Tipuri de Contracte Individuale de Munca
CUPRINSUL LUCRARII DE LICENTA
Capitolul I.
Contractul individual de muncă
1. Repere istorice
2. Elementele contractului individual de muncă
2.1. Prestarea muncii
2.2. Plata salariului
2.3. Subordonarea
2.4. Elementul temporal
3 Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
3.1. Contractul individual de muncă este un act juridic
3.2. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral
3.3. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic
3.4. Contractul individual de muncă este un contract oneros și comutativ
3.5. Contractul individual de muncă este un contract consensual
3.6. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae
3.7. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă
3.8. Contractul individual de muncă implică obligația de „a face”
3.9. Imposibilitatea condiției suspensive și a celei rezolutorii
3.10. Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv
4. Contractul individual de muncă și alte contracte
4.1. Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă
4.2. Contractul individual de muncă și contractul civil de locațiune a lucrărilor
4.3. Contractul individual de muncă și contractul de voluntariat
4.4. Contractul individual de muncă și contractul de mediere a angajării cetățenilor români în străinătate
4.5. Contractul individual de muncă și contractul de solidaritate
Capitolul II
Contractul individual de muncă pe durată determinată
1. Izvoare interne și internaționale
2. Cazuri de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată
3. Forma contractului individual de muncă pe durată determinată
4. Durata contractului individual de muncă pe durată determinată
5. Egalitatea de tratament
6. Încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată
Capitolul III
Contractul individual de muncă cu timp parțial
1. Izvoare interne și internaționale
2. Precizări terminologice
3. Încheierea contractului individual de muncă cu timp parțial
4. Conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial
5. Drepturile salariatului angajat cu fracțiune de normă
6. Trecerea salariatului de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers
Capitolul IV
Munca la domiciliu și telemunca
1. Izvoare interne și internaționale
2. Conceptul de muncă la domiciliu
3. Condiții specifice pentru validitatea contractului de muncă la domiciliu
3.1. Forma scrisă a contractului de muncă la domiciliu
3.2. Precizarea expresă a locului de muncă
3.3. Programul de lucru al salariatului cu munca la domiciliu
3.4. Controlul exercitat de angajator
3.5. Asigurarea de către angajator a transportului
3.6. Egalitatea de tratament
4. Telemunca
Capitolul V
Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară
1. Izvoare interne și internaționale
2. Definiții din dreptul intern și dreptul comunitar
3. Încheierea contractului de muncă temporară
3.1. Agentul de muncă temporară
3.2. Salariatul temporar
3.3. Utilizatorul
3.4. Forma, conținutul și durata contractului de muncă temporară
4. Contractul de punere la dispoziție
4.1. Natura juridică și trăsăturile contractului de punere la dispoziție
Capitolul VI
Contractul de ucenicie la locul de muncă
1. Reglementări interne și internaționale
2. Definirea contractului de ucenicie și trăsăturile sale specifice
3. Încheierea contractului de ucenicie
3.1. Părțile contractului de ucenicie
3.2. Forma contractului de ucenicie
3.3. Durata contractului de ucenicie
3.4. Calificările pentru care se organizează ucenicia
3.5. Conținutul contractului de ucenicie
3.6. Susținerea financiară a uceniciei la locul de muncă
4. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă
Bibliografie
Capitolul I.
Contractul individual de muncă
Repere istorice
Contractul individual de muncă a fost reglementat distinct pentru prima dată în anul 1929, prin Legea contractelor de muncă. Apoi acesta a făcut obiectul principal de reglementare în Codul muncii din 1950 și, mai apoi, în cel din 1972.
În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii – Legea nr. 53/2003, republicat, precum și printr-o serie de acte normative speciale.
Referitor la definițiile legale date contractului individual de muncă în timp, evidențiem, mai jos, câteva dintre acestea:
Astfel, potrivit prevederilor ce erau cuprinse în art. 37 din Legea din anul 1929, contractul individual de muncă era definit ca fiind „convențiunea prin care una dintre părți, denumită salariat, se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o muncă determinată, unei părți, numită patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi”.
În accepțiunea art. 12 C. muncii din 1950, contractul individual de muncă fusese definit ca fiind înțelegerea scrisă potrivit căreia o parte, angajatul, se obligă să presteze munca unei alte părți, aceluia căruia angajează, în schimbul unei remunerații.
Codul muncii din 1972, în art. 64, prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrată în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce îi revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”.
Codul muncii actual, la art. 10, definește contractul individual de muncă drept acel „contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau fizică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.
Codul muncii îi dedică un întreg titlu (Titlul II), intitulat „Contractul individual de muncă”, fiind cel mai cuprinzător din structura sa. Acesta înglobează 9 capitole (art. 10-107), reprezentând o treime din textele Codului muncii.
În ceea ce privește doctrina, aceasta a formulat mai multe asemenea definiții, care nu diferă prea mult una față de alta, personal oprindu-mă la aceea care mi s-a părut mai completă, și anume: contractul individual de muncă este „acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană juridică sau persoană fizică, ce, la rândul său, se obligă să plătească remunerația, denumită salariu, și să asigure condiții adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă”.
Elementele contractului individual de muncă
Elementele contractului individual de muncă sunt: prestarea muncii, salariul, subor- donarea salariatului față de angajator și elementul temporal.
Prestarea muncii
Pentru a exista un contract individual de muncă trebuie să existe și prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator și în conformitate cu normele legale.
Nu poate fi vorba decât de o muncă ori o activitate licită sau morală.
Munca poate fi: intelectuală (precum în cazul medicilor, inginerilor, profesorilor etc.), fizică (în situația muncitorilor) și artistică (în cazul actorilor, artiștilor plastici, compozi- torilor etc.).
Prestarea muncii nu este suficientă pentru identificarea unui contract individual de muncă, deoarece și cei care exercită profesii liberale (avocații, farmaciștii, executorii judecătorești etc.) lucrează în beneficiul altor persoane.
Plata salariului
Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului este necesară.
Atunci când o persoană o ajută pe alta, de bunăvoie sau din prietenie, inclusiv în familie, fără să primească nimic în schimb, ea nu are calitatea de salariat. În această situație, între cele două persoane nu se încheie un contract de muncă.
Remunerația nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenței unui contract de muncă, ci, după caz, a unui contract de administrare sau de mandat, deoarece și acestea se referă la prestarea unei munci și plata ei.
Existența plății salariului nu este decisivă pentru a califica un contract ca fiind de muncă.
Subordonarea
Subordonarea poate fi:
– juridică: între salariat și patron există o subordonare caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea patronului, angajatorului, care are puterea de a da ordine salaria- tului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii;
– economică: în schimbul muncii prestate, patronul îi asigură salariatului mijloacele de existență prin plata succesivă a salariului.
Elementul temporal
Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei activități pe o anumită perioadă de timp, care poate fi nedeterminată sau determinată.
Conform art. 12 C. muncii, republicat, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și, doar în condițiile expres prevăzute de lege, acesta se poate încheia și pe durată determinată.
Durata nedeterminată a contractului individual de muncă nu afectează interesele salariatului, asigurându-i acestuia stabilitate și măsuri de protecție.
Durata nedeterminată nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-i-se astfel o mai bună planificare și organizare a muncii.
Munca este prestată succesiv, zilnic, cu excepția zilelor libere și a celor în care nu se lucrează, în cadrul unui program de lucru de 8 ore.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
Contractului individual de muncă îi sunt proprii anumite trăsături care îl apropie, dar, în același timp, îl și deosebesc de celelalte contracte civile. Principalele trăsături ale contractului individual de muncă sunt:
– este un act juridic;
– este un act juridic bilateral;
– este un act juridic sinalagmatic;
– este un act juridic oneros și comutativ;
– este un act juridic consensual;
– este un act juridic intuitu personae;
– este un act juridic cu executare succesivă.
3.1. Contractul individual de muncă este un act juridic
Contractul individual de muncă reprezintă o manifestare de voință a părților sale (salariatul și angajatorul), în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raporturilor juridice de muncă.
Principiul libertății de voință a părților, care guvernează toate contractele (art. 1169 noul C. civ.), inclusiv contractul individual de muncă, trebuie să țină cont și de prevederile art. 11 și art. 38 C. muncii, republicat, potrivit cărora: „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”; (art. 11) și „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate” (art. 38).
3.2. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral
Contractul individual de muncă are două părți contractante: salariatul (angajatul) și angajatorul (patronul).
Salariatul este persoana fizică ce se obligă să presteze munca, iar angajatorul este persoana juridică sau persoana fizică ce folosește forța de muncă salariată.
Contractul individual de muncă se deosebește de contractele civile, care pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul colectiv de muncă, ce are una dintre părți o colectivitate de salariați, iar cealaltă parte poate fi o colectivitate de angajatori.
3.3. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic
Potrivit art. 1171 teza I noul C. civ., „Contractul este sinalagmatic atunci când obligațiile născute din acesta sunt reciproce sau de mandat, deoarece și acestea se referă la prestarea unei munci și plata ei.
Existența plății salariului nu este decisivă pentru a califica un contract ca fiind de muncă.
Subordonarea
Subordonarea poate fi:
– juridică: între salariat și patron există o subordonare caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea patronului, angajatorului, care are puterea de a da ordine salaria- tului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii;
– economică: în schimbul muncii prestate, patronul îi asigură salariatului mijloacele de existență prin plata succesivă a salariului.
Elementul temporal
Contractul individual de muncă presupune desfășurarea unei activități pe o anumită perioadă de timp, care poate fi nedeterminată sau determinată.
Conform art. 12 C. muncii, republicat, contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și, doar în condițiile expres prevăzute de lege, acesta se poate încheia și pe durată determinată.
Durata nedeterminată a contractului individual de muncă nu afectează interesele salariatului, asigurându-i acestuia stabilitate și măsuri de protecție.
Durata nedeterminată nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-i-se astfel o mai bună planificare și organizare a muncii.
Munca este prestată succesiv, zilnic, cu excepția zilelor libere și a celor în care nu se lucrează, în cadrul unui program de lucru de 8 ore.
Trăsăturile caracteristice ale contractului individual de muncă
Contractului individual de muncă îi sunt proprii anumite trăsături care îl apropie, dar, în același timp, îl și deosebesc de celelalte contracte civile. Principalele trăsături ale contractului individual de muncă sunt:
– este un act juridic;
– este un act juridic bilateral;
– este un act juridic sinalagmatic;
– este un act juridic oneros și comutativ;
– este un act juridic consensual;
– este un act juridic intuitu personae;
– este un act juridic cu executare succesivă.
3.1. Contractul individual de muncă este un act juridic
Contractul individual de muncă reprezintă o manifestare de voință a părților sale (salariatul și angajatorul), în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raporturilor juridice de muncă.
Principiul libertății de voință a părților, care guvernează toate contractele (art. 1169 noul C. civ.), inclusiv contractul individual de muncă, trebuie să țină cont și de prevederile art. 11 și art. 38 C. muncii, republicat, potrivit cărora: „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”; (art. 11) și „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate” (art. 38).
3.2. Contractul individual de muncă este un act juridic bilateral
Contractul individual de muncă are două părți contractante: salariatul (angajatul) și angajatorul (patronul).
Salariatul este persoana fizică ce se obligă să presteze munca, iar angajatorul este persoana juridică sau persoana fizică ce folosește forța de muncă salariată.
Contractul individual de muncă se deosebește de contractele civile, care pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul colectiv de muncă, ce are una dintre părți o colectivitate de salariați, iar cealaltă parte poate fi o colectivitate de angajatori.
3.3. Contractul individual de muncă este un contract sinalagmatic
Potrivit art. 1171 teza I noul C. civ., „Contractul este sinalagmatic atunci când obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente”.
Întrucât dă naștere la drepturi și obligații între părți, cauza obligației uneia dintre ele constituind-o executarea obligației celeilalte, prestarea muncii urmărește, în principal, obținerea salariului; plata salariului este determinată de prestarea muncii.
3.4. Contractul individual de muncă este un contract oneros și comutativ
Conform art. 1172 alin. (1) noul C. civ., contractul oneros este acela „prin care fiecare parte urmărește să își procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate”, iar potrivit art. 1173 noul C. civ., contractul comutativ este acela „în care, la momentul încheierii sale, existența drepturilor și obligațiilor părților este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă”. Contractul individual de muncă este oneros și comutativ, pentru că părțile realizează reciproc o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-au obligat să o efectueze în favoarea celeilalte, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert.
3.5. Contractul individual de muncă este un contract consensual
Potrivit art. 1174 alin. (2) noul C. civ., „Contractul este consensual atunci când se formează prin simplul acord de voință al părților”.
Contractul individual de muncă este un contract consensual, deoarece se încheie prin simplul acord de voință al părților, manifestarea lor de voință fiind suficientă și necesară pentru formarea valabilă a contractului.
Cu toate acestea, legislația actuală (art. 16 C. muncii, art. 284 din Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale etc.) cuprinde o limitare a acestui caracter, impunând încheierea contractului individual de muncă numai în formă scrisă. Aceste dispoziții legale transform contractul individual de muncă într-un contract solemn, forma scrisă fiind reglementată atât în interesul părților, ca mijloc de probă, cât și pentru valabilitatea sa.
Referitor la schimbarea radicală a opticii privind natura juridică a formei contractului individual de muncă prin modificările aduse art. 16 alin. (1) C. muncii, Curtea Constituțională a apreciat că „încheierea în formă scrisă a contractului de muncă este justificată de combaterea unor practici ale angajatorilor, prin care, profitând de faptul că forma scrisă a contractului individual de muncă era doar un instrumentum probationis, se sustrăgeau de la plata impozitelor și taxelor datorate bugetului de stat sau bugetului asigurărilor sociale de stat datorate prin efectul încheierii contractului de muncă. O atare conduită se reflecta negativ și în planul protecției sociale a angajatului, care nu beneficia de stagiu de cotizare pentru perioadele lucrate neînregistrate de angajator la autoritățile competente și nici de asigurare de sănătate sau socială”.
3.6. Contractul individual de muncă este un contract intuitu personae
Contractul individual de muncă are un caracter personal, fiind încheiat în conside- rarea pregătirii aptitudinilor și calității salariatului, eroarea asupra persoanei fiind considerată un viciu de consimțământ care duce la anulabilitatea contractului. Salariatul nu își poate executa obligațiile contractuale prin intermediul sau cu ajutorul unei alte persoane și nu poate transmite aceste obligații prin succesiune.
3.7. Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă
Contractul individual de muncă presupune că prestațiile reciproce și corelative se realizează numai într-o perioadă de timp, și nu dintr-o dată.
Un salariat se angajează să presteze succesiv, pe o perioadă determinată sau nede- terminată, o anumită muncă în beneficiul angajatorului, pentru care să obțină în schimb un salariu, plătit de angajator la anumite perioade de timp.
În cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obli- gației ce îi revine, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului individual de muncă numai pentru viitor, și nu rezoluțiunea sa, care desființează con- tractul cu efect retroactiv.
3.8. Contractul individual de muncă implică obligația de „a face”
Obligația de a face (facere), în genere, constă în îndatorirea de a îndeplini orice altă faptă decât aceea de a transmite sau a constitui un drept real, de exemplu, predarea sau restituirea unui bun, efectuarea unui transport sau a unui serviciu.
Salariatul și patronul, prin contractul individual de muncă pe care îl încheie, își asumă obligația de „a face”, adică prestarea muncii, respectiv plata ei. Această obligație trebuie executată în natură și nu poate fi preschimbată în dezdăunări. De exemplu, salariatul nu poate să îi ofere angajatorului, în locul muncii sale, o anumită valoare materială. La rândul său, nici angajatorul nu poate să execute el însuși obligația de a munci a salariatului pe cheltuiala acestuia. Conform art. 253-259 C. muncii, părțile prejudiciate în cursul executării contractului individual de muncă au dreptul la despăgubiri (daune compensatorii).
3.9. Imposibilitatea condiției suspensive și a celei rezolutorii
Potrivit art. 1400 noul C. civ., condiția este suspensivă atunci când de îndeplinirea sa depinde eficacitatea obligației, iar potrivit art. 1401 noul C. civ., „condiția este rezolutorie atunci când îndeplinirea ei determină desființarea obligației”.
Contractul individual de muncă este în principiu un contract neafectat de modalități; el nu poate fi încheiat sub condiție suspensivă, pentru că nu se poate concepe ca naș- terea efectelor acestui contract să fie în funcție de realizarea unui eveniment deopotrivă viitor și incert. De asemenea, el nu poate fi afectat nici de o condiție rezolutorie, deoarece s-ar eluda prevederile legislației muncii, care stabilesc limitativ temeiurile și condițiile încetării sale.
Perioada de probă, prevăzută de Codul muncii la art. 31-32, nu constituie o condiție rezolutorie, ci doar o clauză contractuală de dezicere lăsată la latitudinea părților, care produce consecințele prevăzute de lege în ceea ce privește verificarea aptitudinilor salariatului.
3.10. Posibilitatea afectării contractului individual de muncă de un termen extinctiv sau suspensiv
Termenul extinctiv este un termen la îndeplinirea căruia obligația se stinge pentru viitor, menținându-se efectele produse până în momentul îndeplinirii sale. Termenul sus- pensiv este termenul care întârzie începutul executării dreptului subiectiv și executării obligației corelative.
Potrivit prevederilor cuprinse în art. 1412 alin. (1) noul C. civ., „termenul este suspensiv atunci când, până la împlinirea lui, este amânată scadența obligației”, iar conform alin. (2) al aceluiași articol, „termenul este extinctiv atunci când, la împlinirea lui, obligația se stinge”.
Contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv, ca excepție, atunci când legea permite încheierea sa pe durată determinată.
El nu poate fi afectat de un termen suspensiv incert, deoarece obligația asumată de salariat este o obligație de mijloace, obiectul contractului individual de muncă fiind prestarea muncii, și nu rezultatele ei.
Contractul individual de muncă și alte contracte
Contractul individual de muncă și contractul colectiv de muncă
Potrivit art. 1 alin. (1) lit. i) din Legea nr. 62/2011 a dialogului social, „contractul colectiv de muncă este convenția încheiată în formă scrisă între angajator sau organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilesc clauze privind drepturile și obligațiile ce decurg din relațiile de muncă”.
Cele două tipuri de contracte reprezintă convenții de muncă, părțile sale fiind anga- jatorii (patronii) și angajații (salariații).
În cazul contractului colectiv de muncă, aceste părți sunt colective, și nu individuale. Excepție fac contractele încheiate la nivelul unităților, unde, atât în cazul contractului colectiv de muncă, cât și al celui individual, acestea au obligatoriu una dintre părți angajatorul (patronul).
Cealaltă parte, în cazul contractului colectiv, o reprezintă ansamblul salariaților. La celelalte niveluri, ambele părți sunt colective (patroni-angajatori și angajați-salariați).
Din punct de vedere al drepturilor și obligațiilor, contractul colectiv de muncă, pe toată durata sa de existență, este aplicabil și opozabil nu numai salariaților care erau în serviciul unității la data încheierii lui, ci și celor angajați ulterior, deci tuturor salariaților.
Contractele individuale concretizează drepturile și obligațiile părților prevăzute nu doar de lege, dar și în contractul colectiv. Pentru a fi aplicabil într-un raport juridic, contractul colectiv de muncă implică în mod necesar existența unui contract individual de muncă, din care să izvorască acest raport juridic. Dacă această condiție este îndeplinită, nerespectarea obligațiilor asumate prin contractul colectiv reprezintă o încălcare a atribuțiilor de serviciu, deci a contractului individual de muncă, atrăgând răspunderea juridică, așa cum prevede Codul muncii (art. 247-252).
Contractul individual de muncă nu poate să prevadă clauze contrare contractului colectiv de muncă și nici legii.
În concluzie, aplicarea dispozițiilor legale privind raportul juridic de muncă din contractul colectiv este posibilă doar prin încheierea valabilă și executarea contractului individual de muncă, acesta constituind cel mai important instrument juridic pentru exercitarea drepturilor social-economice prevăzute în Constituția României.
Contractul individual de muncă și contractul civil de locațiune a lucrărilor
Potrivit Codului civil de la 1864, o persoană fizică putea exercita o anumită activitate și prin încheierea unui contract civil de locațiune a lucrărilor (serviciilor) sau o convenție civilă de prestări servicii [art. 1470 alin. (1), art. 1413]. În noul Cod civil nu se mai face referire la convenția civilă de locațiune a lucrărilor sau de prestări servicii, dar sunt reglementate contractele nenumite (art. 1168) sau contractul de antrepriză (art. 1851).
În acest context, astfel de contracte civile pot fi încheiate conform normelor dreptului comun numai pentru activități ce au caracter ocazional (de circumstanță) și care exclud subordonarea prestatorului muncii față de beneficiarul acesteia.
Un exemplu recent de astfel de contract îl reprezintă cel reglementat de Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri.
Articolul 2 din Legea nr. 52/2011, prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, reglementează modul în care zilierii pot executa activități cu caracter ocazional, iar potrivit art. 3, raportul dintre zilier și beneficiar se stabilește fără încheierea unui contract de muncă.
Deci poate fi vorba de orice alt contract, dar nu unul de muncă în sensul Legii nr. 53/2003, republicată, pentru că între zilier și beneficiarul de lucrări are loc o manifestare de voință reciprocă, elementul esențial pentru existența unui contract, de prestări servicii sau cu o altă denumire, chiar dacă Legea nr. 52/2011 nu obligă părțile la respectarea unei forme scrise sau la îndeplinirea unor alte condiții.
Ca oricare alte contracte, și contractele civile presupun autonomia de voință a părților (prestator și beneficiar), prin aplicarea principiului libertății contractuale.
Atât contractul individual de muncă, cât și contractul civil de locațiune reprezintă mo- dalități de prestare a muncii. Ambele contracte au același obiect: prestarea unei munci de către persoana fizică (angajat), remunerarea (salarizarea) acestei munci de către an- gajator (beneficiar). În oricare dintre cele două modalități, salariatul (prestatorul) își pune forța sa de muncă la dispoziția angajatorului (beneficiarului), care la rândul său trebuie să plătească această muncă.
Contractele civile de prestări servicii nu conferă calitatea de salariat prestatorului, cu toate consecințele ce decurg de aici: acesta nu beneficiază de salariu, ci de preț (remunerație), activitatea desfășurată nu constituie vechime în muncă și nici stagiu de cotizare, subordonarea sa este minimă, iar răspunderea față de beneficiarul lucrării este civilă (și nu disciplinară etc.).
În același sens dispune și art. 8 din Legea nr. 52/2011, în sensul că activitatea desfășurată de zilier nu conferă acestuia calitatea de asigurat în sistemul public de pensii, sistemul asigurărilor sociale pentru șomaj și nici în sistemul de asigurări sociale de sănătate. Acesta va putea încheia, opțional, o asigurare de sănătate și/sau de pensie. Pentru veniturile realizate din activitatea prestată de zilieri nu se datorează con- tribuțiile sociale obligatorii nici de către zilier, nici de către beneficiar.
Contractul individual de muncă și contractul de voluntariat
Legea voluntariatului nr. 195/2001 prevede posibilitatea celor interesați, în situația în care convin că este oportun, de a încheia un contract de voluntariat [art. 8 alin. (3)].
Articolul 2 din Legea nr. 195/2001 definește voluntariatul ca fiind activitatea de interes public desfășurată din proprie inițiativă de orice persoană fizică, în folosul altora, fără a pri- mi o contraprestație materială [lit. a)]; activitatea de interes public este activitatea desfășurată în domenii cum sunt: asistența și serviciile sociale, protecția drepturilor omului, medico-sanitar, cultural, artistic, educativ, de învățământ, științific, umanitar, religios, filan- tropic, sportiv, de protecție a mediului, social și comunitar și altele asemenea [lit. b)].
Legea nr. 195/2001 utilizează sintagma «organizația gazdă», aceasta fiind persoana juridică de drept public sau persoana juridică de drept privat, fără scop patrimonial, care administrează activitatea de voluntariat [art. 2 lit. c)].
Conform art. 3, voluntariatul are la bază următoarele principii:
a) participarea ca voluntar, pe baza consimțământului liber exprimat;
b) implicarea activă a voluntarului în viața comunității;
c) desfășurarea voluntariatului cu excluderea oricărei contraprestații materiale din partea beneficiarului activității;
d) participarea persoanelor la activitățile de voluntariat se face pe baza egalității de șanse, fără niciun fel de discriminare.
Potrivit prevederilor cuprinse în art. 4 din actul normativ citat mai sus, activitățile voluntare izolate, sporadic prestate, din rațiuni familiale, de prietenie sau de bună vecinătate nu fac obiectul legii.
Articolul 6 din Legea nr. 195/2001 interzice încheierea contractului de voluntariat în scopul de a evita încheierea unui contract individual de muncă sau, după caz, a unui contract civil de prestări servicii ori a altui contract civil cu titlu oneros pentru efectuarea prestațiilor respective. În caz contrar, el este lovit de nulitate absolută.
Contractul se încheie în 2 exemplare, dintre care unul se păstrează în mod obligatoriu în evidența persoanei juridice (art. 8).
Între contractul individual de muncă și contractul de voluntariat există unele asemănări, astfel:
– salariatul, ca și voluntarul, desfășoară o anumită activitate profesională în favoarea unui beneficiar;
– în executarea ambelor contracte, prestatorii se subordonează beneficiarului și ei sunt obligați să îndeplinească sarcinile primite;
– munca se realizează în cadrul unui program de lucru;
– atât patronul, cât și beneficiarul voluntariatului trebuie să asigure desfășurarea activității în condițiile legale de securitate și sănătate în muncă, luând măsuri pentru evitarea riscurilor de accident și de boală;
– ambele contracte au caracter intuitu personae și deci obligațiile contractului nu se pot realiza prin reprezentare etc.
De asemenea, cele două contracte prezintă și deosebiri esențiale, fiecare dintre ele având o natură juridică distinctă, astfel:
– contractul individual de muncă este oneros, iar contractul de voluntariat este unul cu titlu gratuit. Spre deosebire de salariat, voluntarul nu obține o contraprestație pentru activitatea desfășurată;
– voluntarul nu beneficiază nici de celelalte drepturi specifice salariaților: vechime în muncă, drepturi de asigurări sociale, concedii de odihnă etc.;
– obiectul contractului de voluntariat este o activitate în interes public, în timp ce obiectul contractului individual de muncă este alcătuit din două prestații diferite: reali- zarea unei munci pentru un angajator (persoană juridică de drept public sau de drept privat ori persoană fizică) și plata acestei munci;
– răspunderea pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a contrac- tului de voluntariat este supusă regulilor prevăzute de Codul civil, pe când răspunderea în cazul contractului individual de muncă este reglementată de Codul muncii.
Contractul individual de muncă și contractul de mediere a angajării cetățenilor români în străinătate
Contractul de mediere a angajării cetățenilor români în străinătate este reglementat de Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate, aprobate prin H.G. nr. 384/2001.
Legea nr. 156/2000, în art. 3-4, prevede condițiile pentru angajare necesare cetățenilor români cu domiciliul în România, care lucrează în străinătate (respectiv încheierea de acorduri, înțelegeri, convenții, tratate).
Articolele 5-12 din Legea nr. 156/2000 reglementează activitatea de mediere (de intermediere) a angajării cetățenilor români în străinătate de către agenții de ocupare a forței de muncă în străinătate, stabilindu-se și condițiile în care aceștia își pot desfășura activitatea.
Agenții sunt societăți comerciale constituite în temeiul Legii nr. 31/1990 privind societățile comerciale, republicată, inclusiv filialele societăților comerciale străine, înființate în România potrivit legii, care au ca activitate principală „Activități ale agențiilor de plasare a forței de muncă”.
Potrivit art. 7 alin. (1) din normele metodologice, activitățile de mediere a angajării cetățenilor români în străinătate constau în:
– constituirea unei baze de date privind solicitanții de locuri de muncă și ofertele de locuri de muncă în străinătate;
– identificarea locurilor de muncă oferite de angajatori, persoane juridice sau persoane fizice din străinătate, ori de parteneri de mediere străină;
– publicarea locurilor de muncă și a condițiilor de ocupare a acestora;
– preselecția sau selecția candidaților, corespunzător cerințelor locurilor de muncă oferite și în concordanță cu pregătirea, aptitudinile și interesele acestora;
– îndeplinirea demersurilor pentru angajarea persoanelor selectate pe locurile de muncă oferite.
Contractul se încheie între agentul de ocupare a forței de muncă și cetățeanul roman care urmează să presteze munca în străinătate, subsecvent contractului încheiat între agent și angajator, persoana juridică sau persoană fizică străină, care cuprinde oferta fermă de locuri de muncă, și anterior contractului individual de muncă încheiat între cetățeanul român și angajatorul străin.
Potrivit anexei nr. 1 la normele metodologice, obiectul contractului de mediere constă în:
– medierea în vederea angajării beneficiarului la un anumit angajator în străinătate;
– îndeplinirea tuturor formalităților pentru încheierea contractului individual de muncă;
– îndeplinirea formalităților privind deplasarea la locul de muncă;
– alte prestații.
Contractul individual de muncă și contractul de solidaritate
Prin Legea nr. 116/2002 privind prevenirea și combaterea marginalizării sociale, a fost reglementat contractul de solidaritate.
Părțile acestui contract sunt:
– Agenția Națională pentru ocuparea Forței de Muncă, mai precis agențiile teritoriale (județene și a Municipiului București);
– tinerii cu vârste între 16-25 de ani aflați în dificultate și confruntați cu riscul excluderii profesionale (art. 5).
Obiectul contractului de solidaritate constă în integrarea sau reintegrarea în muncă a tinerilor respectivi (art. 6), facilitarea accesului la un loc de muncă în cadrul unui angajator avizat de agenție.
Scopul acestui contract este crearea de locuri de muncă pentru tineri, atragerea și menținerea lor pe piața muncii. El exprimă grija societății pentru tânăra generație și preocuparea statului pentru evitarea șomajului și a marginalizării sociale a acestor persoane.
Durata contractului de solidaritate este una determinată, „de până la 2 ani, dar nu mai puțin de un an” [art. 6 alin. (1)].
Conform art. 7 din Legea nr. 116/2002, în baza contractului de solidaritate, angajatorul persoana juridică sau fizică (denumită «angajator de inserție») va încheia cu tânărul un contract individual de muncă pe durată determinată, egală cu cea a con- tractului de solidaritate.
Pe baza convenției încheiate cu agenția teritorială, angajatorul respectiv va primi lunar salariul de bază stabilit la data angajării tânărului respectiv, dar nu mai mult de 75% din câștigul salarial mediu net pe economie, comunicat de Institutul Național de Statistică.
Dacă la data încetării contractului de solidaritate angajatorii de inserție angajează tinerii cu contract individul de muncă pe durată nedeterminată, vor beneficia, în baza aceleiași convenții, de rambursarea lunară a unei sume, în cuantum de 50% din indemnizația de șomaj pe care tânărul beneficiar ar fi primit-o dacă ar fi fost disponibilizat la acea dată.
Această sumă se acordă angajatorului pe o perioadă de maximum 2 ani, până la împlinirea de către angajat a vârstei de 25 ani (art. 8).
Capitolul II
Contractul individual de muncă pe durată determinată
Izvoare interne și internaționale
Actualul Cod al muncii reglementează acest contract în cuprinsul art. 82-87 luând în considerare două directive, foarte importante în domeniu, ale Uniunii Europene, chiar dacă armonizarea cu reglementarea comunitară nu este perfectă.
Pe plan european a fost elaborată Directiva 1999/70/CE a Consiliului din 28 iunie 1999 privind acordul cadru asupra muncii cu durată determinată încheiat între CES (Confederația Europeană a Sindicatelor), UNICE (Uniunea Confederațiilor din Industrie și a Angajatorilor din Europa) și CEEP (Central European al întreprinderilor cu Participare Publică) în care se precizează. în art. 2, par. nr. I că „Statele membre adoptă și pun în aplicare actele cu putere de lege și actele administrative necesare aducerii la îndeplinire a prezentei directive până la data de 10 iulie 2001 sau se asigură că, până la această dată, partenerii sociali adoptă dispozițiile necesare prin acord, statele membre fiind obligate să adopte orice dispoziție necesară care să le permită garantarea în orice moment a rezultatelor impuse de prezenta directivă. Statele membre informează de îndată Comisia în acest sens”.
Obiectivul acestui acord cadru îl constituie îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării și stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive.
Semnatarii acordului-cadru recunosc faptul că în raporturile angajator – angajați relațiile de muncă ce se stabilesc au la bază contractele de muncă pe durată nedeterminată, neexcluzându-se însă necesitatea, ca în anumite circumstanțe să se încheie și contracte de muncă pe durată determinată, care își păstrează însă caracterul de excepție.
Având acest caracter de excepție contractele de muncă pe durată determinată pot fi încheiate, potrivit legislației din România, doar în situațiile expres și limitativ prevăzute de lege, spre deosebire de directiva comunitară care este mult mai flexibilă permițând încheierea de astfel de contracte potrivit voinței partenerilor sociali, cu asigurarea unei baze acceptabile pentru ambele părți, în funcție de realitățile situațiilor specifice naționale, sectoriale și sezoniere.
Limitarea drastică a situațiilor în care poate fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată nu a fost și nu este pe placul angajatorilor care consideră că în acest mod este împiedicată mobilitatea forței de muncă și îngreunează excesiv posibilitatea de a te debarasa de angajații neproductivi și neperformanți.
Pe de altă parte, se arată în literatura de specialitate, a lăsa libertate absolută angajatorilor în alegerea duratei contractelor individuale de muncă ar schimba regula în materia de durată și ar permite a se constitui „un nucleu restrâns de personal stabil cu contracte de muncă pe durată nedeterminată. în pozițiile esențiale, în jurul căreia să graviteze o forță de muncă angajată pe perioadă determinată și al cărei volum să varieze în funcție de fluctuații conjuncturale”. Este evident că într-o astfel de situație ar fi afectată regula stabilității locului de muncă, creându-se o anumită stare de incertitudine pentru angajați care nu au siguranța păstrării locului lor de muncă și a obținerii veniturilor salariale necesare întreținerii lor și a propriilor familii. în acest context este explicabilă și opoziția vehementă a sindicatelor față de permanentizarea contractelor de muncă pe durată determinată considerând acest lucru ca un atentat la siguranța economică a salariaților.
Contractele de muncă pe durată determinată, așa cum am subliniat deja. au un caracter de excepție, motiv pentru care normele lor de reglementare nu pot fi aplicate, prin analogie, unor situații asemănătoare.
Încheierea contractelor individuale de muncă pe durată determinată. în alte situații decât cele prevăzute de lege, are ca și consecință nulitatea absolută a acestora sau doar a clauzelor ilegale.
Cazuri de încheiere a contractului individual de muncă pe durată determinată
Codul muncii, în art. 83, stabilește că un contract individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat in cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației in care acel salariat participă la grevă [art. 83 lit. a)].
Suspendarea contractului individual de muncă al unui salariat înseamnă, pentru angajator, necesitatea înlocuirii salariatului cu contractul suspendat cu o altă persoană care să îndeplinească atribuțiile celui ce nu poate presta munca. Această înlocuire nu se poate face printr-un contract de muncă pe durată nedeterminată deoarece contractul individual de muncă al titularului postului nu a încetat, fiind doar suspendat.
În literatura juridică românească este controversată posibilitatea angajării în cascadă a unor persoane cu contracte de muncă pe durată determinată. Unii autori susțin ilegalitatea unei asemenea practici deoarece textul legal prevede posibilitatea înlocuirii exclusive a celui a cărui contract de muncă este suspendat.
Alți autori consideră că o astfel de ipoteză este posibilă și legală utilizându-se și un artificiu pentru îndeplinirea condițiilor impuse de art. 83 lit. a) C. mun. Se mai aduce ca argument și posibilitatea angajării în cascadă admisă de jurisprudența franceză.
Din punctul nostru de vedere, în actuala configurare legislativă din România angajarea în cascadă cu contracte de muncă pe durată determinată nu este posibilă deoarece legiuitorul român a adoptat o poziție absolut inflexibilă prin modul în care a formulat textul art. 83 lit. a) C. mun, în care se precizează unica posibilitate de înlocuire a unui salariat cu un astfel de contract.
În doctrină s-a emis și opinia că s-ar impune precizarea, în mod expres, în conținutul contractului de muncă pe durată determinată a numelui salariatului înlocuit și a locului de muncă ce se va ocupa temporar. Credem și noi că astfel de precizări nu sunt necesare deoarece indicarea locului muncii este oricum obligatorie în orice contract de muncă, iar nominalizarea titularului înlocuit nu se justifică având în vedere că „Ceea ce interesează nu este persoana celui înlocuit, ci însăși înlocuirea unui salariat, ca element obiectiv ce presupune temporalitate".
Este recomandabil pentru angajator ca în contractul de muncă al înlocuitorului să nu se precizeze o dată certă privind încetarea acestuia pentru a se evita potențialitatea unui litigiu cu consecința plății unor despăgubiri în cazul revenirii titularului la post anterior termenului scontat. Soluția potrivită este precizarea în contract că acesta va înceta odată cu încetarea duratei suspendării contractului titularului postului.
b) creșterea temporară și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului (art. 83 lit. b)].
Acest caz caracterizat ca fiind tipic economiilor de piață este determinat de creșterea volumului de activitate, de existența unor comenzi suplimentare, de situații obiective interne sau internaționale care determină creșterea temporară a volumului activității angajatorilor. Unii doctrinari apreciază că acest caz vizează nu numai o creștere excepțională de activitate, ci și una normală, obișnuită și ocazională care să impună creșterea numărului de lucrători pe o anumită perioadă de timp. Creșterea temporară de activitate. în caz de litigiu va trebui să fie dovedită de către angajator.
Creșterea temporară a activității, cunoscută și sub denumirea de „vârf de activitate” trebuie să aibă un caracter temporar. în caz contrar, angajatorul fiind obligat să încheie contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată.
Conform modificării art. 83 lit. b) C. mun. se vor putea încheia contracte de muncă pe durată determinată și ca urmare a descreșterii activității angajatorului ca urmare a unei crize economice generale sau conjuncturale.
Salariatul angajat cu contract de muncă pe durată determinată are posibilitatea legal-procesuală de a acționa ori de câte ori constată că munca pentru care a fost angajat are caracter permanent și nu temporar. în prima fază va sesiza angajatorul pentru a acoperi cauza de nulitate a contractului pe cale amiabilă. Dacă părțile nu se înțeleg poate fi sesizată instanța de judecată solicitându-se nulitatea contractului. în cazul în care se pronunță nulitatea totală a contractului devin incidente dispozițiile art. 57 C. mun. Dacă se solicită și se obține nulitatea parțială ea va afecta doar clauza privind durata determinată a contractului de muncă, acesta transformându-se într-un contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier [art. 83 lit. c)].
în lipsa unor precizări legislative privind conținutul formulei “activități sezoniere” doctrina a fost cea care a încercat să definească această modalitate de a presta munca.
Cu certitudine putem susține că munca sezonieră este aceea care are caracter de repetabilitate și se desfășoară numai în anumite perioade ale anului, în funcție de anotimp și de condițiile meteorologice sau climaterice.
Se consideră, de către unii autori, că formularea de către legiuitor „activități cu caracter sezonier” este restrictivă fiind de preferat exprimarea „muncă temporară prin natura sa" ceea ce ar permite ca și în cazul în care o anumită activitate ar avea caracter permanent (nefîind. deci, sezonieră) să se poată încheia totuși un contract individual de muncă pe perioadă determinată, deoarece felul muncii, în sine. este temporar prin specificul său.
Apreciem ca fiind foarte utilă analiza făcută în doctrină cu privire la delimitarea activităților cu caracter sezonier de situația creșterii temporare a activității. Problema practică analizată se referă la domeniile de activitate în care prestațiile solicitate de clienți (beneficiari) cresc foarte mult într-o anumită perioadă de timp (sezon). Astfel, se dă ca exemplu cazul producătorilor și distribuitorilor de băuturi și alte produse răcoritoare care. în timpul verii, datorită cererii mari sunt nevoiți să-și mărească numărul de angajați. Se pune întrebarea dacă acești nou angajați vor fi încadrați cu contract de muncă pe durată determinată în temeiul art. 83 lit. b) C. mun. din (creșterea temporară a activității) sau a art. 83 lit. c) din același cod?
În opinia exprimată în doctrină, și bine justificată, temeiul încadrării personalului suplimentar ar fi art. 83 lit. c), ori de câte ori creșterea explozivă de activitate nu este întâmplătoare, ci se datorează sezonului, având caracter de repetabilitate. Motivația angajării de personal nou constă în aceea că angajatorul nu poate face față solicitărilor cu personalul stabil existent, ceea ce înseamnă, practic, o creștere temporară a activității. Așadar, „orice activitate sezonieră presupune o creștere temporară de activitate a angajatorului pe durata sezonului, dar nu orice creștere temporară de activitate are și caracterul unei activități sezoniere, specific activității sezoniere fiind caracterul de repetabilitate în timp, în cadrul acelorași perioade de timp”.
d) in situația in care este încheiat in temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar a numite categorii de persoane fard loc de muncă [art. 83 lit. d)].
O astfel de dispoziție are ca scop protecția anumitor categorii de persoane salariate și reducerea șomajului într-o anumită zonă geografică sau într-un anumit domeniu de activitate. Prezenta dispoziție din Codul muncii, pentru a fi aplicabilă în practică, necesită elaborarea de acte normative specifice în baza cărora să fie impulsionată activitatea într-un anumit perimetru geografic și să ofere angajatorilor anumite facilități în vederea angajării de personal. Putem aminti, cu titlu de exemplu, astfel de acte normative, după cum urmează:
– Legea nr. 76/2002 privind sistemul de asigurări pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă care acordă angajatorilor stimulente financiare (subvenții) în cazul încadrării în muncă a șomerilor;
– Legea nr. 448/2006 obligă angajatorii cu un număr de peste 50 de salariați să angajeze și persoane cu handicap. într-un anumit procent.
e) angajarea unei persoane care. in termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește condițiile de pensionare pentru limită de vârstă.
Prin acest text de lege legiuitorul a dorit protejarea unei anumite categorii de persoane care. într-un interval scurt de timp. ar urma să se pensioneze.
În doctrină s-a emis părerea că acest caz în discuție este inechitabil creând un regim juridic diferențiat față de cel al altor salariați. Unii autori consideră că acest text de lege nu este conform cu Directiva 2000/78/CE a Consiliului cu privire la crearea unui cadru general în favoarea tratamentului egal privind ocuparea forței de muncă și condițiile de muncă și are un caracter discriminator deoarece folosește criteriul vârstei la angajare.
Există însă și exprimări. în literatura de specialitate, potrivit cărora textul analizat este judicios și determină realizarea unei inserții profesionale pentru o anumită categorie de persoane care având statutul de șomer își găsește foarte greu un loc de muncă și datorită vârstei biologice atinse.
f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul unei organizații sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului.
Contractul de muncă va fi încheiat pe o durată determinată, pentru cel ales într-o astfel de funcție, doar dacă persoana este salarizată de organizația în care își îndeplinește mandatul. Cel ales într-o funcție eligibilă, va elibera postul anterior deținut fiindu-i suspendat contractul de muncă, pe perioada cât este în vigoare mandatul ce i s-a încredințat. In consecință, angajatorului trebuie să i se permită. în pofida rigidității și neclarității textelor legale, să angajeze pe postul rămas temporar vacant un alt salariat cu contract de muncă pe durată determinată egală cu perioada de timp a mandatului celui ales.
g) Angajarea pensionarilor care. în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
Sunt vizate situațiile în care. potrivit Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice și Legii nr. 329/2009 ar fi posibil cumulul pensiei cu salariul.
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfășurarea unor lucrări, proiecte, programe. Această prevedere are în vedere două situații distincte în care se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată.
Prima situație se referă la posibilitatea derivând din legi speciale, din care amintim cu titlu de exemplu:
– Legea nr. 1/2011 (Statutul cadrelor didactice) permite personalului didactic suplinitor să încheie contracte de muncă pe durată determinată corespunzătoare unui an școlar;
– Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă stabilește că un contract de ucenicie se stabilește pe durată determinată, între 6 luni și 3 ani;
– O.U.G. nr. 42/1997 fixează contracte individuale de îmbarcare, pentru personalul navigant, pe durată determinată;
– O.G. nr. 21/2007 prevede că personalul angajat în funcții de specialitate artistică sau tehnică încheie, de regulă, un contract de muncă pe durată nedeterminată, dar există și varianta legală a încheierii unui contract individual de muncă pe durată determinată a unei stagiuni, a unei producții sau a unui spectacol.
Cea de-a doua situație are în vedere executarea unei lucrări determinate iar întinderea contractului nu este stabilită calendaristic, ci prin atingerea obiectivului urmărit.
Forma contractului individual de muncă pe durată determinată
Potrivit art. 82 alin. (2) C. mun. contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. Rezultă așadar, că în legislația românească se impune respectarea cumulativă a condițiilor enunțate în art. 82 alin. (2) și art. 83 C. mun., pe când normele europene solicită respectarea alternativă a uneia din condițiile minimale:
– determinarea duratei maxime a contractului;
– stabilirea regulilor privind încheierea succesivă a contractelor de muncă pe durată determinată;
– menționarea expresă a cazurilor în care se poate încheia un astfel de contract.
Doctrina juridică românească consemnează o dispută aprinsă în legătură cu cerința formei scrise a contractului de muncă pe durată determinată ca fiind o condiție ad validitatem sau una ad probationem.
Considerăm că prin eliminarea consensualismului în materia încheierii contractului individual de formă și potrivit formulei adoptată de legiuitor în redactarea textului art. 82 alin. (2) C. mun. nu putem ajunge decât la concluzia că suntem în prezența unei norme de natură imperativă care impune forma scrisă ca fiind o condiție ad validitatem.
Durata contractului individual de muncă pe durată determinată
Contractul individual de muncă pe durată determinată, potrivit art. 84 alin. (1) C. mun. nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 36 de luni. în alin. (2) al aceluiași articol se face precizarea foarte importantă, că în situațiile în care contractul de muncă pe durată determinată s-a încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă a fost suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Potrivit art. 82 alin. (4) C. mun. intre aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată, fiind eliminată condiția de a nu se depăși durata prevăzută la art. 82. Limitarea la cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată se aplică în cazul când contractele se încheie intre aceleași părți și cu titlu de contracte succesive. Sunt considerate contracte succesive cele care se încheie în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată și nu pot avea o durată mai mare de 12 luni fiecare. Așadar, primul contract de muncă pe durată determinată se poate încheia pe un termen de maximum 36 de luni putând fi urmat de alte două contracte de câte 12 luni. totalizându-se astfel o durată de 60 de luni.
La încheierea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată, angajatorul poate opta pentru una din următoarele două variante: ori desființează postul, ori angajează o altă persoană cu contract de muncă pe durată nedeterminată.
Se poate trage concluzia că un contract de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, peste durata inițial precizată cu respectarea cumulativă a următoarelor condiții:
– să nu se depășească limita maximă de 36 de luni;
– prelungirea să nu aibă loc de mai mult de două ori;
– existența acordului scris al părților contractante.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate fi supus unei perioade probă, caz în care putem constata un regim juridic diferit de cel aplicat salariaților cu contract de muncă pe durată nedeterminată.
Astfel. în art. 85 C. mun. se stabilește că perioada de probă se calculează în zile lucrătoare spre deosebire de dispozițiile din art. 31 unde calculul se face pe zile calendaristice. Această diferență de abordare a calculului perioadei de probă nu are, din punctul nostru de vedere, n ic io justificare, singura explicație plauzibilă este o crasă neglijență în ceea ce privește corelarea textelor de lege.
Art. 83 C. mun. stabilește următoarele intervale de timp pentru perioada de probă aplicată contractelor individuale de muncă pe durată determinată:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mică de 3 luni:
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului cuprinsă între 3 și 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
În legătură cu informarea salariaților angajați cu contract de muncă pe durată determinată, art. 86 C. mun., prevede obligația angajatorului de a aduce la cunoștința acestor salariați posturile vacante sau care se vor vacanta, corespunzătoare pregătirii lor profesionale, asigurându-li-se accesul la locuri de muncă în condiții egale cu cele ale salariaților angajați cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată. Rezultă așadar că un salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată poate participa la concursul pentru ocuparea unui post vacant pe durată nedeterminată, nefacându-se niciun fel de discriminare față de alți candidați din interiorul sau din afara unității.
Informarea salariaților se face prin anunț afișat la sediul angajatorului.
În doctrină se face precizarea că alin. (1) din art. 85 nu creează o obligație în sarcina angajatorului de a-1 trece pe salariatul cu contract de muncă pe durată determinată într-un loc de muncă ce presupune un contract pe durată nedeterminată. Obligația angajatorului se rezumă la a-i asigura salariatului cu contract de muncă pe durată determinată accesul la locuri de muncă pe durată nedeterminată, în condiții egale cu a tuturor celorlalți salariați, cu atât mai mult cu cât. angajatorul are dreptul de a-și selecta personalul prin verificările permise de lege.
Dacă. în urma verificărilor făcute de angajator, salariatul cu contract de muncă pe durată determinată este declarat câștigătorul postului vacant, există, se susține în doctrină, două posibilități pentru ocuparea acelui post:
– să înceteze contractul anterior de muncă pe durată determinată, fie în temeiul art. 55 lit. b) C. mun. (ca urmare a acordului părților), fie în temeiul art. 81 C. mun. (prin demisie) și se va încheia noul contract de muncă;
– să se semneze un act adițional în temeiul căruia, prin acordul de voință al părților, să se modifice locul muncii, felul muncii, durata contractului și/sau salariul. în raport de postul ce urmează a fi ocupat.
Pentru a se asigura o informare reală a salariaților legiuitorul a luat și măsura. înscrisă în alin. (2) al art. 86 C. mun.. ca o copie a anunțului prevăzut la alin. (1) să se transmită de îndată sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Egalitatea de tratament
Potrivit art. 87 alin. (1) C. mun. salariații cu contract individual de muncă pe durată determinată nu vor fi tratați mai puțin favorabil decât salariații permanenți comparabili, numai pe motivul duratei contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective.
Codul muncii român s-a conformat Directivei nr. 1999/70/CE a Consiliului și a prevederilor acordului-cadru privind munca pe durată determinată.
Conform clauzei 1 din acordul-cadru obiectivul acestuia este:
a) îmbunătățirea calității muncii pe durată determinată, asigurând aplicarea principiului nediscriminării;
b) stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau a contractelor de muncă pe durată determinată succesive.
Clauza 4 din acordul-cadru este intitulată principiul nediscriminării și are următorul conținut:
„(1) în ceea ce privește condițiile de încadrare in muncă angajații cu contract pe durată determinată nu sunt tratați într-un mod mai puțin favorabil decât lucrătorii cu contract pe durată nedeterminată comparabili, numai pentru că aceștia au un contract sau un raport de muncă pe durată determinată, cu excepția cazului în care tratamentul diferențiat este justificat de motive obiective.
(2) Acolo unde este cazul se aplică principiul pro rata temporis.
(3) Modalitățile de aplicare a prezentei clauze sunt definite de statele membre (în urma consultării partenerilor sociali) și/sau de către partenerii sociali, având în vedere legislația comunitară, legislația, convențiile colective și practicile naționale.
(4) Condițiile de vechime corespunzătoare unor condiții de încadrare speciale sunt aceleași pentru lucrătorii cu contract pe durată determinată și pentru cei cu contract pe durată nedeterminată. cu excepția situației în care condițiile de vechime diferite sunt justificate de motive obiective”.
Din analiza texftilui clauzei 4 a acordului-cadru se poate constata că acesta nu definește noțiunea de condiții de muncă. Aceeași constatare se poate face și în privința Codului muncii din România care în conținutul noțiunii „condiții de muncă" nu înglobează, în mod expres, salariul cuvenit pentru munca prestată.
Pornind de la un caz concret, în care s-a cerut Curții de Justiție a Comunității Europene să se pronunțe cu privire la interpretarea clauzelor 4 și 5 din acordul-cadru cu privire la munca pe durată determinată, concluzia Curții a fost că în accepțiunea acesteia condițiile de încadrare în muncă cuprind și condițiile referitoare Ia remunerații și pensii care depind de raportul de încadrare în muncă. Interpretarea dată de instanța comunitară clauzei 4 din acordul-cadru este obligatorie pentru instanțele naționale, implicit și pentru instanțele din România, când aplică art. 86 alin. (1) C. mun..
în concluzie, conform declarației Curții (Camera a doua), clauza 4 punctul (1) din acordul-cadru trebuie interpretată în sensul că aceasta se opune instituirii unei diferențe de tratament între lucrătorii pe durată determinată și cei pe durată nedeterminată, justificată exclusiv prin circumstanța că este prevăzută de o normă legislativă sau administrativă a unui stat membru ori într-o convenție colectivă încheiată între reprezentanții sindicali ai personalului și angajatorul în cauză.
Acordul-cadru. în finalul punctului 1 al clauzei 4. prevede și posibilitatea de excepție de a aplica un tratament diferit, mai puțin favorabil angajaților cu contract de muncă pe durată determinată. în cazul în care motive obiective justifică un astfel de tratament. Curtea de Justiție a precizat că noțiunea de motive obiective, în sensul acestei clauze trebuie înțeleasă ca vizând circumstanțe precise și concrete care caracterizează o activitate determinata. Curtea a mai precizat că aplicarea unui astfel de tratament diferit poate fi supusă unui control jurisdicțional obligând instanțele naționale să verifice motivele invocate precum și măsura în care ele sunt cu adevărat obiective.
În privința reglementării contractului individual de muncă pe durată determinată în România se poate susține că ea este în conformitate cu normele europene, chiar dacă, uneori, are prevederi excesiv de limitative (este cazul situațiilor în care se poate încheia un astfel de contract), alteori permite interpretări restrictive (în cazul contractelor succesive) și chiar impune condiții cumulative. în loc de soluții alternative așa cum sunt ele stabilite în clauza 5 din acordul-cadru.
6. Încetarea contractului individual de muncă pe durată determinată
Expirarea termenului pentru care s-a încheiat contractul, respectiv reîntoarcerea titularului postului va avea ca și consecință încetarea de drept a contractului de muncă pe durată determinată, în temeiul art. 56 lit. i) C. mun.
Contractul de muncă pe durată determinată poate înceta chiar dacă nu s-a atins limita termenului, prevăzut în următoarele situații:
– ca urmare a acordului părților [art. 55 lit. b) C. mun.];
– ca urmare a concedierii pentru motive care țin de persoana salariatului (art. 61 C. mun.);
– ca urmare a concedierii pentru motive care nu țin de persoana salariatului (art. 65 C. mun.);
– prin demisie (art. 81 C. mun.).
În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă pe durată determinată angajatorul nu are obligația de a-l notifica pe salariat că a expirat termenul pentru care s-a încheiat contractul, și nici nu se acordă vreun preaviz.
Se poate pune întrebarea dacă un angajat poate demisiona în cazul în care este parte într-un contract individual de muncă pe durată determinată?
Răspunsul este categoric afirmativ, cu precizarea însă că un astfel de angajat, în cazul demisiei sale, este mai ușor pasibil de săvârșirea unui abuz de drept ori de câte ori. prin actul său unilateral creează un prejudiciu angajatorului său. Evident că existența prejudiciului, precum și legătura de cauzalitate dintre prejudiciu și demisie, în caz de litigiu, trebuie dovedite de către angajatorul reclamant.
Capitolul III
Contractul individual de muncă cu timp parțial
Contractul individual de muncă cu timp parțial este o modalitate de tlexibilizare a timpului de lucru și este foarte cunoscut sub denumirea de part-time ajutând fie la reducerea șomajului, fie satisfăcând anumite doleanțe ale părților contractante, cum ar fi: elevii și studenții care, din cauza obligațiilor de studiu, nu pot încheia un contract de muncă cu timp integral de lucru.
Izvoare interne și internaționale
Pe plan internațional contractul individual de muncă cu timp parțial este reglementat prin:
– Convenția 0.1.M. nr. 175 din 1994 și Recomandarea O.I.M. nr. 182/1994:
– Directiva 97/81/CE a Consiliului, din 15 decembrie 1997;
– Acordul-cadru asupra muncii cu timp parțial încheiat între UNICE (Uniunea Confederațiilor Industriale și Patronale din Europa). CEEP (Centrul European al întreprinderilor Publice) și CES (Confederația Europeană a Sindicatelor).
În clauza I a acordului-cadru se stabilește că obiectul acestuia este:
a) să asigure eliminarea discriminării împotriva lucrătorilor pe fracțiune de normă și de a îmbunătății calitatea muncii pe fracțiune de normă:
b) să faciliteze dezvoltarea muncii pe fracțiune de normă pe bază voluntară și de a contribuii la organizarea flexibilă a timpului de lucru într-un mod care să ia în considerare atât nevoile angajatorilor cât și pe cele ale lucrătorilor.
Pe plan intern contractul individual de muncă cu timp parțial este reglementat de Codul muncii în art. 103-107. cu modificările importante aduse prin O.U.G. nr. 55/2006.
Precizări terminologice
Contractul individual de muncă cu timp parțial nu este definit de Codul muncii și nici nu credem că era cazul deoarece acesta este definit și reglementat de normele de drept comun privind contractele individuale de muncă. în cuprinsul art. 103-107 C. mun, precizează doar reglementările cu caracter specific ale acestui tip de contract de muncă.
Este important însă a se stabili conotația termenului ce vizează persoana celui ce se angajează a presta o muncă cu o altă durată decât cea de drept comun.
Astfel, Convenția O.l.M. nr. 175/1994 și Recomandarea nr. 182/1994 definesc lucrătorul cu timp parțial ca fiind ..lucrătorul salariat a cărui durată normală de muncă este inferioară celei a lucrătorilor cu normă întreagă, aflați într-o situație comparabilă".
Directiva nr. 97/81/CE și acordul-cadru cu privire Ia munca pe fracțiune de normă definește lucrătorul cu timp parțial ca fiind „un salariat a cănii durată normală de muncă, calculată săptămânal sau în medie pe o perioadă de angajare ce poate ajunge până la un an. este inferioară a celei a unui lucrător cu normă întreagă comparabil”.
Codul muncii, în art. 103. definește salariatul cu fracțiune de normă ca fiind ..salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil”.
Pornind de la faptul că legiuitorul român calculează norma de muncă pe ore nu este posibilă încheierea unui contract individual de muncă cu timp parțial pe unitate de timp mai mică, adică pe minute. Se menționează. în doctrină, că durata muncii salariatului cu fracțiune de normă nu este raportată la durata zilnică a muncii salariatului cu normă întreagă, ci la durata muncii săptămânale sau lunare a salariatului cu normă întreagă. Se trage concluzia, mai departe, că ..salariatul cu fiacțiune de normă poate avea un program variabil, fără niciun fel de restricție a legii”, fiind posibilă prestarea activității o singură zi pe săptămână sau chiar lună.
Salariatul comparabil este definit de Codul muncii ca fiind salariatul cu normă întreagă din aceeași unitate, care are același tip de contract individual de muncă, prestează aceeași activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parțial, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă și calificarea/aptitudinile profesionale.
Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeași unitate, se au în vedere dispozițiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. în cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispozițiile legislației în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel național.
Încheierea contractului individual de muncă cu timp parțial
Contractul individual de muncă cu timp parțial se poate încheia pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, potrivit normelor dreptului comun în materie.
Munca cu timp parțial poate fi:
– voluntară, salariatul solicitând și dorind să lucreze în acest mod;
– nevoluntară, salariatul deși nu dorește această formă de prestare a muncii o acceptă de nevoie, fără a se face presiuni asupra sa;
– poate fi obligatorie, derivând din lege. Este cazul, de exemplu, medicilor care fac servicii de gardă la unități sanitare altele decât cele cu care au încheiat un contract individual de muncă pe durată normală de timp de muncă (Legea nr. 284/2010).
Potrivit art. 104 alin. (2) C. mun. contractul individual de muncă cu timp parțial se încheie numai în formă scrisă. Cerința formei scrise este o condiție ad validitalem. In lipsa unor dispoziții imperative contrare contractul individual de muncă cu timp parțial poate viza și locuri de muncă ce presupun funcții de conducere.
Conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial
Contractul individual de muncă cu timp parțial va cuprinde toate elementele prevăzute în art. 17 alin. (2) C. mun., la care se adaugă unele esențiale pentru acest tip de contract;
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
Codul muncii impune, prin art. 105 alin. (1) lit. a), precizarea concretă a duratei muncii care este, de altfel, un element specific acestui tip de contract de muncă. Pentru a se alinia Directivei nr. 97/81/CE și a acordului-cadru cu privire la munca prin fracțiune de normă legiuitorul român nu a limitat contractul individual de muncă cu timp parțial, prin impunerea unei durate minime de lucru. De altfel. în majoritatea țărilor europene nu se fixează limite ale timpului de lucru, nici zilnice, nici săptămânale, nici pe un alt interval de timp. lăsând părților latitudinea de a stabili exact durata timpului de lucru.
În ceea ce privește repartizarea programului de lucru se impune a se preciza că aceasta este necesară tocmai pentru că salariatul cu fracțiune de normă nu se aliniază programului celorlalți salariați cu normă de muncă întreagă. Este nevoie a se ști care este programul de lucru al acestor salariați cu fracțiune de normă, pentru controlul activității lor de către angajator, dar și de inspecția muncii;
b) modificarea programului de lucru:
În virtutea flexibilizării procesului muncii se impune precizarea în conținutul contractului individual de muncă cu timp parțial a posibilității modificării programului de lucru, de regulă, prin acordul părților, dar. în mod excepțional și atunci când interesele deosebite ale uneia din părți o impun. La nivelul legislației muncii din țările europene schimbarea orarului de muncă din partea angajatorului, fără a modifica numărul orelor de lucru stabilit, este posibilă prin așa numita ..clauză – flexibilă” care dacă nu a fost stipulată din momentul încheierii contractului impune acordarea unui preaviz. Este utilizată și așa numita „clauză elastică” care permite modificarea orarului de lucru din partea angajatorului în sensul majorării orelor de lucru prestate în raport de disponibilitatea lucrătorului și cu acordul acestuia.
c) interdicția de a efectua ore suplimentare.
Rațiunea pentru care s-a introdus o astfel de interdicție este încercarea de a stopa eludarea legii prin impunerea unui contract cu timp parțial de lucru acolo unde acesta nu se justifică. Cu totul excepțional și numai în cazurile expres prevăzute de art. 105 lit. c) C. mun. poate fi executată și munca suplimentară, după cum urmează:
– în caz de forță majoră:
– pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
În cazul prestării muncii suplimentare este aplicabilă dispoziția din art. 114 C. mun.. care stabilește că durata maximă legală a timpului de muncă pe săptămână nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Se apreciază că în situația salariatului cu fracțiune de normă, durata maximă legală a timpului său de lucru. în cazul executării unor ore suplimentare, nu se reduce proporțional cu fracțiunea respectivă.
Conform art. 105 alin. (2) C. mun. în cazul neinserării în contract a clauzelor menționate sancțiunea constă în considerarea că acel contract de muncă a fost încheiat pentru normă întreagă.
Drepturile salariatului angajat cu fracțiune de normă
Legiuitorul stabilește, în art. 106 C. mun., că salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp parțial se bucură de drepturile salariaților cu normă întreagă, în condițiile prevăzute de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile recunoscute salariaților cu fracțiune de normă, după criteriul întinderii recunoașterii lor pot fi clasificate în două mari categorii:
a) drepturi care se acordă în integralitatea lor. adică cele care sunt imposibil de a fi reduse, de a fi limitate, de a fi fracționate, cum ar fi:
– dreptul la negociere colectivă;
– dreptul la informare și consultare;
– dreptul la securitate și sănătate în muncă;
– dreptul de a face grevă;
– dreptul la tratament nediscriminatoriu;
– dreptul la concediu;
– dreptul la un stagiu de cotizare la sistemul public de pensii și alte drepturi sociale, integral ș.a.
b) drepturi a căror întindere este determinată în mod proporțional cu timpul efectiv lucrat. Drepturile salariale vor fi calculate în raport de timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul de lucru integral, așadar se vor acorda pro rata lemporis. în doctrină s-a interpretat, în mod corect, că este firesc ca și reținerile din salariu – potrivit art. 257 alin. (2) C. mun. – să se raporteze la o treime din salariul net lunar obținut de cel ce prestează muncă fracționată și nicidecum la salariul net lunar aferent timpului integral de lucru.
Așa cum am arătat deja dreptul la concediu se acordă în integralitatea sa. indiferent de fracțiunea de normă de muncă depusă. Ceea ce se va acorda fracționat – pro rata lemporis – este indemnizația aferentă concediului calculată în raport de salariul negociat.
În tăcerea legii. în doctrină s-a exprimat opinia că vechimea în muncă (și/sau în specialitate) ar trebui să se calculeze proporțional cu timpul efectiv lucrat aducându-se următoarele argumente:
– vechimea efectivă înseamnă durata concretă a muncii depuse de cel în cauză într-o anumită funcție sau într-un anumit post;
– când prin diferite acte normative se instituie condiții de vechime în muncă pentru angajare sau promovare se are întotdeauna în vedere experiența profesională reală acumulată de cel în cauză într-o perioadă considerată necesară și raportată la un timp de muncă integral;
– munca desfășurată cu normă fracționată ar putea fi considerată, sub aspectul vechimii în muncă, drept muncă desfășurată cu timp integral numai dacă ar exista o prevedere expresă în lege sau în Contractul colectiv de muncă aplicabil.
Trecerea salariatului de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers
Potrivit art. 107 alin. (1) C. mun. angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaților de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracțiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracțiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-și mări programul de lucru. în cazul în care apare această oportunitate.
În literatura de specialitate obligația angajatorului, așa cum este prevăzută în art. 107 alin. (1) C. mun.. este calificată drept o obligație de diligență și nu de rezultat . Cererea salariatului va fi analizată de angajator fără a se naște și obligația, de rezultat, de a-l trece pe solicitant pe un post cu normă integrală.
În cazul în care propunerea de schimbare a duratei zilnice de muncă vine de la angajator realizarea ei presupune un acord al ambelor părți, angajatul neputând fi obligat să accepte.
În art. 107 alin. (2) se stabilește obligația angajatorului de a-i informa pe salariați de eventualele modificări ale unor posturi, in ceea ce privește durata timpului de muncă. în acest fel orice persoană interesată poate opta pentru vreunul din aceste posturi vacante, fie că este vorba de persoane din unitate sau din afara acesteia. Informarea se realizează prin anunț afișat la sediul unității, copia acestuia fiind transmisă sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Capitolul IV
Munca la domiciliu și telemunca
Izvoare interne și internaționale
Munca la domiciliu a reprezentat obiect de reglementare cu caracter internațional, pentru prima oară. în cadrul Convenției Organizației Internaționale a Muncii (O.I.M.) nr. 177/1996 (neratilicată până în prezent de România). Aceste norme au fost apoi dezvoltate în cuprinsul Recomandării O.I.M. nr. 184/1996.
În anul 1998 Comisia Europeană a adoptat Recomandarea privind ratificarea Convenției O.I.M. nr. 177/1996 ceea ce a determinat o uniformizare, cel puțin parțială, a reglementării muncii la domiciliu în Uniunea Europeană, realizându-se un echilibru între flexibilitatea pieței muncii și securitatea muncitorilor.
Pe plan intern, munca la domiciliu este reglementată de următoarele acte normative:
– Codul muncii, în art. 108-110:
– H.G. nr. 679/2003 privind asistentul matemal profesionist ce se ocupă de creșterea, îngrijirea și educarea copiilor încredințați la domiciliul său;
– Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap:
– Regulamentul intern al societăților cooperatiste.
Conceptul de muncă la domiciliu
În legislația românească nu se găsește vreo definiție a muncii la domiciliu, lacună inexplicabilă, cu atât mai mult cu cât majoritatea statelor au adoptat în reglementările lor astfel de definiții, „adăugând însă și un element diferit, nespecificat, dar nici interzis în legislația noastră – posibilitatea participării familiei salariatului sau a unui auxiliar la realizarea muncii'’.
Convenția O.I.M. nr. 177/1996 [ari. 1, lit. a)] definește munca la domiciliu ca fiind prestația pe care o persoană o efectuează la domiciliul său, ori într-o altă locație, la alegerea sa, alta decât locul obișnuit de muncă al angajatorului, fiind remunerată, pentru realizarea unui produs sau serviciu, indiferent de proveniența utilajelor sau materialelor, cu condiția ca persoana în cauză să nu dispună de un grad de autonomie și de independență economică necesară pentru a putea fi considerată ca lucrător independent în virtutea legislației naționale sau a hotărârilor judecătorești.
Ceea ce trebuie neapărat subliniat este faptul că, potrivit Convenției, o persoană nu devine salariat cu munca la domiciliu în cazul efectuării unor munci ocazionale, prin care, în mod excepțional, își schimbă locul de muncă obișnuit stabilit de angajator.
Codul muncii din România nu definește munca la domiciliu definind. în schimb, salariatul cu muncă Ia domiciliu. Astfel, art. 108 alin. (1) stabilește că „Sunt considerați salariați cu munca la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor. atribuțiile specifice funcției pe care o dețin”.
În urma comparării textelor din Convenția O.I.M. și Codul muncii constatăm că norma noastră locală este mai restrictivă impunând executarea muncii la domiciliul salariatului, eventual la reședința acestuia, spre deosebire de norma internațională care permite prestarea activității și într-un alt loc. la alegerea salariatului, cu condiția ca acesta să nu se încadreze în locurile de muncă ale angajatorului.
Este evident că o caracteristică a muncii la domiciliu este precizarea locului muncii care nu trebuie să fie, în niciun caz, la sediul angajatorului. Potrivit actualelor reglementări din România munca la domiciliu presupune prestarea activității la domiciliul salariatului sau la reședința acestuia.
Conform Codului muncii prestarea muncii la domiciliu are ca fundament acordul părților, voința unilaterală a uneia din părți fiind total exclusă în vederea încheierii unui asemenea contract de muncă, în cazul reglementării muncii la domiciliu prin acte normative speciale – amintite deja – contractele individuale de muncă dobândesc acest specific din chiar cuprinsul textelor de lege menționate.
Condiții specifice pentru validitatea contractului de muncă la domiciliu
Codul muncii, în art. 108-109, stabilește care sunt condiții esențiale pentru validitatea unui astfel de contract de muncă. Și în cazul contractului de muncă la domiciliu se aplică dispozițiile legale privind informarea salariatului asupra tuturor elementelor ce compun, în esență, conținutul acestui act juridic. Din acest punct de vedere trebuie menționat că Recomandarea O.I.M. nr. 184/1996, pct. 20 lit. a), include, pentru patroni, obligația de a informa pe lucrători asupra oricărui risc legat de munca lor, de a evidenția măsurile preventive ce trebuie luate și chiar de a le furniza, acolo unde este cazul, pregătirea necesară desfășurării activității.
Forma scrisă a contractului de muncă la domiciliu
Art. 109 C. mun. prevede că acest contract se încheie numai în formă scrisă, obligația respectării acestei dispoziții revenindu-i angajatorului, așa cum prevede, de altfel, art. 16 alin. (1) din Cod. Cerința formei scrise reprezintă o condiție ad validitatem, ea trebuind să fie în totală consonanță cu prevederile art. 16 alin. (1) C. mun..
Precizarea expresă a locului de muncă
Locul de muncă fiind un element specific acestui contract precizarea că activitatea salariatului se va desfășura la domiciliul sau reședința sa este obligatorie și prevăzută, în mod expres. în art. 109 pct. a C. mun.
Subscriem. în totalitate, opiniei că neprecizarea în contract a faptului că munca se va desfășura la domiciliul salariatului nu duce la transformarea automată a contractului pentru muncă la domiciliu într-un contract tipic de muncă. Calificarea actului juridic și aplicarea anumitor norme specifice depind de voința expresă a părților (în raport de probele administrate), de natura raporturilor de muncă și nu de denumirea dată contractului sau de lipsa unei anumite precizări strict formale.
În doctrină s-a făcut și precizarea, corectă în opinia noastră, că munca la domiciliu nu trebuie interpretată ca o obligație de țintuire a salariatului la domiciliul sau reședința sa. S-a dat ca exemplu, cât se poate de elocvent, cazul unui redactor care, dimineața muncește în propriul apartament, după-aniiază se poate retrage într-o locație mai izolată. însoțit de principalul său ..mijloc de producție”, adică de un laptop. iar seara poate ajunge la domiciliul unor prieteni unde să-și finalizeze materialul aflat în lucru. Se pune întrebarea firească, unde este locul de muncă al redactorului '?
Credem că într-o viitoare reglementare legiuitorul ar trebui să fie mai puțin restrictiv cu locul de muncă ai lucrătorului la domiciliu, deoarece. în funcție de specificul activității. locul efectiv de muncă și-l alege salariatul, important fiind ca el să execute sarcinile asumate prin contractul de muncă.
Programul de lucru al salariatului cu munca la domiciliu
Munca la domiciliu se caracterizează prin flexibilitatea programului de lucru, dându-i posibilitatea salariatului să fie cât mai eficient și productiv, nefiind constrâns de un anumit orar sau de un anumit spațiu strict determinat.
Munca la domiciliu. în măsura în care ea este acceptată de ambele părți contractante, îi permite salariatului să-și organizeze și să-și stabilească singur programul de lucru, fără vreo ingerință din partea angajatorului său. Nu trebuie uitat faptul că în organizarea propriului program de lucru, cel în cauză, va avea în vedere și o serie de elemente, de natură subiectivă, importante însă în eficientizarea muncii sale. ca de exemplu: intervalul orar în care salariatul preferă prestarea muncii, efectuarea de pauze (mai rare sau mai dese. mai lungi sau mai scurte) în raport de capacitățile sale bio-fizice. alternarea activităților de birou cu exerciții fizice pentru contracararea muncilor prin excelență sedentare etc.
Programul de lucru al lucrătorului la domiciliu este indisolubil legat de norma de muncă ceea ce înseamnă că și salarizarea va fi stabilită de regulă în acord, datorită faptului că munca se bazează în esență pe rezultat și nu în raport cu timpul lucrat.
La stabilirea normei de muncă și a salariului se va avea în vedere și Recomandarea nr. 1841996 a O.I.M. care ne indică un criteriu făcând trimitere la salariatul comparabil al aceluiași angajator – cel încadrat cu normă întreagă la sediul angajatorului și care prestează o muncă similară, avându-se în vedere și alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă, calificarea etc..
Controlul exercitat de angajator
Art. 108 alin. (3) C. mun. permite angajatorului să verifice activitatea salariatului cu munca la domiciliu. în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.
Pornind de la textul de mai sus, în doctrină, s-au făcut câteva precizări extrem de utile și pe care merită să le amintim. Este evident că dreptul de control al angajatorului își are originea în acea trăsătura specifică a raportului juridic de muncă de dreptul muncii care evidențiază raportul de subordonare a angajatului față de angajatorul său. Se remarcă însă că. în cazul acestei modalități de exercitare a muncii, la domiciliu, autoritatea angajatorului de a exercita dreptul de control nu este nelimitată, atâta vreme cât salariatul este cel care își organizează programul de lucru. Salariatul nu are un program fix de lucru. în cadrul muncii la domiciliu, dar angajatorul va trebui să aibă un program fix de control, pentru a nu abuza de drepturile personale ale salariatului său. inclusiv de dreptul la intimitatea acestuia.
Controlul exercitat chiar și de către inspectorii autorităților competente privind condițiile de lucru, securitatea și sănătatea muncii nu trebuie să intre în conflict cu dreptul salariaților la intimitatea casnică.
Părțile contractante vor negocia și cuprinde în contractul de muncă programul după care se realizează controlul și modalitatea de efectuare a acestuia și nicidecum nu se poate negocia însuși controlul exercitat de patron, în mod concret se va negocia orarul verificărilor cu precizarea zilelor și orelor în care angajatorul își poate trimite inspectorii la domiciliul sau reședința salariatului. Verificările făcute în alte zile sau ore, decât cele stabilite de comun acord, dă dreptul salariatului de a refuza accesul inspectorilor la domiciliul sau reședința sa, în baza dreptului constituțional că acestea sunt inviolabile.
Asigurarea de către angajator a transportului
Este vorba de obligația angajatorului, prevăzută de art. 109 lit. c) C. mun., de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz. a materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.
Acest text de lege este apreciat de unii doctrinari – punct de vedere Ia care ne alăturăm și noi – ca fiind incomplet putând cauza salariaților importante prejudicii prin nereglementarea acoperirii cheltuielilor făcute de salariați in procesul muncii.
Recomandarea O.I.M. nr. 184 1996. pct. 16. precizează că lucrătorii la domiciliu ar fi îndreptățiți la o despăgubire pentru: cheltuielile legate de munca prestată (consumul de energie, apă. comunicații), întreținerea echipamentului și a utilajelor, schimbarea uneltelor, sortarea. împachetarea și despachetarea, precum și orice alte operații de acest gen.
În lipsa unor reglementări a acestor aspecte prin Codul muncii și în concordanță cu Recomandarea O.I.M. nr. 184/1996 se consideră că părțile contractului de muncă la domiciliu pot alege una din următoarele modalități:
– materiile prime și materialele să fie procurate de către angajator;
– materiile prime și materialele să fie procurate de către angajat pe chelmiala angajatorului;
– materiile prime și materialele respective să fie procurate de către salariat pe cheltuiala lui. dar cu asigurarea unui salariu corespunzător care să acopere aceste pierderi financiare, inclusiv cele legate de consumul de energie, apă, canalizare etc.
În doctrină se face propunerea obligativității ținerii unei evidențe speciale privind predarea către salariat a materiilor prime și a materialelor necesare realizării produselor finite, dar și a evidenței preluării acestora din urmă fapt ce ar fi în concordanță cu pct. 7 din Recomandarea O.I.M. nr. 184/1996. Conform acesteia angajatorul ar trebuie să întocmească un registru al muncitorilor cu prestații la domiciliu, să aibă o evidență a muncii atribuite, precizarea normei de timp pentru execuție, nivelul remunerării și eventual costurile suportate de lucrătorul la domiciliu, sumele rambursate acestuia, remunerația brută, netă și data plății. O copie a acestor evidențe ar trebuie comunicată și salariatului.
Egalitatea de tratament
Și în cazul acestei forme contractuale de muncă este inserat, prin art. 106 C. mun., principiul nediscriminării.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile recunoscute prin lege și contractele colective de muncă aplicabile salariaților ce prestează munca la sediul angajatorului.
În literatura de specialitate se consideră că dispozițiile specifice cuprinse în contractele colective de muncă pot conține numai drepturi superioare față de lege neputând aduce nicio atingere principiului egalității de tratament de care se bucură lucrătorul cu munca la domiciliu în raport cu ceilalți salariați ai aceluiași angajator care muncesc la sediul acestuia'.
4. Telemunca
Flexibilizarea tot mai accentuată a muncii determinată și de explozia tehnologică, îndeosebi cea informatică, a creat o nouă formă de organizare a muncii care nu mai presupune prezența concomitentă și în același loc a celor două părți contractante ale raportului juridic de muncă.
Telemunca (Anglia: telework; SUA: telecommuting', Franța: teletravail) reprezintă ceva nou și inedit în raport de „clasicul’ loc de muncă fix și se caracterizează prin utilizarea unor echipamente ce țin de tehnologia informației permițând efectuarea muncii în varii locuri de muncă și diverse ore de timp. ziua sau chiar noaptea.
Doctrina evidențiază diferite modalități de exercitare a telemuncii clasificate după diverse criterii.
După criteriul locului unde este aplicată există:
Telemunca la domiciliu este cea mai răspândită formă a telemuncii și se poate îndeplini în trei variante:
– telemunca la domiciliu permanent;
– telemunca la domiciliu în alternanță cu prezența la sediul angajatorului;
– telemunca efectuată ocazional la domiciliu.
Telemunca in centre (telemunca multi-localtată) presupune plasarea angajatului intr-un anume loc (centru), în afara sediului angajatorului și care este dotat tehnologic pentru telelucru. Telecentrul poate aparține unui singur angajator sau unui consorțiu de întreprinderi caz în care în spațiul respectiv vor putea lucra salariați de la mai mulți angajatori.
Telemunca mobilă este o formă de activitate ce presupune o dotare minimă constând într-un calculator portabil, un fax-modem și un telefon celular. Cu un astfel de echipament lucrătorul poate să-și îndeplinească atribuțiile din orice loc. Această formă de telemuncă este specifică activității de asistență, vânzare și de menținere a relațiilor cu clienții.
Telemunca Office-to-Office se desfășoară având la bază tehnici în rețea sau internet permițând colaborarea mai multor specialiști care se află la mari distanțe intre ei formând totuși un grup unitar de lucru.
Telemunca în cadrul unei întreprinderi virtuale. în acest caz întreprinderea există numai în rețea neavând un loc fizic bine delimitat și stabilit. întreaga infrastructură se bazează pe tehnologia informatică activitatea desfâșurându-se pe site-uri. în sisteme de telefonie, video conferințe etc. Este evident că o astfel de activitate are avantajul „inimaginabil față de concurenții tradiționali: costurile fixe sunt aproape reduse la zero, organizarea este mai mult decât flexibilă, practic se „evaporă” .
După criteriul numărului participanților avem:
Telemuncă individuală, prestată de către un singur lucrător;
Telemuncă colectivă este efectuată de un grup de lucrători aparținând de același angajator sau de angajatori diferiți.
Telemunca este caracterizată ca fiind un procedeu de utilizare a tehnologiei telecomunicațiilor pentru a înlocui complet sau parțial deplasarea salariatului spre locul de muncă și înapoi acasă. Evident că o asemenea formă de prestare a muncii este mult mai frecvent întâlnită în țările puternic dezvoltate, beneficiare a unor tehnologii informatice performante, dar implementarea mijloacelor modeme de comunicare creează telemuncii un câmp tot mai larg de aplicare, practic, pe întreg mapamondul.
Ca formă de organizare a muncii telemunca presupune încheierea între unitatea angajatoare și salariat a unui contract individual de muncă având ca obiect prestarea unei munci cu mijloace informatice în afara locului de muncă din interiorul unității.
Pe plan internațional nu avem prea multe reglementări ale telemuncii. dar la nivel european s-a încheiat, în 16 iulie 2002. Acordul-cadru asupra telemuncii între U.N.I.C.E. (Uniunea Industriașilor din Comunitatea Europeană). În calitate de reprezentant al patronatului, și U.E.A.P.M.E. (Uniunea Europeană a Artizanilor și a întreprinderilor Mici și Mijlocii). C.E.E.P. (Centrul European al întreprinderilor cu Participare Publică) și C.E.S. (Confederația Europeană a Sindicatelor) reprezentând organizațiile profesionale ale salariaților.
Scopul Acordului-cadru îl reprezintă „modernizarea organizării muncii, incluzând angajamente flexibile de a muncii și pentru a realiza echilibrul necesar între flexibilitate și securitate”. Potrivit pct. 2 din Acord telemunca reprezintă o formă de organizare și/sau de realizare a muncii cu ajutorul tehnologiei informației. În cadrul unui contract sau relație de muncă, în care o activitate, care ar fi putut fi realizată și în sediul sau alte puncte de lucru ale angajatorului, este efectuată în afara acestuia, în mod regulat.
Legiuitorul român nu ne-a oferit, până în prezent, niciun fel de reglementări juridice ale telemuncii. deși. în practică, ea se realizează din ce în ce mai frecvent. Cu toate că nu există o directivă europeană cu privire la telemuncă. în baza Acordului-cadru și a dispozițiilor art. 139 din Tratatul instituind Comunitatea Europeană, partenerii sociali din țările comunitare au posibilitatea realizării de acorduri colective prin care să reglementeze noi tipuri de raporturi de muncă, așa cum este cazul telemuncii.
Sunt autori care consideră că telemunca se identifică uneori cu munca la domiciliu , iar alții o apreciază ca fiind o specie a acesteia.
Pentru a ne lămuri cu privire la această nouă fonnă de relație de muncă vom prezenta câteva caracteristici ale acesteia :
a) munca se desfășoară în urma încheierii unui contract individual de muncă fiind, așadar, voluntară pentru ambele părți. Forma de prestare a muncii prin telemuncă poate fi stabilită în momentul încheierii contractului individual de muncă sau ulterior prin semnarea unui act adițional. Propunerea uneia din părțile contractante pentru adoptarea telemuncii nu este obligatorie pentm cealaltă parte, ea putând face doar obiectul unor negocieri, finalizarea realizându-se doar prin acordul participanților la raportul juridic de muncă:
b) este o muncă a cărei prestare presupune utilizarea unor tehnologii informatice. în mod constant și nu accidental sau ocazional;
c) munca trebuie desfășurată, în mod obișnuit, în afara sediului angajatorului, fără a exclude posibilitatea utilizării spațiilor acestuia, caz în care salariatul este îndreptățit să solicite întregul sprijin logistic pentru utilizarea tehnologiei informatice în vederea îndeplinirii sarcinilor derivând din fișa postului. Locul muncii telesalariatului poate fi:
– sediul angajatorului;
– domiciliul sau reședința salariatului;
– orice alt loc ales de către telesalariat.
Deoarece telemunca presupune activități, prin excelență, legate de utilizarea tehnologiei informatice se recomandă ca părțile să stabilească, din chiar momentul încheierii contractului sau a actului adițional, sursa echipamentului tehnic necesar. In mod obișnuit, conform art. 7 din Acordul-cadru, angajatorul trebuie să asigure furnizarea, instalarea și întreținerea echipamentelor tehnice necesare executării prestației de către telesalariat. Nu se exclude însă posibilitatea ca telesalariatul să utilizeze propriile mijloace tehnice, situație în care este foarte util a se preciza în contract la ce plăți se obligă angajatorul pentru a acoperi cheltuielile privind consumabilele, energia, procurarea de mijloace de protecție, uzura utilajelor etc.
Acordul-cadru. prin art. 3 alin. (2) obligă pe angajator să-l informeze pe telesalariat cu privire la propria structură organizatorică, aducându-i la cunoștință compartimentul din care face parte, precum și modalitățile concrete în care trebuie să raporteze despre îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.
Angajatorul trebuie să depună toate diligențele în vederea asigurării protecției datelor utilizate și prelucrate aducându-i la cunoștință telesariatului normele legale și regulamentele interne în acest sens.
În privința condițiilor de muncă telesalariații beneficiază de aceleași drepturi recunoscute angajaților cu contracte de muncă obișnuite. Dacă angajatorul instalează, la locul de muncă al salariatului, dispozitive de supraveghere audio și/sau ecrane de vizualizare este obligat să-l informeze pe telelucrător despre acestea, și despre exigențele impuse de măsurile de protecție pentru eliminarea sau diminuarea riscurilor specifice.
Programul de lucru al telesariatului este fixat și administrat de către acesta având oricând posibilitatea de a se prezenta la sediul angajatorului în vederea realizării unor colaborări sau schimb de informații cu șefii ierarhici sau colegii de specialitate.
Rolul și importanța telemuncii, în zilele noastre, este de netăgăduit prezentând o serie de beneficii:
– creșterea productivității muncii (se apreciază că 25 de ore de muncă la domiciliu și/sau telemuncă echivalează cu 40 de ore la birou);
– reduce stresul salariaților;
– diminuează cheltuielile angajatorului;
– se realizează economii de combustibil și o semnificativă reducere a poluării prin neutilizarea de către telesalariați a propriilor mijloace de transport către și dinspre locul de muncă.
Având în vedere toate cele expuse este inexplicabilă imobilitatea atât a legiuitorului român, cât și a partenerilor sociali în a se strădui să realizeze cadrul juridic necesar desfășurării procesului muncii într-o astfel de modalitate modernă și eficientă.
Capitolul V
Contractul individual de muncă prin agent de muncă temporară
Izvoare interne și internaționale
Organizația Internațională a Muncii (O.I.M.) a adoptat Convenția nr. 181/1997 și Recomandarea nr. 187/1997 privind agențiile private de ocupare a forței de muncă.
în Uniunea Europeană, munca temporară este reglementată prin Directiva nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 19 noiembrie 2008. Statele membre au obligația de a transpune prevederile Directivei nr. 2008/104 în legislația internă până la data 5 decembrie 2011.
Din expunerea de motive a Directivei nr. 2008/104 se poate constata că se urmărește stabilirea unui cadru de protecție pentru lucrătorii temporari deoarece s-au constatat diferențe considerabile in privința utilizării muncii temporare, a statutului juridic și a condițiilor de muncă pentru lucrătorii temporari în țările Uniunii Europene.
Pe plan intern munca temporară este reglementată prin:
– Codul muncii, art. 88-102;
– H.G. nr. 1256/2011;
Având în vedere că reglementările noastre interne au fost anterioare adoptării Directivei nr. 2008/104 s-au pot constatat unele neconcordanțe între cele două categorii de norme. Modificările aduse Codului muncii prin Legea nr. 40/2011 au pus de acord o parte din dispozițiile noastre interne cu principiile normei comunitare. De altfel. Directiva nr. 2008/104 impune statelor membre, prin art. II alin. (1), să adopte acte cu putere de lege și acte administrative în vederea conformării cu această Directivă până la data de 5 decembrie 2011 sau se asigură că partenerii sociali introduc dispozițiile necesare printr-un acord având același scop.
Directiva nu știrbește cu nimic dreptul statelor membre de a adopta reglementări mai favorabile pentru lucrători sau să accepte convenții colective între partenerii sociali cu un conținut, de asemenea, mai favorabil lucrătorilor.
Definiții din dreptul intern și dreptul comunitar
Din prezentarea paralelă a definițiilor de mai sus putem constata unele diferențe pe care le subliniem în cele ce urmează.
Directiva folosește termenul de lucrător care, cu excepția menționată mai sus. nu este utilizat în legislația muncii din România.
Tratatul asupra Comunității Europene și Curtea de Justiție a Comunităților Europene s-au orientat asupra unei definiții mai largi conchizând că lucrătorul este persoana ce prestează o activitate cu valoare economică în favoarea unei alte personae, în a cărei subordonare se află, primind în schimb o remunerație.
Activitatea economică presupune o durată a muncii sau o productivitate a acesteia, prestația trebuind să fie reală și efectivă in schimbul unui salariu care este indispensabil pentru existența contractului de muncă.
Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă, prin art. 5 lit. a), definește lucrătorul ca fiind persoana angajată de către un angajator, conform prevederilor legale, inclusiv studenții și elevii aflați în practică, precum și ucenicii și alți participanți la procesul muncii, cu excepția persoanelor care prestează activități casnice. Definiția din această lege este considerată ca fiind foarte apropiată de cea utilizată în dreptul comunitar.
În doctrină s-a emis opinia – conformă cu poziția Curții de Justiție a Comunităților Europene – că folosirea termenului de lucrător este pe deplin justificată deoarece dreptul comunitar are rolul de armonizare a diferitelor sisteme de drept, în care se cunosc noțiuni și reglementări proprii în funcție de tradițiile economico-juridice locale. Curtea a subliniat că noțiunea de lucrător este „specifică dreptului comunitar, și nu dreptului intern, căci, dacă acest termen ar fi avut originea în dreptul intern, atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica înțelesul noțiunii de lucrător migrant, eliminând astfel anumite categorii de persoane de la beneficiul protecției acordate de Tratat…”.
b) Noțiunea de agent de muncă temporară, așa cum este ea definită în art. 88 alin. (3) C. mun., are o sferă de cuprindere mult mai restrânsă decât în concepția normei comunitare. Potrivit Directivei poate fi agent de muncă temporară orice persoană fizică sau juridică ce încheie raporturi și contracte de muncă cu lucrători temporari. Condițiile impuse de vechea reglementare erau mult prea rigide și formaliste ceea ce a făcut ca numărul de agenți de muncă temporară să fie relativ puțini, circa 50. în comparație cu Franța, de exemplu, unde sunt peste 1000.
c) în ceea ce privește beneficiarul serviciilor lucrătorului temporar se sesizează o mică diferență terminologică. în Directivă se folosește termenul de întreprindere utilizatoare, pe când In Codul muncii. în art. 88 alin. (4) este consacrat termenulde utilizator. Se consideră că definiția dată de Directivă este mai cuprinzătoare și mai precisă, motiv pentru care se face propunerea ca ea să fie însușită de către și de către legiuitorul roman.
d) Misiunea de muncă temporară, în concepția legiuitorului român, are o accepțiune mult mai limitată ea vizând o sarcină precisă și cu caracter temporar, fiind posibilă doar în 3 situații:
– pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;
– pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier:
– pentru prestarea unor activități specializate ori ocazionale.
Este limpede că astfel cum este formulat art. 88 C. mun. contravine Directivei nr. 2008/104 care în partea referitoare la restricții și interdicții precizează:
..interdicțiile și/sau restricțiile privind utilizarea muncii temporare se justifică numai pe motive de interes general privind, în special, protecția lucrătorilor temporari, cerințele privind siguranța și sănătatea la locul de muncă sau necesitatea de a asigura funcționarea corespunzătoare a pieței muncii și prevenirea împiedicarea abuzurilor".
Încheierea contractului de muncă temporară
Raportul juridic de muncă temporară este un raport triunghiular care presupune existența a trei părți: agentul de muncă temporară (în calitate de angajator), salariatul temporar (în calitate de persoană încadrată la agentul de muncă temporară) și utilizator (în calitate de beneficiar al prestației salariatului temporar).
Munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă [art. 88 alin. (1) C. mun.]. Stabilirea acestei relații triunghiulare dă naștere la două tipuri de contracte, total diferite ca natură juridică: un contract individual de muncă încheiat între agentul de muncă temporară și salariatul temporar și un contract de punere la dispoziție încheiat între agentul de muncă temporară și utilizator, care este de natură civil-comercială.
Agentul de muncă temporară
Agentul de muncă temporară are calitatea de angajator și. potrivit art. 88 alin. (3) C. mun., poate fi doar o persoană juridică autorizată de Ministerul Muncii. Familiei și Protecției Sociale.
Prin intrarea în vigoare, la data de 4 februarie 2012, a H.G. nr. 1256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară a fost abrogată mai vechea H.G. nr. 938/2004.
Potrivit legislației noastre, mult mai restrictivă decât Directiva Europeană, agent de muncă temporară nu poate fi decât o persoană juridică, in literatura noastră juridică s-a remarcat faptul că, potrivit art. 14 alin. (1) C. mun., angajator poate să fie o persoană fizică sau juridică care îndeplinește condițiile legale pentru a angaja. Codul muncii nu restrânge acest drept nici în cazul contractelor de muncă derogatorii de la regula de drept comun cum ar fi: contractul de muncă pe durată determinată, contractul de muncă cu timp parțial, contractul de ucenicie. Se consideră că în cazul contractului de muncă temporară, care este tot o formă specială a contractului de muncă, pierderea calității de angajator a persoanei fizice nu este susținută de motive obiective care să justifice o astfel de restricție.
În legislația franceză agentul de muncă temporară poate să fie o persoană fizică autorizată sau o persoană juridică cu condiția să poată îndeplini cerințele de ordin public pentru a putea desfășura un astfel de tip de activitate.
Ca urmare a modificărilor legislative intervenite poate fi autorizată ca agent de muncă temporară o persoană juridică care are ca obiect de activitate, prevăzut în actul constitutiv, activități de contractare, pe baze temporare a personalului conform codului CAEN 7820. în doctrină s-a exprimat opinia că fiind vorba de o activitate de natură comercială, finalizată cu obținerea de profit, sunt excluse de la calitatea de agent de muncă temporară societățile cu scop non-profit putând deveni agenți de muncă temporară societățile civile, societățile comerciale și grupurile economice.
Agentul de muncă temporară trebuie să țină evidența contractelor de muncă temporară, el fiind cel care reține și virează toate contribuțiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele statului și plătește pentru acesta toate contribuțiile datorate în condițiile legii.
Agenții de muncă temporară nu au dreptul de a percepe taxe salariaților temporari pentru încheierea de contracte de muncă temporară și punerea lor la dispoziția utilizatorilor.
Autorizarea de funcționare a agentului de muncă temporară se poate retrage dacă acesta se află în procedură de faliment sau lichidare sau a fost sancționat, în mod repetat, pentru încălcarea dispozițiilor legale și neplata drepturilor salariale.
Pentru a obține autorizația de funcționare ca agent de muncă temporară, solicitantul trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele condiții:
– să se constituie persoană juridică potrivit legii prevăzând în actul constitutiv că are ca obiect de activitate selecția și plasarea forței de muncă:
– să nu aibă datorii la bugetul de stat sau cele locale și să-și achite toate contribuțiile de asigurări prevăzute de lege:
– să nu figureze în evidențele cazierului fiscal;
– să nu fi fost sancționat contravențional. în ultimele 24 de luni anterioare datei formulării cererii de autorizare pentru încălcarea prevederilor legislației muncii, comerciale și fiscale:
– să constituie o garanție financiară;
Filialele persoanei juridice se supun separat procedurii de autorizare ca agent de muncă temporară. Autorizația de funcționare este valabilă 2 ani, putând fi prelungită cu încă 2 ani dacă cererea de prelungire a fost depusă cu minimum 3 luni înainte de data expirării. Este eliminată, conform noilor prevederi, orice posibilitate de autorizare pe perioadă nelimitată de timp.
înregistrarea agenților de muncă temporară autorizați se face de către Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale, în termen de 15 zile calendaristice de la data autorizării.
Agentul de muncă temporară își încetează activitatea:
■ din proprie inițiativă, caz în care trebuie să depună autorizația de funcționare la agenția teritorială pentru prestații sociale în termen de 15 zile calendaristice, de la data încetării activității;
■ de la data retragerii autorizației de funcționare:
– ca efect a intrării în procedura insolvenței:
– cu titlu de sancțiune.
Salariatul temporar
Salariatul temporar poate fi o persoană fizică care îndeplinește condițiile legale pentru a se încadra în muncă urmând să presteze activitate în favoarea unui terț, adică a utilizatorului. Contractul de muncă încheindu-se între agentul de muncă temporară și salariatul temporar obligațiile reciproce se nasc între aceste părți contractante, agentul fiind obligat la plata salariului chiar dacă salariatul temporar lucrează în interesul unui terț.
Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară.
Salariul cuvenit lucrătorului temporar are un caracter variabil, se stabilește prin negociere directă cu agentul de muncă temporară, cuantumul acestuia fiind diferit de la o misiune la alta. dar nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată.
Apreciem ca juste criticile aduse în doctrină modificării salarizării salariatului temporar care, conform reglementărilor actuale, se află într-o situație materială dezavantajoasă nemaiputându-se utiliza ca și criteriu venitul salariatului comparabil încadrat de utilizator. Actuala formulare a art. 96 C. mun. este apreciată ca fiind discriminatorie și, în consecință, potrivnică Directivei 2008/104.
Agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară și beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu poate fi mai mic decât salariul minim brut pe țară.
În doctrină s-a pus întrebarea dacă între două misiuni temporare salariatul temporar poate fi obligat să presteze muncă în folosul agentului de muncă temporară? Răspunsurile provenind din doctrină nu sunt unitare, autorii situându-se pe una din cele două poziții posibile și diametral opuse.
Într-o primă opinie se apreciază că salariatul temporar, între două misiuni, nu poate fi obligat să presteze muncă în folosul agentului de muncă temporară care este și angajatorul său. Se invocă, în susținerea acestei opinii, definițiile date de Directiva nr. 2008/104 conchizându-se că „salariatul temporar încheie contractul pentru a presta munca în beneficiul altuia decât angajatorul său, iar agentul de muncă temporară nu îl angajează pentru a beneficia în mod direct de munca salariatului său, ci pentru a-l pune la dispoziția utilizatorului" . în continuarea aceleiași argumentări se susține că salariatul temporar, dacă a încheiat contractul de muncă temporară pentru mai multe misiuni, va putea presta munca la utilizatori diferiți, dar nu în folosul agentului de muncă temporară.
În opinia noastră sintagma folosită de legiuitor în art. 95 alin. (2) „salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară" ne permite să interpretăm că între două misiuni temporare salariatul temporar, neavând vreo prestație de executat pentru vreun utilizator, poate fi obligat să presteze o muncă solicitată de angajatorul său. cu atât mai mult cu cât el este plătit de către acesta. Această plată are caracterul unei indemnizații în cazul în care salariatul temporar „șomează"’ între două misiuni sau poate fi socotită salariu dacă prestează vreo muncă, chiar și în folosul agentului său.
Suntem de acord că principala obligație a agentului de muncă temporară este să pună la dispoziția utilizatorilor pe proprii salariați temporari, dar nu vedem niciun argument de text care să interzică, în mod expres, prestarea muncii și în favoarea agentului, între două misiuni temporare. Se invocă în argumentarea primei opinii legislația din unele țări europene, dar se poate observa că în aceste reglementări există prevederi exprese, imperative care interzic prestarea muncii în beneficiul agentului de muncă temporară, ceea ce lipsește în legislația noastră națională.
Utilizatorul
Actuala redactare a art. 88 alin. (4) C. mun. corectează definiția utilizatorului care în :hea redactare era considerat angajator. Considerăm binevenită această modificare 'arece calificarea utilizatorului ca fiind un angajator era o eroare. între utilizator și salariatul iporar nu se stabilea niciun fel de raport contractual și cu atât mai puțin unul de muncă. Munca temporară presupune un raport triunghiular, dar calitatea de angajator îi revine exclusiv agentului de muncă temporară și nicidecum utilizatorului care este doar un beneficiar al muncii prestate de salariatul agentului. Acest lucru rezultă cu evidență și din cuprinsul art. 1 alin. (I) din Directiva nr. 2008/104/CE în care se specifică faptul că dispozițiile acesteia se aplică lucrătorilor care au încheiat un contract de muncă sau se află intr-un raport de ncă cu un agent de muncă temporară și care sunt puși la dispoziția unor întreprinderi lizatoare pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestora.
Utilizatorii pot să fie persoane fizice sau juridice care pentru a se dedica, în mod special, iectului lor principal de activitate înțeleg să extemalizeze agenților de muncă temporară ina executării anumitor lucrări sau servicii, recrutând și selectând personal calificat ale r contracte de muncă le și administrează.
Pentru utilizator angajarea de salariați temporari prezintă o serie de avantaje ca de emplu:
– îi asigură personal calificat fără a face efortul recrutării, selectării etc.;
– acoperă necesarul de forță de muncă ce poate să apară intempestiv;
– extemalizarea activităților și operațiunilor legate de administrarea salariaților temporari;
– asigurarea de personal calificat necesar pentru o durată scurtă de timp etc.
Cu toate că între salariatul temporar și utilizator nu se naște un raport contractual nu putem ignora existența anumitor legături juridice între aceștia, fapt ce rezultă și din cuprinsul prevederilor Codului muncii. Mai mult, prin Directiva 2008/104 se precizează că întreprinderea utilizatoare exercită controlul și conducerea activității salariatului temporar care îi este pus la dispoziție.
În doctrină se subliniază însă că puterea de control asupra activității salariatului temporar, pus la dispoziția întreprinderii utilizatoare, nu este deplină comparativ cu integralitatea puteri; exercitate asupra salariatului propriu. Se dă ca exemplu faptul că utilizatorul nu îl poate sancționa disciplinar pe salariatul temporar chiar dacă acesta a săvârșit o abatere disciplinară în perioada în care prestează muncă în favoarea întreprinderii utilizatoare.
În concluzie, cu privire la acest aspect, se poate sublinia că, deși între salariatul temporar și utilizator nu se încheie un contract de muncă acesta din urmă are dreptul de control asupra activității celui care prestează munca, drept de conducere și control derivat din dispozițiile legale și inclus în partea legală a contractului de muncă temporară.
Directiva nr. 2008/104 stabilește în sarcina întreprinderii utilizatoare, în raport cu salariatul cu muncă temporară următoarele obligații principale:
a) Obligația de a aduce la cunoștința lucrătorilor temporari locurile de muncă vacante în întreprinderea utilizatoare în vederea ocupării acestora cu caracter permanent. Potrivit art 6 alin. (1) din Directivă aceste informații pot fi oferite printr-un anunț general plasat într-un loc adecvat în întreprinderea în cadrul și sub supravegherea căreia își desfășoară misiunea lucrătorii temporari. Prin îndeplinirea acestei obligații se asigură lucrătorilor temporari aceeași oportunitate de a ocupa un loc de muncă permanent ca și celorlalți lucrători din întreprinderea utilizatoare respectivă.
b) Lucrătorii temporari trebuie să fie asimilați lucrătorilor proprii în privința calculării pragului de la care se formează organismele care îi reprezintă pe lucrători, stabilite prin legislația comunitară și națională și prin convențiile colective, la nivelul întreprinderii utilizatoare, în același fel ca și în cazul în care aceștia ar fi lucrători angajați direct de întreprinderea utilizatoare pe aceeași perioadă [art. 7 alin. (2) din Directivă].
c) întreprinderea utilizatoare, potrivit art. 2 din Directiva nr. 91/383/CEE din 25 iunie 1991, este responsabilă, pe durata misiunii de condițiile de prestare a muncii vizând securitatea, igiena și sănătatea în muncă.
Conform art. 91 alin. (2) C. mun. utilizatorul are obligația de a asigura salariatului temporar dotarea cu echipamente individuale de protecție și de muncă. Textul art. 91 alin. (2) C. mun. este apreciat în literatura de specialitate ca fiind o normă supletivă în sensul că obligația utilizatorului este aplicabilă doar dacă părțile, prin convenția lor, nu s-au înțeles altfel, adică obligația dotării cu echipament să revină agentului de muncă temporară.
d) întreprinderea utilizatoare trebuie să respecte principiul egalității de tratament neputând face distincție între proprii salariați și cei proveniți de la agentul de muncă temporară. Respectarea principiului egalității de tratament, potrivit art. 1 alin. (2) din Directiva 2008/104, vizează întreprinderile publice și private care sunt agenți de muncă temporară sau întreprinderile utilizatoare angajate în activități economice, indiferent dacă au sau nu un scop lucrativ.
Codul muncii, prin art 93, stabilește pentru utilizator interdicția recurgerii la serviciile salariatului temporar pentru a înlocui un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca urmare a participării la grevă
Art. 96 alin. (4) C. mun. stabilește în sarcina utilizatorului o obligație care a generat discuții în literatură și creează dificultăți în practică. Astfel, dacă angajatorul agent de muncă temporară nu plătește salariul cuvenit și nu achită contribuțiile și impozitele devenite scadente și exigibile, după împlinirea unui termen de 15 zile calendaristice, utilizatorul va trebui să execute aceste plăți, în baza solicitării salariatului temporar.
În opinia noastră soluția legiuitorului nu este cea mai potrivită, ba chiar inechitabilă în raport cu utilizatorul care. în ipoteza că și-a îndeplinit obligațiile contractuale față de agentul de muncă temporară, se vede nevoit, la solicitarea salariatului temporar, să mai achite odată sumele de bani prevăzute executând o dublă plată. Recurgerea la modalitatea subrogării în drepturile salariatului nu ni se pare modalitatea cea mai rapidă și practică atâta vreme cât salariatul îl poate acționa în judecată, pe cel cu care are raporturi directe contractuale de muncă.
Soluția subrogării în drepturile salariatului agentului de muncă temporară ar fi utilă doar in situația în care utilizatorul ar dori evitarea denunțării unilaterale a contractului de muncă de către lucrătorul temporar neplătit de agentul său. Printr-o nouă plată efectuată de către utilizator, de data aceasta către salariatul temporar, ar evita demisia și riscul de a nu mai beneficia de munca acestuia. Odată efectuată această nouă plată demisia salariatului temporar ar fi evident una abuzivă și sancționabilă.
Forma, conținutul și durata contractului de muncă temporară
Contractul de muncă temporară este un contract de tip derogator, special, ce reprezintă jna din noile forme de organizare a muncii în cadrul politicii de diversificare a raporturilor contractuale încheiate de lucrători și întreprinderi reprezentând un element de echilibru între flexibilitate și securitatea pe piața muncii fiind de un real folos atât pentru angajați, cât și pentru angajatori să profite de oportunitățile pe care le oferă globalizarea.
Conform art. 94 alin. (1) C. mun. contractul de muncă temporară se încheie în scris, forma scrisă fiind o condiție ad validitatem, în deplin consens cu caracterul solemn al contractului individual de muncă consacrat în art. 16 alin. (1) C. mun. Din punctul nostru de vedere condiția ad validitatem a formei scrise a contractului de muncă temporară este o cerință necesară deoarece suntem în prezența unui contract de muncă atipic, derogator și special având unele elemente de conținut a căror lipsă ar afecta existența validă a unui astfel de act juridic. Forma scrisă reprezintă un element important pentru clarificarea conținutului actului fiind și o garanție că se respectă dispozițiile legale privind încheierea contractului de muncă temporară.
În ceea ce privește conținutul contractului de muncă temporară se vor respecta clauzele obligatorii ale unui contract de muncă așa cum sunt ele prevăzute de art. 17 alin. (2) și art. 18 C. mun. la care se adaugă și prevederile art. 94 ale aceluiași cod precum și prevederile din H.G. nr. 1256/2011. Iată care sunt principalele elemente care trebuie cuprinse într-un astfel de contract:
– misiunea de muncă temporară pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară s-a încheiat pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;
– tipul de activitate pentru care este angajat salariatul temporar, atunci când contractul de muncă temporară se încheie pe durata unei singure misiuni de muncă temporară;
– identitatea și sediul utilizatorului;
– locul executării misiunii de muncă temporară sau posibilitatea ca salariatul temporar să-și desfășoare activitatea, succesiv, la diverși utilizatori:
– pregătirea profesională și abilitățile salariatului temporar:
– durata misiunii de muncă temporară și condițiile în care aceasta poate fi prelungită;
– condițiile în care urmează să fie prestată munca în cadrul misiunii, respectiv riscurile specifice postului;
– drepturile salariale și modalitățile de remunerare;
– eventuala perioadă de probă:
– clauze privind încetarea raporturilor de muncă din inițiativa agentului de muncă temporară, la sesizarea utilizatorului.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de probă a cărei durată este fixată în funcție de solicitarea utilizatorului, dar care. potrivit art. 97 C. mun. nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună:
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3 luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni:
e) 30 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară mai mare de 6 luni.
S-a emis opinia că pentru o singură misiune se poate stabili o singură perioadă de probă. Atunci când contractul presupune și alte misiuni, caracterizate prin alte activități sau condiții de muncă sunt posibile și alte perioade de probă decât cea inițială.
Din punct de vedere al duratei regula consacrată de art. 94 alin. (1) C. mun. este că un astfel de contract se încheie pe durata unei singure misiuni. Cu toate acestea prevederile art. 95 alin. (1) C. mun. prevede posibilitatea încheierii contractului de muncă temporară și pentru mai multe misiuni. în acest din urmă caz salariatul temporar, între două sau mai multe misiuni, se va afla la dispoziția utilizatorului. Pentru fiecare nouă misiune între părți se încheie un contract de muncă temporară în care vor fi precizate toate elementele prevăzute la art. 94 alin. (2) C. mun.
Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 luni. Durata misiunii temporare poate fi prelungită pe perioade succesive care. adăugate la durata inițială a misiunii, nu poate conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni. Condițiile în care durata unei misiuni de muncă temporară poate fi prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă temporară sau pot face obiectul unui act adițional la acest contract.
Potrivit art. 95 alin. (2) C. mun. agentul de muncă temporară poate încheia cu salariatul temporar un contract de muncă pe durată nedeterminată, situație în care în perioada dintre două misiuni salariatul temporar se află la dispoziția agentului de muncă temporară. In ra juridică românească s-a susținut necesitatea de a se face deosebire între caracterul inat al misiunii sau al misiunilor și caracterul nedeterminat al contractului de muncă rară propunându-se redactarea art. 94 alin. (1) C. mun. „în sensul că numai misiunea limitată la un anumit termen maxim, iar nu durata contractului de muncă temporară”.
Contractul de muncă temporară, susține același autor, se poate încheia pe durată minată, cu una sau mai multe misiuni, dar numai în cadrul termenului determinat stabilit momentul încheierii contractului, caz în care, se pune întrebarea dacă angajatorul este ținut să respecte prevederile din Codul muncii privind restricțiile încheierii contractului de muncă re durată detenninată. Autorul leagă răspunsul de prevederile art. 3 alin. (2) din Directiva 2008/104 care stabilește că statele membre nu trebuie să excludă din domeniul de aplicare al acestei directive pe lucrătorii cu contracte de muncă pe durată determinată sau pe cei care se află în raporturi de muncă cu un agent de muncă temporară. Având în vedere faptul că în :adrul muncii temporare salariatul nu prestează muncă pentru angajatorul său, ci pentru un beneficiar utilizator agentul de muncă temporară nu este legat de dispozițiile art. 83 C. mun.
Contractul de muncă temporară încetează la terminarea misiunii sau a ultimei misiuni pentru care a fost încheiat s-au dacă utilizatorul renunță la serviciile sale înainte de încheierea misiunii, în condițiile contractului de punere la dispoziție.
Agentul de muncă temporară care concediază salariatul temporar înainte de termenul prevăzut în contract, pentru alte motive decât cele disciplinare are obligația de a respecta reglementările legale privind încetarea contractului individual de muncă pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
Din punct de vedere a naturii juridice, contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă cu o anumită specificitate care constă în faptul că prestarea muncii nu se face în folosul angajatorului agent de muncă temporară, ci în interesul unui terț utilizator care nu este parte în acest contract.
Contractul de punere la dispoziție
Codul muncii, prin art. 91 alin. (1) definește contractul de punere la dispoziție ca fiind acel contract prin care agentul de muncă temporară pune la dispoziția utilizatorului un salariat angajat cu contract de muncă temporară.
Natura juridică și trăsăturile contractului de punere la dispoziție
Spre deosebire de contractul de muncă temporară, contractul de punere la dispoziție are un caracter comercial și prezintă următoarele trăsături: este un contract sinalagmatic, cu titlu oneros, comutativ, bilateral și cu executare succesivă.
Din punct de vedere al formei art. 91 C. mun. stabilește că el se încheie în formă scrisă. Condiția formei scrise este considerată de majoritatea autorilor ca fiind una ad probationem existând însă și o opinie contrară care o apreciază ca fiind ad validitatem, fapt ce ar facilita o mai bună cunoaștere a conținutului contractului și ar permite verificarea cazurilor în care utilizatorul recurge la serviciile agentului de muncă temporară.
Contractul de punere la dispoziție trebuie să cuprindă anumite clauze obligatorii, așa cum sunt ele prevăzute în art. 91 alin. (2) C. mun.:
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specific postului, în special calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;
c) condițiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecție și de muncă pe care salariatul temporar trebuie să le utilizeze:
e) orice alte servicii și facilități în favoarea salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază agentul de muncă temporară, precum și remunerația la care are dreptul salariatul;
g) condițiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar pus la dispoziție de un agent de muncă temporară.
în cuprinsul contractului de punere la dispoziție părțile au posibilitatea în afara clauzelor cu caracter obligatoriu, să cuprindă și alte clauze facultative, cum ar fi:
– o clauză de confidențialitate;
– o clauză privind pregătirea profesională ș.a..
Este prohibită însă orice clauză prin care s-ar interzice angajarea de către utilizator a salariatului temporar după îndeplinirea misiunii.
Din întreaga analiză efectuată se poate trage concluzia că munca temporară este o activitate profesională din ce în ce mai larg utilizată și benefică mai multor categorii de persoane apte de muncă, dar care nu sunt titulare ale unui contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
Apariția Directivei nr. 2008/104/CE a Parlamentului European și a Consiliului obligă pe legiuitorul român să modifice reglementările muncii prin agent de muncă temporară pentru asigurarea lucrătorilor temporari de existența unui cadru de protecție care să fie nediscriminatoriu. transparent și care să respecte principiul egalității de tratament pentru toate categoriile de lucrători.
Contractul de ucenicie la locul de muncă
1. Reglementări interne și internaționale
Reglementarea contractului de ucenicie, pe plan intern, a fost reluată prin:
– Codul muncii, art. 208-210;
– Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă;
– H.G. nr. 234/2006 de aprobare a normelor de aplicare a Legii nr. 279/2005;
– H.G. nr. 1085/2006.
Pe plan internațional primele reglementări ale uceniciei se regăsesc în Recomandările Organizației Internaționale a Muncii (O.I.M.) nr. 57 și 60 din anul 1939 existând însă și unele Convenții privind securitatea socială, precum și Convenția nr. 106/1957 privitoare la repausul săptămânal (comerț și birouri) care au prevederi aplicabile și pentru ucenici.
Potrivit Recomandărilor O.I.M. menționate ucenicia presupune un raport contractual prin care angajatorul se obligă să angajeze un tânăr pe care să-l califice într-o meserie, într-un timp prestabilit, acesta din urmă obligându-se să presteze muncă în beneficiul angajatorului său. Conform normelor O.I.M. stabilirea unui raport de ucenicie presupune respectarea următoarelor condiții:
– angajatorul să fie el însuși o persoană calificată pentru a putea asigura formarea profesională a altor persoane;
– angajatorul să îndeplinească condițiile educaționale, tehnice, financiare, medicale pentru a putea desfășură activitatea de calificare prin ucenicie la locul de muncă:
– pentru a dobândi calitatea de ucenic candidatul:
– să aibă vârsta minimă necesară, dar care nu poate fi inferioară nivelului școlarizării obligatorii;
– să prezinte un certificat medical favorabil;
– perioada de ucenicie să se finalizeze printr-o modalitate de examinare stabilită printr-un act normativ;
– contractele de ucenicie să fie înregistrate la organele de stat competente;
– existența obligatorie a unui sistem de control al uceniciei la locui de muncă.
În cadrul dreptului comunitar avem următoarele documente:
– Rezoluția Consiliului din 18 decembrie 1979 privind formarea în alternanță a tinerilor;
– Concluziile referitoare la strategia pentru ucenicia continuă;
– Decizia nr. 1999/51 din 21 decembrie 1998 a Consiliului, privind promovarea parcursurilor europene de formare, inclusiv ucenicia;
– Directiva nr. 94/33 din 22 iunie 1994 privind protecția tinerilor în muncă.
2. Definirea contractului de ucenicie și trăsăturile sale specifice
Pentru a avea o imagine comparativă vom prezenta definițiile contractului de ucenicie adoptate în câteva din țările europene:
Belgia: contract pe perioadă determinată prin care patronul se angajează să-i asigure ucenicului formarea necesară pentru exercitarea unei meserii, iar ucenicul se angajează să își însușească practica profesiei sub autoritatea patronului și să urmeze cursurile teoretice necesare;
Elveția: prin contractul de ucenicie maistrul de ucenicie se obligă să îl formeze pe ucenic în vederea exercitării unei profesii determinate conform regulilor meseriei respective, iar ucenicul se obligă să lucreze în subordinea maistrului de ucenicie pentru a dobândi acea meserie;
Franța: contractul de ucenicie este un contract de muncă de tip particular prin care un angajator se obligă să asigure unui tânăr lucrător. în afara plății unui salariu, o formare profesională metodică și completă, atât în cadrul întreprinderii, cât și într-un centru de formare a ucenicilor, iar ucenicul se obligă în schimb să presteze muncă pentru angajator, pe perioada stabilită în contract, și să urmeze formarea profesională în întreprindere și în centrul de formare pentru ucenici;
Italia: contractul de ucenicie este un contract special de muncă în care angajatorul se obligă să predea ucenicului cunoștințele cuvenite pentru ca acesta să dobândească o capacitate tehnică necesară unui muncitor calificat, utilizând în același timp forța de muncă a acestuia în schimbul unui salariu.
În România avem două acte normative în vigoare care definesc contractul de ucenicie:
Codul muncii în art. 208 alin. (2) definește acest act juridic ca fiind un contract individual de muncă de tip particular. în temeiul căruia:
a) angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca. în afara plății unui salariu, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate;
b) ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.
Legea nr. 279/2005. în art. 4 alin. (1) consacră următoarea definiție: Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract individual de muncă tip particular. încheiat pe durată determinată. în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic, se obligă să se pregătească profesional și să muncească pentru și sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului și toate condițiile necesare formării profesionale.
Contractul de ucenicie prezintă următoarele trăsături specifice:
– este o modalitate de realizare a formării profesionale;
– este un contract individual de muncă de tip particular;
– este un contract individual de muncă ce se încheie pe durată determinată;
– angajatorul, parte a raportului juridic de muncă, are ca principală obligație asigurarea formării profesionale a ucenicului și retribuirea muncii acestuia:
– ucenicul are obligația însușirii instruirii teoretice și practice precum și prestarea muncii;
– este un contract bilateral:
– este un contract sinalagmatic;
– este un contract oneros;
– este un contract intuitu personae:
– este un contract comutativ;
– este un contract numit;
– este un contract ce presupune subordonarea ucenicului față de angajatorul său formator profesional.
Caracterul particular al acestui contract individual de muncă rezidă în faptul că ambele părți își asumă o dublă obligație, aceea de a forma, respectiv de a se forma profesional într-o anumită meserie precum și prestarea unei munci, respectiv plata acesteia Determinant în contractul de ucenicie este nu prestarea muncii, ci instruirea în vederea calificării profesionale. Prestarea muncii este un element necesar, atât sub aspectul însușirii cunoștințelor dobândite pe plan teoretic, cât și prin prisma justificării plății salariului.
Obligația de a presta munca este calificată drept una de rezultat iar obligația de a se califica este una de diligență. astfel că dacă ucenicul nu promovează examenul final de atestare nu poate fi obligat să restituie salariul primit.
3. Încheierea contractului de ucenicie
3.1. Părțile contractului de ucenicie
Contractul de ucenicie, cu toate trăsăturile sale specifice și caracterul său particular este un contract de muncă ce implică două părți: ucenicul și angajatorul. Dar, procesul de formare profesională a ucenicului presupune, de multe ori și implicarea unui al treilea subiect și anume, maistrul de ucenicie.
Ucenicul, potrivit art. 2 din Legea nr. 279/2005, este persoana fizică încadrată în muncă in baza unui contract de ucenicie la locul de muncă. Pentru a deveni ucenic o persoană fizică trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
– să aibă împlinită vârsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, în momentul încheierii contractului de ucenicie. între 15 și 16 ani persoana fizică poate încheia un contract de ucenicie numai cu acordul scris al părinților sau reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea dezvoltarea și pregătirea profesională. Lipsa acordului scris al părinților sau reprezentanților legali atrage după sine nulitatea absolută a contractului de ucenicie;
– nu deține o calificare pentru ocupația în care se organizează ucenicia la locul de muncă;
– a absolvit cel puțin învățământul obligatoriu iar, pentru anumite calificări să fi absolvit liceul cu diplomă de bacalaureat.
Legea nr. 279/2005, prin art. 5 alin. (3), stabilește că se pot încadra în muncă în caii de ucenici și următoarele categorii de persoane:
– cetățenii străini, precum și apatrizii care au obținut permis de muncă in România:
– cetățenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor membre ale Acordului privind Spațiul Economic European și membrii de familie ai acestora.
Statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile și obligațiile prevăzute de legislauî muncii, precum și drepturile și obligațiile prevăzute de Legea nr. 279/2005.
Ucenicul beneficiază de dispozițiile legale aplicabile celorlalți salariați. în măsura în cart acestea nu sunt contrare statutului ucenicului.
Angajatorul poate fi o persoană juridică sau o persoană fizică.
Persoana juridică poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă doar dacă este autorizată de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale prin agențiile sale teritoriale. Autorizarea angajatorului se face pentru o perioadă de 4 ani. cu posibilitatea de prelungire. Na există nicio prevedere privind numărul ucenicilor pe care îi poate forma profesional o persoană juridică.
Persoana fizică autorizată și asociația familială pot angaja ucenici dacă fac dovada că prestează de cel puțin un an activitatea pentru care a fost autorizată, respectiv pentru care s-a constituit ca asociație familială.
Persoana fizică autorizată, respectiv asociația familială, pot organiza ucenicie la locul de muncă pentru maximum trei ucenici care se pregătesc concomitent și numai pentru nivelul I de calificare, potrivit dispozițiilor legale.
Simplul fapt că o persoană fizică sau o întreprindere familială este autorizată pentru desfășurarea unei activități economice nu dă dreptul la a angaja ucenici. Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005 prevăd obligativitatea autorizării angajatorului pentru formarea profesională prin încheierea de contracte de ucenicie la locul de muncă. Autorizarea presupune evaluarea criteriilor stabilite de legislația în vigoare pentru fiecare angajator și ele vizează:
a) programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă;
b) resursele necesare desfășurării programului de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă.
Angajatorul trebuie să dețină anumite resurse materiale, umane și financiare după cum urmează:
a) resursele materiale însemnând spațiile și dotările necesare pentru dobândirea de către ucenic a tuturor competențelor prevăzute de programa de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă;
b) resursele umane reprezentând persoanele cu atribuții în pregătirea teoretică și practică;
c) resursele financiare trebuie să-i permită angajatorului plata salariului și a celorlalte drepturi către ucenic.
Maistrul de ucenicie este definit de Legea nr. 279/2005, art. 3, ca fiind persoana atestată în condițiile prezentei legi. care coordonează formarea profesională a ucenicului. Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului care organizează ucenicia la locul de muncă. în cazul în care ucenicia este organizată de o persoană fizică autorizată sau de către o întreprindere familială maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată sau conducătorul întreprinderii familiale.
Potrivit art. 29 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005 persoana care solicită atestarea ca maistru de ucenicie trebuie să îndeplinească următoarele condiții cumulative:
a) să dețină o calificare pentru ocupația/calificarea pentru care dorește să obțină atestarea;
b) să aibă o experiență profesională de cel puțin 3 ani din ultimii 5 ani în ocupația/calificarea pentru care solicită atestarea; în cazul persoanelor fizice autorizate sau a conducătorului întreprinderii familiale se impune o experiență profesională de 1 an din ultimii 2 ani:
c) să fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu certificate;
d) să nu aibă cazier judiciar,
e) să fie apt din punct de vedere medical.
Atribuțiile, drepturile și obligațiile maistrului de ucenicie în raport cu activitatea de coordonare a activității de formare profesională a ucenicului se stabilesc prin act adițional la contractul individual de muncă al maistrului de ucenicie.
Drepturile și obligațiile maistrului de ucenicie sunt prevăzute în art. 11 alin. (3) și (4) din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă.
Se subliniază. în mod judicios. în literatura noastră de specialitate că maistrul de ucenicie, deși nu face parte din contractul de ucenicie la locul de muncă, are o poziție deosebită în cadrul executării și finalizării acestuia fiind un superior ierarhic al ucenicului coordonându-i formarea profesională. Răspunderea legală a calificării ucenicului îi revine angajatorului, dar activitatea de formare profesională este în sarcina maistrului de ucenicie.
3.2. Forma contractului de ucenicie
Codul muncii nu face nicio referire cu privire la forma pe care trebuie să o îmbrace contractul de ucenicie. în schimb, art. 4 alin. (3) din Legea nr. 279/2005 prevede că un astfel de contract se încheie obligatoriu în formă scrisă, în limba română și se înregistrează la inspectoratul teritorial de muncă. Obligația de încheiere a contractului de ucenicie la locul de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Condiția formei scrise a contractului este apreciată ca fiind una adprobationem existența actului putându-se dovedi cu orice mijloc de probă. încheierea în scris a contractului de ucenicie la locul de muncă este necesară în vederea posibilității înregistrării actului la inspectoratul teritorial de muncă. Nerespectarea formei scrise nu are ca și consecință nulitatea contractului de ucenicie, ci aplicarea unei amenzi contravenționale, conform art. 26 alin. (1) din Legea nr. 279/2005.
În cazul în care se constată că s-a încălcat de trei ori într-un an dispoziția privind înregistrarea contractului de ucenicie se solicită retragerea autorizației angajatorului de încadrare a ucenicilor la locul de muncă și a dreptului de a obține o nouă autorizație pe o perioadă de patru ani de la data retragerii acesteia.
3.3. Durata contractului de ucenicie
Contractul de ucenicie Ia locul de muncă se încheie pe durată determinată. Durata contractului reprezintă perioada de timp necesară dobândirii competențelor/calificării de către ucenic, inclusiv perioada necesară evaluării finale a ucenicului.
Art. 7 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005 stabilește că durata contractului de ucenicie la locul de muncă se stabilește în funcție de ocupația/calificarea pentru care urmează să se pregătească ucenicul și de competențele dobândite anterior de către ucenic, fără a putea fi mai mică de:
a) 6 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 1;
b) 12 luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 2 sau pentru dobândirea competențelor specifice ocupațiilor cuprinse în grupele majore 5, 6, 7 și 8 din Clasificarea ocupațiilor din România:
c) 24 de luni, în cazul în care ucenicia la locul de muncă se organizează pentru dobândirea unei calificări de nivel 3 sau pentru dobândirea competențelor specifice ocupațiilor cupriuse în grupele majore 3 și 4 din Clasificarea ocupațiilor din România.
În durata contractului de ucenicie se include și perioada de probă la care poate fi supus ucenicul.
3.4. Calificările pentm care se organizează ucenicia
Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru nivelurile 1, 2 și 3 de calificare, stabilite prin legislația în vigoare.
Calificările pentru care se poate organiza ucenicia la locul de muncă sunt cele prevăzute de Nomenclatorul calificărilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare, aprobat prin Ordinul ministrului muncii, solidarității sociale și familiei nr. 35/3112/2004, în comun cu ministrul educației, cercetării și tineretului, modificat prin Ordinul nr. 3533/2006: al acelorași miniștrii.
Nivelul 1 de calificare înseamnă pregătirea profesională a celor care urmează să desfășoare activități lucrative de următoarele tipuri: croitorie, tâmplărie. zidărie, dulgherie ș.a.
Nivelul 2 de calificare vizează meserii ca de exemplu: ceasornicari, mineri, mecanici, lăcătuși etc.
Pentru aceste prime două nivele de calificare ucenicii trebuie să fi absolvit cel puțin învățământul general obligatoriu.
Nivelul 3 de calificare este destinat formării ucenicilor care urmează să efectueze munci mai complexe, motiv pentru care ei trebuie să fi absolvit studiile liceale. Acest nivel de calificare pregătește analiștii programatori, operatori, instructori etc.
Pregătirea profesională a ucenicului se desfășoară pe două planuri:
a) pregătirea teoretică, ea desfășurându-se la un furnizor de formare profesională autorizai:
b) pregătirea practică, ea desfâșurându-se în locurile concrete de muncă unde ucenicii pot dobândi competențele prevăzute de standardul ocupațional, respectiv de standardul de pregătire profesională.
Legea nr. 279/2005, prin art. 15 interzice utilizarea ucenicilor la prestarea altor activități și/sau exercitarea altor atribuții în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică și practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice și practice a ucenicului este organizată de către angajator. în vederea evaluării finale se susține o probă teoretică și una practică. Atunci când programul de formare profesională prin ucenicie la locul de muncă prevede numai pregătire practică și evaluarea finală va avea loc doar printr-o probă practică.
Aprecierea rezultatelor la probele de examinare se face cu note de la 1 la 10, dar pentru promovare și eliberarea certificatului prevăzut de lege trebuie obținută nota finală de minimum 6.
3.5. Conținutul contractului de ucenicie
Fiind vorba de un contract individual de muncă și contractul de ucenicie va trebui să cuprindă elementele prevăzute de art. 17 alin. (2) C. mun. Alături de acestea, potrivit art. 4 alin. (4) din Legea nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de muncă va cuprinde și următoarele clauze:
a) calificarea, respectiv competențele pe care urmează să le dobândească ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie și calificarea acestuia;
c) locul în care se desfășoară activitatea profesională;
d) repartizarea programului de pregătire practică și a celui de pregătire teoretică, după caz;
e) durata necesară obținerii calificării sau competențelor:
f) avantajele în natură acordate ucenicului.
3.6. Susținerea financiară a uceniciei la locul de muncă
Pentru stimularea și susținerea uceniciei la locul de muncă legiuitorul prevede unele facilități în favoarea angajatorului.
Astfel, angajatorii care încadrează în muncă persoane, în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă primesc lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor pentru șomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană:
a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe țară, în vigoare;
b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a putea depăși 20% din salariul de bază minim brut pe țară. în vigoare.
Aceste facilități sunt prevăzute de art. 17 din Legea nr. 279/2005, dar ele nu se aplică în situația în care ucenicul se află în perioada de probă prevăzută în contract, în cazul în care raporturile de muncă sunt suspendate, precum și în situația unor contracte de ucenicie succesive.
Sumele lunare se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat de ucenic, inclusiv pentru perioada concediului legal de odihnă, dar ele nu se plătesc în mod efectiv, ci se deduc de către angajator din contribuția sa lunară la bugetul asigurărilor pentru șomaj, conform Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005.
Calificările sau competențele profesionale pentru care se acordă facilitățile menționate se stabilesc anual prin ordin al Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă.
În scopul asigurării formării profesionale a ucenicilor, angajatorii care beneficiază de astfel de facilități sunt obligați să mențină raporturile de muncă ale acestora pe perioada contractului de ucenicie Ia locul de muncă încheiat.
În situația în care raporturile de muncă între angajator și ucenic încetează, anterior datei expirării contractului de ucenicie la locul de muncă, angajatorii sunt obligați să restituie. în totalitate, sumele încasate pentru fiecare ucenic, plus dobânda de referință a Băncii Naționale a României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă, dacă încetarea acestora a avut loc din următoarele motive:
– prin acordul părților, conform art. 55 lit. b) C. niun.;
– de drept ca urmare a constatării nulității contractului individual de muncă/a contractului de ucenicie la locul de muncă, potrivit art. 56 lit. d) C. mun.;
– de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, potrivit art. 56 lit. e) C. mun.;
– ca urmare a desființării locului de muncă, potrivit art. 65 C. mun.:
– ca efect al încetării existenței angajatorului.
Controlul respectării obligațiilor privind menținerea raporturilor de muncă încheiate între ucenici și angajatorii care beneficiază de facilitățile prevăzute de lege se efectuează de către organele de control din cadrul agențiilor teritoriale pentru ocuparea forței de muncă.
4. Încetarea contractului de ucenicie la locul de muncă
Legislația specifică acestui tip de contract de muncă nu are reglementări prea bogate în acest domeniu, ba chiar unele din ele sunt inaplicabile, conform opiniilor exprimate în doctrină, datorită nerespectării ierarhiei actelor normative existente în România.
Un prim text specific îl reprezintă art. 3 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005 în care se prevede că încetarea contractului de ucenicie poate avea Ioc în condițiile prevăzute de Codul muncii.
Art. 9 din aceleași Norme metodologice stabilește că un contract de ucenicie poate înceta, din inițiativa angajatorului, la data expirării perioadei de probă, atunci când se constată că ucenicul nu corespunde procesului de pregătire prin muncă. Acest text este vehement contestat deoarece prin el – act normativ inferior legii – se derogă de la reglementările prevăzute de art. 31 alin. (3) C. mun. privind încetarea contractului de muncă pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă prin notificare scrisă, la inițiativa oricăreia dintre părți.
În concluzie se susține – susținere pe care o împărtășim în întregime – că prevederile art. 9 alin. (1) din Normele metodologice urmează a nu se aplica, producându-și integral efectele art. 31 alin. (3)C. mun.
Conform art. 13 alin. (1) din Legea nr. 279/2005 angajatorului i se poate retrage autorizația pentru organizarea uceniciei Ia locul de muncă. în doctrină s-a pus întrebarea ce se întâmplă, într-o astfel de situație cu contractul de ucenicie?
Soluția propusă în doctrină este aceea că va deveni aplicabil art. 56 lit. g) C. mun. ca temei al încetării contractului de ucenicie ori de câte ori angajatorului i s-a retras autorizația.
BIBLIOGRAFIE
AL. ATHANASIU, M. VOLONCIU, L. DIMA, O. CAZAN, Codul muncii. Comentarii pe articole. Vol. I. Articolele 1-107, Ed. C.H. Beck, București, 2007
Al. Athanasiu. L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă in reglementarea noului Cod al muncii Partea 1 – în Pandectele Române nr. 2/2003
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, București, 2012
V. Barbu, Dreptul muncii, Ed. Național. București, 2003.
Ș. Beligrădeanu, Aspecte esențiale referitoare la forma, conținutul și nulitatea deciziei de concediere in lumina Codului muncii, în Dreptul nr. 6/2004
M.B. CANTACUZINO, Elementele dreptului civil, ediție îngrijită de G. BUCUR, M. FLORESCU, Ed. All Educațional, București, 1998
I. CIOCHINĂ-BARBU, Dreptul muncii – Specializarea Administrație Publică, Ed. Junimea, Iași, 2006
G. Coman, L. Georgescu, Contractul de punere la dispoziție, în RRDM nr. 4/2007
A. Cioriciu Ștefănescu, Condițiile speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu-elemente de drept comparat, RRDM nr. 2/2008
R. Dimitriu, Considerații in legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaților, în Dreptul nr. 7/2008.
R. DIMITRIU, Contractul de mediere încheiat în vederea încadrării în muncă, în calitate de salariați, a cetățenilor români în străinătate, în Dreptul nr. 11/2001
C. Galei, Practică relevantă a Curții de Justiție a Comunităților Europene de la integrarea României, Ed. Monitorul Oficial, București. 2009
M. Gheorghe, Contractul individual de muncă cu timp parțial in noua sa reglementare, în RRDM nr. 4/2006
S. GHIMPU, AL. ȚICLEA, Dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. All Beck, București, 2001
M. Ioan, Inexistența unei limite minime a timpului de muncă in cazul contractului individual Je muncă, în RRDM nr. 5/2008.
M. Ioan, I. Luca, Contractul individual de muncă cu timp parțial, in RRDM nr. 4/2006.
O. Macovei, Forma contractelor individuale de muncă, în Dreptul nr. 2/2005
O. Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2004
CH. MUNOZ, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l’assurance-chômages, thèse, Lausanne, 1992
D.O. Pătrașcu, Modificările legislative în autorizarea și funcționarea agentului de muncă temporară, în RRDMnr. 4/2012
V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. AII Beck, București, 2004,
A. Popescu, Dreptul internațional al muncii. Ed. C.H. Beck. București, 2006
R.R. Popescu, Reglementarea muncii prin agent de muncă temporară în dreptul francez, în RRDM nr. 5/2010
J. Sîrbu. Flexibilitatea, șansă pentru întreprinderea modernă, Ed. Dacia, Cluj Napoca. 2004
I.T. ȘTEFĂNESCU, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007
I.T. ȘTEFĂNESCU, Contractul individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 1997
I.T. Șteftnescu, Ș. Beligrădeanu. Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4 2003
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2012
I.T. Ștefânescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic. București, 2010
AL. ȚICLEA, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, București, 2007
Al. Țiclca, Tratat de dreptul muncii, ed. a IV-a, Ed. Universul Juridic, București. 2010
O. Ținca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex. București. 2005, p. 115.
O. Ținea, Contractul individual de muncă la domiciliu, în Dreptul nr. 82003, p. 35 și urm;
O. Ținea, Preocupări pentru amplificarea dialogului social in Uniunea Europeană. Acordul Cadru asupra telemuncii, în RRDC nr. 5/2003. p. 64.
O. Ținea, Drept social comunitar. Drept comparat. Legislație română, Ed. Lumina Lex. București. 2005, pp. 63-66.
O. Ținea, Comentarii referitoare la munca prin agent de muncă temporară, în RRDM nr. 2/2010. pp. 44 și 45.
O. Ținea, Contractul de ucenicie în dreptul comparat și dreptul comunitar, în RRDM nr. 2/2003, pp. 51-59.
O. Ținea, Înțelesul art. 86 alin. (!) din Codul muncii privitor la egalitatea de tratament a salariaților încadrați prin contract individual de munca încheiat pe durată determinată în lumina jurisprudenței recente a Curții de Justiție a Comunității Europene. în Dreptul nr. 9/2008
O. Ținea, Coraroctul de muncă pe timp parțial și contractul de muncă temporar, în RDC nr. 5/2002
O. Ținea, Observații referitoare la contractul individual de muncă cu timp parțial, în RRDM nr. 5/2008;
B. Vartolomei. Telemunca – o nouă formă de organizare a muncii. în Dreptul nr. 2/2008
N. Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durata determinată fi timp parțial în dreptul comunitar și în Codul muncii, în RRDM nr. I /2004
BIBLIOGRAFIE
AL. ATHANASIU, M. VOLONCIU, L. DIMA, O. CAZAN, Codul muncii. Comentarii pe articole. Vol. I. Articolele 1-107, Ed. C.H. Beck, București, 2007
Al. Athanasiu. L. Dima, Regimul juridic al raporturilor de muncă in reglementarea noului Cod al muncii Partea 1 – în Pandectele Române nr. 2/2003
Al. Athanasiu, Codul muncii.Comentariu pe articole. Actualizare la vol. I-II, Ed. C.H. Beck, București, 2012
V. Barbu, Dreptul muncii, Ed. Național. București, 2003.
Ș. Beligrădeanu, Aspecte esențiale referitoare la forma, conținutul și nulitatea deciziei de concediere in lumina Codului muncii, în Dreptul nr. 6/2004
M.B. CANTACUZINO, Elementele dreptului civil, ediție îngrijită de G. BUCUR, M. FLORESCU, Ed. All Educațional, București, 1998
I. CIOCHINĂ-BARBU, Dreptul muncii – Specializarea Administrație Publică, Ed. Junimea, Iași, 2006
G. Coman, L. Georgescu, Contractul de punere la dispoziție, în RRDM nr. 4/2007
A. Cioriciu Ștefănescu, Condițiile speciale privind încheierea contractului de muncă la domiciliu-elemente de drept comparat, RRDM nr. 2/2008
R. Dimitriu, Considerații in legătură cu flexibilizarea timpului de muncă al salariaților, în Dreptul nr. 7/2008.
R. DIMITRIU, Contractul de mediere încheiat în vederea încadrării în muncă, în calitate de salariați, a cetățenilor români în străinătate, în Dreptul nr. 11/2001
C. Galei, Practică relevantă a Curții de Justiție a Comunităților Europene de la integrarea României, Ed. Monitorul Oficial, București. 2009
M. Gheorghe, Contractul individual de muncă cu timp parțial in noua sa reglementare, în RRDM nr. 4/2006
S. GHIMPU, AL. ȚICLEA, Dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. All Beck, București, 2001
M. Ioan, Inexistența unei limite minime a timpului de muncă in cazul contractului individual Je muncă, în RRDM nr. 5/2008.
M. Ioan, I. Luca, Contractul individual de muncă cu timp parțial, in RRDM nr. 4/2006.
O. Macovei, Forma contractelor individuale de muncă, în Dreptul nr. 2/2005
O. Macovei, Conținutul contractului individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 2004
CH. MUNOZ, La fin du contrat individuel de travail et le droit aux indemnités de l’assurance-chômages, thèse, Lausanne, 1992
D.O. Pătrașcu, Modificările legislative în autorizarea și funcționarea agentului de muncă temporară, în RRDMnr. 4/2012
V.V. Popa, Dreptul muncii, Ed. AII Beck, București, 2004,
A. Popescu, Dreptul internațional al muncii. Ed. C.H. Beck. București, 2006
R.R. Popescu, Reglementarea muncii prin agent de muncă temporară în dreptul francez, în RRDM nr. 5/2010
J. Sîrbu. Flexibilitatea, șansă pentru întreprinderea modernă, Ed. Dacia, Cluj Napoca. 2004
I.T. ȘTEFĂNESCU, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007
I.T. ȘTEFĂNESCU, Contractul individual de muncă, Ed. Lumina Lex, București, 1997
I.T. Șteftnescu, Ș. Beligrădeanu. Prezentare de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii, în Dreptul nr. 4 2003
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2012
I.T. Ștefânescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic. București, 2010
AL. ȚICLEA, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, București, 2007
Al. Țiclca, Tratat de dreptul muncii, ed. a IV-a, Ed. Universul Juridic, București. 2010
O. Ținca, Drept social comunitar, Ed. Lumina Lex. București. 2005, p. 115.
O. Ținea, Contractul individual de muncă la domiciliu, în Dreptul nr. 82003, p. 35 și urm;
O. Ținea, Preocupări pentru amplificarea dialogului social in Uniunea Europeană. Acordul Cadru asupra telemuncii, în RRDC nr. 5/2003. p. 64.
O. Ținea, Drept social comunitar. Drept comparat. Legislație română, Ed. Lumina Lex. București. 2005, pp. 63-66.
O. Ținea, Comentarii referitoare la munca prin agent de muncă temporară, în RRDM nr. 2/2010. pp. 44 și 45.
O. Ținea, Contractul de ucenicie în dreptul comparat și dreptul comunitar, în RRDM nr. 2/2003, pp. 51-59.
O. Ținea, Înțelesul art. 86 alin. (!) din Codul muncii privitor la egalitatea de tratament a salariaților încadrați prin contract individual de munca încheiat pe durată determinată în lumina jurisprudenței recente a Curții de Justiție a Comunității Europene. în Dreptul nr. 9/2008
O. Ținea, Coraroctul de muncă pe timp parțial și contractul de muncă temporar, în RDC nr. 5/2002
O. Ținea, Observații referitoare la contractul individual de muncă cu timp parțial, în RRDM nr. 5/2008;
B. Vartolomei. Telemunca – o nouă formă de organizare a muncii. în Dreptul nr. 2/2008
N. Voiculescu, Contractul individual de muncă pe durata determinată fi timp parțial în dreptul comunitar și în Codul muncii, în RRDM nr. I /2004
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Tipuri de Contracte Individuale de Munca (ID: 130078)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.