Timpul de Odihna al Politistului
CUPRINS
Introducere
Cap I. Timpul de muncă și timpul de odihnă
1. Definiția și clasificarea timpului de muncă
2. Durata timpului de muncă
3. Repausurile periodice
4. Zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează
5. Concediul de odihnă
6. Alte concedii
Cap. II. Timpul de muncă al polițiștilor
Reglementare
Programul de lucru al polițistului
Servicii de permanență: serviciul operativ, serviciul interior și serviciul de pază
Situațiile în care polițiștii pot lucra cu fracțiune de normă
Cap.III. Timpul de odihnă al polițiștilor
Reglementare
Repaosul săptămânal
Concediul de odihnă
Concediul de studii
Învoirile plătite
Concediile fără plată
Concluzii
Bibliografie
Introducere
Lucrarea de față, intitulată ,,Timpul de odihnă al polițistului“ structurată în trei capitole, își propune să analizeze timpul de muncă și timpul de odihnă al polițistului.
Una din trăsăturile specifice ale raportului juridic izvorât din încheierea contractului individual de muncă este desfășurarea activității cu respectarea unui anumit program de lucru.
Trebuie ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi naturală de viață, deoarece munca efectuată presupune cheltuirea forței vitale a omului.
Capitolul I ne arată, că legislația noastră, cuprinde prevederi referitoare nu numai la reglementarea timpului de lucru ci și a timpului de odihnă, și asigurarea folosirii timpului liber, conform art 128 din Codul muncii.
Timpul de muncă, conform Legii Nr. 53/2003 – codul muncii, este reglementat ca program de lucru de 8 ore, în funcție de această durată este reglementată și perioada de odihnă în vederea refacerii capacității de muncă. Refacerea zilnică a capacității de muncă este prin timpul liber după programul normal de lucru în perioada celor 24 de ore ale unei zile astronomice.
Ȋn capitolul II am arătat potrivit prevederilor art. 108 din Codul muncii, cum este împărțit timpul de muncă al unui polițist.
Polițistul este funcționar public civil, cu statut special, înarmat, ce poartă, de regulă, uniformă și exercită atribuțiile stabilite pentru Poliția Română prin lege, ca instituție specializată a statului. Ȋși desfășoară activitatea profesională în interesul și în sprijinul persoanei, comunității și instituțiilor statului, exclusiv pe baza și în executarea legii, cu respectarea principiilor imparțialității, nediscriminării, proporționalității și gradualității.
Capitolul III ne prezintă, pe larg, dreptul polițistului la:
concedii de odihnă, concedii de studii și învoiri plătite, concediu fără plată, în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului;
concedii medicale pentru: caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății, accidente produse în timpul și din cauza serviciului; concedii de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani, îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, precum și în alte situații, în condițiile stabilite prin lege;
bilete de odihnă, tratament și recuperare, în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului.
Ȋn conformitate cu dispozițiile art. 118 din Codul muncii, în anumite situații, munca peste programul normal de lucru fiind imperioasă, conducerea unității este competentă să dispună efectuarea ei, cu acordul sindicatelor. Noul Cod al muncii limitează nivelul orelor suplimentare la cel aferent maximului săptămânal, adică la 48 de ore. Practic în condițiile generale ale unei reglementări privind săptămâna de 5 zile de lucru, și ale unei zile de lucru de 8 ore în condiții normale, orele suplimentare pot fi de cel mult 8 pe săptămână.
Societățile comerciale, regiile autonome, instituțiile bugetare și alte persoane juridice a cărei activitate nu se poate încadra în durata zilei de muncă de 8 ore, pot stabili forme specifice de organizare a timpului de lucru, cum sunt:
munca în schimburi,
programul de exploatare,
programul inegal specific activității de revizie-întreținere și reparație,
programul fracționat.
Cap I. Timpul de muncă și timpul de odihnă
Definiția și clasificarea timpului de muncă
Desfășurarea activității cu respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice al raportului juridic de muncă.
Ȋn dreptul comunitar, „timpul de lucru" este acea perioadă de timp în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului și în exercițiul activității sau funcției sale. În acestă perioadă el nu dispune de libertatea de a se ocupa de problemele sale.
Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.
Definirea timpului de muncă este importantă pentru că aceasta este noțiunea care desemnează perioada în care salariatul se află la dispoziția angajatorului sau (poate să nu se afle fizic la locul obișnuit de muncă – delegare, deplasări în interes de serviciu, timp de veghe acasă – în cazul salariaților care lucrează în servicii de intervenții), în care îndeplinește sarcinile și atribuțiile prevăzute de fișa postului în care se prestează munca.
El trebuie să fie în acestă perioadă, prezent la locul de muncă, să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu sub autoritatea șefilor ierarhici, să nu-și părăsească postul.
Se repartizează uniform adică 8 ore pe zi timp de 5 zile pe săptămână cu două zile de repaus, dar în funcție de specificul activității sau al unității se poate opta și pentru repartizarea inegală a timpului de muncă, însă cu respectarea celor 40 de ore pe săptămână.
Există însă sectoare de activitate în care durata timpului de muncă poate fi mai mare de 8 ore pe zi, adică de 12 ore, situație în care este obligatoriu să urmeze o perioadă de repaus de 24 ore, sau poate fi mai mică de 8 ore pe zi.
Conceptul de durată efectivă a muncii trebuie corelat cu dispozițiile legale care definesc norma de muncă. Stricto sensu timp de muncă este doar timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, adică timpul productiv.
Pentru prima dată în legislația română este introdus conceptul de program de muncă flexibil, care presupune împărțirea timpului de muncă în două perioade:
perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și
o “perioadă variabilă, mobile în care salariatul își alege orele de sosire și plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic”.
Ȋn ceea ce privește munca de noapte, art.123 din noul Cod al muncii stipulează că salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, beneficiază:
fie de program de lucru zilnic redus cu o oră,
fie de un spor la salariu de cel puțin 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte efectuată.
Ȋn cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 ore pe săptămână.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopții a tinerilor sub vârsta de 18 ani, iar femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze munca de noapte.
Art.117/ C. muncii prevede că “munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată munca suplimentară”, și nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția situației de forță majoră sau pentru lucrări urgente care au ca scop prevenirea producerii unor accidente sau înlăturarea consecințelor unui accident.
Potrivit art.126/ C. muncii, norma de muncă reprezintă cantitatea de muncă necesară pentru efectuarea operațiilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare corespunzătoare, care lucrează cu intensitate normală, în condițiile unor procese tehnologice și de muncă determinate.
Forma de exprimare a normei de muncă poate fi ca:
normă de timp,
normă de producție,
normă de personal,
fișa postului etc.
Ca urmare a grevei de la 1 mai 1886, de la Chicago, pentru respectarea zilei de muncă de 8 ore, aceasta a devenit regula relațiilor de muncă pentru angajații cu norma întreagă. Ulterior a fost stabilită săptămâna de lucru la 5 zile, cu o repartizare de 40 ore /săptămâna respectiv 6 ore/zi, 30 ore/săptămână pentru minorii angajați.
Potrivit prevederilor art. 265 alin (1) din Codul Muncii încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 1 la 3 ani.
Prevederile legale privind repartizarea activităților lucrative în cadrul săptămânii lucrătoare implică 40 ore dispuse în 5 zile, a câte 8 ore/zi, fără ca cele două zile de repaus să fie consecutive. Totuși cutuma este că cele 2 zile libere se acordă consecutiv, sâmbăta și duminica.
Prin regulamentul intern se poate stabili o repartizare neunitară a orelor de muncă/zi, fără a se depăși limita referitoare la repausul între cele două zile de muncă prevăzut de art. 114 alin. (2) din Codul Muncii.
În baza dispozițiilor Codului muncii (art. 108-124), timpul de muncă poate fi împărțit în trei categorii:
1. timpul de muncă având o durată normală (8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână);
2. timpul de muncă redus (sub durata normală);
3. timpul de muncă peste durata normală (muncă suplimentară).
Timpul de muncă poate fi stabilit, ca regulă, fie la nivelul unei zile – în cazul contractului cu timp de muncă integral, fie la nivelul unei săptămâni de lucru, fie la nivelul unei luni în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parțial.
Durata timpului de muncă
Conform Codului muncii, pentru salariații cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.
Acest text are la bază dispozițiile Constituționale potrivit căreia durata normală a zilei:
O primă situație este cea a tinerilor în vârstă de până la 18 ani, în cazul cărora durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.
O a doua situație privește salariatele care alăptează și solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic.
O altă situație: salariații care efectuează cel puțin 3 ore de muncă noaptea (între orele 22,00-6,00 – art.122 alin.1) beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
Este interzisă folosirea la muncă în timpul nopții a tinerilor sub 18 ani, iar femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă noaptea.
Conform art. 6 lit. b) din Directiva 2003/88/CEE durata medie pentru fiecare perioadă de 7 zile nu va depăși 48 ore, având în vedere și orele suplimentare.
Potrivit Codului Muncii excepția de la regula celor 40 ore/ săptămână în limita maximă de 48 ore/ săptămâna (inclusiv orele suplimentare) fără a se calcula perioada concediului de odihnă sau alte motive de suspendare, privește situațiile în care:
Media orelor lucrătoare nu depășește 48 ore/săptămână într-o perioadă de referință de 4 luni;
Prin negocierea în contractele colective de muncă se poate reglementa o referință de 4- luni;
Prin negocierea în contractele colective de muncă se poate reglemeta o perioadă de referință ce poate ajunge la 12 luni dacă sunt respectate următoarele condiții cumulative:
Există motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, caracterul obiectiv fiind analizat de instanța judecătorească, în cazul unui conflict de muncă;
Sunt respectate reglementările privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților.
Aceste reglementări nu se aplică minorilor, cărora trebuie să le fie respectat dreptul la un timp de muncă redus, potnu depășește 48 ore/săptămână într-o perioadă de referință de 4 luni;
Prin negocierea în contractele colective de muncă se poate reglementa o referință de 4- luni;
Prin negocierea în contractele colective de muncă se poate reglemeta o perioadă de referință ce poate ajunge la 12 luni dacă sunt respectate următoarele condiții cumulative:
Există motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, caracterul obiectiv fiind analizat de instanța judecătorească, în cazul unui conflict de muncă;
Sunt respectate reglementările privind protecția sănătății și securității în muncă a salariaților.
Aceste reglementări nu se aplică minorilor, cărora trebuie să le fie respectat dreptul la un timp de muncă redus, potrivit art. 112, alin. (2) din Codul Muncii. Potrivit prevederilor art. 265 alin. (1) din Codul Muncii încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condițiilor legale de vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activități cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 1 la 3 ani.
Art.117 alin.1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal este considerată muncă suplimentară.
Posibilitatea existenței unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută și de art. 112 din Codul muncii. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 de ore.
Prin excepție însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 3 luni calendaristice, să nu depăsească 48 de ore pe săptămână.
În acest sens, conform art.56 alin.2 din Legea nr.346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale prevede că salariații au obligația de a participa la acțiuni privind adoptarea unor măsuri de securitate și sănătate în muncă.
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia.
Prevederile alin (1) al art. 114 din Codul Muncii completează dispozițiile art. 113 alin (1) – (4) din aceeași reglementare, existând astfel aplicabilitatea unei durate a săptămânii de lucru mai mare de 40 ore, fără a depăși 48 de ore, implică și creșterea duratei zilnice de muncă de peste 8 ore, care poate fi reglementată prin lege sau prin negocieri colective sau individuale.
O prevedere importantă în vederea recuperării capacității de muncă este cea în care, între doua zile consecutive de lucru, trebuie să existe o perioadă de repaus de 2 ore, ceea ce presupune ca limita maximă a unei zile de muncă, incluzând și orele suplimentare, nu poate depăși 2 ore.
Art. 116 alin (1) prevede că „modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate, va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului său, în absența acestuia, va fi prezentat în regulamantul intern” și completat de alin (2) cu mențiunea că „programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă”.
Prin acest articol se mențioanează cadrul organizațional al stabilirii modalității de stabilire a unui program de muncă inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de zile și anume prevederea sa în regulamentul intern și în contractul individual de muncă. Sancționarea nerespectării acestei prevederi este inaplicabilitatea programului de munca inegal și aplicarea prevederii generale, cea a zilei de lucru de 8 ore.
Programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului.
Asemenea prevederilor articolului anterior, aplicarea programului de lucru nu se poate face în afara cunoașterii sale de către salariați, motiv pentru care trebuie afișat la sediul angajatorului pentru a se lua la cunoștință.
Flexibilitatea programului de lucru poate fi la cererea salariatului sau a angajatorului, în acest caz fiind necesar acordul salariatului și poate fi individuală sau aplicabilă unor/tuturor salariaților, în condițiile unui număr general valabil de ore de lucru (8 ore/zi), împărțirea acestuia fiind realizată astfel ca perioadă fixă, în care personalul se află simultan la locul de muncă, să nu aducă disfuncționalități în realizarea activității.
Pentru angajații care lucrează cu fracțiune de normă, durata normală a timpului de muncă trebuie dedusă pe cale de interpretare. Codul muncii nu prevede o limită maximă. Prin interpretare, această limită maximă poate fi:
limită maximă de 7 ore de lucru pe zi;
o limită maximă de 35 de ore de lucru pe săptămână.
În cazul acestor salariați nu se poate stabili un număr mai mare de ore de muncă pe zi, respectiv pe săptămână. Astfel, dacă programul stabilit prin contractul individual de muncă este de 8 ore într-o zi și 7 în celelalte patru nu se poate vorbi de fracțiune de normă, deci nu se poate vorbi de contract individual de muncă cu timp parțial ci cu normă întreagă.
În cazul salariaților cu vârsta sub 18 ani care lucrează cu fracțiune de normă, prin interpretare, rezultă:
limită maximă de 5 ore pe zi (mai mult ar însemna că lucrează cu normă întreagă);
o limită maximă de 25 de ore pe săptămână.
Durata zilnică a timpului de muncă reprezintă o concretizare a „legii celor trei de opt” – revendicare a muncitorilor încă din secolul al XIX lea – adică opt ore de muncă, opt ore de timp liber, opt ore de odihnă.
Lucrul în tură sau tura continuă se încadrează în programul normal de muncă cu repartizare uniformă.
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție, răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaților. Nu mai puțin însă această durată este justificată din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluții; ea este susceptibilă de a fi redusă în funcție de stadiul dezvoltării economice și sociale.
Ȋn vederea verificării respectării prevederilor legale referitoare la programul de lucru, angajatorul are obligația ținerii și păstrării evidențelor privitoare la programul de lucru ale fiecărui slariat în parte, indiferent de modul de tipul de program avut fix, flexibil sau individualizat.
Potrivit prevederilor art. 276 alin (1) lit 1 din Codul Muncii constituie contravenție și se sancționează încălcarea de către angajator a obligației prevăzute la art. 27 și art. 119 din Codul Muncii, cu amendă între 1500 la 3000 lei.
3. Repausurile periodice
Timpul de muncă este definit ca fiind orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare. Prin completare perioada de repaus este orice perioadă care nu se încadrează în timpul de lucru, astfel definit.
Pe parcursul desfășurării activității se acordă atât repausuri periodice, zilnice, săptămânale și anuale, cât și concedii pentru evenimente familiare deosebite, pentru probleme personale sau pentru formare profesională.
Dacă programul de lucru este mai mare de 6 ore pe zi, salariații au dreptul la pauza de masă și la alte pauze, potrivit normelor stabilite prin contractul coelctiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Ȋn cazurile în care activitatea unității nu poate fi întreruptă sau când specificul muncii impune desfășurarea programului de lucru sâmbăta și duminica, prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern se pot stabili ca zile de repaus alte zile din săptămână, iar salariații beneficiază de un spor la salariu.
Cu titlul de excepție, sub rezerva autorizării de către inspectorul teritorial de muncă și cu avizul sindicatului sau după caz, al reprezentanților salariaților, dacă activitatea impune, repausul săptămânal poate fi acordat cumulat după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 15 zile calendaristice.
Pentru salariații care lucrează în unitățile de flux continuu sau în unități din domeniul sanitar și de alimentație publică se va asigura compensarea cu timp liber corespunzător în urmatoarele 30 de zile.
Dreptul la securitatea și sănătatea în muncă implică și dreptul la pauză pentru masă, în cazul unei activități mai mari de 6 ore, care nu se va include în durata zilnică normală a timpului de muncă, programul fiind decalat cu durata pauzei de masă, cu excepția unei convenții a părților prin care se include în acesta. Condițiile concrete de acordare se stabilesc prin regulamentul intern și/sau prin contractul colectiv de muncă.
Ȋn completarea elementelor protecționiste pentru minorii angajați aceștia au dreptul la pauză de masă în cazul unui program mai lung de 4 ore și jumatate și care nu poate fi mai mică de 30 de minute.
Una dintre cele mai importante prevederi la care se raportează atât durata maximă a zilei de lucru și săptămânii de muncă, inclusiv orele de muncă suplimentară, astfel între două zile de lucru repausul nu poate fi mai mic de 2 ore, ceea ce presupune că activitatea salariată nu poate fi mai mare de 12 ore.
Există o excepție a acestei prevederi, în cazul muncii în schimburi, între cele 2 zile de muncă repausul putând fi mai mic de 8 ore, în condiția însă a respectării prevederilor referitoare la durata maximă de muncă prevăzută de art. 111 din Codul Muncii.
Ȋn cazul programului în schimburi continuu (o activitate de 3 schimburi în 24 ore) salariații se succed în fiecare schimb în aceleași posturi de lucru, ca după o perioadă de timp salariații care au prestat munca într-un schimb vor presta în cadrul altui schimb (alt interval orar). Programul discontinuu presupune un număr de schimburi /8 ore fiecare într-un interval de 24 ore.
Ȋn cadrul programului normal de lucru de 8 ore/zi, 40 ore/ săptămână sunt acordate 2 zile de repaus săptamanal consecutive, de regulă sâmbăta și duminica, dar prin regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă, se poate acorda și alte zile, cu acordarea unui spor salariaților aflați în această situație.
Ȋn situații excepționale (caracterul excepțional îl analizează instanța judecătorească) angajatorul după obținerea autorizării inspectoratului teritorial de muncă poate acorda zilele de repaus săptămânal cumulat după o activitate neîntreruptă 14 zile calendaristice, cu acordarea unui spor dublu față de cel acordat pentru munca suplimentară (care este minim 75% din salariul de bază).
Potrivit prevederilor art. 260 alin (1) lit. j) din Codul Muncii constituie contravenție și se sancționează nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului săptămânal, cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei.
Asemenea prevederilor art. 137 alin (4) în caz de forță majoră, caz fortuit, stare de necesitate, se suspendă repausul săptămânal până la data înlăturării cauzei, atunci acordânduse cumulat. Diferența față de situația anterioară este că nu mai există o limita temporară maximă (14 zile calendaristice), suspendarea operând până la eliminarea cauzei și în acest caz sporul acordat salariaților este dublu față de cel acordat pentru munca suplimentară.
Potrivit prevederilor art. 260 alin (1) lit. j) din Codul Muncii constituie contravenție nerespectarea prevederilor legale prin acordarea repausului săptămânal și se sancționează cu amendă de la 1500 lei la 3000 lei.
Zilele de sărbători legale și alte zile în care nu se lucrează
Art.134 alin (1) arată că „zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează” sunt:
1 și 2 ianuarie;
Prima și a doua zi de Paști;
1 mai;
Prima și a doua zi de Rusalii;
Adormirea Maicii Domnului;
1 Decembrie;
Prima și a doua zi de Crăciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate de astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine pentru persoanele aparținând acestora”
Prin acest articol sunt enumerate zilele libere plătite de sărbătoare legală, pe care angajatorul este obligat să le acorde. Portivit prevederilor art. 260 alin (1) lit g) din Codul Muncii constituie contravenție și se sancționază cu încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și 142, cu amendă de la 5000 lei la 10000lei.
Prevederile obligativității acordării zilelor de sărbătoare legală de către angajator au o excepție în cazul unităților sanitare și de alimentație publică în vederea satisfacerii nevoilor populației, unde prin hotărâre de guvern se tabilesc programe adecvate.
Pentru acești salariați sunt aplicabile prevederile art. 142 din Codul Muncii.
Potrivt prevederilor art. 260 alin (1) lit h) din Codul Muncii constituie contravenție încălcarea obligației prevăzute la art. 140 și se sancționează cu amendă de la 5000 lei la 20000 lei.
O altă excepție a art. 134 din Codul muncii este în cazul locurilor de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă. Pentru acești salariați sunt aplicabile prevederile art. 142 din Codul Muncii.
Pe durata sărbătorilor legale, prin hotărâre a Guvernului, se stabilesc, așa cum dispune art. 135 din Cod – programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică, în scopul asigurării asistenței sanitare și, respectiv, a aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate. Aplicarea unor astfel de hotărâri este obligatorie. Se remarcă faptul că, pe de o parte, textul circumstanțiază obiectul unui astfel de act normativ – în ce privește unitățile de alimentație publică – numai la acele care comercializează produse alimentare de strictă necesitate, iar, pe de altă parte, o atare hotărâre de Guvern este ex lege obligatorie pentru toți angajatorii fie că persoane juridice de drept privat, fie de drept public.
Ȋn cadrul salariaților din unitățile sanitare și pentru cele de alimentație publică cărora le sunt incidente programul de lucru în timpul sărbătorilor legale stabilit prin hotărâre de guvern sau celor care lucrează în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă aceste zile le sunt compensate prin zile libere în următoarele 30 de zile, iar în cazul în care acest lucru nu poate fi realizat prind un spor de 100% la salariul de bază pentru orele lucrate.
Potrivit prevederilor art. 260 alin (1) lit g) din Codul Muncii constituie contravenție și se sancționează încălcarea de către angajator a prevederilor art. 139 și art. 142 din Codul Muncii, cu amendă de la 5000 lei la 10000lei.
O excepție la art. 134 din Codul Muncii este stabilită prin acest articol, prin care se pot adăuga la zilele de sărbătoare legală și alte zile prin contractul colectiv de muncă aplicabil (ziua profesiei sau a ramurii de activitate, spre exemplu).
Concediul de odihnă
Dreptul la concediul de odihnă. Este prevăzut de art.39 alin.1 lit.c din Codul muncii, este un drept garantat tuturor salariaților și nu poate forma obiectul unei cesiuni, renunțări, sau limitări.
O deosebită importanță este acordată reglementării concediilor, iar în noul cod al muncii se specifică: “concediile de odihnă constituie una din formele timpului liber, a cărei necesitate și însemnătate deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor legale care-l reglementează, cât și din practica raporturilor sociale de muncă”.
Durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește prin contractul coelctiv de muncă aplicabil și se supune următoarelor condiționări:
este de cel puțin 20 zile lucrătoare;
se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic;
sărbătorile legale și zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului anual de odihnă;
este prevăzut expres în conținutul contractului individual de muncă.
De asemenea codul muncii prevede obligativitatea acordării unui concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare pentru următoarele categorii de salariați:
salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare;
nevăzătorii sau alte persoane cu handicap;
tinerii în vârstă de până la 18 ani.
Componenta patrimonială a dreptului la concediul de odihnă este dată de indemnizația de concediu, care nu poate fi mai mică decât „valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectivă”.
Pentru a-și realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie efectuat, astfel că nu se poate acorda compensarea în bani a concediului decât în cazurile limitative și expres prevăzute de lege:
în cazul când contractul individual de muncă a încetat înainte ca salariatul să-și efectueze concediul de odihnă;
în situația decesului salariatului, când compensația se va acorda moștenitorilor săi.
Durata concediilor de odihnă este diferențiată nu numai în raport cu vechimea în muncă, ci și în raport cu funcția persoanei respective.
Concediile de odihnă de bază
Concediile de odihnă suplimentare
Programarea concediilor de odihnă
Indemnizația pentru concediul de odihnă
Întreruperea concediului de odihnă
Concediul de odihnă în cazul transferului salariatului
Concediul de odihnă reprezintă una din formele timpului liber, a cărei necesitate și însemnătate deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor legale care îl reglementează, cât și din practica raporturilor sociale de muncă. Influența sa pozitivă asupra sănătății salariaților, posibilitățile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creșterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmare funcțiile sale economice și sociale, pun în lumină importanța concediului de odihnă.
Concediul de odihnă este reglementat și pe bază de regulamente specifice emise pentru personalul din justiție, din parchete, pentru personalul didactic, personalul diplomatic și consular, polițiști, soldați și gradați voluntari, asistenți judiciari, etc. Particularitatea ce-a mai pregnantă a acestor regulamente constă în faptul că durata concediilor de odihnă este diferențiată nu numai în raport cu vechimea în muncă, ci și în raport cu funcția persoanei respective.
Art. 140 alin. 2 din Codul muncii prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic, soluția legiuitorului părând justă de vreme ce scopul concediului de odihnă constă în refacerea forței de muncă.
Salariații care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată, sau în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani, sau până la 3 ani nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an.
Potrivit Codului muncii, durata efectivă a concediului de odihnă se stabilește prin contractul colectiv de muncă, și în concret se precizează în contractul individual de muncă, acordându-se proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Există posibilitatea legală ca părțile să stabilească în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel de unitate și că durata concediului de odihnă nu este afectată dacă intervin suspendări ale contractului individual de muncă, cu excepția celei prevăzute la art. 49 alin. 4.
Pentru prima dată în țara noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. După 23 august 1944, decretul nr.314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar Constituția din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale salariaților.
Codul muncii din 8 iunie 1950, a reglementat pe larg concediul de odihnă, iar dispozițiile sale au fost dezvoltate prin H.C.M.nr.186/1951 si H.C.M.nr 1478/1952, ca și prin mai multe acte normative privind unele categorii de personal din sectoare cu activități specifice.
Ulterior au fost elaborate Legea nr.26/1967, considerată una din cele mai bune reglementări din domeniul legislației muncii ale perioadei 1948-1989, atât prin conținut cât și prin redactare, precum și, în aplicarea acesteia, Hotarârea Consiliului de Miniștri nr. 1149/1969 privind stabilirea criteriilor pentru determinarea locurilor de muncă cu condiții deosebite pentru care se acordă concedii suplimentare de odihnă și a locurilor de muncă pentru care durata concediului suplimentar de odihnă poate depăși 12 zile lucrătoare.
Potrivit art.139(1) dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților.
Alte concedii
Alte concedii, cum ar fi concediile medicale, de maternitate, de îngrijirea copilului bolnav, constituie elemente ale drepturilor de asigurări sociale, și sunt destinate totodată acoperii nevoilor proprii ale salariatului. Ȋn cazul unor evenimente familiale deosebite, salariații au dreptul la zile libere plătite. Evenimentele familiale deosebite și numărul zilelor libere plătite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.
Art. 61. – (1) Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații, după cum urmează:
căsătoria salariatului – 5 zile;
căsătoria unui copil – 2 zile;
nașterea unui copil – 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură;
decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;
decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;
donatorii de sânge – conform legii;
la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile.
La cerere, salariații au dreptul la concedii pentru formarea profesională, care pot fi cu plată sau fără plata. Deci, salariatul poate solicita pentru formarea profesională concediu fără plată, iar angajatorul, la rândul său, poate refuza această cerere numai acordul sindicatului/reprezentanților salariaților, numai dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității.
Concediul de formare profesională se poate acorda și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de promovare în anul următor de studii sau pentru susținerea examenelor de absolvire. Ținând cont de conceptul de formare profesională, angajatorul este obligat să asigure salariatului dreptul la un concediu de formare profesională plătit de până la 10 zile dacă:
acesta nu a beneficiat de participarea la formare profesională pe cheltuiala angajatorului în cursul unui an calendaristic și care are vârsta de 25 ani;
sau nu a beneficiat de participarea la formare profesională pe cheltuiala angajatorului pe parcursul a 2 ani calendaristici consecutivi și are vârsta de peste 25 ani.
Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie înaintată angajatorului cu o lună înainte de efectuarea acestuia. Trebuie precizată data de începere a stagiului de formare profesională domeniu și durata acestuia precum și denumirea instituției de formare profesională.
De subliniat este că pe durata concediilor fără plată, persoanele respective își pastrează calitatea de salariat, iar aceste concedii nu afectează vechimea în muncă.
Temei legal, Legea Nr.31/1991 cu privire la condițiile grele, vătămătoare, toxice ale unor locuri de muncă care crează condiții de reducere a programului de lucru de la 8 ore la 6 ore pe zi și acordarea de zile suplimentare de concediu de odihnă, de 3 zile lucratoare, ce obligatoriu se cumulează cu numărul de zile de concediu de odihnă. Ele se acordă ca urmare a acțiunii factorilor chimici, fizici, biologici și psihici asupra capacității de muncă pe tot parcursul desfășurării activității zilei normale de muncă.
Temei legal, Legea Nr.120/1999, care se referă la dreptul tatălui de a beneficia de concediu paternal pentru îngrijirea copilului bolnav pe o perioadă de 5 zile în primele 6 săptămâni de la nașterea copilului, iar dacă soțul urmează un curs de puericultură la medicul de familie pe bază de adeverință eliberată de acesta și o depune la CRU mai beneficiază de încă 10 zile lucrătoare plătite. Calculul acestui drept de concediu paternal este identic cu calculul drepturilor de concediu de odihnă. Dacă soțul în momentul nașterii copilului este în stagiu militar, pe baza certificatului de naștere transmis unității militare, beneficiază de 7 zile de permisie pentru recunoașterea paternității copilului.
Cap. II. Timpul de muncă al polițiștilor
Reglementare
Termenul muncă (provenit din limba slavonă – monkaf) are mai multe sensuri:
Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă (a presta o muncă eficientă, importantă), dar și de rezultatul acestei activități (o muncă reușită, de succes).
Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu,o slujbă), dar și ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului). Munca poate fi percepută ca o acțiune, liberă, creatoare, dar și ca o obligație.
Tradițional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci.
Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică și determinantă a raportului de muncă este constituită de relația de subordonare, existentă între subiectele acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv.
Raporturile de serviciu ale polițiștilor au ca particularități următoarele:
a) Au la bază un contract nenumit, și anume ordinul de acordare a gradului profesional. Momentul nașterii raporturilor de serviciu diferă la această categorie de funcționari. Astfel, în vreme ce raporturile de serviciu ale polițiștilor iau naștere prin acordarea gradului profesional, raporturile de serviciu ale funcționarilor publici își au izvorul juridic în actul administrativ de numire în funcție.
b) Aptitudinea unei persoane fizice de a exercita atribuțiunile specifice, ca polițist, în Ministerul Administrației și Internelor este condiționată de atingerea unei anumite vârste, 18 ani, însă, și în acest caz, fiind necesar ca persoana să nu-și fi pierdut deplina capacitate de exercițiu ca urmare a punerii sub interdicție judecătorească. De altfel, potrivit art 13 alin. 4 din Codul muncii, este interzisă încadrarea în muncă a unei persoane puse sub interdicție judecătorească. Observăm astfel că, spre deosebire de salariați, ale căror raporturi de muncă pot lua naștere încă de la vârsta de 15 ani, dacă sunt îndeplinite cumulativ anumite condiții, pentru a fi polițist persoana trebuie să aibă vârsta de cel puțin de 18 ani.
c) Indiferent de unitatea la care este repartizat și numit în funcție polițistul, el devine parte a unui raport de serviciu în care cealaltă parte este Ministerul Internelor și Reformei Administrative. Prin aceasta, subliniem alte două particularități ale raporturilor de serviciu, prin raportare la statutul funcționarilor publici:
în primul rând, am precizat că polițistul este repartizat. La absolvirea studiilor, polițistul este numit într-o funcție, la o unitate din structura ministerului, în aceste condiții, este evident că angajatorului – Ministerul Internelor și Reformei Administrative – îi revine obligația ca, la absolvirea studiilor necesare, să asigure polițistului un loc de muncă, această „repartizare" constituind debutul polițistului în cariera sa profesională;
spre deosebire de funcționarii publici, ale căror raporturi de serviciu se încheie cu autoritatea sau instituția publică la care au susținut concursul/ examenul, după caz, și unde au fost numiți în funcție, în cazul polițiștilor calitatea de angajator nu o are decât Ministerul Internelor și Reformei Administrative, instituție cu personalitate juridică. Spre deosebire de salariați, dar în comun cu funcționarii publici, raporturile de serviciu ale polițiștilor sunt încheiate cu o persoană juridică;
d) Raportul de serviciu a cărui parte devine polițistul nu cunoaște posibilitatea legală de a exista doar pe perioadă determinată, ceea ce este posibil, prin excepție, în cazul funcționarilor publici și al salariaților;
e) Spre deosebire de salariat, care are posibilitatea de a negocia clauzele viitorului său contract individual de muncă, atribuțiile ce îi vor reveni polițistuluiși drepturile corelative acestora sunt stabilite obiectiv și anticipat, fiind exclusă calea negocierii în stabilirea acestora;
f) Pentru stabilirea cauzei raporturilor de serviciu a polițiștilor, trebuie făcută o distincție clară între anumite elemente fundamentale, pentru fiecare participant la acest raporturi: polițistul și Ministerul Administrației și Internelor. Pentru polițist, intrarea ca parte într-un raport de serviciu, apreciem că are la bază două rațiuni:
una, de natură economică, și vizează drepturile de natură salarială la care acesta este îndreptățit pentru munca prestată;
cealaltă, de natură profesională, vizează stabilitatea locului de muncă, cariera sa în poliție.
Astfel, polițistul urmează să fie avansat în grade profesionale și, corespunzător, în funcții, după parcurgerea stagiilor minime în grade profesionale și condiționat de obținerea anumitor calificative la evaluările anuale. De cealaltă parte, Ministerului Administrației și Internelor, în economia de piață îi revin competențe foarte variate, pe anumite arii de activitate, toate acestea reclamând necesitatea unui număr mare de personal, capabil să îndeplinească în bune condiții atribuțiile instituției angajatoare. Așadar, pentru angajator, cauza raporturilor de serviciu o constituie necesitatea realizării competentelor speciale care îi sunt atribuite prin lege.
e) Un alt aspect care particularizează raporturile de serviciu ale polițiștilor de cele ale funcționarilor publici și de raporturile juridice de muncă ale militarilor, dar asemănător cu raporturile de serviciu ale cadrelor militare îl constituie modalitatea de formare a personalului. Regula o constituie proveniența polițiștilor din instituțiile de formare profesională ale Ministerului Administrației și Internelor, ca și în cazul cadrelor militare care provin din propriile instituții de învățământ ale Ministerului Apărării Naționale, ceea ce nu constituie un principiu în cazul funcționarilor publici și, cu atât mai puțin, în cazul salariaților.
Potrivit art. 39 alin. 1 din Legea nr. 360/2002, programul de lucru al polițistului are o durată de 8 ore pe zi, timp de 5 zile pe săptămână, stabilit astfel încât să se asigure continuitatea serviciului polițienesc și refacerea capacității de muncă.
Astfel, durata muncii de 8 ore pe zi și 5 zile pe săptămână este stabilită la nivel principial. Mai mult, potrivit art. 44 alin. 1 din Statutul polițistului, „serviciul polițienesc are caracter permanent și obligatoriu”, ceea ce a condus la luarea în discuție a aplicabilității clauzei „on call time”. Altfel spus, din moment ce polițistul are ca îndatorire de a interveni și în afara orelor de program ori de câte ori sesizează o încălcare a prevederilor legale din sfera atribuțiilor sale, rezultă că, într-adevăr, stabilirea unei durate a programului de lucru este principială.
Potrivit art. 60 alin. 1 din Regulamentul nr. 459/2003:
personalul care execută serviciul de permanență în unitate 8 ore, are dreptul la 16 ore recuperare,
cel care execută 12 ore are dreptul la 24 ore recuperare,
iar cel care execută 24 ore are dreptul la 48 ore recuperare, de regulă, începând cu ziua și ora ieșirii din serviciu.
În anumite cazuri, polițiștii pot lucra cu fracțiune de normă de 4 sau 6 ore.
Programul de lucru al polițistului
Durata normală a zilei de lucru este, în medie – potrivit art. 41 alin. 3 din Constituție –, de cel mult 8 ore. Durata normală a timpului de lucru se realizează prin săptămâna de lucru de 5 zile. În anumite condiții, ziua de lucru poate fi sub 8 ore, și, ca urmare, săptămâna sub 40 de ore.
Programul de lucru în Ministerul Administrației și Internelor este stabilit prin Ordinul ministrului administrației și internelor nr. 703/2009. Programul de lucru al personalului din unitățile din aparatul central ale ministerului, structurile și instituțiile aflate în subordinea/coordonarea acestuia se organizează în zilele lucrătoare în intervalul orar 8,00-16,00 (art. 2). Programul de lucru al compartimentelor care desfășoară activități cu publicul se stabilește de către conducătorul unității, în raport cu amploarea activității, asigurându-se personalului respectarea programului de lucru legal și repartizarea corespunzătoare a volumului de muncă (art.3).
Timpul de muncă peste programul de lucru sau peste durata normală poate fi constituit din:
ore suplimentare;
timpul care, datorită specificului muncii, nu se poate încadra în programul normal de lucru;
orele prestate peste programul de lucru în scopul asigurării serviciului pe unitate.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus iar, în funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână.
Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. De regulă, programul de lucru este unitar pentru întregul personal, dar pentru salariații cu sarcini specifice (de pază, la centralele telefonice etc.), programul de lucru poate fi diferit. Regulamentul de ordine interioară cuprinde prevederi referitoare la pauza pentru masă, zilele de repaus săptămânal, în cazul când acesta nu poate fi asigurat sâmbăta și duminica etc.
Stabilirea zilei de muncă de 8 ore, deci a săptămânii de 40 de ore, constituie regula generală în materie. Pentru salariații angajați cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână. Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție, răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social ale salariaților. Durata timpului de muncă, ca excepție, poate fi prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe perioada maximă de 3 săptămâni, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână iar pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramura de activitate aplicabil, perioade de referință mai mari de 3 luni, dar care să nu depășească 12 luni. La stabilirea perioadelor de referință nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.
Munca prestată între orele 22,00-6,00 este considerată muncă de noapte. Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
a) salariatul care efectuează munca de noapte cel puțin 3 ore din timpul sau zilnic de lucru;
b) salariatul care efectuează munca de noapte în proporție de cel puțin 30% din timpul sau lunar de lucru.
Durata normală a muncii de noapte nu va depăși 8 ore într-o perioadă de 24 de ore. Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncă. Durata muncii de noapte nu va depăși 8 ore, într-o perioadă de 24 de ore, calculată pe o perioada de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal.
Pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispozițiilor legale, durata normală a timpului de lucru, nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează munca de noapte.
Această prevedere nu se aplică și celor care au un program normal de muncă mai mic de 8 ore; prin urmare, în aceste cazuri, durata timpului de muncă este aceeași, ziua și noaptea.
Salariații de noapte beneficiază, potrivit art. 123 din Codul muncii:
a) fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normală a zilei de muncă, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare ora de muncă de noapte prestată.
„Salariații de noapte” sunt supuși unui examen gratuit înainte de începerea activității și după aceea periodic, condițiile de efectuare a examenului medical și periodicitatea acestuia fiind stabilite prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii, solidarității sociale și familiei și al ministrului sănătății.
Salariații care desfășoară muncă de noapte și au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu aceasta vor fi trecuți la o muncă de zi, pentru care sunt apți.
Orele prestate peste programul sau peste durata normală a timpului de lucru, prevăzute de art. 109 din Codul muncii, sunt, de regulă, ore suplimentare, care se compensează cu timp liber corespunzător plătit acordat în următoarele 30 de zile. Orele suplimentare nu pot depăși 8 ore săptămânal.
Munca suplimentară nu poate fi efectuată fără acordul salariatului, cu excepția cazului de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
În cazul în care compensarea prin ore libere plătite nu este posibilă în termen de 30 de zile, munca suplimentară va fi plătită salariatului prin adăugarea unui spor la salariu corespunzător duratei acesteia ce nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază. Cuantumul acestui spor pentru munca suplimentară se stabilește prin negociere, în cazul contractului colectiv de muncă sau, după caz, al contractului individual de muncă.
Regimul legal al orelor suplimentare fiind restrictiv, prestarea acestora fără existența acordului prealabil necesar sau cu depășirea plafonului maxim atrage răspunderea patrimonială a celor care au dispus efectuarea muncii peste durata normală a timpului de lucru. În toate cazurile, prestarea muncii în aceste condiții se justifică pentru realizarea unor lucrări sau a unei producții suplimentare, în situațiile în care s-ar dovedi că orele suplimentare nu au această motivare obiectivă, cheltuielile făcute pentru prestarea lor pot fi considerate un prejudiciu, susceptibil de a atrage răspunderea celor vinovați.
Munca prestată de personalul cu funcții de conducere peste programul de lucru nu se remunerează suplimentar; aceste persoane beneficiază de un salariu corespunzător răspunderilor și obligațiilor ce le revin, precum și de indemnizații de conducere.
Servicii de permanență: serviciul operativ, serviciul interior și serviciul de pază
Pentru îndeplinirea atribuțiilor și misiunilor specifice conferite prin lege, menținerea ordinii interioare și asigurarea securității și pazei obiectivelor din competență, în unitățile Ministerului Administrației și Internelor sunt stabilite, cu caracter permanent, următoarele servicii:
serviciul operativ,
serviciul interior și
serviciul de pază.
Aceste servicii, denumite generic serviciu de permanență, se execută zilnic și, se asigură, în majoritatea cazurilor, cu personal 24 de ore din 24.
Serviciul de permanență are ca bază legală un set de acte normative secundare respectiv O.M.A.I. nr. 1139/2006, Regulamentul M.A.I. nr. 459/2003, Dispoziția I.G.P.R. nr. 43./6.08.2009 care asigură un suport de responsabilitate pentru instituțiile angajatorului (unități, subunități ale M.A.I. și I.G.P.R.).
Prin acestea angajatorii au stabilit responsabilități pentru agenții de poliție dar chiar dacă evită un răspuns explicit sunt conștienți și recunosc drepturile ce revin celor ce execută un astfel de serviciu.
Condiția esențială că aceste drepturi și obligații să producă efecte în raport cu actele normative enunțate, este instituirea în sarcina fiecărui conducător de unitate (începând cu posturile de poliție, până la inspectorate județene de poliție și chiar mai sus) de a emite dispoziția de organizare a serviciului de zi care să cuprindă planificarea agenților de poliție în serviciul de permanență.
Omisiunea sau refuzul de a emite această dispoziție conform actelor normative de reglementare înlătură obligația agentului de poliție de a executa serviciul de permanență, mai concret lipsa documentului scris și înregistrat nu poate crea obligații întrucât nu acordă nici drepturi, orice dispoziție emisă în acest sens crează baza legală de plată a orelor lucrate înafara programului. Obligă anagajatorul să achite aceste drepturi iar în caz contrar investește instanta de judecată pentru a da o soluție favorabilă polițistului. Nici un agent de poliție nu mai poate fi obligat la un serviciu peste orele de program fără a fi plătit iar dacă totuși se mai întâmplă este victima unui abuz pe care Sindicatul Național al Agenților de Poliție oricând va fi apt și dispus să-l rezolve.
Servicul de permanență efectuat de agenții posturilor de poliție comunale în intervalul orar 16,00 – 08,00 este o activitate planificată pe bază de grafic și aprobată de șefii secțiilor de poliție rurală și nu una neprevazută cum ar fi, catastrofe , calamități, fapte de tulburare gravă a ordinii și liniștii publice și alte asemenea evenimente pentru care sunt obligați să se prezente la serviciu și pentru care beneficiază de sporul de dispozitiv, și se încadreză în prevederile art. 16 din OMAI 577/2008 și trebuie compensat cu timp liber.
Trebuie avut în vedere faptul că serviciul de permanență obligă polițistul sa se afle pe raza localității în care este amplasat Postul de poliție și nu la domiciliu cu familia, să fie apt pentru a interveni la evenimentele semnalate prin SNUAU 112, precum și la alte sesizări directe ale cetățenilor, neputându-se angrena în rezolvarea unor probleme personale.
Pentru polițiștii care desfașoară activitatea în schimburi, precum și pentru cei care desfășoară activități operative se asigura în cursul unei luni cel puțin un repaus săptămânal, sâmbăta și duminica, în zile consecutive.
Situațiile în care polițiștii pot lucra cu fracțiune de normă
În anumite cazuri, polițiștii pot lucra cu fracțiune de normă de 4 sau 6 ore. Codul muncii definește munca cu timp parțial: "Salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil."
Femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte. Polițistele, asemenea salariatelor, potrivit art. 13 din Ordonanța de urgență nr. 96/2003 privind protecția maternității la locul de muncă, în baza recomandării medicului de familie: dacă nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menținerea veniturilor salariale.
Un astfel de Contract, nu poate avea o durată de 40 de ore săptămânal (sau mai mare), ci o durată inferioară acestui număr de ore (39 de ore, sau mai puține), nefiind prevăzută o limită minimă, se consideră însă, ca această limită este de o oră pe luna, ora fiind unitatea de măsură în raporturile contractuale de muncă.
Reglementarea muncii pe timp parțial a apărut din necesitatea luării de măsuri de promovare a ocupării forței de muncă și de promovare a șanselor egale pentru bărbați și femei, în special printr-o organizare mai flexibilă a muncii într-un mod în care să satisfacă atât dorințele salariaților, cât și exigențele concurenței.
Avantaje:
permite îmbinarea activității salariale cu studiile sau formarea profesională ori cu respectarea sarcinilor familiale;
permite salariaților în vârstă să se acomodeze cu lipsa de activitate după pensionare;
pentru patroni și unitățile lor, ajută la valorificarea echipamentelor tehnice prin prelungirea orelor de muncă, creșterea productivității (randamentul fiind considerat mai bun), apărând ca un mijloc de combatere a absenteismului.
permite utilizarea unui număr mai ridicat de salariați, conducând la combaterea șomajului.
Principiul nediscriminării: Salariatul încadrat cu Contract de muncă cu timp parțial se bucură de aceleași drepturi ca salariații cu normă întreagă, în condițiile stabilite de lege și de contractele colective de muncă aplicabile.
Obligația de informare: În măsura în care este posibil, angajatorii sunt obligați să furnizeze la timp informații privind disponibilitatea unor posturi cu fracțiune de normă și normă întreagă în unitate pentru a facilita transferurile de la normă întreagă la fracțiune de normă și invers, precum și să furnizeze informații adecvate privind munca cu fracțiune de normă în unitate către organismele care îi reprezintă pe lucrători.
Pentru valabilitatea contractului de munca cu timp parțial, pe langa clauzele generale, este necesar prevederea a 3 clauze. În lipsa acestor clauze, contractul se consideră încheiat pentru normă întreagă.
a) durata muncii și repartizarea programului de lucru;
b) condițiile în care se poate modifica programul de lucru;
c) interdicția de a efectua ore suplimentare, cu excepția cazurilor de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor acestora.
Contractul se încheie obligatoriu în forma scrisă. Forma scrisă a contractului nu este prevazută însă ca o condiție de validitate, ci doar de probă a actului încheiat între părți. Lipsa formei scrise duce la concluzia încheierii contractului de munca cu norma întreagă. Aceasta prezumție nu este absolută, angajatorul putând dovedi, în absența contractului încheiat în forma scrisă, ca acel Contract individual de muncă a fost încheiat cu timp parțial, și de asemenea, și repartizarea programului de muncă pe săptămână sau pe lună.
Poate fi încheiat pe durată determinată sau nedeterminată.
Salariații care sunt încadrați cu jumătate de normă la două unități au dreptul la concediu de odihnă la ambele unități, proporțional cu timpul lucrat.
Salariații care cumulează, la unități diferite, fracțiuni de normă care depășesc o normă întreagă, își aleg unitățile de la care beneficiază de concediu de odihnă, în așa fel încât drepturile cuvenite potrivit acestuia să nu depășească pe cele cuvenite salariaților încadrați cu o normă întreagă.
Cap.III. Timpul de odihnă al polițiștilor
Reglementare
Art. 2 din Ordinul ministrului administrației și internelor nr. 316/2002 prevede că polițiștii au dreptul la „… un repaus de odihnă săptămânală de 2 zile”.
De asemenea același act normativ prevede faptul că pe timpule efectuării misiunilor specifice polițiștilor li se acordă o zi de odihnă pentru fiecare 3 zile efectuate, la care se adaugă numărul zilelor de odihnă legale cuprinse în perioada respectivă.
Orele de serviciu prestate de polițist se plătesc sau se compensează cu timp liber corespunzător conform dispozițiilor legale privind salarizarea polițiștilor.
Concediile, învoirile și condițiile acordării acestora polițiștilor sunt reglementate de Hotărârea Guvernului nr. 1.578/2002 privind condițiile în baza cărora polițistul are dreptul la concedii de odihnă, concedii de studii și învoiri plătite, concedii fără plată, bilete de odihnă, tratament și recuperare.
Având drept fundament pe de o parte, dispozițiile art. 108 din Constituție și prevederile art. 28 alin. 1 lit. e și f din Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului , potrivit cărora „polițistul are dreptul la concedii de odihnă, concedii de studii si învoiri plătite, concediu fără plată, în condițiile stabilite prin hotărâre a Guvernului, precum și la concedii medicale pentru: caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății, accidente produse în timpul și din cauza serviciului; concedii de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani, îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani, precum și în alte situații, în condițiile stabilite prin lege”, a fost elaborată și adoptată Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 privind condițiile în baza cărora polițistul are dreptul la concedii de odihnă, concedii de studii și învoiri plătite, concedii fără plată, bilete de odihnă, tratament și recuperare .
Art. 1 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 stabilește faptul că, în funcție de vechimea în serviciu polițiștii, au dreptul, în fiecare an calendaristic, la 32 respectiv 38 de zile de concediu de odihnă. Mergând mai departe, art. 3 precizează că polițiștii care au absentat de la program întregul an calendaristic , fiind în concedii medicale, concediu de maternitate, concedii pentru îngrijirea copilului, acordate în condițiile Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, ori în concedii fără plata, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru acel an (alin. 1). În cazul în care perioadele de concedii prevăzute la alin. (1), însumate, au fost de 12 luni sau mai mari și s-au întins pe doi ori mai mulți ani calendaristici consecutivi, polițiștii au dreptul la un singur concediu de odihnă, acordat în anul reluării activității, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care a intervenit absența de la serviciu pentru motivele prevăzute la alin. 1 (alin. 2 al art. 3).
De altfel, această prevedere este neconcordantă cu altele cuprinse în același act normativ, respectiv cu art. 1 alin. 1 și 3 care prevede că existența concediului de odihnă este raportată la anul calendaristic și că durata concediului de odihnă al polițiștilor încadrați în cursul anului se stabilește proporțional cu perioada lucrată de la data încadrării până la finele anului calendaristic respectiv și în raport cu vechimea în serviciu. Polițistul are dreptul la concediu de odihnă plătit în fiecare an calendaristic, iar în cazul încadrării după începerea anului calendaristic durata acestuia se stabilește proporțional cu perioada lucrată dar în cazul suspendării pentru motivele arătate nu se ține cont de această proporționalitate. Logic ar fi fost ca și în cazul supus analizei să se procedeze în mod similar, iar polițistul în cauză să nu efectueze concediul de odihnă în cazul în care ar fi existat o suprapunere a datei începerii și finalizării concediilor respective. Astfel, dacă data de început ar fi fost 30 iunie 2005, iar cea de final 1 iulie 2008, într-adevăr s-ar fi justificat ca în anul 2008 să nu se poată efectua concediul de odină, dacă în anul 2005 ar fi fost integral efectuat, dar nu cu argumentul inexistenței lui, ci cu cel ar efectuării anticipate.
Repaosul săptămânal
Potrivit art. 1291 din Codul muncii, perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă.
Pauza de masă
În cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauză de masă și la alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 130 din Codul muncii).
Pentru situațiile în care timpul de muncă este sub plafonul de 6 ore pe zi, salariații au dreptul la pauză de masă numai în măsura în care acesta le este conferit de către angajator, fără ca cel din urmă să fie obligat la aceasta.
Tinerii, dacă au o durată a timpului de muncă mai mare de 4 ore și jumătate, beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute.
Pauzele de masă fac parte din durata normală a timpului de muncă numai în măsura în care aceasta este dispusă prin contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern.
b. Repausul zilnic
Între sfârșitul programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua următoare trebuie să existe, de regulă, un interval de cel puțin 12 ore consecutive (art. 131 alin. 1 din Codul muncii). Luând în considerare această prevedere, în literatura de specialitate s-a stabilit că durata maximă legală a zilei de muncă este de 12 ore.
De la această regulă se prevede o excepție, atunci când se lucrează în schimburi, intervalul să fie mai mic de 12 ore, dar nu sub 8 ore (art. 131 alin. 2 din Codul muncii). Munca în schimburi este definită de art. 1311 alin. 1 din Codul muncii ca fiind orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariații se succed unul pe altul la același post de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicând pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin contractul individual de muncă.
c. Repausul săptămânal
Repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica (art. 132 alin. 1 din Codul muncii).
În cazul în care repausul în zilele de sâmbătă și duminică ar prejudicia interesul public sau desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern (art. 132 alin. 2 din Codul muncii). În acest caz salariații vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncă sau, după caz, prin contractul individual de muncă (art. 132 alin. 3 din Codul muncii). Codul muncii nu distinge între situațiile în care zilele de repaus săptămânal, altele decât sâmbăta și duminica, sunt consecutive sau nu. Astfel, acest spor li se va acorda indiferent de zilele de repaus, dacă prin contractul colectiv sau individual de muncă se prevede astfel. De asemenea, nu se face distincție între situația în care doar una sau ambele zile de repaus săptămânal nu sunt sâmbăta și duminica. În cazul în care doar una dintre zilele de repaus este sâmbăta sau duminica, salariatul va beneficia de acest spor doar pentru această zi.
În situații de excepție, zilele de repaus săptămânal sunt acordate cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților (art. 132 alin. 4 din Codul muncii). Salariații al căror repaus săptămânal se acordă în aceste condiții au dreptul la dublul sporului pentru muncă suplimentară (art. 132 alin. 5 și art. 120 alin. 2 din Codul muncii).
În cazul unor lucrări urgente, a căror executare imediată este necesară pentru organizarea unor măsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlăturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor, instalațiilor sau clădirii unității, repausul săptămânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executării acestor lucrări (art. 135 alin. 1din Codul muncii).
Salariații al căror repaus săptămânal a fost suspendat în aceste condiții au dreptul la dublul sporului pentru muncă suplimentară (art. 132 alin. 5 și art. 120 alin. 2 din Codul muncii)
În acest caz nu se prevede obligativitatea acordării unor alte zile de repaus săptămânal, dar salariatul are dreptul la timpul liber de care nu a beneficiat.
3. Concediul de odihnă
Concediul de odihnă „reprezintă una din formele timpului liber, a cărei necesitate și însemnătate deosebită rezultă din conținutul dispozițiilor legale care îl reglementează, cât și din practica raporturilor sociale de muncă. Influența sa pozitivă asupra sănătății salariaților, posibilitățile recreative pe care le oferă, rolul său de factor în creșterea randamentului muncii, avantajele care decurg din plata indemnizației cuvenite pe timpul efectuării lui, prin urmare funcțiile sale economice și sociale, pun în lumină importanța concediului de odihnă. Concediul anual de odihnă constituie forma principală a dreptului la odihnă” .
De asemenea, „concediul de odihnă este reglementat și pe bază de regulamente specifice emise pentru personalul din justiție, din parchete, pentru personalul didactic, personalul diplomatic și consular, polițiști, soldați și gradați voluntari, asistenți judiciari, etc. Particularitatea ce-a mai pregnantă a acestor regulamente constă în faptul că durata concediilor de odihnă este diferențiată nu numai în raport cu vechimea în muncă, ci și în raport cu funcția persoanei respective”.
În fiecare an calendaristic polițiștii au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu durata de:
a) 32 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de până la 10 ani;
b) 38 de zile calendaristice, pentru cei cu o vechime în serviciu de peste 10 ani.
Vechimea în serviciu care se ia în considerare la determinarea duratei concediului de odihna este aceea pe care polițiștii o împlinesc în cursul anului calendaristic pentru care li se acorda concediul și se stabilește potrivit legislației pensiilor, aplicabilă acestei categorii profesionale. Astfel, potrivit art. 18 din Legea nr. 179/2004, se ia în considerare la stabilirea pensiei este perioada în care persoana în cauza s-a aflat în una dintre următoarele situații:
a) a avut calitatea de polițist;
b) a avut calitatea de militar;
c) a îndeplinit serviciul militar ca militar în termen sau militar cu termen redus;
d) a fost elev al unei școli de subofițeri sau agenți de poliție ori student al unei instituții militare de învățământ pentru formarea militarilor sau al unei instituții de învățământ pentru formarea polițiștilor;
e) a fost concentrata sau mobilizata ca rezervist;
g) a fost în captivitate. La acesta se adaugă, dacă este cazul, potrivit pct.1.1 din Anexa 1 a Ordinului ministrului administrației și internelor nr. 438/2003, perioadele corespunzătoare vechimii în celelalte sectoare de activitate, stabilite conform Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.
Polițiștii încadrați în posturi cu fracțiuni de normă, 4 sau 6 ore pe zi, au dreptul la concediu de odihnă cu aceeași durată.
Polițiștii care îndeplinesc prin cumul, pe lângă funcția de bază, cu o normă întreagă, o altă funcție au dreptul la concediu de odihnă plătit numai de la unitatea în care au funcția de bază.
Durata concediului de odihnă al polițiștilor încadrați în cursul anului se stabilește proporțional cu perioada lucrată de la data încadrării până la finele anului calendaristic respectiv și în raport cu vechimea în serviciu stabilită potrivit legislației pensiilor aplicabilă polițiștilor.
Concediul de odihnă se efectuează până la finele anului calendaristic pentru care este acordat, integral sau fracționat, la cererea polițiștilor, cu condiția ca una din fracțiuni să nu fie mai mică de 21 de zile calendaristice.
Polițiștii care au absentat de la program întregul an calendaristic, fiind în concedii medicale, concediu de maternitate, concedii pentru îngrijirea copilului, ori în concedii fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru acel an iar în cazul în care perioadele acestor concedii însumate, au fost de 12 luni sau mai mari și s-au întins pe doi ori mai mulți ani calendaristici consecutivi, polițiștii au dreptul la un singur concediu de odihnă, acordat în anul reluării activității, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care a intervenit absența de la serviciu.
Conducerea unității este obligată să ia măsurile necesare pentru ca polițiștii să efectueze în fiecare an calendaristic concediul de odihnă la care au dreptul. Concediul de odihnă cuvenit polițiștilor detașați la alte unități se acordă de către conducătorii unităților la care aceștia își desfășoară activitatea. Măsurile ce trebuie dispuse de conducerea unității pentru efectuarea concediului de odihnă de către polițiști, în cursul fiecărui an calendaristic, potrivit art. 1 pct. 2.1. din Anexa 1 la Ordinul ministrului administrației și internelor nr. 438/2003 privind aprobarea normelor metodologice pentru aplicarea Hotărârii Guvernului nr. 1578/2002, presupun obligarea acestora de a depune în timp util cererea de concediu, potrivit programării aprobate în prealabil.
Dacă, din motive întemeiate, unii polițiști nu au putut efectua concediul de odihnă la care aveau dreptul într-un an calendaristic, la cerere, unitatea este obligată să le acorde concediul până la sfârșitul anului calendaristic următor, iar în situații cu totul deosebite, poate fi compensat în bani, în limita fondurilor bugetare alocate, cu aprobarea șefului eșalonului imediat superior, potrivit competențelor stabilite prin ordin al ministrului administrației și internelor. Compensarea în bani a concediului de odihnă contravine scopului pentru care acesta a fost instituit și ar fi de preferat eliminarea acestei posibilități, cu atât mai mult cu cât această compensare se face în limita fondurilor bugetare alocate, cu aprobarea șefului eșalonului imediat superior. Evident, situația de dorit este aceea de a nu se ajunge în ipoteza în care concediul restant să nu poată fi executat nici în anul calendaristic următor celui pentru care se cuvine. Însă, aici, apreciem că intervine competența și profesionalismul managerului printre ale cărui atribuții – potrivit art. 4 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002, se află și aceea de „a lua măsurile necesare pentru ca polițiștii să efectueze în fiecare an calendaristic concediul de odihnă la care au dreptul.”
Potrivit art. 37 alin. 3 din Ordonanța Guvernului nr. 38/2003, polițiștilor ale căror raporturi de serviciu au încetat sau care au decedat înainte de a fi efectuat concediul de odihnă li se compensează în bani concediul neefectuat, în raport cu salariul de bază avut în luna în care s-a petrecut schimbarea poziției de activitate, respectiv decesul.
Programarea de principiu a concediilor de odihnă pentru anul următor se face până la data de 15 decembrie a anului în curs, cu consultarea polițiștilor, și se aprobă de șeful structurii respective.
Concediile de odihnă se programează eșalonat în tot cursul anului, ținându-se seama de activitățile specifice desfășurate și de nevoile personale ale polițiștilor, fără ca numărul celor aflați în același timp în concediu de odihnă să depășească o treime din efectivul unității și în măsura în care este posibil, și de specificul activității soției/soțului polițistului.
În ceea ce privește efectuarea concediului de odihnă, regula o constituie efectuarea integrală a acestuia. Cu toate acestea, în temeiul art. 2 alin. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002, concediul de odihna poate fi fracționat la cererea polițiștilor, cu condiția ca una din fracțiuni sa nu fie mai mică de 21 de zile calendaristice.
Reprogramarea sau amânarea efectuării concediului de odihnă va putea fi efectuată când polițistul se află în una dintre următoarele situații:
a) concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă;
b) urmează să îndeplinească misiuni în afară teritoriului național, în cadrul forțelor internaționale de poliție;
c) polițistul-femeie solicită concediul de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate ori i s-a acordat concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau a celui bolnav în vârstă de până la 3 ani. Reprogramarea este condiționată de cererea prealabilă a polițistului. Pentru evitarea confuziilor, dată fiind diferența dintre concediul pentru creșterea și îngrijirea copilului și concediului medical pentru îngrijirea copilului bolnav, propunem modificarea lit. c a art. 6 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 astfel: „polițistul-femeie solicită concediul de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate ori i s-a acordat concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani sau a celui cu handicap în vârstă de până la 3 ani”;
d) are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune balneoclimaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală. Reprogramarea este condiționată de cererea prealabilă a polițistului.;
e) urmează sau este planificat să urmeze un curs de perfecționare sau specializare în țară ori în străinătate. Reprogramarea este condiționată de cererea prealabilă a polițistului.
Concediul de odihnă se întrerupe în următoarele situații:
a) polițistul se află concediu medical pentru incapacitate temporară de muncă;
b) polițistul urmează să îndeplinească misiuni în afară teritoriului național, în cadrul forțelor internaționale de poliție;
c) polițistul urmează sau este planificat să urmeze un curs de perfecționare sau specializare în țara ori în străinătate;
d) când polițistul-femeie intră în concediu de maternitate;
e) pentru nevoi de serviciu neprevăzute.
Polițiștii au dreptul să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situațiile care au determinat întreruperea concediului de odihnă sau, când acest lucru nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiași an calendaristic.
În cazul în care concediul de odihnă este întrerupt, drepturile bănești primite pentru situațiile concediul neefectuat nu se restituie, urmând ca diferența de concediu în zile să fie efectuată la o dată ulterioară, în cadrul aceluiași an calendaristic sau, după caz, în funcție de situațiile în care concediul de odihnă este întrerupt, în anul reluării activității, în condițiile prevăzute la art. 3, iar plățile să fie regularizate în raport de situația intervenită.
Dacă, după ce polițistul a efectuat concediul de odihnă, raportul său de serviciu cu unitatea a încetat din motivele imputabile acestuia, acesta este obligat să restituie unității partea din indemnizația și prima de concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat acel concediu. Textele art. 12 alin. 1 și 2 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 ar trebui rectificate deoarece există o neconcordanță în ceea ce privește cazurile de încetarea raporturilor de serviciu care atrag restituirea indemnizației și a primei de concediu și cu prevederile din Legea nr. 360/2002, așa cum au fost modificate. În acest sens alin.1 al art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 trebuie modificat astfel: „motivele prevăzute la art. 69 lit. d), f), g), h), i), și l) din Legea nr. 360/2002” iar alin. 2: „în temeiul art. 69 lit. i) din Legea nr. 360/2002” .
De altfel, prevederile art. 38 din Ordonanța Guvernului nr. 38/2003 sunt în acest sens: „Polițiștii care au efectuat concediul de odihnă în anul în curs, înainte de data încetării raporturilor de serviciu, dacă aceasta a avut loc în baza art. 58 lit. d) și art. 69 alin. (1) lit. d), f), g), h), i), k) sau l) din Legea nr. 360/2002, cu modificările și completările ulterioare, vor restitui o cotă-parte din salariul de bază pentru indemnizația de concediu de odihnă încasată necuvenit”.
Polițiștii care își desfășoară activitatea în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase – ori în locuri de muncă în care există astfel de condiții, stabilite potrivit legii, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 și 14 zile calendaristice. Stabilirea categoriilor de polițiști, a activităților și a locurilor de muncă pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar, precum și a existenței condițiilor de muncă vătămătoare, grele sau periculoase se face de organele competente cu atribuții de protecție a muncii din Ministerul Administrației și Internelor potrivit prevederilor art. 3 alin. 3 din Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase.
Pentru polițiștii care nu lucrează un an întreg în condițiile condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase – ori în locuri de muncă în care există astfel de condiții ori lucrează în condiții ce dau dreptul la un număr diferit de zile, durata concediului de odihnă suplimentar se stabilește proporțional cu timpul efectiv lucrat în astfel de condiții în cursul anului calendaristic respectiv. De regulă, concediul de odihnă suplimentar se acordă în cea de-a doua parte a anului în curs și nu poate fi reeșalonat în anul următor.
Cota-parte din indemnizația primită, aferentă timpului nelucrat din acel an calendaristic, nu se restituie unității în cazul în care polițistul, potrivit programării, a efectuat integral concediul de odihnă suplimentar cuvenit și, ulterior, în cursul aceluiași an calendaristic, nu mai lucrează în condițiile respective.
Polițiștii care participă în afară granițelor țării, potrivit legii, acordurilor și convențiilor internaționale la care România este parte, la acțiuni specifice, pentru combaterea terorismului internațional, în sprijinul păcii sau în scopuri umanitare, au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar de 2,5 zile pentru fiecare lună de prezență în zona de acțiune internațională.
Dacă, din motive întemeiate, acest concediul de odihnă suplimentar nu a putut fi efectuat în cursul anului calendaristic pentru care se cuvine, la revenirea din acțiunea internațională, acesta va fi acordat în anul următor, cu toate drepturile aferente.
Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase, nevăzători beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare (art.142 din Codul muncii). Salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, care prestează muncii grele, periculoase sau vătămătoare, ori lucrează în locuri de muncă în care există astfel de condiții, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă suplimentar, cu o durată cuprinsă între 3-10 zile lucrătoare, conform art. 18 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992. În cazul în care salariatul, potrivit programării, a efectuat integral concediul de odihnă suplimentar cuvenit și ulterior, în cursul aceluiași an calendaristic pentru care a primit acel concediu suplimentar, nu mai lucrează în condiții deosebite, nu este obligat să restituie unității cota-parte din indemnizația primită, aferenta timpului nelucrat din acel an calendaristic (art. 20 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992).
Conform art. 7 din Hotărârea Guvernului nr. 250/1992, pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație, care se plătește cu cel puțin 5 zile înaintea plecării în concediu, calculată în raport cu numărul de zile de concediu înmulțite cu media zilnică a salariului de bază, sporului de vechime și, după caz, indemnizației pentru funcția de conducere, luate împreună, corespunzătoare fiecărei luni calendaristice în care se efectuează zilele de concediu de odihnă. Media zilnică a veniturilor se stabilește în raport cu numărul zilelor lucrătoare din fiecare lună în care se efectuează zilele de concediu. Pentru salariații încadrați cu fracțiuni de normă, indemnizația de concediu de odihnă se calculează avându-se în vedere veniturile cuvenite pentru fracțiunea sau fracțiunile de normă care se iau în calcul.
4. Concediul de studii
Polițiștii beneficiază de concedii de studii plătite de 30 de zile calendaristice, acordate la cerere, integral sau fracționat, în fiecare an universitar numai pentru frecventarea primei instituții de învățământ superior de la dobândirea statutului de personal al Ministerului Administrației și Internelor, indiferent dacă sunt organizate de instituții de învățământ superior de stat sau particulare acreditate ori autorizate, dacă sunt cursuri de lungă sau scurtă durata, cursuri serale, cu frecvență redusă și la distanță. Acest concediu se acordă polițiștilor pentru frecventarea unei singure instituții de învățământ superior, în situația în care urmează simultan cursurile mai multor facultăți/colegii.
De aceleași drepturi beneficiază și polițiștii absolvenți cu diplomă ai colegiilor universitare de scurtă durată care își continuă studiile în învățământul superior de lungă durată, în instituții de învățământ superior de stat sau particulare autorizate ori acreditate.
Polițiștii care în ultimul an de învățământ superior nu și-au finalizat studiile prin examen de licență/absolvire și nu au beneficiat de concediu de studii îl pot solicita ulterior, o singură dată. În situația în care au beneficiat parțial de concediu de studii în ultimul an de învățământ superior li se poate aproba efectuarea diferenței de concediu de studii pentru susținerea ulterioară a examenului de licență/absolvire. Aceasta este singura situație în care concediul de studii neefectuat se poate efectua în anul universitar următor.
Nu au dreptul la concediu de studii polițiștii înmatriculați la instituții de învățământ superior de stat sau particulare, autorizate ori acreditate, de lungă sau scurtă durată, pentru repetarea anului de studii.
De concediu de studii plătit de 30 de zile beneficiază și polițistul înscris la doctorat. Considerăm, de lege ferenda că art. 18 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 ar trebui modificat astfel: „De concediu de studii plătit de 30 de zile beneficiază și polițistul înscris la doctorat sau masterat”.
Polițiștilor li se acordă concediu de studii dacă obțin aprobarea șefilor de unități pentru a urma cursurile unor instituții de învățământ superior, studii aprofundate și doctorat dacă acestea asigură specializarea/pregătirea potrivit nevoilor unității. Conform pct. 9.1 din Anexa 1 a Ordinului ministrului administrației și internelor nr. 438/2003, la începutul fiecărui an universitar, sub sancțiunea neaprobării cererii de concediu de studii, polițiștii au obligația de a prezenta șefilor compartimentelor în care își desfășoară activitatea, adeverința care atestă înmatricularea ca studenți în anul universitar în curs, eliberate de instituțiile de învățământ respective.
Nu se consideră concediu de studii participarea, cu aprobare, a polițiștilor la cursuri sau alte forme de pregătire cu scoatere de la locul de muncă. Pct. 10.1 din Anexa 1 a Ordinului ministrului administrației și internelor nr. 438/2003 precizează: „cursurile sau alte forme de pregătire cu scoatere de la locul de muncă sunt următoarele:
a) masterat;
b) studii academice postuniversitare;
c) studii postuniversitare de specializare;
d) cursuri de perfecționare postuniversitară”.
5. Învoirile plătite
Potrivit art. 20 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002, polițiștii au dreptul, la cerere, cu aprobarea conducerii unității, la învoiri plătite cu durate de 5 zile calendaristice în cazul următoarelor evenimente familiale:
a) căsătoria polițistului;
b) nașterea sau căsătoria unui copil;
c) decesul soțului sau al unei rude de până la gradul al II-lea a polițistului sau a soțului/soției polițistului.
Polițiștii pot beneficia, la cerere, cu aprobarea conducerii unității, de învoiri plătite cu durata de cel mult 5 zile calendaristice, în următoarele situații:
a) în caz de accidentare sau îmbolnăvire gravă a unuia dintre membrii familiei;
b) în situația unor dezastre care au afectat domiciliul polițistului, al părinților, socrilor sau copiilor acestuia;
c) pentru alte situații sau evenimente excepționale, de natură să justifice învoirea solicitată.
Aprobarea cererii este condiționată de prezentarea, prealabilă sau ulterioară, după caz a documentelor doveditoare ale evenimentului ori situației în cauză.
Concediile fără plată
Polițiștii au dreptul la concediu fără plată, a cărui durată însumată poate fi de 30 de zile calendaristice anual, pentru rezolvarea următoarelor situații personale:
a) pregătirea și/sau susținerea examenelor de admitere, de finalizare a anilor de studii sau de absolvire a celei de-a doua/treia facultăți;
b) susținerea examenelor nepromovate de admitere la doctorat sau în instituții de învățământ superior, a celor de an universitar ori de licență (diplomă) pentru pregătirea cărora au beneficiat de concediu de studii;
c) prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.
Concedii fără plată cu durata de până la 30 de zile calendaristice anual pot fi acordate și pentru rezolvarea altor probleme personale ale polițiștilor.
În mod excepțional, polițiștii au dreptul la concedii fără plată, cu durată însumată între 30 și 90 de zile calendaristice anual, în următoarele situații:
a) tratament medical efectuat în străinătate pe durata recomandată de medic, fără a depăși însă 90 de zile, dacă cel în cauză nu beneficiază, potrivit legii, de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, precum și pentru însoțirea soțului sau, după caz, a soției ori a unei rude apropiate – copil, frate, soră, părinte – pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate;
b) pentru alte motive temeinic fundamentate.
Concediile fără plată se acordă la cerere, cu aprobarea conducerii unității.
Pe perioada concediilor fără plată polițiștii își păstrează calitatea avută.
Concluzii
Munca poate fi percepută ca o acțiune, liberă, creatoare, dar și ca oobligație.
Manuală sau intelectuală, munca reprezintă o necesitate vitală, sursă de existență, mijloc de realizare a marilor opere de artă, instrument de împlinire și afirmare a personalității umane.
În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privește orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată, el reglementând situația celui ce muncește înfavoarea și sub autoritatea altuia, în schimbul unui salariu. În același timp, obiectul său nu se limitează la relațiile de muncă propriu-zise, ci el se referă și la acele raporturi juridice conexe (privind, de exemplu,formarea profesională, partenerii sociali, securitatea și sănătatea în muncă, jurisdicția muncii).
Totodată, munca trebuie să aibă un caracter de continuitate și să fie prestată într-un număr minim de ore, în caz contrar, activitatea trebuie să fie considerată căare loc baza unui contract civil.
Întrucât munca efectuată presupune cheltuirea forței vitale a omului, estenecesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fienumai o parte dintr-o zi de viață.
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție, răspunzând cerințelor de ordin biologic, material,spiritual i social al salariaților. Nu mai puțin însă această durată este justificată și din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluții; ea este susceptibilăde a fi redusă în funcție de stadiul dezvoltării economice și sociale.
Pauzele de masă – se mai prevede (art. 130 alin. 3) – cu excepția dispozițiilor contrare din contractul colectiv de muncă aplicabil și din regulamentul intern nu seinclud în durata zilnică normală a timpului de muncă. Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-a prevăzut cărepausul pentru servirea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute, iar repausul cu odurată de 15 minute se include în programul de lucru.
Potrivit art. 132 din Codul muncii, repausul săptămânal se acordă în două zile consecutive, de regulă sâmbăta și duminica. În cazul în care repausul în aceste zile ar prejudicia interesul public saudesfășurarea normală a activității, el poate fi acordat și în alte zile stabilite princontractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Codul muncii reglementeaza generic formele in care se poate realizaformarea profesionala a salariatilor, prin cursuri organizate fie de furnizorii deformare profesionala, fie de angajatori in vadrul unitatilor proprii, lasand celor doua parti posibilitatea sa convina si alte forme de pregatire.
Concediile fara plata pentru formare profesionala se acorda la solicitarea salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care salariatul o urmeaza din initiativa sa.
Potrivit prevederilor Codului muncii, precum și ale dispozițiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel național, concediile de odihnă pot fiîmpărțite în mai multe categorii: concedii care se acordă, de regulă, în raport cuvechimea în muncă, denumite și concedii de bază; concedii suplimentare; concediide odihnă care se acordă tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
Scopul concediului de odihnă constăîn refacerea forței de muncă, deci, este necesară o corelare logică și echitabilă întredurata activității și durata odihnei.
Polițiștii, conform art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/2002 și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, potrivit art. 1 alin. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 1946/2004 au dreptul, în fiecare an calendaristic, la concediu de odihnă plătit, a cărui durată se stabilește în raportcu vechimea lor în serviciu.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și a locurilor de muncă pentru care se acordă concediu de odihnă suplimentar, precum și existențacondițiilor de muncă vătămătoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 2 și 3 alin. (1) din Legea nr. 31/1991.
Polițiștii, precum și funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare, care își desfășoară activitatea în condiții deosebite -vătămătoare, grele sau periculoase – ori în locuri de muncă în care există astfel decondiții, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu suplimentar cu odurată cuprinsă între 3 și 14 zile calendaristice.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizează zi de zi, pemăsura prestării muncii, compensația se plătește oricare ar fi motivul încetăriicontractului de muncă. Ea se acordă proporțional cu perioada cuprinsă întreînceputul anului calendaristic și data încetării contractului de muncă.
Bibliografie
Alexandru Țiclea (Coordonator) – Codul muncii adnotat si comentat, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004
Gabriela Gheorghiu, Adriana Prodan – Managementul relatiilor de munca în context european, Editura Tehnica, stiintifica si Didactica, Iasi, 2005
Ion Traian Ștefănescu, – Tratat de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2007
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – Dreptul muncii, Casa de editura si presa Șansa SRL, 1997, Editia a III-a
Tudor Cearapin, Petru Cămărășan – Sistemul forțelor de ordine publică sub impactul asimetriei la început de secol, Editura Bren, București, 2004
Țiclea Alexandru – Curs de dreptul muncii, Editura Gutenberg, Arad, 2006
Țiclea Alexandru – Tratat de dreptul muncii, Ediția a II-a, EdituraUniversul Juridic, București, 2007
Vlad Barbu – Dreptul Muncii. Curs universitar, Editura Cermaprint, București, 2008
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ștefania, Vlad Mihai – Dreptul muncii, Editura Cermaprint, București, 2008
*** Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
*** Concepția privind dezvoltarea carierei personalului Ministerului Internelor și Reformei Administrative, în Resursele umane, Buletin de Informare și Documentare al Direcției Management Resurse Umane, nr. 3/2002
***Hotărârea Guvernului nr.297/2007 privind organizarea și funcționarea Academiei de Poliție "Alexandru Ioan Cuza" din cadrul Ministerului Internelor și Reformei Administrative
***Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003 – Codul muncii, publicata în Monitorul Oficial al României, nr.72 din 5 februarie 2003
*** Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului, modificată ulterior
***Legea nr.1116 din 30 ianuarie 2003 – Contractul colectiv de munca la nivel national, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a nr.2 din 24 februarie 2003
***Legea nr.1116 din 30 ianuarie 2003 – Contractul colectiv de munca la nivel national, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a nr.2 din 24 februarie 2003
***Ordinul ministrului administrației și internelor nr. 154/2004 privind activitățile de educație fizică și sport în Ministerul Internelor și Reformei Administrative
***Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005
Bibliografie
Alexandru Țiclea (Coordonator) – Codul muncii adnotat si comentat, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004
Gabriela Gheorghiu, Adriana Prodan – Managementul relatiilor de munca în context european, Editura Tehnica, stiintifica si Didactica, Iasi, 2005
Ion Traian Ștefănescu, – Tratat de dreptul muncii , Editura Wolters Kluwer, București, 2007
Sanda Ghimpu, Alexandru Țiclea – Dreptul muncii, Casa de editura si presa Șansa SRL, 1997, Editia a III-a
Tudor Cearapin, Petru Cămărășan – Sistemul forțelor de ordine publică sub impactul asimetriei la început de secol, Editura Bren, București, 2004
Țiclea Alexandru – Curs de dreptul muncii, Editura Gutenberg, Arad, 2006
Țiclea Alexandru – Tratat de dreptul muncii, Ediția a II-a, EdituraUniversul Juridic, București, 2007
Vlad Barbu – Dreptul Muncii. Curs universitar, Editura Cermaprint, București, 2008
Vlad Barbu, Vasile Cătălin, Ivan Ștefania, Vlad Mihai – Dreptul muncii, Editura Cermaprint, București, 2008
*** Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare, inclusiv cele aduse prin Legea 94/2007
*** Concepția privind dezvoltarea carierei personalului Ministerului Internelor și Reformei Administrative, în Resursele umane, Buletin de Informare și Documentare al Direcției Management Resurse Umane, nr. 3/2002
***Hotărârea Guvernului nr.297/2007 privind organizarea și funcționarea Academiei de Poliție "Alexandru Ioan Cuza" din cadrul Ministerului Internelor și Reformei Administrative
***Legea nr.53 din 24 ianuarie 2003 – Codul muncii, publicata în Monitorul Oficial al României, nr.72 din 5 februarie 2003
*** Legea nr. 360/2002 privind Statutul polițistului, modificată ulterior
***Legea nr.1116 din 30 ianuarie 2003 – Contractul colectiv de munca la nivel national, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a nr.2 din 24 februarie 2003
***Legea nr.1116 din 30 ianuarie 2003 – Contractul colectiv de munca la nivel national, publicat în Monitorul Oficial al României, Partea a V-a nr.2 din 24 februarie 2003
***Ordinul ministrului administrației și internelor nr. 154/2004 privind activitățile de educație fizică și sport în Ministerul Internelor și Reformei Administrative
***Ordonanta de urgenta Nr. 158 din 17 noiembrie 2005 modificată și actualizată privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănatate, publicată în Monitorul Oficial Nr. 1074 din 29 noiembrie 2005
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Timpul de Odihna al Politistului (ID: 124565)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.