Suspendarea de Drept a Contractului Individual de Muncadocx

=== Suspendarea de drept a contractului individual de munca ===

CAPITOLUL I

INTRODUCERE

SECȚIUNEA 1.1 Reglementare și noțiune

SECȚIUNEA 1.2 Trăsături caracteristice

SECȚIUNEA 1.3 Cazuri de suspendare

Secțiunea 1.1 Reglementare și noțiune

Contractul individual de muncă este stabilit de Codul Muncii, însă și de Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.

Titlul II din Codul muncii, denumit „ Contractul individual de muncă ”, cel mai complex din structura sa; întrunește nouă capitole ( art. 10 – 207 ), ceea ce constituie aproximativ o treime din redactările Codului. Contractul individual de muncă este instituția reglementată desăvârșit, cauză pentru care se poate admite că actualul Cod al muncii este, cu precădere, o lege a acestui contract.

Contractul colectiv de muncă unic la nivel național însumează un capitol particular, denumit „Contractul individual de muncă” ( art. 69-80 ), cât și o ramificație ( nr. 3 ) care constituie actul standardizat al acestui contract.

Conform dispozițiilor art. 10 din Codul muncii actual „ Contractul individual de muncă este contractul în fundamentul căruia o persoană fizică numită salariat se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

În literatura juridică de specialitate s-a remarcat caracterul deficitar și incomplet al acestei definiții, astfel doctrina propune o altă definiție : contractul individual de muncă este acea convenție în temeiul căreia o persoană fizică, denumită salariat sau angajat, se obligă să presteze o anumită activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, care, la rândul său se obligă să plătească remunerația, denumită salariu și să asigure condițiile adecvate desfășurării activității, menținerii securității și sănătății în muncă.

Din această definiție rezultă elementele esențiale ale contractului individual de muncă, și anume : prestarea muncii de către salariat; plata unei remunerații ( denumită salariu ) și subordonarea salariatului față de angajator. La cele 3 elemente menționate mai este adăugat încă un element, și anume elementul temporal, având în vedere că acest contract se încheie pe o durata nedeterminată sau determinată de timp.

Prestarea muncii – „munca se prestează în cursul unei perioade de timp, într-un anumit număr de ore pe zi, conform unui program de lucru stabilit de angajator și anume, de regula 8 ore pe zi și 40 de ore pe săptămână”, potrivit art.112 alin.1 din Codul muncii. Activitatea trebuie să fie licită și morală; munca poate fi fizică, cum este cazul muncitorilor ( lucrătorilor manuali ), intelectuală sau artistică.

Salariul – plata remunerației reprezintă un element indispensabil, dar nu e determinant pentru a caracteriza singur un contract ca fiind de lucru.

Subordonarea – Între părțile contractului individual de muncă există o relație de subordonare juridică care se caracterizează prin prestarea unei muncii sub autoritatea angajatorului care are prerogativa de a da ordine și directive salariatului, de a controla îndeplinirea sarcinilor de serviciu și de a sancționa abaterile de la disciplina muncii. Datorita acestui raport de subordonare între părți, angajatorul se bucură de anumite prerogative esențiale, și anume :

prerogativa organizatorica, în baza căreia numai angajatorul este în măsură să stabilească structura internă și modul de organizare a muncii în unitatea sa, având inclusiv dreptul de control față de salariat;

prerogativa normativă, în baza căreia angajatorul are autoritatea de a dispune prin norme interne, cu valoare de izvor de drept pentru relația de muncă, emițând norme și normative de muncă, precum și regulamente interne;

prerogativa disciplinară, în baza căreia numai angajatorul poate să considere o faptă ca fiind abatere disciplinară, să stabilească sancțiunea ce urmează să fie aplicată și să aplice sancțiunea respectivă.

Elementul temporal. Contractul individual de muncă constă în desfășurarea unei activități pe o durată de timp determinată sau nedeterminată în care el este în ființă. Munca este prestată succesiv, de regulă, zilnic (excepție făcând zilele libere și cele în care nu se lucrează ), în cadrul unui program de lucru, ca regulă, de 8 ore.

Secțiunea 1.2 Trăsături caracteristice

Contractul individual de muncă se evidențiază prin trăsături care îl apropie și, în același timp îl individualizează față de contractele civile și comerciale; el este :

un act juridic;

bilateral;

sinalagmatic;

oneros și comutativ;

consensual;

intuitu personae;

cu executare succesivă.

Contractul individual de muncă este un act juridic, reprezintă manifestarea de voință a două persoane în scopul stabilirii de drepturi și obligații reciproce și corelative ce alcătuiesc conținutul raportului juridic de muncă.

E așadar, un act normativ îndrumat de principiul libertății de voință, ce prevede două elemente :

independența părților în ceea ce privește dovada dispoziției de a încheia, un contract de muncă;

independența părților în ceea ce privește circumstanțele în care vor încheia acest contract de muncă, și anume situarea prevederilor contractuale reale, adecvate părților.

Această libertate a părților, trebuie să se manifeste cu respectarea dispozițiilor legale. Astfel art. 11 din Codul muncii prevede : „clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub minimul stabilit prin acte normative sau prin contracte colective de muncă”. De asemenea, art.38 : „ salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”. Aceste două texte ale Codului muncii, reprezintă o importanță deosebită.

Contractul individual de muncă este întotdeauna un contract bilateral, deoarece nu poate avea decât două părți: salariatul ( angajatul ) și angajatorul (patronul):

Salariatul este persoana fizică care se obligă să presteze munca.

Angajatorul este persoana juridică sau persoana fizică care angajează forță de muncă.

Această trăsătura deosebește contractul individual de muncă de contractele civile și comerciale, care uneori, pot avea o pluralitate de creditori și debitori, precum și de contractul colectiv de muncă, care are una din părți o colectivitate de salariați ( nu doar unul singur ), iar cealaltă, uneori, este, o colectivitate de angajatori.

Contractul individual de muncă este, potrivit art. 1171 din Codul civil „un contract sinalagmatic, adică părțile se obligă reciproc una față de cealaltă. Cele două părți se obligă astfel : salariatul să presteze o anumită muncă iar angajatorul să plătească această muncă”.

Așadar, această înțelegere duce la nașterea de drepturi și îndatoriri reciproce între părți; cauza îndatoririi uneia dintre părți presupune executarea îndatoririi celeilalte.

Contractul individual de muncă este un contract oneros și comutativ. Potrivit art.1172 alin. 1 Codului civil, „contractul oneros este acela în care fiecare parte urmărește sa-și procure un avantaj în schimbul obligațiilor asumate”; iar conform art.1173 alin.1 „contractul comutativ este contractul în care, la momentul încheierii sale, existența drepturilor și obligațiilor părților este certă, iar întinderea acestora este determinată sau determinabilă”.

Contractul individual de muncă este deci oneros și comutativ pentru că părțile își realizează una alteia o contraprestație în schimbul aceleia pe care s-a obligat sa o efectueze în favoarea celeilalte.

Contractul individual de muncă este un contract solemn, potrivit art.16 alin.1 din Codul muncii modificat prin Legea nr.40/2011, „contractul individual de muncă se încheie în baza consimțământului părților, în formă scrisă, în limba română. Obligația de încheiere a contractului de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”.

Abrogarea alin.2 al articolului menționat prin Legea nr.40/2011 precum și existența noilor prevederi privind sancționarea atât a angajatorului ( art.260 alin.1 lit. E și art.264 alin.3 din Codul muncii ) cât și a angajatului ( art.260 alin.1 lit. f ) în cazul inexistenței formei scrise a contractului, poate conduce la ideea că pentru valabilitatea acestuia este necesară forma scrisă, ca o condiție de validitate.

Contractul individual de muncă are un caracter personal, intuitu persoane; acest caracter personal privește ambele părți ale contractului, atât pe salariat în considerarea pregătirii, aptitudinilor și calităților acestuia; cât și pe angajatorul ( societate comercială, regie autonomă, etc ) cu un anume profil de activitate, având în vedere specificul ei, posibilitatea exercitării profesiei, funcției în cele mai bune condiții de stabilitate și perspective de promovare, obținerii unui salariu cât mai avantajos, etc.

Eroarea asupra persoanei, constituie viciu de consimțământ care duce la anularea contractului individual de muncă. Astfel nu este posibilă transmiterea contractului prin moștenire; iar pe de altă parte salariatul nu își poate efectua atribuțiile nici prin alte persoane ( reprezentați, procuratori, delegați ) și nici cu ajutorul altora.

Contractul individual de muncă este un contract cu executare succesivă, adică prestațiile reciproce si corelative se pot realiza doar în timp, nu dintr-o data ( uno ictu ).

Patronul angajează un salariat pentru ca acesta, succesiv, să presteze o anumită muncă de care el să beneficieze într-o perioadă de timp, iar salariatul se angajează pentru ca în schimbul muncii să obțină un salariu permanent, plătit la anumite intervale de timp ( lunar sau bilunar ). Astfel, în cazul neexecutării sau al executării necorespunzătoare de către o parte a obligației ce-i revine, sancțiunea va fi rezilierea, care are ca efect desfacerea contractului numai pentru viitor – „ex nunc” și nu rezoluțiunea sa – care desființează contractul cu efect retroactiv – „ex tunc”. Deși este cunoscut că nulitățile actelor juridice operează cu efect retroactiv, în ipoteza contractelor cu executare succesivă, atunci când executarea este ireversibilă, și efectele nulităților se aplică numai pentru viitor. De asemenea, numai în ipoteza contractelor cu executare succesivă se poate pune problema unei suspendări a executării, din motive de forță majoră, pe durata imposibilității de executare.

Contractul individual de muncă conține îndatorirea „de a face”. Această îndatorire constă în crearea unei alte împrejurări, în afară de aceea de a compune sau de a oferi un drept real; de pildă predarea sau înapoierea unui bun, etc.

Angajatul și angajatorul, în temeiul contractului de muncă își asumă îndatorirea de a face, mai exact realizarea lucrului și remunerația ei, îndatorire ce e necesar a fi efectuată în natura.

Potrivit art.253-259 din Codul civil : „părțile prejudiciate în cursul executării contractului individual au dreptul la despăgubiri, sub forma daunelor compensatorii”.

Contractul individual de muncă, este ca regulă, un contract pur și simplu, neafectat de modalități. Ca excepție, art.82-87 din Codul civil prevăd că poate fi afectat de un termen extinctiv, în situația în care contractul individual de muncă este încheiat pe durată determinată. Tot cu titlu de excepție, contractul individual de muncă poate fi afectat și de un termen suspensiv, dar cert cum este cazul contractului încheiat la o dată anterioară începerii efectelor sale. El nu poate fi însă afectat de un termen suspensiv incert deoarece obligația asumată de salariat este o obligație de mijloace, cel în cauză angajându-se să depună toate diligențele în vederea obținerii unui anumit rezultat, fără ca însuși rezultatul urmărit să constituie obiectul obligației sale, obiectul contractului fiind prestarea muncii și nu rezultatele sale.

Secțiunea 1.3 Noțiune. Cazuri de suspendare

Executarea contractului individual de muncă reprezintă „un proces care se desfășoară în timp”. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului și efectelor contractului, deci a obligațiilor reciproce ale părților. Astfel intervine suspendarea contractului individual de muncă.

Potrivit art. 49 alin.2 din Codul muncii, „suspendarea reprezintă o suspendare a principalelor efecte ale contractului individual de muncă – prestarea muncii și plata acesteia”.

Pentru definirea exactă a noțiunii de suspendare, se impune mențiunea că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca ne aflăm în situația suspendării contractului individual de muncă. Prestarea muncii este prin natura ei discontinua, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă, prin repausuri zilnice, de la sfârșitul săptămânii, sărbători legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă.

Cauzele pentru neîndeplinirea temporară a executării prestațiilor, pot fi datorate voinței părților, ori pot fi independente voinței părților; de asemenea pot exista cazuri în care suspendarea se datorează numai din voința unei părți sau împrejurări determinate de faptele terților.

Există, următoarele cazuri de suspendare :

suspendarea de drept;

suspendarea din inițiativa salariatului;

suspendarea din inițiativa angajatorului;

suspendarea prin acordul părților.

Conform art. 49 alin. 5 din Codul muncii, „de fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează”. De asemenea, potrivit alin.6 din același articol, „în cazul suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept”.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:
a)concediu de maternitate;

b)concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c)carantina;
d) exercitarea unei funcții in cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

e) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;
f)forța majoră;

g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală;
h) de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Daca în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații :

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c)concediu paternal;

d)concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f)participarea la grevă.

Contractul individual de munca este posibil a fi suspendat în cazul absențelor nejustificate ale lucrătorului, în termenii stabiliți prin contractul colectiv de muncă care se aplică , în contractul individual de muncă, dar și prin normale interne.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;

b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

d) pe durata detașării;

e) pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

În cazurile prevăzute la a) și b), dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.

În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților, în cazul:

concediilor fără plată pentru studii;

pentru interese personale.

CAPITOUL II

SUSPENDAREA DE DREPT A CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

Secțiunea 1.1 Concediul de maternitate

Secțiunea 1.2 Concediul pentru incapacitate temporară de muncă

Secțiunea 1.3 Carantina

Secțiunea 1.4 Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative, judecătorești pe toată durata mandatului

Secțiunea 1.5 În cazul îndeplinirii unei funcții de conducere salarizate în sindicat

Secțiunea 1.6 În caz de forță majoră

Secțiunea 1.7 În cazul în care salariatul este arestat preventiv

Secțiunea 1.8 În alte cazuri expres prevăzute de lege

Este reglementată de art. 50 din Codul muncii și acționează autonom de prezența unei semn de intenție a părților. În unele situații angajatul admite un oarecare statut ori iscă o anume împrejurare și, în concluzie, duce la provocarea anumitor conflicte între normele legale în baza cărora contractul este suspendat de drept. Astfel suspendarea de drept intervine în puterea legii și nu din hotărârea niciuneia din părțile contractante.

Situațiile în care acționează suspendarea de drept:

Secțiunea 1.1 Concediul de maternitate

Concediul de maternitate este stabilit de lege pe o durată de 126 de zile calendaristice ( de regulă 63 de zile înainte de naștere – perioada de sarcină și 63 de zile după naștere – perioada de lăuzie ) .

Concediile pentru sarcină și lăuzie se compensează între ele, ținând cont de recomandarea medicului și opțiunile persoanei beneficiare.

Persoanele care suferă de handicap, și care beneficiază de asigurare pot dobândi, prin solicitare, de concediu pentru sarcina, începând cu luna a6-a de sarcină.

În cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada concediului de lăuzie indemnizația de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

Cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul (art. 25 ).

Normele legale nu prevăd excepții de la oferirea concediului de maternitate pentru persoanele de sex feminin încadrate în activitatea de muncă pe un termen determinat, și convenția acestora se suspendă pe timpul concediului de maternitate, deși s-a încheiat termenul pentru care a fost finalizat contractul, odinioară de împlinirea celor o sută douăzeci și șase de zile de concediu.

Pe durata suspendării contractului individual de muncă al salariatei care se află în concediu de maternitate, angajatorul nu va putea angaja pe postul salariatei respective o alta persoană cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, ci doar pe o perioadă determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.

Concediul de maternitate se oferă :

anterior momentului cererii concediului de maternitate;

ulterior întoarcerii din concediul postnatal necesar, în situația în care salariata nu impune concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea pruncului până la dezvoltarea sa până la vârsta de doi respectiv trei ani, în cazul pruncului cu handicap.

Art. 9 al Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 96/2003 prevede diferi de concediul de maternitate, oferirea concediului de risc maternal; acesta se oferă în situația în care angajata, la postul de lucru efectuează o muncă ce prezintă pericol pentru sănătatea sau securitatea sa ori va avea urmări asupra sarcinii și alăptării, iar angajatorul, din cauze justificate nu poate reface potrivite condițiile sau programul sau să o așeze pe un alt post.

De asemenea, art. 10 menționează : concediul de risc maternal, poate fi oferit atât în totalitate dar și parțial, de către doctorul specialist ori doctorul de familie, pe durata de cel mult 120 de zile. Doctorul va elibera un certificat medical dar care nu va putea fi oferit concomitent cu alte concedii întrevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, art. 31 prevede că „în timpul concediului salariata are dreptul la indemnizație de risc maternal, care sunt suportate de bugetul asigurărilor sociale, fără condițiile de stagiu de cotizare; cuantumul indemnizației fiind egal cu 75% din baza de calcul”.

Secțiunea 1.2 Concediul pentru incapacitate temporară de muncă

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă(concediul medical sau de boală);

Contractul se suspendă pe perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obișnuite sau profesionale, ori a unui accident ( de muncă sau în afara muncii ). În astfel de situații, salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința sa, ceea ce determină și neplata salariului pe întreaga perioadă a incapacității. El va fi totuși îndrituit să primească o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.

Suspendarea contractului se menține până la însănătoșirea persoanei încadrate în muncă și redobândirea randamentului de muncă.

Durata acestui concediu este de maximum 183 de zile într-un interval de un an, începând cu prima zi de îmbolnăvire pentru cei angajați cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată; „începând cu a91-a zi, concediul se poate prelungi până la 183 de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale ( art. 103 alin 1. și 2 din Legea nr. 19/2000); pentru boli foarte grave durata concediului poate fi mai mare, de regulă de până la 2 ani”.

Dacă persoană aflata în concediu pentru incapacitate temporară de muncă nu este recuperat la expirarea duratei de acordare a indemnizațiilor, medicul curant propune :

fie pensionarea pentru invaliditate ( gradul I, II sau III );

fie, pentru situații, temeinic justificate, de posibilitatea recuperării bolnavului, pentru evitarea pensionării de invaliditate și pentru menținerea asiguratului în activitate medicul specialist ori medicul primar poate propune prelungirea concediului peste cele 183 de zile, cu maximum 90 de zile.

Articolul 16, alineatul 1 specifică : „asigurații a căror incapacitate temporară de muncă a intervenit în timpul concediilor de odihna sau fără plata, beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă; concediul de odihna și cel fără plată urmând să fie întrerupt, iar zilele neefectuate să fie reprogramate”.

Suma brută lunară a indemnizației pentru ineficacitate provizorie de lucru se naște prin practicarea cotei de 75% către baza de calcul. Pentru ineficacitate provizorie de lucru definită de tuberculoză, SIDA, neoplazii, dar și de o boală infectocontagioasă din grupa A și de urgențe medico-chirurgicale, este de 100% din baza de calcul.

Conform art. 60 alin 1. din Codul muncii, „salariații nu pot fi concediați pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă”.

Secțiunea 1.3Carantina

Carantina rezidă în interdicția prelungirii muncii de către membrele medicale pe un interval definit sau nedefinit din cauza unei boli molipsitoare.

Indemnizația pentru carantină este prevăzută de Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 158/2005 în art. 20, conform căreia „se acordă asiguraților la care le este interzisă continuarea activității în muncă datorită unor boli contagioase pe perioada stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică”.

Cuantumul lunar al acestei indemnizații este de 75% din baza de calcul.

Rezultă că pe durata cât este declarată carantina, fiind interzis accesul la locul de muncă, se suspendă contractul, în efectele sale principale – prestarea muncii și plata acesteia – salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rând de indemnizația de asigurări sociale.

Secțiunea 1.4 Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative, judecătorești pe toată durata mandatului

În acest raport, ne raportăm la contractele individuale de muncă ale salariaților care, la o dată au fost aleși sau numiți în funcții de rang public, în Guvern, Parlament, consilii locale sau județene, prefecturi, primării, etc.

Ca și consecință a îndeplinirii uneia dintre aceste funcții, este suspendarea contractului individual de muncă, pe durata îndeplinirii mandatului, executarea lui urmând să reînceapă după expirarea mandatului. Există posibilitatea ca acel contract să nu se suspende, ci să producă efecte în continuare, în condițiile unui cumul de funcții, dacă este prevăzută o asemenea posibilitate de legea specială.

De exemplu, art. 7 din Legea nr. 40/1991 privind senatorii și deputații, prevede că pe durata mandatului respectiv, contractul de muncă al acestora se suspendă, cu excepția cazurilor în care Biroul permanent, la cererea senatorului sau deputatului decide altfel. Deputații și senatorii intră în exercițiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte, sub condiția validării și depunerii jurământului. Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau, în caz de demisie, de pierdere a drepturilor electorale, de incompatibilitate sau de deces.

Pe postul devenit vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.

Secțiunea 1.5 În cazul îndeplinirii unei funcții de conducere salarizate în sindicat

Art.11 din Legea nr. 54/2003 reglementează acest caz de suspendare de drept a contractului individual de muncă; și anume „situația persoanelor din organele de conducere salarizate în sindicate. Pe perioada îndeplinirii mandatului cu care au fost investite, contractul individual al acestor persoane se suspendă de drept”.

Potrivit acestui text legal, persoana în cauză pe perioada cât își îndeplinește mandatul, își păstrează funcția și locul de muncă anterior, dar și vechimea în muncă. În locul acesteia, poate fi încadrată pe post o altă persoană însă numai cu contract de muncă încheiat pe perioadă determinată. La revenirea pe post, după îndeplinirea mandatului ( încetarea funcției sindicale ), persoanei respective i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel pe care l-ar fi primit în condițiile în care ar fi continuat la acest loc de muncă.

Secțiunea 1.6 În caz de forță majoră

Conform art. 50 lit. f din Codul muncii „contractul individual de muncă se suspendă de drept atunci când intervine o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă, care împiedică executarea acelui contract”.

În doctrină, forța majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă; deci, ea nu poate fi prevăzută și nici înlăturată, fiind un fapt exterior celui afectat de acea împrejurare. Aprecierea invincibilității se realizează in abstracto, având în vedere condiția și posibilitatea unei persoane capabile care depune diligența și prudența maximă de care este în stare.

O altă idee exprimată în doctrină, este aceea că, între art.50 lit. f și art.48 din Codul muncii ar exista „o contradicție textuală, dar aparentă”. Deși textele respective nu sunt perfect redactate, rezultă ca de fapt în realitate regula o reprezintă suspendarea de drept a contractului, numai dacă, prin excepție, nu se poate aplica art.48 din Codul muncii. Astfel, dacă există posibilitatea ca munca să fie prestată în continuare, în funcție de efectele forței majore, angajatorul va putea dispune modificarea temporară a locului și a felului muncii.

Forța majoră, în perspectiva situațiilor contractuale, îl exonerează de justificare pe datornic, care din încolțirea răsăririi unui obstacol străin, neprevăzut și irezistibil, după termenul definitivării contractului nu și-a executat îndatoririle.

Cauzele de forță majora sunt :

catastrofe naturale ( inundații, cutremure, furtuni, secetă, etc );

criza gravă de materii prime;

dificultăți în aprovizionare și transport;

deteriorarea utilajelor de producție;

conflictele de muncă ( grevele ); etc.

Aceste împrejurări constituie cauze de forță majoră în ceea ce privește executarea contractului individual de muncă. La acestea pot fi adăugate și :

condiții meteorologice nefavorabile;

incapacitatea temporară de muncă; etc.

Forța majoră trebuie dovedita de partea care o invocă. Pe perioada cât acționează forța majoră, prestarea muncii este imposibilă, contractul individual de muncă fiind suspendat de drept.

Art.51 lit. f din Codul muncii, prevede că „participarea la grevă, deși este o cauză de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatului, pentru neparticipanții la grevă și pentru angajator constituie o cauză de forță majoră”.

Secțiunea 1.7 În cazul în care salariatul este arestat preventiv

Codul de procedură penală legiferează atât arestarea preventivă a învinuitului ( art. 146 ), cât și cea a inculpatului ( art. 148 ).

Conform art. 143 din CPP : „măsura arestării preventive a învinuitului, respectiv a inculpatului, poate fi luată de organul de cercetare penală, daca există probe sau indicii temeinice că cel în cauză a săvârșit o faptă prevăzută de legea penală”) și dacă în atenția urmăririi penale este importantă privarea de libertate a persoanei în cauză. De asemenea potrivit art. 149 alineatul 1 „durata arestării inculpatului nu va putea depăși 30 de zile” „și poate fi prelungită de instanța de judecată” ( art. 159 ).

Așadar, în timpul arestării preventive a angajatului acționează suspendarea de drept a contractului său individual de muncă. Acesta aflându-se în neputință de a-și executa lucrul, nu va căpăta salariul.

Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia, dată la care salariatul trebuie să revină la locul de muncă.

Dacă măsura încarcerării preventive, depășește 30 de zile, angajatorul va putea potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, să ordone concedierea salariatului în cauză.

Trebuie subliniat faptul că, „cel împotriva căruia s-a dispus măsura arestării preventive, se bucură de prezumția de nevinovăție” ( art. 4 din Codul de procedură penală ); deoarece nu întotdeauna această măsură duce la stabilirea vinovăției persoanei în cauză. Dacă salariatul va fi găsit nevinovat, pe perioada suspendării contractului său de muncă, aplicarea art. 49 alin. 4 din Codul muncii rămâne fără obiect și salariatului i se cuvin toate drepturile ( inclusiv salariale ) de care a fost lipsit pe perioada arestării preventive.

Secțiunea 1.8 La data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizările sau atestările necesare pentru exercitarea profesiei

Avizele, autorizările sau atestările emise de organele competente reprezintă condiții de valabilitate specifice contractului individual de muncă, indiferent de domeniul unde se prestează activitatea, respectiv public sau privat. Avizele, autorizările sau atestările sunt necesare spre exemplu pentru :

personalul de pază;

meseria de artificier;

asistentul maternal profesionist; etc.

Atunci când un astfel de act este eliberat pentru o anumită perioadă de timp, el trebuie apoi reînnoit. Expirarea perioadei sale de valabilitate va conduce ope legis la suspendarea contractului individual de muncă, urmând ca în maxim 6 luni salariatul în cauză să obțină prelungirea documentului, în caz contrar contractul individual de muncă urmând a înceta de drept.

Secțiunea 1.8 În alte cazuri expres prevăzute de lege

Potrivit Legii 31/1990 privind societățile comerciale :

în situația în care gestionarii au fost numiți dintre angajații societății, contractul individual de muncă este suspendat pe durata desfășurării mandatului;

dacă adunarea generală hotărăște să pornească acțiune în răspundere împotriva directorilor, aceștia sunt suspendați de drept din funcție până la rămânerea irevocabilă a hotărârii.

În temeiul prevederilor Legii nr. 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor, art. 14 alin. 2 : „contractele individuale de muncă ale salariaților din activitatea de construcții se suspendă pe perioada nominalizării lor de către consiliile de administrație ale agenților economici cu acordul organizațiilor sindicale legal constituite și reprezentative la nivel de ramură”.

Salariații beneficiază de o indemnizație reprezentând o sumă impozabilă, al cărei cuantum lunar este 75% din media pe ultimele 3 luni a salariului de bază brut. Perioada de acordare a indemnizației nu poate fi mai mare de 90 de zile calendaristice în intervalul 1 noiembrie al anului de întrerupere a activității – 31 martie al anului următor.

Pe etapa respectivă muncitorii stau la dorința agenților economici; contractele lor de muncă nu se pot întrerupe din cauze atașate de reducerea sau oprirea muncii.

Prevederile Legii nr. 215/1997 sunt folositoare doar muncitorilor și agenților economici care au făcut indicarea că sunt membri ai Casei Sociale a Constructorilor și au colaborat la organizarea depozitului trebuincios pentru remunerația indemnizațiilor menționate.

În timpul pauzei activității și așadar a suspendării contractelor de muncă, salariații câștigă de vechime în muncă și drepturi de asigurări sociale.

Legea 95/2007 privind reforma în domeniul sănătății prevede : suspendarea de drept a contractelor individuale de muncă a celor ce ocupă funcția de manager și de membru în consiliul director al unităților sanitare, aceștia desfășurându-și activitatea în baza contractelor de management, respectiv de administrare.

Prin ordonanța Guvernului 2/2000 privind organizarea activității de expertiză tehnică judiciară a fost stabilit o alta situație speciala de suspendare legală a contractului.

Conform art.16 din acest act normativ, „salariații numiți experți tehnici judiciari beneficiază, la unitățile la care sunt încadrați , de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor tehnice judiciare ce le-au fost încredințate”.

În etapa în care nu efectuează muncă în virtute de angajat, mulțumită realizării expertizei tehnice judecătorești depuse, expertul tehnic judecătoresc nu va căpăta remunerație; el își reține totuși în acest timp celelalte drepturi oferite de virtute de angajat.

Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată și în ceea ce îl interesează pe asistentul maternal practician care nu are în repartizare sau în încredințare copii.

Potrivit art. 1 a Hotărârii Guvernului nr. 679/2003, „asistentul maternal profesionist este persoană fizică, atestată, care asigură prin activitatea pe care o desfășoară la domiciliul său, creșterea, îngrijirea și educarea, necesare dezvoltării armonioase a copiilor pe care îi primește în plasament sau în încredințare”.

Munca lui se întinde în baza contractului individual de muncă, terminat în funcția publică specializată pentru apărarea copilului sau cu instrumentul privat permis care le urmărește munca în timpul de valabilitate a atestatului.

Art. 8 al prezentei hotărâri reține : „contractul se suspendă pe perioada suspendării atestatului ori în alte cazuri prevăzute de lege”.

CAPITOLUL III

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN INIȚIATIVA SALARIATULUI

Secțiunea 1.1 Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2-3 ani

Secțiunea 1.2 Concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiune intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani

Secțiunea 1.3 Concediul paternal

Secțiunea 1.4 Concediul pentru formare profesională

Secțiunea 1.5 Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului

Secțiunea 1.6 Participarea la grevă

Secțiunea 1.7 În alte cazuri expres prevăzute de lege

Art. 49 din Codul Muncii, la alin.1 prevede că „suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul parților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți. Suspendarea contract individual de muncă implică în mod direct și suspendarea prestării muncii de către salariat și implicit plata drepturilor de natura salarială de către angajator”.

Alineatul 4 al art. 49 din Codul Muncii menționează ideea că în cazul suspendării contractului individual de muncă din motive ce nu țin de culpa angajatului, pe perioada suspendării acesta nu va profita de vreun drept care reieși din însușirea sa de angajat.

Secțiunea 1.1 Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2-3 ani

În baza art.1 alin.1 al Ordonanței de urgență a Guvernului nr.111/2010 cu privire concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copilului, „persoanele care, în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activități independente, venituri din activități agricole supuse impozitului pe venit, potrivit Legii nr.571/2003 privind Codul fiscal pot beneficia opțional de următoarele drepturi :

concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la un an, precum și de o indemnizație lunară;

Concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, precum și de o indemnizație lunară”.

Astfel:

Indemnizația lunară pentru concediu de până la 1 an se stabilește în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni și nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 3400 lei;

Indemnizația lunară pentru concediu până la 2 ani se stabilește în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni și nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 1200 lei;

Pentru copilul cu handicap, concediul pentru creșterea copilului se acordă până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani, iar indemnizația aferentă se acordă în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni și nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare 3400 lei.

Conform Legii nr.61/1993 „pe perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 sau 3 ani, cuantumul alocației de stat, este de 200 de lei”.

Persoanele care în perioada în care sunt îndreptățite să beneficieze de concediul pentru creșterea copilului și indemnizația lunară până la împlinirea de către copil a vârstei de un an, obțin venituri supuse impozitului, înainte de împlinirea de către copil a vârstei de un an, au dreptul la un stimulent de inserție în cuantum lunar de 500 de lei, pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani.

De indemnizația lunară de inserție beneficiază opțional, oricare dintre părinții firești ai copilului, daca este vorba de concediul de un an sau de copii cu handicap. Beneficiază de aceleași drepturi și una dintre persoanele care a adoptat copilul în plasament ori în plasament de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist care poate beneficia de aceste drepturi numai pentru copii săi, precum și persoana care a fost numită tutore.

Cele 12 luni prevăzute la alin. 1 pot fi constituite integral și din perioadele în care persoanele s-au aflat în una sau mai multe dintre următoarele situații, potrivit legii nr. 7 din 9 ianuarie 2007 :

a)au beneficiat de indemnizație de șomaj, stabilită conform legii, sau au realizat perioade de stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, în condițiile prevăzute de actele normative cu caracter special care reglementează concedierile colective;

b)s-au aflat în evidența agențiilor județene pentru ocuparea forței de muncă, respectiv a municipiului București, în vederea acordării indemnizației de șomaj;

c)au beneficiat de concedii și de indemnizații de asigurări sociale de sănătate prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 399/2006, cu modificările și completările ulterioare;

d)au beneficiat de concedii medicale și de indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale, în baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și boli profesionale, republicată;

e)au beneficiat de pensie de invaliditate, în condițiile legii;

f)se află în perioada de întrerupere temporară a activității, din inițiativa angajatorului, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii;

g)au beneficiat de concediu și indemnizație lunară pentru creșterea copilului;

h)au beneficiat de concediu și indemnizație lunară pentru creșterea copilului cu handicap;

i)au beneficiat de concediu fără plată pentru creșterea copilului;

j)se află în perioada de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată și începerea unui alt contract de muncă pe durată determinată, așa cum este aceasta definită de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificările și completările ulterioare;

k) au însoțit soțul/soția trimis/trimisă în misiune permanentă în străinătate;

l)au efectuat sau efectuează serviciul militar pe bază de voluntariat, au fost concentrați, mobilizați sau în prizonierat;

m) frecventează, fără întrerupere, cursurile de zi ale învățământului preuniversitar sau, după caz, universitar la nivelul studiilor universitare de licență ori de master, precum și ale învățământului postuniversitar la nivel de masterat, organizate potrivit legii, în țară sau în străinătate, într-un domeniu recunoscut de Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului, cu excepția situației de întrerupere a cursurilor din motive medicale;

n)au calitatea de doctorand, în condițiile prevăzute de art. 20 și 21 din Hotărârea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare de doctorat, cu modificările ulterioare;

o)se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învățământ preuniversitar și începerea, în același an calendaristic, a unei alte forme de învățământ preuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;

p)se află în perioada cuprinsă între absolvirea cursurilor de zi ale învățământului preuniversitar, organizat potrivit legii, și începerea învățământului universitar, cursuri de zi, în același an calendaristic;

q)se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învățământ universitar, cursuri de zi, cu sau fără examen de licență sau de diplomă, și începerea, în același an calendaristic, a unei alte forme de învățământ universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;

r) se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învățământ universitar, la nivelul studiilor universitare de licență sau de master, precum și ale învățământului postuniversitar la nivel de masterat, cursuri de zi, și începerea, în același an calendaristic, a unei alte forme de învățământ universitar la nivelul studiilor universitare de licență sau de master, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;

s)se află în perioada cuprinsă între încheierea unei forme de învățământ postuniversitar, cursuri de zi, și începerea, în același an calendaristic, a unei alte forme de învățământ postuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fără întrerupere;

t) se află în perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor învățământului obligatoriu sau, după caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale învățământului preuniversitar, universitar la nivelul studiilor universitare de licență sau de master și postuniversitar la nivel de masterat, organizate potrivit legii, cu sau fără examen de absolvire, în vederea angajării ori, după caz, trecerii în șomaj, calculate începând cu data de 1 a lunii următoare finalizării studiilor;

u)au beneficiat de concediu fără plată pentru a participa la cursuri de formare și perfecționare profesională din inițiativa angajatorului sau la care acesta și-a dat acordul, organizate în condițiile legii;

v)se află în perioada cuprinsă între absolvirea cursurilor de zi ale învățământului medical superior, organizat potrivit legii, cu examen de licență organizat în prima sesiune, și începerea primului rezidențiat după absolvire.

Persoanele care sunt îndreptățite să beneficieze de indemnizația pentru creșterea copilului, și realizează venituri profesionale supuse impozitului pe venit, potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003, „beneficiază de un stimulent, ce se acordă și persoanelor care au fost îndreptățite să beneficieze de indemnizația pentru creșterea copilului reglementată de dispozițiile aplicabile până la data intrării în vigoare a ordonanței de urgență, cuprinse în Legea 19/2000, Legea 303/2004 privind statutul judecătorilor și procurorilor, Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 221/2000 privind pensiile și alte drepturi de asigurări sociale ale avocaților, precum și alte acte normative referitoare la stabilirea și acordarea acestui drept”.

În situația persoanelor care profită de indemnizația pentru creșterea copilului și pretinde dreptul la un impuls, plata acestei indemnizații se suspendă.

„Cuantumul stimulentului lunar este de 100 lei”( art.3 ).

„Concediul și indemnizația, precum și stimulentul se cuvin pentru fiecare dintre primele 3 nașteri sau, după caz, pentru primii 3 copii ai persoanelor care au adoptat copilul, cărora li s-a încredințat copilul în plasament, precum și persoana care a fost numită tutore”. ( art. 5 și 6 ).

Se oferă concediu, însă fără indemnizație, pentru primele trei nașteri sau, după caz, după primii trei copii. Durata acestui concediu este de trei luni și se oferă în întregime, doar o dată, fiecăruia dintre părinții naturali ai copilului sau, dup caz, persoanelor competente în etapa până ce copilul ajunge la vârsta de doi ani, respectiv a vârstei de trei ani în situația copilului ce suferă de handicap.

Cererea pentru oferirea acestui concediu fără plata indemnizației pentru creșterea copilului se pune și se marchează la angajator, pe baza livretului de familie sau a certificatului de naștere al copilului.

Potrivit art. 6 „perioada în care o persoană beneficiază de concediu fără plata indemnizației constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare în vederea stabilirii drepturilor prevăzute de Legea nr.76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, precum și în vederea stabilirii indemnizațiilor de asigurări de sănătate prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr.18/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate”.

Concediul pentru creșterea copilului, cu plata indemnizației sau fără plata acesteia, presupune întreruperea activității, deci suspendarea contractului individual de muncă. El se menține pe perioada creșterii copilului în vârstă de până la 2-3 ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.

Secțiunea 1.2 Concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiune intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani

Potrivit dispozițiilor art. 26 al Ordonanței de urgență a Guvernului 158/2005, „asigurații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap. Pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani”.

Unul dintre părinți, poate beneficia la cerere, de indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav, dacă îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare. De asemenea, și asiguratul care a adoptat, a fost numit tutore, sau căruia i s-au încredințat copii în vederea adopției sau i-au fost dați în plasament, poate beneficia la cerere, de aceleași drepturi.

Indemnizația se susține în întregime din bugetul Fondului național unic de asigurări generale de sănătate.

Indemnizația se oferă în temeiul certificatului de concediu medical emancipat de doctorul de familie și a certificatului pentru oamenii care suferă de handicap.

Perioada de oferire a indemnizației este de maxim 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția cazurilor în care s-a constat medical că respectivul copil suferă de boli infectocontagioase, neoplazii, este fixat în aparat gipsat, este supus unor demersuri chirurgicale; perioada concediului medical în aceste situații va fi determinată de medicul curant.

Suma brută lunară a indemnizației pentru îngrijirea copilului infirm reprezintă 85% din baza de calcul.

Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamănă cu cel privind incapacitatea temporară de muncă a salariatului sau concediul de maternitate; diferă doar durata lui.

Secțiunea 1.3 Concediul paternal

Concediul paternal este reglementat de Legea 210/1999. Potrivit acestei legi „concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectiva a tatălui la îngrijirea noului-născut, indiferent daca acesta este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului”.
Tatăl copilului nou-născut are dreptul la un concediu paternal de 5 zile lucrătoare, în condițiile prevăzute de legea prezentă.

În cazul în care titularul dreptului la concediu paternal este asigurat în cadrul sistemului asigurărilor sociale de stat, el are dreptul la un concediu paternal plătit de 5 zile lucrătoare. Concediul paternal se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, justificat cu certificatul de naștere al acestuia, din care rezulta calitatea de tată a petiționarului. Indemnizația pentru concediul paternal se plătește din fondul de salarii al unității și este egală cu salariul corespunzător perioadei respective.
Tatăl care satisface serviciul militar obligatoriu are dreptul, la nașterea propriului copil, la o permisie de 7 zile calendaristice, acordată în următoarele condiții : permisia solicitată va fi justificată cu certificatul de naștere al noului-născut, din care să rezulte calitatea de tată a militarului, respectiv cu declarația de recunoaștere a paternității, întocmită în condițiile legii.

În cazul în care tatăl copilului nou-născut a obținut atestatul de absolvire a cursului de puericultura, durata concediului paternal, acordat în condițiile menționate mai sus, se majorează cu 10 zile lucrătoare. Tatăl poate beneficia de această majorare a concediului numai o singură dată.

În cazul decesului mamei copilului în timpul nașterii sau în perioada concediului de lăuzie, tatăl copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mama. Pe perioada concediului acordat în aceste condiții, tatăl copilului beneficiază de o indemnizație egală cu ajutorul pentru sarcina și lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizație calculată după salariul de bază și vechimea în muncă ale acestuia, acordata de unitatea la care tatăl își desfășoară activitatea, la alegere.

În concluzie, contractul individual de muncă se suspendă pe o durată de 5 zile lucrătoare, și prin excepție de 10 zile lucrătoare.

Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz în perioada respectivă, nu se prestează muncă, și ca o consecință, nu se primește salariul. Însă, cel în cauză,fiind asigurat, beneficiază de indemnizație de asigurări sociale.

Secțiunea 1.4 Concediul pentru formare profesională

Potrivit art. 154 din Codul muncii „salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională. Concediile pentru formare profesională se pot acorda cu sau fără plată”.

Așadar, în timpul concediului pentru formare profesională contractul individual de muncă se suspendă pentru că nu se îndeplinește lucrul.
Concediile neplătite pentru formare profesională se oferă la cererea angajatului, în timpul formării profesionale pe care angajatul o introduce din fapta sa. Angajatorul poate dezice cererea angajatului doar în cazul în care lipsa angajatului ar vătăma grav evoluția activității.

Solicitarea de concediu neplătit pentru formare profesională este necesar a fi încredințată angajatorului cu minim o lună odinioară efectuării acestuia și este necesar să se specifice data la care va începe stagiului de formare profesională, sfera și durata acestuia, precum și denumirea instituției de formare profesională. Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate obține și împărți în decursul unui an calendaristic, pentru subvenția examinării de absolvire a unor profile de învățământ sau pentru subvenția examinărilor de promovare în anul următor în vederea formelor de învățământ superior, cu respectarea elementelor conturate mai sus.

În titlul VI al Codului muncii sunt prevăzute următoarele dispoziții referitoare la formarea profesională :

Formarea profesională a salariaților are următoarele obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerințele postului sau ale locului de muncă;

b)obținerea unei calificări profesionale;

c) actualizarea cunoștințelor și deprinderilor specifice postului și locului de muncă și perfecționarea pregătirii profesionale pentru ocupația de bază;

d) reconversia profesională determinată de restructurări socio-economice;

e) dobândirea unor cunoștințe avansate, a unor metode și procedee moderne, necesare pentru realizarea activităților profesionale;

f)prevenirea riscului șomajului;

g) promovarea în muncă și dezvoltarea carierei profesionale.

Formarea profesională și evaluarea cunoștințelor se fac pe baza standardelor ocupaționale:

Formarea profesională a salariaților se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din țară ori di străinătate;

b) stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
c) stagii de practică și specializare în țară și în străinătate ;

d) ucenicie organizată la locul de muncă;

e) formare individualizată;

f) alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.

Așadar, angajatul este acela care are ideea prezenței la un profil de pregătire profesională cu ieșire din muncă, angajatorul va examina cererea angajatului alături de sindicat ori alături de reprezentanții acestora.

Angajatorul va hotărî asupra solicitării înaintate de angajat, în timp de 15 zile de la recepția cererii. Concomitent angajatorul va hotărî și asupra circumstanțelor în care va îngădui angajatului prezență la forma de pregătire profesională, și dacă va accepta în întregime ori doar parțial costurile survenite.

În situația în care angajatorul nu și-a onorat îndatorirea de a garanta pe cheltuiala proprie participarea unui angajat la formare profesionala în circumstanțele prevăzute de lege, angajatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, achitat de angajator, de aproximativ zece zile de lucru ori de optzeci de ore.

Indemnizația de concediu nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. Indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale prevăzute în contract din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizația se plătește de către angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu pentru formare profesională .

Timpul în care angajatul profită de concediul achitat se fixează prin înțelegerea cu angajatorul. Solicitarea de concediu achitat pentru formare profesionala va fi încredințată angajatorului.

Etapa concediului pentru formare profesională nu este deductibilă din perioada concediului de tihnă anual și este asemănătoare unui timp de lucru real cu privire la drepturile datorite angajatului, altele decât remunerația.

Angajații care au finalizat un act adițional la contractul individual de muncă în ceea ce privește la formarea profesională pot căpăta pe lângă remunerația adecvată postului de muncă și alt sprijin în natură pentru formarea profesională.

Secțiunea 1.5 Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toată durata mandatului

Reprezintă o situație diferită de suspendare a contractului individual de muncă; poate surveni în presupunerea desemnării și efectuării activității în anumite corpuri profesionale realizate la rang principal sau local. Pe etapa mandatului – deci când este imposibil cumulul de posturi – contractul individual de muncă a persoanei în cauză este valabil, dar este totuși suspendat. La încheierea mandatului persoana în cauză revine la punctul său de lucru.

Conțin norme privind suspendarea contractului de munca în timpul mandatului în organisme profesionale:

Legea nr. 306/2004 privind exercitarea profesiei de medic, precum și organizarea și funcționarea Colegiului Medicilor din Romania;

Legea nr. 305/2004 privind exercitarea profesiei de farmacist, precum și organizarea și funcționarea Colegiului Farmaciștilor din România;

Legea nr. 307/2004 privind exercitarea profesiei de asistent medical și a profesiei de moașă, precum și organizarea și funcționarea Ordinului Asistenților Medicali și Moașelor din România;

Legea nr. 308/2004 privind exercitarea profesiei de medic dentist, precum și înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Medicilor Dentiști din România.

De exemplu :

Legea nr. 306/2004 privind exercitarea profesiei de medic, precum și organizarea și funcționarea Colegiului Medicilor din Romania prevede : Exercitarea profesiei de medic este incompatibilă cu:

a) calitatea de angajat ori colaborator al unităților de producție ori de distribuție de produse farmaceutice sau materiale sanitare;

b) calitatea de comerciant;

c) orice ocupație de natură a aduce atingere demnității profesionale de medic sau bunelor moravuri, conform Codului de deontologie medicală;

d) starea de sănătate fizică sau psihică necorespunzătoare pentru exercitarea profesiei medicale.

Pe perioada posturii de incompatibilitate se suspendă de drept însușirea de membru al Colegiului Medicilor din România și dreptul de exercițiu al profesiei.

În timp de zece zile de la ivirea tabloului de incompatibilitate, doctorul este ținut să comunice colegiului din care face parte.

La cererea doctorului, la sesizarea făcută de oricine sau de orice organ speculant, șeful colegiului de care aparține doctorul poate întruni o comisie deosebită, pentru orice situație aparte, formată din trei doctori primari, pentru a aproba sau desființa raportul de incompatibilitate.

Legea nr. 305/2004 privind exercitarea profesiei de farmacist, precum și organizarea și funcționarea Colegiului Farmaciștilor din România, exercitarea profesiei de farmacist este incompatibilă cu:

a) profesia de medic;

b) oricare ocupație de natură a aduce atingere demnității profesiei de farmacist sau bunelor moravuri, conform Codului deontologic al farmacistului;

c) starea de sănătate fizică sau psihică necorespunzătoare pentru exercitarea profesiei de farmacist.

Pe o durată de zece zile de la ivirea raportului de incompatibilitate, farmacistul este ținut să înștiințeze colegiul din care face parte.

Pe durata posturii de incompatibilitate se suspendă de drept însușirea de membru al Colegiului Farmaciștilor din România și dreptul de exercitare a profesiei.

Secțiunea 1.6 Participarea la grevă

Conform dispozițiilor Legii 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, angajații își continua toate drepturile ce derivă din raportul de lucru, cu excepția „ drepturilor la salariu și la sporuri la salariu ”. Este normală această ieșire și în înțelesul principiilor care conduc instituția suspendării, din moment ce lucrul nu este efectuat.

Pe perioada grevei salariații beneficiază de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanța de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. În ipoteza în care greva este declarată ilegală, drepturile menționate dacă s-au plătit se restituie.

Art.43 alin.1 din Constituția României consacră și garantează dreptul la grevă care constituie în același timp și un principiu fundamental al dreptului muncii.

Potrivit art. 38 din Codul muncii „greva constituie o încetare colectivă și voluntară a lucrului într-o unitate ăi poate fi declarată pe durata desfășurării conflictelor de interese, cu excepțiile prevăzute de prezenta lege”.

Greva poate fi declarată numai dacă,în prealabil, au fost epuizate posibilitățile de soluționare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de prezenta lege și dacă momentul declanșării a fost adus la cunoștința conducerii unității de către organizatori cu 48 de ore înainte de declanșarea grevei medierea și arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii numai dacă părțile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Decizia de a dispune greva este luată de instituțiile sindicale concludente care participă la ciocnirea de interese, cu învoiala a cel puțin jumătate din colectivitatea sindicatelor în cauză. Pentru angajații instituțiilor în care nu sunt sistematizate sindicate concludente decizia de dispunere a grevei se ține prin vot tainic, cu acordul a minimum unei pătrimi din numărul angajaților instituției sau, ai subunității, sectorului sau grupului de angajați în care a pornit ciocnirea de interese.

Grevele pot fi

de avertisment;

propriu-zise;

de solidaritate.

Art. 44 prevede : „greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de doua ore, dacă se face cu încetarea lucrului, și trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puțin cinci zile greva propriu-zisă”

În ceea ce privește la greva de solidaritate aceasta poate să fie dispusă pentru susținerea pretențiilor înaintate de angajații din alte instituții. Decizia de a dispune greva de unitate poate fi dispusă, de către unitățile sindicale concludente afiliate aceleași confederații sau federații sindicale la care este afiliat sindicatul organizator. Greva de solidaritate nu poate dura mai mult de o zi și este necesar să se indice în scris conducerii instituției cu cel puțin 48 de ore înaintea încheierii muncii.

Grevele sunt orânduite de sindicatele concludente sau, în funcție de situație, de cei care îi reprezintă pe angajați, care vor reglementa și durata grevei. Sindicatele concludente sau, în funcție de situație, cei aleși care îi reprezintă pe angajați îi reprezintă pe greviști, pe tot timpul grevei, în raporturile cu unitatea, inclusiv înaintea instanțelor de judecată, în situațiile în care se cere suspendarea sau încheierea grevei.

Pe perioada în care pretențiile redactate de angajați sunt supuse medierii ori arbitrajului aceștia nu pot declanșa greva; în ipoteza în care, după declanșarea grevei, jumătate din angajații care au decis declanșarea grevei nu mai continuă greva, aceasta se încheie.

Greva se poate dispune doar pentru protejarea intereselor cu element profesional, economic și social ale angajaților; greva nu duce la crearea unor țeluri politice; prezență la grevă este liberă, oricine poate să participe la grevă, sau sa refuze să participe, nefiind constrâns; pe perioada unei greve declanșate într-o instituție pot opri desfășurarea muncii și angajații unor subunități sau sectoare care nu au fost participante la greva inițială.

Eventual, angajații neparticipanți la grevă își pot continua lucrul. Angajații care se află în grevă se cuvine să se stăpânească de la orice act de natură să poticnească continuarea lucrului de către cei care nu fac parte din grevă.

Cei care au organizat greva, alături de conducerea instituției au îndatorirea ca pe perioada grevei, să asigure protecția bunurilor unității și să asigure funcționarea permanentă a mașinăriilor și a instalațiilor a căror întrerupere ar putea reprezenta o amenințare pentru viața sau pentru sănătatea persoanelor.

În timpul grevei autoritatea instituției nu poate fi stânjenită să își deruleze activitatea de către angajații care se află în grevă sau de cei care au organizat greva. Autoritatea instituției nu poate integra salariați care să țină locul celor aflați în grevă.

Prezența la grevă sau organizarea ei, cu respectarea normelor prezentei legi, nu constituie o abatere a îndatoririlor de muncă ale salariaților și nu poate avea urmări defavorabile împotriva greviștilor sau împotriva organizatorilor. În timpul grevei angajații își mențin toate drepturile ce provin din contractul individual de muncă, cu excepția drepturilor salariale.

Autoritățile instituțiilor pot cere suspendarea grevei pe o perioadă de maxim 30 de zile din momentul începerii sau continuării grevei, daca astfel ar fi pusă în primejdie viața sau sănătatea persoanelor. Solicitarea de suspendare este înaintată curții de apel în a cărei rază își are centrul instituția și se rezolvă într-o perioadă de șapte zile de la înregistrare; deciziile luate sunt ireversibile.

În perioada grevei organizatorii acesteia mențin negocierile cu autoritatea instituției, pentru îndestularea pretențiilor care instituie obiectul ciocnirilor de interese. În situația în care cei care au organizat greva și cei care reprezintă autoritatea instituției ajung la un consens, conflictul de interese este rezolvat iar greva se încheie. Opoziția organizatorilor grevei de a respecta îndatorirea angajează obligația patrimonială a acestora pentru distrugerile pricinuite unității.

Dacă instituția evaluează că greva a fost declanșată sau continuată cu fără a fi respectată legea se poate înainta judecătoriei în a cărei rază teritorială își are centrul instituția, cu o solicitare prin care se cere instanței încheierea grevei.

Judecătoria stabilește o dată pentru rezolvarea cererii de încheierea grevei, care nu poate depăși de trei zile de la momentul înregistrării acesteia, și ordonă citarea părților.

Judecătoria examinează cererea prin care se cere încheierea grevei și pronunță, de grabă, o decizie prin care, după caz :

a)refuză solicitarea autorității;

b)accepta solicitarea autorității și îndeamnă încheierea grevei din motive nelegale.

Hotărârile pronunțate de judecătorie sunt definitive.

Secțiunea 1.7 În alte cazuri expres prevăzute de lege

Art. 51 alin. 2 din Codul muncii reglementează o situație distinctă în care „există posibilitatea suspendării contractului individual de muncă al salariatului, și anume situația absențelor nemotivate ale acestuia, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern”.

În doctrină, s-a exprimat, pe bună dreptate, ideea conform căruia textul articolului menționat este parțial eronat și contradictoriu. Astfel, pe de o parte, în cazul absențelor nemotivate contractul individual de muncă al celui în cauză nu poate fi suspendat ci este suspendat întotdeauna, iar pe de altă parte absențele nemotivate constituie abatere disciplinară iar angajatorul îl poate sancționa disciplinar pe salariatul în cauză, în condițiile legii, ale contractului colectiv de muncă, regulamentului intern și contractului individual de muncă.

De asemenea „dacă legiuitorul a avut în vedere posibilitatea, ca pe cale contractuală sau prin regulamentul intern, să se stabilească în ce condiții poate fi sancționat disciplinar salariatul care absentează nemotivat, în sensul de a prestabili una sau mai multe sancțiuni disciplinare pentru un anumit număr de absențe nemotivate, un astfel de procedeu ar fi esențial ilegal”. Cu alte cuvinte „prestabilirea faptelor” și a „ sancțiunilor disciplinare ”prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentul intern, fără precizarea expresă că cercetarea disciplinară rămâne obligatorie, „ contravine flagrant normelor legale”.

În situația în care la baza absențelor nu a existat un motiv obiectiv, ele au un caracter nemotivat și determină aplicarea unei sancțiuni disciplinare, ca de exemplu concedierea disciplinară.

Drept urmare, introducerea absențelor nejustificate între cazurile de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului nu prezintă consacrarea unui drept al acestuia de a suspenda discreționar contractul său fără ca angajatorul să îl poată sancționa pentru neîndeplinirea obligațiilor sale contractuale. Reglementarea are doar scopul de a stabili că întreruperea prestării muncii determină automat și justifică suspendarea plății salariului de către angajator. În acest sens, este de subliniat ca absențele nemotivate nu reprezintă una din situațiile de suspendare a contractului individual de muncă în care nu se poate dispune concedierea salariului în cauză.

CAPITOLUL IV

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ DIN INIȚIATIVA ANGAJATORULUI

Secțiunea 1.1 Pe durata cercetării prealabile, în condițiile legii

Secțiunea 1.2 În cazul în care angajatorul a formulat plângere împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești

Secțiunea 1.3 În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare

Secțiunea 1.4 Pe durata detașării

Secțiunea 1.5 Pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor

Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului sunt dispuse la art. 52 al Codului muncii și se raportează la împrejurările de fapt care îl pot stârni pe acesta să îndemne suspendarea efectuării muncii și a plății remunerației.

Secțiunea 1.1 Pe durata cercetării prealabile, în condițiile legii

Sub sancțiunea nulității absolute, nu poate fi dispusă nici o sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului, înainte de efectuarea unei cercetări prealabile.

Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea prealabilă să suspende contractul celui în cauză. Decizia aparține angajatorului exclusiv, fără însă să constituie abuz de drept. Suspendarea contractului este necesar să se bazeze pe criterii obiective, să fie dispusă cu bună credință și să asigure o cercetare prealabilă corectă a abaterii disciplinare. De exemplu, angajatorul este îndreptățit să suspende contractul de muncă al salariatului cercetat disciplinar, dacă poziția acestuia în cadrul unității poate periclita desfășurarea normală a activității.

Cu privire la evoluția investigației disciplinare premergătoare, angajatul va fi chemat în scris de persoana delegată de către angajator să efectueze cercetarea, menționându-se obiectul, data, ora și locul întâlnirii. Neprezentarea angajatului la chemarea făcută, fără vreun temei obiectiv dă dreptul angajatorului să ordone sancționarea, fără realizarea investigării disciplinare premergătoare. În timpul investigației disciplinare premergătoare angajatul are posibilitatea să emită și să sprijine toate apărările în favoarea sa și să dăruiască persoanei delegate să efectueze cercetarea tuturor dovezilor și motivațiilor pe care le consideră indispensabile, de asemenea are și dreptul de a fi asistat, la solicitarea sa, de către un delegat al sindicatului al cărui membru este.

Art.52 alin.2 din Codul muncii prevede expres că în cazul expus mai sus, „dacă se constată nevinovăția celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului”.

Dacă totuși, se constată vinovăția celui în cauză, respectiv salariatul este vinovat de săvârșirea abaterii care i se impută, acesta va fi sancționat cu suspendarea contractului de muncă ori cu concedierea disciplinară.

În capitolul II intitulat Răspunderea disciplinară din Codul muncii sunt prevăzute dispoziții generale despre abaterile și sancțiunile disciplinare.

Angajatorul beneficiază de o atribuție disciplinară, având posibilitatea de a folosi, conform legii, pedepse disciplinare angajaților săi ori de câte ori vede că aceștia au făcut o abatere disciplinară. Abaterea disciplinară este o acțiune în legătură cu lucrul și care presupune acțiune sau inacțiune săvârșită cu vină de către angajat, prin care acesta nu a respectat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

În situația în care, prin regulamente profesionale acceptate de legea specială, se fixează un alt sistem sancționator, va fi folosit acesta. Pedeapsa disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la folosire, dacă angajatului nu i se administrează o nouă pedeapsă disciplinară în acest termen. Radierea pedepselor disciplinare se constată prin hotărâre a angajatorului realizată în formă scrisă.

Amenzile disciplinare sunt interzise. Pentru aceeași abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancțiune.

Angajatorul stabilește sancțiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere următoarele:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală în serviciu a salariatului;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.

Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei. Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Hotărârea de sancționare se transmite angajatului în maxim cinci zile calendaristice din momentul emiterii și cauzează efecte din momentul înștiințării. Comunicarea se transmite personal angajatului, cu semnătură de primire, sau, în situația unei neacceptări al recepției, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta .

*  În data de 5 mai 2016, “Curtea Constituțională…..cu  cu unanimitate de voturi, a admis excepția de neconstituționalitate formulată în Dosarul nr. 1778D/2015 (conexat cu Dosar nr.157D/2016) și a constatat că dispozițiile art.52 alin.(1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii sunt neconstituționale”.

Hotărârea este irevocabilă și unanim obligatorie și se transmite celor 2 Camere ale Parlamentului, Guvernului și instanței care a sesizat Curtea Constituțională, respectiv Tribunalului Brăila – Secția I civilă.

CCR a constatat că măsura suspendării contractului individual de muncă, din inițiativa angajatorului, pe durata cercetării disciplinare prealabile, constituie o restrângere disproporționată a dreptului la muncă, ocrotit de art.41 alin.(1) din Constituție.

În concluzie mai precizăm și ideea că opiniile reținute în justificarea rezultatului pronunțate de Plenul CCR în data de 5 mai 2016 vor fi reprezentate în cuprinsul hotărârii, care se va afișa în Monitorul Oficial al României, Partea I.

Art.52 alin.(1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii:

 „(1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile , în condițiile legii;”

În circumstanțele afirmării ca neconstituționale a dispozițiilor art.52 alin.(1) lit. a) din Legea nr.53/2003-Codul muncii, se solicită și constatarea efectelor hotărârii CCR în urma acceptării  respectivei excepții de neconstituționalitate.

Potrivit art.147 alin.1 din Constituție, „Dispozițiile din legile și ordonanțele în vigoare, precum și cele din regulamente, constatate ca fiind neconstituționale, își încetează efectele juridice la 45 de zile de la publicarea deciziei Curții Constituționale dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu pun de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției. Pe durata acestui termen, dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale sunt suspendate de drept”.

De altfel, potrivit dispozițiilor art.147 alin.4 din Constituție: „Deciziile Curții Constituționale se publică în Monitorul Oficial al României. De la data publicării, deciziile sunt general obligatorii și au putere numai pentru viitor.”

În pauza de la data promulgării hotărârii Curții (5 mai 2016) până la momentul afișării hotărârii respective în Monitorul Oficial al României este necesar să nu se încalce prevederile art.52 alin.(1) lit. a) din Codul muncii.

De la data publicării deciziei respective în Monitorul Oficial al României, aceasta este general obligatorie și are putere numai pentru viitor.

Un interval de 45 de zile de la data publicării respectivei decizii a CCR în Monitorul Oficial al României dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale, în speță art.52 alin.(1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, sunt suspendate de drept, ceea ce înseamnă practic că ele nu mai sunt aplicabile. Tot în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, pot pune de acord prevederile neconstituționale – în speța art.52 alin.(1) lit. a) din Legea nr.53/2003-Codul muncii – cu dispozițiile Constituției.

După intervalul de 45 de zile de la data publicării respectivei decizii a CCR în Monitorul Oficial al României dispozițiile constatate ca fiind neconstituționale, în speță a art.52 alin.(1) lit. a) din Codul muncii, își încetează efectele juridice dacă, în acest interval, Parlamentul sau Guvernul, după caz, nu au pus de acord prevederile neconstituționale cu dispozițiile Constituției.

Secțiunea 1.2 În cazul în care angajatorul a formulat plângere împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești

Codul muncii reglementează două situații distincte de suspendare a contractului individual de muncă, în cazul în care salariatul este învinuit sau inculpat pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută astfel :

angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului pentru o faptă penală incompatibilă cu funcția deținută, incompatibilitate care se analizează concret în raport cu atribuțiile de serviciu și cu răspunderea ce se revine celui în cauză;

Salariatul trimis în judecată pentru o asemenea faptă, independent de plângerea angajatorului.

În legătură cu acest text se impune o observație : suspendarea contractului într-un atare caz ar trebuit să reprezinte o obligație – așa cum prevedea Legea 1/1970 ( abrogată ) – și nu doar o facultate. A permite unui salariat să continue activitatea după ce a săvârșit „ fapte incompatibile cu funcția deținută”, înseamnă a-i facilita și permite să comită în continuare asemenea fapte.

Suspendarea contractului individual de muncă într-o situație de acest fel, ar nesocoti prezumția de nevinovăție, prevăzută de art. 23 din Constituție : „ până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești de condamnare, persoana este considerată nevinovată”.

Salariatul trimis în judecată pentru o asemenea faptă, independent de plângerea angajatorului – în acest caz nu angajatorul cu care salariatul a săvârșit anumite fapte penale, se află în raporturi de muncă este partea vătămată, ci o altă persoană juridică sau fizică, care a sesizat organul de urmărire penală, ceea ce a determinat și trimiterea în judecată. Suspendarea din funcție poate fi dispusă numai dacă sunt îndeplinite aceste condiții; fiind o reglementare de excepție, textul este de strictă și limitată aplicare numai la ceea ce legiuitorul a prevăzut în mod expres.

Înaintarea unei plângeri penale contra angajatului se poate introduce de către angajator în situația în care sunt nerespectate anumite dispoziții legale și în cazul în care sunt făcute acte necompatibile cu funcția deținută. Într-o asemenea situație, în raport cu importanță faptei, angajatorul este ținut să anunțe membrele autoritare în atribuția cărora revine practicarea pedepselor aferente acțiunilor întreprinse de angajat.

În aceste cazuri, suspendarea contractului de muncă din acțiunea angajatorului se poate realiza în temeiul a 2 ipoteze. Primul caz este reprezentat de înaintarea unei plângeri penale de către angajator contra angajatului. Plângerea penală este comunicarea efectuată de o persoană fizică sau de o persoană juridică, cu privire la o pagubă ce i s-a cauzat printr-o infracțiune. Plângerea se redactează în scris și este necesar să conțină următoarele caractere: numele, prenumele, calitatea și domiciliul petiționarului; descrierea faptei care formează obiectul plângerii; indicarea făptuitorului, dacă este cunoscut; indicarea mijloacelor de probă.

Petiționarul nu este îndatorat să indice încadrarea juridică, aceasta fiind atribuția organului judiciar. Plângerea făcută pe cale orală se înregistrează într-un proces-verbal de către organul care o preia. În concluzie, daca angajatorul este păgubit printr-un act săvârșit de un angajat, acesta are dreptul de a cere organelor de urmărire penala, să o ia ca măsura de apărare, poate rândui, în același timp, și suspendarea contractului de muncă al salariatului. Acestuia nu i se mai permite, pentru un timp, să efectueze lucrul în unitate. De asemenea, angajatorul nu are îndatorirea de achitare a salariului. Dacă ulterior plângerii angajatorului s-a dispus arestarea preventivă a salariatului, survine suspendarea de drept a contractului de muncă, potrivit art. 50 lit. g), din Codul muncii.

Cel mai important efect al suspendării din funcție este interdicția provizorie ca angajatul să-și exercite funcția. Ca o urmare pe durata suspendării nu i se revine remunerația. Suspendarea durează până la :

Condamnarea, rămasă definitivă;

Achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanța penală.

O problemă care s-a pus în legătură cu consecințele suspendării este aceea dacă angajatorul, dispunând suspendarea, poate, concomitent, să ia măsura concedierii. Ținând seama de faptul că pe de o parte, suspendarea presupune existența ( menținerea ) contractului și că această măsură este obligatorie, iar, pe de altă parte, că și în materie disciplinară este aplicabil principiul „penalul ține în loc civilul” s-a considerat că o asemenea posibilitate nu există.

Art. 52 alin. 2 din Codul muncii prevede că : „dacă se constată celui în cauză, salariatul își reia activitatea anterioară și i se plătește, în temeiul normelor și principiilor răspunderii civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului”.

În acest caz, vorbim despre inexistența vinovăției penale și nu despre orice nevinovăție.

În situația substituirii condiționate a obligației penale nu ne aflăm în prezența lipsei de vinovăție a angajatului, pentru că în acest caz, fapta își reține elementul care motivează răspunderea penală, dar aceasta este înlocuită cu o altă de răspundere, nu eliminată. Într-un astfel de caz, deci nu poate fi vorba de lipsa de vinovăție și, ca urmare, persoana suspendată nu merită despăgubirile prevăzute de Codul muncii.

În cazul casării ori încetării urmării penale sau procesului penal ca urmare a amnistiei, prescripției răspunderii penale, a retragerii plângerii sau a împăcării părților, soluția trebuie să fie mai nuanțată. S-a arătat că nu există nevinovăție în situația în care procurorul, sau după caz, instanța a hotărât în sensul casării, scoaterii de sub urmărire penală, încetării urmării penale ori achitării pentru motivele prevăzute in codul de procedură penală. Atunci însă când organele competente au luat una din aceste măsuri, urmare a faptului că a intervenit amnistia, prescripția răspunderii penale, retragerea plângerii sau împăcarea părților, nu ar fi posibil să mai fie reținută existența nevinovăției.

Pe bună dreptate, s-a susținut că în aceste ipoteze, pentru ca cel suspendat să poată solicita despăgubiri, este necesar ca în prealabil, el să fi făcut uz de prevederile codului de procedură penală și, totodată, drept urmare, procurorul sau instanța penală, după caz, să fi dispus scoaterea de sub urmărire penală sau achitarea. Într-adevăr, dacă cel în cauză nu și-a exercitat dreptul prevăzut din textul citat se prezumă, implicit, că el a achiesat asupra vinovăției sale penale și deci nu are vocație la plata despăgubirilor prevăzute de lege. Aceste despăgubiri se cuvin pentru intervalul de timp de la data suspendării din funcție și până la reluarea efectivă a activității.

În situația în care cel în cauză a fost condamnat și ulterior, în urma exercitării unei căi extraordinare de atac, este achitat, pe motiv că nu a săvârșit fapta imputată ori acea faptă nu există, despăgubirile se datorează nu de angajator, ci de către stat conform dispozițiilor Codului de procedură penală. Are dreptul la repararea pagubei și persoana împotriva căreia s-a luat o măsură preventivă, iar ulterior, a fost scoasă de sub urmărire penală sau achitată.

*Conform Hotărârii CCR nr. 279/2015 cu privire la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii a apărut în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 431 din 17 iunie si se aplica de la data publicării.

Conform acestui act, angajatorul nu mai are posibilitatea de a suspenda contractul individual de munca al unui angajat în situația în care redactează o plângere penala contra acestuia, după ce Curtea a fixat ca o asemenea măsură este exagerată și, implicit, neconstituțională.

"Curtea constată că (…) suspendarea contractului individual de muncă ca efect al formulării unei plângeri penale de către angajator împotriva salariatului nu întrunește condiția caracterului proporțional, măsura fiind excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins, astfel că dispozițiile art. 52 alin. (1) lit. b) teza întâi din Legea nr. 53/2003 sunt neconstituționale", scrie în decizie.

Codul muncii dispune că suspendarea unui contract individual de muncă poate surveni de drept, cu învoiala părților sau pe cale unilaterală. Deci când acțiunea suspendării aparține angajatorului, unul dintre cazurile reglementate de documentul normativ menționat era redactarea unei plângeri penale contra angajatului. Pentru că prevederea a fost declarata neconstituționala, aceasta nu mai poate fi pusă în aplicare din data de 17 iunie.

Autorii excepției de neconstituționalitate au susținut că măsura încalcă prevederile constituționale referitoare la prezumția de nevinovăție, dreptul la muncă, nivelul de trai, restrângerea exercițiului unor drepturi/libertăți și egalitatea în drepturi a cetățenilor.

Cu privire la prezumția de nevinovăție, în hotărârea CCR este accentuat că prin suspendare angajatorul nu se exprimă în niciun fel asupra culpei ori lipsei de vinovăție angajatului. De asemenea măsura nu prezintă o pedeapsă (nici penală, nici disciplinară). Totuși, și egalitatea în drepturi iese din conversație, pentru că "legiuitorul este liber să stabilească condiții diferite referitoare la suspendarea raporturilor de muncă, a raporturilor de serviciu, a funcției ori a activității, atât timp cât are în vedere categorii socio-profesionale diferite, care nu se află în situații comparabile", este precizat în document.

Tot fără temei au fost considerate și criticile privind nivelul de trai. Pentru că, chiar dacă îi este suspendat contractul, salariatul este liber să muncească în perioada respectivă la altă firmă sau la același angajator (dar pe un alt post). Aceeași idee este valabilă și în privința dreptului la muncă.

"Curtea apreciază că, deși nu se poate vorbi de o negare a dreptului la muncă, în sensul împiedicării persoanei de a alege liber o profesie ori un alt loc de muncă, în egală măsură nu se poate omite ca măsura suspendării contractului individual de muncă reprezintă o restrângere a exercițiului dreptului la muncă, lăsată (…) la dispoziția angajatorului, astfel că se impune a fi analizat dacă sunt îndeplinite condițiile constituționale referitoare la restrângerea exercițiului unor drepturi sau libertăți, prin efectuarea unui test de proporționalitate (…), pentru a verifica dacă aceasta restrângere este rezonabilă, proporțională cu obiectivul urmărit și nu transformă acest drept într-unul iluzoriu/teoretic", explică judecătorii.

În concluzie, judecătorii au socotit ca măsura este motivată, în cazul de față, de protecția drepturilor și intereselor angajatorului. De asemenea, aceasta este indicată, din moment ce menținerea angajatului în muncă ar putea avea urmări negative asupra activității firmei. Dar, în privința proporționalității, Curtea a constatat că măsura este excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins.

Secțiunea 1.3 În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare

Pentru ca această cauză de suspendare a contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului să intervină, angajatorul trebuie să-și întrerupă sau să-și reducă activitatea temporar și nu definitiv, întrerupere generată în special de dificultăți economice, motive tehnologice și structurale, cum ar fi spre exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unei subunități, secții, atelier, formație de lucru.

Decizia Curții Constituționale nr. 1276 din 12 octombrie 2010, menționează că : „ în lipsa muncii prestate, angajatorul nu poate fi obligat la plata unei remunerații care să facă abstracție de această situație concretă și obiectivă”.

Deci, dispoziția specială a posibilității suspendării raporturilor de muncă este de fire de a avertiza măsura mai eficientă a disponibilizării pentru etapa în care angajatorul se confruntă cu chestiuni economice, tehnologice, structurale sau altele asemănătoare acestora.

Măsura dispusă poate fi cenzurată numai de instanța judecătorească.

Astfel, nu se mai poate susține că ar avea o protecție mai redusă din partea statului, în urma adoptării acestei măsuri legislative”.

Este posibil deci, ca angajatorul, să stabilească când începe și când se termină suspendarea, fără nici o restricție.

Legea 40/2011 a introdus în Cod o reglementare alternativă suspendării contractului individual de muncă.

Astfel, art. 52, alin. 3 prevede că „în cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz”.

Art. 53, al aceleași legi prevede că „pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52alin. (3).Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității”.

Așadar, pentru a sprijini această situație de suspendare denumită "șomaj tehnic" angajatorul este necesar să stagneze cu activitatea provizoriu și nu irevocabil, întrerupere cauzată mai ales de problemele economice, dar și din cauza unor temeiuri tehnologice și structurale, de pildă schimbarea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunități (secții, ateliere etc.).

Prin Decizia nr.24/2003 și Decizia nr.827/2008 Curtea Constituțională a statuat că "întreruperea temporară a activității avută în vedere de dispoziția legală supusă controlului, nu este imputabilă salariaților și nu se identifică cu situațiile în care unitatea își încetează activitatea datorită falimentului ori își reduce personalul ca urmare a reorganizării. Ca atare obligația de plată a indemnizației de 75% din fondul de salarii în beneficiul angajaților este o măsură legală, care își găsește reazemul constituțional în art. 1 alin .3 din Legea fundamentală. Acest text proclamă statul român ca "stat social" valoare constituțională care semnifică, printre altele, ideea solidarității sociale și a politicii de securitate socială. În acest sens, statul social trebuie să asigure, printre altele, protecția socială a muncii și un nivel de trai decent".

Curtea a constatat că prevederile art. 53 alin. 1 Codul Muncii se armonizează și cu cele ale Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr.168/ 1988 privind promovarea angajării și protecția contra șomajului, care la art. 10 alin. 2 lit. b stabilește că "orice stat membru trebuie să se străduiască să extindă protecția convenției, în condiții prestabilite, la următoarele eventualități: suspendarea sau reducerea câștigul, datorată unei suspendări temporare a lucrului, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare".

Potrivit prevederilor art.53 alin.2 din Codul Muncii, republicat, „pe durata reducerii și/ sau întreruperii temporare a activității, salariații au obligația să rămână la dispoziția angajatorului, pentru ca acesta să poată dispune, atunci când este necesar, reînceperea de îndată a activității”.

În literatura de specialitate s-a subliniat că sintagma "salariații se vor afla la dispoziția angajatorului" se hotărăște prin negociere, fiind 2 posibilități: angajații să fie prezenți în interiorul unității, potrivit orarului de muncă, ori să rămână acasă, unde pot fi solicitați.

Secțiunea 1.4 Pe durata detașării

Contractul individual de muncă al salariatului detașat se suspendă deoarece în acest interval de timp, salariatul în cauză va presta munca la angajatorul la care a fost detașat și nu la cel cu care a încheiat contractul individual de muncă.

Potrivit art. 45 din Codul muncii „detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepțional, prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu consimțământul scris al salariatului”.

Angajatorul care l-a detașat pe salariat nu poate să îi plătească acestuia salariul pe durata detașării, contractual individual de muncă fiind suspendat.

În situația în care angajatorul a dispus măsura detașării, contractul individual de munca încheiat cu salariatul se suspendă pe durata detașării în baza art. 52 alin. (1) lit. d) din Codul muncii. Se schimbă locul muncii la un alt angajator potrivit deciziei de detașare a angajatorului care îl detașează pe salariat. Astfel, salariatul detașat va presta muncă pentru angajatorul la care a fost detașat fără a încheia vreun contract individual de muncă cu acesta.

Contractul individual de munca realizat între angajat și angajatorul care l-a detașat este în continuare valid, însă se suspendă pe tot timpul detașării. Așadar, în vederea unor raporturi de asociație, primul angajator convine să consimtă, pe o anumită durată, drepturile și obligațiile ce reies din contractul individual de munca unui alt angajator. Angajatul are posibilitatea de a avea astfel 2 funcții în temeiul a 2 contracte individuale de muncă atât la același angajator cât și la angajatori distincți dacă nu există o incompatibilitate legală. Într-un asemenea caz angajatul nu este detașat, ci încheie un alt contract individual de muncă cu același angajator sau cu altul.

În concluzie, nu există posibilitatea executării contractului individual de munca dacă angajatul este detașat, pentru că, contractul este suspendat până în momentul la care detașarea se încheie.

Secțiunea 1.5 Pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor

Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă, a fost introdus in Codul muncii prin Legea nr. 40/2011.

Deși reglementarea legală lasă la latitudinea angajatorului să dispună sau nu suspendarea contractului individual de muncă pe durata suspendării actului în discuție, ne raliem opiniei doctrinare care consideră întemeiat că ar trebui să existe, în această situație o obligație pentru angajator, având în vedere riscurile la care se expune în cazul unei activități desfășurate de un salariat căruia i s-a suspendat dreptul la exercitarea profesiei.

Conform art. 50 din Codul Muncii, „contractul individual de muncă se suspendă de drept de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept. De asemenea, potrivit art. 52, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului pe durata suspendării de către autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor”.

Trebuința obținerii anumitor avize, autorizații ori atestări pentru realizarea unor profesii ori meserii, în temeiul unui contract individual de muncă, este fixată prin documente normative cu caracter special. Având caracter administrativ, aceste autorizații pot fi suspendate temporar ori retrase cu titlu de sancțiune prin dispoziție a organului emitent sau, după caz, își pot pierde valabilitatea în urma ajungerii la scadență. Exemplificativ, menționăm situația fochiștilor, stivuitoriștilor, agenților de pază sau protecție, taximetriștilor etc.

Anterior intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011, Codul muncii reglementa doar situația retragerii acestor autorizații administrative de către autoritățile emitente. Potrivit art. 56 alin. (1) lit. h) C. muncii, „contractul individual de muncă al salariatului încetează de drept la data retragerii de către autoritățile sau organismele competente a avizelor, autorizațiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei. Prin Decizia nr. 545/2004121, Curtea Constituțională a stabilit că această reglementare este conformă cu legea fundamentală, precizând că nu sunt încălcate dispozițiile constituționale referitoare la libertatea muncii”.

Contractul individual de muncă se suspendă de drept de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei.

Pe perioada suspendării contractului individual de muncă, angajatul nu are dreptul la salariu, putând obține în această situație doar drepturile fixate în mod clar prin legi speciale, contractul colectiv de muncă care se aplică, contractul individual de muncă sau regulamentul intern. În cazul în care angajatul nu își reface la termen autorizațiile care trebuie pentru practicarea profesiei, chiar dacă și-a asumat această îndatorire în mod convențional, nu va avea parte pe perioada suspendării contractului individual de muncă de vreun drept din care ar reieși din calitatea sa de angajat.

Angajatorul nu poate întrerupe suspendarea contractului individual de muncă, pentru că aceasta acționează de drept în temeiul prevederilor legale, la momentul încheierii etapei de valabilitate a autorizației. În acest caz, angajatul poate formula către instanța de judecată, o cerere prin care solicită despăgubiri corespunzătoare duratei de timp în care nu a avut parte de drepturile salariale din cauza angajatorului.

Contractul individual de muncă se încheie în cazul anagajatului care nu și-a refăcut autorizațiile profesionale în termenul de 6 luni.

Suspendarea autorizației profesionale: O multitudine de acte legislative cu caracter deosebit reglementează potențialitatea suspendării în mod administrativ a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor trebuincioase pentru practicarea unor meserii ori profesii. De pildă, suspendarea permisului de conducere în condițiile nerespectării prevederilor Codului rutier, caz în care un conducător auto profesionist nu își mai poate folosi atribuțiile profesionale. Distinct de cazul retragerii autorizației profesionale de către autoritățile pricepute, ce provoacă oprirea de drept a contractului individual de muncă, în situația suspendării acestei autorizații, angajatorul este acela care hotărăște în ceea ce privește destinul raportului de muncă.

Prin urmare, angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă al unui angajat pe perioada suspendării autorizațiilor profesionale trebuincioase pentru practicarea atribuțiilor acestuia prezentând o măsură de normalitate în continuarea raporturilor de muncă. Distinct de retragerea autorizațiilor profesionale, ce are de rânduială caracter ireversibil, măsura suspendării acestor autorizații în mod administrativ are mereu caracter temporar și reversibil. În această situație se îngăduie angajatorului să se pronunțe asupra suspendării contractului individual de muncă al angajatului afectat de această măsură.

CAPITOLUL V

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ PRIN ACORDUL PĂRȚILOR

Secțiunea 1.1 Pentru studii

Secțiunea 1.2 Pentru interese personale

Conform art. 54 din Codul muncii „ contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părților,în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese personale”.

Astfel,în cazul în care angajatul înaintează o solicitare de concediu neplătit și angajatorul o acceptă, contractul individual de muncă se suspendă pe perioada concediului neplătit acceptat de angajator. Deci, urmarea acceptării concediului neplătit pentru motive personale o reprezintă suspendarea contractului individual de muncă. Concediul neplătit se acceptă în temeiul solicitării înaintate de angajat, nefiind obligatorii alte formalități. Concediul neplătit este un drept al angajatului, nu o îndatorire a acestuia, astfel că doar angajatul are posibilitatea de a cere un a concediu de acest fel. Conform art. 51 alin. (2) din Codul muncii, „contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern. Astfel, potrivit textului citat, angajatorul are posibilitatea să stabilească prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern condițiile în care contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul în care salariatul absentează nemotivat”.

În afară de aceste cazuri, unele dispoziții legislative cuprind expres posibilitatea suspendării contractului individual de muncă pentru efectuarea activităților în cadrul echipelor de SALVAMONT.

Secțiunea 1.1 Pentru studii

Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenției părților; cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voință și deci la încheierea convenției. Ca urmare, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte : prestarea muncii și plata salariului. Pe durata concediului fără plată cel în cauză își păstrează calitatea de salariat.

Potrivit art. 154 din Codul muncii, „salariații au dreptul să beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată”.

Solicitarea de concediu neplătit este necesar a fie înmânată angajatorului cu minim o lună înainte de realizarea acestuia și este necesar să conțină data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul și durata acestuia, dar și numele instituției de formare profesională.

Angajatorul poate să o refuze doar cu învoiala sindicatului ori, în funcție caz, cu învoiala reprezentanților salariaților și doar dacă lipsa angajatului ar vătăma grav desfășurarea lucrului.

Potrivit legii 128/1997 cadrele didactice au posibilitatea de a beneficia de concedii fără plată astfel :

Personalul didactic titular, care din proprie inițiativă solicită să se specializeze ori să participe la cercetare științifică în țară sau străinătate are dreptul la concedii fără plată, cu rezervarea catedrei a căror durată nu poate depăși trei ani într-un interval de șapte ani. Aprobarea o dă conducerea instituției de învățământ superior sau, după caz, inspectoratul școlar, această perioadă reprezintă vechime în muncă;

Personalul didactic titular beneficiază de concediu fără plată pe timp de un an școlar sau universitar, odată la 10 ani, cu aprobarea instituției de învățământ superior sau a inspectoratului școlar și cu rezervarea catedrei.

Conform art. 19 a Hotărârii Guvernului nr. 837/1995, personalul trimis permanent în misiune peste hotare, în timpul deplasării în țară sau în străinătate în interes personal, dacă deplasarea nu se suprapune cu perioada concediului de odihnă, se consideră concediu fără plată.

Efectuarea concediului neplătit pentru formare profesională se poate înfăptui și divizat în decursul unui an calendaristic, pentru subvenția probelor de absolvire a unor profile de învățământ ori pentru subvenția probelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior.

Cu privire la concediul plătit pentru formare profesională art. 157 din Codul muncii prevede „ca în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionala în condițiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionala, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Indemnizația de concediu reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Indemnizația de concediu se plătește de angajator cu cel puțin 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Perioada în care salariatul beneficiază de concediul plătit se stabilește de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului”.

Conform art. 158 din Codul muncii „durata concediului pentru formare profesională nu poate fi dedusă din durata concediului de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul”.

Secțiunea 1.2 Pentru interese personale

Pentru lămurirea unor cazuri personale, angajații au dreptul la concedii neplătit. Perioada concediului neplătit se fixează prin contractul colectiv de muncă care se aplică prin regulamentul intern.

Activitatea în cadrul serviciului public județean sau local SALVAMONT

Conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 77/2003 cu privire la introducerea anumitor măsuri pentru preîntâmpinarea accidentelor montane și organizarea activității de salvare în munți, Serviciul public județean sau local SALVAMONT își organizează formațiile prin contracte de colaborare sau contracte de voluntariat cu fiecare salvator montan.

Activitatea de salvare în munți cuprinde patrularea preventivă, asigurarea permanenței la punctele și refugiile SALVAMONT,căutarea persoanei dispărute, acordarea primului ajutor medical în caz de accidentare și transportarea accidentatului sau a bolnavului la prima unitate sanitară. Această activitate este desfășurată de salvatori montani.

Art. 18 prevede că „membrii formațiilor de salvare montană, care au încheiat contracte de colaborare și de voluntariat și care participă la activitățile de prevenire a accidentelor, de patrulare preventivă, salvare, pregătire și perfecționare, pot fi scoși de la locul de muncă pe durata desfășurării acestora, prin negociere între consiliile județene sau locale, după caz, și unitățile/instituțiile unde aceste persoane își desfășoară activitatea. Pentru perioada respectivă membrii echipelor SALVAMONT beneficiază de salariul mediu pe economie și de menținerea calității de persoană încadrată cu contract individual de muncă la unitățile/instituțiile unde aceste persoane își desfășoară activitatea”.

Salariații care sunt salvamontiști nu îți manifestă expres acordul pentru respectarea contractului lor de muncă, acest acord se presupune implicit de vreme ce ei acceptă să fie scoși de la locul de muncă. Pe durata respectivă are loc suspendarea contractului . Salvamontiștii beneficiază însă de salariul mediu realizat în ultimele 3 luni și își mențin calitatea de salariați la unitățile/instituțiile unde își desfășoară activitatea în mod obișnuit.

CAPITOLUL VI

PROCEDURA ȘI EFECTELE SUSPENDĂRII

Secțiunea 1.1 Procedura suspendării

Secțiunea 1.2 Efectele suspendării

Secțiunea 1.1 Procedura suspendării

Codul muncii nu cuprinde prevederi de procedură cu privitoare la suspendarea contractului individual de muncă.

În practică, în funcție de situație, suspendarea se înfăptuiește printr-un act al angajatorului, ce poate emis de pildă ca pedeapsă disciplinară, sau în cazul suspendării din funcție, a detașării, etc. În alte cazuri, reprezintă un act de voință, cum este în situația concediului neplătit, rezervarea postului cadrelor didactice, etc.

În toate cazurile, trebuie ca angajatorul să elaboreze o decizie, dispoziție sau ordin; prin care :

Să dispună suspendarea ori să constate existența unei cauze de suspendare;

Sa precizeze termenul legal;

Să menționeze durata ( perioada ) suspendării ( termenul până la care își produce efectele );

Actul respectiv al angajatorul constituie temeiul efectuării înscrierilor necesare în registrul general de evidență a salariaților și în carnetele lor de muncă.

Secțiunea 1.2 Efectele suspendării

Potrivit art. 49 din Codul muncii suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne ( art. 49 alin. 3 ).
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa de salariat. De fiecare dată când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului individual de muncă, cauza de încetare de drept prevalează ( art. 49 alin 4 și 5 ).
Alineatul 6 al art. 49 prevede că în cazul suspendării contractului individual de muncă, se suspendă toate termenele care au legătură cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situațiilor în care contractul individual de muncă încetează de drept.

În majoritatea situațiilor salariatul primește :

diverse indemnizații în caz de : incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate, concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2-3 ani, etc;

salariu, însă nu de la angajatorul față de care contractul său de muncă s-a suspendat ( de exemplu în cazul detașării, al îndeplinirii unei funcții de conducere salarizate în sindicat, etc );

despăgubiri, în conformitate cu dispozițiile art. 52 alin. 2 din Codul muncii ( dacă, se constată nevinovăția salariatului, după suspendarea din funcție în situațiile prevăzute la art. 52 alin 1 lit. a, b ).

Salariatul beneficiază de vechime în muncă în caz de :

detașare;

efectuarea serviciului militar;

concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2-3 ani;

participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la inițiativa angajatorului, etc.

Nu beneficiază de vechime în muncă în caz de :

suspendare a contractului de muncă ca sancțiune disciplinară;

absențe nemotivate;

concediu fără plată, etc.

Legislația muncii nu cuprinde reglementări procedurale referitoare la suspendarea contractului individual de muncă. Cu toate acestea, doctrina susține întemeiat ideea conform căreia din rațiuni practice se impune ca angajatorul să întocmească o decizie, ca act intern prin care să dispună suspendarea sau să constate existența unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă al salariatului respectiv, să precizeze temeiul ei legal, să consemneze efectele ( legale și/sau convenționale ) suspendării respective.

La încetarea suspendării, angajatul va trebui să se prezinte la locul de muncă pentru a-și continua activitatea, iar angajatorul are îndatorirea de a-l reprimi. Nerespectarea acestor îndatoriri poate angaja răspunderea celui aflat în culpă. De pildă, angajatul poate fi sancționat disciplinar, chiar și cu concedierea, iar angajatorul poate fi constrâns de organul de jurisdicție competent să-l reintroducă în muncă pe cel în cauză și să-i plătească despăgubiri pe perioada până la reintegrarea efectivă.

STUDIU DE CAZ

PRIORITATEA SUSPENDĂRII DE DREPT A CONTRACTULUI INVIDUAL DE MUNCĂ FAȚĂ DE SUSPENDAREA ACELUIAȘI CONTRACT DIN INIȚIATIVA ANGAJATORULUI

Contestatoarea A. a chemat în judecată pe intimata SC  B SRL, solicitând instanței de judecată următoarele: anularea deciziei nr. 201/26.06.2012; obligarea intimatei la plata către contestatoare a sumei de 1500 de lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

În motivarea în fapt a cererii, contestatoarea a arătat că între aceasta și intimata SC B SRL s-au stabilit raporturi de muncă în baza contractului individual de muncă nr. 3455/20.04.2000, cu modificările ulterioare, contestatoarea fiind angajata societății intimate în funcția de contabil-șef începând cu data de 01.05.2000.

Prin Decizia nr. 201/26.06.2012, conducerea instituției angajatoare a hotărât suspendarea contractului individual de muncă al salariatei A. în temeiul art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii, începând cu data comunicării deciziei, respectiv cu 26.06.2012, până la data încetării cauzei care a justificat suspendarea contractului individual de muncă, mai exact până la data soluționării definitive de către organele și instanțele competente a cauzei penale ce face obiectul plângerii penale înregistrate sub nr. 14140/18.06.2012 la Inspectoratul General al Poliției Române – Direcția de Investigare a fraudelor.

Contestatoarea a arătat că, potrivit certificatelor de concediu medical depuse la dosarul cauzei, s-a aflat în incapacitate temporară de muncă începând cu data de 26.06.2012. Pe cale de consecință, deși angajatorului pârât i-a fost adusă la cunoștință de către contestatoare starea de incapacitate temporară de muncă intervenită cu data de 26.06.2012 și atestată prin certificatul de concediu medical, în mod abuziv acesta a procedat la emiterea Deciziei nr. 201/26.06.2012 de suspendare a contractului individual de muncă în baza art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii începând cu aceeași dată, respectiv cu 26.06.2012.

Contestatoarea a mai arătat că măsura suspendării facultative aplicate peste măsura suspendării de drept a contractului este nelegală, deoarece scopul suspendării este interzicerea temporară ca salariata să-și exercite funcția și ca atare să producă alte pagube unității, pe perioada suspendării necuvenindu-i-se salariul, scop care nu putea fi atins atâta vreme cât contractul era deja suspendat.

Pentru considerentele arătate anterior, contestatoarea a solicitat admiterea acțiunii astfel cum aceasta a fost formulată și, pe cale de consecință, anularea deciziei nr. 201/26.06.2012 și obligarea intimatei la plata către contestatoare a sumei de 1500 de lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

În drept, s-au invocat prevederile art. 112 din vechiul Cod de procedură civilă (actual art. 194 din noul Cod de procedură civilă); Legea nr. 53/2003 – Codul muncii.

În probațiune, contestatoarea a precizat că se prevalează de proba cu înscrisuri.

Intimata SC B SRL a ridicat în întâmpinarea depusă la dosarul cauzei excepția de ordine publică a lipsei de interes a contestatoarei în ceea ce privește promovarea unei cereri având ca obiect anularea deciziei nr. 201/26.06.2012. Pe fondul cauzei, intimata a solicitat respingerea cererii contestatoarei ca neîntemeiată.

Prin sentința civilă nr. 7/24.04.2013, instanța de judecată a admis contestația astfel cum aceasta a fost formulată de contestatoarea A  în contradictoriu cu intimata SC B SRL.

Instanța de judecată a analizat cu prioritate excepția invocată (excepția de ordine publică a lipsei de interes a contestatoarei), pe care a respins-o pentru următoarele motive:

Una dintre condițiile de exercițiu ale acțiunii civile rezidă în existența unui interes, adică a unui folos practic pe care îl are o parte pentru a justifica punerea în mișcare a procedurii judiciare.

În mod obișnuit, interesul este material, patrimonial sau moral.

Instanța a apreciat că, în speță, interesul contestatoarei de a promova acțiunea este de ordin moral și se justifică având în vedere că, deși angajatorului intimat i-a fost adusă la cunoștință starea de incapacitate temporară de muncă intervenită cu data de 26.06.2012 și atestată prin certificatul de concediu medical, în mod abuziv acesta a procedat la emiterea Deciziei nr. 201/26.06.2012 de suspendare a contractului individual de muncă în baza art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii începând cu aceeași dată, respectiv cu 26.06.2012.

Interesul practic urmărit de către reclamant la data introducerii acțiunii cât și pe parcursul procesului este unul moral și se justifică, acesta fiind vătămat în drepturile sale de abuzul săvârșit de angajator.

Pe fondul cauzei, instanța de judecată a reținut următoarele:

În derularea unui contract de muncă, ca de altfel în genere, pot interveni incidente de executare, altele decât cele care atrag încetarea contractului, condiții în care apar premisele suspendării efectelor sale. Codul muncii prevede limitativ condițiile și cazurile suspendării contractelor de muncă.

Astfel, suspendarea poate fi de drept, unilaterală și de comun acord. Principalul efect al suspendării, în orice modalitate a sa, expres reglementat, este suspendarea prestării muncii, corelativ cu suspendarea plății salariului, cu excepția unor situații expres reglementate de lege sau de părți prin contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă.

În speță, instanța a reținut că există o suspendare a contractului de muncă al reclamantului din inițiativa angajatorului, în temeiul dispozițiilor art. 52 alin. 1 lit. b din Codul Muncii – formularea unei plângeri penale de către angajator împotriva salariatei contestatoare – concretizată prin emiterea deciziei nr. 201/26.06.2012 – decizie contestată în cauză și o suspendare de drept a aceluiași contract de muncă în temeiul dispozițiilor art. 50 lit. b din Codul Muncii pentru incapacitate temporară de muncă certificată prin concediul medical acordat în condițiile legii.

Ambele suspendări au operat începând cu data de 26.06.2012.

În aceste condiții, deși ambele cauze au constituit suportul suspendării contractului individual de muncă, prevalează cauza de suspendare de drept, aplicându-se prioritar, întrucât efectele acesteia operează ex lege, în mod automat, independent de manifestarea de voință a uneia din părțile contractante.

Nu are relevanță că, ulterior, la data de 27.07.2012 contestatoarea a solicitat angajatorului aprobarea întocmirii dosarului pentru pensionare pe caz de boală, cererea fiind înregistrată sub nr. 5554/27.07.2012 și că decizia contestată urma să își producă efectele după expirarea perioadei de incapacitate temporară de muncă numai în condițiile în care casa teritorială de pensii ar fi respins prin decizie cererea de pensionare pentru invaliditate a salariatei A.

Măsura suspendării facultative aplicate peste măsura suspendării de drept a contractului este nelegală, deoarece scopul suspendării este interzicerea temporară ca salariata să-și exercite funcția și ca atare să producă alte pagube unității, pe perioada suspendării necuvenindu-i-se salariul, scop care nu putea fi atins atâta vreme cât contractul era deja suspendat.

Instanța a evocat în ce constă neregularitatea susceptibilă de a determina anularea deciziei deduse judecății, respectiv cauza de nulitate relativă reținută și anume nesocotirea dispozițiilor art. 50 lit. b Codul muncii, ce instituie o măsură cu caracter social, de protecție, măsură dispusă de legiuitor în favoarea salariatului.

Potrivit dispozițiilor sus-menționate, nu se mai putea dispune suspendarea contractului de muncă al reclamantului din inițiativa angajatorului, în temeiul dispozițiilor art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii, pe perioada incapacității de muncă a salariatului stabilită prin certificat medical emis conform legii. Or, în speță, contestatoarea a dovedit că la aceeași dată a emiterii deciziei contestate 26.06.2012 se afla în incapacitate temporară de muncă, sens în care suspendarea contractului său de muncă opera de drept „ope legis”, deoarece această cauză de suspendare intervine independent de voința părților contractuale. Astfel, pe durata concediului medical se suspendă prestarea muncii și, în consecință, plata salariului, salariatul având dreptul la o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat sau de către angajator, după caz.

Suspendarea contractului de muncă durează până la însănătoșirea salariatului, până la redobândirea de către acesta a capacității de muncă.

Doar la acest moment putea dispune angajatorul suspendarea contractului de muncă la inițiativa sa, în temeiul dispozițiilor art. 52 alin. 1 lit. b din Codul muncii, respectiv pentru formularea unei plângeri penale împotriva angajatului, cu atât mai mult cu cât suspendarea în baza acestui temei juridic (art. 52 alin. 1 lit. b Codul muncii) putea interveni doar de la momentul comunicării sale, comunicare ce nu s-a realizat la data de 26.06.2012 a intervenirii suspendării de drept a aceluiași contact de muncă.

Pentru considerentele reținute anterior, instanța de fond a anulat decizia nr. 201/26.06.2012 emisă de intimată și a obligat-o pe aceasta la plata în favoarea contestatoarei a cheltuielilor de judecată în cuantum de 1500 de lei reprezentând onorariu de avocat conform chitanței depuse la dosarul cauzei.

Sentința civilă nr. 7/24.04.2013 a fost atacată de către intimată, dar instanța superioară a menținut hotărârea respectivă, reținându-se temeinicia și legalitatea acesteia.

CONCLUZII

În concluzie, suspendarea contractului individual de muncă prezintă perioada de timp în care nu efectuează lucrul întrevăzut în contract și, ca urmare, sunt suspendate efectele fundamentale ale contractului individual de muncă, adică : efectuarea lucrului de către angajat și a plății salariului de către angajator. Conform dispozițiilor din dreptul muncii practicabile în România, suspendarea contractului individual de muncă poate surveni de drept, din voința angajatului, angajatorului sau prin învoiala părților. Efectul central al suspendării contractului individual de muncă, oricare ar fi situațiile de suspendare prin care a survenit îl reprezintă întreruperea parțială a efectuării lucrului și a plății salariului cu menținerea validității contractului individual de muncă. Pe lângă acest element obișnuit, drepturile angajatului diferă în funcție de cauză de suspendare :

Pe parcursul suspendării, salariatul poate primi, după caz:

salariul ( în cazul detașării, al îndeplinirii unei funcții de conducere salarizate pe linie sindicală etc. ) Bineînțeles salariul nu este suportat niciodată de instituția la care contractul este suspendat;

Indemnizația ( în cazul incapacității temporare de muncă, al concediului de maternitate sau pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani) sau bursă (cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecvență);

despăgubiri(dacă se constată nevinovăția salariatului după suspendarea din funcție), potrivit art. 52 alin 2 din Cod.

Cu privire la vechimea în muncă, salariatul:

beneficiază de vechime în muncă în caz de: detașare, efectuarea serviciului militar obligatoriu în termen, concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, participarea la cursuri sau stagii de formare profesională, cu scoatere integrală din activitate, inițiată de angajator;

nu beneficiază de vechime în muncă în caz de : suspendare ca sancțiune disciplinară, absențe nemotivate, concediu fără plată. În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede interdicția concedierii salariatului respectiv.

În anumite cazuri, angajatorul are posibilitatea de a transpune unele măsuri disciplinare, de pildă în situația în care angajatul lipsește nejustificat. Este obligatoriu să emită o hotărâre (dispoziție, ordin, etc ) ca act intern al angajatorului prin care:

să ordone suspendarea sau să probeze existența unei cauze de suspendare a contractului individual de muncă;

să marcheze motivul legal;

să precizeze perioada suspendării (termenul până la care își produce efectele).Așadar, actul în cauză reprezintă baza efectuării consemnărilor obligatorii în registrul general de evidență a salariaților (și în dosarele personale).La încetarea motivului de suspendare a contractului său de muncă, acesta are îndatorirea dea se prezenta la locul de muncă pentru a-și continua atribuțiile de lucru. Termenul prezentării la muncă este necesar să fie, în mod obiectiv, rezonabil, iar angajatorul are obligația de a-l primi la muncă.

Pe perioada suspendării contractului individual de muncă, vor urma să existe și alte drepturi și îndatoriri ale părților dispuse în legi deosebite, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne, în afară de cuprinse în Codul muncii, în art. 49 alin. 2. În cazul suspendării contractului individual de muncă datorată unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va profita de niciun drept care reiese din calitatea sa de angajat.

Este important de reținut, că dacă pe timpul suspendării a contractului individual de muncă survine orice cauză de încetare de drept a contractului, cauza de încetare prevalează. Pe perioada suspendării contractului individual de muncă se suspendă toate termenele care privesc încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu excepția situației precizate mai sus.

.