Studiu privind rolul moderator al conștiinciozității în relația [610345]

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

TEZĂ DE LICENȚĂ

Studiu privind rolul moderator al conștiinciozității în relația
dintre stresul ocupațional și sănătatea mentală

STUDENT: [anonimizat]

2018

1
UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE EDUCAȚIEI
DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

TEZĂ DE LICENȚĂ
Studiu privind rolul moderator al conștiinciozității în relația
dintre stresul ocupațional și sănătatea mentală

STUDENT: [anonimizat]:
Profesor. Univ. Dr. Dragoș ILIESCU

2018

2
Rezumat

Scop : Scopul acestei lucrări este să investigheze relația dintre stresul ocupațional și
sănătatea mentală, ținând cont de conștiinciozitate.
Design/metodologie : Studiul a implicat un design cross -secțional. Datele au fost
colectate online din rândul a 114 angaj ații români din domenii de activitate diferite, dintre
care 18.6% sunt bărbați și 81.4% femei. Media de vârstă a eșantionului este de 26.61 ani, cu
SD = . 74. Pentru a măsura stresul ocupațional s -a utilizat Chestionarul Cerințe -Resurse ale
Muncii (Bakker ș i Demerouti, 2014), pentru sănătatea mentală o fost folosit chetionarul
Chestionarul Simptomelor cu Patru Dimensiuni (4DSQ) (Terluin et al., 2004), iar
conștiinciozitatea a fost măsurată cu scala Conștiinciozitate din Fațetele 45 AB5C
(Goldberg, Johnson, E ber, Hogan, Ashton, Cloninger și Gough, 2006).
Rezultate : Ipoteza generală a studiului este că conștiinciozitatea moderează relația
dintre stresul ocupațional și sănătatea mentală. Astfel, este așteptat ca efectul stresului
ocupațional asupra sănătății me ntale să varieze în funcție de diferite niveluri ale
conștiinciozității. Rezultatele studiului au arătat că doar interacțiunea dintre unele variabile
componente ale stresului ocupațional și conștiinciozitate este relaționată semnificativ cu
variabilele săn ătății mentale. Prin urmare, studiul a arătat că conștiinciozitatea moderează
relația dintre epuizare și somatizare, dintre feedback și distres, dintre epuizare și distres,
dintre confictul de rol și anxietate și dintre solicitările emoționale și depresie.
Implicații practice : Această lucrare arată importanța conștiinciozității în relația
dintre stresul ocupațional și sănătatea mentală, având relevanță atât pentru teoreticieni, cât
și pentru practicienii din domeniu. Este evidențiat modul în care diferite niveluri ale
conștiinciozității se pot constitui în factori de vulnerabilitate în fața stresului ocupațional și
cu consecințe asupra sănătății mentale.
Cuvinte cheie : stresul ocupațional, sănătatea mentală, conștiinciozitate, moderare

3
Abstract

Purpose : The purpose of this paper is to investigate the relationship between
ocupational stress and mental health, accounting for conscientiousness .
Design/methodology : The study implied a cross -sectional design. Survey data were
collected from 113 Romanian workers from different fields of activity , out of which 18.6%
are men and 81.4% are women. The average age of the sample is 26.61 years old, with SD
= .74. The Job D emands -Resources Questionnaire (Bakker & Demerouti, 2014) was used to
measure the occupational stress , The Four -Dimensional Symptom Questionnaire (4DSQ )
(Terluin et al., 2004) was used to assess mental health and conscientiousness was measured
using the C onscientiousness Scale from The 45 AB5C Facets (Goldberg et al. , 2006) .
Findings : The general hypothesis of this study is that conscientiousness moderates
the relationship between ocupational stress and mental health. Thus, the effect of
occupational stress on mental health is expected to vary depending on different levels of
conscientiousness . The study results reveal that only the interaction between some
component variables of ocupational stress and conscientiousness was significantly related
to mental health variables . Therefore, this paper suggests that conscientiousness moderates
the relationship between exhaustion and somatization , feedback and distress, exhaustion
and distress, role conflict and anxiety and between emotional demands and depressi on.
Practical implications : The paper emphasizes the importance of conscientiousness
in the relationship between occupational stress and mental health , relevant to both
theoreticians and practitioners . It highlights how different levels of conscientiousness can
become vulnerability factors when confronted with ocupational stress which can lead to
consequences on the mental health.
Keywords : ocupational stress, mental health, conscientiousness , moderation

4
Cuprins

Introducere ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………. 5
Capitolul 1: Cadrul teoretic ………………………….. ………………………….. ………………………….. . 7
1.1. Stresul ocupațional ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 7
1.1.1. Caracteristicile locului de muncă ………………………….. ………………………….. ……….. 8
1.2. Sănătatea mentală ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……… 9
1.2.1. Depresia și anxietatea ………………………….. ………………………….. …………………….. 11
1.2.2. Distresul ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………… 11
1.2.3. Somatizarea ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………. 12
1.3. Conștiinciozitatea ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……. 13
1.4. Stresul ocupațional și sănătatea mentală ………………………….. ………………………….. …. 18
1.4.1. Teoria Job Demands -Resources (JD -R) ………………………….. ………………………… 19
1.5. Stresul ocupațional, sănătatea mentală și conștiinciozitatea ………………………….. …… 22
Capitolul 2: Metodologia cercetării ………………………….. ………………………….. ………………. 25
2.1. Research Question ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 25
2.2. Obiective și ipoteze ………………………….. ………………………….. ………………………….. …. 25
2.3. Populația și eșantionarea ………………………….. ………………………….. ………………………. 29
2.4. Operaționalizarea variabilelor ………………………….. ………………………….. ……………….. 29
2.5. Instrumente ………………………….. ………………………….. ………………………….. …………….. 33
2.6. Designul cercetării ………………………….. ………………………….. ………………………….. …… 35
2.7. Procedura de colectare a datelor ………………………….. ………………………….. …………….. 36
Capitolul 3: Rezultatele cercetării ………………………….. ………………………….. ………………… 37
3.1. Analiza preliminară a datelor ………………………….. ………………………….. ………………… 37
3.2. Analiza coeficienților de fidelitate ………………………….. ………………………….. …………. 38
3.3. Analiza de regresie și moderare ………………………….. ………………………….. …………….. 42
Capitolul 4: Discuții și aprecieri finale ………………………….. ………………………….. ………….. 50
Bibliografie ………………………….. ………………………….. ………………………….. ……………………… 58
Anex ă ………………………….. ………………………….. ………………………….. ………………………….. … 63

5
Introducere

Literatura de specialitate sugerează faptul că productivitatea la nivel de organizații
este relaționată cu bunăstarea mentală medie (mental well -being ) (Böckerman și
Ilmakunnas, 2012, apud Bubonya, Cobb -Clark și Wooden, 2017). Este bine -știut faptul că
stresul de la locul de muncă este asociat negativ cu sănătatea mentală a angajaților (Oshio,
Tsutsumi și Inoue, 2015), prin urmare ar putea avea implicații negative asupra
productivității la locul de muncă. S -a arătat în repetate rânduri faptul că stresul și sănătatea
mentală sunt invers proporționate (e.g., DeLongis, Lazarus, & Folkman, 1988, apud Stead,
Shanahan și Neufeld, 2010) și au influență reciprocă (Hammen, 2005, apud Stead,
Shanahan și Neufeld, 2010). Definind stresul ca reacție a organismului la solicitările
externe relaționate cu supraviețuirea (Lazarus & Folkman, 1984, apud Stead, Shanahan și
Neufeld, 2010) și sănătatea menta lă ca fiind o stare de bine cu ajutărul căreia individul
poate face față stresului din viața cotidiană (World Health Organization, 2001, apud Stead,
Shanahan și Neufeld, 2010) este clar faptul că stresul și sănătatea mentală sunt relaționate și
prin defini ție.
Kaur (2011, apud Desouky și Allam, 2017) a arătat că, în general, stresul
ocupațional (OS) reduce calitatea vieții și bunăstarea globală mentală și cea fizică a
angajaților. De asemenea, OS duce la emoții neplăcute, precum depresia și anxietatea care
afectează capacitatea angajatului de a funcționa la locul de muncă sau de a face față vieții
cotidiene (Borrelli, Benevene, Fiorilli, D’amelio și Pozzi, 2014, apud Desouky și Allam,
2017). Cu toate acestea, oameni diferiți reacționeză diferit în fața acel uiași factor stresor.
Acest lucru poate fi determinat de diferențele ce țin de persoanlitate. În viața de fiecare zi
este destul de evident faptul că personalitatea individuală marchează comportamentul
profesional și performanța în muncă (Iliescu, Popa și Dimache, 2016). Conform modelului
de alegere diferențială a coping -ului (Bolger & Zuckerman, 1995, apud Bartley și Roesch,
2011), indivizii pot fi mai mult sau mai puțin reactivi la stres, deoarece oamenii cu anumite
trăsături de personalitate (e.g., perso ane cu scor ridicat la conștiinciozitate) utilizează mai
multe (sau mai puține) strategii de coping adaptative. În ceea ce privește conștiinciozitatea,
persoanele cu scoruri ridicate arată niveluri înalte de autoreglare, persistență și control al
impulsuri lor spre deosebire de cele cu scoruri scăzute (McCrae & John, 1992, apud Bartley

6
și Roesch, 2011). Aspectele de persistență, autoreglare și atingerea scopurilor ale
conștiinciozității ar treb ui sa -i permită persoanei să -și aloce resursele adecvat, astfel î ncât
să-și focalizeze eforturile pe eliminarea stresorilor sau să continue să fie concetrați și să
lucreze la obiectivele lor, împiedicând stresorii să interfereze cu realizările lor și, implicit,
cu sănătatea lor mentală. Astfel, având în vedere implicați ile personalității în viața de
muncă și viața cotidiană a oamenilor, conștiinciozitatea ar putea fi luată în considerare drept
variabilă moderatoare în relația dintre stresul ocupațional și sănătatea mentală.
Ideea centrală a cercetărilor de sănătate ocup ațională este că nivelurile scăzute ale
stării de bine sau prezența bolilor nu sunt, pur și simplu, simptome ind ividuale, ci sunt
rezultatul unu i dezechilibru dintre individ și mediul lui care conduc la stres (Levecque et
al., 2017). Mai exact, trei modele majore ale stresului – the job demands -control (JD -C),
effort -reward imbalance (ERI) și modelul nedreptății organizaționale – au furnizat baza
teoretică pentru cercetările în acest domeniu.
Modelul JD -C susține că angajații care se confruntă cu solicităr i dificile la locul de
muncă și au un control scăzut asupra activității de la locul de muncă sunt în situația muncă –
tensiune (job -strain situation), care este foarte susceptibilă să crescă nivelul psihologic de
stres (Karasek, 1979).
Modelul ERI susține că un dezechilibru între eforturile mari depuse la locul de
muncă și recompensa redusă obținute în urma lor are un impact stresant asupra angajaților
(Siegrist, 1996).
Modelul nedreptății organizaționale argumentează că nedreptățile pr ocedurale și/sau
interacționale sunt surse cheie ale stresului de la locul de muncă (Elovainio et al., 2001;
Elovainio et al., 2002, apud Oshio et al., 2015).

7
Capitolul 1: Cadrul teoretic

1.1.Stresul ocupațional
Stresul ocupațional este stresul care implică munca. Potrivit definiției Organizației
Mondiale a Sănătății (WHO), ”stresul relaționat cu locul de muncă sau ocupația este
răspunsul oamenilor atunci când se confruntă cu solicitări și presiuni la locul de muncă ce
nu se potrivesc cu resursele, ne voile, aptitudinile și cunoștințele lor și care le pun la
încercare propria capacitatea de a le gestiona”. Stresul ocupațional rezultă din interacțiunea
angajatuluui cu condițiile de la locul de muncă (Khudaniya și Kaji, 2014).
Există ma i multe tipuri de stresori ocupaționali (caracteristici fizice sau psihosociale
ale locului de muncă) care pot s ă conducă la stres individual (sănătate mentală sau fizică
precară).
Exemple de stresori psihosociali la locul de muncă includ resposabilitatea,
ambiguitatea de rol, limita de rol sau stresorii ce țin de conflictul de rol, insuficiența rolului,
supraîncărcarea rolului și preocuparea pentru calitate (e.g., Beehr, 1976; Beehr & Drexler,
1986; Caplan, Cobb, French, Harrison, & Pinneau, 1975; House, McMichael, Wells,
Kaplan, & Landerman, 1979; Osipow & Davis, 1988; Osipow, Doty, & Spokane, 1985,
apud Beehr, King și King, 1990).
Stresorii individuali poti fi clasificați în stresori vocaționali (probleme legate de
calitatea sau cantitatea performanței), stres psihologic (dispoziția/starea de spirit și
disfuncționalități psihologice), stres interpersonal (perturbarea relațiilor interpersonale) și
acuze și boli fizice (Osipow & Spokane, 1984, apud Beehr, King și King, 1990).
Numeroase studii au indicat faptul că stresul po ate avea un efect evident asupra
sănătății mentale și fizice a profesorilor. Rezultatele cercetărilor arată că nivelurile ridicate
de stres în rândul profesorilor sunt asociate cu niveluri înalte de fluctuație de personal,
insatisfacție la locul de muncă, performanțe scăzute și probleme de sănătate (Hakanen et al.,
2006; Pomaki & Anagnostopoulou, 2003; Williams & Gersch, 2004, apud De Simone et al.,
2016). Kovess -Masféty et al. (2007, apud De Simone et al., 2016) au pus accentul pe riscul
stresului ocupațio nal asupra sănătății mentale a profesorilor.

8
Potrivit lui Kennedy and Kennedy (1999, apud De Simone et al., 2016), nivelurile
de stres sunt determinate de percepția profesorilor asupra schimbării care poate fi
influențată de implicarea acestora în procesu l schimbării: un nivel ridicat de implicare
îmbunătățeste percepția asupra schimbării. O’Brien și DeLongis (1996, apud Bartley și
Roesch, 2011) au susținut că diferențele în selectarea strategiilor de coping se datorează
modului în care oamenii evaluează s ituațiile stresante, iar aceste evaluări depind atât de
caracteristicile persoanei, cât și cele ale situației.
Alte studii au arătat că există o legătură între accidentele ocupaționale și factorii
asociați cu comportamentele de siguranță, precum stresul ocupațional și conștiinciozitatea
(Shinar, 2007, apud Kim, Park, Lim și Cho, 2017).
Kim și Ahn (2013, apud Kim, Park, Lim și Cho, 2017) susțin că stresorii tind să fie
acompaniați atât de răspunsuri psihologice negative, precum anxietatea și depresia, cât și de
răspunsuri fiziologice negative, precum hipertensiunea, creșterea ritumului cardiovascular,
dureri de cap, diminuarea gradului de conștientizare. Potrivit cercetătorilor, aceste
răspunsuri pot duce la erori umane, care, în consecință, cresc riscul a ccidentelor la locul de
muncă.
Caracteristicile locului de muncă (e.g., autonomia, feedback -ul la locul de muncă,
identitatea cu sarcina, varietatea sarcinilor) se pot constitui în surse importante de stres.
Cinci caracteristici ale locului de muncă, stud iate pe scară largă în cadrul stresului
organizațional, afectează direct (Fried and Ferris 1987, apud Brooks și Califf, 2017) și
indirect (Piccolo and Colquitt 2006, apud Brooks și Califf, 2017) performanța la locul de
muncă. Mai specific, aceste caracteri stici ale locului de muncă sunt: varietatea sarcinilor,
identitatea, semnificația locului de muncă, feedback -ul și autonomia.

1.1.1. Caracteristicile locului de muncă
Autonomia
La locurile de muncă cu autonomie ridicată, rezultatele depind mai mult de
eforturile, inițiativele și deciziile angajaților decât de adecvarea instrucțiunilor de la
supervizori sau aderența la procedurile standard de operare (Pee, 2012, apud Brooks și
Califf, 2017). Cercetările prezente sugerează că angajații care au un cuvânt de spus asupra

9
modului în care ei își îndeplinesc sarcinile se confruntă cu mai puțin stres (Parasuraman and
Alutto 1984, apud Brooks și Califf, 2017).
Feedback -ul de la locul de mun că
La locul de muncă, oamenii oferă feedback pentru a întări comportamentele bune și
pentru a le corecta pe cele mai puțin bune (London 2003, apud Brooks și Califf, 2017).
Primitrea feedback -ului despre propria performanță este un element critic pentru
sentimentul de competență (Deci et al. 1999, apud Brooks și Califf, 2017).
Identitatea cu saricina
Aceasta este măsura în care locul de muncă solicită realizarea completă a unei
întregi părți de muncă sau realizarea unei sarcini de la început până la sfârșit cu rezultate
vizibile (Piccolo and Colquitt 2006, apud Brooks și Califf, 2017).
Semnificația sarcinii
Performanța la locul de muncă poate fi sporită prin cultivarea percepției de
semnificație a sarcinii – judecata conform căreia munca unei persoane are un impact pozitiv
asupra altor oameni, fie în organizație, fie în mediul extern (Grant 2008; Hackman and
Oldham 1976; Shamir and Salomon 1985, apud Brooks și Califf, 2017).
Varietatea sarcinilor
O varietate mai mare a sarcinilor crește satisfacția la locul d e muncă (Lambert et al.
2001, apud Brooks și Califf, 2017) și participarea la locul de muncă (Scott -Ladd et al. 2006,
apud Brooks și Califf, 2017).
Cercetările sugerează faptul că niveluri înalte de autonomie sunt, în general,
asociate cu niveluri reduse d e stres (Steyn and Vawda 2014, apud Brooks și Califf, 2017).
De asemenea, feedback -ul la locul de muncă a fost înalt corelat cu satisfacția de la locul de
muncă, o variabilă general asociată cu niveluri reduse de stres (Ragu -Nathan et al., 2008,
apud Brook s și Califf, 2017).

1.2. Sănătatea mentală
Un raport OECD (2012, apud Kronenberg, Jacobs și Zucchelli, 2017) susține că
boala mentală este o problemă cheie pentru piața muncii. Motivul îl consitituie faptul că în
timp ce problemele de sănătate fizică afectează în mare parte persoanele mai în vârstă ,
bolile mentale au tendința de a se regăsi printre oamenii activi în câmpul muncii. Prin

10
urmare, implicațiile economice și politice pot fi substanțial diferite pentru oamenii cu boli
mentale versus oamenii cu boli fizice (Layard, 2015, apud Kronenberg, Ja cobs și Zucchelli,
2017).
Acuzele de sănătate psihologică sunt înalt prevalente, atât în comunitate, cât și în
cadrele medicale (Goldberg & Huxley, 1992, apud Terluin, Rhenen, Schaufeli și De Haan,
2004). Bazându -se pe datele obținute din chestionarele de screening, cum ar fi Chestionarul
General de Sănătate (GHQ; Goldberg și Williams, 1988, apud Terluin et al., 2004),
Verhaak (1995, apud Terluin et al., 2004) a raportat că prevalența distresului psihologic în
lumea occidentală este întâlnit în proporție de 15 – 25% în comunitate și 25 – 45% în
practica medicală generală.
Sănătatea mentală este reziliența emoțională și spirituală care permite oamenilor să
se bucure de viață și să facă față durerii, suferinței și dezamăgirii, este o stare de bine
(Khudaniya ș i Kaji, 2014).
Sănătatea mentală se referă la modul în care o persoană gândește, simte și se
comportă atunci când se confruntă cu diverse situații de viață. Aceasta se referă si la modul
în care oamenii privesc propria persoană, viețile lor și pe cei din jurul lor, evaluează
provocările și problemele și explorează alegerile (Khudaniya și Kaji, 2014).
Afecțiunile mentale sunt pervazive și costisitoare. S -a estimat că, la orice moment
dat, unul din cinci adulți cu vârsta adecvată pentru a munci are probleme mentale, rata de
prevalență pe viață ajungând până la 50% (OECD, 2012, apud Bubonya, Cobb -Clark și
Wooden, 2017)
Literatura de specialitate sugerează faptul că productivitatea la nivel de întreprindere
(establishment -level productivity ) este relaționată cu bunăstarea mentală medie ( mental
well-being ) (specific, satisfacția la locul de muncă) (Böckerman și Ilmakunnas, 2012, apud
Bubonya et al., 2017), iar pierderile de productivitate relaționate cu sănătatea mentală
variază în funcție de profesii (Darr și Johns, 2008; Johns, 2010; Kessler și Frank, 1997,
apud Bubonya et al., 2017). Bubonya et al. (2017) au arătat că rata absenteismului este cu
aproximativ 5% mai mare în rândul angajaților care raportează o sănătate mentală precară.

11
1.2.1. Depresia și anxietatea
Depresia și anxietatea pot reprezenta tulburări ale sănătății mentale, deoarece
influențează modul în care persoana evaluează situațiile de viață, se simte și afectează
modul în care oamenii își privesc propria persoană.
Deoarece simptomele de distres apr oape întotdeauna însoțesc tulburările de
dispoziție și anxietate, pare dificil să se diferențieze distresul de depresie și anxietate. Cu
toate acestea, atunci când se încearcă separarea distresului de depresie și anxietate, ceea ce
rămâne poate să fie chia r nucleul tulburărilor psihiatrice. Atunci când distresul este separat
de depresie, rămân anhedonia și gândurile depresive. Aceste simptome reprezintă
simptomatologia de bază a depresiei majore (Beck, Rush, Shaw și Emery, 1979; Snaith,
1987, apud Terluin e t al., 2006). Atunci când se separă distresul de anxietate, rămân fricile
iraționale, anixietatea de anticipare și comportamentul evitant. Aceste simptome sun t
caracteristicile tulburărilor variate de anxietate (American Psychiatric Association, 2013,
apud Terluin et al., 2006). În timp ce distresul este, în principal, o manifestare a
problemelor de coping, depresia și anxietatea sunt declanșate sau agravate de disfuncții încă
puțin înțelese, precum sistemele de reglare ale dispoziției și anxietății (Van Pr aag, de Kloet
și van Os, 2004, apud Terluin et al., 2006).

1.2.2. Distresul
Goldberg et al. (1987, apud Terluin et al., 2006) au descris distresul ca fiind un
factor general al depresiei și anxietății , care reprezintă severitatea generală a tulburării.
Dohrenwe nd et al. (1980, apud Terluin et al., 2006) au descris factorul de distres general ca
fiind factorul comun care stă la baza mai multor liste psihiatrice de screening. Clark și
Watson (1991, apud Terluin et al., 2006) au introdus modelul tripartit, în care distresul
general este văzut ca o trăsătură de personalitate – afectivitatea negativă – care stă la baza
tulburărilor de depresie și anxietatea negativă ca o predispoziție nespecifică.
În modelul cu patru dimensiuni al simptomelor psihologice, distresul nu e nici pe
departe o parte (comună) a anxietății și depresiei, ci, în schimb, este văzut ca fiind a patra
dimensiune a psihopatologiei, pe lângă depresie, anxietate și somatizare. Distresul este cel
mai comun, mai general și cea mai ”normală” expresie a problemelor psihologice. În

12
principiu, distresul este independent de depresie, anxietate sau somatizare. Cu toate acestea,
în practică, dimensiunile sunt corelate, probabil din cauza stresorilor/tensiunilor care produc
distresul și pot, de asemenea, să dec lanșeze tulburările care stau la baza depresiei, anxietății
sau somatizării la persoanele vulnerabile (Terluin et al., 2006).
Simptomele caracteristice distresului sunt îngrijorarea, iritabilitatea, tensiunea,
apatia, concentrare redusă, probleme cu somnul și demoralizare. Stările ușoare de stres, care
nu interferează mult cu funcționarea socială normală, pot fi considerate ca făcând parte din
viața normală de zi cu zi. Cu toate acestea, formele severe de distres forțează o persoană să
renunțe și să se retr agă din rolurile sociale majore, mai ales din rolul ocupațional. Terluin et
al. (2006) au conceptualizat distresul ca fiind manifestarea directă a efortului pe care
oamenii trebuie să -l depună pentru a -și menține starea lor de homeostază psihosocială și
funcționarea socială atunci când se confruntă cu stresul costisitor al vieții (Kates și Craven,
1998, apud Terluin et al., 2006). Sursa stresului poate fi orice are abilitatea de a amenința
homeostazia bio -psiho -socială a individului (e.g., volumul mare de m uncă, conflicte,
experiențe traumatice, evenimente din viața cotidiană, dificultăți psihosociale, doliu, boli
somatice sau boli psihiatrice) (Terluin et al., 2006).

1.2.3. Somatizarea
Somatizarea e o tendință de a experimenta simptome somatice medicale
inexplica bile, de a le atribui unor boli fizice și de a căuta ajutor medical pentru a le trata
(Lipowski, 1988, apud Terluin et al., 2006). Variate mecanisme pot contribui la somatizare,
inclusiv sensibilizarea creierului la senzațiile corporale (Eriksen și Ursin, 2002, apud
Terluin et al., 2006), anormalități fiziologice în sistemele endocrin și nervos (Sharpe
și Carson, 2001, apud Terluin et al., 2006), creșterea gradului de conștientizare a
senzațiilor corporale (Burton, 2003, apud Terluin et al., 2006) și convi ngeri
necorespunzătoare legate de boală și comportament de boală (Mayou și Farmer, 2002).
Experimentând unul sau doar câteva simptome medicale inexplicabile (e.g., amețeli sau
stomac deranjat) este obișnuit la oamenii ”normali” atunci când se confruntă cu situații
stresante (Eriksen și Ursin, 2002; Sharpe, 2002, apud Terluin et al., 2006). Cu toate aceste,
experimentarea mai multor simptome inexplicabile de la diferite diferite sisteme de organe

13
(e.g., amețeli, stomac deranjat, palpitații și dureri muscula re) implică somatizarea descrisă
mai sus (Mayou și Farmer, 2002, apud Terluin et al., 2006) .

1.3.Conștiinciozitatea
Conștiinciozitatea este una dintre trăsăturile din ”Big Five” care alcătuiesc Modelul
Factorial al Personalității (Nevrotism, Extraversie, Desc hidere, Agreabilitate) – modelul cel
mai folosit pentru a defini personalitatea (Connor -Smith și Flachsbart, 2007).
Conștiinciozitatea este definită ca fiind un tipar relativ stabil al diferențelor
individuale în tendințele de a urma normele sociale prescrise în ceea ce privește controlul
impulsurilor, orientarea spre scop, planificarea, amânarea gratificării și urmărir ea normelor
și regulilor (Roberts, Jackson, Fayard și Edmonds, 2009). Această definiție se presupune a
fi inclusivă, reprezentând variația normală și anormală a trăsăturilor.
Conștiinciozitatea este caracterizată ca fiind tendința individuală de a fi bin e
organizat, diligent, minuțios, orientat spre realizare, de încredere și autodeterminat. Spre
deosebire de persoanele cu scoruri scăzute la conștiinciozitate, persoanele cu
conștiinciozitate ridicată arată nivelurile înalte de autoreglare, persistență și control al
impulsurilor (McCrae și John, 1992, apud Bartley și Roesch, 2011). Aspectele de
persistență, autoreglare și atingerea scopurilor ale conștiinciozității ar trebui sa -i permită
persoanei să -și aloce resursele adecvat, astfel încât să -și focalizeze eforturile pe eliminarea
stresorilor sau să continue să fie concetrați și să lucreze la obiectivele lor, împiedicând
stresorii să interfereze cu realizările lor. De asemenea, nivelurile înalte de conștiinciozitate
au fost relaționate și cu o sănătate perc epută mai ridicată, satisfacție a vieții și afecte
pozitive (Hayes și Joseph, 2003; Roesch, Aldridge, Vickers și Helvig, 2009, apud Bartley și
Roesch, 2011). Între conștiinciozitate și depresie, dispoziție negativă și stresul perceput au
fost găsite relaț ii negative (Besser și Shackelford, 2007, apud Bartley și Roesch, 2011).
Unii cercetăori sugerează că datorită personalităților lor stabile și bine adaptate, persoanele
conștiincioase experimentează mai puține întreruperi ( disruptions ) și mai mai puțin str es
de-a lungul vieții (Friedman et al., 1995; Gogan și Ones, 1997, apud Vollrath, 2001). Un
studiu prospectiv indică că conștiinciozitatea este corelată cu mai puține dispute zilnice
printre studenți (Vollrath, 2000 , apud Vollrath, 2001).

14
Bartley și Roesc h (2011) au arătat că persoanele cu scor ridicat la conștiinciozitate
folosesc mai multe strategii de coping axat pe problemă, care, în schimb sunt asociate cu
afecte pozitive. Concluziile studiului lui Bartley și Roesch (2011) sugerează că
conștiinciozita tea este un factor protectiv împotriva stresului prin influența ei asupra
selecției de strategii de coping.
Studiile au arătat că nivelurile ridicate de stres sunt relaționate cu niveluri mai înalte
de simptome psihologice, precum anxietatea, furia și depr esia (Dyson și Renk, 2006, apud
Bartley și Roesch, 2011).
Atât la oameni, cât și la animale un evenimet stresant este unul care determină
funcționarea organismului să se îndepărteze de echilibru. Prin analogie cu aceeși
terminologie din inginerie, stresul din mediu cauzează tensiune în organism. Pentru a
restaura starea de echilibru, organismul poate răspunde folosind resurse sau stresul poate fi
atât de mare încât organismul nu -și mai poate constinua funcționarea Deary et al. (1996).
Deși strategiile de coping nu sunt universal benefice, copingul centrat pe prob lemă,
copingul de implicare și copingul de control primar și secundar prezic, în general, sănătate
mentală și sănătate fizică mai bune, în timp ce copingul bazat pe lipsa de implicare și
copingul orientat spre emoții prezic, în general, rezultate mai puțin bune (Compas et al.,
2001, apud Connor -Smith și Flachsbart, 2007).
Personalitatea poate afecta în mod direct selecția strategiilor de coping, prin
constrângerea sau facilitarea utilizării strategiilor specifice sau, în mod indirect, influențând
natura și severitatea stresorilor experimentați sau eficacitatea strategiilor de coping. Efectele
directe ale personalității asupra steategiilor de coping pot începe în copilăria timpurie cu
sistemele atenționale, defensive și apetitive care asigură cadrul de dezvol tare al
mecanismelor de coping (Derryberry, Reed și Pilkenton -Taylor, 2003, apud Connor -Smith
și Flachsbart, 2007).
De asemenea, personalitatea poate sa afecteze si indirect mecanismele de coping.
Deoarece copingul este determinat de expunerea la stres, r eactivitatea la stres și solicitările
situaționale, influența personalității asupra frecvenței, intensității și naturii stresorilor
experimentali pot explica parțial relațiile dintre personalitate și coping. De exemplu,
conștiinciozitatea este asociată cu expunere la stres limitată datorită eforturilor preventive.

15
În ceea ce privește copingul la stres persoanele cu conștiinciozitate ridicată arată
persistență și caută dezvoltarea personală (Costa, Somerfield și McCrae, 1996, apud
Brebner, 2001).
Mai multe studii au arătat că copingul axat pe probleme, adică activ, rațional,
strategii de coping planuite este afectat de personalitate, mai ales de Conștiinciozitate
(Costa, Somerfield și McCrae, 1996; Shewchuk et al., 1999; Vollrath, Banholzer, Caviezel,
Fisch li și Jungo, 1994; Watson și Hubbard, 1996, apud Vollrath, 2001). Acest lucru nu este
surprinzător având în vedere relația consistentă a conștiinciozității cu performanța la locul
de muncă (Hogan și Ones, 1997 , apud Vollrath, 2001). Persoanele conștiincio ase își
abordează problemele într -un mod activ și perseverează chiar și când se confruntă cu
obstacole.
Niveluri înalte de autoreglare, persistență și control al impulsurilor, orientarea spre
realizare și autodisciplna care definesc conștiinciozitatea (Mc Crae și John, 1992, apud
Connor -Smith și Flachsbart, 2007) își pot avea originea în sistemele atenționale care
influențează abilitatea de a se concentra pe sarcini plictisitoare sau neplăcute sau de a se
detașa de stimulii de intensitate ridicată (Derryber ry et al., 2003, apud Connor -Smith și
Flachsbart, 2007). Conștiinciozitatea ar trebui să prezică strategii de implicare primară în
control precum rezolvarea de probleme și reglarea emoțiilor, care necesită planificare și
persistență în fața dificultăților și strategiile secundare de implicare în control cum ar fi
distragerea și restructurarea cognitivă, care implică comutarea atenției de la gândurile
negative către activități sau gânduri pozitive. Nu există niciun motiv să se aștepte ca
conștiinciozitatea s ă prezică căutarea suportului social sau copingul religios. Deoarece
persoanele conștiincioase ar trebui să fie capabile să reziste impulsurilor de a renunța și de a
face față emoțiilor inadecvate, conștiinciozitatea ar trebui să prezică niveluri mai scăzu te de
lipsă de implicare, abuz de substanțe și coping centrat pe emoțiile negative (Lengua et al.,
1999; Vollrath, 2001, apud Connor -Smith și Flachsbart, 2007), fapt care ar putea avea
repercursiuni și asupra sănătații mentale și modalității de a gestiona situațiile stresante.
În studiul lui Brebner (2001), conștiinciozitatea a corelat puternic moderat cu
Concentrarea pe sarcină, dar a corelat semnificativ negativ și cu copingul concentrat pe
emoții, lucru la care cercetătorii nu s -au așteptat. Fiind negat ivă, această corelație ar putea

16
să arate nu doar emoții negative diminuate, ci și înlocuirea lor cu emoții pozitive atunci
când conștiinciozitatea este crescută.
Conform studiului lui Deary, Blenkin, Agius, Endler, Zealley și Wood (1996),
conștiinciozitate a contribuie la sentimente pozitive de realizare personală . Efectul
conștiinciozității este mediat de tendința de a folosi strategii de coping orientate pe sarcină.
Acest lucru înseamnă că persoanele cu conștiinciozitate ridicată raportează mai multe
sentimente de realizare personală la muncă, dar acest lucru este mediat în totalitate de
tendința persoanelor cu scoruri ridicate la conștiinciozitate de a folosi strategii de coping
axate pe sarcină atunci când se confruntă cu stresul (e.g., doctorii cu conștiinciozitate
ridicată au o tendință mai mare de a rezolva aspectele practice ale unui stresor).
A fost dovedit empiric faptul că conștiinciozitatea este un factor important pentru
modul în care persoanele evaluează și răs pund la situațiile stresante. Cu toate acestea, rolul
exact pe care conștiinciozitatea îl are în procesul de coping nu este clar (e.g., Lee -Baggley,
Preece și DeLongis, 2005, apud Bartley și Roesch, 2011). Se consideră că conștiinciozitatea
este relaționat ă cu o creștere a managementului stresului, toleranța stresului și abilitatea de
a evita stresul (Besser și Shackelford, 2007, apud Bartley și Roesch, 2011). Aceste sugestii
sunt în concordanță cu un model teoretic care propune o secvență temporală specifi că care
relaționează variabilele de personalitate cu rezultatele de interes (PA) prin mediatorii de
coping. Conform modelului de alegere diferențială a coping -ului (Bolger și Zuckerman,
1995, apud Bartley și Roesch, 2011), indivizii pot fi mai mult sau mai puțin reactivi la stres,
deoarece oamenii cu anumite trăsături de personalitate (e.g., persoane cu scor ridicat la
conștiinciozitate) utilizează mai multe (sau mai puține) strategii de coping adaptative.
Modelul diferențial al selecției strategiilor de co ping susține că personalitatea influențează
alegerea strategiilor de coping, iar strategiile de coping utilizate determină rezultatele
pozitive sau negative atunci când persoana se confruntă cu un stresor.
Cercetările anterioare au arătat că conștiinciozi tatea este asociată cu adoptarea unor
comportamente relaționate cu sănătatea și strategii active de coping (Saklofske, Austin,
Galloway și Davidson, 2007, apud Bartley și Roesch, 2011, Connor -Smith și Flachsbart,
2007).
Expunerea la stres poate fi mai lim itată pentru persoanele conștiincioase decât
pentru cele cu nivel scăzut de conștiinciozitate. Studiile anterioare susțin că tendința de a

17
planifica și prioritiza a celor conștiincioși poate reduce numărul de factori de stres întâlniți
(Besser și Shackelfo rd, 2007 apud Bartley și Roesch, 2011; Connor -Smith și Flachsbart,
2007). Cercetările anterioare au arătat că conștiinciozitatea este relaționată pozitiv cu
comportamente sănătoase și negativ cu comportamente nesănătoase (e.g., Saklofske et al.,
2007, apud Bartley și Roesch, 2011).
Conștiinciozitatea poate avea o sumă de efecte pozitive în procesul stresului și
sănătății. S -a constatat că longevitatea demonstrată a persoanelor conștiincioase (Friedman
et al., 1995, apud Vollrath, 2001) se datorează efectelo r cumulative pozitive ale
comportamentelor de coping și de risc (Vollrath et al., 1999; Watson și Hubbard, 1996,
apud Vollrath, 2001).
Pe de altă parte, persoanele conștiincioase pot avea niveluri ridicate la rezultate de
interes (PA) datorită încrederii l or în abilitățile de coping și datorită faptului că știu cum să
folosească eficient strategiile de coping pe care ei le selectează. Penley and Tomaka (2002,
apud Bartley și Roesch, 2011) au arătat că conștiinciozitatea a fost pozitiv corelată cu
abilitatea de coping percepută, performanța percepută și propensiunea de a percepe sarcinile
ca fiind provocări, în loc de amenințări/factori stresori.
Williams și Moroz (2009) au arătat că conștiinciozitatea este pozitiv asociată cu
calitatea somnului, iar complic ațiile zilnice mediază această asociere. Somnul deficitar a
prezis simptome depresive mai accentuate și status de funcționare mai redus pentru
persoanele cu conștiinciozitate scăzută, dar nu și pentru celelalte profiluri de
conștiinciozitate. Rezultatele s tudiului lui Williams și Moroz (2009) au arătat că, în general,
consecințele somnului deficitar sunt mai grave la persoanele cu nevrotism ridicat și
conștiinciozitate scăzută.
Somnul deficitar este implicat în debutul și progresia unei arii largi de efecte
negative asupra sănătății mentale și fizice (e.g., Benca, Obermeyer, Thisted și Gillin, 1992;
Dew et al., 2003; Lange, Perras, Fehm și Born, 2003; Liu, 2004, apud Williams și Moroz,
2009). De asemenea, sunt dovezi care arată că tulburările de somn precedă debutul
depresiei (Johnson, Roth și Breslau, 2006; Ohayon și Roth, 2003, apud Williams și Moroz,
2009) și nu este doar un simptom al depresiei. Stresul psihologic apare proeminent în
modele de dezvoltare a insomniilor (Morin, Rodrigue și Ivers, 2003, apud Williams și

18
Moroz, 2009), sugerând că factorii de personalitate care influențează expunerea și/sau
reactivitatea la stres pot conferi vulnerabilitate la dezvoltarea problemelor de somn.
Somnul deficitar a fost relaționat cu mai mulți indici ai statusului de funcționare,
incluzând o calitate mai redusă a interacțiunilor sociale și scoruri mai scăzute la
performanța școlară.
Foarte important este faptul că conștiinciozitatea este asociată cu valori mai ridicate
ale calității declarate a somnului (Gray și Watson, 2002, apud Williams și Moroz, 2009) .

1.4.Stresul ocupațional și sănătatea mentală
S-a arătat în repetate rânduri faptul că stresul și sănătatea mentală sunt invers
proporționate (e.g., DeLongis, Lazarus și Folkman, 1988, apud Stead, Shanahan și Neufeld,
2010) și au influență reciprocă (Hammen, 2005, apud Stead, Shanahan și Neufeld, 2010).
Definind stresul ca reacție a organismului la solicitările externe relaționate cu
supraviețuirea (Lazarus și Folkman, 19 84, apud Stead, Shanahan și Neufeld, 2010) și
sănătatea mentală ca fiind o stare de bine cu ajutărul căreia individul poate face față
stresului normal din viața cotidiană (World Health Organization, 2001, apud Stead,
Shanahan și Neufeld, 2010) este clar fa ptul că stresul și sănătatea mentală sunt relaționate și
prin definiție.
Munca stresantă poate fi caracterizată de solicitări ridicate, control redus și suport
social scăzut și se consideră că duce la stres, afectând starea de bine psihologică și
psihică (De Lange et al., 2005). Studiul longitudinal al lui De Lange et al. (2004, apud De
Lange, Taris, Kompier, Houtman și Bongers, 2005) a arătat că există o relație cauzală
reciprocă între solicitări, control și suportul social al supervizorilor și între săn ătatea
mentală (dispoziție depresivă, satisfacție scăzută, epuizare emoțională). Studiile
longitudinale au arătat, de asemenea, efectele stresului general sau acuzelor de depresie
asupra percepției caracteristicilor locului de muncă (De Lange et al., 2005) .
Garst, Frese și Molenaar (2000, apud De Lange et al., 2005) au sesizat efectele
stresului la timpul t1 (acuze de depresie, psihosomatice, iritabilitate și îngrijorare) asupra
percepției la timpul t2 a stresorilor de la locul de muncă (nesiguranța locului de muncă,
presiunea timpului, problemele organizaționale, stresorii sociali și incertitudinea).

19
Cuvântul ”stresori” se referă la evenimente și situații care pot avea un potențial
amenințător pentru starea de bine a persoanei și pentru funcționarea cotidia nă. Efectele
directe ale acestor stresori în termeni de schimbări psiho -biologice ale persoanei se numesc
”stres/tensiune” ( strain ). Distresul se referă la consecințele psihice ale stresului. O
componentă a distresului este experiența conștientă a stresulu i care motivează o persoană să
aplice comportamentul de coping în vederea minimalizării influenței stresorului (Lazarus,
1980, apud Terluin et al., 2004). Cu toate acestea, evaluarea situației și efortul pe care o
persoană îl depune pentru a face față situ ației pot, de asemenea, să contribuie la distres.
Îngrijorarea este un exemplu de comportament de coping care, de obicei, crește distresul.
Prin urmare, experiența distresului rezultă parțial din stres/solicitări ( strain ) și parțial din
comportamnetul de c oping pe care acesta îl promovează. Într -o anumită măsură, strain și
distresul sunt concepte care se suprapun. De exemplu, oboseala și concentrarea redusă sun
indicatori clari ai strain -ului, dar în același timp aceste simptome sunt o parte a experienței
subiective a distresului (Terluin, Rhenen, Schaufeli și De Haan, 2004).
La anumite persoane distresul poate duce la boli psihiatrice, în funcție de anumiți
factori de vulnerabilitate care pot fi de natură biologică sau psihologică (Dohrenwend,
1998; Mazure și Druss, 1995; Surtees & Wainwright, 1999, apud Terluin et al., 2004). În
timp ce distresul este ceva ce fiecare experimentează la un anumit moment al vieții, bolile
psihiatrice nu vor fi experimentate de toată lumea.

1.4.1. Teoria Job Demands -Resources (JD-R)
Teoria JD -R explică cum solicitările și resursele de la locul de muncă au efecte
unice și multiplicative aspura stresului de la locul de muncă (Bakker și Demerouti, 2014).
Prin intermediul teoriei JD -R, se poate întelege, explica și prezice starea d e bine a
angajaților (e.g., burnout, sănătatea, motivația, implicarea în muncă). Relația (autoraportată
și observată) dintre solicitările de la locul de muncă (e.g., volumul de muncă și solicitările
emoționale) și rezultatele relaționate cu sănătatea (e.g. , epuizarea) a fost observată frecvent
(see Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001; Lee și Ashforth, 1996, apud
Bakker și Demerouti, 2014).

20
Conform modelului JD -R, stresorii din mediu corespund cu solicitările locului de
muncă. Cu cât este mai m are activarea efortului, cu atât sunt mai mari costurile psihologice
pentru individ. Efectul pe termen lung al unei asemenea strategii compensatorii poate
consta în stoarcerea energiei individului și într -o stare de cădere nervoasă sau epuizare
(Demerouti, Bakker și Schaufeli, 2001). Modelul JD -R susține că solicitările de la locul de
muncă prezic cel mai bine sentimentele de epuizare și burnout -ul (Demerouti et al., 2001).
În ultimii ani, mai multe studii au arătat că caracterist icile locului de muncă pot avea
un impact profund asupra stării de bine a angajaților (e.g. distres – strain la locul de muncă,
burnout, implicarea la locul de muncă). De exemplu, cercetările au arătat că solicitările de
la locul de muncă precum presiunea ridicată a muncii, solicit ările emoționale și
ambiguitatea de rol pot duce la probleme ale somnului, epuizare și afectarea sănătății (e.g.
Doi, 2005; Halbesleben and Buckley, 2004, apud Bakker și Demerouti, 2007), în timp ce
resursele de la locul de muncă precum suportul social, fe edback -ul asupra performanței și
autonomia pot instiga un proces motivațional care conduce la învățarea relaționată cu locul
de muncă, implicarea la locul de muncă și implicarea organizațională (e.g. Demerouti et al.,
2001; Salanova et al., 2005; Taris and Feij, 2004, apud Bakker și Demerouti, 2007).
Punctul de plecare al mai multor modele din literatura de specialitate din domeniul
sănătății ocupaționale este că distresul/tensiunea ( strain ) de la locul de muncă este
rezultatul perturbării echilibrului din tre solicitările la care sunt expuși angajații și resursele
pe care le au la dispoziție (Bakker și Demerouti, 2007).
În centrul modelului Job Demands – Resources stă asumpția conform căreia fiecare
ocupație poate fi clasificată în proprii săi factori spe cifici de risc asociați cu stresul
ocupațional, iar acești factori pot fi clasificați în două categorii generale (i.e., solicitările de
la locul de muncă și resursele de la locul de muncă) (Bakker și Demerouti, 2007).
Solicitările de la locul de muncă se referă la acele aspecte fizice, psihologice, sociale
și organizaționale ale locului de muncă care necesită efort fizic și/sau psihologic susținut și
sunt, prin urmare, asociate cu anumite costuri psihologice sau fiziologice. Unele exemple
pot fi presiunea de lucru ridicată și interacțiuni cu clienții solicitante din punct de vedere
emoțional. Deși solicitările de la locul de muncă nu sunt neapărat negative, ele se pot
transforma în solicitări obstacole atunci când îndeplinirea acelor solicitări necesită efo rt
ridicat (Meijman și Mulder, 1998, apud Bakker și Demerouti, 2014). Resursele de la locul

21
de muncă se referă la acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizaționale ale
locului de muncă, și anume: a) funcționale în atingerea obiectivelor de luc ru; b) reducerea
solicitărilor de la locul de muncă și costurile fiziologice și psihologice asociate; c)
stimulente ale creșterii personale, învățării și dezvoltării (Bakker, 2011; Bakker și
Demerouti, 2007, apud Bakker și Demerouti, 2014).
O a doua afirma ție a teoriei JD -R este că solicitările și resursele de la locul de
muncă sunt declanșatori a două procese destul de independente, și anume procesul de
deteriorare a sănătății și procesul motivațional. Prin urmare, în timp ce solicitările de la
locul de mu ncă sunt, în general, cei mai importanți predictori pentru rezultatele precum
epuizarea, acuzelor psihosomatice de sănătate și accidentare repetată din cauza efortului,
resursele sunt, în general, cei mai importanți predictori pentru satisfacția la locul d e muncă,
motivația și implicarea (Bakker și Demerouti, 2014).
În primul proces bazat pe energie, solicitările de la locul de muncă (i.e., presiunea de la
locul de muncă, probleme cu calculatorul, solicitări emoționale și schimbări ale sarcinii) au
fost cei mai importanți predictori ai problemelor de sănătate, care, în schimb, se asociază cu
absența din cauza bolii (Bakker și Demerouti, 2014).
În al doilea proces bazat pe motivație, resursele de la locul de muncă (i.e., suportul
social, coaching -ul de supe rvizare, feedback -ul asupra performanței și controlul timpului)
au fost singurii predictori ai dedicării și implicării organizaționale, care, în schimb, au fost
relaționați cu fluctuația de personal (Bakker și Demerouti, 2014).
Cea de a treia afirmație î naintată de teoria JD -R este că solicitările și resursele de la
locul de muncă interacționează în vederea prezicerii stării de bine ocupaționale. Prima
interacțiune este cea în care resursele de la locul de muncă atenuează impactul solicitărilor
de la locu l de muncă asupra distresului/tensiunii ( strain ). Prin urmare, mai multe studii au
arătat că resursele de la locul de muncă precum suportul social, autonomia, feedback -ul
asupra performanței și oportunitățile de dezvoltare pot diminua impactul solicitărilo r de la
locul de muncă (munca sub presiune, solicitările emoționale etc.) asupra
distresului/tensiunii ( strain ), inclusiv asupra burnout -ului (Bakker și Demerouti, 2014).

22
1.5.Stresul ocupațional, sănătatea mentală și conștiinciozitatea
Unul dintre motivele principale pentru lipsa atenției acordate trăsăturilor de
personalitate precum conștiinciozitatea a fost absența unei taxonomii organizatorice
acceptată pe scară largă, care, în cercetările anterioare a rezultat în proliferarea
confuzi onantă a constructelor. Cu toate acestea, mai bine de două decenii de cercetări au
condus la o descriere substanțial îmbunătățită a trăsăturilor de personalitate, asigurând o
organizare bazată pe cinci dimensiuni largi numită Big Five (Extraversie, Agreabi litate,
Conștiinciozitate, Stabilitate emoțională – nevrotism și deschidere spre Deschidere spre
experiențe) (Goldberg, 1993, apud Bogg și Roberts, 2012). Folosind acest sistem,
cercetătorii au investigat relațiile dintre Big Five și rezultatele relaționat e cu sănătatea și au
furnizat dovezi pentru influențele relaționate cu sănătatea asupra acestor trăsături și fațetele
lor (Bogg și Roberts, 2012).
Cercetările recente au constatat că conștiinciozitatea este asociată cu un factor cheie
relaționat cu sănătat ea: stresul. Experimentarea stresului și a reacțiilor psihofiziologice la
acesta sunt asociate cu o serie largă de probleme de sănătate. Nivelurile ridicate ale
conștiinciozității sunt asociate cu o expunere redusă la stres (Lee -Baggeley, Preece și
DeLongi s, 2005, apud Bogg și Roberts, 2012) (37, 38). În plus, nivelurile mai ridicate ale
conștiinciozității sunt asociate cu evaluarea crescută a abilităților de coping, precum și cu
niveluri mai ridicate de control în condițiile prezenței unui stresor (Penley și Tomaka, 2002,
apud Bogg și Roberts, 2012). Chiar mai mult, persoanele conștiinciose tind să perceapă
situațiile stresante mai puțin solicitante decât persoanele mai puțin conștiincioase. În mod
similar, în contexte stresante, niveluri mai ridicate ale c onștiinciozității sunt asociate cu
utilizarea unor strategii de coping mai adaptative, precum rezolvarea problemelor
instrumentale și restucturarea cognitivă eficientă (Connor -Smith și Flachsbart, 2007, apud
Bogg și Roberts, 2012).
Studiul lui Luo și Rober ts (2015) care a vizat efectul conștiinciozității asupra
sănătății a arătat că stresul mediază parțial relația dintre conștiinciozitate și sănătate.
Schimbările conștiinciozității au fost relaționate cu schimbările în stres de -a lungul timpului
și schimbăr ile în stres au mediat parțial asocierea dintre schimbăriile în conștiinciozitate și
schimbările în sănătatea auto -raportată.

23
Persoanele cu conștiinciozitate ridicată sunt orientate pe scopuri și au determinare
puternică. Atunci când se confruntă cu stres ul, ei sunt buni organizatori și iau decizii extrem
de logice (Karimzade și Besharat, 2011).
Familia de trăsături pe care categoria conștiinciozității o conține este relaționată
pozitiv cu sănătatea fizică și longevitatea (Israel et al., 2014; Chapman, Lyn ess și
Duberstein, 2007; Lodi -Smith et al., 2010, apud Luo și Roberts, 2015). Cercetările au arătat
că conștiinciozitatea influențează sănătatea fie prin intermediul factorilor de implementare,
fie prin factorii de inoculare (Hill, Nickel, și Roberts, 2013 , apud Luo și Roberts, 2015).
Factorii de implementare sunt consecințele de mediu sociale sau de mediu ale
conștiinciozității care conduc la o sănătate mai bună, precum satisfacție a vieții mai ridicată
sau căsătorii mai stabile. Factorii de inoculare sunt consecințele de mediu negative sociale
și psihologice asupra sănătății, pe care oamenii cu conștiinciozitate ridicată le evită cu
succes, precum afectele negative, stresul sau comportamentele de muncă contraproductive
care pot să conducă la variate forme de psihopatologii sau evenimente de viață negative și
problematice, precum pierderea locului de muncă sau divorțul (Luo și Roberts, 2015).
Modelele comportamentelor de sănătate sunt structurate astfel încât diferențele
individuale și factorii ce țin de i storic sunt văzuți ca antecedente cauzale ale procesului
sănătății. Procesul sănătății, în timp, este o consecință atât a alegerilor comportamentale, cât
și a reacțiilor fiziologice care rezultă din aceste diferențe individuale și factori istorici.
Alegere a diferitelor comportamente poate să conducă la sănătate mai bună sau mai precară
prin consecințele directe ale acelor comportamente relaționate cu sănătatea. În mod
alternativ, diferențele individuale pot să conducă la variate forme de disfuncții psiholog ice,
fie din cauza alegerilor de comportamente de sănătate, fie din cauza factorului de diferență
individuală în sine. De exemplu, se știe că conștiinciozitatea prezice iritabilitatea
(inflammation ) ((Israel et al., 2014, apud Luo și Roberts, 2015).
În co ntextul modelului de sănătate al lui Bogg și Roberts (2013, apud Luo și
Roberts, 2015), stresul este conceptualizat ca un rezultat al conconștiinciozității reduse care
după aceea duce la rezultate precare de sănătate. În acest caz, stresul este văzut ca un
reprezentatnt al dereglărilor psihosociale care, pe termen lung, vor conduce la rezultate
precare de sănătate. Pentru ca aceste asumpții să fie corecte nu doar conștiinciozitatea

24
trebuie să fie relaționată cu stresul, ci și stresul trebuie să fie relațion at cu sănătatea (Luo și
Roberts, 2015).
Conform modelului procesului de sănătate al lui Adler și Matthews (1994, apud
Bogg și Roberts, 2012), conștiinciozitatea este asociată pozitiv cu mecanismele
psihofiziologice relaționate cu sănătatea, precum rezilien ța la stres și reactivitatea
cardiovasculară.
Conștiinciozitatea pare a fi un factor protector împotriva experiențelor stresante și a
stresului subiectiv (Murphy, Miller și Wrosch, 2013; Penley și Tomaka, 2002, apud Luo și
Roberts, 2015).
De asemenea, s -a constatat că evenimentele stresante și experiența subiectivă a
stresului sunt predictori ai condiției de sănătate (Cohen și Williamson, 1991, apud Luo și
Roberts, 2015).
În consecință, conștiinciozitatea este relaționată atât cu indicii auto -raportați de
sănătate, cât și cu cei obiectivi. Conștiinciozitatea este, de asemenea, relaționată cu niveluri
mai reduse de stres. Și, în schimb, stresul este relaționat cu sănătate diminuată (Luo și
Roberts, 2015). Cu aceste trei legături stabilite în cercetările ant erioare, există o justificare
amplă pentru testarea ipotezei conform căreia conștiinciozitatea mediază relația dintre
stresul ocupațional și sănătate mentală.
O implicație a ipotezei conform căreia conștiinciozitatea este un mecanism mediator
între stresu l ocupațional și sănătatea mentală este că diferențele la scorurile de
conștiinciozitate ar conduce la schimbări ale sănătății mentale. De asemenea, implică și
faptul că schimbările stresului ar trebui să rezulte în schimbări ale sănătății.

25
Capitolul 2: Metodologia cercetării

2.1. Research Question
Relația dintre stresul ocupațional și sănătatea mentală este moderată de
conștiinciozitate? Mai specific, există diferențe în ceea ce privește sănătatea mentală între
angajații care se confruntă cu stresori l a locul de muncă, dar au conștiinciozitate ridicată și
cei care se confruntă cu stresori, dar au conștiinciozitatea scăzută?

2.2. Obiective și ipoteze
Scopul acestui studiu este de a afla dacă relația dintre stresul ocupațional și sănătatea
mentala este moderată de conștiinciozitate. Mai specific, se urmărește observarea trăsăturii
de personalitate, conștiinciozitatea, și gradul în care aceasta poate influența în sens pozitiv
sau negativ sănătatea mentala a angajaților care sunt supuși stresului organizaț ional.

H1: Conștiinciozitatea moderează relația dintre stresul ocupațional și sănătatea mentală.

H1.1: Conștiinciozitatea moderează relația dintre stresul ocupațional și anxietate .
H1.1 .1: Conștiinciozitatea moderează relația dintre autonomie și anxietate .
H1.1.2. : Conștiinciozitatea moderează relația dintre presiunea de la locul de muncă
și anxietate .
H1.1.3.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre solicitări cognitive și anxietate .
H1.1.4.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre colaborare și anxietate .
H1.1.5.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre solicitări emoționale și
anxietate .
H1.1.6.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre feedback și anxietate .
H1.1.7.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre conflictul de rol și anxietate .
H1.1.8.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre constrângeri și anxietate .
H1.1.9.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre coaching și anxietate .

26
H1.1.10.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre oportunități de dezvoltare și
anxietate .
H1.1.11.:Conștiinciozitatea moderează relația dintre utilizarea talentului și
anxietate .
H1.1.12. Conștiinciozitatea moderează relația dintre implicarea în muncă și
anxietate .
H1.1.13.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre epuizare și anxietate .
H1.1.14.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre performanța în sarcină și
anxietate .
H1.1.15.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre performanța contextuală și
anxietate .
H1.1.16.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre ajustarea postului și anxietate .
H1.1.17.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre autosabotare și anxietate .

H1.2.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre stresul ocupațional și distres.
H1.2.1: Conștiinciozitatea moderează relația dintre autonomie și distres .
H1.2.2.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre presiunea de la locul de muncă
și distres .
H1.2.3.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre solicitări cognitive și distres.
H1.2.4.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre colaborare și distres .
H1.2.5.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre solicitări emoționale și distres .
H1.2.6.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre feedback și distres .
H1.2.7.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre conflictul de rol și distres .
H1.2.8.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre constrângeri și distres .
H1.2.9.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre coaching și distres .
H1.2.10.: Conșt iinciozitatea moderează relația dintre oportunități de dezvoltare și
distres .
H1.2.11.:Conștiinciozitatea moderează relația dintre utilizarea talentului și distres .
H1.2.12. Conștiinciozitatea moderează relația dintre implicarea în muncă și distres .
H1.2.13.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre epuizare și distres .

27
H1.2.14.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre performanța în sarcină și
distres .
H1.2.15.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre performanța contextuală și
distres .
H1.2.16.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre ajustarea postului și distres .
H1.2.17.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre autosabotare și distres .

H1.3.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre stresul ocupațional și depresie .
H1.3 .1: Conștiinciozitatea moderează relația dintre autonomie și depresie .
H1.3.2.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre presiunea de la locul de muncă
și depresie .
H1.3.3.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre solicitări cognitive și depresie .
H1.3.4.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre colaborare și depresie .
H1.3.5.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre solicitări emoționale și depresie .
H1.3.6.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre feedback și depresie .
H1.3.7.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre conflictul de rol și depresie .
H1.3.8.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre constrângeri și depresie .
H1.3.9.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre coaching și depresie .
H1.3.10.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre oportunități de dezvoltare și
depresie .
H1.3.11.:Conștiinciozitatea moderează relația dintre utilizarea talentului și depresie .
H1.3.12. Conștiinciozitatea moderează relația dintre implicarea în muncă și
depresie .
H1.3.13.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre epuizare și depresie .
H1.3.14.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre performanța în sarcină și
depresie .
H1.3.15.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre performanța context uală și
depresie .
H1.3.16.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre ajustarea postului și depresie .
H1.3.17.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre autosabotare și depresie .

28
H1.4.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre stresul ocupațional și somatizare .
H1.4 .1: Conștiinciozitatea moderează relația dintre autonomie și somatizare .
H1.4.2.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre presiunea de la locul de muncă
și somatizare .
H1.4.3.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre solicitări cognitive și
somatizare .
H1.4.4.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre colaborare și somatizare .
H1.4.5.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre solicitări emoționale și
somatizare .
H1.4.6.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre feedback și somatizare .
H1.4.7.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre conflictul de rol și somatizare .
H1.4.8.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre constrângeri și somatizare .
H1.4.9.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre coaching și somatizare .
H1.4.10.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre oportunități de dezvoltare și
somatizare .
H1.4.11.:Conștiinciozitatea moderează relația dintre utilizarea ta lentului și
somatizare .
H1.4.12. Conștiinciozitatea moderează relația dintre implicarea în muncă și
somatizare .
H1.4.13.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre epuizare și somatizare .
H1.4.14.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre perfor manța în sarcină și
somatizare .
H1.4.15.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre performanța contextuală și
somatizare .
H1.4.16.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre ajustarea postului și
somatizare .
H1.4.17.: Conștiinciozitatea moderează relația dintre autosabotare și somatizare .

29
2.3. Populația și eșantionarea
Popula ția de referință a studiului este formată din persoane peste 18 ani, cu loc de
muncă în variate domenii (sănătate sau sectorul social, co merț, producerea de bunuri,
informație și comunicare, finanțe și asigurări, știință și tehnologie, educație, altul).
Eșantionarea a fost de conveniență, chestionarele au fost aplicate online prin
intermediul platformei Google Forms , respectând principiile etice . Participanților li s -au
comunicat condițiile participării la studiu (confidențialitatea informațiilor furnizate, nu se
oferă recompense în schimbul participării și se pot retrage oricând) și li s -a solicitat
acceptarea consimțământului informat îna inte de începerea participării la studiu. Inițial,
eșantionul a fost format din 114 de participanți, dar în urma analizei chestionarelor
completate, a fost exclus un respondent care avea sub 18 ani. Excluzând această persoană, a
rezultat eșantionul final, format din N=113 persoane, dintre care 81 .4% participanți au fost
de gen feminin, iar 18 .6% au fost de gen masculin (media de vârstă a fost de m = 26.61 ani,
SD = .74, variind între 19 și 67 de ani). Dintre participanți, 14.9% au un loc de muncă în
sectoru l de Sănătate sau sectorul social, 14% lucrează în Comerț, 1.8% ocupă un loc de
muncă în sectorul de Producere de bunuri, 7% lucrează în sectorul de Informație și
comunicare, 8.8% lucrează în domeniul de Finanțe și asigurări, 8.8% au un loc de muncă în
sectorul de Știință și tehnologie, 19.3% lucrează în Educație, iar restul de 25.4% lucrează își
desfășoară activitatea profesională în alte sectoare de activitate.

2.4. Operaționalizarea variabilelor
Conștiinciozitatea
Conștiinciozitatea este una dintre trăsăturile din ”Big Five” care constituie modelul
Modelul Personalității cu Cinci Factori (Nevrotism, Extraversie, Deschidere, Agreabilitate)
– cel mai folosit model pentru a descrie personalitatea (Connor -Smith și Flach sbart, 2007).
Conștiinciozitatea este definită ca fiind un tipar relativ stabil al diferențelor individuale în
tendințele de a urma normele sociale prescrise în ceea ce privește controlul impulsurilor,
orientarea spre scop, planificarea, amânarea gratificării și urmărirea normelor și regulilor
(Roberts, Jackson, Fayard și Edmonds, 2009). Această definiție se presupune a fi inclusivă,
reprezentând variația normală și anormală a trăsăturilor. Conștiinciozitatea este

30
caracterizată ca fiind tendința in dividuală de a fi bine organizat, diligent, minuțios, orientat
spre realizare, de încredere și autodeterminat. Spre deosebire de persoanele cu scoruri
scăzute la conștiinciozitate, persoanele cu conștiinciozitate ridicată arată nivelurile înalte de
autoreg lare, persistență și control al impulsurilor (McCrae și John, 1992, apud Bartley și
Roesch, 2011).

Stresul ocupațional
Stresul ocupațional este stresul care implică munca. Potrivit definiției Organizației
Mondia le a Sănătății (WHO), ”stresul relaționat cu locul de muncă sau ocupația este
răspunsul oamenilor atunci când se confruntă cu solicitări și presiuni la locul de muncă ce
nu se potrivesc cu resursele, nevoile, aptitudinile și cunoștințele lor și care le pun la
încercare propria capacitatea de a le ge stiona”. Stresul ocupațional rezultă din interacțiunea
angajatuluui cu condițiile de la locul de muncă (Khudaniya și Kaji, 2014).
Există ma multe tipuri de stresori ocupaționali (caracteristici fizice sau psihosociale
ale locului de muncă) care pot să conducă la stres individual (sănătate mentală sau fizică
precară).
Exemple de stresori psihosociali la locul de muncă includ resposabilitatea,
ambiguitatea de rol, limita de rol sau stresorii ce țin de conflictul de rol, insuficiența rolului,
supraîncărcare a rolului și preocuparea pentru calitate (e.g., Beehr, 1976; Beehr și Drexler,
1986; Caplan, Cobb, French, Harrison și Pinneau, 1975; House, McMichael, Wells, Kaplan
și Landerman, 1979; Osipow și Davis, 1988; Osipow, Doty și Spokane, 1985, apud Beehr,
King și King, 1990).
Stresorii individuali poti fi clasificați în stresori vocaționali (probleme legate de
calitatea sau cantitatea performanței), stres psihologic (dispoziția/starea de spirit și
disfuncționalități psihologice), stres interpersonal (perturbare a relațiilor interpersonale) și
acuze și boli fizice (Osipow și Spokane, 1984, apud Beehr, King și King, 1990).
Caracteristicile locului de muncă (e.g., autonomia, feedback -ul la locul de muncă,
identitatea cu sarcina, varietatea sarcinilor) se pot constit ui în surse importante de stres.
Cinci caracteristici ale locului de muncă, studiate pe scară largă în cadrul stresului
organizațional, afectează direct (Fried and Ferris 1987, apud Brooks și Califf, 2017) și
indirect (Piccolo and Colquitt 2006, apud Brook s și Califf, 2017) performanța la locul de

31
muncă. Mai specific, aceste caracteristici ale locului de muncă sunt: varietatea sarcinilor,
identitatea, semnificația locului de muncă, feedback -ul și autonomia.

Sănătatea mentală
Anxietatea
Anxietatea este privită ca un fenomen psihologic complex și, probabil, este unul
dintre cele mai dificile emoții de definit și diagnosticat (Cheng, Hardy și Markland, 2009) .
Anxietatea generalizată este corelată cu evenimente stresante de viață . Este asoci ată cu rate
ridicate de căutare a ajutorului profesionist, consum ridicat de medicamente, deprecierea
substanțială a calității vieții și deteriorarea stării de bine emoțional. Persoanele cu astfel de
anxietate sunt predispuse la utilizarea exagerată a serv iciilor de sănătate și tulburarea este
asociată cu deficiențe sociale și dizabilități ocupaționale (Belzer și Schneier, 2004).

Distresul
În general, stresul cronic sau copleșitor, în absența unor abilități de coping adecvate
promovează simptomele distresului psihologic (Lebares, Guvva, Ascher, O'Sullivan, Harris
și Epel, 2018) . Goldberg et al. (1987, apud Terluin et al., 2006) au descris di stresul ca fiind
un factor general al depresiei și anxietății , care reprezintă severitatea generală a tulburării.
Distresul este cel mai comun, mai general și cea mai ”normală” expresie a problemelor
psihologice. În principiu, distresul este independent d e depresie, anxietate sau somatizare
(Terluin et al., 2006). Simptomele caracteristice distresului sunt îngrijorarea, iritabilitatea,
tensiunea, apatia, concentrare redusă, probleme cu somnul și demoralizare. Stările ușoare
de stres, care nu interferează m ult cu funcționarea socială normală, pot fi considerate ca
făcând parte din viața normală de zi cu zi (Terluin et al., 2006).

Depresia
Depresia este o problemă de sănătate mentală în rândul populației muncitoare
(Kessler et al., 2008; Blackmore et al., 2 007, apud de Vries, Koeter, Nieuwenhuijsen, Hees
și Schene, 2015 ), care poate avea efecte adverse importante asupra performanței angajatulu i
de la locul de m uncă , atât din cauza funcționării reduse la muncă, cât și din cauza

32
absenteismului pe termen lung (Lépine and Briley, 2011; McIntyre et al., 2011; Lerner and
Henke, 2008 , apud de Vries, Koeter, Nieuwenhuijsen, Hees și Schene, 2015 ).
Depresia este o problemă de sănătate mentală care include simptome precum stare
de depresie temporară, sentimente de vi nă, de inutilitate, de lipsă de speranță, de
neajutorare și pierderea apetitului (Hankin, Fraley, Lahey și Waldman, 2005; Radlo, 1977 ,
apud Wee, Jang, Lee și Jang, 2017 ).
Ferster (1973 , apud Takagaki, Okamoto, Jinnin, Mori, Nishiyama, Yamamura,
Takebayashi , Ogata, Okamoto, Miyake, Shimoda, Kawakami și Yamawaki , 2014) a
susținut că multe activități desfășurate de persoanele cu depresie sunt caracterizate de
evitarea experiențelor aversive de viață și o frecvență redusă concomitent a
comportamentelor întărite pozitiv. Persoanele depresive au reacții sau răspunsuri reduse în
condiții de recompensă (Henriques and Davidson, 2000 , apud Takagaki et al., 2014).
Depresia este caracterizată de dificultăți în procesarea întăririlor, iar pacienții depresivi sunt
mai puț in capabili să -și moduleze comportamentul lor în ca răspuns la întăriri (Eshel and
Roiser, 2010 , apud Takagaki et al., 2014). Prin urmare, persoanele depresive au un nivel
ridicat de evitare , precum și un nivel scăzut de întăriri pozitive, comp arativ cu pe rsoanele
sănătoase ( Takagaki et al., 2014

Somatizarea
Somatizarea a fost definită în diferite moduri, însă ceea ce au în comun toate aceste
definiții este prezența simptomelor somatice care nu pot fi explicate (adecvat) de cauze
organice. Lipowski (1988, apud De Gucht și Fischler, 2002) a definit somatizarea drept
tendința de a experimenta și comunica distres somatic și simptome necunoscute de
constatările patologice, de a le atribui bolilor fizice și de a căuta ajutor medical. De
asemenea, acesta susține că această tendință de a somatiza devine manifestă ca răspuns la
stresul psihologic.
Formele cronice sau recurente de somatizare conduc la utilizarea crescută a
resurselor sistemului medical de sănătate, dizabilitate crescută și număr mai mare de zile
libere la locul de muncă ( Fink, Sørensen, Engberg, Holm și Munk -Jørgensen, 1999 , Rief,și
Hiller, 1999, apud De Gucht și Fischler, 2002 ). Luând în considerare aceste lucruri,
somatizarea este considerată ca fiind un fenomen clinic important și o problemă

33
socioeconomică, deoarece duce la costuri considerabile directe și indirecte (De Gucht și
Fischler, 2002) .

2.5. Instrumente
Stresul ocupațional
Stresul ocupațional a fost măsurat cu ajutorul Chestionarului Cerințe -Resurse ale
Muncii (Bakker și Demerouti, 2014), care conține 107 itemi, grupați în 19 subscale. Dintre
cei 107 itemi s -au folosit 99 care vizează solicitările de la locul de muncă și sunt grupați în
17 subscale. Itemii sunt scalați de la 1 la 4 (1 = Dezacord total, 4 = Acord total/1 = Absolut
incorect, 4 = Absolut corect), de la 1 la 5 (1 = Niciodată, 5 = Foarte des/ 1 = Dezacord
puternic, 5 = Acord puternic ), de la 0 la 6 (0 = Aproape niciodată, 6 = Aproape
întotdeauna/0 = Niciodată, 6 = Întotdeauna/0 = Complet necaracteristic, 6 = Complet
caracteristic) .
Consistența internă a scalelor chestionarului este cuprinsă între .78 și .94. Scalele
sunt: Autonomie (3 itemi ; exemplu de item : ”Am flexibilitate în realizarea muncii mele.” )
pentru care consistența internă este de .78 , Presiunea de la locul de muncă (4 itemi;
exemplu de item: ”Trebuie să lucrez rapid.”) pentru care indicele Cronbach Alpha este .79,
Solicitări cognitive (4 itemi; exemplu de item: ” Munca mea necesită multă conc entrare .”)
pentru care s -a obținut o consistență internă de .86 , Colaborare (3 itemi; exemplu de item:
”Dacă este necesar, am posibilitatea să cer ajutorul colegilor mei .”) pentru care consistența
internă este de .79 , Emoții la locul de muncă (6 itemi; exemplu de itemi: ” Munca mea mă
solicită emoțional ”) pentru care consistența internă este de .83 , Feedback (3 itemi; exemplu
de itemi: ” Primesc informații suficiente despre obiectivele muncii mele .”) pentru care
consistența internă este de .93 , Conflict de rol (4 itemi; exemplu de itemi: ” Primesc cereri
contradictorii de la două sau mai multe persoane .”) pentru care consistența internă este de
.88, Constrângeri (5 itemi; exemplu de itemi: ” Trebuie să rezolv probleme administrative .”)
pentru care consistența internă este de .80 , Coaching (5 itemi; exemplu de itemi:
”Superiorul meu mă informează dacă este mulțumit de munca mea. ”) pentru care
consistența internă este de .90 , Oportunități pentru dezvoltare (3 itemi; exemplu de itemi:
”În munca mea, am oportunita tea să -mi dezvolt punctele tari. ”) pentru care consistența

34
internă este de .92 , Utilizarea talentului (9 itemi; exemplu de item: ”Îmi folosesc punctele
tari la serviciu. ”) pentru care consistența internă este de .93 , Implicarea în muncă (9 itemi;
exemplu d e item: ”La locul de muncă, simt că explodez de energie. ”) pentru care consistența
internă este de .94 , Epuizare (4 itemi; exemplu de item: ”După muncă, simt că am nevoie de
mai mult timp ca în trecut pentru a mă relaxa și a mă simți bine. ”) pentru care consistența
internă este de .87 , Performanța în sarcină (3 itemi; exemplu de item: ”Îmi ating obiectivele
corespunzătoare postului meu. ”) pentru care consistența internă este de .89 , Performanța
contextuală (3 itemi; exemplu de item: ”Îmi ajut c olegii cu munca atunci când se întorc după
o perioadă de absență. ”) pentru care consistența internă este de .86 , Ajustarea postului ( 21
itemi; exemplu de item: ”Mă asigur că îmi folosesc abilitățile la maximum .”) pentru care
consistența internă este de .91 , Comportamente de autosabotare (10 itemi; exemplu de
item: ”Am tendința de a lăsa lucrurile pe ultima sută de metri. ”) pentru care consistența
internă este de .87 . Testul a fost aplicat în română , pe baza unei traduceri făcute de Roxana
Dimache, Lavinia Țân culescu, Andreea Butucescu, Ioana Boșneag, Grup OOHP Timișoara.

Sănătatea mentală
Sănătatea mentală a fost măsurată cu Chestionarul Simptomelor cu Patru
Dimensiuni (The Four -Dimensional Symptom Questionnaire – 4DSQ) (Terluin et al.,
2004) . 4DSQ este un chestionar auto -raportat care a fost dezvoltat în îngrijirea medicală
primară pentru a distinge distresul general nespecific de depresie, anxietate și somatizare
(Terluin et al., 2006). Deși 4DSQ a fost original dezvoltat pentru utilizarea l ui în îngrijirea
medicală primară, acesta poate, de asemenea, să fie folositor într -un cadru de îngrijire a
sănătății ocupaționale (e.g., în studiile relaționate cu stresul la locul de muncă și ca un
instrument de diagnostic pentur a evalua angajații care sunt în concediu medical din cauza
unor probleme psihologice) (Terluin et al., 2004).
În studiul lui Terluin et al. (2004), validitatea 4DSQ a fost evaluată, folosindu -se
corelații cu stresul de la locul de muncă, coping și stres ( strain ). S-a constatat că scala de
distres are corelațiile cele mai puternice cu indicatorii stresului, cu stresul de la locul de
muncă și coping -ul. În consecință, 4DSQ este un instrument fidel și valid care poate fi
folosit pe o populație de muncitori pentru a distinge între sim ptomele relaționate cu stresul
și bolile psihice.

35
Chestionarul a fost tradus din englez ă în română prin retroversiune (traducere –
înapoi -traducere), procedură propusă de Brislin (1970). Retroversiunea a fost realizată de
un student biling de la Psihologie și un licențiat în Limbi Străine, specializarea Engleză.
4DSQ cuprinde 50 de itemi distribuiți pe pa tru scale . Itemii sunt formulați ca întrebări
similare cu cele care se pot pune în practica de îngrijire medicală primară și sunt scalați de
la 1 la 5 (1 = Niciodată, 5 = Foarte des) . Periaoda de referință este ”ultima săpt ămână”.
Consistența internă a sub scalelor chestionarului este cuprinsă între .86 și .92. Scalele sunt:
Distres (16 itemi; exemplu de item: ”În ultima săptămână, te -ai simțit ușor iritabil?”) pentru
care consistența internă este de .92 , Depresie (6 itemi; exemplu de item: ”În ultima
săptăm ână, ai simțit că viața nu merită trăită?” ) pentru care consistența internă este de .88 ,
Anxietate (12 itemi; exemplu de item: ”În ultima săptămână, ai avut sentimente de frică
greu de definit?”) pentru care consistența internă este de .86 , Somatizare (16 itemi; exemplu
de item: ”În ultima săptămână, ai suferit de amețeală?”) pentru care consistența internă este
de .88 . 4DSQ nu conține niciun fel de întrebări de afect pozitiv și nici itemi formulați
inversat.

Conștiinciozitate
Conștiinciozitatea a fost măsurată cu scala Conștiinciozitate din Fațetele 45 AB5C
(Goldberg, Johnson, Eber, Hogan, Ashton, Cloninger și Gough, 2006) , care cuprinde 13
itemi ce vizează diferite comportamente ce denotă conștiinciozitatea. Itemii sunt scalați de
la 1 la 5 (1 = Dezaco rd puternic, 5 = Acord puternic). Pentru scala Conștiinciozitate s -a
obținut o consistență internă de .77. Chestionarul a fost aplicat în română, pe baza unei
traduceri realizată de profesor doctor la Facultatea de Psihologie, Dragoș Iliescu.

2.6. Design ul cercetării
Designul acestei cercetări este corelațional, de tip cross -secțional. Între VI și Mo
există o relație de antagonizare (VI și Mo au efecte opuse asupra VD). Astfel, se urmărește
observarea influenței variabilei moderatoare asupra relației dint re predictor și criteriu într –
un anumit moment în timp. Mai specific, se analizează rolul moderator al conștiinciozității
asupra relației dintre stresul ocupațional și sănătatea mentală ( vezi Figura 1). Eșantionarea

36
este de conveniență (persoane cu vârstă de peste 18 ani, cu un loc de muncă), iar datele sunt
analizate prin intermediul regresiei lineare. Sunt analizate rezultatele la nivel de scale și
subscale ale chestionarelor.

Fig. 1. Conștiinciozitatea ca moderator al relației dintre stresul
ocupațional și sănătatea mentală.

2.7. Procedura de colectare a datelor
Datele au fost colectate online, eșantionarea fiind de conveniență. Itemii au fost puși
în optiunea de Chestionare a platformei Google Forms și au fost distribuiți prin intermediul
platformei de socializare Facebook. Participanții au fost informați cu privire la variabilele
generale evaluate de acest studiu, la scopul acestuia și la confidențialitatea datelor oferite de
ei. Astfel, au completat 11 4 persoane din domenii de activitate diferite de la nivelul
României. Unul dintre aceștia avea 14 ani , prin urmare, a fost exclus din studiu. În rest, toți
participanții au avut peste 18 ani și un loc de muncă.

37
Capitolul 3: Rezultatele cercetării

3.1. Analiza preliminară a datelor
A fost verificată corectitudinea datelor și nu au fost întregistrate valori lipsă.
Principalii indicatori statistici descriptivi ai scorurilor obținute la scalele utilizate în
cercetare sunt sintetizați în Tabelul 1. Acestă an aliză a fost realizată cu scopul de a verifica
normalitatea distribuțiilor. Pragurile de semnificație ale testului Kolmogorov -Smirnov nu
susțin ipoteza normalității pentru variabilele Conștiinciozitate, Anxietate (MH), Depresie
(MH) și subscalele JDR: Auto nomie, Presiunea de la locul de muncă, Solicitări cognitive,
Colaborare, Solicitări emoționale, Feedback, Conflict de rol, Coaching, Oportunități de
dezvoltare, Utilizarea talentlui, Epuizare, Performanța în sarcină, Performanța contextuală,
Comportamente de autosabotare, Autoeficiență și Optimism, însă acest lucru este uzual în
cadrul cercetărilor (Blanca et al., 2013, apud Oprea și Ștefan, 2016 ). Pentru variabilele
Somatizare (MH), Distres (MH), Constrângeri (JDR), Implicarea în muncă (JDR),
Ajustarea postului (JDR) ipoteza normalității distribuției se confirmă (sig>0.05). În cazul
scalelor Somatizare (MH), JDR – Autonomie, Presiunea de la locul de muncă, Colaborare,
Solicitări Emoționale, Feedback, Conflict de rol, Constrângeri, Coaching, Oportunități de
dezvoltare, Utilizarea talentului, Implicarea în muncă, Epuizare, Ajustarea postului,
Comportamente de autosabotare, Autoeficiență și Optimism, indicatorii de simetrie și
boltire se încadrează în categoria devierilor ușoare, iar în cazul scalelor Conști inciozitate,
Anxietate (MH), Distres (MH), Depresie (MH), JDR – Solicitări cognitive, Performanță în
sarcină și Performanță contextuală devierile sunt moderate. Având în vedere volumul
relativ ridicat al lotului și abaterile relativ mici de la parametrii d istribuției normale, a fost
asumată condiția de normalitate impusă de testele parametrice.

38
Tabelul 1
Statistici descriptive pentru variabilele cheie ale studiului
M SD Min Max Skewenesss Kurtosis Kolmogorov -Smirnov
Conștiinciozitate 52.27 7.32 27 65 -.98 1.42 .00
Somatizare 13.22 7.67 0 30 .21 -.65 .16
Anxietate 5.54 5.44 0 24 1.18 .98 .00
Distres 15.73 9.07 0 32 .07 -1.08 .19
Depresie 2.32 3.26 0 12 1.50 1.18 .00
Scor Global MH 36.81 21.80 0 93 .34 -.49 .09
Autonomie 11.62 2.72 4 15 -.49 -.53 .00
Presiunea de la
locul de muncă 12.62 3.97 4 20 .10 -.83 .00
Solicitări cognitive 16.04 3.69 4 20 -1.18 1.09 .00
Colaborare 11.34 3.08 3 15 -.82 .02 .00
Solicitari
emoționale 16.33 5.98 6 30 .35 -.50 .02
Feedback 11.13 3.45 3 15 -.63 -.64 .00
Conflict de rol 8.40 4.10 4 20 .87 .13 .00
Constrângeri 13.50 4.72 5 25 .17 -.54 .076
Coaching 17.47 5.93 5 25 -.61 -.49 .00
Oportunități de
dezvoltare 11.46 3.54 4 15 -.64 -.86 .00
Utilizarea talentului 50.14 10.85 13 63 -.78 .21 .00
Implicarea în
muncă 40.07 13.72 10 63 -.25 -.72 .20*
Epuizare 11.16 3.36 4 16 -.27 -.66 .04
Performanța în
sarcină 17.54 3.38 5 21 -1.03 .87 .00
Performanța
contextuală 1.73 3.87 3 21 -1.51 2.39 .00
Ajustarea postului 73.64 15.96 29 105 -.32 .27 .98
Comportamente de
autosabotare 20.09 7.17 10 41 .76 .01 .00
Autoeficiență 12.73 2.43 7 16 -.28 -.68 .00
Optimism 14.97 3.98 4 20 -.78 .10 .00

Note. * Aceasta este o limită inferioară a adevăratei semnificații.

3.2. Analiza coeficienților de fidelitate
Pentru a verifica dacă există o legătură între conștiinciozitate și sănătatea mentală a
fost realizată corelația dintre scorurile la scala Conștiiciozitate și subscalele 4DSQ. Astfel,

39
conform datelor prezentate în Tabelului 2, conștiinciozitatea a corelat negativ semnificativ
statistic cu toate constructele sănătății mentale: Somatizare ( r = -.23), Anxietate ( r = -.37),
Distres ( r = -.37) și Depesie ( r = -.22). Pentru a verifica dacă există o legătură între
conștiinciozitate și stresul ocupațional a fost re alizată corelația dintre scorurile la
Conștiinciozitate și la subscalele chestionarului JDR. Prin urmare, conștiinciozitatea a
corelat pozitiv cu subsalele Feedback ( r = .24 ), Coaching ( r = .24 ), Utilizarea talentului ( r
= .41 ), Implicarea în muncă ( r = .27), Performanța în sarcină ( r = .40 ), Performanța
contextuală ( r = .34 ), Autoeficiență ( r = .39 ) și Optimism ( r = .21 ) și negativ cu Epuizarea
(r = -.34) și Autosabotarea ( r = -.33) (vezi Tabelele 3, 4 și 5) . Nu a existat o corelație
semnificativă statis tic între conștiinciozitate și Autonomie, Presiune la locul de muncă,
Solicitări cognitive, Colaborare, Solicitări emoționale, Conflict de rol, Constrângeri,
Oportunități de dezvoltare și Ajustarea postului.

Tabelul 2
Coeficienții de fidelitate și corela țiile dintre Conștiinciozitate și subscalele 4DSQ
M (SD) Alfa 1 2 3 4 5
1. Conștiinciozitate 52.27 (7.32) .77 1 -.37** -.22* -.37** -.23*
2. Distres 15.73 (9.07) .92 1 .65** .79** .63**
3. Depresie 2.32 (10.64) .88 1 .58** .31**
4. Anxietate 5.54 (5.44) .86 1 .62**
5. Somatizare 13.22 (7.67) .88 1

Note. * p < .05, ** p < .01.

Tabelul 3
Coeficienții de fidelitate și corelațiile dintre Conștiinciozitate și subscalele Situația de la locul de
muncă, Colaborare, Emoții la locul de muncă și Feedback
M (SD) Alf
a 1 2 3 4 5 6 7
1.
Conștiinciozitate 52.27
(7.32) .77 1 .16 .04 .16 .17 -.09 .24**

40
2. Autonomie 11.62
(2.72) .78 1 .17 .24** .25** -.07 .43**
3. Presiunea de la
locul de muncă 12.62
(3.97) .79 1 .46** .09 .23* .00
4. Solicitări
cognitive 16.04
(3.69) .86 1 .30** .26** .15
5. Colaborare 11.34
(3.08) .79 1 -.04 .52**
6. Solicitări
emoționale 16.33
(5.98) .83 1 -.19*
7. Feedback 11.13
(3.45) .93 1

Note. * p < .05, ** p < .01.

Tabelul 4
Coeficienții de fidelitate și corelațiile dintre Conștiinciozitate și subscalele Așteptări
contradictorii, Constrângeri, Superiorul dvs.,Oportunități pentru dezvoltare, Modul dvs. de
a lucra și Starea de bine (SB) ale JDR
M (SD) Alf
a 1 2 3 4 5 6 7 8
1.
Conștiinciozitate 52.27
(7.32) .77 1 -.07 .09 .24** .16 .41** .27 -.34**
2. Așteptări
contradictorii 1 .59** -.37** -.22 -.13 -.17 .39**
3. Constrângeri 1 -.08 .09 .11 .11 .22*
4. Superiorul
dumneavoastră 1 .52** .36** .40** -.23*
5. Oportunități
pentru dezvoltare 1 .54** .75** -.29**
6. Modul dvs. de
a lucra 1 .59** -.16

41
2. Implicarea în
muncă (SB) 1 -.41**
3. Epuizare (SB) 1

Note. * p < .05, ** p < .01.

Tabelul 5
Coeficienții de fidelitate și corelațiile dintre Conștiinciozitate și subscalele Starea de bine
(SB), Performanță (P), Comportament (C) și Resurse personale (RP) ale JDR
M (SD) Alf
a 1 2 3 4 5 6 7
1.
Conștiinciozitate 52.27
(7.32) .77 1 .40** .34** .14 -.33** .39** .21*
2. Performanța în
sarcină (P) 1 .67 .44** -.32** .54** .36**
3. Performanța
contextuală (P) 1 .49** -.08 .48** .35**
4. Ajustarea
postului (C) 1 .18 .38** .31**
5.
Comportamente
de autosabotare
(C) 1 -.15 -.06
6. Autoeficiență
(RP) 1 .46**
7. Optimism
(RP) 1

Note. * p < .05, ** p < .01.

42
3.3. Analiza de regresie și moderare
Datele colectate au fost analizate cu ajutorul programului statistic Jamovi 0.8.6.0.
Așa cum este prezentat în Tabelul 6, i ntensitatea relației dintre variabilele Epuizare (JDR) și
Somatizare (4DSQ) indentificată în acest studiu este r = .75, iar p = .00 indică faptul că este
semnificativă statistic. În cazul relației dintre Somatizare (MH) și Conștiinciozitate, indicele
de re gresie este r = -.15 și nesemnificativ statistic la o valoare a lui p = .07. Efectul de
interacțiune dintre Epuizare și Conștiinciozitate este .05 și semnificativ statistic (p = .03).
Prin urmare, pe baza rezultatelor obținute se confirmă ipoteza conform c ăreia
Conștiinciozitatea moderează relația dintre Epuizare și Somatizare.
Tabel 6
Estimările moderării pentru Epuizare și Somatizare
Estimate SE Z p
JDR_Epuizare 0.75 0.19 3.90 < .001
Constiinciozitate_total -0.15 0.08 -1.79 0.073
JDR_Epuizare ✻ Constiinciozitate_total 0.05 0.02 2.07 0.039

Graficul 1 arată că relația dintre Somatizare si Epuizare este direct proporțională
pentru toate nivelurile variabilei Conștiinciozitate. Însă pentru o Conștiinciozitate scăzută,
relația e mai puțin puternică. În cazul în care scorul la Epuizare e mare, persoanele cu
conștiinciozitate ridicată au scor mai mare la Somatizare decât persoanele cu
conștiinciozitate mică.

43

Graficul 1. Efectul predictorului Epuizare asupra variabilei dependente Somatizare la diferite niveluri ale moderatorului
Conștiinciozitate .
Intensitatea relației dintre variabilele Feedback (JDR) și Distres (4DSQ)
indentificată în acest studiu este r = -.62, iar p = .00 indică faptul că este semnificativă
statistic. În cazul relației dintre Distres (MH) și Conștiinciozitate, indicele de regres ie este r
= -.43 și semnificativ statistic la o valoare a lui p = .00. Efectul de interacțiune dintre
Feedback și Conștiinciozitate este -.04 și semnificativ statistic (p = .04) (vezi Tabel 7) . Prin
urmare, pe baza rezultatelor obținute se confirmă ipoteza conform căreia Conștiinciozitatea
moderează relația dintre Feedback și Distres.
Tabel 7
Estimările moderării pentru Feedback și Distres
Estimate SE Z p
JDR_Feedback -0.6243 0.2178 -2.87 0.004

44
Tabel 7
Estimările moderării pentru Feedback și Distres
Estimate SE Z p
Constiinciozitate_total -0.4363 0.1031 -4.23 < .001
JDR_Feedback ✻ Constiinciozitate_total -0.0489 0.0240 -2.04 0.042

Graficul 2 arată că relația dintre Distres și Feedbac k este indirect proporțională
pentru toate nivelurile variabilei Conștiinciozitate. Însă pentru o Conștiinciozitate scăzută,
relația e mai puțin puternică. În cazul în care scorul la Feedback e mic, persoanele cu
conștiinciozitate ridicată au scor mai mare la Distres decât persoanele cu conștiinciozitate
mică.

Graficul 2. Efectul predictorului Feedback asupra variabilei dependente Distres la diferite niveluri ale moderatorului
Conștiinciozitate.

45
Intensitatea relației dintre variabilele Epuizare (JDR) și Distres (4DSQ) indentificată
în acest studiu este r = 1.36, iar p = .00 indică faptul că este semnificativă statistic. În cazul
relației dintre Distres (MH) și Conștiinciozitate, indicele de regresie este r = -.28 și
semnificativ statistic la o valoare a lui p = .00. Efectul de interacțiune dintre variabilele
Epuizare și Conștiinciozitate este .06 și semnificativ statistic (p = .01) (vezi Tabel 8). Prin
urmare, pe baza rezultatelor obținute se confirmă ipoteza conform căreia Conștiinciozitatea
moderează relația dintre Epuizare și Distres.
Tabel 8
Estimările moderării pentru Epuizare și Distres
Estimate SE Z p
JDR_Epuizare 1.3667 0.1933 7.07 < .001
Constiinciozitate_total -0.2844 0.0877 -3.24 0.001
JDR_Epuizare ✻ Constiinciozitate_total 0.0662 0.0257 2.57 0.010

Graficul 3 arată că relația dintre Distres și Epuizare este direct proporțională pentru
toate nivelurile variabilei Conștiinciozitate. Însă pentru o conștiinciozitate scăzută, relația e
mai puțin puternică. În cazul în care Scorul la Epuizare e mare, persoanele cu
conștiinciozitate ridicată au scor mai mare la Distres decât persoanele cu conștiinciozitate
mică.

46

Graficul 3. Efectul predictorului Epuizare asupra variabilei dependente Distres la diferite niveluri ale moderatorului
Conștiinciozitate.
Așa cum este prezentat în Tabelul 9, i ntensitatea relației dintre variabilele Conflict
de rol (JDR) și Anxietate (4DSQ) indentificată în acest studiu este r = .59, iar p = .00 indică
faptul că este semnificativă statistic. În cazul relației dintre Anxietate (MH) și
Conștiinciozitate, indicele de regresie este r = -.28 și semnificativ statistic la o valoare a lui
p = .00. Efectul de interacțiune dintre variabilele Conflict de rol și Conștiinciozitate este –
.04 și semnificativ statistic (p = .00). Prin urmare, pe baza rez ultatelor obținute se confirmă
ipoteza conform căreia Conștiinciozitatea moderează relația dintre Conflict de rol și
Anxietate.
Tabel 9
Estimările moderării pentru Conflict de rol și Anxietate
Estimate SE Z p
JDR_Conflict_de_rol 0.5946 0.1019 5.83 < .001

47
Tabel 9
Estimările moderării pentru Conflict de rol și Anxietate
Estimate SE Z p
Constiinciozitate_total -0.2811 0.0560 -5.02 < .001
JDR_Conflict_de_rol ✻ Constiinciozitate_total -0.0474 0.0155 -3.06 0.002

Graficul 4 arată că relația dintre Conflictul de rol și Anxietate este indirect
proporțională pentru toate nivelurile variabilei Conștiinciozitate. Însă pentru o
conștiinciozitate ridicată, relația e mai puțin puternică. În cazul în care scorul la Conflictul
de rol e mare, persoanele cu conștiinciozitate scăzută au scor mai mare la Anxietate decât
persoanele cu conștiinciozitate mare.

Graficul 4. Efectul predictorului Conflict de rol asupra variabilei dependente Anxietate la diferite niveluri ale
moderatorului Conștiinciozitate.

48
Intensitatea relației dintre variabilele Solicitări emoționale (JDR) și Depresie
(4DSQ) indentificată în acest studiu este r = ., iar p = .02 indică faptul că este semnificativă
statistic. În cazul relației dintre Depresie (MH) și Conștiinciozitate, indice le de regresie este
r = -.08 și semnificativ statistic la o valoare a lui p = .03. Efectul de interacțiune dintre
variabilele Solicitări emoționale și Conștiinciozitate este -.01 și semnificativ statistic (p =
.02) (vezi Tabelul 10) . Prin urmare, pe baza r ezultatelor obținute se confirmă ipoteza
conform căreia Conștiinciozitatea moderează relația dintre Solicitări emoționale și
Depresie.
Tabel 10
Estimările moderării pentru Solicitări emoționale și Depresie
Estimate SE Z p
JDR_Solicitari_emotionale 0.1081 0.04799 2.25 0.024
Constiinciozitate_total -0.0852 0.03918 –
2.17 0.030
JDR_Solicitari_emotionale ✻
Constiinciozitate_total -0.0162 0.00694 –
2.33 0.020

Graficul 5 arată că relația dintre Depresie și Solicitări Emoționale este indirect
proporțională pentru toate nivelurile variabilei Conștiinciozitate. Însă pentru o
conștiinciozitate ridicată, relația e mai puțin puternică, chiar insesizabilă. În cazul în care
scorul la Solicitări emoționale e ridicat, persoanele cu conștiinciozitate scăzută au scor mai
mare la Depresie decât persoanele cu conștiinciozitate mare.

49

Graficul 5. Efectul predictorului Solicitări emoționale asupra variabilei dependente Depresie la diferite niveluri ale
moderatorului Conștiinciozitate.

50
Capitolul 4: Discuții și aprecieri finale

Scopul principal al acestui studiu a fost să analizeze măsura în care
conștiinciozitatea moderează stresul ocupațional atunci când acesta prezice sănătatea
mentală. În urma analizei de regresie s -au identificat atât relații semnificative, cât și
nesemnific ative statistic între variabilele studiului. În urma rezultatelor obținute, a rezultat
că conștiinciozitatea este moderator pentru relațiile dintre epuizare și somatizare, feedback
și distres, epuizare și distres, conflict de rol și anxietate, solicitări e moționale și depresie.
Conștiinciozitatea ca moderator în relația dintre epuizare (stresul ocupațional) și
somatizare (sănătatea mentală)
Așa cum se observă în Tabelul 6, a fost observat un efect semnificativ asupra
somatizării, atunci când s -a luat în co nsiderare interacțiunea dintre epuizare și
conștiinciozitate, ceea ce indică faptul că conștiinciozitatea moderează, într -adevăr, relația
dintre epuizare și somatizare. Deși creșterea în validitate a fost mică, ea este semnificativă
statistic și, în confor mitate cu Schmidt și Hunter (1998), chiar și creșterile mici în
validitatea predictivă se pot transpune în creșteri ale utilizății. Relația dintre epuizare și
somatizare este direct proporțională pentru toate nivelurile variabilei conștiinciozitate.
Rezult atele au arătat că atunci când epuizarea e ridicată, persoanele cu conștiinciozitate
ridicată au un nivel mai ridicat al somatizării decât persoanele cu conștiinciozitate mică.
Atunci când epuizarea e ridicată, persoanele cu conștiinciozitate medie au un s cor puțin
peste medie la somatizare. În situația în care epuizarea e mare și conștiinciozitatea mică,
scorul la somatizare are un nivel mediu, ceea ce înseamnă că, în acest caz, relația e mai
puțin puternică. Prin urmare, relația dintre epuizare și somatiz are este cea mai pregnantă la
valori mari ale conștiinciozității.
În modelul structural al volumului de muncă, burnoutuli și somatizării, epuizarea
este văzută ca predictor pentru somatizare (Greenglass, Burke și Fiksenbaum, 2001). În
cercetările anterioa re, conștiinciozitatea a fost asociată negativ cu somatizarea (Greenglass,
Burke și Fiksenbaum, 2001), epuizarea emoțională și depersonalizarea și pozitiv corelată cu
realizarea personală (Swider și Zimmerman, 2010).

51
Atunci când persoanele conștiincioase și cele mai puțin conștiinciose sunt afectate
de epuizare în aceeași măsură, nivelul de somatizare tinde să fie mai ridicat la persoanele cu
conștiinciozitate ridicată. Acest lucru poate fi explicat de conflictul creat de incapacitatea de
a realiza sarcini le în acord cu exigențele proprii. Atunci când nu sunt epuizați emoțional,
este probabil ca angajații cu conștiinciozitate ridicată să performeze la nivel înalt, în timp ce
cei cu conștiiciozitate scăzută sunt susceptibili să aibă performanțe mai scăzute. Cu toate
acestea, atunci când solicitările de la locul de muncă depășesc resursele (i.e., epuizare
emoțională), este puțin probabil ca persoanele cu conștiinciozitate ridicată să fie capabile să
mențină niveluri ridicate ale performanței (Witt, Andrews și Carlso, 2004), lucru care intră
în conflict cu tendințele persoanelor conștiincioase de a fi persoane de încredere pentru
ceilalți (Barrick și Mount, 1991, apud Swider și Zimmerman, 2010), de a avea o etică
puternică a muncii, orientare spre realizare și c oncentrare pe îndeplinirea scopurilor
relaționate cu locul de muncă (Judge și Ilies, 2002, apud Swider și Zimmerman, 2010).
Astfel,
Nivelul mai scăzut de somatizare al persoanelor cu conștiinciozitate mică și
epuizare mare poate fi explicat prin faptul c ă ele nu sunt atât de preocupate să obțină
performanțe înalte, depun mai puțin efort (Witt, Andrews și Carlso, 2004) și, prin urmare,
nu apare conflictul prezent la cei conștiincioși.
De asemenea, o altă explicație poate fi faptul că orientarea spre realizare ar trebui să
permită persoanelor cu conștiinciozitate ridicată să evite sentimentele de realizare personală
scăzută, de îndată ce este puțin probabil să se considere pe ei înșiși c a fiind neproductivi
(Swider și Zimmerman, 2010), iar cand acest lucru nu e posibil din cauza epuizării, poate
apărea somatizarea.
Mai multe cercertări sunt necesare pentru a stabili mecansimul prin care
conștiinciozitatea moderează relația dintre epuizar e și somatizare.
Conștiinciozitatea ca moderator în relația dintre feedback (stresul ocupațional) și
distres (sănătatea mentală)
Conform Tabelului 7, a fost înregistrat un efect semnificativ asupra distresului,
atunci când s -a luat în considerare interacț iunea dintre feedback și conștiinciozitate, ceea ce

52
înseamnă că conștiinciozitatea moderază relația dinrte feedback și distres. Deși creșterea în
validitate a fost mică, ea este semnificativă statistic. Relația dintre feedback și distres este
invers propor țională pentru toate nivelurile variabilei conștiinciozitate. Astfel, la o valoare
ridicată a conștiinciozității și scăzută a feedback -ului, distresul este mai ridicat, spre
deosebire de persoanele cu scoruri scăzute la conștiinciozitate. La un nivel mediu și scăzut
al conștiinciozității și un nivel scăzut al feedback -ului, relația dintre feedback și distres se
menține, însă pentru o conștiinciozitate scăzută, e mai puțin puternică.
Concluziile studiului lui Bartley și Roesch (2011) sugerează că conștiinc iozitatea
este un factor protectiv împotriva stresului prin influența lui asupra selecției de strategii de
coping. Mai multe cercetări arată că persoanele cu conștiinciozitate ridicată au strategii de
coping axat pe probleme, adică activ, rațional și plani ficat (Costa, Somerfield și McCrae,
1996; Shewchuk et al., 1999; Vollrath, Banholzer, Caviezel, Fischli și Jungo, 1994; Watson
și Hubbard, 1996, apud Vollrath, 2001). Studiile au indicat faptul că persoanele care
folosesc un coping pozititv, precum rezolva rea de probleme raportează distres mai scăzut,
în timp ce cei care folosesc evitarea și comportamentele autodistructive întregistrează
niveluri mai ridicate de distres (Meng și D'Arcy, 2016, apud Noda, Takahashi și Murai,
2018). Însă acest lucru se schimb ă atunci când feedback -ul de la locul de muncă este redus.
Atunci când persoanele conștiincioase și cele cu conștiinciozitate scăzută nu primesc
feedback, nivelul distresului tinde să fie mai ridicat la persoanele cu conștiinciozitate
ridicată. Acest lucru poate fi explicat de tendința persoanelor conștiinciose către autocontrol
și de propensiunea de a fi orientate spre realizare, performanțe înalte și concentrare pe
îndeplinirea scopurilor relaționate cu locul de muncă. Astfel că, atunci când ei nu primesc
feedback cu privire la sarcinile realizate la locul de muncă, pot avea incertitudini cu privire
la măsura în care și -au îndeplinit atribuțiile și la performanța lor ca angajați, fapt care ar
putea să conducă la creșterea distresului.
Persoanele cu conști inciozitate scăzută, neavând caracteristica de orientare spre
realizare, nu depun la fel de mult efort și perseverență în îndeplinirea atribuțiilor și sunt mai
puțin interesați de rezultate, fapt care duce la un nivel mai redus al distresului chiar și în
condițiile lipsei feedback -ului.

53
Conștiinciozitatea ca moderator în relația dintre epuizare (stresul ocupațional) și
distres (sănătatea mentală)
Așa cum este prezentat în Tabelul 8, a fost observat un efect semnificativ asupra
distresului, atunci când s -a luat în considerare interacțiunea dintre epuizare și
conștiinciozitate, acest lucru însemnând că conștiinciozitate moderează, într -adevăr, relația
dintre epuizare și distres. Deși creșterea în validitate a fost mică, ea este semnificativă
statistic. Relaț ia dintre epuizare și distres este direct proporțională pentru toate nivelurile
variabilei conștiinciozitate. Astfel, atunci când epuizarea este ridicată, persoanele cu
conștiinciozitate ridicată au un nivel foarte mare al distresului, în comparație cu per soanele
cu conștiinciozitate scăzută. La un nivel mediu și scăzut al conștiinciozității și un nivel
ridicat al epuizării, relația dintre epuizare și distres se menține, însă pentru o
conștiinciozitate scăzută, e mai puțin puternică.
Conform studiului lui Xu, Beller, Roberts și Brown (2015), conștiinciozitatea este
corelată negativ cu distresul. Întrucât persoanele conștiincioase folosesc un coping pozitiv,
precum rezolvarea de probleme, ele raportează distres mai scăzut decât cei mai puțin
conștiincioși c are folosesc evitarea și comportamentele autodistructive (Meng și D'Arcy,
2016, apud Noda, Takahashi și Murai, 2018). Cu toate acestea, atunci când este luată în
calcul și epuizarea ridicată, persoanele conștiincioase au distres mai mare decât persoanele
cu conștiinciozitate scăzută. O explicație posibilă a acestor rezultate rezidă în orientarea
spre realizare și performanță a persoanelor conștiincioase: neavând resursele necesare
pentru a îndeplini solicitările de la locul de muncă din cauza epuizării, dis tresul crește,
deoarece nu pot obține performanțe înalte, nu se pot concentra pe sarcină și pe îndeplinirea
ei.
Conștiinciozitatea ca moderator în relația dintre confictul de rol (stresul
ocupațional) și anxietate (sănătatea mentală)
Conform Tabelului 9, a fost identificat un efect semnificativ asupra anxietății, atunci
când s -a luat în considerare interacțiunea dintre conflictul de rol și conștiinciozitate, ceea ce
indică faptul că conștiinciozitatea moderează, într -adevăr, relația di ntre conflictul de rol și
anxietate. Deși creșterea în validitate a fost mică, ea este semnificativă statistic. Relația
dintre conflictul de rol și anxietate este direct proporțională pentru toate nivelurile variabilei

54
conștiinciozitate. Prin urmare, atunc i când conflictul de rol este ridicat, personele cu
conștiinciozitate scăzută au un nivel mare al anxietății, în comparație cu persoanele cu
conștiinciozitate ridicată. La valori medii ale conștiinciozității, relația dintre conflictul de
rol și anxietate s e menține. La valori ridicate ale conștiinciozității, relația este mai puțin
puternică.
Așteptările incompatibile sau conflictuale conduc la conflict de rol (Belias,
Koustelios, Sdrolias și Aspridis, 2015). Conflictul de rol este definit ca incompatibilit atea
dintre cerințe și așteptări în ceea ce privește rolul la locul de muncă, iar compatibilitatea
este judecată pe baza unui set de condiții care impactează performanța (Belias et al., 2015).
Prin urmare, conflicutl de rol creează probleme de adaptare (Ka hn, Wolfe, Quinn et al,
1964, apud Belias et al., 2015) și afectează performanța. Conflictul de rol ridicat crește
șansa ca angajații să manifeste comportamente neconvenționale și neacceptate din punct de
vedere moral, care cauzează sentimente puternice de anxietate, frică, furie și frustrare
(Fisher, 2002; Kiefer, 2005). Deși conștiinciozitatea a fost asociată negativ cu anxietatea
(Van Dijk, Hanssen, Naarding, Lucassen, Comijs și Voshaar, 2016), în cazul în care
conflictul de rol este ridicat persoanele c onștiincioase vor avea anxietate mai ridicată în
comparație cu cele mai puțin conștiinciose.
O potențială explicație a rezultatelor obținute ar putea consta în tendința individuală
a persoanelor conștiincioase de a fi bine organizate, diligente, orientate spre realizare, de
încredere și autodeterminate (Bartley și Roesch, 2011). Aceste caracteristici le permit
persoanelor conștiinciose să evite reducerea performanței la locul de muncă și sentimentele
ulterioare de anxietate (Swider și Zimmerman, 2010). Însă atunci când există
incompatibilitate între cerințe și așteptări, persoanele cu conștiinciozitate ridicată se tem de
faptul că nu sunt capabili să funcționeze eficient în cadrul locului de muncă, nu se mai pot
organiza și nu -si mai pot planifica activități le conform cerințelor proprii, ducând astfel la
niveluri ridicate ale anxietății.
Conștiinciozitatea ca moderator în relația dintre solicitările emoționale (stresul
ocupațional) și depresie (sănătatea mentală)
Așa cum este prezentat în Tabelul 10, a fost observat un efect semnificativ asupra
depresiei, atunci când s -a luat în considerare interacțiunea dintre solicitări emoționale și

55
conștiinciozitate, ceea ce indică faptul că conștiinciozitatea moderează, într -adevăr, relația
dintre solicitările și depresi e. Deși creșterea în validitate a fost mică, ea este semnificativă
statistic. Relația dintre solicitări emoționale și depresie este direct proporțională pentru toate
nivelurile variabilei conștiinciozitate. Astfel, atunci când solicitările emoțioanle sunt
ridicate, persoanele cu conștiinciozitate redusă au un scor ridicat la depresie, în comparație
cu persoanele cu conștiinciozitate ridicată. La valori medii ale conștiinciozității, relația
dintre solicitări emoționale este mai puțin puternică. La valori rid icate ale conștiinciozității
relația este inexistentă. Astfel, persoanele cu conștiinciozitate scăzută au o vulnerabilitate
mai mare la depresie în cazul confruntării cu solicitări emoționale ridicate. Acest lucru
poate fi explicat si de mecanismele de co ping folosite de persoanele cu conștiinciozitate
ridicată.
Atunci când se confruntă cu diverse solicitări și distres, persoanele conștiincioase
folosesc strategii de coping axat pe sarcină și problemă, care sunt asociate cu afecte
pozitive (Bartley și Roe sch, 2011; Deary et al., 1996) și cu sentimente de realizare
personală. În schimb, persoanele cu conștiinciozitate scăzută au tendința de a folosi mai
multe strategii de coping centrat pe emoții, în special pe cele negative (Lengua et al., 1999,
apud Conno r-Smith și Flachsbart, 2007), care pot să ducă la depresie în condițiile unor
solicitări emoționale ridicate.
Conștiinciozitatea influențează dispoziția datorită efectelor directe asupra
performanței și realizării (McCrae și Costa, 1991, apud Anderson și Mclean, 1997).
Deficitele comportamentale, organizaționale și motivaționale asociate cu conștiinciozitatea
scăzută pot crește vulnerabilitatea la depresie, prin creșterea discrepanței dintre rezultatele
dorite și cele obținute (Lecci, Karoly, Briggs și Kuhn, 1994; Marco și Suls, 1993, apud
Anderson și Mclean, 1997). De îndată ce conștiinciozitatea scăzută este relaționată cu
performanța ineficientă și neîncredere în realizarea sarcinii, persoanele cu conștiinciozitate
scăzută sunt predispuse să experimentez e eșecuri frecvente în ceea ce privește performanță
(Anderson și Mclean, 1997). O serie de eșecuri în atingerea performanței și obținerea unora
sporadice poate crește stresorii zilnici, care activează cogniții latente maladaptative ce
precipită depresia (P ersons și Miranda, 1995, apud Anderson și Mclean, 1997). Aceste
eșecuri în performanță pot contribui la formarea unor expectațe negative în ceea ce privește
rezultatele și credințe negative despre propria persoană. La rândul lor credințele negative

56
vor imp iedica performanța viitoare, formând un ciclu al depresiei ce se perpetuează singur
(Pekrun, 1992, apud Anderson și Mclean, 1997).
Teoreticienii conservării resurselor (e.g., Hobfoll și Shirom, 2000, apud Zellars,
Perrewé, Hochwarter și Anderson, 2006) sus țin că cu cât persoanele au mai multe resurse
disponibile, cu atât mai mult sunt mai protejați de experimentarea stresului. Prin urmare,
conștiinciozitatea poate fi considerată o resursă semnificativă care influențează
comportamentul persoanei la locul de muncă prin efectele pozitive cu care este asociată.

Limite și implicații
Studiul prezent are o serie de limitări ce trebuie recunoscute. În primul rând, design –
ul este unul corelațional cross -secțional, motiv pentru care nu se pot face inferențe de tipul
cauză -efect. Astfel, este indicată realizarea unor studii cauzale, dar și longitudinale care să
surprindă variabilele pe o perioadă mai mare de timp.
O altă limită este legată de eșantionarea inegală la nivel de gen. Numărul de băieți
este foarte mic în ra port cu cel al fetelor, acest fapt putând să aibă un impact important
asupra rezultatelor. Un eșantion mai apropiat de egalitate la nivel de gen ar putea surprinde
mai bine diferențele privind influențele externe și de dezvoltare în cazul variabilelor
studiate.
Pe lângă acestea, toate datele au fost colectate prin intermediul chestionarelor bazate
pe raportări despre propria persoană, ceea ce ar putea duce la apariția unor distorsionări ale
realității, mai ales în cazul auto -evaluării performanței.
Eșantionarea pentru acest studiu a fost de conveniență, participanții oferindu -se în
mod voluntar, lăsând posibilitatea de a exista printre cei care au renunțat și cei care au ales
să nu participe persoane cu caracteristici ce ar fi avut poențialul de a in fluența semnificativ
rezultatele. De aceea, este de preferat ca pentru următoarele cercetări eșantionarea să fie
randomizată.
O altă limită vizează faptul că nu s -a ținut cont de regimul de lucru al participanților
(cu normă întreagă sau cu jumătate de nor mă). Astfel că, pe viitor se recomandă realizarea

57
unui studiu în care eșantionul să conțină fie doar adulți angajați full time, fie angajați part –
time.
În plus, în acest studiu doar scorul general la conștiinciozitate a fost introdus în
analiza de regresi e, fără se țină cont de fațetele acesteia. Prin urmare, ca o direcție viitoare
se recomandă utilizarea fațetelor, pentru a surprinde mai specific ce părți ale
conștiinciozității moderează relația dintre stresul ocupațional și sănătatea mentală.
În ciuda l imitărilor, studiul prezent are utilitate de natură practică și teoretică.
Lucrarea contribuie la literatura de specialitate prin faptul că acoperă o hibă teoretică legată
de rolul moderator al conștiinciozității în relația dintre stresul ocupațional și să nătatea
mentală și extinde modelele lor teoretice. Studiul arată ce persoane ar fi mai vulnerabile la
stres ocupațional și cum se manifestă acesta în sănătatea mentală, în funcție de nivelul
conștiinciozității. Drept urmare, oferă informații ce ar putea fi transpuse în practică în
selecția de personal, dar și proiectarea unor intervenții în funcție de cauza care generează
dezechilibrul în sănătatea mentală.

Concluzi i
Studiu relevă informații despre importanța conștiinciozității în relația dintre stresul
ocupațional și sănătatea mentală. Este evidențiat modul în care diferite niveluri ale
conștiinciozității se pot constitui în factori de vulnerabilitate în fața stresului ocupațional și
cu consecințe asupra sănătății mentale. În urma analizei datelor, s -a co nstatat că
conștiinciozitatea nu moderează toate relațiile dintre variabilele stresului ocupațional și cele
ale sănătății mentale. Prin urmare, conștiinciozitatea este un moderator al relației dintre
epuizare și somatizare, epuizare și distres, feedback și distres, conflict de rol și anxietate,
solicitări emoționale și depresie. Mai multe studii sunt necesare pentru a stabili ce fațete ale
conștiinciozității aduc cea mai mare contribuție în relația de moderare și pentru a vedea de
ce la anumite niveluri ale conștiinciozității relația nu este semnificativă.

58
Bibliografie

Anderson, K. W., & Mclean, P. D. (1997). Conscientiousness in depression: Tendencies,
predictive utility, and longitudinal stability. Cognitive Therapy and Research , 21(2),
223-238.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands -resources model: State of the art.
Journal of managerial psychology , 22(3), 309 -328.
Bartley, C. E., & Roesch, S. C. (2011). Coping with daily stress: The role of
conscientiousness. Personality and ind ividual differences , 50(1), 79 -83.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2013). Job demands —Resources theory. In C. Cooper &
P. Chen (Eds.), Wellbeing: A complete reference guide . Chichester, UK: Wiley –
Blackwell.
Beehr, T. A., King, L. A., & King, D. W. (1990). Social support and occupational stress:
Talking to supervisors. Journal of Vocational Behavior , 36(1), 61 -81.
Belias, D., Koustelios, A., Sdrolias, L., & Aspridis, G. (2015). Job satisfaction, role conflict
and autonomy of employees in the Greek banking or ganization. Procedia -Social
and Behavioral Sciences , 175, 324 -333.
Belzer, K., & Schneier, F. R. (2004). Comorbidity of anxiety and depressive disorders:
issues in conceptualization, assessment, and treatment. Journal of Psychiatric
Practice , 10(5), 296 -306.
Brebner, J. (2001). Personality and stress coping. Personality and Individual
Differences , 31(3), 317 -327.
Brislin, R. W. (1970). Back -translation for cross -cultural research. Journal of cross -cultural
psychology , 1(3), 185 -216.
Brooks, S., & Califf, C. (2017). Social media -induced technostress: Its impact on the job
performance of it professionals and the moderating role of job characteristics.
Computer Networks , 114, 143 -153.

59
Bubonya, M., Cobb -Clark, D. A., & Wooden, M. (2017). Mental health and productivity at
work: Does what you do matter?. Labour Economics , 46, 150 -165.
Cheng, W. N. K., Hardy, L., & Markland, D. (2009). Toward a three -dimensional
conceptualization of performance anxiety: Rationale and initial measurement
devel opment. Psychology of Sport and Exercise , 10(2), 271 -278.
Connor -Smith, J. K., & Flachsbart, C. (2007). Relations between personality and coping: a
meta -analysis. Journal of personality and social psychology , 93(6), 1080.
Deary, I. J., Blenkin, H., Agius, R. M., Endler, N. S., Zealley, H., & Wood, R. (1996).
Models of job‐related stress and personal achievement among consultant
doctors. British journal of Psychology , 87(1), 3 -29.
De Lange, A., Taris, T. W., Kompier, M. A. J., Houtman, I. L. D., & Bongers, P . M.
(2005). Different mechanisms to explain the reversed effects of mental health on
work characteristics. Scandinavian Journal of Work, Environment, and Health, 31 ,
3–14.
Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands –
resources model of burnout. Journal of Applied psychology , 86(3), 499.
De Gucht, V., & Fischler, B. (2002). Somatization: a critical review of conceptual and
methodological issues. Psychosomatics , 43(1), 1 -9.
De Simone, S., Cicotto, G., & Lampis, J. (2016). Occupational stress, job satisfaction and
physical health in teachers. Revue Européenne de Psychologie Appliquée/European
Review of Applied Psychology , 66(2), 65 -77.
De Vries, G., Koeter, M. W., Nieuwenhuijs en, K., Hees, H. L., & Schene, A. H. (2015).
Predictors of impaired work functioning in employees with major depression in
remission. Journal of affective disorders , 185, 180 -187.
Desouky, D., & Allam, H. (2017). Occupational stress, anxiety and depression among
Egyptian teachers. Journal of Epidemiology and Global Health , 7(3), 191 -198.
Fisher, C. D. (2002). Antecedents and consequences of real -time affective reactions at
work. Motivation and Emotion , 26(1), 3 -30.

60
Goldberg, L. R., Johnson, J. A., Eber, H. W., Hogan, R., Ashton, M. C., Cloninger, C. R., &
Gough, H. G. (2006). The international personality item pool and the future of
public -domain personality measures. Journal of Research in personality , 40(1), 84 –
96.
Greenglass, E. R., Burke, R. J., & Fiksen baum, L. (2001). Workload and burnout in
nurses. Journal of community & applied social psychology , 11(3), 211 -215.
Iliescu, D., Popa, M., & Dimache, R. (2016). Adaptarea românească a Setului Internațional
de Itemi de Personalitate: IPIP -Ro. Psihologia Resurselor Umane , 13(1), 83 -112.
Karimzade, A., & Besharat, M. A. (2011). An investigation of the relationship between
personality dimensions and stress coping styles. Procedia -Social and Behavioral
Sciences , 30, 797 -802.
Karasek Jr, R. A. (1979). Job demands, job decision latitude, and mental strain:
Implications for job redesign. Administrative science quarterly , 24, 285-308.
Kim, K. W., Park, S. J., Lim, H. S., & Cho, H. H. (2017). Safety climate and occupational
stress according to occupational acci dents experience and employment type in
shipbuilding industry of korea. Safety and health at work , 8(3), 290 -295.
Khudaniya, K. S., & Kaji, S. M. (2014). Occupational stress, job satisfaction & mental
health among employees of government and non -government sectors. Int J Indian
Psychol , 2(1), 150 -158.
Kronenberg, C., Jacobs, R., & Zucchelli, E. (2017). The impact of the UK National
Minimum Wage on mental health. SSM-population health , 3, 749 -755.
Lebares, C. C., Guvva, E. V., Ascher, N. L., O'Sullivan, P. S ., Harris, H. W., & Epel, E. S.
(2018). Burnout and Stress among US Surgery Residents: Psychological Distress
and Resilience. Journal of the American College of Surgeons , 226(1), 80 -90.
Levecque, K., Anseel, F., De Beuckelaer, A., Van der Heyden, J., & Gisle, L. (2017). Work
organization and mental health problems in PhD students. Research Policy , 46(4),
868-879.

61
Luo, J., & Roberts, B. W. (2015). Concurrent and longitudinal relations among
conscientiousness, stress, and self -perceived physical health. Journal of Research in
Personality , 59, 93-103.
Noda, T., Takahashi, Y., & Murai, T. (2018). Coping mediates the association between
empathy and psychological distress among Japanese workers. Personality and
Individual Differences , 124, 178 -183.
Oshio, T., T sutsumi, A., & Inoue, A. (2015). Do time -invariant confounders explain away
the association between job stress and workers' mental health?: Evidence from
Japanese occupational panel data. Social Science & Medicine , 126, 138 -144.
Radloff, L. S. (1977). The CES-D scale: A self -report depression scale for research in the
general population. Applied psychological measurement , 1(3), 385 -401.
Robertson, I. T., Cooper, C. L., Williams, J., & Williams, J. (1990). The validity of the
occupational stress indicator. Work & Stress , 4(1), 29 -39
Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in
personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research
findings. Psychological bulletin , 124(2), 262.
Siegrist , 1996). Adverse health effects of high -effort/low -reward conditions. Journal of
occupational health psychology , 1(1), 27.
Stead, R., Shanahan, M. J., & Neufeld, R. W. (2010). “I’ll go to therapy, eventually”:
Procrastination, stress and mental health. Personality and Individual
Differences , 49(3), 175 -180.
Swider, B. W., & Zimmerman, R. D. (2010). Born to burnout: A meta -analytic path model
of personality, job burnout, and work outcomes. Journal of Vocational
Behavior , 76(3), 487 -506.
Takagaki, K., Okam oto, Y., Jinnin, R., Mori, A., Nishiyama, Y., Yamamura, T.,
Takebayashi , Y., Ogata, A., Okamoto, Y., Miyake Y., Shimoda, H., Kawakami, N.,
& Yamawaki, S. (2014). Behavioral characteristics of subthreshold
depression. Journal of affective disorders , 168, 472-475.

62
Terluin, B., Rhenen, W. V., Schaufeli, W. B., & De Haan, M. (2004). The Four –
Dimensional Symptom Questionnaire (4DSQ): measuring distress and other mental
health problems in a working population. Work & Stress , 18(3), 187 -207.
Terluin, B., van Mar wijk, H. W., Adèr, H. J., de Vet, H. C., Penninx, B. W., Hermens, M.
L., van Bpeijen, C., van Balkom, A., van der Klink, J., & Stalman, W. A. (2006).
The Four -Dimensional Symptom Questionnaire (4DSQ): a validation study of a
multidimensional self -report qu estionnaire to assess distress, depression, anxiety
and somatization. Bmc Psychiatry , 6(1), 34.
Van Dijk, S. D. M., Hanssen, D., Naarding, P., Lucassen, P., Comijs, H., & Voshaar, R. O.
(2016). Big Five personality traits and medically unexplained symptoms in later
life. European Psychiatry , 38, 23-30.
Vollrath, M. (2001). Personality and stress. Scandinavian Journal of Psychology , 42(4),
335-347.
Wee, J., Jang, S., Lee, J., & Jang, W. (2017). The influence of depression and personality
on social networking. Computers in Human Behavior , 74, 45-52.
Williams, P. G., & Moroz, T. L. (2009). Personality vulnerability to stress -related sleep
disruption: Pathways to adverse mental and physical health outcomes. Personality
and Individual Differences , 46(5), 598 -603.
Witt, L. A., Andrews, M. C., & Carlson, D. S. (2004). When conscientiousness isn’t
enough: Emotional exhaustion and performance among call center customer service
representatives. Journal of Management , 30(1), 149 -160.
Xu, Y., Beller, A. H., Roberts, B. W., & Brown, J. R. (2015). Personality and young adult
financial distress. Journal of Economic Psychology , 51, 90-100.
Zellars, K. L., Perrewé, P. L., Hochwarter, W. A., & Anderson, K. S. (2006). The
interactive effects of positive affect and conscientiousness on strain. Journal of
Occupational Health Psychology , 11(3), 281.

Anexa 1

Corelații și coeficienți de fidelitate
M (SD) Alf
a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
1.
Conștiinciozitate 52.27
(7.32) .77 1 -.23* –
.37*
* –
.37*
* -.22* .16 0.44 .16 .17 -.09 .24*
* -.07 .09 .24*
* .16 .41*
* .27*
* –
.34*
* .40*
* .34*
* .14 –
.33*
*
2. Somatizare 13.22
(7.67) .88 1 .62*
* .63*
* .31*
* -.07 .33*
* .10 .03 .48*
* -.18 .37*
* .19* -.10 -.21* -.12 -.12 .40*
* -.13 .04 .09 .32*
*
3. Anxietate 5.54
(5.44) .86 1 .79*
* .58*
* -.09 .26*
* .01 -.04 .35*
* -.20* .43*
* .22* -.14 -.14 -.19* -.19* .44*
* –
.27*
* -.06 .02 .46*
*
4. Distres 15.73
(9.07) .92 1 .65*
* -.21* .32*
* .03 -.34 .37*
* -.32 .45*
* .20* -.24 –
.29*
* –
.26*
* –
.37*
* .61*
* –
.32*
* -.12 -.06 .45*
*
5. Depresie 2.32
(10.64) .88 1 -.08 .20* .07 -.20* .18* –
.31*
* .33 .08 –
.25*
* -.21* -1.8* -.23* .34*
* –
.33*
* –
.30*
* -.11 .21*
6. Autonomie 11.62
(2.72) .78 1 .17 .25*
* .25*
* -.07 .43*
* -.21* -.05 .36*
* .39*
* .47*
* .41*
* -.14 .35*
* .32*
* .30*
* -.05
7. Presiunea de la
locul de muncă 12.62
(3.97) .79 1 .46*
* .09 .23* .00 .34*
* .41*
* -.11 .11 .22* .17 .29*
* .09 .18 .16 .14
8. Solicitări
cognitive 16.04
(3.69) .86 1 .30*
* .26*
* .15 .13 .32*
* .08 .34*
* .37*
* .33*
* .14 .22* .26*
* .26*
* .05
9. Colaborare 11.34
(3.08) .79 1 -.04 .52*
* -.21* -.07 .50*
* .41*
* .36*
* .31*
* .00 .45*
* .41*
* .39*
* -.04
10. Solicitari
emoționale 16.33
(5.98) .83 1 -.19* .48*
* .34*
* –
.26*
* -.13 .06 -.03 .47*
* -.14 .07 .14 .31*
*
11. Feedback 11.13
(3.45) .93 1 –
.43*
* -.09 .66*
* .65*
* .55*
* .59*
* –
.34*
* .50*
* .46*
* .45*
* -.13
12. Conflict de rol 8.40
(4.10) .88 1 .59*
* –
.37*
* -.22* -.13 -.17 .39*
* -.22* -.05 .05 .40*
*
13. Constrângeri 13.50
(4.72) .80 1 -.08 .09 .11 .11 .22* .02 .17 .27*
* .21*
14. Coaching 17.47
(5.93) .90
1 .52*
* .36*
* .40*
* -.23* .48*
* .39*
* .40*
* -.11
15. Oportunități
de dezvoltare 11.46
(3.54) .92 1 .54*
* .75*
* –
.29*
* .33*
* .33*
* .53*
* .02
16. Utilizarea
talentului 50.14
(10.85) .93 1 .59*
* -.16 .53*
* .48*
* .51*
* -.16
17. Implicarea în
muncă 40.07
(13.72) .94 1 –
.41*
* .43*
* .38*
* .53*
* -.02
18. Epuizare 11.16
(3.36) .87 1 -.14 -.02 -.08 .32*
*

64
M (SD) Alf
a 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
19. Performanța în
sarcină 17.54
(3.38) .89 1 .67*
* .44*
* –
.32*
*
20. Performanța
contextuală 17.73
(3.87) .86 1 .49*
* -.08
21. Ajustarea
postului 73.63
(15.96) .91 1 .18
22.
Comportamente
de autosabotare 20.09
(7.17) .87 1

Notes. N ’s range from 107 to 109 due to occasional missing data. For sex, 0 = male, 1 = female. BHF = babies hoped for. Dist. Intol . = distress intolerance. Relig. = religiosity.
Note. * p < .05, ** p < .01