Workaholismul Si Relatiile Interpersonale

INTRODUCERE

A. Fundamente teoretice

1. Workaholismul- sindrom al dependenței de muncă

1.1 Delimitări conceptuale

1.2 Etapele și factorii favorizanți ai workaholismului

1.3 Profilul psihocomportamental și tipologii ale workaholic-ului

1.4 Fațete ale workaholismului

2. Sindromul burnout

2.1 Delimitări conceptuale

2.2 Teorii și tabloul clinic al burnout-ului

2.3 Efectele dependenței de muncă asupra burnout-ului

3. Relația munca familie

3.1 Delimitări conceptuale

3.2 Predictori ale conflictului muncă-familie și modele ale balanței muncă-familie

3.3 Factorii și consecințele care influențează relația muncă-familie

B. Studiu de caz

4. Efectele workaholismului asupra relației muncă-familie și a sindromului burnout la cadrele militare din sistemul Siguranței Naționale

4.1 Scopul si obiectivele cercetarii

4.2 Metodologie

4.2.1 Scurta prezentare a unitatii militare in care a fost efectuata cercetarea

4.2.2 Instrumente aplicate si ipoteze

4.3 Analiza rezultatelor

4.3.1 Analiza rezultatelor chestionarului WART

4.3.2 Analiza rezultatelor chestionarului Maslach Burnout Inventory

4.3.3 Analiza rezultatelor chestionarului ce masoara conflictul munca-familie

4.4 Interpretarea rezultatelor

4.5 Limitele cercetarii

4.6 Concluzii si observatii

C. Considerente finale

D. Bibliografie

E. Anexe

Workaholismul. Sindrom al dependenței de muncă

Delimitări conceptuale

În lumea contemporană mulți oameni ajung să muncească peste orele de program, lucrând adesea asiduu chiar și în weekenduri. Implicarea în activitățile muncii merge până într-acolo încât ei ajung să nu mai interacționeze cu membrii familiei, cu prietenii sau să o facă numai la un nivel superficial. Munca in exces are de cele mai multe ori efecte neplacute. Printre caracteristicile omului dependent de munca, a workaholicului regasim: ore petrecute peste program, punerea carierei pe primul plan in defavoarea familiei, interes din ce in ce mai mare pentru formarea profesionala.

Pentru a putea înțelege mai bine termenul de workaholism vom începe prin a delimita aspectele teoretice. De-a lungul timpului, acest concept a fost definit și analizat de mulți specialiști. Spence și Robbins (1992, apud. Bruke, 2005) ne ofera o prima definitie a individului workaholoc evidentiind o serie de mecanisme psihologice: este vorba despre o persoana care este foarte implicata in munca, are nivel redus de satisfactie la locul de munca, de cele mai multe ori este constransa sau directionata spre munca din cauza presiunilor interioare.

Potrivit lui William Safire, workaholismul este recunoscut ca fiind nevoia obsesiva de a lucra sau obsesia asupra muncii, avand tendinte de tulburare obsesiv-compulsive, vorbim de o obsesie mai ampla, legata de perfectiune, control si ordine, in defavoarea flexibilitatii, deschiderii si eficientei. Workaholicul simte plăcerea intensă de a munci și de a-și utiliza timpul liber altfel decât celelalte persoane.

Dependenta de munca presupune o serie de actiuni si interactiuni, de aceea nu se aseamana deloc cu dependenta de alcool sau de droguri. O persoana workaholica se contopeste cu munca sa, se imbata, se ameteste cu aceasta, deturnand munca de la scopul ei obiectiv. (Brady, Vodanovich, 2008)

Începând cu 1980, dependența de muncă a fost remarcată ca fiind o problemă serioasă legată de tulburări compulsive. (Fassel, 1990, Pietropinto, 1986; Robinson, 1998, Spruell, 1987). Cercetătorii au început să studieze fenomenul în contextul dezvoltării carierei (Naughton, 1987 apud Brady, Vodanovich, 2008) și în cadrul funcționării planului familial (Robinson & Post, 1995). Deși a devenit un concept comun, dependența de muncă nu a fost acceptată în tratatele oficiale de psihiatrie și psihologie.

Din punct de vedere lingvistic, termenul de workaholism inseamna work-munca iar alholism- dependenta. Acesta a fost folosit pentru prima data in litaeratura de specialitate de catre Wayne Oates in anul 1971 ca fiind nevoia incontrolabila de a munci neinceatat. Despre generatia workaholica a inceput sa se vorbeasca abia spre inceputul anilor 90, desi au existat si alti termeni ce denumeau termenul resctiv: ergofobie, sindromu de dependenta de munca, prizonierul propiului succes, adictia muncii, sclavia autoimpusa. Astazi acest termen prezinta un interes deosebit pentru cercetatoriice studiaza mediille organizationale, patrunzand in limbajul publicului cultivat. Dependenta de munca este o forma de dependenta nu numai tolerata dar si promovata de societate, datorita valorizarii sociale a muncii, desi pentru mult timp workaholismul a fost vazut ca un fenomen enigmatic,un fenomen misterios. Dependenta de munca era vazuta de Diane Fassel, in 1986 ca fiind cea mai pura dintre toate dependentele.După unii autori (Moiser, 1982 apud Brady, Vodanovich, 2008) workaholicii sunt cei care muncesc mai mult de 50-60 ore pe săptămână, desi în care în cele mai multe țări săptămână oficială de lucru este de 45 de ore, pe parcursul a cinci maxim sase zile lucratoare.

Mai târziu în 1991 Cherrington susținea însă că o deosebire dintre workaholici si non- workaholici nu este cantitatea de ore dedicată muncii, ci atitudinea oamenilor față de muncă și anume: implicarea emoțională în muncă; posibilitatea de a controla activitățile, de a le echilibra, precum și consecințele care apar în planul vieții sociale și personale; încetarea tuturor celorlalte activități în favoarea muncii și în detrimentul vieții personale; apariția dezechilibrării și disfuncției în viața oamenilor.

Workaholism-ul este recunoscut, dupa cum am vazut ca fiind, nevoia obsesivă de a munci sau obsesia asupra serviciului, cu tendința de tulburare obsesiv-compulsivă, un tip de obsesie mai amplu, legat de ordine, perfecțiune și control, în detrimentul flexibilității, deschiderii și eficienței. (Wijhe, Peeters, Schaufeli, 2011) Într-un plan general, workaholismul este încadrat în rândul fenomenelor de adicție, dependență. Individul dependent de muncă este denumit workaholic. Pentru un acesta munca este elementul cheie al vieții lui. Workaholicul porneste de la ideea că doar el este in stare să ducă la bun sfârșit o anumită activitate si dacă nu reușește din prima, își canalizeaza toată voința,energia,timpul si puterea pentru rezolvarea acesteia.

Termenul de dependentă de muncă a fost pentru prima oară folosit la sfârșitul anilor 60`. Printre cauzele dependenței de muncă se regasesc: stimă de sine scăzută, de nevoia permanentă de a face cât mai mult și cât mai bine pentru a-și demonstra că este o persoană de valoare; teamă de eșec, teama că oricând cineva mai bun îi poate lua locul așa că trebuie să fie printre cei mai productivi angajati.

Unii dintre ei provin din familii in care au fost crescuți fără iubire și drept urmare nu cunosc partea emoțională a vieții. Persoanele dependente de muncă pun accent pe logică și intelect mai degrabă decât pe sentimente, fiindlipsiti de entuziasm, detașați de partea sentimentală din ei. Toate acestea fiind provocate și de competivitatea din societata in care traim și la locul de muncă (Wijhe, Peeters, Schaufeli, 2011) Mudrack și Naughton (2004) spun că workaholicii lucrează mai mult și investesc mai multă energie decât este absolut necesar. Tot pe aceasta tema Lynley McMillan, Michael O’Driscoll și Ronald Burke (Wijhe, Peeters, Schaufeli, 2011) spun că dependentă de muncă implică dificultate în deblocarea de la locul de muncă, o inițiativă puternică în a lucra, plăcerea intensă de muncă. Deși au existat mai multe definiții, Oates este creditat primul prin scrierile sale, acesta afirmă că workaholism este un cuvânt pe care l-a inventat, însemnând dependența de lucru, constrângerea sau necesitatea incontrolabilă de a munci neîncetat.

Potrivit lui Spence și Robbins (1992), workaholicii adevărați au implicare ridicată în unitatea de lucru, cu entuziasm și o implicare scăzută în timpul lor liber.

O persoană a cărei viață se centreaza doar în jurul muncii, 24 de ore din 24, 7 zile din 7 este un workaholic. Workaholicii pot fi, de asemenea, definiți prin excesivă lor implicare în muncă și neglijarea altor aspecte ale vieții. (Porter, 1996). Workaholismul are trei dimensiuni de bază: implicarea în muncă,antrenarea si plăcerea de a munci. (Spence și Robbins, 1992)

Cand cele trei dimensiuni ale dependentei de munca sunt combinate acestea formeaza mai multe tipuri de workaholici. Caracteristicile workaholicilor au fost evidentiate in mai multe studii de-a lungul timpului, workaholicii lucreazamult mai mult de limita normala de 45 ore pe saptamana.

Datele statistice au evidentiat faptul apar tulburari fizice si psihice atunci cand o persoană lucreaza mai mult de 12 ore pe zi, timp de șase sau șapte zile pe săptămână, an de an. Numărul de ore petrecute la muncă diferă de la țară la țară, iar dezvoltarea tehnologică permite flexibilizarea muncii, astfel că timpul petrecut la muncă ar trebui să devină tot mai scurt. Cu toate acestea, in momentul de fata multe organizații in multe organizatii intalmin angajati deppendenti de munca.

Etapele și factorii favorizanți ai workaholismului

Workaholismul nu are un debut brusc și nici nu se modifică brusc. Acesta se instaleaza treptat, are o desfasurare procesuala cu perioade de debut, de creștere și accentuare. Specialiștii au evidentiat patru etape în apariția workaholismului:

Prima etapă este reprezentată de debutul discret. Workaholicul își caută permanent preocupări de muncă, se gândește doar la muncă, prestează mai multe ore de muncă decât este necesar în mod legal.

În cea de-a doua etapă apar primele perturbări în viața personală. Acum sunt neglijate relațiile personale, apoi conștient evitate.

În cea de-a treia etapă se accentueaza suprainvestirea profesională și costurile psihologice cresc considerabil (intalnim aici o perturbare a echilibrului familial si personal, persoanele devin mai stresate, chinuite emoțional, traumatizate, manifestand deseori probleme de sănătate).

În ultima etapă identificam stadiile tardive, și anume apar tulburări somatice (cefalee, ulcere gastroduodenale, hipertensiune arterială, infarct miocardic). În acest stadiu poate apărea și alte tipuri de dependență: chimică, alcool, medicamente, droguri etc. (Oates, 1971)

Workaholismul este favorizat, determinat de anumiți factori externi sau interni. Abordarea situațională a workaholismului se referă la diversele contexte de viață ce pot contribui la dezvoltarea workaholismului (familia, stilul de conducere, etc). Abordarea dispozițională analizează rolul trăsăturilor de personalitate în evoluția acestui sindrom.

În continuare vom enumera factorii ce favorizează apariția workaholismului:

Un prim factor este reprezentat de originile primordiale ale workaholismului (copilăria): dependența de muncă reprezintă în același timp o consecință a unei familii de origini disfuncționale cât și un efect al disfuncționalității familiei din perioada adultă. E exemplu separarea părinților, divorțul, moartea unuia dintre ei, toxicomania alcoolismul, boala psihică etc.

Un alt factor este reprezentat de trăsăturile de personalitate: tipul de personalitate A are caracteristici centrarea pe reușita socială, tendința de a se impune și controla permanent, agitație, spirit competitiv; tipul B reprezintă tipul obsesiv compulsiv (încăpățânare, zgârcenie, ordine, rigiditate)

Cultura organizațională și climatul muncii reprezintă un alt factor ce favorizează workaholismul. Studiile au arătat că direcționarea internă către muncă corelează pozitiv cu presiunea la locul de muncă. Plăcerea muncii corelează semnificativ cu implicarea în muncă, coeziunea între angajați, sprijinul supervizorului și presiunea la locul de muncă: cantitatea crescândă a muncii, nevoia permanent de a ține pasul cu noile descoperiri din domeniu, competiția. (Avram, Mitrofan, 2010)

Profilul psihocomportamental și tipologii ale workaholic-ului

Portretul psihocomportamental al workaholicului s-ar caracteriza prin următoarele (Avram, Mitrofan, 2010):

– Abuzul, excesul de muncă, obsesia muncii (nu întotdeauna în acord cu nevoile personale reale și cu cerințele obiective ale situației)

– Conceperea muncii ca o plăcere fără limite, stimulatoare și care aduce aprecierea superiorilor.

– Inlaturarea muncii de la scopul ei obiectiv (aceasta nu mai este folosita pentru satisfacerea anumitor trebuințe, ci devine scopul suprem căreia i se consacră)

– Atracția irepresibilă față de muncă, neînsoțită de plăcerea corespunzătoare

– Negarea instalării oboselii, forțarea peste limită a disponibilităților fiziologice și psihice

– Trăirea sentimentelor de vinovăție când se opresc din muncă

– Autoimpunerea unor standarde cu performanțe înalte și angajarea cu toate forțele în atingerea acestora

– Ruperea echilibrului vieții personale

– Limitarea intereselor doar la cele legate de angajamentele profesionale

– Dificultăți de controlare a propriului comportament (se stăpânesc greu, se grăbesc nejustificat, se agită inutil, nu știu cum să se oprească).

– Disconfortul resimțit atunci când, dintr-un motiv sau altul, nu pot să muncească, deși este vorba de perioade scurte de timp

– Nevoia de a-și crește permanent timpul dedicat muncii, indiferent de consecințe

– Prelungirea muncii chiar dacă există dovezi clare privind nocivitatea ritmului, a modului de abordare a muncii, de implicare în ea, în raport cu sănătatea și alte valori importante

Studiile efectuate în domeniu demonstreaza faptul ca rândul angajaților cu studii superioare workaholismul este mai prezent decât în rândul muncitorilor cu un nivel educațional scăzut. Acest lucru a fost explicat prin prezenta uneiresponsabilitati mai mari și a uni nivel al stresului mai ridicat, pe care le implica un nivel superior în ierarhia organizației. Dezvoltările tehnologice au incurajat o cultură a vitezei, în care angajatul trebuie să îndeplinească mai multe sarcinisimultan și este supraîncărcat cu sarcini, pe care trebuie să le îndeplinească în cel mai scurt timp.

Tipologii ale workaholism-ului

După gradul de workaholism (Wayne Oates, 1971) întâlnim:

Workaholicii inveterați (învechit, înrădăcinat), cu un grad înalt de workaholism sunt persoane care își propun standarde din ce in ce mai mari de muncă, exagerat de implicat, detestă alți oameni care muncesc mai puțin considerându-i incompetenți.

Workaholici convertiți. Au o implicare exagerată în stabilirea orelor de lucru, însă au capacitatea de a stopa apetitul de muncă.

Workaholici situaționali. Aceștia nu au personalitatea workaholicului veritabil, doar în anumite situații sau datorită unei nevoi psihice interioare, sau din prestigiu adopta comportamentul unui workaholic.

Pseudoworkaholicii- își atribuie caracteristicile workaholicilor în fața superiorilor pentru a putea avansa pe scara ierarhica cadrul organizației. acestia sunt orientați spre putere și nu spre productivitate.

Conform varietăților de workaholism, întâlnim următoarele varietăți de workaholici:

Workaholicul ostil, furios, acesta exteriorizează furia și frica de respingere prin munca compulsivă, în loc să-și exprime în mod natural și direct frustrarea și furia.

Workaholicul rușinat are stimă de sine scăzută, astfel ca incerca sa obtina aprobare si recunoastere prin dependenta sa fata de munca.

Workaholicul culpabilfoloseste dependenta de munca sub forma unei pedepse, cu ore nesfârșite de muncă și sarcini cat dificile.

Workaholicul obsesiv are o pasiune pentru strictețe, ordine, structură, pentru activități de muncă realizate corect, meticulos, conform tuturor cerințelor.

Printre stilurile de workaholism (Robinson, 2000) întâlnim:

Stilul bulimic. Acesta își desfășoară ciclul de viață între tărăgănare și muncă asiduă (ori fac perfect, ori nu fac nimic). Se angajează greu în muncă, apoi o fac din ce în ce mai intens, pană se prăbușesc în epuizare; sunt permanent nemulțumiți de felul cum își fac munca.

Stilul neliniștit sau hiperactiv. Sunt agitați, preiau multe sarcini, nu refuză nimic, nu stabilesc priorități, lucrează repede, nu se preocupă de detalii, sunt impulsivi, au stimă de sine scăzută, fiind dependenți de aprobarea altora (trebuia să fie gata ieri).

Stilul epicurian. Sunt lenți, metodici, nu se desprind de munca lor pe care o savurează, în ea găsindu-și liniștea și satisfacția. Lucrează mult la un proiect pană îl fac perfect (îmi face plăcere să muncesc mult).

Fațete ale workaholismului

Workaholicul a devenit un cuvânt tot mai des folosit: pentru că e la modă, pentru că poate fi luat drept compliment, pentru că sintetizează stilul de viață al celor mai mulți profesioniști.

În ciuda faptului că termenul de workaholic definește o persoană care este dependentă, care nu se poate abține, care nu deține controlul și echilibrul vieții sale, este adesea folosit ca un compliment, ca un cuvânt de admirație față de dedicarea persoanei față de profesie. Astfel, chiar dacă nu se deosebește de alte adicții, din punctul de vedere al simptomelor și efectelor negative, precum cea de tutun, cafea, alcool, este adesea considerată o adicție respectabilă.

Deși este una dintre cele mai importante probleme ale societății contemporane, workaholismul reprezintă cea mai acceptată și încurajată adicție la ora actuală.

Cu cât impactul factorului social este mai mare cu atât workaholismul proliferează, acaparează și distruge. Putem considera că workaholismul este un simptom al unei patologii sociale, în care criteriile axiologice fundamentale sunt amalgamate, acest fenomen subscriindu-se sferei crizei în care este ancorată lumea contemporană, astfel ca workaholismul a fost perceput ca:

Workaholismul ca virtute. Arata de fapt, aspectele caracteristice ale workaholismului. Faptul că emerge spre epuizare, spre conflicte interpersonale, lipsă totală de cooperare, spre relații dizarmonice, spre ineficiență, spre moment de absenteism psihologic, pierderea creativității și de aceea, considerăm că în esență, dependența de muncă este o caracteristică negativă.

Workaholismul perceput ca o calitate a oamenilor puternici, realizați și stăpâni pe orice fel de situație. Arată vulnerabilitățile workaholicului și anume comportamentul de tip compulsiv ce maschează sentimentele de inadecvare, dificultățile mari de relaționare autentică și anxietatea generată de sentimentul pierderii controlului).

Workaholicii se sacrifică pentru familiile lor. Aceștia încearcă să își reprime o serie de emoții contradictorii și să umple un imens gol emoțional.

Workaholismul este generat de presiunile exercitate la locul de muncă. Își are sursele adânci în problemele emoționale ale individului, însă, cu cât impactul factorului social este mai mare, cu atât workaholismul acaparează, proliferează și distruge.

Workaholismul înseamnă pasiune și devotament față de muncă. Are ca fațetă adicția, cu toate aspectele și mecanismele ei fiziologice și psihologice (Avram, Mitrofan, 2010).

Pentru a stabili un mai bun echilibru în viață toți avem nevoie de a identifica și căuta să ne îndeplinim prioritățile. Aceasta necesită ajutorul și suportul familiei, prietenilor și colegilor de muncă. Totodată trebuie să învățăm să ne relaxăm și să începem să avem grijă de nevoile noastre personale.

Este foarte important că organizațiile să încurajeze interacțiunea socială intre angajați, prin crearea unor spații speciale destinate recreării, consumului de băuturi răcoritoare/cafea, etc., și prin organizarea de teambuilding-uri.

Primul pas în tratare, ca în orice dependentă, este recunoașterea. Se va reduce treptat volumul de muncă, renunțând la statul peste program și la munca din weekend. Importantă, actualitate și oportunitatea demersului de cercetare:

Este importantă în primul rând crearea unei imagini clare cu privire la fenomenul de dependența de muncă, întrucât acesta este motivul care a condus la realizarea acestei lucrări, prin observarea apariției sale la nivelul organizațiilor, până la încercarea definirii și înțelegerii factorilor care l-au determinat. După atingerea acestui obiectiv, pentru a impune coerenta în înțelegerea desfășurării proiectului, se va trece la conturarea unei viziuni la fel de clare și elaborate cu privire la comportamentul obsesiv-compulsiv.

2. Sindromul burnout

2.1 Delimitări conceptuale

Termenul de sindromul burnout (sindromul suprasolicitării la locul de muncă) a apărut în anii '70 în Statele Unite ale Americii și denumește o afecțiune care constă în epuizarea fizică, emoțională și mentală ca urmare a suprasolicitării profesionale. Această stare apare în special la persoanele până în 35 de ani și afectează în aceeași măsură femeile și bărbații. Dacă la începutul anilor '70 burnout-ul era considerat ca o stare de oboseală cronică, de depresie și frustrare generată de devotarea unei cauze, unui mod de viață sau unei relații care eșuează în a produce recompense așteptate și care, în final duce la diminuarea implicării și îndeplinirii muncii (Freudenberger, Richelson, 1980 apud Ardelean, Gherasim-Ardelean, 2008), apoi ca un răspuns la stresul emoțional cronic care implică epuizare emoțională și fizică, diminuarea productivității și supradepersonalizare, s-a ajuns ca în perioada anilor '80 acesta să primească pe lângă dimensiunile deja menționate și pe cea legată de reducerea realizării profesionale (Maslach, 1976). În 1982 medicul canadian M. Lauderdale dedica o monografie sindromului de epuizare profesională, așa numitul sindrom burnout, care desemna epuizarea resurselor individuale care îi provoacă individului o scădere globală a întregului potențial de acțiune. Perioada anilor '90 consideră burnout-ul ca fiind prezent în toate ocupațiile profesionale în care indivizii sunt angajați în muncă. Debutul anilor '90 prefigurează tendințele de extindere a abordării conceptului și a problematicii sale, astfel încât acesta este interpretat ca fiind o reacție afectivă la stresul permanent, fapt ce duce la o diminuare graduală a resurselor energetice individuale, la epuizare emoțională, oboseală fizică, plictiseală, descurajare cognitivă (Leiter, Schaufeli, 1996, apud Ardelean, Gherasim-Ardelean, 2008) Definițiile burnout-ului îl caracterizează ca fiind o stare de epuizare emoțională și fizică, generată de implicarea exagerată și de lungă durată în situații și activități solicitante emoțional și care poate apărea la indivizii ce desfășoară activități profesionale ce impun relaționarea intensă cu clienții (personal medical, profesori, avocați, etc.) Studiile făcute inițial asupra cauzelor și efectelor stresului profesional au conturat după numeroase cercetări existența ca entitate de sine stătătoare a sindromului burnout ca rezultantă a unui stres profesional îndelungat. Între cele două există însă câteva elemente de diferențiere. Astfel, stresul profesional apare ori de câte ori sarcinile de muncă depășesc resursele adaptative ale individului, în timp ce sindromul burnout constituie faza finală a dezadaptării, datorită unui dezechilibru îndelungat între cerințe și resurse. O altă distincție se referă la faptul că stresul nu conduce întotdeauna la atitudini și comportamente negative din partea indivizilor putând fi chiar benefic (eustress), în timp ce burnout-ul este asociat de fiecare dată cu trăiri negative. Sindromul burnout poate debuta prin așa-numitul sindrom rust-out, caracterizat printr-o stare de nemulțumire generată de lipsa de motivație profesională. El se manifestă prin oboseală cronică, un sentiment continuu de disconfort, insomnie, gândire negativă, predispoziție la conflicte etc. În fața acestei situații, există două atitudini contraproductive tipice. Cea mai frecventă și care duce cel mai repede spre burnout este aceea în care organismul este suprasolicitat pentru a compensa dificultatea de atingere a obiectivelor propuse, lipsa de eficiență și randament. Subiectul nu-și redefinește prioritățile, nu renunță la nici una dintre sarcinile de serviciu și nici nu concepe vreo schimbare în activitățile zilnice ci doar încearcă prin suprasolicitare fizică și psihică să revină la standardele de altădată. A doua variantă este retragerea forțată, programată (exemplul tipic: concediul de odihnă). Ambele strategii duc la epuizare precoce, întrucât că nu țin seama de nevoile reale, obiective ale organismului ci de ceea ce își imaginează subiectul că ar fi necesar pentru ca acesta să fie eficient (Korunka, Tement, 2003)

2.2 Teorii și tabloul clinic al burnout-ului

Tabloul clinic al burn-out include majoritatea simptomelor de la rust-out, cu diferența semnificativă că acestea au o cotă mai accentuată de ireversibilitate, iar dereglările de ordin psihic (insomnia, oboseala, incapacitatea de concentrare, de memorizare, scăderea atenției până la un prag critic) fac continuarea activității aproape imposibilă.

F.Tudose (2003) arată că tabloul clinic al sindromului de burn-out cuprinde:

• semne și simptome somatice: cefalee continuă, tulburări gastro-intestinale, astenie, fatigabilitate; • comportamente neobișnuite: iritabilitate, intoleranță și incapacitatea de a înțelege și a empatiza cu ceilalți, criticism nejustificat, lipsă de încredere, atitudine de superioritate față de ceilalți; • atitudini defensive: rigiditate, negativism, rezistență la schimbare, pseudoactivism (subiectul petrece tot mai multe ore la locul de muncă dar realizează tot mai puțin din ceea ce-și propune fără să fie pe deplin conștient de acest lucru)

Sindromul de burn-out are o evoluție stadială:

Primul stadiu se caracterizează prin neliniște, confuzie și apariția frustrării; Cel de-al doilea stadiu se caracterizează prin frustrare intensă și nemulțumire; Nu în ultimul rând, cel de-al treilea stadiu se caracterizează prin apatie, renunțare, disperare.

Sindromul burnout este caracterizat de trei dimensiuni interdependente:

Prima dimensiune este reprezentată de extenuare emoțională, exprimată prin diminuarea energiei emoționale, scăderea tonusului emoțional, indiferență sau suprasaturare emoțională. Depersonalizarea, manifestată fie prin dereglarea relațiilor cu ceilalți, fie prin dependența față de cei din jur, prin negativism sau prin atitudine cinică, reprezintă ce de-a doua dimensiune. Ultima dimensiune este reprezentată de conștiența unui nivel redus al realizărilor personale, la care se adaugă tensiunea și frustrarea datorate faptului că nu au fost obținute rezultatele sperate în urma muncii. Persoana devine foarte sensibilă la factorii de stres. Procesul burnout poate fi împărțit în 12 faze: o compulsie în afirmare, multă muncă, neglijarea nevoilor celorlalți, incapacitatea persoanei de a identifica sursa conflictului (persoana nu își dă seama care este cauza conflictului), revizuirea valorilor (prietenii și hobby-urile sunt total ignorate), negarea problemelor apărute (cinismul și agresiunea devin evidente), retragerea (reducerea contactelor sociale la minim), insensibilitatea, poate apărea abuzul de alcool sau alte substanțe, schimbările de comportament devin evidente celor din jur, sentiment de gol interior, depresie. (Korunka, Tement, 2003)

F.Tudose (2003) arată că sindromul de burnout are la bază triada:

1. Epuizare fizică/psihică 2. Depersonalizare profesională 3. Atitudine negativă față de propriile împliniri

Acest sindrom apare frecvent la persoanele caracterizate prin perfecționism, cu un nivel ridicat de implicare și responsabilitate (tipul de personalitate A). Tipul A are următoarele caracteristici: este competitiv, în acțiune, grăbit, dornic să fie primul, ne influențabil, exigent, perfecționist, ambițios, ferm angajat, hiperimplicat, motivat pentru succes și devotat acestuia, muncește și când se relaxează, își planifică fiecare minut, devine nervos când trebuie să stea fără să facă nimic, este obsedat de muncă. El acordă o foarte mare importanță activității profesionale și muncește multe ore pe zi. Acest tip de persoane percep mediul înconjurător ca fiind foarte solicitant, simt că nu au suficiente resurse să-i facă față, sunt permanent în criză de timp. Tipul de comportament A este caracteristic persoanelor acreditate succesului, constant angajate în lupta de a reuși, de a se autodepăși, de a bate recorduri și predispuse ca atare la afecțiuni cardiace (infarct de miocard, hipertensiune arterială, etc.). În ceea ce privește teoriile despre burnout, o prima teorie evidentiaza faptul că muncitorii care isi doresc sa fie printre cei mai buni si apreciati sunt cei care pot ajunge la epuizare, lucru care este subliniat în frază celebră trebuie să treci prin foc să arzi. Ceea ce trebuie reținut este faptul că persoanele implicate ajung să facă prea multe pentru a-și susține idealurile, mergand astfel la epuizare și chiar cinism atunci când sacrificiul lor nu a fost suficient pentru a-și atinge obiectivele (Maslach, Schaufeli și Leiter, 2001). Hobfoll și Freedy (1993) au formulat o alta teorie asupra burnout-ului si anume modelul conservării resurselor (COR). Acestia sustin ca atunci când indivizii percep o amenințarea în ceea ce privește resursele de care dispun apare stresul si chiar burnout-ul. Acest lucru se datoreaza anajamentelor profesionale, returnarii insuficiente a resurselor în urma unei investiții, a pierderii veniturilor. Hobfoll (2001) susține faptul că se poate ajunge la burnout daca amenințarea inițială a resurselor este văzută ca fiind un factor stresor, si dacă acest lucru este pe o perioadă de timp îndelungată și presupune totodată o investiție majoră de resurse. (Halbesleben și Buckley, 2004). Asadar, modelul COR se na face sa privim dincolo de noțiunea de stres pentru a putea sa intelegem modul în care stresul cronic duce la burnout.

Cheia pentru modelul COR este reprezentată de ideea conform căreia cererile de locuri de muncă și resursele alocate influenteaza diferențiat burnout-ul și dimensiunile sale individuale (Leiter, 1991 apud Halbesleben și Buckley, 2004). Acest lucru este, în mare parte, o urmare a diferențelor psihologice în ceea ce privește raportul dintre castig si pierdere. În general, oamenii sunt mai mai interesati, in primul rand, să evite pierderile decât să obțină câștiguri. În consecință, este cel mai proabil ca cererile să conducă la burnout si ca resursele să protejeze împotriva sa (Hobfoll și Freedy, 1993 apud Halbesleben și Buckley, 2004). Meta-analiza lui Lee și Ashforth (1996) legată de burnout susține această ipoteză deoarece au găsit variabilele legate de locul de muncă, precum supraîncărcarea la locul de muncă, mult mai bine relaționate cu dimensiunea emoțională a burnout-ului, decât variabilele legate de resurse precum suportul social. Mai mult decât atât, ei au descoperit faptul că variabilele legate de cereri tind să fie mai puțin legate de depersonalizare și realizare personală, în timp ce variabilele legate de resurse au fost, într-o oarecare măsură legate de aceste două componente ale burnout-ului (Halbesleben și Buckley, 2004). Recent, Halbesleben și Bowler au folosit modelul COR în presă pentru a extinde relația dintre burnout și performanța la locul de muncă, în special în ceea ce privește comportamentele extra rol. Ei susțin că legătura dintre burnout și performanța la locul de muncă este cel mai bine înțeleasa în termenii investiției de resurse. Totodată susțin faptul că angajații care au mai experimentat burnout-ul au demonstrat mai puțin în ceea ce privește performanța la locul de muncă dar în același timp au avut mai multe șanse să se angajeze în comportament civic organizațional (Halbesleben și Buckley, 2004). Acest lucru sugerează faptul că, în timp ce angajații investesc mai puține resurse în performanța lor de la locul de muncă și se distanțează de cererile ce conduc la burnout, își direcționează de fapt resursele spre beneficiul altora (Freedy, Shaw, Jerrell și Masters, 1992 apud Halbesleben și Buckley, 2004). Halbesleben și Bowler (2007) postulează că o astfel de strategie poate fi o încercare logică de a crește sprijinul social, în scopul micșorării epuizării. Activitatea celor doi evidențiază o trăsătură importantă a modelului COR. Prin intermediul specificului proceselor care stau la baza investiției de resurse (de exemplu, atunci când resursele sunt puține, angajații devin mult mai atenți în ceea ce privește investiția), COR ajuta la înțelegerea modului în care burnout-ul duce la scăderea performanței și la angajamentul organizațional Un alt model al burnout-ului este modelul JD-R (modelul cererilor și resurselor), care s-a dezvoltat pornind de la modelul COR (modelul conservării resurselor). Demerouti, Bakker, Nachreiner și Schaufeli (2001) susțin faptul că burnout-ul este rezultatul a două categorii de caracteristici de muncă. Cererile de la locul de muncă sunt acele aspecte ale job-ului care necesită efort, iar ca rezultat sunt asociate cu costurile psihologice precum burnout-ul. Pe de altă parte, resursele sunt caracteristici ale locului de muncă, care ajuta la atingerea obiectivelor de lucru, diminuarea cerințelor, sau conduc la creșterea personală. În plus, acestea prevăd că cerințele prezic componenta emoțională a epuizării în timp ce resursele prezic componenta depersonalizare a epuizării (au numit-o dezangajare pentru a reflecta un proces mai general de îndepărtare de la locul de muncă) (Demerouti, Bakker, Nachreiner și Schaufeli, 2001 apud Halbesleben și Buckley, 2004) În ciuda dezvoltării sale relativ recente, modelul JD-R al epuizării a avut inițial sprijin empiric. De exemplu, Schaufeli și Bakker (2004) cu un eșantion de aproape 17000 de muncitori grupați în patru arii ocupaționale diferite, au găsit suport pentru noțiunea conform căreia dezangajamentul este legat de resursele de la locul de muncă. Cu toate acestea, au descoperit faptul că atât cerințele cât și resursele sunt legate de burnout (Halbesleben și Buckley, 2004 apud, Schaufeli și Bakker, 2004).

Pe de alta parte, o expunere indelungata la factorii stresori de la locul de munca conduce de asemea catre burnout. Au fost, de asemenea, efectuate cercetari cu privire la posibilitatea apariției burnout-ului ca urmare a suprasolicitării la locul de munca, sau dimpotrivă, ca urmare a plictiselii și a monotoniei (Maslach, Schaufeli și Leiter, 2001).

2.3 Efectele dependenței de munca asupra burnout-ului

Psihologii afirmă că pentru a înțelege ce este un dependent de muncă, trebuie să-l comparăm cu un angajat conștiincios, așa-numitul hard worker. Acesta lucrează dorindu-și timp liber pentru a se odihni, pe când workaholicul se teme de timpul liber și face totul pentru a evita să aibă zile libere sau concediu. Să fii dependent de muncă nu înseamnă să muncești din greu și cu tragere de inimă. Nu e nimic anormal în a-ți plăcea ceea ce faci și a lucra cu pasiune. E rău doar când ajungi să nu mai faci nimic în afară de muncă, când din cauza asta îți distrugi sănătatea și te izolezi social. Pentru cei mai mulți oameni există o distincție clară între dependentul de muncă și angajatul pasionat de muncă. Burnout-ul apare la locul de muncă, el nu apare în orice moment al gestionării resurselor sau în orice mod de gestionare a acestora, ci este rezultatul unui întreg proces de uzură și drenare a energiei. Totodată, burnout-ul poate apărea ca un proces de uzură și drenare a energiei, sau din combinarea oboselii psihice, a istoriei emoționale și cognitive, care se dezvoltă gradul, în timp. Pornind de la cele de mai sus, putem afirma că multe din problemele burnout-ului își găsesc expresia deplină în modele explicativ-interpretative ale acestuia. Astfel, modelele nespecifice sunt considerate ca o prelungire, continuare și adâncire a stresului. Cele specifice, de tip procesual duc la dezangajarea profesionistului de munca sa ca răspuns la stresul sau tensiunea pe care acesta o resimte, pe când cele de tip tridimensional, pun în evidență dimensiunile esențial definitorii ale burnout-ului: epuizarea emoțională (ca dimensiune afectiv motivațională); depersonalizarea (ca dimensiune interpersonal evaluativă) și reducerea implicării personale (ca dimensiune cognitivă, autoevaluativă). Aceste dimensiuni se înlănțuie între ele punând apoi în evidență procesualitatea fenomenului (Ardelean, Gherasim-Ardelean, 2008). Burnout-ul debutează cu epuizare emoțională. Aceasta induce depersonalizarea și se finalizează cu reducerea implicării personale. Modelul fazic (Golembiewski, Munzenrider, 1984/1988 apud Ardelean, Gherasim-Ardelean, 2008) consideră că burnout-ul începe cu depersonalizarea, continuă cu scăderea/reducerea realizării profesionale și se finalizează cu epuizarea emoțională. Până la un punct, detașarea profesională funcționează și este normală, dar de la un alt punct, atunci când individul se străduiește să facă față solicitărilor care depășesc cu mult capacitățile lui de a le cuprinde, detașarea se transformă în depersonalizare. În felul acesta este afectată performanța. În final, creșterea depersonalizării conduce la apariția epuizării emoționale. Burnout-ul înseamnă mai mult decât a te simți descurajat sau a avea o zi proastă. Este o stare cronică de a fi desincronizat cu munca, lucru care se poate transforma într-o criză importanta în viața cuiva (Leiter și Maslach, 2005). Burnout-ul înseamnă pierdere de energie iar persoanele ce au această problemă se simt constant copleșite, stresate, într-un cuvânt epuizate. O noapte de somn liniștit este greu de accesat, și chiar dacă există câteodată, sentimental de burnout apare imediat după. Totodată, poate exista încercarea de a evita, de a fugi de această problemă însă este imposibil și lucrurile se derulează în continuare la fel sau poate chiar mai rău (Leiter și Maslach, 2005). În loc de a face absolut orice pentru a realiza munca la cele mai înalte standarde, persoanele în cauza dau un randament foarte scăzut (Leiter și Maslach, 2005). Burnout-ul înseamnă pierderea încrederii în sine, fără energie și implicare activă, este greu să se găsească un motiv pentru a continua. Cu cât persoanele în cauză se simt mai puțin eficace, cu atât îndoielile cu privire la importanța lor cresc. Cu cât relația este mai dificilă cu atât este mai greu de găsit o soluție pentru a ieși din acest impas (Leiter și Maslach, 2005). Halbesleben și Buckley (2004) au concluzionat, în urma studiilor realizate, ca burnout-ul poate fi redus însă este nevoie să se dezvolte programe noi și adecvate acompaniate de evaluări empirice evidente. Simptomele dependenței de muncă sunt numeroase și evidente pentru cei din jur, mai puțin pentru cel afectat. Un workaholic va spune întotdeauna că el doar își construiește o carieră sau că muncește atât de mult pentru că e singurul care poate să facă acel lucru așa cum trebuie. Iată cinci caracteristici comune care definesc un workaholic (Ardelean, Gherasim-Ardelean, 2008): Preocuparea pentru muncă. Cei dependenți de muncă găsesc că este dificil să se detașeze de birou când sunt acasă sau când se află în alte situații sociale și nu reușesc să nu se gândească la muncă. A lucra acasă după ce ai venit de la muncă, după o zi tipică de afaceri este un lucru des întâlnit printre workaholici. Unii dintre cei dependenți de muncă lucrează îndeajuns cât să nu mai observe familia sau să mai socializeze. Sau, atunci când se întâlnesc cu prietenii, nu sunt în stare să vorbească decât despre jobul lor. Workaholicii se simt inconfortabili în zilele de boală sau când merg în vacanță. Pentru unii, a pleca în vacanță fără a avea de muncit, este ca și cum un alcoolic ar pleca fără o sticlă de băutură. Atunci când sunt îndepărtați de la lucru, pot experimenta stări depresive și dureri acute de cap. Disconfort în a delega atribuțiile. Mulți dependenți de muncă nu sunt în stare să delege atribuțiile din cauza nevoii lor de a ține totul sub control. Ei își justifică timpul petrecut la muncă prin convingerea de sine că doar ei reușesc să realizeze obligațiile profesionale. Neglijarea altor aspecte ale vieții. Adesea, workaholicii pun munca mai presus de familie și de viața personală. Implicarea altor părți ale vieții personale în cea profesională. Deoarece munca este o preocupare constantă, mulți workaholici încearcă să își creeze afaceri bazate pe propriile hobby-uri. Astfel nu există demarcație între timpul liber și cel dedicat jobului pentru un astfel de dependent. Tăinuirea muncii. Cei dependenți de muncă, ca orice alt dependent, încearcă adesea să își ascundă faptele când este confruntat cu ele. Cele de mai sus ne permit să facem legătura cu modalitățile de în care workaholismul influențează sindromul de burnout, astfel ca: Apariția burnout-ului ține de o multitudine de caracteristici ale persoanelor, situațiilor, profesiunilor etc. Prin urmare, este de așteptat că o persoană care își stabilește țeluri mult prea înalte și nerealiste la intrarea în profesiune are toate șansele să experimenteze mai curând și mai frecvent un burnout, față de alta care are aspirații mai moderate ca înălțime și mai realiste. Unele persoane sunt mai predispuse decât altele la experimentarea burnoutului, ca urmare a trăsăturilor de personalitate. Astfel, din punct de vedere al teoriei big-five-ului nevrotismul este un predictor al burnout-ului, iar caracterul agreabil prezice depersonalizarea. Introversia prezice epuizarea emoțională și scăderea realizării profesionale. Psihologia personalității a demonstrat faptul că nu întotdeauna stabilitatea trăsăturilor de personalitate poate fi asociată cu consistența comportamentelor. Trăsăturile de personalitate sunt mai stabile pe perioade mai scurte decât pe perioade lungi, la vârstă adultă decât în copilărie. Deși există o stabilitate generală a trăsăturilor de personalitate există și diferențe individuale ale stabilității de-a lungul dezvoltării, ceea ce înseamnă că ea se află sub influența unor factori de mediu. Burnout-ul este determinat de interacțiunea factorilor psihoindividuali și a celor sociali. Mai grav stau lucrurile când factorii determinanți ai burnout-ului se amestecă sau devin independenți. În astfel de cazuri elaborarea programelor de intervenție trebuie făcută cu mare grijă (Ardelean, Gherasim-Ardelean, 2008).

3. Relația muncă-familie

3.1 Delimitări conceptuale

Datorită schimbărilor radicale ale responsabilităților familiale și de muncă din ultimele decenii, conflictul muncă–familie a devenit un subiect de actualitate. Atât studiile americane întreprinse de către Eagle, Miles și Icenogle, (1997); Russel și Cooper (1992), cât și cele europene realizate de către Geurts, Kompier, Roxburgh și Houtman (1998), au indicat faptul că 40-70 % din părinții angajați au trecut prin conflictul muncă-familie, măcar pentru o perioadă de timp (Kinnuen, Vermulst, Gerri și Makikangas, 2003). O serie de cercetări din domeniu au investigat legătura dintre conflictul muncă-familie și starea de bine S-a demonstrat faptul că atunci când presiunile de la locul de muncă (CMF) îi împiedică pe angajați în îndeplinirea responsabilităților legate de rolurile familiale, sănătatea psihică a acestora scade, aceștia trăind emoții negative ca: vină, anxietate și depresie (Matthews, Conger, Wickrama, 1996). Studiile de meta-analiză au confirmat existența unei relații negative între conflictul muncă-familie și sănătatea fizică (Poelmans, Spector, Cooper, Allen, O`Driscoll & Sanchez, 2003). Conflictul muncă-familie relaționează de asemenea cu satisfacția cu munca și cu intenția de a părăsi organizația. Multe dintre muncă-familie au obținut însa rezultate contradictorii. Acest fapt se poate datora fie domeniilor variate de activitate în care profesau subiecții incluși în studii, fie operaționalizării diferite a conflictului muncă-familie. Astfel, în timp ce unii autori au tratat în lucrările lor doar conflictul muncă-familie, cele mai recente studii au inclus și problema conflictului familie-muncă. Dacă în unele studii, conflictul muncă-familie a fost abordat dintr-o perspectivă globală, alte studii au investigat toate cele șase dimensiuni ale acestui concept. Cooper și colab. (2003) semnalau faptul că relația dintre conflictul muncă-familie și stres a fost studiată mai mult în S.U.A și mai puțin în Europa (Butnaru, Smoliac, 2004). Conflictul muncă-familie se manifesta sub forma unui conflict inter-rol în care presiunile rolului din domeniul profesional-familial sunt incompatibile. Astfel, implicarea in angajamentele familiale devine mai dificilă în virtutea implicarii in angajamentele profesionale. Pentru a vorbi despre un conflict, incompatibilitatea nu trebuie să fie totală. Este suficienta existenta unei incompatibilități pe o singură dimensiune dintre muncă și viața de familie, pentru a se declanșa un conflict (Greenhaus & Beutell, 1985 apud. De Cieri, Holmes, Abbott, & Pettit, 2002). Inițial, conceptul de conflict dintre muncă și viața de familie se definea doar în jurul impactului pe care îl au cerințele familiale asupra modului în care persoana se comportă la locul de muncă. În prezent, acest concept încorporează de fapt, impactul pe care muncă îl are asupra nivelului de stres resimțit de persoană, asupra modului în care aceasta relaționează din punct de vedere social și asupra bunăstării familiale din care persoana provine (Russell & Bowman, 2000 apud. De Cieri, Holmes, Abbott, & Pettit, 2002). Conceptul mai poate fi caracterizat și de o slabă potrivire între angajați, responsabilitățile familiale ale fiecăruia și scopurile organizației (Becker & Huselid, 1998; Erwin & Iverson, 1994; Lewis & Cooper, 1995 apud. De Cieri, Holmes, Abbott, & Pettit, 2002). Acest conflict poate include probleme ca întâmpinarea de dificultăți în creșterea copiilor, alte posibile responsabilități față de rude, sau evenimente de viață stresante David Elloy și Catherine Smith (2003) detaliază cele trei componente ale conflictului muncă-familie pe baza studiilor studiilor lui Greenhaus și Beutell (1985) și Heltz (1986): conflictul bazat pe timp, pe tensiune și pe comportament. Conflictul bazat pe timp apare atunci când timpul alocat vietii profesionale face dificila viata familiala si viceversa. Cel bazat pe tensiune sugerează faptul că tensiunea simțită într- un rol interferează cu participarea în alt rol, iar conflictul bazat pe comportament apare atunci când anumite comportamente specifice cerute de unul dintre roluri sunt incompatibile cu așteptările comportamentale din celălalt rol. Un studiu (van Steenbergen et al., 2007 apud Sulea, Vîrgă, Galben, 2008) a adoptat încă o formă a conflictului muncă-familie, cu bază psihologică (Psychological-based), care sugerează că preocuparea psihologică într- un rol, în timpul îndeplinirii unui alt rol, face dificilă angajarea în cel de- al doilea rol. Relația dintre domeniul muncii, activității profesionale și cel al vieții personale și mai specific, al familiei, a fost în mod constant în atenția cercetătorilor, studiile din privind aceasta relatie intensificându-se în mod în ultima decadă. Această relație a fost studiată atât din perspectiva unei influenței negative reciproce, aici apare conflictul munca- familie, cât și din perspectiva relației pozitive, aici vorbim de o relatie de dezvoltare reciproca dintre munca si familie. (Sulea, Vîrgă, Galben, 2008) În vreme ce studiile timpurii au privit conflictul muncă-familie ca fiind un construct unidimensional, cercetări recente au sugerat o conceptualizare bidirecțională. Putem vorbi aici de doua directii ale conflictului dintre munca si familie, si anume:: conflictul muncă-familie (CMF) (engl. work-family conflict) și conflictul familie-muncă (CFM) (engl. Familywork conflict) (Netemeyer et al., 1996; Carlson et al., 2000 apud Sulea, Vîrgă, Galben, 2008).

CFM apare atunci când sarcinile profesionale se intersectează cu responsabilitățile casnice (de exemplu, o persoană își aduce acasă ceea ce are de lucru acasă și încearcă să rezolve sarcină în detrimentul timpului ce ar trebui alocat familiei, sau cand in loc sa isi petreaca timpul cu familia ramane ore suplimentare la serviciu), iar conflictul CFM apare atunci când responsabilitățile familiale împiedică o buna desfasurare a activitatii profesionale (de exemplu, o persoană trebuie să-și anuleze o întâlnire importantă deoareces-a ivit o problema in familie). Chiar daca sunt strâns legate între ele, sunt construcții distincte atat din punct de vedere conceptual cat și empiric. Una dintre principalele teorii care stă la baza studiului relației negative dintre domeniile muncă și familie este cea a stresului legat de rol. Această perspectivă se are la baza ideea că o persoana are resurse limitate de energie în vederea îndeplinirea tuturor rolurilor, iar gestionarea acestora este dificilă și în mod inevitabil implică tensiuni. Greenhaus și Beutell (1985) au fost printre primii care au definit conflictul dintre domeniile vieții profesionale și vieții personale. Acești autori au definit conflictul între muncă și familie ca fiind o formă a conflictului inter-roluri în care presiunile din partea familiei și cele din partea activității profesionale sunt reciproc incompatibile în anumite privințe (Sulea, Vîrgă, Galben, 2008). Carlson, Deer și Wadsworth (2003) definesc conflictul muncă–familie pornind de la teoria rolului. Afirmațiile acestora se bazează pe rezultatele studiilor lui Maume și Houston (2001) și Steward și Danes (2001) conform cărora două sau mai multe roluri care conțin expectanțe de comportament diferite, pot duce la un conflict de rol. Autorii afirmă că, conflictul muncă-familie (CMF) este o formă a conflictului de rol în care, cerințele unui rol- muncitor interferează cu cerințele unui alt rol– soț/tată și reprezintă măsura în care indivizii consideră că presiunile de rol din domeniile de muncă și familie sunt incompatibile într-o anumită privință (Butnaru, Smoliac, 2004) Stephenson și Sommer (1996), Carlson și Deer (2003) afirmau că, în final, conflictul muncă-familie prezintă șase dimensiuni: timp muncă-familie (CMF-timp), timp familie-muncă (CFM-timp), reacția la stres muncă-familie (CMF-reacție), reacția la stres familie-muncă (CFM-reacție), comportament muncă-familie (CMF-comp.), comportament familie-muncă (CFM-comp.).

3.2 Predictori ale conflictului muncă-familie și modele ale balanței muncă-familie

Printre cei mai puternici predictori ai conflictului muncă- familie intalnim: sarcinile profesionale (presiunea timpului, așteptările job-ului, stresori relaționați cu rolul profesional) și resursele individuale (atitudinea pozitivă legată de locul de muncă, suportul social crescut, flexibilitatea jobului, climatul organizațional), respectiv angajamentele familiale (timpul petrecut acasă, așteptările familiei, stresorii relaționați cu familia).

Modele tradiționale ale balanței muncă- familie

Zedeck și Moșier (1990), respectiv O’Driscoll (1996) au identificat 5 modele principale care explică relația dintre muncă și familie și anume: Modelul de segmentare presupune că munca și viața personală sunt două domenii distincte ale vieții care nu au nicio influență una asupra celeilalte. Acesta este văzut mai degrabă ca posibilitate teoretică, decât ca un model cu suport empiric (Guest, 2002). Modelul spillover presupune că cele două domenii se pot influența atât pozitiv cât și negativ. Pentru validarea acestui model s-au realizat multe studii, însă fără a detalia natura, cauze și consecințele spillover-ului. Modelul compensației se referă la faptul că, deficitul într-unul din domeniile vieții (personale sau profesionale) poate fi compensat în celălalt domeniu. Cel de-al patrulea model este unul instrumental, care presupune că succesul în viața profesională/personală facilitează succesul în cealaltă arie a vieții. Exemplul tradițional este dat de angajatul care caută să-și maximizeze câștigurile luându-și un job de rutină, cu multe ore de muncă, pentru a putea cumpăra o mașină sau o casă pentru familie (Guest, 2002). Modelul conflictului presupune că, în cazul nivelului ridicat al cerințelor în ambele sfere ale vieții, individul trebuie să ia decizii dificile, care pot duce la conflict. Aceste cinci modele sunt descriptive, nu ne arată ce înseamnă efectiv o balanță între viața profesională și cea personală (Gues, 2002). O abordare care analizează granița dintre muncă și viața personală este teoria barierei, care afirmă că oamenii depășesc în fiecare zi bariera dintre muncă și familie. Modelele balanței muncă-familie pot fi îmbogățite prin psihologia diferențelor individuale (Gues, 2002). Scott et al. (1997) au realizat o cercetare pe workaholici, în urma căreia au făcut legătura între workaholism și trei tipuri de personalitate stabile: cel orientat pe realizare, perfecționistul și compulsivul.

3.3 Factorii și consecințele care influențează relația muncă-familie

Conflictul dintre muncă și familie a fost analizat din perspectiva stresului legat de rol, fiind considerat o formă de conflict inter-rol în care sarcinile asociate muncii și familiei sunt considerate incompatibile. Multe studii au corelat stresorii legați de rol, în general, și conflictul de rol, în particular, cu o varietate de atitudini legate de muncă. Cercetările au sugerat că relația conflictuală dintre muncă și familie poate conduce la atitudini nefavorabile față de muncă, cum ar fi insatisfacția cu munca, sau intenții mari de a părăsi organizația (Sulea, Vîrgă, Galben, 2008). Se consideră că astfel de stresori conduc la emoții negative care, la randul lor, conduc la atitudini negative față de muncă (Spector et al., 2007). Frone, Yardley și Markel (1997) au sugerat că există o legătură strânsă între direcția conflictului și perceperea insatisfacției astfel: CMF este strâns legat de insatisfacția și nemulțumirea familială, în timp ce CFM este asociat cu efectele negative ale muncii (de exemplu: intenția de a părăsi organizația, aprecierea negativă a rolului muncii, stresul legat de rol). Cercetările au arătat, în general, o legătură semnificativă dintre un nivel ridicat al conflictului muncă-familie este legat de un nivel scăzut al satisfacției postului (Sulea, Vîrgă, Galben, 2008). O altă consecință importantă a relației conflictuale între muncă și familie este implicarea în muncă (engl. work-engagement), definită ca o stare afectiv-motivațională, de împlinire legată de muncă, care este caracterizată de vigoare, dedicare și absorbire (Schaufeli & Bakker, 2004 apud Sulea, Vîrgă, Galben, 2008). În general, studiile au arătat o legătură mai puternică între resurse și implicarea în muncă, însă legătura dintre solicitări (cum este și conflictul între muncă și familie) și implicarea în muncă este la fel de relevantă, chiar dacă procesul este unul indirect, solicitările postului reduc resursele de la locul de muncă și astfel sunt legate negativ de implicarea în muncă a angajaților În mod specific, Montgomery, Peeters, Schaufeli, și den Ouden (2003) au arătat că interferența negativă dintre familie și muncă a fost corelată negativ cu una dintre dimensiunile implicării în muncă (vigoarea). Ambele forme ale relației conflictuale dintre muncă și familie au fost în general asociate negativ cu dimensiuni ale implicării în muncă, remarcând însă și un rezultat neașteptat, acela al relației pozitive între conflictul muncă și familie și implicarea în muncă, în situațiile în care s-a folosit un scor global al implicării în muncă. (Sulea, Vîrgă, Galben, 2008).

Consecințele conflictului muncă-familie relaționate cu muncă sunt (Grant-Vallone, 2001): · satisfacție și angajament scăzut la locul de muncă; · performanță scăzută la locul de muncă; · stress și conflicte cu colegii de muncă; · intenția de a părăsi locul de muncă;

Cele relaționate cu familia sunt: · tensiune în familie; · performanță scăzută în rolul familial; · retragere; · ceartă;

Consecințele personale ale conflictului muncă-familie sunt: · atitudine negativă; · stres · demotivare

Factori care influențează conflictul muncă- familie

Într-un studiu realizat de Crompton și Lyonette (2005) în 5 țări (Marea Britanie, Finlanda, Franța, Norvegia și Portugalia), s-au investigat factorii care influențează conflictul muncă-familie. Cercetarea s-a focusat doar pe angajații full- time, deoarece, în Marea Britanie majoritatea femeilor lucrează part-time, fapt ce este asociat cu un nivel mai scăzut al conflictului muncă-familie. Conflictul muncă-familie este produsul factorilor stresori domestici și a celor de la locul de muncă (deși cel de acasă are un impact mai scăzut). O comparație a mediilor a demonstrat nivele mai ridicate ale conflictului muncă-familie la femei decât la bărbați (Crompton, Lyonette, 2005). De asemenea, prezența copiilor în gospodărie a crescut nivelul muncii domestice și a responsabilității, prin urmare și conflictul muncă- familie. Domeniul profesional a avut, de asemenea un efect asupra conflictului muncă-familie. Managerii au manifestat un nivel mai ridicat al conflictului muncă-familie decât angajații intermediari și muncitori. O analiză a acestui tip de conflict, pus în legătură cu vârsta, a arătat că tinerii care lucrează full-time au raportat nivele mai ridicate ale conflictului decât angajații mai în vârstă (Crompton, Lyonette, 2005). Deloc surprinzător, numărul orelor petrecute la locul de muncă au un impact semnificativ asupra conflictului muncă-familie la femei decât la bărbați.