Trasaturi Si Semnificatii ale Culturii Organizationale

Capitolul . Trăsături și semnificații ale culturii organizaționale

În mediul economic actual succesul obținut de o companie este determinat în mare parte de o cultură organizaționala puternică.Se acordă o importantă deosebită mediului cultural organizațional ,considerându-l esențial pentru reușită organizației.

Oamenii implicati in cadrul unui astfel de culturii sunt cei mai pregatiti din punct de vedere organizational ,acestia ,nu depind de sisteme birocratice sau alte sisteme de control ;accepta neconditionat ceea ce organizatia ofera,reusind astfel sa se formeze un anumit tip de angajat dezirabil.

Cultura organizationala include asteptari,experiente ,psihologii si valori ,care,tinute intr-un singur aliniament pot interactiona intr-un mod placut dezvoltarii organizatiei si pot avea o buna deschidere spre mediul exterior de afaceri.

Se bazeaza pe atitudini comune ,pe reguli si obiceiuri scrise si nescrise ce s-au dezoltat in timp si sunt considerate valabile.Aceste valori sunt puse in evidenta prin increderea partenerilor de afaceri ,modul in care organizatia isi conduce afacerea ,isi trateaza angajatii ,partenerii de afaceri si intreg mediul social.

La nivelul unei organizații, resursele umane sunt apreciate drept cel mai valoros activ deținut. Apreciind că, din totalul resurselor utilizate de o organizație, doar resursa umană nu poate fi „copiată”, managementul acordă o importanță strategică acesteia.

Resursa umană este un element strategic, pentru că poate determina avantajul competitiv al organizației”,in functie de acest element putem definii si modul in care o cultura organizationaa se dezvolta intr-o anumita companie sau firma.Orice cultura organizationala se poate impartii in doua devize precum :munca si coordonarea,acestea sunt cele mai importante elemente ce conduc spre evolutie ,dezvoltare si inovare in cadrul unei companii de succes.

1.1 Definirea și conținutul culturii organizaționale

Este destul de greu de definit printr-o singura ecuatie sau formula,insa, se poate remarca cu usurinta prin diferitele manifestari ,prin maniera eleganta de abordare a relatiilor cu mediul extern ,cu partenerii de afaceri si chiar si cu mediul intern ,incepand de la angajati pana la modul in care este aranjat mobilierul ,pana la cele mai nesemnificative detalii,toate aceste aspecte mai mult sau mai putin importante definesc personalitatea unei organizatii,modul de „gandire” al acesteia.

Aceasta perspectiva de „cultura a organizatiilor „ a avut ca viziune si are in continuare o teorie la baza careia gasim resursele umane, modul de relationare interuman , social si organizational ce a contribuit la stimularea , satisfactia si motivarea in munca ,la imbunatatirea conditiilor de munca .Cultura vazuta prin ochii angajatilor reprezinta un stil de viata ,prin faptul ca implica anumite valori si are tendinta sa devina stabila in timp ,indiferent de variatiile cu care se confrunta in timp in ceea ce priveste personalul si asigura la randul ei o continuitate sociala.Aceasta ,are un impact foarte mare in ceea ce priveste angajatii si modul in care o organizatie functioneaza prin felul in care aceasta se integreaza in si prin valorile ce le poate capata in viata fiecarui angajat.

O cultura puternica are la baza credinte ce influenteaza intr-o mare masura vaiat sociala prin felul in care aceasta se raspandeste atat in interiorul firmei,cat si in exteriorul acesteia .Poate implica atat factori externi ,precum clientul ,plecand de la ideea eticii fata de concurenti cat si interni ,cum ar fi ,asumarea unor riscuri ,a unor responsabilitati .

Altfel spus ,organizatia este cea care influenteaza comportamentul uman si ,totodata , modeleza ,dezvolta procesele organizationale .Este variabila ce are la baza relatia organizatie – oameni ,variabila ce isi focalizeaza atentia asupra modului in care se poate produce o mai buna crestere si dezvoltarea a oamenilor in cadrul unei organizatii .Cultura organizationala este ceea ce angajatii percep si modul in care aceasta perceptie creeaza un ansamblu de credinte ,valori si asteptari.

Doua criterii ce stau la baza evaluarii fenomenelor in organizatii sunt performanta ( eficacitatea organizationala ) si bunastarea individului.Aceste doua criterii fac referire la modul in care este masurata in cadrul unei organizatii satisfactia indivizilor ,in mod special a celor angajati cu norma intreaga.De asemenea aceste aspecte includ totodata si siguranta persoanala,sanatatea fizica si psihica cat si dezvoltarea persoanala,autostima. Cultura organizațională este un sistem de ipoteze comune, valori și credințe, care reglementează modul în care oamenii se comportă în cadrul organizațiilor. Aceste valori comune au o influență puternică asupra oamenilor din organizație și dicteaza modul în care se îmbracă, actioneaza la locul lor de muncă. Fiecare organizație dezvoltă și menține o cultură unică, care oferă orientări și limite pentru comportamentul membrilor organizației.

Cultura organizațională este compusa din șapte caracteristici care variază în mod prioritar de la mare la mic. Fiecare organizație are o valoare distinctă, pentru fiecare dintre aceste caracteristici, care, atunci cand sunt combinate, definesc cultura unica a organizatiei. Membrii organizațiilor fac judecati cu privire la valoarea locurile lor de organizare .cu privire la aceste caracteristici, iar apoi ajustați comportamentul lor pentru a se potrivi acestei percepută set de valori. Să examinăm fiecare dintre aceste șapte caracteristici.

Inovare

Companiile au culturi care pun o mare valoare pe inovație încurajează angajații să își asume riscuri și să inoveze în exercitarea locurile lor de muncă. Companiile au culturi care pun o valoare scăzută pe inovare ,așteaptă ca angajații lor sa isi faca treaba la locurile lor de muncă în același mod în care au fost instruiți, fără să caute alte modalități de a îmbunătăți performanța lor.

Atenție la detalii

Această caracteristică a culturii organizaționale dictează gradul în care se așteaptă angajații să fie corecti în munca lor. O cultură care pune o valoare mare pe atenția la detalii se asteapta ca angajații sa isi efectueze munca cu o anumita precize.

Accent pe Rezultat

Companiile care se concentrează pe rezultate, dar nu cu privire la modul în care sunt atinse rezultatele, pun un accent mare pe această valoare a culturii organizaționale. O companie care instruieste forta de vanzari ,face tot ce este nevoie pentru a obține comenzi de vânzări ,are o cultură care pune o valoare mare pe rezultat.

Accent pe Oamenii

Firmele ce pun o mare valoare pe această caracteristică a culturii organizaționale ,au si o mare importanță cu privire la modul in care iau o decizie fara sa afecteze angajatul in mod direct. Pentru aceste companii, este important să isi trateze angajații cu respect și demnitate.

Munca în echipă

Companiile care organizează activități de lucru în jurul valorii de munca in echipa in loc de indivizi , pun accesnt pe această caracteristică a culturii organizaționale. Oamenii care lucrează pentru aceste tipuri de companii tind să aibă o relație pozitivă cu colegii și managerii lor.

Stabilitate

Culturile stabile au scopul de a coordona și de a alinia efortul individual pentru mari niveluri de eficiență. Atunci când mediul este stabil și sigur, aceste culturi ar putea ajuta organizația să fie eficienta , oferind niveluri stabile și constante de ieșire. Pot preveni o acțiune rapidă, și, ca urmare poate fi un neadaptat la o schimbare și mediu dinamic.

Culturile agresive

Companiile ce au in vedere concurența ,competitivitate și neperformanța: Prin accentuarea aceastui tip de cultura , pot cădea scurt în domeniul responsabilității sociale a întreprinderilor.

Specialiștii acordă o importanță deosebită culturii organizaționale, considerând-o esențială pentru reușita organizației. Culturile puternice influențează membrii organizației în așa fel încât aceștia să conlucreze în beneficiul orgnaizației: acele organizații care au reușită în afaceri au culturi puternice, care le permit un grad mare de adaptabilitate la mediul extern și un ritm susținut de optimizare/îmbunătățire în sfera lor de activitate.

În ansamblu, există două niveluri de cultură organizațională , cel vizibil sau exterior și cel din profunzime, din interior. Nivelul exterior se observă în codul vestimentației la locul de muncă, în modul în care sunt aranjate birourile, în modelul comportamental existent în organizației, în modul în care angajații firmei își tratează clienții. Cultura organizațională se regăsește în următoarele elemente ale vieții organizaționale: – istorioarele – relatările despre evenimente și personaje importante – eroii – managerii foarte performanți, fondatorii – ritualurile – evenimentele specifice din viața firmei – simbolurile – steagurile, sigla .

1.2Niveluri organizationale

Dupa definiția data de Schein culturii organizaționale ,prin care suține ideea că în cultura organizaționala gasim diverse perceptii si adaptari de învatare .Acesta are ca și puncte de porinire trei niveluri culturale :

Primul nivel – are ca si punct de pornire realizari ce sunt viziblie din punct de vedere creativ însă ,nu pot fi percepute si interceptate .Ca si exemplu putem distinge un raport anual ,o scrisoare informativă.Face referire la o categorie de lucruri vizibile ce pot fi usor de apreciat la nivel de suprafata precum cladirile ,modul in care sunt amenajate birourile ,ambianta locului.Unii specialisti sustin faptul ca ,acest prim nivel organizational ajuta la fundamentarea unor opinii in ceea ce priveste tipul de cultura al

organizatiei ,opinii referitoare la modul in care functioneaza aceea organizatie limbajul utilizat, tehnologia si produsele, tinuta vestimentara, modalitatile de adresare, anumite proceduri organizationale etc.Un criteriu ce trebuie specificat aici este acela ca, desi acest nivel este usor de descoperit, de perceput, nu trebuie sa ne grabim în formularea unor concluzii vis –a-vis de cultura organizationala a firmei sau a grupului cu care intram in contact.Exista si cazuri in care ,de cele mai multe ori avem tendinta de a analiza prin perspectiva personalitatii noastre ,prin perspectiva experientei acumulate anterior si a cunostintelor dobandite de-a lungul timpului,ceea ce poate duce la o interpretare gresita daca nu se analizeaza in amanunt fiecare detaliu .

Al doilea nivel – are in cuprinsul sau ceea ce ține de valori umane si sociale ,aceste fiind considerate extrem de importante în ceea ce priveste dorinta de cunoastere ,de dezvoltare profesională și personală;valori precum conștiința.Acest nivel are ca mod de manifestatie valori oferite de conducerea firmei ,de lideri si fondatori acesteia.Reprezinta la un nivel inalt maniera prin care acestia gandesc ,analizeaza ,observa si actioneaza in cadrul organizatiei.Privind dintr-o alta perspectiva ,exista posibilitatea de inlocuire a liderilor ,moment in care idelie ,valorile se pot schimba ,se poate aduce un plus fata de ceea ce a fost anterior ,se implementeaza o noua gandire in cardul organizatiei ,tocmai din acest motiv acest nivel organizational sustine ideea de individualitate si se orienteaza catre modul de gandire , perspectivele si valorile liderilor si al fondatorilor .

Cel de-al treilea nivel – are la bază comportamentul uman ,tot ceea ce ține de idealuri ,de conduita ,de relatiile interpersonale , de reusita si totodata de munca in echipa.Ajută angajații sa aibe o altfel de percepție asupra modului in care gandesc ,modului in care trebuie sa simtă munca si idealul de performanță.

Toate aceste niveluri nu fac decat sa aduca un plus de performanta si eficacitate in ceea ce priveste valorile organizationale ,la baza acestor trei niveluri consider ca sta la baza comunicare pe de o parte si relatiile interumane pe de alta parte .Comunicarea permite oamenilor sa aiba o mai buna perceptie asupra actiunilor ce le intreprind iar relatiile interumane conduc la o mai buna dezvoltarea profesionala si personala,ajutand in acelasi timp la o mai buna organizare culturala si sociala.

1.3Tipuri de culturi organizationale

Cultura de tip retea – Acest tip de cultura se bazeaza pe tot ceea ce reprezinta o familie,membrii care fac parte din cultura de tip retea sunt persoane prietenoase ,doresc sa fie ajutati de catre altii ,iar ,ei la randul lor sa ajute atunci cand este nevoie.Acest tip de cultura are in schimb anumite puncte slabe,in sensul ca,tocmai formarea de grupuri poate duce la rezultate slabe din punct de vedere profesional ,avand in vedere faptul ca se axeaza intr-un mod excesiv pe legatura de prietenie .  Valorile promovate țin de performanță, individualism, indiferență față de organizație. Pericolul este acela că nevoile organizației pot deveni subordonate nevoilor angajaților.

Cultura de tip mercenar-Are un rol important in ceea ce priveste rezultatul ,pune foarte mare accent pe acest aspect ,considerandu-l esential.Oamenii ,in cazul de fata ,pun accentul pe munca,pe indeplinirea obiectivelor si a sarcinilor .Dezavantajul in cazul de fata consta in faptul ca ,membrii organizatiei care nu au un randament suficient de bun pot fi tratati intr-un mod inuman sau pot avea parte de tratamente nu tocmai fair-play.

Cultura de tip fragmentara- Se axeaza pe munca si productivitate,in acest tip de cultura iau parte persoanele individualiste,cei care se identifica intr-o masura mai mica cu organizatia .Angajatii sunt evaluati pe baza eficientei si a productivitatii ,a calitatii si a efortului depus in demersul unei activitati .Principalul dezavantaj in cadrul acestui tip de cultura ,face referire la lipsa spiritului de munca in echipa si la critica excesiva a celorlalti .

Cultura de tip obstesc-Pune pe primul loc performantă si prietenia ,persoanele ce conduc acest tip de organizatii sunt implicate in tot ceea ce tine de mediul in care activeaza respectiva organizatie din care fac parte,au o viziune cat se poate de clara asupra evolutiei acesteia si tind totodata sa fie cat mai aproape de angajati .Un punct slab tine de modul in care membrii organizatiei sunt solicitati ,fiind astfel obligati si determinati sa isi dedice o mare parte din timp organizatiei .

In opinia mea ,aceste categorii de culturi organizaționale nu trebuie să fie observate obligatoriu individual.Pot exista sau se pot regasii diverse combinatii in functie de tipul respectiv de cultura,de avantahele sau dezavantajele acestora si de impactul asupra organizatiei si membriilor care o alcatuiesc.

1.4 Conceptul de cultura puternica

Într-o organizație ce are o cultură adaptabilă, managerii acordă atenție tuturor elementelor, mai ales clienților, inițiază schimbarea când aceasta servește intereselor organizației, chiar dacă își asuma riscurile aferente unei asemenea schimbări. Spre deosebire de aceasta, într-o organizație ce are o cultură inadaptabilă, managerii au tendința de a se comporta izolat: ei nu-și schimbă strategiile pentru a se adapta situațiilor sau pentru a avea un avantaj asupra schimbărilor din mediul de afaceri. (Jaradat, p.73, 2003).

Plecand de la afirmatia de mai sus ,o cultura puternica este caracterizata prin influenta ce o are asupra mediului social ,al angajatilor .al organizatiei.Aceasta merge pe ideea de munca in echipa ,de comunicare ,de impartasire profesionala a cunostintelor ,de alegere a unui concept definitoriu in urma unei hotarari la nivel de angajati ,la nivel de firma.Toate organizatiile au o cultura anume ,exista si culturi slabe ,ce pot fi usor de identificat de cele mai multe ori ,acest tip de cultura nu are un impact puternic in mediul de referinta al angajatilor ,iar ,valorile si credintele sunt mult mai putin implementate in mediul social al organizatiei.Pentru ca o organizatie sa aiba o cultura puternic dezolvata trebuie sa aiba in vedere anumite aspecte precum coordonarea ,aceasta reprezinta unul dintre punctele forte ale unei organizatii.O buna coordonare conduce la o cultura eficace ,de exemplu departamentul de finante trebuie sa cunoasca in detaliu sau sa fie cat mai informat de cel de productie ,astfel ajuta intr-un mod facil la o buna dezvoltarea a companiei si a mediului in care lucreaza.La randul lor aceste departamente isi pot insusi unele de la altele diverse informatii ,isi pot dezvolta o buna comunicare ,se pot integra mult mai usor si isi vor putea coordona mult mai bine sarcinile.

Se pot identifica patru caracteristici care au rolul de a influenta o cultura organizationala Istoria.De cele mai multe ori oamenii tind sa se lase influentati de trecutul unei organizatii ,de modul in care aceasta a colaborat cu mediul economic si social ,este un factor ce lasa o amprenta in mediul organizatioal al companiei. Trecutul organizatiei influentează hotărâtor cultura acesteia, semnificatiile si calitatile transmise de lideri . Valorile create si transmise în timp de lideri puternic se concretizeaza prin dezvoltarea experientei si rezista la schimbare,regulile impuse de acestia vor fi intodeauna de actualitate .

Mediul. Este si el un factor decisiv in ceea ce priveste bunul mers al lucrurilor ,are o influenta majora in dezvoltarea unei culturi puternice si in formarea acesteia.Permite schimbarea in cazul in care se produc diverse neclaritati sau greseli in cadrul comaniei,fiind mult mai usor de reglementat aceste aspecte.

Personalul. De cele mai multe organizatiile au tendinta sa angajeze personal sau indivizi ce detin anumite valori care sunt foarte apropiate de cele ale culturii lor.S-a observat faptul ca deciziile in ceea ce priveste criteriul de angajare si de selectie tind mai mult catre punerea in balanta a valorilor regionale si a legaturilor politice in detrimetul absolvirii unei scoli superioare Pe de alta parte sunt si organizatii in cadrul carora deciziile de integrare in interiorul unei companii au legatura cu modul in care indivizii se potrivesc normelor organizationale si nu neaparat obiectivelor .

Socializarea.Reprezinta un bun aspect de formare a unei culturi organizationale puternice ,poate fi vazut ca un proces in urma caruia angajatii sunt initiati .Exista posibilitatea ca ,de cele mai multe ori persoanele nou venite in cadrul firmei sa nu se poata acomoda sau sa nu fie suficient de compatibilie cu valorile impuse de catre companie ,din aceasta cauza este important ca acesti invidivi sa fie ajutati , sa se poata adapta la noul mediu de lucru si sa poata adapta acest tip de cultura organizationala.

Ca o concluzia asupra celor patru caracteristici ,putem puncta faptul ca ,o cultura puternica nu se refera in mod special la o organizatie ,cu un numar mare de angajati ,ci,mai degraba la o organizatie in care ,persoanele ce fac parte din aceasta sa tinda catre un anumit criteriu de valori si credinte ,idiferent de numarul de angajati,fie ea o agentie mica sau o scoala,daca exista ipoteze ce sunt respectate ,aceasta poate avea la baza o cultura organizationala bine dezvoltata.

Punctele tari si slabe ale culturilor puternice

De cele mai multe ori organizatiile ce detin culturi organizationale puternice au anumite avantanje in comparatie cu cele carora le lipseste acest tip de cultura .O cultura de tip pozitiv ce raspunde la cerintele mediului extern si intern poate contribuii la tot ceea ce inseamna mediul de management al unei firme si la cresterea performantelor acesteia .Aceasta influenteaza implicarii personalului in procesul decizional ,ajuta la orientarea deciziilor strategice,dezvolta si interpreteaza criteriile cu privire la angajare ,concediere,stimulare sau promovare.

Coordonarea reprezinta punctul major de plecare in cadrul unei organizatii bine determinate ,aceasta confera baza de care o cultura bine pusa la punct are nevoie.Prin diferitele legaturi pe care aceasta le face intre departamente ,cotizeaza la o buna dezvoltarea al sistemului de munca in cadrul companiei ,faciliteaza si usureaza munca angajatului ,conduce la o buna comunicare si ofera un contrast ultil la forta culturii .

Rezolvarea conflictelor este o a doua premisa de la care se pleca in cadrul unei culturi organizationale puternice.De cele mai multe ori se tinde catre ideea ca ,intr-o cultura puternica rezolvarea conflictelor ar putea sa fie un mecanism in urma caruia s-ar putea produce rupturi la nivel de management organizational,in sesnsul ca ,intr-o companie care este setata pe oferirea de servicii catre consumatori ,in momentul in care se va interveni pentro o problema ,spre finalizarea acesteia ,exista poibilitatea ca managerii sa nu poata ajunge la un consens spre oferirea de solutii clientilor ,tocmai de aceea valoarea centrala poate dispune de cele mai multe ori de acest mecanism de rezolvarea a conflictelor,persoana cea mai apropiata de consumator va fi si cea care va rezolva problema.

Succesul financiar- Sunt studii care arata faptul ca organizatiile sau companiile ale caror manageri au pus accentul asupra culturii organizationale au avut o eficienta mult mai mare in ceea ce priveste factorii si indicatorii financiari in comparatie cu acele organizatii care nu au avut in vedere calitatea culturii si nu au accentuat astfel importanta ei.Atentia fata de detalii este cu mult mai apreciata pe scala de vlori decat inovatia ,exista tendinta ca de la companie la companie valorile relative sa difere in functie de modul in care se orienteaza ,fie pe accentul asupra detaliilor si a sarcinilor de munca ,a stabilitatii, fie pe orientarea fata de munca in echipa si respectul fata de oameni.S-a ajuns al concluzia ca ,o cultura organizationala puternica si bine definita are o eficienta mult mai mare din punct de vedere financiar si ajuta in acelasi timp la succesul companiei si la dezvoltarea indicatorilor de performanta ,ai eficacitatii organizationale ,in momentul in care se pune baza pe strategia ,misiunea si obiectivele unei organizatii.

In ceea ce priveste slabiciunile culturii organizationale puternice sau punctele slabe ,aceste se diferentiaza in functie de scopurile sau strategiile unei organizatii.

Rezistenta la schimbare- O cultura organizationala puternica dedicata vanzarii spre exemplu si care poate asigura si oferii servicii de o calitate net superioara poate contribuii in mod remarcabil la succesul unei companii,insa nu este de ajuns ,in timp exista tendinta de schimbare si de inovare ,in cadrul unei astfel de companii ce nu poate pune accentul pe inovare ,exista riscul de a creea anumite autonemultumiri si de a slabii capacitatea de concurenta eficace cu firmele inovatoare ,fie ele si mai mici ,prin limitarea competitivitatii si al dezvoltarii.

Patologie-Sunt culturi ce au tendinta de a actiona in mod negativ asupra eficacitatii organizationale ,din simplul fapt ca sunt ,dintr-un anumit punct patologice ,in sensul ca pun accentul pe valori si credinte ce se bazeaza pe concurenta interna de tipul secretomania si paranoia , ceea ce conduc la o diminuare a randamentului afacerilor.

Ciocnirile culturale-Culturile puternice au tendinta de a se amesteca in urma unor fuziuni sau achizitii ,sunt companii mari care in urma achizitionarii unor altor companii ,au avut parte de experiente departe de a fi perfecte .

Ceea ce putem deduce din acest context este faptul ca ,la baza nu exista un singur tip de cultura ce poate sa se adapteze tuturor organizatiilor .Exista culturi ce se raporteaza la dezvoltarea si promovarea din punct de vedere al schimbarilor de tip managerial,economic ,tehnic,lucru ce poate ajuta si sporii eficacitatea unei companii ,dar poate in acelasi timp sa fie daunatoare in ceea ce priveste alte firme.In plan organizational ,exista diferite domenii ,mult mai dinamice,care necesita impunerea de noi valori ,de schimbari ,si de propunerea unor noi sisteme ,diferite de cele existente deja.O cultura puternica este determinata de flexibilitatea unei companii ,flexibilitatea bazata pe schimbare ,nu de stagnarea in cadrul unui sistem bine pus la punct ce nu poatea ajuta la dezvoltare.Cultura organizationala puternica ,ce are un feedback pozitiv ,va fi intodeauna impartasita de toti angajatii companiei.Aceasta influenteaza atat pe plan intern si extern mediul in care lucreaza ,contribuie la cresterea performantelor companiei ,ajuta la dezvoltarea si implementarea de reguli ,la descentralizarea –centralizarea raportului,asupra delegarii tolerantei la risc,orienteaza deciziile strategice ,orienteaza conceptia cu privire la criteriile de angajare,promovare ,stimulare si concediere.

Cultura puternica reprezinta pentru un manager un solid instrumente de care se poate folosii pentru a reusii sa isi dezvolte compania , sa isi ajute angajatii sa tinda catre anumite princii si valori ,sa faca ca si suma tururor deciziilor individuale luate de angajati sa aiba un efect benefic asupra modului de cooperare in cadrul companiei.

Singura metoda prin care o organizatie poate reusii sa atinga acest deziderat este ca aceasta sa dezvolte valori puternice pe care angajatii sa le utilizeze si sa le puna in aplicare intr-un mod cat mai instinctiv ,drept criteriu in activitatea lor ,fie de a lua anumite decizii ,fie de a aplica anumite norme .

Cu alte cuvinte ,o cultura solida ,puternica este esentiala pentru luarea de decizii consistente pe masura ce marimea organizatiei se dezvolta si evolueza.