Trasaturi de Personalitate Necesare Personalului Bancar In Procesul de Selectie

CAPITOLUL I

INTRODUCERE

“Omul e măsura tuturor lucrurilor”, afirmă filosoful grec Pretoqoras, ceea ce înseamnă că omul e capabil să integreze orice solicitări prezente sau viitoare având ca țintă omul, care trebuie să le facă. Esențial e efortul potrivit căruia, acțiunea simultană a acestor factori și capacitatea organismului omenesc trebuie să realizeze un echilibru permanent. Acest echilibru se reflectă în balanța energetică a organismului fiecărui om.

Factorii solicitanți sunt studiați de diferite științe, dintre care științe ca medicale (anatomia, fiziologia, igiena), științele tehnice (organizarea producției, tehnologia), psihologia, sociologia, economia.

Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate și în care, pentru lumea afacerilor, provocările și obligativitatea schimbării țin de domeniul normalității. Ori, fără Resurse Umane, capabile de schimbare și adaptare, de creativitate și competențe profesionale multiple, organizațiile de orice fel sunt sortite eșecului. În acest context, oamenii reprezintă o resursă vitală, de azi și de mâine a tuturor organizațiilor, care asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul acestora.

Bill Gates, președintele fondator al cunoscutei firme “Microsoft”, declara în 1992: ”Dacă 20 dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni nu veți mai auzi de «Microsoft» ”. În acest context, fără prezența efectivă a oamenilor care știu ce, când și cum trebuie făcut, e pur și simplu imposibil ca organizațiile să-și atingă obiectivele. Tocmai de aceea pe plan mondial se duce o adevărată bătălie pentru atragerea creierelor, investițiile în acest sens fiind foarte rapide.

Succesul unei organizații e determinat și de calitatea resurselor umane, de procedurile prin care se face atragerea și menținerea celor mai strălucite talente, care să realizeze cele mai dificile sarcini cu același entuziasm cu care le realizează pe cele ușoare. Organizațiile în general și firmele în special, pentru a supraviețui, trebuie sa soluționeze în mod corespunzător următoarele probleme:

– identificarea aptitudinilor și alegerea sau selecția candidaților ce corespund mai bine cerințelor posturilor noi sau vacante;

– identificarea și atragerea candidaților competitivi folosind cele mai adecvate metode, resurse sau medii de recrutare.

Soluționarea cu succes a acestor probleme înseamnă succesul întregului proces de asigurare cu personal, proces deosebit de important datorită faptului că pot apărea erori de angajare. Astfel, respingerea unui candidat competitiv sau angajarea unuia slab pregătit, constituie un principiu pentru organizație.

Inițial preocupările de cercetare psihologică a muncii au fost cunoscute sub numele de psihotehnică sau psihologie aplicată care și-a concentrat eforturile în jurul a două mari teme: selecția uzinală și orientarea profesională. Ulterior studiile asupra psihologiei muncii au început să se constituie într-un câmp autonom. Cercetările de început au constat în măsurarea diferitelor capacități senzoriale și funcții psihice în condițiile muncii industriale, urmărind adaptarea omului la exigențele acestei activități.

K. Pearson (1903) a fost inițiatorul calculelor de corelație iar E.Kraepelin a introdus în 1902 construcția curbei de muncă. Lucrările de început sunt datorate lui H. Munsterberg în anii 1913, 1914 care a publicat două lucrări: “Psihologia și eficiența industrială” și “Fundamente ale psihotehnicii”. Pornind de la ideea că diferite mișcări, acțiuni, operații de muncă prezintă solicitări psihologice diferite, pentru a stabili gradul de prezență și dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate și introduse o serie de teste, dispozitive și aparate psihotehnice. Inițiatorii acestei inovații, la îndemnul lui H.Munsterberg și J.M.Lahy, au fost: F.Baumgarten, G.Benett, R.Bourdon, H.Ebbinghaus, W.Moede, H.Pieron etc. Diferite activități de muncă și condițiile în care se desfășurau acestea au fost studiate, cercetate, analizate și investigate, pe următoarele domenii:

1. Oboseala: A.Mosso, E.Kraepelin, Myers, A.Gemen;

2. Raționalizarea timpului de muncă: E.Kraepelin, F.Taylor, Myers, W.Moede;

3. Monotonia muncii/ banda rulantă: O.Lipmann, H.Rupp, W.Yatt-Frazer;

4. Adaptarea mașinii la om: O.Lipmann, J.M.Lahy, G.Guyot;

5. Factori psihici implicați în accidente: Marbe;

6. Munca celor accidentați/handicapați: W.Poppenreuter;

7. Descrierea caracteristicilor activităților de muncă: O.Lipmann, F.Baumgarten.

În 1925 Myers publică lucrarea cu titlul “Psihologie industrială”, urmată ulterior de mai multe lucrări de psihologia muncii.Termenul de psihologia muncii este larg, cuprinzând diferite tipuri de activități de muncă: transporturi, agricultură, servicii administrative. Ulterior au apărut probleme legate de: orientarea și selecția profesională, oboseală și accidentele de muncă, mutațiile sistemului om-masină-mediu industrial, ceea ce a determinat orientarea interesului și a atenției către aspecte ale psihologiei muncii. Ca urmare au apărut studii psihologice înainte de cel de-al doilea război mondial, avându-i ca reprezentanți pe: E.Mayo (importanța studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice creșterii randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de aptitudini tehnice), H.Pieron (a creat teste de atenție concentrată) etc. După cel de-al doilea război mondial, odată cu automatizarea muncii și apariția computerelor, tabloul s-a schimbat deoarece acestea au atras după ele diminuarea sau dispariția problemelor legate de oboseală și accidente prin înlocuirea unor operații efectuate de către oameni de mașini automatizate, anularea absenteismului, creșterea randamentului și necesitatea unei înalte calificări ale persoanelor. Totodată au apărut probleme legate de psihosociologia muncii: problema echipelor de muncă, problema organizării muncii, problema conducerii în echipele de muncă etc.

În România după primul război mondial, au început să apară studii de psihologie a muncii și s-au înființat laboratoare psihotehnice, pentru selecție și orientare profesională. Primele laboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. În 1922 a luat naștere Laboratorul Societății de Tramvaie Bucuresti. În aviație examenul psihofiziologic a fost introdus începând cu 1927 la centrul aeronautic Pipera, iar CFR a introdus examenul psihologic din 1935. J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste în selecția profesională, este cel care a înființat în anii 1930 în România, un laborator de psihotehnică. J.M.Lahy a studiat și aspecte referitoare la cauzele și efectele oboselii, elemente ale adaptării mașinii la om ceea ce va constitui mai târziu obiectul psihologiei inginerești și ergonomiei. La București se înființează în 1930 secția de psihotehnică a Laboratorului de Psihologie de la Universitate și se constituie, tot atunci, Societatea Psihotehnică Universitară care editează Revista de Psihologie Experimentală, sub direcția lui C.Rădulescu-Motru și M.Moldovan.

În România în perioada interbelică s-a dezvoltat o rețea de 16 oficii de Orientare și Selecție Profesională și câte un Institut de Psihotehnică la Bucuresti, Cluj-Napoca și Iasi. Dintre reprezentanți îi amintim în Bucuresti pe C. Rădulescu-Motru, I.M.Nestor, Gh. Zapan, G.C.Bontilă și la Cluj pe Fl.Stefănescu Goangă (“Teste pentru măsurarea funcțiilor mintale”, “Fișă personală pentru observații psihologice”), N.Mărgineanu (“Psihotehnica”), Al.Roșca, M.Peteanu, D.Salade.

În general, mai toate cercetările de psihologie a muncii efectuate în România în perioada interbelică studiau selecția și orientarea profesională și se încadrau în limitele psihotehnicii. După 1948 toate laboratoarele psihologice au fost închise și desființate. După anii 1950, odată cu răspândirea mecanizării și introducerea automatizării în industrie, s-au schimbat punctele de vedere asupra psihologiei muncii. Au apărut probleme noi legate de introducerea unor tehnologii moderne și de trecerea treptată la producția automatizată, în numeroase întreprinderi fiind inițiate studii și cercetări ergonomice și de psihologie inginerească. Perioada postbelică îi are ca reprezentanți în domeniu pe: T.Herseni., V.Ceaușu, C.Zamfir, I.Holban, P.Pufan, Gh.Iosif, M.Zlate etc. În 1976 existau peste 74 de laboratoare industriale orientate spre:

1. orientarea, repartiția și selecția profesională ;

2. formarea personalului în industrie și asistența psiho-pedagogică;

3. probleme psiho-sociale: fluctuație, absenteism, organizarea echipelor de muncă;

4. probleme de ergonomie și psihologie inginerească (prevenirea oboselii și accidentelor de

muncă, amenajarea locului de muncă);

5. informarea specialiștilor din industrie despre problematica și metodele psihologiei muncii.

Atenția acordată analizei muncii ca punct de plecare pentru activitatea psihologilor se reflectă și prin numeroase profesiograme și monografii profesionale elaborate atât de psihologii din institutele de cercetări, cât și de cei din producție (M.Peteanu și colaboratorii N.Jurcău, Z.Bogathy, C.Mamali etc.).

Obiectul psihologiei muncii (Bogáthy, 2002) îl constituie în linii generale:

– componentele psihice ale diferitelor activități: bagajul de cunostințe si deprinderi, aptitudinile, înclinațiile si interesele etc;

– factorii psihologici care contribuie la sporirea productivității muncii: atenția si spiritul de observație, gândirea, memoria, inteligența, afectivitatea, motivația, voința etc;

Domeniile psihologiei muncii se clasifică astfel:

1. după specificul activității desfășurate deosebim

– psihologia transporturilor;

– psihologia industrială;

– psihologia agriculturii;

– psihologia economică.

2. din punctul de vedere al raportului om-muncă psihologia muncii urmărește soluționarea a două categorii de probleme:

a. adaptarea omului la muncă: pentru realizarea acestui obiectiv sunt necesare parcurgerea mai multor etape care sunt activitățile specifice psihologiei personalului:

– analiza psihologică a profesiunilor;

– analiza factorilor de personalitate și a particularităților psihice implicate în activitatea profesională pentru exercitarea cu succes a acesteia;

– orientarea școlară și profesională;

– recrutarea și selecția de personal;

– elaborarea metodelor de pregătire și perfecționare profesională;

– abordarea problemelor legate de gestionarea forței de muncă: repartizarea pe locuri de muncă, promovările, reciclările, schimbarea locului de muncă, fluctuațiile de personal.

b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale individului: aceasta constituie obiectul psihologiei inginerești care își propune ca prin studii și cercetări să adapteze munca (echipamente, mașini, ambianță, etc.) la posibilitățile persoanei. Ea pleacă de la capacitățile normale ale omului și propune inginerului proiectarea și construcția echipamentului tehnic după principii și norme care să nu depășească posibilitățile omului și care să-i asigure o activitate optimă (sigură, eficientă, confortabilă, satisfăcătoare).

Psihologia, ca știință cooperantă în managementul resurselor umane și implicit în organizarea ergonomică a muncii își aduce un aport foarte important în analiza proceselor de muncă. Acest aspect e strâns corelat cu problema personalității și a influențelor acesteia în orientarea și selecția personală.

Lucrarea de față urmărește să stabilească tabloul trăsăturilor de personalitate accentuate la personalul din domeniul bancar românesc aflat în tranziție, având în vedere faptul că, această perioadă de tranformare prin care trece încă societatea românească contemporană, afectează nu numai planul economic, ci și planul interrelațional, schimbă motivațiile oamenilor pentru muncă, nuanțează satisfacția profesională, determină adaptări ale planurilor personale de carieră ale tinerilor și, nu în ultimul rând, modifică, prin accentuări selective, sfera personalității.

CAPITOLUL II

ELEMENTE LEGATE DE PERSONALITATE

În sistemul bancar, ca și în celelalte tipuri depă principii și norme care să nu depășească posibilitățile omului și care să-i asigure o activitate optimă (sigură, eficientă, confortabilă, satisfăcătoare).

Psihologia, ca știință cooperantă în managementul resurselor umane și implicit în organizarea ergonomică a muncii își aduce un aport foarte important în analiza proceselor de muncă. Acest aspect e strâns corelat cu problema personalității și a influențelor acesteia în orientarea și selecția personală.

Lucrarea de față urmărește să stabilească tabloul trăsăturilor de personalitate accentuate la personalul din domeniul bancar românesc aflat în tranziție, având în vedere faptul că, această perioadă de tranformare prin care trece încă societatea românească contemporană, afectează nu numai planul economic, ci și planul interrelațional, schimbă motivațiile oamenilor pentru muncă, nuanțează satisfacția profesională, determină adaptări ale planurilor personale de carieră ale tinerilor și, nu în ultimul rând, modifică, prin accentuări selective, sfera personalității.

CAPITOLUL II

ELEMENTE LEGATE DE PERSONALITATE

În sistemul bancar, ca și în celelalte tipuri de activități organizaționale, au apărut, în timp, adaptări ale oamenilor, ale salariaților la muncă (întrucât sarcinile au devenit tot mai complexe, uneori total necunoscute în România), precum și schimbări ale cerințelor posturilor de muncă. Ca urmare, s-au impus, în timp, în fiecare domeniu de activitate organizațională, anumite profile de comportament organizațional, evaluate ca dezirabile, fiind asociate în practică cu performanța profesională în cazul personalului de execuție și cu eficiența managerială pentru personalul cu funcție de conducere.

Problema personalității prezintă așadar o importanță deosebită fiind apreciată la nivel empiric ca esențială pentru performanța socială și profesională a unui individ. Astfel că, educarea (în sensul dezvoltării) acelor trăsături de personalitate dezirabile profesional (prin asocierea lor cu succesul, în speță cu performanța profesională) într-un anumit domeniu (bancar în cazul de față), reprezintă o problemă de mare interes organizațional și managerial în viitor.

Prin reliefarea caracteristicilor dominante ale activității de muncă, apare problema definirii trăsăturilor fizice și psihice ale individului solicitate de activitate, spre a putea obține randamente suprioare. În acest sens prezența unor însușiri sau absența lor din structura fizică sau psihică a unei persoane, pot constitui indicații sau contraindicații pentru profesiunea respectivă.

În cea mai largă accepțiune a sa, conceptul de personalitate denumește ființa umană considerată în existența sa socială și înzestrarea ei culturală. Totodată și un sistem bio-psiho-social-cultural ce se constituie fundamental în condițiile existenței și activității din primele etape ale dezvoltării individuale în societate.

Personalitatea e întotdeauna unică și originală, deoarece fiecare individ pornește de la o zestre ereditară unică și pășește în spațiul existenței sociale, concrete, încercând o serie de experiențe, intrând în anumite interacțiuni, cu diferite efecte asupra cursului și construirii edificiului personalității.

Cu alte cuvinte, se poate spune despre personalitate că exprimă o organizare dinamică a aspectelor cognitive, afective, connative (ale activității), fiziologice și morfologice ale individului. Această organizare dinamică a tuturor trăsăturilor psihofiziologice se manifestă prin conduita omului în societate, personalitatea formându-se numai în cadrul societății.

Pentru a putea cunoaște personalitatea unui individ e necesară cunoașterea trăsăturilor caracteristice și a modului cum sunt ele organizate, precum și structura lor. Trăsăturile personalității se clasifică în trei mari categorii: temperament, aptitudini și caracter.

Temperamentul reprezintă latura dinamico-energetică a personalității, aptitudinile, latura instrumentală, posibilitățile omului, iar caracterul e latura relațional-valorică sau etico-socială, indicând semnificația și scopul activității umane.

Trăsăturile de temperament au o bază fiziologică, de aceea sunt cele mai stabile dintre trăsăturile de personalitate. Aptitudinile și caracterul se modifică sub acțiunea factorilor de mediu și educație.

Temperamentul

Primele teorii asupra temperamentului, confundau temperamentul cu constituția fizică. În antichitatea greacă, medicul Hipocrat (460-370 î.h) a stabilit patru tipuri de comportament după modul cum predomină cele patru humori ale corpului: sangvinic (sânge), flegmatic (flegma ce e secretată de creier), melancolic (fierea neagră) și coleric (fiere galbenă).

Fiziologul rus I.P.Pavlov are ca bază a temperamentului fiziologia Sistemului Nervos Central, și anume: energia, mobilitatea, echilibrul proceselor nervoase. Prin energia proceselor nervoase se înțelege capacitatea de lucru a celulelor nervoase. Mobilitatea înseamnă rapiditatea cu care se schimbă un proces nervos, putând fi înlocuit cu alt proces nervos, iar echilibrul se referă la raportul dintre cele două procese nervoase fundamentale, excitația și inhibiția.

După modul de combinare a însușirilor proceselor nervoase, rezultă patru tipuri de sistem nervos, care formează baza fiziologică a temperamentelor; cele patru tipuri de sistem nervos și tipurile de temperament respective sunt:

Tipul puternic, echilibrat, mobil – se caracterizează printr-o mare energie a proceselor nervoase; e mobil, trecând cu ușurință de la o stare psihologică la alta. Acestui tip îi corespunde temperamentul sangvin, vioi, mobil, adaptabil și sociabil.

Tipul puternic echilibrat, lipsit de mobilitate – posedă forță și echilibru ale proceselor nervoase, dar nu are mobilitate. E corespondentul temperamentului flegmatic care e foarte calm, are sentimente și obișnuințe stabile, pe care le schimbă greu, concentrându-se intens în activitatea depusă.

Tipul puternic, neechilibrat, excitabil – posedă o energie a proceselor nervoase, însă echilibrul e instabil, excitația fiind mai mare decât inhibiția. Acestui tip îi corespunde temperamentul coleric, care e neliniștit, inegal în manifestări, exagerează atât amiciția cât și ostilitatea.

Tipul slab – e lipsit de energie a proceselor nervoase, concretizându-se în temperamentul melancolic. Acesta nu-și manifestă plenar reacțiile afective, fiind introvertit.

Temperamentul exprimă aspectul dinamic al personalității, neavând conotație pozitivă, deoarece o gândire mobilă nu e neapărat și valoroasă, iar un sistem nervos slab nu poate sta la baza unei personalități de valoare.

Trăsăturile temperamentale ce influențează procesele psihice se referă fie la activitate (rapiditatea acțiunii), fie la afectivitate: emotivitate, nervozitate, predominarea stării plăcute, neplăcute (stenic, astenic). În acest sens, manifestările emotive cu caracter astenic, dezorganizator, nu sunt indicate în acele profesiuni ce au un ridicat risc de accidente. Cu alte cuvinte, în aceste locuri de muncă e necesară o selecție profesională.

Formele reacțiilor emoționale față de pericol sunt grupate după caracterul astenic:

1. Frica, reacție ce se bazează pe mecanismul de apărare pasivă, ce se manifestă în perioada de așteptare a unui pericol.

2. Panica, spaima, groaza, constituie reacții paroxistice ale reacției de frică. Manifestările cu caracter stenic sunt: îndrăzneala, curajul și bravura, acestea din urmă energizând resursele psihice ale individului, în sensul învingerii pericolului. Există profesiuni care reclamă echilibru emoțional, autocontrol și calm în condițiile unor situații grele.

3. Rapiditatea acțiunii, mobilitatea, își au importanța lor în anumite profesiuni, mai ales că rapiditatea deciziei depinde în mare măsură de rapiditatea generală a acțiunii. Spre exemplu, în industria automatizată, rapiditatea deciziei e neapărat necesară în anumite locuri de muncă, asemeni celor de dispecerat sau cele unde se lucrează în criză de timp.

În orientarea, selecția și repartizarea profesională e necesar să se țină seama de faptul că dintre toate trăsăturile de personalitate, cele temperamentale sunt cele mai greu de modificat prin influența mediului. În activitățile periculoase are o importanță mare și viteza de reacție, timpul de reacție, timpul de reacție fiind însuși o măsură de exprimare a temperamentului. În cadrul activităților repetitive, rutiniere, temperamentele colerice se adaptează mai greu, sunt firi agitate, întâmpină greutăți în menținerea unui nivel constant al rezultatelor. De aceea, orientarea profesională trebuie să țină cont de aceste particularități temperamentale.

Aptitudinile

Oamenii se deosebesc între ei după capacitățile, posibilitățile lor de acțiune. Aceleași activități practice, intelectuale, artistice sunt executate de diverși indivizi la diverse niveluri calitative, cu o eficiență mai mare sau mai mică, uneori foarte redusă. Aptitudinile constituie latura instrumentală și executivă a personalității. Ele s-ar putea defini ca subsisteme sau sisteme operaționale, superior dezvoltate, care mijlocesc performanțe supramedii în activitatea depusă. Ceea ce interesează e posibilitatea de a prevedea reușita profesională. O aptitudine izolată nu poate asigura succesul într-o activitate profesională, pentru că îndeplinirea oricărei activități profesionale necesită conlucrarea unui grup de aptitudini. Aptitudinea profesională e complexă și nu poate fi determinată de un singur factor. Fiecare din însușirile necesare luate separat, reprezintă o aptitudine simplă, iar întregul grup de aptitudini simple de care e nevoie într-o activitate, formează o aptitudine complexă. E adevărat că aptitudinile se bazează pe anumite premise, predispoziții ereditare, dar acestea se formează și dezvoltă în cursul activității, în funcție de mediu și educație.

În afară de aptitudini, îndeplinirea cu succes a unei activități e condiționată de cunoștințe și deprinderi, interese și atitudini. Cunoștințele și deprinderile în lipsa aptitudinilor, asigură îndeplinirea activităților profesionale numai la un nivel mediu. Dacă, pe lângă cunoștințe și deprinderi, mai există și aptitudini, atunci se obțin rezultate superioare în activitatea respectivă.

Reușita profesională reprezintă o structură complexă în care, în afară de aptitudini, se includ interesele și motivația. În anumite situații, aptitudinile ce sunt deficitare, pot fi compensate prin dezvoltarea într-un grad mai mare a altor însușiri sau printr-o înclinație puternică pentru activitatea respectivă. Înclinația deosebită, statornică pentru o activitate asociată unei foarte bune dezvoltări ale aptitudinilor se transformă în vocație. O formă superioară de manifestare a aptitudinilor complexe e talentul. Iar forma cea mai înaltă de dezvoltare a aptitudinilor, care se manifestă într-o activitate creatoare de însemnătate istorică pentru viața societății, o constituie geniul.

Aptitudinile de care depinde succesul într-un mare număr de activități, se numesc aptitudini generale, iar aptitudinile speciale sunt cele cerute de domenii specifice de activitate.

Aptitudinile generale

Inteligența e aptitudinea cea mai generală, care se întâlnește atât în cadrul profesiunilor intelectuale, cât și în cadrul celor manuale, în primul rând fiind necesară mai mută inteligență abstractă, iar în celălalt, inteligență concretă sau inteligență tehnică.

De-a lungul timpului, s-au încercat mai multe definiții ale inteligenței, cum ar fi: Spearman (1904, 1923): e o aptitudine care presupune în esență educația relațiilor și corelațiilor; Binet și Simon (1905): aptitudinea de a judeca bine; Piaget (1972) : un termen generic care să indice formele superioare ale organizării sau echilibrului structurii cognitive utilizată la adaptarea la mediul fizic și social și exemplele pot continua.

Cu alte cuvinte, inteligența exprimă două aspecte principale:

e o capacitate de a învăța din experiență;

presupune capacitatea individului de a se adapta la mediu, la situații noi, problematice. Cu ajutorul analizei factoriale s-au identificat următorii factori ai inteligenței: înțelegerea verbală, fluența verbală, memorie, raționament inductiv, viteză de percepție, factori simbolici, factori de descoperire, factori de gândire și factori de evaluare.

Deoarece tipul de inteligență diferă în funcție de profesiune, nu se poate vorbi despre o clasificare a activităților profesionale după gradul de inteligență mai mare sau mai mic, necesar succesului profesional. Dar în multe activități nu e necesară așa numita inteligență generală, ci se cer aptitudini speciale, în cadrul cărora se include și inteligența practică sau tehnică. În majoritatea activităților profesionale, e necesar un grad minim de dezvoltare intelectuală, fără însă ca reușita profesională să varieze direct profesional cu inteligența. Astfel, în muncile rutiniere, cel mai bun rezultat îl au indivizii cu o dezvoltare intelectuală mijlocie. În munca științifică, creativitatea, ca factor al inteligenței, e deosebit de necesară. Inteligența generală nu e același lucru cu creativitatea, dar e o premisă necesară acesteia. La creativitate apar în plus factorii de flexibilitate și originalitate ale gândirii.

Memoria e o aptitudine de fixare, păstrare și reproducere a diferitelor fapte și noțiuni. Memoria mecanică se referă la memorarea de elemente în care înțelesul joacă un rol redus, iar memoria logică se referă la memorarea de elemente în cadrul cărora înțelesul are rolul principal.

Spiritul de observație e aptitudinea ce se bazează pe calitățile percepției și înseamnă sesizarea cu ușurință a ceea ce e ascuns, într-un anumit context situațional, dar are o însemnătate mare pentru activitatea profesională.

Atenția e capacitatea de orientare selectivă a conștiinței între anumiți stimuli. Ea a câștigat în importanță în condițiile moderne, unde activitatea de supraveghere și control a numeroși stimuli solicită din partea omului menținerea continuă a unei atenții “vigilente”.

Prin vigilență se înțelege menținerea atenției în cazul unor semnale rare, de intensitate slabă, ce apar la intervale de timp imprevizibile. Există numeroase locuri de muncă în industria modernă unde activitatea profesională se reduce la supraveghere, calitățile atenției trecând pe primul plan.

Aptitudinile speciale

Aptitudinea tehnică sau mecanică include doi factori principali: aspectul de gândire tehnică, de înțelegere a mecanismelor și dexteritatea manuală.

Aptitudinile psihomotorii privesc calitățile de motricitate, siguranță și stabilitatea mișcărilor, viteza și precizia, dexteritatea manuală, timpul de reacție, forța musculară și coordonarea între diferite membre și organe de simț. Importanța acestor aptitudini se reduce pe măsura introducerii automatizării:

-aptitudinile senzoriale se disting, în funcție de organele senzoriale, în: vizuale, auditive, kinestezice, tactile etc;

-aptitudinile speciale sunt specifice anumitor profesiuni, de exemplu: artistice, științifice, pedagogice;

-aptitudinile de organizare și conducere.

Posibilitatea de compensare a aptitudinilor și latura motivațională a activității umane au constituit un ajutor prețios în combaterea exagerărilor psihotehnicii care consideră omul un mozaic de aptitudini.

Caracterul

Trăsăturile caracteriale exprimă motivele și scopurile acțiunilor omului (tendințe, trebuințe, motivații) precum și ce reprezintă omul ca ființă socială, care e orientarea sa față de muncă, societate și față de sine însuși (complexul său aptitudinal).

În greaca veche, cuvântul “caracter” însemna tipar, pecete, iar cu aplicare la om semnifică fizionomia individului luat nu atât sub raportul chipului său fizic, cât sub cel al structurilor sale psihice, spirituale, pe care le deducem din modelul său propriu de a se comporta în activitate și relații sociale. E o fizionomie spirituală prin care subiectul se prezintă ca individualitate irepetabilă. Particularitățile de caracter presupun o anumită constanță, stabilitate. În sens larg, caracterul este un mod de a fi, un ansamblu de particularități psihoindividuale, ce apar ca trăsaturi ale unui portret psihic global. Dar, dintr-o perspectivă mai restrânsă, caracterul reunește însușiri sau particularități privind relațiile pe care le cultivă subiectul cu lumea și valorile după care se conduce. În cadrul sistemului de personalitate, caracterul reprezintă latura relațional valorică, fiind un ansamblu de atitudini-valori. Cu alte cuvinte, caracterul e o formațiune superioară la structurarea căreia contribuie trebuințele umane, motivele, sentimentele superioare, convingerile morale, aspirațiile și idealul.

Motivele acțiunilor umane se clasifică în trei categorii care sunt bine delimitate între ele: motivele biologice (legate de organism, conservarea și dezvoltarea sa), motivele psihologice (în strânsă legătură cu viața psihică) și motivele sociale. Motivele psihologice, înnăscute, sunt instinctele. Eul și societatea exercită asupra instinctelor o acțiune de disciplinare, admițând manifestarea unora din pornirile legate de diferitele instincte și împiedicănd manifestarea altora. Actul de corectare e un act de voință, fiind rezultatul unui efort mai mult sau mai puțin îndelungat. Trăsăturile de caracter care rezultă în urma acestui efort îndelungat de voință sunt: perseverența, conservarea, hotărârea, curajul, spiritul de inițiativă, disciplina și independența în acțiune. Dezvoltarea acestor trăsături are drept consecință formarea unui caracter puternic, capabil să învingă orice greutăți și să lupte pentru atingerea unor scopuri înalte. În industria modernă, simțul de responsabilitate este unul din factorii principali care asigură eficacitatea muncii. Astfel, supravegherea tablourilor de comandă necesită, în primul rând, o bună dezvoltare a trăsăturilor de caracter, dintre care cea mai importantă e simțul de responsabilitate. Atitudinile sunt trăsături de caracter care derivă din orientarea individului.

Trăsăturile de caracter ce exprimă atitudinea individului față de societate, față de oamenii din jur sunt: dragostea de patrie, respectul și grija față de proprietatea individuală și cea obștească. Atitudinile legate de orientarea față de sine însuși sunt: trebuințele, convingerile și interesele.

Psihoprofesiograma

Pentru a adapta individul la suma de exigențe ale unui loc de muncă, psihologul alcătuiește psihograma care reprezintă ansamblul însușirilor și caracteristicilor psihice ale unui individ precum și gradul lor de dezvoltare la un moment dat. Pentru elaborarea psihogramelor se folosesc baterii de teste. Psihoprofesiograma se obține pornind de la psihogramă și eliminând toate acele însușiri care nu sunt semnificative în exercitarea respectivei profesiuni. Psihoprofesiograma reprezintă deci ansamblul trăsăturilor de personalitate și comportament ale unui subiect necesare pentru a obține eficiență și randament pe un anumit post.

În profilul de personalitate al angajatului din domeniul bancar anumite trăsături de personalitate prezintă un nivel mai ridicat de dezvoltare, devenind dominante/accentuate. Este de așteptat ca în profilul de personalitate al angajatului din domeniul bancar următoarele trăsături de personalitate să fie dominante/accentuate:

hiperperseverența (exprimată prin dorința de prestigiu personal și profesional, prin ambiție extrem de ridicată, uneori susceptibilitate, pe fondul unui sentiment puternic al propriei valori);

hipertimia (manifestată în comportament prin veselie, dorință de acțiune, nevoia de a vorbi);

emotivitatea (presupunând existența unor reacții de mare sensibilitate și profunzime în sfera sentimentelor subtile, mobilitate a mimicii);

capacitatea de statut (comportament asertiv social, inițiativă, activism, atitudine orientată spre viitor, încredere în sine);

responsabilitatea (atenție față de cei din jur, respect față de norme și reguli, respectarea planificărilor stabilite, conștiinciozitate, fiind persoane de încredere, loiale, echilibrate, organizate, proactive, convingătoare);

conformismul social (manifestat în comportament prin echilibru, acceptarea regulilor și a normelor, acceptarea autorității, capacitatea de cooperare, convenționalism, constantă);

autocontrolul (capacitate de a-și controla impulsurile, emoțiile, frustrările, tensiunile, dorind să fie acceptate și admirate de ceilalți, fiind rezervate, răbdătoare, gândind înainte de a acționa, manifestând precauție în reacții);

orientarea spre muncă (orientare puternică spre muncă, spre disciplină, fiind conștiincioși, organizați, fără să se plângă, persoane integrate profesional, stabile);

realizarea prin conformism (disciplinați, ambițioși, conștiincioși, ordonați, muncitori, echilibrați și convenționali, adaptați social, perseverând în realizarea sarcinilor pe care le au de îndeplinit) ;

impresia bună (cooperanți, săritori, plini de considerație la adresa colaboratorilor lor, respectuoși, politicoși, complianți la reguli, valorizându-și într-un mod echilibrat propriile idei (fără a intra în conflict cu ceilalți), grijulii în a le prezenta celor din jur, mai ales autorității, o imagine favorabilă ;

sociabilitatea (abilități bune de interrelaționare, de interacțiune socială, deci prietenoși, plăcuți, sociabili, fiind orientați spre viitor, activi, întreprinzători, interesați de multe lucruri, optimiști).

eficiența intelectuală (putere de muncă, ambiție, raționalitate, inteligență, istețime, orizont intelectual larg, siguranță de sine, inițiativă, încredere în forțele proprii, optimism realist);

amicabilitatea (cooperanți în plan profesional, comunicând adecvat atât verbal cât și nonverbal; fără a da dovadă de asertivitate excesivă, nici de agresivitate, dorința de a se înțelege cu colaboratorii (coechipierii), fiind capabili de compromis atunci când contextul o cere);

orientarea spre aplicarea legii (văd în aplicarea legii o necesitate, o normalitate, sprijinindu-și ferm acțiunile și rezolvarea sarcinilor de serviciu pe norme, reguli, regulamente, evaluând problemele care apar din punct de vedere practic);

comunalitatea (perspectivă practică în rezolvarea problemelor, un comportament social normal, consonant cu regulile, cu normele grupului de apartenență);

toleranța (rezonabili, respectuoși față de drepturile celorlalți, nepărtinitori sau dogmatici în comportament și atitudini, implicându-se în activitățile de grup, în rezolvarea în echipă a sarcinilor de serviciu, fiind preocupați de întreținerea unui climat de muncă armonios);

sănătate (satisfăcuți, optimiști, multumiți de sine, încrezători);

potențial managerial (capacitate de a se descurca cu colaboratorii, constanță în aplicarea deciziilor, fluență verbală, maturitate, orientare spre obiective, spre finalizarea sarcinilor). Se poate astfel vorbi despre posibilitatea obținerii reușitei în exercitarea unei funcții de conducere, în cazul promovării unora dintre salariați, în baza existenței acestui potențial de manager ;

leadership-ul (existența unui potențial de leader, angajații neevitând pozițiile de conducere, făcând față stresului, fiind siguri de propriile forțe) ;

stăpânire de sine (nu se lasă pradă impulsurilor în detrimentul rațiunii, are impulsivitate scăzută, iritabilitatea este minimal exprimată intervenind autocenzura, evită pripirea în limbaj și în fapte, nu se eschivează de la acțiune, având randament în muncă) ;

flexibilitatea (în mediul bancar, seriozitatea, spiritul practic, preferarea predictibilității, a programului bine planificat și organizat sunt trăsături necesare mai mult decât preferința spre schimbare, spre varietate) ;

narcisismul (în profilul de personalitate al angajatului din domeniul bancar nu se manifestă trăsături precum: autoevaluarea exagerată în sensul supraestimării de sine și deevaluarea/subevaluarea celorlați, ci moderație, echilibru, încredere normală în sine justificată de rezultatele reale ale acțiunilor întrprinse de fiecare) ;

ostilitatea (un comportament profesional matur, lipsit de manifestări de tip ipohondriac, de acuze somatice, de eschivări de la sarcinile de serviciu);

temperament creativ (creativitatea se manifestă mai slab, aceștia fiind profesional mai prudenți în folosirea imaginației, mai convenționali, evitând riscurile, fiind parteneri de încredere în rezolvarea sarcinilor de echipă).

CAPITOLUL III

PROCESUL DE SELECȚIE

Procesul de selecție al personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, de adecvare între cerințele unei funcții și capacitățile fizice și psiho – intelectuale ale candidatului selecționat. Angajații incapabili de a realiza cantitatea și calitatea muncii așteptate pot costa organizația mulți bani, timp și imagine.

Adecvarea dintre cerințele postului și capacitatea angajatului este importantă și pentru persoane care solicită funcția respectivă. Astfel, plasarea într-o funcție nepotrivită poate conduce la eforturi și timp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosi și experiența sa mai bine în altă funcție sau în altă poziție.

Cu alte cuvinte, selecția personalului este acea activitate a Mangementului Resurselor Umane care constă în alegerea potrivită a anumitor criterii, a celui mai competitiv sau potrivit candidat pentru ocuparea unui anumit post.

Procesul de selecție urmează logic după analiza posturilor, planificarea personalului, precum și după recrutarea personalului care trebuie să atragă un număr suficient de mare de potențiali candidați, dintre care vor fi aleși cei mai capabili sau cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante.

Selecția profesională nu înseamnă alegerea unor supravalori, ci examinarea psihologică, atentă în baza căreia se poate realiza o repartiție științifică a personalului la diverse locuri de muncă, conforme cu aptitudinile și pregătirile fiecărui individ.

Astfel, prin selecție se pun în evidență calitățile sau prezența / absența unor contradicții profesionale și în baza rezultatelor obținute, cel în cauză este orientat spre locul de muncă în care se preconizează că va da un randament maxim și va fi pe deplin mulțumit, satisfăcut de ceea ce face.

În anumite situații, psihologilor li se solicită să efectueze o selecție de personal pentru ocuparea unor posturi vacante. După o perioadă de timp se constată că cei selecționați nu dau satisfacție fiind declarați ca incompatibili activității pe care o desfășoară. Acesta este efectul concepției potrivit căreia, o persoană dacă a fost selecționată va fi și eficientă profesional.

De fapt, examenul de selecție/repartiție profesională este considerat doar o etapă sau subprogram al acțiunii complexe de integrare, încadrare în muncă.

Selecția personalului se poate efectua folosind două categorii de metode: empirice și științifice.

Prima metodă, nu se bazează pe criterii riguroase ci pe recomandări, impresii, aspectul fizic al candidaților, modul de prezentare al acestora etc. În această ordine de idei există și unele practici controversate, promovate în Resurselor Umane și care au apărut și la noi:

Analiza grafologică – sau ansamblul investigaților teoretice și aplicative asupra scrisului, efectuată în vederea stabilirii unor relații între personalitate și scris sau pentru studierea trăsăturilor de caracter ale unor persoane;

Frenologia – care sugerează existența unei corelații între caracterul și funcțiile intelectuale ale individului pe de o parte și conformația craniului pe de altă parte ceea ce impune studiul formei, proeminenței și neregularitățile capului;

Chirologia – știința studiului mâinii care studiază existența unor corelații între caracter și desenul mâinii;

Astrologia – care se ocupă de prevederea destinului oamenilor prin poziția și mișcarea astrelor sau prin alte fenomene cerești.

Metodele științifice se bazează pe criterii științifice folosind mijloace sau metode specifice de evaluare a personalului.

Scopul principal al selecției este de a obține acei angajați care se află cel mai aproape de standardele de performanță dorite și care au cele mai bune șanse de a realiza obiectivele individuale și organizatorice.

Caracteristicile metodelor de selecție sunt validitatea și acuratețea. Validitatea se referă la gradul în care metodele de selecție alese prezic performanțele viitoare la locul de munca. Orice instrument de selecție folosit trebuie să testeze performanțele viitoare. Cu alte cuvinte, testul ar trebui să fie o metodă validă de evaluare a aplicațiilor pentru postul pentru care candidează. Angajatorii testează potențialii candidați pentru a-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitate, teste psihometrice etc.

Criteriile pentru aprecierea metodelor de selecție sunt:

Costul – cu cât procesul de selecție este mai complex cu atât costul va fi mai mare. În condițiile în care se folosesc în serie mai multe tehnici, timpul alocat va fi mai lung și resursele folosite mai numeroase.

Timpul – procesul recrutării și selecției poate lua destul de mult timp. Această perioadă poate fi cuprinsă între câteva săptămâni și câteva luni. Prioritatea constă în faptul de a selecționa persoana potrivită și nu doar de a ocupa postul. Greșelile în selecție pot fi costisitoare și pot afecta organizația pe termen lung.

Nevoia de aptitudini deosebite – multe posturi au cerințe deosebite pentru aptitudini și calități. Aici sunt incluse condiția fizică, carnet de conducere categoria C, aptitudini de programatori etc.

Așteptările candidaților – aceștia vor avea așteptări din partea angajatorului, în aceeași măsură în care angajatorul are din partea sa.

Interviul inițial

Interviul inițial de alegere este realizat, în unele cazuri, înainte ca solicitantul să completeze formularele de cerere ale unui post, cu scopul de a vedea dacă acesta are șanse de a fi ales pentru postul disponibil.

În situația interviului se pun întrebări asupra unor chestiuni pe baza cărora să se determine în ce măsură candidatul îndeplinește unele cerințe și candidații pentru a realiza sarcinile funcției oferite.

Aspectele abordate în contextul unui asemenea interviu privesc:

Interesul solicitantului pentru funcție.

Locul de muncă oferit.

Plata așteptată.

Disponibilitatea pentru muncă.

Calificarea minimă necesară.

Eventualele aspecte specifice.

Pe baza răspunsurilor primite, solicitanții sunt evaluați pentru a determina dacă sunt acceptabili pentru a participa în continuare la procesul de selecție. Astfel spus, încă din această fază, unii candidați pot fi eliminați.

Formularul de cerere pentru angajare

Completarea acestui formular se face de către solicitanții acceptați după interviul inițial. Aceasta servește unor scopuri variate:

Înregistrarea solicitanților ce doresc să ocupe o anumită funcție.

Baza de pornire și realizare a interviului.

Servește cercetării eficienței procesului de selecție și a altor probleme de personal.

Cu alte cuvinte, formularul de angajare este chiar C.V.-ul standard al angajatorului. Va avea structura unui C.V. clasic, dar în ordinea, forma și stilul preferate de către angajator.

În general formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc datele personale, starea civilă, adresa, informații asupra soțului / soției, pregătirea, școli absolvite, referințe pentru angajare etc.

Curriculum Vitae

Punctul de plecare în orice proces de selecție este C.V.-ul. El mediază de regulă întrevederea între cel care își oferă serviciile și reprezentanții firmei care, ulterior, vor realiza interviul de selecție. C.V.-ul este considerat ca unul dintre cele mai la îndemână metode de evaluare fiind bazat pe informații biografice. Cu alte cuvinte, C.V.-ul este un document, prin care cel ce selecționează se convinge că posibilul, potențialul angajat este persoana cea mai potrivită pentru postul vacant.

Din perspectiva candidatului, conceperea unui C.V. echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra activității sale anterioare și a modului actual de existență. C.V.-ul trebuie să conțină date obiective și concrete privind starea civilă, formarea profesională, experiența în domeniul de activitate, specific postului, posturile deținute anterior. Aici se menționează cunoștințele particulare, ca de exemplu cunoașterea uneia sau mai multor limbi străine, utilizarea calculatorului, deținerea unui permis de conducere. De asemenea sunt menționate și hobby-urile, aspecte ce exprimă activitățile extraprofesionale.

În cadrul unui C.V. trebuie să fie incluse informațiile care au importanță în ceea ce privește obținerea postului, iar cele care nu au însemnătate să fie minimizate. Acest lucru se poate face optând pentru tipul de C.V. favorabil: cronologic, funcțional sau țintă.

C.V.-ul cronologic este cel mai tradițional mod de organizare a C.V.-ul. La fiecare post trebuie menționate responsabilitățile și realizările, evidențiindu-se cel mai recent post. Abordarea cronologică este recomandată persoanelor cu o bogată experiență în muncă și care doresc să evolueze în aceeași carieră.

C.V.-ul funcțional , aici se accentuează domeniile de competență prin alcătuirea unei liste de realizări și identificarea ulterioară a angajatorilor și a experienței academice în secțiuni subordonate.

C.V.-ul țintă dorește să atragă atenția asupra a ceea ce poate persoana să facă pentru un anumit angajator pe un anumit post. Imediat după declararea obiectivelor de carieră, se enumeră capacitățile deținute care sunt relevante pentru acel post și realizările curente.

Scrisoarea de intenție

Este indicat ca un C.V. să fie însoțit de o scrisoare de intenție, care nu repetă informațiile conținute de acesta. Scrisoarea trebuie să fie scurtă, concisă și să aibă un stil direct. În structura sa sunt incluse: scopul, obiectivele, punctele forte și slabe ale candidatului. Mai pot fi menționate aspecte cum ar fi salariul actual, motivația pentru noul serviciu etc. Această scrisoare trebuie adresată întotdeauna unei anumite persoane de aceea este bine să aflăm cui trebuie să adresăm această scrisoare. Când nu avem această informație scrisoarea trebuie adresată șefului compartimentului de personal sau directorului de general.

Scrisoarea trebuie să stimuleze interesul cititorului. Stilul exprimă personalitatea candidatului fiind necesar să exprime încrederea în sine. Trebuie să facă dovada interesului față de firmă, organizație, arătând că deține informații despre organizație. Cu cât se va cunoaște mai mult despre organizație, cu atât este mai ușor să se dovedească modul în care abilitățile candidatului pot fi valoroase pentru organizație.

Interviul de selecție

Scopul interviului este de a obține informații despre candidat. Aceste informații vor face posibilă prevederea performanțelor viitoare ale candidatului la locul de muncă și compararea candidaților între ei. Cu ajutorul lui se procesează și evaluează informațiile obținute despre candidat, în legătură cu particularitățile postului. C.V.-ul, formularul de angajare și scrisoarea de intenție nu sunt suficiente. Informațiile suplimentare și detaliile pot fi obținute prin intervievarea candidatului.

Interviurile se clasifică atât din punct de vedere al structurii, cât și din punct de vedere al numărului de intervievatori. Din punct de vedere al numărului de intervievatori sunt trei variante:

Interviul individual – cel mai folosit, obținându-se posibilitatea dezvoltării unei relații între intervievat și intervievator. Dar poate apărea lipsa de obiectivitate, tocmai existenței unui singur intervievator, care nu poate fi controlat.

Interviul colectiv – într-o oarecare măsură, interviurile colective depășesc problemele prezentate. Astfel, unul sau mai mulți vor intervieva candidații. Dintre intervievatori fac parte managerul de linie al postului vacant, un oficial din departamentul de Resurse Umane precum și alte persoane ce au o implicație directă cu acel post și care ar pune candidatului întrebare de specialitate asupra formării profesionale.

Consiliul de intervievare – este o subdiviziune a interviului colectiv. Acesta este constituit dintr-un număr mare de intervievatori, cu adevărat, o încercare mare pentru candidat. Intervievatorii vor pune, fiecare, câte una maxim două întrebări. Pe baza răspunsului candidatului membrii consiliului de interviu își vor face o părere despre aptitudinile și calitățile sale, părere ce va conta la luarea deciziei finale. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorită numărului de intervievatori și calificărilor diferite ale acestora

Luate din altă perspectivă, interviurile se împart în:

Interviuri structurale – folosesc un set de întrebări standardizate care sunt puse tuturor candidaților pentru o anumită funcție. Aceste întrebări sunt standardizate tocmai pentru ca evaluarea să se poată face cât mai corect obiectiv. Este un chestionar oral și oferă mai multă consistență și acuratețe în comparație cu alte tipuri de interviuri. Este folosit pentru alegerea inițială, când numărul de candidați este mare. Este necesar să aibă ordine logică, iar cel care conduce interviul trebuie să discute cu candidatul pentru a se evita eventualele neînțelegeri ce pot apărea;

Interviuri nondirective – folosesc întrebări generale, din care sunt dezvoltate altele. Se folosesc în consultații psihologice dar și în procesul selecției personalului. Cel care conduce interviul pune întrebări generale pentru a stimula intervievatul să discute. Apoi, intervievatorul alege o idee din răspunsul candidatului și formulează următoarea întrebare. Dificultatea aplicării acestui tip de interviu privește înțelegerea relațiilor, funcțiilor și posibilitatea obținerii unor date comparabile pentru toți candidații. Aceste interviuri sunt semiorganizate rezultând o combinație de întrebări generale și specifice care nu sunt puse într-o anume ordine prestabilită.

Stress interview – este un tip special de interviu cu scopul de a produce voit anxietate și presiune asupra candidatului pentru a vedea cum reacționează. Cu alte cuvinte, cel ce conduce interviul ia o atitudine ostilă, agresivă, chiar insultătoare. Acest tip de interviu se folosește în cazul funcțiilor în care viitorul angajat se va întâlni cu situații cu un înalt grad de stres. De asemenea acest interviu implică prezentarea unui grad mare de risc. El poate genera ușor o imagine foarte proastă asupra intervievatorului, patronului și poate provoca rezistență din partea candidatului asupra funcției oferite.

Interviul se desfășoară organizat:

Informații biografice:

pregătire școlară, diplome deținute;

situație familială, trecut, prezent;

situație economică, prezent.

– Informații despre activitatea profesională:

Experiență profesională;

Posturile ocupate și intervalele de timp aferente;

Funcțiile și responsabilitățile avute.

– Elemente psihologice privind atitudini și trăsături de caracter observate.

Tehnicile de intervievare pot influența semnificativ conținutul și calitatea informațiilor obținute. Unele întrebări asigură răspunsuri mai semnificative decât altele. Tehnicile bune de interviu depind de folosirea de întrebări „open – ended”, acele întrebări la care nu se poate răspunde prin DA / NU. Întrebările de genul „Ce?” „Cine?” „De ce?” „Unde?” sunt folositoare deoarece răspunsurile sunt bogate în informație.

Totuși, o serie de întrebări trebuie evitate, de exemplu:

Întrebările ce rar dau un răspuns adevărat: „ cum te-ai înțeles cu superiorii sau colegii?”- răspuns aproape întotdeauna „ foarte bine”.

Întrebări ce sugerează răspunsul: „…….., nu-i așa?”

Întrebări ilegale ce implică rasa, credința, starea civilă, sexul, naționalitatea etc.

Întrebări cu răspuns clar, acele întrebări pentru care intervievatorul are deja răspuns.

Întrebări ce nu sunt în legătură cu funcția, exemplu: sport, politică deoarece sunt omoloage.

Intervievatorul nu trebuie să lanseze aprecieri, întreruperi, remarci, deoarece pot provoca „feed – back” negativ la candidat, fiindu-i influențat răspunsul. Se creează astfel piste false care trebuie evitate. Acestea sunt:

judecățile pripite: intervievatorul trebuie să emită judecăți după ce a acumulat totalitatea informațiilor despre candidat; dar, adesea cel care intervievează își formulează o primă impresie pe baza unor aspecte subiective ( îmbrăcăminte, modalitate de comportament etc. ).

accentele nefavorabile: informațiile nefavorabile despre un solicitant au o pondere importantă în aprecierea și decizia asupra unui candidat. Se apreciază că o informație nefavorabilă are o greutate dublă mai mare decât una favorabilă, tot ce poate opri accesul candidatului la funcția solicitată.

efectul de Halo: acesta poate apare atunci când se acordă o importanță mai mare unei caracteristici a subiectului față de cum este ea în realitate și se acoperă alte aspecte evidente.

prejudecăți: – cel ce conduce interviul trebuie să-și recunoască eventualele prejudecăți. Din studii s-a arătat că femeile sunt considerate inferioare ca personalități, de cel ce realizează interviul. Există tendința ca intervievatorul să favorizeze pe cel care este perceput ca fiindu-i asemănător din punct de vedere al vârstei, rasei, sexului, experienței în muncă etc. În aceste condiții, poate fi selecționat un candidat care nu este compatibil cu funcția pentru care candidează sau să se respingă un candidat tocmai datorită prejudecăților. Cu alte cuvinte, intervievatorul trebuie să fie obiectiv și onest și să arate candidatului respins, motivele ce au făcut obiectul respingerii.

zgomotul cultural – cel care conduce interviul trebuie să fie capabil să identifice „zgomotele culturale”, adică răspunsurile considerate de candidat a fi social acceptabile, mai mult decât faptele. Cu alte cuvinte, candidatul, dorind să obțină o funcție, este considerat că trebuie să treacă de interviu și că, dacă va enunța foarte inacceptabil pentru el, ar putea fi respins. Prin urmare el va încerca să de-a răspunsuri acceptabile, dar nu trebuie încurajate, știut fiind faptul că, candidatul are tendința de a le amplifica.

După interviu, specialistul va completa o fișă de evaluare în cadrul căreia se vor acumula aprecierile cu privire la răspunsurile date:

Statutul familial și pregătirea profesională a candidatului:

Observații

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

Statutul economic:

Observații

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

Experiență profesională:

Observații

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

Aptitudini și trăsături de caracter ce apar în timpul interviului:

Observații

Apreciere globală, favorabilă, nefavorabilă, incertă

Rezultatul notațiilor: I, II, III, IV

Observații:

Candidatul poate fi: – recompensat / respins.

Dacă interviul a avut sau nu succes, putem să constatăm doar dacă facem un bilanț al procesului ce trebuie să cuprindă toate elementele care au intrat în procesul de evaluare. Acest moment poate fi la fel de important ca și cel al pregătirii interviului, doar că aduc elementele necesare luării deciziei de selecție și îmbunătățire a procesului în viitor. În aceste condiții se impune evaluarea candidaților.

Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicată o metodă de evaluare a caracterului candidatului, evidențiat în timpul interviului. De obicei se folosesc scale de evaluare. Pentru a crește nivelul validității și fidelității, fiecare punct al scalei trebuie să aibă un exemplu bine definit în termenii nivelului de performanță așteptat, ceea ce oferă un cadru de referință comun pentru fiecare intervievator și candidat. În ceea ce privește criteriile de departajare ce pot fi utilizate acestea vor ține cont de mai multe aspecte cum ar fi: ținuta, punctualitatea, interesul arătat pentru organizație dacă dosarul este complet, dacă este atent la comisie sau nu, gestica, controlul emotivității, eventualele ezitări etc.

Testele

Scopul testelor e acela de a oferi o bază obiectivă pentru măsurarea abilităților și caracteristicilor personale. Acest lucru presupune aplicarea de proceduri standard mai multor subiecți ceea ce va permite cuantificarea răspunsurilor acestora. Diferențele de scor reprezintă diferențele între abilitățile și calitățile diferitelor persoane. Un test bun are următoarele caracteristici :

Este un instrument sensibil care stabilește diferențele dintre candidați ;

Este standardizat pe un segment de populație destul de mare și individual să poată fi interpretat în funcție de această statistică ;

Este precis, măsurând de fiecare dată același lucru ;

Valid, adică măsoară caracteristicile pentru care a fost conceput ;

Relevant scopului său, adică să pună în evidență acele abilități specifice postului pentru care se face selecția ;

Să nu fie discriminatoriu.

Cu alte cuvinte, testul fiind o probă definită, implică o sarcină unică de executat pentru toți candidații. Este un instrument specializat ce implică multe condiții de alicare și interpretare. Specialiștii afirmă că testele speciale pot fi de un mare folos în procesul de selecție dacă sunt administrate corect. Multe organizații au cabinete specializate unde se aplică aceste teste într-o gamă variată. Literatura de specialitate oferă un număr mare de criterii de clasificare a testelor. Astfel, se pot clasifica în : teste « creion-hârtie » sau pe aparate ; individuale sau colective ; cu timp limitat sau nelimitat ; cu participarea voluntără a subiectului sau fără ca acesta să știe că este testat ; în situații obișnuite sau în situații limită ; de performață sau proiective. O altă clasificare se referă la nivelul de adresare al testelor teste biomedicale și psihofiziologice : de aptitudini simple și complete de îndemânare ; de inteligență și perspicacitate, de cunoștințe generale și grad de instruire și teste de creativitate.

Chestionarele

În funcție de obiectivele urmărite și de informațiile oferite, chestionarele sunt de mai multe feluri. Prin intermediul lor se pot afla informații ce privesc trăsă turile de personalitate în vederea imbunătățirii comunicării în cadrul organizației, interese pentru orientarea candidaților după preferințele manifestate, valori pentru verificarea compatibilității solicitantului cu mediul de muncă. Astfel, chestionarul asigură obținerea unei imagini de ansamblu asupra candidatului și evidențiază măsura în care acesta corespunde cerințelor postului vizat. Se recomandă evitarea întrebărilor care nu sunt semnificative în aprecierea profesională sau cele ce vizează intimitățile vieții particulare.

STUDIU DE CAZ

Obiectivul general al studiului de caz l-a constituit analiza factorială a calităților, în funcție de frecvența de apariție, din care rezultă o anumită tipologie a ofițerului bancar.

Obiectivele specifice sunt : stabilirea tipurilor de trăsături accentuate/dominante de personalitate la salariații din domeniul bancar; evidențierea ponderii tipurilor accentuate de personalitate la personalul din domeniul bancar; identificarea trăsăturilor de personalitate dominante (accentuate) în profilul salariatului din domeniul bancar și a relației dintre acestea și performanța lui profesională.

Eșantionul prezentei cercetări a fost alcătuit dintr-un număr de 30 subiecți, salariați în domeniul bancar. Dintre aceștia, 17 sunt de sex feminin și 13 de sex masculin, cu vârsta cuprinsă între 23 – 55 ani. Toți subiecții au studii superioare și au fost selectați din mediul urban, din 2 bănci comerciale.

Pentru investigarea trăsăturilor de personalitate ale angajatului din domeniul bancar, am utilizat ca metodă de cercetare ancheta sociologica pe bază de chestionar.

În cercetare am plecat de la presupunerile urmatoare (ipoteze):

presupunem că personalul bancar are următoarele trăsaturi dominante : Hiperperseverența, Hiperexactitatea, Hipertimia, Capacitatea de statut, Responsabilitatea, Conformismul social, Autocontrolul, Acceptarea de sine, Orientarea spre muncă, Realizarea prin conformism, Buna impresie, Sociabilitatea, Prezența socială, Eficiența intelectuală, Amicabilitatea, Orientarea spre aplicarea legii, Flexibilitatea;

presupunem că există o relație semnificativă între trăsăturile accentuate/dominante de personalitate specifice personalului din domeniul de activitate bancar și performanța profesională a acestuia;

este de așteptat ca nivelul de dezvoltare a trăsăturilor de personalitate presupuse ca fiind dezvoltate la personalul din domeniul bancar să coreleze semnificativ pozitiv cu nivelul performanței profesionale;

presupunem că variabila gen are efect asupra trăsăturilor de personalitate identificate ca dominante pentru angajații din domeniul bancar;

presupunem că vechimea în activitatea bancară corelează semnificativ pozitiv cu nivelul de dezvoltare a trăsăturilor de personalitate identificate ca dominante pentru angajații din domeniul bancar.

Pentru interpretarea datelor statistice obținute în urma aplicării chestionarului am folosit programul de statistică SPSS. Datele centralizate se regăsesc în ANEXA 2.

În urma realizării studiului de caz, putem creiona un profil specific de personalitate pentru angajatul din domeniul bancar, profil în care se disting o serie de trăsături dominante, în ordinea scorurilor obținute:

1. Sociabilitate 25

2. Hipertimie 21

3. Toleranța 21

4. Responsabilitate 20

5. Hiperperseverența 19

6. Orientare spre muncă 18

7. Eficiența intelectuală 17

8. Autocontrol 16

9. Flexibilitate 16

Trăsăturile Prezența socială și Acceptarea de sine au obținut scoruri medii(5), ceea ce înseamnă că, în mediul bancar, comportamentul profesional al angajaților se caracterizează prin precauție, seriozitate, slabă angrenare în demersuri imaginative, simț al umorului scăzut, spontaneitate manifestată rar, verbalizare moderată (comunicativitate medie), centrare rezonabilă pe propriile dorințe și interese, încredere în sine normală, nefiind vorba despre egoism sau narcisim vis-a-vis de propria persoană.

Un rezultat surprinzător pentru domeniul de activitate bancar (caracterizat prin precizie, rigoare, obiectivitate) este faptul că, Emotivitatea ca trăsătură de personalitate, a obținut scoruri ridicate(19).

O explicație plauzibilă a acestui rezultat ar fi faptul că, în contextul actual, de criză economică, băncile au fost printre primele afectate, apărând fenomene complexe de tipul: restructurări de personal, închideri de sucursale, nesiguranța locului de muncă, micșorarea programului de muncă și reducerea salariului, diminuarea (chiar eliminarea în unele cazuri) a pachetelor de beneficii oferite angajaților din domeniul bancar. Toți acești factori și-au pus amprenta asupra cerințelor băncilor vis-a-vis de performanța profesională a angajaților și asupra moralului acestora (fiind demotivați, anxioși, stresați). În acest context, scorul ridicat la Emotivitate ar putea indica prezența la angajații din domeniul bancar a unor comportamente de tipul: susceptibilitate, vulnerabilitate, vibrație emotivă intensă în anumite situații ambiguë, necunoscute, neplanificate: convocarea la ședințe neprogramate anterior, evaluări neprevăzute, intensificarea comunicării informale (circulația zvonurilor cu impact negativ).

În plus, angajații bancari mai prezintă și următoarele trăsături dominante:

Demonstrativitatea (12) – dorința de a se impune, de a atrage atenția, de a demonstra comportamente managerial dezirabile;

Dominanța (9) – responsabilitate, siguranță de sine, orientare spre sarcină, asertivitate, persuasiune;

Independența (10) – hotărâre, luarea de poziții ferme atunci când situația o cere, fără a fugi de răspundere, abilități sociale, orientare spre viitor. Problemele pot apărea când hotărârea se poate transforma în încăpățânare și chiar în egoism.

Empatia (12) – surprinzător, o astfel de trăsătură este prezentă ca dezvoltată la angajații din bancă, ceea ce înseamnă că, în timp acestora li s-a dezvoltat abilitatea de a-i asculta pe ceilalți, de a verbaliza (a exprima clar și detaliat ceea ce doresc, ce așteaptă de la subalterni/colegi), de a avea inițiativă și a manifestă deschidere către ceilalți;

Potențialul managerial și leadership-ul (18) – eficienți în muncă, capabili de a explica deciziile luate, având o judecată bazată pe raționalitate.

Studiul nostru a evidențiat că următoarele trăsături de personalitate corelează pozitiv cu performanța profesională a angajaților din mediul bancar:

Hiperperseverența – ambiția crescută, orientarea spre rezultat, spre obiectiv apar ca trăsături importante, responsabile de rezultatele peste medie din punct de vedere profesional ale personalului bancar;

Responsabilitatea – cu cât salariații din acest domeniu de activitate sunt mai conștiincioși, mai grijulii în interrelaționarea profesională cu colaboratorii lor, ducând lucrurile la bun sfarsit, cu atât performanța lor în muncă va crește;

Autocontrolul – salariatul din domeniul bancar, mai ales pe fondul crizei economice actuale și având în vedere și mediul specific de activitate gândește înainte de a acționa, încearcă să-și controleze emoțiile, frustrările (deloc neglijabile), auto-disciplinându-se și dovedind precauție în relaționare, neapărând reacții pripite sau nechibzuite;

Orientarea spre muncă – comportamentul profesional al angajatului din domeniul bancar este centrat pe muncă, pe sarcinile de serviciu specifice, pe îndeplinirea lor conform standardelor. Constatarea ne confirmă faptul că, în acest domeniu, poate mai mult decât în altele și poate mai mult decât în anii trecuți, nici un salariat nu-și poate permite să fie negjijent, fluctuant ca randament, ușor distras sau superficial în reacții sau atitudini.

Sociabilitatea – performanța pentru salariații din domeniul bancar crește așadar dacă aceștia manifestă competență socială, scăzând dacă în comportamentul profesional bancar apar elemente de genul: evitarea situațiilor sociale, ținerea oamenilor la distanță, necomunicativitate, evitarea luării deciziilor, pesimism;

Eficiența intelectuală – cu cât angajații din domeniul bancar sunt mai încrezători în propriile abilități intelectuale, neferindu-se să abordeze situații fluide, deschise, provocatoare, noi, gândind înainte de a rezolva sarcinile de serviciu, dând dovadă de fluență verbală, cu atât performanța lor profesională va crește ;

Amicabilitatea – comportamentul salariatului bancar bazat pe spirit de echipă, pe cooperare, pe lipsa agresivității, fără a uita de autopromovarea propriilor abilități, propriului potențial și propriilor idei se asociază așadar cu performanța crescută în muncă, fapt explicabil prin specificul activității bancare, care presupune interrelaționare permanentă ;

Orientarea spre aplicarea legii (corelează pozitiv semnificativ; respectarea de către salariatul din domeniul bancar a legilor, a standardelor și regulamentelor, cu adaptarea lor (acolo unde se poate vorbi de flexibilizarea regulilor), evaluarea problemelor ce pot apărea în rezolvarea sarcinilor de serviciu dintr-o perspectivă practică/pragmatică, determină obținerea unei performanțe profesionale ridicate;

Impresia bună – performanța crește dacă angajații sunt cooperanți, săritori, plini de considerație la adresa colaboratorilor lor, respectuoși, politicoși, complianți la reguli, valorizându-și într-un mod echilibrat propriile idei (fără a intra în conflict cu ceilalți), grijulii în a le prezenta celor din jur o imagine favorabilă;

Acceptarea de sine – cu cât încrederea în sine la angajații din bancă este mai mare, fiind mai siguri pe ei înșiși, pe propriile abilități atât profesionale cât și interelaționale, cu atât performanța lor profesională crește;

Toleranța – cu cât angajatul este mai respectuos față de drepturile celorlalți, nepărtinitor sau dogmatic în comportament și atitudini, implicându-se în rezolvarea în echipă a sarcinilor de serviciu, fiind preocupat de întreținerea unui climat de muncă armonios, cu atât performanța lui profesională, mai ales cea care implică munca de echipă, crește;

Comunalitatea – cu cât angajații manifestă o perspectivă practică în rezolvarea problemelor, un comportament social normal, consonant cu regulile, cu normele grupului de apartenență, cu atât performanța lor în activitatea bancară este mai bună;

Leadership-ul – cu cât angajații dovedesc potențial de leader, neevitând pozițiile de conducere, făcând față stresului, fiind siguri de propriile forțe, cu atât performanța lor crește;

Potențialul managerial – cu cât angajații manifestă capacități de a se descurca cu colaboratorii, constantă în aplicarea deciziilor, fluență verbală, maturitate, orientare spre obiective, spre finalizarea sarcinilor, cu atât performanța lor crește;

În urma cercetării noastre a reieșit că acceptarea de sine(10) ca trăsătură de personalitate la angajații din domeniul bancar are un nivel mediu de dezvoltare dar corelează pozitiv cu performanța profesională.

Din studiul nostru reiese că următoarele trăsături de personalitate corelează negativ cu performanța profesională a angajaților din mediul bancar:

Hiperexactitatea – cu cât angajații din domeniul bancar sunt mai concentrați excesiv pe detalii, pe activități hiperanalitice, tind să piardă din vedere ansamblul activității bancare și întâmpină dificultăți în rezolvarea la timp a sarcinilor de serviciu presante, neprevăzute;

Capacitatea de statut – faptul este explicabil prin contextul actual economic și bancar, în special, când cu cât ambiția, dorința de succes, de promovare sunt mai mari la salariați, cu atât e posibil ca performanța efectivă în muncă să fie afectată, nemaiexistând concentrare pe sarcinile de serviciu, ci pe planul de carieră;

Conformismul social – comportamentul tradițional, care presupune respectarea strictă, riguroasă a regulilor, fără nici un comentariu, fără nici o interpretare personală sau adaptare tinde să nu mai fie manifestat ad-literam, ci adaptat. Salariații din domeniul bancar actual tind așadar să fie mai flexibili, mai puțin rigizi, având și inițiativă uneori în privința modului de soluționare a sarcinilor de serviciu sau a situațiilor de urgență ce pot apărea.

Realizarea prin conformism – în contextul economico-financiar actual, comportamentul bancar profesional nu se mai poate limita doar la a executa rigid sarcinile de serviciu, a aplica fără a gândi dispozițiile superiorilor. Salariatul din domeniul bancar dă dovadă așadar de o doză consistentă de inițiativă personală, de gândire independentă, de înțelegere a obiectivelor de atins și de adaptare a strategiilor și instrumentelor de realizare a acestora, fapt ce influențează pozitiv performanța lui profesională.

Prezența socială – în mediul bancar, precauția, seriozitatea, slaba angrenare în demersuri imaginative, spontaneitatea manifestată mai rar duc la o performanță crescută.

Flexibilitatea – în mediul bancar, seriozitatea, spiritul practic, preferarea predictibilității, a programului bine planificat și organizat sunt trăsături ce duc la creșterea peformanței);

Narcisismul;

Ostilitatea.

În urma cercetării noastre a reieșit că realizarea prin conformism, conformismul social și capacitatea de statut au un nivel de dezvoltare peste medie, dar corelează negativ cu performanța profesională.

Cercetarea întreprinsă pe lotul bancar studiat a arătat că, dintre trăsăturile de personalitate măsurate si presupuse a corela pozitiv cu vechimea în activitatea bancară:

Hiperexactitatea, Responsabilitatea, Conformismul social, Autocontrolul, Orientarea spre muncă, Orientarea spre aplicarea legii corelează semnificativ pozitiv cu vechimea în domeniul bancar;

Hiperperseverenta, Realizarea prin conformism, Sociabilitatea, Amicabilitatea corelează pozitiv cu vechimea în domeniul bancar;

Narcissmul corelează negativ cu vechimea în domeniul bancar;

Eficienta intelectuală corelează negativ semnificativ cu vechimea în acest domeniu de activitate.

Rezultatele analizei corelaționale au mai arătat că, unele trăsături presupuse a fi dominante (dezvoltate peste medie) la angajații din domeniul bancar si dovedite medii ca valoare, corelează cu vechimea în activitatea bancară astfel :

Acceptarea de sine corelează negativ cu vechimea în activitatea bancară.

Prezenta socială corelează negativ cu vechimea în activitatea bancară.

S-a mai constatat că, Flexibilitatea, trăsătura de personalitate presupusă dominantă în profilul de personalitate al salariatului din bănci si dovedită prin rezultatele obținute dezvoltată sub medie, corelează negativ semnificativ cu vechimea în activitatea bancară.

Rezultatele analizei corelaționale au mai demonstrat că în cazul lotului bancar studiat si alte trăsături de personalitate nepresupuse a fi dominante (dezvoltate peste medie) si dovedite astfel la angajații din domeniul bancar, corelează cu vechimea în activitatea bancară astfel:

Comunalitatea corelează pozitiv cu vechimea în activitatea bancară

Toleranța corelează negativ cu vechimea în activitatea bancară

Așadar, o dată cu trecerea anilor de activitate în domeniul bancar, salariații sunt mai putin flexibili (preferă predictibilitatea, evită ambiguitatea, schimbarea, nu-i deranjează rutina sau planificările), au o prezență socială mai scăzută (mai precauți în comportamentul profesional), li se diminuează acceptarea de sine (începând să se îndoiască de abilitățile lor profesionale), lucru explicabil și prin criza economică. În plus, le scad comunalitatea (tinzând să se asimileze grupului de lucru, preferințele personale trecând în plan secund), sănătatea (manifestându-se anxioși la neprevăzut, pesimiști privind viitorul, preocupându-i sănătatea), toleranța (devenind critici, simțindu-se posibil neapreciați).

Ca observație suplimentară, am constatat că Anxietatea corelează puternic semnificativ cu vechimea în activitatea bancară a salariaților din acest domeniu, lucru justificabil prin teama celor cu vechime mai mare în bănci că vor fi înlocuiți cu candidați mai tineri, mai bine pregătiți.

Prezentăm mai jos cele șapte trăsături de personalitate asupra cărora variabila gen are efect în mediul bancar de activitate.

Emotivitatea. Rezultatele arată un efect puternic semnificativ dat de gen, acesta având influență semnificativă asupra emotivității angajaților din domeniul bancar de activitate. Așadar, rezultatele angajaților de sex feminin din bănci au scoruri semnificativ mai mari decât rezultatele angajaților de sex masculin în ceea ce privește nivelul Emotivității ca trăsătură de personalitate.

Toleranța. Rezultatele indică un efect puternic semnificativ dat de gen, acesta având influență semnificativă asupra toleranței angajaților din domeniul bancar de activitate.

Eficiența intelectuală. Rezultatele arată un efect semnificativ dat de gen, acesta având influență semnificativă asupra eficienței intelectuale a angajaților din domeniul bancar de activitate.

Orientarea spre aplicarea legii. Rezultatele arată un efect semnificativ dat de gen, acesta având influență semnificativă asupra orientării spre respectarea legii a angajaților din domeniul bancar de activitate.

Empatia. Rezultatele indică un efect puternic semnificativ dat de gen, acesta având influență puternic semnificativă asupra ostilității angajaților din domeniul bancar de activitate.

CONCLUZII ȘI SUGESTII

Confruntați cu o problemă tot mai mare în a-și găsi personalul necesar pentru sucursale, dar mai ales în a-l păstra pe termen lung în propria “curte”, bancherii devin din ce în ce mai maleabili în privința condițiilor de angajare.

Profilul candidatului pentru un post într-o sucursală (locul de unde începe de cele mai multe ori cariera unui bancher) suferă și el modificări. Pentru selecția angajaților din sucursală, bancherii apelează la canale noi de recrutare, iar în lupta cu infidelitatea angajatilor (recrutați, de multe ori, de concurență) caută oameni mai loiali. Acum contează din ce în ce mai mult personalitatea, în fața unei experiențe minime foarte stricte în trecut. Vârsta nu mai este nici ea un criteriu eliminator pentru a lucra într-o bancă. Acum se angajează fără probleme și oameni în jur de 40-45 de ani. Mai ales în orașele din provincie, la care bancherii încep să se uite din ce în ce mai atent, dar unde sunt puțini oameni potriviți pentru a conduce o sucursală, condițiile legate de vârstă nu mai sunt eliminatorii. Cu atât mai mult cu cât de cele mai multe ori aceștia sunt și mai stabili decât tinerii.

Având în vedere cele constatate în privinta trăsăturilor dominante specifice în profilul de personalitate al angajatului din domeniul bancar și ținând cont de tipul de corelație a acestora cu performanța profesională putem recomanda includerea următoarelor obiective în planul de formare si dezvoltare profesională a angajaților:

dezvoltarea prin training a trăsăturilor de personalitate dominante ce corelează pozitiv cu performanța profesională a personalului din domeniul bancar – aceste trăsături fiind: hiperperseverența, responsabilitatea, autocontrolul, orientarea spre muncă, sociabilitatea, eficiența intelectuală, amicabilitatea, orientarea spre respectarea legii, buna impresie, acceptarea de sine, toleranța, comunalitatea, leadership-ul, potențialul managerial;

diminuarea manifestării în comportamentul profesional a trăsăturilor de personalitate dominante ce corelează negativ cu performanța profesională a personalului de execuție din domeniul bancar – hiperexactitatea, capacitatea de statut, conformismul social, realizarea prin conformism, prezența socială, flexibilitatea, narcisismul, ostilitatea. Obiectivul poate fi atins, prin dezvoltarea compensatorie a unor trăsături de personalitate menite să atenueze efectul negativ al celor menționate mai sus.

Așadar, în ceea ce priveste necesitatea dezvoltării prin activități de formare (training) a unor trăsături de personalitate, în urma cercetării noastre a reieșit că acceptarea de sine ca trăsătură de personalitate la angajații din domeniul bancar are un nivel mediu de dezvoltare, dar corelează pozitiv atât cu performanța profesională cât și cu eficiența managerială. De aceea, ar fi utilă organizarea unor sesiuni de training cu scopul de a dezvolta la angajații din bănci mai ales a încrederii în sine, în propriile abilități atât profesionale cât și interelaționale.

În plus, întrucât si prezența socială ca trăsătură specifică de personalitate a salariatului din domeniul bancar de activitate corelează pozitiv atât cu performanța profesională cât și cu eficiența managerială, trebuie avut în vedere ca obiectiv al training-ului și dezvoltarea echilibrului și randamentului sociale ale individului, precum și a siguranței de sine.

În ceea ce priveste necesitatea diminuării, de fapt dezvoltării trăsăturilor opuse, prin activități de formare a unor trăsături de personalitate, în urma cercetării noastre a reieșit că realizarea prin conformism, conformismul social și capacitatea de statut au un nivel de dezvoltare peste media populației, dar corelează negativ cu performanta profesională. De aceea, ar fi utilă organizarea unor sesiuni de training cu scopul de a dezvolta la angajații din bănci spiritul de inițiativă, de gândire independentă, de înțelegere a obiectivelor de atins și de adaptare a strategiilor și instrumentelor de realizare a acestora.

O altă sugestie constă în a lua în calcul constatarea cercetării de față privind existența unor corelații între:

vechimea în activitatea bancară a personalului din acest domeniu și nivelul de dezvoltare a trăsăturilor dominante în profilul acestora;

nivelul de dezvoltare a trăsăturilor dominante în profilul angajaților din domeniul bancar studiat și performanța lor profesională;

trăsăturile dominante în profilul de personalitate al angajaților și eficiența managerială a acestora.

vechimea în activitatea bancară a personalului din acest domeniu și nivelul de dezvoltare a trăsăturilor dominante în profilul acestora;

Trăsăturile de personalitate care în urma cercetării noastre au reiesit că ar corela pozitiv cu performanța profesională, dar sunt mai puțin dezvoltate la angajații dintr-o bancă, pot fi dezvoltate prin programe de training. Astfel de programe, denumite frecvent în oferta furnizorilor de training „soft skills training”, pot fi organizate în cadrul băncii respective (curs „închis”), dacă există suficienți beneficiari ai cursului sau pot fi organizate în afara băncii (curs „deschis”), cu participanți de la mai multe bănci/ companii.

ANEXA 1

CHESTIONAR NR. __

Ocupația: Data nașterii:_________________Vechime la locul de muncă_____________Gen M/F

+ = da, de cele mai multe ori da; +/- = nu stiu, nehotarât(ă); – = nu, sau de cele mai multe ori nu

ANEXA 2

CODIFICARE

Răspunsuri : Da = 2, Nehotărât=1, Nu=0

Gen: Feminin=0, Masculin=1

Vârsta: 25-35 ani=0, 36-55 ani=1

Vechime: sub 1 an=0, peste 1 an=

BIBLIOGRAFIE

Capitolul I

1. Bogathy, Z, Introducere în psihologia muncii, Timisoara, Tipografia Universității de Vest, 2002.

2. Iosif, Gh., Moldovan-Scholz, M., Psihologia muncii, Bucuresti, EDP, 1996.

3. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucuresti, Editura Universității Politehnice, 1997.

4. Dicționar de psihologie (coord. Șchiopu U.), Bucuresti, Editura Babel, 1997.

Capitolul II

1. Dorofte, I., Analiza și predicția performanțelor umane, București, Editura Științifică și Enciclopedică, 1981.

2. Jung, C.G., Tipuri psihologice, București, Editura Humanitas, 1997.

3. Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane, București, Editura Economică, 2000.

4. Roșca, Al., Zörgö, B, Aptitudinile, București, Editura Stiințifică, 1972.

5. Serbănescu, D., Aptitudini, muncă și caracter în industria automatizată, București, Editura Stiințifică și Enciclopedică, 1986.

6. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), București, Editura Universității Politehnice, 1997.

Capitolul III

1. Mintzberg, H., Strategy Formation: School of Thought, Harper & Row, N.Y., 1990.

2. Fisher, C.D., Schoenfeldt, L.F., Shaw, J.B., Human Resource Management, Houghton Mifflin Company, Boston, 1996.

3. Heneman, H.G. & Co., Personnal/Human Resource Management, Fourth Edition Irwin Boston, 1989.

4. Mathis, Robert M., Panaite, C. Nica, Rusu, Costache, Managementul Resurselor Umane, 1997.