Teoriile Motivationale Bazate pe Studiul Nevoilor

2.2.1 Teoriile motivaționale bazate pe studiul nevoilor

Teoriile motivaționale se concentrează asupra factorilor interni, specifici ai unei persoane care îi dă acesteia energia și inițiativa în comportamentul său. Există teorii care examinează factorii organizaționali ți teorii care au la bază factorii individuali. Acestea explică trăsăturile fiecărui tip de motivare posibil de aplicat. Crearea unui model eficient de motivare a angajaților se face pornind de la cunoașterea nevoilor acestura, nevoi ce sunt cuprinse în teoriile de bază ale motivării, elaborate de: A. Maslow, F. Herzberg, McClleland, McGregor, Elton Mayo și H.A. Murray. O nevoie reprezintă ”o cerință personal care determină să fie dorite anumite rezultate”. Datorită faptului că nevoia este ceva intern, ceva ce nu putem vedea, dar poate fi dedusă din comportamentul unui angajat, rezulta că între nevoie și comporatament există o relație.

Relația dintre nevoi și comportament, Sursa: J. R. Gordon, R. Mondy, A. Sharplin – “Management and Organizational Behaviour” – Allyn & Bacon, Massachusetts 1990

Teoria ierarhizării nevoilor

Teoria psihologului Abraham H. Maslow este probabil una din cele mai citate teorii a nevoilor. Această teorie mai este cunoscută și sub denumirea de clasificarea piramidală a nevoilor, denumire care explică opinia lui Maslow cu privire la cinci nivele ierarhice ale nevoilor omului. În figura următoare vor fi prezentate cinci nivele ale piramidei lui Maslow cu nevoile individului, în ordinea importanței pentru acesta.

Piramida nevoilor lui Maslow Sursa: W. Pride, R. Hughes,J. Kapoor – “Business” Houghton Mifflin Company, Boston 1991

Nevoile fiziologice

Sunt nevoile de bază conform ierarhiei lui Maslow și acestea sunt hrana, îmbrăcămintea, apa, aerul, etc. Sunt considerate nevoi primare deoarece ele asigură existența umană. Persoanele care sunt motivate de nevoile fiziologice vor accepta orice post le va permite să-și satisfacă aceste nevoi primare. Doar în momentul în care aceste nevoi vor fi satisfăcute suficient, persoana va trece la al doilea nivel ierarhic de nevoi.

Nevoia de securitate și siguranță

Se referă la sentimentul de siguranță la locul de muncă, fără amenințări asupra pierderii postului, previzibilitate și ordine.

Nevoi sociale și de iubire

Acceptare, prietenie, dragoste, apartenența la un grup. Indivizii care sunt motivați de nevoile sociale și de iubire văd la locul de muncă o oportunitate de a dezvolta relații interpersonale de prietenie.

Nevoi de autoestimare

Sentimentul propriei valori, autorespect, stima celor din jur, recunoașterea realizărilor de celelalte persoane. Astfel de oameni își doresc să fie acceptați și respectați.

Nevoia de autorealizare

Se referă la dezvoltarea și manifestarea propriului potențial, împlinire, avansare și realizare. Teoria lui Maslow constituie o bază pentru înțelegerea motivației și a relațiilor dintre angajat și locul de muncă, dar este de precizat faptul că această teorie “furnizează informații incomplete despre sursele nevoilor” și lasă nelămurite o serie de probleme legate de comportamentul uman. De-a lungul timpului această teorie a fost criticată, dar cu toate acestea sunt mulți manageri în zilele noastre care aplică principiile acestei teorii în organizațiile pe care le conduc.

Teoria factorilor duali

Herzberg a studiat factorii care afectează motivația și a ajuns la concluzia că sunt două categorii de factori, și de aceea această teorie se numește bifactorială sau teoria motivației – igienei. Rezultatul acestor cerecetări la obținut prin “interviurile pe care le-a luat la 200 de ingineri și economiști.” Așadar, a ajuns la concluzia că factorii motivatori sunt cei intrinseci (sau de conținut) și factorii igienici cei extrinseci (sau de context). Herzberg afirmă prin această teorie că există un anumit tip de factori care produc satisfacția în muncă și aceștia sunt factorii motivatori, iar lipsa factorilor igienici poate produce insatisfacția. Conform acestei teorii satisfacția și insatisfacția nu se exclud reciproc. Cu alte cuvinte, cu cât factorii igienici sunt mai bine împliniți, cu atât insatisfacția este mai mică. Gradul cel mai mare de îndeplinire a factorilor igienici poate duce doar la lipsa insatisfacției, dar nu și la satisfacție. Pe de altă parte, factorii motivatori prin existența lor crează satisfacție, iar prin lipsa lor conduce la lipsa satisfacției, dar nu crează insatisfacție. Pentru o mai bună vizualizare a ceea ce-a fost prezentat în cuvinte se poate urmări figura următoare care prezintă care sunt factorii motivatori și igienici în concepția lui Herzberg.

Teoria factorilor duali a lui Herzberg

Sursa: Richard L. Daft –“ Understanding Management”, Harcourt Brace & Company 1995.

Cele două categorii de factori pot fi explicate prin două categorii de nevoi fundamentale: “nevoi legate de evitarea disconfortului ce poate fi produs de condițiile de mediu și nevoi create de tendința omului de a se autorealiza, de a se dezvolta.” Două din caracteristicile care duc la evaluarea realizărilor dorite sunt experiența responsabilității și cunoașterea performanțelor sau feedback-ul referitor la calitatea muncii lor. Și la această teorie au fost aduse critici, dintre care vom aminti două. Prima se referă la procedura folosită în clasificarea factorilor motivaționali și igienici – din lipsă de informații clare oferite, iar a doua se referă la lipsa diferențelor dintre indivizi în cadrul teoriei. Aceste diferențe se referă la vârstă, educație, statut, și altele. Cu toate acestea, trebuie să recunoaștem că teoria bifactorială a lui Hezberg a avut o influență considerabilă în dezvoltarea de metode și programe manageriale de redefinire a posturilor.

Teoria E.R.G

Clay Alderfer a descris în teoria sa numită ERG trei tipuri de nevoi individuale: nevoi existențiale (existence needs), nevoi relaționale (relatedness needs) și nevoi de împlinire/progres (growth needs). Aceste nevoi sunt asemănătoare nevoilor lui Maslow, dar nu în totalitate. Ele pot fi deasemenea așezate într-o ierarhie a nevoilor, la bază fiind nevoile existențiale, iar cele mai înalte nevoi fiind cele de progres. Astfel, pentru a trece de la un nivel la altul este nevoie ca cea precedentă să fie satisfăcută.

Nevoile existențiale

Se referă la nevoile materiale și sunt satisfăcute prin hrană, aer, condiții de muncă, securitatea muncii, ore rezonabile de muncă și un câștig rezonabil.

Nevoi relaționale

Se referă la stabilirea și întreținerea de relații de prietenie cu familia, prietenii, colegii de muncă, superiorii și subordonații. Satisfacerea acestor nevoi depinde esențial de raportul cu cei din jur.

Nevoi de împlinire/progres

Acest tip de nevoi se caracterizează prin încercarea individului de a găsi oportunități în dezvoltarea propriei persoane devenind astfel creativ sau productiv în munca pe care o face.

Fig. 1.2.3. Frustrarea, importanța, și satisfacerea nevoilor în teoria ERG a lui Alderfer

După cum se observă din figură, neîmplinirea sau frustrarea acestor nevoi aduce persoana înapoi la stadiul de importanță al nevoii, ceea ce determină o satisfacere și mai mare a nevoii. Pentru o mai bună înțelegere și vizualizare a teoriilor de conținut, în următorul tabel sunt prezentate care sunt premisele de la care au plecat, punctele tari și limitările acestora.

Teoria X și Y

Teoriile X și Y reprezintă de fapt seturi de presupuneri care pot fi făcute despre angajați. Teoria X, considerată negativă conține un set de presupuneri care afirmă că oamenilor le displace munca și că vor funcționa eficient doar într-un mediu foarte bine controlat:

1. Oamenilor nu le place munca și încearcă să o evite

2. Deoarece, oamenilor nu le place munca, managerii trebuie să-i constrângă, să-I controleze și uneori să-i amenințe pentru ca angajații să realizeze scopurile propuse

3. În general, oamenii trebuiesc conduși, deoarece au ambiții mărunte și nu caută responsabilitatea. Ei sunt concentrați în principal pe securitate.

Rezultatul logic al unor astfel de presupuneri ar fi un mediu de muncă foarte bine controlat, un mediu în care managerii iau toate deciziile, iar angajații doar primesc ordine.

Pe de altă parte, teoria Y, care este mai optimistă este un concept de motivare a angajaților care presupune că aceștia acceptă responsabilitatea și muncesc pentru realizarea scopurilor organizației dacă prin aceasta ei își pot realiza obiectivele personale.

1. Oamenilor nu le displace munca. De fapt, munca reprezintă pentru ei o parte importantă a vieții lor

2. Oamenii vor munci pentru a realiza scopurile pentru care s-au angajat

3. Oamenii se implică în realizarea scopurilor dacă realizând, îndeplinind aceste scopuri le va aduce recompense personale

4. Oamenii deseori caută și de bună voie acceptă responsabilitatea

5. Angajații au potențialul pentru a ajuta realizarea țelurilor companiei

6. În general, organizațiile nu folosesc întreaga capacitate a resurselor umane.

Teoria achiziției succeselor

Această teorie propusă de David C. McClelland care se adaugă la lista teoriilor nevoilor umane, “se concentrează asupra nevoilor care sunt dezvoltate de indivizi pe baza experiențelor lor din viață.” McClelland susține că sunt trei nevoi importante și acestea sunt nevoia de realizare/ succes, nevoia de afiliere/asociere) și nevoia de putere. Nevoile se manifestă diferit de la o persoană la alta și aceasta depinde de experiența de viață pe care aceștia o au. Așadar, atunci când una din aceste nevoi se manifestă foarte puternic la o persoană, acea persoană va fi motivată să adopte un anumit comportament în vederea satisfacerii nevoii. Pentru a măsura nivelul de motivare al unei persoane prin prisma succesului, McClelland a propus un test numit “Thematic Appreciation Test” (TAT). În continuare vor fi prezentate cele trei nevoi cuprinse în teoria succesului de McClelland și se vor arăta care sunt preferințele în muncă ale persoanelor care sunt caracterizate de nevoile descrise de McClelland.

Tableul 1.2.1. Preferințele în muncă ale persoanelor cu nevoi dominate pentru

realizare, afiliere și putere

Nevoia de realizare

McClelland susține că persoanele la care nevoia de realizare se manifestă la un nivel mai mare sunt mult mai motivați de succes decât de profit. Câteva caracteristici ale oamenilor care își doresc realizarea sunt: performanțe excelente, provocați de sarcini cu dificultate medie, evitând acele sarcini care implică un risc înalt, își fixează obiective realizabile pe care le urmează cu perseverență. Persoanele cu nevoi reduse de succes vor încerca să evite responsabilitățile, schimbările și riscurile.

Nevoia de afiliere

Astfel de persoane, la care nevoia de afiliere este înaltă vor căuta la locul de muncă prieteni noi, încercând să dezvolte relațiile cu cei din jurul lor. Așadar, le place să lucreze în echipă și sunt cooperanți. Pentru astfel de oameni nu sunt indicate posturi de muncă izolate, în care să nu aibă posibilitatea să dezvolte relații interpersonale.

Nevoia de putere

Oamenii la care nevoia de putere este mare sunt motivați de dorința de a-i influența pe cei din jur, de a-i controla, și va tinde să ocupe poziții care să-i confere autoritatea și un statut. McClelland susține că există două semnificații ale puterii: una pozitivă – puterea este utilizată în scop social și una negativă – când este utilizată în scop personal.

Teoria lui Murray

H. A. Murray a realizat o grupare a trebuințelor umane având la bază pe de o parte trebuințele , iar pe de altă parte modul de a le satisface.

Aceste trebuințe sunt:

 primare, înnăscute – acestea sunt satisfăcute periodic

 secundare – ce nu au o origine corporală.

Necesitatea existenței unui nivel de motivare rezultă din multitudinea trebuințelor ce apar la nivelul fiecărui individ. Aceste trebuințe pot fi: recreative, communicative, competitive, siguranță, de iubire ( ură), protecție,” trebuințe nedefinite”

Trebuințele – determinate de condițiile existenței sociale, materiale și spirituale – devin motive ale acțiunii sociale pe măsură ce ele sunt interiorizate și conștientizate.

Fiecare individ va fi sau nu motivat să acționeze pozitiv și progresiv în funcție de modul în care îi sunt satisfăcute aceste trebuințe devenite conștiente.

Ca și o concluzie la toate aceste teorii, principalele modalități de motivare a oamenilor se dovedesc a fi:

– stimularea bănească

– aprecierea obiectivă a performanțelor realizate

– participarea la conducere, ca recunoaștere a capacităților oamenilor

– “ îmbogățirea” conținutului muncii