Wellness Si Well Being In Munca

Economie

Wellness Si Well Being In Munca

Byadmin ianuarie 1, 2024

ARGUMENT

Cultura de sănătate și securitate a muncii

Sănătatea angajaților și politicile aferente securității lor, la locul de activitate, reprezintă teme de actualitate, în contextul în care examinarea stării de normalitate psiho-somatică a populației românești a devenit, în ultima decadă, o problemă prioritară a sănătății publice. Aceasta se datorează, în mare măsură, unei intensificări a conștientizării importanței stării de sănătate de către societatea civilă, în particular vis-a-vis de indivizii activi pe piața muncii. Însemnătatea normalității fizice și mentale este fundamentată atât din punct de vedere medico-biologic, cât și socio-economic, mai cu seamă în cadrul trasat de societatea industrializată și sporirea continuă a solicitărilor legate de forța de muncă. Solicitările nu reflectă însă decât o investiție minimală (per ansamblu) în domeniul bunei stări somatice și mentale a angajaților, fapt explicabil printr-o (in)congruență de circumstanțe și factori. Enumerăm aici o cultură organizațională insuficient dezvoltată în spațiul românesc, îndelungata predominanță a economiei bazate pe producție (nu pe servicii), derularea politicilor de sănătate pentru angajați în limitele unui eșalon de organizații din mediul economic autohton. Nu mai puțin importantă este menționarea tipului de mentalitate ce grevează multe dintre societățile cu economii emergente (fie din Europa Centrală și de Sud-Est, fie aparținând altor continente): anume, consumul de bunuri și servicii de sănătate nu generează bunăstare sau foloase directe. Faptul constituie în sine atât o cauză, cât și o consecință. Oamenii investesc în mică măsură (sau preferă să evite investiția de) timp și bani în această direcție, întrucât bunăstarea se calculează în termenii posesiei de bunuri și nu printr-o condiție de bine, a propriei persoane. Pe acest teren – și în cadrul societății românești, ce traversează încă sinuosul proces de ajustare la cerințele economiei mondiale – vom aborda problematica circumscrisă conceptului de sănătate în cultura organizațiilor: în fapt, o complexă paradigmă care alătură, în contemporaneitate, pe lângă termeni cunoscuți („sănătate”, „stres”), noțiuni relativ noi pentru mentalitatea românească, precum „well-being”, „ergonomie” sau „wellness”.

Ca o componentă fundamentală într-o relație tridimensională, ce include factorul uman – bunul/serviciul produs – mediul de lucru și cel social, cel dintâi nu constituie doar elementul pe care se edifică domeniul resurselor umane, ci și o entitate cu nevoi și probleme specifice în sistem. Omul este inventator și performator, cel care se implică direct și nemijlocit în procesele de muncă. Drept urmare, individul intră permanent în ecuația relațională om – proces, fiind elementul cel mai solicitat, și, totodată, decisiv și de maximă importanță. Cu atât mai mult, se impune, în consecință, o atenție deosebită celui ce derulează un proiect lucrativ, în speță status-ului său de sănătate și securizării integrității în spațiul muncii pe care o desfășoară, care se cer menținute la cote (cât mai) dezirabile. Condiția sa de bine reprezintă o parte dintr-un amplu angrenaj, configurat de triplul raport utilitate individuală – sănătate – bunăstare socială.

Sănătatea nu înseamnă o condiție necesară doar în domeniul resurselor umane, ci ea se dovedește importantă și în bunăstarea socială. Astfel, „oamenii preferă să fie mai sănătoși decât mai puțin sănătoși (de exemplu, sănătate afectează în mod direct utilitatea). În termeni economici, este un argument pentru utilitate și în funcționarea bunei stări sociale. În al doilea rând, consumul de alte bunuri și servicii este parțial influențat de nivelul de sănătate […]. În al treilea rând, fără o sănătate mulțumitoare, alte obiective economice, precum ar fi producerea de venituri care să permită oamenilor consumul de bunuri, ar putea să fie compromise; cu alte cuvinte, sănătatea este esențială pentru capacitatea unui individ sau a unei comunități de a întreprinde activități sau a-și asuma funcții dezirabile”.

Există o multitudine de factori ce condiționează sănătatea populației, printre care și caracteristicile ambianței prezente la locul de muncă: dacă acestea se situează sub standardele stabilite, pot conduce la înrăutățirea stării generale de sănătate, dar și la maladii profesionale. Reformele social-politice parcurse de România în 25 de ani, tranziția de la o economie controlată exclusiv prin monopolul de stat la relațiile de piață, decăderea bazei tehnico-materiale a întreprinderilor industriale (precum și în cele câteva care au supraviețuit) sau dezinteresul pentru actualizarea (optimizarea) acesteia în noile structuri organizaționale au influențat negativ nivelul indicilor morbidității și au sporit gradul de incapacitate temporară de muncă a salariaților de la nivelul întregii țări. Aceasta se explică și prin faptul că adesea se pierde din vedere că într-o organizație, „cele mai importante active sunt oamenii, iar schimbările intervenite în stilul lor de viață și la locul de muncă contribuie la creșterea numărului epidemiilor de boli cronice ce afectează, de asemenea, activitatea angajaților. Odată cu globalizarea, această problemă devine din ce în ce mai acută pentru sistemele de sănătate, economiile și afacerile din întreaga lume.”

O asemenea situație reclamă, inerent, măsuri de îmbuntățire a calității vieții și sănătății angajaților, întrucât un nivel sporit de îmbolnăvire a salariaților exercită influență negativă asupra economiei naționale, micșorând volumul producției și calitatea ei, scăzând venitul întreprinderii/firmei/structurii în discuție, majorând cheltuielile pentru acordarea asistenței medicale, achitarea concediilor medicale, consumul de medicamente, reabilitarea bolnavilor etc. Iată de ce demersurile (studii, cercetări, campanii de promovare, team building-urile, programe de welness, ca să enumerăm numai câteva dintre opțiuni) inițiate de specialiști din medii diverse (economie, medicină, psihologia muncii, ergonomie, managementul resurselor umane, antropologie economică etc.) se impun nu numai avute în vedere, ci și respectate în timp și la modul real, dacă se urmărește cu adevărat o condiție de performanță a structurii organizaționale: randamentul angajaților se află în strânsă legătură cu starea lor de sănătate, componentă ce dimensionează permanent productivitatea vizată de către lideri/manageri.

Un astfel de cadru al problemei impune ca necesară implementarea unui sistem mai eficient de menținere a sănătății și securității în cadrul organizațiilor și, mai cu seamă, o materializare concretă a setului de bune practici de întreținere (sau recuperare) a acestora; totul, în acord cu factorii care ar putea periclita stare fizică și fiziologică normală a angajaților. Aplicarea, și nu doar teoretizarea (vis-a-vis de astfel de drepturi elementare ale angajatului) în multe dintre circumstanțele ce grevează activitatea lucrativă – desfășurată în companii, firme, întreprinderi etc. – ar redefini conceptele de muncă și de sănătate, cu bune rezultate, cel puțin în acele organizații rămase prizoniere, în spațiul autohton, unui mental economic specific fostului regim totalitar. Premisele unei culturi organizaționale bazate pe sănătate există, îndeosebi prin modelul introdus în România de către companiile așa numite „multinaționale”, dar o dezvoltare, o extindere a acestor valori trenează sau, în cel mai bun caz, se oprește la cazul unui segment dintre companiile din tipologia amintită. Faptul se explică prin aceea că managerii (și/sau liderii) pierd din vedere că o stare de bine, constant asigurată, aduce beneficii atât companiei, cât și activelor umane, în durata medie și lungă. În măsura în care companiile se preocupă de siguranța și sănătatea salariaților, pot avea așteptări în ceea ce privește atragerea și reținerea în organizație a capitalului uman (diminuându-se riscul părăsirii timpurii a pieței de muncă), optimizarea productivității și reducerea costurilor, prin măsuri constante de prevenție a stării maladive a subordonaților. Angajații care percep un interes constant al conducerii organizației la care sunt afiliați – legat de păstrarea și cultivarea stării lor de normalitate psihică și fizică – vor dovedi o implicare mai mare în activitățile de serviciu, creativitate; ei se vor simți mai puțin tentați să migreze către alte locuri de muncă și vor dezvolta atașament pentru cel de care aparțin, cu sentimentul că propriile valori coincid cu cele ale organizației și că aceasta este cadrul în care au posibilitatea dezvoltării profesionale și personale.

CAPITOLUL I

CONCEPT & UTILITATE

1. 1. Sănătatea, resursă socio – umană

În ansamblul tuturor nivelurilor de existență – de la formele unicelulare și pînă la ființele umane – starea de sănătate reprezintă, în genere, condiția spre care tindem, ca una a funcționării armonioase a tuturor părților care formează întregul. Devine evident, prin urmare, că în cazul unui dezechilibru, se instalează stresul și/sau deteriorarea somatică, problemele variind de la un individ la altul și, de asemenea, în corelație cu o serie de factori exteriori (socio-culturali, legislativi, morali, economici, medicali etc.). Solicitările crescânde ale societății moderne au introdus în limbajul curent termeni precum stres, nevroză, „maladjustment syndrome”, concepte legate, într-o măsură considerabilă, și de cerințele, provocările și condițiile locului de muncă (o muncă tot mai automatizată), într-o lume în progresivă tehnologizare și reconfigurare a clasicului raport om – muncă/activitate lucrativă („job”).

Sănătatea reprezintă o importantă valoare și resursă socio – umană: prezervarea ei revine nu numai patronilor și angajaților, medicilor, biologilor sau psihologilor, ci și specialiștilor aparținând anumitor ramuri din vastul domeniu al științelor sociale. De-a lungul secolului XX s-a dezvoltat o sociologie a sănătății (ale cărei postulate se regăsesc în mai recentul domeniu al resurselor umane), preocupată de analiza acestei condiții fundamentale umane în limitele cadrului social și sub aspect al costurilor pentru finanțele publice (de prezervare, de tratament, de promovare a politicilor specifice). Această sociologie de ramură examinează și relația dintre societate și sistemul care gestionează măsurile, legislația, serviciile destinate ocrotirii și îngrijirii sănătății publice. Sistemul sanitar este cel spre care angajatul se îndreaptă atunci când echilibrul muncă – odihnă se deteriorează. Ecuația însă depinde și de o importantă variabilă, cea a stilului de lucru: „Dacă persoana a avut un stil de muncă generator de stres (condiţii grele de muncă, mediul toxic, program mare sau răspundere mare), atunci are şi o stare de sănătate mai proastă.” Nu mai puțin important este faptul că modul specific de exprimare (comportament) într-un domeniu de activitate (i.e. stilul) depinde de cultură – în sensul ansamblului de cunoștințe și aspirații individuale, cât și în sensul culturii oranizaționale în care funcționează angajatul. „Reprezentând un «mod», un «stil» de viaţă, cultura condiţionează atât reacţiile faţă de boală, cât şi valoarea ce se acordă sănătăţii ca fenomen social”.

În acest cadru, sociologii care se orientează spre studiul comportamentului la locul de muncă semnalează însemnătatea capitală a sănătății, drept componentă de bază a procesului lucrativ, desfășurat în diverse structuri (fabrici, întreprinderi, firme etc.). Definită ca și condiție de bunăstare fizică și psihică, dar și socială, se dovedește din ce în ce mai necesar ca ea să constituie prioritate fundamentală, pentru orice angajator. Aceasta, pentru că starea de sănătate (cât și cea de boală), reprezintă indicatori importanți nu doar ai progresului social, ai bunăstării sociale și ai calității vieții, ci și ai progresului și existenței într-o organizație. Stările maladive, cât și cele de normalitate, trebuie corelate și cu cadrul social; aici intervine sociologia sănătății, pentru care cea mai importantă clasificare este aceea care permite evidențierea afecțiunilor cu cea mai mare frecvență și cu cele mai puternice efecte asupra vieții colective a oamenilor. În consecință, este dezirabil să se impună acea clasificare care permite evaluarea consecințelor bolilor asupra comportamentului social. Astfel se conturează terenul unde dobândește însemnătate investigarea sistemelor de valori (organizaționale), a practicilor de lucru și, totodată, controlul condiției de sănătate a membrilor unei structuri productive.

Populația petrece la locul de muncă o mare parte din timpul său productiv, iar circumstanțele generale de lucru, precum și atitudinea și comportamentele angajaților și echipei de conducere față de factorii generali de risc (precum și cei asociați locului de muncă) devin un determinant semnificativ al stării generale de sănătate. În orice domeniu de activitate, cei care lucrează reprezintă resursa cea mai valoroasă și de aceea promovarea unui mediu de lucru normal ar trebui să devină prioritate pentru patroni, manageri, și, în egală măsură, pentru subordonați. Referențialul prezentei cercetări ne arată însă că existența unor lucrări (chiar foarte vechi) în care se vorbește (mai mult sau mai puțin explicit) despre raportul muncă – sănătate nu a determinat, în mod semnificativ (sau abia aproape de zilele noastre) o reconfigurare a relației, pe acest palier, dintre angajați și angajatori. Accentul cade – mai ales în ultimii ani – pe competențele salariatului, pe contribuția sa în organizație, pe cunoașterea culturii acesteia, dar în direcția productivității/rentabilității: o cultură a siguranței în firmă rămâne adesea o ideal, sau, în (cele mai) multe cazuri, un obiectiv pentru care se întreprind relativ puține activități și nu în chip consecvent. În cele ce urmează, ne propunem schițarea câtorva dintre reperele cele mai cunoscute ale istoriografiei temei.

1. 2. Cadrul istoric

Relația dintre persoană și muncă, rezultând din însuși raportul omului cu natura, constituie o coordonată esențială în istoria umanității. Cunoașterea și acțiunea individului în planul muncii sînt marcate de două principale tendințe: pe de o parte, ușurarea activităților și creșterea eficienței, iar pe de altă parte protecția sănătății, împotriva unor condiții nocive, care survin în desfășurarea muncii. Munca în sine susține condiția psiho-somatică, fiind recunoscută contribuția ei la dezvoltarea, întreținerea și perfecționarea ființei umane („munca are caracter sanogen, atunci când se desfăşoară în condiţii sanogene; orice activitate, precum şi lipsa activităţii pot influenţa starea de sănătate”). Anumite circumstanțe, însă, în care se desfășoară procesul lucrativ pot deveni periculoase pentru sănătate (altele intervin pe parcurs, prin schimbări de ordin tehnic, ergonomic, locativ, legat de specificul activității etc.).

Primele atestări, privind protecția omului în timpul lucrului prestat, le găsim în scrierile istoricilor din antichitate, Xenofon și Plinius, iar cele dintâi mențiuni despre consecințele negative ale unor condiții lucru asupra stării de normalitate aparțin medicilor greci Hipocrate și Galen. Fără doar și poate, securitatea celor care erau angajați sub o formă sau alta în acele timpuri nu se situa la nivelul măsurilor actuale, numeroase fiind accidentele și decesele, îndeosebi în rândul celor ce prestau munci dificile. Uneltele de lucru au fost continuu perfecționate, unele dintre utilaje (dispozitive) dovedindu-se însă riscante pentru sănătate; o primă sinteză privind această problemă este realizată în secolul XVI, de către Ulrich de Swabia. În acest veac, precum și în următorul, au apărut descrieri ale unor boli profesionale, legate mai ales de numele medicului german Agricola (studiile acestuia legate de muncitorii din mine și afecțiunile lor de sănătate) și de al celebrului Paracelsus .

La 1700 a fost publicată prima lucrare de sinteză, referitoare la bolile profesionale, aparținând lui B. Ramazzini: medicul italian deschide calea unei noi discipline, medicina muncii, prin lucrarea „De morbis artificum diatriba” („Despre bolile meseriilor”). Lucrări ale unor cercetători din secolele XVII – XVIII, ca Vauban, Hirne, Bernoulli, Euler, Coulomb, Lavoisier și alții au contribuit la elaborarea unor metode de măsurare a efortului în muncă. Începând cu secolul XIX, industrializarea a început să-și impună propria sa constrângere, accidentele de muncă devenind o problemă socială. În perioada dintre cele două conflicte mondiale ale veacului trecut, s-a conturat noțiunea de „studiul muncii”, o contribuție importantă pe această linie aducând soții Gilbreth, care au investigat, în Statele Unite, relația dintre factorul uman și ingineria industrială. Presiunea muncii din fabricile tot mai numeroase a generat o creștere a afecțiunilor nervoase în rândul muncitorilor, ea fiind remarcată și în cazul altor lucrători (cei din mine, din sistemul feroviar) și nefiind (re)compensată material. A sporit numărul maladiilor profesionale (în special cele din industria grea). Situația s-a înrăutățit pe fondul lipsei unui sistem de asigurări sociale și de sănătate, care să asigure protecție și susținere financiară în cazul imposibilității de a mai lucra, provocată de boli cronice (cronicizate la locul de lucru) sau de accidentele de muncă.

Bolile muncitorilor au început să fie tot mai profund și extins documentate în mediile industrial(izat)e, unele progrese fiind obținute privind cunoașterea, evaluarea cauzelor lor (cu precădere, începând din secolul trecut). În acest fel, s-a impus necesitatea elaborării unui cadru legislativ, care să includă principiile și practicile legate de situațiile generate de maladiile și incidentele de la locul de muncă. Designul normelor de sănătate și protecție la locul de serviciu a ținut cont de recomandările unor foruri internaționale dedicate, precum O.M.S., Organizația Mondială a Sănătății (= World Health Organization – W.H.O.) și O.I.M., Organizația Internațională a Muncii (= International Labour Organization – I.L.O.).

În 1946, experți ai O.M.S. au definit sensul termenului de sănătate, care a stat la baza stabilirii obiectivelor medicinii muncii. Pentru multă vreme, sănătatea – conceptualizată drept „a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity” („o condiție integrală de bunăstare fizică, mentală și socială și nu doar absența unei boli sau infirmități”) – a însemnat un arsenal de tehnici pentru „prevenirea și combaterea factorilor nocivi” (medicina preventivă) și ignorarea „factorilor sanogenetici (medicina omului sănătos)”. Sănătatea a fost înțeleasă prin prisma evitării diferitelor suferințe psiho-somatice, nu și prin promovarea consecventă a unor acțiuni de întreținere a sa.

1.2.1. Cultură organizațională și sănătate în spațiul românesc

În țara noastră, cultura locului de muncă – exprimat ca un domeniu de graniță între promovarea sănătății, medicina muncii și managementul organizațional, dar care implică și politici manageriale, decizii organizaționale, politici sociale, cultură organizațională – se conturează ca problematică vizibilă și se dezvoltă la debutul sec. XXI, odată cu acceptarea României ca membru în Rețeaua Europeană de Promovare a Sănătății la Locul de Muncă. Astfel, Fundația Romtens, o organizație neguvernamentală activă în domeniul sănătății publice, a început odată cu anul 2000 (moment când a devenit „Biroul Național de Contact al Rețelei Europene de Promovare a Sănătății la Locul de Muncă”) să dezvolte proiecte care se adresează sănătății la locul de desfășurare al job-ului. Aceste proiecte au fost dezvoltate fie în parteneriat cu Ministerul Sănătății („Promovarea Sănătății la Locul de Muncă în întreprinderile mici și mijlocii. Identificarea și diseminarea modelelor de bună practică la nivel european”), fie cu institute de sănătate publică sau pe cont propriu, și au fost derulate de echipe mixte, având în compoziție specialiști de sănătate publică, medicina muncii, precum și numeroși alți colaboratori (sociologi, psihologi, specialiști în management etc).

Din cauza fondurilor limitate aflate la dispozitie pentru aceste inițiative, în anii 2000-2003, proiectele au vizat, în special, identificarea de întreprinderi sau alte organizații care au activități notabile în promovarea sănătății la locul de muncă (dincolo de cerințele obligatorii reglementate de normele generale de protecția muncii) sau care sunt dispuse să deruleze în viitor astfel de inițiative. În această etapă, printre acțiunile realizate se pot aminti proiecte adresate organizațiilor mici și mijlocii, plecând de la premisa că în multe dintre ele nu a fost internalizată o cultură a sănătății sau aceasta nu a fost percepută drept una dintre priorități. Prin sprijinul financiar al Comisiei Europene, anul 2002 a adus implementarea programului denumit „Organizarea unei infrastructuri de Promovare a Sănătății la Locul de Muncă în Întreprinderi Mici și Mijlocii”; în același an, s-a produs o dezbatere legată de o problemă de sănătate caracteristică mediului de lucru, fumatul, ca o reacție la interzicerea sa în tot mai multe țări occidentale, ceea ce a atras modificări și în limitele spațiului organizațional. Organizația Mondială a Sănătății a fost entitatea care a susținut punerea în practică a inițiativei, sub numele „Organizarea unui seminar pe tema Convenției Cadru a Controlului Fumatului cu participarea factorilor de decizie din România”.

Pe parcursul anului 2003, proiectele pentru optimizarea sănătății angajaților s-au extins: printr-un proiect finanțat de Delegația Comisiei Europene în România, și anume, organizarea unei infrastructuri de promovare a sănătății la locul de muncă în întreprinderi mici și mijlocii; odată cu derularea acestui proiect (care a reunit pentru început patruzeci de firme din cinci județe, întreprinderi cu activități marcante de propagare a însemnătății stării de sănătate la locul de lucru) s-a produs intrarea în familia europeană de țări care au dezvoltat forumuri naționale de PSLM, sub egida Rețelei Europene de Promovare a Sănătății la Locul de Muncă.

Forumul român a fost prezentat (în primăvara lui 2004) la Conferința Europeană de Promovare a Sănătății la Locul de Muncă – Networking Workplace Health in Europe, din Dublin, de către o echipă română, compusă din medici și ingineri, reprezentând Institutul de Sănătate Publică București, Institutul Național de Cercetare Dezvoltare în Sănătate București, Ministerul Sănătății, alături de organizatorul proiectului, Fundația Romtens. Drept urmare, în aprilie 2004 s-a organizat un seminar, intitulat „Politici de sănătate pentru IMM-uri – Promovarea Sănătății la Locul de Muncă în țările candidate la UE si cele membre”, care, în mod practic, a lansat oficial Forumul Român de PSLM, propunându-și, totodată, să inițieze creerea unei platforme largi de specialiști (medici, ingineri, manageri etc.), care să elaboreze politici de sănătate, adresate locurilor de muncă și în special întreprinderilor de dimensiuni reduse. Manifestarea a reunit reprezentanți ai institutelor de sănătate publică (București, Cluj, Timișoara), direcțiilor de sănătate publică, ai departamentelor de medicina muncii, ai celor de promovarea sănătății (Sibiu, Buzău, Maramureș, Brăila, Dâmbovița, Cluj, Brașov, Constanța, Suceava, Iași, Timișoara, Arad), ai inspecției muncii, ministerului sănătății, ministerului muncii, Institutului Național de Cercetare, Dezvoltare și Protectia Muncii, întreprinderi membre ale Rețelei Române de Promovarea Sănătății la Locul de Muncă etc.

Acest seminar a reunit și specialiști din țările membre ale Rețelei Europene, și anume Bulgaria, Cehia, Ungaria, Polonia, Slovacia, Germania, precum și reprezentantul Comisiei Europene, care coordonează activitățile de PSLM la nivel european. Astfel de manifestări sunt menite să contribuie și să susțină viitoare colaborări interdisciplinare, care să permită abordarea sănătății la locul de muncă, având ca repere promovarea sănătății și educația pentru sănătate. Nu în ultimul rând, s-a urmărit ca în România viziunea împărtășită de specialiștii români din acest domeniu să coincidă cu cea a rețelelor de promovare a sănătății de pe continent, și anume, „crearea de locuri de muncă sănătoase pentru angajați sănătoși”. În timp, acțiunile de genul celor manageriate de Fundația Romtens au fost repetate și de către alte fundații, ONG-uri, companii, fiind abordate și problemele sănătății psihice în cadrul forței de muncă. Un exemplu este „Implementarea promovării sănătății mintale și a strategiilor și politicilor de prevenire a bolilor mintale în statele membre UE și în statele în curs de aderare” (propus acum un deceniu), al cărui rezultat preconizat a constat într-o manifestare națională dedicată. Obiectivul principal a fost construit de intenția identificării acelor grupuri predispuse sau cu risc, în mediile lucrative și posibilele opțiuni de remediere, la care managerii pot recurge, prin cooperare cu specialiștii și angajații înșiși.

În concluzie, se poate afirma că de la mijlocul anilor '60, starea de sănătate intră tot mai mult în atenția studiilor cu impact economic, odată cu sistematizarea costurilor generate de condiția de boală. O parte dintre studii continuă să folosească metodologia ce asociază cheltuielile „directe” (rezultate din îngrijirea medicală, de pildă) cu cheltuielile „indirecte” (legate de producția rămasă nerealizată prin scurtarea timpului de lucru). Se recurge însă, tot mai adesea, la modele de creștere la nivel macroeconomic, întrucât ele creionează mai clar natura dinamică și complexă a pierderilor în întregul ansamblu social.

CAPITOLUL II

CADRUL LEGISLATIV SPECIFIC

2. 1. Promovarea sănătății la locul de muncă

Demersul economic, atunci când analizează prestările de sănătate, se construiește în cadrul unei filozofii utilitariste. Cu toate costurile generate, s-a demonstrat prin intermediul cifrelor că odată asigurate (în ideea funcționării lor optime), serviciile de siguranță și sănătate în muncă reprezintă o oportunitate pentru structurile organizaționale. Contrar unei opinii des întâlnite printre angajatori (și astăzi, încă destul de prezentă pe piața muncii în România), plata serviciilor directe și indirecte pentru asigurarea confortului fizic și psihic la locul de muncă nu este mai mare decât cheltuielile reclamate de educarea unor noi angajați, una dintre dovezi fiind dată de crescuta mobilitate a salariaților. În mod destul de cert, faptul se explică printr-o viziune limitată în timp, fiind puțini acei lideri sau manageri care să prezinte un program gândit în durata lungă; de asemeni, cei mai mulți nu își internalizează obiectivul creării unui mediu de cooperare, de creștere laolaltă cu întreaga resursă umană existentă în organizație. Nu în ultimul rând, o temere parțial explicabilă ține de comportamentul pe care angajații îl pot dezvolta în timp, în cazul accesării de (multiple) beneficii, ceea ce ar conduce , se crede, la o mai redusă productivitate, sau dezinteres din partea lor.

Desfășurarea procesului lucrativ și păstrarea sănătății celor ce lucrează necesită conturarea unui cadru legislativ adecvat, secolul XX marcând întocmirea și legiferarea, la nivel statal și în fomele cele mai extinse, a schemelor de prevederi în domeniu. În România, după schimbările din decembrie 1989, au existat două mari schimbări legislative în domeniu: legea protecţiei muncii, nr. 90/1996 și legea nr. 319/2006 (adnotată în ultimii ani), ultima incluzând modificări consistente, privind securitatea și sănătatea angajaților la locul de muncă, (și) printr-o racordare la principiile europene în domeniu. Anume, este vorba de un document numit „Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE”, ce stipulează importanța adoptării de noi măsuri pentru a promova îmbunătăţirea securităţii şi sănătăţii lucrătorilor (prevederile au publicate prima oară în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene (JOCE), nr. L 183/1989).

O serie de inițiative vizând sănătatea la locul de muncă au fost dezvoltate odată cu constituirea Rețelei Europene de Promovare a Sănătății la Locul de Muncă, în anul 1996, în cadrul programului de Sănătate Publică, finanțat de către Comisia Europeană. Odată cu constituirea ei s-a delimitat conceptul de Promovare a Sănătății la Locul de Muncă (având drept acronim „PSLM”). Astfel s-a dezvoltat o cultură a locului unde se performează job-ul, profesioniștii din domeniul sănătății desfășurând programe destinate schimbării comportamentului, concomitent cu implicarea angajaților și a conducerii în transformarea locului de muncă tradițional într-unul care promovează sănătatea. Astfel, respectiva rețea a elaborat Declarația de la Luxembourg, care definește promovarea sănătății la serviciu astfel: «reprezintă eforturile conjugate ale angajaților, ale conducătorilor acestora și ale societății, pentru îmbunătățirea stării de sănătate a oamenilor la locurile de muncă. Acest lucru poate fi obținut prin combinarea îmbunătățirii organizării muncii și a mediului de muncă, promovării participării active și încurajării inițiativei personale.»

Revenind la prevederile legii nr. 319, directivele insistă asupra însemnătății evaluării riscurilor la care este expus fiecare angajat în timpul activităților specifice postului, pe care le realizează la locul de muncă. Modalitățile de evaluare a riscurilor și activitățile specifice pentru îndeplinirea cerințelor se inspiră din legile europeane dedicate. Conform unui consultant în domeniul resurselor umane „…acum riscurile se evaluează pentru fiecare post / meserie în parte, pentru fiecare loc de muncă. De exemplu, un bucătar este expus unor riscuri ca: ardere, opărire, tăiere, alunecare, inhalare abur cald ș.a. După evaluarea potențialelor riscuri, angajatorul este obligat să stabilească și măsurile pentru evitarea producerii incidentelor cauzate de acestea”.

Legea adoptată acum aproape un deceniu a stabilit ca obligație pentru angajator planul de prevenire și protecție la locul de muncă (unele prevederi existau și în documentele legislative anterioare). Planul se fundamentează o corectă apreciere a riscurilor și include măsuri de ordin tehnic, sanitar și desigur, organizatoric. Se adaugă, fără îndoială, capitalul uman și material angrenat în punea în practică a măsurilor respective. Documentul legislativ confirmă, precum în legislația anterioară, că angajatorul este obligat să întocmească și să pună la dispoziția salariaților setul de instrucțiuni de utilizare a echipamentelor de muncă (scule, utilaje, obiecte, mașini, dispozitive). În paralel, angajații vor fi informați de riscurile la care sunt expuși în munca lor și care este natura mijloacelor de prevenție și protecție.

2. 2. Comitetul de securitate și sănătate în muncă

În legea din 2006 continuă să se păstreze obligativitatea existenței unui organism numit „comitet de securitate și sănătate în muncă” (a cărui prezență este stipulată și în legea nr. 53/2003, privind Codul muncii), însă numai pentru structurile organizatorice unde există un număr de minim 50 de angajați. Unele excepții există, ele făcând referire la „condițiile de muncă [care] sunt grele, vătămătoare sau periculoase” și cu privire la care „inspectorul de muncă poate cere înființarea acestor comitete și pentru angajatorii la care sunt încadrați mai puțin de 50 de salariați”. Comitetele de securitate și sănătate în muncă se multiplică dacă unitatea are mai multe filiale, iar numărul depinde de hotărârile care s-au semnat odată cu întocmirea contractului colectiv de muncă.

Acest organism specific oricărei instituții unde se derulează un proces de lucru include angajații (desemnați din rândul tuturor salariaților cuprinși în unitatea respectivă) cu atribuții în direcția sănătăţii și securităţii și pe angajator – sau reprezentantul său legal (în acest sens, sarcina angajatorului este de a convoca întrunirea comitetului de securitate şi sănătate în muncă, „cel puţin o dată pe trimestru şi ori de câte ori este necesar”); se adaugă un medic de medicina muncii și acel salariat care reprezintă serviciul intern de prevenire şi protecţie (îndeplinind o dublă funcție, adică și aceea de secretar al comitetului). În structurile de producție cu mai puțin de 50 de angajați (și mai cu seamă unde nu există prea mari pericole în desfășurarea activităților), comisia este înlocuită de salariații desemnați cu problemele de securitate și sănătate în muncă.

Înainte de începutul derulării activităților specifice firmei / întreprinderii / organizației, comitetul își asumă răspunderea parcurgerii unui set de documente pe care echipa de manageri / managerul are obligația să le pună la dispoziție; cele mai importante se referă la informații legate de componența echipei de lucru și caracteristicile sale, echipamentul de protecție (colectiv și pentru fiecare angajat); aceeași echipă informează comitetul despre modalitățile de evaluare a riscurilor de siguranță și de sănătate la locul de lucru, care sunt măsurile de prim ajutor (în caz de incediu, inundație etc.) și cum se va acționa pentru evacuarea angajaților spre a se evita panica și alte situații periculoase.

În relația dintre angajator și comitet, ambelor părți le sunt prescrise sarcini bine delimitate, precizările reflectând regulamentele de funcționare interne și cele de natură generală, valabile pentru toate formele de organizații economice. Cel dintâi îndeplinește sarcini cu repetitivitate anuală, între care menționăm: raportul de fiecare an, din care comitetul ia la cunoștință despre formele de organizare a securității în unitate și despre starea de sănătate a salariaților, de la ultima raportare. De asemeni, echipa managerială justifică cât de eficiente s-au dovedit măsurile adoptate și care sunt, pentru anul următor, activitățile (noi) ale planului de protecție și prevenire a incidentelor la locul de muncă. Raportul de activitate, cu avizul comitetului, va fi pus ulterior la dispoziția inspectoratului teritorial de muncă.

Deși în munca de zi cu zi rolul acestui departament nu este evident, el reprezintă o condiție în existența organizațiilor. În circumstanțele deplasării accentului – pe piața muncii din România – pe sfera serviciilor (spre deosebire de acum două decenii și jumătate, când dominantă era o economie bazată pe producție), cadru în care munca de birou nu reclamă un număr la fel de mare (ca în întreprinderi) de prevederi și atenționări tehnice, rolul comitetului pare mai puțin vizibil. Totuși, în momentul în care legea a intrat în vigoare – toamna lui 2006 – au fost fixate și limitele contravențiilor în caz de abatere de la prevederi: penalizări de la 3.500 lei la 7.000 lei pentru un angajator, în caz de neglijență a aprecierii riscurilor de securitate și sănătate, „inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanțelor sau a preparatelor chimice utilizate și la amenajarea locurilor de muncă”.

Legiuitorul a fixat limite de penalizare și cu privire la alte aspecte cu legătură directă la starea de sănătate a salariaților, de pildă alimentația și consumul produselor de uz igienic. Astfel, amenzi între 3.000 lei și 6.000 lei se aplică în caz de încălcare a art. 14 și 15 din lege. Primul se referă la „alimentația de protecție”, pe care angajatorul se obligă să o acorde „obligatoriu și gratuit” celor din subordinea sa, în acele locuri de muncă unde ea este necesară (și în acord cu prevederile conținute în „contractul colectiv de muncă și/sau contractul individual de muncă”). Sugestiile despre felul și condițiile de acordare sunt sugerate de specialiștii în medicina muncii, întrucât ei cunosc particularitățile de sănătate ale lucrătorilor și au capacitatea de a evalua corect riscurile ce pot interveni în absența hranei de suport (cu precădere slujbe din industria grea, locuri de muncă în subteran, în medii poluate etc.). Produsele lactate, fructele și legumele trebuie să facă parte din dieta muncitorilor ce activează în medii unde se folosesc „metale toxice, solvenți organici hepatotoxici, gaze iritante pulmonare”. Nu în ultimul rând, art. 15 stipulează că același document stabilește care sunt acele tipuri de materiale igienico-sanitare pe care, la fel de obligatoriu și fără plată, angajatorul le va pune la dispoziția salariaților.

2. 3. Externalizarea serviciilor de sănătate și securitate

Schimbarea de regim politic și economic în ultimele două decenii și jumătate a permis angajatorului din România ca atunci când în unitatea sa nu poate fi constituit un departament intern – prin care prevederile legii nr. 319 din 2006 să fie controlate, privind practica lor, să apeleze la o alternativă; anume, această sarcină va fi îndeplinită de către un terț (inspector specializat sau o firmă de consultanță). Alineatul 4 al art. 9 al pomenitei legi stipulează condițiile pentru microîntreprinderi și întreprinderi mici, unde nu se înregistrează probleme deosebite în derularea muncii: în atare împrejurări, managerul poate decide asumarea atribuțiilor ce decurg în securitatea și sănătatea la locul de lucru, desigur, dacă dispune de o pregătire în acest sens. „Cât privește angajarea unui consultant specializat în acest domeniu, această acțiune nu este obligatorie, atâta timp cât organizația are în structură persoane care îndeplinesc condițiile de desfășurare a activității în domeniul securității și sănătății în muncă”.

Adoptarea unei decizii în favoarea uneia dintre variantele amintite responsabilizează managerul în direcția verificării subordonaților, sub aspectul specializărilor necesare și impuse de de cea mai nouă legislație în domeniu; este necesar ca ei să dețină competențe pentru a gestiona activitățile referitoare la securitatea și sănătatea salariaților la locul de muncă. În ultima jumătate de decadă, outsourcing-ul, inclusiv a celor privind sănătatea capitalului uman din firme/companii, a devenit o practică des întâlnită, dar apariția unor ofertanți competenți în domeniu rămâne un deziderat. Astfel, „pentru organizații, ar fi cel mai bine să lucreze cu cât mai puțini furnizori pentru toate serviciile pe care doresc să le externalizeze, tocmai pentru o gestionare mai eficientă a acestor nevoi și o monitorizare a calității serviciilor de care beneficiază. Pe piața românească sunt puține astfel de companii”.

Argumentele puternice pentru apelul la servicii externe de sănătate sunt date de o diminuare semnificativă a costurilor (cele legate de personalul care acoperă asistența medicală a angajaților) și de profesionalismul (garanția) asigurat de recurgerea la experiența specialiștilor. În funcție de posibilitățile financiare ale solicitantului, produsele achiționate pot varia de la controale medicale (cele curente și cele specializate), la asigurări de sănătate și forme (sisteme) de asigurare a securității salariaților. Mai ales în companiile specializate pe producția de bunuri, și pe linia asigurării cadrului de securitate a angajatului, examinarea tuturor riscurilor poate reprezenta o sarcină dificilă, în lipsa specializării („neluarea vreuneia din măsurile legale de securitate și sănătate în muncă constituie infracțiune, dacă s-a creat un pericol grav și iminent de producere a unui accident de muncă sau de îmbolnăvire profesională. Legea prevede pentru această faptă pedepse cu închisoarea, de la unu la doi ani, sau cu amendă.”)

Personalizarea serviciilor, beneficiilor de sănătate, constituie astăzi una dintre caracteristicile practicilor de outsourcing. Profilul companiei sau anumite trăsături și/sau riscuri ale activităților performate de către cei ce constituie organizația pot genera oferte customizate. Cele mai des întâlnite sunt serviciile puse la dispoziție de clinicile private. Asigurările de sănătate reprezintă și ele un produs des ofertat, cele corporate ajungând să permită accesarea, fără plată, a oricărui tip de investigație și procedură medicală (conform celor stipulate în pachetul de asigurare). În genere, dintr-un set de servicii adesea externalizate în mediul companiilor, cele de sănătate se află pe o poziție fruntașă; cel puțin două explicații există în acest sens: specificitatea serviciilor de sănătate, prezumate a fi mai bine realizate de către profesioniști; apoi, tendința în plan mondial de a apela la outsourcing, datorită beneficiilor precum expertiza profesională, creșterea calității serviciilor, scăderea cheltuielilor (până la aproximativ o treime, față de cele anterioare).

Securitatea angajaților și a celor cu ei intră în contact, la locul de muncă, impune și mai mult apelul la profesioniștii în domeniu. Cazul unităților de tip „HoReCa” (Hoteluri, Restaurante, Cafenele) este un exemplu: salariații pot derula activitățile specifice, iar managerii se pot concentra pe activitățile pe care le stăpânesc, degrevați de multe responsabilități (de pildă, evaluarea riscurilor la locul de muncă, instruirea salariaților în normele de protecție). În acest fel, sunt minimalizate eventualele aprecieri negative primite de la agenția guvernamentală de Inspecție a Muncii; de asemeni, scad cheltuielile cu promovarea, prin diverse căi și surse, a normelor privind siguranța la locul de muncă (broșuri, materiale informative: flyere, reviste dedicate etc.)

Totuși, preluarea de către terți a (mai) multor activități derulate în cadrul unei structuri organizaționale nu este lipsită de riscuri. În general, se consideră un pericol al procesului de externalizare rezidă în deprofesionalizare, prin aceea că un număr (tot mai) mare de clienți va conduce la o scădere a implicării acestor terți în activitățile preluate de la solicitanți. De asemeni, outsourcing nu trebuie să se traducă într-o ignorare a responsabilităților pe care angajatul și subordonații săi trebuie să continue să și le asume, chiar dacă într-o formă modificată (facilitată, prin externalizare). Spre exemplu, serviciile de asigurare a securității salariaților, odată preluate de către o firmă specializată, nu vor eluda cunoașterea, de către cei lucrează, a propriilor sarcini de răspundere, atât față de integritatea persoanei lor, cât și față de siguranța locului de muncă, a utilajelor, obiectelor, cadrului de lucru, în ansamblu.

Fără îndoială, echipa managerială își va menține o serie de sarcini și de obligații. Este de remarcat că natura comercială a unui contract pentru achiziționarea de servicii de protecție, de siguranță a persoanelor dintr-o firmă / întreprindere / companie va include clauze privind delimitarea clară a răspunderilor pe care părțile și le vor asuma. Se stipulează, totodată, felul în care angajații firmei de pază cooperează cu membrii firmei responsabili pe problemele de sănătate și siguranță în muncă; nu mai puțin important, modalitățile de acțiune, atunci când intervin litigii – sau, dacă se ajunge la acestea – cum se vor acoperi amenzile, plățile pentru daunele morale câștigate în instanță.

Prevederile cuprinse în actul juridic încheiat între o companie și un terț necesită o mare atenție în redactare și asumare, întrucât deși acesta din urmă are obligații multiple privind garanțiile de securitate și normalitate somatică a angajaților, cel care achiziționează serviciul poartă răspunderea pentru toate cele ce survin în unitatea pe care o conduce. „«În cazul unui eveniment care s-a soldat cu amenda pentru angajator, acesta poate introduce acțiune în justiție pentru recuperarea prejudiciului, inclusiv pentru daune morale (de exemplu, prejudicierea imaginii angajatorului, ca urmare a evenimentelor produse, care a avut ca efect pierderea unor contracte, a unor clienți etc.)»”.

CAPITOLUL III

NORMELE DE PROTECȚIE A MUNCII

3. 1. Obligațiile angajatorului privind siguranța și sănătatea la locul de lucru

Conform Dicționarului Limbii Române, normă semnifică „regulă, dispoziție” cu titlu obligatoriu, „fixată prin lege sau prin uz”. O normă este cel puțin recomandabilă: în domeniul sănătății în muncă, îndelungata experiență umană a dovedit că regulile de protecție a activităților desfășurate cu scop lucrativ trebuie internalizate, sau măcar asumate de către ambele părți ale contractului social, angajatul și angajatorul.

De-a lungul ultimelor decenii, România a cunoscut câteva schimbări de legislație în domeniul regulilor de protejare a individului la locul de muncă. În epoca comunistă, sub Gheorghe Gheorghiu-Dej, hotărârea nr. 965/1964 a reglementat protecția muncii și „activitatea de igienă și antiepidemică în Republica Populară Română”. Este de observat că în acea perioadă aspectele respective au fost tratate drept „o problema de stat”. Instalarea la putere a lui N. Ceaușescu a adăugat câteva articole documentului, dar legea nr. 5/1965 a punctat, în esență, aceleași reguli, rămase în vigoare ani la rând după dispariția totalitarismului, noile reglementări fiind votate prin legea nr. 90 din 1996.

Următoarea modificare a survenit câțiva ani mai târziu, astfel încât astăzi, documentele prin care securitatea și sănătatea salariaților sunt reglementate sunt legea nr. 53/2003, privind Codul muncii (republicată) și amintita lege nr. 319/2006, a securității și sănătății în muncă (cu modificările și completările ulterioare), la care se adaugă dispozițiile legii speciale, ale contractelor colective de muncă, precum și cu normele și normativele de protecție a muncii.

În Norme[le] generale de protecție a muncii, primele două capitole fac referire la Obligațiile angajatorului privind securitatea și sănătatea în muncă și la Obligațiile și drepturile angajaților privind securitatea și sănătatea în muncă. În forma în care apar ele în documentul legislativ, sunt redate în cele ce urmează:

CAPITOLUL I – Obligațiile angajatorului privind securitatea și sănătatea în muncă:

„Art. 7. – Angajatorul trebuie sa elaboreze si sa faca cunoscuta angajatilor sai politica proprie de prevenire a accidentelor de munca si a imbolnavirilor profesionale, care se va orienta catre activitatile menite sa imbunatateasca securitatea si sanatatea in munca, inclusiv spre implementarea unui sistem de management al securitatii si sanatatii in munca.

Art. 8. – Sistemul de management al securitatii si sanatatii in munca este parte componenta a sistemului general de management.

Art. 9. – Sistemul de management al securitatii si sanatatii in munca trebuie sa contina:

a) cai si modalitati de comunicare strict reglementate si eficiente;

b) instrumente pentru control si evaluare:

-analiza initiala;

-evaluarea si controlul riscului;

-auditul;

-analiza efectuata de conducere;

c) principiul imbunatatirii continue a performantei;

d) abordarea problematicii specifice cu instrumente similare (compatibile) cu cele ale managementului general.

Art. 10. – Implementarea sistemului de management al securitatii si sanatatii in munca trebuie finalizata in termen de 10 ani de la emiterea prezentelor norme, de catre angajatorii care au in structura compartiment de protectie a muncii.

Art. 11. – Angajatorul are urmatoarele obligatii in domeniul securitatii si sanatatii in munca:

a) sa adopte, din faza de cercetare, proiectare si executie a constructiilor, echipamentelor tehnice, precum si la elaborarea tehnologiilor de fabricatie si exploatare, solutii conforme normelor de protectie a muncii, standardelor de securitate a muncii si reglementarilor specifice, prin a caror aplicare sa fie eliminate sau reduse la minimum riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala a angajatilor;

b) sa asigure evaluarea riscurilor pentru securitatea si sanatatea angajatilor in vederea stabilirii masurilor de prevenire, incluzand alegerea echipamentului tehnic, a substantelor chimice si a preparatelor utilizate, amenajarea locurilor de munca etc.; angajatorul trebuie sa dispuna evaluarea riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala pentru toate locurile de munca, inclusiv pentru acele grupuri de angajati care sunt expusi la riscuri particulare; in urma acestei evaluari, masurile preventive si metodele de lucru stabilite de catre angajator trebuie sa asigure o imbunatatire a nivelului de protectie a angajatilor si sa fie integrate in toate activitatile unitatii respective, la toate nivelurile ierarhice;

c) sa asigure auditarea de securitate si sanatate in munca a unitatii, cu ajutorul institutiilor abilitate;

d) sa solicite autorizarea functionarii unitatii din punctul de vedere al protectiei muncii, sa mentina conditiile de lucru pentru care s-a obtinut autorizatia si sa ceara revizuirea acesteia in cazul modificarii conditiilor initiale pentru care a fost emisa;

e) sa stabileasca masurile tehnice si organizatorice de protectie a muncii, corespunzator conditiilor de munca si factorilor de risc evaluati la locurile de munca, pentru asigurarea securitatii si sanatatii angajatilor;

f) sa stabileasca in fisa postului atributiile si raspunderea angajatilor si a celorlalti participanti la procesul de munca in domeniul protectiei muncii, corespunzator functiilor exercitate;

g) sa elaboreze instructiuni proprii de securitate a muncii, care sa detalieze si sa particularizeze prezentele norme si normele specifice de securitate a muncii, in raport cu activitatea care se desfasoara;

h) sa asigure si sa controleze, prin personal propriu sau prin personal extern abilitat, cunoasterea si aplicarea de catre toti angajatii a masurilor tehnice si organizatorice stabilite, precum si a prevederilor legale in domeniul protectiei muncii;

i) sa ia in considerare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in munca capacitatea angajatilor de a executa sarcinile de munca repartizate;

j) sa asigure, pentru angajatii avand o relatie de munca cu durata determinata sau cu caracter interimar, acelasi nivel de protectie de care beneficiaza ceilalti angajati ai unitatii;

k) sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si educarii angajatilor: afise, filme, carti, brosuri, pliante, acte normative, manuale, teste, fise tehnice de securitate etc.;

l) sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii, asupra riscurilor la care aceasta va fi expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor tehnice si organizatorice de prevenire necesare, inclusiv cele referitoare la primul ajutor, prevenirea si stingerea incendiilor si evacuarea personalului in caz de pericol iminent;

m) sa asigure masurile necesare pentru informarea angajatorilor din orice unitate exterioara, ai caror angajati lucreaza in unitatea sa, referitor la riscurile pentru securitate si sanatate la care acestia din urma pot fi expusi, precum si la masurile de prevenire si protectie adoptate la nivel de unitate si loc de munca, inclusiv cele referitoare la primul ajutor, prevenirea si stingerea incendiilor si evacuarea in caz de urgenta;

n) sa se asigure ca angajatii din unitati din exterior, care lucreaza in unitatea sa, au primit instructiuni adecvate referitoare la riscurile pentru securitatea si sanatatea lor la care pot fi expusi pe durata desfasurarii activitatii respective;

o) sa asigure resurse pentru instruirea, testarea, formarea si perfectionarea personalului cu atributii in domeniul protectiei muncii;

p) sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor conform reglementarilor in vigoare;

q) sa angajeze numai persoane care, in urma controlului medical si a verificarii aptitudinilor psihoprofesionale, corespund sarcinilor de munca pe care urmeaza sa le execute;

r) sa ia masurile necesare informarii compartimentului de protectie a muncii despre angajatii care au relatii de munca cu durata determinata sau cu caracter interimar, pentru ca acestia sa fie inclusi in programul de activitate care are ca scop asigurarea conditiilor de securitate si sanatate in munca;

s) sa se asigure ca sunt consultati angajatii si/sau reprezentantii lor in problemele referitoare la masurile si consecintele privind securitatea si sanatatea in munca la introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului tehnic, imbunatatirea conditiilor si a mediului de munca, la desemnarea persoanelor cu atributii specifice sau la angajarea, cand este cazul, a institutiilor specializate sau persoanelor juridice si fizice abilitate pentru a presta servicii in domeniul protectiei muncii, la desemnarea persoanelor cu atributii privind primul ajutor, prevenirea si stingerea incendiilor, evacuarea angajatilor, precum si la modul de desfasurare a activitatii de prevenire si protectie impotriva riscurilor profesionale, inclusiv a celei de instruire in domeniu;

t) sa acorde reprezentantilor angajatilor cu atributii privind securitatea si sanatatea in munca un timp adecvat, care va fi considerat timp de munca, si sa le furnizeze mijloacele necesare pentru a-si putea exercita drepturile si atributiile prevazute in prezentele norme;

u) sa ia masuri corespunzatoare pentru ca numai angajatii care au fost instruiti adecvat sa poata avea acces la locurile de munca unde exista riscuri pentru securitatea si sanatatea acestora;

v) sa asigure periodic sau ori de cate ori este cazul, verificarea incadrarii nivelului noxelor in limitele admise, prin masuratori efectuate de catre organisme abilitate sau laboratoare proprii abilitate;

w) sa stabileasca si sa tina evidenta locurilor de munca cu pericol deosebit si sa identifice locurile de munca unde pot aparea stari de pericol iminent;

x) sa comunice, cerceteze, inregistreze, declare si sa tina evidenta accidentelor de munca, a bolilor profesionale, a accidentelor tehnice si a avariilor;

y) sa asigure functionarea permanenta si corecta a sistemelor si dispozitivelor de protectie, a aparaturii de masura si control, precum si a instalatiilor de captare, retinere si neutralizare a substantelor nocive degajate in procesele tehnologice;

z) sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca in timpul controlului sau al cercetarii accidentelor de munca;

aa) sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca, cu ocazia controalelor si a cercetarii accidentelor de munca;

bb) sa desemneze, din oficiu sau la solicitarea inspectorului de munca, persoanele care participa la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de munca;

cc) sa ia masuri pentru a nu se modifica starea de fapt rezultata din producerea unui accident de munca mortal sau colectiv, in afara cazurilor in care mentinerea acestei stari ar genera alte accidente sau avarii cu consecinte grave, sau ar periclita viata accidentatilor sau a altor angajati;

dd) sa anunte imediat producerea unor avarii tehnice, evenimente, accidente de munca sau imbolnaviri profesionale la inspectoratul teritorial de munca si organele de urmarire penala competente, potrivit legii;

ee) sa asigure dotarea, intretinerea, verificarea echipamentelor individuale de protectie si a echipamentelor individuale de lucru si sa nu permita desfasurarea nici unei activitati de catre angajatii sai fara utilizarea corecta de catre acestia a echipamentului din dotare;

ff) sa acorde, la recomandarea medicului, materiale igienico-sanitare si alimentatie de protectie;

gg) sa asigure supravegherea medicala corespunzatoare a riscurilor pentru sanatate la care angajatii sunt expusi in timpul lucrului;

hh) sa asigure intocmirea fisei de expunere la riscuri profesionale pentru fiecare angajat expus si completarea acesteia de fiecare data cand se produc schimbari ale procesului de productie;

ii) sa intocmeasca evidenta nominala a angajatilor cu handicap si a celor cu varsta sub 18 ani.”

3. 2. Răspunderile și drepturile salariaților privind securitatea în muncă

CAPITOLUL II – Obligațiile și drepturile angajaților privind securitatea și sănătatea în muncă:

„Art. 12. – Angajatii vor desfasura activitatea in asa fel incat sa nu expuna la pericole de accidentare sau imbolnavire profesionala persoana proprie sau alti angajati, in conformitate cu pregatirea si instruirea in domeniul protectiei muncii primita de la angajatorul sau.

In acest scop angajatii au urmatoarele obligatii:

a) sa-si insuseasca si sa respecte normele si instructiunile de protectie a muncii si masurile de aplicare a acestora;

b) sa utilizeze corecte chipamentele tehnice, substantele periculoase si celelalte mijloace de productie;

c) sa nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrara a dispozitivelor de securitate ale echipamentelor tehnice si ale cladirilor, precum si sa utilizeze corect aceste dispozitive;

d) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica sau alta situatie care constituie un pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala;

e) sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca in cel mai scurt timp posibil accidentele de munca suferite de persoana proprie sau de alti angajati;

f) sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si sa informeze de indata conducatorul locului de munca;

g) sa refuze intemeiat executarea unei sarcini de munca daca aceasta ar pune in pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala persoana sa sau a celorlalti participanti la procesul de productie;

h) sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare, corespunzator scopului pentru care a fost acordat;

i) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu angajatii cu atributii specifice in domeniul securitatii si sanatatii in munca, atata timp cat este necesar, pentru a da angajatorului posibilitatea sa se asigure ca toate conditiile de munca sunt corespunzatoare si nu prezinta riscuri pentru securitate si sanatate la locul sau de munca;

j) sa coopereze cu angajatorul si/sau cu angajatii cu atributii specifice in domeniul securitatii si sanatatii in munca, atata timp cat este necesar, pentru realizarea oricarei sarcini sau cerinte impuse de autoritatea competenta pentru prevenirea accidentelor si bolilor profesionale;

k) sa dea relatii din proprie initiativa sau la solicitarea organelor de control si de cercetare in domeniul protectiei muncii.

Art. 13. – Angajatii nu pot fi implicati in nici o situatie in costurile financiare ale masurilor de prevenire referitoare la securitatea si sanatatea in munca.

Art. 14. – (1) Angajatii si reprezentantii lor in domeniu au dreptul sa ceara angajatorului sa ia masurile cele mai potrivite si au dreptul sa prezinte acestuia propunerile lor de masuri pentru eliminarea sau reducerea riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala.

(2) Angajatii si reprezentantii acestora cu atributii privind securitatea si sanatatea in munca nu pot fi supusi unor prejudicii din cauza activitatii desfasurate in scopul prevenirii accidentelor si imbolnavirilor profesionale.

Art. 15. – Angajatul care, in caz de pericol iminent, paraseste locul de munca, nu trebuie sa fie supus la nici un prejudiciu din partea angajatorului si trebuie sa fie protejat impotriva oricaror consecinte defavorabile si injuste. Fac exceptie cazurile unor actiuni nejustificate sau ale unor neglijente grave ale angajatului.

Art. 16. – (1) In caz de pericol iminent, angajatul poate lua, in lipsa sefului ierarhic superior, masurile care se impun pentru protejarea propriei persoane sau a altor angajati.

(2) Angajatorul se va asigura din timp ca angajatii sunt apti, in situatia precizata la alineatul precedent, sa aplice masurile corespunzatoare, in conformitate cu cunostintele lor si mijloacele tehnice de care dispun.

Art. 17. – (1) Reprezentantii angajatilor cu atributii privind securitatea si sanatatea in munca vor beneficia de timpul necesar exercitarii atributiilor specifice. Timpul alocat acestei activitati va fi considerat timp de munca.

(2) Reprezentantii angajatilor cu atributii privind securitatea si sanatatea in munca au dreptul la o instruire corespunzatoare; instruirea, formarea si perfectionarea lor se realizeaza in timpul programului de lucru si pe cheltuiala unitatii, fie in cadrul acesteia, fie in unitati exterioare.

Art. 18. – Angajatorul va lua masurile necesare pentru ca angajatii cu atributii specifice privind protectia muncii, ca si reprezentantii angajatilor pe probleme de securitate si sanatate in munca:

a) sa fie informati referitor la riscurile de accidentare si imbolnavire profesionala, la masurile de prevenire si de protectie corespunzatoare, inclusiv la cele privind primul ajutor, prevenirea si stingerea incendiilor si evacuarea personalului;

b) sa aiba acces la evaluarea riscurilor de accidentare si imbolnavire profesionala si la masurile de protectie stabilite, la evidentele privind accidentele de munca si bolile profesionale, la dosarele de cercetare a accidentelor;

c) sa fie informati cuprivire la existenta institutiilor si organizatiilor de profil la nivel national si local.

Art. 19. – a) Angajatii si/sau reprezentantiilor cu atributii privind securitatea si sanatatea in munca pot sa apeleze la autoritatile competente si sa semnaleze observatiile lor in timpul inspectiilor pe probleme de securitate si sanatate in munca, in cazul in care considera ca masurile luate si mijloacele asigurate de angajator sunt neadecvate scopului prevenirii accidentelor si imbolnavirilor profesionale.

b) In timpul controlului efectuat de catre inspectorii de munca, reprezentantilor angajatilor trebuie sa li se acorde posibilitatea de a supune atentiei acestora observatiile lor.”

Sub aspect al planificării spațiale, locurile de muncă reclamă asigurarea de parametri indispensabili pentru securitatea angajaților. Unele tipuri de activități (mai ales în domeniul industrial, producția de bunuri) impun conducerii unității ca în incinta acesteia să existe spații de odihnă, care trebuie să fie și „ușor accesibile”, dacă angajații sunt numeroși sau specificul activității este de natură specială. Dispoziția nu are obligativitate în munca la birou sau dacă alte forme de relaxare/odihnă sunt asigurate. În cadrul aceluiași articol se stipulează detalii tehnice, legate de dimensiunile încăperii, dotarea cu mobilier, interzicerea fumatului etc.

Minimale sunt și condițiile privind „amenajarea anexelor sociale ale locurilor de muncă (vestiare, băi, grupuri sanitare, săli de repaus)”. Unele dintre dispozițiile legiferate se referă la statusul de sănătate, altele privesc în special securitatea salariaților. În prima categorie sunt incluse recomandările legate de iluminarea naturală și artificială a spațiilor de activitate, de temperatură (nu numai, în sens strict, la locul desfășurării muncii, ci și în „camerele de odihnă, încăperile pentru personalul de serviciu permanent, în încăperile sanitare, în cantine și în încăperile pentru acordarea primului ajutor”), ventilație.

Prevederile de siguranță acoperă o sferă largă de aspecte, de la proiectarea clădirii și până la detaliile interioare. Adesea, angajații nu acordă atenție specială elementelor de structură, designului la nivelul structurii macro în care se desfășoară activitatea lor. Îndeobște, ele devin evidente când echipa de management nu le asigură în totalitate sau când intervin incidente la locul de muncă, din cauza ignorării recomandărilor de securitate, absenței elementelor pomenite. Între acestea, se pot enumera:

„2. Stabilitate și rezistență

Clădirile care adăpostesc locuri de muncă trebuie să aibă o structură și o rezistență corespunzătoare naturii utilizării lor.

3. Instalații electrice

Instalațiile electrice trebuie să fie proiectate și construite astfel încât să nu prezinte pericol de incendiu sau explozie; lucrătorii trebuie să fie protejați în mod adecvat împotriva riscului de accidentare prin atingere directă și/sau atingere indirectă.

Instalațiile electrice și dispozitivele de proiecție trebuie să corespundă tensiunii nominale, condițiilor exterioare și competenței persoanelor care au acces la părți ale instalației.

4. Căi și ieșiri de urgență

4.1. Căile și ieșirile de urgență trebuie să rămână în permanență libere și să conducă în mod cât mai direct posibil în aer liber sau în spații sigure.

4.2. În caz de pericol, trebuie să fie posibilă evacuarea rapidă și în condiții cât mai sigure a lucrătorilor de la toate posturile de lucru.

4.3. Trebuie să existe un număr corespunzător de căi de salvare și ieșiri de urgență.

4.4. Ușile de ieșire în caz de urgență trebuie să se deschidă spre exterior.

Ușile glisante sau turnante nu sunt permise în cazul în care acestea au destinația de ieșiri de urgență.

Ușile de ieșire de urgență nu trebuie să fie încuiate sau fixate astfel încât să nu poată fi deschise imediat și cu ușurință de către orice lucrător care ar avea nevoie să le utilizeze în caz de urgență.

4.5. Căile și ieșirile de urgență speciale trebuie semnalizate în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 971/2006.

Această semnalizare trebuie să fie suficient de rezistentă și să fie amplasată în locurile corespunzătoare.

4.6. Ușile de ieșire de urgență nu trebuie să fie încuiate.

Căile și ieșirile de urgență, precum și căile de circulație și ușile de acces spre acestea trebuie să fie eliberate de orice obstacole, astfel încât să poată fi utilizate în orice moment fără dificultate.

4.7. Căile și ieșirile de urgență care necesită iluminare trebuie prevăzute cu iluminat de siguranță/urgență de intensitate suficientă în cazul în care se întrerupe alimentarea cu energie electrică.”

Dispozițiile legislative privind circumstanțele de efectuare a activităților în structurile organizaționale fac referire și la timpul de muncă. Ciclicitatea zi – noapte, ritmurile și metabolismul organismului uman sunt condiții de care depinde performarea oricărei activități. Codul Muncii le reglementează, specificând categoriile de vârstă, gen și de parametri de sănătate care necesită protecție specială și/sau excludere de la turele de noapte. Salariații din aceste secvențe de lucru beneficiază de sporuri salariale (pt. b, art 126, a se vedea mai jos) și reclamă o monitorizare suplimentară (și din partea Inspectoratului Teritorial de Muncă), privind starea de normalitate fizică și psihică, cunoscute fiind efectele unei schimbări îndelungate a cursului ritmic al activităților vitale.

„Art. 125.

(1) Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte.

(2) Salariatul de noapte reprezinta, dupa caz:

a) salariatul care efectueaza munca de noapte cel putin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;

b) salariatul care efectueaza munca de noapte in proportie de cel putin 30% din timpul sau lunar de lucru.

(3) Durata normala a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depasi o medie de 8 ore pe zi, calculata pe o perioada de referinta de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptamanal.

(4) Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii de noapte a caror activitate se desfasoara in conditii speciale sau deosebite de munca nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore decat in cazul in care majorarea acestei durate este prevazuta in contractul colectiv de munca aplicabil si numai in situatia in care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite in contractul colectiv de munca incheiat la nivel superior.

(5) In situatia prevazuta la alin. (4), angajatorul este obligat sa acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare in bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore.

(6) Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Art. 126.

Salariatii de noapte beneficiaza:

a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza;

b) fie de un spor pentru munca prestata in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Art. 127.

(1) Salariatii care urmeaza sa desfasoare munca de noapte in conditiile art. 125 alin. (2) sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si, dupa aceea, periodic.

(2) Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, familiei si protectiei sociale si al ministrului sanatatii.

(3) Salariatii care desfasoara munca de noapte si au probleme de sanatate recunoscute ca avand legatura cu aceasta vor fi trecuti la o munca de zi pentru care sunt apti.

Art. 128.

(1) Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte.

(2) Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.”

În ultimul sfert de secol, noile condiții economice, evoluția pieței muncii cu precădere spre servicii, a diminuat solicitările din domeniul producției [de bunuri]; faptul se reflectă și în alternanța turelor zi – noapte, cele dintâi ajungând să fie predominante. Slujbele ale căror practică se continuă după schimburile 1 și 2 sunt, îndeobște, cele care țin de sănătate, de transporturi, supraveghere (pază). Părerile la nivelul salariaților variază, unii considerând că dovedesc performanțe crescute în schimbul de noapte. Adaptarea (fizică, în primul rând) se produce, atât sub presiunea factorilor de la locul de muncă (cererile superiorilor, teama de a nu pierde slujba), cât și a unor așteptări personale (de pildă, câștigul financiar suplimentar). Chiar și dacă o ajustare mentală survine în timp, studiile longitudinale și transversale demonstrează că o serie de dereglări somatice și psihice au fost semnalate în rândul muncitorilor din turele de noapte.

Efectele nu sunt întotdeauna vizibile într-o perspectivă de suprafață. Totuși, alimentația acestor persoane oferă primele informații despre modificările de bioritm. Dieta normală, a celor trei mese pe zi, nu mai poate fi respectată într-o activitate de noapte; la fel, un program de întreținere corporală. Hrana, pe lângă faptul că este servită la alte ore decât cele cu care metabolismul s-a obișnuit, include produse cu multe proteine, conservanți și care necesită o digestie îndelungată. În durata lungă, aceasta se reflectă în consecințe precum o rată mai mare a infarctelor miocardice, așa cum arată studii recente (2012).

O cultură a întreținerii sănătății limitează problemele circumscrise „sindromului metabolic” (unde sunt incluse afecțiune precum obezitatea, colesterolul ridicat, probleme cu presiunea sanguină sau un nivel de glucoză crescut): o dietă controlată, un program organizat de exerciții, lipsa fumatului (sau excluderea sa) țin sub control starea de bine a indivizilor care muncesc în turele de noapte. Toate aceste posibilități sunt însă evaluate de către mulți angajați mai dificil a fi realizate decât munca în sine, ceea ce explică caracterul lor discontinuu, cel puțin în cultura organizațională românească.

Chiar și atunci când angajații declară aclimatizarea lor la turele de noapte, examinarea stării de sănătate face evidentă transformarea prin care corpul uman trece. În cazul investigării piloților de avion din schimbul 3, au fost evidențiate niveluri mai mari de cortizol, ceea ce relevă un stres suplimentar pe care subiecții l-au experimentat față de performarea aceleiași activități, în timpul zilei. Cercetările se concentrează nu numai asupra efectelor cauzate de turele din timpul nopții, ci și asupra tranformării prime care declanșează alterarea stării de sănătate a angajaților. Surrey Sleep Research Centre a făcut public, anul trecut, descoperirile legate de dezagregarea ce intervine până la cel mai intim nivel al organismului, în structura sa de bază, molecula. Rezultă, astfel, nu numai dereglări endocrine, ci modificări ale temperaturii corporale, ale funcțiilor creierului, alterări de dispoziție și motricitate. „Amânarea somnului cu 4 ore, timp de 3 zile consecutiv, conduce la o reducere de șase ori a reproducerii circadiene în transcriptomul sângelui uman într-o proporție de doar 1%, în același timp, ritmul circadian central al melatoninei nefiind afectat.”

CAPITOLUL IV

WELLNESS și WELL-BEING

4. 1. Metodologia cercetării

Prin intermediul prezentei lucrări, ne-am propus examinarea unui concept încă puțin cunoscut și dezbătut în cultura organizațională din mediul economic românesc, o temă tratată sporadic în studiile dedicate managementului resurselor umane, atât în sfera academică, cât și la nivelul societății civile din țara noastră. Deși există o preocupare crescândă față de problemele de sănătate ale populației (printre altele, în condițiile radicalizării unor maladii, între care și cele profesionale), abordările nu s-au canalizat decât spre unele grupuri, definite de tipologii care pornesc de la factori precum vârsta (pensionarii, de pildă) or felul afecțiunii (bolile coranariene, diabetul, cancerul etc.). Categoria angajaților pare încă una parțial delimitată, avându-se în vedere aspecte ca nivelurile de vârstă, bolile indivizilor sau ale unor grupuri mai mici, chestiunea beneficiilor (prezența / absența lor, varietatea, condițiile de acordare, structurile în care ele se regăsesc). Demersul nostru – proiectat ca o investigație descriptivă, menită să furnizeze un corpus de informații pentru formularea unui set de ipoteze – a fost gândit ca un prim pas spre conturarea unui posibil și ulterior proiect de cercetare, având drept obiectiv principal conștientizarea însemnătății sănătății și securității în muncă: aceasta, nu numai în termeni de analiză a asigurării respectivelor stări / condiții, ci de optimizare, de înțelegere a beneficiilor care decurg din conlucrarea tuturor actorilor implicați într-o activitate lucrativă, pentru bunăstarea lor și progresul organizației.

Astfel, un prim obiectiv vizat a constat în interogarea noțiunii de sănătate la locul de muncă, în circumstanțele transformărilor economice din ultimele două decenii și jumătate, în evoluția societății românești. Sub influența modelelor importate din cultura organizațională occidentală (ea însăși un element de noutate pe piața muncii autohtone din trecutul recent), am putut constata o resemnificare a noțiunii invocate, o extindere a sa, prin dezvoltarea de noi dimensiuni, precum wellness și well-being.

Un alt punct de interes a fost decupat de intenția de construi, pe baza parcurgerii critice a mai multor surse, un cadru de comprehensiune cât mai extinsă a relației dintre termenul muncă și termenul sănătate. Am socotit necesar respectivul demers, în condițiile în care realitățile culturii organizaționale din contemporaneitatea românească demonstrează că acest raport fie nu este suficient înțeles, fie că între cei doi termeni nu se consideră a exista o relație de cauză – efect. O altă constatare se leagă de imposibilitatea (generată de diverși factori, interni sau externi culturii organizaționale) unei dezvoltări optimale a raportului muncă – sănătate, chiar dacă interdependența celor două componente ale ecuației a fost pe deplin înțeleasă.

Abordarea problematicii sănătății și siguranței angajaților a ridicat însăși problema surselor documentare și a modului în care ele pot susține construirea unor instrumente de cercetare a teoriilor și practicilor specifice domeniului, în structurile organizaționale din România de astăzi. Am putut așadar constata că referențialul cercetării însumează lucrări mai ample, dar care aparțin îndeosebi perioadei comuniste, ele urmărind cu precădere parametrii tehnici ai problemelor de sănătate care se pot ivi la locul de serviciu. O literatură de specialitate s-a particularizat și după anul 1989, în genere concentrată asupra principiilor metodologice de urmat pentru eficientizarea productivității, și mai puțin spre înțelegerea și dezvoltarea resorturilor sensibile care normează legătura dintre starea de normalitate fizică și psihică (pe de-o parte) și rentabilizarea unei activități lucrative. Acestea din urmă au început, mai ales în ultima decadă, să facă obiectul interesului unui segment din mass media, în speță publicații scrise și online, având ca specific dinamica forței de muncă din mediul românesc, problemele cu care se confruntă mâna de lucru în circumstanțele unui sistem de sănătate public grevat de ineficiență și instabilitate, costurile angajatorilor legate de sănătate și securitate, precum și conceptul de beneficii, introdus prin intermediul culturii de tip corporate, concept care a fost deja stabilizat și internalizat de către mulți salariați din companiile mari care au pătruns în România.

Demersul exploratoriu a pus în lumină, prin urmare, câteva tipuri de surse circumscrise problematicii urmărite: lucrări de medicina muncii, de ergonomie, lucrări generale de management al resurselor umane; se adaugă unele studii în sfera academică, realizate în ultimii ani, în domeniul gestionării resursei umane în plan organizațional, cercetări ce provin din domeniul economic și al managementului de resurse umane. O parte consistentă a observațiilor și concluziilor noastre se fundamentează pe feedback-ul furnizat de către diverși actori implicați în cultura organizațională autohtonă, în rândul cărora enumerăm manageri, specialiști din departamentele Human Resources, traineri în dezvoltare organizațională, business coaches. Nu în ultimul rând, datele colectate au fost completate de o serie de informații extrase din discuții informale realizate cu mai mulți angajați din structuri organizaționale din Timișoara și București, în special salariați ai companiilor specializate pe furnizarea de servicii. Tot acest material rezultat a fost examinat prin prisma analizei de conținut, urmărindu-se mai multe tipuri de unități de înregistrare și de context.

4. 2. Wellness în economia post-socialistă

În raport cu noțiunea de well-being (despre care vom discuta în cea de-a doua parte a acestui subcapitol), Tom Rath consideră ca termenul wellness definește un câmp mai restrâns, cel al sănătății fizice, și cel care se evidențiază în primul rând atunci când într-un mediu de afaceri se ridică problemelele circumscrise de starea de sănătate și securitate în muncă. Programele de wellness au în țările occidentale o tendință de extindere, pe măsura creșterii preocupării statului și mediului de afaceri pentru controlul sumelor care sunt asociate cu problemele de sănătate fizică și mentală ce apar în rîndurile angajațiilor din varii domenii.

Proiectele și conferințele organizate în ultima decadă în această direcție propun o nouă abordare a relației dintre conducere și salariați, principalul obiectiv constând în îmbunătățirea sănătății în cât mai multe companii posibil și la un nivel cât mai înalt. Suferințele cel mai des invocate de către angajați sunt cele legate de stres și de maladii cronice (uneori, în curs de cronicizare, tocmai din cauza condițiilor la locul de lucru). Stresul, mai greu măsurabil, comparativ cu varii parametri ai bolilor cronice, a constituit, de pildă, obiectul unui proiect de cercetare derulat în mediul autohton, în rândul mai multor categorii de salariați, urmărindu-se în ce măsură aceștia sunt informați și au nevoi de prevenire a solicitărilor psihice presante. Sub titlul „Angajați sănătoși și motivați! Prevenție pentru sănătate și securitate la locul de muncă” (un proiect desfășurat cu sprijin material prin intermediul Programului Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane 2007-2013), la finele lui 2012 au fost aduse la cunoștința publicului rezultatele studiului, care relevă că principala preocupare a celor chestionați este perfecționismul. Un alt segment defectuos al temperamentului persoanelor analizate ține de autocritică. Prin urmare, specialiștii (psihologi, medici) arată că este necesar un control mai eficient al reacțiilor individuale, o limitare a emotivității, o mai corectă planificare a activităților, spre a se împiedica, cât mai mult posibil, intrarea în starea de panică, temerile că activitățile nu pot fi duse la bun sfârșit și/sau într-o anumită secvență de timp proiectată.

Cât privește maladiile cu evoluție lentă, un un caracter de durată, potrivit studiului intitulat „Campania pentru sănătatea angajaților” (realizat de către „PricewaterhouseCoopers Romania” și „World Economic Forum”, în luna octombrie 2007), numărul de boli cronice în rândul salariaților sporește la cote alarmante. Acest fapt vorbește și despre nivelul de implicare a angajatorului în sănătatea oamenilor din companie, precum și despre nivelul productivității și al sumelor alocate pentru sănătate, atât la nivel de conducere, cât și individual.

În fapt, acțiunile de conștientizare și sensibilizare desfășurate de organisme precum „The World Economic Forum” (instituție internațională profund implicată spre a îmbunătăți starea lumii prin cooperarea dintre sectoarele public – privat”) trag un semnal de alarmă pentru a schimba politica structurilor organizaționale, plecând de la situația îngrijorătoare materializată de:

– „productivitatea scazută și costurile mărite, cauzate de apariția bolilor cronice printre angajați [care] afectează companiile multinaționale.

– multe dintre bolile cronice pot fi prevenite luptând împotriva dietei deficitare, a fumatului și a lipsei activității fizice.

– în anul 2005, bolile cronice au cauzat aproximativ 60% din toate decesele la nivel global, iar în următorii 10 ani se preconizează o rată de creștere de 17%, de la 35 milioane la 41 milioane (cauzat de îmbătrânirea populației și creșterea persoanelor expuse riscului de boli cronice).

– bolile cronice nu sunt prezente doar în țările dezvoltate sau cu populație îmbatrânită, ci cunosc o creștere importantă în țările subdezvoltate – aproape jumatate din decesele cauzate de boli cronice cuprind persoane cu vârste sub 70 de ani.”

Dacă în urmă cu un deceniu, problemele de sănătate a salariaților erau percepute și tratate drept un „subiect delicat”, astăzi o parte dintre angajații din diverse organizații confirmă o îmbunătățire a situației, însă nu avem de-a face, cu siguranță, cu o topic decât parțial rezolvat. Fumatul, de pildă – deși în anii care s-au scurs, legislația a dispus ca în locurile publice obiceiul să se facă cu anumite restricții, – continuă să rămână o chestiune sensibilă. După cum remarca un consultant ITEX, fumatul nu pune în discuție numai chestiuni legate de timpul alocat obiceiului, ci și de sănătate (chiar dacă ea este socotită un element ce ține de identitatea personală) și de egalitatea între fumători și nefumători. O „politică transparentă, clară și nondiscriminatorie” se impune, aceasta însemnând și crearea unui mediu pentru nefumători, la fel de îndreptățiți să aibă parte de o pauză. Mai mult, recomandarea cu cel mai mare impact pare a fi cea privind monitorizarea video a discuțiilor petrecute în spațiile de relaxare, în spiritul ideii că „la serviciu, discuțiile neprincipiale nu-și au rostul”. În acest fel, angajații pot fi făcuți mai atenți, mai responsabili vis-a-vis de managementul din compania respectivă.

Strictețea anumitor principii poate părea coercitivă, însă trebuie observat că o stare de normalitate fizică și psihică a angajaților nu poate rezulta decât dintr-o cooperare între lideri și cei pe care îi subordonează. Medicul unității, companiei, fabricii face recomandări asupra statusului de sănătate a angajaților, conform solicitărilor specifice postului, însă aceasta reprezintă doar o secvență dintr-un proces mult mai complex: mereu se vor putea „identifica soluții pentru creșterea gradului de confort al salariaților, la locul de muncă (idee exprimată și sub forma dictonului: «Let us join forces for the wellness of our Employees»” / „Să ne unim foțele pentru starea de bine [fizică și psihică] a angajaților noștri”). Urmările vin ca o reacție pozitivă a salariaților, în termenii unei recunoașteri și fidelizări nu numai față de patron / lider, ci și față de organizație, privită ca un proiect de implicare personală: „Un pachet de beneficii atractiv face ca oamenii să se implice în bunul mers al companiei și determină o creștere a loialității față de companie”.

Parteneriatul manageri – subordonați nu este unul direcțional, deși, cel mai adesea, iniațivele vin din partea echipei de lideri, care apreciază în ce măsură organizația dispune de capacitatea de a susține mai mult decât asigurarea unui „pachetul standard” de măsuri legate de sănătate și securitate în muncă. De asemeni, unele programe de sănătate valabile pentru toți angajații pot părea mai sustenabile decât altele, iar unele categorii de salariați (cei care suferă de anumite boli sau cu obiceiuri vicioase, ca de exemplu, fumatul) pot primi o finanțare mai mare/suplimentară, după aprecierea echipei de conducere a organizației.

Comparativ cu alte țări europene, România manageriază destul de bine costurile generate de problemele de sănătate ale angajaților. De cealaltă parte însă, studiile de specialitate demonstrează că în genere, salariații au mai mult de plătit în statele unde infrastructura de sănătate publică este deficitară. Cel puțin acum un deceniu, angajații din România nu generau mari costuri patronilor lor, din cauza problemelor medicale, „de cele mai multe ori, fiind foarte probabil ca aceștia să fie bolnavi și totuși să vină la serviciu. De asemenea, în companiile prezente la nivel local se înregistrează un grad foarte scăzut de absenteism datorat stresului, de numai 13%, în comparație cu 52%, cât este media tuturor țărilor [chestionate]”.

Conform situației întocmite de către „Mercer” (una dintre cele mai mari firme americane de consultanță din lume, specializată în resurse umane și servicii financiare conexe), cu privire la cheltuielile cu beneficiile de sănătate, ca procentaj din cheltuielile de salariu, pentru anul 2007, Bulgaria și România se aflau în topul listei, cu procente de 8,8% și respectiv 7,5%, cu mult înaintea unor țări ca Norvegia (2,5%), Germania (3%), Suedia (3,4%), Italia (5,6%). Totuși, aceasta nu reflectă, în mod necesar, o preocupare peste măsură a echipelor de conducere din organizații pentru programe de wellness și well-being (ceea ce, de altfel, acum aproape un deceniu, în România și Bulgaria, reprezentau o raritate; în orice caz, preponderența fiind caracteristică – ca și astăzi – companiilor venite din străinătate și care au deschis în sud și sud-estul Europei filiale); cel mai probabil, acestea pot fi cheltuieli făcute pentru plata unor probleme legate de bolile cronice, și nu de proiecte de prevenire sau de cultivare consecventă a unor programe de întreținere a sănătății psihice și fizice a angajaților.

Deși foarte lente, transformările se produc: chiar dacă ele sunt mult mai greu identificabile la nivel discursiv (de pildă, prin chestionarea formală a salariaților, dispuși mai degrabă să prezinte versiunea lor în mod informal), unele dintre ele devin cuantificabile prin chestionarea grupurilor de manageri/lideri. Aproape 70% dintre conducătorii diverselor companii au arătat că sănătatea propriilor subordonați reprezintă o chestiune de real interes pentru ei, prin importanța exercitată direct asupra rentabilității activităților prestate de către salariați. Pentru mediul de afaceri autohton, a devenit evidentă relația legată de acordarea de (pachete de) beneficii de sănătate și loialitatea (precum și atragerea) angajaților.

Unii dintre manageri sunt motivați în luarea deciziilor favorabile de extindere a beneficiilor de sănătate și/sau a programelor de consolidare a securității în acțiunile derulate la job de modele caracteristice culturilor organizaționale de peste ocean (S.U.A.) sau apusul Europei. Alții vorbesc despre temerile generate de reducerea bazinului de recrutare a populației active (prin scăderea sporului demografic, părăsirea definitivă sau parțială a țării pentru piețe de muncă mai atractive și slujbe mult mai înalt retribuite), ceea ce constituie un temei pentru aplicarea de măsuri suplimentare de sănătate, menite să conducă spre o mai mare stabilizare a fluxului de mobilitate a angajaților. Există și manageri care au ales să lărgească sfera acțiunilor din domeniu, prin modele de bune practici, ce mizează pe o mai coerentă cooperare cu angajatul, nu doar simpla sa informare și/sau punerea lui în fața unei decizii luate la vârful firmei/întreprinderii.

Un astfel de exemplu îl oferă filiala locală a companiei franceze „Lafarge”, care a derulat, pe perioada unui an (iulie 2010 – iunie 2011) și printr-o cofinanțare din Fondul Social European (POSDRU), un proiect de informare și implicare a salariaților săi, privind importanța sănătății angajatului, ca un obiectiv de urmărit pentru a contracara maladiile profesionale și a cultiva o atmosferă pozitivă și sigură la job. Desfășurarea unui program de acest fel a demonstrat că angajații români pot răspunde pozitiv și chiar mai mult de atât, să constituie un exemplu, fie pentru confrați din cadrul grupului, fie pentru alte organizații. Persoanele antrenate în activități au luat parte la cursuri de formare, au fost cointeresate în respectarea unor politici de securitate în spațiile de lucru, întrucât s-a dorit, printre altele, și dezvoltarea implicării lor pentru a sesiza care sunt problemele din perimetrul lor specific de activitate.

La momentul de față lipsesc însă (la nivel de cadru economic românesc, per ansamblu) informații sistematice despre o situație a dublei implicări (manager – angajați) în dezvoltarea – după caz, extinderea sau corectarea – elementelor componente ale statusului de sănătate și securitate în muncă. Cele mai frecvente date provin din presa scrisă și online dedicată, dar studiile de amploare (cu excepția proiectelor derulate prin Programul Operațional Sectorial Dezvoltarea Resurselor Umane) sunt relativ sporadice. În termeni de costuri și rentabilitate, în cea de-a doua jumătate a anilor 2000, existau voci în rândul angajatorilor din mediul autohton, care și-au exprimat opinia legată de o posibilă presiune (manifestă sau indirectă), legată de creșterea numărului și calității beneficiilor de sănătate. În acea perioadă, România a cheltuit dublu (comparativ cu alte state din estul continentului) pentru angajații săi; peste 60% dintre companiile rezidente aici au finanțat cheltuieli de sănătate ale salariaților lor și tot peste 60% dintre ele au derulat programe individuale pentru depistarea maladiilor.

Chiar dacă managerii multor organizații locale văd în perspectivă cheluieli tot mai consistente în privința sănătății (și, în anumite cazuri, legat de securitatea la locul de muncă) celor pe care îi au în subordine, angajații sunt de părere că odată rezolvate problemele de sănătate, se generează un potențial pentru activitatea de serviciu. Vorbim și despre o altă perspectivă generațională: în vreme ce bunicii și părinții noștri valorizau deținerea unui loc de muncă (percepție care s-a intensificat în postsocialism), tinerii cred că un job trebuie să satisfacă un nivel de așteptări ridicat și că o slujbă mai slab plătită și fără beneficii poate fi abandonată, până la găsirea a ceva mai bun.

Optica noilor generații de angajați transpare dintr-o serie de studii de caz. Unul dintre ele a fost realizat de corporația multinațională de servicii alimentare „Sodexo”, urmărind relația dintre conceptul calitatea vieții și sănătate. Directorul executiv al filialei România consideră că românii dovedesc o preocupare crescândă în acest sens, la același nivel cu interesul pentru întreținerea propriei sănătăți, prin dietă și sport. În genere, mișcarea fizică, corelată cu un stil de a mânca cât mai bio, sunt tendințe care se reflectă în mentalitatea globală a ultimului deceniu. Angajații români ai „Sodexo” au arătat, într-o proporție de peste 80%, că sănătatea se menține prin sport, prin mișcare în general, următoarea condiție pentru o stare de bine fiind dată de obiceiuri alimentare corecte. Alte variabile menționate „relaxarea și diminuarea nivelului de stres”, iar într-un procent mai mic de 50%, a fost indicată eliminarea unor vicii, precum alcoolul și tutunul. Rezultatele trebuie interpretate și prin prisma eșantionului la care s-a apelat și care a inclus persoane tinere și până în 50 de ani (în proporție de 57%), un lot în care preponderența a revenit rezidenților urbani și persoanelor cu studii înalte.

Cercetarea realizată în cadrul „Sodexo” oferă o perspectivă asupra aspirațiilor și practicilor legate de starea de sănătate în mediul economic românesc, însă ea nu poate constitui un reper general, plecând de la caracteristicile grupului de salariați investigat. Unii specialiști se arată rezervați față de inflația, la nivel discursiv, de termeni legați de wellness, well-being, în general, de sănătate a angajaților. Managing Partner al „Human Synergistics România” (companie specializată în transferul de „know-how” pentru dezvoltare organizațională), trainerul Iuliana Stan arăta că „despre cultura de organizație sănătoasă se vorbește cam la fel cum se vorbește despre sănătate, mai degrabă în truisme: e bine să fii sănătos, e bine ca oamenii să se comporte constructiv, încrederea și cooperarea sunt ingredientele cheie, iar, dacă nu le ai, nu ai cultură. Sau dacă le vorbești oamenilor despre încredere și cooperare li se pare că aud lozinci. Sănătatea este și ea o lozincă în urechile lor – mai ales că nu există timp să te preocupi de toate cele câte sunt de făcut. Culmea este că nici în sport, nici în medicină, nici în mediul organizațional nu există o altă lozincă, există doar performanță, iar aceasta este o responsabilitate, nu o lozincă.”

Altfel spus, sănătatea în cultura organizațională necesită activism, implicare de ambele părți (lideri și salariați), căci statusul de normalitate fizică și psihică este o dinamică, o procesualitate, ale cărei constante includ o permanentă reconfigurare. Prin urmare, atitudinile pasive nu sunt compatibile cu echilibrul de sănătate. De altfel, un procent mare de salariați (în studiul, „Sodexo”, 71%) cred că propria lor condiție de sănătate constituie „responsabilitatea” lor, fapt dovedit și de indicarea căilor de păstrare a acesteia. De cealaltă parte, angajatorii din țări unde sistemul național de sănătate este încă instabil se văd puși în poziția de a suporta pachete de beneficii peste o anumită limită, pentru a limita din cheltuielile făcute de angajații lor din cauza insuficiențelor pomenitului sistem.

Dacă sănătatea va fi percepută ca și o normă acceptată, cultura (organizației) va avea propriile sale recompense și piedici pentru comportamentul “vizualizat” drept nesănătos. Acțiunile ce depășesc normalitatea vor fi tratate ca fiind inacceptabile, atunci cînd nu se vor conforma standardelor impuse de membrii culturii corporatiste. Spre remedierea situației se vor utiliza resurse și materiale educaționale, care vor sprijini tranziția către o cultură mult mai orientată spre sănătate. Există mai multe elemente care încurajează dezvoltarea unei culturi a sănătății: buna dispoziție, un leadership clar și coerent, politică de sprijin, atmosferă de lucru noncompetitivă, coroborarea expertizei angajatului cu fișa postului pe care îl deține, flexibilitatea timpului la locul de muncă, considerații echitabile și personale ale tuturor membrilor echipei. Totodată, odată luată decizia implementării unei astfel de culturi, rezultatele așteptate se vor datora și calității serviciilor furnizate de cei ce activează în domeniu (desigur, în cazul în care compania decide să apeleze la un asemenea furnizor). Profesioniștii recunoscuți în wellness se remarcă printr-un înalt grad de calificare educațională și abilități; sunt specializați în terapia schimbării comportamentale, consiliere nutrițională, fiind la curent în permanență cu evoluția stării de sănătate a populației angrenate în activitățile lucrative.

4. 3. Programele de well-being

Dacă ergonomia este un concept pe care îl asociem mai degrabă cu perioada în care sistemul economic românesc a fost monopolizat de către statul totalitar – într-o „cultură organizațională” canalizată pe productivitate și nu pe resursa umană – trecerea la sistemul capitalist în spațiul autohton a „upgradat” ergonomia la „wellness” și apoi la „well-being”: aceasta, într-o strînsă legătură cu implementarea sintagmei de cultură a organizațiilor și cu ceea ce ele au început să marcheze ca schimbare și importanță pe piața muncii din România. Într-o economie care a început să prioritizeze sfera serviciilor, în care termeni precum firmă, companie, multinaționale au devenit tot mai prezenți, munca de/la birou s-a instalat în mentalul românesc ca o realitate indisolubil legată de activitățile economice. Prin urmare, s-a dezvoltat o cultură conexă și vis-a-vis de confortul muncii de birou, ale cărei conotații trimit către productivitate, după cum o demonstrează atenția crescândă a angajatorilor, salariaților și a firmelor ce furnizează servicii de specialitate.

„Wellbeing-ul, înțeles ca stare de confort, de bine, implică foarte multe aspecte care țin de cultura organizațională: de la a te asigura că angajații își înțeleg atribuțiile și au un sentiment de apartenență la organizație, până la a crea spațiile de lucru potrivite și a le da oamenilor instrumentele de care au nevoie. Cercetările arată că cele mai de succes organizații își spijină angajații într-un mod holistic, oferindu-le un confort mental, fizic și emoțional”. Well-being înseamnă o treaptă superioară în raport cu wellness, prin aceea că implică nu doar o stare de normalitate psihică și a organismului, ci confortul și chiar bucuria. Chiar dacă nu este legat în mod total de munca în corporații – și, mai specific – de activitatea de birou, aceasta din urmă a trasat, în genere, cadrele conceptului. Astfel, se consideră că spațiul de lucru nu reprezintă doar un simplu loc: el influențează angajatul, prin urmare, capacitatea sa de a produce, în consecință, rentabilitatea activității depuse. Caracteristicile muncii de birou – comunicare și colaborare, într-un spațiu restrâns și în același timp, dezirabil a fi de-personalizat – necesită „un spațiu în care să ne putem concentra pe ceva, fără ca nimic să ne distragă”.

Ca o dovadă a importanței pe care a dezvoltat-o well-being-ul, pot fi amintite preocupările „celor mai de succes organizații”, care investesc în starea de bine a angajaților, pentru a beneficia de „avantaj emoțional, financiar și competitiv”. În România însă, la o privire generală, asemenea principii rămân încă la nivel de aspirație pentru o serie de companii, în vreme ce altele nici măcar nu consideră că well-being-ul constituie un domeniu de investiție. Tindem să asociem acest concept mai curând cu marii jucători de pe piața muncii națională, având în vedere și inserarea sa în mediul de afaceri românesc prin intermediul multinaționalelor. Treptat, exemplul lor pare să fie adoptat și de către companiile autohtone: drept mărturie stă pătrunderea unor firme de profil, precum „Hansen”, unul dintre liderii în producția de „mobilier și accesorii pentru interioare de birou”. Astfel de producători atrag atenția asupra locului pe care îl are spațiul de lucru în economia culturii organizaționale: există un trend comun în structura ergonomică a birourilor, de pildă, însă factori precum cultura țării respective, a companiei sau legislația tehnologică disting organizațiile unele de altele.

Prin urmare, particularitățile culturale, cât și cele ale populației, conferă un anumit design și trasează cadrele well-being-ului local. Unul dintre exemplele oferite de furnizorul mai sus pomenit face trimitere la parametri antropometrici ai locuitorilor olandezi, care au variat în toată epoca modernă, dar per genere, au crescut de-a lungul ultimelor secole, astfel încât astăzi ei se remarcă printr-o înălțime medie de peste 1,80 cm. Consecințele sunt vizibile și în ergonomia spațiilor de lucru; în mod similar, designul acestora tinde să umărească schimbările dinamicii corporale a populațiilor în care se înregistrează fluctuații ponderale, precum în Marea Britanie. „Conform celor mai recente statistici, aproximativ 42% dintre bărbați și 32% dintre femeile din Marea Britanie sunt supraponderali. Prin comparație, în 1980 doar 6% dintre bărbați și doar 8% dintre femei aveau probleme cu greutatea corporală”.

4. 4. Beneficiile

Un termen introdus prin intermediul culturii de corporație este cel de „beneficii”: el a fost internalizat deja de către o serie de angajați ai companiilor multinaționale (probabil cel mai cunoscut exemplu este compania „Orange”) și de cei ce monitorizează programele de well-being, precum platforme de presă online (cazul „Ziarului Financiar”). Beneficiul definește una dintre marile categorii de avantaje de care dispun o parte dintre angajați, alături de o serie de activități circumscrise conceptului de well-being sau welfare (ambele privesc condiția angajatului sau a grupului de angajați, sub aspect al statusului, nu doar economic, ci și psihologic, spiritual și medical). Activitățile sunt alese după dorință de către angajați, dintr-o plajă de posibilități puse la dispoziție de conducerea companiei.

Avantajele de care angajații se bucură în acest sens pornesc de la asigurări sănătate și de viață, până la ajutoare acordate pentru familie (dedicate în special copiiilor, dar și subsidii în caz de deces al unui membru al familiei). Pe măsură ce unele firme autohtone au fost cumpărate de către companii din străinătate, schimbările s-au făcut simțite și în cultura organizațională legată de sănătatea și drepturile persoanelor din firmă, aspecte cu care angajații nu avuseseră deloc (sau în mică măsură) tangență anterior trecerii la o altă mentalitate de lucru. Un exemplu îl constituie preluarea vechii companii naționale de telefonie și tranformarea în Telekom, ceea ce a atras și inițierea unei cadru mai larg de câștiguri pentru cei din companie. Astfel, la Telekom, sunt oferite 17 posibilități, între care de întâietate sunt asigurările de viață, cadouri pentru copii, în bani, de Crăciun, primele de vacanță, Paște și Crăciun, dar și binecunoscutele tichete de masă. „«Într-un model de recompensă vorbim de un salariu de bază, de o plată variabilă și de un bonus anual de performanță. Pe lângă acestea există posibilitatea de a introduce scheme de beneficii flexibile. Astfel, dintr-un meniu de opțiuni pot ca angajat să aleg ceea ce mi se potrivește cel mai bine în limita unui buget. Dacă am o anumită vârstă, poate nu mă interesează o contribuție la Pilonul 3 sau dimpotrivă»”. Se poate observa că discursul se canalizează tot mai des pe beneficii în ultima perioadă, ele fiind văzute ca o treaptă superioară, comparativ cu unele acțiuni de well-being, mai puțin complexe și dirijate numai spre persoana angajatului.

Este foarte probabil ca într-un sistem în care populația a început să acorde mai mult credit produselor bancare (exemplul asigurărilor), beneficiile să fi fost extinse (sub aspectul varietății, în primul rând) de către liderii companiilor, în dorința de a cointeresa angajații, într-un demers de cultivare a loialității lor, a păstrării lor într-un spațiu în care munca și viața privată interferează. Mai mult, opțiunea, și nu impunerea de către firmă, a avantajului (avantajelor) sporește aprecierea pe care o face angajatul. În cultura organizațională a mai multor companii, acest fapt este observat și înregistrat, spre a se cunoaște și evalua predictibilitatea alegerilor; se ajunge astfel la optimizarea procesului de eliminare a propunerilor mai puțin atractive, repetarea celor de succes și introducerea unor produse similare celor care și-au dovedit calitatea.

Profiturile sunt vizibile nu numai la nivelul raporturilor angajat – angajator, ci și pe piața românească a asigurărilor de sănătate, a cărei evoluție a surclasat alte piețe și produse. Printr-o continuă personalizare a serviciilor, firmele de asigurări au captat atenția companiilor care investesc în angajați, astfel că la o simplă vizualizare a celor mai frecvente tipuri de beneficii, regăsim, în primul rând, asigurările private de viață și de sănătate. „Customizarea pachetelor corporate reprezintă cea mai eficientă formă de asigurare și pentru angajat și pentru angajator, mai ales atunci când pachetul de asigurare de sănătate este special creat ca un beneficiu suplimentar față de serviciile oferite de asigurarea obligatorie de stat”.

Se constatată în ultimii ani nu numai o diversificare a beneficiilor propuse angajaților, ci și o creștere a interesului lor, mai precis pentru un număr mai mare de activități legate de sănătate. Starea de sănătate în cultura corporatistă nu (mai) înseamnă doar consultații gratuite la medici specialiști, reduceri la efectuarea de proceduri ca RMN-ul sau CT scan. Sănătatea încorporează sau devine indisolubil legată ca și concept de cel de well-being; de la o ședință de masaj săptămânal (de care angajatul dispune chiar la locul de muncă) se ajunge la acțiuni ieșite din rutina cotidiană: „de exemplu, în luna iunie am avut ziua relaxării, când angajații au participat o zi întreagă la workshopuri pe teme de relaxare: aranjamente florale, tehnici de feng shui, exerciții de respirație care să îi ajute atunci când au un discurs în public etc. În luna octombrie, vom avea diverse evenimente legate de activități de sport. Pe lângă acestea, am mai avut o zi de «fashion», cerută tot de angajați, în care invitații i-au învățat cum să combine culorile pentru vestimentație sau cum să își asorteze o cravată”.

Abonamentele la săli de fitness, consultațiile la stomatolog sunt deja considerate avantaje „clasice” pentru o parte relativ consistentă dintre organizațiile ce activează astăzi în România. Interesul unora dintre manageri de a varia formele de asigurare a stării de bine, de sănătate a angajaților, caută să răspundă situațiilor limită care intervin în desfășurarea muncii și care înseamnă, în unele împrejurări, timpul afectat îndeplinirii a două joburi, în aceeași zi. Departamentele de human resources au datoria să gestioneze asemenea situații și, în genere, să construiască (pachete de) beneficii, programe prin care să fie păstrată motivația și loialitatea angajaților. În această categorie intră și campania firmei KPMG, „A fruit a day keeps the doctor away“, constând în oferirea unui fruct pe zi, fiecărui salariat. Acestora li s-au adus în special fructe autohtone, de sezon, iar lunar s-a schimbat fructul. La același angajator, o altă preocupare privind sănătatea constă în inițierea unui campionat de football, spre a reuni proprii angajați cu ai companiilor client: fondurile rezultate ar putea să susțină acțiunile ce se organizează în cadrul „corporate social responsability”.

4.4.1. Maternitate și îngrijirea copilului

În România, concediul de maternitate are o durată mai mare decât în multe dintre statele vestice, iar sub influența modelelor din Occident, lungimea sa s-a redus și în țara noastră. Codul Muncii prevede pașii legați de informarea angajatorului la intrarea în starea de graviditate, imposibilitatea de concediere a salariatei pe întreaga durată a sarcinii; de asemeni, femeile nu își pierd slujba – conform legislației – nici în perioada concediului de maternitate și a celui pentru creșterea copilului „(indiferent dacă e vorba de concediu de creștere a copilului de până la vârsta de un an, doi ani sau, în cazul copiilor cu handicap, până la vârsta de trei ani). Totuși, există și o excepție în ceea ce privește interdicția concedierii, aceasta putând fi dispusă în cazul reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului (art. 60 alin. 2 din Codul Muncii).”

La o durată de 126 de zile de concediu maternal, o serie de angajate din România resimt o presiune la locul de muncă, pentru reîntoarcerea la job, mai degrabă de 1 an sau 2, deși această temere, din punct de vedere legal, nu este justificată. Există cazuri în care revenirea în al doilea an este gratificată cu stimulente, până la finele perioadei. În acest context, unele companii au decis derularea unor acțiuni care să vină în sprijinul salariatelor, dar și menite să economisească cheltuielile lor, având în vedere mobilitatea resursei umane în astfel de cazuri. Probabil cel mai cunoscut și recent model îl oferă Vodafone, însă el se adresează doar acelui segment care decide să lucreze în cadrul firmei în alte țări în care grupul are filiale.Într-un comunicat Vodafone se arată că femeile vor beneficia de „un concediu de maternitate plătit integral, de 16 săptămâni, sau mai mult, dacă legislația locală este mai avantajoasă [adică în statele unde compania activează, i. e. nu doar în Europa, ci și Africa, Asia sau SUA, n.n.], precum și posibilitatea de lucru cu norma întreagă de 30 de ore pe săptămână, timp de șase luni, dacă întoarcerea se efectuează în termen de șase luni de la nașterea copilului”.

Astfel de condiții sunt foarte probabil puțin tentante pentru proaspetele mame românce, care ar trebui să se relocalizeze și, ma ales, într-un răstimp scurt, să renunțe la timpul petrecut cu nou-născutul. Viziunea operatorului de telefonie britanic este în mod evident generată de un calcul al propriilor costuri legate de trainingul angajaților care înlocuiesc femeile și care depășesc plata minimă obligatorie pentru concediile de maternitate. Prin urmare, este mai rentabilă aplicarea unor măsuri adresate salariaților de sex feminin, deși ele sunt privite ca un beneficiu numai în statele (unde compania are filiale) cu prevederi mai puțin favorabile, privind concediul de îngrijire a copilului. Lozinca prin care Vodafone își implementează măsurile sună astfel: „«Prea multe femei talentate decid să nu mai lucreze, pentru că au de făcut o alegere dificilă între a avea grijă de nou-născut și a-și păstra cariera. Noua noastră politică globală de acordare a concediului de maternitate va sprijini anual peste 1.000 de angajate Vodafone ce lucrează în țări care au o legislație deficitară sau chiar nu au legi care să reglementeze acest domeniu. Femeile reprezintă 35% din angajații noștri la nivel global, însă dețin doar 21% din posturile din echipa internațională de management»”.

Problemele angajatelor legate de perioada lăuziei și a celei imediat următoare sunt în anii din urmă tratate cu mai multă atenție și la locul de muncă, sau cel puțin în anumite culturi organizaționale. Transformările social-economice și culturale din România ultimelor două decenii se resimt în structura familiei, în rolurile de gen, în sumele alocate pentru îngrijirea și educația copiiilor. O parte dintre familiile întemeiate în ultimul deceniu nu se mai bucură de sprijinul rudelor vârstnice, al căror rol tradițional, de a se ocupa de nepoți, este caracteristic mentalului autohton, ceea ce ridică chestiunea identificării de soluții. Grădinițele private acoperă o parte dintre nevoie acestor familii, unde ambii părinți, angajați, cu un program de lucru derulat în paralel, reclamă o alternativă pentru minorii care necesită supravegheați.

Astfel de instituții au venit în întâmpinarea salariaților și a angajatorilor, speculând numărul redus de locuri din sistemul de stat, plata bonelor, programul de lucru extins al multor angajați în firmele private.Cea mai mare piață a cererii și ofertei în domeniu o reprezintă București-ul, unde sunt localizate cele mai multe sedii de companii, întreprinderi particulare, firme. Prin urmare, sunt inițiate programe dedicate, precum cele de genul „Corporate Child Care” – în parteneriat cu „Kids at work” – ceea ce înseamnă creșe și grădinițe în cadrul locului de muncă și care desfășoară un program flexibil, ajustat la programul părinților. „Astfel, angajații își pot relua activitatea cu timp integral și își pot vizita oricând copiii”.

Deși există solicitări crescânde pe această piață, ea rămâne accesibilă, în continuare, salariaților din multinaționale sau companii similare, unde există o cultură organizațională internalizată de părinți, angajați ce posedă un anume grad de pregătire și au un orizont de așteptări mai ridicat decât omologii din alte domenii de activitate. Drept dovadă, ponderea solicitanților o reprezintă cei din companiile care oferă servicii și produse de înaltă tehnologie.De altfel, unele grădinițe își orientează ofertele cu precădere spre segmentul corporatist. Nu numai angajațiilor, ci și liderilor companiilor, le sunt expuse câștigurile unei atare opțiuni.

Astfel, aceștia din urmă pot raporta o activitate performantă, plecând de la angajați motivați și dedicați. Cei ce sunt părinți se vor concentra mai bine asupra muncii depuse, dacă nevoile lor și ale familiei nu ridică probleme, ceea ce ar interfera cu modul de rezolvare al sarcinilor de serviciu. Prin urmare, se poate miza pe acei angajați ce se găsesc într-o condiție mulțumitoare (fizic și psihic), pentru sporirea productivității, reducerea absenteismului, pentru stabilitatea salariatului în organizație și spre reducerea cheltuielilor în cazul angajaților care devin părinți (beneficiind de programe de suport, părinții nu vor migra spre alte companii, iar femeile vor putea să revină la serviciu într-un timp mai scurt). Nu în ultimul rând, preocuparea managerilor organizațiilor de a acoperi corespunzător necesitățile angajaților – părinți contribuie la conturarea imaginii de seriozitate, prestigiu, un „avantaj competitiv, prin creșterea reputației ca angajator responsabil”; totodată, la „crearea unei culturi organizaționale, orientată către angajați și un stil de viață echilibrat”.

Cât privește beneficiile pentru angajați, instituțiile ce propun inițiative de tip corporate legate de creșterea copiiilor, fără ca activitatea lucrativă să fie afectată, arată că prin asemenea proiecte scad cheltuielile de îngrijire și educație. Instituții similare, din srăinătate, oferă salariaților reduceri de 5%, pentru sugari și copii mici, și 10% pentru preșcolari; un calcul arată că o familie ajunge la economii de 900 de dolari, pe an, pentru un copil. Reducerile cresc când în centrele de îngrijire familia aduce doi frați, sau chiar mai mulți.

Echilibrul familial este menținut, se câștigă un timp suplimentar, prin eliminarea costurilor de timp și financiare pentru ducerea și aducerea de la grădiniță. Se construiește deopotrivă și o relație mai strânsă între părinții – angajați și educatori, primii având posibilitatea să urmărească îndeaproape etapele procesului educativ. Avem de-a face cu o pespectivă a ofertantului care are în vedere caracteristicile noii generații de angajați care investesc nu numai în munca lor, ci au pretenții crescute în calitatea lor de părinți și își propun să performeze în ambele. „Ei sunt cei care aspiră la o viață echilibrată și pentru care independența financiară și cariera sunt o prioritate”.

4.5. Pachetele corporate

Acest gen de produse reprezintă o combinație între cele două clase de avantaje pentru angajați, incluzând și beneficii, cât și acțiuni de well-being, în special cele privitoare la sănătatea fizică. Sănătatea psihică a persoanelor ce îndeplinesc un job este la fel de însemnată. Ofertanții pleacă de la premisa că „angajatul are nevoie de echilibru psihic și emoțional. Micile perturbări ale acestui echilibru pot căpăta amploare în timp, dacă nu se acționează la momentul oportun”. Stările de extenuare, de angoasă, presiunea psihică generată de temerile cauzate de un volum mare de muncă sunt invocate de către acești ofertanți, spre a-și motiva propunerile; ele acoperă o plajă extinsă, unde regăsim servicii stomatologice, ședințe de life coaching și business coaching, masaj, kinetoterapie, manichiură, cosmetică, remodelare corporală, consiliere în domeniul turismului, organizarea de activități sportive sau evenimente business, achiziționarea de cadouri personalizate și lista poate continua.

Cel puțin o parte dintre cele enumerate sunt cadre menite ca să întărească relația dintre colegii de la locul de muncă, ca un alt câștig pe lângă cel obținut pentru sănătatea celui ce lucrează. Un alt obiectiv constă în crearea sau dezvoltarea unui sentiment de apreciere la adresa angajatorului. Uneori, el este cultivat nu numai prin accesarea unui serviciu sau altul, ci și prin comparația pe care angajatul o face cu alți angajați, ce nu se bucură de o politică similară la locul lor de muncă. Cert este folosul pe care îl dobândește compania/firma/întreprinderea, nu doar privind randamentul subalternilor, ci și mișcarea personalului. Același Telekom a raportat un procent de „96% promovare internă, ceea ce înseamnă că doar pentru 4% din aceste poziții noi a fost nevoie de oameni din afară”. Aceasta se datorează atât sistemului de management, cât și interesului angajaților pentru modalitățile de wellfare livrate de către conducerea companiei.

Tipuri de pachete corporate

Îmbunătățirea sănătății fizice

Pentru firmele care se orientează pe acestă direcție, eliminarea stresului și productivitatea la locul de muncă constituie target-ul cel mai important, pornindu-se de la ideea că o asigurare de sănătate nu reușește, precum în trecut, să rezolve problemele angajaților. Acordând atenție practicilor preventive, un provider, precum Orhideea Eco Spa, propune Pachetele Corporate Spa, pentru angajați și liderii lor. Oferta se dorește cât mai apropiată de mediul corporatist (cel mai fidel client, de altfel), astfel încât reflectă până și limbajul de specialitate: pachete numite „Business Express” și „Răsfăț la birou”, „special create pentru cei cu timp liber limitat”. Sub lozinca „Simte-te bine și arată spectaculos în doar 2 ore!”, angajații optează fie pentru masaj facial și cervical, fie pentru make-up Malu Wilz, manichiură clasică OPI, iar drept bonus, tratamente faciale cu oxigen hiperbaric Oxy Jet. Timpul, una dintre problemele des invocate în multinaționale, este rentabilizat la maxim, prin transformarea coffe break-ului într-o pauză cu beneficii vizibile. Opțiunea „Răsfăț la birou” se adresează antreprenorilor, în intenția de a-i convinge că angajații se pot elibera de stres și deveni productivi printr-o ședință de masaj. Astfel, este propus un masaj de relaxare partial, de 15 min., însoțit de aromaterapie și prin implicarea unui specialist kinoterapeut.

La această categorie, amintim și serviciile de sănătate dentară, oferite prin clinicile partenere cu companiile sau de către firme profesionalizate pe oferte de înfrumusețare și relaxare angajat. Unele companii, precum Dentalx, pun la dispoziție produse cu adresabilitate specială angajaților (pachete de 8€ / lună, iar pentru suma suplimentară de 5 euro/membru/lună, angajatul poate adăuga membri ai familiei).

Unii furnizori au lansat mai recent pachetele corporate, pe măsură ce piața a confirmat succesul lor. Miko Beauty Centers a propus odată cu începutul anului curent, oferte calibrate pe „specificul și în conformitate cu elementele de identitate corporatistă ale fiecărei companii în parte, luând în considerare inclusiv aspecte legate de proximitate sau programul de lucru în companie”. Mai mult, firmele ce își oferă serviciile cunosc tendințele consumatorilor, concurența și în ce măsură o astfel de activitate poate fi considerată rentabilă. Prin urmare, anumite limite sunt, de la bun început, expuse: „pachetele corporate se adresează companiilor cu peste 30 de angajați”. În schimb, gama serviciilor oferite este largă (cosmetică, solar, coafor, remodelare corporală) și conține produse de nișă, precum thermage.

Turism & organizare evenimente

De regulă, furnizorii care propun pachete legate diverse feluri de deplasări și cazări, oferă și posibilitatea organizării de evenimente pentru companie (prezentări de produse, festivități, ședințe de raportare etc.). Pentru segmentul corporate, serviciile individualizate în acord cu profilul clientului variază de la rezervările biletelor de avion, pachete charter, până la evenimente business, team building sau organizarea de conferințe internaționale.Conceptul de Corporate Travel este menit să satisfacă nevoile generate de deplasările în interes de serviciu, dar și pe cele de recompensare a activității depuse de angajat, când aceasta este una meritorie (așa numitele „programe incentive”. Furnizorii se angajează în asigurarea unor produse ușor accesibile, care să limiteze stresul generat de călătorii, transferuri și planificările de evenimente, ce reclamă atenție la standardele mediului business. Sunt garantate, de asemeni, „cele mai bune alegeri, în funcție de buget” și control asupra dinamicii costurilor.

4.6. Morbiditate versus Productivitate: prezenteism și absenteism

Deși constituie interfața cea mai vizibilă a raporturilor de muncă, în sensul evaluării stării de sănătate psihică (mai apoi, cu implicații fizice), stresul reprezintă numai unul dintre itemii ecuației probleme de stare psihică – capital uman productiv. Studii efectuate în Uniunea Europeană, privitoare la cheltuielile generate de ecuația amintită, relevă costuri consistente, legate de probleme precum absenteismul sau prezenteismul la locul de muncă. Prezenteismul, o noțiune abordată relativ recent în peisajul culturii organizaționale, se referă la prezența angajatului la locul de muncă, chiar într-o condiție de sănătate deteriorată, fapt care înseamnă doar o prezență non-productivă, persoana fiind în incapacitate totală sau parțială de a lucra cu randament. Opus conceptului de absenteism, prezenteismul nu este mai puțin păgubitor, deși pare mai greu de identificat în rîndul angajaților. „Studiile despre sănătatea mentală în Uniunea Europeană relevă că există costuri sustanțiale legate de tulburările mentale, precum un prezenteism și absenteism ridicate sau câștiguri semnificativ reduse în rândul celor cu tulburări psihice, ceea ce constituie motivul principal pentru primirea, de către aceste persoane, de pensii de invaliditate de muncă”. Consecințele sale (diverse forme de dependență, boli profesionale, ore suplimentare prestate în mod repetat, accidente de muncă) sînt investigate în cadrul unor studii realizate în societățile (super)tehnologizate, prin măsurători ale percepției angajaților vis-à-vis de distragerea provocată de probleme fizice și/sau psihologice, ce grevează îndeplinirea completă a sarcinii de lucru, scopurile fixate și menținerea concentrării la un nivel suficient (normal).

În structurile organizaționale preocupate în mod real de performanță, absenteismul se dovedește un pericol la fel de evident precum interesul scăzut vis-a-vis de desfășurarea activităților de serviciu, o mână de lucru instabilă ca perioadă de timp petrecută într-unul și același loc de muncă, lipsa de randament și cheltuielile cu bolile angajaților. Încercările de limitare a respectivelor costuri sau a absențelor (aparent) fără motiv și frecvente denotă eforturi susținute, inițiate de echipa de manageri, în vederea optimizării statusului de sănătate al salariaților. Gestionarea deficitară a sistemului de sănătate nu aduce întotdeauna (și în prim plan) chestiunea absenteismului: de pildă, un număr mare de angajați poate să „oculteze” problema absențelor, creând impresia de minimalizare, de număr scăzut al cazurilor de acest gen, efectul final fiind un cost total de proporții și relevarea unei cote crescute de angajați care lipsesc adesea.

Firmele de asigurări și de servicii financiare atrag atenția asupra strategiilor la care managerii ar trebui să recurgă, pentru a restrânge cuantumul cheltuielilor legate de acordarea concediilor medicale: unii dintre specialiștii în domeniu sunt de părere că în această situație se ajunge din cauza acelor „simptome, care pot fi duse pe picioare”. Avem de-a face cu un discurs care deplasează responsabilitatea asupra salariaților (și nu asupra angajatorului), al căror dezinteres determină ca o boală acută să se cronicizeze, cu toate cheltuielile aferente. Faptul se traduce – în optica asiguratorilor în domeniul sănătății – în „costul zilelor de concediu medical, producție nerealizată, volume de vânzări, termene limită neonorate, sau pierde[re de] know how, în funcție de locul de muncă al angajatului”. La o scară mai mare, însăși imaginea companiei ar avea de suferit, lipsa repetată a unor angajați de la serviciu trădând, de fapt, și o componentă afectivă, nu numai o cauză de sănătate: anume, non-identificarea cu scopurile, obiectivele organizației din care aceștia fac parte.

Existența, în structura organizației, a unui sistem eficient de sănătate și securitate în muncă reduce substanțial astfel de pierderi și face „diferența între companii de succes și companii la marginea prăpastiei”. Specialiștii HR dețin capacitatea de a administra situațiile de acest gen, pe cele două direcții: în primul rînd, sesizarea fără tergiversări a problemelor de sănătate către medicul unității sau a specialiștilor din instituțiile de profil; în al doilea rând, rezolvarea problemelor intervenite se va face cu o gestionare convenabilă, sub aspect financiar, atât pentru salariat, cât și pentru patron. Mai mult, acesta din urmă se poate implica direct în îmbunătățirea practicilor legate de gestionarea unor maladii cronice, având în vedere că ele pot avansa și se pot înmulți în anumite profesiuni și/sau medii de lucru.

În atare circumstanțe, căile de diminuare a absenteismului îmbracă, în principal, două forme: acordarea de beneficii medicale (sub forma asigurărilor de sănătate) și/sau manifestarea unui comportament de suport, din partea managerului/echipei manageriale, vis-à-vis de persoanele predispuse la absențe, prin condiția lor de sănătate. Manualul de bune practici întocmit și promovat de către „Rețeaua Europeană pentru Promovarea Sănătății la Locul de Muncă” oferă un set de recomandări, menite să îmbunătățească și politicile de acțiune în cazul angajaților bolnavi cronic. Astfel, printr-o monitorizare a stării de normalitate fizică și psihică a salariaților, departamentul HR depistează pe cei a căror sănătate a avut de suferit într-un mod repetitiv și într-un timp scurt, precum și în ce mod aceasta a interferat cu activitatea lucrativă. Un management corect înseamnă stabilirea unei relații de încredere între angajator și angajat, în care cel dintâi are ca interes recuperarea resursei umane (și nu îndepărtarea ei), iar salariatul, confidența în sprijinul patronului său, pentru a rezolva, în cooperare, o problemă temporară sau pentru identificarea unor soluții pe termen (mai) îndelungat.

În cultura organizațională autohtonă, astfel de modele sunt însă destul de rar urmate și ele țin, mai curând, de cultura de corporație (și nu exclusiv, în ceea ce privește acest segment). Cauzele țin atât de subevaluarea factorului uman (de aprecierea capitalului uman ca reprezentând sursa cea mai importantă într-o organizație), cât și de supraestimarea identității companiei, prin percepția ei drept o entitate abstractă, imuabilă, funcționabilă cu orice costuri [umane]. Cazurile de absenteism ridică o chestiune sensibilă, cea a construirii încrederii reciproce între angajat-angajator. O relație astfel stabilită ajută echipa managerială în a decodifica nevoile angajaților cu probleme de sănătate deosebite. De asemeni, specialiștii în resurse umane pot investiga în ce măsură munca prestată afectează sănătatea (contribuie la cronicizarea maladiei). Totodată, persoana în cauză ar putea beneficia de „empatie și respect în orice moment” al condiției sale. Parcurgerea etapelor enumerate permite nu numai o examinare pertinentă a cazului, ci și discutarea planului de revenire la serviciu, după finalizarea perioadei de recuperare.

Un procent de maladii cronice impune, însă, o revenire treptată la locul de muncă și, uneori, este necesar ca salariatul să fie relocalizat în cadrul firmei/organizației/întreprinderii, alocându-i-se sarcini mai simple, mai puțin stresante/solicitante. Rezolvarea (parțială și/sau temporară) a problemei de sănătate nu înseamnă un episod încheiat, fiind necesare atât monitorizarea stării angajatului, cât și receptivitatea față de acțiuni care ar putea ușura condiția sa; aici sunt incluse punerea în practică a unor măsuri profilactice și de intervenție (în cazul agravării bolii sale). O soluție constă în programe de recalificare în cadrul organizației; dacă există posibilitatea și complexitatea cazului o reclamă, locul de lucru poate fi transformat ergonomic, încât el să fie cel adaptat noii condiții de sănătate a angajatului. „Acolo unde este posibil, munca poate fi ajustată pentru angajații cu boli cronice, și în același timp, colegii pot fi instruiți pentru a face față urgențelor și pentru a oferi sprijin. Cu toate acestea, este important să obțineți mai întâi permisiunea de la persoana cu probleme de sănătate pe termen lung”.

Copyright Notice

© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.

Acest articol: Wellness Si Well Being In Munca (ID: 148635)

Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.

Wellness Si Well Being In Munca

Copyright Notice

Expertiza Contabila. Metode Si Practici Specifice

Aspecte Privind Salarizarea la S.c. ‘drumuri +i Podupri Maramure¡’ S.a

.tehnici Si Metode DE Evaluare A Performantelor Evaluarea Potentialului

. Continutul Programelor DE Tratament Prin Kinetoterapie

Posibilitati de Valorificare a Terenurilor Nisipoase Prin Utilizarea Resurselor Vegetale Pomicole Samburoase

Diagnosticul Sc Sa

Copyright Notice

Similar Posts