UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)2015 29 [600670]

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 29
OMUL POTRIVIT
LA LOCUL POTRIVIT
Aspecte legislative privind recrutarea personalului
în sistemul privat și în sistemul de stat
L’HOMME INDIQUÉ
À SA PLACE INDIQUÉ
Des aspects législatifs en ce qui concerne le personnel
dans le système privé et dans le système public
Conf. univ. dr. Agata Mihaela POPESCU1
Rezumat
Recrutarea personalului în sistemul de stat și în sistemul privat
reprezintă una dintre etapele și, în același timp, dintre fi nalitățile importante
ale proceselor de învățare, de perfecționare continuă și de integrare într-o
activitate utilă pentru societate și pentru câștigarea vieții. Înțeleasă ca efect al
proceselor educaționale, această etapă este foarte bine reglementată din punct
de vedere juridic. Legiuitorul are în vedere toate aspectele ce țin de recrutarea
și selectarea personalului și de asigurare a tuturor condițiilor necesare pentru
punerea corespunzătoare în operă a adagiului: omul potrivit la locul potrivit.
Cuvinte-cheie: recrutare, verifi care, încadrare, sistem public, sistem privat
Résumé
Le recrutement du personnel dans le système d’Etat et dans le système
prive est l’une des étapes et, en même temps, l’une des buts importantes du
processus d’enseignement, de perfectionnement continué et de l’intégration
dans une activité utile pour la société et pour gagner sa vie. Cette étape,
1 Universitatea Creștină „Dimitrie Cantemir”UNIVERS EDUCAȚIONAL

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 30
comprise comme eff et des processus éducationnels, est très bien norme
de point de vue juridique. Législateur tient compte de toutes les aspects
concernant le recrutement et la sélection du personnel et d’assurer toutes les
conditions nécessaires pour mettre en œuvre d’adage : l’homme indiqué à sa
place indiqué.
Mots-clefs : recrutement, vérifi cation, engagement, système public, système
privé
1. Verifi carea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale la
angajarea în cele două sisteme
În conformitate cu dispozițiile art. 29 alin. (1) din Codul muncii, ,,contractul
individual de muncă se încheie după verifi carea prealabilă a aptitudinilor
profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea”. La încadrarea în
muncă există și alte prevederi legislative care impun, de regulă, îndeplinirea unor
condiții de studii pentru ocuparea unui anumit post.
În sectorul public, natura și nivelul studiilor sunt prescrise legal, pentru
personalul contractual cât și pentru funcționarii publici, în funcție de specialitatea,
complexitatea, atribuțiile și răspunderile profesiei/meseriei sau funcției/postului care
urmează a fi ocupate de o anumită persoană.
Pentru salariații (cadre didactice) din învățământul public sau privat, condițiile
de studii pe trepte de învățământ și grade didactice, împreună cu cele de vechime
sunt prevăzute de Statutul personalului didactic, Legea nr. 1/2011 a educației
naționale, în prevederile art. 232-284 – Statutul personalului didactic și de cercetare
din învățământul superior. Doctoratul științifi c este o condiție pentru cariera din
învățământul superior și în cercetare.
În sectorul privat, este necesar să se respecte:
– Clasifi carea Ocupațiilor din România;
– Nomenclatoarele ocupațiilor, meseriilor și specializărilor pentru care se
asigură pregătirea prin învățământul preuniversitar și a profi lurilor și specializărilor
de formare prin învățământul superior;
– Registrul național al califi cărilor profesionale din România;
– Nivelurile de califi care speciale stabilite potrivit actelor normative sau în
funcție de certifi catele de absolvire, recunoscute doar în cadrul unităților respective,
care le-au emis.
Astfel, reglementările în domeniul formării profesionale, în scopul exercitării
unei ocupații, unei funcții sau ocupării unui post, sunt de ordine publică. Prin urmare,
angajatorii din sistemul privat trebuie să respecte condițiile minime de studii, de
califi care prevăzute de actele normative din domeniu. De altfel, angajatorii din
sistemul privat pot să elaboreze nomenclatoare ocupaționale proprii, cu condiția UNIVERS EDUCAȚIONAL

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 31
respectării similitudinii acestora cu sistemul de clasifi care utilizat de Clasifi carea
Ocupațiilor din România. Au posibilitatea de a impune pentru ocuparea unui post sau
a unei funcții un nivel superior celui stabilit prin prevederile legale, deci nivelul legal
este, un minim, pentru sistemul privat.
În situația în care sunt posturi pentru a căror ocupare legea nu prevede un nivel
minim, angajatorii pot să solicite un nivel pe care îl consideră ca fi ind optim.
De asemenea, în condițiile pieței muncii, în ambele sectoare se acceptă ca o
persoană cu o anumită specializare sau califi care să fi e angajată, cu acordul ei, într-un
post/funcție care presupune o califi care inferioară celei pe care o are sau chiar ca o
persoană necalifi cată.
În același timp, condițiile impuse la angajare, preferințele sau excluderile
bazate pe califi cările solicitate nu pot fi considerate discriminatorii, iar acest lucru se
înscrie în respectarea directivelor Uniunii Europene în materia egalității de tratament
și hotărârilor Curții de Justiție a Uniunii Europene, în aceeași materie.
În baza dispozițiilor art. 29 alin. (2) din Codul muncii, în măsura în care,
pentru angajarea într-o funcție sau într-un post, nu este stabilită legal obligativitatea
unei anumite modalități de verifi care profesională, cum este condiția cuprinsă de
art. 30 alin.(1) din Cod, prin care se dispune că angajarea la instituțiile și autoritățile
publice și la alte unități bugetare, se face numai prin concurs sau examen, după caz,
se poate stabili prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul
intern, utilizarea unei forme de verifi care a cunoștințelor profesionale reglementate
de legislația din domeniu.
Astfel, cu excepția instituțiilor și autorităților publice, angajarea în muncă se
poate realiza doar prin folosirea informațiilor de natură profesională obținute de la
solicitantul postului/funcției, dacă:
– nu există normă legală care să impună verifi carea profesională într-un anume
fel: concurs, examen, perioadă de probă, probă practică;
– prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern s-a prevăzut astfel.
În practică, în sistemul privat, regula constă în verifi carea cunoștințelor
și aptitudinilor profesionale prin concurs sau examen, perioadă de probă, probă
practică, interviu.
2. Concursul / examenul, recrutare și selecție – particularități în cele două
sisteme
Legislația din domeniu nu prevede o dispoziție generală cu privire la concurs
sau examen.
În sectorul privat:
În acest sector, angajatorii folosesc, prin analogie, pentru organizarea
concursului/examenului, regulile din sistemul bugetar. Astfel ,,modalitatea UNIVERS EDUCAȚIONAL

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 32
de verifi care prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei
care solicită angajarea este cea precizată de către comisia de examinare care are
competența deplină de a stabili atât subiectele pentru examen, cât și baremul de
corectare a lucrărilor candidaților, angajatorului revenindu-i prerogativa de selecție
a personalului în vederea angajarii, după regulile proprii, stabilite prin regulamente
interne.” (Curtea de Apel, Secția a VII-a civilă și pentru cauze privind confl icte de
muncă și asigurări sociale, decizia nr. 728/R din 12 martie 2008).2
În mod singular sau asociat la concurs sau examen, se utilizează, în sistemul
privat, și interviul cu cel care solicită angajarea. Interviul constă într-un dialog
între angajator și solicitantul locului de muncă, prin care se prezintă pregătirea
profesională, evoluția în timp, motivația personală etc. În unele cazuri, se solicită de
către angajator un proiect managerial, în cazul funcțiilor de conducere.
Interviul este o metodă de verifi care profesională reglementată prin contractul
colectiv de muncă sau prin regulamentul intern.
În sectorul bugetar:
În baza prevederilor art. 30 alin. (1) din Codul muncii ,,încadrarea salariaților
la instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin
concurs sau examen, după caz.” Astfel, personalul contractual este format din
salariați, denumiți și angajați în actele normative care privesc stabilirea regimului
lor juridic. Această categorie, a personalului contractual, este situată între salariați și
funcționari publici.
Regulamentul-cadru privind stabilirea principiilor generale de ocupare a unui
post vacant sau temporar vacant corespunzător funcțiilor contractuale și criteriilor
de promovare în grade sau trepte profesionale imediat superioare a personalului
contractual din sectorul bugetar plătit din fonduri publice, aprobat prin Hotărârea de
Guvern nr. 286/2011.3
În aplicarea acestei hotărâri, angajatorii pot stabili norme interne proprii.
În mod diferențiat de Regulamentul-cadru, se pot stabili norme proprii de către
ordonatorii principali de credite pentru instituțiile din sistemul național de apărare,
ordine publică și siguranță națională.
Excepții de la aplicarea Regulamentului-cadru: Banca Națională a României,
Comisia Națională a V alorilor Imobiliare, Comisia Națională de Supraveghere a
Asigurărilor și Comisia de Supraveghere a Sistemului de Pensii Private.4
Ocuparea unui post vacant sau temporar vacant corespunzător unei funcții
contractuale se face prin concurs sau examen, în limita posturilor prevăzute în statul
de funcții.
La concurs poate participa orice persoană care îndeplinește condițiile generale
și condițiile specifi ce stabilite prin fi șa postului pentru ocuparea funcției contractuale,
2 I. Tr. Ștefănescu, op. cit. p. 274.
3 Publicată în Monitorul Ofi cial al României, Partea I, nr. 221 din 31 martie 2011 .
4 A se vedea I. Tr. Ștefănescu, Ibidem, p. 270.UNIVERS EDUCAȚIONAL

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 33
și anume:
– are cetățenia română, cetățenie a altor state membre ale uniunii Europene sau
a statelor din Spațiul Economic European;
– are domiciliul în România;
– cunoaște limba română, scris și vorbit;
– are vârsta minimă reglementată de prevederile legale;
– are capacitate deplină de exercițiu;
– are o stare de sănătate corespunzătoare postului pentru care aplică;
– îndeplinește condițiile specifi ce postului scos la concurs;
– nu a fost condamnată defi nitiv pentru săvârșirea unei infracțiuni contra
umanității, contra statului ori contra autorității, de serviciu sau în legătură cu
serviciul, care împiedică înfăptuirea justiției, de fals sau de fapte de corupție sau
a unei infracțiuni săvârșite cu intenție, care ar face-o incompatibilă cu exercitarea
funcției, cu excepția situației în care a intervenit reabilitarea.
Concursul se anunță public cu cel puțin 30 de zile lucrătoare înainte de
desfășurarea sa. Iar pentru înscrierea la concurs candidații trebuie să prezinte un
dosar de concurs.
Cu cel puțin 15 zile înainte de concurs, se constituie comisiile de concurs,
respectiv comisiile de soluționare a contestațiilor, prin act administrativ al
conducătorului autorității sau instituției publice organizatoare. Sunt prevăzute condiții
obligatorii pentru persoanele desemnate în comisiile respective: probitate morală
recunoscută, să dețină o funcție cel puțin egală sau echivalentă cu funcția contractuală
vacantă care este scoasă la concurs, să nu fi e în situații de incompatibilitate sau
confl icte de interese, să nu fi fost sancționate disciplinar sau sancțiunea disciplinară
aplicată să fi fost radiată, în condițiile legii.
Concursul constă, de regulă, în trei etape succesive:
– selecția dosarelor de înscriere;
– proba scrisă și/sau proba practică, în cazul funcțiilor contractuale care
presupun verifi carea abilităților practice;
– interviul.
Se pot prezenta la următoarea etapă de concurs doar candidații admiși la proba
precedentă.
Comunicarea rezultatelor la fi ecare probă a concursului, și a rezultatelor fi nale
se face prin menționarea punctajului fi nal al fi ecărui candidat și a sintagmei ,,admis”
sau ,,respins”, prin afi șare la locul desfășurării concursului și, după caz, pe site-ul
instituției. Comunicarea rezultatelor fi nale se face într-un termen de maxim trei zile
lucrătoare de la susținerea ultimei probe.
La punctaje egale, are prioritate candidatul care a obținut punctajul cel
mai mare la proba scrisă, iar dacă egalitatea se menține, candidații vor fi din nou
intervievați, în urma acestui interviu fi ind aleși cei care vor fi acceptați.
După afi șarea rezultatelor obținute la selecția dosarelor, proba scrisă sau UNIVERS EDUCAȚIONAL

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 34
interviu/proba practică, candidații nemulțumiți de rezultate pot face contestație, în
termen de cel mult 48 de ore de la afi șarea rezultatelor, sub sancțiunea decăderii din
acest drept.
Comunicarea rezultatelor la contestațiile depuse se face prin afi șare la sediul
autorității sau instituției organizatoare a concursului, imediat după soluționarea
contestațiilor. Candidatul nemulțumit de soluționarea contestației se poate adresa
instanței de contencios administrativ, în condițiile legii.
Candidații declarați admiși sunt obligați să se prezinte la post în termen de
maximum 15 zile de la data afi șării. Prin excepție, în urma formulării unei cereri
motivate, cadidatul declarat admis poate solicita în termen de 3 zile lucrătoare de la
afi șarea rezultatului fi nal al concursului, un termen ulterior de prezentare la post, care
nu poate depăși 30 de zile de la aceeași dată.
În cazul neprezentării la post la termenul stabilit și fără nici o înștiințare,
postul este declarat vacant, urmând să se comunice candidatului care a obținut nota
fi nală imediat inferioară posibilitatea de a se prezenta pentru a putea ocupa postul
respectiv5.
Legislația referitoare la recrutarea și selectarea funcționarilor publici pentru
administrația publică din România, adică Legea nr. 188/1999 și Hotărârea de Guvern
nr. 611/2008, specifi că în mod clar criteriile de eligibilitate pentru intrarea în corpul
funcționarilor publici. Aceeași legislație prezintă rolul pe care îl au autoritățile și
instituțiile publice în acest proces, implicit rolul compartimentelor de resurse umane
din cadrul acestora.
Gestionarea corectă a procesului de recrutare și selecție este de o mare
importanță astfel încât toți candidații să fi e tratați corect pe parcursul tuturor etapelor
de evaluare care compun concursul de recrutare.
Obiectivul general al procesului de recrutare și selecție din cadrul administrației
publice române constă în identifi carea candidaților cel mai bine pregătiți pentru o
poziție care să ofere un plus de valoare instituției angajatoare. Procedurile de recrutare
sunt concepute astfel încât selecția candidaților să fi e corectă, transparentă, bazată pe
criterii obiective. Acest aspect este legat de anumite caracteristici fundamentale ale
serviciului public, imparțialitatea și profesionalismul.
Numirea membrilor din comisia de concurs și din comisia de soluționare
a contestațiilor trebuie să se facă pe baza cunoștințelor obiective și relevante ale
evaluatorilor, criteriile de selecție și metodele de evaluare folosite de comisie fi ind
astfel, la rândul lor, obiective, profesioniste și demne de încredere.
La concurs se pot prezenta persoane din cadrul unității, cât și din afara ei.
Concursul constă în proba scrisă, și proba orală, interviul, în cazul celor admiși
la proba scrisă. Există și posibilitatea unei probe practice, a unei probe de limbă
străină etc.
Cei care sunt declarați admiși la concurs, sunt obligați să se prezinte la post în
5 Ibidem, pp. 271-275.UNIVERS EDUCAȚIONAL

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 35
termen de 15 zile calendaristice de la data luării la cunoștință a rezultatelor acestuia.
Contestațiile se soluționează de către o comisie de contestații și, dacă se respinge
contestația, cel nemulțumit se poate adresa instanței de contencios administrativ.
Pentru ocuparea posturilor de către funcționari publici se cer: studii de
specialitate, o anume vechime în specialitatea funcției, cunoașterea unei limbi de
circulație internațională, cunoștințe de operare/programare pe calculator, cunoașterea
limbii unei minorități naționale, în localitățile unde această cerință este obligatorie.
De asemenea, este necesar avizul Agenției Naționale a Funcționarilor Publici pentru
demararea procedurii de concurs.
La concurs se pot prezenta persoane din cadrul unității, cât și din afara ei.
Concursul constă în proba scrisă, și proba orală, interviul, în cazul celor admiși la
proba scrisă. Există și posibilitatea unei probe practice, a unei probe de limbă străină
etc. Cei care sunt declarați admiși la concurs, sunt obligați să se prezinte la post,
așa cum s-a precizat mai sus, în termen de 15 zile calendaristice de la data luării la
cunoștință a rezultatelor acestuia. Contestațiile se soluționează de către o comisie de
contestații și, dacă se respinge contestația, cel nemulțumit se poate adresa instanței
de contencios administrativ.
Agenția Națională a Funcționarilor Publici este unul dintre actorii principali
în procesul de recrutare și selecție, sarcinile sale în acest domeniu fi ind multiple: să
organizeze concursul, să ofere avizul pentru desfășurarea concursului, să primească
înștiințare în acest sens, în funcție de natura poziției de funcționar public scoasă
la concurs, să elaboreze planul anual centralizat de ocupare a funcțiilor publice și,
în general, să se ocupe de gestionarea funcțiilor publice din administrația publică
română. Recrutarea și selectarea se bazează pe o strânsă colaborare între Agenție
și instituția recrutoare, fi ind necesar ca ambele părți să cunoască în detaliu și să
parcurgă în mod corect, transparent și complet etapele prevăzute de lege.
Recrutarea și selecția sunt două etape distincte ale procesului prin care o
organizație identifi că și atrage un număr mai mare de candidați pentru un post nou
sau vacant cu scopul de a angaja pe cel mai bun dintre candidați pe postul respectiv.
Scopul activității de recrutare este să atragă un număr cât mai mare de angajați
potențial corespunzători, care să solicite posturile vacante din instituție. Este un
proces de comunicare în cadrul căruia instituția se prezintă pe sine mediului exterior.
Scopul procesului de selecție este să se evalueze candidații din punct de vedere
al compatibilității acestora cu poziția și organizația, precum și să se prognozeze
performanța acestora în cadrul postului și al instituției. Procesul urmărește să
identifi ce solicitantul cel mai potrivit, acesta dorind să accepte numirea.
Deciziile cu privire la selectare se numără printre deciziile cele mai importante
ale unei instituții. Ele pot crea noi oportunități prin aducerea de oameni, cunoștințe
și atitudini noi în instituție. De asemenea, ele pot oferi personalului existent noi
provocări, de exemplu prin oportunități de promovare. În plus, reprezintă o investiție
pe termen lung de capital uman la dispoziția instituției. În cazul unui nivel ridicat de UNIVERS EDUCAȚIONAL

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 36
siguranță, deciziile eronate pot fi greu și costisitor de corectat.
Politica de recrutare a personalului în administrația publică are la bază anumite
principii :
– deschidere și transparență – procesul de recrutare și selecție trebuie să fi e
transparent, iar posturile trebuie anunțate deschis tuturor candidaților califi cați,
șansele egale trebuie să fi e evidente și respectate; într-un sistem de servicii publice
de ,,carieră”, posturile vacante la nivel de admitere în instituție sunt anunțate extern;
posturile vacante la niveluri mai înalte în aceeași instituție sunt anunțate intern și
ocupate prin promovare; într-un sistem de ,,funcții”, toate posturile vacante sunt
anunțate extern;
– numire pe merit – tuturor candidaților li se oferă șansa de a-și prezenta
cunoștințele și experiența în același mod; compararea candidaților se face sistematic
și corect, iar decizia se ia în funcție de un set de criterii prestabilite; este numit
candidatul cu meritul cel mai mare;
– nediscriminare – procedurile de recrutare/selectare nu trebuie să facă
discriminări pe bază de sex, rasă, religie, convingeri politice sau handicap; pentru
posturile din domeniul serviciilor publice există adesea o restricție legată de
naționalitate și uneori o limită de vârstă minimă/maximă; în multe țări există în
prezent o legislație împotriva discriminării legate de vârstă.
Recrutarea poate fi centralizată sau descentralizată, în funcție de tipul și
mărimea instituției; în cadrul administrației publice se întâlnesc ambele sisteme6.
3. Etapele procesului de recrutare
Recrutarea și selecția personalului au o mare importanță pentru bunul mers
al activității unei instituții, organizații etc. De aceea, această etapă conține mai multe
faze:
– necesitatea înfi ințării unui nou post – funcție publică sau funcție contractuală,
se diferențiază astfel procesele de recrutare și selecție, în următorul mod:
– funcționar public – funcționarii publici sunt încadrați în funcția publică, cf.
Legii nr. 188/1999, republicată 2, pe baza actului administrativ de numire care are
formă scrisă și trebuie să conțină temeiul legal al numirii, numele funcționarului
public, denumirea funcției publice, data de la care urmează să exercite funcția
publică, drepturile salariale, precum și locul de desfășurare a activității;
– personal contractual – personalul contractual este angajat, conform Codului
muncii, pe baza unui contract individual de muncă pe durată (ne)determinată prin act
administrativ care are formă scrisă și trebuie să conțină: temeiul legal al angajării,
numele, denumirea postului, data de la care trebuie să exercite funcția, drepturile
salariale, precum și locul de desfășurare a activității.
6 Ibidem pp. 271-275.UNIVERS EDUCAȚIONAL

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 37
4. Analiza postului
– întocmirea fi șei postului – aceasta trebuie să fi e disponibilă și inclusă în
proiectul de anunț; gradul de detaliere a fi șei postului depinde de nivelul postului,
dar fi șa trebuie să indice scopul și contextul instituțional; fi șa postului stă la baza
elaborării specifi cațiilor referitoare la persoană (profi lul persoanei ideale) care poate
asigura îndeplinirea tuturor obiectivelor postului;
– condițiile serviciului – trebuie indicate salariul și alți termeni și condiții de
serviciu, cu precizarea clară a opțiunilor și limitărilor; de exemplu, unele posturi pot
fi disponibile în sistem de jumătate de normă;
– conturarea specifi cațiilor de personal – profi lul candidatului ideal –
departamentul de recrutare trebuie să pună la dispoziția serviciului de resurse umane
,,specifi cația referitoare la persoană”, în care se precizează cunoștințele, experiența,
atitudinile pe care trebuie să le aibă candidatul admis;
– redactarea și afi șarea anunțului de angajare – serviciul de resurse umane
anunță, de obicei, postul vacant, fi e intern, fi e extern; presa, ziarele de profi l,
agențiile de angajare și punctele comerciale ale comunității pot fi metode de anunțare
a posturilor vacante; de obicei, există o procedură internă pentru comunicarea
posturilor vacante;
– informații pentru candidații potențiali – toți candidații potențiali trebuie să
știe de unde să obțină informațiile relevante și ce informații sunt disponibile; punctele
de contact trebuie să fi e clar precizate, disponibile și să cuprindă informații adecvate;
– pregătirea pentru selecția candidaților – procesul de selectare începe
după termenul fi nal de depunere a solicitărilor, persoanele implicate în procesul de
selectare, fi e de la prima triere, fi e de la intervievare, trebuie să cunoască tehnicile de
selectare și procedurile și cerințele legale7.
5. Etapele procesului de selecție
Principalul obiectiv al procesului de selecție este acela de a ajuta instituția
la luarea deciziilor cu privire la solicitanții individuali ale căror caracteristici s-au
potrivit cel mai bine cerințelor. Orice proces de selecție presupune respingerea
unor candidați, iar cei respinși trebuie să simtă că au fost tratați echitabil, corect și
politicos, mai ales pentru că pot exista contestații cu privire la neselectare, în special
dacă procesul se referă la promovare, și nu la recrutare.
Metode de selecție : există mai multe tehnici, scopul acestora trebuie să fi e
reducerea nesiguranței în efectuarea numirilor. De aceea, specifi cațiile referitoare
la persoană, vor fi folosite în această etapă, drept criterii pentru a verifi ca gradul de
compatibilitate între unitate și individ. De asemenea, oricare dintre metode trebuie
să genereze informații care să ajute la pronosticarea performanței în activitate a
7 Ibidem pp. 271-275.UNIVERS EDUCAȚIONAL

UNIVERS STRATEGIC – Revistă de Studii Interdisciplinare și de Securitate Nr. 3(23)/2015 38
solicitanților și să fi e efi cientă în același timp.
Metode utilizate, de obicei:
– formulare de solicitare – avantajul utilizării formularelor constă în faptul
că informațiile privind candidații apar într-un format standardizat; fi ecare candidat
completează toate secțiunile formularului, facilitând compararea; formularele sunt
utile și în etapele inițiale ale procesului: în cazul în care numărul solicitanților trebuie
redus considerabil, poate avea loc o triere;
– curriculum vitae – cv este prezentarea făcută de candidați propriei experiențe
de muncă/educații în vederea solicitării unui post; de obicei, un cv furnizează
informații referitoare la: datele de contactare, vârstă, stare civilă, experiență în
activitate, califi care profesională și studii;
– concursuri și teste – la recrutare se folosesc și testele psihologice/psihometrice;
acestea pot fi utile la selectarea pentru posturi bine defi nite; cu cât specifi cația este
mai generală, cu atât este mai difi cil să se pronosticheze performanța în post din
aceste teste; testele sunt, de obicei, validate pentru scopul pentru care au fost create
și au nevoie de un specialist pentru a fi aplicate;
– interviul în vederea selectării – fi ecare candidat este examinat separat, iar
numărul intervievatorilor poate varia de la 1(unu) la o comisie; în administrația
publică există o comisie de intervievare;
– examenul – în conformitate cu dispozițiile art. 30 alin. (3) din Codul muncii,
examenul se practică, de regulă, în loc de concurs, atunci când pentru aceeași funcție/
post se prezintă un singur candidat. Aceleași norme legale se aplică și în cazul
examenului susținut în sectorul bugetar. În sectorul privat se aplică normele interne
ale angajatorului8.
8 Ibidem pp. 276-278.UNIVERS EDUCAȚIONAL