Subiectele Dreptului Muncii

SUBIECTELE DREPTULUI MUNCII

Cuprins:

Introducere

Capitolul I. Noțiuni generale despre subiecții dreptului muncii.

Clasificarea subiecților dreptului muncii.

Subiecții speciali ai dreptului muncii.

Statutul juridic al salariatului în dreptul muncii.

Capitolul II. Categoriile subiectelor dreptului muncii

2.1. Angajatorul ca subiect a dreptului muncii.

2.2. Salariatul ca subiect a dreptului muncii.

2.3. Sindicatele – categorie distinctă de subiecți ai dreptului muncii.

2.4. Patronatele – reprezentanți ai intereselor angajatorilor.

Capitolul III. Subiecții raporturilor de deservire în câmpul muncii.

3.1. Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, agențiile private pentru plasarea în câmpul muncii.

3.2. Comisia națională pentru consultări și negocieri colective, comisiile ramurale pentru consultări și negocieri colective, comisiile teritoriale pentru consultări și negocieri colective, comisiile pentru dialog social “angajator-salariat”.

3.3. Inspecția Muncii, Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat, Departamentul Standardizare și Metrologie, Departamentul Situații Excepționale. Comisiile de conciliere, instanțele de judecată.

Capitolul IV. Aspecte practice

4.1. Soluționarea speței

4.2. Ordin cu privire la eliberarea din funcție

43. Alcătuiți o speță în baza temei.

Concluzii

Bibliografie

Introducere

“Munca trebuie sa conduca la dezvoltarea comunitara prin producerea de bunuri materiale ce trebuie puse la dispozitia tuturor, în asa fel încât sa dea nemijlocit lumii o noua înfatisare morala.”

(Marek Michalak)

Actualitatea si importanta problemei cercetate: Problema abordata si respectiv cercetata este destul de actuala,manifestindu-se prin faptul, ca subiectele dreptului muncii ,sunt cele care cel mai des se adreseaza in instanta de judecata pentru ale fi aparate drepturile si interesele lezate si ale asigura o activitate prospera.Astfel,eu mi-am ales aceasta tema,deoarece problema respectiva este destul de importanta,fiindca vizeaza subiectii muncii,care necesita protectie si garantie din partea statelor.

Metodologia cercetării științifice: În vederea cercetării cât mai complete a obiectului investigațiilor am selectat metodele adecvate de cercetare științifică. În acest sens, baza metodologică a investigațiilor se compune din: metoda logică ,adica analiza deductivă, inductivă, generalizarea, specificarea, diviziunea, clasificarea si definirea subiectelor dreptului muncii,utilizată constant pe tot parcursul tezei; metoda istorică- folosită pentru realizarea unei retrospective istorice privind apariția și evoluția normelor internaționale de protecție a drepturilor subiectelor;metoda sistematică, metoda comparativă și alte metode generale științifice.

Structura lucrarii: Lucrarea data este compusa din introducere,cuprins si bibliografie.Ea contine patru capitole,intitulate:,, Noțiuni generale despre subiecții dreptului muncii’’,,, Categoriile subiectelor dreptului muncii’’,,, Subiecții raporturilor de deservire în câmpul muncii’’ si capitolul patru,, Aspecte practice’’

Scopul lucrarii: Scopul prezentei lucrări constă în realizarea unei cercetări complexe a instituțiilor protecției a drepturilor subiectelor dreptului muncii,notiunea si clasificarea loretc.,prin prisma unei analize detaliate a tuturor normelor,asociatiilor,clauzelor ce vizeaza drepturile subiectelor dreptului muncii.

Obiectivele lucrarii sunt:

a) a examina care sunt subiectele dreptului muncii;

b) a determina locul și rolul asociatiilor,actelor normative cu privire la

protecția subiectelor date;

c) a solutiona spete pe tema dataetc.

Volumul lucrarii: Lucrarea data este alcatuita din 40 pagini.

Capitolul I. Noțiuni generale despre subiecții dreptului muncii.

1.1. Clasificarea subiecților dreptului muncii.

Subiecte ale dreptului sunt considerati participantii la relatiile sociale, care in baza legislatiei in vigoare,pot fi purtatori de drepturi si obligatii subiective. Respectiv, fiecare ramura de drept isi are subiectele sale, care in ansamblu cu obiectul si metoda de reglementare determina particularitatile distincte ale ramurii de drept respective in cadrul sistemului de drept national.

Subiecte ale dreptului muncii sunt participantii la functionarea pietei muncii,la activitatea in sfera muncii salariate:

– salariatii, adica persoanele fizice apte de muncasi reprezentantii lor, de regula, sindicatele;

– angajatorii, adica persoanee fizice sau juridice, care folosesc munca salariata si reprezentatii lor , de regula, patronatele;

– colectivele de munca;

– organele administratiei publice, inclusiv cele de supraveghere si control;

-organele jurisdictiei muncii.

Subiectele raporturilor de parteneriat social sînt reprezentanții salariaților și ai angajatorilor. În funcție de nivelul parteneriatului social, ca reprezentanți ai salariaților pot fi recunoscuți:

a) la nivel de unitate – organizația sindicală primară, reprezentanții aleși ai salariaților (art. 21 alin. (2) din CM al RM), organul reprezentativ unic ( în situația în care la unitate activează două și mai multe organizații sindicale primare);

b) la nivel teritorial, ramural și național – sindicatele și asociațiile lor (centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale, centre sindicale național-ramurale etc).

Reprezentant al angajatorului la nivel de unitate este conducătorul unității sau persoana împuternicită de acesta în conformitate cu legislația muncii și cu documentele de constituire a unității. Reprezentanții angajatorilor la nivel național, ramural și teritorial sînt: asociații, federații sau confederații patronale.

Realizînd funcția de apărare (socială), dreptul muncii îi acordă o importanță deosebită conturării statului juridic al salariaților și reprezentanților lor și creează un sistem de garanții pentru realizarea efectivă a drepturilor ce le sînt recunoscute.

Garanțiile juridice se prezintă ca mijloace organizațional-juridice, stabilite prin acte legislative, necesare pentru realizarea efectivă a drepturilor subiective. în esență, garanțiile juridice constituie mecanismele de realizare a drepturilor subiective recunoscute prin acte normative. Cel mai reprezentativ exemplu al garanției juridice de realizare a egalității în drepturi în sfera muncii (fără vreo discriminare) îl constituie art. 47 din CM al RM, ce interzice refuzul neîntemeiat de angajare.

Garanțiile activității sindicatelor sînt niște mijloace statale de drept care ocrotesc drepturile sindicatelor împotriva încălcărilor din partea angajatorilor (unităților) și autorităților publice.

În sistemul garanțiilor activității sindicatelor se includ:

a) garanțiile patrimoniale;

b) garanțiile personale;

c)obligațiile unităților privind asigurarea condițiilor pentru activitatea sindicatelor;

d) răspunderea pentru încălcarea legislației cu privire la sindicate și statutele acestora.

Fiecare subiect al dreptului muncii dispune de un statut juridic specific ce caracterizează drepturile, obligațiile și răspunderea lui.

Categoriile de subiecte, la rîndul lor, se clasifică în subcategorii, posedînd calități specifice și poziții juridice diverse. De exemplu, cetățenii, ca subiecte ale dreptului muncii, pot apărea, în cadrul raporturilor juridice de muncă, în calitate de salariați și angajatori. Salariații, la rîndul lor, se clasifică în: salariați, conducători de unități, funcționari, tineri specialiști, invalizi etc.

În funcție de caracterul drepturilor subiective și obligațiilor Deosebim două tipuri de statut juridic: general și special.

Statutul juridic general caracterizează statutul juridic al tuturor subiectelor dreptului muncii dintr-o anumită categorie, de exemplu, statutul juridic al angajatorului ca participant la raporturile juridice de muncă.

Statutul juridic special reflectă particularitățile unei anumite subcategorii a subiectelor dreptului muncii, de exemplu, statutul juridic al salariaților minori.

1.2. Subiecții speciali ai dreptului muncii.

Principalele subiecte ale dreptului muncii sînt salariații și angajatorii.

Salariat – persoană fizică care prestează o muncă conform unei anumite specialități, calificări sau într-o anumită funcție, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă.

Angajator – persoana juridică sau cea fizică care anga-jează salariați în bază de contract individual de muncă încheiat conform prevederilor legislației muncii. Prin urmare, cel care încadrează în muncă poate fi o persoană juridică – societate comercială, întreprindere de stat sau municipală, organizație necomercială – ori o persoană fizică.

Subiectele raporturilor de parteneriat social sînt reprezentanții salariaților și ai angajatorilor. În dependență de nivelul parteneriatului social, ca reprezentanți ai salariaților pot fi recunoscuți:

la nivel de unitate – organizația sindicală primară, reprezentanții aleși ai salariaților (art. 21 alin. 2 din CM al RM), organul reprezentativ unic (în situația în care la unitate activează două și mai multe organizații sindicale primare)

la nivel teritorial, ramural și național – sindicatele și asociațiile lor (centre sindicale ramurale sau interramurale teritoriale, centre sindicale național-ramurale etc.).

Reprezentanții angajatorului la nivel de unitate sînt conducătorul unității sau persoanele împuternicite de acesta în conformitate cu legislația muncii și cu documentele de constituire a unității.

Reprezentanții angajatorilor la nivel național, ramural și teritorial sînt:

asociații,

federații sau confederații patronale.

Pentru întreprinderi de stat și municipale, precum și pentru organizații și instituții finanțate din bugetul public național se prevede o formă specială de reprezentare: acestea pot fi reprezentate de autoritățile administrației publice centrale și locale împuternicite prin lege sau de conducătorii acestor întreprinderi, organizații și instituții.

Capacitatea de muncă reprezintă aptitudinea subiectelor dreptului muncii (salariaților, angajatorilor) ca prin acțiunile lor să-și dobîndească drepturi subiective și să-și asume obligații, astfel generînd anumite raporturi juridice de muncă. Prin urmare, capacitatea de muncă apare ca o premisă pentru învestirea, subiectului dreptului muncii cu anumite drepturi subiective și obligații, adică acordă persoanelor, organizațiilor și întreprinderilor aptitudinea de a participa la raporturi juridice de muncă.

Drepturile subiective și obligațiile corelative reprezintă conținutul statutului juridic al subiectelor dreptului muncii. Cele mai importante drepturi subiective și obligații sînt fixate în Constituția RM și în actele legislative (art. 9 și 10 din CM al RM). Aceste drepturi și obligații mai poartă denumirea de drepturi și obligații statutare.

1.3. Statutul juridic al salariatului în dreptul muncii.

Datorită relațiilor dintre angajatori si subiectii are loc apariția rapoartelor juridice de muncă și astfel în jurul acestor subiecți principali se află alții dar pe plan secundar. Din categoria acestora din urmă fac parte sindicatele , organizațiile patronale, colectivele de muncă, organele de stat abilitate cu administrarea și supravegherea raportului de muncă, instanțele judecătorești ș.a.

Toți acei subiecții enumerați se află într-o dependență directă de cei principali deoarece rolul lor cel mai important constă în deservirea acestora din ele. Totodată se formează și există pe parcurs și o dependență indirectă a subiecților principali de cei aflați pe plan secundar.

Statutul juridic al subiecților dreptului muncii impune în sine existența anumitor elemente care determină locul lor în cadrul raportului.

Astfel pentru a participa la relațiile sociale de muncă subiecții trebuie să corespundă anumitor condiții legale. Respectarea acestor condiții este impusă în scopul calificării subiectuluiintă conținutul statutului juridic al subiectelor dreptului muncii. Cele mai importante drepturi subiective și obligații sînt fixate în Constituția RM și în actele legislative (art. 9 și 10 din CM al RM). Aceste drepturi și obligații mai poartă denumirea de drepturi și obligații statutare.

1.3. Statutul juridic al salariatului în dreptul muncii.

Datorită relațiilor dintre angajatori si subiectii are loc apariția rapoartelor juridice de muncă și astfel în jurul acestor subiecți principali se află alții dar pe plan secundar. Din categoria acestora din urmă fac parte sindicatele , organizațiile patronale, colectivele de muncă, organele de stat abilitate cu administrarea și supravegherea raportului de muncă, instanțele judecătorești ș.a.

Toți acei subiecții enumerați se află într-o dependență directă de cei principali deoarece rolul lor cel mai important constă în deservirea acestora din ele. Totodată se formează și există pe parcurs și o dependență indirectă a subiecților principali de cei aflați pe plan secundar.

Statutul juridic al subiecților dreptului muncii impune în sine existența anumitor elemente care determină locul lor în cadrul raportului.

Astfel pentru a participa la relațiile sociale de muncă subiecții trebuie să corespundă anumitor condiții legale. Respectarea acestor condiții este impusă în scopul calificării subiectuluirespectiv drept subiect al raportului juridic de muncă. Astfel există necesitatea unui statut social pentru fiecare subiect.

La general statutul juridic subiecților dreptului muncii include în sine următoarele

elemente:

 Capacitatea juridică de muncă

 Drepturile și obligațiunile fundamentale (statutale)

 Garanțiile juridice stabilite pentru realizarea drepturilor și obligațiunilor de muncă.

 Responsabilitatea prevăzută de legislație pentru cazurile de lezare a drepturilor și nerespectării obligațiunilor.

Capacitatea juridică de muncă reprezintă în sine aptitudinea persoanei fizice și juridice ca prin acțiunile lor sa-și dobîndească drepturi subiective și sa-și asume obligația generînd astfel raporturi juridice de muncă.

Drepturile și obligațiunile fundamentale sunt fixate în actele normative respective (vezi art. 9-10 C.M.) iar unele dintre ele își găsesc dezvoltarea în cadrul direct al raporturilor de muncă aflată în conținutul contractului individual de muncă.

Garanțiile juridice respective reprezintă în sine acel mecanism care oferă stabilitate raporturilor juridice de muncă. Anumite elemente constitutive ale acelor mecanisme pot fi stabilite prin acordul părților adică a subiecților dreptului muncii.

Responsabilitatea ca și element a statutului subiecților dreptului muncii reprezintă în sine la rîndu-i acel mecanism de regulă de stat care prevede sancțiunile care pot fi applicate subiecților în cadrul acestor raporturi.

De asemenea și aici unele elemente ale acestui mecanism de regulă de natură contractuală adică apar în urma încheierii contractului de muncă, cu condiția obligatorie de a nu leza acel minim garantat de statutul de drept ale salariaților și respectiv obligații ale angajatorilor.

Toți subiecții dreptului muncii pot fi subdivizați în anumite categorii astfel în calitate de angajatori pot fi atît persoane fizice cît și persoane juridice.

Angajatorii persoanelor juridice pot fi divizați la rîndul lor în două categorii:

 Angajatori cu statul comercial (întreprindere)

 Angajatori cu statul necomercial (organizații obștești, instituțiile etc.)

În calitate de salariați ca și subiecți ai dreptului muncii pot fi numai persoane fizice.

Persoanele juridice nu pot intra în raport juridic de muncă avînd statut de salariat.

Capitolul II. Categoriile subiectelor dreptului muncii

2.1. Angajatorul ca subiect a dreptului muncii.

Prin angajator se înțelege acea persoană juridică (unitate) sau persoană fizică care angajează salariați în bază de contract individual de muncă.

Potrivit prevederilor art. 46 alin. 6 din CM RM, angajatorul persoană juridică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii personalității juridice.

În numele și pentru societățile comerciale, contractul individual de muncă se încheie, după caz, de către:

 președintele cooperativei sau conducătorul consiliului de admi-nistrație al acesteia;

 directorul general al societății pe acțiuni sau, prin documentul constitutiv, unele competențe în acest domeniu le poate avea conducătorul consiliului societății;

 administratorul societății cu răspundere limitată.

La persoanele juridice de drept public (organe ale administrației publice centrale sau locale, instituții bugetare), contractul individual de muncă se încheie de către organul lor unipersonal de conducere (ministru, președinte al raionului, primar etc.).

Angajatorul persoană fizică poate încheia contracte individuale de muncă din momentul dobîndirii capacității depline de exercițiu.

Persoanele juridice și fizice pot desfășura activitate de antreprenoriat numai în cazul dacă dețin autorizația de funcționare din punct de vedere al protecției muncii. Această autorizație se prezintă ca un document oficial, prin care se atestă că, la data autorizării, persoana juridică sau fizică îndeplinește condițiile minime, stabilite de legislația de protecție a muncii, astfel încît să fie prevenite accidentele de muncă și îmbolnăvirile profesionale. Autorizația de funcționare din punct de vedere al protecției muncii se eliberează de către inspectoratele teritoriale pentru protecția muncii pe un termen de cel puțin 3 ani.

Statutul juridic al angajatorului se caracterizează, în special, prin existența unui număr impunător de drepturi și obligații. Ele sînt reflectate în articolul 10 din CM al RM. Drepturile și obligațiile angajatorului pot fi divizate în două categorii principale:

 împuternicirile angajatorului în cadrul raporturilor juridice de muncă;

 împuternicirile acestuia în cadrul raporturilor de parteneriat social.

La prima categorie de împuterniciri se raportează dreptul angajatorului ce ține de încheierea, modificarea, suspendarea și desfacerea contractului individual de muncă. Angajatorul dispune, de asemenea, de dreptul de a stimula salariații pentru munca eficientă și conștiincioasă. El poate să atragă salariații la răspundere disciplinară în caz de comitere de către aceștia a abaterilor disciplinare.

La categoria obligațiilor de bază ale angajatorului se referă: achitarea integrală a salariului în termenele stabilite de Codul muncii; asigurarea condițiilor de muncă corespunzătoare cerințelor de protecție și igienă a muncii; repararea prejudiciului material și cel moral cauzat salariaților în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă; asigurarea salariaților cu utilaj, instrumente, documentație tehnică și alte mijloace necesare pentru îndeplinirea obligațiilor lor de muncă.

Statutul juridic al angajatorului se caracterizează prin exercitarea de către acesta:

 a puterii normative (adică a dreptului de a emite acte normative locale);

 a puterii administrativ-dispozitive (adică a dreptului de a înainta indica-ții obligatorii în legătură cu îndeplinirea obligațiilor de muncă)

 a puterii disciplinare (adică a dreptului de a aplica stimulări față de salariații care prestează munca eficientă și conștiincioasă și sancțiuni disciplinare în privința persoanelor care au comis o abatere disciplinară).

Drepturile și obligațiile angajatorului descrise mai sus sînt recunoscute ca fiind de bază, deoarece ele sînt prevăzute în legislație și formează nucleul statutului juridic al acestui subiect de dreptul muncii. Totodată, angajatorului i se pot stabili obligații suplimentare în corespundere cu dispozițiile conven-ției colective (de orice nivel), contractului colectiv sau individual de muncă. De exemplu, în conținutul contractului colectiv de muncă poate fi inserată clauza potrivit căreia angajatorul va fi obligat să achite indemnizații suplimentare în legătură cu acordarea concediului de odihnă anual în mărimea unui salariu de funcție al salariatului.

2. 2. Salariatul ca subiect a dreptului muncii.

Salariatul – persoană fizică (bărbat sau femeie) care prestează o muncă conform unei anumite specialități, calificări sau într-o anumită funcție, în schimbul unui salariu, în baza contractului individual de muncă;

Capacitatea deplină de a încheia un contract de muncă se dobîndește la împlinirea vîrstei de 16 ani. Cu titlu de excepție, persoana fizică poate încheia un contract individual de muncă și la împlinirea vîrstei de cincisprezece ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, dacă nu îi este periclitată sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Acordul părinților, pentru tînărul între 15-16 ani, trebuie să fie prealabil sau cel puțin concomitent încheierii contractului de muncă, special (să vizeze un anumit contract) și expres (să aibă o formă clară). Lipsa acordului antrenează nulitatea absolută a contractului de muncă.

Reieșind din prevederile art. 46 alin. 4 din CM, încadrarea în muncă a persoanelor în vîrstă de pînă la 15 ani și a persoanelor private de instanța de judecată de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita o anumită activitate în funcțiile și activitățile respective este interzisă.

De asemenea, este necesar să relevăm faptul că este interzisă utilizarea muncii persoanelor în vîrstă de pînă la 18 ani la lucrările cu condiții de muncă grele, vătămătoare și (sau) periculoase, la lucrări subterane, precum și la lucrări care pot să aducă prejudicii sănătății sau integrității morale a minorilor (jocurile de noroc, lucrul în localurile de noapte, producerea, transportarea și comercializarea băuturilor alcoolice, a articolelor din tutun, a preparatelor narcotice și toxice).

Din categoria drepturilor de muncă ale salariaților fac parte:

 dreptul la muncă, conform clauzelor contractului individual de muncă;

 dreptul la informare deplină și veridică despre condițiile de muncă și cerințele față de protecția și igiena muncii la locul de muncă;

 dreptul la libera asociere în sindicate, inclusiv la constituirea de organizații sindicale și aderarea la acestea pentru apărarea drepturilor lor de muncă, a libertăților și intereselor lor legitime;

 dreptul la achitarea la timp și integrală a salariului, în corespundere cu calificarea lor, cu complexitatea, cantitatea și calitatea lucrului efectuat;

 dreptul la odihnă, asigurată prin stabilirea duratei normale a timpului de muncă, prin reducerea timpului de muncă pentru unele profesii și categorii de salariați, prin acordarea zilelor de repaus și de sărbătoare nelucrătoare, a concediilor anuale plătite.

Toate drepturile salariatului enunțate mai sus pot face parte din categoria drepturilor individuale, ce se realizează, în mod independent, de către fiecare salariat. În afară de aceste drepturi, salariații mai beneficiază de drepturi ce pot fi realizate prin reprezentare (sau în colectiv). Din această categorie de drepturi fac parte:

 dreptul la participare în administrarea unității;

 dreptul de a purta negocieri colective și de a încheia contractului colectiv de muncă și convențiile colective;

 dreptul la informare în legătură cu executarea contractelor și convențiilor respective.

Obligațiile principale ale salariaților sînt expuse în art. 9 alin. 2 din CM. Așadar, salariatul este obligat:

 să respecte regulamentul intern al unității;

 să îndeplinească normele de muncă stabilite;

 să-și îndeplinească conștiincios obligațiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă

 să respecte disciplina muncii, cerințele de protecție și igienă a muncii;

 să manifeste o atitudine gospodărească față de bunurile angajatorului și ale altor salariați;

 să informeze imediat angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre orice situație care prezintă pericol pentru viața și sănătatea oamenilor sau pentru integritatea patrimoniului angajatorului.

2.3. Sindicatele – categorie distinctă de subiecți ai dreptului muncii.

În sensul lor actual, sindicatele au apărut odată cu expansiunea industriei, din nevoia de organizare și solidarizare a muncitorilor, împotriva tendințelor industriașilor ca și a altor categorii de patroni de a exploata munca salariaților fără reguli și fără limită, urmărind doar dezvoltarea propriilor afaceri, activități și obținerea unor profituri tot mai mari.

Prin Legea sindicatelor (nr. 1129-XIV/2000)[4], sindicatele sînt definite ca organizații obștești din care fac parte, pe principii benevole, persoane fizice unite după interese comune, inclusiv ce țin de activitatea lor, și constituite în scopul apărării drepturilor și intereselor profesionale, economice, de muncă și sociale colective și individuale ale membrilor lor.

Din examinarea Legii RM nr. 1129-XIV/2000, rezultă că principiile care stau la baza organizării și funcționării sindicatelor ar putea fi sintetizate astfel:

 sindicatele se constituie în mod benevol în baza dreptului constituțional de asociere, nimeni neputînd fi constrîns să facă parte sau nu dintr-un sindicat, ori să se retragă sau nu dintr-un asemenea sindicat.

 sindicatele, în activitatea lor, sînt independente față de autoritățile publice de toate nivelurile, față de partidele politice, față de asociațiile obștești, față de patroni și asociațiile acestora, nu sînt supuse controlului lor și nu li se subordonează.

 sindicatele beneficiază de protecție constituțională, inclusiv judiciară, împotriva acțiunilor discriminatorii, care urmăresc limitarea libertății la asociere în sindicate și activității lor, desfășurate conform statutului.

Din definiția legală a noțiunii de sindicate, se desprind următoarele trăsături caracteristice ale sindicatelor:

 sindicatele se constituie în temeiul dreptului de asociere consfințit de Constituție. Acest drept face parte din categoria drepturilor fundamentale ale omului; în virtutea lui, orice salariat are dreptul de a întemeia și de a se afilia la sindicate pentru apărarea intereselor sale (art. 42 alin. 1 din Constituția RM);

 sindicatele își desfășoară activitatea în temeiul statutelor proprii, cu condiția de a fi corespunzătoare prevederilor legale;

 sindicatele se constituie în scopul apărării drepturilor și intereselor profesionale, economice, de muncă și sociale colective și individuale ale membrilor lor. Această trăsătură denotă faptul că sindicatele nu se pot organiza pentru a urmări obiective politice.

 sindicatele sînt, prin natura lor juridică, subiecte ale dreptului privat. Această concluzie se întemeiază pe faptul că sindicatele se pot constitui numai într-un mod liber. Reieșind din legislația civilă, putem remarca faptul că ele se raportează la categoria persoanelor juridice ce au un scop nelucrativ (necomercial).

Sindicatul se întemeiază benevol, pe bază de interese comune (profesie, ramură etc.) și activează, de regulă, la întreprinderi, în instituții și organizații, indiferent de forma juridică de organizare și de tipul de proprietate, de apartenența departamentală sau ramurală. Angajatorul nu este în drept să împiedice asocierea persoanelor fizice în sindicat.

În conformitate cu art. 8 alin. 2 din Legea nr. 1129-XIV/2000, organizația sindicală primară se constituie din inițiativa a cel puțin 3 persoane, considerate fondatori. În acest scop, fondatorii se întrunesc la adunarea constituantă a organizației sindicale la care se adoptă hotărîrea de constituire a organizației sindicale; se aleg organele și/sau persoanele de conducere: comitetul (biroul) sindical, comisia de cenzori, președintele (vicepreședintele) organizației sindicale; se adoptă hotărîrea de afiliere la federația (confederația) sindicală deja existentă.

Se cere de menționat că organizația sindicală primară nou-creată trebuie să se afilieze la o federație sau confederație sindicală deja existentă. Această concluzie se întemeiază pe dispozițiile art. 10 alin. 5 din Legea sindicatelor potrivit cărora organizația sindicală primară dobîndește drepturi și obligații de persoană juridică potrivit statutelor centrelor sindicale național-ramurale sau național-interramurale înregistrate.

Conform art. 10 alin. 1 al Legii nr. 1129-XIV/2000, calitatea de persoană juridică a sindicatului la nivel național-ramural și național-interramural apare din momentul înregistrării lui de către Ministerul Justiției.

În calitate de persoană juridică, sindicatul dispune de un patrimoniu, are dreptul de a contracta și de a figura în justiție în calitate de reclamant sau pîrît, este responsabil pentru actele sale licite și ilicite.

Sindicatul este titularul unui patrimoniu. Reieșind din prevederile art. 25 alin. 2 al Legii nr. 1129-XIV/2000, patrimoniul sindicatelor include: întreprinderi, terenuri, clădiri de producție și nelegate de producție, instalații, instituții balneo-sanatoriale, turistice, sportive și alte instituții de întremare, instituții de culturalizare, științifice și de învățămînt, fond locativ, bănci, tipografii, edituri, valori mobiliare, utilaj, inventar și alte bunuri.

Concretizînd cele spuse mai sus, remarcăm faptul că sindi-catul poate adresa în judecată o cerere în apărarea drepturilor și intereselor legitime ale membrului său numai în temeiul cererii scrise a acestuia.

Sindicatele exercită controlul asupra realizării contractelor colective de muncă și au dreptul de a cere destituirea funcționarilor vinovați de încălcarea legislației în acest domeniu. Se cere însă menționat faptul că sindicatele exercită, în acest caz, un control ce poartă un caracter obștesc. Din analiza art. 41 alin. 1 din CM, rezultă că controlul de stat în domeniul enunțat mai sus poate fi exercitat doar de Inspecția Muncii.

Sindicatele, conform legislației în vigoare, efectuează controlul obștesc asupra respectării legislației muncii și locative în unități, precum și asupra respectării actelor normative cu privire la privatizare.

În conformitate cu art. 21 alin. 3 al Legii nr. 1129-XIV/2000, sindicatele creează servicii juridice pentru reprezentarea drepturilor și intereselor membrilor lor în autoritățile publice, inclusiv în autoritățile judecătorești și în alte autorități. Modul de activitate a unor astfel de servicii este prevăzut în statutele (regulamentele) lor, aprobate de organul sindical respectiv.

2.4. Patronatele – reprezentanți ai intereselor angajatorilor.

 Notiunea de patron desemneaza orice persoana fizica sau juridica ce angajeaza salariati prin încheierea unui contract colectiv de munca.

Patronatele sunt organizatii ale patronilor, autonome, fara caracter politic, înfiintate ca persoane juridice de drept privat, fara scop patrimonial.

Conform Codul Muncii rezulta:

1. patronul – în sensul si pentru constituirea asociatiilor patronale – poate fi un comerciant, persoana juridica si anume: regiile autonome, societatile comerciale si organizatiile cooperatiste, înmatriculate potrivit Legii.

2. au calitatea de patron – numai acele persoane juridice care administreaza si utilizeaza capital si care angajeaza personal cu contract individual de munca.

Din acestea decurge ca nu au calitatea de patron: asociatiile si fundatiile, unitatile si institutiile publice, partidele politice, sindicatele, asociatiile de proprietari si persoanele fizice care desfasoara activitatea economica în mod independent si asociatiile familiale.

Persoanele juridice nu urmaresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, dar nu si pe acea de patron.

Patronul este reprezentat, la nivel de unitate fie de organul de conducere, fie de o presoana desemnata de acesta, cum ar fi:

–         managerul unei societati comerciale;

–         presedintele consiliului de administratie;

–         directorul general al societatii;

–         administratorul societatii comerciale;

–         orice persoana împuternicita de consiliul de administratie.

Conceptia legala asupra patronatelor ilustreaza urmatoarele caracteristici:

–         sunt organizatii de tip asociativ;

–         nu au caracter politic (ca si sindicatele) ceea ce înseamna ca nu pot urmari obiective politice;

–         sunt persoane juridice de drept privat, autonome, fiind exclusa orice ingerenta a factorilor statali în activitatea lor;

–         nu au scop patrimonial.

Patronatele sunt constituite pe activitati economice si organizate pe sectiuni, diviziuni, ramuri si la nivel national. Un numar de cel putin 15 persoane juridice inmatriculate sau persoane fizice autorizate potrivit legii poate constitui un patronat. 
Se pot constitui patronate si cu un numar de cel putin 5 membri in ramurile in care acestia detin peste 70% din volumul productiei. Patronatele isi pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fara personalitate juridica. Structurile organizatorice teritoriale fara personalitate juridica isi desfasoara activitatea in baza statutului patronatului din care fac parte. 

Patronatele la fel ca și sindicatele obțin statut de persoană juridică din momentul înregistrării lor de către Ministerul Justiției.

Patronatele pot fi constituite în următoarele forme juridice de organizare:

 Asociații patronale, 10 membri

 Federații patronale, 20-30 membri

 Confederații patronale, 40-50 membri.

Asociația patronală reprezintă organizația formată din cel puțin 10 patroni.

Federația patronală este organizatoric formată din 2 și mai multe asociații patronale. Confederația patronală este forma juridică de organizare constituită la rîndui din 2 sau mai multe federații patronale.

Atît patronatele cît și sindicatele își pot înceta activitatea în urma lichidării sau reorganizării lor.
Patronatele se constituie în scopul asistării membrilor acestora în capacitatea lor de patroni prin acordarea de servicii și consultații, protecția drepturilor și reprezentarea intereselor membrilor lor în relațiile cu autoritățile publice, cu sindicatele, precum și cu oricare alte organizații neguvernamentale pe plan național și internațional, în conformitate cu prevederile statutelor proprii și ale prezentei legi.

Capitolul III. Subiecții raporturilor de deservire în câmpul muncii.

3.1. Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă, agențiile private pentru plasarea în câmpul muncii.

Sunt multe agenții de plasare în câmpul muncii, dar nu știi care din ele merită încrederea. Exista:

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă;

Agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă;

Agențiile private pentru plasarea în câmpul muncii.

 Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (în continuare – Agenția Națională), este organul central al serviciului public desconcentrat de specialitate în subordinea Ministerului Muncii, Protecției Sociale și Familiei, abilitat să promoveze politicile, strategiile și programele în domeniul dezvoltării pieței forței de muncă, protecției sociale a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă.

     În activitatea sa Agenția Națională se călăuzește de Constituția Republicii Moldova, Legea privind ocuparea forței de muncă și protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, alte acte normative în vigoare, tratatele internaționale în domeniu, la care Republica Moldova este parte și de prezentul Regulament.

    Agenția Națională este persoană juridică, dispune  de ștampilă cu Stema de Stat a Republicii Moldova, cu denumirea în limba moldovenească, precum și de conturi bancare, mijloace financiare și materiale.

    Agenția Națională are în subordine agențiile pentru ocuparea forței de muncă raionale, municipale și a U.T.A. Găgăuzia (în continuare – agenții teritoriale), care sînt persoane juridice, dispun deștampilă cu Stema de Stat (cu imprimanta denumirii lor), conturi de decontare în vederea executării funcțiilor statutare și alte atribute necesare.

       Agenția Națională poate înființa structuri și compartimente de specialitate privind culegerea și prelucrarea datelor pentru crearea sistemului informațional al pieței forței de muncă, orientarea și pregătirea profesională a șomerilor, precum și pentru desfășurarea altor activități specifice, în condițiile prezentului Regulament.

     În activitatea sa Agenția Națională conlucrează cu alte autorități ale administrației publice centrale și locale, cu patronate și sindicate, agenți economici cu orice formă de organizare și tip de proprietate.

Agenția Teritorială pentru Ocuparea Forței de Muncă  este organul teritorial public de specialitate, abilitat cu: promovarea politicilor, strategiilor și programelor regionale în domeniul dezvoltării pieței forței de muncă protecția socială a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă prevenirea șomajului și combaterea efectelor sale sociale, implementarea politicii de migrație a forței de muncă monitorizarea activității agențiilor private pentru ocuparea forței de muncă

Misiunea: susținerea implementării strategiilor naționale pentru ocuparea forței de muncă, prin asigurarea accesului egal la programe și servicii de ocupare calitative și bine direcționate.

Funcții:
    -informare pe piața muncii;
    -medierea muncii;
    -administrarea măsurilor active;
    -administrarea măsurilor pasive.

Beneficiarii serviciilor:
    -agenții economici aflați în căutare de angajați
    -persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă
    -cetățenii Republicii Moldova care pleacă la muncă peste hotare
    -cetățenii străini angajați la muncă în Republica Moldova

Agențiile private pentru plasarea în câmpul muncii joacă un rol important în funcționarea pieței muncii. Ele contribuie la creșterea nivelului ocupării atât pe piețele interne ale muncii, cât și pe cele externe din diferite țări. În ultimele două decenii, Republica Moldova a înregistrat o creștere a numărului de agenții private de ocupare, fapt determinat de intensificarea fenomenului migrației internaționale de muncă, precum și de necesitatea organizării plasării persoanelor în câmpul muncii de peste hotare de către agențiile de recrutare autorizate. Activitatea agențiilor private de ocupare a forței de muncă este susținută și considerată oportună cu un efect pozitiv pe piața muncii din Republica Moldova, care-și aduce aportul la sporirea nivelului de ocupare a forței de muncă, ulterior la diminuarea șomajului.

Pentru desfășurarea legală a activității de plasare în câmpul muncii a cetățenilor Republicii Moldova atât în țară cât și peste hotare, statul a reglementat activitatea dată prin acte normative și legislative, ținând cont de prevederile Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr.181 privind agențiile de ocupare a forței de muncă, ratificată de Parlamentul Republicii Moldova prin Legea nr. 482-XV din 28.09.2001.

La moment, conform datelor Camerei de Licențiere, în Republica Moldova activează 78 de agenții private de ocupare, titulare de licență care prestează servicii de plasare în câmpul muncii a cetățenilor atît în țară cit și în străinătate. În funcție de forma organizatorico-juridică majoritatea agențiilor au statut de societate cu răspundere limitată – 43, 20 agenții au statut de societate comerciale în timp ce 6 agenții au statut de întreprindere individuală și respectiv întreprindere mixtă. Deasemnea activează și agenți economici care prestează activitate de plasare în cîmpul muncii cu statut de firme de producție și comerț și organizații obștești. În ceea ce privește amplasarea lor teritorială, majoritatea agențiilor își au sediul în municipiul Chișinău, un mumăr mic fiind amplasate în cîteva orașe ale Republicii Moldova.

3.2. Comisia națională pentru consultări și negocieri colective, comisiile ramurale pentru consultări și negocieri colective, comisiile teritoriale pentru consultări și negocieri colective, comisiile pentru dialog social “angajator-salariat”.

    Comisia națională este un organ tripartit, constituit în scopul realizării obiectivelor prevăzute la art.4 și al stabilirii bazelor de reglementare a relațiilor social-economice și de muncă în țară.

    Comisia națională are un rol consultativ în elaborarea strategiilor și politicilor social-economice, în aplanarea situațiilor conflictuale la nivel național, de ramură sau teritorial dintre partenerii sociali.

Proiectele de acte normative din domeniul muncii și cel social-economic sînt coordonate în mod obligatoriu cu Comisia națională. Avizul ei asupra unui proiect de act normativ însoțește proiectul pînă la adoptare.

Principiile de bază ale activității Comisiei sînt:

a) legalitatea;

b) egalitatea părților;

c) paritatea reprezentării părților;

d) împuternicirile reprezentanților părților;

e) interesarea părților pentru participare la raporturi contractuale;

f) respectarea de către părți a normelor legislației în vigoare;

g) încrederea mutuală între părți;

h) evaluarea posibilităților reale de îndeplinire a angajamentelor asumate de părți;

i) prioritatea metodelor și procedurilor de conciliere, efectuarea obligatorie de consultări ale părților în probleme ce țin de domeniul muncii și al politicilor social-economice;

j) renunțarea la acțiunile unilaterale care încalcă înțelegerile (convențiile colective), informarea reciprocă a părților despre schimbările de situație;

k) adoptarea de decizii, întreprinderea de acțiuni în limitele regulilor și procedurilor coordonate de părți;

l) executarea obligatorie a convențiilor colective și a altor înțelegeri;

m) controlul asupra îndeplinirii convențiilor colective;

n) răspunderea părților pentru nerespectarea angajamentelor asumate;

o) favorizarea dezvoltării parteneriatului social.

Convenția colectivă este un act juridic care stabilește principiile generale de reglementare a raporturilor de muncă și a raporturilor social-economice legate nemijlocit de acestea, care se încheie de către reprezentanții împuterniciți ai salariaților și ai angajatorilor la nivel ramural, în limitele competenței lor.

În convenția colectivă pot fi incluse clauze privind:

a) retribuirea muncii;

b) condițiile de muncă și protecția muncii;

c) regimul de muncă și de odihnă;

d) dezvoltarea parteneriatului social;

e) formarea profesională continuă a salariaților;

f) alte chestiuni determinate de părți.

Conținutul și structura convenției colective se stabilesc prin acordul reprezentanților părților, care sînt liberi în alegerea cercului de probleme ce urmează a fi negociate și incluse în convenție.

Sub incidența convenției colective cad salariații și angajatorii care au împuternicit reprezentanții lor să participe la negocierile colective, să elaboreze și să încheie convenția colectivă în numele lor, autoritatea publică centrală în limitele angajamentelor asumate și angajatorii subordonați acesteia, precum și salariații și angajatorii care au aderat la convenție după încheierea acesteia conform prevederilor art.43 din Constituția Republicii Moldova.

Persoanele care participă la negocierile colective, la elaborarea proiectului convenției colective se eliberează de la munca de bază, cu menținerea salariului mediu pe termenul stabilit prin acordul părților, de cel mult 3 luni.

Comisiile de ramură și comisiile teritoriale sînt organe tripartite, constituite în scopul realizării obiectivelor prevăzute la art.4, al stabilirii bazelor de reglementare a relațiilor din sfera muncii și din sfera social-economică dintr-o anumită ramură a economiei sau dintr-o anumită unitate administrativ-teritorială de nivelul doi, precum și în scopul  menținerii climatului de stabilitate și pace socială.

    Comisiile de ramură și comisiile teritoriale au un rol consultativ la elaborarea strategiilor și politicilor social-economice la nivel de ramură sau la nivel teritorial, la aplanarea situațiilor conflictuale apărute la nivelurile nominalizate între partenerii sociali.

Comisiile de ramură și comisiile teritoriale au următoarele atribuții:

    a) armonizează interesele ministerelor, altor autorități administrative centrale, ale autorităților administrației publice locale, patronatelor și sindicatelor în procesul elaborării bazelor de reglementare a relațiilor de muncă și a relațiilor social-economice la nivel de ramură și la nivel teritorial;

    b) poartă negocieri colective, elaborează și promovează convenții colective la nivel de ramură și la nivel teritorial, contribuie la încheierea acestora și monitorizează procesul realizării lor, propun măsuri pentru asigurarea realizării;

    c) depistează la nivel de ramură și la nivel teritorial motivele situațiilor conflictuale și tensiunilor sociale din relațiile de muncă, organizează pregătirea și expertiza propunerilor menite să prevină astfel de situații și tensiuni;

     e) înaintează propuneri privind asigurarea respectării drepturilor și intereselor

    g) participă, prin reprezentanți, la conferințe, seminare, ședințe, mese rotunde și organizează astfel de acțiuni în probleme ce țin de competența lor;

    h) adoptă planurile proprii de lucru;

    i) aprobă regulamentele proprii;

    j) îndeplinesc alte atribuții în limitele competenței lor și în condițiile legii.

3.3. Inspecția Muncii, Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat, Departamentul Standardizare și Metrologie, Departamentul Situații Excepționale. Comisiile de conciliere, instanțele de judecată.

Inspecția Muncii pune la dispoziția angajatorilor specificațiile tehnice actualizate de completare a registrului general de evidență a salariaților. Specificațiile tehnice se adresează angajatorilor care utilizează aplicații proprii de gestiune a salariaților, altele decât Revisal, și detaliază structura registrului ce urmează a fi transmis, precum și regulile de completare aferente fiecărui element.

În conformitate cu Legea №10-XVI din 03 februarie anul 2009 privind supravegherea de Stat a Sănătățiii Publice, la 29.04.2010, Guvernul Republicii Moldova prin Hotărârea ,,Cu privire la Serviciul de Supraveghere de Stat a Sănătății Publice" prevede reorganizarea, prin transformare, a Serviciului Sanitaro – Epidemiologic de Stat în Serviciul de Supraveghere de Stat a Sănătății Publice.    

    Reorganizarea sus – menționată a Serviciului Sanitaro – Epidemiologic de Stat în Serviciul de Supraveghere de Stat a Sănătății Publice a fost indicată, binevenită și argumentată prin abordarea noilor concepții și elaborarea unor politici contemporane în sănătatea publică, reieșind din situația și starea actuală în scopul ameliorării ei în viitor în beneficiul sănătății populației și bunăstării societății întregi.
    Serviciului de Supraveghere de Stat a Sănătății Publice prin Legea  nr 10 – XVI din 03 februarie 2009 privind Supravegherea de Stat a Sănătățiii Publice și Hotărîrea de Guvern ,,Cu privire la Serviciul de Supraveghere de Stat a Sănătății Publice" i se atribuie și unele funcții noi la cele existente, strict necesare, inclusiv întru asigurarea realizării supravegherii și controlul bolilor netransmisibile și cronice, care în ultimii ani au sporit considerabil; studierea mai aprofundată pentru argumentarea și inițierea elaborării și monitorizării realizării politicilor și programelor de sănătate publică; intervenirea în organizarea și realizarea mai eficientă a măsurilor de prevenție primară și secundară a maladiilor chiar din stadiile incipiente de manifestare a lor;  coordonarea activităților de sănătate publică la nivelul unităților administrative și comunitare și supravegherea respectivă a realizării lor ș.a.
La fel, de competența acestui serviciu va ține și pregătirea specialiștilor, dotarea instituțiilor subordonate întru asiurarea răspunsului adecvat în urgențele de sănătate publică, spre exemplu, cum ar fi terorismul biologic, chimic și radioțional, consecințele calamităților naturale provocate de ploi abundente, cutremure, alunecări de teren, canicula etc., cu impact major negativ asupra sănătății și bunăstării populației.

Departamentul de Stat pentru Standarde, Metrologie și Supraveghere Tehnică (în continuare –  Departamentul)*  este organul central coordonat  al administrației  de stat, care asigură elaborarea conceptului și programelor de standardizare și  metrologie și care efectuează reglementarea normativă de stat a chestiunilor privind asigurarea securității lucrărilor la obiectivele cu un grad sporit  de pericol, securității radiaționale, exercitînd  în domeniul  său concomitent și funcții speciale de autorizare, supraveghere și control.

În activitatea sa Departamentul să călăuzește de Constituția și legile Republicii Moldova, decretele Președintelui Republicii  Moldova, actele normative emise de Parlamentul și Guvernul Republicii  Moldova, precum și de prezentul Regulament.

Departamentul poartă răspundere pentru organizarea dezvoltării echilibrate a economiei naționale prin intermediul Sistemei naționale de standardizare, supraveghere  geologică și tehnică, prin promovarea politicii tehnico-științifice la elaborarea și aprobarea standardelor Sistemului de Stat de Standarde din Republica Moldova.

   Sistemul Serviciului Protecției Civile și Situațiilor Excepționale (în continuare – Serviciu) reprezintă un complex de instituții specializate ale statului, ce intră în componența Ministerului Afacerilor Interne, care execută, în condițiile legii, sarcini în domeniul protecției populației, teritoriului, mediului înconjurător și proprietății în caz de pericol sau declanșare a situațiilor excepționale. 
        Sarcinile de bază ale Serviciului sînt:
    a) conducerea nemijlocită a sistemului protecției civile;
    b) organizarea și executarea lucrărilor de salvare, a altor lucrări de urgență, în cazul declanșării situațiilor excepționale și a incendiilor, și lichidarea consecințelor lor;
    c) organizarea pregătirii prealabile și multilaterale a populației, a obiectivelor economiei naționale și a forțelor Protecției Civile, care includ formațiunile Protecției Civile, Direcția serviciului de salvatori și pompieri, formațiunile specializate ale organelor centrale de specialitate ale administrației publice, instituțiile și organizațiile speciale, pentru acțiuni în caz de pericol sau declanșare a situațiilor excepționale și a incendiilor;
    d) exercitarea supravegherii de stat în domeniul protecției civile și asigurării apărării împotriva incendiilor pe întreg teritoriul țării;
    e) efectuarea măsurilor în regimul stării de urgență, de asediu sau de război.
   

Comisia de conciliere se constituie dintr-un număr egal de reprezentanți ai părților conflictului, la inițiativa uneia din ele, în termen de 3 zile calendaristice din momentul declanșării conflictului colectiv de muncă.
Comisia de conciliere se constituie ad-hoc, ori de cîte ori apare un conflict colectiv de muncă.
Drept temei pentru constituirea comisiei de conciliere servesc ordinul (dispoziția, decizia, hotărîrea) angajatorului (reprezentanților acestuia) și hotărîrea (decizia) respectivă a reprezentanților salariaților.
Președintele comisiei de conciliere este ales cu majoritatea voturilor membrilor comisiei.
Angajatorul este obligat să creeze condiții normale de lucru comisiei de conciliere.
. Dezbaterile comisiei de conciliere sînt consemnate într-un proces-verbal întocmit în 2 sau mai multe exemplare, după caz, în care se vor indica măsurile generale sau parțiale de soluționare a conflictului, asupra cărora au convenit părțile.
În cazul în care membrii comisiei de conciliere au ajuns la o înțelegere asupra revendicărilor înaintate de reprezentanții salariaților, comisia va adopta, în termen de 5 zile lucrătoare, o decizie obligatorie pentru părțile conflictului, pe care o va remite acestora în termen de 24 de ore din momentul adoptării.
Dacă membrii comisiei de conciliere nu au ajuns la o înțelegere, președintele comisiei va informa în scris despre acest lucru părțile conflictului în termen de 24 de ore.
În situația în care părțile conflictului nu au ajuns la o înțelegere sau nu sînt de acord cu decizia comisiei de conciliere, fiecare din ele este în drept să depună, în termen de 10 zile lucrătoare de la data adoptării deciziei sau primirii informației respective (art.359 alin.(8) și (9), o cerere de soluționare a conflictului în instanța de judecată.
Instanța de judecată va convoca părțile conflictului în timp de 10 zile lucrătoare de la data înregistrării cererii. 
Instanța de judecată va examina cererea de soluționare a conflictului colectiv de muncă în termen de cel mult 30 de zile lucrătoare și va emite o hotărîre cu drept de atac conform Codului de procedură civilă.
Instanța de judecată va remite hotărîrea sa părților în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii.

Capitolul IV. Aspecte practice

4.1. Soluționarea speței

Salariata G.H., gestionar al restaurantului unor societății comerciale a fost găsită în urma unor controale cu lipsuri în gestiune. Conducerea societății comerciale a dispus declanșarea procedurii încetării cercetării prealabile și suspendarea contractului individual de muncă.

Angajatul a considerat măsura abuzivă întrucât există un principiu constituțional al prezumției de nevinovăție și s-a adresat instanței.

Ce șanse îi acordați angajatei G.H. în fața instanței?

Nu are nici o șansă.Legiuitorul a avut în vedere o situație care privește un conflict de interese. Angajatorul nu poate fi obligat sămențină în funcție salariatul împotriva căruia, în condiții legale, a acționat pentru a-și apăra interesele legitime. Dacălegiuitorul nu ar fi reglementat această situație, s-ar fi încălcat dreptul de proprietate al angajatorului, întrucât acesta ar ficonstrâns să mențină în funcție salariatul "a cărui muncă ar fi putut avea efecte negative asupra activității angajatorului".De aceea este justificată opțiunea legiuitorului de a lăsa la latitudinea angajatorului suspendarea contractului individualde muncă.Nu este încălcată prezumția de nevinovăție, întrucât suspendarea contractului de muncă se întemeiază peconflictul de interese care determină angajatorul să-și protejeze activitatea, iar nu pe prezumția de vinovăție. A se vedea în acest sens Decizia Curții Constituționale nr.24 din 22 ianuarie 2003, publicat în M.Of. nr. 72/5 feb.2003.

A procedat corect angajatorul?

Da.

Se încalcă principiul constituțional al prezumției de nevinovăție?

Nu este încălcată prezumția de nevinovăție, întrucât suspendarea contractului de muncă se întemeiază peconflictul de interese care determină angajatorul să-și protejeze activitatea, iar nu pe prezumția de vinovăție.

Măsura suspendării nu este contrară principiului prezumției de nevinovăție, prevăzut la art 23 alin. 11 dinConstituția Romaniei, care se aplică numai în cadrul răspunderii penale.

De exemplu, plângerea penală se întemeiază pe date și pe indicii cu privire la săvârșirea de salariat a uneiinfracțiuni incompatibile cu funcția deținută, iar existența ori inexistența vinovăției se stabilește prin hotărâre judecătorească definitivă. Fapta salariatului, chiar dacă nu va atrage răspunderea penală a acestuia, poate constituiabatere disciplinară, ce poate fi sancționată inclusiv cu încetarea contractului de muncă.

În situații în care se va constata nevinovăția salariatului și dispunerea nejustificată a suspendării contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la măsuri reparatorii corespunzătoare în temeiul dispozițiilor art. 52 alin. (2)din Codul muncii , potrivit cărora: În cazurile prevăzute la alin. (1) lit. a), b) și c), dacă se constată nevinovăția celui încauză, salariatul își reia activitatea avută anterior și i se va plăti o despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi decare a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.Pentru susținerea celor de la prezenta întrebare, a se vedea Decizia Curții Constituționale nr.520 din 11octombrie 2005 referitoare la excepția de neconstituționalitate a dispozițiilor art. 52 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 53/2003Codul Muncii, publicat în M.Of. nr. 985/7 noi. 2005.

4.2. Ordin cu privire la eliberarea din funcție

ORDIN Nr.__317___

din _10__ __05_________ 2015__

Cu privire la

concediere prin necorespundere

sub aspect profesional

Se eliberează din funcție doamna Bogdan Elvira, educatoare la Grădinița de Copii, de la 10_____05________ 2015__ prin necorespundere funcției ocupate conform cu art. ___86_ ali. _1,lit.d__ din Codul muncii al Republicii Moldova, cu plata unei indemnizații de concediere în mărimea câștigului mediu lunar pentru două săptămâni. Propunerile de angajare în altă funcție au fost refuzate.

Temeiul: concluzia Comisiei medicale de control nr. _32_____ din ______10__04___ 2015__.

Am luat cunoștință de conținutul ordinului:

__________Bogdan________________ semnătura angajatului

__________Buzu ________________ sef al unitatii

4.3. Alcătuiți o speță în baza temei.

Tinarul absolvent al unei institutii de invatamint,D.A ,si-a inaintat candidatura la functia vacanta de inginer-constructor.Candidatura sa a fost acceptata si a fost incheiat contractual individual de munca pe perioada determinate.Venind conform programului la prima zi de munca,a fost anuntat ca i se va stabili o perioada de proba.D.A a inaintat o cerere in instanta de judecta,privind incalcarea prevederilor contractuale.

Este intemeiata cererea sa?

Da,fiindca conform art.60(al.1) se interzice aplicarea perioadei de proba in cazul incheierii contractului individual de munca cu tinerii specialisti,de asemenea,conform prevederilor art.60(al.3) clauza privind perioada de proba trebuie sa fie prevazuta in contractual individual de munca.In lipsa unei astfel de clause,se considera ca salariatul a fost angajat fara perioada de proba.

Concluzii

MUNCA – activitatea specifică oamenilor (manuală sau intelectuală) prin care ei utilizează aptitudinile fizice și psihice cu care sunt înzestrați, în scopul producerii bunurilor cerute de viața lor. Conform Dicționarului explicativ al limbii romîne prin muncă se înțelege activitatea conștientă specifică omului, îndreptată spre un anumit scop în procesul căruia omul efectuează, reglementează și controlează, prin acțiunea sa, schimbul de materii dintre el și natură pentru satisfacerea treburilor sale.

Persoana care muncește în schimbul unui salariu, în folosul altuia și sub autoritatea acestuia, intră sub incidența dreptului muncii, atît aceasta cît și angajatorul său. Aplicarea Dreptului muncii este determinată de:

– primirea periodică a unei remunerații ca preț al muncii – partea economică;

– dependența juridică, adică exercitarea de către patron a autorității sale asupra salariatului.

Meseriașul care lucrează pentru un client nu se află sub autoritatea acestuia, deoarece el primește o sarcină, dar o execută în deplină libertate.

Dreptul muncii poate fi definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale șicolective de muncă dintre patroni (angajatori) și salariați (angajați), de asemenea Dreptul muncii este un drept de protecție a salariaților, care este compus din ansamblul normelor juridice prin care sînt reglementate relațiile ce se formează în procesul încheierii, executării, modificării și încetării raporturilor juridice de muncă, întemeiate pe contractual individual de muncă.

Subiecți ai Dreptului muncii sînt desemnați participanții la relațiile sociale ce formează obiectul de reglementare a dreptului muncii:

Subiecții principali – Salariatul și Angajatorul (art.1CM al RM);

Subiecții reprezentativi – Sindicatul și Patronatul (art.22; 23 CM al RM);

Subiecți ai raportului de deservire – Inspecția muncii, Agenția Națională pentru ocuparea forței de muncă, Serviciul Sanitaro-Epidemiologic de Stat, Serviciul Protecției Civile și Situații Excepționale, Serviciul Standartizare și Metrologie, Instanțele de judecată (art.371 CM al RM).

Astfel,putem constata ca drepturile subiectiilor dreptului muncii sunt asigurate si garantate prin diverse acte normative,si,inclusive,prin codul muncii,asigurindu-le ,deci,o activitate sigura si prospera.

Bibliografie

VOICU M., POPOACA M. Dreptul muncii-volumul II, Editura: Lumina Lex, Bucuresti,2001.

NEGRU T.,SCORTESCU C. Dreptul muncii – curs universitar. Editura:Labirint, Chisinau,2010.

Popescu C.L.,Dreptul muncii- partea generala ,Editura: All Beck ,Bucuresti,2001.

Bibliografie

VOICU M., POPOACA M. Dreptul muncii-volumul II, Editura: Lumina Lex, Bucuresti,2001.

NEGRU T.,SCORTESCU C. Dreptul muncii – curs universitar. Editura:Labirint, Chisinau,2010.

Popescu C.L.,Dreptul muncii- partea generala ,Editura: All Beck ,Bucuresti,2001.