Web Job’s Indeco Soft

CUPRINS

WEB JOB’S INDECO SOFT

Rezumat:

Cuvinte cheie:

Cod/uri JEL:

Introducere

1.RECRUTAREA RESURSELOR UMANE

Aspecte principale privind procesul de recrutare

O parte importantă din studiile efectuate privind recrutarea resurselor umane ,fie concepute dintr-o perspectiva teoretica,fie bazate pe acumulări empirice,înțeleg prin recrutare procesul de identificare și atragere într-o întreprindere,pe o bază adecvată și în număr suficient de mare,a persoanelor care au o pregătire și abilități necesare pentru ocuparea unui post vacant sau ce urmează a fi creat.

Recrutarea resurselor umane este momentul de confluență al căutării unui post de către o persoana,cu căutarea unei persoane de către o întreprindere ,pentru ocuparea unui post.Aceasta se încheie prin realizarea unei concordanțe depline între exigențele postului respectiv și caracteristicile personale si profesioanale ale persoanei respective,concretizându-se prin oferta de angajare.

Recrutarea implică,căutarea și atragerea unui număr de persoane calificate pentru un post,astfel încât întreprinderea să poată selecta persoana cea mai indicată care să corespundă cerințelor postului vacant.De asemenea,activitatea de recrutare trebuie să țină cont și de nevoile si cerințele candidaților.

Recrutarea din punct de vedere practic reprezinta o etapa din procesul de asigurare a organizației cu resurse umane,definită ca fiind un ansamblu de activități necesare pentru identicarea acelor persoane care îndeplinesc cerințele aferente posturilor vacante,testarea acestor corespondente dar și atragerea lor în cadrul organizației.

În mod sigur,recrutarea resurselor umane apare în momentul în care există noi posturi în organigrama organizației sau cele deja existente sunt din nou vacante.Procesul de recrutare necesită timp si utilizare de mijloace financiare pentru ca acesta să se desfășoare după o strategie bine elaborată.Dacă se realizează elaborarea unei metodologii de recrutare corectă,atunci va fi posibilă identificarea si atragerea celor mai competente persoane.

Succesul și supraviețuirea companiilor sunt asigurate în cea mai mare măsură de calitatea forței de muncă.În acest sens,trebuie creat un climat de lucru în care fiecare angajat să-și poată evidenția talentul și cunostiințele și să fie apreciat.Angajații valoroși nu își doresc doar recompense materiale,ci și o împlinire profesională printr-o muncă utilă,importantă care să îi stimuleze.Acesta ar fi un motiv întemeiat pentru care există rezultate remarcabile în cadrul companiilor unde angajații sunt încurajați să vină cu idei noi.

Într-o epocă a informației,succesul cere personal creativ,inteligent și cu inițiativă.Posibilitatea de a-i pierde devine din ce în ce mai periculoasă deoarece sunt tot mai greu de înlocuit.De ce?

Populația îmbătrânește iar specialiștii într-adevăr adaptați la economia de piață și talentați se pot angaja tot mai ușor în alte țări.

Luând în considerare faptul că atât pe piața muncii ,cât și cerințele organizaționale se află într-o dinamică continuă,companiile trebuie să-și definească politici de recrutare cât mai flexibile,dar totodată apte să urmărească și să anticipeze modificările care se produc în domeniul legislativ,în tehnologie sau în cadrul relațiilor internaționale.

Recrutarea este un proces continuu dat de:

Restructurări;

Crearea de posturi vacante prin continuarea studiilor,fluctuatie,pensionare,concediere;

Apariția de noi posturi;

Retehnologizări;

Astfel,dacă o organizație practică un proces continuu de recrutare,aceasta are avantajul menținerii permanente a contactului cu piața muncii.Însă,campaniile de recrutare intensive nu garantează atragerea acelor persoane de care organizația are nevoie.În această ordine de idei ,organizațiile practică în anumite situații și recrutări specializate ce se desfășoară la anumite intervale de timp impuse fiind de necesități precum ocuparea unor funcții de conducere sau a unor activități strict specializate.

În timp ce firmele o să se confrunte cu probleme financiare,ele vor începe să micșoreze numărul de angajați,urmând să-i păstreze pe cei mai competenți.Pe plan mondial,există o rețea de instituții publice și private,care au drept principal obiectiv piața de recrutare a resurselor umane.

În mod concret,fiecare organizație ar trebui să aibă capacitatea de a atrage un număr cât mai mare de candidați ,pentru a avea posibilitatea identificării și localizării acelor pesoane cu caraceristici comune pentru posturile vacante,activitatea de recrutare fiind astfel considerată ca bază a întregului proces de asigurare cu personal.

Planificarea procesului de recrutare

Pentru începerea planificării procesului de recrutare este necesar să se stabilească numărul exact de persoane dar și momentul în care organizația are nevoie de acestea.Se stabilesc intervalele de timp precise:perioada cuprinsă între momentul existenței postului vacant și ultima zi de primire a documentelor Curriculum Vitae ,Scrisoarea de intenție ,perioada de preselecție și momentul de anunțare a rezultatelor.

Se recomandă permanentizarea procesului de recrutare și in cazul perioadelor de reducere și sistare temporară a angajărilor.Pentru ca timpul alocat procesului să fie minim,atunci este necesar să existe un contact permanent cu piața muncii în momentul declanșării procesului de recrutare.

Figură 1:Asigurarea cu resurse umane în contextul planificării strategice

Procesul de recrutare trebuie să se axeze pe căutarea și atragerea de personal calificat.Pentru ca recrutarea să aibă succesul dorit este nevoie ca postul vacant să fie foarte bine definit,cerințele să fie specificate pentru ca recrutarea să fie una eficientă.

În figura care urmează sunt prezentate relațiile dintre planificarea necesarului de personal,analiza postului,selecția și recrutarea personalului.

Figură 2:Relațiile dintre analiza postului,planificarea necesarului de personal,recrutare și selecție

Sursele de recrutare a resurselor umane

Recrutarea din interiorul organizației

În momentul recrutării se pune problema alegerii persoanelor potrivite pentru ocuparea posturilor din medii diferite.

Privită dintr-o perspectivă generală,recrutarea se face din două grupe de populatie:populația activă și cea aptă de muncă.

Figură 3:Grupele majoritare utilizate pentru recrutare

În cadrul organizației recrutarea se poate face din:

interiorul organizației (recrutare internă) – aceasta se face în cadrul firmei și implică o schimbare de post pe verticală sau orizontală.Ea se face de regulă de către managerii organizației din inițiativă proprie sau la recomandările superiorilor.

exteriorul organizației (recrutare externă)-în cazul acesteia se apelează la surse din afara firmei.

Recrutarea internă prezintă atât avantaje cât și dezavantaje.Pintre avantaje se numără:

timpul de acomodare la noul loc de muncă este mic ;

candidatul cunoaște foarte bine firma;

punctele tari și slabe a persoanei sunt cunoscute;

recrutarea este mult mai rapidă și se face cu costuri mai mici;

probabilitatea de a lua decizii greșite este mult mai diminuată deoarece

volumul de informații privind angajații organizației este mult mai mare;

folosirea deplină a capacității și experienței candidaților proveniți din interiorul firmei ajută la realizarea unor rezultate mult mai bune;

Lăsând la o parte avantajele recrutării interne trebuie avut în vedere faptul că aceasta

politică predominantă de recrutare din interiorul organizației poate avea și unele dezavantaje ca de exemplu:

poate să apară tendința de favoritism sau tensiuni în cadrul relațiilor interumane;

împiedică infuzia de personal nou și nu favorizează aportul de idei noi,tendința de inovare;

dacă în cadrul acestui proces toti managerii firmei povin din surse interne ,atunci aceasta are riscul de pierdere a flexibilității;

unele obiective vor putea fi atinse numai dacă se apelează la un proces agresiv de recrutare;

moralul angajaților și relațiile dintre ei ar putea fi influențate de lupta pentru promovare;

ar putea exista situația în care, în momentul promovării acea persoan ă să nu aibă pregătirea corespunzătoare pentru ocuparea acelui job;

Recrutarea din exteriorul organizației

În cadrul procesului de recrutare externă este necesară existența planificării amănunțite și coordonării.Majoritatea firmelor medii și mari au un număr de specialiști care se ocupă pentru desfășurarea acestui proces.

În cazul organizațiilor mari care angajează anual un număr mare de persoane există specialiști care se ocupă doar de recrutarea departamentului de resurse umane.Pentru posturile mai putin importante aceștia pot lua decizia de angajare,dar în general ei se axează pe evaluarea candidațiilor.Decizia de angajare este luată de manager în funcție de condițiile stabilite încă de la începutul acestui proces.

Ca și în cazul recrutării interne și cea externe prezintă o serie de avantaje și dezavantaje.

Pintre avantaje se numără:

aparitia de idei și puncte de vedere noi;

diversitatea ofertelor este mult mai mare ;

angajații pot constitui o sursă potențială de idei și cunoștințe noi, favorizând introducerea unei noi perceperi sau noi perspective privind organizația ;

facilitează îmbunătățirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilității oferite de a compara candidații externi și interni ;

apare diminuarea cheltuielilor cu pregătirea personalului;

în cazul în care sunt necesare schimbări semnificative , numai o persoana din afară organizației, care nu are nici un fel de obligații față de celelalte persoane din interior, poate realiza schimbările respective;

Încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizației;

Dezavantajele surselor extene sunt:

costuri mai mari pentru organizație ;

atragerea si evaluarea candidaților se realizează mult mai dificil având în vedere complexitatea pieței muncii;

riscul ca pe parcursul activității angajatul să nu se ridice la potențialul demonstrat în faza de selecție;

există posibilitatea ca noul angajat să nu se integreze în colectiv și astfel ,acesta să fie un motiv pentru care să părăsească organizația;

Evaluarea procesului de recrutatare

Un pas important în evaluarea procesului de recrutare îl reprezintă stabilirea unor criterii.Fiindcă nevoia de recrutare este într-o permanentă schimbare cu condițiile din mediul intern și extern al firmei,acest pas este unul crucial.

Specialiștii din cadrul departamentului de resurse umane trebuie să întocmească un program de evaluare ținând cont de condițiile specifice existente în interiorul firmei.

În literatura de specialitate există unele modele care sunt folosite pentru stabilirea unui asemenea program.

Modelul lui Wanous oferă o perspectivă a evaluării procesului de recrutare pe termen scurt și lung.Tabelul urmator ilustrează acest model:

Tabel 1:Modelul lui Wanous de evaluare a programului de recrutare

Acest model prezentat în tabelul de mai sus sublinează punctele tari și slăbiciunile unui program de recrutare,însă acesta nu oferă informații în ceea ce privește beneficiile și costurile recrutării.

În comparație cu modelul Wanous,modelul Hawk estimează atât costurile cât și beneficiile,fiind folosit pentru evaluarea pe termen scurt.

Tabel 2:Criterii de evaluare a programului de recrutare

2. RECRUTAREA ONLINE

2.1 Metode de recrutare a resurselor umane

2.1.1 Metode clasice de recrutare

Activitatea de recrutare nu este neapǎrat legată de apariția unei nevoi de recrutare în firmǎ ci se desfǎșoarǎ și din dorința de a forma oameni pentru activitǎți viitoare sau pentru crearea unei baze de date consistente în vederea acoperirii unor nevoi ulterioare. Existǎ și firme care recruteazǎ numai în momentul în care un post rǎmâne vacant sau în rarele ocazii în care firma identificǎ necesitatea/nevoia introdvității angajatul să nu se ridice la potențialul demonstrat în faza de selecție;

există posibilitatea ca noul angajat să nu se integreze în colectiv și astfel ,acesta să fie un motiv pentru care să părăsească organizația;

Evaluarea procesului de recrutatare

Un pas important în evaluarea procesului de recrutare îl reprezintă stabilirea unor criterii.Fiindcă nevoia de recrutare este într-o permanentă schimbare cu condițiile din mediul intern și extern al firmei,acest pas este unul crucial.

Specialiștii din cadrul departamentului de resurse umane trebuie să întocmească un program de evaluare ținând cont de condițiile specifice existente în interiorul firmei.

În literatura de specialitate există unele modele care sunt folosite pentru stabilirea unui asemenea program.

Modelul lui Wanous oferă o perspectivă a evaluării procesului de recrutare pe termen scurt și lung.Tabelul urmator ilustrează acest model:

Tabel 1:Modelul lui Wanous de evaluare a programului de recrutare

Acest model prezentat în tabelul de mai sus sublinează punctele tari și slăbiciunile unui program de recrutare,însă acesta nu oferă informații în ceea ce privește beneficiile și costurile recrutării.

În comparație cu modelul Wanous,modelul Hawk estimează atât costurile cât și beneficiile,fiind folosit pentru evaluarea pe termen scurt.

Tabel 2:Criterii de evaluare a programului de recrutare

2. RECRUTAREA ONLINE

2.1 Metode de recrutare a resurselor umane

2.1.1 Metode clasice de recrutare

Activitatea de recrutare nu este neapǎrat legată de apariția unei nevoi de recrutare în firmǎ ci se desfǎșoarǎ și din dorința de a forma oameni pentru activitǎți viitoare sau pentru crearea unei baze de date consistente în vederea acoperirii unor nevoi ulterioare. Existǎ și firme care recruteazǎ numai în momentul în care un post rǎmâne vacant sau în rarele ocazii în care firma identificǎ necesitatea/nevoia introducerii unei noi poziții/post în organigramǎ.

Pentru firme dar și pentru agențiile de recrutare această activitatea este una continuă dar și sistematică.

Recrutarea resurselor umane se poate face cu ajutorul resurselor interne și externe

Recrutarea internǎ este folositǎ cu regularitate în cazul personalului muncitor.Metoda uzualǎ este aceea a recomandǎrii superiorilor ierarhici și promovarea unei anumite persoane în postul promovat. Directorii adunǎ informațiile despre mai multe persoane și stabilesc o listǎ scurtǎ de candidați. În organizațiile unde funcționeazǎ principiul transparenței se afișeazǎ postul cu cerințele sale, astfel încât oricine din organizație sǎ poatǎ candida, dacǎ dorește.

Recrutarea externǎ este o modalitate folositǎ în special printre firmele care acordǎ o importanțǎ deosebitǎ atragerii și pǎstrǎrii personalului, având un nivel înalt de calificare, dar și de cǎtre organizațiile care se dezvoltǎ rapid. În această ordine de idei,există urmatoarele metode:

metoda informală-această metodă se adresează în special foștilor angajați și studenți disponibili după expirarea contractului de muncă sau dacă au muncit în regim de colaborare.Aceasta prezintă o oarecare subiectivitate.

metoda formală-se folosește în cazul firmelor care își caută persoane pentru ocuparea sau schimbarea locului de muncă.Cele mai întâlnite forme de manifestare a acestei metode sunt:

Anunțurile publicitare sunt cel mai des folosite în recrutarea din exterior. Acestea pot fi tipărite în ziare locale sau centrale, reviste de specialitate sau pot fi difuzate pe canale de radio sau televiziune. Această metodă se folosește pentru recrutarea de personal pentru orice poziție de pe scara ierarhică a firmei. În funcție de posibilitățile financiare ale organizației și de importanța ierarhică a postului vacant, recrutarea se poate transforma într-o adevărată campanie publicitară. În această situație, publicitatea trebuie concepută astfel încât să atragă atenția, să creeze și să mențină interesul, să stimuleze acțiunea din partea celor interesați, ceea ce se poate realiza prin:

specificarea nevoii de recrutare – număr de posturi libere, tipul lor, descrierea și specificația posturilor;

selectarea populației-țintă, la care trebuie să ajungă mesajul publicitar;

determinarea și popularizarea "punctelor tari" ale firmei și ale postului, care pot constitui o atracție pentru candidați;

Instituțiile de învățământ reprezintă o sursă importantă de recrutare a unor talente manageriale, tehnice, profesionale. Recrutarea din instituțiile de învățământ nu este un proces simplu. Este necesar un timp îndelungat pentru dezvoltarea relațiilor cu școlile. Pentru a putea recomanda candidații potriviți, școala trebuie să cunoască organizația, cerințele sale, strategiile sale. Organizația poate facilita aceste relații oferind materiale publicitare, angajări pe durata vacanțelor școlare (pe timpul verii) sau diverse colaborări (stagii de practică), precum și menținând un contact permanent cu instituțiile de învățământ; de regulă, aceste relații sunt întreținute prin intermediul departamentelor specializate pentru acest tip de recrutare, care există atât la nivelul școlilor, cât și la nivelul firmelor. Un rol deosebit îl au persoanele însărcinate cu recrutarea din școli; ele trebuie bine selectate și pregătite în acest sens, deoarece imaginea pe care o prezintă are un impact puternic asupra candidaților. Printre calitățile pe care trebuie să le posede aceste persoane putem enumera: abilitatea de comunicare cu tinerii, entuziasm, buna cunoaștere a organizației și a posturilor libere, deținerea unui anumit titlu oficial sau a unei funcții de conducere.

Agenția Județeană de Ocupare a Forței de Munca dispune de o bază de date complexă și actualizată în ceea ce privește cererile de ocupare a locurilor de muncă.

Consilierii pentru recrutare au o pregătire foarte bună în cadrul acestui domeniu și știu exact unde să găsească candidații ideali și chiar să ajungă să-i convingă să participe la procesul de selecție.

Rețeaua de cunoștiințe –în acest caz se apelează la persoanele cunoscute,la colegi pentru a afla mai multe informații despre persoanele interesate pentru ocuparea postului respectiv.

Reviste de specialitate,asociații profesionale,internet-aceste surse se adresează persoanelor cu o pregătire superioară,furnizând aceleași informații ca și în cazul publicității.

Numărul candidaților înscriși,numărul celor acceptați ,performanța medie în prinul an sunt doar unii dintre indicatorii care ajută la măsurarea eficacității formelor de recrutare-.

2.1.2 Metode moderne de recrutare

Metodele manageriale moderne de recrutare conduc la îmbunătățirea managementului resurselor umane a oricărei firme. Dintre metodele menționate de literatura managerială pentru recrutarea personalului menționăm:

– publicitatea;

– folosirea consilierilor pentru recrutare;

– căutarea persoanelor;

– fișierul cu potențialii angajați;

– activitățile de marketing.

Publicitatea este metoda de recrutare cea mai frecvent folosită. Pentru a fi eficientă, publicitatea trebuie să se facă printr-un mijloc de comunicare adecvat, să rețină atenția celor cărora li se adresează, să se enunțe clar cerințele care urmează să fie îndeplinite .

Căutarea persoanelor este metoda de recrutare cea mai complexă. Ea se recomandă pentru funcțiile de manageri, de directori, șefi compartimente și pentru posturile care necesită un grad mare de specializare. Căutarea presupune localizarea și identificarea acelor persoane care au calitățile și experiența cerută, cât și motivarea acestora.

Fișierul cu potențialii angajați este o metodă de recrutare modernă, operativă și se bazează pe folosirea unui fișier pentru anumite funcții necesare sau probabile.

Activitățile de marketing din domeniul pieței muncii se concretizează în recrutarea persoanelor pentru ocuparea unor posturi de conducere sau de manageri la nivel superior. Prin acțiunile de marketing în domeniul resurselor umane sunt prezentate pieței muncii posturile disponibile astfel încât să fie atractive pentru cei interesați.

Previziunea ofertei de resurse umane estimează numărul posibil de oameni pentru a fi disponibili în interiorul sau exteriorul organizației luând în considerare pierderile, mișcările interne și promovările, precum și absenteismul sau schimbările în programul de lucru și celelalte condiții de muncă.

Previziunea ofertei de resurse umane este un proces care implică o analiză detaliată a resurselor umane existente și o previzionare a schimbărilor de personal ce vor avea loc.

Analiza ofertei sau a resurselor umane existente are în vedere două direcții principale:

analiza ofertei interne sau a personalului existent (piața de muncă internă);

analiza ofertei externe sau a personalului potențial (piața de muncă externă).

Analiza ofertei de resurse umane cuprinde:

resursele umane existente;

pierderile potențiale privind resursele umane existente datorită folosirii necorespunzătoare a acestora;

schimbările potențiale privind resursele umane existente datorită promovărilor interne;

efectele absenteismului și ale schimbării condițiilor de muncă;

surse ale ofertei din interiorul firmei.

2.2 Studiu comparativ privind recrutarea online și cea clasica

Recrutarea personalului constituie primul contact între cei care angajează și cei care solicită angajarea, fiind, totodată, o activitate publică.

Recrutarea este influențată de următorii factori externi și interni:

Condițiile și schimbările de pe piața muncii;

Capacitatea sistemelor de pregătire și de dezvoltare a resurselor umane și modelele educaționale care au un impact deosebit asupra procesului de recrutare;

Atracția zonei sau a localității, precum și beneficiile adiționale sau facilitățile locale, ca, de exemplu: locuința, transportul, magazine etc.;

Reputația organizației;

Preferințele potențialilor candidați pentru anumite domenii de activitate, pentru anumite organizații sau posturi, pentru anumite avantaje oferite sau pentru un anumit regim de muncă și odihnă;

Obiectivele din domeniul resurselor umane;

Cultura organizațională;

Politicile și practicile manageriale în domeniul resurselor umane;

Cerințele absolut necesare pe care organizația consideră că trebuie să le îndeplinească solicitanții posturilor vacante;

Situația economico-financiară a organizației;

Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influențată de trei factori principali:

Factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunitățile de avansare;

Factori subiectivi, care determină ca o organizație să fie preferată altora și de care, de multe ori, persoana în căutarea slujbei nu este conștientă;

Factori de recrutare, deoarece se consideră că majoritatea candidaților nu dețin cunoștințe suficiente nici despre post și nici despre organizație pentru a lua o decizie rațională, atunci când au mai multe oferte de angajare.

Numeroase cercetări în domeniu au evidențiat faptul că, atunci când noilor candidați li se oferă informații cât mai exacte, nu se produce o scădere a numărului de solicitanți, ci se realizează o reducere semnificativă a fluctuației și crește ușor loialitatea față de organizație.

Analiza SWOT este o metodologie de analiză a unui proiect sau unei afaceri. Numele este un acronim din limba engleză și este descriptiv: Strengths (puncte tari), Weaknesses (puncte slabe), Opportunities (oportunități), Threats (riscuri). Conceptul analizei strategice  SWOT provine dintr-o cercetare efectuată între anii 1960 și 1970 la Stanford Research Institute  din SUA.

Recrutarea clasică

Analiza ofertei sau a resurselor umane existente are în vedere două direcții principale:

analiza ofertei interne sau a personalului existent (piața de muncă internă);

analiza ofertei externe sau a personalului potențial (piața de muncă externă);

Ca puncte tari ale procesului de recrutare a personalului din interiorul firmei menționăm:

asigură o motivație rapidă a angajatului prin sporirea autoîncrederii acestuia;

oferă posibilități de promovare, ceea ce determină reducerea fluctuației de personal (a plecărilor);

dezvoltă resursele umane ale firmei.

Ca puncte slabe pot fi menționate:

se poate ajunge la principiul „Peter” și anume promovarea personalului existent până la nivelul de incompetență, persoanele nou promovate devenind necorespunzătoare din punctul de vedere al nivelului lor de cunoștințe;

pot apărea nemulțumiri în rândul colectivului de salariați generate de dorința fiecăruia de a promova;

dacă ocuparea posturilor prin promovarea salariaților existenți este organizată defectuos, moralul celor nepromovați scade, este afectat negativ, iar performanța acestora se reduce mult.

Punctele tari ale surselor externe sunt următoarele:

existența mai multor candidați posibili pentru ocuparea postului, ceea ce permite firmei o alegere favorabilă;

angajații din exterior pot schimba pozitiv atmosfera de lucru;

costurile salariale ale angajaților noi pot fi mai reduse;

se pornește de la salarii mai mici față de cheltuielile necesare pentru pregătirea celor recrutați din sursele interne.

Punctele slabe ale surselor externe se referă la:

dificultatea și timpul necesar organizării recrutării și selectării de personal nou, necunoscut anterior;

integrarea noilor angajați în colectivele de muncă este mai lungă în timp;

moralul angajaților existenți deja scade și aceștia pot adopta o poziție ostilă față de cei nou veniți în colectiv.

Recrutarea on-line

Serviciile on-line câștigă tot mai mult teren în fața modalităților clasice de recrutare: anunțuri în ziar, târguri de joburi sau pur și simplu căutări asidue pe cont propriu.

Punctele tari ale recrutării on-line:

timpul scurt în care se realizeză recutarea;

informație vastă despre domenii de activitate, orașe;

CV-uri completate după un anumit model, fiind mai puțin perisabile decât un CV clasic (pe suport de hârtie);

CV-ul electronic este mult mai ieftin, costurile de înscriere pe site-uri specializate sunt zero, iar costurile legăturii Internet pe durata editării CV-ului sunt estimate la 2,00 lei/ora.

Punctele sable ale recrutării on-line:

acces restrâns la Internet în localitățile rurale;

defecțiuni care apar pe rețea.

3.2. Studiu de caz privind recrutarea ON-LINE pe site-urile

www.myjob.ro , www.ejobs.ro , www.bestjobs.ro

Succesul adevărat presupune, pentru a se produce, trei condiții: o persoană, acțiuni proprii ale acestei persoane și o recompensă imediată, concretizată, în acest caz, în găsirea locului de muncă dorit. Succesul indică existența unor raporturi specifice dintre aplicant și angajator: selecția nu se face unilateral, numai din partea angajatorului, ci și din partea aplicanților care urmăresc în chip conștient succesul.

Progresul realizat în domeniul tehnologiei computerelor și dezvoltarea pieței muncii înseamnă că Internetul este folosit pentru a anunța locurile de muncă rămase vacante și pentru a facilita candidaturile on-line. Astfel, companiile pot citi cererile electronice.

Poșta electronică poate accelera procesul căutării unui loc de muncă. Aceasta poate fi folosită pentru:

a candida pentru posturile vacante scoase la concurs;

a căuta locuri de muncă;

a cere ajutor și sfaturi;

a clarifica detaliile;

a răspunde la ofertele de job-uri;

a cere referințe.

În ultimii ani numărul site-urilor de recrutate on-line a crescut vertiginos, datorită interesului manifestat deopotrivă de candidați și de angajatori. Sistemul asigură o mai bună intersecție a nevoilor pieței cu profilul candidatului într-un interval mult mai scurt de timp și la prețuri mult mai scăzute, firmele apelează tot mai mult la serviciile electronice de recrutare a personalului din motive financiare dar și datorită multiplelor facilități de lucru pe care le asigură sistemul.

Recrutarea prin internet generează economii semnificative la bugetul întreprinderii, un anunț simplu de recrutare pe site fiind de până la 20 de ori mai ieftin decât un anunț de dimensiuni medii la ziar.

CV-ul electronic este mult mai ieftin: costurile de înscriere pe site-uri specializate sunt zero, iar costurile legăturii Internet pe durata editării CV-ului sunt estimate la 2,00 lei/ora.

Cel mai mare avantaj pe care îl prezintă CV-ul electronic este acela că el poate fi văzut de un număr foarte mare de companii angajatoare. Randamentul în acest caz este foarte mare deoarece „efortul” este doar de a vă inscrie la un site specializat de resurse umane.

Site-urile de resurse umane, pentru ușurința gestionării informației, și-au construit formulare standard de CV în care trebuie doar să completați anumite câmpuri de date. Acest fapt vă poate ajuta în construcția CV-ului într-un mod profesional (în cazul în care aveți dificultăți la această etapă), formularele standard comportându-se ca adevarate help-uri în ceea ce privește organizarea informației personale.

Scurtă descriere a unor site-uri de recrutare a forței de muncă:

www.myjob.ro – Portalul de resurse umane myjob.ro, se clasează în primele opțiuni ale jobseeker-ilor, cu o bază de date formată din 80.000 de candidați și 2.000 de angajatori. A apărut în aprilie 2000 și se bucură de o popularitate mereu în creștere. Început inițial ca un ghid de carieră menit să ajute candidatul să-și conceapă un CV, să scrie o scrisoare de intenție și să se prezinte la un interviu de angajare, proiectul myjob a sărit deja din tiparul obișnuit al unui astfel de site. Datorită facilităților de comunicare unice ale Internetului, myjob.ro administrează acum o bază de cereri și oferte de locuri de muncă, comună pentru 7 site-uri și alimentată de fiecare dintre ele. Anunțurile și sigla companiei angajatoare înscrisă în acest site vor fi publicate imediat pe myjob.ro și pe încă 2 portaluri de prim rang din România prin intermediul serviciilor myjob.apropo.ro și myjob.acasa.ro.

În tabelul nr. 2. sunt prezentate ofertele de pe acest site după domenii de activitate:

Tabelul nr. 2 – Oferte de muncă pe site-ul www.myjob.ro [9]

În tabelul nr. 2. se observă că in domeniile: vânzări, IT,medical sunt cel mai mare număr de oferte, ceea ce se reflectă și în figura nr. 3.2.1.:

Figura nr.3.2.1. Reprezentare grafică a ofertei de muncă pe site-ul www.myjob.ro

www.ejobs.ro – Un site foarte eficient pentru căutarea de locuri de muncă, numărul de utilizatori ajungând la 435.000, numărul de firme depășind 10.318, iar numărul de joburi este de 1.423. Se utilizează aceeași metodă de creare a unui cont prin intermediul căruia se poate crea un CV și obține informații despre oferte. Există o bază de date de căutare a job-urilor, un ghid pentru angajați, dar și pentru angajatori.

Distribuția ofertei de forță de muncă prezentă pe acest site, după domenii de activitate, se reflectă în tabelul nr. 3:

Tabelul nr. 3 – Oferte de muncă pe site-ul www. ejobs.ro [8]

Tabelul nr. 3. evidențiază faptul că in domeniile: Sales/Vânzări/Comerț, Marketing, Inginerie sunt cel mai mare număr de oferte, ceea ce se reflectă și în figura nr. 3.2.2.:

Figura nr.3.2.2. Reprezentare grafică a ofertei de muncă pe site-ul www.ejobs.ro

www.bestjobs.ro Aflat în proprietatea companiei NEOGEN S.A., a devenit cel mai popular serviciu de recrutare pe Internetul românesc, în cei patru ani de funcționare, numărul de candidați depășind 150.000, iar numărul de angajatori depășind 7.000. A fost desemnat “cel mai bun site de job-uri” la festivalul Internetics, edițiile 2001 și 2002. Se dau informații utile despre CV-uri, job-uri, scrisori de intenție, interviuri. Aplicanții se înregistrează pentru a fi găsiți de către angajatorii care vor primi CV-urile prin e-mail. Există o bază de date de căutare a job-urilor, un ghid pentru angajați, dar și pentru angajatori (comportamentul cu angajații, conducerea interviului), o listă de întrebări și răspunsuri frecvente. Se indică partenerii site-ului, link-uri spre site-uri de job-uri, precum și condițiile de utilizare și acordul de confidențialitate între parteneri.

Distribuția ofertei de forță de muncă prezentă pe acest site se reflectă în tabelul nr. 4:

Tabelul nr. 4 – Oferte de muncă pe site-ul www.bestjobs.ro [7]

Tabelul nr. 4. evidențiază faptul că in domeniile: Vânzări, Software/Tehnologii  și Management sunt cel mai mare număr de oferte, ceea ce se reflectă și în figura nr. 3.2.3.:

Figura nr.3.2.3. Reprezentare grafică a ofertei de muncă pe site-ul www.bestjobs.ro

3.Prezentarea firmei INDECO SOFT

3.1 Istoricul firmei INDECO SOFT

1990 – Dorin Barbul înființează Indeco Soft SNC, care în anul 1993 devine S.R.L., firmă profilată pe producția de software financiar-contabil și bazată pe experiența câștigată de fondator în InfoMara – Centrul Teritorial de Calcul Electronic.

2000 – firma se orientează pe dezvoltare software specializat pentru administrația publică locală, se mută într-un sediu nou iar echipa se extinde la 7 angajați; principalul client este Municipiul Baia Mare.

2002 – se includ în portofoliu primării de orașe și comune din județul Maramureș și se lansează prima versiune a soluției informatice de gestiune a taxelor și impozitelor, Impotax.

2003 – se lansează un nou pachet de soluții financiar-contabile pentru administrația publică locală sub brandul eCUB, iar firma cu un efectiv de 13 angajați devine partener Microsoft; în portofoliul de clienți intră Municipiile Bistrița și Zalău.

2004 – sunt angajați 15 asistenți software cu rol de distribuție a produselor și prestarea serviciilor specializate la clienți, pentru județele limitrofe; portofoliul de soluții tehnice crește semnificativ acoperind și alte procese din administrația publică, inclusiv necesități de content management.

2005 – compania devine cea mai importantă din județul Maramureș în domeniul IT (premiu acordat de CCIMM, anual 2005 – 2010); numărul de angajați depașește 50, din care aproximativ 30 localizați în Baia Mare; sediul central se mută într-o clădire nouă, dedicată; se derulează 2 proiecte importante, la Primăria Municipiului Arad și Primăria Municipiului Slatina.

2005 – la conferința anuală ANIAP, Indeco Soft caștigă Premiul I în concursul de prezentări cu conceptul inovativ SIGMA, soluție de integrare și management.

2006 – Primăria Municipiului Oradea incepe migrarea pe aplicații Indeco Soft.

2007 – Indeco Soft se implică în viața comunității prin deschiderea unui centru de instruire pentru elevi în colaborare cu biblioteca județeană.

2008 – la conferința anuală organizată de ANIAP implementarea SIGMA de la Primăria Municipiului Oradea caștigă la categoria soluția anului.

2008 – Primăria Baia Mare prin Direcția de Impozite și Taxe este prima instituție din țară care încasează impozitele cu cardul bancar prin internet, folosind soluția Indeco Soft înregistrată sub marca GlobalPay.

2009 – este lansat cel mai complet sistem de gestiune integrat a prestațiilor și serviciilor sociale sub brandul AsiSoc; sunt dezvoltate soluții de servicii electronice online pentru cetățeni.

2010 – soluția GlobalPay devine instrumentul de încasare online a taxelor și impozitelor pentru 9 orașe (din 15 care au sisteme de încasare online) și adună 88% din tranzacțiile online în domeniu; Indeco Soft devine membru APERO și împreună demarează un proiect de dezvoltare a unui sistem național de încasare online a taxelor și impozitelor; proiectul implică MCSI, MFP și MAI și se concretizează în SNEP – Sistemul Național Electronic de Plați online a taxelor și impozitelor.

2011 – este inaugurat noul sediu, o construcție modernă special proiectată pentru a găzdui Indeco Soft; numărul angajaților ajunge la 100; se derulează un proiect de informatizare integrată a Primăriei Municipiului Târgu Mureș; Indeco Soft implementează un prim proiect contractat de o autoritate din altă țară – Serbia – în domeniul managementului apelor.

3.2 Managementul proiectelor în cadrul firmei INDECO SOFT

Îmbunătățirea performanțelor clienților noștri prin implementarea de soluții tehnice eficiente, înglobate în aplicațiile software pe care le dezvoltăm pentru aceștia, este preocuparea noastră permanentă. Echipa Indeco Soft își focalizează efortul pentru înțelegerea nevoilor și cerințelor clientului și pentru transpunerea acestora într-un software prietenos. Clientul este partenerul nostru cel mai important și formăm împreună o echipă de profesioniști.

Obiectivul major pe care îl urmărim prin întreaga noastră activitate constă în

“Fidelizarea clienților prin furnizarea de aplicații software și servicii de asistență tehnică de înaltă calitate”.

Pentru realizarea acestui obiectiv, managementul firmei a stabilit ca prioritate în anul 2008 următoarele obiective specifice, grupate pe 2 axe:

1.

Axa prioritară, destinată dezvoltării afacerii

Consolidarea cotei de piață curente și penetrarea zonelor geografice neacoperite (creșterea numărului de clienți cu minim 15%);

Stabilirea de parteneriate strategice în vederea accesării unor proiecte de anvergură (identificarea unui partener strategic și a minim unui proiect);

Dezvoltarea unor soluții software noi pentru acoperirea necesarului clienților actuali (inițierea a minim 4 proiecte de dezvoltare software);

2. Axa complementară, destinată dezvoltării competențelor și abilităților profesionale

Dezvoltarea competențelor manageriale și profesionale ale personalului propriu prin activități de training specific și implementarea unui sistem de management al resurselor umane bazat pe competență, performanță, recompensare și motivare;

Dezvoltarea competențelor profesionale ale utilizatorilor aplicațiilor Indeco Soft prin realizarea de sesiuni de training și acordarea de certificate de exploatare.

Pentru realizarea acestor obiective, managementul firmei Indeco Soft , la cel mai înalt nivel al său, își declară întreaga disponibilitate și se angajează să asigure resursele necesare, inclusiv cele pentru instruirea și conștientizarea personalului.

Project

Management

Managementul proiectelor de implementare a soluțiilor complexe la client este condus de un Manager de proiect cu experiență de minim 4 ani în Indeco Soft.

Responsabilitățile și acțiunile managerului de proiect:

conduce activitățile de proiect de zi cu zi, în cadrul limitelor de responsabilitate;

se asigură că proiectul produce toate livrabilele necesare, în cadrul constrângerilor de timp și de buget și la standardele de calitate stabilite;

stabilește sarcinile și responsabilitățile din cadrul proiectului astfel încât obiectivele acestuia să fie atinse, păstrând viziunea de ansamblu asupra strategiei proiectului și a evoluției acestuia și alocând timp sarcinilor de planificare, monitorizare și control;

propune planul general și planurile de etape pentru derularea proiectului, asigură managementul documentației aferente proiectului;

elaborează planul pentru managementul configurațiilor și procedura de management a schimbărilor;

identifică riscuri și se asigură că evitarea sau diminuarea impactului acestora se face conform procedurii de management a riscurilor;

asigură un flux informațional continuu și coerent între echipa de proiect și beneficiarii proiectului;

gestionează diferendele de cultură organizațională dintre beneficiar și executant;

stabilește împreună cu reprezentantul beneficiarului resursele pe care beneficiarul trebuie să le aloce pentru derularea proiectului și programul după care aceste resurse vor fi implicate în proiect;

Management de proiect– Metodologie

 Toate proiectele de implementare a soluțiilor complexe la client se conduc după următoarele etape:

Identificarea contextului

Definirea scopului proiectului

Definirea obiectivelor specifice

Identificarea rezultatelor estimate ale proiectului; modalități de verificare-evaluare

Etapele de organizare a proiectului – echipa de proiect; responsabilități

Fazele proiectului, acțiuni și resurse

Planul de calitate și acceptanță

Planul de comunicare

Managementul riscului

Controlul proiectului

Controlul schimbărilor

Evaluare și continuare

3.3 Protecția datelor și certificări

Protecția datelor cu caracter personal reprezintă una dintre prioritățile noastre. În acest sens, vă informăm că datele dvs. cu caracter personal pot fi prelucrate de către Indeco Soft S.R.L. însă întotdeauna aceste prelucrări se realizează în stricta conformitate cu prevederile legale aplicabile. Pentru asigurarea acestui scop, pe lângă îndeplinirea tuturor obligațiilor legale privind protecția datelor, Indeco Soft S.R.L. a implementat, menține și a fost certificată pentru standardul SR EN ISO 27001:2005 – Sisteme de management al securității informației.

Indeco Soft S.R.L. vă aduce la cunoștință faptul că este înregistrată ca operator de date cu caracter personal sub nr.  19122.

Conform cerințelor Legii nr. 677/2001 pentru protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera circulație a acestor date, modificată și completată și ale Legii nr. 506/2004 privind prelucrarea datelor cu caracter personal și protecția vieții private în sectorul comunicațiilor electronice S.C. Indeco Soft S.R.L. are obligația de a administra în condiții de siguranță și numai pentru scopurile specificate, datele personale pe care ni le furnizați despre dumneavoastră, un membru al familiei dumneavoastră ori o altă persoană. Scopul colectării datelor este: furnizarea de servicii de comunicații electronice, alte scopuri (migrarea datelor și prelucrări de baze de date – se prelucrează baze de date ale clienților – instituții publice, societăți comerciale etc. – în vederea implementării de sisteme de management în administrare; migrarea datelor din formatul original al bazelor de date în cel specific aplicațiilor informatice dezvoltate de S.C. Indeco Soft S.R.L.).
Informațiile înregistrate sunt destinate utilizării de către operator și sunt comunicate numai autorităților publice sau agenților economici cu care firma noastră are relații contractuale de acest fel (furnizarea de servicii de comunicații electronice, prelucrarea datelor în vederea implementării de sisteme de management în administrare), în calitate de unici destinatari.
Conform Legii nr. 677/2001, beneficiați de dreptul de acces, de intervenție asupra datelor, dreptul de a nu fi supus unei decizii individuale și dreptul de a vă adresa justiției. Pentru exercitarea acestor drepturi, vă puteți adresa cu o cerere scrisă, datată și semnată la S.C. Indeco Soft S.R.L., loc. Baia Mare, str. Magnoliei, nr. 10, jud. Maramureș.

ISO 9001:2008

Sistemul de management al calității a fost implementat în anul 2000

ISO 14001:2004

Sistemul managementului de mediu

ISO 27001:2005

Sistem de management al securității informației (ISMS) a fost implementat în anul 2006

OHSAS 18001:2007

Sistem de management al sănătății și securității ocupaționale

3.4 Produsele și soluțiile oferite de firma Indeco Soft

1.Pentru administrația publică:

-asistență socială

-economico-financiare

-impozite și taxe

-investiții,achiziții,dezvoltare

-patrimoniu și autorizații

-registre

-relații publice și urbanism

-servicii online

-sisteme integrate și de management

2.Pentru Companii:

-ContabSql

-GestSql

-MiFixSql

-SalarSql

-CashFlow

-CARP Management

-LeasingPro

3.Pentru Instituții publice:

-economico-financiare

–investiții,achiziții,dezvoltare

-relații publice

-universități