Transpunerea Contabila a Relatiilor cu Salariatii

C U P R I N S

CAP. I SALARIUL

Salariul 1

Con]inutul no]iunii de salariu 1

Structura salariului 1

Venituri neimpozabile }i venituri scutite de impozit

de care pot beneficia angaja]ii 2

Venituri scutite de impozit pe venit ^n Rom$nia 3

Elemente tehnice ale salariilor 4

Impozitul pe salarii 5

Considera]ii privind controlul cheltuielilor salariale 7

Obliga]ii aferente salariilor 9

Contribu]ia de asigur@ri sociale (CAS) 9

No]iuni generale. Asigura]i 9

Contribu]ia de asigur@ri sociale. Contribuabili la

Fondul de Asigur@ri Sociale 12

Plata CAS. Termene de plat@.

Major@ri de ^nt$rziere 15

%nregistr@ri contabile pentru contribu]ia de CAS 16

Dreptul de asigur@ri sociale suportate din CAS 17

Indemniza]ia pentru incapacitate temporar@ de munc@ 17

Presta]ii pentru prevenirea ^mboln@virilor }i

recuperarea capacit@]ii de munc@ 20

Indemniza]ia de maternitate 21

Indemniza]ia pentru cre}terea copilului }i/sau

^ngrijirea copilului bolnav 22

Ajutorul de deces 23

Alte dispozi]ii privind drepturile de asigur@ri sociale 24

Contribu]ia la asigur@rile sociale de s@n@tate – CASS 25

Constituirea fondului de asigur@ri sociale de s@n@tate 26

Calculul CASS pentru cocediile medicale ale

persoanelor aflate ^n incapacitate temporar@ de munc@ 27

Cuantumul CASS pe categorii de contribuabili 27

Drepturile asigura]ilor 28

Contraven]ii 29

%nregistr@ri contabile pentru CASS 30

Contribu]ia la Fondul de {omaj 31

Asigura]i. {omeri }i persoane asimilate }omerilor 31

Modul de constituire a bugetului asigur@rilor de }omaj 33

Indemniza]ia de }omaj 33

Depunerea Declara]iei privind obliga]iile, c@tre Agen]ia

de {omaj ` 34

Termene de plat@ a contribu]iilor de }omaj 35

Facilit@]i pentru angajatorii care angajeaz@ }omeri 35

R@spunderea juridic@ pentru ^nc@lcarea normelor legale 35

%nregistr@ri contabile privind contribu]ia pentru }omaj 36

Comisionul pentru gestionarea, verificare }i certificarea carnetelor

de munc@ 37

CAP. II Prezentarea general@ a firmei S.C. GRAFOPRINT S.R.L.

Istoricul firmei Grafoprint 39

Descrierea activit@]ii }i a produselor 40

Politici – Proceduri privind rela]iile cu salaria]ii 41

Timpul de munc@ 42

Salarizarea 45

Eviden]a personalului 46

Beneficii care pot fi oferite de firm@ 46

Drepturile }i obliga]iile p@r]ilor 47

CAP. III Monografie contabil~ privind salarizarea la

S.C. GRAFOPRINT S.R.L.

Cazul 1 Contabilizarea salariilor pentru sec]ia Leg@torie 49

Cazul 2 Calculul indemniza]iei pentru concediul de maternitate }i

^ngrijire copil 55

Cazul 3 Calculul salariului pentru concedii medicale diferite 60

CAP. IV Concluzii finale

4.1 Analiza impactului obliga]iilor salariale asupra angajatorilor

}i angaja]ilor 63

4.2 Analiza indicatorilor aferen]i salariilor

la S.C. GRAFOPRINT S.R.L. 65

Bibliografie

=== CAPITOLUL II ===

CAP.II PREZENTAREA GENERALĂ A FIRMEI

S.C. GRAFOPRINT S.R.L.

ISTORICUL FIRMEI GRAFOPRINT

Domeniul principal de activitate al tipografiei Grafoprint este tiparul, activând sub sloganul „Tipar adaptat oricărei afaceri".

În 1991, în urma apariției Legii Societăților Comerciale, ia ființă S.C. Grafoprint S.R.L., prin transferarea activității de tipar de la fundația ROS și prin cooptarea a trei noi asociați.

În 1994 societatea obține prima finanțare nerambursabilă din fonduri Phare, cu ajutorul cărora achiziționează primul utilaj pentru procesarea hârtiei pentru imprimantă de calculator netipărită și pretipărită în modul continuu.

În 1997 are loc structurarea programului de calitate „Grafoprint 2000”, care vizează implementarea sistemului de management al calității ISO9001.

Începând cu luna martie 1998, S.C. Grafoprint S.R.L. este abilitată de Ministerul Finanțelor Publice să tipărească formulare fiscale cu regim special, devenind astfel membră a unui organism național care dorește să prevină, să controleze și să diminueze evaziunea fiscală.

Cifra de afaceri a firmei a fost în 2002 de circa 65 miliarde de lei, la un număr de 81 de salariați.

În momentul de față Grafoprint poate executa următoarele tipuri de produse:

Formulare fiscale și nefiscale personalizate și nepersonalizate;

Hârtie de imprimantă netipărită și pretipărită, în modul continuu;

Tipizate uzuale, produse de papetărie;

Servicii de pre-press (scanări profesionale, design grafic, realizarea de filme tipografice);

Diverse tipărituri policrome (pliante, broșuri, cataloage, prezentări);

Decorări autovehicule cu folii autocolante garantate minim 3 ani;

Inscripționare obiecte promoționale (agende, calendare, pixuri, brichete, port cărți vizită etc);

Alte materiale publicitare de impact vizual la cererea clientului (cărți de vizită, plicuri personalizate, coli antet, bloc notes, ștampile bannere etc);

De asemenea se studiază posibilități de a oferi noi servicii clienților noștri,

în domenii precum direct-mail, ambalaje, publicitate și o eventuală intrare pe piața consumatorilor finali.

2. DESCRIEREA ACTIVITĂȚII ȘI A PRODUSELOR

Activitatea firmei noastre se desfașoară pe departamente, compartimente și echipe de lucru, încadrate într-o schemă funcțională numită ORGANIGRAMĂ, care este propusă de structura executivă (Consiliul Director) și aprobată de Consiliul de Administrație.

Activitatea societății GRAFOPRINT și a firmelor unde firma noastră este majoritară, poate fi structurată astfel:

2.1. Activitatea managerială

Această activitate planifică, organizează, conduce, coordonează și controlează activitatea departamentelor și a firmei în ansamblul ei, stabilind totodată obiectivele și strategia acesteia.

2.2. Activitatea de producție

Activitatea de producție se bazează pe următoarele tehnologii de imprimare: offset, serigrafie, tampografie, transfer termic pe textile, imprimare cu folie adezivă și tipar digital.

Prin activitatea desfășurată de acest departament se realizează produsele societății cu respectarea Procedurilor Sistemului Calității și pe baza unui flux tehnologic bine definit. Astfel, procesul de producție se desfașoară etapizat, pe baza unor operații succesive, în funcție de structura produselor.

In cadrul activității de producție există și activitatea de aprovizonare și de gestionare a materiilor prime și materialelor. Activitatea de aprovizionare asigură procesul de producție cu materii prime și materiale, atât de pe piața autohtonă, cât și din import.

2.3. Activitatea comercială

Aceasta se realizează prin vânzarea produselor și serviciilor societății noastre, incluzând totodată operațiuni de preluare a comenzilor, antecalculații, facturarea produselor sau a serviciilor, livrarea produselor către clienți extemi. De asemenea tot în cadrul acestei activități se planifică comenzile și contractele aflate în derulare, în vederea lansării lor în producție.

2.4. Activitatea de vânzări-marketing

Prin această activitate se urmărește promovarea produselor, serviciilor și a imaginii societății noastre. De asemenea se efectuează studii de piață în vederea determinăriicererii de noi produse și servicii. În cadrul acestei activități se realizează operațiuni de contactare directă, prin reprezentanții de vânzări a clienților potențiali, de preluare a comenzilor, de stabilire și urmărire a relațiilor contractuale dintre clienți și firma noastră.

2.5. Activitatea financiar-contabilă

Această activitate are ca scop evidențierea bugetului de venituri și cheltuieli, întocmirea balanței și a bilanțului contabil precum și a contului de profit și pierderi. Tot în cadrul acestei activități se desfășoară operațiunile financiar-bancare curente ale firmei. De asemenea, se urmăresc o serie de indicatori financiari pe baza cărora se efectuează corecții în timp real, în activitatea care nu se desfașoară la parametrii planificați.

3. POLITICI – PROCEDURI PRIVIND RELAȚIILE CU SALARIAȚII

3.1. Angajarea

În cadrul firmei noastre angajarea se face pe bază de recrutare, selectare și

evaluare, la care se poate înscrie orice doritor, atât din cadrul firmei cât și din afara ei. 0 primă selecție a persoanelor înscrise la concurs se face pe baza C.V.-urilor și a scrisorilor de intenție, urmate de evaluări ale abilităților și capabilităților profesionale prin teste și interviuri.

Evaluările de selecție sunt organizate pe baza necesităților rezultate din analiza postului, a specificațiilor de personal și a fișei postului.

3.1.1. Contractul individual de muncă

Conform art. 10 din Codul Muncii „Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Ținând seama de aceste prevederi legale, contractul individual de muncă poate fi definit ca înțelegerea încheiată în scris între „salariat” care se obligă a presta munca prevăzută în contract și în Fișa postului, și „angajator” care se obligă să-i asigure persoanei încadrate condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o recompenseze în raport cu munca prestată și rezultatele obținute potrivit clauzelor contractuale.

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe o perioadă de timp determinată sau nedeterminată, pentru o normă întreagâ de timp sau pentru o fracțiune de normă de cel puțin 2 ore/zi, în funcție de înțelegerea dintre părți.

3.1.2. Contractul colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator pe de o parte, și salariați, reprezentați prin reprezentanții salariaților, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă.

Prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toți salariații, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizație.

Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai mică de 12 luni, sau pe durata unei lucrări determinate.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părți.

Neîndeplinirea obligațiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage

răspunderea părților care se fac vinovate de aceasta.

Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condițiile legii, ori de câte ori părțile convin acest lucru.

3.1.3. Programul de lucru

Oricare salariat al firmei Grafoprint, conform fișei de post a fiecăruia, are anumite responsabilități care trebuie să ducă la îndeplinirea obiectivelor firmei. Eficiența și eficacitatea firmei depinde de modul cum fiecare dintre dumneavoastră își îndeplinește sarcinile la locul său de muncă.

Programul normal de lucru (pauza de masă nefiind inclusă), conform legislației în vigoare, înseamnă o normă întreagă de 8 ore/zi respectiv 40 ore/săptămână, cu excepția orelor de noapte, când norma este de 7 ore.

Condica de prezență trebuie semnată zilnic la venire și la plecare. În orice moment al programului normal de lucru, șeful direct trebuie să știe unde vă aflați, fie că vă deplasați în interiorul firmei fie în exteriorul ei.

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară.

Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor unui accident.

Munca suplimentară se compensează prin:

– adăugarea unui spor la salariu sau

– ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea muncii suplimentare corespunzător duratei acesteia,

Sporul pentru munca suplimentară, este de 75% din salariul de bază în zilele lucrătoare, 150% sâmbăta și duminica, 100% pentru sărbători legale.

Orele suplimentare se plătesc, doar dacă sunt trecute pe „Tabelul justificativ pentru ore suplimentare” vizat de șeful direct și de directorul de departament.

Durata normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore.

Salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.

4. Timpul de odihnă

4.1. Pauza de masă și repausul zilnic

În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă.

Pauza de masă nu poate depăși 30 de minute, ea nefiind inclusă în durata timpului de muncă și se stabilește de către fiecare departament în parte, în funcție de specificul activității desfășurate. Timpul total al pauzei unui salariat, dacă este împărțit în mai multe etape pe parcursul unei zile (pentru mâncat sau fumat) trebuie să se încadreze în cele 30 de minute, respectiv 20 de minute pentru cei ce lucrează în 3 schimburi.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.

Salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Prin excepție, în cazul muncii în schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi.

4.2. Sărbători legale

Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează (fiind asimilate conform Codului Muncii cu o zi de sâmbătă sau duminică): 1 și 2 ianuarie, prima și a doua zi de Paște, 1 mai, 1 decembrie, prima și a doua zi de Crăciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Salariaților care lucrează în locuri de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracterului procesului de producție sau specificului activității li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile.

În cazul în care, din motive justificate, nu se acordă zile libere, salariații beneficiază, pentru munca prestată în zilele de sărbătoare legală, de un spor la salariul de bază ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

4.3. Concediul de odihnă

Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.

Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 zile lucrătoare.

Durata efectivă a concediului de odihnă anual este prevăzută în contractul individual de muncă și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.

Durata concediului de odihnă pentru salariații cu contract individual de muncă cu tirnp parțial se acordă proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Prin excepție, efectuarea concediului în anul următor este permisă numai cu acordul conducerii.

Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.

Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Perioada în care se pot acorda concedii de odihnă este cuprinsă între 01 ianuarie și 31 decembrie a fiecărui an. Programarea concediilor se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor de către fiecare director de departament cu consultarea salariaților și trebuie să asigure funcționalitatea firmei pentru a nu exista perturbări în activitate.

Plata perioadei de concediu se va face la lichidarea lunii în care a fost efectuat concediul, sau dacă salariatul solicită plata concediului de odihnă anterior plecării.

În funcție de vechimea totală în muncă, numărul zilelor de concediu va avea următoarea evoluție:

primul an – 20 zile;

între 2 și 5 ani – 21 zile;

între 6 și l0 ani – 22 zile;

între 11 și 15 ani – 23 zile;

între 16 și 20ani – 24 zile;

între 21 și 25 ani – 25 zile;

peste 25 ani – 26 zile

Concediul de odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată în cursul anului calendaristic. În situația în care contractul individual de muncă a fost suspendat în cursul unui an calendaristic (concediu pentru incapacitate temporară de muncă, concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, absențe nemotivate, concediu fără plată) această perioadă se scade din timpul efectiv lucrat în acel an, iar concediul de odihnă se va acorda proporțional cu perioada în care salariatul a prestat munca. Regularizările se fac în funcție de situația existentă din anul anterior.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă. În acest caz organizația suportă toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

4.4. Concediul de formare profesională

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară sau din străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și al locului de muncă;

c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Concediile pentru formare profesională se acordă fără plată, la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din inițiativa sa.

În cazul în care în cursul unui an calendaristic pentru salariații în vârstă de până la 25 de ani și, respectiv în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariații în vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului, salariatul în cauză are dreptul la un concediu pentru formare profesională plătit de angajator de până la l0 zilelucrătoare.

4.5. Alte zile libere

4.5.1. Concediul patemal

Conform legii 210/1999 se reglementează dreptul la concediu paternal, în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la îngrijirea copilului nou-născut.

Legea stabilește că titularul acestui drept este persoana care are calitatea de tată a unui copil nou-născut, indiferent dacă este vorba de tatăl natural sau adoptiv. Durata concediului paternal este de 5 zile lucrătoare.

4.5.2. Evenimente familiale

Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau pentru alte situații, după cum urmează: căsătorima salariatului – 5 zile, căsătoria unui copil – 2 zile, nașterea unui copil – 2 zile, decesul soțului, copilului, părinților – 3 zile, decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi.

4.6. Concediu fără plată

Conform legislației în vigoare, salariatul poate beneficia de maxim 30 de zile libere neplătite (concediu fară plată), cu aprobarea directorului de departament și avizarea directorului general.

4.7. Absențele nemotivate

În afara situațiilor menționate la punctele anterioare, absențele neanuțate în avans și nemotivate rațional, vor fi considerate drept abențe fără temei și vor determina scăderea corespunzătoare a numărului de ore lucrate la calcularea salariului lunar. De asemenea, pot fi luate și măsuri disciplinare, în cazul în care orele de absențe nemotivate depășesc 2 zile în cadrul unei luni de zile, sau se repetă în mod nejustificat. Dacă se oferă o explicație satisfăcătoare asupra acestor absențe, conducerea societății are posibilitatea de a le încadra într-unul din punctele anterioare.

5. SALARIZAREA

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Pentru munca prestată în baza contractului individual de muncă fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.

Salariile se stabilesc prin negociere individuală între directorul de departament și salariat și sunt vizate de către directorul general. Salariile de încadrare pot fi negociate ca salarii orare sau salarii lunare.

La încadrarea (sau schimbarea încadrării) salariul de încadrare se negociază cu directorul departamentului în care se face încadrarea în prezența șefului compartimentului Resurse Umane. În funcție de perfomanțele obținute în muncă și dacă situația financiară a firmei permite, salariul poate fi indexat o dată pe an. Salariul se diferențiază în funcție de calificarea și pregătirea salariatului, și este sitrict confidențial. Încălcarea confidențialității salariului constituie o încălcare gravă a sarcinilor de servici.

Salariul este confidențial, iar încălcarea acestei clauze de către salariat poate duce la penalizarea acestuia conform acestui regulament intern.

Plata salariului se va efectua astfel:

– în data de 26 ale lunii – avansul, care poate fi maxim o treime din salariul net – sumă care se stabilește de comun acord între salariat și compartimentul Resurse Umane;

– în data de 11 ale lunii următoare – lichdarea, care este formată din diferența netă de plată (se scade suma primit la „avans”) pentru luna anterioară.

Plata avansului și a lichidării se face de către firmă prin sistem bancar (pe bază de card individual).

La încetarea raporturilor de muncă între angajator și salariat (prin demisie sau concediere), ultima plată salarială care să cuprindă toate regularizările necesare între acesta și firmă, va avea loc în data de 11 a lunii următoare.

6. EVIDENȚA PERSONALULUI

În vederea păstrării unor evidențe exacte în cadrul firmei, salariații au obligația de a prezenta la angajare copie a actului de identitate, a diplomei de studii, precum și orice alte documente solicitate de angajator care să ateste competența profesională. Totodată, la angajare sau ulterior acesteia dar nu mai târziu de 3 săptămâni, salariații trebuie să prezinte certificatul medical și cazierul judiciar.

Salariații au de asemenea obligația de a anunța compartimentul Resurse Umane în legătură cu orice modificări intervenite în datele lor personale, și orice schimbări intervenite în circumstanțele individuale care ar putea influența capacitatea lor de a efectua o anumită muncă.

7. BENEFICII CARE POT FI OFERITE DE FIRMĂ

7.1. Tichete de masă

Tichetele de masă pot fi acordate doar persoanelor angajate pe bază de contract individual de muncă. Conform legislației în vigoare, tichetele de masă se pot acorda doar pentru zilele în care salariatul a fost prezent la locul de muncă.

7.2. Prime și bonusuri

Primele și bonusurile se pot acorda în funcție de implicarea fiecărui salariat, de sugestiile făcute pentru îmbunătățirea performanțelor în muncă, în funcție de rezultatele firmei și de activitatea depusă de salariat, pe baza evaluarii periodice.

Pe parcursul unui an calendaristic, bonusurile pot fi acordate de două ori pe an: de Paște și de Crăciun.

Din depășirile de plan se pot acorda prime trimestriale, conform propunerilor facute de fiecare șef de compartiment avizate de directorul respectivului departament.

Anual firma alocă din profitul său net, procentual, o sumă care să fie distribuită pentru bonusuri și pentru alte activități. Acest procent va fi stabilit anual de Adunarea Generală a Asociaților (A.G.A.) în funcție de rezultatele obținute conform obiectivelor propuse, și va fi comunicat la începutul fiecărui an.

Pentru încurajarea participării întregului personal la îmbunătățirea Sistemului Calității, firma utilizează un sistem de popularizare și premiere a celor mai utile și profitabile inițiative.

7.3. Alte beneficii

Salariații pot beneficia de următoarele ajutoare:

a) în cazul decesului salariatului, un ajutor, acordat familiei, în valoarea unui salariu de bază avut de acesta,

b) dacă decesul a survenit din cauza unui accident de muncă, a unui accident în legătură cu munca sau a unei boli profesionale, cuantumul ajutorului acordat familiei va fi de cel puțin 3 salarii de bază; diferența de 2 salarii se va plăti după stabilirea, în condițiile legii, a cauzei decesului;

c) un salariu de bază, plătit de unitate mamei, pentru nașterea fiecărui copil; dacă mama nu este salariată, soțul acesteia beneficiază de plata unui salariu de bază;

d) un salariu de bază plătit de unitate la decesul soțului sau soției ori la decesul unei rude de gradul I aflate în întreținerea salariatului.

8. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE

8.1. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ALE SALARIAȚILOR

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

dreptul la concediu de odihnă anual;

dreptul la demnitate în muncă;

dreptul la securitate și sănătate în muncă;

dreptul la acces la formarea profesională;

dreptul la informare și consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

dreptul la protecție în caz de concediere;

dreptul la negociere colectivă;

dreptul de a participa la acțiuni colective;

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

obligația de a atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

obligația de a respecta disciplina muncii;

obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

obligația de fidelidate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

obligația de a respecta secretul de serviciu.

8.2. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE ALE ANGAJATORILOR

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

să stabilească organizarea și funcționarea unității;

să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii;

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern.

Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligații:

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condiții corespunzătoare de muncă;

să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității;

să se consulte cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

să înființeze registrul general de eviden]@ a salaria]ilor }i s@ opereze înregistr@rile prev@zute de lege;

s@ elibereze, la cerere, toate documentele care atest@ calitatea de salariat a solicitantului;

s@ asigure confiden]ialitatea datelor cu caracter personal ale salaria]ilor.

=== CAPITOLUL III – CAZUL 2 ===

Cazul 2

Contabilizarea indemnizației pentru concediul de maternitate

și îngrijire copil

Etapele de calcul ale indemnizațiilor:

1.a. Determinarea bazei de contribuție la BASS a salariatei Popescu, în cazul concediului de maternitate;

2.a. Determinarea indemnizației de maternitate;

1.b. Determinarea bazei de contribuție la BASS a salariatei Popescu in cazul concediului crestere copil;

2.b. Determinarea indemnizației pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani;

3.a. Calculul obligațiilor salariatei și cele ale firmei, aferente indemnizației de maternitate;

3.b. Calculul obligațiilor salariale și cele ale firmei.

Datele inițiale ale cazului:

salariata solicită acordarea concediului de maternitate, începând cu data de 01.01.2003;

după expirarea perioadei concediului de maternitate (126 zile), la data de 07.05.2003, salariata solicită acordarea concediului de îngrijire copil;

salariata a născut la data de 16.03.2003;

veniturile realizate de angajată din salariul de bază și din veniturile asigurate prin contractul de asigurare suplimentar încheiat cu Casa de Pensii, sunt prezentate în tabelul 3.1.

Tabel 3.1

*(12) – se iau în calcul 12 zile ale lunii mai, pentru întregirea perioadei de cotizație aferentă indemnizației concediului de îngrijire copil;

*(96) – reprezintă numărul de ore lucrate din cele 12 zile ale lunii mai;

* 3.024.000 – reprezintă salariul brut obținut pentru cele 96 de ore lucrate din luna mai.

1.a. Determinarea bazei de contribuție la BASS a salariatei Popescu în cazul concediului de maternitate

Pentru concediul de maternitate, perioada de contribuție o reprezintă ultimele 6 luni anterioare datei în care s-a solicitat concediul de maternitate. În cazul analizat, perioada de contribuție este iulie 2002-decembrie 2002.

Vb = 17.560.705 + 17.308.705 + 17.056.705 + 20.644.705 + 19.324.705 + 20.964.705 = 112.860.230 lei

NTZ = 23 + 22 + 21 + 23 + 21 + 20 = 130 zile

Mzbci = Vb / NTZ = 112.860.230 / 130 = 868.156 lei/zi,

unde:

Vb : suma veniturilor brute din perioada de cotizație;

NTZ : nr. total de zile pentru care s-a achitat contribuția în această perioadă;

Mzbci : media zilnică a bazei de calcul al indemnizațiilor;

2.a. Determinarea indemnizației de maternitate

Vizb = 85% x Mzbci = 85% x 868.156 = 737.932 lei/zi,

unde:

Vizb : valoarea indemnizației zilnice brute.

Ib lunară = Nzl x Vibz,

unde:

Ib lunară : indemnizația brută lunară;

Nzl : numărul de zile lucrătoare.

Calculul indemnizației de maternitate pentru lunile în care beneficiază de concediu de maternitate:

Ianuarie 2003 = 21×737.932 = 15.496.572 lei

Februarie 2003 = 20×737.932 = 14.758.640 lei

Martie 2003 = 21×737.932 = 15.496.572 lei

Aprilie 2003 = 21×737.932 = 15.496.572 lei

Mai (01.05 – 06.05) 2003 = 4×737.932 = 2.951.728 lei

1.b. Determinarea bazei de contribuție la BASS a salariatei Popescu in cazul concediului creștere copil

Baza de calcul a indemnizației de creștere a copilului se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 10 luni anterioare datei nașterii copilului. Această bază de calcul este evidențiată in tabelul 3.2.

Tabel 3.2

*(10) – reprezintă numărul de zile lucrătoare din luna martie 2003, anterioare datei de naștere a copilului ( 16.03.2003)

2.b. Determinarea indemnizației pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani

Vb copil = 3.024.000 + 5.840.000 + 17.560.705 + 17.308.705 + 17.056.705 + 20.644.705 + 19.324.705 + 20.964.705 + 15.496.572 + 14.758.640 + 7.379.320 = 159.358.762 lei

NTZ = 12 + 20 + 23 + 22 + 21 + 23 + 21 + 20 + 21 + 20 + 10 = 213 zile

Mzbci copil = Vb copil / NTZ = 159.358.762 / 213 = 748.163 lei/zi

Vibz copil = 85%x Mzbci copil = 85%x748.163 = 635.939 lei/zi,

unde:

Mzbci : media zinică a bazei de calcul a indemnizației de creștere a copilului;

NTZ : număr total de zile de contribuție;

Vibz copil : valoarea indemnizației brute zilnice.

3.a. Calculul obligațiilor salariatei și cele ale firmei aferente indemnizației de maternitate

Model de calcul al salariului pentru angajata Popescu, aflată în concediu de maternitate

Stat salariu pentru angajata Popescu aflată în concediu de maternitate:

* Calculul impozitului s-a făcut pe baza grilei de salarizare din Tabelul1.1 (cap.I)

Obligațiile plătite de firmă, în cazul concediului de maternitate:

* Calculul CASS plătit de firmă pentru salariat: (2×2.500.000×6,5)/21×2=325.000

3. b. Calculul obligațiilor salariale și cele ale firmei.

Model de calcul al salariului angajate Popescu aflată în concediu de creștere a copilului până la 2 ani

La data de 07.05, salariata Popescu intră în concediu pentru îngrijirea copilului.

Luna MAI 2003:

Vb maternitate = 4 x 737.932 = 2.951.728 lei

Vb îngrijire copil = 18 x 635.939 = 11.446.902 lei

Vb total = Vb maternitate + Vb îngrijire copil = 2.951.728 + 11.446.902 = 14.398.630 lei

Stat salariu angajata Popescu aflată în concediu de creștere a copilului:

Obligațiile plătite de firmă, în cazul concediului de creștere a copilului:

=== CAPITOLUL III – CAZUL 3 ===

Cazul 3

Calculul salariului pentru angajatul Stănescu aflat în concediu medical

penttru doua afecțiuni diferite

Considerăm că în luna aprilie 2003, salariatul Stănescu are următoarea situație:

salar de încadrare: 7.500.000 lei;

primă de Paște: 2.000.000 lei;

are în întreținere: doi copii minori și pe mama sa, care are o pensie de 799.000 lei;

în perioada 2.04.2003 – 4.04.2003 se află în concediu medical, fiind gripat, conform concediului medical;

în perioada 14.04.2003 – 25.04.2003 se află în concediu medical, fiind operat de apendice. Conform HG 1186/2001, această intervenție reprezintă urgență medico-chirurgicală și se plătește în procent de 100%.

Veniturile asigurate pentru perioada de stagiu sunt:

Mzbci = Vb / NTZ

Vb = 3 x 6.500.000 + 2 x 7.500.000 + 1 x 8.500.000 = 19.500.000 + 15.000.000 + 8.500.000 = 43.000.000

NTZ = 2 x 20 + 3 x 21 + 23 = 40 + 63 +23 = 126

Mzbci = 43.000.000 / 126 = 341.270 lei/zi

În luna aprilie avem:

numărul de zile lucrătoare: 21;

numărul total de zile de concediu medical: 13, din care:

– 3 zile – concediu medical obișnuit (gripă), plătit 75%;

-10 zile – concediu medical de urgență medico-chirurgicală, plătit 100%

Conform Legii 19/2000, cele 13 zile de concediu medical sunt suportate astfel:

de unitate, cele 3 zile (deoarece unitatea are peste 20 de angajați și va plăti primele 12 zile de concediu medical);

de bugetul asigurărilor sociale de stat, 10 zile lucrătoare, fiind urgență medico-chirurgicală

Nr. de zile lucrate: 21 – 13 = 8 zile

Salarul real: (7.500.000 / 21) x 8 = 2.857.143 lei

Venit din primă: 2.000.000 lei

Venit din concediul medical suportat de unitate:

Vcmu = Mzbci x Nrcm x Coefd = 341.270 x 3 x 75% = 767.858 lei

Venit din concediu medical suportat de bugetul asigurărilor sociale de stat:

Vcmcas = Mzbci x Nrcm x Coefd = 341.270 x 10 x 100% = 341.700 lei

Vbtotal = salar realizat + primă + Vcmu + Vcmcas = 2.857.143 + 2.000.000 + 767.858 + 3.412.700 = 9.037.701 lei

Statul de salariu al angajatului Stănescu

Calcularea CASS aferent CM plătit din BASS:

2 x 2.500.000 x 6,5% / 21 x 10zile = 154.762 lei

Obligații firmă aferente salariului angajatului Stănescu:

**Baza de calcul = 4.857.143 + 767.858 = 5.625.001 lei

*Bază de calcul = 2.857.143 + 2.000.000 = 4.857.143 lei

=== CAPITOLUL III – Centralizator salarii ===

SC GRAFOPRINT SRL – SECȚIA LEGĂTORIE

CENTRALIZATOR SALARII NENOMINAL PE LUNA APRILIE 2003

Angajați cu normă de 8 ore

Angajați cu normă de 6 ore

Angajați cu normă de 2 ore

Total general

=== CAPITOLUL IV – partea1 ===

CAP.IV Concluzii finale

4.1 Analiza impactului obliga]iilor salariale asupra angajatorilor }i a agaja]ilor

Modific@ri ^n legisla]ie privind salariile (paralel@ ^ntre lunile aprilie 2000, aprilie 2001, aprilie 2002, aprilie 2003):

Principalele modific@ri ale contribu]iilor salariale survenite ^n perioada analizat@ sunt urm@toarele:

Cota de 9,5% CAS este suportat@ de salariat, indiferent de grupa de munc@ ^n care este ^ncadrat, diferen]a-^n cazul condi]iilor speciale sau deosebite de munc@. Aceast@ ^mp@r]ire a sarcinii fiscale trebuie s@ STIMULEZE pe angajator ^n a lua m@suri de ameliorare a condi]iilor de munc@.

Plafonul MAXIM de calcul al CAS va cre}te de la 3 la 5 salarii medii brute lunare pe economie (deci se mic}oreaz@ procentul CAS, dar se extinde bza). [in^nd cont c@ salariul mediu brut pe economie stabilit pentru anul 2003 are valoarea de 6.962.000 lei (conform L.nr.632/2002), rezult@ c@ baza de calcul a CAS egal@ cu cinci salrii medi brute lunare pe economie va avea valoarea de 34.810.000 lei.

EFECTELE acestor modific@ri fiscale se vor reflecta astfel:

salaria]ii cu venituri modeste (cei mai numero}i) vor sim]i o cre}tere a veniturilor nete de 200.000-350.000 lei(^n func]ie }i de noua gril@ de impozitre);

salaria]ii cu venituri de peste trei salarii medii vor fi dezavantaja]i. Aceasta dac@ }i-au negociat salariile ^n sume brute, deoarece vor pl@ti 9,5% CAS p$n@ la plafonul de 5 salarii medii brute, }i nu la 3 salarii cum este ^n prezent.Prin compensare, pensia de stat a acestora, indemniza]ia pentru incapacitate temporar@ de munc@ sau indemniza]ia pentru cre}terea copilului p$n@ la v$rsta de 2 ani vor fi mai mari;

firmele mici – ^n general favorizate – vor pl@ti contribu]ii salariale ceva mai reduse (cu apox.2%). Cei dezavantaja]i sunt societ@]ile transna]ionale, b@ncile }i alte companii cu un nivel ridicat al [anonimizat] vor pl@ti mai mult pentru salarii, dec^t ^n prezent.

Fiscalitatea pe salarii va r@m$ne ^n 2003 la un nivel ridicat (raportat la celelalte ]@ri vecine, dar }i fa]@ de capacitatea de plat@ a agen]ilor economici). Munca “la negru”dac@ nu se va generliza, nu se va reduce sigur }i se vor ^nmul]i artificiile “legale” prin care firmele ^}i pl@tesc salaria]ii, dar evit@ o bun@ parte parte din taxele aferente (bonuri de mas@, poli]e de asigurare, diurne de delegare, cumulul de func]ii etc.).

Din analiza totalurilor contribuțiilor plătite de angajatori și de asigurați, rezultă o ușoară relaxare fiscală de la an la an. Astfel,contribuțiile plătite de angajatori au scăzut de la 47,75% în anul 2000 la 36,25% în anul 2003, iar contribuțiile angajaților au crescut de la 13% în anul 2000, la 17% în anul 2003. Deci evoluția obligațiilor avantajează mai mult pe angajatori decât pe angajați.

Contribu]ii pl@tite de angajator pentru angaja]i

Contribu]ii pl@tite de angaja]i