Studiul Privind Discriminarea la Locul de Munca In Romania

CUPRINS:

Capitolul 1 Clarificări conceptuale privind discriminarea la locul de munca

1.1. Legislația românească privind discriminarea

1.1.1. Dispoziții generale

1.1.2. Principii fundamentale

1.1.3. Contractul individual de munca

1.1.4. Ce înseamnă discriminare?

1.1.5. Mobbing-ul

1.2. Instituții in combaterea discriminării

Capitolul 2. Discriminarea la locul de munca in România

2.1. Percepții și atitudini privind discriminarea în România

2.2. Profiluri de inegalitate de șanse în România – cauze și efecte

2.3. Studiu de caz privind discriminarea in Romania

Concluzii

Bibliografie

Capitolul 1. Clarificări conceptuale privind discriminarea la locul de munca

1.1. Legislația româneasca privind discriminarea

Reglementări privind discriminarea la locul de munca in România sunt precizate in Codul Muncii eliberat de Parlament și publicat în Monitorul Oficial la 5 februarie 2003.Legile sunt partajate în mai multe subpuncte si anume:

dispoziții generale

principii fundamentale

reglementări privind contractul individual de muncă

reglementări privind timpul de muncă și timpul de odihnă

salarizarea

jurisdicția muncii

1.1.1 Dispoziții generale

Prezentul cod reglementează totalitatea raporturilor individuale și colective de munca, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum si jurisdicția muncii.

Dispozițiile cuprinse în prezentul cod se aplica:

– cetățenilor romani încadrați cu contract individual de munca, care prestează munca în România;

– cetățenilor romani încadrați cu contract individual de munca si care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator roman, cu excepția cazului în care legislația statului pe al cărui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabilă;

– cetățenilor străini sau apatrizi încadrați cu contract individual de munca, care prestează munca pentru un angajator roman pe teritoriul României;

– persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadrează cu contract individual de munca pe teritoriul României, în condițiile legii;

– ucenicilor care prestează munca în baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

– angajatorilor, persoane fizice si juridice;

– organizațiilor sindicale si patronale.

1.1.2. Principii fundamentale

Libertatea muncii este garantată prin Constituție. Dreptul la munca nu poate fi îngrădit. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de munca ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.În cadrul relațiilor de munca funcționează principiul egalității de tratament fata de toți salariații si angajatorii.

Orice discriminare directa sau indirecta față de un salariat, bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenența nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate sindicala, este interzisă.

Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile de mai sus, care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrangerea ori înlăturarea recunoasterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii.

Constituie discriminare indirecta actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute mai sus, dar care produc efectele unei discriminări directe.

Salariații si angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

1.1.3 Contractul individual de munca

Contractul individual de munca este contractul în temeiul căruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

O persoana trebuie sa aibă minim 16 ani pentru a dobândi capacitatea de muncă.Persoana fizica poate încheia un contract de munca în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea si pregătirea profesională.

– Încadrarea în munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este interzisă.

– Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.

– Încadrarea în munca în locuri de munca grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.

În articolul 29 din Codul Muncii se precizeaza urmatoarele reglementari:

– o persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci;

– în situația în care salariatul prezintă certificatul medical după momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat rămâne valabil;

– competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sancțiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin legi speciale;

– solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă;

– la angajarea în domeniile sănătate, alimentație publica, educație si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice;

Modalitățile de ocupare a unui post de muncă legale si prevăzute de lege sunt:

(1) Încadrarea salariaților la instituțiile si autoritățile publice si la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau examen, după caz.

(2) Posturile vacante existente în statul de funcții vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitățile fiecărei unități prevăzute la alin. (1).

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocupării unui post vacant nu s-au prezentat mai mulți candidați, încadrarea în munca se face prin examen.

(4) Condițiile de organizare si modul de desfăsurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotărâre a Guvernului.

Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

– dreptul la salarizare pentru munca depusa;

– dreptul la repaus zilnic si săptămânal;

– dreptul la concediu de odihna anual;

– dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

– dreptul la demnitate în munca;

– dreptul la securitate si sănătate în munca;

– dreptul la acces la formarea profesională;

– dreptul la informare si consultare;

– dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea condițiilor de munca si a mediului de munca;

– dreptul la protecție în caz de concediere;

– dreptul la negociere colectivă si individuală;

– dreptul de a participa la acțiuni colective;

– dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații:

– obligația de a realiza norma de munca sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fisei postului;

– obligația de a respecta disciplina muncii;

– obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum si în contractul individual de munca;

– obligația de fidelitate fata de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

– obligația de a respecta măsurile de securitate si sănătate a muncii în unitate;

– obligația de a respecta secretul de serviciu.

Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

– să stabilească organizarea si funcționarea unității;

– să stabilească atribuțiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condițiile legii si/sau în condițiile contractului colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel național, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unități;

– să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

– să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

– să constate săvârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligații:

– să informeze salariații asupra condițiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfăsurarea relațiilor de munca;

– să asigure permanent condițiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca si condițiile corespunzătoare de munca;

– să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

– să comunice periodic salariaților situația economică si financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabileste prin negociere în contractul colectiv de munca aplicabil;

– să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substanțial drepturile si interesele acestora;

– să plătească toate contribuțiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contribuțiile si impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

– să înființeze registrul general de evidenta a salariaților si sa opereze înregistrările prevăzute de lege;

– să elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

– să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul părților sau prin actul unilateral al uneia dintre părți.

Contractul individual de munca se suspenda de drept în următoarele situații:

– concediu de maternitate;

– concediu pentru incapacitate temporară de munca;

– carantina;

– efectuarea serviciului militar obligatoriu;

– exercitarea unei funcții în cadrul unei autorități executive, legislative ori judecătoresti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

– îndeplinirea unei funcții de conducere salarizate în sindicat;

– forta majoră;

– în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condițiile Codului de procedura penală;

i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

Contractul individual de munca poate inceta astfel:

– de drept;

– ca urmare a acordului părților, la data convenită de acestea;

– ca urmare a voinței unilaterale a uneia dintre părți, în cazurile si în condițiile limitativ prevăzute de lege.

Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului.Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului.

Este interzisă concedierea salariaților:

– pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, varsta, apartenența nationala, rasa, culoare, etnie, religie, opțiune politica, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenența ori activitate sindicala;

– pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

– în cazul în care salariatul a săvârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

– în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;

– în cazul în careivitate sindicala;

– pentru exercitarea, în condițiile legii, a dreptului la greva si a drepturilor sindicale.

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului în următoarele situații:

– în cazul în care salariatul a săvârsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;

– în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedura penală;

– în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicală, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa îsi îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de munca ocupat;

– în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de munca în care este încadrat.

– în cazul în care salariatul îndeplineste condițiile de varsta standard si stagiu de cotizare si nu a solicitat pensionarea în condițiile legii.

Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de munca, determinata de desființarea locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificultăților economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activității.Desființarea locului de munca trebuie sa fie efectivă si sa aibă o cauza reală si serioasă.

1.1.4. Ce înseamnă discriminare?

Discriminarea este un tratament diferit care dezavantajează o persoană sau un grup în comparație cu altele aflate in situații similare.

Motivele care stau la baza discriminării sunt rasa, categoria socială ,etnia, vârsta, naționalitatea, limba, religia, sexul, infectarea cu HIV, handicapul, orientarea sexuală, apartenența la o categorie defavorizată, etc.

Situațiile în care ne putem întâlni cu discriminarea la locul de munca sunt următoarele:

a) La recrutare și angajare

Angajatorii în mod direct sau prin intermediul unor companii de recrutare a forței

de muncă organizează concursuri pentru angajare. Condițiile impuse candidaților vor urmări acele cerințe profesionale și personale necesare îndeplinirii sarcinilor postului, fără a avea însă caracter discriminatoriu. De exemplu impunerea unei condiții de vârstă pentru angajarea pe postul de secretară.

b) În stabilirea, schimbarea condițiilor de muncă, a sarcinilor la locul de muncă

Aceste condiții și sarcini sunt stabilite prin fișa postului atașată contractului individual de muncă. Schimbarea lor se face cu consimțământul angajatului sau ca sancțiune disciplinară cu respectarea întregii proceduri prevăzute de Codul muncii.

Un exemplu de discriminare în acest caz ar fi dacă un angajat despre care șefii săi cred că este homosexual este mutat din acest motiv pe un post inferior.

c) Remunerarea – plată egală pentru muncă egală și pentru muncă de valoare egală

„Muncă de valoare egală” = „activitatea remunerată care, în urma comparării, pe baza acelorași indicatori și a acelorași unități de masură, cu o altă activitate, reflectă folosirea unor cunoștințe și deprinderi profesionale similare sau egale și depunerea unei cantități egale ori similare de efort intelectual și/sau fizic”.

În anul 2004 , în România femeile au câștigat pe total în industrie 74.03% din cât au câștigat bărbații (5.032.774 ROL comparativ cu 6.797.540 ROL).

În comerț, femeile au realizat în anul 2004 un venit salarial nominal mediu lunar net de 77.98% comparativ cu cel realizat de bărbați(3.886.108 ROL comparativ cu 4.983.181 ROL).

d) Formarea și perfecționarea profesională

Angajatorii organizează diferite sesiuni de formare continuă, la locul de muncă. Criteriile de participare la astfel de programe vor fi neutre din punct de vedere al discriminării.

Exemplu de discriminare in acest caz ar fi impunerea condiției „fără obligații familiale” pentru a fi acceptat într-un program de formare continuă care exclude angajatele femei, care au o familie.

e) Promovarea

Promovarea se realizeză exclusiv pe criterii de competență profesională, fără discriminare. A prefera în vederea promovării într-un post de conducere candidații bărbați față de candidatele femei cu pregătire și experiență similară sau mai bună.

f) Concedierea

Sunt greu de imaginat situații în care angajatorul recunoaște că a dorit să excludă un angajat pentru că era rom sau homosexual sau în vârstă etc.Este însă posibil ca persoana în cauză să aducă dovezi că în fapt este vorba despre excluderea sa în mod discriminatoriu.

g) Relațiile dintre angajați

Discriminarea poate interveni și în relațiile dintre colegi, pe orizontală. Colegii află că unul dintre ei are un copil infectat HIV, motiv pentru care îl evită pe părintele în cauză.

h) Relațiile cu clienți

În relațiile cu clienții, angajații se poartă respectuos. Intr-un astfel de comportament este inclus și tratamentul nediscriminatoriu al clienților sau partenerilor de afaceri.

1.1.5. Mobbing-ul

Cel care a lansat și a impus în mediile de muncă și organizaționale termenul de mobbing a fost Heinz Leymann, doctor în psihologia muncii.

„Mobbing-ul este o formă de hărțuire psihologică sistematică la locul de muncă, atunci când un salariat este atacat și stigmatizat de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire, discreditare și izolare, punându-se în pericol atât starea emoțională cât și abilitățile profesionale ale victimei.”

„Mobbing-ul este un comportament negativ, care apare între colegi sau între subordonați și superiori (pe scară ierarhică). Persoana care devine victima mobbing-ului este în mod repetat umilită și atacată în mod direct sau indirect de către una sau mai multe persoane în scopul de a-i face rău în mod intenționat.”

Tacticile utilizate în situațiile de hărțuire psihologică constau în izolarea intenționată a victimei, degradarea condițiilor de muncă (de exemplu creșterea sau scăderea radicală a volumului de muncă, refuzul unei promovări meritate). Pot să apară atacuri la demnitatea persoanei respective (critică, insulte, remarci defăimătoare), violență verbală și fizică. Agresorul poate fi reprezentat de o persoană sau de un grup de persoane.

Cauzele mobbing-ului:

Factorii care determină mobbing-ul au fost grupați în 4 mari categorii:

– Factori individuali – se aplică atât în cazul agresorului, cât și în cazul victimei (variabile socio-demografice, trăsături de personalitate și stil de abordare a problemelor, comportamente specifice legate de locul de muncă);

– Factori situaționali (nesiguranța locului de muncă, schimbările de la nivelul managementului);

– Factori organizaționali (stiluri de conducere diferite, restructurări, climatul și cultura organizațională);

– Factori societali (schimbările economice, emigrare, rata șomajului).

Probabilitatea de producere a acțiunilor de mobbing este crescută și de:

– Deficiențe în managementul resurselor umane

– Cultura organizațională care tolerează comportamentul de hărțuire morală sau nu îl recunoaște ca reprezentând o problemă

– Dinamica grupurilor din organizație

– Schimbările organizatorice rapide

– Nesiguranța locului de muncă

– Relații deficitare între colegii de muncă

– Factori psihosociali (factori care influentează psihologia muncii: tipul sarcinilor de serviciu, mediul socio-organizațional, organizarea muncii)

– Trăsături de personalitate

– Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesională

– Stress-ul organizațional (leadership, comunicarea, organizarea muncii)

Tipuri de mobbing

Există mai multe tipuri de mobbing, clasificate în funcție modul de manifestare:

– mobbing vertical – exercitat de un superior asupra unui angajat – presupune acțiuni și atitudini generate de un abuz de putere. În cazuri mai rare, angajații sunt agresori și superiorul este victimă – autoritatea șefului nu este recunoscută de subordonați.

– mobbing orizontal – apare atunci când colegii sunt agresivi cu un alt coleg. Agresorul și victima se situează pe același nivel ierarhic. Cauzele mobbing-ului orizontal pot fi: invidia, bârfa, confictele, rivalitățile și antipatiile personale. Acest tip de mobbing este în general mai agresiv și produce daune la nivel emoțional mai grave decât mobbing-ul vertical.

În funcție de nivelul manifestării, se face distincția între:

– mobbing strategic – se manifestă prin persecuție psihologică. Organizația sau managementul pun la cale acțiuni menite să-l determine pe angajat să demisioneze. Această formă de mobbing apare în companii care au trecut printr-un proces de restructurare, fuziune sau schimbare, unde numărul angajaților este prea mare. În aceste situații, mobbing- ul este instituționalizat și devine o strategie de business.

– mobbing emoțional sau relațional – are legătură cu relațiile interpersonale. Este determinat de invidie, gelozie, competiție, resentimente.

Fazele mobbing-ului

Mobbing-ul nu este o situație stabilă, ci un proces care înregistrează o evoluție continuă. Pornind de la cele patru faze identificate de Heinz Leymann (Incidente, Stigmatizare, Intervenția Managementului („Cazul” și „Expulzarea”), psihologul Harald Ege a elaborat un model mai complex, cu șase faze legate logic între ele și precedate de o pre-fază – „Punctul zero”. Acțiunile incluse în categoria „Punctul zero” nu pot fi definite ca mobbing, dar reprezintă o condiție esențială de declanșare a mobbingului.

„Punctul zero” – acțiuni de tip „pre-mobbing”, stări conflictuale. În general, orice organizație are o natură conflictuală și doar foarte puține companii nu se încadrează în această regulă. În această fază, conflictul este unul generalizat, nu se cristalizează împotriva unei persoane/victimă. De remarcat faptul că nu se poate vorbi de un conflict latent, din când în când apar izbucniri, discuții, diferențe de opinie, mici acuzații și riposte. În „punctul zero” nu se manifestă dorința de distrugere (specifică mobbing-ului), este vizată doar o poziție de lider, deasupra celorlalți.

Prima fază – conflictul centrat: în această fază este identificată VICTIMA către care vor fi direcționate toate acțiunile conflictuale. Conflictul generalizat nu se mai află într-o situație de stagnare, ci este direcționat către o persoană. Obiectivul stării conflictuale este acela de a distruge și acțiunile nu se limitează doar la sfera profesională, încep să se îndrepte și către sfera privată.

A doua fază – începutul acțiunilor de mobbing: atacurile agresorului / agresorilor

nu sunt încă sursa unor boli de tip psiho-somatic pentru victimă, dar, totuși determină o stare de disconfort și neplăcere.

A treia fază – primele simptome psiho-somatice: victima se confruntă cu primele probleme de sănătate generate de starea conflictuală de la locul de muncă (mobbing). S-a constatat că, în general, primele manifestări ale deteriorării stării de sănătate sunt legate de probleme digestive, apariția insomniei, un sentiment de nesiguranță.

A patra fază – erori și abuzuri în managementul resurselor umane: cazul de mobbing devine cunoscut și de cele mai multe ori este accentuat de erorile comise in gestionarea situației de către departamentul de resurse umane al organizației. Legătura cu faza anterioară este evidentă – deteriorarea stării de sănătate a victimei determină creșterea numărului de absențe și concedii medicale, moment în care departamentul resurse umane se sesizează și solicită lămuriri victimei.

A cincea fază – înrăutățirea semnificativă a stării psiho-fizice a victimei: în această fază situația devine cu adevărat disperată. Victima suferă de forme de depresie mai mult sau mai puțin grave, este sub tratament medicamentos și începe ședințe de terapie, care au doar un efect de ameliorare, pentru o perioadă scurtă de timp, pentru că problema de la locul de muncă există încă și tinde să se agraveze. Erorile în gestionarea situației comise de departamentul de resurse umane de datorează în principal lipsei de informații despre fenomenul de mobbing și despre manifestările lui. În consecință, măsurile luate sunt nepotrivite și chiar periculoase pentru victimă. Victima trece printr-un proces de autoconvingere la capătul căruia este sigură că trăiește într-o lume nedreaptă, fără soluții sau scăpare. Atunci starea de depresie de adâncește.

A șasea fază – excluderea din câmpul muncii: ultima fază a mobbingului se concretizează pentru victimă prin părăsirea locului de muncă. Modalitățile de părăsie a locului de muncă sunt diverse: demisie, concediere, pensionare anticipată sau modalități traumatizante – sinucidere, manii obsesive, răzbunare împotriva agresorului. Și aici, legătura cu faza anterioară este evidentă – depresia determină victima să părăsească locul de muncă prin demisie sau concediere. Într-o formă mai gravă, mobbing-ul determină victima să ceară pensionarea anticipată sau pensionarea pe caz de boală. Cele mai grave cazuri au consecințe extreme.

1.2 Instituții in combaterea discriminarii

Codul penal sancționează o serie de comportamente și situații în care apare discriminarea – cu consecințe serioase. Astfel, se sancționează:

– ca și circumstanță agravantă săvârșirea de infracțiuni pe motivul rasei, etniei, genului și a altor criterii (listă închisă);

– instigarea la discriminare;

– cauzarea, de către un funcționar public, a suferinței fizice sau psihice a unei persoane pe un motiv bazat pe un criteriu de discriminare; îngrădirea unui drept sau crearea unei situații de inferioritate pe aceleași criterii, de către un funcționar public;

– incitarea publicului la ură sau discriminare.

Codul Penal conține două prevederi care pot fi folosite în protecția împotriva discriminării (chiar a mobbingului) la locul de muncă. Astfel, se pedepsește:

– împiedicarea exercitării libere a unei religii sau forțarea de a participa

la activități care contravin religiei unei persoane;

– hărțuirea sexuală, definită drept: “Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau a unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare”.

La nivel instituțional, protecția egalității de șanse este asigurată prin activitatea dezvoltată în prezent de următoarele instituții:

Consiliul Național de Combatere a Discriminării (CNCD), reprezentând “autoritatea de stat în domeniul discriminării, autonomă, cu personalitate juridică, aflată sub control parlamentar si totodată garant al respectării si aplicării principiului nediscriminarii”.

Consiliul își exercită atribuțiile în următoarele domenii:

– prevenirea faptelor de discriminare;

– medierea faptelor de discriminare;

– investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare;

– monitorizarea cazurilor de discriminare;

– acordarea de asistență de specialitate victimelor discriminării.

În plus, Consiliul are atribuții în elaborarea de politici publice în domeniul non discriminării.

Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei (instituția preluând atribuțiile fostei Agenții pentru Egalitatea de Șanse între femei și bărbați în domeniul elaborării de politici publice în domeniul egalității de gen.

Inspecția Muncii și Inspectoratele Teritoriale de Muncă. Inspecția muncii este o instituție de stat aflată în subordinea Ministerului Muncii,

Solidarității Sociale și Familie și care funcționează în baza Legii 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii. IM are atribuții în domeniul stabilirii relațiilor de muncă și a securității și sănătății în muncă: controlează respectarea prevederilor legale, infomează autoritățile competente despre încălcarea acestor prevederi sau a unor deficiențe de aplicare a lor, furnizează informații de specialitate, oferă asistență angajatorilor și angajaților și inițiază propuneri de îmbunătățire a legislației din domeniu. Activitatea în teritoriu se desfășoară prin Inspectoratele Teritoriale de Muncă.

Capitolul 2. Discriminarea la locul de munca in Romania

2.1. Percepții și atitudini privind discriminarea în România

Voi preciza în continuare concluziile unui sondaj realizat pe un eșantion de 1415 subiecți de peste 18 ani.Tipul eșantionului este multi-stratificat, probabilist, reprezentativ la nivelul populației adulte din România. Eroarea maximă tolerată este de aproximativ 2,65%.

Acest sondaj s-a realizat face-to-face, la domiciliul respondenților în perioada 25 octombrie – 16 noiembrie 2013.

Chestionarul a cuprins 17 întrebari,raspunsul acestora este surprins în diagramele de mai jos:

1) Ați auzit de fenomenul de discriminare?

În această figură, 88%(1245 persoane) din cei 1415 subiecți au recunoscut faptul că au auzit de fenomenul de discriminare, 10%(125 pers.) nu au auzit, iar 2%(28 pers.) nu știu ce presupune acest fenomen.

După cum se observă, în figura 2.2, majoritatea persoanelor consideră ca fenomenul de discriminare este o problemă în Romania, iar foarte puțini nu răspund sau nu știu.

2) Credeți că fenomenul discriminării este o problemă actuală în România?

59%

1% 31%

9%

3) Cât de mult sunt discriminate în România următoarele categorii de persoane?

În figurile 2.4 si 2.5 de mai sus sunt evidențiate formele de discriminare care predomină în România și respectiv răspunsurile persoanelor intervievate și anume:

– persoanele infectate cu HIV/SIDA se pare că sunt cele mai defavorizate în societate; 67% din valoarea eșantionului consideră că această grupă este foarte mult sau în mare măsură discriminată,iar 4%,foarte puțini, consideră faptul că acestea nu sunt discriminate deloc;

– imediat,pe locul 2, sunt persoanele de etnie rromă și persoanele cu dezabilități; acestea au un procent de discriminare în valoare de 64%;de asemenea puțini sunt cei care cred că nu există discriminare(6%);

– următoarele persoane sunt considerate discriminate intr-un procent de 27%, respectiv persoanele dependente de droguri, persoanele cu o altă orientare sexuală, copii instituționalizați și minoritățile;

– persoanele cu anumite boli cronice, cele fără venituri, vârstnicii, șomerii, tinerii, femeile, imigranții, minoritățile religioase și barbații au un procent neglijabil de discriminare ( 10-20%).

4) În opinia dumneavoastră, cum credeți că este pedepsită discriminarea din punct de vedere legal?

În figura 2.6 ,de mai jos,raspunsurile la metoda prin care este pedepsită discriminarea au oscilat între amendă(28%) și nu este pedepsită deloc(48%). Acest lucru trebuie sa fie un semn de alertă pentru statul român daca majoritatea populației consideră ca aceste forme de discriminare nu sunt luate în seamă și nu sunt pedepsite corespunzător.



5) Din cunoștințele dumneavoastră, legislația anti-discriminare reprezintă o transpunere în norme juridice a…?

6) În ce măsură sunteți de acord că statul ar trebui să se implice pentru respectarea legilor prin următoarele mijloace?

Din sondajul de mai sus observăm faptul că nu legile sunt responsabile de faptele de discriminare din țara noastră, ci educația(87%) și sărăcia(80%).Statul ar trebui sa investească într-un nou sistem de educație și să marească pensiile, alocațiile și salariile prin înființarea de locuri noi de muncă.

Dupa cum reiese și din figura 2.9 de mai jos, motivele pentru care unii oameni discriminează sunt, în cea mai mare măsura – educația, un procent de 90% au raspuns favorabil, apoi urmează lipsa de informație cu un procent de 79% și situația financiară precară(78%).

Corupția și influența mass-media reprezintă de asemenea un motiv de discrimina-re care incurajează românii sa recurgă la acest fenomen. Și în aceste cazuri procentul fa-vorabil este ridicat, respectiv 60-70%

7) Care credeți că sunt principalele motive pentru care unii oameni discriminează în România?

8) În ce mă sură considerați că următoarele categorii de persoane sunt discriminate în următoarele contexte?

9) Ați accepta ca o persoană infectată cu HIV/SIDA să…?

10) Ați accepta ca o persoană cu dizabilități să…?

11) Ați accepta ca un rom să…?

12) Ați accepta ca un maghiar să…?

13) Ați accepta ca un evreu să…?

14) Ați accepta ca o persoană cu o altă religie decât a dumneavoastră să…?

15) Ați accepta ca o persoană cu o altă orientare sexuală să…?

16) În opinia dvs., un bărbat este avantajat față de o femeie în…?

17) În ce măsură considerați că minoritățile naționale din țara noastră…?

Interpretarea figurilor la întrebările 8) – 17)

Figurile 2.10 și 2.11 reprezintă sondajul realizat pe cateogriile de persoane discriminate în anumite contexte și anume: la școală, la locul de muncă, în locuri publice și în spitale.Dacă din figura 2.4 am vazut care sunt cele mai discriminate persoane, acum vom vedea în ce locuri sunt acestea marginalizate mai mult.

a) Persoanele infectate cu HIV/SIDA sunt discriminate în cea mai mare parte la școala(42%) și la locul de muncă (42%) și cu o pondere mai mică în locurile publice (39%) și în spitale(33%).

b) Persoanele de etnie rromă,de asemenea, sunt marginalizati mai mult la școală și la locul de muncă față de spitale și locurile publice.

c) Persoanele cu handicap au probleme cu adaptarea în acceasi masură la școală, la locul de muncă sau în spațiile publice.În spitale exista o toleranță mai mare (25%).

În concluzie, respondeții eșantionului consideră că școala și locul de muncă sunt cele mai vulnerabile locuri în care discriminarea are o rata foarte mare indiferent de forma acesteia.

În figurile 2.12 – 2.17 sunt reprezentate raspunsurile la întrebarea daca se poate accepta o persoană cu statut discriminatoriu intr-un mediu privat,de exemplu, ca ruda, prieten,coleg,colocatar sau compatriot.

Analizând aceste raspunsuri reise faptul că:

a) O persoană infectată cu HIV/SIDA este acceptata ca rudă intr-un procent de 37%, ca prieten (35%), ca și coleg de muncă(40%). Aceste persoane sunt acceptate peste medie să locuiască în aceeași localitate sau în aceeași țară.

b) Pentru persoanele cu dizabilități există o toleranță mai mare, respectiv 47% este acceptată ca rudă, 51% ca prieten și coleg.

c) În schimb, rromi sunt foarte marginalizați. 58% dintre persoanele intervievate nu vor sa fie rudă cu aceștia, 55% – prieteni și 48% – colegi. Pe de altă parte, marea majoritate îi acceptă sa locuiască în România(55%).

d) Maghiarii și evreii sunt, de asemenea, marginalizați în mare masură ca rudă(50%), ca prieten(45%), ca și coleg(43%) și sunt acceptati să conviețuiască în țară cu un procent de 55%.

e) Cele mai renegate persoane sunt cele care au o altă orientare sexuală. Doar 25% din eșantion sunt de acord ca acestea sa le fie rudă, 27% – prieten și 24% coleg de muncă.

f) Ultima categorie de persoane defavorizată sunt cele cu orientări religioase diferite. Acestea sunt acceptate peste medie în toate circumstanțele analizate mai sus.

În figura 2.19 sunt prezentate raspunsurile la avantajele unui barbat față de o femeie în mai multe circumstanțe. Acest sondaj dezminte zvonul că femeia este discriminată în societate ca fiind sexul slab deoarece un procent variabil din valoarea eșantionului, între (59% – 90%) consideră faptul că barbatul nu are avanataje în defavoarea femeii la obținerea unui loc de muncă, la nivelul veniturilor, în gestionarea afacerilor, la promovarea în carieră, la efectuarea treburilor casnice, în nivelul implicării în creșterea copilului, accesul la servicii juridice sau medicale, etc.

2.2. Profiluri de inegalitate de șanse în România – cauze și efecte

În cadrul acestui subcapitol vom prezenta o radiografie a egalității de șanse, respectiv a inegalității

Din datele furnizate de INSSE (valabile pentru anul 2009), rezultă că femeile sunt majoritare în sectoare precum: educație (74%), sănătate și asistență socială (78,5%), administrație publică (69%) sau comerț (70%). Bărbații sunt dominanți în industria extractivă (85,5%), în domeniul energetic (77%), in construcții (90%), transport și comunicații (75%).

În general, femeile dețin o pondere mai mare în ramuri mai slab remunerate. De exemplu, conform INSSE, în iunie 2009 salariul mediu net era de 1553 lei în învățământ, 2003 lei în administrație și de 1113 lei în comerț, în timp ce în ramurile dominate de bărbați veniturile erau superioare (2515 lei în industria de prelucrare a țițeiului, 2192 lei în industria de fabricare a produselor farmaceutice). Disparitățile dintre salariile realizate de femei și cele ale bărbaților sunt determinate de diferențe de nivel de calificare și de poziția ierarhică la locul de muncă. Datele Eurostat arată că femeile câștigă în medie cu 13% mai puțin decât bărbații în condiții egale de muncă.

În ceea ce privește reprezentarea femeilor în conducere, la nivel guvernamental, aceasta este sub media înregistrată în UE, unde 25% dintre femei dețin funcții de conducere. Potrivit studiului ANES, în 2009, doar 3 dintre miniștri erau femei (15% din numărul total al acestor funcții), iar în 12 dintre cele 19 ministere existente, femeile nu erau reprezentate deloc la nivel de conducere. La nivelul administrației publice locale dezechilibrele sunt și mai mari.

În sectorul privat, potrivit Eurostat, femeile ocupă doar 27,1% din pozițiile de conducere. Potrivit unui studiu realizat de firma de consultanță Mercer, domeniile cu ponderea cea mai mare a femeilor în poziții de top sunt PR-ul (80%), resursele umane (70%) și marketingul (59%).

În acest context CONFEDERAȚIA NAȚIONALĂ A SINDICATELOR LIBERE DIN ROMÂNIA – FRĂȚIA, împreună cu alți 9 parteneri (organizații sindicale afiliate, ONG-uri și societăți comerciale internaționale) a demarat implementarea proiectului Promovarea principiului egalității de șanse și de gen la nivel național în cadrul societății civile și administrației publice locale și centrale, in luna decembrie 2010.

Prin intermediul acestui proiect, CNSLR-FRĂȚIA și ceilalți parteneri implicați urmăresc să valorifice oportunitățile oferite de către Fondurile Structurale prin POSDRU. Unul din obiectivele acestui proiect este exploatarea poziției privilegiate pe care o ocupă sindicatele pe piața muncii, astfel încât demersurile acestora de promovare a principiilor egalității de șansă la nivelul membrilor de sindicat, dar și la nivelul societății civile în general, să aibă un impact mai puternic.

Obiectivul general al acestui proiect este promovarea principiului egalității de șanse și de gen în cadrul societății civile și administrației publice locale și centrale, în vederea eliminării practicilor discriminatorii pe criterii de gen și a inegalităților structurale dintre femei și bărbați și sprijinirii femeilor pentru creșterea nivelului abilităților și calificărilor, acces egal la ocupare și la construirea unei cariere profesionale.

Obiective specifice:

– Îmbunătățirea cunoașterii situației femeilor în vederea fundamentării și monitorizării

politicilor și programelor privind egalitatea de șanse pe piața forței de muncă din România;

– Promovarea parteneriatului regional, transnațional și interprofesional și creșterea gradului de diseminare și adoptare a inițiativelor inovative și a bunelor practici, în ceea ce privește egalitatea de șanse;

– Sensibilizarea și conștientizarea autorităților publice locale, partenerilor sociali, societății civile și mass-mediei cu privire la perspectiva de gen și promovarea principiului egalității de șanse;

– Creșterea nivelului de pregătire și performanță profesională a femeilor prin elaborarea și

implementarea unor programe de formare a competențelor-cheie necesare construirii unei cariere și promovării profesionale;

– Facilitarea accesului pe piața muncii prin îmbunătățirea nivelului de calificare și recalificare, pentru creșterea încrederii în sine și a șanselor de întoarcere sau intrare pe piața muncii a femeilor, inclusiv a celor care au întrerupt munca o perioadă pentru îngrijirea sau susținerea membrilor familiei.

Studiul “Profiluri de inegalitate de șanse în România – cauze și efecte. Analize sectoriale”, elaborat in cadrul proiectului Promovarea principiului egalității de șanse și de gen la nivel național în cadrul societății civile și administrației publice locale și centrale, ID POSDRU/97/6.3/63007, are drept scop analiza a 4 sectoare de activitate (administrație publică, educație, comerț, chimie-petrochimie) sub aspectul diferențelor structurale de gen în profesii, carieră și venituri.

Aceasta constă într-o anchetă sociologică realizată în rândul femeilor, bărbaților, tinerilor (din cele 4 domenii de activitate), referitoare la percepții și stereotipuri privind statutul, rolul și locul femeii în societate. Scopul studiului este de a evidenția diferențele între femei și bărbați privind: posturile de conducere ocupate de femei/bărbați, salariile aferente aceleiași funcții/ocupații, structura angajaților pe sexe în anumite sectoare economice/zone geografice și de a identifica cauze și efecte ale discriminării, bariere în angajare sau în promovarea femeilor.

Studiul rezultat în cadrul acestui proiect va fi diseminat în cadrul campaniei de promovare și informare la nivel național cu tema "Femeia în societate – Reprezentare, Recunoaștere și Respect". Campania își dorește să aibă rol de informare, promovare și conștientizare privind reglementări, cerințe și bune practici de respectare a principiului egalității de șanse și de gen.

Aceasta se va adresa personalului partenerilor sociali cu rol în dezvoltarea, promovarea și susținerea politicilor de gen în dialogul social, administrației publice locale și centrale cu rol în elaborarea de politici publice, organizațiilor societății civile, personalului din instituțiile de educație, cu rol de promotor și multiplicator de informații privind principiul egalității de șanse în școli și mass-media.

La realizarea anchetelor sociale și elaborarea studiului final și-au adus aportul atât organizațiile sindicale din domeniile vizate cât și unul dintre partenerii transnaționali, demonstrându-se prin aceasta utilitatea parteneriatelor transnaționale și interprofesionale.

Situația egalității de șanse și de gen pe piața muncii în 4 sectoare: administrație publică, educație, comerț și chimie-petrochimie

În această secțiune vom face o analiză a segregării ocupaționale și pe sectoare economice în funcție de gen pe piața muncii din România. Analiza se va concentra asupra a 4 sectoare cheie: administrație publică, educație, comerț și chimie – petrochimie. Vom arăta însă și alți indicatori care arată că în România se manifestă la un nivel semnificativ segregarea ocupațională și economică în funcție de gen.

Un prim indicator prezentat este cel al ponderii persoanelor ocupate în 3 domenii principale ale economiei românești: agricultură, industrie și construcții, servicii. Datele arată limpede faptul că în anul 2006 femeile angajate ocupă mai degrabă locuri de muncă în zona serviciilor (43.3% dintre acestea lucrează în domeniul serviciilor, în vreme ce ponderea bărbaților care lucrează în servicii este de doar 35.1%). În schimb raportul este inversat când privim la ponderea ocupării după sexe în domeniul industriei și construcțiilor: 35.1% dintre bărbații ocupați lucrează în acest domeniu și doar 25.3% dintre femei. În ceea ce privește ocupația în domeniul agriculturii, se remarcă o relativă superioritate a ponderii femeilor care muncesc în acest sector comparativ cu bărbații: 31.4% vs. 29.8%.

Aceste rezultate explică într-o anumită măsură diferența de venit în defavoarea femeilor pe piața muncii – am arătat că în România venitul mediu al femeilor este aproximativ 70% din cel al bărbaților conform studiului The Global Gender Gap Report, 2010. Sectorul serviciilor este în mod tradițional unul mai slab plătit comparativ cu cel al industriei și construcțiilor. La fel în domeniul agriculturii, unde venitul este mai mic. Un alt element care susține diferența de venit între bărbați și femei este concentrarea bărbaților în pozițiile de conducere – am arătat date care susțin această afirmație anterior.

Administrație publică

Datele obținute arată că femeile sunt în măsură semnificativ mai mare ocupate în domeniul administrației publice comparativ cu bărbații. Astfel, dintre funcționarii publici din România aproximativ 63.8% sunt de gen feminin, iar 36.2% sunt de gen masculin.

Un alt indicator analizat se referă la distribuția pozițiilor ocupate la nivelul administrației publice în funcție de gen. Datele arată că există o pondere relativ mai ridicată a bărbaților angajați în administrația publică locală decât în cea centrală comparativ cu femeile.

Datele arată că nivelul studiilor persoanelor de gen masculin care sunt funcționari publici este semnificativ mai scăzut decât al femeilor. Astfel 28.07% dintre bărbații funcționari publici au studii medii, în vreme ce în rândul femeilor angajate ca funcționar public aceeași pondere este de 25.37%. Dintre femeile care dețin această poziție, 74.7% au studii superioare de lungă durată, în vreme ce bărbații au această calificare doar în proporție de 69.8%.

Pentru o bună interpretare trebuie să vedem care este ponderea în rândul bărbaților funcționari publici cu funcție de conducere și să raportăm datele la situația femeilor. Privite astfel, aceste date furnizează o perspectivă mai clară a segregării după tipul funcției – vezi tabelul următor. Astfel, dacă dintre bărbații funcționari publici, o pondere de 11.1% deține funcții de conducere, dintre femeile funcționari publici doar 7.9% deține o funcție de conducere. Astfel, este clar că bărbații au șanse mai mari decât femeile să dețină funcții de conducere în administrația publică din România.

Datele Anuarului Statistic al României (date valabile decembrie 2009) mai arată de asemenea un fapt semnificativ: din totalul de 206.000 de persoane care erau „membri ai corpului legislativ, ai executivului, înalți conducători ai administrației publice, conducători și funcționari din unitățile economico-sociale și politice”, o pondere de 68.4% (141.000) erau bărbați, în vreme ce restul de 65. 000, femei.

Concluzia datelor referitoare la administrația publică este următoarea: în acest domeniu de activitate se concentrează o pondere mai importantă a femeilor comparativ cu bărbații, iar primele au un nivel de educație mai ridicat. În ciuda acestor date, există totuși o segregare pe verticală în acest domeniu, bărbații având șanse mai mari de a ocupa funcții de conducere decât femeile.

Educație

Educația reprezintă un domeniu al serviciilor și având în vedere faptul că, în acest domeniu, femeile ocupă locuri de muncă în mai mare măsură decât bărbații, este firesc să regăsim și aici o reflectare a acestei situații. Datele studiului The Global Gender Gap Report (2010) confirmă acest lucru, dar doar la nivel preuniversitar: 86% dintre persoanele care ocupă poziția de profesor în învățământul primar sunt femei, iar 67% dintre persoanele care ocupă poziția de profesor în învățământul gimnazial sunt de asemenea femei. În schimb, doar 43% dintre profesorii universitari sunt de gen feminin – vezi tabelul următor. Se observă și în acest caz că pozițiile mai bine retribuite și mai prestigioase (cele de nivel universitar) sunt în mai mare măsură ocupate de bărbați decât de femei.

Potrivit datelor prezentate de către Ministerul Educației și Cercetării în cadrul Raportului asupra sistemului de învățământ 2008, se poate remarca feminizarea acestui domeniu, femeile reprezintând un procent de 72,6% din totalul personalului didactic. În plus, ponderea femeilor în funcții de conducere în acest domeniu este cu 20 % mai redusă față de ponderea personalului didactic masculin.

Cu privire la stereotipurile și rolurile existe din curricula, rezultatele studiului Perspective asupra dimensiunii de gen în educație, publicat de către Institutul de Științe ale Educației, București reflectă următoarele aspecte: conținuturile educaționale promovează un model static al relațiilor de gen; există o tendință de esențializare a relațiilor de gen; activitățile școlare sunt segregate pe gen, iar așteptările de performanță sunt diferite pentru bărbați și femei. Studiul atrage atenția totodată asupra perpetuării stereotipurilor și a rolurilor de gen prin intermediul conținutului manualelor școlare și a modului în care se realizează orientarea socio-profesională în școli, fapt ce poate conduce la “feminizarea sau masculinizarea” traseelor profesionale.

Concluzia care se impune în acest caz este următoarea: deși personalul didactic din România este compus preponderent din femei (72.6%), totuși pozițiile de conducere în aceste domenii sunt deținute preponderent de bărbați, iar femeile ocupă mai degrabă poziții de profesor în nivelul preuniversitar de învățământ; la nivel universitar ponderea cadrelor didactice de gen feminin este doar 43%.

Comerț

Datele Anuarului Statistic al României (decembrie 2009) arată că în domeniul comerțului cu ridicata și cu amănuntul (incluzând însă și servicii de reparații autovehicule) dintr-un total de 847000 de angajați ponderea bărbaților este de 48.1% (408000 angajați), iar a femeilor de 51.9% (439000). Tot anuarul statistic arată însă că în România existau în decembrie 2009 un număr de 1.016.000 lucrători operativi în servicii, comerț și asimilați din care 365.000 (35.9%) erau bărbați și 651.000 femei. Se remarcă așadar în acest domeniu un grad ridicat de segregare în funcție de gen, femeile fiind prevalente în acest sector.

Chimie – petrochimie

Deși nu am reușit identificarea unor date statistice detaliate privind ocuparea în funcție de gen în acest domeniu, Anuarul Statistic al României (date valabile în decembrie 2009) arată că în industria extractivă lucreză 73000 de oameni, din care 61000 (83.5%) bărbați. În industria prelucrătoare lucreză 1.129.000 oameni din care 590.000 (52.2%) sunt bărbați. Putem să ne raportăm ilustrativ și la datele obținute de la Rompetrol, o firmă reprezentativă în acest sector.

Conform datelor furnizate de această companie, din totalul celor 7734 de salariați o pondere de 2715 (35,10%) sunt femei. Acest fapt este firesc dacă avem în vedere că în domeniul industrial și al construcțiilor, ponderea femeilor angajate este semnificativ mai redusă. Dintre femeile angajate la Rompetrol doar 41% (1113) au studii superioare, în vreme ce 59% au studii medii (1602).

Oricum, analiza acestui caz susține concluzia că rata de angajare a femeilor în domenii mai bine retribuite (cel industrial este un astfel de domeniu) este mai redusă comparativ cu a bărbaților.

2.3. Studiu de caz privind discriminarea in Romania

În continuare prezint un exemplu de discriminare în România. Firma reclamantă se numește S.C. Assytem România S.R.L fiind acuzată de comportament și practici discriminatorii la reintegrarea pe post dând dovadă de discriminare directă, hărțuire și încălcarea demnității.

Citarea părților

Părțile au fost citate pentru data de 05.11.2013 la sediul Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (în continuare C.N.C.D.).

Prin Rezoluția nr. 9 din 01.10.2013 s-a dispus efectuarea unei investigații pentru verificarea celor semnalate de petentă și înmânarea citației emisă pentru reclamat (citația inițială nefiind ridicată de partea reclamată).

La audierea din 05.11.2013 părțile s-au prezentat. Cu ocazia audierii s-a pus în discuția părților posibilitatea soluționării pe cale amiabilă, eventual cu medierea conflictului.

Părțile au fost recitate pentru data de 18.11.2013.

La audierea din 18.11.2013 părțile s-au prezentat.

Susținerile petentei

Petenta, prin petiția înregistrată la C.N.C.D., arată următoarele aspecte relevante:

– prin Sentința civilă nr. 7098/04.07.2013 a Tribunalului București petenta a fost repusă în funcția deținută anterior, fiind anulată decizia de desfacere a contractului de muncă;

– a fost reangajată la data de 24.07.2013;

– până la data de 30.08.2013, când a intrat în concediu de odihnă, a fost supusă unui tratament degradant, injust, umilitor, fiind obligată să rupă manual, în bucăți mai mici de 1 cm, ciornele colegilor, această muncă fiind atent supravegheată;

– a fost prezentată ca exemplu negativ, arătând astfel altor angajați ce ar putea păți dacă ar avea curajul să-și apere interesele în justiție în contradictoriu cu societatea reclamată;

– sociatea reclamată a achiziționat în 2012 o mașină de tăiat hârie;

– biroul petentei a fost așezat la distanță de birourile colegelor;

– nu a primit card de acces în alte zone ale societății reclamate, similar colegilor, astfel nu a avut acces liber în sala de mese;

– față de alți angajați, a avut obligația de a preda la terminarea timpului de serviciu telefonul mobil, USB-urile, CD-urile;

– o practică similară nu s-a aplicat împotriva altor colegi, secretara angajată pe locul ei beneficiază de un tratament complet diferit.

Petenta, prin concluziile scrise înregistrate la C.N.C.D. arată următoarele aspecte relevante:

– raportul de investigații arată că biroul petentei se află la o distanță de câțiva metri de celelalte birouri care sunt grupate;

– distrugerea manuală a documentelor nu are o justificare;

– cu ocazia investigației, directorul societății reclamate a recunoscut restricționarea accesului petentei în anumite zone ale societății.

Susținerile reclamatului

Reclamatul, prin adresa înregistrată la C.N.C.D. arată următoarele aspecte relevante:

– petiția nu a fost întemeiată în drept;

– nu există un anume criteriu al discriminării;

– distrugerea manuală a unor documente intră în atribuția petentei, având scopul de a preveni divulgarea unor informații confidențiale;

– petenta a primit la data reintegrării un card de acces similar colegilor, contrar celor afirmate de ea;

– toți angajații au obligația de a depozita telefonul mobil, dispozitivele USB și CD-urile.

Reclamatul, prin adresa înregistrată la C.N.C.D. cu nr. 17803/12.11.2013 arată următoarele aspecte relevante:

– sarcinile de serviciu ale petentei rezultă din fișa postului;

– distrugerea manuală a documentelor a fost dispusă prin Minuta de întâlnire de lucru din 13.08.2013;

– această practică era necesară întrucât unele hârtii depășeau dimensiunea aparatului de tocat hărtii și pentru că documentele distruse de mașină pot fi refăcute.

Cu ocazia audierii din data de 18.11.2013 reclamata a invocat excepția necompetenței materiale a C.N.C.D., pe considerentul că obiectul petiției ar trebui să fie soluționat în cadrul unui litigiu de muncă.

Sentința:

În urma investigării, Colegiul director constată următoarele diferențieri:

– petenta, având aceleași atribuții de serviciu ca și alte persoane, a fost singura persoană pusă să distrugă manual documente considerate a fi secrete;

– petenta, aflată în situație de comparabilitate cu alți colegi de serviciu, a fost mutată la distanță de birourile colegilor;

– petenta, aflată în situație de comparabilitate cu alți colegi de serviciu, a primit un card care nu asigură acces similar colegilor în diferitele zone ale societății reclamate.

Fapta de discriminare este determinată de existența unui criteriu, iar între acest criteriu și faptele imputate reclamatului trebuie să existe un raport de cauzalitate. Petenta a invocat ca și criteriu situația de persoană reintegrată în urma unui proces cu societatea reclamată. Reclamatul nu a arătat că un alt element și nu acest criteriu ar fi avut relevanță în tratamentul diferențiat al petentei.

În consecință Colegiul director constată că situația de persoană reintegrată în urma unui proces cu societatea reclamată a reprezentat criteriul tratamentului diferențiat, ceea ce poate fi introdusă sub categoria „orice alt criteriu".

Colegiul director constată că obligarea petentei la o muncă de genul celui prezentat (distrugerea manuală a unor documente, pentru a confecționa confetti în vederea utilizării la evenimente cum ar fi Carnavaul de la Rio; așezarea biroului petentei la distanță de biroul colegilor; neasigurarea accesului egal în incinta societății reclamate) atinge dreptul la demnitate prevăzut inclusiv de Constituția României (art. 1 alin. 3), dar și de Codul muncii prin art. 39 al (dreptul la demnitate în muncă).

În concluzie cele arătate în petiție reprezintă discriminare conform art. 2 alin. 1 al O.G. nr. 137/2000, întrucât crează o deosebire pe criteriul situației de persoană reintegrată în urma unui proces cu societatea reclamată care afectează dreptul la demnitate.

Tratamentul petentei de către societatea reclamată reprezintă și faptă de hărțuire conform art. 2 alin. 5 al O.G. nr. 137/2000, care prevede: „Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv." Tratamentul crează un cadru ostil și degradant față de petentă, pe criteriul situației de persoană reintegrată în urma unui proces cu societatea reclamată.

În concluzie faptele prezentate în petiție reprezintă discriminare directă, hărțuire și încalcă dreptul la demnitate al petentei.

Colegiul director decide aplicarea amenzii contravenționale în valoare de 20.000 lei având în vedere următoarele:

– discriminarea a vizat o persoană și nu un grup de persoane;

– discriminarea a creat un cadru extrem de umilitor la adresa petentei;

– discriminarea s-a produs la locul de muncă, fiind comisă de societatea angajatoare;

– crearea cadrului de umilire a fost urmărită ca și scop de către societatea reclamată, pentru a da un exemplu celor care ar avea curajul de a se îndrepta împotriva ei;

– directivele Uniunii Europene solicită statelor membre aplicarea unor sancțiuni descurajante în domeniul discriminării.

Colegiul director obligă reclamatul să publice într-un ziar de tiraj național un rezumat al hotărârii de constatare (conținând numărul și data hotărârii, numărul dosarului, reclamatul, obiectul, motivarea de fapt și de drept și dispozivul), cu respectarea caracterului confidențial al numelui și domiciliului petentei.

CONCLUZII

Discriminarea este un tratament diferit care dezavantajează o persoană sau un grup în comparație cu altele aflate în situații similare.

Motivele care stau la baza discriminării sunt rasa, categoria socială ,etnia, vârsta, naționalitatea, limba, religia, sexul, infectarea cu HIV, handicapul, orientarea sexuală, apartenența la o categorie defavorizată, etc.

Dreptul la condiții egale de muncă,este un subiect tabu în România, față de alte țări în care procesele antidiscriminare au mize financiare colosale.

În urma sondajului de opinie realizat de CNDC în 2013 și analizat mai sus reiese faptul ca oamenii sunt conștienți de fenomenul de discriminare din România dar legislația și organele legislative par a închide ochii când apar cazuri cu privire la acest fenomen, rareori instanțele locale decid ca persoanele marginalizate să primească daune morale.

Persoanele cu handicap, în special cele cu dizabilități fizice, au cele mai mari probleme în gasirea unui loc de muncă deoarece angajatorii trebuie să le ofere condiții speciale precum rampă de acces, toaletă adaptată. Toate acestea implică mai multe cheltuieli decât sunt dispuse firmele să investească.

Un caz special de discriminare la angajare este cel în care sunt respinse femeile însărcinate din cauza faptului că se presupune ca aceste persoane nu mai lucrează mult, urmând să intre în concediu maternal,ceea ce,pentru angajator,este o cheltuială în plus.

Principalele instituții în combaterea discriminării sunt:

– Consiliul Național de Combatere a Discriminării (CNCD);

– Ministerului Muncii, Solidarității Sociale și Familiei;

– Inspecția Muncii și Inspectoratele Teritoriale de Muncă.

Pentru a nu ajunge în situația de a fi acuzate și amendate pentru practici discriminatorii, companiile ar trebui să trateze în mod egal toți angajații și persoanele care urmează un interviu pentru angajare,iar singurul criteriu de diferențiere trebuie să fie probele și aptitudinile cerute de locul de muncă.

Prin reglementările Noului Cod de Muncă este interzisă orice formă de discrimi-nare pe criterii de orientare sexuală, sex, vârstă, caracteristici genetice, apartenență națională, culoare, rasă, religie, etnie, origine socială, opțiune politică, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

BIBLIOGRAFIE

1. CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (*actualizat*)

2. Baza de date CNDC – sondaje de opinie 2013

3. Dosar nr: 664/2013 Petiția nr: 5943/13.09.2013 din cadrul CNDC Bucuresti

4. http://www.buzzle.com/articles/gender-discrimination-at-workplace.html

5. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=ro&catId=89&newsId=891&further News=yes

6. Centrul de Resurse Juridice – www.antidiscriminare.ro

BIBLIOGRAFIE

1. CODUL MUNCII din 24 ianuarie 2003 (*actualizat*)

2. Baza de date CNDC – sondaje de opinie 2013

3. Dosar nr: 664/2013 Petiția nr: 5943/13.09.2013 din cadrul CNDC Bucuresti

4. http://www.buzzle.com/articles/gender-discrimination-at-workplace.html

5. http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=ro&catId=89&newsId=891&further News=yes

6. Centrul de Resurse Juridice – www.antidiscriminare.ro