.termeni Folositi In Tara Noastra Si In Alte Tari Pentru Venitul Obtinut din Munca

CAPITOLUL 1

DELIMITARI CONCEPTUALE PRIVIND SALARIUL

1.1. NATURA salariului

În teoria și practica economică, salariul ocupă un loc deosebit de important.

În „Declarația universală a drepturilor omului”, adoptată și proclamată de Adunarea Generală a O.N.U. la 10 decembrie 1948 se arată că:

“1. Orice persoană are dreptul la muncă, la libera alegere a muncii sale, la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă, precum și la ocrotirea împotriva șomajului.

2. Toți oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la salariu egal pentru muncă egală.

3. Orice om care muncește are dreptul la o retribuire echitabilă și satisfăcătoare care să-i asigure atât lui, cât și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană și completată, la nevoie, prin alte mijloace de protecție socială.”

Ca urmare a participării sale la eforturile sociale, în articolul 25 se arată că:

“ Orice om are dreptul la un nivel de trai care să-i asigure sănătatea și bunăstarea lui și a familiei sale, cuprinzând hrana, îmbrăcămintea, locuința, îngrijirea medicală precum și serviciile sociale necesare.”

Fiind forma de venit cea mai importantă pentru om, salariul condiționează situația economică a unui număr mare de locuitori. În țările dezvoltate economic, salariații reprezintă 65 – 93% din populația ocupată, iar în cele mai puțin dezvoltate

din Africa, Asia și America Latină, această pondere este evident mai mică, dar în creștere.

Constatăm o varietate de opinii cu privire la caracterul de marfă al forței de muncă și de preț al salariului. Când munca se desfășoară pentru sine este o muncă independentă și produce venit, iar când se desfășoară pentru o terță persoană este muncă dependentă și produce salariu. Salariul este mai mic decât venitul, întrucât „astfel nu ar exista interes să facă să producă o astfel de muncă”. Diferența reprezintă ceea ce Marx denumește plus-valută.

Relațiile pe care le prilejuiește salariul sunt, după unii autori, plăți legate de închirierea forței de muncă de utlizatori. Pe timpul închirierii muncii, salariatul este la dispoziția celui ce o utilizează. În această optică, salariul reprezintă chiria și, respectiv, prețul muncii. Acesta se formează urmând, în linii generale, aceleași reguli ca în cazul altor mărfuri, având însă anumite particularități.

Spre deosebire de opiniile multor autori în care nu se face distincție între noțiunile de muncă și forță de muncă, iar salariul este socotit când preț al uneia dintre ele, când chirie pentru o muncă închiriată, Karl Marx vine cu unele precizări de mare importanță și anume:

munca nu este marfă, ci forță de muncă;

forța de muncă este creatoare de valoare;

salariul este prețul care se plătește muncitorului în schimbul forței sale de muncă;

diferența este însușită de capitalist sub forma plus-valutei.

Forța de muncă se prezintă pe piața muncii ca marfă, unde se vinde și se cumpără pe un preț care este salariul.

1.2. TERMENI FOLOSIȚI ÎN ȚARA NOASTRĂ ȘI ÎN ALTE

ȚĂRI PENTRU VENITUL OBȚINUT DIN MUNCĂ

Venitul obținut de persoanele care prestează o activitate de producție sau servicii poartă diferite denumiri, unele legate de scopul prestării, altele de domeniul în care se face prestarea, iar altele, de împrejurări istorice.

În România, există următoarele denumiri: salariu, retribuție, remunerație, leafă, simbrie, soldă, onorariu. Cea mai larg folosită este denumirea de salariu. Această denumire a fost precizată printr-o Hotărâre a Guvernului ca denumire oficială, care o înlocuiește pe cea de retribuție, folosită oficial înainte de Revoluția din decembrie 1989.

Cuvântul salariu este de origine latină. Salarium este suma ce se plătea fiecărui soldat roman pentru cumpărarea sării. Soldatul era un om dependent și i se acorda salarium în virtutea acestei dependențe. Un om liber nu primea salarium. Termenul s-a păstrat în timp și a căpătat sensul de venit al unui om care este dependent de altul, fie juridic, fie economic.

Salariul reprezintă suma plătită pentru a obține serviciul factorului muncă. Este adesea considerat ca totalitatea veniturilor obținute din muncă. Se extinde astfel conceptul, într-un mod mai puțin justificat, la veniturile din muncă ale micilor producători, ale liber profesioniștilor, etc., fără ca acestea să reprezinte de fapt salarii.

1.3. CONCEPȚII MONISTE ȘI DUALISTE ASUPRA SALARIULUI

Natura salariului este tratată în maniere diferite, existând în acest sens concepții moniste și concepții dualiste.

Concepțiile moniste explică substanța salariului printr-un singur factor: costul formării resurselor de muncă. În concordanță cu aceasta, salariul reprezintă suma care asigură strictul necesar pentru existența salariatului și întreținerea familiei sale. Este prima explicație a substanței salariului dată de Turgot și Quesnay. Plecând de aici, Ferdinand Lassale a ajuns la legea de aramă potrivit căreia „salariul mediu nu depășește întreținerea existenței muncitorilor și reproducerea speciei.”

Teoria salariului este abordată și de Adam Smith, alături de profit și renta funciară. Potrivit structurii de clasă a societății capitaliste: muncitori, capitaliști și proprietari funciari, Smith consideră că principalele forme de venituri sunt: salariul, profitul și renta funciară. Pornind de la teoria sa justă că valoarea este determinată de muncă, acesta ajunge la concluzia că munca reprezintă sursa generală a tuturor veniturilor.

În „Avuția națiunilor”, Smith definește salariul ca „răsplată naturală” a muncii, care se compune din „produsul muncii”, privind nediferențiat atât pe micul producător independent, cât și pe muncitorul angajat la capitalist. Deși a constatat limpede că întregul venit este creat de muncitori și că profitul și renta nu sunt decât scăzăminte din munca muncitorilor, el consideră totuși natural ca muncitorii să nu primească decât o parte din rezultatul muncii lor. În același timp, chiar dacă, în opoziție cu mercantiliștii, el susține că trebuie acordat muncitorilor un salariu mai mare, el face acest lucru pentru considerentul că salariile mai ridicate atrag după sine o mai mare productivitate a muncii muncitorilor și deci mai multe avantaje pentru capitalist, pe când salariile mici micșorează productivitatea muncii, ceea ce este în detrimentul capitalistului.

Pornind de la analiza valorii pe care își bazează întreaga teorie a repartiției, Ricardo, în lucrarea sa „Principiile”, precizează că salariul este prețul muncii pe piață; oricât de mult ar devia față de prețul natural al muncii, el are tendința de a se conforma acestuia. „Prețul natural al muncii” este „acel preț pentru a da posibilitatea muncitorilor, atât să se întrețină cât și să-și perpetueze rasa, fară nici o creștere sau scădere.”

Aceste explicații se bazează pe legea lui Malthus sau legea dezvoltării (creșterii) populației care era considerată ca fiind naturală. Potrivit acestei legi, atunci când populația nu este oprită de nici un obstacol, numărul său crește mult mai repede decăt mijloacele de subzistență care decurg din dezvoltarea economiei, astfel încât nemaiputându-se întreține, se va diminua ajungându-se la punctul din care s-a pornit. Explicația unei asemenea evoluții decurge din randamentele descrescânde proprii agriculturii în perioada respectivă (se puneau în exploatare terenuri din ce în ce mai sărace; se făceau eforturi pentru trecerea de la agricultura extensivă la cea intensivă) .

Acesta este punctul de vedere al teoriei economice clasice. În cadrul său, Ricardo, spre deosebire de ceilalți reprezentanți, admite evoluția lentă, pe perioade lungi de timp, a salariului denumit „prețul natural al muncii”, idee pe care K. Marx, considerat adesea ca un succesor al lui, o preia în întregime și o folosește pentru a fundamenta revendicările cu privire la creșterea salariilor.

O altă teorie monistă explică substanța salariului pornind de la rezultatele muncii. Salariul devine astfel o parte mai mare sau mai mică din rezultatul sau productivitatea muncii. Pentru marginaliști, remunerarea factorului de producție muncă trebuie să fie egală cu productivitatea marginală a acestuia. Varianta modernă a acestei teorii este, după unii autori, salariul de eficiență.

Teoria salariului de eficiență aparține americanului H. Leibenstein și a fost publicată în 1957. Autorul pornește de la ideea că productivitatea individuală este o funcție crescătoare de salariul real (măsurat, de exemplu, prin cantitatea de bunuri alimentare pe care le obține salariatul). De aici decurge relația, potrivit căreia, o creștere a salariilor atrage creșterea costului direct al unității de muncă, dar și a productivității. Pe această bază se determină folosirea eficientă a muncii, ca fiind volumul muncii ponderat cu productivitatea sa.

Dacă cei ce angajează forțe de muncă fixează salariile, ei sunt puși în situația de a arbitra între eficiența factorului muncă și costul său. Salariul optimal ce rezultă din acest arbitraj este denumit salariul de eficiență, el nereflectând întocmai legile pieței muncii, ci mai degrabă obiectivele interne de utilizare eficientă a muncii în cadrul firmei.

Alte noi abordări, consideră că natura salariului este dată de capitalul cultural care se formează prin intermediul capitalului economic. Cheltuielile cu creșterea și pregătirea forței de muncă reprezintă capital economic. Întrucât ceea ce se închiriază sau se vinde este priceperea salariatului, îndemânarea și cunoștințele sale formate pe baza cheltuielilor respective, capitalul economic devine capital cultural, iar salariul apare, ca plată pentru utilizarea capitalului cultural. Ea nu poate, însă, explica substanța salariului în condițiile învățământului gratuit, când salariul apare, parțial, ca un transfer gratuit de venituri. De aceea, în ultimul timp, fenomenul „Capital cultural” a căpătat sensul de cunoștințe științifice pe care posesorul forței de muncă le acumulează prin învățământ și cultură, experiența profesională etc.

În literatura economică anglo-saxonă s-a răspândit, mai ales în ultimul deceniu, teoria capitalului uman, care ar putea fi considerată o prelungire, pe alt plan, a teoriei capitalului cultural. Capitalul uman este stocul de experiență acumulată de lucrător. Aceasta este valoroasă pentru venitul sau câștigul său potențial viitor. Așa cum capitalul fizic este rezultatul unei investiții, la fel și capitalul uman rezultă din investiții specifice făcute cu scopul de a genera venituri viitoare. Beneficiul anticipat al acestei cheltuieli inițiale este un venit bănesc superior sau un viitor loc de muncă, mai important și mai aducător de satisfacții suplimentare, comparativ cu cel anterior pentru că purtătorul și, totodată, gestionarul unei asemenea avuții este salariatul însuși, acesta urmărind să o administreze în scopul maximizării venitului (salariului) pe care-l obține.

În această viziune, inegalitatea salariilor derivă din inegalitatea formării și utilizării capitalului uman, adică din diferențierea pregătirii salariaților, a capacității lor de adaptare la procesele de muncă și tehnologiile existente în întreprinderi sau la mobilitatea geografică. În același timp, diferențele dintre salarii influențează alocarea factorului muncă în economie, declanșând mobilitatea salariaților spre însușirea celor mai cerute califică spre întrepriderile în expansiune.

Concepția dualistă despre substanța salariului își are rădăcinile în vechile doctrine economice, după care substanța salariului constă, concomitent, în costul forței de muncă și în productivitatea muncii. În viziunea acestei teorii, ceea ce primește salariatul este o parte din produsul munciirii influențează alocarea factorului muncă în economie, declanșând mobilitatea salariaților spre însușirea celor mai cerute califică spre întrepriderile în expansiune.

Concepția dualistă despre substanța salariului își are rădăcinile în vechile doctrine economice, după care substanța salariului constă, concomitent, în costul forței de muncă și în productivitatea muncii. În viziunea acestei teorii, ceea ce primește salariatul este o parte din produsul muncii, condiționat de nivelul productivității. Dar, mărimea salariului se formează astfel încât ea să se situeze cel puțin la nivelul costului forței de muncă.

Pornind de la ceea ce este logic și rațional în diferite teorii și la diferiți autori, salariul se definește ca fiind venitul distribuit, mai ales sub formă bănească (uneori însă și sub alte forme) pentru participarea salariaților la activitatea economică.

Natura salariului ține, de asemenea, de piață. Fie că reprezintă mijloacele de subzistențăsau expresia eficienței, capitalului uman, costului și prodictivității muncii, salariul se formează în contextul relațiilor de piață, pe baza raportului dintre cererea și oferta de muncă. Acest aspect al naturii salariului a fost subliniat îndeosebi de analiza macroeconomică neoclasică.

În optica neoclasică, piața muncii este caracterizată prin concurență perfectă, iar salariul este prețul muncii, care nu poate fi impus de nici unul dintre participanți întrucât aceștia sunt caracterizați prin atomicitate.

În contextul teoriei neoclasice, o abordare mai amplă și mai reușită este a lui J.M.Keynes considerată o revoluție în domeniu. Pentru acesta salariul este mai mult sau mai puțin inflexibil, iar cererea și oferta de muncă pot fi explicate numai ca „produse derivate” sau efecte reportate de pe piața bunurilor. Pentru că munca este factor de producție, cererea și oferta de muncă sunt determinate de cererea și oferta celorlalte bunuri economice pe piață. Natura salariului nu mai ține de piața muncii, ci de piața celorlalte bunuri.

S-au remarcat ideile curentului numit „heterodox” care ajunge la concluzia că folosirea forței de muncă și stabilirea salariului nu rezultă din mecanismele pieței (fie ea și imperfectă), ci dintr-un ansamblu mai cuprinzător de interacțiuni economice în care rolul instituțiilor este central. Această nouă explicație se deosebește fundamental de cele de mai înainte pentru că abandonează ideea raționalității individuale a agenților economici în favoarea alegerii colective care devine deteminantă; sindicalismul și instituțiile de stat ce reglementează munca salariată sunt considerate elemente determinante pentru funcționarea pieței muncii care, în prezent, nu mai poate fi redusă doar la aspectul economic întrucât include deopotrivă aspecte sociologice, juridice, politice și psihologice. Astfel este tot mai mult recunoscut caracterul complex al naturii salariului, iar în problematica acesteia au fost incluse conceptele de sindicat, contract de muncă, segmentarea muncii, negocierea colectivă care altădată aparțineau în exclusivitate dreptului și sociologiei.

CAPITOLUL 2

DREPTURI CUVENITE SALARIATILOR

INDEXAREA ȘI COMPENSAREA

Indexarea salariilor.

Pentru a suplini creșterea costului vieții în majoritatea țărilor cu economie de piață a fost instituit un sistem un sistem de indexare a salariilor.

Indexarea este considerată “una din modalitățile și procedeele practice de organizare și realizare a progresiei salariilor în raport cu rezultatele producției firmei, ramurii și ale economiei în general”; prin intermediul său se realizează corelația dintre salarii și prețuri, dintre salarii și costul vieții, dintre salarii și productivitate, dintre salarii și venitul național, dintre salarii și creșterea economică. Funcția principală a indexării este “prevenirea eroziunii puterii de cumpărare”, atenuarea efectelor inflației asupra nivelului de trai.

Există din acest punct de vedere asemănare între indexarea și compensarea salariilor, ambele având același rol. De altfel, așa cum vom arăta în continuare, de multe ori ele au fost reglementate (și acordate) împreună, uneori confundându-se.

În țara noastră, indexarea ca și compensarea, până la adoptarea Hotărârii Guvernului nr. 210/1996 a privit salariile personalului societății comerciale cu capital majoritar de stat, regiilor autonome si institutiilor publice.

În cazul celorlalte unități, precum societățile comerciale cu capital privat, protecția socială a salariaților nu s-a asigurat în mod direct prin intermediul indexării, ci prin cel al stabilirii salariului de bază minim brut pe țară. Dar, s-a recomandat ca măsurile cu privire la indexarea salariilor la societățile comerciale cu capital majoritar de stat să se aplice și unităților cu capital majoritar privat, cooperatiste și obștești în scopul protecției sociale a salariaților.

În scopul analizei evoluției efective și prognozate a prețurilor de consum și drept consecință, pentru determinarea coeficienților de indexare având în vedere evoluția acestor prețuri și a producției la nivelul economiei naționale, prin Hotărârea Guvernului nr.843/1991 a fost înființată Comisia națională pentru indexare. Aceasta este un organ consultativ care supune Guvernului propuneri cu privire la indexarea salariilor, ajutorului de șomaj, pensiilor de asigurări sociale de stat, militare și I.O.V.R., inclusiv de urmaș și a altor venituri ale populației (art.1).

Îndeplinirea sarcinilor sale se realizează prin exercitarea următoarelor atribuții:

a) analizează evoluția efectivă și prognozată a prețurilor de consum pe baza informațiilor furnizate de Ministerul Finanțelor și Comisia Națională pentru Statistică;

b) propune spre aprobare coeficienții de indexare a veniturilor ajustabile cu ajutorul indexării, având în vedere evoluția prețurilor de consum și a producției la nivelul economiei naționale, precum și asigurarea menținerii veniturilor reale ale populației, în limitele convenite și în condiții de echilibru;

c) face propuneri pentru perfecționarea metodologiilor care stau la baza calculului efectiv și prognozat al evoluției prețurilor de consum, recalculării veniturilor cu ajutorul indexării și elaborării bugetelor de familie;

d) prezintă Guvernului, patronatului și sindicatelor informări periodice referitoare la principalele efecte ale măsurilor de ajustare a veniturilor cu ajutorul indexării.

Compensarea salariilor.

Legat de indexare se află compensarea salariilor. De altfel, ca regulă, compensarea a fost reglementată până în prezent nu individual, ci împreună cu indexarea salariilor. Ea nu a fost însă prevăzută cu aceeași ritmicitate ca indexarea.

Compensarea reprezintă suma de bani cu care se majorează salariile individuale, ca urmare a creșterii prețurilor de consum și a tarifelor la produsele și serviciile la care se retrage subvenția.

Compensația face parte din salariu, fără a fi inclusă în salariul de bază, și se acordă proporțional cu timpul lucrat în program normal de lucru. Ea se cuprinde în fondul de salarii și se ia în calcul, potrivit legii, la stabilirea drepturilor și obligațiilor care se determină în raport cu salariul și, respectiv, cu fondul de salarii, cumulându-se, în vederea impozitării, cu celelalte drepturi salariale. Compensația se ia în calcul la stabilirea indemnizației pentru concediul de odihnă. Ea are caracter de spor permanent în sensul prevederilor Legii nr. 49/1992.

În cazul cumulului de funcții, compensația se acordă o singură dată, la unitatea unde persoana în cauză își are funcția de bază. Persoanele care cumulează fracțiuni de normă în vederea realizării unor norme întregi beneficiază de compensație proporțional cu fracțiunea de normă, până la realizarea compensației integrale stabilite potrivit art. 5 din hotărâre. În același mod se procedează și în cazul pensionarilor de invaliditate de gradul III încadrați în muncă.

În România sunt supuse indexării-compensării următoarele categorii de venituri:

salariile de bază;

ajutorul de șomaj;

ajutorul de sprijin pentru șomerii care au depășit 270 de zile;

pensiile de asigurări sociale de stat;

pensiile alimentare și I.O.V.R.;

bursele elevilor și studenților;

ajutoarele sociale prevăzute de lege;

ajutoarele cuvenite soțiilor militari în termen;

indemnizațiile și sporurile ce se acordă invalizilor, veteranilor, văduvelor de război;

indemnizațiile pentru însoțitorii invalizilor în gradul I de invaliditate din cadrul asigurărilor sociale de stat;

indemnizațiile invalizilor militari de gradul I;

alocațiile de stat pentru copii;

alocațiile de întreținere pentru minorii dați în plasament familial sau încredințați unor familii sau persoane.

Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază. Compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului

Indexarea-compensarea se poate acorda în sumă fixă sau, calculată cu ajutorul unui coeficient, în mod proporțional cu salariul de încadrare (de bază). Suma fixă acordată ca indexare-compensare se determină pe baza cheltuielilor medii ale familiilor de salariați și pensionari, rezultate din bugetele de familie pe anul precedent, a indicilor prețurilor produselor și tarifelor serviciilor, a salariului de bază mediu și a pensiei medii.

Între 1 iulie 1991 și 1 mai 1993 indexarea-compensarea cu sumă fixă a fost înlocuită cu cea propoțională, revenindu-se la 1 mai 1993 la indexarea-compensarea cu sumă fixă: 10160 lei lunar brut pe salariat. Începând de la 1 octombrie 1993 salariile la întreprinderile cu capital majoritar de stat și la regiile autonome au fost indexate cu 17,8%, iar ale personalului bugetar cu 22,5%. Prin Hotărârea Guvernului nr. 208/1998 privind indexarea salariilor s-a stabilit pentru personalul din sectorul bugetar indexarea lunară a salariilor de bază prin creșteri procentuale cu 5% în luna martie și cu încă 5% în luna aprilie, iar începând cu luna mai prin creșteri procentuale cu câte 2,5% în fiecare lună. Cu creșterile procentuale arătate mai sus se indexează și sporurile și indemnizațiile acordate în sumă fixă persoanalului din sectorul bugetar.

În cazul regiilor autonome, companiilor naționale, societăților naționale și societăților comerciale, modul concret de indexare a salariilor prin creșteri procentuale lunare se stabilește pe baza înțelegerii între părțile reprezentate, potrivit legii, la încheierea contractelor colective de muncă, fără a depăși cotele lunare prevăzute pentru personalul din sectorul bugetar.

Costurile suplimentare cu forța de muncă determinate de indexarea-compensarea salariilor (creșterea de salarii și, respectiv, a contribuțiilor pentru asigurări sociale și șomaj) se suportă de fiecare angajator în parte și, ca urmare, acesta poate să majoreze salariile prin indexare-compensare numai în funcție de posibilitățile sale financiare. În cazul personalului din sectorul bugetar, indexările și compensările stabilite de Guvern sunt obligatorii, întrucât fondurile necesare sunt asigurate de la buget. Mai trebuie observat că majorarea salariilor în celelalte sectoare de activitate decât sectorul bugetar se realizează și cu ocazia negocierii anuale a contractului colectiv de muncă. Ca urmare, indexarea-compensarea salariilor în unitățile economice nu poate fi obligatorie, întrucât cei doi parteneri sociali pot avea în vedere la stabilirea majorării acordate cu ocazia negocierii salariilor nu numai creșterea productivității muncii, ci și scăderea puterii de cumpărare a salariilor, determinată de inflație, și deci majorarea respectivă, în multe cazuri, include practic, total sau parțial, și indexarea.

2.2. SPORURI, ADAOSURI, PREMII

Sporurile la salarii

Pentru diferentierea salariilor în raport cu conditiile în care se desfasoara activitatea, cu vechimea în munca sau în raport cu alte elemente, se utilizeaza o multitudine de sporuri:

sporul de vechime în munca;

sporul pentru conditii de munca periculoase;

sporul pentru conditii de munca nocive sau vatamatoare;

sporul pentru conditii grele de munca;

sporul pentru conditii de munca penibile;

sporul pentru lucrul în timpul noptii;

sporul pentru ore suplimentare;

sporul pentru exercitarea si a unei alte functii;

alte sporuri.

a) Sporul de vechime în munca.

Marimea acestui spor este stabilita, de regula, pe urmatoarele transe de vechime:

Valoarea sporului de vechime se determina prin aplicarea cotei de calcul la salariul de baza corespunzator timpului lucrat în program normal de lucru. La stabilirea transei de vechime în munca, în majoritatea cazurilor se ia în calcul toata vechimea înregistrata, indiferent daca aceasta s-a realizat în unitatea respectiva ori în alte unitati sau daca reprezinta vechimea în specialitatea postului pe care este încadrata persoana respectiva, ori în activitati fara nici o legatura cu aceasta.

În aceste conditii, sporul de vechime nu mai are practic nici o motivatie deoarece:

nu contribuie la diferenterea salariilor în raport cu experienta în activitatea persoanei respective;

nu asigura o stabilitate a personalului în unitatea respectiva, luându-se în calcul si vechimea realizata în alte unitati;

conduce la o crestere în timp a costurilor cu salariile, independent de rezultatele obtinute în munca.

Pentru aceste motive, la firmele cu capital privat se manifesta tendinta de a nu se utiliza sporul de vechime. Rolul pe care ar fi putut sa-l joace acest spor a fost preluat printr-un sistem de diferentiere a salariilor de baza în functie de vechimea în specialitatea respectiva, iar pentru asigurarea stabilitatii în unitate, s-a introdus în unele cazuri un spor de fidelitate, a carui marime este diferentiata în raport cu vechimea în acea unitate.

b) Sporul pentru conditii de munca periculoase.

Acest spor se utilizeaza acolo unde, cu toate masurile de securitate a muncii luate, se mentine un anumit risc de accidente sau îmbolnavire, cum ar fi:

cadere de la înaltime;

pericol de explozie;

pericol de iradiere;

pericol de contagiune etc., ceea ce ar putea duce la o retinere a personalului de a lucra în aceste locuri mai putin sigure. Bineînteles ca prin cresterea securitatii muncii, rolul acestui spor se reduce foarte mult.

Potrivit Contractului colectiv de munca unic la nivel national pe anul 1996, la unitatile în care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al acestui spor este de 10%. În mod obisnuit, sporul pentru conditii de munca periculoase ajunge pâna la 15-20% din salariul de baza.

Sporul pentru conditii de munca nocive sau vatamatoare.

Acest spor se utilizeaza atunci când:

în perimetrul de lucru al salariatului se degaja, în procesul de productie, diferite substante nocive sub forma de pulberi sau sub forma de vapori sau gaze (azbest, siliciu, acizi, diluanti, amoniac, mica);

la locul de munca se înregistreaza zgomote sau trepidatii puternice;

conditiile de microclimat (temperatura, umiditate, curenti de aer) sunt nefavorabile, fiind mult diferite de cele normale;

salariatul este expus actiunii radiatiilor ionizate, luminoase sau ultraviolete.

Sporul se acorda atunci când, cu toate masurile luate, se depasesc limitele maxime admise de normele generale de protectia muncii. Cuantumul sporului se stabileste în functie de:

gradul de depasire a limitelor admise;

actiunea concomitenta a mai multor noxe;

gradul de agresivitate a noxelor asupra organismului;

indicii de morbiditate înregistrati.

La unitatile la care salariile se stabilesc prin negociere, valoarea minima a acestui spor este de 10% din salariul minim la nivel de unitate. La unitatile din sectorul bugetar, cuatumul maxim al acestui spor este de 15% din salariul de baza.

Se constata ca modul de calcul al acestui spor este diferit de la o unitate la alta. Astfel, în unele unitati, sporul pentru conditii nocive se acorda sub forma unei sume fixe, aceeasi pentru toti salariatii care luceaza în acelasi loc de munca, sub motiv ca toti sunt expusi la aceleeasi noxe. Alte unitati calculeaza acest spor prin aplicarea aceleasi cote asupra salariului de baza, astfel încât marimea sporului este mai mare pentru cei cu calificare ridicata, constituind un mijloc de atragere a personalului respectiv spre locurile de munca unde nu se asigura conditii corespunzatoare de lucru. Acest spor ar putea fi considerat o despagubire pe care o plateste salariatului cel ce angajeaza, deoarece nu este capabil sa asigure un microclimat corespunzator, care sa nu-i afecteze sanatatea. Cu suma primita drept spor, salariatul ar trebui sa se hraneasca mai bine pentru ca organismul sa reziste la actiunea factorilor nocivi.

Sporul pentru conditii grele de munca.

Acest spor se acorda acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decât cel normal sau munca se desfasoara în conditii dificile:

deplasarea în teren accidentat;

pozitie de lucru incomoda;

lucru în aer liber cu variatii mari de temperatura etc.

La unitatile în care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al acestui spor este de 10%. În cazul unitatilor bugetare, valoarea sporului pentru conditii grele de munca este de pâna la 15% din salariul de baza.

Sporul pentru conditii de munca penibile.

Cuantumul acestui spor, mentionat în Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anul 1996, fara a se preciza însa ce se întelege prin munca penibila, este de minim 10%. În sectorul bugetar se utilizeaza un spor pentru lucrul în conditii de munca penibile cu o valoare de pâna la 30% din salariul de baza, de care beneficiaza numai muncitorii din activitatea de salubrizare si canalizare.

Sporul pentru lucrul în timpul noptii.

În Codul Muncii se precizeaza ca se considera munca în timpul noptii aceea care se presteaza în intervalul cuprins între orele 22,00-6,00, cu posibilitatea abaterii, în cazuri justificate (organizarea shimburilor, posibilitati de alimentare cu energie electrica, schimbari de anotimpuri), cu o ora în minus sau în plus fata de aceste limite.

Locurile de munca unde se poate efectua munca de noapte se stabilesc de catre conducerea unitatii.

Persoanele al caror program de lucru se desfasoara în timpul noptii timp de 7 ore primesc retributia cuvenita pentru 8 ore.

Sporul este de 25% din salariul de baza, daca timpul lucrat noaptea reprezinta cel putin jumatate din programul de lucru. Sporul pentru munca de noapte se plateste odata cu salariul de baza si se calculeaza în raport cu numarul de ore prestate noaptea înscris în foaia de prezenta.

Sporul pentru ore suplimentare.

În Contractul colectiv de munca unic la nivel national 1996 se prevede ca orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit în unitate, sunt ore suplimentare. Salariatii pot fi chemati sa presteze ore suplimentare numai cu consimtamântul lor, dar pentru prevenirea sau înlaturarea efectelor unor calamitati naturale ori altor cazuri de forta majora, salariatii au obligatia de a presta munca suplimentara ceruta de cel care angajeaza.

Sporul este de:

50% din salariul de baza pentru primele 2 ore de depasire a duratei normale a zilei de lucru;

100% din salariul de baza pentru orele ce depasesc primele 2 ore si pentru munca prestata în zilele de repaus saptamânal, zilele de sarbatoare legala si în celelalte zile în care, potrivit dispozitiilor legale, nu se lucreaza.

Orele suplimentare se compenseaza cu timp liber coprespunzator în urmatoarele 30 de zile. Prin aceasta prevedere legala se urmareste crearea conditiilor de refacere a capacitatii de munca a persoanelor în cauza. În cazurile în care compensarea cu timp liber nu este posibila în acest termen, orele respective se salarizeaza cu majorare prin acordarea acestui spor.

În pricipiu, prestarea de ore suplimentare peste programul zilnic de lucru din zilele lucratoare si cu atât mai mult din zilele nelucratoare nu trebuie încurajata sau permisa cu prea multa usurinta din doua motive:

prin suprasolicitarea organismului uman se poate ajunge la îmbolnaviri si concedii medicale, cu consecinte economice negative;

slabeste interesul pentru munca în timpul programului, sperând sa obtina spor de salariu în orele de dupa program, ceea ce se traduce în final prin scaderea productivitatii muncii si cresterea costurilor.

Numarul de ore suplimentare nu trebuie sa depaseasca anual 120 ore. În cazuri cu totul deosebite se poate ajunge pâna la 360 ore suplimentare anual, dar în astfel de situatii trebuie sa se solicite si acordul organelor sindicale, iar pentru unitatile bugetare si acordul institutiilor ierarhic superioare.

Sporul pentru exercitarea si a unei alte functii.

Acest spor, al carui cuantum a ajuns pâna la 50% din salariul de baza al functiei înlocuite, s-a extins în ultima perioada în aproape toate ramurile, fiind prevazut si în Contractul colectiv de munca unic la nivel national 1996. Cazurile în care se aplica acest spor se stabilesc prin contractele colective de munca la nivel de ramura sau grupuri de unitati.

Alte sporuri.

În afara de sporurile prezentate mai sus, care sunt cele mai uzuale, se utilizeaza si alte sporuri cum ar fi:

spor se izolare;

spor pentru încordare psihica;

spor pentru consemnare la domiciliu;

spor de delegat;

spor pentru folosirea unei limbi straine, acordat salariatilor care lucreaza în posturi unde este necesara cunoasterea si folosirea unei limbi straine. Cuatumul acestui spor este de 10% din salariul de baza. Nu beneficiaza de acest spor interpretii si traducatorii, întrucât în fisele posturilor lor figureaza cunoasterea limbii straine ca obligatorie, fiind pregatirea lor de specialitate.

În contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca, acolo unde nu se încheie contract colectiv, se nominalizeaza fiecare fel de spor si se mentioneaza daca face parte sau nu din salariul de baza. În cazul în care la stabilirea salariului de baza s-au avut în vedere conditiile de munca, timpul lucrat suplimentar, exercitarea unei functii suplimentare si alte cauze care pot genera un spor la salariu, se renunta la acordarea distincta a unor sporuri de aceeasi natura cu cele avute în vedere la stabilirea salariilor de baza.

Societatea COMAT S.A. acorda salariatilor sai urmatoarele sporuri înscrise în contractul colectiv de muncă:

spor pentru conditii nocive (sudor si electrician auto) = 10% ;

spor pentru conditii periculoase (legatori de sarcina, operator date, analist, inginer de sistem, dactilograf, secretara – xeroxista, telefonista, translatorist si macaragiu) = 10%

spor de penibilitate (îngrjitor) = 10%

spor pentru lucrul în timpul noptii de 25%, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin jumatate din programul normal de lucru. Se considera munca desfasurata în timpul noptii, munca prestata în intervalul cuprins între orele 22,00 – 6,00;

spor de 10 % din salariul de bază, pentru gestionarea mărfurilor transportate de conducătorul auto și tractoristul trailerist, fără delegat, cu condiția confirmării primirii-predării sub semnătură a mărfurilor transportate. Calculul se face proporțional cu numărul zilelor lucrate în aceste condiții, pe baza referatului întocmit de șeful de compartiment și avizat de conducerea societății;

f) spor pentru exercitarea și a atribuțiilor aferente unei alte funcții de 50% din salariul de bază al funcției ale cărei atribuții se îndeplinesc, pentru timpul necesar exercitării funcției suplimentare;

g) spor de vechime în muncă (se calculează la total vechime în muncă) minimum 5% începând cu 5 ani vechime, până la maximum 25%, care se va acorda pe următoarele tranșe de vechime:

h) ore suplimentare prestate peste durata normală a timpului zilnic de lucru convenit, precum și în zilele de repaus sau sărbători legale, se compensează cu timp liber corespunzător sau se plătesc dublu, în conformitate cu prevederile legale. Efectuarea de ore suplimentare, precum și plata acestora se face cu aprobarea directorului general;

i) spor de aprovizionare-desfacere de 20% din salariul lunar de bază negociat, pentru salariați, condiționat de efectuarea a cel puțin 15 zile lucrătoare deplasare pe lună la furnizori-beneficiari și obținerea unor rezultate profitabile societății, pe baza referatelor întocmite de șefii de compartimente și avizate de conducerea societății.

ADAOSURI LA SALARII

Principalele adaosuri la salariu sunt: adaosul de acord, premiile și alte adaosuri.

Adaosul de acord reprezintă diferența dintre suma încasată potrivit formei de salarizare în acord practicată și salariul de bază corespunzător timpului lucrat. Acest adaos este determinat în mod nemijlocit în legătură cu producția realizată, dar se evidențiază separat față de salariul de bază. În realitate nu este un adaos propriu-zis, ci o diferență calculată, inclusă în salariul încasat.

Premiile sunt adaosuri propriu-zise care nu se acordă în funcție de condiții de muncă sau condiții speciale, ci în funcție de contribuția fiecăruia și a tuturor la realizarea veniturilor.

Sistemele de premiere aplicate în unități cuprind o gamă largă de premii. Dintre cele mai întâlnite se menționează:

a) Premii acordate în cursul anului în raport cu rezultatele obținute în activitate, rezultate fie la nivelul fiecărui salariat, fie la nivelul sectorului de activitate sau chiar la nivelul unității. Pentru acordarea acestor premii se constituie un fond de premiere, prin aplicarea unei cote asupra fondului de salarii, astfel:

în cazul unităților bugetare, cota este de până la 2% din fondul de salarii prevăzut în bugetul de venituri și cheltuieli;

în cazul unităților la care salariile se stabilesc prin negociere, cota este de minimum 1,5% din fondul de salarii realizat lunar și cumulat.

La unitățile bugetare care realizează economii prin reducerea cheltuielilor de personal se poate aproba acordarea de premii în cursul anului și din economiile realizate, în limita a 2% din fondul de salarii prevăzut în bugetul de venituri și cheltuieli.

Pentru a contribui la stimularea reală a personalului, premiile nu trebuie acordate uniform tuturor salariaților, ci diferențiate în raport cu rezultatele obținute în activitate, iar plata lor să se facă după un timp cât mai scurt de la data când s-au obținut rezultatele.

b) Premii anuale. După aprobarea bilanțului contabil, societățile comerciale pot beneficia de o cotă parte din profitul net, cotă ce poate fi de până la 10%. La unitățile bugetare, personalul beneficiază la sfârșitul anului calendaristic de un premiu anual de până la un salariu mediu lunar de bază realizat în anul pentru care se face plata. În contractul colectiv de muncă unic la nivel național 1996 se prevede posibilitatea diminuării sau anulării acestor stimulente pentru salariații care în cursul anului au desfășurat o activitate slabă sau necorespunzătoare ori au avut abateri pentru care au fost sancționați disciplinar.

De menționat că, potrivit Legii nr. 32/1991 privind impozitul pe salarii, republicată, sumele reprezentând premiul anual acordat personalului din instituțiile publice precum și cele reprezentând stimulentele din fondul de participare la profit acordate salariaților agenților economici și managerilor, după aprobarea bilanțului contabil, se impozitează separat de celelalte drepturi acordate în luna în care are loc plata acestora.

c) Premii speciale. Cu ocazia unor sărbători religioase, cum ar fi Paștele sau Crăciunul s-a extins practica la unitățile la care drepturile salariale se stabilesc prin negociere de a se acorda premii speciale al căror cuantum se stabilește prin contractul colectiv de muncă . Aceste premii nu sunt dependente de rezultatele obținute în muncă și în cele mai multe cazuri valoarea lor este aceeași pentru toți salariații, indiferent de nivelul salariului lor de bază.

d) Prima de vacanță. O astfel de primă se acordă numai în unele unități în care drepturile salariale se stabilesc prin negociere, în cuantumul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivelul unității.

Prima de vacanță se acordă ca un supliment la indemnizația de concediu și se plătește înainte de plecarea în vacanță. În practică se întâlnesc două metode de stabilire a primei de vacanță:

ca o cotă parte din salariu, de regulă din salariul de bază;

ca o sumă fixă, aceeași pentru toți salariații.

e) Alte premii. Pentru obținerea unor rezultate cu totul deosebite, în unele domenii de activitate se utilizează un sistem de acordare a unor premii a căror valoare este stabilită cu anticipație, valoarea acestora fiind diferențiată în raport cu performanța obținută. Un astfel de sistem se utilizează de exemplu în activitatea sportivă.

Pentru reducerea costurilor de fabricație, în unele unități se utilizează metoda de a se acorda premii pentru economiile realizate față de consumurile normate, la materiile prime sau la materialele utilizate în activitatea respectivă. Și în cazul acestor premii, valoarea lor se poate cunoaște cu anticipație, ceea ce are un efect favorabil în cointeresarea personalului. Există însă pericolul ca din dorința de a se obține economii cât mai mari să se neglijeze calitatea produselor.

Alte adaosuri. Unele unități, prin contractele colective de muncă, au prevăzut posibilitatea acordării, în mod gratuit sau cu preț redus, a unor cantități de produse sau servicii, de regulă dintre cele realizate de unitatea respectivă. Cantitățile acordate sunt aceleași pentru toți salariații. Periodicitatea acestora este:

zilnică, cum este cazul pâinii;

lunară, cum este cazul energiei electrice;

anuală, cum este cazul lemnelor.

Evaluarea produselor acordate ca plată în natură se face, potrivit art.2 din Legea nr. 32/1991 , republicată, la prețul de vânzare practicat în unitate pentru produsele din producția proprie și la prețul de aprovizionare, pentru alte produse, iar în cazul serviciilor, pe baza tarifelor pentru aceste servicii. Prețurile și tarifele sunt cele practicate la data efectuării plății în natură.

La societatea COMAT S.A.adaosurile la salariul de bază sunt formate din:

a) premii acordate din fondul de premiere, calculate îutr-o proporție de 10% din fondul de salarizare realizat lunar și cumulat în funcție de posibilitățile societății;

b) cotă parte din profitul net ce se repartizează salariaților de către Adunarea generală a acționarilor, care aprobă și criteriile de acordare;

c) adaosul de acord;

Salariații societății participă la repartizarea cotei de profit aprobată de Adunarea generală a acționarilor, dacă au lucrat cel puțin 3 luni pe parcusul anului în societate și nu au avut abateri disciplinare (sancțiuni, absențe nemotivate). Pentru cazurile de abateri disciplinare, la acordare, Consiliul de Administrație și conducerea sindicatului se vor întruni și vor stabili procentele de diminuare.

3.4. AJUTOARE MATERIALE

Ajutoarele materiale, denumite în Legea nr. 49/1992 indemnizații de asigurări sociale, se acordă pentru:

incapacitate temporară de muncă;

prevenirea îmbolnăvirilor, refacerea și întărirea sănătății;

maternitate;

creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani a acestuia sau până la împlinirea vârstei de 3 ani a copilului handicapat;

îngrijirea copilului bolnav până la 3 ani sau îngrijirea copilului handicapat pentru afecțiuni intercurente până la 18 ani;

deces.

Pe perioada în care persoanele încadrate în muncă nu-și pot îndeplini obligațiile de muncă, datorită îmbolnăvirii care necesită îngrijiri medicale, benaficiază de concedii medicale și indemnizații.

Persoanele asigurate prin efectul legii pentru care contribuțiile de asigurări sociale se plătesc de către angajatori sunt:

personalul român sau străin angajat cu contract de muncă de către persoanele juridice române sau străine;

personalul casnic angajat de persoane fizice.

Baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale este salariul de bază (inclusiv drepturile care fac parte din salariul de bază – salariul de merit, indemnizația de conducere, sporul pentru profesor diriginte, asistent medical șef, inspector școlar de specialitate,etc.) din luna în care s-a acordat concediul medical, la care se adaugă:

sporul de vechime;

sporul pentru lucrul în subteran și pe platformele marine de foraj și extracție;

indemnizația de zbor;

sporul pentru condiții grele de muncă;

sporul pentru lucrul sistematic peste programul normal;

sporul pentru exercitarea unei funcții suplimentare;

sporul pentru condiții nocive și periculoase;

alte sporuri cu caracter permanent prevăzute în contractele individuale de muncă, potrivit legii.

Indemnizațiile pentru plata concediilor medicale în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea și refacerea sănătății se suportă astfel:

pentru primele 10 zile lucrătoare, de către persoanele juridice și fizice care folosesc personal salariat;

începând cu a 11-a zi lucrătoare, din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă

Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă se acordă în caz de:

boală obișnuită sau accident în afara procesului de muncă;

boală profesională sau accident de muncă;

accident în legătură cu munca și care a survenit în timpul deplasării la și de la

locul de muncă, pe durata și traseul normal al deplasării, accident asimilat accidentului de muncă și tratat la fel ca acesta sub aspectul cuantumului, duratei și condițiilor de acordare, indiferent de vechimea în muncă a beneficiarului, dar tratat diferențiat sub aspectul sursei de finanțare, care este aceeași ca și la boală obișnuită.

Beneficiază de indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, datorată unei boli obișnuite sau unui accident în afara muncii, angajații cu contract de muncă pe durată nedeterminată.

Durata de acordare a acestui drept, din prima zi de incapacitate și până la însănătoșire, nu poate depăși 180 zile într-un an calendaristic, socotit din prima zi de incapacitate. Începând cu a 90-a zi de concediu medical, prelungirea până la 180 zile se acordă doar cu avizul serviciilor de expertiză medicală și recuperarea capacității de muncă. La expirarea celor 180 zile de concediu medical, dacă incapacitatea temporară se menține, se face propunerea de pensionare, potrivit legii. În caz de tuberculoză, propunerea la pensionare se face după expirarea concediului medical:

un an, acordat în ultimii ani 2 ani, pentru TBC pulmonar;

un an și jumătate, acordat în ultimii 2 ani, pentru TBC pulmonar operat sau osteo-articular;

un an, cu drept de prelungire până la un an și jumătate în ultimii 2 ani, pentru TBC meninginal, urogenital și peritoneal;

6 luni, cu drept de prelungire până la un an în ultimii 2 ani, pentru TBC extrapulmonar.

Propunerea de pensionare poate interveni oricând în intervalul de până la 180 de zile, dacă evoluția nefavorabilă a cazului o impune.

Beneficiază de indemnizații pentru incapacitate de muncă și:

persoanele aflate în perioada de probă, în vederea angajării definitive;

angajații cu contracte de muncă pe durată determinată, dacă au o vechime în muncă de minim 4 ani în ultimile 12 luni sau de 10 luni în ultimile 24 premergătoare concediului medical, iar durata de acordare nu poate fi mai mare de 65 zile lucrătoare într-un an calendaristic;

angajații aflați în timpul concediului de odihnă sau a concediului fără plată, în cazul în care incapacitatea temporară de muncă a survenit în timpul acestor concedii, legea prevăzând întreruperea acestor concedii și acordarea dreptului la concediu medical, numai dacă:

asiguratul a fost internat în spital;

asiguratului I s-a prescris un concediu medical mai mare de 7 zile.

angajații la care incapacitatea temporară de muncă s-a ivit în timpul preavizului pentru desfacerea contractului de muncă, beneficiază de concediu medical prin suspendarea preavizului, pe durata acordării concediului medical, după care se reia și se epuizează perioada de preaviz și se trece la desfacerea contractului de muncă, dacă angajatorul își menține punctul de vedere;

angajații cărora serviciile medicale abilitate le-au dat avizul de pensionare, dreptul acordându-se până la sfârșitul lunii următoare aceleia în care s-a dat avizul;

moștenitorii legali sau persoanele în grija cărora s-a aflat asiguratul decedat, dacă acesta nu a încasat indemnizația pentru concediul medical.

Cuatumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boală obișnuită sau accident în afara muncii se calculează în funcție de vechimea în muncă, în următoarele procente aplicate la baza de calcul:

până la 2 ani vechime – 50%;

2-5 ani vechime – 65%;

5-8 ani vechime – 75%;

peste 8 ani – 85%;

cu mențiunea că pentru primele 3 zile calendaristice de concediu medical, indemnizația se acordă în proporție de 50% din cuantumul cuvenit.

Angajații în vârstă de 15-18 ani, cu o vechime de până la 2 ani, au dreptul, în caz de incapacitate temporară de muncă, la indemnizații în cuantum de 56% din baza de calcul.

Cuantumul indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă în caz de tuberculoză și boli infecto-contagioase din grupa A este de 100% din baza de calcul, indiferent de durata contractului de muncă și de vechimea în muncă.

Incapacitatea datorată temporară de muncă în cazul unui accident de muncă, accident survenit în timpul deplasării la și de la locul de muncă, boli profesionale, conferă asiguraților, indiferent de natura contractului de muncă și de vechimea în muncă, dreptul la indemnizații și concedii medicale, care se acordă pe toată durata, din prima zi de incapacitate și până la însănătoșire (nu mai mult de 180 zile într-un an calendaristic) sau pensionare de invaliditate sau de limită de vârstă și muncă depusă, dacă sunt îndeplinite condițiile legale.

Plata acestor drepturi, cu excepția accidentului survenit în timpul deplasării la și de la locul de muncă, se suportă din fondurile proprii ale persoanelor fizice sau juridice angajatoare.

Documentele necesare pentru punerea în plată a acestor drepturi sunt:

certificatele medicale eliberate potrivit legii, de către unitățile medico-sanitare abilitate;

procesele verbale tip de înregistrare a accidentului de muncă;

documentele din care rezultă declarea bolilor profesionale.

Cuantumul acestor indemnizații este de 100% din baza de calcul. Indemnizațiile se acordă pe baza ordinelor de plată de pe certificatele de concediu medical, completate și calculate de către organele administrative ale unităților la care lucrează cei în cauză.

Indemnizații pentru refacerea și întărirea sănătății

Angajații cu contract de muncă pe durată neterminată, care din motive de sănătate nu-și mai pot continua activitatea în aceleași condiții ca și până în prezent, beneficiază temporar de unele corecții și indemnizații în scopul prevenirii, refacerii și recuperării sănătății, pentru menținerea în viața activă și evitarea pensionării de invaliditate.

Aceste indemnizații se acordă în cazul:

trecerii temporare într-o altă muncă sau reducerii programului de lucru din cauza bolii sau accidentului;

trimiterii la tratament balneo-climateric;

carantinei.

1. Angajații cu contracte de muncă pe durată neterminată au dreptul la indemnizații pentru trecerea temporară în altă muncă sau în cazul reducerii programului de lucru din cauza bolii sau accidentului, numai dacă la noul loc de muncă primesc o retribuție inferioară celei avute.

O reglementare aparte privind schimbarea locului de muncă în cazul persoanelor încadrate în grupa I și II de muncă, o operează art.29 alin.1 din Legea nr. 3/1997, conform căruia unitățile angajatoare au obligația de a asigura încadrarea în locuri de muncă mai ușoare a persoanelor care au suferit accidente de muncă, au contractat boli profesionale sau care, din motive de sănătate, nu mai pot lucra în vechile condiții de muncă.

2. Tratament balneo-climateric

Angajații cu contracte de muncă pe durată neterminată, trimiși în timpul concediului lor de odihnă la tratament în stațiunile balneo-climaterice beneficiază de indemnizații care se acordă pentru zilele de tratament balnear ce depășesc durata concediului de odihnă, la care se adaugă 2-3 zile pentru transport și pentru readaptarea la condițiile de viață de la domiciliu, după venirea din stațiune.

Angajații care sunt în incapacitate temporară de muncă și sunt trimiși la tratament balneo-climateric de către organele medicale competente primesc indemnizație pe toată durata tratamentului.

Baza de calcul, cuantumul și sursa de finanțare a acestei indemnizații sunt aceleași ca și în cazul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă.

3.Carantina

Beneficiază de indemnizație pentru carantină salariații cu contract de muncă pe durată nedeterminată, dacă li se interzice să meargă la lucru, de către serviciile medicale abilitate, din cauza unei boli molipsitoare.

Carantina trebuie să fie declarată de organele sanitare specializate, conform normelor stabilite de Ministerul Sănătății. Durata carantinei este stabilită de aceleași organe sanitare care eliberează și certificatele medicale de punere îhn plată a acestei indemnizații.

Cuantumul indemnizației este de 90% din baza de calcul (salariul de bază și sporuri), iar plata se face pentru primele 10 zile, din fondurile proprii ale angajatorului, iar din a 11-a zi, din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Indemnizații pentru sarcină, lehuzie și creșterea copilului în vârstă de

până la un an

Beneficiază de indemnizații pentru sarcină și lehuzie:

a) angajatele cu contract de muncă pe durată determunată și nedeterminată, dacă la data începerii concediului prenatal au contract de muncă. Durata acordării acestui drept este de 112 zile calendaristice, din care 52 zile concediu prenatal și 60 zile concediu postnatal.

Actele necesare punerii în plată a acestor indemnizații sunt certificatele de concediu medical eliberate de către unitățile sanitare competente.

Baza de calcul este aceeași ca și la celelalte indemnizații de asigurări sociale. Cuantumul indemnizațiilor pentru concediu de maternitata se calculează în funcție de vechimea în muncă, în următoarele procente, aplicate la baza de calcul:

50% – pentru salariatele cu o vechime de sub 6 luni;

65% – pentru salariatele cu o vechime de 6-12 luni;

85% – pentru salariatele cu o vechime de peste 12 luni;

94% – pentru salariatele care nasc al treilea și următorii copii, indiferent de vechimea în muncă.

b) salariatele care au încetat activitatea, din motive neimputabile lor, beneficiază de acest drept, dacă nașterea s-a produs în termen de 9 luni de la data desfacerii contractului de muncă;

c) femeile care dobândesc calitatea de asigurat, prin încheierea de contracte de asigurare socială cu direcțiile de muncă și protecție socială din teritoriu, beneficiază de aceleași drepturi pentru maternitate ca și femeile angajate;

d) femeile handicapate au dreptul la indemnizații de maternitate care, potrivit Legii nr. 53/1992, se acordă începând cu a 6-a lună de sarcină.

Indemnizațiile pentru concediile de maternitate se acordă integral, pe toată durata acestora, din bugetul asigurărilor de stat.

În conformitate cu Decretul-Lege nr. 31/1990, femeile salariate au drepyul la un concediu plătit pentru creșterea copilului, concediu ce se acordă la cerere, în continuarea concediului de sarcină și lehuzie sau oricând până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani. Beneficiază de acest drept și salariatele care:

înfiază copii;

au fost numite tutore;

au încredințați sau dați în plasament familial copii;

sunt angajate cu contract de muncă pe perioadă determinată, până la expirarea contractului de muncă.

În cazul în care copilul este handicapat, potrivit Legii nr. 53/1992, acest drept se acordă beneficiarilor până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani.

Indemnizațiile pentru creșterea copilului se plătesc în baza:

certificatului de naștere al copilului;

certificatului emis de comisiile de diagnostic și triaj județene, în cazul copiilor handicapați;

cererea persoanei care solicită dreptul.

Cuantumul acestei indemnizații pentru femeile salariate este de 65% din baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale. Acest drept se suportă integral, din prima zi, pe toată durata acordării sale, din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Perioada concediului pentru creșterea copilului până la 2 ani constituie vechime în muncă, utilă la pensie.

Indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav

Beneficiază de concediu medical și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani sau copii handicapați cu copii handicapați cu boli intercurente, în vârstă de până la 18 ani:

salariatele cu contract de muncă pe durată nedeterminată;

salariatele cu contract de muncă pe durată determinată, dacă au o vechime în muncă de de 4 luni în ultimile 12 luni premergătoare concediului medical sau de 10 luni în ultimii 2 ani.

Actele pe baza cărora se acordă aceste concedii medicale sunt:

certificatele de concediu medical, eliberate de organele sanitare competente;

certificatele emise de comisiile de diagnostic și triaj județene, în cazul copiilor handicapați.

Baza de calcul și cuatumurile acestor indemnizații sunt aceleași ca și în cazul indemnizațiilor pentru incapacitate temporară de muncă pentru boală obișnuită. Indemnizațiile pentru îngrijirea copilului bolnav se plătesc integral, din prima zi de acordare, din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Perioada concediului medical pentru îngrijirea copilului bolnav, până la vârsta de 3 ani, sau pentru îngrijirea copilului handicapat cu boli intercurente, până la vârsta de18 ani, constituie vechime în muncă, utilă la pensie.

Indemnizații pentru deces

Indemnizația de deces se acordă:

a) membrilor de familie sau persoanelor din afara familiei, care au suportat cheltuielile de deces, în cazul decesului pensionarului, angajatului cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată sau șomerului, dacă decesul survine în perioada de 270 zile în care beneficiază de ajutor de șomaj;

b) pensionarului sau angajatului cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, în cazul decesului unui membru de familie al acestora;

c) tinerilor care au satisfăcut stagiul militar, dacă decesul unui membru de familie s-a produs în perioada de 90 zile de la lăsarea la vatră, cu condiția să:

înainte de satisfacerea stagiului militar, să fi avut calitatea de angajat;

de la data încetării activității salariale și până la încorporare, să nu fi trecut mai mult de 60 zile;

d) angajaților cu contract de muncă pe durată determinată, numai dacă îndeplinesc condițiile de vechime;

e) persoanelor cărora li s-au desfăcut contractele de muncă din motive neimputabile acestora, care nu sunt îndreptățite să primească ajutor de șomaj, dacă decesul survine în termen de 90 zile de la data încetării contractului de muncă.

Dacă decesul angajaților cu contract de muncă pe durată determinatăs-a produs ca urmare a unui accident de muncă, accident în legătură cu munca, sau a unei boli profesionale, indemnizații de deces se acordă celor prevăzuți anterior, fără a se cere îndeplinirea condițiilor de vechime.

Indemnizațiile se acordă la cerere, o singură dată, pe baza:

actelor doveditoare pentru gradul de rudenie și venituri;

copiei după actul de deces;

declarației pe propria răspundere.

Indemnizațiile de deces se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat și sunt prevăzute în cuantumuri fixe, pe anumite perioade, stabilite prin hotărâri ale Guvernului.