Studiu privind relația dintre implicarea în muncă, starea de bine, valorile muncii [623611]

1
Universitatea din București
Facultatea de Psihologie și Științele Educației
Departamentul Psihologie

Studiu privind relația dintre implicarea în muncă, starea de bine, valorile muncii
și comportamentul civic organizațional

DISERTAȚIE DE MASTER

Autor: Nadea MIHNEA

2018

2
Universitatea din București
Facultatea de Psihologie și Științele Educației
Departamentul Psihologie

Studiu privind relația dintre implicarea în muncă, starea de bine, valorile muncii
și comportamentul civic organizațional

DISERTAȚIE DE MASTER

Autor: Nadea MIHNEA

Coordonator științific : Conf.univ.Dr.Mihaela Chraif

2018

3
Rezumat

Obiectivele acestui studiu sunt : evidentierea relatiei dintre implicarea în muncă, starea
de bine, valorile muncii și compo rtamentul civic organizațional cât și evidentierea
faptului ca comportamentul civic organizațional prezice starea de bine. La acest studiu
au participat 30 de persoane de gen masculin, c u vârsta cuprinsă între 22-43 de ani.
Instrumente : Scala Utrecht Work Engagem ent Scale, Schaufeli & Bakker (2003),
Starea de bine generală a fost măsurată cu ajutorul Ryff’s Well Being Scale , Carol Ryff
(1995), Chestionarul Value Attainment, Roceach (1973), Chestionarul Organizational
Citizenship Behavior, Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter (1990).
Rezultate : Rezultatele relev ă faptul că există corelații semnificative statistic pozitive
între următoarele variabile : comportamentul civic organizațional și stare de bine (r= .523,
p<0.01); comportamentul civi c organizational și control (r= .465, p< 0.01);
comportamentul civic organizaționa l și dezvoltarea personală (r= .553, p< 0.01);
comportamentul civic organizaț ional și relații pozitive (r= .550, p< 0.01); comportamentul
civic orga nizațional și sensul vieții (r= .616, p < 0.01 ); val orile muncii și implicarea (r=
.488, p< 0.01); valorile muncii și vigoare (r= .383, p< 0.05); valorile muncii și dedicare (r=
.529, p< 0.01).
Implicații practice : Plecând de la acest studiu se poate începe să se cerceteze relația dintre
factori la locul de muncă asupra angajaților. Modul cum aceștia se adaptează în cadrul
organizației pentru a fi mai eficienți. Astfel, s -a verificat și dacă comportamentul civic
organizațional prezice starea de bine, prin aplicarea modelului de regresie multiple care
permite predicția unei variabile dependente de către o variabilă independentă. Înainte de
aplicarea regresiei, s -a recurs la analiza factorială.
The objectives of this s tudy are : to highlight the relationaship between work engagement,
well-being, work values and organizational civic behavior and to hjghlight the fact that
organizational civic behavior predicts well -being. At this study participated 30 persons,
only mans w ith the age between 22 -43 years old. Instruments: Utrecht Work Engagem ent
Scale, Schaufeli & Bakker (2003), Ryff’s Well Being Scale , Carol Ryff (1995), Value
Attainment, Roceach (1973), Organizational Citizenship Behavior, Podsakoff,
MacKenzie, Moorman & F etter (1990).

4
Results: The results show that there are statistically significant positive correlations
between the following variables: organizational citizenship behavior and well -being
(r=.523,p<0.01); organizational citizenship behavior and control (r=.465, p<0.01);
organizational citizenship behavior and personal development (r=.553, p<0.01);
organizational citizenship behavior and pos itive relationship (r=.550, p<0.01);
organizaional citizenship behavior and meaning of life (r=.616, p<0.01); values of work
and involvement (r=.448, p<0.01); values of work and force (r=.383, p<0.05); values of
work and dedication (r=.523, p<0.01).
Practi ce implications : Starting from this study, it is possible to begin to investigate the
relationship between workplace factors on the employees. How they adapt within the
organization to be more effective. Thus, it has also been verified that organizational
citizenship behavior predicts well -being by applying the multiple regression model that
allows the prediction of a variable dependent on an independent variable. Before
regression was applied, factorial analysis.

5
Cuprins

Introducere -Motivarea temei alese

1. Cadrul teoretic
1.1. Perspective conceptuale asupra implicarii în muncă ………………………….8
1.1.1. Principalele modele teoretice ………………………………… ………………………… 11
1.1.2. Factorii care influențează implicarea în muncă …….. ………………………… …12
1.2. Starea de bine în organizații …………………………………………………….. ………12
1.2.1 . Definirea stării de bine …………………………………………. …………………………13
1.2.2. Factori determinanți ai stării de bine………………………………………………… 15
1.2.3. Practici de menținere și sporire a stării de bine în organizaț ii……………….17
1.3. Valorile muncii în organizații ………….. ………….. …………. ……………….. ……..19
1.3.1. Clasificări …………………………………………. ……………….. …………………………20
1.4. Comportamentul civic în organizație ………………………………. ………………..21
1.4.1. Delimitări conceptuale …………………………………………………………………….23
2. Obiectivele și metodologia cercetării
2.1. Obiecti vele cercetării …………………………………………………………………………26
2.2. Ipotezele cercetării …………………………………………………………………………….26
2.3. Participanți ………………………………………………………………………………………27
2.4. Instrumente ……………………………………………………………………………………….27
2.5. Procedură ………………… ………………………………………………………………………29
2.6. Design experimental …………………………………………………………………………..29

6
3. Rezultatele cercetării
3.1. Prezentarea și interpretarea datelor …………………………………………………….31
4. Concluzii și aprecieri finale ……………………………………………………………………………41
Bibliografie
Anexe

7
Introducere
Cercetarea realizată a fost una exploratorie -constatativă, motiv pentru care
utilizarea instrumentelor psihologice s -a realizat în scop pur științific, nu într -un scop
comercial și fără a avea beneficii în acest sens, supunându -se legii nr.677/2011 pentru
protecția persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal și libera
circulație a acestor date precum și legii nr. 285/2004 pentru modificarea și completarea
legii nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conex e.
Implicarea în muncă reprezintă o dimensiune esențială a comportamentului
organizațional care condiționează obținerea de performanț ă și satisfacție crescut ă în
activitate. Cercetarea nostră încearcă să răspundă întrebărilor legate de implicarea în
muncă și de rolul ei în viața angajaților din organizații: sunt angajații implicați în munca
lor mai satisfăcuți profesional decât cei neimplicați?, starea de bine a angajaților d iferă în
funcție de nivelul de implicare în muncă? ,ce anume ar putea influența creșterea sau
scăderea nivelului de implicare în muncă la angajați.
Cercetarea noastră urmărește să clarifice natura relației dintre implicare în muncă,
starea de bine, valoril e muncii și comportamentul civic organizațional. Cercetarea relației
dintre cele patru concepte este importantă, în primul rând, în măsura în care acesta indică
elementele și relațiile dintre acestea care trebuie analizate cu atenție în cadrul
intervențiil or ce vizează de zvoltarea organizațională. Această etapă este esențială pentru
orice organizație în cadrul intervențiilor ce vizează dezvoltarea organizațională. Această
etapă este esențială pentru orice organizație care urmărește nu doar să supraviețuiasc ă
într-un mediu concurent, ci să reprezinte un pilon important pentru industria în care
activează.
Cercetarea noastră încearcă, de asemenea, să aducă o nouă viziune în acordarea
implicării în muncă și anume, analiza acesteia din perspectiva congruenței an gajat –
organizație. Mai exact, participanții sunt rugați să evalueze în ce măsură afirmațiile legate
de implicarea în muncă le sunt aplicabile lor, dar și celorlalți colegi din organizație.
La baza interesului pentru studierea implicării în muncă stau efe ctele importante
pe care acestea le are atât asupra organizației cât și asupra individului. Lucrarea de față
are consecințe atât la nivel teoretic, cât și la nivel practic. Din perspectivă teoretică,
concluziile cercetării îmbunătățesc înțelegerea conceptu lui, a rolului, dar și a factorilor ce
constituie potențiali predictori ai implicării în muncă în organizații.

8
Dintr -o perspectivă practică, miza studierii implicării în muncă are la bază
consecințele sale ce se răsfrâng în mare parte în aria managementu lui și administrarii
resurselor umane.
Implicarea în muncă, prin intermediul efectelor pe care le are asupra unor variabile
organizaționale și individuale importante precum starea de bine, valorile muncii,
comportamentul civic organizațional are un impact considerabil asupra organizației;
studierea și analiza nivelului implicării în muncă la nivel organizațional servește unei
bune diagnoze organizaționale, ajută la identificarea nevoilor de training și a strategiilor
de motivare a angajaților și poate facil ita la nivelul de scădere a absenteismului și a
numărul demisiilor.
Pe de altă parte, studiul implicării în muncă este important datorită consecințelor
vaste pe care le are asupra realității organizaționale. Acestea țin de atitudinile pozitive
față de munc ă și față de organizație, printre care demne de remarcat sunt starea de bine,
dedicare organizațională și intențiile reduse de a părăsi organizația.

1.1. Perspective concept uale asupra implicării în muncă

Implicarea în muncă “work engagement”, este un subiect de studiu tot mai
interesant și studiat subiect pentru toți mai mulți cercetătători. Natura lui pozitivă,
orientată către generarea de succes atât în organizație cât și la individ, a adus un succes
deosebit conceptului. A stfel, o serie de alte constructe, cum ar fi stresul, burnout sau alte
aspecte similare caracterizate ca fiind negative nu se bucură de aceeași apreciere din
partea cercetătorilor.
Potrivit definiției date de Lodahl și Kejn er (1965 ), implicarea în muncă este
gradul de identificare psihologic cu munca sau importanța unui individ pentru imaginea
totală de sine a acestuia .
Pe baza definiției de mai sus Lawler și Hall (1970) au elaborat o definiție
alternativă pentru acest cencept.
Acești autori ajung la concluzia, сă nu există nici o diferență între cele două
definiții propuse de Lodhal și Kejner în 1965 gradul de identificare psihologică cu munca
și importanța muncii unui individ pentru imaginea totală de sine a acestuia.

9
În opinia c ercetătorilor implicarea în muncă este un concept ce se referă la
identitatea psihologică cu munca, fiind totodată și o stare cognitivă.
Implicarea reprezintă o stare mentală pozitivă, de implicare, aceasta apare în
contextul muncii și este caracterizată prin vigoare, dedicare și absorbire. Aceasta o stare
afectivă și cognitivă persistentă și omniprezentă și nu una de moment, legată de un anumit
obiect, eveniment, individ sau comportament (Schaufeli, 2004 ). Nucleul implicării este
dat de aceste aspecte. Vigoarea o putem caracteriza, print -un nivel ridicat de energie și
reziliența mentală, precum și prin dorința de a depune efort în sarcini le de serviciu în
ciuda greutăților pe care persoanele le întâlnesc. Dedicarea reprezintă o puternică
implicare în muncă. Munca are însemnătate pentru angații dornici de muncă, aceasta îi
inspiră oferindu -le provocări noi, în acest fel persoanele îndeplini nduși sarcinile cu
entuziasm. Absorbirea o putem caracteriza printr -o concentrare totală față de activitățile
pe care persoanele le au în muncă.
Angajații care fac parte din această categorie sunt foarte preocupați de ceea ce fac, în
același timp fiind și entuziasmați de atribuțiile pe care le au, astfel încât de multe ori uită
de ceea ce se întâmplă în jur fiindu -le greu să se detașeze de munca lor. Pentru aceștia
timpul nu reprezintă o problemă, acesta trecând repede, situație care duce în mare măsură
la identificare cu munca lor.
Bakker, Schaufeli, Leiter și Ta ris (2008) concluzionează că implicarea în munc ă este
caracterizată prin vigoare, dăruire și absorbție. Angajații implicați sunt entuz iasmați și
energici fiind total odată cufundați în munca loc în așa măsură încât timpul pare să treacă
mai repede atunci când aceștia își desfășoară activitatea (Field & Buitendach, 2011).
Exprimându -ne la antecedentele implicării în muncă, acestea le putem asocia unor
caracteristici motivațio nale ce include : autonomie, varietatea sarcinilor, semnificația
sarcinii, feedback -ul, rezolvarea de probleme, complexitatea sarcinilor.
Rezultatele cercetărilor anterioare arată că angajații c are au resurse ce le ușurează
realizarea sarcinilor vor depune mai mu ltă energie și resurse proprii la muncă
(Bakker, van Emmerik & Euwema, 2006 ; Salanova, Agut, & Peiro, 2005).
Kahn (19 90) crede că im plicarea în muncă crește atunci când aceasta include
legături ridicate cu colegii.

10
Interacțiunile sociale puternice motivează angajații prin creșterea semnificației și a
felului în care percep siguranța la locul de muncă.
Consecințele implicării î n muncă reprezintă atitudini pozitive față de locul de muncă,
sănătatea angajaților ; comportamente extra -rol, cum ar fi: comportamentul civic
organizațional sau performanța crescută, angajament crescut față de organizație, climat
pozitiv (Shimazu, Schaufeli, Miyanaka, & Iwata, 2010).
Implicarea în muncă determină performanța angajaților, e nergia și concentra rea în
angajarea în muncă permițându -le acestora să -și manifeste întregul potențial la locul de
munc. Sprijinul social din partea colegilor și a șefilor, feedback -ul privind performanța,
autonomia și oportunitățile de învățare sunt asociate pozitiv cu angajarea în muncă
(Bakker & Demerouti, 2008).
Pentru organizație și indivizi, i mplicarea reprezi ntă o provocare serioasă.
Oportunitățile angajaților pentru ocupar ea forței de muncă se bazează pe productivitatea
angajaților.
Vroom relaționează implicarea cu nevoia de împlinir e în muncă a personalității
salariatului. Cu cât ritmul de muncă este mai lejer cu atât performanțele în muncă sunt
mai vizibile. Un alt cercetător (Hall 1977) insistă pe rela tivitatea acestei corelații :
priceperea individului și datele organizaționale pot să analizeze efectele implică rii. În
opinia specialiștilor, la ba za implicării în muncă stau trei coordonate importante , și
anume :
1. coordonatele culturale ;
2. coordonatele individuale;
3. coordonatele organizaționale.
Prima grupă de coordonate cuprinde sistemul de valori ce definește relația
profesională într -un prup social.
Coordonatele individuale – din această categorie fac parte, integrarea în grup,
responsabilitatea, comunicarea, mobilitatea – acestea fiind dependente într -o anumită
măsură de nivelul de imp licare al angajatului.

11
În parte, motivația are rădăcinile în inconștient, aceasta păstrând sub o formă
liberă energia individului o formă liberă , iar implicarea într -o activitate profesională o
fixează în jurul unui comportament așteptat și recunoscut, din per spectiva psihologică.
Coordonatele organizaționale se referă la relația omu lui cu munca sa, precum și
la felul în care modul de organizarea a întreprinderii ușurează sau blochează posibilitate a
de a se implica. Este știut faptul că semnificația munc ii, autonomia relațiilor cu alți
indivizi sunt în legătură directă cu implicarea. Cu cât organizarea este capabilă să
răspundă la așteptările salariatului într -o manieră satisfăcătoare,cu atât idividul se implică
mai ușor în muncă.
Diferența principală între motivație și implicarea în activi tatea profesională este
cunoscută prin faptul că aceasta din urmă se deschide spre un comportament bine precizat,
care reprezintă rezultatul unui ansamblu de atitudini în relațiile de muncă.
În concluzie, implicarea este mult mai previzibilă în efectele sale decât motivația,
fiind mai ușor de gestionat de către managerul organizațiilor, care are tot interesul să o
stimuleze.

1.1.1. Principalele modele teoretice

În literatura de specialitate, există câteva modele teoretice importante care explică
legătura dintre implicarea în muncă și cauzele ș i consecințele acesteia, începând de la
definiții și modalități diferite de operaționalizare ș evaluare a implicării în muncă.
Teoria integratoare a lui Ra binowitz și Hall (1977). Rabinowitz și Hall (1977)
propun un model potrivit căruia implicarea în muncă este legată de trei categorii de
variabile : variabile dispoziționale (care țin de invivid), situaționale (care țin de locul de
muncă și activitatea desfă șurată de angajat) și a treia categorie care rezultă din
interacțiunea celor două categorii de factori. În acest model cele trei categorii de variabile
au pondere egală în influența implicării în muncă a angajatului.

12
Intera cțiunea dintre cele două categor ii de variabile descrie abordarea
dispozițional – situațională, care explică atitudinile și comportamentele personale prin
intermediul caracteristicilor individuale și de mediu, în sensul că atunci când acestea sunt
într-o legătură strânsă , va rezulta un nivel înalt al implicării în muncă.
Modelul multidime nsional al lui Yoshimura (1996) reprezintă că implicarea în
muncă constă în trei dimensiuni : implicarea afectivă în muncă, implicarea cognitivă și
comportamentală : implicarea afectivă reprezintă cât de mult este interesat și cât de mult
îi place angajatului munca pe care o face, implicarea cognitivă cât de mult angajatul își
dorește să participe la luarea deciziilor în munca sa și cât de importantă este aceasta între
toate domeniile vieți i, iar implicarea comportamentală în muncă arată cât de des
angajatul își asumă roluri în plus față de cele necesare slujbei sale.
Modelul teoriei cauzale propus de Brown (1996). Brown (1996) a dezvoltat un
model teoretic privind relația dintre implicarea în muncă și variabilele corelate,
antecedentele și consecințele sale, prin intermediul unei meta -analize , care încorporează
rezultatele cercetărilor anterioare. Acesta identifică sensul central al conceptului, ca „ stare
cognitiv ă a individului, necontaminat de elemente de conținut extern și face diferența
dintre implicarea în muncă de antecedentele și consecințele sale. ” (Brown, 1996 p.236)
1.1.2. Factorii care influențează implicarea în muncă
Vârsta și vechimea. În ceea ce privește implicarea, aceasta crește o dată cu vârsta și
vechi mea în organizație din următoarele motive :
– pe de o parte, persoanei îi este tot mai di ficil să își găsească un alt loc de muncă
în afara organizației, o dată c u înaintarea acesteia în vârstă. Acesta este motivul
pentru care persoana își orientează toate eforturile către organizație.
– pe de altă parte, persoanele cu o vechime mai mare în organizație au avut timp
suficient să își consolideze legăturile, acest fapt dovedind că implicarea este un
proces îndelun gat.
Nivelul de pregătire. Cu c ât persoanele vor avea un nivel mai înalt de pregătire, cu
atât acestea vor fi mai puțin implicate în muncă.
Acest lucru se explică prin faptul că o persoană cu o pregătire superioa ră are o valoare
și implicit opo rtunități m ai mari de a găsi un alt loc de muncă într -o altă organizație. Un

13
nivel de pregătire înalt conduce la așteptări tot mai dificil de satisfăcut de către o
organizație.
Sexul. Conform anumitor studii femeile sunt mai implicate decât bărbații. Explic ația
acest ui fenomen se explică prin faptul că femeile se confruntă cu bariere tot mai
numeroase și mai dificile în cariera lor, motivându -le să se implice mult mai mult în viața
organizației.
1.2. STAREA DE BINE ÎN ORGANIZAȚII
Starea de bine la locul de muncă a apărut în anii 1990 ca o preocupare majoră
pentru angajatori, în special în S.U.A, marcând o evoluție departe de accentul tradițional
asupra sănătății și securității ocupaționale asupra accidentelor și prevenirii bolilor.
Programele concepute pentru a promova să nătatea și bunăstarea angajaților se regăsesc
acum într -un procent estimat de 80 până la 90% din locurile de muncă mijlocii și mari
din S.U.A (Aldana, 2001). Motivația majorității angajaților este de a reduce costurile de
creștere a beneficiilor pentru săn ătate, alternativa fiind reducerea beneficiilor în ceea ce
privește acoperirea beneficiilor. Unele firme, consideră, de asemenea, că aceste programe
contribuie la o cultură care susține angajații. Obiectivul principal este creșterea
productivit ății (Powell 1999 ).
1.2.1.Definirea stării de bine
Starea de bine este o stare emotivă pozitivă care rezultă din opinia personală a
angajatului asupra muncii sale sau a climatului de muncă, o stare de echilibru la care
ajunge individul în momentul în care răspunde com plet unor nevoi, sau așteptări.
Membrii unor organizații trăiesc starea de bine fizic și psihic, în diferitele situații
și contexte prin care trece organizația.
Atmosfera din interiorul organizațiilor este baza la care emerge starea de bine,
deoarece oamen ii trăiesc efectiv în organizații, nu doar se gândesc la sarcinile alocate.
Starea de bine este un produs al diferitelor relații și situații care apar la toate nivelurile
vieții în organizații : individual, colectiv, organizațional.
O parte esențială a aces tui concept la locul de muncă este dezvoltarea abilităților
și motivația de a lucra. Acest concept este investigat în multe companii .

14
Starea de bine este determinată de punctul de vedere al angajatorului, dar este
esențial de ascultat echipele și angajații . Managementul resurselor umane are u n rol
esențial al stării de bine la locul de muncă. Atunci când problemele de bunăstare sunt sub
control, angajații devin mai motivați să lucreze.
Potrivit profesorului Marja -Lisa Manka, ziua normală de lucru nu poate fi
întotdeauna distractivă. Există zile în care nu avem prea multă dispoziție de lucru, sau nu
punem accent pe ce facem. În lumea de astăzi, toată lumea este responsabilă de propria
atitudine față de viața profesională. Uneori ar trebui sa facem ceva cu at itudinea noastră,
pentru a avea mai multă bucurie în timpul zilei de lucru. Colaboratorii au un impact imens
al stării angajaților de bine la locul de muncă. Un feedback bun îi va încuraja pe oameni
să lucreze mai productiv.
Aspectele psihologice și fizic e sunt importante atunci când vorbim despre starea
de bine a angajatului. Sănătatea, fericirea și relațiile cu colegii sunt trei indicatori care
influențează bunăstarea în cadrul organizației.
Tema stării de bine este foarte importantă pentru practica organizațională din mai
multe motive. În primul rând, experiențele persoanelor la locul de muncă (fizice,
emoționale, mentale, sociale) au consecințe directe asupra sa. Mai mult, aceste experiențe
generează efecte și în afara muncii individului. În al doile rând, a crescut interesul și
importanța altor elemente care țin de muncă și care afectează starea de bine a lucrătorului.
Printre acestea se numără agresiuni, violențe la locul de muncă cât și
comportamente disfuncționale la locul de muncă. În al treilea rând, starea de bine este o
temă importantă pentru consecințele pe care le are asupra individului.
Atât cercetătorii cât și managerii organizațiilor recunosc faptul că starea de bine
poate avea e fecte negative atât pentru lucrători, cât și pentru organizație. De pildă,
lucrătorii cu o starea de bine precară au rezultate net inferioare, pot lua decizii greșite,
sunt mai predispuși la absenteism.

Starea de bine a angajaților reprezintă diferite faț ete fizice, mentale și emoționale ale
sănătății angajatului aflate în interacțiunea complexă (Dejoy și Wilson, 2003).

15
Kupers (2005) prezintă un model integrat al stării de bine în practică, acesta oferă un
model de interpretare multidimensională a stării d e bine în organizații. Membrii unei
întreprindere trăiesc starea de bine fizic și psihic, în diferite situații și contexte prin care
trece organizația.
La baza stării de bine este foarte importantă atmosfera din cadrul organizațiilor
deoarece oamenii trăiesc efectiv în organizații și nu se gândesc doar la sarcinile pe care
le au de efectuat. Starea de bine este un produs al diferitelor relații care apar la toate
nivelurile vieții în organizații : individual, colectiv și organizațional.
Danna și Griffin (199 9) referindu -se la starea de bine din organizații, încercă să
surprindă cauzel e și consecințele acesteia .
Starea de bine este alcătuită din diferite satisfacții în raport cu viața individului
(satisfacția față de viața de familie, societate, timp liber,etc) și față de munca individului
(satisfacția față de salariu, promovare, colegi, munca în sine,etc).
Liter atura de specialitate susține că există trei mari categorii de cauze ale stării de
bine. Prima categorie s e referă la condițiile de muncă, a cestea fiind riscurile, pericolele și
insecuritatea muncii care au un impact direct asupra sănătății. Condițiile de muncă sigure
îi conferă angajatului un nivel ridicat al stării de bine, în timp ce absența lor conduce la
deprecierea stării de bine. Trăsătur ile de personalitate ale indivizilor au și ele un rol foarte
important în creșterea stării de bine dintr -o organizație. Consecințele stării de bine se
regăsesc atât la nivel individ ual, câ t și la nivel organizațional. Sunt consecințe care au
impact direct asupra individului : implicații fi zice, psihice și comportamentale, în timp ce
altele au implicații la nivel organizațional : costuri cu asigur ările de sănătate, eficiență,
absenteism.
1.2.2. Factori determinanți ai stării de bine
Tot mai multe organizații la nivel mondial, dar și din România, lucrează pentru a crea
un echilibru între maximizarea productivității și riscul de epuizare pentru angajații care
pot ajunge să facă erori ce presupun costuri sau demisii. Starea de bine este un concept
mai larg, care se referă la persoană ca întreg.
Starea de bine include experiențe de viață (satisfacția în viață, bucurie, fericire), iar în
context organizațional, include experiențe generale legate de muncă (satisfacție față de

16
muncă, atașame nt) și dimensiuni specifice (satisfacție față d e colegi sau față de salariu).
Drept predictori semnificat ivi ai stării de bine simțite de individ în organizație au fost
identificați ca fiind tipul de personalitate, stima de sine, inteligența emoțională și
acceptarea de sine. (Grawitch, Gottschalr și Munz, 2006).
Sprijinul emoțional primit în familie cât și cel primit din partea patronului la serviciu
reprezintă un echilibru între eforturile depuse de angajat, recompensele obținute și
obținute și pierderile suferite de el (resurse de timp, energie etc).
Percepția controlului asupra evenimentelor care au impact asupra propriei persoane
și evaluarea naturii predictibile și stabile a persoanelor și situațiilor din jurul nostru
consituie deci factori importanți î n experimentarea stării de bine.
Metaanaliza realizat ă de Ortqvist și Wincert (2006) au analizat impactul pe care
stresorii legați de rol (ambiguitatea rolului, conflictul de rol, supraîncărcarea rolului etc.)
îl au asupra dimensiuniloe relevante pentru starea de bine a angajatului. Toate fațetele
legate de stresul de rol sunt semnificativ și pozitiv legate de epuizare emoțională.
Conflictul dintre muncă și familie este considerat de unii autori o situație în care unul
dintre rolurile individului consumă și epuizează resursele (de timp, de energie etc.) de
care ar avea nevoie pentru a participa la îndeplinire a cerințelor celuila lt rol (Edwards și
Rothbard,2000). Grandey, Cordeiro și Crouter (2005) subliniază faptul că acest conflict
este bidirecțional – munca poate interfera cu familia și invers.
Există două moduri în care familia poate susține un angajat în e forturile sale de a -și
realiza cu succes atribuțiile asociate rolului : oferirea unui suport emoțional (încurajări și
înțelegere ) și a unui suport inst rumental (preluarea de către alți membrii ai familiei a
îndatoririlor și responsabilităților casnice ale angajatului – Adams, king și King, 1996).
Lapierre și Allen (2006) susțin că suportul din partea familiei este important în
susținerea eforturilor unui angajat de a evita interferența rolului organizațional cu
obligațiile vieții de familie. Suportul emoț ional este, în schimb, important pentru starea
de bine fizică a angajaților.
Un alt factor care corelează cu starea de bine este percepția insecurității postului.
Studiile au identificat impactul negativ al percepției insecurității postului asupra stării de
bine a ang ajaților (Ferrie et al., 1995).

17
Sursele de stres legate de structura organizațională și climat țin de cultura
organizațională și de stilul ma nagerial (Cooper și Cartwright, 1994).
Aceste surse includ lipsa participării și a consultării eficiente, comunicarea
defectuoasă, politici organizaționale deficitare și reoorganizării (de exemplu, restructurări
majore, mediu de lucru ambiguu ș.a.).
Facto rii care influențează starea de bine pot avea un impact major asupra costurilor
financiare legate de sănătatea angajaților și a profitabilității organizației (Cooper și
Cartwright, 1994).
S-au identificat creșteri ale costurilor organizaționale legate de asistența medicală a
angajaților, costuri generate de scăderea productivității și absenteism, costuri generate de
plăți compensatorii legate de accidente de muncă sau îmbolnăviri.
1.2.3. Practici de menținere și sporire a stării de bine în organizații
Cercetarea și practica din domeniul stării de bine în organizații se bazează pe două
presupoziții (Schmidt, Welch și Wilson, 2000). Prima se referă la faptul că este posibil să
identificăm principalele caracteristici ale unui loc d e muncă sănătos luând în considerație
factor ii ce țin de muncă și organizație.
A doua presupunere se referă la faptul că dacă stabilim un mediu de muncă sănătos,
vom genera o forță de muncă mai productivă, care va determina un avantaj competitiv
superior pentru organizație.
Grawit ch, Gottschalk și Munz (2006) au identificat cinci categorii de practici
sănătoase la locul de muncă , printre acestea se enumeră : echilibrul dintre viața privată și
muncă, dezvoltarea personală și profesională a angajaților, siguranța și sănătatea la locul
de muncă, recunoasșterea și aprecierea angajaților, precum și implicarea lor.
Programele care vizează stabilirea unui echilibru între muncă și viața privată includ
programe de muncă flexibile, asistența pentru copii și bătrâni, la locul de muncă.
Creșterea și dezvoltarea angajaților oferă ocazii de lărgire a cunoștințelor, de
îmbunătățire a abilităților, de dezvoltare a competențelor existente etc. Domeniul
dezvoltării personale include autonomie în realizarea sarcinilor, dezvoltarea carierei,
învățarea pe parcursul vieții și creativitatea.

18
Programele de sănătate și siguranță vizează planul fizic al stării de bine, care include
elemente precum : sănătatea fizică și mentală, un mediu de muncă sănătos și siguranța
muncii. Programele sportive, educația pentru sănătate, tehnicile de relaxare, instruirea în
dezvoltarea conflic telor la locul de muncă, etc.
Programele care vizează recunoașterea le permite angajaților să fie recompensați
pentru contribuția lor la organizație și pentru realizarea unor progrese profesionale și
personale.
Planul emoțional al stării de bine include relații colegiale pozitive, responsabilitate
socială, respect, inteligență emoțională , crearea unui mediu care impune respect,
asertivitate,evaluare și instruire în domeniul inteligențe i emoționale.
Posibilitatea de a dobândi abilități, cunoștințe și experiențe suplimentare poate acționa
ca un motivator pentru angajați, ceea ce poate să transmită câștiguri pozitive pentru o
organizație (Pfeffer, 1994). Într -o analiză a practicilor resurs elor umane, Browne (2000)
a constatat că oportunitățile de formare și de carieră sunt predictori semnificativi ai
eficacității organizaționale cât și a stării de bine. I nstruirea a fost predictivă pentru
angajarea în câmpul muncii. Beneficiile pozitive aso ciate cu programele de creștere și de
dezvoltare a angajaților pot fi realizate numai de către organizații dacă oferă angajaților
șansa de a aplica cunoștințele și competențele dobândite pe parcursul dezvoltării (Pfeffer,
1994).
Mai mult, atunci când anga jații au avut șansa de a aplica ceea ce au obținut,
programele de creștere și dezvoltare a angajaților devin o sursă de avantaje competitive
care federențiază o organizație de alta (Pfeffer, 1994 ; Rosen & Berger, 1991).
Există câteva considerente care sunt relevante atât pentru cercetători, cât și pentru
practicieni.
În primul rând, este necesat să se acorde mai multă atenție impactului scimbării
locului de muncă pentru angajați la capătul inferior al ierarhiei organizaționale. Sunt
efectuate m ulte investigații de cercetare pentru bunăstarea angajaților la nivel managerial,
excluzând frecvent mai multți angajați subordonați (Neck & Cooper, 2000 ; Worrall &
Cooper, 1998). Angajații subordonați sunt adesea din clase le sociale inferioare, care, la
rândul lor, sunt asociate cu o sănătate mai slab ă. Aceste persoane sunt de cele mai multe
ori afectate schimbării restructurării organizaționale sau de muncă.

19
Numeroase studii au constatat că munca prelungită la calculatoar e poate avea un
impact negativ asupra sănătății angajaților, în ceea ce privește disconfortul vizual,
oboseala generală și stresul psihologic (Aaras, Horg en, 2000 ).
Organizațiile trebuie să fie conștiente de ce riscuri sau factori de str es poat apărea la
serviciu și să ia măsuri preventive pentru a proteja starea de bine în organizații.
În al treilea rând, atunci când se investighează potențialii factori , și anume cei de stres
la locul de muncă, atât cercetătorii, cât și practicienii trebuie să ia în consi derare
percepțiile angajaților. Unii cercetători au făcut distincția între experiențele de muncă
pozitive și negative sau stresorii (Hart, Wearing & Headey, 1995). Cavanaugh, Boswell,
Roehling și Boudreau (2000) au constat că cer ințele muncii percepute ca fiind provocarea
a avut rezultate pozitive pentru starea de bine a angajaților, în timp ce acelea percepute
ca obstacole au gen erat o stare de bine mai micșorată la locul de muncă.

1.3.VALORILE MUNCII ÎN ORGANIZAȚIE
Valorile generale exprimate în contextul muncii sunt cunoscute ca valori ale muncii
(Elizur et al., 1991 ; Ros et al., 1999), acstea sunt organizate în funcție de importanței lor
(Elizur, 1984). Aceste valori servesc drept temei al criteriilor utilizate pentru evaluarea
diferitelor aspecte ale mu ncii și rezultatelor muncii(Chen & Choi, 2008) .
Asemeni valorilor personale, valorile legate de muncă reprezintă convingerile
referitoare la s ituațiile (de exemplu, independența la locul de muncă) sau la
comportamentele (de pildă, munca cu persoanele) la c are aspiră un angajat ca finalitate a
carierei sale (Ros, Schwartz & Surkiss , 1999). Dezvoltarea valorilor legate de muncă este
influențată de factori precum cultura, societatea și personalitatea (Gahan & Abeysekera
2009 ).
Valo rile au o structură tri-factorială : au la bază componente cognitive, afective și
comportamentale (Rokeach, 1973).
În comunitatea științifică nu există un consens în ceea ce privește definirea
conceptului de valoare.

20
În viziunea lui Froelich & Kottke (1991) l a nivel organiza țional valorile au fost privite
în studii diferite ca fiind convingeri , trebuințe, scopuri, criterii pentru alegerea scopurilor,
criterii pentru alegerea scopurilor, criterii pentru alegerea uno r comportamente sau
preferințe . Se consideră , în general, că valorile fac parte integrantă din personalitatea unui
individ, din caracterul acestuia, fiind legate de sfera intereselor personale și a motivației,
dar având o influență majoră în afară de alegerile și comportamentul principal al persoanei
respective, și a supra calității respectivei persoane și a celor din jurul ei.
Valorile legate de muncă, pe care le împărtășește un individ cu un grup sau
comunitate, tind să reflecte experiențele de socializare ale acestuia, precum și normele
comportamentale ale culturii în care trăiește. Există deosebiri cu privire la felul în care
indivizii diferiți se socializează și integrează valorile unui anumit loc de muncă. Un prim
predictor al eficienței cu care valorile locului de muncă pot fi insuflate angajatului es te
constitu it chiar de valorile cu care acesta vine în acel loc de muncă, valorile lui personale,
rezultate din experiența lui de viață anterioară.
Un obiectiv major al cercetării valorilor a fost acela de a explora modurile în ca re
prioritățile valorice ale ind ivizilor se referă la atitudinile, comportamentul, experiențele
și rolurile lor sociale. O ramură a acestei cercetări sa concentrat în primul rând pe muncă.
Sa dorit să se identifice modul în care valorile muncii și alte aspecte ale muncii se referă
la val orile individuale de bază. În acest scop, adoptăm o teorie recentă a structurii și
conținutului v alorilor de bază distinse de ind ivizi (Schwartz, 1992,1994). Această teorie
a fost folosită pentru a prezice și a explica cum sistemele de valori se referă la diferite
atitudini și comportamente.

1.3.1. Valori terminale și valori instrumentale
Rokeach (1973), este unul dintre cei mai renumiți cercetători ai domeniului care
a propus diferențierea dintre valori terminale și valori instrumentele.
Valori terminale pot fi definite ca stări dezirabile ale existenței, centrate pe propria
persoană ori pe societate, cărora o persoană le poate acorda nivele diferite de importanță.
Valorile instrumentale sunt cele care privesc modalități dezirabile de conduită și sunt de
două feluri : concentrate pe moralitate sau concentrate pe competență.

21
Valorile instrumentale sunt concentrate pe moralitate , acestea se referă la
comportamente libere de implicațiile posibile ale rezultatelor lor, precum onestitate,
libertatea de alegere, cinstea. Valorile instrumentale concentrate pe competență sunt cele
care se referă la auto -actualizare, fără implicarea moralității, a standardelor general
valabile într -o societate la un moment dat. Teoria lui Rokeach (1973) a fost discutată în
legătură c u mediu l organizațional , acesta consideră că într -adevăr, atât valorile terminale
cât și cele instrumentale se pot discerne în zona organizațională. Din punct de vedere
practic, pentru management, discutarea valorilor terminale din viața organizațională ar
putea fi mai puțin importantă decât discu tarea valorilor instrumentale, î n special fiind
importante acele convingeri care prescriu felul în care indivizii ar trebui să se comporte
față de muncă în general, cât și la locul de muncă, în special (Ravlin & Me glino, 1987).

1.4. COMPORTAMENTUL CIVIC ÎN ORGANIZAȚIE
Accentua rea concurenței pe piața internă o bligă companiile să găsească metode
noi de îmbu nătățire a performanțelor și modalități noi pentru a -și motiva angajații, pentru
creștere a productivității și scădere a costurilor.
Buna funcționare a organizațiilor se bazeaz ă într -o anumită măsură pe
comportamente, cum ar fi : altruism, ajutor reciproc între angajați, într -un cuvânt :
comportament civic organizațional. Comportamentul civic organizațional mai este
cunoscut și sub denumirea de “sindromul soldatului devotat ”.
Comportamentul civic -organizațional este caracterizat de implicarea voluntară a
indivizilor în ac tivități extra -profesionale care ajută organizația, fiind privit ca un factor
ce contribuie la eficacitatea org anizației. Teoreticienii din domeniul organizațional au
diferențiat între diferite ținte ale comportamentului civic -organizațional (e.g. McNeely &
Meglino, 1994 ; Williams și Anderson, 1991). Concr et, Williams și Anderson (1991, apud
Turnley & Feld man, 2003) au făcut o diferențiere între comportamentele civic –
participative de care beneficiază organizația și comportamentele de care beneficiază
anumite persoane din cadrul organizației, în special cole gii de muncă. Spre exemplu,
printre comportamentele civic -participative îndreptate spre organizație se numără acțiuni,
cum ar fi : aderarea la normele informale ce au ca scop menținerea ordinii în cadrul
organizației (cum ar fi pauze mai scurte).

22
Comportam entele civice centrate spre sprij inul oferit anumitor indivizi includ
activități ca ajutarea colegilor care au lipsit un timp îndelungat, sau a celor care au sarcini
de lucru dificile.
Câteva cercetări asupra comportamentului civic – organizațional au constatat o
legătură între acesta și cinism (Anderson & Bateman, 1997 ; Van Dyne, Graham &
Dienesch, 1994), acesta din urmă fiind o atitudine omniprezentă în cadrul organizațiilor,
ce poate influența comportamentele orientate spre organizație. Organizația f iind
principalul beneficiar al comportamentelor civic -organizaționale, cinismul organizațional
este, cel mai probabil, asociat negativ cu comportamente ale angajaților care cresc
eficacitatea organizației .

Comportamentele civic -organizaționale trec dinco lo de cerințele specifice locului
de muncă, fiind desfășurate în mod voluntar, fără a aștepta recompense materiale sau
social e (Abraham, 2000), fiind un comportament oferit în schimbul compensațiilor
adecvate și a tratamentului echitabil perceput de angaja t (de exemplu : mentorat pentru
angajați noi, angajarea într -un program intensiv de auto -dezvoltare etc). Acest tip de
comportamente se încheie brusc atunci când încălcările contractului psihologic din partea
organizației sunt percepute acut de către angaja t, încrederea se erodează, lăsând loc pentru
apariția cinismului.
1.3.2. Delimitări conceptuale
Conceptual, CCO a fo st definit inițial ca fiind “ un comportament individual
benevol care nu este cerut în mod direct și explicit în regulamentele organizației și care ,
în totalitate, contribuie la funcționarea acesteia. ” (Organ, 1988 )
Câțiva ani mai târziu, conceptul este redefinit, mărindu -și semnificativ aria de
cuprindere, CCO f iind considerat a fi o sumă a contribuțiilor personale la menținerea și
îmbunătățirea contextului social și psihologic, care susțin îndeplinirea sarcinilor de
serviciu” (Organ, 1997 ) sau, nuanțând ideea, CCO cuprinde “ acțiunile care se desfășoară
în organizații care influențează poziti v mediul social și psihologic în care se desfășoară
activitatea” (Organ 1997 ).

23
Literatura dedicată CCO utilizează, în general, un model bazat pe cinci
componente – altruism (comportament de întrajutorare), sportivitate, conștiinciozitate
(conformare organi zațională), virtute civică și curtoazie, prezentate sintetic în continuare.
Altruismul este o atitudine morală sau dispoziție sufletească a celui care
acționează dezinteresat în favoarea altora.
La nivel organizațional altruismul include acele acțiuni voluntare de ajutorare a
colegilor de serviciu care au probleme de muncă pe care nu le pot rezolva singuri.
Sportivitatea a fost definită ca fiind disponibilitatea unei persoane de a avea un
comportament care să -i permită să evite inevitabilele si tuații conflictuale care po t apărea
în cadrul organizației
Conștiinciozitate (conformare organizațională) este definită ca fiind
comportamentul unui “ angajat care respectă cu religiozitate toate legile și
regulamentele, chiar și atunci când nimeni nu -l privește ” (Podsakoff et al. 2000, p. 524).
Conștiinciozitatea este văzută ca o sumă a comportamentelor care fără a avea un
efect pozitiv imediat asupra unei persoane, contribuie într -un mod general, impersonal, la
creșterea performanțelor la nivel de gr up, departament sau organizație . (Organ et al.,
2006)
Virtutea civică , reprezintă la nivelul organizației, “… un comportament care
reflectă apartenența la organizație în același mod în care un cetățean este membru al
unei țări și acceptă și își asumă resp onsabilitățile ce decurg din această situație”
(Podsakof f at al, 2000, p. 525), fiind implicat activ în procesele privind politica și
administrarea organizației ( Organ, et al., 2006).
Angajații care dezvoltă comportamente civice sunt membri responsabil i ai
organizației, care se implică activ și constructiv în politi cile și conducerea organizației .
(Organ, Podsakoff, & MacKenzie, 2006)
Curtoazia este comportamentul prin care evităm situațiile în care acțiunile
noastre pot avea repercursiuni nedorite asupra activității colegilor, de exemplu,
păstrarea în condiții de funcționare a utilajului la care urmează să lucreze un coleg .
(Organ, 1990 )
Williams și Anderson (1991), apud Turnley & Feldman 2003) propun structurarea
conceptului în două dimensiuni OCB -organizațional și OCB -individual.
OCB – organizațional se referă la modul in care membrii organizației se
raportează la aceasta ; este un construct ce cuprinde trăsături ca loialitatea,

24
conștiincio zitatea,inițiativă individuală. OCB -individual tratează problema
comportamentului individual profesional și relația acestuia cu ceilalți angajați ; accentul
se pune aici pe aspectele interpersonale, respectiv relațiile de colaborare între angajați ;
cuprinde trăsături precum : ajutor, altruism, spirit de cooperare. Nivelul individual de
OCB constă în altruism, menținerea unui climat de înțelegere între angajați.
Nivelul organizational al comportamentului este direcționat spre beneficiul
organizației. Comportamentele civice ce presupun sprijinul professio nal sau ajutor oferit
colegilor, includ activități precum helping behavior în situații profesionale speciale,
atunci când de exemp lu colegul de muncă a lipsit motivat un timp mai mare de la locul
de muncă. Helping behavior este necesar și în situația în ca re ajutorul este acordat
colegilor care au sarcini de lucru dificile de rezolvat, desigur în conformitate cu pregătirea
profesională.
În cultura americană sunt menționate aproximativ 30 de potențiale forme de
comportament civic organizational. Studiile (Podsakoff et al., 2000) atestă faptul că toate
acestea pot fi organizate pe șapte teme sau dimensiuni:
1) Altruism .
2) Fair-play.
3) Loialitate organizațională .
4) Conformism organizațional.
5) Inițiativă individuală.
6) Civism.
7) Dezvoltare personală.
1. Altruismul a fost iden tificat ca o formă importantă de comportament civic
organizațional de către toți cei care au condus studii în acest domeniu. Acest tip
de comportament indică ajutorul acordat în mod voluntar colegilor, precum și
încercarea de a preveni apariția problemelor de muncă.
2. Fair-play-ul reprezintă tendința de a tolera inevitavilele inconveniente și restricții
determinate de muncă fără a se plânge. Podsakoff extinde această definiție,
incluzând și o serie de comportamente precum : perticipanții mențin o atitudine
pozitivă chiar și atunci când lucrurile nu merg așa cum ar fi trebuit să meargă, nu
se simt ofensați atunci când sugestiile lor nu sunt urmate, sunt gata să sacrifice
interesul personal pentru binele grupului de muncă.

25
3. Loialitatea este o dimensiune ce presupune promovarea organizației în exterior,
protejarea și apărarea ei împotriva amenințărilor exterioare și devotamentul față
de organizație chiar și în condiții mai puțin plăcute.
4. Conformismul organizațional este dimensiu nea care pare să identifice
acceptarea regulilor, regulamentelor și procedurilor organizației, ceea ce duce la
urmarea lor cu scrupulozitate, chiar și atunci când membrii organizației știu că
nimeni nu îi observă sau monitorizează. Acest tip de comportamen t este privit ca
o formă de comportament civic organizațional deoarece, deși este de așteptat ca
toți să se supună permanent regulilor, regulametelr și procedurilor companiei,
mulți angajați pur și simplu nu fac acest lucru (Podsakoff et al., 2000).

5. Inițiativă individuală includ acte voluntare de creativitate și inovație destinate
să îmbunătățească performanța cuiva sau a întregii organizații, perseverarea cu
entuziasm pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, voluntariatul pentru aumarea
unor noi responsa vilități ți încurajarea celorlalți să facă același lucru. Toate aceste
comportamente au în comun faptul că merg dincolo de cerințele postului.
6. Civismul reprezintă un interes față de organizație la un macro -nivel sau
devotament de organizație ca întreg. Ace sta se exprimă prin dorința de a
participaactiv la conducerea ei (de exemplu, participarea la ședințe, exprimarea
părerilor despre strategia pe care ar trebui să o urmeze compania).
7. Dezvoltarea personală ea include comportamente voluntare ale angajaților
îndreptate spre îmbogățirea propriilor cunoștințe, deprinderi și abilități.
În concluzie, CCO poate fi definit ca fiind o construcție multidimensională,
aparținând componentei informale a comportamentului organizațional, cu un
pronunțat caracter benevol, care excede cerințele înscrise în normele, regulamentele
și procedurile organizației, care nu are drept obiectiv obținerea de recompense și care
poate contribui, direct și indirect, la creșterea performanțelor din cadrul organizației.

2. Obiectiv ele și metodologia cercetării

2.3. Obiectivele cercetării

26

Evidentierea relatiei dintre implicarea în muncă, starea de bine, valorile muncii și
compo rtamentul civic organizațional.
Evidentierea faptului ca comportamentul civic organizațional prezice starea de bine.
2.4. Ipoteze
H1. Există corelații bivariate între comportamentul civic organizaț ional și starea de bine.
H1.1.Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentul civic
organizațional și autonomi e.
H1.2. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentul civic
organizațional și control .
H1.3. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportament civic
organizațio nal și dezvoltare personală
H1.4. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentul civic
organizațional și relații pozitive .
H1.5. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentul civic
organizațional și sensul vieții .
H1.6. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentul civic
organizațional și acceptarea de sine.
H2.Există corelații bivariate între valorile muncii și implicarea în muncă
H2.1. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între valorile muncii și vigoare
H2.2. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între valorile muncii și dedicare
H2.3. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între valorile muncii și absorbire .
H3.Comportamentul civic o rganizațional prezice stării de bine.

2.5. Participanții
Pentru identificarea relației dintre implicarea în muncă, starea de bine, valorile muncii
și comportamentul civic organizațional la locul de muncă, datele au prevenit din
prelucrarea răspunsurilor unui număr de 30 de persoane , de gen masculin, ale unei
asociații de avocați care au completat scala Utrecht Work Engagement,Ruff’s Well
Being, Value Attainment, Organizational Citizenship Behavior.

27
Persoanele dețin posturi de conducere sau posturi vacante di n cadrul organizației. Vârsta
a fost cuprinsă între 22 – 42 ani.
2.4. Instrumente
Pentru a măsura nivelul de implicare în muncă a fost utilizat Utrecht Work
Engagement Scale (Schaufeli & Bakker , 2003). A fost propusă pentru măsurarea celor
trei variabile ale implicării în muncă descrise de modelul științific ale acestui construct.
Scala UWES există sub două versiuni, una lungă, de 17 itemi și una scurtă, de 9
itemi. Scala UWES scurtă este utilizată de obicei în cercetare, pe când scal a lungă este
mai adecvată pentru studiile în organizații care pun bazele unor decizii importante.
Starea de bine. Starea de bine a fost determinate cu ajutorul chestionarului de
evaluare a starii de bine (Ryff’s Well Being Scale ), acesta constă fie din 84 de întrebări
(forma lungă), fie din 54 de întrebări (forma medie),există, de asemena, o formă scurtă.
Afirmațiile reflectă cele șase domenii ale bunăstării psihologice : autonomie,
control, dezvoltare personal ă, relații pozitive, sensul vieții, acceptarea de sine.
Răspunsurile la chestionar sunt culese pe baza unei scale Likert de 6 trepte, unde 1
desemnează răspunsul “dezacord puternic”, iar 7 desemnează răspunsul “acord puternic ”.
Valorile muncii. Chestionarul “Value Attainment” a fost dezvoltat de
(Rocea ch,1973), care este un cercetător celebru în domeniul studiului valorilor.
Chestionarul măsoară un număr de 18 valori terminale și 18 valori intrumentale. Astfel,
chestionarul are în total 36 de itemi. Inițial, a fost dezvoltat pentru a genera răspunsuri î n
mod ipsativ, adică pe baza unei ierarhizări a importanței itemilor. Însă chestionarul poate
fi, și este de cele mai multe ori, utilizat și în tandem cu scala Likert de 7 puncte, unde 1
desemnează o valoare foarte puțin importantă, iar 7 desemnează o valo are foarte
importantă.
Comportamentul civic. Organizational Citizenship Behavior (Podsakoff,
MacKenzie, Moorman & Fetter, 1990). Acest chestionar a fost dezvoltat de autorii
menționați ca un instrument scurt, destinat măsurării a cinci fațete tipice pentru conceptul
– țintă.
Chestionarul conține 24 de itemi, care acoperă următoarele dimensiuni ale
comportamentului civic în organizație : altruism, conștiinciozitate, anduranță, curtoazie și
virtute civică. Răspunsurile la chestionar sunt culese pe baza unei scale Likert de 7 trepte,
unde 1 desemnează r ăspunsul “dezacord puternic”, iar 7 desemnează răspunsul “acord
puternic ”.
Semnificațiile celor cinci scale, așa cum se desprind ele din itemii care le compun, sunt
următoarele:
Altruismul (altruism) tinde la detectarea unor comportamente precum ajutorarea
celorlalți, atunci când aceștia se confruntă cu un volum foarte mare de muncă, preluarea

28
muncii colegilor care sunt absenți dorința de a -i ajuta pe ceilalți în probleme legate de
muncă, ajutoarea celorlalți chiar și atunci când ajutorul nu este cerut expl icit.
Conștiinciozitatea (conscientiousness) tinde la detectarea unor comportamente
responsabile, axate pe munca dificilă și onestă, precum și pe lipsa unor comportamente
deviante, cum ar fi absenteismul, pauzele prea lungi sau prea dese, încălcarea anumit or
reguli ale organizației.

Anduranța (sportsmanship) tinde la detectarea unor comportamente care țin de puterea de
a munci fără a îi deranja pe ceilalți, fară a se plânge de obstacole sau greutăți, existența
unei atitudini pozitive, care nu minimizează greutățile, care îndeamnă la concentrarea pe
soluție mai degrabă decât pe problemă.
Curtoazia (courtesy) tinde să detecteze comportamente prin care se demonstrează grija
pentru sentimentele celorlalți și dorința de a nu -i încărca pe aceștia cu griji sau pr obleme
suplimentare.
Virtutea civică (civic virtue) tinde să detecteze comportamente discreționare prin care se
indică faptul că angajații participă la politica organizației în mod responsabil ; există două
fațete, anume participarea la grijile organizației și caracterul responsabil al acestei
participări.
Consistența internă a variabielor au fost masurate cu ajutorul coeficientului α Cronbach,
în eșantionul folosit în acest studiu se regăseste în tabelul 1.

Tabelul 1. Indicatorii consistenței interne a var iabilelor.
Variabile α Cronbach
Implicarea în muncă .855
Starea de bine .802
Comportament civi organizațional .851
Valorile Muncii .955

2.5. Procedură
Aplicarea celor patru chestionare s -a realizat în varianta creion – hârtie, fără limită
de timp pentru completare, participanților au terminat în 20 – 25 de minute.
Participanților li s -a adus la cunoștință scopul cercetării cât și caracterul voluntar
și anonim al participă rii și s -a obținut de la persoane consimțământul inf ormat. Fiecare
particip ant a complet at individual chestionarele, aceștia nu au fost asistași pe parcursul
completării, după completare au returnat setul de chestionare, împreună cu datele

29
demografice: vârstă, gen, specializare. Datele obținute au fost prelucrate prin intermediul
programului statistic SPSS.

2.6. Desig n-ul cercetării
Modelul cercetării este de tip non -experimental.

Variabilele pentru testarea ipotezelor de corelație
– variabile dependente : implicarea în muncă, starea de bine, valorile muncii și
comportamentul civic organizațional
Variabilele luate în studiu pentru construirea regresiei :
– variabile dependente/criteriu : – implicarea în munc ă

– variabilele independente/predictori – starea de bine – autonomie
control
dezvoltare persona lă
relații pozitive
sensul vieții
acceptarea de sine
– valorile muncii – valori terminale
– valori instrumentale
– comportamentul civic organizațional
– altruism
-conștiinciozitate
– anduranță
– curtoazie
– virtute civică

INTERPRET AREA PSIHOLOGICĂ A REZULTATELOR

30
Datele cercetării confirmă presupunerea că există o asociere între comportamentul
civic organizațional la avocaților din mediu organizațional și dimensiunile stării de bine,
control, dezvoltare personală, relații pozitive, sensul vieții. Atfel, rezumăm că
comportamentul civic organizațional este important pentru o bună funcționare în
organizație și o stare de bine la nivel individual și de grup.
O bună funcționare se bazează pe anumite comportamente, cum ar fi : altruism,
ajutor recproc între angajați, la avocați este foarte important lucru în echipă pentru o bună
eficientizare a muncii. Aceștia își împărtășeșc părerile, ideile, pentru a putea ajunge la un
numitor comun, ca să rezolve un caz in cel mai eficient mod.
În organizație trebuie să existe mereu o stare de bine, fără stres, astfel aceștia se
pot concentra mai bine la ce fac și astfel , pot fi și mult mai eficienți. C omportamentul
trebuie să fie direcționat spre beneficiul organizației. Sprijinul profesional sau ajutorul
oferit colegilor trebuie să existe mereu la avocați, pentru a se aputea ajuta reciproc.
Atunci când o persoana nu se descurcă, cealaltă persoană intervine în al ajuta și
ai oferi soluții. Un alt aspect care reiese din rezultatele cercetării este relația dintre
valorile muncii și implicarea în muncă. Putem vedea corelații pozitive între valorile
muncii și dimensiunile implicării în muncă, vigoare și dedicare. Pentru o bună funcționare
în organizație valorile individuale trebuie să corespundă c u valorile muncii, astfel va
arărea și o implicare mai multă în activitățile pe care le face individul.
La avocați implicarea în muncă este foarte importantă, cu cât aceștia sunt mai
implicați în muncă cu atât sunt mai cunoscuți la nivel înalt. Acest lucr u este important
pentru imaginea organizației și pentru gasirea a mai multor clienți cu care să lucreze.
Analiza statistică a datelor susține ipoteza că variabila criteriu starea de bine este
prezisă de dimesiunile comportamentului civic organizațional, altruism, conștiinciozitate,
anduran ță, curtoazie și virtute civică . De starea de bine depinde productivitatea și gradul
de ajutor între colegi din cadrul organizației. Pentru a avea o muncă eficientă persoanele
se ajută între ei, își cer părerea reciproc, a stfel acești au rezult ate foarte bune și sunt
mulțumiț i de munca pe care o prestează.

31

3. Rezultate
3.1. Prezentarea și interpretarea datelor
Pentru testarea primei ipoteze H1. Există o corelație semnificativă statistică între
comportamentul civic organizațional și starea de sine, au fost efectuate statisticile
descript ive ale variabilelor dependente : comportamentul civic organizațional și
autonomie, control, dezvoltare personală, relații pozitive, sensul vieții, acceptarea de sine,
ilustrate în tabelul 1.

Tabelul 2. Mediile și abaterile standard ale variabilelor incluse în analiza de corelație
Variabile Media Abaterea standard
OCB 135 13.75
Autonomie 31.60 4.0
Control 30.26 3.4
Dezvoltare personală 34.20 3.7
Relații pozitive 33.00 3.6
Sensul vieții 30.83 4.3
Acceptarea de sine 31.93 4.8

În urma verificării distribuției datelor cu testul Shapiro Wilk, a varianilelor ce intră
în corelație pentru testarea ipoteyei H1 s -a constatat că doar variabilele control, dezvoltare
personală și relații poyitive au distribuție normală (p >.05), celelalaltee variabile nu
prezint ă o formă normală.

32
Deoarece testul Shapiro Wilk confirmă faptul că forma distribuției nu e normală,
se va alege un test de corelație nepara metric pentru testarea ipotezei. Astfel, se va aplica
testul de corelaț ie a rangurilor Spearman.

Tabelul 3. Matricea corelațiilor Spearman

33
OCB stare de
bine autonomie contro l dez.
personală rel.
pozitive sensul
vieții acceptarea
de sine valorile
muncii implicare vigoare dedicare absorbire
OCB 1.000 .523**
.003 -.029
.878 .465**
.010 .553**
.002 .550**
.002 .616**
.000 .278
.137 .737**
.000 .435*
.016 .389*
.034 .363*
.048 .323
.073
stare de bine .523**
.003 1.000 .430*
.018 .747**
.000 .646**
.000 .570**
.001 .827**
.000 .792**
.000 .462**
.010 .130
.494 .107
.574 .087
.647 .043
.823
autonomie -.029
.878 .430*
.018 1.000 .115
.544 .247
.189 -.216
.252 .279
.135 .348
.059 -.150
.429 -.120
.529 -.080
.676 -.223
.236 -.135
.478
control .465**
.010 .747**
.000 .115
.544 1.000 .517**
.003 .612**
.000 .691**
.000 .400*
.028 .451*
.012 .189
.317 .266
.155 .089
.640 .094
.621
dez.
personală .553**
.002 .646**
.000 .247
.189 .517**
.003 1.000 .217
.249 .697**
.000 .291
.119 .330
.075 .278
.137 .359
.051 .079
.680 .277
.138
relații pozitive .550**
.002 .570**
.001 -.216
.252 .612**
.000 .217
.249 1.000 .394*
.031 .419*
.021 .587**
.001 .306
.100 .165
.384 .350
.058 .239
.204
sensul vieții .616**
.000 .827**
.000 .279
.135 .691**
.000 .697**
.000 .394*
.031 1.000 .527**
.003 .389*
.033 .262
.162 .256
.171 .193
.306 .212
.260
acceptarea de
sine .278
.137 .792**
.000 .348
.059 .400*
.028 .291
.119 .419*
.021 .527**
.003 1.000 .321
.084 -.008
.965 -.060
.755 .038
.844 -.104
.585
valorile
muncii .737**
.000 .462**
.010 -.150
.429 .451*
.012 .330
.075 .587**
.001 .389**
.033 .321
.084 1.000 .488**
.006 .383*
.036 .529**
.003 .264
.159
implicare .435*
.016 .130
.494 -.120
.529 .189
.317 .278
.137 .306
.100 .262
.162 -.008
.965 .488**
.006 1.000 .841**
.000 .862**
.000 .894**
.000
vigoare .389*
.034 .107
.574 -.080
.676 .266
.155 .359
.051 .165
.384 .256
.171 -.060
.755 .383*
.036 .841**
.000 1.000 .546**
.002 .729**
.000
dedicare .363* .087 -.223 .089 079 .350 .193 .038 .529** .862** .546** 1.000 .662**

34

În tabelul de corelație Spearman se obserbă că există corelații semnificative statistic pozitive între următoarele variabile :
comportamentul civic organizațional și stare de bine (r= .523, p < 0.01); comportamentul civi c organizational și control (r= .465, p < 0.01);
comportamentul civic organizațion al și dezvoltarea personală (r= .553, p < 0.01 ); comportamentul civic organizaț ional și relații pozitive
(r= .550, p < 0.01 ); comportamentul civic orga nizațional și sensul vieții (r= .616, p < 0.01 ); valorile muncii și implicarea (rho = .488, π =
.006 < 0.01 ); valorile muncii și vigoare (rho = .383, π = .036 < 0.05 ); valorile muncii și dedicare (rho = .529, π = .003 < 0.01 ).
Din analiza datelor statistice realizată prin testul de corelație Spearman a reieșit faptul că :
– ipoteza 1 se confirmă, există corelații bivariate între comportamentul civic organizațional și starea de bine ;
– ipoteza 2 nu se confirm ă, nu se constată o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentu l civic organizațional și
autonomie ;
– ipoteza 3 se confirmă, e xistă o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentul civic organizațional și control ;
– ipoteza 4 se confirm ă, există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportam ent civic organizațional și dezvoltare
personală ;
– ipoteza 5 se confirm ă, există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentul civic organizațional și relații pozitive ;
– ipoteza 6 se confirmă, există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentul civic organizaționalși sensul vieții ; .048 .647 .236 .640 .680 .058 .306 .844 .003 .000 .002 .000
absorbire .323
.073 .043
.823 -.135
.478 .094
.621 .277
.138 .239
.204 .212
.260 -.104
.585 .264
.159 .894**
.000 .729**
.000 .662**
.000 1.000

35
– ipoteza 7 nu se confirm ă, nu se constată o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportamentul civic organizațional și
acceptarea de sine ;
– ipoteza 8 se confirm ă, există corela ții bivariate între valorile muncii și implicarea în muncă ;
– ipoteza 9 se confirm ă, există o corelație semnificativ statistic pozitivă între valorile muncii și vigoare ;
– ipoteza 10 se confirm ă, există o corelație semnificativ statistic pozitivă între valori le muncii și dedicare ;
– ipoteza 11 nu se confirm ă, nu se constată o corelație semnificativ statistic pozitivă între valorile muncii și absorbire.

Pentru t estarea ipotezei H 3 Comportamentul civic organizațional este predictor al stăriide bine, s-a folosit modelul de regresie
multiplă care permite predicția unei variabile dependente (criteriu ) de către mai multe variabile independente ( predictori ), în cazul de
față, predic ția comportamentul civic organizational pe baza stării de bine. Înainte de a aplica regresia, s -a recurs la analiza factorială ,
aceasta combină variabilele independente care au varianță suprapusă în factori care nu vor corela între ei.
Tabelul 3 reprezintă valoarea indecelui Kaiser – Mayer -Olkin (0.694 ) acesta este folosit pentru a compara dimensiunile coeficienílor
de corelație observa ți cu dimensiunile coeficienților de corelație parțială.

Tabelul 4 .KMO and Bartlett's Test
Kaiser -Meyer -Olkin Measure of Sampling
Adequacy. ,694
Bartlett's Test of
Sphericity Approx. Chi -Square 149,200
df 55
Sig. ,000

36

Valoarea testului Bartlett ’s Test of Sphericity (149.200, Sig =0.000 ) este suf icient de mic pentru a respinge ipoteza că variabilele nu
corelează, astfel există o relație puternică între ele.Aceste valori, indică prezența unuia sau mai multor factori comuni ceea ce
motivează aplicarea unei proceduri de reducție factorială.

În tabelul 5 . Varianța totală explicată se observă primele informații specifice analizei factoriale. Procedura statistică a generat 11
componen te principale din care doar trei factori au valoare proprie (Eigenvalue )≥1, conform criteriului de selecíe al lui Kaiser.
.

37

Tabelul 5 . Varianța totală explicată
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
dimens 0 1 4,165 37,866 37,866 4,165 37,866 37,866
2 2,293 20,843 58,709 2,293 20,843 58,709
3 1,105 10,043 68,752 1,105 10,043 68,752
4 ,875 7,954 76,706
5 ,725 6,595 83,301
6 ,633 5,754 89,055
7 ,410 3,727 92,781
8 ,284 2,584 95,365
9 ,212 1,923 97,288
10 ,173 1,570 98,858
11 ,126 1,142 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Varianța explicată de fiecare factor este distribuită astfel : primul factor, 37,86%, al doilea factor,20,84 și ce l de-al treilea factor,10,04.
Cei trei factori explică 68,75% din valoarea variației analizate.
Tabelul 5 furnizează informații despre datele obținute după aplicarea procedurii de rotație, observăm varia bilele care încarcă cei trei
factori principali.

38

Din tabelul 6 reiese faptul сă factorul 1 este încărcat de variabilele srnsul vieții, dezvoltare personală, anduranță și control, factorul2
este încărcat de variabilele virtute civică, curtoazie, altruism și conștiinciozitate, factorul 3 este încărcat de variabilele acceptare de sine
și relații pozitive.
Pentru a prezice starea de bine în funcție de comportamentul civic organizațional s -a folosit modelul de regresie liniară. Tabelul 6. Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3
WBSensulVietii ,866
WBDezvoltarePersonala ,807
OCBAndruranta ,807
WBControl ,707
WBAutonomie
OCBVirtuteCivica ,804
OCBCurtoazie ,732
OCBAltruism ,723
OCBConstiinciozitate ,660
WBAcceptareaDeSine ,805
WBRelatiiPozitive ,714
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 6 iterations.

39

Tabelul 7 . Valorile coeficientului de corelație șia coeficientului de determinare
Model
R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
d
i
m
e
n
s
i
o
n
0 1 ,
7
6
2
a ,581 ,494 11,98365
a. Predictors: (Constant), OCBVirtuteCivica, OCBAndruranta, OCBConstiinciozitate,
OCBCurtoazie, OCBAltruism
b. Dependent Variable: WBTotal

În tabelul 7 reiese faptul că valoarea coeficientului de corelație multiplă R=.581 și valoarea observată R2 =.494, acest model de regresie
exprimă 49,4% din varianță. Datorită lui R2, eroarea se reduce în explicitarea criteriului cu 49%, ceea ce indică faptul că factorul din
model are relevanță.

40
Tabelul 8 .Valorile coeficienților β standardizați și probabilitatea de semnificație statistică
Model
Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. 95,0% Confidence Interval for B
B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound
1. 1 2. (Constant) 3. 144,2
80 4. 24,92
1 5. 6. 5,
78
9 7. ,0
00 8. 92,845 9. 195,716
OCBAltruism ,699 ,899 ,137 ,778 ,444 -1,156 2,554
OCBConstiinciozitate -1,046 ,861 -,187 -1,214 ,237 -2,824 ,732
OCBAndruranta 2,010 ,401 ,731 5,011 ,000 1,182 2,837
OCBCurtoazie ,526 ,657 ,127 ,801 ,431 -,830 1,882
OCBVirtuteCivica -,626 ,911 -,118 -,687 ,498 -2,507 1,254
a. Dependent Variable: WBTotal

Din tabelul 8 seobservă că factorul 1 are un coeficient semnificativ din punct de vedere statistic (p<0.05 ), ceea ce ne indică că variabila
criteriu starea de bine este prezisă de factorul 1care este încărcat de variabilele altruism, conștiinciozitate, anduranță, c urtoazie și virtute
civică.
Analiza de regresie a fost efectuată pentru a testa ipoteza H3 care vizează predicția stării de bine de către dimensiunile
comportamentului civic organizațional la locul de muncă (altruism, conștiinciozitate, anduran ță, curtoazie și virtute civică ). Analiza
datelor statistice confirmă faptul că variabila criteriu starea de bine este prezisă de dimensiunile comportamentului civic
organizational.

41
Concluzii
Această cercetare și -a propus ca obictiv principal să testeze relația dintre implicarea în
muncă, starea de bine, valorile muncii și comportamentul civic organizațional la avocați.
Aceasta, urmărind să descopere corelațiile dintre dimensiunile celor patru variabile,
precut și daca starea de bine prezice comportamentul civic în organizație.
Primul obiectiv al cercetării a fost reprezentat de testarea ipotezelor de corelație dintre
comportamentul civic organizațional și dimensiunile stării de bine. Din analiza datelor
statistice realizată p rin testul de corelație Spearman reiese faptul că :
Ipoteza H1. E xistă corelații bivariate între comportamentul civic organizaț ional
și starea de bine, se confirmă, cele două variabile au o asociere pozitivă puternică (r =
.523, p = < 0.01).
Ipoteza H1.1.Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între
comportamentul civic organizațional și autonomie, nu se confirmă (r = -.029, p > 0.05 ).
Ipoteza H1.2. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între
comportamentul civic organizațio nal și control , se confirmă (r =.465, p < 0.01).
Ipoteza H1.3. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între comportament
civic organizațional și dezvoltare personală , se confirmă (r = .553, p < 0.01 ).
Ipoteza H1.4. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între
comportamentul civic organizațional și relații pozitive , se confirmă (r = .550, p < 0.01 ).
Ipoteza H1.5. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între
comportamentul civic organizațional și sensul vieții , se c onfirmă (r = .616, p < 0.01 ).
Ipoteza H1.6. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între
comportamentul civic organizațional și accept area de sine, nu se confirmă (r = .278,
p>0.05 ).
Relația dintre comportamentul civic organizațional și starea d e bine a fost
analizată într -un studiu care a corelat datele de la 114 subiecți din 17 companii din Spania.
Pentru evidențierea relației dintre valorile muncii și implicare în muncă a fost
aplicat testul de corelație Spearman care a relevat datele :
Ipoteza H2.Există corelații bivariate între valorile muncii și implicarea în muncă ,
se confirmă (r = .488, p < 0.01 ).

42
Ipoteza H2.1. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între valorile muncii
și vigoare , se confirmă (r = .383, p < 0.05 ).
Ipotez a H2.2. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între valorile muncii și
dedicare , se confirmă (r = .529, p < 0.01 ).
Ipoteza H2.3. Există o corelație semnificativ statistic pozitivă între valorile
muncii și absorbire , nu se confirmă (r = .264, p>0.05).
Pentru realizarea obiectivului, și anume faptul că starea de bine prezice
comportamentul civic organizațional, rezultatele obținute susțin ipoteza H3 conform
căreia, c omportamentul civic o rganizațion al predictor al stării de bine, obținând un
coeficient R = .581 și valoarea observată R2 =.494, ceea ce reprezintă că acest model
exprimă 49% din varianță. Comportamentul civic -organizațional centrat spre sprijinul
oferit indivizilor contribuie la eficaci tatea și stării de bine în organizație. O limită a
acestui studiu este lotul de partic ipanți care este unul restrâns. Rezultatele cercetării de
față au permis atingerea obiectivelor propuse în conceperea lucrării.

43
Bibliografie
Aaras, A., Horg en, G., & Ro, O. (2000). Work with the visual display unit: Health
consequences. International Journal of Human –Computer Interaction, 107–134
Abraham, R. (2000). Organizational Cynicism: Bases and Consequences. Genetic, Social
and General Psychology Monographs, 126, 269 -292.
Adams, G. A., King, L. A., & King, D. W. (1996). Relationships of job and family .
Aldana, S. G. (2001). Financial impact of health promotion programs: a Comprehensive
review of the literature.” American Journal of health Promotion 296-320.
Andersson, L. M., & Bateman, T. S. (1997). Cynicism in the workplace: Some causes
and effects. Journal of Organizational Behavior , 449 -469.
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement. Career
Development International, 209-223.
Bakker, A. B., Schaufeli, W. B., Leiter, M. P., & Taris, W. T. (2008). Position Paper:
Work Engagement: An Emerging Concept in Occupational Health Psychology. Work &
Stress, 187-200.
Bakker, A. B., Van Emmerik, I. J. H., & Euwema, M. C. (2006). Crossover of burnout
and engagement in work teams. Work & Occupations, 464-489.
Browne, J. H. (2000). Banchmarking HRM practices in the h ealthy work organizations.
The American Business Review, 54 -61.
Brown, S.P. (1996). A meta -analysis and review of organizational research on job
involvement. Psychological Bulletin, 120, 235 -55.
Brown, S.P. (1996). A meta -analysis and review of organizational research on job
involvement. Psychological Bulletin .
Cavanaugh, M. A., Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2000). An
empirical examination of self -reported work stress among U.S. managers. Journal of
Applied Psychology, 65–74.

44
Chen, P., & Choi, S. (2008). Generational differences in work values: A research of
hospitality management. International Journal of Contemporary Hospitality
Management, 595 – 615.
Cooper, C. L., Cartw right. S., (1994). Healthy Mind ; Healthy Organization – A Proactive
Approach to Occupational Stress.
Danna, K. & Griffin, R. W., (1999). Health and well -being in the workplace : a review
and synthesis of the literature. Journal of Management , 357 -384.
David M. Dejoy (2003). Orgnizational Health Promotion : Broadening the Horizon of
Workplace Health Promotion .
Elizur, D. (1984). Facets of work values: A structural analysis of work outcomes. Journal
of Applied Psychology , 379 – 389.
Elizur, D., Borg, I., Hunt, R., & Beck, I. M. (1991). The structure of work values: A
crosscultural comparison. Journal of Organizational Behaviour , 21 – 38.
Ferrie J.E., Shipley M.J., Marmot M.G., Stansfeld S., Smith G.D.(1995) .Health effects
of anticip ation of job change and non -employment: longitudinal data from the Whitehall
II study. British Medical Journal , 1264 –1269.
Field, L. K., & Buitendach, J. H. (2011). Happiness, work engagement and organisational
commitment of support staff at a tertiary edu cation institution in South Africa. Journal of
Industrial Psychology , 68-77.
Froelich, K. S., & Kottke, J. L. (1991). Measuring individual beliefs about organizational
ethics. Educational and Psychological Measurement, 51 (2), 377 -383.
Gahan, P., & Abeysekera, L. H. D. J. (2009). What shapes an individual's work values?
An integrated model of the relationship between work values, national culture and self –
construal. International Journal of Human Resource Management , 126 – 147.
Grandey, A. A., Corde iro, B. L., & Crouter, A. C. (2005). A longitudinal and multi -source
test of the work -family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational
and Organizational Psychology, 305-323.

45
Grawitch, M. J., Gottschalk, M., & Munz, D. C. (2006). The path to a healthy workplace:
A critical review linking healthy workplace practices, employee well -being, and
organizational improvements. Consulting Psychology Journal: Practice and Research,
129-147.
Hart, P., Wearing, A., & Headey, B. (1995). Police stress and well -being: Integrating
personality, coping and daily work experiences. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 133–156.
Jeffrey R. Edwards and Nancy P. Rothbard (2000). Mechanisms Linking Work and
Family : Clarifying the relation ship between Work and Family Constructs. The Academy
of Management Review.
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and
disengagement at work. Academy of Management Journal , 692 –724.
Kanungo, R.N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied
Psychology , 341 -349.
Lapierre L.M., Allen T.D(2006). Work -supportive family, family -supportive supervision,
use of organizational benefits, and problem -focused coping : implications for work -family
conflict and employee well -being.
Lawler, E. E., și Hall, D. T. (1970). Relationship of job characteristics to job involvement,
satisfaction, and intrinsic motivation. Journal of Applied Psychology , 305 -312.
Lodhal, T.M., și K ejner, M. (1965) The definition and measurement of job involvement.
Journal of Applied Psychology , 24-33.
McNeely, B. L., & Meglino, B. M. (1994). The role of dispositional and situational
antecedents in prosocial organizational behavior: an examination o f the intended
beneficiaries of prosocial behavior. Journal of Applied Psychology .
Neck, C. P., & Cooper, K. H. (2000). Exercise and diet guidelines for enhancing
performance. Academy of Management Executive , 72–83.

46
Organ, Dennis, W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct clean – up
time. Human Performance , 85-97.
Organ, D.W. (1988), Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome,
Lexington Books, Lexington, Massachusetts.
Ortqvist, D. & Wincent, J. (2006). Prominent consequences of role stress : a meta -analytic.
International Journal of Stress management , 399 -422.
Pfeffer, J. (1994). Competitive advantage through people : Unleashing the power if the
work force. Boston : Harvar d Business School Press.
Podsakoff, P.M.; MacKenzie, S.B.; Paine, J.B.; Bachrach, D.G. (2000), Organizational
Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and
Suggestions for Future Research, Journal of Management , 513-565.
Powell, D.R. (1999). Characteristics of successful wellness programs . Employee benefits
Journal, 24.
Rabinowitz, S., și Hall, D.T. (1977) Organizational research on job involvement.
Psychological Bulletin, 265-288.
Ravlin, E. C., & Meglino, B. M. (1987). Effect of values on perception and decision
making: A study of alternative work values measures. Journal of Applied Psychology,
666-673.
Rokeach, M. (1973). The nature of human values. New York, NY: Free Press.
Roses, R. H., & Berger, L. (1991). The healthy company : Eight strategies to develop
people, productivity, and profits. Los Angeles : Tarcher, Inc.
Ros, M., Schwanz, S. H., & Surkiss, S. (1999). Basic individual values, work values, and
the meaning of work. Applied Psychology , 49-71.

47
Salanova, M., Agut, S., & Peiro, J. (2005). Linking organizational resources and work
engagement to employee performance and customer loyalty: The mediation of service
climate. Journal of Applied Psychology , 1217 –1227.
Schaufeli, W., & Bakker, A. (2004). J ob demands, job resources, and their relationship
with burnout and engagement. Journal of Organizational Behavior , 293 –315.
Shimazu, A., Schaufeli, W. B., Miyanaka, D., & Iwata, N. (2010). Why Japanese workers
show low work engagement: An item response the ory analysis of the Utrecht Work
Engagement scale. BioPsychoSocial Medicine , 1-6.
Turnley, W. H., Feldman, D. C. (2003). Re -examining the effects of psychological
contract violations: Unmet expectations and job dissatisfaction as mediators. Journal of
Organizational Behavior, 25–42.
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational citizenship
behavior: Construct redefinition, measurement, and validation. Academy of Management
Journal, 765–802.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational
commitment as predictors of organizational citizenship behaviors. Journal of
Management , 601 –617.
Worrall, L., & Cooper, C. L. (1998 ). Quality of working life 1998 survey of man agers
changing experiences . London : Institute of Management.

ANEXE
Utrecht Work LngHgement Scale
(Schaufeli & Bakker, 2003)

48
Următoarele 17 enunțuri se referă la felul în care vă simțiți la muncă. Vă rugăm să citiți fiecare enunț cu grijă
și să decideți dacă vă simțiți în acel fel la muncă. Dacă nu ați avut niciodată acest sentiment, marcați "0" (zero)/
Dacă ați avut acest sentiment, indicați cât de des l -ați resimțit marcând acel număr (de la 1 la 6) care descrie cel
mai bine cât de frecvent vă simțiți în acel mod. Utilizați următoarea scală:
0 = Niciodată
1 = Aproape niciodată (de câteva ori pe an sau mai rar)
2 = Rareori (o dată pe lună sau mai rar)
3 = Uneori (de câteva ori pe lună)
4 = Deseori (o dată pe săptămână)
5 = Foarte des (de câteva ori pe săptămână)
6 = întotdeauna (în flecare zi)
1 La muncă, mă simt plină de energie. 0 1 2 3 4 5 6
2 Simt că munca pe care o fac este plină de sens și de semnificație. 0 1 2 3 4 5 6
3 Timpul zboară atunci când muncesc. 0 1 2 3 4 5 6
4 La muncă, mă simt puternic(ă) și viguros(oasă). 0 1 2 3 4 5 6
5 Sunt plin(ă) de entuziasm în ceea ce privește munca mea. 0 1 2 3 4 5 6
6 Atunci când muncesc, uit tot ce există în jurul meu. 0 1 2 3 4 5 6
7 Munca mea mă inspiră. 0 1 2 3 4 5 6
8 Atunci când mă trezesc dimineața, abia aștept să merg la muncă. 0 1 2 3 4 5 6
9 Mă simt bucuros(oasă) atunci când muncesc intens. 0 1 2 3 4 5 6
10 Sunt mândru(ă) de munca pe care o fac. 0 1 2 3 4 5 6
11 Sunt pe deplin imersat(ă) în munca mea, atunci când muncesc. 0 1 2 3 4 5 6
12 Pot să continui să muncesc pentru perioade lungi de timp. 0 1 2 3 4 5 6
13 Pentru mine. munca mea este plină de sens și de 0 1 2 3 4 5 6
14 Atunci când muncesc, sunt ca luat de val. 0 1 2 3 4 5 6
15 La muncă sunt foarte rezistent(ă) din punct de vedere mental. 0 1 2 3 4 5 6
16 îmi este dificil să mă detașez de munca mea. 0 1 2 3 4 5 6
17 La muncă, perseverez întotdeauna, chiar și atunci când lucrurile nu merg bine. 0 1 2 3 4 5 6

Ryff’s Well Being Scale
(Carol Ryff, 1995)
INSTRUCTAJ
Vă rugăm să indicați gradul dvs. de acord (cu un scor de la 1 – dezacord puternic la 6 – acord puternic) pentru următoarele
afirmații.
1. Nu îmi este frică să -mi exprim opiniile, chiar și atunci când acestea sunt în opoziția cu opiniile celor mai
mulți oameni. 1 2 3 4 5 6
2. În gener al, mă simt stăpân pe situație. 1 2 3 4 5 6
3. Nu sunt interest în activitatiile menite să îmi lărgească orizonturile. 1 2 3 4 5 6
4. Cei mai mulți oameni mă consideră iubitor și afectuos. 1 2 3 4 5 6
5. Trăiesc momentul și nu mă prea gândesc la viitor. 1 2 3 4 5 6
6. Când mă gândesc la povestea vieții mele, sunt mulțumit de modul în care s -au desfășurat lucrurile. 1 2 3 4
5 6

49
7. Deciziil mele nu sunt în mod obișnuit influențate de ceea ce face restul lumii. 1 2 3 4 5 6
8. Cerințele vieții de zi cu zi, mă copleșesc de multe ori. 1 2 3 4 5 6
9. Consider că este important să ai parte de experiențe noi care să te facă să îți pui întrebări despre propia
persoană și despre lume 1 2 3 4 5 6
10. A menține relațiile la un nivel apropiat fost dificil și frustrant pentru mine. 1 2 3 4 5 6
11. Am un simț al direcției și scopului în viață. 1 2 3 4 5 6
12. În general, mă simt încrezător în mine. 1 2 3 4 5 6
13. Am tendința de a -mi face griji cu privire la ceea ce alți oameni cred despre mine. 1 2 3 4 5 6
14. Nu mă potrivesc foarte bine cu oamenii și comunitatea din jurul meu. 1 2 3 4 5 6
15. Dacă mă gândesc, simt că nu m -am dezvoltat foarte mult ca persoană de -a lungul anilor. 1 2 3 4 5 6
16. Adesea mă simt singur decoarece am puțini prieteni apropiați cu care să îmi împărtășesc îngrijorările. 1 2 3
4 5 6
17. Activitatiile zilnice îmi par adesea triviale și lipsite de importantă. 1 2 3 4 5 6
18. Simt ca o mare parte din persoanele pe care le cunosc au obținut mai multe de la viață decât mine. 1 2 3 4 5
6
19. Am tendința de a fi influențat de oamenii cu opinii puternice. 1 2 3 4 5 6
20. Fac față cu brio responsabilitatiilor de zi cu zi. 1 2 3 4 5 6
21. Cred că am evoluat foarte mult ca persoană de -a lungul timpului. 1 2 3 4 5 6
22. Conversațiile personale cu membrii familiei sau prietenii mă bucură. 1 2 3 4 5 6
23. Nu știu ce vreau să realizez în viață. 1 2 3 4 5 6
24. Îmi plac cele mai multe aspecte ale personalității mele. 1 2 3 4 5 6
25. Am încredere în opiniile mele, chiar dacă acestea sunt contrare consensului general. 1 2 3 4 5 6
26. Adesea mă simt copleșit de responsabilitățile mele. 1 2 3 4 5 6
27. Nu îmi place să mă regăsesc în situații noi care să necesite schimbarea modului meu de a face lucrurile. 1 2
3 4 5 6
28. Oamenii m -ar descrie ca fiind o persoană generoasă, dispusă să îmi împart timpul cu alții. 1 2 3 4 5 6
29. Îmi place să îmi fac planuri de vitor și să muncesc pentru a le realiza. 1 2 3 4 5 6
30. În multe privințe, mă simt dezamăgit/ă de realizările mele în viață. 1 2 3 4 5 6
31. Găsesc dificil să îmi exprim opiniile referitoare la aspecte controversate. 1 2 3 4 5 6
32. Am dificultăți în a -mi organiza viața într -un mod care să mă satisfacă. 1 2 3 4 5 6
33. Pentru mine, viața a fost un proces continuu de învățare, schimbare, și dezvoltare. 1 2 3 4 5 6
34. Nu am avut parte de relații calde și apropiate cu alte persoane. 1 2 3 4 5 6
35. Unii oameni rătăcesc fără țintă prin viață, dar eu nu sunt unul dintre ei. 1 2 3 4 5 6
36. Atitudinea mea despre mine nu este, probabil, la fel de pozitivă ca cea a altor oamenii despre ei înșiși. 1 2
3 4 5 6
37. Mă judec după ceea ce cred eu că este important, nu după valorile pe care alții le consideră im portante. 1 2
3 4 5 6
38. Am fost capabil/ă să îmi construiesc un camin și un stil de viață care să îmi placă. 1 2 3 4 5 6
39. Am renunțat acum mult timp să fac mari îmbunătățiri și schimbări în viața mea.1 2 3 4 5 6
40. Știu că pot avea încredere în prietenii mei cum și ei știu că pot avea încredere în mine. 1 2 3 4 5
6
41. Câteodată am impresia că am făcut tot ceea ce se poate face în viață. 1 2 3 4 5 6
42. Când mă compar cu prietenii și cunoștințele ,mă simt bine cu privire la persoana mea. 1 2 3 4 5 6

Value Attainment

50
(Rokeach, 1973)
Vă rugăm să evaluați, pentru fiecare din valorile care urmează, gradul în care vă caracterizează (doriți
să tlți așa). Utilizați în acest scop scala indicată, de la I (cel mai puțin important pentru
dumneavoastră) până la 7 (cel mai importa nt pentru dumneavoastră).
1 0 viată confortabilă (o viață prosperă) 1 2 3 4 5 6 7
2 0 viată plină de aventură (o viață activă, stimulantă) 1 2 3 4 5 6 7
3 Sentimentul că am realizat ceva (o contribuție care să dăinuie) 1 2 3 4 5 6 7
4 0 lume în care să fie pace (tară războaie și conflicte) 1 2 3 4 5 6 7
5 0 lume plină de frumusețe (frumusețe în natură și în arte) 1 2 3 4 5 6 7
6 Egalitate (fraternitate, oportunități egale pentru toți) 1 2 3 4 5 6 7
7 Siiiuranța familiei (a avea grijă de cei dragi) 1 2 3 4 5 6 7
8 Libertate (independență, liberă alegere) 1 2 3 4 5 6 7
9 Fericire (mulțimire, satisfacție) 1 2 3 4 5 6 7
10 Armonie internă (pace interioară) 1 2 3 4 5 6 7
11 Dragoste matură (intimitate sexuală și spirituală) 1 2 3 4 5 6 7
12 Siguranța națiunii (protecția de atac a propriei națiuni) 1 2 3 4 5 6 7
13 Plăcere (o viață ușoară, plăcută) 1 2 3 4 5 6 7
14 Mântuire (viață eternă) I 2 3 4 5 6 7
15 Respect de sine (stimă de sine) 1 2 3 4 5 6 7
16 Recunoaștere socială (respect, admirație) 1 2 3 4 5 6 7
17 Prietenie adevărată (prietenie, camaraderie) 1 2 3 4 5 6 7
18 înțelepciune (o înțelegere matură a vieții ) 1 2 3 4 5 6 7
19 Ambiție (muncă serioasă, aspirații înalte) 1 2 3 4 5 6 7
20 Interese variate (deschidere) 1 2 3 4 5 6 7
21 Capacitate (competență, eficiență) 1 2 3 4 5 6 7
22 Bucurie (inimă ușoară, fericire) 1 2 3 4 5 6 7
23 Curățenie (ordine) 1 2 3 4 5 6 7
24 Curaj (capacitatea de exprima propriile opinii) I 2 3 4 5 6 7
25 Iertare (propensiunea de a -i ierta pe ceilalți) 1 2 3 4 5 6 7
26 Ajutor (munca pentru binele altora) 1 2 3 4 5 6 7
27 Onestitate (sinceritate, aderență la adevăr) 1 2 3 4 5 6 7
28 Imaginație (curaj, creativitate) 1 2 3 4 5 6 7
29 Independență (capacitatea de a se baza pe propria persoană) 1 2 3 4 5 6 7
30 Intelectualitate (inteligență, reflecție) 1 2 3 4 5 6 7
31 Logică (coerent, rațional) 1 2 3 4 5 6 7
32 Dragoste (afecțiune, tandrețe) 1 2 3 4 5 6 7
33 Obediență (respect, datorie) 1 2 3 4 5 6 7
34 Politețe (maniere față de ceilalți) 1 2 3 4 5 6 7
35 Responsabilitate (conștiinciozitate, a fi de încredere) 1 2 3 4 5 6 7
36 Autocontrol (disciplină, reținere) 1 2 3 4 5 6 7

Organizational Citizenship Behavior

51
(Podsakoff et al, 1990)
Vă rugăm sâ evaluați, pentru fiecare din comportamentele care urmează, gradul în care
vă caracterizează. Utilizați în acest scop scala indicată, de la 1 cel mai puțin tipic pentru
dumneavoastră) până la 7 (cel mai tipic pentru dumneavoastră).
1 li ajută pe ceilalți, care au muncă multă de tăcut. 1 2 3 4 5 6 7
2 Este întotdeauna gata să dea o mână de ajutor celor din jurul său. 1 2 3 4 5 6 7
3 Ii ajută pe ceilalți, atunci când sunt absenți. 1 2 3 4 5 6 7
4 li ajută pe ceilaki din proprie inițiativă atunci când au probleme la
muncă. 1 2 3 4 5 6 7
5 li ajută pe cei sâ se descurce, chiar dacă nu i se cere în mod direct. 1 2 3 4 5 6 7
6 Este unul dintre cei mai conștiincioși angajați. 1 2 3 4 5 6 7
7 Crede in faptul că s alariul primit trebuie să fie justificat prin muncă
serioasă. 1 2 3 4 5 6 7
8 Prezenta sa la muncă este deasupra mediei. 1 2 3 4 5 6 7
9 Nu isi ia pauze mai multe decât are dreptul. 1 2 3 4 5 6 7
10 Urmează regulile companiei și procedurile companiei chiar și atunci când
nu este observat/ă de cineva. 1 2 3 4 5 6 7
11 Este clasica rotiță care nu funcionează niciodată și trebuie întotdeauna
unsă. 1 2 3 4 5 6 7
12 își consumâ mult timp plângându -se de lucruri triviale. 1 2 3 4 5 6 7
13 Tinde să exagereze chiar și lucrurile foarte mici. 1 2 3 4 5 6 7
14 Se concentrează întotdeauna pe ce este rău și pe problemă, mai degrabă
decât pe partea pozitivă și pe soluție. 1 2 3 4 5 6 7
15 Găsește tot timpul ceva de obiectat împotriva a ceea ce face organizația. 1 2 3 4 5 6 7
16 Incearcă să evite și să creeze probleme pentru colegii săi. 1 2 3 4 5 6 7
17 Ia în considerare impactul acțiunilor sale asupra colegilor. 1 2 3 4 5 6 7
18 Nu incalcă drepturile celorlalți. 1 2 3 4 5 6 7
19 Face pasi pentru a preveni problemele pe care le -ar putea avea cu alți
angajați. I 2 3 4 5 6 7
20 Este conștientă de felul în care comportamentul său poate afecta munca
altor persoane 1 2 3 4 5 6 7
21 Este conștientă de schimbările care apar sau care se preconizează în
organizație. 1 2 3 4 5 6 7
22 Ia parte a întâlniri sau ședințe care nu sunt obligatorii, dar care sunt
considerate importante. 1 2 3 4 5 6 7
23 Desfășoară activități care nu sun t cerute sau oblig atorii dar care ajută
imaginea organizației. 1 2 3 4 5 6 7
24 Se cine la curent cu anunțurile, memo -urile și alte informații oficiale
care există in organizație. 1 2 3 4 5 6 7

52

53