Timpul de Lucru Si Timpul de Odihna

TIMPUL DE LUCRU ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

Cuprins

Introducere

Capitolul 1 : NOȚIUNI GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

1. Munca și formele sale

1.1 Semnificația termenului “muncă”

1.2 Munca pentru sine și munca independentă

1.3 Munca subordonată

1.4 Dreptul individual și dreptul colectiv al muncii

1.5 Obiectul Dreptului muncii

2. Raporturile juridice individuale de muncă

2.1 Terminologie. Caracteristici definitorii

2.2 Trăsăturile raporturilor juridice de muncă

2.3 Formele raportului juridic de muncă

2.3.1 Raportul juridic de muncă (de serviciu) al funcționarilor publici

2.3.2 Raporturile juridice de muncă ale procurorilor și judecătorilor

2.3.3 Raporturile juridice de muncă ale avocaților salarizați în interiorul profesiei

2.3.4 Raporturile juridice de muncă ale ucenicilor

2.3.5 Raporturile juridice de serviciu ale funcționarilor publici cu statut special (polițiștilor).

Capitolul 2 : TIMPUL DE MUNCĂ

1. Noțiunea și clasificarea timpului de muncă

1.1 Definiția și reglementarea timpului de muncă

2. Durata timpului de muncă

2.1 Noțiunea de ,,durată normală a timpului de muncă”

2.2 Noțiunea de ,,durată redusă a timpului de muncă”

3. Norma de muncă și formele timpului de muncă

3.1 Timpul de muncă peste durata normală

3.2 Munca pe timpul nopții

3.3 Timpul de muncă în unele activități cu condiții speciale

Capitolul 3: TIMPUL DE ODIHNĂ

1. Scurt istoric

2. Definiția și reglementarea timpului de odihnă

Concluzii

Bibliografie

INTRODUCERE

,,Munca este legea lumii moderne; temeiul unui stat este munca;

Bogăția unui popor nu stă în bani ci, iarăși, în muncă;

Fiecare , și mare și mic, datorează un echivalent de muncă societății în care trăiește”

Mihai Eminescu

MUNCA ȘI DREPTUL MUNCII

Munca este o trăsătură esențială a activității umane, omul fiind singura ființă care depune efort, în mod conștient , în vederea obținerii unor foloase. În același timp, munca reprezintă o condiție a traiului, deoarece fără a presta o muncă nu se pot obține bunurile necesare vieții. De cele mai multe ori, munca depusă reprezintă și o măsură a bunăstării individului. Munca constituie pentru economiști factor de producție, o activitate prin care oamenii utilizează aptitudinile lor, fizice și intelectuale, în scopul obținerii de bunuri și beneficii.

Dezvoltarea societății umane a determinat normatizarea relațiilor de muncă. Dacă la începutul organizării societății umane, prestarea muncii se făcea în interes propriu, pe parcursul evoluției structurilor etatice, munca s-a prestart și în folosul altor indivizi. Ulterior, cei care beneficiau de pe urma muncii altora au abuzat de drepturile lor , munca devenind pentru o mare parte a membrilor societății muncă silnică.

Dreptul modern a adus mutații în sfera dreptului în general, punând și bazele apariției dreptului muncii, ca știință și disciplină juridică. Odată cu afirmarea drepturilor fundamentale ale omului s-au conturat idei călăuzitoare și pentru dreptul muncii, cum ar fi: dreptul la muncă, interzicerea muncii silnice, remunerația muncii prestate, etc.

Trecerea de la feudalism la capitalism și industrializarea la scară largă a proceselor de producție au determinat organizarea muncitorilor în sindicate care să le apere drepturile legate de relațiile de muncă. Mișcările sindicale de la începutul secolului XX-lea, de multe ori chiar agresive și soldate cu victime, au grăbit conturarea dreptului muncii ca o disciplină juridică autonomă.

Într-un cadru în care Uniunea Europeană a trecut prin transformări radicale in ultimele decenii, începând cu Tratatul de la Maastricht și până la extinderea acesteia cu 10 noi state în 2004, la care s-a adăugat, în 2007 România și Bulgaria, se constată o accentuare a preocupărilor Uniunii Europene pe probleme sociale, și anume, pentru legislația muncii, respective legislația securității sociale.

Rolul dreptului muncii – în cadrul politicii sociale a Uniunii Europene – s-a conturat și structurat în timp, accelerând procesul de încorporare în ansamblul politicilor comunitare a politicii sociale.

O acțiune esențială privind actuala etapă de modernizare a dreptului muncii este aceea că se impune, în continuare, aplicarea și în România a legislației muncii din statele membre ale Uniunii Europene. Altfel spus, normele comunitare, respectiv directivele, au un rol fundamental în armonizarea legislațiilor naționale de a complini și de a orienta legislațiile naționale in domeniile în care Uniunea Europeană are competențe partajate cu statele membre. Directivele privind timpul de muncă și timpul de odihnă, munca de noapte, munca în schimburi, concediul și norma de muncă, au ca scop planificarea timpului de muncă, astfel încât să se asigure siguranța și sănătatea în muncă. În legislația națională, planificarea timpului de muncă a fost considerată o parte esențială a dreptului muncii, care se extinde asupra oricărui tip de relație, incluzând astfel relații de drept administrative ale funcționarilor publici sau personalului contractual. România, fiind stat membru, trebuie să se supună legislației europene; deci, orice modificare a Directivei timpului de lucru este importantă pentru țara noastră. Totuși, în spiritul normelor comunitare, Directiva dă posibilitatea statelor membre să introducă în legislația lor internă prevederi favorabile, dar acestea trebuie să adopte dispoziții legislative, administrative și normative în conformitate cu Directiva.

Tema aleasă își propune să contribuie la eforturile activității de fixare și implementare în materie, prin lărgirea semnificativă a orizontului de cunoaștere în domeniul larg al Dreptului Muncii în general, iar în particular, a sferei de cunoștințe specific domeniului pieței muncii, a reglementărilor intervenite și a reformei acesteia, din perspectiva europeană și națională.

În mod special s-a urmărit o abordare a temei alese în primul rând din perspectiva teoretică a definirii și implementării, într-un cadru general, a ramurii de drept al muncii, a semnificației termenului de ,,muncă” în cadrul raporturilor de muncă , în structurile profesionale din România precum și , într-un cadrul si o abordare mai restrânsă, a definirii și implementării noțiunilor si dispozițiilor referitoare la timpul de muncă și timpul de odihnă în cadrul raporturilor de muncă de la nivel național și nu numai.

În același timp , lucrarea prezintă, tot sub aspectul teoretic, o analiză pe baza reglementărilor din legislația internă, făcând aici referire, în special la Codul muncii, la modificările aduse acestuia precum și o vadită analiză pe baza tratatelor elaborate în acest domeniu.

CAPITOLUL I : NOȚIUNI GENERALE PRIVIND DREPTUL MUNCII

MUNCA ȘI FORMELE

Semnificația termenului “muncă”.

Termenul, provenit din limba slavonă, are mai multe sensuri:

Un prim sens, principal, este acela de activitate productivă (a presta o munca eficientă, importantă), dar și de rezultatul acestei activități (o muncă reușită, de succes).

Al doilea sens, secundar, este de loc de muncă (a avea o muncă, un serviciu, o slujbă), dar și de ansamblul lucrătorilor (munca opusă capitalului).

Munca poate fi percepută ca o acțiune liberă, creatoare dar și ca o obligație.

Termenul poate semnifica durere sau suferință (fizică sau morală), chiar tortură.

Însă, manuală sau intelectuală, munca reprezintă o necesitate vitală , sursă de existență , mijloc de realizare a marilor operă de artă , instrument de împlinire și afirmare a personalității umane. Criza socială generată de apariția șomajului ne arată că munca este cel mai important factor de socializare. Globalizarea, la rândul ei, prin geneza, și, mai ales prin efectele sale, dă noi semnificații activității profesionale și produce mutații profunde pe piața muncii.

În pofida susținerilor posibile în domeniul științelor economice, potrivit Constituției Organizației Internaționale a Muncii “munca nu este o marfă”. De aceea, munca nici nu este supusă reglementărilor legale privind concurența , respectiv, Legii nr. 21/1996. La fel, munca nu este supusă nici reglementărilor legale referitoare la taxa pe valoare adaugată , tot datorită relației contractuale dintre salariat și angajator, sau nu este supusă prevederilor Legii nr. 365/2002 privind comerțul electronic.

Principiul libertății comerțului – consacrat de art. 135 alin.2 lit.a din Constituție-nu operează , ca atare, în cazul forței de muncă (înțeleasă în calitate de capital uman). “Comerțul ” cu forța de muncă , pe piața muncii , este reglementat de legiuitor (mai ales prin prisma drepturilor si libertăților fundamentale , între care se plasează , pe prim plan , dreptul la muncă).

Dacă prin forța de muncă se înțelege , așa cum am arătat , totalitatea aptitudinilor fizice și intelectuale existente în personalitatea vie a omului, pe care le pune in funcțiune atunci când lucrează- producând sau nu bunuri – înseamnă că munca reprezintă cheltuirea conștientă a forței de muncă.

În calificarea corectă a muncii – în sensul că nu este o marfă – trebuie să se țină seama de faptul că forța de muncă este:

Inseparabilă de persoana care o prestează, spre deosebire de oricare marfă (care , separabilă fiind, poate fi înstrăinată);

Imposibil să fie păstrată, persoana , care nu își pune în lucru, la un moment dat, forța sa de muncă nu o poate utiliza ulterior ca un factor înmagazinat; în realitate, la o dată ulterioară, se va utiliza forța de muncă existent la momentul respectiv.

Imposibil să fie sporită cantitativ, dincolo de limitele sale obiective, fară a se afecta , de regulă însăși substanța biologică a persoanei în cauză (ea poate să crească însă sub aspect calitativ , prin perfecționare profesională, în ipostaza de capital uman).

Imposibil să fie schimbată( printr-un contract de schimb) cu un bun( marfă).

Determinate numeric, ca persoane apte de muncă , în principal , prin legile demografice iar prin cererea de forță de muncă numai în subsidiar;

Relativ greu deplasabilă , dintr-o zonă în alta , dintr-o țară în alta;chiar în condițiile actuale (ale globalizării), deplasarea persoanei este relativ dificilă datorită legăturilor sale cu familia , mediul de muncă , limba, obiceiurile , clima, etc. din zona sau țara de origine.

Cu toate acestea , nu se poate face abstracție de faptul că munca prezintă și anumite trăsături care o apropie de o marfă . Astfel, ca și orice marfă este influențată cantitativ nu numai de legile demografice, dar – într-o anumită masură – și de confruntarea dintre cererea și oferta pe piața muncii ; jocul corelat al cererii și ofertei constituie un factor esențial nu numai pentru ocuparea unui loc de muncă , dar și pentru dimensionarea salariului; în sfârșit, cu privire la muncă și la plata ei – prin salariu- în sectorul privat, se negociază între părtile contractului individual de muncă . Trăsăturile muncii și nevoia de a-l ocroti , datorită acestor trăsături, pe care cel care o prestează , au definit în timp specificitatea contractului individual de muncă, au întemeiat desprinderea sa în rândul contractelor civile.

Prestarea muncii se realizează în cadrul unor raporturi sociale care , odată reglementate prin norme de drept, devin, de regula, raporturi juridice de muncă. Din perspectiva stabilirii obiectului dreptului muncii se impune constatarea că munca se prestează:

În afara unor raporturi juridice de muncă;

În cadrul unor raporturi juridice de muncă.

Munca pentru sine și munca independentă.

În pofida denumirii sale, dreptul muncii nu privește orice formă de muncă, ci numai pe aceea subordonată, el reglementând situația celui care muncește în favoarea și sub autoritatea altuia , în schimbul unui salariu.

În același timp , obiectul său nu se limitează la relațiile de muncă propriu-zise, ci se referă și la acele raporturi juridice conexe ( privind ,de exemplu, formarea profesională, dialogul social, securitatea și sănătatea în muncă, jurisdicția muncii ). Totodată, dreptul muncii nu are în vedere munca personală , pentru sine( în gospodăria proprie), și nici pe cea indepocuparea unui loc de muncă , dar și pentru dimensionarea salariului; în sfârșit, cu privire la muncă și la plata ei – prin salariu- în sectorul privat, se negociază între părtile contractului individual de muncă . Trăsăturile muncii și nevoia de a-l ocroti , datorită acestor trăsături, pe care cel care o prestează , au definit în timp specificitatea contractului individual de muncă, au întemeiat desprinderea sa în rândul contractelor civile.

În afara unor raporturi juridice de muncă;

În cadrul unor raporturi juridice de muncă.

Munca pentru sine și munca independentă.

Defașoară activități economice independente persoanele fizice autorizate, întreprinzătorii persoane fizice titulari ai întreprinderilor individuale, membrii familiilor care constituie întreprinderi familiale, în temeiul Ordonanței de urgență a Guvernului nr.44/2008, etc.

Pentru a înțelege semnificația noțiunilor de „activitate dependenta” și de „activitate independentă”, urmează să se aibă în vedere seminificațiile Codului Fiscal, după cum urmează:

Activitatea dependentă este cea „desfașurată de o persoană fizică într-o releție de angajare” (art. 7 alin. 1 pct. 2);

– Nu acționează de o manieră independentă angajații sau oricare alte persoane legate de angajator printr-un contract individual de muncă sau prin orice alte instrumente juridice care creează un raport angajator/angajat în ceea ce privește condițiile de muncă, remunerarea sau alte obligații ale angajatorului. (art. 127 alin 3)

În concordanță cu trăsăturile unei economii de piață, Ordonanța de urgență a Guvernului nr.44/2008 nu se aplică persoanelor fizice care au dreptul de a exercita anumite profesii în baza unor legi speciale. Este vorba despre profesiile , respectiv, despre profesiunile liberale (arhitect, avocat, medic, etc.) și, respectiv, despre alte profesiuni în cadrul cărora persoanele pot să fie atatât angajați cât și funcționari publici.

Profesia reglementată reprezintă activitatea sau ansamblul de activități profesionale la care se referă legea română, care compun respectiva profesie în România.Conceptele de „profesie reglementată” și de „profesie liberală” nu se suprapun integral. Profesia liberală acoperă numai o parte a profesiilor reglementate. Există, deci, profesii reglementate care nu sunt profesii liberale. ( cum ar fi , de exemplu, cadrul didactic, polițist, pilot, comisar financiar, lucrător în turism, etc.). Ceea ce caracterizează, în mod special, profesiile liberale, este faptul că au, fiecare, o reglementare legală și, de regulă, nu se pot exercita în calitate de salariat sau de funcționar public (civil sau militar). Pot fi enumerate ca având reglementări de sine stătătoare , cu titlu de exemplu, urmatoarele profesiuni liberale:

Expert contabil și contabil autorizat, profesiune reglementată de Ordonanța Guvernului nr 65/1994 privind organizarea activității de expertiză contabilă și a contabililor autorizați;

Notar public, profesiune reglementată prin Legea nr. 36/1995 privind Legea notarilo publici și a activităților notariale ;

Avocat, profesiune reglementată de Legea nr. 51/1995, pentru organizarea si exercitarea profesiei de avocat;

Medic, medic dentist, farmacist, profesiuni reglementate prin Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății;

Expert criminalist, profesiune reglementată prin Ordonanța Guvenului nr. 75/2000;

Executor judecătoresc, profesiune reglementată prin Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătorești;

Practician în insolvență, profesiune reglementată de O.U.G nr 86/2006 privind organizarea activității practicienilor în insolvență;

Tehnician dentar, profesiune reglementată de Legea nr. 96/2007 privind exercitarea profesiei de tehnician dentar , precum și înființarea, organizarea și funcționarea Ordinului Tehnicienilor Dentari în România;

Asistent medical generalist,moașă, asistent medical, profesii reglementate prin Ordonanța de Urgență a Guvrnului nr. 144/2008

Din analiza coroborată a prevederilor legale cu privire la reglementarea profesiilor libere rezultă, în principal, următoarele trăsături caracteristice:

Constau în desfășurarea unor activități de natură intelectuală;

Intrarea în rândul celor care practică o profesie de natură liberală implică, de regulă, o pregătire superioară în domeniul respectiv, certificată sau recunoscută de către stat. Verificarea pregătirii profesionale se realizează prin testare, examen sau concurs , care se susține în fața unor organisme special constituite în cadrul și pentru fiecare corp profesional;

De regulă, se cere o vechime profesională anterioară în același domeniu sau într-un domeniu conex profesiunii în cauză;

De regulă, persoanele care exercită profesiuni liberale îndeplinesc, în exercițiul atribuțiilor lor, atât o funcție de interes privat, cât și o funcție de interes public;

Cei care exercită exclusiv profesiuni liberale, nu primesc salariu drept contravaloare a muncii prestate, ci o plată (onorariu);

Persoanele în cauză nu pot declara grevă în sens strict juridic , ci numai ca situație de fapt , în accepțiune sociologică;

Există, îndeobște, o obligație legală de păstrare a secretului profesional în cazul celor care practică profesiuni liberale;

Răspunderea juridică, în general, și răspunderea disciplinară, în special, comportă o serie de reguli specifice;

Exercitarea oricăreia dintre profesiunile liberale, fără ca cel în cauză să întrunească în mod legal și real cerințele impuse de lege se pedepsește comform Codului Penal;

În virtutea libertății muncii, persoanele care exercită profesiuni liberale pot renunța la profesiunea respectivă , optând pentru calitatea de salariat, funcționar public sau comerciant.

1.3 Munca subordonată

Opusă muncii pentru sine sau muncii independente, este munca prestată de o persoană fizică pentru un beneficiar persoană juridică sau fizică, sub autoritatea acestuia din urmă.

Este cazul celei îndeplinite de salariați, ca urmare a încheierii contractului individual de muncă, de funcționari publici, militari, magistrați, demnitari, diplomați, personalul cultelor religioase, etc. Munca subordonată, la rândul său, prezintă caracteristici proprii ce o individualizează, față de munca autonomă sau independentă, și anume:

Angajatul devine membru al unui colectiv din cadrul angajatorului;

El se supune normelor de disciplină impuse de beneficiarul muncii și desfășoară activitatea sub supravegherea acestuia, în cadrul unui program de lucru;

Munca trebuie prestată personal;

Riscul activității îl suportă angajatorul nu angajatul;

Pentru munca prestată, angajatul primește periodic salariu;

Forme atipice de muncă subordonată este cea prestată de „voluntari”, în temeiul contractului de voluntariat potrivit Legii nr. 195/2001, precum și cea , consecință a unor obligații legale, de pildă, de:

Persoanele care execută sau prestează o muncă neremunerată în folosul comunității;

Persoanele apte de muncă din familiile pentru care se asigură un venit minim garantat, obligate să presteze lunar diverse activități într-un volum de cel mult 72 de ore.

Însa, în situațiile de mai sus, prestatorii nu au calitatea de angajați (salariați) și, evident, pentru munca îndeplinită, nu beneficiază de salariu.

Definiția „Dreptului Muncii”. Ca orice altă ramură a dreptului, și dreptul muncii reprezintă un ansamblu de norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relațiile sociale de muncă.

Aceste relații se stabilesc între cei care utilizează forță de muncă –angajatori și cei care presteaza munca – salariați. În sensul Codului Muncii (art.14 alin 1), „prin angajator se înțelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă”.

Salariații (angajații) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcția sau profesia lor sa desfașoare diverse activitați pentru angajatori (patroni).

Anumite persoane, de regulă, juridice, (societăți comerciale, societăți sau companii naționale, regii autonome, alte organizații cu scop lucrativ , instituții publice, etc. ), denumite, uneori, generic unități, având calitatea de producători de mărfuri și servicii etc., au nevoie, pentru înfăptuirea obiectului lor de activitate, de ajutorul unor angajați (salariați), aceștia, pe baza promisiunii că vor fi remunerați; răspund cererii și se plasează sub autoritatea beneficiilor muncii lor.

Ei vor depinde, astfel juridic și economic de angajatori. Depind juridic deoarece au obligația de subordonare: să realizeze întocmai sarcinile de serviciu, să respecte ordinea și disciplina muncii, instrucțiunile șefilor ierarhici. Depind economic, deoarece, în schimbul muncii, primesc periodic salariu , de cele mai multe ori, singura lor sursă de existență. De aceea, sintetic, se arată că, prin dreptul muncii se înțelege ansamblul regulilor juridice care privesc munca subordonată.

Între cele două părți – angajatori și angajați—iau naștere atât relații individuale, dar și colective, consecință a încheierii contractului colectiv de muncă, precum și a instituționalizării dialogului social, a existenței unor drepturi și obligații distincte ale celor doi parteneri sociali în procesul muncii, ca subiecte colective de drept.

Desigur, dreptul muncii este în principal dreptul contractelor colective de muncă, dar sfera sa de reglementare este mult mai extinsă; el privește și alte raporturi juridice decât cele derivate din cotractele de muncă. În plus, așa cum prevede principalul său izvor –Codul Muncii, el reglementează și modul în care se efectuează controlul aplicării dispozițiilor în domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii.

În considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea ramură de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă și controlul aplicării legislației muncii.

Dreptul individual și dreptul colectiv al muncii.

Din definiția dreptului muncii rezultă că acesta reglementează nu numai relațiile individuale, dar și pe cele colective de muncă. În acest sens, este Codul Muncii (art. 10 alin 1), care se referă și la drepturile colective ale salariaților membrii de sindicat.(art.226 lit. c).

În plus , este îndeobște cunoscut faptul că dreptul muncii este cu prioritate un drept negociat, de origine convențională. Negocierea este individuală, concretizată prin încheierea contractului individual de muncă și colectivă, concretizată în încheierea contractului colectiv de muncă.

Drept consecință, se poate vorbi de dreptul individual al muncii și de dreptul colectiv al munci.

Primul se referă , așadar, la încheierea, executarea, suspendarea, încetarea și nulitatea contractului individual de muncă, inclusive la drepturile și obligațiile celor doua părți în procesul muncii, la soluționarea litigiilor dintre ele, la răspunderea pe care o are una față de cealaltă și chiar la formarea profesională.

Dreptul colectiv al muncii privește nu numai încheierea , executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractului colectiv de muncă, ci și:

statutul juridic al organizațiilor patronale și sindicale;

dialogul social, inclusiv tripartismul, ca urmare a implicării statului în desfașurarea acestui dialog;

conflictele de interese și de drepturi, precum și greva;

unele aspecte ale concedierii colective.

Dreptul colectiv al muncii a fost definit ca ansamblul normelor juridice ce reglementează relațiile între salariați sau grupuri de salariați, și un angajator sau grupuri de angajatori, de cealaltă parte.

Desigur că există interdependențe, corelații și influențe reciproce între dreptul individual și dreptul colectiv al muncii; unul fără altul nu poate exista. Cele două noțiuni sunt mai mult creații doctrinaire, care răspund necesităților didactice.

Obiectul Dreptului muncii.

Din definiția dată acestei ramuri de drept rezultă că în obiectul său intră, în primul rând, relațiile sociale de muncă, care, regelementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă.

Noțiunea de relații de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă la mijloacele de producție, și nu doar pe cele izvorâte din contractele de muncă. Numai în accepțiunea restrânsă (stricto sensu) dreptul muncii este dreptul contractelor de muncă, întrucât lato sensu (ca știință a dreptului), el cuprinde, în afară de analiza raporturilor juridice de muncă întemeiate pe contractele de muncă, și referiri (strict necesare) la alte categorii de raporturi juridice care implică și ele prestarea unei munci.

De aceea, în literatura juridică se discută problema existenței unui drept al muncii exhaustive – dreptul profesional – care ar cuprinde raporturile juridice izvorâte din:

contractual individual de muncă;

exercitarea funcției publice;

activitatea magistraților;

munca membrilor cooperatori;

activitatea persoanlului clerical;

exercitarea profesiilor liberale în beneficial clienților.

În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde și unele raporturi juridice conexe ( formarea profesională, securitatea și sănătatea în muncă, organizarea, funționarea și atribuțiile sindicatelor și patronatelor, jurisdicția muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractelor de munca ori sunr grefate pe acestea, servind la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor pentru desfașurarea ei.

RAPORTURILE JURIDICE INDIVIDUALE DE MUNCĂ

2.1 Terminologie. Caracteristici definitorii.

Conform definiției, s-a arătat că obiectul de reglementare al dreptului muncii îl constituie raporturile juridice de muncă, care pot fi , individuale și colective.

Tradițional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară, etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană, în interesul și folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci.

Așa fiind, subiectele raportului juridic de muncă , în accepțiunea avută în vedere, sunt – după cum s-a mai subliniat – angajatorul și angajatul(salariatul).

Acest raport se caracterizează prin aceea că:

poate exista numai între două persoane, spre deosebire de raportul obligațional civil și de raportul juridic comercial, în cadrul cărora poate fi , uneori, o pluralitate de subiecte active sau pasive;

se stabilește, ca regulă, numai între o persoană juridcă și între o persoană fizică, ori, excepțional, numai între două persoane fizice, fiind exclusă existența raportului juridic de muncă între două persoane juridice, deoarece persoana care prestează munca nu poate fi, prin ipoteză, decât o persoană fizică;

raportul juridic de muncă are caracter personal, fiind încheiat intuitu personae, atât în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților persoanei care prestează munca, cât și în funcție de specificul celeilalte părți, având în vedere colectivul , climatul și condițiile de muncă existente în cadrul acesteia.

Trăsătura proprie, fundamentală, caracteristică și determinantă a raportului de muncă este constituită de relația de subordonare , existentă între subiectele acestui raport, în sensul că persoana care prestează munca este subordonată celuilalt subiect al raportului respectiv.

Consecința subordonării, sub aspectul obiectului și conținutului raportului juridic de muncă, constă în aceea că, cel care angajează stabilește programul și locul de muncă al personalului său având, în acelși timp, dreptul de a-i da indicții, generale sau amănunțite, cu privire la modalitățile realizării sarcinilor de serviciu. Salariatul nu poate refuza îndeplinirea lor, chiar dacă sub aspectul oportunității, eficienței economice, interesului serviciului, indicațiile nu ar reprezenta soluția optimă ori ar fi greșite. În esență, deci, subordonarea constă în dreptul exclusiv al angajatorului de a organiza, în condițiile legii, munca salariatului în colectivul său.

O altă consecință a subordonării se manifestă prin obligația angajatului de a respecta disciplina muncii, în caz contrar fiind pasibil de răspundere disciplinară, ale cărei efecte constau în aplicarea de sancțiuni.

2.2 Trăsăturile raporturilor juridice de muncă.

Raporturile juridice individuale de muncă sunt caracterizate de anumite trăsături care le delimiteză și individualizează de alte raporturi juridice.

Raportul juridic de muncă ia naștere, ca regulă, prin încheierea unui contract individual de muncă.

Pe baza acestui contract își desfășoară activitatea marea majoritate a personalului și anume, cel încadrat în societăți comerciale (cu capital integral sau majoritar de stat ori privat), regii autonome, camapanii și societăți naționale, unități bugetare, alte persoane juridice sau fizice.

Nu se întemeiază pe un contract individual de muncă , ci are un caracter extracontractual, munca prestată de:

cei ce îndeplinesc serviciul militar activ sau alternativ ori sunt concentrați sau mobilizați conform Legii nr. 446/ 2006 privind pregătirea populației pentru apărare;

soldații și graduații recrutați pe bază de voluntariat, potrivit Legii nr. 384/2006;

cei care prestează servicii în temeiul Legii nr. 132/1997 privind rechizițiile;

persoanele care contribuie prin muncă la efectuarea unor lucrări de interes public, în conformitate cu prevederile legale;

elevii și studenții în timpul instruirii practice;

cei ce consimt la prestarea unor servicii sau activități în folosul comunității potrivit Ordonanței Guvernului nr. 55/2002 etc.

Raportul juridic individual de muncă are un caracter bilateral, iar persoana care prestează munca este, întotdeauna, o persoană fizică. Acest raport se poate stabili între o persoană fizică și o persoană juridică, sau între două persoane fizice (angajat-angajator), dar niciodată între persoane juridice.

Raportul juridic de muncă are caracter personal, (intuitu personae). Munca este prestată de persoana fizică, în consoderarea pregătirii, aptitudinilor și calităților proprii ale sale; reprezentarea – care poate fi posibilă în raporturile juridice civile – este inadmisibilă în raporturile juridice de muncă.

Raportul în discuție are un caracter personal și în ceea ce privește angajatorul. Devenind subiect al raportului de muncă, persoana fizică dobândește calitatea de mebru al colectivului dintr-o anumită unitate. Specificul activității acesteia, coeziunea, capacitatea și prestigiul colectivului ei sunt elemente de o deosebită însemnătate, care determină persoana fizică să devină salariatul acelui angajator.

Raportul juridic de muncă se caracterizează printr-un mod specific de subordonare a persoanei fizice față de celălalt subiect în folosul căruia prestează munca. Este adevărat că și în cadrul unor raporturi juridice civile, mandatarul este obligat să presteze și să acționeze în limitele însărcinărilor primite de la msndant, după cum, persoana care are calitatea de prepus își desfășoară activitatea, în funcția încredințată, sub conducerea și potrivit indicațiilor comitentului. Dar, subordonarea caracteristică pentru raportul juridic de muncă, implică încadrarea în colectivul de muncă al unui angajator determinat, într-o anumită structură organizatorică și îmtr-o anumită ierarhie funcțională. În acest cadru organizatoric prestabilit, are loc prestarea muncii, spre deosebire de contractele civile în baza cărora cel care se obligă să desfășoare activitatea în interesul altuia, iși organizează singur munca, fără a se încadra într-un colectiv și fără a se subordona celui cu care a contractat.

Subordonarea implică obligația salariatului de a respecta disciplina muncii, această obligație având ca o componentă esențială respectarea programului de lucru; desfașurarea muncii are un caracter de continuitate , în cadrul unui număr minim de ore pe zi, într-o perioadă determinată. Fără elementul de subordonare nu ar fi cu putință unitatea de acțiune a colectivului și eficiența activității sale.

Munca trebuie să fie remunerată. Salariul reprezintă contraprestația cuvenită angajatului. Deci, o muncă gratuită nu poate constitui obiect al unui raport juridic de muncă.

Asigurarea, prin prevederile legii și ale contractului, a unei prestații multilaterale pentru angajați, atât cu privire la condițiile de desfașurare a procesului muncii, cât și în ceea ce privește drepturile ce decurg din încheierea contractului, reprezintă o altă trăsătură a raportului juridic de muncă. Toate normele juridice îndeplinesc o funcție de protecție a unor interese legitime, pentru că apărarea ordinii de drept constituie ațiunea însași a legii. Dar, aplicarea acestui principiu general dobândește în raportul juridic de muncă un accent specific întrucât legea acordă o atenție deosebită protecției angajatului.

2.3 Formele raportului juridic de muncă.

Raporturile juridice individuale de muncă, s-a considerat, se prezintă sub două forme: tipice și atipice (imperfecte).

A) Formele tipice sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de muncă, care, constituie forma tipică și clasică a raportului de muncă. În esența sa, acest contract, se caracterizează prin aceea că una dintre părți, care este întotdeauna persoană fizică, se obligă să depună forța sa de muncă în folosul celeilalte părți, de regulă, persoană juridică, sau persoană fizică, ce își asumă, la rândul său, obligația de a crea condiții corespunzătoare pentru prestarea muncii și de a plăti această muncă.

Tot forme tipice sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc:

funcționarii publici;

militarii, cadre permanente din Ministerul Apărării Naționale, Ministerul Administrației și Internelor, Ministerul Justiției și Libertăților Cetățenești, Serviciul Român de Informații, etc. care , deși nu li se aplică legislația muncii și nu încheie contracte de muncă, se află în raporturi juridice de natură contractuală, cu unitățile din care fac parte;

membrii cooperatori;

personalul cultelor religioase.

B) Formele atipice au fost considerate:

a) raporturile de muncă fundamentate pe contractul de ucenicie;

b) raporturile de munca ale avocaților salarizați în interiorul profesiei.

2.3.1 Raportul juridic de muncă (de serviciu) al funcționarilor publici.

Potrivit dispozițiilor Legii nr. 188/1999 care reprezintă statutul general al funcționarilor publici, aceștia se află în raporturi de serviciu cu instituțiile și autoritățile de care aparțin, care se exercită pe baza actului administrativ de numire.

În conformitate cu prevederile Legii nr. 188/1999, funcția publică reprezintă ,, ansamblul atribuțiilor și responsabilităților, stabilite în temeiul legii, în scopul realizării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală, administrația publică locală și autoritățile administrative autonome”, iar funcționarul public este ,, persoana numită în condițiile legii, într-o funcție publică” (art. 2 alin. 1 și 2).

Funcțiile publice se împart în 3 clase, diferite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării acestora, după cum urmează:

clasa I cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii universitare de licență absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă;

clasa a II-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii superioare de scurtă durată, absolvite cu diplomă;

clasa a III-a cuprinde funcțiile publice pentru a căror ocupare se cer studii liceale, respectiv studii medii liceala absolvite cu diplomă de bacalaureat(art. 9).

În considerarea specificului atribuțiilor și nivelul desfașurării activităților există mai multe categorii de funcționari: înalții funcționari publici, funcționarii publici de conducere, funcționarii publici de execuție.

În doctrină au existat dispute privind integrarea statutului funcționarilor publici fie în dreptul muncii, fie in dreptul administrativ.

Este cert ca funcționarul public iși desfașoară activitatea în temeiul unui raport de serviciu, iar nu în baza contractului individual de muncă. Dar, actul administrativ de numire în funcție nu reprezintă altceva decât manifestarea de voință a uneia dintre părți pentru încheierea unui raport juridic contractual;el urmează, ca regulă, cererii (vorba, așadar, de un acord de voință, de un contract.

Deși legea nu prevede încheierea unui contract de muncă în cazul funcționarilor publici și se referă numai la raporturile lor de serviciu, se poate aprecia că acordul respectiv este, de fapt, un asemenea contract în de negotium.

Exercitarea raporturilor de serviciu se realizează, de regulă, pe o perioadă nedeterminată, iar prin excepție,funcțiile publice pot fi ocupate pe perioadă determinată, în condițiile expres prevăzute de lege. Astfel, funcționarii publici, ca și salariații, își desfășoară activitatea în cadrul unui program cu o durată normală a timpului de 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână (art.33 alin 1), au salariu (art. 31); concediul de odihnă (art. 35), răspund disciplinar (art. 75-78), pot fi delegați, detașați și transferați (art. 87-93).

În plus, ceea ce îi apropie și mai mult de statutul salariaților, au dreptul să se asocieze în sindicate (art. 29), să exercite dreptul la grevă (art.30) și pe cel de a demisiona (art.97 alin 1 lit. e), etc. Ei pot încheia acorduri colective (art. 72), asemănătoare contractelor colective de munca etc.

Dar , ceea ce particularizează în mod fundamental și incontestabil raporturile de serviciu ale funcționarilor publici, față de raporturile de muncă ale salariaților rezidă în faptul că funcționarii publici sunt puratători ai puterii publice pe care o exercită în limitele funcției lor. Salariații, chiar încadrași la o autoritate sau instituție publică nu dispun de atribuții de putere; ei pot fi priviți, potrivit atribuțiilor lor, doar simpli prepuși ai angajatorului lor. Cu toate acestea, uneori, este greu de explicat de ce în rândul aceleiași structuri a administrației publice, unele persoane au calitatea de funcționar public, altele de salariat, atribuțiile lor fiind identice sau asemănătoare.

De aceea, având în vedere specificul activității și puterile conferite , funcționarii publici sunt supuși unei reglementări speciale și nu Codului Muncii (precum salariații). Potrivit art. 117 din Legea nr. 188/ 1999, statutul funcționarilor publici se completează cu prevederile legislației muncii numai în măsura în care acestea nu contravin legislației specifice funcției publice.

Potrivit art. 5 alin (1) din Legea nr. 188/1999, pot beneficia de statute speciale funcționarii publici care iși desfășoară activitatea în cadrul următoarelor servicii publice:

structurile de specialitate din cadrul Parlamentului României;

structurile de specialitate din cadrul Administrației Prezidențiale;

structurile de specialitate din cadrul Consiliului Legislativ;

autoritatea vamală;

serviciile diplomatice și consulare;

poliția și alte structuri ale Ministerului Administrației și Internelor;

alte servicii publice stabilite prin lege.

Potrivit dispozițiilor art. 6 din lege, reglementările acesteia nu se aplică:

personalului contractual salariat din aparatul propriu al autorităților și instituțiilor publice, care desfașoară activități de secretariat, administrative, protocol, gospodărire, întreținere-reparații și de deservire, pază, precum și alte categorii de personal care nu exercită prerogative de putere publică.

personalului salariat încadrat, pe baza încrederii personale, la cabinetul demintarului;

corpul magistraților;

cadrele didactice;

persoanele numite sau alese în funcții de demnitate publică.

Potrivit art. 7 alin. (1) din Legea nr. 188/1999, funcțiile publice se clasifică în:

funcții publice generale și specifice;

funcții publice din clasa I, funcții publice din clasa a II-a, funcții publice din clasa a III-a;

funcții publice de stat, funcții publice teritoriale, funcții publice locale.

Funcțiile publice generale reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter general și comun tuturor autorităților și instituțiilor publice, în vederea realizării competențelor lor generale.

Funcții publice specifice reprezintă ansamblul atribuțiilor și responsabilităților cu caracter specific unor autorități și instituții publice, în vederea realizării atribuțiilor lor specifice.

Funcții publice de stat reprezintă funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, în cadrul ministerelor, oreganelor de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în cadrul autorităților administrative autonome.

Funcții publice teritoriale reprezintă funcțiile publice autorizate și avizate, potrivit legii, în cadrul instituției prefectului, serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte organe ale administrației publice centrale din cadrul unităților administrativ-teritoriale.

Funcții publice locale reprezintă funcțiile publice stabilite și avizate, potrivit legii, în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale și al instituțiilor publice subordonate acestora.

După cum am mai precizat, după nivelul atribuțiilor titularului fucției publice, funcțiile publice se împart în trei categorii:

Funcții publice corespunzătoare categoriei înaltilor funcționari publici;

Funcții publice corespunzătoare categoriei funcționarilor publici de conducere;

Funcții publice corespunzătoare categoriei funcționarilor publici de execuție (art. 9 alin. (1) ).

Funcționarii publici numiți în funcțiile publice din clasele a II-a și a III-a pot ocupa numai funcții publice de execuție, cu excepțiile prevăzute de legile speciale.

Funcționarii publici sunt debutanți sau definitivi.

Funcționarii publici debutanți pot fi numiți persoanele care au promovat concursul pentru ocuparea unei funcții publice și nu îndeplinesc condițiile prevăzute de lege pentru ocuparea unei funcții publice definitive.

Pot fi numiți funcționari definitivi:

Funcționarii publici debutanți care au efectuat perioada de stagiu de practică prevăzută de lege și au obținut calificativ corespunzător la evaluare;

Persoanele care intră în corpul funcționarilor publici prin concurs și care au vechimea în specialitatea corespunzătoare funcției publice, de minimum 12 luni, 8 luni și, respectiv, 6 luni, în funcție de nivelul studiilor absolvite;

Persoanele care au promovat programe de formare și perfecționare în administrația publică.

Potrivit dispozițiilor din art. 12 din Legea nr. 188/1999, în categoria înalților funcționari publici intră persoanele care sunt numite în una din următoarele funcții publice:

Secretar general al Guvernului și secretar general adjunct al Guvernului;

Secretar general din ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

Prefect;

Secretar general adjunct din ministere și alte organe de specialitate ale administrației publice centrale;

Subprefect;

Inspector guvernamental.

Categoria funcționarilor publici de conducere cuprinde persoanele numite în una din următoarele funcții publice:

director general și director general adjunct din aparatul autorităților administrative autonome, al ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acestora;

director și director adjunct din aparatul autorităților administrative autonome, al ministerelor și al celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acestora;

secretar al unității administrativ-teritoriale;

director executiv și director executiv adjunct ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor și ale celorlalte oragane de specialitate ale administrației publice centrale și ale celorlalte organe de specialitate ale administrației publice centrale din unitățile administrativ-teritoriale, în cadrul instituției prefectului, în cadrul aparatului propriu al autorităților administrației publice locale și al instituțiilor publice subordonate acestora, precum și în funcțiile publice specifice asimilate acestora;

șef serviciu, precum și funcțiile publice specifice asimilate acesteia;

șef birou, precum și funcțiile publice specifice asimilate acesteia.

Funcționarii publici de conducere organizează, coordonează, îndrumă și controlează activitățile prevăzute la art.2 alin (3) din lege, sub autoritatea unui funcționar public ierarhic superior sau a unui demnitar.

Sunt funcționari publici de execuție din clasa I persoanele numite în următoarele funcții publice:consilier juridic, auditor, expert, inspector, precum și în funcțiile publice asimilate acestora.

Sunt funcționari publici de execuție din clasa a II-a persoanele numite în funcția publică de referent de specialitate precum și funcțiile publice specifice asimilate acestora.

Sunt funcționari publici de execuție din clasa a III-a persoanele numite în funcția publică generală de referent , precum și în funcțiile publice sprcifice asimilate acestora.

Funcții publice de execuție sunt structurate pe grade profesionale:

Superior, ca nivel maxim;

Principal;

Asistent;

Dubutant.

Potrivit dispozițiilor art. 16 alin. (1) din Legea nr. 188/1999, din categoria înalților funcționari publici poate face parte persoana care îndeplinește cumulativ:

Condițiile prevăzute la art. 54;

Studii universitare de licență absolvite cu diplomă, respectiv studii superioare de lungă durată, absolvite cu diplomă de licență sau echivalentă;

Cel puțin 5 ani vechime în specialitatea studiilor necesare exercitării funcției publice;

A absolvit programele de formare specializată pentru ocuparea unei funcții publice corespunzătoare categoriei înalților funcționari publici ori a exercitat un mandat complet de parlamentar;

A promovat concursul național pentru intrarea în categoria înalților funcționari publici.

Pentru ocuparea funcțiilor publice prevăzute la art. 12 lit. a), b) și d) se pot stabili condiții specifice sau proceduri specifice, în condițiile legii.

Funcționarii publici pot fi considerați salariați cu statut special, statut dat, de cele mai multe ori, de reglementările speciale în ceea ce privește:

modul de selectare ( mult mai riguros ) a funcționarului public și condițiile care trebuie îndeplinite la ocuparea funcției publice.

incompatibilitățile impuse funcționarilor publici în ceea ce privește cumulul de funcți (art. 41-49).

sarcinile care le revin în timpul exercitării autorităților publice și a îndatoririlor speciale în îndeplinirea misiunilor care le revin funcționarilor publici (art.41-49).

existența unor forme diverse și accentuate în ceea ce privește răspunderea juridică.

încetarea raporturilor de serviciu se face prin diferite modalități: demisia (art.102), destituirea din funcție sau eliberarea din funcție(art. 101 ).

Așadar, dupa cum se opinează just în literatura juridică, raporturile de serviciu ale funcționarilor publici – raporturi juridice de muncă – reprezintă o componentă necesară de analiză și în cadrul dreptului muncii dar numai ca repere comparative față de raporturile de muncă ale salariaților. Drept urmare, trimiterile care vor fi făcute și la alte instituții, de exemplu, cumulul de funcții, răspunderea disciplinară a funcționarilor publici, soluționarea litigiilor legate de raporturile lor de serviciu etc. – au același scop.

2.3.2 Raporturile juridice de muncă ale procurorilor și judecătorilor. Legea nr. 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, denumiți generic magistrați , la fel ca reglementarea anterioară (Legea nr. 92/1992), omite să precizeze natura raportului juridic de muncă al acestora.

Diferite alte acte normative îi enumeră fie drept o categorie distinctă de personal, în raport cu alte atare categorii (salariați, funcționari publici, persoane care dețin demintăți publice – demintari, etc.), fie ca o categorie deosebită numai față de salariați, funcționari publici , membri ai cooperativelor meșteșugărești, militari angajați pe bază de contract etc., iar nu și față de cei care execrită demnități publice.

Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenței în exercitarea demnităților publice, a funcțiilor publice și în mediul de afaceri, prevenirea și sancționarea corupției este contradictorie, la rândul său, de vreme ce îi include pe magistrați (judecători și procurori) în rândul celor care ,, exercită demnități publice” iar, totodată, prevede expres că magistrații sunt o categorie distinctă de personal (atât față de deminitari, cât și față de funcționari publici).

În literatura juridică s-a considerat că magistrații ar trebui incluși în rândul ,, persoanelor care dețin demnități publice” pentru cel puțin două motive:

în temeiul O.U.G. nr. 27/2006 privind salarizarea și alte drepturi ale judecătorilor și procurorilor și altor categorii personal din sistemul justiției, aceștia nu beneficiază de un salariu de bază (precum orice salariat ori funcționar public), ci de ”o indemnizație de încadrare lunară”. Or, conform Legii nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de bază în sectorul bugetar și a indemnizațiilor pentru persoanele care ocupă funcții de demnitate publică, personalul bugetar beneficiază de un salariu de bază, cu excepția persoanelor ,,care ocupă funcții de demnitate publică”, persoane care au dreptul ,,pentru munca desfășurată, la o indemnizație lunară.”

Numai că, ulterior, Legea nr. 303/2004, prevede statutul judecătorilor și procurorilor la remunerație, și utilizează, totodată termenii de ,,drepturi salariale” și ,,salarizarea judecătorilor” (art. 74) ceea ce , evident, îi apropie de statutul salariaților.

Judecătorii instanței supreme însă, în conformitate cu prevederile art. 37 din Regulamentul privind oreganizarea și funcționarea administrativă a Înaltei Curți de Casație și Justiție ,, exercită o funcție de demnitate publică și sunt salarizați potrivit legii privind indemnizațiile pentru persoanele care ocupă asemenea funcții, având dreptul la pașaport diplomatic, în condițiile legii”.

Judecătorii și procurorii (cu excepția stagiarilor) sunt numiti de Președintele României la propunerea Consiliului Superior al Magistraturii, așa cum se procedează și în cazul altor demnitari(membri ai Guvernului, etc.).

În doctrina de drept public s-a considerat că ,, demnitarii nu sunt simpli funcționari publici în sensul strict al dreptului administrativ”, deși, ,, funcțiile și demnitățile publice sunt într-o incontestabilă legătură”, dar, ,, fără a se confunda”, de vreme ce demnitari ,,nu sunt simpli funcționari publici în sensul strict administrativ”, demnitatea publică exprimând ,,mai mult ” și ,,fiind prin excelență o categorie a dreptului constituțional”.

Deși persoanele care exercită deminități publice ar trebui să constituie o categorie aparte (cu statut special) a funcționarilor publici totuși, se consideră că în stadiul actual al legislației noastre, aceste persoane ,, își desfășoară activitatea în temeiul unei alte forme (categorii) a raportului juridic de muncă, formă deosebită de cea a salariaților, a funcționarilor publici , a militarilor profesioniști (de carieră) și a membrilor cooperatori”.

Desigur că judecătorii și procurorii nu sunt nici demnitari, nici funcționari publici. Ei constituie o categorie aparte de personal care exercită puterea judecătorească, ce își desfășoară activitatea în temeiul unui raport juridic de muncă sui-generis. Izvorul acestui raport nu este reprezentat de contractul individual de muncă, ci de unul nenumit, de drept public, încheiat cu statul, reprezentat de Președintele României și de Consiliul Superior al Magistraturii.

Chiar și judecătorii și procurorii care dețin funcții de conducere (președinte, vicepreședinte, procuror general, prim-procuror, etc.) își desfășoară activitatea în baza unui raport juridic de muncă, comun tuturor magistraților.

Există și alte particularități esențiale ale statutului magistraților ce constau în următoarele:

este exclusă orice negociere colectivă și/sau individuală asupra indemnizațiilor și condițiilor de muncă;

nu se subordonează, pentru fondul specific activității lor, niciunui factor ierarhic; în activitatea lor, operează exclusiv supremația legii;

le este interzis:

să devină membri de sindicat;

să facă grevă;

se bucură de inamovibilitate – judecătorii și, respectiv, de o stabilitate specială – procurorii ;

sunt incompatibili cu orice altă funcție publică sau privată, cu excepția funcțiilor didactice din învățământul superior.

În concuzie, magistrații nu sunt nici demnitari, nici funcționari publici , civili sau militari; ei constituie o categorie aparte sau specială de personal care exercită puterea judecătorească și își desfașoară activitatea in baza raportului de muncă sui-generis, care este un raport juridic ce are la bază un acord de voință (un contract – nenumit, de drept public), încheiat cu însuși statul, reprezentat de Președintele României și de Consiliul Superior al Magistraturii. Ulterior numirii, parte în raporturile de muncă ale magistraților sunt, în Justiție , Parchetul de pe langă Înalta Curte de Casație și Justiție, Curțile de Apel, parchetele de pe lângă Curșile de Apel, Tribunalele, parchetele de pe lângă ele, etc. Dar , atribuțiile acestor persoane juridice, ca parte în raporturile de muncă cu magistrații, sunt exclusiv de natură funcțional-organizatorică, operativă, iar nu de fond și de subordonare ierarhică.

Raporturile juridice de muncă ale avocaților salarizați în interiorul profesiei.

Termenul de ,,avocat” este de origine latină – advocatus – iar limba franceză a fost preluată noțiunea de avocat , iar în germană – advokat.

Dicționarul explicativ al limbii române, definește avocatul ca acea persoană care are profesiunea de a acorda asistență juridică celor interesați.

Pornind de la dispozițiile Legii nr. 51/1995 pentru, organizarea și exercitarea profesiei de avocat , în literatura juridică se arată ca avocatura ,,este acea profesie liberala ai cărei membri – avocați înscriși în barouri – dau consultații cu caracter juridic, redactează acte juridice, asistă și reprezintă persoanele fizice și juridice ăn fața instanțelor judecătorești, a autorităților și instituțiilor publice, precum și în fața oricărui alt subiect de drept, în scopul apărării și valorificării, în limitele legii, a drepturilor și libertăților clienților lor”

Legea nr. 51/1995, deși prevede că ,,profesia de avocat se exercită numai de avocații înscriși în tabloul baroului din care fac parte membrii barourilor”, stabilește expres că ,, profesia de avocat este liberă și independentă”. În consecință, avocații nu sunt salariați, deci nu sunt parte a unor raporturi juridice de muncă (art. 1).

În temeiul art. 5 din aceeași lege, avocații își pot exercita profesia în cabinetele individuale, cabinete asociate, societăți civile profesionale, sau societăți civile profesionale cu răspundere limitată.

În cabinetele individuale (inclusiv cele asociate și grupate) și în societățile civile profesionale, avocații titulari ai cabinetului sau asociații din societate , pot exercita profesia împreună cu avocații definitivi sau stagiari , care au caliatatea de colaboratori . Societatea civilă profesională poate avea și avocați salarizați [art. 5 alin. (5) din Legea nr. 51/1995].

Deci, în cazul avocaților colaboratori se încheie contracte de colaborare , care sunt de natură civilă, iar în cazul avocaților salarizați în cadrul profesiei se încheie contracte de salarizare, conform anexei X la Statutul profesiei de avocat.

Contractul de salarizare nu este un contract de muncă și nu supune legislației muncii, așa cum prevede art. 1 pct. 1.4 din formularul tipizat al acestui contract.

El se încheie în forma scrisă , între titularul cabinetului individual sau coordonatorul cabinetelor asociate ori al societății civile profesionale și fiecare avocat collaborator sau avocat salarizat în interiorul profesiei, în parte.

Conform art. 207 din Statutul profesiei, avocatul salarizat în interiorul profesiei nu poate avea clientelă personal, iar activitățile profesionale trebuie să menționeze cabinetul individual, cabinetele asociate sau societatea civilă profesională pentru care lucrează.

În plus , in Anexa X la Statut (intitulată ,, Contract de salarizare în interiorul profesiei”) se prevede că salarizatul (adică avocatul salarizat în interiorul profesiei) ,, se obligă să dedice întreg timpul de muncă convenit îndeplinirii sarcinilor încredințate de societate cu întreaga sa capacitate profesională”. Se mai prevede că ,, datorită specificului muncii, salarizatul se obligă ca, în cadrul timpului de muncă convenit, sa-și ofere toată experiența și competența pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale încredințate”. (pct. 5.4 și pct. 3.2).

Rezultă din cele de mai sus ca avocatul se subordonează totuși angajatorului – de regulă, societatea civilă profesională – asemănător salariaților față de patronul lor, chiar daca subordonarea este diminuată, limitată.

2.3.4. Raporturile juridice de muncă ale ucenicilor. Potrivit Dicționarului Român al Limbii Române, ucenic este o persoană care învață o meserie lucrând în producție sub îndrumarea unui meșter sau urmând o școală profesională, iar ucenicie semnifică faptul de a lucra ca ucenic; starea, calitatea, ocupația de ucenic, dar și formarea, instruirea cuiva într-un anumit domeniu.

Ucenicia este reglementată în Codul Muncii (art. 205, art. 207, art. 213) și Legea nr. 279/2005. Astfel, conform Codului Muncii si Legii nr. 279/2005, contractul de ucenicie este un contract individual de muncă, de tip particular, în temeiul căruia:

angajatorul persoană juridică sau persoană fizică se obligă ca, în afara plății unui salariu, să asigure ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie, potrivit domeniului său de activitate;

ucenicul se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordonarea angajatorului respectiv (art.205 alin. 1 din Codul Muncii și art. 4 din Legea nr.279/2005).

Rezultă din acest text că ucenicul este salariat. Așa cum prevede art. 9 din Legea nr. 279/2005 , statutul de ucenic îi conferă acestuia toate drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, precum și drepturile și obligațiile prevăzute de prezenta lege. Ucenicul beneficiază de dispozițiile legale aplicabile celorlalți salariați, în măsura în care acestea nu sunt contrare statutului ucenicului. Dar, contractul său este unul particular, o specie a contractului individual de muncă. El este diferit de cel al salariaților, având în vedere că menirea sa esențială nu este prestarea unei munci în schimbul unui salariu, ci formarea profesională într-o meserie a celui în cauză.

La încheierea contractului de ucenicie, angajatorul poate solicita absolventului angajarea obligației de a rămâne în unitatea respectivă cu contract de muncă pe o perioadă negociabilă între părți. În caz contrar, ucenicul va rambursa contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa profesională (art. 8 din Legea nr. 279/2005).

Contractul de ucenicie fiind un contract de muncă, înseamnă că acesta constituie izvor al raporturilor juridice de muncă. Dar, în continuare se poate aprecia că aceste raporturi sunt imperfecte, deoarece, în esență, sarcinile de muncă ale ucenicului sunt diminuate și ele se subordonează scopului formării sale profesionale.

2.3.5. Raporturile juridice de serviciu ale funcționarilor publici cu statut special (polițiștilor).

Cercetările științifice de specialitate au demonstrat că raportul juridic de serviciu al polițiștilor , dar și al celorlalte categorii de funcționari publici, prezintă o serie de elemente diferite față de raportul juridic de muncă (soldă, misiune, transfer, jurământ ca formă de manifestare a voinței din partea polițistului, pentru nașterea raportului de serviciu , ordin de numire în funcție, uniformă, armamentul din dotare, etc.) acesta, poate fi asimilat cu ușurință celui din urmă (raportul juridic de muncă tipic) și nu trebuie încadrat niciodată în rândul raporturilor juridice de muncă atipice.

Potrivit art. 1 din legea cadru , Legea nr. 360/2002, privind Statutul Polițistului, cu mofocările și completările ulterioare, ,, polițistul este funcționarul public civil , cu statut special, înarmat, ce poartă, de regulă, uniformă și exercită atribuțiile stabilite pentru poliția română prin lege,ca instituție specializată a statului”.

Statutul special este conferit de îndeplinirea îndatoririlor , de riscurile deosebite la care sunt supuși polițiștii pe timpul exercitării raporturilor de serviciu, de portul de armă și de celelalte diferențieri prevăzute de prezentul statut.profesia de polțist, prin natura sa implică îndatoriri și riscuri deosebite.

Pe timpul și în legătura cu îndeplinirirea atribuțiilor și îndatoririlor de serviciu polițistul este învestiti cu exercițiul autorității publice , în limitele competențelor stabilite prin lege, dar niciodată în interes personal.

Acesta își desfășoară activitatea profesională în interesul și în sprijinul persoanei, comunității și instituțiilor statului, exclusiv pe baza și în executarea legii, cu respectarea principiilor imparțialității, nediscriminării, proporționalității și nediscriminării, proporționalității gradualității. Polițistul este obligat să respecte drepturile și libertățile fundamentale ale omului, constituția și legile țării, jurământul de credință față de România, prevederile regulamentelor de serviciu și să îndeplinească ordinele și dispozițiile legale ale șefilor ierarhici privind activitatea sa profesională și răspunde, în condițiile legii, pentru modul în care își execută atribuțiile de serviciu.

Condițiile speciale și riscurile pe care le implică exercitarea profesiei, nesc pentru polițiști drepturi compensatorii ce se acordă potrivit prezentei legi. Profesia de polițist poate fi exercitată numai de către persoana care a dobândit această calitate, în condițiile legii. Legiuitorul român recunoaște stabilitate în profesie prin faptul că, polițistul poate pierde statutul de funcționar public cu statut special doar în baza dispozițiilor Legii nr. 360/2002 privind Statutul polițistului.

Polițiștii provin, de regulă, din rândul absolvenților instituțiilor de învățământ ale Ministerului Afacerilor Interne.

Aceștia pot proveni și din rândul agenților de poliție absolvenți, cu diplomă sau licență, ai instituțiilor de învătănt superior cu profil corespunzător specialităților necesare poliției, stabilite prin ordin al ministrului administrației și internelor.

Pentru unele funcții pot fi încadrați direct sau transferați din instituțiile publice de apărare și siguranță națională specialiști cu studii corespunzătoare cerințelor postului și care îndeplinesc condițiile legale.

Încadrarea specialiștilor necesari structurilor polițienești se realizează exclusiv prin axamen sau atunci câns sunt mai mulți candidați pe acelși post, prin concurs.

Polițiștii pot fi debutanți sau definitivi. Polițiștii debutanți sunt persoanele care ocupă, pe durata periaodei de stagiu, un post în cadrul Poliției Române.

Răspunderea juridică a polițiștilor.

Încălcarea de către polițist, cu vinovăție, a îndatoririlor de serviciu angajează răspunderea sa disciplinară, materială , civilă sau penală, după caz.

Este absolvit de orice răspundere, polițistul care , prin exercitarea, în limitele legii, a atribuțiilor de serviciu, a cauzat suferințe sau vătămări unor persoane ori a adus prejudicii patrimoniului acestora.

Constituie abateri disciplinare, dacă nu au fost săvârșite în astfel de condiții încât, potrivit legii penale, sî fie considerate infracțiuni, următoarele fapte săvârșite de polițist, cu vinovăție:

Comportarea necorespunzătoare, în serviciu, familie sau în societate, care aduce atingere onoarei, probității profesionale a polițistului sau prestigiului instituției;

Negijența manifestată în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu sau a dispozițiilor primite de la șefii ierarhici sau de la autoritățile anume autorizate de lege;

Întârzierea repetată și nejustificată în soluționarea lucrărilor;

Depășirea atribuțiilor de serviciu ori lipsa de solicitudine în relațiile cu cetățenii;

Absența nemotivată de la serviciu ori întârzierea nemotivată;

Producerea de pagube materiale unității din care face parte sau patrimoniului Miniaterului de Interne;

Încălcarea normelor privind confidențialitatea activității desfășurate;

Nerespectarea prevederilor jurământului de credință;

Încălcarea prevederilor referitoare la îndatoriri, incompatibilități, conflicte de interese și interdicții stabilite prin lege.

Procedura cercetării disciplinare a polițiștilor.

Sancțiunile disciplinare se stabilesc și se aplică numai după cercetarea prealabilă și după consultarea consiliilor de disciplină. Cercetarea prealabilă se efectuează de șeful unității sau de către polițiștii anume desemnați. Cercetările referitoare la abateri, din care rezultă date și indicii că au fost savârșite fapte prevăzute de legea penală, se vor efectua și cu participarea unui reprezentant al Corpului, urmând ca, înraport de constatări, să fie sesizate organele judiciare

Polițistul cercetat are dreptul să cunoască în întregime actele cercetării și să solicite probe în apărare. În fața consiliilor de disciplină polițistul are dreptul de a fi asisitat de un alt polițist, ales de către acesta sau desemnat de Corp.

Împotriva sancțiunilor aplicate și a deciziilor nefavorabile polițistul nemulțumit se poate adresa Corpului administrativ, solicitând anularea sau modificarea, după caz, a ordinului sau a dispoziției de sancționare.

În cazul săvârșirii unor abateri disciplinare grave care aduc atingere imaginii și credibilității instituției, precum și profesiei de polițist, cercetarea prealabilă și consulatrea consiliilor de disciplină se dispun și se efectuează imediat după constatarea faptei.

CAPITOLUL II TIMPUL DE MUNCĂ

NOȚIUNEA ȘI CLASIFICAREA TIMPULUI DE MUNCĂ

2.1.1 Definiția și reglementarea timpului de muncă.

Noțiune. Timpul de muncă reprezintă durata stabilită, dintr-o zi sau săptămână, în care este obligatorie prestarea muncii în cadrul contractului individual de muncă sau, altfel spus, ,,orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare” (art. 108 din Codul muncii).

Salariatul trebuie să fie în această perioadă la locul de muncă, să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu sub autoritatea șefilor ierarhici, să nu-și părăsească postul. În dreptul european , ,,timpul de lucru” este perioadă de timp în care lucrătorul se află la dispoziția angajatorului și în exercițiul activității sau funcției sale. În această perioadă el nu dispune de libertatea de a se ocupa cu problemele sale personale.

Rezultă din cele ce preced că sintagma ,,timpul de muncă” intră nu numai în timpul efectiv în care se prestează munca , ci și în cel în care salariatul ,,se află la dispozitia angajatorului”. Este vorba, așadar, de acele perioade în care acesta nu efectuează operațiunile specifice muncii sale, nu lucrează, ci, de exemplu, așteaptă sarcinile de serviciu, materia primă, marfa, clienții, pacienții, beneficiarii, etc. desigur că, și aceasta este regula pentru a fi vorba de timp de muncă, salariatul trebuie să fie prezent la locul său de muncă.

Timpul de muncă nu trebuie confundat cu programul de lucrur. Pe când timpul de muncă înseamnă numărul de ore pe zi ori săptămână în care este obligatorie desfășurarea unei activități salariale, programul de lucru este reprezentat de orele în care se prestează munca zilnic, adică între momentul de începere al activității și cel în care se încheie aceasta. Stabilirea programului de lucru intră în competența angajatorului, însă el trebuie să respecte dispozițiile legale care prevăd și limitează timpul de muncă.

Pot fi stabilite și programe inegale sau individualizate de lucru în condițiile precizate de Codul muncii. (art. 113-115).

Timpul de muncă se află într-o indisolubilă legătură cu timpul de odihnă sau cu perioada de repaus; reglementarea lui reprezintă o garanție a dreptului fundamental la odihnă. Dispozițiile legale care reglementează timpul de muncă și timpul de odihnă au caracter imperativ; orice derogare de la acste dispoziții este inadmisibilă.

Reglementarea legală a timpului de muncă urmărește, în principal, două obiective:

Determinarea cantității efective a prestației în muncă (normale) pentru salariat;

Stabilirea unui criteriu precis – între altele – pentru comensurarea obligației angajatorului de a plati salariul.

Reglementările legale privind timpul de muncă, sub aspectul duratei sale maxime, inclusiv al orelor suplimentare , au caracter imperativ , sunt de ordine publică.

Importanță. Timpul de muncă ocupă o poziție importantă , chiar centrală, în cadrul relațiilor de muncă; reprezintă un element de dialog social și, totodată, o clauză importantă a contractului individual de muncă.

El constituie un element de măsurare a muncii și de organizare a activității anvendicărigajatorilor. În funcție de timpul de muncă se fixează și se calculează salariul minim brut pe țară, se negociază și se stabilesc salariile individuale.

Se susține chiar că timpul de muncă se află la originea dreptului muncii. Într-adevăr, ducând o luptă sustinută pentru apărarea drepturilor lor, salariații au înscris, printre primele revedincări, stabilirea prin lege a limitelor de muncă, reglementarea repausului săptămânal și a concediului de odihnă plătit.

Clasificarea timpului de muncă. În baza dispozițiilor Codului muncii (art. 108-124), timpul de muncă poate fi împărțit în trei categorii:

Timpul de muncă având o durată normală ( 8 ore pe zi și 40 ore pe săptămână);

Timpul de muncă redus (sub durata normală);

Timpul de muncă peste durata normală

SECȚIUNEA 2: DURATA TIMPULUI DE MUNCĂ

Noțiunea de ,,durată normală a timpului de muncă”.

Conform Codului muncii, pentru salariații cu normă întreagă, durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână (art. 109 alin. 1). Astfel, se dă satisfacție dispozițiilor constituționale potrivit cărora ,, durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore ” (art. 41 alin. 3).

Durata de 8 ore a zilei de muncă asigură desfășurarea, în condiții obișnuite, a procesului de producție, răspunzând cerințelor de ordin biologic, material, spiritual și social al salariaților. Nu mai puțin însă această durată este justificată din punct de vedere istoric, fiind rezultatul unei lungi evoluții; ea este susceptibilă de a fi redusă în funcție de stadiul dezvoltării economice și sociale.

Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este , de regulă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu două zile repaus.

În funcție de specificul unității și al muncii prestate, se poate opta și pentru o repartizare ilegală a timpului de muncă, cu respectarea durateo normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. (art. 110)

Modul concret de stabilire a unui astfel de program – prevede art. 113 din Cod – va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absența acestuia, va fi prevăzut în regulamentul intern.

Dar, de vreme ce programul de lucru este stabilit prin contractul colectiv de muncă – legea parților – angajatorul nu poate să-l modifice unilateral; acest program poate fi modificat numai în urma negocierii colective prin încheierea unui act adițional la acel contract.

Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Angajatorul are posibilitatea să stabilească programe individuale de muncă, cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză, dacă aceasta posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile sau, în absența acestora, în regulamentul intern.

Într-o atare situație, durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic (art. . 115).

Conform art.116 din Codul muncii , angajatorul are obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidență ori de câte ori este solicitat.

a)Durata normală a timpului de muncă (în cadrul unui singur contract individual de muncă și pentru salariații încadrați cu normă întreagă).

Durata legală a timpului de muncă se referă la durata efectivă a muncii (fară a se include, de regulă, pauza de masă). Conform art. 108 din Codul muncii, timpul de muncă (durata legală efectivă) reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, potrivit prevederilor contractului individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil și/ sau ale legislației în vigoare. În acest interval salariatul nu dispune de libertatea de a se ocupa de problemele personale.

Timpul normal de lucru este perioada în care salariatul are datoria de a presta munca la care s-a angajat prin încheierea contractului individual de muncă. În termenii art. 108 din Codul muncii, timpul normal de munca reprezintă timpul pe care salariatul îl folosește pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. Nu intră în durata normală a timpului de lucru timpii ocupați cu echiparea-dezechiparea la începutul și la sfârșitul zilei de lucru (art. 18 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

b)Prin art.43 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010 s-a precizat ca ,,prin negocieri la nivelul unității sau instituției, se stabilește modul concret de rămânere a salariaților la dispoziția unității, prezenți în incinta acesteia în așteptarea reluării activității sau la domiciliu, de unde să poată fi convocați de către angajator.”

În contextul acestor dispoziții ( art. 108 din Codul muncii și art. 43 alin. 3 din Contractul colectiv de la nivel național), și în concordanță cu hotărârile Curții de Justiție a Uniunii Europene (Hotărârea în cauza C-303/98; Hotărârea în cauza C-151/02 ), în doctrina juridică s-a precizat , judicios, că:

fac parte din timpul de muncă , perioadele în care salariatul se află la dispoziția unității în incinta acesteia (deoarece, chiar dacă nu lucrează, salariatul nu dispune de timpul său , așa cum ar dori, activitatea putând fi reluată oricând, potrivit voinței angajatorului);

nu fac parte din timpul de muncă, perioadele în care salariatul se află la dispoziția unității la domiciliul său (fără a avea muncă la domiciliu); în pofida faptului că poate fi convocat de angajator în orice moment, salariatul, în acest caz, cu limitări rezonabile, își poate organiza timpul și se poate dedica problemelor sale personale;

nu se includ în timpul de muncă nici:

perioada în care se rămâne la dispoziția angajatorului în temeiul unei clauze de restricție în timpul liber;

perioada de concediu fără plată (acordat pentru maximum 15 zile de către unitate, de acord cu sindicatul, în cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activității cu obligativitatea reluării ei – art. 43 alin. 5 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

c)Durata normală a timpului de muncă pentru salariații angajați cu normă întreagă – în cadrul unui singur contract individual de muncă ( cu timp de lucru integral) – nu poate depăși 40 de ore pe săptămână și 8 ore pe zi. (art. 41 alin. 3 din Constituție, art. 109 alin. 1 din Cod și art. 10 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

Durata zilnică a timpului de muncă reprezintă o concretizare a ,, legii celor trei de opt” – revedincare a muncitorilor încă din secolul al XIX-lea – adică opt ore de muncă, opt ore de timp liber și opt ore de odihnă.

Conform art. 110 din Codul muncii, repartizarea timpului de muncă pe zile în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi , 5 zile pe săptămână, cu două zile repaus. În situația în care se stabilește într-o anumită zi lucrătoare din săptămână o durată de lucru sub 8 ore, timpul de lucru în celelalte zile lucrătoare se mărește corespunzător, fără a depăși, conform art. 110 alin. 2 din Cod, 40 de ore pe săptămână.

Prin negocieri la nivel de unitate , pentru a pune de acord programul de lucru cu cerințele producției, se poate stabili un program săptămânal de 36 de ore pană la 44 de ore , cu condiția ca media lunară să fie de 40 de ore pe săptămână și, concomitent, acest program sa fie anunțat cu o săptămână înainte( art. 10 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.).

Ca o măsură de garantare a drepturilor salariaților , încălcarea normelor referitoare la sănătatea și securitatea în muncă sub aspectul timpului de muncă, al muncii în schimburi și al intensității muncii, constituie contravenție și se pedepsește cu amendă.

d) În practică, s-a ridicat excepția de neconstituționaliatate a art. 109 alin.1 din Codul muncii. S-a susținut că , în contextul reglementării duratei normale a timpului de lucru, omițându-se să cuprindă faptul că se referă la un singur contract de muncă, s-ar încălca art. 41 alin.1 din Constituție (neîngradirea dreptului la muncă). S-ar crea o situație absurdă: o persoană nu ar putea încheia decât un singur contract individual de muncă cu normă întreagă de 8 ore pe zi și alte contracte de muncă cu timp parțial de lucru. Or, art. 35 din Codul muncii (cumulul de funcții), nu ar limita posibilitatea persoanei de a încheia mai multe contracte de muncă cu normă întreagă.

Fiind , în fond, o problemă de aplicare a legii, Curtea Constituțională a respins excepția de neconstituționalitate ca inadmisibilă. Dar, cu acest prilej, a evidențiat judicios că art. 109 trebuie coroborat cu art. 35 din Codul muncii, urmând ca, teleologic, să se deducă sensul lor rațional. În plus, instanțele judecătorești au datoria să țină seama și de art. 110 (reaprtizarea timpului de muncă) și art. 115 (programul individualizat de muncă). Într-adevăr, toate aceste texte legale – din Codul muncii – coroborate între ele, conduc la concluzia că durata normală a timpului de lucru – de 40 de ore pe săptămână – se referă la un singur contract de muncă.

e)Programul săptămânal sau lunar de lucru – comensurat în total ore de lucru/săptămână/lună, reprezintă reperul legal în funcție de care se stabilește durata de lucru, negociată – în cazul contractelor de muncă cu timp parțial.

B) Durata maximă legală săptămânală a timpului de muncă

a) Durata , maximă legală sîptămânală nu poate depăși, potrivit art. 111 alin. 1 din Cod și art. 10 alin. 8 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare. Prin excepție, durata timpului de muncă se poate prelungi și peste 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, cu condiția ca media orelor de muncă să nu depășească 48 de ore pe săptămână, calculată pe o perioadă de referință de 3 luni calendaristice.

Pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii stabilite prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, se poate negocia prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură aplicabil , perioade de referință mai mari de 3 luni, dar care să nu depașească 12 luni.

La stabilirea perioadelor de referință – de 3 luni sau mai mari de 3 luni, fără a depași 12 luni – nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă.

Prevederile de mai sus – referitoare la posibilitatea depășirii în anumite limite calendaristice a timpului săptămânal de lucru de 48 de ore – nu sunt aplicabile tinerilor sub 18 ani (durata timpului lor de muncă fiind de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână).

Art. 112 alin. 1 din Cod dispune că pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili – prin negocieri colective sau idividuale , ori prin acte normative specifice , o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore (în construcții, turism, agricultură, etc.). Dar, în aceste cazuri, durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore.

Și în cazul în care munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă – pe o perioadă maximă de 3 săptămâni – să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de pe săptămână(art. 10 alin. 11 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

Durata maxima legală a timpului de muncă, de 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare, constituie o transpunere în legislația internă a muncii a reglementărilor U.E.

Dar, perioada de referință de 3 luni este mai scurtă decât cea de 4 luni reglementată de art. 16 pct. 4 din Directiva nr. 2003/88/C.E. referitoare la câteva aspecte ale amenajării timpului de muncă. O asrfel de rezolvare apare ca posibilă deoarece soluția legiuitorului român – 3 luni – este mai avantajoasă pentru salariați decât cea din norma U.E. – 4 luni.

O reglementare specială a timpului de lucru o cunosc echipajele și lucrătorii de pe navele de pescuit maritime. În cazul lor, durata maximă a timpului de muncă nu poate depăși:

14 ore în orice perioadă de 24 de ore ;

17 ore în orice perioadă de 7 zile.

În cazul asigurării securității imediate a vasului, a persoanelor de la bord , a încărcăturii sau pentru a acorda ajutor altor nave sau persoane aflate pe mare, comandantul poate solicita să se execute orice număr de ore de lucru necesare în vederea restabilirii situației normale.

Tot o reglemenatre specială este și aceea referitoare la lucrătorii mobili care prestează servicii de interoperabilitate transfrontalieră în sectorul feroviar. În cazul acestora, regimul deosebit al solicitării fizice și intelectuale la care sunt supuși determină ca timpul maxim de conducere (de muncă) să fie, într-o perioadă de 2 săptămâni, de maxim 80 de ore.

În sfârșit, se impune menționat ca reglementare specială, ordinul nr. 1074/2008 al ministrului transporturilor pentru aprobarea Reglementării aeronautice civile române ,, Limitări privind timpul de muncă și cerințe de odihnă pentru personalul aeronautic civil navigant – R.A.C.R.-L.T.M.O.” – ediția a II- a/2008. Timpul maxim de serviciu pentru zbor este de 13 ore pe zi și 100 ore în fiecare 7 zile consecutive (cu un timp de odihnă săptămânal de minim 36 de ore). Chiar daca se află în baza de reședință, ,, niciun membru de echipaj nu trebuie să opereze o aeronavă dacă se simte obosit sau dacă este conștient că starea sa fizică sau psihică nu îi permite să își îndeplinească atribuțiile la standardele cerute, prin aceasta putând pune în pericol siguranța zborului”.

b)Durata maximă legală zilnică.

Din coroborarea art. 112 alin. 2 (,,durata zilnică a timpului de lucru de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore”) cu art. 131 (,,salariații au dreptul între două zile de muncă la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive”), rezultă că durata maximă legală zilnică a timpului de muncă este de 12 ore . Așa cum s-a arătat, dacă durata zilnică a timpului de muncă este de 12 ore, conform art. 112 alin.2, perioada de repaus (zilnic) va fi de 24 ore. Excepțional, art. 131 alin. 2 dispune că, în cazul muncii în schimburi , repausul între două zile de muncă nu poate fi mai mic de 8 ore (între schimburile de lucru).

C) a) Programul de lucru în cadrul săptămânii de lucru poate fi :

Inegal, ca program zilnic, în cadrul celor 40 de ore;

Comprimat, respectiv în loc de 5 zile pe săptămână să lucreze, spre exemplu, 4 zile și jumătate sau 4 zile.

În ambele ipoteze, conform art. 113 din Cod, modul concret de stabilire a programului de lucru (inegal sau comprimat)se negociază prin contractul colectiv de muncă sau, în absența acestuia, se prevede în regulamentul intern. În plus, ca măsură de protecție pentru fiecare salariat, programul de lucru inegal poate funcționa , potrivit art. 113 alin. 2, numai dacă este specificat expres în cotractul individual de muncă.

b)În cazul contractelor individuale de muncă cu timp de lucru parțial , programul de lucru este stabilit calculându-se săptămânal sau ca medie lunară și fiind inferior numărului de ore normale de lucru (al unui salariat cu normă întreagă) – art. 101 din Codul muncii.

Este de reținut faptul că legea nu impune ca un astfel de program să se desfășoare cu obligația de a se lucra zilnic (în cadrul limitei săptămânale). Părțile pot conveni să existe pe parcursul unei săptămâni zile lucrătoate și zile nelucrătoare.

c)Angajatorului îi revine obligația de a se asigura ca programul de muncă și modul de repartizare al acestuia (pe zile, pe săptămâni sau eșalonat) să fie aduse la cunoștința salariaților, inclusiv prin afișare la sediu.

Ora de începere a programului de lucru și ora de încetare a acestui program – într-un schimb sau în mai multe schimburi – se stabilesc prin regulamentul intern.

Sunt însă și categorii de autorități/instituții publice în cadrul cărora – datorită activității lor specifice – se impune ca programul de lucru(ora de începere și ora de încetare a sa) să fie stabilit unitar, pe întraga țară.

D) Programele individualizate de muncă.

Potrivit art. 115 din Codul muncii , angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă, fie la inițiativa sa fie, cu acordul salariatului, fie la solicitarea salariatului,dar numai dacă o atare posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil la nivelul angajatorului în cauză sau, în absența acesteia, în regulamentul intern.

În cazul programelor individualizate de muncă , timpul de muncă este organizat în mod flexilbil. Durata sa zilnică este împărțită în două perioade: una fixă, în care salariații se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic.

Se impune subliniat că, și în ipoteza programelor individualizate de muncă, trebuie să se repsecte durata normală a timpului de muncă(8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână – art. 109) și durata maximă legală (48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare – art. 111). Așadar, în funcție de specificul unității sau al muncii prestate, se poate opta pentru o repartizare inegală a timpului de lucru, dar numai sub condiția de a se repsecta durata maximă săptămânală a timpului de muncă (art. 10 alin. 5 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

În practică, se tinde și la stabilirea unor programe individualizate de muncă denumite cu ,,timp-zero”, în baza acordului prealabil al angajatorului, în care salariatul își stabilește singur durata zilnică/săptămânală a muncii, cu condiția de a realiza la timp obiectivul ce i-a fost stabilit de angajator (prin însuși contractul individual de muncă sau, în baza acestuia, de la o etapă la alta, prin act adițional sau ordin de serviciu dat periodic).

Viziunea legiuitorului cu privire la programele individualizate de muncă este destul de restrictivă. În alte sisteme de drept sunt cunoscute și alte varietăți ale contractului individual de muncă, așa cum sunt:

Contractul de muncă la solicitare (a angajatorului). Nefiind necesar în mod permanent, salariatul este notificat de angajator pentru a se prezenta la lucru, atunci cand este necesar (având sau nu o durată limitată a timpului zilnic/săptămânal de lucru). Nu există, în acest sistem, obligativitatea prezenței zilnice la lucru(așa cum se prevede în art. 115 alin. 3 din Codul muncii, normă ce face imposibilă o astfel de varietate de contract de muncă pe durată nedeterminată în dreptul nostru).

Contractul de muncă cu împărțirea timpului de muncă. În cazul acestui contract de muncă, salariatul nu prestează munca (cu fracțiune de normă) de sine stătător, ci dependent de alt salariat/salariați cu care se obligă să împartă timpul de lucru aferent uni singur post. Pentru postul respectiv, angajatorul încheie , cu fiecare salariat, un contract individual de muncă; între salariații în cauză se încheie o înțelegere prin care se stabilește cum se împarte între ei timpul de lucru (pentru postul în cauză). Este un fel de lucru în echipă. Dacă salariații nu se înțeleg, angajatorul este îndreptățit să hotărască el asupra modului de împărțire a timpului de lucru.

De lege ferenda, s-a propus ca astfel de varietăți ale contractului individual de muncă să se reglementeze și în sistemul nostru de drept.

E) Conform art. 116 din Cod, obligația de a ține evidența orelor de muncă prestate de fiecare salariat revine angajatorului;ori de câte ori este solicitat , angajatorul trebuie să prezinte Inspecției Muncii, pentru control, evidența orelor de muncă.

F)În baza art. 112 alin. 1 din Codul muncii, sunt aprobate și anumite reglementări speciale. Astfel, Hotărârea Guvernului nr. 38/2008 statornicește norme privind organizarea timpului de muncă al persoanelor care efectuează activități mobile de treansport rutier (persoane care fac obiectul Regulamentului (C.E.) nr. 561/2006 de armonizare a anumitor dispoziții din domeniul social privind transportul rutier și de amendare a Regulamentului nr. 3820/85 sau activități de transport rutier care fac obiectul Acordului european privind activitatea echipajelor vehiculelor care efectuează transporturi rutiere internaționale).

Timpul total de lucru – săptămânal – al acestei categorii de persoane (care efectuează activități mobile de transport rutier) este de cel mult 48 de ore , care se poate prelungi până la 60 de ore (maximum). Dar, dacă are loc această prelungire, condiția este aceea ca, pentru o perioadă de 4 luni consecutive, media timpului de lucru săptămânal să nu depășească 48 de ore.

Se poate lucra fără pauză, cel mult 6 ore consecutive. Dacă timpul total de lucru este de 6 pană la 9 ore, el va fi întrerupt de pauze de cel puțin 30 de minute. Pauza va fi de cel puțin 45 de minute dacă timpul total de lucru depășește 9 ore.

Dacă munca se efectuează noaptea, timpul zilnic de lucru nu poate depăși 10 ore într-un interval de 24 de ore.

G)Durata normală a timpului de lucru pentru funcționarii publici este, de regulă, de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână (art. 33 alin. 1 din legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici.)

2.2 Noțiunea de ,,durată redusă a timpului de muncă”.

Există situații în care durata timpului de muncă se situează sub durata normală a acestuia. Aceste situații se referă la următoarele categorii de persoane:

Salariatele care alăptează și solicită ca pauzele de alăptare să fie înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului lor de muncă cu două ore zilnic;

Salariații de noapte, respectiv persoanele care efectuează muncă de noapte (între orele 22.00 – 06.00) cel puțin 3 ore din timpul lor zilnic de lucru sau 30% din timpul lunar de lucru.

Durata normală a timpului de lucru pentru salariatul de noapte nu poate depăși o medie de 8 ore pe zi , calculată pe o perioadă de cel mult trei luni calendaristice, respectându-se prevederile legale privind repausul săptămânal.

Folosirea la muncă în timpul nopții a tinerilor sub 18 ani este strict interzisă(art.128 alin. 1 din Codul muncii), iar femeile gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.

Potrivit art. 103 din Codul muncii, contractul individual de muncă cu timp parțial presupune o durată redusă a timpului de muncă, respectiv 8 ore pe zi și mai puțin de 40 de ore pe săptămână.

Potrivit prevederilor art.41 din Legea nr. 346/2002 , salariații cu afecțiuni cauzate de accidente de muncă sau de boli profesionale care nu le permit un program normal, beneficiază de o reducere a timpului de lucru cu minimum o pătrime. Salariații în cauză, pentru maximum 90 de zile într-un an calendaristic, în una sau mai multe etape, primesc o indemnizație egală cu diferența dintre media veniturilor salariale din ultimele 6 luni și venitul brut realizat în urma reducerii timpului de muncă.

Persoanele cu handicap au posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi. Totodată, persoana care are în îngrijire, supreveghere și întreținere un copil cu handicap, în vârstă de până la 18 ani, care necesită tratament pentru afecțiuni intercurente, beneficiază de un program de muncă redus la 4 ore. Se observă din nou aplicarea unui principiu specific dreptului muncii și anume: adaptarea muncii la om. Aceste categorii sociale defavorizate, precum sunt persoanele cu dizabilități, se bucură de o protecție specială din partea legii tocmai pentru realizarea unor nevoi speciale prin prestarea unor activități lucrative legale și adaptate la capacitățile lor lucrative.

Prestarea muncii cu reducerea zilei de lucru se impune și în condițiile reglementate de O.U.G. nr. 99/2000, în perioadele de temperaturi extreme. În conformitate cu dispozițiile Legii nr. 31/1991 privind stabilitatea timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, cei care desfășoară efectiv și permanent activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite (vătămătoare, grele sau periculoase) beneficiază de reducerea timpului de muncă sub 8 ore pe zi, această reducere neafectând salariul și vechimea în muncă. Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și a locului de muncă pentru care durata timpului de lucru se reduce sub 8 ore pe zi, se face pe baza următoarelor criterii:

natura factorilor nocivi(fizici, chimici sau biologici și mecanismul de acțiune al acestora asupra organismului);

intesitatea de acțiune a factorilor nocivi sau asocierea acestor factori;

durata de expunerea la acțiunea factorilor nocivi;

existența unor condiții de muncă care implică un efort fizic mare în condiții nefavorabile de microclimat, zgomot intens sau vibrații;

existența unor condiții de muncă care implică o solicitare nervoasă deosebită, atenție foarte încordată și muștilaterală sau concentrare intensă și un ritm de lucru intens;

existența unor condiții de muncă ce implică o suprasolicitare nervoasă, determinată de un risc de accidentare sau îmbolnăvire;

structura și nivelul morbidității în raport cu specificul locului de muncă;

alte condiții de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, care pot duce la uzura pemanantă a organismului.

Durata timpului de lucru se reduce ținându-se seama de acțiunea factorilor asupra stării de sănătate și capacității de muncă și de măsura în care consecințele acțiunilor acestor factori pot fi diminuate sau eliminate, prin micșorarea timpului de expunere.

Existența condițiilor deosebite (vătămătoare, grele sau periculoase) la locurile de muncă se stabilește, pentru fiecare unitate, de inspectoratele de stat teritoriale pentru protecția muncii, pe baza determinărilor efectuate de către personalul încadrat în unitățile specializate ale Ministerului Sănătății, din care rezultă depășirea limitelor prevăzute de normele naționale și protecția muncii. Durata reducerii timpului normal de muncă și categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități.

Privind încadrarea locurilor de muncă în condiții deosebite , urmează să se aibe în vedere și dispozițiile Hotărârii Guvernului nr. 246/2007.

Calificarea locurilor de muncă în condiții deosebite se face pe baza buletinelor de determinări a noxelor profesionale, efectuate în prezența inspectorului de muncă, eliberate de laboratoarele abilitate, care să ateste depășirea valorilor – limită de expunere profesională, ori a documentelor care să ateste simpla prezență a unor agenți chimici foarte periculoși sau agenți biologici care nu au prevăzută limită admisibilă.

Totodată, trebuie avută în vedere Hotărârea Guvernului nr. 1025/2003 peivind metodologia și criteriile de încadrare a persoanelor în locuri de muncă în condiții speciale, adică cele, ,,unde există factori de risc profesional, care, prin natura sarcinii de muncă și a condițiilor de realizare a acesteia conduc în timp la reducerea prematură a capacității de muncă în condiții speciale”. În Anexa nr. 1 a acestui din urmă act normativ sunt prevăzute locurile de muncă încadrate în condiții speciale și enumerate activitățile respective.

Durata reducerii timpului normal de lucru și categoriile de personal care beneficiază de acest program se stabilesc prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități și unități.

Programul redus de 6 ore pe zi este prevăzut pentru medici, personalul sanitar cu pregătire superioară și personalul sanitar mediu etc. încadrați în unitățile publice din sitemul sanitar, în următoarele activități:

anatomie patologică;

medicină legală, în activitatea de prosectură și disecție;

activitatea de rediologie – imagistică medicală și roentgenterapie, medicină nucleară și radioizotopi, igiena rediaților nucleare, terapie cu energii înalte, angiografie și cateterism cardiac.

Medicii încadrați în unitățile publice din sectorul sanitar , din unitățile și compartimentele de cercetare științifică medico-farmaceutică, în serviciile de ambulanță au un program de 7 ore în medie pe zi etc.

SECȚIUNEA 3: NORMA DE MUNCĂ ȘI FORMELE TIMPULUI DE MUNCĂ

3.1 Timpul de muncă peste durata normală (munca suplimentară).

Art. 117 alin. 1 din Codul muncii prevede că munca prestată înafara duratei normale a timpului de muncă săptămânal(peste 40 de ore) este considerată muncă suplimentară.

Posibilitatea existenței unei durate zilnice a timpului de muncă mai mare de 8 ore este prevăzută și de art. 112. Atunci când această durată este de 12 ore, trebuie să urmeze o perioadă de repaus de 24 ore.

Pentru anumite categorii de personal este prevăzută, uneori, o durată maximă a timpului de lucru superioară duratei normale.

De exemplu, în cazul conducătorilor auto, durata de conducere cuprinsă între două perioade zilnice de odihnă sau între o perioadă zilnică de odihnă și o perioadă săptămânală de odihnă nu trebuie să depășească 9 ore. Acesta se poate extinde până la 10 ore de două ori pe săptămână.

Durata totală de conducere pe parcursul unei perioade de doua săptămâni consecutive nu trebuie să depășească 90 de ore.

De asemenea, în cazul personalului bugetar, se prevede o durată maximă de 360 de ore suplimentare anual.

Având ca sursă dreptul comunitar (Directiva nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 referitoare la unele aspecte ale organizării timpului de muncă, care a înlocuit Directiva 93/104 din 22 iunie 2001), legiuitorul nostru a prevăzut (la art. 111 din Codul muncii) că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Prin excepție, însă, durata timpului de muncă poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referință de 3 luni calendaristice , să nu depășească 48 de ore pe săptămână(art. 111 alin. 2).

Pentru anumite sectoare de activitate , unități sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel național, se pot negocia, prin contractul colectiv de muncă unic la nivel de ramură de activitate aplicabil, perioade de referință mai mari de 3 luni, dar care să nu depășească 12 luni. (art. 111 alin. 2).

La stabilirea perioadelor de referință menționate nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual și situațiile de suspendare a contractului individual de muncă (art. 111 alin 2).

Prevederile privind munca suplimentară nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani (art. 111 alin. 3). Soluția este logică, având în vedere că în baza art. 109 alin. 2, durata timpului de muncă pentru tinerii respectivi este de 6 ore pe zi și de 30 de ore pe săptămână (art. 111 alin. 2).

Printr-o interpretare strict juridică a prevederilor menționate(art. 111 și art. 112), se va ajunge la următoarele concluzii:

regula este că durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusic orele suplimentare , ceea ce , evident presupune și depășirea duratei zilei de lucru de 8 ore pe zi, având în vedere că săptămâna de lucru este de 5 zile ;

excepțional, pot fi depășite cele 48 de ore, cu condiția ca media orelor de muncă calculată pe perioada de referință să nu depășească 48 de ore pe săptămână.

Într-o asemenea situație , numai prin analogie putem considera că astfel pot fi depășite și cele 48 de ore săptămânal, cu condiția ca pe perioada maximă de referință să nu fie depășită media celor 8 ore pe zi și 48 de ore pe săptămână.

Desigur că textele discutate au în vedere timpul de lucru în temeiul unui singur contract individual de muncă; în ipoteza cumului de funcții nu mai funcționează interdicția referitoare la cele 48 de ore de muncă pe săptămână.

O altă condiție pentru efectuarea muncii suplimentare (alături de limita sa maximă) constă în acordul salariatului. Drept urmare, angajatorul nu poate dispune (unilateral) prestarea acestei munci. Nu se cere acordul în caz de forță majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

De exemplu, conform art. 5 alin.2 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, salariații au obligația de a participa la acțiuni privind adoptarea unor măsuri privind securitatea și sănătatea în muncă.

Așadar, cel care trebuie să aibă inițiativa orelor suplimentare este angajatorul care le solicită, fie în scris, fie verbal. Solicitarea poate fi expresă, dar și implicită, sau tacită, de exemplu atunci când angajatorul impune munci suplimentare față de cele curente, a căror îndeplinire reclamă prestarea unei munci suplimentare , fără a se face referire la timpul de lucru , ori cand încurajează prestarea orelor suplimentare în condițiile în care necesitățile de serviciu (de producție, comerciale, etc) impun acest lucru.

Însă, nu poate fi vorba de solicitarea angajatorului atunci când salariatul nu-și îndeplinește norma de muncă în timpul programului normal de lucru, deoarece își desfășoară activitatea neglijent și nu acordă atenția cuvenită sarcinilor de serviciu, etc. Depășind astfel durata normală a timpului de lucru, el nu poate pretinde că a efectuat ore suplimentare.

Deci, potrivit art. 117 alin. 2 din Codul muncii, există doar două excepții când nu este necesar acordul salariatului și anume:

forța majoră;

lucrări urgente destinate prevenirii unor accidente ori înlăturării consecințelor unui accident.

Aceste situații, considerându-se prea restrictive, se socotește că ar fi oportun , de lege ferenda , să se permită angajatorului să impună unilateral salariatului prestarea de ore suplimentare, cu acordarea indemnizației corespunzătoare și cu respectarea limitei corespunzătoare de 8 ore suplimentare pe săptămână, nu numai în cazurile prevăzute de art. 117 alin. 2, dar și în vederea exercitării unor lucrări urgente, cu caracter excepțional.

Se merge chiar mai departe și se propune ca angajatorul să poată cere salariatului efectuarea de ore suplimentare în limita celor 48 de ore săptămânal, fără a fi necesar acordul acestuia; numai dacă se depășește acest program să fie nevoie de consimțământul lui.

Conform art. 116 din Codul muncii, angajatorul are obligația de ține evidența muncii prestate de către fiecare salariat și de a supune controlului inspecției muncii această evidentă ori de câte ori este solicitat. Drept urmare, el nu s-ar putea prevala de propria sa turpitudine, pentru a nu lua în considerare orele suplimentare prestate de salariați.

Regula este că munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile de la efectuarea acesteia (art. 119 alin 1).

Atunci când compensarea nu este posibilă în luna următoare, cel în cauză va primi un spor la salariu, stabilit prin negociere (contractul colectiv de muncă, sau , după caz, contractul individual de muncă) și nu poate fi – prevede art. 120 din Cod – mai mic de 75 % din salariul de bază.

Dacă este vorba de zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează, sporul nu poate fi mai mic de 100 % din salariul de bază.

Salariații sunt îndreptățiți să primească sporul în discuție și atunci când angajatorul nu le-a cerut în mod expres acordul pentru t orelor suplimentare. Dar, rezaultând fără putință de tăgadă, prestarea suplimentară a muncii, angajatorul este obligat să o plătească.

3.2 Munca pe timpul nopții.

Regimul de drept comun.

Potrivit art. 122 alin. 1 din Codul muncii, coroborat cu art. 16 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă la nivel național, se consideră muncă de noapte munca prestată în intervalul orar cuprins între 22.00 și 06.00 cu posibilitatea abaterii cu o oră în plus sau în minus față de aceste limite.

Salariatul de noapte reprezintă, după caz:

salariatul care efectuează munca de noapte cel puțin 3 ore din timpul său zilnic de lucru;

salariatul care efectuează munca de noapte în proporție de 30 % din timpul său lunar de lucru.

Evidențiem că soluțiile de mai sus – stabilite de art. 122 alin. 1 din Cod – sunt ,,după caz”, așadar, alternative.

Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referință de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul saptămânal (art. 122 alin. 2 din Cod și art. 16 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național). Prin urmare, practic se pot depăși 8 ore pe zi ca timp de lucru – pentru salariatul de noapte – dar, numai într-o perioadă de referință de 3 luni calendaristice.

Conform art. 122 alin. 2 , durata normală a timpului de lucru , pentru salariații de noapte a căror activitate se desfășoară în condiții speciale sau deosebite de muncă, stabilite conform dispozițiilor legale, nu va depăși 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează muncă de noapte. Așadar, în acest caz, perioada de referință de 3 luni de zile nu este aplicabilă.

Salariații de noapte – în accepțiunea art. 122 din Cod – beneficiază, potrivit art. 123:

Fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de lucru, pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă pe noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază;

Fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată , ceea ce nu înseamnă că , pentru munca de noapte ce nu ar depăși 3 ore, s-ar cuveni toruși acest spor, diminuat într-un procent corespunzător timpului de muncă efectuat.

Nimic nu se opune ca , în sectorul privat, contractul colectiv de muncă și/sau cel individual să prevadă atât un program de lucru redus , cât și sporul la salariu.

Din cauza efectelor posibile asupra salariaților, Codul muncii instituie și următoarele obligații pentru angajator:

înainte de a presta munca de noapte, salariații în cauză sunt supuși unui examen medical gratuit; ulterior, examinarea medicală se realizează periodic și, conform art. 124 alin. 3, dacă au probleme de sănătate recunoscute ca având legătură cu munca de noapte, cei în cauză trebuie trebuie trecuți la o muncă de zi pentru care sunt apți;

potrivit art. 122 alin. 3 , angajatorul care utilizează în mod frecvent munca de noapte este obligat să informeze inspectoratul teritorial de muncă. Este o obligație legală de informare al cărei scop rezidă în asigurarea, prin control, a unei protecții suplimentare a salariaților care prestează munca de noapte.

Art 125 din Codul muncii și art. 16 alin. 9 și 10 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național interzic folosirea la muncă pe timpul nopții:

a tinerilor sub 18 ani;

a femeilor gravide, a lăuzelor și a celor care alăptează. În principiu nu sunt rețiuni științifice pentru ca munca femeilor în timpul nopții să fie interzisă (cu excepția situațiilor prevăzute de art. 125). Într-adevăr, factorii care afectează capacitatea de a tolera munca de noapte sunt, potrivit studiilor întreprinse de către Organizația Internațională a Muncii, independenți de sex, cu excepția maternității. Așadar, menținerea unui tratament special pentru femei este anacronică, manifest discriminatorie și neștiințifică. Este, de alfel, logica în care se înscrie, cu privire la munca de noapte a femeilor în spiritul Directivei nr. 76/2007 privind principiul egalității la tratament între bărbați și femei și C.J.U.E.

Norme specifice pentru sectorul public.

Prin derogare de la dispozițiile de mai sus ale Codului muncii, art. 18 din Legea-cadru privind salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice, stabilește că ,, Personalul care, potrivit programului normal de lucru, își desfășoară activitatea în timpul nopții, între orele 22.00 și 06.00, beneficiază pentru orele lucrate în acest interval de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru”.

Rezultă că . față de regimul de drept comun, reglementarea muncii de noapte în sectorul public – pentru salariați și pentru funcționarii publici – comportă următoarele particularități:

Chiar dacă munca de noapte se prestează în proporție de cel puțin 30% din timpul lunar de lucru, ea nu se consideră astfel (ca o muncă de noapte);

Sporul pentru munca prestată în timpul nopții este de 25% din salariul de bază (spor de care beneficiază pentru orele lucrate în intervalul 22.00-06.00).

În concluzie, în sectorul public nu sunt aplicabile art. 122 alin. 1 lit. b și art. 123 lit.b din Codul muncii. În rest, regimul de drept comun – art. 122-125 din Cod – se aplică în mod corespunzător.

3.3 Timpul de muncă în unele activități cu condiții speciale. Munca în tură continuă, turnus și alte forme specifice precum și munca prestată peste programul de muncă de către personalul cu funcții de conducere.

În baza prevederilor unor acte normative speciale, durata zilei de muncă poate fi mai mare în construcții, în industria forestieră , în agricultură sau în alte activități în condiții specifice, fără ca aceasta să poată depăși, în medie, lunar, trimestrial, semestrial sau anual, după caz, durata normală a zilei de muncă.

Astfel, durata zilei de muncă mai mare decât cea normală este admisă numai în condițiile și limitele prevăzute de actele normative speciale, în mod expres.

Pentru anumite locuri de muncă, datorită specificului activității, se pot stabili forme specifice de organizare a timpului de muncă, după caz, în tură continuă, turnus și alte forme.

Munca în schimburi sau în ture, implică un serviciu succesiv și totodată, alternativ, astfel încât, concomitent cu satisfacerea cerințelor procesului de producție, să se țină seama și de asigurarea condițiilor corespunzătoare de lucru pentru întreg personalul salariat.

Munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit căruia salariații se succed unul pe altul pentru același loc de muncă, potrivit unui anumit program, inclusiv unui program rotativ, și care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicănd pentru salariat necesitatea realizării unei activități în intervale orare diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptămânală, stabilită prin comtractul individual de muncă. Salariatul în schimburi poate fi considerat orice angajat al cărui program de lucru se înscrie în cadrul programului de lucru în schimburi.

Durata maxima legală a timpului de muncă nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

Când munca se efectuează în schimburi, durata timpului de muncă va fi prelungită peste 8 ore pe zi și peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de maxim 3 luni de zile, să nu depășească 8 ore pe zi sau 48 de ore pe săptămână. Aceste prevederi nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani.

Cazurile în care procesul de producție este neîntrerupt caracterizează și munca în turnus, cu deosebirea că, în acest caz, schimburile sunt inegale. Munca în turnus este prestată pentru funcționarea fără întrerupere a mijloacelor de transport, a căror circulație se desfășoară pe baza planurilor de mers stabilite anticipat. Dacă, prin specificul său, activitatea impune organizarea în schimburi inegale , munca în turnus poate fi practicată și în alte sectoare , pentru asigurarea funcționării utilajelor și instalațiilor.

În sectorul medico-sanitar, proramul de lucru este specific, cuprinzând un număr mediu de ore pe zi, pentru activitatea obișnuită, contravizite, asigurarea asistenței medicale sâmbăta, duminica și în zilele de sărbatoare legală, precum și ore de gardă, în care se asigură permanența serviciului, în timpul cand restul personalului este liber, în special pentru cazuri urgente și neprevăzute.

Programul de lucru al personalului didactic prezintă deosebiri față de programul obișnuit de lucru, acesta întocmindu-se pe baza normării didctice, ținându-se seama de obligațiile sale complexe privind activitatea de predare a lecțiilor de clasă, expunerea prelegerilor sau a cursurilor, organizarea și efectuarea practicii în producție a elevilor și a studenților, activitatea de cercetare științifică, etc.

Potrivit legii, munca prestată de personalul cu atribuții de conducere peste programul de lucru nu se remunerează suplimentar, întrucât aceste persoane beneficiază de un salariu corespunzător răspunderilor și obligațiilor ce le revin, precum și de indemnizații de conducere.

CAPITOLUL III TIMPUL DE ODIHNĂ

SCURT ISTORIC

Dacă este de necontestat că munca reprezintă o noțiune inseparabilă de existența ființei umane, odihna este o cerință indispensabilă, de natură fizică si psihică pentru refacerea capacităților fizice și intelectuale consumate în timpul muncii și pentru satisfacerea unor cerințe culturale, educative sau sociale.

Timpul de odihnă reprezintă durata de timp necesară pentru recuperarea energiei fizice și intelectuale cheltuite în procesul muncii și pentru satirfacerea nevoilor sociale și cultural-educative, durata în care salariatul nu prestează munca la care este obligat în temeiul contractului individual de muncă.

DEFINIȚIA ȘI REGLEMENTAREA TIMPULUI DE ODIHNĂ

NOȚIUNE. Timpul de muncă este, și nici nu se poate altfel, limitat, de regulă, la 8 ore pe zi. Diferența pană la 24 de ore, deci 16 ore zilnic, este de repaus ori timp de odihnă.

Potrivit art. 130 din Codul muncii, ,,perioada de repaus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă”.

Normele internaționale consacră nu doar dreptul la muncă, ci și dreptul la odihnă. De pildă, art. 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului recunoaște fiecărei persoane dreptul la odihnă și recreere, în special limitarea rezonabilă a duratei muncii și acordarea de concedii periodice plătite. Același drepturi sunt recunoscute și prin Pactul internațional privind drepturile economice,sociale și culturale care face referire la odihnă, recreere, limitarea rezonabila a duratei muncii, concedii plătite, remunerearea zilelor de sărbătoare în care se lucrează.

Dreptul la odihnă este un drept fundamental al oricărui salariat și este consacrat atât pe plan internțtional (Declarțtia Universală a Drepturilor Omului – O.N.U., 1948; Pactul Internațional cu privire la drepturile economice, sociale si culturale – O.N.U. 1966 și ratificat de România în 1974; Carta Socială Europeană – 1965, ratificată de România în 1994), cât și pe plan intern prin Constituția României, Codul muncii și alte acte normative interne.

Timpul de odihnă poate îmbrăca potrivit Codului muncii, doua forme: repausuri periodice și concediile.

Codul muncii (art. 39 alin. 1 lit. c) consacră expres dreptul salariaților la cea mai importantă formă a timpului de odihnă: concediul de odihnă.

FORMELE TIMPULUI DE ODIHNĂ, ALTELE DECÂT CONCEDIUL. În afara concediului de odihnă și a altor concedii, sunt reglementate următoarele forme ale timpului de odihnă:

pauza pentru masă;

timpul de odihnă între două zile de muncă;

repausul săptpmânal;

pauze și perioade de odihnă pentru conducătorii auto și pentru lucrătorii mobili care prestează servicii de interoperatibilitate transfrontalieră în sectorul feroviar;

sărbători legale.

Pauza de masă. Conform art. 130 din Codul muncii , în cazurile în care durata zilnică a timpului de muncă este mai mare de 6 ore, salariații au dreptul la pauze de masă și alte pauze, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamntul intern.

Legal, pauzele, astfel stabilite (potrivit art. 130 alin 1), nu se includ în durata zilnică normală a timpului de muncă. Totuși, prin dispoziție contrară, favorabilă salariaților, cuprinsă în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern , pauzele de masă se pot include în timpul normal de muncă.

Tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază – așa cum stabilește art. 130 alin. 2 din Cod și art. 54 alin. 3 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național – de o pauză de cel puțin 30 de minute , dacă durata zilnică a timpului lor de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.

Partenerii sociali au posibilitatea de a negocia prin contractele colective de muncă sau se pot stabili prin regulementele interne pauze de masă a căror durată poate varia în funcție de specificul activității. Astfel, în art. 54 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național se prevede că repausul pentru servirea mesei, dacă are o durată de 15 minute , se include în programul normal de lucru.

Evident, în cazul tinerilor, dacă sunt întrunite condițiile legale (vârsta sub 18 ani și un program de lucru mai mare de 4 ore și jumătate ), partenerii sociali sunt obligați să respecte durata minimă de cel puțin 30 de minute (pe care o pot include sau nu ăn programul normal de lucru).

Repausul zilnic. Directiva nr. 2003/88/C.E. privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru stabilește că statele sunt obligate să ia măsurile necesare pentru a asigura fiecărui lucrător dreptul la o perioadă minimă de repaus zilnic de 11 ore consecutive într-un interval de 24 de ore. Se pot stabili derogări:

în cazul lucrului în schimburi, de fiecare dată când lucrătorul își schimbă tura și nu poate beneficia de perioadele de odihnă zilnică între sfârșitul unui schimb și începutul următorului schimb;

în alte situații, cum sunt: activitățile care presupun perioade de lucru fracționate pe parcursul zilei , în special ale personalului de curațenie, activitățile de pază și supraveghere ș.a.

Conform art. 129 din codul muncii, perioada de reapus reprezintă orice perioadă care nu este timp de muncă. Repausul zilnic, respectiv intervalul dintre două zile de muncă, trebuie să fie, conform art. 131 alin. 1 din Codul muncii, de minimum 12 ore consecutive și este cuprins între sfârșitul programului de lucru dintr-o zi și începutul programului de lucru din ziua următoare.

Așa cum s-a aratat , în mod excepțional, art. 131 alin. 2 din Codul muncii dispune că ,,atunci când se lucrează în schimburi, repausul zilnic poate fi mic, dar nu sub 8 ore între schimburile în care intră la lucru același salariat”.

Repausul săptămânal. Directiva nr. 2003/88/C.E. obligă statele membre să ia măsuri pentru ca fiecare lucrător să aibă dreptul – pentru fiecare perioadă de 7 zile – la o perioadă de repaus minim, neîntrerupt de 24 de ore (care se adaugă la cele 11 ore ale repausului zilnic). Ziua de duminică este inclusă, în principiu, în perioada minimă de repaus săptămânal.

Convenția O.I.M. nr. 14 (1921) privind repausul săptămânal în industrie – ratificată de România în 1923 – stabilește că personalul stabilimentelor industriale are dreptul, în cursul fiecărei perioade de 7 zile, la un repaus cuprinzând cel puțin 24 de ore consecutive.

De regulă, zilele libere se acordă în două zile consecutive – sâmbăta și duminica (art. 132 din Codul muncii și art. 52 alin. 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național).

În două ipoteze – pericolul de a se prejudicia interesul public sau pericolul de a se periclita desfașurarea normală a activității – conform art. 132 alin. 2 din Cod, repausul săptămânal poate fi acordat și în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern. Mai mult, art. 132 alin. 4 statornicește că zilele de repaus săptămânal se pot acorda și cumulat după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14 zile calendaristice (la stații meteorologice, relee de televiziune, etc.), cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.

În situația reglementată de art. 132 alin. 2, salariații pot beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv sau, după caz, prin contractul individual de muncă (art. 132 alin. 3); în situașia reglementată de art. 132 alin. 4 , salariații au dreptul , conform art. 132 alin. 5, la dublul compensațiilor cuvenite conform art. 120 alin. 2 .

Într-o apreciere de ansamblu, se pot evidenția următoarele:

chiar dacă în anumite condiții , repausul săptămânal se poate acorda și în alte zile decât sâmbăta și duminica, acordarea sa este întotdeauna obligatorie;

acordarea efectivă (decalată) a repausului săptămânal se cumulează cu anumite sporuri stabilite potrivit art. 132 alin. 3 si 5 din Cod. Așadar, în astfel de situații, sporurile nu constituie o alternativă la acordarea efectivă a zilelor de repaus săptămânal.

Zilele de sărbătoare legală și alte zile în care , potrivit legii, nu se lucrează.

Regimul de drept comun

Conform art. 134 din Codul muncii, sunt considerate sărbători legale în care nu se lucrează :

1 și 2 ianuarie;

prima și a doua zi de Paște;

1 mai, Ziua internațională a muncii, sărbătorită pentru prima dată în România în anul 1890;

prima și a doua zi de Rusalii;

15 august – Adormirea Maicii Domnului;

1 Decembrie – Ziua Națională;

2 zile pentru fiecare dintre sărbătorile religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine, pentru persoanele aparținând acestora.

Se remarcă faptul că zilele de sărbătoare legală au fie caracter laic, fie religios. Cum este normal, în fapt , acordarea efectivă a zilelor legal-libere se face de către angajator.

Pe durata sărbătorilor legale, prin hotărâre a Guvernului, se stabilesc – așa cum dispune art. 135 din Cod – programe de lucru adecvate pentru unitățile sanitare și, respectiv, a aprovizionării populației cu produse alimentare de strictă necesitate. Aplicarea unor astfel de hotărâri este obligatorie . Se remarcă faptul că, pe de o parte, textul circumstațiază obiectul unui astfel de act normativ – în ce privește unitățile de alimentație publică – numai cele care comercializează produse alimentare de strictă necesitate, iar, pe de altă parte, o atare hotărâre de Guvern este ex lege obligatorie pentru toți angajatorii (nominalizați categorial de Guvern) fie că sunt persoane juridice de drept privat, fie de drept public.

Art. 134 (care stabilește zilele de sărbătoare legală) nu se aplică, potrivit art. 136, în locurile de muncă în care activitatea nu poate fi întreruptă datorită specificului ei sau caracterului procesului de producție(în unitățile cu foc continuu).

Salariaților la care se referă art.135 și art. 136 li se asigură compensarea cu timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile (art. 137 alin 1 din Cod). Dacă, din motive justificate, nu se asigură zile libere, salariații beneficiază (ca soluție alternativă) de un spor ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bază corespunzător muncii prestate în programul normal de lucru.

Nimic nu se opune ca prin negociere colectivă sau/și individuală să se stabilească soluții mai favorabile pentru salariații aflați în situațiile la care se referă art. 135 și 136.

Guvernul poate stabili și alte zile libere (în anumite circumstanțe apreciate ca relevante) sub condiția ca timpul de muncă neefectuat să fie compensat anterior sau ulterior (lucrându-se în zile libere-sâmbăta). Firește, prestarea muncii în scop de compensare a timpului liber acordat nu conferă dreptul la plată suplimentară.

Prin contractele colective de muncă pot fi stabilite și alte zile ca nelucrătoare (de exemplu, cu prilejul zilei unei profesiuni sau al zilei unității în cauză).

O reglementare specială este cuprinsă în Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006 pentru aprobarea drepturilor și obligațiilor donatorilor de sânge. Art. 1 din această hotărâre dispune tranșant că donarea de sănge este anonimă, voluntară și neremunerată. Cel în cauză este îndreptățit să primească tichete de masă pentru produse alimentare și să i se deconteze cheltuielile de transport.

Din perspectiva dreptului muncii, interesează faptul că donatorul, conform art. 11 lit b, din Hotărârea de Guvern nr. 1364/2006, dacă este salariat are dreptul să primească, la cerere, o zi liberă de la locul de muncă- ziua donării de sănge. Este, așadar, o zi liberă neplătită, pe care angajatorul – în cazul în care i se cere – este obligat să o acorde salariatului-donator.

Norme specifice pentru sectorul public

În sectorul public, conform art. 20 din Legea nr. 330/2009 ,,Munca prestată în zilele de repaus săptămânal , de sărbători legale și în celelalte zile în care, în conformitate cu prevederile în vigoare, nu se lucrează, în cadrul schimbului normal de lucru, se plătește un spor de 100% din salariul de bază al funcției îndeplinite. Munca astfel prestată și plătită nu se recompensează și cu timp liber corespunzător ”.

Rezultă că, spre deosebire de regimul din dreptul comun(art. 137 din Codul muncii), în cazul funcționarilor publici și al salariaților din sectorul public pentru munca prestată în zilele (libere) avute în vedere de art. 20 din Legea nr. 330/2009, nu li se acordă timp liber corespunzător în următoarele 30 de zile, ci un spor de 100% din salariul de bază.

Fiind un spor fix stabilit de lege – de 100% – care nu poate fi negociat nici colectiv, nici individual în sectorul public, s-a renunțat la precizarea ,,ce nu poate fi mai mic de 100%” existentă în Codul muncii (art. 137 alin. 2) care rămâne aplicabilă în sectorul privat unde este posibilă negocierea unui spor superior la nivel.

Este menționat faptul că derogarea de mai sus este aplicabilă ca atare (deoarece Curtea Constituțională prin Decizia nr. 1415/2009 s-a referit – în considerentele de la punctul 7 – numai la aplicarea Codului muncii în ipoteza orelor suplimentare (iar nu și la alte reglementări derogatorii stabilite prin Legea nr.300/2009).

CAPITOLUL IV CONCEDIUL DE ODIHNĂ

CONCEDIUL DE ODIHNĂ – trăsături caracteristice

Trăsături caracteristice și scurt istoric al reglementării concediului de odihnă

Este reglementat, ca norme-cadru, de art. 139-146 din Codul muncii. În afara acestor norme-cadru, pentru personalul din sectorul bugetar, concediul de odihnă este reglementat de art. 23 din Ordonanța Guvernului nr. 10/2008(text ramas în vigoare potrivit art. 48 pct.12 din Legea nr. 330/2009) și de Hotărârea Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare.

Pe aceste baze, în sectorul bugetar sunt adoptate regulamentele specifice emise pentru personalul din justiție, cel din parchete, pentru personalul didactic, personalul diplomatic și consular, polițiști, soldați și gradați voluntari, asistenți judiciari ș.a.

Particularitatea cea mai pregnantă a acestor regulamente constă în faptul că durata concediilor de odihnă este deferențiată nu numai în raport cu vechimea în muncă ci și în raport cu funcția persoanei repsective.

Concediile de odihnă sunt de două feluri:

concedii de odihnă de bază;

concedii de odihnă suplimentare.

Concediile de odihnă de bază.

Directiva nr. 2003/88/C.E. stabilește că statele membre au obligația de a lua măsuri astfel încât fiecare lucrător să dispună de dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni, fără ca această perioadă minimă să poată fi înlocuită cu o indemnizație în bani.

Principiile și normele juridice de bază care caracterizează reglementările legale privind dreptul la concediul de odihnă sunt următoarele:

Conferirea dreptului pentru salariați, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă de bază plătit. De același drept, în baza reglementărilor specifice, beneficiază și cei care prestează munca în cadrul altor forme ale raporturilor juridice de muncă(spre exemplu, magistrații-sub forma vacanței judecătorești-membrii cooperativelor meșteșugărești).

Strict legal, nu beneficiază de concediu de odihnă persoanele care desfășoară o activitate în baza unui contract/convenție civil(ă) de prestări de servicii(de colaborare), încheiată în temeiul normelor de drept civil sau în baza unui contract comercial încheiat în baza dispozițiilor din legislația comercială. Dar, într-un astfel de contract, având prestații succesive – civil sau comercial – părțile ar putea să stabilească dreptul eminamente contractual al celui care prestează munca la concediul de odihnă.

Stabilirea unei durate minime legale de douăzeci de zile lucrătoare pentru concediul anual de odihnă plătit (conform art. 140 alin. 1). Contractul colectiv de muncă unic la nivel național stabilește, prin art. 56 alin. 1, 21 de zile lucrătoare (cu excepția salariaților care au vârsta sub 18 ani și care au dreptul la un concediu de odihnă de 24 de zile lucrătoare și cu excepția salariaților nou-angajați, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă al căror concediu de odihnă este de 20 de zile lucrătoare.)

Acordarea concediului de odihnă proporțional cu durata activității prestate într-un an calendaristic.

Negocierea, în sectorul privat, a duratei concediului și a cuantumului indemnizației de concediu prin contractele colective sau/și individuale de muncă. Concret, art. 140 alin 2 din Cod stabilește că durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil și este prevăzută în contractul individual de muncă.

Vechimea în muncă reprezintă un criteriu esențial și obligatoriu în stabilirea duratei concediului de odihnă în cazul personalului plătit din fonduri publice.

În cadrul negocierilor colective sau/și individuale din sectorul privat – la stabilirea duratei concediului de odihnă – părțile pot avea în vedere și vechimea în muncă a salariaților(așadar, fără ca acest factor să aibă, legal, caracter obligatoriu). În practică, de regulă, tranșele de vechime în sectorul privat sunt cuprinse diferențiat de la un angajator la altul în contractele colective de muncă. În acest caz, la negocierea individuală se va tine seama de ele.

Așa cum s-a arătat, art. 140 alin. 3 din Codul muncii dispune că sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum și în zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă nu intră în durata concediului de odihnă anual.

Efectuarea, de regulă, a concediului de odihnă în natură. În vederea realizării acestui scop, art. 144 instituie obligația salariatului de a-și efectua în natură concediul de odihnă în perioada în care a fost programat, cu exceptarea situațiilor prevăzute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

În mod impereativ, art. 141 alin 4 stabilește că nu este permisă compensarea în bani a concediului de odihnă decât în cazul încetării contractului individual de muncă. Așadar, pornind de la faptul că scopul concediului de odihnă constă în refacerea forței de muncă, normele legale impun ca un concediu de odihnă să se execute efectiv în natură și numai prin excepție, în cazul încetării contractului individual de muncă este admisă compensarea sa în bani.

Având în vedere că dreptul la concediu este stabilit legal proporțional cu munca prestată într-un an calendaristic, compensarea în bani se cuvine tot pentru aceeași perioadă, respectiv pe măsura timpului în care s-a prestat munca. Soluția este obligatorie chiar și in cazul salariaților cărora le încetează contractul individual de muncă, din orice motiv la puțin timp după încheierea lui.

În cazul în care salariatul a decedat, compensația în bani se acordă membrilor săi de familie.

Dacă salariatului nu i se acordă concediul de odihnă până la sfarșitul anului următor – încălcându-se, în acest fel, obligația ce revine angajatorului – chiar în lipsă de text legal expres, s-a conchis că cel în cauză este îndreptățit sa primească o despăgubire egală cu indemnizația de concediu ce i s-ar fi acordat dacă – la sfârșitul anului următor, i s-ar fi acordat concediul pe anul anterior.

Prin Decizia nr.46/2007 și Decizia nr.224/2007 ale Curții Constituționale, a fost respinsă excepția de neconstituționalitate a art. 141 alin. 4 din Codul muncii, potrivit căruia ,,compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă”, în temeiul următoarelor argumente:

în cazul încetării contractului de muncă, efectuarea concediului nu mai este posibilă și, din această cauză, se naște dreptul salariatului de a primi o compensație în bani pentru zilele de concediu ce i se cuveneau (proporțional cu perioada lucrată și pe care nu le-a efectuat);

dreptul de a primi o compensație în bani, al salariatului, și obligația corelativă a angajatorului nu încalcă dreptul constituțional al angajatorului și la libera inițiativă.

Efectuarea concediului de odihnă în fiecare an. Așa cum dispune art. 141 alin. 1 din cod, concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. Efectuarea sa în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în contractul colectiv de muncă.

În aceeași ordine restrictivă dar favorabilă salariaților, art.141 alin. 3 impune angajatorului să acorde concediul de odihnă, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care, într-un an calendaristic nu și l-au efectuat (total sau parțial). Obligația nu se poate preschimba într-o compensație pecuniară decât dacă – așa cum s-a arătat – încetează contractul individual de muncă.

Salariatul nu poate renunța la dreptul la concediu de odihnă, nu îl poate ceda sau transmite (art. 139 alin. 2 din Cod și art. 59 alin. 5 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național). Se realizează, în acest fel, o aplicare concretă a dispozițiilor de principiu ale art. 38 din Codul muncii, ca expresie a protecției sociale a salariaților. Ca urmare, angajatorul nu se va putea prevala, în nicio situație, de existența unei clauze în contractul individual de muncă prin care salariatul ar renunța, total sau parțial, la concediul său de odihnă ori l-ar ceda sau transmite altei persoane.

Practica judiciară a adus precizări elocvente cu privire la concediul de odihnă. ,,dreptul la concediul de odihnă este un drept pur și simplu (neafectat de modalități), la fel ca și obligația corelativă de plată a indemnizației de concediu de odihnă și a primei de vacanță. Obligația de plată a indemnizației de concediu de odihnă (și a primei de vacanță aferente) condiționată de continuarea raporturilor de muncă până la sfârșitul anului calendaristic la același angajator este o obligație sub condiție rezolutorie pur potestativă din partea celui care se obligă, nulă absolut în baza art. 1010 din Codul civil ”… ,,dreptul la concediul anual integral de odihnă este așadar opozabil tuturor angajatorilor succesivi ai salariatului, în cursul unui an calendaristic” (Curtea de Apel București, Secția a VII-a, civilă și pentru cauze privind conflictele de muncă și asigurări sociale, decizia nr. 971/ L.M./2004).

Concediul suplimentar de odihnă.

Anumite categorii de salariați au dreptul la un concediul suplimentar de odihnă, care se adaugă, anual, la cel de bază. În acest sens, art. 142 din Codul muncii dispune că salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap sau tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare. Durata efectivă a acestui concediu se stabilește la fel ca și concediul de bază, prin negociere, materializată în contractul colectiv și în cel individual de muncă.

Stabilirea categoriilor de personal, a activităților și a locurilor de muncă pentru care se acordă un concediu de odihnă suplimentar, precum și exostența condițiilor de muncă vătămătoare, grele sau periculoase se face potrivit prevederilor art. 2 și 3 alin. (1) din Legea nr. 31/1991.

Durata efectivă a concediului suplimentar în cazul salariaților din administrația publică, regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare se aprobă după cum urmează:

de miniștri sau de conducătorii celorlalte organe centrale ale administrației publice cu avizul Ministerului Muncii Familiei și Protecției Sociale pentru salariații din aparatul propriu și din unitățile subordonate;

de prefectul județului cu avizul Departamentului pentru Administrația publică Locală, pentru salariații aparatului prefecturii;

de consiliul județean sau local, pentru salariații din serviciile publice, județene respectiv locale, precum și din unitățile subordonate;

de conducătorul instituțiilor bugetare negurvernamentale, pentru salariații din aparatul propriu și unitățile bugetare subordonate.

Pentru salariații din ministere, alte organe centrale ale administrației publice, precum și din celelalte unități bugetare, trimiși să lucreze în strainătate, în țări cu climă greu de suportat, durata efectivă a concediului de odihnă suplimentar, diferențiat pe țări și zone geografice, se aprobă de miniștrii sau secretarii de stat, șefi ai departamentelor subordonate guvernului cu avizul Ministerului Sănătății și Departamentului de Protecția muncii din cadrul Ministerului Muncii, Familiei și Protecției Sociale.

Salariații nevăzători au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 6 zile lucrătoare, iar cei încadrați în grade de invaliditate de 3 zile lucrătoare. Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel național s-a mai prevăzut că prin contractele colective de la celelalte niveluri se vor stabili criteriile pe baza cărora salariații să beneficieze de concedii de odihnă suplimentare mai mari (art.58).

Polițiștii, precum și funcționarii publici cu statut special din sistemul adiminstrației penitenciare care își desfășoară activitatea în condiții deosebite-vătămătoare, grele sau periculoase-ori în locuri de muncă în care există astfel de condiții, au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu suplimentar cu o durată cuprinsă între 3 și 14 zile calendaristice.

Condițiile dobândirii și exercitării dreptului la concediul de odihnă.

Dreptul la acest concediu este stabilit de lege pentru munca prestată în fiecare an calendaristic, ia naștere odată cu încheierea contractului individual de muncă și se realizează pe măsura efectuării muncii.

Legea nu face decât să consacre o realitate evidentă: necesitatea odihnei este consecinșa firească a efortului depus prin executarea muncii.

Dar, ,,dreptul la concediul de odihnă, se acordă și în avans, deci cu anticipație, oricând în cursul anului calendaristic…”.

În spiritul celor de mai sus, art. 140 din Codul muncii, prevede că durata efectivă a concediului de odihnă se acordă proporțional cu activitatea prestată într-un an calendaristic (alin. 2).

Salariații care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic, fiind în concediu medical sau în concedii fără plată, nu au dreptul la concediu de odihnă pentru acel an. Rațiunea acestei soluții rezidă din aceea că ei nu au prestat munca în perioada respectivă și deci nu se pune problema ca astfel, prin intermediul concediului de odihnă sa-și refaca forța de muncă. Chiar din însăși denumirea ,,de odihnă”, rezultă că aceasta (odihna) urmează, logic, după muncă, după defășurarea unei activități presupusă de contractul existent. Regula de mai sus este incidentă nu numai în perioadele în care salariații s-au aflat în concediile medicale sau fără plată, ci și în cele în care s-au aflat în concediu plătit pentru îngrijirea copiilor în vârstă de până la 2 ani sau până la 3 ani, acordat personalului didactic.

Perioada de referință pentru calculul concediului de odihnă este cuprinsă între 1 iunie al anului precedent și 31 mai al anului curent.

Salariatul care, în cursul anului de referință, a realizat la acel patron o lună de muncă efectivă, are dreptul la un concediu plătit de 2 zile și jumătate lucrătoare. Se iau în considerare lunile legal sau convențional asimilate perioadei de muncă efectivă.

Drept consecință, cel care a lucrat 12 luni are dreptul la 30 de zile de concediu anual plătit(art. L.3141-3 din Codul muncii francez).

Anumite perioade de absență de la locul de muncă sunt asimilate muncii efective: cele de concediu de odihnă plătit; zilele libere acordate în compensație pentru timpul lucrat;concediile de maternitate și paternitate;perioadele de suspendare a contractului individual de muncă pentru cauză de accident de muncă sau boală profesională, cele în care salariatul sau ucenicul se află în serviciul național(art. L.3141-5).

În ipoteza în care contractul de muncă încetează fără ca salariatul să beneficieze în totalitate de concediul la care avea dreptul , el va primi pentru concediul neefectuat o indemnizație compensatorie(art. L.3141-26).

Dimpotrivă, atunci când a efectuat concediul și a primit o indemnizație superioară raportată la durata concediului la care avea dreptul, el va restitui cota parte din indemnizația necuvenită(art. L.3141-27).

Programarea concediului de odihnă.

În scopul efectuării, concediul de odihnă trebuie, în prealabil, programat, în condițiile prevăzute de art. 143 din Codul muncii.

Programarea – colectivă sau individuală – face de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. Ea poate interveni până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.

Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă.

Prin cele individuale se poate stabili data efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni.

În cadrul perioadelor de concediu stabilite astfel, salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puțin 60 de zile anterioare efectuării acestuia.

În cazul în care programarea concediilor se face fracționat, angajatorul este obligat să stabilească programarea astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.

Cealaltă parte a concediului – prevede art. 60 alin. 1 fraza doi din Contractul colectiv de muncă la nivel național – va trebui acordată și luată până la sfârșitul anului în curs.

Pentru salariații din administrația publică, din regiile autonome cu specific deosebit și din unitățile bugetare, se prevede că programarea concediilor de odihnă va fi modificată , la cererea salariatului, în următoarele cazuri:

Salariatul se află în concediu medical;

Salariata cere concediul de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;

Salariatul este chemat să satisfacă obligații militare;

Salariatul care urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecționare sau specializare în țară sau în străinătate.

Salariatul chemat să îndeplinească îndatoriri publice;

Salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o stațiune balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;

Salariatul se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului până la 2 ani.

Patronul fixează ordinea de plecare în concediu în temeiul dispozițiilor convenției sau acordului colectiv de muncă, iar în lipsa acestora, perioada de concediu se stabilește conform practicii din unitate și după consultarea delegațiilor de personal.

Indemnizația de concediu

În conformitate cu art. 145 din Codul muncii, modificat prin Ordonața de Urgență a Guvernului nr.65/2005, pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă(alin. 1).

Ea reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu(alin. 2).

Curtea Constituțională a observat ,,că prevederile art. 145 alin. (1) și alin. (2) din Codul muncii stabilesc nivelul minim al indemnizației pentru perioada concediului de odihnă, care nu poate fi mai mic decât perioada totală a drepturilor salariale cuvenite pe perioada respectivă, calculată pe baza mediei zilnice a veniturilor, înmulțită cu numărul zilelor de concediu”.

Textul ,,nu reprezintă altceva decât o concretizare a dispozițiilor art. 41 alin. (2) din Constituție, care consacră dreptul salariaților la concediul de odihnă plătit, drept care, ca și celelalte măsuri de protecție socială a muncii, se stabilește de lege. Astfel, legiuitorul este îndreptățit să stabilească modul de calcul al valorii indemnizației de concediu cuvenite. ”

Curtea a reținut, totodată, că în caz de cumul (la aceeași unitate), ,,salariatul beneficiază de un concediu de odihnă corespunzător doar funcției de bază, iar nu și pentru funcția cumulată. În mod corelativ, indemnizația de concediu se calculează în funcție de salariul de bază și celelalte sporuri prevăzute de lege, nivelul minim fiind cel stabilit de art. 145 alin (1) din Codul muncii. Această reglementare se aplică în mod egal tuturor salariaților, fără niciun fel de privilegiu și nicio discriminare”.

Indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu (art. 145 din Codul muncii).

Personalul detașat în altă localitate, căruia i se acordă concediul în timpul detașării, are dreptul la rambursarea cheltuielilor de transport dus și întors, din localitatea unde se află, potrivit contractului, locul său de muncă obișnuit. Firește, aceste cheltuieli se suportă de unitatea care beneficiază de detașare. În lipsa unor precizări pentru acordarea și decontarea cheltuielilor , se aplică normele generale privind delegarea sau detașarea în altă localitate, unde se află locul de muncă.

O problemă controversată, în practica judiciară, o reprezintă rambursarea de către salariat a indemnizației de concediu, în cazul în care după efetuarea acestuia, raporturile sale de muncă încetează în cursul acelui an calendaristic.

Obligația de plată a indemnizației de concediu de odihnă, condiționată de continuitatea raporturilor de muncă până la sfârșitul anului calendaristic la același angajator este o obligație sub condiție rezolutorie pur potestativă din partea celui care se obligă, nulă absolut, în baza art. 1010 din Codul civil.

Potrivit dispozițiilor Hotărârii Guvernului nr. 250/1992, fostul salariat este obligat să restituie o parte din indemnizația pentru concediu numai atunci când contractul individual de muncă încetează din culpa sa.

În temeiul art. 14 din acest act normativ, este vorba de :

Încetarea de drept a contractului ca urmare a condamnării penale ori a interzicerii exercitării unei funcții sau a unei profesii ca măsură de siguranță ori ca pedeapsă complementară;

Concedierea disciplinară ori cea ca urmare a arestării preventive a salariatului pe o perioadă mai mare de 30 de zile;

Demisia salariatului.

Totuși, demisia nu va atrage restituirea părții din indemnizația de concediu corspunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care s-a acordat acel concediu, în situația salariaților care au demisionat din cauza stării sănătății, constatată prin certificat medical, iar angajatorul nu le-a putut oferi altă muncă corespunzătoare sănătății și calificării profesionale ori din cauză că angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.

Aceeași soluție se aplică și în situația în care a intervenit achitarea, scoaterea de sub urmărire penală ori încetarea procesului penal împotriva salariatului respectiv.

În același sens sunt și dispozițiile referitoare la polițiști, precum și pe funcționarii publici cu statut special din sistemul administrației penitenciare.

Conform art. 12 din Hotărârea Guvernului nr. 1578/ 2002, polițiștii sunt obligați să restituie unității partea de indemnizație și prima de concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care li s-a acordat acel concediu în cazul în care raporturile lor de serviciu au încetat ca urmare a:

Împlinirea limitei de vârstă în grad;

Numirii într-o altă funcție;

Demisiei;

Destituirii din funcție;

Acordării calificativului ”nesatisfăcător” de două ori;

Reorganizării activității ori a reducerii unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauză și nu sunt posibilități pentru că acesta să fie încadrat într-o funcție similară în aceleași posibilități pentru ca acesta să fie încadrat într-o funcție similară în aceeași unitate sau în alte unități.

Desigur, că prin acordul părților ori prin contractul colectiv de muncă sau chiar regulamentul intern se poate stabili nerestituirea indemnizației în nicio situație sau chiar doar în unele dintre ele. Este posibilă o asemenea soluție având în vedere că aceasta este mai favorabilă salariaților și nu defavorabilă lor.

Deasemenea, nu are relevanță că anterior efectuării concediului de odihnă salariatul s-a aflat în concediu medical fiind în incapacitate de muncă. Dimpotrivă, acordarea concediului de odihnă dintr-un atare caz apare ca un beneficiu făcut , la acel timp , salariatului de către angajatorul său.

Aceeași soluție este corectă și în cazul în care salariatul beneficiază de concediu de odihnă integral(și de indemnizația aferentă) , iar ulterior , în cursul anului pentru care a fost acordat acel concediu, raporturile de muncă au încetat (la mijlocul anului) în baza art.55 lit. b din Codul muncii (prin acordul părților).

Efectuarea concediului de odihnă

Dobândirea dreptului la concediul anual de odihnă și efectuarea concediului sunt două noțiuni care nu trebuie să fie confundate. Dobândirea dreptului este concomitentă cu încadrarea în muncă, iar durata lui – în cadrul duratei totale stabilite de lege – este direct dependentă de timpul în care se prestează munca în anul calendaristic respectiv. Prestațiilor succesive le corespunde , deci, numărul zilelor de odihnă. De aceea, în cazul în care condițiile prevăzute de lege, este posibilă acordarea sau compensarea proporțională a concediului de odihnă numai pentru timpul lucrat o parte din anul calendaristic (pro rata temporis). Pentru a-si realiza finalitatea, concediul de odihnă trebuie efectuat în fiecare an și numai excepțional se permite efectuarea concediului în anul următor (în cazurile expres prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil). Angajatorul este obligat în această din urmă situație să acorde concediu, până la sfârșitul anului următor, tuturor salariaților care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul (art. 141 alin. 1-3 din Codul muncii).

În același sens, art. 60 alin 2 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național dispune : ,,când din motive neimputabile salariatului acesta nu și-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârșitul anului următor, în perioada solicitată de salariat”.

Nu se precizează însă ce se întâmplă dacă nu se acordă concediul de odihnă nici în anul următor. Într-un asemenea caz, soluția nu poate fi alta decât obligarea angajatorului la plata unei despăgubiri egală cu indemnizația de concediu la care ar fi avut dreptul salariatul respectiv.

Dreptul la concediul de odihnă se exercită anual și nu este posibil , înafara dispozițiilor speciale din convențiile colective sau cu acordul expres al părților, de a reporta concediul neluat într-un an în anul următor(Code du travail L. 223-2, France).

Concediul poate fi reportat în anul următor doar atunci cînd , de exemplu, salariatul a absentat de la serviciu pentru incapacitate temporară de muncă.

Având în vedere regula, necesitatea și obligația efectuării concediului în natură, compensarea lui în bani este posibilă numai în cazul încetării contractului individual de muncă(art. 141 alin. 4 din Codul muncii), sau, când, din motive obiective nu a putut fi efectuat (art. 144).

Dacă, în timpul când salariații sunt în concediu de odihnă, intervin anumite situații (incapacitate temporară de muncă; salariatul este chemat să îndeplinească îndatoriri publice sau obligații militare, altele decât serviciul militar în termen; salariata intră în concediu de maternitate ; salariatul este rechemat la serviciu) concediul se întrerupe; restul zilelor de concediu se vor efectua după ce au încetat situațiile respective, sau când aceasta nu este posibil, la data stabilită printr-o nouă programare în cadrul aceluiași an calendaristic.

Rechemarea din concediu

Poate interveni la cererea salariatului, pentru motive obiective, dar și la inițiativa angajatorului care îl poate rechema pe salariat din concediu în caz de forță majoră sau pentru interese urgente care impun prezența salariatului la locul de muncă.

În ipoteza rechemării, angajatorul are obligația de a suporta toate cheltuielile salariatului și ale familiei sale, necesare în vedere revenirii la locul de muncă, precum și eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă (art. 146).

Potrivit Regulamentului privind concediile judecătorilor și procurorilor, concediul de odihnă poate fi întrerupt la cerere, pentru motive temeinice(art. 9) , cât și atunci când acesta este rechemat, în scris, de către conducerea instanței sau parchetului, numai pentru situații de serviciu urgente care fac necesară prezența acestuia. În situația rechemării, cek în cauză are dreptul la rambursarea cheltuielilor legate de efectuarea concediului de odihnă în altă localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestația de care nu a mai putut beneficia din cauza rechemării.

În cazul întreruperii concediului , judecătorul ori procurorul are dreptul să efectueze restul zilelor de concediu după ce au încetat situațiile respective sau, când acest lucru nu mai este posibil, în perioada stabilită printr-o nouă programare, în cursul aceluiași an calendaristic(art. 9).

Indemnizația nu se restituie; în această situație se va proceda la regularizarea plăților în raport cu indemnizația aferentă zilelor de concediu neefectuat și cu indemnizația cuvenită judecătorului sau procurorului indemnizația cuvenită pentru această parte. (art. 10).

Compensarea în bani a concediului de odihnă

Pentru a-și realiza finalitatea concediul de odihnă trebuie să fie efectuat. De aceea, Codul muncii prevede imperativ: ,,Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă ” (art. 141 alin. 1).

S-a considerat că acest text încalcă dispozițiile art. 135 alin. 1 și 2 din Constituție, fiind contrar libertății contractuale și libertății comerțului, deoarece nu face distincție privind modul de încetare a contractului individual de muncă.

Curtea Constituțională a reținut, însă, concordanța textului respectiv cu dispozițiile legii fundamentale. Motivarea este următoarea:

,, O componentă esențială a dreptului muncii o reprezintă protecția socială a muncii, ce cuprinde, la rândul ei, aspecte prevăzute în art. 41 alin. 2 din Constituție, printre care se regăsește și concediul de odihnă plătit. Acesta nu poate fi constituit obiect de tranzacție, nu poate fi retras și nici nu se poate renunța la el, angajatorul putând negocia, în limitele prevăzute de lege, și de contractul colectiv de muncă doar durata , condițiile și perioadele de efectuare a concediului de odihnă. Dreptul la concediu de odihnă este stabilit proporțional cu munca prestată de salariat într-un an calendaristic, compensarea în bani stabilindu-se astfel tot în funcție de durata timpului în care s-a prestat munca. Așadar, indiferent de motivele încetării contractului individual de muncă și de durata care a trecut de la încheierea contractului de muncă până în momentul încetării acestuia, salariatul a prestat munca și, proporțional cu perioada lucrată,a câștigat dreptul la concediu de odihnă . îtrucât , din cauza încetării contractului individual de muncă, acesta nu mai poate efectua concediul de odihnî la care are dreptul , apare ca fiind constituțională obligația angajatorului să-l compenseze în bani”.

De precizat este că textul art. 141 alin. 4 din Codul muncii, preia, aproape identic prevederile Directivei 2003/88/CE a Parlamentului European și a Consiliului din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru, conform cărora înlocuirea concediului de odihnă neefectuat cu o compensație financiară nu este permisă decât în cazul desfacerii contractului de muncă.

Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediul de odihnă se realizează zi de zi, pe măsura prestării muncii, compensația se plătește oricare ar fi motivul încetării contractului de muncă. Ea se acordă proporțional cu perioada cuprinsă între începutul anului calendaristic și data încetării contractului de muncă.

În practica judiciară s-a decis , de exemplu, că salariatul are dreptul la compensarea în bani a concediului :

atunci când nu a efectuat integral în natură în anul respectiv pentru că s-a aflat în incapacitate temporară de muncă;

în caz de încetare a contractului individual de muncă prin demisie și anterior nu a efectuat concediul pe acel an.

ALTE CONCEDII ȘI ZILE LIBERE

Alte concedii

În sensul său general,termenul de concediu, determină orice perioadă de timp în care salariații nu au obgliația, potrivit legii, de a presta munca. Ca atare, toate concediile sunt forme ale timpului liber, dar nu și ale timpului de odihnă; numai concediul de odihnă se cuprinde în această ultimă noțiune. De aceea, într-o tratare exactă , celelalte concedii trebuie să fie examinate distinct de timpul de odihnă.

Unele din concedii – medicale, de maternitate, pentru îngrijirea copilului bolnav, etc. – constituie, împreună cu indemnizațiile bănești aferente, elemente ale dreptului la asigurări sociale. Este evident că asemenea concedii au o altă finalitate decât concediul de odihnă.

Alte concedii au, de asemenea, o funcție proprie, deferită de aceea a concediului de odihnă. Ele sunt destinate să servească pregătirii examenelor de către salariații care urmează o anumită formă de învățământ , îndeplinirii unor îndatoriri sau rezolvării unor interese personale, ori pot fi determinate de situații obiective, cum ar fi , de exemplu, întreruperea temporară a activității angajatorului. În ansamblul lor, aceste concedii au contigență cu timpul de lucru și nu cu timpul de odihnă.

De exemplu, art. 75 din Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare, prevede că ,, tinerii chemați la recrutare, recruții și militarii rezerviști care au calitatea de salariați și sunt chemați la centrele militare, pentru clarificarea situației militare, au dreptul la concediu plătit de maximum 5 zile”.

Distinct, Codul muncii reglementează concediile pentru formarea profesională cu sau fără plată(art. 149-153), pentru rezolvarea unor situații personale(art. 148).

În această ultimă ipoteză, durata concediului se stabilește prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulament intern.

Judecătorii și procurorii au dreptul la concedii fără plată pentru rezolvarea unor situații personale deosebite, apreciate ca atare de condicerea instituției. Durata însumată a acestor concedii nu poate depăși 90 de zile lucrătoare într-un an calendaristic.

Ei au dreptul la concediu fără plată, peste limita prevăzută mai sus, în următoarele situații:

îngrijirea copilului bolnav în vârstă de peste 3 ani, pe perioada indicată în certificatul medical;

însoțirea soțului, sau ,după caz, soției ori a unei rude apropiate – fiu, fiică, frate, soră, părinte, pe timpul cât aceștia se află la tratament în străinătate, în ambele situații cu avizul obligatoriu al Ministerului Sănătății.

Concediul fără plată poate fi acordat și pentru alte interese personale, pe durata stabilită prin acordul părților (art. 18 din Regulament).

În perioada concediilor fără plată persoanele respective își păstrează calitatea de judecător sau procuror.

Durata concediilor fără plată nu constituie vechime în funcția de judecător sau procuror (art. 19 din Regulament).

Zile libere

Art. 138 din Codul muncii prevede că prin contractul colectiv de muncă se pot stabili și alte zile libere.

În acest sens, conform art. 61 alin. 1 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național, salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau alte situații după cum urmează:

Căsătoria salariatului – 5 zile libere;

Căsătoria unui copil – 2 zile libere;

Nașterea unui copil – 2 zile libere;

Decesul soțului, copilului, părinților, socrilor – 3 zile libere;

Decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi liberă;

Schimbarea locului de muncă în cadrul aceluiași angajator, cu mutarea domiciliului în altă parte – 5 zile libere.

Și alte acte normative stabilesc acordarea de zile libere. Astfel, potrivit art. 11 lit. b din Hotărârea Guvernului nr. 1364/2006 , donatorul de sânge are dreptul să primească , la cerere , pentru fiecare donare efectivă , o zi liberă de la locul de muncă , în ziua donării.

Uneori, Guvernul a hotărât, în vederea desfășurării în bune condiții a unor evenimente internaționale sau pentru a face legătura între anumite zile de sărbători legale și zile de repaus săptămânal, transformarea unor zile lucrătoare în zile libere, ulterior având loc compensarea acestora, cu obligarea de a se lucra în zilele următoare de sâmbătă. S-a făcut precizarea că prestarea muncii în atare zile ,, nu conferă dreptul de salarizare superioară sau de acordare de timp liber corespunzător”. Asemenea hotărâri ale Guvernului nu au ,însă, niciun fundament constituțional și nicio bază legală. Este motivul pentru care Înalta Curte de Casație și Justiție a anulat art. 1 alin 3 din Hotărârea Guvernului nr. 1221/2006 care a stabilit că prestarea muncii în compensare nu se plătește și nici nu se acordă timp liber corespunzător.

CONCLUZII

Încă de la început, Organizația Internațională a Muncii a considerat importantă problema duratei muncii. Această idee este reflectată în preambulul Costituției OIM în termeni conform cărora ,, există condiții de muncă ce implică, pentru un mare număr de persoane, nedreptate, mizerie și lipsuri; este urgentă ameliorarea acestor condiții: de exemplu, în ceea ce privește reglementarea timpului de muncă, fixarea unei durate maxime a zilei și săptămânii de muncă. Principiul subsidiar este acela că viață umană nu se rezumă la muncă și că fiecare ființă ar trebui să beneficieze de o protecție efectivă împotriva oboselii fizice și mentale excesive și să aibe posibilitatea de a se simți bine și de a avea o viață socială și familială. Ideea de a transpune această noțiune de ,,drepturi ale omului” în reglementarea internațională a duratei muncii rămîne valabilă și astăzi. Durata de muncă și a perioadelor de odihnă reprezintă un aspect important al întregii relații individuale de angajare. În consecință, în economia mondială, fiecare lucrător ar trebui să poată să se prevaleze de o anumită normă referitoare la durata maximă a muncii sale și la durata minimă de odihnă și să aibă o oarecare protecție indiferent de locul în care s-a născut și cel în care trăiește.

Limitarea timpului de muncă și recunoașterea dreptului a odihnă figurează, la cel mai înalt nivel, în instrumentele internaționale cu caracter universal de prim rang. Astfel, articolul 24 din Declarația Universală a Drepturilor Omului, recunoaște că toate persoanele au dreptul la odihnă și la timp liber și la o limitare rezonabilă a duratei de muncă și la concedii periodice plătite. Acest principiu este recunoscut și de art. 7 lit. d) din Pactul Internațional referitor la drepturile economice, sociale și culturale care face referire la odihnă, la limitarea rezonabilă a duratei muncii și la concediile periodice plătite, ca și la plata zilelor de sărbătoare.

La nivel regional, aceste principii sunt înscrise în mai multe instrumente internaționale. Recent, Tratatul instituind o Constituție pentru Europa a încorporat dreptul oricărui lucrător la o limitare a duratei maxime a muncii și a perioadelor de odihnă zilnice și săptămânale, ca și a unei perioade anuale de concedii plătite. În acest context, convențiile care fac obiectul acestui studiu, conțin principii care au fost urmate pe scară largă și au devenit parte integrantă a listei de drepturi fundamentale ale ființelor umane și demnității acestora.

La momentul adoptării lor, convențiile nr. 1 și 30 corespundeau nevoilor și situației epocii. Reglementarea și reducerea duratei muncii – legată uneori de exploatare – constituiau de multă vreme o revendicare prioritară a sindicatelor și a anumitor industriași progresiști care doreau să asigure bune condiții de muncă peronalului lor, dar care erau sensibili la a fi mai puțin concurențiali dacă ar fi redus unilateral duarata muncii. În dreptul legat de filozofia Constituției OIM , convențiile nr. 1 și 30 au deschis calea unei serii lungi de instrumente ale OIM care reglementează durata muncii pentru a proteja lucrătorii împotriva condițiilor inumane de muncă în diferite ramuri industriale, comerciale, de birouri, ca și în sectorul maritim.

În general, din ce în ce mai multe state consideră că normele conținute de aceste două instrumente sunt de o rigiditate excesivă. Sistemul duratei ,,fixe” a munci, a cărei piatră de temelie a reglementării timpului de lucru o constituie aceste convenții, nu este compatibil cu flexibilitatea crescândă necesară zilelor noastre. Restricțiile severe cu depășire autorizată, în număr de ore, a duratei zilnice și săptămânale normale de muncă, au constituit în numeroase cazuri, obstacol în calea ratificării acestor convenții. Pe de altă parte, într-un număr din ce în ce mai mare de state, durata muncii nu este prevăzută de legi și regulamente, așa cum prevăd anumite dispoziții ale convențiilor, ci de către convenții colective de muncă sau de către sentințe arbitrale și, în anumite cazuri, acorduri individuale. Problemele pe care le ridică aceste instrumente se reflectă în cifrele de ratificare modeste și absența perspectivei de mărire a cifrei de ratificare în viitor.

În majoritatea statelor, problema duratei zilei de lucru este tratată în mod global în legislația națională. Totuși, la nivel internațional, reglementarea timpului de muncă constituie întotdeauna un ansamblu de instrumente internaționale distincte.

De altfel, în planul dreptului muncii, unul dintre efectele inegrării României în Uniunea Europeană îl reprezintă tocmai preluarea dezbaterii privitoare la necesitatea unei anumite flexibilizări a contractelor de munc, prin crearea unor noi varietăți contractuale, care să răspundă într-o mare măsură nevoilor salariaților și angajatorilor. Contractul de muncă tipic de 8 ore pe zi, încheiat pe durată nedeterminată, cu program fix, corespunde intereselor multor categorii de angajatori și salariați, dar, cu siguranță, nu satisface nevoile tuturor participanților la raporturile de muncă.

Astfel, într-o lume care a fost și este dintotdeauna a muncii, analiza reglementărilor legale în acet domeniu este esențială. Și aceasta cu atât mai mult cu cât , pe plan intern, cât și la nivelul Uniunii Europene și al Organizației Internaționale a Muncii se produc schimbări calitative rapide care au ca efect nu numai demolarea parțială a unor norme din trecut, ci și apariția unor concepte teoretice și instituții juridice noi.

BIBLIOGRAFIE

I. Legislație

Constituția României din anul 2003 – forma revizuită și republicată a Constituției României din 1991, cu actualizarea denumirilor și renumerotarea articolelor, revizuită prin Legea nr. 429/2003, aprobată prin Referendumul național din 18-19 octombrie 2003, confirmat prin Hotărârea Curții Constituționale nr. 3 din 22 octombrie 2003. Textul Constituției din anul 2003 a fost publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 669 din 22 septembrie 2003.

Legea nr. 53/2003 – Codul muncii;

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 65 din 29 iunie 2005 privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, aprobată prin Legea nr. 371 din 13 decembrie 2005 (Monitorul Oficial nr. 1147 din 19 decembrie 2005)

Ordonanța de Urgență nr. 55 din 30 august 2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 788 din 18 septembrie 2006.

Legea nr. 94 din 16 aprilie 2007 privind aprobarea Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 55/2006 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 264 din 19 aprilie 2007

Legea nr. 237 din 12 iulie 2007 privind modificarea alineatului (1) al articolului 269 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, publicată în Monitorul Oficial nr. 497 din 25 iulie 2007

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anii 2007-2010, încheiat potrivit art. 10 și 11 din Legea nr. 130/1996, republicată, înregistrat la Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei cu nr. 2895/29.11.2006

Directiva Parlamentului European și a Consiliului 2003/88/CE din 4 noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizării timpului de muncă.

II. Tratate. Cursuri. Monografii

Alexandru Țiclea, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Universul Juridic, București, 2007.

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, “Dreptul muncii”, Editura All Beck, București, 2005.

Luminița Dima, „Codul muncii și legile uzuale”, ediția a III-a, Editura All Beck, București, 2006

Luminița Dima, „Codul muncii și legile conexe”, ediția 2007, Editura C.H. Beck, București, 2007

Ion Traian Ștefănescu, „Dreptul muncii”, Editura Wolterskluwer, București, 2007

Constantin Sava, Stelian Ivan, „Dreptul muncii”, Editura Fundației „Andrei Șaguna”, , 2004,

Stelian Ivan, Adrian Osolinschi, „Dreptul muncii – Curs universitar”, Editura AXA, Botoșani, 2006.

Ion Traian Ștefănescu, „Modificările Codului muncii – comentate”, Ed. Lumina Lex, București, 2006.

Ion Traian Ștefănescu, „Modificările Codului Muncii – comentate. Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 65/2005”, București, Editura Lumina Lex, 2005.

A. Țiclea (coordonator), “Codul muncii. Adnotat și comentat”, Ediția a II-a, Editura Lumina Lex, București, 2006

Alexandru Țiclea, „Acte normative noi – Codul muncii”, în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 1/2003.

Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, „Codul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2003;

Ion Traian Ștefănescu, Șerban Beligrădeanu, „Prezentarea de ansamblu și observații critice asupra noului Cod al muncii”, în Revista Dreptul, nr. 4/2003;

Andrei Popescu, „Dreptul internațional al muncii”, Editura All Beck, București, 2006.

Andrei Popescu, „Reglementarea relațiilor de muncă. Practică europeană”, București, Editura Tribuna economică, 1998;

Andrei Popescu, Nicolae Voiculescu, Dreptul social european”, București, Editura Fundației “România de mâine”, 2003;

Nicolae Voiculescu, „Dreptul muncii. Reglementări interne și comunitare”, Editura Wolters Kluwer, București, 2007

Alexandru Țiclea, Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara Țichindelean, Ovidiu Ținca, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, București, 2004;

Șerban Beligrădeanu, „Legislația muncii, comentată”, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Vasile Popa, Ondina Pană, „Dreptul muncii comparat”, Editura Lumina Lex, București, 2003.

Alexandru Athanasiu, Luminița Dima, “Regimul juridic al raporturilor de muncă în reglementarea noului Cod al muncii”, Partea IV-a, în Revista Pandectele Române nr. 6/2003.

Augustin Fuerea, „Manualul Uniunii Europene”, Editura Actami, București, 2004;

Nicolae Voiculescu, „Drept comunitar al muncii”, Editura Rosetti, București, 2005.