Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive [624859]

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

1

EXISTENȚA ANUMITOR VALORI LA UN ANGAJAT FACE POSIBILĂ APARIȚIA
COMPORTAMENTELOR CONTRAPRODUCTIVE POZITIVE

OANA MARIA OLARU

MANAGEMENTUL STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE. DIAGNOZĂ
ORGANIZAȚIONALĂ

31.12 .2018

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

2

ABSTRACT

Subiectul propus are un nivel ridicat de complexitate. Până în prezent nu putem afirma
că specialiștii au ajuns la un consens în ceea ce privește conceptele teoretice sau că s -a
demonstrat legătura dintre valorile personale și comportamentele contraproductive pozitive .
Tocmai datorită acestor fapte și a multiplelor opinii promovate de diferiți specialiști cu privire
la aceste subiecte, țin să menționez că această lucrare nu a fost axată pe prezentarea
conceptelor teoretice, ci pe discuția legat ă de influența valorilor în adoptarea unor
comportamente contraproductive pozitive în cadrul organizațiilor. Datele teoretice au fost
prezentate succint pentru a forma un cadru explicativ necesar discuției centrale.

INTRODUCERE

Discuția cu privire la tema propusă a fost structurată pe mai multe nivele. În cele ce
urmează vom aborda separat conceputul de valori, comportamente contraproductive și
comportamente contraproductive pozitive, pentru ca în final să identificăm eventuale l egături
între ele.
Cercetările cu privire la comportamente contraproductive la nivelul organizației sunt
încă la început. Domeniul este vast și totodată în continuă schimbare. Totuși cercetările și
abordările teoretice de până acum ajută la îmbunătățirea mediului organizațional și implicit a
rezultatelor obținute de echipe.
Vorbim despre comportamente contraproductive, însă abilitatea managerului consta în
identificare efectelor (pozitive, negative) și a cauzelor acestora. Mai mult, el trebuie sa acorde
o atenție deosebită conceptului de valoare (personala, organizațională) întrucât este esențial în
evoluția echipei. Există oare o legătură între aceste două ramuri?

DESPRE VALORI

Valorile s tau la baza convingerii că un anumit mod de a acționa este preferabil din
punct de vedere social sau personal , determinând fiecare persoană să facă distincția între bine
și rău, dezirabil și indezirabil. Aceste valori se formează, se sch imbă pe parcursul vieții și se
manifest ă cu intensitate diferită, deoarec e sunt în strânsă l egătura cu experiențele personale .

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

3
Valorile stau la baza comp ortamentului nostru, și au un puternic impact asupra ideilor
și obiectivelor noastre. Ele definesc și influențează motivația, atitudinea , comportamentul și
percepțiile, drept urmare ele devin foarte importante și în studiul comportamentului
organizațional. Noii angajați intră în organizație cu un set de valori deja definit, care le
influențe ază adaptarea, evoluția și eficiența în muncă . Așadar devine esențială studierea și
înțelegerea valori lor în contextul organizației.
Numeroși autori au ales să studieze și să ofere definiții ale conceptului de valoare.
Sprijinindu -se de literatura de specialitate, Bogdan Voicu în lucrarea sa Valorile ș i sociologia
valorilor1 definește valorile ca fiind ” concepții explicite sau implicite cu privire la ceea ce
este dezirabil. Ele nu sunt direct observabile, implică elemente cognitive, evaluative și
afective, sunt relativ stabile în timp, determină comport amente și atitudini, determină
și sunt determinate de alte valori, sunt determinate și determină caracteristicile
mediului social. ”
Psiho – sociologul izraelian Shalom Schwartz dezvoltă un inventar al valorilor, ca
urmare a unui studiu realizat pe 64271 de persoane din 68 de țări , din care a rezultat o lista de
10 valori universale (Anexa 1) . Mai mult, p siho – sociologul polonez Milton Rokeach, ca
urmare a unui studiu realizat in 1973 , grupează valorile astfel : valori terminale – care fac
referire la dorințele cu privire la obiectivele urmărite pe tot parcursul vieții, si valori
instrumentale – care fac referire la mijloacele prin care se dorește atingerea acelor obiective2.
Fiecare dintre noi luăm zilnic nenumărate decizii. Deciziile reflectă valori le noastre,
ajutându -ne să ne apropiem mai mult de obiectivele pe termen scurt sau pe termen lung, pe
plan personal sau pe plan profesional. Când valorile ne sunt împărtășite, indiferent de cadrul
de desfășurare, se creează o coeziune puternică, cu un impa ct deosebit asupra evoluției
grupului.

COMPORTAMENTE CONTRAPRODUCTIVE

Membrii unei organizații pot manifesta comportamente contraproductive (conform
abordării lui Spector și Fox) sau disfuncționale (conform abordării lui Robinson) atunci când,
in mod voluntar se angajează în acțiuni care pot afecta organizația și/sau membrii acesteia

1 Lucrare disponibila online http://www.iccv.ro/valori/texte/valori -cvb,%20v4.pdf
2 Values list of Milton Rokeach, 1973 – articol disponibil online
http://mio -ecsde.org/protarea/Annex_4_3_values_lists.pdf

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

4
(Spector și Fox, 2005) . Se apreciază că între 33 și 75%3 dintre angajați au manifestat cel puțin
un comportament contraproductiv , cum ar fi furt, fraudă, absenteism , minciună4. Interesul
crescut al cercetătorilor cu privire la comportamentul contraproductiv al angajaților în cadrul
organizației rezidă din potențialului de daună al acestuia la nivelul organizației și la nivel
interpersonal.
Apare inevitabil întrebarea cu privire la factorii care conduc angajații către abordarea
unor astfel de comportamente. Injustiția sub mai multe forme este identificată ca fiind
principalu l factor declanșator al unor astfel de comportamente (Robinson și Bennett). Mai
putem aminti lipsa de autonomie și participare a angajatului (Ashfort, 1989) , precum și
nivel ul scăzut de dezvoltare morală și incongruența valorică dintre individ și organizație
(Vardi și Wiener, 1996).
Mai mult, dacă statutul profesional al individului îi acordă mai multe libertăți, șansele
să acționeze împotriva normelor și valorilor organizației sunt mai mari. Dacă posibilitatea de
a fi sancționat este scăzută, vorbim de asemenea de riscul de a se angaja în comportamente
contraproductive.
Putem concluziona că aceste comportamente survin atât din particularitățile
individuale cât și din cele ce țin de organizație. Trebuie subliniat că aceste comportamente
contraproductive pot avea atât efecte dăunătoare pentru organizație și membrii săi, cât și
efecte benefice. In continuare ne vom axa atenția pe cele din urmă.

COMPORTAMENTE CONTRAPRODUCTIVE POZITIVE

Cuvinte precum ”deviant”, ”disfuncțional” sau ”contraproductiv” conduc automat
către idei negative, și în consecință conceptul de comportament contraproductiv/deviant este
catalogat ca fiind inde zirabil , cercetătorii axând u-se în ultimele decenii pe idea prevenție sau
remediere . Nu este incorectă această abordare, însă nu trebuie omise din vedere și rezultatele
potențial pozitive ale acestor comportamente.
Preponderent, atenția cercetătorilor se î ndreaptă către efectele negative, însă Hanke și
Saxberg (1985) introduc conceptul de devianță pozitivă, susținând că in anumite situații
comportamentele discrepante , care nu sunt în concordanță cu normele impuse de organizație,
au ca efect neașteptat promovarea intereselor organizației și/sau a membrilor săi. Devi anța

3 Bamikole. O. Fagbohungbe, Organizational Determinants of Workplace Deviant Behaviours: An Empirical
Analysis in Nigeria, articol publicat în anul 2012, de Canadian Center of Science and Education
4 O listă mai detaliată poate fi regăsită în Anexa 3 – Tipol ogia comportamentului deviant, Robinson și Bennett,
1995.

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

5
pozitivă înglobează comporta mentele angajaților implicați în restabilirea echilibrului dintre
așteptările personale și standardele de comportament ale organizației5.

VALORILE CA FACTOR DETERMINANT AL COMPORTAMENTELOR
CONTRAPRODUCTIVE POZITIVE

Plecând de la lista comportamentelor contrap roductive la locul de muncă din Anexa 3
și chestionarul întocmit de Spencer și Fox din Anexa 4 , împreună cu listele de valori regăsite
în Anexele 1 si 2 , vom analiza î n ce măsură comportamentele contraproductive cu potențial
pozitiv sunt determinate de valorile personale.
Din lista comportamentelor contraproductive am ales pentru discuție următoarele:
atragerea atenției unui coleg cu privire la performanțele scăzute la locul de muncă, propagarea
zvonurilor, nerespectarea normelor interne, utilizarea ineficientă a timpului de lucru (pauze
dese, lungi), atitudini negative față de clienți, verificarea corespondenței sau a obiectelor
personale ale un ui coleg, fără acordul acestuia. După o primă lectură a acestei liste de
comportamente am putea fi tentați sa le încadrăm în sfera negativă, însă la o analiză mai
detaliată, situațională putem schimba optica privitoare la acestea.
A atrage atenția cuiva c u privire la performanțele precare la locul de muncă este
un comportament încadrat în lista lui Spector și Fox și definit ca fiind contraproductiv . Însă,
dacă privim dincolo de aparențe, putem vedea potențialul pozitiv generat de acesta. Patrick
Lencioni s ubliniază în cartea sa Avantajul că tragerea la răspundere între colegi este principala
sursă de responsabilizare a unei echipe echilibrate, într-o organizație. Același autor
menționează mai departe că această acțiune este riscantă pentru cel ce o inițiază , poate fi
învinuit că dorește să scoată în evidență deficiențele celuilalt. Totuși, asumându -și acest risc
dovedește devotament față de organizație și chiar față de respectivul coleg, întrucât prin acest
gest se pot evita repercursiunile pe care acesta le -ar avea dacă s -ar ajunge la rezultate negative
prin continuarea ritmului și felului muncii. Este important de subliniat că felul în care se face
această atenționare este esenț ial și influențează rezultatul . Așadar, putem deduce că la baza
acestui comporta ment stau valori precum responsabilitate, prietenie adevărată și chiar
sentimentul de apartenență, întrucât doar un membru bine ancorat într -o organizație poate
manifesta un interes real față de îndeplinirea obiectivelor de grup și globale.

5 Coralia Sulea, Latura întunecată a organizațiilor: Comportamentul contraproductiv la locul de muncă

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

6
Propagarea zvonurilor este probabil unul din cele mai discutate comportamente
contraproductive pozitive. Acest lucru se bazează pe ideea că propagarea zvonurilor poate fi o
modalitate de a trage un semnal de alarmă cu privire la comportamente negative din
organizație, cum ar fi practici imorale, ilegale sau nelegitime. Trebuie subliniat că efectele
pozitive ale acestui comportament la nivelul companiei se mențin atâta timp cât informația
circulă doar în interiorul organizației. Propagarea zvonurilor cu tentă negativă în afara
organizației poate avea efecte greu de controlat și de remediat. Rămânând totuși la idea
efectelor pozitive, a cest comportament poate fi generat în mod indirect, în funcție de situație,
de valori precum dreptate socială sau ordine socială. Mergând m ai departe cu această idee,
îndrăznesc să dezvolt și să provoc la un exercițiu de imaginație. Până în acest moment,
zvonurile au încadrat informațiile negative (imorale, ilegale sau nelegitime), însă putem să
extrapolăm ideea și să cuprindem și informațiil e pozitive (comportamente, atitudini față de un
subiect, experiențe personale , obiective profesionale și personale etc.) caz în care zvonurile
pot fi considerate modalități de promovare a unor persoane în cadrul organizației. Nu toți
membrii unei echipe au abilitatea de a se pr omova. Mai mult, în organizațiile mari
probabilitatea ca membrii din departamente diferite să nu se cunoască dincolo de nume și
poziție ocupată în companie , este foarte mare . Zvonistica ”pozitivă” reprezintă transmiterea
mai departe a informațiilor cu privire la abilități, experiențe personale și/sau profesionale,
hobby -uri care pun în evidență potențialul respectivului angajat. Ca efecte benefice putem
enumera posibilitatea de creștere în organizație a respectivei persoane (încadrarea pe o poziție
mai potrivită, implicarea în proiecte în care își poate pune în aplicare abilitățile și cunoștințele
etc.) precum și câștigarea unui anumit statut în organizație, integrarea în echipă; în final
putem vorbi despre avantaje atât pentru angajat cât și pentru organizație. Întorcându -ne la
valorile care împing un angajat să răspândească astfel de informații despre un coleg,
enumerăm prietenie adevărată dar și despre întoarcerea favorurilor în anumite cazuri.
Nerespectarea regulilor și/sau a proced urilor poate fi ușor încadrat la
comportamente contraproductive, fiind în fond o nerespectare a normelor interne, însă atâta
timp cât nu se pierd din vedere obiectivele și se abordează un mod inovator de efectuare a
activităților zilnice, sau pur și simplu un mod mai eficient de lucru, acest comportamen t
capătă o conotație pozitivă. El poate fi în strânsă legătură cu valori precum cele care țin de
realizare (dacă vorbim despre un angajat care dorește să își facă vizibile aptitudinile și do rința
de a performa) , dar și de libertatea de a decide, creativitate.
Decizia de a lua pauze mai lungi sau pauze suplimentare poate influența eficiența in
muncă, fiind încadrată la comportamente contraproductive. Situația se schimba totuși dacă

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

7
vorbim despre un nou angajat, care prin intermediul acestor pauze dorește să cunoască echipa,
caz în care pauzele devin benefice atât pe ntru organizație cât și pentru membrii săi, deoarece
crește potențialul ca acel angajat sa se integreze, să devină parte din organizație. Sentimentul
de apartenență este principala valoare care determină acest comportament contraproductiv
pozitiv, însă put em adăuga și valori legate de putere, dacă luam în considerare ide ea că noul
angajat dorește să își facă cunoscut e abilitățile și experiența personală și profesionala la nivel
informal , câștigând astfel un statut inițial în organizație . Doresc să continui dezvoltarea ideii
și să fac legătura între pauze și propagarea zvonurilor. Cele două sunt în strânsă legătură.
Pauzele sunt un moment propice pentru răspândirea zvonurilor.
La modul general, a fi nepoliticos sau răutăcios cu un client sau consumator este un
comportament contraproductiv. Sunt totuși companii în care acest comportament este
acceptabil, ba chiar de dorit (spre exemplu companiile de recuperare creanțe). Astfel acest
comportament poate fi pus într-o optică pozitivă. Valori legate de realizare, precum ambiția și
influența, pot fi considerate factori declanșatori ai acestui tip de comportament, dacă ne
gândim la dorința angajatului de a reuși în muncă (spre exemplu atingerea unui target).
Nu în ultimul rând, în chesti onarul lui Spencer și Fox regăsim încadrat la
comportamente negative verificarea corespondenței sau obiectelor cuiva la locul de
muncă, fără permisiunea acestuia . Aș dori totuși să ne imaginăm că există suspiciune de
comportament imoral, ilegal sau nelegit im în cazul persoanei căreia îi sunt verificate obiectele
personale și corespondența. Desigur, nu este un comportament de promovat, însă efectele
acestuia sunt benefice pentru organizație, indiferent dacă se confirmă sau nu acele suspiciuni
(dacă se confir mă atunci se pot lua masuri concrete, dacă nu se confirmă, se reinstaurează
încrederea la nivelul echipei, lucru care influențează eficiența in muncă). Din nou putem face
o conexiune între acest comportament și răspândirea zvonurilor. Cele doua sunt în str ânsă
legătură, ”zvonistica” fiind cel mai probabil punctul de plecare al dorinței de verificare a
corespondenței sau a obiectelor personale ale unui coleg, fără permisiunea acestuia.

CONCLUZIE

Cele de mai sus vin ca o confirmare a faptului că organiza țiile sunt diferite, ceea ce
este aplicabil î ntr-o organiza ție este parțial sau deloc aplicabil î n alta, ceea ce pentru o
organizație sau o situație un comportament este contra productiv, pentru altă organizație sau în
altă situaț ie, acest comportament ca pătă valenț e pozitive. Din acestea reiese și dificultatea
abordării acestui subiect. Este dificil să se ajungă la un con sens, la idei general valabile, însă

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

8
managerii se pot folosi de cercetările disponibile până în acest moment pentru a coordona
echipele către succes.
Managerii trebuie să își îndrepte atenția către acțiuni menite să definească o cultură
organizațională puternică . Pași în această direcție pot fi făcuți prin selecția membrilor echipei,
urmărirea evoluției lor, definirea unor valori organizațional e de impact și aplicabile în
contextul în care se află. Mai mult, ei trebuie să țină cont de conexiunea dintre valorile
personale și valorile organizaționale. Concluzionăm ca specificul muncii unui manager s -a
schimbat foarte mult în ultimele decenii, aten ția lui nemaifiind orientată doar către rezultate
cantitative, calitative ci și către factorul uman implicat în atingerea acestor obiective.

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

9
Anexa 1. Tabel de valori personale conform celor 10 grupe ale lui Schwartz

Universalism (înțelegere, apreciere, toleranță ș i prot ecție pentru binele oamenilor și al
naturii)
Deschidere
Comuniune cu natura
O lume frumoasă
O lume pacifistă
Înțelepciune Egalitate
Liniș te sufletească
Protec ția mediului
Dreptate social ă

Putere (statut social și prestigiu, control sau dominanță asupra oamenilor și resurselor)
Recunoaștere socială
Bogăț ie
Putere socială Autoritate
Păstrarea imaginii personale î n public

Binefacere (conservarea și îmbunătățirea bună stării celor apropiați)
Prietenie adevărată
Dragoste matură
O viață cu sens
O viață spirituală
Responsabilitate Loialitate
Onestitate
Săritor
Iertare

Realizare (succes personal prin demonstrarea competențelor conform standardelor sociale)
Influent
De succes
Ambiț ios Capabil
Inteligent

Tradiție (respect, apartenență ș i acceptare a trad ițiilor, idei lor pe care cultura tradițională și religia
le furnizează)
Umilință
Detașare
Respect pentru tradiție Credință
Moderație
Acceptarea destinului

Hedonism (plăcere și satisfacție personală)

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

10
Bucuria de a trăi
Indulgent cu sine Plăcere

Conformitate (limitarea acțiunilor, înclinațiilor, și impulsurilor ce ar putea să deranjeze pe alții
sau să încal ce normele și așteptările sociale)
Auto – disciplina
Respect pentru bătrâni Politețe
Obediență

Stimulare (senzații tari, lucruri noi și provocări adevărate)
Îndrăzneală
Varietate în viață Senzații tari în viață

Siguranța (siguranță, armonie și stabilitate în societate, relații și pentru sine)
Sănătate
Siguranța familiei
Ordine socială
Curățenie Întoarcerea favorurilor
Securitate națională
Sentimentul de apartenență

Auto – direcție (independență în gândire și în acțiune, libertare de decizie de a crea și de a explora)
Libertate
Curiozitate
Independență
Creativitate Alegerea propriilor obiective
Intimitate
Respect de sine

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

11

Anexa 2. Lista valorilor definită de Milton Rokeach, 1973

Valori Terminale
 Armonie interioară – lipsa conflictelor
interioare
 Dragoste matură – intimitate sexuală
și spirituală
 Egalitate – fraternitate și oportunităț i
egale pentru toți
 Înțelepciune – o înțelegere matură a
vieții
 Libertate – independenț ă și alegeri
libere
 Mântuire – salvare , viaț ă eternă
 lume a frumuseții – frumusețea naturii
și artei
 lume a păcii – o lume fără războaie ș i
conflicte
 viață captivantă – o viață activă,
stimulantă
 viață confortabilă – o viață prosperă
 Plăcere – o viață agreabilă, tihnită
 Prietenie adevărată – camaraderie ,
tovărăș ie apropiată
 Recunoaștere socială – respect și
admira ție
 Respec t pentru sine – stimă de sine
 Sănătate – bunăstare fizică ș i psihică
 Securitate familială – a avea grij ă de
cei dragi
 Securitate națională – protecț ie contra
atacurilor  Sentiment de împlinire – o contribuț ie
de durată

Valori instrumentale
 Ambițios – muncitor , perseverent, plin
de aspiraț ii
 Autocontrol at – cumpătat,
autodisciplinat
 Capabil – competent, eficient
 Cu orizonturi largi – minte deschisă
 Curajos – susținere a propriilo r
credinț e
 Curat – îngrijit și ordonat
 Iertător – disponibil itatea de a -i scuza
pe ceilalț i
 Imaginativ – îndrăzneț ș i creativ
 Independent – autonom, autosuficient
 Intelectual – inteligent și reflex iv
 Iubitor – afectuos ș i tandr u
 Logic – consisten t, rațional
 Loial – credincios prietenilor sau
grupului
 Obedient – supus, respectuos
 Onest – sincer ș i cinstit
 Politicos – curteni tor și manierat
 Responsabil – serios, demn de
încredere
 Serviabil – ajutorarea altora

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

12

Anexa 3. Tipologia comportamentului devia nt, Robinson și Bennett, 1995

ORGANIZAȚIONAL MINOR DEVIANȚĂ LEGATĂ DE
PRODUCȚIE
a pleca mai devreme
a lua pauze excesive
a lucra intenționat mai încet
risipirea resurselor DEVIANȚĂ REFERITOARE LA
PROPRIETATE
sabotarea echipamentului
acceptarea de mită
a minți în legătură cu orele lucrate
a fura din companie MAJOR DEVIANȚĂ POLITICĂ
a favoriza
bârfirea colegilor
acuzarea/învinovățirea colegilor
a fi în competiție într -un mod nonbenefic AGRESIVITATE PERSONALĂ
A hărțui sexual
A comite abuzuri verbale
A fura de la colegi
A pune în pericol colegii
INTERPERSONAL

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

13

Extras din Chestionar ul privind Comportamente le Contraproductive
Autori Spector și Fox (2006), Traducere Coralia Sulea și Dragoș Iliescu6

1. Ați irosit intenționat materialele sau stocul angajatorului.
2. Ați efectuat intenționat munca incorect.
3. Ați întârziat la locul de muncă fără permisiune.
4. Ați stat acasă în loc să vă duceți la muncă și ați spus că sunteți bolnav(ă), deși nu erați.
5. Ați deterio rat intenționat un echipament sau proprietate.
6. Ați murdărit intenționat locul de muncă.
7. Ați furat ceva ce aparținea angajatorului dumneavoastră.
8. Ați inițiat sau propagat un zvon dăunător sau vătămător la locul de muncă.
9. Ați fost răutăcios(oasă) sau nepoliticos(oasă) cu un client sau un consumator.
10. Ați lucrat intenționat mai lent decât ați fi putut lucra atunci când treaba trebuia finalizată.
11. Ați luat o pauză suplimentară sau o pauză mai lungă decât este acceptabil la serviciu.
12. Nu ați urmat instrucțiunile intenționat.
13. Ați plecat de la muncă mai devreme decât aveați voie.
14. Ați insultat pe cineva în legătură cu performanța la locul de muncă.
15. Ați râs de viața personală a cuiva.
16. Ați luat acasă instrumente sau materiale fără permisiune.
17. Ați raportat mai multe ore lucrate decât ați lucrat de fapt.
18. Ați luat bani de la angajatorul dumneavoastră fără permisiune.
19. Ați ignorat pe cineva la locul de muncă.
20. Ați dat vina pe altcineva la locul de muncă pentru o eroare pe care o făcuseți dumneavoastră.
21. Ați început o ceartă cu cineva la locul de muncă.
22. Ați furat ceva ce aparținea cuiva de la locul de muncă.
23. Ați abuzat verbal pe cineva la locul de muncă.
24. Ați făcut un gest obscen (de ex. am arătat degetul mijlo ciu) cuiva de la locul de muncă.
25. Ați amenințat cu violența pe cineva de la locul de muncă.
26. Ați amenințat pe cineva de la locul de muncă, însă nu fizic.
27. Ați spus ceva obscen la cuiva de la locul de muncă, pentru a -l (a o) face să se simtă prost.
28. Ați făcut ceva pentru a face pe cineva de la locul de muncă să apară într -o lumină proastă.
29. Ați jucat o festă răutăcioasă pentru a face de râs pe cineva de la locul de muncă.

6 http://www.rese archcentral.ro/index.php?action=listateste&ID=380

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

14
30. V -ați uitat fără permisiune prin corespondența sau obiectele cuiva d e la locul de muncă.
31. Ați lovit sau ați împins pe cineva la locul de muncă.
32. Ați insultat sau ați râs de cineva de la locul de muncă.

Valori care fac posibilă apariția comportamentelor contraproductive pozitive

15

BIBLIOGRAFIE ȘI REFERINȚE ONLINE

1. Bogdan Voicu, 2008, Valorile și sociologia valorilor (material disponibil online)
2. Bamikole. O. Fagbohungbe, 2012, Organizational Determinants of Workplace Deviant
Behaviours:An Empirical Analysis in Nigeria , publicat de Canadian Center of Science and
Education
3. A. Sagie S. Stashevsky M. Koslowsky , 2003, Misbehaviour and Dysfunctional Attitudes in
Organizations , disponibil online
4. Chestionar Comportamente Contraproductive
5. Valorile umane , Academia.edu
6. Yoav VardiYoash Wiener, Misbehavior in organizations: A motivational framework
7. Coralia Sulea, Latura întunecată a organizațiilor: Comportamentul contraproductiv la locul de muncă
8. Lencioni, Patrick. 2014. Avantajul. De ce sanatatea organizationala este cel mai important
atu in afaceri. Ed. Litera
9. Tabel de valori personale conform celor 10 grupe ale lui Schwartz
10. Counterproductive Behavior Thesis
11. Scott C. Douglas, Mark J. Martinko și Michael J. Gundlach, 2002, Toward an
Integrative Theory of Counterproductive Workplace Behavior: A Causal
Reasoning Perspective
12. Values list of Milton Rokeach, 1973