Un model de feedback ș i autodezv ăluire în [606690]

Un model de feedback ș i autodezv ăluire în
instruire: fereastra Johari

Col. Nicu BEGANU
Mr. Marcel NI ȚAN
Școala de Aplica ție pentru For țe Speciale, Buz ău
1. Introducere
Procesul de oferire și recepționare a feedbackului este unul din cele
mai importante concepte în procesul de instru ire. Prin intermediul
acestuia, participan ții la un proces de instru ire se percep pe ei înși și prin
intermediul comunic ării verbale sau nonverbale. Informa ția furnizat ă de o
persoană indică celorlalți modul în care comport amentul lor o afectează ,
ce simte aceasta și cum îi percepe (feedback și autodezv ăluire). Totodat ă,
feedbackul este o reac ție a celorlal ți, exprimat ă în termeni de tr ăiri
emoționale și percep ții care arat ă modul în care co mportamentul unei
persoane îi influen țează pe cei din jur (recep ționarea feedbackului).
Una din modalit ățile cele mai eficiente de oferire și recepționare a
feedbackului o constituie „Fereas tra Johari“, prezentat ă în continuare.
Formarea competen țelor în cadrul sistemului de preg ătire prin cursuri
a personalului militar pres upune abordarea acestui proces din perspectiva
educației adulților (numit ă la începuturile sale andragogie), mai curând
decât din perspectiva pedagogiei clasice. De și pare o simpl ă schimbare de
terminologie, lucrurile stau total diferit: oric ine a participat la o sesiune de
training (termenul consacrat în depart amentele de resurse umane ale
organizațiilor performante) știe că atunci când vrem s ă dezvoltăm
competen țe de leadership sau abilit ăți de rezolvare de probleme, nu poate
fi vorba de ore de curs, de ședințe practice sau seminar, ci pur și simplu de
instruire.
Cursanții nu învață de la instructor, ci depun un efort de colaborare cu
acesta, deoarece adul ții trebuie s ă fie participan ți activi în toate aspectele
învățării. Adul ții posedă o anumită experiență în domeniu, care trebuie
luată în considerare. Astfel este pu țin probabil ca un ofi țer participant la un
curs avansat s ă nu fi îndeplinit, pe o perioadă oricât de scurt ă, unele din
atribuțiile comandantului de comp anie. Sau, faptul că un militar și-a
exprimat op țiunea pentru un curs de specializare înseamn ă că cel puțin are
interese în domeniul respectivei specialit ăți. Din aceast ă perspectiv ă
instructorul trebuie s ă asigure o bază pentru direc ționare proprie și
învățare continu ă.
Modelul absolven tului reprezint ă comanda social ă, dar nu este
obligatoriu ca niciuna din competen țele presupuse de acesta s ă nu existe,
cu oarecare grad de dezvoltare, la niciunul dintre cursan ții unei grupe. În

plus, dup ă absolvire, cursan ții vor fi încadra ți pe func ții situate la acela și
nivel ierarhic, dar dife rite, ceea ce înseamn ă că programul de instruire va
trebui corelat cu nevoile de preg ătire ale participan ților și cu
disponibilitatea acestora de a participa la instruire. Nevoile de instruire
trebuie utilizate ca motiva ție, iar instructorii trebuie s ă învingă rezistența
cursanților (care se declan șează atunci când nevoile lor de preg ătire le sunt
impuse cu obstinen ță, din exterior).
Realizarea acestor deziderate se poate realiza în condi ții optime prin
plasarea procesului de instruire a adul ților în paradigma înv ățării
experiențiale și prin utilizarea grupului ca mediu al instruirii.
Prima cerin ță impune asigurarea condi țiilor ca individul să analizeze
critic activitatea desf ășurată, să extragă informații folositoare din aceasta și să
le aplice. În esen ță, instruirea trebuie s ă parcurgă cinci etape: experimentarea,
discutarea experien țelor individuale, pr elucrarea acestor experien țe,
generalizarea și aplicarea rezultatelor.
Utilizarea grupului ca mediu de in struire presupune crearea unor
situații care ofer ă sprijin emo țional educa ților și permit adoptarea unei
atitudini analitice, experi mentarea concept elor noi, ob ținerea feedbackului
referitor la reacțiile celorlal ți la noile idei dezvoltate.
Procesul furniz ării și solicitării feedbackului reprezint ă o dimensiune
critică a instruirii grupurilor mici. Pr in feedback avem posibilitatea de a
conștientiza modul în care suntem percepu ți de către ceilalți. Desigur acest
proces nu este unu l facil. Solicitarea și furnizarea eficient ă a feedbackului
implică o serie de componente esen țiale: încredere, acceptare, deschidere
și preocuparea pentr u nevoile celorlal ți. Gradul de utilitate al feedbackului
vehiculat depinde într-o foarte mare m ăsură de filosofia personal ă a
indivizilor implica ți. În orice caz, ofer irea feedbackului reprezint ă o
deprindere ce poate fi înv ățată și dezvoltat ă.
2. Descrierea modelului
O ilustrare util ă și cuprinz ătoare a procesului oferirii și recept ării
feedbackului este oferit ă de modelul cunoscut sub denumirea „Fereastra
Johari“ (Johari Window). Psihologii Joseph Luft și Harry Ingham au
dezvoltat acest model în anii ’50 pentru a le servi în cadrul propriului
program instructiv legat de procesele de grup.
Modelul a fost denumit astfel prin combinarea prenumelor autorilor
(Joseph și Harry), motiv pentru care în publicațiile vremii ap ărea
ortografiat JoHari.
În prezent, modelul „Fereastra Jo hari“ este important, în special
datorită eficienței în dezvoltarea aș a-numitelor deprinderi „soft“ ale
empatiei, cooper ării, ale rela țiilor intergrupale și ale dezvolt ării personale.
În construirea modelului s- a plecat de la premisa c ă, dacă echipele se

maturizează și comunicarea în cadru l acestora se dezvolt ă, performan ța
crește, iar pentru rezolvarea prob lemelor interne este risip ită o cantitate
mai redus ă de ener gie, cea r ămasă putând fi utilizat ă pentru îndeplinirea
obiectivelor gr upului și pentru generarea r ezultatelor productive.

SINELE
Solicită feedback
Inform ații care îm i
sunt cunoscute Inform ații care nu
îmi sunt cunoscute
Inform ații pe
care ei l e
cunosc ARENA ZONA OARB Ă GRUPUL
Autodezv ăluirea
sau
Ofertă de
feedback Inform ații pe
care ei nu le
cunosc FAȚADĂ NECUNOSCUT

INCONȘTIENTUL
Fig. nr. 1 Fereastra Johari
Fereastra Johari trebuie privit ă ca o fer eastră de comuni care pri n
intermediul c ăreia oferim și primim informații legat e atât des pre noi, cât și
despre ceilal ți.
Așa cum rei ese din analiza figurii nr . 1, f ereastra J ohari (zona
hașurată) este formată din „panouri“, rezu ltate prin intersec ția rânduril or și
a col oanelor care repr ezintă informațiile cunoscute și necunoscute pe care
un individ le pos edă sau nu despr e el îns uși (pe vertical ă), precum și
același tip de informa ții pe care grupul în care acest a activează le cunoaște
despr e respecti vul indivi d (pe orizontal ă).
Datele conținute în acest e rânduri și col oane își schimbă poziția,
trecând dintr-un panou în altul, pe m ăsură ce nivelul încrederii reciproce și
schimburile de feedback variaz ă în interi orul gr upului. Acest e modifi cări
de poziție determină variația dimens iunii și a formei panourilor fe restrei.
Primul panou – „Ar ena“ – con ține informa ții des pre indi vid,
cunoscute atât de persoana în cauz ă, cât și de grup. Car acterizat de
schimbur i de i nformații deschise și sincere între individ și grup, acest
comport ament est e public și accesibil tuturor me mbrilor. „Arena“ cre ște
semnificativ în dimensi uni în măsura în care crește nivelul încrederii dintre
indivizi sau dintre un anumit indi vid și gr up. M embrii grupul ui
împărtășesc din ce î n ce mai mult e infor mații, în special date relevante
legate de pr opria pers oană.
Al doilea panou al Fere strei Johari, „Zona oarb ă“, conține informa ții
legate de personalitatea individulu i pe care acesta nu le cunoa ște, dar pe
care grupul este posibil s ă le dețină. Participând la activitatea grupului,

individul nu con știentizeaz ă pe deplin informa țiile pe care le transmite
acestuia. Ceilal ți membri ai grupului recepteaz ă aceste date din replicile
individului, maniere, modul de prez entare al datelor sau stilul de
relaționare al acestuia. De exempl u, este posibil ca o persoan ă să nu
observe c ă de fiecare dat ă când se adreseaz ă cuiva are privirea îndreptat ă
în altă direcție sau că își drege vocea de fiecare dat ă când se preg ătește să
comunice anumite idei. Grupul receptează , în schimb, aceste date.
Al treilea panou al ferestrei, denumit „Fa țada“ sau „Aria ascuns ă“,
conține informa ții legate de propria persoan ă pe care individul le
conștientizează, dar care sunt necunoscute grupului. Individul men ține aceste
date ascunse de percep ția grupului. El manifest ă teama că, dacă va face
cunoscute propriile tr ăiri afective, percep ții, opinii legate de grup sau de
anumiț i membri ai grupului, va fi respins, atacat sau r ănit. În consecin ță,
aceste date sunt p ăstrate secrete.
Înainte de a- și asuma riscul expunerii unor date membrilor grupului,
individul trebuie s ă se asigure c ă se poate baza pe sprijin din partea
anumitor elemente ale grupului. Dore ște ca membrii grupului s ă-l perceap ă
pozitiv în momentul expunerii propriilor tr ăiri afective, ra ționamente și
reacții. Individul trebuie s ă destăinuiască unele aspecte legate de propria
personalitate pentru a testa reac ția grupului. Pe de alt ă parte, persoana
poate păstra ascunse anumite informa ții cu scopul de a-i manipula sau
controla pe ceilalț i.
Ultimul panou, „Necunoscutul“, con ține informa ții legate de
personalitatea individului, neaccesibile nici grupului, nici persoanei vizate.
Este posibil ca niciodat ă individul s ă nu acceseze informa ții situate în
profunzimea incon știentului s ău. Totuși, atât grupul, cât și individul pot
recepta o multitudine de alte informa ții, prin intermediul schimbului de
feedback. Aceast ă zonă necunoscut ă conține elemente lega te de dinamica
intrapersonal ă, amintiri din copil ăria timpurie, potențialit ăți latente și
resurse necunoscute. Limi tele interne ale aces tui panou se modific ă în
raport cu volumul de feedback dorit și acceptat. Este foarte pu țin probabil
ca individul s ă conștientizeze toate aspecte le propriei personalităț i, iar
conținutul panoului „necunoscut“, di n modelul de mai sus, reprezint ă
datele ce vor r ămâne întotdeauna neaccesibile (în termenii lui Freud,
inconștientul).
În cadrul unui grup constituit în scopul instruirii sau al dezvolt ării
personale, fiecare membru poate de pune eforturi pentru atingerea unui
obiectiv individual, în aceea și măsură ca pentru atingerea obiectivelor
grupului. Spre exemplu, s ă presupunem c ă dorim s ă micșorăm
dimensiunea „Zonei Oarbe“ (ZO) prop rii. Cu alte cuvinte, dorim s ă
mișcăm limita vertical ă ce separ ă panourile c ătre dreapta. Dimensiunile

„Arenei (A)“ și „Fațadei (F)“ vor cre ște, pe măsură ce panourile „Zona
Oarbă“ și „Necunoscut“ (N) vor sc ădea în dimensiuni. „Zona Oarb ă“
conține informa ții cunos cute de c ătre gr up, legate de pers onalit atea
individului, dar necunoscute aces tuia. Singura modalitate de ob ținere a
acest or informații este solicitarea feedbacku lui din partea grupului. Dac ă
individul va solicita constant feedback și va manif esta des chidere față de
informațiile conținute în acesta, dimensi unile „Zonei Oarbe“ vor sc ădea
(figura nr. 2).

SOLICITAREA FEEDBACKULUI
A ZO
F N

Fig. nr. 2 Reducerea dimensiunilor zonei oarbe (ZO)
Să presupunem c ă dorim să reducem panoul „Fa țadă“, adică să mutăm
linia desp ărțitoare orizontal ă mai jos. Acest panou con ține informații pe care
individul le ascunde percep ției grupului. Putem reduce dimensiunile acestei
ferestre prin exprimarea public ă a propriilor percep ții, trăiri afective și opinii
ce vizeaz ă aspecte caracteristice membri lor grupului sau personalitatea
individului. A cest feedback relev ă grupului pozi ția exactă a individului .
Ceilalți participan ți nu mai trebuie s ă ghicească sensul ac țiunilor individului.
Pe măsură ce acesta dezv ăluie din ce în ce mai multe elemente legate de
propria personalitate, panoul „Fa țadă“ va descre ște ca dimensiuni (figura nr.
3).

A ZO
OFERIREA
FEEDBACKULUI
F N

Fig. nr. 3 Reducerea dimensiunilor fa țadei
Panourile Ferestrei Johari sunt interdependente. Modificarea
dimensiunii unuia di ntre pa nouri va determina modific ări inevitabile la
nivelul panourilor cores pondente. În exemplul an terior, când am redus
dimensiunea „Z onei Oar be“ sau dimensi unea „Fațadei“, pri n oferirea și
solicit area feedbackul ui, am sporit di mensi unea „Ar enei“.
În procesul oferirii și solicitării de feedback vom manifesta tendin ța de a
acorda mai mult ă atenție uneia dintre ac țiuni, în defavoarea celeilalte. Acest
fenomen va crea dezechi libre între oferta și cererea de feedback.
Dezechilibrul, astfel creat, ar putea afecta eficien ța individului în cadrul
grupului sau reac țiile manifestate de membrii grupului la comportamentele

individului. Volu mul feedbackului împ ărtășit și ritmu l în ca re
oferim/recept ăm feedback influen țează dimensiunea și forma „Arenei“.
3. Tipuri de ferestre
Datorită dinamicilor de gr up, ponderile cererii și oferirii feedbackului
sunt dis proporționate, rezultând patru tipur i de ferestre ale comunicării,
cores punzătoare cu patru tipuri de participan ți la instruire: participantul
ideal, interoga torul arogantul și secr etosul (fi gura nr . 4).

A ZO
F N
1. „participantul ideal“
A ZO
F N
2. „interogatorul“

A ZO
F N
3. „arogantul“

A ZO
F N
4. „secretos ul, broasca
țestoasă“
Fig. nr. 4 Tipuri de participan ți la instruire
3.1. Participantul ideal
În primul exemplu oferit, „par ticipantul ideal“ reflect ă un înalt grad de
încredere acordat ă de individ grupului sau oric ărei re lații semnificative
pentru acesta. Dac ă ne situăm în aceast ă fereastră, dimensiunile panoului
„Arena“ sunt ridicate datorit ă nivelului sporit de în credere acordat grupului.
Normele dezvoltate în grup, ce reglementeaz ă oferirea și receptarea
feedbackului faciliteaz ă asemenea schimburi. Dim ensiunile impresionante
ale „Arenei“ sugereaz ă faptul că o mare parte din comportamentul
individului este accesibil me mbrilor grupului. Datorit ă acestei deschideri,
ceilalți membri ai grupului nu sunt nevoi ți să interpreteze (să interpreteze
greșit) sau să proiecteze semnifi cații personale asupra comportamentelor
individul ui. Ei î nțeleg acțiunile și ideile acestuia și conștientizeaz ă
disponibilitatea ridicat ă a persoanei în oferirea și receptarea feedbackului.
„Arena“ supradimensionat ă nu este potrivit ă tuturor situa țiilor de
relaționare. Cuno ștințele realizate ocazi onal, întâmpl ător, de către indivi d,

pot percepe aceast ă deschidere ca periculoas ă și neadecvată , datorită
naturii rela ției existente între individ și acestea. Cu cât persoana manifest ă
mai mult ă deschidere în contactul cu ceilal ți, cu atât vor fi mai pu ține
jocuri și tatonări în aceast ă relație.
3.2. Interogatorul
Al doilea exemplu sugereaz ă o fereastr ă caracteristic ă acelor indivizi
care particip ă la activitatea grupului, în pr incipal, prin adresare de
întrebă ri, fără a oferi feedback. Dimensiunea „fa țadei“ persoanelor situate
în acest patern este rela ționată de volumul de informa ții pe care îl ofer ă
celorlalți membri. Este posibil ca individul s ă reacționeze la norma
grupului ce reglementeaz ă minima participare la activitate, prin solicitarea
informațiilor. Aceste persoane vor interveni prin întreb ări ca: „Ce crezi
despre asta?“, „Cum ai fi reac ționat dac ă a i f i f o s t î n locul meu?“, „Ce
simți în legătură cu ce tocmai am spus?“, „Care este p ărerea ta în leg ătură
cu grupul?“. Individul corespunz ător acestei ferestre va manifesta tendin ța
de a afla pozi ția altor persoane înainte de exprimarea propriei opinii.
Expunerea propriului punct de vedere este rar ă la aceste persoane, fapt ce
îngreuneaz ă percepția grupului legat ă de acest aspect. Într-un anumit
moment al dezvolt ării grupului, „interogat orii“ au fost solicita ți de alți
membri să răspundă la întrebări ca: „Mereu m ă întrebi ce simt în leg ătură
cu ce se întâmpl ă, dar niciodat ă nu mi-ai spus ce crezi tu“. Stilul specific
„interogatorului“, în cele din urm ă, poate evoca reac ții de iritare,
neîncredere sau re ținere.
3.3. Arogantul
Fereastra num ărul trei din exemplul de mai sus sugereaz ă o persoan ă
care particip ă la activitatea grupului, în principal, prin oferirea
feedbackului și solicitarea minimal ă a acestuia. Indivizii situa ți în acest
patern exprim ă deschis propria p ărere legat ă de ceilal ți membri, propriile
trăiri afective legate de activitatea grupului și poziția adoptat ă în cadrul
subiectelor dezb ătute în grup.
Acești indivizi pot critica excesiv comportamentul celorlal ți membri
sau grupul ca întreg și se a șteaptă ca aceste acțiuni s ă fie percepute ca
deschise și adecvate. Din acest motiv, ace ști indivizi sunt percepu ți ca
insensibili la feedbackul primit sau pur și simplu dau impresia c ă nu
percep mesajele primite de la colegi. Persoanele din acest tipar fie sunt
ascultători dificili, fie r ăspund la feedbackul primit de a șa manieră încât
membrii grupului vor manifesta re ținere în oferirea informațiilor
ulterioare. Aceștia din urm ă manifest ă frustrare, se plâng sau chiar
amenință cu părăsirea situaț iei educaționale. În consecin ță, „aroganții“ nu
conștientizează modul în care se rela ționează cu ceilalț i sau intensitatea
impactului propriilor comportamente as upra membrilor grupului. Deoarece

aceste comportamente nu sunt corectate, în momentul recept ării
feedbackului, vor pă rea evazivi, fal și sau inaccesibili. Vor continua s ă
acționeze ineficient datorit ă adoptării unei comunic ări unidirec ționate (de la
„arogant“ c ătre ceilalți). De vreme ce aceș ti indivizi manifest ă neacceptare în
ceea ce prive ște indicațiile orientative ale grupului, nu reu șesc să identifice
comportamentele ce necesit ă schimbare.
3.4. Secretosul
A patra fereastr ă oferită ca exemplu sugereaz ă o persoan ă care particip ă
la activitatea grupului doar prin simpla observare. Indivizii inclu și în acest
patern nu de țin foarte multe date legate de propria persoan ă, ca de altfel și
grupul. Aceste persoane sunt membrii „t ăcuți“ ai grupului care nu solicit ă,
dar nici nu ofer ă feedback. Să gețile ce ilustreaz ă în figura de mai sus oferirea
și solicitarea feedbackului, sunt , în acest caz, foarte scurte. Membrii grupului
întâmpină dificultăți în identificarea pozi ției pe care o deț in acești indivizi în
cadrul grupului și în identificare a modului de rela ționare cu ace știa. „Broasca
țestoasă“ este o persoan ă misterioas ă. Aceste persoane par s ă dețină o
carapace protectoar e ce-i înconjoar ă și îi izoleaz ă etanș de restul membrilor.
În cazul în care sunt critica ți de către ceilalți indivizi și li se repro șează lipsa
de participare, r ăspund „Înv ăț mai bine din ascultare“. De și percep
participarea activ ă ca fiind extrem de obosit oare, aceasta este recomandabil ă,
fiind mult mai constructiv ă decât men ținerea pasivit ății. „Carapacea“
specifică acestor indivizi previne oric e manifestare a vreunei influen țe
exterioare și, totodată, previne orice exteriorizare a propriilor idei. Persoanele
din aceast ă categorie cheltuiesc efor t considerabil pentru men ținerea acestui
sistem închis, datorit ă presiunii considerabile exer citate asupra propriului
comportament de c ătre normele grupului.
Scopul solicit ării feedbackului ș i al autodezv ăluirii sau oferirii de
feedback îl constituie mutarea informa țiilor din panourile „Zonei oarbe“ ș i
„Fațadei“ către zona „Arenei“, unde oricine le poate accesa. Procesul cererii
și ofertei de feedback realizeaz ă, de asemenea, mut ări de informa ții dinspre
zona „Necunoscutului“ c ătre „Arenă “. Manifest ăm o reac ție ce sugereaz ă
familiaritatea, în momentul în care percepem spontan o rela ție între un
eveniment prezent derulat în cadrul grupului și un eveniment din experienț a
personală. Obținem înțelegere și inspirație din aceste experien țe.
Pentru a oferi feedback neamenin țător, constructiv este nevoie de
exerciț iu. Trebuie s ă ne dezvolt ăm simț ul deschiderii fa ță de nevoile
celorlalți și trebuie s ă fim în măsură „să privim cu ochii“ acestora. Pentru ca
feedbackul pe care îl oferim s ă devină valoros pentru ceilal ți, trebuie s ă
manifestăm acceptare în rela ționarea cu membrii grupului și cu noi în șine.
4. Modalități de utilizare în training și dezvoltare personal ă
4.1. Grila de evaluare

Se apr eciază că sunt la fel de multe modalit ăți de utilizare a modelului
elaborat de Ingham și Luft ca și în cazul altor modele, mult mai cunoscute:
pirami da trebui nțelor (M aslow), fazel e dezvoltării grupurilor (Tuckman),
Analiza Tranzac țională, Progr amarea Neur o-Lingvisti că (NLP).

Este inter esat de felu l în care este v ăzut de ceilal ți
Foarte pu țin Foarte mult
1 2 3 4 5 6 7 8 9
1
2
3
Foarte pu țin
4
5
6
7
8
Exprimă opinii r eferitoare la ce ilalți
Foarte mult 9

Fig. nr. 5 Fereastra Johari: gri lă de evaluare
(grila poate fi completată de către cursant sau de către in structor)
4.2. Grile de evaluar e cu atri bute
Alte instrumente de evaluare, elaborat e pornind de la teoria celor doi
autori, cu aplicabil itate în procesul de instruir e îl constituie grilele de
evaluare prin intermed iul atributelor. Exist ă două tipuri de astfel de
instrumente, bazate pe acela și principiu, deosebirea dintre ele fiind aceea c ă
într-un caz se solicit ă marcarea a șase puncte tari, iar în cel de-al doilea, șase
puncte slabe, a șa cum este prezentat în figurile nr. 6 și 7.
În cazul ambelor pr ocedee se solicit ă mai întâi subiectului indicarea a
șase atri bute car e îl caract erizează, apoi se solicită același lucru colegilor și
se anali zează diferențele. Ambele forme sunt echivalente, putând fi
utilizate în cazul unor evalu ări repet ate.
competent tolerant adaptab il îndrăzneț curajos
calm apropiat vesel isteț complex
încre zător demn de
încred ere respectabil energic extrav ertit
prietenos altruist fericit ajută coleg ii idealist
independent ingenios intelig ent introvertit prietenos
inform at logic afectuos matur modest
dinam ic bun observator organizat răbdător puternic
mulțumit de
sine tăcut reflectează relaxat etic
sensibil iscoditor asertiv se cunoaște pe
sine rațional
sentim ental rezervat zăpăcit spontan înțelegător
tension at loial afectuos prevăzător spiritual
Fig. nr. 6 Fereastra Johari ( adaptare dup ă http://kevan.org/johari)

incompetent intolerant inflexibil timid temător
violent distant ursuz puțin isteț simplu
neîncrezător iresponsabil vulgar apatic retras
ostil egoist nefericit nu ajută colegii cinic
are nevoie de
ajutor fără imaginație fără haz obraznic dur
neștiutor irațional rece copilăros lăudăros
blazat slab observator neorganizat nerăbdător slab
jenat zgomotos distrat panicat neetic
insensibil automulțumit pasiv încrezut pripit
imparțial melodramatic leneș predictibil aspru
distrat neloial rece nesăbuit fără umor
Fig. nr. 7 Fereastra Nohari (adaptare dup ă http://kevan.org/nohari)
4.3. Ca activitate independent ă de instruire
Modul de solicitare și oferire a feedbackului poate constitui o
temă/ședință de instruire de sine st ătătoare, cu durata de aproximativ 2 ore
și 30 de minute.
Numărul de participan ți poate fi de 8-12 și sunt necesare urm ătoarele
materiale (orientativ): instrumente de scris, foi de lucru cu modelul
„Fereastra Johari“, folii de retroproiector sau flipchart pentru fiecare
subgrup.
Obiectivele care se dore sc îndeplinite pot fi urm ătoarele:
– descrierea comportamentului închis/deschis în termenii ferestrei
Johari;
– identificarea for țelor facilitatoare și inhibitoare ale procesului de
feedback;
– încurajarea și dezvoltarea comportamentului deschis în grup prin
facilitarea feedbackului.
Descrierea activităț ii:
a) Instructorul prezint ă teoria oferirii și recepționării feedbackului,
conform modelului „Fereastra Johari“;
b) Fiecare participant se autoevalueaz ă și se plaseaz ă într-un anumit
panou al ferestrei Johari și interpreteaz ă rezultatele;
c) Instructorul cere participan ților să evalueze cât timp din ultima
ședință de instruire în grup a sim țit că a simț it nevoia s ă ofere feedback
colegilor, s ă-și exprime propriile sentimente și percepții asupra acestora sau
să ia poziție într-o anumit ă problemă discutată în grup;
d) Grupul se împarte în subgrupu ri de 3-4 persoane care discut ă,
aproximativ 30 de minute rezultatele ob ținute de fiecare pa rticipant, apoi
aceștia solicit ă feedback asupra modului în care sunt percepu ți de ceilalți,
în termeni de solicitare și oferire de feedback. Autoevaluarea fiecă ruia este
comparată cu percep ția celorlal ți membri ai grupului. Când aceste discu ții

s-au încheiat, se trece la identificarea factoril or grupali care faciliteaz ă sau
îngreuneaz ă solicitarea sau oferirea feedbackului;
e) Când subgrupurile au întocmit listele cu factorii facilitatori și
inhibitori ai feedbackului, li se cere ca, tim p de 15 minute să discute modul
în care au îndeplinit sarcina;
f) După aproximativ 45 de minute, instructorul cere participan ților să
se reuneasc ă și să discute informa țiile generate de fiecare subgrup.
Subgrupurilor li se cere s ă integreze listele proprii într-o list ă definitivă a
factorilor care afecteaz ă procesul de feedback și, pe timpul acestui proces,
să identifice pa șii care ar trebui parcur și de grup pentru a se ob ține
accentuarea factorilo r care faciliteaz ă feedbackul și s ă diminueze factorii
inhibitori ai acestuia. Instructorul poate solicita participan ților să-și ia, unii
față de alții, angajamente de cre ștere a schimbului de feedback.
4.4. Jocul „Know Me“
Elaborat de Freeman Institute (www. freemaninstitute.com) pe baza
modelului ferestrei Johari , „Know Me“ este o aplica ție conceput ă sub
forma unui joc interac tiv destinat dezvolt ării resursei umane a
organizațiilor, prin:
– consolidarea echipelor;
– managementul schimb ărilor;
– utilizarea eficient ă a diferen țelor interpersonale ;
– dezvoltarea autocunoa șterii și autocontrolului ;
– îmbunătățirea comunică rii.
Adresat indivizilor sau grupurilor de 4-6 persoane, jocul permite
participan ților ca prin întreb ările adresate (gener ate de software) s ă facă
schimb de informa ții despre ei în șiși și despre organiza ție. Astfel, pe
parcursul jocului, participan ții dezvolt ă noi niveluri de în țelegere și își
dezvoltă deprinderi de rezolvare a proble melor individuale sau de grup.
În prezent, jocul „Know M e“ este folosit de organiza ții prestigioase
precum: Royal Bank of Canad a, Defense Systems Management College,
University of British Colu mbia, Deloitte and Touche sau South African
Peace Committees.
5. Limite ale ferestrei Johari
Dacă rolul feedbackului în activitatea de grup este indiscutabil, nu
același lucru se poate spune și despre componen ta de autodezv ăluire.
Astfel, psihologii umani ști apreciaz ă că un anume grad de auto-dezv ăluire
aduce beneficii relațiilor interpersonale, determin ă creșterea stimei de sine
și o imagine de sine mult mai stabil ă. De altfel, autodezv ăluirea este una
din tehnicile utilizate în consilierea psihologic ă și psihoterapiile de
inspirație umanist ă.
Capacitatea ridicat ă de autodezv ăluire este considerat ă un indicator al

unei bune func ționări mentale. Ea implic ă încredere în ceilal ți și
autoacceptare, reduce defensivitatea și potențialul de perturbare a
funcționării normale. Autodezv ăluirea este un semn al încrederii în sine, și
adesea este reciproc ă: când cineva dezv ăluie altcuiva ceva despre sine,
acesta din urm ă este încurajat, la rândul s ău, să dezvă luie, în schimb, ceva
despre propria persoan ă.
Dar, în egal ă măsură, există limitări ale tehnicii autodezv ăluirii. De
exemplu, în societatea contemporan ă (european ă și nord-american ă în
egală măsură), persoanele cu statut social ridicat se dest ăinuie puțin celor
cu un statut social inferior; femeile, în general, se dezv ăluie mai mult altor
femei decât b ărbaților. Pe de alt ă parte, autodezv ăluirea nu trebuie
confundat ă cu divulgarea unor informa ții (personale sau profesionale)
confidențiale, situa ție în care persoana și-ar crea mari prejudicii. Aș a cum
aminteam anterior, autodezv ăluirea, ca și feedbackul se referă la trăiri
emoționale proprii și percepții.
Într-o situa ție de instruire, aceste limit ări sunt nesemnificative
deoarece grupurile sunt co nstituite, în principiu, din persoane cu statut egal
(sau aproximativ egal), iar feedbackul solicitat se refer ă în mod explicit la
situația educațională .

Bibliografie

1. Baudon, D., La fenêtre JOHARI. Dynamique du groupe , CESH –
Centre Européen de Santé Humanitaire
2. Chapman, A., Johari Window , http://www.businessballs.com/
/johariwindowmodel.htm
3. Hanson, P.G., Johari Window – Training Module,
http://thefishbowl.org.ro
4. Jones & Pfieffer, Ed., The 1975 Annual H andbook for Group
Facilitators, San Diego, California Pf ieffer and Co., 1975
5. Luft, J., Group Processe: An Introd uction to Group Dynamics, 2nd
Edition Palo Alto, CA: Nati onal Press Books, 1970
6. Luft, J., Group Process: An Introduction to Group Dynamics ,
Mayfield Publishing Co., 1984.
7. The Johari Window Creating Better Understanding between
Individuals and Groups, http://www.mindtools.com/CommSkll/
/JohariWindow.htm .