Studiu Privind Activitatile de Decontare Contabila cu Personalul

Economie

Studiu Privind Activitatile de Decontare Contabila cu Personalul

Byadmin ianuarie 1, 2024

CAPITOLUL I

1.Introducere

Cadrul general al decontărilor cu personalul

Forța de munca este unul din factorii tradiționali de producție, alături de natură și capital, definit ca ,,potențialul fizic și intelectual al oamenilor, prin care ei pot să producă bunuri materiale și servicii utile’’.1)

Exceptând cazurile profesiilor liberale (medici, avocați, profesioniști-contabili, care lucrează în cabinete particulare) și întreprinzătorilor particulari – care de regulă nu-și remunerează propria muncă, munca se desfășoară sub autoritatea unui angajator: societate comerciala, regie autonomă sau instituție publică, și trebuie remunerată cu un salariu care este ,, prețul unei munci închiriate și întrebuințate de un întreprinzător, respectiv de un agent economic utilizator, pe baza de contract”.2)

Salariul, ca preț al muncii închiriate întreprinzătorului, este unul din elementele negociabile fundamentale ale contractelor colective și individuale de muncă.

Contractul colectiv de muncă este convenția încheiată între patron sau organizația patronală, pe de o parte, și salariați, reprezentați prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, pe de altă parte, prin care se stabilesc clauze privind condițiile de muncă, salarizarea, precum și alte drepturi și obligații ce decurg din raporturile de muncă (…) prin termenul patron se înțelege persoana fizică și persoana juridică care angajează salariați prin încheierea contractelor individuale de muncă. Persoanele juridice care angajează salariați mai sunt denumite în prezenta lege și unități.3)

Practic, personalul salariat furnizează agentului economic utilizator munca sa, iar agentul economic trebuie să plătească contravaloarea muncii prestate, aceste plăți reprezentând pentru agentul economic utilizator al muncii salariate o cheltuială curentă de exploatare.

Factorul muncă reprezintă un element determinant în procesul de creare a bogăției. De aceea, mutațiile tehnologice și din societate au determinat redefinirea rolului factorului uman

1) Dobrotă N. coordonator, Dicționar de economie, Editura economică, București,1999, pag. 218.

2) Idem pag. 413.

3) Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă

în cadrul oricărei organizații, în particular al întreprinderii, preocupate de o mai bună gestiune a ,,resurselor umane”.

Prezentarea factorului muncă în documentele contabile trebuie să reflecte rolul personalului în întreprindere, însă integrarea ființei umane în universul valorilor economice și reflectarea acesteia în contabilitate ridică numeroase probleme conceptuale și metodologice,dar, în aceeași măsură, filosofice și morale.

Creșterea preocupărilor legate de reflectarea în contabilitate a capitalului uman și a modului cum acesta participă la crearea bogăției, a făcut posibilă conturarea unui domeniu, contabilitatea resurselor umane, care își asumă trei funcții majore4):

– să furnizeze o informație cifrică privind costul și valoarea indivizilor ca resurse ale unei organizații

– să servească la luarea unor decizii, în special cele privind recrutarea, selecția și formarea personalului adică furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane;

– de a motiva decidenții în ce manieră să adopte o perspectivă a resurselor umane, adică să incite patronii sa-și ,,imagineze ’’ salariații ca o resursă a organizației, resursă ce poate să-și sporească valoarea sau să se deprecieze, în funcție de modul cum este gestionată.

Pentru a fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric, noțiunea de valoare a capitalului uman nu este aceeași pentru diferiți parteneri ai întreprinderii. Astfel, administratorii firmei sunt interesați de costul resurselor umane, pe când investitorii preferă cunoașterea valorii resurselor umane, ca o componentă a valorii globale a elementelor firmei.

În literatura contabilă s-au formulat următoarele metode de evaluare a costurilor resurselor umane5):

metoda costurilor istorice: presupune înregistrarea costurilor ce au caracter de investiție (cum sunt costurile cu recrutarea, selecția integrarea, formarea, promovarea etc. personalului). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioadă egală cu durata de viață utilă a capitalului uman;

metoda costurilor de înlocuire: prezentată ca o extensie a costurilor istorice, se bazează pe principiul actualizării costurilor istorice și are drept scop înregistrarea cheltuielilor

4) Michel Capron, Vers un renouveau de la comptabilite des resources humaines? Revue Fracaise de Gestion nr.106/1995, pag. 47

5) N. Feleagă ,Ion Ionașcu, Tratat de contabilitate financiară, Editura Economică 1998

ce trebuie angajate pentru a reconstitui, în aceeași mărime, potențialul uman de care dispune

întreprinderea la un moment dat;

metoda costului de oportunitate: constă în determinarea valorilor resurselor umane în utilizarea lor alternativă cea mai favorabilă.

Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmând o abordare monetară (de exemplu, metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate cu un factor care măsoară eficiența resurselor umane într-o întreprindere) sau după un model care combină abordarea comportamentală cu abordarea monetară (de exemplu fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului în întreprindere).

Politica de remunerare a factorului muncă constituie un element în motivarea și integrarea personalului în întreprindere și se află în legătură directă cu costul factorului muncă suportat de întreprindere.

Costul factorului muncă sau cheltuielile de personal includ ansamblul remunerațiilor brute acordate personalului cât și cheltuielile cu caracter social suportate de întreprindere (cum sunt cotizațiile patronale la asigurările sociale, la fondul de șomaj, la un regim complementar de pensii acordate personalului).

Conceptul de salariu

Declarația universală a drepturilor omului precizează expres că „oricine muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure, lui și familiei sale, o existență conformă cu demnitatea umană” .

Conform Art. 154. din Codul muncii, Salariul reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă”.

Salariul reprezintă „totalitatea” drepturilor bănești cuvenite pentru munca prestată.

Salariul reprezintă, pe de o parte, un cost, o componenta a costului total al bunului sau serviciului economic obținut (din punctul de vedere al unității economice) si pe de alta parte un venit pentru cei ce au contribuit la realizarea acelui bun sau serviciu. Salariul depinde deci de munca depusa si de rezultatul obținut, iar mărimea sa concreta pentru fiecare salariat se poate stabili numai la nivel de firma. Diferențierea are la baza caracterul muncii, rezultatele obținute si nu in ultimul rând calitățile, aptitudinile fiecărui angajat. Apropierea/egalizarea salariilor ar putea surveni numai in măsura in care elementele de diferențiere dispar sau se restrâng, ceea ce ar presupune o egalizare a cunoștințelor si a muncii prestate, lucru imposibil de realizat si care contravine concurentei. Atât mărimea salariului, cat si diferențele dintre salarii, trebuie astfel stabilite încât sa păstreze permanent vie incitația la munca si aspirația la ridicarea pregătirii, ca determinante pentru obținerea unui salariu mai mare.

Salariul variază astfel pe tari, domenii, firme si persoane. Pe termen lung, mărimea salariului are tendința generala de creștere. Aceasta se întâmplă datorita creșterii cheltuielilor cu instruirea si calificarea, dar si datorita creșterii productivității, care îi îndreptățește pe salariați sa ceara un salariu mai mare.

Salariul nominal este suma de bani pe care angajatul o primește in schimbul serviciilor prestate; include prime datorate vechimii, tipului de activitate, etc.

Salariul real reprezintă cantitatea de bunuri si servicii de consum care poate fi cumpărată, la un moment dat, cu salariul nominal. Salariul real este direct proporțional cu salariul nominal, si invers proporțional cu nivelul preturilor. Salariul real este de o importanta deosebita pentru comportamentul salariatului in munca. El este si o baza in determinarea salariului nominal, in lupta dintre patronat si sindicate.

Salariul mai poate fi diferențiat in brut si net.

Salariul brut este salariul nominal, la care de obicei se angajează cele doua părți.

Salariul net este suma primita in mana de angajat, după ce s-au scăzut din salariul brut impozitele pe salarii.

Pe lângă salariul individual, pentru stimularea salariaților s-au mai constituit salariul colectiv si salariul social.

Salariul colectiv se acorda tuturor salariaților firmei ca participare la rezultatele sale, la realizarea profitului. Se acorda numai din profit si poate fi diferențiat in funcție de participarea salariaților la realizarea profitului.

Salariul social este o suma pe care societatea, in ansamblul sau, o acorda pentru a spori veniturile unor categorii de salariați sau nesalariați. Salariul social se acorda de la buget tuturor celor care au dreptul la el, in mod egal. In timp ce salariul colectiv duce la creșterea nivelului de trai al salariaților, salariul social asigura doar nivelul minim de existenta.

Mărimea si dinamica salariului sunt influențate si de numeroși factori indirecți, cum ar fi: gradul de organizare in sindicate si capacitatea acestora de a obține câștig de cauza pentru revendicările salariaților, capacitatea salariaților de a se organiza si de a dialoga cu unitatea economica, cu organizațiile patronale si cu organele specializate ale statului, migrația internaționala a forței de munca, legislația cu privire la mișcarea grevista si revendicativa din fiecare tara, etc.

Salariul de baza minim brut pe tara este suma minima pe care trebuie sa o garanteze ca salariu brut lunar o persoana fizica sau juridica ce angajează personal salariat cu contract de munca. In cazul salariatului angajat cu o fracțiune de norma, se garantează in plata un salariu egal cu nivelul salariului de baza minim brut pe tara, corespunzător fracțiunii de norma.

Salariul de baza minim brut pe tara este stabilit prin Hotărâre de Guvern. Prezentam in continuare nivelurile salariului de baza minim pe tara in ultimii ani:

1 august 1996 – salariul de baza minim brut pe tara se stabilește la 97.000 lei lunar pentru un program complet de 170 de ore in medie pe luna, ceea ce reprezintă 570.60 lei/ora

1 februarie 1997 – salariul de baza minim brut pe tara se stabilește la 150.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169,33 ore in medie pe luna in anul 1997, reprezentând 885,85 lei/ora

1 august 1997 – salariul de baza minim brut pe tara se stabilește la 225.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169,33 ore in medie pe luna in anul 1997, reprezentând 1.328,80 lei/ora

1 octombrie 1997 – salariul de baza minim brut pe tara se stabilește la 250.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 169,33 ore in medie pe luna in anul 1997 reprezentând 1.476,45 lei/ora

1 aprilie 1998 – salariul de baza minim brut pe tara se stabilește la 350.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 170 de ore in medie pe luna in anul 1998 reprezentând 2.058,85 lei/ora

1 mai 1999 – salariul de baza minim brut pe tara se stabilește la 450.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 172 de ore in medie pe luna in anul 1999, reprezentând 2.616,30 lei/ora

1 februarie 2000 – salariul de baza minim brut pe tara se stabilește la 700.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 170,67 ore in medie pe luna in anul 2000, reprezentând 4.101,50 lei/ora

1 decembrie 2000 – salariul de baza minim brut pe tara se stabilește la 1.000.000 lei lunar pentru un program complet de lucru de 170,67 ore in medie pe luna in anul 2000, reprezentând 5.859,30 lei/ora, si, respectiv, pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna in anul 2001, reprezentând 5.882,40 lei/oran anul 2001, reprezentând 5.882,40 lei/ora

1februarie 2002 salariul minim brut pe economie este de 1.400.000 lei/luna.

1 martie 2002, salariul minim pe economie, creste la 1,75 milioane lei/luna și își va păstra acest cuantum pana in martie 2003.

“Potrivit metodologiei, valoarea salariului minim pe economie este dedusa in raport cu ponderea altor venituri in bugetul familial, fiind stabilita valoarea care trebuie acoperita din salariu. Cu alte cuvinte, valoarea minimului de subzistenta va fi echivalata cu veniturile bănești totale obținute in medie de o familie, stabilita ponderea medie a veniturilor salariale in total venituri, iar suma rezultata va fi tradusa in salariul minim.

Sistemul de salarizare a muncii în alte țări.

Problematica salarizării în instrumente elaborate de Organizația Internațională a Muncii

Deși , salariul este unul din elementele esențiale ale raportului juridic de muncă, reglementarea sa la nivelul Organizației Internaționale a Muncii se lovește de limitări evidente. În plus, există un domeniu în care reglementarea internațională precisă nu este posibilă și anume cel al cuantumului salariului, acesta depinzând evident de condițiile economice, sociale și politice specifice fiecărei țări.

Dar s-a considerat important și posibil să se stabilească norme internaționale mai precise în legătură cu alte aspecte ale salariului.

Așa este în primul rând stabilirea salariilor minime , cu privire la care au fost definite prin convenții și recomandări metode de fixare a acestora , iar în 1970 au fost adoptate texte noi cu câmp de aplicare mai largă. Iar, în afara problemei salariilor minime a apărut necesitatea protecției salariilor împotriva diferitelor forme de abuz , din acest punct de vedere ridicându-se și importanta chestiune de principiu „salariu egal pentru muncă egală”.

În 1970 , Conferința Internațională a Muncii a adoptat Convenția Nr. 131 , care a fost ratificată de un număr important de state, prevede angajamentul acestora de a stabili un sistem de salarii minime care să protejeze toate grupurile de salariați ale căror condiții de ocupare necesită o protecție. Aceste grupuri sunt determinate de autoritatea competentă din fiecare țară în acord cu organizațiile reprezentative ale patronilor și lucrătorilor interesați sau după consultarea acestora.

Fiecare țară trebuie să indice , în rapoartele lor privind aplicarea convenției , grupurile care nu beneficiază de această protecție , precum și motivele avute în vedere și de asemenea trebuie să precizeze stadiul legislației și practicii în ceea ce privește aceste grupuri și măsura în care s-a dat curs convenției sau se intenționează să se facă acest lucru.

Tot în Convenția Nr. 131 se precizează de asemenea că la fixarea salariului minim va trebui să se țină cont pe cât posibil de :

Nevoile lucrătorilor și familiilor lor , având în vedere nivelul general al salariilor în țara respectivă , costul vieții , prestațiile sociale și nivelul de trai , comparate cu alte grupuri sociale

Factorii de ordin economic , inclusiv exigențele de dezvoltare economică, productivitatea și interesul de a menține un nivel ridicat de ocupare a forței de muncă

Problema protecției salariului a făcut obiectul a două texte de aplicare mai generală a Organizației Internaționale a Muncii (OIM) și anume Convenția Nr. 95 și Recomandarea Nr. 85 privind protecția salariului. Scopul acestor instrumente a fost, pe de o parte să protejeze salariatul împotriva unor practici de menținere a acestuia într-o dependență excesivă vis-a-vis de patron și pe de altă parte , să asigure plata rapidă și integrală a salariului.

Convenția a stabilit o serie de norme privind în special , forma de plată a salariului (în principiu în numerar) , condițiile în care se face plata salariilor în natură. Convenția conține , de asemenea dispoziții, privind reglementarea reținerilor din salarii, regularitatea plății salariului, zilele și locurile de plată, informarea lucrătorilor, stabilirea de sancțiuni și alte măsuri care sã asigure aplicarea convenției.

În Europa, reglementarea de bază a dreptului la salariu a fost realizată prin Cartea Socială Europeană din 1991 și prin cea revizuită din 1996.

Articolul 4 din Cartea Socială revizuită reglementează expres dreptul la o salarizare echitabilă și are următoarea redactare:

„În vederea asigurării exercitării efective a dreptului la o salarizare echitabilă , părțile contractante se angajează :

Să recunoască dreptul lucrătorilor la o salarizare suficientă , care să le asigure acestora , precum și familiilor lor , un nivel de trai decent

Să recunoască dreptul lucrătorilor la o rată majorată a salarizării pentru orele suplimentare de muncă , cu excepția unor cazuri speciale.

Să recunoască dreptul lucrătorilor și a lucrătoarelor la salarizare egală pentru muncă de valoare egală

Să recunoască dreptul tuturor lucrătorilor la o perioadă de preaviz rezonabilă în cazul încetării angajării

Să nu autorizeze reținerile din salarii decât în condițiile și în limitele prescrise de legislația sau reglementarea națională ori fixate prin convenții colective sau prin sentințe de arbitraj.

Exercitarea acestor drepturi trebuie să fie asigurată , fie prin metodele legale de fixare a salariilor , fie prin orice altă modalitate adecvată condițiilor naționale.

Sistemul salarial în Franța

În Franța stabilirea salariilor se realizează la două niveluri de libertate contractuală:

Nivelul individual; cuantumul salariului se negociază între patron și salariat

Nivel colectiv

Partenerii sociali au obligația să se reunească în fiecare an, la nivelul ramurilor și al întreprinderilor, pentru a negocia salariile.

Există mai multe forme de salarizare, alegerea lor fiind adesea legată de profesiunea exercitată.

Aceste forme de salarizare sunt:

Salarizarea în regie – cuantumul salariului este legat de timpul de lucru. Unitatea de timp folosită ca bază de calcul poate fi ora, ziua, săptămâna sau luna. Salariul poate corespunde numărului de ore efectuate în mod real dar, pentru majoritatea salariaților remunerația se calculează pe o bază forfetară :

Odată ce un salariat efectuează în medie 39 ore de muncă pe săptămână (durata legală a muncii) el trebuie să încaseze un salariu lunar de cel puțin 169 de ori salariul orar

Dacă durata săptămânii de lucru este mai mare de 39 de ore, se aplică majorările pentru orele suplimentare

Dacă durata săptămânii de lucru este mai mică de 39 de ore, remunerația sa lunară este egală cu durata săptămânii de lucru X 4,33

Dacă orarul de lucru implică efectuarea periodică de ore suplimentare , patronul și salariatul pot convenii o remunerație forfetară incluzând un număr determinat de ore suplimentare.

Salarizarea în acord – cuantumul salariului este direct legat de cantitatea muncii prestate. Acest sistem este aplicat mai ales personalului productiv și puțin utilizat ca mod exclusiv de salarizare.

Salarizare în funcție de cifra de afaceri – foarte utilizată în sectoarele comerciale , această formă este legată de rezultatele obținute:cifra de afaceri, numărul produselor obținute etc. Salariul este, deci alcătuit dintr-o parte variabilă, depinzând direct de rezultatele muncii.

Salarizare pe bază de bacșiș – este practicată în sectoarele de activitate specifice, pentru salariații ce lucrează cu clientelă: hoteluri, restaurante și coafură în special. Bacșișul poate constitui remunerația exclusivă a unui salariat sau poate completa un salariu de bază.

În sistemul francez, principalele componente ale salariului sunt următoarele:

Salariul de baza, reprezintă partea fixă a salariului, contrapartida directă a prestației în muncă.

Primele sunt de natură foarte diversă și sunt prevăzute fie de convenția colectivă, aplicabilă în întreprindere, fie de o decizie unilaterală a patronului. Ele pot fi prime de vechime, de conștiinciozitate, pentru condiții de insalubritate, pentru rezultate deosebite etc.

Avantajele în natură constau în principiu în punerea la dispoziție de către patron a unei locuințe, a unui vehicul sau la furnizarea mesei. Aceste avantaje trebuie să facă obiectul unei evaluări financiare, conform legii sau convenției și se iau în calcul pentru cotizațiile sociale.

Ansamblul elementelor salariului constituie salariul brut în funcție de care sunt calculate cotizațiile sociale.

În sarcina patronului cade vărsarea unei părți a cotizațiilor de securitate socială, asigurările de șomaj, de pensie complementară, precum și cotizația la Fondul național de ajutor pentru locuințe, taxe de transport , impozitul pe salarii ; iar în sarcina salariatului rămân cotizațiile de asigurări de boală , maternitate , invaliditate , deces , bătrânețe , șomaj , cotizațiile pentru regimurile complementare de pensii , contribuția socială generalizată.

Cotizațiile sunt reținute pe salariul brut pentru a stabili salariul net ce trebuie acordat salariatului . Acestea sunt vărsate de către patron , în contul salariatului , către diferitele organisme care le percep .

SMIC-ul este salariul minim de creștere ce reprezintă salariul orar sub care nu poate fi remunerat nici un salariat. Introdus în legislația franceză în anul 1950 (sub denumirea de salariu minim interprofesional garantat) , modul de recalculare al acestuia a fost profund transformat în anul 1970 pentru a-i asigura o evoluție coerentă în funcție de ansamblul salariilor lucrătorilor .

SMIC-ul reprezintă , deci , un salariu de referință la nivel național.

SMIC-ul are ca obiect garantarea puterii de cumpărare a celor mai scăzute salarii și participarea tuturor salariaților la dezvoltarea economică a națiunii . Acesta este recalculat periodic , prin decret al Consiliului de Miniștrii sau hotărâre ministerială .

Recalcularea se realizează :

obligatoriu, în fiecare an pe 1 iulie, pentru a asigura o creștere anuală a puterii de cumpărare cel puțin egală cu jumătate din sporirea puterii de cumpărare a salariului orar mediu.

automat, odată cu indicele prețurilor de consum crește cu cel puțin 2%, SMIC-ul crește în aceeași proporție .

Și, de asemenea el poate fi recalculat în orice moment, în funcție de anumite considerente sociale și economice .

Sunt interzise prin acorduri colective pe ramurã sau întreprindere, sau prin contactele de muncã, clauzele ce prevãd indexarea salariilor în funcție de nivelul general al prețurilor sau salariilor, de SMIC sau de prețul bunurilor sau serviciilor fãrã legãturã cu activitatea îneprinderii .

La plata salariului, patronul trebuie sã înmâneze salariatului, un buletin de platã care presupune un anumit numãr de mențiuni obligatorii prevãzute in mod expres de Codul Muncii. Aceste dispoziții se aplicã tuturor patronilor pentru toate persoanele aflate în întreprindere. Mențiunile din buletinul de platã trebuie sã fie reproduse într-un registru de platã ținut în societatea comercialã și controlabil de cãtre inspectorii muncii .

Sistemul salarial în Germania

În dreptul german al muncii, denumirea de salariu este adesea utilizată numai la muncitori, în timp ce la funcționari este denumită retribuție, iar la artiști onorariu.

Dreptul muncii nu interzice angajatului și patronului să convină un salariu mai mare decât cel stabilit prin contractul colectiv de muncă .

Salariile cuvenite prin contracte colective de muncã sunt considerate salarii minime.

În comparație cu alte țări în Germania nu există salarii minime legale. Însă există o lege din anul 1952 privind condițiile minime de muncă care cuprinde posibilitatea împuternicirii ministrului federal pentru muncă si protecție socială să stabilească condiții minime de muncă. Totuși acest drept de împuternicire nu a fost utilizat.

Formele cele mai uzuale de salariu sunt:

Salariul bănesc și salariul în natură – în mod normal salariul se datorează sub formă de bani. În mod excepțional, mai ales în anumite ramuri de activitate (navigația maritimă, restaurante, etc.) și unele meserii, există așa numitul salariu în natură, de exemplu „casă și masă gratuite”

Salariul pe timp și salariul în acord – în comparație cu salariul pe timp, la care retribuția se măsoară în funcție de durata muncii, la salariul în acord retribuția se măsoară în funcție de rezultatul obținut în muncă, neținându-se seamă de durata de muncă. Legislația germană admite convenirea unor forme mixte.

În cazul salariului în acord se face deosebire între acordul bănesc (denumit și acord pe piesă), modalitate mai veche din punct de vedere istoric și acordul în timp deosebirea constând în faptul că este prevăzută o anumită sumă de bani ca salariu pentru fiecare bucată realizată de angajat sau dacă prin măsuri de timp se prevede timpul necesar în mod firesc pentru efectuarea muncii respectiva de către un angajat normal, pentru fiecare segment al timpului prevăzut, plătindu-se o anumită sumă de bani, independent de timpul necesar .

Prime – Sistemele de prime sunt înrudite cu sistemele în acord. Prin aceste sisteme se pot renumera, atât cantitatea, cât și calitatea muncii. În cele mai multe cazuri, acestea se plătesc sub formă de supliment de salariu .

Gratificații – este o alocație specială plătită cu ocazia unui eveniment deosebit (Crăciun, Paște, jubilee, încheierea anului financiar etc.) ca supliment la salariul cuvenit .

Participarea la beneficiu – este o participare a angajaților la rezultatul global al întreprinderii. Participarea la beneficii poate fi prevăzută și în contractele individuale sau în acordurile pe întreprindere. Stabilirea principiilor participării la beneficiu se stabilește prin consens de către comitetul de întreprindere. La funcționarii de conducere, participarea la beneficiu se denumește adesea și tontiemă.

Persoana în drept de a primi salariul este în principiu numai angajatul însuși . În dreptul german , angajatul poate ceda unei terțe părți o parte a dreptului lui de salariu sau poate împuternici pe o terță persoană să primească salariul . În ambele cazuri , nu este cerută forma scrisă pentru justificarea cedării sau a împuternicirii, dar este de recomandat sub aspect probator , fixarea în scris a cedării sau a împuternicirii .

De regulă salariul este baza de existență a angajatului. De aceea, dreptul german al muncii prevede o serie de măsuri de asigurare, menite să garanteze angajatului întregul salariu .

Numai pentru muncitorii din industrie, angajați în unități cu cel puțin 20 de muncitori, de regulă este prevăzută prin lege o fișă de calcul al salariului cu indicația salariului realizat și a diferitelor rețineri.

Sistemul salarial în Anglia

În domeniul salarizării și în această țară se aplică principiul negocierii salariului.

Sistemele de plată pot fi divizate în două tipuri:

Sistemul ratelor orare, în care plata este raportată în mod direct la orele lucrate. Acesta este cel mai obișnuit sistem , cu o rată fixată pe oră , săptămână sau lună . Rate mai mari pot fi plătite pentru orele lucrate suplimentar sau pentru munca în schimburi , dar plata este raportată tot la durata timpului efectiv lucrat .

Sistemele de plată stimulative, care sunt destinate să încurajeze salariații să lucreze mai mult, în vederea sporirii câștigurilor

Tipurile principale de sisteme stimulative sunt următoarele :

plata în funcție de rezultate , în care salariații sau grupurile de salariați sunt plătiți corespunzător cu volumul a ceea ce ei produc sau vând.

ziua de muncă stabilită , în care plata este fixată la o rată mai mare decât rata timpului normal de lucru , cu condiția ca salariatul să mențină un nivel specificat de performanță.

programe de uzină și întreprindere ,în care prima este plătită în funcție de realizările unității sau ale întregii companii . Prima poate depinde de volumul producției , de valoarea vânzărilor sau de valoarea adăugată materiilor prime în procesul de producție sau alt proces .

rata de merit , în care salariații primesc suplimente evaluate în funcție de realizările lor.

împărțirea profitului sau programe opționale pentru acțiuni , în funcție de profitul obținut de întreprindere.

În mod tradițional salariații , în special muncitorii sunt plătiți în bani . Totuși în încercarea de a reduce costurile și de a crește securitatea , tot mai mulți salariați optează pentru plata cec sau transfer de credit , într-un cont bancar .

Patronii sunt obligați să preleve din sursă impozitul asupra veniturilor , datorat de salariații lor în numele salariilor care le-au fost plătite (sistemul numit DAYE :”pay as you earn”)

De asemenea , patronii trebuie să achite cotizațiile sociale ale căror cote progresive ating 9% pentru salariat (cotizațiile fiind plafonate la 405€ pe săptămână ) și 10,45% pentru patron (fără plafonarea cotizațiilor).

Sistemul salarial în Belgia

În Belgia, ca și în celelalte țări la care ne-am referit, salariul se negociază. Potrivit unei legi din 1965 salariul personalului se bucură de o protecție specială.

Salariul trebuie plătit la intervale regulate, cel puțin de două ori pe lună, în moneda națională.

Salariatul trebuie să primească un decont complet al drepturilor salariale și al reținerilor făcute pentru plata diferitelor cotizații. Plata se face la locul de muncă sau prin bancă , dacă salariatul solicită .

În Belgia sistemul de indexare a salariilor se stabilește prin convențiile încheiate la nivel național, sectorial și la nivelul întreprinderilor. Acestea privesc salariul minim, salariul convențional, salariul real, premii, dar pot conține numai o parte din aceste elemente.

În anul 1989 , a fost adoptată Legea salvgardării poziției de competitivitate , lege care permite Guvernului să intervină direct în limitarea creșterilor salariale .

Aceasta a fost utilizată în perioada 1993-1994 , când Guvernul a dorit sã înghețe salariile , în condițiile în care creșterile acestora erau deja negociate. Pentru perioada 1995-1996 s-a interzis majorarea salariilor prin negociere , acestea putând crește numai prin indexare.

Sistemul salarial în Statele Unite ale Americii

În SUA, în domeniul relațiilor de muncă există un liberalism aproape total, intervenția statului fiind de mai mică intensitate decât în toate țările din Europa.

În SUA, atât la nivel federal cât și la nivel statal, există un număr foarte mic de reglementări legale și care în foarte rare cazuri se referă la stabilirea unor drepturi , chiar la nivel minim .

Statul nu este cu nimic implicat în problema încheierii contractelor colective nici măcar sub aspect legislativ.

Încheierea contractelor colective de muncă , este o chestiune pur privată și privește exclusiv companiile , patronatul și sindicatele .

Statul , neintervenind în domeniul relațiilor de muncă , în ce privește stabilirea drepturilor individuale sau colective , nu există legiferate mijloace de protecție a salariaților, singurele drepturi minime legiferate fiind salariul minim de 4,5$/oră și 15 zile concediu de odihnă .

Dacă pe termen scurt , această politică de un liberalism excesiv a dus la unele conflicte sociale , pe termen lung , ea a avut urmări mai mult decât benefice, libertatea acordată patronului ducând la o creștere economică deosebită salariile situându-se și ele la un nivel înalt , salariații beneficiind de un standard adecvat , fără a fi necesară intervenția statului .

Formele de salarizare

Definite drept „ modalități de acordare a salariilor personalului, prin care se urmărește corelarea salariilor acordate cu timpul lucrat și cu rezultatele muncii prestate”

Formele de salarizare se află în directă dependență față de natura muncii efectuate, de nivelul tehnic al producției și de gradul în care diferite tipuri de muncă se pretează la normare.

De asemenea formele de salarizare realizează legătura dintre mărimea rezultatului muncii, partea ce revine salariaților, activitatea depusă de ei și alte elemente, cum sunt: economice, sociale ori de altă natură. Acestea dacã sunt utilizate adecvat, pot asigura stimularea creșterii producției și a productivității muncii, creșterea calității produselor, reducerea consumurilor specifice.

Literatura economică contemporană relevă existența următoarelor forme de salarizare:

Salarizarea în regie

Salarizarea în acord

Salarizarea mixtă

Alte forme de salarizare

Salarizarea în regie (după timpul lucrat)

Este cea mai cunoscută și mai veche formă de salarizare, fiind totodată, foarte simplu de administrat.

În aceasta formă, salariul se calculează și se plătește în raport cu timpul efectiv în care s-a prestat munca (oră, zi, săptămână, lună). Numărul orelor lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucrătoare, adică orele suplimentare sunt plătite cu majorare care poate ajunge la 100%.

Salarizarea în regie este practicată, de regulă în locurile de muncă unde rezultatele muncii și productivitatea muncii nu pot măsurate cu precizie. De asemenea se mai utilizează în atelierele meșteșugărești și la locurile de muncă unde cantitatea producției și ritmul de muncă nu depind de efortul muncitorului (de exemplu munca la banda rulantă) și unde evidența producției pe muncitor este greu de știut sau ar fi mult prea costisitoare.

Nivelul salariului orar diferă în funcție de gradul de calificare, funcția îndeplinită, personalul poate primi salarii inegale, chiar în condițiile aceluiași timp de muncă prestată.

Salarizarea în acord

În această formă, salariul personalului este raportat direct la munca prestată și este aplicabilă în acele sectoare de activitate în care munca poate fi normată.

Salarizarea în acord are la rândul ei mai multe variante:

Salarizarea în acord direct – se poate face cu bucata sau pe bază de norme de timp. Acest salariu, pe bucată se stabilește pornind de la salariul de încadrare pe oră, iar la salarizarea în acord cu utilizarea unei norme de timp, plata muncitorului se face pe baza timpului de muncă normat.

Salarizarea în acord global – se practică ori de câte ori o activitate nu se poate presta decât în colectiv (de exemplu în construcții, în șantiere navale, agricultura etc). Șeful colectivului primește totalul salariilor pe care le repartizează membrilor colectivului, ținând seama de categoria de încadrare (calificare) și timpul efectiv de participare la lucru al fiecărui membru.

Salarizarea în acord progresiv –salariul crește mai repede decât producția realizată de muncitor, tariful majorându-se progresiv după o scară anumită pentru producția realizata și este utilizată la locurile de muncă unde există un interes deosebit pentru stimularea accentuată a creșterii producției.

Salarizare în acord regresiv –la depășirea normei salariul crește mai încet decât cantitatea de produse executate.

Salarizarea în acord diferențial –operează cu două sau mai multe niveluri de salarii de încadrare corespunzătoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor. Muncitorii care îndeplinesc sau chiar depășesc norma sunt retribuiți cu un salariu de încadrare mai ridicat, în timp ce, cei care nu o îndeplinesc sunt retribuiți pe baza unui salariu de încadrare mai scăzut.

Salarizarea mixtã

Salarizarea mixtă constă într-o remunerare stabilă (fixă) pe unitatea de timp (de regulă o zi de muncă) ce se acordă în funcție de îndeplinirea unor condiții tehnice, tehnologice de organizare etc.

Fiecare condiție presupune un tarif, după importanța pe care o prezintă pentru volumul și calitatea producției.

Ca urmare , mărimea salariului devine variabilă ca în cazul salarizării în acord.

Salariul pe o zi, fixat de firmă, este ridicat și poate fi obținut numai în mod excepțional de salariații cu aptitudini deosebite.

Pentru marea masă a salariaților , nivelul acestuia este o incitație permanentă la o muncă suplimentară , ceea ce este un lucru bun și pentru firma și pentru salariat.

Volumul și calitatea pieselor , ale operațiilor , activităților etc. ,realizate se înregistrează pe film , apoi calculatorul determină nivelul salariului. Salariul fiecăruia variază, de regulă, în jos de la nivelul maxim, spre deosebire de salarizarea în acord, unde ele variază în sus.

Alte forme de salarizare

În practică, în afara formelor de salarizare prezentate mai sus, mai pot fi întâlnite și altele cum sunt: salarizare în acord indirect și salarizare prin cote procentuale.

Caracteristica salarizării în acord indirect este aceea că se refera la salariații care, deși nu participă nemijlocit la transformarea obiectului muncii, ca cei salarizați în acord direct, au o contribuție importantă, ajutându-i pe aceștia, creându-le condiții favorabile pentru desfășurarea fără întrerupere a activității lor.

Pentru înțelegerea corectă a acestei forme de salarizare , voi da unele exemple specifice câtorva ramuri:

în mine subterane: mecanici de grupe,mecanici de locomotive Diesel miniere.

în construcții: muncitori care servesc formații direct productive (dulgheri, fierari-betoniști, betoniști)

confecții și tricotaje: confecționer tehnolog, confecționer de cartele mecanice, sortator de etc.

Lista meseriilor la care se aplică salarizarea în acord indirect se aprobă de Consiliul de Administrație sau poate fi inclusă ca anexă a contractului colectiv de muncă.

Salarizarea prin cote procentuale are ca scop stimularea activităților comerciale privind vânzarea de produse sau de prestații de servicii. Persoanele antrenate în astfel de situații nu fac parte din personalul permanent al întreprinderii. Legătura lor cu întreprinderea este stabilită prin contracte speciale de prestări de servicii. Exemplu: vânzare de cărți, ziare, reviste alte mărfuri sau servicii de asigurarea de locuri in autocare de excursii, locuri în stațiuni de odihnă etc.

Salarizarea lor se face cu o cotă procentuală prin contractul amintit.

Contabilitatea salariilor datorate personalului

Salariile acordate personalului constituie pentru titularul de patrimoniu care efectuează plata o cheltuială de exploatare, la nivelul salariilor brute impozabile (fond de salarii brut).

Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de bază la care se adaugă sporurile, indemnizațiile și alte adaosuri de acest fel, compensările și indexările primite ca urmarea a creșterii prețurilor și tarifelor, avantajele in natură (salariul în natură), diminuate cu contribuția personalului pentru pensia suplimentară și la fondul de șomaj și alte elemente prevăzute de lege.

Indexarea reprezintă suma rezultată din aplicarea unui procent la salariul de bază; compensarea reprezintă o sumă fixă ce se acordă indiferent de mărimea salariului.

Avantajele în natură (salariul în natură) reprezintă o parte a renumerației care nu este vărsată sub formă bănească, ci sub formă de bunuri și servicii de exemplu (acordarea unei locuințe de serviciu, acordarea de servicii de transport, primirea unei părți din salariu sub forma unor produse etc.).

pentru timpul efectiv lucrat:

salariul

alte drepturi de personal:

– indemnizații pentru concediul de odihnă;

DREPTURI DE – stimulente și premii de orice fel care se plătesc din

PERSONAL fondul de salarii;

– indemnizații de asigurări sociale suportate de unități sau din bugetul asigurărilor sociale;

– alte sume reprezentând drepturi de personal

Evaluarea avantajelor in natură (produse și servicii) acordate ca plată în natură se face conform legislației în vigoare „la prețul de vânzare practicat de unitate pentru produsele din producția proprie și la prețul de aprovizionare, pentru alte produse, iar în cazul serviciilor, pe baza tarifelor pentru aceste servicii. Prețurile și tarifele sunt cele practicate la data efectuării plății în natură”.

Salariul brut impozabil diminuat cu reținerile din salariu reprezintă salariul net de plată (rest de plată).

Principalele rețineri din salarii sunt: impozitul pe salariu; contribuția personalului pentru pensia suplimentară; contribuția personalului la constituirea fondului pentru ajutorul de șomaj; avansurile bănești și avantajele în natură (plăți în natură) acordate salariaților; rețineri din salarii datorate terților sub formă de chirii, cumpărări cu plata în rate, popriri; alte rețineri din salariu.

Reținerile din salariile personalului reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate sau alte obligații opozabile salariaților și datorate terților se efectuează ca urmare a existenței unor relații contractuale sau a unor titluri executorii.

Formarea salariului net de plată poate fi schematizată astfel:

__________________

Salariul brut de bază__

+sporuri, îndemnizații și alte adaosuri

+compensări și indexări

+avantaje în natură (salariul în natură)

____________

=salariul (câștigul)brut _

-contribuția personalului pentru pensia suplimentară (3%)

-contribuția personalului la fondul de șomaj (1%)

-suma neimpozabilă

___________________

=salariul brut impozabil__

-impozit pe salariu, din care:

pentru acoperirea contribuției de asigurări sociale de sănătate

rest de impozit reținut

-avansuri bănești

-avantaje în natură

-reineri datorate terților

-alte rețineri din salariu (inclusiv partea „contribuției de asigurări sociale de sănătate”, neacoperită din impozitul pe salariu)

=salariul net de plată (rest de plată)

Reflectarea decontării drepturilor de personal pentru salariile cuvenită acestuia se realizează prin intermediul contului 421 „Personal-remunerații datorate”, care se creditează cu obligația față de salariați la nivelul fondului de salarii brute și se debitează cu reținerile din salarii, salariile nete achitate personalului si sumele neridicate de personal in termenul legal.

Soldul creditor al contului indica remunerațiile datorate personalului. Drepturile acordate salariaților sub forma de avantaje in natura (salarii in natura) fac parte din salariul brut impozabil, ceea ce face ca si aceasta componenta a salariului sa fie supusa impozitării. De aceea, la contabilizarea avantajelor in natura datorate personalului, acestea vor trebui evaluate si incluse in cheltuielile cu salariile personalului prin creditarea contului ce reflecta obligația fata de personal, respectiv contul 421 „Personal-remunerații datorate”.

Prețul sau tariful la care sunt evaluate aceste bunuri si servicii include si taxa pe valoare adăugată daca este cazul.

Pentru contabilizarea acordării avantajelor in natura (plata efectiva) pot exista următoarele variante: debitarea 421 „Personal-remunerații datorate” si creditarea unuia dintre următoarele conturi:

fie un cont de cheltuieli, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din cumpărări (un cont de cheltuieli după natura avantajului ca, de exemplu, conturile 607,, Cheltuieli privind mărfurile”, 605 ,,Cheltuieli privind energia și apa”).

fie un cont de venituri din exploatare, în cazul acordării de avantaje în natură care provin din producție proprie (de exemplu, contul 708,,Venituri din activități diverse”).

Plata salariilor se face lunar, în luna următoare celei la care se referă, la datele stabilite prin contractul de muncă încheiat la nivel de unitate, cu posibilitatea acordării unui avans chenzinal. Drepturile de personal neridicate în termen de trei zile lucrătoare se înregistrează într-un cont distinct 426 ,,Drepturi de personal neridicate” , dezvoltat de persoane.

In caz de faliment (lichidare juridică), salariații au calitatea de creditori privilegiați, urmând să fie plătiți integral, înainte de a-și revendica cota-parte ceilalți creditori.

Contabilitatea altor drepturi de personal

In categoria „ alte drepturi de personal” se includ drepturile materiale cuvenite salariaților, altele decât cele pentru munca efectiv prestată (salarii).

Contabilizarea acestor drepturi de personal se face diferit după cum acestea sunt suportate de întreprindere, din fondul de salarii sau sunt suportate din bugetul asigurărilor sociale.

Astfel, indemnizațiile pentru plata concediilor medicale în caz de boală , prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea și refacerea sănătății se suportă, pentru primele 10 zile lucrătoare, din fondul de salarii al unității care folosește personal salariat, îl au și indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă provocată de un accident survenit în timpul deplasării la și de la locul de munca, în perioada și pe traseul normal al deplasării.

Calculul acestor drepturi reprezentând indemnizațiile de asigurări sociale suportate din fondul de salarii al întreprinderii se face după aceeași metodologie ca pentru indemnizațiile care se suportă din fondurile de asigurări sociale de stat.

Indemnizațiile pentru boli profesionale și accidente de muncă, cu excepția accidentelor survenite în timpul deplasării la ș de la locul de muncă, se suportă pe întreaga perioadă din fondurile persoanei juridice sau fizice la care salariatul își desfășoară activitatea.

Alte drepturi de personal ca, de exemplu, indemnizațiile acordate în caz de sarcină și lehuzie, pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la trei ani,pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de doi ani și altele sunt suportate integral din bugetul asigurărilor sociale.

Contabilizarea decontării sumelor reprezentând indemnizații pentru concediul de odihnă, stimulente și premii de orice fel plătite din fondul de salarii și alte drepturi de personal suportate de întreprindere se face ca și în cazul drepturilor reprezentând salarii, prin intermediul contului 421,,Personal-remunerații datorate”.

Drepturile de personal suportate de la bugetul asigurărilor sociale sunt reflectate de contul 423,,Personal-ajutoare materiale datorate” care se creditează cu sumele brute datorate personalului pe baza statelor de plată reprezentând indemnizații suportate din bugetul asigurărilor sociale, prin debitul contului 431,,Asigurări sociale”(se diminuează obligația față de asigurările sociale cu sumele plătite în contul acestora)

In debitul contului 423,,Personal-ajutoare materiale datorate”se înregistrează reținerile din aceste indemnizații, sumele nete plătite și sumele neridicate în termenul legal neridicate în termenul legal.

Soldul creditor al contului 423 reprezintă sumele datorate salariaților sub formă de indemnizații suportate din bugetul asigurărilor sociale.

Contabilizarea contribuțiilor la organismele de asigurări și protecție socială

Constituirea fondurilor de asigurări și protecție socială se realizează din contribuții (cotizații) ale agenților economici care folosesc personal salariat cât și din contribuții ale salariaților.

In primul caz, aceste cotizații sunt cheltuielile patronale, deoarece sunt suportate de titularul de patrimoniu care folosește personal salariat, ca o componentă a cheltuielilor de personal, iar în cel de-al doilea caz, aceste cotizații sunt cheltuieli ale personalului, suportate din veniturile fiecărui salariat.

Schematic, contribuțiile la asigurările și protecția socială se pot reprezenta astfel:

Contribuții patronale

– contribuția unității la asigurările sociale

– contribuția unității la fondul de șomaj

Contribuții

la asigurările

sociale de stat Contribuții ale salariaților:

contribuția personalului pentru pensia suplimentara

contribuția personalului la fondul inițial de asigurări sociale de sănătate

contribuția personalului la fondul de șomaj

Contribuții patronale la asigurările și protecția socială

Contribuția unității la asigurările sociale (CAS)

Unitățile patrimoniale (persoane juridice sau fizice) care folosesc personal salariat au obligația legală de a contribui la formarea fondurilor de asigurări sociale. Această contribuție se determină prin aplicarea unei cote procentuale, diferențiată în funcție de grupa de muncă a salariaților, asupra câștigului brut lunar realizat de salariații încadrați cu contract de muncă (pe durată nedeterminată sau determinată), indiferent de forma de salarizare utilizată și forma de proprietate.

Conform legislației în vigoare, cotele procentuale folosite pentru calculul contribuției unității la asigurările sociale sunt următoarele:

24,5% pentru condiții normale de muncă

29,5% pentru condiții deosebite de muncă

34,5% pentru condiții speciale de muncă

Pentru calculul corect al contribuției unității la asigurările sociale (CAS) fiecare întreprindere trebuie să-și nominalizeze salariații pe grupe de muncă, evidențierea făcându-se și pe recapitulația statelor de plata unde se menționează grupa de muncă, numărul de salariați, fondul de salarii (baza de calcul a contribuției) și contribuția aferentă la asigurările sociale.

Contribuția unității la fondul de șomaj (CFS)

Agenții economici care utilizează personal salariat contribuie la constituirea fondului de

șomaj. Contribuția se realizează prin aplicarea unei cote de 3,5 % asupra tuturor sumelor care se includ în fondul de salarii realizat lunar în valoare brută.

Contribuția unității la fondul de șomaj constituie o cheltuială de exploatare.

Contribuția unității la fondul de asigurări de sănătate (CASS)

Se calculează în cotă de 7% din fondul de salarii realizat

Contribuția pentru accidente de muncă și boli profesionale

Se calculează în cote procentuale de 0,5-4% din fondul de salarii realizat, care se adaugă la cota de CAS datorată de către angajator .

Comisionul datorat Casei Naționale de Pensii

Se calculează astfel: 0,75% din fondul de salarii realizat pentru completarea carnetelor de muncă sau 0,25% din fondul de salarii realizat pentru verificarea și certificarea legalității înregistrărilor;

Întreprinderile cu capital de stat sau privat pot efectua anual în limita unei cote de până la 1,5% aplicată asupra fondului de salarii realizat anual, cheltuieli sociale care sunt deductibile fiscal, având ca destinații specială:

funcționarea corespunzătoare a unor activități sau unități aflate în administrarea întreprinderilor, cum ar fi: grădinițe, creșe, dispensare, cabinete medicale, muzee, biblioteci, cantine, baze sportive, cluburi, cămine de nefamiliști, școli;

acoperirea parțială a cheltuielilor ocazionate de procurarea unor daruri pentru copiii salariaților;

acoperirea parțială a cheltuielilor ocazionate de transportul salariaților la și de la locul de muncă;

acoperirea parțială a cheltuielilor privind biletele de tratament și odihnă pentru salariații proprii și pentru membrii de familie ai acestora;

acordarea de ajutoare unor salariați care au suferit pierderi în gospodăriile proprii ca urmare a unor calamități naturale;

acordarea de ajutoare pentru înmormântare sau pentru acoperirea unei părți din cheltuieli în cazul unor boli grave sau incurabile

Contribuții ale salariaților la asigurările și protecția socială

Contribuția salariaților la asigurările sociale

Persoanele care au calitatea de salariați și sunt cuprinse în sistemul asigurărilor sociale de stat contribuie cu o cotă de 9,5% din sumele încasate drept salariu de bază, inclusiv toate drepturile salariale care fac parte din salariul de bază, precum și alte sporuri cu caracter permanent prevăzute în contractul individual de muncă, pentru constituirea fondurilor de asigurări sociale (pentru pensia suplimentară) contribuția pentru pensia suplimentară se calculează și se reține de agenții economici care folosesc personal salariat, din drepturile bănești ale personalului, fiind datorată bugetului asigurărilor sociale de stat.

Baza de calcul nu poate depăși cinci salarii medii brute pe economie.

Contribuția personalului la fondului inițial de asigurări sociale de sănătate

Conform reglementărilor legale, personalul salariat are obligația de a contribui la constituirea fondului inițial de asigurări sociale de sănătate cu o cotă de 6,5% din veniturile salariale brute, realizate lunar de angajați cu contract individual de muncă pe durată determinată sau nedeterminată.

Contribuția datorată de salariat se înscrie într-o coloană distinctă a statului de salarii și se suportă din impozitul pe salariu, iar în situația în care nivelul acestuia nu acoperă contribuția datorată de salariat, se reține din veniturile salariale nete ale asiguratului

Pentru persoanele care se află în concediu medical, în concediu de maternitate și în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, contribuția se suportă de la bugetul asigurărilor sociale de stat în cotă de 6,5% din valoarea a două salarii minime brute pe țară.

Contribuția personalului la fondului de șomaj

Se calculează în cotă de 1% din salariul de încadrare.

Alte rețineri datorate terților.

Rate, chiri, imputați, amenzi, popriri, pensii alimentare, etc; aceste rețineri se efectuează numai pe baza unor titluri executorii sau ca urmare a unor relații contractuale;

Achitarea drepturilor salariale se face, de regulă, astfel:

avansul (chenzina I), după data de 15 a lunii curente, în cotă de 40-45% din salariul de încadrare;

restul de plată (chenzina a II-a), după data de unu a lunii următoare

Indemnizații sociale

Potrivit reglementărilor actuale, salariații pot beneficia de următoarele drepturi privind asigurările sociale:

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă

Se plătește atât din fondul de salarii, cât și din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Se suportă de către angajator astfel:

dacă unitatea are până la 20 de salariați: din prima zi până în a 7-a zi;

dacă unitatea are între 21 și 100 de salariați: din prima zi până în a 12-a zi;

dacă unitatea are peste 100 de salariați : din prima zi până în a 17-a zi.

Durata maximă de acordare este de 180 de zile pe an, cu următoarele excepții:

un an în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară și extra-pulmonară și pentru unele boli cardiovasculare;

un an și jumătate în ultimii doi ani, pentru tuberculoză pulmonară operată, meningeală, peritoneală, urogenitală, pentru SIDA și cancer;

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel: (salariul mediu din ultimele 6 luni: numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul) x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu;

Salariul mediu din ultimele 6 luni se calculează astfel: (salariul de bază lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni) : 6;

Pentru boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, cancer și boli infectocontagioase din grupa A, procentul este de 100%.

Indemnizația pentru maternitate

Se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Durata concediului este de 126 de zile calendaristice, din care 63 de zile înainte de naștere (concediu de sarcină) și 63 de zile după naștere (concediu de lehuzie), concedii care se pot compensa între ele.

Indemnizația se acordă și în cazul în care copilul se naște mort sau moare după naștere.

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel: (salariul mediu din ultimele 6 luni : numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul)x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu;

Salariul mediu din ultimele 6 luni se calculează astfel: (salariul de bază lunar + sporurile permanente lunare din ultimele 6 luni) : 6.

Indemnizația pentru creșterea copilului

Se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Indemnizația se acordă mamei sau tatălui până când copilul împlinește doi ani, iar pentru copilul cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani.

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel: (salariul mediu din ultimele 6 luni : numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul) x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu.

Indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav

Se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Indemnizația se acordă pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 7 ani și pentru îngrijirea copilului cu handicap până la vârsta de 18 ani.

Durata concediului este de 14 zile calendaristice pe an, cu excepția cazurilor privind bolile contagioase, intervențiile chirurgicale, imobilizările in ghips, când durata este stabilită de către medicul de familie.

Cuantumul indemnizației se stabilește astfel: (salariul mediu din ultimele 6 luni : numărul de zile lucrătoare din lună în care se acordă concediul) x 85% x numărul de zile lucrătoare din concediu.

Indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.

În acest scop, salariații pot beneficia de următoarele tipuri de indemnizații:

– indemnizație pentru trecere temporară în altă muncă – se acordă se acordă salariaților în cazul în care la noul loc de muncă realizează un venit brut lunar inferior mediei veniturilor brute lunare pe ultimele 6 luni;

– indemnizație pentru reducerea timpului de lucru cu o pătrime din durata normală – se acordă salariaților dacă, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă;

– indemnizație de carantină – se acordă angajaților cărora li se interzice continuarea activității din cauza unor boli contagioase;

– indemnizații pentru procurarea de produse ortopedice – se acordă în cazul în care aceste produse nu sunt suportate de la asigurările sociale de sănătate;

– tratament balnear – se acordă din bugetul asigurărilor sociale de stat în cazul în care nu este suportat de la asigurările sociale de sănătate;

– indemnizații pentru reabilitarea profesională;

Aceste indemnizații se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Cuantumul indemnizațiilor pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă se stabilește astfel:

pentru cazurile a) și b): diferența dintre media veniturilor brute din ultimele 6 luni și venitul brut lunar obținut în noile condiții;

pentru cazul c): (salariul mediu pe 6 luni:numărul de zile lucrătoare din luna în care se acordă concediul) x 75% x numărul de zile lucrătoare din concediu;

Ajutorul de decese

Se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale de stat. Se acordă în cazul decesului asiguratului sau al altui membru de familie aflat în întreținerea titularului. Se acordă unei singure persoane, care poate fi: soțul/soția, părintele, copilul, tutorele, curatorul, moștenitorul sau persoana care a suportat cheltuielile de înmormântare.

În cazul decesului asiguratului, indemnizația nu poate fi mai mică decât media salariului brut pe economie, iar în cazul decesului altui membru de familie, indemnizația se reduce la jumătate.

Alte concedii plătite:

Determinarea salariului impozabil și ale impozitului pe venitul din salarii

Determinarea salariului impozabil

Venitul brut din salarii reprezintă suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului. Venitul impozabil din salarii se determină prin deducerea din venitul brut a următoarelor sume:

contribuțiile personalului la asigurările sociale (9,5%), la fondul de șomaj(1%), la asigurările sociale de sănătate (6,5%);

cheltuieli profesionale, calculate in cotă de 15% din deducerea personală de bază;

deducerea personală de bază, fixată la o sumă care se modifică periodic;

deducerea personală suplimentară care se calculează astfel:

0,5 înmulțit cu deducerea personală de bază, pentru soția/soțul copiii sau alți membri de familie aflați în întreținere;

1 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru invalizii de gradul I și pentru persoanele cu handicap grav;

0,5 înmulțit cu deducerea personală de bază, pentru invalizii de gradul II și pentru persoanele cu handicap accentuat.

Nu sunt considerate persoane aflate în întreținere acele persoane ale căror venituri depășesc sumele reprezentând deducerile personale prezentate mai sus. Deducerile personale suplimentare se însumează, însă suma deducerilor nu poate depăși de trei ori deducerea personală de bază.

Dacă din venitul brut din salarii se deduc sumele enumerate mai sus, se obține salariul impozabil, care se înmulțește cu baremul lunar de impunere pentru a se determina impozitul pe salarii.

Baza de calcul a venitului supus impozitului se determină prin rotunjirea la 1000 lei în favoarea contribuabilului.

Stabilirea drepturilor salariale aferente angajaților se poate reprezenta, schematic astfel:

Stabilirea drepturilor aferente colaboratorilor se poate prezenta schematic astfel:

Determinarea impozitului pe venitul din salarii

Sunt supuse impozitului pe venitul din salarii următoarele venituri în bani sau în natură primite de către persoanele fizice: salarii, sporturi, indemnizații, premii, onorarii, câștiguri obținute din colaborări.

Principalele venituri scutite de impozit sunt:

sumele primite pentru acoperirea cheltuielilor de mutare, detașare și delegare în interesul serviciului;

indemnizațiile de instalare acordate o singură dată în limita unui salariu de bază la angajarea într-o unitate care nu se află în localitatea de domiciliu;

sumele primite de salariați în perioada preavizului de concediere;

compensațiile acordata salariaților disponibilizați ca urmare a concedierilor colective;

ajutoarele sociale, alocațiile, bursele, soldele militarilor in termen;

pensiile care se află sub un anumit plafon, care se revizuiește periodic;

darurile acordate copiilor minori ai angajaților cu ocazia de 1 Iunie și a sărbătorilor de sfârșit de an,m precum și salariatelor cu ocazia zilei de 8 Martie in limita unei anumite sume, care se revizuiește periodic;

sumele primite drept despăgubiri;

sumele sau bunurile primite cu titlu de sponsorizare, donație, moștenire;

contravaloarea echipamentului de protecție și de lucru, precum și alte drepturi de protecție a muncii: medicamente, alimentație, materiale igienico-sanitare, etc.

alocația individuală de hrană acordată sub forma tichetelor de masă;

venituri obținute din vânzarea bunurilor din patrimoniul personal;

premiile obținute de elevi, studenți la concursuri interne și internaționale;

premiile obținute de sportivi la campionatele mondiale, europene și la jocurile olimpice;

veniturile din salarii ca urmare a activității de creare de programe de calculator;

dobânzile aferente titlurilor de stat, depozitelor la vedere, depunerilor la casa de ajutor reciproc.

Impozitul pe venitul din salarii se reține din veniturile salariale prin metoda stopajului la sursă și este virat la buget de către plătitorii salariilor la data achitării drepturilor salariale.

Impozitul pe venitul din salarii se calculează prin aplicarea unor cote progresive de impozit asupra venitului impozabil. Calcularea venitului impozabil se face prin deducerea din venitul brut a următoarelor elemente: contribuția la asigurările sociale, fondul de șomaj, fondul de asigurări de sănătate, precum și a cheltuielilor profesionale și a deducerilor de bază și suplimentare. Determinarea efectivă a impozitului se face prin utilizarea calculatoarelor de impozit, care au forma unor tabele în care se prezintă pe coloane alăturate veniturile și impozitul aferent fiecărei tranșe de venit.

Plătitorii de salarii vor completa pentru fiecare salariat sau colaborator câte o fișă fiscală în care se va efectua anual regularizarea impozitului prin stabilirea diferenței dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar.

Documente privind evidențierea salariilor

Documentele primare care stau la baza salariilor pentru fiecare angajat în parte se pot grupa astfel:

documente privind prezența la lucru și volumul de muncă prestată: fișă de pontaj, condică de prezență, foaie colectivă de pontaj, carnet de pontaj, situația prezenței și a absențelor, etc.

documente privind producția obținută: bon de lucru individual, bon de lucru colectiv, raport de producție și salarizare, pontajul lucrărilor manuale, pontajul mecanizatorului, etc.

documente privind stabilirea salariilor: stat de salarii pentru angajați, stat de salarii pentru colaboratori, listă pentru plățile parțiale, desfășurătorul indemnizațiilor plătite în contul asigurărilor sociale de stat, drepturi bănești – chenzina I, drepturi bănești – chenzina a II-a, fișă de evidență a salariilor.

Conturi utilizate în evidența decontărilor cu personalul

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu personalul se realizează cu ajutorul grupei 42 „Personal și conturi asimilate”, care cuprinde următoarele conturi de gradul I: 421 „ Personal – salarii datorate”, 423 „ Personal – ajutoare materiale datorate”, 424 „ Participarea personalului la profit”, 425 „ Avansuri acordate personalului”, 426 „ Drepturi de personal neridicate”, 427 „ Rețineri din salarii datorate terților”, 428 „ Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul”

Contul 421 „Personal-salarii datorate”

Ține evidența decontărilor cu personalul pentru drepturile salariale cuvenite acestuia în bani sau în natură, inclusiv a adaosurilor și premiilor achitate din fondul de salarii. După conținutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Se creditează cu salariile și alte drepturi cuvenite personalului.

Se debitează cu reținerile din salarii (contribuții la asigurările sociale, la asigurările sociale de sănătate, la ajutorul de șomaj, impozitul pe salarii, avansurile acordate anterior, etc.) și cu salariile nete achitate personalului.

Soldul creditor reprezintă ajutoare materiale datorate salariaților.

Contul 423 „Personal-ajutoare materiale datorate”

Ține evidența ajutoarelor de boală pentru incapacitate temporară de muncă, a celor pentru îngrijirea copilului, a ajutoarelor de deces, etc. după conținutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Se creditează cu ajutoarele materiale datorate salariaților.

Se debitează cu reținerile din indemnizații (contribuții privind asigurările de sănătate și ajutorul de șomaj, avansul acordat anterior, impozitul pe salarii, etc.) și cu ajutoarele achitate personalului.

Sold creditor reprezintă ajutoarele materiale datorate salariaților.

Contul 424 „Participarea personalului la profit”

Ține evidența stimulentelor acordate personalului din profitul realizat. După conținutul economic, este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Se creditează cu sumele repartizate personalului din profitul realizat.

Se debitează cu impozitul reținut și cu sumele achitate personalului.

Soldul creditor reprezintă stimulentele din profit datorate personalului.

Contul 425 „Avansuri acordate personalului”

Ține evidența avansurilor acordate personalului. După conținutul economic, este un cont de creanțe față de personal, iar după funcția contabilă, un cont de activ.

Se debitează cu avansurile din salarii acordate salariaților.

Se creditează cu sumele reținute pe statele de salarii reprezentând avansurile acordate.

Soldul debitor reprezintă avansurile achitate personalului.

Contul426 „Drepturi de personal neridicate”

Ține evidenta drepturilor de personal neridicate în termenul legal. După conținutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Se creditează cu sumele datorate personalului, dar neridicate in termenul legal.

Se debitează cu sumele achitate personalului și cu drepturile de personal neridicate și prescrise.

Soldul creditor reprezintă drepturile de personal neridicate.

Contul 427 „Rețineri din salarii datorate terților”

Ține evidența reținerilor din salarii datorate terților, cum ar fi: chirii, popriri, pensii alimentare. După conținutul economic, este un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Se creditează cu sumele reținute de la salariați, datorate terților.

Se debitează cu sumele achitate terților.

Sold creditor reprezintă sumele reținute, datorate terților.

Contul 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”

Ține evidența altor datorii în legătură cu personalul, cum ar fi: garanți gestionare reținute, indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate și alte sume pentru care nu s-au întocmit statele de salarii. După conținutul economic, este un cont de datorii salariale pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont de pasiv.

Se creditează cu alte sume datorate personalului.

Se debitează cu sumele achitate personalului.

Sold creditor reprezintă alte sume datorate personalului.

Contul 4282 „Alte creanțe în legătură cu personalul”

Ține evidența altor creanțe în legătură cu personalul, cum ar fi: cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportată de personal, imputații, chirii, sume acordate și nejustificate și alte debite. După conținutul economic, este un cont de creanțe, iar după funcția contabilă, un cont de activ.

Se debitează cu sumele reprezentând creanțe față de personal.

Se creditează cu sumele încasate sau reținute de la personal.

Soldul debitor reprezintă creanțe față de personal.

Contabilitatea sintetică a decontărilor cu bugetele de asigurări și protecție socială se realizează cu ajutorul grupei 43 „Asigurări sociale, protecție socială și conturi asimilate”, care cuprinde următoarele conturi:

431 „Asigurări sociale” – se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:

– 4311 „Contribuția unității la asigurările sociale”

– 4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale”

– 4313 „Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate”

– 4314 „Contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate”

– 437 „Ajutor de șomaj” – se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:

– 4371 „Contribuția unității la fondul de șomaj”

– 4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj.

– 438 „Alte datorii și creanțe sociale” – se desfășoară pe următoarele conturi de gradul II:

– 4381 „Alte datorii sociale”

– 4382 „Alte creanțe sociale”

Contul 4311 „Contribuția unității la asigurările sociale”

Este, după conținutul economic, un cont de datorii pe termen scurt, iar după funcția contabilă, un cont pasiv.

Se creditează cu contribuția unității la asigurările sociale.

Se debitează cu sumele virate bugetului de asigurări sociale și cu sumele datorate personalului, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale.

Soldul creditor reprezintă sumele datorate asigurărilor sociale.

Contul4312 „Contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate”