Suspendarea Contractului Individual de Munca

CAPITOLUL III

SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ

3.1. Noțiunea și cauzele suspendării

De esența contractului individual de muncă sunt prestațiile succesive ce se realizează în timp. Pe perioada cât acest contract este în ființă pot interveni însă anumite situații care să împiedice realizarea obligațiilor reciproce ale părților. În măsura în care, neexecutarea obligațiilor contractuale constituie rezultatul unor cauze trecătoare, obligațiile putând fi totuși executate ulterior, contractul de muncă poate și trebuie salvat. Este ceea ce se realizează prin intermediul instituției suspendării contractului de muncă.

Suspendarea contractului individual de muncă este reglementată în Codul muncii, Titlul II „Contractul individual de muncă”, Capitolul IV, art. 49-54.

Suspendarea contractului este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte- prestarea muncii și plata acesteia-ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață. Ea se deosebește de încetarea contractului individual de muncă, care presupune dispariția efectelor sale.

Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea și funcționarea a doua principii frundamentale din dreptul muncii și anume: stabilirea raporturilor de muncă, care impune cu necesitate menținerea în ființă a contractului și caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestații succesive, iar atunci când o parte încetează în mod temporar executarea obligațiilor asumate, cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Deoarece contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă, cand va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestațiilor prin care, în mod normal, se realizează însuși obiectul acestuia de către salariat, vom asista și la încetarea temporară a prestațiilor colective din partea angajatorului.

Suspendarea nu poate interveni decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege. „Măsura suspendării dispusă fără a fi îndeplinite condițiile prevăzute de actul normativ este nelegală. De exemplu, încălcarea regulamentului interior nu poate costitui motiv pentru suspendarea din funcție” (Curtea de Apel Iași, Secția Civilă, decizia nr. 1064/1988).

Pentru a ne gasii în prezența suspendării sunt obligatorii două aspecte, neexectutarea să fie temporară și să nu aibă caracter culpabil. În caz contrar contractul de muncă nu va mai fi suspendat, acesta va înceta.

În exectutarea obligațiilor există o anumită ordine ce nu poate fi inversată: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat , și nu numai după aceea se naște obligația angajatorului de a-l remunera. Această ordine în executarea prestațiilor nu poate fi inversată, plata anticipată a salariului nefiind, în principiu, posibilă. Consecința acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului are loc numai atunci când obiectul nu se realizează prin prestațiile succesive la care salariatul s-a obligat și nu în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariatul la termenul convenit de părți.

Pentru definirea exactă a noțiunii de suspendare, trebuie menționat că nu în toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Prin însăși natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar, nici repausul de la o zi la alta, ori cel de la sfârșitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioadele în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului. Acestea sunt întreruperi firești ale muncii pentru ca salariatul să-și poată reface forța de muncă și țin de însuși specificul contractului respectiv.

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni in urmatoarele situații:

de drept;

din inițiativa salariatului;

din inițiativa angajatorului;

prin acordul părților.

În toate cazurile, suspendarea anternează, pe de o parte, oprireaoprirea temporară a activității, iar pe de altă parte oprirea plății salariatului.

Situații in care nu operează suspendarea:

Atunci când angajatorul nu iși îndeplinește obligația de plată a salariului. În acest caz salariatul poate solicita instanței competente obligarea angajatorului la executarea obligației de plata pentru munca prestată;

Concediul de odihnă, zilele de sărbatori legalerepausul săptamanal, timpul de odihnă dintre două zilele de lucru, pauza de masă. Acestea nu sunt considerate a fi suspendări ale contractului de muncă, ci întreruperi firești ale activității, având rolul refacerii fizice și psihice;

În situația în care salariatul prestează în beneficiul aceleași unități, pe o perioadă determinată de timp, o altă activitate.

Tuturor cazurilor de suspendare reglementate de Codul muncii le este specific faptul că motivele suspendării determină suspendarea prestării muncii de către salariat și numai ca o consecință suspendarea plății salariului de către angajator.În niciuna dintre situații neîndeplinirea obligației de plată a salariului de către angajator nu determină suspendarea contractului individual de muncă. Salariatul nu poate invoca neplata salariului pentru a-și înceta activitatea. Acest fapt are la bază subordonarea, ca trăsătură specifică și esențială a contractului individual de muncă. Subordonarea impune executarea de către salariat a atribuțiilor sale de serviciu cu respectarea programului de lucru stabilit de angajator și sub controlul acestuia. Neplata salariului nu înlătură subordonarea salariatului față de angajator, astfel încât neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a obligațiilor sale poate determina sancționarea disciplinară a acestuia.

3.2. Suspendarea de drept

3.2.1. Aspecte generale privind suspendarea de drept

Potrivit art. 50 din codul muncii suspendarea intervine de drept în următoarele situații:

concediu de maternitate;

concediu pentru incapacitatea temporară de muncă;

prin acordul părților;

exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești pe toată durtata mandatului, dacă legea nu prevede altfel ;

îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

forță majoră;

în cazul în care salariatul este arestat perventiv, în condițiile Codului de procedură penală;

de la data expirării perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea profesiei. Dacă în termen de 6 luni salariatul nu și-a reînnoit avizele, autorizațiile ori atestările necesare pentru exercitarea preofesiei, contractul individual de muncă încetează de drept.

în alte cazuri expres prevăzute de lege.

3.2.2. Concediu de maternitate. În conformitate cu dispozițiile Capitolului IV al Ordonanței de urgență a Guvernului nr. 158/2005, femeilor însărcinate li se acordă concediu pentru sarcină și lăuzie pe o perioadă de 126 zile calendaristice conform art. 23 alin. 1. Cele 126 de zile se împart astfel, 63 de zile înainte de naștere, perioada de sarcină, și 63 de zile, după naștere perioada de lăuzire. Durata minimă obligatorie a concediului de lăurzire trebuie să fie de cel 42 de zile calendaristice.

În cazul persoanelor cu handicap, acestea beneficiază de concediu pentru sarcină incepând cu luna a 6-a de sarcină.

În cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada concediului de lăurzire, indemnizatia de maternitate se acordă pe toată durata acestuia.

Cuantumul brut lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul (art. 25 alin. 1).

Indemnizația de maternitate se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

Întrucât reglementările legale nu exceptează de la acordarea acestui concediu pe femeile încadrate în muncă pe durtaă determinată . și contractul de muncă al acestora se suspendă pe durata concediului de maternitate chiar daca termenul pentru care a fost încheiat a expirat înainte de îndeplinirea celor 126 de zile de concediu.

Postul salariatei ce se află în concediu de maternitate nu poate fi ocupat de o altă persoană cu contract nedeterminat de muncă, ci doar cu contract determinat de muncă, până la revenirea salariatei suspendate de drept.

Distinct de concediul de materninate, prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 96/2003 se prevede acordarea concediului de risc maternal. În situația în care salariata desfățoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii și alăptării, iar angajatorul, din motive justificate, nu poate să-i modifice corespunzător condițiile și/sau orarul de muncă ori să o repartizeze la un alt loc de muncă (art.9).

Art. 10 alin 1 precizează că concediul de maternitate, în cazul în care angajatorul nu poate să-și îndeplinească obligațiile menționate mai sus, se acordă:

înainte de data solicitării concediului de maternitate , stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale;

după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele vizate, în cazul în care nu solicită concediul și indemnizația pentru creșterea și îngrijirea copilului până la împlinirea vărstei de 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap, pănă la 3 ani.

Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracționat, pe o perioadă ce nu poate depăși 120 de zile, de către medicul de familie sau medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislația privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale (art. 10 alin 2).

Reglementarea legală a concediului de maternitate este în acord cu normele internaționale cuprinse în convenția OIM nr. 183 (2000) privind revizuirea Convenției asupra protecției maternității din 1952, ratificată de România prin Legea nr. 452/2002.

Așa cum prevede art. 31 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, pe durata concediului salariata are dreptul la indemnizația de risc material, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale fără condiție de stagiu de cotizare; indemnizația este 75% din baza de calcul. Potrivit art. 10 alin. 7 Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și tratament, modificat prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 83/2012, la încetarea concediului de maternitate (ca și a celui pentru creșterea copiilor în vârstă de până la 2 ani, după caz 3 ani sau a celui parental) „salariata /salariatul are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent, având condiții de muncă echivalente, și, de asemenea, de a beneficia de orice îmbunătățire a condițiilor de muncă la care ar fi avut dreptul în timpul absenței”.

3.2.3. Concediu pentru incapacitate temporară de muncă

Contractul de munca se suspendă în perioada în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă datorită unei boli cu cauze naturale ori ce a avut cauze profesionale, ori a unui accident de muncă sau in afara muncii. În aceste situații salariatul nu mai poate presta munca la care acesta era angajat din motive ce nu tin de voința sa. Această situație determină și neplata salariului pe toată perioada incapacității. Salariatul are dreptul de a primii o indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.

Certificatele de concediu medical nu pot fi refuzate la plată în lipsa constatării nelegalității lor de către un organ competent cu atribuții în acest sens, până la anunlarea sau revocarea acestora, ele sunt pe deplin opozabile angajatorului care trebuie să le pună în aplicare.

Art. 81, alin. 5 din Codul muncii prevede că pe perioada preavizului contractul individual de muncă continuă să își producă toate efectele, ceea ce înseamnă că suspendarea intervine chiar și în perioada preavizului în cazul demisiei, însă contractul de muncă continuă sa își producă toate efectele. Art. 81 alin.6 prevede că în situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Contractul individual de muncă va fi suspendat până la însănătoșirea salariatului.

Art. 13 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 prevede că Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 183 de zile în interval de un an, socotită din prima zi de îmbolnăvire. În art. 16 alin. 1 se precizează Asigurații a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Medicul primar sau, după caz, medicul specialist în afecțiunea principal invalidantă poate propune pensionarea de invaliditate dacă bolnavul nu a fost recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, prevăzute de prezenta ordonanță de urgență.

În situații temeinic motivate de posibilitatea recuperării, medicul curant sau specialist poate propune prelungirea concediului medical peste 183 de zile, în scopul evitării pensionării de invaliditate și menținerii asiguratului în activitate.

Medicul expert al asigurărilor sociale decide, după caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, reducerea programului de lucru, reluarea activității în raport de pregătirea profesională și de aptitudini ori pensionarea de invaliditate.

În cazul în care medicul expert al asigurărilor sociale a emis avizul de pensionare de invaliditate, plata indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se face până la sfârșitul lunii următoare celei în care s-a emis avizul, fără a se depăși durata maximă de acordare a concediului (art.15).

Asigurații a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau al concediului fără plată beneficiază de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, concediul de odihnă sau fără plată fiind întrerupt, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate (art.16).

Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei de calcul. Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplazii, precum și de o boală infectocontagioasă din grupa A și de urgențe medico-chirurgicale stabilite în condițiile prevăzute la art. 9, este de 100% din baza de calcul (art.17).

Art. 60 din codul muncii prevede că concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacitații temporare de muncă, stabilita prin certificat medical conform legii.

3.2.4. Carantina

Carantina este regalementată în art. 20 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005, care prevede că concediul și indemnizația pentru carantină se acordă asiguraților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcția de sănătate publică. Cuantumul brut lunar al indemnizației pentru carantină reprezintă 75% din baza de calcul.

Rezultă că pe durata cât este declarată carantina, fiind interzis accesul la locul de muncă, se suspendă contractul, în efectele sale principale –prestarea muncii și plata acesteia- salariatul beneficiind de alte drepturi, în primul rand de indemnizația de asigurari sociale.

Conform art. 60 alin. 1 lit. b din Codul muncii concedierea pe perioada carantinei nu este posibilă.

3.2.5. Suspendarea pentru efectuarea serviciului militar

Deși serviciul militar a fost desființat de la 1 ianuarie 2007, acesta continuă să fie regelmentat.

Astfel, art. 73 din Legea nr. 446/2006 privind pregatirea populatiei pentru aparare dispune mentinerea contractelor de munca ale salariatilor chemati pentru îndeplinirea serviciului militar în termen ori pentru concentrare. Posturile acestora pot fi ocupate pe timpul cât titularii lor îndeplinesc serviciul militar numai pe baza unor contracte individuale de muncă pe durată determinată.

Angajatorii au urmatoarele obligații privind evidența militară a salariaților proprii sau, după caz, a celor carora le-au încetat contractele individuale de muncă: 
a) să țină evidența cetățenilor incorporabili și a rezerviștilor prevăzuti la art. 15 alin. (2) și să comunice centrelor militare încadrarile, transferurile, încetarea relatiilor de muncă, precum și orice alte schimbari în datele de evidență militară ale acestora; 
b) la angajare, să solicite cetățenilor documentele personale de evidență militară; 
c) să acorde salariatilor sprijinul necesar pentru îndeplinirea obligațiilor referitoare la serviciul militar; 
d) să suspende, în condițiile legii, raporturile de muncă sau raporturile de serviciu care presupun abseîa de la locul de muncă, după caz, ale salariaților care îndeplinesc serviciul militar. Angajatorii sunt obligați să pastreze locul de muncă pe toata durata cât salariații iși îndeplinesc îndatoririle militare (art.46).

3.2.6. Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului

Acest caz vizează salariații care, la un moment dat, au fost aleși sau numiți în funcții de demnitate publică, în Guvern, Parlament, primării, prefecturi, etc. Ca urmare a îndeplinirii acestor funcții, contractul individual de muncă se suspendă pe perioada îndeplinirii mandatului, urmand ca el sa reînceapă după expirarea mandatului. Există însa și cazuri speciale în care legea permite cumulul de funcții. În aceste cazuri, contractul individual de muncă nu se suspendă ci continuă sî iși producă efecte.

Deputații și senatorii intra in exercișiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte, sub condiția validarii și a depunerii jurământului.

Deputații și senatorii intră în exercițiul mandatului la data întrunirii legale a Camerei din care fac parte, sub condiția validării alegerii și a depunerii jurământului. Jurământul se stabilește prin lege organică.Calitatea de deputat sau de senator încetează la data întrunirii legale a Camerelor nou alese sau în caz de demisie, de pierdere a drepturilor electorale, de incompatibilitate ori de deces (art. 70 din Constituție).

Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă, iar la capătul acesteia, revenind la locul de muncă, fostul senator sau deputat va fi îndrituit la un salariu cel puțin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de muncă nu ar fi fost suspendat, contractul individual de muncă ar fi continuat să presteze munca în tot acest interval.

În acest caz nu este posibilă desfacerea contractului individual de muncă pe motivul exercitarii funcției de deputat sau senator.

Pe postul devenit vacant va fi încadrată o persoană cu contract de muncă pe perioadă determinată.

Exemple:

Art. 61 din Legea nr. 215/2001 a administratiei publice locale prevede ca, pe toata durata exercitarii mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de munca al acestora la institutii publice, regii autonome, companii nationale, societati nationale, societati comerciale cu capital majoritar de stat sau la societatile comerciale de sub autoritatea consiliilor locale sau judetene se suspenda de drept.

Primarul si viceprimarul primesc, pe toata durata exercitarii mandatului, o indemnizatie stabilita in conditiile Legii nr. 215/2001.

In perioada exercitarii mandatului de deputat sau senator, contractul de munca al persoanei in cauza se suspenda de drept, iar la incetarea mandatului acesta revine la locul sau de munca.

Cu aprobarea Biroului permanent, senatorul sau deputatul poate presta in continuare si activitati in baza contractului individual de munca, conform dispozitiilor Legii

nr. 40/1991.

Ordonanta Guvernului nr. 32/1998, modificata si completata, privind organizarea cabinetului demnitarului din administratia publica centrala, prevede suspendarea contractului individual de munca al celui angajat in cadrul cabinetului demnitarului.

Perioada in care a desfasurat activitate in cabinetul demnitarului se considera vechime in specialitate

3.2.7. Îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat

În această situație se află angajații care sunt aleși in organele de concediere ale organizațiilor sindicale și sunt salarizați de aceste organizații. Pe perioada cat își îndeplinesc mandatul cu care au fost investite, acestor persoane li se suspendă (de drept) contractul de muncă pe care îl au cu angajatorul lor.

Din textul legal rezultă că, persoana în cauză își păstrează funcția și locul de muncă anterior, precum și vechimea în muncă; pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată. La revenirea pe post (după încetarea funcției sindicale) i se va asigura, logic, un salariu care nu poate fi mai mic decat cel ce putea fi obținut în condițiile de continuare la acest loc de muncă.

Alaturi de Codul muncii, Legea sindicatelor nr. 54/2003 prevede o serie de reguli de protecție a activității sindicale. Pe langă dispozițiile care apără reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor împotriva măsurilor de concediere se instituie și reguli care reglementează statutul acestora pe durata exercitării mandatului.

Potrivit art. 11 din Legea nr. 54/2003, pe perioada in care persoana aleasa in organul de conducere al sindicatului este salarizata de organizatia sindicala, contractul sau de munca se suspenda, iar acesta isi pastreaza functia si locul de munca detinute anterior, precum si vechimea in munca, respectiv in specialitate.

Potrivit art. 60 alin. (1) lit. h), nu poate fi dispusa concedierea in perioada exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia cazului in care persoana in cauza se face vinovata de savarsirea unei abateri disciplinare grave sau a unor abateri repetate.

3.2.8. Forța majoră

Forța majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă; deci, ea nu poate fi nici prevăzută nici înlăturată, fiind un fapt exterior celui afectat de acea împrejurare. Aprecierea invincibilității se realizează în abstracto, având în vedere condiția si posibilitatea unei persoane capabile care depune diligența prudența maximă de care este în stare.

Dar, deși legea are în vedere doar forța majoră , este posibil, ca și cazul fortuit să determine neexecutarea contractului individual de muncă. Însă acesta din urma nu are un caracter absolut exraordinar, imprevizibil, invincibil (cutremurele, inundațiile etc.) ci doar un relativ extraordinar, imprevizibil, invincibil etc. , dar care exclude culpa debitorului și determină neexecturaea obligațiilor contractuale. Numai că aplicarea acestor consecințe nu se face în abstracto (în raport cu oricine), ca în cazul forței majore ci în funcțe de persoana părților impliate.

Noul cod civil art. 1351 alin. (2) prevad ca forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil.

Pentru a fi in prezenta cazului de forta majora, este necesar sa fie indeplinite trei conditii, caractere particulare ale evenimentului prejudicios:

•exterioritatea, fapt relevant de art. 1351 alin. (2) care se. refera la o “cauză straină”. Acest caracter a fost pus în evidență de catre practica judiciară, în special în cazurile de raspundere pentru prejudiciile cauzate de lucruri și animale. Evenimentele de forță majoră sunt fenomene naturale extraordinare, straine de activitatea și vointa omului.

•imprevizibilitatea, situație care se referă atât la producerea împrejurarii cat și la efectele acesteia. Imprevizibilul se deosebește de previzibil cu ajutorul unui criteriu de normalitate, domeniul imprevizibilității restrangandu-se la evenimente care, deși se pot produce, sunt prin raritatea lor extraordinare. Prin urmare, forța majoră presupune o imprevizibilitate cu caracter obiectiv și absolut, un asemenea eveniment apreciindu-se luand ca etalon prudenta și diligența unei persoane care depune toata grija de care este capabil un om în activitatea sa.

•inevitabilitatea și absoluta invincibilitate. Chiar dacă un fenomen este imprevizibil, nu poate fi calificat ca un caz de forță majoră, dacă a existat posibilitatea preîntampinării producerii lui sau posibilitatea de a se evita efectele sale pagubitoare. Această inevitabilitate trebuie să fie absolută pentru orice persoană. Aprecierea se face ținând cont de toate posibilitățile unei persoane care depune diligenta maximă de care este în stare cel mai capabil om.

Pot determina suspendarea contractului individual de muncă: catastrofele naturale (cutremure, secetă, inundații, furtuni); criya grevă de materii prime, dificultăți în aprovizionare și transport; deteriorarea utilajelor de producție;conflictele de muncă (grevele) etc. La acestea pot fi adăugate și, de exemplu: incapacitatea temporară de muncă, condițiile meteorologice nefoavorabile etc.

Participarea la greva este o cauză de suspendare a contractului de muncă din inițiativa salariatului, dar pentru neparticipanți aceaasta poate să însemne o cauză de suspendare a contractului individual de muncă (art. 51 lit.f).

Conform unei opinii, în principiu, greva legală sau ilegală- nu constituie un caz de forță majoră în raporturile angajatorului cu salariații săi nici în raporturile sale cu contractanții (în materie civilă sau comercială). Cu toate acestea se admit și excepții, constituind pentru angajator forță majoră: greva spontană, cea de solidaritate si cea pilitică. Se merge chiar mai departe, propunându-se de lege ferend, ”să se reglementeze ipotezele în care greva constituie forță majoră (ăn raporturile cu salariații proprii și, respectiv cu terții), ca și împrejurarile care ar fi asimilate ex lege cu forța majoră (șomajul tehnic și situațiile de constrangere).

3.2.9. Situația salariatului arestat preventiv

În codul de procedură penala este reglementată arestarea preventivă a inculpatului în cursul urmaririi penale prin art. 224 care prevede (1) Procurorul, dacă apreciază că sunt întrunite condițiile prevăzute de lege, întocmește o propunere motivată de luare a măsurii arestării preventive față de inculpat, cu indicarea temeiului de drept. (2) Propunerea prevăzută la alin. (1), împreună cu dosarul cauzei, se prezintă judecătorului de drepturi și libertăți de la instanța căreia i-ar reveni competența să judece cauza în primă instanță sau de la instanța corespunzătoare în grad acesteia în a cărei circumscripție se află locul de reținere, locul unde s-a constatat săvârșirea infracțiunii ori sediul parchetului din care face parte procurorul care a întocmit propunerea.

Așadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de muncă. Acesta este în imposibilitate de a presta munca și, drept consecință, nu va primi salariul.

Concedierea poate interveni, potrivit art. 61 lit. b) din Codul muncii, în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile codului de procedură penală.

Concedierea nu este obligatorie, chiar dacă termenul de 30 de zile s-a împlinit. Angajatorul este liber sa opteze pentru menținerea angajatului și după acest interval.

Nu se pretinde efectuarea vreunei cercetari prealabile, deoarece angajatorul nu este în situația de a cerceta (și sanctiona) fapta săvârșită de catre salariat, ci simplul fapt că acesta lipsește de la serviciu o perioadă mai îndelungată ca urmare a arestului.

Decizia de concediere se redactează în scris și cuprinde:

a) notificarea primită de la organul de urmarire penală, privind arestul preventiv al salariatului și durata acestei dispoziții, care, justifică în fapt masura concedierii;

b) motivarea în drept, constand în art. 61 lit. b) din Codul muncii;

c) precizarea instanței competente să judece o eventuală contestare a concedierii și termenul în care această contestație trebuie depusă.

Termenul de contestare este de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii deciziei de concediere. Instanța competentă să judece un astfel de litigiu este tribunalul de la domiciliul reclamantului.

Dacă arestarea preventivă nu depășește 30 de zile și salariatul nu este concediat acesta are obligația să se prezinte la serviciu pentru a-și continua activitatea în cadrul unității.

Se impune subliniat că în cazul arestării preventive, cel în cauză se bucură de prezumția de nevinovăție; nu întotdeauna arestarea preventivă duce la stabilirea vinovăției persoanei respective. Dacă salariatul va fi găsit nevinovat, pe perioada suspendării contractului său de muncă aplicarea art. 49 alin. (4) din Codul muncii rămâne fără obiect și, ca atare, i se cuvin toate drepturile (inclusiv salariale) de care a fost lipsit pe durata de timp respectivă.

3.2.10. Suspendarea în cazul expirării perioadei pentru care au fost emise evizele, autorizațiile ori atestatele necesare pentru exercitarea profesiei

În cazul unor activități, meserii sau preofesii etc., pentru încheierea contractului de muncă, trebuie să existe, după caz, un aviz ( de pildă, pentru personalul de pază) o autorizație (pentru meseria de artificier etc.) sau un atestat (pentru asistentul maternal profesionist etc.), emis (emisă) de organele competente.

În cazul avizului, autorizației ori atestatului, dacă acestea sunt eliberate numai pentru o anumită perioadă de timp, acestea trebuie reînoite. La expirarea acestora va interveni suspendarea contractului individual de muncă, urând ca în 6 luni salariatul să obțină prelungirea documentului. În cazul în care nu este efectuată preungirea, dupa 6 luni contractul de muncă va înceta de drept.

3.2.11.. Alte cazuri, expres reglementate de suspendare a contractului individual de muncă

Sunt reprezentate de mai multe acte normative care prevăd, suspendarea contractului individual de muncă. Dintre acestea vom menționa câteva.

Potrivit Legii nr. 31/1990 privind societătile:

– art. 137 1 alin. (3) prevede că pe durata îndeplinirii mandatului, administratorii nu pot încheia cu societatea un contract de muncă. În cazul în care administratorii au fost desemnați dintre salariații societății, contractul individual de muncă este suspendat pe perioada mandatului.

– art. 155 alin (5) prevede că Dacă acțiunea se pornește împotriva directorilor, aceștia sunt suspendați de drept din funcție până la rămânerea irevocabilă a hotărârii.

Legea nr. 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor prevede în art. 14 alin (2) că contractele individuale de muncă ale salariaților din activitatea de construcții se suspendă pe perioada nominalizării lor de către consiliile de administrație ale agenților economici cu acordul organizațiilor sindicale legal constituite și reprezentate la nivel de ramură.

Prin Ordonanța Guvernului nr. 2/2000 privind organizarea activității de expertiză tehnică judiciară a fost instituit un nou caz de suspendare legală a contractului. Conform art. 16 din acest act normativ, salariații numiți experți tehnici judiciari beneficiază la unitățile la care sunt încadrați, de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor tehnice judiciare ce le-au fost încredințate.

Contractul individual de munca se mai suspendă:

– pe perioada în care muncitorii portuari nu lucreazăfiind constituiți în personal de rezervă (Ordonanța Guvernului nr. 22/1999);

– pe durata întreruperii activității în construcții din cauza condițiilor meteorologice (Legea nr. 215/1997 privind Casa socială a Construcțiilor);

– pe perioada expertizelor tehnice judiciare (art. 16 din Ordonanța Guvernului nr. 2/2000), caz în care salariații beneficiază, la unitățile la care sunt încadrați, de timpul necesar pentru efectuarea expertizelor (de concediu fără plată), fără a primii salariul. În această situație, suspendarea contractului individual de muncă este continuă sau discontinuă, în funcție de cerințele concrete ale realizării expertizei tehnice judiciare.

–  pe durata exercitarii mandatului de deputat sau de senator, contractul de munca sau raportul de serviciu al titularului se suspenda si este supus regulilor prevazute de Codul muncii si de Statutul functionarilor publici, dupa caz (art. 46 alin. 2 din Legea nr. 96/2006 privind Statutul deputaților și senatorilor).

– membrii echipelor judetene salvaspeo care au incheiat contracte de colaborare sau de voluntariat si care participa la activitatile de prevenire a accidentelor, de supraveghere a activitatii speologice, salvare, pregatire si perfectionare pot fi scosi de la locul de munca pe durata desfasurarii acestora, prin negociere intre Corpul Roman Salvaspeo – CORSA si unitatile/institutiile unde aceste persoane isi desfasoara activitatea. Pentru aceasta perioada, membrii echipelor judetene salvaspeo beneficiaza de mentinerea calitatii de persoana incadrata cu contract individual de munca la unitatile sau institutiile unde acestea isi desfasoara activitatea (art. 19 din Legea nr. 402/2006 privind prevenirea accidentelor și organizarea activității de salvare din mediul subteran speologic);

– pe perioada îndeplinirii funcției de dierctor sau, după caz, de memberu al directoratului, dacă persoana în cauză a fost desemnată în una dintre aceste funcții din randul salariaților societății comerciale (art. 1371 alin. 3 coroborat cu art. 152 și, respectiv cu art. 1532 alin 6 din Legea nr. 31/1990).

3.3. Suspendarea din inițiativa salariatului

Este reglementată în art. 51 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii: 
a) concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani; 
b) concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani; 
c) concediu paternal; 
d) concediu pentru formare profesionala; 
e) exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului; 
f) participarea la greva. 

Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situația absențelor nemotivate ale salariatului, în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin regulamentul intern.

3.3.1. Concediul pentru creșterea copilului până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani

Concediul de creștere a copilului este condiționat în principal de realizarea de venituri impozabile în cele 12 luni anterioare nașterii copilului. Însă aceasta nu este singura condiție, și nici singura sițuatie în care se poate beneficia de concediul de creștere a copilului. 

Pot beneficia de concediu de creștere a copilului în varstă de pană la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de pana la 3 ani, cu plata unei indemnizații de creștere a copilului urmatoarele persoane conform Codului muncii și celorlate legi speciale: unul dintre părinții firești ai copilului, persoanele care adoptă un copil, cei care au copilul în plasament în regim de urgență, cu excepția asistentului maternal profesionist sau persoana care este tutorele copilului.

Persoana care solicită concediu de creștere a copilului trebuie să îndeplinească simultan urmatoarele condiții:

este cetățean roman, străin sau apatrid;

are domiciliul sau resedința pe teritoriul Romaniei, potrivit legii;

locuiește împreună cu copilul/copiii pentru care solicită drepturile și se ocupa de creșterea și ingrijirea acestuia/acestora;

a realizat, timp de 12 luni anterioare nașterii copilului, venituri supuse impozitului pe venit, conform Codului fiscal.

si-a achitat obligațiile fată de bugetul local pentru bunurile pe care le deține în proprietate;

De asemenea, în cele 12 luni anterioare nașterii copilului pot fi incluse perioade asimilate în care părintele îndreptățit s-a aflat în una dintre urmatoarele situtatii:

și-a însoțit soțul în misiune permanentă în străinatate;

a beneficiat de indemnizație de somaj;

a beneficiat de concedii și indemnizații de asigurari sociale de sănatate;

a realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii;

a beneficiat de indemnizația pentru cresterea copilului pana la 2/3 ani;

a beneficiat de pensia de invaliditate;

a beneficiat de concediu fără plată pentru a participa la cursuri de formare/perfecționare profesională din initiativă cu acordul angajatorului;

a urmat sau urmează cursurile de zi ale învatamantului universitar, postuniversitar sau liceal organizat potrivit legii;

se află în perioada de 60 zile de la absolvirea cursurilor de zi a invatamantului universitar cu examen de diploma/licență.

În situația părinților adoptivi, a persoanelor care au luat copilul în plasament sau al tutorilor, se ia în considerare indeplinirea conditiilor timp de 12 luni anterior adopției, plasamentului sau tutelei. 
Începând cu luna octombrie 2012, prin Legea nr. 166/2012, s-a desființat limita de 3 nașteri (sau, dupa caz, limita de 3 adopții / încredințări / plasamente / tutele) pentru acordarea indemnizației pentru creșterea copilului. Astfel, indemnizația pentru creșterea copilului se cuvine oricarei mame, indiferent de numarul de copii pentru care a beneficiat în trecut de aceasta. 

În ceea ce privește copilul cu handicap, reglementarea legală o gasim la art.12 alin. 1 lit. a din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, care prevede ca persoana care are în îngrijire, supraveghere și întreținere un copil cu handicap beneficiază, după caz, de următoarele drepturi:

a) concediu și indemnizație pentru creșterea copilului cu handicap sau, după caz, stimulent lunar, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani, în condițiile de acordare prevăzute de Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, cu modificările și completările ulterioare, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 7/2007.

Concediul pentru creșterea copilului este un drept al salariatului, iar angajatorul are obligația de a-l aproba, acesta este reglementat in Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copilului. Art. 2 prevede că, începand cu data de 1 ianuarie 2011, persoanele care, în ultimul an anterior datei nașterii copilului, au realizat timp de 12 luni venituri din salarii, venituri din activitati independente, venituri din activitati agricole supuse impozitului pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 privind Codul fiscal, cu modificarile si completarile ulterioare, denumite în continuare venituri supuse impozitului, pot beneficia optional de urmatoarele drepturi: 
a) concediu pentru creșterea copilului în varsta de până la un an, precum și de o indemnizație lunara; 
b) concediu pentru creșterea copilului în varstă de pana la 2 ani, precum și de o indemnizație lunară;

(2) Indemnizașia lunară prevăzută la alin. 1 lit. a se stabilește în cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni nu poate fi mai mică de 600 de lei și nici mai mare de 3.400 lei.

(3)Indemnizația lunară prevăzută la alin. 1 lit. b se stabilește în cuantum de 75% din media veniturilor nete pe ultimele 12 luni și nu poate fi mai mică de 600 de lei și nici mai mare de 1.200 lei.

(4) Pentru copilul cu handicap concediul pentru cresterea copilului se acorda pana la implinirea de catre acesta a varstei de 3 ani, iar indemnizatia aferenta se acorda in cuantum de 75% din media veniturilor nete realizate pe ultimele 12 luni si nu poate fi mai mica de 600 lei si nici mai mare de 3.400 lei. 
(5) Cele 12 luni prevazute la alin. (1) pot fi constituite integral si din perioadele in care persoanele s-au aflat in una sau mai multe dintre urmatoarele situatii: 
a) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stabilita conform legii, sau au realizat perioade de stagiu de cotizare in sistemul public de pensii, in conditiile prevazute de actele normative cu caracter special care reglementeaza concedierile colective; 
b) s-au aflat in evidenta agentiilor judetene pentru ocuparea fortei de munca, respectiv a municipiului Bucuresti, in vederea acordarii indemnizatiei de somaj; 
c) au beneficiat de concedii si de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate prevazute de Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 158/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, aprobata cu modificari si completari prin Legea nr. 399/2006, cu modificarile si completarile ulterioare; 
d) au beneficiat de concedii medicale si de indemnizatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca, exclusiv pentru situatiile rezultate ca urmare a unor accidente de munca sau boli profesionale, in baza Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munca si boli profesionale, republicata; 
e) au beneficiat de pensie de invaliditate, in conditiile legii; 
f) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, potrivit legii; 
g) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului; 
h) au beneficiat de concediu si indemnizatie lunara pentru cresterea copilului cu handicap; 
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru cresterea copilului; 
j) se afla in perioada de 3 luni de la incetarea unui contract de munca pe durata determinata si inceperea unui alt contract de munca pe durata determinata, asa cum este aceasta definita de Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare; 
k) si-au insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta in strainatate; 
l) au efectuat sau efectueaza serviciul militar pe baza de voluntariat, au fost concentrati, mobilizati sau in prizonierat; 
m) frecventeaza, fara intrerupere, cursurile de zi ale invatamantului preuniversitar sau, dupa caz, universitar si postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, organizat potrivit legii, in tara sau intr-un alt stat membru al Uniunii Europene, intr-un domeniu recunoscut de Ministerul Educatiei, Cercetarii, Tineretului si Sportului, cu exceptia situatiei de intrerupere a cursurilor din motive medicale; 
n) au calitatea de doctorand, in conditiile prevazute de art. 20 si 21 din Hotararea Guvernului nr. 567/2005 privind organizarea si desfasurarea studiilor universitare de doctorat, cu modificarile ulterioare; 
o) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant preuniversitar si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant preuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere; 
p) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, organizat potrivit legii, si inceperea invatamantului universitar, cursuri de zi, in acelasi an calendaristic; 
q) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri de zi, cu sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant universitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere; 
r) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant universitar, cursuri de zi, cu sau fara examen de licenta sau de diploma, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a invatamantului postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere; 
s) se afla in perioada cuprinsa intre incheierea unei forme de invatamant postuniversitar, cursuri de zi, si inceperea, in acelasi an calendaristic, a unei alte forme de invatamant postuniversitar, cursuri de zi, organizate potrivit legii, frecventate fara intrerupere; 
t) se afla in perioada de 60 de zile de la finalizarea cursurilor invatamantului obligatoriu sau, dupa caz, de la absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului preuniversitar, universitar si postuniversitar la nivelul studiilor universitare de masterat, organizat potrivit legii, cu sau fara examen de absolvire, in vederea angajarii ori, dupa caz, trecerii in somaj, calculate incepand cu data de 1 a lunii urmatoare finalizarii studiilor; 
u) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la cursuri de formare si perfectionare profesionala din initiativa angajatorului sau la care acesta si-a dat acordul, organizate in conditiile legii; 
v) se afla in perioada cuprinsa intre absolvirea cursurilor de zi ale invatamantului medical superior, organizat potrivit legii, cu examen de licenta organizat in prima sesiune, si inceperea primului rezidentiat dupa absolvire. 

În vederea acordării drepturilor, persoanele care au realizat activități profesionale în statele membre ale Uniunii Europene sau în alte state care aplică prevederile Regulamentului (CE) nr. 883/2004 al Parlamentului European și al Consiliului din 29 aprilie 2004 rivind coordonarea sistemelor de securitate socială și ale Regulamenutlui (CE) nr. 987/2009 al Prlamentului European și al Consiliului din 16 septembrie 2009 de stabilire a procedurii de punere în aplicare a Regulamentului (CE) nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor d securitate socială, denumit n continuare Regulament, beneficiază de totalitatea perioadelor de activitate realizate în aceste state în condițiile prevăzuite de acestea.

Conform art.3 alin. 2 din Ordonanța de urgență a Guvernului 111/2010,  veniturile care se iau în considerare pentru stabilirea cuantumului indemnizației pentru creșterea copilului reprezintă, după caz: 
a) suma încasată de persoana îndreptățită, rezultată după aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferenta între venitul net din salarii calculat prin deducerea din venitul brut a contribuțiilor obligatorii aferente unei luni și a deducerii personale acordate pentru luna respectivă și contribuțiile la fondurile de pensii facultative, precum și cotizația sindicală platită în luna respectivă pentru veniturile din salarii, la locul unde se află funcția de bază; 
b) suma încasată de persoana îndreptățită, rezultată după aplicarea cotei de 16% asupra bazei de calcul al impozitului determinate ca diferența între venitul brut și contribuțiile obligatorii pe fiecare loc de realizare a acestora, pentru veniturile obținute în celelalte cazuri; 
c) suma încasată de persoana îndreptățită, calculată potrivit legii de către plătitorul acesteia, pentru perioadele prevăzute la art. 2 alin. (5) si (6); 
d) suma încasată de persoana îndreptățită care realizează venituri supuse impozitului pe venit, dar care, potrivit legii, sunt scutite de plata acestuia sau sunt considerate neimpozabile; 
e) suma rezultată după aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activități independente determinat în condițiile legii; 
f) suma rezultată după aplicarea cotei de impozitare asupra venitului net din activități agricole determinat în condițiile legii.

 Pentru persoanele care realizează venituri din salarii, solde/salarii din funcție, venitul brut reprezintă salariul de baza, indemnizații, sporuri, prime, orice alte sume sau avantaje de natură salarială ori asimilate salariilor acordate de angajator potrivit legii (art.3 alin. 3).

În situația în care o persoană realizează vernituri din mai multe surse, se vor lua în calcul toate veniturile realizate de aceasta, iar daca aceasta realizează venituri impozabile și în afara României se vor lua în calcul doar veniturile realizate în țară.

În art. 5 al Legii 61/1993 se prevede că pe perioada până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 sau de 3 ani, în cazul copilului cu handicap, alocația de stat pentru copii este de 200 de lei.

După îmlinirea varstei de un an a copilului, excepție făcând copilul cu handicap, persoanele care au optat pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului și indemnizația lunară până la împlinirea vârstei de un an, au dreptul de concediu fără plată pentru creșterea copilului de până la 2 ani (art. 6 alin 1).

Persoanele care în perioada în care sunt îndreptățite să beneficieze de concediu pentru creșterea copilului și indemnizația lunară obțin venituri supuse, înainte de împlinirea de către copil a vârstei de un an, au dreptul de un stimulent de inserție în cuantum lunar de 1 ISR pentru perioada rămasă până la împlinirea de către copil a vârstei de 2 ani.

Orice concediu pentru creșterea copilului, cu plata indemnizației sau fără plata acesteia, presupune întreruperea activității, deci suspendarea contractului individual de muncă. El se menține pe perioada creșterii copilului în vârstă de până la 1 (2 sau 3) ani, iar postul devenit astfel liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contractul de muncă pe durată determinată, deoarece salariata are dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă ori la un loc de muncă echivalent avand conditii de munca echivalente, si, de asemenea, de a beneficia de orice imbunatatire a conditiilor de munca la care ar fi avut dreptul in timpul absentei.

3.3.2. Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, pana la împlinirea vârstei de 18 ani

Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005 este cea care reglementează condițiile si persoanele beneficiare ale acestei legi, dupa cum sunt prezentate în alin. 1 persoanele asigurate pentru concedii și indemnizații de asigurări sociale de sănătate în sistemul de asigurări sociale de sănătate, denumite în continuare asigurați, au dreptul, în condițiile prezentei ordonanțe de urgență, pe perioada în care au domiciliul sau reședința pe teritoriul României, la concedii medicale și indemnizații de asigurări sociale de sănătate, dacă:

A. au desfăsurat activități pe bază de contract individual de muncă sau în baza raportului de serviciu, precum și alte activități dependente;

B. desfășoară activități în funcții elective sau sunt numite în cadrul autorității executive, legislative ori judecătorești, pe durata mandatului, precum și membrii cooperatori dintr-o organizație a cooperației meșteșugărești, ale căror drepturi și obligații sunt asimilate, în condițiile prezentei legi, cu ale persoanelor prevăzute la lit. A;

C. beneficiază de drepturi bănești lunare ce se suportă din bugetul asigurărilor pentru șomaj, în condițiile legii.

Concediul și indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pana la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap până la 18 ani se suportă integral din bugetul Fondului național unic de asigurări sociale de sănătate.

Perioadele în care asigurații beneficiază de indemnizație constituie stagiu de cotizare în sistemul public de pensii, pentru această indemnizație datorandu-se contribuția de asigurari sociale. Indemnizația se poate transfera în țările în care asigurații își stabilesc domiciliul sau reședința, în condițiile reglementate prin acorduri și convenții internaționale la care România este parte. În acest caz, plata indemnizației se poate face în moneda țărilor respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit.

Durata de acordare a indemnizației este de maximum 45 de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situației în care copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioase, neoplazii, este imobilizat în aparat gipsat, este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul curant, iar după depășirea celor 90 de zile, de către medicul specialist, cu aprobarea medicului expert al asigurărilor sociale (potrivit art. 29 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 158/2005)

Cuantumul brut lunr al indemnizației este de 85% din baza de calcul (art.30).

Art. 31 din Ordonanța de urgență a Guvernului nr. 111/2010 prevede că pentru copilul cu dizabilitate care a împlinit vârsta de 3 ani, oricare dintre părinții firești sau persoane care au adoptat copilul, căreia i s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care are copilul în plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoana care a fost numită tutore beneficiază de un concediu pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 7 ani, după cum urmează:

a) în continuarea concediului pentru creșterea copilului de unu sau trei ani în cazul copilului cu handicap;

b) oricând până la împlinirea de către copil a vârstei de 7 ani, pentru persoanele care au beneficiat de concediul pentru creșterea copilului în baza actelor normative care au reglementat acest drept la data nașterii copilului;

c) oricând, începând cu împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, pentru persoanele care nu se încadrează în condițiile de mai sus, dar care în ultimele 12 luni înainte de solicitarea acestui concediu au realizat venituri supuse impozituluisau au realizat perioade asimiate.

Oricare dintre părinții firești sau persoane care au adoptat copilul, căreia i s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care are copil in plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoana care a fost numită tutore, care au în întreținere un copil cu dizabilitate beneficiază, supă caz, de următoarele drepturi:

a)program de lucru redus la 4 ore pentru unul dintre părinți sau pentru persoanele care au adoptat copilul, căreia i s-a încredințat copilul în vederea adopției sau care are copil în plasament ori în plasament în regim de urgență, precum și persoana care a fost numită tutore, care se ocupa efectiv de îngrijirea coilului cu dizabilitate, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 18 ani, la solicitatea părintelui, fără afectarea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de lege;

b) concedii medicale, acordate în condițiile legii, pentru îngrijirea copilului cu dizabilitate care necesită internare, tratament ambulatoriu sau la domiciliu pentru afecțiuni intercurente, precum și pentru recuperare/reabilitare, până la împlinirea de către copil a vârstei de 18 ani;

c) sprijin lunar în cuantum de 0,9 ISR, acordat persoanei cu dizabilitate gravă sau accentuată care nu realizează alte venituri în afara beneficiilor de asistență socială destinate persoanelor cu dizabilități, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv de 0,6 ISR pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani;

d) sprijin lunar în cuantum de 0,6 ISR, acordat persoanei care nu îndeplinește condițiile prevăzute de lege pentru acordarea concediului pentru creșterea copilului și indemnizației lunare aferente, până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani, respectiv de 0,3 ISR pentru copilul cu vârsta cuprinsă între 3 și 7 ani.

Acest caz de suspendare a contractului individual de muncă se aseamănă cu cel privind incapacitatea temporară de munca.

3.3.3. Concediul paternal

Concediul paternal este reglementat de Legea nr. 210/1999 și art. 51 alin. 1 lit c din Codul muncii.

Scopul declarat al acordării concediului paternal îl reprezintă posibilitatea tatălui de a participa la îngrijirea nou-născutului. În realitate, această perioadă de timp este necesară mai mult îndeplinirii formalităților ce țin de declararea și înregistrarea copilului și mai puțin de îngrijirea copilului, durata acestui concediu fiind redusă neexistând posibilitatea fizică a beneficiarului concediului de a se ocupa de îngrijirea noului născut.

Beneficiarul concediului parental esre tatăl copilului nou-născut, indiferent dacă copilul a rezultat din căsătorie, din afara ei sau este adoptat de acesta.

Durata concediului paternal este de 5 zile lucratoare platite si se acorda la cerere in primele 8 saptamani de la nasterea copilului, fiind justificat cu certificatul de nastere al acestuia, din care rezulta calitatea de tata a petitionarului.

Dacă tatăl copilului a absolvit un curs de pericultură, durata concediului paternal se prelungește cu 10 zile, ajungând la 15 zile lucrătoate.

Pentru a beneficia de acest concediu, salariatul va trebui să solicite în scris angajatorului acordarea acestui concediu și, în situația în care dorește să beneficieze și de extensia de 10 zile a acestui concediu, să depună la angajator, odată cu cererea și dovada absolvirii cursurilor de puericultură.

Dovada absolvirii cursurilor de puericultură se face prin atestat eliberat de către medicul de familie în evidențele căruia se regăsește tatăl copilului sau de către organizația care a susținut cursul de puericultură la care a participat tatăl.

Dacă tatăl copilului are studii de specialitate, adică medic sau asistent medical, nu mai este nevoie de absolvirea acestui curs.

Pe durata concediului, titularul primește o indemnizație egală cu salariul afrent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile și adaosurile la salariul de bază.

Este vorba de suspendare deoarece nici în acest caz pe perioada respectivă nu se prestează muncă, și ca o consecință, nu se primește salariul. Însă, cel în cauză, fiind asigurat, beneficiază de indemnzație de asigurări sociale.

3.3.4. Concediu pentru formare profesională

În art. 154 din Codul muncii este precizat că salariații au dreptul de a beneficia, la cerere, e concedii pentru formare profesională, acestea putând fi cu sau fără plată.

Pe perioada concediului pentru formare profesională, contractul se suspenda deoarece nu se prestează munca.

În cazul în care formarea profesională este din inițiativa salariatului, concediul fără plată se acordă la solicitarea acestuia.

Concediul fără plată pentru formare profesională poate fi efectuat fie integral, fie fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învatamant sau pentru susținerea examenelor de promovare în anul urmator în cadrul instituțiilor de învatamant superior.

Salariatul trebuie să solicite angajatorului concediu fără plată, cu cel puțin o luna înainte de efectuarea acestuia, menționând în cerere data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul, durata acestuia și denumirea instituției organizatoare. Angajatorul are obligația să acorde salariatului concediul fără plată pentru formare profesională.

Dacă absența salariatului ar prejudicia grav desfășurarea activității, angajatorul poate respinge solicitarea (art. 155 Codul muncii).

În cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condițiile prevazute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, platit de angajator, de pana la 10 zile lucratoare sau de până la 80 de ore (art. 157 alin 1 din Codul muncii).

Salariatul  beneficiază de o indemnizație de concediu pentru formare profesională, care nu poate fi mai mică decat salariul de baza, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă. În plus, pe perioada concediului salariatul poate primi o indemnizație mai mare având în vedere că, potrivit Codului muncii, indemnizația reprezintă media zilnică a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numarul de zile de concediu.

3.3.5. Exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local pe toată perioada mandatului (art. 51 alin. 1 lit. e din Codul muncii)

Suspendarea contractului individual de muncă are loc atunci când se exercită o funcție electivă (pe durata mandatului) într-o organizație profesională, iar nu și în orice altă organizație legal consituită, dar care nu are caracter profesional.

3.3.6. Participarea la grevă

Participarea la grevă este reglementată de art. 51 alin. 1 lit. f din Codul muncii. Mai găsim această suspendare în Legea nr. 62/2011 ca o cauză de suspendare a contractului individual de muncă, care prevede că pe toată durata participării la grevă contractul individual de muncă sau raportul de serviciu, dupa caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe perioada suspendării se mențin doar drepturile de asigurari de sănătate. În orice moment al grevei oricare parte poate solicita participarea unui reprezentant al inspectoratului teritorial de muncă pentru constatarea eventualel or contravenții (art. 195 alin. 1 și 2).

Greva reprezintă orice formă de încetare colectivă și voluntară a lucrului de catre angajații unei unitati, asa cum se prevede in Legea dialogului social nr. 62/2011, iar declararea acesteia se poate face:

doar dacă în prealabil au fost epuizate toate posibilitățile legale pentru soluționarea conflictului colectiv de muncă existent;

doar după desfășurarea unei greve de avertisment;

dacă organizatorii grevei au anunțat în scris angajatorii despre momentul declanșării cu cel puțin doua zile lucratoare înainte.

Concedierea salariaților care-și exercită legal dreptul la grevă este interzisă, conform Codului muncii, iar participarea sau organizarea unei greve nu poate fi sancționată disciplinar. Dacă un tribunal constată că greva este exercitată ilegal, angajatorii îi pot sancționa discipinar pe salariați.

3.3.7. Absențe nemotivate

3.3.8. Rezervarea postului cadrelor didactice

Este prevăzută de Legea educației naționale nr. 1/2011. În art. 255 se prevăd următoarele: cadrele didactice titulare, cu contract pe perioada nedeterminata, alese în Parlament, numite în Guvern sau care îndeplinesc funcții de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Administratiei Prezidentiale, al Guvernului și în Ministerul Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului, precum și cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcții.

  Prevederile menționate mai sus se aplică și cadrelor didactice titulare, cu contract pe perioadă nedeterminată, care îndeplinesc funcția de prefect, subprefect, președinte și vicepreședinte al consiliului județean, primar, viceprimar, precum și cadrelor didactice trecute în funcții de conducere, de îndrumare și de control în sistemul de învățământ, de culturâ, de tineret și sport. De aceleași drepturi beneficiază și personalul de conducere și de specialitate de la casa corpului didactic, precum și cadrele didactice numite ca personal de conducere sau în funcții de specialitate specifice la comisiile și agențiile din subordinea Administrației Prezidențiale, a Parlamentului, a Guvernului sau a Ministerului Educației, Cercetării, Tineretului și Sportului (art. 255 alin. 2).

 Liderii sindicatelor reprezentative din învățământ au dreptul de rezervare a postului, conform prevederilor legale în viguare și contractului colectiv de muncă la nivel de ramură.

Personalului didactic titular pe un post didactic din învățământ, solicitat în străinatate pentru predare, cercetare, activitate artistică sau sportivă, pe baza de contract, ca urmare a unor acorduri, convenții guvernamentale, interuniversitare sau interinstituționale, ori trimis pentru specializare, i se rezervă postul didactic pentru perioada respectivă (art. 304 alin. 9).

Personalul didactic titular pe un post didactic din învatamant poate beneficia de concediu fără plată pe timp de un an universitar, o data la 10 ani, cu aprobarea instituției de învățământ superior, cu rezervarea catedrei pe perioada respectivă (art. 304 alin. 11).

Personalul didactic are dreptul la întreruperea activității didactice, cu rezervarea postului sau a catedrei, pentru creșterea și îngrijirea copilului în varstă de până la 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copiilor cu handicap, conform prevederilor legale. De acest drept poate beneficia numai unul dintre părinți sau susținătorii legali (art. 304 alin. 16).

3.4. Suspendarea din inițiativa angajatorului

Conform art. 52 alin. 1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în urmatoarele situații: 
a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii; 
b) în cazul în care angajatorul a formulat plangere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești; [Decizia Curții Constituționale nr. 279/2015] 
c) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; 
c1) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condițiile Codului de procedură penală, masura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauțiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligații care împiedică executarea contractului de muncă, precum și în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conținutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
d) pe durata detașării;
e) pe durata suspendării de catre autoritățile competente a avizelor, autorizațiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor. 

Suspendarea din inițiativa din inițiativa angajatorului pentru vreuna din situațiile de mai sus nu este posibilă cât timp contractul individual de muncă este suspendat de drept, inclusiv cazul în care incapacitatea de muncă sau în orice situație în care salariatul este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința sa.

Decizia de suspendare a contractului pentru a fi legală, trebuie să constate existența unor cauze de suspendare dintre cele prezentate în lege, să precizeze temeiul suspendării, termenul în care decizia poate fi contestată și instanța competentă. Numai în aceste condiții poate fi exercitat controlul judecătoresc solicitat de salariatul nemulțumit de măsura luată împoriva sa.

3.4.1.Suspendarea dispusă pe durata cercetării disciplinare prealabile