TENDINȚE ÎN ACTIVITATEA DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A [601123]

TENDINȚE ÎN ACTIVITATEA DE RECRUTARE ȘI SELECȚIE A
RESURSELOR UMANE
Alexandra OAIE
Masterand: [anonimizat] – Facultatea de Științe Economice
e-mail: [anonimizat]
Abstract:
Keywords:
Rezumat:
Cuvinte cheie:
1. Introducere

2. Recrutarea resurselor umane – o viziune generală

Recrutarea este procesul de atragere a oamenilor de a ocupa un post de muncă liber.
Obiectivul principal este de a fi atrași candidați calificați. Atragerea unui număr prea mic de
candidați poate să ducă la scăderea exigenței celor care angajează sau la neocuparea postului, iar
atragerea unui număr prea mare este costisitoare și cere prea mult timp mai ales când selectarea
utilizează tehnici de testare individuală sau interviuri1.
Conform DEX -ului recrutarea resursel or umane se referă la „a angaja, a primi (pe cineva)
pe baza unei selecții; a câștiga, a lua (pe cineva) pentru o anumită activitate”2.
Resursele umane sunt reprezentate de persoanele și grupele de persoane din cadrul
organizației și concomitent, de caract eristicile acestor persoane, de relațiile dintre ele, intangibile,
care se percep doar ca manifestări în procesele de muncă din cadrul organizației, fără a lua forme
fizice, tangibile. Această manifestare a resurselor umane se reflectă în complexitatea și dificultatea
cunoașterii aprofundate și utilizării lor performate3.
O altă proprietate unică a resurselor umane rezidă în faptul că ele sunt creatoare de valoare
adăugată. Dacă oamenii nu ar poseda această capacitate, valorile economice nu s -ar amplifica, iar
societatea și economia, practic, nu ar exista4.
1.1. Etapele procesului de recrutare

1 Moise Țuțurea, Sorin Mărginean, Viorel Bucur, Bazele Managementului – ediția a 2 -a, Editura Universității ”Lucian
Blaga”, Sibiu, 1999, p. 125
2 https://dexonline.ro/definitie/recrutare , accesat la data de 22.10.2016, Oradea
3 Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu, Managementul Oraganizației, Editura Economică, București, 2007, p. 425
4 Ovidiu Nicoles cu, Ion Verboncu, Managementul Oraganizației, Editura Economică, București, 2007, p. 426

Procesul de recrutare include următoarele acțiuni:
a. Examinarea postului vacant
Dacă postul vacant este suplimentar celor actuale din firmă, adică a fost creat ca urmare a
dezvoltării activității, atunci posibil că nevoia pentru un nou angajat a fost anterior stabilită, fiind
întocmită și specificația postului.
b. Surse interne de recrutare
Avantajele ocupării unui post vacant de către o persoană din interiorul firmei comparati v
cu una din exteriorul acesteia sunt următoarele:
– o motivare mai bună a angajațiilor deoarece se au în vedere abilitățile lor și sunt oferite
oportunități pentru promovare;
– o mai bună utilizare a angajaților deoarece firma poate adesea să utilizeze mai bi ne
atribuțiile lor de pe un alt post;
– posibilitatea de a lua o decizie bazată pe elemente suplimentare privind candidații,
deoarece un angajat al firmei este mai mult mai bine cunoscut decât un candidat: [anonimizat];
– recrutarea internă este mai ieftină și mai rapidă decât cea externă.

c. Sursele externe de recrutare
Recrutarea externă poate fi consumatoare de timp și de resurse financiare. Totuși, este
posibilă reducerea acestor dezavantaje prin planificarea resurselor umane.
Sursele externe pot fi împărțite în două grupe:
– cele care nu necesită resurse financiare mari, dar care oferă posibilități reduse de
alegere;
– cele care necesită resurse financiare mai mari, dar care oferă posibilitatea alegerii dintr –
un număr mai ridicat de candidați5.

1.2. Mijloace de recrutare a personalului
Unele categorii de angajați sunt dificil de folosit, chiar și în condițiile în care rata șomajului
este mare. De aceea, angajatorul va trebui să utilizeze mijloace de recrutare mai costisitoare.
Mijloacele de găsire a candidațiilor includ următoarele etape:
1. Recomandările făcute de angajații actuali. Angajații unei firme pot oferi informații
despre anumite persoane care doresc să ocupe posturile vacante. Acest mijloc de
recrutare nu este costisitor, însă oferă posibilități reduse de alegere a candidaților.

5 Delia Popescu, Management, Editura Economică, București, 2006, pp. 359 -360

2. Candidaturi nesolicitate. Aceste solicitări sunt primite câteodată de la candidați, care
fie se interesează personal despre postul respectiv, fie trimit scrisori prin care solicită
informații. Acest mijloc de recrutare nu este costisitor, dar oferă puține alternative.
3. Legături dir ecte cu instituții de învățământ. Multe firme au legături permanente cu
universități și licee. Candidații provenind din aceste surse sunt, de obicei, disponibili
în număr mai mare la sfârșitul anului universitar/preuniversitar.
4. Apelarea la direcțiile de mu ncă. Serviciile de specialitate din cadrul direcțiilor de
muncă pot reprezenta o sursă gratuită de candidați care oferă însă posibilități reduse de
alegere. Majoritatea firmelor preferă să nu apeleze la aceste servicii și să caute
potențialii candidați pri n alte metode.
5. Folosirea consilierilor pentru recrutare. Acest mijloc de recrutare este utilizat în multe
țări cu economie de piață. Calitatea procesului de recrutare este direct proporțională cu
competența consilierilor.
6. Publicitatea. Este cea mai utiliza tă metodă de recrutare. În același timp este foarte
costisitoare. Pentru a fi eficient, anunțul făcut pentru un anumit post vacant trebuie să
respecte o serie de cerințe:
 să conțină o specificație a postului;
 să apară în publicația cea mai potrivită;
 să mo nitorizeze numele publicațiilor în care a apărut anunțul, data, poziția pe
pagină, numele candidațiilor care au răspuns la fiecare anunț, numele candidaților
selecționați pentru interviu, numele candidaților admiși6.

2. Selecția resurselor umane – definire și importanță
Prin selecționarea personalului înțelegem ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele
ce întrunesc calitățile, cunoștințele, deprinderile și aptitudinile necesare realizării obiectivelor,
sarcinilor, competențelor și respons abilităților circumscrise anumitor posturi.
Selecționarea se bazează pe patru elemente ce reprezintă fie numai premise pentru
selecționarea personalului, fie numai criterii de selecție, fie ambele. Aceste elemente sunt:
– studiile atestate de certificate sau diplome;
– vechimea în muncă;
– postul deținut anterior;
– calitățile, cunoștințele, deprinderile, aptitudinile și comportamentele persoanelor în cauză7.
Selecționarea personalului este procesul care permite alegerea personalului cu cele mai
bune calificări pen tru îndeplinirea sarcinilor8.
2.1. Rolul procesului de selecție

6 Delia Popescu, Management, Editura Economică, București, 2006, pp. 360 -361
7 Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu, Managementul Oraganizației, Editura Economică, București, 2007, p. 439
8 Radu Mihalcea, Armenia Androniceanu, Management, Editura Economică, 2000, p. 356

Activitatea componentă a funcțiunii de resurse umane a firmei, selecția profesională are ca
finalitate angajarea omului potrivit.
Un număr tot mai mare de firme utilizează, ca modalitate principală de selecție, proba –
interviu. Se poate vorbi chiar de o modă a interviurilor.
Interviul de selecție este o întâlnire între unul sau mai mulți prezentați ai unei firme și un
candidat pentru un anumit post9.
Selecția candidațiilor se face în mai mu lte etape care se pot desfășura într -un interval de
timp până la două luni de zile, pe baza corespondenței între cerințele postului vacant și calitățile
candidaților. Experiența demonstrează că cel puțin 80% din candidați nu posedă calitățile cerute
în job sau alte calități echivalente. Prin studirea a dosarelor trimise se alege câteva persoane care
au șanse să îndeplinească cerințele postului vacant. De accea, în cadrul unei prime etape se aleg
dintre cei interesați 4 -8 candidați care au șanse reale să ocu pe postul anunțat. Șanse sporite au acele
persoane care lucrează în aceiași ramură. Scopul selec ției resurselor umane este să prevadă care
dintre candidaț i va avea cele mai bune rezultat e în postul pentru care se desfășoară concursul de
selecț ie10.
2.2. Pregătirea și componența unui selecții pentru angajare

a. Echipa de intervievare
Componența echipei de intervievare diferă în funcție de mărimea întreprinderii și de
cerințele postului.
– în marile întreprinderi și într -o bună parte a celor mijlocii, echipa de intervievare este
compusă din :
 managerul compartimentului în cadrul căruia va lucra candidatul admis, care are,
de regulă, un cuvânt hotărâtor în luarea deciziei finale a echipei ;
 managerul compartimentului de personal, care este instruit special în acest scop,
deoarece intervievarea și evaluarea candidaților fac parte din atribuțile sale. Deși
nu are cuvântul final în luarea deciziei, totuși acesta ”filtrează”, de obicei, accesul
candidaților la proba decisivă;
 managerul general al firmei, managerii altor compartimente, un psiholog etc., a
căror prezență este obligatorie în anumite situații.
– în întreprinderile mici , lipsite de un compartiment de personal, proprietarii -manageri sunt
cei care, de obicei, preiau întreaga responsabilitate a desfășurării procesului de
intervievare, atunci când optează pentru modalitatea de selecție.

b. Elaborarea și definitivarea întrebărilor

9 Delia Popescu, Management, Editura Economică, București, 2006, p. 3 61
10 http://www.scritub.com/sociologie/resurse -umane/RECRUTAREA -SI-SELECTIA -RESURSE55973.php , accesat la
data de 23.10.2016

Numărul și natura întrebărilor adresate fiecărui candidat rămân la atitudinea
intervievatorului, care trebuie totuși să țină seama de următoarele aspecte :
– tehnicile de intervievare folosite nu trebuie să urmărească prinderea în cursă a candidaților,
ci evaluarea cât mai exactă a răspunsurilor și a gradului lor de sinc eritate;
– testarea candidaților prin tehnici de descurajare sau intimidare trebuie să fie expresia
precauțiilor conducerii firmei și a dorinței acesteia de a evalua corect fiecare candidat, fără
a-l pune într -o situație neplăcută.
Trei sunt întrebările con siderate esențiale în cadrul unui interviu:
1. Are candidatul cunoștințele, experiența și abilitățile necesare cerințelor postului?
2. Care sunt șansele ca viitorul angajat, posesor al caracteristicilor de mai sus, să execute,
în mod eficient, sarcinile de servi ciu?
3. Se ”potrivește” candidatul cu imaginea firmei?
Deoarece niciun candidat nu corespunde perfect cerințelor unui anumit post,
intervievatorul trebuie să încerce identificarea și tatonarea domeniilor din educația de bază sau din
experiența candidatului ca re nu se ridică la nivelul cerințelor.
c. Scopurile interviului de selecție
Un interviu de selecție bine condus îndeplinește trei funcții:
 obține informații despre motivele și comportamnetul candidatului, în vederea evaluării
personalității sale;
 verifică dacă informațiile pe care candidatul le -a furnizat deja firmei sunt veridice,
examinează valoarea și relavanța experienței și calificărilor;
 oferă candidaților informații despre post și firmă. Această parte a interviului etse adesea
omisă, dar ea este esen țială.
De fapt, selecția este reciprocă, angajatorul slecționează candidatul, dar în același timp,
candidatului trebuie să i se dea informațiile necesare pentru a selecționa angajatorul11.

http://www.revistabiz.ro/tendinte -in-recrutare -in-2016/

11 Delia Popescu, Management, Editura Economică, București, 2006, pp. 361 -365