Suciuameliac@gmail.com 556 Curs 6 Selectarea Cv Urilor Si Interviurile Text

PECILTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE » ©) firme specializate care se ocupă de recrtare’ 9 targur de locuri de munca sau colaborarea cu institutt ale statulu care se ocupă cu identificarea locrilor de muncă pentru persoanele cu stat de omer. Literature de specialtate remareă fapeul că „marea schimbare în recrutarea externă o constituie eeșerea utilizar Internetului” (Wiliam, 2015, p. 225) CConstrucia acestor anunțuri este de asemenca un factor care contribuie decisiv Ja eficiența recnuării, Trebuie asfel remaret că, indiferent unde spar sau sunt fate, anunturile vagi, ambigue, de tipul „Aneajăm tânăra) frre 20 și 32 de ani, Scena, cunoscător a cel puțin două limbi seine, de preferință eeleza și ranceza. cunostnge operare PC. Salariu atracaiv, ca posibilități de avansare rapida”, na sunt stecvate, pentru Că ele vor incuraja un pamăr prea mare de persoane să splice” Petru post fără oferi detalii despre munca respectiva. De pildă, operarea PC poate fi realizată intr-un post de facturare, de receptioner). la inrarea Intr-o fim: mai există operarea PC într-o muncă de producție – ullaje de producție ‘somandate prin calculator et. Prin aceasta, anunțul se dovedeste destul de vag, ‘seinformind candidal dacă ete vorba despre un post pe care cesta si Lar dori. ln plus, conține aspecte disriminaorii (asfel, ete ilegal să discriminăra după ssiteril vars, doar dacă ipotoi respectivul angajat ae trebui să alerge între verse posturi de comandă iată ziua, iar © persoană mai în vârstă nu ae face obiectiv fai). O altă recomandare este aceea de specificate; concret, est bine si fim specifici și corecti cu ceea ce se oferă, în siația contrară Candidatul find, dezamăgit (spre etemplu, dacă firma noastră este frmă mă și na poate oferi condititsuficiente de avansare pentru că, pur și simplu, ierarhia verticală na cuprinde mult niveluri, mai bine nu aminim aces iyery În nun). Ca o ultimă. ‘emare din anul de mai sus Încă nu stim car ese postul i dacă o persoană tcențată nu este supracalifcată pentru ei operare PC poate ace în foare Dune condiții o persoană cu studii medi). Așadar, specialistul de resurse umane trebue să fe în măsură Să dețină nu doar tehnologia, ci si ara de a realiza anunțuri pertinent, un bun anunt fiind una dinre cheile unsi bun proces de recrutare, 3.4. Selectarea CV-urilor Procesul de selectare a CV-urilor primite ori ante în baza noastră de date este sealizat prin prisma eriterilor pe care leam adoptat În etapa aercară trebuie ‘otusi să observim că, spre deosebire de moment iterviuli, acum oper int-o manieră generală, în sensul că îndepărta doar ceea ce mu se potrivste în mod idem cu postul. Marivația unei asemenea modaliăți de lucru este simplă CV-urile sunt de regulă aledtuite de propendtoal lor ite-n grad de generalitate ‘mai ridicat, aspectele de detaliu și nuajele reprezentând o arie de aciune pentru etapa inervilui, asa cum am precizat dea. In principiu, dacă intr-o pondere de cel puțin 60-70% candidatul pare potrivt, conform CV-uiui, el trebue să treacă de această selecție, deoarece estul d procente se por dovedi nesemnificative a 0 discutie fat în fi”, inând mai degrabă de mai pun buna constructe a CV-ului or ale isemenea aspect, În procesul de analiză a CY-urilor, un criteriu indirect ce ne oferă informati suplimentare despre personalitatea candidatul este forma în care se prezintă acestea. Asfel, CV-urile forte amănunte pot indica o pensonaliate minuțioasă sau cel putin o persoană care doreye i tie să se pună foarte bine în valoare (i în acest caz trebuie ca în cadrul interviului să im forte ateni pentru a nu fi indusi în eroare). Totuși, aces criteriu indiest nu ne urnizeaă o cettudine, find mai ‘degra un mod de a confirma alte rezultate observate pe alte căi: astfl, din experiența proprie am putu observa silent cazuri de discrepant intre modul în care arta CV-ul (bine realizat yi modul în care candidatul se prezenta pe sine Ja interviu, In urma interviului s evidența de fiecare dat că această seconcordență ea o origine simplă: CV-ul fusese realizat de o persoan din famile ori de un consultant. Rolul acestui exemplu am dorit să fie unul de atenționare, în sensul că, arunci când cineva este implica in procesul de recruare și selecție de resurse umane, trebuie să utilizeze ponderat datele cuprinse in CV-urile candidaților, fară 2 ajunge la concluzii pripite 3.5. Interviurile Candidații ce par potrivi conform eritrilor în ue lecturii CV-arilor sun che- ‘ala interviu. Un prim aspect important al acestei tape, cărla na i se acordă e obicei — o ate sufient, se referă a persoana ce face programe la iteriu. Asifel, penru bunul mer al procesului de recrutare, această persoană tebule să vransmită sgurantă de sine, si cunoască bine postul concret pentu cae fice progra- mările respective, Să dovedească discreție i discerniman (spre exemplu, să incerce să vorbească la telefon doar cu cel car a rimis CV-ul: po apărea prejudicii mari dacă. din greșeală, comunică unui coleg de muncă despre nea candidatului de schimba postul) ete. Unul dintre motivele pentru care sustinem aceast ide este i acela că mulți dinue candida se ghidează in primă evaluare a une poteiale pozii după indicatorii pareverbali și metacomunicarea acestei scurte convorbiri (de exemplu, dacă sum contactați de o persound cae e stabilește un interviu fără să cunoască pentru ce poziție va fi acest interviu. prima imagine pe care și: formeaz8 candidatul despre firma respectivă poate să nu fe fvorabild acestei). În momentul prezentării candidatului Ia nervi, unele firme prefers ca. inate e inceperea propriu-zisă a acestuia, si inmâneze un formular standardizat pe are să-l completeze cu informații despre sine În rubricile serue. Utnaea une asemenea maniere de lucru este aceea că aste se pot evidenția date ce nu sun cuprinse în CV-ul trimis de candidat, dar care, din pespectivaangajatoruui, snt imporante. Uneori, un astfel de formular poate cuprinde și câtesa întrebări pe [RECHUTAKEA ȘI SELECTIA RESURSELOR UMANE » Paz cărora va avea Joe discuia din imerviu. Remarcim clo aste de veri de Jegiturd inte faza Curier și momentul intervialui poate i opțională in cazul sumator posturi, dar poate deveni obigatrie în stele sau in condiții specifice. În literatura de speciatate (Desser, 2015), această manieră de obținere a infor. ‘aajilor despre candidat constituie uneori parte a tpologiei inteviuilr. Asfel, patterned-inervew ese iterviul ce urmează o linie direstoare predeterminat, mrebăr serise adresate tuturor candidailor care concurează pentr ocuparea mul numit post. În acest mod se pot obține informați obiective despre o persoană data nașteri, adresă, telefon, salarii anterioare, numărul persoanelor sepenvizate e.) dr 30 serie de elemente mai puțin evidente, cum ar i: motivați, ait, abilitatea anterioară ec. Deoarece modul de concepere al unui asfel de interviu seri este unul lborios, În cazu î care Itervievatorul ma re pregătire specială, ste de dori ca forma scrisă să fe completată cu interviul fa în ft. “Toelu 3.2, Exemplu de formular preiateria Pots Data comple me Ia arma, = ‘ve aa enterica permanent ? —CTDa Tne Tejon Ema INFORMATII PERSONALE Data locu naș Sua ar pina “orm stmenare “Ginoyinge Pe: _ tim rane “Perms de conducre aay e Ce să motive mal at aw Toe de ac? © MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE Bilin doit le © le ce wit mod desi pteres | mteaaară de comngere a ile n car a acasa mantel inal imp. care ee ma oe CR personae ipo To ance de concer Sets devo Invervul propriv-is se desfigoard pe mai multe registre (profesional, personal ct) imervieatora accentuind aspectele care sunt foare importante pentru postul ‘Vacant, Momentul nervului va debuza cu una sau mai multe nerebări rodii ve care au rolul de a ajuta candidatul să se destinda (eventual, i se poate explica eescula cum va decurge interviul sau procedura de selecție în cazul respecti), ‘Un plan scurt de interviu poate include 2) aspecte prfesionale = responsabiitii anterioare,difcuuile apărute i ez0l- vrea lor: ‘) comunicaresineraciune —inceraciunile necesare pentru desfășurarea muncii. modsiăție folosite penru rezolvarea unui conic: e) caracteristici personale; 9) oprional~ petra funcțiile de conducere-,aciunile sale în calitate de manager în prezen i în viitor: e) opjional- pentru posturile de interacțiune ca orientarea spre clint in trecut și în vitor. ‘Un accent deosebi se pune deobicei pe obinerea wnor ve plecări candidatului din iteriele posturi ocupate în recut (această acțiune, ‘izeaed depistarea exeomalelo incompatibil cu postul prezenb) și cu privire a coca cel modivează, ‘Un instrument ma larg regăsim n „planul de interviu în șapte puncte” concept de Alec Rodger (apud Mullin, 2008 2) aspecte fizice (defect cure împiedică performarea muni, agreabiltate generală i e limbaj): b) educație ș experiență (ip educație, experiență de muncă. performante) ©) inelgensd generală (manifestarea inzligenei) : ‘D apiinudini speciale (aptitudini mecaniee, dexteritate, vilizarea facilă a unui vocabular complex, talent a desen, muzică): e) interese Ceres intelectual, practice, social, aice): 1 dispoziție generală (nfiveata asupra ator persoane, sabilate sau depends încredere în forte propri) ; i – actiunile cre să indice [RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE a 8) circumstanțe integrarea în familie și comunitate, posibila disponibilitate penru, ate posturi) Trebuie precizat că punctul ini al acestui pla nu implică discriminări de nici tn tip: este vorba despre o condiție Care se afd în acord cu Ocuparea anumitor fost în mă: de cama o persue cli gre d vedere nu pase în mod evident paznic. In plus, caraterisicile extrprofesonale(puncicle d și e) sunt destul de puțin importate penru o serie de posturi i minimal valorzate ta noi, existând prea purine resurse materiale și de timp pentru sustinerea lor; totuși, 0 vitoare extindere a imerviului prin cuprinderea cât mai multor asfel de date ese de presupus și în -pița” de muneă de la no, deoarece asemenea arac. teristic exraproesionale fer informați folositoare despre personaliates generală 2 candidal Conjugind tote aceste perspective si adaptind propunerile unei scheme de îmeneu realizate de Morgan si Cooger (The Ineriewer’s Manual), vă propunem următoarea structură, suficicat de dealată pentru ase putea constitu inz-un ghd deschis adaptărilr la diverse șaua, î funie de poziție pentru care recratim candidați ‘Tibet 3-3, Ghid al structural interviu ee ere a ] a Prima impresie uaa |Crearea unai cadru relaxant, propice pentru interviu er ey eet pent peo | Cmeme ie Baca Lieu opin sal superior, sud de speciali, carr pile De Tipu! relațiilor interpersoeale la muncă het tpl pp piine The one Hoot) | ui ma ep Pt bee roma tae tin wc | per a asian coon i tn ate tie eat mer prame Netea eta mere, tz Prin ss posta de recone a MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE fe [Peri puncte Sincere ncapanre ce ari i pera ete bien tole ocna ee nat ea a maia a E | | În Wteratura de specialitate, tipologia imerviurlor este sufcier de extinsă: considerăm că e wil să să reamintim căteva dinar formele cele mai uzi Astel meri uațonal presspune de asemenea un st de itrebăr inchega ne-o structură, aplicumii (7. Milkovich, Bowireau, 1997) primind spre rezolare incidente critice care at putea interven in munca lor efectivă: întebările au sunt însă focalizate pe comportamentele trecute dezvoltate de candida, ci pe intenție, acestui, În plus ins, conform lui Desser, pe lângă contnutul care se referă la sctivthite de muncă. există practic răspunsuri „preferate (considerate unicle corecte pentr situaia respectivă), răspunsuri ce vor fi ulterior analizate de mai muti valutori (Ge care folosese metoda construise de regulă un ghid de scordare a scorurilr a aceste itreări, ghid tn care se bazează pe experieia expenilor in ‘cel tip de muncă). Astel, imerviu siațional presupune mai ino analiza a inbulu aa în discuție și presupune „(1)idertfiazea răspunsurilor adecrate și (2) obtinerea consensului evalatorilor privitor la acceptablitatea réspunsurlor” (Desser, 2019) Mai mulți evaluatori snt implici și în nenvul-panel; în respectivul ca ins, ace grup de persoane intervievead direct candidatul Avantajele unui ste e. imervi derivă din profunzimea și completieudinea bi; astfel ficare intervievator poate adresa irebări declari carea unor aspece ale discuel,rispunsuilepuiod i evaluate de toi. Evident, în acest mod se elimină rscul ca ulterior intervulu, une cd cel carea efectuat nervul va explic opțiunea pentru anumiți candi să apară omisini sau chiar confuzii. La polul opus, un dezavantaj (posibil) poate 1 scesulimtervievatlu, care ar putea să mu fad fd interviului (ă ma dea toate informație necesare, să greșească anumite lucruri practice etc); ca o contrapon, ere Ia acest deznvantaj ste probabil ca unii angajatori să observe că in mule dintre cazurile de acest tip, dacă un candidat mu este suficient de competi ln situate dificile de imervivare, e posibil simu facă fă în vitor în situa dif. ile, nonrutiiere de munca nervul nomdireciv reprezintă un intervi netructurat. ce na urmărește o sere e imrebăi prestabilite, inervieratoru cbestionând candidatul asupra aspectelor pe care le consideră necesar a fi cunoscute a un moment dat. Desi acest peri, [RECRUTAREA ȘI SELECȚIA RESURSELOR UMANE a ne permite să continuă discuția „din Jocul” in care lasă candidatul, asigurin- duse ate o continuitate, exist o destul de mare probabiitate să nu obiinem toate informayie necesare. mersul secvențial presupune de fapto serie de interviuei cu mai multe per soane imterieratoare, are evaluează candidal din puncte de vedere diferite = 0, persoană observă aspecte de personale, o persoană, deprinderile, o altă per- soană, cunogtincle chnice ee. De asemenea, există varianta unul -corp comuni de intervia, standardizat (pe Paza une grile inte aces inervieratori, selecta fin tizându-se după ce i imervieatorii compară grilele comune și discută pe baza lor Interval computeriza est definit e folosea compueruli penru a realiza o colectare de date despre candidat (colectarea est similară staților anterioare. cu aces unie amănunt în ples). Vom oferi două curte exemple pe baza cărora puii construi in plus dacă dorii să folosiți acestă formă de interviu (oarece com ‘ulerul int din ce în ce mai mult în viaga și practca omului modern considerăm, că o atare tehnică nu trebuie să lipsească din pregătirea unul specialist în resurse, umane) Exemplu Doriți să avet un post 1. parttime (eu mai putin de 40 de ore de luca intr-o săptămână) 2, ful time (normal ~ 40 ore de ocru Săptămâna) 3. orice ete acceptabil 44 pe o perioadă prestabilită – | lun/3 uni (Bota perioada accepabil). ‘Ati mai lucrat în mod direct cu clienții aa, 2 3. dacă da, numiți (Rodgers apud Dealer, 2018). mersul stresant” (sau interviu „sub presiune” — Mathis, Nica, Rusu, 1997 p. 0) presupune o serie de înrebăr directe si provocaoare ce vor crea disconfort ‘andiatul, tvudini defensive, justificaive. În acest caz, intervievatorul va interpret rolul unei persoane agresive, nervoase. nemaltumite de răspunsurile primite, interviul ceirându-se pe analiza comportamentulu produs de candidat ca urmare a acestui tip de ineraciune; scopul imervilui sub presiune” este seria dea selecta persoane spre angajare pent posturi ce presupun activitatea în condi majore de ses și o personalitate care poate face fai cu succes unor asfel de provocări. Î condiții „normale” de lucra ins, oosiea unul asemenea format e interviu s justifică mal putin, candidatul putând părăsi organizația cu oatiudine negaivă fad d firma cae I-a chemat la acel interviu. De aceea es vital, pentru a ma se genera o imagine petivorablă a organizației, să se explice candidaților, odată cu finalizarea interviului, mecanismul intern al teaniciiuilizate, precum și morvel folosirii acestea. PI MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE mai putin intnite în practica de zi cu zi, ehnica interviul încerviu eolectiv. Pentru aceasta sune reuniti 8-12 candidat, Serile de ela în urma aceseitehnil cuprincind sal aes compone ete ‘lonale dezvolare comunicări în grup, iniatv, capaci relajosle, e citea dea evita confictele ee.) acest moment urmând sfc duba de un acai Prepondereni axat pe aspectele profesional, in funcție de obictvele propune, Orice tip de imervi ar folosi, după o prima select, Ia al doi wee vu (sau la următoarele) ese recomandat si penicipe managerul n subordines civ Tus, indieren după ce criterii ne vom desfiseraimervianle și aspectle ‘onda ractica decatează și anumite rr pe are tebe le evit Into imeriului ~ fu te incepe interval cu tne cele mal complicate or delicate penru Candidat isd astfel ca cesta să se inhibe prematur: interval rea of he ‘lana, cu erarhia întebărilor dela simplu fa complex. ~ mu se va adresa decât o singură îrebare 0 dată, pentru ca subiectul să albă Posiblttea dea răspunde și, în pls, să mu mită răspunsul la dere pe ‘importante: această strategie se opune obiceiului eronat al unor inerviesany de pune un număr mare d iuebări în „casadă” – Trăia lisa iati răspundă coca ei „zăpăcete” pe acest din urmă și lipseyte 91 pe inter, Vito de o coeremă 3 răspunsurilor ~ votati imediat informație = ma tărziu sar eta să apară o Aiscrepaă iure datele exisente in realitae și interpretările dumneavoastr; =. pregăti ineriul efectuând și analiza posibil i omiețiînrebări cae ar con ~ use vor face generalizări pripite (In ceea ce privește able candidatului {i primele minute ale imervitu)refertoare ln potrivirea or, dati lipsa de potrivire a candidatului cu post ~ yom fl creumspecti în privinta unor aspecte poctve care au sunt sufcent aia, char în uma inrebăilor suplimentare, icre mu pa usin cg argument, cu date calitative i cantitative pentru a se demonsia inot candidal; dacă vor cxiia neconcordante inte aspectele vele și cele nonverbal ale ‘sida, cete vor lan ale în formarea jade de aloe ai Mu (d acea, itervievatoral trebuie să posede o bună cunoatere» tether lor și limitelor comunicării nonverbal) ete ¢ ~ ceri referințe până nu il reba pe candidat dac puteți să o facet. acest {hers ar putea duce la pierderea localul de muncă pe are el 1 ocupl ia see moment [RECRUTAREA ȘI SULECTTA RUSURSELOR UMANE E Interval nu este insă un proces unidirectional, în are doar intenievaorul chestioneaz pe candidat; avem de-a face mai degrabă cu un mecanism de ienti- ficare a unei sări e echilibru între două „păi ale sistemului de interacțiuni. De aceea, nu trebuie Să omitem „cealaltă parte a procesului de select – evaluarea invereievatoe il organizație” (Mullin, 1993, p. 624) ‘Aga cum am aminit dea, candidatul și realizează proprile evaluari încă de ln primele neraciuni cu organizația i cu membrii acestei cu care in în contact (progtamareainterviaui, interviul peopri-zis). Din puneau de vedere al angaja vonalul, area in calcul a ambelor fete de interacțiune (de In inervievator la candidat și de a candida a intervieator)presopune că ma trebue lăsat l voia întâmplării aspecte ce ar putes îndepărta un candida valoros. Aceste aspecte se intind pe un spat larg de manifestare concretă: de la modul în care exe apelat candidatul la prima contact telefonic si până după ializarea interviului și părăsirea incintei firmei de etre cesta, fiecare momen ste prelucrat interpretat și ua în considerare de candidat. 3.6. Testarea profesională și personală Regeezină o etapă care se poate plasa În timp, de regula, după prima fază inter viului său înaintea acesteia; îaine d tate se cuvine însă să remarcăm că testarea profesional și personală reprezintă controversată problematic a managementului resurselor umane, Literatura de specialitate evidențiază apel cun număr insemnat de firme se ehidează cu ajutorul testelor si chestonareor, dr E altele neagă roll acestora. Spre exemplu, o cercetare a dosă institut britanice – Institru Britanic. de Management și Instinaul de Management al Resurselor Umane ~, „bazată pe stadia realizat în 335 de organizați. artă că testele sunt relativ putin folosite la nivel managerial în industria Britanică. Testele de inteligență st aptitudini sane folosite mal als a personal care lovește computerul. Textele de personalitate sume utilizate mai ales penru personalul din marketing si vânzări” (apud Malis, 1983, p. 625) Așadar, aplicareatestelor nu reprezintă o politic generalizat; decizi aparine ficarei firme în funcție de experiența proprie si de necesitățile curente, Dorim mă să precizăm că atunci când se apelează la acestea este esența să existe o uslizare diferenată în funcție de responsubltățile postului si, respectiv de abilitățile necesare în îndeplinirea lor, Atit la nivel teoretc, cât și aplicativ deosebim = teste de imeligeaț (spala, abstract, numerică, verbală): = teste de imeligenț emovională: teste de personalitate, fiecare dinue ele surprinzând alte caracteristici: extra vensa-iniovensa, tipuri de inerrelaionare, dependența de grup, stilul de