Studiul Evolutiei Managerilor din Firmele Romanesti Spre Managementul Bazat pe Cunostinte
=== 0de6c044cbc75cb889993a03502af269cc2d039d_650837_1 ===
Cuprins
Capitolul 1. Considerații generale cu privire la economia bazatâ pe cunostințe 3
1.1. Definirea economiei bazate pe cunoștințe 3
1.2. Caracteristici ale economiei bazate pe cunoștințe 6
1.3. Trasaturi ale firmei bazate pe cunoștințe 13
Capitolul 2. Elemente definitorii ale economiei bazate pe cunoștințe 21
2.1. Abordari ale managementul bazat pe cunoștințe 21
2.2. Specificitatea strategiilor bazate pe cunoștințe 26
2.3. Managerii bazați pe cunoștințe 29
2.4. Instrumentarul managerial bazat pe cunoștințe 32
Capitolul 3. Cercetare pe bază de chestionar cu privire la evoluția managerilor firmelor romanești din sectorul serviciilor spre managementul bazat pe cunoștințe 34
3.1. Structura eșantionului 34
3.2. Prezentarea rezultatelor investigației (grafic/ interpretare) 35
Capitolul 4. Recomandări în vederea profesionalizarii managerilor din România în contextul trecerii la economia bazată pe cunoștințe 44
4.1 Sisteme/ metode/ tehnici 44
4.2. Recomandarea numărul 2. Dezvoltarea unor departamente de cercetare în cadrul companiilor 44
4.3. Recomandarea numărul 3. Urmarea unor cursuri acreditate și comparative la nivel internțional, în vederea adoptării un practici durabile de creștere a profitului organizațional 44
Concluzii 46
Bibliografie 49
Introducere
Această lucrare încearcă să atragă atenția asupra economiei bazate pe cunoaștere, deoarece este cea mai importantă parte a procesului de dezvoltare economică și socială a oricărei țări. Țările în curs de dezvoltare reprezintă o modalitate de avansare spre noile modele economice de dezvoltare prin utilizarea extraordinară a activelor de informare și cunoaștere.
În acest proces de avansare, România încorporează un model economic bazat pe cunoaștere, pentru a crea oportunități unice de afaceri și a obține avantaje competitive pe piața mondială. Dezvoltarea TIC, inovarea, stimularea economică, structura informațională, precum și consolidarea capitalului uman sunt principalii piloni care reglementează organizațiile mari din România, ca urmare a unui nou model de dezvoltare numit economie bazată pe cunoaștere.
Competiția TIC apare enorm pe piața mondială, iar țările se deplasează de la o paradigmă veche la o nouă informație a cunoașterii. Astfel, economia bazată pe cunoaștere deschide un nou orizont de oportunități și mediază un dezechilibru economic între țări.
Pe baza acestei înțelegeri și a practicii recente a acestei teorii, această lucrare ajută la ilustrarea factorilor consecutivi ai economiei bazate pe cunoaștere și exemplifică modalitățile de dezvoltare a procesului de dezvoltare economică și socială implementate în România ultimului deceniu.
Pentru a îndeplini acest obiectiv, am recurs la împărțirea acestei lucrări în următoarele capitole:
Capitolul 1. Considerații generale cu privire la economia bazatâ pe cunostințe
Capitolul 2. Elemente definitorii ale economiei bazate pe cunoștințe
Capitolul 3. Cercetare pe bază de chestionar cu privire la evoluția managerilor firmelor romanești din sectorul serviciilor spre managementul bazat pe cunoștințe
Capitolul 4. Recomandări în vederea profesionalizarii managerilor din România în contextul trecerii la economia bazată pe cunoștințe
1. Considerații generale cu privire la economia bazatâ pe cunostințe
1.1. Definirea economiei bazate pe cunoștințe
Fenomenul cunoașterii, considerat "miracolul universului uman" un vast istoric. Viziunea despre management tinde să devină veche. Cunoașterea este noua resursă și toate companiile sunt companii bazate pe cunoaștere, iar toți managerii sunt manageri de cunoștințe. În aceste zile, ne îndreptăm spre post industrial sau cunoștințe și informații. În prezent, suntem, probabil, de la jumătatea tranziției dintre economia veche și cea nouă, astfel încât să putem începe să vedem cum este viitorul nostru.
Multe firme au ajuns să înțeleagă că au nevoie de mai mult decât un cazual (și chiar inconștient) abordarea cunoașterii corporatiste, în scopul de a reuși în economiile de astăzi și de mâine. O compania este cu adevărat o colecție de persoane organizate pentru a produce bunuri, servicii sau o combinație a celor două. Capacitatea lor de a produce depinde de ceea ce știu în prezent și de cunoștințele care au devenit incluse în rutinele și mașinile de producție. Activele materiale ale unei firme sunt de valoare limitată, cu excepția cazului în care oamenii știu ce să facă cu ele.
Elemente ale economiei bazate pe cunoaștere
Alan Burton Jones, în lucrarea "Capitalismul cunoașterii – afaceri, muncă și învățare în noua economie", consideră că există trei concepte despre economie bazate pe cunoștințe – date, informații și cunoștințe.
– Datele sunt un set de fapte discrete, obiective despre evenimente. Într-un context organizațional, datele sunt cel mai bine descrise ca înregistrări structurate ale tranzacțiilor. Colectarea prea multor date poate face mai dificilă identificarea și înțelegerea datelor importante. În al doilea rând, nu există niciun înțeles inerent în date. Datele nu oferă nici o judecată, nici o interpretare sau o bază de acțiune.
Informația este un mesaj, de obicei sub formă sau document sau comunicare sonoră sau vizibilă. Are un expeditor și un receptor. Informația are rolul de a schimba modul în care receptorul percepe ceva. Informațiile se deplasează în jurul organizațiilor prin rețele.
Spre deosebire de date, informațiile au semnificație. Datele devin informații atunci când creatorul lor adaugă semnificații, de exemplu prin contextualizarea, condensarea sau clasificarea acestora. Trebuie remarcat, totuși, că informațiile (sau cunoștințele) nu trebuie confundate cu tehnologia care o livrează: mediul nu este mesajul.
– Cuvântul cunoaștere este foarte dificil de definit în mod cuprinzător. Astfel, Davenport și Prusak nu încearcă nici măcar să ne dea o definiție a cunoștințelor, ci să se concentreze în schimb pe o "definiție de lucru" mai potrivită pentru scopurile cărții lor – ,,Cunoașterea este un amestec fluid de experiență încadrată, valori, informații contextuale și înțelegere care oferă un cadru pentru evaluarea și încorporarea de noi experiențe și informații”.
În organizații, ea devine adesea încorporată nu numai în documente sau depozite, ci și în rutine organizatorice, procese, practici și norme. Cunoașterea derivă din informație, deoarece informațiile derivă din date. Transformarea are loc, de exemplu, prin conectarea, conversația sau compararea informațiilor.
Economia bazată pe cunoaștere poate fi definită diferit de specialiști:
– Peter F. Drucker spune în lucrarea sa "Societatea post-capitalistă" că noua societate va folosi piața liberă ca un mecanism verificat de integrare economică. Ea va fi o "societate anticapitalistă" … Resursele economice esențiale nu mai sunt capitalul și nici resursele naturale și nici "munca". Va fi cunoașterea.
– Specialiștii OECD spun că "cunoștințele bazate pe economie se bazează direct pe producția, distribuția și utilizarea cunoștințelor și informațiilor".
– Daniela Archibugi și Bengt Ake Lundvall, în lucrarea "Economia globalizării învățării", afirmă că noua economie este dominată de economia unei influențe globale și de viteza de comunicare și informare.
Noua societate, spun specialiștii, va fi o societate bazată pe informare și tehnologie avansată, o lume a specialiștilor. În această societate se acumulează tot mai multe cunoștințe, cunoștințe care reprezintă una dintre cele mai importante surse de putere. Într-o societate care este total dependentă de informații, dar și de creșterea numărului de organizații, cunoașterea pare a fi singura putere care garantează progresul social, economic și democratic.
În prezent, cunoașterea a câștigat semnificații, complexe în comparație cu filozofiile clasice și moderne ale cunoașterii. Nu mai este considerată doar un proces mental al omului, ci și un proces al sistemelor de inteligență artificială, al organizațiilor industriale, economice și sociale, al organizațiilor care includ oameni care colaborează cu agenți software, roboți inteligenți și internet, care se manifestă cu sau fără contribuție umană.
În trecut, sănătatea organizațională și puterea au fost determinate de capacitatea de a controla resursele fizice, iar factorii de producție erau predominant de natură fizică. Toate acestea au contribuit la o necesitate redusă de a deține, dezvolta și utiliza cunoștințele. În mileniul al treilea, bogăția și puterea vor fi generate, în mod sigur și în principal, de resurse intelectuale intangibile și de capitalul cunoașterii.
Specialiștii definesc cunoștințele ca "stocuri cumulative de informații și abilități generate prin utilizarea informațiilor de către receptor. Cunoașterea cuprinde întotdeauna informațiile care constituie inputul pentru dezvoltarea cunoașterii, dar și forma prin care acestea circulă … "și cunoașterea" ca putere de înțelegere și de obținere a esenței faptelor, evaluarea certitudinii și a informațiilor obținute sub forma unor experiențe sau învățături ". Deși teoriile organizaționale nu au fost formulate doar recent, în acest moment acestea sunt foarte numeroase. Unele dintre cele mai frecvent utilizate de către specialiști se referă la aspecte după cum urmează:
– Teoria costurilor tranzacționale – formulată de Ronald Coase în 1937, a adus un premiu Nobel pentru autorul său și prevede că principala cauză a înființării unei societăți este aceea de a evita costurile implicate prin utilizarea mecanismelor pieței pentru a găsiți cele mai profitabile prețuri pentru produsele companiei. Realizarea acestui obiectiv necesită un set de elemente care să vizeze diminuarea costurilor, îmbunătățirea calității și maximizarea capacității de achiziție a organizației.
– Teoria agentilor – formulata in deceniul opt al secolului trecut, considera organizatia ca un mecanism destinat sa combine si sa coordoneze intrarile unui grup de persoane interesate sa atinga un scop economic comun. Conform acestei teorii, organizația este considerată o structură contractuală axată pe aspectele juridice, un fel de "colectare" a contractelor părților interesate.
– Teoria organizației bazate pe resurse – consideră organizația ca un "summ" al resurselor productive, fie tangibile, fie intangibile. Creșterea și performanța organizației sunt asigurate prin utilizarea corectă a resurselor existente, avantajul competitiv fiind rezultatul exploatării resurselor indisponibile concurenților.
Teoria organizației bazate pe cunoaștere – formulată recent, teoria consideră teoriile anterioare, în special teoria organizației bazate pe resurse, precum și revoluția cunoașterii care se dezvoltă în prezent. Specialiștii dezvoltă teoria și iau în considerare premisele după cum urmează:
– cunoștințele sunt dobândite de membrii organizației care au, de asemenea, cunoștințe implicite;
– datorită abilităților cognitive limitate, precum și limitărilor temporale, membrii organizației trebuie să se specializeze în dobândirea și utilizarea anumitor cunoștințe;
– producția se obține de obicei prin utilizarea numeroaselor tipuri de cunoștințe de specialitate.
Luând în considerare aceste aspecte ca punct de plecare, rolul principal al organizației va fi protejarea și integrarea cunoștințelor specializate. Pentru a oferi acest lucru, trebuie dezvoltate mecanisme speciale pentru a obține, integra și proteja cunoștințele care vor oferi forță competitivă organizației.
Măsura în care organizația va putea folosi cunoștințele va depinde de relația dintre organizație, produsele și procesele sale. Cunoștințele explicite și implicite trebuie să fie diferite, dar și complementare. Managementul va avea sarcina delicată de a integra cele două categorii de cunoștințe. Aceste categorii distincte de cunoștințe trebuie să fie echilibrate. În general, se consideră că, pe termen lung, numai cunoștințele implicite – fie însoțite de cunoștințe explicite sau nu – pot oferi un avantaj competitiv organizației.
1.2. Caracteristici ale economiei bazate pe cunoștințe
Astăzi, când întregul mediu socio-economic se caracterizează prin schimbări profunde, mai ales dacă ne referim la dezvoltarea societăților bazate pe cunoaștere, competitivitatea a devenit una dintre condițiile necesare unei societăți pentru a supraviețui. În acest context, ar trebui să încercăm să înțelegem de ce competitivitatea a devenit doar un factor critic de succes și cum este posibil să-l creștem până la un nivel satisfăcător.
Considerăm că răspunsul la prima întrebare este determinat de analizarea dinamicii descoperite pe piețele de cerere și cerere, generate de utilizarea cunoștințelor pe scară largă, cunoștințe care sunt încorporate în fiecare produs și serviciu. Prin urmare, pentru a avea succes, o companie trebuie să ofere produse și servicii mai bune decât concurența. În ceea ce privește răspunsul la a doua întrebare, considerăm că determină apariția unor noi tehnici, procese și sisteme adaptate pentru utilizarea cunoștințelor. Toate acestea trebuie tratate prin managementul cunoașterii, care vizează integrarea acestor elemente într-un sistem organizatoric unitar, oferind cadrul adecvat pentru utilizarea cunoștințelor.
Atât Soete (2006), cât și Ashok (2004) susțin ideea că ne îndreptăm spre o nouă paradigmă socială, în care importanța cunoașterii ca input pentru procesele economice s-a schimbat fundamental. Această dinamică conduce la schimbări importante în modul în care funcționează economia și aduce modificări atât în mediile economice, cât și în cele politice.
În acest context, credem că cunoașterea poate fi percepută în conformitate cu aceste idei generale:
Cunoașterea este importantă ca input pentru procese, atât calitative cât și cantitative. De exemplu, Peter Drucker (2004) a declarat că "… cunoașterea va deveni elementul care va aduce echilibru între muncă și active”.
Cunoștințele pot fi văzute ca un produs. Pentru unii autori, cunoașterea codificată este mai importantă decât cunoașterea tacită, mai ales atunci când implică construirea unor baze de cunoștințe economice. De exemplu, Abramovitz și David (1996) au subliniat că principala caracteristică a creșterii economice a fost creșterea permanentă a cunoștințelor codificate ca bază a organizării și a activităților sale; Economia bazată pe cunoaștere se bazează pe progresele înregistrate în TIC, datorită schimbărilor pozitive ale constrângerilor fizice și datorită costurilor reduse pentru colectarea și difuzarea informațiilor.
Desigur, întrebarea care se va ridica va fi cât de valide sunt aceste perspective. Când discutăm despre o "societate a cunoașterii", trebuie să fim conștienți de faptul că întreaga activitate economică se bazează pe cunoaștere nu numai în societatea noastră, ci în toate societățile umane. Analizând trecutul recent, economia industrială a secolului al 19-lea s-a bazat intens pe cunoștințe diferite, așadar am fi putut aplica expresia "economia cunoașterii" chiar cu o sută de ani în urmă. Până în prezent, era imposibil să cuprindem conceptul de "economie a cunoașterii" într-o definiție generală, recunoscută. De obicei, acest concept este definit prin utilizarea unor termeni foarte generali economiile bazate pe cunoaștere sunt susținute direct de producerea și distribuirea cunoștințelor. Această definiție se pare că acoperă totul, dar de fapt nu spune aproape nimic.
Pornind de la ideile bine cunoscute ale lui Francis Bacon, unde cunoașterea înseamnă putere", Alvin Toffler (1995) a declarat că, din punct de vedere social, "societățile bazate pe cunoaștere reprezintă punctul culminant al dezvoltării umane, resurse și cea mai importantă sursă de putere. În opinia noastră, societatea cunoașterii trebuie descrisă prin următoarele caracteristici:
Miezul mediului economic este reprezentat de angajații cu studii superioare. Majoritatea companiilor promovează "procesele de învățare", permițându-le angajaților să urce ierarhia organizațională numai după obținerea diplomelor relevante;
Diseminarea culturală poate fi realizată cu ușurință. Din acest motiv, toate companiile vor trebui să-și sporească competitivitatea pentru a supraviețui pe piețele exacte;
Mediile economice și educaționale nu sunt separate. Prin urmare, multe organizații investesc în facilități de cercetare și oferă burse educaționale;
Există un mediu adecvat pentru dezvoltarea organizațiilor de cercetare și dezvoltare;
Conceptul de "învățare durabilă" este bine implementat și practicat în multe situații.
De asemenea, considerăm că "societatea cunoașterii" a adus schimbări profunde la nivel managerial. În prezent, managerii trebuie să ia măsuri pentru a-și adapta angajații, procedurile de lucru și, bineînțeles, sistemele lor în noul mediu socio-economic. Toate aceste schimbări nu sunt noi. Începând cu anii 90, au avut loc dezbateri serioase despre "revoluția managerială". Dacă "revoluția industrială" a însemnat folosirea cunoașterii pentru a dezvolta instrumente mai bune și "revoluția productivității" s-a axat pe descoperirea unor noi căi de lucru, "revoluția managerială" reprezintă momentul în care știința este aplicată direct științei. Cu alte cuvinte, prin cunoaștere, încercăm să determinăm cunoașterea.
"Revoluția managerială" se distinge prin două aspecte majore, aspecte care determină și justifică o nouă atitudine în comportamentul managerilor:
Viteza – O sută de ani erau necesari pentru ca revoluția industrială să devină globală, 70 ani pentru revoluția productivității și doar 20 de ani (1990 – prezent) pentru revoluția managerială;
Metoda de aplicare a cunoștințelor – Cunoașterea este aplicată pentru a determina noi cunoștințele necesare. Deci, cunoașterea este folosită pentru inovația sistemică.
O economie bazată pe cunoaștere este determinată de principii care produc consecințe, principii care definesc noi provocări și oportunități. Competitivitatea este condiția necesară pentru supraviețuirea organizației.
Conform Noe 2007, pentru fiecare entitate economică, competitivitatea definește un aspect care este luat în considerare de toate acțiunile manageriale. Dezvoltarea societății bazate pe cunoaștere, împreună cu revoluția managerială, conduc la o concurență crescândă, în special pe piețele de consum. Prin urmare, întregul nivel managerial al unei organizații ar trebui să fie orientat permanent pentru a căuta parametrii care determină creșterea sau scăderea competitivității.
Economia bazată pe cunoaștere poate crea provocări, dar în același timp va crea oportunități. Posibilitatea de a identifica cu ușurință cunoștințele poate duce, cu ajutorul tehnologiilor IC, la o creștere cu 70-80% a competitivității organizației39. Pentru a folosi avantajul adus de abilitățile de a folosi cunoștințele, o singură companie trebuie să dețină acei oameni, instruiți cu mult, capabili să creeze și să valorifice cunoștințele. În aceste condiții, credem că organizația de succes va fi cea care poate adapta schimbarea prin următoarele:
Creșterea permanentă a abilităților legate de identificarea corectă a amenințărilor și oportunităților;
Optimizarea procesului decizional;
Dezvoltarea unor metode de creare și utilizare a cunoștințelor;
Dezvoltarea unui echilibru între politica inovării, flexibilitatea și eficiența.
Deși competitivitatea a devenit o problemă centrală, factorii care o determină nu sunt pe deplin înțeleși. Multe discuții despre competitivitate se bazează pe acele circumstanțe macroeconomice, politice și sociale care determină o economie de succes. Este de înțeles că optimizarea politicilor monetare și fiscale, împreună cu un sistem social eficient și o serie de instituții democratice, contribuie la o economie sănătoasă. Toate aceste condiții, deși necesare, nu sunt suficiente: ele definesc doar mediul necesar pentru ca o companie să producă avere.
Ceea ce ar trebui să luăm în considerare este faptul că bogăția este creată la nivelul microeconomic al economiei, iar procesele de creare a bogăției depind de calitatea deciziilor organizaționale. Avantajul competitiv, necesar pentru ca o companie să supraviețuiască, să fie obținut prin utilizarea unor mijloace diferite de cele utilizate de concurs. Deci, fiecare companie va încerca să descopere (în mod conștient sau nu) resurse rare care sunt imposibil de imitat, copiat, înfășurat sau înlocuit. Astfel, toți promotorii "economiei bazate pe cunoaștere" vor susține că această cunoaștere este resursa finală dorită de companii.
Dacă luăm în considerare cadrul Porter (1996), vom observa cum competitivitatea este determinată de o multitudine de factori: strategia organizației, structura, concurența, cererea pieței, proximitatea industriilor, infrastructura, forța de muncă calificată, activele corporale, etc. Cu toate că cadrul Porter descrie multe situații care țin cont de competitivitate, este ușor de observat că cunoștințele nu sunt, în mod explicit, printre ele. Noi credem că prin poziționarea cunoașterii ca punct central, va fi posibil să se reducă imprevizibilitatea. Ca o consecință directă, întregul proces de luare a deciziilor va fi îmbunătățit.
Gestionarea cunoștințelor, rețetă perfectă pentru a atinge o competitivitate durabilă
Importanța activităților bazate pe cunoaștere a crescut în ultimii ani. De asemenea, în aceste zile, cunoașterea este recunoscută ca fiind unul dintre cele mai importante elemente ale unei organizații. Davenport și Prusak au subliniat ideea că avantajul competitiv durabil se bazează pe trei factori: cunoștințele organizaționale, eficiența utilizării acestora și abilitatea de a deduce noi cunoștințe.
Putem defini legătura dintre cunoaștere și competitivitate durabilă, începând cu cadrul descris de Pisano (2000). În acest cadru, companiile reprezintă depozite pline cu resurse. Resursele organizaționale constau în active, capacități și procese care permit crearea și implementarea tuturor strategiilor necesare pentru îmbunătățirea eficienței. Atunci când aceste resurse sunt rare, valoroase, imposibil de reprodus și înlocuite, compania poate obține un avantaj competitiv. Toate acțiunile vor fi orientate către utilizarea acestor resurse.
Una dintre resursele rare care satisface cadrul RVB este cunoașterea. Prin urmare, companiile pot fi văzute ca și comunități sociale, ale căror roluri sunt de a integra în bunuri și servicii cunoștințele existente aduse de angajați. Cunoștințele sunt conținute în mai multe componente ale unei organizații: cultură organizațională, rutine, politici, sisteme, documente, angajați și echipe. Toate aceste componente definesc capacitățile organizaționale, contribuind direct la crearea de valoare. Pentru multe companii, o provocare specială este identificarea cunoștințelor care pot fi găsite în fiecare componentă, cunoștințe relevante pentru scopurile și strategiile lor.
Realizarea competitivității ridicate prin utilizarea managementului cunoștințelor depinde de înțelegerea infrastructurii necesare pentru procese cum ar fi achiziția de cunoștințe, generarea de cunoștințe, transferul de cunoștințe, utilizarea cunoștințelor. Managementul cunoașterii presupune coordonarea acelor activități bazate pe cunoaștere cu sistemele organizaționale și angajații. De obicei, aceste elemente sunt grupate în trei categorii: oameni, procese și tehnologie.
Dezvoltarea unei strategii bazate pe interacțiunea dintre aceste trei elemente oferă posibilitatea de a identifica cunoștințele strategice și critice. Prin identificarea cunoștințelor strategice, definim o etapă importantă, utilizată pentru obținerea valorii adăugate și definirea capacităților organizaționale specifice.
Valoarea adăugată reprezintă un activ necorporal care influențează pozitiv performanța afacerii și avantajul competitiv. Deși intangibilă, dimensiunea acestui activ se reflectă în mod concret în atitudinea clientului față de produsele și serviciile companiei. Companiile orientate spre cunoștințe vor folosi cunoștințele în mod conștient pentru dezvoltarea de noi produse și servicii.
Mazilescu are un punct de vedere foarte interesant spunând că dimensiunea companiilor este direct proporțională cu capacitatea lor de a produce valoare. Prin urmare, atenția ar trebui să se concentreze în special pe dezvoltarea unor capacități unice și valoroase, nu numai asupra activelor, produselor și serviciilor corporale. Într-adevăr, concentrându-ne pe produse și servicii, putem obține, în cel mai bun caz, un avantaj pe termen scurt.
Toate organizațiile care doresc să îmbunătățească performanța trebuie să dezvolte aptitudini și expertize noi, utilizând:
Know-how-ul angajaților în ceea ce privește furnizorii, clienții, procesele interne, abilitățile funcționale; Abilități de învățare;
O perspectivă corectă asupra a ceea ce înseamnă într-adevăr calitatea;
Abilități culturale;
Rețele de reputație și colaborare;
Contracte și licențe;
Tehnici de negociere.
Prin definirea propriilor capacități, o organizație va obține un avantaj competitiv, deoarece aceste tipuri de resurse sunt foarte greu de copiat. Toate cunoștințele încorporate în procese și capabilități, dezvoltate în timp, reprezintă o resursă dificil de externalizat fără voința proprietarului.
Misiunea organizațională reprezintă, de asemenea, un element necesar pentru definirea cunoștințelor organizaționale strategice. Funcțiile importante ale unei companii se bazează pe acest element și știind că angajații vor avea o viziune, cel puțin intuitivă, despre cunoștințele necesare.
De asemenea, se pot obține cunoștințe strategice care să răspundă la întrebarea: "Care sunt politicile organizaționale necesare care vor atrage clienții?’’. Dacă angajații dețin cunoștințe despre nevoile clienților, ei vor putea să încheie ceea ce trebuie să facă. Astfel, compania va avea parametri extrem de competitivi, cum ar fi: prețurile produselor, calitatea, timpii scurți pentru a satisface cererile și disponibilitatea clienților.
Desigur, pot exista diferențe între valorile actuale ale acestor parametri și cele dorite, dar chiar și aceste lacune, prin analiză, pot aduce la suprafață cunoștințe strategice. În acest context, managementul cunoașterii este o modalitate de a susține organizația în mod strategic, permițându-i să implementeze soluții bine adaptate nevoilor clienților.
Pentru a descrie atât activitățile principale cât și cele secundare, am folosit abordarea descrisă în Holsapple (2007). Există situații în care diferiți autori folosesc acești termeni, dar cu semnificații diferite. Activitatea de generare a cunoștințelor include și achiziția de cunoștințe. Am ales modelul Holsapple, deoarece credem că există o mare diferență între obținerea cunoștințelor din surse externe și producerea acestora folosind puterea noastră proprie.
Un alt exemplu cu privire la semnificații diferite pentru termenii de management al cunoașterii se găsește atunci când activitatea de achiziție definește nu numai modul în care obținem cunoștințe, ci și modul în care o selectăm. În acest caz, va fi posibil să se obțină cunoștințe pe care deja le cunoaștem. Modelul face o distincție între obținerea de cunoștințe, care nu este în baza de cunoștințe organizaționale și selectarea cunoștințelor din ceea ce avem deja. Astfel, luăm în calcul două tipuri de activități de management al cunoașterii: activități principale și activități secundare. Din punctul nostru de vedere, rolul activităților secundare este de a ghida performanța tuturor activităților principale, în conformitate cu următoarele idei:
Activitățile de măsurare implică măsurarea calitativă și cantitativă a cunoștințelor. De asemenea, este utilizat pentru a evalua restul activităților secundare;
Activitățile de control sunt folosite pentru a se asigura că societatea posedă cunoștințele necesare, ambele cantitativ și calitativ. Calitatea poate fi controlată prin utilizarea a două perspective: o valabilitatea cunoștințelor, care este definită prin acuratețe și consistență; o utilitate a cunoștințelor, care este definită prin relevanță și importanță;
Activitățile de coordonare definesc măsurile de orientare pentru strategiile de management al cunoașterii. Aceasta presupune o orientare corectă a dependențelor dintre resurse, activități și angajați; Activitățile de management reprezintă elementul central al activităților secundare. Poate genera forma culturii organizaționale, stabilirea cadrului general de coordonare, control și măsurare.
Pentru a fi competitivă, o organizație trebuie să adopte o atitudine pozitivă față de cunoaștere. Această atitudine pozitivă se reflectă, de obicei, în caracteristicile programului de management al cunoașterii adoptat de organizație. Dacă aceste activități sau cel puțin o parte din acestea sunt realizate mai bine decât în cazul concurenților, organizația va avea un avantaj competitiv semnificativ pe piață.
După ce a stabilit că cunoștințele au un impact mare asupra competitivității unei companii, fiecare companie ar trebui să identifice ce cunoștințe reprezintă în interiorul industriei. Atât mediul academic, cât și mediul de afaceri propun numeroase definiții ale conceptelor de cunoaștere, inclusiv ce înseamnă cunoașterea.
Este aproape imposibil, din aceste nenumărate definiții, să se deducă una general acceptată. Așa cum se va observa, multe definiții tratează cunoștințele ca proces sau ca sumă de procese. Cu alte cuvinte, managementul cunoașterii va provoca organizația pentru a identifica setul de procese care vor face posibila adăugarea de valoare în bunuri și servicii, utilizând active necorporale precum cunoașterea sau capitalul intelectual.
În sfârșit, considerăm că fiecare companie ar trebui să ia în considerare faptul că managementul cunoașterii depinde în mare măsură de dezvoltarea capitalului intelectual și că toate procesele de învățare ar trebui să fie extrem de sporite și cultivate.
1.3. Trasaturi ale firmei bazate pe cunoștințe
În concluzie, se poate spune că teoria organizației bazate pe cunoaștere consideră compania ca o structură a pieței a cărei resursă principală este cunoașterea, principalele activități ale unei astfel de structuri concentrându-se asupra protecției și integrării cunoștințelor, pentru a asigura performanțe economice.
Pentru definirea organizației bazate pe cunoaștere este necesar să se evidențieze principalele sale caracteristici distinctive. Potrivit Burton Jones, aceste principale caracteristici definitorii ar putea fi:
– diminuarea organizației în ceea ce privește activele corporale, activitățile care urmează să fie efectuate și forța de muncă, precum și dezvoltarea cunoștințelor interne ale companiei și extinderea relațiilor – clienți, furnizori și forță de muncă externă;
– furnizarea externă a activităților care nu sunt vitale pentru companie, subliniind în același timp utilizarea internă și dezvoltarea activităților care sunt puternic complementare cunoștințelor vitale ale organizației;
– modificarea relației cu forța de muncă externă pentru a fi utilizată în principal pentru activitățile birocratice și de întreținere care urmează să fie furnizate de întreprinderi mici și persoane fizice;
– dezvoltarea strategică a organizației trebuie orientată către aprofundarea și / sau extinderea cunoștințelor organizației, ceea ce implică faptul că organizația este capabilă să își dezvolte propriile cunoștințe și să recunoască oportunitățile de cooperare sinergică în acest domeniu;
– modelul intern de organizare a unității bazate pe cunoaștere este similar modelului cognitiv uman caracterizat prin rețele mai puțin structurate, echipe parțial independente formate din membri care posedă cunoștințe adecvate, capacități organizaționale și abilități individuale de învățare;
– maximizarea eficienței se bazează pe structuri de echipă caracterizate prin conexiuni minime și coeziune maximă;
– diminuarea numărului și rolului managementului de mijloc și externalizarea graduală a activităților periferice, în timp ce integrarea managerilor de specialitate care își încep frecvent activitatea ca agenți sau consultanți pentru procesul de schimbare a organizației;
– remodelarea capacităților manageriale și economice ale organizației pentru a valorifica cunoștințele prin opțiunile, deciziile și activitățile alese;
– direcționarea investițiilor către formare, cu utilizarea forței de muncă externe pentru înlocuirea propriei forțe de muncă care nu reușește să progreseze;
– diminuarea resurselor de formare și promovarea politicilor pentru zonele periferice, care au responsabilități proprii în formarea și dezvoltarea profesională;
– reconsiderarea politicilor motivaționale în conformitate cu principiile, după cum urmează:
– creșterea stimulentelor pentru întreaga forță de muncă a organizației, în funcție de performanță și realizări;
– creșterea utilizării atribuțiilor de personal în zonele periferice pe baza performanțelor individuale;
– intensificarea stimulării la nivel mondial atât pentru munca în echipă, cât și pentru individ, pentru principala forță de muncă a organizației;
– extinderea politicilor de promovare în cadrul companiei și în afara companiei.
Aceste caracteristici au fost determinate de tendințele prezentate în procesul complex și dinamic al tranziției de la economia tradițională la economia bazată pe cunoaștere, cum ar fi:
– principalele funcții ale organizației devin coordonarea, protecția și integrarea cunoașterii;
– sunt internalizate tranzacțiile și activitățile care implică un nivel ridicat de specializare și cunoaștere implicită;
– tranzacțiile și activitățile care implică cunoștințe explicite sunt externalizate;
– proprietatea și managementul organizației devin convergente;
– legăturile stabilite între sistemele educaționale, activitatea economică și formarea forței de muncă sunt redefinite.
Astfel, organizația bazată pe cunoaștere va deveni mai simplă, mai flexibilă, va avea nevoie de mai puține niveluri de management, flexibilitatea și inteligența oferită de această nouă structură funcțională, permițând companiei o protecție mai bună împotriva riscurilor. Acest lucru nu înseamnă că dobândirea de performanță va deveni un proces mai simplu. Organizația bazată pe cunoaștere nu va putea atinge performanța fără abordarea corectă a cunoștințelor și dezvoltarea unui nou sistem, care se dovedește adesea dificil de implementat. Procesul de adaptare impus de noul model de organizare bazat pe cunoaștere nu poate fi realizat direct, ci numai prin etape dinamice: necesitatea reevaluării și restructurării întregului sistem, înainte de schimbarea intenționată este vitală.
În cadrul acestei etape este asigurată viabilitatea următoarelor etape, o fundamentare corectă a dezvoltării bazate pe cunoaștere fiind urmată de dezvoltarea organizației în conformitate cu principiile noului concept.
Fiecare etapă va oferi consolidare pentru etapa precedentă – erorile care ar putea apărea într-o etapă superioară vor avea cel mai mare impact asupra performanței companiei, precum și realizarea obiectivelor unei etape inițiale de pregătire va avea un impact mai bun asupra performanței dobândite în etapele finale. De aceea, este necesară o evaluare periodică și atentă, urmată de corectarea promptă, în toate aspectele contactului organizațional. Este foarte recomandat ca echipele să se dezvolte în grupuri de brainstorming, deaorece ar putea avea ca rezultat o performanță mai bună.
Studiul etapei la care au ajuns organizațiile lider din economiile puternice conduce la concluzii referitoare la evoluția organizațiilor bazate pe cunoaștere. Astfel, majoritatea acestor organizații au ajuns deja la etapele de dezvoltare a rețelelor de cunoaștere și a motivării bazate pe cunoaștere.
Cele mai avansate dintre aceste organizații sunt companiile de vârf în servicii profesionale de înaltă tehnologie și au cele mai înalte calificări – firme de consultanță, firme de avocatură – unele dintre aceste companii au atins deja etape superioare, cum ar fi intensificarea cunoașterii sau chiar etapa finală a organizațiilor bazate pe cunoaștere.
Transformarea este dificilă, necesită o muncă grea și este adesea cauza unor probleme reale – economia bazată pe cunoaștere este inevitabil destinația finală, dar cunoașterea destinațiilor finale nu ușurează traseul, adesea riscant, imprevizibil. Structura finală dorită a unei organizații bazate pe cunoaștere este, așa cum sa arătat anterior, o structură mai simplă și mai flexibilă, mai adaptabilă la volatilitatea pieței și la o concurență mai dramatică, care oferă o protecție mai bună împotriva riscurilor majore. Modificările necesare pentru a ajunge la o astfel de structură, complet diferită de structura organizațională tradițională, fac ca ruta spre structura vizată să devină ea însăși o sursă majoră de risc, dacă nu respectată riguros și gestionată corect.
Rezultatul acestei transformări fundamentale este benefic, având în vedere multiple aspecte ale activității organizației. Această structură finală va satisface nu numai cerințele de competitivitate, ci și flexibilitatea și adaptabilitatea companiei la condițiile dinamice ale evoluției acesteia și o mai bună protecție a riscurilor.
De asemenea, va respecta nevoile actuale de operare, cum ar fi modelarea abilităților forței de muncă, elaborarea strategiilor de internalizare și externalizare a activităților organizației, previziuni corecte pentru investiții în forța de muncă, identificarea mai ușoară a punctelor slabe și a punctelor forte ale organizației.
Extinzând abordarea unei zone mai largi, acest model de creștere a cunoștințelor, la oricare dintre nivelurile sale, poate oferi elemente valoroase nu numai pentru benchmarking, ci și pentru concentrarea sprijinului autorităților centrale și locale în domeniul dezvoltării resurselor umane.
După cum s-a arătat anterior, transformarea fundamentală a organizației tradiționale în organizația bazată pe cunoaștere este calea necesară pentru adaptare. Nu este doar de dorit și implică o transformare dificilă – chiar dacă este graduală – care necesită o formare continuă a angajaților, ca și pentru organizație, considerată o entitate. Traseul ilustrat de cele șase etape ale modelului de dezvoltare a cunoștințelor implică procese extrem de laborioase, nu numai manageriale, ci și economice, tehnice și umane. Procesul implică de asemenea viziune în implementarea și funcționarea și o instruire permanentă pentru toți cei care participă la proces.
Toate aceste cerințe nu pot fi realizate fără transformarea companiei într-o "organizație de învățare" care evident nu este un proces spontan. Această transformare trebuie să fie decisă de conducerea organizației care va stabili atingerea etapei "organizației de învățare" ca obiectiv strategic pentru organizație și va defini setul de acțiuni cerute. Nu numai implicarea managementului este o premisă necesară pentru acest proiect dificil, dar și implicarea angajaților va fi necesară pentru a aduce succes acestui proiect dificil.
Învățarea organizațională nu se referă doar la acumularea de cunoștințe, ci și la utilizarea acestor cunoștințe în operarea actuală a activităților organizaționale, generând astfel noi cunoștințe. Învățarea organizațională este centrată pe cunoaștere nu în abordarea cantitativă a activelor necorporale, ci în abordarea productivă a evaluării informațiilor și abilităților generate de utilizarea acestor informații. Fundamentul organizației de învățare constă în finalitatea pragmatică a cunoștințelor raportate la informație (elementul cognitiv de pornire).
Învățarea organizațională poate fi astfel considerată un proces foarte complex care trebuie conceput, începând chiar cu etapele preliminare. Metodele de formare clasică rămân valoroase, acestea nu trebuie înlocuite, astfel încât metodele discursive și metodele active, cum ar fi studiile de caz și simulările, au un rol important care va trebui finalizat prin metode inovatoare de formare a managementului participativ, cum ar fi delegarea, munca pe echipe.
Principala sursă de dezvoltare personală va continua să contribuie la activități de cercetare-dezvoltare, fie din punct de vedere tehnic, fie din punct de vedere economic sau chiar managerial. Noile tehnici de învățare, cum ar fi grupurile de gândire sau echipele de creație semi-autonome, sunt specifice organizației bazate pe cunoaștere, însă toate metodele de formare utilizate trebuie să vizeze dezvoltarea interesului pentru noi informații, pentru dobândirea cunoștințelor, pentru comunicare, dezvoltarea carierei și rezultate de cooperare centrată.
Potrivit acestora, învățarea în organizații va fi în cele din urmă bazată pe oamenii care învață. Prin urmare, obiectivul principal va fi adaptarea capitalului uman lmodul de gândire și la politica organizațională. Acest obiectiv nu este posibil să se realizeze fără o comunicare deschisă și intensă între toți angajații și o motivație superioară pentru obținerea, utilizarea, protejarea și integrarea cunoașterii în cadrul organizației. Opțiunea dezvoltării personale prin învățare și motivația angajaților nu va atinge niciodată nivelurile așteptate fără exemplul personal relevant al managerilor, în special al managerilor de top și fără implicarea totală a acestora în acest proiect major.
Efortul individual de învățare este benefic, dar nu suficient din cauza complexității procesului. O mare utilitate demonstrează procesele colective de învățare organizațională care se referă la întreaga companie. Metodele proceselor de învățare se referă la:
– Învățarea adaptivă – se referă la schimbarea mediului de lucru al tuturor angajaților organizației și ia în considerare doar cunoștințele necesare pentru ca organizația să se adapteze la evoluțiile contextuale.
– Învățarea transformării – se bazează pe procese cognitive și realizează un transfer ridicat de informații între organizație și mediul economic, oferind nu doar o adaptare simplă, ci o transformare esențială în cadrul structurilor și proceselor implicate, a cunoștințelor și a comportamentului inclus. Această transformare esențială se bazează pe o interacțiune permanentă între organizație și mediul său economic.
– Învățarea – este cel mai evoluat sistem de formare și se axează pe învățarea în interiorul sistemului, prin concentrarea asupra proceselor de învățare, generarea și folosirea permanentă a noilor cunoștințe și nu numai în timp ce anumite schimbări sunt în curs.
Procesele de învățare nu pot fi realizate în mod corespunzător fără a oferi anumite condiții favorabile. Pentru a asigura condiții adecvate pentru învățare și transformare, evoluția factorilor favorizanți va fi verificată continuu. Un mediu adecvat pentru dezvoltarea prin învățare este puternic dependent de cultura organizațională interioară și de structura organizațională. Acestea sunt zonele care necesită adaptare sau chiar transformare pentru a face față acestui proces general de învățare. Strategia organizațională și, mai ales, angajații companiei sunt principalii factori care pot asigura succesul acestei transformări fundamentale.
Putem observa în prezent apariția unei noi economii. Este o economie bazată pe cunoștințe și idei, în care factorul cheie al prosperității și al ocupării forței de muncă este capitalizarea superioară a cunoștințelor.
Bogăția și puterea secolului XXI se vor transfera primordial din resursele intelectuale intangibile, din capitalul cunoașterii. Astfel, această tranziție spre economie bazată pe cunoaștere reprezintă un proces cuprinzător și profund care generează schimbări majore în componentele activităților economice.
Cunoașterea și capacitatea de a crea, a accesa și de a le utiliza în mod eficient, a fost de mult timp un instrument de inovare, concurență și succes economic, și un motor-cheie al dezvoltării economice și sociale mai larg. Totuși, câteva schimbări dramatice în ultimii ani au sporit fundamental importanța cunoașterii și avantajul competitiv pe care îl oferă celor care o exploatează rapid și eficient. Abilitatea de a procesa și transmite informații, la nivel global și instantaneu, a crescut exponențial pe unitate de cost în ultimii ani, datorită efectului combinat al avansurilor în viteza de calcul (microprocesor) și al concurenței, al inovației și al costurilor mai mici în rețelele globale de comunicații.
Din cauza impedimentelor tehnice (distanța, geografia, costurile) de a accesa și de a folosi cele mai bune cunoștințe despre un anumit proces – aceste cunoștințe devin din ce în ce mai importante pentru competitivitate, la nivel local și global. În același timp, aceste eficiențe în fluxurile de informații și cunoștințe fac posibilă și necesară o legătură mai strânsă între inovație în domeniul cercetării / dezvoltării și o rată crescută de inovare și cicluri mai scurte de viață ale produselor în multe sectoare importante ale economiei.
Chiar și în sectoarele agricole și de producție mai tradiționale ale economiei, cunoștințele (despre soiurile de culturi, despre piețele noi, despre procesele de producție inovatoare) sunt mai ușor și rapid accesibile pe plan mondial și, astfel, valoarea lor competitivă este mărită.
Astăzi termenul de "societate a cunoașterii " este folosit în întreaga lume. Acest termen este o abreviere a sintagmei societate / economie bazată pe cunoaștere. Dacă vom căuta pe internet societate bazată pe cunoaștere vom găsi mii de referințe. Volumul de cunoștințe pe care îl putem folosi s-a dublat la fiecare cinci ani.
Într-o astfel de lume în continuă schimbare avem nevoie de organizații capabile să se adapteze rapid, de organizații care se reinventează, organizații care se reînnoiesc permanent. În țara noastră tranziția spre o societate bazată pe cunoaștere presupune dezvoltarea unei transformări radicale a instituțiilor din domeniul politic, economic și educațional. "Instituțiile societății cunoașterii trebuie să devină structuri flexibile, conduse și servite de profesioniști care vor pune bunăstarea publică înaintea propriilor interese. Cea mai mare nevoie de schimbare este cerută în sistemul educațional.
În România, importanța conceptului de organizare bazată pe cunoaștere provine din angajarea țării noastre în societatea informațională – societatea cunoașterii, prima condiție a dezvoltării durabile și integrarea noastră europeană și euro-atlantică.
Mediul organizațional românesc nu a putut face excepții de la tendințele de orientare înregistrate la nivel mondial față de cunoaștere, dar fără strategie, s-a manifestat nesistematic, fiind localizată mai ales la nivelul informal; medierea informațională interpersonală, tranzacțiile informale cu cunoștințe în și între organizații, asistența profesională, improvizațiile locale în gestionarea cunoștințelor sunt exemple care confirmă o astfel de cunoașre.
La nivel național, crearea unei organizații bazate pe cunoaștere rămâne prima condiție pentru dezvoltarea unei economii a cunoașterii, importantă pentru creativitatea românească ca principala sursă de concurență și identitate într-un mediu internațional cu tendințe clare de globalizare.
În mileniul al treilea, organizațiile din țara noastră trebuie să sublinieze și să încurajeze angajații să se implice, subliniind contribuțiile personale din cadrul organizației, utilizarea tuturor mijloacelor pentru creșterea valorilor potențiale ale resurselor umane într-o organizație, dezvoltarea a formelor moderne de investiții în educație: formare, calificare profesională și specială, activități legate de cunoașterea și dezvoltarea unor abilități legate de dezvoltarea unor activități. Astăzi este sigur că cunoașterea înseamnă putere și profituri.
Construind un nou tip de organizație, organizația bazată pe cunoaștere reprezintă o caracteristică inovativă instituțională pentru o societate emergentă a cunoașterii, ceea ce dă o nouă relevanță învățământului superior și cercetării științifice.
Adoptarea unei atitudini proactive, bazată pe o abordare de tip "salt" este capabilă, spun specialiștilor să favorizeze diferențele diminuate care se regăsesc în România până în prezent și în țările dezvoltate și, de asemenea, să evite experiențele negative înregistrate de către aceștia. De asemenea, este apreciat faptul că țara noastră pentru a îndeplini criteriile stabilite pentru integrarea în UE asigură realizarea unui nivel adecvat de potențial și performanță în domeniile esențiale ale societății bazate pe cunoaștere.
Toate acestea presupun dezvoltarea unei viziuni care ar trebui să definească un model românesc pentru societate bazată pe cunoaștere și, în același timp, să permită formularea de soluții, priorități și modalități de acțiune pentru stimularea dezvoltării tipului de "salt" al economiei, educației, știință și pentru pregătirea populației pentru evoluția către o societate bazată pe cunoaștere. Guvernul, instituțiile guvernelor și sectorul public trebuie să aibă rolul decisiv în această acțiune, atât prin politica adoptată, cât și prin realizarea cadrului regulilor necesare societății bazate pe cunoaștere, dezvoltarea infrastructurii naționale informaționale, accesul nediscriminatoriu la informarea publicului și oferirea unui model de utilizare eficientă a tehnologiei de informare și comunicare în propriile instituții și servicii publice (sănătate, cultură educațională, transport etc.).
Capitolul 2. Elemente definitorii ale economiei bazate pe cunoștințe
2.1. Abordari ale managementul bazat pe cunoștințe
Actualul mediu economic marcat de fenomenul globalizării necesită adoptarea unor modele organizaționale care să încurajeze noutatea, inovația și crearea de valoare adăugată. Astfel, performanța și excelența organizației sunt apreciate de capacitatea sa de a valorifica cât mai bine resursele informațiilor și cunoștințelor și de a facilita învățarea continuă.
Într-o societate dependentă de informație, conducând organizația prin implementarea de modele cum ar fi: spirala cunoașterii, managementul integrat al cunoașterii sau creșterea cunoștințelor, permite evitarea uzurii cunoașterii prin valorificarea informațiilor referitoare la cele mai avansate și disponibile tehnologii.
Creșterea cunoștințelor în cadrul organizației este o necesitate pentru dezvoltarea și funcționarea unei entități economice performante și, implicit, pentru afirmarea creativității ca principală sursă de competitivitate în contextul global actual.
În sensul modern, fiecare entitate economică încearcă să coordoneze și să dezvolte baza de cunoștințe organizaționale într-o manieră capabilă să asigure realizarea eficientă și eficientă a obiectivelor strategice.
Cunoașterea – elementul central al firmei contemporane
În contextul economic actual, cunoașterea este un concept care, de obicei, atrage multe discuții și controverse. Informația este alcătuită din date organizate, în timp ce cunoașterea este capacitatea de a utiliza eficient informațiile, oferindu-le simțul "structurilor cognitive care orientează acțiunea". Pentru a cunoaște mijloacele de a putea, cunoașterea este o experiență trăită, a cărei utilizare poate duce la rezultate repetate.
În acest sens, putem specifica faptul că datele pot fi transformate în informații prin următoarele procese:
– condensare – datele sunt sintetizate într-o formă mai concisă și detaliile sunt eliminate;
– contextualizarea – scopul sau motivul colectării datelor este cunoscut și înțeles de la început;
– calcul – datele sunt procesate și agregate pentru a furniza informații utile;
– clasificarea – este un proces de alocare a datelor pe tipuri sau categorii;
– corecție – este un proces al cărui scop este eliminarea erorilor.
Potrivit lui Thomas Stewart, informațiile diferă de cunoștințe în ceea ce privește dimensiunea, performanța și inteligența. Astfel, în lucrarea sa, Leading Edge: o nouă cale de a gândi despre angajați, autorul a făcut următoarele clarificări:
– informații, sunt mai mici decât cunoștințele, reprezentând componente ale acestora;
– cunoștințele conțin întotdeauna "expertiză", elemente care generează soluții și substanțe economice;
– manifestarea "expertizei" proprii cunoașterii implică desfășurarea acestora în timp, dându-le un caracter procedural;
Nr.1 (37) 2014
– cunoștințele dau obiecte în care sunt încorporate mai mult "inteligență".
În același timp, cunoașterea este diferită de informație, prin faptul că acestea depind de capacitățile intelectuale ale receptorului, de competența înțelegerii și utilizării informațiilor primite. Cu alte cuvinte, aceleași informații pot genera diverse cunoștințe parțiale diferitelor persoane.
În cele din urmă, cunoștințele se disting de informație prin capacitatea lor de a genera, prin utilizare, valoare adăugată. Când această capacitate lipsește, nu avem de-a face cu cunoștințele, ci mai degrabă cu informații sau date.
De-a lungul timpului, în ceea ce privește cunoștințele au fost formulate o serie de clasificări, cele mai cunoscute dintre acestea fiind prezentate în următoarele paragrafe.
Potrivit faimoșilor specialiști I. Nonaka și H, Takeuchi, cunoștințele sunt împărțite în două categorii principale:
– cunoștințe explicite – care pot fi înregistrate și transmise de la un individ la altul;
– cunoașterea tacită – cunoștințele individului personalizate prin experiență, credințe și valori.
Într-un studiu bine studiat, specialiștii din cadrul OCDE au identificat patru categorii de cunoștințe:
– cunoștințele de tipul "know-what" reprezintă o acumulare de rapoarte despre fapte; deși acestea sunt cele mai răspândite și mai puțin frecvente în procesele economice adecvate, ele reprezintă fundamentul tuturor celorlalte cunoștințe;
– cunoștințele de tipul "know-why" sunt cunoștințe despre legile și principiile naturii; pe ele se bazează dezvoltarea tehnologică și reînnoirea produselor și serviciilor;
– cunoașterea de tipul "know-how" – dă celor care le posedă capacitatea de a face ceva. Obținerea acestui tip de cunoștințe se află la baza societății în curs de dezvoltare prin care firmele au acces la know-how-ul altor firme.
– cunoștințele de tipul "know-who" – încorporează cunoștințe referitoare la cei care știu ce și care știu ce fel. Această cunoaștere implică dezvoltarea relațiilor care oferă acces la experți. Astfel, este mai ușor să găsim soluții la problemele cauzate de ritmul rapid al producției de modificări.
Indiferent de criteriile de clasificare, cunoștințele sunt asociate cu două caracteristici esențiale, și anume: strictețea și capacitatea de absorbție.
Strictețea este capacitatea de a transforma cunoștințele în informații explicite, transferabile, maximizând capacitatea sa de a genera valoare adăugată.
Capacitatea de absorbție se referă la ușurința cu care receptorul cunoștințelor înțelege și păstrează cunoștințele primite. Astfel, deținerea unui minim de cunoștințe în zona acoperită de o nouă cunoaștere mărește capacitatea de absorbție a individului și, implicit, a organizației.
În fiecare organizație există patru procese majore referitoare la cunoaștere:
– obținerea și obținerea de cunoștințe în rândul angajaților și proceselor de învățare ale organizației;
– crearea de cunoștințe ca, inovații ale invențiilor, sisteme tehnologice etc .;
– utilizarea cunoștințelor prin toate deciziile și acțiunile individuale și de grup care se materializează în final în produse, servicii, cunoștințe noi care vor fi tranzacționate în mod profitabil;
– păstrarea cunoștințelor în mai multe forme, cum ar fi baze de date, arhive, monografii etc. Unul dintre cele mai importante procese ale organizării contemporane se referă la capacitatea sa de a produce în permanență cunoștințe, crescând astfel competența sa organizațională. De asemenea, este important să subliniem faptul că o organizație bazată pe cunoaștere se concentrează pe două procese care sprijină activitățile de bază, și anume: utilizarea eficientă a cunoștințelor existente și crearea de noi cunoștințe, prin acest scop:
– transferul de cunoștințe la nivel orizontal și la nivel vertical, astfel încât orice informație dintr-un sector al societății să fie aplicată în activitățile din alte sectoare;
– transferul de cunoștințe în timp pentru a beneficia de experiențele anterioare;
– colaborare inter- și intra-departamentală, pentru crearea de cunoștințe;
– oferirea de oportunități și stimulente pentru învățare.
În aceste condiții, fluxurile interne de cunoaștere reprezintă un factor determinant pentru "câștigarea puterii", cu alte cuvinte, de a obține un avantaj competitiv pe piață.
Prin urmare, transferul intern de cunoștințe necesită atât o structură ierarhică formală (pentru centralizarea și structurarea informației), cât și relații informale (sub forma interacțiunii sociale), ca mecanisme de coordonare.
Având în vedere aceste aspecte, asigurarea performanței și excelenței organizației moderne este necesară și adecvată pentru creșterea cunoștințelor în cadrul organizației.
Dezvoltarea cunoașterii în cadrul organizației
Potrivit specialiștilor, o strategie apreciată drept "favorabilă" pentru o entitate economică trebuie să fie cea a "căutării cunoștințelor", pentru a exploata toate oportunitățile care apar atât în interiorul (în cadrul entității), cât și în exterior.
La nivel mondial, teoria și practica specializată dezvăluie mai multe modele de organizații bazate pe cunoaștere. Astfel, specialiștii Reinhardt și Pawlowski au dezvoltat modelul integrat de management al cunoașterii, care caută reprezentarea procesului de învățare al unei organizații prin integrarea tuturor elementelor sale într-un așa-numit "circuit al învățării organizaționale" în patru etape: identificarea și generarea, , integrarea și modificarea, acțiunea.
O abordare similară este oferită de Scüppel, care consideră că managementul cunoașterii implică patru etape succesive, și anume: stabilirea informațiilor și cunoștințelor necesare, identificarea și analizarea proceselor de învățare organizațională, determinarea oportunităților și constrângerilor și, în final, dezvoltarea reală a managementului cunoștințelor.
Un alt model este spirala cunoașterii dezvoltată de I. Nonaka și H. Takeuchi bazat pe cercetarea asupra modului în care companiile japoneze reușesc să creeze noi produse adaptate la nevoile în schimbare ale clienților și să valorifice tehnologiile în curs [16]. Spirala de cunoștințe este un model al cărui principal obiectiv este crearea contextului capabil să promoveze transferul și producerea de cunoștințe. Astfel, pentru crearea și dezvoltarea cunoașterii ar trebui să se țină seama atât de forma implicită / explicită a cunoașterii, cât și de împărtășirea și difuzarea nivelurilor de cunoaștere – individ, grup și organizație. În aceste condiții, modelul Nonaka și Takeuchi, creștere bazată pe
Activități specifice pentru etapele dezvoltării cunoașterii
Inovarea, este un proces în care cunoașterea este creată mai întâi de către indivizi și apoi difuzată la nivel organizațional, utilizând diferite metode de conversie, cum ar fi: socializarea, externalizarea, combinarea și internalizarea. De-a lungul timpului, spirala cunoașterii a devenit unul dintre cele mai populare modele de management al cunoașterii, numeroși specialiști, inclusiv K. Dalkir și Meir Russ – au adoptat-o și l-au îmbunătățit.
Un model interesant este creșterea cunoștințelor în organizația dezvoltată de M. Titu în lucrarea "Managementul calității în organizațiile industriale moderneț’’.
Analiza elementelor din figura nr. 1 arată că în etapele 1-3 se realizează reevaluarea și restructurarea întregului sistem organizațional, asigurând fundamentarea dezvoltării bazată pe cunoaștere, care este declanșată în etapa 4. Din această etapă dezvoltarea organizației crește, continuând cu etapele 5 și 6. Orice greșeală făcută în timpul acestor etape are consecințe negative substanțiale asupra performanței organizației în raport cu perioada anterioară. Astfel, se recomandă evaluarea frecventă și, dacă este necesar, corectarea relațiilor organizației cu mediul extern. Dacă toți acești pași au fost finalizați, efectiv devine funcțional și performant în plinătatea sa organizația bazată pe cunoaștere.
Aceste modele permit organizației contemporane să furnizeze cunoștințele necesare la momentul potrivit, să dezvolte capitalul cunoașterii și să sprijine importul de cunoștințe externe.
În acest sens, operaționalizarea metodelor implică atât recunoașterea valorii cunoștințelor și a valorii deținătorilor de cunoștințe, cât și recompensarea și stimularea acestora pentru a îmbunătăți transferul de cunoștințe și pentru a spori performanța organizațională și manageriale. Astfel, într-un mediu complex și mereu în schimbare, cunoașterea este transformată în avantaje competitive.
În actualul context economic global, creșterea cunoștințelor în cadrul organizației este sinonimă cu creșterea performanțelor economice, creând valoare adăugată economică și îmbunătățind eficiența operațională a fiecărei organizații, indiferent de domeniul de activitate.
Prin urmare, succesul organizațiilor contemporane este influențat de modul în care cunoașterea este dobândită și utilizată în practică sub formă de produse și servicii intangibile și inovatoare. În aceste condiții, performanța organizației bazate pe cunoaștere este indisolubilă din gestionarea cunoștințelor, capacitatea de a valorifica oportunitățile create de dezvoltarea cunoștințelor dobândite.
Modelul de dezvoltare a cunoștințelor în cadrul organizației este un instrument important prin care organizația modernă reușește să gestioneze eficient cunoștințele existente, sprijinind în același timp producerea de cunoștințe din afară.
Astfel, aplicarea la nivel organizațional a modelelor bazate pe cunoaștere propuse de experți în domeniu – M. Țîțu, Scüppel, I. Nonaka și H. Takeuchi – permite obținerea unui avantaj competitiv durabil prin:
– internalizarea activităților permite mobilizarea resurselor pentru crearea de cunoștințe și capabilități;
– implementarea noilor tehnologii informaționale care să ofere organizației capacitatea de a adapta produsele și serviciile la nevoile clienților;
– o mai bună cunoaștere a metodelor de influențare și conectare la rețelele de producție de cunoștințe;
– performanta imbunatatirea sustine determinarea angajatilor pentru a identifica ce inputuri de cunostinte vor genera beneficii economice organizatiei;
– actualizarea bazei de cunoștințe ca urmare a punerii în aplicare a strategiilor de generare a valorii în mod electronic;
– dezvoltarea comunitară bazată pe cunoaștere, utilizând noile tehnologii;
– modelarea abilităților angajaților prin utilizarea de experți în transferul de cunoștințe și designeri de cunoștințe;
– construcția organizației.
Gestionarea organizației bazate pe cunoaștere servește la asigurarea sistemelor organizaționale de autoreglementare în conformitate cu evoluția fenomenelor contemporane și a cerințelor clienților. Astfel, cunoașterea este motivul pentru a fi orice organizație, factor cheie pentru productivitate și inovare
În concluzie, pentru firmele contemporane devine important să se folosească un instrument de management capabil să identifice cele mai adecvate metode de maximizare a volumului de cunoștințe, pentru a dezvolta în continuare relații reciproc avantajoase cu părțile interesate ale organizației.
2.2. Specificitatea strategiilor bazate pe cunoștințe
Economia bazată pe cunoaștere este un concept folosit din ce în ce mai frecvent la începutul secolului XXI pentru a descrie un nou tip de economie. Aceasta necesită o nouă abordare pentru a descrie, explica și înțelege. Într-o astfel de economie, modelul de organizare bazat pe resurse naturale a devenit irelevant. Prin urmare, este necesar să se sublinieze un nou tip de organizație, o organizație bazată pe cunoaștere și un nou tip de management, bazat și pe cunoaștere.
În literatura de specialitate, termenul economie bazată pe cunoaștere nu are o definiție unică și este cel mai adesea definit prin descrierea caracteristicilor acestui tip de economie. O definiție relevantă a termenului a fost dată de experții Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică, care apreciază economia bazată pe cunoaștere drept "economie care se bazează direct pe producerea, distribuția și utilizarea cunoștințelor și informațiilor".
În literatura de specialitate a țării noastre, profesorul Ovidiu Nicolescu definește economia cunoașterii prin specificarea principalelor sale caracteristici, după cum urmează: economia cunoașterii se caracterizează prin transformarea cunoașterii în materii prime, bunuri de capital, intrări economice esențiale și procese economice în care generarea, vânzarea, achiziționarea, învățarea, stocarea, dezvoltarea, schimbul de cunoștințe și protecția devin predominant și determinant profitul condiției și durabilitatea economică pe termen lung.
Ambele definiții arată, într-o formă sumară, specificitatea și conținutul economiei bazate pe cunoaștere, subliniind și rolul cunoașterii în procesele economice.
Economia bazată pe cunoaștere este un obiectiv pentru Uniunea Europeană. UE a stabilit ca obiectiv strategic, începând cu anul 2000, în cadrul Consiliului European de primăvară de la Lisabona din 23-24 martie 2000, devenind cea mai competitivă și dinamică economie din lume, bazată pe cunoaștere, capabilă de o dezvoltare economică durabilă, cu mai multe și mai bune locuri de muncă și o mai mare coeziune socială.
Acest obiectiv este reflectat în strategia "Europa 2020: o strategie europeană pentru o creștere inteligentă, durabilă și favorabilă incluziunii", care propune ca prima prioritate a economiei europene "creștere inteligentă: dezvoltarea unei economii bazate pe cunoaștere și inovare“.
Se poate observa că acțiunea forumurilor europene acordă prioritate rolului tehnologiilor informației și comunicațiilor (TIC) în sprijinirea activităților de învățare inteligente, inovării și managementului cunoștințelor, sprijinind adoptarea mai largă a celor mai bune practici, acordând o atenție deosebită întreprinderilor mici și mijlocii ).
Economia bazată pe cunoaștere are o serie de implicații asupra organizațiilor de afaceri și asupra managementului acestora. Astfel, organizația este determinată nu numai de valoarea activelor fizice, ci mai ales de valoarea activelor necorporale, de resursele umane și de cunoștințele sau informațiile pe care le dețin.
Reînnoirea rapidă a cunoștințelor, a produselor și tehnologiilor a crescut semnificativ, inovațiile au loc mai repede și au fost diseminate cu mare viteză, reducând importanța timpului.
Informațiile, ideile valoroase și cunoștințele joacă un rol esențial în dezvoltarea organizațiilor actuale, iar oamenii care le generează reprezintă principala resursă a acestor organizații. Pentru a le atrage și a le reține, organizațiile utilizează moduri diferite și transformându-le în proprietari este una dintre strategiile utilizate frecvent în ultimii ani.
Dezvoltarea și creșterea economică au fost accelerate de companiile de rețele în toate sectoarele economice (comerț, tehnologia informației, industrie, etc.). Rețelele integrează agenți de afaceri de diferite dimensiuni. Acestea contribuie la creșterea vitezei fluxurilor tehnice, a fluxurilor umane și economice, producând efecte pozitive în sfera performanței economice.
Datorită rețelei, valoarea și utilitatea produselor cresc exponențial cu segmentul de piață de valoare ocupat. Volumul de produse de un anumit tip și care au o cotă de piață mai mare, cu atât au mai mare utilitate (cum ar fi computerele, telefoanele, faxurile etc.).
Informații detaliate privind produsele de cea mai bună calitate, la cele mai bune prețuri, oferă cumpărătorilor o mare capacitate de a alege și de a cumpăra, în cel mai scurt timp, produsul sau serviciul pe care îl doresc.
În aceste condiții, distanța dintre dorința de a cumpăra un produs și o oportunitate efectivă de a face această achiziție este mult redusă (prin comerțul electronic), tinde să atingă zero, pentru multe produse (muzică, cărți etc.).
Pe de altă parte, informațiile privind situația pieței și cerințele cumpărătorilor se reflectă în fabricarea și vânzarea produselor în conformitate cu cerințele lor explicite. Producătorii și vânzătorii, stabilind astfel ce trebuie să producă, care sunt cantitățile, prețul pe care trebuie să-l vândă pentru a crește profitabilitatea și care sunt segmentele pieței pe care să se concentreze.
Aceasta oferă personalizarea furnizării de produse. Aceasta conduce la o reducere substanțială a timpului de stocare și de așteptare în dezvoltarea proceselor economice, cu implicații multiple: capitalul pentru desfășurarea afacerilor, atragerea de noi surse de finanțare de la clienți și îmbunătățirea calității pentru bani etc.
Structura ramificată a economiei bazate pe cunoaștere este semnificativ diferită de cea a economiei industriale. În economia industrială, ramurile principale au fost agricultura și industria, care au predominat ca procent din ocuparea totală a economiei și ca procent de obținere a valorii adăugate și a PIB-ului etc. În structura economiei bazate pe cunoaștere, serviciile este sectorul principal al economiei, cu cea mai mare pondere a ocupării forței de muncă și o contribuție semnificativă la crearea valorii adăugate.
În cadrul serviciilor, comerțul are o pondere considerabilă, dezvoltat în mare parte sub forma comerțului electronic. De asemenea, se intensifică dezvoltarea sectoarelor care implică tehnologii de vârf (telecomunicații, IT, R & D), rolul esențial în generarea de noi cunoștințe și cu o pondere și un impact tot mai mare asupra structurii și performanțelor oricărei economii.
Organizația bazată pe cunoaștere reprezintă o nouă paradigmă în afaceri de la începutul secolului XXI. Funcționarea acestui tip de organizație se bazează pe trei procese fundamentale, desemnate prin expresia "cele trei I": inovație (crearea de noi cunoștințe), învățare (asimilarea noilor cunoștințe) și parteneriat interactiv pentru cunoaștere.
Se poate observa că acțiunea forumurilor europene acordă prioritate rolului tehnologiilor informației și comunicațiilor (TIC) în sprijinirea activităților de învățare inteligente, inovării și managementului cunoștințelor, sprijinind adoptarea mai largă a celor mai bune practici, acordând o atenție deosebită întreprinderilor mici și mijlocii ).
Economia bazată pe cunoaștere are o serie de implicații asupra organizațiilor de afaceri și asupra managementului acestora. Astfel, organizația este determinată nu numai de valoarea activelor fizice, ci mai ales de valoarea activelor necorporale, de resursele umane și de cunoștințele sau informațiile pe care le dețin.
Reînnoirea rapidă a cunoștințelor, a produselor și tehnologiilor a crescut semnificativ, inovațiile au loc mai repede și au fost diseminate cu mare viteză, reducând importanța timpului.
Informațiile, ideile valoroase și dificultățile legate de natura și proiectarea organizațiilor postindustriale au atras un număr mare de oameni de știință, ceea ce a condus la existența unei pluralități de terminologie în literatură, constând în utilizarea în paralel a noțiunilor: "organizarea centrată pe memorie "," companie intelectuală intensivă "," inteligentă "etc.
Conceptul organizării bazate pe cunoaștere a apărut în anii 1984-1988 și a înregistrat, de atunci, faze succesive de cristalizare.
După 1995, preocupările intensificate privind problemele organizaționale care au devenit din ce în ce mai complexe au contribuit la apariția primelor rezultate semnificative în crearea și funcționarea organizațiilor bazate pe cunoaștere.
Deși toate organizațiile sunt condiționate într-un fel sau altul de cunoaștere, cel puțin la nivelul comportamentelor individuale ale membrilor lor, organizațiile specifice din societatea informațională sunt modul în care se bazează pe cunoaștere: într-un sens mai profund, sistematic și a extins amploarea comportamentului colectiv al grupurilor și al Adunării organizației.
2.3. Managerii bazați pe cunoștințe
Sub impactul cunoașterii apar schimbări cantitative, calitative și structurale în toate celelalte categorii de resurse. Generarea și exploatarea cunoașterii a devenit, în prezent, surse vitale ale bunăstării globale, iar statele și organizațiile sunt conștiente de aceasta. Cunoașterea este, de asemenea, centrală pentru determinarea competitivității.
În consecință, țările lumii, în special cele dezvoltate, se preocupă de generarea sistematică a cunoștințelor, dezvoltând astfel sistemele naționale și interacțiunile internaționale mai sofisticate.
Având în vedere aceste evoluții și bazându-ne pe exemplul țărilor dezvoltate, putem spune că investițiile în capitalul uman au dovedit că este cea mai durabilă și profitabilă investiție pe termen lung, cu efecte benefice pe termen lung ale unei creșteri continue și susținute. La nivel organizațional, dezvoltarea capitalului uman este esențială pentru atingerea competitivității organizației. Companiile nu își pot permite o astfel de investiție nu va avea nici o șansă în competiția globală, din ce în ce mai rigidă.
Definirea problemelor, instruirea, dezvoltarea și utilizarea capitalului uman a reprezentat o preocupare constantă în gândirea și practica economică și socială, de la economia clasică și de la abordarea postbelică.
Începând cu anii '60, problema capitalului uman a atras atenția academicienilor, practicienilor și specialiștilor în politica economică și socială. Studiul capitalului uman a devenit astfel, noile dimensiuni și semnificații.
Ideea investiției în capitalul uman aparține lui Adam Smith. El a sugerat, în The Wealth of Nations (1776), că randamentul investițiilor în aptitudinile vocaționale poate fi comparat cu câștigul investițiilor în capital fix (cu limitările necesare). În capitolul 10 al cărții, autorul afirmă că "persoana care a fost educată printr-o muncă majoră și o perioadă de timp majoră poate oferi o activitate de rambursare a costului educației sale, cu un venit obișnuit cel puțin egal cu profitul realizat de un capital de valoare egală". Prin urmare, se remarcă faptul că educația a fost tratată ca o investiție, iar persoana educată a fost tratată cu o formă de capital.
Evoluțiile tehnice și tehnologice din a doua jumătate a secolului al XX-lea au condus la creșterea nevoii de specialiști din diferite profesii în toate domeniile. formarea a fost din ce în ce mai percepută și tratată mai mult ca o investiție. În consecință, începutul anilor '60 a marcat așa-numita "revoluție investițională umană în gândirea economică". Cheltuielile pentru educație au fost tratate ca fluxuri de investiții care construiesc capitalul uman.
Deși valoarea capitalului uman sau costul include mai multe componente, componenta activă esențială este educația și formarea. Dimensiunea schimbărilor economice și sociale în societatea contemporană – o societate bazată pe cunoaștere – necesită o abordare diferită a educației și formării.
Acest tip de societate necesită o reconsiderare a importanței și rolului capitalului uman în societate și mai ales în educație și formare. Investiția în educație și formare înseamnă promovarea creșterii, având în vedere că, în noua economie bazată pe cunoaștere, factorul de bază al bogăției este, în primul rând, dobândirea și utilizarea cunoștințelor și nu factorii materiale de producție.
Autorul afirmă că persoana care a fost educată printr-o muncă majoră și o perioadă de timp majoră poate oferi o activitate de rambursare a costului educației sale, cu un venit obișnuit cel puțin egal cu profitul realizat de un capital de valoare egală" 10. Prin urmare, se remarcă faptul că educația a fost tratată ca o investiție, iar persoana educată a fost tratată cu o formă de capital.
Evoluțiile tehnice și tehnologice din a doua jumătate a secolului al XX-lea au condus la creșterea nevoii de specialiști din diferite profesii în toate domeniile. formarea a fost din ce în ce mai percepută și tratată mai mult ca o investiție.
În consecință, începutul anilor '60 a marcat așa-numita "revoluție investițională umană în gândirea economică". Cheltuielile pentru educație au fost tratate ca fluxuri de investiții care construiesc capitalul uman.
Deși valoarea capitalului uman sau costul include mai multe componente, componenta activă esențială este educația și formarea. Dimensiunea schimbărilor economice și sociale în societatea contemporană – o societate bazată pe cunoaștere – necesită o abordare diferită a educației și formării.
Acest tip de societate necesită o reconsiderare a importanței și rolului capitalului uman în societate și mai ales în educație și formare. Investiția în educație și formare înseamnă promovarea creșterii, având în vedere că, în noua economie bazată pe cunoaștere, factorul de bază al bogăției este, în primul rând, dobândirea și utilizarea cunoștințelor și nu factorii materiale de producție.
Educația și formarea profesională reprezintă acum un concept global în care acestea îndeplinesc toate aspectele educației și formării în sistemul formal, neformal și informal.
În condițiile actuale, educația, prin funcțiile sale, este un pilon important al dezvoltării economice și sociale, în măsura în care îndeplinește cerințele societății și în măsura în care este valorificată prin utilizarea competențelor și calificărilor dobândite prin învățare.
Din acest motiv, educația și formarea se bucură de o preocupare majoră și o poziție prioritară în programele de dezvoltare, în special în țările dezvoltate, în strânsă legătură cu procesele economice, demografice, sociale și politice. Dreptul la educație este prevăzut în Declarația Universală a Drepturilor Omului.
2.4. Instrumentarul managerial bazat pe cunoștințe
De-a lungul timpului, conținutul și sensul acestei legi au evoluat calitativ11, de la educația inițială până la educația și formarea pe tot parcursul vieții, ca urmare a transformării economice, sociale, culturale și, de asemenea, ca rezultat al tranziției către societatea bazată pe cunoaștere.
Noul concept de educație și formare continuă a apărut drept răspuns, ca o alternativă la problemele majore cu care se confruntă omenirea, ca urmare a globalizării, în conformitate cu noile cerințe impuse de societatea bazată pe cunoaștere și de economia bazată pe cunoaștere. Într-o astfel de societate, capitalul uman devine un avantaj strategic, iar investiția în astfel de active este esențială pentru dezvoltarea economică și socială.
Educația pe tot parcursul vieții și formarea profesională reprezintă una dintre obiectivele majore ale UE și aceasta a rezultat, de fapt, ca urmare a studiului și înțelegerii mediului economic și social actual și a provocărilor pe care le-a provocat.
Educația și formarea sunt esențiale pentru agenda de la Lisabona pentru creștere economică și locuri de muncă și un element-cheie pentru urmărirea acesteia din perspectiva anului 2020.
Crearea unui "triunghi al cunoașterii" funcțional de educație, cercetare și inovare și sprijinire a tuturor cetățenilor pentru a fi mai calificați sunt cruciale pentru creșterea economică și locuri de muncă, precum și pentru echitate și incluziune socială. Recesiunea economică pune aceste provocări pe termen lung și mai mult în centrul atenției. Bugetele publice și private sunt supuse unei presiuni puternice, locurile de muncă existente dispar, iar cele noi necesită deseori calificări de nivel diferit și de nivel superior.
Prin urmare, sistemele de educație și formare ar trebui să devină mult mai deschise și mai relevante pentru nevoile cetățenilor, precum și cele ale pieței forței de muncă și ale societății în general.
Cooperarea politică la nivel european în domeniul educației și formării a oferit, începând cu 2002, un sprijin valoros pentru reformele educaționale ale țărilor și a contribuit la mobilitatea cursanților și practicienilor din întreaga Europă. Bazându-se pe această abordare și respectând pe deplin responsabilitatea statelor membre pentru sistemele lor de învățământ, Consiliul a aprobat, în mai 2009, un cadru strategic pentru cooperarea europeană în domeniul educației și al formării profesionale.
Capitolul 3. Cercetare pe bază de chestionar cu privire la evoluția managerilor firmelor romanești din sectorul serviciilor spre managementul bazat pe cunoștințe
3.1. Structura eșantionului
Cercetarea a fost realizată pe un eșantion de 100 de respondenți manageri ai unor companii prestatoare de servicii.
Genul meu este:
Masculin 70%
Feminin 30%
Figura 3.1. Genul meu este:
Vârsa mea este:
18-25 14%
26-35 30%
36-45 30%
46-55 25%
55+ ani 1%
Figura 3.2. Vârsta mea este:
Reședința mea este:
Rural 30%
Urban 70%
Figura 3.3. Reședința mea este:
3.2. Prezentarea rezultatelor investigației (grafic/ interpretare)
Considerați că firma dumneavoastră este o organizație care învață?
Da 10%
Nu 60%
Numai când este nevoie, când apar schimbări în organizație 20%
Salariații nu au o gândire și un comportament centrat pe învățare 10%
Figura 3.4. Considerați că firma dumneavoastră este o organizație care învață?
În momentul acesta sunteți integrat într-un cluster/firmă-rețea?
Da 20%
Nu 80%
Figura 3.5. În momentul acesta sunteți integrat într-un cluster/firmă-rețea?
Considerați că managerii de departamente din firma dumneavostra sunt promovați pe baza rezultatelor profesionale? 46150
Da 10%
Nu 90%
Figura 3.6. Considerați că managerii de departamente din firma dumneavostra sunt promovați pe baza rezultatelor profesionale?
Ați auzit despre/ați implementat managementul organizației bazate pe cunoștințe?
Da 10%
Foarte puțin 20%
Nu 70%
Figura 3.7. Ați auzit despre/ați implementat managementul organizației bazate pe cunoștințe?
Firma dumneavoastră foloșeste metode manageriale specifice managementului bazat pe cunoștințe? Dacă da, bifați pe cele pe care le folosiți dintre cele enumerate mai jos:
Metoda managementului proiectului 5%
Metoda auditul cunoștințelor 5%
Metoda celor mai bune practici 10%
Benchmarking 10%
Altele… 5%
Nu 75%
Figura 3.8. Firma dumneavoastră foloșeste metode manageriale specifice managementului bazat pe cunoștințe? Dacă da, bifați pe cele pe care le folosiți dintre cele enumerate mai jos:
Considerați că angajații sunt încadrați pe posturi unde își pot valorifica în mod real expertiza?
Da 30%
Nu 70%
Figura 3.9. Considerați că angajații sunt încadrați pe posturi unde își pot valorifica în mod real expertiza?
Considerați că în compania dumneavoastră există o cultură organizaționala care pune accent pe dezvoltarea unui know-how puternic?
Da 30%
Nu 70%
Figura 3.10. Considerați că în compania dumneavoastră există o cultură organizaționala care pune accent pe dezvoltarea unui know-how puternic?
Considerați că firma nișată pe sectorul de servicii ar trebui să-și creeze un departament specializat pe cercetare-dezvoltare?
Da 50%
Nu 50%
Figura 3.11. Considerați că firma nișată pe sectorul de servicii ar trebui să-și creeze un departament specializat pe cercetare-dezvoltare?
Care din urmatoarele tehnici specifice managementului bazat pe cunoștințe se regasesc în cadrul firmei dumneavoastră?
Asistența colegilor 90%
Interviul de evaluare 1%
Interviurile realizate la plecarea angajaților 1%
Tehnica analizelor dupa acțiune 1%
Altele (specificați) 7%
Figura 3.12. Care din urmatoarele tehnici specifice managementului bazat pe cunoștințe se regasesc în cadrul firmei dumneavoastră?
Considerați că este fezabil în cadrul companiilor din sectorul de servicii să se încurajeze formarea continuă a angajaților prin intermediul unor programe universitare (master, doctorat, cursuri postuniversitare)?
Da 35%
Nu 65%
Figura 3.13. Considerați că este fezabil în cadrul companiilor din sectorul de servicii să se încurajeze formarea continuă a angajaților prin intermediul unor programe universitare (master, doctorat, cursuri postuniversitare)?
Cât de mult puneți accent pe exploatarea cunoștințelor externe companiei/organizației (parteneri externi, legături de afaceri externe?)
Puțin 50%
Mediu 30%
Considerabil 20%
Figura 3.14. Cât de mult puneți accent pe exploatarea cunoștințelor externe companiei/organizației (parteneri externi, legături de afaceri externe?)
Considerați că în compania pe care o conduceți se pune accent task-solving prin folosirea instrumentelor specifice gândirii critice?
Da 30%
Nu 70%
Figura 3.15. Considerați că în compania pe care o conduceți se pune accent task-solving prin folosirea instrumentelor specifice gândirii critice?
Ca și manager, încurajați gândirea creativă ?
Da 30%
Nu 70%
Figura 3.16. Ca și manager, încurajați gândirea creativă ?
Dacă ar fi să ne gândim la o politică de managementul cunoștințelor, pe care ați trece-o pe lista problemelor în firma dumneavoastră?
Lipsa de timp pentru diseminarea cunoștințelor de către personal 30%
Lipsa bunavoinței personalului de a difuza informații 30%
Lipsa bunavoinței personalului de a schimba modul în care lucrează 30%
Lipsa lucrului în echipă 10%
Figura 3.17. Dacă ar fi să ne gândim la o politică de managementul cunoștințelor, pe care ați trece-o pe lista problemelor în firma dumneavoastră?
În ceea ce privește capitalul total de cunoștinte, care considerați că este elementul (comunicare, flux de informație, personal, etc.) cel mai important al managementului bazat pe cunoștințe din cadrul firmei dumneavoastră? Argumentați
Figura 3.18. În ceea ce privește capitalul total de cunoștinte, care considerați că este elementul (comunicare, flux de informație, personal, etc.) cel mai important al managementului bazat pe cunoștințe din cadrul firmei dumneavoastră?
La întrebare de mai sus, majoritatea respondenților au argumentat faptul că schimbul de informații este foarte important pentru organizație, deoarece oamenii învață mai ușor și îmbunătățesc eficiența organizației. Aceeași importanță au atribuit-o și cimunicării. În schimb, cei care consideră personalul este foarte important se bazează pe pregătirea profesională a personalului, respectiv pe calitățile acestora la nivel psihologic, social etc.
Capitolul 4. Recomandări în vederea profesionalizarii managerilor din România în contextul trecerii la economia bazată pe cunoștințe
4.1 Sisteme/ metode/ tehnici
Referindu-se la stimularea creativității angajaților, managerii au adus piramida nevoilor dezvoltate de Abraham Maslow, argumentând că numai după ce angajaților le sunt asigurate nevoile de bază: precum alimentația, siguranța etc., ei sunt capabili să fie creativi. Cu toate acestea, majoritatea respondenților au considerat că românii sunt un popor creativ, fapt ce este considerat un avantaj important.
Recomandarea numărul 1. Încurajarea inițiativelor angajaților
Cu toate acestea, din cauza stilului autoritar de conducere din cadrul organizațiilor românești, este indicat ca toate companiile se organizeze programe și să încurajeze inițiativele angajaților, astfel încât aceștia să nu fie inhibați să se exprime și să contribuie la creșterea companiei.
4.2. Recomandarea numărul 2. Dezvoltarea unor departamente de cercetare în cadrul companiilor
Producția și diseminarea cunoștințelor au polarizat, din nou, răspunsurile. Managerii companiilor mari din topuri, pe baza cifrei lor de afaceri, percep ca fiind foarte importanți existența departamentelor de cercetare și dezvoltare și a investițiilor în aceste activități, spre deosebire de ceilalți respondenți. În ceea ce privește cooperarea cu universitățile sau institutele de cercetare, respondenții au considerat în unanimitate ei nu valorifică semnificativ aceste relații.
4.3. Recomandarea numărul 3. Urmarea unor cursuri acreditate și comparative la nivel internțional, în vederea adoptării un practici durabile de creștere a profitului organizațional.
Indicatorul descris de noi prin antreprenoriat și inovare a fost cel mai bine perceput de către manageri. Ritmul introducerii de noi produse / servicii pe piață, mărci comerciale, dar și achiziționarea de noi tehnologii au reprezentat elementele la care managerii își îndreaptă atenția. Performanțele economice, la nivel social și de mediu, au fost percepute, de asemenea, în mod diferit.
În timp ce majoritatea managerilor își depun eforturile pentru a obține profituri mai mari, minimizând importanța promovării dezvoltării durabile, fiind mai preocupați de perioade scurte de timp decât de aspectul strategic al dezvoltării afacerilor economice, au existat și respondenți care se aflau la celălalt capăt. Acestea provin fie din companii mari cu putere financiară, fie din companii mijlocii, dar cu activitate de export.
În ceea ce privește dimensiunile potențialului creativ al României, respondenții sunt de acord cu faptul că antreprenorii români, deși nu prea au multe brevete, au un know-how ridicat, materializate în capacitatea și experiența tehnică, în cunoștințele tehnice și în procedurile pe care le-au transferat și le-au folosit peste ani, dar nesistematic și mai degrabă informal.
Potrivit respondenților, perspectivele pentru atingerea acestor indici vor fi favorabile pentru România, deoarece România este o țară foarte tolerantă, este țara tuturor oportunităților. În timp ce majoritatea antreprenorilor și-au dat seama că, pentru a fi evaluați și comparat în orientările internaționale că managerii ar trebui să urmeze cursuri acreditate. "Problema nu este că românii nu erau și nu sunt oameni creativi, dar că nu au formalizat încă acest domeniu, nu au pus prea mult accent pe înregistrarea mărcilor, pe brevetele de invenții și, prin urmare, avem scoruri mici în clasamentul internațional "a fost o altă opinie general acceptată.
5. Concluzii
Revenind după această incursiune în literatura de specialitate din acest domeniu până în prezent și având în vedere că intenționăm să construim un instrument pentru obținerea de informații, adică a unui set de indicatori la nivel de companie, prin care să se evalueze gradul de îndeplinire a cerințelor bazată pe cunoaștere și luând în considerare numeroasele aspecte ale situației analizate, am considerat necesară o cercetare cantitativă la nivelul companiilor românești prin metoda chestionarului.
Cercetarea ne-a permis să identificăm modul în care managerii români percep comportamentul organizațional în societatea bazată pe cunoaștere, ne-au permis să înțelegem atributele principale conform cărora comportamentul organizațional este judecat în acest context, ci și să explicăm criteriile care sunt apreciate dimensiunile potențialului creativ al României. Am considerat că este recomandabil să investigăm inițial manageri, care sunt direct responsabili pentru performanțele sau eșecurile companiilor.
Deși majoritatea respondenților au auzit despre societatea bazată pe cunoaștere, ei nu au o imagine foarte clară asupra acestui concept. Mai mult decât atât, a existat o anumită diviziune în sensul că, în opinia lor, mediul academic prin cercetători, institute de cercetare și instituții de învățământ superior trebuie să se ocupe de progresul societății prin dezvoltarea cunoștințelor, în timp ce mediul de afaceri trebuie să îndeplinească cerințele de a depăși efectele negative ale crizei economice. Doar conducătorii companiilor de top au menționat că iau măsuri pentru a îndeplini cerințele impuse de societatea bazată pe cunoaștere.
În ceea ce privește comportamentul organizațional în societatea bazată pe cunoaștere, majoritatea respondenților îl percep ca pe modul în care organizația ar trebui să acționeze, eventual să utilizeze cunoștințe de calculator și de marketing pentru a-și îmbunătăți relațiile cu clienții. În plus, companiile cu cea mai mare cifră de afaceri au menționat că prin comportamentul organizațional în societatea bazată pe cunoaștere înțeleg modul în care compania utilizează cunoașterea pentru profit, dar și pentru a-și spori vizibilitatea.
În acest sens, s-a constatat că unele dintre obiectivele comportamentului organizațional ar trebui să fie cele de a se implica în probleme comunitare, în acțiuni de caritate, dar și în respectarea mediului. Comportamentul strategic este perceput de către respondenți ca fiind capacitatea de a îndeplini obiectivele companiei prin furnizarea de produse sau servicii de calitate.
Majoritatea respondenților percep tehnologia informației și comunicațiilor ca fiind foarte importanți pentru dezvoltarea afacerilor. Câteva dintre răspunsuri au fost despre faptul că în prezent, pentru a exista, companiile trebuie să aibă un site web pentru ca oamenii să cunoască acele companii oriunde în lume.
Că organizațiile trebuie să aibă cât mai mulți angajați care știe să lucreze cu un computer. Cu toate acestea managerii nu au investit în managementul bazat pe cunoștințe, ca urmare a faptului că a fost perioada de criză și abia le-a permis situația financiară să plăteasc taxele și impozitele.
Investițiile în dezvoltarea resurselor umane și stimularea creativității acestora au fost, de asemenea, percepute inegal. Managerii companiilor au declarat că încurajează astfel de comportamente care se concentrează pe preocuparea pentru resursele umane. Cu toate acestea, criza economică a fost ridicată din nou și mediul economic instabil. S-a argumentat că, în această privință, criza a avut de asemenea un efect pozitiv deoarece i-a ajutat să scape de "balast" prin evaluarea mai bună a personalului.
În concluzie, percepția respondenților asupra comportamentului organizațional în societatea bazată pe cunoaștere este strâns legată de nivelul dezvoltării economico-sociale a unei țări, de stabilitatea politică și de relaxarea politicii fiscale. Rezultatele au concluzionat, de asemenea, că în România, când fiecare nou-născut poartă o povară semnificativă a datoriei naționale, este greu să vorbim despre dezvoltarea durabilă și societatea bazată pe cunoaștere.
Concluziile au reflectat de asemenea o dualitate între firmele de top (mai puține în număr) și celelalte. Primii sunt foarte receptivi și interesați în realizarea indicatorilor societății bazate pe cunoaștere, au în vedere o dezvoltare durabilă, încearcă să dezvolte politici mai sofisticate pentru a motiva personalul, politicile de relații publice, responsabilitatea socială, au coduri de etică, au reglementări pe care le respectă pentru protecția mediului etc., în timp ce companiile din această categorie încearcă să supraviețuiască într-un mediu adesea ostil și sunt mai preocupați de obiectivele pe termen scurt, argumentând că sunt conștienți de beneficiile societatea bazată pe cunoaștere, dar lipsa fondurilor și incertitudinea mediului economic îi împiedică să facă progrese în această direcție.
Cu toate acestea, respondenții au fost optimiști în ceea ce privește dezvoltarea României bazată pe economia creativă. Gradul de dezvoltare al companiei determină în mod decisiv realizarea a criteriilor societății bazate pe cunoaștere; aceasta este o altă concluzie a studiului. Cu cât este mai puternică compania, cu atât este mai mare gradul de conformitate. Componenta macro-politică și juridică are, de asemenea, o influență semnificativă. Modificările frecvente ale legislației, instabilitatea acestor medii, povara fiscală excesivă pentru antreprenorii români minimizează atenția pe care o acordă societății bazate pe cunoaștere și economiei creative.
Direcțiile viitoare de cercetare pot aduce îmbunătățiri în raport cu dimensiunile conceptuale ale evaluării și cu atributele specifice comportamentului organizațional orientat spre reputație, în contextul dezvoltării durabile. În acest sens, se pot analiza antecedentele și determinanții reputației și se poate identifica performanța – comportamentul organizațional – relația corporativă.
Bibliografie
Abramovitz, M., David, P.: ”Technological Change and the Rise of Intangible Investments: The US Economy’s Growth-path in the Twentieth Century, Employment and Growth in the Knowledge-based Economy,” Paris: OCDE;
Archibugi, D., Lundval, B.A. – ”The Globalizing Learning Economy”, Oxford University Press, Oxford, 2001;
Ashok J.: „Knowledge Management, an integrated approach”, Pearson Education Publishing, June 2004;
Ceptureanu S., Ceptureanu E., (2012) Knowledge Based Management Trends în Romanian Companies, Knowledge Based Organization, 18th International Conference, Academia Fortelor Terestre Sibiu;
Davenport, H. T., Prusak, L.- “Working Knowledge- How Organizations Manage What They Know”, Harvard Business School Press, 1998;
Drucker, Peter, “Managementul viitorului”, Ed. ASAB, București, 2004;
Drucker, P – “The next society: a survey of the near future”, Economist (online edition), November 3, 2001;
Florida, R. (2002) The Rise of the Creative Class, Basic Books, New York;
Holsapple C., Joshi K.: „Descriptions and Analysis of Existing Knowledge Management Frameworks”,
Proceedings of the 32nd Annual Hawaii International Conference on System Sciences, 2007;
Jones, A.B. – “Knowledge Capitalism Business, Work and Learning in the New Economy”, Oxford University Press, Oxford, 1999;
Mazilescu, V; Nistor, C; Sarpe, D: „A Solution for Decreasing the Response Time of Knowledge Based Systems”, 9th WSEAS International Conference on Applied Informatics and Communications, Date: AUG 20-22, 2009 Moscow RUSSIA;
Nicolescu, O., Nicolescu, L.- “ Economia, firma si managementul bazate pe cunostinte”, Ed. Economica, Bucuresti, 2005;
Nicolescu, O. Management bazat pe cunoştinţe, suport de curs, Facultatea de
Management, Management şi marketing internaţional (masterat), Bucurşti, 2006;
Noe, R. et al.: „Human Resource Management”, Mc Graw Hill, November, 2007;
Pisano, G, Teece, D & Shuen, A.: „Dynamic capabilities and strategic management”, Strategic Management Journal, 18(7), 1979;
Ristea, C., Managementul organizaţiei, Editura Universităţii Transilvania din Brasov, 2008;
Ristea, C., Informatica în domeniul ocupării forţei de muncă, Editura Sitech, Craiova, 2007;
Spinuzzi, C. – “What do we need to teach about Knowledge Work?”, MIT Press, Cambridge, 2003;
Ţîţu, M., Oprean, C. Managementul strategic, Editura Universităţii din Piteşti, Pitești, 2007;
Țîțu, M., Managementul inovării, Editura Universității „Lucian Blaga” din Sibiu, 2016;
Watkins, A., Agapitova, N. (2002) Creating a 21st Century National Innovation System for a 21st Century Latvian Economy. World Bank;
Zemgale Regional Development Agency (2006) “Innovative Development Plan”;
***http://ec.europa.eu/regional_policy/sources/docgener/evaluation/pdf/strategic_innov.pdf;
ANEXA I. CHESTIONAR
MANAGEMENT BAZAT PE CUNOȘTINȚE
Considerati ca firma dumneavoastra este o organizatie care invata?
Da
Nu
Numai cand este nevoie, cand apar schimbari in organizatie
Salariatii nu au o gandire si un comportament centrat pe invatare
In momentul acesta sunteti integrat intr-un cluster/firma-retea?
Da
Nu
Considerați că managerii de departamente din firma dumneavostra sunt promovați pe baza rezultatelor profesionale?
Da
Nu
Ati auzit despre/ati implementat managementul organizatiei bazate pe cunostinte?
Da
Foarte putin
Nu
Firma dumneavoastra foloseste metode manageriale specifice managementului bazat pe cunostinte? Daca da, bifati pe cele pe care le folositi dintre cele enumerate mai jos:
Metoda managementului proiectului
Metoda auditul cunostintelor
Metoda celor mai bune practici
Benchmarking
Altele…
Considerati ca angajatii sunt încadrati pe posturi unde isi pot valorifica in mod real expertiza?
Da
Nu
Considerati ca in compania dumneavoastra exista o cultura organizationala care pune accent pe dezvoltarea unui know-how puternic?
Da
Nu
Considerati ca firma nisata pe sectorul de servicii ar trebui sa-si creeze un departament specializat pe cercetare-dezvoltare?
Da
Nu
Care din urmatoarele tehnici specifice managementului bazat pe cunostinte se regasesc in cadrul firmei dumneavoastra?
Asistenta colegilor
Interviul de evaluare
Interviurile realizate la plecarea angajatilor
Tehnica analizelor dupa actiune
Altele (specificati)
Considerați că este fezabil in cadrul companiilor din sectorul de servicii sa se incurajeze formarea continua a angajatilor prin intermediul unor programe universitare (master, doctorat, cursuri postuniversitare)?
Da
Nu
Cat de mult puneti accent pe exploatarea cunostintelor externe companiei/organizatiei (parteneri externi, legaturi de afaceri externe?)
Putin
Mediu
Considerabil
Considerați că în compania pe care o conduceti se pune accent task-solving prin folosirea instrumentelor specifice gândirii critice?
Da
Nu
Ca si manager, incurajati gândirea creativă ?
Da
Nu
Daca ar fi sa ne gandim la o politica de managementul cunostintelor, pe care ati trece-o pe lista problemelor in firma dumneavoastra?
Lipsa de timp pentru diseminarea cunostintelor de catre personal
Lipsa bunavointei personalului de a difuza informatii
Lipsa bunavointei personalului de a schimba modul in care lucreaza
Lipsa lucrului in echipa
In ceea ce priveste capitalul total de cunostinte, care considerati ca este elementul (comunicare, flux de informatie, personal, etc.) cel mai important al managementului bazat pe cunostinte din cadrul firmei dumneavoastra?
Argumentati……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Studiul Evolutiei Managerilor din Firmele Romanesti Spre Managementul Bazat pe Cunostinte (ID: 120216)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.