Studiul Privind Autonomia Dreptului Muncii
Cuprins
Introducere
Dreptul muncii reprezintă ramura de drept care cuprinde normele juridice ce se aplică relațiilor de muncă individuale și colective care se nasc între angajatori și salariați cu ocazia prestării muncii. Prestarea muncii este realizată în cadrul unor raporturi sociale, care prevăzute de normele juridice, devin, de obicei, raporturi juridice de muncă.Munca semnifică activitatea umană specifică, manuală și/sau intelectuală, prin care oamenii folosesc aptitudinile personale în vederea satisfacerii necesităților proprii.
Pentru a stabilii obiectul dreptului muncii, în cadrul prezentei lucrări vom analiza cele două situații în care se poate presta munca : munca în cadrul unor raporturi juridice de muncă și munca în afara unor raporturi juridice de muncă.
De asemenea pentru a arăta autonomia dreptului muncii în ceea de-a doua parte a lucrării com analiza izvoarele dreptului muncii, urmând ca mai apoi să discutăm pe larg în ceea de-a treia parte a lucrării despre principiile specifice dreptului muncii ca și ramură autonomă de drept.
Dreptul muncii este reglementat în primul rând prin Constituție și Codul muncii, dar și prin numeroase alte legi speciale. Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte și ordonanțele si hotărârile Guvernului; ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducătorii altor organe centrale.
Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile acesteia, chiar dacă pentru unele nu-și manifestă prezența cu aceeași intensitate. Acestea sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale; fiind prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9) din Codul muncii.Având în vedere și dispozițiile constituționale și pe cele ale altor acte normative, principiile dreptului muncii pot fi formulate astfel: neîngrădirea dreptului la muncașsi libertatea muncii; egalitatea de tratament și interzicerea discriminarii; negocierea condițiilor de muncă; protecția salariaților; consensualitatea și buna – credință; asocierea liberă a salariaților, precum și a angajatorilor; dreptul la grevă.
Capitolul I.
Noțiunea și obiectul dreptului muncii
Munca și caracteristicile ei
Munca reprezintă o activitate umană specifică, exercitată manual sau intelectual, prin care oamenii își utilizează forța de muncă (ca aptitudini fizice și intelectuale) în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor . Ființele umane sunt singurele capabile să pună în lucru, prin forța lor de muncă, să valorifice eficient ceilalți factori de producție, respectiv resursele naturale și capitalul. Rolul muncii în orice societate se apreciază în funcție de afirmarea tot mai puternică a creativității, a efortului intelectual în comparație cu cel manual, dar și prin prisma reducerii timpului de muncă și substituirii muncii prin capital. Cerințele dezvoltării, progresul științei și tehnicii, al cunoașterii – în general – sporesc rolul muncii în procesele economico-sociale.
În literatura de specialitate, munca a mai fost definită ca fiind activitatea umană conștientă și specifică – intelectuală și/sau manuală – prin care oamenii își folosesc forța de muncă, de obicei, în scopul de a produce bunuri cerute pentru a satisface trebuințele lor.
În altă ordine de ideii, dreptul muncii cuprinde totalitatea normelor juridice prin care sunt prevăzute de lege relațiile colective și individuale dintre salariaț și angajatori.
Pe de o parte, Codul muncii, în art. 14 alin. (1) definește angajatorul ca find persoana juridică sau fizică care poate, conform prevederilor legale, să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă, iar, pe de altă, parte, conform prevederilor legale, salariații sunt persoanele fizice care au obligația de a desfășura anumite activități pentru angajatori. Salariații vor avea în realitate o dublă subordonare față de angajator, pe de o parte juridică, pentru că se subordonează acestora trebuind să îndeplinească atribuțiile de sericiu și să respecte ordinea și disciplina muncii, iar pe de altă parte, economic, pentru că depend de obținerea unui salariu care să le ofere un trai decent. De aceea, în realitate, acesta este unicul tip de raport juridic, în care părțile, după încheierea contractului indicidual de muncă, nu se mai găsesc pe poziție de egalitate, ci una dintre el – salariatul – va fi subordonată celeilalte – angajatorul.
Așadar, dreptul român al muncii, în cadrul obiectului său, are în vedere:
Dreptul individual al muncii, respectiv, reglementarea contractului individual de muncă sub toate aspectele sale;
Dreptul colectiv al muncii – care are în vedere dialogul social, contractul colectiv de muncă, negocierea colectivă și conflictele colective de muncă.
Dreptul muncii aparține ramurii de drept privat, în realitate, prezintă, din ce în ce mai mult, trăsăturile unui drept mixt. Astfel, dreptul muncii este un drept privat pentru că, în principal, este dreptul contractelor individuale și colective de muncă; și poate să fie considerat public pentru că vizează, din ce în ce mai clar, funcția publică, formarea profesională, sănătatea și securitatea în muncă, asigură inspecția muncii și jurisdicția muncii.
În acest context, trebuie să remarcăm faptul că dreptul muncii începe să devină dependent de realitățile economice, astfel, protecția salariaților care constituie principalul obiectiv pierde teren în fața flexibilizării raportului de muncă în favoarea angajatorilor.
Situația economică este ceea care a provocat reechilibrarea balanței dintre angajatori și salariați din perspectiva reglementărilor legale, menținându-se totuși caracterul protectiv față de salariați, dar la un nivel diminuat.
Astfel, în prezent nu se mai poate aprecia că dreptul muncii este exclusiv un drept în favoarea salariaților, acesta urmărind de multe ori, în mod direct, interesele angajatorilor, cu toate acestea, putem concluziona că a rămas un drept ce înclină balanța în favoarea salariaților.
Trăsături caracteristice raportului juridic de muncă
Raportul juridic de muncă prezintă o serie de caracteristici definitorii ce îl delimitează de alte tipuri de raporturi juridice, astfel:
Ia naștere prin încheierea contractului individual de muncă;
Are caracter bilateral; iar persoana care prestează munca nu poate fi decât o persoană fizică în timp ce angajatorul poate fi fie o persoană fizică fie juridică;
Are caracter intuit personae, respective, munca nu poate fi prestată de către o altă persoană decât cea care a încheiat contractul individual de muncă;
Are caracter oneros; salariul constituie contraprestația muncii – deci, nimeni nu poate munci gratuit în baza unui contract individual de muncă;
Munca presupune un raport juridic de subordonare a salariatului față de angajator;
Asigurare a unei protecții multilateral pentru salariați.
Raportul juridic de muncă în forma clasică, presupune încheierea unui contract individual de muncă. Forme atipice au fost considerate raporturile de muncă bazate pe contractul de ucenicie sau raporturile de muncă ale avocaților salariazați în interiorul profesiei.
Formele în care poate fi prestată munca
Așa după cum s-a subliniat în literatura de specialitate, dreptul muncii nu reglementează orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată.
Dreptul muncii nu are aplicabilitate în ceea ce privește munca personală, desfășurată de om în gospodăria proprie.
Dreptul muncii nu privește nici munca independentă și nici pe cea desfășurată de categoria socio-profesională a liber-profesioniștilor.
Potrivit prevederilor art. 7 alin. (1) pct. 1 din Legea nr. 571/2003 – Codul fiscal , noțiunea de ,,activitate,, reprezintă „orice activitate desfășurată de o persoană în scopul obținerii de venit”, iar «activitatea dependentă» reprezintă „orice activitate desfășurată de o persoană fizică într-o relație de angajare”.
Activități economice în mod independent desfășoară categoria persoanelor fizice și întreprinderile familiale reglementate de O.U.G. nr. 44/2008 privind desfășurarea activităților economice de către persoanele fizice autorizate, întreprinderile individuale și întreprinderile familiale .
Potrivit dispozițiilor alin. (2) al art. 17 din O.U.G. nr. 44/2008, „o persoană poate cumula calitatea de persoană fizică autorizată cu cea de salariat al unei terțe persoane care funcționează atât în același domeniu, cât și într-un alt domeniu de activitate economică decât cel pentru care PFA este autorizată”. După cum se poate observa, prin noile reglementări se instituie și în cazul persoanelor care desfășoară activități individuale posibilitatea de a avea calitatea de «angajator», dar în această situație calitatea de «independent» dispare odată cu încheierea unui contract individual de muncă, situație care va fi guvernată de legislația muncii.
Recenta reglementare a activităților unor categorii de persoane prin Legea nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri aduce în discuție natura juridică a acestor raporturi. Potrivit prevederilor art. 2 din Legea nr. 52/2011, se reglementează modul în care zilierii pot executa activități cu caracter ocazional”, iar potrivit art. 3 din același act normativ, „raportul dintre zilier și beneficiar se stabilește fără încheierea unui contract de muncă” (s.n.).
Din interpretarea prevederilor legale de mai sus se poate trage concluzia că raportul juridic stabilit între zilier și beneficiarul prestărilor de servicii ale acestuia nu este unul tipic de dreptul muncii, el putând fi încadrat în sfera raporturilor civile de prestări servicii sau a unor raporturi de drept financiar ori fiscal, acesta neavând la baza existenței sale un contract individul de muncă.
Acte normative speciale reglementează o serie de profesiuni, dintre care unele sunt exclusiv liberale. În acest sens, enumerăm:
avocat ;
notar public ;
expert contabil și contabil autorizat ;
auditor financiar ;
medic veterinar ;
consilier în proprietate industrială ;
expert criminalist ;
executor judecătoresc ;
arhitect ;
consultant fiscal ;
detectiv particular ;
psiholog cu drept de liberă practică ;
trader și consultant de investiții ;
asistent medical și moașă ;
broker ;
medic, medic dentist și farmacist ;
mediator;
practician în insolvență;
tehnician dentar etc.
Pornind de la caracterul special al reglementărilor de mai sus, al diferitelor activități producătoare de venituri, dar nu de generare a unor raporturi individuale sau colective de muncă, se poate concluziona că dreptul muncii nu se aplică liber profesioniștilor, zilierilor, persoanelor care desfășoară activități independente în baza unor legi speciale ori sunt membri ai consiliilor de administrație, cenzori, consilieri locali și județeni, experți, arbitri, mediatori, auditori etc.
Prin complexitatea relațiilor sociale reglementate, dreptul muncii nu poate fi considerat nici exclusiv privat, dar nici numai public, el prezentând caracteristicile unui „drept mixt”.
În literatura de specialitate s-a acreditat ideea unui „drept public al muncii” ca subramură a dreptului muncii. Caracterul privat al dreptului muncii este dat de faptul că în principal acesta este dreptul contractelor – individuale și colective – de muncă.
Dreptul muncii este public, întrucât este și dreptul funcției publice. În același timp, sfera sa de reglementare este mult mai extinsă. Codul muncii reglementează și raporturile juridice care se nasc din modul în care se efectuează controlul aplicării dispozițiilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii [art. 1 alin. (1)] .
Față de cele prezentate până în prezent, dreptul muncii a fost definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă, inspecția muncii și jurisdicția munciim:
avocat ;
notar public ;
expert contabil și contabil autorizat ;
auditor financiar ;
medic veterinar ;
consilier în proprietate industrială ;
expert criminalist ;
executor judecătoresc ;
arhitect ;
consultant fiscal ;
detectiv particular ;
psiholog cu drept de liberă practică ;
trader și consultant de investiții ;
asistent medical și moașă ;
broker ;
medic, medic dentist și farmacist ;
mediator;
practician în insolvență;
tehnician dentar etc.
Pornind de la caracterul special al reglementărilor de mai sus, al diferitelor activități producătoare de venituri, dar nu de generare a unor raporturi individuale sau colective de muncă, se poate concluziona că dreptul muncii nu se aplică liber profesioniștilor, zilierilor, persoanelor care desfășoară activități independente în baza unor legi speciale ori sunt membri ai consiliilor de administrație, cenzori, consilieri locali și județeni, experți, arbitri, mediatori, auditori etc.
Prin complexitatea relațiilor sociale reglementate, dreptul muncii nu poate fi considerat nici exclusiv privat, dar nici numai public, el prezentând caracteristicile unui „drept mixt”.
În literatura de specialitate s-a acreditat ideea unui „drept public al muncii” ca subramură a dreptului muncii. Caracterul privat al dreptului muncii este dat de faptul că în principal acesta este dreptul contractelor – individuale și colective – de muncă.
Dreptul muncii este public, întrucât este și dreptul funcției publice. În același timp, sfera sa de reglementare este mult mai extinsă. Codul muncii reglementează și raporturile juridice care se nasc din modul în care se efectuează controlul aplicării dispozițiilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii [art. 1 alin. (1)] .
Față de cele prezentate până în prezent, dreptul muncii a fost definit ca fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relațiile individuale și colective de muncă, atribuțiile organizațiilor sindicale și patronale, conflictele de muncă, inspecția muncii și jurisdicția muncii.
De reținut că noțiunea de «drept al muncii» desemnează și disciplina sau ramura științelor juridice care studiază normele juridice de dreptul muncii.
Munca prestată în cadrul unor raporturi juridice de muncă
Raporturile de muncă (de serviciu) ale funcționarilor publici
Conform prevederilor Legii nr. 188/1999 cu privire la Statutul funcționarilor publici, aceștia se află în raporturi de serviciu cu instituțiile și autoritățile de care aprțin, care se exercită în baza actului administrativ de numire.
Conform dispozițiilor legale în materie, funcția publică poate fi definită ca fiind totalitatea responsabilităților și atribuțiilor, stabilite în baza legii, în scopul efectuării prerogativelor de putere publică de către administrația publică centrală, administrația publică locală și autoritățile administrative autonome.
Funcțiile publice se împart în 3 clase, diferite în raport cu nivelul studiilor necesare ocupării acestora, respectiv:
Studii superioare de lungă durată
Studii superioare de scurtă durată
Studii liceale.
Sub aspectul salarizării se aplică Legea cadru 284/2010 cu privire la salarizarea unitară a personalului plătit din fonduri publice.
Legea nr. 188/1999 reprezintă dreptul comun pentru toate categoriile de funcționari publici.
Deși, în literatura de speciliatate au existat dispute referitoare la integrarea funcționarilor publici fie în dreptul muncii fie în dreptul administrativ, aceste discuții constituie un interes preponderent teoretic.
Este evident faptul că funcționarii publici își desfășoară activitatea în baza raportului de serviciu și nu în baza contractului individual de muncă, dar, la fel de evident este în mare faptul că regimul juridic de drept comun aplicabil funcționarilor publici este în mare parte similar cu cel al salariaților. În plus, ultimele reglementări în domeniu, reglementează identic în toate aspectele problematica salariaților și cea a funcționarilor publici.
Totodată, ceea ce îi apropie și mai mult de statutul salariaților este faptul că: au dreptul să se asocieze în sindicate, să demisioneze, sunt cercetați și sancționați disciplinar, își desfășoară activitatea în cadrul unui program de lucru de 8h/zi și 40 h/săptămână, pot să presteze muncă suplimentară, au concediu de odihnă, un salariu, pot fi delegați, detașați sau transferați.
Totuși, ceea ce îi separă de salariați în mod evident, este faptul că funcționarii publici sunt purtătorii puterii publice pe care o exercită în limitele funcției lor.
Cu toate acestea, în cadrul unei instuții ori autorității publice, unele persoane au calitatea de salariat, iar altele de funcționar public, însă atribuțiile lor sunt similare ori identice.
Atât funcționarul public, cât și salariatul se află într-un raport juridic de muncă tipic: ca și salariatul, funcționarul public este subordonat din punct de vedere juridic și economic angajatorului său care îi plătește un salariu, ca o contraprestație a muncii sale.
Raporturile de muncă ale membrilor corpului diplomatic și consular
Situația membrilor Corpului diplomatic și consular este prevăzută de normele privind statutul corpului diplomatic și consular al României, membrii acestui corp sunt, de obicei, diplomați de carieră și au un statut specific oferit de atribuțiile și răspunderea ce le revine.
Conform art. 2 din Legea nr. 269/2003 au calitatea de membri ai Corpului diplomatic și consular:
Ministrul afacerilor externe
Secretarii de stat și subsecretarii de stat din Ministerul Afacerilor Externe
Secretarul general și secretarul general adjunct din Ministerul Afacerilor Externe.
Personall diplomatic și consular ce își desfășoară activitatea în administrația centrală a Ministerului Afacerilor Externe, la ambasade și misiunile permanente de pe lângă organizațiile internaționale precum și oficiile consulare ale României, inclusiv persoanele provenind de la Departementul de Comerț Exterior și de la alte ministere și instituții, pe perioada trimiterii lor în misiune în străinătate cu grade diplomatice sau consulare.
Diplomații se află în raport jridic de muncă cu Ministerul Afacerilor Externe, indiferent de natura juridică a acestuia, dacă are la bază contractul individual de muncă sau actul administrativ de numire în funcție.
Raporturile de muncă ale magistraților
Raporturile de muncă ale magistraților au stârnit nenumărate controverse în doctrina de specialitate, unde s-au formulat mai multe opinii, astfel:
Magistrații ar face parte din categoria deminitarilor, pentru că beneficiază de o indeminizație de încadrare lunară brută și sunt numiți de Președintele României, la propunerea Consiliului Superioar al Magistraturii.
Magistrații ar deține o funcție ce impplică puterea publică, fiind supuși unor norme de statuare.
Magistrații ar constitui o categorie specială de personal ce face parte din autoritatea judecătorească și care are menirea de a exercita puterea judecătorească, aflându-se într-un raport juridic de muncă cu autoritatea din care fac parte.
Magistrații pot să fie considerați că ocupă o funcție publică pentru că funcția publică nu este doar cea exercitată de funcționarii publici, interpretarea noțiunii de funcție publică nu este limitată la cea prevăzută de art. 2 din Legea nr. 88/1999, ci cuprinde și funcțiile publice de autoritate, între care o regăsim și pe ceea de magistrat.
Sediul materiei este constituit de Legea nr. 303/2004, care omite însă să afirme natura raportului juridic de muncă al magistraților.
Cu siguranță, magistrații fac parte din rândul celor ce exercită puterea publică dar, tot sigur este și faptul că aceștia sunt într-un raport de muncă, neputându-se concepte numirea lor în funcție decât cu accordul celor în cauză.
În concluzie, raportul juridic de muncă al magistraților este un raport juridic care la bază exprimarea accordului de voință, este un contract – nenumit, de srept public, încheiat cu statul român, reprezentat de CSM și Președintele României.
Raporturile de muncă ale membrilor cooperatori
Raporturile de muncă ale mebrilor cooperatori sunt prevăzute conform dispozițiilor legii privind funcționarea și organizarea cooperației. În cadrul societății cooperative își desfășoară activitatea persoane care:
Au exclusiv calitatea de cooperatori
Au o dublă calitate de salariați și cooperatori
Sunt exclusiv salariați.
Conform art. 33 alin. (1) din Legea nr. 1/2005, între societatea cooperativă și membrul cooperator pot să existe următoarele categorii de drepturi:
Patrimoniale, concretizate prin obligația memebrului cooperator de a depune părțile sociale;
De muncă, în situația membrilor cooperatori asociați la muncă și capital, în baza contractelor individuale de muncă sau al convenției individuale de muncă, după situație, încheiat sau încheiată cu societate cooperativă al cărui memebru este.
Comerciale – cooperatiste pentru livrările de produse și prestări de servicii realizate de memebrul cooperator pentru societatea cooperativă în calitate de agent economic independent.
Distincția esențială între raportul juridic de muncă cooperatist și raportul juridic având la bază contractul individual de muncă, o reprezintă faptul că primul are drept bază o convenție de asociere ce generează un raport juridic complex.
În prezent, raporturile de muncă din cadrul cooperației nu fac obiectul analizei în nici o ramură a dreptului. În literatura de specialitate, s-a afirmat posibilitatea analizării raporturilor de muncă ale cooperatorilor în cadrul dreptului muncii.
Raporturile de muncă ale soldaților și gradaților profesioniști
Profesia de militar presupune o activitate menită să asigure funcționarea, perfecționarea și conducerea organismului militar în timp de pace și război. Militarii sunt supuși unei legislații speciale, și anume Legea nr. 80/1995 cu privire la statutul cadrelor militare.
Potrivit acestei legislații, prin cadre militare înțelegem cetățenii românii cărora li s-a acordat gradul de ofițer, maistru militar ori subofițer, în raport cu pregătirea militară și de specialitate.
Odată cu renunțarea la serviciul militar obligatoriu, prin Legea nr. 446/2006 și prin Legea nr. 384/2006, a fost reglementat cadrul juridic pentru acest corp distinct de personal militar.
Soldații și gradații profesioniști sunt angajați în baza unui contract de angajare care este, în realitate, un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată de determinată de 4 ani, cu posibilitate de prelungire la expirare pe durată de 2 sau 3 ani.
Părțile contractului sunt soldatul profesionist și unitatea militară angajatoare.
Acest tip particular de contract individual de muncă prezintă trăsăturile următoare:
Militarul este subordonat față de unitatea militară angajatoare, cu precizarea că, acest tip de subordonare care urmărește disciplina militară este mult mai severă decât subordonarea unui salariat obișnuit.
Contractul este numit, pe durată determinată, intuitu personae, se încheie în scris, este comutativ;
Raporturile de muncă se realizează prin prestații succesive.
Militarii primesc un salariu pentru activitate realizată care poartă denumirea de soldă.
Militarii pot să fie delegați, detașați sau transferați, au drepturi și obligații specifice, răspund material sau disciplinar, iar raportul de muncă poate să înceteze prin demisie.
Raporturile de muncă ale preoților
Raporturilor juridice de muncă ale acestei categorii profesionale i se aplică norme specifice fiecărui cult religios și în completare normele din Codul muncii, ca drept comun.
Normele din Statutul pentru funcționarea și organizarea Bisericii Ortodoxe Române, definesc un regim special personalului clerical, și anume:
Condițiile de numire
Incompatibilității
Numirea
Resursele financiare pentru salariați
Acordarea concediului de odihnă
Jurisdicția disciplinară
Transferul
Revocarea din funcție.
Flexisecuritatea și reglementările legale
În anul 2006, Comisia Uniunii Europene a lansat spre dezbatere public Cartea Verde, denumită ,, A moderniza dreptul muncii pentru a da un răspuns provocărilor secolului XXI,,. Ulterior, a spus dezbaterii un document asociat Cărții Verzi cu privire la conceptual de flexisecuritate.
Conceptul a apărut pentru prima oară în Olanda, fiind preluat de Danemarca și Austria, cu rezultate remarcabile. În realitate, este vorba de o strategie care să combine o piață a muncii flexibilă, caracterizată prin protecție social relative scăzută în caz de concediere, cu o solidă protecție social, cu alocații de șomaj generoase pentru a diminua cât mai mult posibil impactul negative al trecerii de la un loc de muncă la altul, împreună cu o politică de formare pro – activă care să acopere această perioadă între două locuri de muncă.
Dezbaterea, datorită orientării inițiale a Comisiei, s-a purtat asupra dreptului individual al muncii și nu a avut în vedere – sub nici un aspect – dreptul colectiv al muncii.
În comunicarea Comisiei asupra finalizării dezbaterilor în baza Cărții Verzi se notează că unele state member, sinsicatele și majoritatea experților universitari au indicat că ar fi fost preferabil ca dezbaterea să fie centrată și pe contractele colective de muncă și nu doar pe relațiile individuale de muncă.
Numai abordarea celor două componente ale dreptului muncii – contractele individuale și colective – ar fi fost în măsură să reliefeze interacțiunea complex din cadrul legislative global al fiecărui stat și cadrul comunitar.
Deși Cartea Verde asupra modernizării dreptului muncii, ca și comunicarea Comisiei asupra flexisecurității muncii face referire și la unele aspect care țin de dreptul securității sociale, sezbaterea a fost centrată prioritar asupra problememelor care privesc dreptul muncii, respectiv dreptul contractului individual de muncă.
Flexisecuritatea se poate defini ca fiind o strategie integrată de consolidare simultană a flexibilității și securității pe piața forței de muncă.
În decembrie 2007, Consiliul European de la Lisabona adopta principiile comune ale flexisecurității. Acestea sunt:
Flexisecuritatea reprezintă un mijloc de a întări punerea în practică a strategiei, de a creea mai multe locuri de muncă, de o calitate mai bună, de a moderniza piețele de muncă și de a promova o muncă superioară calitativ datorită noilor forme de securitate și flexibilitate pentru a îmbunătăți capacitatea de ocupare, adaptare și coeziune socială;
Flexisecuritatea presupune combinarea de o manieră deliberată, a supleței și securizării prevederilor contractuale, a strategiilor globale de pregătire de-a lungul vieții, a politicilor active și eficiente ale piețelor de muncă și a sistemelor de securitate socială moderne;
Flexisecuritate trebuie să promoveze piețele de muncă mai deschise,mai suple și accesibile tuturor, punând capăt segmentării pieței muncii; flexisecuritatea vizează atât pe cei ce muncesc, cât și pe cei ce nu muncesc; lucrătorii trebuie să beneficieze de un ajutor care să le permită să rămână apți de muncă, de a progresa și de a reuși în trecerea de la o muncă la alta sau de la un loc de muncă la altul;
Flexisecuritatea internă, cât și cea externă sunt la fel de importante și trebuie să fie promovate; o suplețe contractuală suficientă trebuie să fie însoțită de tranziții sigure între locurile de muncă; mobilitate pe veriticală trebuie să fie facilitată la fel ca și mobilitatea între stările de șomaj sau de inactivitate și cele de muncă;
Flexisecuritatea trebuie să susțină egalitatea între bărbați și femei, promovând egalitatea privind accesul la locurile de muncă, și respectiv, stabilindu-se măsuri care să permită a fi conciliate viața profesioană cu cea familială și cea privată;
Flexisecuritatea cere un climat de încredere și un dialog vast între cei interesați;
Flexisecurtiatea cere o atribuire eficientă a resurselor și trebuie să rămână compatibilă cu bugetele publice sănătoase și viabile financiar.
Chiar, dacă, inițial, în 2007, România afirmase (în fața Comisiei) că nu își poate asuma pe termen scurt, strategia vizând implementarea conceptului de flexisecurtiate, din rațiuni de ordin economic, în anul 2011, cu obiectivul declarat al flexibilizării pieței muncii, legiuitorul român modifica substanțial, ca viziune, întreaga legislație a muncii, prin adoptarea Legii nr. 40/2011 ca modificare a Codului muncii prin Legea dialogului social nr. 62/2011. Această modificare de perspectivă în legislația muncii a urmărit:
Acordarea de prioritate considerentelor economice în detrimentul celor sociale;
Precaritatea unor raporturi de muncă s-a accentuat, în loc să fie atenuată potrivit prevederilor Directivelor UE în materie;
Conceptul de flexisecuritate s-a aplicat doar cu privire la prima teză, respectiv flexibilizarea raporturilor de muncă, măsură în favoarea angajatorilor, fără a urmări și securizarea raporturilor de muncă, prin măsuri de protecție socială dispune pentru salariați;
S-a extins dreptul angajatorilor de a dispune prin act unilateral în sfera executării raporturilor de muncă;
Drepturile salariaților sau organizațiilor sindicale au fost restrânse cu privire la negocierile colective.
În literatura de specialitate s-a considerat că legiuitorul român a procedat corect în ceea ce privește flexibilizarea raportului de muncă, în actualul context al dinamicii pieței muncii și al raportării la prevederile existente la nivel european, dar a greșit, în momentul în care nu a luat în considerare, menținerea unui relativ echilibru prin dispunerea unor măsuri de protecție socială.
Indiferent de conceptele, strategiile de politică socială ce sunt adoptate la nivel național ori internațional, legislația muncii trabuie să rămână o legislație de protecție pentru salariat, bineînțeles, cu respectarea intereselor celeilalte părți, respectiv ale angajatorului.
În acest sens, Comisia Europeană aprecia că în materia raporturilor de muncă, încheierea contractului individual de muncă pe durată nedeterminată trebuie să reprezinte regula, iar contractele individuale de muncă cu durată determinată să potă fi încheiate doar în anumite situații, expres prevăzute de prevederile legale.
Capitolul II.
Izvoarele dreptului muncii
În principiu, legislația muncii este unitară, normele acesteia cârmuind raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariați.
Izvoarele dreptului muncii se impart în două marii categorii, și anume:
Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituția, ale prevederi legale etc.)
Izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale ori disciplinare, contractele colective de muncă, regulamentele interne de organizare și funcționare).
În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuiesc încadrate, mai ales, normele Uniunii Europene, în special, regulamentele, care au aceeași forță ca și legile naționale, dar și alte reglementări transpuse în dreptul intern. Sunt, totodată, izvoare ale dreptului muncii Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (I.L.O – International Labour Organization), și normele Consiliului Europei care au fost ratificate de România.
Putem defini izvoarele dreptului muncii ca fiind actele normative ce reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă – ce privitoare la pregătirea profesională, securitatea și sănătatea în muncă, patronatele și sindicatele, jurisdicția muncii.
2.1 Izvoarele comune
În accepțiunea juridică a noțiunii, izvoarele de drept nu fac referire la esența dreptului, ci la formele specifice în care acesta își găsește expresia. Pentru a își realiza rolul lor de organizare a vieții sociale, normele juridice se exprimă în anumite forme, proprii dreptului, care poartă generic denumirea de acte normative. Pe lângă actele normative ca și izvoare comune ale dreptului muncii mai regăsim și practica judiciară sau jurisprudența și uzanțele.
2.1.1 Actele normative
Actele normative constituie izvor de drept și pentru dreptul muncii, astfel: Constituția – cel mai important izvor de drept, legile, hotărârile, ordonanțele Guvernului, ordinele miniștrilor, constituie izvoare de drept comun.
Din punct de vedere material, actele normative pot fi definite ca fiind reguli abstracte, acestea fiind formulate vizând situații tipice enunțate in abstracto. Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative, ele fiind destinate să prevadă nu un caz particular, ci o serie de situații similare. De asemenea, actele normative au caracter permanent, adică sunt aplicate fără încetare, de la data intrării în vigoare, până la abrogarea lor.
De o largă circulație și aplicație este diviziunea noțiunii de „lege” în „lege în sens material” și „lege în sens formală”, diviziune ce este strâns legată de numele juristului german P. Laband din a doua jumătate a secolului trecut. Exprimând întărirea puterii executive, sporirea rolului guvernului, ce a preluat o serie de atribuții ale parlamentului și în domeniul legiferării, P.Laband susținea că pot fi considerate legi în sens materiale toate actele normative cu un conținut general, indiferent de organul ce le adoptă. Legi în sens formal erau considerate, după aceeași teorie, actele normative instituite prin procedura specială de legiferare, indiferent de conținutul acestora.
Actele normative, deci izvoare ale dreptului, nu există izolat, ci doar în mod organizat în ceea ce numit sistem legislativ. Desigur, că noțiunea de sistem implică în mod necesar o structură anume a elementelor componente, o ierarhie și o organizare a acestora. În vârful acestei ierarhii se află Constituția – legea fundamentală a țării, urmată fiind de legile organice și legile ordinare. Regula o constituie aceea că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forță juridică superioară. Astfel că, hotărârile Guvernului au la bază legea, în timp ce instrucțiunile și ordinele miniștrilor se emit cu respectarea legii și a hotărârilor de Guvern.
Sistemul legislației muncii este format din totalitatea actelor normative – legi, ordonanțe ale Guvernului, hotărâri ale Guvernului, instrucțiuni și ordine ale miniștrilor etc., care prevăd relațiile sociale ce fac obiectul dreptului muncii.
Constituția. Constituie legea fundamentală a țării, și drept urmare, cel mai important izvor de drept.
Constituția enumeră principalele acte normative ori izvoare de drept, precizând și organul ce le-a emis. Astfel, conform art. 73 alin. (1) din Constituție, Parlamentul adoptă legi constituționale, legi orgnaice și ordinare, iar potrivit art. 108 Guvernul adoptă ordonanțe și hotărâri. Hotărârile sunt emise pentru organizarea executării legilor, iar ordonanțele sunt emise în baza legi speciale de abilitare, în condițiile și limitele conferite de aceasta.
Deși este principalul izvor al dreptului constituțional, în general, legea fundamentală, este și un important izvor al dreptului muncii, pentru că, anumite drepturi fundamentale ale cetățenilor sunt, strâns legate de muncă, și interesează ramura dreptului muncii. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituționale, ca de pildă, neângrădirea dreptului la muncă și libertatea muncii prevăzute de art. 41 Constituție.
Codul muncii constituie cel mai cuprinzător izvor al dreptului muncii.Importanța acestuia pentru relațiile de muncă a fost și este deosebită, consacrând autonomia dreptului muncii ca ramură a sistemului unitar al dreptului român, asigurând un regim unitar sub aspectul caracteristicilor și principiilor sale fundamentale, pentru cei ce prestează o muncă. În anul 2003, Codul muncii a fost înlocuit pentru prima dată după 30 de ani, iar schimbările de atunci generau dispute pentru că se considera că legislația este favorabilă angajaților. Legea nr. 40/2011 mai „temperează”din drepturile angajaților și permite angajatorilor să facă disponibilizări mai facil, dar și angajări într-un mod mai simplu.
Legile speciale. Pe lângă Constituție – legea fundamentală a țării, și Codul muncii – legea cadru a dreptului muncii, mai regăsim o serie de alte izvoare ale dreptului muncii, pentru că ramura dreptului muncii reglementează relațiile sociale de muncă ori ori are în vedere astfel asemenea relații.
Astfel că în cele ce urmează vom exemplifica unele dintre cele mai importante astfel de legi:
Legea nr. 130/1996 cu privire la contractul colectiv de muncă;
Legea dialogului social nr. 62/2011;
Legea cadru nr. 284/2010 cu privire la salarizarea unitară a personalului plătit din fondurile publice;
Legea 51/2012 privind modificarea și completarea Legii nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii;
Legea nr. 261/2007 pentru modificarea și completarea Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de munca;
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal;
Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate;
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă;
Hotărârile și ordonanțele de Guvern. Conform art. 107 alin. (1)-(3) din legea fundamentală, Guvernul adoptă hotărâri și ordonanțe.
Primele sunt emise pentru executarea și organizarea legilor, iar secundele în baza legii speciale de abilitare, în condițiile și limitele prevăzute de acestea.
De exemplu, au calitate de izvor al dreptului muncii, următoarele ordonanțe:
Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților;
Ordonanța Guvernului nr. 8/2015 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a normelor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și folosirea aparatelor de înregistrare a activității acestora.
O.U.G nr. 99/2000 privind măsurile care pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă;
O.U.G nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă;
O.U.G nr. 115/2004 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului contractual din unitățile sanitare publice din sectorul sanitar;
O.U.G nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, etc..
De exemplu, au calitate de izvor al dreptului muncii, următoarele hotărâri:
H.G nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate;
Hotarârea nr. 522 /2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.G nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților
H.G nr. 1025/2003 privind metodologia și cerințele de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiții speciale;
H.G Nr. 76 din 23 ianuarie 2008 pentru modificarea și completarea H.G nr. 617/2004 privind înființarea și organizarea Comitetului național director pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă;
H.G. nr. 567 din 15 iunie 2005, privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare de doctorat;
H.G nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studenți cu domiciliul în mediul rural;
H.G nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților;etc.
Ordinele, instrucțiunile și alte acte normative emise de miniștri și conducători ai altor organe centrale. Și aceste acte sunt emise în baza și în temeiul executării legilor, a hotărârilor și orgonanțelor Guvernului. Scopul acestora fiind acela de a stabili măsuri tehnico – organizatorice, detalieri și concretizări ale prevederilor legale superioare și îndrumări necesare în vederea executării întocmai a acestora. Majoritatea acestor acte normative care sunt izvoare ale dreptului muncii se emit de Ministerul Muncii, Familiei și Protecției Sociale. Altele se emit de către Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului, Ministerul Finanțelor etc.
2.1.2 Jurisprudența (practica judiciară)
În literatura de specialitate se discută dacă jurisprudența (practica judiciară) este izvor de drept. Potrivit art. 18 alin. (2) din Legea nr. 304/2002 privind organizarea judiciară, ÎCCJ are sarcina de a asigura interpetarea și aplicarea unitară a legii de către celelalte instanțe de judecată. Ori, acest lucru este realizat tocmai prin practica judiciară fixată de instanța supremă prin soluționarea recursurilor în interesul legii.
În același sens, se susține, fără a crea norme de drept, deciziile ÎCCJ pot fi considerate doctrinar izvoare indirecte ori secundare de drept, acestea impunându-se instanțelor de judecată prin valoarea motivării lor. Pentru a argumenta calitatea de izvor de drept al jurisprudenței sunt ivocate și alte texte legale.după revizuirea Constituției, practica ÎCCJ, rezultată în urma recursurilor de casație, va avea calitatea de izvor de drept. ÎCCJ are competența de a ordona jurisprudența țării determinând o interpretare și aplicare unitară a prevederilor legale de către toate celelalte instanțe de judecată. Deciziile sale publicate în Monitorul Oficial al României, au caracter obligatoriu pentru celelalte instanțe de judecată. Se impune așadar, ca soluțiile pronunțate de instanțele judecătorești în aplicarea aceleiași norme juridice, privitoare la aceeași problematică de drept să fie aceleași. Dacă există o unică lege pentru între teritoriul național, atunci este nevoie de o interpretare uniformă a acestei legi, ajungându-se astfel la o „federalizare a justiției”.
Cu privire la soluțiile Curții Constituționale, trebuie să precizăm că principala atribuțiune a acesteia este a realiza controlul constituționalității legii. Controlul este atît a priori – înainte de promulgarea legii, cît și a posteriori – exercitat asupra legilor în vigoare. Art. 147 alin. (4) din Constiuție dispune că deciziile Curții Constituționale sunt obligatorii, ceea ce semnifică că acestea sunt așezate pe același plan cu legea, este considerentul pentru care a fost acceptat cu destulă ușurință statutul de izvor de drept al acestora. Fără a constitui izvor de drept propriu – zis – ius non facit index -, totuși deciziile Curții Constituționale au putere de lege.
2.1.3 Uzanțele
Uzanța sau cutuma, este reglementată de Noul Cod civil care face referire la uzanțe afirmând:
În situațiile neprevăzute de lege, sunt aplicate uzanțele, iar în lipsa acestora, prevederile legale cu privire la situații juridice similare iar când nu există asemenea prevederi, principiile generale ale dreptului;
În materiile prevăzute prin lege, uzanțele produc efecte doar în măsura în care sunt admise ori recunoscute în mod expres de lege;
Doar uzanțele conforme cu ordinea publică și bunele moravuri sunt recunoscute ca izvoare de drept;
Partea interesată trebuie să facă dovada existenței și a conținutului uzanțelor. Uzanțele publicate în culegeri elaborate de unitățile și organisemele autorizate în domeniu se prezumă că există, până la proba contrarie;
Prin uzanțe înțelegem, cutuma sau obiceiul și uzurile profesionale.
Deci în absența unor prevederi speciale, dispozițiile anterioare, cu privire la uzanțe, sunt aplicate și în sfera raporturilor laborale ale salariaților, în baza prevederilor art. 278 alin. (1) Codul muncii.
2.2 Izvoarele specifice
2.2.1 Regulamentul de organizare și funcționare
Regulamentul de organizare și funcționare este actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilește structura sa generală, departamentele de lucru și atribuțiunile lor, conlucrarea dintre acestea și raporturile cu conducerea persoanei juridice respective.
Se aprobă, de obicei, de organul de conducere al fiecărei persoane juridice și constituie un drept la auto- organizare al fiecărui angajator, cf. art.40 alin.(1) lit.(a din Codul muncii.
Deși, Codul muncii nu îl prevede expres și nici nu se referă la conținutul său sunt situații când însăși legea precizează că stabilirea răspunderii juridice a unui salariat se face în funcție de prevederile regulamentului de organizare și funcționare în domeniul protecției muncii.
Instrucțiunile referitoare la protecția muncii sunt izvoare de drept care se adoptă de fiecare angajator în parte, ca obligație rezultată din Legea 90/1996 privind protecția muncii.
2.2.2 Regulamentul intern
Regulamentul intern reprezintă actul intern al unei persoane juridice prin care se stabilesc (potrivit art. 258 Codul muncii), următoarele:
Reguli privind protecția, igiena, securitatea în muncă
Reguli privind respectarea principiului nediscriminării și înlăturarea oricărei forme de încălcare a demnității.
Reguli concrete privind disciplina muncii în unitate
Abateri discplinare și sancțiuni aplicabile.
Reguli referitoare la procedura disciplinară.
Modalități de aplicare a altor dispoziții legale sau contractuale specifice
Regulamentul intern prezintă importanță deosebită pentru activitatea oricărui angajator, persoană juridică, iar întocmirea acestuia constituie o obligație prevăzută de Codul muncii și trebuie făcută cu consultarea sindicatelor sau, în lipsa acestora, a reprezentanților salariaților.
2.2.3 Contractul colectiv de muncă
Contractul colectiv de muncă a fost reglementat pentru prima oară, în legislația română, prin Legea contractelor de muncă din anul 1929. Din perioada interbelică și până în prezent contractele colective de muncă au sporit ca importanță și au devenit mai complexe ca problematică reglementată.
În prezent, pentru prima oară după aproape un secol, legiuitorul a înțeles să diminueze rolul contractelor colective de muncă, ca importanță și a sferă de cuprindere. Astfel, a abrogat instutția contractelor colective la nivel național, și a prevăzut, expres că doar negocierea la nivel de unitate economică este obligatorie.
Rolul contractelor colective de muncă este unul esențial, acestea constituind conform Codul muncii, izvorul principal de drept pentru încheierea contractelor individuale de muncă.
Conform art. 1 lit. i) din Legea dialogului social, contractul colectiv de muncă este definit ca fiind aceea convenție încheiată în formă scrisă între angajator și organizația patronală și reprezentanții angajaților, prin care se stabilește clauze cu privire la drepturile și obligațiile care decurg din relațiile de muncă, însă o definiție mai exactă este conferită de art. 229 alin. (1) Codul muncii, care dispune că convenția încheiată în formă scrisă între organizația patronală sau patron, pe de o parte, și salariați, reprezentanți prin sindicate ori în alt mod prevăzut prin lege, prin care sunt stabilite clauze cu privire la condițiile laborale, precum și alte drepturi și obligații care reies din raporturile de muncă.
Contractul colectiv de muncă prezintă caracteristicile următoare:
Este izvor de drept, având un caracter general, permanent și fiind obligatoriu erga omnes, deci este un contract regulamentar;
Este un act juridic bilateral, din care reies drepturi și obligații reciproce ale părților;
Este un contract sinalagmatic, atît angajatorul, cât și salariații au drepturi și obligații proprii;
Este un contract oneros;
Este un contract comutativ, părțile realizează reciproc prestații în schimbul celor pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, aceste prestații fiind cunoscute de la început;
Preuspune prestații succesive;
Este un contract numit
Este un contract solemn, forma scrisă fiind obligatorie.
2.2.4 Instrucțiunile referitoare la securitatea și sănătatea în muncă
Asigurarea sănătății și siguranței angajaților în procesul muncii revine angajatorului, acesta având obligația să ia măsurile necesare, obligație care rezultă din textul art. 175 alin. (1)-(2) din Codul muncii.
Din Legea protecției muncii rezultă că protecția muncii constituie ansamblul de activități instituționalizate, ce are ca scop asigurarea celor mai bune condiții pentru desfășurarea procesului de muncă, apărarea vieții, integrității corporale și sănătății angajațiilor, precum și a altor persoane participante la procesul de muncă. Protecția muncii este realizată atât prin metode tehnice ce sunt necesare pentru a evita accidentele de muncă și bolile profesionale, dar și prin norme de drept ce stabilesc drepturile și obligațiile angajațiilor și angajatorului, acestea având menirea de a asigura securitatea și sănptatea în muncă. Scopul activității de protecție a muncii este reprezentat de asigurarea vieții și integrității anatomofuncțională a individului în procesul de muncă. Factorul uman, elementul principal al oricărei activități nu poate fi privit însă rupt de contextul relațiilor sale cu celelalte elemente ale sistemului de producție. Acesta trebuie analizat în interdependențele sale cu sarcinile pe care trebuie să le execute, cu mijloace de producție cu ajutorul cărora își desfășoară activitatea și cu mediul în care lucrează. Doar o analiză a tuturor elementelor ce intervin în procesul de muncă, o abordare globală a relatărilor și interdependențelor dintre ele permite elucidarea noțiunii de securitate și sănătate în muncă.
În literatura de specialitate, securitatea și sănătatea în muncă a fost definită ca fiind un ansamblu unitar de norme juridice imperative ce au ca obiect reglementarea relațiilor sociale complexe ce se formează cu privire la organizarea multilaterală, desfășurarea și controlul procesului de muncă în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și tehnicii moderne, pentru apărarea vieții, a sănătății și securității tuturor participanților la acest proces, prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.
Instituția securității și sănătății în muncă prezintă următoarele trăsături caracteristice, așa cum rezultă din corelarea Legii 319/2006 și Codul Muncii:
reprezintă o problemă de interes general;
se integrează în procesele de muncă;
are un caracter preventiv;
toate măsurile de securitate și sănătate în muncă sunt în sarcina angajatorului.
Securitatea, în perspectiva Academiei Române, înseamnă a fi la adăpost de orice pericol, protecție sau apărare, iar sănătatea reprezintă aceea starea a unui organism în care funcționarea tuturor componentelor sale este realizată în mod normal și regulat. Din alăturarea acestor doi termeni, aplicați într-un sistem de muncă a luat naștere expresia ,,securitate și sănătate în muncă,,, care ulterior s-a transformat ăntr-un concept amplu și complex. Preocupările țărilor pentru a crea un mediu de muncă sigur și sănătos au crescut odată cu intensificarea eforturilor de dezvoltare economică, socială și morală și cu siguranță, și în funcție de nivelul de civilizație atins, respectiv de respectul acordat de fiecare stat drepturilor funadamentale ale omului, printre care numărându-se și protecția muncii. Prin ,,Actul Unic European,, din anul 1987 s-a convenit ca în Europa dezvoltarea politicilor armonizate să fie realizată prin reglementări tehnice și standarde și că în domeniul sănătății și securității în muncă este impusă ,, armonizarea reglementărilor referitoare la sănătate și securitate în muncă pe baza unui nivel ridicat de protecție,, precum și stabilirea ,, cerințelor minime în scopul securității și protecției sănătății angajaților în timpul muncii,,.
La nivel internațional, Organizația Internațională a Muncii, a adoptat, de-a lungul timpului, o serie de convenții în acest domeniu extrem de important pentru o bună desfășurare a oricărui tip de raport de muncă. O bună parte din aceste convenții au fost ratificate și de către țara noastră, integral sau parțial, în procesul de armonizare legislativă, astfel:
Convenția nr. 102 (1952) privind normele minime de securitate socială;
Convenția nr. 121 (1964) privitoare la despăgubirile acordate în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională care afirmă că legislațiile naționale trebuie să îi protejeze pe toții angajații în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională, de asemenea trebuie definit cu strictețe accidental de muncă și să fie enumerate bolile care pot fi considerate boli profesionale;
Convenția nr. 155 (1981) privind securitatea și sănătatea muncitorilor – este una dintre cele mai importante reglementări în materie, stabilind aplicarea unei politici coerente în materie de securitate și sănătate a lucrătorilor la locul de muncă cu scopul de a preveni accidentele de muncă și îmbolnăvirile profesionale;
Convenția nr. 161 (1985) cu privire la servciile de sănătate în muncă, reglementează obligația pentru statele semnatare de a introduce progresiv servicii de medicină a muncii pentru toții salariații din economiile naționale;
Convenția nr. 187 (2006) privind cadrul de promovare a securității și sănătății în muncă;
Pe lângă aceste convenții esențiale în domeniul securității și sănătății în muncă, Organizația Internațională a Muncii a adoptat, în timp, și o serie de convenții ce vizează doar anumite sectoare de actvitate, ca de exemplu:
Convenția nr. 115 (1960) cu privire la protecția impotriva radiațiilor;
Convenția nr. 139 (1974) cu privire la cancerul profesional;
Convenția nr. 152 (1979) cu privire la sănătate și igiena în manutanțele portuare;
Convenția nr. 176 (1995) cu privire la sănătatea și securitatea lucrătorilor în mine;
La nivel european, sănătatea și securitatea în muncă reprezintă un domeniu esențial de reglementare, fiind adoptate peste 15 directive, dintre care una are character general iar celelalte urmăresc anumite aspect din această materie, astfel:
Directiva nr. 89/391/CEE cu privire la promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă a muncitorilor reprezintă cadrul general la această materie, se aplică atât în sectorul public, cât și în cel privat și prevede faptul că munca trebuie să fie adaptată de la om la om prin diferite mijloace, respectiv: alegerea metodelor de producție, organizarea locurilor de muncă pentru a atenua munca repetitivă sau monotonă, reducerea efectelor nocive ale muncii asupra sănătății;
Directiva nr. 89/654/CEE privind prescripțiile minime de securitate și sănătate la locurile de muncă;
Directiva nr. 90/269/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători;
Directiva nr. 90/270/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare;
Directiva nr. 91/ 383/CEE privind măsurile de ameliorare a securității și sănătății în muncă a salariaților având un raport de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă interimară;
Directiva nr. 92/58/CEE privind cerințele minime pentru semnalizarea de securitate și/sau de sănătate la locul de muncă;
Directiva nr. 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătățire a securității și sănătății în muncă a femeilor însărcinate, care au născut sau care alăptează;
Directiva nr. 92/104/CEE privind cerințele minime pentru îmbunătățirea securității și protecției lucrătorilor din industria extractivă de suprafață sau subteran;
Directiva nr. 93/ 104/CE cu privire la timpul de muncă modificată prin Directiva 2000/34/CE care se aplică tuturor sectoarelor de activitate, în timpul perioadei de formare;
Directiva nr. 94/33/CEE privind protecția tinerilor în muncă;
Directiva nr. 98/24/CE privind protecția sănătății și securității muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenților chimici în muncă;
Directiva nr. 99/92/ CE privind cerințele minime vizând ameliorarea protecției în materie de securitate și sănătate a salariaților susceptibili de a fi expuși la atmosfere explozive;
Directiva nr. 2005/54/ce privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în timpul muncii;
Directiva nr. 2002/ 44/ CE privind cerințele minime de securitate și sănătate relative la expunerea lucrătorilor la riscurile determinate de agenți fizici (vibrații);
Directiva nr. 2003/10/CE privind cerințele minime de securitate și sănătate relative la expunerea lucrătorilor la riscurile determinate de agenți fizici (agomote);
Directiva nr. 2006/25/CE privind cerințele minime de securitate și săsnătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de agenți fizici ( radiații optice artificiale);
Directiva nr. 2009/104/CE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru folosirea de către lucrători a echipamentului de protecție la locul de muncă;
Directiva nr. 2009/148/CE privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de muncă, care codifică Directiva nr. 83/477/CEE.
Sistemul legislativ intern în domeniul securității și sănătății în muncă se fundamentează pe prevederile Constituției, republicată, care prevede: art. 22 alin. (1) ”dreptul la viață, precum și dreptul la integritate fizică și psihică ale persoanelor sunt garantate …” și în art. 41 alin. (2) ,,salariații au dreptul la protecția socială a muncii,,.
În Codul muncii sediul materiei se regăsește în art. 175-191, respectiv Titlul al V-lea care poartă denumirea de ,,Sănătatea și securitatea în muncă,,. Astfel, potrivit art. 175 alin. (1) ,, angajatorul are obligația să asigure securitatea și sănătatea salariaților în toate aspectele legate de muncă,,. Un alt act normativ important în această materie este reprezentat de Legea 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de muncă și bolile profesionale.
În prezent, în țara noastră, din categoria normelor care reglementează direct modul de aplicare a măsurilor de securitate și sănătate în muncă fac parte în principal:
Constituția României ;
Codul muncii;
Legea securității și sănătății în muncă nr. 319/2006;
Hotărârea de Guvern nr. 1425/2006 privind aprobarea normelor Metodologice pentru aplicarea Legii nr. 319/2006;
Hotărâri de Guvern care transpun Directivele Europene pentru activități specifice în care se impune protecția lucrătorilor împotriva riscurilor pentru sănătatea și securitatea acestora;
Alte acte normative cum ar fi Ordine ale Ministerului Muncii Solidarității Sociale și Familiei.
Regulile generale cu privire la integrarea securității și sănătății în procesul de muncă sunt reglementate de Codul muncii, precum și de Legea 319/2006, acestea având caracter și de obligații ale angajatorului, astfel:
Obligația de a asigura securitatea si sănătatea in muncă a salariaților revine angajatorului. Această obligație se referă atât la costurile ocazionate de organizarea activității de protecția muncii, cât și la măsurile propriu-zise pe care este necesar să le adopte angajatorul, în cadrul propriilor responsabilității în scopul securității șă sănătății angașaților, inclusive pentru activitățile de prevenire a riscurilor profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în aplicare a organizării protecției muncii și mijloacelor necesare acesteia. În practică, această obligație este materializată prin elaborarea unui program propriu de măsuri, cu responsabilități și termene precise, a cărui respectare și conformitate cu legea este supusă Inspecției Muncii, prin intermediul inspectoratelor de muncă.
Măsurile de protecție a muncii vizează în principal activitatea de prevenire a accidentelor de muncă, a îmbolnăvirilor profesionale. În acest sens angajatorul va lua în considerare următoarele principia generale de prevenire: evitarea riscurilor, combaterea riscurilor la sursă, evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate, înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puțin periculos, planificarea prevenirii.
Activitatea de protecție a muncii asigură aplicarea criteriilor ergonomice pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă și pentru reducerea efortului fizic, precum și măsuri adecvate pentru munca femeilor și tinerilor.Astfel, angajatorul va avea în vedere următoarele:
Adaptarea muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă și alegerea echipamentelor de muncă și de protecție în vederea atenuării, cu precădere a muncii monotone și repetitive; precum și a reducerii efectelor acestora asupra sănătății;
Luarea în considerare a evoluției tehnicii prin adoptarea din faza de cercetare, proiectare și execuție a construcțiilor, a echipamentelor tehnice, precum și elaborarea tehnologiilor, a soluțiilor adecvate, conforme normelor de protecție a muncii;
Adoptarea măsurilor de protecție colectivă cu prioritate față de măsurile de protecție individuală;
Aducerea la cunoștința angajaților a regulamentului de protecție a muncii;
Stabilirea măsurilor tehnice, sanitare, organizatorice a muncii, corespunzătoare condițiilor de muncă și factorilor de muncă și mediu specifici unității.
Răspunderea pentru organizarea activității de asigurare a securității și sănătății în muncă aparțin angajatorului. Întrucât angajatorul are obligația de a asigura securitatea și sănătatea salariaților, el nu este exonerate de răspundere în această materie, în care apelează la persoane sau servicii exterioare. În același context, obligațiile angajaților în domeniu nu pot aduce atingere responsabilității angajatorului.
2.3 Izvoarele internaționale
2.3.1 Reglementări ale Organizației Internaționale a Muncii
Organizația Internațională a Muncii ( O.I.M.) este o organizație specializată a ONU care deține o competență generală în domeniul muncii și securității socale.
În atribuțiile sale intră ca activități fundamentale:
elaborarea de asistență tehnică statelor membre, in domeniile muncii și securității sociale;
elaborarea de norme internaționale pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale salariaților;
pregătirea de personal, inclusiv prin finanțarea unor cursuri cu participare internațională;
organizarea de reuniuni internaționale;
elaborarea de studii, cercetări, sinteze de legislație în materie de muncă și securitate socială;
supravegherea aplicării și respectării convențiilor internaționale privin drepturile omului în domeniile muncii, social, al libertății de asociere sindicală;
Sistemul de reprezentare și activitatea OIM, se bazează pe structura sa tripartită care inseamnă că la lucrările sale participă, din fiecare țară membră a organizației, doi reprezentanți ai guvernului și câte un delegat din partea sindicatelor și al patronatelor. Dar votarea convențiilor și a recomandărilor nu se face pe delegații ale statelor, ci individual
Principiile care stau la baza Organizației Internaționale a Muncii sunt cuprinse în „Declarație de la Philadelphia”:
munca nu este o marfă;
libertatea de expresie și asociere este o condiție indispensabilă a unui progres continuu;
sărăcia, acolo unde există, constituie un pericol pentru prosperitatea tuturor;
lupta contra mizeriei trebuie dusă cu energie în sânul fiecărei națiuni.
Totodată enunță scopul politicii și programelor de acțiune națională și internațională, și anume: orice ființă umană, indiferent de rasă, credință, sex, are dreptul de a acționa pentru progresul său material și pentru dezvoltarea spirituală în libertate și demnitate, în securitate economică, asigurându-i-se egalitatea șanselor.
2.3.2 Reglementări ale Consiliului Europei
Consiliul Europei (C.E.) este prima organizație vest-europeanã de cooperare interguvernamentalã și parlamentarã, creatã la 5 mai 1949.
Scopul Consiliului Europei este acela de a „realiza legãturi mai strânse între membrii sãi în scopul salvgardãrii și promovãrii idealurilor și principiilor care le sunt patrimoniu comun și favorizeazã progresul lor economic și social”.
Potrivit aceluiași statut, democrația pluralistã, respectarea drepturilor omului și statul de drept, sunt principii ale Consiliului Europei. Statele membre ale acestui Consiliu recunosc preeminența dreptului și principiul în virtutea cãruia orice persoanã plasatã sub jurisdicția sa trebuie sã se bucure de drepturile și libertãțile fundamentale.
CE a elaborat, pânã în prezent, peste 150 de convenții, directive și acorduri europene, a adoptat numeroase recomandãri, a instituit un sistem de protecție și control al respectãrii drepturilor omului și a susținut campanii publice pentru protecția vieții, mediului înconjurãtor, patrimoniului arheologic și arhitectural etc.
CE are în structura sa:
Comitetul Miniștrilor care, în principal, stabilește și urmãrește realizarea programului anual de activitate;
Adunarea Parlamentarã care, ca organ consultativ, adoptã hotãrâri ce se constituie în orientãri pentru guvernele și parlamentele statelor membre.
Prezintã interes deosebit pentru ramura dreptului muncii urmãtoarele acte normative care sunt elaborate de Consiliul Europei:
Carta Socialã Europeanã. Toate normele juridice privitoare la relațiile sociale individuale și colective de muncã sunt conținute de Carta Socialã Europeanã (C.S.E.) adoptatã la 18 oct.ombrie 961, revizuitã la 3 mai 1996 și ratificatã de România la 3 mai 1999. C.S.E.R. reglementeazã principiile fundamentale ale relațiilor de muncã ce sunt concretizate prin punerea în aplicare a drepturilor referitoare la: muncã, condiții de muncã echitabile, securitatea și igiena muncii, salarizare echitabilã, libertate sindicalã, negociere colectivã, protecție prin stabilirea vârstei minime de angajare, protecția maternitãții, formare profesionalã, protecția sãnãtãții, asistențã socialã și medicalã, organizarea serviciilor sociale, protecția persoanelor handicapate, protecția și securitatea socialã, juridicã și economicã a familiei și a copiilor (tinerilor), exercitarea unei activitãți lucrative pe teritoriul celorlalte state semnatare, protecția și asistența lucrãtorilor migranți, egalitatea de șanse și de tratament în materie de angajare și profesie fãrã discriminare în funcție de sex, drepturile lucrãtorilor la informare și consultare pe timpul executãrii obligațiilor contractuale și în caz de concediere individualã ori colectivã, drepturile la: protecția propriilor creanțe în caz de insolvabilitate a patronilor, demnitate în muncã, protecție împotriva sãrãciei și excluderii sociale, locuințã, stabilirea și ameliorarea condițiilor de muncã și a mediului de muncã, dreptul lucrãtorilor având responsabilitãți familiale la egalitatea de șanse și de tratament, dreptul persoanelor vârstnice la protecție socialã.
Convenția pentru protecția drepturilor omului și libertãților fundamentale;
Convenția europeanã privind statutul juridic al muncitorului emigrant ,
Alte rezoluții și recomandãri.
2.3.3 Reglementări ale Uniunii Europene
Uniunea (Comunitatea) Europeanã a elaborate documente deosebit de importante care sintetizeazã drepturile fundamentale ale lucrãtorilor, fixeazã obiectivele educãrii profesionale, reformeazã sistemul de învãțãmânt, afirmã principii esențiale pentru dreptul social comunitar, abordeazã global problemele de sãnãtate și securitate la locul de muncã, formuleazã cele patru libertãți fundamentale ce stau la baza creãrii pieței unice: libera circulație a bunurilor, a persoanelor, a serviciilor și a capitalului.
În 1957, la momentul semnării Tratatului care instituia Comunitatea Economică Europeană,document ce a marcat recunoasterea liberei circulații a lucrătorilor, guvernele statelor fondatoare ale Comunității Economice Europene au urmărit un dublu obiectiv: pe de o parte, si-au dat acordul pentru o distribuție teritorială a lucrătorilor, si, pe de altă parte, puteau sprijini mediul privat în procedurile de recrutare de personal. Nucleul libertății circulației lucrătorilor se găsea în art. 48 (devenit ulterior art. 39, iar în prezent art. 45 al Tratatului privind Funcționarea Uniunii Europene),care recunostea lucrătorilor din cele sase state membre dreptul de a accepta oferte de muncă din alte state membre, de a circula liber pe teritoriul Comunității, precum si de a rămâne în alt stat membru după încetarea activității, drepturi ce puteau fi limitate doar pe motive de ordine publică, securitate publică si sănătate publică, si care nu erau aplicabile angajării în funcții publice. Mai mult, articolul prevedea eliminarea oricărei discriminări bazate pe naționalitate pentru lucrătorii din statele membre în ceea ce priveste angajarea, remunerarea sau alte condiții de muncă. De la acest moment, considerăm că istoricul liberei circulații a lucrătorilor poate fi împărțit
cronologic în trei mari etape.
Perioada tranzitorie de implementare a dispozițiilor Tratatului (1958-1970) a reprezentat apogeul construcției juridice a sistemului „lucrătorului migrant”, în această perioadă fiind adoptate, între altele, Regulamentul 1612/68 privind libera circulație a lucrătorilor și Directiva 68/360 privind eliminarea restricțiilor de circulație si sedere aplicabile lucrătorilor din statele membre si membrilor de familie ai acestora sau Directiva nr. 64/221 privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la circulația si sederea cetățenilor străini justificate pe considerente de politică publică, securitate publică si sănătate publică, acte normative ce au conturat asa-zisul regim „definitiv” pentru exercitarea liberei circulații a lucrătorilor, regim care a fost în vigoare aproape o jumătate de secol.
Scopul Regulamentului nr. 1612/68 a fost unul evident socioeconomic, acela de a permite miscarea forței de muncă în interiorul spațiului comunitar, în vreme ce Directiva nr. 68/360 a vizat politica de imigrare, conținând reguli referitoare la deplasarea și sederea resortisanților statelor membre, iar Directiva nr. 64/221 a vizat măsurile pe care statele membre erau îndreptățite să le ia pentru a expulza de pe propriul teritoriu resortisanții comunitari care constituiau o amenințare la adresa ordinii publice, securității publice sau sănătății publice. Adoptarea măsurilor necesare prevăzute de Tratat în domeniul securității sociale s-a concretizat prin Regulamentul nr.1408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați și familiile acestora care se deplasează pe teritoriul Comunității, care (împreună cu regulamentul de implementare) a constituit pentru mai bine de 35 de ani piatra de temelie a dreptului comunitar al securității sociale, fiind amendat, completat si actualizat (împreună cu anexele sale) în această perioadă de peste 40 de ori.
În cea de-a doua etapă, care a debutat la începutul anilor ’70, rolul predominant în dezvoltarea liberei circulații a lucrătorilor a fost preluat de Curtea de Justiție Europeană, iar scopul aplicării acestei libertăți a fost lărgit, accentul mutându-se progresiv dinspre libera circulație a lucrătorilor spre libera circulație a persoanelor.
Începutul celei de-a treia etape este marcat de instituirea cetățeniei europene în 1992, prin Tratatul de la Maastricht, care a confirmat această tendință prin depăsirea definitivă a concepției restrânse asupra „migranților”, priviți ca simpli actori economici, dezvoltându-se în locul acesteia concepția mai largă a individului privit ca cetățean european, beneficiar al unei multitudini de drepturi.
Suprapunerea celor două categorii (cetățenii si lucrătorii) s-a reflectat în consolidarea legislației secundare referitoare la regimul liberei circulații a persoanelor prin adoptarea Directivei nr. 2004/38 referitoare la drepturile de circulație și sedere ale cetățenilor europeni, ce include atât lucrătorii, cât si persoanele ce desfăsoară o activitate independentă, familiile acestora, precum și studenții sau alte categorii de cetățeni ai statelor membre care nu mai sunt activi din punct de vedere economic și reunește într-un singur instrument juridic întreaga legislație referitoare la drepturile de intrare și de ședere ale cetățenilor unionali.
Tot în ultimul deceniu s-au înregistrat evoluții și în domeniul securității sociale acordate lucrătorilor migranți. Regulamentul nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială a abrogat și a înlocuit Regulamentul nr. 1408/71, ceea ce a simplificat si modernizat textele devenite în timp deosebit de complexe si stufoase, ținând cont de jurisprudența Curții de Justiție Europene în domeniu, si adaptându-se în acelasi timp evoluțiilor pe care legislațiile naționale le-au cunoscut, sub influența dreptului comunitar sau apariției unor noi tipuri de prestații.
Recent, a fost adoptat și Regulamentul nr. 492/2011, care reglementează condițiile și accesul la muncă pentru resortisanții statelor membre ale Uniunii Europene ce lucrează pe teritoriul altor state comunitare și care a înlocuit Regulamentul nr. 1612/68, reprezentând mai degrabă o codificare a modificărilor succesive ale acestuia, fără a aduce însă modificări drepturilor existente.
Aderările succesive de noi state membre au avut consecințe si asupra principiului liberei circulații a lucrătorilor, fiind însoțite de fiecare dată de perioade tranzitorii, stabilite prin tratatele de aderare, prin care regimul preexistent, de control al imigrației, a fost menținut provizoriu. Potrivit regulilor ce au guvernat ultimele două extinderi ale Uniunii Europene, din 2004 si 2007, introducerea liberei circulații a forței de muncă a fost reglementată în mod diferențiat în privința vechilor membri. Acestia au posibilitatea de a opta între acceptarea, după o perioadă de doi ani de la aderare, a admiterii de forță de muncă din noile state membre sau menținerea unei perioade tranzitorii.
Pentru o perioadă de încă trei ani, (ce poate fi prelungită cu o perioadă suplimentară de doi ani), un stat membru poate menține aplicarea dispozițiilor naționale sau a măsurilor prevăzute în acordurile bilaterale în ceea ce priveste accesul forței de muncă străine pe propria piață a muncii.
Un element de noutate în acest context îl reprezintă Decizia Comisiei Europene de autorizare a Spaniei să suspende temporar în cazul lucrătorilor români aplicarea art. nr. 1-6 din Regulamentul nr. 492/2011, care autorizează acest stat să suspende accesul liber al lucrătorilor români la piața spaniolă a forței de muncă până la data de 31 decembrie 2012.
Conceptul de „lucrător” nu a fost definit în Tratatul de înființare a Comunității Europene, prin care a fost consfințită libera circulație a lucrătorilor si nici în legislația secundară (regulamente si directive) ce a detaliat conținutul acestei libertăți.
Sarcina definirii acestei noțiuni a revenit Curții de Justiție Europene, si nu instanțelor naționale, care, pentru a determina înțelesul acestei noțiuni, a recurs la principiile de interpretare general recunoscute si, în primul rând, la principiul conform căruia înțelesul termenului trebuie precizat în contextele în care apare si în lumina obiectivelor Tratatului.
Aceasta a conferit atât noțiunii de „lucrător”, cât si celei de „activitate desfăsurată de o persoană angajată”, un înțeles comunitar, fără a face referire la legislația națională a statelor membre, deoarece competența națională discreționară în această materie ar fi fost defavorabilă liberei circulații a lucrătorilor. Curtea de Justiție Europeană a identificat, pentru prima oară în cazul Lawrie-Blum, caracteristicile relației de muncă: o persoană prestează anumite servicii pentru și sub îndrumarea unei alte persoane, pentru o anumită perioadă de timp, primind în schimb o remunerație.
Pentru a beneficia de prevederile liberei circulații lucrătorul trebuie să fie cetățean al unui stat membru al Uniunii Europene sau al unui stat din Spațiul Economic European. Aceste prevederi nu se aplică lucrătorilor din țările și teritoriile de peste mări, celor provenind din statele terțe sau atunci când sunt în discuție anumite situații interne. Totuși, într-o serie de acorduri de asociere cu țări europene sau din afara Europei anumite prevederi fac referire la libera circulație a lucrătorilor, Comisia stabilind o procedură ce prevede comunicarea si consultarea anterioară asupra politicilor referitoare la migrația cetățenilor din statele terțe.
Sintetizând, în dreptul comunitar al securității sociale trebuie îndeplinite trei condiții pentru ca o persoană să poată beneficia de prevederile Regulamentului, si anume: să fie cetățean al unui stat membru, să fie persoană angajată si să fie asigurată conform legislației unui stat membru.
Concluzia care se desprinde este că rămâne la latitudinea legiuitorului național să decidă dacă o persoană este asigurată printr-un sistem de asigurări sociale pentru angajați. Dacă legiuitorul dintr-un stat membru prevede că doar persoanele cu contract de muncă sunt acoperite de un astfel de sistem, dreptul comunitar nu interzice acest lucru; dacă, totusi, statul membru include persoanele fără contract de muncă într-un astfel de sistem, acestia vor fi considerați „angajați”.
Sub aspectul formalităților administrative care concretizează dreptul de sedere, Directiva nr.2004/38 prevede schimbări semnificative. În trecut, statele membre aveau dreptul de a solicita cetățenilor unionali să se înregistreze atunci când își stabileau domiciliul în alt stat membru, însă acestea nu mai sunt obligate în prezent să facă acest lucru. În consecință, în unele state member persoanele migrante își pot stabili domiciliul fără îndeplinirea vreunei formalități, deci chiar fără a se fi înregistrat.
În al doilea rând, statele membre gazdă nu vor mai autoriza sederea, asa cum se întâmpla până recent, ci vor certifica această înregistrare, permisul de sedere fiind înlocuit, conform Directivei nr. 2004/38, cu un Certificat de Înregistrare, ce are efectul declarativ si probatoriu. O altă modificare esențială adusă de Directiva nr. 2004/38 o reprezintă faptul că menține un statut diferit pentru membrii de familie care nu sunt cetățeni ai unor state membre, care vor trebui să solicite autorităților competente ale statului membru gazdă o Carte de Ședere, care va fi confirmată prin emiterea unei adeverințe.
O altă schimbare importantă privind înregistrarea în statul membru gazdă,comparativ cu reglementarea anterioară, o reprezintă faptul că nu există nicio limită de timp în cadrul căreia Certificatul de Înregistrare să expire, însă validitatea Cărților de Sedere emise pentru membrii de familie care sunt cetățeni ai unor state terțe rămâne totusi limitată la cinci ani sau la durata estimată a sederii în statul membru gazdă, atunci când această perioadă este mai scurtă de cinci ani.
Probabil cel mai semnificativ element nou adus de Directiva nr. 2004/38 îl reprezintă introducerea dreptului de ședere permanentă de care beneficiază toți cetățenii unionali și membrii lor de familie care au avut domiciliul în statul membru gazdă pentru o perioadă neîntreruptă de cinci ani, fără a face obiectul vreunei măsuri de expulzare. Acest drept nu face obiectul niciunei condiții,iar singura posibilitate de a-l pierde o reprezintă absența din statul membru gazdă pentru o perioadă mai mare de doi ani consecutivi.
Adaptarea autorităților statelor membre la importantele schimbări aduse de Directiva nr.2004/38, în special în ceea ce priveste regimul unitar aplicabil tuturor cetățenilor unionali, indifferent de statutul lor, dovedeste că noua reglementare îsi atinge principalele sale obiective: întărirea sentimentului de apartenență la cetățenia unională și promovarea coeziunii sociale în Uniune.
Referitor la asistența acordată persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, care provin din alt stat membru, Regulamentul nr. 492/2011 prevede că acestea vor beneficia în statul în care caută de lucru de aceeași asistență ca și cea acordată de către oficiile de ocupare a forței de muncă propriilor resortisanți aflați în această situație.
Una dintre cele mai folositoare dispoziții pentru lucrătorul migrant este prevederea conform căreia lucrătorul resortisant al unui stat membru nu poate fi tratat diferit, pe teritoriul celorlalte state membre, față de lucrătorii naționali, pe motive de naționalitate, în ceea ce priveste condițiile de încadrare în muncă si de muncă, în special cele privind remunerarea, concedierea si, în cazul în care rămâne fără un loc de muncă, reintegrarea profesională si reangajarea.
După o analiză a practicii judiciare a Curții de Justiție Europene în materia avantajelor sociale acordate lucrătorilor proveniți din alte state membre, acestea ar putea fi clasificate în două categorii distincte:
avantaje sociale care au un conținut afectiv sau psihologic și care contribuie la integrarea lucrătorului (de exemplu, dreptul de sejur al concubinei, dreptul de a cere desfășurarea procedurii judiciare într-o altă limbă decât se desfășoară aceasta în mod obișnuit etc.);
avantaje sociale care au un conținut financiar și pot consta fie în primirea unei sume de bani (ajutorul acordat pentru întreținere și pentru formare în vederea urmării de studii universitare,ajutorul acordat pentru acoperirea cheltuielilor necesare studiilor în cazul elevilor si studenților,prestația socială menită să asigure un minimum al mijloacelor de subzistență, venitul garantat persoanelor vârstnice de către legislația statului membru, alocația pentru persoana handicapată adultă etc.), fie în exonerarea de anumite plăți (eliberarea unui permis de reducere a costului biletelor de călătorie pentru familiile numeroase, împrumuturi fără dobândă acordate la nastere de către instituțiile publice de credit etc.).
2.3.4 Corelații între normele O.I.M. și normele Uniunii Europene
Analizând instrumentele legislative adoptate la nivelul O.I.M. si O.N.U., se poate remarca gradul mai ridicat de detaliere si specificitate al Convenției al O.N.U. în ceea ce priveste drepturile conferite lucrătorilor migranți față de Convențiile adoptate în cadrul O.I.M., însă acestea din urmă au o arie de protecție mai largă.
O.I.M., U.E. și fiecare stat membru al organismelor internaționale instituie, recunoaște și aplicã un sistem de norme juridice, reguli generale și obligatorii în domeniul relațiilor sociale de muncã.
Normele juridice aplicabile dreptului social European reflectã trãsãturile caracteristice ale relațiilor de producție din Europa precum și interesele subiectelor raporturilor juridice de drept social.
Normele juridice de drept social prescriu o conduit tipicã pe care trebuie sã o urmeze subiectele de drept, respective statele membre, instituțiile și organismele UE pe de o parte, și angajatorii, angajații, sindicatele (reprezentanții salariaților) pe de altã parte, stabilind drepturi și obligații , fãrã a se referi la o situație concretã, individualã. Ele cuprind dispoziții obligatorii care se aplicã la un numãr nelimitat de cazuri, ori de câte ori se ivesc împrejurãrile și condițiile prevãzute în structura logico – juridicã a normei de drept.
Tratatele, convențiile, regulamentele, recomandãrile, protocoalele, directivele etc., elaborate în domeniul relațiilor de muncã de O.I.M., C.E., U.E., formeazã ceea ce se numește dreptul social european și nu pot fi privite ca “drept mondial” constituit din reguli universal valabile în orice stat și orice zonã geograficã. Normele juridice, care se referã la raporturile juridice individuale și colective de muncã, nu produc efecte prin ele însele, ci numai ca urmare a ratificãrii lor de statele membre și a transpunerii în practicã în legislația internã.
Norme juridice strâns legate de exercitarea unei activitãți profesionale ndependente sau salariate precum și de consecințele acesteia sunt reglementate prin convențiile O.I.M. care se referã la repausul sãptãmânal, concediu plãtit, securitatea și sãnãtatea lucrãtorilor, protecția contra unor riscuri particulare, asistențã medicalã, indemnizație de boalã, și la prestațiile: de șomaj, de bãtrânețe, accident de muncã ori boalã profesionalã, familiale, de maternitate, de invaliditate, de supraviețuire; la muncitorii migranți; categoriile particulare de lucrãtori, personalul infirmier; populațiile indigene și tribal, personalul din hoteluri, restaurante și unitãți sanitare; în timp ce normele juridice elaborate de Consiliul Europei și U.E. privesc relațiile individuale și colective de muncã, securitatea socialã, protecția drepturilor omului și libertãților fundamentale, formarea profesionalã.
2.3.5 Raportul dintre dreptul național și dreptul Uniunii Europene în deciziile Curții Constituționale
În România, pregătirea pentru aplicarea regulamentelor comunitare de coordonare a sistemelor de securitate socială s-a realizat prin încheierea si aplicarea de acorduri bilaterale cu statele membre ale Uniunii Europene, acorduri bazate pe principiile coordonării. De asemenea,cadrul legal si instituțional din România a fost modificat în vederea aplicării regulilor de coordonare de la data aderării la Uniunea Europeană.
În acest sens, domeniul asigurărilor sociale de sănătate reglementat prin Legea nr. 95/2006 privind reforma în domeniul sănătății conține si prevederi referitoare la cardul european si cardul național de asigurări sociale de sănătate, creându-se cadrul legal pentru ca titularul cardului european să primească asistența medicală în aceleasi condiții ca și un asigurat al statului membru respectiv.
Referitor la prestațiile pentru somaj, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj si stimularea ocupării forței de muncă înlătură discriminările în acest domeniu referitoare la cetățenii străini în sensul că cetățenii străini aflați în căutarea unui loc de muncă, ce au fost încadrați în muncă sau au realizat venituri în România, beneficiază de aceeasi asistență pe care agențiile pentru ocuparea forței de muncă o acordă cetățenilor români.
Majoritatea prevederilor care creează cadrul necesar aplicării regulilor europene de coordonare au fost introduse prin Legea nr. 107/2004 pentru modificarea si completarea Legii nr.76/2002, care promovează noi măsuri pentru stimularea ocupării forței de muncă și extinde categoriile de persoane care pot beneficia de facilități acordate din bugetul asigurărilor pentru somaj.
În ceea ce privește accidentele de muncă si bolile profesionale, în conformitate cu prevederile Legii nr. 346/2002, republicată, sunt asigurați obligatoriu și cetățenii români care lucrează în străinătate prin decizia angajatorului român si cetățenii străini sau apatrizii care lucrează pentru angajatori români, pe perioada în care au domiciliul sau resedința în România.
Conform Legii nr. 61/1993 beneficiază de alocație de stat pentru copii si copiii cetățenilor străini si ai persoanelor fără cetățenie, dacă acestia locuiesc în România împreună cu părinții lor, iar legislația prevede condiții de acordare,de plată sau de suprimare a alocației de stat pentru copii.
La 1 ianuarie 2011, a intrat în vigoare Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, care a înlocuit Legea nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurări sociale, ce a constituit pentru 10 ani cadrul legal în materie si care a fost succesiv modificată în perioada anterioară aderării României la Uniunea Europeană, pentru a pune în accord sistemul public de pensii din România cu reglementările comunitare în materie.
Având în vedere prevederile acordurilor bilaterale de securitate socială încheiate de România până în prezent, modificările legislative din domeniul asigurărilor sociale de stat au urmărit si reglementarea situației lucrătorilor migranți, în scopul eliminării prevederilor discriminatorii bazate pe cetățenie; recunoasterii si totalizării perioadelor de asigurare; instituirii unei cooperări între autoritățile și instituțiile naționale responsabile cu acordarea prestațiilor; stabilirii modalităților de efectuare a plății prestațiilor de securitate socială.
În baza prevederilor Legii nr. 263/2010 (la fel ca și în contextul Legii nr. 19/2000), beneficiarii drepturilor bănesti care nu au domiciliul în România pot opta pentru transferul în străinătate al acestor drepturi, în condițiile legii.
Prestațiile de asigurări sociale cuvenite beneficiarilor stabiliți în străinătate pot fi transferate în alte țări, în condițiile reglementate prin instrumente juridice cu caracter internațional la care România este parte, în moneda țărilor respective sau într-o altă monedă asupra căreia s-a convenit. Legea română omite anumite detalii cu privire la condițiile de acordare a unor categorii de pensii.
Capitolul III.
Principiile fundamentale ale dreptului muncii
3.1 Sistemul consacrării legale
Ca orice altă ramură a dreptului și dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii.
Principiile dreptului sunt fie idei generale și comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esențial și hotărâtor în sistemul dreptului.
Principiile pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, asigură concordanța diferitelor norme juridice, coeziunea și armonia acestora, desprinderea sensului exact și a finalităților normelor de drept.
Și în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
principii generale ale sistemului dreptului;
principii specifice ramurii dreptului muncii.
Sunt principii generale:
principiul democrației;
principiul legalității;
principiul egalității în fața legii;
principiul separației puterii în stat etc.
Fiind principii ale sistemului dreptului, în întregul său, se regăsesc în fiecare ramură de drept, deci și în ramura dreptului muncii. Dar, fiecare ramură a dreptului, se caracterizează prin anumite principii specifice.
Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile acesteia, chiar dacă pentru unele nu-și manifestă prezența cu aceeași intensitate. Acestea sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale; fiind prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9) din Codul muncii.
Având în vedere și dispozițiile constituționale și pe cele ale altor acte normative, principiile dreptului muncii pot fi formulate astfel:
neîngrădirea dreptului la muncașsi libertatea muncii;
egalitatea de tratament și interzicerea discriminarii;
negocierea condițiilor de muncă;
protecția salariaților;
consensualitatea și buna – credință;
asocierea liberă a salariaților, precum și a angajatorilor;
dreptul la grevă.
3.2 Neîngrădirea dreptului la muncă
Codul muncii stabilește faptul că libertatea muncii este garantată prin legea fundamentală a țării. Dreptul la muncă nu poate să fie îngrădit. Orice persoană are libertatea de a își alege locul de muncă și profesia, meseria ori activitatea pe care o va presta. Nimeni nu poate să fie obligat să muncească întrun anumit loc de muncă sau într-o anumită profesie, oricare ar fi aceasta.
Acesta reprezintă principiul de bază în materia raporturilor de muncă și are la origine 2 teze:
Pe de o parte, stabilește libertatea muncii
Pe de altă parte, vizează stabilitatea în muncă
Deși este vorba de același principiu acesta este înțeles și analizat diferit în funcție de contextul politic, social și economic. Astfel, înainte de 1990, prima teză referitoare la libertatea muncii presupunea doar posibilitatea legală de a munci, adică de a își alege liber profesia, meseria, ocupația sau locul de muncă, fără a avea posibilitatea legeală de a nu muncii, spre exemplu, de a trăi dintr-o rentă; chiar dacă existau șomeri nu era recunoscut, la nivel oficial șomajul, toată lumea trebuia să muncească indiferent de forma de învățâmânt absolvită. În prezent, libertatea muncii, trebuie înțeleasă lato sensu, respctiv atât ca posibilitate de a munci, cât și ca posibilitate de a nu munci – de a refuza o muncă sau de a înceta munca. Mai mult, această teză se completează cu dispoziția că orice formă de muncă forțată este intezisă.
În ceea ce privește ceea de-a două teză, stabilitatea în muncă, înainte de 1990, aceasta trebuia interpretată, lato sensu, respectiv, pe de o parte, salariatul beneficia de stabilitate pe postul ocupat, iar pe de altă altă parte, statul îi garanta ocuparea unui loc de muncă, după 1990, în condițiile promovării normelor economiei de piață statul nu mai garantează, de obicei locul de muncă – decât în structurile militarizate. Constituția face referire doar la faptul că dreptul de muncă nu poate să fie îngrădit – deci este vorba de o interpretare restrictivă – , iar cu privire la stabilitatea postului ocupat aceasta este una relativă.
Astfel, privit în ansamblul său, trebuie să remarcă faptul că neîngrădirea dreptului la muncă este garantat doar parțial, indiferent de regimul politic, economic și social care guvernează realitățile sociale.
3.3 Egalitatea de tratament față de toți salariații și angajatorii
Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma constituțională conform căreia “cetățenii sunt egali în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și fără discriminare” (art. 16 alin. 1).
Acest principiu a fost introdus relativ recent în legislația muncii, respective în anul 2003, odată cu noua reglementare, concretizând principiul constituțional raportat la relațiile de muncă.
Egalitatea de tratament ca principiu specific al raporturilor de muncă nu trebuie confundat cu egalitatea de șanse care reprezintă în realitate un deziderat, un ideal care nu se poate atinge în practică.
Egalitatea de tratament, în schimb, presupune o serie de aspect practice: pe de o parte, interdicția pentru angajator de a săvârși acte ori fapte de discriminare față de salariații săi, pe toată durata raportului de muncă, iar pe de altă parte, salariații, respective organizațiile sindicale trebuiesc împiedicate să folosească metode discriminatorii față de angajatori.
Mai mult, Codul muncii prevede și criteriile discriminatorii ce trebuiesc avute în vedere la sancționarea oricăror fapte de discriminare față de un salalriat, astfel: sexul, orientarea sexual, caracteristicile genetice, vârsta, apartenența națională, rasă, culoarea, etnia, religia, opțiunea politică, originea socială, handicapul, situația familial, apartenența ori activitatea sindicală.
3.4 Garantarea negocierii colective și individuale
Codul muncii prevede în art. 6 alin. (2) coroborat cu art. 37 acest principiu esențial al dreptului muncii. Textele legale au în vedere atât negocierea individuală, cât și pe ceea colectivă.
În realitate, într-un sistem democratic, cu o economie de piață, rolul negocierii este unul esențial în mecanismul încheierii contractelor de muncă. Putem să apreciem că negocierea contractului individual de muncă constituie un element cheie al unei economii de piață funcționale.
În sectorul public, în mod normal, negocierea este limitată, dar ea totuși există și are în vedere acele drepturi a căror existență și cuantum nu sunt prevăzute de prevederile legale.
În mod excepțional Legea dialogului social nr. 62/2011 stabilește că în sectorul bugetar în situația în care drepturile salariale sunt stabilite prin legi speciale între limite maxime și limite minime, drepturile salariale concrete se determină prin negocieri colective într-un domeniu extrem de delicat și controversat, în practică, chiar forțând limitele legale.
Libertatea negocierii individuale a salariatului este limitată doar de dispozițiile art. 38 Codul muncii, care stabilește faptul că indiferent de situație salariatul nu poate să renunțe la drepturile sale recunoscute de prevederile legale, manifestându-se astfel protecția legii față de cel ce prestează munca.
3.5 Protecția multilaterală a salariaților
Salariații beneficiază de protecția multilaterală a legii. Astfel, chiar textul Constituției prevede în art. 41 alin. (2) faptul că salariații au dreptul la măsuri de protecție socială. Aceste măsuri privesc:
Securitatea și sănătatea salariaților.
În literatura de specialitate, securitatea și sănătatea în muncă a fost definită ca fiind un ansamblu unitar de norme juridice imperative ce au ca obiect reglementarea relațiilor sociale complexe ce se formează cu privire la organizarea multilaterală, desfășurarea și controlul procesului de muncă în scopul asigurării condițiilor optime, la nivelul științei și tehnicii moderne, pentru apărarea vieții, a sănătății și securității tuturor participanților la acest proces, prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.
Instituția securității și sănătății în muncă prezintă următoarele trăsături caracteristice, așa cum rezultă din corelarea Legii 319/2006 și Codul Muncii:
reprezintă o problemă de interes general;
se integrează în procesele de muncă;
are un caracter preventiv;
toate măsurile de securitate și sănătate în muncă sunt în sarcina angajatorului.
Securitatea, în perspectiva Academiei Române, înseamnă a fi la adăpost de orice pericol, protecție sau apărare, iar sănătatea reprezintă aceea starea a unui organism în care funcționarea tuturor componentelor sale este realizată în mod normal și regulat. Din alăturarea acestor doi termeni, aplicați într-un sistem de muncă a luat naștere expresia ,,securitate și sănătate în muncă,,, care ulterior s-a transformat ăntr-un concept amplu și complex. Preocupările țărilor pentru a crea un mediu de muncă sigur și sănătos au crescut odată cu intensificarea eforturilor de dezvoltare economică, socială și morală și cu siguranță, și în funcție de nivelul de civilizație atins, respectiv de respectul acordat de fiecare stat drepturilor funadamentale ale omului, printre care numărându-se și protecția muncii. Prin ,,Actul Unic European,, din anul 1987 s-a convenit ca în Europa dezvoltarea politicilor armonizate să fie realizată prin reglementări tehnice și standarde și că în domeniul sănătății și securității în muncă este impusă ,, armonizarea reglementărilor referitoare la sănătate și securitate în muncă pe baza unui nivel ridicat de protecție,, precum și stabilirea ,, cerințelor minime în scopul securității și protecției sănătății angajaților în timpul muncii,,.
Regimul de muncă al femeilor și al tinerilor.
În acest caz, legiuitorul a instituit o serie de măsuri generale de protecție, a femei dar și măsuri cu caracter special, pentru protejarea unei anumite valori sociale, respectiv materinitatea. Măsurile cu caracter general sunt următoarele:
Egalitatea de șanse și de tratament, interzicerea discriminării pe criteriul sexului;
La muncă egală sau de valoare egală, salariu egal pentru femei și bărbați;
Femeile salariate beneficiază de măsuri speciale de ocrotire a sănătății și de condițiile necesare îngrijirii copiilor. Măsurile speciale adoptate de către legiuitor au în vedere ocrotirea unei anumite valori sociale, respectiv materinitatea, sub toate aspectele sale:
Femeile gravide și cele ce alăptează nu pot fi folosite în locurile de muncă cu condiții grele, vătămătoare ori periculoase sau contraindicate medical; orice salariată aflată în această situație trebuie să fie trecută în alt loc de muncă, temporar, fără ca acest lucru să îi afecteze salariul;
Femeile gravide și cele ce alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte; acestea pot muncii pe timpul nopți, doar cu accordul lor scris;
Concediu de maternitate plătit;
Pauză de alăptare și îngrijirea copilului, în cursul programului de lucru
Concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani, sau în cazul copilului cu handicap până la 3 ani;
Concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani – de obieci 45 de zile calendaristice pe an pentru fiecare copil- , sau în cazul copilului cu handicap până la 18 ani.
Protecția tinerilor angajați pe bază de contract individual de muncă este stabilită prin H.G. nr. 600/2007 și de H.G nr. 867/2009. Potrivit H.G nr. 600/2007 vizând tinerii încadrați în muncă pe bază de contract individual de muncă, în vârstă de până la 18 ani:
Este interzisă angajarea acestora pentru activități care fie depășesc în mod clar, capapcitățile lor fizice, fie implică expunerea nocivă la agenți toxici, fie prezintă riscuri de accidentare, pe care se presupun că nu le pot identifica sau preveni;
Nu pot fi repartizați la locuri de muncă cu condiții vătămătoare, grele sau periculoase;
Au timp de lucru de 6 ore/zi și 30 ore/săptămână fără ca acest fapt să afecteze drepturile salariale;
Beneficiază de o pauză de masă de minim 30 minute, dacă durata programului de lucru este mai mare de 4 ore ½ ;
Nu pot fi utilizați la muncă pe timpul nopții;
Nu pot fi chemați să presteze muncă suplimentară;
Între 2 zile de lucru tinerii beneficiază de o perioadă de repaus de minim 12 ore consecutive, iar copii de 14 ore consecutive;
Perioada minimă de repaus săptâmănal este de 2 zile consecutive, respectiv sămbăta și duminica;
Tinerii beneficiază de un concediu de odihnă suplimentar de minim 3 zile lucrătoare.
Instituirea unui salariu minim brut/țară.salariul constituie prețul muncii prestate, în prezent exprimat în bani. Munca se poate desfășura fie pentru sine și produce venit, purtând denumirea de muncă independentă, fie pentru terț, ca muncă dependentă și produce salariu.
Repausul săptămânal. Directiva nr. 2003/88/CE stabilește faptul că staele membre trebuie să ia măsuri pentru ca fiecare lucrător să aibă dreptul pentru fiecare perioadă de 7 zile, la o perioadă de repaus minim, neîntrerupt de 24 ore (ziua de duminică este inclusă în această perioadă). Potrivit legislației interne, zilele libere se acordă, de obicei, în 2 zile consecutive, sămbătă și duminică. În mod excepțional, în situația în care s-ar produce un prejudiciu interesului național sau s-ar preiclita desfășurarea normală a activității, repausul săptămânal se poate accorda și în alte zile ale săptămânii, potrivit prevederilor din contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentului intern.
Concediul de odihnă plătit. Potrivit art. 150 alin. (1) Codul muncii, pentru perioada concediului de odihnă salariatul va beneficia de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute de contractul individual de muncă. Aceasta reprezintă media zilnică a drepturilor salariale menționate din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
Prestarea muncii în condiții deosebite ori speciale.
Formarea profesională. În ceea ce priveste formarea profesională generală, actul normativ de baza îl constituie Legea învatamântului nr. 84/1995. Într-adevar, finalitatea esentiala a învățământului este pregatirea pentru muncă si viață. Studiile reprezinta una din condițiile principale pentru încadrarea în muncă, pentru menținerea în funcție și promovarea în muncă. Cadrul special, însă, al formarii profesionale este stabilit de Codul muncii (art. 188-213) și de Ordonanța Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților. În aplicarea prevederilor acestei ordonante au fost emise Normele metodologice aprobate prin Hotarârea Guvernului nr. 522/2003.
Alte situații speciale, stabilite conform prevederilor legale.
Necesitatea reglementării acestui principiu rezultă pe de o parte, din însăși obligația salariatului de a presta o muncă, iar pe de altă parte, rezultă din raportul de subordonare a salariatului față de angajator pe tot parcursul executării contractului indicidual de muncă.
3.5 Respectarea bunei-credințe
Conform art. 8 alin. (1) Codul muncii raporturile de muncă sunt bazate pe principiul consensualității și bunei – credințe. Se apreciază că instituția consensualismului nu se poate reține ca principiu de drept, cu atât mai puțin de dreptul muncii.
În schimb, buna – credință este un principiu prevăzut expres, atât de legea fundamentală, cât și de Codul civil, și nu în cele din urmă, de actualul Cod al muncii.
Buna credință trebuie să se manifeste atât sub forma loialității, la încheierea contractului individual de muncă și a celui colectiv, cât și sub forma fidelității și cooperării pe parcursul executării contractului individual sau colectiv de muncă.
Loialitatea se manifestă prin obligația reciprocă a părților de a se informa privitor la elementele necesare încheierii contractului; iar fidelitate presupune pe de o parte, confidențialitate, iar pe de altă parte, neconcurență.
3.6 Stimularea pregătirii și perfecționării profesionale
Art. 190 din Codul muncii instituie obligația angajatorilor de a asigura participarea la programele de pregătire profesională pentru toți salariații, astfel:
cel puțin o dată la 2 ani, dacă au cel puțin 21 de salariați;
cel puțin o dată la 3 ani, dacă au sub 21 de salariati.
Modalitățile de pregătire profesională sunt enumerate la art. 189 din Codul muncii:
participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizori de servicii de pregătire profesională din țară sau din străinatate;
stagii de adaptare profesională la cerințele postului și ale locului de muncă;
stagii de practică și specializare în țară și în străinătate;
ucenicie organizată la locul de muncă;
formare individualizată;
alte forme de pregătire convenite între angajator și salariat.
În baza art. 193 din Codul muncii, poate avea loc la inițiativa angajatorului sau la cea a salariatului. Modalitatea concretă de pregătire profesionala, drepturile și obligațiile părților,durata pregătirii profesionale, precum și orice alte aspecte legate de pregătirea profesională, inclusiv obligația salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de pregătire profesională se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.
Deoarece Codul muncii nu prevede elementele esențiale ale programelor de pregătire profesională, trebuie avute în vedere dispozițiile Ordonanței Guvernului nr.129/2000 privind pregătirea profesionala a adulților, conform căreia, programele respective trebuie să cuprindă:
obiectivul, exprimat în competența profesională ce urmează a fi dobândită;
durata;
calificarea formatorilor;
programa de pregătire;
mijloacele și metodele de transmitere a cunoștintelor și de formare a deprinderilor practice;
dotările, echipamentele și materialele necesare;
procedura de evaluare;
Când initiativa pregătirii profesionale aparține salariatului, el trebuie să se adreseze angajatorului său. Acesta va analiza solicitarea celor în cauză, împreună cu sindicatul sau, în lipsa acestuia, cu reprezentanții salariatilor și va decide, în termen de 15 zile de la primirea solicitării, cu privire la cererea formulată, condițiile în care va permite salariatului participarea la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă va suporta în totalitate sau în parte costul pregătirii.
Regula, instituită de art. 194 din Codul muncii, presupune ca toate cheltuielile ocazionate de pregătirea profesională inițiată de angajator se suportă de catre acesta.
În cazul în care, participarea la cursurile și stagiile de formare implică scoaterea parțială din activitate, salariatul va beneficia de drepturile salariale astfel:
dacă participarea constă în scoaterea lui din activitate pentru o perioadă ce nu depășește 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toată durata pregătirii profesionale, de salariul integral corespunzător postului și funcției deținute, cu toate indemnizațiile, sporurile și adaosurile la acesta;
dacă participarea presupune scoaterea din activitate pentru o perioadă mai mare de 25% din durata zilnică a timpului normal de lucru, el va beneficia de salariul de bază, și după caz, sporul de vechime.
Atunci când participarea la cursurile sau la stagiul de pregătire profesională implică scoaterea integrală din activitate, contractul individual de muncă al salariatului respectiv se suspendă, acesta beneficiind de o indemnizație plătită de angajator, prevăzută în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă. Pe perioada suspendării contractului, salariatul beneficiază de vechime la acel loc de muncă, aceasta perioada fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.
În conformitate cu dispozitțile art. 197 din Codul muncii, salariații care au încheiat acte adiționale la contractul de muncă cu privire la formarea profesională pot primi în afara salariului corespunzător și alte avantaje în natură. Prin actul adițional se stabilește, potrivit art. 195 alin. 2 din Codul muncii, durata obligației salariatului de a presta munca în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de pregătirea profesională, precum și orice alte aspecte în legatură cu obligațiile salariatului, ulterioare pregătirii sale.
Salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de pregătire profesională mai mare de 60 de zile nu pot avea initiațiva încetării contractului individual de muncă pe perioada prevăzută în actul aditional, ce nu poate fi mai mică de 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.Nerespectarea acestei dispoziții determină obligarea lui la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă.
Obligația respectivă revine și salariaților care au fost concediați în perioada stabilită prin actul adițional, pentru motive disciplinare, sau al căror contract individual de munca a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării printr-o hotărâre judecătorească definitivă pentru o infracțiune în legătură cu munca lor, precum și în cazul în care instanța penală a pronunțat interdicția de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
3.7 Garantarea asocierii libere a salariaților și a angajatorilor pentru apărarea drepturilor și promovarea intereselor lor profesionale, economice
Constiuția României reglementează în art. 40 alin. (1) faptul că cetățenii pot să se asocieze liber în partide politice, sindicate, patronate și orice late forme de asociere.
Codul muncii prevede în art 7 faptul că salariații și angajatorii pot să se asocieze liber pentru apărarea drepturilor și pentru promovarea intereselor profesionale, sociale și economice.
Expresia acestei libertății este concretizată în dialogul social care se desfășoară între cele două părți, organizația sindicală, respectiv ceea patronală.
Dialogul social reprezintă o componentă a vieții sociale, ce constă în discuțiile și înțelegerile dintre partenerii sociali – sindicate și patronate, și anumiți factori guvernamentali, prin care se urmărește armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariațior, în vederea asigurării climatului de stabiliate și pace socială.
Obiectivul permanent al dialogului social este realizarea păcii sociale- prin diferitele forme ale dialogului social : negociere, consultare, informare, gestionarea în comun. Necesitatea de a se asigura ordinea publică socială impune statului să intervină ca factor reglator pe piața muncii și în domeniul raporturilor juridice de muncă.
Bipartitismul, ca relație sindicate-patronat. Partenerii sociali sunt organizațiile sindicale și organizațiile patronale. De cele mai multe ori în această relație bipartită, guvernul exercită o influență puternică asupra conținutului și rezultatelor dialogului sindicate-patronat.
Tripartitismul, ca relație sindicate-patronat-Guvern. Tripartitismul reprezintă un instrument al dialogului social, care presupune consultarea, acțiunea, coordonarea și controlul la care sunt angrenați partenerii sociali, impreună cu puterea statală, ca participanți la activitatea economică și socială, în scopul realizării sarcinilor și intereselor lor, în acord cu binele social.
Pentru ca relațiile colective între partenerii sociali să se poate desfășura în condiții optime se impune recunoașterea a mecanismului tripartit în luarea deciziilor esențiale care privesc raporturile de muncă.
În România, intervenția partenerilor sociali la nivel macroeconomic și social se traduce prin următoarele măsuri:
Obligarea consultării prealabile de către Guvern a reprezentanților partenerilor sociali cu privire la la proiectele unor acte normative ce privesc raporturile de muncă.
Crearea unor mecanisme speciale cu participarea reprezentanților salariaților și patronatului, sub forma unor organisme de cogestiune în diverse domenii care au un impact major social.
Organismele tripartite se subdivid în următoarele categorii:
Organisme de cogestiune cum ar fi : Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, Casa Națională de Asigurări Sociale, Fondul Național de Accidente și Boli Profesionale, Casa Națională de Asigurări de Sănatate, Casa Națională de Pensii etc. În toate aceste organisme, conducerea este asigurată în sistem tripartit.
Organisme consultative cum ar fi : Consiliul Economic și Social, comisiile de dialog social din cadrul ministerelor și al prefecturii.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial,constituite în scopul apărării drepturilor și promovării intereselor profesionale, economice, sociale,culturale și sportive ale membrilor de sindicat, ce își desfășoară activitatea in baza statutelor proprii. Art.1 alin.1 din L.54/2003 prevede „sunt constituite în scopul apărării drepturilor prevăzute în legislația națională, pactele, tratatele și convențiile internaționale la care România este parte, precum și în contractele colective de muncă și promovării intereselor profesionale, economice, sociale,culturale și sportive ale membrilor acestora”
Conform art.217 din Codul muncii „sindicatele sunt persoane juridice independente, fără scop patrimonial, constituite în scopul apărării și promovării drepturilor colective și individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale și sportive ale membrilor lor”.
Prin patron, cf. art 230 din Codul muncii, denumit angajator, se înțelege persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată, care administrează și utilizează capital, indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează munca salariată.
În același timp, în art.14 din Codul muncii, se definește noțiunea de angajator ca fiind persoana juridică sau fizică ce, potrivit legii, poate să angajeze forță de muncă pe bază de contract individual de muncă
Legea 356/2001, legea patronatelor, prevede că patronul este persoana juridică înmatriculată sau persoana fizică autorizată potrivit legii, care administrează și utilizează capital indiferent de natura acestuia, în scopul obținerii de profit în condiții de concurență și care angajează munca salariată.
Legea 507/2002 restrânge capacitatea persoanelor fizice de a avea calitatea de angajator pentru desfășurarea activităților autorizate.
În aceste condiții, coroborând prevederile din L.356/2001 cu L.507/2002 și cu Codul muncii, rezultă că există diferențe între termenul de angajator și cel de patron , aceștia nefiind nici pe de parte sinonimi, cum par la prima vedere.
Au calitatea de patron, numai acele persoane juridice care administrează și utilizează capital în scopul obținerii de profit și care angajează personal cu contract individual de muncă.
Persoanele juridice care nu urmăresc realizarea de profit pot avea calitatea de angajator, in sensul prevederilor Codului muncii, dar nu pot avea și calitatea de patron.
Constituția României recunoaște, la art.40, dreptul la liberă asociere în partide politice, în sindicate, în patronate și în alte forme de asociere.
Dacă se recunoaște salariaților posibilitatea ca aceștia să se organizeze în mod liber în asociații profesionale, care să le apere drepturile, este evident că pentru protejarea intereselor proprii, patronii au dreptul de a se asocia în mod liber, în asociații patronale, federații, confederații.
Ansamblul normelor juridice care reglementează organizarea și funcționarea patronatelor, se regasește în Codul muncii și L.356/2001
Potrivit art.231 alin.1 din Codul muncii și art.1 din l.356/2001, patronatele sunt organizații ale patronilor, autonome, fără caracter politic, înființate ca persoane juridce de drept privat, fără scop patrimonial.
Patronatul poate fi constituit de cel puțin 15 persoane juridice înmatriculate.
Patronatele își pot constitui structuri organizatorice teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică.
Patronatele se pot constitui în uniuni, federații, confederații.
Confederațiile patronale , cu caracter reprezentativ potrivit L.130/1996, la nivel național se pot constitui întru-un organism de reprezentare a patronatelor, cu statut și regulament de organizare și funcționare propriu.
Prin statutul patronatului se reglementează modul de constituire, organizare, funcționare, dizolvare, statut care trebuie să cuprindă sub sancțiunea nulității, următoarele elemente:
denumirea patronatului, sediul principal și, după caz, structuri teritoriale proprii, cu sau fără personalitate juridică
obiectul de activitate și scopul
patrimonial inițial, mărimea și compunerea acestuia, cotizațiile, precum și alte surse de finanțare legale
drepturile și obligațiile membrilor
organele de conducere răspunderi
dizolvarea și lichidarea patrimoniului
Personalitate juridică se dobândește potrivit legii asociațiilor și fundațiilor, O.G. 26/2000. Cererea de înscriere a asociației se face la grefa judecătoriei în a cărei circumscripție teritorială urmeză să-și aibă sediul, în Registrul asocițiilor și fundațiilor, de oricare dintre asociați. Cererea va fi însoțită de procesul verbal de constituire, sttutul autentificat, tabelul cuprinzând adeziunile, dovada existenței sediului și a mijloacelor financiare necesare în vederea desfășurării activității. În termen de 3 zile de la depunerea cererii de înscriere , judecătorul desemnat, verifică legalitatea actelor depuse și dispune prin încheiere, înscrierea asociației în Registrul asociațiilor și fundațiilor. În cazul în care nu sunt îndeplinite cerințele legale pentru constituirea asociației sau nu sunt depuse toate actele cerute , judecătorul, la expirarea termenului de 3 zile de la depunerea cererii, va cita, în camera de consiliu, pe reprezentantul asociației, punându-i în vedere, în scris, să remedieze problemele, dându-i un termen care nu va fi mai mare de o săptămână.
3.8 Garantarea dreptului la grevă
Acesta, deși este un principiu social a fost reglementat pentru prima oară în Constituție. Același text a fost preluat și de Codul muncii la art. 233, iar dreptul la grevă este recunoscut și pentru funcționarii publici.
În condițiile reglementărilor actuale grava este considerată a fi o încetare colectivă și voluntară a lucrului de către salriați sau funcționari publici.
În realitate, paote exista și o încetare temporară a activității a unei alte categorii sociale, de pildă, avocații sau studenții – , însă fără a reprezenta din punct de vedere juridic, o grevă.
Exercitarea dreptului la grevă este posibilă numai atunci când celelalte mijloace de soluționare ale unui conflict au eșuat, și numai după desfășurarea grevei de avertisment și dacî momentul declanșării acesteia a fost adus la cunoștință angajatorului de către organizatori cu minim 2 zile lucrătoare înainte.
CONCLUZII
Munca reprezintă o activitate umană specifică, exercitată manual sau intelectual, prin care oamenii își utilizează forța de muncă (ca aptitudini fizice și intelectuale) în scopul producerii bunurilor necesare satisfacerii trebuințelor lor . Ființele umane sunt singurele capabile să pună în lucru, prin forța lor de muncă, să valorifice eficient ceilalți factori de producție, respectiv resursele naturale și capitalul. Rolul muncii în orice societate se apreciază în funcție de afirmarea tot mai puternică a creativității, a efortului intelectual în comparație cu cel manual, dar și prin prisma reducerii timpului de muncă și substituirii muncii prin capital. Cerințele dezvoltării, progresul științei și tehnicii, al cunoașterii – în general – sporesc rolul muncii în procesele economico-sociale.
În literatura de specialitate, munca a mai fost definită ca fiind activitatea umană conștientă și specifică – intelectuală și/sau manuală – prin care oamenii își folosesc forța de muncă, de obicei, în scopul de a produce bunuri cerute pentru a satisface trebuințele lor.
În altă ordine de ideii, dreptul muncii cuprinde totalitatea normelor juridice prin care sunt prevăzute de lege relațiile colective și individuale dintre salariaț și angajatori.
Așadar, dreptul român al muncii, în cadrul obiectului său, are în vedere:
Dreptul individual al muncii, respectiv, reglementarea contractului individual de muncă sub toate aspectele sale;
Dreptul colectiv al muncii – care are în vedere dialogul social, contractul colectiv de muncă, negocierea colectivă și conflictele colective de muncă.
Dreptul muncii aparține ramurii de drept privat, în realitate, prezintă, din ce în ce mai mult, trăsăturile unui drept mixt. Astfel, dreptul muncii este un drept privat pentru că, în principal, este dreptul contractelor individuale și colective de muncă; și poate să fie considerat public pentru că vizează, din ce în ce mai clar, funcția publică, formarea profesională, sănătatea și securitatea în muncă, asigură inspecția muncii și jurisdicția muncii.
În acest context, trebuie să remarcăm faptul că dreptul muncii începe să devină dependent de realitățile economice, astfel, protecția salariaților care constituie principalul obiectiv pierde teren în fața flexibilizării raportului de muncă în favoarea angajatorilor.
Raportul juridic de muncă prezintă o serie de caracteristici definitorii ce îl delimitează de alte tipuri de raporturi juridice, astfel:
Ia naștere prin încheierea contractului individual de muncă;
Are caracter bilateral; iar persoana care prestează munca nu poate fi decât o persoană fizică în timp ce angajatorul poate fi fie o persoană fizică fie juridică;
Are caracter intuit personae, respective, munca nu poate fi prestată de către o altă persoană decât cea care a încheiat contractul individual de muncă;
Are caracter oneros; salariul constituie contraprestația muncii – deci, nimeni nu poate munci gratuit în baza unui contract individual de muncă;
Munca presupune un raport juridic de subordonare a salariatului față de angajator;
Asigurare a unei protecții multilateral pentru salariați.
Raportul juridic de muncă în forma clasică, presupune încheierea unui contract individual de muncă Forme atipice au fost considerate raporturile de muncă bazate pe contractul de ucenicie sau raporturile de muncă ale avocaților salariazați în interiorul profesiei.
Traditional, raporturile de muncă sunt definite ca acele relații sociale reglementate de lege, ce iau naștere între o persoană fizică, pe de o parte, și, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, unitate bugetară etc.) pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei de a doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze și să creeze condițiile necesare prestării acestei munci.
Așa după cum s-a subliniat în literatura de specialitate, dreptul muncii nu reglementează orice formă de muncă, ci numai pe cea subordonată.
Dreptul muncii nu are aplicabilitate în ceea ce privește munca personală, desfășurată de om în gospodăria proprie.
Dreptul muncii nu privește nici munca independentă și nici pe cea desfășurată de categoria socio-profesională a liber-profesioniștilor.
Izvoarele dreptului muncii se impart în două marii categorii, și anume:
Izvoare comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituția, ale prevederi legale etc.)
Izvoare specifice dreptului muncii (statutele profesionale ori disciplinare, contractele colective de muncă, regulamentele interne de organizare și funcționare).
În categoria izvoarelor dreptului muncii trebuiesc încadrate, mai ales, normele Uniunii Europene, în special, regulamentele, care au aceeași forță ca și legile naționale, dar și alte reglementări transpuse în dreptul intern. Sunt, totodată, izvoare ale dreptului muncii Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (I.L.O – International Labour Organization), și normele Consiliului Europei care au fost ratificate de România.
Putem defini izvoarele dreptului muncii ca fiind actele normative ce reglementează raporturile juridice de muncă, inclusiv raporturile juridice grefate de raportul de muncă – ce privitoare la pregătirea profesională, securitatea și sănătatea în muncă, patronatele și sindicatele, jurisdicția muncii.
În accepțiunea juridică a noțiunii, izvoarele de drept nu fac referire la esența dreptului, ci la formele specifice în care acesta își găsește expresia. Pentru a își realiza rolul lor de organizare a vieții sociale, normele juridice se exprimă în anumite forme, proprii dreptului, care poartă generic denumirea de acte normative. Pe lângă actele normative ca și izvoare comune ale dreptului muncii mai regăsim și practica judiciară sau jurisprudența și uzanțele.
Ca orice altă ramură a dreptului și dreptul muncii este fundamentat pe anumite principii.
Principiile dreptului sunt fie idei generale și comune tuturor normelor din sistemul juridic, fie specifice unei singure ramuri de drept. Ele sunt reguli fundamentale întrucât reflectă ceea ce este esențial și hotărâtor în sistemul dreptului.
Principiile pot fi formulate direct, în articole de legi speciale, ori pot fi deduse pe cale de interpretare. Îndeplinind rolul unor linii directoare, asigură concordanța diferitelor norme juridice, coeziunea și armonia acestora, desprinderea sensului exact și a finalităților normelor de drept.
Și în dreptul muncii se întâlnesc două categorii de principii:
principii generale ale sistemului dreptului;
principii specifice ramurii dreptului muncii.
Sunt principii generale:
principiul democrației;
principiul legalității;
principiul egalității în fața legii;
principiul separației puterii în stat etc.
Fiind principii ale sistemului dreptului, în întregul său, se regăsesc în fiecare ramură de drept, deci și în ramura dreptului muncii. Dar, fiecare ramură a dreptului, se caracterizează prin anumite principii specifice.
Principiile dreptului muncii, idei generale și comune pentru întreaga legislație a muncii, privesc toate instituțiile acesteia, chiar dacă pentru unele nu-și manifestă prezența cu aceeași intensitate. Acestea sunt denumite de Codul muncii principii fundamentale; fiind prevăzute la Capitolul II al Titlului I (art. 3-9) din Codul muncii.
Având în vedere și dispozițiile constituționale și pe cele ale altor acte normative, principiile dreptului muncii pot fi formulate astfel:
neîngrădirea dreptului la muncașsi libertatea muncii;
egalitatea de tratament și interzicerea discriminarii;
negocierea condițiilor de muncă;
protecția salariaților;
consensualitatea și buna – credință;
asocierea liberă a salariaților, precum și a angajatorilor;
dreptul la grevă.
BIBLIOGRAFIE
Literatură de specialitate:
A.Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol. I, Ed. All Beck, București, 2005
Al. Athanasiu, În Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole. Vol. I. Articolele 1-107, Ed. C.H. Beck, București, 2007
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005
Al. Țiclea (Coord.), L. Georgescu, A. Cioriciu Ștefănescu, V. Barbu, Dreptul public al muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2009
Al. Țiclea, Opinii privind dreptul public al muncii – subramură a dreptului muncii, în R.R.D.M. nr. 4/2009
AL. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 4-a, Ed. Universul Juridic, București, 2010
AL. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2006
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2013
C.Cernat, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București,2014
C.L.Popescu, Funcționare Consiliului Superior al Magistraturii ăn ipostaza de instanță de judecată și dreptul la un proces echitabil, în Revista Dreptul nr. 3/2005
Casian A., A.M. Vlasceanu, Drept social european, Ed. C.h.Beck, București, 2012
Ciochină-Barbu I., Dreptul muncii, Ed. Junimea, Iași, 2007
Ciochină-Barbu I., Dreptul muncii. Note de curs, ed. a 2-a, Ed. Junimea, Iași, 2005
Ctin Anechitoae, Dreptul muncii și securității sociale.Curs Universitar, Ed. Pro Universitaria, București, 2013
Ctin Furtună, S. Cristea, Considerații teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ și termenele de introducere a acțiunii în contencios administrativ, în „Curierul judiciar” nr. 3/2006
D.D.Moțiu, Drept individual al muncii, Ed. C.H.Beck, București, 2012
D.Gherasim, Buna credință în raporturile juridice civile, Ed. Academiei, București, 1981, p. 228
Em. Albu, Dreptul conteciosului administrativ, Ed. Universul Juridic, București, 2008
Ghimpu S., I.T.Ștefănescu, Dreptul muncii, Tratat de dreptul muncii, vol III, Editura Univesul Juridic, București, 2011
I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelației dintre Codul civil și Codul muncii, în Dreptul nr. 12/2009
I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ediția 2, Ed. Universul Juridic, București, 2012
I.T.Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelației dintre Noul Cod civil și Codul muncii, în Revista Dreptul nr. 12/2009
I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014
I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010
IT. Ștefănescu, Interferențe recente între legislația muncii și legislația comercială, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.3/2002
L. Onică – Chipea , Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, București, 2013
L.Georgescu, Al.Țiclea, Dreptul public al muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2010
Leș I., Tratat de drept procesual civil, Editia 3-a, Ed. All Beck, București, 2005
M. Constantinescu, I. Muraru, A. Iorgovan, Revizuirea Constitutiei României – Explicatii si comentarii, Ed.Rosetti, Bucuresti, 2003
M. Luburici, Teoria generală a dreptului, Ed. Oscar Print, București, 2005
M. Voicu, Jurisprudența comunitară, Ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2005
M.Tăbârcă, Tratat de drept procesual civil, Vol. I, Ed. Universul Juridic, București, 2013
M.Tofan, M.B Petrișor, Dreptul muncii.Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2013
N. Popa, M.Ctin Eremia, S. Cristea, Teoria generaăa a dreptului, Ediția 2,Ed. All Beck, Bucuresti, 2005
N. Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria generala a dreptului, Editia 2,Ed All Beck, Bucuresti, 2005,
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2010
N. Voiculescu, Drept și instituții sociale internaționale, Editura Pan-Publishing House, București, 1997
Pop A. , Gh. Beleiu, " Drept civil. Teoria generală a dreptului civil", T.U.B., 1980
Popescu A. , Drept internațional și european al muncii, Ed. C.H.Beck, București, 2008
Popescu A. , Dreptul internațional al muncii, Editura C.H.Beck, București, 2010
R.C. Radu, Dreptul muncii, Ed. C.H.Beck, București, 2008
R.Gidro, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2013
R.R.Popescu, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014
R.R.Popescu, Dreptul muncii, Ediția a II – a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012
S. Ghimpu, Dreptul muncii, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1985
S. Ghimpu, I. T.Ștefănescu, Ghe.Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1,Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978
S.Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. ALL Beck, București, 2001
Ș. Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1997
Ș. Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social asupra legislației muncii, în „Dreptul” nr.8/1997
Ș. Naubauer, Raporturile de muncă în cooperația meșteșugărească, teză de doctorat, ASE, București, 2011
Ș.Beligrădeanu, Natura raportului juridic de muncă al membrilor Corpului diplomatic și consular al României în lumina Legii nr. 269/2003, în Revista Dreptul nr. 10/2003
Șt. Beligrădeanu, Considerații asupra raportului juridic de muncă al funcționarilor publici, precum și în legătură cu tipologia raporturilor juridicie de muncă și cu o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii, în Revista Dreptul mr. 8/2010
Șt. Beligrădeanu, Natura raportului juridic de muncă al magistraților, în Revista Dreptul nr. 7/2003
T.C. Chiriță, Libera circulație a forței de muncă în Uniunea Europeană. Perspectivele României. Teză de doctorat., Universitatea din București, Facultatea de drept, 2012
V.Nistor, Drept social european, Ed. Fundației Academice Danubius, Galați, 2004
Vartolomei A., A. Vidat, Deciziile Curtii Constitutionale în materia relatiilor de munca, în „Revista româna de dreptul muncii”, nr. 3/2007
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, București, 2003
Legislație internă și internațională:
Actul Unic European; Actul Unic European a fost negogiat în cadrul Conferinței Interguvernamentale ce s-a desfășurat în perioada 9 septembrie 1985-17 februarie 1986. Afost semnat , la 17 februarie 1986, de 9 state din cele 12 membre și, la 28 februarie 1986, de celelalte 3
Carta Socialã Europeanã. Toate normele juridice privitoare la relațiile sociale individuale și colective de muncã sunt conținute de Carta Socialã Europeanã (C.S.E.) adoptatã la 18 oct.ombrie 961, revizuitã la 3 mai 1996 și ratificatã de România la 3 mai 1999
Constituția României ;
Convenția nr. 102 (1952) privind normele minime de securitate socială; A fost ratificată de România prin Legea nr. 115/2009, publicată în Monitorul Oficial nr. 325 din 15 mai 2009
Convenția nr. 115 (1960) cu privire la protecția impotriva radiațiilor;
Convenția nr. 121 (1964) privitoare la despăgubirile acordate în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională care afirmă că legislațiile naționale trebuie să îi protejeze pe toții angajații în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională, de asemenea trebuie definit cu strictețe accidental de muncă și să fie enumerate bolile care pot fi considerate boli profesionale;
Convenția nr. 139 (1974) cu privire la cancerul profesional;
Convenția nr. 152 (1979) cu privire la sănătate și igiena în manutanțele portuare;
Convenția nr. 155 (1981) privind securitatea și sănătatea muncitorilor – este una dintre cele mai importante reglementări în materie, stabilind aplicarea unei politici coerente în materie de securitate și sănătate a lucrătorilor la locul de muncă cu scopul de a preveni accidentele de muncă și îmbolnăvirile profesionale;
Convenția nr. 161 (1985) cu privire la servciile de sănătate în muncă, reglementează obligația pentru statele semnatare de a introduce progresiv servicii de medicină a muncii pentru toții salariații din economiile naționale
Convenția nr. 176 (1995) cu privire la sănătatea și securitatea lucrătorilor în mine;
Convenția nr. 187 (2006) privind cadrul de promovare a securității și sănătății în muncă;
Decizia Comisiei Europene de autorizare a Spaniei să suspende temporar în cazul lucrătorilor români aplicarea art. nr. 1-6 din Regulamentul nr. 492/2011, care autorizează acest stat să suspende accesul liber al lucrătorilor români la piața spaniolă a forței de muncă până la data de 31 decembrie 2012
Decizia nr. 1221/2009 a Curții Constituționale publicată în M.Of nr. 759 din 6 noiembrie 2009
Directiva 68/360 privind eliminarea restricțiilor de circulație si sedere aplicabile lucrătorilor din statele membre si membrilor de familie ai acestora
Directiva nr. 2002/ 44/ CE privind cerințele minime de securitate și sănătate relative la expunerea lucrătorilor la riscurile determinate de agenți fizici (vibrații);
Directiva nr. 2003/10/CE privind cerințele minime de securitate și sănătate relative la expunerea lucrătorilor la riscurile determinate de agenți fizici (agomote);
Directiva nr. 2004/38 referitoare la drepturile de circulație și sedere ale cetățenilor europeni
Directiva nr. 2005/54/ce privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în timpul muncii;
Directiva nr. 2006/25/CE privind cerințele minime de securitate și săsnătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de agenți fizici ( radiații optice artificiale);
Directiva nr. 2009/104/CE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru folosirea de către lucrători a echipamentului de protecție la locul de muncă;
Directiva nr. 2009/148/CE privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de muncă, care codifică Directiva nr. 83/477/CEE.
Directiva nr. 64/221 privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la circulația si sederea cetățenilor străini justificate pe considerente de politică publică, securitate publică si sănătate publică
Directiva nr. 89/391/CEE cu privire la promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă a muncitorilor reprezintă cadrul general la această materie, se aplică atât în sectorul public, cât și în cel privat și prevede faptul că munca trebuie să fie adaptată de la om la om prin diferite mijloace, respectiv: alegerea metodelor de producție, organizarea locurilor de muncă pentru a atenua munca repetitivă sau monotonă, reducerea efectelor nocive ale muncii asupra sănătății;
Directiva nr. 89/654/CEE privind prescripțiile minime de securitate și sănătate la locurile de muncă;
Directiva nr. 90/269/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători;
Directiva nr. 90/270/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare;
Directiva nr. 91/ 383/CEE privind măsurile de ameliorare a securității și sănătății în muncă a salariaților având un raport de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă interimară;
Directiva nr. 92/104/CEE privind cerințele minime pentru îmbunătățirea securității și protecției lucrătorilor din industria extractivă de suprafață sau subteran;
Directiva nr. 92/58/CEE privind cerințele minime pentru semnalizarea de securitate și/sau de sănătate la locul de muncă;
Directiva nr. 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătățire a securității și sănătății în muncă a femeilor însărcinate, care au născut sau care alăptează;
Directiva nr. 93/ 104/CE cu privire la timpul de muncă modificată prin Directiva 2000/34/CE care se aplică tuturor sectoarelor de activitate, în timpul perioadei de formare;
Directiva nr. 94/33/CEE privind protecția tinerilor în muncă;
Directiva nr. 98/24/CE privind protecția sănătății și securității muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenților chimici în muncă;
Directiva nr. 99/92/ CE privind cerințele minime vizând ameliorarea protecției în materie de securitate și sănătate a salariaților susceptibili de a fi expuși la atmosfere explozive;
H.G nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților, Publicată în M. Of. nr. 172 din 22 februarie 2006.
H.G nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studenți cu domiciliul în mediul rural; Publicată în M. Of., nr. 669 din 27 iulie 2005
H.G nr. 1025/2003 privind metodologia și cerințele de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiții speciale; Publicată în M.Of. nr. 645 din 10 septembrie 2003
H.G nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate, Publicată în M. Of., nr. 208 din 24 aprilie 2001
H.G Nr. 76 din 23 ianuarie 2008 pentru modificarea și completarea H.G nr. 617/2004 privind înființarea și organizarea Comitetului național director pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă; publicată în M.Of. nr. 72 din 30 ianuarie 2008
H.G. nr. 53/2008 privind funcționarea și organizarea Bisericii Ortodoxe Române, publicată în M.Of nr. 50 din 22 ianuarie 2008
H.G. nr. 567 din 15 iunie 2005, privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare de doctorat; Publicată în M. Of. nr. 540/2005;În temeiul art.108 din Constituția României, republicată și al art.71 alin.(2), art.80 alin.(1), art.92 alin.(2) și (3) din Legea învățământului nr.84/1995, republicată cu modificările și completările ulterioare, în temeiul art.14 din Legea nr.288/2004, privind organizarea studiilor universitare
Hotărârea de Guvern nr. 1425/2006 privind aprobarea normelor Metodologice pentru aplicarea Legii nr. 319/2006;
Hotarârea nr. 522 /2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.G nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților. Publicată în M.Of nr. 346 din 21 mai 2003
Legea – cadru nr. 284/2010 cu privire la salarizarea unitară a personalului din sectorul bugetar
Legea nr. 132/1997 privind rechizițile
Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă
Legea 51/2012 privind modificarea și completarea Legii nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, Publicată în M.Of. nr. 182 din 21 martie 2012
Legea cadru nr. 284/2010 cu privire la salarizarea unitară a personalului plătit din fondurile publice, Publicată în M. Of. nr. 877 din 28 decembrie 2010
Legea dialogului social nr. 62/2011
Legea nr. 1/2005 privind funcționarea și organizarea cooperației, publicată în M.Of nr. 172 din 8 februarie 2005
Legea nr. 130/1996 cu privire la contractul colectiv de muncă, Republicată în M. Of., Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998
Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate, Publicată în M. Of. nr. 364 din 4 august 2000, modificată ulterior
Legea nr. 160/1998 pentru organizarea și exercitarea profesiunii de medic veterinar, Publicată în M. Of. nr. 433 din 23 mai 2005
Legea nr. 184/2001 privind organizarea și exercitarea profesiei de arhitect, Publicată în M. Of. nr. 771 din 23 august 2004
Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătorești, Publicată în M. Of. nr. 738 din 20 octombrie 2011
Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea și exercitarea profesiei de mediator ,Publicată în M. Of. nr. 441 din 22 mai 2006
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, Publicată în M.Of. nr. 654 din 31 decembrie 1999, modificată ulterior
Legea nr. 213/2004 privind organizarea și exercitarea profesiei de psiholog cu drept liberă practică, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Psihologilor din România Publicată în M. Of. nr. 492 din 1 iunie 2004
Legea nr. 258/2007 (publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007
Legea nr. 261/2007 pentru modificarea și completarea Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de munca, Publicată în M.Of. nr. 493 din 26 iulie 2007
Legea nr. 269/2003 cu privire la Statututul corpului diplomatic și consular al României, publicată în M.Of nr. 441 din 23 iunie 2003
Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată în M.Of nr. 505 din 15 iulie 2011
Legea nr. 297/2004 privind piața de capital Publicată în M. Of. nr. 571 din 29 iunie 2004
Legea nr. 303/2004 cu privire la statutul procurorilor și judecătorilor, publicată în M.Of nr. 826 din 13 septembrie 2005 cu modificările și completările ulterioare
Legea nr. 319 din 14 iulie 2006, legea securitatii si sanatatii in munca, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26 iulie 2006.
Legea nr. 319 din 14 iulie 2006, legea securitatii si sanatatii in munca, publicatăîin Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26 iulie 2006.
Legea nr. 329/2003 privind organizarea și exercitarea profesiei de detectiv particular, Publicată în M. Of. nr. 306 din 8 mai 2007
Legea nr. 329/2009 cu privire la reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor cadru cu CE și FMI
Legea nr. 357/2005 privind bursele de mărfuri, Publicată în M. Of. nr. 1115 din 9 decembrie 2005
Legea nr. 36/1995 privind notari publici și activitatea notarială, Publicată în M. Of. nr. 732 din 18 octombrie 2011
Legea nr. 360/2002 cu privire la statutul polițiștilor, publicată în M.Of nr. 278 din 20 aprilie 2011
Legea nr. 384/2006 cu privire la statutul soldaților și gradaților profesioniști, publicată în M.Of nr. 868 din 24 octombrie 2006
Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii publicată în M.Of., Partea I, nr. 225, din 31 martie 2011
Legea nr. 446/2006 cu privire la pregătirea populației pentru apărare, publicată în M.Of nr. 990 din 12 decembrie 2006
Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare
Legea nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, Publicată în M. Of. nr. 98 din 7 februarie 2011
Legea nr. 53/2003, Codul muncii, publicată în M.Of nr. 72 din 5.02.2003 cu modificările și completările ulterioare
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, Publicată în M.Of. nr. 103 din 6 februarie 2002
Legea nr. 80/1995 cu privire la statutul cadrelor militare a fost publicată în M.OF nr. 155 din 20 iulie 1995 cu modificările și completările ulterioare
Legea nr. 95/2006 privind reforma din domeniul sănătății ,Publicată în M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006
Legea nr. 96/2007 privind exercitarea profesiei de tehnician dentar, precum și înființarea, organizarea și funcționarea Ordinului Tehnicienilor Dentari din România, Publicată în M. Of. nr. 269 din 24 aprilie 2009
O.G. nr. 65/1994 privind organizarea activității de expertiză contabilă și a contabililor autorizați, Publicată în M. Of. nr. 13 din 8 ianuarie 2008
O.G. nr. 66/2000 privind organizarea și exercitarea profesiei de consilier în proprietate industrială, Publicată în M. Of. nr. 1019 din 21 decembrie 2006
O.G. nr. 71/2001 privind organizarea și exercitarea activității de consultanță fiscală Publicată în M. Of. nr. 538 din 1 septembrie 2001
O.G. nr. 75/2000 privind organizarea activității de expertiză criminalistică Publicată în M. Of. nr. 407 din 29 august 2000
O.U.G nr. 115/2004 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului contractual din unitățile sanitare publice din sectorul sanitar, Publicată în M.Of. nr. 1138 din 2 decembrie 2004, aprobată cu modificări prin Legea nr. 125/2005 (publicată în M.Of. nr. 416 din 17 mai 2005
O.U.G nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, Text în vigoare începând cu data de 31 decembrie 2008; text actualizat în baza actelor normative modificatoare, publicate în M.Of., până la 31 decembrie 2008
O.U.G nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, Publicată în M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004 (publicată în M. Of. nr. 214 din 11 martie 2004
O.U.G nr. 99/2000 privind măsurile care pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă; Publicată în M. Of., nr. 304 din 4 iulie 2000
O.U.G. nr. 144/2008 privindorganizarea și exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moașă și a profesiei de asistent medical, precum și organizarea și funcționarea Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor, și Asistenților Medicali din România,Publicată în M. Of. nr. 785 din 24 noiembrie 2008
O.U.G. nr. 75/1999 privind activitatea de audit financiar, Publicată în M. Of. nr. 598 din 22 august 2003
O.U.G. nr. 86/2006 privind organizarea activității practicienilor în insolvență, Publicată în M. Of. nr. 724 din 12 octombrie 2011
Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 1930 din 28 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri (publicate în M. Of. nr. 300 din 2 mai 2011).
Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale nr. 1439 din 29 aprilie 2011
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 108/2003 privind desfiintarea închisorii contraventionale (publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din 26 octombrie 2003).
Ordonanța Guvernului nr. 8/2015 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a normelor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și folosirea aparatelor de înregistrare a activității acestora, Publicată în M. Of. nr. 84 din 30 ianuarie 2015
Regulamentul 1612/68 privind libera circulație a lucrătorilor
Regulamentul nr. 492/2011, care reglementează condițiile și accesul la muncă pentru resortisanții statelor membre ale Uniunii Europene ce lucrează pe teritoriul altor state comunitare
Regulamentul nr. 561/2006 al Parlamentului European și al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispoziții din legislația socială din domeniul transportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85 si (CE) nr. 2135/98 al Consiliului si de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului.
Regulamentul nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială
Regulamentul nr.1408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați și familiile acestora care se deplasează pe teritoriul Comunității Europene
BIBLIOGRAFIE
Literatură de specialitate:
A.Iorgovan, Tratat de drept administrativ, vol. I, Ed. All Beck, București, 2005
Al. Athanasiu, În Al. Athanasiu, M. Volonciu, L. Dima, O. Cazan, Codul muncii. Comentarii pe articole. Vol. I. Articolele 1-107, Ed. C.H. Beck, București, 2007
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, București, 2005
Al. Țiclea (Coord.), L. Georgescu, A. Cioriciu Ștefănescu, V. Barbu, Dreptul public al muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2009
Al. Țiclea, Opinii privind dreptul public al muncii – subramură a dreptului muncii, în R.R.D.M. nr. 4/2009
AL. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 4-a, Ed. Universul Juridic, București, 2010
AL. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Rosetti, București, 2006
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2011
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014
Al. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2013
C.Cernat, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București,2014
C.L.Popescu, Funcționare Consiliului Superior al Magistraturii ăn ipostaza de instanță de judecată și dreptul la un proces echitabil, în Revista Dreptul nr. 3/2005
Casian A., A.M. Vlasceanu, Drept social european, Ed. C.h.Beck, București, 2012
Ciochină-Barbu I., Dreptul muncii, Ed. Junimea, Iași, 2007
Ciochină-Barbu I., Dreptul muncii. Note de curs, ed. a 2-a, Ed. Junimea, Iași, 2005
Ctin Anechitoae, Dreptul muncii și securității sociale.Curs Universitar, Ed. Pro Universitaria, București, 2013
Ctin Furtună, S. Cristea, Considerații teoretice privind sfera de aplicare a Legii nr. 554/2004 a contenciosului administrativ și termenele de introducere a acțiunii în contencios administrativ, în „Curierul judiciar” nr. 3/2006
D.D.Moțiu, Drept individual al muncii, Ed. C.H.Beck, București, 2012
D.Gherasim, Buna credință în raporturile juridice civile, Ed. Academiei, București, 1981, p. 228
Em. Albu, Dreptul conteciosului administrativ, Ed. Universul Juridic, București, 2008
Ghimpu S., I.T.Ștefănescu, Dreptul muncii, Tratat de dreptul muncii, vol III, Editura Univesul Juridic, București, 2011
I.T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelației dintre Codul civil și Codul muncii, în Dreptul nr. 12/2009
I.T. Ștefănescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2007
I.T. Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de dreptul muncii, ediția 2, Ed. Universul Juridic, București, 2012
I.T.Ștefănescu, Ș.Beligrădeanu, Privire analitică asupra corelației dintre Noul Cod civil și Codul muncii, în Revista Dreptul nr. 12/2009
I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014
I.T.Ștefănescu, Tratat teoretic și practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2010
IT. Ștefănescu, Interferențe recente între legislația muncii și legislația comercială, în „Revista română de dreptul muncii”, nr.3/2002
L. Onică – Chipea , Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. Pro Universitaria, București, 2013
L.Georgescu, Al.Țiclea, Dreptul public al muncii, Ed. Wolters Kluwer, București, 2010
Leș I., Tratat de drept procesual civil, Editia 3-a, Ed. All Beck, București, 2005
M. Constantinescu, I. Muraru, A. Iorgovan, Revizuirea Constitutiei României – Explicatii si comentarii, Ed.Rosetti, Bucuresti, 2003
M. Luburici, Teoria generală a dreptului, Ed. Oscar Print, București, 2005
M. Voicu, Jurisprudența comunitară, Ed.Lumina Lex, Bucuresti, 2005
M.Tăbârcă, Tratat de drept procesual civil, Vol. I, Ed. Universul Juridic, București, 2013
M.Tofan, M.B Petrișor, Dreptul muncii.Curs universitar, Ed. Hamangiu, București, 2013
N. Popa, M.Ctin Eremia, S. Cristea, Teoria generaăa a dreptului, Ediția 2,Ed. All Beck, Bucuresti, 2005
N. Popa, Mihail-Constantin Eremia, Simona Cristea, Teoria generala a dreptului, Editia 2,Ed All Beck, Bucuresti, 2005,
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Editura Wolters Kluwer, București, 2010
N. Voiculescu, Drept și instituții sociale internaționale, Editura Pan-Publishing House, București, 1997
Pop A. , Gh. Beleiu, " Drept civil. Teoria generală a dreptului civil", T.U.B., 1980
Popescu A. , Drept internațional și european al muncii, Ed. C.H.Beck, București, 2008
Popescu A. , Dreptul internațional al muncii, Editura C.H.Beck, București, 2010
R.C. Radu, Dreptul muncii, Ed. C.H.Beck, București, 2008
R.Gidro, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2013
R.R.Popescu, Dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, București, 2014
R.R.Popescu, Dreptul muncii, Ediția a II – a, revăzută și adăugită, Ed. Universul Juridic, București, 2012
S. Ghimpu, Dreptul muncii, Ed. Didactică și Pedagogică, București, 1985
S. Ghimpu, I. T.Ștefănescu, Ghe.Mohanu, Dreptul muncii, tratat, vol.1,Editura Științifică și Enciclopedică, București, 1978
S.Ghimpu, Al. Țiclea, Dreptul muncii, Ed. ALL Beck, București, 2001
Ș. Beligrădeanu, I.T. Ștefănescu, Dicționar de drept al muncii, Ed. Lumina Lex, București, 1997
Ș. Beligrădeanu, Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea și funcționarea Consiliului Economic și Social asupra legislației muncii, în „Dreptul” nr.8/1997
Ș. Naubauer, Raporturile de muncă în cooperația meșteșugărească, teză de doctorat, ASE, București, 2011
Ș.Beligrădeanu, Natura raportului juridic de muncă al membrilor Corpului diplomatic și consular al României în lumina Legii nr. 269/2003, în Revista Dreptul nr. 10/2003
Șt. Beligrădeanu, Considerații asupra raportului juridic de muncă al funcționarilor publici, precum și în legătură cu tipologia raporturilor juridicie de muncă și cu o viziune monistă asupra obiectului dreptului muncii, în Revista Dreptul mr. 8/2010
Șt. Beligrădeanu, Natura raportului juridic de muncă al magistraților, în Revista Dreptul nr. 7/2003
T.C. Chiriță, Libera circulație a forței de muncă în Uniunea Europeană. Perspectivele României. Teză de doctorat., Universitatea din București, Facultatea de drept, 2012
V.Nistor, Drept social european, Ed. Fundației Academice Danubius, Galați, 2004
Vartolomei A., A. Vidat, Deciziile Curtii Constitutionale în materia relatiilor de munca, în „Revista româna de dreptul muncii”, nr. 3/2007
Vasile Popa, Ondina Pană, Dreptul muncii- comparat,Editura Lumina Lex, București, 2003
Legislație internă și internațională:
Actul Unic European; Actul Unic European a fost negogiat în cadrul Conferinței Interguvernamentale ce s-a desfășurat în perioada 9 septembrie 1985-17 februarie 1986. Afost semnat , la 17 februarie 1986, de 9 state din cele 12 membre și, la 28 februarie 1986, de celelalte 3
Carta Socialã Europeanã. Toate normele juridice privitoare la relațiile sociale individuale și colective de muncã sunt conținute de Carta Socialã Europeanã (C.S.E.) adoptatã la 18 oct.ombrie 961, revizuitã la 3 mai 1996 și ratificatã de România la 3 mai 1999
Constituția României ;
Convenția nr. 102 (1952) privind normele minime de securitate socială; A fost ratificată de România prin Legea nr. 115/2009, publicată în Monitorul Oficial nr. 325 din 15 mai 2009
Convenția nr. 115 (1960) cu privire la protecția impotriva radiațiilor;
Convenția nr. 121 (1964) privitoare la despăgubirile acordate în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională care afirmă că legislațiile naționale trebuie să îi protejeze pe toții angajații în caz de accident de muncă sau îmbolnăvire profesională, de asemenea trebuie definit cu strictețe accidental de muncă și să fie enumerate bolile care pot fi considerate boli profesionale;
Convenția nr. 139 (1974) cu privire la cancerul profesional;
Convenția nr. 152 (1979) cu privire la sănătate și igiena în manutanțele portuare;
Convenția nr. 155 (1981) privind securitatea și sănătatea muncitorilor – este una dintre cele mai importante reglementări în materie, stabilind aplicarea unei politici coerente în materie de securitate și sănătate a lucrătorilor la locul de muncă cu scopul de a preveni accidentele de muncă și îmbolnăvirile profesionale;
Convenția nr. 161 (1985) cu privire la servciile de sănătate în muncă, reglementează obligația pentru statele semnatare de a introduce progresiv servicii de medicină a muncii pentru toții salariații din economiile naționale
Convenția nr. 176 (1995) cu privire la sănătatea și securitatea lucrătorilor în mine;
Convenția nr. 187 (2006) privind cadrul de promovare a securității și sănătății în muncă;
Decizia Comisiei Europene de autorizare a Spaniei să suspende temporar în cazul lucrătorilor români aplicarea art. nr. 1-6 din Regulamentul nr. 492/2011, care autorizează acest stat să suspende accesul liber al lucrătorilor români la piața spaniolă a forței de muncă până la data de 31 decembrie 2012
Decizia nr. 1221/2009 a Curții Constituționale publicată în M.Of nr. 759 din 6 noiembrie 2009
Directiva 68/360 privind eliminarea restricțiilor de circulație si sedere aplicabile lucrătorilor din statele membre si membrilor de familie ai acestora
Directiva nr. 2002/ 44/ CE privind cerințele minime de securitate și sănătate relative la expunerea lucrătorilor la riscurile determinate de agenți fizici (vibrații);
Directiva nr. 2003/10/CE privind cerințele minime de securitate și sănătate relative la expunerea lucrătorilor la riscurile determinate de agenți fizici (agomote);
Directiva nr. 2004/38 referitoare la drepturile de circulație și sedere ale cetățenilor europeni
Directiva nr. 2005/54/ce privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la agenți biologici în timpul muncii;
Directiva nr. 2006/25/CE privind cerințele minime de securitate și săsnătate referitoare la expunerea lucrătorilor la riscurile generate de agenți fizici ( radiații optice artificiale);
Directiva nr. 2009/104/CE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru folosirea de către lucrători a echipamentului de protecție la locul de muncă;
Directiva nr. 2009/148/CE privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor legate de expunerea la azbest la locul de muncă, care codifică Directiva nr. 83/477/CEE.
Directiva nr. 64/221 privind coordonarea măsurilor speciale referitoare la circulația si sederea cetățenilor străini justificate pe considerente de politică publică, securitate publică si sănătate publică
Directiva nr. 89/391/CEE cu privire la promovarea ameliorării securității și sănătății în muncă a muncitorilor reprezintă cadrul general la această materie, se aplică atât în sectorul public, cât și în cel privat și prevede faptul că munca trebuie să fie adaptată de la om la om prin diferite mijloace, respectiv: alegerea metodelor de producție, organizarea locurilor de muncă pentru a atenua munca repetitivă sau monotonă, reducerea efectelor nocive ale muncii asupra sănătății;
Directiva nr. 89/654/CEE privind prescripțiile minime de securitate și sănătate la locurile de muncă;
Directiva nr. 90/269/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate pentru manipularea manuală a maselor care implică riscuri pentru lucrători;
Directiva nr. 90/270/CEE privind cerințele minime de securitate și sănătate în muncă referitoare la utilizarea echipamentelor cu ecran de vizualizare;
Directiva nr. 91/ 383/CEE privind măsurile de ameliorare a securității și sănătății în muncă a salariaților având un raport de muncă pe durată determinată sau o relație de muncă interimară;
Directiva nr. 92/104/CEE privind cerințele minime pentru îmbunătățirea securității și protecției lucrătorilor din industria extractivă de suprafață sau subteran;
Directiva nr. 92/58/CEE privind cerințele minime pentru semnalizarea de securitate și/sau de sănătate la locul de muncă;
Directiva nr. 92/85/CEE privind punerea în aplicare a măsurilor de îmbunătățire a securității și sănătății în muncă a femeilor însărcinate, care au născut sau care alăptează;
Directiva nr. 93/ 104/CE cu privire la timpul de muncă modificată prin Directiva 2000/34/CE care se aplică tuturor sectoarelor de activitate, în timpul perioadei de formare;
Directiva nr. 94/33/CEE privind protecția tinerilor în muncă;
Directiva nr. 98/24/CE privind protecția sănătății și securității muncitorilor contra riscurilor provenite din utilizarea agenților chimici în muncă;
Directiva nr. 99/92/ CE privind cerințele minime vizând ameliorarea protecției în materie de securitate și sănătate a salariaților susceptibili de a fi expuși la atmosfere explozive;
H.G nr. 161/2006 privind întocmirea și completarea registrului general de evidență a salariaților, Publicată în M. Of. nr. 172 din 22 februarie 2006.
H.G nr. 769/2005 privind acordarea unor burse de studii unor studenți cu domiciliul în mediul rural; Publicată în M. Of., nr. 669 din 27 iulie 2005
H.G nr. 1025/2003 privind metodologia și cerințele de încadrare a persoanelor în locurile de muncă cu condiții speciale; Publicată în M.Of. nr. 645 din 10 septembrie 2003
H.G nr. 384/2001 pentru aprobarea Normelor Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor români care lucrează în străinătate, Publicată în M. Of., nr. 208 din 24 aprilie 2001
H.G Nr. 76 din 23 ianuarie 2008 pentru modificarea și completarea H.G nr. 617/2004 privind înființarea și organizarea Comitetului național director pentru prevenirea și combaterea exploatării copiilor prin muncă; publicată în M.Of. nr. 72 din 30 ianuarie 2008
H.G. nr. 53/2008 privind funcționarea și organizarea Bisericii Ortodoxe Române, publicată în M.Of nr. 50 din 22 ianuarie 2008
H.G. nr. 567 din 15 iunie 2005, privind organizarea și desfășurarea studiilor universitare de doctorat; Publicată în M. Of. nr. 540/2005;În temeiul art.108 din Constituția României, republicată și al art.71 alin.(2), art.80 alin.(1), art.92 alin.(2) și (3) din Legea învățământului nr.84/1995, republicată cu modificările și completările ulterioare, în temeiul art.14 din Legea nr.288/2004, privind organizarea studiilor universitare
Hotărârea de Guvern nr. 1425/2006 privind aprobarea normelor Metodologice pentru aplicarea Legii nr. 319/2006;
Hotarârea nr. 522 /2003 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a prevederilor O.G nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulților. Publicată în M.Of nr. 346 din 21 mai 2003
Legea – cadru nr. 284/2010 cu privire la salarizarea unitară a personalului din sectorul bugetar
Legea nr. 132/1997 privind rechizițile
Legea 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă
Legea 51/2012 privind modificarea și completarea Legii nr. 108/1999 pentru înființarea și organizarea Inspecției Muncii, Publicată în M.Of. nr. 182 din 21 martie 2012
Legea cadru nr. 284/2010 cu privire la salarizarea unitară a personalului plătit din fondurile publice, Publicată în M. Of. nr. 877 din 28 decembrie 2010
Legea dialogului social nr. 62/2011
Legea nr. 1/2005 privind funcționarea și organizarea cooperației, publicată în M.Of nr. 172 din 8 februarie 2005
Legea nr. 130/1996 cu privire la contractul colectiv de muncă, Republicată în M. Of., Partea I, nr. 184 din 19 mai 1998
Legea nr. 156/2000 privind protecția cetățenilor care lucrează în străinătate, Publicată în M. Of. nr. 364 din 4 august 2000, modificată ulterior
Legea nr. 160/1998 pentru organizarea și exercitarea profesiunii de medic veterinar, Publicată în M. Of. nr. 433 din 23 mai 2005
Legea nr. 184/2001 privind organizarea și exercitarea profesiei de arhitect, Publicată în M. Of. nr. 771 din 23 august 2004
Legea nr. 188/2000 privind executorii judecătorești, Publicată în M. Of. nr. 738 din 20 octombrie 2011
Legea nr. 192/2006 privind medierea și organizarea și exercitarea profesiei de mediator ,Publicată în M. Of. nr. 441 din 22 mai 2006
Legea nr. 210/1999 privind concediul paternal, Publicată în M.Of. nr. 654 din 31 decembrie 1999, modificată ulterior
Legea nr. 213/2004 privind organizarea și exercitarea profesiei de psiholog cu drept liberă practică, înființarea, organizarea și funcționarea Colegiului Psihologilor din România Publicată în M. Of. nr. 492 din 1 iunie 2004
Legea nr. 258/2007 (publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 493 din 24 iulie 2007
Legea nr. 261/2007 pentru modificarea și completarea Legii nr. 168/1999 privind soluționarea conflictelor de munca, Publicată în M.Of. nr. 493 din 26 iulie 2007
Legea nr. 269/2003 cu privire la Statututul corpului diplomatic și consular al României, publicată în M.Of nr. 441 din 23 iunie 2003
Legea nr. 287/2009 privind Codul civil, republicată în M.Of nr. 505 din 15 iulie 2011
Legea nr. 297/2004 privind piața de capital Publicată în M. Of. nr. 571 din 29 iunie 2004
Legea nr. 303/2004 cu privire la statutul procurorilor și judecătorilor, publicată în M.Of nr. 826 din 13 septembrie 2005 cu modificările și completările ulterioare
Legea nr. 319 din 14 iulie 2006, legea securitatii si sanatatii in munca, publicată în Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26 iulie 2006.
Legea nr. 319 din 14 iulie 2006, legea securitatii si sanatatii in munca, publicatăîin Monitorul Oficial, Partea I nr. 646 din 26 iulie 2006.
Legea nr. 329/2003 privind organizarea și exercitarea profesiei de detectiv particular, Publicată în M. Of. nr. 306 din 8 mai 2007
Legea nr. 329/2009 cu privire la reorganizarea unor autorități și instituții publice, raționalizarea cheltuielilor publice, susținerea mediului de afaceri și respectarea acordurilor cadru cu CE și FMI
Legea nr. 357/2005 privind bursele de mărfuri, Publicată în M. Of. nr. 1115 din 9 decembrie 2005
Legea nr. 36/1995 privind notari publici și activitatea notarială, Publicată în M. Of. nr. 732 din 18 octombrie 2011
Legea nr. 360/2002 cu privire la statutul polițiștilor, publicată în M.Of nr. 278 din 20 aprilie 2011
Legea nr. 384/2006 cu privire la statutul soldaților și gradaților profesioniști, publicată în M.Of nr. 868 din 24 octombrie 2006
Legea nr. 40/2011 pentru modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii publicată în M.Of., Partea I, nr. 225, din 31 martie 2011
Legea nr. 446/2006 cu privire la pregătirea populației pentru apărare, publicată în M.Of nr. 990 din 12 decembrie 2006
Legea nr. 446/2006 privind pregătirea populației pentru apărare
Legea nr. 51/1995 privind organizarea și exercitarea profesiei de avocat, Publicată în M. Of. nr. 98 din 7 februarie 2011
Legea nr. 53/2003, Codul muncii, publicată în M.Of nr. 72 din 5.02.2003 cu modificările și completările ulterioare
Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, Publicată în M.Of. nr. 103 din 6 februarie 2002
Legea nr. 80/1995 cu privire la statutul cadrelor militare a fost publicată în M.OF nr. 155 din 20 iulie 1995 cu modificările și completările ulterioare
Legea nr. 95/2006 privind reforma din domeniul sănătății ,Publicată în M. Of. nr. 372 din 28 aprilie 2006
Legea nr. 96/2007 privind exercitarea profesiei de tehnician dentar, precum și înființarea, organizarea și funcționarea Ordinului Tehnicienilor Dentari din România, Publicată în M. Of. nr. 269 din 24 aprilie 2009
O.G. nr. 65/1994 privind organizarea activității de expertiză contabilă și a contabililor autorizați, Publicată în M. Of. nr. 13 din 8 ianuarie 2008
O.G. nr. 66/2000 privind organizarea și exercitarea profesiei de consilier în proprietate industrială, Publicată în M. Of. nr. 1019 din 21 decembrie 2006
O.G. nr. 71/2001 privind organizarea și exercitarea activității de consultanță fiscală Publicată în M. Of. nr. 538 din 1 septembrie 2001
O.G. nr. 75/2000 privind organizarea activității de expertiză criminalistică Publicată în M. Of. nr. 407 din 29 august 2000
O.U.G nr. 115/2004 privind salarizarea și alte drepturi ale personalului contractual din unitățile sanitare publice din sectorul sanitar, Publicată în M.Of. nr. 1138 din 2 decembrie 2004, aprobată cu modificări prin Legea nr. 125/2005 (publicată în M.Of. nr. 416 din 17 mai 2005
O.U.G nr. 148/2005 privind susținerea familiei în vederea creșterii copilului, Text în vigoare începând cu data de 31 decembrie 2008; text actualizat în baza actelor normative modificatoare, publicate în M.Of., până la 31 decembrie 2008
O.U.G nr. 96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, Publicată în M.Of. nr. 750 din 27 octombrie 2003, aprobată cu modificări prin Legea nr. 25/2004 (publicată în M. Of. nr. 214 din 11 martie 2004
O.U.G nr. 99/2000 privind măsurile care pot fi aplicate în perioadele cu temperaturi extreme pentru protecția persoanelor încadrate în muncă; Publicată în M. Of., nr. 304 din 4 iulie 2000
O.U.G. nr. 144/2008 privindorganizarea și exercitarea profesiei de asistent medical generalist, a profesiei de moașă și a profesiei de asistent medical, precum și organizarea și funcționarea Ordinului Asistenților Medicali Generaliști, Moașelor, și Asistenților Medicali din România,Publicată în M. Of. nr. 785 din 24 noiembrie 2008
O.U.G. nr. 75/1999 privind activitatea de audit financiar, Publicată în M. Of. nr. 598 din 22 august 2003
O.U.G. nr. 86/2006 privind organizarea activității practicienilor în insolvență, Publicată în M. Of. nr. 724 din 12 octombrie 2011
Ordinul ministrului finanțelor publice nr. 1930 din 28 aprilie 2011 pentru aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011 privind exercitarea unor activități cu caracter ocazional desfășurate de zilieri (publicate în M. Of. nr. 300 din 2 mai 2011).
Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale nr. 1439 din 29 aprilie 2011
Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 108/2003 privind desfiintarea închisorii contraventionale (publicata în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din 26 octombrie 2003).
Ordonanța Guvernului nr. 8/2015 pentru modificarea și completarea Ordonanței Guvernului nr. 37/2007 privind stabilirea cadrului de aplicare a normelor privind perioadele de conducere, pauzele și perioadele de odihnă ale conducătorilor auto și folosirea aparatelor de înregistrare a activității acestora, Publicată în M. Of. nr. 84 din 30 ianuarie 2015
Regulamentul 1612/68 privind libera circulație a lucrătorilor
Regulamentul nr. 492/2011, care reglementează condițiile și accesul la muncă pentru resortisanții statelor membre ale Uniunii Europene ce lucrează pe teritoriul altor state comunitare
Regulamentul nr. 561/2006 al Parlamentului European și al Consiliului din 15 martie 2006 privind armonizarea unor dispoziții din legislația socială din domeniul transportului rutier ce a modificat Regulamentele (CEE) nr. 3821/85 si (CE) nr. 2135/98 al Consiliului si de abrogare al Regulamentului (CEE) nr. 3820/85 al Consiliului.
Regulamentul nr. 883/2004 privind coordonarea sistemelor de securitate socială
Regulamentul nr.1408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate socială în raport cu lucrătorii salariați și familiile acestora care se deplasează pe teritoriul Comunității Europene
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Studiul Privind Autonomia Dreptului Muncii (ID: 129961)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.