Violenta la Locul de Munca

Abstract: Misiunea articolului de față este aceea de a analiza formele de violență la locul de muncă și de a aduce o contribuție care poate fi utila si utilizată in reducere acesteia.Violența reprezintă o problemă socială a cărei modalitate de manifestare și soluționare interesează atât factorii de control social (poliție, justiție, administrație) cât și opinia publică. Articolul de cercetare este structurat pe două părti: prima parte prezintă formele de violență și tentantivele de a găsi metode de prevenire a acestui fenomen, această parte este teoretică și face referire la numeroase studii din literatura de specialitate, iar cea de-a doua parte a lucrării de cercetare urmărește ca pe baza rezultatelor chestionarului să se identifice gradul de manifestare a violenței verbale și impactul acesteia asupra studenților

JEL: I23, I21,  K32,  K42.

Cuvinte cheie: violența, victime, hărțuire, agresivitate.

1. Introducere

Această lucrare abordează problema violenței la locul de muncă. Deoarece cercetarea în violența la locul de muncă este relativ noua, nu este mai mult de o cercetare în răspuns managerial la incidente violente. Această lucrare contribuie la stabilirea unui model care poate deveni un instrument util de a conduce la reducerea potentialul viitor de violență la locul de muncă, care ar putea duce la pierderi de vieți omenești și pierderi financiare inutile. Managerii nu sunt neapărat informati pentru a dezvolta măsuri adecvate pentru a face față în mod eficient cu probleme violente. Lucrarea se axează pe deferite feluri de violență si felul cum aceasta apare si se desfășuară la locul de muncă.În special, accentul este violența comisa de angajați sau foști angajați și îndreptate împotriva angajaților, colegi, supervizori și manageri. Lucrarea va prezenta activitatea de la mai mulți cercetători în secțiunea Studiul al cunoasterii și să discute gradul de violență la locul de muncă, costul de violență la locul de muncă, și factori principali care pot fi folositi pentru a explica cauzele violenței la locul de muncă. În secțiunea privind prevenirea violenței la locul de muncă, un plan de bază prevenirea violenței la locul de muncă s-a dezvoltat pe baza recomandărilor mai frecvente. Secțiunea Metodologie prezintă procesul de colectare de informații si ansamblul de tehnici si metode prin care teoria existenta este verificata, pentru a dobandi o mai buna cunoastere a acesteia .În cele din urmă, secțiunea Analiza si Interpretarea datelor arată care sunt relatiile si procesele care sustin constatarile.

2. Stadiul actual al cunoașterii

Violența este definită de Organizația Mondială a Sănătății ca fiind "utilizarea intenționată a forței fizice sau a puterii, a amenințarii împotriva sa, a altor persoane, sau împotriva unui grup sau comunitate, care fie ca rezultat are o probabilitate mare de duce la vătămări, moarte, vătămare psihologică", dar recunoaște că includerea" folosirii puterii ", în definiția sa se extinde pe înțelesul convențional al cuvântului. Această definiție implică săvârșirea cu intenționalitate actului în sine, indiferent de rezultatul pe care-l produce. Cu toate acestea, în general, tot ceea ce este excitat într-un mod prejudiciabil sau daunatoar pot fi descrise ca violent, chiar dacă nu trebuia să fie violență (de către o persoană și împotriva unei persoane).Aproape toate anchetele privind fenomenul violenței demonstraza că violența are nu numai mai multe forme ci și caracteristici foarte diferite,dar, de asemenea, că actuală gama de definiții este considerabilă și creează controverse ample privind întrebarea ce este violenta și modul în care aceasta ar trebui să fie definită (Heitmeier & Hagan, 2002,p.15). Pe scurt,conceptul de "violență" este foarte dificil de definit, deoarece ca un fenomen este cu multiple fațete, construite social și extrem de ambivalent.

Violența are multiple fațete, deoarece există mai multe forme diferite de violență,care sunt expuse într-o gamă largă de contexte. Se pot, de exemplu, să fie,distins în "violența în rândul tinerilor", "violența școlară", "violența stradală","violența intimă", "violența în familie","Violența la locul de muncă", "violența suite" (Punch, 2000), "violența urbană", violența rasistă "," violenta mass media .Violența poate fi fizică ("agresiune","abuz" sau "asalt"), dar poate fi, de asemenea, verbal ("intimidare", "umilire" sau "intimidare").

Violența poate fi individuală sau colectivă, interpersonale sau instituțional, naționale sau internaționale, simbolic sau structural. Contextul poate fi privat sau public și victimele pot fi membri ai familiei, cunoștințe sau străini.Atacurile non-fizice pot fi făcute împotriva gen, rasa sau sexualitatevictimei, sau – la fel ca în unele din aceste cazuri -. integritatea profesională ''Violența poate avea consecințe mentale ("psihologice"), sociale și / sau materiale si nu este o relație simplă dintre severitatea unui act violent și impactul pe care îl are asupra victimei. (Waddington, Badger & Bull 2004,p. 159).

Cu toate acestea, avem tendința de a evita sau de a exclude problema criminalității și a violenței la locul de muncă. Violența la locul de muncă a devenit o problemă care trebuie să fie bine gândită ca o preocupare, și o forță care contribuie la violența în general.

Violența la locul de muncă: Definirea și clasificarea , costurile si factorii acesteia.

Potrivit Institutului National pentru Securitate si Sanatate (NIOSH) "violența la locul de muncă este orice agresiune fizică, un comportament amenințător, sau abuz ", atât la sau în afara locului de muncă. Chiar dacă atunci când auzim cuvintele violența la locul de muncă mintea noastră merge imediat la incidente similare celui menționat anterior, omuciderea nu este singura formă de violență la locul de muncă. Unele alte forme de violență la locul de muncă sunt împușcături, înjunghieri, violuri, bătăi, sinucideri (sau aproape sinucideri), traume psihologice, apeluri telefonice obscene, intimidări și, desigur, hărțuire de orice natura (de exemplu verbal, sexual). Fața urâtă a violenței la locul de muncă este ca nu a fost vizibil în ochii publicului până la mijlocul anilor 1980. Ceea ce am de obicei avut, în comparație cu problemele de astăzi, a fost o neînțelegere, care de multe ori a implicat mai mult de o mica lupta printr-un pumn . (Kelleher, 1996; Simon, 1996)

O'Leary-Kelly (1996) a propus distinctiv între actele care sunt "organizațe-motivat" și cele care au bazele lor factori în afara controlului organizației. Adoptarea acestei poziții realizează următoarele : În primul rând, motivația de bază pentru un act devine problema definitorie spre deosebire de locul în care are loc actul. În al doilea rând, această perspectivă se axează pe interior de organizare (persoane fizice în prezent, sau anterior, angajați de organizația) limitând astfel (și în mod clar a) natura relației dintre autor și victimă. În al treilea rând, această perspectivă prin însăși natura sa definește agresiune la locul de muncă / violență ca un fenomen unic prin delimitare la variabilele de interes.

În ceea ce privește problema pe sens larg de a defini violență, conceptualizarea fenomenului ca agresiune la locul de muncă se adresează în mod direct această problemă. Mai exact,în general interpretat în literatura actuală privind agresiune, agresiune umana implicând orice act prin care un individ încearcă în mod intenționat pentru a rău altul. Prin urmare, toate formele de rău intenționat în organizații s-ar califica drept agresiune la locul de muncă și termenul violența s-ar aplica doar la cazurile grave de agresiune fizică.

De exemplu, S. A. Baron (1993) sugerează că agresivitatea apare la trei niveluri:(1) reținerea de cooperare, răspândirea de zvonuri sau bârfe,beligeranță, precum și utilizarea unui limbaj ofensator, (2) argumente intense cu supraveghetori, colegii, și clienții, sabotaj, și (3) afișează frecvent forme de furie intensă rezultând recurente amenințări de suicid, lupte fizice, distrugerea de bunuri, utilizarea de arme, viol, și / sau incendiere. În mod similar, Mantell (1994) propune un spectrum al violentei la locul de muncă, care consideră măsura în care angajații sunt susceptibile de a se angaja în ascuns (de exemplu, scris scrisoare anonimă, vandalism), comportamente vizibile (de exemplu, intimidare) sau periculoase (de exemplu, sabotaj, ).

Costul violentei la locul de munca

Costul unui eveniment violent nu se limitează la pierderea vieții. Costurile asociate cu incidente de violență la locul de muncă consta atât elemente ascunse și foarte vizibile, și costul total poate fi foarte mare. (Baron, 1993).

De exemplu, la Elgar Corporation unde Larry Hansel a ucis doi oameni, ei au estimat un cost de 400.000 dolari, cheltuielile acoperite de asigurare, precum și o creștere estimată a primei anumale 100.000 dolari , pentru compensarea lucrătorilor.(Baron, 1993) Costul de violență la companiile americane în 1992 a fost de aproximativ 4,2 miliarde dolari de dolari .(Cannon ,1995)

Cauzele violenței la locul de muncă

Din problemele noastre actuale și trecute cautam sa influentam viitoarele evenimente. Pentru manageri și autoritățile de supraveghere, acest lucru înseamnă a lua o privire la istoria proprie sau a altcuiva cu un trecut violent, într-o încercare de a fi mai bine pregătiți pentru propriile noastre posibile evenimente viitore. Desigur, semne evidente și informațiile despre trecutul unei persoane ne poate duce la presupunere în ceea ce privește potențialul lor de violență, dar acest lucru nu este valabil pentru majoritatea lucrătorilor.Într-o majoritate de studii de caz, este evident că o nevoie de a face anchete în detalii cu fiecare minut din viața unei persoanei și în afara de locului de muncă, în scopul de a anticipa potentialul de un episod violent. (Baron, 1993)

Factori

Găsirea cauze exacte ar fi o sarcina descurajatoare pentru oricine și este dincolo de domeniul de aplicare al acestei lucrări. Cu faptul că, în minte, ar fi util să se identifice factorii de lucru legate care pot contribui foarte bine la un mediu de lucru care ar putea duce la episoade violente. Kelleher (1996) ofera o lista nouă elemente care au un impact direct mediul de lucru: volumul excesiv de lucru, inadecvarea, lipsa timpului pentru a finaliza sarcina atribuită, supravegherea slabă, climatul organizațional incert, autoritate insuficientă pentru a-și îndeplini responsabilitățile de locul de muncă, responsabilitățile neclare, diferențele filozofice între organizație și angajat modificări neasteptate semnificative la locul de munca sau la domiciliu, și frustrări care nu sa raspuns sau nerezolvare.

Prevenirea violentei la locul de munca

Există mai multe moduri în care violenta la locul de munca se poate prevenii. Primul pas ar fi să se angajeze într-o manieră prudentă. O depistare detaliata a solicitanților de locuri de muncă și procesul de profilare sunt două măsuri care pot aduce o companie mai aproape de a preveni astfel de situații.Cu toate acestea angajatii trebuie sa fie foarte atenți, pentru că anumite aspecte legate de răspundere care există. În plus, comportamentul trecut nu pot prezice în mod necesar comportamentele viitoare și accesarea unor informații în scopuri de depistare poate constitui o încălcare a legilor de confidențialitate existente. Evaluarea capacității și situația combinate cu diverse tehnici de evaluare pentru a prezice comportamentul viitor angajat mentale a unui individ constituie două dintre activitățile de bază ale profilurilor Există cazuri în care oamenii non-violenți ar putea potrivi profilului de lucrător violent. Ca și în cazul pre-depistare, legile privind confidențialitatea sunt foarte susceptibile de a fi încălcate. (Kleiner. 1999) Punerea în aplicare a măsurilor de securitate poate ajuta, de asemenea. Acestea pot varia de la simpla blocare a usei sau angajarea unui agent de securitate. Aceste măsuri pot fi îmbunătățite prin implementarea planurilor de securitate și siguranță. Din partea angajaților, angajatorii pot instrui angajatii cu privire la procedurile de siguranță, cum pot păstra se siguranță în caz de incidente violente. În plus, este foarte util de a instrui angajații pentru ai face constienti de ce violențe se predispun la locul de muncă și să le ofere o oportunitate să-și exprime temerile.În cele din urmă, ar trebui să existe politici în locuri în cazul unor incidente de violență la locul de muncă, în scopul de a gestiona nevoile de consiliere angajaților și rezilierea unui angajat sau suspendare, dacă este necesar. O politică la locul de muncă ar trebui să includă elemente precum angajamentul angajaților pentru a menține un loc de muncă fără violență, și să distribuie responsabilitățile stabilite în mod clar legate de politica.(Kleiner. 1999)

3. Metodologia cercetării

Pentru analiza gradului de violență existent la locul de munca s-a realizată o cercetare pe un eșantion reprezentativ de studenți din cadrul Academiei de Studii Economice și a altor facultati din Bucuresti. Sondajul de opinie este cea mai utilizata metoda în cercetările de specialitate, deoarece este cea mai cunoscută și cea mai complexă în același timp și are drept scop identificarea anumitor informațiilor referitoare la grupul implicat , fiind prezentată sub formă cuantificabilă.

Metodologia de cercetare în acest caz a presupus folosirea chestionarului drept instrument de investigare , acesta constând într-un ansamblu de întrebări scrise care, prin intermediul autoadministrării, a determinat din partea persoanelor anchetate răspunsuri care au fost înregistrate în scris. Deoarece elementele din literatura de specialitate au format ceea ce eu cred că sunt elementele de bază ale unui plan de prevenire a violenței la locul de muncă, le-am folosit pentru a dezvolta un chestionar pentru al utiliza la interviu.Chestionarul conține un set de 15 întrebări adresate studenților , intr-o maniera formala permitand de a vorbi liber fără restricții dure la întrebare / răspuns.Studenții respondenți au fost selectați din anul I și al II-lea si III-lea. Chestionarul a fost folosit atât pentru culegerea datelor obiective (nume, sex, vârstă), cât și a celor subiective (păreri, atitudini, trebuințe, aspirații).După asamblarea informațiile din interviu, informații suplimentare și clarificări de fapte au fost obținute prin comunicarea e-mail

4. Analiza și interpretarea datelor

Chestionarul a fost realizat pe un eșantion de 100 de studenți, iar rată de răspuns a fost de 20%. Din numărul total de persoane chestionate ,70% reprezintă persoane de sex feminin ,respectiv 30 % de sex masculin. În ceea ce privește vârstă, majoritatea persoanelor chestionate , se încadrează în intervalul de 20-30 de ani aceștia reprezintă 55%. Restul de 45% au mai puțin de 20 de ani.

Graficul 1.

Majoritatea studenților ( peste 65 % ) sunt foarte mulțumiți de atmosfera de la locul de muncă / instituția.Aceștia apreciază foarte mult programul flexibil, organizarea și seriozitatea de care au parte și de felul cum sunt tratați.De aceea, foarte puțini se plâng de o atmosfera rea la locul de muncă ,după cum se poate observă din grafic,aceștia reprezentând un procent nesemnificativ de 5 %.

Graficul 2

După cum se poate observă în graficul 2 , o pondere de peste 70% dintre persoanele chestionate sunt destul de mulțumite și apreciază organizarea muncii că fiind una bună. De aici reiese și procentul mare 65 % de persoane care califică atmosfera de la locul de muncă una bună ( vezi Graficul 1 )

Graficul 3

Persoanele chestionate sunt de parere ca locul de munca gestioneaza tensiuni si conflicte , ceea ce este un lucru foarte clar. Oriunde sunt oameni, va fii întotdeauna un conflict. Managerii trebuie să se ocupe de conflictele care apar la locul de munca in fiecare zi. Gestionarea conflictelor este abilitatea de a fi în măsură să identifice și să se ocupe de conflicte in mod rational, corect și eficient. Deoarece conflictele într-o afacere sunt o parte naturala a locului de muncă, este important că există oameni care înțeleg conflictele și știu cum să le rezolve. Acest lucru este important în piața de astăzi mai mult decât oricând. Toată lumea se străduiește să arate cât de valoroși sunt pentru companie care lucrează și, uneori, acest lucru poate duce la dispute cu alți membri ai echipei.

Graficul 4

După cum se observă, un procent semnificativ de 60% dintre persoanele chestionate se simt mereu în siguranță la locul de muncă. Aceștia menționează faptul că la locul de muncă dispun de o securitate și o pază bună.

Graficul 5

Cea mai frecventă formă de manifestare a violenței la locul de muncă , este violență verbală. Violența verbală este doar o altă formă de agresiune. Acesta poate fi la fel de durerosă ca abuzul fizic, dar nu lasa cicatrici pe care oamenii le pot vedea. Abuzul verbal creează un mediu de lucru incomod și neplăcut. Violența verbală, mai ales în cazul în care creează un mediu de lucru ostil pentru clasele protejate, poate fi considerat hărțuire în conformitate cu legislația.

4.Concluzii

În prezent, nici un institut nu este imun la amenințarea cu violența la locul de muncă; măsurile prudențiale, proactive poate reduce probabilitatea unei tragedii și reduce riscul pentru afacerea dumneavoastră. Acestea ar trebui să îmbunătățească, de asemenea, procesul de angajare, pentru a fi în măsură să anuleze și sa se debaraseze de persoanele nepotrivite pentru angajarea în compania lor. În plus, angajatorii ar trebui să fie instruiți pentru a realiza semnele care ar putea constitui precursori de violență la locul de muncă, precum și toate formele de violență la locul de muncă și se simt suficient de confortabil pentru a raporta apariția lor. Cu o combinație de măsuri de prevenire și de conștientizare angajatul ar putea spera ca situația se îmbunătăteasca și locul de muncă va deveni un mediu mai sigur .

Bibliografie

Baron, S. A. (1993). Violence in the workplace: A prevention and management guide for business. Ventura, CA;Pathfinder Publishing.

Cannon, S.B., Cannon, K.P., Florence, E.W., Speakman, M.S., & Williams, D.L.

(1995). Workplace violence: Analysis of the issues and recommendations to reduce the

exposure. CPCU Journal December 1995. (pp. 209-215)

Heitmeier, W. & J. Hagan (2002).International Handbook of Violence Research

Kelleher, M.D. (1997). Profiling the lethal employee: Case studies of violence in the workplace. Westport, Connecticut: Praeger.

Kleiner, B.H., Whitmore L. 1999. Violence in the Wolrkplace. Management Research News, 22(8):12-17

Mantell, M. R. (1994). Ticking bombs: Defusing violence in the workplace. Burr Ridge, IL: Irwin.

O'Leary-Kelly, A. M., Paetzold, R. L., & Griffm, R. W. (\995, August). Sexual harassment as aggressive behavior:A new framework for understanding sexual harassment. Paper presented at the meeting of the Academy of Management, Vancouver, BC.

Punch, M. (2000). Suite violence: Why managers murder and corporations kill. Crime, Law & Social Change, 33, 243–280.

Tyme, J. Workplace Violence Awareness and Prevention FAQs, Facts & Answers. [Online].

Link: http://www.ideasandtraining.com/Workplace-Violence-Prevention-Article.html