Sursele Motivatiei In Cazul Operatorilor de Productie

CUPRINS

1. Introducere

2. Motivația. Sursele și factorii motivației. Teorii ale motivației.

2.1 Delimitare conceptuală

2.2 Sursele și factorii motivației

2.3 Teorii ale motivației

3. Metodologia cercetării

3.1. Metodologie

3.2 Demersuri premergătoare analizei datelor

4. Analiza datelor

5. Concluzii, limitări și posibilități de continuare a studiului

6. Anexe

7. Bibliografie

1. Introducere

Indiferent că ne propunem o analiză de simț comun, bazată pe o aparent simplă observație, ori dorim să studiem din punct de vedere științific mediul organizațional, trebuie să spunem de la bun început că o privire obiectivă asupra situației pe care dorim să o observăm trebuie să aibă în vedere două „personaje” și anume angajatorul și angajatul.

În ceea ce îl privește pe primul, ar fi multe de spus, iar literatura de specialitate o confirmă. Dacă ne propunem o axare pe domeniul Resurselor Umane, vom avea ocazia să găsim numeroase studii și lucrări pe teme precum recrutarea, selecția, politicile salariale ori alte subiecte de acest fel. La fel de adevărat, este și faptul că mass-media ne oferă la rândul ei suficiente exemple de „reușită” profesională, chiar dacă în timpul crizei economice am putut auzi la fel de multe exemple de faliment, șomaj ori alte astfel de teme.

Cu toate acestea, nu putem să nu rămânem uimiți de ușurința cu care se trece, atât în mass-media cât și la nivel organizațional, peste „personajul” care ar trebui să reprezinte principalul element studiat și anume angajatul. Acesta este foarte ușor trecut din postura de șomer, în cea de angajat ori vice-versa, punându-se accent de prea puține ori pe opinia lui, pe satisfacția pe care acesta o simte la locul de muncă avut, ori pe motivația care îl face să continue într-un anumit domeniu de activitate. Ba mai mult, în cazurile în care vorbim despre schimbări ale domeniului de activitate, nimeni nu aduce niciodată în discuție faptul că pot exista cazuri în care, după o perioadă de activitate îndelungată sau nu, angajatul nu se mai simte motivat în firma la care lucrează, în domeniul în care lucrează, și deci nu mai simte o satisfacție pentru munca prestată.

Tocmai în acest context aducem în discuție o temă care începe să apară, din fericire, tot mai des, în publicațiile de specialitate, o temă care își propune să surprindă aspecte legate de motivația și satisfacția angajatului la locul de muncă.

Este greu de spus dacă astfel de articole apărute în publicațiile de specialitate vor avea un efect pozitiv asupra condiției angajatului în firmă. Aceasta deoarece, până la noi semnale, acesta continuă să reprezinte, oricât ar părea de dur, un simplu „obiect” aflat la mâna conducerii, aceasta dispunând de el în funcție de propriile obiective și interese.

Desigur că, nu am putea și nici nu dorim să generalizăm cele afirmate în această parte de început a lucrării, însă logica ne îndeamnă să nu considerăm excepții de la situația de mai sus ca fiind reguli. Prin urmare, ne vedem nevoiți să discutăm despre angajat, despre sursele motivației și satisfacția sa la locul de muncă, în termenii unei variabile dependente.

În ceea ce privește alegerea unei astfel de teme ca temă pentru lucrarea de licență, trebuie să spunem că ea nu a fost deloc întâmplătoare. Aceasta deoarece, în încercarea de a identifica potențiale teme, am fost interesați mult mai mult de latura umană, de elementele care pot face din angajat o resursă umană valoroasă. Nu putem și nici nu vom afirma faptul că alte eventuale teme, cum ar fi cele menționate mai sus, teme care se referă la politici ori acțiuni ale firmei, ar fi mai puțin interesante decât aceasta.

Aducem doar ca argument în favoarea alegerii făcute, următorul aspect: după cum bine știm, orice departament de Resurse Umane are ca principal obiectiv administrarea forței de muncă a unei companii. Ori dacă e să ținem cont de acest fapt, suntem de părere că principala preocupare a unui astfel de departament ar trebui să fie să se intereseze de gradul de motivație și satisfacție înregistrat în rândul angajaților săi. Nu vom insista mult asupra avantajelor pe care o astfel de abordare le poate avea, întrucât nu aceasta este tema lucrării noastre, însă ele pot fi cu ușurință deduse. Am fost și suntem, după cum spuneam, interesați de latura umană a mediului organizațional, mai exact de aceste două elemente care pot fi identificate la angajat și care pot sau cel puțin ar trebui să ajute firma în cazul în care există semnale de plecări masive.

Dorim ca prin intermediul acestei lucrări, să putem identifica astfel de elemente precum sursele motivației și satisfacția în rândul operatorilor de producție, însă într-un mod, s-ar putea spune ceva mai complex. Mai exact, dorim să analizăm sursele motivație și gradul de satisfacție în funcție de anumite criterii, care credem că ne vor ajuta să prezentăm, la final, o imagine mult mai clară a satisfacției pe care angajații din compania studiată o au la locul de muncă, dar și o imagine clară vizavi de cum se prezintă sursele motivației în cazul operatorilor de producție.

Pentru a da mai multe detalii, trebuie spus că primele trei criterii din seria celor șase, vor fi criterii care reprezintă elemente întâlnite des în zona datelor factuale. Acestea sunt genul,vârsta și nivelul de școlarizare. Pornim prin urmare de la ideea că atât genul, cât și vârsta și nivelul de școlarizare sunt elemente care pot determina schimbări în ceea ce privește sursele motivației și satisfacția la locul de muncă, dar suntem curioși să vedem dacă într-adevăr acestea au o influență, și dacă da, cât de mare.

Apoi, celelalte elemente sunt salariul și vechimea, atât în cadrul firmei, cât și vechimea totală în muncă. Am introdus astfel de variabile în analiza noastră, deoarece și acestea ca aspecte foarte relevante pentru angajat, pot influența gradul de satisfacție la locul de muncă și pot produce schimbări în sursele motivației. Ceea ce ne rămâne de văzut, este eventuala legătură pe care o putem sau nu stabili între aceste elemente și ceea ce numim satisfacția generală a angajatului. În același timp, credem că ar fi important să aflăm și dacă dintre cele șase elemente menționate, există unul cu influență semnificativ mai importantă asupra satisfacției la locul de muncă sau asupra surselor motivației.

Pe scurt, putem spune că am ales o temă ce privește nu atât firma, ci angajatul. Credem că acestuia i se dă o prea mică importanță în raport cu cea dedicată obiectivelor firmei. Am afirma un lucru adevărat dacă am spune că am optat pentru un subiect care se abate de la tendința generală. Am fi din nou aproape de adevăr dacă am presupune că pentru actualul mediu organizațional, ceea ce vom descoperi ar putea fi puțin relevant.

Cu toate acestea, la fel de adevărat este și faptul că ne propunem să facem parte prin lucrarea noastră din curentul unor cercetători care își propun ca prin lucrările lor să aducă ceva nou. Dorim să ne abatem de la subiecte ce țin strict de ce dorește conducerea, de măsuri luate de conducere, de politici avute în vedere de conducere. Ca viitori specialiști în domeniul Resurselor Umane, dorim să facem parte dintr-un curent care pune mare accent pe forța de muncă, pe ceea ce simte angajatul, pe ceea ce îl face să vină la muncă, să dea randament sau să eșueze, să se simtă împlinit sau nu în domeniul în care se află.

Credem că atunci când persoane care au același fel de a vedea lucrurile vor ajunge în funcții de conducere, vom putea să discutăm despre un adevărat management al resurselor umane; un tip de management care pune accent pe om și nu pe procese, care nu pune accent exclusiv pe interesele firmei, ci și pe motivația și satisfacția angajatului la locul de muncă.

2. Motivația. Sursele și factorii motivației. Teorii ale motivației.

2.1 Delimitare conceptuală

În literatura românească de specialitate, teme de abordare precum motivația în muncă nu s-au bucurat de vizibilitate. Acest lucru este ușor de înteles, conform și celor afimate de Buzea (2010), datorită faptului că Partidul Comunist nu a permis realizarea unor astfel de cercetări bazate pe motivația angajaților români. Cu toate acestea, literatura de specialitate ne oferă diferite definiții ale motivației.

Termenul de motivație este derivat din latinescul movere și se referă la o stare interioară care stimulează, pune în miscare individul spre atingerea, realizarea unui obiectiv fixat.

Conform lui Vlăsceanu (2003), pentru ca motivația să fie diferențiată de alți stimuli ai comportamentului, trebuie raportată la un proces decizional, prin care oamenii își aleg tipul de comportament pe care îl vor adopta pentru a îndeplinii sarcinile. Această explicație este una raportată la motivație ca la un factor generator al comportamentului.

Motivația este ansamblul de factori externi sau interni, care îi determină pe indivizi să pună în practică un comportament centrat pe satisfacerea unor motive (Ielics, 2001). Aceste motive sunt cele care stau la baza motivației și care arată de ce doi sau mulți indivizi se comportă diferit în aceleași condiții.

Este necesară și definierea motivării, pentru a înțelege diferențele existente între motivație și motivare. Astfel, ea este un proces prin care întregul complex motivațional este accesat, aceasta consituindu-se la nivel individual.

2.2 Sursele și factorii motivației

În ceea ce privește sursele și factorii motivației, puteam afirma, în urma studierii literaturii de specialitate, că aceștia sunt numeroși. Dacă în unele studii sunt tratați numai doi factori, considerați cei mai importanți, în alte lucrări sunt enumerați și explicații mai mulți factori, dar și mai multe surse.

În ceea ce ne privește, vom opta pentru expunerea și explicarea mai multor factori și surse ale motivației. Acest lucru îl considerăm necesar dat fiind faptul că tema și studiul nostru tratează întocmai sursele motivației.

Prin urmare, principalele surse sau factori care determină motivația pentru muncă a unui individ sunt , conform celor afirmate de Bogathy (2004), factorii intrinseci și factorii extrinseci.

Factorii intrinseci sunt factori individuali, greu de observat deoarece cuprind nevoia de siguranță, se realizare. În timp ce factorii extrinseci sunt factorii organizaționali, cei care țin de companie. Aceștia factori extrinseci stimulează motivația prin diferite metode de motivarea alese de organizația care își propune să desfășoare o astfel de acțiune.

Abordarea lui Bogathy vizavi de motivație și sursele acesteia cuprinde două mari părți, care ne vor ajuta să continuăm cu explicarea altori factori, și anume:

abordarea motivației rațional – economico, care pornește de la premisa că angajații unei organizații vor depune mai mult efort și vor muncii mai mult în condițiile în care, efortul lor va conduce către obținerea unui salariu mai mare

abordarea socială – care pornește de la ideea că oamenii muncesc nu numai pentru obținerea unui salariu mai mare, ci și pentru satisfacerea mai multori nevoi, ca cele sociale, de recunoaștere, etc. Această premisă a fost demonstrată cu ajutorul mai multor cercetători, care și-au pornit cercetarea de la un model teoretic binecunoscut, teoria lui Maslow, teorie despre care vom discuta în următorul capitol.

Mergând pe același principul ca a lui Bogathy, Adriana Prodan (1999) a elaborat un model general al motivație cuprinzând factorii individuali și cei organizaționali. Însă aceasta a încerca și însumarea mai multor elemente pentru fiecare factor. Astfel, factorii individuali sunt altcătuiți din:

nevoi

atitudini

interese

sistem de valor

comportamente

Factorii organizaționali includ:

sistemul de salarizare

comunicarea

colectivul de muncă

precizarea sarcinilor

sistemul de control

Prodan menționează că cei doi factori interacționează între ei, influențând nivelul comportamentului motivat. Acest lucru este de la sine înțeles dacă ne raportăm la faptul că, odată satisfăcută o nevoie, individul crează sau începe să resimtă o alta, și astfel îi este afectat echilibru.

Într-o lucrare, Sirota, Mischkind și Meltzer (2010) vorbesc despre trei factori motivaționali: echitatea, împlinirea și colegialitatea. Aceștia au numit acest set de factori, Teoria celor trei factori motivaționali la locul de muncă. Ei sunt de părere că aceștia factori reprezintă dorințele majorității angajaților, că acestea nu s-au schimbat de-a lungul timpului, ei cercetând acest lucru și că atingerea acestor factori sunt cheia unei performanțe și a unui moral ridicat.

Echitatea presupune aplicarea aceluiași tratament pentru întreg colectivul de muncă.

Angajații devin agitați și nervoși dacă simt că elemente ce țin de corectitudine au fost subjugate intereselor firmei, ca în cazul unei restructurări. Același lucru se întâmplă și cu remnerația. De aceea este de preferat ca organizația să opteze pentru o politică salarială transparentă. Desigur aceasta poate provoca confliecte și nemulțumiri, însă acestea pot fi ținute sub control dacă se încurajează competiția între angajați și se explică rezultatele evaluării performanțelor.

Angajații așteaptă din partea organizației, în mod obligatoriu, siguranță, respect și încrederea în firmă. Indivizii își doresc să fie tratați ca adulți, însă mulți angajați, în special cei din producție sunt tratați invers așteptărilor. Ei sunt mereu monitorizați și constrânși de realizarea unei norme, care nu este întotdeauna ușor de atins. În ceea ce privește încredrea în firme, ea se referă la faptul că anagajații primesc în general informații incomplete, neclare și pot crede astfel că firma ascunde intenționat aceste informații.

Împlinirea presupune recunoașterea meritelor din partea firmei, dar și propria percepție asupra unui lucru dus la bun sfârșit. Dacă echitatea reprezintă fundamentul pe care se poate clădi un moral ridicat al angajatului, împlinirea, dorința de a fi mândru de realizările tale poate conduce către performanță.

Conform aceleiași lucrări, împlinirea se bazează pe șase fundamente:

Deși în studiile întreprinse de diferiți cercetători acești doi factori, sau surse după cum sunt abordate de alți autori, sunt printre cei mai utilizați și general valabili, noi ne propunem să continuăm cu expunerea și altori factori, la fel de importanți.

3. Metodologia cercetării

3.1 Metodologie

Metodologia prezentei cercetări a fost concepută astfel încât să conducă spre realizarea obiectivelor propuse și testarea ipotezelor formulate.

Astfel, un prim obiectiv propus îl reprezintă identificarea surselor de motivație pe diferite categorii, precum genul respondenților, nivelul de școlarizare al acestora, vârsta, vechimea în cadrul întreprinderii, dar și vechimea totală în muncă. Prin acest obiectiv am dorit să identificăm existența unor eventuale diferențe în ceea ce privește sursele motivației între diverse categorii de angajați: angajații de gen feminin și cei de gen masculin, cei care au terminat gimanziu, școala profesională și cei care au absolvit liceul, angajații care au cel mult 40 de ani și cei care au peste 40 de ani, cei care lucrează de cel mult 5 ani în firmă și cei care lucrează de peste 5 ani în firmă, și nu în ultimul rând cei care au o vechime totală în muncă de cel mult 11 ani și cei care depășesc acest prag.

Astfel, ipoteza aferentă acestui obiectiv este cea conform căreia există diferențe între anumite categorii de angajați în ceea ce privește sursele motivației. Deși este o ipoteză generală, ea însumează alte ipoteze specifice sau mai mici, care vizează fiecare categorie, dintre cele menționate, în parte.

Un alt obiectiv al cercetării îl constituie identificarea unei legături între sursele motivației și gradul de satisfacție la locul de muncă al angajaților. Dorim să realizăm acest obiectiv pornind de la ipoteza conform căreia între variabile menționate mai sus (sursele motivației și satisfacția angajaților la locul de muncă) există o legătură, o corelație.

O altă ipoteză care va fi supusă testării este aceea că există diferențe semnificative între anumite categorii de angajați (cele menționate mai sus, dar la care adăugăm și salariul net lunar) în ceea ce privește satisfacția generală la locul de muncă.

Pentru realizarea cercetării am apelat la ancheta sociologică, iar instrumentul utilizat pentru culegerea datelor a fost chestionarul. Optarea pentru un astfel de instrument este de la sine înțeleasă, dar fiind faptul că, după cum se menționează și în literatura de specialitate, chestionarul încearcă să surprindă opiniile, motivațiile și așteptările indivizilor, și nu mecanismele care dirijează acțiunea acestora (Cauc et. al., 2007). Astfel, cu ajutorul chestionarului putem identifica tendința reprezentativă la nivelul grupului studiat.

Chestionarul cuprinde două părți, fiecare parte însumând mai multe întrebări. Prima parte a chestionarului vizează sursele motivației, iar cea de-a doua parte face referire la satisfacția generală la locul de muncă.

Baza primei părți a chestionarului a fost preluată din studiul Motivation sources inventory: Development and validation of new scales to measure an integrative taxonomy of motivation, Psyhological Reports și surprinde patru din cele cinci surse ale motivației propuse de Barbuto (1998). Aceste surse ale motivației sunt:

Procesele intrinseci în cadrul cărora munca în sine reprezintă un stimulent, angajaților plăcându-le ceea ce fac. Vorbim în acest caz despre o motivație intrinsecă care este orientată spre sarcină și care nu poate fi stimulată, ea fiind lipsită de orice recompensă exterioară.

Sursă instrumentală se referă la recompensele instrumentele care îi motivează pe angajați în momentul în care aceștia realizează că modul în care se comportă va conduce către recompense financiare, bonusuri, promovare.

Conceptul de sine extern se declanșează atunci când individul este condus de alți factori, acesta dorind să se afirme în cadrul grupului. Astfel, individul se comportă în așa fel încât să îi mulțumească pe membri grupului de referință. Acest lucru poate fi explicat prin prisma nevoilor de afiliere, de apartenență, de iubire.

Conceptul de sine intern se concentrează asupra standardelor personale ale indivizilor, standarde privitoare la trăsăturile, competențele și valorile individului. Astfel, individul resimte nevoia de realizare sau împlinire, de obținere a unui nivel înalt de competențe.

Internalizarea obiectivelor pornește de ideea conform căreia fiecare angajat crede într-o cauză, acesta fiind motivat să muncească pentru îndeplinirea obiectivului colectiv.

În cazul de față, am adaptat acest instrument pentru a-l putea utiliza în cadrul cercetării noastre, adaptarea sa constând în eliminarea ultimei surse, care ar fi fost greu înțeleasă în cazul operatorilor de producție, dar și în eliminarea unor afirmații din cadrul celorlalte surse, simplificând astfel atât structura acestuia, cât și limbajul utilizat.

Astfel, prima parte a chestionarului este formată din 20 de întrebări scalate, respondenții fiind rugați să acorde afirmațiilor o notă de la 1 la 5, în funcție de măsura în care sunt de acord cu cele prezentate; 1 înseamnă dezacord total, iar 5 reprezintă acord total.

Cea de-a doua parte a chestionarului a fost preluată dintr-o lucrare a lui Adrian Furnham (2005) și face referire la satisfacția generală, fără a surprinde însă elementele față de care angajații se simt mulțumiți, ci raportându-se la întreg ansamblu de elemente care alcătuiesc satisfacția la locul de muncă: climatul organizațional, relația cu superiorii și colegii, remunerare, recunoașterea meritelor, etc. Și în această parte regăsim întrebări scalate, însă, în cazul întrebărilor care vizau insatisfacția, scala s-a inversat.

În ceea ce privește eșantionul, acesta a fost inițial de tip exhaustiv, care cuprindea întreaga secție HA (producătoare de rezistențe pentru mașini de spălat) din cadrul companiei Zoppas. Datorită faptul că firma trecea printr-o activitate intensă de producție, mi-a fost limitat accesul la întreaga secție, iar timpul alocat aplicării chestionarului s-a redus la numai 7 ore pe zi, timp de două zile. Fapt care a condus la utilizarea unui eșantion de conveniență, care conform lui Vlăsceanu (1986) presupune apelarea la bunăvoința angajaților de a răspunde chestionarului. În urma prezentării acestuia, angajații s-au familiarizat cu scopul și tema cercetării și astfel, am putut recurge la metoda bulgărelui de zăpadă. Circumstanțele mi-au permis utilizarea acestei metode datorită faptului că timpul era limitat, populația vizată era mică, iar majoritatea angajaților au fost foarte receptivi și doritori să participe la acest studiu.

Chestionarul a fost aplicat direct, în timpul programului de lucru, după o programare prealabilă; timpul de aplicare a chestionarul fiind în medie de aproximativ 10 minute/chestionar.

Astfel, dintr-un total de 100 de angajați, repartizați în două schimburi, 72 dintre aceștia au participat la studiu. Pentru o imagine clară asupra structurii populației, vom prezenta în continuare câteva grafice, care vor cuprinde variabile precum: genul, nivelul de școlarizare, vârsta, vechimea la locul de muncă, dar și cea totală, și nu în ultimul rând, salariul net lunar.

75% dintre respondenți au fost femei și numai 25% dintre respondenți au fost bărbați. Populația este structurată în acest fel deoarece activitățiile pe care le presupune acea secție includ munca ușoară, femeile fiind în general, vizate pentru acel tip de activitate. Însă, în vederea obținerii reprezentativității, menționăm că acei 25% bărbați reprezintă totalul bărbaților care muncesc în secția HA.

După cum observăm, aproximativ 40% dintre angajați au terminat numai gimnaziul, 44,4% au terminat școala profesională și numai 23,6% au absolvit liceu.

51,4% dintre angajați au până în 40 în cel mult 40 de ani, iar 48,6% dintre aceștia au depășit vârsta de 40 de ani.

Peste jumătate dintre respondenți (52,8%) au cel mult 5 ani de când lucrează în compania Zoppas, iar 47,2% dintre angajați au o vechime în firmă care depășește 5 ani.

De asemenea, 51,4% dintre angajații chestionați au o vechime totală în muncă de cel mult 11 ani, iar 48,6% dintre aceștia depășesc 11 ani de vechime în muncă.

În ceea ce privește salariul net lunar, 52,3% dintre angajați au un salariu net lunar care depășește suma de 950 lei, iar 47,7% dintre angajați au cel mult 950 lei salariul net lunar.

3.2 Demersuri premergătoare analizei datelor

Acest subcapitol include demersurile necesare a fi realizate înainte de analiza datelor. Aceste demersuri se referă la prelucrarea datelor și la recodificare acestora pentru a obținute rezultate relevante pentru studiul întreprins.

În cazul studiul de față, a fost necesar, înainte de toate, gruparea întrebărilor din prima parte a chestionarului, care vizau sursele motivație. Astfel, am realizat media aritmetică pentru primele cinci întrebări pentru a ajunge la prima sursă a motivației, și anume: motivația intrinsecă. Următoarele cinci întrebări reunite reprezintă motivația instrumentală, iar celelalte cinci întrebări însumate surprind motivația externă. Ultimul set de întrebări formează motivația internă.

O altă prelucrare a reprezentat-o însumarea tuturor întrebărilor care se refereau la satisfacția generală la locul de muncă. Pentru a putea face media aritmetică a acestor întrebări, așa cum am mai menționat, afirmațiile care vizau insatisfacția angajaților au avut inversată scala.

Deși inițial, vârsta angajaților, vechimea la locul de muncă, vechimea totală în muncă și salariul au fost introduse sub formă numerică, pentru a putea realiza comparații pe aceste categorii a fost necesară recodificarea acestora sub forma intervalelor. Acele intervale nu au fost întâmplătoare, ci pentru a ajunge la ele, am apelat la mediană. Aceasta are rolul de a împărți populația în două părți relativ egale.

4. Analiza datelor

Ipoteza 1: Există diferențe semnificative între anumite categorii de angajați în ceea ce privește sursele motivației.

Testarea acestei ipoteze generale implică analiza mai multor categorii: genul angajaților, vârsta, nivelul de școlarizare, vechimea în firmă, dar și cea totală.

1.a. Există diferențe semnificative între angajații de gen feminin și cei de gen masculin în ceea ce privește sursele motivației.

Tabelul 4.1 – Valori medii obținute pe variabila gen în ceea ce privește motivarea intrinsecă

Analizând răspunsurile respondenților, observăm că nu s-au identificat diferențe statistice semnificative între femei (M=3,22; SD=0,55) și bărbați (M=3,30; SD=0,50) în ceea ce privește motivarea intrinsecă; acest fapt fiind confirmat de valoarea testului de semnificație: t(70)=0,50, p> 0,05.

Tabelul 4.2 – Valori medii obținute pe variabila gen în ceea ce privește motivarea instrumentală

La fel ca în cazul de mai sus, nici la nivelul motivării instrumentale nu s-au identificat diferențe semnificative din punct de vedere statistic (t(70)=0,82, p> 0,05), răspunsurile oferite din partea respondenților de gen feminin și a celor de gen masculin fiind asemănătoare: M=3,57; SD=0,49 pentru femei și M=3,45; SD=0,55 pentru bărbați.

Tabelul 4.3 – Valori medii obținute pe variabila gen în ceea ce privește motivarea externă

În ceea ce privește răspunsurile pentru întrebările care se referă la motivarea externă, putem remarcă, de asemenea, că respondenți nu au percepții diferite, răspunsurile lor fiind similare. Astfel media pentru femei este de 3,29 (SD=0,52), iar cea pentru bărbați este de 3,04 (SD=0,48). Conform testului de semnificație nu s-au identificat diferențe statistice semnificative între răspunsurile femeilor și cele ale bărbaților: t(70)=1,77, p> 0,05.

Tabelul 4.4 – Valori medii obținute pe variabila gen în ceea ce privește motivarea internă

Nici în ceea ce privește motivarea internă nu au fost sesizate diferențe între răspunsurile femeilor și cele ale bărbaților: t(70)=0,56, p> 0,05. Testul T confirmă existența unei similarități între percepția femeilor și cea a bărbaților: M=3,78; SD=0,40 pentru femei și M=3,72; SD=0,32 pentru bărbați. Astfel,

1.b Există diferențe între angajații care au terminat gimanziu, școala profesională și liceu în ceea ce privește sursele motivației.

Tabelul 4.5 – Valori medii obținute pe variabila nivelul de școlarizare în ceea ce privește motivarea intrinsecă

Dacă între răspunsurile angajaților care au terminat gimnaziu (M=3,21; SD=0,56) și cei care au terminat școala profesională (M=3,13; SD=0,51), și între cei care au terminat gimnaziu și cei care au terminat liceu (M=3,48; SD=0,51) nu s-au înregistrat diferențe (t(53)=0,54, p> 0,05, respectiv t(38)=1,52, p> 0,05), între răspunsurile respondenților care au terminat școala profesională și răspunsurile celor care au terminat liceu există diferențe statistice semnificative: t(47)=2,23, p<0,05. Cu alte cuvinte, respondenții care au terminat liceu au fost într-o măsură mai mare de acord cu afirmațiile reunite în motivarea instrinsecă, decât cei care au terminat școala profesională. O posibilă explicație este faptul că cei care au absolvit liceu resimt o mai mare plăcere când îndeplinesc sarcinile decât cei care au terminat școala profesională.

Tabel 4.6 – Valori medii obținute pe variabila nivelul de școlarizare în ceea ce privește motivarea instrumentală

În ceea ce privește motivarea instrumentală, observăm că mediile obținute pe baza răspunsurilor respondenților sunt apropiate: cea mai mică medie este de 3,45 (SD=0,45) și s-a înregistrat pentru angajații care au terminat liceu, iar cea mai mare medie este de 3,59 (SD=0,49), angajații care au terminat școala profesională. Nu s-au observat diferențe statistice semnificative între niciuna dintre categoriile analizate: t(53)=0,43, p> 0,05, t(38)=0,39, p> 0,05 și t(47)=0,99, p> 0,05.

Tabel 4.7 – Valori medii obținute pe variabila nivelul de școlarizare în ceea ce privește motivarea externă

Și de această dată, răspunsurile obținute de la respondenți, în funcție de nivelul de școlarizare (gimnaziu, școală profesională, liceu) sunt similare: M=3,20; SD=0,53 pentru cei care au terminat gimnaziu, M=3,28; SD=0,56 pentru cei care au terminat școala profesională și M=3,17; SD=0,42 pentru cei care au terminat liceu. Astfel, testul de semnificație (t(53)=0,53, p> 0,05, t(38)=1,77, p> 0,15, respectiv t(47)=0,66, p> 0,05) confirmă existența acestor similarități între răspunsurile respondenților.

Tabel 4.8 – Valori medii obținute pe variabila nivelul de școlarizare în ceea ce privește motivarea internă

În cazul motivării interne situația este aceeași: mediile obținute sunt apropiate (M=3,73; SD=0,45 pentru cei care au terminat gimnaziu, M=3,77; SD=0,33 pentru cei care au terminat școala profesională și M=3,80; SD=0,37 pentru cei care au absolvit liceu, iar testele de semnificație nu au confirmat existența diferențelor statistice semnificative: t(53)=0,41; p> 0,05, t(38)=0,51; p> 0,05 și t(47)=0,23; p> 0,05.

1.c Există diferențe semnificative în ceea ce privește sursele motivației între angajații care au până în 40 de ani, inclusiv și cei care au peste 40 de ani.

Tabel 4.9 – Valori medii obținute pe variabila vârstă în ceea ce privește motivarea intrinsecă

În ceea ce privește motivarea intrinsecă, structurarea răspunsurilor în funcție vârsta arată că răspunsurile respondenților sunt similare. Astfel, media angajaților care au cel mult 40 de ani este de 3,25 (M=3,25; SD=0,54), iar cea a angajaților care au peste 40 de ani este de 3,22 (M=3,22; SD=0,54). Similaritatea răspunsurilor este confirmată și de valoarea testului de semnificație, t(70)=0,24; p> 0,05. Astfel, putem afirma că indiferent de vârstă, motivarea intrinsecă rămâne la același nivel.

Tabel 4.10 – Valori medii obținute pe variabila vârstă în ceea ce privește motivarea instrumentală

Analizând răspunsurile respondenților după același criteriu, vârsta, observăm că angajații au oferit răspunsuri asemănătoare: M=3,56; SD=0,49 pentru angajații care au cel mult 40 de ani și M=3,52; SD=0,53 pentru cei care au peste 40 de ani. Nu s-au înregistrat diferențe statistice semnificative între aceste două categorii în ceea ce privește motivarea instrumentală, fapt confirmat de valoarea testului T: t(70)=0,34; p> 0,05.

Tabel 4.11 – Valori medii obținute pe variabila vârstă în ceea ce privește motivarea externă

Nici în cazul motivării externe nu s-au identificat diferențe între angajații care au până în 40 de ani, inclusiv și cei care au peste 40 de ani (t(70)=0,59; p> 0,05), mediile obținute pe aceste două categorii fiind de M=3,19; SD=0,48 pentru angajații care au cel mult 40 de ani și M=3,26; SD=0,56 pentru cei care au peste 40 de ani.

Tabel 4.12 – Valori medii obținute pe variabila vârstă în ceea ce privește motivarea internă

Media angajaților care au cel mult 40 de ani (M=3,80; SD=0,37) este apropiată de media angajaților care au peste 40 de ani, M=3,73; SD=0,39. Similaritatea dintre răspunsurile angajaților care au până în 40 de ani (inclusiv) și angajaților care au peste 40 de ani, este confirmată cu ajutorul testului de semnificație: t(70)=0,75; p> 0,05.

1.d Există diferențe între angajații cu vechime în firmă de până la 5 ani (inclusiv) și cei care au o vechime de peste 5 ani în firma, în ceea ce privește sursele motivației.

Tabel 4.13 – Valori medii obținute pe variabila vechimea în firmă în ceea ce privește motivarea intrinsecă

Analizând această sursă sau dimensiune a motivației sub aspectul vechimei în firmă, am remarcat faptul că, la fel ca în situațiile anterioare, și în această situație, mediile obținute pe baza răspunsurilor angajaților sunt apropiate: M=3,22; SD=0,56 pentru cei care au cel mult 5 ani de când lucrează în firmă și M=3,27; SD=0,52 pentru cei care au cel puțin 5 ani de când sunt în firmă. Testul de semnificație confirmă inexistența diferențelor semnificative și existența similarității dintre răspunsurile oferite de respondenți: t(70)=0,38; p> 0,05.

Tabel 4.14 – Valori medii obținute pe variabila vechimea în firmă în ceea ce privește motivarea instrumentală

În ceea ce privește motivarea instrumentală, media celor care se află în firmă de cel mult 5 ani este M=3,50; SD=0,52, iar media celor care se află în firmă de cel puțin 5 ani este M=3,58; SD=0,50. Conform testului de semnificație nu există diferențe relevante între angajații care lucrează în firmă de cel mult 5 ani și cei care lucrează în firmă de peste 5 ani, în ceea ce privește motivarea instrumentală.: t(70)=0,63; p>0,05.

Tabel 4.15 – Valori medii obținute pe variabila vechimea în firmă în ceea ce privește motivarea externă

Referitor la motivarea externă, observăm că media (M=3,10; SD=0,50) pentru angajații care sunt de cel mult 5 ani în firmă este mai mică decât media (M=3,37; SD=0,51) celor care lucrează în firmă de peste 5 ani. Între răspunsurile celor două categorii s-au înregistrat diferențe statistice semnificative, fapt dovedit de valorea testului de semnificație: t(70)=2,21; p<0,05. Astfel, putem afirma, statistic susținut, că persoanele cu o vechime mai mare în firmă sunt de acord într-o măsură mai mare cu afirmațiile care alcătuiesc motivarea externă, decât cei care au o vechime mai mică, de până în 5 ani (inclusiv). O posibilă explicație, conform abordării lui Barbuto (1998) în ceea ce privește această sursă, ar fi aceea că persoanele care sunt de mult timp într-o firmă, își doresc mai mult să dobândească un statut cât mai înalt în cadrul grupului de muncă, decât persoanele cu o vechime mai mică.

Tabel 4.16 – Valori medii obținute pe variabila vechimea în firmă în ceea ce privește motivarea internă

În ceea ce privește motivarea internă, mediile rezultate din răspunsurile respondenților sunt apropiate. Astfel cei care au cel mult 5 ani de când lucrează în firmă au o medie, M=3,71; SD=0,41, iar cei care depășesc 5 ani de vechime în firmă au media, M=3,82; SD=0,34. Conform testului de semnificație, între răspunsurile primite din partea celor două categorii nu s-au sesizat diferențe statistice semnificative: t(70)=1,19; p> 0,05.

1.e Există diferențe între angajații care au o vechime totală în muncă de până în 11 ani, inclusiv și cei care au o vechime totală în muncă de peste 11 ani, în ceea ce privește sursele motivației.

Tabel 4.17 – Valori medii obținute pe variabila vechimea totală în muncă în ceea ce privește motivarea intrinsecă

Structurarea răspunsurilor în funcție de vechimea totală în muncă nu a generat diferențe statistice semnificative între angajații care au o vechime în muncă de cel mult 11 ani și cei care au o vechime în muncă de peste 11 ani (t(70)=0,53; p> 0,05), mediile obținute fiind următoarele: M=3,21; SD=0,60 pentru cei care au o vechime de până în 11 ani, inclusiv și M=3,28; SD=0,47 pentru cei care au o vechime în muncă mai mare de 11 ani.

Tabel 4.18 – Valori medii obținute pe variabila vechimea totală în muncă în ceea ce privește motivarea instrumentală

Referitor la motivarea instrumentală, analizată după aceeași categorie de angajați, observăm că mediile sunt asemănătoare: M=3,53; SD=0,43 pentru angajații cu vechime în muncă de cel mult 11 ani și M=3,54; SD=0,59 pentru cei care au o vechime de peste 11 ani. Nu s-au observat diferențe relevante din punct de vedere statistic între răspunsurile oferite de aceste două categorii de angajați în ceea ce privește motivarea instrumentală: t(70)=0,11; p> 0,05.

Tabel 4.19 – Valori medii obținute pe variabila vechimea totală în muncă în ceea ce privește motivarea externă

Se pare că vechimea totală în muncă nu schimbă percepția angajaților în ceea ce privește motivarea externă, aceasta deoarece mediile obținute pentru această sursă de motivare sunt următoarele: pentru angajații cu o vechime în muncă de până în 11 ani, inclusiv media este de M=3,16; SD=0,49, iar pentru cei care au o vechime de peste 11 ani, media este M=3,30; SD=0,53. Valoarea testului de semnificație confirmă existența unor similarități între răspunsurile respondenților: t(70)=1,14; p> 0,05.

Tabel 4.20 – Valori medii obținute pe variabila vechimea totală în muncă în ceea ce privește motivarea internă

În cazul acestei ultimele surse a motivației, observăm că media (M=3,67; SD=0,41) pentru angajații care au o vechime totală în muncă de cel mult 11 ani, este mai mică decât media (M=3,86; SD=0,32) celor care au o vechime totală în muncă de peste 11 ani. S-au înregistrat diferențe statistice semnificative între aceste două categorii în ceea ce privește motivarea internă: t(70)=2,25; p< 0,05.Putem afirma, statistic susținut, că angajații care au o vechime totală în muncă de peste 11 ani au manifestat într-o măsură mai mare acordul față de întrebările reunite în această sursă a motivației, decât angajații care au o vechime totală în muncă de cel mult 11 ani. O posibilă explicație o reprezintă ideea că persoanele care au o vechime totală în muncă mare, resimt într-o mai mare măsură nevoie de împlinire și realizare, decât cele care au o vechime totală în muncă mai mică, în cazul nostru de cel mult 11 ani.

Ipoteza conform căreia există diferențe semnificative între anumite categorii de angajați în ceea ce privește sursele motivării nu se confirmă, cel puțin nu în totalitate. Menționăm însă că

anumite ipoteze specifice se confirmă: 1.b, 1.d și 1.e.

Ipoteza 2. Există diferențe între anumite categorii de angajați în ceea ce privește satisfacția acestora la locul de muncă.

La fel ca în cazul primei ipoteze, și aceasta necesită analiza pe baza mai multor categorii de angajați; criteriile luate în considerare fiind: genul respondentului, vârsta, nivelul de școlarizare, vechimea atât la locul de muncă, cât și cea totală în muncă și salariul net.

2.a Există diferențe între femei și bărbați în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă.

Tabel 4.21 – Valori medii obținute pe variabila gen în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă

Analizând satisfacția la locul de muncă în funcție de genul angajatului, observăm că mediile obținute sunt asemănătoare, ceea ce ne arată că respondenții au oferit răspunsuri asemănătoare. Astfel, angajații de genul feminin au o medie, M=3,49; SD=0,35, iar angajații de genul masculin au o medie, M=3,55; SD=0,31. Conform testului de semnificație, între angajații de gen feminin și cei de gen masculin nu există diferențe semnificative în ceea ce privește gradul de satisfacție la locul de muncă (t(70)=0,60; p> 0,05).

2.b Există diferențe între angajații care au terminat gimnaziu, cei care au terminat școala profesională și cei care au absolvit liceu în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă.

Tabel 4.22 – Valori medii obținute pe variabila nivelul de școlarizare în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă

Cea mai mică medie înregistrată pentru satisfacția la locul de muncă, o regăsim la nivelul angajaților care au absolvit liceul (M=3,48; SD=0,46), iar cea mai mare medie a fost înregistrată pentru angajații care au terminat gimnaziul (M=3,54; SD=0,31), iar cei care au terminat școala profesională au obținut media, M=3,50; SD=0,30. În acest caz, nu s-au sesizat diferențe semnificative între categoriile enumerate: t(53)=0,49; p> 0,05, t(38)=0,44; p> 0,05, respectiv t(47)=0,11; p> 0,05. Astfel, putem afirma că indiferent de nivelul de școlarizare al angajaților, aceștia percep satisfacția la locul de muncă în același mod.

2.c Există diferențe între angajații care au cel mult 40 de ani și cei care au peste 40 de ani, în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă.

Tabel 4.23 – Valori medii obținute pe variabila vârstă în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă

Putem observa că structurând răspunsurile respondenților în funcție de vârstă, mediile rezultate din aceste răspunsuri sunt foarte apropiate, ceea ce înseamnă că angajații chestionați au aceeași percepție vizavi de satisfacția la locul de muncă. Astfel, menționăm următoarele medii: M=3,51; SD=0,32 pentru cei care au cel mult 40 de ani și M=3,50; SD=0,37 pentru cei care au peste 40 de ani. Nu s-au înregistrat diferențe semnificative între răspunsurile celor două categorii analizate, ci s-a confirmat similaritatea răspunsurilor prin valoarea testului T: t(70)=0,08; p> 0,05.

2.d Există diferențe semnificative între angajații care au o vechime în firmă de până în 5 ani (inclusiv) și cei care au o vechime în firmă de peste 5 ani.

Tabel 4.24 – Valori medii obținute pe variabila vechime în firmă în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă

Angajații care sunt de cel mult 5 ani în firmă au obținut o medie (M=3,53; SD=0,34) apropiată de cea a angajaților care lucrează de peste 5 ani în firmă, M=3,48; SD=0,34. Testul de semnificație confirmă faptul că între răspunsurile celor două categorii (cel mult 5 ani și peste 5 ani) nu s-au înregistrat diferențe semnificative (t(70)=0,53; p> 0,05).

2.e Există diferențe între angajații cu o vechime totală în muncă de până în 11 ani (inclusiv) și cei care au o vechime totală în muncă mai mare de 11 ani, în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă.

Tabel 4.25 – Valori medii obținute pe variabila vechime totală în muncă în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă

Luând în considerare vechimea totală în muncă (cel mult 11 ani și peste 11 ani), observăm că mediile pentru satisfacția la locul de muncă sunt asemănătoare. Astfel, angajații care au o vechime totală în muncă de cel mult 11 ani, au o medie, M=3,44; SD=0,32, iar cei care au o vechime totală în muncă de peste 11 ani, au obținut o medie, M=3,57; SD=0,35. Între răspunsurile celor care muncesc de cel mult 11 ani și a celor care muncesc de peste 11 ani, nu s-au sesizat diferențe statistice semnificativ; afirmație confirmată de valoarea testului T: t(70)=1,55; p> 0,05. Putem afirma, că angajații cu o vechime mai mare sau mai mică, se percep satisfăcuți de locul actual de muncă în aceeași măsură.

2.f Există diferențe între angajații care au un salariu net de cel mult 950 lei ș cei care au un salariu net de peste 950 lei, în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă.

Tabel 4.26 – Valori medii obținute pe variabila salariu net lunar în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă

Analizând satisfacția la locul de muncă, în funcție de salariul net lunar al angajaților, observăm că mediile obținute sunt foarte apropiate: M=3,48; SD=0,33 pentru angajații care au cel mult 950 de lei salariu și M=3,50; SD=0,33 pentru cei care au peste 950 lei salariul. Conform testului de semnificație, între angajații care au salariul de cel mult 950 lei și cei care au un salariu de peste 950 lei, nu există diferențe semnificative din punct de vedere statistic: t(63)=0,19; p> 0,05.

Astfel, ipoteza conform căreia există diferențe între anumite categorii de angajați în ceea ce privește satisfacția la locul de muncă nu se confirmă. Un studiu (Factors Explaining Job Satisfaction Among Faculty) apaținând lui Castillo și Cano (2004), relevă, pe baza aceluiași model de măsura a satisfacție, că nici în acel caz nu s-au identificat diferențe în urma structurării răspunsurilor în funcție de vârstă, vechimea pe post, în ceea ce privește satisfacția totală la muncă. Însă, diferențele au fost observate între femei și bărbați.

Ipoteza 3 Există o legătură între satisfacția angajaților la locul de muncă și sursele motivației.

Tabel 4.27 – Corelație între variabila satisfacție generală la locul de muncă și cele patru surse ale motivației

În cazul primelor trei surse ale motivației (motivare intrinsecă, instrumentală și externă) și a satisfacției la locul de muncă, observăm că nu s-a identificat corelație: (r =0,03;N=72; p> 0,05), (r = -0,10; N=72; p> 0,05) și (r =0,07; N=72, p> 0,05). Între motivarea internă și satisfacția la locul de muncă s-a identificat o corelație pozitivă, însă nu una puternică: r =0,26; N=72; p<0,05.

Ipoteza conform căreia există o legătură între satisfacția angajaților la locul de muncă și sursele motivației nu se confirmă. Însă trebuie să menționăm, că luate separat, putem observa existența unei corelații pozitive, slabe între motivarea internă și satisfacția la locul de muncă.

6. ANEXE

Anexa 1 – Instrumentul aplicat

CHESTIONAR PRIVIND SURSELE MOTIVAȚIEI ȘI SATISFACȚIA LA LOCUL DE MUNCĂ

Bună ziua! Mă numesc Șandru Bianca Denisa și sunt studentă la Universitatea de Vest din Timișoara, Facultatea de Sociologie și Psihologie. În cadrul lucrării mele de licență efectuez o cercetare privind identificarea surselor de motivație și satisfacția la locul de muncă. În acest scop, vă rog să-mi acordați aproximativ 15 minute din timpul dumneavoastră pentru a răspunde acestui chestionar. Vă asigur de anonimat și de confidențialitatea datelor. Vă mulțumesc!

A. Sursele motivației

Pentru fiecare din afirmațiile de mai jos, vă rugăm să acordați o notă de la 1 la 5, (1= dezacord total … 5=acord total) în părerea pe care o aveți:

B. Satisfacția la locul de muncă.

Pentru fiecare din afirmațiile de mai jos, vă rugăm să acordați o notă de la 1 la 5, (1= dezacord total … 5=acord total) în părerea pe care o aveți:

Date factuale:

Genul:

Feminin

Masculin

Vârsta (în ani împliniți):

Nivelul de școlarizare:

Gimnaziu

Școala profesională

Liceu

Postliceală

Vechimea la locul de muncă:

Vechimea totală în muncă:

Salariu:

7. Bibliografie

Ion Cauc, Beatrice Manu, Daniela Pârlea, Laura Goran, Metodologia cercetarii sociologice (Metode si tehnici de cercetare), Editia a IV-a, Editura Fundatiei România de mâine, Bucuresti, 2007

Barbuto

the Psychology of Behaviour at Work_ The Individual in the Organization – Adrian Furnham 2005 Psychology Press

Edgar H. Schein, Career Anchors: Participant workbook, Third edition, Wiley and Sons, 2006