Vestimentatia Adecvata Pentru Interviul DE Angajare

VESTIMENTAȚIA ADECVATĂ PENTRU INTERVIUL DE ANGAJARE

Cuprins

Introducere

Capitolul I – Comunicarea nonverbală

1.1 Definiția comunicării

1.2 Comunicarea nonverbală

1.3 Funcțiile comunicării nonverbale

1.4 Forme ale comunicării nonverbale

Capitolul II – Comunicarea nonverbală prin intermediul vestimentației

2.1 Semnificații legate de vestimentație

2.2 Vestimentația și prima impresie

2.3 Vestimentația în cadrul organizațiilor

2.4 Coduri vestimentare în afaceri

2.5 Managementul impresiei

Capitolul III – Metodologia cercetării

3.1 Obiectivele cercetării

3.2 Designul cercetării

3.3 Metoda și instrumentele de colectare a datelor

Capitolul IV – Prezentarea și interpretarea datelor

Capitolul V – Concluzii

Bibliografie

Anexe:

Anexa 1 – Ghid de interviu pentru specialiștii în R.U

Anexa 2 – Ghid de interviu pentru persoane care au participat la cel puțin un interviu de angajare

Anexa 3 – Ghid de interviu pentru persoane care nu au participat la niciun interviu de angajare

Introducere

Comunicarea nonverbală este foarte importantă, este întâlnită în fiecare moment al interacțiunii cu ceilalți, fie că sunt membri ai familiei, fie că sunt persoane din grupul de prieteni, sau peroane de la locul de muncă. Cu cât se cunosc mai bine tehnicile de comunicare nonverbală, cu atât obiectivele devin mai ușor de îndeplinit.

Scopul acestei lucrări este să exploreze importanța stilului vestimentar pe care indivizii îl adoptă atunci când merg la un interviu de angajare. Este știut faptul că toată lumea judecă și este judecată în funcție de felul în care se îmbracă. Hainele pe care le purtăm spun multe despre noi, despre statutul social, rolul în societate. Este important să alegem vestimentația potrivită fiecărei situații.

Am ales să studiez importanța vestimentației în timpul unui interviu, deoarece este interesant de studiat ce se transmite prin intermediul vestimentației. Este important să știm cum să ne prezentăm la un interviu, deoarece prima impresie pe care recrutorul și-o face cu privire la candidat este în funcție de aspectul fizic și înfățișarea profesională.

În primul capitol al lucrării de disertație, se prezintă definițiile comunicării în general, precum și definițiile, funcțiile și formele comunicării nonverbale.

Cel de-al doilea capitol al lucrării de disertație este adresat comunicării nonverbale prin intermediul vestimentației, este împărțit în patru subcapitole. În primul subcapitol se descrie faptul că ne alegem vestimentația în funcție de factorii geografici, culturali, istorici, că statutul social este reflectat de vestimentația pe care o purtăm, iar hainele sunt un simbol al puterii. În cel de-al doilea subcapitol, este descrisă importanța vestimentației în formarea primei impresii în interacțiunile sociale. După acest subcapitol urmează descrierea vestimentația în cadrul organizațiilor, aici am analizat cele trei tipuri de vestimentație specifice organizațiilor, identificate de Jacqueline Murray (1989): haine specifice corporațiilor, hainele menite să comunice, hainele inovatoare. Ultima partea a acestui subcapitol este destinată descrierii conceptului de vestimentație organizațională, concept propus de către Anat Rafaeli și Michael G. Prat în anul 1993. Cei doi autori operaționalizează conceptul în funcție de trei atribute: caracteristicile îmbrăcămintei (attributes of dress), omogenitatea (homogeneity) și atributele vestimentației care pot fi comparate, unicitate și variabilitate (conspicousness).

Ultima parte a capitolului doi este destinată codurilor vestimentare din cadrul afacerilor, se prezintă trei tipuri de vestimentație: cea casual, vestimentația business-casual atât pentru femei cât și pentru bărbați și vestimentația business.

Capitolul trei al lucrării este destinat metodologiei folosite în cercetare, sunt prezentate obiectivele, designul cercetării, metoda și tehnica de colectare a datelor.

Capitolul patru al lucrării este destinat analizei și interpretării datelor obținute în urma cercetării. În urma cercetării se urmărește evidențierea celei mai adecvate forme de vestimentație a candidatului pentru a se prezenta la un inteviu de angajare. Această cercetare cuprinde și părerea candidațior despre vestimentația pe care o adoptă în timpul unui interviu, atât a persoanelor care au participat la cel puțin un interviu de angajare, dar și a persoanelor care nu au participat la niciun interviu de angajare. Analiza și interpretarea datelor este structurată în două părți, în prima parte sunt analizate comparativ răspunsurile primite din partea celor trei grupuri studiate. Iar cea de-a doua parte presupune analiza individuală a întrebărilor care nu permit o analiză comparativă.

În concluziile lucării este oferit răspunsul la întrebarea de cercetare: “Care este, în opinia specialiștilor în Resurse umane, vestimentația adecvată a candidatului care se prezintă la un interviu de angajare? Care este opinia candidaților?”. Sunt prezentate succint conceptele din partea teoretică și sunt precizate și contribuțiile personale aduse acestei lucrări.

Capitolul I

Comunicarea nonverbală

1.1. Definiția comunicării

Comunicarea este unul dintre cele mai importante aspecte, reprezintă o soluție universală a tuturor problemelor, este cheie către succes. Totul începe cu comunicarea, cu ajutorul comunicării este definită existența noastră ca oameni, dar și ca societate, se formează legăturile de rudenie, de prietenie. Cu cât stăpânim mai bine arta comnicării, cu atât obiectivele propuse sunt mai ușor de realizat.

Ca esență a legăturilor umane, „ comunicarea reprezintă ansamblul proceselor fizice și psihice prin care relaționăm cu una sau mai multe persoane în vederea atingerii unor obiective” (Chiru și Irena, 2009, 15).

O definiție completă a termenului de comunicare este propusă de Septimiu Chelcea: “prin comunicare se înțelege orice transmitere a informațiilor, ideilor și emoțiilor de la o entitate socială (persoană, grup uman, colectivitate) la alta prin intermediul mesajelor”(Chelcea, 2005, 13).

Comunicarea este împărțită în două categorii, comunicarea verbală – mesajul este transmis prin limbajul articulat. Cea de a două categorie a comunicarii este reprezentată de comnicarea nonverbală- atunci când nu ne folosim de limbaj pentru a transmite mesajul (mișcările corpului, calitățile fizice, artefactele- vestimentație, accesorii).

1.2. Comunicarea nonverbală

Prin comunicarea nonverbală transmitem mai multe informații decât prin cuvinte. gesturile, postura, mișcările corpului, vestimentația, mirosurile, tonul vocii, accesoriile pe care le adoptăm înlociuesc uneori cuvintele.

Albert Mehrabian și Morton Weiner în Decoding of inconsistent communications au stabilit un raport cu procentajul folosit în comunicare. Din acest raport reiese faptul că într-o comunicare orală, receptorul percepe informația ca fiind: 7% cuvinte, 38 % paralimbaj (ce include intonația și inflexiunile vocii), iar cel mai mare procentaj este deținut de comunicarea nonverbală, 55%. Cei doi autori, semnalează faptul că interlocutorul acordă o atenție mai mare mesajului nonverbal, deoarece acesta este cel mai apropiat de realitatea celui care îl transmite.

Eficiența comunicării nonverbale este dovedită și de către Charlie Chaplin și mulți actori care ai filmelor mute. Deși contextul vremii respective nu permitea transmiterea vocii, iar imaginile transmise erau alb-negru, actorii filmelor mute au exploatat la maximum comunicarea nonverbală. Cei mai talentați actori erau cei care reușeau să transmită cu ajutorul gesturilor, a mimicii, prin mișcările corpului, expresiile faciale, sentimentele și gândurile lor. Comunicarea nonverbală este definită de Loredana Ivan, ca fiind : „ modalitatea prin care oamenii comunică intenționat sau neintenționat, fără se folosi de limbaj și de derivatele sale (scrisul, limbajul surdo-mut). Comunicarea nonverbală uzează de trei suporturi: corpul – mișcările și calitățile sale fizice, artefactele- asociate corpului: haine, accesorii, tatuaje și dispunerea spațială a corpului (distanțele sociale și delimitarea teritoriului) “ (Chelcea și Iluț, 2003, 93). A fost aleasă această definiție pentru că în continuarea lucrării , accentul se va pune pe cel de al doilea suport pe care îl folosește comunicarea nonverbală și anume artefactele, vestimentația, rolul pe care îl joacă vestimentația în anumite momente din viața noastră.

Dacă prin comunicarea verbală se dorește transmiterea cu precădere a informațiilor, comunicarea nonverbală este folosită pentru transmiterea atitudinii interpersonale. Allan Pease (1989) vorbește de o concordanță între comunicarea verbală și cea nonverbală, informațiile pe care vrem să le transmitem vin întotdeauna însoțite de elemente ale comunicării nonverbale (gesturi, mișcări ale corpului, ca de exemplu gestul făcut de bărbați atunci când se salută, strângerea mâinii).

Comunicarea nonverbală este utilizată în mod inconștient în interacțiunile cu ceilalți, cu toate aceastea ea poate fi educată prin antrenament și prin conștientizare. Uneori comunicarea nonverbală contrazice mesajele verbale, ajută la înțelegrea anumitor situații, ne ajută să exprimăm sentimente care sunt greu de exprimat în cuvinte, cum ar fi fericirea, iubirea, tristețea.

1.3. Funcțiile comunicării nonverbale

Funcțiile comunicării nonverbale încearcă să gasească un răspuns la întrebarea: „ De ce facem apel la comunicarea nonverbală?”

Septimiu Chelcea (2005) prezintă cele cinci funcții ale comunicării nonverbale propuse de Paul Ekman (1965). Cele cinci funcții sunt: 1.repetarea- se referă la faptul că de cele mai multe ori dublăm comunicarea verbală prin anumite gesturi- ca de exemplu atunci când spunem cuiva “pa-pa” și ridicăm mâna și o mișcăm de la stânga la dreapta și de la dreapta la stânga; 2. substituirea- mesajele verbale sunt înlocuite- o față fericită ne spune că persoana în cauză se simte foarte bine; 3.completarea; 4.accentuarea/moderarea mesajului verbal- atunci când scandăm un slogan și ridicăm brațul; 5. contrazicera- între mesajul verbal și semnalele transmise, ca de exemplu atunci când ne plângem de faptul că avem o situație financiară dificilă, dar purtăm haine scumpe.

Din literatura română am ales se prezintă succint cele șase funcții ale comunicării nonverbale propuse de Gheorghe-Ilie Fârte (2004, 118-119). Cele șase funcții sunt: 1. repetarea- acestă funcție este îndeplinită de gesturile de ilustrare, care dublează mesajul verbal. Cea de a două funcție este reprezentată de substituire, cuvintele sunt înlocuite de de un simbol, ca de exemplu soldatul care vrea să își anunțe camarazii de sosirea comandantului dar nu poate pentru că ar putea fi auzit, din acest motiv el își atinge umărul cu mâna pentru a da de înțeles că se apropie un superior.

Cea de a treia funcție este reprezentată de completare- acestă funcție este evidentă atunci când suntem într-o țară străină și nu stăpânim prea bine limba vorbită în țara respectivă: în momentele în care cerem informații ne vom folosi mai mult de limbajul nonverbal, pentru a fi siguri că ne facem înțeleși.

A patra funcție este împărțită în două părți, ascundere și dezvăluire. Ascunderea apare atunci când semnele nonverbale sunt utilizate în mod premeditat, pentru a induce în eroare receptorul. Dezvăluirea – atunci când actele de limbaj nonverbal sunt asociate spontan.

Cea de a cincea funcție a comunicării nonverbale este reprezentată de funcția de reglare – este marcată de elemente precum coborîrea vocii la începutul comunicării verbale sau prin reglarea vocii.

Ultima funcție este sublinirea- această funcție este reprezentată de accentuarea unor cuvinte-cheie prin ridicarea vocii, pentru a atrage atenția ascultătorilor.

1.4. Forme ale comunicării nonverbale

În acest subcapitol se vor aborda componente ale auzit, din acest motiv el își atinge umărul cu mâna pentru a da de înțeles că se apropie un superior.

Ultima funcție este sublinirea- această funcție este reprezentată de accentuarea unor cuvinte-cheie prin ridicarea vocii, pentru a atrage atenția ascultătorilor.

1.4. Forme ale comunicării nonverbale

În acest subcapitol se vor aborda componente ale comunicării nonverbale. Aceste componente sunt clasificate în funcție de canalul senzorial pe care sunt recepționate. Semnalele recepționate la nivel vizual se împart în:

Kinezica- acest termen a fost introdus de catre Ray L. Birdwhistell și este definit de acesta ca fiind: “ studiul mișcărilor corpului în relație cu aspectele nonverbale ale comunicării interpersonale”( apud S. Jolly, 2000, 133)

Proxemica- este reprezentată de pecepția și utilizarea spațiului. Acest termen a fost introdus de către Edward T. Hall. Pornind de la studiu distanțelor la animale, Edward T. Hall, ajunge la stabilirea unor distanțe folosite în relațiile umane. Aceste distanțe sunt: distanța intimă (între 40-50 cm), distanța personală (între 50-75 cm), distanța socială (1,5-3 m) , distanța publică (3-6 m) .

Expresiile faciale. Studiul expresiilor faciale a debutat în lucrarea lui Charles Darwin, Expresia la om și animale (1972/1967). Charles Darwin a ajuns la concluzia că: “ aceiași stare psihică este exprimată în toată lumea cu o uniformitate remarcabilă: acest fapt este, prin el însuși interesant, ca o dovadă a strânsei asemănări a structurii corporale și a dispoziției mintale a tuturor raselor omenești” (Chelcea,2005,58).

Oculezica- privirea este cea care oferă un feedback important cu privire la reacțiile ce vin din partea celuilalt în timpul interacțiunii interpersonale. Dacă nu au un contact la nivelul ochilor, oamenii simt că nu este suficientă comunicare.

O altă categorie de semnale nonverbale este reprezentată de cele recepționate la nivel vocal- vocalica sau paralimbajul.

Printre semnalele nonverbale se numară și cele la nivel olfactiv- olfactica. Mirosul are un rol foarte important, el este unul dintre primele semnale transmise prin intermediul comunicării nonverbale. Ca și în cazul primei impresii prin intermediul aspectului fizic, există și un management al impresiei prin mirosuri. Gale P. Largey și David R. Watson au ajuns la concluzia că: “identitatea olfactivă este asociată cu identifcarea rasială, de clasă și sexuală, iar utilizarea parfumurilor este strâns legată de prezentarea și manipularea acestor indentificări.“ (apud Chelcea, 2005, 90).

O ultimă categorie de semnale transmise în conumicarea nonverbală este reprezentată de cronemica. Acest termen este propus de Edward T. Hall pentru “a desemna studiul funcției de comunicare a timpului, conține particula crono, ca și termenii cronografie, cronometrie, cronometru”(Chelcea,2005,91).

Capitolul II

Comunicarea nonverbală prin intermediul vestimentației

2.1. Semnificații legate de vestimentație

Dintre toate semnalele transmise prin comunicare nonverbală, cea mai mare impotanță o au artefactele, cu semnificația pe care o au, ce transmit artefactele despre persoana care le poartă și ce se ascunde în spatele lor.

Cuvântul “artefact” derivă de la cuvintele latinești “arte” și “factum” care numesc o lucrare care este făcută de mâna omului.

Sub denumirea de artefacte intră totalitatea obiectelor ce sunt folosite pentru a împodobi corpul uman, îmbrăcămintea, accesoriile, tatuajele, cosmeticele, felul în care ne aranjăm părul. “Îmbrăcămintea, podoabele, accesoriile vestimentare comunică apartenența persoanei la genul biologic (bărbat/femeie), la o clasă de vârstă (tânăr/matur/bătrân), la o categorie socio-economică (țăran/orășean; patron/muncitor), la o profesie sau alta (militar,preot,etc). Este imposibil să fii îmbrăcat și să nu transmiți celorlalți ipso facto cine ești și cum percepi tu lumea.”(Chelcea, 2005, 52). Ultima parte a definiției mă interesează foarte mult, este interesant de aflat cum transmitem multe informații despre cine suntem și felul în care percepem lumea prin felul în care ne îmbrăcăm.

Charles U. Larson (2003, 278) susține funcția de comunicare a hainelor, afirmând faptul că “îmbrăcămintea transmite semnale despre felul în care oamenii sunt în realitate, despre convingerile lor și ceea ce reprezintă ei (bunăoară, gulerul alb al unui preot sau uniforma unui polițist).”

Orice haine alegem să purtăm, este imposibil ca ele să nu aibă anumite semnificații de natură socială, în funcție de felul în care suntem îmbrăcați ne sunt asociate anumite caracteristici în legătură cu atitudinile, intențiile noastre, chiar și locul către care ne îndreptăm este transmis de vestimentația pe care o purtăm (spre exemplu hainele foarte elegante, care transmit faptul că ne îndreptăm către o petrecere, sau hainele mai excentrice care transmit faptul că mergem într-un club).

Tuturor ni se întâmplă, să ne formăm o impresie despre o persoană în funcție de ținuta purtată, de exemplu, dacă hainele pe care le poartă sunt de calitate foarte bună, realizate din materiale naturale, precum mătasea, bumbacul, ne este transmis faptul că persoana respectivă are o situație financiară bună sau chiar foarte bună.

Prin intermediul vestimentației sunt transmise mesaje despre personalitatea celui care le poartă, comportament, despre felul în care gândim. De cele mai multe ori vestimentația ne ajută să ne dăm seama de pasiunile, de obiceiurile, de statutul celui sau celei care le poartă.

Statutul social reflectat de vestimenație. Haina oferă indicii despre poziția pe care o persoană o are într-o societate, despre veniturile pe care le are. Alison Lurie, autoarea cărții The Language of Clothes spunea: “grecii și romanii determinau determinau clasa din care făcea parte o persoană după culoare, după numărul veșmintelor cu care se îmbrăca și după podoabele aplicate pe haine“(apud Chelcea, 2005, 57). Dacă stăm să ne gândim puțin acest lucru nu s-a schimbat în zilele nostre. În prezent clasa din care face parte o persoană determină hainele pe care le poartă, calitatea acestora, pentru că nu oricine își permite să își cumpere haine create de designeri celebrii.

Atunci când analizăm vestimentația pentru care oamenii optează, trebuie să ținem seama de mai mulți factori, precum cei geografici, istorici și chiar și culturali. În funcție de factorii geografici, vestimentația diferă, spre exemplu oamenii aflați la Polul Nord folosesc haine cât mai groase, blănuri, pentru a fi feriți de frig, chiar și culorile hainelor diferă, ei optează pentru culori cât mai închise care să atragă căldura. La polul opus se află persoanele catre trăiesc în zonele cu temperaturi foarte ridicate. Aceste persoane optează pentru haine largi și deschise la culoare, pentru a reflecta căldura.

Din perspectiva istorică vestimentația a fost într-o continuă schimbare, în Evul Mediu, oamenii purtau haine pentru a-și acoperi corpul, vestimenația purtată de ei era una simplă, suficientă pentru a le acoperi corpul. Ulterior acest lucru s-a schimbat, vestimentația devenind din ce în ce mai complexă, mai ales în cazul femeilor, în perioada “corsetului”, din secolul al XIV-lea. În această perioadă, corsetul foarte strâmt scotea în evidență formele suple ale femeilor. Ceea ce este interesant, din punctul meu de vedere este perioada în care femeile au renunțat la rochii , corsete și au început să poarte haine cu tentă masculină, pantaloni, cămăși.

Din punct de vedere cultural, există diferențe semnificative în privința hainelor. Atunci când analizăm diferențele culturale, primul lucru care ne vine în minte este diferența dintre costumul tradițional românesc purtat de femei și costumul tradițional purtat de femeile din India, sari. Cele două costume sunt atât de diferite, din punct de vedere al confecționării, al materialelor, etc. O altă diferență culturală este dată de semnificația culorilor, care este diferită de la o țară la alta. Spre exemplu, pentru europeni negrul reprezintă tristețea pe când pentru japonezi și chinezi culoarea care exprimă tristețea este albul.

Hainele “oferă indicii despre caracteristicile psiho-morale ale persoanelor, dar și despre grupurile sociale”(Chelcea, 2005, 53). Hainele sunt simboluri ale puterii sociale, M. Lefkovitz, R.R. Blake și J.S. Monton (1955) au efectuat un experiment prin care au testat influența pe care o au „hainele cu autoritate” asupra comportamentului celorlalți. Pentru realizarea experimentului autorii s-au folosit de un complice. În prima situație complicele care era îmbrăcat într-un costum de foarte bună calitate, se putea observa faptul că era foarte scump, a avut indicația de a traversa strada, chiar dacă semaforul indica culoarea roșie, iar in cea de a doua situație, același complice dar de această dată îmbrăcat în haine modeste a avut aceeași indicație de a traversa strada pe culoarea roșie a semaforului. Numărul persoanelor care l-au urmat atunci când purta haine care transmiteau autoritate a fost cu 3.5 mai mare decât în situația în care complicele era îmbrăcat modest.

Alegerea vestimentației se integrează “ procesului de autodefinire, de prezentare a eului în diferite situații și roluri sociale, sexuale și profesionale pe care le jucăm” (Chiru, 2009, 69). Această explicație oferită în legătură cu alegerea vestimentației, este potrivită pentru a explica motivele pentru care alegem un anumit stil vestimentar când mergem la un interviu. Atunci când mergem la un interviu, ne alegem vestimentația care ne reprezintă cel mai bine în momentul respectiv, vestimetația aleasă oferind indicii despre locul în care mergem și despre jobul pe care dorim să îl obținem.

2.2. Vestimentația și prima impresie

Hainele sunt “artificii semiotice, cu alte cuvinte mecanisme de comunicare” (Eco apud Chiru, 2009, 69). Hainele transmit informații despre personalitatea celui care le poartă, statutul pe care îl are, vârsta, sexul, transmit informații chiar și despre locul în care se îndreaptă. Oamenii au tendința de a judeca o persoană pe care nu o cunosc după felul în care se îmbracă, iar acest lucru ne face să avem grijă cum ne alegem vestimentația.

Înainte de a vedea caracterul pe care îl avem, sau cât de inteligenți suntem, oamenii văd imaginea provenită din exterior (aspectul fizic, vestimentația), imaginea pe care noi le-o oferim.

Prima impresie este foarte importantă, chiar decisivă și durabilă în cadrul interacțiunilor sociale. Principala sursă pentru prima impresie este reprezentată de “identitatea vizuală imediată, adică îmbrăcămintea, accesoriile și limbajul trupului.” (Prutianu, 2008, 125). Modul în care se prezintă o persoană, este cel mai important lucru care generează credibiltate, profesionalism, siguranță, încredere.

“Nu încape nicio îndoială că un membru tânăr din executiv, care nu știe cum să se îmbrace, va avea de suferit în carieră. Este nedrept ca un lucru atât de artificial să fie atât de important, dar asta e realitatea. O persoană îmbrăcată modern, dar decent, cu haine de calitate și potrivite cu activitatea în afaceri, face o impresie foarte bună pentru compania sa” (Letiția Baldrige, 1997, 130). Persoanele care nu sunt îmbrăcate potrivit pentru activitatea pe care o desfășoară, vor atrage întotdeauna atenția asupra lor, dar nu într-un mod pozitiv. Pare a fi foarte important să știm să ne adaptăm vestimentația în funcție de situație, iar în acest fel interlocutorul ne va accepta pe o anumită poziție, sau ne va întelege statutul social.

În cadrul interacțiunilor sociale, vestimentația oferă observatorilor informații accesibile ce permit formarea impresiilor despre ceilalți, ceea ce psihosociologii denumesc efectul primei impresii, adică: “influența exercitată preponderent de primele informații primite, comparativ cu cele ulterioare datorită procesării mesajului în funcție de acestea”(Elinschi-Ciupercă, 2004, 129 apud Chelcea, 2004, 71). În cadrul interviurilor de angajare, efectul primei impresii este foarte important, acest efect are o importanță mare asupra felului în care suntem tratați și asupra felului în care vom fi apreciați de către specialiștii în resurse umane.

Valoarea pe care o primește vestimentația unei persoane, fie că este pozitivă sau negativă este generalizată asupra mai multor aspecte, precum personalitatea, caracterul, statutul social. Pentru a se înțelege mai bine semnificația celor spuse mai sus, se va prezenta un studiu realizat de M. Lapitsky și T.S. Smith. Acest studiu a fost realizat pe 160 de studente care au fost puse să realizeze un eseu, eseurile urmând sa fie evaluate de observatori. În urma studiului a reieșit faptul că persoanele care aveau o vestimentație mai atractivă au primit aprecieri pozitive, precum “inteligent”, “talentat”, în comparație cu persoanele care aveau o vestimentație mai puțin atractivă.

R.D. Coursy (apud Chelcea, 2004,71-72) vorbește despre felul în care influențează vestimentația formarea primelor impresii și despre gradul pe care îl are vestimentația asupra efectelor de primă și ultimă informație. Scopul cercetării era de a afla dacă vestimentația unui profesor afectează impresiile pe care și le fac studenții în legătură cu profesorul și dacă aceste impresiile se schimbă sau nu cu trecerea timpului. Pentru realizarea acestei cercetări, un profesor universitar se prezenta în fața unei grupe de studenți îmbrăcat cu un costum ce presupunea cămașă, cravată și unei alte grupe se prezenta îmbrăcat în cămașă neagră cu guler alb, asemeni preoților catolici. Studenții au fost puși să completeze o grilă de evaluare a profesorului în prima săptămână și în cea de-a noua săptămână, la sfârșitul cursului. La începutul cursului, când profesorul era îmbrăcat asemeni unui preot, a fost catalogat ca fiind o persoană retrasă, izolată, rigidă, iar formarea profesională a profesorului a fost considerată ca fiind mai puțin științifică. În grila de la sfârșitul semestrului, multe dintre primele impresii au dispărut, însă a persistat ideea că profesorul este o persoană izolată social, acest lucru datorită gulerului alb, care era ceva neobișnuit pentru studenți. Cercetarea a confirmat faptul că vestimentația profesorului a dus la formarea unui stereotip.

Vestimentația în cadrul organizațiilor

Vestimentația și rolul ei în formarea primelor impresii, este un subiect foarte important în cadrul organizațiilor, a devenit din ce în ce mai studiat acest subiect. Jacqueline Murray (1989) în lucrarea intitulată The power of dress, a dezbătut acest subiect, reușind să identifice mai multe categorii de vestimentație, aceste categorii fiind stabilite în funcție de mesajele pe care dorim să le transmitem. A reușit să identifice trei categorii de vestimentație, specifice pentru oamenii din lumea afacerilor. Charles Larson (2003, 287) prezintă cele trei categorii: haine specifice corporațiilor, sunt reprezentate de hainele purtate de bancheri, directori și avocați; haine menite să comunice sunt frecvent purtate de persoanele care sunt implicate în vânzări sau în domeniul de marketing, chiar și cel educațional, de personalul sau persoanele care reprezintă industriile noi, care sunt în continuă dezvoltare; hainele inovatoare sunt întâlnite la persoanele din domeniul design-ului, de artiștii comerciali, de persoanele care lucrează în domeniul publicitar, de antreprenori.

Prima categorie, cea a hainelor specifice corporațiilor, se caracterizează prin simplitatea liniilor, a formei, a design-ului în general, iar culorile care predomină sunt sobre, negru, gri pentru costume și alb imaculat sau bleu pentru cămăși și bluze. Materialele din care sunt confecționate aceste haine, sunt de bună calitate, precum mătasea, bumbacul pur, pânza de in, lâna. Fiind haine purtate de persoane cu un statut ridicat,directori, avocați, de cele mai multe ori aceste haine fie sunt confecționate de croitori, fie sunt achiziționate de la designeri celebrii.

Cea de a doua categorie, din care fac parte hainele menite să comunice, este reprezentată de haine practice, relaxante, hainele sport. Se merge și pe ideea de semi-tradiționalism, se combină stiluri vestimentare diferite, stilul formal cu cel casual, spre exemplu, bărbații, renunță la câteva componente ale costumului tradițional, cum ar fi la pantalonii negrii și adoptă o pereche de jeans pentru a se simți mai comod. De cele mai multe ori, hainele menite să comunice fac apel la imprimeuri cât mai relaxante și odihnitoare. Materialele din care sunt confecționate aceste haine sunt reprezentate de împletituri, țesături cu ochiuri largi, dar și din materiale din care sunt confecționate hainele specifice corporațiilor.

Ultima categorie, reprezentată de hainele inovatoare, acestea au un design cât mai excentric, liniile și formele hainelor sunt alungite, atât în cazul costumelor, cât și în cazul rochiilor,fustelor și bluzelor. Pe de o parte culorile sunt țipătoare, hainele sunt foarte colorate, dar pe de altă parte se merge și pe culori clasice, nuanțe de gri deschis, nuanțe maronii, culorile nude.

Prin urmare, “ îmbrăcămintea este un important canal de comunicare nonverbală, iar cei care ignoră acest lucru pot avea mult de suferit în relațiile interpersonale sau în ceea ce privește poziția lor socială” (Ștefănescu, 2009, 123).

Uneori din cauza faptului că nu știm să ne adaptăm stilul vestimentar, putem avea de suferit, spre exemplu uneori când mergem la un interviu de angajare riscăm să nu obținem slujba respectivă, vestimentația pe care o adoptăm se poate reflecta asupra modului în suntem percepuți de către recrutor.

Conceptul de “vestimentație organizațională” a fost operaționalizat de către Anat Rafaeli și Michael G. Prat în anul 1993. Pentru a analiza vestimentația organizațională, au fost identificate trei atribute: caracteristicile îmbrăcămintei (attributes of dress), omogenitatea (homogeneity) și atributele vestimentației care pot fi comparate, unicitate și variabilitate (conspicousness).

Operationalizarea conceptului de “vestimentație organizațională” ( apud Pratt & Rafaeli, 1993, 35)

Caracteristicile îmbrăcămintei se referă la culoarea vestimentației, materialul care intră în compoziția hainei și stilul vestimentar.

Culoarea vestimentației poate transmite informații simbolice valoroase, cercetări din domeniul comunicării nonverbale au arătat faptul că fiecărei culori îi este atribuită o anumită semnificație. Spre exemplu “culorii albastre îi este asociată demnitatea iar culoarea roșie trasmite afecțiune” (Burgon & Saine, 1978, Ketcham, 1958; Mehrabian, 1976 apud Pratt & Rafaeli, 1993, 35). Unele organizații își aleg culorile specifice în funcție de valorile simbolice, spre exemplu, spitalele adoptă culoarea albă, deoarece transmite puritate și curățenie, iar organizațiile de poliție adoptă culori închise pentru a transmite putere ( Becker, Geer, Hughes & Strauss, 1961; Joseph, 1986, Lurie, 1981 apud Pratt & Rafaeli, 1993, 35.

Stilul vestimentar poate transmite informații, în special despre statut și putere. Unele stiluri vestimentare, de cele mai multe ori pot simboliza statuturi mai mari decât altele, o distincție este reprezentată de stilurile: formal, informal și casual. Rollman 1977 (apud Pratt & Rafaeli, 1993, 36) prezintă un profesor care este perceput diferit, din cauza vestimentației pe care o poartă. Atunci când stilul adoptat este unul casual ( blugi, tricou sport, adidași) profesorul a fost evaluat ca având un statut mai scăzut decât atunci când era îmbrăcat formal ( costum negru, cămașă albă, cravată).

Materialul este foarte important, hainele din fibre sintetice transmit faptul că persoanele care le poartă au un statut scăzut și că aparțin clasei de jos, iar persoanele care poartă haine din fibre pure, precum mătasea au un statut ridicat și aparțin clasei de sus. Puritatea materialelor este un simbol important în cadrul organizațiilor, care “poate explica de ce directorii executivi preferă țesăturile din mătase și lână și angajații unui restaurant de tipul fast-food poartă uniforme din poliester”( Rosch, 1978; Tajfel, 1978 apud Pratt & Rafaeli, 1993, 37).

Omogenitatea se referă la variația în vestimentație în cadrul aceleiași organizații.

Această variație în vestimentației este observată atunci când vestimenatația angajaților din cadrul aceleiași organizații este comparată. Aceste comparații pot dezvălui culori, materiale sau stiluri care pot fi: aleatoriu-eterogene (randomly heterogeneous), omogen-stratificate (stratified homogeneous) sau complet-omogene ( completely homogeneous)

Omogenitate aleatoare face referire la situațiile în care nu există nicio similitudine între vestimentația angajaților din cadrul aceleiași organizații, prin urmare variația vestimentației este destul de mare. În această categorie intrț vestimentația purtată în multe universități și companii de asigurări.

Omogenitatea stratificată este evidentă atunci când există similitudine între vestimentația angajaților, însă există diferențe între departamente. În acest caz, variația în vestimentație este semnificativ mai mică decât în cazul în care există eterogenitate aleatorie. Această stratificare a vestimentației este evidentă în restaurante, angajații care se ocupă de întâmpinarea clienților sunt îmbrăcați diferit față de angajații care se ocupă de servirea clienților, dar diferențele vestimentare dintre cele două departamente sunt ușor de distins.

Omogenitatea completă se referă la situațiile în care toți membrii organizației sunt îmbrăcați la fel, când poartă uniformă. Variația vestimentației este minimă în acest caz, diferențele vestimentare atât în cadrul organizației cât și între departamente sunt minime. “Acest model poate fi ușor de observat în echipele sportive, în cadrul unei agenții de securitate, sau în cadrul anumitor religii”(Clegg & Thompson, 1979; Kanter, 1968, 1972 apud Pratt & Rafaeli, 1993, 37).

Evidențierea prin intermediul vestimentației (conspicuousness) se referă la gradul în

care vestimentația purtată de membrii unei organizații se distinge de cea pe care o poartă persoanele care nu sunt membre ale organizației.

Variabilitate ridicată- se face o distincție clară între anajații organizației și cei care nu sunt angajați, vestimentația angajaților transmite informații și despre specificul organizației respective

Variabilitate moderată a vestimentației angajaților presupune faptul că ne putem da seama de natura organizației, dar nu ne putem da seama de specificul organizației respective. Spre exemplu ne putem da seama după vestimentație de faptul că o persoană lucrează în domeniul medical, dar nu putem identifica spitalul sau clinica pentru care lucrează.

Variabilitate scăzută – nu este înregistrată nicio diferență între persoanele care lucrează în organizație și cele care nu lucrează și nu oferă informații despre natura organizației și specificul ei.

În linii mari variabilitatea se referă la faptul că organizația poate fi identificată după vestimentația pe care o poartă angajații. Vestimentația purtată de angajații unui spital este mai puțin evidentă decât vestimentația pe care o poartă angajații unui restaurant de tip fast-food, dar mai evidentă decât vestimentația purtată de angajații unei agenții de asigurare, care nu oferă multe indicii despre numele organizației sau specificul ei.

Coduri vestimentare în afaceri

Deși nu sunt cerute în regulamente, codurile în afaceri există, au existat mereu, spre exemplu în băncile tratează cu rigoare stilul vestimentar adoptat de angajați, unele dintre aceste acceptă doar anumite culori, precum negru, bleumarin.

În lumea afacerilor stilurile vestimentare diferă de la un domeniu la altul, spre exemplu în vânzări, codul vestimentar este mai restricționat decât cel din lumea artei, doarece în primul caz persoanei în cauză trebuie să îi fie asociate caracteristici precum seriozitate, responsabilitate, iar în cel de-al doilea caz persoana trebuie să transmită originalitate, inventivitate. Dar în domenii precum cel bancar, contabil, financiar, autoritățile de reglementare, codul vestimentar include costumul iar libertatea angajaților de a-și alege accesoriile este restrânsă în mod drastic.

Ca regulă generală, “ în profesiunile care nu interacționează în mod direct cu clienții – back office, sectorul IT, laboratoare, sala mașinilor – codul vestimentar rămâne mai curând unul permisiv; ținuta poate fi lejeră, prea puțin formală și cât mai ușor de întreținut” (Prutianu, 2008, 127).

Pentru mediul afacerilor cea mai potrivită ținută este cea care este formală, la polul opus, considerându-se total nepotrivită pentru lumea afacerilor este ținuta informală.

Ținuta business se află în legătură cu domeniul afacerilor, cu genul de activitate prestată, cu poziționarea ierarhică. Dacă o persoană reprezintă o anumită organizație, pierde o parte din libertatea de a-și afișa preferințele în materie de vestimentație. Standardele îi impun persoanei respective să adopte un costum (sacou și pantaloni) care să aibă o culoare sobră, asta în cazul în care este barbat, în cazul femeilor nu este acceptat costumul cu pantaloni, ținuta cea mai potrivită fiind sacoul și fusta.

În linii mari, pentru ținuta de afaceri se face distincția între următoarele trei clase vestimentare: “ținuta casual, ținuta business casual și ținuta business” (Prutianu, 2008, 127).

Ținuta casual oferă libertatea de mișcare, exprimă liber personalitatea celui care o poartă, este o ținută confortabilă. Fiind o ținută confortabilă, ținuta casual poate fi extrem de variată, în funcție de preferințele fiecarui individ. Piesele de rezistență ale acestei ținute sunt reprezentate de: bluejeans, tricouri, cămașă căzută peste pantalon, sunt valabile atât pentru bărbați, cât și pentru femei. Această ținută este potrivită pentru activitățile care nu presupun interacțiunea directă cu clienții și cu publicul extern (back office, domeniul IT).

Ținuta business casual reprezintă un standard vestimentar mai permisiv, este la

mijlocul distanței dintre ținuta casual și ținuta formală din mediul afacerilor. Acest tip de vestimentație oferă purtătorului atât o atitudine de om relaxant, cât și imaginea profesională de care este nevoie în mediul afacerilor. Cele mai frecvente elemente vestimentare întâlnite la o ținută business casual pentru bărbați sunt: cămașa (este preferată cămașa cu mânecă lungă), craavata este opțională, tricoul (alb și cu guler), pantalon ( trebuie să fie din bumbac, in, teșături sintetice, sunt excluși blue-jeans, bermudele) pantofii (trebuie să fie din piele,sunt excluși pantofii sport).

Din ținuta business casual pentru femei nu trebuie să lipsească cămașa sau bluza, fusta (în cazul femeilor, pantalonii nu sunt considerați potriviți pentru mediul afacerilor), pantofii cu toc (se recomadă ca tocul să nu fie prea înalt, dat toțusi trebuie să existe, pentru a oferi un plus de prestanță, iar culorile pantofilor trebuie să fie cât mai sobre, negru, maro).

Ținuta business – trebuie să fie una cât mai simplă, dar de o calitatea înaltă, elegantă și foarte scumpă. Această ținută, transmite informații despre statutul social, despre postul ocupat de purtător, dar și despre organizația pe care o reprezintă persoana respectivă în relațiile cu partenerii de afaceri.

Ținuta business pentru bărbați, este compusă din costum de calitate foarte bună, cămașă cu mânecă lungă și obligatoriu cravată, pantofi din piele, de culoare neagră.

Ținuta business pentru femei este compusă din costum, cămașă sau bluză, pantofi, hainele din ținuta business sunt simple, însă sunt haine foarte scumpe, create de designeri celebrii și din materiale naturale, precum mătasea, lâna, inul

Managementul impresiei

Managementul impresiei se referă la dorința și totodată la activitatea indivizilor ce au ca scop controlarea informațiilor referitoare la un eveniment sau obiect și despre propriul eu. În acest comcept sunt decsrise numeroase modalități prin care persoanele încearcă să controleze impresiile celorlalți despre ei în ceea ce privește atribuțiile personale, motivația, moralitatea, ca dependențe, potențialul viitor și inteligența.

Prin managementul impresiei înțelegem controlarea informațiilor transmise având ca scop ameliorarea opiniilor celorlalte persoane pentru a ne atinge scopurile sau pentru beneficiul personal.

“Oamenii pot controla impresiile despre aproape orice: (poziții politice, mărci de haine, etc.), însă cea mai importantă și des întâlnită formă de management al impresiei este legată de imaginea personală a fiecărei personae. De-a lungul timpului, mulți filosofi și scriitori au vorbit despre modul în care oamenii folosesc impresiile celor din jur; Erving Goffman, în “viața cotidiană ca un spectacol”, a argumentat cu cercetări concrete faptul că oamenii obișnuiți acționează pentru a le forma celorlalți impresiile dorite despre propria persoană, asemeni actorilor care joacă roluri pe scenă în fața publicului.”( Goffman E.,2003, p.114)

Din punct de vedere organizațional, managementul impresiei este reprezentat ca fiind o motivație de bază, externă și internă pentru organizație, astfel încât aceasta să fie văzută într-o modalitate cât mai favorabilă și de a masca aspectele negative.

Managementul impresiei, în general, este pus în slujba amplificării puterii actorului în relațiile sake sociale, prin acest mod, făcând ca participarea lui la viața socială să fie mai profitabilă. S-a dovedit, prin diverse situații că oamenii se prezintă celorlalți astfel încât să reușească să obțină rezultatele dorite în urma interacțiunii.

Managementul impresiei este de cele mai multe ori o activitate necontrolată, atuomată. Autoreglarea controlată este folsoută atunci când performanța este foarte importantă pentru individ sau când acesta întâmpină piedici în calea sa. (de exemplu, atunci când se teme de criticile celorlalți).

Managementul impresiei în cadrul unui interviu de angajare

Candidații care doresc să obțină un loc de muncă, au o înclinație deosebită

în a-și aplica strategia de creare a unei imagini pozitive despre sine în relația cu intervievatorii.

Vestimentația joacă un rol important la interviul de selecție, deoarece hainele sunt simboluri ale puterii sociale și semne ale statutului social. Acestea influențează stima de sine a persoanei care le poartă, dar și modul în care o percep cei din jur.

Interviurile de selecție constituie un context în care efectul primei informații poate avea un impact major asupra evaluării candidatului. La scară largă se acceptă faptul că interviul de selecție este un factor important pentru realizarea managementului impresiei, totodată candidații răspund la întrebările specialiștilor în Resurse Umane și se comportă din punct de vedere al comunicării non verbale, într-un mod în care să influențeze decizia

intervievatorilor.

“Deoarece cercetările au avansat, se poate vorbi de managementul impresiei atât la nivel de individ, cât și la nivel de organizație. Astfel acesta se clasifică în funcție de obiectivele care sunt vizate într-un tip de management al impresiei strategic.Acesta vizează obiectivele oe termen lung, fiind utilizate tehnici care sunt centrate pe sine, urmărindu-se promovarea imaginii personale. Obiectivele sunt vizate pe scurtă durată, ca și exemplu avem: o companie care urmărește formarea unei bune păreri a clienților, pe loc.” ( Goffman E, 1959, p.44)

Acest tip de management apelează la o serie de tactici pentru a atinge obiectivele privind crearea unei bune imagini în fața celorlalți. Aceste tactici se clasifică în: tactici de management al impresiei directe și indirecte. Tacticile managementului impresiei directe sunt acele tehnici utilizate pentru prezentarea informațiilor despre propriile abilități, talente, caracteristici; pe când tacticile managementului impresiei indirecte sunt tehnici folosite pentru a proteja propria imagine, prin administrarea informațiilor. În majoritatea organizațiilor, managementul impresiei este cât mai bine pus la punct fiind ghidat de o strategie care să aibă ca obiective consolidarea și formarea unei imagini favorabile a organizației în ochii aufienței – țintă, formată din candidați, furnizori, clienți, comunități, etc.)

În interacțiunile personale din viața de zi cu zi, actorii sociali sunt manageri de impresie într-un mod intenționat sau nu. Într-un interviu de angajare, atât intervievatul cât și intervievatorul se angajează într-un proces de management al impresiei, prin care ambii încearcă să-i formeze celuilalt impresii pozitive cu privire la propria persoană. Se consideră că acest tip de management reprezintă o abilitate personală a candidatului de a se punde într-o lumină favorabilă, astfel riscul de a fi respins fiind diminuat. Totodată, un bun manager al impresiei poate adera la anumite modele de comportament și diverse norme acceptate și promovate social. Astfel, apar întrebările:

Care este granița dintre “abilitatea personală” si “tactica de cucerire” a recrutorului?

Unele personae se folosesc de diverse mijloace incorecte, pentru a-și crea o imagine impecabilă pe plan profesional și nu numai. Aceste mijloace sunt: îmbogățirea experienței cu activități neîndeplinite în fapt, fate eronate din trecutul profesional, transformarea succesului grupului, într-un personal, menționarea unor realizări ca fiind personale, fără a avea o bază reală, prezentarea unor cifre incorecte pivind încasările generate, proiecte finalizate la termen, termeni de target, etc.

Cum poate depista recrutorul acest tip de persoane și cum să mi se lase influențat în decizia luată ulterior?

Interviul este un moment în care comunicarea trebuie să fie bidirecționale: specialistul trebuie să-i furnizeze candidatului informații reale despre firmă, fișa postului, perspectiva de viitor, etc., iar candidatul, la rândul său, are obligația de a furniza informații corecte despre aspirațiile sale, fostul loc de muncă, competențele și experiența profesională, intențiile sale legate de carieră, etc.

Privind situația obiectiv, se explică de ce în cadrul unui interviu, candidatul încearcă să se prezinte într-o lumină mai favorabilă pentru a obține jobul. Dar există riscul să obțină un loc de muncă unde să nu poată face față cerințelor, neavând pregătirea corespunzătoare, sau mediul organizațional să nu corespundă personalității și nevoilor profesionale ale candidatului. De aceea, este indicat ca intervievatul să își recunoască calitățile, atitudinile și aspectele ce trebuie îmbunătățite, oferindu-i recrutorului o imagine corectă asupra sa, pentru ca probabilitatea de eroare în cadrul procesului de recrutare să se diminueze.

Metode de a recunoaște o situație în care candidatul este sincer sau nu:

Se analizează atent și subtil comportamentul nonverbal al intervievatului;

Informațiile din CV sunt verificate cu cât mai multe întrebări și cerând informații precise despre activitatea profesională a acestuia. Un candidat care raspunde vag la întrebări sau evită să răspundă la ele, răspunzând cu alte întrebări, va ridica semne de întrebare seriaose.

Se cer referințe candidatului și se vor verifica cu rigurozitate și profesionalism. Este important ca referințele să fie de la persoane care cunosc candidatul bine și cu, care acesta a lucrat în mod direct, cum ar fi: foști colegi, foști manageri, foști subordonați, parteneri, clienți,etc.

Pentru ca intervievatul să fie sincer și să nu aibă anumite bariere, recrutorul trebuie să adopte o abordare mai puțin formală, și purtându-se cât mai natural, pentru a obține aceeași abordare din partea candidatului. Sinceritatea trebuie să fie din ambele părți. Informațiile pe care candidatul le primește la un interviu de angajare sunt prețioase, angajatorul are “puterea” de a motiva candidatul sau de a-l face să se răzgândească în privința schimbării locului de muncă. Dacă acesta primește răspunsuri clare și corecte, șansele de integrare organizational sunt mai mari. Însă, dacă specialistul în recrutare ascunde anumite informații privind situația postului și a firmei, va fi o eroare care ar putea avea consecințe negative atât pentru cel angajat cât și pentru companie.

Esre normal ca. în timpul interviului să se accentueze calitățile și realizările candidatului, urmărind să lase o părere cât mai bună, pentru a primi un feed-back pozitiv. De aceea este important ca specialiștii în recrutare să evite interpretările greșite și să diferențieze managementul impresiei strategic față de cel tactic.

Capitolul III

Metodologia cercetării

Metodologia cercetării. Procedura de cercetare. Metode alese

Scopul cercetării științifice este de a afla care este, în opinia specialiștilor în Resurse Umane vestimentația adecvată a candidatului care se prezintă la un interviu de angajare și care este opinia candidaților intervievați.

Procedura de cercetare aleasă este ancheta sociologică, folosind ca tehnică de colectare a datelor, interviul nestructurat.

3.1 Obiectivele cercetării

Obiectivul general al cercetării este de a afla opinia specialiștilor în Resurse Umane și a candidaților privind vestimentația adecvată pentru un interviu de angajare.

Obiectivele specifice:

Ce analizează specialiștii în Resurse Umane la prima interacțiune cu candidații?

Care sunt caracteristicile cele mai importante ale unui candidat?

Câtă importanță acordă specialiștii în R.U, vestimentație pe care o adoptă candidatul.

Părerea specialiștilor și a candidaților despre vestimentația adecvată pentru un interviu de angajare

Definirea și operaționalizarea conceptelor

Conceptele cele mai utilizate în cercetare sunt reprezentate de: specialist în „Resurse Umane”, „candidat”, „vestimentație adecvată pentru interviul de angajare”. Prin această etapă de operaționalizare voi încerca să explic înțelesul celor mai utilizate concepte din cadrul cercetării. Este necesară această definire a conceptelor deoarece nu semnificația acestora nu este direct observată. Prin operaționalizarea acestor concepte voi prezenta și caracteristicile pe care le au în această cercetare.

„Specialist în Resurse Umane”- pentru această cercetare, specialistul în R.U. este reprezentat de persoana din cadrul unei organizații care se ocupă de recrutarea persoanalului și care suștine interviurile de angajare în vedere alegerii candidatului potrivit.

„Candidat”- este reprezentat de orice persoană care participă la interviuri de angajare, în vederea obținerii unui loc de muncă. În această cercetare există două tipuri de candidați, cei care au participat la cel puțin un interviu de angajare și cei care nu au participat la niciun interviu de angajare.

„Vestimentație adecvată pentru interviul de angajare” – este reprezentată de hainele cu care se îmbracă persoanele care urmează să participe la un interviu. Prin acest concept urmăresc care este stilul vestimentar adecvat interviului de angajare, care sunt criteriile în funcție de care candidații își aleg vestimentația și care sunt așteptările specialiștilor în R.U. cu privire la vestimentația pe care trebuie să adopte candidații.

3.2 Design-ul cercetării

Pentru a răspunde celor două întrebări de cercetare, am colectat date de la următoarele grupuri:

5 manageri de Resurse Umane, cu vârste cuprinse între 25-30 ani;

5 persoane care au participat la cel puțin un interviu de angajare, cu vârste cuprinse între 20-30 ani;

5 persoane care nu au participat la nici un interviu de angajare cu vârste cuprinse între 18-23.

Pentru realizarea eșantionului de specialiști în R.U. am apelat la persoane care lucrează într-un departament de Resurse Umane. Persoanele intervievate au vârste cuprinse între 28 și 42 de ani, sunt persoane care au experiență de minum trei ani pe un post de recrutare personal. Persoanele intervievate sunt persoane care lucrează într-un departament de R.U. , persoane pe care le cunosc de la locurile de muncă pe cere le-am avut, persoane din cadrul facultății care sunt și specialiști în R.U. Aceste persoane au fost contactate prin intermediul unui e-mail, în care le-am explicat faptul că am nevoie de părerea lor ca specialiști pentru realizarea părții de cercetare a lucrării de licență. Am stabilit o întâlnire pentru realizarea interviului

Pentru a se afla o opinie cât mai complexă a candidaților s-a cercetat atât persoane care au participat până în momentul intervievării la cel puțin un interviu de angajare și persoane care nu au participat la niciun interviu de angajare.

3.3 Metoda și instrumentele de colectare a datelor

Pentru această cercetare, am ales ca metodă de cercetare ancheta sociologică, folosind interviul ca tehnică de colectare a datelor. Abordarea acestei cercetări este una calitativă, are un caracter descriptiv și exploratoriu.

Potrivit lui Alex Mucchielli (1996/2002, 55) cercetarea calitativă are cinci carateristici, care sunt relevante pentru tema lucrării: 1. cercetarea este concepută în mare parte dintr-o perspectivă comprehensivă, 2. își abordează obiectul de studiu într-un mod amplu și deschis, 3. include o culegere a datelor efectuată cu ajutorul metodelor calitative, 4. dă prilejul unei analize calitative a datelor în care cuvintele sunt analizate direct prin intermediul altor cuvinte fără să fie trecute printr-o operație numerică, 5. se termină cu o povestire sau cu o teorie (și nu cu o demonstrație).

Tehnica folosită pentru colectarea datelor este reprezentată de interviul nestructurat. Termenul de interviu, din perspectivă etimologică semnifică întâlnirea și conversația dintre două sau mai multe persoane. Interviul de cercetare este definit ca „tehnică de obținere, prin întrebări și răspunsuri a informațiilor verbale de la indivizi și grupuri mane în vederea verificării ipotezelor sau pentru descrierea științifică a fenomenelor socioumane ” ( Chelcea, 2001/2004, 297).

Am ales această tehnică pentru că îmi oferă posibilitatea de a colecta răspunsuri cât mai detaliate și argumentate din partea respondenților privind opinia lor despre vestimentația adecvată în timpul unui interviu de angajare, respondenții nu sunt influențați sau limitați de răspunsurile predefinite ale chestionarului. Interviul față în față îmi asigură faptul că voi primi răspunsuri la toate întrebările.

Pentru interviul nestructurat, instrumentul de cercetare este reprezentat de ghidul de interviu, care este format din itemi care vizează date factuale despre vârsta, sexul respondenților (masculin sau feminin), nivelul de educație.

Pentru realizarea cercetării am avut trei ghiduri de interviu. Primul ghid de interviu ( se găsește în Anexa 1) este adresat specialiștilor în R.U.

Cel de-al doilea ghid de interviu (se găsește în Anexa 2) este adresat persoanelor care au participat la cel puțin un interviu de angajare.

Cel de-al treilea interviu (se găsește în Anexa 3) este adresat persoanelor care nu au participat la niciun interviu de angajare.

Deși sunt aplicate celor 3 grupuri, ghidurile de interviu abordează aceleași teme, vestimentația adecvată pentru interviul de angajare, aspectele pe care le analizează un specialist în R.U. atunci când întâlnește pentru prima dată candidații, rolul vestimentației în formarea primei impresii, cele mai importante caracteristici ale unui candidat, importanța acordată vestimentației.

Capitolul IV

Prezentarea și interpretarea datelor

Termenul de teoria întemeiată a fost creat de Barney G. Glaser și Anselm L. Strauss (1967). Teoria întemeiată, “în cadrul abordării calitative este o metodologie generală. Teoria rezultă chiar în timpul desfășurării cercetării, ca urmare a analizei sistemice a datelor, în special a analizelor comparative” (Chelcea, 2001/2004, 65). Am ales această teorie deoarece cercetarea efectuată de mine este comparativă, sunt comparate trei păreri, ale specialiștilor în R.U. , ale persoanelelor care a participat la un interviu și a celor care nu au participat la niciun interviu de angajare. Cercetările de tip teorie întemeiată urmăresc “ descoperirea modelelor de acțiune ale diferitelor unități sociale, se concentrează pe procese, ca schimbări în modelele de acțiune” (Chelcea, 2001/2004, 68).

Prezentarea și interpretarea datelor reieșite în urma cercetării o voi structura în două părți. Prima parte va fi pentru analiza datelor comparative pentru cele trei grupuri studiate, specialiștii în Resurse Umane, persoanele care au participat la interviu și persoane care nu au participat la niciun interviu de angajare. Întrebarile din ghidurile de interviu îi permit să fac această analiză comparativă, voi compara percepțiile specialiștilor cu cele ale candidaților. În text am adăugat paragrafe luate din interviuri, pentru a exprima exact ceea cea ce au dorit persoanele intervievate să spună.

Prima întrebare analizată comparativ este: “Ce analizați/La ce vă uitați atunci când întâlniți prima dată un candidat, indiferent de postul pentru care aplica?”. Această întrebare a fost adresată specialiștilor în R.U. , dar am fost interesată să aflu și ce cred candidații atât cei care au participat la cel puțin un interviu, dar și cei care nu au participat la niciun interviu de angajare. Pentru candidați întrebarea a fost: „Ce credeți că analizează/ La ce se uită un specialist HR atunci când vă întâlnește pentru prima dată? ”.

Am înregistrat următoarele răspunsuri:

Din răspunsurile primite din partea specialiștilor în Resurse Umane, reiese faptul că vestimentația este unul dintre cele mai importante lucruri pe care le analizează atunci când întâlnesc pentru prima dată un candidat. În general din răspunsurile primite pot realiza faptul că la prima interacțiune, elementele ce aparțin comunicării nonverbale sunt cele mai analizate ( vestimentație, postură, zâmbet, felul în care dă mâna, aspectul fizic). Aceste lucruri m-au dus cu gândul la cercetarea experimentală făcută de Albert Mehrabian și Morton Weiner, în urma cercetării cei doi autori au stabilit că într-o comunicare orală, “raportul percepției informației de către receptor este următorul: 7% din mesajul lingvistic (comunicarea verbală); 38% din comunicarea paraverbală (intonație, inflexiunile vocii, ritm, etc); și 55% din comunicarea nonverbală (limbajul corpului, expresia feței, artefacte, postură) ”( Ștefănescu, 2009, 76).

Din răspunsurile candidaților, reiese faptul că sunt conștienți de faptul că la prima interacțiune vor fi analizați din punct de vedere vestimentar de către specialiștii în Resurse Umane. Cele mai frecvente răspunsuri primite din partea candidaților se referă la vestimentație, aspectul fizic, la postura și atitudinea adoptată de candidat, la abilitățile de comunicare. Atât persoanele care au participat la un interviu, cât și cele care nu au participat, au perspective asemănătoare în ceea ce privește aspectele pe care le analizează specialiștii în R.U. la prima interacțiune.

Importanța ținutei vestimentare pe care o adoptă candidații

Cea de-a doua întrebare, pe care am analizat-o comparativ între cele trei grupuri studiate, în cazul specialiștilor în R.U. este: “Din punctul dvs. de vedere, cât de importantă este ținuta candidaților la interviu? De ce?” , întrebarea adresată persoanelor care nu au participat la niciun interviu este: “Din punctul dumneavoastră de vedere, cât de importantă este ținuta pe care o adoptați în timpul unui interviu? De ce?”, iar întrebarea adresată persoanelor care au participat la cel puțin un interviu de angajare este: “Cât de mult credeți că a contat vestimentația pe care o purtați? Dacă vă amintiți ultimul interviu, descrieți cu ce erați îmbrăcat/ă și explicați în ce mod credeți că a contat.”

Specialiștii în R.U. cu care am discutat au spus că ținuta adoptată de candidați are un rol foarte important, deoarece: „ținuta reprezintă o "carte de vizita" care poate spune foarte multe despre persoana în cauză, arată interesul pe care îl dă individul slujbei”. Din interviurile realizate reiese faptul că gradul de importanță al vestimentației este dat și de natura jobului pentru care se face recrutarea, “dacă vorbim despre un job ce presupune contactul cu clienții este foarte importantă impresia pe care o creează prin îmbrăcăminte”sau dacă recrutarea se face pentru un post de conducere este foarte importantă vestimentația candidatului, deoarece “ acesta va reprezenta compania în relațiile cu alte companii – furnizori, clienți, etc.”

Un alt criteriu după care se ține seama de vestimentația candidaților este reprezentat și de domeniul pentru care se face recrutarea, spre exemplu în domeniul IT “criteriile de selecție în mare procent de cunoștințele tehnice. Suntem toleranți cu ținuta dar apreciem smart casual.”

Toți respondenții care nu au participat la niciun inteviu de angajare, au spus că din punctul lor de vedere vestimentația la interviu este importantă. Cele mai frecvente motive pentru care vestimentația este importantă sunt: “contează prima impresie pe care o facem recrutorului, se reflectă mediul social din care facem parte, inspiră încredere, ne reprezintă deoarece exprimă o parte a personalității noastre, exprimă respect de sine și seriozitate.”

Persoanele care au participat la cel puțin un interviu de angajare consideră vestimentația are un rol destul de important. Multe dintre motivele enumerate de respondenți se regăsesc printre cele enumerate de persoanele care nu au fost la niciun interviu, prima impresie, seriozitatea, respect de sine. Diferența dintre persoanele care au participat la un interviu și cele care nu au participat, este legată de faptul că persoanele care au participat la interviuri au menționat faptul că își adaptează stilul vestimentar în funcție de domeniul de care aparține postul pentru care optează. ( “majoritatea joburilor pentru care am aplicat presupuneau interacționarea cu clienții iar felul în care ne prezentăm în fața clientului contează foarte mult”).

Cele trei grupuri intervievate, au aceiași părere despre importanța vestimentației în timpul unui interviu de angajare.

Ținuta de interviu adecvată

Cea de a treia întrebare analizată comparativ este reprezentată de: “Ce înseamnă

pentru dumneavoastră o ținută de interviu „adecvată”?”. Această întrebare a fost aceiași pentru cele trei grupuri.

Pentru specialiștii în R.U. vestimentația adecvată a candidaților variază în mod sigur în funcție de postul pentru care aplică, “ pentru o persoană care candidează pentru o funcție de execuție poate varia, cămașă, pantaloni denim sau obișnuiți, iar pentru o persoană pentru post de conducere neapărat costum”. Cele două stiluri vestimentare descrise de către specialistul în R.U. se aseamănă cu cele identificate de Jacqueline Murray (1989), hainele specifice corporațiilor care sunt purtate de persoane ce ocupă funcții importante, astea pentru persoanele care doresc un post de conducere, iar cea de a doua categorie, hainele menite să comunice, specifice persoanelor care ocupă funcții de execuție. În primul rând vestimentația trebuie să fie decentă, curată, după care trebuie să își adapteze stilul vestimentar în funcție de importanța postului pentru care aplică. Candidații care vin la interviu îmbrăcați “ca și cum ar avea deja poziția pentru care candidează” au un avantaj în fața celorlalți candidați.

Persoanele care nu au mers la niciun interviu sunt de părere că o ținută de interviu adecvată trebuie să aibă următoarele caracteristici:

– hainele trebuie să fie curate, spălate, călcate, îngrijite

– stil vestimentar office – „ stilul office este esențial, mai mult sau mai puțin diluat, în funcție de situație, cămașă, pantaloni negri/ jeans , pantofi”.

– să fie în concordanță cu jobul pentru care aplici: “Daca mergi la un interviu pentru un job la birou este necesară o ținută office”.

– să reflecte personalitatea, “cei ce te vor angaja nu vor lucra cu varianta ta idealizată ci cu omul obișnuit”.

Persoanele care au participat la interviuri, nu au o părere diferită față de persoanele care nu au participat la interviuri, caracteristicile ținutei adecvate pentru interviu sunt identice, un singur lucru a fost adăugat la caracteristicile oferite de persoanele care nu au participat la niciun interviu legat de culorile pe care trebuie să le aibă ținuta (“ la un interviu vestimentația trebuie să fie formată din culori discrete”).

Importanța vestimentației în formarea primei impresii

Specialiștii în R.U. sunt de părere că vestimentația are un rol important în fomarea primei impresii, deoarece “primul imapact contează“ și cu ajutorul vestimentației candidații crează imaginea pe care o oferă recrutorului, imagine ce îi reprezeintă, asemeni unei “cărți de vizită”.

Unul dintre specialiștii intervievați este de părere că , “Candidatul are la dispoziție câteva minute sau zeci de minute să impresioneze și să convingă angajatorul, așa că vestimentația trebuie să fie un atu pentru el, nu un dezavantaj”.

Vestimentația este importantă, dar și mai important este ca ea să formeze un tot unitar cu ceea ce recrutorul descoperă la candiat pe parcursul discuției ( “dacă e 'sinceră' reflectă personalitatea candidatului, dar dacă e 'falsă' iese la iveala discordanța dintre personalitate și ținută”)

Privind din altă perspectivă, la nivel personal, “o ținută adecvată poate relaxa candidatul și poate avea o atitudine mai încrezătoare decât dacă nu ar avea ținuta adecvată”. Dacă are o atitudine încrezătoare candidatul va reuși să comunice mai bine cu recrutorul, iar acest lucru se poate termina cu un rezultat pozitiv atât pentru candidat cât și petru recrutor.

O altă perspectivă oferită de un alt specialist este: „Vestimentația completează poziția corpului, zâmbetul, strânsoarea mâinii și împreună fiecare furnizează indicii despre omul din fața ta și aceste indicii ar trebui să fie coerente pentru o primă impresie pozitivă”, iar dacă lucrurile pornesc de la început intr-un mod pozitiv, cel mai probabil se vor termina la fel.

Persoanele care nu au participat la niciun interviu, mizează pe aspectul fizic și pe prima impresie pe care o fac recrutorului. Vestimentația este importantă în formarea primei impresii, deoarece „stimulul vizual este cel mai ușor de receptat, la restul având acces abia după ce interacționezi cu acea persoană”. Vestimentația este “modul de a spune cum suntem fără a vorbi”.

Toți respondenții care au participat la cel puțin un interviu de angajare sunt de părere că vestimentația are un rol important în formare primei impresii, iar acest lucru este din cauza faptului că este primul lucru care îi transmite recrutorului informații despre candidat, despre interesul pe care îl acordă postului respectiv, despre stima de sine a candidatului, despre atitudine și persoanalitate. “ Părerea mea este că proverbul "Haina îl face pe om" este foarte adevărat și chiar probat. Prima impresie are un rol important nu numai în cadrul unui interviu de angajare, ci chiar și în viața de zi cu zi”.

Caracteristicile candidatului

Din interviurile cu specialiștii în R.U. am realizat o lista cu cele mai frecvente caracteristici ale candidatului care cântăresc cel mai mult în decizia lor. Aceste caracteristici sunt:

– pregătirea și experiența candidatului trebuie să corespundă cu profilul căutat.

– loialitatea și dorința de a performa

– atitudinea este importantă -„indiferent de experiența până la momentul respectiv.”

– abilități specifice postului pentru care optează: “pentru un post seniorial cu singuranță competența și experiența vor fi elementele care fac diferența. Pentru un post entry level contează mai mult atitudinea și motivația. Pentru un post în departamentul Financiar cu siguranță cântărește mai mult în decizia de angajare cunoașterea Codului Fiscal, în timp ce într-un post de achizitor abilitățile de negociere”.

Din interviurile cu persoanele care nu au participat la niciun interviu de angajare, am realizat o listă cu cele mai frecvente caracteristici. Aceste caracateristici sunt:

– punctualitate;

– atitudine;

– modul de exprimare;

– seriozitatea;

– ținuta vestimentară;

– motivația.

Caracteristicile pe care specialiștii le apreciază cel mai de la persoanele care nu au participat la niciun interviu, atidudine și motivație, se regăsesc printre caracteristicile pe care candidații cred că le apreciază specialiștii.

Persoanele care au participat la cel puțin un interviu de angajare consideră că cele mai importante caracteristici pe care specialiștii în R.U. le apreciază sunt:

– abilitățile de comunicare;

– experiența și pregătire profesională specifică postului pt care candidează;

– atitudinea;

– ținuta vestimentară;

– încrederea de sine;

Persoanele care au participat la interviuri sunt conștiente de faptul că specialiștii în R.U. pun un accent destul de mare pe experiența anterioară și pe pregatirea profesională specifică postului pentru care aplică. Printre caracteristicile comune date de cele două grupuri studiate, se numără și atitudinea candidatului, care în anumite situații este mai importantă decât experiența anterioră, dacă prin atitudinea pe care o ai ca și candidat convingi recrutorul că ești persoana potrivită pentru acel post, în mod sigur vei primi postul.

Cum am spus și la începutul analizei, interpretarea datelor va fi împărțită în două părți, analiza comparativă între cele trei grupuri studiate, iar în cea de-a doua parte voi analiza răspunsurile la întrebările ce nu pot fi analizate comparativ din ghidurile de interviu aplicate celor trei grupuri.

Întrebări adresate specialiștilor în R.U.

Voi începe cu specialiștii în R.U, sunt interesată să aflu dacă adoptă sau nu candidații o ținută vestimentară adecvată atunci când merg la interviu de angajare. Din răspunsurile primite reiese faptul că peste 70% dintre candidați adoptă o ținută adecvată. persoanele care adoptă o ținută adecvată sunt cele care “au deja cât de puțină experiență/internship/practică” și în general tinerii cunosc faptul că trebuie să adopte o ținută adecvată atunci când participă la un interviu (“ Majoritatea tinerilor, cunosc totuși această regulă a ținutei de interviu și de cele mai multe ori o respectă”). Persoanele care nu adoptă un stil vestimentar adecvat fie nu pun mare accent pe vestimentație, doarece consideră că sunt mai importante cunoștințele și pregătirea profesională, fie sunt persoane care caută un loc de muncă doar pentru a-și asigura traiul de zi cu zi și ultimul lucru la care se gândesc e că trebuie să aibă o ținută adecvată.

La întrebarea: „Din punctul dumneavoastră de vedere, hainele purtate de candidat reflectă valorile acestuia? Dar nivelul de educatie?”, Părerile specialiștilor au fost împarțite, unii au spus că reflectă valorile candidatului, alții au spus că nu, însă toți sunt de părere că vestimentația se reflectă asupra nivelului de educație („odată cu o educație superioară îti sunt inoculate și câteva idei despre ceea ce înseamnă stilul”)

Cei care au spus că reflectă valorile candidatului au oferit argumente precum: “îmbrăcămintea e o alegere personală, deci inevitabil ea reflectă parte din personalitate și valorile unui om”. Iar cei care au spus că nu se reflectă asupra valorilor, au oferit ca și argumente: “poate că valori e prea mult spus. Mai degrabă nivelul de implicare, de maturitate a "tratării" pieței locurilor de munca”.

Ultima întrebare din ghidul de interviu aplicat specialiștilor în R.U. este: “Ce părere aveți de tinerii care vin pentru prima dată la un interviu de angajare? Adoptă o ținută adecvată?”

În urma acestei întrebări, toți specialiștii, au spus că tinerii care vin pentru prima dată la un interviu, adoptă o ținută vestimentară adecvată, care tinde spre stilul office, dar se vede că nu sunt obișnuiți să poarte acest stil vestimentar ( “unii nu sunt obișnuiți să le poarte și se simt inconfortabil în ele”). Însă specialiștii apreciază faptul că se străduiesc iar acest lucru are efecte pozitive asupra evaluării.

Întrebări adresate persoanelor care nu au participat la niciun interviu

Care sunt criteriile după care vă alegeți vestimentația atunci când mergeți la un interviu?

Pentru această cercetare din punctul meu de vedere este important să precizez criteriile enumerate de persoanele care nu au participat la niciun interviu cu privire la alegrea vestimentației.

Cele mai frecvente criterii precizate de candidați sunt:

– domeniu de care aparține postul respectiv.

– să reflecte personalitatea, încredere, respect față de candidat dar și față de persoane care susține interviul.

Persoanele care nu au participat la niciun interviu doresc să transmită prin vestimentația pe care o adoptă în timpul unui interviu: responsabilitate, seriozitate, încredere.( “ Mesajul principal cred că este că sunt o persoană de încredere, responabilă și care se poate adapta în funcție de situație; o achiziție valoroasă pentru locul de muncă pentru care candidez”).

Un alt lucru important este reprezentat de vestimentația de zi cu zi și vestimantația pe care o adoptă în timpul unui interviu. Întrebați dacă adoptă un stil vestimentar diferit atunci când merg la un interviu, atât persoanele care au partcipat la un interviu, cât și cele care nu au participat, au spus că adoptă o vestimentație diferită, doarece doresc să facă o impresie bună, să transmită încredere, seriozitate recrutorului. Adoptă o vestimentație clasică care să nu iasă în evidență prea mult („la un interviu mă străduiesc să par mai prezentabilă, serioasă, responsabilă, asta nu înseamnă că nu sunt așa zi de zi, dar pentru că prima impresie e importantă, conteaza să arăți aceste calități și recrutorului”).

Întrebări adresate persoanelor care au participat la cel puțin un interviu de angajare.

Prima întrebare din ghidul de interviu se referă la numărul de interviuri la care au participat respondenții. Cele mai puține interviuri la care a participat o persoană sunt trei, iar cele mai multe șapte. Următoarea întrebare este legată de funcția și domeniul postului pentru care au optat candidații. Persoanele intervievate, sunt persoane din anul trei al Facultății de Sociologie, sunt persoane care au lucrat în timpul facultății, locurile de muncă pentru care au optat erau pentru persoane care nu au experiență. Cei mai mulți dintre candidați au participat la interviuri în domenii precum: vânzări, relații cu clienții, domeniul bancar, asigurări,

O altă întrebare este: “Dacă ar fi să mergeți mâine la un interviu pentru un post în același domeniu în care lucrați, cum v-ați îmbrăca? De ce?”

La această întrebare respondenții au spus că nu ar adopta un stil vestimentar diferit, ar merge pe același stil, care tinde către formal („cămașa e sfântă, indiferent de postul pentru care aplici”), doar că nu și-ar mai face griji ci ce să se îmbrace, pentru că au mai trecut printr-o experiență asememănătoare. Unul dintre răspunsurile primite de la respondenți este din punctul meu de vedere foarte complex, “dacă ar fi să merg mâine la același interviu aș alege aceiași ținută, sau o ținută asemănătoare. La toate interviurile, eu tind să adopt o ținuta cât mai formală, cămașă, panataloni/jeans, pantof, pentru că din punctul meu de vedere această ținută transmite seriozitate, profesionalism”.

Cu toate că vestimentația are un rol important, este și mai important ca împreună cu ceea de descoperă recrutorul la candidat pe parcursul discuției, să formeze un tot unitar (ținută, atitudine, pregătire profesională și în unele cazuri și experiența anterioară).

Importanța acordată vestimnetației candidaților diferă, în funcție de postul pentru care aplică, în cazul în care postul este unul de execuție, recrutorii consideră că o ținută adecvată trebuie să cuprindă neapărat cămașă și pantofi (în niciun caz pantofi sport) și pantaloni negrii sau jeans. Iar persoanele care optează pentru un post de conducere trebuie să fie neapărat îmbrăcate în costum, foarte elegante, doarece ei reprezintă compania respectivă în relațiile cu clienții, cu furnizorii.

Vestimentația este importantă și în funcție de natura postului, persoanele care urmează să interacționeze cu clienții, trebuie să fie foarte atente cu stilul vestimentar pe care îl adoptă, spre exemplu, dacă adoptă un stil prea formal și legant îi poate face pe clienți să se simtă inferiori.

Atât persoanele care au participat la interviuri, cât și cele care nu au participat la niciun interviu de angajare au declarat că sunt conștiente de importanța vestimentației în timpul unui interviu iar acest lucru a reieșit și din răspunsurile specialiștilor în R.U. care au declarat că persoanele care vin la interviu în proporție de 70% adoptă o vestimentație adecvată.

Capitolul V

Concluzii

Această lucrare de disertație a pornit de la curiozitatea de a afla ce transmite vestimentația despre purtător în interacțiunile cu ceilalți, dar pentru că era o temă mult prea generală, am ales să cercetez vestimentația adoptată de persoanele care urmează să participe la un interviu de angajare. Întrebările la care am răspuns prin intermediul acestei cercetări sunt: “Care este, în opinia specialiștilor în Resurse Umane vestimentația adecvată a candidatului care se prezintă la un interviu de angajare? Dar care este opinia candidaților?”. În urma derulării etapelor de cercetare, concluziile care se desprind arată faptul că s-a obținut răspunsul la aceste întrebări, iar obiectivele cercetării au fost îndeplinite.

Pentru specialiștii în R.U. vestimentația adecvată a candidaților variază în mod sigur în funcție de postul pentru care aplică, de exemplu, persoanele care candidează pentru o funcție de execuție poate varia, cămașă, pantaloni denim sau obișnuiți, iar pentru persoanele care candidează pentru post de conducere neapărat costum. Cele două stiluri vestimentare prezentate sunt preluate din interviul cu un specialist în R.U. , ele se aseamănă cu cele identificate de Jacqueline Murray (1989), hainele specifice corporațiilor care sunt purtate de persoane ce ocupă funcții importante, astea pentru persoanele care doresc un post de conducere, iar cea de a doua categorie, hainele menite să comunice, specifice persoanelor care ocupă funcții de execuție. În primul rând vestimentația trebuie să fie decentă, curată, după care trebuie să își adapteze stilul vestimentar în funcție de importanța postului pentru care aplică. Candidații care vin la interviu îmbrăcați “ca și cum ar avea deja poziția pentru care candidează” au un avantaj în fața celorlalți candidați”. Opinia candidaților este asemanătoare cu cea a specialiștilor privind vestimentația adecvată pentru interviul de angajare. Pentru candidați o ținută adecvată este reprezentată de un stil care tinde către formal: cămașă, pantaloni/ jeans pantofi, iar această vestimentație fie este accentuată, fie diluată în funcție de postul pentru care candidează.

Vestimentația are un rol important în formarea primei impresii, iar din cercetarea efectuată reiese faptul că specialiștii în Resurse Umane, persoanele care au participat la interviu și cele care nu au participat au aceiași percepție cu privire la acest aspect. Vestimentația are rol important în formarea primei impresii deoarece la prima interacțiune dintre recrutor și candidat, reprezintă singurul lucru care transmite informații despre candidat, înainte ca acesta să comunice verbal cu recrutorul. Cum au spus și specialiștii vestimentația trebuie să reprezinte un atuu pentru candidat, nu un aspect negativ. Simplul fapt că un candidat vine la interviu cu haine simple, dar curate, călcate spune foarte multe despre persoana în cauză ( că este o persoană îngrijită, curată, care acordă atenție aspectului fizic).

Importanța vestimentației în timpul unui interviu a reieșit de la prima întrebare a ghidului de interviu. Toate răspunsurile primite din partea specialiștilor au vizat faptul că analizează candidatul din punct de vedere vestimentar, la prima interacțiune. La prima interacțiune sunt analizate componentele comunicării nonverble (vestimentație, postură, zâmbet, felul în care dă mâna, aspectul fizic).

Cele mai importante caracteristici ale unui candidat sunt: pregătirea și experiența candidatului trebuie să corespundă cu profilul căutat, loialitatea și dorința de a performa, atitudinea este importantă. Pentru persoanele care nu au participat la niciun interviu, specialiștii consideră că cele mai importante caracteristici sunt: atitudine, motivația.

În ceea ce privește partea teoretică a lucrării, am selectat informațiile din literatura de specialitate care a studiat comunicarea non-verbală și semnificațiile pe care le are vestimentația la nivelul comunicării nonverbale. Din cadrul părții teoretice face parte și rolul pe care îl are vestimentația în formarea primei impresii. Conceptul de vestimentație organizațională propus și operaționalizat de Anat Rafaeli și Michael G. Prat în anul 1993 și cele trei categorii de haine (: haine specifice corporațiilor, haine menite să comunice, hainele inovatoare) identificate de Jacquelline Murray (1989) în lucrarea intitulată THE POWER OF DRESS completează partea teoretică privind vestimentația. Pentru a analiza vestimentația organizațională, au fost identificate trei atribute: caracteristicile îmbrăcămintei (attributes of dress), omogenitatea (homogeneity) și atributele vestimentației care pot fi comparate, unicitate și variabilitate (conspicousness).

Contribuțiile personale aduse acestei cercetări sunt reprezentate de strângerea cât mai multor informații relevante și recente care susțin partea teoretică care stă la baza comportamentului nonverbal exprimat prin intermediul vestimentației, realizarea unui model metodologiec adecvat temei de cercetare (cercetarea celor trei grupuri: specialiștii în R.U. , persoane care au participat la cel puțin un interviu de angajare și persoane care nu au participat la niciun interviu de angajare), analiza și interpretarea datelor la nivel comparativ și nivel individual.

Impresiile formate în urma acestei cercetări consider că mă vor face să acord mai multă atenție vestimentației pe care o voi adopta la interviurile de angajare. Nu am întâmpinat nici un fel de dificultate din partea respondenților cu privire la culegerea informațiilor, au fost încântați să îmi răspundă la interviu.

Bibliografie

Rosenfeld, P. (1997). Impression Management, Fairness, and The Employment Interviev. Journal of Business Ethics. 16, 8. 801-808.

Rafaeli, A. și Pratt, M. (1993). Tailored Meaning: On the Meaning and Impact of

Organizational Dress. Academy of Management Review. 18, 1. 32-55.

Anghel, P. (2004). Comunicarea non-verbală. În Petre Anghel (coord.). Strategii eficiente de

Comunicare. București: Editura Cartea Univesitară.

Baldrige, L. (1997). Cu te îmbraci pentru serviciu. În Letiția Baldrige. Codul manierelor în afaceri. București: Editura BusinessTech.

Chelcea, S. [2001]( (2004). Metodologia cercetării sociologice. Metode cantitative și

Calitative. București: Editura Economică.

Chelcea, S. (2003). Cum să redactăm o lucrare de licență, o teză de doctorat, un articol

științific în domeniul științelor socioumane. București: Editura Comunicare.ro.

Chelcea, S. (2005). Semne, semnale, coduri și canale în comunicarea nonverbală. În Septimiu

Chelcea, Loredana Ivan și Adina Chelcea. Comunicarea nonverbală: gesturile și postura.

București: Editura Comunicare.ro.

Chiru, I. (2009). Comunicarea interpersonală. București: Editura Tritonic.

Duduciuc, A. (2004). Vestimentația și valorile sociale. În Septimiu Chelcea (coord.).

Comunicarea nonverbală în spațiul public. București: Editura Tritonic.

Duduciuc, A. (2010). Moda și teribilismele. În Septimiu Chelcea (coord.). Psihosociologie.

Teorii, cercetări, aplicații. București: Editura Polirom.

Fârte, Gheorghe-Ilie. (2004). Comunicarea. O abordare praxiologică. Iași: Editura Casa

Editorială Demiurg.

Goffman, E. [1959](2003). Viața cotidiană ca spectacol. București: Editura Comunicare.ro.

Ivan, L. (2003). Comunicarea nonverbală. În Septimiu Chelcea și Petru Iluț. Enciclopedie de psihosociologie. București: Editura Economică.

Ivan, L. (2009). Cele mai importante 20 de secunde. București: Editura Tritonic.

Larson, C. (2003). Persuasiunea. Receptare și responsabilitatea. București: Editura Polirom.

Mucchielli, A. [1996](2002). Dicționar al metodelor calitative în șiințele umane și sociale. Iași: Editura Polirom.

Păuș, Viorica-Aura. (2006). Selecția resurselor umane. Definire și caracteristici. În Viorica Aura Păuș (coord.). Comunicare și resurse umane. București: Editura Polirom.

Popa, M. (2006). Comunicarea și formarea imaginii de sine. În Mariana Popa (coord.). Comunicarea- Aspecte generale și particulare. București: Editura Paideia.

Prutianu, Ș. (2008). Tratat de comunicare și negociere în afaceri. București: Editura Polirom.

Ștefănescu, S. (2009). COMUNICAREA NON-VERBALĂ. În Simona Ștefănescu. Sociologia comunicării. Târgoviște: Editura Cetatea de Scaun.

Turk, Christopher. (2009). Comunicarea nonverbală. În Christopher Turk (coord.). Comunicarea eficientă. Cum să le vorbești oamenilor?. București: Editura Trei.

Anexa 1

Ghid de interviu pentru specialiștii în R.U.

Ce analizați/La ce vă uitați atunci când întâlniți prima dată un candidat, indiferent de postul pentru care aplică?

Din punctul dvs. de vedere, cât de importantă este ținuta candidatilor la interviu? De ce?

Care sunt caracteristicile candidatului la un post care cântăresc cel mai mult în decizia dumneavoastră?

Ce înseamnă pentru dumneavoastră o ținută de interviu „adecvată”? Este diferita, în functie de postul pentru care aplică?

Cât de importantă credeți că este vestimentația în formarea primei impresii ? De ce?

Din experiența dumneavoastră, candidații adoptă o ținută vestimentară adecvată atunci când vin la un interviu? Dacă „Nu”, explicați.

Din punctul dumneavoastră de vedere, hainele purtate de candidat reflectă valorile acestuia? Dar nivelul de educație?

Există diferențe, din punct de vedere vestimentar între candidații care aplică pentru un job de conducere și cei care aplică pentru un job normal?

Ce părere aveți de tinerii care vin pentru prima dată la un interviu de angajare? Adoptă o ținută adecvată?

Anexa 2

Ghid de interviu pentru persoane care au participat la cel puțin un interviu de angajare

La câte interviuri de angajare ați participat până în prezent?

În ce domenii și pentru ce funcții erau posturile pentru care ați susținut interviuri?

Ce credeți că analizează/ La ce se uită un specialist HR atunci când vă întâlnește pentru prima dată?

Cât de mult credeți că a contat vestimentația pe care o purtați? Dacă vă amintiți ultimul interviu, descrieți cu ce erați îmbrăcat/ă și explicați în ce mod credeți că a contat

Dacă ar fi să mergeți mâine la un interviu pentru un post în același domeniu în care lucrați, cum v-ați îmbrăca? De ce?

Ar fi această îmbrăcăminte diferită de cea pe care o purtați zi de zi la birou? De ce?

Ce părere aveți de prima impresie? Credeți că vestimentația ne ajută să facem o impresie bună

Atunci când mergi la un interviu, adopți o vestimentație diferită față de vestimentația de zi cu zi? Dacă da de ce?

Ce înseamnă pentru dumneavoastră o ținută de interviu „adecvată?

Anexa 3

Ghid de interviu pentru persoane care nu au participat la niciun interviu de angajare

Ce credeți că analizează/ La ce se uită un specialist HR atunci când vă întâlnește pentru prima dată?

Din punctul dumneavoastră de vedere, cât de importantă este ținuta pe care o adoptați în timpul unui interviu? De ce?

Care credeți că sunt caracteristicile candidatului la un post care cântăresc cel mai mult în decizia unui specialist HR?”

Ce înseamnă pentru dumneavoastră o ținută de interviu „adecvată?

Cât de importantă credeți că este vestimentația în formarea primei impresii ? De ce?

Care sunt criteriile după care vă alegeți vestimentația atunci când mergeți la un interviu?

Atunci când mergi la un interviu, adopți o vestimentație diferită față de vestimentația de zi cu zi? Daca da, de ce?

Ce doriți să transmiteți prin ținuta pe care o adoptați atunci când mergeți la un interviu?