Timpul de Munca Si Timpul de Odihna
UNIVERSITATEA ECOLOGICĂ DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE DREPT ȘI ȘTIINȚE ADMINISTRATIVE
DISCIPLINA: DREPTUL MUNCII
LUCRARE DE LICENȚĂ
Coordonator științific:
Lect.univ.dr. Laura Georgescu
Absolvent:
Zanfir Mădălin-Ionuț
București
2015
CUPRINS
ABREVIERI 4
INTRODUCERE 5
SECȚIUNEA I – NOȚIUNI GENERALE PRIVIND CONTRACTUL DE MUNCĂ 6
1. 1. Reglementare și definitie 6
1.1.1. Noțiune 6
1.1.2. Trăsături caracteristice 6
1.2. Elementele contractului individual de muncă 8
1.3. Durata contractului individual de muncă 10
1.4. Conținutul contractului individual de muncă 11
SECȚIUNEA A II-A – TIMPUL DE MUNCĂ 13
2.1. Noțiunea și clasificarea timpului de muncă 13
2.2. Durata timpului de muncă 15
2.2.1. Noțiunea de " durată normală a timpului de muncă " 15
2.2.2. Noțiunea de " durată redusă a timpului de muncă " 20
2.3. Norma de muncă și formele timpului de muncă 21
2.3.1. Timpul de muncă peste durata normală 21
2.3.2. Munca pe timpul nopții 22
2.3.3. Timpul de muncă în unele activități cu condiții speciale 23
secȚIUNEA A III-A – TIMPUL DE ODIHNĂ 25
3.1. Scurt istoric 25
3.2. Definiția și reglementarea timpului de odihnă 25
3.3. Formele timpului de odihnă, altele decât concediul 26
3.4. Zilele de sărbătoare legală și alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează 28
SECȚIUNEA a IV-A – CONCEDIUL DE ODIHNĂ 31
4.1. Scurt istoric al reglementării concediului de odihnă 31
4.2. Concediile de odihnă de bază 31
4.3. Concediul suplimentar de odihnă 33
4.4. Condițiile dobândirii și exercitării dreptului la concediul de odihnă 34
4.5. Programarea concediului de odihnă 34
4.6. Indemnizația de concediu 35
4.7. Efectuarea concediului de odihnă 36
4.8. Rechemarea din concediu 37
4.9. Compensarea în bani a concediului de odihnă 38
4.10. Alte concedii și zile libere 39
SECȚIUNEA a V-A – aspecte din practica judiciară 40
5.1. Conflict de muncă având ca obiect obligarea angajatorului la plata către salariat a indemnizației de concediu și sporului pentru munca prestată pe timp de noapte 40
5.2. Mecanismul concediului de odihnă și efectele sale asupra bugetului angajatorului 46
CONCLUZII 50
BIBLIOGRAFIE 52
ABREVIERI
M. Of. Monitorul Oficial
Nr. Numărul
Art. Articolul
Alin. Aliniatul
Lit. Litera
Pct. Punctul
Ed. Editura
p. pagina
vol. Volumul
O.U.G. Ordonanța de Urgență a Guvernului
C.E.D.O. Convenția Europeană a Drepturilor Omului
D.U.D.O. Declarația Universală a Drepturilor Omului
O.I.M Organizația Internațională a Muncii
C.S.M. Consiliul Superior al Magistraturii
O.N.U. Organizația Națiunilor Unite
Introducere
Dreptul muncii este acea ramură a sistemului de drept din țara noastră alcătuit din ansamblul normelor juridice care reglementează raporturile de muncă dintre patroni și salariați prin intermediul totalității regulilor aplicabile relațiilor individuale și colective care se nasc între angajatori și salariații care muncesc sub autoritatea lor, cu ocazia prestării muncii în baza unui contract individual de muncă, precum și acele reglementări care se suprapun sau condiționează relațiile de muncă.
Una dintre aceste relații de deosebită importanță făcând și obiectul prezentei lucrări, o reprezintă raportul timp de muncă/timp de odihnă. Am ales această temă întrucât consider ca menținerea unui echilibru între cele două categorii de timp, de muncă și de odihnă, reprezintă o condiție primordială a unei normale desfăsurări a muncii. Pe parcursul secolului trecut timpul de muncă s-a îndreptat către o scădere, crescând implicit durata timpului de odihnă.
Totodată, este un subiect ce interesează și privește deplinul interes atât al angajatorului, cât și al salariaților, care prin intermediul sindicatelor se manifestă în scopul unei delimitări clare a timpului de muncă și a celui de odihnă. Nu puține sunt cazurile în care intervin încălcări ale timpului de odihnă din partea angajatorului, motiv pentru care legiuitorul a intervenit stabilind o încadrare exactă a acestuia, lucru care vine desigur și în ajutorul angajatorului care va plăti renumerația salariatului strict raportat la cât a muncit acesta.
Prezenta lucrare are scopul de a determina relațiile juridice care apar între angajat și angajator stabilind în concret prevederile legale referitoare la timpul de muncă și timpul de odihnă întrucât desfășurarea activității și respectarea unui anumit program de lucru reprezintă una din trăsăturile specifice raportului juridic de muncă. Pentru că munca efectuată presupune cheltuirea forței vitale a omului, este necesar, în mod obiectiv, ca ziua de muncă să se încadreze în anumite limite, să fie numai o parte dintr-o zi de viață.
Am hotărât să abordez această temă întrucât respectarea prevederilor legale privind timpul de muncă si timpul de odihnă, este o problemă de actualitate care aduce atingere oricăror persoane fizice sau juridice între care se stabilesc raporturi juridice de muncă.
Secțiunea I
NOȚIUNI GENERALE PRIVIND CONTRACTUL DE MUNCĂ
Reglementare și definitie
Noțiune
In prezent contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, precum si de prevederile contractelor colective de muncă.
Inițial, contractul individual de muncă a fost reglementat de art. 1470 pctdin vechiul Cod civil, alături de contractul de antrepriză si de cel de transport.
Pentru prima dată a fost prevăzut distinct in Legea contractelor de muncă din anul 1929, si ulterior in Codul muncii din 1950, in cel din 1972, precum si, evident in cel intrat in vigoare la 1 martie 2003.
Actualul Cod al muncii este cel care reglementează, în principal, contractual individual de muncă. Acesta conține un întreg titlu (Titlul II), intitulat contractul individual de muncă ce înglobează 9 articole. (art.10-110).
Potrivit art. 10 din Codul muncii, contractul individual de muncă se definește ca fiind “contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salarit, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații, denumite salariu”
1.1.2. Trăsături caracteristice
Pornind de la definiția dată contractului individual de muncă se pot sublinia următoarele trăsături caracteristice ale acestuia:
– contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare de voință a două persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligații ce alcătuiesc conținutul unui raport juridic de muncă. El este deci un act juridic guvernat de principiul liberății de voință, care presupune două elemente: o libertate a părților în ce privește dorința manifestată de a încheia, în general, un contract de muncă (dacă doresc să încheie sau nu contractul), și o libertate în ceea ce privește condițiile în care vor încheia acest contract (stabilirea clauzelor contractual concrete, convenabile pentru ambele părți), cu alte cuvinte, libertatea în ce privește conținutul contractului de muncă.
– este un act juridic bilateral, nu poate avea decât două părți, respective salariatul și angajatorul, spre deosebire de contractile civile sau comerciale unde putem regăsi o pluratite de creditori și/sau debitori;
– este sinalagmatic, potrivit Codului civil atunci când “obligațiile născute din acesta sunt reciproce și interdependente”, respective în acest caz când, salariatul se obligă să presteze o muncă în beneficial angajatorului care se obligă să-i plătească o sumă de bani;
– este oneros, se urmărește obținerea unui avantaj material în schimbul obligațiile asumate;
– este comutativ, deoarece atât prestația salariatului, cât și cea a angajatorului sunt cunoscute de la încheierea contractului individual de muncă;
– este un contract solemn, forma scrisă fiind cerută ad valididatem, deci, părțile înțeleg să însoțească manifestarea lor de voință de un înscris, în care să o consemneze și care să dea validitate contractului;
– este un contract intuitu personae, respective salariatul nu își poate executa obligațiile contractual prin intermediul altei persoane, iar eroarea asupra persoanei va reprezenta viciu de consimțământ și va duce la anularea contractului respectiv.
– este un contract cu prestații succesive, respective prestațiile părților se pot realize numai în timp; astfel, în cazul neexecutării sau executării necorespunzătoare de către o parte a obligațiilor care îi revin, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca effect desfacerea contractului numai pentru viitor, iar nu rezoluțiunea care poate produce efecte și retroactiv;
– implică întotdeauna obligația de a „ face”, respectiv obligația de a presta munca și obligația de a plăti salariul;
– imposibilitatea de a fi afectat de o condiție suspensivă sau rezolutorie, deoarece contractul individual de muncă este un contract pur și simplu, neafectat de modalități; totuși, contractul individual de muncă poate fi afectat de un termen extinctiv sau suspensiv (dar cert).
– salariatul se subordonează angajatorului, pe parcursul executării contractului individual de muncă, din punct de vedere juridic și economic.
Elementele contractului individual de muncă
Enumerarea elementelor. Contractul individual de muncă se caracterizează prin urmatoarele elemente :
· prestarea muncii ;
· salariul ;
· subordonarea salariatului față de angajator (patron) ;
· elementul temporal, având in vedere că acest contract se incheie pe o anumită durată (nedeterminată sau determinată) de timp.
Prestarea muncii
Nu există un contract individual de muncă fără prestarea unei activități în cursul unei perioade de timp, într-un număr de ore pe zi, conform programului de lucru stabilit de angajator.
Nu poate fi vorba decat de o muncă sau o activitate licită și morală (art.15 din Codul muncii).
Munca poate fi fizică – este cazul muncitorilor (lucrătorilor manuali), intelectuală, în cazul medicilor, inginerilor etc. sau artistică, in cazul actorilor etc.
Acest prim element – prestarea muncii – nu este însă suficient pentru identificarea unui contract individual de muncă deoarece și cei care exercită profesii liberale (avocații, farmaciștii etc.) lucrează în beneficiul altor persoane.
Salariul
Contractul individual de muncă este un contract cu titlu oneros și de aceea plata salariului constituie un element necesar al său.
În cazul in care o persoana o ajută pe alta, din prietenie, benevol, inclusiv in familie, fără să primească nimic in schimb, el nu are calitatea de salariat. In aceasta situație, între cele două persoane nu s-a încheiat un contract de muncă.
Dar, remunerația nu poate conduce întotdeauna la concluzia existenței unui astfel de contract, ci, după caz, a unui contract de administrare sau de mandat comercial, deoarece și acestea comportă prestarea unei munci si plata ei.
Așadar, criteriul – plata salariului – el singur, nu este decisiv pentru a califica un contract ca fiind de muncă.
Subordonarea
Intre cele două părți ale contractului exista o relație de subordonare, caracterizată prin prestarea muncii sub autoritatea angajatorului, care are puterea de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii. Este cea ce se cheama subordonare juridică (termenul de autoritate utilizat de Codul muncii in definirea contractului individual de muncă înseamnă « drept, putere… de a da dispoziții sau de a impune cuiva ascultare »).
Acest tip de subordonare este pe deplin justificată, având în vedere că salariatul își desfășoară activitatea într-o unitate aparținând patronului său, că el utilizează mijloacele de muncă ale acestuia (mașini, utilaje, materii prime, materiale etc.) și că fără o organizare și disciplină a muncii nu este posibilă o activitate eficientă.
Trebuie adăugat că prin contractul individual de muncă, salariatul se află și intr-o situatie de subordonare economică față de angajator care, în considerarea muncii prestate, îi asigură mijloacele de existență (prin plata succesivă a salariului).
In marea majoritate a cazurilor, o persoană fizică încheie un contract de muncă și devine salariat pentru că, prin exercitarea unei meserii, profesii, ocupații, să-si asigure existența sa și a familiei, salariul fiind, ca regulă, unicul venit de care dispune.
Durata contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă pe durată nedeterminată
Codul muncii conține regula potrivit căreia contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată și doar ca excepție se poate încheia pe durată determinată, în condițiie expres prevăzute de lege (art.12).
Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă, constituie o măsură de protecție a lui, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în muncă.
De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai bună planificare și organizare a muncii, o modelare și perfecționare a calificării personalului.
În același sens, în preambulul și considerentele Acordului Cadru referitor la munca pe durată determinată (încheiat de organizațiile sindicale și patronale constituite la nivelul Uniunii Europene), anexă la Directiva 1999/70/CE a Consiliului, s-a reținut că “în prezent, contractele pe durată nedeterminată sunt și vor rămâne forma general de relații de muncă dintre angajatori și lucrători.”(alin.2) și ”contribuie la calitatea vieții lucrătorilor” (pct.6).
Contractul individual de muncă pe durată determinată
Potrivit art. 82, alin.2, din Codul muncii, “contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie”.
Deducem din text că forma scrisă a acestui contract este o condiție de validitate a lui ( ad valididatem) și nu doar una de probă ( ad probationem ).
Elementul esențial contractului în discuție, îl reprezintă, evident, durata, care trebuie precizată în conținutul său. În art.84 se prevede o durată maximă și anume 36 luni (alin.1). Însă, în cazul în care contractul este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract de muncă este suspendat , durata va exista până la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea ( alin.2 ). Așadar, legal, este posibilă și o durată care să depășeașcă 36 de luni. De asemenea, este posibilă o durată mai mare în temeiul unor dispoziții legale speciale.
Dar, între aceleași părți se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată. Sunt contracte succesive cele încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract pe durată determinată care nu poate avea o durată de 12 luni fiecare ( art.82, alin.5). Ca urmare, durata maximă legală a contractelor de muncă pe durată determinată, încheiate între aceleași părți poate fi de 60 de luni.
Chiar și această durată maximă de 60 de luni poate fi depășită, în cazul realizării unui proiect, program sau lucrări ( art.82, alin.3) “dacă sunt întrunite celelalte cerințe pentru încheierea între aceleași părți de contracte succesive”.
În practica judiciară s-a considerat că în măsura în care un angajator apelează de mai multe ori în interval scurte de timp, la aceeași persoană cu care încheie un contract pe durată determinată pentru aceeași activitate este de presupus că, în realitate, angajatorul în cauză are nevoie în mod permanent de un post de tipul celui ocupat de acel salariat, caracterul temporalității fiind precic simulat.
Conținutul contractului individual de muncă
Contractul individual de muncă este obligatoriu pentru cele două părți ale sale, angajator și salariat. În baza acestei obligativități, oricare dintre părți, ca titular a drepturilor dobândite prin contract poate să pretindă satisfacerea acestor drepturi.
Analizând prin prisma clauzelor sale, contractul individual de muncă are, în conținutul său, o parte legală și una convențională.
Partea legală se referă la drepturi și obligații cuprinse în Codul muncii și în alte acte normative ce reglementează raporturile de muncă. În consecință, chiar dacă anumite clause nu sunt prevăzute în mod expres în contract, ele rezultă din lege.
Partea convențională reprezintă acea parte a contractului lăsată la liberul acord de voință al părților, dar și în acest caz, cu respectarea normelor legale, a contractului colectiv de muncă, a ordinii publice și a bunelor moravuri.
Potrivit modelului-cadru al contractului individual de muncă, aprobat prin ordin al ministrului muncii și solidarității sociale, acesta trebuie să cuprindă în mod obligatoriu următoarele elemente:
– părțile contractului;
– obiectul său;
– durata contractului;
– locul de muncă;
– felul muncii;
– atribuțiile postului;
– criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului;
– condiții de muncă;
– durata muncii, inclusive cu fracțiunile de normă;
– concediul;
– salarizarea;
– drepturi specifice legate de sănătatea și securitatea în muncă;
– perioada de probă;
– perioada de preaviz;
– accesul la formare profesională;
– drepturile și obligațiile generale ale părților;
– dispoziții finale ( care privesc modificarea contractului, numărul de exemplare, organul competent să soluționeze conflictele în legătură cu respectivul contract ).
Observăm, din cele de mai sus, întrepătrunderea dintre partea legală și partea convențională a contractului, simbioza lor.
Secțiunea a II-a
TIMPUL DE MUNCĂ
2.1. Noțiunea și clasificarea timpului de muncă
Noțiune: Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă. Altfel spus, ,,orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare” (art. 111 din Codul muncii).
Salariatul trebuie să fie în această perioadă la locul de muncă, să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu sub autoritatea șefilor ierarhici, să nu-și părăsească postul. În dreptul european , ,,timpul de lucru” este perioadă de timp în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului și în exercițiul activității sau funcției sale. În această perioadă el nu dispune de libertatea de a se ocupa cu problemele sale personale.
Rezultă din cele ce preced că sintagma ,,timpul de muncă” intră nu numai în timpul efectiv în care se prestează munca , ci și în cel în care salariatul ,,se află la dispozitia angajatorului”. Este vorba, așadar, de acele perioade în care acesta nu efectuează operațiunile specifice muncii sale, nu lucrează, ci, de exemplu, așteaptă sarcinile de serviciu, materia primă, marfa, clienții, pacienții, beneficiarii, etc. desigur că, și aceasta este regula pentru a fi vorba de timp de muncă, salariatul trebuie să fie prezent la locul său de muncă.
Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucru. Pe când timpul de muncă înseamnă numărul de ore pe zi ori săptămână în care este obligatorie desfășurarea unei activități salariale, programul de lucru este reprezentat de orele în care se prestează munca zilnic, adică între momentul de începere al activității și cel în care se încheie aceasta. Stabilirea programului de lucru intră în competența angajatorului, însă el trebuie să respecte dispozițiile legale care prevăd și limitează timpul de muncă.
Pot fi stabilite și programe inegale sau individualizate de lucru în condițiile precizate de Codul muncii. (art. 116, 118).
Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus;
Reglementarea legală a timpului de muncă urmărește, în principal, două obiective:
– determinarea cantității efective a prestației în muncă pentru salariat;
– stabilirea unui criteriu precis, între altele, pentru comensurarea obligației angajatorului de a plăti salariul.
Dispozițiile legale care reglementează timpul de muncă au caracter imperativ, orice derogare de la normele pe care le conține fiind inadmisibilă.
Importanță: Timpul de muncă ocupă o poziție importantă, chiar centrală, în cadrul relațiilor de muncă; reprezintă un element de dialog social și, totodată, o clauză importantă a contractului individual de muncă.
În funcție de timpul de muncă se fixează și se calculează salariul minim brut pe țară, se negociază și se stabilesc salariile individuale.
Se susține chiar că timpul de muncă se află la originea dreptului muncii. Într-adevăr, ducând o luptă susținută pentru apărarea drepturilor lor, salariații au înscris, printre primele revedincări, stabilirea prin lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului săptămânal și a concediului de odihnă plătit. Timpul de muncă constituie un instrument de măsurare a muncii și de organizare a activității angajatorilor. În funcție de timpul de muncă se fixează și se calculează salariul minim brut pe țară, se negociază și se stabilesc salariile individuale.
Clasificarea timpului de muncă. În baza dispozițiilor Codului muncii (art. 111-128), timpul de muncă poate fi împărțit în trei categorii:
Timpul de muncă având o durată normală ( 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână);
Timpul de muncă redus (sub durata normală);
Timpul de muncă peste durata normală
2.2. Durata timpului de muncă
2.2.1. Noțiunea de ,,durată normală a timpului de muncă”
Conform Codului muncii, pentru salariații cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână (art. 112 alin. 1). Astfel, se dă satisfacție dispozițiilor constituționale potrivit cărora ,, durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore ” (art. 41 alin. 3).
Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție, răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaților. Nu mai puțin însă această durată este justificată din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluții; ea este susceptibilă de a fi redusă în funcție de stadiul dezvoltării economice și sociale.
Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus.
În funcție de specificul unității și al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. (art. 113, alin. 2)
Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.
Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă aceasta posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau, în absența acestora, în regulamentul intern.
Într-o atare situație, durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic (art. 118, alin 3).
Conform art.119 din Codul muncii, angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.
A). a) Durata normală a timpului de muncă (în cadrul unui singur contract individual de muncă și pentru salariații încadrați cu normă întreagă).
Durata legală a timpului de muncă se referă la durata efectivă a muncii (fară a se include, de regulă, pauza de masă). Conform art. 111 din Codul muncii, timpul de muncă (durata legală efectivă) reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, potrivit prevederilor contractului individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil și/ sau ale legislației în vigoare. În acest interval salariatul nu dispune de libertatea de a se ocupa de problemele personale.
Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are datoria de a presta munca la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă. În termenii art. 111 din Codul muncii, timpul normal de munca reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă.
b) Durata normală a timpului de muncă pentru salariații angajați cu normă întreagă – în cadrul unui singur contract individual de muncă (cu timp de lucru integral) – nu poate depăși 40 de ore pe săptămână și 8 ore pe zi. (art. 41 alin. 3 din Constituție, art. 112 alin. 1 din Cod).
Durata zilnică a timpului de muncă reprezintă o concretizare a ,, legii celor trei de opt” – revendicare a muncitorilor încă din secolul al XIX-lea – adică opt ore de muncă, opt ore de timp liber și opt ore de odihnă.
Ca o măsură de garantare a drepturilor salariaților, încălcarea normelor referitoare la sănătatea și securitatea în muncă sub aspectul timpului de muncă, al muncii în schimburi și al intensității muncii, constituie contravenție și se pedepsește cu amendă.
c) În practică, s-a ridicat excepția de neconstituționaliatate a art. 112 alin.1 din Codul muncii. S-a susținut că, în contextul reglementării duratei normale a timpului de lucru, omițându-se să cuprindă faptul că se referă la un singur contract de muncă, s-ar încălca art. 41 alin.1 din Constituție (neîngrădirea dreptului la muncă). S-ar crea o situație absurdă: o persoană nu ar putea încheia decât un singur contract individual de muncă cu normă întreagă de 8 ore pe zi și alte contracte de muncă cu timp parțial de lucru. Or, art. 35 din Codul muncii (cumulul de funcții), nu ar limita posibilitatea persoanei de a încheia mai multe contracte de muncă cu normă întreagă.
Fiind, în fond, o problemă de aplicare a legii, Curtea Constituțională a respins excepția de neconstituționalitate ca inadmisibilă. Dar, cu acest prilej, a evidențiat judicios că art. 112 trebuie coroborat cu art. 35 din Codul muncii, urmând ca, teleologic, să se deducă sensul lor rațional. În plus, instanțele judecătorești au datoria să țină seama și de art. 113 (reaprtizarea timpului de muncă) și art. 118 (programul individualizat de muncă). Într-adevăr, toate aceste texte legale – din Codul muncii – coroborate între ele, conduc la concluzia că durata normală a timpului de lucru – de 40 de ore pe săptămână – se referă la un singur contract de muncă.
d) Programul săptămânal sau lunar de lucru – comensurat în total ore de lucru/săptămână/lună, reprezintă reperul legal în funcție de care se stabilește durata de lucru, negociată – în cazul contractelor de muncă cu timp parțial.
B) Durata maximă legală săptămânală a timpului de muncă
a) Durata, maximă legală săptămânală nu poate depăși, potrivit art. 114 alin. 1 din Cod, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepție, durata timpului de muncă se poate prelungi și peste 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă să nu depășească 48 de ore pe săptămână, calculată pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice.
b) Durata maximă legală zilnică.
Din coroborarea art. 115 alin. 2 (,,durata zilnică a timpului de lucru de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore”) cu art. 135 (,,salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive”), rezultă că durata maximă legală zilnică a timpului de muncă este de 12 ore. Așa cum s-a arătat, dacă durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore, conform art. 115 alin.2, perioada de repaus (zilnic) va fi de 24 ore. Excepțional, art. 135 alin. 2 dispune că, în cazul muncii în schimburi, repausul între două zile de muncă nu poate fi mai mic de 8 ore (între schimburile de lucru).
C) a) Programul de lucru în cadrul săptămânii de lucru poate fi:
Inegal, ca program zilnic, în cadrul celor 40 de ore;
Comprimat, respectiv în loc de 5 zile pe săptămână să lucreze, spre exemplu, 4 zile și jumătate sau 4 zile.
În ambele ipoteze, conform art. 116 din Cod, modul concret de stabilire a programului de lucru (inegal sau comprimat) se negociază prin contractul colectiv de muncă sau, în absența acestuia, se prevede în regulamentul intern. În plus, ca măsură de protecție pentru fiecare salariat, programul de lucru inegal poate funcționa, potrivit art. 116 alin. 2, numai dacă este specificat expres în cotractul individual de muncă.
b) În cazul contractelor individuale de muncă cu timp de lucru parțial, programul de lucru este stabilit calculându-se săptămânal sau ca medie lunară și fiind inferior numărului de ore normale de lucru (al unui salariat cu normă întreagă) – art. 103 din Codul muncii.
Este de reținut faptul că legea nu impune ca un astfel de program să se desfășoare cu obligația de a se lucra zilnic (în cadrul limitei săptămânale). Părțile pot conveni să existe pe parcursul unei săptămâni zile lucrătoate și zile nelucrătoare.
c) Angajatorului îi revine obligația de a se asigura ca programul de muncă și modul de repartizare al acestuia (pe zile, pe săptămâni sau eșalonat) să fie aduse la cunoștința salariaților, inclusiv prin afișare la sediu.
Ora de începere a programului de lucru și ora de încetare a acestui program – într-un schimb sau în mai multe schimburi – se stabilesc prin regulamentul intern.
Sunt însă și categorii de autorități/instituții publice în cadrul cărora – datorită activității lor specifice – se impune ca programul de lucru (ora de începere și ora de încetare a sa) să fie stabilit unitar, pe întraga țară.
D) Programele individualizate de muncă.
a) Potrivit art. 118 din Codul muncii, angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, fie la inițiativa sa fie, cu acordul salariatului, fie la solicitarea salariatului, dar numai dacă o atare posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul angajatorului în cauză sau, în absența acesteia, în regulamentul intern.
În practică, se tinde și la stabilirea unor programe individualizate de muncă denumite cu ,,timp-zero”, în baza acordului prealabil al angajatorului, în care salariatul își stabilește singur durata zilnică/săptămânală a muncii, cu condiția de a realiza la timp obiectivul ce i-a fost stabilit de angajator (prin însuși contractul individual de muncă sau, în baza acestuia, de la o etapă la alta, prin act adițional sau ordin de serviciu dat periodic).
b) Viziunea legiuitorului cu privire la programele individualizate de muncă este destul de restrictivă. În alte sisteme de drept sunt cunoscute și alte varietăți ale contractului individual de muncă, așa cum sunt:
Contractul de muncă la solicitare (a angajatorului). Nefiind necesar în mod permanent, salariatul este notificat de angajator pentru a se prezenta la lucru, atunci cand este necesar (având sau nu o durată limitată a timpului zilnic/săptămânal de lucru). Nu există, în acest sistem, obligativitatea prezenței zilnice la lucru (așa cum se prevede în art. 118 alin. 3 din Codul muncii, normă ce face imposibilă o astfel de varietate de contract de muncă pe durată nedeterminată în dreptul nostru).
Contractul de muncă cu împărțirea timpului de muncă. În cazul acestui contract de muncă, salariatul nu prestează munca (cu fracțiune de normă) de sine stătător, ci dependent de alt salariat/salariați cu care se obligă să împartă timpul de lucru aferent unui singur post. Pentru postul respectiv, angajatorul încheie, cu fiecare salariat, un contract individual de muncă; între salariații în cauză se încheie o înțelegere prin care se stabilește cum se împarte între ei timpul de lucru (pentru postul în cauză). Este un fel de lucru în echipă. Dacă salariații nu se înțeleg, angajatorul este îndreptățit să hotărască el asupra modului de împărțire a timpului de lucru.
De lege ferenda, s-a propus ca astfel de varietăți ale contractului individual de muncă să se reglementeze și în sistemul nostru de drept.
E) Conform art. 119 din Cod, obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat revine angajatorului; ori de câte ori este solicitat, angajatorul trebuie să prezinte Inspecției Muncii, pentru control, evidența orelor de muncă.
G) Durata normală a timpului de lucru pentru funcționarii publici este, de regulă, de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână (art. 33 alin. 1 din legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.)
2.2.2. Noțiunea de ,,durată redusă a timpului de muncă”
Există situații în care durata timpului de muncă se situează sub durata normală a acestuia. Aceste situații se referă la următoarele categorii de persoane:
Salariatele care alăptează și solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic;
Salariații de noapte, respectiv persoanele care efectuează muncă de noapte (între orele 22.00 – 06.00) cel puțin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu poate depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de cel mult trei luni calendaristice, respectându-se prevederile legale privind repausul săptămânal.
Folosirea la muncă în timpul nopții a tinerilor sub 18 ani este strict interzisă (art.128 alin. 1 din Codul muncii), iar femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Persoanele cu handicap au posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi. Totodată, persoana care are în îngrijire, supreveghere și întreținere un copil cu handicap, în vârstă de până la 18 ani, care necesită tratament pentru afecțiuni intercurente, beneficiază de un program de muncă redus la 4 ore. Se observă din nou aplicarea unui principiu specific dreptului muncii și anume: adaptarea muncii la om. Aceste categorii sociale defavorizate, precum sunt persoanele cu dizabilități, se bucură de o protecție specială din partea legii tocmai pentru realizarea unor nevoi speciale prin prestarea unor activități lucrative legale și adaptate la capacitățile lor lucrative.
Trebuie avută în vedere Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia și criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiții speciale, adică cele, ,,unde există factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de muncă și a condițiilor de realizare a acesteia conduc în timp la reducerea prematură a capacității de muncă în condiții speciale”. În Anexa nr. 1 a acestui din urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în condiții speciale și enumerate activitățile respective.
Durata reducerii timpului normal de lucru și categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități.
Programul redus de 6 ore pe zi este prevăzut pentru medici, personalul sanitar cu pregătire superioară și personalul sanitar mediu etc. încadrați în unitățile publice din sitemul sanitar, în următoarele activități:
anatomie patologică;
medicină legală, în activitatea de prosectură și disecție;
activitatea de radiologie – imagistică medicală și roentgenterapie, medicină nucleară și radioizotopi, igiena radiaților nucleare, terapie cu energii înalte, angiografie și cateterism cardiac.
Medicii încadrați în unitățile publice din sectorul sanitar, din unitățile și compartimentele de cercetare științifică medico-farmaceutică, în serviciile de ambulanță au un program de 7 ore în medie pe zi etc.
2.3. Norma de muncă și formele timpului de muncă
2.3.1. Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară)
Art. 120 alin. 1 din Codul muncii prevede că munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal (peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară.
Posibilitatea existenței unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută și de art. 115. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 ore.
Prevederile privind munca suplimentară nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art. 114 alin. 6). Soluția este logică, având în vedere că în baza art. 112 alin. 2, durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână.
O altă condiție pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă) constă în acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.
Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile de la efectuarea acesteia (art. 122 alin 1).
Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel în cauză va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă, sau, după caz, contractul individual de muncă) și nu poate fi – prevede art. 123 din Cod – mai mic de 75 % din salariul de bază.
Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează, sporul nu poate fi mai mic de 100 % din salariul de bază.
2.3.2. Munca pe timpul nopții
Regimul de drept comun.
Potrivit art. 125 din Codul muncii, se consideră muncă de noapte munca prestată între orele 22:00 – 6:00, cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus față de aceste limite.
Salariatul de noapte reprezintă, după caz:
salariatul care efectuează munca de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;
salariatul care efectuează munca de noapte în proporție de în proporție de cel puțin 30 % din timpul său lunar de lucru.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptămânal (art. 125 alin. 3 din Cod).
Din cauza efectelor posibile asupra salariaților, Codul muncii instituie și următoarele obligații pentru angajator:
înainte de a presta munca de noapte, salariații în cauză sunt supuși unui examen medical gratuit; ulterior, examinarea medicală se realizează periodic și, conform art. 127 alin. 3, dacă au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de noapte, cei în cauză trebuie trebuie trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți;
potrivit art. 125 alin. 6, angajatorul care utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să informeze inspectoratul teritorial de muncă.
Art 128 din Codul muncii interzice folosirea la muncă pe timpul nopții:
a tinerilor sub 18 ani;
a femeilor gravide, a lăuzelor și a celor care alăptează.
Norme specifice pentru sectorul public.
Prin derogare de la dispozițiile de mai sus ale Codului muncii, art. 17 din Legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, stabilește că ,,Personalul care, potrivit programului normal de lucru, își desfășoară activitatea în timpul nopții, între orele 22.00 și 06.00, beneficiază pentru orele lucrate în acest interval de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru”.
Rezultă că, față de regimul de drept comun, reglementarea muncii de noapte în sectorul public – pentru salariați și pentru funcționarii publici – comportă următoarele particularități:
Chiar dacă munca de noapte se prestează în proporție de cel puțin 30% din timpul lunar de lucru, ea nu se consideră astfel (ca o muncă de noapte);
Sporul pentru munca prestată în timpul nopții este de 25% din salariul de bază (spor de care beneficiază pentru orele lucrate în intervalul 22.00-06.00).
2.3.3. Timpul de muncă în unele activități cu condiții speciale. Munca în tură continuă, turnus și alte forme specifice precum și munca prestată peste programul de muncă de către personalul cu funcții de conducere.
În baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zilei de muncă poate fi mai mare în construcții, în industria forestieră, în agricultură sau în alte activități în condiții specifice, fără ca aceasta să poată depăși, în medie, lunar, trimestrial, semestrial sau anual, după caz, durata normală a zilei de muncă.
Astfel, durata zilei de muncă mai mare decât cea normală este admisă numai în condițiile și limitele prevăzute de actele normative speciale, în mod expres.
Pentru anumite locuri de muncă, datorită specificului activității, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de muncă, după caz, în tură continuă, turnus și alte forme.
Munca în schimburi sau în ture, implică un serviciu succesiv și totodată, alternativ, astfel încât, concomitent cu satisfacerea cerințelor procesului de producție, să se țină seama și de asigurarea condițiilor corespunzătoare de lucru pentru întreg personalul salariat.
Cazurile în care procesul de producție este neîntrerupt caracterizează și munca în turnus, cu deosebirea că, în acest caz, schimburile sunt inegale. Munca în turnus este prestată pentru funcționarea fără întrerupere a mijloacelor de transport, a căror circulație se desfășoară pe baza planurilor de mers stabilite anticipat. Dacă, prin specificul său, activitatea impune organizarea în schimburi inegale, munca în turnus poate fi practicată și în alte sectoare, pentru asigurarea funcționării utilajelor și instalațiilor.
În sectorul medico-sanitar, programul de lucru este specific, cuprinzând un număr mediu de ore pe zi, pentru activitatea obișnuită, contravizite, asigurarea asistenței medicale sâmbăta, duminica și în zilele de sărbatoare legală, precum și ore de gardă, în care se asigură permanența serviciului, în timpul cand restul personalului este liber, în special pentru cazuri urgente și neprevăzute.
Potrivit legii, munca prestată de personalul cu atribuții de conducere peste programul de lucru nu se remunerează suplimentar, întrucât aceste persoane beneficiază de un salariu corespunzător răspunderilor și obligațiilor ce le revin, precum și de indemnizații de conducere.
Secțiunea a III-a
TIMPUL DE ODIHNĂ
3.1. Scurt istoric
Dacă este de necontestat că munca reprezintă o noțiune inseparabilă de existența ființei umane, odihna este o cerință indispensabilă, de natură fizică si psihică pentru refacerea capacităților fizice și intelectuale consumate în timpul muncii și pentru satisfacerea unor cerințe culturale, educative sau sociale.
Prin timp de odihnă se înțelege durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satisfacerea nevoilor sociale și cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă.
3.2. Definiția și reglementarea timpului de odihnă
NOȚIUNE: Timpul de muncă este limitat, de regulă, la 8 ore pe zi. Diferența până la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este timp de repaus ori timp de odihnă.
Potrivit art. 133 din Codul muncii, ,,perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”.
Normele internaționale consacră nu doar dreptul la muncă, ci și dreptul la odihnă. De pildă, art. 24 din D.U.D.O. recunoaște fiecărei persoane dreptul la odihnă și recreere, în special limitarea rezonabilă a duratei muncii și acordarea de concedii periodice plătite. Același drepturi sunt recunoscute și prin Pactul internațional privind drepturile economice, sociale și culturale care face referire la odihnă, recreere, limitarea rezonabila a duratei muncii, concedii plătite, remunerearea zilelor de sărbătoare în care se lucrează.
Dreptul la odihnă este un drept fundamental al oricărui salariat și este consacrat atât pe plan internațional (D.U.D.O. – O.N.U., 1948; Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale si culturale – O.N.U. 1966 și ratificat de România în 1974; Carta Socială Europeană – 1965, ratificată de România în 1994), cât și pe plan intern prin Constituția României, Codul muncii și alte acte normative interne.
Timpul de odihnă poate îmbrăca potrivit Codului muncii, doua forme: repausuri periodice și concediile.
Codul muncii (art. 144) consacră expres dreptul salariaților la cea mai importantă formă a timpului de odihnă: concediul de odihnă.
3.3. Formele timpului de odihnă, altele decât concediul
În afara concediului de odihnă și a altor concedii, sunt reglementate următoarele forme ale timpului de odihnă:
pauza pentru masă;
timpul de odihnă între două zile de muncă;
repausul săptămânal;
pauze și perioade de odihnă pentru conducătorii auto și pentru lucrătorii mobili care prestează servicii de interoperatibilitate transfrontalieră în sectorul feroviar;
sărbători legale.
Pauza de masă. Conform art. 134 alin.1 din Codul muncii, în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauze de masă și alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern.
Legal, pauzele, astfel stabilite (potrivit art. 134 alin 3), nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă. Totuși, prin dispoziție contrară, favorabilă salariaților, cuprinsă în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern, pauzele de masă se pot include în timpul normal de muncă.
Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de o pauză de masă de cel puțin 30 de minute, în cazul în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate. Evident, în cazul tinerilor, dacă sunt întrunite condițiile legale (vârsta sub 18 ani și un program zilnic de muncă mai mare de 4 ore și jumătate), este obligatoriu să se respecte durata minimă de cel puțin 30 de minute (pe care o pot include sau nu în timpul normal de lucru).
Repausul zilnic. Directiva nr. 2003/88/C.E. privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru stabilește că statele sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător dreptul la o perioadă minimă de repaus zilnic de 11 ore consecutive într-un interval de 24 de ore. Se pot stabili derogări:
în cazul lucrului în schimburi, de fiecare dată când lucrătorul își schimbă tura și nu poate beneficia de perioadele de odihnă zilnică între sfârșitul unui schimb și începutul următorului schimb;
în alte situații, cum sunt: activitățile care presupun perioade de lucru fracționate pe parcursul zilei, în special ale personalului de curațenie, activitățile de pază și supraveghere ș.a.
Conform art. 133 din Codul muncii, perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă. Repausul zilnic, respectiv intervalul dintre două zile de muncă, trebuie să fie, conform art. 135 alin. 1 din Codul muncii, de minimum 12 ore consecutive și este cuprins între sfârșitul programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua următoare.
Repausul săptămânal. Directiva nr. 2003/88/C.E. obligă statele membre să ia măsuri pentru ca fiecare lucrător să aibă dreptul – pentru fiecare perioadă de 7 zile – la o perioadă de repaus minim, neîntrerupt de 24 de ore (care se adaugă la cele 11 ore ale repausului zilnic). Ziua de duminică este inclusă, în principiu, în perioada minimă de repaus săptămânal.
Convenția O.I.M. nr. 14 (1921) privind repausul săptămânal în industrie – ratificată de România în 1923 – stabilește că personalul stabilimentelor industriale are dreptul, în cursul fiecărei perioade de 7 zile, la un repaus cuprinzând cel puțin 24 de ore consecutive.
De regulă, zilele libere se acordă în două zile consecutive – sâmbăta și duminica (art. 137 alin. 1 din Codul).
În două ipoteze – pericolul de a se prejudicia interesul public sau pericolul de a se periclita desfașurarea normală a activității – conform art. 137 alin. 2 din Cod, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Mai mult, art. 137 alin. 4 statornicește că zilele de repaus săptămânal se pot acorda și cumulat după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice (la stații meteorologice, relee de televiziune, etc.), cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.
În situația reglementată de art. 137 alin. 2, salariații pot beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv sau, după caz, prin contractul individual de muncă (art. 137 alin. 3); în situația reglementată de art. 137 alin. 4, salariații au dreptul, conform art. 137 alin. 5, la dublul compensațiilor cuvenite conform art. 123 alin. 2 .
Într-o apreciere de ansamblu, se pot evidenția următoarele:
chiar dacă în anumite condiții, repausul săptămânal se poate acorda și în alte zile decât sâmbăta și duminica, acordarea sa este întotdeauna obligatorie;
acordarea efectivă (decalată) a repausului săptămânal se cumulează cu anumite sporuri stabilite potrivit art. 137 alin. 3 si 5 din Cod. Așadar, în astfel de situații, sporurile nu constituie o alternativă la acordarea efectivă a zilelor de repaus săptămânal.
3.4. Zilele de sărbătoare legală și alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează
Regimul de drept comun
Conform art. 139 din Codul muncii, sunt considerate sărbători legale în care nu se lucrează :
1 și 2 ianuarie;
prima și a doua zi de Paște;
1 mai, Ziua internațională a muncii, sărbătorită pentru prima dată în România în anul 1890;
prima și a doua zi de Rusalii;
15 august – Adormirea Maicii Domnului;
30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
1 Decembrie – Ziua Națională;
Prima și a doua zi de Crăciun;
2 zile pentru fiecare dintre sărbătorile religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.
Se remarcă faptul că zilele de sărbătoare legală au fie caracter laic, fie religios. Cum este normal, în fapt, acordarea efectivă a zilelor legal-libere se face de către angajator.
Pe durata sărbătorilor legale, prin hotărâre a Guvernului, se stabilesc – așa cum dispune art. 140 din Cod – programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și, respectiv, a aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate. Aplicarea unor astfel de hotărâri este obligatorie. Se remarcă faptul că, pe de o parte, textul circumstanțiază obiectul unui astfel de act normativ – în ce privește unitățile de alimentație publică – numai cele care comercializează produse alimentare de strictă necesitate, iar, pe de altă parte, o atare hotărâre de Guvern este ex lege obligatorie pentru toți angajatorii (nominalizați categorial de Guvern) fie că sunt persoane juridice de drept privat, fie de drept public.
Art. 139 (care stabilește zilele de sărbătoare legală) nu se aplică, potrivit art. 141, în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită specificului ei sau caracterului procesului de producție (în unitățile cu foc continuu).
Salariaților la care se referă art.140 și art. 141 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile (art. 142 alin 1 din Cod). Dacă, din motive justificate, nu se asigură zile libere, salariații beneficiază (ca soluție alternativă) de un spor ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.
Guvernul poate stabili și alte zile libere (în anumite circumstanțe apreciate ca relevante) sub condiția ca timpul de muncă neefectuat să fie compensat anterior sau ulterior (lucrându-se în zile libere-sâmbăta). Firește, prestarea muncii în scop de compensare a timpului liber acordat nu conferă dreptul la plată suplimentară.
Prin contractele colective de muncă pot fi stabilite și alte zile ca nelucrătoare (de exemplu, cu prilejul zilei unei profesiuni sau al zilei unității în cauză).
O reglementare specială este cuprinsă în Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor și obligațiilor donatorilor de sânge. Art. 1 din această hotărâre dispune tranșant că donarea de sănge este anonimă, voluntară și neremunerată. Cel în cauză este îndreptățit să primească tichete de masă pentru produse alimentare și să i se deconteze cheltuielile de transport.
Din perspectiva dreptului muncii, interesează faptul că donatorul, conform art. 11 lit b, din Hotărârea de Guvern nr. 1364/2006, dacă este salariat are dreptul să primească, la cerere, o zi liberă de la locul de muncă- ziua donării de sănge. Este, așadar, o zi liberă neplătită, pe care angajatorul – în cazul în care i se cere – este obligat să o acorde salariatului-donator.
Norme specifice pentru sectorul public
În sectorul public, conform art. 20 din Legea nr. 330/2009 ,,Munca prestată în zilele de repaus săptămânal, de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu prevederile în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se plătește un spor de 100% din salariul de bază al funcției îndeplinite. Munca astfel prestată și plătită nu se recompensează și cu timp liber corespunzător ”.
Rezultă că, spre deosebire de regimul din dreptul comun (art. 142 din Codul muncii), în cazul funcționarilor publici și al salariaților din sectorul public pentru munca prestată în zilele (libere) avute în vedere de art. 20 din Legea nr. 330/2009, nu li se acordă timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, ci un spor de 100% din salariul de bază.
Fiind un spor fix stabilit de lege – de 100% – care nu poate fi negociat nici colectiv, nici individual în sectorul public, s-a renunțat la precizarea ,,ce nu poate fi mai mic de 100%” existentă în Codul muncii (art. 142 alin. 2) care rămâne aplicabilă în sectorul privat unde este posibilă negocierea unui spor superior la nivel.
Este menționat faptul că derogarea de mai sus este aplicabilă ca atare deoarece Curtea Constituțională prin Decizia nr. 1415/2009 s-a referit – în considerentele de la punctul 7 – numai la aplicarea Codului muncii în ipoteza orelor suplimentare (iar nu și la alte reglementări derogatorii stabilite prin Legea nr.300/2009).
Secțiunea a IV-a
CONCEDIUL DE ODIHNĂ
4.1. Scurt istoric al reglementării concediului de odihnă
Pentru prima dată în țara noastră concediul de odihnă a fost reglementat prin Legea contractelor de muncă din 5 aprilie 1929. După 23 august 1944, Decretul nr.314/1946 a adus o reglementare nouă concediului de odihnă, iar Constituția din 13 aprilie 1948 a înscris dreptul la odihnă printre drepturile fundamentale ale salariaților.
Dreptul la concediul de odihnă este reglementat, ca norme-cadru, de art. 144-151 din Codul muncii. În afara acestor norme-cadru, pentru personalul din sectorul bugetar, concediul de odihnă este reglementat de art. 23 din Ordonanța Guvernului nr. 10/2008 și de Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare.
Pe aceste baze, în sectorul bugetar sunt adoptate regulamentele specifice emise pentru personalul din justiție, cel din parchete, pentru personalul didactic, personalul diplomatic și consular, polițiști, soldați și gradați voluntari, asistenți judiciari ș.a.
Particularitatea cea mai pregnantă a acestor regulamente constă în faptul că durata concediilor de odihnă este deferențiată nu numai în raport cu vechimea în muncă ci și în raport cu funcția persoanei repsective.
Concediile de odihnă sunt de două feluri:
concedii de odihnă de bază;
concedii de odihnă suplimentare.
4.2. Concediile de odihnă de bază
Directiva nr. 2003/88/C.E. stabilește că statele membre au obligația de a lua măsuri astfel încât fiecare lucrător să dispună de dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni, fără ca această perioadă minimă să poată fi înlocuită cu o indemnizație în bani.
Principiile și normele juridice de bază care caracterizează reglementările legale privind dreptul la concediul de odihnă sunt următoarele:
Conferirea dreptului pentru salariați, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă de bază plătit. De același drept, în baza reglementărilor specifice, beneficiază și cei care prestează munca în cadrul altor forme ale raporturilor juridice de muncă (spre exemplu, magistrații-sub forma vacanței judecătorești-membrii cooperativelor meșteșugărești).
Strict legal, nu beneficiază de concediu de odihnă persoanele care desfășoară o activitate în baza unui contract/convenție civil(ă) de prestări de servicii (de colaborare), încheiată în temeiul normelor de drept civil sau în baza unui contract comercial încheiat în baza dispozițiilor din legislația comercială.
Stabilirea unei durate minime legale de douăzeci de zile lucrătoare pentru concediul anual de odihnă plătit (conform art. 145 alin. 1).
Acordarea concediului de odihnă proporțional cu durata activității prestate într-un an calendaristic.
Negocierea, în sectorul privat, a duratei concediului și a cuantumului indemnizației de concediu prin contractele colective sau/și individuale de muncă. Concret, art. 145 alin 2 din Cod stabilește că "durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective aplicabile, și se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic".
Vechimea în muncă reprezintă un criteriu esențial și obligatoriu în stabilirea duratei concediului de odihnă în cazul personalului plătit din fonduri publice.
Așa cum s-a arătat, art. 145 alin. 3 din Codul muncii dispune că sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și în zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă nu intră în durata concediului de odihnă anual.
Efectuarea, de regulă, a concediului de odihnă în natură. În vederea realizării acestui scop, art. 149 instituie obligația salariatului de a-și efectua în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu exceptarea situațiilor prevăzute de lege sau atunci când, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.
În mod impereativ, art. 146 alin 4 stabilește că nu este permisă compensarea în bani a concediului de odihnă decât în cazul încetării contractului individual de muncă. Așadar, pornind de la faptul că scopul concediului de odihnă constă în refacerea forței de muncă, normele legale impun ca un concediu de odihnă să se execute efectiv în natură și numai prin excepție, în cazul încetării contractului individual de muncă este admisă compensarea sa în bani.
În cazul în care salariatul a decedat, compensația în bani se acordă membrilor săi de familie.
Dacă salariatului nu i se acordă concediul de odihnă până la sfarșitul anului următor – încălcându-se, în acest fel, obligația ce revine angajatorului – chiar în lipsă de text legal expres, s-a conchis că cel în cauză este îndreptățit sa primească o despăgubire egală cu indemnizația de concediu ce i s-ar fi acordat dacă – la sfârșitul anului următor, i s-ar fi acordat concediul pe anul anterior.
Practica judiciară a adus precizări elocvente cu privire la concediul de odihnă. ,,dreptul la concediul de odihnă este un drept pur și simplu (neafectat de modalități), la fel ca și obligația corelativă de plată a indemnizației de concediu de odihnă și a primei de vacanță.
4.3. Concediul suplimentar de odihnă
Anumite categorii de salariați au dreptul la un concediul suplimentar de odihnă, care se adaugă, anual, la cel de bază. În acest sens, art. 147 din Codul muncii dispune că salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap sau tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Durata efectivă a acestui concediu se stabilește la fel ca și concediul de bază, prin negociere, materializată în contractul colectiv și în cel individual de muncă.
Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și a locurilor de muncă pentru care se acordă un concediu de odihnă suplimentar, precum și existența condițiilor de muncă vătămătoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 2 și 3 alin. (1) din Legea nr. 31/1991.
Polițiștii, precum și funcționarii publici cu statut special din sistemul admininstrației penitenciare care își desfășoară activitatea în condiții deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase-ori în locuri de muncă în care există astfel de condiții, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 și 14 zile calendaristice.
4.4. Condițiile dobândirii și exercitării dreptului la concediul de odihnă
Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, ia naștere odată cu încheierea contractului individual de muncă și se realizează pe măsura efectuării muncii.
Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este consecința firească a efortului depus prin executarea muncii.
Dar, ,,dreptul la concediul de odihnă, se acordă și în avans, deci cu anticipație, oricând în cursul anului calendaristic…”.
În spiritul celor de mai sus, art. 145 din Codul muncii, prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (alin. 2).
Salariații care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în concedii fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru acel an. Rațiunea acestei soluții rezidă din aceea că ei nu au prestat munca în perioada respectivă și deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihnă sa-și refaca forța de muncă.
Perioada de referință pentru calculul concediului de odihnă este cuprinsă între 1 iunie al anului precedent și 31 mai al anului curent.
Anumite perioade de absență de la locul de muncă sunt asimilate muncii efective: cele de concediu de odihnă plătit; zilele libere acordate în compensație pentru timpul lucrat; concediile de maternitate și paternitate; perioadele de suspendare a contractului individual de muncă pentru cauză de accident de muncă sau boală profesională, cele în care salariatul sau ucenicul se află în serviciul național.
În ipoteza în care contractul de muncă încetează fără ca salariatul să beneficieze în totalitate de concediul la care avea dreptul, el va primi pentru concediul neefectuat o indemnizație compensatorie.
Dimpotrivă, atunci când a efectuat concediul și a primit o indemnizație superioară raportată la durata concediului la care avea dreptul, el va restitui cota parte din indemnizația necuvenită.
4.5. Programarea concediului de odihnă
În scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie, în prealabil, programat, în condițiile prevăzute de art. 148 din Codul muncii.
Programarea – colectivă sau individuală – se face de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Ea poate interveni până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.
Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.
În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.
Pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, se prevede că programarea concediilor de odihnă va fi modificată, la cererea salariatului, în următoarele cazuri:
Salariatul se află în concediu medical;
Salariata cere concediul de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;
Salariatul este chemat să satisfacă obligații militare;
Salariatul care urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecționare sau specializare în țară sau în străinătate.
Salariatul chemat să îndeplinească îndatoriri publice;
Salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;
Salariatul se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului până la 2 ani.
Patronul fixează ordinea de plecare în concediu în temeiul dispozițiilor convenției sau acordului colectiv de muncă, iar în lipsa acestora, perioada de concediu se stabilește conform practicii din unitate și după consultarea delegațiilor de personal.
4.6. Indemnizația de concediu
În conformitate cu art. 150 din Codul muncii, modificat prin Ordonața de Urgență a Guvernului nr.65/2005, pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă (alin. 1).
Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu (alin. 2).
Curtea Constituțională a observat ,,că prevederile art. 150 alin. (1) și alin. (2) din Codul muncii stabilesc nivelul minim al indemnizației pentru perioada concediului de odihnă, care nu poate fi mai mic decât perioada totală a drepturilor salariale cuvenite pe perioada respectivă, calculată pe baza mediei zilnice a veniturilor, înmulțită cu numărul zilelor de concediu”.
Curtea a reținut, totodată, că în caz de cumul (la aceeași unitate), ,,salariatul beneficiază de un concediu de odihnă corespunzător doar funcției de bază, iar nu și pentru funcția cumulată. În mod corelativ, indemnizația de concediu se calculează în funcție de salariul de bază și celelalte sporuri prevăzute de lege, nivelul minim fiind cel stabilit de art. 150 alin (1) din Codul muncii. Această reglementare se aplică în mod egal tuturor salariaților, fără niciun fel de privilegiu și nicio discriminare”.
Indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu (art. 150 alin.3 din Codul muncii).
4.7. Efectuarea concediului de odihnă
Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă și efectuarea concediului sunt două noțiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – în cadrul duratei totale stabilite de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv. Prestațiilor succesive le corespunde, deci, numărul zilelor de odihnă. De aceea, în cazul condițiilor prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea proporțională a concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-și realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie efectuat în fiecare an și numai excepțional se permite efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil). Angajatorul este obligat în această din urmă situație să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 146 alin. 3 din Codul muncii).
Nu se precizează însă ce se întâmplă dacă nu se acordă concediul de odihnă nici în anul următor. Într-un asemenea caz, soluția nu poate fi alta decât obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu indemnizația de concediu la care ar fi avut dreptul salariatul respectiv.
Dreptul la concediul de odihnă se exercită anual și nu este posibil, în afara dispozițiilor speciale din convențiile colective sau cu acordul expres al părților, de a reporta concediul neluat într-un an în anul următor (Code du travail L. 223-2, France).
4.8. Rechemarea din concediu
Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar și la inițiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.
În ipoteza rechemării, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vedere revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art. 151 alin. 2).
Potrivit Regulamentului privind concediile judecătorilor și procurorilor, concediul de odihnă poate fi întrerupt la cerere, pentru motive temeinice (art. 9) , cât și atunci când acesta este rechemat, în scris, de către conducerea instanței sau parchetului, numai pentru situații de serviciu urgente care fac necesară prezența acestuia. În situația rechemării, cel în cauză are dreptul la rambursarea cheltuielilor legate de efectuarea concediului de odihnă în altă localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestația de care nu a mai putut beneficia din cauza rechemării.
În cazul întreruperii concediului, judecătorul ori procurorul are dreptul să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situațiile respective sau, când acest lucru nu mai este posibil, în perioada stabilită printr-o nouă programare, în cursul aceluiași an calendaristic (art. 9 alin 3).
Indemnizația nu se restituie; în această situație se va proceda la regularizarea plăților în raport cu indemnizația aferentă zilelor de concediu neefectuat și cu indemnizația cuvenită judecătorului sau procurorului indemnizația cuvenită pentru această parte. (art. 10).
4.9. Compensarea în bani a concediului de odihnă
Pentru a-și realiza finalitatea concediul de odihnă trebuie să fie efectuat. De aceea, Codul muncii prevede imperativ: ,,Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă ” (art. 146 alin. 4).
S-a considerat că acest text încalcă dispozițiile art. 135 alin. 1 și 2 din Constituție, fiind contrar libertății contractuale și libertății comerțului, deoarece nu face distincție privind modul de încetare a contractului individual de muncă.
Curtea Constituțională a reținut, însă, concordanța textului respectiv cu dispozițiile legii fundamentale. Motivarea este următoarea:
,, O componentă esențială a dreptului muncii o reprezintă protecția socială a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspecte prevăzute în art. 41 alin. 2 din Constituție, printre care se regăsește și concediul de odihnă plătit. Acesta nu poate fi constituit obiect de tranzacție, nu poate fi retras și nici nu se poate renunța la el, angajatorul putând negocia, în limitele prevăzute de lege, și de contractul colectiv de muncă doar durata, condițiile și perioadele de efectuare a concediului de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporțional cu munca prestată de salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-se astfel tot în funcție de durata timpului în care s-a prestat munca. Așadar, indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă și de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat munca și, proporțional cu perioada lucrată, a câștigat dreptul la concediu de odihnă. Întrucât, din cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnă la care are dreptul, apare ca fiind constituțională obligația angajatorului să-l compenseze în bani”.
În practica judiciară s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la compensarea în bani a concediului :
atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a aflat în incapacitate temporară de muncă;
în caz de încetare a contractului individual de muncă prin demisie și anterior nu a efectuat concediul pe acel an.
4.10. Alte concedii și zile libere
În sensul său general,termenul de concediu, determină orice perioadă de timp în care salariații nu au obgliația, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu și ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noțiune. De aceea, într-o tratare exactă, celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă.
Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav, etc. – constituie, împreună cu indemnizațiile bănești aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.
Judecătorii și procurorii au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale deosebite, apreciate ca atare de conducerea instituției. Durata însumată a acestor concedii nu poate depăși 90 de zile lucrătoare într-un an calendaristic.
Ei au dreptul la concediu fără plată, peste limita prevăzută mai sus, în următoarele situații:
îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, pe perioada indicată în certificatul medical;
însoțirea soțului, sau ,după caz, soției ori a unei rude apropiate – fiu, fiică, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate, în ambele situații cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătății.
Concediul fără plată poate fi acordat și pentru alte interese personale, pe durata stabilită prin acordul părților (art. 18 din Regulament).
În perioada concediilor fără plată persoanele respective își păstrează calitatea de judecător sau procuror.
Durata concediilor fără plată nu constituie vechime în funcția de judecător sau procuror (art. 19 din Regulament).
Secțiunea V
ASPECTE DIN PRACTICA JUDICIARĂ
5.1 Conflict de muncă având ca obiect obligarea angajatorului la plata către salariat a indemnizației de concediu și sporului pentru munca prestată pe timp de noapte. Greșita respingere de catre instanță de fond a solicitării de administrare a probei cu martori în dovedirea situației de fapt constând din prestarea muncii pe timp de noapte. Recurs admis.
Potrivit dispozitiilor art.129 alin.5 Cod procedura civila judecatorii au îndatorirea sa staruie prin mijloace legale pentru a preveni orice greseala privind aflarea adevarului, pe baza stabilirii faptelor si prin aplicarea corecta a legii în scopul pronuntarii unei hotarâri temeinicie si legale. Ei vor putea ordona administrarea probelor pe care le considera necesare chiar daca partile se împotrivesc.
Aceste dispozitii impun în sarcina instantei de judecata obligativitatea administrarii de probatorii pe care le considera necesare chiar daca nu au fost solicitate de parti.
În conditiile în care dovezile sunt solicitate de catre parti în temeiul art.167 Cod procedura civila instanta le încuviinteaza daca socoteste ca pot sa aduca dezlegarea pricinii afara de cazul când ar fi în primejdie ca ele sa se piarda prin întârziere.
Proba cu martori reglementata de dispozitiile art.186 Cod procedura civila,este o asemenea dovada, pe care instanta o poate admite daca apreciaza ca este pertinenta si utila pentru dezlegarea pricinii sau respinge ,dupa caz .
Din încheierea de sedinta pronuntata la data de 04.03.2009 de catre prima instanta, rezulta ca aceasta proba a fost respinsa ca inadmisibila si nu ca nu ar fi o proba pertinenta si utila pentru solutionarea cauzei.
Nici dispozitiile din Legea nr.168/1999 care reglementeaza procedura de solutionare a conflictelor de drepturi, nici dispozitiile din Codul de procedura care reglementeaza încuviintarea dovezilor nu cuprind prevederi care sa stabileasca cazurile în care proba cu martori este admisibila sau este inadmisibila.
Exista o reglementare expresa în acest sens în Codul Civil respectiv art.1191 care prevad ca ,dovada actelor juridice al caror obiect are o valoare ce depaseste suma de 250 lei nu se poate face decât prin act autentic sau act sub semnatura privata. De asemenea, se precizeaza ca nu se va primi dovada cu martori în contra sau peste ceea ce cuprinde actul.
Aceste dispozitii nu sunt aplicabile în speta de fata pentru a considera proba cu martori inadmisibila ,deoarece reclamantul nu a urmarit sa faca dovada unui act juridic, ci sa dovedeasca împrejurari de fapt din care sa rezulte ca a prestat munca si pe timp de noapte.
O asemenea proba este o proba admisibila si este singurul mijloc de aparare al reclamantului fata de sustinerea intimatului ca nu ar fi prestat munca pe timp de noapte.
Respingând proba ca inadmisibila, practic instanta a încalcat dreptul la aparare al reclamantului în virtutea caruia poate solicita încuviintarea oricaror probe dintre cele mentionate de dispozitiile procedurale învederate mai sus.
CURTEA DE APEL BUCURESTI – SECTIA A VII-A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE, DECIZIA NR. 1657 R DIN 9 APRILIE 2010
Prin cererea înregistrata la data de 28.10.2008 pe rolul Tribunalului Teleorman – Sectia Conflicte de Munca, Asigurari Sociale si contencios Administrativ si Fiscal, Complet Specializat pentru Litigii de Munca si Asigurari Sociale, reclamantul G.G. a chemat în judecata pârâtul Primarul Comunei L. solicitând obligarea acestuia la plata îndemnizatiei de concediu de odihna neefectuat si sporului de 15% pentru munca de noapte pe perioada 2006 – 2008, drepturi salariale ce vor fi indexate cu indicele de inflatie pâna la plata acestora; reclamantul nu a solicitat cheltuieli de judecata ocazionate de judecata cauzei.
Prin sentinta civila nr.819 din data de 29.04.2009 pronuntata de Tribunalul Teleorman, a fost respinsa ca nefondata actiunea civila formulata de catre reclamantul G.G., în contradictoriu cu pârâtul Primarul Comunei L., judetul Teleorman.
Pentru a pronunta aceasta hotarâre, prima instanta a retinut ca, potrivit dispozitiilor art.122 alin.1 din Codul muncii "Munca prestata între orele 22 – 6 este, considerata munca de noapte".
Dispozitiile art.123 prevad ca "Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a zilei de lucru, fara ca acesta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata".
Chiar daca reclamantul sustine ca a efectuat munca de noapte probele depuse de catre pârât la dosarul cauzei (filele 27 – 44) contrazic sustinerile acestuia, din foile colective de prezenta reiesind ca reclamantul a desfasurat un program normal de lucru de 8 ore pe zi si respectiv 40 de ore pe saptamâna, fapt ce reiese si din contractul individual de munca Încheiat pe perioada determinata.
Cu privire la concediul de odihna cuvenit reclamantului, tribunalul a apreciat ca acesta nu este îndreptatit sa beneficieze de despagubiri, având în vedere ca din actele depuse la dosar de catre pârât reiese ca acesta a beneficiat de concediu de odihna, cu exceptia perioadei iulie 2006 – decembrie 2007, fapt recunoscut de altfel de pârât.
Potrivit dispozitiilor art.141 alin.1 "Concediul de odihna se efectueaza în fiecare an" si numai prin exceptie este permisa efectuarea concediului în anul urmator, în cazurile expres prevazute de lege sau în cazurile prevazute în contractul de munca aplicabil.
Nici compensarea în bani a concediului de odihna nu este permisa decât în cazul încetarii contractului individual de munca.
Din probele aflate la dosarul cauzei contractul individual de munca al reclamantului a încetat în anul 2008, motiv pentru care nu putea solicita compensarea în bani a concediului de odihna decât pentru concediul de odihna cuvenit în acest an si nu în anii anteriori.
Împotriva acestei sentinte a declarat recurs reclamantul întemeiat pe dispozitiile art.304 pct.9 si art.3041 Cod procedura civila, solicitând admiterea recursului, casarea sentintei civile recurate si trimiterea cauzei spre rejudecare, pentru urmatoarele considerente:
În fapt prin cererea de chemare în judecata, a solicitat obligarea pârâtului, primarul comunei L., judetul Teleorman la plata indemnizatiei de concediu de odihna neefectuat si a sporului de 15% pentru munca de noapte pe perioada 2006-2008, cu indexarea sumelor la indicele de inflatie.
Sentinta civila pronuntata în cauza este nelegala pentru urmatoarele motive:
Cu privire la sporul prevazut de art.123 din Codul muncii, învedereaza ca prin cererea introductiva a solicitat ca instanta sa-i încuviinteze administrarea probei cu martori, întrucât statele de plata pe baza carora a fost remunerat nu a reflectat realitatea regimului de lucru, adica prestarea muncii în conditiile art.122 din Codul muncii.
Instanta de fond nu a încuviintat însa administrarea acestei probe în mod gresit .întrucât în discutie era o situatie de fapt care poate fi dovedita cu orice mijloc de proba prevazut de lege în cauzele cu un asemenea obiect neexistând vreo inadmisibilitate.
Numai dupa administrarea unei asemenea probe instanta s-ar fi putut edifica, ca într-adevar jumatate din activitate am desfasurat-o noaptea, pentru ca locul de munca nu poate fi functional întrucât aparatele care asigura alimentarea cu apa cuvenita localitatii, nu poate fi lasata nesupravegheata.
Cu privire la capatul de cerere privind indemnizatia de concediu de odihna pe perioada iulie 2006 – decembrie 2007, este adevarat ca potrivit art.141 din Codul muncii acesta se efectueaza în fiecare an, iar compensarea este permisa numai în cazul încetarii contractului individual de munca.
Numai ca în baza art.141 alin.3 din codul citat angajatorul este obligat sa acorde concediul pâna la sfârsitul anului urmator tuturor salariatilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.
Pe de alta parte, conform art.143, alin.1 din Codul muncii, în aplicarea prevederii art.141, alin.1 si alin.3 angajatorul este obligat sa programeze, inclusiv individual efectuarea concediului de odihna, prin care sa stabileasca data efectuarii concediului, obligatia care în cauza de fata nu a fost dovedita.
Rezulta din aprecierea acestor prevederi legale ca angajatorul este cel obligat sa urmareasca, ca în fiecare an calendaristic, salariatii sa efectueze concediul de odihna cu anumite exceptii, si doar în situatia încetarii raportului de munca acesta sa fie compensat.
Prin urmare, în situatia în care angajatorul nu si-a îndeplinit aceste obligatii, se impune compensarea prevazuta de art.141, alin.4 din Codul muncii, compensarea în bani care nu priveste doar anul în care înceteaza raportul de munca, întrucât legiuitorul a folosit expresia " … numai în cazul încetarii contractului de munca", care firesc au loc într-un singur an calendaristic, ci nu sintagma "numai pentru concediul cuvenit pentru anul încetarii contractului individual de munca".
Curtea, constata a fi fondat recursul si retine aplicarea în cauza a dispozitiilor art.312 alin.3 raportat la alin.5 Cod procedura civila pentru urmatoarele considerente:
Potrivit dispozitiilor art.129 alin.5 Cod procedura civila judecatorii au îndatorirea sa staruie prin mijloace legale pentru a preveni orice greseala privind aflarea adevarului, pe baza stabilirii faptelor si prin aplicarea corecta a legii în scopul pronuntarii unei hotarâri temeinicie si legale. Ei vor putea ordona administrarea probelor pe care le considera necesare chiar daca partile se împotrivesc.
Aceste dispozitii impun în sarcina instantei de judecata obligativitatea administrarii de probatorii pe care le considera necesare chiar daca nu au fost solicitate de parti.
În conditiile în care dovezile sunt solicitate de catre parti în temeiul art.167 Cod procedura civila instanta le încuviinteaza daca socoteste ca pot sa aduca dezlegarea pricinii afara de cazul când ar fi în primejdie ca ele sa se piarda prin întârziere.
Proba cu martori reglementata de dispozitiile art.186 Cod procedura civila,este o asemenea dovada, pe care instanta o poate admite daca apreciaza ca este pertinenta si utila pentru dezlegarea pricinii sau respinge ,dupa caz .
Din încheierea de sedinta pronuntata la data de 04.03.2009 de catre prima instanta, rezulta ca aceasta proba a fost respinsa ca inadmisibila si nu ca nu ar fi o proba pertinenta si utila pentru solutionarea cauzei.
Nici dispozitiile din Legea nr.168/1999 care reglementeaza procedura de solutionare a conflictelor de drepturi, nici dispozitiile din Codul de procedura care reglementeaza încuviintarea dovezilor nu cuprind prevederi care sa stabileasca cazurile în care proba cu martori este admisibila sau este inadmisibila.
Exista o reglementare expresa în acest sens în Codul Civil respectiv art.1191 care prevad ca ,dovada actelor juridice al caror obiect are o valoare ce depaseste suma de 250 lei nu se poate face decât prin act autentic sau act sub semnatura privata. De asemenea, se precizeaza ca nu se va primi dovada cu martori în contra sau peste ceea ce cuprinde actul.
Aceste dispozitii nu sunt aplicabile în speta de fata pentru a considera proba cu martori inadmisibila ,deoarece reclamantul nu a urmarit sa faca dovada unui act juridic, ci sa dovedeasca împrejurari de fapt din care sa rezulte ca a prestat munca si pe timp de noapte.
O asemenea proba este o proba admisibila si este singurul mijloc de aparare al reclamantului fata de sustinerea intimatului ca nu ar fi prestat munca pe timp de noapte.
Respingând proba ca inadmisibila, practic instanta a încalcat dreptul la aparare al reclamantului în virtutea caruia poate solicita încuviintarea oricaror probe dintre cele mentionate de dispozitiile procedurale învederate mai sus.
Curtea, apreciaza astfel ca, prima instanta nu a clarificat practic fondul cauzei, însusindu-si în totalitate punctul de vedere al intimatului si este necesara administrarea probei cu martori solicitata de reclamant pentru a-i da posibilitatea de a proba sustinerile sale din cererea de chemare în judecata.
Cum aceasta proba nu poate fi administrata în faza recursului, în raport de disp.art.305 Cod procedura civila care permit doar administrarea probei cu înscrisuri, Curtea constata ca hotarârea recurata este afectata de motivul de casare prevazut de art.312 alin.3 Cod procedura civila si în temeiul acestor dispozitii coroborate cu cele ale aliniatului 5, va admite recursul, va casa sentinta si va trimite cauza spre rejudecare aceleiasi instante.
În rejudecare instanta de fond va avea în vedere si criticile expuse de recurent cu privire la capatul de cerere care vizeaza acordarea îndemnizatiei de concediu de odihna pe perioada iulie 2006 – decembrie 2007, a caror examinare nu se mai impune în aceasta faza procesuala în raport de solutia mentionata mai sus, fiind necesara casarea întregii hotarâri pentru a se asigura o judecata unitara dupa cum prevad dispozitiile art.312 alin.3 Cod procedura civila.
5.2. Mecanismul concediului de odihnă și efectele sale asupra bugetului angajatorului
În practica judiciară, a existat de curând un caz în care, la încetarea contractului individual de muncă al unui top manager, s-a constatat că acesta nu-și luase nici o zi de concediu de odihnă timp de cinci ani. Drept urmare, compania angajatoare s-a găsit în situația de a-i plăti managerului respectiv o sumă considerabil de mare, drept compensare a neefectuării concediului anual de odihnă.
Legislația muncii, atât cea de la nivelul Uniunii Europene, cât și cea de la nivel intern, impune angajatorului să acorde fiecărui angajat concediu anual de odihnă. Așa cum este reglementat concediul de odihnă, el se constituie într-un drept al angajatului și într-o obligație a angajatorului. Modul în care angajatorul privește acest aspect poate influența pozitiv sau negativ derularea afacerilor entității juridice pe care o conduce.
Așadar, corelativ timpului de muncă îi corespunde timpul de odihnă. Prin dispozițiile Legii nr. 53 din 2003 privind Codul muncii, republicată (Codul muncii), se reglementează faptul că dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaților, iar acest drept, ca nici un alt drept al angajatului, nu poate constitui subiect al nici unei tranzacții, cesiuni, renunțări sau limitări.
Legiuitorul, pentru protecția angajaților, instituie un număr minim de 20 de zile lucrătoare de concediu anual de odihnă, ceea ce înseamnă că angajatorul, prin normă internă, cum ar fi contractul colectiv de muncă la nivelul unității, prin Regulamentul intern sau prin decizia sa, poate stabili un număr mai mare de zile de concediu de odihnă, situație ce se va menționa inclusiv în contractul individual de muncă.
Reglementările Codului muncii urmează reglementările de la nivelul Uniunii Europene, preocuparea comună constând în asigurarea cadrului legal pentru fiecare angajat de a beneficia de timp liber plătit exclusiv în vederea refacerii capacității de muncă, evitării riscurilor generate de supramuncă și, nu în ultimul rând, pentru a crește randamentul muncii.
Așadar, prin Directiva 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, se instituie „obligația statelor membre să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător un concediu anual plătit, de cel puțin 4 săptămâni”. Prin urmare, dreptul la concediu anual plătit constituie un principiu fundamental al dreptului social comunitar, de la care nu se poate face nici o derogare, în sensul că angajatorii pot acorda mai mult de 4 săptămâni de concediu de odihnă, însă nu mai puțin.
Acest drept este unul de natură contractuală, fiind un drept:
a. nepatrimonial, sens în care angajatul trebuie să efectueze acest concediu, ceea ce generează suspendarea obligației salariatului de a presta munca și
b. patrimonial, sens în care se naște dreptul angajatului la indemnizația de concediu pentru perioada efectuării lui.
Pentru a preveni supramunca, legiuitorul instituie regula potrivit căreia concediul de odihnă trebuie efectuat anual, compensarea acestuia în bani fiind posibilă numai în situații excepționale, precum încetarea contractului individual de muncă dintre angajat și angajator. Efectuarea concediului în anul următor nu este posibilă decât dacă prin lege sau contract colectiv de muncă sunt reglementate în mod expres aceste situații. Ca drept patrimonial, indemnizația de concediu se calculează ca o medie zilnică a drepturilor salariale de bază, a indemnizațiilor și a sporurilor cu caracter permanent aferente ultimelor 3 luni anterioare celei în care se efectuează concediul. Plata acestei indemnizații trebuie să survină cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea angajatului în concediu.
Un alt aspect important de avut în vedere de către angajator îl constituie faptul că perioada aferentă concediilor medicale ale angajaților nu determină reducerea numărului de zile de concediu anual de odihnă, cu toate că în Codul muncii este folosită sintagma că acesta se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. Temeiul de drept care susține această interpretare este dat de către hotărârea preliminară a Curții Europene de Justiție din 20 ianuarie 2009, prin care se interpretează dispozițiile art. 7 din Directiva 2003/88: „Articolul 7 alineatul (1) din Directiva 2003/88 trebuie interpretat în sensul că se opune unor dispoziții sau unor practici naționale care prevăd că dreptul la concediul anual plătit se stinge la expirarea perioadei de referință și/sau a unei perioade de report stabilite de dreptul național, chiar și în cazul în care lucrătorul s-a aflat în concediu medical în toată perioada de referință sau într-o parte din aceasta și incapacitatea sa de muncă a continuat până la încetarea raportului său de muncă, motiv pentru care nu a putut să își exercite dreptul la concediul anual plătit.”
Planificarea și, mai ales, monitorizarea efectuării concediilor de odihnă de către angajați constituie alte două obligații ale angajatorului, esențiale în fundamentarea și derularea bugetului. Prin acestea, se elimină efectele negative ce derivă din neefectuarea concediului de odihnă de către angajat, chiar ani la rând.
Planificarea efectuării concediilor este recomandabil să survină până la finalul anului calendaristic pentru următorul an, în funcție de specificul activității angajatorului și de disponibilitatea fiecărui angajat, astfel încât să se asigure continuitatea activității, iar producția/bunul mers al angajatorului să nu fie afectat. Prin monitorizarea efectuării concediului, angajatorul respectă programarea convenită cu angajatul, iar angajatul are obligația ca în perioadele programate să efectueze concediul, dacă nu survin cazuri excepționale ce impun reprogramarea efectuării concediului, ceea ce nu este recomandabil. Aceste două componente ale gestionării unui fapt, aparent banal, cum este concediul de odihnă, sunt esențiale și prin prisma efectelor imprimate de către legiuitor privitor la finalitatea concediului de odihnă, care trebuie efectuat. În caz de încetare a contractului individual de muncă, din orice motiv, zilele de concediu de odihnă neefectuate, chiar și pe perioade lungi de timp (ani), trebuie compensate în bani, nefiind posibilă pentru angajator varianta de a nu plăti aceste concedii neefectuate.
În practica judiciară s-a decis, de exemplu, că salariatul are dreptul la compensarea în bani a concediului:
a) atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv, pentru că s-a aflat în incapacitate temporară de muncă;
b) în caz de încetare a contractului individual prin demisie și anterior nu a efectuat concediul pe acel an.
Dacă angajatorul îi refuză angajatului dreptul de a compensa în bani concediul de odihnă neefectuat, într-un litigiu de muncă, sarcina probei revine angajatorului, care trebuie să dovedească efectuarea în natură a concediului, anterior încetării contractului individual de muncă. În caz contrar, fostul angajat este îndreptățit să primească compensația aferentă concediului de odihnă neefectuat. Ca aplicație practică, să ne imaginăm poziția de top management la un venit lunar net de 15.000 lei, la care se calculează contribuții individuale (circa 25%) și patronale (35%). Numărul minim de zile de concediu anual de odihnă stabilit prin Codul muncii este de 21 de zile lucrătoare, adică de o lună de zile. Neefectuarea anuală a concediului de odihnă pe o perioadă de 5 ani consecutivi pune angajatorul în situația de a compensa financiar top managerul care își prezintă demisia sau decide încetarea raporturilor juridice de muncă. Astfel, neexistând nici o soluție legală pentru angajator să nu achite zilele de concediu de odihnă neefectuate, acesta va trebui să-i dea managerului, pe lângă drepturile salariale cuvenite, inclusiv suma netă de 75.000 lei aferentă concediului de odihnă neefectuat, ceea ce influențează negativ bugetul angajatorului, aflat în proces de reducere de costuri și de maximizare a veniturilor.
CONCLUZII
Încă de la început, Organizația Internațională a Muncii a considerat importantă problema duratei muncii. Această idee este reflectată în preambulul Constituției OIM în termeni conform cărora ,, există condiții de muncă ce implică, pentru un mare număr de persoane, nedreptate, mizerie și lipsuri; este urgentă ameliorarea acestor condiții: de exemplu, în ceea ce privește reglementarea timpului de muncă, fixarea unei durate maxime a zilei și săptămânii de muncă. Principiul subsidiar este acela că viață umană nu se rezumă la muncă și că fiecare ființă ar trebui să beneficieze de o protecție efectivă împotriva oboselii fizice și mentale excesive și să aibe posibilitatea de a se simți bine și de a avea o viață socială și familială. Ideea de a transpune această noțiune de ,,drepturi ale omului” în reglementarea internațională a duratei muncii rămâne valabilă și astăzi. Durata de muncă și a perioadelor de odihnă reprezintă un aspect important al întregii relații individuale de angajare. În consecință, în economia mondială, fiecare lucrător ar trebui să poată să se prevaleze de o anumită normă referitoare la durata maximă a muncii sale și la durata minimă de odihnă și să aibă o oarecare protecție indiferent de locul în care s-a născut și cel în care trăiește.
Limitarea timpului de muncă și recunoașterea dreptului la odihnă figurează, la cel mai înalt nivel, în instrumentele internaționale cu caracter universal de prim rang. Astfel, articolul 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, recunoaște că toate persoanele au dreptul la odihnă și la timp liber și la o limitare rezonabilă a duratei de muncă și la concedii periodice plătite. Acest principiu este recunoscut și de art. 7 lit. d) din Pactul Internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale care face referire la odihnă, la limitarea rezonabilă a duratei muncii și la concediile periodice plătite, ca și la plata zilelor de sărbătoare.
La momentul adoptării lor, convențiile nr. 1 și 30 corespundeau nevoilor și situației epocii. Reglementarea și reducerea duratei muncii – legată uneori de exploatare – constituiau de multă vreme o revendicare prioritară a sindicatelor și a anumitor industriași progresiști care doreau să asigure bune condiții de muncă personalului lor, dar care erau sensibili la a fi mai puțin concurențiali dacă ar fi redus unilateral durata muncii. În dreptul legat de filozofia Constituției OIM , convențiile nr. 1 și 30 au deschis calea unei serii lungi de instrumente ale OIM care reglementează durata muncii pentru a proteja lucrătorii împotriva condițiilor inumane de muncă în diferite ramuri industriale, comerciale, de birouri, ca și în sectorul maritim.
În general, din ce în ce mai multe state consideră că normele conținute de aceste două instrumente sunt de o rigiditate excesivă. Sistemul duratei ,,fixe” a munci, a cărei piatră de temelie a reglementării timpului de lucru o constituie aceste convenții, nu este compatibil cu flexibilitatea crescândă necesară zilelor noastre. Restricțiile severe cu depășire autorizată, în număr de ore, a duratei zilnice și săptămânale normale de muncă, au constituit în numeroase cazuri, obstacol în calea ratificării acestor convenții. Pe de altă parte, într-un număr din ce în ce mai mare de state, durata muncii nu este prevăzută de legi și regulamente, așa cum prevăd anumite dispoziții ale convențiilor, ci de către convenții colective de muncă sau de către sentințe arbitrale și, în anumite cazuri, acorduri individuale. Problemele pe care le ridică aceste instrumente se reflectă în cifrele de ratificare modeste și absența perspectivei de mărire a cifrei de ratificare în viitor.
În majoritatea statelor, problema duratei zilei de lucru este tratată în mod global în legislația națională. Totuși, la nivel internațional, reglementarea timpului de muncă constituie întotdeauna un ansamblu de instrumente internaționale distincte.
De altfel, în planul dreptului muncii, unul dintre efectele integrării României în Uniunea Europeană îl reprezintă tocmai preluarea dezbaterii privitoare la necesitatea unei anumite flexibilizări a contractelor de muncă, prin crearea unor noi varietăți contractuale, care să răspundă într-o mare măsură nevoilor salariaților și angajatorilor. Contractul de muncă tipic de 8 ore pe zi, încheiat pe durată nedeterminată, cu program fix, corespunde intereselor multor categorii de angajatori și salariați, dar, cu siguranță, nu satisface nevoile tuturor participanților la raporturile de muncă.
Astfel, într-o lume care a fost și este dintotdeauna a muncii, analiza reglementărilor legale în acet domeniu este esențială. Și aceasta cu atât mai mult cu cât, pe plan intern, cât și la nivelul Uniunii Europene și al Organizației Internaționale a Muncii se produc schimbări calitative rapide care au ca efect nu numai demolarea parțială a unor norme din trecut, ci și apariția unor concepte teoretice și instituții juridice noi.
BIBLIOGRAFIE
Legislație
Constituția României;
Codul muncii;
Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2003/88/CE din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă;
Legea 49/2010 privind unele măsuri în domeniul muncii și asigurărilor sociale.
OUG nr.158/2005 privind concediul și indemnizațiile de asigurări sociale de stat;
OUG 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copilului;
Ordinul ministrului transporturilor, construcțiilor și turismului nr.43/2003 și al ministrului muncii, solidarității, sociale și familiei nr.393/2003 privind limitarea timpului de muncă pentru personalul aeronautic civil navigant și stabilirea unor drepturi ale acestuia;
Ordinul ministrului muncii și solidarității sociale nr.64/2003 pentru aprobarea modelului cadrul al contractului individual de muncă;
Ordinul ministrului sănătății nr.870/2004 pentru aprobarea regulamentului privind timpul de muncă, organizarea și efectuarea gărzilor în unitățile publice din sectorul sanitar;
Tratate. Cursuri. Monografii
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, “Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”, Partea IV-a, în Revista Pandectele Române nr. 6/2003;
Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, București, 2005.;
Andrei Popescu, „Reglementarea relațiilor de muncă. Practică europeană”, București, Editura Tribuna economică, 1998;
Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, Dreptul social european”, București, Editura Fundației “România de mâine”, 2003;
Andrei Popescu, „Dreptul internațional al muncii”, Editura All Beck, București, 2006;
Augustin Fuerea, „Manualul Uniunii Europene”, Editura Actami, București, 2004;
Alexandru Țiclea (coordonator), “Codul muncii. Adnotat și comentat”, Ediția a II-a, Editura Lumina Lex, București, 2006;
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VI-a, Editura Universul Juridic, București, 2012;
Alexandru Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ediția a VIII-a, Editura Universul Juridic, București, 2014;
Cosmin Cernat, Dreptul muncii, Ediția a IV-a, Editura Universul Juridic, 2012.
Ion Traian Ștefănescu, „Modificările Codului Muncii – comentate. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 65/2005”, București, Editura Lumina Lex, 2005;
Ion Traian Ștefănescu, „Modificările Codului muncii – comentate”, Ed. Lumina Lex, București, 2006;
Ion Traian Ștefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Wolterskluwer, București, 2007;
Ion Traian Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ediția a II-a, Editura Universul Juridic, București, 2012;
Luminița Dima, „Codul muncii și legile uzuale”, ediția a III-a, Editura All Beck, București, 2006;
Luminița Dima, „Codul muncii și legile conexe”, ediția 2007, Editura C.H. Beck, București, 2007;
Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare”, Editura Wolters Kluwer, București, 2007;
Stelian Ivan, Adrian Osolinschi, „Dreptul muncii – Curs universitar”, Editura AXA, Botoșani, 2006;
Șerban Beligrădeanu, „Legislația muncii, comentată”, Editura Lumina Lex, București, 2003;
Articole. Studii. Cercetări în reviste de specialitate
Alexandru Țiclea, „Acte normative noi – Codul muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003;
Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, „Prezentarea de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul, nr. 4/2003.
IV. Alte surse
http://avocatnet.ro
http://jurisprudentacedo.com
http://lege5.ro
http://legeaz.net
http://lucrari.ro
http://scrigroup.com
http://untrr.ro
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Timpul de Munca Si Timpul de Odihna (ID: 105048)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.