Univer sitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaș i [618976]

Univer sitatea Alexandru Ioan Cuza, Iaș i
Ṣcoala Doctorală a Facultă ții de Psihologie și Științe ale Educației
Domeniul d e Doctorat: Psihologie

IMPLICAREA ÎN MUNCĂ. FACTORI
DETERMINANȚI ȘI CONSECINȚE
PSIH OLOGICE
REZUMATUL TEZEI DE DOCTORAT

COORDONATOR ȘTIINȚIFIC DOCTORAND: [anonimizat] (căs. Firică)

2017

Cuprins

Argument ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 3
1. Perspective conceptuale asupra implicǎrii în muncǎ ………………………….. ……………………… 5
2. Principalele modele teoretice ………………………….. ………………………….. ………………………… 8
3. Studiul literaturii – relația dintre implicarea în muncă și variabilele individuale și
organizaționale asociate ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 12
4. Factorii determinanți și consecințele implicării în muncă abordate în c ercetare ………….. 13
5. Design -ul cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 13
5.1. Etapa I: Pretestarea instrumentelor ………………………….. ………………………….. ……………. 13
5.2. Etapa a II a: Relația dintre implicarea în muncă și alte variabilele individuale și
organizaționale. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………… 17
5.2.1. Identificarea factorilor determinanți (antecedente) ai implicării în muncă. ………… 18
5.2.2 Identificarea consecințelor implicării în muncă. ………………………….. …………………. 20
5.2.3 Evaluarea modelelor explicative. ………………………….. ………………………….. …………. 22
5.3 Etapa a III a: Influența congruenței angajat -organizație sub aspectul implicării în muncă
asupra vieții personale și profesionale a angaja ṭilor. ………………………….. ………………………. 26
6. Discuții și concluzii generale ………………………….. ………………………….. ………………………. 29
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………………. 32

Argument

Pe fondul lipsei de consens în ceea ce privește definirea și operaționalizarea implic ării
în muncă, cercetarea de față vine să aducă o serie de clarificări legate de conṭinutul ṣi
evaluarea constructului , dar și să analizeze relația dintre implicarea în muncă și variabile
individuale (precum nivelul de stres, starea generală de bine, nivelul de extraversiune și
nevrozism) și organizaționale (ca angajamentul față de organizație, s prijinul perceput al
organizației, sentimentul de posesie față de organiație) .
În absența unor studii similare în mediul organizațional privat românesc, cercetarea
noastră încearcă să răspundă întrebărilor legate de implicarea în muncă și de rolul ei în v iața
angajaților din companiile locale și în cadrul organizației în ansamblu: sunt angajații implicați
în munca lor mai satisfăcuți profesional decât cei neimplica ṭi?, performanța angajaților diferă
în func ṭie de nivelul de implicare în muncă?, ce anume ar putea influen ṭa creșterea sau
scăderea nivelul de implicare în muncă la ang ajații din mediul privat local? Pentru a putea
răspunde acestor întrebări, am realizat demersurile investigative prezentate mai jos.
Într-o primă fază, un studiu pilot a avut ca principal obiectiv identificarea scalei cu
cele mai bune proprietăți psihometrice pentru măsurea implicării în muncă (dintre cele două
cele mai utilizate instrumente în cercetarea de până acum: Scala Lodhal și Kejner, 1965 și
scala Kanungo, 1982 ). Tot în această subetapă s -au pretestat instrumentele necesare în studiul
principalelor antecedente și consecințe ale implicării în muncă.
În etapele ulterioare s -a urmărit identificarea efectelor implicării în muncă asupra
următoarelor variabile individuale și organizaționale : angajamentul față de organizație,
satisfacția profesională, stresul ocupațional / burnout, starea de bine, conflictul muncă –
familie și familie – muncă, intenția de a demisiona, performanța profesională (autoevaluată și
performanța evaluată de manager). Ne-am propus apoi să măsurăm puterea de predicție a
variabilelor: caracteristicile muncii, sprijinul perceput al organizației, sentimentul de posesie
față de organizație, extraversiunea, nevrozismul, conflictul muncă – famili e și familie – muncă
asupra implicării în muncă. Analizând antecedentele și consecințele implicării în muncă,
cercetarea noastră își propune ca , prin intermediul modelării prin ecuații structurale, să
identifice modele explicative valide ale implicării în muncă.
Cercetarea noastră încearcă, de asemenea, să aducă o nouă viziune în abordarea
implicării în muncă și anume, analiza acesteia din perspectiva congruenței angajat –
organizație. Mai exact, participan ṭii sunt ruga ṭi să evalueze în ce măsură afirma ṭiile legate de

implicarea în muncă le sunt aplicabile lor, dar ṣi celorlal ṭi colegi din organiza ṭie, din
alăturarea celor două scorururi rezultând un indice de congruen ṭă angajat -organizație . Acesta
va plasa fiecare angajat într -una dintre urmǎtoarele situații: congruențǎ pozitivǎ (angajații se
implicǎ în munca lor, iar nivelul lor de implicare este concordant cu cel specific organizației
din care face parte), congruențǎ negativǎ (angajații nu se imp licǎ în munca lor, dar nici
ceilalți membri ai organizației), incongruențǎ / discordanțǎ de tipul: implicare individualǎ
crescutǎ – implicarea în cadrul organizației scǎzutǎ, incongruențǎ / discordanțǎ de tipul:
implicare individualǎ scǎzutǎ – implicarea în cadrul organizației crescutǎ. S-a urmărit
demonstrarea faptului că gradul de congruențǎ / incongruențǎ între implicarea în muncǎ
individualǎ și cea colectivǎ așa cum este ea percepută de angajat, influențeazǎ o serie de
variabile individuale și organiz aționale precum starea de bine, nivelul de stres, performanța în
muncă .
La baza interesului pentru studierea implicării în muncă stau efectele importante pe
care aceasta le are atât asupra organizației (cu precădere asupra productivității și performanței
în activitate), cât și asupra individului, în termeni de satisfacție și calitate a vieții ( Brown,
1996).
În contextul în care încă există confuzii în ceea ce privește definirea și măsurarea
conceptului de implicare în muncă, la care se adaugă lipsa de congruență în cercetarea din
domeniu în ceea ce privește antecedentele și consecințele acesteia, lucrarea de față are
consecințe atât la nivel teor etic, cât și la nivel practic. Din perspecti vă teoretică, concluziile
cercetării îmbunătățesc înțelegerea conceptului , a rolului, dar și a factorilor ce constituie
potențiali predictori ai implicării în muncă în organizații. Dintr -o perspectivă practică , miza
studierii implicării în muncă are la baz ă consecințele sale ce se răsfrâng în mare parte în aria
managementului și administrării resurselor umane.
Implicarea în muncă, prin intermediul efectelor pe care le are asupra unor variabile
organizaționale și individuale importante precum performanță, a ngajament organizațional,
intenția de a demisiona, stare generală de bine, are un impact considerabil asupra organizației;
studierea și analiza nivelului implicării în muncă la nivel organizațional servește unei bune
diagnoze organizaționale, ajută la iden tificarea nevoilor de training și a strategiilor de
motivare și retenție a angajaților și poate facilita scăderea costurilor cu personalul, a nivelului
absenteism ului și a numărului demisiilor.

1. Perspective conceptuale asupra implicǎrii în muncǎ
În literatura de specialitate sunt prezente diferite modele teoretice și operaționalizǎri
ale conceptului ṣi, de ṣi o definiție unanim acceptată a implicǎrii în muncǎ este încă un
deziderat , se delimitează o serie de abordări care oferă un fundament teoretic b ogat pentru
înṭelegerea ṣi continuarea studierii conceptului de implicare în muncă. În capitolul al doilea al
lucrării sunt descrise principalele perspective conceptuale asupra implicării în muncă,
facându -se delimitarea între abordările care definesc impl icarea în muncă ca un construct
unidimensional ṣi cele care propun o perspectivă multidimensional ă.

Dintre a bordări le multidimensionale ale implicării în muncă se remarcă defini ṭia ṣi
scala de evaluare propus ă de Lodahl și Kejner (1 965) ṣi cele puse la dispoz iṭie de Saleh și
Hosek (1976) .
Lodahl și Kejner (1965) definesc acest construct prin gradul de identificare
psihologică cu munca sau importanța muncii unui individ pentru imaginea totală de sine a
acestuia (May et. al., 2004). Cei doi cercetători au propus astfel două tipuri de definiții ale
implicării în muncă, ei susțin ând că implicarea în muncă este profund legată de etica muncii și
de plasarea muncii în centrul vieții .
Lodahl și Kejner (1965) au construit o scală de evaluare a implicării în muncă cu 20 de
itemi pornind de la declarații culese prin intermediul interviului, preluate din chestionare deja
existente sau de la alți cercetători, la care au adăugat și itemi creați de ei inșisi.
Cu toate că definiția prop usă de ei și scala pentru măsurarea gradului de implicare în
muncă par a fi preferate de cercetători, constatăm că ei au oferit mai multe definiții, în primul
rând precizând că implicarea în muncă reprezintă "gradul în care o persoană se identifică
psiholo gic cu munca sa sau importanța muncii pentru imaginea de sine a individului", pentru
ca mai apoi să declare că aceasta reprezintă "internalizarea unor valori legate de beneficiile
muncii” sau importanța activității “pentru măsurarea valorii unei persoanei” și în cele din
urmă să o privească din perspectiva "gradului în care performanța în muncă a unei persoane
afectează stima de sine". Deși aceste definiții par să se potrivească bine cu una sau alta,
Lodahl și Kejner nu au reușit să se oprească la o singură perspectivă (Reeve și Smith, 2001) .
Dacă se urmează perspectiva lui Lodahl și a lui Kejner (1965) în definirea și
măsurarea implicării în muncă se adoptă o perspectivă multidimensională, abordare care a fost
contrazisă de rezultatele cercetărilor ulterioare (Kanungo, 1982; Blau, 198 6). Deși cei doi

autori au impulsionat studierea conceptului și au descoperit un domeniu cu un vast potențial
pentru cercetare, ei au condus, probabil, cercetarea într -o direcție greșită.

Saleh și Hosek (1976) au încer cat să clarifice baza teoretică a implicării în muncă prin
analiza factorială a itemilor din scalele dezvoltate de alți cercetători pentru măsurarea ace stui
construct. Trecând în revistă literatura legată de implicarea în muncă de până atunci, autorii
identifică patru interpretări și conceptualizări diferite ale acestui construct : locul de muncă are
o import anță critică în viața personală , interpretare a implicării în muncă în termen de
participare (ca un act comportamental care direcționează individul către satisfacerea n evoilor
de autonomie și control ), stima de sine a individului influențatǎ de performanța personală în
muncǎ (performanța profesion ală este primordială pentru conceptul de sine și îi afectează
stima de sine ) ṣi congruenț a între performan ța în muncă și conceptul de sine , care se referă la
gradul în care o persoană consideră că performanța sa profesională este aliniată unor
caracteristici personale esențiale conceptului de sine.
Pe baza rezultatelor analizei instrumentelor folosite anterior în cercetare, pentru a
operaționaliza implicarea în muncă, autorii au propus o definiție cu trei componente
principale: participarea activă a unei persoane în activitatea sa profesională, perceperea
muncii ca aspect de interes central în viața unei persoa ne și măsura în care performanța în
muncă influențează valoarea de sine al unei persoane. Instrumentul de evaluare a implic ării
în muncă propus de cei doi autori este constituit în forma sa finală din cei 30 de itemi selectați
prin intermediul analizei fac toriale din totalul de 65 de itemi extrași din celelalte scale de
evaluare prezente în literatură la momentul respectiv , Saleh și Hosek păstr ând acei itemi care
s-au încărcat în cei trei factori principali .
Scala propusă de Saleh și Hosek (1976) a fost asp ru criticată pentru faptul că nu
măsoară doar starea psihologică a individului, dar și circumstanțele anterioare și consecințele
acestei stări psihologice, conținuturi exterioare conceptului, pe lângă cele specifice stării
cognitive de identificare ps iholo gică cu munca (Cohen, 1999 ).

Dintre perspective le unidimensionale ale implicării în muncă se remarcă defini ṭia
implicării în muncă p ropusă de Lawler și Hall (1970) ṣi abordarea unidimensională a lui
Kanungo (1982)

Lawler și Hall (1970) au elaborat, pe baza definiției date de Lodhal și Kejner în 1965,
o definiție alternativă pentru implicarea în muncă . Definiția propusă de cei doi autori pornește

de la premiza că nu există nici o diferență între cele două definiții propuse de Lodhal și K ejner
în 1965: gradul de identificare psihologică cu munca și importanța muncii unui individ pentru
imaginea totală de sine a acestuia. Potrivit definiției lor, implicarea în muncă este un construct
care se referă doar la identificarea psihologică cu munca și este o stare cognitivă. Implicarea
în muncă a fost privită de Lawler și Hall, la fel ca și predecesorii săi, în principal, ca
identificarea psihologică cu locul de muncă , unde munca este contributor semnificativ la
stima de sine (Mitchell et al., 1975).
Ei sunt de părere că definiția conform căreia implicarea în muncă reprezintă gradul în
care stima de sine se bazează pe performanța profesională, surprinde esența implicării în
muncă. Implicarea în muncă reprezintă mai degrabă concentrarea personală și implicarea
emoțională în munca desfășurată, iar ținta implicării în muncă îl reprezintă munca (activitatea
în sine).

Kanungo (1982) pornește de la definiția implicării în muncă ca identificare
psihologică a unui angajat cu munca sa și susține că pri ncipala cauză a confuziei legate de
definirea implicării în muncă o reprezintă surplusul de sensuri adăugate conceptului și, prin
urmare, a folosirii unor instrumente de măsurare cu o validitate de construct scăzută. Autorul
susține că excesul de sens atri buit conceptului de implicare în muncă se datorează a patru
categorii de confuzii:confundarea implicării în muncă cu motivația intrinsecă, lipsa de
diferențiere între implicarea în muncă și antecedentele și consecințele sale, absența unei
distincție între două contexte diferite în care indivizii pot fi implicați în muncă: un context
specific / particular, care se referă la implicarea în muncă raportată la job -ul actual și
dependent de caracteristicile acestuia și un cont ext general, implicarea în muncă reprezentând
o credință că munca poate satisface nevoile angajatului și este o consecință a procesului de
socializare. Autorul face o distincție clare între conceptul implicării în muncă la slujba actuală
și implicarea în m uncă în general.
Scala de evaluare a implicării în muncă elaborată de Kanungo (1982) este considerată
o scală unidimensională adecvată, care conține și itemi revizuiți din scala lui Lodahl și
Kejner, dar și itemi noi. În elaborarea instrumentului de evalua re a implicării în muncă,
Kanungo a modificat itemi ai scalei lui Lodhal și Kejner, a modificat formatul de răspuns și a
adăugat noi itemi înainte de a efectua analize empirice necesare construirii unei unități de
măsură a implicării în muncă noi și valide .
Pentru cercetarea noastră a fost adoptată definiția și scala de măsurare propuse de
Kanungo (1982).

2. Principalele m odele teoretice

Având în vedere că implicarea în muncă nu se încadrează într -un model
comportamental individual bine definit, nu poate exista un fundament precis în care o
definiție clară să fie ancorată. Această problemă determină ca multe din cercetările legate de
implicarea în muncă să se situeze la nivel exploratoriu (Kaplan, 1990). Cu toate acestea, prin
intermediul cercetărilor real izate de -a lungul timpului, s -au acumulat o serie de dovezi ale
predictorilor și consecințelor implicării în muncă. Deși acestea nu pot fi integrate într -un
model unic și complet al implicării în muncă, ele oferă perspective explicative valide, care pot
fi perfecționate prin studii ulterioare.
În literatură există câteva modele teoretice relevante care, pornind de la definiții și
modalități diferite de operaționalizare și evaluare a implicării în muncă, explică relația dintre
implicarea în muncă și cauzele și consecințele acesteia. Acestea sunt prezentate în capitolul al
doilea al lucrării.

Teoria integratoare a lui Rabinowitz și Hall (1977) . Rabinowitz și Hall (1977)
propun un model potrivit căruia implicarea în muncǎ este legatǎ de trei categorii de variabile:
variabile dispoziționale (care ți n de individ), situaționale (care țin de locul de muncă și
activitatea desfășurată de angajat) și o a treia categorie care rezultǎ din interacționea celor
douǎ categorii de factori. În acest model toate trei categoriile de variabile au pondere egalǎ în
influențarea implicǎrii în muncǎ a angajatului.
Interacți unea dintre cele douǎ categorii de variabile descrie abordarea dispozițional –
situaționalǎ, care explicǎ atitudinile și comportamentele personale prin intermediul
caracteristicilor individuale și de med iu, în sensul cǎ atunci când acestea sunt în congruențǎ ,
va rezulta un nive l înalt al implicǎrii în muncǎ. În acest model, nicio categorie de variabile nu
arată o relație mai puternică cu implicarea în muncă față de celelalte. Variabilele
dispoziționale și situaționale sunt la fel de importante în explicarea implicării în muncă
(Rabinowitz și Hall, 1977).

Mod elul multidimensional al lui Yoshimura (1996) susține cǎ implicarea în muncǎ
nu reprezintǎ un concept unidimensional, ci constǎ în trei dimensiuni: implicarea afectivǎ în
muncǎ, implicarea cognitivǎ și comportamentalǎ: implicarea afectivǎ în muncǎ aratǎ câ t de
tare este interesat și cât de mul t îi place angajatului munca sa, implicarea cognitivǎ cât de

mult își dorește sǎ participe la luarea deciziilor în munca sa și cât de importantǎ este aceast a
între toate domeniile vieții, iar implicarea comportamentalǎ în muncǎ aratǎ cât de des
angajatul își asumǎ roluri în plus fațǎ de cele necesare slujbei sale.
Pornind de la cercetările anterioare asupra implicării în muncă, autorul analizează
natura multidimensională a conceptului și propune un model nou având la bază relația dintre
subconceptele și antecedentele implicării în muncă precum valorile, angajamentul
organizațional și managementul resurselor umane. Autorul face o clasificare a determinanților
implicǎrii în muncǎ cu trei categorii: variabilele individuale care influențeazǎ implicarea în
muncǎ sunt cele care țin de personalitate, cum ar fi locul controlului, nevoia de creștere,
valorile legate de muncǎ, modul de socializare, nivelul de c arierǎ și succesul profesional,
variabilele organ izaționale : tipul de slujbǎ, caracteristicile slujbei, managementul resurselor
umane și variabile care țin de atitudinea in organizație: satisfacția cu slujba și cu organizația,
angajamentul fațǎ de organizație ṣi variabilele non -organizaționale : implicare a în viața
familialǎ și în alte aspecte ale vieții din afara organizației.
În partea a doua a cercetării am testat o parte din relațiile propuse de Yoshi mura, cu
scopul de a aduce clarificări relațiilor dintre individ și organizație din perspectiva implicării în
muncă.

Perspectiva mot ivaționalǎ a lui Kanungo (1979, 1982) . Ȋn cadrul abordării
motivaționale, implicarea în muncă este definită ca o credință, o stare cognitivă a
angajaților, astfel că conceptul se delimitează de sentimente și stări afect ive care se
confundau în precedență cu implicarea în muncă, exprimate prin intermediul satisfacției /
insatisfacției profesionale. Teoria susține că implicarea în muncă este explicată de credința
angajatului că munca îi va oferi posibilitatea satisfacerii nevoilor saliente.
Abordarea motivațională analizează atât predictorii, cât și consecințele implicării în
muncă și implicarea condițiile subsecvente sau de locuri de muncă. Cauzele implicării în
muncă sunt împarțite în două categorii: factori istorici și factori contemporani. Cauzele
istorice ale alienării sau implicării în muncă se găsesc în socializarea timpurie (normele
culturale, de grup, organizaționale întâlnite pe parcursul p rocesului de socializare), în timp ce
cauzele contemporane sunt reprezentate de condițiile de mediu din imediata vecinătate a
individului: caracteristicile locului de muncă, practicile organizaționale, stilul de management
și leadership. Din perspectiva lu i Kanungo, efectele implicării pot fi încadrate în trei categorii:
afect ive (satisfacție profesională), cognitive (atitudini asociate muncii, stres) sau
comportamentale (productivitate, participare activă, comportament organizațional cetățenesc.

Modelul teoriei cauzale propus de Brown (1996) . Brown (1996) a dezvoltat un nou
model teoretic privind relația dintre implicarea în muncă și varibilele corelate, antecedentele
și consecințele sale, prin intermediul unei meta -analize, care încorporeazǎ rezultatele
cercetǎrilor anterioare. Autorul concluzionează că cea mai adecvată abordare de până la el
aparține lui Kanungo (1982), care vede implicarea în muncă din perspectiva salienței nevoilor
și a percepției angajatului legate de potențialul slujbei de a -i satisf ace nevoile saliente. Acesta
identifică sensul central al conceptului, ca „stare cognitivă a individului, necontaminat de
elemente de conținut extern și diferențiază implicarea în muncă de antecedentele și
consecințele sale.” (Brown, 1996 p.236)
După ce trece în revistă definițiile implicării în muncă, Brown (1996) identifică
variabilele care prezic, corelează și moderează implicarea în muncă, dar și variabilele care
constituie consecințe al acesteia.
Cercetarea noastră vine în continuarea și com pletarea modelului propus de Brown
(1996), aducând în prim plan atât variabile consacrate (precum satisfacția profesională și
angajamentul față de organizație), cât și variabile controversate sau speculate (precum
sprijinul perceput al organizației și sent imentul de posesie față de firmă). De asemenea,
pornind de la direcțiile sugerate de model, analizează efectele implicării în muncă în termeni
individuali, înafara ariei profesionale prin măsurarea efectelor negative ale implicării asupra
stării generale d e bine a angajatului.

Teorii legate de congruența în muncǎ . Perspectiva noastră în studiul implicării în
muncă are la bază elemente ale teoriei ajustǎrii în muncă (Dawis și Lofquist, 1984) și ale
teoriei congruenței (Holland, 1985 ) și se referă la faptul că congruența dintre cele două
perspective asupra implicării în muncă, perspectiva individuală (nivelul auto -evaluat de
implicare în muncă) și cea colectivă (nivelul implică în muncă a colegilor, perceput de
angajat) , influe nțează angaj atul și organizația.

Teoria ajustǎrii în muncǎ (Dawis și Lofquist, 1984 ). Punctul central al teoriei este
ideea potrivit căreia pentru a avea o relație armonioasǎ între angajat și locul de muncǎ este
nevoie sǎ se obținǎ o situație în care angajatul este compatibil cu mediul de lucru si invers,
mediul de lucru este compatibil cu specificul individului. Pornind de aici, teoria susține cǎ
oamenii tind sǎ caute, sǎ atingǎ și sǎ menținǎ aceastǎ congruențǎ.

Teoria pornește de la premiza că munca reprezintǎ o interacțiune între individ și
mediul de lucru; mediul de lucru necesitǎ ca anumite sarcini sǎ fie îndeplinite și angajații
vin cu abilitǎțile și capacitatea pentru a îndeplini acele sarcini. Pe de altǎ pa rte, angajatul
are anumite cerinte și nevoi în compensație cu munca realizatǎ. Mediul de lucru și individul
trebuie sǎ interacționeze astfel încât sǎ se satisfacǎ nevoile ambilor, iar nivelul în care sunt
atinse aceste nevoi constituie gradul de coresponde nțǎ/congruențǎ. Ajustarea în muncǎ
este procesul atingerii și menținerii congruenței între angajat și organizație și este indicatǎ
atât de gradul de satisfacție a individului cu organizația, cât și invers, al organizației cu
individul (Dawis et al. 1968).

Teoria congruenței lui Holland (1985) oferă o conceptualizare diferitǎ a
corespondenței angajat -organizație (Meir și Segal 2002), susțin ând faptul cǎ angajații se simt
bine într -un mediu care li se potrivește, ceea ce numește congruențǎ . În general,
interacțiunile congruente duc la consecințe pozitive: satisfacție, stabilitate, împlinire, în timp
ce interacțiunile incongruente duc la burnout, absenteeism, demisie.
Teoria lui Holland se bazează pe patru presupoziții fundamentale: oamenii pot fi
încadrați în șase categorii dispoziționale : tipul realistic, tipul investigativ, tipul artistic, tipul
social, întrepri nzătorul și tipul convențional; mediile pot fi încadrate și ele în cele șase
categorii specifice di spozițiilor majoritare în grup; oamenii caută mediile în care își pot exersa
abilitățile și competențele, își pot exprima atitudinile și valorile și în care exercită roluri
agreabile; comportamentul oamenilor depinde de interacțiunea dintre personalitate și
mediul din care face parte.

Tziner and Meir (1997) au sintetizat cele douǎ teorii, pe acea a lui Holland și pe cea a
lui Dawis și Lofquist, într -un construct unitar. Ei susțin cǎ, dacǎ congruența este definitǎ doar
ca potrivirea dintre interesele persoanei și mediul de lucru, nu s e pot explica toate aspectele
muncii, cum ar fi performanța și satisfacția. Cu siguranțǎ existǎ și alți factori înafarǎ de
compatibilitate de care trebuie sǎ se țină cont pentru a putea prezice rezultatele muncii ( Tziner
et. all , 2002 ).

Antecedente
Consecinte
Varbiale corelate -Angajamentul org .
-Atașamentul org .
-Comp . org.
cetǎțenesc
-Identificarea cu
org.
-Satisfacția prof
-Performanța
-Stresul
-Motivația
-Personalitatea
-Vechimea
-Tipul de profesie
-Condițiile de
munca
-Salariile
-Vârsta
-Genul
-Niv. de educație
-Stare civila
-Numǎrul de copii -Absenteism ul
-Angajamentul în
muncă
-Angajamentul org.
-Comportamentul
etic
-Conflictului
muncă -familie /
familie -muncă
-Detașarea
psihologica
-Demisia
-Satisfacția în
muncă
-Sentimentul de
împlinire
-Sentimentul de
posesie asupra
organizației
-Stresulul – Personalitatea
– Burnout
-Etica muncii
-Vechime în muncă
-Caracteristicile
locului de muncă
-Tipul de muncă
-Lupta pentru
realizare
-Genul
-Vârsta
-Niv. de educație
-Numărul de copii
-Starea civilă 3. Studiul literaturii – relația dintre implicarea în muncă și variabilele
individuale și organizaționale asociate

Cel mai mare număr de cercetări din literatura de specialitate care studiază implicarea
în muncă este dedicat analizării corelațiilor dintre implicarea in muncă și alte variabile
apropiate. Studii diferite au obținut însă rezultate diferite, atât sub aspectul intensității
relațiilor, cât și sub aspectul tipului de relație dintre două variabile. Rezultatele diferite pot fi
datorate atât modalităților de e șantionare, cât și definirii și operaționalizării neuniforme a
implicării în muncă.
Ȋn capitolul al treilea au fost trecute în revistă variabilele individuale și organizaționale
cele mai studiate în literatura de specialitate, care au o legătură semnificativă cu implicarea în
muncă.

Figura 1. Principalele variabile studiate în literatură în relație cu implicarea în muncă.

4. Factorii determinanți și consecințele implicării în muncă abordate în
cercetare

Ȋn capitolul al patrulea au fost prezentate rela ṭiile descrise în literatură între implicarea
ṣi variabilele individuale și organizaționale cele mai intens studiate, care au fost abordate în
cercetarea noastră: satisfacția profesională , angajamentul față de organiza ție (organizational
commitment) , stresul ocupațional și burnout -ul, starea de bine (general health) , conflictul
muncă – familie și familie – muncă , sprijinul perceput al organizației, sentimentul de posesie
față de organizație (ownership), performanța profesională, personalitatea, caracteristicile
muncii ṣi intenț ia de a demisiona.

5. Design -ul cercetării

Pentru a răspunde întrebărilor cercetării noastre legate de implicarea în muncă și de
rolul ei în viața angajaților din companiile private locale, am parcurs următoarele etape:
În prima etapă s-a realizat pretestarea și selecția scalei care măsoara implicarea în
muncă și a instrumentelor care mă soara variabilele independente . În a doua etapă avut loc
testarea relațiilor dintre variabile și a modelelor explicative (antecedente și conse cințe ale
implicării în muncă). În a treia etapă s-a făcut verificarea rela ṭiei congruen ṭei angajat –
organizație în ceea ce privește gradul de implicare în muncă cu variabilele care viaṭa
personală ṣi profesională a angaja ṭilor ṣi influen ṭa asupra organiza ṭiei.
La cercetarea noastră au participat 99 angajați în cadrul studiului pilot (etapa I) și 339
de angajați în etapele II și III, din mediile private locale. Pentru analiza stat istică a datelor s –
au folosit aplicațiile SPSS Statistics 17.0 for Windows și IBM SPSS AMOS 21.0.

5.1. Etapa I: Pretestarea instrumentelor

Pentru a identifica cel mai bun mijloc de operaț ionalizare a conceptului, am selectat
principalele instrumente utilizate în cercetarea de până acum și am realizat un studiu pilot prin
intermediul căruia am comparat proprietățile psihometrice ale principalelor două scale :
Scala Implicǎrii în Muncǎ constr uitǎ de Kanungo în 1982 și cea elaborată de Lodhal și Kejner
(1965).

Participanți : La studiul pilot a participat un număr de 99 tineri angajați români cu
vârsta cuprinsă între 23 și 36 de ani, din totalul lotului 21,21 % fiind bărbați și 78,78 % femei.
Lotul de subiecti conține angajati din firme românești private, din domeniul furnizării de
servicii.
Variabile și instrumente
În această etapă a cercetării s -a realizat selecția și testarea scalelor prin intermediul
cǎrora vom evalua variabilele dependente și independente ale cercetării: implicarea în
muncă (compararea și selectarea uneia dintre cele două cele mai utilizate instrumente în
cercetarea de până acum: Scala Lodhal și Kejner, 1065 și scala Kanungo, 1982) ṣi variabilel e
individuale și organizaționale ce urmează a fi puse în legătură cu implicarea în muncă , s-a
realizat pretestarea instrumentelor utilizate în cerceta re, care măsoară:
– Caracteristicile muncii – Q12 Gallup
– Angajamentul față de organizație (Mowday, Steers și Porter, 1979)
– Satisfacția profesională – Job satisfaction survey (Spector, 1995)
– Stresul ocupațional / Burnout (Marianne Borritz și Tage S. Kristense n, 2004)
– Starea de bine – General Health Questionnaire (Goldberg, 1978)
– Conflictul muncă – familie și familie – muncă (Gürcü Erdamar și Hüsne Demirel,
2013)
– Intenția de demisie (Kelloway, Gottlieb și Barham, 1999)
– Sprijinul perceput al organizației (Eisenb erger, Huntington, Hutchison și Sowa, 1986)
– Sentimentul de posesie față de organizație (Van Dyne și Pierce, 2004)
– Performanta autoevaluată (după Nancy Befort și Keith Hattrup, 2003)

Desfășurarea cercetării

Scopul acestei etape a fost acela de a valida instrumentele de măsurare a variabilelor
dependente și inde pendente abordate în cercetare.
Pretestarea instrumentelor s -a realizat în două subetape. În faza inițială a cercetării s -a
realizat un studiu pilot care a avut ca scop compararea principalelor scale utilizate în
cercetările din domeniu pentru evaluarea implicării în muncă: scala Kanungo (1982) și scala
Lodhal și Kejner (1965).
Prin intermediul analizei factoriale confirmatorii (pentru scala elaborată de Kanungo,
1982, unde itemii ar trebui să fie distribuiți într -un singur factor) și a analizei factoriale
exploratorii (pentru scala lui Lodhal și Kejner, 1965, unde nu există concordanță între

cercetători în ceea ce privește distribuția itemilor în factori) am verificat structura factorială
a celor două scale utilizate în evaluarea gradului de implicare în muncă a angajaților.
De asemenea, pentru fiecare dintre scalele testate în prima etapă am măsurat
coeficientul alpha Cronbach, în vederea stabilirii consistenței interne a instrumentelor.
Precizăm că pretestarea instrumentelor care evaluează implicarea în muncă, angajamentul
organizațional, satisfacția profesională, starea de bine, sentimentul de posesie față de firmă și
sprijinul perceput al organizației s -a realizat în cadrul studiului pilot (99 participanți), în timp
ce testarea instrumentelor care măsoară c aracteristicile muncii , stresul, conflictul muncă
familie și familie muncă, performanța, intenția de a demisiona și dimensiunile de personalitate
(extroversione și nevrozism), s -a realizat pe eșantionul principal de 339 participanți.

Prezentarea, analiza și interpretarea rezultatelor primei etape

Astfel, primul pas al cercetării noastre a fost acela de a comparare scalele de evaluare
a implicării în muncă și de a stabili consistența internă a instrumentelor . Rezultatele arată că
estimările pentru coeficientul alfa în cazul scalei Kanungo au depășit scorul standardizat de
.830 în eșantionul nostru, în timp de scala Lodhal și Kejner a avut un coeficient Alpha
Cronbach Standardizat .701.

Structura fac torială a scalei Kanungo (1982) . Pentru a determina gradul de potrivire
si adecvare al modelului teoretic cu factor unic s -a realizat analiza factorială confirmatorie cu
ajutorul AMOS 21.0. În urma analizei indicilor de potrivire a modelului, se observă ca acesta
este adecvat, cu o potrivire a datel or foarte mare: χ2 (30) = 26.260; p = .662; GFI = .949; NFI
= .931; CFI = 1.000 ; RMSEA = .000 p = .890.

Structura factorială a scalei Lodhal și Kejner (1965) . La fel ca și în cazul scalei
propuse de Kanungo, s -a încercat determinarea gradului de potrivire și adecvare a modelului
unifactorial, prin intermediul analizei factoriale confirmatorii . În urma analizei indicil or de
potrivire a modelului, se observă că acesta este inadecvat, cu o potrivire a datelor foarte slabă:
χ2 (105) = 254.915; p < .001; GFI = .815; NFI = .806; CFI = .867; RMSEA = .121 p < .001.
Prin urmare, invalidăm acest model, datorită pragurilor valor ice inacceptabi le ale indicatorilor
raportați.

Aceste rezultate demonstrează că scala propusă de Lodhal și Kejner (1965) nu prezintă
structura dorită și nu corespunde modelului teoretic la care aderăm. Prin urmare, pe baza
analizei factoriale și a măsurării coeficientului de consistență internă constatăm că scala lui
Kanungo (1982) adaptată eșantionului nostru, prezintă proprietăți psihometrice superioare,
constituind un instrument adecvat de măsurare a implicării în muncă din perspectiva
unidimensio nală.

Adaptarea și pretestarea scalelor de măsurare a variabilelor individuale și
organizaționale .

În ceea ce privește celelalte instrumente folosite pentru operaționalizarea restul
variabilelor dependente și independente, s -a hotărât utilizarea unor scale consacrate, adaptate
și pretestate pe populația țintă. Itemii care constituiau scalele originale a u fost traduși cu
ajutorul unui grup de experți, iar pentru instrumentele astfel obținute s -a analizat consistența
internă. Ulterior au fost eliminați (acolo unde s -a dovedit necesar) itemi care reduc consistența
internă a instrumentelor. În tabelul 1 prezentăm indicatorii Alpha Cronbach standardizaț i
rezultați în urma pretestării scalelor de măsurare a variabilelor individuale și organizaționale.

Tabelul 1: Indicatorii Alpha Cronbach standardizați rezultați ai instrumentelor utilizate
în cercetare.

InstrumenteCronbach'
s Alpha N of Items InstrumenteCronbach'
s Alpha N of Items
Implicare_eu .842 10Caracteristicile_muncii .985 12
Implicare_colegi .817 10Stresul .898 7
Angajamentul_organizational .866 11Conflictul munca_familie .910 9
Satisfactia_profesionala .875 16Conflictul familie_munca .850 11
Starea_de_bine .799 10Intentie_demisie .902 4
Posesia .822 4Performanta_autoevaluata .843 18
Sprijinul_perceput .856 8Extraversiune .573 24
Nevrozism .819 24

5.2. Etapa a II a: Relația dintre implicarea în muncă și alte variabilele
individuale și organizaționale.

Obiectivele etapei a II a
Aderând la persepectiva integraționistǎ propusǎ de Rabinowitz și Hall (1977),
confirmatǎ și completatǎ de Brown (1996), ne propunem sǎ testǎm și sǎ extindem modelul
cauzal care integreazǎ antecedentele și consecințele implicǎrii în muncǎ , la mediul privat
local. Utilizând instrumentele adaptate și pretestate în prima etapă, ne -am propus să integrăm
antecedentele și consecințele implicării în muncă în modele explicative noi.

Ipoteze generale
Variabilelor individuale : extraversiune, nevrozism, conflictul dintre viața de familie
și viața profesională, stare civilă, număr copii și organizaționale : caracteristicile poz itive ale
muncii, sprijjinul perceput al organizației, sentimentul de posesie față de organizație, mărimea
firmei, domeniului de activitate, funcție ocupată, reprezintă pre dictori ai implicării în muncă.
Implicarea în muncă influențează variabilele individ uale și organizaționale: stresul,
starea de bine, conflictul muncă familie, intenția de a demisiona, performanța profesională,
satisfactia profesională și angajamentul față de organizați e.
Ținând cont de rezultatele obținute în această fază, s-a testat relația dintre implicarea
în muncă și variabilele individuale și organizaționale studiate, în cadrul un or modele cu
ecuaṭii structural e.

Participanți . Cercetarea s -a desfășurat pe un lot de 339 de angajati, cu o medie de
vârstă de 28 ani. În funcție de genul biologic, lotul de subiecti este împărțit în 111 de subiecți
de gen masculin ș i 228 subiecți de gen feminin. Diferențiat în functie de variabila tipul firmei,
lotul de subiecti conține 167 angajati în firme românești si 172 de angaja ṭi în firme
multi naționale.

Desfășurarea etapei a II a. Angajații care decideau să dea curs invitației de a participa
la cercetare, aveau posibilitatea de a alege din cele trei metode de administrarea a
chestionarului: online – google docs, creion hartie și prin intermediul portarului intern,
accesibil exclusiv angajaților, acolo unde era disponibil. În funcție de preferințele acestora,
participanții au ales să răspundă la unul din patru variante/kituri de teste, care conțineau un
anumit p achet de scale: un kit minimal pentru care s -au primit 339 răspunsuri , dou ă kituri

parṭiale (249, respectiv 165 răspunsuri) ṣi kitul complet, pentru care s -au primit 102
răspunsuri .

5.2.1. Identificarea factorilor determinanți (antecedente) ai implicării în muncă.

Rezultatele t estării ipoteze lor de cercetare legate de antecedentele implicării în
muncă

Ipoteza 1: Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajații care ocupă locuri de muncă cu caracteristici pozitive și cei care
muncesc în medii cu caracteristici ne gative . Această ipoteză este susținută de date, rezultatele
demonstrând faptul că angajații care lucrează în condiții bune de muncă prezintă un grad mai
mare de implicare în muncă decât cei care lucrează în condiții slabe: F(1,239)=17.782 p<0,01 .

Ipoteza 2: Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajații cu scoruri ridicate la dimensiunea extroversiune și cei cu scoruri
scăzute, în sensul că angajații cu un grad mai mare de extroversiune vor avea un n ivel mai
mare al implicării în muncă. Această ipoteză nu este susținută de rezultatele analizei, care au
demonstrat că nu există o diferență semnificativă statistic între angajații extroverți și cei
introverți în ceea ce privește gradul de implicare în muncă F (1,164) = 0.270, p>0.05.

Ipoteza 3: Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajații cu scoruri ridicate și cei cu scoruri scăzute la dimensiunea nevrozism .
Rezultatele statistice susțin această ipoteză , astfel încât putem afirma că există o diferență
semnificativă între angajații stabili emoțional și cei nevrotici în ceea ce privește nivelul
implicării în muncă F(1,161)=7.645, p=0.006. Constatăm însă că an gajații nevrotici au scoruri
mai mari pe scala implicării în muncă decât cei stabili, invers a ceea ce s -a demonstrat în
cercetările precedente.

Ipoteza 4 : Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajații care prezintă un nivel ridicat al conflictului dintre viața de familie și
viața profesională și cei care nu sunt într -un astel de conflict . Această ipoteză este, de
asemenea, susținută de datele analizate, rezultatele testelor arătând că există o diferențe

semnificative în ceea ce privește implicarea în muncă a angajaților în funcție de gradul de
conflict dintre viața de familie și viața profesională , în sensul că angajații aflați în situația în
care exigențele vieții de familie le afectează negativ viața profesională, prezintă un nivel mai
scăzut al implicării în muncă: F (1,239)= 4.009, p=0.046.

Ipoteza 5: Există diferențe semnificative în ceea ce privește g radul de implicare în
muncă între angajații care se simt sprijjiniți de organizația în care lucrează și cei care prezintă
un nivel scăzut al spriji nului perceput al organizației. Rezultatele analizei de varianță susțin
această ipoteză , demonstrând că există diferențe semnificative între angajați în ceea ce
privește nivelul implicării în muncă, în funcție de nivelul sprijjinului perceput al organizației
(F(1,248)=13.115) p<0.01, în sensul că angajații care simt că organizația îi sprijină prezintă
un grad mai ridicat al implicării în muncă.

Ipoteza 6: Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajații care prezintă un nivel ridicat și cei cu un nivel scăzut al sentimentului
de posesie față de o rganizație . Această ipoteză este susținută de datele obținute (F(1,248)=
9.614, P=0.019) și putem afirma că există diferențe semnificative între angajați în ceea ce
privește nivelul acestora de implicare în muncă în funcție de sentimentului de posesie față de
organizație, în sensul angajații care simt că firma le aparține au un nivel mai ridicat al
implicării în muncă decât cei care nu au sentimentul că firma le aparține.

Ipoteza 7: Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajații care lucrează în firme de mari dimensiuni și cei care lucrează în firme
mici, în sensul că, cu cât firma din care face parte angajatul este mai mare, cu atât implicarea
în muncă va fi cu atât mai mică . Această ipoteză este susținută de date , rezultatele arătând că
există o diferențe semnificative între angajați în ceea ce prive ṣte gradul acestora de implicare
în muncă în funcție de mărimei firmei în care lucrează (F(1,248)=3.161 p=0.025), în sensul
că, angajații care lucrează în firme mai mari sunt mai puțin implicați decât cei c are lucrează în
firme mai mici.

Ipoteza 8: Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajații căsătoriți și cei necăsătoriți . Rezultatele testelor T ( Independent Sa mples
T Test ) susțin această ipoteză , demonstrând că există diferențe semnificative în ceea ce
privește gradul de implicare în muncă între angajații căsătoriți și cei necăsătoriți (t(337)=

2.727, p=.007) , în sensul că angajații căsătoriți sunt mai puțin implicați în munca lor decât cei
necăsătoriți.

Ipoteza 9: Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajați în funcție de numărul de copii pe care îi are . Rezul tatele obținute susțin
faptul că există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în muncă între
angajați în funcție de numărul de copii, în sensul că angajații cu mai mulți copii vor fi mai
puțin implicați în munca lor decât c ei cu m ai puțini sau fără copii (F(2,239)=4.251, p=0.015).

Ipoteza 10: Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajații în funcție de domeniul de activitate . Observăm că această ipoteză este
susținută de date, demonstrându -se faptul că există diferențe semnificative în ceea ce privește
gradul de implicare în muncă între angajați în funcție de domeniul de activitate, în sensul că
nivelul de implicare al angajaților din domeniul IT este mai mare decât cel al angaj aților din
domeniul serviciilor și comerțului (F(2,338)=13.115, p<0.01).

Ipoteza 11: Există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de implicare în
muncă între angajații în funcție de rolul ocupat în firmă . Rezultatele testelor T ( Independent
Samples T Test ) nu susțin această ipoteză , astfel că nu există diferențe semnificative între
angajați în funcție de rolul de conducere sau subordonare în ceea ce privește nivelul implicării
în muncă : t (337) = -1.423 p=0.15.

5.2.2 Identificarea consecințelor implicării în muncă.

Rezultatele testării i poteze lor de cercetare legate de consecințele implicării în
muncă

Ipoteza 1: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
gradul de stres și epuizare datorat muncii (burnout), în funcție de nivelul implicării în
muncă . Rezultatele analizei de regresie susțin această ipoteză , arătând că există diferențe
semnificative statistic între angajați în ceea ce privește gradul de stres și epuizare datorat
muncii (burnout), în funcție de nivelul implicării în muncă, în sensul că angajații mai

implicați în muncă prezintă un nivel de stres mai mare decât cei mai puțin implicați:
F(1,239)=24.555, p<0.01 .

Ipoteza 2: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
gradul de satisfacție profesională în funcție de nivelul implicării în muncă . Rezultatele
analizei de regresie susțin această ipoteză , demonstrând că există diferențe se mnificative
statistic între angajați în ceea ce privește gradul de satisfacție profesională în funcție de
nivelul implicării în muncă, în sensul că angajații mai implicați în muncă au prezentat un
nivel de satisfacție profesională mai mare decât cei mai pu țin implicați. F(1,239)=4.845,
p=0.028.

Ipoteza 3: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
starea generală de bine în funcție de nivelul implicării în muncă . De asemenea, această
ipoteză este susținută de date, în sensul că angajații mai implicați în muncă vor prezenta o
stare generală mai bună decât cei neimplicați: F(1,338)=30.687, p<0.01 .

Ipoteza 4: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
gradul angajamentului față de organiz ație în funcție de nivelul implicării în muncă . Ipoteza
4 este susținută de date, a stfel că există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea
ce privește gradul angajamentului față de organizație în funcție de nivelul implicării în muncă,
în sensul că angajații mai implicați în muncă vor prezenta un nivel mare al angajamentului
față de organizație decât cei neimplicați: F(1,338)=71.217, p<0.01.

Ipoteza 5: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
gradul conflictului dintre viața profesională și viața de familie în funcție de nivelul
implicării în muncă . Rezultatele analizei statistice susțin ipoteza 5 , demonstrând că există
diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește gradul confli ctului dintre
viața profesională și viața de familie în fu ncție de nivelul implicării în muncă, în sensul că
angajații mai implicați în muncă vor prezenta un nivel mare al conflictului de tip muncă –
familie decât cei neimplicați. F(1,239)=17.686, p<0.01.

Ipoteza 6: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
nivelul de performanță (evaluată de angajat și de manager) în funcție de gradul de implicare
în muncă . Rezultatele analizei statistice sunt grupate în funcție de cele trei subscale utilizate:

scala de autoevaluare a performanței, performanța comparată și performanța heteroevaluată de
manager și sunt analizate atât global, cât și pe fiecare set în parte, rezultatele de monstrând
diferențe semnificative între angajați privind performanțele profesionale în funcție de gradul
implicării în muncă: Performanța autoevaluată: F(1,239)=59.684, p<0.01 ; Performanța
comparativă: F(1,239)=4.625, p=0.033 ; Performanța autoevaluată tota l (autoevaluată ṣi
comparativă): F(1,23 9) =29.782, p<0.01 ; Performanța heteroevaluată manager F(1,338) =
337.798, p<0.01 ; Performanța globală auto.evaluată, comparativă și heteroevaluare):
F(1,239)=141.636, p<0.01. La nivel general, implicarea în muncă exp lică 37% din varianța
performanței globale, cu un indice ajustat de 0.37.

Ipoteza 7: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
intenția de a demisiona, în funcție de gradul de implicare în muncă, în sensul că angajații
mai implicați în muncă vor dori mai puțin să părăsească organizația decât cei neimplicați.
Rezultatele analizei statistice nu susțin această ipoteză , prin urmare constatăm că nu există
diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește intenția de a demisiona , în
funcție de gradul de implicare în muncă: F(1,239)=0.31, p=0.860.

5.2.3 Evaluarea modelelor explicative.

Modelele verificate în această etapă a cercetării au la bază modelul teoretic integrator
formulat de Rabinowitz și Hall (1977), confirmat și completat de Brown (1996), care susține
că factorii care țin de angajat, cei care țin de situația de muncă și cei c are rezultă din
interacțiunea dintre cele două categorii de variabile sunt la fel de importanți în explicarea
implicării în muncă. În fază inițială s -a realizat verificarea modelului teoretic general, care
cuprinde toate variabilele abordate în cadrul cerc etării. În urma analizei indicilor de potrivire
a modelului, se observă că acesta este inadecvat , motiv pentru care s -au studiat defalcat o
serie de modele care au la bază variabilele individuale ṣi organiza ṭionale care prezic sau sunt
influen ṭate de impli carea în muncă.

Modelul organizațional al antecedentelor

Această ecuație are la bază premisa conform căreia implicarea în muncă este
influențată de factori care țin de organizație. Ecuația structurală finală pentru evaluarea
modelului organizațional a f ost compusă din variabilele: sprijinul perceput al organizației,

caracteristicile muncii, implicarea în muncă și conflictul datorat influenței vieții profesionale
asupra vieții de familie. Indicii de potrivire ai modelului au obținut valori adecvate (χ2(1) =
1.743; p =0.187; GFI = .992; TLI = .942; NFI .979; CFI = .990; RMSEA = .086, p=.241),
confirmând faptul că variabilele selectate compun un model explicativ valid pentru relația
dintre implicarea în mun că și factorii organizaționali.

Figura 2. Ecuație structurală pentru evaluarea modelului organizațional al
antecedentelor implicării în muncă.

Modelul antecedentelor individuale.

Modelul descris mai jos pornește de la ideea că implicarea în muncă depinde de factori
care țin de caracteristicile individuale ale angajatului, fie legate de personalitatea sa, fie de
aspecte ce țin de situația socio -economică a individului . Ecuația structurală pentru evaluarea
modelului antecedentelor individuale a fost compusă din variabilele: nevroz ism, vârstă, număr
copii, venit, implicarea în muncă. Indicii de potrivire ai modelului au obținut valori adecvate
(χ2(2) = .850; p = .654; GFI = .997; TLI = 1.034; NFI = .995; CFI = 1.000; RMSEA <0.01 ,
p = .717 ), confirmând faptul că variabilele selectate compun un model explicativ valid pentru
relația dintre implicarea în muncă și factorii individuali.

Figura 3. Ecuație structurală pentru evaluarea modelului antecedentelor individuale ale
implicării în muncă.

Modele combinate ale interacțiunii dintre variabilele și organizaționale

Modelul stare de bine – performanță . Acest model pornește de la ideea că implicarea
în muncă are ca principale consecințe care se răsfrâng în aria performantei profesionale și a
stării generale individuale (satisfacție pofesională, stres și stare de bine). Indicii de potrivire ai
modelului au obținut valori adecvate ( χ2(5) = 9.717 ; p = .084; GFI = .969; TLI = .948; NFI
= .966; CFI = .983; RMSEA = .097 , p = .168 ), confirmând faptul că variabilele selectate
compun un model explicativ valid pentru relația dintre implicarea în muncă și performanță,
stres, stare de bine și angajament organizațional.

Figura 4. Ecuație structurală pentru evaluarea modelului stare de bine – performanță al
implicării în muncă.

Din relațiile prezentate în model se observă faptul că implicarea muncă are consecințe
negative la nivel individual personal, în sensul că se asociază cu un nivel de stres ridicat și o
stare generală proa stă, dar în plan profesional generează performanță și angajament
organizațional .

Modelul antecedent elor și consecințelor personale pornește de la ideea că implicarea
în muncă depinde de factori care țin de aspecte individuale ale angajatului (situația
demografică și personală) și are efecte importante în plan individual. Ecuația analizată a avut
în vedere următoarele variabile individ uale: personalitate (extraversiune și nevrozism), stres,
starea generală de bine, conflictul cauzat de intruziunea vieții profesionale în viața de familie),
număr copii, stare civilă, vârstă. Indicii de potrivire ai modelului au obținut valori adecvate
(χ2(6) = 8.571; p= .199; GFI = .974; TLI = .973; NFI = .966; CFI =.989; RMSEA = .065,
p = .337), arătând faptul că variabilele selectate compun un model explicativ valid pentru
relația dintre implicarea în muncă și viața personală a angajaților.

Figura 5. Ecuație structurală pentru evaluarea modelului antecedentelor și
consecințelor personale ale implicării în muncă.

Modelul implicare – viață personală și profesională pornește de la ideea că
implicarea în muncă depinde de factori care țin de caracteris ticile locului de muncă (sprijinul
perceput al organizației, caracteristicile pozitive ale muncii, conflictul cauzat de intruziunea

vieții profesionale în viața de familie) și are consecințe care se răsfrâng asupra mediului de
lucru, performanță, angajamen t organizațional) și asupra propriei persoane a angajatului (stare
de bine, stres, satisfacție profesională). Modelul a fost inspirat de asocierea dintre variabile
sugerată de abordarea integraționistă descrisă în meta -analiza realizată de Brown (1996), ca re
arată că variabilele individuale interacționează cu cele situaționale/organizaționale în
explicarea conceptului de implicare în muncă. Indicii de potrivire ai modelului au obținut
valori dincolo de limitele de adecvare ( χ2(5) = 8.103 ; p = .151; GFI = .974; TLI = .959; NFI
= .966; CFI = . 986; RMSEA = . 078, p = .263 ), ceea ce ne permite să susținem modelul
prezentat.

Figura 6. Ecuație structurală pentru evaluarea modelului implicare – viață personală și
profesională .

5.3 Etapa a III a: Influența congruenței angajat -organizație sub aspectul
implicării în muncă asupra vieții personale și profesionale a angaja ṭilor.

Ultima etapă a cercetării abordează o perspectivă nouă și unică asupra implicării în
muncă , și anume un studiu care vizează identificarea rolului la nivel individual și
organizațional al congruenței dintre implicarea angajatului în munca sa și percepția acestuia
asupra implicării colective (“cât de implicați sunt colegii mei”). Ideea acestui studiu se
bazează pe teoria ajustări i în muncă și pe teoria congruenței lui Holland (1985), care ne
permit să presupunem că modul în care atitudinile angajatului se îmbină cu cele resimțite în

organizația din care face parte, influențează viața personală, dar mai ales profesională a
acestuia . Obiectivul etapei a treia îl reprezintă evaluarea statusul la nivel de
congruență/incongruență a implicării individuale și colective și identificarea efectelor acestei
congruenței / incongruenței asupra angajatului și asupra organizației.

Desfășurarea cercetării
În urma evaluǎrii implicǎrii în muncǎ la nivel individual și la nivelul celorlalți membri
ai organizației, prin intermediul rezultatele obținute în ambele faze, se va plasa fiecare angajat
într-una dintre urmǎtoarele situații: congruențǎ pozitiv ǎ, congruențǎ negativǎ (angajații
neimplicați în muncǎ, la fel ca și cei lalalți membri ai organizației), incongruențǎ /
discordanțǎ de tipul: implicare individualǎ crescutǎ – implicare organizaționalǎ scǎzutǎ ,
incongruențǎ / discordanțǎ de tipul implicare individualǎ scǎzutǎ – implicare organizaționalǎ
crescutǎ care existǎ între implicarea personalǎ în muncǎ și gradul de implicare pe care crede
angajatul cǎ îl au ceilalți membri ai organizației. Odata stabilită poziția de
congruențǎ/incongruențǎ între impli carea individualǎ și cea colectivǎ, se vor analiza efectele
acesteia asupra indi vidului și asupra organizației.
Atât instrumentele folosite pentru operaționalizarea variabilelor studiate, cât și lotul de
subiecți este identic, iar pachetul de date utilizat pentru testarea ipotezelor de cercetare este
cel de 339 participanți.

Verificarea ipotezelor de cercetare

Ipoteza 1: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
gradul de stres și epuizare datorat muncii (burnout ), în funcție de nivelul de congruențǎ /
incongruențǎ între implicarea individualǎ și cea colectivǎ . Această ipoteză este susținută de
date, rezultatele demonstrând că există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea
ce privește gradul de stres și epuizare datorat muncii (burnout), în funcție de nivelul de
congruențǎ / incongruențǎ între implicarea individualǎ și cea colectivǎ: (F(1,239)=12.571,
p<0.01).

Ipoteza 2: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
angajamentul față de organizație, în funcție de nivelul de congruențǎ / incongruențǎ între
implicarea individualǎ și cea colectivǎ, în sensul că angajații care se află î ntr-un stadiu de
congruențǎ vor prezenta un grad mai mare de angajament față de organizație decât cei aflați în

incongruență cu ceilalți colegi. Această ipoteză este susținută de date, rezultatele demonstrând
că există diferențe semnificative statistic înt re angajați în ceea ce privește angajamentul față
de organizație , în funcție de nivelul de congruențǎ / incongruențǎ între implicarea individualǎ
și cea colectivǎ (F(3,338)=13.569, p<0.01).

Ipoteza 3: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
starea generală de bine , în funcție de nivelul de congruențǎ / incongruențǎ între implicarea
individualǎ și cea colectivǎ, în sensul că angajații care se află într -un st adiu de congruențǎ vor
avea o stare generală mai bună decât cei aflați în incongruență cu ceilalți membri ai
organizației. Această ipoteză este susținută de date, rezultatele demonstrând că există
diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește starea generală de bine , în
funcție de nivelul de congruențǎ / incongruențǎ între implicarea individualǎ și cea colectivǎ
(F(3,338)=4.76, p=0.03).

Ipoteza 4: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
satisfacți a profesională , în funcție de nivelul de congruențǎ / incongruențǎ între implicarea
individualǎ și cea colectivǎ, în sensul că angajații care se află într -un stadiu de congruențǎ vor
prezenta o mai mare satisfacție profesională decât cei aflați în incongru ență cu ceilalți membri
ai organizației. Rezultatele testului Anova One way nu susțin această ipoteză, însă rezultatele
se apropie de pragul de semnificație (F(3,338)=2,45, p=0.06).

Ipoteza 5: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
performanța profesională (evaluată de angajat și de manager), în funcție de nivelul de
congruențǎ / incongruențǎ între implicare a individualǎ și cea colectivǎ. Această i poteză este
susținută de date, astfel că rezultatele testului Anova One Way arată că diferențe
semnificative statistic între angajați în ceea ce privește performanța profesională (evaluată de
angajat și de manager), în funcție de nivelul de congruențǎ / in congruențǎ între implicarea
individualǎ și cea colectivǎ, în sensul că angajații care se află într -un stadiu de congruențǎ au
performanțe mai bune decât cei aflați în incongruență cu ceilalți membri ai organizației
F(3,338)=10.397, p<0.01.

Ipoteza 6: Există diferențe semnificative statistic între angajați în ceea ce privește
intenția de a demisiona , în funcție de nivelul de congruențǎ / incongruențǎ între implicarea
individualǎ și cea colectivǎ, în sensul că angajații care se află într -un st adiu de congruențǎ vor

avea o mai slabă dorință de a părăsi organizația decât cei aflați în incongruență cu ceilalți
membri ai organizației. Această ipoteză nu este susținută de date F(3,239)=0.892, p=0.44.

Ipoteza 7: Există diferențe semnificative stati stic între angajați în ceea ce privește
nivelul conflictului muncă – familie , în funcție de nivelul de congruențǎ / incongruențǎ între
implicarea individualǎ și cea colectivǎ. Astfel, angajații care se află într -un stadiu de
congruență pozitivă (angajat im plicat într -un colectiv neimplicat) vor experimenta nivele mai
crescute ale conflictului dintre cerințele vieții profesionale și cele legate de viața de familie
decât cei aflați în incongruență cu ceilalți membri ai organizației sau decât cei aflați intr -un
stadiu de congruență negativă (angajat neimplicat într -un colectiv neimplicat) . Rezultatele
analizei de varianța Anova One Way susțin această ipoteză, demonstrând că există diferențe
semnificative statistic între angajați în ceea ce privește nivelul conflictului muncă – familie , în
funcție de nivelul de congruențǎ / incongruențǎ între implicarea individualǎ și cea colectivǎ:
F(3,239)=6.624, p<0.01.

6. Discuții și concluzii generale

Cercetarea noastră se bazează pe modelele teoretice integratoare ṣi testează relații
consacrate (implicarea în muncă ṣi angajament organizațional, satisfacție profesională, stres),
dar aduce în centrul atenției relații speculate și puțin sau deloc studiate în trecut (sentimentul
de posesie față de organizație, sprijinul p erceput al organizației, dar mai ales congruența
dintre individ și organizație sub aspectul nivelului perceput al implicării în muncă).
Rezultatele cercetării confirmă o parte din relațiile testate anterior în literatură,
întărind dovada unor legături con sacrate, cum ar fi cele dintre implicarea în muncă și
performanța profesională, satisfacția profesională, angajamentul organizațional. Pe de altă
parte se descoperă relații surprinzătoare , precum influența negativă a implicării în muncă
asupra stării gener ale de bine și absența unei legături semnificative între implicarea în muncă
și intenția de demisiona.
Caracteristicile muncii prezintă un puternic efect de influență asupra gradului de
implicare în muncă, ceea ce presupune că un angajat este cu atât mai i mplicat în muncă lui cu
cât locul său de muncă prezintă atribute pozitive și poate fi considerat “a great place to work”:
(un loc extraordinar de muncă). Concepte precum “ good employer branding ” (marca de bun
angajator), “ employee friendly environment ” (me diu de lucru favorabil angajaților) sau
desiderate precum “ great place to work ” sunt din ce în ce mai întâlnite în mediul de business

de pe plan local, datorită companiilor multinaționale, care se întrec în atragerea celei mai
calificate forțe de muncă. An gajații apreciază, mai degrabă decât veniturile și beneficiile
materiale, calitățile de buni angajatori ai firmelor și slujbele cele mai bune (în termeni de
condiții de muncă, sarcini, supervizare și colectiv), ceea ce îi determină să se implice mai
mult î n muncă lor în astfel de condiții.
În ceea ce prive ṣte rela ṭia dintre implicarea în muncă ṣi intenția de demisiona putem
specula faptul că aceste rezultate sunt atribuit e către două cauze particulare: specificului
socio -economic și cultural local (în sensul că, pentru angajați, decizia de a părăsi sau de a
rămâne la un anumit loc de muncă este legată mai degrabă de aspecte care țin de nevoia de
stabilitate și de caracteristicilor pieței muncii ) ṣi efectel or negative ale implicării , în sensul că,
dată f iind legătura inversă dintre implicarea în muncă și nivelul de stres și starea generală de
bine, putem presupune că locurile de muncă care predispun spre implicare și efort nu au o
capacitate mare de retenție a angajaților. Angajații caută locuri de muncă în care să se simtă
fericiți, iar un nivel scăzut al implicării pare să atragă după sine o stare gen erală bună.
Un rezultat surprinzător îl reprezintă faptul că nu există o legătură semnificativă
statistic între nivelul veniturilor din salariu și implicar ea în muncă. Deși la nivelul simțului
comun, dar și în cercetări anterioare ( Chen et al., 1998 cit. în Ho, 2006; Tang, 2000 ), venitul
corelează cu nivelul de implicare, relația aceasta nu se confirmă în studiul nostru. Putem
atribui acest fapt specificul m ediului de business local, unde salariile sunt dictate mai degrabă
de oferta de pe piața muncii, decât de caracteristicile sau rezultatele angajatului.
De asemenea, rezultatele obținute la analiza de varianță Anova One Way arată că, cu
cât firma din care face parte angajatul este mai mare, cu atât implicarea în muncă va fi cu atât
mai mică. Similar, rezultatele au demonstrat că există diferen ṭe semnificative între nivelul de
implicare în muncă a angaja ṭilor în func ṭie de domeniului de activitate , în sensul că nivelul
de implicare al angajații din domeniul IT va fi diferit de cel al angajaților din dome niul
serviciilor și comerțului.
Analizând relația dintre toate variabilele incluse în cercetare, putem concluziona faptul
că implicarea în muncă es te un construct duplicitar sub aspectul consecințe lor, la nivel
individual versus organizațional. În ceea ce privește consecințele asupra organizației
constatăm relații avantajoase pentru companie: angajament organizațional, performanță și
satisfacție profesională, sub aspect personal obținem relații care af ectează în mod negativ
angajatul (nivel de stres și epuizare ridicat, stare generalărea și conflict cu familia, datorat
intruziunii muncii). Cercetări anterioare, precum cele incluse în studiul meta -analitic a lui

Brown (1996), identifică aceste influențe negative ale implicării în muncă asupra angajatului
și le numesc “efecte secundare” (“ side effects ”).
Constatăm astfel că implicarea în muncă prezintă mai degrabă o miză pentru
organizație decât pentru angajat , efectele pozitive răsfrângându -se, cu precăde re, asupra
rezultatelor muncii și preformanței profesionale.
Deși majoritatea ipotezelor sunt susținute de date și modelele teoretice propuse se
validează prin intemediul unor indici de potrivire adecvați, precizăm că anticipasem legături
mai puternice al e implicării în muncă cu unele variabile care țin de organizație (satisfacția
profesională, sentimentul de posesie față de organizație, trăsăturile de personalitate).
Cercetarea noastră studiază o variabilă mai puțin abordată în cercetările românești, și
anume, sentimentul de posesie față de organizație . Această variabilă se referă la măsura în
care angajatul simte că firma îi aparție. Putem pune rolul slab al sentimentului de posesie în
implicarea în muncă pe seama specificului cultural al unei societăți capitaliste în stadiul
incipient. În mediul de afaceri local se propagă gândirea de tipul “nimic nu este al meu”, “nu
muncesc pentru mine”, cu precădere în firmele mari și multinaționale, acolo unde, de regulă,
implicarea în muncă este mai scăzută.
Cercet area își atinge obiectivele inițiale, dar presupune și o serie de limite specifice
acestui tip de abordare metodoligică. Limitele acestei cercetăriise nasc atât din problemele de
eșantionare, cât și din limitele metodelor folosite. Cu doar 339 participanți împărțiți în trei
categorii, cu vârste tinere și vechime relativ mică în muncă, eșantionul ales reduce
posibilitățile de generalizare a rezultatelor obținute.
Cu toate acestea, s inteza datelor obținute în aceastǎ cercetare const ituie un potențial
instrument de diagnozǎ organizaționalǎ, care ar putea permite firmelor de stat sau private sǎ
identifice în ce mǎsurǎ problemele organizaționale sunt declanșate de neconcordanțe între
implicarea individualǎ și cea colectivǎ în muncǎ, privi tǎ din perspectiva aceluiași angajat. Un
posibil punct de continuare a cercetǎrii îl constituie evaluarea modului în care evolueazǎ în
timp angajatul și organizația în funcție de gradul de congruențǎ sau incongruențǎ în ceea ce
prive ṣte gradul de impl icare în muncă al angaja ṭilor.

Bibliografie

1. Befort, N., și Hattrup, K. (2003) Valuing Task and Contextual Performance:
Experience, Job Roles, and Ratings of the Importance of Job Behaviors. Applied
H.R.M. Research , 8 (1), 17 -32.
2. Blau, G.J. (1986). Job involvement and organizational commitment as interactive
predictors of tardiness and absenteeism. Journal of Management , 12 (4): 577 -584.
3. Brown, S.P. (1996). A meta -analysis and review of organizational research on job
involvement. Psychological Bulletin , 120, 235 -55.
4. Cohen, A. (1999) Multiple Commitments in the Workplace: An Integrative
Approach. Taylor & Francis e -Library.
5. Dawis, R., Weiss D. și Lofquist L. H. (1968) A Theory of Work Adjustment A
Revision Minnesota Studies. Vocation al Rehabilitation .
6. Eisenberger R, Stinglhamber F, Vandenberghe C, Sucharski I, Rhoades L (2002)
Perceived supervisor support: contributions to perceived organizational support
and employee retention. Journal of Applied Psychology , 87(3),565 –573
7. Eisenberger R, Cummings J, Armeli S, Lynch P (1997) Perceived organizational
support, discretionary treatment, and job satisfaction. Journal of Applied
Psychology, 82, 812 –820.
8. Erdamar, G., Demirel, H., (2014) Investigation of work -family, family -work
conflict of the teachers. Procedia – Social and Behavioral Sciences 116, 4919 –
4924
9. Goldberg, D.P., și Hillier, V.F. (1979). A scaled version of the General Health
Questionnaire. Psychological Medicine, 9, 139 -145.
10. Ho, C. (2006) A Study Of the Relationship Between Work Values, Job
Involvement and Organizational Commitement among Taiwanese Nurses.
Doctoral Dissertation at the Department of Health Science in Center for Health
Research, Quensland University of Technolog y, Australia.
11. Holland, J. L. (1985). Making vocational choices: A theory of vocational
personalities and work environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
12. Kanungo, R.N. (1979) The concepts of alienation and involvement revisited,
Psychological Bullet in, 86, 119 -138.
13. Kanungo, R.N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of
Applied Psychology , 67, 341 -349.
14. Kaplan, R.A. (1990). The career anchors, Job Involvement and Job Satisfaction of
professional people. Doctoral dissertation: Univers ity of Cape Town.
15. Kelloway, E. K., Gottlieb, B. H., and Barham, L. (1999). The source, nature,
and direction of work and family conflict: A longitudinal investigation.
Journal of Occupational Health Psychology , 4 (4), 337 –346.
16. Kristensen, T.S., Borritz, M., Villadsen, E., Christensen, K.B (2005) The
Copenhagen Burnout Inventory: A new tool for the assessment of burnout. Work
& Stress , 19(3), 192 -207.
17. Lawler, E. E., și Hall, D. T. (1970). Relationship of job characteristics to job
involvement, sa tisfaction, and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology ,
54, 305 -312.

18. Lodhal, T.M., și Kejner, M. (1965) The definition and measurement of job
involvement. Journal of Applied Psychology 49(1), 24 -33.
19. Mitchell V. F., Baba, V. și Epps T. (1975) On the Relationship Between Job
Involvement and Central Life Interest. Industrial Relations , 30, (2), 166 -180
20. Mowday, R.T., Steers, R.M., și Porter, L.W. (1979). The measurement of
organizational commitment. Journal of Vocational Behavior , 14, 224 -247.
21. Rabinowitz, S., și Hall, D.T. (1977) Organizational research on job involvement.
Psychological Bulletin , 84 (2), 265 -288.
22. Reeve, C. L., și Smith, C.S. (2001) Refining Lodahl and Kejner's Job Involvement
Scale with a Convergent Evidence Approach: Applying Multiple Methods to
Multiple Samples. Organizational Research Methods 4, 91.
23. Saleh, S. D., și Hosek, J. (1976). Job involvement: Concepts and measurements.
Academy of Management Journal , 19, 213 -224
24. Spector, P. (1985 ) Measurement of human service staff satisfaction: development
of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology , 13, 6,
693-713
25. Spector, P. (1986) Perceived Control by Employees: A Meta -Analysis of Studies
Concerning Autonomy and Pa rticipation at Work. Human Relation 39, 11, 1005.
26. Tang, C. (2000). The study on How work value and job characteristics influence
the job involvement and intention to quit of the internal auditors in Taiwan.
Unpublished Masters Thesis, National Sun YatSen U niversity, Kaohsiung,
Taiwan, ROC
27. Tziner, A., Meir E., și Segal H. (2002) Occupational Congruence and Personal
Task -Related Attributes: How Do They Relate to Work Performance? Journal of
Career Assessment, 10-40.
28. Van Dyne, L. și Pierce, J. L. (2004). Psyc hological Ownership and Feelings of
Possession: Three field studies predicting employee attitudes and organizational
citizenship behavior. Journal of Organizational Behavior , 25 (4), 439 -459.
29. Yoshimura, A. (1996). A review and proposal of job involvemen t. Keio Business
Review , 33, 175 -184.