Suspendarea Contractului de Munca

CUPRINS

=== Suspendarea contractului de munca ===

CUPRINS

Cap. 1 – Considerații introductive

1.1. Obiectul și metoda dreptului muncii

Noțiunea de relații (raporturi) de muncă are o sferă foarte largă; ea cuprinde totalitatea relațiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forței de muncă la mijloacele de producție. Nu toate aceste relații sociale sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor de muncă, precum și acelea care derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acestea, servind la organizarea muncii și la asigurarea condițiilor pentru desfășurarea ei, cum ar fi: protecția muncii, jurisdicția muncii, atribuțiile sindicatelor, etc.

Obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă născute din contractul individual de muncă și din raporturile juridice conexe lor.

Din punct de vedere al relațiilor sociale de muncă, art. 1 din Codul muncii precizează obiectul de reglementare, arătând ca el reglementează: raporturile individuale de muncă; controlul aplicării legislației muncii; jurisdicția muncii, și că acesta se aplică acelor raporturi de muncă reglementate prin legi speciale derogatorii (cum ar fi Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, publicată în Monitorul Oficial, partea I, nr. 158 din 16 iulie 1997, modificată ulterior).

Etimologic, cuvântul metoda vine de la grecescul „methodos”, care semnifică: cale, drum, dar și mod de expunere; în general metoda înseamnă calea pe care gândirea umană o urmează pentru a ajunge la adevăr.

Metodologia juridică a fost definită ca „sistem al acelor factori de relativă invarianță într-un număr suficient de mare de metode, factori ce au ca obiect raporturile, legăturile, relațiile ce se stabilesc între diferite metode în procesul cunoașterii fenomenului juridic”.

Cercetarea științifică apelează la o serie de metode care sunt adecvate investigării fenomenului juridic. În domeniul dreptului metodologiile de cunoaștere au evoluat și evoluează pe două mari tendințe: cea a diversificării și particularizării, adică a cunoașterii compartimentate, secvențiale a problemelor și cea a integrării prin sintetizarea sau generalizarea datelor cunoașterii compartimentale.

Totodată, în știința dreptului muncii se utilizează în mod conex două categorii de metode sau metodologii proprii: generale și, respectiv, concrete (în înțelesul de mijloace sau procedee specifice unui anumit domeniu concret de cunoaștere).

Dintre principalele metode de studiere a fenomenului juridic pot fi menționate:

a) metoda logică, care este de largă utilitate în orice act de gândire științifică. În drept ea este o totalitate de procedee și operațiuni metodologice și gnoseologice specifice, prin care se creează posibilitatea surprinderii structurii și dinamicii raporturilor necesare între diferite componente ale sistemului juridic al unei societăți;

b) metoda comparativă, situează procesul de cunoaștere pe baza studiului comparat al diverselor sisteme sau subsisteme de drept naționale, a normelor și instituțiilor juridice, ale procedurilor de legiferare sau de aplicare a dreptului din diferite țări sau etape istorice, oferind posibilitatea constatării atât a unor elemente identice, dar și divergente la două sisteme de drept;

c) metoda sociologică, are ca specific studiul fenomenului juridic în impactul său direct cu mediul și factorii sociali. Cercetările sociologice juridice dau o perspectivă nouă studiului realității juridice, ca realitate socială, verificând modul în care societatea influențează dreptul și suportă, la rându-i, influența din partea acestuia;

d) metoda istorică, care realizează cunoașterea fenomenului juridic pe baza evoluției sale istorice, a succesiunii etapelor de dezvoltare a acestuia, relevând faptul că dreptul este marcat de transformările istorice produse de la o etapă istorică la alta, de la o țară la alta;

e) metoda prospectivă, urmărește în domeniul juridic ca modelul stării viitoare să se facă prin raportarea obiectivă la viitor, anticipând sistemul de valori și aspirații, cărora dreptul va trebui să li se adapteze.

În sfera cunoașterii dreptului muncii, nici una dintre metodele de investigare nu pot fi înțelese și mai ales utilizate în mod izolat, ci într-o strânsă și necesară interdependență.

1.2. Izvoarele dreptului muncii

Prin izvoare sau surse ale dreptului, știința juridică are în vedere formele de exprimare a normelor juridice în cadrul unui sistem de drept.

Multitudinea relațiilor sociale care reclamă reglementare juridică au condus la o mulțime de forme de exprimare pe care dreptul și le constituie.

Majoritatea autorilor împart izvoarele dreptului muncii în două categorii:

a) izvoare comune cu ale altor ramuri de drept, cum sunt: Constituția, legea fundamentală, ce enumără principalele acte normative precizând și organul care le emite, arătând că regimul general privind raporturile de muncă se stabilește prin lege organică, legile și alte acte normative, dintre care cea mai importantă este Legea nr. 53/2003 sau Codul muncii, intrat în vigoare la 1 martie 2003, ce constituie legea de bază referitoare la regimul juridic al salariaților, hotărârile și ordonanțele Guvernului, ordinele și instrucțiunile miniștrilor.

b) izvoare specifice, care la rândul lor se subdivid în:

1) izvoare specifice interne, cum sunt contractele colective de muncă ce se încheie între patroni și salariați, stabilind clauze privind condițiile de muncă, drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă; statutele de personal și disciplinare, care ținând seama de activitatea în diferite sectoare reglementează aspecte specifice personalului din sectoarele respective; regulamentele de ordine interioară, acte interne ale angajatorului, care cuprind dispoziții privind organizarea și disciplina muncii; regulamentele de organizare și funcționare prin care se stabilesc, de regulă, atribuțiile de serviciu ale salariaților, compartimentele funcționale ale angajatorului; instrucțiuni (reguli) ale conducerii unității cu privire la protecția muncii, normelor privind controlul medical, etc.

2) izvoare internaționale, cum sunt actele Organizației Internaționale a Muncii, convenții și recomandări, nu și rezoluțiile conferințelor acestei organizații, sau concluziile diferitelor comisii sau conferințe speciale ale acestui organism. S-a considerat că însăși Constituția Organizației Internaționale a Muncii constituie un izvor al dreptului internațional al muncii. Convențiile considerate esențiale sunt următoarele: Convenția nr. 29/1930 privind munca forțată; Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical; Convenția nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă; Convenția nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare; Convenția nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate; Convenția nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă și în profesie. Aceste convenții sunt considerate ca fiind obligatorii de respectat de către statele membre ale Organizației Internaționale a Muncii, așa cum acestea sunt obligate să respecte dispozițiile de drept substanțial din Constituția Organizației Internaționale a Muncii. Recomandările, ca și convențiile sunt instrumente internaționale ale muncii; recomandarea este de cele mai multe ori un accesoriu al convenției, folosită pentru a o completa, iar în alte cazuri recomandarea poate reprezenta o reglementare mult mai avansată în raport cu convenția, cum ar fi Recomandarea nr. 53/1937 asupra prescripțiilor privind securitatea în construcții.

1.3. Principiile dreptului muncii

1.3.1. Considerații generale

Aprecierea, evaluarea acțiunilor umane, din punct de vedere al criteriilor juridice, implică existența unui sistem de idealuri juridice integrat într-un sistem de idealuri, principii și norme universale.

Într-o sumară și aproximativă enunțare și ordonare a principiilor dreptului, ele s-ar încadra, în linii mari, în două categorii: categoria principiilor generale sau fundamentale, aceasta fiind sfera de cuprindere la nivelul întregului sistem al dreptului a tuturor ramurilor acestuia, precum și cele consacrate de Constituție; categoria principiilor comune pentru mai multe ramuri ale dreptului și categoria principiilor de ramură.

Principiile fundamentale ale dreptului sintetizează și promovează valorile esențiale ale societății, ele reprezintă totodată o generalizare a experienței, o sinteză a multitudinii ipostazelor realității, conținând acele idei directoare necesare construcției și realizării dreptului.

Valoarea principiilor constă în verificarea lor permanentă de către practică, în legătura permanentă care există între aceste principii și realitățile vieții de fiecare zi.

Principiile generale constituie fundamentul principiilor de ramură, căci, plecând de la principiile generale, științele juridice de ramură formulează o serie de principii specifice.

Spre deosebire de principiile fundamentale, care orientează conținutul tuturor normelor juridice, motiv pentru care se numesc și principii generale, principiile specifice se referă la o anumită ramură, având menirea să orienteze conținutul normelor acesteia, statuându-le finalitățile concrete pe care le implică.

1.3.2. Principii generale și principii fundamentale în dreptul muncii

Principiile dreptului nu rămân într-un spațiu suspendat, ele nu există în mod abstract, fără legătură cu reglementările din ramurile de drept.

Principiile generale constituie, în acest sens, fundamentul principiilor de ramură; pornind de la principiile generale ale dreptului, științele juridice de ramură formulează o seamă de principii specifice.

Doctrina juridică, având în vedere criteriul autorității principiilor, a propus să se rețină distinct principiile fundamentale, ca principii care se impun legiuitorului însuși, având valoare constituțională și principii generale ordinare, care nu au această calitate.

În dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:

principiile generale ale sistemului dreptului;

principiile fundamentale, proprii dreptului muncii.

Conținutul principiilor dreptului muncii rezultă din ansamblul reglementărilor legale privind raporturile juridice de muncă, având în vedere că dreptul la muncă este un drept complex, cuprinzător, care include o serie întreagă de alte drepturi, începând cu libertatea alegerii profesiei sau ocupației și până la încetarea raportului juridic de muncă.

Înțeles ca un drept cu conținut juridic complex, dreptul la muncă, în accepțiunea dreptului constituțional, încorporează libertatea alegerii profesiei, a locului de muncă, protecția socială a muncii, salarizarea muncii depuse, dreptul la negocieri colective în materie de muncă, etc.

Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile dreptului muncii, chiar dacă unele nu își manifestă prezența cu aceeași intensitate în fiecare din instituțiile respective.

Ele pot fi principii directoare care stau la baza edificiului juridic al unei instituții (de exemplu negocierea condițiilor de muncă, participarea liberă la grevă, etc.), dar și principii corectoare care orientează aplicarea unei soluții juste (de exemplu, principiul bunei-credințe).

1.3.3. Rolul principiilor generale în dreptul muncii

Fiind principii generale ale sistemului de drept, acestea se regăsesc în fiecare ramură de drept. Asemenea principii pot fi considerate următoarele:

a) asigurarea bazelor legale de funcționare a statului, principiu care are la bază democratismul puterii, în așa fel încât izvorul oricărei puteri politice sau civile trebuie să fie voința suverană a poporului, iar acesta trebuie să își găsească formule juridice potrivite de exprimare în așa fel încât puterea poporului să poată funcționa în mod real ca o democrație.

Acțiunea acestui principiu constituie premisa existenței statului de drept, a cărui caracteristică fundamentală este cucerirea pe cale legală a puterii și apoi exercitarea ei în conformitate cu cerințele legalității, ceea ce implică și recunoașterea legitimității parțiale a argumentelor celorlalți.

b) legalitatea, este unul dintre principiile fundamentale ale statului de drept, reprezentând principalul mijloc de realizare și promovare a ordinii juridice, de menținere a unor relații bazate pe lege, în general pe normele juridice.

Acest principiu se referă, pe de o parte, la faptul că în activitatea lor, organele etatice trebuie să-și exercite atribuțiile conform cu legile statului, iar pe de altă parte, are în vedere faptul că activitățile desfășurate de toate subiectele de drept au circumscrise drepturile și obligațiile în lege, având îndatorirea fundamentală de a le respecta.

c) egalitatea, ca principiu fundamental al dreptului, dă oamenilor sentimentul că se bucură de dreptatea pe care o merită toate ființele umane. Principiul egalității este unul dintre cele mai des invocate și aplicate principii, fiind consacrat la nivel constituțional, el beneficiază și de forța juridică supremă a legii fundamentale, impunându-se față de toată legislația subsecventă.

Dând curs principiului egalității, legea fundamentală a României consacră egalitatea în drepturi a cetățenilor, precizând că „cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminări. Nimeni nu este mai presus de lege”, formulare care face din principiul constituțional al egalității un drept fundamental cu valoare de principiu general pentru materia drepturilor fundamentale ale cetățenilor.

d) principiul separației puterilor în stat, călăuzește întregul proces de legiferare cu privire la activitatea organelor statului și se reflectă în activitatea cotidiană a acestor organe. Acest principiu a fost pus la baza întregii activități a instituțiilor și organelor statului, exigențele sale fiind consacrate într-un titlu special al Constituției, care reglementează detaliat „rolul și funcțiile acestor puteri” în exercitarea Guvernământului.

e) principiul răspunderii, care împreună cu responsabilitatea, reprezintă o componentă fundamentală a comportamentului social. Răspunderea juridică care nu se confundă cu sancțiunea sau pedeapsa, intervine ori de câte ori este încălcat un drept sau nerespectată o obligație.

Numit și principiul responsabilității, el implică promovarea valorilor sociale și umane prin norme juridice și o acțiune conștientă de apărare a acestor valori în procesul de realizare a dreptului.

1.3.4. Categoria juridică de principiu specific

După gradul lor de generalitate și sfera de acțiune principiile dreptului se grupează în principii de ramură. Asemenea „seturi” de principii, mai mult sau mai puțin coerente, unele dintre ele explicitând valori, altele având o importantă funcție practică, asigură solidaritatea, coerența și funcționalitatea normativității juridice din ramura respectivă.

Atunci când un principiu de drept este cuprins și reflectat într-o normă juridică el va dobândi forța juridică, imperativitatea acelei norme.

Alteori ele nu își găsesc o consacrare expresă într-o normă, fiind subînțelese sau deduse pe cale de interpretare din „spiritul” reglementărilor. Însă indiferent dacă sunt consacrate sau nu de norme juridice, principiile specifice fiecărei ramuri de drept sunt situate deasupra normelor pe care le alcătuiesc instituțiile, ele au o forță juridică superioară.

Normele juridice se raportează la principiile specifice, în sensul că normele conțin și cristalizează principiile, iar funcționarea acestor principii se realizează prin elaborarea și aplicarea normelor.

Principiile specifice sunt numite și principii de ramură, având nu numai un rol valorizator, dar și un rol călăuzitor în materia juridică respectivă, dat fiind caracterul lor de elemente persistente perene, structurale ale normativității juridice, dar care nu sunt totuși imuabile, înregistrând un conținut socio-istoric diferit și o dinamică mai lentă.

Ele reprezintă și un factor de stabilitate, adaptare și integrare a ramurii de drept în sistemul juridic, corijând excesele și anomaliile în procesul de interpretare și aplicare a dreptului, deseori completând lacunele legii.

1.3.5. Prezentarea principiilor specifice dreptului muncii

Libertatea muncii este consacrată ca principiu fundamental, făcându-se trimitere la art. 38, alin. 1 din Constituție, în conformitate cu care dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, alegerea profesiei sau a locului de muncă fiind libere. Totodată, avându-se în vedere libertatea muncii și ca principiu specific dreptului muncii, se prevede în art. 3, alin. 3 din Codul muncii că „nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească pe toată durata vieții sale într-un anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta”, orice persoană fiind liberă să se angajeze în muncă oriunde pe teritoriul României, fără condiționări administrative.

Neîngrădirea dreptului la muncă. Conform art. 38 din Constituție, dreptul la muncă nu poate fi îngrădit, iar alegerea profesiei și a locului de muncă sunt libere. Constituția, spre deosebire de Codul muncii, nu consacră acest drept direct, însă îl presupune. Potrivit legislației noastre, neîngrădirea dreptului la muncă înseamnă posibilitatea fiecărui cetățean, fără nici o deosebire bazată pe rasă, sex, apartenență politică sau religioasă, de a desfășura o anumită activitate, potrivit aptitudinilor și pregătirii sale profesionale.

Interzicerea muncii forțate. O persoană nu poate fi obligată să desfășoare o muncă pe care nu și-a ales-o singură sau să muncească într-un loc de muncă pe care nu l-a acceptat liber. În concordanță cu prevederile constituționale cuprinse în art. 39, art. 4 din Codul muncii, stabilește că munca forțată este interzisă și arată în alin. 2 că termenul de muncă forțată desemnează „orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub amenințare sau pentru care persoana nu și-a dat consimțământul de bunăvoie”.

Egalitatea de tratament. Principiul egalității, ca principiu fundamental înscris în art. 16 din Constituție își găsește reflectarea ca principiu specific dreptului muncii, în dispozițiile art. 5, care arată că „în cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament juridic față de toți salariații și angajatorii”. Un asemenea principiu specific dreptului muncii are în vedere și cetățenii străini și apatrizii salariați care beneficiază de aceleași drepturi ca și salariații români, cu excepția situațiilor expres prevăzute de lege.

Nediscriminarea în relațiile de muncă. Prin discriminare, potrivit art. 2, alin. 1 a O.G. nr. 137/2000, privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, se înțelege orice deosebire, excludere, restricție sau preferință, pe bază de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, sex sau orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată sau orice alt criteriu care are ca scop sau ca efect restrângerea sau înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării în condiții de egalitate a drepturilor omului și a libertăților fundamentale recunoscute de lege, în domeniul politic, economic, social și cultural sau în orice alt domeniu al vieții publice.

Dreptul la protecție multilaterală. Odată angajat, orice salariat, potrivit art. 38 teza a II-a din Constituția României, are dreptul la protecție socială și la protecția muncii, dreptul la muncă fiind legat indisolubil de dreptul la protecția muncii. Legea nr. 90/1996 reglementează obligațiile și răspunderile pentru realizarea măsurilor de protecție a muncii care incumbă patronului prin personalul său desemnat în acest sens, iar alte acte normative reglementează prevenirea sau diminuarea situațiilor generate de riscuri sociale.

Negocierea condițiilor de muncă. Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă și alte numeroase acte normative prevăd că drepturile și obligațiile salariaților se stabilesc prin contractul individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu patronii, iar condițiile de muncă din unități, drepturile și obligațiile prin contractele colective de muncă. Acest sistem este specific economiei de piață, în cadrul căreia primează inițiativa părților.

Disciplina muncii. Nici un proces de muncă nu este posibil fără respectarea anumitor reguli, fără o ordine riguroasă. Noțiunea de disciplină a muncii este inseparabilă de cea de organizare a muncii. Potrivit art. 39, alin. 2, lit. b din Codul muncii, salariatului îi revine obligația de a respecta disciplina muncii, parte componentă, în condițiile statului de drept, a disciplinei sociale, principiu care vizează, deopotrivă, părțile contractelor individuale și colective de muncă.

Perfecționarea pregătirii profesionale. Codul muncii consacră un întreg capitol formării profesionale. În acest context, se stabilește expres că planul de formare profesională (obligatoriu pentru fiecare angajator) face parte integrantă din contractul colectiv de muncă (art. 191, alin.2).

Dreptul la odihnă. Este garantat prin stabilirea duratei maxime a zilei de muncă de 8 ore; repaus săptămânal (săptămâna de lucru de 5 zile); concedii anuale de odihnă plătite; reglementarea pauzei de masă în cursul programului de lucru; durata mai redusă a timpului de lucru pentru anumite categorii de salariați care lucrează în condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, și pentru tineri, reducerea, de regulă, a duratei timpului de lucru în timpul nopții, etc.

Dreptul la liberă asociere. Dreptul la asociere face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului, în considerarea căruia, cetățenii se pot asocia liber în sindicate, partide politice sau în alte forme de asociere. Dreptul de asociere în sindicate se impune ca un principiu al relațiilor de muncă pe considerentul că organizațiile sindicale constituie cadrul organizatoric prin care se asigură unitatea de acțiune a salariaților și reprezintă unul din cei doi parteneri sociali în procesul muncii.

Dreptul la grevă. Constituția României prevede dreptul la grevă în art. 40, în sensul garantării lui, atunci când prevede în alin. 1 că „salariații au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice și sociale”. Greva constituie un drept individual și colectiv. El aparține fiecărui salariat, dar se exercită în mod colectiv.

Principiul bunei credințe și al consensualismului. Obligația de a acționa cu bună credință este subînțeleasă în orice contract. Buna-credință, în domeniul raporturilor juridice de muncă se manifestă sub forma loialității, la încheierea contractelor de muncă, și a fidelității și cooperării, pe parcursul executării acestora. Art. 8, alin. 1 din Codul muncii asociază bunei credințe și consensualitatea, formulând în consecință principiul „consensualismului și al bunei credințe”.

Principiul concordanței legislației naționale cu Convențiile Organizației Internaționale a Muncii. Cadrul general de manifestare a acestui principiu a fost stabilit de legiuitorul constituant, care în art. 20, alin. 2 din Constituție, recunoaște prioritatea dreptului internațional față de dreptul intern. Codul muncii, în art. 292, prevede că legislația muncii va fi armonizată permanent cu normele Uniunii Europene, cu convențiile și recomandările Organizației Internaționale a Muncii, cu normele dreptului internațional al muncii.

Informarea și consultarea reciprocă a participanților la raporturile de muncă. Acest principiu este consacrat în art. 17, alin. 1 din Codul muncii, care consacră expres obligația de informare pe care o are angajatorul anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, cât și de dispozițiile art. 214, în conformitate cu care dialogul social presupune consultarea permanentă dintre partenerii sociali. Dreptul la informare și consultare al salariatului este expres prevăzut în art. 39, pct. 1, lit. h din Codul muncii printre drepturile principale ale salariaților.

1.4. Corelația dreptului muncii cu alte ramuri de drept

Dreptul muncii, ca parte integrantă a sistemului de drept, este într-o strânsă interdependență cu celelalte ramuri de drept ce alcătuiesc sistemul respectiv, fiind influențată și influențând la rândul ei alte ramuri de drept. Din această cauză se poate constata o anumită corelație între dreptul muncii și alte ramuri de drept public sau privat:

a) corelația Dreptului muncii cu Dreptul constituțional. Poziția preeminentă a dreptului constituțional în cadrul sistemului de drept, face ca principiile sale să se aplice tuturor ramurilor de drept, inclusiv Dreptului muncii. Anumite norme din Constituție sunt concomitent norme de drept constituțional, cât și norme cu caracter de principiu fundamental pentru Dreptul muncii.

Dreptul constituțional este considerat ramura principală a dreptului românesc, care prin normele sale consacră și ocrotește cele mai importante valori economice, sociale și politice. El este definit ca „acea ramură a dreptului unitar formată din normele juridice care reglementează relațiile sociale fundamentale ce apar în procesul instaurării, menținerii și exercitării statale a puterii”.

Datorită poziției superioare ocupate de dreptul constituțional în sistemul dreptului nostru, principiile sale generale se regăsesc în toate celelalte ramuri ale dreptului, inclusiv în dreptul muncii, fiind dezvoltate de acestea. Evident că de la aceste principii nu se poate deroga, sarcina fiecărei ramuri fiind de a le dezvolta pe cele care îi sunt specifice.

Constituția, izvorul cel mai de seamă al dreptului constituțional consacră, printre altele, drepturile fundamentale ale cetățenilor, de exemplu, dreptul la muncă și la libertatea muncii, dreptul la asociere în sindicate și patronate, dreptul la securitate și sănătate în muncă, dreptul la grevă. Aceste principii sunt și principii ale dreptului muncii, pe temelia lor ridicându-se ansamblul normelor juridice care formează legislația muncii în țara noastră.

Legătura dreptului muncii cu dreptul constituțional rezultă și din activitatea Curții Constituționale legate de controlul constituționalității unor dispoziții ale legislației muncii.

b) corelația Dreptului muncii cu Dreptul civil și Procesual civil. Dreptul civil constituie dreptul comun pentru dreptul muncii, art. 295 din Codul muncii arătând că dreptul muncii se întregește cu dispozițiile legislației civile.

Dreptul civil este definit ca acea ramură care reglementează raporturile patrimoniale și nepatrimoniale stabilite între persoane fizice și persoane juridice aflate pe poziții de egalitate juridică, iar dreptul procesual civil ca ansamblul normelor juridice care reglementează activitatea de judecare a cauzelor civile și de executare a hotărârilor pronunțate în aceste cauze.

Corelația dreptului muncii cu dreptul civil are la bază calitatea acestuia din urmă de a fi drept comun. Această calitate semnifică faptul că atunci când o altă ramură de drept nu conține norme proprii care să reglementeze un anumit aspect al unui raport juridic, se apelează la norma corespunzătoare din dreptul civil.

Astfel, conform principiului consacrat de art. 295, alin. 1 din Codul muncii, dreptul muncii se întregește cu dispozițiile legislației civile. Aplicarea acestor norme este subsidiară, ea intervine numai dacă legislația mucii nu cuprinde reglementări proprii și numai dacă dispozițiile legislației civile nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă.

Contractul individual de muncă este una din instituțiile dreptului muncii în cazul căreia își găsesc aplicarea numeroase norme ale dreptului comun. Printre acestea se numără cele ce se referă la condițiile generale ale încheierii acestui contract – consimțământul părților, obiectul și cauza contractului – obligația executării lui întocmai și cu bună-credință, nulitatea acestuia. Alte principii generale ale dreptului civil, aplicabile și în dreptul muncii sunt: răspunderea patrimonială pentru daunele aduse celeilalte părți, inadmisibilitatea îmbogățirii fără just temei, etc.

Principiile fundamentale ale dreptului procesual civil sunt: publicitatea, oralitatea și contradictorialitatea dezbaterilor, rolul activ al instanței, etc. se aplică în mod corespunzător și jurisdicției muncii. De asemenea, dacă instanța obligă la plata despăgubirilor față de cel reintegrat fără să stabilească și cuantumul acestora, salariatul nu va trebui să se adreseze din nou organelor de jurisdicție a muncii, pentru determinarea creanței sale, aceasta putându-se face cu prilejul executării silite; soluția are drept temei prevederile art. 379 din Codul de procedură civilă, text potrivit căruia creanța este lichidă și în cazul când este determinabilă, chiar dacă pentru aceasta ar fi nevoie de un nou calcul. Tot astfel s-a decis că rezolvarea excepției de necompetență se aplică și în litigiile de muncă, fiind incidente dispozițiile art. 158 din același cod, iar acțiunea împotriva moștenitorilor salariatului urmează regulile cuprinse în art. 243, pct. 1, art. 397 și 398 din Codul de procedură civilă.

c) corelația Dreptului muncii cu Dreptul administrativ. Legătura este relevată prin existența raporturilor juridice conexe și anume: cele referitoare la pregătirea profesională, la calificarea forței de muncă și protecția muncii, etc. În apărarea dreptului la muncă un rol de seamă pentru asigurarea legalității în raporturile juridice de muncă revine controlului administrativ prin toate formele sale (intern sau ierarhic și special).

În literatura juridică dreptul administrativ este definit ca „ramura dreptului public care reglementează concret sau cu valoare de principiu, relațiile sociale din sfera administrației publice, precum și pe cele de natură conflictuală dintre autoritățile publice sau structuri private, investite cu autoritate publică, pe de o parte și cei vătămați în drepturile lor prin actele administrative ale acestor autorități pe de altă parte”.

Sunt situații în care acte administrative individuale de repartizare în muncă constituie factor declanșator pentru dobândirea calității de salariat sau în care este necesară emiterea unor avize, autorizații sau atestate pentru încheierea unor contracte individuale de muncă. Retragerea acestora din urmă va conduce, potrivit art. 56, lit. h din Codul muncii, la încetarea de drept a acelor contracte.

Subiecte ale unor raporturi juridice de muncă sunt instituții ori unități aparținând puterii executive, acestea încheind contracte de muncă cu salariații lor.

În cazul acestor angajatori și al celor cu capital de stat (societăți comerciale, companii naționale și regii autonome), contractele individuale de muncă sunt valabile dacă sunt conforme cu specialitatea scopului stabilit pentru activitatea persoanei juridice. Tot astfel, încheierea unor asemenea contracte este valabilă numai dacă se respectă prevederile legale referitoare la fondul de salarizare planificat pentru fiecare unitate, statele de funcțiuni aprobate, precum și condițiile prevăzute cu privire la pregătire și stagiu.

În privința funcționarilor publici, raporturile lor de serviciu sunt reglementate prin dispoziții de drept administrativ (Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici). În acest caz, dreptul muncii are poziția dreptului comun; ca urmare, pe de o parte, principiile sale generale sunt aplicabile și acestor raporturi de muncă, iar pe de altă parte, dispozițiile sale își vor găsi aplicare, în mod subsidiar, numai atunci când legea specială nu conține alte prevederi și numai în măsura în care ele nu ar contrazice specificul raporturilor de serviciu menționate.

d) corelația Dreptului muncii cu Dreptul comercial. Această corelație se înfățișează în mai multe ipostaze: posibilitatea comerciantului de a folosi muncă salariată în calitate de patron (angajator), fiindu-i aplicabile normele dreptului muncii; orice comerciant cu firmă individuală poate fi și salariat la alt angajator; salariatul poate fi concomitent și asociat sau acționar; administratorul unei societăți, dacă este salariat, contractul său de muncă va fi guvernat nu numai de legislația muncii, ci și de normele speciale cuprinse în legislația comercială.

e) corelația Dreptului muncii cu legislația penală. Răspunderea specifică dreptului muncii, disciplinară, patrimonială, contravențională, este în strânsă legătură cu răspunderea penală, datorită elementelor comune, ori de câte ori fapta unui salariat este prevăzută de legea penală, fiind considerată infracțiune, datorită pericolului social.

Astfel, Codul muncii reglementează distinct câteva infracțiuni: neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de către partea interesată constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

Neexecutarea unei hotărâri judecătorești definitive privind reintegrarea în muncă a unui salariat constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amendă.

Nedepunerea de către angajator, în termen de 15 zile, în conturile stabilite, a sumelor încasate de la salariați cu titlu de contribuție datorată către sistemul public de asigurări sociale, către bugetul asigurărilor pentru șomaj ori către bugetul asigurărilor sociale de sănătate constituie infracțiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.

f) corelația Dreptului muncii cu Dreptul afacerilor. Dreptul afacerilor, alcătuit din totalitatea normelor juridice de drept intern care reglementează raporturile ce se stabilesc în sfera comerțului interior, cuprinde, alături de norme de drept civil, comercial, fiscal, bancar sau penal și norme de drept al muncii.

Cap. 2 – Noțiuni generale despre contractul individual de muncă

2.1. Reglementarea contractului individual de muncă

2.1.1. Repere istorice ale reglementării

Contractul de muncă a fost reglementat, inițial, de Codul civil, alături de contractul de antrepriză și de cel de transport, ca una din felurile de locațiune a lucrărilor, și anume „aceea prin care persoanele se obligă a pune lucrările lor în serviciul altora”.

Pentru prima oară, Legea contractelor de muncă din anul 1929, prevede distinct acest contract.

Mai târziu a devenit obiect principal de reglementare atât pentru Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât și pentru cel în vigoare de la data de 1 martie 2003.

2.1.2. Reglementarea actuală a contractului individual de muncă

În principal, contractul individual de muncă este reglementat de Codul muncii, precum și de Contractul colectiv de muncă unic la nivel național.

Codul muncii conține un întreg titlu (II), intitulat „Contractul individual de muncă”, cel mai cuprinzător din structura sa; înglobează nouă capitole, ceea ce reprezintă aproximativ o treime din textele Codului. Contractul individual de muncă este instituția reglementată exhaustiv, motiv pentru care se poate aprecia că actualul Cod al muncii este, cu prioritate o lege a acestui contract.

Tot astfel, Contractul colectiv de muncă unic la nivel național conține un capitol distinct, intitulat „Contractul individual de muncă”, precum și o anexă denumită „Clauze minime ale contractului individual de muncă”.

2.2. Definiții ale contractului individual de muncă

2.2.1. Definiții legale

Contractul individual de muncă era „convențiunea prin care una din părți denumită salariat se obligă să presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o lucrare determinată, unei părți denumite patron, care la rândul său se obligă să remunereze pe cel dintâi” (Legea contractelor de muncă din anul 1929).

Art. 12 din Codul muncii din anul 1950 definea contractul de muncă drept înțelegerea scrisă, potrivit căreia o parte, angajatul se obligă a presta munca unei alte părți, aceluia care angajează în schimbul unei remunerații.

Art. 64 din Codul muncii din 1972 prevedea: „contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde obligația persoanei încadrată în muncă de a-și îndeplini sarcinile ce-i revin, cu respectarea ordinii și a disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți”.

Conform Codului muncii actual, „contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu”.

Potrivit dispozițiilor Contractului colectiv de muncă unic la nivel național, angajarea se face prin încheierea contractului individual de muncă, în scris, câte un exemplar pentru fiecare parte, prin grija celui care angajează.

2.2.2. Definiții doctrinare

În literatura franceză, contractul individual de muncă este considerat acea convenție prin care o persoană se angajează să pună activitatea sa la dispoziția altuia în subordonarea căruia se plasează, în schimbul unei remunerații.

În Elveția se arată, pornindu-se de la dispozițiile din Codul obligațiilor, că este un contract sinalagmatic desăvârșit prin care salariatul se angajează, pe o durată determinată sau nedeterminată, să lucreze în serviciul patronului și în subordinea lui, în schimbul unei remunerații.

În doctrina românească sau dat mai multe definiții contractului individual de muncă:

înțelegerea încheiată în scris, între o persoană fizică, pe de o parte și, de regulă, o unitate pe de altă parte, prin care prima se obligă a presta munca prevăzută în contract – îndeplinind atribuțiile ce-i revin, cu respectarea disciplinei și legalității, în cadrul unității, care, corelativ se obligă să-i asigure persoanei încadrate – condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, deplina protecție și securitate a muncii și să o retribuie în raport cu munca prestată, potrivit legii și clauzelor contractului;

înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat și o persoană fizică sau persoană juridică denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile pe care și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și a altor drepturi convenite;

înțelegerea încheiată în scris prin care o parte – salariatul – se obligă la prestarea, cu continuitate în timp a unei munci în folosul și sub subordonarea celeilalte părți – angajatorul – iar acesta îi asigură, la rândul său, plata salariului și condiții adecvate de muncă.

2.3. Trăsăturile contractului individual de muncă

Principalele trăsături ale contractului individual de muncă sunt:

bilateralitatea (este necesar acordul ambelor părți la încheierea contractului, părți care sunt egale la acest moment);

comutativitatea (semnifică o precunoaștere a limitelor contractului și a prestațiilor părților);

executarea imediată și succesivă a prestațiilor asumate sau care revin părților potrivit legii și contractului colectiv aplicabil (trăsături care constau, de principiu, în lipsa de afectare a prestațiilor de modalități ale contractului – termen sau condiție – , respectiv în executarea în etape, iar nu dintr-o dată, a prestațiilor);

consensualismul (se încheie prin simplul acord de voință al părților);

trăsătura sinalagmatică (părțile se obligă reciproc una față de cealaltă);

2.3.1. Conținutul contractului individual de muncă; clauze generale

Conținutul contractului individual de muncă vizează drepturile și obligațiile celor două părți: angajatul și angajatorul.

Drepturile și obligațiile acestora sunt prevăzute cu titlu general în Capitolul II al Codului muncii (art. 37-40) ce tratează executarea contractului de muncă.

Contractul individual de muncă trebuie să cuprindă atât drepturile și obligațiile generale ale părților, dar și cele speciale. Angajatorul se obligă, în principal, să-i asigure salariatului condiții corespunzătoare de lucru, să-l remunereze pentru munca depusă și să-i acorde toate drepturile ce i se cuvin în condițiile prevăzute de lege. Salariatul se obligă să îndeplinească atribuțiile ce-i revin, să respecte regulamentul de ordine interioară, normele de protecția muncii și să execute toate celelalte obligații specifice postului pe care este încadrat.

Contractul de muncă are două părți. Prima, așa zisa parte legală privește acele clauze, drepturi și obligații care sunt prevăzute expres în Codul muncii sau alte legi. Ca urmare chiar dacă anumite clauze nu sunt inserate expres în contract, ele decurg din lege și pot fi invocate oricând împreuna cu contractul de muncă. A doua este partea convențională care presupune acele clauze, drepturi și obligații negociate și care sunt prevăzute în contract. Acestea nu trebuie să contravină legii, contractului colectiv de muncă, ordinii publice și bunelor moravuri.

Obligatoriu, în conținutul contractului individual de muncă trebuie, potrivit art. 17 alin. 2 si 3, să se regăsească următoarele elemente:

a) identitatea părților;

b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să fie încadrat în diverse locuri;

c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;

d) atribuțiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f) data de la care contractul urmează să-și producă efectele;

g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă temporară, durata acestora;

h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

i) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

j) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;

1) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;

m) durata perioadei de probă.

Orice modificare a unuia dintre elementele anterior arătate în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare rezultă ca posibilă din lege sau din contractul colectiv de muncă aplicabil.

Cele mai importante clauze ale contractului individual de muncă sunt: felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de muncă și timpul de odihnă.

2.3.1.1. Felul muncii

Criteriul principal pentru determinarea felului muncii îl reprezintă profesia, funcția sau meseria.

Profesia este specialitatea (calificarea) deținută de o persoană prin studii.

Ocupația este activitatea utilă aducătoare de venit. Ocupația poate fi exprimată și prin funcția sau meseria exercitată de cel în cauză.

Meseria este complexul de cunoștințe obținut prin școlarizare și prin practică, necesar pentru executarea anumitor operații sau pentru prestarea anumitor lucrări sau servicii în cadrul unei ierarhii funcționale (organizatorice).

Funcția constă în totalitatea atribuțiilor sau sarcinilor de serviciu pe care persoana încadrată trebuie să le aducă la îndeplinire pe baza unei anumite calificări profesionale.

Funcțiile pot fi de conducere sau de execuție. În domeniul administrației publice se vorbește de funcția publică, definită ca un fascicol de atribuții și responsabilități, stabilite de autoritatea sau instituția publică, în temeiul legii, în scopul realizării competenței sale în domeniul administrației publice.

Postul constă în conținutul activității pe care trebuie să o desfășoare titularul, conținut stabilit prin fișa postului.

2.3.1.2. Locul muncii

Locul muncii este determinat de unitatea și localitatea unde se desfășoară munca.

Unitatea și localitatea sunt elemente esențiale ale contractului de muncă și nu pot fi schimbate decât prin consimțământul părților. În raport cu acestea apar unele drepturi și obligații ale părților, așa cum ar fi în cazul delegării, detașării, etc.

În legislația muncii potrivit Legii nr. 31/1991 sunt definite locurile de muncă având condiții deosebite, vătămătoare, grele sau periculoase, în raport cu natura și intensitatea factorilor nocivi, durata de expunere la acești factori, condiții de muncă ce implică un efort fizic mare sau o solicitare nervoasa deosebită etc. Ele se stabilesc de inspectoratele teritoriale de muncă, pe baza determinărilor efectuate de personalul medical specializat. Ca efect principal se poate reduce programul de muncă sub 8 ore pe zi, durata și nominalizarea personalului negociindu-se între patroni și sindicate. În legislația securității sociale, potrivit Legii nr. 19/2000, sunt stabilite locurile de muncă deosebite și speciale, (față de cele normale). Cele deosebite sunt locurile de muncă de natură să afecteze esențial capacitatea de muncă datorită gradului mare de expunere la risc (permanent sau în anumite perioade). Locurile de muncă în condiții deosebite se stabilesc pe baza Hotărârii de Guvern, prin contractul colectiv de muncă, cu avizul obligatoriu al inspectoratului teritorial de muncă. Locurile de muncă speciale sunt stabilite limitativ de art. 20 și anexele 1 și 2 din Legea nr. 19/2000 (personalul care muncește în subteran, personalul din aviație etc.).

2.3.1.3. Salariul

Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă.

Salariul de bază lunar se stabilește pentru fiecare salariat în raport de calificarea, importanța și complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională, în condițiile legii și ale contractului colectiv de muncă.

În contractul individual de muncă se stabilesc și sporurile de care poate beneficia salariatul. Acestea sunt: pentru condiții deosebite de muncă, grele, periculoase, nocive, pentru orele lucrate peste programul normal, în zilele libere și sărbătorile legale, pentru vechime în muncă, pentru lucrul în timpul nopții.

De asemenea, salariatul mai poate beneficia de adaosuri la salariul de bază care reprezintă plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota parte din profitul net.

2.3.1.4. Concediul de odihnă

Conform prevederilor Codului muncii este garantat salariaților dreptul la un concediu de odihnă anual plătit, a cărui durată minimă pe economia națională este de 20 de zile lucrătoare (art. 139, pct. l).

Salariații care lucrează în condiții grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap și tinerii în vârsta de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile.

Dreptul la concediu de odihnă nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări (art. 139, pct. 2 din Codul muncii).

2.3.2. Conținutul contractului individual de muncă; clauze speciale

Pentru prima dată în legislația muncii sunt reglementate o serie de clauze specifice, potrivit cerințelor economiei de piață, altele decât clauzele generale.

În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice.

Sunt considerate clauze specifice, potrivit art. 20, alin. 2, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;

b) clauza de neconcurență;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidențialitate;

e) clauza de conștiință.

Ca urmare în contractul individual de muncă se pot prevedea și alte clauze, dar prin care să nu se contravină dispozițiilor imperative ale legii cum ar fi: clauza de risc, clauza de obiectiv și altele.

2.3.2.1. Clauza de neconcurență

Este o clauză impusă de cerințele economiei de piață. Obligația generală de neconcurență decurge din obligația salariatului de fidelitate față de angajator, consacrată prin act. 39, alin. 2, lit. d din Codul muncii. Obligația de fidelitate constă în corectitudinea și discreția profesională pe care salariatul trebuie să le manifeste în prestarea muncii sale. Încălcarea acestei obligații atrage răspunderea patrimonială și chiar penală cum ar fi în cazul divulgării secretului profesional sau economic etc.. A lucra pentru un angajator înseamnă a lucra potrivit intereselor acestuia și a nu-l prejudicia prin favorizarea concurenților lui sau a nu-i face tu concurență ori a contribui la concurența făcută de altul.

În literatura juridică de specialitate s-a arătat că prin inserarea acestei clauze nu s-a urmărit a se institui o nouă obligație a angajatului, ci de a se configura precis o obligație preexistentă – obligația generală de a nu afecta, prin actele sale interesele legitime ale angajatorului.

Reglementarea clauzei de neconcurență vine să răspundă cerințelor economiei de piață prin protejarea concurenței loiale. Concurența neloială în anumite condiții se pedepsește penal. Principiul libertății comerțului și protecția concurenței loiale este consacrat de Constituția României în art. 135. Libera concurență presupune o competiție loială, neîngrădită între agenții economici, dar nici încălcată de salariații sau foștii salariați pe o anumită perioadă de timp. Art. 21, alin. 1 din Codul muncii dispune: „Clauza de neconcurență îl obligă pe salariat să nu presteze, în interesul său propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea prestată la angajatorul său, sau să nu presteze o activitate în favoarea unui terț care se află în relații de concurență cu angajatorul său, și îl obligă pe angajator să-i plătească salariatului o indemnizație lunară.”

Clauza de neconcurență există numai dacă, prin acordul părților, a fost inserată în contract. Clauza de neconcurență prevăzută în art. 21, pct. 2 din Codul muncii își produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activitățile ce sunt interzise salariatului pe durata contractului. Totuși în lipsa acestei prevederi când salariatul își încalcă anumite obligații de neconcurență prevăzute în alte legi va răspunde după caz.

Angajatorul are obligația de a acorda o indemnizație suplimentară salariatului pentru ca acesta să execute obligația de fidelitate și neconcurență.

Indemnizația datorată salariatului se negociază și este de cel puțin 25% din salariu. Indemnizația trebuie plătită întocmai și la timp (art. 21, pct. 1 si 3 din Codul muncii).

Clauza de neconcurență nu poate fi stabilită pe durata perioadei de probă. De regulă, clauza de neconcurență nu-și mai produce efectele la data încetării contractului individual de muncă. Prin excepție, clauza de neconcurență își poate produce efectele și după încetarea contractului individual de muncă, pentru o perioadă de maxim 6 luni, în cazul funcțiilor de execuție, și de maxim 2 ani pentru cei care au ocupat funcții de conducere, dacă o astfel de perioadă a fost convenită expres prin contractul individual de muncă. Aceste excepții nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, ori a intervenit din inițiativa angajatorului pentru motive neimputabile salariatului. În aceste cazuri riscurile concurenței făcute de fostul salariat le suportă angajatorul.

Potrivit art. 23, alin. 1 „Clauza de neconcurență nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deține.” Acest text se referă la clauza cu aplicabilitate după încetarea contractului individual de muncă. La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă, instanța competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurență excesivă referitor la exercitarea profesiei sau a specializării, după încetarea de drept sau din inițiativa angajatorului a contractului individual de muncă.

În cazul nerespectării clauzei de neconcurență, salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizației și, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului (art. 24 din Codul muncii).

2.3.2.2. Clauza de mobilitate

Potrivit art. 25 „Prin clauza de mobilitate părțile contractului individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un un loc stabil de muncă. În acest caz, salariatul beneficiază de prestații în bani sau în natură”. Aceasta clauză se va insera în contractele de muncă care presupun, potrivit specificului muncii, executarea obligațiilor de muncă în mod obișnuit în locuri diferite.

2.3.2.3. Clauza de confidențialitate

Ca și în cazul obligației de neconcurență, obligația de confidențialitate (art. 26, pct. 1 din Codul muncii) decurge din obligația de fidelitate a angajatului față de angajator. Potrivit art. 26, alin. 1 „Prin clauza de confidențialitate părțile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informații de care au luat cunoștință în timpul executării contractului, în condițiile stabilite în regulamentele interne, contractele colective de muncă sau contractele individuale de muncă”.

Clauza de confidențialitate este utilă numai pentru informațiile a căror divulgare este interzisă numai în caz de prevedere contractuală expresă. Pentru informațiile cu caracter secret, informațiile clasificate, există prin efectul unor alte legi obligația de confidențialitate a salariatului indiferent de instituirea clauzei de confidențialitate în contractul individual de muncă.

Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părți atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese, sau chiar la răspundere penală în anumite cazuri expres prevăzute de lege.

2.3.2.4. Clauza de conștiință

Clauza de conștiință izvorăște din principiul libertății de conștiință prevăzut de art. 29 din Constituție.

Părțile pot insera în contractul lor așa numita clauza de conștiință. Ea presupune posibilitatea salariatului de a refuza să execute o sarcină de serviciu în măsura în care aceasta ar contraveni conștiinței sale.

O asemenea clauză poate fi întâlnită de regulă în mass-media și în sectorul creației culturale.

Rolul clauzei de conștiință este de a-l apăra pe salariat de răspundere în cazul în care nu-și realizează o sarcină de serviciu care contravine principiilor religiei, credinței, concepțiilor și conștiinței salariatului.

2.4. Tipuri de contracte individuale de muncă

2.4.1. Contractul încheiat pe perioadă nedeterminată

Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.

Prin excepție, se poate încheia și pe durată determinată, în condițiile legii. Este necesar consimțământul părților, în formă scrisă, în limba română. Clauzele contractului de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Între părți poate interveni un contract de confidențialitate privind informațiile cu care se lucrează și activitățile desfășurate.

Munca prestată în temeiul unui astfel de contract îi oferă salariatului vechime în muncă.

2.4.2. Contractul încheiat pe perioadă determinată

Acest tip de contract (art. 80) se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. El poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai în cadrul termenului de 18 luni, și de cel mult 2 ori consecutiv. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o perioadă determinată numai în următoarele cazuri (art. 81):

înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă;

creșterea temporară a activității angajatorului;

desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;

în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale;

contractul de muncă prin agent de muncă temporară.

Agentul de muncă temporară este societatea comercială autorizată de Ministerul Muncii și Solidarității Sociale, care pune provizoriu la dispoziție utilizatorului personal calificat și/sau necalificat pe care îl angajează și îl salarizează în acest scop. Condițiile de înființare și funcționare, precum și procedura de autorizare a agentului de muncă temporară se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziție un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar, denumite misiune de muncă temporară, și numai în următoarele cazuri:

pentru înlocuirea unui salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, pe durata suspendării;

pentru prestarea unor activități cu caracter sezonier;

pentru prestarea unor activități specializate ori ocazionale.

Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen ce nu poate fi mai mare de 12 luni, putând fi prelungită, dar fără a depăși o perioadă de 18 luni.

Agentul de muncă temporară pune la dispoziție utilizatorului un salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui contract de punere la dispoziție încheiat în formă scrisă.

2.4.3. Contractul individual de muncă cu timp parțial

Angajatorul poate încadra salariați cu program de lucru corespunzător unei fracțiuni de normă de cel puțin 2 ore pe zi, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parțial. Acestea se încheie numai în formă scrisă.

2.4.4. Contractul individual de muncă la domiciliu

Sunt considerați salariați cu muncă la domiciliu acei salariați care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuțiile funcției pe care o dețin. Aceștia își stabilesc singuri programul de lucru, angajatorul fiind în drept să verifice activitatea salariatului cu muncă la domiciliu, în condițiile stabilite prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă.

2.5. Conținutul contractului individual de muncă

2.5.1. Contractul încheiat pe perioadă nedeterminată

Clauzele contractului sunt: generale și specifice.

Clauzele generale se referă la: identitatea părților, locul de muncă, sediu sau, după caz, domiciliul angajatorului, atribuțiile postului, riscurile specifice postului, data de la care contractul urmează să își producă efectele și durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul, condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante, salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, periodicitatea plății salariului, durata normală a muncii, indicarea contractului colectiv de muncă aferent, și după caz, durata perioadei de probă.

Orice modificare a uneia dintre clauzele generale sus menționate impune încheierea unui act adițional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunoștințării în scris a salariatului.

În afara clauzelor generale, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice cum sunt: clauza de confidențialitate, clauza cu privire la formarea profesională.

2.5.2. Contractul încheiat pe perioadă determinată

Acest tip de contract se încheie numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie. El poate fi prelungit și după expirarea termenului inițial, cu acordul scris al părților, dar numai în cadrul termenului de 18 luni, și de cel mult 2 ori consecutiv.

Contractul de punere la dispoziție a unui salariat de către un agent de muncă temporară este încheiat în formă scrisă și trebuie să cuprindă: motivul necesității unui salariat temporar, termenul, caracteristicile specifice postului, calificarea necesară, locul executării misiunii și programul de lucru, condițiile concrete de muncă, echipamentele individuale de protecție și de muncă necesare salariatului temporar, alte servicii și facilități în favoarea acestuia, valoarea contractului de care beneficiază agentul de muncă temporară și remunerația la care are dreptul salariatul. Salariații temporari au acces la toate serviciile și facilitățile acordate de utilizator, ca și ceilalți salariați ai acestuia.

2.5.3. Contractul individual de muncă la domiciliu

Contractul individual de muncă la domiciliu se încheie numai în formă scrisă și mai conține: precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului, obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Cap. 3 – Teoria comunicării

3.1. Comunicarea: o definiție

În limba de toate zilele, folosirea cuvântului comunicare nu se lovește de probleme speciale. Majoritatea vorbitorilor se gândesc la „a aduce la cunoștință” sau la „a informa”. Faptul este evidențiat de orice dicționar explicativ unde, în general, sunt menționate trei semnificații, parțial suprapuse, ale cuvântului „comunicare”: comunicare = 1. înștiințare, aducere la cunoștință; 2. contacte verbale în interiorul unui grup sau colectiv; 3. prezentare sau ocazie care favorizează schimbul de idei sau relațiile spirituale.

Simplitatea aparentă nu elimină necesitatea de a defini mai exact semnificațiile științifice ale termenului "comunicare". Comunicarea este un proces care, din unghiul științei comunicării, dispune de patru componente fundamentale: un emițător, un canal, informație și un receptor.

Procesul comunicării presupune mai mult decât un participant; anume, pe lângă emițător (sau emitent), unul sau mai mulți receptori potențiali. Esența procesului este deplasarea, transferul sau transmiterea informației de la un participant la celălalt. În mod frecvent, circulația are loc în dublu sens, e bidirecțională. Acesta este cazul dialogului, al unei discuții dintre două persoane care, alternativ, joacă rolul de emițător (vorbitor) și receptor (ascultător). Alteori, circulația informației poate avea loc în sens unic. Este cazul monologului, al cuvântărilor, al comunicării prin presă, radio sau televiziune. Chiar dacă într-un ziar se publică „scrisorile primite la redacție”, iar la radioteleviziune se primesc reacțiile ascultătorilor sau ale spectatorilor, mass-media sunt predominant sisteme unidirecționale de comunicare.

3.2. Comunicarea – noțiuni generale

Toate definițiile date comunicării umane, indiferent de școlile de gândire cărora le aparțin sau de orientările în care se înscriu, au cel puțin următoarele elemente comune: comunicarea este procesul de transmitere de informații, idei, opinii, păreri, fie de la un individ la altul, fie de la un grup la altul; nici un fel de activitate, de la banalele activități ale rutinei cotidiene și până la activitățile complexe desfășurate la nivelul organizațiilor, societăților, culturilor, nu poate fi concepută în afara procesului de comunicare.

Ca și cea mai mare parte a cuvintelor unei limbi, verbul a comunica și substantivul comunicare sunt ambele polisemantice. Cei care se ocupă de domeniile comunicației și comunicării întâlnesc astfel, de la bun început, o dificultate majoră: nu au de a face cu o operațiune bine determinată, ci cu o multitudine de operațiuni, despre care este greu de spus cu certitudine în ce măsură se aseamănă.

Dicționarul enciclopedic oferă termenului „comunicare” o definiție deosebit de complexă, acoperind aproape toate domeniile în care acest termen este folosit:

– înștiințare, știre, veste. Aducere la cunoștința părților dintr-un proces a unor acte de procedură (acțiune, întâmpinare, hotărâre) în vederea exercitării drepturilor și executării obligațiilor ce decurg pentru ele din aceste acte, în limita unor termene care curg obișnuit de la data comunicării;

– prezentare într-un cerc de specialiști a unei lucrări științifice;

– „mod fundamental de interacțiune psiho-socială a persoanelor, realizată în limbaj articulat sau prin alte coduri, în vederea transmiterii unei informații, a obținerii stabilității sau a unor modificări de comportament individual sau de grup”.

„În sensul cel mai general, se vorbește de comunicare de fiecare dată când un sistem, respectiv o sursă influențează un alt sistem, în speță un destinatar, prin mijlocirea unor semnale alternative care pot fi transmise prin canalul care le leagă.” (Charles E. Osgood, „A vocabulary for Talking about Communication”)

„Cuvântul comunicare are un sens foarte larg, el cuprinde toate procedeele prin care un spirit poate afecta un alt spirit. Evident, aceasta include nu numai limbajul scris sau vorbit, ci și muzica, artele vizuale, teatrul, baletul și, în fapt, toate comportamentele umane. În anumite cazuri, este poate de dorit a lărgi și mai mult definiția comunicării pentru a include toate procedeele prin care un mecanism (spre exemplu, echipamentul automat de reperaj al unui avion și de calcul al traiectoriei acestuia) afectează un alt mecanism (spre exemplu, o rachetă teleghidată în urmărirea acestui avion)”. (Shannon și Weaver).

Când un cuvânt este la modă, cum este astăzi cazul cuvântului „comunicare”, când activitățile sau evenimentele pe care le reprezintă se multiplică, sensul său tinde să se lărgească datorită chiar interesului de care se bucură. Astfel, o dată cu diversificarea și masificarea comunicării, oamenii politici, șefii de întreprinderi, artiștii cunoscuți și, în general, orice persoană a cărei carieră depinde într-o măsură mai mică sau mai mare de opinia pe care publicul și-o face despre ea apelează la serviciile specialiștilor numiți consilieri în domeniul comunicării. În acest caz, trebuie înțeles prin comunicare transmiterea unei imagini, transmitere care se realizează mai ales prin mass-media. În mod firesc, trebuie ca această imagine, altfel spus, reprezentarea care se creează despre persoana în cauză, să fie puternică și, în același timp, favorabilă; în caz contrar, se poate spune că persoana vizată nu are „trecere la public”, că „nu reușește să comunice”. Imaginea sa nu este cea pe care dorește să o ofere. În loc să o lase astfel la voia întâmplării, este în interesul ei să o consolideze și să facă în așa fel încât să fie pozitivă. Însă aceasta depinde de o multitudine de factori, cum ar fi îmbrăcămintea, aspectul fizic, timbrul vocii, elemente care adesea nu au nimic de-a face cu personalitatea reală a persoanei respective.

3.3. Particularități ale comunicării

Particularitățile comunicării:

– comunicarea are rolul de a-i pune pe oameni în legătură unii cu ceilalți, în mediul în care evoluează;

– în procesul de comunicare, prin conținutul mesajului se urmărește realizarea anumitor scopuri și transmiterea anumitor semnificații;

– orice proces de comunicare are o triplă dimensiune: comunicarea exteriorizată (acțiunile verbale și non-verbale observabile de către interlocutori), meta-comunicarea (ceea ce se înțelege dincolo de cuvinte) și intra-comunicarea (comunicarea realizată de fiecare individ în forul său interior, la nivelul sinelui);

– orice proces de comunicare se desfășoară într-un context, adică are loc într-un anume spațiu psihologic, social, cultural, fizic sau temporal, cu care se află într-o relație de strânsă interdependență;

– procesul de comunicare are un caracter dinamic, datorită faptului că orice comunicare, o dată inițiată, are o anumită evoluție, se schimbă și schimbă persoanele implicate în proces;

– procesul de comunicare are un caracter ireversibil, în sensul că, o dată transmis un mesaj, el nu mai poate fi „oprit” în „drumul” lui către destinatar.

– în situații de criză, procesul de comunicare are un ritm mai rapid și o sferă mai mare de cuprindere;

– semnificația dată unui mesaj poate fi diferită atât între partenerii actului de comunicare, cât și între receptorii aceluiași mesaj;

– orice mesaj are un conținut manifest și unul latent, adeseori acesta din urmă fiind mai semnificativ.

3.4. Elementele procesului de comunicare

Indiferent de forma pe care o îmbracă, orice proces de comunicare are câteva elemente structurale caracteristice:

– existența a cel puțin doi parteneri (emițător și receptor) între care se stabilește o anumită relație;

– capacitatea partenerilor de a emite și recepta semnale într-un anumit cod, cunoscut de ambii parteneri (de menționat faptul că, în general, în orice proces de comunicare partenerii joacă pe rând rolul de emițător și receptor);

– existența unui canal de transmitere a mesajului.

Procesul de comunicare ia astfel naștere ca urmare a relației de interdependență ce există între elementele structurale enumerate mai sus. Această relație de interdependență face ca orice proces de comunicare să se desfășoare astfel: există cineva care inițiază comunicarea, emițătorul, și altcineva căruia îi este destinat mesajul, destinatarul. Acest mesaj este o componentă complexă a procesului de comunicare, datorită faptului că presupune etape precum codificarea și decodificarea, presupune existența unor canale de transmitere, este influențat de dependența modului de recepționare a mesajului, de deprinderile de comunicare ale emițătorului și destinatarului, de contextul fizic și psihosocial în care are loc comunicarea.

Mesajul poate fi transmis prin intermediul limbajului verbal, non-verbal sau para-verbal.

Limbajul verbal reprezintă limbajul realizat cu ajutorul cuvintelor.

Limbajul non-verbal este limbajul care folosește altă modalitate de exprimare decât cuvântul (gesturi, mimică etc.).

Limbajul para-verbal este o formă a limbajului non-verbal, o formă vocală reprezentată de tonalitatea și inflexiunile vocii, ritmul de vorbire, pauzele dintre cuvinte, ticurile verbale.

Alte elemente componente ale procesului de comunicare sunt: feed-back-ul, canalele de comunicare, mediul comunicării, barierele comunicaționale.

Feed-back-ul este un mesaj specific prin care emitentul primește de la destinatar un anumit răspuns cu privire la mesajul comunicat.

Canalele de comunicare reprezintă „drumurile”, „căile” urmate de mesaje. Există două tipuri de canale de comunicare:

1. canale formale, prestabilite, cum ar fi sistemul canalelor ierarhice dintr-o organizație;

2. canale informale stabilite pe relații de prietenie, preferințe, interes personal.

Canalele de comunicare au un suport tehnic reprezentat de toate mijloacele tehnice care pot veni în sprijinul procesului de comunicare (mijloace de comunicare): telefon, fax, calculator, telex, mijloace audio-video.

Mediul comunicării este influențat de mijloacele de comunicare; există mediu oral sau mediu scris, mediu vizual.

Filtrele, zgomotele, barierele reprezintă perturbațiile ce pot interveni în procesul de comunicare. Perturbarea mesajului transmis poate avea o asemenea intensitate, încât între acesta și mesajul primit să existe diferențe vizibile. Perturbațiile pot fi de natură internă – factori fiziologici, perceptivi, semantici, factori interpersonali sau intrapersonali – și de natură externă – care apar în mediul fizic în care are loc comunicarea (poluare fonică puternică, întreruperi succesive ale procesului de comunicare).

În procesul de comunicare, bariera reprezintă orice lucru care reduce fidelitatea sau eficiența transferului de mesaj.

În funcție de caracteristicile pe care le au, barierele pot fi clasificate în bariere de limbaj (aceleași cuvinte au sensuri diferite pentru diferite persoane; cel ce vorbește și cel ce ascultă se pot deosebi ca pregătire și experiență; starea emoțională a receptorului poate deforma ceea ce acesta aude; ideile preconcepute și rutina influențează receptivitatea; dificultăți de exprimare; utilizarea unor cuvinte sau expresii confuze), bariere de mediu (climatul de muncă necorespunzător (poluare fonică ridicată); folosirea de suporți informaționali necorespunzători; climatul locului de muncă poate determina angajații să-și ascundă gândurile adevărate pentru că le este frică să spună ceea ce gândesc), bariere datorate poziției emițătorului și receptorului (datorită imaginii pe care o are emițătorul sau receptorul despre sine și despre interlocutor; caracterizării diferite de către emițător și receptor a situației în care are loc comunicarea; sentimentelor și intențiilor cu care interlocutorii participă la comunicare), bariere de concepție (existența presupunerilor; exprimarea cu stângăcie a mesajului de către emițător; lipsa de atenție în receptarea mesajului; concluzii grăbite asupra mesajului; lipsa de interes a receptorului fața de mesaj; rutina în procesul de comunicare).

Deși îmbracă forme diferite, constituind reale probleme în realizarea procesului de comunicare, barierele nu sunt de neevitat, existând câteva aspecte ce trebuie luate în considerare pentru înlăturarea lor:

– planificarea comunicării;

– determinarea precisă a scopului fiecărei comunicări;

– alegerea momentului potrivit pentru efectuarea comunicării;

– clarificarea ideilor înaintea comunicării;

– folosirea unui limbaj adecvat.

3.5. Comunicarea în cadrul grupurilor de muncă

Comunicarea în cadrul grupurilor ascultă de principii diferite dar complementare celor ale comunicării interpersonale: logicile clasice ale interacțiunii, statutului personalității sunt întărite de efectele dinamicii proprii grupului, structurii sale, a obiectivelor pe care le stabilește, de identitatea colectivă, de raporturile de forță.

3.5.1. Conceptul de grup de muncă

Grupul de muncă reprezintă un număr de persoane (minimum două) care realizează o activitate sau o acțiune comună sub conducerea unui manager.

Fiecare membru își concentrează eforturile asupra obiectivului comun, dar contribuția lor diferă sub aspect cantitativ, calitativ, ca intensitate și natură. Membrii grupului sunt reciproc dependenți.

Scopul grupului de muncă este lucrativ (confecționarea unui produs, repararea unui utilaj etc.) sau creativ (descoperirea unui nou produs, proiectarea unui utilaj, reorganizarea unui loc de muncă etc.).

Obiectivele fiecărui grup de muncă decurg din obiectivele generale ale organizației din care face parte. Acestea sunt flexibile și se modifică în funcție de desfășurarea activității.

3.5.2. Caracteristicile grupului de muncă

Grupul de muncă se caracterizează prin:

– unul sau mai multe obiective comune care trebuie realizate prin participarea tuturor;

– norme de comportament și de conduită acceptate și respectate de fiecare membru;

– un anumit statut (îndatoririle, drepturile și obligațiile persoanei) pentru fiecare membru și un anumit rol (maniera individului de a-și asuma funcțiile care decurg din statut);

– între membrii grupului există relații socio-afective care pot favoriza sau frâna realizarea obiectivelor.

Desfășurarea activității în cadrul grupului de muncă prezintă: avantaje (un potențial mai mare de informații; experiență mai mare; deciziile pot fi fundamentate științific) și dezavantaje (presiuni sociale; apariția unei figuri dominante; constrângeri de timp; dezacorduri frecvente).

3.5.3. Tipuri de grupuri de muncă

În cadrul oricărei organizații se constituie unul sau mai multe grupuri de muncă, care coexistă și se manifestă în diferite domenii de activitate și la diferite nivele ierarhice. Acestea se deosebesc printr-o serie de caracteristici de ordin calitativ, astfel:

1. Grupuri formale:

– se constituie pe bază de acte și norme oficiale;

– au scop lucrativ;

– aparțin structurii formale;

– sunt oficiale și obligatorii;

– se modifică o dată cu restructurarea organizatorică;

– sunt conduse de un șef ierarhic investit oficial cu autoritate.

2. Grupuri informale:

– se constituie spontan pe baza intereselor și preocupărilor comune;

– urmăresc sprijinirea propriului interes;

– se conduc după regulamente proprii;

– rămân aceleași și după modificarea structurii oficiale;

– sunt conduse de un lider ales pe bază de competență.

3. Grupuri operative:

– sunt grupuri temporare de muncă constituite pentru consultanță într-un anumit domeniu;

– sunt alcătuite din specialiști diferiți în funcție de problema ce trebuie rezolvată;

– se mai numesc și comisii „ad-hoc”.

4. Echipa (team):

– grup de muncă temporar sau permanent care trebuie să rezolve anumite probleme;

– sunt create pentru scopuri diferite (echipe antreprenoriale, echipe autonome).

3.5.4. Comunicarea în cadrul grupului de muncă

Comunicarea în cadrul grupului are următoarele obiective:

– informarea corectă și la timp a membrilor grupului;

– formarea de opinii în legătură cu diferite evenimente, discutarea acestora și transmiterea către cei interesați;

– vehicularea directă, imediată și nealterată a ideilor, propunerilor și nemulțumirilor între membrii grupului;

– luarea deciziilor și transmiterea acestora;

– evaluarea performanțelor obținute.

Comunicarea în cadrul grupului de muncă este de mai multe tipuri:

– verbală, scrisă, non-verbală; .

– formală sau informală;

– interpersonală;

– de grup (intragrup și intergrup).

Comunicările din cadrul grupului sunt influențate de:

– calitatea mesajului;

– viteza și ritmul de comunicare;

– sensul comunicării (ascendent, descendent, orizontal, oblic);

– mărimea grupului (în grupurile mai mari se realizează mai greu);

– poziția spațială a membrilor grupului în procesul comunicării (exemplu așezarea „față în față”).

În cadrul grupului de muncă, relația dintre manager și subordonat nu trebuie să se bazeze pe comenzi și supunere, ci pe dialog, care uneori poate însemna schimbarea reciprocă a pozițiilor. Acest gen de dialog se numește relație de solicitare și răspuns. Prin solicitare, managerul va repartiza sarcini subordonaților pe măsura calificării lor, chiar mai dificile, și va controla modul de îndeplinire. În cazul în care constată anumite dificultăți, va sprijini executantul în înlăturarea lor. Prin răspuns, managerul va răspunde repede și sincer la problemele ridicate de subordonați.

Dacă se practică acest sistem de solicitare și răspuns, comunicarea prin dialog în cadrul grupului de muncă își poate dezvolta funcția sa de motivare.

3.6. Comunicare și negociere

În viață, dacă stăpânești arta negocierii, ai o șansă în plus să câștigi mai mult și să mai și păstrezi o relație bună cu partenerul. Când negociezi bine poți să orientezi, să influențezi și să manipulezi partenerul pentru a-l face să coopereze. Secretul constă în a reuși să-l antrenezi într-un joc de-a „Hai să câștigăm împreună!”.

3.6.1. Negocierea

Indiferent unde și între cine sunt purtate, negocierile apelează la retorică, la logică și la elemente de teoria argumentării. Uneori folosesc tehnici de comunicare și manipulare performante, precum analiza tranzacțională, programarea euro-lingvistică etc. Noțiuni precum oferta, cererea, poziția, pretenția, obiecția, compromisul, concesia, argumentul, tranzacția, argumentația, proba etc., pot interveni frecvent în procesul de negociere. Totodată elementele de comunicare non-verbală, precum fizionomia, mimica, gestica, postura, îmbrăcămintea, aspectul generat ș.a. pot avea o importanță care nu trebuie neglijată. Cultura partenerilor și puterea de negociere a părților negociatoare sunt alte elemente de care trebuie să țină seama.

Elementele de tactică și strategie, capcanele și trucurile retorice ca și cunoștințele de psihologie a percepției pot juca un rol decisiv în obținerea de avantaje mari în schimbul unor concesii mici.

În lumea afacerilor contemporane, negocierea și negociatorul dobândesc o importanță considerabilă. Niciodată în istorie tranzacțiile comerciale nu au fost mai multe și nu s-au purtat la valori mai mari. Pentru producător, importator sau distribuitor en-gross un negociator bun poate face în trei ceasuri tot atât cât fac zece sau o sută de executanți în câteva săptămâni sau luni. Un negociator slab poate pierde la fel de mult. O marjă de câteva procente la preț, la termenul de garanție, la condițiile de livrare și transport, la termenul de plată sau o marjă de câteva procente la comision sau dobândă, rămân oricând negociabile. În marile tranzacții, pe piața industrială, unde se negociază contracte cu valori de ordinul miliardelor, această marjă negociabilă poate însemna sume de zeci sau sute de milioane. De pe poziția fiecăreia dintre părți acestea pot fi pierdute sau câștigate.

Negocierea este un talent, un har înnăscut, dar și o abilitate dobândită prin experiență, formare și învățare. Meseria de negociator este una de elită, în afaceri, în diplomație, în politică.

3.6.1.1. Definiție; tipologie

În sens larg, negocierea apare ca formă concentrată și interactivă de comunicare interumană în care două sau mai multe părți aflate în dezacord urmăresc să ajungă la o înțelegere care rezolvă o problemă comună sau atinge un scop comun. Înțelegerea părților poate fi un simplu acord verbal. Consolidat printr-o strângere de mână, poate fi un consens tacit sau o scrisoare de intenție sau un protocol, o convenție sau un contract, redactate cu respectarea unor proceduri și uzanțe comune; mai poate însemna un armistițiu, un pact sau un tratat internațional, redactate cu respectarea unor proceduri și uzanțe speciale.

În raport cu zona de interes în care se poartă negocieri, se poate face distincție între mai multe forme specifice de negociere.

Prin negociere se înțelege orice formă de confruntare nearmată, prin care două sau mai multe părți cu interese și poziții contradictorii, dar complementare urmăresc să ajungă la un angajament, reciproc avantajos ai cărui termeni nu sunt cunoscuți de la început (Ștefan Prutianu, „Comunicare și negociere în afaceri”). În această confruntare, în mod principal și loial, sunt aduse argumente și probe, sunt formulate pretenții și obiecții, sunt făcute concesii și compromisuri pentru a evita atât ruperea relațiilor, cât și conflictul deschis. Negocierea permite crearea, menținerea sau dezvoltarea unei relații interumane sau sociale, în general, ca și a unei relații de afaceri, de muncă sau diplomatice, în particular. Mai trebuie menționat faptul că negocierile nu urmăresc totdeauna cu necesitate rezultate manifestate în direcția unei înțelegeri. Adesea ele sunt purtate pentru efectele lor colaterale cum ar fi: menținerea contractului, câștigarea de timp, împiedicarea deteriorării situației în conflict. În afară de acestea, întâlnirile negociatorilor pot fi privite ca un canal potențial de comunicări urgente în situații de criză.

Absența comunicării poate fi considerată ca un semn alarmant al imposibilității de desfășurare a negocierii; prezența ei este un indiciu al șanselor ca negocierea să se producă. În același timp, trebuie să se acorde suficientă grijă climatului de discreție și de construcție graduală temeinică.

3.6.1.2. Principii de bază ale negocierii

Atât timp cât negocierea este purtată cu participarea conștientă și deliberată a părților care caută împreună o soluție la o problemă comună, abordarea implică o anumită etică și principialitate.

În principiu, în cadrul negocierilor, fiecare dintre părți își ajustează pretențiile și revizuiește obiectivele inițiale. Astfel, în una sau mai multe runde succesive, se construiește acordul final, care reprezintă un compromis satisfăcător pentru toate părțile: negocierea funcționează, deci, după principiul avantajului reciproc.

Conform acestui principiu, acordul este bun atunci când toate părțile negociatoare au ceva de câștigat și nici una ceva de pierdut. Fiecare poate obține victoria, fără ca nimeni să fie înfrânt. Important este faptul că, atunci când toate părțile câștigă, toate susțin soluția aleasă și respectă acordul încheiat.

Principiul avantajul reciproc nu exclude, însă, faptul că avantajele obținute de una dintre părți să fie mai mari sau mai mici decât avantajele obținute de cealaltă sau celelalte părți aflate în negocieri.

În plus, legea este lege și cei mai mulți o respectă și dincolo de principii. Pentru a evita neplăcerile, moralitatea înțelegerilor comerciale, acolo unde legea nu o apără, rămâne adesea o chestiune de principiu, de deontologie. Respectarea riguroasă a acestui principiu nu este cu adevărat posibilă. Controlul eticii comunicării este relativ. Aspectele juridice ale tranzacțiilor fac excepție, dar și din acest punct de vedere, în negocierile internaționale, părțile trebuie să convină din start asupra normelor de drept comercial pe care le vor respecta. Atunci când acestea diferă de la o țară la alta, fiecare dintre părți încearcă să rămână sub incidenta normelor juridice din țara sa. Acest fapt poate genera situații conflictuale, ce pot fi depășite prin adoptarea normelor de drept comercial și a uzanțelor internaționale.

3.6.2. Exemple de tehnici și tactici de negociere

În literatura de specialitate se prezintă adeseori faptul că, în orice formă de interacțiune umană, este pusă în joc o anumită strategie și tactică. Orice formă de negociere implică o confruntare de voințe, sentimente și interese.

În același timp, a stăpâni interacțiunea voințelor implicate în negociere înseamnă a nu cădea pradă unor reacții spontane, fără o determinare logică și rațională. Deseori se întâmplă ca o acțiune spontană, o reacție impulsivă a adversarului să ducă la „alegerea” tacticii de negociere. Asta înseamnă cu totul altceva decât o linie de acțiune rațională.

Tactica premeditată poate fi o tehnică de comunicare eficace, o capcană retorică sau un truc psihologic. Ea ajută la păstrarea controlului, la preluarea inițiativei.

3.6.2.1. Tactica lui DA… DAR

Este genul de tactică care ne face mai agreabili pentru partenerul de negociere. Nu costă nimic.

Diplomații nu spun niciodată NU. Ca și negociatorii buni din toată lumea, ei au învățat acest lucru de la asiatici. Întors din lungul său drum asiatic, Marco Polo, unul dintre cei mai buni negociatori, scria că a întâlnit adevărate școli în care erau formați solii și purtătorii de cuvânt ai căpeteniilor mongole și tibetane.

Aceștia primeau, seara, atâtea vergi la tălpi câți NU le scăpau peste zi de pe buze. Oamenii urăsc faptul de a fi negați, contestați, contraziși. "NU" este o negație directă și categorică ce taie, rupe și lovește.

Prezintă riscul de a ofensa partenerul și de a bloca discuția. "NU" irită și înverșunează. Este lipsit de delicatețe. Oamenii cu tact îl evită cu multă grijă. Exprimată simplu, clar și fără echivoc, negația "NU" rămâne fără variante de opțiune ulterioară. Nu lasă loc de întors. Rupe negocierea. În schimb, o formulare de genul "DA… DAR" poate fi folosită cu sensul de negație, păstrând și alte două variante de opțiune.

Ea are trei nuanțe posibile: una care înseamnă "DA", una care înseamnă "POATE" și încă una care înseamnă chiar "NU". Oricând se poate continua pe varianta dorită.

Secretul lui "DA… DAR" este acela că permite formularea opiniei proprii ca pe o continuare a ceea ce a spus partenerul și nu ca pe o contrazicere directă a opiniei acestuia.

3.6.2.2. Tactica falsei oferte

Pe scurt, se poate caracteriza ca „un truc de negociere cu puțin teatru”.

Negocierea prețului este mai întotdeauna un joc cu sumă nulă, în care unul nu poate câștiga fără ca celălalt să piardă. Pe cât posibil, adversarii se manipulează între ei, măcar până la limita loialității și moralității.

Una dintre tacticile oarecum neloiale, întâlnită rar în manuale și des în practică, este aceea în care cumpărătorul face vânzătorului o ofertă de preț atrăgătoare pentru a elimina concurența și a-l motiva în derularea tranzacției. O dată ce a obținut acest lucru, el găsește un motiv pentru a-și modifica oferta inițială. Apoi începe „târguiala” prin care convinge vânzătorul să accepte noua ofertă, de regulă mult mai moderată. Pe cât posibil, vânzătorul este pus în situația să nu prea mai aibă de ales.

3.6.2.3. Tactica stresării și tracasării

Într-un cuvânt, slăbește rezistența fizică și psihică a adversarului.

Ca excepție și cât mai rar posibil, atunci când se negociază cu un adversar dificil, neprincipial și dezagreabil, dispus să se angajeze inutil în tratative dure și prelungite, se recomandă folosirea unor tertipuri și tactici de stresare și tracasare. În cadrul acestora se recomandă o contra-aglomerație insistentă și vicioasă.

Pot fi folosite fel de fel de manevre laterale care, deși nu sunt, în mod direct, ofensatoare și umilitoare, au rolul de a sâcâi și deranja adversarul, punându-l în situația de a grăbi finalul negocierilor.

Adversarul poate fi purtat insistent prin halele de fabricație și depozitele firmei. Poate fi cazat într-o încăpere expusă unor zgomote infernale care să-l împiedice să doarmă. La masa tratativelor, poate fi așezat cu ochii în soare sau o altă sursă de lumină iritantă. Poate fi așezat cu spatele la o ușă care scârțâie și pe care cineva o închide și o deschide insistent, ca din întâmplare.

Poate fi așezat pe un fotoliu aparent luxos, dar incomod, care scârțâie, singurul disponibil, din păcate. Va sta țeapăn și va obosi repede. Poate fi așezat în apropierea unei surse puternice de căldură (se folosesc și surse direcționale de căldură radiantă) sau într-un curent de aer umed și rece.

Poate fi invitat la o masă la care i se oferă, cu multă generozitate, exact ceea ce nu-i place sau nu poate mânca. Se pot oferi băuturi tari peste limita rezistentei sale psihice.

Când relația pe termen lung nu interesează și se propune folosirea unor astfel de mijloace de presiune, trebuie să se facă acest lucru sub masca celei mai desăvârșite nevinovății și amabilități, cerându-ne scuze și prefăcându-ne victime alături de adversar.

3.6.2.4. Tactica presiunii timpului

Această tactică se bazează pe ideea simplă după care, mai întotdeauna, există un program de negocieri și o agendă de lucru a negociatorilor. Aceste elemente pot fi organizate și manipulate astfel încât problema delicată să rămână la limita expirării timpului alocat procesului de negociere.

În acest scop, se pot folosi orice tertipuri și manevre de tergiversare, ocolire, amânare. Spre sfârșitul negocierilor, de obicei, lucrurile încep să se precipite. Unul dintre partenerii de discuție trebuie să prindă avionul sau trenul, o grevă este pe cale să izbucnească etc.

În asemenea condiții, ritmul negocierilor trebuie grăbit și adversarul poate comite ușor erori.

Una dintre manevrele simple, dar eficace pentru întârzierea finalului, este recapitularea și desprinderea de concluzii intermediare.

Alte manevre de tergiversare pot fi bazate pe invocarea lipsei unor documente, pe starea sănătății cuiva, plecarea în concediu, pe nevoia de deplasări urgente etc.

3.6.2.5. Tactica „feliei de salam”

Numită și tehnica „pașilor mici” sau tactica „salami”, aceasta se bazează pe ideea simplă că este mai ușor a obține salamul feliuță cu feliuță decât tot deodată. Când cerem prea mult, prea repede, adversarul poate fi copleșit pentru moment și are tendința de a se împotrivi. I se pare mult mai ușor să răspundă printr-un refuz. Pentru el devine tot mai dificil să continue jocul, sub stare de presiune. În schimb, prin obținerea de avantaje parțiale repetate, cu un consum mai mare de timp și răbdare, se poate ajunge mai ușor la o victorie totală, în final. Succesele mărunte pot trece neobservate, dar se pot cumula mai multe succese mici și fără răsunet, pentru consolidarea poziției și obținerea marilor realizări.

3.6.2.6. Tactica alternării negociatorilor

Ideea de bază este că, atunci când partenerul schimbă negociatorul, trebuie luat totul de la capăt.

O primă versiune a acestei tactici face ca șeful echipei de negociere să pară cu adevărat blând și rezonabil, dar cu totul neputincios în fața presiunilor făcute de specialiștii din echipa sa. În mod deliberat și îndelung premeditat și simulat, restul oamenilor de echipă sunt duri, încăpățânați și, aparent, iresponsabili.

Pe parcursul procesului de negociere sunt introduși, pe rând, ingineri, merceologi, juriști, contabili etc. care afișează o poziție dură și intransigentă. În acest fel, ei creează o presiune psihologică față de care partenerul preferă să lucreze doar cu șeful echipei și să accepte propunerile mai rezonabile ale acestuia.

El, chipurile, nu este de acord întru totul cu coechipierii săi, dar nici nu poate trece prea mult peste ei. O a doua versiune constă în schimbarea efectivă a negociatorului. Asta înseamnă că, pe parcursul negocierilor, tocmai atunci când te aștepți mai puțin, partea adversă înlocuiește negociatorul. Poate fi o lovitură dură, căreia i se face față cu dificultate, pentru că este mai puțin plăcut să iei totul de la capăt.

Noul negociator are posibilitatea să invoce noi argumente, să revoce unele din înțelegerile făcute, sau chiar să retragă unele din înțelegerile făcute deja sau chiar să retragă unele din concesiile acordate de predecesorul său. Noul negociator este, de regulă, omul de vârf care-și consideră partenerul de negociere odihnit atunci când predecesorul său l-a extenuat deja. Este bine să se evite repetarea vechilor argumente și să se modifice atitudinea dacă partenerul o face.

3.7. Negocierea contractului de muncă

3.7.1. Noțiuni generale

În organizație există frecvent situații în care managerii și angajații sunt puși în situația de a negocia. Astfel, unui angajat i se propune un post care-l interesează și trebuie să negocieze condițiile în care poate să-1 ocupe sau șeful poate să propună unui angajat o mărire de salariu pe care acesta s-o considere insuficientă, sau trebuie stabilite de către un grup de lucru termenele de efectuare a unui proiect, sau compartimentul intră în posesia unui utilaj nou și performant disputat de către mai mulți angajați, sau are loc negocierea contractului colectiv de muncă. Exemplele se pot multiplica indefinit de mult, practic orice situație poate fi sursa unei negocieri, atât în viața de familie și socială, cât și în viața de organizație. Pentru a nu duce la amplificarea conflictelor incipiente și pentru a ajuta la rezolvarea problemelor, pentru a aduce un câștig tuturor părților implicate, negocierea trebuie să respecte niște principii și să se facă după anumite metode.

Negocierea este un proces în care persoane având divergențe de interese și opinii caută să ajungă la o decizie comună.

Procesul de negociere cuprinde o serie de întrevederi, de schimbări de puncte de vedere, de demersuri întreprinse pentru a se ajunge la un acord privind fenomenul vieții cotidiene, al vieții politice, al afacerilor etc.

Ceea ce trebuie evidențiat este faptul că interese și opinii divergente nu înseamnă neapărat că sunt și opuse și că, de cele mai multe ori, într-un proces de negociere există anumite interese și puncte de vedere comune. O negociere reușită are ca rezultat satisfacerea intereselor tuturor părților implicate.

Negocierea are noi dimensiuni în mediul organizațional modern, în care din ce în ce mai mulți angajați participă la procesul de luare a deciziilor în ceea ce privește sarcinile de muncă și modul în care sunt ele executate. Pe parcursul procesului de luare a deciziilor apar multe dezacorduri asupra obiectivelor, sarcinilor, retribuțiilor, evaluarea performanțelor, orarelor. Pentru soluționarea acestor dezacorduri care apar zilnic sunt utile conceptele și procesele de negociere.

Situațiile de negociere sunt diferite, patru dintre ele fiind cel mai frecvent întâlnite:

Negocierea bilaterală: înseamnă negocierea directă între două persoane, cum ar fi, de exemplu, stabilirea termenelor de execuție ale unei sarcini de către un șef, împreună cu angajatul.

Negocierea în grup presupune o echipă în care membrii ei caută să ajungă la o decizie. Un exemplu este cel al unui grup care trebuie să elaboreze un raport asupra unei activități pe care membrii grupului au întreprins-o împreună.

Negocierea între grupuri presupune un grup care se întâlnește cu un alt grup pentru a ajunge la o soluție într-o problemă care le privește pe amândouă. Un exemplu ar putea fi cel al conducerii unei organizații care negociază condițiile unui contract important cu reprezentanții altei organizații.

Negocierea în branșă presupune participarea împreună cu alți intervenienți, fiecare parte reprezentând o branșă. Este cazul negocierilor contractului colectiv de muncă, în care o parte reprezintă conducerea, iar cealaltă pe muncitori.

3.7.2. Influența contractul colectiv de muncă asupra contractelor individuale de muncă.

Contractul colectiv de muncă se impune, în conținutul său, părților contractului individual. El guvernează contractele individuale ca o lege; impune obligații pentru angajator și creează drepturi în favoarea salariaților la care aceștia nu ar putea renunța.

Astfel, salariul prevăzut în contractul colectiv de muncă se impune ca un minimum pentru salariul din contractul individual. La fel și durata concediului de odihnă.

Dacă un contract colectiv prevede avantaje extra-legale, de exemplu, concedii suplimentare, indemnizații de concediere etc., angajatorul este obligat să le acorde salariaților.

S-a apreciat în mod sugestiv că dacă un contract individual de muncă nu poate fi mai puțin favorabil decât contractul colectiv, el poate fi mai favorabil. În conformitate cu caracterul social al dreptului muncii, ale cărei dispoziții sunt direcționate în sens unic spre profitul salariaților și clauzele contractului colectiv, la fel ca și aceste dispoziții, nu constituie decât un minimum de la care contractele individuale pot deroga doar în favoarea salariaților. Într-adevăr, conform art. 238, alin.7 din Codul muncii și art. 8, alin. 3 din Legea nr. 130/1996, contractele individuale de muncă nu pot conține clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Ordinea publică socială plasează contractul individual în raport cu contractul colectiv în aceeași situație ca și acest din urmă contract față de lege.

Contractul colectiv de muncă guvernează nu numai contractele individuale încheiate ulterior aplicării sale, ci toate aceste contracte existente în cursul executării lui.

Evident că un asemenea contract își produce efectele asupra celor individuale numai în măsura în care clauzele sale au un caracter concret și nu unul generic. De pildă, s-a decis într-o speță că o clauză generală a unui contract colectiv încheiat la nivelul unui grup de angajatori, prin care s-a stabilit obligația partenerilor sociali de a negocia plățile compensatorii nu naște un drept individual în favoarea salariaților. În lipsa negocierii între angajator și salariat, instanța nu poate interveni, stabilind ce sumă se cuvine fiecărui salariat concediat.

Clauzele contractului individual contrare clauzelor contractului colectiv sunt ipso jure înlocuite de acestea din urmă.

Principiul negocierii în raporturile de muncă se deduce din prevederile art. 38, alin. 5 din Constituție, ale art. 157, alin. 1 din Codul muncii, precum și din definiția contractului colectiv de muncă, cuprinsă în art. 236, alin. 1 din Codul muncii.

3.7.3. Principiul negocierii clauzelor contractului individual de muncă

Atât contractul individual de muncă, cât și contractul colectiv de muncă, conțin clauze referitoare la diverse aspecte ale relațiilor angajator-salariat.

Cu referire la aceste clauze, Codul muncii stabilește, la art. 37, că drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

În sens larg, prin negociere se înțelege o tranzacție ale cărei condiții nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Ea presupune o suită de discuții și tratative, o comunicare verbală, între doi parteneri egali în drepturi și obligații. Prin această comunicare sunt realizate o serie de procese, cum ar fi: obținerea de informații, transmiterea de informații, elaborarea unor propuneri; examinarea unor opinii; stabilirea dezacordului, cu efectele sale de blocare a negocierilor sau de amânare a acestora etc. și în final, încheierea tranzacției.

Obiectul negocierilor colective îl reprezintă reglementarea de principiu a salarizării angajaților cărora le sunt aplicabile contractele colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul încheierii contractului individual de muncă este stabilirea concretă a salariului persoanei în cauză.

Legea nr. 130/1996, privind contractul colectiv de muncă, Legea salarizării nr. 14/1991 (în prezent abrogată), Legea nr. 6/1992 privind concediul de odihnă și alte concedii ale salariaților (de asemenea abrogată) – au înlocuit aproape total sistemul anterior de stabilire a drepturilor și obligațiilor reciproce ale salariaților și patronilor, cu altul, total diferit, specific economiei de piață, care lasă părților inițiativa în acest domeniu. Noul sistem presupune că drepturile și obligațiile salariaților se stabilesc prin contractul individual de muncă, prin negocierea liberă a acestora cu patronii, iar condițiile de muncă din unități, drepturile și obligațiile reciproce ale salariaților și patronilor se stabilesc prin contractele colective de muncă, ce se încheie la nivelul unităților, al ramurilor sau la nivel național. În acest sens – ca o aplicare a principiului – în vederea realizării formării profesionale a propriilor salariați, angajatorii trebuie să negocieze cu organizațiile sindicale sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, elaborarea planurilor de formare profesională (în concordanță cu programele lor de dezvoltare economică).

Datorită existenței și acțiunii principiului negocierii dreptul muncii trece prin transformări profunde. El devine, înainte de toate, negociat, de origine convențională, fiind creat, într-o bună măsură, de cei doi parteneri sociali în funcție de condițiile economice și sociale de la un anumit moment dat. Drept consecință, dreptul muncii este pe cale să „părăsească” sfera dreptului public și să se „reîntoarcă” de unde a plecat, în sfera dreptului privat. În noile împrejurări, la nivel național există un drept al muncii abstract, iar la nivelul fiecărei ramuri, fiecărui grup de unități și fiecărei unități, un drept al muncii specific, concret.

a) În privința contractului colectiv de muncă este de specificat că pe parcursul încheierii sale părțile se comportă ca și în cazul negocierii oricărui alt contract. Ca orice contract, și contractul colectiv de muncă presupune autonomia de voință a partenerilor sociali între care se încheie, aplicându-se principiul libertății contractuale din dreptul civil, în sensul că nici una din părți nu poate impune alteia în mod unilateral intrarea într-un raport juridic și nici conținutul acestui raport.

Prin încheierea contractului colectiv, dreptul muncii devine un drept negociat, de origine convențională, creat de patroni și salariați în funcție de condițiile economice și sociale, precum și de interesele celor două părți.

Negocierea colectivă și rezultatul ei normal, încheierea contractului colectiv de muncă, asigură:

– democratizarea relațiilor profesionale prin plasarea deciziei normative în sfera de atribuții ale partenerilor sociali;

– stabilirea, în cea mai mare măsură, a statutului juridic al salariaților (a drepturilor și obligațiilor lor) prin acordul partenerilor sociali;

– adaptarea relațiilor profesionale, de muncă, la stadiile de dezvoltare a societății și al fiecărei unități, specificitatea lor de la un angajator la altul;

– protejarea salariaților împotriva eventualelor abuzuri patronale.

b) Relativ la contractul individual de muncă sunt de făcut mai multe precizări.

Orice contract individual de muncă are două categorii de clauze: generale care se regăsesc în orice contract și clauze speciale care sunt caracteristice numai contractului individual de muncă.

În contract se înscriu clauze prevăzute în art. 17, alin. 3 coroborat cu art. 17, alin. 2 din Codul muncii, precum și cele prevăzute în art. 20 din Codul muncii.

Articolul 157, alin. 2 din Codul muncii prevede o excepție de la principiul negocierii, urmată de altele, stabilite prin acte normative, cu referire la personalul salariat de la Curtea Constituțională, Curtea de Conturi, Avocatul Poporului, Consiliul Legislativ, Consiliul Național al Audiovizualului, Consiliul Concurentei, Comisia Națională de Valori Mobiliare etc. – dar doctrina consideră că nici aceste excepții nu sunt scoase complet de sub influența principiului negocierii și a rezultatelor sale.

Principiul negocierii nu se rezumă doar la negocierea salariului, ci și a altor elemente ale contractului de muncă. Astfel, potrivit art. 112 din Codul muncii, pentru anumite sectoare de activitate, unități sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Un alt exemplu: art. 20 arată limpede că în afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 din Cod, între părți pot fi negociate și cuprinse în contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Dintre acestea, clauza de conștiință – care impune o derogare de la regulile comune – se impune negociată, ba chiar se impune să fie extrem de atent negociată. Ea trebuie să aibă claritate deplină, caracter analitic și concret, să nu permită interpretări subiective și, în ultimă analiză, abuzul de drept (al oricăreia dintre părțile contractului individual de muncă).

În cazul contractului individual de muncă, principiul negocierii are și unele limitări, excepții. Spre exemplu, problemele privind ora începerii și terminării programului de lucru, modul de organizare a acestuia, care, de obicei, se stabilesc prin regulamentul intern, nu este necesar să fie cuprinse în contractul individual de muncă. Angajatorul are dreptul să schimbe ora începerii și terminării programului de muncă, cât și modul de organizare a lucrului, în funcție de necesitați, aceasta depinzând de regulamentul intern, fără a se putea susține că prin acesta s-ar fi modificat unilateral și nelegal clauzele contractului individual de muncă. Un alt exemplu: trecerea temporară în alta muncă, în cadrul aceleiași unități constituie o modificare unilaterală și nesupusă negocierii a contractului de muncă, având drept efect faptul că salariatul îndeplinește, pe o perioadă determinată, o alta funcție sau meserie decât cea prevăzută în contract, sub condiția de a corespunde calificării sale profesionale (cu excepții prevăzute de lege).

Cap. 4 – Cazurile de suspendare

4.1. Suspendarea contractului de muncă. Noțiune

Executarea contractului individual de muncă reprezintă un proces ce se desfășoară în timp. În acest interval pot interveni anumite împrejurări, prevăzute chiar de lege, care să împiedice temporar înfăptuirea obiectului și efectelor contractului, deci a obligațiilor reciproce ale părților. Survine astfel suspendarea acestuia.

S-a susținut că suspendarea contractului de muncă „nu este o creație a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt”.

Instituția suspendării constituie una din modalitățile prin care dreptul muncii asigură protecția salariatului.

Suspendarea contractului de muncă este în realitate o suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii și plata acesteia – ce se manifestă printr-o încetare temporară a traducerii lor în viață. Ea se deosebește de încetarea contractului de muncă, care presupune dispariția efectelor sale.

Suspendarea reprezintă un rezultat determinat de aplicarea și funcționarea a două principii fundamentale din dreptul muncii, și anume:

stabilirea raporturilor de muncă, care impune cu necesitate menținerea în ființă a contractului;

caracterul sinalagmatic al acestui contract care presupune prestații succesive, iar atunci când o parte încetează în mod temporar executarea obligațiilor asumate, cealaltă să procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Deoarece contractul de muncă face parte din categoria celor cu executare succesivă, când va exista o discontinuitate temporară în îndeplinirea prestațiilor prin care, în mod normal, se realizează însuși obiectul acestuia de către salariat, încetează temporar și prestațiile corelative din partea angajatorului.

Pentru ca neîndeplinirea prestațiilor să ducă la suspendarea contractului și nu la încetarea acestuia, este neapărat necesar ca neexecutarea să fie temporară și să nu aibă caracter culpabil. În cazul când această condiție nu este îndeplinită, contractul de muncă nu va fi suspendat, ci va înceta prin concediere.

În executarea obligațiilor există o anumită ordine ce nu poate fi inversată: obiectul contractului se realizează în timp, întâi prin prestarea muncii de către salariat, și numai după aceea se naște obligația angajatorului de a-l remunera. Această ordine în executarea prestațiilor nu poate fi inversată, plata anticipată a salariului nefiind, în principiu, posibilă. Consecința acestei reguli constă în aceea că suspendarea contractului are loc numai atunci când obiectul nu se realizează prin prestațiile succesive la care salariatul s-a obligat și nu în cazul în care, din diferite motive, nu este plătit salariul la termenul convenit de părți.

În situația în care angajatorul nu și-ar fi îndeplinit obligația de a plăti salariul, persoana încadrată nu poate refuza prestarea muncii ori să solicite încetarea contractului, invocând excepția non adimpleti contractus, ci are deschisă calea acțiunii în justiție pentru obligarea angajatorului la executarea prestației ce-i revine.

Cu titlu de excepție, suspendarea contractului se poate datora culpei angajatorului în cazul anulării concedierii salariatului. Pe perioada de la data desfacerii și până la reintegrarea în muncă a celui în cauză contractul de muncă se află în situația juridică de suspendare.

În toate cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea contractului. Prin însăși natura ei, prestarea muncii este discontinuă, perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar, nici repaosul de la o zi la alta, ori cel de la sfârșitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale contractului. Acestea sunt întreruperi firești ale muncii pentru ca salariatul să-și poată reface forța de muncă și țin de însuși specificul contractului respectiv.

În concluzie, în derularea unui contract de muncă pot interveni incidente de executare, altele decât cele care atrag încetarea contractului, condiții în care apar premisele suspendării efectelor sale. Codul actual prevede limitativ condițiile și cazurile suspendării contractelor de muncă, din care se extrag felurile acestei părți a instituției contractului individual de muncă (tip și variante).

Astfel, suspendarea poate fi de drept, unilaterală și de comun acord. Principalul efect al suspendării, în orice modalitate a sa, expres reglementat, este suspendarea prestării muncii, corelativ cu suspendarea plății salariului, cu excepția unor situații expres reglementate de lege (lucrătorii din activitatea de construcții și de producere a materialelor de construcții în perioada întreruperii activității datorită condițiilor meteorologice nefavorabile) sau de părți prin contractul de muncă.

Suspendarea poate afecta și alte elemente ale relației de muncă, în condițiile legilor speciale, ale regulamentelor specifice și/sau ale contractelor individuale de muncă., deci alte elemente rămân valabile în lipsă de stipulație contrară. Între aceste drepturi se pot număra dreptul la egalitate de șanse și tratament, dreptul la negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva concedierilor nelegale, dreptul la libera asociere în vederea promovării intereselor profesionale, economice și sociale, dreptul la cumul de funcții, dreptul la zile libere plătite pentru evenimente familiale deosebite, dreptul la protecție socială în cazul transferului întreprinderii, dreptul la informare privind planul de formare profesională ș.a. Situația în care contractul individual de muncă este suspendat este incompatibilă cu dreptul la muncă în temeiul contractului individual de muncă respectiv, pentru că însăși munca este suspendată, dreptul la plată egală pentru muncă egală, căci nu există salarizare pe durata suspendării contractului de muncă, dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare, respectiv detașare, întrucât nu se poate aplica nici una dintre cele două instituții, dreptul salariaților concediați colectiv de a fi reangajați pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă, în caz de reluare a activității angajatorului și dreptul la preaviz, căci – în regulă – nu se poate produce concedierea pe durata suspendării contractului de muncă; dreptul la salarizare ș.a.

Codul prevede și situația suspendării din cauze imputabile salariatului, avându-se în vedere ipoteza suspendării de drept, suspendarea pentru motivul arestării preventive a salariatului, acesta nu are nici un drept rezultând din calitatea sa de salariat, fie că dreptul ar fi prevăzut de lege, de contractul colectiv de muncă, de regulamentul de ordine interioară sau de contractul individual de muncă, motivat de faptul că salariatul are obligația unui comportament corect și a respectării disciplinei în muncă în genere.

Conform Codului muncii, suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

4.2. Suspendarea de drept a contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situații:

a) concediu de maternitate;

b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;

c) carantină;

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

e) exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

f) îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

g) forța majoră;

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedura penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Reglementată pentru prima oară în România la nivel general, suspendarea de drept a contractului individual de muncă este un instrument care clarifică anumite aspecte legate de situația contractului individual de muncă în câteva cazuri practice.

4.2.1. Concediul de maternitate

Pentru protejarea sănătății mamei și copilului, în conformitate cu dispozițiile Legii nr. 19/2000, femeilor însărcinate li se acordă concediu pentru sarcină și lăuzie pe o perioadă de 126 de zile calendaristice.

Astfel, pe durata concediului de maternitate, contractul individual de muncă se suspendă de drept, în considerația faptului că salariata nu poate în mod obiectiv să își execute obligațiile de serviciu, în intervalul de 126 de zile de concediu de maternitate (compus din concediu prenatal și din concediul pentru lăuzie/postnatal) care poate fi compensat parțial fie înainte, fie după naștere, cu cerința ca salariata să efectueze cel puțin 42 de zile de concediu postnatal, interval în care salariata primește cu titlu de asigurări sociale o indemnizație de maternitate.

4.2.2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă

În situația în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, datorită unei boli obișnuite sau profesionale, ori a unui accident (de muncă sau în afara muncii), acesta este în imposibilitate să presteze munca din motive independente de voința sa.

Pe durata concediului pentru incapacitate temporară de muncă (concediul medical), acordat în condițiile legii (Legea nr. 19/2000 și Ordinul nr. 974/2004 pentru aprobarea Instrucțiunilor privind completarea și eliberarea certificatelor de concediu medical în baza cărora se acordă indemnizații asiguraților din sistemul asigurărilor sociale de stat) contractul individual de muncă este suspendat de drept din rațiuni de imposibilitate (incapacitate) obiectivă de a se executa contractul individual de muncă.

4.2.3. Carantina

În caz de carantină, potrivit Legii nr. 98/1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele legale de igienă și sănătate publică, M.O. nr. 317/16.11.1994; Legii nr. 100/1998 privind asistența de sănătate publică, M.O. nr. 204/01.06.1998; O.M.S. nr. 861/2003, M.O. nr. 671/23.09.2003, Ordonanța nr. 42/2004 privind organizarea activității veterinare, M.O. nr. 94/31.01.2004 ș.a., se interzice continuarea activității din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de inspectoratul de sănătate publică, caz în care contractul individual de muncă nu mai poate fi executat de către salariat și, în principiu, nici de către angajator.

4.2.4. Serviciul militar

Conform art. 69 din Legea nr. 46/1996 privind pregătirea populației pentru apărare, contractele de muncă ale salariaților chemați pentru îndeplinirea serviciului militar în termen sau cu termen redus, ori pentru concentrare se mențin.

Cu titlu de excepție, contractele salariaților care îndeplinesc obligațiile militare menționate pot fi desfăcute ca urmare a dizolvării agenților economici ori a desființării instituțiilor publice. În aceste situații, cel care angajează sau agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă trebuie să asigure cu prioritate plasarea celor în cauză în alte locuri de muncă echivalente în aceeași localitate, potrivit pregătirii și capacității profesionale, sau, gratuit, reconversia profesională pentru profesiuni care, într-o anumită perioadă, sunt cerute de situația economică pe piața forței de muncă.

În considerația faptului că salariatul nu poate presta serviciul militar și cel civil în care este angajat, chiar dacă, încorporat cu termen redus, programul îi permite desfășurarea muncii, pe durata serviciului militar obligatoriu de suspendă contractul individual de muncă.

4.2.5. Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești

În acest caz, este vorba despre contractele individuale de muncă ale salariaților care, la un moment dat, au fost aleși sau numiți în funcții de demnitate publică, în Parlament, Guvern, consilii județene sau locale, prefecturi, primării, etc.

Pe durata mandatului în temeiul căruia se exercită anumite funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești se suspendă contractul individual de muncă, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat.

4.2.6. Îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat

Rațiunea suspendării contractului individual de muncă al salariatului care îndeplinește o funcție sindicală de conducere stă în protecția pe care o conferă legea liderilor sindicali în scopul garantării dialogului social calificat, respectiv pentru ca sindicatul să poată constitui prin liderii săi o reală opoziție constructivă, un partener complet de dialog social, altminteri salariatul – lider sindical neavând posibilitatea concretă de a-și îndeplini misiunea încredințată de membri sindicali și rolul său de reprezentant al acestora în relația cu patronatul.

4.2.7. Forța majoră

În doctrină forța majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă și invincibilă; ea nu poate fi prevăzută, nici înlăturată, fiind un fapt exterior celui afectat de acea împrejurare, aprecierea invincibilității se realizează in abstracto, având în vedere condiția și posibilitatea unei persoane capabile care depune diligența și prudența maximă de care este în stare.

În caz de forță majoră, contractul se suspendă de drept în ceea ce privește executarea sa, pentru considerentul că în acest caz executarea nu poate fi cerută salariatului. Cât privește angajatorul, riscul contractului îi aparține în toate situațiile, respectiv obligația imposibil de executat nu poate constitui fundament al responsabilizării salariatului.

4.2.8. Arestarea preventivă

În cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală, contractul individual de muncă se suspendă de drept pe durata existenței măsurii penale, dar nu mai mult de ½ din durata pedepsei și în orice caz, în cursul urmăririi penale fără a depăși un termen rezonabil, nu mai mare de 180 de zile (art. 140 și 159 din Codul de procedură penală).

4.2.9. Alte cazuri prevăzute de lege

Alte cazuri prevăzute de lege în care contractul individual de muncă se suspendă sunt:

– în H.G. nr. 679/2003, M.O. nr. 443/23.06.2003, art. 8, alin. 4, privitor la situația în care asistentul maternal profesionist nu are în plasament sau în încredințare copii;

– situația directorilor salariați ai societăților comerciale pe acțiuni ale căror adunări generale ale acționarilor au pornit împotriva acestor funcționari acțiunea în răspundere (art. 150, alin. 5 din Legea nr. 31/1990), spre deosebire de aceeași situație în care s-ar găsi administratorii acestor societăți, care ar fi înlocuiți ca urmare a încetării de drept a mandatului lor, aici realizându-se una dintre diferențele specifice dintre contractele civile generale și contractul individual de muncă, care chiar dacă se înrudesc prin asimilarea ca drept comun a legii civile în materia muncii, au particularități notabile;

– pe perioada întreruperii colective a lucrului, în conformitate cu prevederile art. 6, alin. 1 din O.G. nr. 99/2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă, M.O. nr. 304/04.07.2000;

– pe durata întreruperii activității în construcții, în temeiul art. 12 din Legea nr. 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor, M.O. nr. 372/22.12.1997, în perioada 01 noiembrie a anului în care se petrece întreruperea – 31 martie a anului următor anului în care începe suspendarea;

– pe perioada în care soțul/soția însoțește personalul trimis în misiune permanentă în străinătate (art. 62 din Legea nr. 495/2004);

– pe perioada participării la cursurile de formare profesională, dacă această participare presupune scoaterea integrală din activitate.

4.3. Suspendarea contractului de muncă prin actul unilateral al uneia dintre părți

4.3.1. Suspendarea din inițiativa salariatului

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa salariatului, în următoarele situații:

a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

c) concediu paternal;

d) concediu pentru formare profesională;

e) exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;

f) participarea la grevă;

g) absențe nemotivate.

4.3.1.1. Concediu pentru creșterea copilului

În temeiul prevederilor Legii nr. 19/2000, asigurații au dreptul și la indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani (art. 121).

4.3.1.2. Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav

Potrivit Legii nr. 19/2000, salariații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la îndeplinirea vârstei de 18 ani (art. 121).

4.3.1.3. Concediu paternal

Este reglementat de Legea nr. 210/1999. Se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a tatălui la creșterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara ei sau adoptat de titularul dreptului.

Durata lui este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obținut atestatul de absolvire a unui curs de puericultură, durata este de 15 zile lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la nașterea copilului, justificat cu certificatul de naștere al acestuia, din care rezultă calitatea de tată a petiționarului.

4.3.1.4. Concediu pentru formare profesională

Codul muncii prevede dreptul salariaților de a beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată (art. 149).

Concediile fără plată se acordă la solicitarea salariatului, pe perioada formării profesionale pe care el o urmează din inițiativa sa.

Concediile plătite se acordă în cazul în care în cursul unui an calendaristic, pentru salariații în vârstă de până la 25 de ani și, respectiv, în cursul a 2 ani calendaristici consecutivi pentru salariații în vârstă de peste 25 de ani, nu a fost asigurată participarea la o formare profesională pe cheltuiala angajatorului. Durata unui asemenea concediu este de până la 10 zile lucrătoare. Ea se stabilește de comun acord cu angajatorul (art. 152).

4.3.1.5. Exercitarea unei funcții elective în cadrul organismelor profesionale

Uneori se prevede că exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce, pe durata mandatului, la suspendarea contractului individual de muncă.

4.3.1.6. Participarea la grevă

Constituie o situație de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariaților participanți la grevă. Conform dispozițiilor Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, salariații își mențin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepția „drepturilor la salariu și la sporuri la salariu”.

4.3.1.7. Absențe nemotivate

Reprezintă un caz forțat de suspendare a contractului individual de muncă, suspendare care durează o perioadă limitată de timp, până la clarificarea ulterioară a situației. În situația în care absențele nu au avut la bază un motiv obiectiv atunci ele au caracter nemotivat și vor determina aplicarea unei sancțiuni disciplinare, chiar desfacerea contractului de muncă (concedierea disciplinară).

4.3.1.8. Rezervarea postului cadrelor didactice

Este prevăzută de Legea nr. 128/1997 privind statutul personalului didactic. Art. 101 din acest statut prevede:

Cadrele didactice titulare, alese în Parlament, numite în Guvern sau îndeplinind funcții de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Președinției, al Guvernului și în Ministerul Educației și Cercetării, precum și cele alese de Parlament în organismele centrale ale statului au drept de rezervare a postului didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcții.

Prevederile de mai sus se aplică și cadrelor didactice titulare care îndeplinesc funcția de prefect, subprefect, președinte și vicepreședinte al consiliului județean, primar, viceprimar, precum și cadrelor didactice trecute în funcții de conducere, de îndrumare și de control în sistemul de învățământ, de cultură, de tineret și sport. De aceleași drepturi beneficiază și personalul de conducere și de specialitate de la casa corpului didactic, precum și cadrele didactice titulare numite ca personal de conducere sau în funcții de specialitate specifice la comisiile și agențiile din subordinea Președinției, a Parlamentului sau a Guvernului.

Liderii sindicatelor din învățământ au dreptul de rezervare a catedrei sau a postului, conform Legii cu privire la sindicate și contractului colectiv de muncă la nivel de ramură.

De prevederile menționate beneficiază și personalul didactic trimis în străinătate cu misiuni de stat, cel care lucrează în organisme internaționale, precum și însoțitorii acestora, dacă sunt cadre didactice titulare.

Personalului didactic titular, solicitat în străinătate pentru predare, cercetare, activitate artistică sau sportivă, pe bază de contract, ca urmare a unor acorduri, convenții guvernamentale, inter-universitare sau între instituții, ori trimis pentru specializare, i se rezervă postul didactic sau catedra, pentru perioada respectivă.

Perioada de rezervare a postului didactic sau a catedrei, în condițiile prezentului articol, se consideră vechime la catedră.

4.3.2. Suspendarea din inițiativa angajatorului

Contractul individual de muncă poate fi suspendat din inițiativa angajatorului în următoarele situații:

a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condițiile legii;

b) ca sancțiune disciplinară;

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești;

d) în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

e) pe durata detașării.

4.3.2.1. Cercetarea disciplinară

Dacă salariatul a săvârșit o abatere disciplinară constată de angajator acesta din urmă poate suspenda unilateral contractul individual de muncă în cauză, pe durata cercetării. În funcție de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârșirea abaterii care i se impută și de gradul de vinovăție – își va relua activitatea sau nu, în această ultimă ipoteză fiind sancționat ori cu suspendarea contractului individual de muncă ori cu concedierea disciplinară.

Noțiunea răspunderii disciplinare. În legislația muncii nu există o definiție a răspunderii disciplinare. Se acceptă unanim că răspunderea disciplinară intervine în cazurile în care un salariat săvârșește cu vinovăție o abatere disciplinară. Din textele legale, rezultă, însă, elementele esențiale – definitorii, ale răspunderii disciplinare fără a căror existență cumulată nu poate exista o atare răspundere. Acestea sunt:

calitatea de salariat;

existența unei fapte ilicite;

săvârșirea faptei cu vinovăție;

un rezultat dăunător și legătura de cauzalitate între faptă și rezultat.

Numai salariatul poate fi subiect al abaterii disciplinare.

Antrenarea răspunderii disciplinare poate avea loc numai dacă fapta socialmente periculoasă a fost săvârșită de o persoană care se află în raport de muncă cu unitatea, în baza unui contract de muncă; în lipsa acestui contract nu poate exista răspunderea disciplinară. Astfel, contractele de antrepriză, de mandat, de colaborare, neavând ca element esențial subordonarea persoanei față de disciplina muncii în unitatea în care activează, deși aceste contracte au ca obiect, ca și contractul de muncă, prestarea unei activități, nu prezintă caracterele contractului de muncă și, deci, titularii unor astfel de contracte nu răspund disciplinar.

De asemenea, elevii și studenții care fac practică în unități, militarii, persoanele condamnate în baza dispozițiilor Codului penal de a presta o muncă, nu au și nu pot avea răspundere disciplinară în baza Codului muncii, ci potrivit reglementărilor specifice sectorului de care aparțin.

Durata și natura contractului de muncă nu au nici o influență asupra existenței abaterii. Orice persoană cu contract de muncă, fie pe perioadă determinată, fie pe perioadă nedeterminată, chiar dacă se află în perioada de probă, este susceptibilă de a răspunde disciplinar. Tot astfel, persoana care prestează munca în baza unui contract de muncă ce se dovedește a fi nul are obligația să respecte ordinea și disciplina muncii, neputându-se apăra de răspunderea disciplinară invocând viciul contractului de muncă.

Persoanele cu muncă la domiciliu, desfășurând munca în afara incintei angajatorului cu care au încheiat contractul de muncă, nu sunt supuse ordinii interioare din unitate sau normelor care se referă la disciplina de la locul de muncă, decât pe timpul cât se află la sediul unității; ele au însă îndatorirea de a se supune celorlalte obligații cu privire la respectarea normelor de muncă, a prescripțiilor privind calitatea muncii sau protecția muncii. Numai în cazul încălcărilor unor astfel de obligații pot fi sancționate disciplinar.

Existența unei fapte ilicite constituie condiția necesară pentru existența răspunderii disciplinare. Potrivit art. 263, alin. 2 din Codul muncii fapta ilicită, sub aspect disciplinar, constă în încălcarea normelor legale, regulamentului intern, contractului individual sau contractului colectiv de muncă, aplicabil ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

Fapta ilicită poate fi săvârșită, ca regulă, la locul de muncă, în cadrul programului de lucru, dar și în afara acestora, în anexele unității, depozite, rampe, cămine, cantine, pe traseu în situația conducătorilor de mijloace de transport, a personalului operativ din unitățile de poștă și telecomunicații. Fapta ilicită poate fi săvârșită și la locul de muncă în care o persoană se află în delegare sau este detașată. În concluzie, răspunderea disciplinară poate fi definită ca aceea formă a răspunderii juridice, specifică dreptului muncii, ce constă în sancționarea faptelor de încălcare cu vinovăție de către orice salariat a normelor legale, regulamentului intern, contractului individual și/sau colectiv de muncă, ordinelor și dispozițiilor legale ale conducătorilor ierarhici.

În cazurile în care abaterea a fost săvârșită, răspunderea disciplinară își exercita întreita sa funcție: sancționatoare, preventivă și educativă. Persoanei vinovate i se va aplica o pedeapsă cu caracter precumpănitor moral sau material, după caz, adică după gravitatea abaterii săvârșite, care se reflectă pe planul conștiinței și al atitudinii celui sancționat ca o constrângere morală sau ca o privațiune materială, de natură să-l rețină pe viitor de la comiterea altor abateri. Prin aceasta, răspunderea disciplinară se aseamănă cu răspunderea penală sau contravențională și se deosebește de răspunderea patrimonială, care îndeplinește în principal, o funcție reparatorie.

Răspunderea disciplinară este de natură contractuală. Încheierea contractului de muncă are ca efect subordonarea ierarhică, ca o condiție obiectivă a organizării și eficienței muncii. Constituind urmarea încheierii contractului individual de muncă, subordonarea ierarhică reprezintă în același timp temeiul ierarhic al autorizării angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare.

Legătura directă dintre contractul individual de muncă și răspunderea disciplinară determină și limitele aplicării acesteia. Ea apără ordinea interioară din unitatea respectivă și de aceea, nu se mai poate stabili răspunderea disciplinară după desfacerea contractului de muncă al persoanei vinovate. De aici decurge și periculozitatea socială mai redusă a abaterii disciplinare față de alte fapte care aduc atingere relațiilor sociale mai largi, intereselor generale, cum sunt contravențiile și infracțiunile.

Răspunderea disciplinară are un caracter strict personal, nefiind de conceput o răspundere pentru fapta altuia sau o transmitere a ei asupra moștenitorilor.

În sfârșit, răspunderea disciplinară este o formă de răspundere independentă de toate celelalte forme ale răspunderii juridice.

Pentru declanșarea răspunderii disciplinare, este necesar ca un salariat să fi săvârșit o abatere de la disciplina muncii. Abaterea disciplinară este, așadar, condiția necesară și suficientă, unicul temei pentru declanșarea răspunderii disciplinare, care se exprimă prin aplicarea sancțiunilor disciplinare. De aceea, pentru a stabili dacă o faptă poate fi calificată abatere disciplinară, astfel încât să atragă răspunderea disciplinară, este necesar să fie analizate acele elemente constitutive, asemănătoare ca structură cu cele ale infracțiunii, a căror întrunire conduce la existența abaterii.

Așadar, spre a răspunde disciplinar, trebuie să fie întrunite următoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

obiectul (relațiile sociale de muncă, ordinea și disciplina la locul de muncă);

latura obiectivă (respectiv fapta – acțiunea sau inacțiunea salariatului);

subiectul (întotdeauna o persoană fizică în calitate de subiect calificat, respectiv salariat);

latura subiectivă (vinovăția – intenția directă și indirectă ori culpa cu ușurință sau nesocotință a salariatului).

Existența întrunită a elementelor abaterii disciplinare – cauza – declanșează efectul, respectiv răspunderea disciplinară. Deci, fapta ilicită (abaterea disciplinară) se impune să se afle într-o legătură cauzală cu rezultatul (dăunător). Dacă sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv înfrângerea obligațiilor de serviciu și vinovăția, rezultatul dăunător și legătura cauzală se prezumă.

Sancționarea disciplinară se face potrivit unor reguli procedurale, care au ca scop de a asigura, pe de o parte, eficiența combaterii unor acte și comportări dăunătoare procesului muncii, iar, pe de altă parte, de a garanta stabilirea exactă a faptelor și de a asigura dreptul la apărare al salariaților în cauză, evitându-se astfel sancțiuni nejuste.

Acțiunea disciplinară, care se finalizează în decizia de sancționare și are drept efect executarea sancțiunii de către cel vinovat; nu este o acțiune în sens jurisdicțional, ci o prerogativă a angajatorului avându-și temeiul în contractul individual de muncă.

Fiind un drept, angajatorul, ca regulă, îl poate sancționa sau nu pe salariatul care a încălcat disciplina muncii. Totuși, ca excepție, în cazul celor vinovați de manifestări de hărțuire sexuală la locul de muncă există obligativitatea aplicării sancțiunilor disciplinare.

Procedura în discuție cuprinde mai multe faze (etape) aflate într-o succesiune logică și intercondiționare reciprocă.

4.3.2.1.1. Cercetarea abaterii disciplinare

Constituie prima fază a acțiunii disciplinare. Sesizat din oficiu ori de câte ori de către o altă persoană – de obicei șeful ierarhic al autorului abaterii – sau chiar de către o parte a colectivului de muncă, cel abilitat să aplice sancțiunea, trebuie mai întâi să dispună efectuarea cercetării disciplinare prealabile.

Potrivit art. 267, alin.1 din Codul muncii, nici o sancțiune disciplinară, cu excepția avertismentului scris nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea cercetării disciplinare prealabile. În caz contrar, sancțiunea va fi nulitatea absolută a măsurii respective.

Practica judiciară a fost constantă în ceea ce privește obligativitatea acestei cercetări. S-a decis astfel că în lipsa ei instanța „va constata nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar, prin consecință, va admite contestația și va dispune reintegrarea în funcție”. Tot astfel, s-a decis: „Cercetarea prealabilă a faptei ce constituie abatere, ascultarea salariatului și verificarea susținerilor sale, înainte de a i se aplica sancțiunea disciplinară, constituie o condiție esențială, a cărei aducere la îndeplinire este obligatorie, deoarece sancțiunea disciplinară poate fi aplicată numai dacă cerința legii a fost satisfăcută. Prevederea legală are caracterul unei măsuri de protecție în scopul de a preveni aplicarea unor sancțiuni disciplinare nejustificate. Ea își găsește cu atât mai mult rațiunea în cazul desfacerii contractului de muncă, care reprezintă cea mai gravă sancțiune disciplinară.

În lipsa cercetării prealabile și a verificărilor privind apărările salariatului, instanța va trebui să constate nulitatea deciziei de desfacere a contractului de muncă, iar, prin consecință, să admită contestația și să dispună reintegrarea salariatului în funcție, fără a mai intra în fondul litigiului, deoarece s-a încălcat o prevedere legală și imperativă”.

Punctul de pornire în efectuarea cercetării îl constituie convocarea, în scris, a salariatului de persoana împuternicită de către angajator să realizeze această operațiune, precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii (art. 267, alin.2 din Codul muncii).

În cursul cercetării, salariatul are dreptul să formuleze și să susțină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivațiile pe care le consideră necesare, precum și dreptul de a fi asistat, la cererea sa de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este (art. 263, alin. 4).

Numai neprezentarea salariatului la convocarea făcută fără nici un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancționarea, fără efectuarea cercetării prealabile (art. 263, alin. 3).

Dacă neprezentarea celui în cauză este determinată de un motiv obiectiv – de pildă, incapacitatea temporară de muncă, nu se va putea trece la sancționare. Pe o asemenea perioadă, contractul individual de muncă este suspendat, se suspendă și termenele de aplicare a sancțiunii disciplinare.

4.3.2.1.2. Individualizarea sancțiunii

Constatând vinovăția salariatului, după efectuarea cercetării prealabile (sau după constatarea imposibilității efectuării ei datorită culpei celui în cauză), angajatorul urmează să stabilească sancțiunea disciplinară.

El are la îndemână următoarele criterii legale:

a) împrejurările în care fapta a fost săvârșită;

b) gradul de vinovăție a salariatului;

c) consecințele abaterii disciplinare;

d) comportarea generală la serviciu;

e) eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta (art. 266 din Codul muncii).

În toate cazurile organul competent să aplice sancțiunea va trebui să se preocupe cu toată atenția de individualizarea acesteia, de dozarea ei, ținând seama de criteriile prevăzute de lege, deoarece numai o corelare justă a sancțiunii cu gravitatea faptei este de natură să asigure realizarea rolului educativ și preventiv al răspunderii.

Rezultă din textul art. 264, alin. 1 din Codul muncii că sancțiunile disciplinare se află într-o anumită ordine, de la cea mai ușoară, constând în "avertisment scris", până la cea mai severă, constând din desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Prin urmare, sancțiunile se aplică gradual, în funcție de fapta comisă și de gradul de vinovăție al salariatului. Așadar, nivelul culpei reprezintă un element esențial în stabilirea sancțiunii disciplinare.

Art. 265, alin. 2 din Codul muncii instituie interdicția aplicării mai multor sancțiuni pentru aceeași abatere. Este aplicarea principiului de drept non bis in idem.

4.3.2.1.3. Termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Sunt reglementate de art. 268, alin. 1 din Codul muncii. Conform acestui text, "angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei".

Textul art. 268, alin. 1 din Codul muncii reglementează două termene diferite în interiorul cărora angajatorul va putea să sancționeze salariații vinovați de nesocotirea normelor și regulilor care compun disciplina muncii: unul de 30 de zile calendaristice și altul de 6 luni.

Primul termen curge de la data la care reprezentantul angajatorului persoană juridică abilitat să aplice sancțiuni disciplinare (director, director general, administrator, președinte, etc.) sau angajatorul persoană fizică a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii (printr-o notă de constatare, referat, proces-verbal, etc., având o dată certă, prin înregistrarea în registrul general al unității).

Acest termen, se calculează în conformitate cu art. 101, alin. 1 din Codul de procedură civilă, pe zile libere, adică nu intră la socoteală nici ziua când a început, nici cea când s-a sfârșit.

Curgerea termenului de 30 de zile calendaristice conduce la prescrierea dreptului angajatorului de a aplica sancțiuni disciplinare.

Dacă intervine totuși sancționarea, aceasta va fi nelegală.

Termenul de 6 luni curge de la un moment obiectiv: data săvârșirii abaterii disciplinare. În interiorul său angajatorul trebuie să ia cunoștință de săvârșirea acestei abateri și tot aici se va încadra și termenul de 30 de zile. În mod normal, acest ultim termen va înceta anterior celui de 6 luni. Cel mult, poate înceta concomitent.

Și termenul de 6 luni se va calcula în conformitate cu dispozițiile Codului de procedură civilă, adică se va sfârși în luna corespunzătoare zilei de plecare (art. 101, alin. 3). Dacă, începând la 29, 30 sau 31 ale lunii se sfârșește într-o lună care nu are o asemenea zi, se va socoti împlinit în ziua cea din urmă a lunii (art. 101, alin. 4).

Curgerea acestui termen are drept consecință prescrierea dreptului angajatorului de a-l sancționa disciplinar pe salariatul vinovat.

4.3.2.1.4. Decizia de sancționare

Orice sancțiune disciplinară trebuie concretizată, materializată, într-un înscris (decizie), act unilateral al angajatorului.

În conformitate cu art. 268, alin. 2 din Codul muncii, sub sancțiunea nulității absolute, decizia trebuie să conțină:

descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

precizarea prevederilor din statutul personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil care au fost încălcate de salariat;

motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Așadar, decizia de sancționare, pentru a fi legală, trebuie să conțină toate elementele enumerate. Lipsa unuia dintre ele va atrage nulitatea absolută a măsurii dispuse de angajator.

Pentru a fi valabilă, decizia respectivă trebuie semnată de persoana competentă să aplice sancțiunea și înregistrată în registrul general al angajatorului.

Pentru a produce efecte, decizia de sancționare trebuie comunicată salariatului. Termenul este de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii ei (art. 268, alin. 3 din Codul muncii).

Acest termen nu este unul de decădere, adică necomunicarea în cadrul său nu atrage nulitatea sancționării. Este doar de recomandare; sancțiunea pentru necomunicare constă în lipsa producerii efectelor.

Dar dacă astfel trece termenul de 6 luni de la data comiterii faptei decizia de sancționare va deveni caducă.

Comunicarea se face prin predarea deciziei direct salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta (art. 268, alin. 4 din Codul muncii).

Data comunicării marchează momentul aplicării sancțiunii de la care angajatorul este îndreptățit să procedeze la executarea acesteia și de la care începe să curgă termenul de 30 de zile calendaristice pentru introducerea contestației (conform art. 268, alin. 5 din Codul muncii).

Deoarece nu este un act jurisdicțional, decizia de sancționare este revocabilă. Revocarea constituie o manifestare de voință necondiționată și integrală. Ea își produce efectele retroactiv de la data emiterii actului revocat, iar nu de la de la o dată ulterioară; angajatorul nu poate condiționa efectele revocării de un termen fixat unilateral.

4.3.2.1.5. Executarea sancțiunilor disciplinare

Este diferită în raport cu natura fiecăreia dintre ele. Astfel, executarea avertismentului scris se consumă prin însuși actul comunicării lui către cel sancționat și notării în dosarul personal al acestuia, după caz, și în registrul general de evidență a salariaților.

Suspendarea contractului presupune interdicția salariatului de a se prezenta la locul de muncă, deci imposibilitatea de a-și exercita sarcinile de serviciu, iar ca o consecință de a primi salariul.

Retrogradarea în funcție înseamnă repartizarea altor sarcini de muncă, inferioare celor avute anterior, pe o perioadă determinată după care persoana respectivă revine la situația dinainte.

Sancțiunile cu efect precumpănitor patrimonial, implică efectuarea modificărilor corespunzătoare, cu caracter temporar – una până la 3 luni – în statele de plată, după caz, și de personal. Desfacerea disciplinară a contractului se execută prin scoaterea din evidență a persoanei sancționate și prin neprimirea ei la lucru.

Art. 268 alin. 5 din Codul muncii prevede că: „decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării”.

Așadar, în conformitate cu textul citat orice sancțiune disciplinară, începând cu avertismentul scris și terminând cu desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (concedierea disciplinară) poate fi atacată doar la instanțele judecătorești.

Este o dispoziție conformă atât cu prevederile art. 284 din Codul muncii, cât și cu cele ale art. 70 din Legea nr. 168/1999 potrivit cărora judecarea conflictelor de muncă (de drepturi) este de competența instanțelor judecătorești în a cărei circumscripție reclamantul (deci, salariatul sancționat) își are domiciliul sau reședința.

4.3.2.2. Sancțiunea disciplinară

4.3.2.2.1. Noțiunea sancțiunilor disciplinare

Sancțiunile disciplinare constituie mijloace de constrângere prevăzute de lege, având ca scop apărarea ordinii disciplinare, dezvoltarea spiritului de răspundere pentru îndeplinirea conștiincioasă a îndatoririlor de serviciu și respectarea normelor de comportare, precum și prevenirea producerii unor acte de indisciplină. Ele sunt măsuri specifice dreptului muncii, în legătură cu executarea contractului individual de muncă, reflectându-se prin consecințele lor, numai asupra raportului juridic de muncă, fără a afecta celelalte drepturi personale și patrimoniale ale salariaților.

Ca și sancțiunile de drept penal, sau administrativ sancțiunile disciplinare sunt prevăzute expres și limitativ în lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei și a cuantumului trebuie să se facă cu respectarea riguroasă a dispozițiilor legale (principiul legalității sancțiunii). Prin urmare, angajatorul nu poate să aplice o altă sancțiune, decât una din cele stabilite de lege, iar prin contractul colectiv de muncă nu pot fi prevăzute sancțiuni disciplinare diferite de cele reglementate de legislația muncii.

În timp ce pentru fiecare infracțiune sau pentru fiecare contravenție, caracterizată prin trăsăturile ei proprii, legea prevede și sancțiunea, abaterile disciplinare nu sunt determinate in individualitatea lor și, ca urmare, nu se indică pentru ce anume fapte se aplică una sau cealaltă din sancțiunile disciplinare.

Ținându-se seama că sancțiunile sunt enumerate de lege în mod gradat, de la cea mai blândă la cea mai severă, urmează ca la alegerea uneia dintre ele, pentru a corespunde abaterii săvârșite, trebuie să se recurgă la criteriile generale pe care tot legea le prevede; împrejurările în care fapta a fost săvârșită; gradul de vinovăție; consecințele abaterii disciplinare; comportarea generală în serviciu a salariatului; eventualele sancțiuni disciplinare aplicate anterior acesteia (art. 266 din Codul muncii).

4.3.2.2.2. Clasificarea sancțiunilor disciplinare

Sancțiunile disciplinare pot fi clasificate în raport cu două criterii principale: categoria de personal cărora li se aplică și efectele produse.

După criteriul categoriei de personal cărora li se aplică, sancțiunile disciplinare se împart în: a) sancțiuni generale, care sunt prevăzute de Codul muncii; b) sancțiuni speciale, care sunt prevăzute în statutele de personal sau în statutele disciplinare aplicabile unor anumite sectoare de muncă sau profesii, ținându-se seama de condițiile specifice executării îndatoririlor de serviciu.

După criteriul efectelor produse, sancțiunile disciplinare se pot împărți în sancțiuni cu efect precumpănitor moral și sancțiuni cu efect precumpănitor patrimonial.

Sancțiunile disciplinare generale

Art. 264, alin. 1 din Codul muncii prevede: "Sancțiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul în cazul în care salariatul săvârșește o abatere disciplinară sunt:

a) avertismentul scris;

b) suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare;

c) retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 60 de zile;

d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;

e) reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;

f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă".

Angajatorul nu poate aplica o altă sancțiune disciplinară în afara celor stabilite expres de textul citat, și nici nu poate înscrie în regulamentul intern alte asemenea sancțiuni.

Un alt regim sancționator nu poate fi stabilit decât prin statutele profesionale aprobate prin lege specială (art. 264, alin.2 din Codul muncii).

Pentru aceeași abatere disciplinară poate fi aplicată numai o sancțiune (art. 265, alin. 2 din Codul muncii).

Avertismentul scris. În lipsa oricăror determinări legale, se poate spune că avertismentul scris reprezintă o sancțiune cu efect precumpănitor moral. Ea constă într-o comunicare (notificare) scrisă prin care salariatul în cauză, este încunoștințat că a săvârșit o abatere disciplinară, i se atrage atenția asupra faptei săvârșite și este avertizat că dacă nu se va îndrepta și va săvârși noi abateri, i se vor aplica sancțiuni mai grave, mergând până la concediere.

Avertismentul scris este sancțiunea cea mai ușoară, aplicabil salariaților care au săvârșit pentru prima dată, fără intenție, abateri de mică importanță.

Suspendarea contractului individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare. Este o sancțiune necunoscută în legislația anterioară, care prezintă atât un efect moral, cât și unul patrimonial.

Efectul este moral întrucât pe perioada existenței sancțiunii salariatul respectiv nu este primit la locul de muncă, este îndepărtat, temporar din colectiv, ceea ce va avea un anume impact asupra psihicului său. El poate astfel să regrete fapta comisă și, ca urmare să se îndrepte.

Efectul este patrimonial deoarece contractul individual de muncă fiind suspendat, munca nu este prestată și, drept consecință, nu se primește salariul.

Această sancțiune poate fi aplicată, fie atunci când cel în cauză a mai fost sancționat anterior (cu avertisment scris), fie când fapta sa este de o mai mare gravitate, a tulburat activitatea angajatorului, a afectat imaginea acestuia, a avut consecințe negative însemnate etc..

Suspendarea contractului individual de muncă este limitată la cel mult 10 zile lucrătoare – limită maximă -, fără să se prevadă o limită minimă. O depășire a perioadei menționate echivalează cu o suspendare nelegală a contractului, cu consecința constatării nulității absolute a măsurii respective de către instanța de judecată competentă.

Retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției în care s-a dispus retrogradarea, pentru o perioadă ce nu poate depăși 60 de zile.

Această sancțiune este una care prezintă un anumit grad de severitate, poate mai severă decât cele constând în reducerea salariului (art. 264, alin. 1, lit. d și e); este, de fapt cea mai gravă sancțiune disciplinară, incidentă în cazurile în care abaterea nu justifică desfacerea contractului. Ea este determinată să se aplice salariaților care, nefiind la prima abatere disciplinară, aduc prejudicii materiale și morale însemnate angajatorului, în împrejurări și cu antecedente disciplinare care conferă faptei un grad ridicat de periculozitate. Alături de efectul patrimonial, retrogradarea are un incontestabil impact moral, deoarece persoana în cauză își pierde temporar poziția ierarhică în colectivul de muncă, lucrând, pe timpul sancționării, în subordinea unor persoane egale în grad sau chiar a unor subalterni.

Avându-se în vedere scara sancțiunilor prevăzute de lege, retrogradarea produce și o diminuare a venitului rezultat din muncă, deoarece o funcție inferioară va genera și un salariu inferior.

Retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui sancționat. Trecerea într-o altă muncă, care presupune exercitarea unei alte profesii decât cea convenită, constituie o modificare a contractului individual de muncă și nu poate fi făcută fără consimțământul salariatului.

Pentru a fi legală retrogradarea poate fi aplicată pe cel mult 60 de zile. Orice retrogradare dispusă sau menținută În fapt pe o durată mai mare sau pe una neprecizată, reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă, fără temei legal și ca atare inadmisibilă, cel în cauză fiind îndreptățit să ceară organului de jurisdicție a muncii anularea ei și reintegrarea în funcție.

Reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Această sancțiune are un caracter precumpănitor patrimonial, întrucât afectează în mod temporar (și direct) un element esențial al contractului individual de muncă și anume salariul. Această sancțiune se aplică pentru abateri de o anumită gravitate prin urmările lor, săvârșite cu intenție, care produc un prejudiciu material sau dăunează activității angajatorului ori pentru repetarea sistematică a unor abateri mai ușoare, dintre acelea care, atunci când sunt săvârșite pentru prima dată, se sancționează cu "avertismentul scris".

Așadar, sancțiunea în discuție vizează numai o parte a salariului – salariul de bază – nu și indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaos-uri la salariu.

Având în vedere și sancțiunea care urmează (cea prevăzută la art. 264, alin.1, lit. e din Codul muncii) rezultă că reducerea salariului de bază, este o sancțiune aplicabilă salariaților care exercită funcții de execuție.

De subliniat sunt limitele stabilite de lege pentru sancțiunea respectivă și anume: durata de la 1 la 3 luni și procentul reducerii salariului de bază: 5-10%.

Prin urmare, diminuarea salariului pentru a fi legală trebuie să se situeze în limitele menționate. Depășirea acestora, fie că este vorba de durata sancțiunii, fie de procentul de diminuare, face ca sancțiunea să fie nelegală.

Reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere, pe o perioadă de 1-3 luni, cu 5-10 %. Este o sancțiune care îi privește exclusiv pe salariații având funcții de conducere. Această sancțiune nu este unica posibilă aplicabilă celor în cauză, este doar una specifică lor, putându-li-se aplica oricare alta din cele prevăzute de art. 264, alin. 1 din Codul muncii.

Așadar, conform textului citat, sancțiunea respectivă presupune două modalități: reducerea concomitentă a salariului de bază și a indemnizației de conducere și reducerea numai a indemnizației de conducere.

Urmează, ca organul competent, cu ocazia individualizării sancțiunii, să aleagă una din cele două modalități.

Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă. Este sancțiunea disciplinară maximă, cea mai severă, care presupune îndepărtarea salariatului vinovat din colectivul de muncă, ca o consecință a încetării contractului individual de muncă prin voința unilaterală a angajatorului.

De aceea, la aplicarea acestei sancțiuni trebuie să se țină seama de dispozițiile art. 61, lit. a din Codul muncii care prevăd concedierea "în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern".

Sancțiunile disciplinare specifice

În temeiul art. 264, alin. 2 din Codul muncii, prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, se poate stabili un alt regim sancționator, decât cel prevăzut de acest Cod.

Există o singură restricție privind stabilirea unor alte sancțiuni decât cele stabilite prin dreptul comun al muncii și anume amenzile disciplinare sunt interzise (art. 265, alin. 1).

Deja prin mai multe statute profesionale sunt stabilite sancțiuni disciplinare specifice pentru anumite categorii de personal.

Sancțiunile disciplinare aplicabile magistraților. Potrivit art. 123, alin. 1 din Legea nr. 92/1992, "sancțiunile disciplinare ce se pot aplica magistraților în raport cu gravitatea faptelor sunt:

observație;

mustrare;

diminuarea salariului cu până la 15% pe o perioadă de 1-3 luni sau retragerea salariului de merit pe aceeași perioadă;

mutarea disciplinară pentru o perioadă de 1-3 luni la o instanță sau la un parchet, situate pe raza teritorială a aceleiași curți de apel, respectiv de pe lângă aceasta;

suspendarea din funcție pe timp de maximum 6 luni;

eliberarea din funcția de conducere ocupată;

îndepărtarea din magistratură.

În timpul suspendării din funcție, magistratului nu i se plătește salariul. Această perioadă nu se ia în calculul drepturilor la pensie și al vechimii în funcția de magistrat".

Sancțiunile disciplinare aplicabile avocaților. În temeiul art. 73, alin. 1 din Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat, sancțiunile aplicabile avocaților sunt:

mustrarea;

avertismentul;

amenda de la 500.000 lei la 5.000.000 lei;

interdicția de a exercita profesia pe o perioadă de la o lună la un an;

excluderea din profesie.

Sancțiunile disciplinare aplicabile personalului didactic. Conform art. 116 din Legea nr. 128/1997, personalului didactic i se pot aplica, în raport cu gravitatea abaterilor, următoarele sancțiuni disciplinare:

observația scrisă;

avertismentul;

diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizația de conducere, de îndrumare și control, cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni;

suspendarea, pe o perioadă de până la 3 ani, a dreptului de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcții didactice superioare sau pentru obținerea gradelor didactice ori a unei funcții de conducere, de îndrumare și de control;

destituirea din funcția de conducere, de îndrumare și de control din învățământ;

desfacerea disciplinară a contractului de muncă.

4.3.2.2.3. Reabilitarea disciplinară

Codul muncii a abrogat Legea nr. 1/1970 privind organizarea și disciplina muncii în unitățile de stat (art. 298, alin. 1 liniuța a II-a), dar, concomitent, a înlăturat și instituția reabilitării disciplinare, pe care a omis să o reglementeze.

Împrumutată din dreptul penal (art. 133 și următoarele din Codul penal), reabilitarea face să înceteze consecințele, decăderile și interdicțiile rezultate din aplicarea unei sancțiuni, îndepărtând, inclusiv, starea de recidivă.

Reabilitarea disciplinară este relevantă în ceea ce privește abaterile repetate (art. 61, lit. a din Codul muncii), care pot atrage sancțiuni mai aspre sau în ceea ce privește promovarea celui în cauză etc.

Este de neconceput ca reabilitarea să fie prevăzută legal, în anume condiții, pentru orice condamnare definitivă penală, dar să nu fie prevăzută în nici un mod în cazul sancțiunilor disciplinare.

De aceea, se impune, de lege ferenda completarea, de urgență a Codului muncii în sensul reglementării reabilitării disciplinare.

Soluții posibile până atunci: .

– angajatorul poate acorda, unilateral, prin act individual, beneficiul reabilitării disciplinare salariaților sancționați;

– prin regulamentul intern, în temeiul art. 258 lit. e – f din Codul muncii, ori prin contractul colectiv de muncă (potrivit Legii nr. 130/1996) pot fi prevăzute condițiile în care va interveni reabilitarea disciplinară.

Reabilitarea disciplinară în acte normative speciale. Sunt statute profesionale care reglementează pentru anumite categorii de personal, în anumite condiții, reabilitarea disciplinară.

De exemplu, potrivit art. 124 din Legea nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic prevede că în cazul în care cel sancționat nu a mai săvârșit abateri disciplinare în cursul unui an de la aplicarea sancțiunii, îmbunătățindu-și activitatea și comportamentul, autoritatea care a aplicat sancțiunea constând din observație scrisă, avertisment sau diminuarea salariului cu până la 15%, pe o perioadă de 1-6 luni poate dispune ridicarea și radierea sancțiunii, făcând mențiunea corespunzătoare în statul personal de serviciu al celui în cauză. Această dispoziție însă, reglementează numai o reabilitare facultativă, nu și una de drept, cu caracter obiectiv, consecință a trecerii unei anumite durate de timp.

De asemenea, potrivit art. 70 din Legea nr. 188/1999 privind Statutul funcționarilor publici, sancțiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:

a) în termen de 6 luni de la aplicare, sancțiunea disciplinară constând în "mustrare scrisă";

b) în termen de un an de la expirarea termenului pentru care au fost aplicate în cazul sancțiunilor constând în "diminuarea drepturilor salariale cu 5-20% pe o perioadă de până la 3 luni", "suspendarea dreptului de avansare în gradele de salarizare sau, după caz, de promovare în funcție publică pe o perioadă de la 1 la 3 ani" și în "trecerea într-o funcție publică inferioară pe o perioadă de până la 1 an, cu diminuarea corespunzătoare a salariului";

c) în termen de 7 ani de la aplicare, în cazul sancțiunii constând în destituirea din funcția publică.

4.3.2.3. Plângerea penală împotriva salariatului

Potrivit art. 52, alin. 1 din Codul muncii, angajatorul poate suspenda contractul individual de muncă în cazul în care „a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcția deținută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești”.

Suspendarea durează până la condamnarea rămasă definitivă, respectiv până la achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanța penală.

4.3.2.3.1. Noțiuni generale privind codul de procedură penală

Concept. Procesul penal constând dintr-o activitate judiciară complexă, cu funcțiune și finalitate bine determinate, înfăptuirea sa implică, în mod necesar, o desfășurare ordonată și eficientă în concordanță cu o precisă și adecvată reglementare legală. Această reglementare care orientează și determină desfășurarea practică a procesului penal face obiectul dispozițiilor cuprinse în partea specială a Codului de procedură penală (art. 200-522).

Dispozițiile din partea specială împreună cu dispozițiile părții generale a Codului de procedură penală alcătuiesc reglementarea integrală a procesului penal și formează laolaltă regimul legal al acestui proces în sistemul legislației noastre.

Între dispozițiile celor două părți există deosebiri de caracter, conținut și sfere de aplicație.

Dispozițiile din partea generală privesc reglementarea procesului penal sub aspectele sale generale: principii fundamentale (reguli de bază), instituții esențiale (acțiuni, competență, probe, măsuri procesuale, acte procesuale și procedura le comune).

Conținutul normativ al acestor dispoziții constituie fondul reglementării comune pentru întreaga desfășurare a procesului penal, incidența sa neputând fi înlăturată decât în cazul când în lege există derogări exprese.

Dispozițiile din partea specială au ca obiect însăși desfășurarea în întregul său a procesului penal, reglementând complexul de activități și de acte necesare acestei desfășurări. Înfăptuirea fiecărei activități procesuale implică în mod firesc, efectuarea, succesiv și coordonat, a diferite acte procesuale, cu funcții și finalități proprii.

Această finalitate generală este însăși finalitatea procesului penal, adică înfăptuirea justiției penale și reintegrarea ordinii sociale prin realizarea scopului legii penale. Cum finalitatea procesului penal se răsfrânge asupra întregii desfășurări a activității procesuale, aria structurală a părții speciale se situează între punctul inițial al acestei activități: pornirea procesului penal, și una dintre modalitățile punctului său final: soluționarea cauzei care formează obiectul acestui proces, aducerea la îndeplinire a rezultatului soluționării, stingerea eventualelor urmări ale procesului penal.

Această arie structurală a părții speciale este compartimentată în raport cu funcțiunile procesuale esențiale pentru atingerea finalității generale, și anume: funcțiunea de constatare a datelor din care să rezulte existența faptei care va forma obiectul procesului penal și vinovăția celui ce va fi tras la răspundere penală; funcțiunea de soluționare a cauzei pe baza materialului probator prealabil constatat și succesiv completat; funcțiunea de aducere la îndeplinire prin executare a soluției dată cauzei penale și, în final, funcțiunea de stingere definitivă a urmărilor cu efecte juridice ale procesului penal.

Corespunzător acestor funcțiuni componente ale funcțiunii generale a procesului penal, structura părții speciale este secționată în patru compartimente având ca obiect: cercetarea prealabilă, soluționarea prin judecare a cauzei penale, executarea dispozițiilor rezultate din soluționarea cauzei penale și stingerea urmărilor procesului penal.

În desfășurarea procesului penal aceste compartimente capătă dinamic caracterul de faze ale procesului penal, iar în partea specială a codului de procedură penală trei dintre aceste faze sunt reglementate în mari diviziuni (titluri) sub denumirea de: urmărirea penală (cercetarea prealabilă), judecata (soluționarea cauzei) și executarea hotărârilor penale (aducerea la îndeplinire a dispozițiilor acestora). Ultima fază nu a primit, în cuprinsul codului de procedură penală, o denumire, ea poate fi însă numită faza post executorie (de după executare). Reglementarea procesuală a fiecărei faze formează conținutul titlurilor 1-111, în cuprinsul părții speciale a codului de procedură penală.

4.3.2.4. Întreruperea temporară a activității

Potrivit art. 52, alin 1, lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din inițiativa angajatorului „în cazul întreruperii temporare a activității, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare”.

Pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-și întrerupă activitatea temporar, această întrerupere fiind generată în special de dificultățile economice, dar și datorită unor motive tehnologice și structurale, de exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor subunități sau chiar a formațiilor de lucru.

Perioada suspendării nu este limitată; ea va dura până la încetarea cauzei care a determinat-o. Angajatorul fără nici o restricție, stabilește de când începe suspendarea și când se termină.

4.3.2.5. Detașarea

Conform art. 45 și 46 din Codul muncii, salariații pot fi detașați să îndeplinească anumite lucrări în cadrul altui angajator.

În perioada de detașare, deoarece în acest interval de timp cel în cauză, prestând munca și fiind salarizat de angajatorul la care a fost detașat, contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detașat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso.

Ca natură juridică, detașarea este o cesiune a contractului de muncă, dar făcută cu clauza retrocesiunii și este parțială, în sensul că unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă.

4.3.2.5.1. Noțiunea și specificul detașării

În baza art. 45 din Codul muncii, detașarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziția angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Un caz particular de detașare îl reprezintă cel reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societăților comerciale care prestează servicii de selecție și plasare a personalului navigant maritim și fluvial român pe mare ce arborează pavilion român și străin, precum și instituirea unor măsuri de securitate financiară în caz de abandonare a acestuia în afara României. Potrivit art. 3, alin. 2 din acest act normativ, "agenția de personal navigant detașează personalul navigant la armatorul solicitant în baza unui contract de furnizare personal, prin care sunt stipulate obligațiile reciproce ale agenției și ale armatorului".

Specificul detașării constă în aceea că:

– ea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

– cel detașat face parte pe durata detașării din colectivul de muncă al noului angajator, subordonându-se acestuia;

– detașarea modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;

– contractul individual de muncă inițial încheiat cu angajatorul de origine subzistă și în timpul

detașării;

– el se suspendă pe această perioadă.

Rezultă din cele de mai sus că detașarea nu se dispune în cadrul aceleiași unități, de la o subunitate la alta, ci pentru a se lua această măsură este necesară solicitarea expresă din partea altei unități decât cea la care este angajat salariatul.

4.3.2.5.2. Caracteristici ale detașării

Astfel, detașarea este urmarea unei dispoziții obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancțiunilor disciplinare, inclusiv desfacerea contractului de muncă; dispoziția de detașare nu este un act administrativ, ci de drept al muncii, bazat pe consimțământul general și prealabil dat de salariat la încheierea contractului de muncă; detașarea se justifică numai prin interesul serviciului. Dar, salariatul poate refuza detașarea numai în mod excepțional și pentru motive personale temeinice (art. 46, alin. 3);

Detașarea are un caracter temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepțional pentru motive obiective ce impun prezența salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părți, din 6 în 6 luni (art. 46, alin. 1 și 2).

Prin urmare, dacă pentru detașarea inițială, de până la un an nu se cere consimțământul salariatului – ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimțământ.

Detașarea este limitată în timp; ea poate fi prelungită din 6 în 6 luni, fără nici o restricție, dacă există acordul ambelor părți. Este vorba, în primul rând, de acordul angajatorului și al salariatului. Dar, concret, în cazul prelungirii detașării este necesar acordul tuturor celor trei părți implicate: angajatorul care a dispus detașarea, salariatul detașat și angajatorul beneficiar al detașării. Prin dispoziții speciale se prevăd și alte perioade ale detașării. Detașarea judecătorilor inamovibili se poate dispune numai cu acordul scris al acestora pe o durată de până la 3 ani, o singură dată.

Detașarea în posturile didactice poate fi efectuată pe o durată de 1-4 ani, corespunzătoare unui ciclu de învățământ.

Dispoziția de detașare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie o condiție de valabilitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea și decontarea drepturilor bănești ale celor detașați; cel detașat își păstrează funcția și toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă.

Detașarea, în sensul concret al termenului, reprezintă o dislocare temporară a salariatului în cauză de angajatorul care este parte a contractului de muncă. Acest contract rămâne în ființă, dar este suspendat; el face obiectul unei cesiuni temporare și parțiale între doi angajatori. În cadrul unor relații de colaborare, primul angajator convine să cedeze pe o anumită perioadă de timp o parte din drepturile și atribuțiile ce-i revin din contract, acceptă deci să fie înlocuit de un alt angajator, în scopul îndeplinirii de către acesta a sarcinilor proprii.

Conjugarea dintre menținerea contractului de muncă cu angajatorul în care salariatul în cauză este încadrat și cesiunea lui temporară și parțială către un alt angajator reprezintă caracteristica esențială a detașării, din care decurg celelalte trăsături definitorii ale sale.

Această cesiune presupune o relație de colaborare și o convenție, angajatorul unde salariatul este încadrat cu contract de muncă acceptând să fie înlocuit cu un alt angajator, în scopul îndeplinirii de către acesta din urmă a sarcinilor proprii. De aceea, este de principiu că salariatul poate fi detașat numai într-un post vacant ori al cărui titular lipsește temporar și poate fi înlocuit potrivit legii.

Dacă la angajatorul cesionar nu există un post vacant sau temporar vacant la momentul detașării, iar scopul detașării nu a fost acela al îndeplinirii de către salariat la acest angajator a unor sarcini proprii, dispoziția prin care s-a luat măsura detașării este nelegală.

4.3.2.5.3. Efectele detașării

Detașarea având ca scop îndeplinirea unei activități ori a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detașat se încadrează în colectivul acestuia.

Funcția încredințată celui detașat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparține. Schimbarea funcției se poate face în mod excepțional, numai cu consimțământul expres al persoanei detașate. De asemenea, prin detașare nu i se poate crea o situație mai grea, nefiind îngăduit să i se pretindă îndeplinirea unei alte activități decât cea prevăzută în contractul de muncă.

În acest sens, de exemplu, art. 96, alin. 4 din Legea nr. 92/1992 prevede că „pe perioada detașării, judecătorii și procurorii își păstrează statutul de magistrați și beneficiază de drepturile prevăzute de lege pentru personalul detașat…”.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detașat, art. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de angajatorul la care s-a dispus detașarea.

Pe durata detașării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detașarea, fie de la angajatorul la care este detașat.

Angajatorul cedent are obligația de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să își îndeplinească integral și la timp toate obligațiile față de salariat.

Dacă angajatorul cesionar nu își îndeplinește aceste obligații, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent.

În cazul în care există divergență între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu își îndeplinește obligațiile respective, salariatul detașat are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere executarea silită a obligațiilor neîndeplinite.

Dreptul la concediul de odihnă al celui detașat nu poate fi afectat de detașarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, în condițiile determinate la angajatorul cu care a încheiat contractul de muncă, inclusiv în ceea ce privește programarea inițială.

Potrivit art. 42, alin. 2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcției într-un dublu sens: angajatorul cedent, care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detașat decât în mod temporar, fiind obligată să-1 reprimească pe titular la încetarea detașării; la angajatorul cesionar, unde încadrarea trebuie să se facă în aceeași funcție sau, în mod excepțional, într-o funcție similară, cu respectarea obligatorie a calificării profesionale a salariatului.

Curtea Constituțională (prin Decizia nr. 248/2000) a constatat că dispozițiile art. 67 din Codul muncii anterior (preluate de actualul Codul muncii – art. 42, alin. 2) sunt în deplină concordanță cu prevederile constituționale, deoarece nu încalcă principiul egalității cetățenilor și nu instituie privilegii sau discriminări. Toți salariații delegați, detașați sau trecuți temporar în altă muncă, beneficiază de tratament juridic identic. Păstrarea de acești salariați a funcțiilor și a salariilor avute anterior demonstrează tratamentul lor juridic egal în raport cu ceilalți salariați care nu au fost delegați sau detașați, ci menținuți la locul de muncă inițial.

Curtea nu poate reține nici îngrădirea exercițiului dreptului la protecția socială a muncii, întrucât păstrarea funcției și a salariului avute anterior sau chiar plata unui salariu mai mare în cazul în care noua muncă este mai bine remunerată constituie garanții legate de dreptul de protecție socială a muncii, drept consfințit în Constituție.

Ca urmare a desfășurării activității, pe perioada detașării, în cadrul angajatorului cesionar, cel în cauză este subordonat acestuia care exercită puterea disciplinară. Totuși, unele sancțiuni – reducerea salariului cu 5-10%, precum și retrogradarea în funcție – nu pot depăși durata detașării. Totodată aceste sancțiuni, pot fi dispuse numai cu acordul angajatorului cedent și tot numai el are dreptul să dispună desfacerea disciplinară a contractului de muncă (ca, de altfel, și încetarea raportului de muncă pentru oricare dintre celelalte motive, prevăzute de lege).

Salariatul detașat răspunde patrimonial direct față de angajatorul la care este detașat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea muncii conform art. 270 și următoarele din Codul muncii. În mod corespunzător, acest angajator poartă răspunderea pentru prejudiciile cauzate celui detașat, precum și față de terți, pentru daunele produse prin faptele salariatului, în legătură cu munca efectuată.

Salariatul detașat are dreptul la indemnizația de detașare, la plata cheltuielilor de transport și cazare.

Pe toată durata detașării el primește o indemnizație al cărei rol, este de a compensa cheltuielile suplimentare de hrană și întreținere, prilejuite de dislocarea sa din mediul de viață obișnuit. Această indemnizație se poate acorda numai dacă condițiile de muncă și transport nu permit salariatului aflat în detașare să se înapoieze zilnic în localitatea de unde a fost detașat.

Diurna și decontarea cheltuielilor de cazare și transport pe perioada detașării se stabilesc diferit în funcție de natura angajatorului, astfel:

– în cazul salariaților din societățile comerciale și regiile autonome, companiile și societățile naționale și al oricăror persoane juridice sau fizice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detașării se negociază prin contractul colectiv sau individual de muncă;

– pentru salariații instituțiilor publice și regiilor autonome cu specific deosebit, drepturile pe

perioada detașării sunt reglementate, prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995. Potrivit acestei hotărâri, Ministerul Finanțelor Publice actualizează periodic indemnizațiile de detașare (în raport de evoluția prețurilor).

Prin Hotărârea Guvernului nr. 606/1996 (art. 8) s-a dispus că pentru muncitorii români care se deplasează în străinătate pentru executarea de lucrări de construcții, reparații, amenajări la imobilele misiunilor diplomatice, oficiilor consulare, și ale celorlalte forme de reprezentare în străinătate au dreptul la o diurnă în valută în cuantum de 75% din diurna de categoria I indicată pentru fiecare țară la anexa din Hotărârea Guvernului nr. 518/1995.

4.3.2.5.4. Nulitatea și încetarea detașării

Detașarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul și în condițiile prevăzute de lege. Orice încălcare a acestor norme presupune declanșarea unei nulități virtuale în sensul că detașarea suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică respectivă și până când nulitatea este constatată de un organ competent. Nulitatea poate fi totală atunci când prin încălcarea legii detașarea este imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu, când funcția în care este încadrat salariatul în cauză la angajatorul la care a fost detașat nu corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată de interesele reale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzător la angajatorul cesionar.

Nulitatea este parțială în cazul în care după înlăturarea clauzei ilegale, detașarea poate fi executată cel puțin în parte în condiții legale. Clauza nelegală se va considera nescrisă și inoperantă; pentru a exemplifica, este parțial nulă detașarea dispusă de la început printr-un singur ordin pe o perioadă mai mare de un an ca activitate neîntreruptă. Dispoziția va produce efecte înăuntrul perioadei prevăzute de lege (un an), iar apoi devine inoperantă.

Detașarea încetează în următoarele cazuri:

prin expirarea termenului pentru care a fost dispusă;

prin revocarea detașării de către angajatorul cedent;

prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege de către angajatorul care a dispus detașarea;

la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților (rezilierea contractului individual de muncă), situație în care este necesar numai consimțământul angajatorului cedent;

prin încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului; în acest caz, preavizul va trebui adresat angajatorului de origine, cu care s-a încheiat contractul de muncă. Pentru necesități de ordin practic privind organizarea muncii și producției la angajatorul unde a avut loc detașarea, este recomandabil ca preavizul să fie adresat și acestuia;

la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o durată determinată.

Detașarea mai poate înceta și în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detașat aplică unilateral dispozițiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detașării, fără a afecta contractul individual de muncă.

În legătură cu încetarea detașării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă sunt importante următoarele precizări cu caracter special:

în cazul când cu angajatorul de origine, contractul individual de muncă urmează a înceta pentru motive obiective (dizolvarea angajatorului, reintegrarea predecesorului), salariatul detașat poate încheia cu angajatorul unde lucrează efectiv un nou contract de muncă;

când salariatul nu acceptă o asemenea rezolvare a situației sale, angajatorul de care aparține este obligat să-i ofere o altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori să ia măsuri pentru recalificarea sa.

4.3.2.6. Culpa angajatorului

Situația în care nu s-a prestat munca din culpa angajatorului este un alt caz de suspendare a contractului e muncă: fie că angajatorul a interzis în mod abuziv salariatului să presteze munca fără a avea contractul desfăcut, fie că a dispus concedierea, iar instanța de judecată a dispus reintegrarea, constatând nelegalitatea sau netemeinicia măsurii respective.

4.4. Suspendarea contractului de muncă prin acordul părților

Salariatul și angajatorul pot conveni, la data încheierii contractului ori pe parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte: prestarea muncii și plata salariului. Această înțelegere poate avea loc în cursul executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul încheierii contractului, când salariatul își poate da acordul de principiu asupra unor eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu, în cazul trimiterii lui să urmeze o școală sau un curs de perfecționare).

Cazurile de suspendare prin acordul părților, potrivit art. 54 din Codul muncii, sunt:

concediul fără plată pentru studii;

concediul fără plată pentru interese personale.

La aceste două cazuri de suspendare poate fi adăugat și cel privind desfășurarea activităților în cadrul echipelor „Salvamont”.

4.4.1. Concediul fără plată pentru studii

Cererea salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea angajatorului constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voință și deci la încheierea convenției. Ca urmare, contractul individual de muncă este suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii și plata salariului.

Pe durata concediului fără plată cel în cauză își păstrează calitatea de salariat.

4.4.2. Concediul fără plată pentru interese personale

Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situații personale, salariații au dreptul la concedii fără plată.

Durata unui astfel de concediu este prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern ori, după caz, este stabilită de cele două părți.

4.4.3. Desfășurarea activității în cadrul echipelor de „Salvamont”

În baza prevederilor H.G. nr. 1269/1996, modificată prin H.G. nr. 811/1997, membrii echipelor de Salvamont care participă la activitățile de prevenire a accidentelor turistice, de patrulare preventivă, salvare, pregătire și perfecționare, pot fi scoși de la locul de muncă, pe durata desfășurării acestora, prin negociere între consiliile județene sau locale, după caz, și unitățile unde aceste persoane își desfășoară activitatea ca salariați.

4.5. Procedura suspendării

Este util ca angajatorul să emită o dispoziție în formă scrisă prin care să dispună suspendarea ori să constate existența unei cauze de suspendare, să se precizeze temeiul legal, să se menționeze durata suspendării, data încetării suspendării.

În acest fel, se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă și/sau în registrul de evidență al salariaților (atunci când este cazul) și se asigură, în ansamblu, deplina claritate a desfășurării ulterioare a raportului juridic de muncă.

Cap. 5 – Efectele suspendării

Așa cum s-a precizat, suspendarea contractului individual de muncă constituie în realitate o suspendare a efectelor sale principale, prestarea muncii de către salariat și, în mod corelativ, plata muncii de către angajator. În cele mai multe situații salariatul nu este lipsit de venituri, ci primește diferite indemnizații cum sunt cele de incapacitate temporară de muncă de concediu de maternitate, etc., sau chiar salariu, dar de la alt angajator cum ar fi de pildă în cazul detașării sau al îndeplinirii unei funcții de conducere în sindicat. Sunt și situații când cel în cauză va primi despăgubiri și anume în ipoteza nevinovăției sale în cazul arestării ilegale sau când nu a săvârșit abaterea disciplinară pentru care a fost suspendat.

Salariatul beneficiază de vechimea în muncă în caz de detașare, efectuarea serviciului militar obligatoriu; concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani; participarea la cursuri sau stagii de formare profesională la inițiativa angajatorului etc.

Nu beneficiază de vechimea în muncă în cazul sancțiunii disciplinare cu suspendarea contractului de muncă; concediului fără plată; absențe nemotivate și altele.

În mod normal suspendarea încetează în momentul dispariției cauzei care a determinat-o potrivit principiului sublata cauza tolitur efectus. La încetarea cauzei suspendării salariatul are obligația să se prezinte la locul de muncă și să-și reia activitatea, iar angajatorul are obligația de a-l reprimi. Nerespectarea acestor obligații atrage răspunderea părții în culpă.

5.1. Concediul de maternitate

Cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul, bază de calcul stabilită conform art. 99 din Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale.

Baza de calcul a indemnizațiilor de asigurări sociale menționate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare primei zile de concediu medical înscrise în certificatul de concediu medical, pe baza cărora s-a datorat sau, după caz, s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective.

Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate în zile calendaristice de incapacitate temporară de muncă, se plătesc zilele lucrătoare.

Pentru calculul indemnizațiilor de asigurări sociale se iau în considerare numărul de zile lucrătoare pentru care s-a datorat sau, după caz, s-a achitat contribuția individuală de asigurări sociale și/sau numărul de zile lucrătoare din perioadele asimilate stagiului de cotizare din lunile din care se constituie bază de calcul.

La stabilirea numărului de zile lucrătoare din luna în care se acordă dreptul de asigurări sociale se au în vedere prevederile legale cu privire la zilele de sărbători legale în care nu se lucrează.

Pe perioada în care salariata se află în concediu de maternitate angajatorul nu poate încadra pe postul său o altă persoană cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, ci numai pe o durată determinată, până la revenirea pe post a celei în cauză.

5.2. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă

Suspendarea contractului durează până la însănătoșirea salariatului și redobândirea capacității de muncă. Pe perioada suspendării salariatul beneficiază de o indemnizație pentru incapacitate de muncă, indemnizație ce are aceeași bază de calcul menționată mai sus, la care se aplică procentul corespunzător motivului ce a determinat incapacitatea temporară de muncă, procent aflat pe formularul de concediu medical.

Durata de acordare a indemnizației este limitată de Legea nr. 19/2000 la cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire. Pentru asigurații cu contract individual de muncă pe durată determinată, durata de acordare a indemnizației este de cel mult 90 de zile în cursul unui an calendaristic.

Dacă bolnavul nu este recuperat la expirarea duratelor de acordare a indemnizației, medicul curant propune pensionarea de invaliditate.

Concedierea salariaților nu poate fi dispusă pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical.

5.3. Carantina

Pe durata cât este declarată carantina, fiind interzis accesul la locul de muncă, se suspendă contractul, în efectele sale principale – prestarea muncii și plata acesteia – salariatul beneficiind de o indemnizație de asigurare.

Cuantumul indemnizației se stabilește aplicând la baza de calcul menționată anterior procentul de 75%.

5.4. Serviciul militar

Pe durata concentrării, conform art. 70 din Legea nr. 46/1996, ofițerii, maiștri militari și subofițerii în rezervă primesc o soldă și alte drepturi bănești stabilite potrivit dispozițiilor legale pentru cadrele militare în activitate, iar gradații și soldații în rezervă, o indemnizație lunară egală cu solda minimă de funcție a militarilor angajați pe bază de contract și alte drepturi bănești prevăzute pentru militarii în termen de la unitățile de la care sunt concentrați.

Principalul efect al suspendării contractului de muncă pe perioada serviciului militar este că această perioadă constituie vechime în muncă.

Posturile în care sunt încadrați cei chemați să satisfacă serviciul militar pot fi ocupate de alte persoane numai în baza unor contracte de muncă pe durată determinată.

Dacă angajatorul refuză să-l primească pe salariat după satisfacerea serviciului militar în termen, concentrării sau mobilizării, acesta se va putea adresa organului de jurisdicție a muncii, în termen de 30 de zile de la data cunoașterii refuzului.

5.5. Exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești

Consecință a îndeplinirii oricărei din aceste funcții, contractul de muncă al unei asemenea persoane nu încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii mandatului, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat. Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende, ci să-și producă în continuare efectele, în condițiile unui cumul de funcții, dacă legea specială prevede o atare posibilitate.

De exemplu, privind senatorii și deputații, art. 7 din Legea nr. 40/1991 prevede că pe durata mandatului respectiv, contractul de muncă al acestora se suspendă, cu excepția cazurilor în care Biroul permanent, la cererea senatorului sau deputatului decide altfel.

Perioada exercitării mandatului de parlamentar va fi luată în calcul pentru stabilirea vechimii în muncă, iar la capătul acesteia, revenind la locul de muncă, fostul senator sau deputat va fi încadrat la un salariu cel puțin egal cu cel pe care l-ar fi avut dacă contractul de muncă nu ar fi fost suspendat.

Nu este posibilă desfacerea contractului de muncă din inițiativa unității pe motivul exercitării mandatului de senator sau de deputat.

Pe postul devenit temporar vacant va fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.

Pentru primari și viceprimari, art. 61, alin. 3 din Legea administrației publice locale nr. 215/2001 prevede că „pe toata durata exercitării mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de muncă al acestora la instituții publice, regii autonome, companii naționale, societăți naționale, societăți comerciale cu capital majoritar de stat sau la societățile comerciale de sub autoritatea consiliilor locale sau județene se suspendă de drept”.

5.6. Îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat

Conform legii, persoana în cauză își păstrează funcția și locul de muncă anterior, precum și vechimea în muncă; pe postul acesteia poate fi încadrată o altă persoană numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.

La revenirea la post (după încetarea funcției sindicale) i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obținut în condițiile de continuitate la acest loc de muncă.

5.7. Cazul întreruperii temporare a activității

Pe durata întreruperii activității în construcții, în temeiul prevederilor Legii nr. 215/1997 privind Casa Socială a Constructorilor, salariații beneficiază de o indemnizație reprezentând o sumă impozabilă, al cărei cuantum lunar este de 75% din media pe ultimele 3 luni a salariului de bază brut. Perioada de acordare a indemnizației nu poate fi mai mare de 90 de zile calendaristice în intervalul 01 noiembrie al anului de întrerupere a activității – 31 martie al anului următor.

Pe perioada respectivă salariații rămân la dispoziția agenților economici; contractele lor de muncă nu pot înceta pentru motive legate de restrângerea sau încetarea activității.

Pe durata întreruperii activității, salariații beneficiază de vechime în muncă și de drepturi de asigurări sociale.

5.8. Forța majoră

În caz de forță majoră, așa cum se petrece și în codul comun, contractul se suspendă de drept cât privește executarea sa, pentru considerentul că în acest caz executarea nu poate fi cerută salariatului. Cât privește angajatorul, riscul contractului îi aparține în toate situațiile, obligația imposibil de executat nu poate constitui fundament al responsabilizării salariatului.

Părțile pot concretiza obligațiile lor pe durata forței majore, legând anumite efecte de tipul evenimentului de forță majoră, de prezentarea unor documente, și prevăzând modul în care se reglează raportul juridic bilateral în privința a ceea ce a fost executat anterior intervenirii forței majore și în privința a ce va urma într-o perioadă dată (până la eliminarea completă, după caz, a efectelor forței majore), respectiv părțile pot conveni un gen de „contract temporar”, fără a putea conveni că forța majoră prelungită sau având anumite efecte produce încetarea de drept a contractului individual de muncă, așa cum o pot face în dreptul comun.

5.9. Arestarea preventivă

Pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea de drept a contractului său de muncă. Acesta este în imposibilitate de a presta munca, și drept consecință, nu va primi salariul.

Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea, scoaterea de sub urmărire, încetarea acesteia (art. 11 din Codul de procedură penală), dată de la care salariatul trebuie să revină la locul său de muncă.

Dacă arestarea preventivă depășește 60 de zile, angajatorul este îndreptățit, în temeiul art. 61, lit. b din Codul muncii, să dispună concedierea celui în cauză.

5.10. Concediu pentru creșterea copilului

În temeiul prevederilor Legii nr. 19/2000, asigurații au dreptul și la indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani (art. 121).

Beneficiază, la cerere, de indemnizație, opțional unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu. De aceleași drepturi beneficiază și cel care a adoptat, a fost numit tutore, căruia i s-au încredințat copii spre creștere și educare sau în plasament familial.

Indemnizația se acordă pe baza livretului de familie.

Cuantumul brut lunar al indemnizației este de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și aprobat prin legea bugetului acestor asigurări (9.211.000 lei în anul 2005).

Postul devenit liber temporar poate fi ocupat de o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe perioadă determinată.

5.11. Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav

Potrivit Legii nr. 19/2000, salariații au dreptul la concediu și indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la îndeplinirea vârstei de 18 ani (art. 121).

Beneficiază, la cerere, de indemnizație, opțional unul dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare.

Cuantumul brut lunar al indemnizației este de 85% din salariul mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat și aprobat prin legea bugetului acestor asigurări (9.211.000 lei în anul 2005), iar durata de acordare a ei este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția cazurilor în care acesta contractează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenții chirurgicale când durata se stabilește de medicul de familie.

5.12. Concediu paternal

Pe durata concediului, titularul primește o indemnizație egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective, calculată pe baza salariului brut realizat incluzând sporurile și adaosurile la salariul de bază.

Indemnizația se plătește din fondul de salarii al unității și se include în veniturile impozabile ale salariatului.

5.13. Participarea la grevă

Constituie o situație de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariaților participanți la grevă. Conform dispozițiilor Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, salariații își mențin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepția „drepturilor la salariu și la sporuri la salariu”.

Pe perioada grevei salariații beneficiază de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanța de judecată ori comisia de arbitraj a hotărât, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. În ipoteza în care greva este declarată ilegală, drepturile menționate, dacă s-au plătit, trebuie restituite.

5.14. Concediu pentru formare profesională. Studii de caz

Conform Codului muncii, formarea profesională individualizată se stabilește de către angajator împreună cu salariatul în cauză, ținând seama de criteriile avute în vedere în cadrul planului anual de formare profesională și de condițiile de desfășurare a activității la locul de muncă.

5.14.1. Cazul 1

În cursul anului salariatul participă la un curs de perfecționare ținut în afara localității unde își desfășoară activitatea. Durata cursului este de 7 zile calendaristice și presupune scoaterea integrală din activitate pe toată această perioadă.

Conform Codului muncii, dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă ce nu depășește 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata formării profesionale, de salariul integral corespunzător postului și funcției deținute, cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta.

Perioada de 7 zile reprezintă mai puțin de 25% din timpul de lucru aferent unei luni calendaristice, motiv pentru care drepturile salariale ale angajatului rămân neschimbate, practic, va figura pe ștatul de plată ca și când ar fi lucrat toată luna. În plus, angajatorul suportă, pe lângă costul programului de perfecționare, și cheltuielile de deplasare în localitatea în care acesta se desfășoară.

În concluzie, contractul individual de muncă nu se suspendă, angajatului nu îi sunt afectate drepturile salariale ale lunii respective și, în plus, i se plătește transportul către localitatea unde are loc programul de perfecționare, cazarea în această localitate și diurna aferentă celor 7 zile de deplasare (105.200 lei/zi).

5.14.2. Cazul 2

În cursul anului salariatul participă la un curs de perfecționare a cărui durată este de 15 zile calendaristice și presupune scoaterea integrală din activitate pe toată această perioadă.

Conform Codului muncii, dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de bază și de sporul de vechime.

Perioada de 15 zile reprezintă mai mult de 25% din timpul de lucru aferent unei luni calendaristice, motiv pentru care drepturile salariale ale angajatului pot suferi modificări.

Un salariat are o funcție de execuție pentru care beneficiază de următoarele drepturi salariale:

salariu de încadrare: 4.500.000 lei,

salariu de merit: 675.000 lei;

spor de vechime: 10%;

spor de confidențialitate: 15%.

Venitul brut aferent unei luni lucrate în întregime este de:

(4.500.000 lei + 675.000 lei) + (4.500.000 lei + 675.000 lei)*(10%+15%) = 6.468.750 lei.

Pentru luna în care salariatul participă la curs, drepturile salariale vor fi:

salariu de încadrare: 4.500.000 lei,

salariu de merit: 675.000 lei;

spor de vechime: 10%;

Venitul brut al lunii menționate, suma la care se vor calcula reținerile angajatului, va fi de:

(4.500.000 lei + 675.000 lei) + (4.500.000 lei + 675.000 lei)*10% = 5.692.500 lei.

Contractul individual de muncă ne se suspendă.

5.14.3. Cazul 3

În luna martie salariatul participă la un curs de perfecționare a cărui durată este de 31 zile calendaristice și presupune scoaterea integrală din activitate pe toată această perioadă.

Conform Codului muncii, dacă participarea presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul individual de muncă.

Un salariat are o funcție de conducere pentru care beneficiază de următoarele drepturi salariale:

salariu de încadrare: 4.500.000 lei,

indemnizație de conducere: 1.350.000 lei;

salariu de merit: 675.000 lei;

spor de vechime: 10%;

spor de confidențialitate: 15%.

Venitul brut aferent unei luni lucrate în întregime este de:

(4.500.000 lei + 1.350.000 lei + 675.000 lei) + (4.500.000 lei + 1.350.000 lei + 675.000 lei)*(10%+15%) = 8.156.250 lei.

Pentru luna în care salariatul participă la curs, drepturile salariale vor fi:

indemnizația la nivelul salariului de încadrare: 4.500.000 lei, sumă la care vor fi calculate toate reținerile angajatului.

În concluzie, venitul brut al lunii menționate va fi de: 4.500.000 lei. Contractul de muncă se suspendă, salariatul beneficiază de vechime în muncă.

5.14.4. Cazul 4

Un salariat se deplasează în străinătate, în interesul unității trimițătoare, pentru a participa la cursuri și stagii de practică și specializare sau perfecționare, cu suportarea integrală a cheltuielilor de către diferite organizații sau alți parteneri externi, pe o durată de maxim 60 de zile calendaristice.

Deplasarea se face în baza Hotărârii de Guvern nr. 518/1995, salariatul beneficiind de următoarele drepturi: în valută: diurnă, în lei: salariul de care beneficia înainte de plecare.

În acest caz nu se aplică prevederile Codului muncii, conform cărora dacă participarea la programe de perfecționare presupune scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator.

La întoarcerea din misiune, salariatul trebuie să supună aprobării conduceri instituției raportul privind desfășurarea activităților la care a participat.

Contractul de muncă al salariatului în acest caz nu se suspendă.

5.14.5. Cazul 5

Un salariat se deplasează în străinătate, în interesul unității trimițătoare, pentru a participa la cursuri și stagii de practică și specializare sau perfecționare, cu suportarea integrală a cheltuielilor de către diferite organizații sau alți parteneri externi, pe o durată de maxim 60 de zile calendaristice.

Deplasarea se face în baza Hotărârii de Guvern nr. 518/1995, salariatul beneficiind de următoarele drepturi: în valută: diurnă, în lei: o indemnizație lunară calculată în raport cu salariul de bază și sporul de vechime, corespunzător funcției și gradului profesional, respectiv salariul de încadrare, indemnizația de conducere, salariul de merit și sporul de vechime. În plus, după caz, se mai acordă 25% pentru acoperirea cheltuielilor legate de întreținerea locuinței; 25% pentru fiecare copil sau părinte aflat în întreținere, potrivit legii, în țară, precum și pentru soțul/soția care nu realizează venituri.

La întoarcerea din misiune, salariatul trebuie să supună aprobării conduceri instituției raportul privind desfășurarea activităților la care a participat.

Contractul de muncă al salariatului în acest caz se suspendă.

5.15. Trimiterea în misiune permanentă în străinătate. Studii de caz

5.15.1. Cazul 1

La 1 martie 2005, un salariat este trimis în misiune permanentă în străinătate, pentru o perioadă de 2 ani.

Conform Legii nr. 495/2004 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului din administrația centrală a Ministerului Afacerilor Externe și de la misiunile diplomatice, oficiile consulare și institutele culturale românești din străinătate, un consilier diplomatic clasa a II-a beneficiază de următoarele drepturi:

– în valută: salariul la care, dacă este cazul, se adaugă: o indemnizație lunară pentru soția/soțul neîncadrată/neîncadrat, pe timpul cât aceasta/acesta se află în întreținere permanentă în străinătate, reprezentând 25% din salariul lunar în valută al soțului/soției și o indemnizație lunară corespunzătoare coeficientului 0,25 din salariul în valută, pentru fiecare copil minor aflat în întreținere permanentă la misiune, până la împlinirea vârstei de 18 ani sau până la terminarea cursurilor anului școlar în care copilul împlinește 18 ani. Indemnizația nu se acordă pentru copiii care repetă anul școlar, cu excepția cazurilor în care repetenția este cauzată de motive de sănătate, dovedite cu certificat medical;

– în lei: o indemnizație lunară reprezentând 25% din salariul de bază în lei, pentru șotia/soțul neîncadrată/neîncadrat, pe tot timpul cât aceasta/acesta se află în întreținere permanentă în țară și nu realizează venituri de orice natură, inclusiv din pensie; o indemnizație lunară la nivelul alocației de stat pentru copii, impozabilă, pentru fiecare copil aflat în întreținere în țară, până la împlinirea vârstei de 18 ani sau până la terminarea cursurilor anului școlar în care copilul împlinește 18 ani. Indemnizația nu se acordă pentru copiii care repetă anul școlar, cu excepția cazurilor în care repetenția este cauzată de motive de sănătate, dovedite cu certificat medical; o indemnizație lunară pe familie, pentru acoperirea cheltuielilor de întreținere a locuinței proprietate din țară, în sumă de 500.000 lei, impozabilă, potrivit legii, în situația în care ambii soți se află permanent în străinătate și nu realizează nici un fel de venituri din chirii. Indemnizația se actualizează prin hotărâre a Guvernului. Indemnizațiile prevăzute la alin. (1), lit. a) si c) se acordă pe bază de declarație scrisă, dată pe propria răspundere.

Persoanei trimisă în misiune permanentă în străinătate i se aplică, pe perioada în care își desfășoară activitatea la misiunile diplomatice, oficiile consulare și institutele culturale românești din străinătate, creșterile salariale aplicate la salariile de încadrare în lei, în țară.

Unitatea trimițătoare suportă integral contribuțiile prevăzute de lege pentru angajat și pentru angajator, calculate în raport cu drepturile salariale corespunzătoare funcției pe care personalul este încadrat în țară, conform legislației în vigoare.

Drepturile salariatului și obligațiile unității sunt prevăzute în anexă.

În concluzie, contractul individual de muncă se suspendă.

5.15.2. Cazul 2

La 1 mai 2005, un salariat solicită suspendarea contractului de muncă în vederea însoțirii la post a soției trimisă în misiune permanentă în străinătate, pentru o perioadă de 2 ani.

În baza Legii nr. 495/2004 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului din administrația centrală a Ministerului Afacerilor Externe și de la misiunile diplomatice, oficiile consulare și institutele culturale românești din străinătate, sunt considerați membri de familie aflați în întreținere permanentă la misiune în străinătate soțul/soția și copii minori care însoțesc, pe o perioadă continuă de minim 12 luni, personalul angajat la misiunile diplomatice, oficiile consulare și institutele culturale.

În cazul soțului care își însoțește soția la post se aplică prevederile Legii nr. 495/2004 și ale Legii nr. 269/2003 privind Statutul Corpului diplomatic și consular al României în coroborare cu dispozițiile Codului muncii. Astfel: în ceea ce privește cazul expres prevăzut de lege (art. 50, lit. i din Codul muncii) în baza căruia operează suspendarea de drept a contractului individual de muncă al soțului, prin aplicarea, în cazul soțului soției, a dispozițiilor Legii nr. 495/2004, devin aplicabile prevederile art. 60, alin. 1, potrivit cărora: „soțul/soția care însoțește personalul trimis în misiune permanentă în străinătate și căruia/căreia i se suspendă raporturile de muncă (…)”.

Urmare a suspendării contractului individual de muncă al soției, precum și urmare aplicării prevederilor Legii nr. 495/2004, rezultă efectele suspendării, precum și celelalte drepturi de care acesta beneficiază pe perioada în care însoțește la post soțul aflat în misiune permanentă.

În conformitate cu prevederile Codului muncii, suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat și a plății drepturilor de natură salarială de către angajator.

Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât cele prevăzute la alin. 2, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel.

În conformitate cu dispozițiile art. 62, alin. 2 și 3 din Legea nr. 495/2004, la încheierea misiunii permanente a personalului, soțul care l-a însoțit la post are dreptul să solicite reintegrarea la autoritatea sau instituția publică, (…) la care a fost încadrat. Reintegrarea se acordă de drept solicitantului.

Dacă reintegrarea soțului nu este posibilă în termen de 90 de zile calendaristice de la data încheierii misiunii, soția beneficiază de o indemnizație lunară de sprijin, la nivelul salariului de bază minim brut pe țară, garantat în plată, pe o perioadă de maxim 6 luni.

De asemenea, potrivit dispozițiilor art. 82, alin. 2 „în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Suspendarea, operând asupra principalelor efecte ale contractului de muncă, ca regulă generală, nu produce consecințe asupra vechimii în muncă a celui în cauză, cu excepția cazurilor în care în mod expres legislația cuprinde dispoziții contrare regulii susmenționate sau limitări ori circumstanțieri ale acesteia.

Aceste consecințe sunt legate de faptul că noțiunea de vechime în muncă se fundamentează pe existența contractului de muncă și nu pe prestarea efectivă a muncii și a retribuției.

Prin urmare, potrivit dispozițiilor art. 62, alin. 1 din Legea nr. 495/2004, pe perioada suspendării contractului individual de muncă soțul beneficiază de stagii de cotizare utile la stabilirea pensiei, cu plata de către unitatea trimițătoare a contribuției la sistemul public de pensii, la nivelul ultimului salariu avut înaintea plecării. Baza lunară de calcul a contribuției nu poate depăși plafonul de trei salarii de bază minime brute pe țară..

De asemenea, din analiza dispozițiilor Legii nr. 495/2004, rezultă următoarele: „personalul trimis în misiune permanentă la misiunile diplomatice, la oficiile consulare și la institutele culturale românești din străinătate de către Ministerul Afacerilor Externe, precum și de către celelalte ministere, organe și instituții de specialitate ale administrației publice centrale, denumite în continuare unități trimițătoare, are dreptul, în condițiile prevăzute de prezenta lege, la: salariu lunar în valută, (…), o indemnizație în valută pentru soțul aflat în întreținere permanentă în străinătate (…), o indemnizație lunară, în lei, pe familie, pentru acoperirea cheltuielilor de întreținere a locuinței în țară”.

În ceea ce privește indemnizațiile lunare în valută, pe perioada desfășurării activității la misiune, soția beneficiază, potrivit Legii nr. 495/2004 de o indemnizație lunară pentru soțul neîncadrat, pe timpul cât acesta se află în întreținere permanentă în străinătate, reprezentând 25% din salariul lunar în valută al soției.

În ceea ce privește indemnizațiile lunare în lei, în conformitate cu legea menționată, soția aflată în misiune permanentă în străinătate beneficiază de o indemnizație lunară pe familie, pentru acoperirea cheltuielilor de întreținere a locuinței proprietate din țară, în sumă de 500.000 lei, impozabilă, potrivit legii, în situația în care ambii soți se află permanent în străinătate și nu realizează nici un fel de venituri din chirii. Indemnizația se acordă pe bază de declarație scrisă, dată pe propria răspundere.

Pentru ca neîndeplinirea prestațiilor de către salariat să ducă la suspendarea contractului și nu la desfacerea acestuia este neapărat necesar ca neexecutarea să fie temporară și să nu aibă caracter culpabil.

Legislația muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de muncă. În practică este util să se emită un act de autoritate (ordin, decizie) ca act intern al angajatorului prin care să se dispună suspendarea sau să se constate existența cauzei de suspendare, să se precizeze temeiul ei legal, să se menționeze perioada suspendării, să se consemneze efectele.

În acest fel, se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă și/sau în registrul de evidență al salariaților și se asigură, în ansamblu, deplina claritate a desfășurării ulterioare a raportului juridic de muncă.

5.16. Exercitarea unei funcții elective în cadrul organismelor profesionale

Uneori se prevede că exercitarea unor funcții elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local conduce, pe durata mandatului, la suspendarea contractului de muncă. În aceste cazuri se prevede menținerea locurilor de muncă.

5.17. Absențele nemotivate

Codul muncii stabilește că întreruperea prestării muncii determină automat și justifică suspendarea plății de către angajator.

Această reglementare, încadrată la cazurile de suspendare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului nu reprezintă consacrarea unui drept al acestuia de a suspenda discreționar contractul său fără ca angajatorul să îl poată sancționa pentru neîndeplinirea obligațiilor sale contractuale.

Absențele nemotivate nu reprezintă una din situațiile de suspendare a contractului individual de muncă în care nu se poate dispune concedierea salariatului în cauză.

5.18. Cercetarea disciplinară

Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât durează cercetarea menționată să suspende contractul celui în cauză.

În funcție de rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârșirea abaterii care i se impută și de gradul de vinovăție – își va relua activitatea sau nu, în această ultimă ipoteză fiind sancționat ori cu suspendarea contractului individual de muncă (art. 264, alin. 1, lit. f din Codul muncii).

5.19. Sancțiunea disciplinară

În funcție de gravitatea abaterii, de împrejurările în care fapta a fost săvârșită și de persoana salariatului, angajatorul poate aplica și sancțiunea suspendării contractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăși 10 zile lucrătoare. Munca nefiind prestată, salariatul în cauză nu primește salariul.

5.20. Plângerea penală

Principalul efect al suspendării din funcție, este interzicerea temporară ca salariatul sa-și exercite funcția. Ca o consecință, pe perioada suspendării nu i se cuvine salariul.

Suspendarea durează până la condamnarea, rămasă definitivă (situație în care contractul individual de muncă încetează de drept în temeiul art. 56 din Codul muncii, fie a urmare a interzicerii executării profesiei sau funcției respective, ca măsură de siguranță ori pedeapsă complementară (lit. i), fie ca urmare a condamnării penale (lit. g) sau până la achitarea sau încetarea procesului penal hotărâtă de instanța penală (situație în care angajatorul este în drept să aplice o sancțiune disciplinară, inclusiv desfacerea contractului de muncă (art. 264, alin. 1 din Codul muncii).

Atunci când împotriva salariatului nu a început urmărirea penală, în baza rezoluției parchetului, suspendarea contractului individual de muncă încetează, iar angajatorul are obligația de a reveni asupra deciziei de suspendare și de a-l reprimi pe cel în cauză la serviciu.

Conform art. 52, alin. 2 din Codul muncii, dacă se constată nevinovăția, salariatul își reia activitatea avută anterior și i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării sale.

În cazul înlocuirii condiționate a răspunderii penale (art. 90 și următoarele din Codul penal) nu este vorba de nevinovăția salariatului (în sensul art. 52, alin. 2) deoarece în această situație, fapta își păstrează caracterul care justifică răspunderea penală, dar aceasta este substituită cu o altfel de răspundere, nu înlăturată. Într-o atare situație, așadar, nu este vorba de nevinovăție și, drept consecință, persoanei suspendate nu i se cuvin despăgubirile prevăzute de Codul muncii.

5.21. Întreruperea temporară a activității

Pe durata întreruperii temporare a activității, conforma art. 53 din Codul muncii, salariații beneficiază de o indemnizație plătită din fondul de salarii ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Ei trebuie să rămână la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

5.22. Detașarea

În perioada de detașare, deoarece în acest interval de timp cel în cauză, prestând munca și fiind salarizat de angajatorul la care a fost detașat, contractul de muncă cu prima unitate (care l-a detașat prin actul ei unilateral) se suspendă eo ipso.

Ca natură juridică, detașarea este o cesiune a contractului de muncă, dar făcută cu clauza retrocesiunii și este parțială, în sensul că unitatea cedentă rămâne mai departe subiect în raportul de muncă.

5.23. Încetarea suspendării contractului de muncă

La data încetării suspendării (când dispare cauza ei), salariatul trebuie să-și reia activitatea la locul de muncă. La rândul sau, angajatorul are obligația să-l primească pentru a-și relua lucrul avut anterior. În caz contrar:

– fie salariatul, dacă nu s-a prezentat, poate fi sancționat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului individual de muncă);

– fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicție a muncii (la sesizarea salariatului), să-l reintegreze în muncă pe cel al cărui contract a fost suspendat și să i se plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă.

Sunt, de asemenea, și situații în care cel în cauză beneficiază de despăgubiri și anume în ipoteza constatării nevinovăției sale (în cazul suspendării din funcție potrivit art. 52, alin. 2 din Codul muncii).

După cum s-a arătat, la încetarea cauzei de suspendare a contractului de muncă, salariatul are obligația de a se prezenta de îndată la lucru sau într-un termen rezonabil, în raport de unele împrejurări obiective pe care va trebui sa le dovedească, ele urmând să fie apreciate de instanță. Prezentarea la lucru se poate dovedi prin orice mijloc de probă, după cum s-a arătat în doctrină.

Referitor la cine trebuie să facă dovada prezentării și a neprezentării, în materia probațiunii Codul muncii derogă de la prevederile Codului civil. În materie civilă sarcina probei revine, potrivit art. 1169 din Codul civil, „celui care face o propunere (afirmație) înaintea judecății”, pe care trebuie să o dovedească. Întrucât procesul civil este pornit de către reclamant prin introducerea cererii de chemare în judecată este firesc ca el să-și dovedească pretențiile. Este o regulă exprimată prin adagiul „onus probandi incumbit actori”. Dacă reclamantul face dovada existenței faptului generator din care s-a născut dreptul care-l pretinde, înseamnă ca el și-a îndeplinit obligația ce-i revine potrivit legii. Numai în acest moment pârâtul este nevoit sa iasă din pasivitate și să se apere, dovedind netemeinicia pretențiilor reclamantului. Deci și pârâtul are sarcina de a proba ceea ce afirmă.

Spre deosebire însă de Codul civil, într-un litigiu de muncă sarcina probei – în speța neprezentării la muncă după expirarea cauzei de suspendarea a contractului de muncă – revine angajatorului, conform art. 287 din Codul muncii.

Consecința este foarte importantă: într-un litigiu pornit de la plângerea salariatului angajatorul rămâne singurul sancționat în caz de eșec, deoarece dacă nu administrează probele care să convingă pe judecător – în cazul acesta că salariatul nu s-a prezentat la locul de muncă după expirarea suspendării contractului – cu toată eventuala colaborare a adversarului și în pofida rolului activ al judecătorului, angajatorul va pierde procesul, iar salariatul va triumfa.

Într-un proces în care nu s-ar putea administra nici o probă, va pierde cel căruia îi incumbă sarcina probei – adică angajatorul.

Ceea ce e important este că nu salariatul trebuie să dovedească prezentarea, ci angajatorul trebuie sa dovedească neprezentarea acestuia la locul de muncă după expirarea perioadei de suspendare a contractului de muncă. Desigur, prezenta salariatului fiind un fapt material, dovada se poate face de către angajator cu orice mijloc de probă – condica de prezență nesemnată, martori dintre colegii de departament, atelier, superiori etc.

În cazul în care angajatorul refuză reprimirea la lucru, persoana în cauză poate cere instanței reintegrarea în muncă, cu obligarea angajatorului la plata despăgubirilor. Termenul în care poate fi formulată această cerere este de 30 de zile, socotit de la data refuzului angajatorului.

Cap. 6 – Încetarea și suspendarea contractului de muncă. Asemănări și deosebiri

Încetarea contractului de muncă este reglementată prin lege: modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul încetării acestui contract, precum și răspunderile părților sunt reglementate în lege.

Sunt cazuri în care raportul juridic de muncă nu mai poate continua din motive independente de voința celor două părți ale sale (angajat – angajator). În același timp, contractul individual de muncă este un act juridic bilateral, iar principiul libertății de voință trebuie să se manifeste nu numai la încheierea sa, ci și la încetarea sa.

6.1. Cazurile încetării contractului individual de muncă

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta:

– de drept;

– ca urmare a acordului părților;

– ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți.

În conformitate cu art. 56 din Codul muncii, „contractul încetează de drept:

a) la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;

b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătorești de declarare a morții sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea afacerii;

c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică își încetează existența;

d) la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă sau invaliditate a salariatului;

e) ca urmare a constatării nulității absolute a contractului, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părților sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare;

g) ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii mandatului de executare;

h) de la data retragerii, de către autoritățile sau organismele competente, a avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

i) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcții, ca măsură de siguranță sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s-a dispus interdicția;

j) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;

k) retragerea acordului părinților sau a reprezentanților legali, în cazul salariaților cu vârsta cuprinsă între 15-16 ani.”

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Demisia este actul unilateral de voință al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

6.2. Legalitatea celor două noțiuni

Atât suspendarea, cât și încetarea contractului individual de muncă sunt dominate de principiul legalității: modurile și cazurile în care poate interveni, motivele, condițiile, procedura, efectele și controlul suspendării, respectiv încetării acestui contract, precum și răspunderile părților sunt reglementate în lege.

Astfel, conform codului muncii, contractul individual de muncă poate fi suspendat, respectiv poate fi înceta, în următoarele situații:

de drept;

din inițiativa salariatului;

din inițiativa angajatorului;

prin acordul părților.

6.3. Considerații generale

Suspendarea contractului de muncă constituie o suspendare a efectelor sale principale: prestarea muncii de către salariat, și, în mod corelativ, remunerarea muncii de către patron.

Încetarea contractului de muncă constituie o încetare a tuturor efectelor sale: nu mai există nici o legătură între angajator și fostul salariat, excepție făcând dispozițiile prevăzute în contract ce fac referire la conduita salariatului după ce acesta a încetat raporturile de muncă cu angajatorul (clauza de confidențialitate, de neconcurență).

Efectele lor:

– de regulă, ca urmare a suspendării contractului, persoana primește în locul salariului o indemnizație (incapacitate temporară de muncă, maternitate, executarea pedepsei la locul de muncă etc.) sau o despăgubire (daca se constată nevinovăția sa ca urmare a suspendării din funcție potrivit art. 52, alin. 2 coroborat cu art. 52, alin. 1, lit. c din Codul muncii). Excepțional, cel în cauză primește salariu (în ipoteza detașării, a exercitării unei funcții salarizate în sindicat etc.); ca urmare a încetării contractului de muncă, de regulă salariatul nu mai beneficiază de salariu și nici de indemnizații sau despăgubiri, sunt și câteva excepții: încetarea contractului de muncă ca urmare a pensionării salariatului (acesta primește pe viitor o pensie lunară, plătită din bugetul de asigurări sociale), concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, acesta poate beneficia de compensații în condițiile legii și ale contractului colectiv de muncă aplicabil;

– suspendarea contractului de muncă determină, de regulă, reprogramarea concediului de odihnă; încetarea contractului de muncă determină compensarea în timp liber sau în bani a concediului de odihnă neefectuat, respectiv reținerea indemnizației de concediu plătită pentru zilele la care salariatul nu mai are dreptul;

– majoritatea cazurilor de suspendare a contractului de munca antrenează beneficiul vechimii în muncă și a stagiului de cotizare; firește, când salariatul este culpabil (absențe nemotivate, suspendarea din funcție ca sancțiune disciplinară, executarea pedepsei la locul de munca) nu beneficiază de vechime în muncă iar perioada respectivă nu se ia in considerare la calcularea stagiului de cotizare; încetarea contractului de muncă nu mai antrenează beneficiul vechimii în muncă;

– în principiu, pe perioada suspendării, pe postul respectiv poate fi încadrata în muncă o alta persoană, dar numai cu contract de muncă pe durata determinată; după încetarea contractului de muncă pe postul devenit astfel liber, poate fi angajată o altă persoană, neexistând restricții la durata contractului;

– în situația unui concurs de cauze de suspendare a contractului (cum ar fi, spre exemplu, șomajul tehnic față de care intervine, ulterior, prin voința salariaților, greva), trebuie apreciată drept cauză prima dintre ele; potrivit acestui criteriu (cronologic), cauza care a determinat șomajul tehnic rămâne cauza suspendării contractului de muncă dacă subzistă și după declanșarea grevei; când temeiul (cauza) șomajului tehnic a încetat, din acel moment, în perioada ulterioară, suspendarea contractului individual de muncă va avea drept cauză greva; dacă între timp una din cauze devine un mobil pentru încetarea contractului de muncă acesta va înceta.

– pe durata suspendării, anumite cauze constituie obstacole legale pentru desfacerea contractului de muncă (concediu de boală, de maternitate) în timp ce altele, reprezintă preludiul posibil al desfacerii sale (absențe nemotivate, suspendarea din funcție potrivit art. 52, alin. 1, lit. a sau b din Codul muncii etc.).

6.4. Efectele suspendării/încetării asupra vechimii în muncă (stagiului de cotizare)

Suspendarea, operând asupra principalelor efecte ale contractului de muncă, ca regula generală, nu produce consecințe asupra vechimii în muncă a celui în cauză, cu excepția cazurilor în care în mod expres legislația cuprinde dispoziții contrare regulii sus-menționate sau limitări ori circumstanțieri ale acesteia. Aceste consecințe sunt legate de faptul că noțiunea de vechime în muncă se fundamentează pe existența contractului de muncă și nu pe prestarea efectivă a muncii și a retribuției. Salariatul nu beneficiază însă de vechimea în muncă în cazul concediului fără plată, al executării pedepsei la locul de muncă sau în cazul suspendării, ca măsură disciplinară.

Încetarea contractului de muncă produce consecințe asupra vechimii în muncă, pe perioada încetării acestuia, salariatul nu mai beneficiază de vechime în muncă.

Cu privire la vechimea în muncă, salariatul :

– beneficiază de vechime în muncă în caz de: detașare, serviciu militar in termen, concentrare sau mobilizare, pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, în cazul în care salariatul nu a prestat munca din cauza angajatorului etc. Aceste consecințe sunt legate de faptul că noțiunea de vechime în muncă (stagiu de cotizare) se fundamentează pe existența contractului de muncă și nu pe prestarea efectiva a muncii sau pe plata salariului.

– nu beneficiază de vechime în muncă în caz de: suspendare ca măsură disciplinară, absente nemotivate, concediu fără plată, executarea pedepsei la locul de munca și în caz de suspendare ca sancțiune disciplinară potrivit Legii nr. 92/1992 și Legii nr. 94/1992 etc.

În ceea ce privește stagiul de cotizare :

a) în cazul suspendării de drept a contractului de muncă

În sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, salariatul va beneficia de acesta numai în condițiile Legii nr. 19/2000. Astfel, concediul de maternitate, carantina, concediul pentru incapacitate temporară de muncă, efectuarea serviciului militar obligatoriu sunt perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, potrivit art. 38, alin. 1, lit. a și c din Legea nr. 19/2000. Perioadele în care salariatul exercită o funcție în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătorești; precum și perioadele în care salariatul îndeplinește o funcție de conducere salarizată în sindicat constituie stagiu de cotizare în temeiul art. 5, alin. 1, pct. II din Legea nr. 19/2000. În situațiile suspendării de drept a contractului individual de muncă pentru motive de forță majoră sau în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedură penală, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare și nici nu sunt asimilate acestuia.

b) în cazul suspendării contractului de muncă din inițiativa salariatului

În ceea ce privește stagiul de cotizare în sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, salariatul va beneficia de acesta numai în condițiile Legii nr. 19/2000. Astfel, perioada în care salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, precum și perioada în care salariatul se află în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani sunt perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, potrivit art. 38, alin. 1, lit. a din Legea nr. 19/2000. În cazul în care salariatul beneficiază de concediu plătit pentru formare profesională, indemnizația de concediu este asimilată indemnizației de concediu de odihnă și, în consecință, se plătește cota de contribuție la bugetul asigurărilor sociale de stat, perioada respectivă constituind stagiu de cotizare. Mai mult, potrivit art. 153 din Codul muncii, durata acestui concediu „este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul”. În toate celelalte cazuri, perioadele de suspendare nu constituie stagiu de cotizare și nici nu sunt asimilate acestuia.

c) în cazul suspendării contractului de muncă din inițiativa angajatorului

În ceea ce privește stagiul de cotizare în sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, salariatul va beneficia de acesta numai în condițiile Legii nr. 19/2000, respectiv numai pe durata detașării, deoarece în această perioadă el primește salariu de la unitatea la care este detașat sau de la unitatea care l-a detașat, în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detașarea nu își îndeplinește integral și la timp această obligație.

d) în cazul suspendării contractului de muncă prin acordul parților perioada suspendării nu constituie stagiu de cotizare și nici nu este asimilata acestuia.

În cazul încetării contractului de muncă, perioada aferentă încetării nu constituie stagiu de cotizare și nici nu este asimilata acestuia.

6.5. Drepturile de natură salarială și nesalarială a salariatului pe perioada suspendării/încetării

Este de la sine înțeles că în perioada suspendării contractului de munca salariatul neprestând munca, prin ipoteză el nu poate fi victima unui accident de muncă și nici nu poate beneficia de echipament de protecție, de materiale igienico-sanitare, iar perioada suspendării nu se include în durata de folosință a echipamentului de lucru.

Cu toate acestea, Codul muncii arată la art. 49, alin. 3, că pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi și obligații ale părților decât prestarea muncii și drepturile de natură salarială, dacă prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau regulamente interne nu se prevede altfel. Excepția o prevede tot Codul muncii, în alin. 4 al aceluiași articol: „în cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat”.

Spre exemplu, conform Legii 168/1999, pe durata grevei, salariații își mențin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepția „drepturilor la salariu și la sporuri la salarii”.

Însă, este fără nici o îndoială că pe perioada grevei, salariații beneficiază de drepturile de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie vechime în muncă. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanța de judecată ori comisia de arbitraj au hotărât, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. În ipoteza în care greva este declarata ilegală, drepturile menționate, dacă s-au plătit, trebuie restituite.

Indiferent de motivul pentru care a intervenit, suspendarea are ca efect principal oprirea temporară a prestării muncii și a plății salariului cu menținerea însă a contractului individual de muncă. Dincolo de acest element comun, drepturile salariatului diferă în funcție de cauza de suspendare.

Astfel:

– salariatul detașat al cărui contract de muncă este suspendat de angajatorul care l-a detașat, primește salariul de la angajatorul la care este detașat. Diurna se plătește și în perioada în care persoana detașată se află în incapacitate temporară de muncă, în afară de cazul în care este internată în spital. În perioada spitalizării nu se va cumula diurna cu indemnizația acordată în cadrul asigurărilor sociale de stat;

– liderul sindical, al cărui contract de munca este suspendat pe durata exercitării funcției sindicale, primește salariul de la organizația sindicală;

– pe timpul concediul medical, salariatul primește ajutoare din fondurile de asigurări sociale;

– pe timpul școlarizării sau perfecționării profesionale, acesta primește o indemnizație sau bursa de studii – cum este cazul bursei de doctorat la forma cu frecvență, acordată potrivit Hotărârii Guvernului nr. 37/1999;

– salariatul este îndreptățit la despăgubiri dacă se constată nevinovăția sa după suspendarea din funcție în temeiul art. 52, alin. 1, lit. b din Codul muncii;

– cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul (art. 120, alin. 1 din Legea 19/2000);

– salariatul aflat în concediu pentru incapacitate temporară de muncă primește o indemnizație, în condițiile art. 100-108 din Legea 19/2000;

– indemnizația de carantină se acordă potrivit art. 109, alin. 1, lit. c din Legea 19/2000.

– indemnizația pentru creșterea copilului până la 2 (3) ani este de 85% din salariul mediu brut lunar utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale, potrivit art. 125 din Legea 577/2003;

– pe durata concediului paternal, reglementat de Legea nr. 210/1999, tatăl primește o indemnizație egală cu salariul aferent zilelor lucrătoare respective, calculat pe baza salariului brut realizat, inclusiv a sporurilor și adaosurilor respective.

În unele cazuri, pe parcursul suspendării, dacă nu există culpa salariatului, legea prevede interdicția desfacerii contractului de muncă din inițiativa angajatorului. Ca regulă, potrivit art. 60, alin. 1 din Codul muncii, angajatorul nu poate dispune încetarea raporturilor de muncă:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

b) pe durata concediului pentru carantină;

c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;

d) pe durata concediului de maternitate;

e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;

g) pe durata îndeplinirii serviciului militar;

h) pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat.

Încălcarea acestor interdicții este sancționată prin admiterea contestației salariatului și anularea deciziei de desfacere a contractului de muncă.

În cazurile de încetare a contractului de muncă, nu mai există obligații din partea angajatului și a angajatorului. Excepțiile sunt prevăzute în mod expres în contractul de muncă și, de exemplu cele cu privire la clauza de neconcurență sau de confidențialitate, clauze care își pot produce efectele și după încetarea contractului individual de muncă. Drepturile de natură salarială se opresc la momentul încetării contractului de muncă. Pot apărea la acest moment drepturi de natura plăților compensatorii în cazul concedierilor ce au loc fără motive ce ar putea fi imputabile salariaților și atunci în condiții reglementate de lege și de contractul colectiv de muncă.

6.6. Procedurile de suspendare/încetare a contractului individual de muncă

Legislația muncii nu cuprinde reglementări procedurale cu privire la suspendarea contractului individual de muncă. În practică, este util să se întocmească o decizie ca act intern al angajatorului prin care:

– să se dispună suspendarea sau să se constate existența cauzei de suspendare;

– să se precizeze temeiul ei legal;

– să se consemneze efectele (legale sau/și convenționale) ale suspendării respective.

În acest fel, se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă și/sau în registrul de evidență al salariaților (atunci când este cazul) și se asigură, în ansamblu, deplina claritate a desfășurării ulterioare a raportului juridic de muncă.

În cazul încetării contractului de muncă, în funcție de motivul încetării Codul muncii stabilește proceduri concrete, astfel:

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

– în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;

– în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;

– în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

În aceste cazuri, angajatorul are obligația de a emite decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

Decizia se emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și la instanța judecătorească la care se contesta.

Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile și în termenele stabilite de prezentul cod.

Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situația în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele și condițiile cercetării prealabile sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.

Angajatorul dispune aplicarea sancțiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii faptei.

Sub sancțiunea nulității absolute, în decizie se cuprind în mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea;

d) temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;

e) termenul în care sancțiunea poate fi contestată;

f) instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii și produce efecte de la data comunicării.

Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reședința comunicată de acesta.

Decizia de sancționare poate fi contestată de salariat la instanțele judecătorești competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării.

În cazul în care concedierea se dispune pentru cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat sau pentru cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, precum și atunci când contractul încetează de drept ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de un salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești de reintegrare, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

În situația în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, acesta are obligația de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale sau, după caz, capacității de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii, urmând să îi comunice salariatului soluțiile propuse de agenție.

Salariatul are la dispoziție un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului pentru a-si manifesta expres consimțământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

În cazul în care salariatul nu își manifestă expres consimțământul în termenul menționat mai sus, precum și în cazul în care agenția teritorială de ocupare a forței de muncă nu poate îndeplini obligația prevăzută mai sus, angajatorul poate dispune concedierea salariatului.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desființarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.

Desființarea locului de muncă trebuie să fie efectivă și să aibă o cauză reală și serioasă.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă.

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligații:

a) să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților;

b) să propună salariaților programe de formare profesională;

c) să pună la dispoziție sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanților salariaților toate informațiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea formulării propunerilor din partea acestora;

d) să inițieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, referitoare la metodele și mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariați afectați și de atenuare a consecințelor.

Angajatorul are obligația să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților intenția de concediere colectivă, cu cel puțin 45 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere.

Notificarea intenției de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere colectivă, care trebuie sa cuprindă:

a) numărul total și categoriile de salariați;

b) motivele care determină concedierea;

c) numărul și categoriile de salariați care vor fi afectați de concediere;

d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;

f) măsurile pentru atenuarea consecințelor concedierii și compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților supuși concedierii, conform dispozițiilor legale și contractului colectiv de muncă aplicabil;

g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;

h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.

Angajatorul are obligația să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă la aceeași dată la care l-a notificat sindicatului sau, după caz, reprezentanților salariaților.

Sindicatul sau, după caz, reprezentanții salariaților pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaților concediați, într-un termen de 20 de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere.

Angajatorul are obligația de a răspunde în scris și motivat la propunerile formulate, în termen de 10 zile de la primirea acestora.

În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate în interiorul termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părți, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.

Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă ale salariaților concediați pe o perioada de 12 luni de la data concedierii acestora.

În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activitățile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariații care au fost concediați au dreptul de a fi reangajați pe aceleași locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.

În situația în care salariații care au dreptul de a fi reangajați nu solicită acest lucru, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.

Persoanele concediate în cazurile în care prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat sau pentru cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat, precum și în cazul concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, acesta beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare.

Fac excepție persoanele concediate datorită faptului că nu corespund profesional locului de muncă în care sunt încadrate, dacă se află în perioada de probă.

Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:

a) motivele care determină concedierea;

b) durata preavizului;

c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate;

d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

În situația în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului.

Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Cap. 7 – JURISDICȚIA MUNCII

7.1. Considerații generale privind jurisdicția muncii

7.1.1. Noțiunea de jurisdicție a muncii

Cuvântul jurisdicție provine din limba latină: juris – drept; dico – a spune; el corespunde în limba română cu a pronunța dreptul sau a pronunța ceea ce consacră legea.

Activitatea de jurisdicție sau activitatea de judecată are ca obiect soluționarea de către anumite organe și potrivit procedurii prevăzute de lege a litigiilor (proceselor, cauzelor) care se ivesc între subiecții raporturilor juridice, în legătură cu drepturile și obligațiile ce formează conținutul acestor raporturi de muncă.

În sensul său larg, jurisdicția cuprinde atât această calitate de rezolvare a litigiilor, cât și ansamblul organelor care o înfăptuiesc, competențele acestora și procedura care trebuie urmată în soluționarea cauzelor.

Organele de jurisdicție procedează la soluționarea cauzelor dacă sunt sesizate și, prin hotărârea pe care o pronunță, se desesizează. Ele restabilesc ordinea de drept, pronunțându-se în cazuri determinate. Acestea sunt limitele în care se înfăptuiesc actele jurisdicționale.

Înfăptuirea justiției este atribuția proprie a instanțelor judecătorești, prin excepție, ea este dată în competența altor organe care alcătuiesc jurisdicțiile speciale. Ceea ce justifică funcționarea acestora este de natura litigiilor pe care sunt chemate să le rezolve.

Jurisdicția muncii are ca obiect soluționarea conflictelor de muncă cu privire la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor individuale sau, după caz, colective de muncă prevăzute de Codul muncii, precum și a cererilor privind raporturile juridice dintre partenerii sociali, stabilite potrivit codului muncii.

Așadar, premisele organizării jurisdicției muncii, ca o jurisdicție specială, se află în particularitățile raportului juridic de muncă și în considerarea acestor particularități; ea îndeplinește o funcție de protecție, ca și normele de drept al muncii.

7.1.2. Părțile conflictului de muncă

Prin art. 282 din Codul muncii sunt desemnate persoanele fizice și juridice ce pot fi părți în conflictele de muncă:

a) salariații, precum și orice altă persoană titulară a unui drept sau a unei obligații în temeiul prezentului cod, al altor legi sau al contractelor colective de muncă;

b) angajatorii-persoane fizice și/sau juridice -, agenții de muncă temporară, utilizatorii, precum și orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfășurată în condițiile codului muncii;

Agentul de muncă temporară este societatea autorizată de Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei care pune provizoriu la dispoziția utilizatorului personal calificat și/sau necalificat pe care îl angajează și îl salarizează în acest scop.

Utilizatorul este angajatorul căruia agentul de muncă temporară îi pune la dispoziție un salariat temporar pentru îndeplinirea unor anumite sarcini precise și cu caracter temporar.

Sindicatele au dreptul de a formula acțiune în justiție în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. Acțiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de către organizația sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunță la judecată. Rezultă logic, că, anterior demersului organizației sindicale, salariatul în cauză trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului.

d) alte persoane juridice sau fizice care au această vocație în temeiul legilor speciale sau ale Codului de procedură civilă.

Moștenitorii salariatului pot fi părți într-un conflict de drepturi în următoarele situații:

– angajatorul trebuie să despăgubească salariatul decedat pentru prejudiciile materiale pe i le-a produs din culpa sa, de exemplu: neplata salariilor, a indemnizației de concediu etc. (art. 269, alin.1 din Codul muncii);

– în cazul obligației de restituire când salariatul decedat a încasat de la angajator o sumă nedatorată, a primit bunuri care nu i se cuveneau și care nu mai pot fi restituite în natură sau dacă i s-au prestat acestuia servicii la care nu era îndreptățit și este obligat la suportarea contravalorii lor;

– angajatorul trebuie să fie despăgubit de către salariatul decedat pentru pagubele pricinuite din vina și în legătură cu activitatea sa (art. 270, alin.1 din Codul muncii).

Terții pot participa într-un conflict de muncă în anumite situații prevăzute de art. 49-56 din Codul de procedură civilă., prin luarea în considerare a specificului raportului juridic de muncă.

Intervenția este instituția procesuală care conferă terțului posibilitatea de a participa din proprie inițiativă într-un proces în curs de judecată între alte persoane, în scopul valorificării unui drept propriu sau spre a sprijini apărarea reclamantului sau pârâtului.

Intervenția principală constituie o veritabilă acțiune civilă întrucât prin intermediul ei se urmărește valorificarea unui drept subiectiv.

Intervenția accesorie se înfățișează ca o simplă cerere.

Cererea de chemare în garanție reprezintă o formă de participare a terților la activitatea judiciară care conferă uneia din părți posibilitatea de a solicita introducerea în proces a acelor persoane ce ar avea obligația de garanție sau de despăgubire în ipoteza în care partea respectivă ar pierde procesul.

Procurorul. Potrivit art. 45, alin. 3 din Codul de procedură civilă „procurorul poate pune concluzii în orice proces civil, în oricare fază a acestuia, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor și libertăților cetățenilor”.

7.2. Organele competente să soluționeze litigiile de muncă

7.2.1. Reguli generale

Jurisdicția muncii reprezintă ansamblul normelor legale care au ca obiect organizarea și funcționarea organelor abilitate cu dreptul de a soluționa litigii de muncă.

Potrivit art.126, alin.1 din Constituție „Justiția se realizează prin Înalta Curte de Casație și Justiție și prin celelalte instanțe judecătorești stabilite prin lege." Rezultă că aceste instanțe au competența de drept comun în materia litigii lor de muncă, rezolvarea lor de către alte organe fiind excepțională. Potrivit art. 126, alin.5 din Constituție prin lege organică pot fi înființate instanțe specializate în anumite materii, cu posibilitatea participării, după caz, a unor persoane din afara magistraturii. De altfel, Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 20/2002 în art. 3 stabilește că magistrații consultanți vor funcționa potrivit prezentei ordonanțe de urgență până la instituirea tribunalelor muncii, în condițiile legii. Până la elaborarea noii legi de organizare judecătorească sunt aplicabile prevederile cuprinse în Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 179/1999 care statuează în art. 13, alin. 2 și 3 că ministrul justiției stabilește instanțele la care funcționează secții pentru conflictele de muncă și litigii de muncă ori de asigurarea socială precum și numărul acestora, în raport de volumul de activitate și cu natura cauzelor deduse judecății. La instanțele cu volum mic de cauze privind conflictele de muncă și litigiile de muncă, precum și de asigurări sociale, la care nu funcționează astfel de secții pentru judecarea acestor cauze se constituie complete specializate (art. 15, alin.1).

7.2.2. Organele de jurisdicție a muncii existente în prezent

Din coroborarea textelor legale cu deciziile Curții Constituționale, organele de jurisdicție a muncii sunt, în prezent, următoarele:

a) instanțele judecătorești;

b) consiliile (colegiile) de disciplină;

c) alte organe care, pe lângă activitatea lor principală și specifică, exercită și atribuții jurisdicționale.

7.2.3. Competența materială

Competența în general, desemnează capacitatea unei autorități publice, a unei persoane fizice sau juridice de a rezolva sau de a se pronunța asupra unei probleme.

Competența în domeniul dreptului are accepțiuni diferite. În acest context se impune definiția din dreptul procesual civil în cadrul căruia competența este definită ca fiind aptitudinea recunoscută de lege unei instanțe judecătorești (unui alt organ de jurisdicție sau cu activitate jurisdicțională) de a judeca un anumit litigiu.

În cadrul competenței jurisdicționale se face distincție între competența materială și competența teritorială.

Prin competența materială (rationa materiae) se delimitează pe verticală, pe linie ierarhică, între instanțele de grad diferit, sau între instanțe de drept comun și instanțe speciale. Competența materială este reglementată de norme imperative, părțile nu pot nici chiar cu încuviințarea instanței, să deroge de la aceste norme.

7.2.4. Judecătoria

Potrivit art. 1, pct. 1 din Codul de procedură civilă judecătoriile judecă în primă instanță, toate procesele și cererile, în afară de cele date prin lege în competența altor instanțe. Așadar, legea stabilește competența generală sau de drept comun a judecătoriilor.

Potrivit dispozițiilor legale, judecătoria soluționează:

– litigiile privind carnetul de muncă (art. 8 din Decretul nr. 92/1996 privind carnetul de muncă);

– cererile pentru constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor sindicale de la nivelul unităților (art. 17, alin. 2, lit. h din Legea nr. 130/1996);

– cererile de autorizare a funcționării, ca persoane juridice, a caselor de ajutor reciproc ale salariaților, precum și de înregistrare a acestora în registrul de persoane juridice.

Privind competența materială a judecătoriei în soluționarea litigiilor de muncă, în practica judiciară s-a fost reținută prin prisma prevederilor cuprinse în art. 142, 150 din Legea nr. 31/1990, că schimbarea din funcție a unui administrator, director al unei societăți comerciale (pe acțiuni), nu atrage competența judecătoriei de soluționare a contestației pentru reintegrarea în funcție, deoarece acesta este supus normelor care reglementează mandatul și nu dispozițiilor legislației muncii.

7.2.5. Tribunalul

Potrivit dispozițiilor Legii de organizare judecătorească nr. 92/1992, în fiecare județ funcționează un tribunal cu sediul în localitatea de reședință a județului; de asemenea, și în Municipiul București funcționează un tribunal.

În circumscripția fiecărui tribunal sunt cuprinse toate judecătoriile din județ sau din Municipiul București (art. 24).

În conformitate cu prevederile art. 2 din Codul de procedură civilă tribunalele judecă în primă instanță procesele și cererile în materie comercială al căror obiect are o valoare de până la 10 miliarde lei inclusiv, precum și procesele și cererile În această materie al căror obiect este neevaluabil în bani, procesele și cererile în materie civilă al căror obiect are o valoare de peste 1 miliard lei, conflictele de muncă, cu excepția celor date prin lege în competența altor instanțe, procesele și cererile în materie de contencios administrativ, în afară de cele date în competența curților de apel, procesele și cererile în materie de creație intelectuală și de proprietate industrială, procesele și cererile în materie de expropriere, cererile pentru încuviințare adopțiilor, cererile privind punerea sub interdicție, declararea dispariției și declararea morții, cererile privitoare la nulitatea căsătoriei, nulitatea sau desfacerea adopției și cele pentru decăderea din drepturile părintești, cererile pentru repararea prejudiciilor cauzate prin erori judiciare săvârșite în procesele penale, cererile pentru recunoașterea, precum și cele pentru încuviințarea executării silite a hotărârilor date în țări străine, în orice materii date prin lege în competența lor.

Art. 284, alin. 1 din Codul muncii coroborat cu art. 70 din Legea nr. 168/1999 conflictele de muncă se soluționează de către instanțe stabilite conform Codului de procedură civilă. Prin modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 138/2000 tribunalului, în baza art. 2, pct. 1, lit. B, indice 1, i s-a conferit plenitudinea de competență în ceea ce privește soluționarea conflictelor de drepturi ca instanță de fond, iar Înalta Curte de Casație și Justiție urmând să se pronunțe numai în exercitarea controlului judiciar, ca instanță de recurs.

7.2.6. Curtea de apel

Potrivit art. 3 din Codul de procedură curțile de apel judecă:

a) în primă instanță, procesele și cererile în materie comercială al căror obiect are o valoare de peste 10 miliarde lei, precum și procesele și cererile în materie de contencios administrativ privind actele autorităților și instituțiilor centrale;

b) ca instanțe de apel, apelurile declarate împotriva hotărârilor pronunțate de tribunale în primă instanță;

c) ca instanțe de recurs, recursurile declarate împotriva hotărârilor pronunțate de tribunale în apel sau împotriva hotărârilor pronunțate în primă instanță de tribunale, care, potrivit legii, nu sunt supuse apelului, precum și în alte cauze prevăzute de lege;

d) în alte materii date prin lege în competența lor.

În materia conflictelor de muncă, curtea de apel are competența materială de a judeca, ca primă instanță potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, doar cererea formulată de conducerea unității de suspendare a grevei pe un termen de cel mult 30 de zile de la data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viața sau sănătatea oamenilor. Sub aspectul competenței teritoriale este competentă de a soluționa cererea de suspendare curtea de apel în a cărei rază teritorială își are sediul unitatea. Regimul de soluționare cu celeritate a conflictelor de muncă se regăsește și în judecarea acestei cereri în sensul că aceasta se soluționează în termen de 7 zile de la înregistrare iar hotărârile pronunțate sunt irevocabile potrivit art. 56, alin. 2 din Legea nr. 168/1999.

Curtea de apel judecă în materia conflictelor și litigiilor de muncă, ca instanță de recurs, acele cauze care sunt date în competența sa prin legi speciale, întrucât după modificarea Codului de procedură civilă prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 58/2003, plenitudinea de competență în soluționarea recursurilor revine Înaltei Curți de Casație și Justiție. Astfel, potrivit art. 61, alin. 1 din Legea nr. 168/1999, Curtea de Apel soluționează recursul declarat împotriva hotărârii pronunțată de tribunal cu privire la ilegalitatea grevei.

7.2.7. Competența teritorială

Legislația muncii nu cuprinde dispoziții privind competența teritorială a judecătoriei atunci când soluționează litigii de muncă. Așa fiind, se va aplica, dreptul comun.

Regula în acest domeniu este prevăzută în art. 5 (teza întâi) din Codul de procedură civilă, conform căruia cererea se face la instanța domiciliului pârâtului. Cum, în principiu, în litigiile de muncă calitatea procesuală pasivă o are unitatea, înseamnă că în astfel de litigii este competentă judecătoria în a cărei rază teritorială se află unitatea, parte în proces.

Sunt acte normative care stabilesc expres competența teritorială a judecătoriei în raport cu sediul unității în care își desfășoară (sau și-a desfășurat) activitatea salariatul în cauză.

– art. 50, alin. 3 din Statutul disciplinar al personalului din unitățile de poștă și telecomunicații, aprobat prin Decretul nr. 361/1976 și art. 60, alin. 3 din Statutul disciplinar al personalului din unitățile de transporturi, aprobat prin Decretul nr. 360/1976, prevăd: „Contestațiile împotriva desfacerii disciplinare a contractului de muncă se soluționează de către judecătoria în raza căreia își are sediul unitatea”;

– art. 8, alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 stabilește competența teritorială a judecătoriei în a cărei rază teritorială se află unitatea care refuză eliberarea carnetului de muncă;

– art. 17, alin. 2, lit. b din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă: constatarea îndeplinirii condițiilor de reprezentativitate a organizațiilor sindicale este de competența judecătoriei în a cărei rază teritorială se află sediul unității.

Art. 284, alin. 2 din Codul muncii stabilește că cererile în materia conflictelor de muncă se adresează tribunalului în a cărei circumscripție reclamantul își are domiciliul sau reședința în cazul salariaților sau celor care au avut calitatea de salariați, sindicatelor, ori, după caz, sediul în cazul angajatorilor.

7.2.8. Compunerea instanței în conflictele de muncă

Conform modificării aduse Legii nr. 92/ 1992 privind organizarea judecătorească prin Ordonanța de Urgență a Guvernului nr. 79/1999 cauzele privind conflictele de muncă se judecă în primă instanță cu celeritate de către un complet format dintr-un judecător și doi asistenți judiciari dintre care unul reprezintă asociațiile patronale, iar celălalt sindicatele. Hotărârea se ia cu majoritatea membrilor completului.

Prin Decizia nr. 322 din 20 noiembrie 2001 Curtea Constituțională constată că dispozițiile art. 17, alin. 1, indice 1 din Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească republicată cu modificările ulterioare prin care se stabilește că hotărârile în cauzele privind conflictele și litigiile de muncă, judecate în primă instanță, se iau cu majoritatea membrilor completului, sunt neconstituționale.

7.3. Termenele de sesizare a instanței

Sunt cele prevăzute în actele normative speciale având în vedere că în prezent, tribunalul ca instanță judecătorească are plenitudinea de competența în soluționarea conflictelor și litigiilor de muncă, aceste termene derogând de la dreptul comun în materie (în măsura în care nu sunt identice) și sunt cele stabilite prin Legea nr. 168/199 și Codul muncii. Astfel, potrivit art. 8, alin. 2 din Decretul nr. 92/1976 privind carnetul de muncă împotriva măsurii luate de unitate privind rectificarea din oficiu a înscrierilor efectuate, precum și refuzului de a înscrie în carnetul de muncă unele date rezultând din acte sau de a efectua rectificările unor înscrieri, în cazul neeliberării carnetului de muncă la încetarea activității, titularul se poate adresa cu plângere în termen de 30 de zile de la data comunicării la judecătorie. Hotărârile pronunțate de judecătorii în soluționarea plângerilor sunt definitive.

Tribunalul judecă potrivit art. 71 și art. 73 din Legea nr. 168/1999 coroborat cu art. 283 din Codul muncii cererile celor ale căror drepturi au fost încălcate după cum urmează:

a) măsurile unilaterale de executare, modificare, suspendare sau încetare a contractului de muncă;

b) constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestora;

c) constatarea încetării unui contract colectiv de muncă;

d) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restituirea unor sume care au format obiectul unor plăți nedatorate pot fi cerute de salariați precum și în cazul răspunderii patrimoniale ale salariaților față de angajator.

Cererile în vederea soluționării unui conflicte de muncă potrivit art. 283 din Codul muncii pot fi formulate:

a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului individual de muncă;

b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care s-a comunicat decizia de sancționare disciplinară;

c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acțiune, în situația în care obiectul conflictului individual de muncă constă în plata unor drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubiri către salariați, precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salariaților față de angajator;

d) pe toată durata existenței contractului, în cazul în care se solicită constatarea nulității unui contract individual sau colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia;

e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptului la acțiune, în cazul neexecutării contractului colectiv de muncă ori a unor clauze ale acestuia.

În toate situațiile, altele decât cele prevăzute mai sus termenul este de 3 ani de la data nașterii dreptului.

7.4. Procedura de soluționare a conflictelor de muncă. Hotărârile

Desfășurarea judecății, ridicarea și rezolvarea excepțiilor procedurale – printre care și cele referitoare la competență – pronunțarea și cuprinsul hotărârilor, precum și căile de atac sunt supuse normelor de drept comun, cu unele particularități determinate de specificul litigiilor de muncă.

Legea nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de muncă reglementează unele reguli procedurale speciale.

Astfel, art. 74 din Legea nr. 168/1999 și art. 286 Codul muncii prevăd că cererile referitoare la soluționarea conflictelor de muncă se judecă în regim de urgență, termenele de judecată nu pot fi mai mari de 15 zile conform art. 286, alin. 2 din Codul muncii.

Prin art. 74 din Legea nr. 168/1999 termenele de judecată nu puteau fi mai mari de 10 zile. Stabilirea duratei acestor termene era nejudicioasă sub mai multe aspecte. Un prim aspect de natură administrativă, vizează modul de funcționare a instanțelor de judecată în sensul că se pot acorda termene pe același complet și în aceeași zi din cadrul unei săptămâni numai dacă termenele sunt de 7, 15, 21 zile. Or, acordarea termenului de 10 zile prezintă inconveniente sub aspectul schimbării zilei din săptămână, sălii, orei, elemente ce creează disconfort în înfăptuirea actului de justiție atât instanței de judecată cât și justițiabilului.

Un al doilea aspect, în situația funcționării unor complete specializate în soluționarea conflictelor de drepturi care își desfășoară activitatea într-o singură zi din cadrul săptămânii, termenul de judecată poate fi stabilit la 7 zile dacă părțile sunt prezente sau la 15 zile când acestea nu sunt prezente în vederea îndeplinirii procedurii de citare. Prin stabilirea termenelor de judecată la 15 zile prin reglementările Codului muncii, neajunsurile menționate mai sus au fost înlăturate.

Referitor la procedura de citare, art. 74, alin. 1, pct. 3 din Legea nr. 168/1999 și art. 286, alin. 3 din Codul muncii dispune că părțile sunt legal citate, dacă citația le-a fost înmânată cu cel puțin o zi înaintea judecării, spre deosebire de termenul legal de 5 zile stabilit de art. 89 din Codul de procedură civilă pentru ca procedura de citare să fie valabilă.

Prin zi se înțelege intervalul de timp de 24 ore, ceea ce presupune că părților să li se fi înmânat citația cu cel puțin 24 de ore înainte de judecată. De altfel în situația în care înmânarea citației în ziua premergătoare judecării la o anumită oră care față de ora la care este citată partea pentru a se prezenta la instanța de judecată, nu este de o zi, procedura de citare nu este îndeplinită. Dovada comunicării trebuie să rezulte din dovada sau procesul verbal întocmit de agentul procedural, or, dacă citația a fost comunicată într-un interval de 24 ore sau chiar mai scurt, această dovadă nu poate fi depusă la dosar, numai dacă procedura de citare a fost îndeplinită prin agent procedural propriu instanței și nu prin poștă. Într-o atare situație, la termenul de judecată sorocit, procedura de citare nu este îndeplinită potrivit art. 74, alin. 1, pct. 3 din Legea nr. 168/1999.

La prima zi de înfățișare, înainte de intrarea în dezbateri, instanța are obligația de a încerca stingerea conflictului prin împăcarea părților (art. 76 din Legea nr. 168/1999). Neîndeplinirea acestei obligații de către instanță atrage nulitatea absolută a hotărârii pronunțate întrucât instanța a nesocotit o normă juridică imperativă. Cu toate acestea, omiterea îndeplinirii procedurii împăcării la prima zi de înfățișare, dar îndeplinirea ei ulterioară corespunde scopului voit de legiuitor acela de stăruință a instanței de judecată în împăcarea părților. Despre îndeplinirea acestei obligații se face mențiune în încheierea de ședință. Din practica judiciară s-a constat rolul deosebit de important al acestei proceduri deoarece un număr relativ mare de conflicte de drepturi se sting prin împăcarea părților atunci când obiectul cererii de chemare în judecată reprezintă drepturi salariale, indemnizații de asigurări sociale. Din punct de vedere psihologic, această procedură primește valențe deosebite întrucât drepturile patrimoniale pe care salariatul dorește să le obțină în cadrul unui litigiu promovat în fața instanței de judecată permite ca pe viitor salariatul să poată stabili relații de colaborare normale în cadrul raportului juridic de muncă care se execută. Obligația instanței de judecată este o obligație de mijloace și nu de rezultat, deoarece aceasta este abilitată să încerce împăcarea părților ceea ce nu înseamnă și realizarea împăcării. În ipoteza în care părțile nu reușesc să se înțeleagă pe cale amiabilă, instanța va trece la judecarea procesului.

În art. 287 din Codul muncii este consacrată obligația angajatorului ca până la prima zi de înfățișare să depună dovezile în apărarea sa, sarcina probei revenind angajatorului.

Legiuitorul prin noua reglementare vădit superioară, Legea nr. 168/1999, acordă celeritate soluționării conflictului de drepturi, prin instituirea sarcinii probei unității printr-o normă juridică imperativă astfel încât nerespectarea acestei îndatoriri procesuale atrage decăderea unității din dreptul de a propune dovezi, situație ce îngreunează unității situația în procesul respectiv. Potrivit art. 1169 din Codul civil cel care face o propunere în fața instanței de judecată trebuie să o dovedească, deci sarcina probei revine celui care face o afirmație. Ca atare, reclamantul este cel care trebuie să-și dovedească pretenția de vreme ce a promovat cererea de chemare în judecată potrivit adagiului onus probandi incubit actori. În conflictele de drepturi sarcina probei este răsturnată în sensul că aceasta revine unității. Este firesc să fie așa, întrucât documentația ce a stat la baza emiterii actelor unilaterale de către unitate (decizia de concediere sau de sancționare disciplinară a salariatului, etc.) se află la aceasta, contestatorul neavând acces la documentație. Regula procesuală instituită de legiuitor este rațională și reglementată printr-o normă juridică imperativă a cărei nerespectare conferă instanței de judecată prerogativa de a decădea unitatea din beneficiul de a propune dovezi, trecând la soluționarea cauzei, unitatea fiind astfel sancționată pentru întârzierea nejustificată în administrarea probațiunii. Cu toate acestea, chiar dacă legiuitorul instituie procedura de urgență în soluționarea conflictului de drepturi, dacă se continuă judecata, administrarea probațiunii este supusă acelorași cerințe ale celerității, sub sancțiunea decăderii din beneficiul probei admise de instanță pentru partea care întârzie nejustificat administrarea acesteia.

Referitor la decăderea din probă, instanța o face de la caz la caz în funcție de modul de apreciere al acesteia cu privire la noțiunea de întârziere pe care o asociază cu nejustificarea acesteia raportat la complexitatea litigiului, la posibilitățile de către părțile dispun pentru procurarea și administrarea lor.

De remarcat că și în materia contenciosului administrativ sarcina probei revine tot pârâtei, legiuitorul creând reclamantului o facilitate în administrarea probațiunii pe aceleași considerente care au fost prezentate mai sus. Astfel, primind acțiunea instanța va dispune potrivit prevederilor art. 10, alin. 1 din Legea nr. 29/1990 privind contenciosul administrativ, citarea părților și va putea cere autorității administrative al cărei act este atacat să-i comunice de urgență acel act, împreună cu întreaga documentație ce a stat la baza emiterii lui precum și orice lucrări necesare pentru soluționarea cauzei (pe care instanța le socotește utile).

Potrivit alin. 2 al aceluiași articol, în același mod se va proceda și în cazul refuzului nejustificat de rezolvare a cererii privind un drept recunoscut de lege. În caz de nedepunere în termenul stabilit a actelor și lucrărilor solicitate de instanță, aceasta din urmă va obliga conducătorul autorității administrative la plata, în beneficiul statului, a unei amenzi pentru fiecare zi de întârziere nejustificată.

Încadrându-se în regimul de urgență a soluționării conflictului de drepturi, hotărârea prin care se soluționează conflictul de drepturi se pronunță în ziua în care au luat sfârșit dezbaterile, doar în situații deosebite pronunțarea poate fi amânată cu cel mult 2 zile. În conformitate cu prevederile art. 258, alin. 1 din Codul de procedură civilă dispozitivul hotărârii se întocmește de îndată ce s-a întrunit majoritatea completului de judecată și se semnează de judecători. Nesemnarea dispozitivului hotărârii atrage nulitatea hotărârii. Judecând în complet de 2, sunt incidente prevederile art. 257 din Codul de procedură civilă, în sensul că neîntrunindu-se majoritatea legală pricina se va judeca din nou în complet de divergență în aceeași zi sau în cel mult 5 zile. Amprenta celerității se regăsește și în posibilitatea amânării pronunțării hotărârii cu cel mult 2 zile comparativ cu dreptul comun în materie potrivit căruia amânarea pronunțării nu va putea fi mai mare de 7 zile, In terminis art. 78, alin. 2 din Legea nr. 168/1999 nu interzice repetarea amânării pronunțării pe o durată de cel mult 2 zile dar o atare prohibiție decurge din lege, din caracterul imperativ al aliniatului prim și din caracterul de excepție al alin. 2 al textului care restricționează orice posibilitate de interpretare extensivă.

Potrivit art. 79 din Legea nr. 168/1999 și art. 289 din Codul muncii hotărârile instanței de fond sunt definitive și executorii dar nu și irevocabile întrucât potrivit art. 80 din lege ele sunt susceptibile de a fi atacate cu recurs în termen de 10 zile de la comunicarea hotărârii pronunțată de instanța de fond. Caracterul definitiv al hotărârii provine de la lege. În dreptul comun prin prevederea cuprinsă în art. 377, lit. a din Codul de procedură civilă se dispune că sunt definitive hotărârile date în primă instanță potrivit legii fără apel. Caracterul definitiv al hotărârii dă dreptul creditorului, potrivit art. 83 din Legea nr. 168/1999 să solicite executarea hotărârii judecătorești privind plata salariilor în termen de 15 zile calculate de la data cererii de executare adresată unității de partea interesată precum și reintegrarea în muncă a unui salariat. Prin reglementarea cuprinsă în Codul muncii hotărârile judecătorești pronunțate în materia conflictelor de muncă sunt executorii, respectiv pot fi puse în executare fără a mai fi necesară investirea cu formulă executorie, întrucât acest caracter îi este conferit de lege.

Hotărârea se redactează și se comunică în termen de cel mult 15 zile de la pronunțare spre deosebire de dreptul comun în materie care potrivit art. 264, alin. 1 din Codul de procedură civilă, atunci când redactarea hotărârii nu se poate face până la data pronunțării, ea se va redacta în termen de cel mult 30 de zile de la pronunțare. Termenul de 15 zile cuprinde așadar atât operațiunea de redactare a hotărârii – obligație ce revine instanței de judecată – cât și operațiunea de comunicare ce revine grefierului.

Potrivit art. 89 din Legea nr. 168/99 și art. 285 din Codul muncii toate actele de procedură întocmite potrivit dispozițiilor acestei legi sunt scutite de taxă de timbru.

Scutirea de taxa de timbru a acțiunilor și cererilor formulate în materia conflictelor de drepturi respectă principiul de guvernează legislația muncii, acela de protecție a salariatului.

7.5. Căile de atac

Hotărârile date în soluționarea conflictelor și litigiilor de muncă sunt susceptibile de a fi atacate numai cu recurs.

Prin Decizia nr. 53/2001 Curtea Constituțională a stabilit că existența a două grade de jurisdicție (fond și recurs), utilizarea unei singure căi de atac – recursul – și suprimarea căii de atac a apelului în materia conflictelor de muncă (de drepturi), nu constituie dispoziții legale neconstituționale. Ele au ca finalitate doar asigurarea celerității soluționării unor asemenea conflicte de drepturi, fără a se încălca art. 21, alin. 2 din Constituție potrivit căruia nici o lege nu poate îngrădi accesul la justiție. Într-adevăr, interdicția constituțională de a se îngrădi accesul la justiție are ca semnificație faptul că legiuitorul nu poate exclude de la exercițiul drepturilor procesuale nici o categorie sau grup social. Dar, legiuitorul este în drept să stabilească – din rațiuni temeinice – cum sunt cele de celeritate – numai două grade de jurisdicție (și să instituie recursul ca singură cale de atac). De altfel, încă prin Decizia nr. 38/1998 Curtea Constituțională stabilise principial că accesul liber la justiție nu presupune în toate cazurile „accesul la toate structurile judecătorești – judecătorii, tribunale, curți de apel, Curtea Supremă de Justiție – și la toate căile de atac prevăzute de lege, deoarece competența și procedura de judecată sunt stabilite de legiuitor, iar acesta asigurând posibilitatea de a ajunge în fața instanțelor judecătorești, în condiții de egalitate, poate stabili reguli deosebite”.

Curtea Constituțională a fost constantă sub acest aspect, poziție reafirmată prin Decizia nr. 175/2002.

În cadrul procedurii de urgență instituit de Legea nr. 168/1999 și Codul muncii, termenul de recurs este mai scurt decât cel de drept comun, și anume de 10 zile conform art. 80 din lege. Dacă prevederile Codului de procedură civilă reglementează de regulă două căi de atac, apelul și recursul, Legea nr. 168/1999 reglementează o singură cale de atac, recursul. Așa fiind, modificarea sau casarea hotărârii se poate cere nu numai pentru motivele prevăzute de art. 304 din Codul de procedură civilă ci și în cazul hotărârilor care, potrivit legii, nu pot fi atacate cu apel, instanța poate să examineze cauza sub toate aspectele, de legalitate și temeinicie (art. 304, indice 1 din Codul de procedură civilă).

În conformitate cu prevederile art. 81, alin. 1 din Legea nr. 168/1999 în caz de admitere a recursului, instanța va judeca în fond cauza. În cele două situații prevăzute de alin. 2 (soluționarea cauzei de instanța de fond s-a făcut cu încălcarea prevederilor legale referitoare la competență, judecata în fond a avut loc în lipsa părții care nu a fost legal citată) instanța va admite recursul și va casa hotărârea cu trimitere spre rejudecarea fondului de către instanța de fond. Aceste reguli procedurale se complinesc cu prevederile art. 312 din Codul de procedură civilă. În sensul că recursul va fi admis și hotărârea casată pentru motivele prevăzute de art. 304, pct. 1, 2, 3, 4, 5 dar numai pentru situația prevăzută la punctul 3 instanța va trimite cauza spre rejudecare instanței judecătorești competente sau organului cu activitate jurisdicțională competent, potrivit legii. În situația în care hotărârea recurată a soluționat procesul fără a intra în cercetarea fondului ori judecata s-a făcut în lipsa părții care nu a fost regulat citată la administrarea probelor cât și la dezbaterea fondului instanța de recurs, după casare, trimite cauza spre rejudecare instanței care a pronunțat hotărârea casată sau instanței de același grad.

Sunt posibile în materia conflictelor de muncă și căile extraordinare de atac (contestația în anulare potrivit art. 317-321 și revizuirea potrivit art. 322-328).

7.6. Soluționarea litigiilor de muncă de către consiliile sau colegiile de disciplină

7.6.1. Precizării prealabile

Printre organele competente să rezolve plângerile sau contestațiile împotriva sancțiunilor disciplinare, se află și consiliile disciplinare (de disciplină) sau colegiile de disciplină.

Consiliile de disciplină sau colegiile de disciplină au ca trăsură comună faptul că se constituie în anumite sectoare, caracterizate printr-o disciplină a muncii specifică, mai riguroasă. Ele sunt formate din specialiști din cadrul acelora ce cunosc îndeaproape sarcinile și răspunderile specifice activității respective.

7.6.2. Soluționarea contestațiilor de către colegiile de disciplină și colegiile de onoare ale personalului didactic

Potrivit Legii nr. 128/1997 privind Statutul personalului didactic, în învățământ funcționează:

– Colegiul de disciplină de pe lângă inspectoratul școlar;

– Colegiul central de disciplină al Ministerului Educației și Cercetării;

– Colegiul de onoare al instituției de învățământ superior;

– Colegiul central de onoare al Ministerului Educației și Cercetării.

a) În învățământul preuniversitar, persoanele sancționate cu observație scrisă, avertisment și diminuarea salariului de bază, cumulat, când este cazul, cu indemnizația de conducere, de îndrumare și de control, cu până la 15% pe o perioadă de 1-6 luni, pot contesta, în termen de 15 zile de la comunicare, decizia de sancționare la colegiul de disciplină de pe lângă Inspectoratul școlar (art. 122, alin. 2).

Împotriva sancțiunilor privind suspendarea pe o perioadă de până la 3 ani și dreptul de înscriere la un concurs pentru ocuparea unei funcții superioare sau pentru obținerea gradelor didactice ori a unei funcții de conducere, de îndrumare și de control, destituirea din funcția de conducere, de îndrumare și de control din învățământ și desfacerea disciplinară a contractului de muncă se poate face contestație la Colegiul central de disciplină al Ministerului Educației și Cercetării, în același termen de 15 zile de la comunicare (art. 122, alin. 2).

b) În învățământul superior, împotriva sancțiunilor disciplinare-cu excepția destituirea din funcția de conducere și respectiv, a desfacerii disciplinare a contractului de muncă – contestația se adresează colegiului de onoare al instituției în termen de 15 zile de la comunicarea deciziei.

Sancțiunea destituirii din funcția de conducere, de îndrumare și de control în învățământ, și respectiv, a desfacerii disciplinare a contractului de muncă se contestă la Colegiul central de onoare al Ministerului Educației și Cercetării, tot în termen de 15 zile de la comunicare (art. 122, alin. 3).

Hotărârea acestor colegii de disciplină și de onoare, se comunică persoanei în cauză în termen de 20 de zile de la sesizare.

Având în vedere că art. 21 din Constituție consacră accesul neîngrădit la justiție al oricui cetățean, împotriva acestor acte administrativ – jurisdicționale se poate exercita control judiciar. În acest sens, art. 122, alin. 5 din Legea nr. 128/1997 prevede că dreptul persoanei sancționate de a se adresa instanțelor judecătorești este garantat.

7.6.3. Soluționarea contestațiilor personalului din magistratură

Potrivit Legii nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, Consiliul Superior al Magistraturii îndeplinește rolul de consiliu de disciplină al judecătorilor (art. 73, alin. 1, lit. d).

Pentru procurori funcționează Comisia de disciplină a Ministerului Public (art. 99). Împotriva sancțiunilor aplicate de Consiliul Superior al Magistraturii sau de comisia de disciplină a Ministerului Public, magistratul în cauză, ministrul justiției sau, după caz, procurorul general, pentru magistrații în cauză poate face contestație în termen de 30 de zile de la comunicarea hotărârii.

Contestația se depune la comisia disciplinară care a dat hotărârea și se judecă de Înalta Curte de Justiție și Casație, în complet de 7 judecători. Hotărârea prin care se soluționează această contestație este definitivă (art. 101).

O reglementare specifică se regăsește în art. 58, alin. 2 și 3 din Legea nr. 56/1993 a Curții Supreme de Justiție. Astfel, se prevede că sesizările privind abaterile disciplinare săvârșite de magistrații asistenți se soluționează de o comisie disciplinară formată din 5 judecători ai Înaltei Curți de Casație și Justiție, aleși pe 4 ani. Comisia este prezidată de judecătorul cu cea mai mare vechime în magistratură la Curte și are un secretar pe primul magistrat-asistent.

Împotriva deciziilor pronunțate de comisia disciplinară se poate declara contestație la Completul de 9 judecători al Înaltei Curți de Casație și Justiție, prevăzut de Legea nr. 92/1992.

Reglementări speciale sunt prevăzute și pentru judecătorii Curții Constituționale, în temeiul Legii nr. 47/1992 și Regulamentul de organizare și funcționare, unde există consilii de disciplină competente să soluționeze plângerile împotriva sancțiunilor disciplinare (cu excepția desfacerii contractului individual de muncă).

După epuizarea procedurilor administrativ – jurisdicționale, în baza art. 21 din Constituție și art. 4 din Legea nr. 29/1990, cei în cauză pot formula recurs la secția de contencios administrativ a Înaltei Curți de Casație și Justiție.

7.6.4. Soluționarea plângerilor sau contestațiilor de către colegiile disciplinare ale medicilor

Potrivit art. 12, alin. 1 din Legea nr. 74/1995 privind exercitarea profesiunii de medic, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Medicilor din România, Colegiul Medicilor din România se înființează ca organizație profesională, neguvernamentală, cu personalitate juridică, apolitică și fără scop patrimonial, care reprezintă interesele profesiunii de medic. Acest colegiu are potrivit art. 13, lit. j atribuțiunea de a organiza judecarea cazurilor de abateri de la normele de etică profesională și de deontologie medicală, în calitate de organ de jurisdicție profesională iar potrivit art. 31, lit. e Consiliul Național al Colegiului Medicilor din România soluționarea în termen de 30 de zile de la înregistrare, ca instanță superioară, contestațiile formulate împotriva deciziilor date de consiliile județene, respectiv al Municipiului București, în conformitate cu regulamentele proprii.

În cauzele medicilor, potrivit art. 37, alin. 5 din Legea nr. 74/1995, Consiliul județean, respectiv al municipiului București, reprezintă prima instanță, iar Consiliul Național al Colegiului Medicilor din România, instanța de recurs, pentru orice litigiu sau abatere comisă de aceștia. Împotriva sancțiunilor constând în mustrare, avertisment și vor de blam se poate introduce contestație la comisa deontologică competentă în termen de 30 de zile de la comunicarea sancțiunii iar împotriva celorlalte sancțiuni (suspendarea temporară, pe un interval de 6-12 luni a calității de membru al Colegiului Medicilor și retragerea acestei calități și propunerea către Ministerul Sănătății pentru retragerea autorizației de practică a profesiunii de medic) contestația se introduce la judecătoria în a cărei rază teritorială își desfășoară activitatea medicul sancționat, în termen de 30 de zile de la comunicarea sancțiunii (art. 38).

7.6.5. Soluționarea plângerilor sau contestațiilor de către colegiile disciplinare ale personalului din domeniul farmaceutic

Potrivit art. 11, alin. 1 din Legea nr. 81/1997 privind exercitarea profesiunii de farmacist, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Farmaciștilor din România, Colegiul Farmaciștilor din România se înființează ca organizație profesională, neguvernamentală, cu personalitate juridică, apolitică și fără scop patrimonial, care reprezintă interesele profesiunii de farmacist, asigură propășirea și păstrează prestigiul acestei profesiuni în cadrul vieții sociale. Acest colegiu are potrivit art. 12, lit. k atribuțiunea de a judeca abaterile de la normele de etică profesională și de deontologie farmaceutică, în calitate de organ de jurisdicție profesională, iar potrivit art. 32, lit. e Consiliul Național al Colegiului Farmaciștilor din România soluționarea în termen de 30 de zile de la înregistrare, ca instanță superioară, contestațiile formulate împotriva deciziilor date de consiliile județene, respectiv al Municipiului București, în conformitate cu regulamentele proprii.

Împotriva sancțiunilor constând în mustrare, avertisment și vot de blam se poate introduce contestație la comisa deontologică competentă în termen de 30 de zile de la comunicarea sancțiunii iar împotriva celorlalte sancțiuni (suspendarea temporară, pe un interval de 6-12 luni a calității de membru al Colegiului Farmaciștilor și retragerea acestei calități) contestația se introduce la judecătoria în a cărei rază teritorială își desfășoară activitatea farmacistul sancționat, în termen de 30 de zile de la comunicarea sancțiunii (art. 37).

7.7. Măsuri ilegale de trecere în altă muncă

Conform principiului libertății contractuale, părțile de comun acord pot proceda oricând la trecerea temporara sau definitivă a salariatului într-un alt loc de muncă sau/și într-o altă muncă în aceeași unitate. În acest caz, se va produce o modificare convențională a contractului individual de muncă.

Cu acordul salariatului, modificarea temporară a locului și/sau felului muncii se realizează de regulă:

– pentru înlocuirea unei persoane care lipsește temporar de la serviciu ți căreia unitatea trebuie să-i păstreze postul (în acest caz, postul nefiind, deci, vacant);

– pentru girarea unei funcții de conducere vacante.

De asemenea, cazurile în care angajatorul poate sa dispună unilateral modificarea temporară (sau chiar și definitivă) a locului și/sau a felului muncii au fost menționate în capitolele anterioare. Ca măsură unilaterală și obligatorie pentru salariat, art. 48 din Cod dispune: „angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii, fără consimțământul salariatului și în cazul unor situații de forță majoră, cu titlu de sancțiune disciplinară sau ca măsură de protecție a salariatului, în cazul și în condițiile prevăzute de prezentul cod”.

Pot exista și alte cazuri în care angajatorul poate modifica temporar – sau chiar definitiv – felul muncii – pornind de la principiile managementului și de la prevederile Codului muncii și ale legislației muncii și asigurărilor sociale.

În schimb, sunt inadmisibile:

– trecerea unilaterală a salariatului dintr-o funcție de conducere într-o funcție de execute (modificându-se, astfel, atât felul muncii, cât și salariul).

– înlocuirea sancțiunilor disciplinare cu alte măsuri unilaterale (neprevăzute de lege) care să afecteze locul muncii, felul muncii sau salariul.

– modificarea clauzelor oricărui contract individual de muncă pe criterii discriminatorii este interzisă (fiind sancționată, cu titlu de contravenție, de art. 6, lit. a din O.G. nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare).

– potrivit art. 11 din Legea nr. 54/1991, reprezentanților aleși în organele de conducere ale sindicatelor, precum și persoanelor care au îndeplinit astfel de funcții, în termen de un an de la încetarea mandatului, nu li se poate modifica sau desface contractul de muncă, din motive neimputabile lor (pe care legea le lasă la aprecierea celui care angajează), decât cu acordul organului colectiv de conducere ales al sindicatului.

7.8. Litigiile referitoare la detașare

În aceste litigii figurează, de regulă, ca parte, angajatorul care a luat măsura detașării și nu aceea unde detașatul lucrează temporar.

De la aceasta regulă cu caracter general, în legislația actuală există unele excepții și anume litigiile de muncă determinate de acțiunea civilă a celui detașat, împotriva sancțiunilor disciplinare ce i s-au aplicat de către angajatorul unde lucrează în detașare și de litigiul având la bază răspunderea patrimonială a salariatului. Deoarece sancțiunile disciplinare (în afara desfacerii contractului de muncă) și procedura de recuperare a prejudiciilor se aplică sau se inițiază de către organele competente ale angajatorului unde lucrează persoana detașata și în litigiile de muncă va figura ca parte tot angajatorul în cauză. Aceste contestații vor fi soluționate de organele prevăzute de lege.

De asemenea, va figura ca parte angajatorul la care persoana este detașată și nu aceea care a dispus detașarea, în litigiile de muncă ce au drept obiect asigurarea condițiilor de cazare sau de locuit, prevăzute de lege, ori neacordarea drepturilor salariale în condițiile legii sau a celorlalte drepturi stabilite de lege, deoarece aceste obligații cad în sarcina angajatorului la care se prestează munca.

În cadrul litigiilor de muncă în legătură cu detașarea s-au sintetizat o serie de aspecte de interes:

– în cazul detașării la alt angajator munca pe care urmează cel ce a cauzat paguba este în interesul noului angajator căruia îi este subordonat. El trebuie să respecte condițiile de muncă și disciplină de la acel angajator, care supraveghează munca sa. Prin urmare, angajatorul la care s-a făcut detașarea este îndreptățit să declanșeze procedura pentru recuperarea pagubelor pe care i le cauzează persoana detașată.

– detașarea la alt angajator constituind o modificare temporară a contractului de muncă, cel în cauză își păstrează funcția și salariul avute anterior, el continuând să aparțină angajatorului cu are a încheiat acel contract. Ca atare, numai acest angajator este îndreptățit să ia măsura concedierii în cazurile prevăzute de Codul muncii.

Bibliografie

1. Barbu, Vlad, „Dreptul muncii”, Editura Național, București, 2003

2. Beligrădeanu, Șerban, „Legislația muncii comentată”, Editura Lumina Lex, București, 2003

3. Beligrădeanu, Șerban; Ștefănescu, Ion Traian, „Dicționar de drept al muncii”, Editura Lumina Lex, București, 1997

4. Cetrerchi I, Craiovan I, „Introducere în Teoria generală a dreptului”, Editura All, București, 1996

5. Chelcea Septimiu, “Cum să redactăm”, Editura Comunicare.ro, București, 2005

6. Chișu, Viorica Ana, “Manualul specialistului în resurse umane”, Casa de editură Irecson, București, 2002

7. Ghimpu Sanda, Țiclea Alexandru, „Dreptul muncii”, Editura All Beck, București, 2001

8. Iorgovan, Antonie, “Tratat de drept administrativ”, Ediția a III-a, Editura All Beck, București, 2001

9. Mazilu Dumitru, „Teoria generală a dreptului”, Editura All Beck, București, 1999

10. Motica R., Mihai Gh., „Teoria generală a dreptului”, Editura All Beck, București, 2001

11. Popa Vasile, Pană Ondina, „Dreptul muncii comparat”, Editura Lumina Lex, București, 2003

12. Popa, Nicolae, „Teoria generală a dreptului”, Editura All Beck, 2002

13. Popescu Sofia, „Sociologie juridică”, Editura Lumina Lex, București, 2001

14. Popescu Sofia, „Teoria generală a dreptului”, Editura Lumina Lex, București, 2000

15. Ștefănescu I.T., „Tratat elementar de Drept al muncii”, Editura Lumina Lex, București, 1999

16. Ștefănescu, Ion Traian, „Tratat de dreptul muncii”, Editura Lumina Lex, București, 2003

17. Ștefănescu, Ion Traian; Beligrădeanu, Șerban, „Codul muncii prezentare de ansamblu. Analiza textelor esențiale. Textul integral”, Editura Lumina Lex, București, 2003

18. Tran, Vasile, Stănciugelu, Irina, “Teoria comunicării”, Editura Comunnicare.ro, București, 2003

19. Țiclea, Alexandru, „Contractul individual de muncă”, Editura Lumina Lex, București, 2003

20. Țiclea, Alexandru; Popescu, Andrei; Tufan, Constantin; Țichindelean, Marioara; Ținca, Ovidiu, „Dreptul muncii”, Editura Rosetti, București, 2004

21. Țiclea, Alexandru; Tufan Constantin, „Dreptul securității sociale”, Editura Global Lex, București, 2003

22. Țop Dan, „Codul muncii – comentat”, Editura Impact, Târgoviște, p. 4

23. Țop Dan, „Dreptul muncii și solidarității sociale”, vol. I si II, Editura Bibliotheca, Târgoviște, 2004

24. Țop Dan, „Introducere în studiul dreptului”, Editura Daniel, Târgoviște, 2000

25. Țop Dan, Savu Lavinia, „Elemente de dreptul muncii”, Editura Macarie, Târgoviște, 2002

26. Voiculescu, Nicolae, „Dreptul muncii – Reglementări interne și internaționale”, Editura Rosetti, București, 2003

27. Zanfir, Valeriu, „Codul muncii comentat”, Editura Tribuna Economică, București, 2004.

––––

Raporturi de muncă

Revista Dreptul

Revista română de Dreptul muncii

Tribuna economică

––––

Codul de procedură civilă din 9 septembrie 1865, republicat de Legea nr. 18 din 12 februarie 1948, publicată în M.O. nr. 35 din 12 februarie 1948, modificat ulterior;

Constituția din 21 noiembrie 1991, republicată în M.O. nr. 767 din 31 octombrie 2003;

Convenția nr. 100/1951 privind egalitatea de remunerare;

Convenția nr. 105/1957 privind abolirea muncii forțate;

Convenția nr. 111/1958 privind discriminarea în muncă și în profesie;

Convenția nr. 29/1930 privind munca forțată;

Convenția nr. 87/1948 privind libertatea sindicală și protecția dreptului sindical;

Convenția nr. 98/1949 privind dreptul de organizare și negociere colectivă;

H.G. nr. 37 din 25 ianuarie 1999 privind organizarea și desfășurarea doctoratului, publicată în M.O. nr. 32 din 27 ianuarie 1999;

H.G. nr. 679 din 12 iunie 2003 privind condițiile de obținere a atestatului, procedurile de atestare și statutul asistentului maternal profesionist, publicată în M.O. nr. 443 din 23 iunie 2003;

H.G. nr. 83 din 23 ianuarie 2003 privind autorizarea societăților comerciale care prestează servicii de selecție și plasare a personalului navigant maritim sau fluvial român pe nave care arborează pavilion român ori străin, precum și instituirea unor măsuri de securitate financiară în caz de abandonare a acestuia în afara României, publicată în M.O. nr. 84 din 11 februarie 2003;

H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi și obligații ale personalului român trimis în străinătate pentru îndeplinirea unor misiuni cu caracter temporar, publicată în M. O. nr. 154 din 19 iulie 1995, modificată ulterior;

Legea nr. 128 din 12 iulie 1997 privind statutul personalului didactic, publicată în M.O. nr. 158 din 16 iulie 1997, modificată ulterior;

Legea nr. 130 din 16 octombrie 1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată în M.O. nr. 184 din 19 mai 1998;

Legea nr. 168 din 12 noiembrie 1999 privind soluționarea conflictelor de muncă, publicată în M. O. nr. 582 din 2 noiembrie 1999, modificată și completată ulterior;

Legea nr. 19 din 17 martie 2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, publicată în M.O. nr. 140 din 1 aprilie 2000, modificată ulterior;

Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbați, publicată în M.O. nr. 301 din 8 mai 2002;

Legea nr. 210 din 31 decembrie 1999 privind concediul paternal, publicată în M.O. nr. 654 din 31 decembrie 1999;

Legea nr. 215 din 22 decembrie 1997 privind casa socială a constructorilor, publicată în M.O. nr. 372 din 22 decembrie 1997;

Legea nr. 30/1990, privind angajarea salariaților în funcție de competență;

Legea nr. 31 din 22 martie 1991 privind stabilirea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi pentru salariații care lucrează în condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase, publicată în M.O. nr. 64 din 27 martie 1991;

Legea nr. 31/1990 privind societățile comerciale, publicată în M.O. nr. 126 din 17 noiembrie 1990, completată și modificată ulterior;

Legea nr. 495 din 12 noiembrie 2004 privind salarizarea și alte drepturi bănești ale personalului din administrația centrală a Ministerului Afacerilor Externe și de la misiunile diplomatice, oficiile consulare și institutele culturale românești din străinătate, publicată în M.O. nr. 1.136 din 1 decembrie 2004;

Legea nr. 495 din 12 noiembrie 2004 privind salarizarea și alte drepturi bănești ale personalului din administrația centrală a Ministerului Afacerilor Externe și de la misiunile diplomatice, oficiile consulare și institutele culturale românești din străinătate, publicată în M.O. nr. 1.136 din 1 decembrie 2004;

Legea nr. 51/1995 pentru organizarea și exercitarea profesiei de avocat, republicată în M.O. nr. 113 din 6 martie 2001, modificată ulterior;

Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, Codul muncii, publicată în M.O. nr. 72 din 5 februarie 2003, modificată ulterior;

Legea nr. 90 din 12 iulie 1996 privind protecția muncii, republicată în: M.O. nr. 47 din 29 ianuarie 2001;

Legea nr. 92/1992 pentru organizarea judecătorească, republicată în M. O. nr. 259 din 30 septembrie 1997, modificată ulterior;

Legea nr. 94 din 8 septembrie 1992 privind organizarea și funcționarea Curții de Conturi, republicată în M.O. nr. 116 din 16 martie 2000, modificată ulterior;

Legea nr. 98 din 10 noiembrie 1994 privind stabilirea și sancționarea contravențiilor la normele legale de igienă și sănătate publică, publicată în M.O. nr. 317 din 16 noiembrie 1994, modificată ulterior;

O.G. nr. 137 din 31 august 2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, publicată în M.O. nr. 431 din 2 septembrie 2000, modificată ulterior;

O.U.G. nr. 99 din 29 iunie 2000 privind măsurile ce pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă, publicată în M.O. nr. 304 din 4 iulie 2000;

Ordinul nr. 974 din 28 iulie 2004 pentru aprobarea instrucțiunilor privind completarea și eliberarea certificatelor de concediu medical pe baza cărora se acordă indemnizații asiguraților din sistemul asigurărilor sociale de stat, publicat în M.O. nr. 714 din 6 august 2004.