Tipuri de discriminare identificate în piața muncii în românia … … 6 [603109]

1
Contents
Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………… 2
Apariție. Scurt istoric ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 3
Defini rea discriminarii ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………. 4
Tipuri de discriminare identificate în piața muncii în românia ………………………….. ………………. 6
Cadrul legislativ în domeniul Egalității de șanse între femei și bărbați în România. ………………… 7
Stereotipuri a ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 8
Forme de manifestare a discriminării de gen la locul de munca ………………………….. ……………….. 10
Recrutare, selecție și evaluare, discriminarea la angajare ………………………….. …………………….. 10
Sexismul din punctul de vedere al salarizării ………………………….. ………………………….. …………… 11
Sexismul din punctul de vedere al promovării ………………………….. ………………………….. …………. 13
Sexismul din punctul de vedere al vârstei de pensionare ………………………….. ………………………. 14
Promovarea egalității de gen ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………….. 17
Combaterea discriminării și promovarea unei culturi a gealității de șanse ………………………….. . 18
Beneficii ale diversității la locul de muncă ………………………….. ………………………….. …………………… 20
Metodologia cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………………… 22
Întrebarea centrală și semnificația cercetării ………………………….. ………………………….. ………………. 22
Obiective specifice ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 22
Ipotezele ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……….. 22
Metoda folosită ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. 23
Analizarea ș i interpretarea datelor ………………………….. …………………. Error! Bookmark not defined.

2
Introducere

3
Apariție. Scurt istoric

Conceptul de egalitate a sexelor este un fenomen relativ nou. Până la sfârșitul secolului
al XIX -lea, femeile au fost tratate ca sex inferior și au fost excluse de la a lua parte la viața
publică, în special în domenii legate de politică, educație și anumite profesii. Rezistența la
ideea egalității între femei și băr bați și -a întărit puterea din misoginia stoică și platonică,
care a fost întărită și justificată în diferite mișcări intelectuale de la creștinismul timpuriu
până la luminare. Istoria mișcării pentru egalitatea de gen este, așadar, o istorie intelectuală,
politică, socială și economică a relației schimbătoare dintre bărbați și femei, mai degrabă
decât modul în care este adesea denaturată reprezentată ca o mișcare "pro -femeie".1
Primele eforturi reale pentru realizarea egalității pentru femei au avut loc în anii 1800.
În prima parte a acestui secol, studiile de coeducație la nivel universitar au fost oferite
pentru prima dată. Au fost adoptate legi statale care le -au permis femeilor să își păstreze
proprietatea după căsătorie. De asemenea, a avut loc prima co nvenție privind drepturile
femeilor.
În prezent normele, regulile și rolurile societății instruiesc și încurajează bărbații să
aprecieze femeile, se aprobă și legi anti discriminare pentru a descuraja astfel de atitudini.
Însă la locul de muncă, femeile sunt oricum frecvent supuse discriminării subtile de ambele
sexe. Femeile calificate pot fi nepromovate deoarece au rămas (discriminare la sarcină) sau
pentru că „pot” rămâne gravide (discriminare de gen.) Locurile de muncă pot fi oferite unui
solicitant d e sex masculin mai puțin calificat doar pentru că este bărbat.2
Femeile sunt, de asemenea, mult mai probabil judecate după aspectul lor și cum se
îmbracă decât sunt omologii lor de sex masculin. Pe o notă de contradicție, femeile nu sunt
doar discriminate pentru a fi "drăguțe" sau "provocatoare", ci și pentru că nu sunt destul de,
prea bătrâne sau, în unele posturi (în special vânzări și relații publice) insuficient de sexy.
"Plafonul de sticlă" este, de asemenea, o formă de discriminare de gen. Termenul se
referă la barierele invizibile care împiedică femeile să urce în rândurile conducerii,
deoarece nivelurile superioare și pozițiile executive sunt date bărbaților.

1 What Works -Gender Equality by Design, Iris Bohnet , hardcover, 2016, P 19
2 Idem

4
În ciuda legilor antidiscriminare care protejează discriminarea de gen în mod ilegal,
pract icile de management la întreprinderi mici, mijlocii și chiar uriașe favorizează adesea
avansarea bărbaților.3
Definirea discriminării

Deci, ce este discriminarea în domeniul muncii? Discriminarea în domeniul muncii și
al ocupării forței de muncă înseamnă tratarea diferită și mai puțin favorabilă a oamenilor
datorită caracteristicilor inerente care nu sunt relevante pentru meritele sau cerințele pentru
această lucrare. Aceste caracteristici includ opiniile politice, apartenența oamenilor la o
anumită rasă, sexul, culoarea pielii, atitudinea față de religie, naționalitatea, poziția socială și
oficială, vârsta. Dar trebuie luat în considerare faptul că diferențele de tratament și de
compensare nu pot fi considerate discriminatorii dacă se bazează pe diferențel e în
productivitatea muncii.4
De ce este o problemă discriminarea la locul de muncă și de ce ar trebui eradicată? Vom
răspunde la această întrebare. Atât dezvoltarea potențialului uman, cât și demnitatea acestuia
depind de prevenirea discriminării în lumea muncii. Eliminarea discriminării este cea mai
importantă condiție pentru ca oamenii să își poată alege liber calea profesională, să -și dezvolte
talentele și abilitățile și să primească recompense în conformitate cu meritele și realizările lor.
Discriminar ea duce la inegalitatea pe piața muncii și la avantajele neloiale. Caracterul echitabil
și onest al relației de muncă contribuie la consolidarea stimei, moralei și motivației angajatului.
Discriminarea pe piața muncii este un fenomen larg răspândit. Aceast a mai poate fi
definită ca fiind posibilitățile inegale ale lucrătorilor cu productivitate egală sau tratamentul
inegal al angajatorilor, al societății și al statului. Discriminarea la locul de muncă poate fi
experimentată atât de lucrătorii individuali, c ât și de grupurile lor specifice.5

3 „Corporations Sued For Gender Discrimination Against Women And Men”, Lahle Wolfe, 2017,
„The balance”

4 Tiurliuc Cătălin, Tiurliuc Maria N, „Condiția femeii în societatea modernă”, Ed. Performantica, Iași,
2004, P 11;
5 Tiurliuc Cătălin, Tiurliuc Maria N, „Condiția femeii în societatea modernă”, Ed. Performantica, Iași,
2004, P 11;

5
În România, potrivit legii nr. 324 din 14 iulie 20066,”prin "discriminare" se înțelege
orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă,
religie, categorie socială, convi ngeri, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică
necontagioasă, infectare HIV, apartenență la o categorie defavorizată, precum și orice alt
criteriu care are ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau
exercitări i, în condiții de egalitate, a drepturilor omului și a libertăților fundamentale sau a
drepturilor recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice
alte domenii ale vieții publice.”
Definiția pe care o găsim în dex este :
”1 Distincție făcută între două sau mai multe obiecte, idei etc. Si: (înv) discriminație. 2 Politică
prin care un stat sau o categorie de cetățeni ai unui stat sunt lipsiți de anumite drepturi pe baza
unor considerente etnice, rasiale, sexuale etc. 3 (Îs) ~ națională Persecutare a unor categorii de
cetățeni pe motivul apartenenței lor la o anumită națiune. 4 (Îs) ~ pozitivă Acordare a unui
tratament favorabil unui grup, categorii sociale etc. pentru a -l ajuta să devină egal cu celălalt .7
Discriminare directă „se înțelege situația în care o persoană este tratată m ai puțin favorabil,
pe criterii de sex, decât este, a fost sau ar fi tratată o altă persoană într-o situație comparabilă”8.
Discriminare indirectă este atunci când o prevedere, lege , o practic ă sau un criteriu aparent
neutru dezavantajează anumite categorii de persoane, „cu excepția cazului în care această
dispozitie, acest criteriu sau această practic ă este justificată obiectiv de un scop legitim, iar
mijloacele de atingere a acestui scop su nt corespunzătoare și necesare”9
Rațiunea care poate sta la „rădăcinile” discriminării poate face parte din diverse categorii, de
exemplu : rasă, naționalitate , apartenență la o categorie defavorizată, etnie, categorie socială,
convingeri, sex, orientare sexuală, limbă, religie, vârstă, handicap, boală cronică
necontagioasă, etc.

6 „Ordonanța nr. 137 din 31 august 2000 (*republicată*) privind prevenirea și sancționarea tuturor
formelor de discriminare, publicată în Monitorul Oficial nr. 99 din 8 fe bruarie 2007 ”. Consiliul Național
pentru Combaterea Discriminării.
7 https://dexonline.ro/definitie/discriminare din 12.02.2018 ., ora 14.13.
8 art. 4 din Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați
9 art. 4 din Legea 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați

6

Tipuri de discriminare identificate în piața muncii în România

1. Discriminarea la angajare (sau concediere de la locul de muncă) – atunci când un grup
având calități egale cu alți potențiali angajați, sunt ultimii care urmează să fie angajați
sau primii concediați.10
2. Discriminarea în accesul la anumite profesii sau poziții – atunci când oricărui grup de
oameni să i se interzică sau să restricționeze accesul la anumite tipuri de activități,
ocupații, poziții în ciuda faptului că ei sunt capabili să facă acest lucru. Acest tip de
discriminare se mai numește și segregare profesională (limit area drepturilor). Ca
urmare a segregării ocupaționale, lucrătorii dintr -un grup nediscriminatoriu primesc un
salariu mai mare în detrimentul lucrătorilor din grupul discriminat. Cu toate acestea, cei
din urmă nu primesc un salariu mai mic decât produsul l or marginal.11
3. Discriminarea în remunerare – apare în cazul salariilor mai mici ale anumitor lucrători
în comparație cu alții pentru realizarea aceleiași lucrări. În acest caz, diferențele de
remunerare nu sunt legate de diferențele în eficiența (productivi tatea) forței de muncă.12
4. Discriminarea în promovare, într -o carieră profesională – când angajații unui grup
discriminat sunt limitați în mobilitatea verticală. Acest tip de discriminare este analog
cu segregarea ocupațională, dar în acest caz, restrângerea drepturilor are loc pe
verticală, în ierarhia locurilor de muncă.13
5. Discriminarea în obținerea educației sau formării – poate fi exprimată fie prin limitarea
accesului la educație și formare profesională, fie prin furnizarea de servicii educaționale
de calitate inferioară. Acest tip de discriminare nu poate fi atribuit pe deplin
discriminării pe piața muncii, deoarece educația precede, de obicei, intrarea pe piața
muncii și activitatea de muncă. Dar, în ciuda naturii "înainte de muncă" a acestui tip de
discriminare, cauzele și efectele sale sunt strâns legate de funcționarea forței de
muncă.14

10 Gillian Thomas , „Corporations Sued For Gender Discrimination Aga inst Women And Men”, Lahle
Wolfe, 2017, „The balance”
11 Idem
12 Idem
13 Idem
14 Baker John, Lynch Kathleen, Cantillon Sarah, Walsh Judy, „Equality. From Theory to Action”,
Palgrave Macmillan, New York, 2004, P36 -40

7
Astfel, discriminarea este un fenomen complex în care se combină diferențele discriminatorii
în ceea ce privește salariile și alte oportunități inegale de pe piața m uncii.
Există, de asemenea, diferite tipuri de discriminare, în funcție de cauzele care o generează:
1. Discriminarea din partea angajaților, apare atunci când majoritatea lucrătorilor evită
cooperarea în forța de muncă cu lucrători discriminați;
2. Discriminarea din partea consumatorilor, este generată de atitudinea inegală a
consumatorilor față de angajații care le oferă același tip de serviciu;
3. Discriminarea de către angajator, exprimată în tratament inegal pentru diferite grupuri
de muncitori, car e având aceeași performanță și caracteristici diferite prin care
angajatorul preferă un alt grup;
4. Discriminarea din partea ofertei de muncă, rezultă din reacția angajatorilor față de
diferitele caracteristici ale aprovizionării cu forță de muncă a lucrător ilor care au
aceeași productivitate. Un exemplu tipic de discriminare din partea ofertei de mun că –
este discriminarea monopsonica pe piața muncii, în care angajatorul -monopsonist
plătește angajaților remunerare inegala bazat a pe presupunerea că diferite g rupuri de
muncitori au elasticitate diferita a ofertei de muncă și la fel, diferita – mobilitate ;
5. discriminarea statistică – reflectată în faptul că angajatorul nu dispune de informații
perfecte despre lu crători judeca pe baza caracteristicilor medii ale productivității
inerente a grupului căruia îi aparține salariatului, mai degrabă decât pe baza unor
informații cu privire la performanțele sale individuale. Discriminarea statistică poate
apărea, de asemenea, la selectarea lucrătorilor. Pentru aceasta, pe lângă caracteristicile
vizibile, se aplică teste speciale, ale căror rezultate ne permit să judecăm cu o anumită
probabilitate productivitatea individuală a angajatului.15

Cadrul legislativ în domeniul Egalității de șanse între femei și
bărbați în România.

Legislația naționalǎ, în domeniul egalitǎții de tratament, este în totalitate armonizatǎ
prevederilor comunitare și internaționale în domeniu.

15 Idem

8
Trebuie să sublini em și progresul care s -a înregistrat în România în ultim a perioadă
prin adoptarea legilației distincte antidiscriminatorii – Ordonanța de urgențǎ nr.137/2000,
Legea nr.202/2002 – egalitǎții de tratament între bărbați și femei și prin adoptarea Codului
Muncii care are la bază principiu fundamental al relațiilor de muncǎ egalitatea de tra tament
fața de toți salariații și angajatorii și în care se interzic e orice fel de discriminare.16
Luând în considerare cadrul legislativ prezentat mai sus , segregarea profesională a femeilor
încă persistă și este constatată prin existența modelelor de ocupare diferențiate pe sexe, ceea ce
determină discrepanțele între venituri, chiar dacă principiul cunoscut “la muncă egală salariu
egal” este consacrat juridic.
„În ciuda acestor tendințe, și fapte , piața producției și a repro ducției economice și culturale este
cea care reglementează pozițiile sociale ale femeilor, ș i starea de inegalitate în care se află ele
în raport cu bărbații persistă, și poartă denumirea de “ultima inegalitate” ”17.
Această inegalitate de gen este la fel de bine conturată într -o „carte neagră” ce are ne
prezintă o serie de inegalități dintre femei și bă rbați în România .18
Femeile sunt evident discriminate în lumea profesiilor și anume în domenii precum
inginerie, matematică, fizică, chirurgie sau drept care sunt rezervate bărbaților, p e când
profesiile de asistență socială, didactice, din domeniul cosmeticii, de documentare sunt
rezervate genului femenin . Până și în profesiile în care dețin supremația numerică funcțiile de
administrare și conducere sunt ocup ate de genul puternic .
Stereotipuri
Stereotipurile de gen „ sunt opinii ”prefabricate” referitoare la caracteristicile femeilor și
bărbaților, în legătură cu trăsăturile dezirabile privind masculinitatea și feminitatea.
Stereotipurile de gen sunt etichetări care susțin cum sunt sau cum ar tre bui să fie bărbații și
femeile.” (Vezi Fig.1, Fig.2)19

16 Stefǎnescu Teodor, Considerații referitoare la Legea nr.202/2002 privind egalitatea de șanmse între
femei și bǎrbați, cu privire specialǎ asupra domeniului muncii, “Revista Românǎ de Dreptul
muncii”, nr.2 aprilie – iunie 2002, P. 9 -14;
17 Pasti Vladimir, „U ltima inegalitate. Relații de gen în România”, Ed. Polirom, Iași, 2003, P19 -20;
18 Bogza, I, Grunberg, L, Cartea neagră a inegalitații de șanse între femei și bărbați în România,
Ed. AnA, București, 2006;
19 Băluță Oana; Radu Raluca -Nicoleta, „Evitarea stere otipurilor” în Radu Raluca -Nicoleta
„Deontologia comunicării publice”, Editura Polirom, Iași, 2015 P .25 -26.

9
Stereotipuri, anumite trăsături care sunt asociate cu femeile sunt: femeile sunt emotive,
devotate față de familie, sunt preocupate de casă, meticuloase , responsabile, etc.
Stereotipuri c are se referă la bărbați, pot fi: competitivitate, independență, încredere în
sine, sunt rezistenți la stres, etc.
Un alt stereotip intens vehiculat susține că femeile nu au un spirit antreprenorial bine
dezvoltat și astfel nu ar fi capabile să își deschidă business -uri proprii și să facă față lumii a
afacerilor. O altă variantă mai puțin dureroasă, unii susțin că femeile trebuie să depună un efort
dublu comparativ cu bărbații pentru a reuși în afaceri. Chiar dacă femeile aj ung să aibă o funcție
înaltă, spre exemplu cea de manager, tot avem de -a face cu un stereotip, și anume că „femeile
vor să pară dure, dar nu le stă bine ”, încercarea femeilor de a prelua caracteristici masculine
reprezintă pentru unele persoane o deviație de la rolul dominant feminin.20
Altul spune că e foarte greu să formezi , activezi în colective formate din femei, pentru că
acestea se supără ușor, chiar și atunci când li se atrage atenția pe bună dreptate.
Aceste stereotipuri de gen condiționează persoan ele să fie ori să facă numai lucruri care
sunt recunoscute ca fiind specifice genului din care fiecare face parte, astfel apar limitări, atât
pentru femei, cât și pentru bărbați în dezvoltarea profesională și personală .
Stere otipurile de gen pot fixa roluri împărțite clar, condiționând uneori subtil sau evident,
femeile și bărbații care conduc, adesea, la inegalitate și discriminare de gen:
 „bărbații sunt mai buni în politică, la științe exacte, sunt mai buni ingineri și medici”;
 „femeile sunt mai sensibile, empatice, comunică mai bine, sunt mai înclinate către zona
artistică „;
 „femeile trebuie să se ocupe de casă și copii„;
 „bărbații trebuie să aducă bani în casă”;
 „femeile trebuie să fie liniștite, cuminți, curate și ordonate ”;
 „bărbații nu plâng ”;

20 IbIdem

10
 „bărbații sunt duri și direcți ”.

Fig. 1

Fig. 2
„Prejudecățile și stereotipurile ne influențează viața, iar în unele circumstanțe
operăm cu ele, în ciuda faptului că ne credem lipsiți de ele. De multe ori ele pot deveni
bariere în cunoaștere , comunicare și acceptarea celor ce ne înconjoară. ” Din această
cauză trebuie să avem dorința de a lupta cu propriile noastre prejudecăți, astfel încât să
nu ajungem în situații de discrimina re, respingere, marginalizare sau excludere a
semenilor noștri pe motive subiective, care sunt influențate de stereotipuri și
reprezentări eronate despre alții . 21
Forme de manifestare a discriminării de gen la locul de munca
Recrutare, selecție și evaluare , discriminarea la angajare

În ciuda normelor consacrate prin Constituție și Codul Muncii al Romaniei și a legii
nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați , mii de lucrători din Romania se
confruntă cu discriminarea în ocuparea forței de muncă. Deseori, angajatorii publică anunțuri
discriminatorii de locuri de muncă, adică cum ar fi sexul, vârsta, locul de reședință și alte
caracteristici care nu sunt relevante pentru calitățile profesionale ale angajatu lui.Chiar dacă
eistăprevederi care nu permit publicarea unor astfel de anunțuri , angajatorii încalcă drepturile
potenția lilor angajați, încălcând principiul egalității.
Dacă analizăm orce site de recrutare, putem observa atașarea unui adjectiv sau
substa ntiv care să indice criteriul discriminării.
Din perspectiva discriminării de gen, amploarea acesteia este destul de înaltă,
aproimativ unu din cinci anunțuri reprezintă o condiție de bază pentru ocuparea unui post.
Pe lângă anunțurile dis criminatorii merită menționat, ș i cerința angajatorului de a
prezinta documentele interzise de lege și forțând solicitanții să treacă examinări legale (de
multe ori p e propria lor cheltuială!). Adesea la interviu sau la solicitarea unui CV , pot fi

21 Băluță Oana; Radu Raluca -Nicoleta, „Evitarea stereotipurilor” în Radu Raluca -Nicoleta
„Deontologia comunicării publice”, Editura Polirom, Iași, 2015, P.23 -35 Commented [N1]: font

11
adresate întrebări care nu se referă la competența profesională a solicitantului (de exemplu,
despre viața personală și relațiile în familie, intenția de a face copii , sarcină etc.) și multe altele .
Una dintre cele mai severe forme de discriminare la angajare este testul de s arcină sau
certificarea de la ginecolog ca potențiala angajată nu este însărcinată.22
Cât despre procesul de selecție, care este decisiv în atingerea unui nivel ridicat de
paritate între cele doua genuri în ocuparea unui loc de muncă.
1. Varietatea și lărgirea metodelor de recrutare , folosirea mai multor rețeli pentru
identificarea candidaților.
2. Cooperarea cu organizațiile care promovează dezvoltarea/progresul femeii pe
piața muncii, acestea pot fi o sursă adițională de creștere a pieței m uncii cu
personal calificat de genul feminin .
3. Încheierea parteneriatelor cu universități sau centre educaționale pentru găsirea
așa numitului „talent feminin”.
4. Participarea la târgurile de muncă unde companiile pot accesa personal de genul
feminin care de țin o înaltă calificare.23
Ce ține de evaluare, considerarea candidaților de sex feminin care au aplicat pentru un anumit
post trebuie privită ca pe o posibilitate de a promova diversitatea. Evaluarea trebuie să fie
bazată pe criterii obiective și clare, pr ejudecățile și stereotipurile în momentul evaluarii
candidaților sunt mai frecvente în situațiile în care aceste criterii de evaluare sunt confuze și
vagi.24

Discriminarea de gen din punctul de vedere al salarizării
În 2016, Romania a ocupat locul 7625 în clasamentul global al egalității de gen a
Forumului Economic Mondial și, în special, al 41 -lea – în ceea ce privește egalitatea de gen in
domeniul economic . Deci , oportunitățile pentru femei pe piața muncii din Romania (șansele
pentru o carier ă, și remunerare egală ), suma fiind egală cu 72% din posibilitățile bărbaților . 26

22 Nastas Dorin, „Stereotipuri prejudecăți și discriminare” în Neculau, Adrian (coord.), „Manual d e
psihologie social„, Editura Polirom, Iași 2004, P.46 -49.
23 „Les mamans, groupe à risque des discriminations au travail”,
http://www.gender.brussels/spip.php?article126&lang=fr , din 29.032.2018, ora 12.35.
24 Idem
25 http://gtmarket.ru/ratings/global -gender -gap-index/info
26 http://ec.europa.eu/eurostat/statistics –
explained/index.php/Wages_and_labour_costs/ro#Informa.C8.9Bii_suplimentare_Eurostat Commented [N2]: Discriminarea pe baza de gen nu este acelasi
lucru cu sexismul. Cauta conceptele si te convinge.

Commented [AO3R2]:

12
Un indicator important pentru a măsura diferențele dintre veniturile salariale medii a
femeilor și bărbaților este diferența neajustată de remunerare între ei.
„În 2015, în UE -28 în ansamblu, femeile au câștigat în medie cu 16,3 % mai puțin decât
bărbații, în vreme ce diferența a fost de 16,8 % pentru zona euro. Cele mai mici diferențe în
ceea ce privește remunerarea medie între femei și bărbați au fost constatate în Luxem burg,
Italia, România, Belgia, Polonia și Slovenia (acestea fiind sub 10,0 % în fiecare țară). Cele mai
mari diferențe de remunerare între femei și bărbați au fost identificate în Estonia (26,9 %),
Republica Cehă (22,5 %), Germania (22,0 %), Austria (21,7 %) și Regatul Unit (20,8 %).”(Vezi
Fig.3)27

Fig. 3
Care sunt factorii care influențează aceste diferențe de remunerare între femei și
bărbați?
Aceștia ar putea fi: diferențele privind măsura în care bărbații și femeile lucrează cu jumătate
de normă, diferențele privind ocupațiile și activitățile în care tind să predomine bărbații sau
femeile, diferențele privind ratele de participare la forța de muncă, precum și atitudinea
departamentelor de resurse umane din cadrul organismelor pu blice și private față de
dezvoltarea profesională și concediile neplătite și/sau concediile pentru creșterea copilului(de
maternitate) . „Printre factorii care pot explica, cel puțin parțial, diferențele de remunerare între
femei și bărbați se numără segreg area sectorială și ocupațională, educația și formarea,
sensibilizarea și transparența, precum și discriminarea directă.” 28
Nu doar inegalitățile de remunerare ne arată diferențele dintre femei și bărbați ci și
:responsabilitățile familiale disproporționale pe care și le asumă femeile, prin urmare
dificultățile cu care se confruntă femeile în concilierea vieții profesionale cu cea privată. Multe
dintre femei lucrează cu normă redusă sau semnează contracte atipice. Acest lucru le permite
să rămână pe piața mu ncii și să-și îndeplinească și responsabilitățile familiale însă, de obicei
au o influen ță negativă asupra salariului, remunerării, evoluției carierei, perspectivelor,
promovării si nu în ultimul rând a pensiilor acestora.29

27 Ib Idem
28 „Unequal Pay Is a Form Of Ge nder Discrimination”, Lahle Wolfe, 2017, „The balance”

29 „Les mamans, groupe à risque des discriminations au travail”,
http://www.gender.brussels/spip.php?article126&lang=fr , din 12.03.2018. ora 14.20.

13
Discriminarea de gen din punctul de vedere al promovării
Centrul de cercetare al portalului de recrutare Best Jobs30.eu a realizat un sondaj , în
cadrul căruia sa constatat că majoritatea angajatorilor insistă că promovarea pe scara ierarhică
nu depinde de genul angajatului. Îns ă personalul angajat nu este sigur de acest lucru.
Conform Constituției și normelor dreptului muncii, în Romania modernă femeile și
bărbații au acces egal la muncă și la posturile vacante. La fel și șansele de promovare, care
în teorie ar trebui să fie egale. Dar este într -adevăr așa?
Aceeași cercetare ne arată că 18 % de angajați au mărturisit că în companiile lor se promovează
mai degrabă bărbații. Potrivit respondenților, liderii lor tind să aibă încredere în proiecte și
pozițiile ocupate de repr ezentanții sexului mai puternic, sau femeile pot „pi erde” promovarea
din cauza apariției unei sarcini, motivându -se cu puțină implicare la începutul acestei perioade
și apoi posibilității concediului de maternitate.31
Promovarea bărbaților este explicată de fap tul ca ei pot consacra mult mai mult timp
muncii decât femeile: "Un bărbat poate da mai mult timp sa muncească si o femeie trebuie sa
fie rupta intre munca, copii, o familie …"32
Mult mai puțin i din cei intervievați de portalul Best Jobs.eu pretind că în organizațiile lor
femeile sunt mai adesea promovate – doar 6%. Respondenții explică succesele carierei în
primul rând prin faptul că practic nu există niciun bărbat în compania lor: "Există mai multe
femei în organizația noastră, deci sunt m ai des promovate". 33
O parte semnificativă a celor chestionați de portal (44%) nu au răspuns deloc. Unii dintre ei
consideră că creșterea carierei în companiile lor depinde în mare măsură de gradul de rudenie
cu conducerea: "Prietenii, cunoștințele și rude le angajaților de grad înalt – aceștia sunt ridicați
mai întâi".34 Alții spun că nu primesc nici o promovare: "Nu există nicio posibilitate pentru
angajații noștri să avanseze în serviciu".

30 https://www.bestjobs.eu/en/ community/career/46774/ , din 12.03.2018. ora 16.25.
31 https://republica.ro/vrei -copii -adio-promovare -zacum -sunt-mai-subtili -nu-te-mai-intreaba -la-
angajare -daca-vrei-sa-ramai -gravida
32 https://www.bestjob s.eu/en/ community/career/46774/ , din 12.03.2018. ora 16.25.
33 Idem
34 https://www.bestjobs.eu/en/ community/career/46774/ din 20.02.2018, ora 12.34. Commented [N4]: In Rusia ? E impotant unde si pe cine!
Concluziile pot fi cu puternica relevanta locala, partial tra nsferabile
in Romania.

14
Faptul că conducerea nu împarte angajații pe sexe, iar succesele d in carieră sunt atinse
de cei care posedă calitățile de afaceri necesare, în aceasta sunt siguri doar 34% dintre
respondenți: "Cred că avem totul în corectitudine"35.
Angajatorii împărtășesc acest punct de vedere semnificativ mai des – 77%. "Un angajat bu n
este un angajat onest. Un angajat bun este un angajat responsabil. Un angajat bun este un
angajat care aspiră la dezvoltare. Astfel de cadre în compania noastră întotdeauna promovat
"36; "În compania noastră, promovarea este primită de angajați buni, indi ferent de sex și
vârstă"37, susțin ei.
Potrivit 10% dintre reprezentanții companiilor susțin că preferă bărbații pentru un post
de conducere. Unii respondenți explica această situație prin faptul că femeile nu acceptă de
multe ori posibilitatea de a urca p e scara ierarhică: „De regulă, femeile nu optează pentru poziții
de conducere, motivând refuzul cu prezența familiei, căreia trebuie să -i acorde timp“.
În același timp în cadrul lansării campaniei „Maman reste à bord”, de către Institutul
pentru Egalitate între Femei și Bărbați din Belgia prezintă rezultatele noului studiu -„ Sarcină
la Locul de Muncă: Experiențele femeilor angajate și ale femeilor care lucrează pe cont
propriu.” Constatarea care s -a făcut este îngrijorătoare: 3 din 4 femei au fost confrunt ate cu cel
puțin o formă de discriminare, prejudecăți și tensiuni la locul de muncă pe baza sarcinii sau
maternității. Această observație confirmă rapoartele primite de serviciul juridic al Institutului,
prin intermediul site -ului 0800 / 12.800 sau al site -ului său web, și anume că femeile riscă, în
toate etapele procesului de angajare să fie discriminate din cauza (posibilității) sarcinii și / sau
maternității.38
Discriminarea de gen din punctul de vedere al vârstei de pensionare
Să vorbim și de spre diferența de vârstă la pensionare . În Romania vârsta de pensionare
pentru bărbați este de 65 de ani pentru femei 60 de ani. Mulți oameni cred că într -un fel că este
un privilegiul a femei lor, vârsta de pensionare fiind mai mică . Dar, de fapt, nu este așa. O
pensie anticipată este discriminare pe motive de vârstă în dreptul muncii, punând femeile în

35 Idem.
36 Idem
37 Idem

38 http://igvm –
iefh.belgium.be/fr/actualite/les_mamans_groupe_a_risque_des_discriminations_au_travail din
28.03.2018 , ora 14.35 .

15
pericol în primă instanță de experiență și oportunitate. O persoană este privată de un drept
legitim la muncă constituit. O femeie a re cu aproximativ 5 ani mai puțin timp pentru a obține
o sumă necesară de vechime, vechime și deduceri necesare pentru formarea oricărei pensii
decente. O femeie de 50 de ani se confruntă deja cu dificultăți în găsirea unui loc de muncă,
deoarece " are vârstă înainte de pensionare".
Să facem o mică paranteză, a ici, în Romania, persoanele care au trecute de 45 de ani se
consideră nedreptățite pe piața muncii. Majoritatea angajatorilor refuză să cheme la interviu
persoanele care sunt în această categorie deoa rece consideră că au o capacitate de muncă mai
mică. În marea majoritate a cazurilor preferă să angajeze tineri mai puțin experimentați sau
fără expeiență în general. .
O cercetare realizată de CNCD (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării)
din 2015 arată că 52% din cetățenii români sunt de părere că vârstnicii își găsesc mai greu un
loc de muncă în comparație cu categoriile de vârstă mai tinere ș i anume proaspeții absolvenți.
Mai mult , potrivit aceluiași studiu , 26% din români consideră că per soanele trecute de 50 de
ani constituie o categorie discriminată la noi în țară. 39
Vârstele de pensionare în alte țări:
Italia : În conformitate cu legislația actuală, vârsta de pensionare pentru un bărbat este de 65
de ani, iar pentru o femeie – 60 de ani.40
Rusia : Vârsta de pensionare pentru bărbați este 60 de ani, pentru femei de – 55 de ani.
Irlanda : În conformitate cu legislația actuală, vârsta de pensionare pentru un bărbat este de 65
de ani, iar pentru o femeie – 65 de ani.41
Letonia : În conformitate cu legislația actuală, vârsta de pensionare pentru un bărbat este de 62
de ani, iar pentru o femeie – 62 de ani, la fel și în Ungaria și Slovacia.42

39 http://cncd.org.ro/proiecte din 29.03.2018, ora 09.23.
40 https://www.timpul.md/articol/varsta -limita -de-pensionare -pe-glob-15869.html din 29 .03.2018 , ora
09.47.
41 https://www.timpul.md/articol/varsta -limita -de-pensionare -pe-glob-15869.html din 29.03.2018 , ora
09.47.
42 IbIdem

16
Olanda : În conformitate cu legislația actuală, vârsta de pen sionare pentru un bărbat este de 62
de ani, iar pentru o femeie – 65 de ani. În Polonia, Spania și Portugalia este aceeași situație.43
Germania : Vârsta de pensionare în Germania este de 65 de ani pentru bărbați și femei (în
perioada 2012 -2030 vârsta de pens ionare va crește la 67 de ani).44
Franța : Vârsta oficială minimă pentru pensionare este de 60 de ani, însă, conform legii lui
Fillon, trebuie să aveți un total de cel puțin 160 de trimestre (40 de ani) pentru a primi o pensie
completă.45
Regatul Unit : Pensia de stat de bază se acordă bărbaților după ce au împlinit vârsta de 65 de
ani, cu condiția ca experiența de lucru să fie de 44 de ani și femeile în vârstă de 60 de ani, dacă
au lucrat 39 de ani. Pentru cei care au ajuns la vârsta de pensionare după luna a prilie 2010,
durata necesară a serviciului este mai mică: 30 de ani, atât pentru bărbați, cât și pentru femei.
Până în 2010, a existat dreptul de a amâna pensionarea pentru maxim 5 ani (din 2010,
întârzierea nu este limitată ). Din 2024 pana in 2046 la fiecare doi ani se va marii vârsta de
pensionare atât pentru bărbați cat si pentru femei, de la 65 la 68 de ani. Prima schimbare de
acest fel va avea loc intre 2024 si 2026.46
China : Până în prezent, China nu are o pensie garantată pentru limită de vârstă care să acopere
toate segmentele populației în vârstă.
În mediul rural, sistemul de pensii de stat este practic inexistent. În oraș pentru prima dată
sistemul de pensii a fost introdus în 1951. Au fost incluse numai angajații agenți ilor de stat și
ai întreprinderilor de stat. Vârsta de pensionare este de 60 de ani pentru bărbați (25 de ani de
experiență permanentă în muncă) și 50 de ani pentru femei (după 20 de ani de e xperiență
permanentă în muncă).47
În Europa există norme exprese care propun egalizarea vârstelor de pensionare între femei și
bărbații pentru a evita discriminarea.

43 IbIdem
44 IbIdem
45 IbIdem
46 IbIdem
47 https://www.timpul.md/articol/varsta -limita -de-pensionare -pe-glob-15869.html din 29.03.2018 , ora
09.47.

17
Acest fapt este susținut de argumentele:
 Toți suntem egali în fața legii, având drepturi și obligații egale, chiar și atunci când vine
vorba de pensionare ;
 Trebuie să se ia în considerație speranța de viață, la bărbați fiind în jur de 5-8 ani mai
mică ei muncesc mai mult timp, beneficiind de o pensie pentru o perioadă scurtă de
timp;
 Femeile beneficiază de o pensie mai mică deoarece se pensionează mai devr eme;
O serie de țări precum Italia , Germania , Marea Britanie , Belgia , Ungaria,
Slovacia sau Finlanda au ales egalizarea vârstelor de pen sionare pentru femei și bărbați .
Promovarea egalității de gen
Discriminarea sexuală există în forme diferite: remunerare inegală a persoanelor de sex
diferit pentru efectuarea aceleași munci, angajarea și formarea unui singur gen pentru un
anumit tip de muncă deoarece are reputația de a fi "munca bărbătească" sau "munca femeiască"
, nepromovarea unei femei însărcinate din cauza sarcinii ei, și chiar hărțuire sexuală. Atât
bărbații cât și femeile au de bene ficiat atunci când egalitatea de gen este practicată la locul de
muncă. Promovarea acestei egalități nu este dificilă, dar implică angajamentul conducerii de a
lua măsurile necesare, de a stabili orientări și de a le pune în aplicare.48
Acțiuni de promovare a egalității de gen:
1. Instruirea personalului de conducere privind egalitatea de gen. Educarea managerilor
atât în ceea ce privește discriminarea directă, cât și indirectă, care are loc în afaceri.
Învățați -i cum să identifice discriminarea atunci când are loc în rândul personalului lor,
cum să se ocupe de situație și cum să împiedicați aceasta să se întâmple în viitor.
2. Colaborarea cu departamentul de resurse umane și cu personalul de conducere pentru
asigurarea că concediul de familie este disponibil pentr u ambele persoane.
3. Prezentarea femeilor de succes. O metodă frumoasă de a promova egalitatea este de a
a arăta femeile care au obținut succes din cauza calităților personale, fie că dețin funcții
de conducere.

48 Guerrina Roberta, ”Mothering the Union: The Politics of Gender, Equality and Maternity Rights in
the EU. ”Manchester University Press,2005. P.65 -68.

18
4. Publicarea promovării egalității de gen. Indif erent dacă este pe site -ul companiei, în
editoriale de ziare sau anunțuri, trebuie să fie publică dedicarea pentru egalitatea la
locul de muncă. În aceste cazuri unele companii vor deveni un model pentru alte
companii.49

Combaterea discriminării și promo varea unei culturi a egalității
de șanse
Echitatea egalității de gen înseamnă a fi corecți față de femei și bărbați. Pentru a asigura
corectitudinea, sunt adesea necesare măsuri pentru a compensa dezavantajele istorice și sociale
care împiedică femeile și bărbații să lucreze și să fie evaluați în mod egal. Echitatea conduce
la egalitate.
Egalitatea de gen înseamnă că femeile și bărbații se bucură de același statut și au șanse egale
de a-și realiza drepturile și potențialul deplin al omului de a contribui la dezvoltarea națională,
politică, economică, socială și culturală și de a beneficia de rezultate.
Inițial sa crezut că egalitatea ar putea fi realizată pur și simplu oferind femeilor și
bărbaților aceleași oportunități. Același tratament, cu toate acestea, nu neapărat aduce rezultate
egale. Astăzi, conceptul de egalitate recunoaște că femeile și bărbații pot necesita uneori
tratament diferit pentru a obține rezultate similare, datorită condițiilor de viață diferite sau
pentru a compensa discriminarea din tr ecut. Prin urmare, este evaluarea egală de către societate
atât a similitudinilor, cât și a diferențelor dintre femei și bărbați și a rolurilor diferite pe care le
joacă.50
Egalitatea de gen nu este doar unul dintre drepturile fundamentale ale omului, ci și o bază
esențială pentru realizarea păcii, prosperității și dezvoltării durabile.
Vorbind despre accesul femeilor la piața forței de muncă, vorbim despre inegalitatea șanselor
dintre femei și bărbați și despre discriminarea față de femei. În ciuda progrese lor semnificative
în domeniul ocupării forței de muncă, femeile se confruntă cu provocări în ceea ce privește

49 3Gillian Thomas, „ Because of Sex: One Law, Ten Cases, and Fifty Years That Changed American
Women's Liv es at Work Hardcover”, 2016, P.74 -78.
50 Bogza Ioana, Grunberg Laura, „Cartea neagră a inegalității de șanse între femei și bărbați în
Romania”, Ed. AnA, București 2016, P.69 -70;

19
realizarea unei egalități reale, cu probleme evidente în asigurarea proporționalității între viața
de familie și profesie.51
Dacă sistemul juridic a suferit o serie de îmbunătățiri și poate sancționa orice formă de
discriminare, este necesar să se schimbe percepțiile, atitudinile și comportamentele persoanelor
pentru a asigura șanse egale între femei și bărbați. Finalizarea și aducerea legislației mu ncii în
normele promovate de UE sunt rezultatul presiunii exercitate de legislația internațională asupra
reglementării relațiilor de muncă prin actele normative ale Organizației Internaționale a
Muncii, Agenția Națiunilor Unite.
Asigurarea egalității de șanse efective între femei și bărbați este încă un subiect tabu în
România.
Asigurarea muncii decente, incluzând venituri echitabile, contracte sigure și con diții de
muncă sigure. Guvernanților și întreprinderilor ar trebui să ia în considerare calitatea și
securitatea oportunităților economice ale femeilor. Acest lucru necesită52:
 Evaluarea standardelor actuale de muncă și a salariilor pentru a oferi norme legale de
muncă pentru lucrătorii casnici, lucrătorii migra nți și lucrătorii angajați informal.
 Soluționarea legislativă a problemei violenței și discriminării la locul de muncă.
 Efectuarea unui efort concertat pentru reduce rea decalajelor salariale, incluzând
remunerarea egală pentru o muncă de valoare egală și p romovarea oportunităților de
muncă decente pentru femei.
 Abolirea legilor care sunt împotriva egalității economice a femeilor, deci introducerea
legislației și a cadrului legal care sprijină drepturile femeilor.
 Promovarea normelor și atitudinilor sociale pozitive față de munca femeilor,
restabilirea echilibrului puterii în gospodărie, la nivel local, național și internațional.
 Accesul femeilor la posturi mai remunerate, precum și îmbunătățirea accesului la ele.
 Modalități transparente de promovare și politici care să încurajeze angajatorii să
angajeze și să antreneze lucrători salariați cu un nivel scăzut de calificare.
 Să se recunoască responsabilitatea sporită a femeilor pentru munca de îngrijire
neremunerată a copiilor și să ofere un program de luc ru flexibil și un concediu parental
plătit.

51 IbIdem
52 Baker John, Lynch Kathleen, Cantillon Sarah, Walsh Judy, „Equality. From Theory to Action”,
Palgrave Macmillan, New York, 2004, P.103 -105.

20
 Încurajarea redistribuirii muncii de îngrijire neremunerată pe baza politicilor care îi
încurajează pe bărbați să facă o parte echitabilă din această muncă. Acestea includ un
program de lucru flexibil și un conce diu parental pentru ambii părinți. Norme sociale
privind repartizarea responsabilității bărbaților și femeilor pentru munca de îngrijire, de
exemplu prin publicitate sau prin campanii publice.
 Sprijinirea femeilor – la mișcările de muncă feministe, întrepr inderile colective, precum
și participarea lor la viața politică și la conducere.
 Guvernarea ar trebui să adopte abordări privind bugetul, care să includă în mod
sistematic organizațiile de femei și societatea civilă, pentru a asigura o monitorizare
adecva tă și a evalua pe deplin impactul politicilor economice asupra femeilor și fetelor.
Acestea ar trebui să sprijine formarea organizațiilor și a femeilor în acest domeniu și să
îmbunătățească colectarea de statistici relevante.
 Guvernarea ar trebui să se asi gure că legislația protejează drepturile femei i pe piața
muncii.
 Toți participanții ar trebui să sprijine întreprinderile și cooperativele colective ale
femeilor, inclusiv prin organizarea de cursuri de formare.
Este evidentă importanța creării unei cultu ri care sprijină și acceptă recrutarea sexului feminin ,
instaurarea unor politici care să promoveze intrarea femeilor pe piața muncii, cultura
organizațională a companiilor să susțină acest lucru și desigur, în primul rând recunoașterea și
acceptarea a plu sului de valoare pa care îl aduce diversitatea . Menținerea talentelor trebuie
înțeleasă ca un profit pentru orice organizație. Nu în ultimul rând pentru stimularea culturii
organizaționale, în acest sens, membrii organizației trebuie să beneficieze de o formare
specifică privind egalitatea de șanse.53
Beneficii ale diversității la locul de muncă
Diversitatea de gen este un termen care înseamnă acordarea unei importanțe egale atât
bărbaților, cât și femeilor la locul de muncă. De asemenea, numită "Egalitatea de gen",
încorporarea acestei culturi a muncii în organizații va fi o contribuție supliment ară la rezultatele
companiei. Multe organizații adoptă cele mai recente tehnologii și procese inovatoare de
gestionare a echipelor, dar o zonă care a fost trecută cu vederea în cadrul organizațiilor,

53 Baker John, Lynch Kathleen, Cantillon Sarah, Walsh Judy, „Equality. From Theory to Action”, Pal grave
Macmillan, New York, 2004, P.137.

21
analizează inechitatea de gen. Concentrarea pe acest asp ect specific este esențială, deoarece
productivitatea și eficiența se bazează pe modul în care o organizație își tratează angajații.54
 Diminuarea fluxului de angajați
Retenția angajaților reprezintă una dintre principalele provocări cu care se confruntă
întreprinderile zilnic și, de asemenea, una dintre cele mai costisitoare. Culturile incluzive au
raportat o rată a fluxului mai mică cu 22%, datorită moralului, oportunit ății și egalității sporite
(Gallup), astfel încât o schimbare a minții poate aduce beneficii pe termen lung.55
 Implicarea și p erformanța
Forțele de muncă incluzive generează niveluri mai ridicate de satisfacție care, la rândul lor,
sporesc implicarea angajaților, ceea ce du ce la o performanță sporită. Egalitatea în interiorul
companiilor este ca și pe plan extern și nu ar trebui să fie trecut ă cu vederea.56
 Fluxul de talente
Cu toții avem talente și calități diferite și aducem diverse aptitudini în cad rul unei companii,
această diversitate vine cu dezvolt area, inovarea și cu progresul . Prin eliminarea, diminuarea
sau neimplicarea femeilor în cadrul locului de muncă, se pierd jumătate atributele unice pe care
lucrătorii de le pot aduce.57
 Reputația
Reputația în afaceri este mai impactă astăzi decât oricând. Modul în care afacerea este
reprezentată publicului, angajaților, investitorilor și fondurilor viitoare de talente este, fără
îndoială, un deflator cheie al succesului general. Un studiu recent re alizat de PWC a menționat
că 83% dintre femei caută o carieră cu firme care demonstrează o evidență puternică a
diversității și egalității.58

54 IbIdem
55 https://www.linkedin.com/pulse/5 -real-benefits -gender -diversity -workplace -lee-mcnally
56 https://www.linkedin.com/pulse/5 -real-benefits -gender -diversity -workplace -lee-mcnally
57 IbIdem
58 IbIdem

22
Metodologia cercetării
Întrebarea centrală și semnificația cercetării

Această temă, discriminarea de gen la locul de munca, este încă destul de acută pentru un
mediu democratic. Cer cetarea va fi construită prin prisma datelor a doua categorii de persoane,
care joacă cele mai importante roluri în acest context, și anume: personalul HR și angajații.
Aceste doua păreri vor fi studiate și comparate, pentru ca într -un final să putem răspunde
la întrebarea:

Femeile sunt discriminate pe piața muncii ?

Aceste doua puncte de vedere nu au fost anterior studiate și cercetate concomitent,
privirea prin această prismă ne va oferi o viziune mai clară și mai obiectivă a ceea ce se
întâmplă în Romania pe piața muncii, atât în procesele de recrutare și selecție, cât și în timpul
desfășurării relațiilor de muncă. De asemenea cu ajutorul ei se vor putea îmbunătăți practicile
manageriale, în domeniul discriminării cunoscându -se principalele lacune.
Din paginile cercetării de față, vom putea depista cine se face vino vat de discriminarea la
locul de muncă și în care măsură, cum se manifestă cel mai mult și de ce stereotipuri sunt
conduși oamenii.
Obiective specifice

Obiectivul general:
Demonstrarea d iscriminării la locul de muncă în Romania în domeniul angajării,
formării, evaluării performanței, precum și tratamentul interpersonal și depistării cauzelor.

Obiective specifice:
– Evidențierea discriminării de gen la locul de muncă în Romania.
– Identificarea cauzelor principale ale discriminării de gen la locul de munc ă în
Romania.
– Identificarea nivelului de promovare a egalității de gen.

Ipotezele

23
H1.0. Nu există discriminare de gen pe piața muncii.
H1.1. Există discriminare de gen pe piața muncii.

H2.0. Genul nu reprezintă un factor de influență în deciziile de selecție și angajare.
H2.1.Genul reprezintă un factor de influență în deciziile de selecție și angajare.

H3.0. Nu e xistă diferență între bărbați și femei din punct de vedere a posturilor
ocupate.
H3.1.Există diferență între bărbați și femei din punct de vedere a posturilor ocupate.

H4.0. Femeile sunt remunerate în aceleași condiții ca bărbații.
H4.1. Femeile nu sunt remunerate în aceleași condiții ca bărbații.

H5.0. -Femeile au aceleași șanse să fie promovate ca și bărbații.
H5.1. Femeil e nu au aceleași șanse să fie promovate ca bărbații.

H6.0. Bărbații sunt salariați mai devotați locului de muncă decât femeile.
H6.1. Bărbații nu sunt salariați mai devotați locului de muncă decât femeile.

H7.0.Bărbații sunt mai predispuși a fi șomere dec ât femeile.
H7.1. Femeile sunt mai predispuse a fi șomer e decât bărbații.

Metoda folosită
Prezentul sondaj vizează discriminarea la locul de muncă în Romania, prin acceptarea
sau respingerea ipotezelor prezentate anterior. Rolul său este de a arăta situația actuală și
formarea unei baze fundamentale care poate servi drept punct de referință în aplicarea
schimbărilor, astfel încât situația să fie sau să poată fi optimizată.
La fel acest chestionar vizează sprijinirea companiilor în promovarea egalităț ii și
nediscriminării între femei și bărbați, concilierea dintre viața profesională, de familie și
viața personală. De asemenea, urmărește consolidarea mecanismelor de încurajare,
recunoașterea, divulgarea și însoțirea practicilor care promovează egalitate a a femeilor și
bărbaților și consolidarea acestor domenii în cadrul responsabilității sociale .

24
Vom aplica două tipuri de chestionare pentru 2 grupuri țintă, și anume potențiali
angajați, actuali sau foști și altă categorie personal HR.
Chestionare le cuprind 20 de întrebări pentru prezenții și foștii angajați din diverse
domenii și 17 întrebări pentru angajații din Resurse Umane și se va răspunde cu Da/Nu/Nu
știu și câteva întrebări deschise. Ele vor conține subiecte începând de la sexul , vârsta
responden ților, până la exemple de la prezentul/fostul job de discriminare , dacă era
discriminare în ce arie era mai răspândită, dacă su nt de acord cu egalitatea de gen la locul
de muncă, etc.
Ne propunem să stabilim care este opinia persoanelor față de discriminar e precum și
situația la locul de muncă în Romania pentru aspectele prezentate mai sus.
Metoda utilizată este una cantitativă și anume „chestionarul” online. Această metodă
are o serie de avantaje:
 Cresc ratele de răspuns atingând rapid publicul țintă
 Costuri mici
 Se obțin rezultate în timp real pentru o analiză rapidă și ușoară
Precum și:
 Mai rapid
 Mai ieftin
 Mai exact
 Rapid de analizat
 Mai flexibil
În prima etapă am realizat colectarea sistematică a datelor care a rezultat din aplicarea
chestionarului urmat de etapa de procesare în care datele au fost centralizate și calculate pentru
a caracteriza în continuare fenomenul cercetării . Ultimul pas a fos t analiza și interpretarea
datelor obținute, verificarea ipotezelor, concluziile cercetării și optimizarea datelor actuale.
Pentru centralizarea răspunsurilor culese s -a întocmit o baza de date in Excel cu ajutorul
căreia s-a realizat ulterior sinteza informațiilor . După care vom reveni la întrebarea inițială a
cercetării și vom stabiliți datele care -i răspund. Cu alte cuvinte, ne vom asigura că rezultatele
pe care le -am cules derivă din ipoteză.