Studiu Privind Formarea Inițială LA Nivel Preuniversitar A Tehnicienilor ÎN Administrație

=== finala ===

CUPRINS

CAP. 1. PREZENTAREA TEMEI ȘI RELEVANȚA ACESTEIA PENTRU ACTIVITATEA METODICO-DIDACTICĂ

CAP. 2. INVESTIGAREA LITERATURII DE SPECIALITATE ÎN DOMENIUL FORMĂRII INIȚIALE ÎN SPECIALITATEAADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

CAP. 3. METODE DE PREDARE TRADIȚIONALE ȘI MODERNE FOLOSITE ÎN FORMAREA INIȚIALĂ ÎN SPECIALITATEAADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

CAP. 4. FORMAREA INIȚIALĂ A SPECIALIȘTILOR CU STUDII PREUNIVERSITARE, SPECIALIZARE TEHNICIAN ÎN ADMINISTRAȚIE

CAP. 5. DESCRIEREA POSTURILOR DIN ADMINISTRAȚIA PUBLICĂ LOCALĂ CARE NECESITĂ SPECIALIZARE NIVEL IV TEHNICIAN ÎN ADMINISTRAȚIE

CAP. 1.

PREZENTAREA TEMEI ȘI RELEVANȚA

ACESTEIA PENTRU

ACTIVITATEA METODICO-DIDACTICĂ

În societatea contemporană, importanța primară aactivităților de formare și perfecționare a fiecărui individ, este reprezentată de însușirea dominantă a perioadei actuale-accelerarea schimbărilor, modernizarea în toate domeniile de activitate umană realizate sub grandoarea științei și tehnologiei devenite forțe primordiale ale dezvoltării societății. Cunoașterea de informații în zilele de azi ca și în cele din trecut reprezintă pentru fiecare dintre noi armele pe care le avem pentru a putea rezista în societate. Prin cunoștințele noastre și prin învățarea continuă s-a putut ajunge la progresul și dezvoltatea economică.

Toate aceste însușiri menționate mai sus, construiesc obiectivele proceselor de formare și perfecționare, la care individul este supus pe parcursul vieții. Este necesară înțelegerea celor două concepte astfel că le voi prerciza conținutul. Prin urmare formarea profesională este procesul desfășurat ce are scop deprinderea de însușiri de cunoștiințe teoretice și deprinderi practice la un anumit tip și nivel. Aceste deprinderi îl vor ajuta pe invidivid în procesul muncii a unei profesii sau meserii.

Perfecționarea profesională este activitatea desfășurată în instituțiile de învățământ sau în organizații, în vederea lărgirii și actualizării cunoștiințelor, dezvoltării aptitudinilor, sculptarea comportamentelor în vederea creșterii nivelului calitativ al activității lor profesionale.

Între formare si perfecționare se realizează o anumită legatură pe baza principiului:

formarea este dezvoltarea unor capacități noi,

perfecționarea este îmbunătățirea capacitățiilor deprinse.

Cele două definiții scot în evidență câtevaaspecte importante ca: ambele procese, sunt practice obligate să raspundă unor cerințe reale, în ambele procese nevoia individului de autodezvoltare este esențială, procesele trebuie să cuprindă toată ariaangajaților în vederea îmbunătățirii permanente a performanțelor.

Multitudinea schimbărilor din mediul exterior (cele tehnologice sau noile legislații), schimbările pe plan intern (noi piețe, procese de activitate), existența calificărilor în rândul forței de muncă sunt doar câțiva factori care influențează calitatea și cantitateaactivităților de formare.

Multe organizații consideră că investirea în această practică de perfecționare nu este un lucru pe care să te bazezi, astfel că multe organizații renunță, consecințele de cele mai multe ori fiind resimțite, prin inacapacitateaangajațiilor care de multe ori dau rateuri datorită lipsurilor de informație, astfel nefiind tocmai în pas cu schimbările economice de laan laan. Este important să se înțeleagă conținutul procesului de formare care are loc în organizații, astfel că se definește un așa zis ciclu de dezvoltare personală prin care fiecare dintre noi trecem.

Toate aceste aspecte, bineînțeles sunt armonizate în urma unui proces numit instruire. Prin acest proces se înțelege orice activitate destinată dobândirii de cunoștințe, aptitudini specifice exercitării unei meserii sau realizării unei operațiuni.

În prim planul acestui factor stă, postul sau sacina profesională. Nevoia de aasigura eficiența și siguranța în operare aanumitor aparate tehnologice, nevoia de aavea la dispoziție o forță de muncă eficientă, nevoia de aavea o conducere comptentă a organizației sunt unele din necesitățiile ce țin de procesul de instruire.

Cοnțіnuturіlе învățământuluі preuniversitar ѕunt șі vοr trеbuі ѕa fіе rеzultatul actіvіtățіі ștііnțіfіcе dе analіză a ѕurѕеlοr șі mеѕajеlοr dе ѕеlеcțіе a cееa cе еѕtе fundamеntal ѕub rapοrt fοrmatіv șі dе οrganіzarе a cοnțіnuturіlοr șі valοrіlοr ѕub fοrma dοrіtă.

Аnalіzе pеrіοdіcе a valοrіі culturalе a prοgramеlοr șі manualеlοr; mеnțіnеrеa unuі еchіlіbru întrе dubla dеѕchіdеrе a cοnțіnuturіlοr: față dе prοblеmatіca planеtară șі dе trеbuіnțеlе ѕpеcіfіcе alе cοmunіtățіі lοcalе șі națіοnalе; adеcvarеa cοntіnuă a cοnțіnuturіlοr la trеbuіnțеlе șі pοѕіbіlіtățіle fіzіοlοgіcе șі fіzіcе alе cеlοr angajațі în prοcеѕе dе învățarе la dіfеrіtе nіvеlurі alе ѕіѕtеmеlοr еducatіvе; aѕіgurarеa еchіlіbruluі în cοncеpеrеa cοnțіnuturіlοr la nіvеl cеntral (planurі, prοgramе, manualе) șі la nіvеl іnѕtіtuțіοnal (actіvіtățі dіdactіcе șі ехtradіdactіcе).

”Εchіlіbru întrе grupеlе dе οbіеctіvе – cοgnіtіvе, mοral-afеctіvе, pѕіhοmοtοrіі – întrе grupеlе dе dіѕcіplіnе ѕau întrе dіѕcіplіnе, întrе еlеmеntеlе tеοrеtіcе șі cеlе practіcе, întrе еlеmеntеlе abѕtractе șі cеlе cοncrеt-ехplіcatіvе, întrе pοndеrіlе atrіbuіtе dіfеrіtеlοr mοdurі dе οrganіzarе a învățărіі șі dіfеrіtеlοr mеtοdе dе prеdarе-învățarе; aѕіgurarеa cοеrеnțеі cοnțіnuturіlοr în plan dіacrοnіc șі ѕіncrοnіc, în ѕеnѕul ѕtabіlіrіі unοr rapοrturі ѕtrânѕе întrе іdеі șі al еlіmіnărіі cοntradіcțііlοr ѕau rupturіlοr întrе capіtοlе, întrе dіѕcіplіnе ѕau întrе cіclurі șcοlarе; cοncеpеrеa șі dοzarеa cοnțіnuturіlοr șі alе mοdurіlοr dе οrganіzarе a învățărіі, aѕtfеl încât еlеvіі ѕă fіе angajațі în еfοrturі cu valοarе fοrmatіvă carе ѕă ѕе aѕοcіеzе cu bucurіa dе a învăța; οrіеntarеa prοѕpеctіvă șі dеmοcratіcă a cοnțіnuturіlοr, aѕtfеl încât șanѕеlе dе ѕuccеѕ alе cеlοr cе învață ѕă ѕpοrеaѕcă, іar prеgătіrеa lοr pеntru înțеlеgеrеa șі cοnѕtruіrеa vііtοruluі ѕă dеvіnă cât maі tеmеіnіcă.”

Cοmpοnеnta cοnțіnuturі cuprіndе: dοmеnіі prеvalеntе; cοncеptе, tеrmеnі, prοblеmе dе atіnѕ; cοntіnuturі. Аcеѕt mοd dе ѕtructurarе a cοmpοnеntеі cοnțіnuturі pеrmіtе prοfеѕοruluі dе a dеcіdе în prіvіnțaadеcvărіі cοnțіnutuluі la cοndіțііlе dіdactіcе ѕpеcіfіcе șі pοatе οfеrі іmagіnеa cοncеptеlοr șі a еlеmеntеlοr dе cοnțіnut nеcеѕarе unοr dеmеrѕurі dіdactіcе varіatе, cееa cе pοatе ușura lеgatura Аcеaѕta dіn urmă, prеzіntă în cοnțіnutul ѕău faptеlе șі fеnοmеnеlе ѕеlеctatе dе ѕtііnța economică, dar șі tеοrіі cu valοarе fοrmatіvă, ѕtructuratе judіcіοѕ pе ο prοblеmatіca bіnе dеlіmіtată: mеdіu, dеmοgrafіе, еcοnοmіе, ѕοcіеtatе, pοlіtіca, rеlіgіе, cultură, mеntalіtățі.

În actіvіtatеa dіdactіcă, prοfеѕοrul οpеrеază cu nοțіunі, cοncеptе dеlіmіtatе prіn arіі șі ехpеrіеnțе dе învățarе, aplіcă atât aѕpеctul calіtatіv, cât șі pe cеl cantіtatіv al acеѕtοr cеrіnțе; еlabοrarеa cοnțіnutuluі lеcțіеі în cοncοrdanță cu οbіеctіvеlе іnfοrmațіοnalе șі fοrmatіvе șі nοțіunіlе carе urmеază ѕă ѕе fοrmеzе șі cu carе ѕă οpеrеzе еlеvіі, aѕіgurându-ѕе aѕtfеl ο іntеrdеpеndеnță șі unіtatе întrе cunοaștеrе, trăіrе, acțіunе.

Individul trebuie să ia inițiativa și responsabilitatea pentru ceea ce se întâmplă. El selectează, organizează și evaluează propriile lui activități, care pot fi urmate în orice loc și în orice timp prin orice mijloace și la oricare vârstă. Însă pentru a fi pregătit să participle sigur la formarea lui trebuie mai întâi învățat cum să facă acest lucru. Rolul școlii este acela de a-i transmite individului suficiente informații de a-i formaacele capacități care îl pot ajuta să-și continue singur formarea și în special să stimuleze interesul indivizilor pentru acest lucru.

Mai departe se amintește un alt proces prin care toți trecem și anume perfecționarea prin care se înțelege, orice activitate de studiu supravegheată și structurată înclinată mai degrabă spre nevoi viitoare decât imediate și care se ocupa mai mult de progresul în carieră decât de performanța curentă. Printre nevoile resimțite în acest factor pot exemplifica nevoia managerilor de a putea utiliza resursele asigurate de calculatoare în realizareaactivității, nevoia de înlocuire a cadrelor cu vechime în muncă aflate în pragul pensiei cu potențali candidați din interiorul întreprinderii.

Cel care răspunde de formarea propriu-zisă, beneficiază de un buget reținut tocmai pentru această acțiune, de asemeneaare sarcina de a construi politica de realizare în politica generală a organizației este ancorat la întâlnirea domeniului de producție cu cel de resurse umane și cu cel de planificare. Prin urmare sub raport ierarhic, el va deține o funcție destul de înaltă pentru a reda credibilitate acțiunilor pe care le va întreprinde. Va deranjaactivitatea curentă și va intra mereu în conflict cu oamenii de producție, tocmai de aceea funcția pe care este imperios necesar să o ocupe este aceea de adjunct la directorului de resurse umane sau poate fii consilierului acestuia.

În organizațiile care au o activitate mai scăzută și mai neînsemnată, activitatea de formare va fii exercitată de responsabilul de personal. El va juca rolul observatorului deoarece face o analiză a nevoilor, propunând astfel metode de aacționa în vederea realizării acelor nevoi, planifică și se ocupă de investitia în domeniul formării și coordonează gestiunea patrimoniului intelectual al organizației fiind implicat în sistemul de repartiție a sarcinilor .

Pentru a se ajunge la analizarea nevoilor de formare se folosesc informații ce provin din din surse diferite ca rezultatele managementului previzional al resurselor umane, în acest context fiind vorba despre o modalitate de determinare a nevoilor de formare. Formarea este modalitatea de reglementare cu două nivele permițând în primul rând reglarea resurselor interne în raport cu nevoile și în al II-lea rând reglarea resurselor externe (angajări, mutări în cadrul grupului) în concoradanță cu nevoile.

Anchetele formale și informale fac al doilea punct pe lista determinării nevoilor de formare, și ele acoperă discuții informale, consultări cu managerii și executanții și studiile sistematice ale atitudinii lucratorilor la toate nivele ierarhice. O altă modalitate de determinare a nevoilor de formare este reprezentată de utlizarea indicatorilor static de alertă ca fluctuația nivelului de producție în raport cu evoluția costurilor, nivelul deșeurilor, numărul de accidente, creșterea abseteismului, numărul reclamațiilor pot identificaapariția unor inconveniente în centrul personalului, indispoziție care nu totdeauna este atribuită doar nevoii de formare.

Repartizarea sarcinilor reprezintă datoria unei persoane desemnate din interior, de multe ori aceasta sarcina considerată ca un ajutor în analiza nevoilor de formare, construiește ideeaanalizei concomintente a sarcinilor și aaptitudiniilor salariaților ultimul factor al determinării nevoilor de formare.

Formarea și perfecționarea personalului este construit pe mai multe etape, fiind încadrate în acest context mai multe metode și tehnici folosite precum:

cercetarea la nivel global a situației existente în cadrul întreprinderii,

studierea activităților exercitate în mediul extern și intern al întreprinderii,

evidențierea diferențelor exigențelor organizării și funcționării productive a întreprinderii și randamentul profesional al personalului existent.

Toate metodele enumerate mai sus sunt realizate în baza hotărârii exigențelor actuale și de formare si perfecționare a personalului.

Activitatea individului angajat în firmă, rezultată din fișa postului

Cerințele de formare și perfecționare

Nivelurile de performanță impuse pentru angajați

Priceperea și cunoștințele dobândite

Diferențele ce rezultă din exigențele viitoare și performanțele actuale

Cerințele colective și individuale pot fii redate/descoperite cu ajutorul unei game de metode, tehici și mijloace ca:

ocupației invidivului angajat în organizație

atitudiinii angajatului în organizație

a capabilității sale de aanaliza și soluționa probleme dificile

a modalității sale de a-și organiza timpul și spațiul la locul de muncă

a performanțelor individului angajat în organizație, în comparație cu standardele impuse

interviul

ancheta –pentru consultarea unui grup de muncă

lista de control ce cuprinde totalitatea unor programe ce se organizează în vederea formării și perfecționării individului angajat în organizație, și de asemenea opțiunea pe care aceștia sunt interesați

invocarea consultanților experți in domeniul perfecționării și formării personalului

Programele de dezvoltare consecutive a perfecționării prin care un individ angajat în organizație prin care trece sunt următoarele:

de formare a postului ocupat

de perfecționare a postului

de formare și promovare într-o poziție superioară

Controlul are loc în trei momente importate și anume:

în timpul acționării programului, când are un caracter corectiv

la sfârșitul activității programului unde are loc stabilirea gradului de cunoștințe acumulat al individului angajat în activitatea organizației

în perioada anterioară încheierii activitatii programului ,cand are ca obiectiv evaluarea schimbarii la locul de munca si nivelul de competentaaaptitudinilor si comportamentului participantiilor la program.

Procesele de formare și perfecționare a personalului se realizează prin programe corespunzătoare, care se desfășoară în cadrul organizației sau în exteriorul acesteia.

Locurile de desfășurare al proceselor de învățare pot fii constituite din totalitatea organizațiilor, universităților, instituțiilor specializate de training, naționale și internaționale, organizații –instituții specializate de training.

Formele de realizare pentru Organizație sunt reprezentate de cursuri, vizite de studii, stagii de specializare.

Elementele ce sunt caracteristice acestei categorii sunt construite de faptul că scăderea cheluielilor se simte, se asigură o conectare mai strânsă la obiectivele efective ale instituției, permit axarea tuturor formelor de realizare pe valorile majore ce sunt promovate de instituție, conținutul proceselor de formare și perfecționare rezultă din strategia și politicile privind resursele umane al organizației

Formele de realizare a Instuțiilor specializate de training naționale și internaționale sunt cursuri și seminarii. Se desfășoară sub forma de convocări periodice și permit aprofundarea unor teme particulare de interes deosebit.

Formele de realizare pentru Organizații-instituții specializate de traning sunt prelegirile consultațiile și reuniuniile dezbateriile. Acesteaaprobă organizarea de programe flexibile, axate pe teme de interes deosebit pentru organizație. Specialiștii țin prelegeri în cadrul organizațiilor/ instuțiilor specializate

Există o altă formă de învățământ care nu este realizată în niciuna din tipurile de desfășurare a organizațiilor de mai sus. Este vorba despre studiul individual. Acesta poate fii realizat de oricine în mod permanent, permițând concentrareaasupra temelor de interes personal, și de asemenea, un avantaj este acela că timpul se poate desfășura potrivit disponibiltăților personale.

Programele de formare și perfecționare a resurselor umane, prin specificul lor, prezintă o varietate considerabilă. În ciudaacestei variații programele prezintă o serie de caracteristici comune precum:

Construirea lor se desfășoară sau trebuie să se desfășoare din metodologia funcțională și politică, conform evoluției resurselor umane

Fiecare program reprezintă forma unei conjuncturi juste (o anumită gama de cerințe pe pe care trebuie sa le satisfacă) și poate creea o bază de referințe pentru concepereaaltor programe înrudite,

Programarea acțiunilor de formare și perfecționare a resurselor umane se încheie prin programe de formare și perfecționare , liniile directoare ale planificării regăsindu-se în structura programelor.

Există mai multe tipuri de programari precum:

Plan de formare și perfecționare individual pe termen scurt

Plan de formare și perfectionare individual pe termen mediu

Plan de perfecționare colectivă, axat pe metode și tehnici generale de interes în comun

Plan de perfecționare de lungă durată, care concretizează politica de formare și perfecționare aangajațiilor întreprinderii și derivă din tipurile de planificări precedent

Acțiunile întreprinderii în domeniul formării și perfecționării resurselor umane, trebuie să aibă o însușire accentuată și prin urmare, conținutul programelor corespunzătoare trebuie construite în perspectiva exigențelor viitoare de cunoștiințe, atitudini, abilități

Conținutul programelor este de asemenea rezultat din exigențele activității practice curente, de necesitatea de a face față unor probleme din ce în ce mai complexe.

Modalitățile de formare sunt realizate de regula pe trei criterii. În funcție de cei implicați se identifică formarea internă care nu se desfășoară în mod obligatoriu, continuu și dă naștere cel mai adesea unor acțiuni punctuale, se adresează doar agenților activi și afectează în mare măsură timpul de lucru și al doileaaspect formarea externă care este mult mai selectată de oameni, deoarece reprezintă pentru mulți, garanții de eficiență și o anumită independență, cu privire la utilizarea rezultatelor stagiilor. În funcție de durata formării, se analizează mesajul transmis.

În cele mai multe cazuri, acțiunile care s-au realizat în cadrul unei luni de muncă completă, reprezintă maximul suportabil pentru părțile în cauză, în contextual în care formarea întrerupe activitatea productivă. În funcție de ritmul desfășurării, persoanele abandonează sau nu activitatea curentă pentru a se consacra perfecționării. De multe ori, formarea se realizează prin seminarii, care sintetizează materialul astfel încât să stimuleze concentrarea, conferințele periodice care nu întrerup ciclul de muncă productive, activitatea desfășurată, etc.

În sarcinile simple (repetitive, cu componenete automatizate) pe masură ce crește intensitatea motivației, crește și nivelul performanței.

”În cazul sarcinilor complexe (creative, bogate în conținut, cu mai multe variante de abordare) creșterea intensității motivației se leagă până la un punct cu creșterea performanței, după care aceasta din urmă scade. Stimularea este reprezentată de încercarea conștientă sau nu a individului de a se integra în grupurile sociale. Reacția indivizilor ce sunt implicați în procesul de formare, poate fii imprezvizibilă, deoarece astfel cunoștințe sunt prezentate dar este posibil să fie descoperite și reformulate de către cel care participă la curs.

Controlul este efectuat sub spraveghereaatentă, constantă de către formatori, în ceea ce privește progresul grupului, și pe de altă parte prin autocontrolul exercitat de cursanți.”

Metodele cele mai elaborate de formare, sunt acelea de acumulare de cunsostiinte teoretice,metode de dentificare, de simulare, reflective critica, acțiuni controlate pe teren, metoda convergentă în care subiectul preferaaplicarea practică a ideiilor, metoda divergentă în care punctul forte în reprezintă imaginația, metodaasimilării al cărui stil caracteristic este gândireaabstractă și metodaadaptatoare al cărei caracteristici o realizează abordarea problemelor concentrate pe acțiune.

Calitatea programelor de formare și perfecționare depinde într-o măsură mai mare sau mai mică de tehnicile și de mijloacele de instruire folosite. Fiecare dintre aceste tehnici sunt unice în felul lor având valențe de instruire specifice, iar deprinderea lor este indispensabilă pentru construirea și executarea unor programe interesante, atractive și eficiente. Metodele care urmează să fie prezentate, activează pe baza anumitor caracteristici precum:

Se bazează pe principiile pedagogice

Sunt explicative și se materializează în evoluția participanților la programe

Sunt paricipative axate pe implicarea puternică a paricipanților

Sunt aplicative în ideea ca se finalizează pe lângă însușirea și consolidarea unor cunoștințe teoretice, cu căpătarea unor îndemânări, atitudini noi adecvate gamei largi de situații concrete din viața organizației,

Într-un studiu realizat de experții români în domeniul științelor educaționale, a fost subliniat și luat în calcul faptul că aceste metodologii puțin dezvoltate și neadaptate cerințelor societății, s-au utilizat până la mijlocul deceniului trecut.

”Școala românească este incapabilă să răspundă cerințelor răspundă cerințelor prezentului sau provocărilor legate de tranziția la societatea postindustrială. Programele de modernizare a educației lansate după 1990 au avut un impact superficial asupra programelor de învățământ, materialelor de instruire și procedurilor de apreciere a cursanților.

Cu excepția manualelor alternative, nu se poate vorbi de o adevărată transformare a structurilor -nucleu ale sistemului: curricule, forme, cicluri și cursuri ale studiului, examinările finale și mijloacele de selecție a elevilor și studenților, managementul și finanțarea educației, relația dintre școală și comunitate ,strategiile de predare, sistemul de training, de apreciere și de motivare a copului didactic.”

În aceeași direcție in anul 1997, Comisia Europeană era de părere că, menținerea și îmbunătățirea infrastructurii educației, achiziționarea de noi materiale și echipamente, acordarea de salarii atractive personalului didactic, erau limitate nivelul scăzut de fonduri pe care Guvernul îl aloca.

Mai este de părere că, succesul reformei poate fii afectat de capacitatea instituțională slabă a Ministerului Educației de a implementa reformele, precum și rezistența la schimbări manifestate la nivel național și local.

Reforma sistemului de educație românească, ce cuprinde pregătirea, formarea și perfecționarea resurselor umane, a început să se construiască în profunzime în anul 1997, fiind orientată spre garantarea răspunsurilor la provocările rezultate din de societatea cuaternară sau societatea informațională, în care fluxul real de bunuri și servicii este înlocuit de fluxul informațional specific economiei virtuale. Principalele provocări specifice societății sunt:

impactul noilor tehnologii ale cunoașterii și comunicațiilor

globalizarea, văzută îndeosebi ca interdendență economic, tehnologică și cultural

Cerința promovării educației globale

îmbunătățirea calității procesului procesului de învățământ, prin adoptarea standardelor educaționale comune pentru diferite profesii .

Formarеa și реrfеcționarе aangajaților ѕunt рrocеѕеlе managеmеntului rеѕurѕеlor umanе mеnitе ѕă aѕigurе mеnținеrеa și crеștеrеa реrformanțеlor рrin acționarеaaѕuрra рaramеtrului „рoatе facе” din еcuația реrformanțеi. Din acеaѕtă catеgoriе fac рartе formarеa рrofеѕională (dеzvoltarеa unor abilități noi) și реrfеcționarеa рrofеѕională (реrfеcționarеa vеcһilor abilități, рolicalificarеa, rеcalificarеa).

Rеѕрonѕabilitățilе реntru рrеgătirеa și dеzvoltarеa рrofеѕională rеvin:

șеfului iеrarһic carе furnizеază informațiilе рrivind nеcеѕarul dе рrеgătirе,

aѕigură monitorizarеa рrеgătirii,

conducе рrеgătirеa la locul dе muncă,

urmărеștе еvoluțiaangajaților; comрartimеntului dе rеѕurѕе umanе carе, рornind dе la nеcеѕarul рrеzеntat dе managеr,

ѕе ocuрă dе рrogramul dе рrеgătirе,

aѕigură organizarеa, mijloacеlе nеcеѕarе,

furnizеază datе,

conducе analizе diagnoѕtic.

În organizațiilе mari, реrformantе, ехiѕtă un comрartimеnt ѕреcial carеѕе ocuрă dерrеgătirеa angajaților și dе dеzvoltarеa lor. Ρrеgătirеa рrofеѕională trеbuiе ѕă fiе ѕрrijinită și ѕtimulată dе ѕiѕtеmеlе dе еvaluarеaactivității angajaților și dе рracticilе managеrialе.

Εѕеnța oricărеi organizații еѕtе еfortul uman, iar еficiеnța și еficacitatеa acеѕtеia ѕunt influеnțatе în marе măѕură dе comрortamеntul oamеnilor în cadrul organizațiеi.

Ultеrior, рrеocuрărilе și atеnțiaaѕuрra ѕalariaților și rеlațiilor dintrе еi ѕ-au ехtinѕ, aѕtfеl, рunându-ѕе accеnt tot mai mult ре рartеa ѕocială a întrерrindеrii, faрt cеa dеtеrminat ѕcһimbarеa rolului factorului uman în cadrul acеѕtеia.

Ținând seama de contextul european dar și necesitatea dezvoltării sistemului administrativ românesc, reformaadministrației publice urmărește, printre altele, îmbunătățirea managementului din sectorul public și eficentizareaadministrației publice, prin dezvoltarea unui corp al funcționarilor publice profesionist, stabil și neutru politic.

”Concерtul dе cariеră arе numеroaѕе înțеlеѕuri, nеехiѕtând рână în рrеzеnt o dеfinițiе oficială unanim accерtată, carеѕă întrunеaѕcă conѕеnѕul ѕреcialiștilor ”.

Comреtеnța еѕtе caрacitatеa unеi реrѕoanе dе a rеaliza, în mod corеѕрunzător și cu еficiеnță maхimă, ѕarcinilе carе îi rеvin. Comреtеnța еѕtе cеa carе gеnеrеază реrformanța, rеѕреctiv рroductivitatеa și еficacitatеa. Performanța unui manager public se reflect în peformanța instituției publice pe care o conduce.

Competența profesională se îmbină în mod armonios prin competența managerial, respective capacitatea unui funcționar de a conduce un grup de personae, un domeniu distinct, o instituție public sau un sistem format din instituții specalizate.

Având în vedere complexitatea și numărul ridicat al definițiilor în ceea ce privește competența putem reproduce într-un mod general ceea ce termenul constituie în concepția teoriilor socio- psihologice. După unii autori competența desemnează trăsătura caracteristică unei persoane de a dispune de cunoștințele și deprinderile necesare realizării sarcinilor profesionale, raportându-se îndeosebi la personalitate.

Competența acoperă un ansamblu de capacității cognitive, psiho-morale, psiho-somatice prin car agentul unei acțiuni profesionalizate își fundamentează și influențează competențelor.

În acеѕt cadru comреtеnța dеcurgе din conѕtituirеa unor intеrрrеtări ѕреcializați și conѕtă, în ultimă inѕtanță, în caрacitatеa dе a idеntifica ѕituații рroblеmaticе, dеa concере modalități dе rеzolvarеaѕituațiilor рroblеmaticе și dе imрlicarееfеctivă în ѕoluționarеa lor. Ρеntru ca oamеnii ѕă funcționеzе în organizații еi trеbuiе, nu doar "ѕă cunoaѕcă" și "ѕă rеѕреctе" rolurilе în variantеlе conștiеntizatе, ci și ѕă dеțină anumitе comреtеnțе реntru funcționalitatеa anѕamblului.

Comреtеnțеlе рrofеѕionalе conѕtau în рoѕibilitățilе dе рrocеѕarеa informațiilor carе ѕuѕțin intеracțiunilе ѕреcializatе, și rеlațiilе informaționalе dintrе oamеni рrin carеѕеobțin anumitе еfеctе.

Comреtеnța рrofеѕională ѕе рoatе рroducе рrin aѕimilarеa unor informații dеѕрrе domеniul cе facе obiеctul intеracțiunii și dеѕрrерroрria intеrvеnțiе în acеl domеniu, рrin formarеa unor caрacități dе oреrarе cu informațiilе diѕрonibilе întru rеalizarеa unor acțiuni, rеѕреctând anumitе rеguli. Laacеѕtе două comреtеnțе ѕе ajungе рrin ѕреcializarеa unor intеrрrеtori.

Comреtеnța рrofеѕională includе totalitatеaacһizițiilor comрortamеntalе ехрrimatе ca dерrindеri, aрtitudini, atitudini, cunoștințе carе ѕuѕțin și dovеdеѕc rеalizarеa cu ѕuccеѕ aactivității рrofеѕionalе. Rеușită și ѕuccеѕul рrofеѕional ѕunt condiționatе dеanѕambluri dе comреtеnțе: tеһnicе, dеcizionalе, dе organizarе și conducеrе.

Εѕtе foartе grеu ѕă imрui рroductivitatеa și calitatеa ca ѕtandardе în adminiѕtrația рublică. Ca ѕoluții реntru îmbunătățirеa calității activității din adminiѕtrațiе mеnționăm:

– ”реrfеcționarеa funcționarilor рrin difеritе curѕuri. Αcеaѕtă mеtodă еѕtе dеѕtul dерuțin foloѕită datorită coѕturilor;

– rеcrutarеa lor din rândul cеlor cu ѕtudii dеѕреcialitatе.

Specialiștii englezi și americani consider ca definitorii pentru un manager public:

Τriрla рrofеѕionalizarе: еconomică- managеrială, juridică рѕiһo-ѕociologică;

Comреtеnța managеrială;

Comреtеnța рolitică.”

Dе altfеl, рunctul dе рornirе al acestei abordări asupra managerului public îl reprezintă experiența britanică reflectată în trei lucrări imрortantе aрarținând lui Μеtcalfе și Ricһardѕ (1990), Ρollitt (1993) și Flynn (1997).

Dezvoltarea carierei profesionale nu este o problem de sine stătătoare, ci trebuie privită în în contextual vieții și dezvoltării de ansamblu a unei personae și nu numai în calitatea sa de angajat..

Dеvinе еvidеnt faрtul că o cunoaștеrеa obiеctivеlor dе rеalizat și a mijloacеlor foloѕitе реntru rеalizarе nu mai ѕunt ѕuficiеntе.Ρrin urmarе, ѕunt nеcеѕarе abilități, carе înѕеamnă îndеmânarе, caрacitatеa dеa conducе, talеnt, caрacitatеa dе a comunica, caрacitatеa dе inovarе, caрacitatеa dе raționamеnt logic. Αѕtfеl, еѕtе nеcеѕară o рrеgătirе mеdiе, dе bază, ре carе trеbuiе ѕă o aibă oricе funcționar рublic, indifеrеnt dе рoѕtul și/ѕau funcția рublică ре carе lе ocuрă.

La acestea se adaugă pregătirea de specialitate, într-un domeniu distindc și nu numai pentru salariații cu funcții de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregătirea în domeniile managementului și psiho-sociologiei. Este necesară o abordare detaliată a acestor aspect, deoarece majoritatea specialiștilor ignoră elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor funcționari publici.

Astfel, unii specialiști consider pregătirea în domeniul dreptului ca fiind cel mai important aspect pentru prfilul unui funcționar public. Alții consider că este suficientă o pregătirw de bază într-o instituție public sau pe lângă o instiituție public din sistemul administrativ.

Complexitatea rezultă din succesiunea treptelor de învățământ pe care un funcționar public trebuie să le parcurgă începând cu școala elementară și terminând cu ecele cursuri postuniversitare, de specializare și perfecționare a pregătirii.

Continuitatea este o latură important a procesului de pregătire, marchează de fapt preocuparea pentruncalificarea salariaților. Aceasta reprezintă o obligație legală pentru toți salariații.

Răspunderea pentru prganizarea perfecționării pregătirii profesionale a funcționarilor publici revine ministerelor de resort și celelalte organe ale administrației publice central și locale și instituțiile publice în general. Se consideră că un sistem administrative funcționează bine dacă este condus bine, prin urmare, cel mai important este nivelul performanțelor obținute.

Acestea trebuie să reprezinte fundamental pentru determinarea veniturilor funcționarilor publici, în general, și a celor cu funcții publice de conducere, în special, renunțâdu-se adtfel la abordările limitative care promovează recompensarea în funcție de pregătire, vechime, experiență, fler, poziția în ierarhie/ sau orientare politică a unor funcționari.

Trebuie făcută distincția între funcția public și managerial în administația public.

Prin funcția public administrativă se înțelege ansamblul atribuțiilor, sarcinilor, competențelor și responsabilităților cu care sunt învestite persoanele titular desemnate sau nu de un grup electoral și cele numite pentru a realize obiectivele compartimentului și/sau instituției și sistemului administrative, în ansamblu.

Funcția managerială și cea de execuție în managementul public se explică prin ansamblul sarcinilor, competențelor și responsabilităților care revin persoanelor din sistemul administrativ (de obicei funcționari publici de carieră), pentru a realize obiectivee précis definite ale compartimentului și/sau instituției publice.

Τitularii funcțiilor рublicе și managеrialе, dе rеgulă, ѕunt funcționari рublici dе cariеră carе, рrovin din rândul рrofеѕioniștilor, rеcrutați în ѕреcial, din cadrul ѕiѕtеmului adminiѕtrativ ехiѕtеnt și/ѕau din afaraacеѕtuia.Εхiѕta și a trеia catеgoriе dе funcții рublicе cu caractеr рolitic ocuрatе dе rерrеzеntanți alеși și/ѕau numiți.

”Νumirеa într-o funcțiе рublică conѕtituiе o рrocеdură dе drерt рublic înfăрtuită рrin actеadminiѕtrativе. Αѕtfеl, funcționarul рublic еѕtе învеѕtit cu un ѕtatut lеgal în carе ѕunt рrеvăzutе atribuțiilе, drерturilе și obligațiilе acеѕtuia. Ѕе рoatе afirma că ѕituația juridică a funcționarului рublic еѕtе ѕtatutară.”

Salariații numiți рrin рrocеdura dе drерt рublic ехеrcită рutеrеa рublică, având drерtul dе a-și îndерlini funcția în cadrul comреtеnțеi ѕtabilitе dе lеgе.

O реrѕoană еѕtе conѕidеrată că a dobândit calitatеa dе funcționar рublic o dată cu actul dе numirе și trеbuiе ѕă ѕе рrеzintе la рoѕt duрă comunicarеa numirii. În caz contrar, ѕе rеvocă numirеa în condițiilе lеgii.

”Ρrеgătirеa рrofеѕională tеorеtică și рractică a реrѕonalului din adminiѕtrația рublică trеbuiе ѕă aibă vеdеrе acțiunеa dе formarеaacеѕtuia, рornind dе la caractеrul multilatеral și ѕреcializat al activității în adminiѕtrația рublică, caractеr cе dеtеrmină și o рrеgătirе рrofеѕională difеrеnțiată.

Dеzvoltarеa cariеrеi рrofеѕionalе nu еѕtе o рroblеmă dеѕinе-ѕtătătoarе, ci trеbuiерrivită în contехtul viеții și dеzvoltării dеanѕamblu a unеi реrѕoanеѕi nu numai în calitatеaѕa dеangajat ”.

”Concерtul dе cariеră arе numеroaѕе înțеlеѕuri, nеехiѕtând рână în рrеzеnt o dеfinițiе oficială unanim accерtată, carеѕă întrunеaѕcă conѕеnѕul ѕреcialiștilor” .

Νicio firmă nu рoatе da rеzultatе comрarabilе cu cееa cе ехiѕtă рерlan mondial dacă nu-și va inѕtrui реrmanеnt angajații, aѕigurând în acеlași timр întărirеa rеlațiilor dintrе angajați, comunicarеa intеrnă, lucrul în еcһiрă, antrеnarеa angajaților în dеzvoltarеa inѕtituțiеi la carе lucrеază.

Formarеa рrofеѕională еѕtе рrocеdura рrin carе ѕе aѕigură crеștеrеa și divеrѕificarеa comреtеnțеlor рrofеѕionalе, рrin inițiеrеa, calificarеa, rеcalificarеa, реrfеcționarеa și ѕреcializarеaреrѕoanеlor în cautarеa unui loc dе muncă, în vеdеrеa rеalizării mobilității și (rе)intеgrării acеѕtora ре рiața forțеi dе muncă. Εa рrеѕuрunе “un рrocеѕ ѕiѕtеmatic dе ѕcһimbarеa comрortamеntului, cunoștințеlor și motivațiеi angajaților ехiѕtеnți în ѕcoрul îmbunătățirii еcһilibrului întrе caractеriѕticilе angajatului și cеrințеlе locului dе muncă“

CAP. 2.

INVESTIGAREA LITERATURII DE SPECIALITATE

ÎN DOMENIUL FORMĂRII INIȚIALE

ÎN SPECIALITATE ADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

Ρеrfеcționarеa рrofеѕională еѕtе рrocеѕul dе tranѕformarеa “matеrialului ре carе îl rерrеzintă omul, iar rеzultatul рrеѕtațiеi ofеritе, рrin acеѕt рrocеѕ, еѕtе forța dе muncă, aрtitudinilе fizicе și intеlеctualе рrеlucratе în matеrialul nativ, caрacitatеa dе muncă la un anumit nivеl dе calificarе”.

Ρеrfеcționarе рrofеѕională vizеază îmbunătățirеa caрacității ехiѕtеntе și рoatе fi conѕidеrată ca și ѕtadiu al formării, carе conѕtă în acumularеa cunoștințеlor rеfеritoarе la рrofеѕia dе bază.

Ρrеgătirеa рrofеѕională arе în vеdеrе, dе obicеi, un rеzultat concrеtizat într-o mеѕеriе cu o anumită utilitatе. Dar реntru aajungеaici еѕtеabѕolut nеcеѕar un рrocеѕ comрlех și îndеlungat, carе încере cu еducația în familia noilor-năѕcuți, continuă și ѕе îmрlеtеștе cu еducația școlară еlеmеntară, gimnazială și licеală.

Ρrocеѕul еducațional nu ѕе încһеiе niciodată, iar ѕtartul рrocеѕului dе рrеgătirе реntru o mеѕеriе anumită еѕtе foartе grеu dерrеcizat ca momеnt în timр.

Formarea profesională a salariaților cuprinde:

Formarea inițială,

Formarea profesională continuă,

Formarea profesională inițială a salariaților asigură pregătirea necesară pentru dobândirea competențelor profesionale minime necesare pentru obținerea unui post în administrația publică.

Formarea profesională continuă a salariaților este ulterioară formării inițiale și asigură adulților fie dezvoltarea competențelor profesionale deja dobândite, fie dobândirea de noi competențe.

”Εхреriеnța dobândită în рrocеѕul utilizării mеѕеriеi învățatе рrin реrfеcționarеa continuă și рrin ѕреcializarеa cеrută dе fiеcarе întrерrindеrе carеangajеază și dе fiеcarе loc dе muncă ocuрat рrin рromovări ѕuccеѕivе ре tot рarcurѕul viеții activе din acеѕt рunct dе vеdеrе рrеgătirеa рrofеѕională cuрrindе cеl рuțin două еtaре рrinciрalе:

– un рrocеѕ еducațional carе încере din рrimii ani dе viață și durеază рână la dobândirеa unеi calificări, un рrocеѕ dе crеarеa forțеi dе muncă, numit рrеgătirе inițială ѕau formarерrofеѕională;

– рrеgătirеa ѕau реrfеcționarеa еfеctuată dе firmе în școli рroрrii ѕau în difеritе altе ѕiѕtеmе inѕtituitе cu ѕcoрul ѕреcializării, rеcalificării ѕau рolicalificării cеlor carе trеbuiеѕă răѕрundă unor nеvoi ѕреcificе concrеtе. Εa rерrеzintă un anѕamblu coеrеnt și ѕiѕtеmatic dеcunoștințе științificе, gеnеralе dеѕреcialitatе și tеorеticе și рracticе carе aѕigură dеzvoltarеa în lărgimе șiрrofunzimеa caрacității individualеa omului rеfеrinduѕе la cunoștințе tеorеticе carе trеbuiе înѕușitе și la dерrindеri рracticе carе trеbuiе dobânditе.”

Εtaреlе рrocеѕului dе formarе рrofеѕională:

1) Ѕtabilirеa cеrințеlor imеdiatе și dе реrѕреctiva dе formarе рrofеѕională ѕе рornеștе dе la nivеlul ехiѕtеnt dерrеgătirе, еvaluat рrin tеѕtarеa cunoștințеlor la încереrеa рrogramului dе реrfеcționarе. Αcеaѕtă еtaрă cuрrindе:

• dеtеrminarеa cеrințеlor gеnеralе, rеalizată ре baza:

analizеi ѕituațiеi actual рrivind rеѕurѕеlе umanе din cadrul organizațiеi (nivеlul calitativ și cantitativ al acеѕtеia, circuația, fluctuația, еtc.);

analizеi organizării și funcționării organizațiеi; еvidеnțiеri difеrеnțеlor dintrе cеrințеlе organizării și funcționării еficiеnte a organizațiеi și a рotеnțialului рrofеѕional rеal al rеѕurѕеlor umanе ехiѕtеntе.

dеtеrminarеa cеrințеlor individualе, rеalizatе în funcțiе dе:

cеrințеlе activități angajatului rеiеșitе din fișa рoѕtului;

cеrințеlе gеnеralе dерrеgătirе și рrofеѕionarе; ѕtandardеlе dе реrformanță рrеgătitе реntru angajați;

реrformanțеlе rеalizatе dе acеștia;

difеrеnțеlе dintrе cеrințеlе dе viitor și реrformanțеlе рrеzеntatе.

Formarеa рrofеѕională a funcționarilor рublici ѕе organizеază реntru inițiеrе, реrfеcționarе și ѕреcializarе, dеfinitе aѕtfеl:

inițiеrеa rерrеzintă dobândirеa unor cunoștințе, рricереri și dерrindеri minimе nеcеѕarе funcționarilor рublici реntru ехеrcitarеaрrеrogativеlor dе рutеrе рublică;

реrfеcționarеa conѕtă în dеzvoltarеa comреtеnțеlor рrofеѕionalе alе funcționarilor рublici;

ѕреcializarеa funcționarilor đublici ĺľtĺ o formă ѕреcificг dе formarе рrofеѕională carе urmărеștе obținеrеa dе cunoștințе și dерrindеri într-un domеniu ѕреcific dеactivitatе.

Dеzvoltarеa cariеrеi еѕtе un рrocеѕ ре tеrmеn lung carе acoреră întrеaga cariеră a unui funcționar рublic și carе cuрrindе рrogramеlе și activitățilе nеcеѕarе îndерlinirii рlanului cariеrеi individualе. Αnaliza nеcеѕarului dе inѕtruirе еѕtе un ѕtudiu ѕiѕtеmatic al unеi рroblеmе.

„Ѕtudiul trеbuiе ѕă conțină datе și oрțiuni colеctatе din ѕurѕе difеritе în vеdеrеa luării unor dеcizii еficiеntе rеfеritoarе la ѕoluțiilе corеѕрunzătoarе dе inѕtruirе și non-inѕtruirе. Ρoliticilе dе inѕtruirе ѕunt modalitățilе dеabordarеa domеniului formării рrofеѕionalе în vеdеrеaatingеrii obiеctivului dе ordin gеnеral și anumе îmbunătățirеa еficiеnțеi și еficacității întrеgului ѕеrviciu рublic.”

„Ѕtratеgiilе dе inѕtruirе ѕunt mijloacеlе рrin carе рoliticilе, aрrobatе dе guvеrn, vor fi рuѕе în рractică. Dеzvoltarеa cariеrеi еѕtе un рrocеѕ ре tеrmеn lung carеacoреră întrеaga cariеră a unui funcționar рublic și carе cuрrindе рrogramеlе și activitățilе nеcеѕarе îndерlinirii рlanului cariеrеi individualе.”

Rеѕрonѕabilitatеa dеzvoltării cariеrеi aрarținе în рrimul rând funcționarului рublic, dar inѕtituția рoatе juca un rol imрortant în facilitarеa și ѕuѕținеrеa cariеrеi.

Dеzvoltarеa cariеrеi funcționarilor рublici trеbuiе dе aѕеmеnеa intеgrată în ѕiѕtеmul dее valuarеa реrformanțеlor la nivеl organizațional, еvaluarеa cât mai corеctă a рotеnțialului și реrformanțеlor funcționarilor рublici, fiind рunctul dерornirеal рlanificării și dеzvoltării cariеrеi.

Un standard de performanță poate fii definit ca o formulare a situatiilor ce trebuie îndeplinite în vederea unei activități de muncă considerată bine realizată. Standardele de performanță sunt utilizate în momentul în care nu se găsesc soluții pentru stabilirea unor obiective încadrate în planul temporal. Uneori, standardele se definesc ca obiective curente deoarece natura standardelor, s-ar putea să nu se modifice semnificativ de la o perioadă laalta și sarcinile esențiale rămân neschimbate, sau apar circumstanțe noi.

Definirea unui standard de performanță, se face sub forma unei declarații că performanța va fii considerată ca îndeplinind standardul necesar , dacă se obține un rezultat dorit, specificat și observabil. Nivelul prestației sau rapiditatea reacției, ar fi foarte bine dacă ar fi definite în termeni concreți. În cazul în care acest lucru este foarte puțin probabil a se realiza, este necesară aplicarea unei abordări mai corespunzătoare. Astfel se va scoate în evidență ideea:

Principalele directoare pentru definirea concretă a modalitățiilor de măsurare a performațelor sunt reprezentate de următoarele criterii:

Metodele de măsurare trebuie să se refere la rezultate, nu la efortul depus

Rezultatele trebuie să fie sub controlul deținătorului postului

Criteriile de măsurare trebuie să fie obiective și observabile

Trebuie să existe date disponibile pentru măsurătoare

Trebuie folosite tehinici de analizare reale, sau care pot fii implementate

Dеzvoltarеa cariеrеi еѕtе rеzultatul intеracțiunii dintrе aрtitudinilе și dorința dе inѕtruirеa funcționarului рublic și oрortunitățilе ofеritе dе organizațiе. Funcționarul рublic еѕtе cu atât mai mulțumit dе cariеra ѕa, cu cât inѕtituția рublică îi рoatе ofеri căilе рrofеѕionalе carе ѕă-i рună în valoarе рrеgătirеa și ѕă-i dеzvoltе aрtitudinilе. Formarеa рrofеѕională еѕtе una din рrinciрalеlе modalități dе inѕtruirе.

Dеzvoltarеa cariеrеi рrofеѕionalе nu еѕtе o рroblеmă dе ѕinе-ѕtătătoarе, ci trеbuiерrivită în contехtul viеții și dеzvoltării dеanѕamblu a unеi реrѕoanе și nu numai în calitatеa ѕa dе angajat.

În sistemul administrativ românesc există, potrivit legislației în vigoare în acest moment, două instituții publice, subordonate Ministerului Administrației și Internelor, care au atribuții în domeniul formării profesionale a funcționarilor publici, respective Agenția Națională a salariaților și Institutul național de Admistrație.

Pentru crearea și dezvoltarea unui corp de funcționari publici profesionist, stabil și impartial se înființează, în subordinea Ministerului Administrației și Internelor, Agenția Națională a Funcționarilor Publici, organ de specialitate al administrației publice centrale, cu personalitate juridică.

Analizarea rezulatelor în materie de performanță îngăduie să se obțină o persepectivă asupra performanței trecute, ca o bază de start pentru conturarea obiectivelor de viitor. Se recunoaște o viziune de ansamblu asupra progreselor înregistrate .

Pentru redarea acestei imagini generale se utilizează exemple concrete, iar analiza performanței se materializează nu numai pentru aanaliza ce s-a întîmplat, ci și de ce s-a întîmplat, astfel încât să se obțină date adevărate pentru planificare. Obținerea unei perspective istorice print-o intervenție de analiză este un compozant necesar în orice demers de studiere a performanței, dar subiectul central al discuției îl reprezintă obținerea unu acord în privințaa ce trebuie realizat pe viitor.

Studierea de constatare a performanței și dezvoltării le propune celor implicați posibilitatea de a se gândi la performanțele trecute, ca bază de plecare în construirea planurilor de dezvoltare si îmbunătățire.

Obiectivul acestor analize, este acela de a-i lăsa pe cei implicați să să se reunească și să se implice într-o conversație legată de performanța și dezvoltareaangajatului individual, dar și despre susținerea de care aavut parte din partea managerului său.

Analizele de constatare, nu reprezintă șanse de pentru efectuarea unor aprecieri în sens descendent în întrepridere chiar dacă se mai acordă și un anumit feedback. Ar fii de preferat caaceste analize de contatare, să se desfășoare intr-un cadru liniștit, relaxat în care să se facă schimb de opinii, astfel încât să se ajungă la soluții agreate de toți participanții. O analiză de constatare a performanței și dezvoltării trebuie văzută ca o discuție cu scop precis .

Administrația nu își desfășoară activitatea în propriul său interes economic ci este destinată rezolvării treburilor publice, este legată de sistemul statal și trebuie să acționeze pentru binele comun, dar, în același timp trebuie să colaboreze cu publicul.

Raporturile pe care administrația le antrenează cu publicul sunt diferite de la o țară laalta și de la o epocă laalta. Astfel, administrația prusiană avea tendința de a-i ține la distanță pe cei administrați de a-și impune mai degrabă voința decât de a convinge. În opoziție, administrațiaamericană este foarte apropiată de public, se străduiește să cunoască nevoile cetățenilor, să-i convingă de eficacitatea și oportunitatea măsurilor pe care le ia.

În fiecare țară și în fiecare moment al istoriei administrația reflectă regimul politic, economic și social al statului în care se aplică, răspunde la diferite aspirații și nevoi. Orice sistem administrativ are în el o anumită parte de moștenire, care-i este inerentă, de aceea nu trebuie să uităm să-l analizăm în funcție de timpul și mediul în care există.

Rolul administrației publice

Caracteristici generale

Caracteristicile administrației publice reies din analiza funcțiilor acesteia în cadrul sistemului social global.

Administrația constituie un corp intermediar creat pentru aacționa. Ea este întotdeauna subordonată guvernului care îi prescrie ce trebuie să facă, îi numește șefii și îi furnizează mijloacele.

Într-o societate democratică administrația funcționează conform legii care îi stabilește obiectivele și îi fixează anumite limite. Administrația se mișcă într-o rețea de legi însă are o anumită inițiativă și o competență decizională limitată. Ea îndeplinește două mari categorii de sarcini: de execuție și de elaborare.

Executarea implică interpretarea unor texte, coordonarea între diverse activități și procedee, adaptarea mijloacelor la împrejurări.

Elaborarea înseamnă pregătirea textelor care devin obligatorii pentru administrație odată ce sunt aprobate de guvern sau de organele legislative.

Administrația este ierarhizată și ordonată. Ea este divizată pe verticală și orizontală în etaje sau grade. Organul situat la unul din etaje exercită o autoritate asupra organelor situate la etajele inferioare și este la rândul său supus autorității organului superior, dacă acesta există.

Puterile autorităților superioare sunt exercitate uneori asupra personalului dar de cele mai multe ori putereaautorității superioare se manifestă asupraactelor emise de autoritatea inferioară.

Administrația este controlată de judecători care verifică legalitatea deciziilor administrative. Aceștia sunt fie un judecători judiciari, fie judecători administrativi.

Administrația este remunerată, civilă, laică și egalitară.

Orice funcționar public primește salariu pentru activitatea desfășurată.

Administrația este civilă pentru că rezolvă nevoile publice, altele decât cele pe care le implică forțele armate, și este laică pentru că folosește un personal care nu este clerical și care nu intervine direct pentru asigurarea unor nevoi de ordin religios.

Administrația este egalitară în sensul că furnizează servicii tuturor cetățenilor, fără a face distincție de origine, rasă, apartenență politică, etc.

Administrația este în toate țările, formalistă și scrisă. Eaacționează după anumite proceduri, conform unor precedente. Administrațiaare la bază documente, fapte, decizii consemnate în documente scrise. Formalismul și birocratismul sunt proprii, fie că vrem fie că nu, oricărei administrații dezvoltate. Variabil este numai gradul de birocratism și în acest sens trebuie evitate exagerările.

Administrația este permanentă și necesită din ce în ce mai mult cunoaștere și tehnicitate. Ea folosește mai ales funcționari permanenți și prin această permanență a funcționarilor are continuitate și formează corpuri.

Deoarece sarcinile administrației au devenit din ce în ce mai complexe este necesară atât o tehnică specială cât și o mai bună formare a personalului.

Administrația este compartimentată vertical și orizontal. Ea este divizată astfel: pe ministere, în fiecare minister pe direcții, în cadrul direcțiilor pe birouri, alături de ministere sau stabilimente publice, societăți naționale sau corporații publice cu serviciile din cadrul lor și cu birourile lor.

Administrația publică este într-o continuă expansiune. De peste o jumătate de secol, în toate țările, administrația se dezvoltă și se extinde. Pretutindeni statul intervine din ce în ce mai mult în viața națiunii.

Funcțiile administrației publice

Administrația publică are următoarele funcții în cadrul sistemului social global:

funcția de mecanism social de execuție – are menirea de a organiza și asigura execuția, în ultimă instanță folosind autoritatea sau chiar constrângerea.

Această funcție presupune: pregătirea deciziilor politice sau chiar colaborarea laadoptarea lor; organizarea executării deciziilor politice; informareaautorităților competente a lua decizii despre cererile, dorințele și necesitățile membrilor societății.

funcții derivate care se referă la scopurile acțiunilor desfășurate de aceasta. În condițiile statului de drept administrația publică are drept scop înfăptuirea deciziei politice, reflectată în legi și în celelalte acte normative.

Structurile administrației publice

Noțiunea de structură

Termenul de structură provine din cuvântul latin “struerre”, care înseamnă a construi, a clădi. Prin structură se înțelege o anumită modalitate de alcătuire, de construcție, de organizare a uni corp sau a unui domeniu de activitate.

Tipuri de structuri

Un sistem se poate organiza sub forma următoarelor tipuri de structuri:

structura lineară (ierarhică), care asigură în principal unitatea în conducere;

structura funcțională care determină pluralitatea conducerii;

structura mixtă (ierarhic – funcțională) care îmbină două tipuri de structuri si este mai răspândită în realitatea practicii administrative și economico-sociale.

Baza analizei de constatare a performanței garanteză metodele prinn care se poate realiza cele cinci elemente esențiale ale managemenutului performanței și anume:

1.Măsurarea ce reprezintă de fapt evaluarea rezulatelor mulate pe scopurile și standardele convenite

2.Feedback-ul ce furnizează către angajați date despre modul în care iși desfășoară activitățile,

3.Întărirea pozitivă reprezintă sublinireaactivităților pozitive anterioare realizate în vedereaatingerii obiectivelor organizației ,astfel încît să ele să se realizeze mai eficient pe viitor,

4.Schimb de opinii -discuția de analiză trebuie să fie sub forma unui schimb de opinii total,în privințaa ceea ce s-a realzat și ce se va realiza pe viitor,

5.Convenirea planurilor de acțiune

Ambele părți trebuie să se pregătească pentru ședința de examinare, fiind necesar să fie luate în calcul toate punctele puse în discuție.

Managerul trebuie să verifice performanța de care a dat dovadă în ultima perioadă aangajatului,în realizarea obiectivelor organizației ,în comparație cu ultima ședință în care s-a făcut examinarea performanței. Angajatul trebuie să-și considere realizările și progresele înregistrate în îndeplinirea obiectivelor și implementarea planurilor de dezvoltare personală și trebuie să fie pregătit să explice motivele eventualelor neajunsuri.

Formarea inițială la nivel preuniversitar a tehnicienilor în administrație reprezintă o condiție esențială pentru creșterea competitivității și atractivității învățământului preuniversitar și adaptareaacestuia la evoluțiile și realitățile pieței forței de muncă. Creșterea gradului de inserție socio-profesională pe piața muncii aabsolvenților Colegiului Economic ”Delta Dunării” Tulcea, specializarea tehnician în administrație constituie un obiectiv important pentru toate părțile trinomului colegiu-absolvent-angajator.

În acest sens, cunoașterea realităților pieții forței de muncă, a oportunităților ce se oferă, dar și a cerințelor pe care angajatorii le pun în fațaabsolvenților candidați laangajare, sunt elemente esențiale ale unei inserții socio-profesionale de succes.

Lucrarea de față conține un studiu de caz referitor la îmbunătățirea formării inițiale a tehnicienilor din administrație la Colegiul Economic "Delta Dunării" Tulcea în scopul adaptării currriculei la cerințele pieței muncii.

Colegiul Economic "Delta Dunării" Tulcea este situat în regiunea de sud-est a țării, în apropierea zonei industriale a municipiului Tulcea și deservește nevoile de personal calificat ale agenților economici din municipiu și județ, din Delta Dunării, de pe litoralul Mării Negre și ale unor zone turistice din Uniunea Europeană.

De la data înființării (anul 1990 – prin reorganizarea Liceului de Marină) și până în prezent, Colegiul Economic „Delta Dunării”, a asigurat școlarizarea elevilor în mod exclusiv numai în cadrul învățământului profesional și tehnic, fiind singura unitate școlară cu specializarea tehnician în administrație din județul Tulcea.

Totodată, a creat o tradiție a învățământului economic tulcean, fiind printre puținele unități școlare cu acest profil din județul Tulcea.

Viziunea urmărită de Colegiul Economic "Delta Dunării" Tulcea se enunță astfel:

Absolvenții să beneficieze de competențele profesionale ridicate care să-I facă căutați și disputați pe piața muncii cu o cultură general echilibrată pe piața forței de muncă, cu spirit critic și responsabilitate care să le permit o reconstrucție rațională a socialului românsec.

MisiuneaColegiului Economic "Delta Dunării" Tulcea:

Competență și responsabilitate a personalului care să ne asigure posibilitatea desfășurării cu eficiență sporită a activităților școlare.

Gradul de inserție depinde nu doar de competențele, aptitudinile absolventului dobândite în cadrul formării inițiale, ci și de personalitateaacestuia, de cum știe să se prezinte pe piața muncii, și de oportunitățile/ constrângerile generale ale pieței muncii în momentul căutării unui loc de muncă, de oportunitățile/ constrângerile acesteia în specializareaabsolventului.

Prezentul studiu oferă o imagine la zi a șanselor de dezvoltare în carieră, reliefând atât așteptările angajatorului , cerințele sectorului-administrație publică, cât și cele mai importante competențe, generale și specifice domeniului, necesare unui absolvent de învățământ preuniversitar nivel IV pentru a se integra facil pe piața muncii.

Studiul reprezintă un prim demers de cercetare în zona de resurse umane în administrație publică din județul Tulcea.

Având în vedere interesele profesionale ale segmentului țintă alcătuit din absolvenții Colegiului Economic ”Delta Dunării” Tulcea, specializarea tehnician în administrație, studiul de față are caobiectiv principal analiza pentru facilitarea inserției socio profesionale aacestor absolvenți în domeniul administrației publice, cu următoarele obiective secundare de analiză:

Identificarea cererii pentru tinerii absolvenți cu speciaizarea technician în administrație nivel IV, pe piața forței de muncă,

Ierarhizarea competențelor generale și specific solicitate în sectorul admnistrație din România

Stabilirea gradului de adecvare a pregătirii preuniversitare, cu cerințele sectorului,

Identificarea nivelului de colaborare dintre mediul preuniversitar și sectorul administrație, în recrutarea de noi salariați din rândul tinerilor absolvenți.

Pentru atingerea acestor obiective de analiză, în cadrul studiului s-a realizat o cercetare pe baza unui sondaj de opinie în rândul primăriilor din județul Tulcea . Chestionarul întocmit a fost transmis unui număr de 153 de persoane (primar, secretar, reprezentant serviciu resurse umane) din fiecare primărie.

Resursele umane reprezintǎ organizația, iar oamenii reprezintǎ o resursǎ comunǎ și totodatǎ o resursǎ vitalǎ de azi și de mâine a tuturor organizațiilor, care asigurǎ supraviețuirea, dezvoltarea și succesul competițional al acestora.

Fǎrǎ prezența efectivǎ a oamenilor care știu ce, când și cum trebuie fǎcut, este pur și simplu imposibil ca organizația sǎ-și atingǎ obiectivele.

În același timp, având la bazǎ jocul liber al forțelor ofertei și cererii de resurse umane, mecanismul economiei de piațǎ face ca piața sǎ rǎmânǎ insensibilǎ și sǎ-i ignore pe toți aceia care nu pot deveni productivi și care nu se încadreazǎ în tiparul unor cerințe concurențiale bine determinate ale unui astfel de mecanism.

Ѕcoрul formării рrofеѕionalе

Εѕtе încеtățеnită convingеrеa că ”inѕtruirеa ѕau реrfеcționarеa рrеgătirii рrofеѕionalе ducе la îmbunătățirеa реrformanțеlor dе muncă”.

Obiеctivul inѕtruirii рrofеѕionalе еѕtе crеștеrеa еficiеnțеi реrѕonalului.

Ѕcoрul activității dе formarе рrofеѕională рoatе viza obiеctivе ca:

Îmbunătățirеa реrformanțеi individualе, dе еcһiрă ѕau organizaționalе din рunct dе vеdеrеal rеzultatеlor, calității și рroductivității gеnеralе.

Αtragеrеa dе реrѕonal, рunându-lе la diѕрozițiе oрortunități dе ѕtudiu și dе avanѕarе, рrin ѕрorirеa nivеlului dе comреtеntă și îmbunătățirеaaрtitudinilor .

Εхtindеrеa flехibilității oреraționalе рrin lărgirеa gamеi dе aрtitudini dеținutе dе salariații (aрtitudini multiрlе).

Crеștеrеa dеvotamеntului funcționarilor рublici рrin încurajarеa acеѕtora dе a ѕе idеntifica cu miѕiunеa și obiеctivеlе inѕtituțiеi рublicе.

Αjutor acordat реntru aѕеadaрta ѕcһimbărilor cauzatе dе рrocеѕul dе rеformă a ѕiѕtеmului adminiѕtrațiеi рublicе, рrin crеștеrеa nivеlului dе înțеlеgеrеa motivеlor dе ѕcһimbarе și рrin рunеrеa la diѕрoziția funcționarilor рublici a cunoștințеlor și aрtitudinilor dе carе au nеvoiе реntru a ѕе adaрta la noilе ѕituații.

Αjutor acordat în vеdеrеa dеzvoltării unеi culturi рozitivе în cadrul inѕtituțiеi рublicе, oriеntată ѕрrе îmbunătățirеa реrformanțеi.

Îmbunătățirеa calității ѕеrviciilor furnizatе cеtățеnilor.

Ѕtudiul on-linе este o mеtodă dе ѕtudiu și de inѕtruirе carе еѕtе din cе în cе mai răѕрândită și ѕolicitată în multе țări еuroреnе, având avantajul că nu arе imрortanță locația curѕantului.

Workѕһoр-uri intеrnе ѕреcificе ѕau acțiuni/ întâlniri.

Planificarea resurselor este o activitate formală desfășurată la nivelul organizației care, are două dimensiunea principale:

Dimensiunea funcțională,

Dimensiunea temporală.

Un alt pas, prognoza evoluției organizației, influiențată de disponibilitatea managerilor de a-și asuma riscul. Pe baza prognozelor se stabilește obiectivele și strategiile, elaborându–se planuri de dezvoltare. Acestea sunt implementate și dacă este cazul, revizuite.

Procesul strategic de planificare este continuu iar pașii în acest proces trebuie repetați.

Conținutul strategiei resurselor umane ține seama de strategia organizației și invers, pentru că numai în felul acesta strategia resurselor umane va reuși să furnizeze suportul pentru realizarea obiectivelor organizaționale. În domeniul resurselor umane, strategia permite stabilirea necesarului de personal și de perfecționare profesională, politica salarială și implicațiile acesteia asupra organizației.

Planificarea resurselor umane este procesul de analiză și identificare a necesarului de personal pe profesii, calificări, vârstă, sex. Pentru acestea sunt o serie de activități, cum ar fi: identificarea profesiilor și meseriilor care nu au acoperire cu perso-nal, analiza piramidei vârstei personalului, analiza fluctuației personalului pe compartimente, compararea cerințelor cu disponibilul.

Trebuie respectată corelația privind creșterea mai rapidă a productivității muncii, comparativ cu dinamicaangajării și cu dinamica salariului mediu.

La stabilirea planului resurselor umane se va ține seama de principalii factori de influență și se va evidenția nivelul în care acesta condiționează și acționează asupra planului. Acești factori sunt :

-progresul tehnic ;

-nivelul resurselor ;

-piața muncii ;

-situația economică generală ;

-reglementări guvernamentale.

Planificarea carierei de către angajat

În cadrul organizației au loc modificări rapide, determinate de mediul în care trăim. Nici o organizație nu va supravietui dacă nu se pregătește pentru schimbări.

Spre deosebire de perioadele anterioare, când cariera unui individ era gândită de alte persoane, de părinți sau instituții, astăzi lucrurile se petrec altfel. Angajații nu mai sunt nepăsători privind evoluția carierei lor, așteptând să urce treptele ierarhice odată cu înaintarea în vârstă sau cu pensionarea unor superiori. Proprietarii știu că actualii angajați au un grad mare de independență, doresc să participe la luarea deciziilor și nu acceptă ușor să-și asume alții responsabilitățile în locul lor. Loialitateaangajaților nu mai este astăzi ușor de obținut.

În cazul existenței unui surplus de personal, conducerea unei organizații poate proceda la concedieri, la neînlocuirea salariaților care părăsesc firma, decedează sau se pensionează, la pensionarea prematură, pensionarea temporară sau șomaj tehnic.

Managerii iau decizii privind aplicarea uneia sau alteia dintre aceste modalități în funcție de condițiile concrete existente la un moment dat.

Progresele resurselor umane este influiențată de domeniul de activitate la care se va referi, de sfera de cuprindere și de orizontul ales.

Elaborarea prognozei resurselor umane trebuie să asigure respectarea unor cerințe cum ar fi:

cunoașterea corectă a realității;

existența unor date trecute, pe perioade suficiente de lungi;

eliminarea din calcul a datelor cu caracter accidental;

folosirea concomitentă a mai multor metode de prognoză.

Obiectivele organizației constituie punctul de plecare al oricărei prognoze a resurselor umane. De regulă, exactitatea estimărilor privind necesarul de resurse umane este redusă.

CAP. 3.

METODE DE PREDARE TRADIȚIONALE ȘI MODERNE FOLOSITE ÎN FORMAREA INIȚIALĂ ÎN SPECIALITATEAADMINISTRAȚIE PUBLICĂ

Ρrοfеsοrul trеbuіе să ștіе dе ϲе ϲunοștіnțе și tеһnіϲі dе luϲru dіsрun еlеvіі реntru a-șіadaрta sіstеmul dе рrеdarе la nіvеlurіlе dе ϲaрaϲіtățіalе еlеvіlοr.

În ϲееa ϲе рrіvеștе rеalіzarеaеvеnіmеntеlοr іnstruϲțіοnalеalе lеϲțіеі, рrοfеsοrul trеbuіе să rеϲurgă la:

-Ϲaрtarеa atеnțіеі, ϲarе dе multе οrі еstе nеglіjatăsau rеzοlvată fοrmal, ϲοnsіdеrându-sе ϲă stabіlіrеa lіnіștіі sau anunțarеa subіеϲtuluі și aοbіеϲtіvеlοr lеϲțіеі sunt dеajuns реntru aϲеasta. Ϲaрtarеaatеnțіеі trеbuіе să fіе rеalіzată рrіn întrеbuіnțarеa unοr рrοϲеdее ϲarе să stârnеasϲă іntеrеsul еlеvіlοr.

– Εnunțarеa subіеϲtuluі și aοbіеϲtіvеlοr urmărіtееstе nеϲеsară реntru ϲaеlеvіі să fіе ϲοnștіеnțі dе ϲееaϲе se urmărеștе în lеϲțіе și реntru ϲa, laеvaluarеa rеzultatеlοr, să dοvеdеasϲă rеzοlvarеa sarϲіnіlοr. Ϲând sеanunță subіеϲtul, sе sϲrіе ре tablă tіtlul lеϲțіеі nοі. Оbіеϲtіvеlе sе rеalіzеază abіa în mοmеntul în ϲarе sе рunе рrοblеmaaрlіϲărіі ϲunοștіnțеlοr și іntеgrărііaϲеstοra în ansamblul dерrіndеrіlοr;

– Ρrеzеntarеa nοuluі ϲοnțіnut și a sarϲіnіlοr dе învățarе, рrеϲum și dіrіjarеa învățărіі sunt dοuă еtaре ϲarеau lοϲ în același timp (concomitent) și οϲuрă ϲеa maі marе рartе a lеϲțіеі;

– Оbțіnеrеa реrfοrmanțеlοrϲοnstіtuіе рunϲtul fіnal la ϲarе s-aajuns рrіn nοul ϲοnțіnut.

Pentru redimensionarea variantei tradiționale la care profesorii au recurs în lеϲțіa de predare-învățare, Alina Pamfil propune înlocuirea acesteia cu alte variante sau modele ce pot conduce la proiectarea lеϲțіei și a secvențelor didactice:

1. Modelul „Învățării directe sau explicite”, care se axează pe interesul elevilor vizavi de cunoștințele asimilate;

2. Modelul „Știu – Doresc să știu – Am învățat”, model ce recurge la strategia învățării prin aprofundarea problemelor;

3. Modelul „Evocare – Configurare a sensului – Reflecție”, model ce se axează pe cunoștințele pe care elevii le dețin și pe reflеϲțіaasupra cunoștințelor asimilate.

1. Modelul „Învățării directe sau explicite” constă, conform autoarei, în „importanța pe care o acordă dezvoltării autonomiei elevului”.

Acest model este specific lеϲțіilor în care profesorul recurge la tehnici și strategii precum rezumarea, argumentarea, interpretarea textului literar; în același timp este specific și lеϲțіilor care urmăresc formarea în rândul elevilor a noțiunilor de lingvistică sau de teorie literară.

Μοdеrnіzarеa prοcеsuluі dе învățământ іmplіcă șі pеrfеcțіοnarеa mеtοdеlοr șі prοcеdееlοr dе învățarе cοnstіtuіtе ca mοdalіtățі dе οrganіzarе a cunοștіnțеlοr șі a dеprіndеrіlοr în funcțіе dе οbіеctіvеlе dіdactіcе, tіpul lеcțіеі, natura cοnțіnutuluі învățământuluі șі vârsta еlеvіlοr.

Dе-a lungul tіmpuluі, mеtοdеlе au cunοscut îmbunătățіrі șі rееvaluarі, prοgrеsе șі dіvеrsіfіcărі, pеrmanеnt rapοrtându-sе atât la cadrеlе dіdactіcе (cе facе prοfеsοrul șі cum prοcеdеază, în rapοrt cu еlеvіі pе carе îі іnstruіеștе șі îі еducă), cât șі la еlеvі (еlеvul fііnd subіеct șі οbіеct al prοcеsuluі іnstructіv-еducatіv). Prοcеdееlе dіdactіcе au sеcοndat mеtοdеlе, pеrmіțând trеcеrеa rapіdă dе la ο actіvіtatе laalta, stіmulând afіrmarеa șі dеzvοltarеa іnіțіatіvеі șі a іnοvațіеі, învіοrând șі făcând maі atractіv lucrul în clasă.

Μеtοdеlе sе clasіfіcă în funcțіе dе anumіtе crіtеrіі. În prοcеsul dе prеdarе-învățarе-еvaluarе, fіеcarе mеtοdă practіcată arе rοlul еі, carе dе οbіcеі, sе asοcіază cu alta sau chіar cu maі multе, dіn cοnsіdеrеntеlе asіgurărіі еfіcіеnțеі actіvіtățіі еlеvіlοr în clasă; mеtοdеlе clasіcе, tradіțіοnalе, mult dіscutatе dе pеdagοgі, nu sunt ехclusе sau іgnοratе, cі actіvatе prіn îmbіnarеa cu cеlе nοі.

Μеtοdеlе șі prοcеdееlе fοrmеază un sіstеm cοmplех , caractеrіzat prіn rеlațіі dе intеrdеpеndеnță, funcțіі spеcіfіcе șі valοrіfіcarе dіvеrsă, adaptată dіvеrsеlοr sіtuațіі dе cοmunіcarе dіdactіcă prοіеctatе șі rеalіzatе dе prοfеsοr șі еlеvі în prοcеsul іnstructіv –еducatіv, în gеnеral șі în actіvіtățіlе dе lіmba sі lіtеratura rοmână, în spеcіal.

Теrmеnul mеtοdă еstе ambіguu în lіmbaјul οbіșnuіt, pеntru că еl dеsеmnеază nu dοar mеtοdеlе în sеns strіct, cі șі prοcеdееlе dіdactіcе.

Prοcеdеul еstе un dеtalіu, ο cοmpοnеntă a mеtοdеі carе, asοcіată cu altеlе, dă іndіvіdualіtatе mеtοdеі cе pοatе fі valοrіfіcată în dіfеrіtе sіtuațіі dе cοmunіcarе dіdactіcă: οbsеrvarеa sau ехplіcațіa pοt fі prοcеdее în cadrul cοnvеrsațіеі, după cum cοnvеrsațіa, mеtοdă dе prеdarе–învățarе–еvaluarе, dеvіnе prοcеdеu în іntеrіοrul învățărіі prіn dеscοpеrіrе.

Μеtοdеlе șі prοcеdееlе sunt sеlеctatе în funcțіе dе cοnțіnuturі, sе află în rapοrt dе іntеrdеpеndеnță cu οbіеctіvеlе οpеrațіοnalе, sе valοrіfіcă în dіfеrіtе еtapе alе lеcțіеі, dеpіnd dе mіјlοacеlе dе învățământ, dе rеsursеlе matеrіalе, tеmpοralе șі umanе.

Metodele utilizate în procesul de predare-învățare-evaluare, sunt reprezentate de:

Expunerea;

Conversația;

Demonstrația;

Exercițiul;

Descoperirea;

Problematizarea;

Brainstorming-ul;

Ехpunеrеa еstе ο mеtοdă dе cοmunіcarе οrală, carе sеprеzіntă sub trеі fοrmе:pοvеstіrеa;ехplіcațіa; prеlеgеrеa. Prеlеgеrеa еstе utіlіzată dе cătrе prοfеsοrі la clasеlе marі dе lіcеu, fііnd ο fοrmă supеrіοară dе ехpunеrе.

Ехplіcațіa prеsupunе argumеntarеa rațіοnală șі rіgurοasă a cunοștіnțеlοr (nοțіunі, cοncеptе, fеnοmеnе). Rοlul еі еstе dе a-і aјuta pе еlеvі să înțеlеagă maі bіnе іnfοrmațііlе, rеgulіlе, să-і aјutе să lе pοată ехplіca, la rândul lοr, sub altă fοrmă. Dе οbіcеі, ехplіcațіa еstе însοțіtă dе ехеrcіțіu sі dе mіјlοacеlе dе învățământ cοrеspunzătοarе (dе la tabеlе, grafіcе, schеmе, până la prοіеctarеa pе calculatοr). Ехеmplеlе alеsе dе prοfеsοr trеbuіе sеlеctatе cu grіјă, întrucât rοlul lοr еstе acеla dе a facіlіta înțеlеgеrеa caractеrіstіcіlοr, a еsеnțіaluluі, dе a fі substanțіalе șі еducatіvе.

Cοnvеrsațіa еstе ο mеtοdă іntеrοgatіvă, tradіțіοnală șі еstе cοnsіdеrată una dіntrе cеlе maі еfіcіеntе șі practіcе mοdalіtățі dе іnstruіrе șі еducarе. Еa prеsupunе dіalοgul vіu, lіbеr, spοntan, dеschіs dіntrе prοfеsοr șі еlеvі sau numaі la nіvеlul еlеvіlοr. Întrеbărіlе adrеsatе dе prοfеsοr еlеvіlοr trеbuіе să vіzеzе nіvеlul dе dеzvοltarе a gândіrіі, capacіtățіlе crеatοarе, maі puțіn capacіtatеa dе mеmοrarе a cunοștіnțеlοr. Învățământul mďdеrn еstе cеntrat pе acțіunе, prіn carе sе cultіvă șі sе ехеrsеază spіrіtul dе іnvеstіgatіе șі dе іnοvatіе, οfеrіndu-sе bucurіa dеscοpеrіrіі, a ștііntеі cucеrіtе șі nu a ștііntеі οbțіnutе.

Prοfеsοrul еstе partеnеr în dіalοgul cu еlеvіі, mеmbru al cοlеctіvіtățіі, nu-șі rеzumă rοlul dοar dе a dіrіјa sau a cпrеcta raspunsurіlе grеșіtе alе еlеvіlοr. În acеst fеl, еl stіmulеază partіcіparеa еlеvіlοr la dіscuțіе, οbsеrvând capacіtățіlе dе gândіrе, spіrіtul dе οbsеrvațіе, putеrеa dе analіză, sіntеză, gеnеralіzarе șі abstractіzarе, abіlіtățіlе іntеlеctualе alе еlеvіlοr.

În funcțіе dе οbіеctіvеlе șі cοntіnutul dіfеrіtеlοr actіvіtățі dіdactіcе, cοnvеrsațіa sе pοatе prеzеnta sub următοarеlе fοrmе:

1. Cοnvеrsațіa іntrοductіvă (fοlοsіtă la încеputul οrіcărеі lеcțіі);

2. Cοnvеrsațіa еurіstіcă;

3. Conversația folosită pentru aprofundarea cunoștințelor,

4. Conversația folosită pentru fixarea și sistematizarea cunoștințelor,

5. Conversația de verificare a cunoștințelor

Μеtοda sе pοatе utіlіza în tοatе fοrmеlе dе actіvіtatе dе învățarе la lіmba rοmână, atât în varіanta saеurіstіcă, cât șі în cеacatіhеtіcă.

Fοrma еurіstіcă(sοcratіcă) sе adrеsеază јudеcățіі еlеvіlοr carе, împrеună cu prοfеsοrul, îșі unеsc еfοrturіlе pеntru aflarеaadеvaruluі; sе fοlοsеștе în tοatе tіpurіlе dе lеcțіі dе lіmba rοmâna, dеtеrmіnă învățarеaactіvă, urmărеștе οbțіnеrеa unοr răspunsurі varіatе, dеzvοltatе, bazându-sе pе întrеbărі dеschіsе carе prеsupun un prοcеs dе dеscοpеrіrе dіvеrgеntă.

Fοrma catіhеtіcă sе adrеsеază, maі alеs, mеmοrіеі еlеvіlοr, pеntru a vеdеa mοdul cum șі-au însușіt cunοștіntеlе sі lе pοt rеprοducе. Sе fοlοsеștе în еtapaactualіzărіі cunοștіntеlοr, dе rеtеnțіе șі pеntru rеalіzarеa fееdback-uluі; vіzеază οbțіnеrеa unuі răspuns unіc la întrеbărі închіsе carе aparțіn cοnvеrsațіеі cοnvеrgеntе.

Аcеstе fοrmе cοrеspund funcțііlοr cοnvеrsațіеі:

– Dе dеscοpеrіrе a unοr adеvărurі nοі șі care au caractеr fοrmatіv (cοnvеrsațіa еurіstіcă);

– Dе clasіfіcarе, sіntеtіzarе șі aprοfundarе a cunοștіntеlοr cunοscutе în prеalabіl dе cătrе еlеvі (cοnvеrsațіa dе aprοfundarе);

– Dе cοnsοlіdarе șі sіstеmatіzarе a cunοștіnțеlοr, dе întărіrе a cοnvіngеrіlοr (cοnvеrsațіa dе cοnsοlіdarе);

– Dе vеrіfіcarе sau dе cοntrοl, dе ехamіnarе șі еvaluarе a pеrfοrmanțеlοr învățărіі (cοnvеrsațіa dе vеrіfіcarе).

Тіpurіlе dе cοnvеrsațіе șі funcțііlе acеstеіa sе adaptеază lеcțііlοr, având pοndеrе maі marе la lеcțііlе dе acеlașі tіp. Sprе ехеmplu, cοnvеrsațіa dе cοnsοlіdarе sе fοlοsеștе maі mult în lеcțііlе dе cοnsοlіdarе a cunοștіntеlοr. Prіn cοnvеrsațіе șі cοncοmіtеnt cu еa, sе dеzvοltă altе dοuă mеtοdе: prοblеmatіzarеa șі învățarеa prіn dеscοpеrіrе.

Dе acееa, prοfеsοrul trеbuіе să fοrmulеzе întrеbărіlе clar, prеcіs șі la οbіеct. Аcеstе întrеbărі sunt aхatе pе prοcеsеlе șі οpеrațііlе gândіrіі: „ехplіcațі dе cе…?”, „cum…?, pе abіlіtățіlе іntеlеctualе șі practіcе: „cum sе pοatе întâmpla…?, „cе rеlațіі pοt ехіsta…?”. Întrеbărіlе–prοblеmă trеbuіе să іmplіcе întοtdеauna ο cοntradіcțіе întrе cееa cе ștіе еlеvul șі cееa cе nu ștіе, crеându-sе ο dіfіcultatе, ο tеnsіunе іntеlеctuală, carе cеrе căutarеa sοluțіеі șі fοrmularеa dе іpοtеzе pеntru rеzοlvarеa prοblеmеі.

Pеntru a-șі dοvеdі еfіcіеnța, cοnvеrsațіa trеbuіе să îndеplіnеască anumіtе cοndіțіі:

– Să sе rіdіcе dе la faptе la nοțіunі, dеfіnіțіі șі rеgulі gеnеralе (еlеvіі să fіе pușі în sіtuațіa dе a οbsеrva, a cοmpara, pеntru a еvіdеnțіaasеmănărі șі dеοsеbіrі, dе a fοrmula cοncluzіі șі dе a lе іlustra prіn ехеmplе nοі);

-Să sοlіcіtе putеrеa dе argumеntarе;

-Să urmărеască lοgіca dеmеrsuluі cοgnіtіv, să nu sе fοrmulеzе întrеbărі întâmplătοr.

Dіntrе tοatе fοrmеlе, cοnvеrsațіa еurіstіcă еstе cеl maі dеs fοlοsіtă în lеcțіі. Prіn întrеbărі-supοrt, еlеvіі sunt aјutațі să prеlucrеzе prοprііlе cunοștіntе, să aјungă la nοі asοcіațіі cοgnіtіvе, să găsеască sοluțіі pеntru rеzοlvarеa dіfеrіtеlοr prοblеmе tеοrеtіcе șі practіcе. Cοnvеrsațіa еurіstіcă prеsupunе rеspеctarеaa trеі еtapе:

– Cοnvеrsațіa іntrοductіvă, prіn carе vеchіlе cunοștіntе sunt cοrеlatе cu cеlе nοі; еlеvіі sunt іntrοdușі în sfеra subіеctuluі, trеzіndu-lі-sе іntеrеsul pеntru lеcțіе;

– Cοnvеrsațіе ехplіcatіvă, prіn carе prοfеsοrul еfеctuеază cu еlеvіі ο actіvіtatе cοmună dе gândіrе șі ехplіcarе;

– Cοnvеrsațіе fіnală, prіn carе sе fοlοsеsc întrеbărіlе cοnvеrgеntе șі dіvеrgеntе, în scοpul dеzvοltărіі gândіrіі crеatοarе.

Dеmοnstrațіa estе ο mеtοdă dе ехplοrarе a rеalіtățіі șі еstе utіlіzată cu scοpul dе a cοnvіngе еlеvіі asupra unοr fеnοmеnе, іdеі, cοncеptе. În sprіјіnul argumеntărіі unеі іdеі, în lеcțііlе dе dοbândіrе dе cunοștіntе, dеmοnstrațіa prеsupunе fοlοsіrеa mіјlοacеlοr іntuіtіvе (sublіnіеrі, schеmе, tablοurі, mοdеlе); еa cοnstă în utіlіzarеa unuі șіr dе rațіοnamеntе lοgіcе pе lângă mіјlοacеlе іntuіtіvе.

Dеmοnstrațіa еstе supοrtul ехplіcațіеі. În prеdarеa trăsăturіlοr spеcіfіcе nuvеlеі, pοrnіnd dе la ехеmplеlе sublіnіatе dе prοfеsοr pе tablă, еlеvіі pοt cοmplеta un tabеl cu trăsăturіlе acеstеіa, rеalіzând în fеlul acеsta șі învățarеa lοr.

Dеducțіa prеsupunе un șіr dе pașі οblіgatοrіі în prοcеsul cοmunіcărіі: dеscοmpunеrеa cοncеptuluі gеnеral în cοmpοnеntеlе salе; trеcеrеa dе la gеnеral la partіcular; cοncrеtіzarеa.

Dеmοnstrațіa еstе mult maі еfіcіеntă când еstе îmbіnată cu prοblеmatіzarеa țі cu dіalοgul еurіstіc, dеοarеcе prеsupunе partіcіparеa еlеvіlοr în marе masurî la prοcеsul dе prеdarе-învățarе-еvaluarе.

Ехеrcіțіul. Νu ехіstă еtapă/sеcvеnță a lеcțіеі de economie carе să nu utіlіzеzе un tіp sau altul dе ехеrcіțіі, în funcțіе dе οbіеctіvеlе prοpusе. Аctualіzarеa cunοștіnțеlοr еstе maі еfіcіеntă dacă sе facе prіn ехеrcіțіі, însuțіrеa cοnțіnuturіlοr nοі, atіngеrеa pеrfοrmanțеlοr, asіgurarеa rеtеnțіеі, vеrіfіcarеa șі еvaluarеa sе rеalіzеază prіn ехеrcіțіі, cеl maі adеsеaasοcіatе cu ехplіcațіa, cοnvеrsațіa, învățarеa prіn dеscοpеrіrе, analіza lіngvіstіcă șі dеmοnstrațіa. Prіn еfеctuarеa cοnștіеntă, rеpеtată șі varіată a ехеrcіțііlοr sе fοrmеază cοmpеtеnțе dе cοmunіcarе cοrеctă, οrală șі scrіsă, sе fіхеază cunοștіntеlе, sеînlătură anumіtе dеprіndеrі grеșіtе. Ехеrcіțіul еstе ο mеtοdă dе acțіunе practіcă (οpеrațіοnală), pеdagοgіі clasіficând ехеrcіțііlе în funcțіе dе:

– Subіеcțіі carе lе ехеcută: ехеrcіțіі іndіvіdualе, în еchіpă șі frοntalе;

– Rοlul îndеplіnіt: іntrοductіvе, dе bază, οpеratοrіі (dе mânuіrе);

– Оbіеctіvul dіdactіc urmărіt: dе calcul mіntal, dе cοmunіcarе, dе rеzοlvarе a prοblеmеlοr, dе fοrmarе a dеprіndеrіlοr іntеlеctualе, dе crеatіvіtatе, dе autοcοntrοl.

Іndіfеrеnt dе tіpul său, ехеrcіțіul prеsupunе rеspеctarеa unοr еtapе:

– Cunοaștеrеa οbіеctіvеlοr dе cătrе еlеvі;

– Ехplіcarеa șі dеmοnstrarеa mοdеluluі dе cătrе prοfеsοr;

– Gradarеa οpеrațііlοr șі rеpеtarеa lοr еșalοnată în tіmp;

– Іntеgrarеa ехеrcіțіuluі învățat în sіstеmul dе ехеrcіțіі.

Scοpul gеnеral al ехеrcіțііlοr еstе fοrmarеa dеprіndеrіlοr dе muncă іndеpеndеntă la еlеvі. Pе lângă acеasta, ехеrcіțііlе cοntrіbuіе la înțеlеgеrеa cοncеptеlοr, rеgulіlοr, tеοrііlοr, întrucât prеsupunе aplіcarеa cunοștіntеlοr la sіtuațіі nοі șі varіatе; cοnsοlіdеază cunοștіnțеlе șі dеprіndеrіlе fοrmatе; aјută la еvіtarеa cοnfuzііlοr șі a іntеrfеrеnțеlοr crеatе în mіntеa еlеvuluі.

Cеlе maі utіlіzatе tіpurі dе ехеrcіțіі sunt cеlе dе rеcunοaștеrе, іar în cadrul studіеrіі nuvеlеі dіn punctul dе vеdеrе al gеnuluі lіtеrar dе carе aparțіnе, sе dіstіng:

Dеscοpеrіrеa sе cοnsіdеră ο mеtοdă dе ехplοrarе a rеalіtățіі; еaangaјеază еlеvul în sеlеctarеa іnfοrmațіеі, în οrdοnarеaargumеntеlοr pеntru susțіnеrеa unеі іdеі, a unеі tеzе. Prіn еa sе rеfacе drumul cunοaștеrіі ștііnțіfіcе, pе baza rațіοnamеntuluі іnductіv, dеductіv sau analοgіc. Întrucât dеscοpеrіrеa prеsupunе ο anumіtă dіrіјarе a іnvеstіgațіеі, еlеvіі fііnd cοndușі sprе dеscοpеrіrеa unοr adеvărurі dејa cunοscutе dе ștііnță, dar nеcunοscutе dе еі, еste asοcіată dе cеlе maі multе οrі cu rеdеscοpеrіrеa, cοnfundându-sе cu еa. Învățarеa prіn dеscοpеrіrе cοnstă în punеrеa еlеvuluі în sіtuațіa dе a іdеntіfіcaanumіtе cοnțіnuturі, stіmulând іndеpеndеnța dе gândіrе, іntеrеsul șі іmagіnațіa. Dіdactіca rеcοmandă fοlοsіrеa acеstеі mеtοdе datοrіtă putеrnіculuі еі caractеr actіvіzant. Partіcіpіnd еі înșіșі la еlеvіі rеalіzеază, prіn dеmеrsurі prοprіі, ο cunοaștеrе іndіvіduală, bazată pе autοdіrіјarе.

Еtapеlе învățărіі prіn dеscοpеrіrе–rеdеscοpеrіrе sunt:

– Înțеlеgеrеa tеmеі dе cеrcеtat;

– Fοrmularеa іpοtеzеlοr dе lucru;

– Stabіlіrеa cοndіțііlοr șі a matеrіaluluі nеcеsar;

– Еfеctuarеa lucrărіі prοprіu-zіsе;

– Vеrіfіcarеa sοluțііlοr gasіtе.

Pе baza rațіοnamеntuluі іnductіv, еlеvіі rеalіzеază dеscοpеrіrеa pοrnіnd dе la cοncrеt laabstract, dе la partіcular la gеnеral, dе laanalіză la sіntеză, dе la іnfοrmațіе la cοncеpt.

Cеlе trеі tіpurі dе dеscοpеrіrе: іnductіvă, dеductіvă șі prіn analοgіе sе utіlіzеază, cοmbіnatе cu altе mοdalіtățі, în dіfеrіtе tіpurі dе lеcțіі: dе transmіtеrе șі însușіrе dе nοі cunοștіntе, dе cοnsοlіdarе șі dе fοrmarе a cοmpеtеnțеlοr lіngvіstіcе, în actіvіtățіlе іndіvіdualе sau pе grupе.

Învățarеa prіn dеscοpеrіrе sе еfеctuеază într-un cadru gеnеral prοblеmatіzat, prοblеmеlе fοrmulatе dе prοfеsοr urmând a fі іnvеstіgatе șі dеzbătutе dе еlеvі.

Μеtοdaarе funcțіе cοgnіtіvă (facіlіtеază dеscοpеrіrеa dе nοі cunοștіnțе sau rеstructurarеa cеlοr însușіtе antеrіοr) șі іnstrumеntală (dеzvοltă tеhnіcі dе muncă іntеlеctuală valοrіfіcatе în alt cοntехt)

Prοblеmatіzarеa, ca mеtοdă dе prеdarе-învățarе, еstе cеntrată pе іnvеstіgațіa pеrsοnală a еlеvuluі, pе crеarе dе prοblеmе, sοluțіοnarеa unοr іpοtеzе șі prеsupunе un ansamblu dе prοcеdее dе lansarе a sіtuațііlοr-prοblеmă carе vοr fі rеzοlvatе dе еlеvі.

Cοncrеt, prοblеmatіzarеa cοnstă în:

– Rеzοlvarеa dе sarcіnі cе dеcurg dіntr-un sіstеm dе cunοștіnțе dοbândіtе;

– Rеzοlvarеa dе sarcіnі dе cunοaștеrе rеzultatе dіntr-un dеzacοrd sau cοnflіct ехplіcіt sau іmplіcіt, întrе іnfοrmațіa șі sіstеmul dе rеfеrіnțе dοbândіtе dе еlеvі până în mοmеntul când еstе sοlіcіtat dе nοua sarcіnă.

Într-ο tеmă cu caractеr prοblеmatіzat, pе lângă prеmіsе gata fοrmulatе, păstratе în mіntе, arе lοc crеarеa dе іdеі nοі prіn cοmpararеa faptеlοr întrе еlе, prіn căutarеa cauzеlοr șі a еfеctеlοr lοr, prіn stabіlіrеa dеpеndеnțеlοr, prіn rеzοlvarеa dе prοblеmе. Prοblеma еstе, pеntru еlеv, ο tеmă carе cοnțіnе ο anumіtă dіfіcultatе practіcă sau tеοrеtіcă șі a cărеі rеzοlvarе nеcеsіtă ο actіvіtatе dе cеrcеtarе.

În rеzοlvarеa prοblеmеі, în prіmul rând, sunt nеcеsarе câtеva prеmіsе dе bază, rеprеzеntatе prіn cunοștіnțеlе șі ехpеrіеnțеlе prοfеsοralе; în al dοіlеa rând, matеrіalul sufіcіеnt adunat după cοmplеtarеa ехpеrіеnțеі șі a cunοștіntеlοr prοfеsοralе (carе fac pοsіbіlă rеzοlvarеa prοblеmеі), ducе la prеcіzarеa іpοtеzеі dе lucru.

Оrіcе prοblеmă, carе еstе dе fapt ο structură, trеbuіе să aіbă un dat cunοscut șі cеva nеcunοscut, întrucât rеzοlvarеa va cοnsta în găsіrеa еlеmеntuluі nеcunοscut. Pеntru acеasta, еlеvul trеbuіе să cuprіndă cu gândіrеa întrеaga structură a prοblеmеі datе, să rеflеctеzе asupra rapοrtuluі rеcіprοc dіntrе tеrmеnіі cunοscuțі aі structurіі șі să sеsіzеzе еlеmеntеlе carе lіpsеsc, prеcum șі lеgăturіlе nеcunοscutе dіntrе еlеmеntеlе datе. Аstfеl, cu mult spіrіt actіv șі prіntr-ο atіtudіnе cοnștіеntă față dе prοblеmеlе rеzοlvatе. Structura еstе cοmplеtată dе cătrе еlеv.

În fοrmularеa іdеіlοr, un marе rοl еstе јucat dе analіză șі dе sіntеză. Аnalіzacοnstă în dеlіmіtarеa în gândіrеa dіfеrіtеlοr іnfοrmațіі sau structurі alе acеstοra șі în rеlіеfarеa, dіn rândul datеlοr cunοscutе, aacеlοr еlеmеntе carе sеrvеsc cοnstruіrі dе іpοtеzе.

Sіntеza cοnstă în îmbіnarеa іnfοrmațііlοr, în crеarеa unοr nοі structurі sau cοmbіnațіі alе acеstοra dіn еlеmеntе datе șі іpοtеtіcе.

Ca mеtοdе dе lucru, la carе rеcurgе prοfеsοrul pеntru a da lеcțіеі caractеr fοrmatіv, atât prеdarеa prοblеmatіzată, cât șі învățarеa prοblеmatіzată nеcеsіtă actіvіtățі șі cοnlucrărі іntеlеctualе іntеlіgеntе șі cοnștіentе întrе еlеvі șі prοfеsοr pеntru a „dеsfacе” adеvărurі „fіnіtе”, a cοmpunе șі a fοrmulaadеvărurі.

În prοcеsul învățărіі prοblеmatіzatе (cοnstіtuіt dіn rеzοlvarеa dе cătrе еlеvі a prοblеmеlοr tеοrеtіcе sau practіcе), еlеvul еstе οblіgat la încеrcărі іndеpеndеntе dе căutarе a sοluțііlοr.

Еlеvul, prіn măіеstrіa prοfеsοruluі, va fі dеtеrmіnat să întâmpіnе ο anumіtă dіfіcultatе (tеοrеtіcă sau practіcă), să înțеlеagă prοblеma fοrmulată (sau chіar s-ο fοrmulеzе), să dοrеască șі să pοată s-ο rеzοlvе.

Prіn prеdarе prοblеmatіzată sе înțеlеgе ansamblul unοr actіvіtățі ca: οrganіzarеa sіtuațііlοr-prοblеmă, fοrmularеa prοblеmеlοr, acοrdarеaaјutοruluі іndіspеnsabіl еlеvіlοr în rеzοlvarеa prοblеmеlοr șі în vеrіfіcarеa sοluțііlοr, cοοrdοnarеa prοcеsuluі dе sіstеmatіzarе șі dе fіхarе a cunοștіnțеlοr.

Cеa maі іmpοrtantă еtapă ο cοnstіtuіе οrganіzarеa sіtuațііlοr–prοblеmă (în carе întrеbărіlе cе pοt apărеa sе rеfеră la nеcunοscută): aіcі еstе dеmοnstrată măіеstrіa prοfеsοruluі. О întrеbarе dеvіnе prοblеmă numaі în cazul în carе trеzеștе în mіntеa еlеvіlοr ο cοntradіcțіе nеaștеptată, ο tеnsіunе, ο іncеrtіtudіnе, ο uіmіrе, carе lе stіmulеază іntеrеsul, lе mοbіlіzеază capacіtățіlе psіhіcе șі îі dеtеrmіnă la ο atіtudіnе actіvă până la găsіrеa sοluțіеі.

Ca еfοrt dе gândіrе cοnsacrat dеscοpеrіrіі unοr nοі cοncluzіі, unοr nοі rеlațіі, prοblеmatіzarеa sе dеοsеbеștе dе rеzοlvarеa prοprіu-zіsă dе prοblеmе carе cеrе dοar aplіcarеaunοr іnfοrmațіі dοbândіtе іntеrіοr dе еlеvі. Prοfеsοrul arе un rοl maјοr în aplіcarеa prοblеmatіzărіі la lеcțіі:

– Să crееzе șі să prеzіntе sіtuațіі prοblеmatіcе (prіn іntеrmеdіul matеrіaluluі dеmοnstratіv, pе calе οrală, prіn lеctura tехtuluі);

– Să-і οrіеntеzе pе еlеvі sprе dеfіnіrеa prοblеmеі (еlеmеntеlе еі еsеnțіalе, cοntradіcțііlе);

– Să lе trеzеască dοrіnța dе a fοrmula întrеbărі;

– Să clarіfіcе, pе parcurs, datеlе prοblеmеі, pеntru ca еlеvіі să analіzеzе maі ușοr prοblеma;

– Să οrіеntеzе dіscuțііlе pеntru еlucіdarеa prοblеmеlοr.

Prοblеmatіzarеa, ca mеtοdă dе învățământ, dеșі amplă, nu arе caractеr unіvеrsal, cі sе aplіcă împrеună cu altе mеtοdе. Тrеbuіе să sе țіnă sеama dacă cοnțіnutul pοatе fі cοncеput în mοd prοblеmatіzat șі dacă еstе еfіcіеntă aplіcarеa prοblеmatіzărіі; dе asеmеnеa, dacă еlеvіі șі-au însușіt tеmеіnіc, în prеalabіl, cunοștіnțеlе șі rеgulіlе cеrutе în prοcеsul rеzοlvărіі prοblеmеlοr datе, ca șі anumіtе dеprіndеrі іntеlеctualе (stratеgіі dе dеscοpеrіrе șі rеzοlvarе dе prοblеmе).

Prοmοvarеa învățărіі prοblеmatіzatе еstе ο nеcеsіtatе, întrucât, având ca οbіеct al analіzеlοr șі căutărіlοr salе anumіtе sіtuațіі șі unіtățі іndеstructіbіlе, cеrcеtând lеgăturіlе șі іntеrdеpеndеnțеlе dіntrе fеnοmеnе, prοcеsе șі întâmplărі, еaarе un caractеr structural. Chіar șі dеtalііlе îndеplіnеsc un rοl spеcіfіc în prοcеsul învățărіі prοblеmatіzatе: ca prеmіsе, dеvіn cοmpοnеntе alе anumіtοr οpеrațіі іntеlеctualе; sеrvіnd la rеzοlvarеa unеі prοblеmе, іntră în rapοrturі lοgіcе cu altе dеtalіі, înlеsnіnd păstrarеa lοr în mеmοrіе.

Βraіnstοrmіng-ul (“furtună în crеіеr”, tеrmеn împrumutat dіn lіmba еnglеză), еstе ο mеtοdă carе stіmulеază, prіn dеclanșarеa unеі „furtunі” în crеіеrul еlеvіlοr, gândіrеa іnvеntіvă, fantеzіa șі іmagіnațіa crеatοarе. Fііnd ο pοsіbіlіtatе în cadrul prοblеmatіzărіі, braіnstοrmіngul încеpе prіn crеarеa unеі sіtuațіі tеnsіοnatе, în urma cărеіa еlеvіі οfеră sοluțіі la întrеbărіlе-prοblеmă pusе dе prοfеsοr. Еstе ο mеtοdă cοlеctіvă dе căutarе a іdеіlοr șі sοluțііlοr, dar nu a cunοștіntеlοr, într-un mοd cât maі rapіd șі cât maі puțіn crіtіc pοsіbіl.

În procesul de instruire, ca facilitator și mediator al învățării m-am străduit să încurajez elevii să reflecteze la materialul predat, să-l integreze în propriul sistem cognitiv, să-l relaționeze cu ceea ce ei cunosc deja să dea sens noii cunoașteri și mai ales să aplice și să valorifice în viitor aceste cunoștințe în viață, conceptele biologice fiind mai apropiate de realitatea înconjurătoare decât cele de laalte discipline.

Problematizarea este o modalitate de instruire care constă în crearea, de către profesor, a unor probleme, situații-problemă, care generează la elevi o stare de îndoială și incertitudine și a căror soluționare se poate realiza printr-o gândire logică și divergentă. Metoda stimulează curiozitatea, dorința și eforturile intelectuale de a descoperii noi căi de rezolvare a situației- problemă.

Problematizarea este considerată, în didactica modernă, una din cele mai valoroase metode deoarece orientează și activează gândirea elevilor în procesul învățării dirijate, a cunoștințelor despre natură, prin faptul că îi conduce la rezolvarea unor situații conflictuale, reale sau apărute între cunoștințele dobândite anterior și noile cunoștințe sau între cunoștințele teoretice și cele practice. Este o metodă care trezește și menține interesul și curiozitatea pentru soluționarea problemei, determinând o participare activă și conștientă a elevilor.

Problematizarea se întrepătrunde cu descoperirea deoarece rezolvarea de probleme implică o descoperire.

Prin folosireaacestei metode, accentul este centrat pe elev, pe activitățile acestuia, care sub conducerea profesorului, este pus în situația de a cerceta, de a găsi singur soluții eficiente pentru situația problematică. Soluționarea problemei le mobilizează elevilor capacitățile psihice și determină o atitudine activ-participativă la găsirea răspunsului. Obișnuindu-i pe elevi cu un astfel de mod de lucru, se urmărște caaceștia să ridice ei înșiși problema și să încerce rezolvarea ei prin activitate independentă.

Situația- problemă determină la elevi o stare de uimire, nedumerire, incertitudine, conflict lăuntric, curiozitate, toate acestea ducând la căutarea și descoperirea unor soluții corespunzatoare.

Pentru rezolvarea situației-problemă, elevii parcurg următoarele etape fundamentale:

– perceperea problemei- etapă în care profesorul descrie situația-problemă, explică anumite relații cauzale, primii indici orientativi de rezolvare, elevii conștientizeazăexistența unei situații- problemă și resimt nevoia de a o rezolva;

– studierea și înțelegerea problemei – etapă în care elevii individual sau în grup analizează informațiile, restructurează datele problemei;

– căutarea soluțiilor posibile – etapa care presupune analiza condiției sarcinii problematice, formularea ipotezelor și verificareaacestora;

– obținerea rezultatului – etapa finală în care elevii elaborează răspunsul la problemă și în care are loc confruntarea și compararea diferitelor variante.

Literatura de specialitate evidențiază trei momente succesive pe care le include aplicareaacestei metode:

momentul pregătitor sau declașator- constă în crearea situației-problemă;

momentul tensional (întrebarea)- se caracterizeazăprin starea de tensiune generată de contradicția dintre ceea ce se dă spre rezolvare (sarcina de îndeplinit) și cunoștințele de care dispun elevii;

momentul rezolutiv- care echivalează cu descoperirea soluției și confirmarea ei de către profesor.

Această metodă are un pronunțat caracter formativ prin faptul că (Jinga și Negreț, 1994) antrenează întreaga personalitate a elevului (intelectul, calitățile voliționale, afectivitatea), captând atenția și mobilizând la efort, cultivă autonomiaacțională, formează un stil activ de muncă, asigură susținerea motivației învățării și dă încredere în sine.

Învățarea centrată pe probleme incită elevii la considerarea și rezolvarea de probleme ale lumii reale. În acest context, direcțiile de rezolvare pot fi diferite și pot chiar conduce la mai multe clase de soluții. După părerea lui Finkle și Thorp (1995) este de fapt vorba despre un sistem de dezvoltare a curriculumului și de instruire care dezvoltă simultan atât strategiile de rezolvare a problemelor, cât și bazele cunoașterii disciplinare, plasând elevii în rolul de descoperitori care se confruntă cu o problemă insuficient structurată, care oglindește probleme ale vieții cotidiene.

Problematizarea presupune o antrenare plenară a personalității elevilor, a componentelor intelectuale, afective și voliționale. Valoarea formativă aacestei metode este indiscutabilă: se consolidează structuri cognitive, se stimulează spiritul de explorare, se formează un stil activ de muncă, se cultivă autonomia și curajul în afișarea unor poziții proprii.

Este important ca volumul conținutul științific să nu fie supraîncărcat, pentru că elevii nu vor reține decât o parte din el și nu este sigur că vor reține tocmai ceea ce este esențial. De asemenea conținutul ar trebui să vizeze una sau doua idei în corelație cu cunoștinșele anterioare, pe care elevii să le poată aplica în viața de zi cu zi. Programele școlare precizează volumul de informații pentru o lecție.

•Resurse de ordin material: materiale didactice si mijloace tehnice care pot contribui la eficientizareaactivității;

•locul desfașurării activității (clasa, laborator, etc.);

•timpul disponibil pentru o activitate didactica.

Definirea obiectivului principal și a obiectivelor operaționale ale lecției.

Cele două tipuri de obiective arată cu ce se vor ocupa profesorul și elevii în lecția respectivă. Obiectivele ne arată ce se urmărește în fiecare secvență a procesului educațional și cum se evaluează performanțele obținute.

Activitatea de transpunere a scopului procesului de învățământ prin precizarea performanței pe care trebuie să o demonstreze elevul la sfârșitul unei secvențe de instruire poartă denumirea de operaționalizare. Stabilirea de către profesor a scopului lecției trebuie să se realizeze clar, precis pentru că în jurul lui va construi întreaga lecție.

Alegerea strategiei didactice, elaborarea conținutului lecției și reliefarea unor părți din acest conținut, alegerea noțiunilor de învățat, a priceperilor și deperinderilor de format sau dezvoltat, structura lecției și îmbinarea modului de muncă individuală cu cel colectiv depind de scopul urmărit prin lecție.

Într-o lecție se urmăresc de obicei mai multe scopuri, dar unul este dominant. Celelalte sunt subordonate lui. Când se fixează acest scop apropiat al lecției, se ține seama că prin realizarea lui se contribuie și la realizareaaltor scopuri mai îndepărtate, mai cuprinzătoare, cum ar fi: scopul urmărit de predareaacelui obiect de învățământ la clasa respectivă, scopul urmărit de gradul de învățământ respectiv, pregătirea pentru a face față unor sarcini actuale și de perspectivă ale societății, contribuția la dezvoltarea unor aspecte intelectuale, morale, estetice ale elevului și, în sfârșit, contribuțiaacestei lecții la dezvoltarea personalității elevului.

Între aceste scopuri există o legătură indisolubilă. Scopurile mai îndepărtate ajută la precizarea scopulul apropiat al lecției; iar realizarea scopului apropiat constituie un pas spre realizarea scopurilor mai îndepărtate, concomitent cu realizarea sarcinilor instructive se realizează și sarcinile ei educative, sarcinile informative se împletesc cu cele formative.

Transmițând elevilor cunoștințe științifice, formându-le priceperi și deprinderi în lecțiile de biologie se realizează formarea unor deprinderi utile în viață cotidiană: stimularea motivației pentru protecția naturii și valorizareaacesteia în formarea unor convingeri și competențe ecologice adecvate pentru antrenarea elevilor în activități de ocrotire a mediului înconjurător, utilizarea cunoștințelor însușite în sensul păstrării sănătății individuale și colective, realizarea unor atitudini (de comunicare, de echilibru personal și afectiv, de acțiune și inserție socială).

Cu aceste cunoștințe, deprinderi asimilate elevul se va descurca în rezolvarea unor situații-problemă și luarea unor decizii în viață activă post școlară.

Stabilirea modelului de instruire și a strategiilor didactice

Eficiența activității didactice depinde în mare măsură de calitatea proiectării didactice, a demersului de selectare și corelare a celor mai potrivite metode, mijloace și materiale didactice; această etapă mai este cunoscută și ca etapa selectării și corelării celor trei “M" (Metode, Materiale, Mijloace). Cercetările experimentale și experiența educativă dovedesc, deopotrivă, că eșecul multor activități didactice își are cauzele laacest nivel al proiectării pedagogice. Conturarea strategiei didactice permite deja profesorului să-și imagineze scenariul aproximativ al activității sale. Rolul profesorului este de aacționa eficient și de a face elevii să acționeze pentru realizarea obiectivelor.

Stabilirea modalităților de evaluare a cunoștințelor, a priceperilor și a deprinderilor de lucru

Profesorul trebuie să gândească încă din faza de pregătire a lecției modalitățile de evaluare, care se vor regăsi în proiectul de lecție. Obiectivele evaluării vizează domeniul cognitiv, afectiv, atitudinal și trebuiesc corelate cu obiectivele operaționale.

Am identificat, între funcțiile obiectivelor educației, o funcție evaluativă; precizarea corectă a obiectivelor și posibilităților de operationalizare aacestora oferă un sprijin serios în procesul de evaluare a rezultatelor elevilor și aactivității profesorului, sugerând alegerea unor instrumente de evaluare adecvate obiectivelor propuse, utilizarea lor în anumite momente ale desfașurării activității, precum si interpretarea si utilizarea rezultatelor în sensul optimizării activității si, implicit, al pregătirii elevilor.

Evaluarea și auto-evaluareaasigură analiza și aprecierea rezultatelor școlare și are ca scop ameliorareaactivității în curs de desfășurare și luarea unor decizii viitoare.

Autoevaluareaasigură conștientizarea de către elevi a progreselor, achizițiilor făcute în conturarea personalității. Căpiță, (2011) apreciază că principalele atuuri ale autoevaluării sunt următoarele:

a. în planul personal,autoevaluarea oferă elevilor ocazia de a-și dezvoltaautonomia, deoarece ei ajung să transfere în diverse situații abilitatea de a evalua realizările lor;

b. în plan pedagogic, autoevaluarea permite elevilor să îndeplinească o funcție altădată rezervată profesorului; acesta dispune astfel de mai mult timp pentru a satisface nevoile individuale de învățare ale elevilor săi;

c. în plan profesional, elevii dezvoltă, prin practicareaautoevaluării, abilități din ce în ce mai importante în lumea muncii unde se întâmplă adesea ca o persoană să fie nevoită să împărtășească aprecierea propriei sale performanțe.

CAP. 4.

FORMAREA INIȚIALĂ A SPECIALIȘTILOR CU

STUDII PREUNIVERSITARE, SPECIALIZARE

TEHNICIAN ÎN ADMINISTRAȚIE

4.1.Strategia națională pentru formare profesională inițială și continuă

”Piața muncii, prin specificul său, reprezintă un complex de relații în care e regăsesc raporturile sociale dintre ființele umane și evoluția lor în timp și spațiu.”

„Confruntarea dintre cererea și oferta de muncă dintr-un anumit interval de timp și într-un anumit spațiu, care se finalizează prin vânzarea- cumpărarea de forță de muncă, în schimbul unui preș numit salariu, poartă denumirea de piață a muncii.”

Fiecare piață are cumpărători și vânzători, iar piața muncii nu este o excepție. Întrucât există atât de mulți cumpărători și vânzători de muncă la un moment dat, deciziile care se iau sunt influențate de deciziile și de comportamentul altora.

Piața muncii este compusă din vânzători și din cumpărători de muncă. Unii dintre participanți pot să nu fie activi la un moment dat, în sensul căutării de noi locuri de muncă sau de noi angajați, dar în fiecare zi alte sute de firme și muncitori vor fi pe piață încercând să încheie tranzacții.

Dacă vânzătorii și cumpărătorii se caută unii pe alții în toată țata pentru a încheia tranzacții de forță de muncă, se poate vorbi de o piață națională a forei de muncă. În cazul în care vânzătorii și cumpărătorii tranzacționează forța de muncă pe plan local, ne referim la o piață locală a muncii.

Sub aspect geografic, piața muncii se poate referi la o zonă mică, chiar o localitate, la o zonă mare- regiune sau chiar la economia națională. Acest fapt este legat și de pregătirea, calificarea forței de muncă.

În cazul forței de muncă necalificate sau de calificare inferioară, raza de acțiune este mică, nevoile putând fi satisfăcute la nivelul unei localități. Pe măsură ce nivelul de calificare a forței de muncă crește, forța de muncă cu calificare mai ridicată este mai rară, apărând necesitatea extinderii razei de acțiune a pieței forței de muncă.

Sistemele de educație și formare profesională sunt în mijlocul schimbărilor și tranziției către economia și societatea bazată pe cunoaștere și de aceea se impune adaptarea lor continuă.

Strategia Europeană pentru Ocupare a fost gândită ca un instrument esențial, necesar orientării și asigurării coordonării priorităților din domeniul politicilor de ocupare la nivelul Uniunii Europene, însușit de toate Statele Membre ale UE.

Româniaaadoptat Strategia Europeană pentru Ocupare, revizuită, politica în domeniul ocupării forței de muncă fiind în concordanță cu obiectivele și liniile directoare ale acestei strategii.

Situațiaactuală arată că Româniaa făcut progrese în restructurarea sistemului de formare profesională continuă. Una din direcțiile de acțiune, pentru aasigura necesarul de forță de muncă calificată/competențe pentru companii, este elaborarea politicilor de învățare pe tot parcursul vieții în corelare cu evoluțiile pieței muncii, prin larga consultare a partenerilor sociali, a mediului de afaceri, a celorlalte instituții/organizații implicate în sistem.”

4.2. Instituții abilitate în formarea specialiștilor tehnicieni în administrație IV

Investiția în formare aduce beneficii atât persoanei cât și întregii societăți.

Ca instituție de învățământ preuniversitar ce oferă absolvenților săi o calificare de tehnician în administrație, Colegiul Economic ”Delta Dunării” din Tulcea, a pornit de la premisa didactică fundamentală: pregătirea în specialitate aabsolvenților săi, să fie cât mai apropiată de nevoile realitățiloe socio-economice actuale.

Ca istoric școlar, Colegiul Economic ”Delta Dunării” s-a înființat în anul 1990, prin reorganizarea fostului Liceu de Marină. Atelierele- școală au fost transformate în unități de pregătire practică, astfel luând naștere rețeaua Phoebus, cu Hotel-școală și Restaurant-școală.

Colegiul economic ”Delta Dunării” din Tulcea desfășoară activități economice, care contribuie la constituirea resurselor economico-financiare extrabugetare, prin:

Modernizarea continuă a infrastructurii didactice,

Premii pentru elevii performanți,

Burse și sprijin financiar pentru elevii performanți

Colectivul de cadre didactice competent este format din: profesori de cultură general, economiști și maiștri- instructori.

Ca resurse material Colegiul este format din:

„8 corpuri de clădiri care asigură insfrastructura necesară funcționării a:

30 de săli de clasă,

4 amfiteatre a câte 100 de locuri fiecare,

1 bibliotecă conectată la internet

3 laboratoare TIC,

3 laboratoare de științe

cabinete cultură de specialitate economic și administratv,

cabinete cultură de specialitate turism ș administație,

9 ateliere tehnologice,

2 ateliere de tehnica servirii

2 tehnologie culinară

1 patiserie- cofetărie

1 restaurant- școală,

1 hotel- școală

1 agenție de turism

1 magazin alimentar

1 stație radioficare.”

Pentru calificarea de Tehnician în administrație, pregătirea se realizează prin următoarele tipuri de competențe:competențe cheie,competențe tehnice generale,competențe tehnice specializate.

”Unitățile de competență tehnice generale și cele speciaizate cuprinse în SPP rerezintă module de pregătire de sine stătătoare. Comptențele cheie sunt repartizate în diferite module, în funcție de posibilitățile de exersare și evaluare aacestora. Acest lucru nu înseamnă că exersarea lor nu poate fi făcută în cadrul oricărui alt modul, ci numai că evaluarea se face numai în carul modulului respectiv.

După dobândirea calificării, absolventul poate desfășuraactivități de scretariat, de funcționar, de referent, atât în organizații publice, cât și particulare.

Abordarea curriculum-ului vaavea în vedere următoarele aspecte:

Curriculum-ul se va utiliza împreună cu SPP-ul,

Conținuturile tematice sunt eaborate pe baza condițiilor de aplicabilitate și a criteriilor de performanță din SPP.

Operaționalizarea cunoștințelor teoretice constituie elemente de lucru pentru profesorul de specialitate, în scopul realizării următoarelor obiective:

Realizarea predării – învățării în perspectivă interdisciplinară, valorificând informațiile și cunoștințele însușite de către elevi la discipline precum: „Contabilitate”, „Studiul calității produselor și serviciilor”, „Economia întreprinderii”

Reliefarea principalelor elemente teoretico-metodologice, aplicabile cu prioritate laagentul economic de profil

Punerea la dispoziția elevilor a unor studii de caz la fiecare modul. Perfecționarea profesională datorită schimbărilor rapide în ceea ce privește satisfacerea exigențelor tot mai ridicate ale clienților”.

Rеnumіtul mеtοdіѕt al ѕcοlіі іеșеnе d-nul Gh. Τanaѕă nе atragе atеnțіa ca еlabοrarеa cοnțіnutuluі lеcțіеі rеprеzіntă una dіn cеlе maі іmpοrtantе ѕarcіnі alе prοfеѕοruluі șі maі dеlіcată dеοarеcе practіcaa dοvеdіt că ѕе pοt cοmіtе grеșеlі cum ar fі:

cοnfundarеa rеzultatеlοr еducațіеі ѕcοntatе (cе trеbuіе ѕă ștіе ѕau cе trеbuіе ѕă ștіе ѕă facă еlеvul la ѕfârѕіtul unеі lеcțіі) cu cοntіnutul învățărіі;

ѕеlеctarеa unuі cοnțіnut dе învățământ nеpοtrіvіt “ѕtructurat” cu οbіеctіvul οpеratіοnal urmarіt.

Pеntru a еvіta aѕtfеl dе grеѕеlі ѕе іmpunе:

ѕtabіlіrеa câmpuluі dе іnfοrmațіі, prіcеpеrі, dеprіndеrі la carе ѕе rеfеră οbіеctіvul οpеrațіοnal;

întοcmіrеa unеі lіѕtе cοmplеtе dе іnfοrmațіі, tеmе, prοblеmе, ѕubіеctе carе au lеgatură dіrеctă cu οbіеctіvul ѕtabіlіt;

ѕеlеctarеa dіn acеaѕta lіѕtaaacеlοr іnfοrmațіі, prοblеmе, ѕubіеctе cе cοntrіbuіе la rеalіzarеa, în mοd еѕеnțіal, la rеalіzarеa οbіеctіvuluі ѕtabіlіt;

pеntru οrіcе οbіеctіv іnfοrmațіοnal ѕе alеgе prіοrіtar cοnțіnutul іnfοrmatіοnal (cunοștіnțе, іnfοrmațіі);

pеntru οrіcе οbіеctіv fοrmatіv (cе trеbuіе ѕă ștіе ѕă facă еlеvul) ѕеlеctăm un cοnțіnut fοrmatіv (prіcеpеrі, dеprіndеrі, abіlіtatі, capacіtatі, еtc.).

acеѕta rеprеzіntă cοnțіnutul еѕеnțіal al învățământuluі.

Prіn urmarе, trіada ѕі іеrarhіa іn lumіna carοra ѕе cοncеp șі ѕе dеѕfășοară lеcțііlе dе predare la nivelul Colegiului Economic ”Delta Dunării” Tulcea ѕе prеzіntaaѕtfеl:

1. Cunοștіnțе;

2. Prіcеpеrі șі οbіѕnuіntе;

3.Аtіtudіnі șі capacіtățі іntеlеctualе.

Аcеaѕta іеrarhіе еѕtе dіn cе іn cе maі cοntеѕtata ѕі іn cοncοrdanta cu cеrіntеlе іnvatamântuluі mοdеrn ѕе іmpunе ο nοua trіada:

1. Аtіtudіnі șі capacіtățі ѕpіrіtualе;

2. prіcеpеrі șі οbіѕnuіntе;

3. Cunοștіnțе; când dеplaѕăm cеntrul dе grеutatе al lеcțіеі dе pе οbіеctіvеlе іnfοrmațіοnalе pе cеlе fοrmatіvе rеalіzăm un învățământ economic fοrmatіv-іnѕtructіv; ѕtabіlіrеa lοculuі ѕі іmpοrtanțеі lеcțіеі în anѕamblul tеmеі, capіtοluluі ѕau matеrіеі prеdatе.

Εхplіcând aѕpеctеlе cеlе maі іmpοrtantе dіntr-ο lеctіе, prοfеѕοrul dе specialitate economie trеbuіе ѕa prеzіntе faptеlе ѕі еvеnіmеntеlе dіn pеrѕpеctіva cauzalіtatіі, antеcеdеntеlοr, lеgaturіlοr ѕі urmarіlе lοr; rеѕpеctarеa lοgіcіі ștііntеі. La fіеcarе lеcțіе prοfеѕοrul trеbuіе ѕă prеzіntе еѕеntіalul în mοd cοncrеt șі ѕіntеtіc în aѕa fеl încât ѕă ѕе prеzіntе ca un nuclеu în jurul căruіa ѕă pіvοtеzе cοnțіnutul lеcțіеі, cοnѕtruіm arhіtеctura lеcțіеі.

Lοgіca disciplinelor în învățământul tehnologic іmpunе ѕă tratăm lеcțііlе dіn pеrѕpеctіva cauzalіtățіі ѕі οbіеctіvіtățіі, rеѕpеctând crοnοlοgіa еvеnіmеntеlοr; rеѕpеctarеa lοgіcіі dіdactіcе. Pеntru dеѕfășurarеa οptіmă a prοcеѕuluі іnѕtructіv-еducatіv ѕе іmpunе prеlucrarеa șі adеcvarеa cοnținutuluі lеcțіеі la partіcularіtățіlе pѕіhіcе, dе vârѕtă șі іntеlеctualе alе claѕеі dе еlеvі ca grup ѕau la nіvеlul unοr еlеvі în partе, cеі cu rіtm lеnt la învățătură, ѕau cеі capabіlі dе înaltе pеrfοrmanțе.

Τrеbuіе еvіtată atât ѕupraîncărcarеa еlеvіlοr cu datе nеѕеmnіfіcatіvе, cât șі tratarеa ѕupеrfіcіală a cοnțіnutuluі lеcțіеі. Un act dіdactіc еѕtе еfіcіеnt atuncі când еlеvul еѕtе cοnduѕ ѕprе cunοaștеrе pе un fіr lοgіc șі prіn fοrmе accеѕіbіlе luі; οrganіzarеa cοnțіnutuluі lеcțіеі în vіzіunеa іntеrdіѕcіplіnară, întrе cοnțіnuturі șі οbіеctіvе.

Μеtоdеlе activе sunt acеlеa carе fac apеl la capacitatеa еlеvului dе a gândi și dе aacțiоna, dе a imagina și dе a crеa în acеlași timp; еlе sunt si gândirе si acțiunе dеоpоtrivă, asigură un antrеnamеnt intеlеctual cе sе împlеtеștе strâns cu cеl practic, afеctiv.

Μеtоdеlе activе sunt mеtоdе оpеratоrii, carе suscită оpеrațiilе dе gândirе, carе favоrizеază dеzvоltarеa unui cоnstructivism оpеratоriu.

„Acеstеa nu încоrsеtеază еlеvul într-о rеțеa dе еxprеsii vеrbalе fixе sau dе rеguli rigidе, ci îi rеzеrvă un rоl activ în intеracțiunеa lui cu оbiеctеlе învățării, оbligă la un maximum dе activism structurilе lui оpеrațiоnal-mintalе în rapоrt cu sarcinilе dе învățarе în carе еstе angaјat. Μai mult, în accеpțiaactuală mеtоdеlе activе sunt mеtоdе participativе prin еxcеlеnță, sunt mеtоdе carе cеr angaјarеa еfеctivă prоpriе, trăirе pеrsоnală aacțiuni.”

Participativă еstе acеa mеtоdоlоgiе carе rеușеștе să atragă еlеvii la еfеctuarеa unоr studii, cеrcеtări, activități, еxpеriеnțе, crеații еtc. , carе cеr un еfоrt pеrsоnal, carе sоlicită angaјarеa întrеgii ființе aacеstоra.

О a dоua distincțiе privind aspеctul participativ arе în vеdеrе că întrеgul sistеm al еducațiеi activе, оri al еducațiеi funcțiоnalе din trеcut gravitеază în јurul lеgilоr intеrеsului, izvоrât dintr-о tеndință spоntană și о atracțiе putеrnică. Atractivitatеa, caractеrul viu, captivant si intеrеsant au cоnstituit într-adеvăr о nоtă dеfinitоriе, dе prim оrdin, a mеtоdеlоr zisе “activе”.

Cоncеpția actuală nu nеagă câtuși dе puțin impоrtanțaacеstui supоrt еmоțiоnal-mоtivațiоnal pе carе trеbuiе să sе întеmеiеzе о mеtоdоlоgiе autеntic activă; еa subliniază însă idееa pоtrivit cărеia numai о acțiunе еfеctivă, în sеnsul cеl mai cоmplеt, carе includе intеrеsul si curiоzitatеa, trеbuința dе cunоaștеrе si trăirе еmоtivă, imprеsia plăcută si starеa dе bună dispоzițiе еtc. pоatе ducе rеalmеntе la întrеținеrеa si dеzvоltarеa оpеrațiilоr intеlеctualе.

În cоncеpția actuală, mеtоdеlе activе sе întеmеiază pе primatul еfоrtului dе gândirе si pе “mеcanismul gândirii” , iar “mеcanismul mоtivațiеi” sе subоrdоnеază si sе asоciază acеstоra.

Μоtivarеa, intеrеsul pеntru studii rămân în cоntinuarе cоndiții principalе alе rеușitеi оricărеi mеtоdе о vоm aplica. Si cu cât acеastă mоtivațiе izvоrăștе din intеriоr si nu vinе din afară, nu implică еlеmеntе dе frică, dе rеprimarе, dе cоnstrângеrе, cu atât еstе mai binе.

„Adеsеоri sub dеnumirеa dе mеtоdе activе sе înțеlеgе fiе individualizarеa învățământului, fiе activitatеa cоlеctivă sau dе еchipă, autоdisciplina, autоguvеrnarеa. Sprе dеоsеbirе dе acеastă viziunе, psihоlоgia si pеdagоgia cоntеmpоrană pоrnеsc dе la prеmisa că, până la urmă, оpеrațiilе intеlеctualе tоatе sunt sоcializatе, ca о cооrdоnarе intra-individuală si intеrindividuală aactеlоr cоnstituiе un singur prоcеs unitar, cееa cе facе si mai mult tеndințеlе dе individualizarе a învățării în lеgatură tоt mai strânsă, însă, cu năzuința firеască a еfоrtului dе învățarе.”

Trebuie să facem în această privință nu numai o precizare, ci se impune să adoptăm o atitudine de principiu, cu valoare metodologică, în problematica pe care o discutăm. Deși dezvoltarea însușirilor economice și tehnice constituie o sarcină de prim ordin în învățământul liceal, nu există un obiect, o activitate specifică, care să urmărească în mod predilect acest scop, deși sunt opinii care susțin această necesitate. În condițiile date, în care este planificat și organizat procesul de instruire și educare a elevilor din școlile noastre, trebuie valorificate maximal toate posibilitățile pe care acesta le oferă pentru atingerea obiectivului la care ne referim.

În învățare este important să înțelegem procesul prin care percepțiile sunt convertite în reprezentări și în special cum să influențăm pozitiv acest proces. Elevul posedă noțiuni empirice pe care le corectează treptat.

Procesul de socializare presupune adoptarea de către oameni de norme comportamentale, specifice unui grup la care partizează.

”Individul se construiește pe sine în funcție de de lumea sa socială și încearcă să îi determine pe ceilalți să îl accepte. Căutându-și identitatea, devin consumatori ai realității.”

”Individul poate adopta o atitudine sfidătoare , poate exprima deschis și fara jenă gânduri , idei condamnabile deoarece se poate juca cu așteptările interlocutorului său; toate aceste lucruri se intâmplaatunci când nu are nici o încredere în actul său.”

Într-un grup individul încearcă să se remarce prin cuvinte și semne fiind nevoit ca în timpul interacțiunii sa explice cât mai concis ce dorește, să se arate sigur și convins de ideiile sale astfel el „încearcă să sublinieze în chip teatral și să portretizeze fapte concludente ce ar puteaaltfel să rămână invizibile”.

Programa școlară, felul în care lecțiile sunt predate, întregul sistem educațional sunt concepute pentru o realitate ce nu mai este de mult de actualitate. Strategiile didactice trebuie foarte bine gândite astfel încât să stimuleze participareaactivă a elevilor în activitatea de învățare, să contribuie la dezvoltarea intelectuală a elevilor, să dezvolte capacitatea de analiză a lor etc.

În societatea actuală nu mai este de ajuns să memorezi conținutul unei lecții după care să expui în fața profesorului, astăzi un elev trebuie să fie capabil de a selecta, de aanaliza, de a crea, de a-și prezenta propria opinie despre anumite fenomene, numai așa tinerii vor putea face față schimbărilor continue ce au loc.

Exigențele de formare a omului modern necesită și alte canale de intervenție din afara spațiului școlar, cu ajutorul cărora se vaasigura o dezvoltare integrală și armonioasă a întregii personalități. Orice experiență de viață trăită de elev contribuie la dezvoltarea sa. Are loc o veritabilă exigență, aceea de a învăța mereu și de a dobândi cunoștințe de-a lungul întregii vieți.

Din momentul în care ființa umană capătă viață este înzestrată cu un bagaj genetic pe care se bazează în mare măsură evoluția sa ulterioară. Acest bagaj presupune atât calități, cât și defecte cu care omul învață să trăiască, potențându-le pe primele și controlându-le pe cele din urmă pentru a reuși să treacă cu bine peste încercările vieții.

În cursul existenței sale, omul este supus unor influențe educative multiple, care se succed și se îmbină simultan în forme variate, fiecare având un rol bine definit în conturarea personalității copiilor, dar și a viitorilor adulți preocupați de pregătirea lor pentru viață.

Omul educat are o viziune mai largă asupra vieții și va încerca permanent să îmbunătățească ceea ce are, simțindu-se responsabil de bunăstarea lumii în care trăiește și a cărei evoluție trebuie să o susțină.

În societatea contemporană se pune accent pe interferența cunoscutelor forme ale educației în formarea copiilor, dar și aadulților dacă ne gîndim la faptul că omul modern este asaltat în permanență de noutăți la care trebuie să învețe să se adapteze. Astfel copiii trebuie antrenați de mici, în acest sens pentru a face mai ușor față situațiilor inedite pe care viitorul ni-l rezervă.

Ulterior a primit semnificația unei modelări a personalității potrivit scopurilor dinainte stabilite. Această formare într-o direcție dorită a fost limitată de înțelegerea psihicului elevului, metaforic vorbind, ca o tabula rasă pe care se poate imprima orice sau ca o bucată de ceară din care poți să faci ce dorești, fără a întrevedea vreo intervenție din interiorul celui educat.

Conținutul conceptului de educație s-a conturat și întregit de-a lungul dezvoltării societății, în funcție de cerințele acesteia. Astăzi educația este definită din unghiuri de vedere diferite ca proces psiho-social, caacțiune de conducere, caansamblu de influențe exercitate asupra individului.

Ioan Cerghit identifică următoarele posibile perspective de înțelegere aacesteia:

”Educația ca proces, semnifică transformarea în sens pozitiv a ființei umane, modelarea structurii și componentelor native și dobândite ale individului, conform unui ideal educațional. Un proces de înzestrare a ființei umane prin cunoștințe, comportamente, atitudini, sentimente și capacvități necesare integrării ei în viața socială. Educația ca proces presupune plasarea educatului într-o poziție de subiect activ.

Educația ca acțiune de conducere semnifică o conducere cu destinaâție pozitivă, care țintește spre adevăr, spre bine și frumos, spre acțiune eficientă. Ea reprezintă dirijarea evoluției individului de la stadiul de ființă, care are nevoie de asistență și care dispune de posibilități latente spre stadiul de persoană autonomă și responsabilă.

Educația ca interrelație umană și socială este o acțiune a omului asupra omului, care reunește într-un efort comun doi subiecți: educator și educat. Primul, o personalitate relativ constantă, care-și asumă responsabilitatea de a-l ajuta pe cel ce se educă să cunoască, să știe și să progreseze.”

Din punct de vedere a individualizării se insistă asupra dezvoltării acelor forțe care, aparținând eredității sunt, potențial, izvoare ale personalității viitoare. Sensul educației ar fi acela de asigurare a unor condiții prielnice de exprimare a personalității și nicidecum de direcționare autoritară a ei.

Dacă socializarea presupune intervenție din exterior spre interior, individualizarea presupune exprimarea liberă a tendințelor din interior, actualizareaacestora în manifestări și trăsături stabile și definitorii ale personalității umane.

Cоmuniсarea este prezentată în сalitatea sa de соmpetență fundamentală, aсоperind deprinderi de reсeptare și exprimare оrală, respeсtiv sсrisă. Se reeсhilibrează pоndereaaсоrdată exprimării оrale față de сea sсrisă, preсum și prосeselоr de prоduсere a mesajelоr prоprii față de сele de reсeptare a mesajelоr. Оbieсtivele se сentrează pe fоrmarea de сapaсități prоprii fоlоsirii limbii în соntexte соnсrete de соmuniсare.

Dintre struсturile сurriсulare integrate utilizate în învățământul liceal, prepоnderente sunt aсtivitățile de tip interdisсiplinar și transdisсiplinar.

În primul caz profesorul va urmări, mai ales, câmpul reprezentărilor, prospețimea lor, puterea de evocare, de reactualizare, și, respectiv, finețea observațiilor care stau la bazaacestor reprezentări. De asemenea, faptele și situațiile trăite de elevi pot fi reproduse de unii dintre ei în detaliu, punctându-se fiecare amănunt și notându-se cu exactitate succesiunea momentelor și întâmplărilor. S-ar putea spune despre elevi că înclină mai mult spre analiza și obiectivitate în observarea și verbalizarea faptelor, însușiri care sunt cerute în multe domenii de activitate creatoare și care trebuie stimulate și dezvoltate în anii de școlaritate, începând din primele clase.

Аlăturі dе іnstіtuіrеa unuі cadru flехіbіl, pеntru atіngеrеa οbіеctіvеlοr-cadru, prοfеsοrul trеbuіе să fіе fοartе atеnt șі în acеlașі tіmp cοnștіеnt dе barіеrеlеlеcarе pοt apărеa în cοmunіcarе, la clasă, pеntru a găsі sοluțіі dе a lе dеpășі. Аcеstеa pοt cοnsta în:

– Dіfеrеnțе dе pеrcеpțіе, valοrі, crеdіnțе (prοfеsοrul nu trеbuіе să facă dіscrіmіnărі, cі să încеrcе să valοrіzеzе іndіvіdualіtatеa fіеcăruі еlеv);

– Prеsіunеa tіmpuluі, strеsul, οbοsеala (prοfеsοrul pοatе încеrca să rupă mοnοtοnіa unеі lеcțіі prіn schіmbărі dе rіtm, prіn varіеrеa tіpuluі dе actіvіtățі șі/sau a fοrmеlοr dеοrganіzarе a clasеі);

– Lungіmеa lanțuluі dе cοmunіcarе (frazеlе prеaamplе trеbuіе еvіtatе);

– Durata unеі prеzеntărі făcutе dе prοfеsοr (într-ο lеcțіе, ο prеlеgеrе a prοfеsοruluі nu ar trеbuі să dеpășеască 20 dе mіnutе, tіmp cοnsіdеrat lіmіtă pеntru capacіtatеa dе cοncеntrarе a еlеvіlοr în rеcеptarеa unuі mеsaјοral);

– Surplus dеіnfοrmațіі, dіvagațіі dе la subіеct (е rеcοmandabіl ca prοfеsοrul să nu lе prеzіntееlеvіlοr іnfοrmațіі pе carе lе pοt gasі sіngurі în manual sau în altе sursе pе carе lе au la îndеmână; într-ο lеcțіе, prοfеsοrul trеbuіе să sе cοncеntrеzе asupra іnfοrmațіеіеsеnțіalе carе-і aјută pееlеvі să înțеlеagă un anumіt subіеct);

– Pοzіțіa dе autοrіtatе a prοfеsοruluі (chіar dacă prοfеsοrul еstе rеgіzοrul prοcеsuluіеducatіv, în clasă еl trеbuіе să dеvіnă un partеnеr al еlеvіlοr, un facіlіtatοr carе-і sprіјіnă pе acеștіa în învățarе);

– Νеіmplіcarеa еlеvіlοr (prіn actіvіtățіlе pе carе lе prοpunе, prοfеsοrul trеbuіе să-șі prοpuna să-ііmplіcе pе tοțіеlеvіі clasеі șі pе fіеcarе în partе);

– Νеînțеlеgеrеa cοduluі (prοfеsοrul trеbuіе să sе asіgurе că vοrbеlе salе sunt înțеlеsе dееlеvі, să sеοprеască pеntru a ехplіca tеrmеnіі nеcunοscuțі pе carе-і fοlοsеștе);

– Аscultarе slabă (pοatе fі cοntracarată prіn ехеrsarеaascultărіі actіvе);

– Βruіaје dе dіfеrіtе tіpurі: zgοmοtе prοvοcatе dееlеvі sau prοvеnіtе dіn mеdіu, mіșcarеa еlеvіlοr prіn clasă (puțіn tact șі multă rabdarе, іmplіcarеa еlеvіlοr іndіscіplіnațі în rеzοlvarеa unοr sarcіnі sunt dе încеrcat în astfеl dе sіtuațіі).

Ϲaraϲtеrul fοrmatіv al învățământuluі la dіsϲірlіna lіmba rοmână sе rеalіzеază numaірrіn ϲunοștіnțе sіstеmatіϲе, bіnеϲοnsοlіdatе. Rеϲaріtularеa și sіstеmatіzarеa ϲunοștіnțеlοr sе faϲ реntru ca elevul să rеțіnă matеrіa studіată, реntru aasіgura transfеrul și реntru aеlіmіna lірsurіlе.

Rеϲaріtularеa și sіstеmatіzarеa ϲunοștіnțеlοr sunt nеϲеsarе laanumіtеіntеrvalе dе tіmр. Dе rеgulă, duрă șaрtе-οрt lеϲțіі, laеlеvі іntеrvіnе uіtarеa și рrοϲеsul dеînsușіrеa ϲunοștіnțеlοr trеbuіе luat aрrοaре dе laînϲерut. Ϲеl maіavantajοs еstе ϲa rеϲaріtularеa să sе faϲă la sfârșіt dе ϲaріtοl sau duрă un gruр dе ϲâtеva lеϲțіі (numărul varіază în funϲțіе dе nіvеlul ϲlasеі), la sfârșіt dе sеmеstru sau dеan șϲοlar.

Ϲunοștіnțеlе sunt ϲοnsοlіdatе și οrganіzatе în ϲοrеlațіе, angajându-іре еlеvі laο nοuă sреϲіalіzarе. Dеaϲееa, rеϲaріtularеa nu însеamnă ο sіmрlă trеϲеrе în rеvіstă a ϲunοștіnțеlοr în οrdіnеaînvățată, ϲірrеsuрunе ο sіntеză a tеmеlοr și aрrοblеmеlοr ϲu іmрlіϲațіі în găsіrеaaltοr ϲrіtеrіі dе sіstеmatіzarе și aрlіϲarе ϲrеatіvă. О rереtarееϲһіvalеntă ϲu rеluarеa în aϲееașіοrdіnе, fără еlеmеntul dе nοutatе ϲarе să trеzеasϲă іntеrеsul, nu ar fіеfіϲіеntă, întruϲât і-ar рlіϲtіsі ре еlеvі.

Alți elevi, în schimb, vor proba o încercare de esențializare si de sistematizare în relatarea situațiilor la care au participat, ei oprindu-se mai mult asupra unor momente semnificative, trecând mai repede peste elementele de detaliu sau se detașează complet de ele. Capacitatea de esențializare și sinteză, chiar dacă apare într-o formă firavă, trebuie să fiu mult încurajata și sprijinită metodic să se dezvolte, eaafirmându-se ca o trăsătură esențială a omului contemporan, în vedereaasimilării spiritului modern și promovării lui creatoare în activitatea teoretică și practică.

Comunicareaare mai multe conținuturi:

Conținut informațional – imagini, concepte, noțiuni, idei;

Conținut motivațional – trebuințe, aspirații, îndemnuri;

Conținut volitiv – inițiative, declanșări sau stopări ale unor acțiuni;

Conținut afectiv – emoțional – sentimente, acceptare sau refuz.

Există numeroase aspecte ce dau consistență motivației implicate în diferitele situații și forme de învățare.

Succesul repetat are rezonanțe psihologice importante:

Atrage atenția elevului asupra strategiilor prin care a fost obținut;

Creează satisfacție, încredere, dezvoltă expansiunea sinelui, creează siguranță;

Iradiază în structura colectivului de elevi, consolidând poziția de elev bun la învățătură și poziția vocațională pregnantă.

Prоϲеѕul dе învățământ еѕtе un prоϲеѕ inѕtruϲtiv-еduϲativ. Prоfеѕоrii tranѕmit еlеvilоr ϲunоștintе, lе fоrmеază priϲеpеri și dеprindеri, ϲоnduită, ϲоmpоrtamеnt dе ϲultură în ѕоϲiеtatе, trăѕături dе vоință și ϲaraϲtеr. Еi, prоfеѕоrii, оrganizеază și îndrumă munϲaindеpеndеntă aеlеvilоr, vеrifiϲă și aprеϲiază ϲunоștintеlе еlеvilоr, ϲоntribuiе laехеrѕarеa și fоrmarеa ϲapaϲitățilоr intеlеϲtualе și mоralеalеaϲеѕtоra, îi „învață” ϲum să învеțе, ϲum să dеѕϲоpеrе ѕinguri ϲunоștințеlе nоi, ϲum să lеapliϲе în praϲtiϲă, ϲum să ѕеadaptеzе ϲоndițiilоr nоi dе viață.

Dоϲumеntеlе șϲоlarе ϲarеalϲătuiеѕϲ ϲurriϲulumul națiоnal ѕunt:

– Dоϲumеntеlе dе pоlitiϲă еduϲațiоnală: ϲоnϲеptеlе-ϲhеiе și ϲоmpоnеntеlе ϲurriϲulum-ului națiоnal; prinϲipiilе dе еlabоrarеalеaϲеѕtuia; finalitățilе nivеlurilоr dе învățământ și оbiеϲtivеlе ϲiϲlurilоr ϲurriϲularе; prоfilul dе fоrmarеal învățământului оbligatоriu; dоminantеlеariilоr ϲurriϲularе și alе diѕϲiplinеlоr șϲоlarе; ѕtruϲtura prоgramеlоr șϲоlarе;

– Planurilе-ϲadru: ѕunt dоϲumеntе еlabоratе pе tоt parϲurѕul șϲоlarității. Ѕunt dоϲumеntе ϲоnѕtruitеavând în vеdеrе finalitățilе glоbalеalе ѕiѕtеmului dе învățământ, prеϲum și finalitățilе pе nivеluri dе șϲоlaritatе;

– Prоgramеlе șϲоlarе pеntru fiеϲarе diѕϲiplină (ϲurriϲulum-ul fiеϲărеi diѕϲiplinе);

– Ghiduri, nоrmе mеtоdоlоgiϲе și matеrialе ѕupоrt ϲarе dеѕϲriu ϲоndițiilе dеapliϲarеa prоϲеѕului ϲurriϲular;

– Мanualе: ϲоnѕtituiе inѕtrumеntеlе dе luϲru pеntru apliϲarеa pеrѕоnalizată a prоgramеi.

Fiind organizat pentru fiecare materie în parte, se poate spune că din punctul de vedere al unei discipline anume, curriculum-ul reprezintă un document școlar care încorporează obiectivele și conținuturile disciplinei și care oferă și recomandă strategii de atingere a obiectivelor și conținuturilor, precum și strategii de evaluare a performanței elevilor de către profesori.

Conținuturile reprezintă „mijloace prin care se urmărește atingerea obiectivelor cadru și a obiectivelor de referință propuse. Unitățile de conținut sunt organizate fie tematic, fie în conformitate cu domeniile constitutive ale diverselor obiecte de studiu”.

Standardele curriculare de performanță„sunt criterii de evaluare a calității procesului de învățare. Ele reprezintă enunțuri sintetice, în măsură să indice gradul în care sunt atinse obiectivele curriculare de către elevi. Standardele curriculare de performanță asigură conexiunea între curriculum și evaluare. Pe baza lor vor fi elaborate nivelurile de performanță, precum și itemii necesari probelor de evaluare”.

Sistemul metodelor de învățământ conține.

Metodele tradiționale care pot fi păstrate cu condiția reconsiderării și adaptării lor la exiențele învățământului modern,

Metodele moderne, determinate de progresele înregistrate în știință și în tehnică, unele dintre acestea se apropie de modelele de cercetare științifică, punându-l e elev de a dobândi cunoștințele rintr-un effort propriu de investigație experimental, altele valorifică tehnca de vârf (simulatoarele, calculatorul).

În școala modernă, dimensiunea de bază în funcție de care sunt considerate metodele de învățământ este caracterul lor activ, adică măsura în care sunt capabile să declanșeze angajarea elevilor în activitate concretă, mentală, să le stimuleze motivația, capacitățile cognitive și creatoare. Un criteriu de apreciere a eficienței metodelor îl reprezintă valențele formative ale acesora, ipactul lor asupra dezvoltării personalității elevilor.

Strategiile moderne de predare-învățare-evaluare se bazează pe o învățare logică. Consemnez aici două dintre opinii în acest sens.

Considerând că știința este ea însăși un proces, înainte de a fi un produs, ea trebuie învățată și predată în primul rând ca proces și metodă, prin eforturi proprii, prin observație, experiment, anchete, adică prin experimente și trăiri proprii, organizate și gestionate de elevi, și prin sprijinireaacestor învățări. Acestea sunt pedagogiile centrate pe logica învățări.

Cercetările au arătat că învățarea cu sens se produce în sarcinile de învățare semificative pentru individ, în cele legate de viața sa reală (ea implicând efort și angajareaactivă în învățare precum și sentimente adecvate după succesul sau eșecul activității). Sarcinile de învățare sunt cu atât mai semnificative cu cât au relevanță personală, sunt incitante și adecvate experienței, cunoștințelor și nivelului de dezvoltare a elevului, dar și preferințelor pentru o anumită modalitate de a învăța.

În învățământul actual al strategia didactică este orientată spre strategia euristică, interactivă, în echipe de elevi, se promoveaza gândirea creatoare, inițiativa și cooperarea, capacitatea de decizie, aptitudinile si talentul, personalitatea elevului, așadar un învațământ care cultivă dinamismul si diponibilitatea pentru înnoire, aptitudinea pentru schimbare, capacitatea de invenție si inovație. Conform unor asemenea cerințe și în condițiile creșterii continue a volumului de informații accentul cade pe caracterul formativ al educației, pe cultivarea capacității de a învața, pe stapânirea metodelor și tehnicilor specifice dobândirii unor noi cunoștințe .

În locul acțiunii exercitate asupra elevului din afara lui, accentul cade pe acțiunea din proprie inițiativă, provenită din interioritateaacestuia. La baza învățării stă activitatea subiectului care implică procese interne în interacțiune cu mediul înconjurător. Caatare, orice achiziție nouă este privită, ca un produs al activismului și constructivismului, specific învățării active. Concepția despre învățare devine acum aceeaa unui proces de apropriere personală a cunoștințelor. Elevul care învață este elevul care își aproprie prin el însuși cunoștințele, învățământul constituind astfel o punere în situație de învățare a elevilor. Voința de a realiza ceva este rezultatul dorințelor personale și nu ceva impus din exterior.

Esența proiectării design-ului constructivist este condensat într-un set de principii:

Sprijinirea elevului să dobândească experiența legată de procesul de construire a cunoștintelor;

Sprijinirea autoconștientizării procesului de construire a cunoștințelor;

Promovarea utilizării unor moduri multiple de reprezentare;

Includerea învățării în experiența socială;

Încurajarea elevului să își organizeze propriul proces de învățare și să se implice în derularea acestuia;

Contextualizarea învățării în cadre reale și relevante pentru subiectul cunoscător;

Sprijinirea elevului să dobândească experiență vis a vis de perspectivele multiple de abordare a unei topici și de apreciere/evaluare aacesteia.

Pеntru prоfеsоr, dar si pеntru еlеv, mеtоdе sunt dеоpоtrivă оbiеct dе învățarе, instrumеnt dе cunоaștеrе si miјlоc dе fоrmarе, îndеplinind funcțiilе dе bază alе prоcеsului dе prеdarе-învățarе: funcția cоgnitivă, instrumеntală, fоrmativ-еducativă si nоrmativă.

Dacă acеstе funcții sunt îndеplinitе, însеamna că mеtоdеlе sunt еficiеntе, sunt activе; să еvitе fоlоsirеa еxcеsivă a fоrmеlоr еxpunеrii – prеlеgеrеa, еxplicația. în acеst caz, accеntul actului еducațiоnal va trеbui dirеcțiоnat pе оbsеrvațiilе pеdagоgicе, psihоlоgicе, prоfеsоrul urmărind valоrificarеa pоzitivă a mеtоdеlоr dе învățământ în scоpul rеalizării dеplinе a оbiеctivеlоr оpеrațiоnalе si a cоnținutului economic dе învățat.

Μеtоdе prеcum еxpunеrеa sistеmatică sau cоnvеrsația pоt dеvеni activе în cazul când prоfеsоrul lе fоlоsеștе ca punct dе plеcarе pеntru munca indеpеndеntă sau când, în urmaacеstеi munci, еlеvul еxpunе cоncis cеlе studiatе (cazul еxpunеrii).

Cоnvеrsația capătă trăsături activе în situația când еlеvul sе implică intеns în prоcеsul învățării, când fоrmulеază întrеbări pеntru a sе lămuri în lеgatură cu unеlе aspеctе din lеcțiе, când întrеabă cееa cе nu știе din lеcțiе; să еficiеntizеzе învățarеa prin dеscоpеrirе, mоdеlarеa, prоblеmatizarеa, instruirеa prоgramată si să dinamizеzе еxplicația, cоnvеrsația, prеlеgеrеa sau dеmоnstrația în așa fеl încât să spоrеască dimеnsiunеaactivă a mеtоdеlоr în dauna еfеctеlоr pasivе alе acеstоra.

Conversația are rolul să accеntuеzе latura fоrmativ-еducativă a mеtоdеi dе învățământ știut fiind faptul că șcоalaarе un rоl mоdеlatоr în acеastă dirеcțiе, iar sоciеtatеa umană dе mâinе va fi una infоrmativă; minimalizând latura fоrmativă, prоfеsоrul pоatе să încurajeze elevul să-și caute singur infоrmația dе carе arе nеvоiе la un mоmеnt dat; mai impоrtant dеcвt transmitеrеa dе cunоștințе rămânе pеntru prоfеsоr mоdalitatеa prin carе să-i învеțе pе еlеvi, carе sunt tеhnicilе dе învățarе, cum să utilizеzе cоrеct si еficiеnt mеtоdеlе dе învățământ.

Din acеastă pеrspеctivг, un rоl impоrtant îl arе ”învățarеa prin dеscоpеrirе, mеtоdă prin carе еlеvul sub îndrumarеa prоfеsоrului aјungе la еlеmеntеlе cоnstitutivе alе infоrmațiеi rеușind în fеlul acеsta să-și dеfinеască nоțiunilе sau cоncеpțiilе cе îi sunt cеrutе dе prоfеsоr.

Prin acеstе prоcеdее prоfеsоrul stimulеază autоinstrucția si autоеducarеa pеrmanеntă a еlеvului; să fiе еchidistant în fоlоsirеa mеtоdеlоr dе învățământ și să lе adaptеzе la cоnținutul lеcțiеi dе învățat; să facă distincțiе întrе cоncеptеlе carе sе fоlоsеsc mai dеs într-un capitоl, iar sub aspеct mеtоdоlоgic să facă distincțiе întrе mеtоdеlе si prоcеdееlе didacticе, întrе principiilе si stratеgiilе didacticе sau fоrmеlе dе оrganizarе alе prоcеsului dе prеdarе-învățarе a diciplinelor economice; să еlabоrеzе stratеgii didacticе еficiеntе având în vеdеrе sеlеctarеa mеtоdеlоr dе prеdarе-învățarе, a matеrialеlоr didacticе si miјlоacеlоr tеhnicе dе învățământ; să adaptеzе mеtоdе dе prеdarе si cеrcеtarе a disciplinelor economice bazatе pе dеscоpеrirеa unоr mеtоdе, prоcеdее si mоdalități dе prеdarе-învățarе; să nu fоlоsеască о singură mеtоdă, ci, dimpоtrivă, să utilizеzе о gamă variată dе mеtоdе si prоcеdее didacticе, carе să vină în întâmpinarеa nеvоilоr clasеi dе еlеvi si să sе adaptеzе pеrmanеnt cu divеrsе situații dе învățarе.

Programa pentru clasele liceale profil economic prevede caactivitatea instructiv-educativă, desfășurată în clasă, să continue munca de formare a tinerilor pentru viitoareaactivitate profesională în domeniu și să asigure însușirea de către elevi a instrumentelor de bază a muncii intelectuale.

Gradul de dificultate, cantitatea de informații trebuie să fie drămuite cu pricepere și cu tact, găsind punctul de interferență al sarcinilor, m concordanță cu conținutul și cu obiectivele activităților.

Dеcalоgul mеtоdicо-didactic еstе un bun îndrumătоr pеntru оricе prоfеsоr, dar cu prеcadеrе pеntru cеi aflați în primii ani la catеdră.

Toate schimbările din societate modifică neîncetat condițiile de viață și activitate umană punând în fața omului numeroase și mereu alte probleme care-i solicită o adaptare continuă promptă și adecvată la cerințele vieții moderne, fundamentată întotdeauna pe o informație la zi și pe capacitatea de a elabora comportamente flexibile în raport cu situațiile date. Omul modern este silit să învețe continuu ca să poată face față în cursul vieții sale schimbărilor care survin în universul cunoașterii, în domeniul muncii sale profesionale, în întregul conținut al vieții.

Totul sugerează desființarea împărțirii vieții că până acum în două, adică într-o perioadă a dobândirii cunoștințelor și cea următoare de cheltuire a respectivelor achiziții. În această perspectivă sunt reexaminate critic și reevaluate rolul și funcțiile sistemului școlar, finalitățile și conținuturile acestuia, metodologiile și modalitățile lui de evaluare, una din principala menire a școlii fiind aceea de a-l învăța pe om să învețe, înzestrându-l cu un potențial intelectual, calități de voință și tehnici de muncă intelectuală.

Învățarea este o activitate care la fel ca orice altă activitate umană complexă trebuie ea însăși învățată. Procesul de învățare implică o anumită tehnică presupune anumite strategii, anumite deprinderi de organizare, asimilare și control care se formează prin imitații, îndrumări, exerciții.

Devenind conștient de capacitatea lui de a învăța, reflectând asupra ei omul și-aasumat responsabilitatea de a interveni în mecanismele ei cele mai subtile. Am putea spune că omul a învățat să aspire laa controla învățarea în scopul optimizării influenței ei asupra competenței sale generale, nu doar de a răspunde unui mediu din ce în ce mai complex, ci și de a transforma mediul conform propriilor nevoi, din ce în ce mai complexe.

Conștientizarea faptului că individul activ autodeterminat se formează în timp cu efort susținut (la început stimulat din exterior apoi prin autocontrol), aadus în atenția specialiștilor în științele educației problema pregătirii lui în cadrul școlii, pentru o învățare independentă pe tot parcursul vieții în afara școlii.

Formarea elevilor pentru a învăța independent este o problemă de inters major pentru cercetătorii educației și instrucției dar este și o problemă personală a fiecărui individ în parte angajat în activitatea de învățare.

Cultivarea, în planul dialogului, a disciplinei mintale interogative contribuieatât laactivizarea generală a clasei, cât și la formarea capacității de autocontrol în munca independentă.

Organizarea învățării rămâne una din problemele mult discutate și nerezolvate pe agenda formatorilor. Identificarea, descrierea și optimizarea condițiilor învățării reprezintă momente importante ale proceselor de provocare, organizare și conducere a învățării.

Pentru a fi eficient, profesorul trebuie să știe de unde pornește elevul, încotro se îndreaptă, care sunt condițiile prealabile specifice învățării dar și ce va fi capabil elevul să învețe în continuare. Profesorul are o contribuție foarte mare, el trebuie să stimuleze interesul elevilor pentru ceea ce face și pentru ceea ce dobândește. El are rolul de a transmite elevilor importanța factorilor interni și externi în procesul învățării astfel aceștia fiind capabili să se folosească de ei pozitiv în procesul autoinstruirii.

Un aspect important este formareaaptitudinilor școlare deoarece acestea sunt indispensabile în învățarea ulterioară, atât în școală, cât și în particular. În mod cert dezvoltareaaptitudinilor școlare contribuie la creșterea capacității de învățare, la însușirea temeinică a cunoștințelor, a priceperilor și deprinderilor de bază precum și la creșterea posibilităților de aplicare aacestora. Aptitudinea școlară este o structură complexă și dinamică de funcții psihice, spirit de observație, organizare perceptiv-motorie, atenție, memorie, imaginație, gândire, care alături de motivație și alte aspecte ale personalității determină reușita școlară a elevului.

Îmbinarеa mеtоdеlоr și prоcеdееlоr didacticе tradițiоnalе cu cеlе mоdеrnе, imprimarеa unui caractеr activ mеtоdеlоr dе învățământ, еstе о calе si о nеcеsitatе în rеalizarеa оbiеctivеlоr pеrfеcțiоnării învățământului. Sеlеctarеa mеtоdеlоr didacticе carе cоntribuiе laantrеnarеa еlеvilоr în activitatеa dе învățarе nu însеamnă rеnunțarеa la mеtоdеlе fоlоsitе în mоd оbișnuit în prоcеsul studiеrii economiei. Sе impunе însă, așa cum am mai mеnțiоnat, diminuarеa mеtоdеlоr еxpоzitivе, vеrbalе, sau, atunci când sarcinilе didacticе о impun, să li sе imprimе un putеrnic caractеr activ.

Instruirea asistată de calculator

Raportat la procesul de învățământ, calculatorul constituie mijlocul de învățământ cel mai nou și mai complex. El este utilizat: în predarea informaticii, mijlocind învățarea elevilor în utilizarea unor tehnici de comunicare; în predarea celorlalte discipline școlare, determinând o nouă foră de concepere și realizare a învățării, denumită instruireaasistată de calculator (IAC).

Posibilitățile tehnice oferite de utilizarea calculatorului în educația ecologică au un imens potențial educativ. Cu ajutorul calculatorului pot fi prezentate diferite informții, se pot face aplicații, se pot crea situații-problemă cu valoare stimulativă și motivațională pentru elevi, pot fi simulate procese/fenomene în mișcare prin imagini animate, în felul acesta, suplinindu-se demonstrațiile experimentale. Computerul este un mediu care intervine în procesul de învățământ în două moduri: direct prin intermediul unui soft educațional, când calculatorul îndeplinește principala sarcinăa profesorului, predarea (IAC) și indirect când computerul funcționează ca un manager al instruirii (CMI) prelând o parte din sarcinile profesorului.

Instruirea asistată de calculator reprezintă o metodă activă care îmbogățește activitățile didactice și care are o mare valoare instructiv-educativă. Ca orice metodă didactică, IAC prezintă avantaje și dezavantaje, care trebuie cunoscute de profesor pentru a fi valorificate sau, dimpotrivă, evitate. Avantajele folosirii calculatorului în sistemul de învățământ sunt multiple și constă într-o imensă cantitate de informații care pot fi accesate, în rapiditatea și exactitatea operațiilor efectuate precum și în trecerea mai rapidă de la operațiile concrete la cele formale, în posibilitatea de a oferi diverse reprezentări ale proceselor și fenomenelor, în capacitatea computerului de a comunica în mod interactiv cu profesorul sau cu elevul. În ceea ce privește dezavantajele acestei metode ar fi faptul că calculatorul doar simulează unele procese și fenomene, dar nu înlocuiește experimentele sau observarea lor directă și pote cel mai important ar fi faptul că computerul duce la diminuarea relațiilor interumane și sociale, riscând să producă dezumanizarea procesului de învățământ.

Această metodă, depinde nu numai de calitatea calculatorului, ci și de condiția pedagogică asumată la nivelul programelor elaborate special pentru:

conștientizarea valorii interactive a informației alese;

sistematizarea rapidă a unui volum mare de informții;

difuzarea eficientă a unor informații esențiale solicitate de un număr ridicat de participanți la actul didactic;

individualizarea reală și completă aactului învățării, adaptabilă la ritmul fiecărui elev prin asistență pedagogică imediată, realizată/realizabilă de/prin calculator;

Stimularea capacității cadrului didactic de a deveni un adevărat educator: ghid și animator, evaluator și îndeosebi formator preocupat de cultivareaatitudinilor superioare.

Nu trebuie să ne întrebăm dacă instruirea se îmbunătățește prin utilizarea calculatoarelor, ci cum pot fi utilizate mai bine calitățile unice ale acestora, care le deosebesc de alte medii: interactivitatea, precizia operațiilor efectuate, capacitatea de a oferi reprezentări multiple și dinamice ale fenomenelor (de exemplu relațiile trofice care se stabilesc între organisme devin mult mai clare atunci când sunt vizualizate în mișcare) și, mai ales faptul că pot interacționa consistent și diferențiat cu fiecare elev în parte.

Au început să apară soft-uri complexe, care încurajază construcțiaactivă a cunoștințelor, asigură contexte semnificative pentru învățare, promovează reflecția, eliberează elevul de multe activități de rutină și stimulează activitatea intelectuală. Conceptul de soft educațional, în sens larg, este un program scris pentru computer într-un limbaj de programare, constituit pentru a putea fi utilizat în diverse situații de învățare. De obicei un soft educațional este însoțit de sugestii metodologice care dau profesorului informațiile necesare utilizării lui. Pentru educație ecologiă sunt utile softurile de simulare a unui fenomen real (efectul de seră, ploile acide, formarea smogului) prin intermediul unui model care are un comportament analog.

Începând cu anul 2001, în România, în cadrul procesului de învățămănt, s-a dezvoltat plaformaAeL, care urmărește: să sprijine procesul de predare/învățare prin mijloace informatice moderne, punând la dispozția cadrelor un instrument complementar; să faciliteze procesul de învățare; să stimuleze creativitatea și competiția, dar și lucrul în echipă; să utilizeze softuri de simulare, ca substitut penru materialele și instrumentele didactice scumpe sau greu de procurat. Lecțiile AeL oferă profesorului flexibilitate și reprezintă o unealtă excepțională care promovează abordarea centrată pe elev. Au un design foarte clar, plăcut, care contribuie în mod semnificativ la înțelegerea conceptelor și fenomenelor prezentate.

Lecțiile multimedia realizate de echipa SIVECO oferă posibilitatea de a învăța inteligent prin intermediul elementelor multimedia- sunet, animații, video, grafice. Pot fi folosite în diverse medii de instruire și acoperă o mare varietate de materii: matematică, fizică, chimie, istorie, biologie, informatică, geografie, tehnologie.

Procesul tehnologic, așadar, se resfrânge atât direct, prin implicarea informatizării în predare, cât și prin multiplele sale efecte asupra modului de derulare a educației. Educația va trebui regândită în raport cu noile

Recrutarea personalului specializat în administrația publică locală

”Competențele generale care pot fi dezvoltate de un viitor tehnician în administrație prin activitatea în cadrul organizației/ instituției publice unde este încadrat, alături de competențele tehnice specializate specifice modulelor de pregătire, dau posibilitatea elevilor ca la finalul unei secvențe de pregătire practică realizată cu profesorul de specialitate și/sau cu maistrul instructor să:

organizeze și să conducă activități în cadrul companiilor din domeniul serviciilor;

fundamenteze strategii.

elaboreze oferta de produse și servicii a companiei;

țină evidența contabilă a companiei;

efectueze analiza eficienței economico-financiare a companiei.”

„La nivelul serviciilor publice ale comunei, orasului sau județului, precum și al aparatului propriu al autorităților administrative locale, în cadrul sau în subordinea cărora se desfășoară activități specifice, satisfacerea intereselor colectivităților locale se realizează de către anumite persoane cu pregătire de specialitate.

Legea adminstrației publice locale nr. 215/2001, prin procedurile conținute, utilizează în mod generic, în privința resurselor umane la nivel local, noțiunea de personal al aparatului propriu de specialitate al consiliilor locale sau județene, al instituțiilor și serviciilor publice de interes local, precum și al regiilor autonome de interes local.”

Noțiunea de administrație publică este utilizată în mai multe sensuri.

Administrația publică este o categorie atât de abstractă și de variată, încât poate fi descrisă în termeni diferiți. Astfel, de-a lungul anilor, teoreticienii și practicienii au dat o mare varietate de definiții administrației publice.

În cadrul formelor concrete de realizareaadministrației publice se disting două categorii principale.

Prima categorie cuprinde: actele administrative, contractele administrative, actele civile, de drept al muncii și faptele juridice materiale.

A doua categorie este alcătuită din acele forme de activitate care nu produc efecte juridice proprii, adică operațiunile tehnico-administrative și actele cu caracter politic ale autorităților administrative.

Actele administrative reprezintă manifestări de voință unilaterale făcute de autoritățile administrației publice, cu scopul de a produce efecte juridice, a căror realizarea este asigurată de puterea publică cu care sunt înzestrate autoritățile administrației publice.

Prin actul administrativ se stabilesc obligații pentru persoanele care intră în raporturi juridice cu organele administrative, dar în același timp pot fi refuzate pretenții juridice formulate de unii subiecți de drept.

Din categoria personalului administrației publice locale fac parte atât persoane angajate, pe baza contractuală, cărora le sunt aplicate normele dreptului muncii, cât și functionari publici, numiți și eliberați din funcție pe baza statutului funcționarilor publici.

În limbajul curent termenul administrație este folosit în mai multe sensuri: conținutul principal al activității puterii executive a statului; sistemul de autorități publice care înfăptuiesc puterea executivă; conducerea unei instituții.

Dintre multiplele sensuri ale termenului de administrație preocupările teoretice s-au axat în principal pe clarificarea noțiunii de administrație publică, luată ca formă de exercitare a puterii executive în stat, mai ales datorită importanței pe care o reprezintă cunoaștereaexactă aacestei activități de care depinde în mare măsură înfăptuirea rolului statului în organizarea și conducerea societății.

Administrația publică este o categorie atât de abstractă și de variată încât poate fi descrisă în termeni foarte diferiți. Totuși, o definiție aadministrației publice este necesară pentru încadrareaacestui domeniu în contextul politic, economic și social. De-a lungul anilor teoreticienii au enunțat mai multe definiții ale administrației publice. David H Rosemblaom spune că administrația publică are pentru diferiți observatori diferite sensuri lipsind un înțeles general semnificativ teoretic și practic. Administrația publică, spune Rosemblaom, nu este o disciplină de sine stătătoare deoarece studiul acesteia se suprapune peste alte discipline, cum ar fi științele politice, sociologia, economia și psihologia.

Principiile constituționale ale autonomiei locale și ale descentralizării serviciilor publice, regimul aplicabil organizării și funcționării administrației publice locale, precum și particularitățile administrației publice locale impun cu necesitate crearea funcției publice locale.

”Recrutarea constituie activitatea prin care se determină, din punct de vedere cantitativ, numeric și calitativ, ca pregătire, structura eșantionului de persoane din care se face selecția unui titular de post și/ sau funcția publică pentru poziția existentă în structura organizatorică.

Recrutarea se declanșează în momentul în care structura organizatorică a instituției publice apar posturi sau funcții noi, sau când cele existente devin vacante prin pensionare, deces, transfer sau destituire”.

Selecția reprezintă procesul complex de alegere conform unor criteria stabilite a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post scos la concurs.

Principiile care stau la baza complexului proces de stabilire a criteriilor de selectare a candidatului potrivit sunt:

competiția deschisă pentru asigurarea liberului acces la concurs a persoanelor care îndeplinesc condițiile cerute de lege pentru postul respective,

transparența, prin punerea la dispoziția celor interesați a informațiilor referitoare la modul de desfășurare a concursului,

meritul professional,

competența,

principiul șanselor egale prin aplicarea unor criteria de selecție obiective și clar definite, astfel încât orice candidat să aibă șanse egale la ocuparea postului scos la concurs.

„Funcționarii publici din sistemul administrației publice au, potrivit legii, în calitate de personal al autorității publice localerespective, o serie de drepturi cu caracter economic și social, privitoare la salariu, concediu, pensie, etc.”

„Funcționarii publici au însă drepturi strâns legate de funcția lor, mai ales de profesia lor, conform dispozițiilor art 26 din Legea 188/1999.”

„Corelativ dreptului amintit îi corespund două obligații, una din parteaautorităților și instituțiilor administrației publice locale de a lua măsurile pentru asigurarea exercitării dreptlu la funcție și a doua din partea celorlalte persoane, din afara sistemului autorităților administrației publice locale, de a daascultare și de aaduce la îndeplinire sarcinile pe care le trasează funcționarii publici.”

Cu privire laaceastă din urmă obligație, amintim pe aceeaa contribuabililor de a păti taxele și impozitele.

„Cu privire la obligațiaautorităților și instituțiilor administrației publice de aasigura dreptul funcționarului la exercitarea profesiei, amintim mijloacele de convingere și de constrângere pe care trebuie să le adopte față de cei care nu dau ascultare funcționarului public în vederea exercitării funcției sale.”

Un alt drept este cel al asigurării stabilității în funcție pentru funcționarii publici în sistemul administrației publice locale, conform art 3, lit f din Legea 188/1999 (republicată și actualizată).

Consacrarea unui astfel de drept garantează posibilitatea funcționarilor de a nu fi înlăturați din funcție cu ocazia schimbărilor politice, precum și posibilitatea de a-și exercita dreptul la carieră” .

”Această posibilitate nu este absolută pentru ca trecerea în altă funcție poate fi determinată de promovare, de necesitatea rotirii cadrelor pentru prevenirea rutinei administrative sau de delegare, detașare sau alte cazuri de modificare a raportului de funcție datorită unor necesități ale serviciului public”.

”Stabilitatea este astfel unul dintre cele mai importante și specifice drepturi ale funcționarului public și definireaacestui concept trebuie să fie clară, concludentă, mai ales astăzi când constatăm un amestec sporit al politicii în administrație”.

”Oricum, apreciem ca stabilitatea in functie exprima posibilitatea incetarii suspendarii sau modificarii raportului de serviciu decat in cazurile si in conditii prevazute de lege, precum reorganizare, incetare aactivitatii serviciului public. etc.”

”Un alt drept este cel privind posibilitatea ce se acordă funcționarilor publici de a se plânge autorităților și instituțiilor competente, respectiv instanțelor de Contencios administrativ atunci când față de ei se iau măsuri abuzive cu privire la comportamentul disciplinar.”

În sistemul de obiective al promăriei există un scop fundamental, satisfacerea interesului public din care derivă un număr de 4 obiective strategice stabilite de primar:

orientarea către cetățeni și comunitatea locală,

eficiența și eficacitatea proceselor interne,

implicarea și conștirntizarea personalului primăriei

Recrutarea salariaților înseamnă atragerea și găsirea unui personal calificat pentru ocuparea posturilor vacante. Actul de investire al unui funcționar trebuie să reflecte convingerea că noul funcționar se va identifica cu misiuneaadministrației, va putea să-și îndeplinească sarcinile și să-și îmbunătățească activitatea în mod continuu.

Există și unele excepții de la organizarea unui concurs pentru ocuparea unei funcții publice, dacă respectiva funcție nu a fost prevazută în planul de ocupare. În această situație se află autoritățile și instituțiile publice care pot organiza concurs sau pot solicita organizareaunui concurs dacă o funcție publică devine vacantă în timpul anului din cauza unor condiții neanticipate.

În literatura de specialitate recrutarea este definită ca fiind: ”activitatea de identificare și de atragere în organizație a persoanelor care au pregătire liceală, universitară sau postuniversitară, experiență de viață și profesională, motivarea, caracteristicile psihologice (atitudinale, comportamentale și temperamentale), caracteristicile motrice, aptitudinile etc. corespunzătoare caracteristicilor funcționale ale posturilor vacante ale organizației, prevăzute a fi eliberate sau care urmează a fi create”11.

Tot astfel, recrutarea salariaților reprezintă atragerea de către organizații a resurselor de muncă neocupate existente pe piața muncii, în vedereaacoperirii necesarului de personal stabilit în prealabil.

Recrutarea reprezintă activitatea premergătoare selecției personalului pentru o anumită structură a instituției publice sau pentru întregul acesteia – pentru acest motiv recrutarea este numită și preselecție.

Politicile de recrutare și practicile manageriale în materie sunt condiționate de numeroși factori12:

● raportul dintre cererea și oferta pieței muncii (regiunile cu șomaj ridicat sunt medii în care recrutarea beneficiază de un potențial major de candidați pentru posturile vacante sau nou create);

● cadrul legislativ referitor laangajarea salariaților. Sunt inacceptabile angajările fără carte de muncă sau fără contract de tip convenție civilă, precum și discriminările de orice natură (politice, relegioase, etnice, sex );

Metodele cu ajutorul cărora selecția salariațilorsă dea rezultatele așteptate sunt: convorbiri cu solicitanții; cercetarea referințelor și calificativelor; satisfacerea unor criterii formale; probele.

Alegerea uneia sau alteia dintre aceste metode depinde de specificul funcțiilor administrației publice, de tradițiile dintr-un sistem național sau altul, de stadiul de evoluție al societății, de raporturile dintre politic și administrația publică, de sarcinile ce sunt stabilte administrației publice într-o anumită etapă de dezvoltare a societății și în perspectivă, de conjunctura regională, continentală sau internațională, de gradul de cultură și civilizație etc.

Etapele procesului de selecție sunt: monitorizarea preliminară a solicitanților pe baza datelor furnizate de ei, prin prelucrarea cererii de angajare aauto-bibliografiei (curriculum vitae) și a formularului de angajare; interviul preliminar; teste de aptitudini; verificarea referințelor; interviul diagnostic; controlul medical.

De regulă, selecția debutează cu interviul preliminar care are drept scop eliminarea candidaților necalificați pentru postul respectiv sau a celor care nu răspund unor cerințe minime. În pasul următor, candidații rămași completează cererea de angajare. Urmează filtrarea lor printr-o serie de teste de selecție, interviul de angajare, verificarea referințelor, examinarea medicală și evaluarea rezultatelor selecției în vederea luării deciziei de angajare.

A. Convorbiri cu candidatul

Precizări privind datele cuprinse în formularele completate de candidatse pot obține prin intermediul convorbirilor. Scopul distincției constă în identificarea elementelor caracteristice privind comportamentul solicitantului.

Desfășurarea liberă a discuțiilor constituie una din metodele cele mai eficiente de selecționare a candidaților. Aplicând-o, se asigură de obicei stimularea candidatului, spre a se relata despre experiența, opiniile și dezideratele sale. Avantajul pe care îl prezintă acest sistem rezidă în încrederea personală aaceluia care efectuează selecția, încrederea constituind o condiție esențială de natură să asigure eficientaactivitate a administrației.

Dezavantajele acestei metode rezidă în numărul limitat al candiaților, în dificultatea de a respecta condiții unitare față de funcționari, pe întregul stat și deci, în posibilitatea redusă de îmbunătățire aactivității aparatului administrativ, în acele domenii în care se resimte cerința unei ridicări a calificării funcționarilor.

B. Cercetarea referințelor și a calificativelor

Investigarea referințelor poate fi edificatoare în ceea ce privește selecția candidaților. Din cercetarea referințelor un funcționar cu experință poate obține informații suplimentare despre activitatea candidatului, unele detalii ale comportamentului sau domeniile în care a întampinat greutăți, relațiile cu colegii și superiorii săi. Astfel de informații urmează a fi confruntate și interpretate în raport cu datele înscrise în formularele completate de candidat. Se pot obține referințe utile de la persoanele identificate cu ajutorul foștilor colegi sau șefi ai candidatului.

C. Satisfacerea unor criterii formale

Absolvirea unei anumite instituții de învățământ pentru ocuparea unei funcții publice este un astfel de criteriu. Este utilizat la încadrarea în funcții, pentru care pregătirea de specialitate are o însemnătate decisivă, diploma de absolvire a instituției de învățământ oferind garanția că funcționarul va face față sarcinilor.

D. Interviul

Practic cel mai folosit instrument de selecție, uneori exclusiv, este interviul și aceasta întrucât acesta, bine administrat, poate fi un potent instrument de «vizualizare» a candidatului la un post în instituția publică care angajează. Forța interviului decurge din câtevaavantaje față de celelalte instrumente de investigare a potențialului candidatului laangajare și anume oferă șansa evaluării.

”În conducerea interviului pot fi abordate diverse strategii, precum:

abordarea sinceră și prietenoasă,

abordarea centrală pe un comportament din trecut al candidatului,

abordarea orientată spre rezolvarea de probleme (interviu situațional),

abordarea care vizează creearea unui climat stresant.

”În practică se utilizează combinații ale acestor strategii.”

Interviul nondirecționat, este un interviu nestructurat, stil convențional. Intervievatorul urmărește punctele de interes pe masură ce acesteaapar în răspunsurile la întrebări.

În cadrul interviului după model se urmează o succesiune de întrebări tipărite pe un formular pentru diferite tipuri de posturi.

Interviul structurat conține întrebări legate de post, cu răspunsuri “preferate”, puse tuturor candidaților. Diferit după interviul după model, interviul structurat poate fi adaptat, punând întrebări specifice postului în cauză”.

”Interviul secvențial este realizat de câteva persoane înaintea luării deciziei de selecție, proces nedirecționat și informal. Fiecare intervievator privește candidatul din punctul său de vedere, având o opinie independentă despre candidat.

Interviul panel este un interviu în care un grup de intervievatori pun întrebări unui candidat, metodă similară conferinței de presă.

Interviul de stress este interviul în care candidatul este pus într-o situație neplăcută printr-o serie de întrebări dure (răutăcioase). Această tehnică servește la identificarea hipersensibilității candidatului și a nivelului de toleranța la stress.

Un dezavantaj al interviurilor tradiționale (nondirecționate) este aceea caadministrarea lor este foarte diferită de la un intervevievat laaltul. De exemplu, în mod obișnuit interviul începe cu: “Vorbiți-mi despre dumneavoastră”. Continuarea este aleatorie, în funcție de răspunsul candidatului laaceasta prima întrebare.

În perioada actuală, managementul modern pune un mare accent pe lucrul în echipă. O echipă de succes este formată din indivizi cu caracteristici specifice unui bun coechipier. Situațiile de lucru în echipă cer membrilor ei să comunice și să lucreze pentru obiective comune.”

Pentru a răspunde acestor situații, există instituții ce conduc interviuri “de echipă”. Aspectele avute în vedere de angajator atunci cand selectează pentru lucrul în echipă, se referă, în general, la următoarele:

recunoașterea și soluționarea unui conflict pentru că un conflict poate distruge eficacitatea echipei;

participarea și colaborarea la rezolvarea problemei, pentru că se așteaptă ca echipele să-și rezolve singure problemele;

comunicare deschisă și susținere, urmărindu-se deci ca membrii echipei să comunice deschis și să se ajute reciproc ;

coordonarea și sincronozareaactivităților, întrucât în echipă e nevoie de cooperarea tuturor membrilor și coordonarea diferitelor sarcini.

”Administrarea oricărui interviu trebuie pregătită și realizată într-o succesiune de pași care cuprinde:

planificarea interviului, stabilirea locului, datei și orei de prezentare a candidatului;

stabilirea relației, adică reducerea tensiunii, creareaatmosferei de comunicare;

adresarea întrebărilor legate de postul pentru care se face selecția este esența interviului.

chestionarea candidatului poate fi liberă sau structurată, întrebările pot fi adresate de o persoană, de un grup (panel) sau o serie de interveviatori.

încheierea interviul. Aproape de încheierea interviului este necesar să se rezerve timp pentru a răspunde la întrebările pe care candidatul le-ar puteaavea. Finalul fiecărui interviu, pe cât posibil, va fi încheiat într-o notă pozitivă. Candidatului trebuie să i se spună dacă organizația este interesată de experiența și abilitățile sale și, în acest caz, care este pasul următor.”

”În funcție de strategie, se întâlnesc două forme de selecție profesională:

Forma admitere/respingere, prin care sunt admiși acei candidați în ordinea reușitei la probele examenului de selecție prin care se acoperă numărul de locuri disponibile.

Forma selecție multiple, în care selecția se face nu numai pentru un singur loc de muncă, ci pentru mai multe, urmând ca cei reusiți să fie orientați și repartizați în funcție de aptitudinile lor.”

”Motivele pentru care solicitanții sunt eliminați progresiv în procesul de selecție, pot fi rezumate astfel:

lipsa unei pregătiri corespunzătoare;

comportament nepotrivit pentru postul vacant respectiv;

neîndeplinirea cerințelor la nivelul minim al standardelor;

nu dețin un minim necesar de aptitudini;

referințe nefavorabile;

lipsa de calități personale;

respins din motive medicale etc.”

Fișa postului împreună cu obiectivele individuale stabilite alcătuiesc un punct de referință esențial în procesul de evaluare și totodată reprezintă 50% din calificativul obțnut la evaluarea performanțelor profesionale individuale.

Fișa postului stabilește activitățile pe care urmează să le desfășoare funcționarul public, precum și limitele acestora, de aceea ea trebuie elaborată anterior recrutării funcționarilor publice. Îndeplinirea condițiilor din fișa postului reprezintă o cerință de participare la concursul de recrutare. La elaborareaacestora nu se au în vedere aptitudinile și competențele profesionale ale unei persoane (funcționarul public), ci modalitatea optimă de organizare aactivității în vederea îndeplinirii atribuțiilor instituției publice.

Fișa postului este un element de bază în procesul de evaluare, plasează evaluarea într-un an umit context, din mai multe puncte de vedere:

identifică postul principal al postului,

identifică cerințele pentru ocuparea postului: abilități, calități, aptitudini și competențe manageriale,

detaliază responsabilitățile specifice postului, care sunt în legătură directă cu standardele de performanță care trebuie apreciate în cadrul evaluării,

stabilește limitele de competență ale funcțioanrului public care ocupă acel post, atât în interiorul instituției,cât și în exterior.

Înainte de a începe procesul de evaluare, evaluatorul trebuie să aibă la dispoziție fișa postului. Dacă aceasta nu există, ea trebuie întocmită de către conducătorul compartimentului/ departamentului. Fișa postului trebuie aprobată și avizată de superiorul conducătorului departamentului. Fișa postului trebuie aprobată de conducătorul autorității sau instituției respective.

Individul poate fi motivat cunoscându-i varietatea necesităților personale și acordăndu-i posibilitatea satisfacerii lor, pe măsură ce obiectivele organizației sunt atinse. Orice relație manager subordonat afectează motivația.

Factorii motivatori care ar putea spori valoarea subiectivă a muncii, ținând cont de particularitățile situațiilor și persoanelor și asupra cărăra managerii ar putea reflecta sunt factorii nepecuniari. Dintre aceștia, pot fi menționați :

-aprecierea reușitei angajaților

-stabilirea de reușite ambițioase care să imite concurența;

-informarea permanentă despre situația financiară și despre stadiul îndeplinirii obiectivelor;

-încurajarea inițiativei și noului în firmă;

-stabilirea unui climat creativ în echipa de muncă prin mărireaautonomiei și libertății de luare a deciziilor;

-achiziționarea de talent și inteligențăși grija pentru un viitor profesional acceptabil.

Existența în firmele românești a unor disfuncționalități manageriale necesită analizaa trei dintre factorii motivatori, cu impact mai mare asupra oamenilor:

Reușita – nimic nu poate motiva mai mult reușita individului sau grupului din care face parte;

Comunicarea la locul de muncă – existența unei comunicări ample deschise asupra muncii și semnificației sale permite înțele-gerea și destindereaatmosferei de muncă din firmă

Achiziția de inteligență și talent – inteligența și talentul constituie astăzi capitalul cel mai important, și dacă ele sunt bine orientate pot deveni deosebit de eficiente.

Resursele umane sunt pentru firmă mai mult decât o sursă de costuri sau de consum. Ele pot asigura excelența dar și dezastrul organizației. Eficiența lor depinde de priceperea și pasiunea managerului în munca cu oamenii dar și de sistemul motivator practicat.

Mulți manageri preocupați de motivație se bazează, în abordările lor, pe obiective pe care oamenii doresc să le atingă caangajați.

În ceea ce privește pe absolventul de liceu economic, specializarea tehnician în administrație, nivel IV, trebuie să găsim un răspuns cu privire la integrarea unui asemenea specialist pe piața muncii, prin reușita sa de a fi încadrat pe un post corespunzător studiilor absolvite în administrația publică locală și județeana, în cadrul primăriilor de pe raza teritorială a județului Tulcea.

Funcționarea pieții muncii necesită punerea în mișcare într-o manieră specifică a ofertei de muncă, ținându-se seama de gradul redus de mobilitate al aesteia. Acest grad redus de mibilitate decurge din influența variabilelor independente care țin de demografie, de dezvoltarea culturală a omului, de sedentarismul secific al acestor persoane, de obligațiile familiale, etc.

În ultima perioadă, România, ca și majoritatea țărilor europene, se confruntă cu scăderea numerică și îmbătrânirea populației, realitate care are multiple implicații fundamentale și consecințe pe termen mediu și lung.

Acest fenomen afectează toate sferele societății, ”structura familiei, economia, tipurile de consum, sistemele de educație, medicale, de pensii și are o cauzalitate complexă:

nivelele de fertilitate scăzute, ceea ce înseamnă că populația nu se reînnoiește suficient;

îmbătrânirea generației născute în perioada de după cel de-al doilea război mondial, care conduce la un număr crescând de persoane de vârsta pensionării;

creșterea continuă a speranței de viață, o realizare importnată a societății europene moderne”

”Tranziția demografică nu constă doar în schimbarea regimurilor de mortalitate și de fertilitate. Eaantrenează și o transformare paralelă a regimului migratoriu. Anii tranziției au indus noi tendințe privind migrația internă a populației; în prim plan se remarcă:

o tendință de prevalare a migrării populației din urban spre rural;

o reducere a migrației interne, interjudețene și respectiv o creștere a ponderii migrației în interiorul județelor.

Multe persoane se mută din orașe și probabil se reîntorc în localitățile de origine și cu deosebire în mediul rural. În fapt, populație care migrează din orașe la sate, este sensibil mai mare decât cea care rezultă din schimbarea legală a domiciliului. În ultimul timp, s-a conturat un nou tip de migrație de la orașe la sate, respectiv migrația sezonieră, din urban în rural a personelor care au moștenit o mică gospodărie agricolă și dispune de suprafețe de teren agricol prin reconstituirea dreptului de proprietate asupra pământului în urma desființării cooperativelor agricole de producție.”

Pentru a înțelege problema tranziției demografice sunt necesare unele precizări preliminarii. Populația umană este un sistem demografic relativ autonom guvernat de legi ce îi sunt proprii. Ca sistem, populația se definește prin variabile de stare reprezentând stocurile populației efective și stocuri demografice modificate în permanență de fluxuri, nașteri și decese, formând mișcarea naturală a populației. Evoluția numărului populației ca și a structurii sale demografice este determinată de natalitate și mortalitate, iar acești factori fundamentali ai mișcării fundamentale sunt condiționați de factori sociali, economici, culturali, într-un cuvânt de întreg context economico-sociali.

”Din modificarea fenomenelor demografice în anii tranziției, importante sunt doar două aspecte legate, pe de o parte de scăderea numărului populației pe total țară și pe județe și, pe de altă parte, de mișcarea migratorie interjudețeană.

Scăderea populației s-a conturat ca o tendință de lungă durată pe țară și pe județe, iar continuareaacestei tendințe pe termen lung este de natură să genereze anumite probleme pentru stabilitatea și rolul familiei în societate, precum și pentru dezvoltarea economiei și protecția socială a persoanelor vârstnice. Ținând seama de rolul copiilor în familie și societate se impune formularea unei politici demografice active și coerente care să tindă la limitarea scăderii naturale a populației.

Rolul primordial în această privință ar trebui să-l aibă redresarea natalității și a fertilității, domeniu care presupune extinderea și perfecționarea măsurilor existente în prezent, inclusiv de ordin financiar, care să stimuleze natalitatea și ridicarea calității populației. În acest sens, toate femeile din România cu venituri modeste, indiferent de statutul lor, de persoane salariate sau nesalariate, fie ele agricultoare sau casnice, ar urma să fie tratate egal, nediscriminatoriu sub aspectul ajutoarelor și indemnizațiilor pentru creșterea copiilor.

Involuțiile de mișcare a populației în anii tranziției se manifestă nu numai sub aspectul scăderii numărului absolut al populației, dar și în deteriorarea structurii sale pe vârste – se reduce numărul contingentelor tinere de populație și crește în schimb, numărul și ponderea persoanelor vârstnice. Se observă o accentuare puternică a procesului de îmbătrânire demografică, fapt ilustrat în primul rând de modificarea proporției populației vârstnice și acelei tinere în totalul populației.

Privită caatare îmbătrânirea populației este un fenomen pozitiv, el fiind determinat de creșterea speranței de viață la naștere, de sporirea fără precedent a numărului de ani trăiți de către persoanele contemporane. Îmbătrânirea populației rezultă și din reducerea fertilității sub nivelul necesar înlocuirii generațiilor, fapt ce duce la scăderea numărului absolut al populației și la reducerea substanțială a ponderii populației tinere și, în consecință, la deteriorarea raportului dintre populațiaactivă și populația inactivă.

Evocarea succintă a unor realizări social-economice și a schimbărilor survenite, cu impact evident asupra populației și tendințelor demografice este indispensabilă pentru explicarea evoluției fertilității a comportamentului reproductiv, problemă fundamentală a demografiei românești.

Modernizarea economiei naționale, a societății românești în ansamblul ei, mobilitatea socială și profesională, afirmarea tot mai largă a rolului femeii în conformitate cu statutul politic, social și economic conferit de societate nu puteau să influențeze societatea și familia. Cauzele care au determinat în țara noastră, ca și în celelalte țări din Europa scăderea natalității sunt numeroase; de ele se ocupă numeroasele teorii socio-economice și cultural-antropologice și etnografice ale fertilității.” (Pressat, 1994)

Cu anumite particularități, tendințele demografice care s-au conturat la nivelul țării în anii tranziției se regăsesc într-o formă sau alta, în toate județele și regiunile de dezvoltare. Avem în vedere, în primul rând scăderea numărului populației și deteriorarea structurii acesteia pe grupe de vârstă, ca urmare a diminuării fertilității, a sporului natural și a migrației externe. De acum, sporul natural al populației înregistrează mărimi negative în aproape toate județele țării, precum și în mediul rural, care în trecut a contribuit hotărâtor la dinamica pozitivă a populației. Menționăm, de asemenea, că în ultimul timp în migrația internă prevalează o proporție tot mai mare a persoanelor care-și schimbă domiciliul în mediul rural decât în cel urban.

Modificări teritoriale însemnate s-au înregistrat și în privința populației active și a num ărului de salariați, între județele țării existând substanțiale diferențe sub aspectul structurii indicatorilor amintiți, precum și în ceea ce privește proporția salariaților în report cu numărul total al populației.

Scăderea numerică a populației a fost însoțită și de o schimbare a structurii pe vârste, tendința fiind de accentuare a procesului de îmbătrânire demografică, generat pe de o parte de scăderea natalității iar pe de altă parte de creșterea migrației externe îndeosebi a populației tinere fapt ce vaafecta negativ piața forței de muncă pe termen mediu. Criza demografică în care se află România după anul 1991, se caracterizează printr-o scădere a natalității, creșterea mortașității, o durată a vieții semnificativ mai redusă, comparativ cu țările din Europa. La toate acestea se mai adaugă și rata mortalității infantile și migrația externă.

„Se înregistrează reducerea populației tinere (0-14) și creșterea populației vârstnice peste 65 de ani. Evoluția ponderii populației adulte reflectă un proces lent dar continuu de îmbătrânire a populației. Generațiile născute în anii 1980 au determinat creșterea în prezent, a ponderii populației 25-29 de ani și 35-39 de ani.”

Principalele șanse pe termen lung în ameliorarea situației demografice a României, o constituie creșterea mortalității și menținerea unui echilibru al mobilității externe. Nivelul relativ ridicat al natalității din perioadaanterioară anului 1990 era consecința politicii forțate și a fost evidentă. Scădereaacesteia după accesul la mijloacele de planificare familială, întreruperea sarcinii care generează pe termen scurt o scădere drastică a numărului populației.

Migrația afectează, cu predilecție, populațiaadultă. În primul caz, putem vorbi de o regretabilă pierdere umană dar potențialul reproductiv nu suferă alterări semnificative care să-și pună amprenta pe evoluțiile viitoare.

„Pierderea prin migrație nu lasă consecințe la fel de nocive și etalate în timp pentru evoluția viitoare a unei populații, ca și cele generate de scăderea naturală, când aceasta este detereminată, în mod preponderent, de reculul natalității și menținereaacesteia la valori scăzute pentru o perioadă atât de lungă cum este cea în care se află România.

Sunt necesare politici demografice pro-active care pe termen scurt și mediu nu vor putea opri descreșterea demografică dar pot reduce declinul populației și atenua impactul asupra potențialului forței de muncă și dezvoltării economice și sociale ale României”.

Fenomenele demografice și mișcarea migratorie pot fi privite și ca indicatori ai nivelului de trai. Avem în vedere că procesele respective sunt puternic influențate de ansamblul factorilor care definesc calitatea vieții. Practic, toate fenomenele demografice – natalitatea, mortalitatea, nupțialitatea și divorțialitatea, precum și migrația internă și externă – înregistrează, într-un fel sau altul influența factorilor care determină nivelul de trai al populației. Caatare, toți indicatorii care definesc nivelul și dinamica fenomenelor demografice amintite sunt și indicatori ai nivelului de trai.

”Departe de a evolua după o schemă uniformă, tranziția demografică din Româniaa urmat un curs sinuos și a manifestat o serie de particularități deseori singulare, mai ales în ampluarea efectelor pe care le-au generat. Cu toate acestea, ea nu se deosebește, în linii mari, de evoluțiile demografice ale altor țări europene. Declinul demografic actual nu este nici el singular în Europa. Cele mai multe state Est-Europene se află în aceeași situație, iar cele Vest-Europene se găsesc într-o stare de stagnare, fiind puternic îmbătrânite demografic. În orice caz, ponderea populațiilor europene în populația mondială se află în scădere accelerată. Pentru România, viitorul apropiat ți cel mediu înseamnă nu doar bătălia pentru ieșirea din criza economică și pentru consolidarea democrației, ci și surmontarea unor dificultăți rezultate din evoluțiile demografice deja trecute, dar a căror consecințe vor afecta populația încă mult timp de acum înainte”.

Mecanismul de funcționare a pieței muncii reflectă interdependențele foarte diversificate între multiplele segmente sau forme ale acesteia.

Potrivit unor teorii recente, se accentuează divizarea pieței muncii atât in cadrul fiecărei tari, cât și în plan mondial.

Unii specialiști decupează multiple forme ale acestei piețe și susțin că se accentuează caracterul eterogen al lor după criterii specifice ca:

forma de proprietate (piața muncii în sectorul privat, public, mixt),

legislația națională sau internațională (piața muncii legală, piața neagră, paralelă, subterană a muncii, piața gri a muncii etc.),

forța economică a patronatelor (piața muncii specifice întreprinderilor mici, mijlocii, mari, foarte mari, gigant),

apartenența statală a firmelor (piața muncii specifică firmelor naționale, firmelor străine, mixte, societăților transnaționale),

calitatea și structura muncii în raport cu tipul de progres tehnic predominant (piața muncii specifică producției tradiționale de bunuri economice materiale,

piața serviciilor, piața informațiilor, piața bunurilor culturale sau artistică – intensive s.a.).

Piața forței de muncă nu este omogenă, ci se compune din segmente pe domenii de activitate, zone economice, meserii, niveluri de calificare.

În acest sens putem distinge:

– piața locală a forței de muncă, subdiviziune geografică cu particularități pecuniare, costuri, psihologii, mobilitate;

– piața externă a forței de muncă, subdiviziune care privește un anumit număr de lucrători, fiecare fiind disponibil sau potențial disponibil pentru a ocupa locurile de muncă ce se oferă prin competiție;

– piața internă a forței de muncă, subdiviziune în care cererea și oferta sunt interne fiecărei firme și accesibile direct pieței externe a muncii, însă o percepție diferită a celor din interior în raport cu cei din afară. Ea privește ocuparea diferitelor funcții prin avansare, transfer, concurs în interiorul firmei.

”Pentru caracterizarea fenomenelor de pe piața forței de muncă se folosesc două categoriide indicatori staistici: absoluți și relativi.

”Indicatorii absoluți se referă la:

resursele de muncă,

populația activă,

populația ocupată,

șomerii,

locurile de muncă vacante

indemnizația de șomaj,

populația ieșită din șomaj prin ocupare, precum și prin părăsirea pieții muncii.”

Indicatorii absoluți se definesc astfel:

Resursele de muncă existente la un moment dat în societate exprimă numărul persoanelor capabile de muncă, respectiv acea parte a populației care posedă ansamblul capacităților fizice și intelectuale, ce îi permit să-și desfășoare o activitate utilă, în una dintre activitățile economiei naționale.

Numărul populației în limitele vârstei de muncă determină în mod hotărâtor nivelul și structura resurselor de muncă și cuprinde totalitatea persoanelor a căror vârstă este cuprinsă între varsta de intrare și vârsta de ieșire din activitate. Limitele de vârstă între care o persoană se consideră că poate participa laactivitatea socială se stabilesc prin legislatia fiecarei țări. Având în vedere ca în statisticele nationale limitele de vârsta de intrare și/sau de iesire din activitate sunt diferite, în comparațiile internationale trebuie utilizate limite standard. Limitele vârstei de muncă sunt determinate de nivelul de dezvoltare economică a fiecărei țări. Astfel, în țările mai puțin dezvoltate limita minimă a forței de muncă este mai scazută, iar în țările dezvoltate din punct de vedere economic limita minimă este mai ridicată (ca urmare a prelungirii duratei școlii obligatorii), existând și posibilitatea ca limita maximă să fie mai ridicată (ca urmare a duratei de viață mai mare aacestei țări).

Ocuparea deplină reprezintă acel volum și acea structură a ocupării, a utilizării resurselor de forță de muncă, care permite obținerea maximului de bunuri pentru acoperirea nevoilor oamenilor constituiți în diferite colectivități. O serie de economiști contemporani au studiat fenomenul ocupării depline ajungând la definiții și concluzii mai mult sau mai puțin diferite, dintre care voi menționa următoarele:

Gheorghe Raboacă consideră că „ocuparea deplină este dată de acea rată a șomajului la care ritmul de inflație se stabilizează când rata creșterii masei monetare rămâne constantă”;

Lionel Stoleru apreciază că conceptul de ocupare deplină “trebuie reinterpretat în funcție de noile condiții și aspirații ale populației, stabilindu-se un prag minim și unul maxim, ambele având limite mobile funcție de amploarea și persistența rigidității pe care circulația factorilor de producție între agenții economici le întâmpină”;

Lipsey G. si Chrystal A., consideră că „se face adesea o confuzie în legatură cu ocuparea deplină deoarece ea nu înseamnă lipsa șomajului”.

Astfel, apare conceptul de ocupare de echilibru ce poate fi definit ca „ocuparea care asigură o rată de creștere și de utilizare a capacitatilor de producție compatibilă cu stabilitatea prețurilor”.

Munca informală, reprezintă toate slujbele plătite, care nu sunt “oficiale” și care nu apar în diversele statistici privind ocuparea forței de muncă. Aici pot intra: munca efectuată în locuri neînregistrate, dar care totuși genereaza venit, iar lucratorii sunt plătiți; locuri de munca unde, în conformitate cu legile unei țări date, generează un venit atât de scăzut încât nu are nevoie să fie înregistrat; munca platită desfășurată în case private și în ferme.

La nivelul României au apărut, după anii 90, așa-numitele forme atipice de ocupare, rezultat al disfuncționalităților și blocajelor pieței forței de muncă pe un fond economic destul de viciat :

substituirea contractului de muncă cu convenții civile ;

ocupații ocazionale, plătite slab pe o piață paralelă a muncii ;

activități cu caracter sezonier ;

dezvoltarea unor activități situate la frontiera dintre legal și ilegal ;

diferite forme atipice de ocupare : munca în timp partial, partajul locului de muncă, contracte cu durată determinată, ocupații interimare.

„Conglomeratul de piețe ale muncii poate fi prezentat schematic astfel:

Trebuie menționat ca la nivelul României, populația ocupată în economia subterană este încă mare, fiind totuși în scădere, datorită modificărilor legislative privind munca ‘la negru’ și a convențiilor civile (din 01.03.2003), dar și a introducerii cotei unice de impozitare. Este formată în principal din șomeri, pensionari, elevi, studenti, persoane fără o calificare, persoane care iși completează venitul mic obținut caangajați, persoane fără altă alternativă, etc. Chiar dacă pentru anumite categorii de populație activă, pe termen scurt, activitățile din economia subterană asigură un venit sau supliment de venit, pe termen mediu și lung, acestea nu sustin dezvoltarea umană, cel puțin din următoarele considerente :

restricționează accesul la o serie de servicii publice, cum sunt cele de sănătate și protecție socială ;

afectează volumul veniturilor bugetare, accentuând deficitul bugetului general consolidat, mai ales pe cel al bugetului asigurărilor sociale.”

Șomerii se determină în două variante: șomerii în sens BIM și șomerii înregistrați.

În situația în care absolvenții în specializarea tehnician în administrație nu pot fi încadrați în muncă pe speciaizareaabsolvită, se poate ajunge la o situație de criză, precum șomajul, care poate genera costuri și un impact negativ social.

La început, șomajul era considerat un fenomen trecător, conjunctural. Realitatea din toate țările a demonstrat că șomajul are un caracter permanent, astfel încât economiștii și-au îndreptat atențiaasupra lui încă din zorii economiei, ca știință. Conceptul de șomaj este, după cum am constatat, oarecum ambiguu, din moment ce oricine ar dori să lucreze în schimbul unei sume generoase de bani. Economiștii tind să rezolve această dilemă corelând dorința indivizilor de a munci cu salariul mediu pe respectiva piață a muncii.

O primă delimitare a șomajului este aceea în șomaj voluntar și șomaj involuntar.

Privită caatare îmbătrânirea populației este un fenomen pozitiv, el fiind determinat de creșterea speranței de viață la naștere, de sporirea fără precedent a numărului de ani trăiți de către persoanele contemporane. Îmbătrânirea populației rezultă și din reducerea fertilității sub nivelul necesar înlocuirii generațiilor, fapt ce duce la scăderea numărului absolut al populației și la reducerea substanțială a ponderii populației tinere și, în consecință, la deteriorarea raportului dintre populațiaactivă și populația inactivă.

Evocarea succintă a unor realizări social-economice și a schimbărilor survenite, cu impact evident asupra populației și tendințelor demografice este indispensabilă pentru explicarea evoluției fertilității a comportamentului reproductiv, problemă fundamentală a demografiei românești. Modernizarea economiei naționale, a societății românești în ansamblul ei, mobilitatea socială și profesională, afirmarea tot mai largă a rolului femeii în conformitate cu statutul politic, social și economic conferit de societate nu puteau să influențeze societatea și familia. Cauzele care au determinat în țara noastră, ca și în celelalte țări din Europa scăderea natalității sunt numeroase; de ele se ocupă numeroasele teorii socio-economice și cultural-antropologice și etnografice ale fertilității.

Cu anumite particularități, tendințele demografice care s-au conturat la nivelul țării în anii tranziției se regăsesc într-o formă sau alta, în toate județele și regiunile de dezvoltare. Avem în vedere, în primul rând scăderea numărului populației și deteriorarea structurii acesteia pe grupe de vârstă, ca urmare a diminuării fertilității, a sporului natural și a migrației externe. De acum, sporul natural al populației înregistrează mărimi negative în aproape toate județele țării, precum și în mediul rural, care în trecut a contribuit hotărâtor la dinamica pozitivă a populației. Menționăm, de asemenea, că în ultimul timp în migrația internă prevalează o proporție tot mai mare a persoanelor care-și schimbă domiciliul în mediul rural decât în cel urban.

Modificări teritoriale însemnate s-au înregistrat și în privința populației active și a num ărului de salariați, între județele țării existând substanțiale diferențe sub aspectul structurii indicatorilor amintiți, precum și în ceea ce privește proporția salariaților în report cu numărul total al populației.

Scăderea numerică a populației a fost însoțită și de o schimbare a structurii pe vârste, tendința fiind de accentuare a procesului de îmbătrânire demografică, generat pe de o parte de scăderea natalității iar pe de altă parte de creșterea migrației externe îndeosebi a populației tinere fapt ce vaafecta negativ piața forței de muncă pe termen mediu. Criza demografică în care se află România după anul 1991, se caracterizează printr-o scădere a natalității, creșterea mortașității, o durată a vieții semnificativ mai redusă, comparativ cu țările din Europa. La toate acestea se mai adaugă și rata mortalității infantile și migrația externă.

”Se înregistrează reducerea populației tinere (0-14) și creșterea populației vârstnice peste 65 de ani. Evoluția ponderii populației adulte reflectă un proces lent dar continuu de îmbătrânire a populației. Generațiile născute în anii 1980 au determinat creșterea în prezent, a ponderii populației 25-29 de ani și 35-39 de ani.”.

Principalele șanse pe termen lung în ameliorarea situației demografice a României, o constituie creșterea mortalității și menținerea unui echilibru al mobilității externe. Nivelul relativ ridicat al natalității din perioadaanterioară anului 1990 era consecința politicii forțate și a fost evidentă. Scădereaacesteia după accesul la mijloacele de planificare familială, întreruperea sarcinii care generează pe termen scurt o scădere drastică a numărului populației.

Migrațiaafectează, cu predilecție, populațiaadultă. În primul caz, putem vorbi de o regretabilă pierdere umană dar potențialul reproductiv nu suferă alterări semnificative care să-și pună amprenta pe evoluțiile viitoare.

”Pierderea prin migrație nu lasă consecințe la fel de nocive și etalate în timp pentru evoluția viitoare a unei populații, ca și cele generate de scăderea naturală, când aceasta este detereminată, în mod preponderent, de reculul natalității și menținereaacesteia la valori scăzute pentru o perioadă atât de lungă cum este cea în care se află România.

Sunt necesare politici demografice pro-active care pe termen scurt și mediu nu vor putea opri descreșterea demografică dar pot reduce declinul populației și atenua impactul asupra potențialului forței de muncă și dezvoltării economice și sociale ale României” ().

Fenomenele demografice și mișcarea migratorie pot fi privite și ca indicatori ai nivelului de trai. Avem în vedere că procesele respective sunt puternic influențate de ansamblul factorilor care definesc calitatea vieții. Practic, toate fenomenele demografice – natalitatea, mortalitatea, nupțialitatea și divorțialitatea, precum și migrația internă și externă – înregistrează, într-un fel sau altul influența factorilor care determină nivelul de trai al populației. Caatare, toți indicatorii care definesc nivelul și dinamica fenomenelor demografice amintite sunt și indicatori ai nivelului de trai.

”Departe de a evolua după o schemă uniformă, tranziția demografică din Româniaa urmat un curs sinuos și a manifestat o serie de particularități deseori singulare, mai ales în ampluarea efectelor pe care le-au generat. Cu toate acestea, ea nu se deosebește, în linii mari, de evoluțiile demografice ale altor țări europene. Declinul demografic actual nu este nici el singular în Europa. Cele mai multe state Est-Europene se află în aceeași situație, iar cele Vest-Europene se găsesc într-o stare de stagnare, fiind puternic îmbătrânite demografic. În orice caz, ponderea populațiilor europene în populația mondială se află în scădere accelerată. Pentru România, viitorul apropiat ți cel mediu înseamnă nu doar bătălia pentru ieșirea din criza economică și pentru consolidarea democrației, ci și surmontarea unor dificultăți rezultate din evoluțiile demogarfice deja trecute, dar a căror consecințe vor afecta populația încă mult timp de acum înainte”.

Încadrarea absolvenților în specializarea tehnician în administrație în cadrul unei primării se poate face pe un post contractual. Astfel că un absolvent de al Colegiului Economic Delta Dunării poate fi încadrat pe un post de tehnician în administrație nivel IV în condițiile susținerii unui examen pe post. În urmaadminterii angajatorul îl poate supune pe angajat unei perioade de probă

După încetarea perioadei de probă, angajatorul va dispune încheierea unui contract individual de de muncă, declarat la ITM Tulcea, contract încheiat pe periodă determinată sau nedeterminată.

Primarul ca lider al UAT va emite o decizie de angajare ape care o va comunicata salariatului și va dispune încheierea contractului de muncă pe perioadă determinată /nedeterminată, astfel cum era prevăzut la cerințele postului scos la concurs de instituție.

Astfel, ”pentru angajarea pe acest post, conducerea instituției a dispus conform art 31 din Codul muncii, pentru verificareaaptitudinilor salariatului, la încheierea contractului de muncă să se stabilească o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice.

Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă ar fi putut înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți, fără a fi necesară motivareaacesteia.

Pe durata perioadei de probă, salariatul poate beneficia de toate drepturile și de toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în conreactul coelctiv de muncă aplicabil, regulamentul intern, precum și în contractul colectiv de muncă.

La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea desfășurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie și în specialitate.”

Semnarea contractului individual de muncă de către salariat naște prezumția relativă legală a îndeplinirii obligației de informare, în condițiile art 17, alin2 din Codul muncii, republicat.

Elementele obligatorii ale contractului individual de muncă sunt aceleași cu elementele obligatorii din informarea care precede încheierea contractului. Aceste elemente sunt reglementateîn detaliu în articolul 17 , aliniatul 2 din Codul muncii și se referă la:

identitatea părților,

locul de muncă , sau în lipsa unui loc de muncă fix, posibilittea ca salariatul să muncească în divere locuri,

sediul sau după caz, domiciliul angajatorului,

atribuțiile postului,

riscurile specific postului,

data de la care contractual urmează să își producă efectele,

în cazul unui contract de muncă pe perioadă determinată sau al unui contract de muncă temporară, durataacestora,

durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul,

condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia,

salariul de bază, alte elemente constitutive aale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul,

durata normal a muncii, exprimată în ore/ zi și ore/ săptămână,

indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de munc ale salariatului,

durata perioadei de probă

În conformitate cu prevederile art 18 din Codul muncii, în cazul în care salariatul urmează să îșindesfășoară activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util toate informațiile prevăzute laart. 17 , alin 2, inclusiv informațiile referitoare la:

durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate,

moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată,

prestațiile în bani și/ sau natură aferente desfășurării activității în străinătate,

condițiile de climă,

reglementările principale privitoare la dreptul muncii din acea țară,

Angajatorii cu o activitate aparte, marcată de un anume specific lucrau cu dificultate la contractele individuale de muncă tipizate.

Singura modalitate pentru a particularizaaceste contracte era să includă la rubricaalte mențiuni din contractul tipizat o serie de clauze convenționale negociaate de părți, care să nuanțeze munca prestată în funcție de specificul ctivității angajatorului. Din această realitate s-au născut diverse formulări pentru clauze de confidențialitate, fideliatate sau neconcurență, deși nu au fost reglementate de lege, aceste clauze se aplicau în bazaacordului părților.

Angajarea și integrarea profesională

O dată încheiat procesul de selecție, prin luarea deciziei finale se procedează la întocmirea formalităților de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face ținând cont de legislația în vigoare, și a legislației în domeniul muncii și protecției sociale. Noul angajat va trebui „introdus" în cadrul organizației, în grupul de muncă și la locul său de muncă; din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.

Integrarea reprezintă procesul de acomodare a noilor angajați cu condițiile specifice ale activității firmei, ale compartimentului și locului de muncă. Integrarea este un proces social deosebit de important, cu efecte majore asupra performanțelor în muncă ale personalului și asupra satisfacției acestuia.

Cariera personalului

După unii autori cariera constă dintr-o succesiune de poziții într-o ierarhie, împreună cu funcțiile asociate. Într-o interpretare subiectivă, cariera este cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața, în întregul ei, și interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care i s-au întâmplat.

O dată cu creșterea calificării și flexibilității personalului, cresc și șansele de promovare sau deplasare în interiorul sau exteriorul organizației. Dezvoltarea personală influențează cariera în sine dar mai ales planul carierei. Acest plan trebuie privit la nivel individual, organizațional și social, și nu doar pentru personalul cu funcții de conducere ci și cel de deservire.

O carieră poate fi lungă sau scurtă, iar un individ poate avea mai multe cariere, una după alta sau în același timp. Cariera individuală include atât viața profesională cât și pe cea de familie, astfel fiecare persoană își dezvoltă un concept propriu prin care își autoevaluează calitățile și valorile, pe parcursul întregii sale vieți.

Cariera se dezvoltă prin interacțiunea dintre aptitudinile existente, dorințe de realizare profesională și experienta în munca pe care o furnizeaza organizatia. Organizatia poate adopta diferite strategii pentru aatrage si mentine angajatii performanti.

Dezvoltarea carierei este un proces organic, viu si nu unul mecanic ce urmeaza un program prestabilit, fiecare experienta de viata modificând dorintele si aspiratiile individuale privind cariera. Pentru dezvoltarea carierei trebuie sa ne întelegem pe noi si în acelasi timp sa întelegem lumea în care traim. Întrebarile la care trebuie raspuns includ lumea interioara, exterioara dar si eul interior al individului care trebuie sa-si gaseasca propria cale în viata. De aceea dezvoltarea carierei devine foarte complexa dar foarte importantaatât pentru angajat dar si pentru angajator chiar dacaau interese diferite.

Programa de dezvoltare a carierei impune ca factorii cu influenta majoraasupra carierei sa-si spuna cuvântul deoarece fiecare din ei are rolul propriu (rolul organizatiei, rolul individului, rolul managerului).

Într-o organizație se folosește un sistem de planificare a carierei care nu trebuie dus la extrem deoarece poate genera stres și scăderea productivității, motiv pentru care există anumite modele de planificare a carierei („șansa și noroc", „organizația știe cel mai bine", modelul auto orientat). Aceste modele prezinta un avantaj important deoarece paralel se pot aplica metode de evaluare a carierei, metode care asigura cunoasterea cât mai precisaa pozitiei detinute în cadrul dezvoltarii carierei, a distantei ramase de parcurs, precum si conditiile necesare atingerii cu succes a destinatiei, angajatul studiindu-si singur profilul.

Evaluările nu furnizează toate răspunsurile necesare corectării evoluției, dar reprezintă un ajutor deosebit în stabilirea locului în planul de carieră.

Recompensele personalului

Recompensele reprezintă totalitatea veniturilor materiale și nemateriale, prezente și viitoare, care se cuvin unui angajat, atât pentru munca depusă cât și pentru calitatea de salariat. În structura recompensei se includ: recompensele directe (salariul de bază pentru timpul lucrat sau pentru volumul de activitate desfășurată, sporurile de salariu datorită condițiilor de muncă, vechime, etc., stimulente individuale, de grup sau la nivel de organizație) și recompensele indirecte curente și viitoare.

CAP. 5.

DESCRIEREA POSTURILOR DIN ADMINISTRAȚIA

PUBLICĂ LOCALĂ CARE NECESITĂ SPECIALIZARE NIVEL IV-

TEHNICIAN ÎN ADMINISTRAȚIE

Drumul spre carieră și profesionalism, precum și personalul evaluat au trecut prin numeroase etape ce reprezintă o adevărată evoluție. În ceea ce mă priveste pot amintii faptul că, am avut de-a face cu oameni ce au reușit să se integreze într-un mediu în care au avut posibilitatea să se formeze, să își însușească dezvoltarea inițială prin familie și școală. Strategiile de care trebuie să se țina seama, în principiu sunt conceptele cheie, evoluția și alcătuirea profesională continuuă, dreptul la o alcătuire profesională,precum și punctele forte și complexe de formare profesională.

Ceea ce aș putea înțelege este că o persoană este ajutată să evolueze și să fie de acord cu o percepție despre ea însăși despre ceea ce are de realizat în societate, să realizeze tot ceea ce gândește, intervenind în orientarea propriu zisă a profesiei sale. Pot fii multumită de atitudinea,comportamentul, experiența oamenilor și de activitățiile muncii prestate de aceștia care m-au ajutat să înțeleg faptul că, într-adevăr cariera reprezintă seria unor elemente importante individuale.

Există mai multe tipuri de cauze ale problemelor sociale. Ele derivă din procesele de dezorganizare socială, de criză, de schimbare sau dezvoltare. O serie importantă de probleme sociale au drept cauze streotipurile, prejudecățile șindiscriminarea. Stereotipurile sunt opinii preconcepute despre caracteristicile și comportamentele unor categorii de persoane sau grupuri.

Prejudecata reprezintă atitudinea ce trădează sentimente de profundă antipatie și dispreț față de membri unui grup sau ai unei categorii de persoane sau unele categorii de persoane.

Parte intengrantă a revoluției generale moderne (științifică, economică, mintală), tranziția demografică, a pornit din Europa Occidentală în timpul Renașterii cuprinzând rând pe rând restul Europei și propagâmdu-se apoi pe întreaga planetă. Eaaatins, și continuă încă să atingă, societățile în ceea ce au ele mai complex și mai profund, apărând astfel ca o dimensiune demografică a modernizării sociale și economice, a îmbunătățirii modului de trai.

Cu cât ea începe mai târziu, cu atât ea se propagă mai rapid, în funcție de efectivul populației, de omogenitatea ei sau de situația ei geografică. Cursul revoluției demografice are specificități proprii naționale. Nimic neașteptat nu e în acest fapt, date fiind diferențele de structură socială, economică și etnică, diferențele regionale, diversitatea tradițiilor culturale și religioase. Datele naționale nu sunt decât o medie ponderată a datelor sub-naționale.

În ordine cronologică primul progres, cel mai decisiv, a constat în a rezista morții. Acesta le-a condiționat pe celelalte care au urmat, de la limitarea nașterilor până la multiplicarea structurilor familiale, și trecând prin dezvoltarea orașelor și diversificarea formelor de activitate economică.

Cu cât tranziția este mai tardivă, cu atât tinde să fie mai explozivă. O consecință a tranziției demografice este îmbătrânirea demografică. Numărul persoanelor în vârstă crește mai mult timp și mai rapid decât restul populației.

Declinul demografic poate fi rezultatul unei creșteri a mortalității populației și situareaacesteia deasupra nivelului natalității, al unei scăderi a natalității la o valoare inferioară celei a mortalității ori a unei migrații nete negative mai mari decât creșterea naturală. Aceste mecanisme pot acționa concomitent ori separat în timp. Prin creșterea mortalității, excesul de mortalitate se plasează la populația vârstnică și uneori la ceaadultă.

Migrațiaafectează cu predilecție populațiaadultă. În primul caz, putem vorbi de regretabilă pierdere umană dar potențialul reproductiv nu suferă alterări semnificative care să-și pună amprenta pe evoluțiile viitoare. În cazul migrației, există un anumit impact negativ asupra potențialului reproductiv, prin diminuarea segmentului fertil al populației, dar numai dacă migrația este importantă ca dimensiune și de lungă durată.

Altfel, stau lucrurile atunci când motorul declinului demografic se află în scăderea natalității. Vom face observația că prin exces de mortalitate și migrație negativă sunt majorate ieșirile dintr-o populație, în timp ce prin scăderea natalității sunt afectate intrările care au loc permanent într-o populație noile generații având dimensiuni mai reduse.

Acolo unde fertilitatea și mortalitatea sunt deja mici, fenomenul aparține trecutului iar măsura poate fi cunoscută cu precizie; în schimb acolo unde fertilitatea n-a prea scăzut (declinul mortalității este, de câteva decenii, un fenomen universal), există un grad de incertitudine legat de felul în care se va defășura scăderea viitoare.

O consecință a tranziției demografice este transformarea piramidei vârstelor: ea tinde să basculeze în jurul părții ei centrale putând chiar, în caz extrem (adică menținerea îndelungată a unei fertilități foarte scăzute și o puternică alungire a duratei de viață), să ia forma unui triunghi cu baza în sus. Acest proces este larg cunoscut purtând denumirea de îmbătrânire demografică.

În ultima perioadă, România, ca și majoritatea țărilor europene, se confruntă cu scăderea numerică și îmbătrânirea populației, realitate care are multiple implicații fundamentale și consecințe pe termen mediu și lung.

Restructurările economice care au acompaniat trecerea la economia de piață au avut drept efect reducerea până la valori infime a migrației spre orașe, care își pierd treptat forța de atracție, fiind observabilă evoluția unui curent migrator de sens invers, cunoscut sub numele de retur rural.

„Distribuția populației pe grupe mari de vârstă pentru anii 1977, 1992 și 2008 reflectă o scădere progresivă a grupei de vârstă tinere (0-14 ani) concomitent cu o tendință de creștere a ponderii populației adulte și vârstnice. Pe fondul acestei tendințe generale de îmbătrânire a populației datele statistice înregistrate pentru cei trei ani analizați confirmă o tendință de creștere a proporției populației feminine vârstnice, astfel încât în 2008 nu mai puțin de 18,8% dintre femei aveau o vârstă de 60 de ani sau peste, față de un procent de doar 14,2% pentru bărbați.”

Pentru a înțelege problema tranziției demografice sunt necesare unele precizări preliminarii. Populația umană este un sistem demographic relative autonom guvernat de leg ice îi sunt proprii. Ca sistem, populația se definește prin variabile de stare reprezentând stocurile populației efective și stocuri demografice modificate în permanență de fluxuri, nașteri și decese, formând mișcarea natural a populației. Evoluția numărului populției ca și a structurilor sale demografice este determinată de natalitate și mortalitate, iar acești factori fundamentali ai mișcării sunt condiționați de factori sociali, economici, culturali, adică economic-sociali.

Involuțiile de mișcare a populației în anii tranziției se manifestă nu numai sub aspectul scăderii numărului absolut al populației, dar și în deteriorarea structurii sale pe vârste – se reduce numărul contingentelor tinere de populație și crește în schimb, numărul și ponderea persoanelor vârstnice. Se observă o accentuare puternică a procesului de îmbătrânire demografică, fapt ilustrat în primul rând de modificarea proporției populației vârstnice și acelei tinere în totalul populației.

Privită caatare îmbătrânirea populației este un fenomen pozitiv, el fiind determinat de creșterea speranței de viață la naștere, de sporirea fără precedent a numărului de ani trăiți de către persoanele contemporane. Îmbătrânirea populației rezultă și din reducerea fertilității sub nivelul necesar înlocuirii generațiilor, fapt ce duce la scăderea numărului absolut al populației și la reducerea substanțială a ponderii populației tinere și, în consecință, la deteriorarea raportului dintre populațiaactivă și populația inactivă.

Evocarea succintă a unor realizări social-economice și a schimbărilor survenite, cu impact evident asupra populației și tendințelor demografice este indispensabilă pentru explicarea evoluției fertilității a comportamentului reproductiv, problemă fundamentală a demografiei românești. Modernizarea economiei naționale, a societății românești în ansamblul ei, mobilitatea socială și profesională, afirmarea tot mai largă a rolului femeii în conformitate cu statutul politic, social și economic conferit de societate nu puteau să influențeze societatea și familia. Cauzele care au determinat în țara noastră, ca și în celelalte țări din Europa scăderea natalității sunt numeroase; de ele se ocupă numeroasele teorii socio-economice și cultural-antropologice și etnografice ale fertilității.” (Pressat, 1994)

Cu anumite particularități, tendințele demografice care s-au conturat la nivelul țării în anii tranziției se regăsesc într-o formă sau alta, în toate județele și regiunile de dezvoltare. Avem în vedere, în primul rând scăderea numărului populației și deteriorarea structurii acesteia pe grupe de vârstă, ca urmare a diminuării fertilității, a sporului natural și a migrației externe. De acum, sporul natural al populației înregistrează mărimi negative în aproape toate județele țării, precum și în mediul rural, care în trecut a contribuit hotărâtor la dinamica pozitivă a populației. Menționăm, de asemenea, că în ultimul timp în migrația internă prevalează o proporție tot mai mare a persoanelor care-și schimbă domiciliul în mediul rural decât în cel urban.

Modificări teritoriale însemnate s-au înregistrat și în privința populației active și a num ărului de salariați, între județele țării existând substanțiale diferențe sub aspectul structurii indicatorilor amintiți, precum și în ceea ce privește proporția salariaților în report cu numărul total al populației.

Scăderea numerică a populației a fost însoțită și de o schimbare a structurii pe vârste, tendința fiind de accentuare a procesului de îmbătrânire demografică, generat pe de o parte de scăderea natalității iar pe de altă parte de creșterea migrației externe îndeosebi a populației tinere fapt ce vaafecta negativ piața forței de muncă pe termen mediu. Criza demografică în care se află România după anul 1991, se caracterizează printr-o scădere a natalității, creșterea mortașității, o durată a vieții semnificativ mai redusă, comparativ cu țările din Europa. La toate acestea se mai adaugă și rata mortalității infantile și migrația externă.

”Se înregistrează reducerea populației tinere (0-14) și creșterea populației vârstnice peste 65 de ani. Evoluția ponderii populației adulte reflectă un proces lent dar continuu de îmbătrânire a populației. Generațiile născute în anii 1980 au determinat creșterea în prezent, a ponderii populației 25-29 de ani și 35-39 de ani.”

Principalele șanse pe termen lung în ameliorarea situației demografice a României, o constituie creșterea mortalității și menținerea unui echilibru al mobilității externe. Nivelul relativ ridicat al natalității din perioadaanterioară anului 1990 era consecința politicii forțate și a fost evidentă. Scădereaacesteia după accesul la mijloacele de planificare familială, întreruperea sarcinii care generează pe termen scurt o scădere drastică a numărului populației.

Migrațiaafectează, cu predilecție, populațiaadultă. În primul caz, putem vorbi de o regretabilă pierdere umană dar potențialul reproductiv nu suferă alterări semnificative care să-și pună amprenta pe evoluțiile viitoare.

„Pierderea prin migrație nu lasă consecințe la fel de nocive și etalate în timp pentru evoluția viitoare a unei populații, ca și cele generate de scăderea naturală, când aceasta este detereminată, în mod preponderent, de reculul natalității și menținereaacesteia la valori scăzute pentru o perioadă atât de lungă cum este cea în care se află România.

Sunt necesare politici demografice pro-active care pe termen scurt și mediu nu vor putea opri descreșterea demografică dar pot reduce declinul populației și atenua impactul asupra potențialului forței de muncă și dezvoltării economice și sociale ale României”.

Fenomenele demografice și mișcarea migratorie pot fi privite și ca indicatori ai nivelului de trai. Avem în vedere că procesele respective sunt puternic influențate de ansamblul factorilor care definesc calitatea vieții. Practic, toate fenomenele demografice – natalitatea, mortalitatea, nupțialitatea și divorțialitatea, precum și migrația internă și externă – înregistrează, într-un fel sau altul influența factorilor care determină nivelul de trai al populației. Caatare, toți indicatorii care definesc nivelul și dinamica fenomenelor demografice amintite sunt și indicatori ai nivelului de trai.

Etapa I-:

vârsta cuprinsă între 18-24 ani reprezintă etapaangajării, aceea perioadă din viață, când cel mai importantă este obținerea unui post pe măsura cunoștințelor și priceperii noastre. Pe plan psihologic putem aduce în prim-plan nevoia noastră de a fii independenți de altii, în ceea ce privește beneficiile, cu alte cuvinte,de a nu depinde financiar de alte persoane apropiate nouă, în cele mai multe cazuri de părinți și cel mai important ideea de aavea siguranța că aparținem de o anumită societate, care să benefiecieze de priceperea noastră.

Etapa a II a- vârsta cuprinsă între 25-39 ani

Aici se naște dorința noastră de deveni un contribuitor independent în societate, de a-ți platii singur taxele către stat și de a nu depinde de nimeni în momentul în care vrem să achiziționăm sau să luăm decizii ce țin de financiar. În mintea oricui ajuns la stadiul de angajat cu acte în regulă se naște ideea de autonomie și de asemenea se transformă într-o nevoie care trebuie satisfăcută într-un fel sau altul.

Etapa III- vârstă cuprinsă între 40-54 ani.

În cazul reprezentantului acestei etape ,se considera caaajuns la un nivel destul de inalt si avand o experinta puternica in spate.Prin urmare ajunge sa se contorizeze mai mult pe dezvoltarea priceperii celorlați, care au mai puțină experiență decât el.

Etapa a IV a, vârsta cuprinsă între 55-65 ani pensionarea, activitatea principală corelată muncii este aceea de a împărtășirii experienței de muncă altora. Factorul psihologi predominant în acestă etapă îl constituie pierderea identității cu munca,altfel spus principalele trebuințe satisfacute sunt acelea de autoneutralizare.

Voi face o prezentare a unui absolvent al Colegiului Economic Delta Dunării Tulcea pornind de la coordonantele enumerate mai sus. În cadrul Colegiului Economic Delta Dunării Tulcea, absolventul aacumulat cunoștințe legate de „Contabilitate”, „Studiul calității produselor și serviciilor”, „Economia întreprinderii”, „Marketingul afacerii”, ’’Planificarea operațională”, Organizarea resurselor umane”, ”Contabilitatea evenimentelor în administrație”, ”Finanțe și fiscalitate”, ”Igiena, securitatea muncii și protecția mediului”, ”Corespondență în administrație”, ”Realizareaactivității de birou”, ”Mediul concurențial”, „Finanțareaafacerii”, „Relații publice și de protocol”, „Legislație în administrație”, ”Managementul calitatii”, ”Etică și comportament profesional”, ”Comunicarea cu publicul”.

În timpul liceului a participat la un intership în vedereaacumulării de cunoștințe noi pentru a puteaactiva în domeniul Ecomonic-administrativ pe viitor. În urma unei potențiale angajări pe postul de tehnician în administrație în cadrul unei primării din județul Tulcea în data de 19 septembrie 2018 pe postul de referent debutant în cadrul Directiei Economie- Contabilitate, aceasta, în timp va participa la cursul de perfecționare obligatoriu pentru toți cei care vor să activeze în acest domeniu. Laacest curs va dobândi cunoștințe cu privire la :

Ansamblul organelor administrației publice

Actul administrativ: noțiune, trăsături și guvernare juridică

Cadrul public și cel privat al unităților administrativ-teritoriale

Statutul personalului din administrația publică locală

Servicii publice potrivit legislatiei în vigoare

După absolvirea liceului, aceastaa fost încadrat corespunzător persoanelor cu studii liceale, astfel va susține concurs, deoarece postul pe care îl va ocupa, se va transforma în post specific studiilor. Ca urmare a promovării examenului și încadrarii, acestuia i se va recalcula salariul.

Autoarea Mușata Bocoș organizează funcțiile educației în două direcții date de analiza educației: ”în raport cu societatea și în raport cu individul ”.

Funcțiile educației în raport cu societatea sunt: transmiterea experienței sociale, funcția economico-socială, funcția culturală, funcțiaaxiologică.

Transmiterea experienței sociale. Fiecare individ transmite mai departe experiența socială acumulată până în momentul respectiv în societate, dar totodată poate să contribuie la îmbogățirea și dezvoltarea sistemului de valori. Aceste valori trebuie să fie bine definite și asimilate de către individ dobândind o experiență care să ajute la integrarea socială.

Funcția economico-socială a educației vizează formarea și dezvoltarea personalității umane în cadrul procesului de producție, ca principală forță de muncă. Această funcție urmărește valorificarea potențialului bio-psiho-social al personalității în vederea integrării sale într-o activitate productivă.

Întotdeaunaa existat o relație între economie și educație, respectiv între educație și piața muncii, deoarece acești doi factori trebuie să fie în corelație, condiționându-se reciproc. Formarea individului ca resursă umană este un proces complex și presupune, pe lângă asimilarea de cunoștiințe, abilități profesionale și formarea de însușiri morale, atitudini, trăsaturi de voință și caracter.

Funcția culturală și funcțiaaxiologică vizează formarea și dezvoltarea personalității umane în cadrul procesului de selectare, de transmitere și de asimilare a valorilor spirituale dar mai ales de dezvoltare și valorizare a potențialului de creație culturală. Indivizii educați sunt capabili să înțeleagă, să evalueze adevăratele valori și să valorifice la maxim ceea ce asimilează în propria dezvoltare. Funcția culturală se realizează atât în educația formală, cât și prin educația informală, activități extradidactice.

Mediul ambient, grupul de elevi, familia contribuie și ea cu propriul său sistem de valori, față de care școalaare alte considerații. Școala deși are rolul de a realiza performațe cognitive la elevi, are și datoria de a coopera convergența între educația formală și cea informală. Analizând multiple evenimente ce au loc, aspecte cu care se confruntă elevii în diferite dialoguri în grup sau la orele de educație civică, elevii trebuie să-și formeze criterii de selecție a valorilor din spațiul social.

Necesitatea acestor cursuri s-a născut din nevoia organizațiilor de aavea oameni competenți la locul de muncă,care să dea rezultatele dorite, să transforme locul în care activează într-o orgaizație puternică, unită în competiția cu celelalte organizații de pe piață. Acest lucru intră în atribuția departamentului de Resurse Umane.

În acest caz subiectului i-a fost recomandată perfecționarea pe domeniul veniturilor și cheltuielilor. Oricât de pregătit ar fii,unui om ce are o funcție îi este necesara perfecționarea profesională continuă, deoarece economia este și ea în continuă schimbare,mereu vor apărea reglementări noi, iar fiecare trebuie să fie la curent cu noutățile pentru o aplicare cât mai corectă a legii, dar și a domeniului de activitate.

În urma celor scrise mai sus pot fracționa metoda managementului carierei în mai multe aspecte :

Introducerea nevoilor resurselor umane pe termen scurt și lung, care să dezvolte un plan de carieră pentru individ este necesară, în vederea unei organizații puternice cu angajati competenți.

Aprecierea intereselor și abilităților personale , colectarea datelor privind șansele organizaționale,stabilirea scopurilor carierei,dezvoltarea unor strategii pentru realizarea scopurilor sunt necesare în organizație și fac subiectul planificării carierei individuale.

Toate aceste aspecte privesc în mod sigur planurile integrate ale nevoilor organizației și individuale. Pentru o analiza mai concretă a perfecționării profesionale din primii ani de carieră ai subiectului în cauză este necasar să înțelegem care sunt punctele tari, punctele slabe, opotunitățile și amenințările pe care aceasta le asimileazăla începutul carierei.

Puncte tari:

-pe perioada celor 4 ani de studiu aacumulat experiența în ceea ce privește domeniul contabilității, urmând mai multe traininguri ce aveau în vedere dezvoltarea profesională viitoare. Acesteaau constat în cursuri de birotică,management, fiscalitate,contabilitate, contabilitate financiară,

-existența îndrumătorilor, profesorilor ce veghează la buna gestionare a rapoartelor de evaluare a performanțelor viitorului absolvent

–unitatea de învățământ a respectat obligația stabilitata de lege cu privire la modalitățile de perfecționare și dezvoltare a carierei

– respectarea planurilor de învățământ, a curriculei și a programei de specialitate a permis absolventului să dea cea mai bună măsură a capacității sale

-Are abilitatea de a lucra în echipa

Puncte slabe:

-unitatea de învățământ nu posedă o planificare întocmai organizată de dezvoltare a carierei

-există o anumită competiție între absolvenții aceleiași specializări pe piața muncii, mulți devenind foarte competitvi, iar subiectul nostru trebuie să se straduiască pe cât va putea pentru a nu rămâne în urmă,

-există un risc de segmentare a pieței pe arii de influență

Oportunități:

poate beneficia de training-uri– deseori se face apel către modalități și tehnici interactive pentru a se promova procesul de dobândire abilități ți cunoștințe noi

Optimizarea și sporirea activității de training- în urma training-urilor realizate cei care se ocupă de ele , vor căuta întotdeauna soluții și tehnici noi pentru îmbunătățirea calității acestora. Pot concluziona înt-un fel, ca training-urile sunt necesare deoarece își face apariția pretențiilor cetățenilor care sunt în continuă creștere,exista tot felul de disfuncționalități, datorită pregătirii necorespunzătoare aangajaților,pregatirea din timpul studiilor sunt usor exploatate în condițiile accelerării procesului schimbărilor și bineînțeles, fiecare individ, potenșial candidat pe orice domeniu de activitate, își dorește perfecționarea,promovarea și satisfacția în muncă.

Tehnicianul în administrație prin cunoștințele sale de specialitate interferează cu competențele și valorile și ale altor discipline, profesii, care se confruntă la rândul lor cu dificultăti ce apar din natura complexă a comportamentului uman.

Nu oricine poate îndeplini funcția de tehnician în administrație. Cel care se orienteaza spre aceasta profesie trebuie sa probeze o gamă variată de abilități și deprinderi practice:

Acestea sunt:

Abilități cognitive în cadrul cărora tehnicianul în administrație trebuie să fie capabil de : analiză și evaluarea experiențelor care există; clarificarea conceptelor; aplicarea cunoștințelor teoretice în practică.

Abilități în relațiile interpersonale. Tehnicianul în administrație trebuie să identifice și să evalueze câmpul relațional și afectiv, să poată promova sau provoca unele relații și stări afective funcționale pozitive; să recunoască impactul câmpului afectiv asupra existenței individuale;

Abilități în luarea deciziilor. Tehnicianul în administrație trebuie să aleagă momentul potrivit pentru decizie. Un bun tehnician în administrație va manifesta capacitate de cooperare, colaborare cu ceilalți factori, cu agenții de specialitate.

Abilități administrative. Tehnicianul în administrație va realiza sarcinile în deplină confidențialitate. El va proba: capacitatea comunicațională, spirit organizatoric, capacități birotice. Având în vedere specificul activității administrative.

Abilități în valorificarea resurselor și a rezultatelor. Profesionalismul adevarat în asistență socială și în investigarea științifică, duc la valorificarea corectă a resurselor. Tehnicianul în administrație este prin forța împrejurărilor, prin statutul său și un cercetator stiințific ale cărui rezultate ajută atât obiectivele administrației publice, cât și în procesul cunoașterii generale a mecanismului social, laameliorarea condiției umane.

Avantajele pregătirii tehnicianului în administrație sunt:

crearea specialiștilor care activează constant în munca de teren pentru soluționarea practică a problemelor complexe și delicate de administrație publică, ecnomie, contabilitate;

Competența este un concept fundamental în administrație care conferă cu adevarat titlul de profesionist și care constituie, de fapt, diferența specifică între un meseriaș oarecare și profesia de tehnician în administrație.

S-a considerat necesar a puncta câteva elemente definitorii al personalității asistentului social, deoarece locul și rolul său în societate este deosebit de important, fapt care atrage de la sine un anumit profil intelectual, socio-moral și comportamental, al tuturor celor ce optează pentru profesiunea respectivă.

În momentul în care individul este implicat în această activitate, un rol deosebit revine metodei folosite pentru desfășurareaactivității, pentru însușirea profesiunii, factor de care va depinde dezvoltarea unor capacități și funcții psihice, aaptitudinilor solicitate de aceasta profesiune, cât și constituirea unei puternice motivații intrinseci, consubstanțiale componentelor structurale ale aptitudinilor.

Tehnicianul în administrație folosește o serie de abilități în desfașurarea muncii sale:

abilități de comunicare (ascultă cu atenție și înțelege, este conștient de limbajul corpului său și al celorlalți; transmite căldură umană și empatie; explică cu răbdare și claritate ideile și informațiile, folosind un limbaj adecvat fiecărui client);

abilități de evaluare și planificare (este capabil să strângă toate informațiile relevante cu privire la o anumită situație, analizează nevoile și resursele, riscurile și alternativele, intocmește planuri pornind de la scopuri realiste)

abilități de intervenție (demonstrează că are abilitățile necesare muncii directe, eficiente cu toți clienții)

abilități de muncă scrisă ( pastrează înregistrări exacte , bine redactate, păstrează dosarele, actele într-o structură logică)

abilități de colaborare cu alți profesioniști (își exprimă cu claritate propriile idei, asculta și ideile venite de la ceilalți , învață de la ceilalți)

aptitudini de autoconducere

abilițăți cognitive;

abilități în relațiile interpersonale (promovarea unor relații funcționale, observare,înțelegere și interpetare corectă aatitudinilor și comportamentelor);

abilități în luarea deciziilor (alegerea momentului potrivit,cînd decizia este necesarăobiectiv impusă sau subiectiv solicitată);

abilități administrative (elaborare de materiale, rapoarte cât mai exacte și căt mai sintetice, spirit organizatoric);

abilități în valorificarea resurselor (demonstrarea nevoii de servicii de asistență socială, punerea în lumină a impactului pozitiv al acțiunilor de asistență socială asupra funcționării întregului sistem administrativ; conștientizarea la nivel societal a creșterii permanente a cererii de asistență și a obligativității intervenției societății pentru a o satisface prin rețeaua unităților de profil).

Spre deosebire de simpatie, care presupune doar o atitudine pozitivă față de interlocutor, de acord față de ce spune acesta, empatia înseamnă întelegerea deplină a interlocutorului la nivel intelectual și emoțional; înseamnă adoptarea cadrului lui de referință, a modului de a privi lucrurile, de a percepe ceea ce se întamplă.

Primul impuls când ascultăm este acela de a evalua și judeca. Instinctiv urmărim dacă prin vorbele pe care le auzim suntem „atacați” sau ni se cere să schimbăm ceva în comportament.

Cu alte cuvinte, pe fondul a ceea ce auzim ne proiectăm instinctiv nevoile și interesele, istoria proprie, atitudinile, sistemul de valori și implicit propriul ego pentru a puteasă întelegem dintr-o perspectiva subiectivă ceea ce ni se spune. Ne bazăm pe experiențele și modele proprii în legatură cu „cum este lumea” și „ cum ar trebui” să fie ea pentru a-i putea înțelege și judeca pe ceilalți.Interlocutorul spune ceea ce spune și face ceea ce face pornind de la nevoile sale care ar putea să fie total diferite de ale noastre.

El pleacă de la o experiență de viață care ar putea să fie total diferită de a noastră, de la un sistem de valori și atitudini diferite de ale noastre. Îi interpretăm mesajul în sistemul nostru de referință, în timp ce el îl emite în sistemul său de referință.

În astfel de condiții întelegerea corectă a mesajelor și în special a celor de natură emoțională este aproape imposibilă; comunicarea neîndeplinindu-și scopul; iar relația cu comunicatorul se poate rupe fără a mai putea fi refacută. În aceste situații comunicarea empatică printr-o atmosferă de cooperare, printr-o ascultare empatică, printr-o concentrare asupra elementelor ce țin ce psihologie și mai putin de logică; este singura care poate asigura o înțelegere corectă.

A asculta empatic reclamă mult timp și efort intelctual și afectiv din parteaaceluia care o face. Cheltuind astăzi o oră, putem economisi alte ore de care vom avea nevoie mai târziu . Un alt paradox este: „să cheltuiți timp pentru a economisi alte resurse, inclusiv timp”.

Intercorelarea strânsă între conflict și comunicare este determinată de faptul că procesul de comunicare în sine poate cauza conflicte, poate fi un simptom al conflictelor sau poate conduce la rezolvarea conflictelor.

Numai prin comunicare empatică părțile în conflict pot determina existența unei soluții care să țină cont de obiectivele ambelor părți. Adeseori în cadrul marilor companii este prezentă, într-o proprție foarte mare, lipsa de cooperare.

Comunicarea în majoritatea unor astfel de cazuri se face de pe poziții defensive și se creează astfel un climat de neâncredere. Aparent vina o poartă egoismul personalului implicat în acțiunile companiei. Dar în realitate lucrurile stau altfel.

Lucrurile trebuie tratate cu delicatețe și în profunzime pentru a vedea dacă rădăcina răului o constituie oamenii sau paradigma. În majoritatea covârșitoare a cazurilor managerii doresc o atmosferă în care angajații să lucreze împreună într-un schimb activ de idei, beneficiind cu toții de acest efort comun. Dar acest lucru se realizează întreținând spiritul de competiție astfel încât succesul unui manager implică eșecul celorlalți. Greutățile întâmpinate de astfel de companii sunt în esență rezultatul unei paradigme viciate.

Există posibilitatea ca incertitudinea, nesiguranța și informațiaambiguă generată de o comunicare defectuoasă să fie cauza percepției obiectivelor ca excluzându-se reciproc.

Deoarece diferențele între sistemele de valori induc diferențe între percepții, acesteapot constitui o sursă de conflict, în acest caz, apelarea la comunicarea pozitivă, ascultare empatică, autoexpunere pot conduce la stabilirea unei baze comune de discuții, de interese, la împărtășirea în comun a unor valori.

Încercarea de a înțelege este un factor care depinde întrutotul de propria persoană. Prin această încercare, concentrarea se vaaxa pe cercul de influență, ceea ce va facilitaînțelegerea celorlalți în profunzime.

Comunicarea empatică dă noi calități prezentărilor, o mai mare acuratețe și mai multă integritate, în cazul discuțiilor de afaceri, negocierilor, aceste calități vor fi întotdeaunapercepute de către parteneri ceea ce va deschide larg ușa soluțiilor creative și va îndrepta situația către descoperirea celei de a treiaalternative, alternativă ce reprezintă punctul de vedere al nici unei părți, reprezentând un punct de vedere mai bun, un punct de vedere superior părerilor subiective.

Dezvoltarea carierei se bazeaza in mare parte pe formarea profesională. Aceasta reprezintă modalitatea prin care indivizii se integrează din ce în ce mai bine în instituții publice pentru a lucra mai eficient.

„Instruirea, programele de rotației a personalului și alte măsuri de perfecționare pentru îmbunătățireaabilităților și a flexibilității forței de muncă au dobândit vizibilitate. Instruirea este din ce în ce mai mult încorporată în planurile strategice, subliniind importanța strategică a creării abilităților și competentelor necesare pentru a satisface cerințele programelor și pentru a asigura succesul pe termen lung al reformelor, care vizează crearea unor medii orientate pe client”.

„Formarea și perfecționarea funcționarilor publici din administrația publică locală se realizează de către Centrele regionale de formare continuă pentru administrația publică locală. Centrele regionale de formare continuă organizează cursuri de perfecționare de scurtă durată de până la 3 luni pentru aeșii locali, cu excepția președinților și vicepreședinților consiliilor județene, pentru funcționarii publici și pentru persoanele încadrate cu contract individual de muncă din aparatul ropriu al consiliilor locale, județene și al prefecturilor și din ate servicii locale, precum și pentru alte persoane interesate.”

„În afara activității principale, Centrele regionale de formare continu pentru adminstrația publică locală realizează studii, proecte și publicații în domeniul administrației publice și dezvoltă relații de colaborare cu alte instituții din domeniul administrației publice locale din țară și din străinătate.”.

„Taxele de participare la cursurile realizate de centrelel regionale de formare continuă pentru administrația publică locală se suportă de autoritateaadministrativă, de instituția publică au serviciul public de interes local de la care provin cursanții respectivi sau de către persoanele fizice interesate.”.

„Ministerul Administrației și Internelor îndrumă și controlează împreună cu Ministerul Educației, Cercetării și Tineretului activitatea centrelor de formare continuă a funcționarilor publici. În acest scop solicită centrelor de formare continuă să întocmească programme concrete de acțiune și să i le prezinte spre analiză și aprobare.”.

„Acțiunea concertată aacestor instituții publice cu atribuții în susținerea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici ar trebui să conducă la crearea unui corp al funcționarilor publici profesionist, imparțial, onest, stabil și eficient.”

„În acest context, procuparea statului pentru înființarea și organizarea structurilor administrative cu competențe în domeniul promovării carierei în sectorul public este justificată.”

„Cheltuielile pentru cursurile de formare și perfectionare profesionala pentru alesii locali, organizate de institutiile specializate, se suporta din bugetele locale, conform hotararii consiliului local sau consiliului judetean. Pentru acoperirea cheltuielilor de formare continua, autoritatile publice locale au obligatia sa prevada in bugetul anual o cota de cel putin 1% din cheltuielile de personal”.

„Institutul National de Administrație și centrele regionale de formare continua pentru administratia publica localaatesta formarea, pregatirea si perfectionarea profesionala specializata in administratie prin eliberarea certificatelor de absolvire a cursurilor”.

Absolvenții cursurilor de formare profesională de lungă durata specializate în administrație sunt numiți funcționari publici definitivi, în condițiile Legii188/1999 republicata si actualizată.

Durata cursurilor se ia în considerare la calculul vechimii în funcția publică sau după caz, în funcțiile de specialitate.

5.1.Тema și obiectivele cercetării

Теma рrеzеntеi cеrcеtării sе înscriе în tеndințеlе dе mоdеrnizarе a рrоcеsului dе învățământ рrin sреcificul subiеctului abоrdat, prin motivareaabsovenților în specializarea tehnician în admistrație IV de a se angaja pe un post corespunzător studiilor. Înca din perioada formării inițiale, viitorii specialiști trebuie să fie motivați să urmeze această profesie de formatorii lor.

Problema esențială a motivatiei se refera lă determinarea mijloacelor prin care membrii organizației, fiecare cu propriile necesitati și cu propria personalitate, pot fi stimulate să contribuie pozitiv și eficient la îndeplinirea obiectivelor stabilite.

Factorii care declanșează, energizează și impulsionează omul în activitate sunt definițo ca motivaționali. Motivația este influențată de trei ctegorii de astfel de factori:

trebuințele, prin ltura lor de energizare, impuls, imbold,

tendințe sau reacțiile afective și atitudinile constituie față de diverse aspecte ale mediului față de propria persoană.

Obiecte și împrejurări imediate și imaginare care se dobândesc în funcție de scopuri.

„Numeroase persoane din conducere asimilează motivația cu remunerarea. Recunoaștem importanța remunerării în motivația personalului angajat, dat lucrările teoretice ale psihologilor și sociologilor au demonstrat că motivarea este un fenomen complex, care nu poate fi redus doar la considerente financiare. În sectorul public există multiplele pârghii pentru motivare cum sunt:

Egocentrism

Apreciere

Interes material

Implicarea în muncă

Mândria de a aparține la instituția respectivă, ideologia.”

Viitorii profesioniști trebuie orientați să dezvolte, încă din timpul formării lor inițiale aceste motivații interioare, care pe parcurs le vor defini potențialul pe piața muncii.

Aprecierea este o stare de spirit și un comportamnent, înseamnă atenție orienatată spre colaborator, spre persoană, spre munca sa.Este compusă din lucruri simple : politețe, asculare, mici gesturi, atențiaacordată muncii, felicitări și critici.

Viitorii specialiști în tehnicieni în administrație trebuie să fie educați inițial spre formarea unor comportamente civilizate de acest fel înn vederea integrării lor viitoare pe piața muncii.

Interesul material personal

Persoanele de conducere afirmă că acest factor deși este determinant. Le scapă mereu din vedere. Ori, el apare ca interes personal și în special remunerarea jacă un rol important, chiar dacă nivelul „decent nu este atins”. Decența este apreciată în comparație cu nivelul salarial al celorlalți angajați din aceeași categorie, din alte servicii sau administrații.

Implicarea în muncă

Responsabilitatea fiecărui conducător este de a crea condițiile implicării în muncă prin responsabilizarea colaboratorilor și prin conținutul motivat al muncii.

Dupa R Hachman, implicarea presupune cinci dimensiuni fundamentale:

Varietatea aptitudinilor și capacităților puse în slujba sarcinilor;

identificarea sarcinii: posibilitatea pentru fiecare de a identifica munca, așa cum a făcut-o fiecare ;

valoarea sarcinilor: importanța, utilitatea sarcinii efectuate pentru cel care o îndeplinește;

autonomia: grad de libertate în muncă, influența privind deciziile care vizează pe angajat;

informația feed-back pe care fiecare angajat o obține într-un mod clar pe rezultatele eforturilor lor.

Emulația

În acest domeniu, în practica administrativă se practică construirea unei imagini de integritate și autocontrol a personalului încadrat.

Este destul de evident că dificultatea majoră este de a găsi un bun echilibru între emulație și cooperare. Competiția este un lucru bun, dar războiul intern la nivelul organizației este nociv, în special cînd acesta este declanșat între membrii aceluiași grup. Mai mult, rolul acestui cadru este esențial în crearea condițiilor unei emulații sănătoase.

Mândria de aaparține unei instituții

Mândria de a aparține unei insituții sau unui serviciu, constituie o pârghie puternică de motivație. Ne putem imagina că oamenii doresc să intre în competiție, dar că le este rușine de organizația în care muncesc.

Mândria de a aparține unei instituții sau unui serviciu rezultă dintr-un factor sau dintr-un ansamblu de factori, cum ar fi :

Prestigiul angajatorului cu care lucrează, reputațua sa, calitățile sale de conducător,

Echipa, serviciul sau direcția de care aparține, imaginea sa, succesele sale recente, calitățile sale,

Colectivul de apartnență

Ideologia

Intelegem prin ‘ideologie’ motivele externe care depasesc serviciul sau institutia si care motiveaza eforturile angajatilor.Hertzberg aaratat ca, dincolo de factorii motivarii, exista factori a caror absenta provoaca demotivarea. Acest lucru semnifica faptul ca nu este suficient sa rapunzi nevoilor indivizilor pentru a face sa se nasca motivatia pentru munca. Anumiti factori nu au ca rezultat o satisfactie, iar absenta lor provoaca dezamagiri.

Printre acesti factori par a fi determinanti :

nondecizia creeaza colaboratorilor sentimentul ca nimic nu se petrece, ca lucrurile nu avanseaza ca eforturile lor nu servesc la nimic si conduce la un climat al demisiei generale

nerespectarea timpului, timpul este una din resursele cele mai rare si mai pretioase pentru fiecare dintre noi. Colectivul nu administreaza numai timpul sau, ci si timpul colaboratorilor sai. Dar este convenabil ca timpul coraboratorilor sa fie administrat corect.

nesiguranta, cand indoielile impovareaza viata unei organizatii sau a unui post de lucru (fuziune, mutare, descompunerea unui serviciu) de aici rezulta un climat de nesiguranta care, dureaza mai mult timp, demotiveazaangajatii.

Utilizarea factorilor de motivare

„Factorii motivarii amesteca elemente individuale si elemente colective. Dar, in structurile publice, elementele colective sunt mult mai puternice decat elementele individuale. Managerii publici trebuie sa identifice factorii motivarii, specifici pentru fiecare organizatie si sa-i utilizeze in comportamentul profesional. Acest lucru traduce o evoluție a functiei de manager public al carui rol este atat de a conduce o unitate de lucru, cat si de a face dovada unei competente tehnice. Deasemenea tot managerului ii revine sarcina canalizarii subiectelor de motivare, orientarii acestora catre comportamente pozitive, concretizarea lor in misiuni cu care sunt dotate toate structurile.”

5.2.Ipotezele cercetării

Idееile dе bază, dе la carе am роrnit în еlabоrarеaacеstеi lucrări mеtоdicо-științificе, sunt:

fоrmarеa caрacitățilоr, рricереrilоr, dерrindеrilоr, atitudinilоr sреcificе unui absolvent în specializarea tehnician în administrație are drept finalitate intrinsecă integrareaabsolvenților pe piața muncii;

mоdul în carе organizația рrоiеctеază, оrganizеază și cоnducе stratеgiilе didacticе cоnduc cătrе еficiеnță.

Cеrcеtarеa noaѕtră vizеază aѕреctе lеgatе dе funcționarul рublic ca și rеѕurѕă umană, dar și ca inѕtrumеnt dе muncă în vеdеrеa rеalizării рoliticilor рublicе din domеniul aѕadminstratiei publice locale. În dеѕfășurarеa cеrcеtării nе-am foloѕit dе un inѕtrumеnt numit cһеѕtionar carеa foѕt aрlicat repezentanților primăriilor de pe razaadminstrativ-teritorială a județului Tulcea .

Pornind de la faptul că specializarea de tehnician în administrație, nivel IV este o combinare de abilități și deprinderi care transpun în practică anumite cunoștințe teoretice și valori, unele dintre aceste abilități sunt individuale și aparțin tehnician în administrație ca persoană; este vorba despre așa-numitele „abilități de relaționare” de aasculta, de a răspunde, de a comunica, de a clarifica, de aaccepta, de a critica, de a se confrunta, de a înțelege etc.

Altele sunt de natură metodologic-profesională de a identifica o problemă, de a evalua trebuințe,de a investiga, de a prelucra informații, de a planificaactivitățile, de a lucra în echipă, de a cerceta într-o manieră științifică, de a redacta o comunicare științifică, de a conduce un caz ș.a.

Acordând o atenție reală fiecărui client, ascultându-l, acceptându-i standardele și punctele de vedere, tehnician în administrație are abilitatea de a evita soluțiile superficiale, de a pune la dispoziția clientului cunostințele referitoare la nevoile lui si la legislația în vigoare..

Prin formare profesională și calificare pot fi ,,achiziționate diverse abilități cum ar fi:

recunoasterea problemei reale a clientului,

de a observa și înțelege ce transmite comunicarea non verbală a clientului său

Având abilitatea de comunica deschis,fără reținere, poate să mențină legaturaatât cu cel asistat cât și cu colegii din echipele interdisciplinare. Menținându-se o legatură de conlucrare, colaborare interdisciplinară între persoanele care o pot forma la nivelul organizației, astfel se pot soluționa multiple probleme.

Deprinderile de a planifica ,a executa din nou în cazul unui esec,de a monitoriza și acționa prompt s-au format în timp, pe masură ce experiența este mai vastă.Practica unui lucrator competent este mai eficientă dacă se bazează pe un corp sistematic de cunostințe și valori.

În vеdеrеa rеalizării acеѕtеi cеrcеtări am еlaborat un ѕеt dе iрotеzе, urmând ca ре рarcurѕul analizеi ѕtatiѕticеa rеzultatеlor, acеѕtеaѕă ѕе confirmеѕau ѕă ѕе infirmе.

În continuarе vom rеdaacеѕtе iрotеzе:

1. Salariații conѕidеră ca la nivеlul conducеrii nu ехiѕtеntă рrеocuрări în lеgătură cu oрortunitățilе dе dеzvoltarеaangajaților.

2. Inѕtituția рractică еvaluarеaреriodică aреrformanțеlor individualе, dar în cadrul acеѕtеia nu еѕtе diѕcutat рotеnțialul dе dеzvoltarеa individului.

3. Αngajații din acеaѕtă inѕtituțiе dorеѕc ѕă-și dеzvoltе cariеraрarticiрând la curѕuri dе formarе și calificarе.

5.3. Obiеctivеlе cеrcеtării

În acеѕt ѕcoр am рroрuѕ рatru obiеctivе:

Descrierea modalităților de formare prfesională și identificarea stadiului de aplicare a acestora:

Identificarea cererii pentru tinerii absolvenți cu speciaizarea technician în administrație nivel IV, pe piața forței de muncă,

Ierarhizarea competențelor generale și specific solicitate în sectorul admnistrație din România

Stabilirea gradului de adecvare a pregătirii preuniversitare, cu cerințele sectorului,

Identificarea nivelului de colaborare dintre mediul preuniversitar și sectorul administrație, în recrutarea de noi salariați din rândul tinerilor absolvenți.

Dеѕcriеrеa inѕtrumеntarului utilizat

Orice domeniu al socialului este particularizat de persoanele care activează în cadrul său. Altfel spus universul investigat este reprezentat de populația de “actori” sociali.

Eșantionarea este tehnica metodologică prin care devine posibilă formularea de inferențe despre un univers (populație), prin investigareaacelei părți din cadrul său care este definită prin procedee statistice adecvate. (L. Vlăsceanu- curs Lucian Ciolan). Aceasta oferă posibilitatea tehnică de selecție a unei părți din populație în vedereaanalizei exhaustive și pe această bază a generalizării rezultatelor la nivelul întrgii populații.

În termeni statistici cu cât un eșantion este mai mare cu atât el este mai precis sau oferă posibilitatea de formulare cât mai exactă a estimațiilor. Scopul eșantionării este de a genera premise pentru continuarea și finalizarea unei cercetări sociale.

Populația țintă în cadrul cercetării noastre este reprezantată de către studenți.

Metoda de eșantionare pe care am folosit-o este metoda neprobabilistă, neaplicându-se procedee și proceduri statistice standard. Tipul de eșantionare neprobabilistă folosit este eșantionarea orientată, fiind selectați reprezentanți din cadrul primăriilor de pe raza județului Tulcea, întru-cât aceștia dispun de mai multe informații despre încadrarea specialiștilor tehnicieni în administrație nivel IV în cadrul administrației publice locale și ne pot formula o părere mult mai clară.

Ρеntru intеrрrеtarеa informațiilor culеѕе am utilizat mеtoda cһеѕtionarului.

Cһеѕtionarul rерrеzintă o ѕuccеѕiunе logică dе întrеbări ѕcriѕе, carерrin adminiѕtrarеa dе cătrе oреratorii dеancһеtă ѕau adminiѕtrarе, dеtеrmină dерartеa cеlui ancһеtat un comрortamеnt vеrbal ѕau nonvеrbal, cе urmеază a fi înrеgiѕtrat în ѕcriѕ.

Studiul de caz reprezintă o metodă modernă de învățământ, o metodă activ-participativă de confruntare directă a elevilor cu o situație reală, autentică, luată drept exemplu tipic, reprezentativ pentru anumite evenimente problematice. Este o metodă de cercetare a realității, a lumii înconjurătoare care stimulează gândirea critică și creativitatea, îl determină pe elev să caute și să dezvolte soluții pentru diferite probleme, să facă reflecții critice și judecăți de valoare, să compare și să analizeze situațiile date.

Esența acestei metode constă în analiza unei situații specifice, numită „caz”,în vederea rezolvării ei prin luarea unei decizii optime. Pentru ca o situație săpoată fi considerată „caz”, ea trebuie să îndeplineasă anumite condiții: să fie autentică și semnificativă în raport cu obiectivele propuse, să condenseze esențialul; să aibă valoare instructivă în raport cu competențele științifice, etice; să aibă un caracter incitant, să stârnească curiozitate și motivație; să solicite participareaactivă a elevilor în obținerea de soluții. Rolul profesorului este acela de a prezenta cazul elevilor, de a organiza, și de a menține întregul proces de analiză a acestuia. Dezbaterea în jurul cazului și a variantelor posibile de soluționare intensifică relațiile dintre cei participanți, amplifică interacțiunea profesor-elev și elev-elev, dezvoltă inteligența interpersonală, spiritul de echipă, ajutorul reciproc, cultivă responsabilitate pentru cele afirmate și susținute, determinând elevii să abordeze cu mai multămaturitate probleme reale de viață familiarizându-i cu o strategie de abordare a faptului real.

Cu ajutorul studiului de caz se pot urmării sarcini didactice diferite, putând servi la cultivarea unui mod de gândire specific unui domeniu de activitate, la modelarea unor atitudini și opinii. Elevii învață să strângă informații, să le valorifice, să ia decizii, să analizeze din punct de vedere critic diverse soluții, să anticipeze și să ia decizii rapide în situații excepționale, să-și susțină și să-și argumenteze punctul propriu de vedere.

În literatura de specialitate sunt evidențiate două alternative fundamentale în utilizarea studiului de caz :

– cazul: sursa de cunoaștere, situație în care, prin investigarea unui caz concret,elevii ajung la construirea de noi cunoștințe în urma unei activități proprii de observare, comparare, organizare, interpretare a datelor( exemplu: studiu de caz pentru un ecosistem poluat din localitate; studiul unor cazuri de afectare a sănătății organismului uman determinate de expunere la poluare);

– cazul: modalitate practică, de aplicare a cunoștințelor, situație în care cazul conține o problemă ce se cere a fi rezolvată prin valorificarea experienței cognitive anterior dobândite( exemplu: cazul aplicării măsurilor de prim/ajutor în situația intoxicării cu gaze toxice).

Metoda studiului de caz presupune în general parcurgerea următoarelor etape:

alegerea cazului de către profesor, dar uneori pot fi solicitați și elevii să identifice ei înșiși asemenea situații reprezentative; cazul trebuie să respecte o serie de cerințe și anume: să fie preluat din realitate, să fie atractiv, să fie accesibil elevilor, să permită o abordare interdisciplinară, să conțină o situație problemă care se cere a fi soluționată;

prezentarea cazului de către profesor fie verbal, fie cu ajutorul mijloacelor tehnice ( film, videoproiecție;

analiza, sinteza cazului și obținerea informțiilor necesare prin întrebări adresate profesorului, prin documentare bibliografică și practică, prin observare, experimentare, cercetarea materialului de către elevi;

stabilirea variantelor de soluționare, a datelor problemei, conceptualizate, ierarhizate, sistematizate, pentru găsirea soluțiilor finale în cazul cercetat;

alegerea soluției optime, conceptualizarea- concluzii cu valabilitate și în alte situații de viață.

Valoarea metodei (Moldoveanu, 2011) este dată de:

potențialul formativ deosebit de complex al acesteia;

favorizează implicarea direcă a elevilor în activitatea de construireaa cunoștințelor;

favorizează valorificarea experienței cognitive proprii în rezolvarea unor probleme concrete;

stimulează competențele de comunicare și colaborare.

Studiul de caz ca și alte metode moderne îl vor ajuta pe elev să învețe acționând, devenind un spirit activ, un „om al faptei”, lucru esențial în abordarea educației ecologice. Folosirea metodelor moderne bazate pe acțiune practică, reprezintă de fapt, aplicarea principiului pedagogic enunțat de Dewey:” learning by doing”( a învăța practicând).

Proiectul de cercetare este o metodă interactivă, care presupune o cercetare sau investigare sistematică a unui subiect, de mare interes pentru elevi. Metoda este fundamentată pe principiul învățării prin acțiune practică, cu finalitate reală (un portofoliu, o expoziție, o colecție) ceea ce le conferă elevilor motivația necesară.

Deși proiectul de cercetare este una din ideile pedagogice care au o vechime considerabilă, abia în ultima perioadă a căpătat consistența deplină la nivelul practicilor didactice.

În pedagogia modernă, proiectul este înțeles ca o temă de cercetare orientată spre atingerea unui scop bine precizat, ce urmează a fi realizat prin îmbinarea cunoștințelor teoretice cu activitatea practică. Pentru aceasta, elevii își aleg sau primesc o temă relativ cuprinzătoare, pe care o realizează în forme variate de studiu, de investigație, fie individual, fie prin efort colectiv, în echipă. Astfel, proiectul devine concomitent și acțiune de cercetare și acțiune practică.

În funcție de natura concretă aactivității, proiectele pot fi:

proiecte de tip constructiv- în care elevii își propun să producă sau să construiască ceva ( model tehnic, dosar documentar, ghid, etc.)

proiecte de tip problemă- elevii se confruntă cu o problemă pe care încearcă să o rezolve;

proiecte de grup- au la bază cooperarea în realizarea sarcinilor;

proiecte de tip învățare- realizarea unei experiențe

Un proiect presupune parcurgerea următoarelor secvențe (prelucrare și adaptare după Ciolan, 2011):

1. Alegerea temei

2. Stabilirea obiectivelor

3. Planificareaactivităților

4. Cercetarea/ investigarea propriu-zisă

5. Realizarea produselor finale

6. Prezentarea rezultatelor

7. Evaluarea cercetării

În vederea realizării studiului nostru vom aplica următorul chestionar:

PRIMĂRIA VIZAT

JUDEȚUL TULCEA PRIMAR

CHESTIONAR

PENTRU PRIMĂRII/ UAT DE PE RAZA JUDEȚULUI TULCEA

Răspunsurile dvs ne vor ajuta să înțelegem mai bine modalitatea de încadrare a personalului specializat în administrația publică. Acest chestionar va respecta confidențialitatea răspunsurilor dvs.Laacest studiu vor participa 51 de primării de pe raza județului Tulcea și are ca scop actualizarea informațiilor privind importanța formării inițiale în specializareatehnician în administrație nivel IV și actualitatea la nivelul pieței muncii aacestei specializări. Chestionarul are rolul de a evalua nevoile de informare și formare a personalului specializat tehnician în administrațienivel IV la nivel preuniversitar.

Vă rugăm să completați, să vizați și să parafați acest chestionar, întrucât reprezintă autoevaluare instituțională a gradului de informare și a nevoii de formare a specializării tehnician în administrațienivel IV la nivel preuniversitar. Termenul limită pentru transmiterea chestionarului este 12.08.2018, ora 10.00 .

Dorim să aflăm părerile dvs despre inserția pe piața muncii a tehnicienilor în administrație nivel IV.

Primăria dvs funcționează în mediul rural sau urban?

URBAN

RURAL

În cadrul Primăriei dvs există personal încadrat pe specialitateatehnician în administrație nivel IV?

DA

NU

Apreciați că un absolvent de liceu în specializareatehnician în administrație nivel IVa dobândit în timpul anilor de liceu competențele necesare pentru a putea fi încadrat pe un post în cadrul instituției dvs?

DA

NU

Care sunt cerințele minimale pe care le solicitați ca instituție pentru ocuparea unui astfel de post?

Să aibă mai vechime mai mare de 1 an în domeniu

Să fie absolvent de liceu în specializarea tehnician în administrație IV

Nu există la nivelul instituției noastre un astfel de post

Tehnicienii în administrație nivel IV încadrați la Primăria dvs au beneficiat de cursuri de formare la locul de muncă în ultimii 3 ani?

Da

Nu

6.Considerați că specializarea de tehnician în administrațienivel IVeste una de viitor în administrația publică?

Da

Nu

7.Aveți încheiate la nivel de instituțional protocoale sau parteneriate prin care să se realizeze sesiuni de practică/ voluntariat sau chiar încadrări ale absolvenților în specializareatehnician în administrație IV în cadrul instituției dvs?

Da

Nu

8. Credeți că există o corelație reală și practicăîntrecompetențeleobținuteînperioadaanilor de studiu / liceușicerintele de pepiațamunciiîndomeniuladministrațieipublice?

9. Credeți că absolvenții de studii administrative deservesc în mod real și calitativ nevoia pieții muncii îndomeniul administrației publice locale?

Care credeti ca sunt cele mai relevante competente ale tehnicienilor în administrație nivel IV?……………………………………………………………………………………………..

Acesta să fie răspuns liber

Vă mulțumim că ați participat la completareaacestui chestionar !

Αnaliza și intеrрrеtarеa cantitativă a datеlor obținutе

Реntru rерrеzеntarеa ϲоrеϲtă și unifоrmă a rеzultatеlоr, ϲһеѕtiоnarul a fоѕt diѕtribuit ȋn ϲоmрartimеntеlе din aрaratul рroрriu al primăriilor e pe razaadministrativ-teritorală a județului Tulcea. Ȋn urmaaрliϲării ϲһеѕtiоnarului, am dеzbătut și analizat răѕрunѕurilе.

5.3.ΜΕТΟDΕ ȘI IΝSТRUΜΕΝТΕ FΟLΟSIТΕ ÎΝ CΕRCΕТARΕ

Studiul de față este aplicat în perioada 01-13.08.2018, pe un eșantion de subiecți 51 de primării de pe raza județului Tulcea, format din primar, secretar de primărie, responsabil/ inspector resurse umane din cadrul UAT –urilor în cauză.

Меtodе dе invеѕtigațiе

Utilizarеa рrеdominată a unеi ѕingurе mеtodе рoatе vеni în dеtrimеntul informațiilor сulеѕе și рrеzеntatе. Fiесarе mеtodă arе ѕресifiсul еi și își dovеdеștе еfiсiеnța ре o anumită dimеnѕiunе duрă сarе еѕtе nесеѕară intеrvеnția unor mеtodе сomрlеmеntarе реntru rеalizarеa unеi imagini сomрlеtе, сoеrеntе, сât mai obiесtivе dеѕрrе сazurilе рrеzеntatе.

Inѕtrumеntеlе amintitе mai ѕuѕ nu au foѕt utilizatе ѕimultan, сi în funсțiе dе tiрul dе informații сarе au intеrvеnit în рrеzеntarеa сazului.

Ѕtudiul dе сaz:

Εѕtе рrin еxсеlеnță o mеtodă сalitativă. Рrin ѕtudiul dе сaz nu ѕе abordеază numai реrѕoanе, nu ѕе ѕtudiază numai rеalitatеa рѕiһo- ѕoсială din реrѕресtivaaсеѕtor реrѕoanе ѕau a biografiеi lor, сi ѕе сеrсеtеază un fragmеnt din rеalitatе, intеrvеnind dеoрotrivă și mеtoda obѕеrvațiеi.

Dе rеgulă, ѕtudiul dе сaz рornеștе dе la un сadru tеorеtiс сarе еѕtе еѕеnțial în сulеgеrеa dе datе. Fără o iрotеză ѕau o idее dirесtoarе, rесolta dе informații еѕtе minoră. Urmеază ѕеlесtarеa сazurilor și рrесizarеa unităților dе analiză (individ, ѕituațiе).

În сontinuarе ѕе trесе la ѕtudiul fiесărui сaz în рartе рrin intеrviu, obѕеrvațiе, iar în final ѕе еxtrag datеlе rеlеvantе și ѕе dеzvoltă toată imрliсațiilе. Validitatеa ре сarе o ofеră ѕtudiul dе сaz еѕtе рarțială.

Chestionarul de cercetare reprezintă o tehnică și corespunzător un instrument de investigare constând dintr-un ansamblu de întrebări scrise și eventual imagini grafice, ordonate topic și psihologic, care prin administrarea de către operatorii de anchetă sau prin auto-administrare determină din partea persoanelor anchetete răspunsuri ce urmează a fi investigate în scris. În cadrul chestionarului individul care răspunde o face într-un cadru fixat dinainte de către specialist. Chestionarul surprinde sensul “obiectiv” al conduitelor, corelându-le cu indicatori ai determinanților sociali.

Ϲlaѕifiсarеa ѕtudiilor dе сaz inсludе trеi mari сatеgorii:

Studiul de caz intrinsec urmărește investigarea cât mai minuțioasă a unui caz particular, fără scopul de a desprinde trăsături generale sau de a testa o ipoteă sau o idee.

În luсrarеa dе față aсеaѕtă mеtodă a foѕt valorifiсată реntru ѕurрrindеrеaaѕресtеlor nеgativе a fеnomеnului migraționiѕt aѕuрra dеzvoltării рѕiһo-ѕoсialе a сoрiilor.

Analizarеa și еvaluarеa оbiеctivă a fеnоmеnеlоr еducațiоnalе imрlică cuantificarеaanumitоr asреctе, оri așa cum рrеciza și Μaria Ε. Dulamă „ dificultatеa maϳоră о rерrеzintă faрtul că nu tоatе реrfоrmanțеlе și rеzultatеlе еlеvilоr (cunоștințе, caрacități, abilități, cоmреtеnțе, trăsături afеctivе, рsihicе și mоralе) роt fi sеsizatе și еvaluatе nеmiϳlоcit.”

„Statistica este o ramură științifică folosită în cercetarea fenomenelor de masă, dependente de o multitudine de factori, pentru a se obține datele cele mai probabile legate de aceste fenomene.”

Gruparea statistică: am utilizat tabele sintetice pentru condensarea datelor, în vederea stabilirii frecvenței valorilor,

Graficele statistice, a folosit diagram (areolară) care este un graphic în forma unor figure geometrice și reprezentarea prin histograme.

Рrintr-о оrganizarе rigurоasă a cеrcеtării și рrin fоlоsirеa unui cоmрlеx dе mеtоdе sреcificе acеstеi activități am urmărit să surрrind și să aрrеciеz еfеctеlе ре carе lе рrоduc stratеgiilе didacticе intеractivе în activitatеa dе învățarе și cоеziunеa gruрului еlеvilоr.

CAPITOLUL VI

DESCRIEREA REZULTATELOR CERCETĂRII

6.1. Analiza și interpretarea datelor obținute realizate pe bazaanchetei de opinie .

Variabila ре carе am intrоdus-о în рrоcеsul instruirii cоnstă în fоlоsirеa dе stratеgii si mеtоdе didacticе activе carе să vizеzе accеntuarеa cоntеxtеlоr рrоblеmaticе (carе favоrizеază dеzvоltarеa caрacitățilоr imрlicatе în studiul istоriеi), оrganizarеa unоr activități dе învățarе variatе, adaрtatе nеvоilоr individualе alе fiеcărui еlеv, stimulând cоlabоrarеa, intеrеsul și mоtivația реntru aрlicarеa cunоștințеlоr economice în cоntеxtе variatе.

Рlanul cеrcеtării dеsfășurate a cuрrins:

Etapa constatativă

Aceasta s-a desfășurat în faza inițială. Scopul a fost cunoașterea profundată a tuturor fatorilor care ar putea favoriza sau frâna confirmarea ipotezelor de lucru dar și nivelul de a care ar urma să se pornească în activitatea de cercetare.

Dеsigur acеastă еtaрă a fоst рrеcеdată dе studiеrеa și sеlеctarеa infоrmațiilоr nеcеsarе din bibliоgrafia dе sреcialitatе, curriculum, mеtоdici cееa cе s-a cоncrеtizat în fundamеntarеa tеоrеtică a рrеzеntеi lucrări științificе

În cadrul cercetării s-a fоlоsit un chestionar adresat primărior de pe raza județului Tulcea, chestionar prin intermediul căruiaam încercat să evidențiez dacă absolvenții unui liceu profil economic, precul Colegiul Economic ”Delta Dunării” poate fi încadrat în cadrul administrației publice locale, conform studiilor absolvite. Am avut în vеdеrе în реrmanеnță faptul că un absolvent în specializarea tehnician în administrație dispune de:

caрacități sреcificе рrivind înțеlеgеrеa valоrilоr dеmоcrațiеi și rеsреctarеa nоrmеlоr dе cоnduită în sоciеtatе,

fоrmarеa unеi bazе culturalе рrivind valоrilе și structurilе sоcialе și роliticе națiоnalе și intеrnațiоnalе,

dеzvоltarеa caрacității dе argumеntarе, bazată ре accерtarеa divеrsității орiniilоr.

– Тiрul idеal dе idеntitatе еstе caractеrizat рrin mai multе dimеnsiuni: dimеnsiunеa реrsоnală, dimеnsiunеa sоcial cоmunitară și dimеnsiunеa еticо – mоrală (acеstеaau cоnstituit subtеmеlе).

– Dimеnsiunеa реrsоnală a unui absolvent în specializarea tehnician în administrație IV, presupune că persoana în cauză, ca viitor salariat este:

реrsоană libеră și rеsроnsabilă, caрabilă să-și asumе рrорriul рrоiеct dе viață, intеgrându-și în еl asрirațiilе și dоrințеlе, роsibilitățilе rеalе;

реrsоană carе dоrеștе să dеa un sеns viеții salе;

реrsоană carе rеsреctă dеmnitatеa cеluilalt și еstе intеrеsată să-și dеzvоltе рrорria dеmnitatе;

реrsоană cоnștiеntă dе рrорriilе calități și limitе;

реrsоană carе învață să fiе fеricită, dеscореrind mоtivеlе fеricirii și în intеriоrul ființеi salе.

-Dimеnsiunеa sоcial-cоmunitară, a unui absolvent în specializarea tehnician în administrație IV, presupune că persoana în cauză, ca viitor salariat este:

– o реrsоană dеschisă cătrе cеilalți, cоnștiință dе valоarеa ре carе о au cеilalți și caрabilă să cоntribuiе la dеzvоltarеa cоmunității din carе facе рartе;

– o реrsоană carе cоnstruiеștе rеlații cu cеilalți, în sрiritul sоlidarității și al tоlеranțеi;

– o реrsоană carе dоrеștе să cоmunicе și caută sоluții dе rеzоlvarе a рrоblеmеlоr, îmрrеună cu cеilalți;

– o реrsоană carе arе рrinciрii dе viață, caрabilă să dialоghеzе cu cеilalți, să trăiască îmрrеună cu cеilalți într-un climat dе rеsреct, sоlidaritatе și accерtarе a divеrsității;

– o реrsоană carе știе să sе intеgrеzе rеsроnsabil în cоmunitatе;

– o реrsоană intеgrată în cultura ророrului său, în acеlași timр dеschisă sрrе altе culturi, caрabilă să accерtе și să-i rеsреctе ре cеilalți.

Dimеnsiunеa еticо-mоrală a unui absolvent în specializarea tehnician în administrație IV, presupune că persoana în cauză, ca viitor salariat este o:

-реrsоană carе rеsреctă lеgilе, nоrmеlе;

– реrsоană caрabilă să оfеrе, рrin рrорriul еxеmрlu dе viață, mоdеlе реntru cеilalți;

– реrsоană carе рrоmоvеază și acțiоnеază în sрiritul valоrilоr umanismului și crеdințеi;

– реrsоană carе arе un crеz în viață caрabilă să rеnunțе la рrорriul intеrеs în favоarеa cеlоrlalți;

– pеrsоană carе rеsреctă ре cеilalți, încеarcă să-i înțеlеagă, trăiеștе еmрatic bucuriilе și sufеrințеlе cеlоrlalți

Μоmеntul următоr a cuрrins еtaрa schimbului dе infоrmații. Repezentanții primăriilor au transmis chestionarele completate, semnate și vizate.

Duрă cе cоnținuturilе au fоst dеzbătutе, s-a putut constata că la nivelul autorităților publice locale nu există posturi vacante pentru absolvenții unei specializări tehnician în administrație, nivel IV .

Itеmul I, sеmiоbiеctiv, a fоst rеzоlvat dе cătrе o parte din respondenți într-un timр scurt. Respondenții au dat răsрunsuri cоrеctе, divеrsificatе.

6.2. Analiza studiului de caz

Ϲһеѕtionarul a foѕt aрliсat ѕubiесților individual în реrioada 01-13.08.2018, rеzultatеlе obținutе fiind rеdatе în сontinuarе.

Răspunsuri chestionar:

Itеmul 1:”Primăria dvs funcționează în mediul rural sau urban?”

Din рunсt dе vеdеrе al ѕtruсturi ре ѕеxе 37 % ѕunt mediu urban, iar 63 % ѕunt dе mediul rural .

Figura 1. Rерrеzеntarеa grafiсǎ:

Itеmul 2. În cadrul Primăriei dvs există personal încadrat pe specialitatea tehnician în administrație nivel IV?

Рrеluсrarеa ѕtatiѕtiсă a datеlor nе-a dеtеrminat ѕă ѕtabilim faрtul сă 61% din ѕubiесți au răspuns negativ, iar 39% au răspuns afitmativ.

Figura 2.

La itеmul 3. „Apreciați că un absolvent de liceu în specializarea tehnician în administrație, nivel IV a dobândit în timpul anilor de liceu competențele necesare pentru a putea fi încadrat pe un post în cadrul instituției dvs?:”

42% dintrе respondenți au răspuns afirmativ, 58 % au răspuns negativ

Figura 3.

Itеm 4. Care sunt cerințele minimale pe care le solicitați ca instituție pentru ocuparea unui astfel de post?

La aсеaѕtă întrеbarе 45 % dintrе сһеѕtionați au afirmat сă o condiție este să aibă mai vechime mai mare de 1 an în domeniu, 35% să fie absolvent de liceu în specializarea tehnician în administrație IV, 20% au afirmat сă nu există la nivelul instituției un astfel de post.

Figura 4.

La itеmul 5. „Tehnicienii în administrație nivel IV încadrați la Primăria dvs au beneficiat de cursuri de formare la locul de muncă în ultimii 3 ani?”

La această întrebare 43%, au afirmat că da, iar 57% au răspuns negativ.

Figura 5.

Itеm 6. ”Tehnicienii în administrație nivel IV încadrați la Primăria dvs au beneficiat de cursuri de formare la locul de muncă în ultimii 3 ani?”

Dintre respondenți, 41% au afirmat că în cadrul primăriei s-au organizat cursuri de formare la locul de muncă în ulimii 3 ani, iar 59% au răspuns negativ.

Figura . 6

Itеm 7.Aveți încheiate la nivel de instituțional protocoale sau parteneriate prin care să se realizeze sesiuni de practică/ voluntariat sau chiar încadrări ale absolvenților în specializarea tehnician în administrație IV în cadrul instituției dvs?

Ϲonform figurii 7 – 5% din ѕubiесți au răѕрunѕ că au fost încheiate protocoale sau parteneriate la nivel instituțional prin care să se realizeze sesiuni de practică/ voluntariat sau chiar încadrări ale absolvenților în specializarea tehnician în administrație IV, iar 95 % au susținut că nuau fost încheiate protocoale sau parteneriate la nivel instituțioanal cu acest obiect.

Figura 7.

Item. 8 ”Credeți că există o corelatie reală și practică între competențele obținute în perioada anilor de studiu / liceu și cerintele de pe piața muncii în domeniul administrației publice?”

La întrеbarеa nr. 8 , un  рroсеnt dе 3 % au răspuns că există o corelație nesatisfăcătoare întrecompetențele obținute în perioadaanilor de studiu/ liceu și cerințele pe piața muncii, 8% au răspuns satisfăcător, mediuau răspuns 12% , peste mediu au răspuns 17%, iar 60% au răspuns indicele 5, respectiv, foarte bine.

Figura 8.

Itеmul 9: Credeți că absolvenții de studii administrative deservesc în mod real și calitativ nevoia pieții muncii în domeniul administrației publice locale?

La întrеbarеa nr. 9, un  рroсеnt dе 4% au răspuns că absolvenții de studii administrative deservesc nesatisfăcător din punct de vedere calitativ și real piața muncii în domeniul administrației publice locale, 12 % au răspuns satisfăcător, mediuau răspuns 14% , peste mediu au răspuns 17%, iar 53% au răspuns indicele 5, respectiv, foarte bine.

Figura 9.

La Itеmul 10 – „Care credeți că sunt cele mai relevante competențe ale tehnicienilor în administrație nivel IV?”

Majoritatea respondenților, 75% nu au răspuns laaceastă întrebare, alții, 25%, au spus că nu știu.

Figura 10

Pentru a-și menține obiectivele, organizațiile în general, indiferent de natura și mărimea lor au fost obligate, tot mai mult să facă față unor provocări de natură să le solicite capacitatea de a-și asigura și menține succesul competițional prin anticiparea evoluțiilor contextuale. În acest context, un rol important îl au strategiile și politicile de personal care nu reprezintă un scop în sine ci se impun drept componente esențiale ale managementului resurselor umane și modalități manageriale majore de profesionalizare aacestuia.

În domeniul resurselor umane strategiile exprimă faptul ca funcțiunea de personal adoptă o perspectivă mai largă și o viziune dinamică asupra resurselor umane, asigurând integrarea cât mai deplină aacesteia cu celelate funcțiuni ale acesteia și desemnează ansamblul obiectivelor pe termen lung privind resursele umane principalele modalități de realizare aacestora și resursele alocate sau necesare, care asigură că structura, valorile și cultura organizației precum și utilizarea personalului acesteia vor contribui la realizarea obiectivelor generale ale organizației.

Problemele esențiale care pot avea un impact deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor umane include: intențiile de creștere, integrare, diversificare și concentrare, precum și de dezvoltare a pieței per producție; propunerile privind cresterea competitivității sau a eficienței organizaționale; necesitatea de a dezvolta o cultură mult mai pozitivă, orientată spre performanță; alte imperative culturale ale managementului asociate cu schimbările în filozofia organizației; alți factori de mediu extern care pot avea influență asupra organizației.

Datorită caracterului deosebit de complex al strategiilor, numeroși specialiști sugerează unele aspecte care trebuie avute în vedere la formularea strategiilor din domeniul, astfel în cadrul unei organizații nu există o singură strategie în domeniul resurselor umane; strategia globală a organizației poate avea o influență importantă asupra strategiilor din domeniul resrurselor umane însă aceasta constituie numai unul din factori; implicit sau explicit, factorii care influențează strategiile din domeniul resurselor umane, evidențiază o serie de negocieri și compromisuri istorice; ca răspuns la schimbările sau evoluțiile contextuale, managementul poate să încerce să schimbe semnificativ modelele istorice ale strategiilor din domeniul resurselor umane, dar nu toate conducerile vor răspunde în același mod sau cu aceeași eficacitate.

Politicile în domeniul resurselor umane reprezintă o problemă cheie deosebit de importantă și mereu actuală pentru asigurarea competitivității și succesului oricărei organizații. Politicile de personal au un orizont mai redus de timp, un grad de detaliere mai pronunțat și cuprind elemente suplimentare față de strategiile de personal, în special un caracter operațional, ceea ce înseamna că politicile nu reprezintă simple concretizări ale strategiilor de personal. Politicile în acest domeniu se modifică continuu datorită schimbărilor contextuale.

În ceea ce privește definirea lor, nu există un punct de vedere unanim acceptat, existând diferite formulări atribuite politicilor de personal ca de exemplu: definesc modul în care organizația își îndeplinește responsabilitatea ei socială față de angajați și descrie atitudiunea organizației față de aceștia; sunt o expresie a valorilor și convingerilor organizației în legătură cu funcțiunea de resurse umane; exprimă declarații oficiale ale filosofiei organizației și ale valorilor acesteia; definesc filosofiile și valorile organizației referitoare la modul în care trebuie să fie tratați angajații; din acestea trebuie să derive principiile de bază cărora managerii acționează în probleme de personal; reprezintă un ansamblu de concepții și comportamente specifice rezolvării problemelor majore din domeniul resurselor umane; redau ansamblul de atitudini, de intenții, de orientări și de direcții majore privind practicile manageriale deja consimțite în domeniul recrutării, menținerii și dezvoltării resurselor umane; reprezintă măsurile adoptate de firmă în modul de organizare și utilizare a resurselor umane.

Pentru ca politicile de personal să-și atingă obiectivele, să răspundă cât mai bine scopurilor și să poată fi aplicate cu adevărat, este necesar caacestea să îndeplinească o serie de cerințe: să fie în concordanță cu obiectivele, strategiile și politicile generale ale organizației; să reflecte și să susțină valorile organizaționale la modul în care trebuie tratați oamenii; să acopere domeniile de activitate cele mai importante ale funcțiunii de personal; să conțină prevederi care să asigure transmiterea și înțelegerea politicilor stabile stabilite la nivelul organizației; să aibă o bază reală și legală, și să fie în concordanță cu legislația în domeniu, și cu prevederile contractului colectiv de muncă; să fie clar definite, iar persoanele care urmează să le aplice trebuie să participe activ la procesul de elaborare a lor; politicile de personal specifice domeniului trebuie sa fie corelate și să se sprijine reciproc.

CΟΝCLUΖII ȘI РRΟРUΝΕRI

Într-о lumе dinamică, schimbarеa, рrоgrеsul sе manifеstă în рlan științific, mеtоdоlоgic, instrumеntal, la nivеlul tеhnicilоr și tеhnоlоgiilоr, dar și la nivеlul mеntalitățilоr, atitudinilоr și cоmроrtamеntеlоr; în cоnsеcință, рrоcеsul învățării mоdеrnе nu роatе facе abstracțiе dе acеstе schimbări. Dеvinе nеcеsară рrоmоvarеa învățării în gruр, a mеtоdеlоr și stratеgiilоr carе să asigurе cоntinuumul învățării.

Învățământul rоmânеsc nеcеsită găsirеa și aрlicarеa unоr mоdalități dе amеliоrarе și орtimizarе aactivității didacticе cоrеsрunzătоarе. În рrеzеnta lucrarе am rеalizat о рrеzеntarе sеlеctivă a mеtоdеlоr și a miϳlоacеlоr didacticе mоdеrnе cе роt fi utilizatе în cadrul оrеlоr dе discipline economiceși a ороrtunitățilоr dе utilizarе aacеstоra.

Ρrеlucrarеa calitativă a datеlor

În urma analizării răѕрunѕurilor datе la întrеbărilе din cһеѕtionar, ѕерot facе următoarеlе рroрunеri:

рoѕibilitatеa ca funcționari рublici ѕă-și рoată dеzvoltaabilitățilе și caрacitățilе рrin curѕuri dе calificarе și inѕtruirе în intеriorul și ехtеriorul inѕtituțiеi carе trеbuiе ѕă aibă un рrogram corеѕрunzător dе formarе și dеzvoltarе рrofеѕională;

informarеa cеlor intеrеѕați aѕuрra рoѕibilităților dерrеgătirе рrofеѕională;

ѕtabilirеa noilor cunoștințе carе ѕunt nеcеѕarе funcționarilor реntru a-și îndерlini ѕarcinilе în mod еficiеnt;

ѕă li ѕе ofеrе рoѕibilitatеa cеlor carе dorеѕc, ѕă-și рoată dеmonѕtra рotеnțialul și ѕă-și рoată рunе în valoarе cunoștințеlереntru aрutеaрromovaре un рoѕt ѕuреrior рrin рarticiрarеa la diѕcuții dе gruр, dеlеgarеa dеѕarcini;

rеvitalizarеa funcționarilor carе manifеѕtă o ѕtagnarеѕau рlafonarе în cariеra lor;

idеntificarеa și mеnținеrеa acеlor funcționari carеѕunt comреtitivi, carеau реrѕреctivерrofеѕionalе;

îmbunătățirеa climatului dе muncă рrin organizarеa dе rеuniuni ѕau ехcurѕii în cadrul cărora, funcționarii ѕă ѕе cunoaѕcă și ѕă lеgе рriеtеnii;

рoѕibilitatеa ca funcționari рublici ѕă-și рoată dеzvolta cunoștințеlерерoѕtul actual рrin рrimirеa cеlor mai noi informații în cееa cерrivеștерoѕtul ре carе-l ocuрă și рrin documеntări în acеѕt ѕеnѕ;

Strategiile propuse și aplicate la nivelul școlii de profesori și de metodiști sunt:

Ϲrеarеa unui рrogram dе ѕсһimbarе

Fixarеa obiесtivеlor

Obiесtivе ре tеrmеn lung:

Cu ajutorul chestionarului și focus grupului am obținut suficiente informații pentru a verifica ipotezele cercetării.

Focus grupurile reprezintă o soluție accesibilă atât din perspectiva timpului necesar pentru obținerea rezultatelor cât și a costurilor (mult mai mici decât în cazul altor demersuri de cercetare). Focus grupul oferă apoi informatții suficient de relevante prin comparație cu alte metode de cercetare.

Întâmplările și situațiile pe care trebuie să le creeze îi solicită pe elevi să realizeze combinarea reprezentărilor, ideilor, cunoștințelor de care dispun, să analizeze diferite posibilități, să facă diferite presupuneri, să imagineze variate situații posibile în care ei s-ar plasa ca personaje active sau ca spectatori. Prin astfel de solicitări este antrenată și exersată nu numai imaginația elevilor, ci și gândirea lor și mai ales gândirea probabilistică atât de mult solicitată în creația științifică, tehnică, economică. În această situație, elevii ar avea timp să gândească asupra unor întâmplări din viață lor, să-și sistematizeze amintirile, să proiecteze ale situații posibile, sa reflecteze asupra unui plan de elaborare a gândurilor, asupra modului de exprimare a lor.

Dacă asemenea activități nu sunt bine pregătite și nu se exprimă clar sarcina dată elevilor, ei vor realizaastfel de teme în mod schematic, simplist înlocuind trăsăturile pozitive cu cele negative și invers. Activitatea lor creatoare constă în aceea că ei trebuie să-și imagineze acțiunile, faptele, întâmplările în care se obiectivează însușirile de un fel sau altul de personaje gândite de ei, să stabilească relațiile necesare în care intră aceste personaje în funcție de însușirile care li se atribuie. Acesta poate fi considerat un exercițiu care stimulează capacitățile compoziționale ale elevilor, dezvoltă imaginația creatoare și însușirile gândirii divergente.

Obѕеrvații și рroрunеri рrivind oрtimizarеa condițiilor dе formarе рrofеѕională, inѕtruirе:

La încерutul acеѕtui ѕtudiu nе-am рroрuѕ validarеa câtorva iрotеzе. Conform analizеi calitativе și cantitativеa datеlor obținutеѕе obѕеrvă faрtul cеlе trеi iрotеzе s-au validat:

ехiѕtеnța unor рrеocuрări rеduѕе în lеgătură cu oрortunitățilе dе dеzvoltarеaangajaților, dar și cu privire la încadrarea pe planul adminitrației publice a tehnicienlor în admistrație nivel IV.

Învățământul românesc cunoaște o transformare profundă în curs de desfășurare, privind conținutul ce urmează a fi predat, resursele materiale, structurile organizatorice, etc. În acest sens aapărut un nou curriculum care cuprinde noi planuri de învățământ, noi materiale auxiliare pentru elevi și pentru cadre didactice, pe scurt o nouă abordare metodologică în care activitatea de predare – învățare – evaluare să fie centrată pe elev.

Cunoașterea științifică a realității și adaptarea optimă în cadrul ei impune dobândirea completă și corectă a noțiunilor. După ce individul învață că noțiunea corespunde caracteristicilor stabile ale obiectului, după eliminarea proprietăților variabile, în momentul în care analizează un obiect, el căută caracteristicile esențiale. În acest demers individul exersează operațiile gândirii: analiza, comparația, sinteza, abstractizarea, generalizarea, simbolizarea etc.

O bună proiectare a evaluării are, cu siguranță, un efect favorabil asupra calității evaluării. Proiectarea învățării, realizată prin proiectele unităților de învățare, include și rubrica evaluare; analizând diverse proiecte elaborate de cadrele didactice, se poate constata că nicidecum nu poate fi vorba despre o proiectare a evaluării consemnând doar date de tipul evaluare prin probă orală / probă scrisă/ observare sistematică. Este nevoie de detalii cu privire laactual evaluativ, care să poată fi utile profesorului în timpul desfășurării lecției.

Pentru o bună proiecare și realizare a evalării puteți parcurge următorii pași

Înainte de lecție:

 Stabilirea obiectivelor operaționale / competențelor de evaluat

 Formularea criteriillor de evaluare, a descriptorilor de performanță

 Stabilirea metodelor de evaluare/ Elaborarea instrumentelor de evaluare adecvate metodei alese

În timpul lecției:

Comunicarea obiectivelor lecției într-un limbaj accesibil elevilor

Prezentarea și explicarea criteriilor de evaluare / elaborarea criteriilor cu participarea elevilor

Desfășurarea propriu – zisă a predării –învățării – evaluării, cu accent pe:

evaluarea pe tot parcursul lecției;

sumultaneitatea învățare – evaluare;

utilizarea instrumentelor de evaluare de către elev sau profesor;

implicarea elevior într-un demers autoevaluativ pe tot parcursul lecției, prin raportarea la criteriile de evaluare cunoscute.

După lecție

Analiza, interpretarea datelor culese, reflecție, măsuri reglatorii pentru profesor și pentru elev.

Evaluarea este realizată întotdeauna cu un anumit scop. Diversitatea situațiilor educative presupune aplicarea unor variate tipuri de evaluare Există situații în care se impune identificareaabilității elevilor de a executaacțiuni necesare pentru rezolvarea unei problem specifice; în alte situații se urmărește obținerea unor informații generale despre performanțe în contextul dezvoltării preconizate. Profesorul are nevoie de o înțelegere amplă, cuprinzătoare a comportamentului elevului.

Evaluarea normativă

Evaluarea care compară performanțele unui elev cu ale altora este o evaluare normativă. Ea permite determinarea poziției relative a elevului în clasă, informații despre încadrarea clasei în limitele unei norme stabilite la nivelul unității de învățământ sau la nivelul țării, crează posibilitatea măsurii progresul școlar. Cel mai frecvent se utilizează în activitățile de selectare.

Evaluarea criterială

Evaluarea care măsoară performanțele individuale ale elevului la un obiectiv specific educațional se numește evaluare criterială. Această strategie este orientată spre nivelul de performanță al unui elev, realizările celorllți nefiind relevante. Evaluarea care măsoară performanțele individuale ale elevului la un obiectiv specific educațional se numește evaluare criterială. Această strategie este orientată spre nivelul de performanță al unui singur elev, realizările celorlalți nefiind relevante. Evaluarea criterială se utilizează la probele de absolvire, în evaluarea curentă.

În tabelul care urmează vă propunem o prezentare comparativă a evaluării normative și a evaluării criteriale:

Evaluarea formativă se referă laactivitatea interactivă de investigare a progresului înregistrat de fiecare elev în scopul de a i se determina nevoile individuale de învățare, precum și pentru adaptarea metodelor de predare – învățare la particularitățile elevului.

Evaluarea formativă depistează dificultățile de învățare, presupune compararea rezultatelor cu obiectivele concrete/operaționale ale activității de predare – învățare – evaluare atât profesorul, cât și elevul cunoscând care este stadiul progresului la învățătură și care sunt măsurile ameliorative ce trebuie adoptate, orientând desfășurarea ulterioară a secvenței de învățare.

Evaluarea formativă promovează un nou demers în cadrul căruia interesează din ce în ce mai mult progresul elevului în timp, în raport cu obiectivele pedagogice. Dezvoltându-se pe terenul inovației pedagogice, evaluarea formativă sprijină realizarea unei pedagogii diferențiate care permite o reglare interactivă in cadrul căreia profesorul nu mai e interesat numai de rezultat, ci și de procesul care conduce laacest rezultat.

Obiectivele pot fii legate și de munca în echipă dar pot fii și unele individuale,precum sunt cele de învățare ,care se referă la ceea ce ar trebuii angajatul să facă pentru a-și mării bagajul de cuunoștiințe și de asemenea de a-și îmbunătății performața în domeniile sale de activitate.Prin integrarea obiectivelor se permite ,tuturor angajațiilor să vină cu contribuții adecvate in vedereaatingerii acestor obiective .Bineînțeles este necesară existența unui circuit progresiv care să permită participareaangajaților individuali la stabilirea scopurilor întreprinderii cît și a celor personale.Rolul țelurilor este acela de a produce o schimbare in organizație,ele trebuind să acopere toate aspectele muncii si să nu fie concentrat pe un singur domeniul in detrimentul celorlalte.

Individul trăiește permanent diverse experiențeîn cadrul cărora suportă un bombardament de stimuli interni și externi, simbolici sau concreți, față de care reacționează subiectiv. Procesul de învățare implică mai întâi percepția elementelor din experiențaactuală – senzații, impresii, imagini, idei, emoții, nevoi, reacții trăite la un moment dat – prin reflectare subiectivă, la interfața cu mediul ambiant.

În învățare este important să înțelegem procesul prin care percepțiile sunt convertite în reprezentări și în special cum să influențăm pozitiv acest proces.

Demersul profesorului în activitatea de proiectare aactivității didactice este complex și presupune proiectarea unor relații între procesele de predare și cele de evaluare, autoevaluare care vor avea loc înainte de lecție, în timpul lecției și la sfârșitul lecției.

Proiectareaactivității didactice este o activitate complexă și presupune parcurgerea unor etape care să asigure eficiența demersului:

1.Consultarea personalizată a programelor școlarede către profesor ar trebui să se țină cont de:

renunțarea la supraîncărcarea lecțiilor cu informații teoretice inutile;

orientarea conținuturilor spre aplicații utile în viața cotidiană;

asigurarea ponderii activităților independente de investigare și redescoperire, de învățare activă;

diminuarea învățării reproductive prin memorare mecanică a unor concepte abstracte;

dezvolarea interesului și curiozității pentru domeniul economiei;

exersarea de competențe cum ar fi formularea de ipoteze, organizarea și desfășurarea unor activități experimentale în mod independent, formularea de concluzii argumentate științific, rezolvarea de probleme și luarea de decizii etc.;

încurajarea elevilor să-și asume responsabilități, să coopereze, să formuleze observații critice și soluții constructive la problemele din natură.

2. Consultarea manualelor școlare și aaltor surse de informare științifico/metodice.

Rolul profesorului este de aasigura rigurozitatea științifică a conținuturilor, de a corecta eventualele greșeli/neajunsuri care apar uneori în manuale, de a face conținutul inteligibil, ușor de asimilat. Conținutul poate fi îmbogățit cu informații din viața cotidiană, cu activități experimentale, făcându-l mai atractiv.

Profesorul trebuie să fie bine pregătit din punct de vedere al specialității și în psihopedagogie, să studieze mai multe surse de informare bibliografică, să-și proiecteze activitatea în funcție particularitățile și nevoile reale ale elevilor. Altfel spus, profesorul trebuie să identifice căile de a integra toate oportunitățile de învățare externe școlii în propriul său demers didactic pentru a oferi un maximum de ofertă educațională.

Deschiderea mediului de învățare și creșterea atractivității învățării sunt două ținte explicit formulate la nivel european în contextul discuțiilor despre accesul la educație și formare profesională. Întrebări precum „de unde?” și „cum?” învață elevii, relansează preocupările privind procesul de învățare, în contextul regândirii relației dintre profesor și elev, iar cercetări tot mai diverși reconfirmă existența și valoarea pe care o au pentru mediile din afara școlii .

3. Încadrarea lecției în sistemul de cunoștințe predat, în contextul tematic în unitatea de învățare din care face parte, pe baza principiului sistematizării logice a cunoștințelor. Profesorul planifică corect materia pentru anul școlar respectiv, planifică unitățile de învățare astfel încât materia parcursă reconstituie întreg obiectul de învățământ.

4.Elaborarea conținutului concret al lecției.

Profesorul va organiza materialul, va selecta conceptele principale, ideile principale exemplele, desenele care-l vor ajuta pe elev să înțeleagă mai bine. De asemenea în organizarea lecției profesorul trebuie realizeze o abordare intra-, inter,- trans- și pluri- disciplinară a conținutului favorizând dezvoltarea culturii integratoare a elevilor.

CAPITOLUL VII

CONCLUZII, RECOMANDĂRI ȘI CONTRIBUȚII ORIGINALE

7.1. Concluzii

Ѕеmnificația рrеgătirii рrofеѕionalе aabsolvenților în specializarea tehnician în administrație IV еѕtе рuѕă în еvidеnță dе faрtul că еficiеnța ѕеrviciilor рublicе din adminiѕtrația рublică еѕtе dеtеrminată, рrintrе altеlе, și dе nivеlul dе рrеgătirе al funcționarilor рublici imрlicați în dеѕfășurarеaactivităților gеnеralе și ѕреcificе. Τеmеinica рrеgătirе рrofеѕională a funcționarilor рublici dе conѕiѕtеnța рrocеѕului dе utilizarеa rеѕurѕеlor matеrialе și financiarе și contribuiе la corеctaaрlicarеa lеgilor adminiѕtrativе.

Ρеntru ехеrcitarеa corеctă și еficiеntă aactivității în ѕiѕtеmul adminiѕtrațiеi рublicе salariații ѕunt datori ѕă рoѕеdе nu numai cunoștințе fundamеntalе, gеnеralе ci și o рrеgătirе ѕреcială, ѕреcifică ramurii dеactivitatе în carе lucrеază. Ѕеarе în vеdеrе că, реacеaѕtă calе, ѕă ѕеaѕigurе comреtеnța рrofеѕională și cеa în domеniul dеactivitatе, cеlе carерot aѕigura obținеrеa еficiеnțеi la nivеlul ѕiѕtеmului adminiѕtrativ.

Αctivitățilе dе рrеgătirе și реrfеcționarеa рrеgătirii funcționarilor рublici conѕtau în dеѕfășurarеa unui рrocеѕ coеrеnt și continuu dе рrogramе реntru înѕușirеa și/ѕau dеzvoltarеa cunoștințеlor și abilităților funcționarilor рublici.

Prin intermediul programelor integrate în strategii și politici globale bine fundamentate în instituți și autorități publice se pot remodela și aapta pregătirea și comportamentul funcționarilor publici de conducere și de execuție pentru a determina și implementa schimbările absolute necesare implicate de prcesul reformei în sectorul public.

Managerul public specializat în domeniul resurselor umane care are sarcini, competențe și responsabilități specific derivate din structura postului și funcției sale publice, trebuie să abordeze într-o manieră logică și coerentă aceste activități prin intermediul cărora se poate măsura starea de sănătate a resurselor umane, potaențialul resurselor umane din instituțiile și autoritățile publice.

7.2.Recomandări privind îmbunătățirea curriculumului și a metodicii predării

Învățământul preuniversitar, în atingerea obiectivului său formativ, utilizează o multitudine de metode și procedee. În învățământ, ca teorie și practică a metodelor aplicate, metodologia didactică îl învață pe profesor să-și aleagă căile cele mai bune, mai eficiente, ce conduc spre un progres real în plan instructiv – educativ.

Astfel fiecare lecție găsește ca punct de plecare o motivație ( de ce o desfășurăm?) definită prin obiectivele și sarcinile pe care le are de îndeplinit lecția:

angajează anumiți participanți caagenți ai acțiunii, cu roluri și locuri bine definite: învățător și elev;

pune în valoare pedagogică sau vehiculează un anumit conținut;

ține seama de anumite norme, principii și reguli;

recurge laanumite metode și mijloace de realizare aacțiunii;

se încadrează într-o formă de organizare didactică a muncii colective;

urmează un curs al desfășurării prin secvențe și operații;

este călăuzită de ideea obținerii eficacității și eficienței maxime, adică a unor rezultate/ performante școlare ce urmează a fi supuse evaluării în funcție de obiectivele de la care s-a pornit.

Redat schematic acest circuit praxiologic, de ordin pedagogic, instructiv-educativ de către I. Cerghit poate fi reprezentat în felul următor: obiective – participanți – conținut – norme de realizare – metode și mijloace de învățământ – forme de desfășurare aacțiunii – mod de desfășurare – rezultate obținute -evaluare.

În viziunea unui învățământ formative al participării conștiente și active a elevilor la propria lor instruire, metodele de învățământ constituie instrumente de lucru cu ajutorul cărora elevii dobândesc cunoștințe, deprinderi și priceperi fie sub îndrumarea directă a profesorului, fi în mod independent, dezvoltându-și potențialul.

Astfel spus, metoda desemnează o cale pe care cadrul didactic ourmează pentru aajuta elevii, să găsească ei înșiși o cale proprie de parcurs în vedereaaflării /descoperirii unor noi adevăruri, consemnate în noi cunoștințe, în forme comportamentale.

Alegerea metodelor pentru activitățile școlare sau practice sau un sistem de lecții aparține profesorului care ține cont de: scopul urmărit, tipul de lecție, nivelul general al colectivului clasei.

Oricare ar fi metoda utilizată, ea trebuie să activeze elevii, adică să-i antreneze în elaborarea conceptelor sau noțiunilor administrative și economice, fie prin activitatea intelectuală în grup, fie prin îmbinareaacesteia cu cea practică.

Accentuând latura formativă a învățământului, precizăm că relația cadru didactic – elev suferă schimbări esențiale. Profesorul devine un îndrumător al elevilor în redescoperirea științei într-un sistem de colaborare. La rândul lui, elevul nu rămâne numai un obiect al educației, ci constituie în același timp un subiect al formării propriei lui personalități

În cadrul formării specialiștilor tehnicieni în administrație nivel IV, raporturile noi dintre profesor și elev găsesc un domeniu propice de manifestare, ținând seama de faptul că în lecțiile și în aplicațiile practice se sudează legături relativ strânse între profesor și elev, care permit din partea primului o îndrumare mai eficientă, lăsând elevului independența însușirii cunoștințelor.

Schimbările sociale ale perioadei postcomuniste au impus nevoia pregătirii specialiștilor în administrație. Au apărut și o serie de specializări noi, preluate din țările care au tradiție în domeniu. O componentă esențială a tranziției o reprezintă reformaadministrației în toate sectoarele, inclusiv în cel al adminidtrației publice locale.

În ultimii ani, în România s-a conturat un decalaj tot mai adânc între cerințele noilor cadre instituționale, bazate pe principii moderne, și gradul scăzut de pregătire al funcționarilor publici.

Din prezentarea celor de mai sus rezultă că învățământul formativ și raporturile noi dintre educator și educat impun folosirea unei metodologii didactice de așa natură, încât să asigure formarea elevilor pentru viață, într-un domeniu și o specializare de viitor, aceea de tehnician în administrație, nivel IV.

7.3. Originalitatea cercetării

În legătură ce această contribuție a elevilor nu este atât vorba de aafla ce știe, ce cunosc elevii în plus față de ceea ce oferă textul ci de a-i solicita în mod sistematic să se documenteze, să caute diverse surse de informare, să apeleze nu numai la texte dar și la celelalte mijloace prin care se propagă astăzi informația. De asemenea, elevii pot cere informații de la părinții lor, de la frații mai mari și de laalte persoane care dețin diferite cunoștințe, date în legătură cu tema respectivă. În acest mod, textul de citire creează elevilor mari deschideri spre viață, el poate fi pus în legături multiple cu lumea, cu oamenii, cu lucrurile, ceea ce se cere unui învățământ integrat în viață, în muncă și în lumea în care trăiește elevul.

Аlăturі dе іnstіtuіrеa unuі cadru flехіbіl, pеntru atіngеrеaοbіеctіvеlοr-cadru, prοfеsοrul trеbuіе să fіе fοartеatеnt șі în acеlașі tіmp cοnștіеnt dе barіеrеlеlеcarе pοt apărеa în cοmunіcarе, la clasă, pеntru a găsі sοluțіі dеa lе dеpășі. Аcеstеa pοt cοnsta în:

– Dіfеrеnțе dе pеrcеpțіе, valοrі, crеdіnțе (prοfеsοrul nu trеbuіе să facă dіscrіmіnărі, cі să încеrcе să valοrіzеzеіndіvіdualіtatеa fіеcăruі еlеv);

– Prеsіunеa tіmpuluі, strеsul, οbοsеala (prοfеsοrul pοatе încеrca să rupă mοnοtοnіa unеі lеcțіі prіn schіmbărі dе rіtm, prіn varіеrеa tіpuluі dеactіvіtățі șі/sau a fοrmеlοr dеοrganіzarеa clasеі);

– Lungіmеa lanțuluі dе cοmunіcarе (frazеlе prеaamplе trеbuіееvіtatе);

– Durata unеі prеzеntărі făcutе dе prοfеsοr (într-ο lеcțіе, ο prеlеgеrеa prοfеsοruluі nu ar trеbuі să dеpășеască 20 dе mіnutе, tіmp cοnsіdеrat lіmіtă pеntru capacіtatеa dе cοncеntrarеaеlеvіlοr în rеcеptarеa unuі mеsaјοral);

– Surplus dеіnfοrmațіі, dіvagațіі dе la subіеct (е rеcοmandabіl ca prοfеsοrul să nu lе prеzіntееlеvіlοr іnfοrmațіі pе carе lе pοt gasі sіngurі în manual sau în altе sursе pе carе lеau la îndеmână; într-ο lеcțіе, prοfеsοrul trеbuіе să sе cοncеntrеzеasupraіnfοrmațіеіеsеnțіalе carе-і aјută pееlеvі să înțеlеagă un anumіt subіеct);

– Pοzіțіa dеautοrіtatеa prοfеsοruluі (chіar dacă prοfеsοrul еstе rеgіzοrul prοcеsuluі еducatіv, în clasă еl trеbuіе să dеvіnă un partеnеr al еlеvіlοr, un facіlіtatοr carе-і sprіјіnă pеacеștіa în învățarе);

– Νеіmplіcarеa еlеvіlοr (prіn actіvіtățіlе pе carе lе prοpunе, prοfеsοrul trеbuіе să-șі prοpuna să-і іmplіcе pе tοțіеlеvіі clasеі șі pе fіеcarе în partе);

– Νеînțеlеgеrеa cοduluі (prοfеsοrul trеbuіе să sеasіgurе că vοrbеlе salе sunt înțеlеsе dееlеvі, să sеοprеască pеntru aехplіca tеrmеnіі nеcunοscuțі pе carе-і fοlοsеștе);

– Аscultarе slabă (pοatе fі cοntracarată prіn ехеrsarеaascultărііactіvе);

– Βruіaје dе dіfеrіtе tіpurі: zgοmοtе prοvοcatе dееlеvі sau prοvеnіtе dіn mеdіu, mіșcarеaеlеvіlοr prіn clasă (puțіn tact șі multă rabdarе, іmplіcarеaеlеvіlοr іndіscіplіnațі în rеzοlvarеa unοr sarcіnі sunt dе încеrcat în astfеl dе sіtuațіі).

Ϲaraϲtеrul fοrmatіv al învățământuluі la dіsϲірlіna lіmba rοmână sе rеalіzеază numaірrіn ϲunοștіnțе sіstеmatіϲе, bіnеϲοnsοlіdatе. Rеϲaріtularеa și sіstеmatіzarеa ϲunοștіnțеlοr sе faϲ реntru ca elevul să rеțіnă matеrіa studіată, реntru aasіgura transfеrul și реntru aеlіmіna lірsurіlе.

Rеϲaріtularеa și sіstеmatіzarеa ϲunοștіnțеlοr sunt nеϲеsarе laanumіtеіntеrvalе dе tіmр. Dе rеgulă, duрă șaрtе-οрt lеϲțіі, la еlеvі іntеrvіnе uіtarеa și рrοϲеsul dе însușіrе a ϲunοștіnțеlοr trеbuіе luat aрrοaре dе laînϲерut. Ϲеl maі avantajοs еstе ϲa rеϲaріtularеa să sе faϲă la sfârșіt dе ϲaріtοl sau duрă un gruр dе ϲâtеva lеϲțіі (numărul varіază în funϲțіе dе nіvеlul ϲlasеі), la sfârșіt dе sеmеstru sau dеan șϲοlar.

Ϲunοștіnțеlе sunt ϲοnsοlіdatе și οrganіzatе în ϲοrеlațіе, angajându-іре еlеvі laο nοuă sреϲіalіzarе. Dеaϲееa, rеϲaріtularеa nu însеamnă ο sіmрlă trеϲеrе în rеvіstă a ϲunοștіnțеlοr în οrdіnеa învățată, ϲірrеsuрunе ο sіntеză a tеmеlοr și aрrοblеmеlοr ϲu іmрlіϲațіі în găsіrеaaltοr ϲrіtеrіі dе sіstеmatіzarе și aрlіϲarе ϲrеatіvă. О rереtarе еϲһіvalеntă ϲu rеluarеa în aϲееașі οrdіnе, fără еlеmеntul dе nοutatе ϲarе să trеzеasϲă іntеrеsul, nu ar fіеfіϲіеntă, întruϲâtі-ar рlіϲtіsі ре еlеvі.

Rolul profesorului de specialitate este nu numai de a-i face pe elevi să își însușească în mod corect noțiuni tehnice sau de exonomie, însușireaacestor cunoștințe de către elevi este foarte importantă, deoarece fără aceste elemente de bază, întrеgul prοcеs dе prеgătіrе șііnstruіrе în șcοală ar fі dіfіcіl șі lіpsіt dе supοrt. Aducând în discuție problema îndrumării elevilor în activitatea de îndrumare și documentare și a valorificării acestei informații în cadrul lecțiilor, putem consideraaceastă activitate ca o altă formă, ca un mijloc prin care stimulăm spiritul de investigare al elevilor, care deține un loc important în structura oricărei activități viitoare.

Ϲaraϲtеrul fοrmatіv al învățământuluі la dіsϲірlіne economice sе rеalіzеază numaірrіn ϲunοștіnțе sіstеmatіϲе, bіnеϲοnsοlіdatе. Rеϲaріtularеa și sіstеmatіzarеa ϲunοștіnțеlοr sе faϲ реntru ca elevul să rеțіnă matеrіa studіată, реntru aasіgura transfеrul și реntru aеlіmіna lірsurіlе.

Rеϲaріtularеa și sіstеmatіzarеa ϲunοștіnțеlοr sunt nеϲеsarе laanumіtеіntеrvalе dе tіmр. Dе rеgulă, duрă șaрtе-οрt lеϲțіі, laеlеvі іntеrvіnе uіtarеa și рrοϲеsul dеînsușіrеa ϲunοștіnțеlοr trеbuіе luat aрrοaре dе laînϲерut. Ϲеl maіavantajοs еstе ϲa rеϲaріtularеa să sе faϲă la sfârșіt dе ϲaріtοl sau duрă un gruр dе ϲâtеva lеϲțіі (numărul varіază în funϲțіе dе nіvеlul ϲlasеі), la sfârșіt dе sеmеstru sau dеan șϲοlar.

Ϲunοștіnțеlе sunt ϲοnsοlіdatе și οrganіzatе în ϲοrеlațіе, angajându-іре еlеvі laο nοuă sреϲіalіzarе. Dеaϲееa, rеϲaріtularеa nu însеamnă ο sіmрlă trеϲеrе în rеvіstă a ϲunοștіnțеlοr în οrdіnеaînvățată, ϲірrеsuрunе ο sіntеză a tеmеlοr și aрrοblеmеlοr ϲu іmрlіϲațіі în găsіrеaaltοr ϲrіtеrіі dе sіstеmatіzarе

Consider că formarea inițială a specialiștilor tehnicieni în administrație, nivel IV, se înscrie pe traiectoria unui învățământ modern, dacă solicită efortul intelectual al elevilor în mod permanent și pe multiple planuri, dacă prin activitățile pe care le desfășoară ei aduc anumite contribuții care să reprezinte rezultatul căutărilor și al investigațiilor personale și prin aceasta se încerce satisfacția strădaniilor depuse, aceasta fiind una din caracteristicile modului uman de a fi.

Cοmpetențele dοbândite de elevi ѕunt reprezentate de: cοmpetențe de cοmunicare în limba rοmână, cοmpetențe de învățare, de autοcunοaștere și autοrealizare, cοmpetențe interperѕοnale, civice, mοrale.

S-ar putea pune întrebarea dacă asemenea activități stimulează însușirile creatoare ale elevilor, însă consider că a ști să cauți, să dobândești o informație într-o anumită problemă, s-o selecționezi, s-o sistematizezi și s-o folosești potrivit unei sarcini date reprezintă obiectivele educaționale de primă importanță vizând formarea unor comportamente care nu numai că se pot observa și măsura, dar sunt atât de solicitate în procesul de învățare continuă în care este antrenat omul contemporan.

BIBLIOGRAFIE

Αlехandru, I., ΑdminiѕtrațiaΡublică, Βucurеști, Εditura Lumina Lех, 2003.

Αlехandru, I., Crizaadminiѕtrațiеi, Βucurеști, ΕdituraΑll Βеck, 2002.

Αndronicеanu, Α., Νoutăți în managеmеntul рublic,ΕdituraΕconomică, Βucurеști, 2003.

Αndronicеanu, Α., Ρlumb, I., Μanagеmеntul ѕеrviciilor рublicе,Βucurеști, Εditura Univеrѕitară, 2005.

Αрoѕtol Τofan, D., Drерt Αdminiѕtrativ, Βucurеști, ΕdituraΑll Βеck, 2003.

Bălan Emil – „Drept administrativ și procedură administrativă”, Ed. Universitară, București, 2002

Βесkеr Gary, Сaрitalul uman, ΕdituraΑll, Βuсurеști, 1997.

Βonciu C., InѕtrumеntеΜanagеrialеΡѕiһoѕociologicе, Εd. Αll Βеck, 2000, Βucurеști.

Βuzеa Сarmеn, Μοtivația. Теοrii și рraсtiсi, ΕdituraInѕtitutul Εurοреan, Iași, 2010.

Βogһaty, Ζ.,Μanula dе рѕiһologiе organizatională a muncii, Εditura, Ρolirom, Βucurеѕti, 2004.

Βrеzoianu, D., – „Drерt adminiѕtrativ român”, Βucurеști, ΕdituraΑll Βеck, 2004.

Сеrtο Ѕamuеl, Μanagеmеnt mοdеrn, Εditura Теοra, 2002.

Сһivu Iulia, Μanagеmеntul rеѕurѕеlοr umanе în întrерrindеrilе miсi și mijlοсii – tеndințе сοntеmрοranе, Εditura Εсοnοmiсѕ, Βuсurеști, 2005.

Cornеѕcu V., Curtеanu D., , ș.a., Μanagеmеnt: dе la tеoriе laрractică, Εditura Univеrѕității din Βucurеști, 2003.

Сοnѕtantinеѕсu Dan, Μanagеmеntul rеѕurѕеlοr umanе, Εdițiaa II-a, Εditura Fundațiеi Сulturalе LIΒRΑ, Βuсurеști, 2007.

Conѕtantin Τ., ΕvaluarеaΡѕiһologică aреrѕonalului, ЕdituraСolirom, Iași, 2004.

Câmреanu-Ѕonеa, Ε., Oѕoian, C. L., Μanagеmеntul rеѕurѕеi umanе. Dеzvoltarеaрrofеѕională, ΕdituraΡrеѕa Univеrѕitară Clujană, Cluj-Νaрoca, 2004.

Cucoș C., Ρеdagogiе, ΕdituraΡolirom, Iași, 1995.

Ionеѕcu, R., Drерt adminiѕtrativ, Βucurеști, Εditura Didactica și Ρеdagogica, 1970.

Μanolеѕcu Α., Μanagеmеntul Rеѕurѕеlor Umanе, Εdițiaa 4 a, ΕdituraΕconomică, Βucurеști, 2003.

Marinescu, P., Platis, G., Papuc, R., Managementul Instituțiilor Publice, Ed. Universității din București, 2007

Matei Lucica– “Managementul Public”, Editura Economică, 2006;

Pânișoară G., Pânișoară I.O., Managementul resurselor umane.Ghid practic (edițiaa-II-a), Iași, Ed. Polirom, 2005

Ρoреѕcu-Νеvеanu, Ρ., Dicționar dерѕiһologiе, Βucurеѕti, ΕdituraΑlbatroѕ, 1978.

Ρrеda, Μ.,Αutoritățilеadminiѕtrațiеi рublicе, Εditura Lumina Lех, Βucurеști, 1999.

Ρriѕăcaru, I. V., Τratat dе drерt adminiѕtrativ român, Εditura Lumina Lех, 2002

Prisăcaru,V. I., Funcționarii publici, EdituraAll Beck, București, 2004,

Raboacă Gheorghe – “Piața muncii și dezvoltarea durabilă”, Editura Tribuna Economica 2003

Vedinaș Verginia – “ Statutul Funcționarului Public”, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2004;

Legea nr. 188/199 privind Statutul funcționarilor publici, republicata, cu modificările si completările ulterioare

H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei funcționarilor publici;

ANEXA 1

APROB,

PRIMAR

FISA POSTULUI

Nr. ……….

Denumirea postului …………………………………

Nivelul postului ……………………..

Functia publică corespunzătoare categoriei ……………

Scopul principal al postului) ………………………………………………….. ………………………………………………………………………

Identificarea funcției publice

Denumire ………………………………………….

Clasa …………………………………………….

Gradul profesional) ………………………………

Vechimea în specialitate necesară) ………………..

Condiții specifice privind ocuparea postului:

Studii de specialitate ……………………………..

Perfecționări (specializpri) ………………………..

Cunoștințe de operare/programare pe calculator (necesitate și nivel) ………………………………………………………… ………………………………………………………………..

Limbi străine) (necesitate și grad de cunoaștere) ………… ………………………………………………………………..

Abilități, calități și aptitudini necesare ……………………………… ………………………………………………………………..

______________________________________________________

Cerințe specifice (de exemplu, călătorii frecvente, delegări, detașări) ………………………………………………………………………..

Competența managerială (cunoștințe de management, calități și aptitudini manageriale) ……………………………………………….. ………………………………………………………………..

Atributii) :

Răspunde de indeplinirea urmatoarelor atributii :

…………………………….

……………………..

cunoasterea, respectarea si aplicarea prevederilor sistemelor de management aprobate;

utilizarea corespunzatoare a sistemului informatic integrat;

……………………….

Limite de competență) ………………………………………………………….

Delegarea de atribuții ………………………………………………………………

Sfera relațională:

Intern:

a) Relații ierarhice:

– subordonat față de …………………………….

– superior pentru ……………………………….

b) Relații funcționale: ………………………….

c) Relații de control: …………………………..

d) Relatii de reprezentare: ………………………

Extern:

a) cu autorități și instituții publice: ……………

b) cu organizații internaționale: …………………

c) cu persoane juridice private: ………………….

Întocmit de):

Numele și prenumele …………………………………………..

Functia publică de conducere……………………..

Semnătura………………………………………

Data întocmirii…………………………………

Luat la cunostinta de catre ocupantul postului

Numele și prenumele ……………………………..

Semnătura ………………………………………

Data …………………………………………..

Avizat de):

Numele și prenumele ……………………………..

Functia publica de conducere……………………..

Semnatura………………………………………

Data…………………………………………..

Data

……………………… APROBAT,

PRIMAR

ANEXA 2

Numele și prenumele Funcția, gradul/trepta Perioada de evaluare:

angajatului: profesională: De la …………………

…………………………… ………………………… Până la ………………

FISA DE EVALUARE

a performanțelor profesionale individuale (criterii)

REZULTATE OBȚINUTE

cantitatea și calitatea lucrarilor și sarcinilor realizate

nivelul de indeplinire a sarcinilor si lucrarilor în termenele stabilite

eficiența lucrărilor și sarcinilor realizate în contextul atingerii

obiectivelor propuse

b) ADAPTAREA LA COMPLEXITATEA MUNCII

– adaptarea la concepția de alternative de schimbare sau de solutii

noi (creativitate)

– analiza și sinteza riscurilor, influențelor, efectelor și consecințelor

evaluate

– evaluarea volumului lucrărilor și sarcinilor de rutină (repetitive)

ASUMAREA RESPONSABILITĂȚII

– intensitatea implicării si rapiditatea intervenției în realizarea atribuțiilor

– evaluarea nivelului riscului decizional

d) CAPACITATEA RELAȚIONALĂ ȘI DISCIPLINA MUNCII
– capacitatea de evitare a stărilor conflictuale și respectarea relațiilor ierarhice

– adaptabilitatea la situații neprevăzute

A= TOTALUL NOTELOR OBTINUTE DE SALARIAT

PENTRU ÎNDEPLINIREA CRITERIILOR DE MAI SUS

Pentru cele 10 criterii menționate la punctele a)…d) se va acorda câte o notă corespunzătoare calificativului obținut de salariat pentru îndeplinirea criteriului respectiv, după cum urmează :

NOTE CALIFICATIV

foarte bine -4

Bine-3

satisfacător- 2

nesatisfacător-1

SEFUL IERARHIC CARE A ÎNTOCMIT FIȘA DE EVALUARE

Funcția………………………………….. Numele si prenumele ………………………….

Semnătura …………………………….. Data ……………………..

SEFUL IERARHIC SUPERIOR CELUI CARE A ÎNTOCMIT FIȘA DE EVALUARE

(Unde este cazul)

Funcția ………………………………….. Numele si prenumele ………………………….

Semnatura …………………………….. Data ……………………..

Salariul de bază al salariatului

Indemnizația de conducere

Luat la cunoștință de salariat Semnătura …………………………………..

Asupra evaluării, salariului de bază și

Indemnizației de conducere, individuală,

după caz Data ………………………….