Traseul Profesional al Absolventului Programului de Studii de Comunicare Si Relatii Publice
LUCRARE DE LICENȚĂ
TRASEUL PROFESIONAL AL ABSOLVENTULUI-
PROGRAMUL DE STUDII COMUNICARE ȘI RELAȚII PUBLICE
Cuprins
Introducere
Ce vrem să ne facem când vom fi mari? Aceasta este întrebarea… Ne întâlnim cu această întrebare de când suntem mici. Primii care ne întreabă sunt părinții. Așa ei își pot da seama ce ne place, ce ne motivează, ca să poată să ne ofere un viitor cât mai apropiat de ceea ce noi credem că ne dorim. Apoi sunt rudele apropiate, care la fiecare întâlnire ne oferă șansa să mai visăm puțin la ceea ce vom fi. Ce am vrut noi să fim când eram mici? Răspunsurile parcă sunt trase la xerox: medic, avocat, fotomodel, polițist, pompier, profesor sau prințesă. Eram mici, visam, ne imaginam o lume doar a noastră, o lume care se baza pe ceea ce vedeam la televizor, pe ceea ce părinții ne arătau în povești sau în ceea ce vedeam noi în jurul nostru. Însă anii au trecut și ne-am dat seama că viața ne rezervă multe surprize. Ne-am dat seama că de fapt noi am visat la o lume perfectă, în care aveam parte de tot ce este mai bun. Un citat care mie îmi place foarte mult aparține lui Walt Disney și spune așa: “Toate visurile noastre pot deveni realitate- dacă avem curajul să le îndeplinim”. Când suntem mici suntem ambițioși, suntem luptători și suntem încrezători în forțele noastre. Sunt sigură că fiecare dintre noi are parte de susținere necondiționată din partea familiei, a prietenilor și acest lucru ne face să fim mai puternici și să trecem peste obstacole.
Și totuși… Acum suntem mari! Știm ce vrem? Știm ce căutam? Știm ce ne place, ce ni se potrivește? Vom încerca să aflăm prin intermediul acestei lucrări.
Prima parte a acestei lucrări cuprinde elemente teoretice legate de carieră, de managementul carierei și de planificarea carierei. De asemenea mi s-a părut important să abordez și problematica asigurării calității învățământului superior în România și am ales trei universități de prestigiu din țară pe care le-am analizat sub acest aspect. Un ultim subiect dezbătut în prezentarea teoretică îl reprezintă conceptul de employability, un subiect de mare interes care ar trebui să se afle pe lista oricărui absolvent. Să știe ce să facă, cum să procedeze, cine îl ajută și în ce măsură, pentru a începe cu piciorul drept în cariera pe care și-a ales-o.
Cea de-a doua parte a lucrării cuprinde un studiu pe tema “Traseul profesional al studentului CRP”. Am ales spre studiu specializarea Comunicare și Relații Publice din cadrul Facultății de Sociologie și Comunicare a Universității Transilvania din Brașov. Cred cu tărie că este de datoria noastră, a studenților absolvenți ai acestei specializări, să analizăm modul în care ne ajută activitățile și cunoștințele acumulate în obținerea unui job în domeniul vast al specialiștilor în comunicare sau relații publice.
Cariera. Definiții și delimitări
Pentru început trebuie să ne familiarizăm cu conceptul de carieră. În general, atunci când ne gândim la carieră, ne gândim la drumul parcurs de o persoană în activitatea profesională. Există numeroși factori care pot duce la schimbări majore în planul carierei, iar acești factori pot fi economici, sociali, demografici sau de natură personală.
Dacă ne gândim la sensul popular al termenului de carieră atunci îl putem relaționa cu ideea de avansare în plan profesional cu scopul de a obține cât mai multe beneficii, în bani sau în plan sentimental.
Astfel, ne putem gândi la carieră ca la o succesiune de posturi (luate în ordine cronologică și în ordine crescătoare) pe care le ocupă de-a lungul vieții o persoană. În zilele noastre însă, conceptul de carieră este unul mult mai complex, cuprinzând mai multe dimensiuni: planificare la nivel individual și organizațional, apoi dezvoltare profesională, securitatea locului de muncă, etc.
“Conceptul de carieră are în vedere atât întregul personal al firmei, cât și dezvoltarea în cadrul postului deținut sau chiar în cadrul altor ocupații (gospodari, mame, tați, muncitori, voluntari, lideri ai vieții civile, etc.) deoarece capacitatea unei persoane de a face față unor noi servicii sau unor responsabilități mai mari crește pe măsură ce timpul trece și se acumulează experiență”.
Cred că ar trebui să mergem mai departe cu această definiție și aș spune că acest termen înglobează și elemente care țin de experiența de viață, condițiile în care trăim, persoanele care sunt alături de noi și influența pe care o au asupra noastră. Și consider că fiecare dintre noi își alege un drum, în activitatea profesională, care să țină cont atât de nevoile personale și familiale cât și de evoluția profesională a partenerilor noștri de viață.
Analizând definițiile date de diferiți specialiști, putem să evidențiem mai multe înțelesuri pentru conceptul de carieră:
1. Cariera înseamnă avansare, reprezintă o anumită mobilitate a carierei, ascensiunea în organizație sau în ierarhia profesională;
2. Cariera reprezintă profesie, iar ocupațiile pot avea sensuri diferite: unele constituie cariere (manageri, profesioniști, militari), iar altele sunt considerate ca simple posturi (ospătari, muncitori necalificați sau vânzători);
3. Cariera este o succesiune de posturi de-a lungul vieții.
Potrivit altor autori, cariera mai poate însemna:
Avansare;
Profesie;
Succesiune de posturi de-a lungul vieții;
Serie de roluri de-a lungul vieții legate de experiență;
Percepere individuală a unor atitudini și comportamente perceptive ce se asociază cu experiențele și activitățile profesionale;
Cadru dinamic în care o persoană își percepe viața în întregul ei.
Toate aceste accepțiuni încearcă să evidențieze diferențele între o carieră obiectivă (care de obicei se dezvoltă la nivel organizațional și are în vedere dezvoltarea personalului și șansele de promovare ale acestuia) și cariera subiectivă (face referire la experiențele și diferitele roluri care apar în viața individului).
Managementul carierei
Managementul carierei trebuie văzut prin prisma intereselor organizațiilor și ale angajaților. În această idee, managementul carierei are în vedere atât procesul de planificare a carierei care vizează modul de avansare a angajaților în cadrul organizației conform necesităților acesteia, performanțele angajaților, potențialul acestora și preferințele lor, cât și asigurarea succesiunii manageriale cu menirea de a asigura pe cât posibil organizația că va dispune de persoanele de care are nevoie pentru a-și atinge obiectivele.
Din punctul de vedere al lui Michael Armstrong, managementul carierei trebuie văzut din perspectiva organizației și consideră că: “managementul carierei cuprinde procesele de planificare a carierei și de asigurare a succesiunii manageriale”.
Astfel, prin planificarea carierei se înțelege modalitatea prin care firma alege să avanseze angajații în funcție de performanțele fiecăruia, iar planificarea succesiunii manageriale ține de modul în care organizația își asigură necesarul de manageri pentru a-și menține sau crește veniturile.
Potrivit curbei progresului în carieră propus de Armstrong, există mai multe etape pe care angajatul le parcurge în carieră:
Fig. nr. 1 Etapele carierei (sursa: Michael Armstrong, 2003, p.539)
Progresul în carieră după M.Armstrong
Expansiunea de la începutul carierei, moment specific dobândirii de noi aptitudini, când volumul de cunoștințe crește rapid, competențele se dezvoltă în ritm accelerat, iar aspirațiile și inclinațiile personale sunt identificate și clarificate;
Stabilizarea traseului carierei, unde se testează, se modifică și se consolidează noile aptitudini;
Maturizarea, angajatul este bine plasat pe traseul carierei sale și înaintează în conformitate cu motivațiile, aptitudinile și oportunitățile sale.
Un alt model reprezentativ pentru managementul carierei este cel care cuprinde integrarea planificării și dezvoltării carierei și care implică elemente ale planificării carierei individuale, planificării carierei organizaționale și dezvoltării carierei.
Politici de management al carierei
Acestea cuprind mai multe domenii și arii de activitate. Astfel întâlnim:
Politici pe termen scurt sau lung;
Specialiști sau generaliști;
Previziunile de cerere și ofertă;
Managerul aflat pe “platou”;
Decizii de tipul “a face prin forțe proprii sau a cumpăra din afară”;
Planificarea succesiunii;
Evaluarea performantei și a potențialului;
Recrutarea.
Am să încerc să vorbesc câte puțin despre fiecare în parte deoarece consider că sunt elemente importante și fiecare are un rol important în procesul de management al carierei.
În cele mai multe cazuri, politicile pe termen scurt sunt cele întâlnite în companiile mici, care se află în dezvoltare și care prezintă o unitate flexibilă, iar politicile pe termen lung sunt specifice organizațiilor mari unde există constant fluxuri ierarhice, iar performanțele sunt ușor de evaluat. Cele mai importante categorii de astfel de politici sunt:
Performanțe pe termen scurt – motto-ul este : “aici și acum”; se merge pe ideea că toți angajații au posibilitatea de a fi promovați dacă au rezultate remarcabile, au dorința de a se perfecționa pe parcurs și în arii adiacente, iar organizația are numai de câștigat.
Planuri pe termen lung – constă în aplicarea unor examinări ale performanțelor, apelează la centre de evaluare și fac schimbări calculate și programate.
Flexibilitate pe termen lung- această politică este o extensie a performanțelor pe termen scurt, doar că angajatorii care adoptă acest stil recurg și la evaluarea potențialului. Astfel, ei consideră oportun să apeleze la rotația posturilor sau la redirecționarea traseelor de carieră pentru angajații care au un potențial ridicat.
Specialiștii sau generaliștii sunt parte constitutivă din interiorul unei organizații. Orice companie dorește să își dezvolte specialiști cât mai buni sau generaliști care să practice managementul la nivel general. Astfel de politici depind de tipul organizației și de modul în care se decide o ierarhie managerială.
Managerii aflați pe “platou” sunt cei care se află în situația în care își pot pierde jobul din cauza unor probleme administrative de genul posturilor restructurate. În astfel de situații, managerii pot deveni neproductivi și astfel este nevoie de o reconfigurare a activității pentru a fi mai interesantă sau pot fi îndemnați să-și îndrepte cariera în alte părți.
Referitor la deciziile de tipul “a face prin forțe proprii sau a cumpăra din afară”, organizația trebuie să aibă în vedere trei direcții importante: să-și creeze și să-și dezvolte singură managerii, să recruteze sistematic din interior (“sânge proaspăt”) și să aducă angajați din exterior, anticipând un anumit deficit de manageri în viitor.
Există și alte politici de management al carierei care au menirea de a asigura calitatea și bunul mers al activității în organizații. Astfel, se recurge la planificarea succesiunii care are rolul de a completa locurile rămase vacante în urma unor acțiuni precum pensionările, decesele, transferurile sau demisiile. Datorită unor astfel de situații, se ajunge la evaluarea performanței și a potențialului persoanelor deja angajate, în vederea unei eventuale promovări, sau se recurge la recrutarea de noi manageri care să ducă mai departe activitatea organizației.
Principalele obiective ale managementului carierei
Făcând o analiză a mai multor lucrări de specialitate (H.G.Heneman, M. Armstrong sau D. Torrington), s-au conturat câteva obiective ale managementului carierei:
“promovarea unei politici de dezvoltare corespunzătoare a carierei, în concordanță cu natura activității desfășurate, precum și cu nevoile și posibilitățile individuale și organizaționale;
integrarea nevoilor și aspirațiilor individuale în nevoile și obiectivele organizaționale;
satisfacerea nevoilor organizaționale și amplificarea imaginii pozitive sau favorabile a organizației, prin recunoașterea nevoilor de pregătire și dezvoltare a angajaților;
identificarea și menținerea celor mai buni angajați sau a acelora cu perspective prpective profesionale certe prin satisfacerea nevoilor lor profesionale și a aspirațiilor personale pe termen scurt și lung;
elaborarea unor planuri de carieră sau introducerea unor scheme de promovare speciale pentru angajații competenți, dar pentru care nu sunt disponibile posturi corespunzătoare;
îndrumarea și susținerea angajaților competitivi pentru atingerea obiectivelor personale în concordanță cu potențialul, nevoile și aspirațiile acestora, precum și cu contribuția lor în cadrul organizației;
sprijinirea angajaților în identificarea calificărilor și calităților necesare atât pentru posturile curente, cât și pentru cele viitoare;
asigurarea pregătirii și dezvoltării necesare angajaților pentru a le permite să facă față oricărui nivel de responsabilitate, cu condiția ca aceștia să aibă potențialul sau capacitatea să-l atingă;
dezvoltarea unor căi ale carierei pentru orientarea indivizilor în cât mai multe direcții;
revitalizarea angajaților care manifestă o anumită stagnare sau plafonare a carierei lor;
obținerea atât pentru organizație, cât și pentru angajații acesteia a unor avantaje reciproce”.
Mituri legate de carieră
Potrivit autorilor de specialitate există 10 mituri mai importante, legate de carieră și care sunt legate și de planificarea și dezvoltarea carierei.
Este întotdeauna loc în top sau la un nivel superior pentru o persoană în plus.
Acest mit este legat de faptul că, în majoritatea companiilor, structurile organizaționale sunt piramidale și astfel posibilitățile de promovare sunt limitate. Ceea ce trebuie luat în considerare este faptul că indivizii adesea doresc un post superior chiar dacă sunt șanse limitate și se concentrează mai mult pe promovare. Analizând acest mit trebuie să avem în vedere un aspect important și anume că trebuie să ne alegem acel drum în carieră care să fie ușor de parcus și sigur.
Cheia succesului este să fii la locul potrivit și la momentul potrivit.
În cele mai multe cazuri, acesta poate fi considerat nu un mit ci mai degrabă un adevăr. Însă există și un aspect negativ, în sensul că poate duce la automulțumire sau la o atitudine care poate pregăti eșecul sau insuccesul dacă nu se ține cont de filosofia sau de practica planificării și dezvoltării carierei.
Subordonații capabili sunt promovați superiori capabili.
În acest mit se încadrează acei indivizi care consideră că vor fi obligatoriu promovați dacă sunt cei mai buni în domeniul lor. Însă ocuparea unui post mai înalt trebuie să țină cont în primul rând de cerințele noului post, de performanțele necesare ocupării acestuia și în nici un caz nu este adevărată concepția conform căreia dacă o persoană excelează într-un post anume atunci ea poate obține performanțe în toate posturile.
Planificarea și dezvoltarea carierei sunt activități sau funcții ale departamentului de resurse umane.
Orice individ care pășește pragul unei noi companii și care dorește să avanseze în carieră trebuie să fie conștient de faptul că responsabilitatea pentru planificarea și dezvoltarea carierei aparține fiecărui individ în parte, deoarece este în singurul în măsură să adopte decizii cu privire la cariera sa.
Toate avantajele revin acelora care muncesc mult și în condiții dificile.
Chiar dacă există mulți manageri care susțin acest mit, trebuie evidențiat faptul că nu este semnificativ numărul orelor petrecute la locul de muncă ci performanța angajatului și calitatea serviciilor.
Avansarea rapidă de-a lungul carierei depinde în mare măsură de tipul de manager pe care îl are fiecare.
Este foarte usor să dăm vina pe ceilalți atunci când nu ne iese totul cum am fi vrut. Însă trebuie să recunoaștem că cele mai importante sunt în primul rând acțiunile noastre.
Calea de a merge înainte este de a-ți determina slăbiciunile și apoi de a munci din greu și în condiții dificile pentru corectarea lor.
Este esențial ca în dezvoltarea succesului în carieră să identificăm în primul rând punctele forte și doar apoi îmbunătățirea punctelor slabe și a deficiențelor din alte domenii. În planificarea și dezvoltarea carierei se merge pe principiul adoptat de agenții de vânzări și anume că aceștia au succes prin accentuarea punctelor forte și nu a celor slabe ale produselor pe care le oferă spre vânzare.
Întotdeauna să acționezi cât mai bine posibil indiferent dacă ești supus la grea încercare.
În funcție de prioritatea fiecărei sarcini la locul de muncă, este de preferat ca indivizii să depună mai mult efort pentru acele sarcini care sunt mai importante și mai puțin efort pentru cele mai puțin importante.
Este înțelept să menții separate viața de familie și viața profesională.
În teoria și practica managerială în domeniul resurselor umane s-a dovedit că oamenii nu pot lua decizii importante care să fie și înțelepte fără să țină cont și de părerea, ajutorul sau susținerea partenerului de viață.
Iarba este întotdeauna verde de cealaltă parte a gardului.
Conform acestui mit, indiferent de succesul pe care un individ îl are într-o companie anume, un alt post într-o altă organizație prezintă întotdeauna mai mult interes.
Planificarea carierei
Planificarea carierei este partea esențială a procesului de management al carierei și se referă la utilizarea informațiilor oferite de evaluarea nevoilor organizației, de evaluarea performanțelor și a potențialului, a planurilor de succesiune managerială, iar apoi transpunerea acestora în programe individuale de dezvoltare a carierei. Se are în vedere faptul că planificarea carierei vizează atât organizația, cât și oamenii din organizație.
În procesul de planificare a carierei se utilizează proceduri specifice, acestea referindu-se la: planificarea dezvoltării personale; instruirea și dezvoltarea managerială; mentoringul; consilierea în carieră.
De-a lungul timpului planificarea carierei a fost definită ca fiind un proces de identificare a nevoilor, aspirațiilor și oportunităților privind cariera în cadrul unei organizații, un proces de alegere a ocupațiilor și a căilor de urmat în cadrul unei cariere și analizând toate aceste procese putem defini planificarea carierei : ”un proces deosebit de complex și sistematic de stabilire a obiectivelor carierei, de elaborare și implementare a strategiilor, de autoevaluare și analiză a oportunităților, precum și de evaluare a rezultatelor”.
Un model de proces de planificare a carierei este cel după J.M. Ivancevich și W.F. Glueck sau după L.A. Klatt și colaboratori, model care este descris ca fiind unul complex care înglobează atât responsabilitatea individului cât și cea a organizației.
În acest model, individul și organizația au roluri diferite și foarte bine trasate. Astfel, individul trebuie să-și identifice aspirațiile, abilitățile și capacitățile, iar pe de altă parte organizația trebuie să-și planifice personalul și să asigure angajaților săi informațiile necesare și pregătirea corespunzătoare dezvoltării carierei. Potrivit lui Michael Armstrong, identificăm trei aspecte importante ale planificării carierei: recunoașterea membrilor organizației ca niște oameni cu nevoi și dorințe; indivizii sunt mai mult motivați atunci când sunt în concordanță cu aspirațiile organizației; indivizii care sunt îndrumați și încurajați au mai multe șanse de reușită și de avansare în carieră. Din acest model mai înțelegem și faptul că există și o armonizare a nevoilor și aspirațiilor individuale cu nevoile și oportunitățile organizației.
« Planificarea carierei este un proces cheie în managementul carierei, deoarece utilizează datele și informațiile privind nevoile și oportunitățile organizaționale, precum și potențialul sau performanțele angajaților, pe care le traduce, în cele din urmă, în programe de dezvoltare a carierei ».
Putem clasifica planificarea carierei ca fiind voluntară (specifică angajaților care țintesc spre o promovare), impusă sau necesară ( specifică angajaților care nu doresc să ajungă în situații extreme, precum cea de șomer). De asemenea planificarea carierei poate fi analizată atât la nivel individual cât și la nivel de organizație, iar un model sugestiv este cel după L.A. Klatt și R.G. Murdick.
Modele de planificare a carierei
Există trei modele reprezentative care înglobează întregul personal al unei oganizatii și anume :
Modelul « șansă și noroc »
Constă în faptul că individul, pentru a ajunge în postul dorit, se bazează doar pe șansă și noroc, trebuie să fie perseverent și să nu piardă nici un prilej pentru a fi în locul potrivit și la momentul potrivit. Acest model este urmat de un număr foarte mare de indivizi.
Modelul « organizația știe cel mai bine »
Conform acestui model angajatul este deplasat de pe o poziție pe alta în funcție de nevoile organizației. Totuși angajatul are o strategie bine pusă la punct deoarece învață foarte bine toate orientările, responsabilitățile și sarcinile de serviciu pentru ca în momentul în care organizația îl găsește și îl identifică pentru a-l numi într-o altă funcție, el să fie pregătit.
Modelul autoorientat
Este cel mai simplu, dar și cel mai eficient model deoarece angajatul este singurul cu putere de decizie atunci când vine vorba despre propria carieră și tot el decide dacă apelează la asistența furnizată de organizație.
Planificarea carierei individuale
Toți cei care își doresc să aibă într-o zi o carieră de succes se gândesc că acest lucru nu se obține de pe o zi pe alta. Este nevoie de muncă, de implicare, de răbdare din partea indivizilor și trebuie să gândească în viitor. Cea mai simplă și totodată cea mai complexă întrebare la care trebuie să răspundem este : « Ce doresc eu să fiu și ce trebuie să fac pentru a deveni ce vreau să fiu ? ». Pentru a putea răspunde la această întrebare trebuie să ținem cont de anumiți factori:
Autoidentitatea
Reprezintă modul în care noi ne înțelegem pe noi și să fim conștienți de imaginea noastră despre sine.
Interesele
Aici se încadrează sistemul nostru de valori și interesele pentru care luptăm și care ne ajută practic în obținerea unui succes cât mai mare în carieră.
Personalitatea
Este un factor decisiv deoarece alegerea carierei este influențată de orientarea noastră personală, de nevoile noastre de afiliere, de succes sau de realizare. Aici putem aminti teoria lui Holland despre alegerea carierei, teorie pe care o voi prezenta pe larg într-un viitor capitol.
Mediul social
Acest factor este reprezentat în special de apariția noilor tehnologii, de nivelul de educație și pregătire, de nivelul ocupațional, de situația socială și economică a părinților și multe altele. Cariera poate avea numeroase modificări, în bine sau în rău, din dorința de a obține un statut mai înalt în societate, o satisfacție mai mare în carieră sau o calitate mai bună a vieții.
Există totuși momente în cariera noastră când s-ar putea să avem nevoie de sprijin prin consiliere. Și dacă nu suntem siguri că ar trebui să acceptăm un astfel de ajutor, este de ajuns să ne gândim astfel : « dacă nu știi unde te duci, probabil vei ajunge în cu totul altă parte ». Aceasta este o expresie care ne poate împinge de la spate mai ales dacă suntem genul de persoană care este mai neîncrezătoare și care vrea să facă totul pe cont propriu. Chiar dacă uneori suntem mai neîncrezători, trebuie să admitem că există și situații când avem nevoie de un sfat venit din partea unui expert, sfat pe care putem sau nu să îl luăm în considerare.
Stadiile carierei
Înțelegerea dinamicii carierei sau a ciclului acesteia implică luarea în considerare a stadiilor carierei sau a fazelor de dezvoltare a acesteia de-a lungul vieții unui individ. Interdependența dintre stadiile carierei și stadiile vieții este deosebit de importantă deoarece, fiecare etapă din carieră, duce la un nivel superior de înțelegere de sine ca urmare a succesului sau insuccesului, iar fiecare experiență de viață modifică atât aspirațiile, preferințele și dorințele individului privind cariera, cât și comportamentul acestuia.
În continuare am să vă prezint cele patru stadii ale carierei după L.A. Klatt și colab.:
Stadiul de explorare
În acest stadiu individul explorează diverse alternative ocupaționale, o varietate largă de posturi sau activități, încearcă să le înțeleagă și să le compare cu propriile interese, aspirații preferințe, dorințe și posibilități, precum și cu propriul sistem de valori. Pentru majoritatea oamenilor, acest stadiu durează până în jurul vârstei de 25 ani, perioadă în care indivizii încearcă să se adapteze posturilor avute în vedere care pot fi acceptate sau respinse, se dobândesc noi cunoștințe și deprinderi. Alegerea unei organizații sau a unui post, intrarea într-o carieră sau schimbarea acesteia sunt decizii deosebit de dificile care presupun o evaluare a propriilor posibilități cât și o evaluare a oportunităților oferite de organizație pentru a se realiza o armonizare corespunzătoare a raportului individ-post-organizație.
“În această perioadă individul își descoperă identitatea, își completează educația, își dezvoltă sistemul de valori și ia decizii educaționale bazate pe informații cât mai realiste privind alternativele ocupaționale […]. Problema cheie în acest stadiu o constituie concordanța între posibilitățile, slăbiciunile, valorile și stilul de viață și de muncă dorit de un individ și cerințele și avantajele unui nivel ocupațional sau ale unui post”.
Stadiul de stabilire
Acest stadiu al carierei reprezintă cea mai importantă perioadă a vieții active. Acesta cuprinde vârsta cuprinsă între 25-45 de ani, între 30-45 de ani sau între 20-35 de ani. “În acest stadiu al carierei are loc procesul acceptării unei anumite organizații, angajarea într-un anumit post și integrarea în organizația respectivă”. Angajații aflați în acest stadiu se bucură de acumularea de noi experiențe și au chiar și posibilitatea de a fi promovați. Elemente foarte importante sunt feed-back-ul, stabilirea obiectivelor și sprijinul din partea șefului direct mai ales atunci când activitatea angajatului devine din ce în ce mai apreciată. Se testează în continuare capacitățile și aptitudinile pentru a se constata în ce măsură acestea corespund alegerii ocupaționale inițiale sau necesită unele schimbări. La sfârșitul acestui stadiu al carierei (în jurul vârstei de 35-45 de ani) apare un punct nodal din care se desprind trei substadii sau direcții distincte: creștere (dezvoltare) sau avansare, menținere, stagnare sau declin.
Mijlocul carierei
Acest stadiu al carierei poate cuprinde creșteri (dezvoltări) și avansări viitoare sau menținerea situației. Este specific categoriei de vârstă cuprinsă între 30-40 ani sau 40-55 ani și este stadiul în care angajații se concentrează pe avansarea spre obiectivele cheie ale carierelor lor. Este stadiul carierei în care angajatul face o evaluare a propriilor realizări și astfel trece de la etapa în care a fost învățăcel la etapa în care poate să pună în aplicare ceea ce a învățat. Acest stadiu mai este denumit “începutul crizei carierei” deoarece este perioada când mulți oameni conștientizează limitele lor, începutul declinului, ceea ce impune o reevaluare a succeselor sau realizărilor și o schimbare a obiectivelor sau chiar a stilului de viață și de muncă. Indivizii au șansa de a-și planifica o a doua carieră și pot chiar să-și dezvolte anumite interese în afara organizației sau pot să se dezvolte din ce în ce mai mult pe plan profesional rămânând fideli locului de muncă pe care îl ocupă într-o organizație.
Stadiul de eliberare
Este stadiul care corespunde perioadei de pensionare. După un mijloc de carieră cu o dezvoltare mai mult sau mai puțin rapidă, mulți oameni preferă o creștere mai lentă, o viață mai puțin organizată, un ritm mai puțin impus și chiar o stagnare. Astfel de situații pot conduce la o implicare redusă din partea angajatului, mai ales din perspectivă psihologică. Pot fi încredințate și acceptate roluri mult mai reduse, cu o mai mică responsabilitate, iar relațiile de muncă pot fi adaptate în raport cu valoarea lor pentru individ și cu cantitatea de efort pe care acesta este dispus să o depună pentru a le menține. Angajații pot oferi informații, consultanță și raționamente sau judecăți de neprețuit. Se pot implica în activități noi și mai cuprinzătoare, cei cu calități și performanțe superioare devenind mentori. Deoarece acest stadiu este o perioadă de adaptare la schimbarea stilului de viață și de muncă, consultanța specializată trebuie să ajute angajații să întâmpine schimbarea respectivă într-un mod care să aducă avantaje atât individului cât și organizației. După anumiți autori, este necesară introducerea unor modele flexibile de muncă, adaptate acestui stadiu, dar și performanțelor existente. De asemenea este necesară o pregătire psihică a angajaților care se apropie de acest stadiu și trebuie evitată discriminarea.
Teorii ale carierei
1. Teoria lui Holland (alegerea vocațională ca expresie a personalității)
“Behaviour is determined by an interaction between personality and environment”.
Este una dintre teoriile care descriu și explică rolul factorilor de personalitate în luarea deciziilor privind cariera.
Modelul propus de J.Holland, cunoscut și sub denumirea de modelul RIASEC, descrie șase tipuri de personalitate: Realist (Realistic), Investigator (Investigative), Artistic, Social, Întreprinzător (Enterprising) și Convențional. Aceste tipuri au fost puse în corespondență cu șase medii de muncă, descrise de Holland: Realist (Realistic), Investigator (Investigative), Artistic, Social, Întreprinzător (Enterprising) și Convențional.
Modelul hexagonal conceput de Holland, ilustrează într-o formă grafică, relațiile de interacțiune dintre tipurile de personalitate:
REALIST INVESTIGATIV
CONVENȚIONAL ARTISTIC
ÎNTREPRINZĂTOR SOCIAL
Fig. nr. 2 Modelul hexagonal propus de Holland (sursa: curs netipărit, Consiliere Vocațională, 2011, p.25)
Holland consideră că dacă o persoană nu are posibilitatea de a-și desfășura activitatea conform propriei personalități, alegerile sale trebuie să se îndrepte spre domeniile învecinate, ocupațiile cel mai puțin indicate aflându-se în colțul diametral opus al hexagonului.
În continuare am să vă prezint care sunt principalele caracteristici ale fiecărui tip de personalitate.
Tipul Realist: tip masculin, își exprimă dezinvolt capacitățile motrice și psihomotrice; dispune de bună organizare în planul acțiunilor motorii, dar nu și de deprinderi/priceperi de relaționare în plan social preferă activitățile corporale; centrat preponderent pe reglări de tip feed-back, și mai puțin pe reglări de tip feed-before; acțiuni marcate de un grad accentuat de agresivitate; stabil emoțional; materialist; conformist, repertoriu relativ redus de interese extraprofesionale; preferințe pentru probleme concrete, îi displac activitățile educaționale și sociale. Profesii/ocupații: Agricultor; Tehnician; Pompier; Tehnician dentar; Detectiv; Pescar; Muncitor (construcții); Bucătar; Mecanic; Pădurar; Tinichgiu; Zugrav; Dulgher; Bodyguard; Electrician; Șofer; Mecanic locomotive; Croitor; Instalator.
Tipul Investigativ: este centrat pe abordările de tip teoretic, fiind motivat de cunoașterea de sine și a lumii; adevărul reprezintă valoarea centrală care îi ghidează acțiunile în cele mai diferite contexte; bine orientat în sarcină, încearcă să înțeleagă cauzalitatea și interdependența fenomenelor; tendință spre introversie, metodic, riguros și organizat în activitatea de cercetare, se caracterizează printr-o vie curiozitate științifică; procesul rezolvării de problemelor, constituie o sursă importantă de satisfacție pentru tipul investigative; nevoie de explicare a diferitelor fenomene din natură și societate; preocupat de abstract, de concept, de situații problematice slab definite, de logică; îi displac activitățile sociale Profesii/ocupații: Psiholog; Sociolog; Cercetător; Istoric; Analist politic; Antropolog; Inginer; Matematician; Statistician Biolog; Neurolog; Radiolog; Farmacist; Medic-chirurg; Medic veterinary; Programator Chimist; Geolog; Meteorolog.
Tipul Artistic: preferă activitățile care au un grad mai mare de flexibilitate, libertate în abordarea sarcinilor de muncă; sensibilitate emoțională și creativitate artistică peste medie; introspectivi și nonconformiști; competențe de excepție în domeniul artelor plastic; evită activitățile caracterizate printr-un grad crescut de organizate, riguros structurate, strict reglementate, marcate de parcurgerea obligatorie a unor proceduri standardizate; evită activitățile administrative. Profesii/ocupații: Actor; Regizor; Patinaj artistic; Interior Designer; Pictor; Compozitor; Dirijor; Poet; Scriitor; Model; Hair Stylist; Fashion Stylist; Arhitect; Fotograf Sculptor Coregraf; Dans sportive
Tipul Social: prietenos și agreabil; preferă să muncească într-un mediu în care să-și exercite influența în plan social; dispune de abilități de relaționare, altruismul fiind valoarea central; caută contactul social, manifestând grijă pentru dezvoltarea relațiilor sociale; cultivă cu grijă relațiile sociale în detrimentul dezvoltării altor abilități; comportamente prosociale, orientate spre cooperare și soluționarea conflictelor interpersonale. Profesii/ocupații: Psihoterapeut; Psiholog clincian Consilier școlar; Profesor; Preot; Asistent social; Asistent medical; Antrenor; Librar; Dispecer.
Tipul Întreprinzător: persoană extravertă, stenică, energică, tenace; inițiativa reprezintă unul dintre elementele definitorii pentru acest tip; își asumă riscuri în deciziile privind inițierea proiectelor, fixarea obiectivelor și a termenelor de predare; flexibilitate decizională; dispune de plasticitate în abordarea mediului competițional; tendințe accentuate de dominare și conducere; motivat pentru obținerea și exercitarea puterii(administrative și economice); încredere mare în forțele proprii; apelează la strategii persuasive și le utilizează cu success; utilizează mai ales priceperi în rezolvarea de probleme. Profesii/ocupații: Manager HR; Manager vânzări; Manager marketing; Politician; Avocat; Judecător; Agent turism; Agent imobiliar; Funcții executive și /sau administrative în diferite organizații; Inspector.
Tipul Convențional: este o persoană conformist; agreează stabilitatea și siguranța în muncă, chiar dacă, munca este relativ monotonă, plictisitoare; loialitate fată de putere; activitățile marcate de rutină nu constituie o sursă de stres pentru persoanele acestui tip; obțin eficiență în condițiile existenței unui cadru normativ bine precizat; dependent de structurile organizaționale birocratice, bazate pe modalități algoritmice de muncă; în situații slab definite, cu termene presante, găsește soluții cu mare dificultate; manifestă rezistență la schimbare; utilizează preponderent deprinderi în rezolvarea de problem. Profesii/ocupații: Analist financiar; Ofițer de credit; Bibliotecar; Controlor de traffic; Operator PC; Secretară; Asistent HR; Operator telefonist; Lucrător commercial; Agent de turism.
Una din cele mai valoroase idei ale lui Holland a fost să descrie profesiile în termeni de atribute psihologice ale indivizilor ce le practică cu succes, ceea ce l-a îndreptățit să caracterizeze tipurile de personalitate și mediile de lucru, utilizând elemente comune celor două arii. Această contribuție pare să fie cu atât mai importantă în societatea contemporană cu cât conținutul profesiei se modifică permanent.
„Has theory has provided the impetus for hundreds of research studies. It has had a
tremendous impact on practice because of the instruments he developed, and, all in all, is the most influential model of vocațional choice making that is currently in existence.”
Holland afirmă că, pentru orice tip de personalitate, ocupația care conține caracteristici îi oferă individului o satisfacție potențială, deoarece oamenii caută medii profesionale și ocupații care să le permită să-și exercite deprinderile și aptitudinile, să-și exprime opiniile și valorile. O metodă bună de predicție a succesului profesional este cea prin care se face o identificare între individ și activitate. Holland sugerează că ocupațiile care sunt strâns legate de preferințele noastre conduc la un succes mai mare decât acelea care conțin puține din preferințele noastre.
Acesta a elaborat un chestionar de interese ce constă într-o serie de afirmații despre diverse activități profesionale, de tipul: ,,Mi-ar plăcea să …”. În urma completării chestionarului, în funcție de punctajul obținut, subiectul obține un profil de personalitate (de exemplu, investigativ – social – artistic) și un grup de domenii ocupaționale corespunzătoare respectivului profil de personalitate.
2. Teoria lui Super (teoria valorilor profesionale)
Teoria lui Donald Super este puternic influențată de principiile dezvoltării, însemnând că alegerea unei profesii nu apare ca un comportament profesional caracteristic unui stadiu al existenței umane. Elementele de bază ale teoriei dezvoltării profesionale propuse de Super sunt următoarele:
oamenii sunt diferiți prin aptitudinile, deprinderile, abilitățile și trăsăturile lor de personalitate;
indivizii au anumite caracteristici și configurații psihologice personale care îi fac compatibili cu anumite ocupații;
exercitarea oricărei ocupații necesită anumite deprinderi, aptitudini, abilități, motivații, trăsături de personalitate (dar cu grade largi de toleranță);
ocupațiile au anumite sisteme specifice – relativ largi, de cerințe în planurile capacităților umane, însemnând că mai multe ocupații pot fi exercitate de același individ și că, implicit, mai multe persoane pot exercita aceeași profesie;
imaginea de sine, ca produs al învățării sociale, se schimbă în timp, pe măsură ce experiența personală crește;
modificarea permanentă a preferințelor profesionale, a imaginii de sine, sporirea competențelor profesionale și a contextelor particulare de viață și de muncă fac din alegerea carierei un proces continuu;
procesul dezvoltării și maturizării pentru alegerea profesională poate fi sprijinit, stimulat și orientat;
procesul dezvoltării carierei este un compromis și o mediere între factorii constitutivi ai personalității și societate, între imaginea de sine particular conturată și realitate;
modul specific de relaționare a individului cu lumea muncii este în relație directă cu anumite stadii ale vieții sale (creștere, explorare, stabilizare și declin);
mediul socio – economic și cultural de proveniență își pune amprenta pe direcția și tipul de abordare a carierei;
atingerea anumitor niveluri de carieră, succesiunea unor ocupații și stabilitatea pe post sunt determinate de aptitudinile intelectuale, originea socio – culturală și economică, trăsăturile specifice de personalitate și șansele persoanei pe parcursul vieții sale.
„Donald Super’s career model is based on the belief that self-concept changes over time and develops as a result of experience”.
Donald Super a abordat dezvoltarea vocațională ca pe un proces ce se desfășoară de-a lungul întregii vieți (life span), în interiorul dezvoltării psihosociale a omului. Teoria sa debutează cu precizarea a două concepte-cheie:
1. Life-span este un concept care se referă la faptul că dezvoltarea vocațională are loc de-a lungul vieții cu parcurgerea a 5 stadii;
2. Conceptul de Life-space subliniază faptul că dezvoltarea vocațională are loc nu doar în timp, marcat de anumite stadii, ci și în roluri și contexte de muncă foarte variate, în care oamenii au posibilitatea să-și valorizeze abilitățile, deprinderile și talentele lor.
Super a arătat că dezvoltarea vocațională parcurge următoarele 5 stadii cu substadiile corespunzătoare:
Stadiul de creștere (de la naștere până la 14 ani): se caracterizează prin explorarea lumii de către copil; în acest stadiu, copilul se află în plin proces educativ, se identifică cu anumite modele de comportament și devine conștient de abilitățile și interesele sale. Întâlnim aici trei substadii:
fantezie (4-10 ani) unde trebuințele sunt dominante;
substadiul intereselor (11-12 ani);
substadiul capacităților (13-14 ani).
Stadiul explorării (15-24 ani): copilul se orientează deja spre anumite forme de pregătire, tinde spre autocunoaștere și experimentarea de diferite roluri.
tentativă (15-17 ani): tentative de alegere făcute în planul fanteziilor, al discuțiilor și în activitatea de muncă; alegerea unei ocupații;
tranziție (18-21 ani) se realizează primele experiențe la locul de muncă;
substadiul încercărilor (21-24 ani) sunt încercate variantele aparent potrivite
Stadiul instalării (25-44 ani)
încercare (24-30 ani); persoana testează jobul pentru a vedea în ce măsură i se potrivește;
stabilizare (31-44 ani): persoana își menține poziția la locul de muncă.
Stadiul menținerii în poziție ocupată (45-64 ani): jobul este consolidat.
Stadiul pregătirii pentru retragere (peste 65 ani): persoana își caută alte domenii de activitate, mai relaxante și se îndepărtează de aria locului de muncă.
Valorile profesionale joacă un rol esențial în ghidarea deciziilor și acțiunilor privind cariera. Valorile profesionale constituie, după Donald Super, un subsistem al personalității, ele se referă la aspectele particulare ale activității profesionale care sunt mai mult sau mai puțin dorite. Valorile nu există separat, ci se structurează într-o manieră complexă și dinamică. Teoria lui D. Super subliniază rolul unor structuri de personalitate (valorile profesionale) în alegerea și menținerea unei profesii. El a identificat, în urma cercetărilor întreprinse timp de aproape două decenii, un număr de 15 valori profesionale: altruismul, valorile estetice, stimularea intelectuală, reușita profesională, gradul de independență, prestigiul, conducerea, avantajele economice, siguranța profesională, ambianța fizică a mediului de muncă, calitatea relațiilor cu superiorii, calitatea relațiilor cu colegii de muncă, modul (stilul) de viață dorit, varietatea, creativitatea.
Super mai susține și că întregul proces de-a lungul stadiilor menționate anterior este marcat decisiv de : factori de rol, factori personali, factori situaționali, care influențează la rândul lor maturitatea profesională. Super identifică șapte etape în cristalizarea imaginii de sine și orientarea stabilă spre un anumit domeniu profesional:
începutul concepției despre sine – debutează în copilărie și continuă până la vârsta
adultă;
stadiul exploratoriu – căutarea realizării de sine în diferite domenii: tehnică, literatură, construcții, sculptură , muzică, sport, activități comerciale, etc.;
autodiferențierea de ceilalți – identificarea punctelor comune cu alți indivizi și ale celor specifice fiecăruia în parte;
identificarea și stimularea, jucarea rolului persoanei cu care se identifică – apropierea psihologică de imaginea persoanei agreate, de profesia, activitățile și maniera acesteia de a fi;
testarea, încercarea lumii reale – experimentarea rolului ocupațional pentru care tinde să opteze;
testarea imaginii de sine în rolul ocupațional pentru care a optat ferm;
punerea în practică, validarea prin activitate a imaginii de sine – integrarea în muncă, asumarea de responsabilități profesionale, etc.
Factori semnificativi în alegerea carierei
Dacă până acum am încercat să arăt care sunt efectele psihologice care ne pot afecta deciziile în ceea ce privește alegerea unei cariere, în continuare am să vă prezint câțiva factori de ordin social care ne-ar putea influența, pozitiv sau negativ.
Familia
Familia trebuie să fie întotdeauna cel mai mare sprijin în viața unui copil, adolescent și chiar adult. Au apus vremurile în care familia se dedica trup și suflet educației copiilor. În zilele noastre, familia capătă noi caracteristici : atât mama cât și tatăl au joburi stabile, de cele mai multe ori având un program prelungit. Astfel, timpul pe care îl au la dispoziție pentru a discuta cu copiii, pentru a-i sfătui în anumite probleme, este limitat. Televizorul, jocurile video, internetul, site-urile de socializare sunt mult mai prezente în viața copiilor.
Toate aceste tentații au o mare influență asupra tinerilor atunci când vine vorba despre alegerile din viața lor. Efectul pe care îl au asupra tinerilor poate duce la dezvoltarea unor pattern-uri comportamentale în ceea ce privește alegerea unei cariere, cum ar fi :
« Alegeri social orientate : prestigiu, succes, putere;
Alegeri altruiste : sprijinirea familiei, a categoriilor defavorizate (persoane handicapate, bolnave, etc.);
Alegeri egoiste/autonome : confortul personal, câștigul material, muncă ușoară și fără responsabilități;
Alegeri reactive/frustrante : alegerea unui traseu profesional opus dorinței celor cu care este în conflict;
Alegeri conformiste : acceptarea soluției găsite de adulți și plierea aspirațiilor în acest sens;
Alegeri hedonice/narcisiste : motivate prin plăcerea în sine, riscul, romantismul, satisfacția furnizată, viața ușoară ».
Cu toate că există atâtea influențe exterioare, care pot avea efecte atât pozitive cât și negative asupra tinerilor și asupra modului în care acționează în vederea alegerii unei cariere, familia are totuși un cuvânt de spus și se poate implica în acțiunile de consilierea și orientarea în carieră. Astfel, părinții pot să ofere sprijin total copiilor lor, îi pot ghida, îi pot sfătui, îi pot încuraja să se dezvolte într-o anumită arie profesională. De asemenea pot participa alături de profesioniști pentru a-și ajuta copiii să facă cea mai bună alegere. O altă variantă ar fi să poată să-și convingă copiii să se implice în consilierea tinerilor defavorizați, cu situație economică, socială sau culturală deficitară.
« Ponderea influenței părinților asupra copiilor lor în alegerea unei cariere, este, de cele mai multe ori, decisivă ».
Modul în care părinții percep propria lor carieră (fie că este una de succes sau nu) poate să fie unul influențabil pentru copii lor și pot să le ofere o imagine deformată despre ceea ce ar trebui să însemne carieră. Mai există și un alt caz, atunci când părinții doresc să le insufle copiilor pasiunile lor, aproape obligându-i să urmeze drumul urmat de ei. Acest fapt ar putea duce la rezultate medii, la posibile eșecuri, la insatisfacția copiilor la locul de muncă. Faptul că nu există un consens între părinți și copii poate duce de asemenea la o alegere proastă în ceea ce privește o viitoare carieră, iar copii pot păși pe acest drum fără entuziasm. O greșeală pe care o comit adesea părinții este aceea că le pot furniza copiilor informații deformate despre anumite joburi, ca o reflecție a propriilor convingeri cu privire la acestea.
« În general, criteriile pe care le au în vedere părinții în influențarea alegerii școlar-profesionale a copiilor se referă la :
Siguranța și viitorul profesiei pe piața forței de muncă;
Durata studiilor pentru a atinge un astfel de obiectiv (timp în care tânărul este dependent material de familie);
Costurile financiare (taxe ale educației);
Avantajele materiale așteptate;
Poziția socială conferită de profesie;
Potențialele riscuri ale muncii în exercitarea profesiei ».
Este foarte greu pentru un tânăr în ziua de astăzi să își aleagă singur o anumită profesie. Sunt foarte importante părerile celor din jur, mai ales din partea unor pesroane specializate, care să le arate care sunt calitățile și defectele lor, să încerce să îndrepte anumite lucruri pentru a vedea în viitor care este cea mai potrivită carieră pentru ei.
Părinții au un rol extrem de important fiind cei mai apropiați de tineri. « Părinții trebuie să se asigure că vor să-l sprijine pe tânăr să ia o decizie bună și să nu-și impună punctul de vedere sau profesia lor ca model, pentru a-i realiza, astfel, prin urmași propriile aspirații sau să-și compenseze nereușitele ».
Părinții ar trebui să-și cunoască în primul rând copilul. Să afle ce anume îi place, ce și-ar dori să facă în viitor, să încerce să vadă ce aptitudini au, ce defecte le-ar putea sta în calea succesului. Ei pot apela la întâlniri cu profesorii, pot să acceseze informații cu privire la diverse oferte de formare și angajare. De asemenea, ei trebuie să-i încurajeze, fără să le impună anumite păreri, prejudecăți personale cu privire la anumite profesii și au datoria să-i ghideze în urmarea unui nivel cât mai înalt în educație. Un aspect pe care îl consider foarte important este acela că părinții deseori comit o greșeală atunci când refuză pentru copiii lor ajutor profesional. Un astfel de ajutor cred că este benefic în informarea și viitoarea angajare a tinerilor.
Consilierea familiei
Are în vedere rezolvarea unor probleme în cadrul școlii, precum tulburările de comportament, dificultățile școlare sau indecizia cu privire la alegerea unei direcții în carieră. Astfel de ședințe de consilierea carierei se pot desfășura cu participarea mai multor familii (atunci când porblemele abordate sunt asemănătoare) sau cu o singură familie atunci când se discută o problemă mai delicată. Întâlnirile de consiliere urmează niște linii prestabilite cum ar fi expunerea problemei, identificarea cauzelor care au dus la respectiva situație, propunerea unor idei de rezolvare a problemei în cauză și elaborarea unui plan de acțiune și de soluționare a situației. Este necesar ca la aceste ședințe să participe membrii familiei și membrii școlii din care face parte copilul cum ar fi consilierul și psihologul școlar, dirigintele clasei, directorul școlii sau un profesor de o anumită specialitate. Consilierii consideră că familia promovează anumite norme, valori, principii pe care copilul și le însușește și de aceea este important ca familia să acționeze și să sprijine opțiunile tinerilor în deciziile legate de o viitoare carieră.
Grupul de prieteni
De când suntem mici ne dorim să aparținem unui grup. Prin integrarea într-un grup, fiecare dintre noi ne conturăm propria identitate, învățăm cum să relaționăm cu ceilalți, cum să comunicăm și cum să ne comportăm.
« Grupul de prieteni/cunoscuți ai oricărui copil/elev/tânăr are o reală valoare pozitivă de spijinire a socializării și dezvoltării comunicării cu alții, de întărire a sentimentului de securitate personală, de sprijin emoțional în situații de stres, de refugiu în caz de conflicte cu alte persoane (părinți, profesori, autorități) ».
Cu toate că există numeroase beneficii în apartenența la un anumit grup, există situații în care acesta este văzut ca având un efect negativ asupra copiilor. De cele mai multe ori, atunci când apare o problemă comportamentală, familia are tendința să arunce vina pe prieteni, anturaj… Există cu siguranță și grupuri cu influență negativă însă copiii trebuie învățați să știe cum să se îndepărteze de astfel de grupări, iar părinții să știe cum să-i îndepărteze pe copiii lor de astfel de grupuri fără a recurge la pedepse, vorbe urâte ci mai degrabă la discuții deschise și la dezbateri pro și contra.
Profesie și ocupație
« Distingerea dintre profesie și ocupație constituie o prioritate a dezambiguizării și încă una absolută ».
În viața noastră de zi cu zi, majoritatea dintre noi nu reușim să facem diferența dintre aceste două cuvinte. Mai mult decât atât, mulți dintre noi nici nu ne dăm seama că acestea sunt total diferite, că desemnează două arii diferite și în consecință trebuie să ne referim la ele în contexte diferite.
Conform COR România, ocupația și profesia sunt definite astfel :
« Ocupația este activitatea utilă, aducătoare de venit (în bani sau în natură), pe care o desfășoară o persoană în mod obișnuit, într-o unitate economico-socială și care constituie pentru aceasta sursă de existență. Ocupația este, deci, proprie persoanelor active, care practică o activitate recunoscută de societate ca utilă pentru sine și semenii săi. Ocupația unei persoane poate fi exprimată prin : funcția sau meseria exercitată de aceasta ».
Pe de altă parte, pentru a înțelege mai bine termenul de ocupație trebuie să cunoaștem și definiția profesiei : « Profesia este specializarea (calificarea) obținută prin studii, iar ocupația este specialitatea (calificarea) exercitată efectiv la locul de munca ».
Diferențierea între ocupație și profesie constă în diferența dintre ceea ce scrie pe diploma unui absolvent al unei forme de învățământ și activitatea pe care acesta o practică pentru a obține venituri. Întâlnim două situații referitoare la diferențierea acestor termeni: situația în care profesia poate fi și ocupație sau cea în care reprezintă două arii diferite (persoana a absolvit anumite studii însă nu profesează în domeniul resepectiv, fiind angajată pe un alt post, într-o ocupație (meserie sau funcție) diferită.
Stereotipii de gen în alegerea carierei
Pentru a înțelege care sunt efectele pe care le au acest gen de manifestări, este necesar să cunoaștem ce reprezintă aceste stereotipii: “sisteme organizate de credințe și opinii consensuale în legătură cu caracteristicile femeilor și bărbaților, precum și despre calitățile presupuse ale masculinității și feminității. Stereotipurile ne spun nu numai cum sunt femeile și bărbații , dar și cum ar trebui ei să fie. Fac parte dintr-un sistem mai larg de credințe despre gen care influențează percepțiile despre cele două sexe. Acest sistem de credințe se transmite mai ales prin așteptările societale, el incluzând totodată și atitudinile față de rolurile adecvate fiecărui sex, percepțiile cu privire la cei care violează aceste norme, precum și percepția de sine, ca persoană de un anumit gen”.
Acestea pot avea efecte majore în ceea ce privește alegerea unei profesii atât pentru bărbați cât și pentru femei. Sunt văzute ca niște bariere în procesul de realizare profesională, dar și în cel de evaluare a activității pe care bărbații și femeile o desfășoară.
“Stereotipurile și credințele referitoare la femei și bărbați existente la nivelul conștiinței colective se află în acord cu segregarea rolurilor de gen care este încă puternic prezentă în societatea românească”.
Acest subiect este de actualitate și este intens discutat în societatea noastră. Printre cele mai des întâlnite stereotipii putem aminti: bărbații conduc afacerile mai bine decât femeile, o femeie nu poate avea în același timp și carieră și familie, bărbații sunt politicieni mai buni decât femeile, este mai mult datoria femeilor să se ocupe de treburile casei, studiile universitare sunt mai importante pentru un băiat decât pentru o fată; bărbații sunt văzuți ca fiind raționali, obiectivi, calmi, iar femeile sentimentale, influențabile și emoționale. Un alt stereotip foarte des vehiculat este acela că femeile atractive au șanse mult mai mari să obțină un post bun și să avanseze în carieră.
Există și cazuri izolate când femeile și bărbații sunt de aceeași părere și anume că au șanse egale la locul de muncă, că pot ocupa aceeași funcție dacă au un nivel de pregătire comun, însă în viața reală nu sunt foarte multe asemena cazuri de egalitate între sexe. Ambele genuri au căzut de acord asupra faptului că șefii de gen masculin sunt mai eficienți (datorită faptului că ei sunt mai mai calmi și mai obiectivi în luarea unei decizii în comparație cu femeile care sunt emoționale și pot lua decizii într-un mod subiectiv).
Proiectul ALTFEM – O campanie pentru schimbarea imaginii femeii în societate, inițiat de Agenția de comunicare TBWA\București, în parteneriat cu CPE – Centrul Parteneriat pentru Egalitate și Active Watch – Agenția de Monitorizare a Presei a arătat că există foarte puține cazuri în care se aplică egalitatea între sexe la locul de muncă. Au fost astfel evidențiate, din perspectiva respondenților, cele mai potrivite domenii de activitate pentru femei și respectiv bărbați: domenii de activitate potrivite pentru femei (muncă mai puțin solicitantă fizic, muncă de birou, lucrul cu publicul, învățământ, administrație publică, contabilitate, cadre medicale medii) și pentru bărbați (meserii care solicită rezistența fizică – construcții, inginerie, meserii bazate pe cunoștințe și abilități tehnice – IT, transporturi, mecanică și meserii care necesită abilități manageriale – funcții de conducere, cadre medicale superioare).
Sunt de părere că unul dintre primii pași în combaterea dezvoltării acestor stereotipii este promovarea de la vârste fragede a unui comportament care să vină în sprijinul alegerilor personale în ceea ce privește viitoarea carieră. Iar un alt pas foarte important îl constituie, așa cum precizează și Petrovai Domnica, promovarea în educație a egalității de gen: „schimbarea stereotipurilor de gen este foarte dificilă, uneori chiar imposibilă. Ceea ce poate fi schimbat este percepția părinților și profesorilor despre diferențele de gen și mai ales despre modul în care pot fi depășite barierele în dezvoltarea optimă a copiilor”.
Traseul profesional. Modalități de explorare a oportunităților de angajare
Există un moment în viața fiecăruia dintre noi când trebuie să facem o alegere care va avea efecte asupra viitorului nostru profesional. În primul rând trebuie să fim siguri pe noi, să fim conștienți de toate cunoștințele pe care le-am acumulat. În al doilea rând trebuie să fim foarte atenți ce alegem deoarece deciziile noastre ne vor ghida în viața profesională, în viața de familie. Alegerea profesiei este strâns legată de ascensiunea noastră în plan social, ne asigură un trai decent și ne ajută la îmbunătățirea stării noastre spirituale.
Găsirea postului corespunzător necesită eforturi mari, astfel încât avem nevoie de perseverență și pregătire îndelungată. Cel mai important aspect este să știm cu ce începem. Să știm ce anume căutam, ce vrem să fim, pe ce post vrem să lucrăm. Trebuie să ținem cont de asemenea de anumite aspecte cum ar fi: ce pregătire avem sau ce pregătire putem obține în urma unui curs de formare, ce abilități profesionale se cer pentru un anumit loc de muncă. Atunci când avem răspunsurile la aceste întrebări, trecem la următorul pas și anume să cunoaștem care sunt instituțiile, firmele, companiile sau organizațiile ce pot oferi astfel de locuri de muncă.
Sursele care conțin informații despre profesii, ocupații pot fi grupate în următoarele categorii:
ITM (Inspectoratul Teritorial de Muncă) este un serviciu gratuit oferit de guvern pentru a ajuta firmele să înștiințeze oamenii de posturile vacante. De asemenea, ITM-ul oferă servicii de consiliere profesională, informări despre cursuri de calificare și recalificare;
Centrele de plasare a forței de muncă. Acestea de obicei creează unele baze de date ale ofertelor de locuri de muncă și ale celor care își caută un loc de muncă;
Mass-media: presa, ziarele cotidiene sau săptămânale, reclame la radio, pagini de informare la televiziune;
Internetul. Există site-uri speciale care se ocupă de ocuparea posturilor vacante și care intermediază legătura dintre angajatori și potențiali angajați;
Târguri de joburi. La aceste târguri angajatorii își prezintă (prin tehnici proiective) ofertele de locuri de muncă și descrierea firmelor/instituțiilor, se prezintă modele de CV-uri, se organizează simulări de interviu, se organizează diferite seminarii și conferințe;
AJOFM (Agenția Județeană pentru Ocuparea Forței de Muncă) care asigură informații despre locurile de muncă vacante, stocul șomerilor pe meserii.
Există și posibilitatea în care noi să apelăm la diferite modalități pentru a ne face căutați de către firme/instituții prin:
Publicarea unui anunț în ziar despre intenția noastră de a găsi un loc de muncă. Un astfel de anunț trebuie să cuprindă: cine suntem (nivel de educație, profesie, experiență profesională, calificări și cursuri de pregătire, abilități și aptitudini), ce căutăm (domeniul de activitate, ce poziție dorim, etc.), unde putem fi contactați (nr. telefon, adresă e-mail);
Publicarea unui CV online pe site-urile care se ocupă de orientare profesională.
Mai există un aspect de care trebuie să ținem cont. Poate unii dintre noi nu suntem deciși sau poate că nu suntem destul de încrezători în propriile noastre forțe sau pur și simplu nu reușim să ne vedem calitățile la adevărata lor valoare. În astfel de situații putem apela la servicii de consiliere ale companiilor de consultanță în resurse umane care ne pot ajuta: „să ne valorificăm potențialul, să conștientizăm punctele noastre forte și cele care ar trebui îmbunătățite, pentru a atinge idealul în carieră”.
Consider că există o multitudine de surse de informare privind cariera profesională și cred că cel mai important lucru este să știm cine suntem și unde vrem să ajungem.
Arborele ocupațiilor profesionale
Clasificarea ocupațiilor din România este clasificarea de interes general ce asigură identificarea, ierarhizarea și codificarea ocupațiilor din economia României. Utilizarea Clasificării ocupațiilor din România este obligatorie pentru elaborarea standardelor ocupaționale recunoscute la nivel național, respectiv a standardelor de pregătire profesională, precum și a calificărilor necesare pe piața muncii.
Clasificarea COR cuprinde zece grupe majore:
grupa majoră 1: Membri ai corpului legislativ ai executivului, înalți conducători ai administrației publice, conducători și funcționari superiori;
grupa majoră 2: Specialiști în diverse domenii de activitate;
grupa majoră 3: Tehnicieni și alți specialiști din domeniul tehnic;
grupa majoră 4: Funcționari administrativi;
grupa majoră 5: Lucrători în domeniul serviciilor;
grupa majoră 6: Lucrători calificați în agricultură, silvicultură și pescuit;
grupa majoră 7: Muncitori calificați și asimilați;
grupa majoră 8: Operatori la instalații și mașini; asamblori de mașini și echipamente;
grupa majoră 9: Muncitori necalificați;
grupa majoră 0: Forțele armate.
Fiecare grupă are caracteristici proprii, elemente de descriere pentru fiecare treaptă și au fost clasificate luând în considerare specificul economiei românești. Astfel s-au constituit grupe minore și de bază pentru categorii de ocupații semnificative ca pondere și specific în economia românească, cu asigurarea integrării în standardele internaționale.
Asigurarea calității în învățământul superior.
Pentru că mi-am propus să analizez traseul profesional al studentului CRP (Comunicare și Relații Publice) voi aduce în discuție comparativ modalitățile de monitorizare a traseului profesional al absolvenților din trei universități de prestigiu din România: Universitatea Babeș-Bolyai din Cluj-Napoca- Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării- Specializarea Comunicare și Relații Publice; Școala Națională de Studii Politice și Administrative (SNSPA) București cu specializarea Comunicare și Relații Publice și Universitatea Transilvania din Brașov- Facultatea de Sociologie și Comunicare- specializarea Comunicare și Relații Publice.
Universitatea Babeș Bolyai din Cluj-Napoca
Universitatea Babeș-Bolyai (UBB) este una din cele mai prestigioase instituții de învățământ superior de stat din România, continuatoarea tradiției Universității din Cluj, înființată în anul 1919. Din punctul de vedere al numărului de studenți (peste 53.000), precum și al diversității specialităților oferite (105), este una dintre cele mai importante universități din România.
Universitatea poartă din 1959 numele a doi renumiți oameni de știință: bacteriologul român Victor Babeș și matematicianul maghiar János Bolyai.
„Facultatea de Științe Politice, Administrative și ale Comunicării este una dintre cele mai tinere și mai dinamice facultăți din cadrul Universității Babeș-Bolyai. Încă de la înființare, în 1995, FSPAC s-a aflat într-o continuă dezvoltare din punct de vedere al programelor de învățământ și al celor de cercetare, al infrastructurii, al calității educației și al activităților extracurriculare. Misiunea facultății este de a forma profesioniști în domeniul științelor politice, administrative și ale comunicării, realizând o legătură stabilă, bazată pe eficiență și utilitate, între procesul educațional și piața muncii”.
Printre obiectivele pentru asigurarea calității programelor de studiu, stabilite prin Planul de Asigurarea a Calității pentru anul 2013 putem enumera: ridicarea nivelului calitativ al actului managerial și de administrare instituțională, consolidarea bazei tehnico-materiale, oferta educațională, e-learning, ridicarea standardului procesului educațional, menținerea unui nivel ridicat al calității cercetării științifice, ridicarea nivelului calitativ al serviciilor oferite de către comunitate și mediul public, privat non-profit, proceduri pentru asigurarea calității, evaluarea performanțelor cadrelor didactice, utilizarea resurselor adecvate unui proces didactic calitativ și complex.
Scoala Națională de Studii Politice și Administrative (SNSPA) din București
Școala Națională de Studii Politice și Administrative (SNSPA) din București este o instituție de stat de învățământ universitar și postuniversitar, înființată prin Hotărârea de Guvern nr. 183 din 21 martie 1991. Este specializată în domeniul administrației publice, relațiilor internaționale și științelor politice. În 2011 a fost clasificată în a doua categorie din România, cea a universităților de educație și cercetare științifică.
Una dintre cele mai căutate facultăți este cea de Comunicare și Relații Publice, despre care decanul spune că: „FCRP încurajează și susține excelența academică în domeniul comunicării și al relațiilor publice, atât prin programele de studii, cât și prin cercetarea în aceste domenii. Facultatea promovează inițiative de colaborare cu organizații de comunicare și publicitate, derulează proiecte de cercetare și programe de studii doctorale și de masterat comune cu universități de renume din străinătate, ceea ce contribuie la prestigiul și la creșterea vizibilității FCRP în mediul academic și în cadrul industriei de profil. Eforturile continue ale facultății se concentrează pe derularea unor programe de studii de înaltă calitate, în care metode creative și inovative de predare sunt utilizate în beneficiul studenților”.
Și aici putem întâlni obiective concrete cu privire la asigurarea calității programelor de studii pornind de la Raportul Departamentului de Evaluare din 2010: stabilirea și alocarea cât mai eficientă a patrimoniului, dotărilor și resurselor financiare alocate, reevaluarea conținutului programelor de studiu, eficientizarea rezultatelor învățării, activitate de cercetare științifică mai intensă, realizarea calității personalului didactic și a serviciilor studențești, transparența informațiilor de interes public, asigurarea funcționalității structurilor de asigurare a calității educației.
Universitatea Transilvania din Brașov
Universitatea „Transilvania” (UTBv) este o instituție de învățământ superior de stat din Brașov, România, care, prin "oferta de educație, prin cercetarea științifică și prin numărul de studenți reprezintă una dintre universitățile mari ale României. Asemenea celorlalte două universități prezentate, în anul 2011 a fost clasificată în a doua categorie din România, cea a universităților de educație și cercetare științifică.
Misiunea Facultății de Sociologie și Comunicare este conturată foarte punctual de către decan: „Programele de studiu promovate de Facultatea de Sociologie și Comunicare evidențiază viziunea de consolidare a ofertei educaționale și de dezvoltare personală a studenților în noua dimensiune regională, națională și europeană a facultății, în raport cu progresele cunoașterii și dinamica profesiilor și a ocupațiilor, în contextul globalizării”.
Potrivit Planului Operațional pentru perioada 2013-2014, obiectivele majore sunt următoarele: promovarea unei structuri de funcționare și a unui sistem de alocare a resurselor pentru o dezvoltare armonioasă a universității, promovarea unui climat favorabil de formare, dezvoltare și motivare a resursei umane, instituirea unui plan de învățământ modern, centrat pe student, susținerea proiectelor științifice și a activității de cercetare și inovare, dezvoltarea unor relații de durată cu mediile externe universității, promovarea instituției la nivel național și chiar internațional, modernizarea bazei materiale a instituției.
Acestea sunt doar câteva universități de renume de la noi din țară care au la ora actuală în planul de învățământ specializarea Comunicare și Relații Publice. După cum am putut observa, obiectivele fiecărei instituții în parte nu diferă foarte mult. Sunt luate în vedere toate aspectele majore care ar trebui să intereseze pe orice universitate ( la nivel de conducere) pentru a avea câți mai mulți candidați (la orice specializare).
Însă există o procedură prin care orice universitate este monitorizată și evaluată și această procedură este aplicată de către ARACIS (Agenția Română de Asigurare a Calității în Învățământul Superior).
„Misiunea ARACIS este de a efectua evaluarea externă a calității educației oferite de instituțiile de învățământ superior și de alte organizații furnizoare de programe de studii specifice învățământului superior, care operează în România cu scopul de: a testa, pe baza standardelor de calitate, capacitatea organizațiilor furnizoare de educație de a satisface așteptările beneficiarilor; a contribui la dezvoltarea unei culturi instituționale a calității învățământului superior; a asigura protecția beneficiarilor direcți de programe de studiu de nivelul învățământului superior prin producerea și diseminarea de informații sistematice, coerente și credibile, public accesibile, despre calitatea educației; a propune Ministerului Educației Cercetării și Inovării strategii și politici de permanentă ameliorare a calității învățământului superior, în strânsă corelare cu învățământului preuniversitar”.
Universitățile supuse acestei evaluări a calității învățământului, implicit cele despre care am vorbit anterior, primesc la sfârșitul procesului de evaluare un raport care conține calificativul „nivel ridicat de încredere” și care reprezintă cea mai mare notă pe care o poate primi o universitate din România. Tot în urma acestor evaluări instituționale universitățile primesc și un set de recomandări pentru a putea să-și crească nivelul de încredere și pentru a spori nivelul calității în educație.
Gradul de angajare al absolvenților
Atunci când ajungem la sfârșitul ciclului de studii superioare inevitabil ne gândim ce vom face mai departe cu toate cunoștințele acumulate. Educația și formarea continuă sunt esențiale pentru căutarea unui loc de muncă. Piața muncii este extrem de ofertantă, de diversificată și nu de multe ori absolvenții au ajuns în impas în momentul în care s-au aflat față în față cu angajatorul. De cele mai multe ori angajatorul nu consideră că este suficient doar titlu de pe diplomă, ci mai mult competențele cu care ai ieșit de pe băncile facultății. Cu alte cuvinte nu este de ajuns doar că ai învățat, trebuie să ai și experiență. Absolvenții care au și experiență profesională pe lângă bagajul de noțiuni învățate sunt mai bine văzuți și au șanse mai mari de angajare. Experiențele acumulate prin activități de voluntariat, internship-uri sau alte activități extracurriculare oferă studenților o sumedenie de informații noi care pentru anagajator sunt extrem de importante.
”Gradul de angajare se referă la realizările unui absolvent și la potențialul acestuia pentru a obține un job după absolvire și nu trebuie confundat cu preluarea efectivă a unui absolvent job (care este supus influențelor din mediul, o influență majoră fiind starea economiei)”.
Employability nu reprezintă doar obținerea unei slujbe ci mai degrabă capacitățile fiecăruia de a reuși să-și păstreze cât mai mult jobul respectiv. În concepția unora, păstrarea locului de muncă se află în strânsă legătură cu performanța.
Modelul USEM propus de Knight și Yorke presupune înțelegerea conceptului de empoyability ca fiind influențat de patru componente largi și interdependente:
„U understanding- înțetegere
S Skills- abilități
E Efficacy beliefs- teoriile cunoscute de fiecare student precum și calitățile personale- de foarte mare importanță mai ales când studenții simt că „pot face diferența” (nu de fiecare dată, dar în mod probabilistic)
M Metacognition- cuprinzând conștiința de sine în ceea ce privește procesul de învățare al studentului și capacitatea de a reflecta asupra acesteia în cadrul acțiunii”.
Analizând puțin cele patru componente, acestea sunt foarte complexe, se află în strânsă legătură și au ca principal scop recunoașterea individului pe câmpul muncii pentru o perioadă cât mai lungă de timp. „Understanding” se referă în principal la tot bagajul de cunoștințe pe care îl acumulăm de-a lungul studiilor și reprezintă un factor cheie în dezvoltarea profesională. „Skills” reprezintă abilitățile, competențele cheie care ne deosebesc de restul, acele capacități care nu pot fi transferate de la o persoană la alta și care ne fac unici și de ce nu, indispensabili într-un anumit domeniu. În opinia celor doi autori, aceste două componente nu sunt suficiente pentru a rezista pe piața muncii. Cum de altfel nu este indicat să avem impresia că succesul provine doar din noroc sau pentru că ne considerăm noi foarte deștepți și nici că eșecul este provocat de forțe malefice sau de ghinion. Indivizii trebuie să fie dispuși să învețe tot timpul ceva nou pentru a putea avansa și pentru a putea rezolva probleme cu diferite grade de dificultate. Teoriile personale cresc încrederea în propria persoană și în abilitatea de a face față noilor provocări.
„Metacognition” poate fi înțeles din trei perspective: să știi ceea ce știi, să știi cum poți folosi informația și să știi cum poți acumula noi informații. Cu cât stăpânim mai bine aceste dimensiuni cu atât vom putea fi mai stăpâni pe situație și vom putea să ne adaptăm oricărei provocări.
În zilele noastre nivelul de employability este unul destul de scăzut. Acest lucru este determinat de doi factori importanți:
Studenții sunt foarte puțin interesați să desfășoare activități extracurriculare care le-ar putea asigura un bagaj consistent de cunoștințe pe care altfel nu le pot dobândi;
Angajatorii sunt foarte pretențioși și de cele mai mult ori cer experiență la interviurile de angajare.
Această situație îngrijorătoare a determinat Ministerul Educației Naționale să ia măsuri. Astfel, toate universitățile trebuie să aibă un plan strategic de management al calității programelor de studiu astfel încât să asigure o inserție profesională cât mai mare a absolvenților.
Am să exemplific prin Politica de Asigurare a Calității în Universitatea Transilvania din Brașov, care are ca principale obiective și principii:
Abordarea integrată a educației cu cercetarea științifică, bazată pe valorile dezvoltării durabile (integrarea programelor de studii în linii de instruire: licență-master-studii doctorale, asociate cu domeniile de cercetare din universitate; promovarea calității curriculumului și a procesului de predare-invatare, a performanțelor studenților, a satisfacției studenților, folosirea eficientă a resurselor, compatibilizarea cu programe de studii similare de la nivel național și internațional.
Evaluarea sistematică a calității programelor de studii, pentru continua îmbunătățire a performanțelor acestora și adaptarea constantă a ofertei educaționale la cerințele pieței muncii (evaluarea internă anuală a programelor de studii, bazată pe standarde de calitate naționale și internaționale; evaluarea externă a programelor de studii pentru autorizare (a noilor programe), acreditare (după trei serii de absolvenți) și evaluare periodică (constant, după 5 serii de absolvenți).
Atingerea excelenței în cercetarea științifică (evaluarea internă anuală a rezultatelor din cercetare la nivel individual/departament/universitate pe baza unor criterii de calitate stabilite la nivel instituțional, având în vedere standardele naționale; evaluarea externă periodică a rezultatelor din cercetare, pe baza reglementărilor naționale.
Îmbunătățirea calității resurselor umane (selecția, dezvoltarea și managementul performanțelor personalului didactic pentru asigurarea competențelor necesare, de cercetare și educație; evaluarea internă periodică a performanțelor resursei umane, bazată pe criterii de calitate instituționale.
Participarea activă a studenților la procesul de asigurarea calității (integrarea reprezentanților studenților în structurile de luare a deciziilor la toate nivelurile: program de studiu/facultate/universitate; implicarea studenților în procesul de predare – învățare, precum și în activitățile de cercetare (în principal pentru ciclurile de masterat și doctorat).
Orientarea Universității spre comunitatea economică și socio – culturală (analiza nevoilor, evaluarea satisfacției angajatorilor, implementarea de strategii integrate de educație și cercetare; extinderea gradului de cooperare la nivel regional/național/internațional).
Transparență și comunicare privind asigurarea calității instituționale (asigurarea accesului liber la informațiile referitoare la calitate pentru întreaga comunitate academică; publicarea periodică și actualizarea informațiilor referitoare la oferta educațională și alte servicii pentru comunitate”.
Gradul de ocupare a forței de muncă este determinat în principal de studenții care intră în învățământul superior în jurul vârstei de 18 ani și își termină studiile în jurul vârstei de 21-22 de ani. Aceștia pot întâmpina probleme legate de depășirea barierelor de cunoaștere atunci când intră în câmpul muncii. Acei studenți care își termină studiile mai târziu, nivelul de employability capătă noi sensuri întrucât ei au un posibil avantaj și anume experiența în câmpul muncii sau în departamente de voluntariat: „for them, the emphasis that they give to employability may be on the development of subject-specific understanding to complement what they have already learned about employability in general”.
Toate instituțiile de învățământ ar trebui să implementeze programe de studii destinate învățării, predării și evaluării activităților care să-i ajute pe studenți să adopte o atitudine creativă și substanțială în momentul angajării. Aceste programe trebuie să urmărească trei direcții importante:
Predare, învățare și evaluare- presupune învățarea prin reflecția proprie într-un context dat;
Experiența în muncă- presupune introducerea în programele de studii a unor stagii de practică, care presupun asigurarea învățării prin muncă sau implementarea unor simulări a unor experiențe în muncă;
Constituirea unei culturi instituționale care să promoveze employability- realizarea unor cursuri care să aibe ca principal subiect employability, avantaje, dezavantaje, limitări; tratarea cu seriozitate a unor arii precum comunicarea sau abilități de lucru în echipă.
Este totuși necesar să facem o diferențiere clară între „angajare” (employment) ca rezultat al absolvirii unui student și care poate fi măsurată prin diferitele rezultate postate de universități cu privire la acest aspect și gradul de ocupare a forței de muncă (employability) care constă în însușirea unei game largi de cunoștințe și abilități care îi vor ajuta pe studenți în dezvoltarea carierei: „The issue for higher education is what it should do to enhance the employment potential for the full spectrum of its graduates, while acknowledging that economic forces, of various kinds, will influence the graduates success”.
Traseul profesional al studentului CRP
1. Contextul social al cercetării
Am ales spre studiu specializarea Comunicare și Relații Publice din cadrul Facultății de Sociologie și Comunicare a Universității Transilvania din Brașov. De ce? Pentru că sunt și eu studentă a acestei specializări și pentru că am vrut să aflu care este situația reală a studentului CRP când iese de pe băncile facultății. Am fost curioasă să aflu câți dintre noi, cei care studiem această specializare, avem șanse reale de a ne angaja într-unul dintre domeniile pentru care ne-am dezvoltat competențele în timpul studiilor universitare.
În prezentarea specializării Comunicare și Relații Publice sunt specificate câteva dintre posibilele joburi pentru care poate aplica un absolvent după terminarea studiilor:
„Programele de studiu, la nivel de licență și masterat, oferă o bază profesională, care se concretizează într-un set de cunoștințe, valori și abilități necesare exercitării unor astfel de joburi, precum: trainer, analist resurse umane, information coordinator, specialist resurse umane, internet strategist, media buyer sau planner, brand manager, PR event designer, press coordinator, asistent social în cadrul serviciilor sociale destinate diferitelor categorii, angajat al unei instituții guvernamentale sau organizații nonguvernamentale, etc”.
Această parte a lucrării reprezintă cadrul metodologic în care am încercat, în mod empiric, trasarea unor concluzii în ceea ce privește traseul profesional al studentului CRP.
2. Design-ul cercetării. Metodologia de cercetare abordată
Pentru realizarea cercetării am ales o metodă de cercetare cantitativă, chestionarul, pe care l-am utilizat în regim autoadministrat (fiecare respondent a primit chestionarul online și a avut la dispoziție un termen limită pentru a răspunde la întrebări și pentru a-l preda). După cum am mai spus, cercetarea se focalizează pe studenții secției de Comunicare și Relații Publice, din cadrul Facultății de Sociologie și Comunicare, Universitatea Transilvania din Brașov. Chestionarul utilizat este unul mixt, cuprinzând atât întrebări deschise: Care a fost motivul pentru care ai decis să urmezi cursurile specializării Comunicare și Relații Publice?…., întrebări închise care cuprind răspunsuri prestabilite și care îi dau posibilitatea respondentului să aleagă una sau mai multe variante de răspuns, sau întrebări cu scale de răspuns: foarte mulțumit, mulțumit, nici mulțumit/nici nemulțumit, nemulțumit, foarte nemulțumit.
Cercetarea propriu-zisă a constat în aplicarea unui chestionar ce cuprinde 12 întrebări, aplicat absolvenților ciclului licență la specializarea Comunicare și Relații Publice din cadrul Universității Transilvania din Brașov. Nu am recurs la eșantionarea grupului de studenți deoarece în anchetă au fost implicați toți studenții din generațiile care au terminat această specializare (obținând diploma de licență) respectiv 210 de absolvenți repartizați astfel:
52 studenți din generația 2007-2010
40 studenți din generația 2008-2011
55 studenți din generația 2009-2012
63 studenți din generația 2010-2013
Numărul de studenți chestionați s-a conturat în raport cu numărul de adrese de e-mail valide obținute prin diverse metode: de la profesori, de la secretariat, prin intermediul rețelelor de socializare (Facebook). Din numărul total de 210 absolvenți CRP și tot atâtea e-mailuri trimise individual, am obținut un procent de 14.2% de chestionare completate, respectiv e-mailuri răspunse, adică 30 de chestionare completate. Aplicarea chestionarului și centralizarea datelor și informațiilor primite s-a realizat în ultimele două săptămâni ale lunii mai 2014. Prin întrebările formulate am încercat să obțin o imagine cât mai clară asupra tematicii cercetate.
Forma finală a chestionarului, precum și modul în care s-a realizat codarea propriu-zisă a întrebărilor și răspunsurilor poate fi consultată în cadrul Anexei.
Principalele teme abordate prin intermediul acestui chestionar sunt motivația alegerii opțiunii specializării și încadrarea universitară, experiența academică și profesională, sursele utilizate pentru alegerea unui job, abilitățile și competențele obținute (prin descrierea activităților extracurriculare).
3. Obiectivele cercetării
Principalele obiective ale acestei cercetări:
analiza traseului profesional al absolvenților CRP;
identificarea nivelului de mulțumire al absolvenților cu privire la materiile/profesorii acestei secții;
identificarea nivelului de satisfacție al absolventului la locul de muncă actual.
Analiza datelor
Analiza datelor obținute va fi prezentată în funcție de obiectivele stabilite pentru această cercetare. În urma aplicării chestionarului au rezultat un număr de 30 de chestionare completate dintr-un total de 210. Proporțional cu stuctura de gen a absolvenților, 4 respondenți au fost de gen masculin și 26 de gen feminin.
Primul punct (prima întrebare din chestionar) al cercetării și-a propus să identifice motivele ce i-au determinat pe subiecți să aleagă facultatea și specializarea pe care au urmat-o. Respondenții au avut libertatea de a răspunde din propria lor experiență pentru a putea observa ce anume este important pentru fiecare subiect în parte.
Astfel, la întrebarea: „Care a fost motivul pentru care ai decis să urmezi cursurile specializării Comunicare și Relații Publice?”, motivațiile au fost diverse.
Principalul motiv pentru care au ales să urmeze cursurile acestei facultăți îl reprezintă dorința de specializare în acest domeniu, considerând-o o specializare atractivă, cu materii interesante. Acest motiv a fost precizat de 11 respondenți din cei 30.
Al doilea motiv după importanță îl reprezintă șansa dezvoltării abilităților de comunicare, mai ales în interacțiunea cu cei din jur, iar acesta a fost invocat de 7 respondenți din numărul total de 30.
Pe locul trei în topul motivației se clasează perspectiva obținerii unui loc de muncă prin diversitatea domeniilor în care poți profesa, la egalitate cu un al motiv plauzibil și anume completarea studiilor de jurnalism. Astfel, fiecare motiv a fost precizat de câte 4 respondenți (respectiv 8 răspunsuri pentru perspectiva obținerii unui loc de muncă).
Alte motive cum ar fi recomandarea acestei specializări din partea celor din jur, faptul că au lucrat în domeniu pentru o lungă perioadă de timp, nu au găsit altceva mai bun sau au considerat-o o provocare au adunat un număr de 4 respondenți.
Următorul item, pe care eu l-am considerat extrem de important pentru viitoarea dezvoltare a unei carierei, îl reprezintă descrierea activităților extracurriculare desfășurate pe perioada în care au fost studenți. Această întrebare a avut două variante de răspuns: DA/NU. Pentru cei care au ales răspunsul DA, aceștia au fost rugați să detalieze aceste activități.
Rezultatele au fost următoarele: mai mult de jumătate dintre cei chestionați au afirmat că au desfășurat activități extracurriculare, respectiv 19 răspunsuri afirmative. Dintre aceștia, 7 au răspuns că au făcut parte din Asociația Studențească PRIME, alți 3 au făcut parte și din AIESEC, iar 6 dintre ei au răspuns că au avut activități de voluntariat pentru diferite companii, organizații non-profit sau la diferite centre de voluntariat. Tot din rândul celor care au răspuns afirmativ, au mai specificat activități precum promoteri, workshop-uri, organizarea de diferite evenimente (balul bobocilor, cursuri festive, gale, colaboratori reviste, internship la RTT Brașov, part time job-assistent manager).
La întrebarea: „A existat o materie/profesor din cadrul facultății care să fi avut un rol decisiv în urmarea unei anumite direcții în carieră?” respondenții au avut din nou două variante de răspuns DA/NU cu posibilitatea de a exemplifica acei profesori sau acele materii care i-au influențat (dacă răspunsul a fost DA).
Aproape jumătate din numărul total de răspunsuri, respectiv 14, au răspuns NU. Din cealaltă jumătate, respectiv 16, putem observa că cei mai îndrăgiți profesori, care au avut și un aport în luarea unei decizii privind alegerea unei cariere, sunt Gheorghe Onuț, care a fost precizat de 7 dintre respondenți, urmând apoi (în ordine descrescătoare) Romulus Chiriță și Carmen Buzea cu câte 4 nominalizări. Au mai fost specificați profesorii Victor și Arabela Briciu, Corina Șandru, Alina Coman (cu materiile Comunicare non-verbală și Publicitate&Advertising și Mariana Borcoman cu materia Comunicare interculturală).
Prin intermediul următorului item am vrut să evidențiez procentul de absolvenți care au un loc de muncă stabil, câți dintre cei care lucrează în momentul de față au un job într-unul dintre domeniile specifice secției de Comunicare și Relații Publice, care este vechimea la locul de muncă actual și importanța jobului (dacă lucrează într-o companie mică, la nivel local, național sau internațional/ într-o corporație multinațională).
Astfel, 5 dintre cei care au răspuns nu aveau un job stabil în momentul completării chestionarului, în vreme ce restul de 25 dintre respondenți au joburi diverse, în domenii diverse după cum urmează:
16 dintre cei chestionați lucrează într-unul dintre domeniile specifice programului de studii pe care l-au absolvit: reporter, consultant resurse umane, redactor/ reporter, supervizor promoții BTL, specialist în relații publice, asistent manager, specialist PR, operator interviu
Restul de 9 respondenți au joburi în domenii puțin mai îndepărtate: operator/ consultant telecomunicații (CGS, Vodafone), teatru (actriță), fotograf, ofițer tranzacții bancare (Raiffeisen Bank), recepționer ( Hotel internațional).
10 dintre respondenți lucrează în firme mari (200-2000 de angajați, având posturi de nivel mediu)
18 dintre respondenți ocupă posturi entry level în cadrul unor organizații mici (6-50 angajați)
În ceea ce privește vechimea pe postul actual, aceasta variază între 3 luni și 6 ani:
până la 1 an: 11 dintre cei care au răspuns;
între 1-2 ani: 7 dintre cei care au răspuns;
între 2-3 ani: 3 dintre respondenți;
peste 3 ani: 4 dintre respondenți.
Domeniile de activitate ale firmelor la care lucrează subiecții sunt variate de asemenea: turism, mass-media, vânzări, telecomunicații, educație, comerț en-gross, informatică, administrație publică, resurse umane, foto-video, cercetare de piață, industria farmaceutică, teatru, finanțe/bănci, recrutare și plasare pentru locuri de muncă în străinătate.
Un număr de 20 dintre respondenți au afrmat că nu au mai avut nici un job, în afara celui actual, de când au terminat studiile. Din răspunsurile celor care au afirmat că au mai avut și alt job inante de a absolvi, putem evidenția următoarele: joburile au fost ocupate pe perioade scurte de timp (de până la 1 an), entry level, în domenii în care se poate lucra ușor ca agent comercial, fotograf, broker asigurări, consilier, stagiar, asistent marketing.
În ceea ce privește sursele de informare pe care le-au utilizat pentru a găsi un loc de muncă (în special pe cel actual) absolvenții au avut de ales între mai multe variabile: profesori din cadrul facultății, site-uri specializate în căutarea unui loc de muncă, din anunțurile din ziar:
Din numărul total de respondenți cu loc de muncă, 14 au răspuns că au fost călăuziți de sfaturile prietenilor, familiilor, cunoștințelor, această sursă fiind cea mai utilizată dintre cele propuse. Nu la foarte mare distanță se află site-urile de specialitate cu un număr de 10 absolvenți, iar anunțurile din ziar cu 2 răspunsuri. Un lucru surprinzător este acela că profesorii din cadrul facultății nu au avut nici un aport în deciziile pe care absolvenții le-au luat cu privire la căutarea unui loc de muncă, întrucât nici unul dintre respondenți nu au ales acest răspuns. Ca ultimă variantă pentru acest item, subiecții au putut alege și varianta „alte surse” care a fost aleasă de 4 dintre respondenți, iar sursele enumerate au fost: târgul de joburi, interviu direct cu angajatorul, propunere de angajare din partea firmei (două răspunsuri pentru această variantă).
La întrebarea: „În ce măsură ești sau nu mulțumit(ă) de postul tău actual?” respondenții au avut mai multe variabile pe care a trebuit să le noteze pe baza unei scale cu variantele: foarte mulțumit, mulțumit, nici mulțumit/nici nemulțumit, nemulțumit, foarte nemulțumit.
Astfel, din analiza răspunsurilor rezultă că:
în ceea ce privește punerea în valoare a competențelor, 13 dintre respondenți declară că sunt mulțumiți, iar restul sunt împărțiți în mod egal între foarte mulțumit și nici mulțumit/nici nemulțumit (câte 6 răspunsuri). O singură persoană a declarat că este nemulțumită și nici unul dintre respondenți nu este foarte nemulțumit.
Pentru variabila ”sarcini interesante”: 12 se declară mulțumiți, 8 sunt foarte mulțumiți și cei mai puțin se declară nici mulțumit/nici nemulțumit sau nemulțumit (3 respectiv 2 răspunsuri).
În ceea ce privește punerea în valoare a creativității: procentele sunt foarte apropiate, aproape la egalitate primele patru variabile (4 foarte mulțumit, 7 mulțumit și câte 6 răspunsuri pentru nici mulțumit/nici nemulțumit și nemulțumit) în timp ce doar 2 sunt foarte nemulțumiți.
Pentru variabila ”mă reprezintă”: cel mai mare procent îl are varianta nici mulțumit/nici nemulțumit, respectiv 10 răspunsuri, 6 sunt mulțumiți și 7 foarte mulțumiți și există câte un răspuns pentru ultimele două variabile.
În ceea ce privește salariul: 11 dintre respondenți consideră că sunt nici mulțumiți/nici nemulțumiți, pe când 6 sunt mulțumiți, câte 4 au răspuns în mod egal pentru variabilele foarte mulțumit și nemulțumit. Nici o persoană nu este foarte nemulțumită de salariu.
Perspectiva de promovare: 12 au răspuns nici mulțumit/nici nemulțumit, 8 sunt mulțumiți de oportunitățile de promovare, iar cele mai puține răspunsuri le-au primit variabilele foarte mulțumit (3 răspunsuri) și ultimele două variabile (câte un răspuns).
Referitor la relația cu colegii: 13 dintre respondenți au relații foarte bune cu colegii, 8 sunt mulțumiți, 3 dintre aceștia consideră că sunt nici mulțumiți/nici nemulțumiți și doar 1 este nemulțumit de aceste relații. Nici un respondent nu este foarte nemulțumit de relația pe care o are cu colegii de muncă.
Relația cu șefii: 11 sunt foarte mulțumiți și 9 mulțumiți, iar restul de 5 respondenți consideră că sunt nici mulțumiți/nici nemulțumiți, iar la ultimele două variabile nu a răspuns nici un absolvent.
Pentru variabila ”mândru/ă de profesia mea”: am înregistrat câte 8 răspunsuri pentru variabilele mulțumit și nici mulțumit/nici nemulțumit, 6 sunt foarte mândrii cu profesia lor, 2 sunt nemulțumiți și doar o singură persoană este foarte nemulțumită și nu se mândrește deloc cu profesia pe care o are.
Pentru a putea urmări care a fost rolul studiilor în dezvoltarea carierei și în alegerea jobului, la întrebarea: “Cât de mult au contat studiile în obținerea jobului actual?” 10 dintre absolvenți au ales varianta mult , câte 6 au răspuns nici mult/nici puțin și foarte puțin și doar 2 au ales foarte mult și 1 puțin.
Salariul este iarăși un item important pentru că am vrut să văd cât de mult contează pentru un proaspăt absolvent să aibă un salariu mare sau sunt alte aspecte care îi interesează mai mult. La întrebarea: „Crezi că salariul este un element important în alegerea carierei?” cei chestionați au răspuns într-un număr foarte mare (13 răspunsuri din numărul total de 30) că salariul are o importanță mare, 7 și 6 răspunsuri pentru variabilele foarte mare și respectiv nici mare/nici mică și doar 3 bifări pentru varianta mică măsură. Nici un respondent nu a ales ultima variabilă.
Este locul tău de muncă actual ceea ce ți-ai dorit? Din numărul total de 25 de absolvenți care au în momentul de față un loc de muncă stabil, 9 au răspuns că sunt undeva la mijloc, nici mulțumiți/nici nemulțumiți, foarte apropiat este numărul de răspunsuri pentru variabilele în foarte mare măsură (4 răspunsuri), în mare măsură (6 răspunsuri) și în mică măsură (5 răspunsuri). O singură persoană a declarat că locul actual de muncă este în foarte mică măsură ceea ce și-a dorit.
Nu în ultimul rând, am vrut să aflu care este procentul de probabilitate ca absolvenții să aleagă din nou această specializare (dacă în urma experiențelor acumulate, ar mai alege din nou CRP). Astfel am încheiat seria de întrebări din cadrul chestionarului cu următoarea: Având în vedere toate experiențele trăite după terminarea facultății, ai mai alege din nou specializarea Comunicare și Relații Publice, din cadrul Universității Transilvania din Brașov?
Variantele de răspuns au fost: cu siguranță Da ( 10 răspunsuri), probabil Da (8 răspunsuri), nu sunt sigur/ă (6 răspunsuri), probabil Nu (4 răspunsuri) și cu siguranță Nu ( 2 răspunsuri). Acesta fiind procentajul, ne putem da seama că majoritatea ar mai alege încă o dată specializarea Comunicare și Relații Publice.
Interpretarea rezultatelor
În urma analizei datelor obținute prin aplicarea chestionarului, putem avea o viziune asupra situației absolvenților CRP pe piața muncii. Astfel putem concluziona următoarele: 25 din cei 30 de absolvenți care au răspuns chestionarului au un job stabil și doar trei sferturi dintre ei ocupă un post într-unul dintre domeniile specifice specializării Comunicare și Relații Publice. Cei mai mulți dintre ei nu ocupă însă funcții înalte, majoritatea fiind de entry level, ceea ce ar putea reprezenta un subiect de gândire. De ce spun asta? Pentru că majoritatea au ales această facultate și implicit această specializare mai ales datorită programului de studiul dar și datorită perspectivei obținerii unui loc de muncă. Respondenții au răspuns în număr mare (aproape jumătate din numărul total de respondenți) că studiile au avut un aport foarte mic sau chiar nul în ceea ce privește obținerea unui loc de muncă. Chiar dacă cercetarea nu a fost foarte vastă, iar numărul de chestionare a fost relativ mic, aceste aspecte ar putea de gândit oricărui posibil candidat pentrru această specializare.
Mai mult de jumătate dintre respondenți au desfășurat activități extracurriculare și au acumulat astfel un bagaj de cunoștințe și experiență în câmpul muncii, ceea ce i-a ajutat pe unii dintre ei să obțină un job mai mult sau mai puțin dorit.
Un alt aspect care reiese din acest studiu este faptul că nici un absolvent nu a fost sfătuit de vreun profesor în vederea obținerii unui job, ceea ce i-ar putea descuraja pe viitorii studenți CRP, mai ales dacă ținem cont de faptul că este o facultate axată pe dezvoltarea capacităților de comunicare și că relația profesor-student ar trebui să fie una deschisă.
O altă constatare a acestei cercetări este aceea că doar jumătate dintre cei care au răspuns și care au un loc de muncă sunt mulțumiți de jobul pe care îl au și mai mult de jumătate din ei consideră că un avantaj major îl reprezintă pachetul salarial.
Nu în ultimul rând, opțiunile absolvenților cu privire la posibilitatea de a alege din nou specializarea CRP, eu aș putea s-o consider un fel de calificativ pe care foștii studenți îl atribuie facultății noastre. Și nu este un aspect tocmai îmbucurător întrucât suma răspunsurilor nesigure și negative (nu știu sigur, probabil Nu, cu siguranță Nu) este mai mare decât suma răspunsurilor pozitive. Cred că ar trebui să existe o preocupare mai mare pentru evaluarea traseului profesional al studentului încă din timpul studiilor, deoarece comunicarea ar fi mai eficientă, la fel și disponibilitatea studenților. Cred că ar trebui să existe și o materie care să prezinte problemele cu care se confruntă studentul proaspăt absolvent în ceea ce privește alegerea unui job care să fie potrivit pentru el.
Limite ale cercetării
Prima limită este faptul că am ales o singură specializare și anume absolvenții specializării de Comunicare și Relații Publice, din cadrul Facultății de Sociologie și Comunicare, Universitatea Transilvania din Brașov.
Cu toate că numărul de absolvenți a fost unul destul de mare (210), procentul în care aceștia au răspuns la chestionarul pregătit pentru acest studiu a fost unul destul de mic (14.2%, respectiv 30 de chestionare completate). Astfel, rezultatele obținute reflectă doar un tablou descriptiv al traseului profesional pentru cei 30 de respondenți implicați în cercetare. Aceste rezultate nu au valoare de generalitate și nu pot fi raportate ca fiind valabile nici măcar pentru alte facultăți de profil din alte centre universitare.
De asemenea, am observat că utilizarea chestionarului ca metodă de cercetare cantitativă poate avea și ea anumite limite:
– prin autoadministrare, se pierde o mare cantitate de informație și nu avem nici o șansă de a elimina ambiguitatea și imprecizia unor răspunsuri;
– există posibilitatea ca unele răspunsuri să fie neadevărate în condițiile în care întrebarea din chestionar nu a fost clar înțeleasă și din varii motive respondenții nu au cerut explicații suplimentare;
– nu în ultimul rând, rezultatele investigației nu pot fi generalizate la o populație mare, ele având semnificație doar pentru subiecții chestionați.
Concluzii
Tot ceea ce învățăm despre ce înseamnă carieră, planificarea carierei, managementul carierei, despre cum trebuie să ne pregătim pentru o intrare în forță pe piața muncii sunt doar teorii. Asta doar până în momentul în care știm ce vrem de la noi, de la viață și știm cu certitudine ce drum vrem să urmăm.
Consider că fiecare dintre noi trebuie să-și lărgească orizontul din punct de vedere al joburilor, să cunoști cât mai multe despre domeniul în care vrei să profesezi și atunci totul va decurge de la sine. Trebuie să luăm deciziile corecte, să avem un plan bine gândit și determinarea să-l ducem până la capăt. Trebuie să avem încredere în propriile forțe, să ne cunoaștem abilitățile și să le dezvoltăm, trebuie să ascultăm doar de noi și de ce ne dictează sufletul și mintea și mai puțin să ținem cont de cei din jur. Școala ne ajută din ce în ce mai mult să aflăm ceea ce ne dorim cu adevărat, dar și cum să procedăm pentru a dezvolta o carieră de succes.
Întrebarea cea mai importantă la care ar trebui să răspundem: „Cum ar arăta o carieră care să ne mulțumească?”
Eu am găsit un răspuns sugestiv care ar putea fi folosit și ca motto pentru lucrarea mea:
„Alege un job care îți place și nu va trebui să muncești nici o zi în viața ta!” (Confucius)
Bibliografie
Armstrong Michael, Managementul Resurselor Umane, manual de practică, Editura Codecs, București, 2003
Balazs Ferenc, Managementul Carierei, raport narativ- lucrare de masterat Managementul resurselor umane
Brown Duane and Associates, Carrer Choice and Development, fourth edition, Jossey Bass, New York, 2002
Grünberg Laura, Borza Ioana, Discriminarea multiplă în România, proiect al Institutului Național de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii și Protecției Sociale, I.N.C.S.M.P.C., București, 2008
Jigău Mihai, Consilierea Carierei, Editura Sigma, București, 2001
Knight Peter T., Yorke Mantz, Assessement, Learnig and Employability, Editura Glasgow, UK, 2003
Manolescu Aurel, Managementul Resurselor Umane, ediția a II-a, Editura Economică, București, 2001
Mincu Cornel Laurențiu (Lector univ.dr.), Consiliere Vocațională, Modulele I, II și III, Universitatea din București, 2011
Onuț Gheorghe, Profesia de sociolog, Editura Universității Transilvania din Brașov, Brașov, 2008
Pegg Ann, Waldock Jeff, Hendy-Isaac Sonia, Lawton Ruth, Pedagogy Employability, Editura The Higher Education Academy, UK, 2006
Silvaș Alexandra (Lector Dr.), Managementul carierei, curs pentru uzul studenților, Universitatea “Petru Maior” Tg. Mureș. , DPPD, 2009
TBWA\București, CPE și Active Watch Femei și bărbați în căutarea unui loc în societate. Studiu despre stereotipurile de gen privind competențele, alegerea profesiei și rolurile din viața profesională și personală, Editura Copyright, , București, 2011
Yorke Mantz, Employability in higher education: what it is – what it is not, Editura The Higher Education Academy, UK, 2004
Webografie
http://www.slideshare.net/nemes2008/toate-visurile-noastre-pot-deveni-realitate
http://www.referat.ro/referate/Managementul_carierei_in_organizatie_096af.html
http://www.stiucum.com/management/managementul-carierei/Planificarea-carierei-factor-e14823.php
http://www.careers.govt.nz/educators-practitioners/career-practice/career-theory-models/hollands-theory/
http://www.antidiscriminare.ro/gen/
http://www.ejobs.ro/cariera/sectiune-stdent/articol-TipsTricks/page-Traseul-in-cariera-cum-aleg-jobul-potrivit
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_35737/COR-2014-Cum-arata-clasificarea-ocupatiilor-din-Romania-aplicabila-in-acest-an-dupa-ultimele-modificari.html
http://fspac.ubbcluj.ro/facultateprezentare/prezentare/
http://www.unitbv.ro/fsocio/Desprefacultate.aspx
http://www.aracis.ro/despre-aracis/misiune/
http://www.unitbv.ro/calitate/Misiune-Politica-Istoric/Politica.aspx
Anexe
Bună! Numele meu este Filip (Maniu) Ioana Georgiana și sunt studentă în anul III la Facultatea de Comunicare și Relații Publice, la Universitatea Transilvania din Brașov și am nevoie de ajutorul tău. Tocmai lucrez la lucrarea mea de licență și tema pe care o abordez este legată de traseul profesional al absolventului CRP. Chestionarul pe care am nevoie să-l completezi îmi va oferi informații legate de situația ta profesională actuală și de planurile tale de viitor în plan profesional. Răspunsurile tale vor fi folosite strict pentru lucrarea mea de licență și nu vor fi divulgate în alte scopuri. Îți sunt recunoscătoare că ți-ai făcut timp să mă ajuți.
Numele și prenumele: __________________________________________________________
Anul absolvirii: ________________________________________________________________
Care a fost motivul pentru care ai decis să urmezi cursurile specializării Comunicare și Relații Publice? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Pe perioada în care ai fost student(ă), ai fost implicat și în alte activități extracurriculare?
DA ( ) – specifică care sunt acestea: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________
NU ( )
A existat o materie/profesor din cadrul facultății care să fi avut un rol decisiv în urmarea unei anumite direcții în carieră?
DA ( ) care sunt acestea/aceștia: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________
NU ( )
Care este locul tău de muncă actual?
Denumirea angajatorului: ___________________________________________________________________________
Denumirea postului ocupat: ___________________________________________________________________________
Vechimea pe postul actual: ___________________________________________________________________________
Numărul de angajați ai firmei: ___________________________________________________________________________
Domeniul de activitate al firmei: ___________________________________________________________________________
După finalizarea studiilor de licență ai mai avut alte locuri de muncă în plus față de cel actual?
DA ( )
NU ( )
Dacă ai răspuns DA, te rog să completezi pentru fiecare post următoarele informații:
Denumirea postului: _____________________________________________________________________
Denumirea angajatorului: _____________________________________________________________________
Perioada de angajare:
de la __________________________ până la _______________________________
Denumirea postului: _____________________________________________________________________
Denumirea angajatorului: _____________________________________________________________________
Perioada de angajare:
de la __________________________ până la _______________________________
Denumirea postului: _____________________________________________________________________
Denumirea angajatorului: _____________________________________________________________________
Perioada de angajare:
de la ___________________________ până la ______________________________
De unde te-ai informat cu privire la postul actual? (marchează cu X varianta aleasă)
( ) de la un profesor din facultate;
( ) de la cunoștințe, prieteni;
( ) de pe site-uri specializate în căutarea unui loc de muncă;
( ) din anunțurile din ziar;
( ) alte surse (specificați): __________________________________________________
În ce măsură ești sau nu mulțumit(ă) de postul tău actual? ( marchează cu X varianta aleasă)
Cât de mult au contat studiile în obținerea jobului actual? (marchează cu X varianta aleasă)
În ce măsură locul tău actual de muncă este ceea ce ți-ai dorit?
Crezi că salariul este un element important în alegerea carierei? (marchează cu X varianta aleasă)
Având în vedere toate experiențele trăite după terminarea facultății, ai mai alege din nou specializarea Comunicare și Relații Publice, din cadrul Universității Transilvania din Brașov?
Îți mulțumesc pentru răspunsurile tale. Mi-ai fost de foarte mare ajutor. Mult noroc pe viitor.
Bibliografie
Armstrong Michael, Managementul Resurselor Umane, manual de practică, Editura Codecs, București, 2003
Balazs Ferenc, Managementul Carierei, raport narativ- lucrare de masterat Managementul resurselor umane
Brown Duane and Associates, Carrer Choice and Development, fourth edition, Jossey Bass, New York, 2002
Grünberg Laura, Borza Ioana, Discriminarea multiplă în România, proiect al Institutului Național de Cercetare Științifică în Domeniul Muncii și Protecției Sociale, I.N.C.S.M.P.C., București, 2008
Jigău Mihai, Consilierea Carierei, Editura Sigma, București, 2001
Knight Peter T., Yorke Mantz, Assessement, Learnig and Employability, Editura Glasgow, UK, 2003
Manolescu Aurel, Managementul Resurselor Umane, ediția a II-a, Editura Economică, București, 2001
Mincu Cornel Laurențiu (Lector univ.dr.), Consiliere Vocațională, Modulele I, II și III, Universitatea din București, 2011
Onuț Gheorghe, Profesia de sociolog, Editura Universității Transilvania din Brașov, Brașov, 2008
Pegg Ann, Waldock Jeff, Hendy-Isaac Sonia, Lawton Ruth, Pedagogy Employability, Editura The Higher Education Academy, UK, 2006
Silvaș Alexandra (Lector Dr.), Managementul carierei, curs pentru uzul studenților, Universitatea “Petru Maior” Tg. Mureș. , DPPD, 2009
TBWA\București, CPE și Active Watch Femei și bărbați în căutarea unui loc în societate. Studiu despre stereotipurile de gen privind competențele, alegerea profesiei și rolurile din viața profesională și personală, Editura Copyright, , București, 2011
Yorke Mantz, Employability in higher education: what it is – what it is not, Editura The Higher Education Academy, UK, 2004
Webografie
http://www.slideshare.net/nemes2008/toate-visurile-noastre-pot-deveni-realitate
http://www.referat.ro/referate/Managementul_carierei_in_organizatie_096af.html
http://www.stiucum.com/management/managementul-carierei/Planificarea-carierei-factor-e14823.php
http://www.careers.govt.nz/educators-practitioners/career-practice/career-theory-models/hollands-theory/
http://www.antidiscriminare.ro/gen/
http://www.ejobs.ro/cariera/sectiune-stdent/articol-TipsTricks/page-Traseul-in-cariera-cum-aleg-jobul-potrivit
http://www.avocatnet.ro/content/articles/id_35737/COR-2014-Cum-arata-clasificarea-ocupatiilor-din-Romania-aplicabila-in-acest-an-dupa-ultimele-modificari.html
http://fspac.ubbcluj.ro/facultateprezentare/prezentare/
http://www.unitbv.ro/fsocio/Desprefacultate.aspx
http://www.aracis.ro/despre-aracis/misiune/
http://www.unitbv.ro/calitate/Misiune-Politica-Istoric/Politica.aspx
Anexe
Bună! Numele meu este Filip (Maniu) Ioana Georgiana și sunt studentă în anul III la Facultatea de Comunicare și Relații Publice, la Universitatea Transilvania din Brașov și am nevoie de ajutorul tău. Tocmai lucrez la lucrarea mea de licență și tema pe care o abordez este legată de traseul profesional al absolventului CRP. Chestionarul pe care am nevoie să-l completezi îmi va oferi informații legate de situația ta profesională actuală și de planurile tale de viitor în plan profesional. Răspunsurile tale vor fi folosite strict pentru lucrarea mea de licență și nu vor fi divulgate în alte scopuri. Îți sunt recunoscătoare că ți-ai făcut timp să mă ajuți.
Numele și prenumele: __________________________________________________________
Anul absolvirii: ________________________________________________________________
Care a fost motivul pentru care ai decis să urmezi cursurile specializării Comunicare și Relații Publice? ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Pe perioada în care ai fost student(ă), ai fost implicat și în alte activități extracurriculare?
DA ( ) – specifică care sunt acestea: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________
NU ( )
A existat o materie/profesor din cadrul facultății care să fi avut un rol decisiv în urmarea unei anumite direcții în carieră?
DA ( ) care sunt acestea/aceștia: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________
NU ( )
Care este locul tău de muncă actual?
Denumirea angajatorului: ___________________________________________________________________________
Denumirea postului ocupat: ___________________________________________________________________________
Vechimea pe postul actual: ___________________________________________________________________________
Numărul de angajați ai firmei: ___________________________________________________________________________
Domeniul de activitate al firmei: ___________________________________________________________________________
După finalizarea studiilor de licență ai mai avut alte locuri de muncă în plus față de cel actual?
DA ( )
NU ( )
Dacă ai răspuns DA, te rog să completezi pentru fiecare post următoarele informații:
Denumirea postului: _____________________________________________________________________
Denumirea angajatorului: _____________________________________________________________________
Perioada de angajare:
de la __________________________ până la _______________________________
Denumirea postului: _____________________________________________________________________
Denumirea angajatorului: _____________________________________________________________________
Perioada de angajare:
de la __________________________ până la _______________________________
Denumirea postului: _____________________________________________________________________
Denumirea angajatorului: _____________________________________________________________________
Perioada de angajare:
de la ___________________________ până la ______________________________
De unde te-ai informat cu privire la postul actual? (marchează cu X varianta aleasă)
( ) de la un profesor din facultate;
( ) de la cunoștințe, prieteni;
( ) de pe site-uri specializate în căutarea unui loc de muncă;
( ) din anunțurile din ziar;
( ) alte surse (specificați): __________________________________________________
În ce măsură ești sau nu mulțumit(ă) de postul tău actual? ( marchează cu X varianta aleasă)
Cât de mult au contat studiile în obținerea jobului actual? (marchează cu X varianta aleasă)
În ce măsură locul tău actual de muncă este ceea ce ți-ai dorit?
Crezi că salariul este un element important în alegerea carierei? (marchează cu X varianta aleasă)
Având în vedere toate experiențele trăite după terminarea facultății, ai mai alege din nou specializarea Comunicare și Relații Publice, din cadrul Universității Transilvania din Brașov?
Îți mulțumesc pentru răspunsurile tale. Mi-ai fost de foarte mare ajutor. Mult noroc pe viitor.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Traseul Profesional al Absolventului Programului de Studii de Comunicare Si Relatii Publice (ID: 108314)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.