Utilitatea Fiselor de Post. Rolul Lor In Politica de Resurse Umane In Cadrul Medicover

LUCRARE DE LICENȚĂ

UTILITATEA FIȘELOR DE POST. ROLUL LOR ÎN POLITICA DE RESURSE UMANE ÎN CADRUL MEDICOVER

Cuprins

Introducere

Lista tabelelor

Capitolul 1. Managementul resurselor umane

Resursele umane și rolul lor în succesul organizațiilor

Definirea resurselor umane

Rolul și caracteristicile resurselor umane în succesul

organizațiilor

Fundamentele teoretice ale managementului resurselor umane

Definirea managementului resurselor umane

Apariția și evoluția funcției resurselor umane

Capitolul 2. Proiectarea și analiza posturilor

Definirea, componentele și variabilele postului

Proiectarea posturilor

Abordări și metode ale definirii sau proiectării posturilor

Definirea, componentele și principalele obiective ale analizei posturilor

Tipuri de analize ale posturilor

Capitolul 3. Fișa postului. Noțiuni referitoare la fișa postului

3.1. Noțiuni generale referitoare la fișa postului

3.2. Elementele fișei posturilor

3.2.1. Reguli de utilizare a fișei postului

3.3. Utilitatea și rolul fișelor de post în politica de resurse umane

Capitolul 4. Utilitatea fișelor de post. Rolul lor în politica de resurse umane în cadrul Medicover ( STUDIU DE CAZ)

4.1. Prezentarea societății. Istoric

4.1.1. Gama de servicii oferită de Medicover

4.2. Organizarea activității în cadrul Medicover

4.2.1. Serviciile și departamentele funcționale în cadrul Medicover

4.3. Aspecte ale managementului de resurse umane în cadrul Medicover

4.3.1. Selecția resurselor umane în cadrul companiei Medicover

4.4. Atribuțiile personalului medical din cadrul Medicover

4.5. Utilitatea și rolul fișelor de post în politica de resurse umane din cadrul Medicover

Concluzii și propuneri

Bibliografie

Lista tabelelor

Tabel 1.1: Factori potențatori ai dezvoltării resurselor umane

Tabel 2.1: Contextul evolutiv al managementului resurselor umane

Tabel 3.1:Mutații produse în managementul resurselor umane

Tabel4.1:Evoluția preocupărilor în domeniul managementului resurselor umane

Tabel 5.1: Concepții eronate referitoare la fișa postului

Tabel 6.1: Gama de servicii oferită de Medicover

INTRODUCERE

Lucrarea intitulată ,,Utilitatea fișelor de post. Rolul lor în politica de resurse umane în cadrul Medicover ” este structurată în patru capitole, având în vedere noțiuni generale de management al resurselor umane, noțiuni referitoare la proiectarea și analiza posturilor, însă și noțiuni cu privire la fișele de post și rolul lor în cadrul politicii de resurse umane.

În capitolul I, am avut în vedere managementul resurselor umane, precum și resursele umane și rolul lor în succesul organizațiilor. Tot în cadrul capitolului I, am evidențiat fundamentele teoretice ale managementului resurselor umane, precum și apariția și evoluția funcției resurselor umane

În cel de-al doilea capitol al lucrării am avut în vedere o serie de considerații generale privind proiectarea și analiza posturilor, noțiuni referitoare la definirea, componentele și variabilele postului. Tot în cadrul capitolul II, am evidențiat definirea, componentele și principalele obiective ale analizei posturilor, abordările și metodele definirii sau proiectării posturilor, precum și tipurile de analize ale posturilor.

Noțiunile referitoare la fișa postului, respectiv elementele fișei posturilor, regulile de utilizare a fișei postului, precum și utilitatea și rolul fișelor de post în politica de resurse umane reprezintă obiectul de studiu al celui de-al treilea capitol al lucrării.

Ultimul capitol, studiul de caz, reprezintă aplicarea practică a noțiunilor referitoare la utilitatea și rolul fișelor de post în politica de resurse umane în cadrul clinicii medicale Medicover.

CAPITOLUL 1

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Universul afacerilor are parte de un fenomen de modificare permanentă. Organizațiile își stabilesc planuri strategice, caută să preconizeze modificarea și se adaptează din mers societății în continuă schimbare, piețelor care își extind limitele, precum și exigențelor întotdeauna crescute ale consumatorilor. Acest fenomen are loc din ce în ce mai mult, se realizează din ce în ce mai bine, și într-un timp mult mai scurt.

Așadar, este necesar ca resursele umane, să fie cele potrivite, să se găsească la locurile potrivite, deținând îndemânările potrivite, dar mai ales la timpul potrivit.

În perioada actuală, i se acordă un interes deosebit reușitei în afaceri, se dorește din ce în ce mai mult succesul, iar astfel salariații întâmpină o tensiune extraordinară, respectiv aceea care îi face răspunzători de maximalizarea rezultatului afacerii.

Din acest punct de vedere, managementul resurselor umane, este văzut drept una dintre pârghiile care îndeamnă afacerile spre succes.

Managementul resurselor umane reprezintă instrumentul, metoda de acțiune, modalitatea de optimizare a rezultatelor dobândite de către organizație, având în vedere interesele salariaților. Relația angajator-salariat funcționează excepțional în momentul în care are loc recunoașterea și soluționarea intereselor ambelor părți.

Managementul resurselor umane, caută totodată să recunoască și pârghiile care stabilesc îndeplinirea necesităților organizației și a resurselor umane, în același timp, și în aceeași măsură. De cele mai multe ori, organizația și resursele umane prezintă interese contradictorii. Aspirația organizației este aceea de a dobândi rezultate maxime după urma resurselor umane, în timp ce interesele resurselor umane apreciază că sporirea exigențelor din partea organizației, amplifică tensiunea asupra lor.

Managementul resurselor umane este capabil să micșoreze deosebirile de viziune ale organizației și ale resurselor umane, și totodată participă la îndeplinirea intereselor acestora.

Managementul resurselor umane recunoaște resursele umane care sunt cele mai conforme cu nevoile organizației, realizează integrarea acestora în colectivitate, apreciază performanțele activității lor, recunoaște modalitățile cele mai favorabile în vederea motivării adecvate în realizarea sarcinilor. Totodată, managementul resurselor umane, identifică modalitățile de creare a unui mediu de muncă fără neînțelegeri, care să avantajeze procesul de dobândire al rezultatelor.

RESURSELE UMANE ȘI ROLUL LOR ÎN SUCCESUL ORGANIZAȚIILOR

În situația societății prezente românești, unde se regăsește o economie într-un plin proces de evoluție, cei mai mulți manageri pun nereușita în afaceri, pe gestionarea incorectă a resurselor financiare ale organizației. Însă, există și un număr, destul de mic, al acelor manageri care conștientizează că această nereușită se poate datora și folosirii necorespunzătoare a resurselor umane, motivării nepotrivite a acestora, ori necorelării sistemului de gratificații cu performanțele dobândite pe seama salariaților. Astfel, ,, în noua societate informațională, capitalul uman a substituit capitalul financiar, ca resursă strategică”.

Cei care reliefează însemnătatea acestor resurse și a rolului pe care acestea îl au în dimensionarea rezultatelor organizației sunt teoreticienii managementului resurselor umane. Se pune însă problema, dacă mesajul teoreticienilor managementului resurselor umane va ajunge la mediul de afaceri, la cei care se ocupă de gestionarea resurselor organizației, dar mai ales dacă vor și conștientiza importanța acestuia.

Totuși, dacă mesajul este receptat, există situația în care poate fi tratat într-o mare măsură declarativ, fără să fie schimbate comportamente, ori fără a fi aplicate principii elementare care pot să modifice atitudini și ar da naștere unei planificări strategice a resurselor umane.

O lungă perioadă de timp, managerii au văzut resursele umane doar ca pe o capacitate de producție. Însă, în ultima perioadă, managerii au adoptat o cu totul altă viziune asupra modalității în care își conduc salariații. Aceștia au conștientizat faptul că reușita lor particulară, ca și cea a organizației, este înfluențată într-o mare măsură de decizia lor cu privire la salariați.

În situația unei societăți în continuă modificare, în situațiile contemporane în care tehnologiile se schimbă formidabil de iute, absența investițiilor în resursele umane provoacă dispariția organizației după piață, mai devreme sau mai târziu.

Definirea resurselor umane

Conceptul de resurse umane are în vedere o clasă social – economică aproximativ multilaterală. Multilaterală întrucât individul – persoana – este mult mai deosebit/ă decât restul resurselor. Individul, în ansamblul personalității sale, cu frustrările și necesitățile care îi sunt caracteristice și îl transformă într-unul inegalabil, așa cum inegalabilă este și participarea sa la îndeplinirea scopurilor organizației din care face parte.

Resursele umane întruchipează organizația. Indivizii constituie resursa

obișnuită dar, în același timp, resursa esențială, indispensabilă, a tuturor timpurilor, a organizațiilor, care garantează menținerea, dezvoltarea și reușita competițională a acestora.

Resursele umane reprezintă resursele organizației care întrunesc criteriile

utile, pentru a fi apreciate drept sursa fundamentală de garantare a competitivității necesare, întrucât acestea sunt redutabile, deosebite, greu de copiat și, aproape, de neînlocuit.

Resursele umane posedă însușiri aparte care stabilesc în mod direct nivelul

de utilizare și exploatare eficientă a celorlalte resurse.

Resursele umane potrivite reprezintă indivizii din cadrul unei organizații

care au o însemnată contribuție în realizarea obiectivelor sistemului de management.

Resursele umane constituie totalitatea personalului care influențează, prin

nivelul calității instruirii profesionale și prin implicarea sa, dezvoltarea organizației.

Din definițiile resurselor umane prezentate anterior, reiese însemnătatea acestora pentru organizație, iar ansamblul însușirilor atribuite acestora concordă cu poziționarea lor prezentă în teoria managementului.

Rolul și caracteristicile resurselor umane în succesul

organizațiilor

Cele mai multe tratate de economie descriu în mod amănunțit ansamblul resurselor implicate în procesul economic, precum și însemnătatea lor. În cea mai mare parte, acestea sunt generale în relatarea faptului că cele mai importante sunt resursele umane. Așadar, atribuția factorului uman în obținerea dezvoltării începe să fie din ce în ce mai bine cunoscut. Rezultatul economic depinde în mod decisiv de resursele umane. Astfel, totalitatea disciplinelor care aspiră la analizarea dezvoltării economice conferă un spațiu, mai amplu, ori mai limitat, factorului uman, precum și aportului acestuia la dobândirea rezultatelor.

În ciuda faptului că oamenii reprezintă măsura tuturor lucrurilor, nu mereu în cadrul organizațiilor, însemnătatea acestora este prețuită la valoarea adevărată. Rațiunile sunt variate, precum: minimalizarea motivării, frica potrivit căreia, salariații, prin conștientizarea propriei lor valori vor solicita drepturi salariale crescute.

Indiferent de atitudinea întâlnită în practică, nici chiar cel mai reținut manager nu poate contesta faptul că resursele umane sunt acelea care recunosc oportunitățile strategice ale firmei, care realizează bunurile și serviciile începând cu stadiul de noțiune și până la realizarea lor fizică.

Rolul resurselor umane este precis și cu privire la contribuția lor în sporirea eficienței. Oamenii reprezintă resursele dinamice ale organizațiilor, întrucât capacitatea lor, experiența și entuziasmul acestora, inițiativele și evoluția lor contribuie susținut la sporirea eficienței și eficacității organizației, deținând posibivite reprezintă indivizii din cadrul unei organizații

care au o însemnată contribuție în realizarea obiectivelor sistemului de management.

Resursele umane constituie totalitatea personalului care influențează, prin

nivelul calității instruirii profesionale și prin implicarea sa, dezvoltarea organizației.

Din definițiile resurselor umane prezentate anterior, reiese însemnătatea acestora pentru organizație, iar ansamblul însușirilor atribuite acestora concordă cu poziționarea lor prezentă în teoria managementului.

Rolul și caracteristicile resurselor umane în succesul

organizațiilor

Cele mai multe tratate de economie descriu în mod amănunțit ansamblul resurselor implicate în procesul economic, precum și însemnătatea lor. În cea mai mare parte, acestea sunt generale în relatarea faptului că cele mai importante sunt resursele umane. Așadar, atribuția factorului uman în obținerea dezvoltării începe să fie din ce în ce mai bine cunoscut. Rezultatul economic depinde în mod decisiv de resursele umane. Astfel, totalitatea disciplinelor care aspiră la analizarea dezvoltării economice conferă un spațiu, mai amplu, ori mai limitat, factorului uman, precum și aportului acestuia la dobândirea rezultatelor.

În ciuda faptului că oamenii reprezintă măsura tuturor lucrurilor, nu mereu în cadrul organizațiilor, însemnătatea acestora este prețuită la valoarea adevărată. Rațiunile sunt variate, precum: minimalizarea motivării, frica potrivit căreia, salariații, prin conștientizarea propriei lor valori vor solicita drepturi salariale crescute.

Indiferent de atitudinea întâlnită în practică, nici chiar cel mai reținut manager nu poate contesta faptul că resursele umane sunt acelea care recunosc oportunitățile strategice ale firmei, care realizează bunurile și serviciile începând cu stadiul de noțiune și până la realizarea lor fizică.

Rolul resurselor umane este precis și cu privire la contribuția lor în sporirea eficienței. Oamenii reprezintă resursele dinamice ale organizațiilor, întrucât capacitatea lor, experiența și entuziasmul acestora, inițiativele și evoluția lor contribuie susținut la sporirea eficienței și eficacității organizației, deținând posibilitatea de a intensifica apreciabil consecința folosirii celorlalte resurse.

Având în vedere rolul resurselor umane în cadrul firmei, acestea pot fi definite într-un mod general ca reprezentând, condiția muncă-factor de producție, factor care are un efect nemijlocit asupra nivelului performanței organizației, fiind necesar în programarea și desfășurarea activității.

Așadar, resursele umane nu constituie decât active ale organizației, care servesc la aplicarea în practică a scopurilor acesteia, modalități care pot determina reușita organizației, prin folosirea eficientă a resurselor materiale, instituționale, și financiare, prin metoda în care își pun competențele raționale și inventive în serviciul realizării atribuțiilor.

O sumedenie de competențe fizice și intelectuale ale resurselor umane sunt însemnate din punctul de vedere al modalității în care acestea sunt utilizate în cadrul organizației.

Din rândul caracteristicilor resurselor umane, apreciate ca fiind factori prielnici, potențatori ai dezvoltării, pot fi evidențiate următoarele:

Tab.nr. 1. Factori potențatori ai dezvoltării resurselor umane

Sursa: Viorel Lefter, Fundamente ale managementului resurselor umane

FUNDAMENTELE TEORETICE ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Definirea managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezintă o arie de studiu aproximativ nouă. Actual prezentat sub această formă și denumire, deoarece preocupările cuprinse de managementul resurselor umane au dăinuit într-un mod sau altul și s-au dezvoltat odată cu practica și teoria economică contemporană.

Compartimentul care are în vedere gestionarea muncii ori a celor care muncesc a îmbrăcat diferite denumiri, respectiv: sistematizarea muncii, conducerea muncii, funcția de personal. Treptat, însă, odată cu apariția managementului și cu implementarea acestuia în diverse sectoare de activitate, a fost normal ca noțiunea de management să fie reflectată asupra gestionării lor drepte, în scopul dobândirii rezultatelor evoluate.

Ansamblul preocupărilor, care înainte erau incluse în domeniul personalului, în momentul actual sunt incluse în sectorul de activitate al managementului resurselor umane. Însemnătatea resurselor umane, precum și a managementului lor, s-a intensificat grație trebuințelor organizației de adaptare la mediul concurențial și dinamic.

Conform unor specialiști în domeniul managementului resurselor umane, acesta rezultă din managementul general, s-a deosebit și autonomizat, limitându-și problematica ori obiectul de studiu și s-a perfecționat, deținând în perioada actuală un loc bine determinat în cadrul managementului general.

Managementul general, pe măsura sporirii în complexitate a cadrului economic și pe măsura de a căuta să găsească modalitățile menite să garanteze reușita în cadrul organizației, s-a ramificat permanent și a produs o succesiune de subdomenii care, treptat, au obținut procedeu și obiect de studiu particular, ajungând astfel discipline ori științe de sine stătătoare. Acest lucru s-a întâmplat și în situația managementului resurselor umane care, treptat, și-a particularizat aria de conținut și de acțiune, deținând un loc de sine stătător.

Având în vedere noțiunea universală și semnificația sa, managementul resurselor umane, se presupune că ar trebuie să nu semnifice mai mult decât conducerea resurselor umane. Plurivalența economiei și a disciplinei de studiu a acestei științe conduce la o succesiune de întregiri și indicații care au rolul de a împlini o exprimare mult prea superficială și rigidă. Chiar și noțiunea de conducere este limitată și nepotrivită cu ceea ce poate reprezenta în perioada actuală managementul resurselor umane:

Cu toate că, completările suplimentează aria sa de conținut, nu rezultă faptul că managementul resurselor umane este absolut separat de managementul general.

Conceptele cu care acționează și finalitățile sunt generale. Amândouă au în vedere realizarea perspectivei organizației, precum și a menirii acesteia. Totodată, în lipsa managementului general, managementul resurselor umane ar fi suprimat, fără a beneficia de domeniul operațional care să îi facă posibilă aplicarea sa practică.

În comparație cu managementul general, obiectul de studiu este mai limitat și mai perfecționat, iar în ceea ce privește tratarea științifică, managementul resurselor umane este subordonat în cadrul mult mai amplu al managementului general care unifică o sumedenie de alte domenii specializate.

Managementul resurselor umane reprezintă totalitatea preocupărilor cu privire la garantarea folosirii adecvate a resurselor umane, o noțiune cu un conținut amplu care face referire la filosofia, politicile, modalitățile și procedurile prin intermediul cărora sunt conduși salariații.

Totodată, managementul resurselor umane necesită optimizarea permanentă a activității ansamblului de salariați, în vederea îndeplinirii menirii și scopurilor organizației. Întrebuințarea cu succes a managementului resurselor umane implică existența sistemului de apreciere al performanțelor, precum și a unui sistem de încurajare a salariaților și de răsplătire a rezultatelor.

Managementul resurselor umane implică o tratare strategică și sistematică a managementului bunului cel mai valoros al organizației, și anume indivizii, lucrând particular și în grup în vederea participării la îndeplinirea obiectivelor.

Totalitatea hotărârilor și a practicilor manageriale care afectează și influențează indivizii în mod nemijlocit, ori resursele umane care muncesc pentru organizație, constituie managementul resurselor umane.

Apariția și evoluția funcției resurselor umane

Preocupările care au în vedere resursele umane au beneficiat de o dezvoltare care a început aproximativ la debutul secolului al XX-lea, în Anglia. În acel timp a început să se evidențieze elementul managementului resurselor umane și al managementului de personal care are în vedere prosperitatea ori sprijinul social al salariaților, precum și concepția potrivit căreia, susținerea angajaților poate provoca intensificarea eficienței acestora în cadrul procesului de producție.

La începutul perioadei de capitalism, forța de muncă a fost apreciată ca fiind cost, și nu resursă.

Atribuția însemnată a managementului resurselor umane a început să capete contur doar la sfârșitul anilor ’60, vreme în care au început să fie utilizate pârghiile de sporire a eficienței muncii pe socoteala utilizării potrivite a resurselor umane.

În afara îndatoririlor reprezentative ale domeniului de personal au fost cuprinse altele recente, precum sporirea eficienței muncii, motivarea salariaților, ajungând în prezent până la implicarea managerilor de resurse umane la crearea strategiei de dezvoltare a organizației, proiectarea posturilor.

Tab.nr.2. Contextul evolutiv al managementului resurselor umane

Sursa: Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane

Concomitent cu această evoluție, într-o direcție asemănătoare, a evoluat și teoria în domeniu.

Concepția fundamentală în prezent, este reprezentată de menținerea unei activități eficiente, precum și a unei evoluții care se reflectă în componența resurselor umane pe sectoare de activitate, pe grupe de vârstă și pe grade de calificare.

În perspectivă, resursele umane vor deține o atribuție extrem de însemnată și va fi necesar să reziste unor noțiuni noi de muncă, distincte de cele obișnuite, în așa fel cum o atribuție însemnată va fi deținută de către acestea în sistemul informaticii.

Desfășurându-și activitatea în mod continuu într-un cadru competitiv, care se intensifică din ce în ce mai mult, organizațiile sunt interesate neîntrerupt în vederea folosirii superioare din punct de vedere cantitativ și calitativ a resurselor umane, datorită faptului că eficiența muncii este nemijlocit influențată de calitatea desfășurării acestora.

Domeniul managementului resurselor umane a suferit modificări în mod permanent, ceea ce constituie un lucru absolut normal, dacă se ține cont de teoria sistemică potrivit căreia, firma se conformează unui sistem de influențe de factură și putere distinct.

Având în vedere faptul că mediul economic se află într-o permanentă schimbare, conținutul său se va schimba în continuu, în sectoare precum activitatea economică în general, tipul muncii, schimbări provocate de modificarea permanentă a valorilor sociale și a tehnologiilor.

Drept urmare, sunt recunoscute mutațiile care urmează să se producă în acest domeniu, respectiv:

Tab.nr.3 Mutații produse în managementul resurselor umane

Sursa: Anton Rotaru, Adriana Prodan, Managementul resurselor umane

După înșiruirea modificărilor esențiale, urmează descrierea extrem de exhaustivă a evoluției modului de conducere a resurselor umane, și anume:

Tab.nr.4. Evoluția preocupărilor în domeniul managementului resurselor umane

Sursa: Anton Rotaru, Adriana Popa, Managementul resurselor umane

CAPITOLUL 2

PROIECTAREA ȘI ANALIZA POSTURILOR

DEFINIREA, COMPONENTELE ȘI VARIABILELE POSTULUI

Strădaniile persoanelor care formează organizația necesită o anumită sinergie. Din acest motiv, acțiunea de sistematizare este aceea care grupează activitățile utile îndeplinirii scopurilor organizației, prin crearea unui număr mai mare de grupuri de muncă, prin intermediul procesului de diviziune a muncii în cadrul firmei, care indică autorizarea și supremația. Modul și nivelul de diviziune a muncii determină posturile în cadrul unei organizații.

Diviziunea muncii poate fi atât orizontală, cât și verticală.

Diviziunea orizontală a muncii înfățișează perfecționarea activităților,

având ca și punct de pornire reflecția conform căreia perfecționarea muncii reprezintă un factor al sporirii eficienței, respectiv al calității.

Datorită faptului că prezintă un impact spiritual și motivațional aparte, este necesar ca proiectarea posturilor să fie în permanență în grija conducătorilor departamentelor de resurse umane, având în vedere că trebuie să aibă la cunoștință impactul pe care îl prezintă procesul asupra ocupanților posturilor.

Analiza posturilor constituie fundamentul ansamblului de activități referitoare la resursele umane. Recrutarea nu se poate realiza în lipsa cunoașterii și a informării cerințelor postului. Totodată, un sistem de recompense nu se poate proiecta, în condițiile în care postul nu este proiectat într-un mod precis.

Diviziunea verticală a muncii are în vedere determinarea liniilor de

supremație, precum și determinarea nivelurilor ierarhice care formează structura organizației. Totodată, diviziunea verticală a muncii ușurează fluxurile comunicaționale care apar în cadrul organizației.

Proiectarea, analiza și evaluarea posturilor constituie activități ale managementului resurselor umane cele mai însemnate și care prezintă un grad ridicat de complexitate.

Înnoirea programelor și a politicilor de resurse umane ale organizației necesită sistematizarea surselor lor de diagnostic, întrucât informațiile statistice și financiar-contabile, ori alte informații, într-o măsură mai mare sau mai mică obișnuite, nu sunt mereu destule. Este necesar să se verifice permanent și metodic ceea ce se știe despre posturi și despre persoanele care le dețin. Există o sumedenie de situații, unde analizele posturilor ori reproiectarea acestora sunt realizate în lipsa unor obiective clare, ori fără aprecierea numeroaselor eventualități de utilizare a datelor, ori a informațiilor dobândite.

În ciuda faptului că, în mod normal, activitățile de analiză și proiectare a posturilor implică mult timp și o osteneală însemnată, acestea este necesar să fie realizate cu mult interes și profesionalism, întrucât rezultatele dobândite influențează aprecierea adecvată a performanțelor organizaționale, în general, precum și a celor individuale, în special.

În ceea ce privește angajații, posturile fac posibilă definirea statutului acestora, a nivelului de viață, ori a experienței lor profesionale, produc venituri ori pot reprezenta sensul unor valori, precum:

autoritate

aspirație către asociere

autoapreciere

autorealizării

dorință de protecție

respect de sine.

În ceea ce privește organizația, posturile reprezintă componente esențiale ale organizației, constituind instrumentele principale în vederea distribuirii atribuțiilor, îndatoririlor și rolurilor care le sunt atribuite diferitelor categorii de personal. Posturile reprezintă componentele elementare ale structurii organizatorice, iar interesul crescut care li conferă este explicat prin numeroasele implicații pe care le au asupra eficienței și funcționalității structurii organizatorice, dar și asupra îndeplinirii scopurilor organizaționale. Așadar, este necesar ca toate organizațiile să pună la dispoziția salariaților săi posturi cât mai corespunzătoare și să aibă siguranța că posturile respective sunt astfel determinate ori proiectate, în așa mod încât să facă posibilă realizarea obiectivelor stabilite.

Postul, în viziunea contemporană, este abordat nu doar ca o subdiviziune organizatorică, ci și ca un element al progresului profesional al fiecărui salariat, ori al dezvoltării acestuia. Totodată, este dezvoltată, din ce în ce mai mult, concepția conform căreia postul posedat este în relație strânsă cu atribuția pe care ocupantul acestuia trebuie să o exercite în cadrul postului respectiv.

Așadar, maniera de definire a postului, ca și componentă fundamentală a structurii organizatorice, prezintă repercursiuni nemijlocite nu doar asupra gradului îndeplinirii obiectivelor individuale și organizaționale, ci și asupra împlinirii individului și a calității vieții profesionale.

În același timp, postul, în unele lucrări de specialitate, este determinat ca fiind grupul pozițiilor ori situațiilor care sunt conforme în ceea ce privește sarcinile lor principale și destul de asemănătoare în general pentru a fi cuprinse în grupul respectiv.

Totodată, postul este definit ca fiind un complex de sarcini distribuite pentru o anume poziție într-o structură organizatorică.

Postul, conform literaturii franceze, este definit drept poziția care este în același timp geografică, ierarhică și funcțională, și de un anume grad profesional, care se înfățișează după capacitate, instruire și retribuire. De asemenea, conform literaturii franceze, postul reprezintă ansamblul activităților profesionale care necesită următoarele moduri de interacțiuni: cu echipamente, cu instrumente de muncă și procedeele formale, precum și cu alte persoane.

Așadar, postul constituie adaptarea unei funcții la însușirile fiecărui loc de muncă, precum și la însușirile titularului care îl deține, întrucât funcția reprezintă condiția de universalizare a unor posturi corespondente și privește aceleași însușiri principale privitoare la scopuri, răspunderi, supremație și răspundere.

Postul implică următoarele elemente, respectiv:

Obiectivele postului constituie determinarea cantitativă și calitativă a

țelurilor luate în considerare la realizarea sa. Acestea explică rostul constituirii și funcționării lui și se află în obiectivele organizației drept obiective individuale, iar pentru a fi realizate, titularului postului îi sunt puse la dispoziție sarcini, autorități și responsabilități.

Îndeplinirea obiectivelor se realizează cu ajutorul sarcinilor.

Sarcina reprezintă cea mai redusă unitate de muncă imobilizată unui

executant, reflectând o acțiune precis exprimată, îndreptată asupra îndeplinirii unui obiectiv concret. Așadar, sarcina constituie componenta determinată de acțiune în cadrul îndatoririi, îndatorire care, include totalitatea sarcinilor conforme utile realizării unei părți dintr-o activitate.

Autoritatea redă extremitățile în cadrul cărora titularul postului are dreptul

de a acționa în vederea îndeplinirii obiectivelor particulare și exercitării sarcinilor.

Responsabilitatea reprezintă componenta postului care materializează

aspectul atitudinal al atribuției și indică angajamentul titularului postului de a realiza sarcinile și atribuțiile care derivă din obiectivele particulare ale postului. Ca datorie de a efectua anumite sarcini, responsabilitatea reprezintă răspunsul dat autorității, în sensul că autoritatea este acordată sau delegată, pe când responsabilitatea este solicitată.

Responsabilitatea materializează comportamentul titularului postului ori firea obligației personale vis-a-vis de maniera de realizare a sarcinilor și atribuțiilor.

Este necesar ca responsabilitatea să fie corelată cu sarcinile și autoritatea postului, împiedicând atât dimensionarea sa, care se oglindește în scăderea interesului și străduinței titularului postului în vederea realizării într-o modalitate corespunzătoare a sarcinilor conferite, pentru utilizarea potrivită a competenței, cât și supradimensionarea postului, fapt care poate provoca atât inhibarea titularului postului, cât și dobândirea de către acesta a gratificațiilor neadecvate în funcție de strădaniile depuse și de rezultatele dobândite.

Drept urmare, proiectarea cuprinsului postului, este necesar să aibă în vedere utilitatea garantării armoniei constante și active între obiectivele postului, și sarcinile, competențele și responsabilitățile acestuia.

Însemnătatea și plurivalența obiectivelor postului este necesar să aibă acoperire în aria de cuprindere a autorității și responsabilității, în restrângerea și formularea precisă a sarcinilor.

Definirea postului și eficacitatea activității pe care posesorul acestuia o depune, sunt condiționate, din ce în ce mai mult, de corelarea rațională a sarcinilor, autorității și responsabilităților.

Referitor la variabilele esențiale ale postului, acestea sunt clasificate astfel:

Variabile ale activității, respectiv:

mijloace de verificare

componente fundamentale ale postului

mijloace de motivare

activități referitoare la componentele fundamentale

mijloace de apreciere

activități de producție propriu-zise

Variabile ale mediului, respectiv:

sistemul tehnic, gradul de dezvoltare științifică atins de firmă

sistemul economic, care influențează scopurile activității

sistemul organizațional de determinare și distribuire a sarcinilor, de

adoptare a deciziilor, de stabilire a remunerației, de comunicare

Variabile ale titularului postului, care, în funcție de strategiile sale

individuale, intervin în mod distinct în procesul muncii, respectiv:

viziunea postului

vârsta, sexul, situația familială, din care rezultă înzestrările și

comportamentul

viața extraprofesională

imaginea de sine

constrângerile

PROIECTAREA POSTURILOR

Conform aprecierilor specialiștilor în domeniu, sectorul extrem de însemnat al managementului resurselor umane, care determină noua atribuție, în permanentă schimbare, a managerilor de personal, constituie procesul dezvoltării posturilor.

Drept urmare, pentru îndeplinirea obiectivelor organizației, teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane este necesar să acorde suficientă atenție principalelelor preocupări ale procesului de dezvoltare a posturilor, iar în ceea ce privește posturile deja existente, departamentul de resurse umane trebuie să confere interesul necesar analizei și reproiectării posturilor.

Totodată, managerii, în general, și cei din domeniul resurselor umane, în special, chiar în cazul în care nu sunt implicați nemijlocit, este necesar să fie în mod continuu interesați de impactul pe care determinarea sau proiectarea posturilor îl prezintă atât în ceea ce privește organizația, cât și în ceea ce privește indivizii care dețin posturile respective.

Procesul de proiectare a muncii, în general, precum și proiectarea și analiza posturilor, în special, reprezintă activități interdependente care, dacă sunt realizate într-un mod concordant, fac posibilă intensificarea eficacității particulare și organizaționale.

Proiectarea posturilor determină acțiunea prin care se fundamentează cuprinsul caracteristic al posturilor, metodele de muncă utilizate, precum și legăturile posturilor respective cu celelalte posturi existente în organizație.

Reproiectarea posturilor constituie acțiunea de redefinire a cuprinsului caracteristic al posturilor, a atribuțiilor, răspunderilor și relațiile acestora, drept consecință a analizei posturilor.

Reproiectarea posturilor determină actualizarea acestora, în cel mai simplu mod.

Așadar, postul bine determinat este necesar să:

prezinte o anumită importanță pentru posesorul postului și să implice o

activitate care să merite să fie realizată

reprezinte un întreg, respectiv să includă o atribuție recognoscibilă

ofere posesorului postului un feed-back nemijlocit, util aprecierii eficienței

sale personale

pună la dispoziție gratificațiile considerate potrivite strădaniei depuse

confere posesorului postului independența de a adopta orice decizie

considerată utilă în vederea realizării activității, în limitele coerciției dictate de organizație.

Așadar, postul bine determinat reprezintă postul care deține un număr cât mai mare din următoarele însușiri:

constituie o activitate destul de stimulativă și solicitantă

prezintă oportunități de studiere și dezvoltare

folosește aptitudinile și îndemânările persoanei

prezintă potențialitatea dezvoltării relațiilor sociale între colegi

necesită un sector precis determinat și răspunderi, probabilitatea exercitării

și creării deciziilor

prezintă diversitate în gama atribuțiilor realizate

presupune un aport recognoscibil în produsul final, ori în serviciul realizat

de organizație

poate fi apreciat de persoană ca posedând semnificație și necesitate.

Abordări și metode ale definirii sau proiectării posturilor

În domeniul resurselor umane, conform literaturii de specialitate și practicii manageriale, sunt o multitudine de abordări și metode ale definirii ori proiectării posturilor.

Din rândul acestora se pot evidenția următoarele:

Extinderea posturilor, dezvoltarea sensului muncii ori mărirea sarcinilor, rezidă în asamblarea mai multor atribuții sau în îmbinarea unor sarcini dinainte fracționate, specializate într-un singur post, în vederea creșterii diversității și perceperii însemnătății sarcinilor repetitive.

Extinderea posturilor prezintă un ansamblu de avantaje, precum:

reduce absenteismul și se diminuează instabilitatea personalului

satisfacție a muncii crescută și rezultate mai bune

progresul resurselor umane, ca efect a noilor exigențe de calificare, precum

și a acumulării experienței în situațiile îndeplinirii unui număr mai crescut al sarcinilor de muncă

atenuarea oboselii în muncă, ca efect a schimbării ritmului de muncă ori a

suprimării monotoniei

posesorii posturilor pot deține mai mult control în ceea ce privește ritmul lor

de muncă, și de asemenea, pot utiliza o gamă amplă de aptitudini

Extinderea posturilor prezintă pe lângă avantaje, și o serie de dezavantaje, cum ar fi:

mărirea timpului de realizare a sarcinilor de muncă

costurile precizate de reproiectarea posturilor care cuprind retribuțiile mai

mari cerute în schimbul îndeplinirii atribuțiilor de muncă în noile situații

viabilitatea la modificare a unor salariați

restricțiile sistemului de producție, care nu mereu permit extinderea

posturilor ori creșterea sarcinilor

cu toate că, împlinirea personală este mai crescută, nu în toate cazurile și

eficiența activității este mai crescută; există o multitudine de situații de diminuare a calității și rezultatelor activității realizate

necesită timp și costuri crescute pentru instruire din cauza exigențelor

complementare de calificare

în situația în care sarcinile de muncă nu înfățișează o atenție imanentă, nu au

o relație între ele și au o durată scurtă, îmbinarea lor prin extinderea postului poate eventual să nemulțumească

totodată, extinderea posturilor nu face referire la importanța exigențelor

privitoare la motivarea imanentă

diversitatea atribuțiilor ori intensificarea acestora sunt restrânse, chiar dacă

extinderea posturilor face posibilă îndeplinirea unor necesități adiționale

Rotația posturilor ori îmbinarea atribuțiilor de muncă prin intermediul rotației, implică deplasarea ori înlocuirea salariaților de la o sarcină de muncă la alta, în vederea atenuării monotoniei prin dezvoltarea diversității sarcinilor ori a varietății în muncă.

Așadar, rotația posturilor necesită sporirea diversității sarcinilor printr-o modificare sistematică a muncii, ori prin deplasarea salariaților de pe un post pe altul în vederea atenuării monotoniei, modificării ritmului de muncă ori chiar pentru a face posibilă destinderea celor care realizează activități fizice, ori muncesc în poziții neconfortabile, artificiale sau neergonomice.

Rotația posturilor reprezintă mijlocul de desăvârșire al personalului care în acest fel cunoaște cuprinsul celorlalte posturi și pricepe mai bine procesul de muncă în totalitatea sa.

Totodată, rotația posturilor poate fi cuprinsă în cadrul unei abordări mai amănunțite care să aibă în vedere dobândirea recompenselor asociate cu performanța, gratificații care devin în acest fel factori motivaționali. Însă, este posibil ca rotația posturilor tratată izolat să motiveze pe cineva să muncească mai mult ori mai bine cu atât mai mult cu cât, chiar dacă există unele majorări de salarii, acestea sunt relativ mici.

Din acest motiv, rotația posturilor este în legătură mai strânsă cu încărcarea pe orizontală a posturilor, lucru care presupune mai multă răspundere.

Îmbogățirea posturilor reprezintă o metodă de determinare ori proiectare a posturilor, care acționează, dincolo de extinderea posturilor, întrucât conferă o însemnătate sporită libertății și răspunderii posturilor, fiind fundamentată pe abordarea caracteristicilor.

Așadar, îmbogățirea posturilor constituie procesul care:

face posibilă reproiectarea posturilor în vederea potențialității unui

asemenea comportament

stimulează salariații să se poarte precum manageri în cadrul posturilor lor,

să adopte deciziile în legătură cu salariile posturilor și ale rezultatelor acestora

Managerii de personal, pe măsură ce teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane au progresat, au devenit din ce în ce mai constienți în ceea ce privește faptul că îmbogățirea posturilor necesită o multitudine de modificări în cuprinsul acestora, precum:

sporirea răspunderii salariaților pentru propria lor muncă

particularizarea postului printr-un ansamblu de însușiri ori calități

inconfundabile

creșterea probabilității salariaților de a ramifica metodele de muncă ori de a

schimba ordinea și ritmul muncii lor

creșterea probabilităților de instruire ori dezvoltare profesională

conferirea unui individ ori unui grup de indivizi a unei unități de muncă

integrale, a unui produs exhaustiv ori a unei secțiuni considerabile care poate fi privită drept un tot unitar, în vederea recunoașterii unei serii de atribuții de muncă ori activități într-un produs terminat și identificat

creșterea autocontrolului atribuțiilor de muncă și a resurselor alocate, exact

acolo unde oamenii fac dovada competenței lor de a-și controla propria muncă și de a realiza standardele determinate anticipat

exercitarea autorității crescute din partea salariaților în ceea ce privește

determinarea atribuțiilor de muncă, precum și a standardelor de performanță

mobilizarea salariaților în așa fel încât să se implice din ce în ce mai mult,

ori să asiste eficient la activitățile de programare, sistematizare, inovare ori examinare a rezultatelor

modificarea naturii ori stilului comportamentului managerial, care face

referire la competența, voința ori disponibilitatea managerilor de a autoriza autoritatea, fapt care redă restricțiile în cadrul cărora, posesorul postului are dreptul de a acționa în vederea îndeplinirii obiectivelor personale și organizaționale

implementarea atribuțiilor de muncă noi și mai anevoioase decât cele

primare, ori cu care salariații nu s-au mai întâlnit înainte, cu scopul utilizării la un nivel superior a capacității profesionale complete a salariaților

aprecierea performanțelor prin răspunsuri ori informații nemijlocite și

adecvate, respectiv un feed-back nemijlocit ori imanent prin însuși maniera în care salariatul acționează pe postul său, ori obține informații cu privire la rezultatele dobândite

Proiectarea posturilor de înaltă performanță constituie o metodă de determinare ori proiectare a posturilor care face referire la precizarea grupurilor de lucru în medii ori sectoare de activitate în care sunt utile performanțele de grad înalt.

Abordarea combinată reprezintă o metodă de abordare a proiectării posturilor, care evidențiază faptul că extinderea și îmbogățirea posturilor nu reprezintă strategii rivale, cu atât mai mult cu cât extinderea posturilor constituie o precondiție esențială îmbogățirii posturilor.

Așadar modalitatea nouă de abordare a proiectării posturilor, care probează să înglobeze două teorii bine cunoscute, respectiv extinderea posturilor și îmbogățirea posturilor, este reprezentată de modelul însușirilor postului, evoluat după o sumedenie de cercetări și care reprezintă abordarea comportamentală a proiectării posturilor.

Grupurile de muncă autonome constituie o abordare a determinării ori proiectării posturilor, care implică formarea grupurilor autoreglabile, care, în mare proporție, funcționează fără control nemijlocit.

De cele mai multe ori, grupurile de lucru autonome prezintă următoarele caracteristici:

dețin un nivel apreciabil de libertate în distribuirea muncii între membrii

grupului

fac posibilă adaptabilitatea absolută a muncii, prin intermediul rotației

posturilor

dețin un nivel apreciabil de autonomie în programarea graficului de

producție în limitele indicațiilor generale

își planifică singure perioadele de repaus

stimulează participarea totală a grupului în cadrul procesului de adoptare a

deciziilor

DEFINIREA, COMPONENTELE ȘI PRINCIPALELE OBIECTIVE ALE ANALIZEI POSTURILOR

Analiza posturilor reprezintă una dintre cele mai însemnate activități ale managementului resurselor umane și are în vedere exigențele și conținutul posturilor.

Referitor la determinarea analizei posturilor, există o multitudine de definiții. Deosebirile dintre definițiile respective, dincolo de ipostaza științifică, tăinuiesc, pe de o parte, laturi formale, respectiv de exprimare mai succintă ori mai amănunțită, iar pe altă parte, unele diferențe de concepții cu privire la obiectivele și conținutul analizei posturilor, cum ar fi:

dobândirea informațiilor referitoare la post

acțiunea care necesită strângerea și ierarhizarea atribuțiilor, precum și a

comportamentului salariaților

acțiunea organizată de dobândire și sistematizare a informațiilor exacte și

exhaustive cu privire la posturi și utile elaborării hotărârilor manageriale

analiza posturilor, în vederea schematizării muncii, conținutului postului și

standardelor de timp, precum și al dobândirii informațiilor utile altor acțiuni din sectorul resurselor umane

acțiunea de strângere, examinare și înglobare a informațiilor referitoare la

scopul esențial al postului, conținutul și natura sarcinilor, rezultatele, normele de performanță, capacitățile, răspunderile, precum și factorii organizaționali, motivaționali, de evoluție și de mediu

cuprinde strângerea, organizarea și analiza informațiilor referitoare la

activitatea indivizilor într-un anume post

acțiunea de dobândire și sistematizare a informațiilor referitoare la natura

postului, atribuțiilor acestuia, precum și la cunoștințele, îndemânările și răspunderile utile posesorului postului

Așadar, definițiile variate ale analizei posturilor nu cuprind componente divergente, însă se împlinesc mutual, fiecare definiție participând la delimitarea conținutului și a obiectivelor analizei posturilor.

Analiza posturilor începe printr-un proces de decizie managerială care este necesar să facă referire la categoriile de posturi care urmează să fie examinate, persoanele cu răspunderi în acest domeniu, precum și la timpul util realizării unor astfel de analize.

Analiza posturilor, în vederea examinării obiectivelor sale caracteristice, este necesar să fie desfașurată într-un sens care să garanteze o cât mai crescută participare a salariaților, precum și utilizarea acelor metode și tehnici de analiză a posturilor care sunt larg recunoscute și folosite în cadrul managementului resurselor umane.

Obiectivele analizei posturilor sunt clasificate în următoarele categorii, respectiv:

schematizarea muncii

determinarea standardelor de muncă

încurajarea altor activități legate de resursele umane

Schematizarea muncii

Cel dintâi obiectiv al analizei posturilor este reprezentat de schematizarea muncii realizate, în special, prin intermediul analizei metodelor de muncă, pentru ca, în final, diversele posturi să fie mult mai eficiente.

Optimizarea sistematizării științifice a muncii este fundamentată pe o serie de principii, precum:

principiul analizei deplasărilor, pe fundamentul căruia operațiile sunt

fracționate în mișcări primare care trebuie realizate de către salariați în funcție de sarcinile primite

principiul divizării atribuțiilor, conform căruia activitățile de viziune, de

instruire, de realizare și de control trebuie să fie încredințate unor persoane diferite

principiul evaluării timpilor de muncă, conform căruia, pentru fiecare

atribuție încredințată unui executant se determină timpul de muncă standard, în funcție de care se realizează retribuirea

principiul separării operațiilor, potrivit căruia atribuțiile de realizat trebuie

fracționate în operații primare, iar fiecare executant să realizeze numai un număr redus de operații

Determinarea standardelor de muncă

Determinarea timpului de muncă standard în cazul unei anumite atribuții de muncă necesită străbaterea unor faze fundamentale, cum ar fi:

stabilirea componentelor de muncă care sunt fundamentale pentru

realizarea sarcinii de muncă

stabilirea duratei de muncă pentru fiecare component de muncă,

respectiv, evaluarea timpilor parțiali concordanți fiecărui element de muncă

defalcarea atribuției de muncă în elementele sale constituente, care este

necesar să fie recognoscibile, unitare și mensurabile

stabilirea duratei totale a sarcinii de muncă, prin cumularea timpilor

ansamblului elementelor de muncă

stabilirea timpilor adiționali care trebuie avuți în vedere

Analiza timpului de muncă se efectuează adesea cu sprijinul unor metode, precum: pozarea timpului de muncă și examinarea inopinată a timpului de muncă.

Încurajarea altor activități de personal

Analiza posturilor oferă o succesiune de elemente fundamentale ori date și informatii necesare în cazul celor mai multe activitati ori practici în domeniul managementului resurselor umane, precum:

face posibilă actualizarea posturilor, precum și a mențiunii acestora

deciziile referitoare la programarea resurselor umane ori determinarea

necesităților acestora

garantează reușita totală a proceselor de selecționare și îndrumare

concretă a salariaților

face posibilă recrutarea salariaților într-un mod cât mai eficient

recunoaște procesele și situațiile incerte ale posturilor, surprinde,

frecvent, practici primejdioase ori metode de muncă neergonomice și condiții de mediu neadecvate

face posibilă o apreciere justă a performanțelor particulare

salariații sunt în măsură să evalueze cât mai bine alegerilor lor

referitoare la cariera profesională

face posibilă determinarea obiectivelor referitoare la dezvoltarea

resurselor umane

face posibilă optimizarea legăturilor cu sindicatele

În afară de faptul că oferă o multitudine de informații și date pentru mai multe activități din domeniul managementului resurselor umane, analiza posturilor prezintă o sumedenie de beneficii și pentru salariați, cum ar fi:

posesorul postului dobândește o viziune mult mai transparentă asupra

răspunderilor sale fundamentale

pune la dispoziția salariatului acele informații relevante privitoare la

aprecierea performațelor personale, ori alte aprecieri pe care acesta aspiră să le priceapă

garantează salariatului baza de date în vederea susținerii utilității

modificărilor ori optimizări în cadrul postului său

oferă salariatului șansa de a lua parte la determinarea obiectivelor proprii pe

termen mediu și scurt

TIPURI DE ANALIZE ALE POSTURILOR

Conform practicii manageriale în domeniul resurselor umane și literaturii de specialitate, există următoarele tipuri de analize ale posturilor, precum:

analize axate asupra individului

analize axate asupra postului

analize strategice

analize compuse

Analize axate asupra individului

Analizele axate asupra individului constituie analizele de posturi îndreptate asupra exigențelor umane ale postului ori asupra competențelor care trebuie realizate de persoana care posedă ori urmează să ocupe un anume post.

Cu ajutorul acestor analize se reliefează, în principal, procesele senzitive, perceptuale ori mentale, utile îndeplinirii atribuțiilor.

În vederea evitării anumitor situații ori evenimente mai puțin dorite, este extrem de important ca analizele axate asupra individului să fie cât mai reale și să înfățișeze necesitățile concrete ale organizației.

Efectul analizei postului axată asupra individului îl reprezintă mențiunea postului care rezultă din analiza postului și se stabilește din prezentarea acestuia.

Analize axate asupra postului

Reprezintă analizele de posturi fundamentate pe evaluarea tuturor ipostazelor însemnate ale postului. Analizele axate asupra postului fac referire la toate elementele, componentele și variabilele postului. Aceste analize se focalizează pe ceea ce reprezintă postul, pe atribuțiile și răspunderile asociate acestuia, însă și pe analiza situațiilor generale de muncă.

Conținutul analizelor axate asupra postului este influențat de natura activității desfășurate, precum și de obiectivele analizei.

Efectul analizei axate asupra postului este reprezentat de prezentarea postului. Drept urmare, analizele axate asupra postului sunt susținute, întrucât prezintă un impact deosebit asupra activităților însemnate din domeniul resurselor umane.

Analize strategice

Analizele strategice necesită o viziune mai amplă referitoare la procesul analizei posturilor, întrucât se materializează, mai ales, pe dinamica posturilor, pe felul în care acestea se vor modifica ori, pe modalitea în care modificările prompte și caracteristice vor prejudicia conținutul muncii ori natura posturilor.

În acest fel, gradat, concepția strategică din domeniul managementului resurselor umane a intensificat grijile pentru problemele viitorului și referitor la analiza și proiectarea posturilor.

Concepția nouă strategică a analizei posturilor a luat naștere drept reacție vis-a-vis de realizările precedente și vis-a-vis de învechitul mediu teoretic al metodelor consacrate de analiză care necesită o rigiditate a conținutului posturilor, transpusă în faptul că posturile pe viitor vor avea același înțeles ori vor fi aceleași ca și în prezent, iar prezentările posturilor constituie restricțiile funcționale în cadrul cărora salariații trebuie să ia măsuri. Din acest punct de vedere, focalizarea asupra răspunderilor delimitate, bine determinate, nu mai este apreciată de multe organizații ca fiind o tratare admisibilă.

Analize compuse

Reprezintă analizele de posturi fundamentate pe primele două tipuri de analize și sunt utilizate adesea în practica managerială din domeniul resurselor umane, întrucât, în afară de analiza laturilor însemnate ale postului, analistul ajunge să deducă cunoștințele, îndemânările, însușirile ori alte exigențe utile titularului postului. Aceasta reprezintă faptul că informațiile și datele axate asupra individului pot fi cunoscute din analizele axate asupra postului, dar situația contrară nu este realizabilă.

CAPITOLUL 3

FIȘA POSTULUI. NOȚIUNI REFERITOARE LA FIȘA POSTULUI

3.1. NOȚIUNI GENERALE REFERITOARE LA FIȘA POSTULUI

Pe fundamentul informațiilor obținute în urma analizei postului se întocmește fișa postului, care reprezintă documentul deosebit de însemnat în vederea funcționării organizațiilor. Așadar, este necesar să se confere un interes aparte veridicității datelor și informațiilor adunate, precum și capacității acestora de a determina divergențe, în situația în care nu sunt adevărate.

Fișa postului reprezintă documentul de formalizare a structurii organizatorice, care determină poziția și aportul postului în vederea îndeplinirii obiectivelor particulare și organizaționale, fiind totodată necesar atât salariatului, cât și organizației, întrucât reprezintă fundamentul contractului de angajare. Fișa postului are o întrebuințare restrânsă, dacă include doar înșiruirea atribuțiilor și răspunderilor utile fără a exista o legătură între ele. Totodată, este necesar ca managerii să conștientizeze că nu poate fi vorba despre fișe de post cu folos, dacă nu se conferă interesul meritat analizei postului.

Întocmirea fișei postului nu este echivalentă cu analiza postului. Fișa postului conține în mod succint atribuțiile și cerințele care sunt fundamentale pentru poziția respectivă. Analiza postului reprezintă acțiunea prin intermediul căreia sunt recunoscute atribuțiile și cerințele. Fișa postului reprezintă un rezumat succint al rezultatelor, mai ample, dobândite în urma analizei postului. Frecvent, cei din departamentul de resurse umane, consideră, că având o fișă a postului nu mai este necesar să realizeze analiza postului.

Fișa postului reprezintă documentul managementului resurselor umane care sintetizează elementele reprezentative ale postului, cu scopul înțelegerii și asimilării de către ocupantul postului.

Fișele de post sunt obligatorii potrivit legii, nu doar folositoare. Fișele de post sunt anexate la contractul individual de muncă, și includ ansamblul elementelor utile în vederea recrutării, selectării, instruirii, perfecționării și evaluării unui salariat.

Fișa postului este definită drept prezentarea posturilor și a atribuțiilor de muncă. În organizarea fiecărei fișe a postului, este necesar ca managerii resurselor umane să realizeze analize de muncă axate pe fișa postului, în vederea dobândirii unui management al calității a organizației.

Fișa postului constituie dispozitivul obținut ca urmare a desfășurării procesului de analiză a muncii pentru fiecare post în parte și include însușirile concrete ale postului respectiv.

Întocmirea fișei postului are loc în perioada premergătoare activității organizației pe piața de profil, ori în faza producerii oricărei schimbări la nivelul acesteia.

Persoanele implicate în fișa postului sunt următoarele:

Există o multitudine de concepții eronate referitoare la fișa postului, ca de exemplu:

Tab.nr.5. Concepții eronate referitoare la fișa postului

Sursa: Elvira Nica, Managementul resurselor umane

3.2. ELEMENTELE FIȘEI POSTURILOR

Fișa postului cuprinde date minimale referitoare la:

denumirea postului de muncă

poziția deținută în COR

înglobarea în structura organizatorică

obiectivul postului

răspunderile postului

atribuțiile postului

activități și acțiuni caracteristice postului de muncă

capacitățile postului de muncă

nivelul de instruire util postului de muncă

poziția muncii

remunerația

condițiile de avansare

Denumirea postului de muncă

Denumirea postului de muncă este primită din clasificarea ocupațiilor din România.

Poziția deținută în COR

Reprezintă numărul de recunoaștere necesar în vederea adoptării strategiilor omogene referitoare la profesiile existente.

Înglobarea în structura organizatorică

Are în vedere descrierea nivelelor existente în cadrul organizației, situațiile de dependență-coordonare pe care le deține salariatul în legătură cu ceilalți salariați ai organizației.

Obiectivul postului

Obiectivul și atribuția postului respectiv în cadrul organizației, reprezintă

temeiul pentru care a fost constituit.

Răspunderile postului

În cadrul răspunderilor sunt precizate îndatoririle, angajamentele care îi sunt atribuite salariatului vis-a-vis de oameni, bani, echipamente.

Este necesar ca răspunderile să fie formulate precis, pe puncte, pentru ca salariatul să le priceapă cât mai bine.

Atribuțiile postului

Prezentarea atribuțiilor realizate, a materialului utilizat, precum și nivelul în care postul necesită o activitate de conducere. Totodată, o concisă, dar evidentă prezentare a îndemânărilor utile în vederea îndeplinirii atribuțiilor caracteristice postului

Capacitățile postului de muncă

Capacitățile de muncă reprezintă secțiunea cea mai însemnată din fișa postului. Capacitățile conturează performanțele pe care posesorul postului este necesar să le dețină.

Nivelul de instruire util postului de muncă

Instruirea utilă postului de muncă constituie o precondiție a angajării, unde ar fi necesar să existe propuneri referitoare la cursurile pe care salariatul trebuie să le urmeze în vederea specializării.

Poziția muncii

Poziția muncii influențează activitatea fiecărui salariat. Are în vedere, în general, condițiile de mediu și condițiile fizice ale muncii care influențează sănătatea și dispoziția de confort a salariaților. În poziția muncii sunt, de asemenea, cuprinse și legăturile interpersonale existente în organizație. În situația în care este necesar ca salariatul să muncească în grup ori ia contact cu alte persoane, va fi precizată natura legăturilor.

Remunerația și condițiile de avansare

Este recomandat ca în fișa postului să existe referințe despre retribuția minimă și cea maximă pe care salariatul o poate încasa pentru postul pe care îl deține. Totodată, trebuie evidențiat și planul de avansare.

În mod clar, cuprinsul unei fișe de post variază de la o organizație la alta, precum și de la un sector de activitate la altul. În unele sectoare, fișa postului este mai formalizată decât în altele, conține mai multe informații și este mai amănunțită. Însă, indiferent de cuprinsul efectiv al variatelor fișe ori de felul în care aceste informații sunt clasificate și descrise, aproape toate fișele de post îndeplinesc și includ aceste categorii de informații.

În cadrul procesului de realizare a fișei de post se întâlnesc și câteva erori, dintre care pot fi amintite următoarele:

Subdimensionarea fișei de post

Constituie o inexactitate care reflectă o înfățișare în oglindă a celei de

supradimensionare. Fișa postului care conține un număr redus de informații, garantat nu folosește la nimic.

Supradimensionarea fișei de post

În situația în care fișa postului conține un număr prea mare de informații, aceasta sfârșește să mai fie operativă. Dacă sunt cuprinse pagini întregi de sarcini și activități ale postului este deosebit de anevoios pentru posesorul postului să le îndeplinească.

Greșeli referitoare la informația cuprinsă în fișa de post

Originea acestor greșeli poate fi găsită fie în analiza postului, fie în cadrul activității de selecție a informațiilor care se realizează în momentul în care se concepe o fișă a postului.

Există o varietate de greșeli referitoare la informația cuprinsă în fișa de post, precum:

informațiile sunt depășite

informațiile nu sunt adevărate, nu sunt în conformitate cu veridicitatea

postului

informațiile nu sunt precise, sunt descrise într-o modalitate neclară,

nesigură

Fișa postului se semnează de către fiecare concurent în parte, de directorul organizației și este probabil să fie semnată și de directorul de resurse umane.

3.2.1. Reguli de utilizare a fișei postului

Regulile de utilizare a fișei postului sunt considerate a fi următoarele:

alcătuirea fișelor juste, cu ajutorul specialiștilor în resurse umane și a

salariaților cu experiență

susținerea salariaților în vederea analizării activităților și observării

posibilelor schimbări ale postului. În situația în care este util, se vor semnala schimbările în fișele de post

revizuirea regulată a fișelor postului, precum și realizarea schimbărilor utile

conduită statornică vis-a-vis de salariați, care sunt tratați identic, potrivit

precizărilor din fișa postului

succint, este necesar ca fișele de post, să reprezinte instrument de lucru.

3.3. UTILITATEA ȘI ROLUL FIȘELOR DE POST ÎN POLITICA DE RESURSE UMANE

Utilitatea fișelor de post poate fi evidențiată din două perspective, respectiv: cea a angajatorului și cea a angajatului.

Rolul fișei de post din perspectiva angajatorului

Beneficiile fundamentale pe care le evidențiază elaborarea și folosirea fișelor de post potrivite, din perspectiva angajatorului, sunt considerate a fi următoarele:

Fișa postului constituie fundamentul pentru conceperea anunțului de

angajare. Conținutul anunțului de angajare este necesar să includă laturi referitoare la atribuțiile, răspunderile și exigențele pe care trebuie să le dețină ocupantul postului respectiv, fără să fie influențat de modalitatea aleasă de publicare a anunțului.

Fisa postului reprezintă elementul decisiv în cadrul procesului de

selecție a concurenților la angajare. În selecția curriculum-vitae și a concurenților este necesar să se aibă în vedere prezentarea și mențiunea postului, stabilite în fișa acestuia.

Fișa postului este hotărâtoare în sistematizarea grupării departamentelor

din cadrul organizației. Pe fundamentul ei se poate organiza fiecare departament și se poate realiza structura organizatorică a societății. Astfel, fiecare post are o poziție precis limitată în cadrul structurii organizatorice a organizației.
Plecând de la cunoașterea și prezentarea fiecarui post în parte, va fi extrem de facil să se determine stadiile de ierarhizare din organizație. Astfel se va putea forma un sistem de remunerație corespunzător.

Pe fundamentul fișei de post cât mai exhaustive este extrem de facil să

se realizeze îmbogățirea și evoluția postului.

Fișa postului reprezintă cel mai esențial instrument de documentare

pentru noii salariați.

Fișa postului reprezintă unul dintre bazele fundamentale pentru

sistematizarea și gestionarea tuturor salariaților.

Pe măsură ce organizația prezintă un număr mai crescut de salariați, existența fișei de post va facilita activitatea acesteia. Pentru eficacitate, este necesar ca fiecare fișă de post să dețină o cifră, cu o anumită semnificație, în vederea recunoașterii facile și prompte a unui post.

Prin cuprinsul său, fișa postului este extrem de necesară în procesul de

apreciere a personalului.

Pe fundamentul prezentării și a mențiunii postului se pot determina

testele profesionale cu scopul angajării ori avansării.

Rolul fișei de post din perspectiva angajatului

Afacerea reușită este influențată într-o proporție crescută de salariați, de nivelul lor de instruire și de capacitatea lor de adaptare la caracteristicul organizației. Din acest punct de vedere, fișa postului potrivită este extrem de necesară, deoarece pune la dispoziția concurenților pentru un anume post, o viziune precisă referitoare la cerințele și așteptările postului respectiv. 

Beneficiile fundamentale pe care le evidențiază elaborarea și folosirea fișelor de post potrivite, din perspectiva angajatului, sunt considerate a fi următoarele:

Fișa postului ușurează procesul de autoedificare cu privire la post:

concurentul cunoaște, dinainte de angajare, atribuțiile pe care le-ar avea de realizat, precum și răspunderile individuale. În situația în care prezentarea postului nu se potrivește cu așteptările pe care le are, un anumit individ poate abandona candidatura sa, iar altul poate determina de comun acord cu organizația, schimbarea ori implementarea noilor atribuții și răspunderi pentru postul respectiv.

Fișa postului lămurește, îndrumă și ușurează referirea justă a salariatului

vis-a-vis de alți salariați. Cu ajutorul fișei de post, salariatul este pus la curent despre celelalte posturi din organizație, despre relațiile sale de cooperare și de subordonare, precum și despre răspunderile sale.

Fișa postului constituie fundamentul de pornire în aprecierea

performanțelor. Știindu-și atribuțiile și răspunderile, salariatul este informat despre aspectele în funcție de care se va realiza aprecierea activității sale.

Fișa de post reprezintă instrumentul de responsabilizare a salariatului.

Prin intermediul fișei de post, salariatul este extrem de precis documentat cu referire la atribuțiile, obiectivele și răspunderile care îi sunt atribuite, iar în acest fel se simte mult mai răspunzător în activitatea sa.

Fișa postului comunică în mod precis salariatului mediul și condițiile în

care este necesar să-și desfășoare activitatea. Astfel, poate cere neîndeplinirea condițiilor de muncă.

Cu ajutorul fișei de post, salariatul cunoaște, chiar de la debutul angajării, condițiile de avansare și de instruire profesională, în așa fel încât programarea carierei este mult ușurată.

În concluzie, fișa postului reprezintă instrumentul necesar în vederea:

angajării, pe fundamentul fișei de post se realizează anunțurile de angajare

și se selecționează concurenții

aprecierii și evoluției salariaților

sistematizarea organizării departamentelor și elaborarea structurii

organizatorice a organizației

determinării, desfășurării și finalizării raportului de muncă

Indiferent care ar fi munca prestată, fișa postului prezintă un nivel categoric de universalizare și adaptabilitate.

Însă, fișa postului este realizată pentru salariat ca individ aparte, nu doar pentru caracteristicul postului de muncă ocupat.

CAPITOLUL 4

UTILITATEA FIȘELOR DE POST. ROLUL LOR ÎN POLITICA DE RESURSE UMANE ÎN CADRUL MEDICOVER ( STUDIU DE CAZ)

4.1. PREZENTAREA SOCIETĂȚII. ISTORIC

Compania Medicover, cunoscută la începuturile sale drept ABC Medicover, a luat ființă în anul 1992. Compania internațională Medicover pune la dispoziția clienților servicii medicale de cea mai înaltă calitate. Obiectivul fundamental al companiei este acela de a conferi servicii medicale performante, mai ales pe baza încheierii abonamentelor.

Cel dintâi centru al companiei Medicover a fost inaugurat în Polonia, în anul 1993. În prezent, compania Medicover și-a extins activitatea, regăsindu-se în țări precum România, Cehia, Ungaria. În ceea ce privește Europa de Est, Medicover, este fruntașă pe piața serviciilor medicale particulare, dispunând de un număr de 50 de centre medicale particulare și peste 240.000 de abonați.

În România, compania pătrunde în anul 1998.

În anul 2000, se inaugurează cel dintâi cabinet de întreprindere Medicover pentru una din marile companii care a înglobat în pachetul salarial al personalului abonamente de sănătate la Medicover. După inaugurarea acestuia, pe parcursul a 4 ani, s-au inaugurat alte 7 cabinete.

În anul 2001, la București are loc amenajarea unui nou centru de ultimă oră. Un lucru extrem de important de menționat face referire la faptul că în acest sediu ultraperformant se instituie un compartiment special destinat Medicinii Muncii, înzestrat cu suport informatic pentru managementul pacienților abonați, precum și aparatură caracteristică acestui tip de controale.

În luna martie a anului 2002, acțiunile Medicover sunt cotate la Bursa de Valori din Suedia.

În luna septembrie 2004, Medicover pătrunde pe piață cu un serviciu unic în țara noastră, și anume unitatea medicală mobilă, care este adresată:

colectivităților umane răzlețe

organizațiilor cu evoluție la nivel național ori regional

organizațiilor care doresc realizarea controalelor de Medicina Muncii la

sediul personal

Această unitate mobilă lansată de Medicover, pune la dispoziția angajatorilor o multitudine de beneficii, precum:

realizarea controalelor medicale regulate care preîntâmpină pericolul

îmbolnăvirilor periculoase ale salariaților, prin descoperirea în etapa inițială a afecțiunilor, mai exact în momentul în care acestea presupun costuri mai reduse și sunt mult mai facil de tratat

realizarea controalelor de Medicina Muncii în interiorul organizației, fără să

mai fie necesară deplasarea salariaților, fiind astfel prezenți la locul de muncă, fapt care duce la agonisirea banilor și a timpului.

Sistemul de management al calității Medicover are certificarea SR EN ISO 9001:2001

Compania Medicover, în București, deține 5 centre, 1 Centru de Reabilitare, 1 Centru de Diagnostic Avansat și 1 spital.

La nivel regional, are centre în Constanța, Cluj, Brașov, Timișoara, Iași și Ploiești.

Spitalul privat Medicover din București este situat pe Strada Pechea, nr.7, Cartierul Aviației, având o capacitate de 125 de paturi, o suprafață de peste 8000 metri pătrați, desfășurat pe 8 etaje în totalitate funcționale.

Spitalul Medicover este deschis 24 de ore din 24, venind în întâmpinarea nevoilor pacienților cu cea mai performantă aparatură și o calitate ireproșabilă a serviciilor.

Compania Medicover este înregistrată la Registrul Comerțului, prezentând următoarele date de identificare: Cod Unic de Înregistrare 14532881 și Număr la Registrul Comerțului J30/5547/1998.

Fundamentul tehnico-material al companiei Medicover, este alcătuit din ansamblul bunurilor fixe și mobile înregistrate în inventarul unității.

Clienții Medicover sunt persoane fizice și juridice. Din rândul organizațiilor importante care evaluează calitatea serviciilor oferite de Medicover și au optat pentru o colaborare cu aceasta, în vederea soluționării problemelor medicale ale salariaților lor pe baza abonamentului de sănătate, pot fi menționate următoarele:

UPC România

SMARTREE România

PHILIP MORRIS România

De-a lungul activității sale, compania Medicover a câștigat o serie de premii importante, la categoria servicii de sănătate private, dintre care pot fi menționate:

Premiul Swecare, câștigat în anul 2012

Premiul de Excelență Novasans, câștigat în anul 2011

Premiul Business Superbrands, câștigat în anul 2009

Compania Medicover, reprezintă un simbol al excelenței în prestarea serviciilor sale medicale. Acordă o atenție deosebită și un respect inegalabil pacienților săi, cărora le pune la dispoziție aparatură de ultimă generație, și le oferă servicii de cea mai bună calitate. Totodată, un loc extrem de important i se acordă relației dintre pacient și medic. Această relație dintre pacient și medic este bazată pe respect reciproc, comunicare și soluționarea oricăror probleme medicale la cel mai crescut nivel.

4.1.1. Gama de servicii oferită de Medicover

Medicover reprezintă unica companie din sectorul serviciilor medicale private care pune la dispoziția pacienților săi o gamă completă de servicii medicale, respectiv:

Tab.nr.6 Gama de servicii oferită de Medicover

Abonamentele puse la dispoziția pacienților de către Medicover sunt următoarele:

Abonamentele Medicover sunt realizate special în vederea răspunderii diverselor exigențe ale pacienților, prin oferirea accesului de la o acoperire fundamentală la serviciile complexe de diagnostic și tratament.

În situația în care ești abonat Medicover, ai parte de servicii medicale integrate în cele 12 clinici Medicover din București și din țară.

Abonamentul Basic

Oferă un pachet de servicii medicale fundamentale: medicină generală, precum și un set de investigații de laborator 

Abonamentul Basic Plus

Acest tip de abonament oferit de Medicover aduce în întregirea abonamentului Basic o serie de servicii medicale de primă utilitate, precum: 

examinări medicale fundamentale: medicină generală, medicină internă,

oftalmologie

examinări medicale de specialitate: cardiologie, oncologie, nefrologie

reducere la examinările medicale

analize imagistice fundamentale: radiografii, ecografii

Abonamentul Specialist

Abonamentul Specialist prezintă câteva beneficii față de abonamentul Basic

Plus, și anume:

analize imagistice adiționale: mamografie, ecografie ginecologică

set întreg de examinări medicale

servicii medicale performante

Abonamentul Specialist Plus

Acest tip de abonament prezintă în plus următoarele:

un număr de 260 de investigații de laborator

examinări medicale de specialitate

servicii medicale avansate

monitorizarea gravidității

procedure de kinetoterapie și fizioterapie

Abonamentul Specialist Extra

Reprezintă un tip de abonament individualizat în funcție de mai multe

condiții, atât interne, cât și externe, care țin de caracteristicul organizației, ori a fiecărei cereri.

Prețurile acestor abonamente oferite de către Medicover sunt pentru toate categoriile, nefiind foarte ridicate.

4.2. ORGANIZAREA ACTIVITĂȚII ÎN CADRUL MEDICOVER

Clinica medicală Medicover este condusă de un manager, persoană fizică ori persoană juridică, care semnează un contract de management cu Adunarea Generală a Acționarilor. Ansamblul dispozițiilor și hotărârilor vor fi adoptate cu încuviințarea Comitetului Director.

Îndatoririle managerului sunt determinate pe baza contractului de management.

În sectorul politicii de resurse umane, precum și al structurii organizatorice, managerul companiei Medicover prezintă, în principal, următoarele sarcini:

În cadrul Medicover, se sistematizează și funcționează un Comitet Director, alcătuit din manager, director medical, directorul financiar-contabil și directorul de resurse umane.

Îndatoririle Comitetului Director din cadrul Medicover sunt următoarele:

elaborarea, pe fundamentul recomandărilor consiliului medical, a planului

anual de prestare a serviciilor medicale

recomandă managerului și Adunării Generale a Acționarilor, cu scopul

acceptării:

numărul de salariați

sistematizarea procesului de selecție pentru posturile disponibile, potrivit

legii.

elaborarea regulamentului de sistematizare și funcționare, precum și

structura organizatorică a companiei

recomandă spre încuviințare managerului și are în vedere introducerea

măsurilor organizatorice referitoare la optimizarea calității actului medical

elaborarea proiectului bugetului de venituri și cheltuieli al companiei

Medicover

are în vedere realizarea indicatorilor referitori la execuția bugetului de

venituri și cheltuieli pe departamente

examinează, la propunerea consiliului medical, măsurile pentru evoluția și

optimizarea activității clinicii, în conformitate cu trebuințele de servicii medicale ale pacienților

analizează modul de realizare a îndatoririlor asumate prin contracte și

propune managerului măsuri de optimizare a activității

dă socoteală managerului pentru realizarea îndatoririlor care îi sunt atribuite.

Îndatoririle fundamentale ale Adunării Generale a Acționarilor companiei Medicover sunt următoarele:

aprobă situațiile financiare

numesc managerul

admit măsurile în vederea dezvoltării activității clinicii în conformitate cu

trebuințele de servicii medicale ale populației

examinează modalitatea de realizare a îndatoririlor de către membrii

comitetului director și activitatea managerului, și decretă măsuri în vederea optimizării activității

Consiliul medical este format din doctori, șeful secției și asistentul șef.
Îndatoririle fundamentale ale consiliului medical sunt următoarele:

evaluarea necesarului serviciilor medicale

face recomandări privind planul de dezvoltare al clinicii

contribuie la elaborarea regulamentului de sistematizare și desfășurare

contribuie la elaborarea regulamentului intern al clinicii

realizează activitatea de apreciere și monitorizare a calității serviciilor

medicale

apreciază necesarul de salariați și face propuneri în vederea strategiei de

personal

ia parte la determinarea fișelor posturilor salariaților

Șeful de secție al clinicii Medicover prezintă ca îndatoriri orientarea și desfășurarea activității de acordare a îngrijirilor medicale în cadrul secției respective.
Serviciile de contabilitate, juridic, marketing, pază, sunt externalizate.
Îndatoririle personalului contractual se determină în concordanță cu fișele postului de către reprezentanții legali ai companiei Medicover.
Activitatea clinicii Medicover se derulează conform unui program determinat prin Regulamentul intern și respectat de întreg personalul angajat al clinicii.
Personalul clinicii Medicover îndeplinește cu severitate sarcinile și îndatoririle incluse în fișa postului, contractul de confidențialitate, precum și standardele și criteriile de calitate din legislația medicală

4.2.1. Serviciile și departamentele funcționale în cadrul Medicover

În vedere realizării sarcinilor care le sunt atribuite referitoare la activitatea economică, financiară și administrativă, clinica medicală Medicover are în alcătuire servicii și birouri funcționale.

Aceste servicii și birouri funcționale sunt următoarele:

financiar-contabilitate

aprovizionare – transport

administrativ

resurse umane

juridic

audit.

În cadrul Medicacover, pentru alcătuirea serviciului este necesar un număr de cel puțin 6 posturi, iar pentru formarea biroului este necesar un număr de cel puțin 4 posturi.

Serviciul financiar- contabilitate din cadrul Medicover se află în

subordonarea Directorului financiar-contabil al clinicii și prezintă următoarele sarcini:

întocmirea contabilității potrivit dispozițiilor legale și garantarea îndeplinirii

juste și în timp util a consemnărilor

întocmirea analizei sistematice a folosirii bunurilor materiale și adoptarea

măsurilor utile împreună cu celelalte birouri și servicii existente în clinică, referitoare la stocurile vacante

realizarea controlului financiar în concordanță cu prevederile legale

realizarea planurilor referitoare la bugetul de venituri și cheltuieli

are în vedere utilizarea într-un mod cât mai eficient a informațiilor

contabilității

controlul documentelor doveditoare, în ceea ce privește legalitatea

adoptarea măsurilor care se impun în vederea garantării cinstei

patrimoniului și redobândirii daunelor produse

Serviciul aprovizionare-transport din cadrul Medicover garantează:

respectarea legislației în domeniul achizițiilor bunurilor

aprovizionarea corespunzătoare cu toate medicamentele și materialele

utile în vederea desfășurării în bune condiții a activității

ia contact cu secțiile și serviciile clinicii Medicover, precum și cu

furnizorii medicamentelor

semnarea contractelor cu furnizorii, realizarea și urmărirea livrărilor

utile clinicii

garantează aprovizionarea clinicii cu aparatură de cea mai bună

calitate în cele mai optime condiții

realizează la data stabilită lucrările repartizate de conducerea clinicii,

referitoare la chestiunile caracteristice serviciului aprovizionare-transport

Serviciul administrativ din cadrul Medicover, prezintă următoarele sarcini

esențiale:

garantează măsurile utile în vederea folosirii inventarului în condiții

de eficiență deplină

garantează realizarea inventarului patrimoniului în condițiile și la

datele precizate prin acte normative

garantează primirea, manevrarea, stocarea concordantă a bunurilor

garantează menținerea clădirii și instalațiilor clinicii

garantează menținerea curățeniei

realizează la data stabilită lucrările repartizate de conducerea clinicii,

referitoare la chestiunile caracteristice serviciului administrativ

Serviciul Resurse Umane din cadrul Medicover se află în subordonarea

Directorului de Resurse Umane al clinicii și garantează:

utilizarea legislației în domeniul managementului resurselor umane cu

privire la încadrarea, aprecierea, desăvârșirea profesională a resurselor umane din cadrul clinicii Medicover

realizarea documentațiilor referitoare la schimbarea ori actualizarea

structurii organizatorice a clinicii, precum și a numărului posturilor

realizează lucrări referitoare la finalizarea, schimbarea, întreruperea și

sistarea contractului individual de muncă, precum și conferirea tuturor drepturilor stabilite de legislația muncii

are în vedere realizarea și actualizarea directorilor de departamente a fișelor

postului și garantează gestionarea lor potrivit dispozițiilor legale

administrează realizarea aprecierii și întocmirii fișelor de estimare a

performanțelor profesionale personale

determină și actualizează potrivit reglementărilor legale, salariile de

angajare, precum și celelalte drepturi salariale pentru salariații clinicii

garantează introducerea informațiilor cu privire la salariați în baza de date

realizează planul de salarizare lunar, de avansare a personalului

realizează orice alte acțiuni stabilite de către Codul Muncii

realizează la data stabilită lucrările repartizate de conducerea clinicii,

referitoare la chestiunile caracteristice serviciului de resurse umane

Serviciul juridic din cadrul Medicover, prezintă următoarele sarcini:

ia parte la negocierea și semnarea contractelor

avizează la solicitarea conducerii clinicii, documentele care angajează

responsabilitatea patrimonială a Medicover

reflectă și protejează interesele clinicii Medicover

are în vedere apariția actelor normative și anunță conducerea clinicii asupra

sarcinilor care le sunt atribuite

Serviciul de audit din cadrul Medicover, prezintă următoarele sarcini:

elaborarea planului anual și a celui strategic de control intern

garantează consilierea managerului general al clinicii Medicover

realizează activitățile de control intern, în vederea aprecierii conformității,

ritmicității, economicității, eficienței și eficacității sistemelor de management și control

înștiințează prompt conducerea clinicii în situația recunoașterii

neregularităților ori a potențialelor daune

4.3. ASPECTE ALE MANAGEMENTULUI DE RESURSE UMANE ÎN CADRUL MEDICOVER

Încă de la începuturi, clinica Medicover este o companie cu capital particular, având ca obiect de activitate prestarea serviciilor medicale, deținând codul CAEN 8520.

Pe lângă serviciile medicale, clinica Medicover pune la dispoziția pacienților și familiilor acestora consultanță juridică, în funcție de situație și de trebuințe, cu ajutorul cabinetului de consultanță juridică a clinicii.

Este necesar ca personalul angajat să întrunească criteriile de pregătire, instruire caracteristică, precum și de confidențialitate determinate de legislația în vigoare.
Încadrarea în cadrul clinicii Medicover se realizează în funcție de executarea condițiilor de delegare legală, pe fundamentul contractelor individuale de muncă, ori a contractelor de cooperare, și a declarației de confidențialitate.

Contractul individual de muncă și contractul de cooperare sunt încheiate între angajați ori colaboratori și manager, cu încuviințarea Comitetului Director.
Modul de selecție a personalului încadrat la această clinică medicală privată este determinat de către conducerea acesteia, respectiv Comitetul Director.

Întreg personalul clinicii Medicover este autorizat și garantat din punct de vedere profesional, potrivit legislației în vigoare.

Delegații oficiali ai clinicii medicale Medicover angajează, ca salariați ori colaboratori, doctori și alte clase de personal medical, autorizați, precum și personal subsidiar și de altă specialitate.

Personalul angajat în cadrul clinicii medicale Medicover este alcătuit din 230 de salariați, dintre care 170 cu program întreg de muncă. Totodată, clinica Medicover are și un număr de 25 de colaboratori externi, un contabil și un jurist.

Experiența în administrarea clinicii medicale a arătat că este neapărat necesară existența unui manager de resurse umane în cadrul clinicii.

Această utilitate s-a conturat chiar de la debutul perioadei de funcționare a clinicii, când, împreună cu managerul general, a fost neapărat necesară încadrarea unui manager de resurse umane, avându-se în vedere următoarele aspecte:

soluționarea chestiunilor de resurse umane necesită o cheltuială crescută de

timp și de energie

chestiunile de personal reprezintă un subiect continuu pe agenda de lucru a

clinicii

resursele umane constituie investiția însemnată a companiei, care însă

presupune și costuri financiare crescute, dar cu toate acestea a investi în oameni este neapărat necesar

modalitatea de muncă în sectorul resurselor umane presupune din partea

managerului de resurse umane o pregătire deosebită, detaliată, experiență, adaptabilitate și cumpătare în soluționarea problemelor de personal.

În cadrul clinicii medicale Medicover, soluționarea problemelor de resurse umane este concepută drept o permanentă bătălie, unde fiecare bătălie trebuie câștigată, altfel, nereușita se achită în bani și timp.

Totodată, clinica medicală Medicover, acordă un interes deosebit personalului său, datorită faptului că a conștientizat de-a lungul existenței sale pe piață, că resursele umane reprezintă organizația, și deci, acestea influențează succesul ori insuccesul acesteia.

4.3.1. Selecția resurselor umane în cadrul companiei Medicover

Având în vedere faptul că Medicover are ca obiect de activitate furnizarea de sevicii, conferă o însemnătate primordială calității personalului și felului în care are loc selectarea acestuia.

Aceasta constituie una din activitățile fundamentale ale managementului resurselor umane din cadrul clinicii care, în general, este efectuată de către managerul de resurse umane, însă reprezintă și răspunderea celorlalți manageri. Selecția personalului în cadrul Medicover este concepută ca o succesiune de faze prin care trec solicitanții, fiecare fază a procesului de selecție fiind descrisă ca o piedică care îndrumă în mod organizat la scăderea numărului de concurenți care înaintează spre faza următoare. Indiferent de acestea, în practica clinicii Medicover au existat cazuri în care nu s-au străbătut toate fazele procesului de selecție. În aceste situații, numărul fazelor de selecție s-a diminuat întrucât concurenții au demonstrat că dețin competențele concordante exigențelor postului și s-a adoptat decizia de încadrare după cel dintâi interviu.

Pentru compania Medicover, selecția și recrutarea personalului este văzută drept o acțiune de comunicare în dublu sens și ca un constituent al relației clinicii cu mediul extern.

În cadrul clinicii Medicover, se evaluează că selecția personalului reprezintă o activitate de prezicere în cadrul căreia diferențele dintre oameni este necesar să fie în conformitate cu diferențele dintre exigențele posturilor. Totodată, în cadrul Medicover, se poate declara că indivizii selectați se potrivesc cu posturile oferite.

Scopul fundamental al selecției personalului în cadrul companiei Medicover îl reprezintă acela de a încadra pe acei concurenți care se găsesc cel mai aproape de standardele de performanță aspirate și care prezintă cele mai multe șanse de a îndeplini obiectivele individuale și organizaționale.

În cadrul procesului de garantare a clinicii Medicover cu personal și în cadrul procesului de selecție, se au în vedere factorii interni și externi, precum și necesitățile companiei.

Prospecțiunea internă a potențialităților de încadrare, de obicei, se realizează premergător celei externe, posturile disponibile fiind recomandate în mod întâietor angajaților interni. În această situație, se are în vedere recrutarea internă a angajaților, care implică însă străbaterea de către concurenții respectivi a acelorași faze de selecție ca și pentru concurenții externi.

În cadrul procesului de prospecțiune externă a probabilităților de încadrare a personalului, compania Medicover are la dispoziție mai multe instrumente și modalități de acțiune, și anume: candidaturile nemijlocite prezentate companiei de către diverși solicitanți, anunțurile publicitare în presa locală ori centrală.

Selecția are loc în vederea alegerii, pentru posturile disponibile, a acelor indivizi concurențiali, nimeriți pentru post, din oferta de concurenți dobândită în urma activității de recutrare a personalului. Această etapă este însemnată întrucât o selecție a personalului eficientă se realizează în momentul în care procesul de recrutare a personalului garantează un număr destul de mare de concurenți concurențiali, ceea ce are continuu în vedere compania Medicover.

În cadrul clinicii Medicover, selecția personalului este realizată potrivit unei metode care se fundamentează pe principii științifice, utilizează modalități ori tehnici caracteristice de apreciere și are constant în vedere optimizarea acestui proces.

Drept urmare, analiza posturilor, programarea resurselor umane și recrutarea personalului reprezintă premisele procesului de selecție a personalului.

În cadrul Medicover, o atenție sporită este acordată completării fișei postului, pentru ca aceasta să fie cât mai precisă, să definească într-un mod cât mai obiectiv postul respectiv, și să prevină posibilele divergențe posterioare din partea concurentului.

Un aspect esențial, în cadrul Medicover, este acela că se apreciază că în cadrul procesului de selecție a personalului nu trebuie să se confere o atenție sporită recomandărilor, întrucât acestea prezintă un caracter subiectiv.

O importanță deosebită se pune pe curriculum vitae și pe interviu, compania Medicover acordă un interes major derulării și sporirii calității interviurilor, care furnizează date complete referitoare la concurent.

Ținând cont de dezvoltarea și însemnătatea procesului de selecție a personalului în circumstanța economico-socială, a progresului tehnologiei, și a sporirii complexității activităților realizate, compania Medicover, se interesează în mod continuu de optimizarea metodelor și tehnicilor de selecție, angajare și înglobare a personalului în cadrul organizației.

Permanent, clinica Medicover a adoptat un mod exigent în vederea selectării salariaților, apreciind că activitatea acestora se află într-o relație nemijlocită cu prevenirea neînțelegerilor, cu rezultatele companiei, precum și cu imaginea pe piață a acesteia. Astfel, pentru ocuparea postului de asistentă medicală, care reprezintă cazul cel mai frecvent întâlnit, se alege în urma procesului de selecție o singură persoană din totalul de aproximativ 30 de concurenți.

Experiența dobândită pe parcursul desfășurării activității, a determinat conducerea clinicii Medicover să prefere încadrarea pe post a unei persoane lipsită de experiență ori, în situația pe care o apreciază ca fiind cea mai bună, cu o experiență de lucru redusă, în cazul în care permite procesul de recrutare și selecție a personalului, prin existența unui număr crescut de concurenți competitivi, la momentul respectiv. În comparație cu majoritatea clinicilor, care preferă să încadreze pe diverse posturi persoane cu experiență în activitate, în ideea că vor putea rezista necesităților postului, în cadrul clinicii Medicover este preferată încadrarea începătorilor, întrucât experiența a demonstrat că aceste persoane pot fi pregătite mai repede și mai bine, în funcție de cerințele postului și ale companiei.

Este demonstrat faptul că în situația persoanelor cu experiență că, pe lângă experiența în activitate, aduc în companie o succesiune de obiceiuri eronate care sunt foarte greu, ori chiar irealizabil de modificat. Procesul de schimbare a salariatului, pentru a rezista exigențelor postului și politicii de resurse umane a companiei Medicover, este într-un final extrem de activ și implică un consum foarte crescut de timp, indulgență și energie încât nu se merită să fie încercat. Preferința clinicii Medicover pentru salariații lipsiți de experiență ori cu experiență redusă, în scopul instruirii lor pe post, este utilizată în special în vederea acoperirii cu personal a posturilor din echipa medicală, respectiv asistente medicale, și din echipa de îngrijire și curățenie, infirmiere. Această modalitate de selecție a personalului nu este utilizată în situația posturilor din echipa de administrație, echipa paramedicală, precum și pentru posturile de medic coordonator, medici specialiști și de personal subsidiar.

4.4. ATRIBUȚIILE PERSONALULUI MEDICAL DIN CADRUL MEDICOVER

Personalul existent, în cadrul clinicii medicale Medicover, se împarte în trei categorii, respectiv:

personal medical cu studii superioare

personal medical cu studii medii

personal medical subsidiar

Din rândul personalului medical cu studii superioare, voi exemplifica atribuțiile care revin anumitor categorii, respectiv:

Medic Șef Secție, în cadrul Medicover, prezintă atribuții în mai multe

domenii, precum:

În domeniul sistematizării și grupării clinicii și a salariaților:

conduce și realizează conferirea îngrijirilor medicale în cadrul secției

respective și este răspunzător de calitatea actului medical

sistematizează și coordonează activitățile medicale în cadrul secției, fiind

răspunzător de îndeplinirea indicatorilor caracteristici de performanță ai acesteia

este responsabil cu realizarea condițiilor utile acordării de asistență medicală

de calitate de către salariații din secție

face propuneri directorului medical referitoare la planul anual de acordare a

serviciilor medicale al secției

este responsabil de calitatea serviciilor medicale realizate de salariații din

secție

face cheltuieli în limita bugetului alocat

elaborează fișa postului pentru salariații aflați în subordonarea sa, pe care o

predă în vederea aprobării managerului clinicii Medicover

determină sarcinile care vor fi precizate în fișa postului pentru salariații

aflați în subordonarea sa

emite propuneri Comitetului Director, referitoare la necesarul de salariați, pe

categorii și poziții de muncă

are în vedere, organizează și apreciază procesul de pregătire, precum și

performanțele profesionale ale salariaților aflați în subordonarea sa nemijlocită, potrivit fișei postului

face propuneri referitoare la planul de instruire și specializare a salariaților

aflați în subordine

este responsabil de îndeplinirea dispozițiilor legale referitoare la drepturile

pacienților de către salariații aflați în subordinea sa și adoptă măsuri prompte în situația în care observă nesocotirea acestora, în conformitate cu prevederile legale în vigoare

garantează îndeplinirea dispozițiilor legale cu privire la păstrarea secretului

profesional

este responsabil de semnarea contractelor de garantare de malpraxis de către

salariații din subordine

este responsabil de rezolvarea propunerilor și reclamațiilor cu privire la

activitatea secției

În domeniul stabilirii și îndeplinirii obiectivelor caracteristice din

activitate :

determină obiectivele secției în strânsă relație cu obiectivele manageriale ale

conducerii clinicii Medicover

este responsabil cu organizarea activităților de cercetare științifică medicală

din secție

determină scopurile anuale de pregătire a salariaților din secție

Medic primar, specialist din cadrul laboratorului Medicover prezintă

următoarele atribuții :

realizează examinări și analize medicale de specialitate

analizează rezultatele dobândite

în situația unor situații mai deosebite, le înmânează medicului șef de

laborator

realizează și semnează actele referitoare la examinările efectuate

analizează și controlează toate testele de laborator pe care le realizează

este responsabil de autenticitatea testelor pe care le realizează

înștiințează conducerea laboratorului clinicii Medicover, asupra posibilelor

abateri observate a materialelor de laborator date în vederea folosirii și recomandă suprimarea ori optimizarea situațiilor produse

este responsabil de realizarea și păstrarea documentelor din departamentul

de lucru

controlează și este responsabil cu depozitarea produselor biologice potrivit

directivelor recepționate din partea conducerii

controlează și este responsabil de realizarea și păstrarea igienei la locul de

muncă

controlează și orientează activitatea profesională a salariaților aflați în

subordinea sa

are în vedere implementarea metodelor și tehnicilor noi de laborator

este responsabil de garantarea condițiilor optime la locul de muncă, de

ordinea și atitudinea salariaților din subordinea sa

este responsabil de menținerea în condiții optime și folosire justă, echilibrată

și eficientă a materialelor și produselor pe care le recepționează și are în uz ori care sunt folosite de salariații aflați în subordinea sa

are în fața pacienților un comportament moral

Medic primar, medic specialist Radiologie, din cadrul clinicii medicale

Medicover, prezintă următoarele sarcini:

realizează examinări de specialitate

realizează și semnează actele referitoare la examinările efectuate

are în vedere desăvârșirea instruirii profesionale a salariaților din subordinea

sa

verifică activitatea salariaților subordonați

realizează orice alte atribuții determinate de șeful secției și de conducerea

clinicii Medicover

Din rândul personalului medical cu studii medii, voi exemplifica atribuțiile care revin anumitor categorii, respectiv:

Asistenta șefă, în cadrul clinicii Medicover, se află în subordinea

nemijlocită a doctorului șef de secție și prezintă următoarele atribuții:

ghidează și verifică activitatea personalului mediu și subsidiar din secție

este responsabilă de bunurile aflate în gestiunea sa, garantând folosirea și

menținerea acestora în condiții adecvate

are în grijă garantarea cu aparatură și medicamente necesare efectuării

tratamentelor

verifică și răspunde de vestimentația și ordinea personalului aflat în

subordinea sa

ia parte la realizarea fișelor anuale de evaluare a activității personalului

are în vedere, permanent, sporirea nivelului profesional al personalului din

subordine

Asistent medical Radiologie, prezintă următoarele îndatoriri:

pregătirea pacientului și a materialelor utile examenului radiologic

realizarea radiografiilor conform instrucțiunilor medicului

prezintă doctorului radiolog toate radiografiile în vederea interpretării

ține evidența substanțelor și a materialelor necesare

garantează folosirea în bune condiții a aparaturii și observă orice defectare

cu scopul de a o păstra în perfectă stare de funcționare

îmbunătățește instruirea profesională de specialitate prin desăvârșirea

continuă a cunoștințelor teoretice și practice

Asistent medical Laborator, în cadrul Medicover, prezintă următoarele

atribuții:

are grijă de pacient

prepară reactivii utili pentru tehnicile de laborator

realizează tehnicile de laborator

întocmește documente

păstrează datele de laborator în baza de date

este responsabil de autenticitatea datelor consemnate

garantează menținerea și folosirea aparaturii din laborator

monitorizează și verifică realizarea curățeniei laboratorului

are în vedere actualizarea cunoștințelor profesionale și de folosire a

aparaturii, prin studiu particular ori alte modalități de educație permanentă

Asistent medical dietetician, în cadrul Medicover, prezintă următoarele

atribuții:

ajută medicul nutriționist în ședințele de consiliere

are în vedere organizarea activităților de educație pentru sănătate referitoare

la o alimentație echilibrată

eliberează pacienților lista cu dietele recomandate de către medicul

nutriționist

respectă normele igienice

are în vedere actualizarea cunoștințelor profesionale și de folosire a

aparaturii, prin studiu particular ori alte modalități de educație permanentă

Din rândul personalului medical subsidiar, existent în cadrul Medicover, voi exemplifica atribuțiile care revin anumitor categorii, respectiv:

Infirmiera, în cadrul Medicover, prezintă următoarele atribuții:

garantează curățenia, dezinfectarea și menținerea recipientelor folosite în

locurile și condițiile precizate

ajută pacienții în vederea examinării

realizează conform directivei asistentului medical dezinfectarea zilnică a

ustensilelor

adună materialele sanitare de unică întrebuințare folosite, în ambalaje

speciale și garantează transportul acestora în locurile amenajate de stocare, cu scopul de a le anihila

respectă o atitudine morală față de pacienți

respectă regulamentul de ordine interioară

Îngrijitoarea, în cadrul Medicover, prezintă următoarele atribuții:

realizează activități de curățenie în condiții adecvate

4.5. UTILITATEA ȘI ROLUL FIȘELOR DE POST ÎN POLITICA DE RESURSE UMANE DIN CADRUL MEDICOVER

În cadrul Medicover, fișelor de post le este atribuită o foarte mare importanță. Tot, în cadrul clinicii, se evidențiază utilitatea și rolul acestora, care este unul foarte important.

În cadrul clinicii medicale Medicover, utilitatea fișelor de post este evidențiată din două perspective, respectiv: cea a clinicii Medicover și cea a angajatului din cadrul Medicover.

Rolul fișei de post din perspectiva clinicii medicale Medicover

Fișa postului constituie fundamentul pentru conceperea anunțului de

angajare elaborat de către Medicover. Conținutul anunțului de angajare include laturi referitoare la atribuțiile, răspunderile și exigențele pe care trebuie să le dețină ocupantul postului respectiv, fără să fie influențat de modalitatea aleasă de publicare a anunțului.

Fisa postului reprezintă elementul decisiv în cadrul procesului de

selecție din partea Medicover a concurenților la angajare. În selecția curriculum-vitae și a concurenților, clinica Medicover are în vedere prezentarea și mențiunea postului, stabilite în fișa acestuia.

Fișa postului este hotărâtoare în sistematizarea grupării departamentelor

din cadrul clinicii medicale Medicover. Pe fundamentul ei, în cadrul Medicover se organizează fiecare departament și se realizează structura organizatorică a clinicii. Astfel, fiecare post are o poziție precis limitată în cadrul structurii organizatorice a clinicii Medicover.

Plecând de la cunoașterea și prezentarea fiecarui post în parte, va fi extrem de facil să se determine stadiile de ierarhizare din cadrul clinicii Medicover. Astfel se va putea forma un sistem de remunerație corespunzător.

În cadrul clinicii medicale Medicover, pe fundamentul fișei de post cât mai exhaustive este extrem de facil să se realizeze îmbogățirea și evoluția postului.

De asemenea, pentru clinica Medicover, fișa postului reprezintă cel mai esențial instrument de documentare pentru noii salariați și totodată, reprezintă unul dintre bazele fundamentale pentru sistematizarea și gestionarea tuturor salariaților.

Pe măsură ce Medicover prezintă un număr mai crescut de salariați, existența fișei de post va facilita activitatea acesteia. Pentru eficacitate, este necesar ca fiecare fișă de post să dețină o cifră, cu o anumită semnificație, în vederea recunoașterii facile și prompte a unui post.

Prin cuprinsul său, fișa postului este extrem de necesară în procesul de

apreciere a personalului clinicii Medicover.

Pe fundamentul prezentării și a mențiunii postului se pot determina

testele profesionale cu scopul angajării, ori avansării în cadrul clinicii.

Rolul fișei de post din perspectiva angajatului clinicii Medicover

Succesul pe piață al clinicii medicale Medicover este influențat într-o proporție crescută de salariați, de nivelul lor de instruire și de capacitatea lor de adaptare la caracteristicul organizației. Din acest punct de vedere, fișa postului potrivită este extrem de necesară, deoarece pune la dispoziția concurenților pentru un anume post o viziune precisă referitoare la cerințele și așteptările postului respectiv. 

Fișa postului ușurează procesul de autoedificare cu privire la post: concurentul cunoaște, dinainte de angajare, atribuțiile pe care le-ar avea de realizat, precum și răspunderile individuale. În situația în care prezentarea postului nu se potrivește cu așteptările pe care le are, un anumit individ poate abandona candidatura sa, iar altul poate determina de comun acord cu Medicover, schimbarea ori implementarea noilor atribuții și răspunderi pentru postul respectiv.

Fișa postului lămurește, îndrumă și ușurează referirea justă a salariatului

vis-a-vis de alți salariați din cadrul Medicover. Cu ajutorul fișei de post, salariatul este pus la curent despre celelalte posturi din cadrul clinicii, despre relațiile sale de cooperare și de subordonare, precum și despre răspunderile sale.

Fișa postului constituie fundamentul de pornire în aprecierea performanțelor. Știindu-și atribuțiile și răspunderile, salariatul este informat despre aspectele în funcție de care se va realiza aprecierea activității sale.

Fișa de post reprezintă instrumentul de responsabilizare al salariatului.

Prin intermediul fișei de post, salariatul este extrem de precis documentat cu referire la atribuțiile, obiectivele și răspunderile care îi sunt atribuite, iar în acest fel se simte mult mai răspunzător în activitatea sa.

Fișa postului comunică în mod precis salariatului mediul și condițiile în care este necesar să-și desfășoare activitatea. Astfel, poate cere neîndeplinirea condițiilor de muncă.

Cu ajutorul fișei de post, salariatul cunoaște, chiar de la debutul angajării, condițiile de avansare și de instruire profesională, în așa fel încât programarea carierei este mult ușurată.

În concluzie, fișa postului reprezintă instrumentul necesar în vederea:

angajării, pe fundamentul fișei de post se realizează anunțurile de angajare

și se selecționează concurenții

aprecierii și evoluției salariaților

sistematizarea organizării departamentelor și elaborarea structurii

organizatorice a clinicii medicale Medicover

determinării, desfășurării și finalizării raportului de muncă

Indiferent care ar fi munca prestată, fișa postului prezintă un nivel categoric de universalizare și adaptabilitate.

Însă, fișa postului este realizată pentru salariat ca individ aparte, nu doar pentru caracteristicul postului de muncă ocupat.

În cadrul clinicii medicale Medicover, utilitatea și rolul fișelor de post în politica de resurse umane este extrem de importantă, întrucât utilitatea este privită din două perspective, și anume, cea a clinicii și cea a salariatului.

Medicover, a conștientizat, de-a lungul existenței sale, că pentru a avea succes în ceea ce faci, trebuie să acorzi o foarte mare importanță oamenilor. Tot din acest motiv, Medicover realizează fișele de post corespunzătoare, întocmai pentru a avea angajați mulțumiți.

Datorită faptului, că în cadrul clinicii, utilitatea fișelor de post este privită dintr-o dublă perspectivă, rezultă că acestea au un rol extrem de important în politica de resurse umane a Medicover. Fiind vorba de oameni, atât în cadrul clinicii, cât și în cazul angajaților, adică resurse umane, utilitatea fișelor de post are o însemnătate deosebită, întrucât clinica a conștientizat că resursele umane reprezintă organizația.

În cele ce urmează, voi evidenția câteva modele de fișe de post, pentru câteva

categorii de posturi existente în cadrul clinicii medicale Medicover.

FIȘĂ DE POST ASISTENT MEDICAL

Denumirea compartimentului:

Secția: Cardiologie

Departament : Servicii medicale – Cardiologie

Denumirea postului:

Asistent Medical

Numele și prenumele salariatului:

Popescu Livia

Se subordonează

Asistentului șef

Numele șefului ierarhic

Crăciun George

Subordonează:

Supervizează activitatea salariaților care dezinfectează ustensilele medicale

și a infirmierelor care muncesc în secție

Drept de semnătură

Intern

Extern

Relații funcționale:

Cu doctorii și asistentele din secția Cardiologie

Pregătire și experiență:

Studii de specialitate, cu certificat de liberă practică

Experiență de cel puțin 2 ani ca asistent medical

Comportament pozitiv și împăciuitor în relațiile cu colegii și pacienții

Abilități grozave de comunicare și de relaționare interpersonală

Amabilitate, grijă profesională, cinste

Autoritate și libertate organizatorică:

Garantează utilizarea justă a procedurilor de îngrijire a bolnavilor dispuse de medicul specialist

Răspunderi și sarcini:

Obiectivul postului: titularul postului are scopul de a garanta utilizarea justă a procedurilor de îngrijire a bolnavilor dispuse de medicul specialist.

Îndeletniciri fundamentale:

Monitorizarea continuă a pacienților;

Administrarea tratamentelor intravenos, intramuscular, ori oral;

Completarea și actualizarea continuă a fișei de examinare a pacienților;

Înștiințarea pacienților asupra modului de folosire a medicamentelor și

despre posibilele lor pericole ori consecințe adverse;

Recunoașterea necesităților pacienților și exprimarea recomandărilor

autorizate

Atribuții și sarcini caracteristice:

Raportarea progresului stării de sănătate a pacienților, atât asistentului șef,

cât și medicului specialist.

Răspunderi ale postului:

Răspunde pentru întrebuințarea justă a tratamentului fiecărui pacient

Răspunde pentru respectarea orelor de vizită și de relaxare ale pacienților

Răspunde pentru rânduiala și curățenia din saloane

Penalizări pentru nerespectarea fișei postului ori a anexelor acestora

Penalizările aplicate pentru nerespectarea sarcinilor de serviciu potrivit

rigorilor stabilite în fișa postului de post sunt prezentate detaliat în Regulamentul intern

Semnături

Data semnării

FIȘĂ DE POST ASISTENT MEDICAL DE LABORATOR

Denumirea compartimentului:

Laborator

Denumirea postului:

Asistent medical de laborator

Numele și prenumele salariatului:

Breazu Mihai

Se subordonează:

Asistent Șef

Numele șefului ierarhic:

Pricopie Laurențiu

Subordonează:

Doar dacă este cazul

Drept de semnătură:

Intern

Extern

Relații funcționale

Pregătirea și experiența

Studii necesare: liceul

Autoritate și libertate organizatorică

Dacă este cazul

Răspunderi și sarcini

Răspunderi:

În raport cu aparatura și materialele folosite

Sarcini:

să controleze probele de sânge, și alte probe biologice luate de la

pacienți

să le testeze și să le examineze

să examineze compușii toxici

să recolteze probe de la pacienți

Penalizări pentru nerespectarea fișei postului ori a anexelor acestora

Dacă este cazul

Semnături

Data semnării

FIȘĂ DE POST MEDIC SPECIALIST

Denumirea compartimentului

Departament: Chirurgie

Denumirea postului

Medic specialist

Numele și prenumele salariatului

Dumitru Manole

Se subordonează

Șeful secției Chirurgie

Numele șefului ierarhic

Popescu Dan

Subordonează

Supervizează activitatea asistenților, infirmierilor cu care colaborează

Drept de semnătură

Intern

Extern

Relații funcționale

Cu personalul medical al secției de chirurgie

Pregătirea și experiența

Studii superioare de medicină, cu specializare în domeniul

chirurgiei

Experiență de cel puțin 3 ani ca medic specialist

Abilități admirabile de relaționare interpersonal, orientare spre

pacient

Autoritate și libertate organizatorică

Supervizeaza activitatea medicilor stagiari, rezidenți, a asistenților și

infirmierilor cu care colaborează;

Realizează fișele de observație referitoare la starea de sănătate a

pacienților pe care-i are în grijă.

Răspunderi și sarcini:

Obiectivul postului:

Titularul postului are scopul de a garanta servicii bune de diagnosticare și tratament pentru pacienți.

Îndeletniciri fundamentale:

Consultatii de specialitate și diagnosticare a pacienților;

Prescrierea tratamentelor, întocmirea rețetelor și recunoașterea

necesității de spitalizare;

Realizarea formularelor de internare pentru pacienții care necesită

măsuri speciale de îngrijire;

Monitorizarea continuă a pacienților, supervizarea administrării

tratamentelor prescrise;

Completarea și actualizarea continuă a fișei de observație referitoare

la starea de sănătate a pacienților;

Înștiințarea pacienților asupra modului de folosire al

medicamentelor și asupra posibilelor lor riscuri ori consecințe adverse;

Informarea permanentă cu privire la cele mai noi și eficiente metode

de diagnostic și tratament din domeniu.

Sarcini și atribuții caracteristice:

Participarea la rapoartele de gardă, la ședințe, consfatuiri ori congrese

de specialitate.

Răspunderi ale postului:

Răspunde pentru justețea diagnosticului și pentru calitatea

tratamentului prescris;

Este răspunzător pentru calitatea serviciilor oferite

12. Penalizări pentru nerespectarea fișei de post ori a anexelor acestora:
Penalizările aplicate pentru nerespectarea sarcinilor de serviciu potrivit rigorilor precizate în fișa postului sunt prezentate detaliat în Regulamentul
intern.

13. Semnături:

14. Data semnării:

CONCLUZII ȘI PROPUNERI

Universul afacerilor are parte de un fenomen de modificare permanentă. Organizațiile își stabilesc planuri strategice, caută să preconizeze modificarea și se adaptează din mers societății în continuă schimbare, piețelor care își extind limitele, precum și exigențelor întotdeauna crescute ale consumatorilor. Acest fenomen are loc din ce în ce mai mult, se realizează din ce în ce mai bine, și într-un timp mult mai scurt.

Așadar, este necesar ca resursele umane, să fie cele potrivite, să se găsească la locurile potrivite, deținând îndemânările potrivite, dar mai ales la timpul potrivit.

În perioada actuală, i se acordă un interes deosebit reușitei în afaceri, se dorește din ce în ce mai mult succesul, iar astfel salariații întâmpină o tensiune extraordinară, respectiv aceea care îi face răspunzători de maximalizarea rezultatului afacerii.

Din acest punct de vedere, managementul resurselor umane, este văzut drept una dintre pârghiile care îndeamnă afacerile spre succes.

În situația unei societăți în continuă modificare, în situațiile contemporane în care tehnologiile se schimbă formidabil de iute, absența investițiilor în resursele umane provoacă dispariția organizației după piață, mai devreme sau mai târziu.

Proiectarea, analiza și evaluarea posturilor constituie activități ale managementului resurselor umane cele mai însemnate și care prezintă un grad ridicat de complexitate.

Înnoirea programelor și a politicilor de resurse umane ale organizației necesită sistematizarea surselor lor de diagnostic, întrucât informațiile statistice si financiar-contabile ori alte informații, într-o măsură mai mare sau mai mică obișnuite, nu sunt mereu destule. Este necesar să se verifice permanent și metodic ceea ce se știe despre posturi și despre persoanele care le dețin. Există o sumedenie de situații, unde analizele posturilor ori reproiectarea acestora sunt realizate în lipsa unor obiective clare, ori fără aprecierea numeroaselor eventualități de utilizare a datelor, ori a informațiilor dobândite.

În ceea ce privește organizația, posturile reprezintă componente esențiale ale organizației, constituind instrumentele principale în vederea distribuirii atribuțiilor, îndatoririlor și rolurilor care le sunt atribuite diferitelor categorii de personal.

Posturile reprezintă componentele elementare ale structurii organizatorice, iar interesul crescut care li conferă este explicat prin numeroasele implicații pe care le au asupra eficienței și funcționalității structurii organizatorice, dar și asupra îndeplinirii scopurilor organizaționale. Așadar, este necesar ca toate organizațiile să pună la dispoziția salariaților săi posturi cât mai corespunzătoare și să aibă siguranța că posturile respective sunt astfel determinate ori proiectate, în așa mod încât să facă posibilă realizarea obiectivelor stabilite.

Pe fundamentul informațiilor obținute în urma analizei postului se întocmește fișa postului care reprezintă documentul deosebit de însemnat în vederea funcționării organizațiilor. Așadar, este necesar să se confere un interes aparte veridicității datelor și informațiilor adunate, precum și capacității acestora de a determina divergențe, în situația în care nu sunt adevărate.

Fișa postului reprezintă documentul de formalizare a structurii organizatorice, care determină poziția și aportul postului în vederea îndeplinirii obiectivelor particulare și organizaționale, fiind totodată necesar atât salariatului, cât și organizației, întrucât reprezintă fundamentul contractului de angajare. Fișa postului are o întrebuințare restrânsă dacă include doar înșiruirea atribuțiilor și răspunderilor utile fără a exista o legătură între ele. Totodată, este necesar ca managerii să conștientizeze că nu poate fi vorba despre fișe de post cu folos, dacă nu se conferă interesul meritat analizei postului.

În cadrul clinicii medicale Medicover, utilitatea și rolul fișelor de post în politica de resurse umane este extrem de importantă, întrucât utilitatea este privită din două perspective, și anume, cea a clinicii și cea a salariatului.

Medicover, a conștientizat, de-a lungul existenței sale, că pentru a avea succes în ceea ce faci, trebuie să acorzi o foarte mare importanță oamenilor. Tot din acest motiv, Medicover realizează fișele de post corespunzătoare, întocmai pentru a avea angajați mulțumiți.

Datorită faptului, că în cadrul clinicii, utilitatea fișelor de post este privită dintr-o dublă perspectivă, rezultă că acestea au un rol extrem de important în politica de resurse umane a Medicover. Fiind vorba de oameni, atât în cadrul clinicii, cât și în cazul angajaților, adică resurse umane, utilitatea fișelor de post are o însemnătate deosebită, întrucât clinica a conștientizat că resursele umane reprezintă organizația.

Pe viitor, clinica medicală Medicover, trebuie să realizeze fișele de post la fel de bine ca și până acum, să specifice clar drepturile, sarcinile și răspunderile personalului său.

BIBLIOGRAFIE

Craiovan, M.P. ( 2006 ), Psihologia muncii și a resurselor umane, Editura Universitară,

București

Lefter, V. ( 2012 ), Managementul resurselor umane, Editura ProUniversitaria, București

Manolescu, A. ( 2007 ), Managementul resurselor umane, Editura Economică, București

Munteanu, V. ( 2013 ), Managementul resurselor umane, Editura Andrei Șaguna,

Constanța

Nica, E. ( 2010 ), Elaborarea și folosirea studiilor de caz în Managementul Resurselor

Umane, Editura Economică, București

Rotaru, A., Prodan, A. ( 2012), Managementul resurselor umane, Editura

Economică, București

BIBLIOGRAFIE

Craiovan, M.P. ( 2006 ), Psihologia muncii și a resurselor umane, Editura Universitară,

București

Lefter, V. ( 2012 ), Managementul resurselor umane, Editura ProUniversitaria, București

Manolescu, A. ( 2007 ), Managementul resurselor umane, Editura Economică, București

Munteanu, V. ( 2013 ), Managementul resurselor umane, Editura Andrei Șaguna,

Constanța

Nica, E. ( 2010 ), Elaborarea și folosirea studiilor de caz în Managementul Resurselor

Umane, Editura Economică, București

Rotaru, A., Prodan, A. ( 2012), Managementul resurselor umane, Editura

Economică, București