. Suport De Curs Psihologie Sociala I [614466]

UNIVERSITATEA “BABEȘ -BOLYAI” CLUJ -NAPOCA
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
SECȚIA PSIHOLOGIE

ÎNVĂȚĂMÂNT LA DISTANȚĂ

PSIHOLOGIE SOCIALĂ

CURS
– SEMESTRUL I –

Prof. dr. Petru Cur șeu
Lect. dr. Oana Fodor

I. Informați i generale

1.1.Date de identificare a cursului

Date de contact ale titularului de curs:
Nume: Lect. univ . dr. Oana Fodor
Birou: sediul Facult ății de Psihologie și
Științele Educației, str. Republicii 37
Telefon: 0264 -590967
Fax: 0264 -590967
E-mail: sociala [anonimizat]
Consultații: programările se fac pe adresa
socialatutor@ psychology.ro
Date de identificare curs și contact tutori:
Numele cursului – Psihologia Social ă – Dinamica
grupului
Codul cursului – PLR1 310
Anul, Semestrul – anul 2, sem. 1
Tipul cursului – Obligatoriu
Pagina web a cursului –
http://psychology.psiedu.ubbcluj.ro/index.php/en/
Tutori – drd. Sabina Trif , drd. Andra Coman , drd. Bianca
Blaj
E-mail: socialatutor@ psychology.ro

1.2. Condiționări și cunoștințe prerechizite
Înscrierea la acest curs este condiționată de parcurgerea discipline i Introducere în
psihologie . De asemenea cunoștințele dobândite prin aprofundarea disciplinelor Psihologia
experimentală și Sociologie sporesc considerabil accesibilitatea temelor propuse . Aceste
prerechizite vor fi foarte utile în rezolvarea temelor de evaluare ce încheie fiecare modul , a
proiectului semestrial precum și în promovarea examenului de evaluare finală.

1.2.Descrierea cursului
Cursul d e Psihologie socială I – Dinamica grupurilor face parte din pachetul de discipline
fundamentale ale specializării psihologie, nivel licență, din cadrul Facultății de Psihologie și Științe
ale Educației a Universității „Babeș -Bolyai” din Cluj -Napoca. Discip lina continuă familiarizarea
studenților cu problematica psihologiei umane situându -se într -o prelungire fir ească a cursului de
Introducere în Psihologie și într -o relație strânsă cu cursurile de P sihologie C ognitivă , Psihologia
Personalității respectiv cu cel de Sociologie .
Focusul capitolelor reunite în cursul de psihologie socială este asupra naturii sociale a
ființei umane. Importanța acestei abordări rezidă în simplul fapt al comunalității contactului social.
Cotidianul în care trăim ne obligă la mult iple interacțiuni cu alți actori sociali fie pentru a ne atinge
obiectivele, fie pentru a căuta acea „companie socială” de care avem nevoie. Interacțiunea cu alte
persoane reprezintă un punct central al existenței noastre ca „ființe sociale” și un prilej c ontinuu
de reflecție : în momente și contexte diferite această interacțiune este deopotrivă sursa unor

momente de satisfacție (lauda, ajutorul, recunoașterea socială, statutul social etc.) , precum și a unor
momente de insatisfacție (respingerea, critica, iz olarea socială etc.).
Scopul disciplinei Psihologie S ocială este de a aborda aceste fenomene într -o manieră
sistematică, prin apelul la metode științifice , astfel încât să putem obține informații cât mai precise
despre cele mai complexe aspecte ale comport amentelor de natură socială.
Prin lectura capitolelor din cadrul acestui curs vă veți familiariza cu conceptele și modelele
teoretice de bază care explică comportamentul uman în context social, altfel spus, veți dobândi o
grilă riguroasă și fundamentată de analiză a gândirii și comportamentului în context social .

1.4. Organizarea temelor în cadrul cursului
Cursul este structurat pe cinci module de învățare. Modul în care a fost concepută
organizarea acestor module de învățare corespunzând celor mai cunos cute teorii ale
comportamentului și cogniției sociale este unul de tip progresiv, astfel încât conceptele dobândite
în cadrul primelor sesiuni să stea la baza celor dobândite ulterior. Alegerea acestor modele teoretice
e justificată de validitatea de care au dat dovadă în domeniul științific .
Pentru o înțelegere aprofundată a informațiilor pe care le regăsiți în cadrul fiecărui modul,
vă recomandăm parcurgerea principalelor repere bibliografice sugerate. În situația în care nu veți
reuși să accesați anumit e materialele bibliografice, sunte ți invitați să contactați tutorii disciplinei
la adresa precizată în suportul de curs .

1.5. Formatul și tipul activităților implicate de curs
Parcurgerea modulelor de curs menționate anterior va presupune atât muncă ind ividuală ,
muncă de echipă, cât și întâlniri față în față (de tipul consultațiilor) pe parcursul semestrului.
Prezența la consultații este facultativă . Aceste întâlniri reprezintă însă un spri jin direct
acordat dumneavoastră din partea titularului si a tuto rilor. Scopul acestor consultații este , pe de o
parte , de a fixa informațiile de bază pe care le puteți accesa în cadrul suportului de curs, iar , pe de
altă parte , consultațiile au rolul de a suplimenta aceste informații cu explicații alternative, aplicați i
practice, puncte de dezbatere precum și de a oferi răspunsuri d irecte la întrebările pe care le veț i
adresa.
Activitatea individual ă o veț i gestiona independent. Finalitatea acesteia constă în
parcurger ea tuturor materi alelor bibliografice obligatorii ș i rezolvarea proiectului de semestru.
Modalitatea de notare și ponderea activităț ilor obligatorii în nota finală vă sunt precizate în
secțiunea politica de evaluare și notare .
Pe scurt, având în vedere particularitățile învățământului la distanță dar și reglementările
interne ale CFCID al UBB parcurgerea și promovarea acestei discipline presupune antrenarea
studenților în următoarele tipuri de activități:
a. consultații – pe parcursul semestrului vor fi organizate două întâlniri de consultații față în
față; prezența la aceste întâlniri este facultativă;

b. realizarea unui proiect de semestru cu o temă dată, anunțată cu cel puțin 30 de zile îna intea
datei de depunere a acestu ia.

1.6. Materiale bibliografice obligatorii
În suportul de curs , precum și în fișa disciplinei afișată pe site -ul facultății, sunt precizate
atât referințele bibl iografice obligatorii, cât și cele facultative. Scopul acestor repere bibliografice
este acela de a vă oferi posibilitatea aprofundării subiectelor discutate, de a adânci nivelu l de
înțelegere al acestora, precum și de a face legătura cu subiecte conexe ce pot fi abordate prin studiu
individual .
Volumul „ Grupurile în organizații” (2007 ) este referința obligatorie de bază pentru cursul
de Psihologie social I – Dinamica grupurilor . Volumul realizează o incursiune științifică în
domeniul grupurilor organizaționale pornind de la teoriile ști ințifice care au abordat această
problematică și de la cele mai importante metode de cercetare a dinamicii de grup.
Acestui volum i se adaugă o serie de referințe bibliografice obligatorii care vizează
subiectele a bordate în cadrul semestrului și care sunt specificate la finalul suportului de curs de pe
semestrul aferent. L ucrările menționate la bibliografia obligatorie pot fi accesate fie la Bib lioteca
Facultății de Psihologie din cadrul Bibliotecii Centrale „Lucian Blaga” , fie în bazele de date
electronice disponibile în cadrul Institutului de Psihologie sau chiar în materialul electronic pe care
l-ați primit . Când aveți dificultăți în a accesa un material bibliografic, puteți scrie cu încredere
tutorilor la adresa precizată în datele de identificare ale acestui curs (prima pagină).

1.7. Materiale și instrumente necesare pentru curs
Pentru a putea parcurge modulele de învățare și a soluționa sa rcinile semestriale, sunt
necesare următoarele resurse:
– calculator conectat la internet (pentru a putea accesa bazele de date ș i resursele electronice
suplimentare dar și pentru a putea participa la s ecvenț ele de formare interactivă on line)
– imprimant ă (pentru tipă rirea materialelor suport, a temelor redactate, a studiilor de caz)
– acces la resursele bibliografice (ex: abonament la Biblioteca Centrală „Lucian Blaga”)
– acces la echipamente de fotocopiere

1.8. Calendar al cursului
În cadrul semestru lui I vor fi programate 2 întâlniri față în față (consultații) cu toți studenț ii:
în luna octombrie/ noiembrie 201 9 și ianuarie 2020 . Pentru informații exacte legate de datele și
locul de desfă surare al cursurilor , vă rugăm să consulta ți site -ul facultății . Așa cum am menționat
anterior, scopul acestora este de a sprijini studentul în procesul de învățare al acestei discipline,
oferind explicații suplimentare, punând în discuție aplicații practice, precum și soluționând
nelămuriri le de conț inut sau cele priv ind sarcinile semestriale . Tutorii acestei discipline vor oferi
sprijin punctual studen ților care vor solicita ghidaj în realizarea sarcinilor semestriale .

Pentru a valorifica la maxim aceste întâlniri, se recomandă ca pentru prima consultație din
cadrul fiecărui semestru să fie parcurse primele două module, din materialul de studiu aferent
semestrului I, respectiv II ; iar pentru cea de a doua întâlnire din cadrul celor două semestre se
recomandă lectura atentă a ultimelor module .

1.9. Politica de evaluar e și notare
Nota finală se compune din: a. punctajul obț inut l a un examen scris susținut la final de
semestru, în proporție de 70% (7 puncte) ; și b. eva luarea proiectului de semestru predat la termenul
stabilit, în proporție de 30% (3 puncte).
Condiți ile pentru promovarea examenului la Psihologie Socială sunt: realiz area a minim
50% din punctaj pentru componenta examen (3.5 puncte din 7), iar punctajul cumulat la examen +
proiect să totalizeze cel puțin 4.5 puncte .

Informațiile necesare pentru realizare a sarcinii semestriale pentru semestrul I vor fi
transmise studenților cu cel puțin 30 de zile înainte de timpul limită de predare . Pentru ca lucrările
realizate să fie luate în considerare este necesară predarea lor la data stabilită și în modalitatea
comunicată din timp (electronic sau scriptic) de către titularul sau tutorii acestei discipline. Pentru
a obține punctajul maxim este necesară soluționarea tuturor cerințelor menționate în enunțul
sarcinii , la un nivel calitativ ridicat , conform cerințelor p recizate în enunț .

Lucr ările predate dup ă termenul limit ă menționat nu vor fi luate î n considerare. Vă rugăm,
deci, să organizați din timp predarea acestora.

Studentul poate solicita feedback privind punctajul obținut prin contactarea titularului sau a
tutorilor prin email (vezi capitolul 1.13) .

1.10. Elemente de deontologie academică
Se vor avea în vedere următoarele detalii de natură organizatorică:
– Orice ma terial elaborat de că tre studenț i pe parcursul activităț ilor va face dovada originalității
– Orice tentativă de fraudă va fi sancționată p rin acordrea notei minime sau prin exmatriculare
– Rezultatele finale vor fi puse la dispoziția studen ților prin afiș aj electronic
– Contestațiile pot fi adresate în maxim 24 de ore de la afișarea rezultatelor , iar soluț ionarea lor nu
va depăș i 48 de ore de la momentul depunerii

1.11. Studenți cu dizabilități
Titularul cursului ș i echipa de tutori își exprima dis ponibilitatea, în limita constrângerilor
tehnice ș i de timp, de a adapta conținutul și metodele de transmitere a informațiilor precum și
modalitățile de evaluare (e xamen oral etc.) în funcție de tipul dizabilității cursantului , condiția fiind
ca acest lucru să fie comunicat cu cel puțin două săptămâni înainte de data susținerii examenului .

Altfel spus , avem în vedere, ca o prioritate, facilitarea accesului egal al tuturor cursanților la
activitățile didactice si de evaluare.

1.12. Strategii de studiu recomandate
Date fiind caracteristicile învățământului la distanță, se recomandă studenților o planif icare
foarte riguroas ă a secvențelor de studiu individual, coroborată cu secvențe de dialog, medi ate de
rețeaua net, cu colegii, tutorii ș i titularul de dis ciplin ă. Lectura fiecărui modul, abordarea temelor
de reflecție propuse în cadrul fiecărui modul, pr ecum și soluționarea temelor de evaluare propuse
vor asigura un nivel înalt de înțelegere a conținutului tematic și totodată sporesc șansele promovării
cu succes a acestei discipline.

1.13. Comunicare online
Anunțurile privind disciplina Psihologie socia lă I vor fi comunicate fie prin intermediul e-
mail-ului, via reprezentantul studenților, fie prin secțiunea anunțuri de pe site -ul Departamentului
de Psihologie. Verificarea periodică a căsuței de e -mail, respectiv a site -ului Departamentului
este absolut neceară și intră în responsabilitatea studentului.
Pentru a facilita comunicarea electronică, în momentul în care inițiați o conversație via e –
mail cu tutorii disciplinei, asigurați -vă că:
 dați un titlu succint și relevant e -mail-ului (ex. Întrebare biblio grafie Psi Socială
ID)
 începeți corpul e -mail-ului cu oferirea unor date de identificare: numele dvs.,
anul de studii, forma de învățământ
 adresați întrebarea de interes, oferind toate detaliile necesare

Biografia titularului de curs
Oana Fodor este lec tor universitar în cadrul Facultății de Psihologie și Științe ale Educației, UBB.
Doctoratul i -a fost acordat în cadrul Universității din Tilburg și predă cursuri de Psihologie Socială,
Diagnoză Organizațională, Dezvoltare Organizațională, Metode de optimi zare a performanței
grupurilor . Interesele sale de cercetare includ dinamica echipei (cu focus pe cogniția și dinamica
emoțională a echipei), cogniția socială (în special studiul stereotipurilor și a prejudecății în context
organizațional), precum și dinam ica și efectivitatea sistemelor de tip multi -echipă . A publicat
lucrări pe aceste teme în Frontiers in Psychology, Ergonomics, Journal of Managerial Psychology,
Team Performance Management, precum și în alte jurnale .

MODULUL 1
TEMATICA ȘI ISTORICUL PSIH OLOGIEI SOCIALE

Scopul modulului :
 prezentarea modului în care a apărut și a evoluat domeniul psihologiei sociale.

Obiectivele modulului:

Cuvinte cheie: psihologie socială, comportament individual, istoria psihologiei sociale, teorii de
studiu
Acest modul va debuta cu prezentarea primelor referiri la domeniul psihologiei sociale. Vom
afla astfel care au fost primele preocupări în domeniu, primele lucrări ce au abordat în mod
sistematic psihologia socială și care au fost cele mai influente concep ții asupra comportamentului
social în perioada de început. Apoi vor fi prezentate etapele evoluției domeniului și principalele
personalități și teorii care au contribuit la dezvoltarea psihologiei sociale ca știință. Ultima parte a
acestui modul se va foca liza pe descrierea principalelor teorii care ghidează activitatea de cercetare
în domeniul psihologiei sociale și felul în care acestea se raportează la comportamentul social.

1.1 Tematica psihologiei sociale

Tema de studiu predilectă a psihologiei soc iale a fost – încă de la începuturile ei –
investigarea comportamentului individual în context social. O definiție de lucru, propusă de R.
Baron și D. Byrne (1991) spune: psihologia socială este domeniul științei care caută să înțeleagă
natura și cauzele c omportamentului individual în situații sociale. Ea are în obiectiv sondarea
fenomenelor psihice și a trăsăturilor de personalitate în textura relațiilor sociale ale omului. Tema
aceasta comportă două aspecte: 1) impactul social asupra comportamentului indi vidual și 2) La finalul acestui modul, studenții trebuie:
 Să descrie modul în care a apărut psihologia socială ca știință
 Să numească și să caracterizeze principalele etape ale
evoluției domeniului
 Să explice modul în care principalele tipuri de teorii din
psihologia socială se raportează la comportamentul social

aporturile personale în inițierea și cristalizarea unor fapte sociale. Primul aspect este mai bine
studiat de către psihologia socială.
Primele lucrări de sistematizare în psihologia socială apar în 1908 prin două titluri: “Social
Psychology” – scrisă de sociologul american E.A. Ross, și “Introduction to Social Psychology” –
semnată de W. McDougall, psiholog englez stabilit ulterior în SUA. Deși cele două lucrări sunt
citate în manualele curente ca început al psihologiei sociale, ele prezintă ast ăzi mai mult un interes
istoric.
Dacă se ia terminologia drept criteriu, atunci se poate spune că psihologia socială a apărut
mai curând. În 1860, filosoful german M.Lazarus și lingvistul H. Steinthal au fondat “Revista de
psihologia popoarelor și lingvist ica” (Zeitschrift fűr Völkerpsychologie und Sprachwissenchaft),
care a apărut timp de peste 20 de ani. De asemenea, în Franța, G. Tarde – care se autodefinea ca
sociolog – publică în 1898 “ Studii de psihologie socialã” (Études de Psychologie Sociale).
Evident, nu se poate fixa o dată precisă pentru apariția unei științe. Termenul de „psihologie
socială” este oricum mai vechi decât primele lucrări sistematice în domeniu.
Revenind la primele lucrări de sistematizare în domeniu, cartea lui E.A. Ross vine dins pre
sociologie și tratează probleme ca: sugestibilitatea, imitația, moda, datina, starea de mulțime,
spiritul de grup, etc. Cea de -a doua lucrare vine dinspre psihologie și constituie o tentativă de a
explica faptul social și relațiile interpersonale recur gând la noțiunea de instinct. În termenii lui
McDougall, instinctul este “o dispoziție psihofizică ereditară sau înnăscută, care îl determină pe
posesorul ei să perceapă și să dea atenție unei categorii de obiecte, să încerce o excitație emoțională
de o an ume calitate – atunci când percepe un atare obiect – și să acționeze în raport cu aceasta într –
un mod particular sau, în fine, să fie supus unui impuls spre o asemenea acțiune. Prin urmare
instinctul sau propensiunea prezintă trei segmente: cognitiv, afect iv și conativ, ca orice modalitate
de comportament. Natura umană se compune după McDougall, dintr -un număr de instincte primare
și tendințe derivate din ele: instinctul fricii, instinctul combativ, al achiziției, impulsul curiozității,
instinctul patern, p ropensiunea sexuală, instinctul gregar, etc. Acestea sunt propensiuni sau
dispoziții – subliniază autorul – și nu formațiuni gata constituite la naștere. Propensiunea sexuală
și cea paternă ar sta la baza familiei, impulsul gregar ar explica viata în grup , instinctul achiziției
ar motiva acumularea de bunuri ș.a.m.d. Deși cartea lui McDougall a avut destul de mare răsunet
în epocã, din polemica ei cu mișcarea behavioristă a câștigat cea din urmă.
Firește, tentativa lui McDougall de a explica faptul social prin instincte sau propensiuni
native este apreciată astăzi – dacă nu ca fiind eronată – cel puțin ca fiind naivă și simplistã.
Demersul său explicativ va fi reiterat însă și de alți autori în versiuni modificate. Considerând
diversitatea conduitelor umane și punând întrebarea – apropo de fiecare comportament – de ce

anume călătorim, de ce citim ziarul, de ce ne constituim în grupuri etc. – se ajunge din răspuns în
răspuns la câteva motive primare. În spatele acestor termeni (finali) ai analizei se postulea ză apoi
un substrat biologic, fie acesta o energie de bază a organismului, fie perechi de gene ca în versiunile
mai recente. Demersul acesta explicativ, pe care -l regăsim în filigran și în studii actuale, rămâne
în esență de aceeași factură.

Am pu nctat începuturile psihologiei sociale pentru a remarca faptul că disciplina s -a născut
la intersecția dintre sociologie și psihologie, fiind inițial o știință de graniță. Existã, într -adevăr o
clasă întreagă de fenomene care sunt simultan și indivizibil p sihice și sociale.
De exemplu, prietenia este un fenomen psihosocial, adică o relație afectivă între persoane
care nu constituie încă un fenomen social propriu -zis, dar nu este pur psihologic, ci prezintă o
fizionomie proprie care îmbinã trăsături psiholog ice și sociale. Mai exact, prietenia ca relație între
două sau mai multe persoane, include viața lor psihică (atitudini, sentimente, valori), desfășurată
în planul asociației, al afilierii, deci într -un plan social, dincolo de un singur individ, dar presup une
un fenomen psihic solidar, asemănător sau complementar la un alt individ care este co -subiectul
relației (cf. Herseni,1969).

Cercetări de psihologie socială care să se înscrie în paradigmele științei vor apărea pe un
front mai larg abia în decen iul al 3 -lea al secolului XX, odată cu primele studii experimentale
referitoare la influența grupului asupra performanței individuale (F. Allport, G.S. Gates, L. Travis
s.a.).

Temă de reflecție 1 : Gândiți -vă la situația în care fanii unei echipe de fotbal
care tocmai a pierdut un meci important îi agresează pe suporterii celeilalte
echipe. Care instincte ar fi responsabile de acest comportament dacă luăm în
considerare teoria propusă de McDougall?
Temă de reflecție 2 : Dați exemple de alte fenomene psihosociale și explicați
pe scurt modul în care intervin factorii psihologici și sociali în contu rarea lor.

1.2 O taxonomie istorică a evoluției psihologiei sociale – etapele dezvoltă rii domeniului

I. Perioada preparadigmatică (1880 -1935)
În această perioadă se includ studiile lui Triplett (1897 -1898) și Ringelman n (1913), precum
și cărțile de Psihologie S ocială publicate de McDougall (1908), Ross (1908) și Allport (1924).
Primele cer cetări de psihologie socială au fost realizate de către Max Ringelmann (1980), un
inginer agronom. El a studiat influența prezenței celorlalți asupra performanțelor individuale,
punând bazele cercetărilor moderne. Cercetările sale nu au fost publicate însă decât în 1913.
Norman Triplett, un psiholog american, a fost cel care a publicat primul studiu în domeniul
psihologiei sociale. Este vorba de articolul intitulat „The dynamogenetic factors in pace -making
and competition”, în revista American Journal of Ps ychology, vol. 9, 1897 -1898, p. 507 -533.
Triplett pune bazele cercetărilor ulterioare referitoare la facilitarea socială. Studiul său din 1897 –
1898 a demonstrat faptul că prezența celorlalți se constituie într -un factor de facilitare (stimulare)
a performa nței individuale. Rezultate opuse sunt evidențiate de cercetările lui Ringelmann din
1913. Caracterul contextual al influenței sociale este demonstrat abia de studiile din ultimele
decenii.

II. Perioada conturării paradigmei științifice în psihologia soci ală (1935 -1945)
În această perioadă se dezvoltă cercetări științifice în domeniul psihologiei sociale.
Studiile lui Muzafer Sherif din domeniul influenței sociale, concretizate în lucrarea The
Psychology of Social Norms , publicată în 1936, sunt un punct de temelie în psihologia socială
experimentală. Aceste studii au demonstrat că este posibil ca și comportamentul social să fie studiat
în condiții riguroase, științifice (a pus bazele studiilor de laborator în psihologia socială).
Sarcina experimentală utili zată de Sherif în studiile sale consta în estimarea caracteristicilor
mișcării unui spot luminos care obiectiv era staționar (se folosea deci o iluzie optică). Inițial
subiecții erau solicitați să estimeze caracteristicile mișcării singuri, iar apoi trebui au să realizeze
aceste estimări în grup. În cea de -a doua situație experimentală (situația estimării în grup) s -a
constatat faptul că estimările individuale converg spre o estimare similară împărtășită în cadrul
grupului. Prin urmare, deși caracteristicile obiective ale stimulului nu se modifică, estimările se
modifică sub influența grupului.
Așadar, complexitatea comportamentului social poate fi studiată într -o manieră riguroasă,
științifică, în condiții de laborator. De fapt, prin aceste cercetări Sherif a pus încă din 1936 bazele

unui domeniu de cercetare extrem de prolific până în prezent în psihologia socială – acela al
influenței sociale.

Kurt Lewin elaborează în aceeași perioadă (1935 -1936) binecunoscuta teorie a câmpului
social . Conform aces teia, comportamentul individului este o funcție ce descrie interacțiunea dintre
persoană și mediul înconjurător – C=f(P,M). Această observație a deschis o largă cale de cercetare,
atât în psihologia socială, cât și în psihologia personalității. Mariajul ac estor două discipline este
încă și în prezent sursa a numeroase cercetări fundamentale în psihologie. Inițial, psihologia
personalității era domeniul ce studia prin excelență diferențele interindividuale, iar psihologia
socială diferențele trans -situaționa le. Conform teoriei lui Lewin și a altor cercetători ce subscriu
acesteia (Kihlstrom, 1987; Snyder & Ickes, 1985), comportamentul indivizilor rezultă din
interacțiunea variabilelor situaționale cu trăsăturile de personalitate.
Kurt Lewin a publicat în 1935 A dynamic theory of personality , iar în 1936 Principles of
Topological Psychology , ambele la editura McGraw -Hill, New York.
O altă contribuție majoră a lui Lewin în aceeași perioadă este dezvoltarea unor aplicații ale
psihologiei sociale. Conform acestui a, cercetarea fundamentală din domeniul psihologiei sociale
trebuie să aibă ca finalitate rezolvarea unor probleme sociale majore. Unul dintre domeniile de
aplicabilitate citate de Lewin este acela al persuasiunii. Pe parcursul celui de -al doilea război
mondial, Lewin realizează o serie de cercetări pentru a identifica cele mai eficiente metode de
persuasiune pentru a convinge femeile rămase în orașe să contribuie la eforturile financiare de
război, cumpărând alimente mai ieftine dar la fel de hrănitoare, p entru a le convinge să le introducă
în rația alimentară zilnică a familiilor lor laptele, precum și pentru a aplica recomandările de
condiții de igienă și alimentație în cazul nou -născuților. Folosind metoda consilierii de grup, Lewin
le determină pe parti cipantele la acest fel de ședințe să -și schimbe obiceiurile alimentare
(adoptându -le pe cele sănătoase) și să îmbunătățească condițiile de igienă în familiile lor. Aceste
rezultate însă nu se obțin în condițiile în care femeile participă doar la o serie de prelegeri.
Consilierea de grup, o metodă psihoterapeutică frecvent utilizată în prezent, este inițiată deci încă
din perioada celui de -al doilea război mondial de studiile lui Lewin.

Temă de reflecție 3 : Ce alte metode de cercetare în afară de experiment pot fi
utilizate în psihologia socială?

III. Perioada clasică (paradigmatică) de dezvoltare a psihologie i sociale (1946 -1960)
În perioada ce a urmat celui de -al doilea război mondial, psihologia trece printr -un adevărat
apogeu deoarece impactul cercetării psihologice în dinamica frontului a fost considerat major, iar
domeniul s -a bucurat de atenția programel or guvernamentale de dezvoltare și serioase infuzii de
capital. În particular această infuzie de capital și atenție se simte în domeniul psihologiei sociale.
Cele mai importante subiecte de cercetare abordate în această perioadă sunt:

Cercetătorul Domeniu l de cercetare Publicația
Gordon Allport Prejudecăți și stereotipuri sociale The nature of prejudice (1954)
Solomon Asch Conformitate și influență socială

Percepția persoanei Studies of independence and
conformity: A minority of one
against a unanimo us majority . In
Psychological Monograph, vol. 70.
(1956)
Forming impressions of
personality . In Journal of Abnormal
and Social Psychology, vol. 41,
p.258 -290. (1946)
Leon Festinger Teoria disonanței cognitive

Comparațiile sociale A theory of cognitive di ssonance
(1957)
A theory of social comparison
processes . In Human Relations, 7,
117-140. (1954)
Fritz Heider Teoria atribuirilor cauzale
Atracția interpersonală The psychology of interpersonal
relations (1958)
Carl Hovland Persuasiune și schimbare
atitud inală Communication and persuasion:
Psychological studies of opinion
change (1958)
John Thibaut &
Harold Kelley Teoria schimburilor sociale
Grupurile restrânse The social psychology of groups
(1959)

IV. Perioada de criză în dezvoltarea psihologiei soci ale (1961 -1975)
Este o perioadă în care cercetarea din domeniul psihologiei sociale capătă un caracter
divergent. Se dezvoltă numeroase ramuri de cercetare și se deschid noi câmpuri de interes, ceea ce
duce inevitabil la apariția unor conflicte și perioade de criză în dezvoltarea disciplinei. Domenii
Temă de reflecție 4: De ce credeți că metoda consilierii în grup ar fi mai
eficientă comparativ cu audierea unor prelegeri?

precum cogniția individului în context social (Kelley, 1967), afectivitate și emoții (Schachter&
Zavalloni, 1967), agresivitatea (Bandura, 1973), atracția interpersonală (Berscheid& Walster,
1974), stresul soci al (Glas & Singer, 1972).
Este o perioadă în care domină experimentele de laborator ca metodă de cercetare, iar
tendința de a extrapola rezultatele obținute a dus adesea la conflicte și dispute aprigi între
cercetători. La acestea se adaugă și studiile car e demonstrează că intervenția experimentatorului
poate influența rezultatele obținute (Orne, 1962; Rosenthal, 1966) sau că aceste manipulări
experimentale sunt neetice (Kelman, 1967). Alte studii arată că extrapolarea rezultatelor obținute
în experimentele de laborator sunt limitate atât din punct de vedere istoric, cât și cultural (1973).
Dimpotrivă, susținătorii metodei experimentale susțin că aceasta este etică, riguroasă,
permite obținerea unor rezultate valide ce pot fi extrapolate (McGuire, 1967). Pri n urmare,
cercetarea în psihologia socială urmează aceste două direcții majore.
În concluzie, în această perioadă există două surse de conflict:
 o sursă conceptuală – diversitatea cercetărilor vizând realitatea socială;
 o sursă metodologică – metodele uti lizate în cercetarea realității sociale.
Prima sursă de conflict (cea conceptuală) duce la distilarea a două orientări teoretice majore
în abordarea comportamentului în situații sociale. Una dintre ele recurge la explicarea
comportamentului social prin int ermediul unor factori proximali (motivație, cogniție, afecte,
percepție etc.), iar cealaltă recurge la explicarea comportamentului social prin intermediul unor
factori distali (presiunea de a se conforma grupului, interacțiunea cu ceilalți, influența socia lă etc.).
Cea de -a doua sursă de conflict (cea metodologică) duce la distilarea a două abordări de
cercetare a comportamentului social. Una dintre ele se centrează pe experimentele de laborator, iar
cealaltă pe studiile de teren, studiile de caz, deci în g eneral a studiilor realizate în medii ecologice.

Conflictele generate de aceste surse nu aveau să fie însă distructive pentru psihologia socială.
Dimpotrivă, ele au dus la progres, permițând pe de o parte rafinarea procedurilor experimentale,
stand ardizarea procedurilor, combinarea cercetărilor de laborator cu studiile de teren, iar pe de altă
parte au permis integrarea cercetărilor din domeniul cogniției sociale cu cel din domeniul
grupurilor restrânse, ducând astfel la o integrare conceptuală. Temă de reflecție 5 : Doriți să investigați modul în care oamenii reacționează
la presiunea grupului de care aparțin. Ce fel de metodă de cercetare preferați
(metoda experimentală sau o metodă ecologică) și de ce? Ce fel de informații
credeți că ați putea obține folosind metoda experimentală respectiv metode
ecologice?

Prin urmare, după 1976 se trece la o etapă a pluralismului, marcată de integrarea dintre
psihologia cognitivă și psihologia socială, prin extinderea aparatului conceptual și a metodologiei
utilizate în psihologia cognitivă în cercetarea faptelor sociale (comp ortamentului în situații
sociale). Două domenii câștigă în importanță; aceste domenii sunt cogniția socială și abordarea
cognitivă a grupurilor.
Importanța evoluției paradigmatice se reflectă în (1) integrarea cercetărilor și geneza
disciplinei și (2) rolu l dezvoltărilor paradigmatice în orientarea de cercetare (studiul lui Moreland
care arată faptul că reorientarea interesului cercetătorilor spre studiul grupurilor este determinată
de o evoluție paradigmatică și nu de o evoluție a faptelor externe, adică d e evenimentele din mediul
înconjurător).

1.3 Teorii de studiu în psihologia socială

1.3.1 Teoriile genetice
Teoriile genetice pornesc de la premisa că „oamenii sunt animale sociale”, comportamentul social
este determinat genetic și are intense conexiuni cu biologicul. Reprezentantul cel mai de seamă al
acestei teorii este Konrad Lorenz, un etolog care și -a început cariera de cercetător studiind
comportamentul gregar (social) la diferite specii de animale. El explică reacțiile agresive prin
prisma instinc telor înnăscute care sunt un mecanism al autoconservării (Lorenz, 1966). Un alt
reprezentant al teoriei, William McDougall (1908), explică și el o serie de comportamente sociale
făcând apel la instincte: protejarea copiilor e explicată prin instinctul mate rn, iar asocierea în
grupuri prin instinctul gregar.
Critica majoră adusă acestei teorii este că factorii genetici sunt doar etichete ale
comportamentelor observate, ele nu permit predicții testabile ale comportamentului. În prezent,
doar un subdomeniu – sociobiologia – păstrează o parte a acestor asumpții teoretice, considerând
că „prin intermediul procesului de selecție naturală au supraviețuit doar acele comportamente care
au oferit speciei umane avantaje în legătură cu supraviețuirea”. Astfel, de exempl u, altruismul e
explicat prin prisma valorii adaptative a acestuia, cei altruiști având șanse mai mari de
supraviețuire, prin urmare transmițând aceste gene mai departe. Nici această teorie însă nu oferă
predicții testabile.
Cu toate că este clară importan ța genelor în dezvoltarea speciei umane (și implicit a
comportamentelor sociale), cercetătorii sunt de acord asupra faptului că , comportamentul social nu
este rigid și predeterminat de factori genetici.

Un alt subiect asupra cărora sociobiologii au încerca t să ofere o explicație e discriminarea
rasială. Explicația e oferită prin prisma funcției unui astfel de comportament din punct de vedere
evoluționist/biologic (o atitudine vis -a-vis de cercetarea științifică): atacarea/discriminarea celor
ce nu fac parte din propriul grup servește întăririi propriului grup, eliminând competitorii și oferind
propriului grup șanse sporite de supraviețuire (în termeni evoluționiști). O astfel de ipoteză („se
păstrează și se transmite comportamentul cu cea mai mare funcție ad aptativă”), deși speculativă și
netestabilă, este în acord cu asumpțiile sociobiologiei.

1.3.2. Teoriile învățării
În conformitate cu aceste abordări teoretice, comportamentul social nu este moștenit/transmis
genetic, ci se învață pe parcursul inte racțiunilor sociale, de unde importanța factorilor ambientali
și situaționali în determinarea comportamentului.

Condiționarea clasică și explicarea comportamentului gregar
Prezența celorlalți reduce nivelul anxietății, iar acest lucru este mult mai accent uat la
contactul cu agenții stresori. În consecință, scăderea anxietății în prezența celorlalți este rezultatul
unui proces de condiționare clasică.
Condiționarea operantă și explicarea comportamentului altruist
Un copil ce oferă bomboane celorlalți este l ăudat de părinți, de cei apropiați sau de cei ce
asistă pur și simplu la scenă. Aceste laude constituie pentru el întăriri pozitive, deci el va repeta
acest comportament.
Învățarea observațională (Albert Bandura, 1965, 1977)
Copiii învață comportamente soc iale observând urmările acestor compo rtamente asupra
celor ce le fac.
Printre comportamentele/fenomenele sociale explicate de aceste teorii se numără:
comportamentul agresiv, comportamentul altruist, atracția interpersonală, comunicarea
interpersonală, pre judecățile și discriminarea, formarea atitudinilor.
În unele abordări, teoriile învățării au un rol central, în altele acestea sunt doar periferice.

1.3.3. Teoriile cognitive
Temă de reflecție 6 : Cum credeți că ar explica o teorie biologică motivele
pentru care oamenii leagă prietenii?

În contrast cu teoriile behavioriste, teoriile cognitive iau în considerare pro cesele cognitive,
altfel spus, analizează „cutia neagră” neglijată de behavioriști.
Gestaltiștii au dezvoltat tehnici ce au permis studierea unor fenomene sociale cum sunt
structura grupului, comunicarea interpersonală, schimbarea atitudinală și au stimula t utilizarea
experiențelor naive în cercetarea fenomenelor sociale. În timp ce behavioriștii insistă asupra
variabilelor situaționale și ambientale în determinismul comportamentului social, gestaltiștii
insistă pe aspectele fenomenologice, pe modul subiect iv în care persoanele percep și se raportează
la realitatea socială.
Gestaltiștii analizează modul în care percepem realitatea prin prisma experienței anterioare.
Principiile gestaltiste sunt regularități perceptive ce s -au dezvoltat prin experiență, aceas ta
constituind pista de pornire pentru identificarea modului în care cognițiile influențează
comportamentul social. Două exemple ilustrative pentru cele afirmate sunt oferite de formarea
primei impresii (primele impresii despre persoane se formează prin pr isma cognițiilor dezvoltate
în experiența anterioară a individului) și teoriile implicite ale comportamentului și atribuirile
cauzale ale comportamentului (Fritz Heider).

1.3.4. Teoriile psihanalitice
Aceste teorii aduc contribuții minore la cunoașterea c omportamentului și fenomenelor sociale.
Sursele de explicație a comportamentelor sociale oferite de aceste teorii sunt experiențele din
copilărie și regresia în stadiile timpurii ale dezvoltării. Comportamentul agresiv e văzut ca o
manifestare a instinctul ui morții. Discriminarea e considerată un rezultat al experiențelor
traumatice/frustrante din copilărie (părinți autoritari și rigizi), care duce la vârsta adultă la ura
persoanelor care nu le seamănă.
Limitele acestor teorii sunt date de asumpțiile netest abile, de faptul că nu permit predicții
testabile și că sunt mai degrabă teorii post -hoc, fără valoare predictivă.

1.3.5. Teoria rolurilor sociale
Rolul este un set de comportamente asociate unei poziții sociale bine determinate.
Această teorie postuleaz ă faptul că de -a lungul vieții unei persoane se dezvoltă roluri diferite,
permițând dezvoltarea unei varietăți de comportamente în situațiile sociale (Sarbin & Allen, 1968;
Biddle & Thomas, 1966). Allen & Feldman, (1973) consideră că schimbând rolurile soc iale pe
care le îndeplinește un individ, se schimbă modul în care el percepe lumea, modul în care el își
explică și structurează reprezentările despre lume.

LECTURĂ OBLIGATORIE
Completați -vă cunoștințele privind principalele teorii din Psihologie Socială parcurgând :
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 2. Teorii fundamentale în studiul grupurilor sociale restrânse. În
Grupurile in organizaț ii, Editura Polirom: Ia și
Lecturați aceste materiale înainte de a trece mai departe!

Rezumat
Deși preocupări în domeniu au exi stat încă din secolul al XIX – lea, primele
lucrări de sistematizare în psihologia socială – “Social Psychology” – scrisă de sociologul
american E.A. Ross, și “Introduction to Social Psychology” – semnată de W. McDougall
-, apar în 1908. Prima lucrare aborde ază fenomenele sociale din perspectiva sociologiei ,
iar lucrarea lui McDougall încearcă să explice comportamentul social și relațiile
interpersonale prin prisma noțiunii de instinct.
Prima etapă în dezvoltarea psihologiei sociale ca știi nță – etapa
prepara digmatică – cuprinde lucrările anterior menționate precum și cercetările realizate
de Triplett (1897 -1898) și Ringelmann (1913) cu privire la influența grupului asupra
performanței individuale (de exemplu, fenomenul facilitării sociale). În ceea ce prive ște
conturarea unei paradigme științifice de cercetare în domeniul psihologiei sociale, cele
mai importante contribuții sunt atribuite lui Muzafer Sherif – care a inițiat cercetarea
într-un domeniu de mare anvergură în psihologia socială: influența social ă – , și Kurt
Lewin – teoria câmpului social și aplicațiile în sfera persuasiunii. În această perioadă s –
au pus bazele cercetării experimentale a fenomenelor sociale care au început să fie
investigate prin prisma unei metodologii riguroase. E tapa clasică – paradigmatică –
considerată perioada de apogeu a psihologiei sociale, cuprinde teoriile „clasice” în
domeniu, teorii care au orientat cercetarea în domeniu pe anumite direcții bine conturate:
fenomenele de influență socială, prejudecăți și stereotipuri so ciale, percepția persoanei,
teoriile atribuirii etc. În timp au apărut însă păreri divergente cu privire la conceptele
vehiculate în psihologia socială și la măsura în care metodologia folosită pentru
investigarea fenomenelor sociale este adecvată și etică . A apărut astfel o perioadă de
criză în evoluția domeniului. Aceste conflicte au dus însă la dezvoltarea domeniului prin
conturarea unor noi direcții de studiu, pe de o parte, și prin rafinarea metodelor de
cercetare utilizate, pe de altă parte.

Principa lele categorii de teorii din psihologia socială sunt: teoriile genetice,
teoriile învățării, teoriile cognitive, teoriile psihanalitice și teoriile rolurilor sociale.
Teoriile genetice se focalizează pe acele componente ale comportamentului social care
sunt considerate înnăscute în timp ce teoriile învățării susțin faptul că mediul este factorul
care modelează comportamentul social prin anumite principii binecunoscute:
condiționarea clasică, condiționarea operantă, învățarea observațională. Teoriile
cogniti ve pun accentul pe prelucrările informaționale care sunt implicate în generarea și
menținerea comportamentelor sociale; astfel, medierea cognitivă devine factorul esențial
în apariția comportamentului și în context social. Teoriile psihanalitice explică
fenomenele sociale prin prisma experiențelor din prima copilărie și prin mecanismul
regresiei; aceste teorii au însă o aplicabilitate redusă în cadrul psihologiei sociale. În fine,
teoriile rolurilor sociale pornesc de la ideea că, pe parcursul vieții persoa nele îndeplinesc
anumite roluri care le determină să adopte comportamente variate în situații sociale.

Exerciții :
1. Ilustrați prin comparație termenii în care teoriile biologice, teoriile învățării și
teoriile cognitive ar explica comportamentul agres iv. Care sunt conceptele la care
ar apela astfel de teorii?
2. Alegeți un aspect ce ține de domeniul psihologiei sociale și specificați modul
în care ar putea fi investigat prin intermediul studiilor experimentale și al
metodelor ecologice – de exemplu, observație participativă, studii de teren. C e
fel de informații putem obține prin cele două categorii de metode de cercetare?

Evaluare – subiecte redacționale:
1. Analizați comparativ etapa preparadigmatică și cea de conturare a paradigmei
științifice în domeniul psihologiei sociale. Faceți referire în primul rând la
subiectele abordate și modul în care acestea erau tratate .

Bibliografie minimală
Brehm, S., Kassin, S., & Fein, F. (2005). Doing Social Psychology Research. Î n Social Psychology
Sixth Edition. Houghton Mifflin Company: NY
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 2 Teorii fundamentale și perspective teoretice în studiul grupurilor
organizaționale. În Grupurile în organizaț ii, Editura Polirom: Iași

MODULUL 2
STRUCTURA ȘI DINAMIC A GRUPUL UI MIC
Scop ul modulului:
 prezentarea principalelor aspecte legate de grupul mic în context formal și informal și
particularitățile ce țin de performanța grupurilor.

Obiectivele modulului:

Cuvinte cheie: grupul mic , structura grupului, stadiile de dezvolta re ale grupului , tipuri de grupuri,
funcțiile grupurilor, caracteristicile grupurilor .
Pentru început vom defini grupul mic enunțând condițiile pe care o asociere de persoane
trebuie să le îndeplinească pentru a forma un grup. Vor fi prezentate apoi motive le constituirii
grupurilor formale și informale iar în următorul subcapitol vor fi redate etapele dezvoltării
grupurilor din perspectiva a două teorii – teoria lui Burton (1989) și teoria lui Tuckman (1965).
Vom trece apoi la detalierea caracteristicilor g rupului, fază la care vor fi discutate aspecte cum sunt
coeziunea grupului, sistemul normativ și rolurile îndeplinite de membrii grupurilor. Relația dintre
caracteristicile grupului și performanță va fi pe larg abordată în continuare, insistându -se pe cazu l
grupurilor formale. În final , va fi propus un model integrativ ce cuprinde influența diferiților
factori ce țin de context, grup sau sarcină asupra performanței.

La finalul acestui modul, studenții trebuie:
 Să definească grupul și să enunțe mot ivele pentru care se
formează grupurile
 Să redea etapele formării grupurilor
 Să descrie și să compare tipurile de grupuri
 Să descrie principalele caracteristici ale grupului mic
 Să analizeze relația dintre caracteristicile grupului și
performanță

1. Definirea grupului

Grupul mic este unul din nivelurile în care concluziile simțul ui comun
și cele date de demersul științific diferă substanțial. Analizei simțului comun
îi scapă procesualitatea și dinamica de grup, acesta nu conștientizează grupul
în ansamblul său (Kelly, 1992). Atunci când vorbim despre grup, nu ne
limităm la o simpl ă asociere de persoane , ci trebuie să ținem seama de o serie
de caracteristici ale acestei asocieri. Richard Cherrington (1994) enumeră
aceste caracteristici:
1. Membrii grupului se angajează în interacțiuni frecvente;
2. Se definesc, se percep și sunt percepuț i de ceilalți ca membri ai grupului;
3. Împărtășesc norme comune și se supun unui set de reguli formale și informale v izând atingerea
unui scop comun ;
4. Sunt parte a unui sistem de roluri aflate in interacțiune;
5. Se cunosc reciproc și interacționează unul cu ce lalalt;
6. Împărtășesc o percepție colectivă a unității , iar scopurile individuale sunt interdependente și
subsumate scopului comun al grupului.
7. Acționează într -o manieră unitară în raport cu mediul extern (Cherrington, 1994).

Temă de reflecție 1 : Dați un exemplu concret de grup ce respectă aceste 7
caracteristici. Arătați cum se concretizează caracteristicile în cazul particular ales.

2. Motivele structurării grupurilor

De ce se formează grupurile? Această întrebare i -a animat pe psihologii sociali chiar d e la
apariția acestei discipline. Ne amintim că unul din primele răspunsuri a fost dat de McDougall
(1908) prin elaborarea conceptului de instinct gregar. Vom trece în revistă în cele ce urmează
câteva din răspunsurile oferite până în prezent de studiile d e psihologie socială.

1. Atingerea unor scopuri complexe, realizarea unor sarcini dificile, imposibile pentru
membrii grupului luați separat.
Urmând acestui motiv de structurare a grupurilor, apar grupurile de muncă, grupurile
centrate pe rezolvarea unui set de probleme, grupurile legislative.

Exemplu:
Unul din studiile ce susține formarea grupurilor în vederea atingerii unui scop comun este
cel realizat de Sherif (1966). A fost un experiment de teren, realizat într -o tabără de vară în care
subiecții au fo st băieți cu vârste cuprinse între 11 -12 ani. Inițial, grupurile erau independente,
membrii unuia dintre acestea nu știau de existența celorlalți. Pentru a stimula dezvoltarea
grupurilor, experimentatorii le -au cerut subiecților din cele două grupuri să re alizeze sarcini
dificile, care puteau fi realizate doar de grup – să transporte obiecte grele (ex. o canoe la apă), să
curețe și să amenajeze plaja pentru a putea fi folosită. Foarte curând, fiecare grup și -a ales un nume,
au evoluat spre ceea ce putem num i un grup. Și -au dezvoltat roluri, norme, paternuri de
comportament specifice fiecărui grup.
Odată grupurile stabilite, experimentatorii le -au pus în contact unul cu celălalt și le -au
implicat în diverse forme de competiție (turnee de jocuri care se finali zau prin acordarea de premii
pentru învingători). Subiecții nu numai că s -au angajat în aceste forme de competiție, dar curând
conflictul s -a extins în afara acestor competiții (turnee organizate). Subiecții se angajau în altercații,
făceau incursiuni dist ructive unul în tabăra celuilalt. Autorii descriu comportamentul grupurilor în
acest punct ca fiind similar unor bande de cartier.
Au fost făcute mai multe încercări de a reduce conflictul dintre grupuri, subiecții fiind
implicați în activități comune: exc ursii, urmărirea unor filme, participarea la dezbateri pe teme
religioase/morale, a fost introdus un al treilea grup, prezentat ca inamic comun al celor două
grupuri. Aceste strategii s -au dovedit însă a fi ineficiente, conflictele continuând să se manifes te.
Autorii au descoperit însă și strategia eficientă, prin introducerea unui scop/obiectiv comun de
importanță majoră: ei au „aranjat” o serie de urgențe pentru ambele grupuri (ex. s -au terminat
rezervele de apă), în care băieții trebuiau să muncească cot la cot pentru a rezolva aceste situații.

2. Atracția interpersonală
Variabile precum similaritatea dintre membrii grupului, atractivitatea fizică, proximitatea
fizică pot duce atât la constituirea grupului, cât și la dezvoltarea lui. Conform lui Cartwrig ht și
Zander (1968), grupurile care se formează având la bază atracția interpersonală dintre membrii
acestora, foarte frecvent se formează spontan (ex. grupurile de prieteni, bandele de stradă, cluburile
sociale).
Exemplu:
Unul din exemplele cele mai clare referitoare la formarea grupurilor pe baza atracției
interpersonale este studiul lui Festinger, Schachter și Back (1950). Autorii au demonstrat că
particularitățile arhitectonice ale caselor (plasarea față de stradă, poziția pe laturi, poziția față de

cutiile poștale) au un rol determinant în stabilirea relațiilor interpersonale. Odată ce se încheagă
prietenii, grupurile emerg spontan și se formează pornind de la persoane atrase una de cealaltă.
Unul din studiile ce confirmă această prezumție a fost realiz at cu studenții de la MIT implicați
într-un proiect de construire de locuințe pentru studenții căsătoriți (subiecții primeau locuințe pe
parcursul studiilor). În urma analizei felului în care aceștia legau prietenii, s -au putut trage două
concluzii: cei ca re se învecinau legau mai frecvent prietenii (mai degrabă cei aflați la o ușă distanță
decât cu cei aflați la distanțe mai mari) și cei care locuiau mai aproape de scări sau cei care locuiau
mai aproape de cutiile poștale se asociau mai frecvent.

3. Nevoi a de apartenență la grup (satisfacerea nevoii de apartenență)
Grupurile satisfac nevoile emoționale și sociale ale membrilor independent de sarcinile
realizate, scopurile pe care grupul le are etc.. Așa cum arată Festinger (1954), nevoia comparației
social e, nevoia de a ne compara cu ceilalți (ca abilități, resurse etc.) este una din sursele posibile
de formare a grupurilor. Schachter (1959) consideră că grupurile se constituie pur și simplu pentru
a satisface nevoia de afiliere.

Temă de reflecție 2 : Gân diți-vă la grupurile din care faceți parte. Care sunt
motivele pentru care s -au constituit? Sunt toate motivele prezente în formarea
fiecărui grup sau există diferențe?

3. Stadiile de dezvoltare ale grupului

Formarea și funcționarea unui grup e un proce s stadial. Două din cele mai citate clasificări ale
etapelor de formare a grupurilor sunt propuse de Burton (1989) și Tuckman (1965).
Burton (1989) identifică 4 etape principale în formarea grupurilor:
1. Acceptarea mutuală care presupune cunoașterea interpe rsonală, împărtășirea de informații,
discutarea unor subiecte nerelaționate cu sarcina pe care grupul o are de îndeplinit, testarea
reciprocă a reacțiilor, cunoștințelor și experienței pe care o au membrii grupului.
2. Comunicarea și actele decizionale care presupun expunerea atitudinilor relaționate unei
probleme, stabilirea normelor, scopurilor și discutarea sarcinilor pe care grupul le are de
îndeplinit.
3. Motivația și productivitatea care presupun cooperarea și munca în echipă pentru
îndeplinirea scopului comun.

4. Controlul și organizarea care implică munca independentă a membrilor grupului în
concordanță cu propriile abilități și aptitudini.

Cele mai multe publicații însă invocă pentru explicarea procesului de formare a grupului
modelul elaborat în 1965 d e Bruce W. Tuckman. Conform acestui model, grupurile se formează
pe parcursul a 5 etape:
1. Formarea (forming) Este primul stadiu al constituirii grupului,
când membrii grupului încep să se cunoască, fac schimb de
informații și în același timp se testea ză reciproc. De obicei în
acest stadiu membrii grupului sunt anxioși și nesiguri în legătură
cu rolurile pe care le au, cu cine îi va conduce și coordona. Dacă
liderul formal nu își va asuma în această etapă conducerea grupului, de obicei se va detașa
un lide r informal, satisfăcând nevoia membrilor de a fi ghida ți. Este însă posibilă și o altă
situație, și anume aceea în care liderul formal numit de organizație se impune autoritar și
utilizează această perioadă de început ca un mandat pentru controlul total al membrilor
grupului. De obicei însă toate aceste distincții sunt corectate prin modificarea stilului de
conducere pe parcurs.

2. Tranziția (storming) Este o etapă în care membrii grupului
testează cunoștințele conducătorului, strategiile lui de
control și conducere. De obicei acest al doilea pa s se
cristalizează ca o perioadă conflictuală intensă , în care
fiecare membru al grupului încearcă să ocupe o poziție privilegiată și să participe
semnificativ la construirea sistemului normativ al grupului. Este posi bil să se constituie
sub-grupuri și să apară semne de rebeliune, ceea ce duce în multe cazuri la dezintegrarea
grupului încă din aceasta etapă.

3. Normarea (norming). De cele mai mute ori grupurile trec peste
etapa a doua propunându -și să rezolve deschis c onflictele care se
ivesc. Începe să se dezvolte un simț al individualității și apare
nevoia stabilirii unui set de reguli de comportament care în timp se
cristalizează în norme. Cel mai important produs structural al
stadiului trei este coeziunea grupului, care se dezvoltă în strânsă
dependență cu sistemul normativ al grupului.

Temă d e reflecție 3 : Gândiți -vă de această dată la un grup din care faceți sau
ați făcut parte și încercați să identificați etapele dezvoltării lui. Puteți folosi
ambele modele.

4. Performanța (performing). Grupul începe să rezolve probleme
cheie în acest stadiu. De obicei membrii grupului interacționează
optim și se susțin reciproc pentru îndeplinirea scop ului comun,
conflictele sunt rezolvate constructiv.

5. Destrămarea (adjourning). membrii grupului se distanțează unii
de alții și reduc activitățile din cadrul grupului. Această etapă are
loc atunci când ei con sideră c ă beneficiile de a rămâne în grup sunt
mai mici decât costurile.

Deși acest model prezintă o succesiune coerentă de etape în dezvoltarea unui grup, nu toate
grupurile trec cu necesitate prin toate aceste etape. Este mai degrabă un model general care arată
care sunt procesele prin care un grup se dezvoltă pe parcursul timpului.

4.Tipuri de grup uri

Un prim criteriu de clasificare al grupurilor poate fi obiectivul vizat de constituirea grupului
(din Kreitner & al, 1999; Steers & al, 1994; Burton, 1989).
O persoană se afiliază unui grup fie din dorință proprie, fie este introdus într -un anumit
grup al cărui scop este bine stabilit și este împărtășit de toți membrii săi. Luând în considerare
aceste două strategii de formare a grupurilor rezultă două tipuri de grup: grupurile formale,
alcătuite de un manager sau coordonator pentru a realiza anumite obiective organizaționale și
grupurile informale constituite din persoane apropiate al căror principal scop este prietenia.
În organizații însă, este posibil ca grupurile formale și cele informa le să se suprapună. O
echipă de sudori care după orele de serviciu desfășoară împreună o serie de activități de recreere
sau divertisment se constituie în același timp într -un grup informal. Suprapunerea grupurilor
informale peste cele formale într -o organ izație este o problemă asupra căreia opiniile sunt

împărțite. Unii manageri preferă ca grupurile pe care le conduc în organizație să fie întărite și de
relații informale, considerând că acest lucru favorizează performanța, în timp ce alți manageri
preferă și chiar impun ca grupul să rămână unit doar pentru îndeplinirea scopului impus de
organizație.

Grupurile formale
Orice organizație se confruntă cu o serie de probleme specifice și generează output -uri
operaționalizabile în produse, prestări servicii, in formații, etc. Pentru a opera aceste transformări,
organizațiile își dezvoltă structuri, care rezolvă fragmentar aceste sarcini specifice. Într -o primă
etapă are loc o descompunere a sarcinii globale și fiecare unitate funcțională a organizației va
primi spre realizare o astfel de sub -sarcină. Grupurile formale sau grupurile de muncă sunt acele
unități instituite de organizații, cum ar fi departamentele, secțiile sau echipele de muncă. Ele sunt
constituite fie pentru o perioadă scurtă de timp (în special c ele care au ca scop îndeplinirea unei
sarcini țintă) , fie permanent (cum sunt spre exemplu grupurile de comandă sau alte grupuri cu un
statut funcțional bine stabilit în organizație). Un exemplu de grup formal permanent ar putea fi
Catedra de Psihologie a Facultății de Psihologie și Științe ale Educației, iar un grup formal
temporar poate fi considerată comisia de evaluare la un examen de licență. Primul grup are un
caracter permanent deoarece ocupă un loc bine stabilit în organizație (Universitatea Babeș -Bolyai),
în timp ce al doilea grup are un caracter temporar, fiind instituit pentru îndeplinirea unei sarcini
bine precizate, după care acesta se dizolvă, iar membrii grupului sunt redistribuiți în alte grupuri
temporare (comisia de evaluare pentru examenul de admitere la facultate) sau rămân în cadrul
grupului permanent.
Grupurile formale permanente sunt specifice organizațiilor cu structură fixă. Ele sunt
compuse în general din persoane care realizează diverse activități în vederea îndeplinirii unor
sarcin i comune impuse de organizație și sunt conduse de un lider. Este posibil ca în aceste grupuri
formale să fie incluse persoane care au același statut în organizație (consiliul de directori al unei
firme). Pornind de la această descriere a grupurilor formale , unele organizații pot fi conceptualizate
ca un set de grupuri formale permanente care interacționează. Persoanele care stabilesc legătura
dintre diferitele niveluri ierarhice ale organizației sunt în același timp coordonatori și subordonați.
Dacă această reprezentare formală a organizației este împărtășită de coordonatorii diferitelor
grupuri organizaționale, eficiența comunicării între aceste grupuri crește semnificativ. Liderii care
se percep și ca subordonați, nu -și vor conduce propriile echipe izolat , ci într -o strânsă relație de
comunicare cu restul grupurilor din organizația respectivă .

Fig. 2.1 O reprezentare formală a unei organizații

Totuși în organizațiile mai mici care trebuie să se adapteze mereu unor schimbări radicale
surve nite în mediul extern, grupurile formale permanente nu permit o adaptare flexibilă suficientă
și împiedică performanța organizației. De obicei aceste organizații sunt structurate în grupuri
formale temporare sau grupuri orientate spre rezolvarea unor sarci ni specifice. Aceste grupuri se
dizolvă odată cu îndeplinirea sarcinii, iar membrii acestora sunt redistribuiți în alte grupuri formale
temporare. Aceste organizații se pot confrunta cu o problemă extrem de importantă privind
structurarea grupurilor și anu me cu abilitatea persoanelor de a se adapta mereu în situații noi de
muncă. Aceste abilități personale influențează într -o mare măsură dinamica, maturizarea și
performanța grupului.
Un tip particular de grup formal care se poate dezvolta într -o organizați e este echipa . În
principiu, echipa, poate fi definită ca un grup formal temporar sau permanent orientat spre
îndeplinirea unei sarcini specifice. Vorbim despre o echipă permanentă atunci când avem de -a face
cu un grup de persoane cu o poziție clar stabili tă într -o organizație cu structură fixă și care
îndeplinesc sarcini precise. De exemplu într -o organizație industrială care produce echipament
electronic, grupul care realizează controlul tehnic al calității rezistențelor electrice este o astfel de
echipă permanentă. Are o poziție clar stabilită în organizație (parte a departamentului de control
D
T
D
E
Board -ul de manageri
Dept. economic
Dept. tehnic
Serviciul
contabilita te
Biroul
comercial
Producție de
serie
Casieria
Prototipuri
Calitate

tehnic al calității produselor) și îndeplinește o sarcină precisă care nu se modifică substanțial în
timp.
În general grupurile formale îndeplinesc două funcții principale: una organizațională și una
individuală. Particularități ale acestor funcții sunt listate în tabelul de mai jos :

Funcția organizațională Funcția individuală
1. Îndeplinirea unor sarcini complexe
interdependente imposibil de realizat de
către indivizi (individual) 1. Satisfacerea nevoii de afiliere a
indivizilor.
2. Generarea de soluții si idei noi,
creative. 2. Confirmarea, menținerea si dezvoltarea
nevoii de apreciere si a sentimentului de
apartenența al indivizilor.
3. Coordonarea activită ții inter –
departamentale. 3. Oferirea unor oportunități de testare și
împărtășire a percepțiilor referitoare la
realitatea sociala.
4. Suport pentru rezolvarea unor
probleme complexe pentru care sunt
necesare mecanisme multiple si
informații variate 4. Re ducerea anxietății, a sentimentului
de nesiguranță si neajutorare.
5. Implementarea unor decizii complexe 5. Suport pentru rezolvarea unor
probleme personale și interpersonale
complexe. 6. Socializarea si antrenarea noilor
angajați ai organizației

Tabel 2.1 – Funcții le grupurilor formale (Kreitner, Kinicki si Buelens, 1999)

Grupurile informale
Grupurile informale nu sunt exclusiv un fenomen organizațional, ele se formează și
evoluează într -o manieră naturală, dincolo de interesele comunității sau ale organizației. Chiar în
condițiile în care aceste grupuri informale se dezvoltă în cadrul unei organizații, ele nu sunt
obiectul designului organizațional. Oamenii se organizează în grupuri informale datorită
intereselor și preocupărilor comu ne, a nevoilor sociale sau pur ș i simplu din prietenie.
În funcție de mobilul constituirii și durata lor , grupurile informale sunt fie grupuri de
prieteni (compuse din persoane apropiate care împărtășesc dorința de a petrece timp împreună,

împărtășesc preocupări comu ne, etc.), fie grupuri de interes care de obicei se dizolvă atunci când
interesele se schimbă.
Grupurile informale intervin în dinamica organizației fie potențând performanța , fie
diminuând -o. Ca și în cazul coeziunii, impactul grupurilor informale asupra organizației este
puternic mediat de relația dintre interesul organizației și scopul comun împărtășit de membrii
grupului. Dacă acestea sunt concordante, grupul informal are un impact pozitiv asupra organizației.
Funcțiile individuale ale grupurilor info rmale sunt mult mai evidente decât cele
organizaționale, care după cum am arătat mai sus sunt context specifice. În mediul organizațional
există cel puțin 5 funcții mari pe care le îndeplinesc grupurile pentru indivizi:
1. Satisfac nevoia de protecție împ otriva amenințărilor externe (posibilitatea de a fi
concediat, amenințările venite de la superiori etc.). Grupurile informale sunt principala
sursa de securitate în fața acestor amenințări (confirmând asumpția : “forța si siguranța stau
întotdeauna în numă r!”).
2. Satisfac nevoia de interacțiune și apartenența (și în general nevoile sociale care au un rol
cheie în adaptarea individuală).
3. Conferă suport, dezvoltă și mențin un nivel adecvat al stimei de sine (se știe cât de
importantă este mândria de a fi membru al unui grup prestigios).
4. Facilitează satisfacerea intereselor financiare individuale. În acest sens se cunoaște
eficiența și importanța grupurilor de presiune și a sindicatelor.
5. Satisfacerea intereselor comune fie că ele sunt legate d e petrecerea timpului liber,
divertisment, fie că vizează poziția în organizație, salariile sau alte aspecte.
Referindu -ne la o taxonomie a grupurilor în mediul organizațional putem lua în discuție
două dimensiuni mai importante : modul și scopul de consti tuire a grupului , pe de o parte și
durata existenței sale , pe de altă parte .

Grupuri Relativ permanente Temporare
Formale Grupul formal permanent
(grupul funcțional al unei
organizații) Grup orientat pe
rezolvarea unei sarcini
Informale Grupuri de pri eteni Grupuri bazate pe interese
comune

Tabel 2.2 . O taxonomie a grupurilor î n mediul organizațional

Desigur, această taxonomie are în primul rând un rol didactic, în realitate grupurile formale
se pot suprapune cu cele informale, iar în ceea ce prive ște durata existenței unui grup chiar
grupurile funcționale ale unei organizații se pot dezintegra în cazul unei restructurări, iar cele
orientate pe sarcini se pot permanentiza dacă problema dată spre rezolvare se permanentizează în
mediul organizațional.
Dacă o universitate este în plin proces de restructurare, este posibil ca unele din grupurile
formale permanente instituite de organizație (spre exemplu departamentul de psihologia muncii și
organizațională) să fie desființate sau regrupate. De asemenea este posibil ca un grup temporar care
are ca sarcină dezvoltarea unui nou produs, să fie permanentizat în condițiile în care organizația
operează într -un mediu în continuă schimbare.

Temă de reflecție 4 : Un grup constituit de studenți pentru realizarea unui proiect
de grup este un grup formal sau informal? În ce anume rezidă caracterul lui formal
respectiv informal?

5. Caracteristici ale grupul mic

Atunci când vorbim de parametrii grupului mic, trebuie să distingem între parametri i
structurali și par ametri i ce țin de dinamica grupului . Prin conceptul de structură a grupului
înțelegem caracteristicile relativ stabile care descriu grupul, precum rolurile, normele, statusul,
rețeaua de comunicare ce se stabilește între membrii hrupului. Conceptul de dinamică a grupului
include, pe de o parte, procesele de grup – interacțiunile care se stabilesc între membrii grupului –
(ex. planificarea și coordonarea, conducerea, comunicarea, managementul conflictelor ), iar pe de
altă parte include stările cognitive, afe ctive, motivaționale ce rezultă în urma acestor interacțiuni,
numite stări emergente (ex. auto-eficacitatea, satisfacția , conflictul ). În continuare vom analiza
câteva din aceste dimensiuni și impactul lor asupra performanței de grup.

LECTURĂ OBLIGATORIE
Parametrii g rupului mic sunt descriși în detaliu în:
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 1. Grupurile organizaționale. Definire, tipologii și evoluție și Cap. 4.
Structura și dinamica grupurilor organizaționale. În. Grupurile in organizaț ii, Editura Polirom: Ia și
Marks, A., Mathieu, J.E., Zaccaro, S. J. (2001). A temporally based framework and taxonomy of
team processes, Academy of Management. The Academy o f Management Review ; 26, 3.
Lecturați aceste materiale înainte de a trece mai departe!

Sistemul normativ al grupului
Normele sunt reguli care ghidează comportamentul membrilor grupului. A ceste norme
îndeplinesc o serie de funcții, permițând supraviețuirea grupului, evitarea situațiilor neplăcute,
înjositoare precum și exprimarea valorilor centrale ale grupului. Sistemul normativ al unui grup se
dezvoltă întotdeauna în relație cu acele comp ortamente pe care membrii grupului le consideră
importante. Grupul va întări normele care î i facilitează adaptarea și supraviețuirea în mediul
organizațional, îi permit să prezică și să controleze comportamentul membrilor și să prevină
confruntarea acestor a cu situații stânjenitoare, exprimă valorile centrale ale grupului și îi certifică
existența;
Există patru surse principale de normare a comportamentului în cadrul unui grup:
1. Organizația, supervizorii sau membrii grupului pot stabili o serie de norme for male.
2. Evenimentele critice din istoria grupului se pot constitui în surse pentru sistemul normativ
al acestuia.
3. Comportamentul adoptat inițial într -o situație specifică poate deveni normativ.
4. Pot fi adoptate norme de la alte grupuri sau pot fi transferat e norme din alte situații în care
a fost pus grupul.

Două teorii contradictorii explică modul de constituire a sistemului normativ în grupuri:
În prima abordare se consideră că normele sunt produsul împărtășirii în grup a atitudinilor,
credințelor și va lorilor. Aceasta comuniune poate rezulta fie dintr -un consens obținut în urma
discuțiilor , fie din impunerea acestora de către unul din membrii grupului (Zander, 1977; Brehm,
1989).
Cea de -a doua abordare teoretică susține că sistemul normativ al grupului se dezvoltă prin
analiza consecințelor pe care diferite comportamente le au asupra membrilor grupului
(Cherrington, 1994; Feldman, 1985).
În relație cu scopul și particularitățile organizației, se pot dezvolta fie norme centrale (care
ghidează comportame ntul grupului spre îndeplinirea scopului organizației – ex. nivelul producției,
respectarea programului de muncă, etc.) , fie norme periferice (care ghidează comportamente care
nu sunt esențiale pentru organizație – ex. modul în care membrii grupului se îmb racă).
În funcție de comportamentele vizate se disting mai mute tipuri de norme : relative la
conduita socială, relative la ținută , relative la performanță (normele idealului de neatins; normele
valorii optime) , referitoare la alocarea recompenselor (norm a egalității, norma echității, norma
responsabilității sociale, referitoare la reciprocitate).

Cu toate că normele sunt produsul grupurilor, este posibil ca unele dintre ele să nu satisfacă
dorințele, năzuințele sau expectanțele unor membrii ai grupului. P rin urmare este posibil ca
normele să fie acceptate diferit de membrii grupului. Unele pot fi unanim acceptate, în timp ce
altele nu vor fi decât parțial acceptate. De asemenea mai este posibil ca unele dintre norme să nu –
i vizeze decât pe câțiva dintre me mbrii grupului (șeful de echipa nu va fi vizat de normele
referitoare la producție), în timp ce există și norme universale (să nu întârzii sau să lipsești de la
programul de muncă).
Pentru ca o normă să fie creată și menținută este nevoie de acordul major ității în grup. Când
există conștiința că grupul susține un anumit sistem normativ, chiar dacă unii dintre membrii
încalcă o serie de norme, acest sistem va dăinui atâta timp cât majoritatea va fi de acord cu el. Dacă
aderența grupului la sistemul său norm ativ se degradează, acesta va colapsa. Un exemplu relevant
este violarea sistemului normativ de către studenți. Din ce în ce mai mulți studenți violează normele
de comunicare la cursuri sau seminarii. Inițial sistemul normativ impunea ca fiecare opinie să fie
comunicată pe rând, intenția de a vorbi fiind semnalată prin ridicarea mâinii. Odată cu erodarea
acestui sistem, opiniile sunt comunicate simultan, pe mai multe voci și nu de puține ori sunt
imposibil de înțeles.
Calitatea de membru al unui grup impun e aderarea la sistemul normativ al acestuia. Cei
care nu se supun normelor centrale sunt pedepsiți, ignorați, ridiculizați sau chiar eliminați din grup.
Complianța la sistemul normativ al grupului este influențată de mai mulți factori. Primul
este statutu l de lider. Liderii deviază cel mai adesea de la normele grupului. Spre exemplu membrii
grupului nu trebuie să vină târziu la muncă, dar managerul își permite să întârzie. Un alt factor este
inteligența. Studiile arată că membrii cu un nivel mai ridicat al inteligenței sunt mai puțin
complianți la normele grupului decât membrii mai puțin inteligenți. Un alt factor ce influențează
atitudinea față de sistemul normativ al grupului este personalitatea. Persoanele autoritare,
dominante se conformează mai ușor la sistemul de norme al grupului.
Normele grupului sunt dificil de schimbat. Ele sunt instituite de grup și nu pot fi schimbate
decât de membrii grupului. Uneori însă , liderii pot influența grupul să -și modifice sistemul
normativ, comunicându -le noi expectan țe comportamentale. Acest demers este reușit dacă ei pot
argumenta cu succes aceste expectanțe comportamentale.

Temă de reflecție 6 : Dați un exemplu de situație în care sistemul normativ al
unui grup devine un factor care scade performanța grupului. Cum (dacă) se poate
întâmpla acest lucru?

Rolurile
Rolul este comportamentul așteptat de la o persoană ce ocupă o poziție bine stabilită în
grup sau organizație. Așteptările grupului referitoare la un rol sunt de obicei transmise de o
persoană din grup ca emițător în cadrul unei interacțiuni cu persoana țintă. De obicei acest gen de
interacțiuni sunt părți ale procesului de socializare organizațională. În grupurile organizaționale
formale persoana care transmite expectanțele grupului relativ la un rol es te de obicei liderul sau
supervizorul grupului. Dar în realitate fiecare membru al grupului participă la acest proces de
transmitere a expectanțelor către persoana țintă. Acest proces are chiar și o direcționare inversă,
adesea subordonații transmițând sup eriorilor așteptările lor în legătură cu rolul de lider. Persoana
care transmite expectanțele, comunică doar o mică parte a ceea ce grupul așteaptă de la persoana
țintă. Anumite expectanțe sunt evidente și nu mai trebuie comunicate (ex. să răspundă la tele fon
atunci când acesta sună), în timp ce alte expectanțe sunt încă ambigue și nu sunt comunicate
datorită nesiguranței celui ce trebuie să le transmită (ex. daca liderul ar trebui să abordeze problema
membrilor din grup care pariază la cursele de cai).
Persoana țintă poate răspunde optim la mesajul transmis de grup, dar se pot ivi și probleme
de comunicare și discrepanțe între mesajul transmis și mesajul recepționat de persoana țintă. Chiar
în condițiile în care persoana țintă recepționează corect mesajul ea poate să nu răspundă adecvat
expectanțelor comunicate, fie din lipsa motivației fie din lipsa de abilități. De obicei există o
conexiune inversă dinspre persoana țintă spre transmițător, și se creează astfel o buclă de
comunicare care transformă acest e pisod într -un proces continuu.

Fig. 2.2. Conflictul și ambiguitatea de rol după Katz și Kahn (1978)

Un rol important în modul în care persoana țintă va răspunde expectanțelor în legătură cu
rolul, îl are pregătirea specifică a persoanei respect ive pentru rolul în cauză. Abilitățile specifice
de care dispune, dorința de a se alătura grupului, modul în care își asumă responsabilitățile legate
Transmițătorul de rol
Persoana țintă
Expectanțele în
legătură cu rolul
Mesajul
transmis
Mesajul
recepționat
Comportamentul
de rol
Ambiguitatea de rol
Conflictul de rol

de rol vor influența comportamentul de rol al persoanei țintă. Despre o persoană cu experiență,
care a mai deținut roluri asemănătoare în alte organizații, care este motivată și responsabilă vom
spune că are o pregătire specifică adecvată. Nu la fel vom putea caracteriza o persoană care refuză
să fie avansată deoarece i se pare dificil să -și schimbe atitudinea față de programul de muncă (care
se transformă dintr -unul fix de 40 ore / săptămânal într -unul flexibil cu mai multe ore de muncă ,
dar și remunerație mai mare).
În cadrul unui grup formal transmiterea și recepționarea expectanțelor referitoare la roluri
este un proces continuu, fiecare membru al grupului adoptând succesiv poziții de transmițător de
expectanțe sau persoana țintă. În acest complex proces de comunicare se pot ivi mai multe tipuri
de distorsiuni, cele mai des întâlnite fiind însă ambiguitatea de rol și conflictul de rol.
Ambiguitatea de rol se referă la discrepanța dintre expectanțele transmise și mesajul
recepționat de persoana țintă. În principiu aici este o problemă de comunicare între cel ce transmite
expectanțele grupului relative la rol și persoana țintă. Ambiguitatea și confuzia în ceea ce privește
delegarea responsabilităților legate de rol poate fi o cauză a acestei probleme. Ea apare îndeosebi
în cazul posturilor de muncă pentru care nu există o descriere adecvată cu care persoana țin tă să
fie confruntată în momentul angajării, în acest caz instrucțiunile nu sunt clare. Un exemplu poate
fi situația în care supervizorul nu înțelege cum trebuie îndeplinite sarcinile relaționate rolului, cum
va fi evaluată performanța în postul respectiv, care sunt standardele acceptate de performanță
pentru rol sau care sunt limitele autorității și responsabilității angajatului.
Cele mai frecvente consecințe ale ambiguității de rol sunt frustrarea, insatisfacția și un nivel
ridicat de stres. Ambiguitatea de rol dusă la extrem, poate crea insatisfacții și fluctuații însemnate
de personal, afectând puternic performanța organizației. Cu toate acestea , un nivel moderat al
ambiguității de rol poate fi dezirabil în condițiile în care anumiți angajați doresc să -și structureze
independent modul de muncă și strategiile de acțiune.
Conflictul de rol apare atunci când există discrepanțe vădite între expectanțele
recepționate în relație cu rolul și comportamentul de rol efectiv. Cauze posibile:
1) O cauză, pe care de ja am amintit -o, este pregătirea specifică inadecvată a persoanei țintă. Ea
poate determina incongruențe între mesajul recepționat și comportamentul efectiv al persoanei
țintă.
2) În condițiile în care cel ce transmite expectanțele relative la rol comunic ă expectanțe
incompatibile, se poate ajunge de asemenea la o situație de conflict. Să presupunem că managerul
îi comunica persoanei țintă că va trebui să evalueze intransigent activitatea celorlalți membrii ai
echipei, să -i propună pentru concediere pe cei incompetenți, să reducă recompensele celor cu

Temă de reflecție 7 : V-ați confruntat cu situații de ambiguitate sau conflict
de rol? Care credeți că au fost cauzele și care au fost efectele? Cum s -a
rezolvat până la urmă situația?
performanțe reduse și în același timp să coopereze optim cu ei, acesta cu certitudine va avea un
conflict de rol.
3) M ai este posibil ca acest gen de incongruențe să apară datorită mesajelor discordante prove nite
din două surse diferite. Această situație este frecvent întâlnită la managerii de nivel mediu de la
care supervizorii așteaptă creșterea productivității, eliminarea erorilor, eliminarea timpilor morți,
în timp ce subordonații lor așteaptă ca aceștia s ă fie mai puțin interesați de productivitate,
performanță, erori, s.a.m.d. O altă categorie mai expusă acestui gen de conflict sunt persoanele de
la granița organizațiilor, aflate la interfața dintre organizație și mediul extern (furnizori sau clienți).
Pentru cei de la serviciul aprovizionare, furnizorii pot solicita prelungirea termenelor de livrare, în
timp ce grupurile din cadrul organizației solicită produsele cât mai rapid. Pentru cei de la
departamentul de vânzări clienții vor solicita prețuri cât ma i reduse și calitate cât mai bună, în timp
ce membrii organizației vor milita dimpotrivă pentru preturi mari pe produse medii din punct de
vedere calitativ.
4) Conflictul de rol mai poate fi cauzat și de incongruențele care pot să apară între expectanțele
relative la rol și valorile și concepțiile persoanei țintă. Un raport care trebuie completat urgent și
necesită muncă peste program poate genera astfel de incongruențe pentru o persoană atașată de
valorile familiale și care dorește să petreacă cât mai mul t timp cu membrii familiei sale. Unele
persoane experimentează conflictul de rol atunci când li se cere să facă lucruri ilegale sau neetice
(să falsifice documente sau să -și mintă clienții).
5) O altă cauză a conflictului de rol poate fi incongruența dint re rolurile mu ltiple pe care le are o
persoană atât în cadrul organizației cât și în viața de zi cu zi. Această cauză generează un gen
particular de conflict numit și supraîncărcarea rolului. Un director de personal poate experienția
această situație în co ndițiile în care el trebuie să supravegheze respectarea normelor de protecția
muncii, să supravegheze dinamica personalului, să conlucreze cu cei din departamentul de CTC,
să se implice în organizarea și dezvoltarea programelor de dezvoltare vocațională și a carierei.
Aceste roluri multiple conțin conflicte referitoare la timp, interese, loialitate , deoarece ele nu pot
fi toate îndeplinite simultan în același grup.

LECTURĂ OBLIGATORIE
Analizați influența rolurilor asupra comportamentului uman în Experimentul falsei închisori /
Stanford Prison Experiment , condus de Philip Zimbardo în 1971.
Analizați critic concluziile formulate de P. Zimbardo, utilizând și datele studiului lui Reicher &
Haslam, 1996.

Utilizați bibliografia de mai jos.
Reicher, S. & Ha slam, A. (2006). Rethinking the psychology of tyranny: The BBC prison Study .
British Journal of Social Psychology , 45, 1 -40.
Haslam, A. & Reicher, S. (2006). Response – Debating the psychology of tyranny: Fundamental
issues of theory, perspective and scien ce. British Journal of Social Psychology , 45, 55 -63
Zimbardo, P (2006). Commentary -On rethinking the psychology of tyranny: The BBC prison
study. British Journal of Social Psychology , 45, 47 -53
Zimbardo, P., Maslach, C., Haney, C. (2000) Chapter 11: Reflec tions on the Stanford Prison
Experiment: Genesis, Transformations, Consequences
http://www.prisonexp.org/

Lecturați aceste materiale înainte de a trece mai departe! Reflectați asupra puterii situației sociale
(inclusiv a rolurilor) asupra comportamentul ui uman.

Coeziunea
Coeziune a grupului este o stare emergentă a grupului care influențează direct performanța
și eficiența grupurilor formale din organizații. Coeziunea grupului se referă la dor ința membrilor
grupului de a fi împreună.
Există mai mulți factori care contribuie la dezvoltarea coeziunii unui grup. Aceștia pot fi
grupați în două categorii: factori interni și factori externi . Unul dintre factorii interni este sistemul
normativ al grup ului. Cu cât normele sunt mai clare și mai puternic susținute de membrii grupului,
cu atât coeziunea acestuia va fi mai mare (Cherrington, 1994). Similaritatea dintre membrii
grupului este un alt factor intern care contribuie la creșterea coeziunii grupulu i, deoarece
potențează comunicarea și interacțiunea dintre membrii grupului (Zander, 1977). Mărimea
grupului este cel de -al treilea factor intern care influențează coeziunea acestuia. În general,
grupurile mici au un grad mai ridicat de coeziune, deoarece interacțiunile dintre indivizi sunt mai
facile, iar consensul asupra normelor se atinge mai rapid. De asemenea grupurile mi ci acceptă mult
mai greu membri noi și odată constituite sunt foarte rezistente la schimbare (Cherrington, 1994).

Dintre factorii ex terni care influențează coeziunea grupului, cel mai important este
sistemul de recompensă și remunerare. Un sistem de recompensă orientat preponderent spre grup
și nu spre individ va spori coeziunea grupu lui (Dorfman & Stephen, 1984). Alți factori externi ce
influențează coeziunea grupului sunt amenințările sau provocările la care este expus grupul. De
obicei , când un grup este atacat sau amenințat, gradul său de coeziune de obicei crește.

Temă de reflecție 5 : Luând în considerare factorii care influenț ează coeziunea,
ce ar putea face un manager pentru a crește nivelul coeziunii în cadrul unui grup
din subordinea sa? Dar pentru a slăbi această coeziune?

Conflictul intra -grup
Conflictul intra-grup este o stare emergentă care reflectă dezacorduri percepute sau
manifeste între membrii unui grup social. În funcție de natura dezcord urilor, conflictele intra –
grup se pot clasicia în conflicte de sarcină – dezacordurile vizează aspecte cu privire la modul de
realizare al sarcinii (ex. ce anume trebuie făcut) , conflicte de proces – dezacordurile vizează
aspecte cu privire la procesul grupului (ex. modul de alocare al rolurilor și responsabilităților în
grup) și conflicte relaționale – dezacordurile vizează aspecte de ordin personal (ex. diferențe de
valori, personalitate, preferințe comportamentale diferite) (Jehn& Mannix, 2001 , Jehn &
Bendersky, 2003 ). Conflictele intra -grup sunt o stare emergentă în sensul în care tipul de conflict,
precum și intensitatea acestuia variază în funcție de natura proceselor de grup, precum și în
funcție de factorii de tip input (ex. structura/ compoziția grupului etc.).

6. Performanța grupului mic

Relația dintre conflictul intra -grup și performanță , satisfacție, viabilitatea grupului
Modul în care conflictul intra -grup influențează performanța obiectivă a grupului, precum
și nive lul de satisf acție al membrilor – măsura în care membrii grupului per cep că grupul le
îndeplinește nevoile – , respectiv viabilitatea grupului – măsura în care membrii grupului doresc să
lucreze în aceeași formulă și în sarcini viitoare -, depinde de tipul de conflict experimentat la un
anumit moment dat, pr ecum și de contingențe (factorii moderatori).
Conflictul de sarcină are, în general, o relație pozitivă cu performanța grupului în sarcini
cognitive (ex . sarcini de luare a deciziilor , sarcini de tip creativ) , întrucât permite stimularea
schimbului de idei, a gândirii divergente , precum și a unei procesări mai în adâncime a

informațiilor , concomitent cu contracararea biasului de confirmare a propriilor păreri . Cu toate
acestea, efectul se poate reversa (devine negativ) atunci când intensitatea conflictului de sar cină
este prea mare , într ucât poate interfera cu resursele necesare realizării propriu -zise a sarcinii;
dezbatem prea mult pentru a mai avea resurse de timp și energie pentru a real iza sarcina.
Influența conflictului de proces asupra performanței în sarcină variază în funcție de
intensitatea acestuia, precum și de momentul din timp în care el este experimentat d e către grup. O
dezbatere privind modul de alocare al rolurilor, sarcinilor în echipă pare să aibă un efect pozitiv
asupra performanței grupului dacă are loc în momentele de început și de final al realizării
sarcinilor , întrucât permite grupului să -și reevalueze și optimizeze rutinele de lucru. Conflictul de
proces poate avea, însă, efecte negative, atunci când este experimentat pe tot parcursul realizării
sarcinii (distrage atenția și celelalte resurse de la realizar ea propriu -zisă a sarcinii) sau este
experimentat la nivele ridicate de intensitate, când degenerează/se transformă adesea în conflict
relațional (Jehn & Mannix, 2001, Jehn & Bendersky, 2003 ).
Dacă pentru conflictul de sarcină și cel de proces relația cu performanța (și chiar și cu
celelelalte rezulta te ale grupului: satisfacția și viabilitatea) este variabilă, conflictul relațional are
efecte negative consistente asupra performanței grupului , deoarece reduce capacitatea de procesare
informațională a grupului, crește emoționalitatea negativă a grupului, atribu irile negative (ex. “tu
ești de vină”), comportamentele contraproductive (ex. ascunderea de informații etc.) .

LECTURĂ OBLIGATORIE
Relația dintre tipurile diferite de conflict și performanța, satisfacția și viabilitatea grupului, precum
și factorii contingenți sunt descriși în detaliu în:
Jehn, K.A. & Bendersky, C. (2003). Intragroup Conflict in Organizations: A Contingency
Perspective on the Conflict -Outcome Relationship. Research in Organizational Behavior, 25, pg.
197–229
Lecturați acest materia l înainte de a trece mai departe!

Relația dintre coeziunea grupului și performanță
Între coeziunea și performanța grupului există o relație bidirecțională. Pe de -o parte un grad
ridicat de coeziune în cadrul grupurilor formale duce la performanțe sp orite ale acestora în cadrul
organizației, iar pe de altă parte performanțele unui grup întărite prin recompense care se adresează
grupului ca întreg duc la sporirea coeziunii grupului și la creșterea implicării în realizarea sarcinilor
impuse de organizaț ie (Dorfman & Stephen, 1984). Cu toate acestea există studii care arată că
relația dintre coeziunea grupului și performanțele sale este mediată de relația dintre sistemul

Temă de reflecție 8 : Un grup formal din cadrul unei organizații trebuie să
elaboreze o nouă strategie de marketing pentru promovarea produ selor. Ce fel
de structură ar trebui să aibă grupul respectiv pentru a fi mai eficient? normativ care se dezvoltă în cadrul grupului și cel impus de organizație. Dacă normel e, standardele
și obiectivele grupului sunt convergente cu cele ale organizației, coeziunea grupului este un factor
care potențează performanța acestuia. Acest lucru se întâmplă deoarece grupul oferă sprijin și
suport emoțional în vederea confruntării cu d iferiți stresori, lucru evident în special în situațiile în
care organizația traversează o situație de criză. Dimpotrivă însă, în cazul în care un grup informal
își dezvoltă o serie de obiective și strategii de autoprotecție care contravin scopurilor organ izației,
coeziunea în cadrul grupului devine o armă redutabilă împotriva organizației (Cherrington, 1994).

Relația dintre structura grupului și performanță
În organizații un grup omogen este mai productiv în situații în care sarcina grupului este
simplă, este nevoie de cooperare pentru îndeplinirea ei sau în situația în care grupul trebuie să
îndeplinească o sarcină secvențială sau să realizeze rapid diferite acțiuni. Performanța unui grup
omogen va fi mai bună în astfel de situații deoarece într -un astfe l de grup conflictele și diferențele
de opinie sunt rare, cooperarea se atinge rapid datorită interacțiunilor optime dintre membrii
grupului. Dimpotrivă un grup eterogen poate fi mai productiv în situația în care sarcinile sunt
complexe și necesită un efor t colectiv intens, fiecare membru asumându -și o responsabilitate
diferită, care se vor însuma în performanța grupului. De asemenea un grup eterogen este mai
productiv pentru organizație în condițiile în care sarcinile solicitate necesită un grad ridicat de
creativitate și nu trebuie îndeplinite sub presiunea timpului.
Referitor la structura demografică a grupurilor (vârstă și sex) există de asemenea studii care
evidențiază diferențe de performanță. În grupurile eterogene sub aspectul vârstei spre exemplu ,
absenteismul este semnificativ mai ridicat decât în grupurile omogene sub acest aspect. Aceste
rezultate au fost explicate prin faptul că în grupurile eterogene sub aspectul vârstei, stările
conflictuale sunt mai frecvente. Există divergențe de opinii, de e xperiență, de expertiză, ceea ce
duce la crearea unor stări de tensiune care se pot concretiza în demotivarea membrilor grupului și
absenteism (Pfefer, 1983; Wagner, 1984). În grupurile omogene sub aspectul structurii pe sexe se
înregistrează de asemenea p erformanțe mai ridicate decât în cele eterogene. Sintetizând cercetările
ce vizează diferențele de performanță între femei și bărbați, Wood (1985) arată că în general
grupurile de bărbați sunt mai eficiente și au performanțe mai ridicate decât cele de feme i.
Diferențele au fost însă explicate prin atribuirea unor roluri diferite celor două tipuri de grup
(Wood, 1985).

Relația dintre mărimea grupului și performanța acestuia
Mărimea grupului este un factor important care influențează performanța acestuia într -o
organizație, dar afect ează și alte aspecte ale existenței grupului. Un număr mare de membri conferă
grupului suficiente resurse pentru a aborda o multitudine de situații și pentru a rezolva sarcini
relativ independente. Cu cât grupul este mai extins cu atât mai complexe vor fi procesele de
comunicare și interacțiunile dintre membrii acestuia, aspect ce duce adesea la formalizarea acestor
relații de comunicare și la normarea interacțiunilor dintre membrii grupului.
Totuși grupurile mari au și dezavantajele lor, deoarece favorize ază absenteismul și
evadarea din sarcină a unora dintre membrii. Sentimentul anonimității și coeziunea redusă în astfel
de grupuri mari sunt elemente cheie ale acestor probleme (Latane, 1981; Prentice – Dunn &
Roberts, 1989). Datorită numărului mare de int eracțiuni posibile între membrii grupului, se
favorizează stabilirea de relații sociale informale mai degrabă decât a unor relații formale de
muncă. Prin urmare, membrii grupului sunt mai puțin satisfăcuți de apartenența la un astfel de
grup, se implică ma i puțin în activitățile comune ale grupului și sunt mai degrabă tentați să dezvolte
relații cu un număr mai restrâns de persoane, fragmentând grupul (Pinto & Crow, 1982; Kerr,
1989).
Adesea în cadrul grupurilor mari se dezvoltă sub -grupuri în interiorul că rora membrii
interacționează mai frecvent decât cu ceilalți membrii ai grupului. Aceste sub -grupuri pot avea
influențe diferite în funcție de contextul în care se dezvoltă. Dacă spre exemplu grupul trebuie să
realizeze o sarcină complexă dar care poate fi descompusă în câteva secvențe mari, în condițiile în
care sub -grupurile se dezvoltă în relație cu secvențele desfășurării sarcinii ele pot avea un efect
benefic asupra performanței grupului mare. Dacă însă aceste sub -grupuri se dezvoltă independent
de sarc ina grupului și în contradicție cu scopul declarat al organizației ele pot fragmenta grupul și
îi reduc performanța.
În concluzie, chiar dacă grupurile mari dețin resurse superioare și pot rezolva sarcini
complexe, ceea ce le oferă un potențial de eficienț ă mai ridicat, de cele mai multe ori problemele
și deficiențele de coordonare, demotivarea, absenteismul și fragmentarea în grupuri informale
împiedică manifestarea acestui potențial de eficiență (Albanese & Van Fleet, 1985; Gooding &
Wagner, 1985; Kerr, 1 989; Levine & Moreland, 1990).

Performanța grupurilor formale
Succesul grupurilor formale în organizații a fost dintotdeauna un subiect care a suscitat
interesul managerilor. În epoci istorice diferite, managerii, sub impactul factorilor legislativi și
politici ai vremii, sau făcând abstracție de aceștia, au încercat prin cele mai diverse metode să

sporească performanța grupurilor de muncă. Întrucât scopul declarat al unei organizații depășește
resursele și potențele individuale ale membrilor săi, eficien ța generală a acesteia depind e în cea
mai mare măsură de performanțele grupurilor formale. Uneori asocierea mai multor persoane în
vederea îndeplinirii unei sarcini este încununată de succes, alteori ea sfârșește lamentabil. O serie
de întrebări referitoare la eficiența și performanța grupurilor formale au căpătat un caracter
permanent.
Din ce pricină, într -o organizație, anumite grupuri formale își îndeplinesc cu prisosință
sarcinile de muncă atrăgând respectul și aprecierea clienților, în timp ce alte gru puri nu își atrag
decât reclamații și sunt mereu subperformante? Ce diferențe există între grupurile care lucrează în
două ture diferite la un restaurant și care fac ca în mod repetat, condica de reclamații să fie
neîncăpătoare doar în zilele în care lucre ază unul din cele două grupuri? Din ce pricină, atunci când
se încearcă asocierea a două grupuri diferite, performanța grupului ce rezultă din această fuziune
este adesea sub așteptări? Ce trebuie să facem pentru a scurta dezbaterile nesfârșite care apar
întotdeauna în ședințele săptămânale ale unor grupuri formale și pentru a realiza progrese reale în
aceste întâlniri? Ce criterii trebuie să alegem pentru desemnarea membrilor unui grup a cărui
sarcină este aceea de a realiza proiectul unui nou produs, astf el încât ef iciența grupului să fie
maximă?. Aceste întrebări sunt pe lista de preocupări a oricărui manager. Cercetarea fundamentală
din psihologia socială oferă adesea numai răspunsuri periferice la aceste întrebări, în timp ce
răspunsurile care vin din d omeniul psihologiei organizaționale au un caracter specific și sunt lipsite
de generalitate. Aplicând însă modelul diagnozei prin secțiune se pot determina punctual și foarte
specific factorii ce determină eficiența sau ineficiența grupurilor formale din o rganizații.
Pentru a avea o imagine generală asupra eficienței grupurilor formale și asupra modului în
care se poate face diagnoza grupurilor formale, vom integra într -un model comprehensiv factorii
care pot influența performanța acestor grupuri. Înainte d e a trece la integrarea acestor factori,
considerăm necesar să aducem în discuție problema eficienței în grupurile formale. În condițiile în
care aceste grupuri îndeplinesc sarcini care se concretizează în produse obiectivabile
(subansamble, prestări servi cii, etc.) estimarea eficienței grupului se poate face utilizând un criteriu
cantitativ (numărul de produse executate sau numărul de servicii prestate). Dacă însă discutăm
problema eficienței la un grup administrativ, consiliu de administrație, serviciu te hnic, putem să
întâmpinăm probleme în încercarea noastră de a găsi un criteriu obiectiv pe baza căruia să analizăm
eficiența acestor grupuri. Rezultatele activității unor astfel de grupuri sunt complexe și adesea greu
de obiectivat. Soluțiile la probleme, deciziile, planurile, strategiile și procedurile de coordonare
sunt mai greu de evaluat direct într -o manieră cantitativă.

În literatura de specialitate (Michela, 1996; Griffin, Oleary -Kelly & Collins, 1998; Harrison
& Shirom, 1999; Harrison, 1994; Kreitne r, Kiniki & Buelens, 1999 ) se citează mai multe categorii
de factori care influențează performanța în grupurile formale. Prima categorie se referă la acei
factori care țin de contextul organizațional . Scopurile organizației, sistemul de recompense
utiliza t, informațiile disponibile, strategiile de training și dezvoltare și cultura organizațională, sunt
factori organizaționali care pot influența performanța grupurilor formale din cadrul organizației. O
categorie aparte de factori ce influențează performanța grupurilor formale este reprezentată de
particularitățile sarcinii pe care grupul o are de îndeplinit. Performanța grupului poate fi
influențată de asemenea de o serie de factori care țin de structura și dinamica internă a grupului.
Mărimea grupului, comp oziția acestuia, particularitățile sistemului normativ, conducerea și
relațiile de comunicare dintre membrii grupului sunt factori interni care pot influența direct
performanța grupului. Factorii cu rol medi ator sunt procesele de grup și stările emergent e.
Factorii cu rol modera tor pentru performanța grupu rilor formale sunt disponibilitatea resurselor,
precum și factorii care țin de sprijinul extern acordat grupului.

INPUTURI PROCESE OUTPUTURI
Contextul organizațional
Scopurile organizației
Sistemul de recompense
Disp onibilitatea informațională
Sistemele de training și dezvoltare
Cultura organizațională
Particularitățile sarcinii
Simplă vs. complexă
Aditivă vs. conjunctivă vs.
disjunctivă
Caracteristicile grupului
Mărimea grupului
Compoziția – diversitatea
Gradul de coeziune
Sistemul normativ
Familiaritatea
Organizarea grupului (sistemul
de conducere și relațiile de
comunicare)
Resurse materiale
Resurse tehnice
Resurse informaționale
Resurse financiare
Stări emergente

Conflict de sarcină,
relațional, de proces
Eficacitate colectivă
Siguranță psihologică
Coeziune
Ăncredere
Procese de grup
Analiza misiunii,
specificarea scopurilor,
planificarea
Coordo narea
Monitorizarea atingerii
scopurilor, a sistemelor
tehnice, a echipei
Managementul
conflictelor
Regla rea emoțiilor
Motivare
Managementul granițelor
grupului
EFECTIVITATEA
GRUPULUI
Performanță
Satisfacție
Viabilitate
Fig. 2.3. Un model in tegrativ al factorilor ce influențează performanța în grupurile
formale (adaptare a modelului I -P-O (Marks et al., 2001; McGrath, 1984)

Rezumat:
Pentru a se constitui într -un grup, o asociere de persoane trebuie să îndeplinească anumite
caracteristici: membr ii grupului se angajează în interacțiuni frecvente, se percep și sunt percepuți
de ceilalți ca membri ai grupului, se supun unui sistem de norme împărtășite, sunt parte a unui
sistem de roluri aflate în interacțiune, acționează într -o manieră unitară în r aport cu anumite
scopuri comune. Motivele pentru care se constituie grupurile sunt diverse: atingerea unui scop
comun, ce nu poate fi îndeplinit individual, atracția interpersonală, nevoia de apartenență.
Formarea unui grup este un proces stadial, dezvolta rea lui realizându -se în etape. Două teorii
relevante în acest sens sunt cele elaborate de Burton (1989) și Tuckman (1965). În principiu, putem
vorbi de două categorii mari de grupuri: grupurile formale – alcătuite în cadrul organizațiilor în
scopul reali zării unor obiective comune -, și grupurile informale (grupurile de prieteni și grupurile
de interes). Dintre caracteristicile definitorii pentru funcționarea grupurilor, cele mai relevante se
referă la coeziunea grupului, sistemul normativ al grupului și r olurile pe care membrii grupului le
îndeplinesc. Relația dintre caracteristicile grupului și performanța acestora a fost le larg investigată
în literatura de specialitate. Au fost luate în considerare aspecte cum sunt: compoziția și coeziunea
grupului, măr imea acestuia, sistemul normativ al grupului. În atingerea standardelor de
performanță în cazul grupurilor formale sunt implicate simultan mai multe variabile ce țin de
contextul organizațional, caracteristicile sarcinii și caracteristicile grupului de luc ru. Toate aceste
elemente pot fi cuprinse într -un model integrat al performanței în grupurile formale.

Exerciții :
1. Pe baza modelului integrativ al efectivității în grupurile formale anterior prezentat,
construiți o situație ipotetică în care un grup forma l obține o performanță bună într -o
sarcină specifică. Particularizați variabilele incluse în model în funcție de situația
imaginată.
2. Analizați modalitățile prin care sistemul de recompense utilizat afec tează coeziunea
grupului și performanța acestuia.
3. Expl icați influența pe care suprapunerea grupurilor informale peste cele formale o are
asupra performanței grupurilor.
4. Descrieți o situație în care ambiguitatea de rol poate fi benefică pentru îndeplinirea
anumitor sarcini.

Evaluare – subiecte redacționale:
1. Enumerați caracteristicile grupului conform lui Richard Cherrington (1994)
2. Descrieți stadiile de dezvoltare ale grupului.
3. Ce funcții îndeplinesc grupurile?
4. Care sunt tipurile de grupuri?
5. Explicați modelul Input -Process -Output al funcționării grupurilor
6. Care este diferența între procese de grup și stările emergente. Exemplifi cați.

Bibliografie minimală obligatorie :
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 1 Grupurile organizaționale. Definire, tipologii și evoluție. În Grupurile
în organizații, Editura Polirom: Iași
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 4 Structura și dinamica grupurilor organizaționale. În Grupurile în
organizații, Editura Polirom: Iași
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 5 Compoziția grupurilor organizaționale. În Grupurile în organizații,
Editura Polirom: Iași
Jehn, K.A. & Bendersky, C. (2003). Intragroup Conflict in Organizations: A Contingency
Perspective on the Conflict -Outcome Relationship. Research in Organiza tional Behavior, 25, pg.
197–229
Marks, A., Mathieu, J.E., Zacc aro, S. J. (2001). A temporally based framework and taxonomy of
team processes, Academy of Management. The Academy of Management Review ; 26, 3.
Reicher, S. & Haslam, A. (2006). Rethinking the psychology of tyranny: The BBC prison Study .
British Journal of Social Psychology , 45, 1 -40.
Reicher, S. & Haslam, A. (2006). Response – Debating the psychology of tyranny: Fundamental
issues of theory, perspective and science. British Journal of Social Psychology , 45, 55 -63
Zimbardo, P (2006). Commentary -On rethinking the psychology of tyranny: The BBC prison
study. British Journal of Social Psychology , 45, 47 -53
Zimbardo, P., Maslach, C., Haney, C. (2000) Chapter 11: Reflections on the Stanford Prison
Experiment: Genesis, Transformations, Consequences
http://www.priso nexp.org/

MODUL 3
INDIVID ȘI GRUP: PERFORMANȚĂ ȘI INFLUENȚĂ SOCIALĂ

Scopul modulului:
 prezentarea fenomenelor legate de influența socială și de performanța individuală în
context social

Obiectivele modulului:

Cuvinte cheie: influența socială, conformitate, comp lianță, obediență, facilitare socială, teoria
inhibiției sociale

La începutul acestui modul vor fi prezentate câteva considerații generale referitoare la
influența socială , iar apoi vor fi analizate principalele forme de influență socială: conformitatea ,
complianța și obediența. În cazul fiecărei forme de influență socială se va face o trecere în revistă
a teoriilor și datelor experimentale care le susțin. Cea de -a doua parte a modulului se va axa pe
descrierea modului în care performanța individuală este influențată de prezența celorlalți. Astfel,
vor fi prezentate cele două teorii – teoria facilitării sociale și teoria inhibiției sociale – , atât
individual cât și într -o manieră integrată.

La finalul acestui modul, studenții trebuie :
 Să definească cele trei forme de influență socială
 Să descrie teoriile care explică fenomenele de influență
socială
 Să descrie demer surile experimentale care au dus la
obținerea datelor
 Să definească și să compare teoria facilitării sociale și teoria
inhibiției sociale
 Să explice influența pe care prezența celorlalți o are asupra
performanței luând în calcul datele ambelor teorii

1. INFLUENȚA SOCIALĂ

Influența socială se definește ca modul în care comportamentul individual este influențat de
prezența reală sau imaginară a altor persoane.
Cele mai multe studii iau în discuție trei tipuri de influență socială:
 Conformitate vs. Independență – o persoană se poate conforma normelor grupului sa u
își poate păstra independența (comportându -se independent de acestea).
 Complianță vs. Asertivitate – o persoană poate fi compliantă la solicitările pe care ceilalți
i le fac sau poate să fie asertivă (să le refuze într -o manieră asertivă).
 Obediență vs. Sfidare – o persoană poate să se supună autorității celorlalți (sau a grupului)
sau să o sfideze.

Influența socială poate fi manifestată de o instituție, un grup sau o persoană. Modul în care
indivizii reacționează la fenomenele de influență socială poate fi reprezentat sub forma unui
continuum:

Acceptă influența socială Rezistă influenței sociale

Supunere Complianță Conformitate Independență Asertivitate Sfidare

Conformitatea

Conformitatea reflectă tendința de a ne schimba opiniile , percepțiile și comportamentul sub
influența normelor grupului din care facem parte.
Opiniile cercetătorilor în legătură cu conformitatea sunt divergente. Unii susțin faptul că
conformitatea este esențială pentru existența grupului. Este esențial pentru e xistența speciei ca
oamenii să se conformeze, să respecte anumite norme comune (normele etice și de conduită în
situații sociale). Alți autori însă susțin faptul că conformitatea poate avea consecințe nefaste (ex.,
consumul de alcool în situații sociale).

LECTURĂ OBLIGATORIE
Înainte de a trece mai departe citiți studiile asupra conformității realizate de către Sherif (1936) și
Asch (1951).
Puteți lectura aceste studii în subcapitolele 1.1. Studiul lui Sherif (p. 37 -40) și 2.2 Experimentul lui
Asch: câ nd opinia majoritară este absurdă (p.51 -54) din cartea Drozda -Senkowska, E. (2000).
Influența socială , Polirom: Iași.

Ambele studii demonstrează faptul că experiențele perceptive pot fi puternic influențate de
prezența altor persoane și de opiniile exprim ate ale acestora.
În studiul lui Sherif subiecții erau efectiv în întuneric, mediul experimentului era ambiguu,
deci ei s -au orientat spre ceilalți, fiind nesiguri în legătură cu propriile judecăți (estimări). În acest
caz, ceilalți sunt utilizați ca o sur să valoroasă de informații. Orientându -se spre ceilalți, persoanele
încearcă să dezambiguizeze situațiile incerte cu care se confruntă. Astfel, se negociază o
interpretare colectivă a realității nestructurate.
În experimentul lui Asch, sarcinile experiment ale sunt simple, subiecții văd cu proprii lor
ochi faptul că liniile sunt inegale. Mulți dintre subiecții care nu s -au conformat grupului spuneau
că se simt ciudat, sunt suspicioși, iar cei care s -au conformat susțin că deși au împărtășit opinia
majorități i nu sunt convinși de corectitudinea acesteia. Cei 60% de subiecți care s -au conformat
cel puțin o dată au fost însă influențați de mecanisme diferite în răspunsul pe care l -au dat: unii au
ajuns efectiv să vadă linia greșită ca fiind corectă, așa cum susț ineau restul membrilor grupului
(distorsiune perceptivă), alții au văzut corect, dar se îndoiau de propria lor judecată și au decis că
e mai bine să aibă mai multă încredere în opinia majorității (distorsiune de judecată), în timp ce o
a treia categorie a preferat să se conformeze doar la nivelul acțiunii, conștienți fiind că dau
răspunsul greșit (distorsiune a acțiunii).
Se desprind așadar două tipuri de influență: influența informațională și influența
normativă . Influența informațională apare atunci când oamenii se conformează deoarece doresc să
ofere răspunsuri corecte și speră că răspunsul cu cel mai înalt grad de acord social este cel corect.
În acest caz, cauza conformismului este dată de un conflict informațional, care duce la o distorsiune
a judecăți i (care distorsiune reprezintă mecanismul de producere a influenței informaționale).
Influența normativă se referă la faptul că persoanele se conformează deoarece se tem de
consecințele negative pe care le -ar putea avea devianța lor de la grup. Ea este dat ă de un conflict
motivațional care duce la distorsiunea acțiunii – mecanismul de producere a influenței normative.

Care sunt factorii care influențează conformitatea?
1. Relația și tipul interacțiunii dintre individ și grup : cu cât similaritatea percepută de
individ în relație cu grupul este mai mare, cu atât este mai mare posibilitatea ca acesta să se
conformeze grupului (Feldman). Cu cât grupul este mai atractiv pentru individ, cu atât este mai
mare probabilitatea de a se conforma lui. Statusul persoanei în grupul respectiv este un alt factor
ce influențează conformitatea, cei cu un statut înalt conformându -se mai puțin. Cu cât statusul unei
persoane este mai ridicat, cu atât probabilitatea de a se conforma este mai redusă (Homans, 1950;
Feldman).
2. Cond ițiile în care se oferă răspunsul : probabilitatea de a se conforma grupului este
mai mare atunci când răspunsul individului este public (poate fi cunoscut de toți membrii grupului)
decât atunci când răspunsul dat de individ este secret.
3. Caracteristicile sarcinii pe care o realizează grupul: gradul de dificultate al sarcinii și
competențele membrilor grupului. Cu cât este mai dificilă sarcina pe care grupul trebuie să o
îndeplinească și cu cât competențele individului sunt mai reduse, cu atât sporește pos ibilitatea de
a se conforma grupului. De aici rezultă prevalența influenței informaționale (nevoia de a găsi
informații care să -i susțină punctul de vedere).
4. Compoziția grupului : În urma unei analize, Allen (1965) a arătat că majoritatea
studiilor arată că femeile au tendința de a se conforma într -o mai mare măsură decât bărbații.
O altă metaanaliză realizată de Eagly (1983) a arătat însă că deși există un efect
semnificativ al variabilei sex în compoziția grupului, în condițiile în care grupul este supu s
presiunii timpului, (femeile conformându -se mai mult decât bărbații), totuși există o variabilă de
care trebuie să ținem seama. Din studiile cuprinse în metaanaliză, 80% erau realizate de bărbați, în
studiile realizate de femei neevidențiindu -se diferenț e semnificative între bărbați și femei.
5. Mărimea grupului : vârful de conformitate se întâlnește în grupuri de 3 -4 indivizi. Cu
cât grupul crește ca număr, gradul de conformitate rămâne constant (Gerard, Wilhelmy &
Connoley, 1968; Rosenberg, 1965) sau chi ar scade (Stanford & Penrad, 1964).
6. Unanimitatea : un studiu al lui Allen (1975) arată că dacă individul știe că se bucură de
suportul a cel puțin unul din membrii grupului, el rămâne independent și nu se conformează.

Temă de reflecție 1 : Luând în con siderare factorii care influențează
conformitatea menționați mai sus, imaginați și descrieți două situații în care o
persoană are o mare probabilitate de a se conforma grupului respectiv o mică
probabilitate de a se conforma acestuia. Gândiți -vă atât la fa ctorii personali care
pot interveni cât și la caracteristicile situațiilor care duc/ nu duc la conformitate.

Complianța

Complianța reflectă tendința de a ne schimba comportamentele la cerința directă a
membrilor grupului. Dacă prin conformitate individ ul se raliază la normele implicite ale grupului,
prin complianță individul satisface solicitări explicite ale acestuia.
Cialdini (1994) enumeră șase principii ce stau la baza complianței. Acestea sunt:
• Simpatia (tehnici: lauda celuilalt, managementul impr esiei)
• Angajament și consistență (tehnici: “piciorul în ușă”, “lowball”)
• Reciprocitate (tehnici: “ușa în față”, “asta nu e tot”)
• Validare socială (tehnici: “piciorul în gură”)
• Resurse limitate (tehnici: “playing hard to get”, termenul limită)
• Autoritatea (expertiza)
Vom ilustra în continuare unul din aceste principii (norma reciprocității) și una dintre
tehnicile circumscrise principiului angajamentului și consistenței, și anume tehnica „piciorului în
ușă”.

LECTURĂ OPȚIONALĂ
Pentru cei interesați să aprofu ndeze tehnicile de creștere a complianței propuse de Cialdini, precum
și mecanismele lor de funcționare, recomandăm cartea:
Cialdini, R.B. (2004). Psihologia persuasiunii, București: Business Tech International Press.

Norma reciprocității se referă la a -i trata pe ceilalți așa cum ai fost tratat. Un studiu
demonstrativ este cel realizat de Regan (1971). Sub masca unui experiment de estetică,
experimentatorul pune câte un subiect în contrast cu un complice care se comportă fie într -o
manieră plăcută sau di zgrațioasă. În una din condițiile experimentale, complicele face subiectului
o favoare neașteptată: după o scurtă pauză se întoarce cu două cutii de Coca -Cola, una pentru sine
și una pentru subiect. În una dintre condiții nu face nici o favoare. În ultima condiție, subiectul
primește o favoare, dar din partea experimentatorului (tot o cutie de Cola).
În următoarea etapă însă complicele îi comunică subiectului din toate cele 3 condiții faptul
că deține bilete de la o agenție de pariuri care costă 2 cenți și îl întreabă dacă nu dorește să cumpere.
Cei care au primit Cola de la complicele ce se purta plăcut cumpără în medie 2 bilete, iar ei care
au primit Cola de la complicele ce se purta dizgrațios au cumpărat în medie 1,7 bilete.

Tehnica piciorului în ușă spune că o solicitare importantă are mai mari șanse de a fi
acceptată după ce una nesemnificativă a fost acceptată. Ea se bazează pe principiul angajamentului
și consistenței. Primul pas constă în a -l face pe interlocutor să accepte o cerere mică (de ex., s ă se
oprească pe stradă pentru a răspunde la un c hestionar despre copiii orfani) . În momentul în care
aceas tă primă cerere a fost acceptată , se realizează și o atribuire internă pentru realizarea acțiunii,
atribuire ce duce la modificarea unor cogniții și atitudini („stau aici de 5 minute să răspund la acest
chestionar, deși mă grăbesc, pentru că sunt o persoană responsabilă civic, mă interesează soarta
copiilor orfani”). În pasul doi se realizează o cerere mai mare (de ex., o donație pentru copiii
orfani). Această cerere este acceptată datorită nevoii de consistență a interlocutorului și a
angajamentului pe care el l -a făcut deja în primul pas. Primul pas servește așadar ca o ancoră ce
modifică atât comportamentul, cât și atitudinea persoanei, cea de -a doua cerere fiind asimilată
primei.
Într-un experiment (Freedman & Fraser, 1966) cercetătorii s -au prezentat ca membrii unei
organizații de protecția consumatorului și au telefonat unor femei casnice solicitându -le să
răspundă la o serie de întrebări vizând pr odusele electrocasnice. Celor care au fost de acord li s -au
adresat câteva întrebări despre produsele pe care le foloseau și apoi li s -a mulțumit pentru
participare. Într -un moment ulterior li s -a telefonat din nou (după 3 zile) și experimentatorii le -au
făcut o altă solicitare, de data aceasta aproape aberantă. Le -au solicitat să primească în ziua
următoare cinci sau șase persoane (bărbați) care să le cotrobăie prin dulapuri pentru aproximativ
două ore pentru a vedea ce produse electrocasnice folosesc și î n ce stare sunt acestea. 53% din cele
chestionate au răspuns pozitiv la această solicitare. În condiția în care nu a fost făcută nici o
solicitare anterioară, doar 22% au acceptat solicitarea.
Adesea însă, mult mai important este modul în care solicităm ce va decât solicitarea în sine,
după cum demonstrează Langer (1978). În acest studiu, experimentatorul cerea unor persoane
dintr -o bibliotecă să -i cedeze locul la mașina de copiat. În prima variantă, ei se adresau cu
următoarea replică: „Scuzați -mă, am cinci pagini de copiat. Pot folosi copiatorul?”. În a doua
variantă, replica era: „Scuzați -mă, am cinci pagini de copiat. Pot folosi copiatorul, deoarece mă
grăbesc foarte tare?”. A treia replică era „Scuzați -mă, am cinci pagini de copiat. Pot folosi
copiatorul , deoarece trebuie neapărat să fac aceste copii.” Concluzia studiului a fost că oamenii
tind să fie complianți mai ales în condițiile în care li se dă o explicație, chiar dacă acesta nu este
una rezonabilă (de exemplu „trebuie neapărat să fac aceste copii ”).

Temă de reflecție 2 : Gândiți -vă la o situație în care doriți ca un amic să vă facă
un mare serviciu, de exemplu să vă împrumute mașina pentru două zile. Cum ați
proceda? La care dintre principiile de mai sus ați apela și cum credeți că ar
reacționa persoana?

Obediența

Obediența reflectă acceptarea necondiționată a solicitărilor sau comenzilor directe realizate
de o autoritate sau o persoană cu influență. Dacă în cazul conformismului individul nu își pierde
autonomia, atunci când vorbim de obedien ță, el trece într -o stare agentică, adică se consideră
agentul exclusiv al unei voințe care îl depășește. El nu se mai consideră responsabil de actele sale.
Bickman (1974) a realizat un studiu în care experimentatorul oprea trecători și arătând spre
o pung ă de hârtie aruncată pe jos, el spunea: „Ridică hârtia de jos”. O treime din subiecți se
supuneau acestei cereri. Când experimentatorul făcea același lucru îmbrăcat în polițist, 90% dintre
subiecți se supuneau cererii.
Cele mai celebre experimente asupra o bedienței au fost realizate de Stanley Milgram între
1961 și 1974 și publicate în Obedience to authority: An experimental view (1974). În aceste studii
erau implicați experimentatorul, complicele acestuia (dl. Wallace, o persoană ușor supraponderală)
și câte un subiect naiv. Subiecților li se spunea că este vorba despre un studiu asupra memoriei,
sarcina fiind aceea de a vedea influența pedepselor asupra procesului de memorare. Complicele și
subiectul naiv intrau deodată în sala de experimente și li se împ ărțeau rolurile. Bilețelele erau însă
măsluite și dl. Wallace primea întotdeauna rolul elevului, iar subiectul naiv cel al profesorului.
Într-o cameră separată, dl. Wallace este conectat la un electrod care generează șocuri electrice,
subiectului naiv apli cându -i-se ca test un șoc de intensitate slabă. Subiectul citește o listă de
cuvinte, apoi pune o serie de întrebări. Sarcina lui este de a aplica un șoc electric ori de câte ori
subiectul face câte o greșeală. Șocul trebuie să crească în intensitate cu 15 volți la fiecare greșeală,
până ce se ajunge la 450 V.
Designul experimentului prevedea următoarele reacții standard ale domnului Wallace:
 75-105V – geme
 120-150V – strigă că șocurile sunt dureroase
 150-180V – cere să iasă
 180-270V – urlete de agonie
 270-300V – imploră să fie scos din sala de experimente

 300-330V – țipă și refuză să răspundă
 de la 330V nu mai reacționează deloc
Răspunsul experimentatorului la cerința subiectului de a întrerupe experimentului era
standard: la prima astfel de cerere, el îi spunea: „Te rog să continui”; la a doua „Experimentul
trebuie continuat”, la a treia „Este esențial să mergem mai departe”, iar la a patra cerere spunea
„Nu ai de ales, trebuie să continui”. La a cincea cerere a subiectului, experimentul era oprit. În
tabelul următor redă la ce nivel de electroșocuri s -au oprit subiecții, și câți subiecți s -au oprit la
fiecare nivel.
V Nr. Subiecți Procentajul
300 5 12,5%
315 4 10%
330 2 5%
345 1 2,5%
360 1 2,5%
375-435 1 2,5%
450 26 65%

După cum se poate observa, 65% dintre subiecți au administrat șocurile până când
experimentul a fost oprit, deși majoritatea au manifestat un nivel crescut de distres. Estimările
anterioare realizate de psihologi propuneau un procentaj mult mai mic – în jur de 1,2% – pentru
persoane le care se vor supune solicitărilor experimentatorului până la capăt. Experimentul realizat
de Milgram a stârnit numeroase reacții atât datorită rezultatelor obținute cât și datorită metodei
considerate de unii autorii ca fiind neetică. Milgram a realizat replicări ale acestui experiment în
19 variante, ceea ce a permis surprinderea unor factori ce influențează fenomenul obedienței.
Printre factorii ce influențează obediența se numără:
• proximitatea față de autoritate (dacă experimentatorul nu este de față ci transmite
ordinele prin telefon, obediența scade)
• proximitatea față de victimă (scade procentajul la 30% atunci când subiectul trebuie să
administreze fizic el însuși șocurile)
• prestigiul autorității (experimentul se desfășoară la o universitate de pres tigiu versus un
laborator obscur)
• discordanța în sânul autorității
• contestatarii autorității
• asumarea responsabilității propriilor fapte

Temă de reflecție 3: Ilustrați cu ajutorul unui exemplu modul în care rezultatele
experimentelor lui Milgram și fac torii care influențează obediența pot explica
situații din viața reală în care, supunându -se autorității, oamenii pot face rău
altora.

Influența minoritară

Influența minoritară reflectă situația în care opiniile și/sau comportamentului unui grup
este influențat de de opiniile exprimate de o singură persoană (fără autoritatea discutată în procesul
de obediență) sau de o minoritate. Experimentul clas ic din psihologie socială care abordează acest
fenomen de influență socială este cel condus de Moscovici și colaboratorii săi (1969) în care
experimentatorii le solicită subiecților naivi (de data aceasta o majoritae într -un grup de șase, deci
reversul par adigmei experimentale implementate de Asch) să identifice culoarea unor planșe
albastre de diferite intensități, în condițiile în care o minoritate (complici ai experimentatorilor)
exprimă în mod consecvent p părere diferită (și eronată) cu privire la culo area planșelor expuse
(culoarea verde) . Rezultatele arată faptul că o treime din participanți își modifică răspunsul cel
puțin odată (declară că planșa e verde), sub influența minoritară.
Pentru a explica acest fenomen, Moscovici (1980, 1985) a elaborat Teoria conversi ei care
are în centrul său ca mecanism explicativ faptul că minoritatea introduce un conflict cognitiv în
cadrul grupului și direcționează atenția majorității asupra conținutului exprimat de minoritate.
Acest lucru este însoțit de o procesare în profunzime a conținutului exprimat de minoritate și că,
în anumite situații, această procesare în profunzime se poate încheia cu un conformism privat al
majorității în favoarea ideilor exprimate de minoritate (spre deosebire de conformismul mai
degrabă public în cazul influenței majoritare).
LECTURĂ OBLIGATORIE
Completați -vă cunoștințele privind influența minoritară și disensiunea minoritară :
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 2. Teorii fundamentale în studiul grupurilor sociale restrânse. În
Grupurile in organizaț ii, Editura Polirom: Ia și
Jetten, J. & Hornsey, M.J. (2013). Deviance and Dissent in Groups. Annual Review of Psychology,
2014, 65, 2.
Lecturați aceste materiale înainte de a trece mai departe!

2. PERFORMANȚA INDIVIDULUI ÎN CONTEXT SOCIAL

Facilitarea socială

Primele studii riguroase au fost realizate de Norman Triplett în 1898 -1897. Acesta studiază
timpii realizați de cicliști în două condiții: (1) cicliștii realizează cursa singuri sau (2) realizează
cursa în cadrul unei competiții. Rezultatul a fost că în cea de -a doua situație performanța a fost
semnificativ mai ridicată. Explicația lui Triplett este că prezența celorlalți activează un instinct al
competiției care are ca efect creșterea energiei nervoase și sporirea performanței. Rezultatele
ulterioare sunt însă inconsistente.
Zajonc (1965) propune teoria aro usalului, care afirmă că , creșterea nivelului difuz de
activare (arousalul) are ca efect tendința individului de a realiza un răspuns/reacție dominantă
supraînvățată. Dat fiind că pentru sarcini simple răspunsul dominant este corect, creșterea
arousalului va duce la creșterea performanței, în timp ce pentru sarcini complexe răspunsul
dominant este incorect, deci creșterea arousalului va duce la scăderea performanței. Schematic,
acest mecanism ar putea fi reprezentat în felul următor:

Cercetăril e lui Zajonc susțin această ipoteză: prezența membrilor din aceeași specie crește
arousalul și influențează diferențiat performanța. Pentru a demonstra acest lucru, unul dintre
experimente a fost realizat pe gândacii de bucătărie. Aceștia erau puși într -un labirint și se aprindea
o lumină, știut fiind faptul că ei fug de sursa de lumină. Gândacii puteau fugi pe două tipuri de
culoare (V1): în linie dreaptă sau în labirint. De asemenea, ei erau puși să fugă sau individual sau
cu un alt gândac (V2). Rezultate le obținute sunt redate în următorul tabel.

Prezența
altora
(audienți sau
co-actori)
Crește
arousalul
Apare tendința de a da
răspunsurile dominante
Răspunsul dominant e
potrivit în acea situație
Răspunsul dominant e
incorect în acea situație
Performanță
superioară
Performanță
inferioară

Linie dreaptă Labirint
Condiția de fugă: singuri 40 sec 100 sec
Condiția de fugă: în perechi 30 sec 120 sec

Se observă că într -un labirint complex, gândacii obțin un timp mai bun atunci când fug
singuri dec ât în perechi, în timp ce în linie dreaptă e preferabilă situația de fugă în perechi.
Simplitatea acestor studii, precum și subiecții (sic!) lor i -a făcut pe cercetători să se întrebe
dacă simpla prezență a altor con -specifici e suficientă pentru a afecta performanța cuiva. Teoria
preocupării pentru evaluare (evaluation apprehension) (Cottrell, 1968; Henchy & Glass, 1968;
Jones & Gerard, 1967) susține că prezența celorlalți afectează performanța doar în condițiile în
care ei o pot evalua.
Într-un studiu, Co ttrell (1968) cere unor atleți să fugă în diferite condiții: când sunt de față
colegi care îi priveau; când sunt de față colegi care desfășoară o altă activitate; când nu e altcineva
de față. Într -un studiu similar, subiecților li se cerea să rezolve o anu mită sarcină în prezența altor
subiecți despre care li se spunea că sunt orbi, în prezența altor subiecți care îi privesc și singuri.
Rezultatele obținute de aceste studii sunt în acord cu asumpția acestei teorii, și anume că facilitarea
socială apare doar în condițiile în care te știi observat, nu și dacă ceilalți (observatorii) sunt orbi
sau dezinteresați.
Disputa s -a desfășurat în continuare în jurul gândacilor de bucătărie, care infirmau
asumpțiile teoriei preocupării față de evaluare prin faptul că în sarcini simple gândacii aveau
performanțe superioare în prezența altor gândaci, chiar dacă aceștia nu -i evaluau.
Teoria distragerii atenționale (Baron, 1986) vine să împace cele două categorii de rezultate
obținute până în acel punct. Integrarea oferită de această teorie e redată în cele ce urmează:

Prezența
altora
(audienți sau
co-actori)
Conflict între cele
două tendințe
Tendința de a fi atent
la ceilalți
Tendința de a fi atent
la sarcină
Arousal
crescut
Facilitare
socială
pentru
răspunsurile
dominante

Prin conceptualizarea ei, această teorie explică atât mecanismele care stau la baza facilitării
sociale (mai mult decât face Zajonc), cât și rezultatele obținute pe studii atât cu oameni, cât și pe
animale (ceea ce teoria lui Cottrell nu reușește). Ea postulează că audiența duce la facilitare socială
numai când a -i acorda acesteia atenție interferează cu concentrarea asupra sarcinii.

Temă de reflecție 4: Gândiți -vă la situația unui examen. Consid erați că prezența
celorlalți îmbunătățește performanța sau dimpotrivă? În ce condiții prezența
celorlalți va stimula performanța în sarcină?

Teoria inhibiției sociale

Cercetările în această ramură au fost inițiate de Max Ringelmann. între 1880 -1890, st udii
publicate în 1913. Concluzia sa este că performanța individuală scade în prezența celorlalți, iar una
dintre explicațiile avansate este că într -o astfel de sarcină nu se poate face evaluarea persoanei. În
studiul său, sarcina subiecților era tractarea unei greutăți atașată la o frânghie. Subiecții ridicau în
medie 63 kg când erau singuri, 53 kg/persoană când ridicau câte doi, și 31 kg/persoană când opt
persoane trăgeau de frânghie.
Aceste concluzii sunt confirmate de către Latane (1979), care demonstre ază într -un studiu
că studenții care bat din palme și ovaționează au o performanță individuală mai scăzută în prezența
celorlalți (zgomotul produs de fiecare individ în prezența celorlalți fiind cu până la 60% mai redus
decât atunci când ovaționau de unii siguri). Latane explică aceste rezultate prin difuzia
responsabilității în grup.
Un model care explică comprehensiv acest fenomen este propus de Karau și Williams
(1993). Acest model, numit modelul efortului colectiv , susține că inhibiția socială se datore ază
faptului că legăturile percepute între efortul individual și rezultatele lui sunt mai slabe în cazul
muncii în grup. Acest model pornește de la teoria expectanță -valență, care afirmă că indivizii vor
lucra mai bine dacă:
 cred că a depune un efort mai m are duce la o performanță mai bună ( expectanța )
 o performanță superioară e recunoscută și respectată ( instrumentalitate )
 recompensele disponibile sunt cele valorizate și dorite ( valența )

În grup însă o persoană vede că performanța depinde și de alți facto ri decât propriul efort
(este slăbită expectanța) și că recompensele sunt împărțite între membrii grupului, fără ca fiecare
să primească proporțional cu efortul depus (slăbind astfel instrumentalitatea).
Pornind de la acest model Karau și Williams realizea ză o metaanaliză a studiilor de
inhibiție socială și concluzionează că inhibiția socială este mai redusă dacă:
 grupul e mai mic
 sarcina e personal relevantă (Brickner, 1986), atrăgătoare (Zaccaro, 1984) sau interesantă
(Haskins & Petty, 1982).
 lucrezi cu p ersoane pe care le respecți
 îți vezi contribuția personală ca unică și importantă
 te aștepți ca ceilalți să aibă o performanță slabă (apare compensarea)
 membrii grupului provin din culturi colectiviste
 grupul se așteaptă să fie pedepsit pentru o performanț ă slabă

Cele două teorii (facilitarea și inhibiția socială) care s -au războit de la începuturile
psihologiei sociale au dat naștere, după cum am văzut, unor multiple modele explicative. Harkins
și Szymonski (1987) propun o integrare a rezultatelor obținut e de cele două tradiții de cercetare.
Astfel, cei doi autori susțin că atunci când contribuția personală poate fi identificată
(evaluată), performanța crește în sarcini simple și scade în sarcini complexe (aspect consistent cu
rezultatele din facilitarea s ocială). Atunci când contribuția personală nu poate fi identificată
(evaluată), performanța scade în sarcini simple (apare plictiseala, demotivare) și crește în sarcini
complexe, deoarece dispare teama de a fi blamat pentru eșec și crește motivația.

Performanță identificabilă Performanță neidentificabilă
Sarcină simplă Performanța crește
(facilitare socială 1) Performanța scade (inhibiție socială
– „lenea” socială)
Sarcină complexă Performanța scade
(facilitare socială 2) Performanța crește
(siguranță socială)

În tabelul redat se observă pe prima coloană cele două situații prezentate de teoria facilitării
sociale, prima, în care activarea răspunsului dominant duce la creșterea performanței, și a doua, în
care activarea răspunsului dominant atrage după sine scăderea performanței. Rezultate
asemănătoare sunt obținute și la nivel individual în cazul creșterii motivației (vezi legea Yerkes –

Dodson). În cea de -a doua coloană avem situația inhibiției sociale, când lipsa unei evaluări atrage
scăderea motivație i și a efortului depus în sarcini simple, dar aceeași demotivare reduce de fapt
anxietatea de performanță în sarcini complexe, ducând la o performanță superioară.

Temă de reflecție 5: Trebuie să realizați un proiect de grup la psihologie socială.
Cum cr edeți că va fi performanța dumneavoastră în această situație? Veți elabora
un material mai bun decât dacă ar fi fost doar proiectul dumneavoastră sau
dimpotrivă? Ce fel de factori ar putea interveni?

Rezumat
Influența socială poate fi definită ca modul în care comportamentul individual este
influențat de prezența reală sau imaginară a altor persoane. În literatura de specialitate
sunt tratate cu precădere trei forme de influență socială: conformitatea, complianța și
obediența. Conformitatea se referă la tendința de a ne schimba opiniile, percepțiile și
comportamentul sub influența normelor grupului din care facem parte. Studiile realizate de
Sherif și Asch au arătat faptul că oamenii tind să se conformeze atunci când situația este
ambiguă, dar și atunci c ând adoptă un comportament doar pentru a rămâne în asentimentul
grupului; astfel au fost desprinse două tipuri de influență: influența informațională și
influența normativă . Anumiți factori ce țin de persoană (de exemplu, statutul persoanei în
cadrul grupu lui) și de situație (de exemplu, mărimea grupului, dezirabilitatea apartenenței
la grup, condițiile în care se oferă răspunsul – public vs privat, etc) influențează măsura în
care indivizii tind să se conformeze grupului. În timp ce conformitatea reflectă supunerea
la normele implicite ale grupului, complianța denotă tendința de a ne schimba
comportamentele la cerința directă a membrilor grupului. Cialdini a desprins șase principii
ce stau la baza obținerii complianței: simpatia, angajament și consistență , reciprocitatea,
validarea socială, resurse limitate, autoritatea . Obediența presupune la rândul ei supunerea
la anumite cereri formulate explicit, dar în acest caz solicitarea este făcută de o autoritate
sau o persoană cu influență. Rezultatele experimen tale obținute de Milgram (1974) , dar și
de alți cercetători au arătat faptul că oamenii tind într -o mare măsură să se supună
autorității, chiar și atunci când acest lucru implică prejudicierea altora. Și aici au fost
identificați anumiți factori care cresc sau scad obediența: proximitatea față de autoritate,
proximitatea față de victimă, prestigiul autorității, discordanța între figurile de autoritate,
contestatarii autorității, asumarea responsabilității pentru propriile fapte.

Un alt domeniu de mare inter es referitor la relația dintre individ și grup este
relația dintre prezența altor persoane și performanța individului. Facilitarea socială susține
ideea că performanța individuală crește în condițiile în care sunt prezenți și alți oameni.
Zajonc a formulat în acest sens teoria arousalului care susține că prezența celorlalți crește
nivelul de arousal care la rândul lui facilitează apariția răspunsului dominant. Teoria
distragerii atenționale pornește de la ideea că prezența celorlalți duce la comutarea atenț iei
între sarcină și ceilalți, ceea ce crește nivelul de arousal iar răspunsul dominant este
facilitat. Astfel, dacă avem de -a face cu o sarcină simplă în care răspunsul dominant este
cel corect, atunci prezența celorlalți va stimula performanța. Dacă, dim potrivă, avem o
sarcină complexă în care răspunsul dominant nu este cel corect, prezența celorlalți va duce
la o scădere a performanței. Teoria inhibiției sociale pornește de la o linie de cercetare
aflată în contradicție cu datele ce susțin facilitarea so cială. În acest caz se pleacă de la
constatarea că, în anumite sarcini (de exemplu, tragerea unei frânghii), prezența altora duce
la o scădere a performanței. Aceste date au fost explicate prin modelul efortului colectiv
(Karau & Williams, 1993) ce porneșt e de la teoria expectanță – valență . Astfel, oamenii
tind să investească mai mult efort în sarcină dacă văd beneficiile, se așteaptă ca o creștere
a efortului să ducă la o creștere a performanței și dacă contribuția lor este identificabilă.
Rezultatele celor două direcții de cercetare – facilitarea socială și inhibiția socială
au fost integrate de Harkins și Szymonski (1987). În acest sens, autorii susțin că atunci
când contribuția personală poate fi identificată , performanța crește în sarcini simple și
scade în sarcini complexe (aspect consistent cu rezultatele din facilitarea socială) iar atunci
când contribuția personală nu poate fi identificată , performanța scade în sarcini simple
(apare plictiseala, demotivare) și crește în sarcini complexe, deoarec e dispare teama de a fi
blamat pentru eșec.

Exerciții:
1. Comparați situația prezentă în experimentele lui Milgram cu situații din istorie în
care soldați sau alți reprezentanți ai statului au comis atrocități ca urmare a respectării
ordinelor . Care ar fi asemănările și deosebirile?
2. Având în vedere facilitarea socială și teoria inhibiției sociale, imaginați o situație în
care prezența celorlalți crește sau scade performanța individuală într -o sarcină de
grup. Cum ar trebui proiectată o sarcină de grup astfel încât per formanțele
individuale ale membrilor grupului să fie ridicate?

Evaluare: subiecte redacționale
1. Descrieți comparativ conceptele de conformitate și complianță . Care sunt
elementele comune și prin ce se deosebesc? Oferiți și exemple concrete.
2. Cum influențea ză prezența celorlalți performanța în sarcini simple respectiv
complexe? Faceți referire atât la teoria facilitării sociale cât și la teoria inhibiției sociale.
Încercați să integrați și informații legate de optimul motivațional.

Bibliografie minimală
Brehm, S., Kassin, S., & Fein, F. (2005). Conformity. In Social Psychology Sixth Edition.
Houghton Mifflin Company: NY.
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 2 Teorii fundamentale și perspective teoretice în studiul grupurilor
organizaționale. În Grupurile în organizați i, Editura Polirom: Iași
Drozda -Senkowska, E. (2000). Influența socială, Polirom: Iași

MODULUL 4
FENOMENUL CONDUCERII – LEADERSHIP

Scopul modulului:
 prezentarea fenomenului conducerii din perspectiva principalelor teorii în domeniu.

Obiectivele mod ulului:

Cuvinte cheie: fenomenul de conducere, lideri eficient, lideri charismatic, lider transformațional,
lider tranzacțional, lider laissez -faire

Vom începe acest modul cu prezentarea câtorva idei legate de modul în care fenomenul co nducerii
a fost privit de -a lungul timpului iar apoi vom defini conducerea și vom schița principalele sale
caracteristici, așa cum au fost acestea surprinse în literatura de specialitate. Va fi apoi analizată
distincția dintre lider și manager, insistând a tât asupra diferențelor luate în considerare de diverși
autori cât și asupra elementelor comune. În continuare vor fi prezentate principalele idei și studii
La finalul acestui modul, studenții trebuie :
 Să prezinte principalele idei care de -a lungul timpului au fost
asociate fenomenului de conducere
 Să definească termenul de „conducere” și să enunțe
principalele sale caracteristici
 Să compare conceptele de „lider” și „manager”
 Să descrie și să explic e ideile celor trei mari teorii relaționate
cu tipul de lider charismatic
 Să enunțe și să descrie prerechizitele liderului charismatic și
factorii contextuali care facilitează procesul de conducere
 Să explice într -o manieră integrativă modul în care cali tățile
liderului și factorii situaționali intervin în fenomenul conducerii

din literatură referitoare la trăsăturile liderilor și influența pe care acestea o au într -un proce s
eficient de conducere. În legătură cu acest aspect va fi introdus conceptul de lider charismatic și
vor fi analizate cele mai importante teorii ce au investigat această problematică: teoria lui House
(1977), teoria lui Bass (1985) și teoria elaborată de Conger și Kanungo (1987). Vor fi apoi trecute
în revistă principalele prerechizite ce caracterizează un lider charismatic iar ulterior vor fi
prezentați factorii situaționali implicați în procesul de conducere. În final, luând în considerare
toate aceste a specte va fi propus un model integrat al fenomenului conducerii.

Fenomenul de conducere a fost încă din cele mai vechi timpuri un punct important de
cercetare al civiliza țiilor de pe glob. Prin eseuri, parabole și scrieri epice, autorii și poe ții au sf ătuit
oamenii cum s ă fie lideri eficien ți. De exemplu, în Europa, Machiavelli (1977) a scris “Principele”;
în China, Cofucius a scris eseuri (“The sayings of Confucius, 1955); și în Iran Unsuru’l -Ma’ali
(1963) a scris “Qabus -Nameh”. Este bine cunoscut ă import anța fenomenului de conducere în
clădirea și men ținerea unei civiliza ții. Totu și, de-a lungul secolelor și în diferite p ărți ale lumii,
modul de înțelegere al acestui fenomen a variat foarte mult. De exemplu, în a doua jum ătate a
secolului al -XIX-lea, în Germania, Karl Marx a explicat fenomenul de conducere subliniind faptul
că a fi lider necesit ă a fi în locul potrivit la timpul potrivit. Aproximativ în aceea și perioad ă în
Anglia, Thomas Carlyle aborda fenomenul de conducere din prisma teoriei “persoanei
excep ționale”, subliniind faptul c ă numai caracteristicile individuale pot face o persoan ă să devin ă
lider, adic ă împărtășea ideea “liderului n ăscut”.

Temă de reflecție 1 : Înainte de a parcurge acest modul, gândiți -vă la câțiva lideri
cunoscuți din istorie. Ce fel de persoane credeți că au fost? Ce caracteristici îi
diferențiau de ceilalți?

Fenomenul de conducere a suscitat un viu interes pentru cercetătorii din domeniul
psihologiei mai ales după cele două războaie mondiale. Cercetătorii din acea perioadă au fost
interesați cu precădere de caracteristicile specifice liderilor. Aproape toate cercetările de după
primul război mondial și -au centrat atenția asupra factorilor care -i diferențiază pe lideri de celelalte
persoane. Odată cu sporirea interesului pentru psihol ogia organizațiilor și cu dezvoltarea
cercetărilor în acest domeniu, fenomenul conducerii a căpătat o și mai mare amploare. Deși
utilizată frecvent în limbajul comun și definită în diferite forme de cercetători, conducerea necesită
o conturare conceptuală pentru a evita confuziile și pericolele decontextualizării.

Nu exist ă un consens privind ce este exact fenomenul de conducere și cum ar trebui acest termen
definit. Aceast ă lipsă de consens totu și, nu este rezultatul lipsei de efort. Exist ă aproape tot a tâtea
defini ții ale fenomenului de conducere c âți cercet ători au studiat aceast ă problem ă.
Sintetiz ând defini țiile c âtorva cercet ători de marc ă ai fenomenului de conducere (Hemphill
& Coons, 1957; Janda, 1960; Tannenbaum & Weschler, 1961; Jacobs,1970; St ogdill, 1974;
Schimidt & DeCotiis, 1975 și Katz & Kahn, 1978) putem afirma c ă fenomenul de conducere
reprezint ă :
 un comportament de direc ționare a activit ății unui grup spre un țel comun împărtășit;
 o influen ță interpersonal ă manifestat ă prin procesul c omunic ării;
 un proces de ini țiere și men ținere a structurii;
 o influen ță mutual ă;
 o rela ție de putere;

Astfel, conducerea se referă la o serie de comportamente prin
care o persoană pe care o vom numi lider, influențează un grup de
persoane, fără a fa ce apel la forță și îi determină pe membrii acestuia
să realizeze de bună voie comportamente pe care în absența liderului
acești a nu le -ar fi făcut.
Deși, după cum spuneam, există o mare varietate de abordări ale
acestui concept, cele mai multe dintre stu dii cad de acord asupra faptului că fenomenul conducerii
se referă la un set de comportamente specifice, realizate de o persoană cu scopul de a -i influența
pe ceilalți membrii ai grupului și a -i determina să acționeze voluntar în concordanță cu așteptările
liderului.
Disensiuni se regăsesc în special în ceea ce privește metodele prin care liderul îi determină
pe ceilalți membrii ai grupului să îl urmeze. În unele dintre studii se consideră că liderii nu se
prevalează de autoritate, forță sau manipulare prin controlul recompenselor și pedepselor pentru a –
i influența pe ceilalți, în timp ce în alte studii se consideră că liderii pot utiliza și aceste metode
pentru a influența, cu mențiunea ca în final să obțină cooperarea liber consimțită a membrilor
grupului.
Datorită faptului că cea mai mare atenție a fost acordată fenomenului conducerii de
psihologia organizațională, unele dintre studii propun o distincție între lideri și manageri. Unul
dintre aceste studii este cel realizat de Warren Benis în 1989. În acest studiu, autorul consideră că
principala diferență dintre lideri și manageri constă în obiectul influenței lor. Managerii
influențează preponderent stări de lucruri sau obiecte neînsuflețite (bugete, statute financiare,

organigrame, proiecte de vânzări, ra poarte de producție, etc.) în timp ce liderii își centrează atenția
asupra oamenilor, îi încurajează, îi inspiră și îi antrenează, îi evaluează și îi recompensează. Liderii
sunt în viziunea lui Benis cei care construiesc organizații, creează și mențin cult uri organizaționale,
în timp ce managerii generează și susțin procedurile birocratice, țin organizația în mișcare și
rezolvă problemele cu care aceasta se confruntă. Funcțiile managerului așa cum sunt ele văzute de
Benis, sunt să planifice, să organizeze, să direcționeze și să controleze. Un manager de succes este
acela care obține rezultatele dorite urmând activitățile prescrise și menținând comportamentele
membrilor organizației și produsele acesteia între anumite limite. Un lider eficient este acela care
îi inspiră, influențează și îi motivează pe membrii organizației. Liderii eficienți îi determină pe cei
pe care îi conduc să treacă dincolo de solicitările imediate ale sarcinilor de serviciu, îi îndrumă să
atingă excelența în ceea ce fac (Benis, 1989). A ceastă distincție este însă așa cum arăta și
Cherrington (1994) puțin forțată deoarece liderii trebuie să îndeplinească și funcțiile de bază ale
managerilor (să planifice, să organizeze, să direcționeze și să controleze) în timp ce managerii la
rândul lor îi pot conduce și inspira pe cei pe care îi au în subordine. În fapt la marile figuri care s –
au impus ca lideri, aceste funcții sunt perfect superpozabile (Cherrington, 1994).
O altă abordare teoretică care face distincția între manageri și lideri este cea a lui John
Kotter. El consideră că managerii se centrează asupra controlului complexității, punând ordine în
organizație, rezolvând probleme și asigurând consistența internă a organizației. Liderii dimpotrivă
se centrează asupra schimbării, recunosc cerin țele unui mediu în schimbare, simt oportunitățile de
dezvoltare a organizației și comunică celorlalți strategii de dezvoltare și schimbare organizațională.
Kotter merge chiar mai departe și consideră că liderii și managerii sunt diferiți până și sub aspect ul
personalității lor. Atât liderul cât și managerul sunt însă în egală măsură necesari organizației (de
Vries, 2000). Cu toate acestea, analizând mai îndeaproape această distincție, se pot sesiza o serie
de suprapuneri. Este evident că în elaborarea polit icilor organizaționale managerii vor trebui să se
centreze asupra schimbării organizaționale, asupra adaptării acesteia la mediul în schimbare, să
sesizeze posibilitățile de dezvoltare organizațională și nu în ultimul rând să comunice o viziune, o
strategi e de schimbare și să -i convingă pe ceilalți să -i urmeze. Tot atât de evident este și faptul că
liderii prin calitățile lor mențin consistența internă a organizației prin atenuarea conflictelor,
orientarea grupului spre un scop comun cu cel al organizației și nu în ultimul rând prin rezolvarea
problemelor cu care se confruntă grupul.
La o analiză mai atentă a acestor abordări teoretice diferențele dintre lideri și manageri nu
sunt diferențe de profunzime, structurale, ci mai degrabă diferențe de suprafață. D iferența constă
mai degrabă într -un aspect strict formal impus de segmentarea sarcinilor în organizație care cere
orientarea preponderentă a liderilor de la nivelele superioare ale organizației spre probleme mai

complexe, respectiv spre a influența stări d e lucruri mai degrabă decât oameni, dar aceasta nu
justifică o detașare clară de liderii de nivel mediu din organizații.

Temă de reflecție 2 : În contextul unei organizații, credeți că orice lider este un
manager și orice manager este un lider? Pot exis ta lideri care nu sunt manageri sau
manageri care nu sunt lideri?

Analiz ând literatura de dup ă cele dou ă războaie mondiale, Cherrington (1994) identifică
trei direc ții mari pe care le -au urmat primele studii în domeniul conducerii. Aceste studii au fost
interesate în principal de:
1. Care sunt tr ăsăturile de personalitate și calit ățile personale care îi disting pe lideri de
ceilal ți membri ai grupului?
2. Care sunt tr ăsăturile de personalitate și calit ățile personale care explic ă eficien ța
liderilor?
3. Care sunt trăsăturile de personalitate și calit ățile personale care permit distinc ția dintre
liderii eficien ți și liderii mai pu țin eficien ți?

Toate aceste direc ții de cercetare au crescut interesul acordat instrumentelor
psihodiagnostice care puteau evalua particu laritățile liderilor și permiteau stabilirea rela țiilor dintre
comportamentele specifice ale liderilor și prerechizitele care le poten țau. Asump ția principal ă a
acestor abord ări teoretice era aceea că liderii sunt persoane superior dotate sau talentate. Ac este
abilit ăți le permit liderilor s ă-i conduc ă pe ceilal ți, să-i organizeze și să le influen țeze
comportamentul. Viziunea se apropia, trebuie s ă o recunoa ștem, de o viziune Nietsche -niana a
omului de geniu, a conducătorului înăscut, dornic de putere și autoritar.
Un studiu realizat în 1948 de Stogdill temperează însă această direcție de cercetare. În
această cercetare, Stogdill analizează 124 de studii realizate între 1900 și 1947 care dezvoltau
această abordare a trăsăturilor distinctive ale liderilor ef icienți. Concluziile acestui studiu au fost
că eficiența unui lider este determinată mai degrabă de o serie de variabile situaționale decât de
trăsăturile de personalitate sau alte calități personale ale liderului.
În 1974 Stogdill a prezentat rezultatele unei alte treceri în revist ă a 163 de studii privind
trăsăturile liderilor, studii conduse între anii 1949 și 1974. Rezultatele acestui studiu sunt mult mai
consistente și mai încurajatoare fa ță de cele anterioare. În tabelul 1 sunt sumarizate tr ăsăturile de
personalitate, abilit ățile și deprinderile sociale cele mai des întâlnite ca și caracteristici ale liderilor
eficien ți. Aceste descoperiri l -au determinat pe Stodgill s ă realizeze un astfel de profil al liderului

eficient : “Liderul este caracterizat p rintr-o puternic ă chemare spre responsabilitate și îndeplinire
a sarcinilor, vigoare și persisten ță în atingerea scopurilor, îndrăzneal ă și originalitate în rezolvarea
problemelor; chemare de a -și exercita ini țiativa în situa țiile sociale, încredere în sin e și un puternic
simț al identit ății personale, con știentizarea consecin țelor deciziilor și acțiunilor sale, puterea de
reducere a stresului interpersonal, capacitatea de a tolera frustrarea și întârzierea, abilitatea de a
influen ța comportamentul altor p ersoane și capacitatea de a structura sistemul de interac țiuni
sociale cu mijloacele avute la îndem ână (Stogdill, 1974)”.

Trăsături de personalitate Abilit ăți Deprinderi sociale
-adaptabilitatea
-flexibilitatea
-agresivitatea și asertivitatea
-dominan ța
-controlul și echilibrul
emoțional
-independen ța
(nonconformismul)
-originalitatea și creativitatea
-integritatea personal ă
(conduita etic ă)
-încrederea în sine -inteligen ța
-judecata și luarea
deciziilor
-cuno științele
-fluen ța vorbi rii -abilitatea de a ob ține
cooperarea
-abilit ățile administrative
-cooperarea
-popularitatea și prestigiul
-sociabilitatea (abilit ăți
interpersonale)
-participarea social ă
-tactul și diploma ția
Tabelul 3.1 -Trăsăturile de personalitate, abilit ățile și deprinderile sociale cele mai frecvent
întâlnite la un lider eficient (Stogdill, 1974)

Aceast ă abordare, care presupunea c ă fenomenul de conducere și eficien ța sa sunt legate
doar de tr ăsăturile liderului, este evident simplist ă. În acela și timp, probabil c a și o reac ție la studiul
lui Stodgill (1948), mul ți au tras concluzia c ă între tr ăsăturile, caracteristicile personale și eficien ța
liderului nu ar fi nici o rela ție, iar dac ă ar exista vreuna aceasta ar fi cu siguran ță nesemnificativ ă.
Ambele pozi ții ext reme sunt simpliste și incomplete. A șa cum este clar c ă doar tr ăsăturile liderului,
singure, nu pot explica eficien ța fenomenului de conducere, tot a șa este clar și că aceste tr ăsături
nu sunt irelevante.
Unii cercetători au considerat studiul lui Stogdil l (prin lipsa de specificitate pe care acesta
o scotea în evidență) ca o lovitură decisivă dată abordărilor psihometrice ale fenomenului
conducerii. Totuși concluziile lui Stogdill trebuie interpretate cu atenție deoarece 92 din cele 124

de studii luate î n discuție erau realizate cu elevi și mai mult de jumătate dintre ele se bazau pe date
culese din anturajul liderilor.
Această lipsă de specificitate evidențiată de studiul lui Stogdill se poate datora unor
diferențe de metodologie și design experimental î n studiile asupra trăsăturilor distinctive ale
liderilor. Unele dintre studii compară liderii eficienți cu liderii ineficienți în timp ce alte studii îi
compară pe lideri cu alte persoane din grup. Este o diferență între a identifica indicatorii eficienței
în conducere și a identifica caracteristicile distinctive ale liderilor. Deși este evident că pot exista
suprapuneri între rezultatele oferite de aceste studii, totuși este greșit să considerăm rezultatele
echivalente și să le introducem într -o metaanaliz ă fie ea și calitativă (de Vries, 2000). O altă
inconsecvență constă în modul de evaluare a trăsăturilor. Unele dintre studii se bazează pe evaluări
psihometrice directe, în timp ce în altele, datele referitoare la lideri sunt culese din anturajul
acestora (Cherington, 1994). În final inconsecvențe se identifică și în modul în care au fost
selecționați liderii pentru aceste studii. Au fost utilizate mai multe metode de selecție în aceste
studii: fie liderii au fost selecționați de observatori externi, fie a u fost aleși prin vot de membrii
grupului, fie au fost selecționați de profesori sau alți observatori calificați sau pentru că aceștia
ocupau efectiv poziții de lider în cadrul grupurilor formale (de Vries, 2000).
Două lucruri sunt importante de subliniat în urma trecerii în revist ă realizate de Stogdill. În
primul r ând interesul cercet ării s-a mutat de pe identificarea tr ăsăturilor care diferen țiază liderii de
nonlideri, pe cercetarea acelora care ar diferen ția liderii eficien ți de cei ineficien ți. În al doilea r ând,
cercetarea a fost condus ă de un grup de psihologi interesa ți în special de predic ția eficien ței
liderilor afla ți în pozi țiile manageriale ale organiza țiilor. Acest lucru a reprezentat îngustarea
câmpului de interes fa ță de primele cercet ări ca re studiau fenomenul de conducere într-o
multitudine de forme și situa ții.
Totuși studiul lui Stogdill a avut un impact uriaș și această direcție de cercetare a fost relativ
abandonată. După unii autori în această arie de cercetare s -a înregistrat o situa ție similară celei în
care prin evaluarea inteligenței generale se încerca predicția performanței rezolutive în probleme
specifice. A fost bineînțeles un eșec, dovedindu -se că abilitățile rezolutive sunt context specifice
(Cherrington, 1994). Situația însă la o analiză mai atentă nu este tocmai similară, deoarece
abilitățile de conducere nu sunt (cu toate disensiunile conceptuale din teoriile conducerii) abilități
generale ci apar mai degrabă ca abilități speciale. Comportamentele specifice de a influența,
organiza, direcționa și controla un grup de persoane presupun o serie de particularități cognitive și
de personalitate care -i disting pe lideri de nonlideri. De altfel după 1977 interesul pentru teoriile
trăsăturilor în conducere a crescut din nou. Aceste abordări converg spre ceea ce vom numi lider
charismatic.

Charisma însă se reflectă diferit în multiplele abordări teoretice, astfel că la House (1977),
Conger și Kanungo (1987) întâlnim liderul charismatic, la Burns (1978) liderul care transformă, la
Bass (1985) liderul transformațional, la Westley (1991) liderul vizionar, la den Hartog, Van Muijen
și Koopman (1994) liderul inspirat, iar la Ekvall (1991) și Evvall și Arvonen (1991) liderul centrat
pe schimbare. Toate aceste abordări teoretice se centrează pe influența deosebită a tipului de lider
charismatic asupra efortului, implicării în sarcină, motivației, performanței și satisfactiei
subordonaților. Charisma, cuvânt originar din limba greacă înseamnă dar divin. În teoriile
conducerii termenul este pre luat pentru a desemna calitatea de a influența voința celorlalți, de a se
face urmat. Acest concept a fost utilizat pentru a explica succesul deosebit al unor conducători
politici, religioși și sociali (Conger, Kanungo & Menon, 2000) dar această calitate e ste întâlnită și
la liderii din organizații (Crant & Bateman, 2000) și după cum susțineam, este conceptul central al
tuturor abordărilor citate mai sus.
Pentru a ilustra afirmațiile de mai sus vom expune trei dintre cele mai importante abordări
citate: Hou se (1977), Bass (1985) și Conger & Kanungo (1987).

Conform teoriei lui House (1977) , lideri i charismatici dezvoltă o serie de comportamente
specifice prin care îi determină pe subalterni să se atașeze și chiar să se identifice cu ei. Aceste
caracteristici specifice sunt:
 articulează și structurează scopuri noi, inedite pentru grup (articulează o viziune în care
cred cu convingere);
 își cr eează în grup o imagine pozitivă și câștigă încrederea membrilor grupului,
implicându -se în activități care le evidenția ză competențele și abilitățile deosebite;
 sporesc încrederea membrilor grupului în forțele proprii stimulându -i să se implice în
activități, comunicându -le expectanțe ridicate în legatură cu performanța și
exprimându -și încrederea că membrii grupului sunt capabili să le atingă. Studiile lui
Eden (1990) arată că stabilirea unor scopuri înalte, sporește motivația membrilor
grupului pentru atingerea acestora, iar studiile lui Bandura (1986) demonstrează că
persuasiunea liderului privind competențele subalterni lor este un determinant de bază
al autoeficacității percepute.
Pe scurt, abordarea lui House se centrează pe ideea că liderul charismatic este urmat cu
încredere și loialitate de grup datorită comportamentelor sale specifice.

Teoria lui Bass (1985) face d istincție între liderul transformațional și liderul tranzacțional.
Această distincție însă apare pentru prima dată la Burns în 1978. Acesta consideră că liderul

transformațional câștigă încrederea membrilor grupului și îi motivează să realizeze acțiuni car e
merg dincolo de interesele personale, în timp ce liderul tranzacțional se bazează pe autoritate și pe
poziție pentru a -i influența pe ceilalți (Burns, 1978). În teoria lui Bass (1985) liderul tranzacțional
se centrează asupra tranzacțiilor dintre organiz ație și membrii săi, îi stimulează pe membrii
grupului să -și îndeplinească sarcinile prin controlul recompenselor. Astfel conform acestei
modalități operante de control comportamental, persoanele performante vor fi lăudate, gratificate,
promovate mai rapid și vor primi premii în bani, în timp ce cei a căror performanță este mai redusă,
vor fi penalizați. În legatură cu acest tip de conducere s -a introdus și conceptul de management
prin excepție care se referă la faptul că liderul intervine numai atunci când lucrurile nu merg bine,
când apar erori și grupul se îndepărtează de la scopul comun. Liderii care adoptă acest stil de
conducere fie rămân pasivi până în momentul în care grupul se confruntă deja cu probleme
(management pasiv), fie monitorizează permanen t activitatea grupului și acționează corectiv atunci
când apar erori (management activ).
Liderul transformațional își concentrează acțiunile asupra schimbării atitudinilor și
asumpțiilor pe care le au membrii grupului referitor la sarcinile pe care le au d e îndeplinit. Liderii
transformaționali sunt cei care transformă cunoștințe, cristalizează interesele grupului și îi
stimulează pe membrii grupului, conducându -i prin propriul exemplu spre îndeplinirea scopurilor
comune.

Liderul tranzacțional Liderul tran sformațional
Stabilește scopuri și obiective.

Orientează și controlează
procesele de producție.

Negociază și acordă recompense
diferențiate în funcție de
performanță.

Identifică devierile grupului de la
scopul propus și le corectează. Este charismat ic: câștigă respectul și încrederea
membrilor grupului, articulează strategii vizionare
spre realizarea cărora îi îndrumă prin propriul
exemplu pe membrii grupului.

Arată considerație membrilor grupului, le acordă
atenție, îi îndrumă și îi sprijină.

Își stimulează intelectual subordonații, îi
încurajează să învețe lucruri noi și să rezolve
rațional problemele cu care se confruntă.

Îi inspiră pe cei care îl urmeză, îi îndrumă spre
atingerea unor standarde înalte de performanță,

folosește simboluri pentru a concentra acțiunile
grupului spre atingerea scopurilor comune.
Tabelul 3. 2 – Diferențe între liderul tranzacțional și liderul transformațional

Pentru evaluarea acestor două tipuri de lideri, Bass dezvoltă și un chestionar pe care îl
numește Multifacto r Leadership Questionnaire (MLQ). Acest chestionar evaluează caracteristicile
liderilor transformaționali pe patru dimensiuni (charismă, considerație, stimulare intelectuală și
motivare), cele ale liderilor tranzacționali pe trei dimensiuni (utilizarea rec ompenselor contingente,
managementul activ prin excepție și managementul pasiv prin excepție) precum și o a treia
categorie de lideri (laissez faire) a căror influență asupra subordonaților este minimală. Iată câteva
exemple de itemi din MLQ:

Liderul tran sformațional Charisma: “Am încredere în abilitățile sale de a depăși orice
obstacol.”
Considerație: “Mă sprijină și mă ajută atunci când am nevoie.”
Stimulare intelectuală: “Mă îndrumă să rezolv probleme vechi într –
o manieră nouă, inedită.”
Motivare: “Util izează simboluri și imagini reprezentative pentru a
ne concentra eforturile.”
Liderul tranzacțional
Recompensele contingente:”Se asigură că recompensele pe care le
primesc sunt concordante cu așteptările pe care le are de la mine”.
Managementul prin exce pție: “Acționează doar atunci când apar
greșeli”
Liderul “laissez faire”
Este liderul prin excelență pasiv, uneori absent din cadrul grupului.
Intervenția în dinamica grupului este evitată, se amână deciziile, nu
se recurge la controlul operant al perfor manței grupului și nu se
încearcă în nici un fel motivarea subalternilor. În concepția lui Bass
această formă de conducere este cea mai contraproductivă pentru
organizație.
Tabelul 3. 3 – Exemple de itemi din MLQ

În conformitate cu aceeași abordare, lide rii transformaționali sunt superiori celor
tranzacționali. El susține această asumpție printr -un studiu experimental realizat pe 228 de angajați
coordonați de 58 de manageri într -o organizație industrială. Liderii clasificați ca transformaționali

se bucura u de o mai mare încredere și cooperare din partea subalternilor care depuneau
semnificativ mai mult efort pentru îndeplinirea sarcinilor specifice atribuite grupului decât
subalternii liderilor tranzacționali. Un alt studiu realizat cu 168 de angajați în M arină a scos în
evidență faptul că tipul transformațional de conducere se relaționează strâns cu satisfacția
subordonaților și cu efortul suplimentar pe care aceștia îl depun pentru îndeplinirea sarcinilor
specifice grupului (Yammarino, Spangler & Bass, 19 93).
O diferență care trebuie menționată între teoria lui Bass și teoria lui House, este aceea că
în abordarea lui House, liderul charismatic instituie schimbarea organizațională pe baza
atașamentului emoțional intens pe care îl cultivă la membrii grupului , în timp ce în abordarea lui
Bass, liderul transformațional și subalternii interacționează în vederea schimbării organizaționale,
membrii grupului sunt văzuți ca agenți activi, iar schimbarea ca una participativă.
Similaritatea dintre cele două teorii est e aceea că în ambele se vorbește despre un lider vizionar
care comunică un ideal și îi motivează pe membrii grupului să -l urmeze.

Temă de reflecție 3 : Gândiți -vă la un lider pe care l -ați cunoscut sau în a cărui
subordine ați fost. Cum l -ați caracteriza luând în considerare cele două teorii
anterior prezentate (charismatic, transformațional, tranzacțional) și de ce? Ce
comportamente specifice adopta liderul pentru a -i influența pe membrii grupului
sau pentru a -i motiva?

Conform teoriei lui Conger si Kan ungo (1987) tipul charismatic de conducere are la bază
pe de o parte comportamentul specific al liderului, iar pe de altă parte percepțiile și atribuirile pe
care le fac membrii grupului în legatură cu acest comportament. Liderii charismatici diferă de
ceilalți lideri prin modul în care își articulează mesajul, prin vizinea pe care o inspiră celorlalți
membrii ai grupului și prin acțiunile lor care dovedesc că ceea ce propun ei este într -adevăr
extraordinar. În relație cu aceste comportamente specifice, aut orii discută o serie de particularități
ale liderilor charismatici.
Primul aspect este modul în care liderul evaluează starea de lucruri în organizație și intuiește nevoia
acesteia de schimbare, evaluând resursele și capacitățile organizației de a trece p rin această
schimbare. Este un prim pas în care liderul evaluează dinamica organizației, constrângerile
mediului, abilitățile și nevoile membrilor organizației.
În urma acestei evaluări, în cea de -a doua etapă, liderul elaborează o strategie de schimbare,
construiește o viziune. Pentru a avea succes, această strategie trebuie să fie logică, concisă și
persuasivă. De cele mai multe ori această prezentare cuprinde:

 problemele cu care se confruntă organizația în prezent;
 strategia de schimbare (modul în care se pot rezolva aceste probleme);
 cum și în ce măsură, implementarea schimbării va ameliora problemele cu care se
confruntă organizația;
 care este planul de implementare al acestei strategii.
Al treilea aspect discutat de cei doi autori este modul în care pentru a convinge și a câștiga
încrederea membrilor grupului, liderul charismatic adoptă un model comportamental exemplar
pentru a implementa strategia de schimbare. Se implică în acțiuni cu un grad ridicat de risc, de
obicei sunt acțiuni care trec peste s istemul normativ al grupului, implicare ce va fi percepută de
ceilalți membrii ai grupului ca o atitudine altruistă față de scopurile comune și care va spori
încrederea și devotamentul în lider. Acest model diferă pe cel puțin două dimensiuni de modelele
discutate anterior:
 Pentru ca liderii să se impună conform acestui model, membrii grupului trebuie să
perceapă și să conștientizeze starea de criză prin care trece organizația și să realizeze
nevoia de schimbare (aceasta este și prima sarcina a liderului);
 Pentru a se impune, liderii trebuie să -și asume comportamente cu un înalt grad de risc
personal prin care sporesc atașamentul și încrederea grupului în ei.

Temă de reflecție 4 : Dați exemple de astfel de comportamente de risc pe care
liderii și le asumă pentru a -i inspira pe cei pe care îi conduc. Imaginați -vă o
situație concretă și specificați ce comportamente ar trebui să adopte liderul pentru
a fi un exemplu pentru ceilalți.

Această abordare teoretică preia și dezvoltă ideea emisă de House în 1977 că pentru a fi
eficient, un lider trebuie să fie recunoscut de membrii grupului, iar mesajul său să fie acceptat și
urmat. Autorii dezvoltă ideea acestei reacții la conducerea charismatică și în 2000 propun chiar și
un model de evaluare a acestei reacții a s ubalternilor. Astfel ei identifică 6 dimensiuni ale acestei
reacții:
1. devotamentul față de lider (ideea că liderul este extraordinar, și are calități excepționale);
2. încrederea în lider;
3. satisfacția față de relația cu liderul;
4. dezvoltarea unui puternic si mț al identității relativ la grup;
5. modul în care membrii grupului percep performanța acestuia;
6. sentimentul de împlinire prin apartenența la grup. (Conger, Kanungo & Meno, 2000).

Comportamentul liderilor charismatici are ca rezultat implicarea crescută a m embrilor grupului în
realizarea sarcinilor specifice ale acestuia.

După această trecere în revistă a acestor teorii vom prezenta calitățile speciale identificate
în cazul liderilor charismatici de principalele abordări teoretice de după 1970.

Comportame nte House
1977 Bass
1985 Conger &
Kanungo,
1987 Sashkin
1988 Shamir
1991 Westley
1991 De
Vries
2000
Elaborează o strategie
vizionară de schimbare X X X X X X X
Inspiră încredere și respect
membrilor grupului X X X X X X X
Stabilește expectanțe înalte
pentru membrii grupului X X X X
Stimulează prin exemplu
personal (are un comportament
exemplar) X X X X X X X
Demonstrează încredere în
forțele proprii X X X X X X
Construiește un climat de
încredere și siguranță în grup X X X X X X
Demonstrează co mpetență X X X X
Își asumă riscuri X
Este suportiv și arată
considerație membrilor
grupului X X X
Este versatil X X
Este sensibil la schimbările
mediului organizațional X X X
Îi stimulează intelectual pe
membrii grupului X X
Tabelul 3.4 – O metaanaliză calitativă a studiilor referitoare la particularitățile
comportamentale ale liderilor charismatici

Studiile referitoare la prerechizitele unui lider charismatic eficient au vizat mai multe atribute,
pornind de la calitățile f izice, până la abilitățile cognitive și trăsăturile de personalitate.

Temă de reflecție 5 . Descrieți pe baza aspectelor mai sus menționate mediul
familial și anturajul „ideal” pentru formarea unui viitor lider. Cum ar arăta
mediul ce influențează form area unui lider care va susține comportamente și
performanțe dezirabile (de exemplu un bun manager) și cum ar arăta mediul ce
influențează formarea unui lider ce va conduce grupul spre adoptarea unor
comportamente nocive sau antisociale (de exemplu, lideru l unei grupări
xenofobe). Există diferențe între mediile ce susțin formarea acestor două tipuri
de lider sau diferența e în altă parte? Calitățile fizice
Într-o analiză comprehensivă realizată de Cherrington (1994) sunt citate câteva calități fizice.
Astfel autorul citează studii în care se arată că în general liderii sunt mai înalți decât ceilalți
membrii ai grupului și de asemenea sunt mai atractivi din punct de vedere fizic (Cherington, 1994).
Totuși acest tip de date nu sunt pe deplin consistente și nu oferă un sprijin real atunci când este
vorba de predicție. Acest e rezultate oferă mai degrabă informații despre stereotipurile culturale
relaționate cu conducerea și nu despre particularități distinctive ale liderilor.

Istoricul personal
În încercarea de a determina în ce măsură calitățile de lider sunt moștenite sau nu, o serie de studii
au identificat o sumă de factori relevanți care țin de antecedentele personale ale liderilor. Acești
factori sunt:
 Există o predispoziție a liderilor de a -și stabili standarde înalte de performanță, care
derivă din interacțiunile cu p ersoane relevante din copilărie și adolescență. În special
din mediul familial ei învață să -și stabilească standarde de performanță înalte și să lupte
cu devotament pentru a le atinge.
 Tot în mediul familial liderii sunt educați să depășească dificultățile pe care le întâlnesc
(fie că sunt profesionale, financiare sau emoționale), să nu se lase niciodată copleșiți și
să privească fiecare provocare ca pe o nouă experiență de învățare.
 Sunt educați să -și controleze reacțiile emoționale și să -și rezolve eficie nt conflictele.
 De obicei în experiența anterioară de viață se pot identifica oportunități multiple de a
conduce sau de a asista o persoană care conduce (a ocupat el însuși anterior o funcție
de conducere sau a avut ca și adolescent sau copil relații aprop iate cu lideri
charismatici) (Zaccaro, 1996).
Desigur că aceste observații nu dovedesc în nici un fel că particularitățile amintite se
moștenesc, dar susțin rolul extrem de important al mediului familial în dezvoltarea unor
predispoziții comportamentale ca re se vor materializa ulterior în comportamente eficiente de lider.

Abilități cognitive
Gradul ridicat de ambiguitate în organizații, precum și în mediul acestora, necesită din
partea lid erilor un nivel ridicat de complexitate cognitivă pentru a înțelege nevoia de schimbare,
pentru a elabora o strategie eficientă de rezolvare a problemelor cu care se confruntă organizația și
pentru a implementa această strategie. Termenul de complexitate c ognitivă este în sine un concept
relativ ambiguu, dar referitor la conducere, acesta presupune un nivel ridicat al inteligenței
generale și al creativității , perspicacitate, fluență verbală ridicată și un volum cât mai mare de
cunoștințe specifice (Cherrin gton, 1994; Zaccaro, 1996; de Vries, 2000).
Un indicator indirect al complexității cognitive este performanța școlară. Cherrington arăta
că în general performanța școlară a liderilor este semnificativ mai ridicată decât a celorlalți
membrii ai grupului (Ch errington, 1994).

Trăsăturile de personalitate
Cea mai frecvent citată caracteristică este încrederea în sine, în abilitățile și în forțele
proprii. Această caracteristică a fost pusă în corespondență cu abilitățile liderilor de a elabora idei
și strategi i inovative și de a se implica în sarcini dificile cu un nivel ridicat de risc personal.
Demonstrând încredere în forțele proprii, liderii câștigă încrederea și devotamentul membrilor
grupului, susținând în fapt fezabilitatea strategiilor pe care le propun . Strâns relaționate cu
încrederea în forțele proprii sunt constructele de autoeficacitate percepută și locus de control intern.
Cei care se percep pe sine ca eficienți în a realiza sarcini dificile și își atribuie de fiecare dată
succesul pentru ceea ce r ealizează, au cele mai mari șanse de a se impune ca lideri eficienți și în
activitățile de conducere vor alege metode suportive și raționale de a -i influența pe membrii
grupului (Zaccaro, 1996; de Vries, 2000; Crant & Bateman, 2000).
Nevoia de putere, de a -i domina pe ceilalți și de a se impune ca lider este o altă caracteristică
adesea menționată ca predictor al eficienței în activitățile de conducere. Aceste calități sunt într -o
strânsă relație cu constructul de dominanță . Dorința de a utiliza influența s ocială, de a -i conduce,
dirija și orienta pe ceilalți într -o manieră dezirabilă social, precum și orientarea personală spre
îndeplinirea unor scopuri înalte sunt menționați ca predictori ai eficienței liderului. De asemenea
asumarea unor riscuri personale majore în vederea îndeplinirii unui obiectiv ce vizează binele
comun este o caracteristică de bază a liderilor charismatici. Acest tip comportamental este
relaționat cu constructe ca propensiunea pentru risc , curajul și nonconformismul social . Alte
constr ucte critice sunt sensibilitatea la nevoile celorlalți, empatia, inițiativa și deschiderea spre
experiențe sociale asociate cu abilitățile optime de negociere, comunicare și persuasiune (Conger,
Kunango & Menon, 2000; Crant & Bateman, 2000).

Desigur că ac este abordări au fost îndelung criticate de adepții teoriilor situaționale asupra
fenomenului conducerii. Aceste teorii susțin că în determinarea eficienței liderului cel mai
important rol îl au factorii situaționali (contextul organizațional). Contextul o rganizațional este un
termen ce înglobează o varietate de situații și de factori. Caracteristicile subalternilor, tipul de
relații dintre subalterni și lider, caracteristicile grupului, ale sarcinii specifice ale acestuia și ale
organizației în ansamblu, s unt factori care influențează major eficiența liderului într -o organizație.
Pentru un anumit tip de context organizațional există un anumit tip de lider eficient, odată cu
schimbarea acestui context fiind necesară și schimbarea stilului de conducere, dacă scopul final
este eficiența (de Vries, 2000).

Temă de reflecție 6 . Gândiți -vă la factorii contextuali ce caracterizează grupul
dumneavoastră – studenții Facultății de Psihologie, anul II. Cum ar trebuie să fie
un lider (ex. un profesor) eficient în ace ste condiții? Ce anume ar trebui să facă?

Prezentăm în continuare un model integrat al fenomenului de conducere, model ce cuprinde
atât factorii ce țin de lider cât și factorii contextuali, precum și maniera în care aceștia duc la un
stil eficient de co nducere.

Fig. 3.1. Un model integrat al fenomenului de conducere.

Într-un model integrator al eficienței liderului variabilele situaționale (care țin de contextul
organizațional) trebu ie deci luate ca variabile modera toare. Deși cele mai multe abordări
situaționale consideră că acestea sunt variabile independente, considerăm că limitele acestor
modele (a căror expunere nu face obiectul studiului de față) le indică mai degrabă ca variabile care
modereaz ă relația dintre particularitățile liderului și performanța sa în mediul organizațional. Cu Factori de dezvoltare
Mediu familial suportiv,
antecedente familiale în activități
de conducere
Factori cognitivi
 Inteligența generală.
 Creativitatea.
 Perspicacitatea.
 Inteligența verbală.
 Performanța școlară ridicată
Factor i de personalitate
 Autoeficacitate percepută
 Locus de control intern
 Dominanța;
 Empatia și sensibilitatea la nevoile
celorlalți.
 Propensiunea pentru risc.
 Nonconformismul social. Factori organizaționali specifici
Particularități ale grupului
Specificul sarcinilor
Carateristicile organizaționale
Relația cu ceilalți membrii ai grupului
Cunoștințe specifice
Eficacitatea liderului
(Comportamente specifice)
 Elaborează o strategie vizionară de
schimbare organizațională
 Inspiră încredere și respect
membrilor grupului
 Stabilește expectanțe înalte pentru
membrii grupului
 Stimulează prin exemplu personal
(are un comportament exemplar)
 Demonstrează încredere în forțele
proprii
 Construiește un climat de încredere
și siguranță în grup
 Demonstrează competență
 Își asumă riscu ri
 Este suportiv și arată considerație
membrilor grupului
 Este versatil
 Este sensibil la schimbările
mediului organizațional

alte cuvinte abilitățile specifice se vor manifesta în comportamente prin medierea directă a
factorilor situaționali.

Rezumat

Fenomenul conducerii a fost privit cu ma re interes de -a lungul timpului, atât din perspectivă
politică sau filozofică cât și din perspectiva psihologiei. Concepția care a dominat, cel puțin la
început, abordarea psihologică a fenomenului conducerii a fost ideea că liderul este o persoană
special ă, cu anumite calități care îl fac diferit de ceilalți oameni, calități care sunt necesare pentru
a-i conduce pe ceilalți. Cercetarea s -a axat astfel pe identificarea acelor trăsături care îi
caracterizează pe lideri în general iar apoi au fost luate în co nsiderare acele caracteristici ce îi
diferențiază pe liderii eficienți de cei mai puțin eficienți. Concluziile cercetărilor în acest sens au
fost sumarizate de Stogdill (1974) care a realizat un profil al liderului eficient. Pornind de la tipul
liderului c harismatic au fost ulterior formulate mai multe teorii ce operaționalizează diferit
conceptul de „charismă”. Cele mai influente sunt: teoria lui House (1977), teoria lui Bass (1985)
– liderul transformațional versus tranzacțional -, și teoria elaborată de Conger și Kanungo
(1987). Datele ulterioare și teoriile referitoare la fenomenul de conducere au demonstrat însă faptul
că centrarea doar pe trăsăturile liderului nu poate explica tot ce trebuie să știm despre conducerea
eficientă, că în cadrul procesului de conducere intervin și anumiți factori contextuali. Totuși, aceste
trăsături nu sunt deloc irelevante în înțelegerea acestui proces (Stogdill, 1974). Se poate considera
că o parte însemnată din caracteristicile organizaționale se află în abilitatea lide rului de a
îmbunătăți sau împiedica satisfacția și performanța subordonaților (Kerr și Jermier, 1978). Ca
urmare un echilibru și o înțelegere completă a eficienței fenomenului de conducere în organizații
trebuie să ia în considerare și aceste trăsături și abilități ale liderului.
Luând în considerare toate aceste teorii precum și cele referitoare la stilul de conducere charismatic
propunem un model integrator care surprinde într -o manieră comprehensivă atât influența
factorilor de dezvoltare, factorilor co gnitivi și de personalitate ai liderului cât și efectul moderator
ai factorilor situaționali asupra eficienței stilului de conducere charismatic.

Exerciții:
1. Luând în considerare marile figuri de lider din istorie, la ce fel de concluzie
ați ajunge – liderii sunt persoane speciale înzestrate cu trăsături
excepționale sau rolul cel mai important este jucat de factorii contextuali?
2. Descrieți modurile în care percepția oamenilor din subordine asupra
liderilor influențează procesul de conducere. Sunt unele persoane care pot
fi lideri eficienți indiferent de grupul pe care îl conduc sau eficiența
liderului este mai degrabă situațional specifică?
3. Ilustrați rolul contextului în eficiența procesului de conducere.
4. Oferiți exemple de acțiuni ale liderului transfor mațional ce susține
comportamente dezirabile social și exemple de acțiuni ale liderului
transformațional ce susține comportamente violente sau antisociale.
Considerați că în cel din urmă caz putem vorbi de lider transformațional?
De ce da sau de ce nu?

1. Definiți fenomenul de conducere.
2. Descrieți stilurile de conducere al lider ului tranzacțional respectiv
transformațional. Ce comportamente adoptă liderii tranzacționali și
transformaționali?

Bibliografie minimală
House, R.J. (1996). Path-goal the ory of leadership: Lessons, legacy, and a reformulated theory .
The Leadership Quarterly, 7 (3), 323 -352.
Ilies, R., Gerhardt, M. W., & Le, H. (2004). Individual differences in leadership emergence:
integrating meta‐analytic findings and behavioral geneti cs estimates. International Journal of
Selection and Assessment , 12(3), 207 -219.
Judge, T. A., Piccolo, R. F., & Kosalka, T. (2009). The bright and dark sides of leader traits: A
review and theoretical extension of the leader trait paradigm. The Leadership Quarterly , 20(6),
855-875.

MODUL 5
DECIZIA DE GRUP

Scopul modulului:
 prezentarea principalelor modele prescriptive și descriptive ale luării deciziilor în
grupuri

Obiectivele modulului:

Cuvinte cheie: decizia de grup , teorii normative, t eorii descriptive, modelul ‘groupthink’, modelul
SDS, modelul polarizării decizionale, escaladarea angajamentului, modelul eșantionării
informației

Probabil cea mai potrivită modalitate de a începe tratarea unei astfel de teme este definirea unei
decizii optime. Doar în relație cu o decizie bună se pot discuta factorii sociali sau cognitivi care
pot afecta procesul decizional. Pentru a răspunde la întrebarea „Ce înseamnă o decizie bună?”
trebuie să ne îndreptăm atenția spre teoriile normative ale deciziei .
Teorii de inspirație economică, acestea au la bază raționalitatea decidentului. O descriere
generică a unei decizii optime este oferită de Hastie (2001). Astfel, o decizie normativ corectă1
este o acea decizie în care decidentul, un agent rațional, anali zează acurat toată informația
relaționată cu situația decizională în cauză și identifică acțiunile care pot maximiza rezultatele
dezirabile ce decurg din alegerea unei alternative, respectiv le pot minimiza pe cele indezirabile
(Hastie, 2001). Situația la care se referă Hastie (2001) este însă una idealizată. O serie de factori

1 Decizia normativ corectă, optimă = decizia în care decidentul rațional analizează acurat toată informția relaționată
cu situația decizională în ca uză și identifică acțiunile care pot maximiza rezultatele dezirabile și minimiza pe cele
indezirabile
La finalul acestui modul, studenții trebuie :
 Să cunoască principalele model e prescriptive ale luării
deciziilor în grup
 Să cunoască principalele modele descriptive ale luării
deciziilor în grup

ce țin de disponibilitatea informației, de particularitățile cognitive ale individului, precum și de
contextul social în care se ia decizia, afectează întregul demers de analiză a s ituației decizionale.

După cum am menționat mai sus, teoriile prescriptive sunt în principal preocupate în a găsi
o modalitate prin care o situație decizională poate fi formalizată și modul în care se poate rezolva
acea formalizare astfel încât să s e obțină varianta decizională optimă. Asumpțiile raționalității
decidentului (fie ca el este un individ sau un grup) nu sunt însă îndeplinite în realitate. Pe de o
parte, nu numai ca decidenții nu dețin toată informația disponibilă la un moment dat cu priv ire la
o situație decizional, dar nici nu caută să acumuleze toată această informație. Resursele limitate de
timp, accesul relativ limitat la informație precum și resursele computaționale limitate sunt factori
care determină grupul să utilizeze în deciziil e pe care le ia doar un volum relativ mic de informații.
Studii din domeniul deciziei de grup au demonstrat că factori precum gradul de distribuție a
informației între membrii grupului determină volumul de informații care va fi discutat de grup si
volumul de informații pe baza cărora grupul va ajunge la decizia finală.
Pe de altă parte asumpția conform căreia, într-o situație decizională dat ă două grupuri ce
dețin aceleași informații se vor comporta identic si vor alege alternativesimilare este cel puțin
discutabilă. Confruntate cu același aparat conceptual, grupuri diferite își construiesc reprezentări
diferite în relație cu acesta. Luând în considerare faptul că performanța grupului și prestația
acestuia în sarcini decizionale este determinată mai degrabă de reprezentările pe care le deține
grupul și nu de realitatea în relație cu care aceste reprezentări sunt construite, putem infera ca
grupuri diferite, aflate în aceiași situație decizională și având la dispoziție aceleași cunoștințe vor
decide în confor mitate cu tipurile de reprezentări pe care și le formulează în relație cu informațiile
disponibile (referitoare la particularitățile sarcinii și alternativele disponibile).

Mai mult, toate aceste teorii normative au la baza algoritmi matematici care prescriu
modalitățile de combinare a informațiilor disponibile. Studiile în domeniul deciziei individuale Temă de reflecție 1 : Când s -a întâmplat ultima dată să luați o decizie
optimă? Cum ați făcut să ajungeți la aceasta?
Temă de reflecție 2: De ce două echipe, care au aceleași informații, ajung
să relizeze proiecte diferite pentru aceeași temă?

(Tverski & Kahneman, 1974, Slovic, etc) au demonstrat faptul ca indivizii sunt departe de a se
comporta precum statisticienii. O serie de studii re cente ne dau motive sa credem că aceste
observații se pot extinde și la nivelul grupurilor. Desigur, putem construi un model formal pentru
o situație decizională despre care avem suficient de multe informații, dar acest model nu este
extensibil transituați onal (nu poate descrie modul in care decidentul se va comporta intr -o alta
situație) și nici nu se poate aplica cu certitudine unui alt decident (grup sau individ) pus într -o
situație similara. Dacă însă luăm în considerare modul în care grupul își reprezi ntă informația
referitoare la sarcină se poate postula că în situația în care două grupuri își reprezintă informația
referitoare la sarcină într -o manieră similară, ele vor prefera aceiași alternativă. Vom verifica
validitatea acestei asumpții într -unul di ntre studiile pe care le vom prezenta în acest capitol.

Teorii descriptive ale deciziei colective

Desigur limitele teoriilor normative nu le plasează printre cele mai ecologice abordări ale
fenomenelor deciziei de grup. Cu toate acestea, teoriile normati ve au demonstrat încă de la primele
modele propuse o rigoare științifică care nu se regăsește în cazul modelelor descriptive ale deciziei
de grup propuse decât începând cu anii 80 odată cu apariția Social decision scheme model (Davis,
1983) și Information distribution model (Staser & Titus, 1985 and 1987). În cele ce urmează vom
realiz a o prezentare generică a celor mai cunoscute abordări descriptive ale deciziei de grup. Vom
prezenta sintetic the Groupthink model (Janis, 1971), Social decision scheme model (Davis, 1973,
1983), Group polarization model (Lamm, 1976), The escalation of commitment model (Staw,
1976; Staw & Ross, 1987), Information sampling model (Titus & Stasser, 1985 and 1987; Stasser
& Stewart, 1992; Gigone & Hastie, 1993) și The group level cognitive heuristics model (Tindale,
1993; Paese, Bieser & Tubbs, 1993). Acestea sunt cele mai importante abordări teoretice
descriptive care s -au adresat fenomenului deciziei de grup.

Modelul Groupthink2 (Janis, 1971)

Modelul propus în 1971 de Janis nu mai este doar o abordare
științifică a unui fenomen social ci este el însuși un fenomen , datorită în
special răspândirii și notorietății pe care le -a câștigat în mai bine de trei
decenii de existență. În general modelele teoretice promovate de știință

2 Groupthink = tehdința membrilor unui grup de a ajunge la coeziune, ocolind conflictele

nu cunosc o amploare și o raspândire prea mare, difuzarea și înțelegerea
lor limitându -se în cercurile oamenilor de știință. Până și în cadrul
acestor cercuri, relativ restrânse, cunoașterea și înțelegerea
modelelor teoretice nu este egal distribuită. În c onformitate cu abrdarea propusă de Kuhn, 1960
răspândirea și înțelegerea unui model teoretic este adesea limitată la cercetătorii ce aparțin unei
singure paradigme (Kuhn, 1976). Modelul groupthink a depașit însă de mult aceste limite ipotetice
de răspândir e. Printr -o simplă căutare prin cuvinte cheie (groupthink), mașini virtuale precum
Google raportează peste 17300 de site -uri gasite în mai puțin de 25 de secunde. Desigur există și
analize mai pertinente decât o scanare a internetului. În 1998, numerele 2 și 3 din volumul 73 al
jurnalului Organizationa Behavior and Human Decision Processes sunt dedicate analizei acestui
model. După cum menționau Turner și Pratkanis în editorialul acestor numere, fenomenul
groupthink este cu siguranța cea mai influentă teori e din domeniul deciziei de grup (Turner &
Pratkanis, 1998).
Efectul “grou pthink” a fost descris de I. Janis (1977) pornind de la o serie de studii de caz
retrospective. Autorul analizează câteva episoade semnificative din istoria contemporană a SUA,
sprijinindu -se pe documente publicate, interviuri, lucrări de istorie militară precum și stenogramele
audierilor și dezbaterilor din Congresul american. În descrierea mai amănunțită a fenomenului
realizată în 1972, Janis analizează patru cazuri de decizii po litice ce s -au finalizat dezastruos pentru
USA. Primul caz se referă la decizia amiralului Kimmel și a cosilierilor săi de a se centra asupra
antrenamentului și instrucției soldaților mai degrabă decât asupra sporirii măsurilor de securitate
în Pearl Harbo ur și acest lucru în condițiile în care existaseră avertismente cu privire la iminența
unui atac japonez asupra acestui port. Această decizie avea să se finalizeze cu unul dintre cele mai
mari (și cu certitudine unul dintre primele) dezastre militare din i storia USA. Cel dea -al doilea caz
luat în discuție de Janis a fost escaladarea conflictului din Korea care a urmat deciziei luată în 1950
de consliliul condus de președintele Truman de ordona trupelor americane să traverseze paralela
38 și să înainteze în spatiul nord -coreean. Al treilea caz se referă la decizia din 1960 a consiliului
aflat sub conducerea președintelui Kennedy de a ordona invazia Cubei și debarcarea trupelor
americane fără suport logistic în Bay of Pigs. Ultimul caz prezentat în această lucrare se referă la
analiza unor decizii luate între 1964 și 1967 de consiliul condus de președintele Johnson de a
escalada conflictul din Vietnam. Ultimele trei decizii amintite s -au finalizat și ele în eșecuri militare
înregistrate de USA.
Janis compar ă aceste decizii eronate cu alte situații în care deciziile s -au dovedit a
avea urmări strălucite. Janis amintește două astfel de cazuri în lucrarea sa din 1972. Primul se referă
la planul Marshal de restructurare, refacere și dezvoltare economică a țăril or din Europa de vest

Temă de reflecție 3: Identificați din exp eriența Dvs. un exemplu de
situație în care recunoașteți fenomenul de groupthink. Cum a apărut
acesta? Ce trebuia schimbat pentru a nu se produce?
după terminarea celui de -al doilea război mondial. Cel de -al doilea caz se referă la dezamorsarea
crizei determinate de trimiterea spre Cuba din USSR a unor rachete nucleare. De fapt Janis
realizează o analiză secvențială a deciziei din 1960 luate de consiliul condus de președintele
Kennedy de a stabili o blocadă pentru navele ce se îndreptau spre Cuba. După cum amintește Janis,
într-o primă etapă, decizia consiliului a fost aceea de a declara război USSR, și abia într -o a doua
etapă s-a revenit și s -a decis instaurarea blocadei și mediatizarea intențiilor aceste blocade. În urma
analizei comparative a celor două tipuri de situații, Janis extrage o serie de antecedente, simptome
și consecințe ale fenomenului pe care îl denumește groupt hink.
Ulterior atât Janis cât și alți autori au analizat și alte episoade semnificative – “scandalul
Watergate” care a dus la căderea presedintelui Nixon, eșecul recuperării ostatecilor americani de
la Teheran, ca și accidentul navetei spațiale Challenger – în care s -au identificat simptome tipice
efectului “groupthink”.

Atenția autorului s -a concentrat mai ales pe eșecuri pentru a extrage elementele ce le disting
de situațiile în care decizia nu a fost biasată . Toate deciziile care au însemnat un
fiasco sunt marcate de efectul “groupthink”. Secvența etapelor în fenomenul groupthink s -a
schimbat în timp. Am decis să preluăm o reprezentare grafică mai recentă în care Janis prezintă
antecedentele, simptomele și consecințele efectului groupthink.

Dintre antecedente sunt de reținut trei condiții:
 un nivel ridicat al coeziunii în grupul de conducere asociat cu dorința vie de consens,
 un context situațional provocativ care induce stresul și plasează decizia sub
presiunea timpului, alături de
 complex itatea și dificultatea deciziei cuplată cu defecțiuni de organizare în analiza
datelor.
În continuare se enumeră opt simptome ale efectului “groupthink”, între care se pot
recunoaște anumite mecanisme defensive care ne ami ntesc de termenii psihanalizei:
 iluzia vulnerabilității grupului – convingeri puternice în moralitatea absolută a
grupului, supraestimarea grupului
 mărginirea cognitivă a grupului – raționalizări cognitive, utilizarea stereotipurilor

 presiunea normativă intensă, care generează conformitat e – cenzura, presiuni directe
 analiza incompletă a alternativelor
 analiza incompletă a obiectivelor
 eșecul în analiza riscurilor
 căutare informațională deficitară
 procesarea selectivă a informației

La consecințe se citează probabilitatea redusă a unei dec izii reușite (Janis, 1983)
Janis a propus și remedii pentru prevenirea fenomenului descris. Astfel, el recomandă
liderilor :
 să fie deschiși criticilor,
 să dea atenție îndoielilor și contra -argumentelor,
 abordând lucrurile cu o notă lucidă de scepticism.
 instituirea unui”avocat al diavolului” în colectivul de decizie
 forma rea de sub -grupe independente – cu lideri diferiți – care să se reunească
separat și să se pună de acord în final prin discuție comună;
 programarea după decizie a unei noi reuniuni dedi cate “celei de -a doua șanse”.
Pentru conciliere este preconizată reducerea graduală a tensiunii, tactica pașilor mici (Janis și
Mann, 1977).
Modelul propus de Janis (1971 și 1972) a fost preluat în mod diferit în literatura de
specialitate. O parte dintre studii au optat pentru o interpretare strictă a fenomenului considerând
că acesta apare doar în condițiile în care sunt prezente toate antecedentele. Alte studii au optat
pentru o interpretare aditivă, considerând că fenomenul este cu atât mai intens cu c ât sunt prezente
mai multe antecedente în conjuncție. În fine, o ultimă interpretare oarecum mai liberală consideră
că simptomele fenomenului depind de particularitățile situației în care se află grupul decizional și
de antecedentele care pot determina fen omenul si care apar în acea situatie particulară (Turner &
Pratkanis, 1998).
Un studiu recent de metaanaliză (Aldag & Fuller, 1993) subliniază validitatea limitată a
modelului “groupthink”, conotația sa pur negativă, explicația incompletă a faptelor, impos ibilitatea
de a discerne clar între situații pozitive și negative. Multe grupuri coezive cu lideri puternici au
ajuns la decizii excelente; în alte cazuri grupuri inteligente și rezonabile iau hotărâri apreciate
retrospectiv ca dezastre. Sursa nu rezidă do ar într -un fenomen subiectiv, modelul “groupthink” are
o valoare explicativă parțială, limitată. Însă acest fenomen are încă o mare putere Aldag și Fuler
(1993) menționând 700 de citări ale fenomenului groupthink între 1989 și 1991, în timp ce Esser

(1998) menționează că în deceniul nouă pe parcursul fiecărui an se înregistreayă mai mult de 100
de citări ale fenomenului groupthink în Social Sciences Citation Index (Aldag & Fuller, 1993;
Fuller & Aldag, 1998; Esser, 1998).
Astfel antecedentele fenomenului g rupthink (în particular coeziunea grupului, factor pe
care Janis îl considera crucial) sunt operaționalizate în diferite moduri. În unele dintre studii
coeziunea a fost manipulată oferind feedback -uri false membrilor grupului în ceea ce privește
compatibil itatea lor, în altele utilizând grupuri care au experiență comună sau solicitând
participanților să discute compatibilitățile dintre ei inainte de a incepe experimentul (Esser, 1998).
Cu toate că rolul coeziunii era considerat cel mai important printre ant ecedente în modelul propus
de Janis, rezultatele empirice nu au demonstrat acest lucru. Sintezele realizate de Aldag și Fuller
(1993), Mullen, Anthony, Salas & Driskell (1994) precum și Esser (1998) confirmă acest lucru.
La limitele menționate mai sus se adaugă faptul că pentru model în ansamblul său nu există
o congruență a dovezilor empirice. Există studii care susțin modelul inițial propus de Janis, altele
susțin doar parțial asumpțiile inițiale ale modelului (Clark & McCauley, 1998; Turner & Pratkanis,
1998). Lipsa de convergență a dovezilor empirice a fost pusă pe seama operaționalizării diferite a
conceptelor cuprinse în model (Esser, 1998). Fenomenul a fost studiat din mai multe perspective
metodologice. Au fost invocate analize ale unor decizii isto rice, studii de caz și studii
experimentale, însă chiar și în cadrul acestor tipuri metodologice se evidentiază diferențe în ceea
ce privește operaționalizarea și evaluarea conceptelor (porniund de la simpla analiză narativă până
la Qmethods). Nu există de ci un consens real în ceea ce privește operaționalizarea variabilelor
implicate în model (Aldag & Fuller, 1993; Turner & Pratkanis, 1998; Fuller & Aldag, 1998 ).
Pe de altă parte, mult prea puține dintre studiile dedicate acestui fenomen au insistat asupr a
operaționalizării conceptului de proces decizional defectiv. Groupthink este un model liniar ce
stabilește o relație de determinare între o serie de antecedente cu simptomele asociate și procesarea
disfuncțională a informației urmată de decizie deficitar ă sau eronată. Puține dintre rezultatele
furnizate de studiile empirice susțin ideea conform căreia antecedentele identificate duc la un
proces decizional eronat (Clark & McCauley, 1998). Nu există deci dovezi clare care să susțină
relația cauzală dintre a ntecedente și consecințe asa cum este ea postulată în model. De altfel această
legătură dintre antecedente și procesul decizional defectiv este ilustrată plastic de Fuller și Aldag
printr -o parabolă în care o creatură malefică este invocată ori de câte ori se întâmplă o nenorocire,
tot așa precum fenomenul groupthink este invocat ori de cate ori de ia o decizie eronată (Fuller &
Aldag, 1998).
Aceste limite evidente ale modelului nu au trecut neobservate și modelul inițial se regăsește
în prezent în prea pu ține abordări. Analizând literatura de specialitate, Turner și Pratkanis au

Temă de reflecție 4: Dacă ați fi cercetător, care ar fi poziția Dvs. față de
fenomenul groupthink? De ce?
identificat trei mari direcții în care au evoluat cercetările ce s -au adresat fenomenului groupthink
(cele care au invalidat modelul, cele care l -au reformulat și cele care au cont inuat sa utilizeze
modelul original) (Turner & Pratkanis, 1998):
a. primă direcție este dată de cercetări care resping în totalitate modelul propus
de Janis. Relevante în acest sens sunt analizele realizate de Aldag și Fuller care invocă lipsa de
validitate a modelului ca limită fundamentală. Modelul este considerat invalid și prin urmare inutil
atât ca interes pentru cercetarea fundamentală cât și ca posibile aplicații (argumentele acestei
abordări au fost prezentate mai sus) (Fuller & Aldag, 1993 si 1998).
b. a doua direcție este compusă din studii care au reformulat asumpțiile centrale
ale modelului propus de Janis, au redefinit conceptele și au rafinat relațiile dintre ele. Whyte
(1998) propune un model în care substituie prin termenul de autoeficacitate a gr upului pe acela de
coeziune. Ideea centrală este aceea că în condițiile în care sentimentul de autoeficacitate percepută
este foarte ridicat, iar informația este prezentată într -un framing negativ, grupul este inclinat spre
a lua decizii cu un grad ridicat de risc (datorită polarizării opțiunilor inițiale ale membrilor
grupului) si foarte probabil eronate (Whyte, 1998). Studiul realizat de Kramer (1998) sugerează că
motivația menținerii puterii politice stă la baza acestui fenomen și acesta este motivul pen tru care
acest fenomen a fost identificat cu preponderență în deciziile politice (Kramer, 1998). Turner și
Pratkanis oferă o reinterpretare a fenomenului groupthink utilizând conceptul de identitate socială.
În conformitate cu acest model, fenomenul groupt hink este o încercare de a menține o imagine de
sine pozitivă a membrilor grupului. În acest sens, membrii grupului trebuie să împărtășească o
imagine pozitivă referitoare la grup în ansamblul său, iamgine care este periclitată la un moment
dat de o amenin tare externă. În conformitate cu acest model, două antecedente sunt importante în
determinarea fenomenului de groupthink. Primul este coeziunea care este redefinită prin prisma
teoriei identității sociale ca o imagine pozitivă despre propriul grup împătăși tă între membrii
grupului, iar cel de -al doilea este pericolul extern care amenintă această imagine pozitivă relativă
la grupul de apartenență (Turner & Pratkanis, 1998).
c. Cea de -a treia directie în care au evoluat abordările fenomenului groupthink este
cea impusă inițial de Janis . Cercetători precum t’Hart si Esser au reluat modelul propus de Janis
fără a face modificări (Turner & Pratkanis, 1998).

Social decision scheme model (Davis, 1973)

Modelul SDS este situat la granița dintre modelel normatv e si cele descriptive ale deciziei
de grup. Este un model care se apropie de cele normative deoarece propune un model formal de
integrare a preferintelor individuale într -o decizie unitară. Implicit decurge din acest tip de
abordare caracterul normativ al modelului. Orice agregare a preferințelor `individuale printr -o
metodă matematică spre o solutie unitară are la bază asumpția (explicită sau implicită) că grupul
este o `sumă de indivizi’. Este însă în același timp apropiat de modelele descriptive deoare p ropune
modelele situaționale de integrare a optiunilor individuale. Pentru Davis cel care a propus modelul
SDS în 1976 , performanța3 grupului este suma acțiunilor individuale ce converg spre un scop final
unic (Davis, 1976). Pentru a studia performanța gru pului într -o sarcină decizională, Davis propune
două abordări distincte:
 prima se referă la studierea proceselor de interacțiune dintre membrii grupului pe
parcursul realizării sarcinii,
 iar cea de -a doua se referă la combinarea artificială (matematică) a preferințelor
individuale inițiale ale membrilor grupului.
Davis a considerat prima acceptiune mult prea laborioasă și a optat pentru a studia modele
matematice care sa -i permită integrarea preferințelor initiale ale membrilor grupului într -o decizie
finală. Teoria pe care Davis a dezvoltat -o pornind de la această asumpție s -a bucurat de o amploare
extraordinară. De altfel, în 1999, jurnalul Organizationa Behavior and Human Decision Processes
dedică un număr special acestui model (numărul 1 din volumul 8 0).
Analizând dezvoltarea teoriei nu putem să nu ne referim la cariera celui care a introdus -o.
Este o de fapt povestea unei asocieri interesante între viața unui cercetător și teoria pe care a
dezvoltat -o. Potrivit lui Levine (1999) , întreaga viață a lu i Davis a fost dedicată răspunsului la o
singură întrebare: „Cum se combină caracteristicile, opiniile și preferințele individuale ale
membrilor grupului pentru a genera performanța colec tivă a acestuia?” .
Cele mai cunoscute aplicații ale acestui model su nt în deciziile juraților . În această situație
particulară, modelul permite integrarea opiniilor inițiale ale juraților în decizia finală a juriului. În
condițiile în care avem un grup compus din „R” membrii care trebuie să aleagă între „n” alternative,
distribuția preferințelor între membrii grupului poate fi formalizată ca (R1, R2, …, Rn), unde Rj se
referă la numărul de membrii care preferă alternativa j. Înainte de discuția de grup, preferințele

3 Performața = suma acțiunilor individuale ce converg spre un sco p final unic

individuale ale membrilor grupului pentru alternative se pot distribui în „m” moduri distincte.
Formula de calcul pentru m este următoarea: m=(n+R -1)!/(R)!(n -1)! (Davis, 1973; Levine, 1999;
Hinsz, 1999).
În abordarea propusă de Davis se consideră că alternativele de răspuns pe care le au
membrii grupului sunt același pentru grup. Aplic ată grupului de jurați R = {guilty, not guilty,
hung}. In această situație, distribuția tuturor preferințelor individuale inițiale poate fi expusă într –
o matrice de forma:
R (guilty, not guilty) n1 Guilty n2 Non guilty n3 Hung
(6, 0) 1.0 0.0 0.0
(5, 1) 1.0 0.0 0.0
(4, 2) 0.6 0.1 0.3
(3, 3) 0.0 0.5 0.5
(2, 4) 0.0 0.9 0.1
(1, 5) 0.0 1.0 0.0
(0, 6) 0.0 1.0 0.0

Matrice a (notată prin D) arată relația dintre:
 distribuțiile posibile ale preferințelor inițiale ale membrilor grupul ui (prima
coloană) și
 probabilitatea alegerii fiecărei dintre cele trei alternative în decizia finală a
grupului.
Astfel în coloanele 2, 3 și 4 cifrele indică probabilitatea ca grupul să ajungă la respectiva
decizile (cele trei alternative posibile) în c ondițiile în care distribuția preferințelor inițiale este cea
specificată în prima coloană. Se poate remarca scăderea rapidă a probabilității ca decizia finală a
grupului să fie „guilty” odată cu scăderea membrilor grupului care au favorizat înaintea dissc uției
de grup această alternativă (Stasser, 1999) . În concluzie, cunoscând compoziția grupului
decizional, distribuția posibilă a preferințelor individuale inițiale ale membrilor grupului pentru
alternativele dsponibile, precum și schema decizională aplica bilă într -o situație oarecare, se poate
determina probabilitarea cu care grupul va alege în final o anumită alternativă.
Vectorul „π” exprimă probabilitatea ca grupul compus din anumiți membri (cu o anumită
structură) să aibă o preferință oarecare în cond ițiile în care distribuția preferințelor individuale și
compoziția grupului sunt cunoscute. Vectorul „π” precum și schema decizională reală sunt însă
rareori cunoscute și de cele mai multe ori sunt deduse din observații empirice (Levine, 1999;
Stasser, 199 9). În concluzie, modelul matematic ce permite integrarea preferințelor inițiale

individuale ale membrilor grupului pentru a genera decizia finală a acestuia poartă numele de
schemă decizională socială (Levine, 1973; Stasser, 1999; Levine, 1999). Prin urma re, conform
modelului SDS, probabilitatea ca decizia finală a grupului să favorizeze o anumită alternativă (P)
poate fi calculată prin formula : P= πD (Stasser, 1999).
După cum reiese din prezentarea succintă a modelului SDS realizat ă mai sus, asumpțiile
acestuia au o evidentă tentă normativă. Astfel , conform modelului , se poate calcula probabilitatea
ca un grup de persoane cu o anumită compoziție și cu o anumită distribuție a preferințelor
individuale inițiale să ajungă la o anumită decizie. Astfel , putem s pune ca într -un juriu de 12
persoane, pentru a avea certitudinea că grupul de jurați îl va declara nevinovat pe inculpat, avocatul
acestuia trebuie să se asigure ca a convins cel puțin 9 membri ai grupului de nevi novăția acestuia.
Modelul însă nu permite s pecificarea proceselor desfășurate în cadrul grupului și care i -au
determinat pe ceilalți trei membri ai grupului să -și schimbe poziția inițială.
Un studiu care demonstrează însă aplicabilitatea modelului SDS într -un cadru mai
descriptiv este cel realizat de Parks și Nelson (1999). Astfel autorii propun integrarea modelului
SDS cu acela al efectului distribuirii informației între membrii grupului. Studiul realizat de aceștia
a relevat faptul că distribuirea inițială a preferințelor decizionale între membri i grupului determină
conținutul discuției de grup. Autorii au utilizat trei condiții experimentale:
 în prima situație, preferințele individuale ale membrilor grup ului favorizau în mod
egal două alternative diferite,
 în cea de -a doua, majoritatea membrilor grupului preferau una din cele două
alternative,
 iar în cea de -a treia situație experimentală, toți membrii grupului favorizau o singură
alternativă. Analiza
discuțiilor de grup au relevat faptul că în situația in care membrii grupului preferă alternati ve
diferite, în etapele inițiale ale discuției sunt combinate informațiile diferite pe care le dețin membrii
grupului și abia spre finalul discuțiilor se repetă faptele deja amintite și argumentele asociate
acestora (argumente ce favorizează alternativa ca re va fi aleasă).
În situația în care majoritatea membrilor grupului preferă o anumită alternativă, inițial de
repetă informațiile relaționate cu această alternativă și abia în final cei ce compun minoritatea aduc
în discuție informații care le susțin ale gerea. Explicația adusă de autori acestui rezultat este aceea
că inițial membrii majoritari încearcă să -i influențeze pe ceilalți și expun repetat aceleași
informații, iar în cazul în care nu reușesc, spre finalul discuției sporește diversitatea faptelor
discutate de grup.

În fine în situația în care membrii grupului preferă unanim o anumită alternativă autorii nu
au remarcat nicio regularitate în ceea ce privește faptele discutate în timpul dezbaterilor de grup
(Parks & Nelson, 1999). Acest studiu mențion at anterior introduce o modalitate de a extinde cadrul
teoretic normativ al modelului SDS la o analiză descriptivă a dinamicii grupurilor decizionale.
O a doua limită a modelului SDS este aceea că în varianta inițial propusă de Davis (1973),
modelul se adr esa doar unor situații decizionale în care membrii grupului trebuiau să decidă între
alternative discrete. Este posibil să se elaboreze un model matematic care să integreze preferințele
inițiale ale membrilor grupului în condițiile în care acestea sunt exp rimate ca variabile discrete
(discrete variables) (guilty or not guilty). Dacă însă grupul trebuie să aleagă o alternativă dintr -un
număr mai mare de alternative disponibile, modelul matematic devine mult prea complicat si
practic modelarea acestor situați i decizionale particulare prin modelul inițial propus de Davis
devine imposibilă.
Datorită acestei limite, Hinsz (1999) propune o variantă modificată a modelului SDS care
poate realiza formalizarea deciziei de grup în situația în care grupul are la dispoz iție un număr mai
mare de alternative. Menționăm faptul că modelul propus de cei doi autori se adresează acestei
situații particulare (decizii de grup în care membrii grupului au la dispoziție un număr mai mare
de alternative) și nu deciziei ce implică alt ernative exprimate ca variabile continue așa cum susține
autorul. O să argumentăm poziția noastră.
Argumentul de la care pornește Hinsz în criticarea modelului clasic SDS, este acela că în
funcție de modul în care sunt exprimate alternativele între care t rebuie să aleagă membrii grupului
se pot distinge două situații decizionale.
Prima în care alternativele sunt formulate ca variabile discrete și membrii grupului trebuie
să aleagă una dintre aceste variabile discrete. Ilustrativ pentru această situație de cizională este cazul
juraților care trebuie să aleagă între trei alternative disponibile (guilty, not guilty or hung).
Cea de -a doua situație este aceea în care alte rnativele disponibile membrilor grupului sunt
formulate ca variabile continue. Un caz ilus trativ pentru această a doua situație invocat de autori
este alocarea de resurse . În condițiile în care spre exemplu un grup trebuie să ia o decizie
referitoare la o sumă de bani care va fi investită într -un anumit domeniu, alternativele sunt
formulate ca variabile continue (teoretic grupul are la disponibilitate o infinitate de alternative în
intervalul definit). Autorul adâncește această diferență. Menționând că grupul realizează o sarcină
de decizie doar atunci când alternativele sunt formulate ca variab ile discrete, iar în situația în care
acestea sunt formulate ca variabile continue, grupul realizează de fapt o sarcină de judecată .
Este o diferențiere care mai apare și la Gigone și Hastie (1993) . În conformitate cu acești
autori (Gigone & Hastie, 1993; Hinsz, 1999), realizarea celor două tipuri de sarcini implică procese

diferite de interacține între membrii grupului. Astfel în situația în care membrii grupului trebuie să
aleagă între două sau trei alternative discrete, procesul de alegere constă în ati ngerea consensului
în legătură cu alternativa preferată de membrii grupului . Prin urmare, o parte dintre membrii
grupului își vor schimba opiniile inițiale și vor adopta o altă opinie mai bine argumentată sau mai
viabilă. În această situație, 1) influența socială și 2) presiunea de a se conforma grupului sunt
procesele cele mai pregnate. În situația în care grupul trebuie să decidă în legătură cu alternative
care sunt formulate ca variabile continue, toți membrii grupului își vor modifica ușor poziția
adopt ată inițial. Decizia grupului va fi în această situație mai intens marcată de compromisul
realizat între membrii grupului (Gigone & Hastie, 1993; Hinsz, 1999). Cu toate că în argumetarea
studiului Hinsz folosește în mod clar distincția între variabilele c ontinue și cele discrete, într -o
secțiune ulterioară a articolului specifică faptul că modelul pe care îl propune se adresează situației
în care grupul are la dispoziție un număr mai mare de alternative (p. 33).
Faptul că alternativele de care dispune gr upul sunt exprimate sub forma unei variabile
continue implică faptul că grupul poate alege teoretic între o infinitate de alternative, aspect care
nu este echivalent cu situația în care grupul poate sa aleagă între un număr mai mare decât 3
alternative dis tincte.
Chiar și în situația în care această distincție nu este cu totul relevantă, critica pe care o
aducem abordării propuse de Hinsz este aceea că în situații decizionale, cu certitudine, decidenții
(fie că ei sunt indivizi sau grupuri) nu se comportă rațional. Mitul statisticianului decident a fost
demontat de o serie de studii inteligent concepute (Tverky & Kahneman, 1983; 1987). Prin urmare,
a realiza o distincție între două situații în care alternativele decidentului sunt exprimate ca variabile
continue și respectiv discrete este inutil atâta timp cât acesta (decidentul) va opera doar cu
reprezentări ce au în mod evident o formă discretă.
Să luăm ca exemplu o situație pe care am mai amintit -o, și anume o problemă de alocare
de resurse . Teoretic, în tr-adevăr decidentul (fie că este grup sau individ) trebuie să decidă alocarea
unei sume dintr -un interval dat și prin urmare are la dispoziție o infinitate de alternative.
Reprezentările cu care operează decidenții în momentul deciziei au însă un caracter discret.
Decidentul alocă semnificații cifrelor (ca variabilă continuă) și le transformă în reprezentări
(variabile discrete). Atunci când două grupuri de politicieni își dispută 2% din bugetul național,
deciziile lor implică variabile discrete. Nu se dis cută modificarea bugetului alocat educației de la
4% la 2% ca navigare într -un interval continuu ci se discută despre renunțarea unor fonduri alocate
educației în favoarea distribuirii lor spre un alt scop. Parametrii decizionali se modifică pentru că
în situații decizionale reale, oamenii alocă semnificații discrete valorilor extrase din variabile de
formă continuă.

Hinsz insistă asupra faptului că:
 în situația în care alternativele sunt exprimate într -o formă discretă, procesul
principal care stă la baza deciziei de grup este consensul,
 iar în situația în care alternativele decizionale sunt exprimate într -o formă continuă
procesul principal este compromisul.

Studiul pe care l -am prezentat în primul capitol al lucrării (și care folosea o sarcină
asemănă toare celei utilizate de Hinsz ca exemplu alegere între alternative ce provin dintr -o
variabilă continuă) ne oferă chiar un contraexemplu. Solicitarea pe care am făcut -o participanților
la studiul respectiv a fost aceea de a aprecia funcționarea grupului pe mai multe dimensiuni. Fiecare
item supus discuției era cotat pe o scală cu 7 trepte (deci teoretic o variablă continuă), specificându –
li-se participanților că pot folosi zecimale în evaluările pe care le realizează. Sarcina utilizată de
Hinsz constă în a solicita membrilor grupului să -și stabilească obiective privind performanța într –
o sarcină simplă, obiective ce luau o formă numerică (Hinsz, 1999). Analiza interacțiunilor de grup
a scos în evidență, pentru studiul realizat de noi, faptul că rareori mem brii grupului își propun ca
strategie decizională realizarea unei medii a opiniilor individuale . Dintre 72 de grupuri luate în
studiu abia 10 (13,89%) au menționat această strategie decizională. Ce este însă și mai curios este
faptul că deși au început prin a colecta opiniile individuale ale membrilor grupului, în final strategia
nu a fost aceea a integrării statistice a răspunsurilor individuale ci a fost aceea a atingerii unui
consens referitor la una dintre valorile discrete propuse și susținute de unul sau mai mulți membri
ai grupului .
Concluzia pe care o extragem din această observație este aceea că și în condițiile în care
membrii grupului își propun să decidă utilizând o integrare statistică a opiniilor individuale, ei
eșuează lamentabil în a realiza acest lucru. Cifrele cu care operăm în situațiile cotidiene au
semnificații aparte și prin urmare sunt reprezentări discrete în sistemul nostru cognitiv.
Combinarea lor nu se produce într -o manieră statistică ci ca un proces de combinare și recombinare
a unor semnificații (reprezentări). În momentul când unul dintre membrii grupului renunță la
poziția lor inițială nu renunță la trei zecimi din acea poziție ci la semnificația pe care au alocat -o
acestei poziții.

În concluzie, caracterul discret pe care îl au reprezentările cognitive în sistemul cognitiv
individual și în acela al grupurilor ne îndreptățește să susținem faptul că singurul mod în care pot
fi formulate alternativele decizionale pentru decident este unul discret. Desigur grupul poate
dispune de un număr mai mic sau mai mare de alternative, dar aceasta nu ne îndreptățește să

susținem faptul că într -o situație alternativel e sunt exprimate ca o variabilă discretă, iar în cealaltă
ca o variabilă continuă.

Group polarisation model (Lamm, 1976)

Prim ele aspecte legate de decizia de grup abordate în psihologia socială sunt cele legate de
polarizarea preferințelor individuale ale membrilor grupului în urma discuției de grup. Polarizarea
deciziei în grup este de altfel alături de fenomenul groupthink, un ul dintre cele mai studiate aspecte
ale deciziei de grup (Jones & Roelofsma, 2000). Cercetările privind polarizarea decizie în grup au
debutat cu mai bine de un deceniu înainte ca Lamm (1976) să integreze toate rezultatele empirice
într-o teorie coerentă. Teoria propusă de Lamm reunește de fapt două categorii de cercetări aparent
distincte.
 Cercetări precum cele realizate de Hunt și Rowe (1960) au scos în evidență faptul
că opiniile și preferințele individuale inițiale devin mai conservatoare în urma unei
discuții de grup.
 Dimpotrivă, cercetări precum cele realizate de Stoner (1961), Wallach, Kogan și
Bem (1962) au demonstrat că preferințele individuale devin mai riscante în urma
dezbaterii de grup.
Aceste rezultate divergente au stârnit o aprigă dispută î n acea perioadă, cu atât mai mult cu
cât începând cu finele deceniului 7 unii cercetători au demonstrat că cele două fenomene pot să
apară împreună (Doise, 1969; Moscovici & Zavalloni, 1969). În 1976, Lamm propune o abordare
integrativă (oarecum firescă) a acestor descoperiri. El introduce în 1976 conceptul de polarizare a
deciziei de grup. Conform acestei abordări teoretice, în urma discuțiilor de grup, deciziile luate
sunt mai extermiste (polarizate) decât media judecăților individuale exprimate inițial.
Teoria propusă de Lamm (1976) și reluată de Lamm (1978) are în centu asumpția că
polarizarea deciziei finale a grupului depinde de poziția inițială a membrilor grupului.

 În condițiile în care membrii grupului au inițial o atitudine mai conservatoare, pe
parcursul discuției de grup această tendință se va accentua și decizia finală a
grupului va fi ceea ce studiile de specialitate au denumit „caution shift” (precauție) .
 Dacă dimpotrivă, deciziile inițiale ale membrilor grupului sunt mai înclinate spre
asumarea de riscuri, această tendință se va accentua pe parcursul discuției de grup
și în acest caz vom vorbi despre „risky shift” (risc) (Lamm, 1976 și 1978).

Temă de reflecție 5: Identificați din experiența Dvs. situații în care s -a produs
polarizarea deciziei de grup. De ce s -a ajuns la acest lucru? Ce ar fi trebuit să se
întâmple pentru a nu se ajunge la polarizare?

Abordarea propusă de Lamm se limitează la a descrie un fenomen care apare în decizia de
grup. În literatura de specialitate au fost pr opuse mai multe abordări explicative ale polarizării
deciziei în urma discuțiilor de grup.

1. Prima dintre acestea este teoria comparației sociale. Conform acestei accepțiuni,
polarizarea opiniilor în urma deciziei de grup se datorează faptului că în sit uații sociale, indivizii
doresc să se prezinte și să fie percepuți de către ceilalți într -o lumină favorabilă (pozitiv). În dorința
de a-și construi o imagine de sine pozitivă, opinia individuală este împinsă în direcția impusă de
majoritate, ba chiar depă șeșete media acestei majorități. Prin comparație cu ceilalți membrii ai
grupului, opinia inițială devine mai extrem în sensul majorității opiniilor exprimate de către ceilalți
membrii ai grupului. Această polarizare a deciziei inițiale a individului îi per mite să
fie perceput ca fiind similar cu ceilalți membri ai grupului (și implicit apreciat de aceștia) ba chiar
mai mult să se afirme (distingă) în condițiile în care opinia pe care acesta o exprimă este mai
extremă decât media celor exprimate de către ce ilalți membrii ai grupului. Dacă fiecare membru
al grupului se angajează în același tip de proces de comparație socială, este evident că decizia sau
preferința finală exprimată de grup va fi mult polarizată (mai extremă) în comparație cu o medie a
pozițiil or individuale inițiale exprimate de membrii grupului. Sintetic, conform teoriei comparației
sociale, fiecare membru își revizuiește prin comparație cu ceilalți membri ai grupului poziția
adoptată inițial și o ajustează în sensul impus de majoritate cu sco pul de a -și construi și menține o
imagine de sine pozitivă și de a fi acceptat de către ceilalți membri ai grupului. Teoria
comparației sociale explică deci fenomenul polarizării deciziei în grup pe baza unei influențe
normative.
2. O a doua teorie explic ativă a fenomenului de polarizare a deciziei de grup este teoria
argumentelor persuasive . Aceasă abordare explică fenomenul de polarizare a deciziei de gup pe
baza unei influențe informaționale . Într -o situație decizională, o alternativă este percepută cu atât
mai dezirabilă cu cât în favoarea ei sunt prezentate mai multe agrumente valide și noi (Burnstein,
1982). Întrucât polarizarea deciziei de grup s -a identificat în situațiile în care membrii grupului
împărtășesc o preferință oarecare, probabilitatea ca în favoarea alternativei respective să fie aduse
mai multe argumente pe parcursul discuției de grup este mai ridicată decât probabilitatea de a

discuta argumente care favorizează o altă alternativă . Prin urmare gradul de persuasiune a
argumenteleor ce fav orizează alternativa preferată de membrii grupului este mai ridicat decât în
cazul celorlalte alternative. Polarizarea deciziei de grup apare deci datorită faptului că membrii
grupului sunt expuși la un număr mai mare de argumente c are favorizează alternat iva preferată de
tot grupul.

Într-o analiză extensivă realizată de Isenberg (1986) în ceea ce privește validitatea
explicativă a celor două orientări, se argumentează în favoarea unei susțineri mai puternice din
punct de vedere empiric a influenței infor mationale. Alte abordăriu integrative înclină însă în
favoarea unei perspective interacționiste. Conform lui Jones și Roelofsma (2000), cele două tipuri
de influente (informațională și normativă) în determinarea polarizării deciziei de grup sunt la fel
de plauzibile. Ponderea pe care ele o au în determinarea acestui fenomen depinde însă de o serie
de factori ca:
 tipul de sarcină decizională (subjective judgment task vs. objective judgment task),
sau
 tipul de interacțiuni care se dezvoltă în cadrul grupului (task oriented interaction vs.
relation oriented interaction) (Jones & Roelofsma, 2000).

3. O a treia perspectivă care are din punctul nostru de vedere mai degrabă o validitate
prescripticvă este modelul SDS (Davis, 1973). Conform acestei perspective, decizia finală a
grupului este determinată de :
 distribuția preferințelor individuale inițiale exprimate de membrii grupului,
 de compoziția grupului și
 de procesele și dinamica internă a grupului.

Acești factori po t fi formalizați și implementati într -un algoritm algebric care permite
realizarea unor predicții fidele referitoare la decizia finală a grupului. Modelul SDS oferă o
perspectivă metodologică care permite predicția amplitudinii fenomenului de polarizare a deciziei
de grup și nu neaparat explica rea fenomenului. Cu toate acestea modelul SDS este invocat în
numeroase studii pentru a explica fenomenul de polarizare a deciziei de grup.

Temă de reflecție 6: De care factori a fost determi nată decizia finală a grupului d vs.
de lucru penrtu a se ajung e la proiectul pentu materia Psihologia Socială?

The escalation of commitment model (Staw, 1976)

O altă abordare teoretică bine cunoscută în studiul deciziei colective este EC. Conceptul
de EC a fost introdus de Staw și Ross (1976, 1987 and 1989) pentr u a descrie situația în care un
individ sau un grup continuă o acțiune în curs împotriva tuturor evidențelor care demonstrează că
respectiva acțiune este un fiasco. În cazul grupurilor decizionale din organizații se pot identifica
multe situații de acest f el. Nu sunt puține organizațiile aflate la un pas de prăbușire datorită deciziei
managerilor de a investi resurse în desfășurarea unor proiecte eronate sau neprofitabile. De
asemenea nu puține sunt situațiile în care grupuri decizionale politice decid să c ontinue o coaliție
care s -a dovedit a fi dezastruoasă. Staw a demonstrat empiric acest fenomen utilizând o sarcină
decizională în care solicita subiecților să decidă în legătură cu alocarea suplimentară de fonduri
pentru un proiect aflat în desfășurare de circa 3 ani și care conform tuturor informațiilor disponibile
fusese până în momentul respectiv un eșec. Staw a folosit 2 situații experimentale manipulând ca
variabilă independentă responsabilitatea personală. Astfel într -una din situații, subiecții erau
informați că decizia inițială de a demara proiectul le aparține (sunt responsabili de începerea
proiectului), iar în cealaltă situație, subiecților nu li se specifica nimic în legătură cu rolul avut în
decizia inițială . Rezultatele au demonstrat că subiecț ii au tendința de a continua să investească în
proiectul falimentar, iar volumul de investiții era semnificativ mai ridicat la persoanele
responsabile de decizia inițială (Staw, 1976).

Studii ulterioare au extins rezultatele prezentate de Staw și apoi de Staw și Ross la o mare
varietate de situații. S -a studiat EC în domeniul relațiilor interpersonale, situații de așteptare,
gambling, investiții economice (Jones & Roelofsma, 2000; Smith & Calantone, 2002).

Cele mai multe studii care au abordat EC s -au adresat deciziilor individuale . Totuși
fenomenul a fost pus în evidență și în cazul deciziilor de grup (Seibert & Goltz, 2001). O serie de
studii au abordat comparativ amplitudinea efectului EC în cazul deciziilor individuale și a celor de
grup. Studiul r ealizat de Bazerman, Giuliano și Appelman (1984) a scos în evidență că atât
indivizii cât și grupurile responsabile de inițierea unui proiect alocă un volum semnificativ mai
mare deresurse în continuarea acestuia (împortiva tuturor evidențelor) decât grupu rile sau
indivizii care nu au fost implicați în decizia inițială de demarare a proiectului. Autorii menționează
că efectul este la fel de puternic în situațiile decizionale individuale ca și în cele de grup (Bazerman,
Giuliano & Appelman, 1984).

Într-un studiu realizat de Seibert și Goltz (2001) se demonstrează chiar o amplificare a
fenomenului de EC în situațiile decizionale de grup . Autorii analizează secvențial amplitudinea
fenomenului. Sarcinile decizionale sunt realizate pe parcursul mai multor etape sau runde. S -a
urmărit modul în care se modifică amplitudinea fenomenului EC în funcție de interacțiunile dintre
membrii grupului. Astfel în urma primelor interacțiuni de grup, amplitudinea efectului
este la același nivel cu cel identificat în cazul indi vizilor. În următoarele secvențe ale interacțiunii
de grup însă fenomenul se accentuează. Rezultate similare mai sunt citate într -un studiu realizat de
Whyte (1993). Rezultatele acestui studiu arată că efectul EC se amplifică în cazul deciziei de grup
atât din punct de vedere al frecvenței cu care el apare cât și din punctul de vedere al amplitudiniii
fenomenului (Whyte, 1991 și 1993). Autorii explică această accentuare a fenomenului EC prin
polarizarea deciziei de grup (risky shift) (Whyte, 1993; Seibert & Goltz, 2001), precum și invocând
efectul groupthik (Whyte, 1993; Jones & Roelofsma, 2000).

La nivel individual, efectul EC a fost explicat pe baza:
 teoriei disonanței cognitive (Festinger, 1957) și a
 teoriei self -justification (Aronson, 1972), abordări conform cărora EC este o
încercare de a menține coerența și congruența între cogniții diferite, respectiv între
cogniții și comportament.
Au fost propuse și alte abordări explicative alternative, precum:
 information processing biases
 reinforcement theory sau
 uncertainity effects aspect ce susține un determinism multiplu al fenomenului de EC
în situațiile decizionale individuale (Brockner, 1992; Seibert & Goltz, 2001).

În ceea ce privește grupul, sunt invocate o varietate de explicații. După cum deja am
amintit, o parte dintre explicațiile amplificării fenomenului EC în cazul grupurilor sunt de fapt alte
fenomene descriptive (polarizarea deciziei de grup și respectiv fenomenul groupthink). Pe de alt
parte însă aceleași fenomene invocate în decizia individ uală se presupune că determină și efectul
observat în decizia de grup (Whyte, 1993; Jones & Roelofsma, 2000). atât pentru situațiile
decizionale indviduale cât și pentru cele de grup, efectul de framing (descris în binecunoscuta
prospect theory propusă de Tversy and Kahneman în 1979). Din această perspectivă, eșecul într -o
situație decizională anterioară constituie un framing negativ și prin urmare tendința decidenților
este aceea de a alege alternativa mai riscantă. Reprezentarea pe care o au decidenții î n această

situație este aceea a unei alegeri între două alternative formulate în termeni de pierderi. Una dintre
aceste alternative este cert formulată în termeni de pierdere (renunțarea la decizia luată anterior
antrenează cu certitudine pierderea investi ției realizate până în acel moment), în timp ce cealaltă
alternativă nu este formulată clar ca o pierdere desi antrenează din punct de vedere obiectiv mai
multe riscuri (continuarea alocării de resurse în dezvoltarea proiectului început) (Whyte, 1993;
Jones & Roelofsma, 2000).

Modelul eșantionării informației (information sampling model) (Stasser & Titus, 1985)

Una dintre primele ipoteze avansate în studiile privind decizia de grup, a fost aceea că
deciziile luate de grupuri sunt superioare celor individu ale deoarece grupul ia în considerare un
volum semnificativ mai mare de informații deoarece fiecare membru al grupului poate contribui
cu informațiile pe care le deține pentru a sprijini decizia grupului. Această asumpție nu a stat numai
la baza unor ipote ze experimentale. Ea se regăsește adesea și printre argumentele utilizate de
manageri pentru a delega decizii strategice importante spre grupuri (Cherrington, 1994). Această
asumpție însă s -a dovedit a nu fi atât de întemeiată pe cât s -a crezut inițial. Ad esea deciziile luate
de grupuri consideră un volum mai mic de informații și ca urmare au o mai mare probabilitate de
a fi eronate.
O primă dovadă empirică a faptului că în deciziile de grup nu se reflectă cu necesitate toate
informațiile de care dispun me mbrii grupului este oferită de studiul lui Stasser și Titus (1985).
Studiul a constituit începutul unei lungi serii de cercetări care au demonstrat în mod repetat că
gradul de distribuire a informației între membrii grupului determină calitatea deciziei pe care o
va lua grupul. Studiile au demonstrat că în discuțiile grupului se regăsește cu preponderență
informația împărtășită de către toți membrii grupului și mai puțin informația care este cunoscută
doar de către anumiți membrii ai grupului (Stasser & Tit us, 1987; Stasser, 1992; Stasser & Stewart,
1992; Gigone & Hastie, 1993; Larson, Foster -Fishman & Keys, 1994; Stewart & Stasser, 1995;
Stewart & Stasser, 1998).
Stasser și Titus (1987) au propus chiar un model matematic prin care formalizează impactul
pe care îl are gradul de distribuire a informației între membrii grupului asupra deciziei finale a
acestuia. Conform acestui model, probabilitatea unui item informațional de a fi discutat pe
parcursul dezbaterilor de grup poate fi calculată prin formula: p(D) = [1-(1-p(M)]ă, unde p(D) este
probabilitatea unui item de a apare în discuția de grup, p(M) este probabilitatea ca cel puțin un
membru al grupului să -și amintească și să menționeze itemul respectiv, iar a este numărul de
membrii ai grupului care cunosc re spectivul item (prin urmare pot teoretic să -l aducă în discuția

Temă de reflecție 7: Aduceți argumente pro și contra faptului că
deciziile luate în grup sunt superioare celor individ uale.
grupului). Spre exemplu în cazul unui grup de trei persoane (N=3) în care considerăm
probabilitatea de menționare a unui item 0,60 adică p(M)=0,60, probabilitatea acestui item de a fi
menționa t pe parcursul discuției de grup este 0,94 în condițiile în care respectivul item este
cunoscut tuturor membrilor grupului (a=3) față de doar 0,60 în condițiile în care doar unul dintre
membrii grupului cunoaște respectivul item (a=1). Modelul are la bază câteva asumpții :
1. toți itemii sunt egal accesibili si memorabili pentru membrii grupului;
2. membrii grupului au aceeași abilitate de memorare și reactualizare a informației
disponibile;
3. membrii grupului reactualizează informațiile într -o manieră independen tă (Stasser
& Titus, 1987; Stewart & Stasser, 1998).

Pentru evidențierea rolului pe care gradul de distribuire a informației îl are asupra deciziei
de grup au fost utilizate mai multe tipuri de sarcini experimentale . O să descriem succint două
astfel de sarcini. Ambele tipuri de sarcini creau un asa -numit hidden -profile . Alternativa corectă
putea fi aleasă în condițiile în care membrii grupului discutau un anumit număr de itemi ce puteau
fi cunoscuți de către toți membrii grupului sau distribuiți într e ei. În cea de -a doua situație în care
itemii critici erau distribuiți între membrii grupului, se creea așa -numitul hidden profile (Stasser &
Titus, 1987; Stasser, 1992).
Primul tip de sarcină era alegerea celei mai potrivite persoane pentru postul de pr esedinte
al unei asociații studențești. Se descriau doi candidați, unul dintre aceștia (îl notăm cu A) fiind
descris prin 4 atribute pozitive, iar celălalt (îl notăm cu B) prin trei astfel de atribute. În condițiile
în care informația era împărtășită între membrii grupului, toți membrii grupului primeau cei 7 itemi
de informație disponibili. În condițiile în care informația era distribuită, toți membrii grupului
primeau toți cei 3 itemi ce descriau unul dintre candidați (candidatul B) și câte 2 itemi din
informația ce descria celălalt candidat (candidatul A). Se construia astfel un hidden profile pentru
subiectul descris de 4 caracteristici. Modelul acestui hidden profile este prezentat în tabelul:

Ideea studiului este aceea că în condițiile în care subiecții reușeau să însumeze inform ația
disponibilă, grupul realiza superioritatea candidatului A și prin urmare decizia era cea corectă. În
studiul lui Stasser și Titus (1987) rezultatele au demonstrat că în situația în care informația pentru
candidatul A este distribuită între membrii gru pului, doar 23% dintre deciziile grupurilor îl
favorizează pe candidatul A comparativ cu un procent de 67% în situația în care informația este
împărtășită între membrii grupului (Titus & Stasser, 1987; Stasser, 1992). Variante ale acestei
ssarcini au fost utilizate în mai multe studii. Astfel unele au utilizat un număr variabil de atribute
pentru fiecare candidat (Stasser, 2000), un număr mai mare de candidați (Cruz, Boster &
Rodriguez, 1997), precum și atribute cu valențe diferite în descrierea candidațil or (atribute
pozitive, negative și neutre) (Cruz, Boster & Rodriuez, 1997; Stasser, 2000).

Cel de -al doilea tip de sarcină în care se utiliza un hidden profile este așa -numita sarcină
a murder mistery. Sarcina subiecților era aceea de a decide care este făptașul ce a săvârșit o crimă
în condițiile în care existau trei suspecți (A, B and C). Pentru suspectul A existau în total 6 itemi
incriminatori fără nici un alibi, în timp ce subiecții B și C aveau cate trei 6 itemi incriminatori și
câte trei alibiuri. În total, informația critică era compusă deci din 24 de itemi de informație pe care
subiecții îi puteau extrage în urma lecturii unui material narativ expus pe 27 de pagini. În situația
în care informația disponibilă era distribuită între membrii grupului, fiecare dintre cei trei membrii
ai grupului primea câte un alibi pentru suspecții B și C. Astfel în condiția în care toți itemii de
informație distribuiți între membrii grupului sunt aduși în discuție există argumente care îi exclud
pe sspecții B și C, in criminându -l pe A. Rezultatele experimentale demonstrează însă faptul că
impactul itemilor neîmpărtășiți asupra deciziei finale a grupului este semnificativ mai redus
comparativ cu impactul itemilor împărtășiți (Gruenfeld, Mannix, Williamson & Neale, 1996 ;
Stewart & Stasser, 1998).
Modelul matematic propus inițial de Stasser și Titus (1987) a fost criticat și completat în
mai multe rânduri. Analizând validitatea ecologică a modelului propus observăm că grupurile
lucrează în medii variate. Cea mai frecve ntă variabilă luată în discuție este timpul (constrângerile Group member Information supporting A Information suppor ting B
Member 1 A1 + Ax B1 + B2 + B3
Member 2 A1 + Ay B1 + B2 + B3
Member 3 A1 + Az B1 + B2 + B3
Group decision 23% for A; 77% for B 67% for A; 33% for B

de timp). O altă sursă de variabilitate este dimensiunea socială (aspecte legate de structura și
dinamica grupului). În fine, grupul este supus și variabilității sarcinilor pe care le realizează. Aceste
surse de variație au un impact puternic asupra modului în care grupul utilizează informațiile de
care dispun membrii săi .
Mai întotdeauna există anumite limite de timp implicite pentru discuții, grupul nediscutând
o idee la infinit și neluând în c onsiderare toate informațiile disponibile înainte de terminarea
discuțiilor. Mai mult, în situații reale durata discuțiilor poate fi scurtată de presiunile mediului și
dinamica socială. Anumite evenimente neprevăzute pot cere decizii rapide, membri pot ave a
anumite cerințe privind durata programului de lucru sau consensul poate emerge timpuriu. Oricare
ar fi motivul este clar că în discuțiile scurte grupurile beneficiază de mai puține informații decât în
discuțiile mai lungi. Ceea ce interesează este modul în care conținutul discuțiilor diferă calitativ
între discuțiile lungi și cele scurte. Staw, Sandelands și Dutton (1981) sugerează că grupurile,
asemeni indivizilor pot să -și restricționeze atenția asupra informațiilor și să devină mai rigide în
abordarea problemelor sub presiunea severă a timpului. Implicațiile sunt următoarele:
1) presiunea timpului poate promova discutarea informațiilor foarte cunoscute,
izbitoare, impresionante și pe larg împărtășite, în timp ce se descurajează
introducerea ideilor noi;
2) grupurile pot determina rapid perspectiva/ tema de discuție dominantă în grup și
apoi centrarea timpului rămas pe poziția cea mai populară.

Larson, Foster -Fishman și Keys (1994) susțin că există un anumit pattern temporal
sistematic în combinarea informa țiilor împărtășite și neîmpărtășite introduse în discuție. Aceștia
au extins modelul CIS pentru a captura efectul temporal al combinării informațiilor pe parcursul
discuțiilor. Larson și colaboratorii (1994) susțin că există o tendință marcantă de a proces a
informația împărtășită dar nu și pe cea neîmpărtășită în cazul discuțiilor scurte și a porțiunilor
timpurii în discuțiile lungi. Informațiile neîmpărtășite pot domina în etapele terminale ale
discuțiilor lungi. Wyer (1988) afirmă că informațiile discutat e timpuriu au un impact mai mare
asupra judecăților, opiniilor și preferințelor decât informațiile de mai târziu.

Cercetările lui Worchel si colaboratorii sugerează discutarea informațiilor împărtășite
este un fenomen care se accentuează în cazul grupuri lor nou formate. În aceste grupuri presiunea
pentru conformitate este mai mare și membrii sunt motivați să sublinieze similaritățile cu colegii
de grup pentru a construi coeziunea și loialitatea grupului (Worchel, Countant -Sassic & Grossman,
1992).

Un alt aspect amintit de unele studii care au abordat problema validității modelului propus
de Stasser și Titus este experiența pe care o au membrii grupului în munca de grup. Grupurile
sunt compuse din membrii din arii diferite de expertiză, astfel încât să po ată beneficia de unirea
unor cunoștințe mai vaste pe care fiecare individ le posedă. Când membrii lucrează împreună la o
sarcină, ei trebuie să -și coordoneze acțiunile pentru a îndeplini eficient sarcina. Coordonarea
acțiunilor membrilor grupului este ades ea tacită – prin faptul că membrii nu discută explicit
strategia pentru modul în care ar trebui să acționeze pentru îndeplinirea sarcinii
(Hackman & Morris, 1975; Gersick, 1988; apud Wittenbaum & Stasser, 1996). Coordonarea tacită
poate fi înțeleasă ca s incronizarea acțiunilor membrilor grupului, bazate pe asumpții neverbalizate
despre ceea ce ceilalți membri vor face în mod probabil.
Wittenbaum and Stasser (1996) au condus o cercetare pentru a examina direct modul de
formare a expectanțelor membrilor gr upului față de comportamentul probabil al celorlalți, bazat
pe indici impliciți și expliciți despre aria de expertiză a acestora și folosirea acestor expectanțe
pentru ghidarea propriului comportament. Rezultatele acestora susțin ideea că atunci când grupu l
anticipează că urmează o decizie de grup, membrii acestuia se centrează pe informația pe care o
consideră cunoscută de toți. Prin urmare unul dintre aspectele tacite ale coordonării poate fi și
centrarea grupului asupra informațiilor disponibile tuturor membrilor (Wittenbaum & Stasser,
1996).
Hunton (2001) propune o versiune modificată a information sampling model în care
include ca variabilă ce influențează probabilitatea unui item de a fi discutat de către grup ,
importanța pe care o acordă membrii grupu lui informațiilor pe care le dețin. Asumpția autorului
este aceea că în condițiile în care fiecare membru al grupului înțelege că informația pe care o deține
poate avea un rol critic în corectitudinea deciziei finale a grupului, probabilitatea ca informați a
distribuită între membrii grupului să fie discutată crește semnificativ. Prin urmare probabilitatea
unui anumit conținut informațional de a fi discutat depinde de numărul de membrii ai grupului
care dețin acel conținut dar si de importanța respectivului conținut informațional.
Sintetizând, tipurile de sarcini utilizate de obicei pentru a evidenția impactul modului de
distribuire a informatiei intre membrii grupului asupra deciziei, precum și criticile aduse pentru
information sampling model, putem formul a două direcții critice la adresa acestei teorii.
În primul rând, conform metodei utilizate, răspunsul corect în situațiile decizionale este
stabilit în funcție de suma itemilor de informație disponibili. După cum a menționat și studiul
realizat de Gigone și Hastie (1993) precum și cel realizat de Hunton (2001) ponderea pe care o au
informațiile nu este echivalentă în situații reale. Unele informații au un rol critic în rezolvarea unei

situații problematice sau în luarea unei decizii în timp ce altele sunt numai periferice. Ponderarea
conținuturilor informaționale și discriminarea între conținuturi centrale pentru un anumit aspect
necesită un nivel ridicat de expertiză. Corectitudinea și pertinența unei decizii nu este determinată
doar de volumul de informa ție de care dispune decidentul (fie că el este un individ sau un grup) ci
și de abilitatea acestuia de a pondera diferitele informații disponibile. De altfel euristicile cognitive
sunt modalități prin care se suplinește disponibilitatea redusa de resurse s i informații prin
ponderarea informațiilor disponibile. Asumpția conform căreia toate informațiile au aceiași
pondere este prin urmare mai mult decât artificală. Este posibil ca alternativa corectă să fie
susținută doar de un singur item critc, in timp ce alte alternative sunt sustinute de mai multi itemi
periferici. Desprindem din acest argument o critică la adresa tehnicii utilizate în studiile anterioare.
Nediscutarea unui conținut informațional poate fi determinată de decizia individuală a membrilor
grupului de a -l ignora considerându -l în baza euristicilor decizionale proprii neimportant.
Pe de altă parte, subiecții (studenți î n marea majoritate) nu au cunoștințe de specialitate din
domeniul juridic pentru a analiza pertinent i temii disponibili pentru suspecț i. Informația care le
este oferită în această tehnică este extrem de bogată. Descrierea scenariului crimei si a mărturiilor
este făcută în peste 20 de pagini. În această situație, datorită lipsei cunoștințelor de specialitate,
volumului mare de info rmații, este posibil ca î ncă de la nivel indi vidual să aibă loc o selecț ie
informațională. Asfel neamintirea informației expectate pe parcursul discuției de grup poate fi
datorată mai multor factori. Nu susținem că gradul de distribuire al informației într e membrii
grupului nu este unul dintre aceștia. Susținem că neamintirea unui conținut informațional în
dezbaterea de grup poate fi determinată de mai mulț i factori dintre care amintim: necunoașterea
informației necesare și suficiente pentru a lua decizia (grad redus de expertiză), neamintirea
informației critice.
Prin urmare considerăm că date fiind particularitățile tehnicii, rezultatele poti fi determinate
în cea mai mare parte de funcționarea sistemului cognitiv individual . Aducerea în discuție a unui
anumit conținut cognitiv poate determina activarea unor reprezentări cognitive care vor ghida
selecția informațională și reamintirea selectivă a itemilor și a informațiilor congruente cu acesta.

Group level cognitive heuristics model (Tindale, 1993)

Una d intre cele mai des citate replici la teoriile normative ale deciziei este prospect theory
propusă de Tversky and Kahneman (1979), teorie inspirată din abordarea mai largă vizând
raționalitatea limitată a decidentului propusă de Simon, 1960. După cum am mai amintit, asumpția
de bază a acestei teori este aceea că datorită posibilităților limitate de reprezentare a cunoștințelor

în sistemul cognitiv, și resurselor computaționale limitate → decidenții nu analizează rațional și
extensiv informația disponibilă în vederea luării unei decizii.

Se descriu trei componente ale acestei teori i.
 În primul rând se definește a value function over the gains , funcție ce are o formă
similară cu funcțiile propuse în modelele utilității așteptate.
 O a doua componentă este a loss aversion function care permite ce permite
calcularea utilității așteptate pentru alternativele formulate în termeni de pierdere.
 Cea de -a treia funcție este o funcție combinatorică ce transformă distribuirea
probabilităților astfel încât modelul să î ncorporeze și situațiile care violează
predicțiile modelelor utilității așteptate (Tversy & Kahneman, 1979; Nelson &
Stowe, 2002).
Există o serie de biasări și euristici care conduc procesarea informațională în situații
decizionale. Cele mai cunoscute euristici și biasări din această categorie sunt:
 eroarea combinării probabilităților,
 efectul de framing și
 accesibilitatea alternativelor. Aceste aspecte a u fost propuse inițial pentru a explica
erorile decizionale individual și au fost extinse doar recent la situațiile decizionale
de grup (Tindale, 1993; Paese, Bieser & Tubs, 1993).

Una dintre cele mai discutate biasări este cea a accesibilității alternativelor . Această
biasare constă în faptul că decidenții procesează inacurat informația statistică de care dispun.
Judecățile pe care le fac și deciziile pe care le iau se bazează pe analizarea cu preponderență doar
a informației bazale de care dispun. Această biasare a fost identificată inițial de către Kahneman
and Tversky (1972). Sarcina decizională utili zată de cei doi consta în a solicita subiecților să
estimeze probabilitatea unui eveniment în condițiile în care le erau oferite mai multe date statistice
ce descriau evenimentul respectiv. Se descria situația unui oraș în care existau două compani de
taximetre. Una dintre ele avea mașinile vopsite în verde iar cealaltă în galben. Se cunoaște
procentul de taximetre din oraș (15% verzi și 85% galbene). Se descrie un accident petrecut în
timpul nopții. Acuratețea recunoașterii culorilor pe timpul nopții este de 80% pentru ambele culori
(verde și galben). Un martor ocular declară că mașina implicată în accident este verde. Subiecții
trebuiau să estimeze probabilitatea ca acest răspuns să fie corect. Calculul probabilistic estimează
probabilitatea la valoarea de 0.41 în timp ce media estimărilor individuale realizate de subiecți este
0.80. Această estimare eronată se datorează faptului că subiecții nu integrează într -o manieră

statistică informațiile disponibile. Ei utilizează doar informația disponibilă pentru c azul luat în
discuție (acuratețea recunoașterii culorilor pe timp de noapte) și nu utilizează informația statistică
de bază referitoare la proporția taximetrelor în oraș. Prin urmare acest tip de rezultate care au fost
replicate de numeroase studii si se b ucură de un suport empiric robust demonstrează lipsa de
fiabilitate a judecăților statistice pe care le realizează decidenții (Tindale, 1993).

O biasare care susține raționalitatea limitată este eroarea combinării probabilităților.
Sarcina în care a fos t evidențiată această biasare este o sarcină ce presupune combinarea
probabilistică a probalilităților de apariția a două evenimente în conjuncție. Din punct de vedere
logic, probabilitatea de apariție a două evenimente în conjuncție este cu necesitate mai mică decât
probabilitatea de apariție a fiecăruia. O sarcină tipică pentru evidențierea acestui tip de efect este
aceea în care subiecții citesc o poveste sau o descriere a unei persoane și apoi sunt solicitați să
estimeze probabilitatea ca persoana respe ctivă să aparțină unei anume categorii (muzician,
intelectual, etc.). O altă sarcină era aceea de a exprima probabilitatea ca o persoană aparținând
unei categorii să sufere un atac de cord (o persoană, un fumător, o persoană peste 50 de ani, un
fumător pes te 50 de ani). Biasarea descrisă mai sus era evidențiată prin faptul că persoanele au
tendința de a acorda probabilități mai mari pentru conjuncția evenimentelor decât pentru
evenimentele luate individual (există spre exemplu că cea mai mare probabilitate de a suferi un
atac de cord o are un fumător peste 50 de ani cu toate că în această situație este vorba de o
conjuncție de 3 evenimente o persoană & fumător & peste 50 de ani) (Tindale, 1993; Miclea, 1999).

A treia biasare despre care vom vorbi este efect ul de framing . Acest fenomen a fost descris
în relație cu înclinația decidentului de a adopta o alternativă mai riscantă sau mai conservatoare.
În cercetările inițiale, Tversky si Kahneman au utilizat o situație decizională
în care subiecții erau informaț i că dețin 1000 de dolari și că sunt puși în situația de a alege între a
juca la loterie unde exisstă probabilitatea de 50% de a câștiga 1000 de dolari și a între a primi o
recompensă de 500 de dolari. Teoretic cele două alternative sunt echivalente, și cu toate acestea
subiecții au optat pentru varianta sigura de câștig, manifestând un comportament aversiv față de
risc. Unui alt lot de subiecți li se dădea instrucțiunea ca dețin 2000 de dolari si trebuie sa aleagă
între a pierde cu certitudine 500 de dolar i si a juca la loterie în condițiile în care se cunoaște ca au
50% șanse sa piardă 1000 de dolari. Cele doua alternative sunt si de această data identice, doar că
în această situație cei mai mulți subiecți au ales varianta mai riscanta (loteria).

Rezulta tele expuse ulterior de Tverky și Kahneman (1981) au scos în evidență faptul că
alegerea alternativei este determinată de modul în care decidentul o percepe și implicit și -o
reprezintă. Astfel decidenți au tendința de a alege alternative mai conservatoare și de a evita
asumarea de riscuri în condiția în care alternativele sunt percepute în termeni negativi.
Alternativele cu un grad mai ridicat de risc sunt alese atunci când ele sunt formulate ca oportunități
(Tversy & Kahneman, 1981; Paese, Bieser & Tubbs, 1993).
Studiile empirice care au încercat replicarea în diferite forme a studiului inițial realizat de
Tversky si Kahneman (1981) au scos în evidență rezultate diferite, în special în ceea ce privește
amplitudinea efectului evidențiat inițial de Tversky si Kahneman pentru faimoasa de acum asian
disease decision problem (Levin, Schneider & Gaeth, 1998; Druckman, 2001; Levin, Gaeth &
Schreiber, 2002). Cea mai pertinentă explicație este cea oferită de Levin, Schneider si Gaeth pentru
prima data în studiul di n 1998, iar apoi în cel din 2002 (care de fapt oferă suport empiric pentru
modelul prezentat în 1998). Cei trei autori identifică în urma analizei literaturii de specialitate, trei
tipuri distincte de framing. Rezultatele care au scos în evidență amplitudi ni diferite ale fenomenului
de framing sunt explicate de cei trei autori prin prisma faptului că cele trei tipuri de framing sunt
independente si manipularea lor poate duce la rezultate diferite (Levin, Gaeth & Schneider, 2002).

Rezumat
Teoriile descriptive ale deciziei colective

GROUPTHINK MODEL, Janis, 1971. Modelul propus în 1971 de Janis nu mai este doar
o abordare științifică a unui fenomen social ci este el însuși un fenomen, datorită în special
răspândirii și notoriet ății pe care le -a câștigat în mai bine de trei decenii de existență. Efectul
“groupthink” a fost descris de I. Janis (1977) pornind de la o serie de studii de caz retrospective:
cazul Pearl Harbour, conflictul din Korea, invazia Cubei, Vietnam. Atenț ia autorului s -a
concentrat mai ales pe eșecuri pentru a extrage elementele ce le disting de situațiile în care decizia
nu a fost biasată. Toate deciziile care au însemnat un fiasco sunt marcate de efectul “groupthink”.
Acest fenomen cunoaște următoarele l imite: este un fenomen subiectiv, are o valoare explicativă
limitată, antecedentele sunt operaționalizate în mod diferit, lipsa congruenței dovezilor empirice,
este un model liniar.

SOCIAL DECISION SCHEME MODEL, Davis, 1973 . SDS propune un model formal
de integrare a preferințelor individuale într -o decizie unitară. Cele mai cunoscute aplicații ale
acestui model sunt în deciziile juraților. Conform modelului se poate calcula probabilitatea ca un
grup de persoane cu o anumită compoziție și cu o
anumită dis tribuție a preferințelor individuale inițiale să ajungă la o anumită decizie.
Hinsz (1999) propune o variantă modificată a modelului SDS care poate realiza formalizarea
deciziei de grup în situația în care grupul are la dispoziție un număr mai mare de alte rnative.
GROUP POLARIZATION MODEL, Lamm, 1976. Cercetările privind polarizarea
decizie în grup au debutat cu mai bine de un deceniu înainte ca Lamm (1976) să integreze toate
rezultatele empirice într -o teorie coerentă. Teoria propusă de Lamm reunește de f apt două categorii
de cercetări aparent distincte. Cercetări precum cele realizate de Hunt și Rowe (1960) au scos în
evidență faptul că opiniile și preferințele individuale inițiale devin mai conservatoare în urma unei
discuții de grup. Dimpotrivă, cercetă ri precum cele realizate de Stoner (1961), Wallach, Kogan și
Bem (1962) au demonstrat că preferințele individuale devin mai riscante în urma dezbaterii de
grup. Teoria propusă de Lamm (1976) și reluată de Lamm (1978) are în centu asumpția că
polarizarea de ciziei finale a grupului depinde de poziția inițială a membrilor grupului. În literatura
de specialitate au fost propuse mai multe abordări explicative ale polarizării deciziei în urma
discuțiilor de grup: teoria comparației sociale, theory of persuasive a rguments și o validitate
prescripticvă este modelul SDS
La nivel individual, efectul EC a fost explicat pe baza teoriei disonanței cognitive (Festinger, 1957)
și a teoriei self -justification (Aronson, 1972).
MODELUL EȘANTIONĂRII INFORMAȚIEI (INFORMATION SAMPLING
MODEL) (STASSER & TITUS, 1985). Una dintre primele ipoteze avansate în studiile privind
decizia de grup, a fost aceea că deciziile luate de grupuri sunt superioare celor individuale deoarece
grupul ia în considerare un volum semnificativ mai mare de informații deoarece fiecare membru
al grupului poate contribui cu informațiile pe care le deține pentru a sprijini decizia grupului. O
primă dovadă empirică a faptului că în deciziile de grup nu se reflectă cu necesitate toate
informațiile de care dispu n membrii grupului este oferită de studiul lui Stasser și Titus (1985).
Studiul a constituit începutul unei lungi serii de cercetări care au demonstrat în mod repetat că
gradul de distribuire a informației între membrii grupului determină calitatea decizie i pe care o va
lua grupul.
GROUP LEVEL COGNITIVE HEURISTICS MODEL (TINDALE, 1993). Una dintre
cele mai des citate replici la teoriile normative ale deciziei este prospect theory propusă de Tversky
and Kahneman (1979), teorie inspirată din abordarea mai la rgă vizând raționalitatea limitată a

decidentului propusă de Simon, 1960. După cum am mai amintit, asumpția de bază a acestei teori
este aceea că datorită posibilităților limitate de reprezentare a cunoștințelor în sistemul cognitiv, și
resurselor computaț ionale limitate → decidenții nu analizează rațional și extensiv informația
disponibilă în vederea luării unei decizii. Există o serie de biasări și euristici care conduc
procesarea informațională în situații decizionale. Cele mai cunoscute euristici și bia sări din această
categorie sunt: eroarea combinării probabilităților, efectul de framing și a ccesibilitatea
alternativelor. Aceste aspecte au fost propuse inițial pentru a explica erorile decizionale individual
și au fost extinse doar recent la situațiile decizionale de grup (Tindale, 1993; Paese, Bieser & Tubs,
1993).

Exerciții:
1. Explicați teoretic și ilustrați printr -un exemplu fenomenul de ‘groupthink’. Faceți
referire la un film vizionat, o carte citită sau un fenomen istoric.
2. Dezbateți în grup ul de lucru situațiile în care fenomenul de groupthink ar avea
efecte pozitive asupra grupului.

Evaluare – subiecte redacționale:
1. Explicați modelul polarizării deciziei de grup, conform Lamm (1976).
2. Descrieți modelul escaladării angajamentulu i la nivel de grup.
3. Ce sunt teoriile normative?

Bibliografie minimală obligatorie
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 9 Decizia in grupurile organizaționale. În Grupurile în organizații,
Editura Polirom: Iași

.

III. ANEXE:
3.1 Bibliografie obligatorie
Curșeu , P.L: (2007). Cap. 1 Grupurile organizțtionale. Definire, tipologii și evolutie. În Grupurile
în organizații, Editura Polirom: Iași
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 2 Teorii fundamentale și perspective teoretice în studiul grupurilor
organizaționale. În Grupuril e în organizații, Editura Polirom: Iași
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 3 Metode de cercetare științifică a grupuril or organizaționale. În
Grupurile în organizații, Editura Polirom: Iași
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 4 Structura și dinamica grupurilor organizațional e. În Grupurile în
organizații, Editura Polirom: Iași
Curșeu, P.L: (2007). Cap. 9 Decizia in grupurile organizaționale. În Grupurile în organizații,
Editura Polirom: Iași
Jehn, K.A. & Bendersky, C. (2003). Intragroup Conflict in Organizations: A Contingenc y
Perspective on the Conflict -Outcome Relationship. Research in Organizational Behavior,
25, pg. 197 –229
Jetten, J. & Hornsey, M.J. (2013). Deviance and Dissent in Groups. Annual Review of Psychology ,
2014, 65, 2.
Marks, A., Mathieu, J.E., Zaccaro, S. J. (2001). A temporally based framework and taxonomy of
team processes, Academy of Management. The Academy of Management Review, ; 26, 3.
Reicher, S. & Haslam, A. (2006). Rethinking the psychology of tyranny: The BBC prison Study .
British Journal of Social Psy chology , 45, 1 -40.
Haslam, A. & Reicher, S. (2006). Response – Debating the psychology of tyranny: Fundamental
issues of theory, perspective and science. British Journal of Social Psychology , 45, 55 -63
Zimbardo, P (2006). Commentary -On rethinking the psych ology of tyranny: The BBC prison
study. British Journal of Social Psychology , 45, 47 -53
Zimbardo, P., Maslach, C., Haney, C. (2000) Chapter 11: Reflections on the Stanford Prison
Experiment: Genesis, Transformations, Consequences

* precum si alte surse b ibliografice menționate în timpul anului universitar

3.2 Bibliografie opțională
Avolio, B.J., Walumbwa, F.O. & Weber, T.J. (2009). Leadership: Current Theories, Research, and
Future Directions. Annual Review of Psychology 60, 421 -449
Burke S, Stagl K, Kle in C, et al. (2006) What types of leadership behaviour are functional in teams?
A metaanalysis
Drozda -Senkowska, E. (2000). Influența socială, Polirom: Iași
House, R.J. (1996). Path -goal theory of leadership: Lessons, legacy, and a reformulated theory.
The Leadership Quarterly, 7 (3), 323 -352.
Ilies, R., Gerhardt, M. W., & Le, H. (2004). Individual differences in leadership emergence:

integrating meta‐analytic findings and behavioral genetics estimates. International Journal
of Selection and Assessment , 12(3), 207 -219.
Judge, T. A., Piccolo, R. F., & Kosalka, T. (2009). The bright and dark sides of leader traits: A
review and theoretical extension of the leader trait paradigm. The Leadership Quarterly ,
20(6), 855 -875.
Kassin, S., Fein, F. & Markus (2011). Social Psychology Eight Edition. Houghton Mifflin
Company: NY (capitolele aferente tematicii studiate) .