UNIVERSITATEA VASILE ALECSANDRI DIN BACĂU [617213]

UNIVERSITATEA „VASILE ALECSANDRI ” DIN BACĂU
FACULTATEA DE ȘTIINȚE ECONOMICE
SPECIALIZAR EA : ADMINISTRAR EA AFAC ERILOR

LUCRARE DE LICENȚ Ă

Coordonator științific:
Lector univ. dr. Andr eea Feraru
Absolvent: [anonimizat]
2017

UNIV ERSITAT EA „ VASIL E ALECSANDRI ” DIN BACĂU
FACULTAT EA DE ȘTIINȚ E ECONOMIC E
SPECIALIZAR EA : ADMINISTRAR EA AFAC ERILOR

CRITERII DE SELECȚIE SPECIFICE UNUI INTERVIU PENTRU
ANGAJAREA ÎNTR -O COMPANIE

Coordonator științific:
Lector univ. dr. Andr eea Feraru
Absolvent: [anonimizat]
2017

CUPRINS
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 4
Capitolul I Conceptul de selecție a resurselor umane ………………………….. ………………………….. ….. 5
1.1 Conceptul de recrutare ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 5
1.2 Procesul de selecție ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………. 6
1.3 Pașii procesului de selecție ………………………….. ………………………….. ………………………….. .. 13
1.4 Tipuri de interviu folosite în procesul de selecție ………………………….. ………………………….. 15
1.5 Curriculum vitae ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………… 17
1.6. Scrisoarea de intenție ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 21
Capitolul II Prezentarea societății CRAB SA ………………………….. ………………………….. ………….. 27
2.1 Scurt istoric ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………….. 27
2.2 Serviciile oferite de CRAB SA ………………………….. ………………………….. ………………………. 28
2.3 Parteneriatele pe care le are CRAB SA ………………………….. ………………………….. …………… 30
2.4 Certificările CRAB SA ………………………….. ………………………….. ………………………….. …….. 31
2.5 Deviza, viziunea și misiunea CRAB SA ………………………….. ………………………….. …………. 31
2.6 Politica generală CRAB SA ………………………….. ………………………….. ………………………….. 31
Capitolul III Politica de personal în cadrul CRAB SA ………………………….. ………………………….. . 34
3.1 Selecția personalului în cadrul CRAB SA ………………………….. ………………………….. ……….. 34
3.1.1 Anunțul privind selecția Directorului General CRAB SA Bacău …………………………. 35
3.1.2 Eficiența procesului d e selecție de evaluare/selectie ………………………….. ……………….. 37
Concluzii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 40
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 42
Anexe ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 43

4
Introducere
Procesul d e recrutar e și selecție într-o organizați e pot interveni, la un m oment dat,
schimbări d e personal precum: unii angajați părăs esc organizația (c oncediere, demisie), alții sunt
promovați, d etașați sau transf erați.
Toate aceste modificări cr eează p osturi vacant e și un n ecesar d e persoane competente care
sa ocupe aceste posturi. În plus, în cazul în car e activitat ea organizați ei se extind e (lansar ea unui
nou produs, achiziți onarea unui n ou cont sau cli ent, d eschid erea unui n ou magazin etc.), va fi
nevoie de un număr suplim entar d e angajați.
Recrutar ea este procesul d e căutar e și atrag ere în organizați e a persoanelor potrivit e pentru
ocupar ea posturil or vacant e. Acest proces presupun e cunoașterea numărului d e posturi vacant e,
natura și c erințele acestora și c ompetențele necesare îndeplinirii sarcinil or. Selecția pr esupun e
alegerea persoanelor care vor primi oferta de angajar e, dintr e candidații r ecrutați. Efici ența ac esteia
depinde de eficiența activității d e recrutar e care trebuie sa ofere un număr m ediu d e opțiuni viabil e.
Manag erul de linie va urmări sa id entific e calitățil e tehnice, acele competențe care pot face
angajatul f oarte productiv. În schimb r ecrutorul s e poate axa mai d egrabă p e motivația
candidatului, calitățil e sociale și disp onibilitat ea sa. În ac est caz s e recomandă cultivar ea încr ederii
între cei care recrutează și utilizar ea unui instrum ent de recrutar e care sa surprindă atât s oft skills
cât și hard skills.
Este foarte important ca r ecrutorul sa înț eleagă exact c e urmează sa facă viit orul angajat și
sa își f ormeze o imagin e cât mai clară a pr ofilului candidatului d orit de manag erul dir ect.
Scopul principal al s elecției este de a obține acei angajați car e se află c el mai apr oape de
standard ele de performanț ele dorite și au c ele mai bun e șanse de a realiza obiectivele individual e
și organizați onale.

5
Capit olul I C onceptul d e selecție a resurselor uman e
1.1 C onceptul d e recrutar e
Una dintr e cele mai imp ortante investiții al e unei organizații este reprezentată d e resursele
uman e, rezultat ele acestui fapt d evenind t ot mai evidente în timp. Instituțiil e cheltuiesc sume
importante cu angajar ea iar dat orită c osturil or ridicat e atât r emunerarea personalului cât și
angajar ea și d ezvoltarea acestuia r eprezintă, unul dintr e cele mai evidente investiții în r esurse
uman e.Unul dintr e cele mai imp ortante elemente al politicii d e resurse umane îl constitui e
demersul r ecrutării.
Prin int ermediul r ecrutării p oate fi întin erită f orța de muncă dintr -o organizați e sau p oate
fi am eliorat sau ajustat niv elul m ediu d e competență pr ofesională.Luând în c onsiderare ideea că în
bună măsură r ealizar ea deciziil or organizați onale, a pr ogresului economic și s ocial d epind d e
calitat ea tutur or activitățil or care se desfășoară este de înțeles și at enția d eosebită ac ordată d e unii
specialiști înț elegerii particularitățil or acestui pr oces de către o serie de specialiști din d omeniul
resurselor uman e.În lucrar ea “ Manag ementul r esurselor uman e ” Cindr ea Ioan, analiz ează ac est
concept și c onsideră recrutar ea ca fiind ,, prima part e din pr ocesul d e ocupar e a unui l oc de muncă
vacant și includ e examinar ea atentă a locului d e muncă și a c erințelor sale, pentru a s e putea
identifica sursa ad ecvată d e candidați și m odul în car e aceștia p ot fi atrași să candid eze”.
Într-o altă viziun e , recrutar ea reprezintă “ activitat ea organizată d e întreprind ere de a
atrag e resursele uman e neocupat e, pentru satisfac erea necesarului d e forță de muncă din p erioada
respectivă – acțiun e prealabilă înch eierii contractului d e muncă și car e nu implică obligații din
partea într eprind erii ”.
În ceea ce privește țara n oastră, r ecrutar ea personalului s e face în cea mai mar e măsura
după t ehnicil e deja cun oscute utilizându -se mai puțin practicil e existente la nivel
mondial.Maj oritatea companiil or se confruntă astăzi cu climatul s ocial-economic instabil, l ocurile
de muncă sunt puțin e iar pentru c ele disponibile nu se aplică nici o tehnică ad ecvată d e recrutar e.
Recrutar ea de resure uman e a devenit, în c ontextul s ocio-economic actual, o problematică
foarte complexă. D e asemenea, în c ondițiil e în car e concurența p e piața muncii devine tot mai
acerbă, dificultat ea de a găsi ac ele persoane care să corespundă cu c ondițiil e tot mai strict e impus e
de organizații s -a transf ormat într -o adevărată pr ovocare pentru firm e.
Responsabilitat ea oricărei organizații d erivă din finalitat ea activității sal e. Pentru a-și
ating e această finalitat e (satisfac erea utilizat orului final) sau chiar și numai p entru a supravi ețui
aceasta tr ebuie să se îngrij ească d e împlinir ea următ oarelor deziderate:
a) în primul râ nd trebuie să asigur e o identificar e a aptitudinil or și a calitățil or candidațil or pentru

6
a put ea alege pe aceia car e corespund c el mai bin e cerințelor postului;
b) trebuie să asigur e utilizar ea unor metode de recrutar e cât mai ad ecvate pentru identificar ea
candidațil or cei mai c ompetitivi;
c) în t ot acest timp trebuie să asigur e respectarea legislați ei în c eea ce privește acordarea de
oportunități egale candidațil or, fără să r ecurgă la prac tici discriminat orii.Reușita pr ocesului d e
recrutar ea depinde în mar e măsură d e rezolvarea cu succ es a pr oblemelor de acest gen. Recrutar ea
angajațil or devine o activitat e costisit oare, o activitat e independentă și c omplexă atât prin v olumul
mare de muncă p e care îl atrag e cât și prin importanța p e care o are pentru într eaga organizați e
1.2 Pr ocesul d e selecție
Selecția r esurselor uman e este activitat ea care constă în al egerea celui mai capabil candidat
pentru d esfășurar ea unei munci pr ofesionale corespunzăt oare unui anumit p ost sau l oc de muncă.
Selecția r esurselor uman e se face pe baza pr egătirii, aptitudinil or și capacității d e muncă
ale candidațil or.
Selecția este strâns l egată d e activitat ea de recrutar e întrucât o selecție adecvată s e poate
face numai dacă r ecrutar ea prealabilă asigură un număr sufici ent de candidați c ompetitivi.
Politica organizați ei privind s elecția r esurselor uman e trebuie să pr ecizeze:
• criteriile de selecție a candidațil or;
• modalitățil e de culegere a informațiil or necesare;
• metodele de selecție folosite;
• evaluar ea rezultat elor folosite, respectiv m odul d e apreciere a eficienței procesului d e
selecție.
Modalități și tipuri d e selecție:
Selecția pr esupun e o confruntar e între particularitățil e postului avut în vedere și caract eristicil e
individual e (aptitudini, calificar e, trăsături d e personalitat e etc.) al e persoanelor care solicită p ostul
respectiv.
Selecția p ersonalului s e poate realiza în d ouă m odalități: empirică și științifică.
Selecția empirică este exercitată d e persoane cu experiență în d omeniul selecției resurselor
uman e și se bazează pe examinar ea act elor de studii și p e aprecierea unor recomandări și crit erii
exterioare cum ar fi: asp ectul fizic, vestimentație, conversație, exprimar e, asociații intuitiv e etc.;
toate acestea creând "prima impr esie' pe baza căr eia se poate stabili dacă p ersoana corespund e
cerințelor postului s olicitat.

7
Selecția științifică se realizează printr -o analiză obiectivă a c oncordanț ei dintr e caract eristicil e
postului (pr ofesiunii) și p osibilitățil e de ordin fizic, psihic și inf ormați onal (cun oștințe) pe care le
prezintă p ersoana.
Selecția științifică asigură o selecție obiectivă și rigur oasă, bazată p e criterii științific e,
utilizând instrum ente ca: hist ogram e, profesiogram e, monografii pr ofesionale (în vederea stabilirii
caract eristicil or locurilor de muncă) și m etode de psihodiagn oză pr ofesională.
În practică s e utiliz ează, mai fr ecvent, următ oarele tipuri de selecție:
a) Selecția filtraj (admit ere-resping ere), care constă în a r eține din numărul d e candidați a c elor
care au tr ecut pr obele de selecție. Se face o departajar e clară într e cei admiși și c ei respinși, în
ordinea reușitei la examenul de selecție, prin car e se acoperă numărul d e locuri disp onibile;
b) Selecția în v ederea orientării și f ormării pr ofesionale, presupun e admit erea (pe baza un or
criterii), a unui număr mar e de solicitanți p entru a fi încadrați în într eprind ere (de regulă în
întreprind erile noi), urmând ap oi orientarea acestora spr e acele profesii sau l ocuri d e muncă p entru
care au aptitudini. Sc opul s elecției în ac est caz este de a depista ac el grup d e însușiri și aptitudini
care corespund c el mai bin e diverselor exigențe profesionale;
c) Selecția clasam ent, utilizată atât p entru stabilir ea concordanț ei dintr e oameni și p osturi
(profesiuni), cât și p entru clasificar ea celor reușiți. Ac est tip de selecție oferă inf ormații
suplim entare factorilor de decizie în vederea repartizării c elor reușiți la dif erite locuri d e muncă
sau p entru dir ecționarea lor în funcți e de necesitățil e ulterioare ale producți e;
d) Selecția multiplă, în car e selecția s e face nu numai p entru un singur loc de muncă, ci p entru
mai mult e, urmând ca c ei reușiți sa fi e orientați și repartizați în funcți e de aptitudinil or lor.
Procesul d e selecție cuprind e un ansamblu d e activități car e se derulează în mai mult e etape prin
care se realizează apr ecierea însușiril or, calitățil or, pregătirii și aptitudinil or candidațil or și
comparar ea acestora cu c erințele specifice postului r espectiv, în v ederea alegerii celui mai p otrivit
candidat.
Etapele procesului d e selecție sunt:
A) Studi erea dosarului candidatului;
B) Verificar ea referințelor despre candidat;
C) Intervievarea;
D) Testarea;
E) Exam enul m edical;
F) Adoptarea deciziei de încadrar e.
A) STUDIEREA DOSARULUI CANDIDATULUI

8
Prima etapă a pr ocesului d e selecție are în vedere analiza d osarelor și trierea candidațil or în rap ort
cu exigențele postului (pr egătire, experiență, vârstă etc.). S e apreciază ca în ac easta etapă sunt
eliminați mulți candidați (în unele cazuri 65 -85% din s olicitanți).
Documentele cuprins e în dosarul candidatului sunt: scris oarea de intenție; curriculum vita e; fișa
candidatului.
a) Scris oarea de intenție este adresată dir ectorului g eneral al firm ei sau ș efului c ompartim entului
de resurse uman e și exprimă s olicitar ea persoanei de a candida p entru ocupar ea postului anunțat.
Scris oarea trebuie sa fie scurtă, c oncisă și r edactată într -un șir direct. Poate sa conțină elemente
specifice care nu sunt inclus e în curriculum vita e, cum ar fi: m otivația p entru ocupar ea postului,
salariul actual etc.
b) Curriculum vita e constitui e punctul d e plecare în pr ocesul d e selecție, fiind un mijl oc de triere
preliminară a candidațil or, bazat p e informații bi ografic e, ușor de interpretat.
Un curriculum vita e nu este o biografi e, ci un m emoriu de activitat e, exprimat c oncis, car e trebuie
sa pr egătească t erenul p entru un int erviu în v ederea angajării. El nu tr ebuie sa fie lung (c el mult
două pagini), ilizibil sau c onfuz, întrucât există riscul d e a nu fi citit .
Un curriculum vita e trebuie sa conțină dat e concrete și reale privind:
– starea civilă;
– pregătirea (studii și calificar ea);
– experiență în d omeniul d e activitat e specifice postului;
– posturil e ocupat e anterior;
– abilități / cun oștințe particular e: cunoașterea unor limbi străin e, utilizar ea calculat orului, p ermis
de conduc ere etc.
– realizări și c ontribuții imp ortante în cadrul organizațiil or în car e a fost angajat;
– activitat e în organizații pr ofesionale.
Cele mai utilizat e tipuri d e curriculum vita e sunt c ele cronologice și cele funcți onale.
Curriculum vita e cronologic, cuprind e evoluția în timp (p e etape) a activității candidatului.
El nu tr ebuie sa conțină p erioade incerte.Curriculum vita e funcți onal, pune accent pe realizăril e
profesionale obținut e în activitat e, fără a țin e seama d e cronologia lor.
De regulă, ac estor două documente (scris oarea de intenție și curriculum vitae) li se acordă
o mare atenție de către persoanele care decid tri erea candidațil or. De aceea, solicitanții p osturil or
trebuie sa le întocmească cu mar e atenție.
Curriculum vita e trebuie sa fie pregătit după o analiza apr ofundată a tr ecutului pr ofesional;
el trebuie sa fie bilanțul r ealizăril or candidatului, în legătură cu ac este două documente, mai tr ebuie
avute în vedere și alt e aspecte: modul d e dactil ografi ere, greșelile de ortografi e, prezentarea

9
neglijentă a documentelor, text nesistematizat etc.; d e aceste precauții candidatul tr ebuie sa țină
seama, întrucât, în mult e cazuri tri erea candidaturil or se poate face de către un graf olog car e
urmăr ește tocmai ac este elemente.
Pe baza ac estor două documente se face o prima tri ere a candidațil or. Persoanelor respins e
li se va răspund e, motivându -se cauza r esping erii candidaturii. P ersoanele ale căror candidaturi au
fost reținute, li se va înmâna spr e întocmire fișa candidatului.
c) Fișa candidatului are forma unui chestionar care prin c onținutul lui, trebuie sa ofere
posibilitat ea formării un ei imagini clar e asupra candidatului respectiv, privind măsura în car e el
corespund e cerințelor postului vacant (spr e exemplificar e prezentăm c onținutul un ei fișe a
candidatului car e cuprind e elementele chestionarului). P otrivit pr evederilor legale în vig oare,
candidatul poate sa nu răspundă la un ele întrebări (sau rubrici) s olicitat e dacă c onsideră ca nu vor
furniza inf ormații s emnificativ e pentru apr ecierea sa pr ofesională sau ca ele privesc viața sa
particulară.
B) VERIFICAREA REFERINȚELOR DESPRE CANDIDAT
Verificar ea referințelor se poate realiza înaint e sau după int erviu și se referă la dat ele înscris e în
curriculum vita e, în f ormularul d e angajar e sau declarat e în timpul int erviului. C ercetările
estimează ca apr oximativ 30% din curriculum vita e conțin c el puțin un n eadevăr sau o prezentare
deformată a r ealității. Singurul m od în car e organizațiil e se pot proteja, este sa ceară și sa v erifice
referințele despre candidat.
Uneori se confundă r eferințele cu caract erizăril e. O caract erizare este o scrisoare deschisă
înmânată d e un patr on unui salariat p entru ca ac esta sa o poată prezenta alt or patr oni potențiali.
Deoarece caract erizarea este dată persoanei respective, autorul p oate dovedi reticența în a fac e
afirmații compromițăt oare despre persoana r espectivă; p e de altă part e, laud ele inclus e.
Referințele se comunică dir ect patronului p otențial, sunt c onfidențiale și, de regulă, nu sunt
cunoscute de persoana car e face obiectul l or. Ac easta explică de ce autorul lor este dispus sa fi e
mai sinc er când s e referă la p ersoana implicată.
Dar referințele scrise trebuie interpretate cu multă at enție. Persoana car e întocmește
referințele poate sa m enționeze doar punct ele bune ale cuiva, omițând sa pr ezinte și lipsuril e; ori,
adesea, exact omisiunil e sunt c el mai imp ortant element al un ei referințe.
Referințele orale pot fi mult mai exacte. Dar este necesar sa privim cu circumsp ecție patronii când
laudă exagerat un angajat; apr ecierile exagerate pot ascund e intenția d e a scăpa mai l esne de o
persoana.
Este mai r ecomandabil sa s e abordeze un sup erior pentru car e candidatul a lucrat mai
înaint e decât șeful actual; în ac est fel, relația candidatului cu ș eful sau actual nu va fi c ompromisă.

10
În reevaluar ea unei referințe (fie ea bună sau r ea), tr ebuie sa ne amintim ca inf ormația primită s e
referă la p erformanț ele unei persoane într-un post car e poate fi sensibil dif erit de cel pentru car e
candid ează. Inf ormațiil e despre realizăril e anterioare (deși adesea util e), trebuie privit e doar ca un
reper în luar ea deciziei de angajar e.
Când este vorba d espre selecția un or candidați din cadrul ac eleiași organizații (în v ederea
trecerii lor în alt e posturi sau pr omovării) există sufici ent de multe informații mai al es dacă
persoana lucr ează în organizați e un număr d e ani; în ac est caz, principalul sc op al int ervievării
candidațil or interni p oate fi obținerea un or inf ormații r elevante care altfel nu sunt acc esibile
persoanelor care efectuează s elecția. Și c elelalte informații r elevante trebuie avute în
vedere, deoarece ele pot fi mult mai imp ortante decât cele stabilit e la int erviu.
Unii sp ecialiști tind sa minimaliz eze importanța r eferințelor în pr ocesul selecției
candidațil or, considerând ca este necesar sa n e bazăm mai mult p e informațiil e obținut e la
interviuril e exploratorii de selecționare. Aceasta opinie ia în c onsiderare faptul ca rap oartele șefilor
direcți pot fi ad esea subi ective și ca o mai mar e obiectivitat e va fi obținută d e o comisie de selecție
care acționează fără subi ectivitat e, deoarece pune un set de întrebări id entice fiecărui candidat, în
mod evident, tr ebuie sa fim at enți sa n e asigurăm ca t oți candidații, (int erni și externi) sunt tratați
la fel.
Comisiil e trebuie sa evalueze informațiil e obținut e despre candidați din mai mult e surse
(de la șc oală sau univ ersitat e, de la locurile de muncă ant erioare, despre situația financiară sau
despre situația p ersonală) și sa apr ecieze valoarea acestora după crit eriile asupra căr ora s-a căzut
de acord.
Aprecierile interne trebuie adunat e în m od sist ematic, c omisiil e urmând sa evalueze
respectivele rapoarte la un l oc cu c elelalte informații disponibile; acestea trebuie sa includă
referințe de la alt e organizații (în cazul candidațil or externi), r eferințe care în principiu, sunt
similar e cu aprecierile interne.
Consecințele ignorării apr ecierilor interne pot fi grav e. Motivația salariațil or nu va fi
stimulată dacă d evine o regulă int ernă a organizați ei ca rapoartele referitoare la cât d e bine sau d e
rău și -a făcut cin eva dat oria sa nu fi e accesibile comisiei de angajar e și promovare. Repercusiunil e
pot fi și m ai grav e dacă ac estei practici i s e asociază c ea a ign orării candidațil or capabili (fi e
ei interni sau externi) în fav oarea unor persoane incompetente, dar car e beneficiază de susțin ere
(pe criterii subi ective) din part ea unor șefi.
C) INTERVIEVAREA

11
După studi erea dosarelor și v erificar ea referințelor despre candidați, persoanele considerate
necorespunzăt oare sunt eliminat e; persoanele reținute vor parcurg e următ oarea etapă a pr ocesului
de selecție: intervievarea.
Intervievarea este folosită ca m etodă primară d e obținere a informațiil or referitoare la persoanele
(inclus e în pr ocesul d e selecție) despre care știm pr ea puțin. Int ervievarea este etapa un ei
comunicări r eciproce, având un dublu sc op:
– sa inf ormeze candidatul d espre organizați e, despre postul vacant și cerințele acestuia;
– obținerea inf ormațiil or mai ampl e referitoare la candidați privind tr ecutul lor profesional și
aspirațiil e în perspectivă.
O selecție fără int ervievare este de neconceput. Int erviul este singura modalitat e practică
de a fac e ca decizia d e angajar e sa fie luată. Chiar dacă un patr on (sau manag er) ar r enunța la
interviu, el tot va tr ebui sa găs ească o modalitat e de a furniza candidațil or informații și d e a
răspund e la într ebările lor, astf el încât ac eștia sa s e poată h otărî dacă sa acc epte sau nu p ostul
vacant.
Diferite studii au arătat ca int erviul d e selecție poate fi uneori subi ectiv și irelevant. Ad esea
informația cul easă la int erviu este relativ lipsită d e valoare, deoarece persoana car e întreabă nu a
identificat cu claritat e ce vrea sa ști e; chiar dacă ac est asp ect a f ost lămurit, este nevoie de multă
abilitat e pentru a obține o informați e relevantă. Chiar dacă c el care intervievează a stabilit clar c e
dorește sa afl e, candidatul p oate să-și masch eze defectele și să-și scoată în evidență calitățil e. De
aceea, este nevoie de multă pric epere pentru a obține informațiil e dorite de la un candidat.
Interviuril e nereușite sunt cauza c ea mai fr ecvență a un ei selecții pr oaste. După cum un
interviu d e calitat e poate determina în bună măsură s elecția c elei mai p otrivit e persoane pentru
ocupar ea postului. Cr eșterea aportului int ervievării la reușita s elecției poate fi asigurată prin
respectarea un or cerințe (condiții) esențiale menite sa asigur e eficacitat ea int erviului d e
selecție.
D) TESTAREA
Candidații car e au fost acc eptați în urma int erviului p ot fi supuși la anumit e teste, urmărindu -se un
dublu sc op:
– sa se cunoască punct ele slabe ale candidatului, car e pot constitui r estricții sau c ontraindicații
pentru p ostul r espectiv;
– sa se stabil ească o anumită i erarhizar e a aptitudinil or candidatului, evidențiindu -le pe cele cerute
de postul vacant.
Testarea este mijlocul prin car e se face o evaluar e a capacității candidatului d e a practica meseria
sau funcția r espectivă.

12
Testul este o probă d efinită, implicând o sarcină d e executat, id entică p entru t oți subi ecții
examinați.
Specialiștii afirmă ca t estele pot fi d e mare folos în pr ocesul d e selecție, dacă sunt
administrat e corect. Tr ebuie însă sa nu exagerăm imp ortanța t estului; oricât ar fi d e perfecționat
sau cuprinzăt or, el nu p oate asigura o cunoaștere completă a individului. D e aceea, sp ecialiștii
apreciază t estele doar în anumit e limit e și le interpretează d oar în int er-corelatie. În plus, alt e
motive, (cum ar fi modalitat ea elaborării t estelor și situația subi ectivă – de moment – în car e
se plasează p ersoanele examinat e), fac ca r ezultatul t estului sa nu p oată fi c onsiderat infailibil.
Ca instrum ente de lucru în s elecție, testele nu sunt t ocmai simpl e sau ușor de interpretat;
ele sunt int eligibil e și int erpretabile în ad evărata l or semnificați e numai d e cei cu o pregătire
specială și având experiență în ac est domeniu.
Cel mai imp ortant fact or car e trebuie considerat în al egerea și f olosirea oricărui t est de
angajar e este validitat ea lui. Un t est nu tr ebuie utilizat d ecât dacă este validat, dacă și -a dovedit
eficiența în m od constant. Și mai tr ebuie menționat ca nu există un t est general valabil p entru t oate
scopuril e.
Există o varietate de teste, clasificat e după mai mult e criterii. O clasificar e consacrată
împart e testele, după niv elul lor de referire, în următ oarele tipuri:
– Teste bio-medical e și psih o-fiziologice. Se referă la param etrii și caract eristicil e psihomotorii de
baza;
– Teste de aptitudini simpl e și complexe. Se referă la c oordonarea mișcăril or;
– Teste de îndemânar e. Evalu ează m odul d e exercitar e a unor activități d eja învățat e;
– Teste de inteligență și p erspicacitat e. Sunt c ele mai dificil e. Pe baza l or se stabil ește coeficientul
de inteligență;
– Teste de cunoștințe generale și grad d e instruir e. Verifică cun oștințele dintr -un anumit d omeniu;
– Teste de creativitat e, sunt c ele mai simpl e și verifică p osibilitat ea minții de a se elibera de
stereotipuri și habitudini.
În practică, c ele mai uzuale teste sunt:
– Teste privind abilitat ea psihică g enerală (teste psihometrice). Ac estea măsoară capabilitat ea de a
învăța, ori de a rezolva pr obleme, în g eneral.
– Teste de aptitudini
Sunt similar e cu cele precedente, se referă la abilitat ea într -un d omeniu bine definit și nu în
general. El e încearcă sa măs oare capacitat ea subi ectului d e a învăța, d e a concepe și a efectua
activități car e cer dexteritate fizică.
– Teste de personalitat e

13
Măsoară div erse caract eristici al e personalității (cum ar fi stabilitat ea emoțională, inițiativa etc.)
cât și m otivația individuală.
În ac est scop, se folosesc ch estionare tip ce cuprind într ebări la car e trebuie sa răspundă candidatul,
iar în urma analiz ei răspunsuril or primit e sunt evidențiate trăsăturil e de caract er ale acestuia. D e
asemenea, se pot folosi teste grafologice, prin car e se poate caract eriza p ersonalitat ea prin analiza
scrisului candidatului.
Testele de personalitat e sunt dificil d e confirmat p entru mult e posturi și de aceea, ele trebuie sa fie
folosite cu mar e precauți e.
– Testul d e inteligență (numit și t estul I.Q.)
Pornește de la considerentul ca un om bin e informat într -un anumit domeniu nu este în m od
obligat oriu și int eligent. T estul d e inteligență r ecurge la calcular ea coeficientului d e inteligență
(Intelligence Quotient) car e permite evaluar ea posibilității d e a învăța și d e a rezolva pr oblemele
și nu v olumul cunoștințelor.
– Teste profesionale
Verifică dacă cun oștințele și aptitudinil e candidatului c orespund cerințelor postului c e urmează a
fi ocupat.
– Teste de performanță
Evid ențiază măsura în car e se pot realiza în m od cur ent div erse lucrări, care probează capacitat ea
de performanță a candidatului: abilități d eosebite, rezistență ridicată la efort; niv el înalt d e
concentrar e; măi estrie în executar ea unor lucrări d e mare dificultat e etc.
– Teste de situații
Ele presupun v erificar ea candidatului asupra m odului în car e ar pr oceda în situația
confruntării cu pr obleme specifice postului p entru car e candid ează.
Tot în faza d e testare a candidatului s e poate recurge și la un examen de probă, respectiv
sa i s e încredințeze acestuia efectuar ea unei activități, lucrări etc. într -un timp d eterminat, ținând
cont de calificar ea pe care o are și de specificul p ostului r espectiv.
Mult e din t estele enumerate, necesită c onsultar ea unor experți, așa încât ele pot deveni
foarte costisit oare. De aceea, se recomandă f olosirea lor numai când este absolut necesar.
1.3 Pașii pr ocesului d e selecție
Procesul d e selecție presupun e parcurg erea unor pași și efectuar ea unor activități sp ecifice. În
Figura 1. sunt pr ezentați pașii pr ocesului.

14

Figura 1 . Pașii pr ocesului d e selecție
Procesul d e selecție cuprind e trei grupuri d e activități: I erarhizar ea inițială a candidațil or,
testarea și int ervievare candidațil or. Ierarhizar ea inițială a candidațil or presupun e activitățil e:
revederea cerințelor postului, analiza scris orilor de intenție, analiza Cv -urilor și v erificar ea
referințelor și recomandăril or.
1. Primir ea candidatului într -un ambi ent adecvat, liniștit, agr eabil.
2. Cul egerea de informații, etapă în car e trebuie să se obțină maximum d e informați e privind
activitățil e desfășurar e anterior de către candidat, m otivații, asp ecte biografic e, etc. se desfășoară
după următ orul flux:
• Informații biografic e:
– pregătire școlară, dipl ome deținute
– situați e familială, tr ecut, pr ezent
– situați e economică, pr ezent
• Informații d espre activitat ea profesională:
– Experiență pr ofesională
– Posturil e ocupat e și int ervalele de timp af erente
– Funcțiil e și responsabilitățil e avute
Deschid ere proces selecție
Identificarea interesului pentru post
Analiza documentelor
Testare
Interviu
Investigarea și analiza rezultatelor
Interviu suplimentar (opțional)
Oferta de post condiționată
Examenul medical
Poziționarea pe post

15
• Elemente psihologice privind atitudini și trăsături d e caract er observate.
3. Completarea fișei de rezultat e la int erviu pr esupun e ca int ervievatorul să c ompleteze o fișă d e
evaluar e în car e se centraliz ează apr ecierile cu privir e la răspunsuril e date în ordinea următ oare: :
a. Statutul familial și pr egătirea profesională a candidatului:
Observații:
Apreciere globală, fav orabilă, n efavorabilă, inc ertă
b. Statutul economic:
Observații
Apreciere globală, fav orabilă, n efavorabilă, inc ertă
c. Experiență pr ofesională:
Observații
Apreciere globală, fav orabilă, n efavorabilă, inc ertă
d. Atitudini și trăsături d e caract er ce apar în timpul int erviului:
Observații
Apreciere globală, fav orabilă, n efavorabilă, inc ertă
e. Rezultatul n otațiilor: a, b, c, d.
Observații:
Candidatul p oate fi: selectat
respins
1.4 Tipuri d e interviu f olosite în pr ocesul d e selecție
Interviul d e selecție 9 cun oscut și sub num ele de interviu d e angajar e 9 este utilizat p entru
a completa datele deja cun oscute din curriculum vita e și din r ecomandăril e puse la disp oziție de
către candidat.
Tipuri d e interviuri d e angajar e:
• Interviul structurat
• Interviul n estructurat
• Interviul d e sondare a comportamentului candidatului
• Interviul susținut în fața un ei comisii lărgit e (panel)
• Interviul d e testare „sub str es”
1. Interviul structurat
• folosește întrebări cu o direcție clară
• întrebările pot fi stabilit e anticipat
• se aseamănă cu un ch estionar oral

16
• este utilizat ca f ormă d e selecție preliminară când există un număr mare de solicitanți
• întrebările nu sunt rigid e
• se pot pun e întrebări suplim entare până s e obține informația d orită
• permite obținerea unor informații similar e despre fiecare candidat
• obiectivul int erviului este acela de a constata r ealizări, dar și d e a depista eventual e
neconcordanț e între cerințele și rezultat ele reale
1. Interviul n estructurat
• are o mare tentă subi ectivă
• este folosit pentru evidențierea unor trăsături d e personalitat e
• rolul într ebărilor este de a-l determina p e solicitant să v orbească d espre sine
• unele întrebări p ot să nu fi e strict l egate de natura p ostului
• ordinea adr esării într ebărilor generale și specifice nu este stabilită dinaint e
3. Interviul d e sondare a comportamentului candidatului
• comportamentul tr ecut al candidațil or indică m odul în car e vor reacționa la viit orul loc de
muncă
• întrebările tipice sunt: “C e ați fac e dacă ați fi în situația x?”, "Spun eți-mi ce ați făcut când
a trebuit să…?”
• intervievatorul construi ește de regulă într ebările pe baza c onținutului CV -ului
• răspunsuril e trebuie bine structurat e (descrierea situați ei, discutar ea acțiunil or într eprins e,
precizar ea rezultat elor și sp ecificar ea învățămint elor)
2. Interviul susținut în fața un ei comisii lărgit e (panel)
• este „efectuat” d e un număr mai mar e de trei intervievatori car e, prin sp ecificul într ebărilor
formulat e, urmăr esc lucruri dif erite și au pri orități dif erite
• ritmul c onversației este mai al ert
• concentrar ea candidatului tr ebuie să fie maximă astf el încât răspunsuril e sale să dea satisfacți e
fiecărui m embru
• necesitatea stabilirii unui bun c ontact vizual cu fi ecare membru din c omisie
• răspunsuril e trebuie să fie cât mai clar e și prompte
3. Interviul d e testare „sub str es”
• scopul maj or este testarea comportamentului candidatului în c ondiții d e stres
• este folosit în cazul p osturil or de muncă car e implică o varietate de sarcini p e lângă ac elea privind
menținerea relației cu cli enții
• se utiliz ează candidațil or pentru p osturil e de conduc ere.

17
E) EXAMENUL MEDICAL
Înaint e de angajar e, este necesară efectuar ea unui examen medical p entru a preveni angajar ea
persoanelor cu pr obleme de sănătat e și pentru a c ertifica faptul ca p ersoana p oate îndeplini fizic și
psihic activitat ea specifică p ostului încredințat. R ezultatul c ontrolului m edical influ ențează d ecisiv
angajar ea candidatului.
F) ADOPTAREA DECIZIEI DE ÎNCADRARE
Candidații car e au fost acc eptați după faz ele de interviu și t este, vor fi pr ezentați ș efului
compartim entului und e se află p ostul vacant în sc opul un ei discutii -interviu. După discuția cu
respectivii candidați, ar e loc o confruntar e a opiniil or conducăt orului cu păr erile exprimat e de
specialiștii în d omeniul resurselor uman e, care au făcut s elecția candidațil or până la ac easta faza.
Decizia finală p entru angajar ea can didatului c onsiderat cel mai p otrivit, va fi luată d e șeful
ierarhic al p ostului vacant.
Ajuns în ac est punct, candidatul al es se află în situația d e a primi p ostul respectiv; s e
încheie contractul individual d e muncă și s e înmân ează fișa postului. Într -o oarecare măsura,
evaluar ea proceduril or de selecție va fi întotdeauna sp eculativă. Indif erent ce ar put ea releva
investigațiil e ulterioare asupra p erformanț elor celor atrași în organizați e, nu put em apr ecia cum s –
ar fi c omportat c ei care nu au f ost selecționați. Iar o persoana al e cărei performanț e sunt pr oaste
poate sa fi f ost, indubitabil, c ea mai bună din l otul de candidați.
Procesul d e selecție nu este și nu va fi nici odată exact. Fascinația p e care o exercită t estele
(fie psihometrice, graf ologice sau astr ologice) indică d orința de a găsi o metodă infailibilă d e
predicție a performanț ei, însă ac est lucru este imposibil. Nu v om put ea nici odată sa privim în viit or
pentru a v edea dacă individul p e care 1-am al es va fi m otivat să -și folosească tal entele, dacă s e
va implica în organizați e sau echipă, va lucra arm onios cu n oul sau ș ef și va îndeplini sarcinil e
care-i revin, in c el mai bun caz, t estarea poate limita probabilitat ea erorilor, în maj oritatea
cazuril or, cel mai sigur indiciu asupra performanț elor probabil e ale candidatului este evaluar ea
sistematică a realizăril or sale.
1.5 Curriculum vitae
Prezentare generală
Curriculum -ul Vit ae (CV-ul) este un docum ent fo arte frecvent utiliz at în proc esul d e
recrutare și selecție a angajaților d e către o org anizație, alături d e scriso area de intenție (prezentare)
și / sau de formul arul (c ererea de angajare).
Curriculum -ul vit ae poate fi consid erat o fișă sint etică a candidatului, c are constitui e
punctul d e plecare în oric e proces de selecție. El m ediază, de regulă, într evederea dintr e candidatul

18
care își of eră serviciil e și reprezentanții firm ei angajatoare, care, într-o etapă ult erioară, vor r ealiza
interviul d e selecție.
CV-ul este utiliz at și c a mijloc d e triere prelimin ară a candidaților, fiind consid erat de
specialiștii în r esurse umane ca elementul p e baza cărui a sunt elimin ați cei mai mulți dintr e
candidații pot ențiali la un post.
Curriculum -ul vit ae este consid erat ca fiind unul dintr e cele mai „la îndemână” proc edee
de evaluare, fiind b azat pe inform ații biogr afice. În același timp, este relativ ușor d e întocmit și
conțin e date aparent ușor d e interpretat, fiind docum entul prin c are cel ce selecțion ează se conving e
că pot ențialul angajat este persoana cea mai potrivită p entru postul r espectiv.
Un curriculum vit ae nu este neapărat o autobiogr afie, ci un docum ent concis c are trebuie
să acorde titularului său ș ansa unui int erviu d e angajare. Includ erea lui în proc esul d e selecție se
justifică num ai în următo arele situații:
o în urm a campaniei de recrutare, se înscriu p entru s elecție foarte mulți c andidați, iar
condițiil e de primir e și de intervievare de care dispun e firma sunt improprii;
o exigențele postului nu impun utiliz area unor crit erii de selecție care să facă necesară
prezența fizică a candidatului;
o firma nu are elaborate tehnici m ai riguro ase de culegere și exploatare a inform ațiilor
biogr afice, cum ar fi formul arul pentru angajare sau chestion arul bio -tipologic.
CV-ul nu este un docum ent standardizat, fiecare persoană având lib ertatea de a-și expun e
princip alele punct e care îi evidențiază p ersonalitatea, pregătirea și activit atea profesională
anterioară.
În ultimii ani, pentru a evita mari discr epanțe în ceea ce privește alcătuir ea CV-ului într e
diverși candidați, s-a impus l a nivelul Europ ei mod elul d e CV Europ ass, care standardizează în
mare măsură modul d e alcătuir e și inform ațiile conținut e în CV.
Princip alele elemente cuprins e în cadrul unui CV Europ ass sunt:
– inform ații personale;
– locul d e muncă p entru c are se candidează sau studiil e pentru c are se candidează;
– experiență prof esională;
– educație și form are;
– comp etențe personale;
– limbi străin e cunoscut e;
– competențe de comunic are;
– comp etențe organizaționale / manageriale;
– comp etențe dobândit e la locul d e muncă;

19
– comp etențe inform atice;
– alte comp etențe;
– permis d e conduc ere;
– inform ații suplim entare;
– anexe.
Cercetările de specialitate au condus l a concluzi a că CV -ul este unul dintr e elementele cele
mai import ante utiliz ate în proc esul d e selecție, 75-85% dintr e candidații la un post fiind elimin ați
prin int ermediul CV -ului.
Tipuri d e curriculum vit ae
Cele mai utiliz ate tipuri d e curriculum vit ae sunt: CV -ul cronologic și CV -ul funcțion al.
Curriculum -ul vit ae cronologic este tipul d e CV în c are fiecare rubrică cuprinsă este
organizată pe etape, începând cu p erioada curentă și continuând, în ordin e invers cronologică, până
la perioada cea mai îndepărtată. Ac est tip d e curriculum vit ae trebuie să fie compl et și să nu aibă
perioade neacoperite din activit atea candidatului, indif erent de relevanța lor p entru postul ocup at.
Un astfel de CV pr ezintă avantajul că este mai ușor d e redactat și d e citit, d ar poate scoate în
evidență anumit e goluri s au perioade mai puțin f aste din activit atea candidatului.
Curriculum -ul vit ae funcțion al este tipul d e CV c are pune accentul, în sp ecial ,pe realizăril e
de ordin p ersonal și prof esional ale candidatului, fără a ține seama de cronologi a lor.
Sunt tr ecute doar elementele consid erate foarte import ante și relevante de către candidat
pentru postul p e care urmează să c andideze, fiind omis e intențion at anumit e aspecte (de ex. școli
absolvit e, locuri d e muncă, funcții ocup ate), care ar putea să-l dezavantajeze pe acesta în proc esul
de selecție.
Întocmir ea CV-ului
Se recomandă c a un curriculum vit ae să nu conțină un număr pr ea mare de pagini (în m edie
1-2 pagini), să conțină inform ații cor ecte, compl ete și ușor d e verificat despre candidat și să fi e
redactat într -un stil cl ar și concis, p entru a putea fi int erpretat rapid.
Form atul CV -ului
Este extrem de import ant ca CV-ul unui c andidat să atragă vizu al angajatorul. Ac esta
trebuie întocmit p e o hârti e clasică, d e tip A4, d e culoare albă. Est e recomandată folosir ea unor
fonturi uzu ale, iar mărim ea lor tr ebuie să fie norm ală și sufici ent de potrivită p entru a fi citit ușor
(de regulă 12pt). CV -ul trebuie redactat într-un stil unit ar, echilibr at, care să se limit eze la folosir ea
caracterelor it alice sau bolduit e, fără alte semne grafice. Deși nu s -a ajuns l a un cons ens în privinț a
lungimii CV -ului, aceasta depinzând d e multitudin ea și scopuril e experiențelor individu ale, este

20
de preferat ca CV-ul să fi e rezumat la una sau două p agini plin e. Nu are un aspect foarte profesional
un CV lăs at la o pagina și jumăt ate sau o p agină și cât eva rânduri.
Paragrafele cuprins e în CV tr ebuie să fie scurt e, nu m ai mult d e 4-6 linii. D acă există un
paragraf foarte lung în CV, acesta trebuie împărțit în cât eva mai mici. D e asemenea, este bine să
fie elimin ate cuvint ele de prisos s au explic ațiile prea amănunțit e sau foarte tehnice.
Conținutul CV -ului
Este foarte import ant ca CV-ul să cuprindă to ate inform ațiile personale esențiale ale
candidatului, incluzând num ele, adresa de contact, numărul d e telefon și adresa de email. Când
sunt d escrise locuril e de muncă anterioare, trebuie precizate numele firmelor, loc alitățil e în care
sunt situ ate, perioada angajării, num ele posturilor ocup ate și eventuale respons abilități avute.
În cazul studiilor efectuate, candidatul tr ebuie să includă în CV d enumir ea diplom elor
obținut e, data absolvirii, instituți a de învățământ și sp ecializarea absolvit ă. Inform ațiile despre
anumit e atestate profesionale trebuie să conțină num ele instituțiilor c are le-au eliberat, data
eliberării și comp etențele pe care le oferă candidatului.
Subiectele legate de activit atea profesională trebuie scrise într-un mod accesibil. D e
exemplu, d acă o p ersoană este specialistă în IT și are un atestat în progr amare, trebuie să scri e mai
întâi „Cunoștinț e PC”, apoi să d escrie „Exp eriența profesională”.
Cei mai mulți r ecrutori pr eferă CV -urile scrise în ordin e invers cronologică. Totuși, d acă
un candidat a schimb at mai mult e slujb e, a avut m ai mult e locuri d e muncă în același timp s au are
multe goluri în evoluți a profesională, este mai indic at să folos ească un CV d e tip funcțion al, care
maschează astfel de aspecte.
Aspecte legate de ortogr afie și gramatică
Angajatorii și r ecrutorii s e așteaptă să prim ească CV -uri fără gr eșeli de gramatică și
ortogr afie, scris e în mod oblig atoriu cu di acritic e (în cazul în c are sunt r edactate în limb a română).
CV-urile cu gr eșeli gramaticale și ortogr afice dau senzația fie a unor l acune în privinț a cuno așterii
limbii român e și, implicit, a pregătirii prof esionale, fie a unei sup erficialități în privinț a pregătirii
CV-ului. Din aceste motiv e, CV -urile trebuie bine întocmit e și recitite înainte de transmit erea lor,
de preferat și d e către o altă persoană.
Obiective urmărit e
CV-ul oricărui c andidat trebuie să fie axat pe rezultate. Trebuie să fie concis și să conțină
date import ante. Este mai mult d ecât o listă d e descrieri a școlilor absolvit e sau a posturilor ocup ate
în trecut. În lum ea afacerilor d e azi, recrutorii c aută p ersoane care și-au ajutat foștii angajatori în
moduri cu antific abile. Unul dintr e moduril e în care un candidat poate scoate în evidență acest lucru
este să folos ească v erbe și cuvint e care sugerează forță, put ere.

21
Verbele de acest tip d enotă că p ersoana în cauză a fost implic ată în div erse acțiuni.
Exemple de astfel de verbe sunt: „r ealizat”, „obținut”, „r eușit”. Când r ecrutorii văd aceste verbe
de acțiun e, își d au seama că acea persoană este una căreia îi place să ia inițiativa, care își asumă
respons abilități.
Folosir ea cuvint elor c e sugerează forță dă măsur a acțiunilor p e care le-a întreprins
candidatul. Ex emple de astfel de cuvint e sunt: „pozitiv”, „r ezultate”, „semnific ativ”. Oricând este
posibil, c andidatul po ate cuantific a rezultatele obținut e anterior în cifr e, de exemplu: „ am obținut
o reducere a costurilor cu 50%”, „ am economisit 10.000 l ei”.
Candidatul tr ebuie să pună accent pe cele mai recente experiențe de muncă, d eoarece,
lumea este în plină schimb are iar recrutorii nu m ai țin cont d e eventuale realizări avute acum 10 –
15 ani.
Este necesar ca un c andidat să înc erce, prin CV -ul întocmit, să -și sco ată în evidență
punct ele forte și să minimiz eze punct ele slabe, mai ales în situ ația în care nu are o experiență
profesională foarte mare.
În concluzi e, CV-ul este un instrum ent cu ajutorul cărui a un candidat se poate „vind e” unui
potențial angajator. D e multe ori, sunt d e ajuns do ar câteva zeci de secund e pentru c a un recrutor
experimentat să hotăr ască d acă merită s au nu să ch eme un candidat la interviu. D e aceea, candidații
trebuie să se asigur e că prin CV -ul realizat își pun în evidență c alitățil e și reușitele într-o manieră
concisă și cl ară.
1.6. Scriso area de intenție
Prezentare generală
Scriso area de intenție este un docum ent care face parte din aplicația unui c andidat la un loc
de muncă, fiind trimisă cătr e angajator împr eună cu CV -ul. Rolul scrisorii d e intenție este
compl ementar în r aport cu CV -ul, d eoarece conțin e inform ații adițion ale despre experiența și
aptitudinil e pe care le deține candidatul.
În general, scriso area de intenție aduce argum entele în favoarea descrierii persoanei în
cauză dr ept candidatul id eal pentru a fi angajat pe poziți a pentru c are aplică. P e de altă parte,
această scriso are trebuie să reflecte motivul p entru c are candidatul este interesat de comp anie și
de locul d e muncă of erit în c adrul acesteia.
În comp arație cu CV -ul, redactat într -un stil n eutru, scriso area de intenție este un docum ent
mai personal, care oferă avantajul un ei mai mari lib ertăți d e exprim are. Prin scriso area de intenție,
legătur a dintr e candidat și r ecrutor este umanizată și este dusă dincolo d e inform ațiile, în m are

22
parte standardizate și grup ate, din CV. D e aceea, scriso area de intenție oferă candidatului ș ansa de
a evidenția tot ceea ce form atul unui CV nu îi p ermite să evidențieze.
Reguli p entru r edactarea scrisorii d e intenție
Pentru c a o scriso are de intenție să fie eficientă, alături d e CV, of erind inform ații relevante
despre candidat în proc esul d e selecție, este necesar să s e respecte o serie de reguli privind
redactarea acesteia.
Transmit erea de inform ații relevante
În scriso area de intenție trebuie mențion ate acele calificări s au comp etențe pe care
candidatul dor ește să le evidențieze și care s-ar pierde altfel în multitudin ea inform ațiilor din CV.
În caz contr ar, nefiind impr esionat de scriso area de intenție, este posibil c a angajatorul să nici nu
ajungă l a aceste inform ații din CV.
Respectarea părților compon ente ale unei scrisori d e intenție
a) datele de contact
Câmpul alocat datelor tale de contact dif eră ca poziți e în raport cu c elelalte compon ente
ale scrisorii în funcți e de modalitatea de trimit ere:
● trimit ere prin email: datele tale de contact vor apărea la final, în s emnătur a email-ului. Est e
import ant să fi e specificate numele, adresa, codul poșt al (opțion al), numărul d e telefon fix și /s au
numărul d e telefon mobil, adresa de email ale candidatului;
● în form at tipărit: d atele de contact vor fi list ate la începutul scrisorii d e intenție și se vor
referi la aceleași inform ații mențion ate mai sus.
b) formul a de salut
Scriso area de intenție este indic at să fi e adresată în mod sp ecific un ei anumit e persoane.
De aceea, este import ant ca cel care candidează să cuno ască num ele respons abilului d e recrutare
din comp ania la care dorește să aplice pentru un post, m ai ales dacă o f ace în mod spont an. În c azul
pozițiilor d eschis e, recrutorii nu s e așteaptă c a un candidat să s e adreseze unei persoane anume, în
primul rând d eoarece aceste inform ații nu sunt disponibil e candidatului.
Candidatul po ate folosi o adresare mai generală, referindu -se la respons abilul din c adrul
departamentului d e resurse umane sau la directorul comp aniei. În c eea ce privește scrisoril e de
intenție inclus e în proc esul d e aplicare pentru anunțuril e postate pe site-urile de locuri d e muncă,
formul a de adresare poate lipsi în tot alitate.
c) corpul scrisorii d e intenție / conținutul propriu -zis al scrisorii d e intenție
Acesta trebuie să aibă aproxim ativ 3 p aragrafe, al căror conținut dif eră în funcți e de
situație. Dacă scriso area de intenție face parte dintr -o aplicație spont ană, în primul p aragraf
candidatul face cunoscută angajatorului poziți a pe care o viz ează. În situ ația în care aplică p entru

23
o poziți e deschisă, primul p aragraf va face referire la motivul p entru c are este interesat de acel loc
de muncă.
Al doil ea paragraf din conținut este esența scrisorii d e intenție, deoarece este partea în care
candidatul tr ebuie să demonstr eze angajatorului că este potrivit p entru locul d e muncă viz at. Aici
va face referire concr et la ceea ce are de oferit și l a modul în c are aptitudinil e care îl caracterizează
sau experiența pe care o deține se pliază p e cerințele postului r espectiv. Est e import ant să
evidențieze în cazul fi ecărui loc d e muncă acele lucruri din CV c are sunt c ele mai relevante pentru
angajator. Est e total neindic at să r ealizeze o enumerare a inform ațiilor din CV. Scriso area de
intenție nu trebuie să fie o dublură a CV-ului.
În ultimul p aragraf, candidatul face trimit ere la CV-ul său și își po ate manifesta dorinț a de
a fi cont actat pentru un int erviu și d e a i se acorda șansa de a se alătura echipei din comp ania
respectivă c a angajat pe poziți a pentru c are aplică.
d) formul a de încheiere
Rămân e la latitudin ea fiecărui c andidat felul în c are încheie scriso are de intenție, cu
condiți a ca formul a folosită să fi e una profesională, nu p ersonală. D e exemplu, pot fi folosit e
încheieri de genul: „Cu consid erație / stimă / r espect / sinc eritate”.
e) semnătur a
Dacă scriso area de intenție este trimisă prin email, semnătur a va includ e și datele de contact
ale candidatului. În situ ația în care va trimit e scriso area în form at tipărit, l a final candidatul își v a
trece prenumele și num ele și va semna de mână. Al egerea tipului d e scriso are potrivit ă.
Conținutul scrisorii d e intenție și tonul adoptat în redactarea ei depind d e contextul în c are
aceasta este trimisă angajatorului. Astf el, există c el puțin 3 situ ații dif erite care cer tipuri distinct e
de scriso are de intenție:
a) aplicarea la o poziți e deschisă din c adrul un ei comp anii
Acesta este cazul cel mai întâlnit în c are sunt folosit e scrisoril e de intenție. Având c a scop
aplicarea la o anumită poziți e din c adrul comp aniei, ele sunt fo arte concr ete și specifice.
b) aplicarea spont ană în c adrul un ei comp anii
Scriso are de intenție trimisă în această situație este mai generală și are ca scop prosp ectarea
posibilităților d e angajare în cadrul comp aniei. De obicei, ele sunt adresate șefului d epartamentului
de resurse umane sau dir ectorului comp aniei. Nefiind vorb a despre o poziți e deschisă în c adrul
firmei, inform ațiile din CV nu sunt evaluate de specialistul în r esurse umane din c adrul comp aniei,
așa cum s -ar întâmpl a în cazul unui proc es de recrutare propriu -zis. D e aceea, scriso area de intenție
are un rol fo arte import ant în astfel de situații.

24
Aceste două tipuri d e scriso are de intenție mai sunt cunoscut e și sub d enumiril e de scriso are
de motiv ație sau scriso are de prezentare.
c) cererea de sfaturi, r ecomandări și asistență în c arieră (consili erea în carieră)
Acest tip d e scriso are de intenție nu se adresează angajatorului, ci un ei persoane de la care
candidatul ar put ea obțin e recomandări în v ederea angajării. P entru a oferi sfaturi, o astfel de
persoană tr ebuie să cuno ască experiența de lucru și c alitățil e profesionale pe care le deține
candidatul. D e aceea, acest tip d e scriso are de intenție va conțin e și inform ații care se regăsesc
într-o scriso are tipică d e aplicare la o poziți e deschisă.

Adaptarea stilului scrisorii l a dom eniul în c are se dorește angajarea
Deși este în general un docum ent redactat într -un stil prof esional și d estul d e form al,
scriso area de intenție variază ca grad de form alism în funcți e de domeniul d e activit ate în care se
încadrează locul d e muncă p entru c are a fost trimisă. Există dom enii de activit ate mai rigid e, în
care se obișnui ește trimit erea pentru o aplicație la un loc d e muncă a unei scrisori fo arte form ale,
aproape standardizate. La polul opus, sunt zon e de activit ate care adoptă un stil m ai lejer și în c are
sunt v alorizate pozitiv tocm ai creativitatea, inov ația, spargerea tiparelor.
Este import ant ca persoana care candidează să r especte regulile form ale de redactare în
situațiile care cer acest lucru și să surprindă acolo und e este cazul. Până l a urmă, lips a totală a
regulilor dintr -un anumit dom eniu constitui e tot o r egulă.
De asemenea, în conținutul scrisorii, tr ebuie folosită t erminologi a specifică dom eniului d e
activit ate în care candidatul dor ește angajarea. Cuno așterea termenilor și a form atului d e docum ent
apreciat în dom eniul d e interes va constitui un punct în plus în ochii c elui care citește aplicația la
acel loc d e muncă.
Folosir ea form atului potrivit
Scriso area de intenție trebuie să fi e redactată într -un stil îngrijit și lipsit d e greșeli
gramaticale de orice fel. În c az contr ar, indif erent de inform ațiile conținut e, scriso area va crea o
impr esie foarte proastă recrutorului. D e asemenea, scriso area de intenție trebuie să fie ușor d e
parcurs. D e aceea se va folosi un font comun, l a o dim ensiun e de 12 a caracterelor. P aragrafele se
marchează lăsând un sp ațiu într e ele. Candidatul tr ebuie să folos ească același font și stil d e
redactare ca și în c azul CV -ului. D acă scriso area de intenție este trimisă în form at clasic, tr ebuie
tipărită p e hârtie obișnuită, albă, fără un mod el color at sau desene pe ea.
Lungim ea scrisorii d e intenție
Scriso area de intenție nu trebuie să fie de lungim ea unui eseu. O jumăt ate de pagină, m axim
două tr eimi d e pagină r eprezintă sufici ent pentru c a recrutorul să își cr eeze o impr esie despre

25
autorul ei. Stilul adecvat este unul structur at și concis. Astf el, fiecare idee este indic at să fi e
marcată printr -un paragraf. Cel care citește scriso area de intenție va reuși să extragă cu ușurință
elementele esențiale. De altfel, scriso area de intenție nici nu tr ebuie să conțină altceva decât
inform ații esențiale.
Păstr area unei copii a scrisorii d e intenție
Este import ant ca cel care candidează să păstr eze scrisoril e de intenție cu care a aplicat la
diferite locuri d e muncă p entru ai fi de folos ult erior. În c azul în care aplică l a mai mult e locuri d e
muncă într -un int erval scurt d e timp, r evăzând scriso area de intenție înainte de interviu, v a fi din
nou f amiliarizat cu locul d e muncă r espectiv și își v a reaminti exact ce fel de inform ații a furniz at
angajatorului. Ac estea vor constitui un punct d e plecare pentru pr estația sa de la interviu.
Corelarea scrisorii d e intenție cu descrierea locului d e muncă
Atunci când f ace referire la experiența sau la aptitudinil e sale, candidatul tr ebuie să le
raporteze la cerințele din d escrierea locului d e muncă p entru c are trimit e aplicația. Recrutorul v a
aprecia dacă va găsi în scriso area de intenție exact ceea ce caută. Din acest punct d e vedere,
scriso area de intenție poate fi consid erată un instrum ent prin c are candidatul își promov ează CV –
ul. Acolo s e află to ate inform ațiile de care recrutorul are nevoie, iar scriso area de intenție are rolul
de a-l conving e că m erită să îl p arcurgă.
Răspunsul l a nevoile angajatorului
Unul dintr e argum entele princip ale pentru a-l conving e pe angajator că o p ersoană este
candidatul id eal pentru poziți e este acela că aptitudinil e, experiența și rezultatele sale profesionale
de până atunci vin în întâmpin area nevoilor angajatorului. C andidatul tr ebuie să-i demonstr eze
angajatorului că înț elegi nevoile de afaceri ale comp aniei și să expună modul în c are prezența sa
în cadrul acesteia i-ar îmbunătăți p erform anțele.
Candidatul tr ebuie să facă cunoscut e angajatorului b eneficiil e pentru ambele părți, punând
accent pe ceea ce dorește să realizeze în cadrul comp aniei. Pentru a susțin e acest lucru, atitudin ea
sa trebuie să emane încredere în forț ele proprii, optimism și entuzi asm.
Trimit erea unei scrisori dif erite la fiecare aplicație
Mod elele de scriso are de intenție constitui e primul p as în r edactarea propri ei scrisori d e
intenție. Mod elul tr ebuie să constitui e, așa cum îi sug erează și num ele, num ai o sursă d e inspir ație
pentru a redacta o scriso are de intenție corectă. În f apt, docum entul p e care candidatul îl trimit e
trebuie să îi aparțină, să fi e personalizat.
După cum nu există două situ ații de angajare identice, nu tr ebuie să existe nici două
scrisori d e intenție identice, chiar dacă ambele aparțin aceluiași autor. D acă o p ersoană aplică l a
mai mult e oportunități d e lucru, tr ebuie să redacteze pentru fi ecare o scriso are de intenție diferită.

26
În mod id eal, și CV -ul ar trebui să fi e ajustat în funcți e de locul d e muncă l a care aplică. A trimit e
o scriso are de intenție generală, pe care recrutorul o r ecuno aște imediat ca atare, este aproape
același lucru cu a nu trimit e deloc o scriso are de intenție.
Aceasta deoarece nici o comp anie și nici o agenție de recrutare nu va fi impr esionată de ea.
Prin urm are, ea nu își v a atinge scopul. Aș adar, este necesar ca un candidat să aloce timpul n ecesar
redactării un ei scrisori d e intenție diferite pentru fi ecare oportunit ate de angajare la care aplică.

27
Capit olul II Pr ezentarea societății CRAB SA
2.1 Scurt ist oric
S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. s -a înființat ca urmar e a fuziunii
prin c ontopire între S.C. COMPANIA DE APĂ BACĂU S.A. și S.C. APASERV S.A. BACĂU,
aprobată prin H otărârea consiliului l ocal (H.C.L.) Bacău nr. 223 din 30.07.2009 și H otărârea
cosiliului jud ețean (H.C.J.) Bacău nr. 122 din 20.07.2009 și a eliberării c ertificatului d e la Registrul
Comerțului din dată d e 28.09.2010.
Sloganul c ompani ei este „Prețuiește apă, iub ește viața ”.
S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. este persoană juridică r omână,
având f orma juridică d e societate comercială p e acțiuni.
Capitalul s ocial inițial a c ompani ei a fost în val oare de 24.047.170,00 l ei, fiind d eținut
de 69 de acționari, din car e acționar maj oritar este Municipiul Bacău.
S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. ar e ca obiect principal d e
activitat e captarea, tratar ea și distribuția, iar ca obiecte secundar e de activitat e producția,
transp ortul și distribuția energiei electrice colectarea și epurar ea apelor uzat e, transp orturi ruti ere
de mărfuri și s ervicii d e mutar e, activități d e testări și analiz e tehnice și alt e activități d e servicii.
Codul unic d e înregistrar e (C.U.I.) este RO 27429315, numărul d e înregistrar e la oficiul
Registrului C omerțului este J04/789/27.09.2010.
S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. d eține licență clasa 1 , cu numărul
3550 din 21.01.2016, ac ordată d e către A.N.R.S.C. p entru pr estarea serviciului public d e
alimentare cu apă și d e canalizar e.
Misiun ea S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. – operatorul regional
de servicii d e apă și d e canalizar e pentru jud ețul Bacău – este aceea de a răspund e nevoilor de
servicii public e de alimentare cu apă și d e canalizar e a clieților, prin s ervicii pr ompte și de calitat e.
Organul d e conduc ere al societății este Adunar ea generală a acți onarilor (AGA). Ea d ecide
asupra activității s ocietății și stabil ește politica ei economică și c omercială.
Adunar ea generală ordinară a acți onarilor are, în principal, următ oarele atribuții:
a) apr obă strat egia gl obală d e dezvoltare și modernizar e a societății;
b ) apr obă structura organizat orică a s ocietății;

28
c) num ește și revocă m embrii C onsiliului d e administrați e, stabil ește limit ele de competență al e
acestora, se pronunță asupra g estiunii și îi d escarcă d e aceasta;
d) discută, apr obă și m odifică situațiil e financiar e anual e, pe baza rap oartelor Consiliului d e
administrați e și audit orilor financiari;
e) hotărășt e cu privir e la alocarea profitului n et, prin r einvestirea sau alocarea sa la f ondul IID,
conform pr evederilor OUG nr. 198/2005 – privind c onstituir ea, alim entarea și utilizar ea Fondului
de întreținere, înlocuire și dezvoltare pentru pr oiectele de dezvoltare a infrastructurii s erviciil or
public e care beneficiază d e asistență financiară n erambursabilă din part ea Uniunii Eur opene;
f) stabil ește bugetul de venituri și ch eltuieli, pr ecum și h otărășt e asupra pr ogramului d e activitat e
și strat egiei propuse de către Consiliul d e Administrați e pentru exercițiul financiar următ or;
Adunar ea Generală a Acți onarilor poate hotărî asupra pr ogramului d e activitat e și a
strategiei doar după c e acestea au primit avizul c onform fav orabil din part ea ADIB – Bacău , iar
asupra bug etu lui p e anul următ or doar cu r espectarea programului de activități și strat egiei avizat e
conform de către ADIB – Bacău.
i) stabil ește, respectiv m odifică r emunerația cuv enită m embril or Consiliului d e Administrați e,
conform legii;
j) hotărășt e asupra oricăror probleme care intră în c ompetența sa, p otrivit l egii și alt or probleme
înscris e la ordinea de zi;
k) apr obă Planul d e administrar e elaborat de Consiliul d e Administrați e, cuprinzând strat egia d e
administrar e pe perioada mandatului ac estuia și d ecide completarea sau r evizuir ea Planului d e
administrar e elaborat de Consiliul d e Administrați e.
2.2 S erviciil e oferite de CRAB SA
S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. administr ează s erviciil e din
domeniul ap ei potabile și ap elor uzat e menajere, meteorice și industrial e din jud ețul Bacău,
conform regulam entului s erviciului d e alimentare cu apă și d e canalizar e.
Disp eceratul S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. funcți onează zilnic
24 d e ore din 24 și adună t oate informațiil e legate de alimentarea continuă cu apă p otabilă,
funcți onarea rețelei de distribuție și a r ețelei de canalizar e. Aici s e pot comunica prin t elefon la
numărul 0234 / 519 921 sau 0334 / 401 814 r eclamațiil e și sesizăril e legate de diverse defecțiuni,

29
blocaje sau avarii apărut e la conduct ele stradal e, branșam ente, racorduri c olectoare etc.
Reclamațiil e și sesizăril e clienților noștri s e vor înregistra cu strict ețe de către dispecerul
de serviciu, pr ecizându -se de fiecare dată num ele celui c e sesizează, natura d efecțiunii, dată,
numele dispecerului și, în final, după c e formațiil e de intervenție ale dispeceratului v erifică
reclamațiil e înregistrat e și remediază d efecțiunil e constatat e se trece modul d e remediere.
În cadrul S erviciului C ontract e, Relații cu Cli enții și Intr oducere Consumuri
(S.C.R.C.I.C.), d e pe strada Narcis elor, numărul 14, s e pot obține diverse informații r eferitoare la
serviciil e pe care le efectuăm, iar la S erviciul d e Investiții, Aviz e și Reparații (S.I.A.R.), situat la
aceeași adr esă, se depune documentația p entru obținerea aviz elor de branșar e/racordare la rețelele
sistemului public d e alimentare cu apă și d e canalizar e în vederea deservirii cât mai pr ompte a
noilor noștri cli enți.
ACTE NECESARE OBȚINERII AVIZELOR:
1. Documente necesare obținerii aviz elor de amplasam ent – construcții (garaj e, imobile etc), rețele
(gaze, electrice etc):
• cerere scrisă p entru s olicitar ea avizului;
• copie după c ertificatul d e urbanism (numai p entru executar e de construcții);
• fișa t ehnică;
• două planuri d e situați e, scara 1:500, cu obiectivul dvs. (d epuse la certificatul de urbanism sau
din pr oiectele de alimentare cu GN sau EE);
• taxa d e aviz (s e achită la d epunerea cererii).
2. Documente necesare obținerii aviz elor de racordare la rețelele de apa-canal:
• cerere scrisă p entru s olicitar ea avizului d e apa-canal;
• două planuri d e situați e, scara 1:500, cu obiectivul dvs. p e care se vor trasa și r ețelele de apă –
canalizar e aferente – proiectate;
• m emoriu justificativ (numai p entru ag enții economici) cu br eviar d e calcul cu privir e la
necesitățil e de apa-canal;
• taxa d e aviz (s e achită la d epunerea cererii).
3. Documente necesare obținerii avizului alim entării cu apă a c entralelor termice de apartam ent
(separat d e coloană bl ocului):
• cerere scrisă p entru s olicitar ea avizului;
• copie după n ominalizar ea cotei de gaze (din pr oiectul d e gaze);
• două copii după planuril e de situați e (din pr oiectul d e gaze) scara 1:500, cu obiectivul dvs. p e
care se vor trasa și r ețelele de apa-canalizar e aferente – proiectate

30
• taxa d e aviz;
• taxa m ontare apometru;
• taxa ac ord de punere în funcțiun e.
2.3 Part eneriatele pe care le are CRAB SA
Începând cu anul 1997 S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. a f ost
implicată în pr ogramul MUDP II și a câștigat o valoroasă experiență din ac esta. F onduril e MUDP
II de aproximativ 4 mili oane de euro au finanțat pr oiecte cuprinzând r eabilitar ea stațiil or de
pompar e, a surs elor existente pentru alim entarea cu apă și r ețeaua d e distribuți e a apei potabile,
precum și a lab oratoarelor. În ac est program S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU
S.A. a d emonstrat c ooperare eficiența cu B.E.R.D. în c eea ce privește implementarea tehnică și
financiară.
După c e o misiun e comună C.E. – B.E.R.D. a f ost într eprinsă în d ecembri e 2002 p entru
evaluar ea bonității S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A., B.E.R.D. a mai
furnizat un Împrumut p entru Facilități Municipal e de Mediu (MELF), cu garanții municipal e.
Prin ac est împrumut cătr e regie se asigură f onduril e necesare pentru pr ogramul ISPA
măsura 2002/RO/16/P/PE/018 în val oare totală d e 52.006.000 euro, din car e 75% (39.004.500
euro) nerambursabili, iar 25% (13.001.500 euro) contribuția S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE
APĂ BACĂU S.A. p entru r ealizar ea următ oarelor investiții:
· îmbunătățir ea alim entării cu apă a orașului Bacău, urmărindu -se construcția și reabilitar ea
aducțiunii d e apă d e la lacul P oiana Uzului;
· construcția un ei noi stații d e tratar e a apei potabile pentru ac easta aducțiun e;
· reabilitar ea rețelei de canalizar e concentrată în s ecțiunil e cele mai critic e ale rețelei și este
destinată printr e altele reducerii infiltrațiil or și exfiltrațiil or actual e cu apr oximativ 20%;
· reabilitar ea stați ei de epurar e a apelor uzat e Bacău astf el încât în urma r eabilitării stația va
îndeplini c ondițiil e directivei privind epurar ea apelor uzat e orășenești, p entru d escărcar ea în
cursuri d e apă din z one nesensibil e (epurar e secundară).
Aceste investiții s -au finalizat în cursul anil or 2010 și 2011.
Impl ementarea proiectului ISPA, ca și a c elui MUDP, a f ost în r esponsabilitat ea Unității
de Impl ementare a Proiectului (P.I.U.) din cadrul S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ
BACĂU S.A.
În pr ezent, S.C. CRAB S.A., în calitat e de Operator Regional p entru g estionarea

31
infrastructurii d e apă și apă uzată din jud ețul Bacău, b eneficiază d e asistență financiară ac ordată
din F ondul d e Coeziune, prin POS M ediu – Axa pri oritară 1, în v ederea impl ementării pr oiectului
„Extind erea și r eabilitar ea infrastructurii d e apă și apă uzată în jud ețul Bacău”.
Obiectivul c entral al S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. este
atrag erea de capital p entru inv estiții, urmărindu -se ca prin inv estițiil e efectuat e sau în curs d e
efectuar e sa cr eștem calitat ea serviciil or oferite populați ei și îmbunătățir ea calității ap ei potabile
și a alim entării cu apă p otabilă.
2.4 C ertificăril e CRAB SA
În anul 2011 S.C. COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. a obținut
certificar ea sist emului int egrat d e manag ement calitat e, mediu și sănătat e și securitat e în muncă în
conformitat e cu c erințele ștandard elor int ernaționale SR EN ISO 9001:2008, SR EN ISO
14001:2005 și OHSAS 18001:2008.
2.5 D eviza, viziun ea și misiun ea CRAB SA
Deviza CRAB SA: „ Apă element esențial al vi eții.”
Viziun ea CRAB SA: Câștigar ea poziției de lider regional în s erviciil e public e de alimentare cu apă
și canalizar e prin:
– îmbunătățir ea continuă a s erviciil or;
– orientarea cătr e schimbar e și adaptar ea la n oile tendinț e;
– personal responsabil și eficient orientat spr e performanță;
Misiun ea CRAB SA: Răspund e nevoilor de servicii public e de alimentare cu apă și canalizar e ale
clienților, prin s ervicii pr ompte și de calitat e.
2.6 P olitica g enerală CRAB SA
Politica g enerală a S.C COMPANIA REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A.
urmăr ește ca prin r ealizar ea obiectivelor privind activitat ea, structura organizat orică, resursele
uman e, mat eriale și financiar e, manag ementul sist emului S. C. COMPANIA REGIONALĂ DE
APĂ BACĂU S.A. sa ajungă și sa s e mențină prin excelență și calitat e în topul firm elor ce
activ ează în d omeniu în R omânia.

32
Folosind c ompetența profesionalismul p ersonalului, experiență acumulată, acc esul la
informația c ea mai c ompletă, d otarea tehnică în c ontinuă adaptar e dezvoltare, manag ementul
sistemelor prin obiective și țint e precise, acțiunil or, verificării și p erfecționării p erman ente trebuie
sa asigur e ating erea dezideratului d e a fi în t op domeniul pr estării s ervicill or apa -canal -epurar e.
Aceasta pr esupun e formar ea într egului p ersonal p entru p erformantă calitat e-mediu-
sanatat e securitat e în muncă, d ezvoltarea functill or calitat e-mediu SSM ca un element intrins ec
fiecărui c ompartim ent formar ea deprind erilor de a lucra în sist emul calitat e-mediu-SSM la fi ecare
salaria t indif erent de natura muncii pr estate.
Domeniile principal e pe care se dezvoltă obiectivele politicii g enerale în S. C. COMPAMA
REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A. sunt:
1. Dezvoltarea activitățil or circurnscris e obiectivelor de activitat e din ROF S.C. COMPANIA
REGIONALĂ DE APĂ BACĂU S.A.:
• Captar ea,tratar ea și distribuția ap ei potabile în conformitat e cu Legea nr. 458/200 2
privind calitat ea apei potabile;
• Colectarea, transp ortul și epurar ea apelor uzat e cu respectarea normativ elor legale
în vig oare, respectiv NTPA 001/2002 NTPA 00212002 ;
• Montare, citir e, reparații și v erificar e apometre;
• Perman enta pr eocupar e pentru asigurar ea satisfacți ei clienților.
2. Impl ementarea, menținerea, îmbunătățir ea sist emului int egrat d e manag ement calitat e-mediu-
SSM
• Fnalizar ea activitatit or de documentare șl impl ementare a sist emului int egrat d e
manag ement catitat e-mediu-SSM vederea certificaril c onform SR EN ISO 9001 –
2008, SR EN ISO 14001 :2005 și SR OHSAS 18001 :2008;
• Menținere și îmbunătățir e continuă a sist emului int egrat d e manag ement catitat e-
mediu-SSM, prin adaptar ea structuril organizat orice, instruir ea personalului asigurar ea
resurselor astf el ca sist emul int egrat d e manag ement impl ementat sa fi e funcți onabil, sa
răspundă c erințelor și sa m ențină cr edibilitat ea față d e cilenti și part enerii de afaceri.
3. Folosirea și pr egătirea resurselor uman e
• Continuar ea politicii d e perfecționare a pregătirii p ersonalului p entru a av ea un

33
potențial uman c ompetitiv și d evotat.
• Folosirea integrală rațională a capacității d e lucru a p ersonalului, optimizar ea
perman entă a numărului să cat egoriior de personal, a rap ortului într e persoanele cu studii
superioare preuniversitar er asigurând pr oductivitat e optimă, r esponnsabilitat e și
creativitat e;
• Preocupar ea sporită în v ederea selecției de pe plată muncii prin at enția dată
angajării, f ormării, m otivării p ersoanelor.
4. Pr ogram d e investiții și dezvoltarea perman entă a d otării (d ocumentare, aparatură, l ogistică)
• Întreținerea sist emului d e distribuți e apă și canalizar e;
• Reabilitar ea sistemului d e distribuți e apă și a sist emului d e canalizar e;
• Reabilitar ea rețelei de canalizar e;
• Continuar ea preocupăril or de achiziți onare și acc es la lit eratură d e specialitat e;
• Achiziți onare, elaborare, actualizar e program e, bănci d e date;
• Dotare aparatură(IT).
5. Perfecționarea activitatif or de mark eting-organizar e
• Valorificar ea capitalului l ogistic și uman la param etri înalți."
• Extind erea segmentelor de piață și lărgir ea ofertei cătr e clienți, pr ecum și atrag erea
de nou.
6. Dezvoltarea continuă a r esurselor financiar e și a pr ofitului
• Aplicar ea unui manag ement financi ar eficient la niv el de compani e și compartim ent
• Asigurar ea randam entului muncii fi ecăruia dintr e angajați.

34
Capit olul III P olitica d e personal în cadrul CRAB SA
3.1 Selecția p ersonalului în cadrul CRAB SA
În condițiil e în car e comportamentul uman este foarte greu de încadrat în anumit e tipare
construir ea și c onsolidarea unui c olectiv d e muncă este un pr oces foarte complex. Ac est proces nu
se rezumă d oar la înt ocmirea documentației de angajar e, a fiș ei de post și a alt or acte formale ci,
în egală măsură, ține cont de unicitat ea fiecărui angajat ca individ. Astf el, este imposibil d e
preconizat cum s e va încadra fi ecare nou angajat în cadrul c olectivului d e muncă.
Datorită div ersității locului de muncă și a atribuțiil or specifice pentru fi ecare post, nu se
poate realiza un m odel fix privind int egrarea profesională. D e asemenea, trebuie acordată atenție
faptului că atât c omportamentul dar mai al es motivațiil e și cerințele noilor angajați sunt în continuă
schimbar e. Astf el, la înt ocmirea unui pr ogram d e integrare profesională tr ebuie avute în vedere,
aspirațiil e personale, dorința d e a fi util, d orința d e afirmar e, respectiv încr ederea sau neîncrederea
față d e organizați e.
De cele mai mult e ori, în n oul colectiv sunt încadrat e persoane care nu s-au cun oscut
anterior însă ajung să s e cunoască prin natura muncii p e care o desfășoară respectiv prin r olul pe
care îl înd eplinesc în cadrul organizați ei.
Cea mai larg răspândită d efiniți e a int egrării pr ofesionale, o descrie ca reprezentând
procesul d e asimilar e a unei persoane în mediul pr ofesional, d e adaptar e a acesteia la c erințele de
muncă și c omportament ale colectivului în cadrul caruia lucr ează, d e armonizar e a personalității
sale cu cea a grupului.
Integrarea este un pr oces cu caract er individual, fi ecare nou angajat fiind subi ectul un ei
astfel de acțiuni. Ea înc epe chiar din m omentul r ecrutării și s elecției personalului, c ontinuă prin
orientarea noilor angajați și s e realizează efectiv în m omentul în car e angajatul s e identifică cu
firma din car e face parte.
Rolul car e revine departam entului d e resurse uman e în pr ocesul int egrării este acela de a
realiza d escrieri realiste ale posturil or și d e a se preocupa d e orientarea continuă a angajațil or.
Descrierea realistă a p osturil or este un mijl oc prin car e se înlatură p osibilitat ea formării
unor așteptări n efondate din part ea candidațil or referitoare la posturil e vacant e. Prezentarea, pe
lângă asp ectele pozitive, și a c elor negativ e, poate micș ora atractivitat ea postului dar pr evine
apariția situați ei în car e noul angajat r enunță la ac esta odată c e constată că așt eptăril e lui nu sunt
aceleași cu r ealitat ea.
Orientarea angajațil or este activitat ea prin car e acestora le sunt pr ezentate responsabilitățil e
ce le revin și prin car e sunt ajutați să d ezvolte relații d e muncă ad ecvate cu colegii lor.

35
Prin acest proces se urmăr ește oferirea unei imagini d e ansamblu asupra firm ei,definirea
poziției pe care noul angajat o va ocupa și rap orturil e ierarhic e cu celelalte posturi,stabilir ea unei
linii d e comunicar e între angajat și c onduc ere, promovarea unei bun e imagini a firmei pentru că
noul-venit să -și dorească el însuși int egrarea, facilitar ea parcurg erii m omentelor mai dificil e de la
început.
3.1.1 Anunțul privind selecția Directorului G eneral CRAB SA Bacău
Compania R egională de Apă Bacău (CRAB – http://www.apabacau.r o) are ca obiect
principal d e activitat e captar ea, tratar ea și distribuția apei administrând serviciil e din d omeniul
apei potabile și apelor uzat e menajere, meteorice și industrial e din județul Bacău , iar ca obiecte
secundar e de activitat e producția , transp ortul și distribuția energiei electrice, colectarea și epurar ea
apelor uzat e, transp orturi ruti ere de mărfuri și servicii d e mutar e, activități de testare și analiz e
tehnice, plus alt e activități de servicii.
În conformitat e cu OUG 109/2011, m odificata și aprobată prin L egea nr. 111/2016 privind
Guvernanța corporativă a întreprind erilor public e, CRAB a s electat S.C. G eorge Butun oiu Gr oup
S.R.L. p entru a -i oferi asist ența în pr ocesul d e selecție pentru c ompletarea postului d e Director
General
1. Criterii obligat orii de calificar e:
a. Absolvent(a) d e studii sup erioare cu dipl omă de licență a unei instituții de învăță mânt
superior;
b. Minim 5 ani d e experiență profesională în domeniul s erviciil or de utilitat e public ă;
c. Minim 3 ani experiență într-o poziție de conduc ere relevantă (director general/general
adjunct/ dir ector/ departam ent), cu minimum 50 d e oameni în subordine sau c onduc erea directă
a minim 2 (d ouă) proiecte de investiții în domeniul utilit ăților public e în valoare de minimum 15
milioane de euro;
d. Foarte bună cunoaștere a limbii r omâne și a limbii engleze;
2. Criterii car e constitui e avantaj e:
e. Licențe/studii p ost – universitar e (MBA, EMBA, Phd)/mast erat/doctorat în domenii
relevante pentru activitat ea Compani ei eliberate de instituții de învățămâ nt sup erior reputabil e;
vor fi punctați suplim entar candidații care au specializări în domeniul ap ei, canalizãrii, epurãrii,
tratãrii ac esteia;
f. Experiență în relația cu autoritățil e public e, autoritățil e de reglementare și suprav eghere
relevante;
g. Experiență in funcț ii de conduc ere in cadrul un or organism e/organizații internaționale din
domeniul utilităț ilor public e;

36
Modul d e depunere a candidaturii:
CV-urile candidațil or vor fi trimis e numai în f ormat electronic, pe adresa de e-mail
crab@g eorgebutun oiu.com.
Numai candidații selectați de către firma d e recrutar e în urma int erviuril or vor depune
următ oarele documente necesare pentru înregistrar ea candidaturii , pe suport hârti e, în plic închis
și sigilat, p e care se va m enționa: „Procedură de selecție pentru Dir ector General al CRAB, Num e
și Prenume Candidat" , la adr esa de corespondență S.C. G eorge Butun oiu SRL., str. Andr ei
Mureșanu nr. 17, sector 1 Bucur ești:
· Opis;
· Curriculum Vita e în limba r omânã;
· Cazier Judiciar;
· Douã scrisori de recomandar e, care sa conțină numele și datele de contact al e persoanelor
care oferă referințele;
· Copie a actului d e identitat e;
· Copii conforme cu originalul al e actelor de studii;
· Copii după cartea de munc ă/contract ele de munc ă care să facă dovada experienței pe poziții
de conduc ere de minimum 5 ani în domeniul s erviciil or de utilitat e public ă/ dovada experienței
de min. 3 ani într-o poziție de conduc ere relevantă sau în conduc erea directă a minim 2 (d oua)
proiecte de investiții în domeniul utilităț ilor public e în valoare de minimum 15 mili oane de
euro;
· Declarați e pe propria rãspund ere privind n eîncadrar ea în situația d e conflict d e interese;
· Declarați e privind neîncadrar ea într-una dintr e situațiil e de revocare a mandatului din
motive imputabil e sieși;
· Declarați e pe proprie răspund ere privind aut enticitat ea dipl omelor de studii pr ezentate în
copie;
· Proiect al unui plan d e administrar e care sa conțină o propunere de strategie privind
administrar ea societății (maximum 2 pagini). Ac est proiect va fi c onsiderat oferta tehnica, în
conformitat e cu pr evederile OUG 109/2011.
Prin transmit erea aplicați ei, candidații își dau ac ordul implicit ca dat ele lor personale sã fie
procesate în scopul pr ocedurii d e recrutar e și selecție.

Categorie Criterii anunț recrutar e % din
scorul
Grila punctar e

final

max 3 punct e

15 1 punct 5 -10 ani;

37
Minim 5 ani experiență in domeniul
utilit ăților public e 2 punct p este 10
ani;

3 punct p este 15
ani

A. Crit erii
obligat orii de Experiența intr-o funcți e de conduc ere Executiv ă
minim 3 ani in funcți e de director (dir ector general/
adjunct/dir ector/departam ent) având in sub ordine cel
puțin

calificar e

50 de angajați in cadrul un ei companii cu
activitati din d omeniul utilitatil or
public e;
50 max 10 punct e

sau

Experiența intr-o funcți e de conduc ere: Conduc erea
directa a minim 2 (d oua) pr oiecte

max 3 punct e

un punct p entru
nivelul

Licențe/studii p ost – universitar e (MBA, EMBA,
Phd)/mast erat/doctorat in Mast erat

un punct p entru
nivelul

domenii relevante pentru activitat ea Compani ei
eliberate de instituții de
15 MBA/PHD

învățămant sup erior reputabil e in domeniile: tehnic,
economico – financiar, un punct p entru
candida-

B. Crit erii car e
constitui e juridic, manag ement; -tii car e au
specializări in

domeniul ap ei,
canalizã –
avantaj

rii, epurãrii,
tratãrii ac e-

steia

Experiența in relația cu autoritățil e , autoritățil e de
reglementare si suprav eghere din d omeniu;
19 max 2 punct e

Experiența in funcții de conduc ere in cadrul un or
organism e/organizații internaționale;
10 max 2 punct e

Total punctaj crit erii 100% max 20 punct e

Tabelul 1. Matricea Crit eriilor de Selecție/Evaluar e
3.1.2 Eficiența procesului de selecție de evaluar e/selecție a candida turil or depuse pentru
postul d e Director General al S.C. C ompania R egională de Apă Bacău S.A .
S.C. COMPANIA REGIONAL Ă DE AP Ă BAC ĂU S.A. a demarat pr ocedura d e recrutar e
și selecție pentru d esemnar ea Dir ectorului G eneral conform OUG 109/2011 , conform dispozițiilor

38
cuprins e în hotararea nr.1 din 30.09.2016 a C onsiliului d e Administrati e : “Se aprobă , în
unanimitat e de voturi a m embril or prezenți , demarar ea procedurii d e selecție pentru p oziția de
director general în cadrul S. C. C ompania R egională de Apă Bacău S.A.
Selecția va fi efectuat ă de către un expert ind ependent, p ersoană fizică sau juridic ă
specializat ă în recrutar ea resurselor uman e , ale cărui servicii v or fi c ontractat e în condițiile legii.
În acest proces, evaluar ea candidaturil or a fost efectuat ă de către S.C. Butun oiu Gr oup SRL
– expertul sp ecializat în recrutar ea resurselor uman e , contractat în condițiile legii achizi țiilor
public e.
Procesul d e evaluar e și selecție a fost astf el desfășurat încât să conduc ă la buna r ealizar e a
demersuril or prevăzute de lege pentru r ecomandar ea candida ților la ocupar ea postului d e Director
General , p entru mandatul 2017 -2021 la S.C. C ompania R egională de Apă S.A. De asemenea , s-
a avut în vedere respectarea dreptului la lib era competiție , echitat e și egalitat e de șanse ,
nediscriminar e , transpar ență , tratam ent egal și asumar ea răspund erii.
Expertul ind ependent a d efinit matric ea crit eriilor de evaluar e și selecție pentru func ția de
Director General , av ând în vedere specificiul și complexitatea activit ății societății.
Criteriile de evaluar e și selecție au fost cuprins e în anun țul de recrutar e , publicat în două
ziare cu ac operire națională și pe site-ul compani ei , pr ecum și pe site-ul expertului , c onform
prevederilor legale . Data limit ă de depunere a candidaturil or a f ost 28.12.2016 , CV -urile
candida ților fiind trimis e numai în format electronic , p e adresa de e-mail a expertului d esemnat.
Procesul d e evaluar e/selecție a presupus parcurg erea urmat oarelor etape efectuat e de către
firma sp ecializat ă în recrutar ea resurselor uman e :
– Analiza c onținutului d osarului/d ocumentelor de candidatu ră depuse ;
– Interviu structurat.
Anun țul a î mbrăcat urmat oarea formă :
Anun țul privind s elecția Dir ectorului G eneral al Compani ei Regională de Apă Bacău
(CRAB – http://www.a pabacau.r o) are ca obiect principal d e activitat e captar ea, tratar ea și
distribu ția ap ei administr ând serviciil e din d omeniul apei potabile și apelor uzat e menajere,
meteorice și industrial e din județul Bacău , iar ca obiecte secundar e de activitat e producția ,
transp ortul și distribuția energiei electrice, colectarea și epurar ea apelor uzat e, transp orturi ruti ere
de mărfuri și servicii d e mutar e, activită ți de testare și analiz e tehnice, plus alte activit ăți de
servicii.
În conformitat e cu OUG 109/2011, m odificat ă și aprobată prin L egea nr. 111/2016 privind
Guvernanța corporativă a întreprind erilor public e, CRAB a s electat S.C. G eorge Butun oiu Gr oup

39
S.R.L. p entru a -i oferi asist ență în pr ocesul d e selecție pentru c ompletarea postului d e Director
General.
Costul public ării anunț ului în ziar:
– 1.747,50 Lei ;
– Apariții calculate: 5 apariț ii.
– Caseta text personalizată .

40
Concluzii
Recrutar ea și s elecția r esurselor uman e este o activitate foarte importantă p entru unitat e
deoarece în urma s elecției trebuie ales „Omul p otrivit la l ocul p otrivit.”
Recrutar ea și s elecția este o activitat e complexă, implicând p ersoane din dif erite medii și
studii dif erite. De asemenea, selecția tr ebuie făcută cu mar e atenție pentru că d e multe ori put em
avea o impr esie bună d espre o persoană și ult erior observăm că n e-am înș elat.
Cu cât funcția p entru car e se face selecția este una mai imp ortantă, cu atât at enția tr ebuie
să fie mai sp orită, să s e aplic e teste cât mai rigur oase și int erviuri cât mai puțin subi ective.
Nu tr ebuie să uităm că d e acest personal selectat v -a depinde evoluția viit oare a
întreprind erii, putând să s e obțină pr ofituri mai mari sau din c ontră o diminuar e a acestora.
Fiecarea candidat d orește ca în finalul pr ocesului d e selecție să fie angajat. Angajar ea
implică cât eva cerințe legale:
– înaint e de începerea activității tr ebuie să se încheie un contract l egal într e patron și salariat;
– la angajar e se notifică c ondițiil e momentului r espectiv, urmând ca la schimbar ea uneia sau
mai mult ora să s e consemneze într-un act adiți onal;
– nivelul salariului este cel prevăzut în c ontractul individual d e muncă;
– se analiz ează și s e acționează în domeniul c ondițiil or de microclimat și al pr otecției sociale;
– -prin r espectarea regulilor și pr oceduril or stabilit e prin c ontract s e va asigura întărir ea
disciplin ei și ordinii în într eprind ere.
Companiil e au la disp oziție o paletă extinsă d e modalități de recrutar e, pornind d e la
recomandăril e angajațil or proprii, până la anunțuri p ostate pe forumuri on-line frecventate de
anumit e categorii de specialiști.
Pentru r ecrutar ea și s elecția p ersonalului s -au folosit m etode specifice, prin car e s-a ținut
cont atât d e domeniul d e activitat e al firm ei, cât și d e încadrar ea personalului c onform fiș ei postului
și cerințelor de îndeplinir e a obiectivelor societății la t oate nivelurile organizat orice ale acesteia.
O foarte mare importanță o acordă manag erul c omunicării cu p ersonalul angajat.
Astfel,acesta p oate rezolva pr obleme importante legate de activitat ea firm ei, sau eventual ele
probleme sau n emulțumiri al e salariațil or în cadrul organizați ei.
Societatea are dotare tehnică m odernă, car e creează facilități de lucru p ersonalului angajat,
condițiil e de muncă r eprezentând un asp ect maj or al tratării pr oblemelor salariațil or. Astfel, la
nivelul fi ecărui c ompartim ent sunt pus e la disp oziție mijloace tehnologice și informatic e de
valoare, iar int ernetul există în flux c ontinuu ca sursă d e informar e pentru t oți angajații.
Se fac eforturi d eosebite la niv elul manag ementului sup erior, pentru m enținerea atmosferei
și relațiilor în cadrul structurii organizat orice la niv elul fiecărui reprezentant al firm ei.

41
Fiecare nou angajat al s ocietății aduc e „suflu pr oaspat” în cadrul organizați ei , iar ac est
fapt c ontează mult mai al es în condițiil e de astăzi al e pieței.

42
Bibli ografi e
1. Bogathy,Z. (c oord.) “ Manual d e psihologia muncii și organizați onală”, Editura
Polirom,Iași, 2007;
2. Brisk P.H., 2011, Creating Your CV as a Self Marketing Tool, Ventus Publishing ApS
3. Epur e D. “Strat egii de intreprind ere ”, Editura Munt enia, C onstanța 2008;
4. Năstas e, Marian. “Lid eri, leadership și organizația bazată p e cunoștințe”, Editu ra
ASE,Bucur ești, 2007;
5. Paniș oara Ion “ Manag ementul r esurselor uman e ”, Editura P olirom, Iași, 2005;
6. Pastor I., P etelean A., “ Manag ementul r esurselor uman e ”, Editura Ris oprint, Cluj –
Napoca, 2006;
7. Zlate Mielu “Tratat d e psihologie organizați onal – manag erială”, Editura P olirom,
Iași,2008;

43
Anexe
INFORMAȚII PERSONALE Condurach e Bogdan Dumitru

Cremenea Nr. 2 Bl. 2 Sc. A Apt. 5,C od Postal 600162 Bacau (R omânia)
0757261849
dumitru_c ondurach e@telekom.ro
Sexul Masculin | Data nașt erii 28/09/1995 | Nați onalitat ea română

EXPERIENȚA PROFESIONALĂ

EDUCAȚIE ȘI FORMARE

COMPETENȚE PERSONALE

STUDIILE PENTRU CARE SE
CANDIDEAZĂ Director general CRAB SA
2014–Prezent Colector debite
S.C Pr osolution Agency S.R.L
2002–2010
Scoala G enerala Mir on Costin Nr. 28
2010–2014 Tehnician in activitati d e comert
Colegiul Ec onomic „Ion Ghica ” Bacau
2014–Prezent Stiinte Economice – Administrar ea afac erilor
Universitatea „Vasile Alecsandri ” Bacau
Limba(i) mat ernă(e) română

Alte limbi străin e cunoscute ÎNȚELEGERE VORBIRE SCRIERE
Ascultar e Citire Participar e la
conversație Discurs oral
engleză B1 B2 B1 B2 B2
Niveluri: A1 și A2: Utilizat or elementar – B1 și B2: Utilizat or independent – C1 și C2: Utilizat or experimentat
Cadrul european comun d e referință p entru limbi străin e
Alte competențe Permis Cat egoria B
Competență digitală AUTOEVALUARE
Procesarea
informației Comunicar e Creare de
conținut Securitat e Rezolvarea de
probleme
Utilizat or
independent Utilizat or
independent Utilizat or
independent Utilizat or
independent Utilizat or
independent

44

Anexa 1. Curriculum vita e Condurach e Bogdan -Dumitru

Competențele digital e – Grilă d e auto-evaluar e

45

Anexa 2. Certificat ISO 9001:2008 CRAB SA

46

Anexa 3. Certificat ISO 9001:2008 ( SR EN ISO 9001:2008)

47

Anexa 4. Certifica t BS OHSAS 18001:2007 CRAB SA