Studiu de Caz Privind Salarizarea Si Contabilitatea Salariilor

Introducere

Politica salarială poate fi întâlnită în practică la nivelul firmei și la nivel național. În ambele cazuri, politica salarială se referă la o singură categorie de populație activă – salariații. Politica salarială, în partea sa referitoare la salarii, poate fi concepută restrâns, doar ca venit de tip salarial (adică sub denumirea de costul salarial direct), după cum ar putea fi concepută și mai larg, incluzând și acele venituri indirecte, denumite frecvent accesorii sau complemente salariale: concedii de odihnă, de boală, asigurări sociale, servicii și prestații sociale etc. Deoarece acestea din urmă sau diversificat și extins continuu ca pondere în cadrul costului total al forței de muncă salariale, considerăm că ambele componente ale veniturilor pe care le primesc salariații se includ în politica salarială, definind-o, alături și de alte aspecte care reglementează ocuparea, regimul de angajare și eliberare, licențiere etc.

În cazul României, în etapa de tranziție, se urmărește permanent – chiar dacă nu se reușește în totalitate – o corelare a creșterii salariilor cu aceea a prețurilor, chiar o stabilire a acestora în raport cu unele produse.

Politica de salarii (salarială) se elaborează și fundamentează, în principal, în funcție de trei factori esențiali, și anume:

principiul de formare a salariului (legea economică);

obiectivele și sarcinile creșterii economice (producției);

condițiile concrete (economice, sociale și politice) ale sistemului economic.

Prin Legea nr. 14/1991, s-au reglementat delimitarea competențelor în stabilirea salariilor și regulile după care urmează să se facă aceasta, în raport de specificul economiei de piață. În lege s-a prevăzut că sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale se stabilește în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității acesteia.

În baza prevederilor Legii salarizării nr. 14/1991, salarizarea la societățile comerciale a fost concretizată prin Hotărârea Guvernului nr. 127/1991 și respectiv nr. 133/1991, astfel:

stabilirea sistemului de salarizare propriu se face prin negocieri colective sau, după caz, individuale în funcție de posibilitățile financiare ale fiecărui agent economic;

salariile de bază determinate prin negociere nu pot fi mai mici decât salariul de bază minim pe țară;

moderarea creșterii salariilor pentru frânarea procesului inflaționist se realizează prin: stabilirea unor limite pentru salariile de bază, individuale, diferențiate pe categorii de personal pentru a căror depășire societatea comercială să suporte un impozit suplimentar progresiv; stabilirea unui cuantum maxim al adaosurilor la salariile de bază (premii, adaos pentru depășirea normelor de muncă, spor pentru ore suplimentare etc.) pentru a cărui depășire societatea comercială suportă un impozit suplimentar prin cumularea sumelor respective cu profitul impozabil; modificarea salariilor stabilite prin negociere nu poate fi cerută de părțile contractante mai înainte de împlinirea unui an de la stabilirea lor; corecterea salariilor negociate în raport cu creșterea prețurilor se realizează printr-un sistem de indexare-compensare.

Sistemul de stabilire a fondului de salarii a avut în vedere să nu fie frânate societățile comerciale care-și dezvoltă activitatea și creează noi locuri de muncă, prevăzându-se în acest sens majorarea fondului de saalrii neimpozabil suplimentar, în raport cu creșterea numărului de personal.

Un element nou introdus l-a constituit posibilitatea majorării fondului de salarii neimpozabil suplimentar, în raport cu creșterea productivității muncii, astfel încât să fie încurajate acele societăți comerciale care realizează un plus de eficiență, putând prin aceasta să acorde creșteri ale salariilor, fără o impozitare suplimentară.

CAPITOLUL I

1. Prezentarea generală a unității

1.1. Denumire, formă juridică, obiectul, sediul, durata.

Denumirea societății.

Denumirea societății este “HCS-COMTIM WESTCARNE” S.A. și funcționează din anul 1994.

În toate documentele comerciale, facturile, anunțurile, publicațiile și alte acte ale societății, denumirea acesteia este urmată de inițialele “S.A.” (societate pe acțiuni), capitalul social ( 24.187.000.000 lei) și numărul de înmatriculare la Registrul Comerțului ( J 35 / 2249 / 1994 ).

Forma juridică a societății.

Societatea “HCS-COMTIM WESTCARNE” S.A. este persoana juridică română, având forma juridică de societate pe acțiuni. Este o societate mixtă, cu capital de stat și privat, autohton si străin.

Aceasta își desfășoară activitatea în conformitate cu prevederile statutului sau precum și a tuturor actelor normative aplicabile societăților comerciale în România.

Obiectul de activitate.

achiziționarea de animale vii, produse și subproduse animaliere – carne, lână, piei, păr, membrane naturale – ouă, lapte, produse lactate, cereale și alte produse agroalimentare de la agenți economici si persoane fizice;

producerea, creșterea, selecționarea și îngrașarea animalelor;

abatorizarea de animale vii și industrializarea cărnii, a produselor de carne, industializarea laptelui și a altor produse de origine animală;

servicii de tipografie, reclamă publicitate;

comercializarea cu amănuntul și en gross a producției realizate potrivit activităților nominalizate mai sus și achiziționate de la agenți economici cât și de la persoane fizice, în magazinele proprii, în târguri, expoziții și alte locuri autorizate;

operațiuni de import-export și comercializare mărfuri generale, industriale, mărfuri alimentare, agricole, carne și produse din carne, cereale, furaje, legume, fructe și preparate, fructe de pădure, cafea boabe, cafea solubilă, băuturi alcoolice și nealcoolice, oțet, cacao, preparate din cacao, zahăr, orez, electronice, electrotehnice, tehnică de calcul și copiere, piele si confecții din piele, cosmetice, parfumerie, mobilă, mic mobilier, mobilă tapțată, jucării din lemn, sticlărie, porțelan, ceramică, obiecte sanitare, piese de schimb auto, cosmetică auto, cauciucuri auto, tacâmuri, țesături, covoare din lână, plastic sau alte materiale, ambalaje, cherestea, placaj, panel, PFL, PAL, lăzi din lemn, ciment, metale și produse din metal, tablă, laminate, minerale, petrol, motorină, benzinaă uleiuri auto, chimice, îngrășăminte chimice, materii prime, utilaje pentru industria alimentara și a frigului, utilaje și piese de schimb pentru toate aceste domenii de activitate, switch, know-how, lohn, intermediere, reprezentare, consignație, închiriere, concesionare, comisionare, depozit, service;

transporturi interne și internaționale de mărfuri si persoane, servicii de transport, taxi, închirieri autovehicule cu și fără șofer;

transporturi speciale de valori și persoane;

producție si comercializare materiale de construcții;

garaje, service auto, garanție auto, spălătorie auto;

Vânzările en gross și cu amănuntul ale marfurilor indigene și straine, inclusiv a producției proprii, se realizează în unitățile proprii, terțe, din țară și străinătate.

Sediul

Sediul social al societății este în România, oraș Timișoara, str. Polonă nr. 5, județ Timiș.

Deasemenea, funcționează o filială de producție la adresa mentționată mai sus, care a fost înmatriculată separat la Registrul Comerțului și urmatoarele puncte de lucru :

la Sebeș – un magazin cu amănuntul și un depozit en gross;

la Baia-Mare – un magazin cu amănuntul și un depozit en gross;

la București – un depozit en gross;

la Salonta – un depozit en gross, două magazine cu amănuntul și un centru de achiziții animale vii;

la Satu-Mare – un magazin cu amănuntul și un depozit en gross;

la Remetea-Mare – un depozit mărfuri și un centru de achiziții animale vii;

la Timișoara – un depozit en gross și o tipografie de membrane atificiale.

Durata societății

Durata societății este de 20 de ani, începând de la data înmatriculării societății în Registrul comerțului, aceasta putând fi prelungită pe baza deciziei Adunării Generale a Acționarilor.

1.2. Capitalul societații. Acțiunile.

Capitalul social, în sumă de 24.187.000.000. lei, este format din 24.184 acțiuni nominative în valoare de câte 1.000.000 lei fiecare.

Aportul acționarilor la capitalul social va fi constituit astfel :

aport în numerar, 5.513.174.975 lei;

aport în natură, 18.673.825.025 lei.

Stabilirea etapelor în care vor fi aduse aporturile în natură s-a făcut în raport cu planurile de adaptare și amenajare a clădirilor în care se vor monta utilajele, termenele de livrare a acestora fiind prevăzute în contractele încheiate cu fabricile furnizoare. Termenele și valorile se regăsesc în expertizele tehnice și documentele anexate la acestea.

Acționarii, de comun acord, acceptă termenele de aportare a capitalului social. Deasemenea accepta ca, in masura in care valoarea expertizata a bunurilor, aduse cu titlu de aporturi în natură este mai mica decât cea indicată în Statut, diferența să se complecteze în numerar.

Aducerea aporturilor la capitalul social s-a efectuat conform celor stipulate în statut, și anume :

30 % din valoarea totală a capitalului social până la autorizarea funcționării societății de către Tribunalul Județean Timiș;

restul la unul din următoarele termene : 31 decembrie 1994, 28 februarie 1995, 31 marie 1995, 30 septembrie 1995, respectiv 30 noiembrie 1995.

La această dată întreg capitalul social subscris este vărsat în întregime.

Societatea a emis și înmânat acționarilor titlurile ( acțiunile ) cuprinzând :

denumirea și durata societății;

data contarctului de societate, numărul din Registrul Comerțului sub care se află înmatriculată societatea și numărul Monitorului Oficial în care s-a facut publicarea;

capitalul social, numărul acțiunilor și numărul de ordine, valoarea nominală a acțiunilor și varsămintele efectuate;

avantajele acordate fondatorilor;

denumirea ( numele și prenumele ), sediul ( domiciliul ) acționarului.

Titlurile poartă timbrul sec al societății și semnătura a doi administratori.

Societatea ține evidența acțiunilor într-un registru special.

1.3. Conducerea societății.

Adunarea generală a acționarilor este organul de conducere a societății și decide asupra activității acesteia și asupra politicii ei economice și comerciale.

Adunarea generală a acționarilor poate fi ordinară și extraordinară și are următoarele atribuții generale :

aprobă structura organizatorică a societății și numărul de posturi;

numește membrii Consiliului de administrație, pe președintele acestuia și pe vicepreședinte, cenzori, supleanții si experții financiari, le stabilește remunerarea, îi descarcă de activitate și îi revoce;

numește directorul general și eventualii adjuncți, le stabilește atribuțiile, remunerarea, îi descarcă de activitate și îi revocă; directorul general și directorii adjuncți pot fi numiți și dintre membrii Consiliului de administrație;

stabilește competențele și răspunderile Consiliului de administrație

aprobă și modifică programul de activitate și bugetul societății;

își dă acordul asupra contarctelor individuale de muncă, înainte de înregistrarea acestora la Camera de Muncă a Direcțiilor de Muncă și Protecție Sociale;

decide cu privire la contractarea de împrumuturi bancare pe termen lung, inclusiv a celor externe; stabilește competențele și nivelul de contractare a împrumuturilor bancare curente, a creditelor comerciale și a garanțtiilor; aprobă orice fel de credit financiar acordat de societate;

examinează, aprobă sau modifică bilanțul și contul de beneficii și pierderi, după ascultarea rapoartelor Consiliului de administrație, al expertului de gestiune, aprobă repartizarea beneficiului între acționari;

decide cu privire la finanțarea și desființarea de birouri, sucursale, filiale și agenții;

decide cu privire la mărirea sau reducerea capitalului social, la modificarea numărului de acțiuni sau a valorii nominale a acestora;

decide cu privire la adoptarea sau modificarea statutului, precum și la transformarea formei juridice a societății;

decide cu pormei juridice a societății;

decide cu privire la prelungirea duratei de funcționare a societății stabilite prin contract;

decide cu privire la executarea de reparații capitale și realizarea de investiții noi;

decide cu privire la acționarea în justiție a membrilor Consiliului de administrație, directorului general și a directorilor adjuncți pentru pagube pricinuite societății;

numește lichidatorii societății;

decide în orice alte probleme privind societatea, fie că sunt sau nu stabilite în statut.

Societatea este administrată de un Consiliu de Administrație format din 3 persoane și anume un cetățean german și doi cetățeni români.

Președintele consiliului de administrație, acționarul german, reprezintă societatea în raporturile cu terții. Conducerea operativă a societății este asigurată de un director executiv, funcționar în sensul art. 99 din Legea nr. 31/1990, care va fi numit, împreună cu ceilalți funcționari necesari îndeplinirii obiectului de activitate, de către Consiliul de Administrație.

Gestiunea societății este controlată de acționari si de comisia de cenzori, a cărei mandat este de trei ani ( cu posibilitatea de a fi prelungit ) și care cuprinde trei membrii numiți portivit art. 111 din Legea 31/1990, cu trimitere la art. 9 din aceeași lege.

Personalul de conducere al societății este numit de Adunarea Generală a Acționarilor. Restul personalului este angajat de către Consiliul de administrație.

Angajarea personalului societății se face în cadrul schemei de organizare, pe bază de contracte individuale de muncă, care se înregistrează la Camera de muncă.

Nivelul salariilor pentru personalul societății, pe categorii de calificare și funcții, se stabilește și poate fi modificat de către Adunarea Generala a Acționarilor prin liberul acord al părților cu respectarea limitei minime de salarizare prevăzute de lege.

Drepturile și obligațiile personalului societății se stabilesc de Consiliul de Administrație. Premiile, gratificațiile și alte asemenea drepturi se acordă anual personalului în limita disponibilităților realizate în condițiile prevederilor legale în vigoare.

1.4. Organigrama generală a unității

Pentru analiza structurii organizatorice a unității prezentăm organigrama generală a societății “HCS COMTIM WESTCARNE” S.A. de tip ierarhic și care se încadrează, aproximativ, în modelul structurii generale a unei societăți pe acțiuni, având unele particularități specifice societății studiate.

Aceste particularități rezidă din faptul că unitatea are deschise un număr de șapte filiale în țară, fiecare cu structurile lor de conducere și ținând o evidență până la balanța la nivelul fiecareia. Întru-cât aceste subunități nu au statut juridic independent ele sunt subordonate conducerii executive de la nivel central, întocmindu-se o singură balanța și bilanț pe întreaga unitate.

La nivelul filialelor nu este organizată o structură completă, de investițiile la nivelul subunităților, de problemele tehnice, precum și de reviziile tehnice periodice ocupându-se compartimentul tehnic de la nivelul societății.

Organigrama generală a unității sub formă ierarhică este prezentată în anexa nr.1.

CAPITOLUL II

2. Obiectul salarizării

2.1. Concept, Noțiune, Elemente componente

2.1.1. Ce este salariul de bază

Pentru munca prestată în condițiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare persoană are dreptul la un salariu, convenit la încheierea contractului (art.1 din Legea salarizării nr.14/1991). Salariul cuprinde salariul de bază, adausurile și sporurile la acesta.

Sistemul de salarizare pe baza căruia se fixează salariile individuale se stabilește în raport cu forma de organizare a unității, modul de finanțare și caracterul activității (art.4. alin.(1) din L. nr.14/1991). Acest sistem se stabilește prin negocieri colective între persoanele juridice care angajează și reprezentanții salariaților, în funcție de posibilitățile financiare ale persoanei juridice care angajează. Fac excepție de la această regulă sistemele de salarizare pentru personalul din unitățile finanțate integral sau parțial de la bugetul de stat.

În cazul unităților cu număr redus de personal, unde nu se încheie un contract colectiv de muncă, salariile individuale se stabilesc direct, prin negociere, între cel ce angajează și cel angajat. În același mod se procedează și în cazul angajării de personal de către persoane fizice.

Salariul de bază se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importanța, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competența profesională (art.1 alin.(3) din L. nr.14/1991). Ca urmare, în cazul în care o persoană are o calificare superioară postului de lucru, salariul de bază se stabilește în raport cu pregătirea și competența profesională cerute pentru postul respectiv.

Salariul de bază nu poate fi în nici o situație mai mic decât salariul de bază minim brut pe țară.

Personalul care obține, de la unitatea unde are funcția de bază, venituri sub formă de salarii de bază și alte drepturi salariale, până la nivelul salariului de bază minim brut pe țară, este scutit de impozitul pe salarii (O.G. nr. 17/1995). În cazul în care, prin contractele de muncă încheiate la nivelul unității, s-a stabilit un salariu de bază minim mai mare decât salariul de bază minim brut pe țară, la stabilirea salariilor individuale trebuie respectat salariul minim negociat prin contractul colectiv de muncă.

Salariul de bază minim pe unitate nu trebuie determinat pe baza unei relații de calcul de tipul S minim = S minim brut pe țară x K, unde K este un coeficient supraunitar, deoarece acest salariu trebuie calculat în raport cu posibilitățile financiare ale fiecărei unități, iar modificarea nivelului salariului de bază minim pe țară nu trebuie să conducă în mod automat la modificarea salariului de bază minim pe unitate decât dacă acesta s-ar situa sub noul nivel stabilit prin hotărâre de Guvern pentru salariul de bază minim brut pe țară.

Întrucât în raport cu salariul de bază se calculează alte drepturi salariale (cum este cazul sporului de vechime sau al sporurilor prntru condiții de muncă) se stabilesc unele drepturi și obligații (cum este cazul ajutorului de șomaj și al contribuției la fondul de șomaj), este necesar ca în contractele colective de muncă, precum și în cele individuale de muncă, să se precizeze elementele ce se includ în salariul de bază.

2.1.2. Care sunt sporurile la salariul de bază.

Pentru diferențierea salariilor în raport cu condițiile în care se desfășoară activitatea, cu vechimea în muncă sau în raport cu alte elemente, se utilizează o multitudine de sporuri.

Dintre sporurile mai des întâlnite se menționează:

Sporul de vechime în muncă. Mărimea acestui spor este stabilită, de regulă, pe următoarele tranșe de vechime:

Valoarea sporului de vechime se determină prin aplicarea cotei de calcul la salariul de bază corespunzător timpului lucrat în program normal de lucru. La stabilirea tranșei de vechime în muncă, în majoritatea cazurilor se ia în calcul toată vechimea înregistrată, indiferent dacă aceasta s-a realizat în unitatea respectivă ori în alte unități sau dacă reprezintă vechimea în specialitatea postului pe care este încadrată persoana respectivă, ori în activități fără nici o legătură cu aceasta.

În aceste condiții, sporul de vechime nu mai are practic nici o motivație deoarece:

nu contribuie la diferențierea salariilor în raport cu experiența în activitate a persoanei respective;

nu asigură o stabilitate a personalului în unitatea respectivă, luându-se în calcul și vechimea realizată în alte unități;

conduce la o creștere în timp a costurilor cu salariile, independent de rezultatele obținute în muncă.

Pentru aceste motive la firmele cu capital privat se manifestă tendința de a nu se utiliza sporul de vechime. Rolul pe care ar fi putut să-l joace acest spor a fost preluat printr-un sistem de diferențiere a salariilor de bază în funcție de vechimea în specialitatea respectivă, iar pentru asigurarea stabilității în unitate, s-a întrodus în unele cazuri un spor de fidelitate, a cărui mărime este diferențiată în raport cu vechimea în a cea unitate.

b) Sporul pentru condiții de muncă periculoase. Acest spor se utilizează acolo unde, cu toate măsurile de securitate a muncii luate, se menține un anumit risc de accidente sau îmbolnăvire, cum ar fi:

cădere de la înălțime;

pericol de explozie;

pericol de iradiere;

pericol de conatgiune etc., ceea ce poate conduce la o reținere a personalului de a lucra în aceste locuri mai puțin sigure. Bineînțeles că prin creșterea securității muncii, rolul acestui spor se reduce foarte mult.

Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2000-2001, la unitățile în care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al acestui spor este de 10%. În mod obișnuit, sporul pentru condiții de muncă periculoase ajunge până la 15-20% din salariul de bază, dar sunt situații, cu totul deosebite, în care sporul ajunge până la nivelul unui salariu de bază.

c) Sporul pentru condiții de muncă nocive sau vătămătoare. Acest spor se utilizează atunci când:

în perimetrul de lucru al salariatului se degajă, în procesul de producție, diferite substanțe nocive sub formă de pulbere sau sub formă de vapori sau gaze (acizi, diluanți, bioxid de sulf, amoniac, alte subsatnțe toxice);

la locul de muncă se înregistrează zgomote sau trepidații puternice;

condițiile de microclimat (temperatură, umiditate, curenți de aer) sunt nefavorabile, fiind mult diferite de cele normale;

Cuantumul sporului se stabilește în fincție de:

gradul de depășire a limitelor admise;

acțiunea concomitentă a mai multor noxe;

gradul de agresivitate a noxelor asupra organismului;

indicii de morbiditate înregistrați.

Potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, la unitățile la care salariile se stabilesc prin negociere, valoarea minimă a acestui spor este de 10% din salariul minim la nivel de unitate.

La unitățile din sectorul bugetar, cuantumul maxim al acestui spor este de 15 % din salariul de bază.

d) Sporul pentru condiții grele de muncă. Acest spor se acordă acolo unde efortul fizic solicitat pentru realizarea sarcinilor este mult mai ridicat decât cel normal sau munca se desfășoară în condiții dificile:

deplasare în teren accidentat;

poziție de lucru incomodă;

lucru în aer liber cu variații mari de temperatură etc.

Potrivit contractului colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, la unitățile în care salariile se stabilesc prin negociere, cuantumul minim al acestui spor este de 10%. În cazul unităților bugetare, potrivit H.G. nr.281/1993, valoarea sporului pentru condiții grele de muncă este de până la 15% din salariu de bază..

e) Sporul pentru condiții penibile de muncă.

Cuantumul acestui spor, menționat în Contractul colectiv unic la nivel național 2000-2001 fără a se preciza însă ce se înțelege prin muncă penibilă, este de minimum 10%. În sectorul bugetar se utilizează un spor pentru lucrul încondiții de muncă nedorite, cu o valoare de până la 30% din salariul de bază, de care beneficiază numai muncitorii din activitatea de salubrizare și canalizare.

f) Sporul pentru lucrul pe timpul nopții.

Pentru persoanele al căror program de lucru se desfășoară în timpul nopții, durata timpului de muncă este mai mică cu o oră decât durata muncii prestate în timpul zilei, fără ca aceasta să ducă la o scădere a renumerării. Aceste prevederi nu se aplică salariaților care lucrează în locuri de muncă cu condiții deosebite, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore.

În Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, s-a prevăzut că la unitățile unde procesul muncii este neîntrerupt sau condițiile specifice ale muncii o impun, programul de lucru din timpul nopții poate fi egal cu cel al zilei.

În aceste condiții, munca prestată în timpul nopții se plătește cu un spor de 25% din salariul de bază, dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin jumătate din programul de lucru; de acest spor beneficiază și salariații care lucrează în condiții deosebite, unde durata timpului de muncă este mai mică de 8 ore/zi.

g) Sporul pentru ore suplimentare.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001 se prevede că orele prestate, la solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit în unitate, sunt ore suplimentare. Salariații pot fi chemați să presteze ore suplimentare numai cu consimțământul lor, dar pentru prevenirea sau înlăturarea efectelor unor calamități naturale ori altor cazuri de forță majoră, salariații au obligația de a presta munca suplimentară cerută de cel care angajează.

Orele suplimentare se compensează cu timp liber corespunzător, iar cele care nu au putut fi compensate până la sfârșitul lunii se plătesc prin acordarea unui spor.

Potrivit art.120 din C. muncii, sporul este de :

50% din salariul de bază pentru primele 2 ore depășire a duratei normale a zilei de lucru;

100% din salariul de bază pentru orele ce depășesc primele 2 ore și pentru munca prestată în zilele de repaus săptămânal, zilele de sărbătoare legală și în celelalte zile în care, potrivit dispozițiilor legale, nu se lucrează.

Prin art.12 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național pe anul 2000-2001 s-a stabilit că salariații care își desfășoară activitatea în locuri de muncă cu condiții deosebite și beneficiază de reducerea duratei normale a timpului de muncă sub 8 ore pe zi, în condițiile prevăzute de lege, nu pot efectua ore suplimentare.

h) Sporul pentru exercitarea și a unei alte funcții.

Acest spor, al cărui cuantum a ajuns până la 50% din salariul de bază al funcției înlocuite, s-a extins în ultima perioadă în aproape toate ramurile, fiind prevăzut și în Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001. Cazurile în care se aplică acest spor se stabilesc prin contractele colective de muncă la nivel de ramură, grupuri de unități sau unități.

Acest spor în mod normal ar trebui să se acorde atunci când se preiau și sarcinile unei funcții cu altă specialitate decât cea a funcției pe care este încadrată persoana respectivă, întrucât atunci când aceasta ar fi se aceeași specialitate, preluarea sarcinii altui post nu reprezintă decât o creștere a gradului de ocupare, lucru ce trebuie să se realizeze de cel ce angajează, odată cu organizarea activității.

i) Alte sporuri. În afară de sporurile prezentate mai sus, care sunt cele mai uzuale, se utilizează și alte sporuri cum ar fi:

sporul de izolare;

sporul pentru folosirea unei limbi străine;

sporuri pentru încordare psihică și altele.

Pentru evitarea unor conflicte de muncă este necesar să se precizeze sporul pentru care s-a introdus sporul respectiv și condițiile de acordare.

Întrucât la stabilirea salariului de bază se poate ține seama și de condițiile în care se desfășoară activitatea, sporurile se acordă numai la locul de muncă unde acestea nu sunt cuprinse în salariul de bază. Cu ocazia negocierii Contractului colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, părțile contractante au căzut de acord ca în perioada următoare să se acționeze pentru includerea unor sporuri în salariul de bază care reprezintă retribuția pentru munca prestată și condițiile de la locul de muncă, astfel încât salariul de bază să aibă pondere majoritară în salariu de bază.

2.1.3. Care sunt premiile și adaosurile ce pot fi acordate.

Sistemele de premiere acordate în unitățI cuprind o gamă largă de permii. Dintre cele mai întâlnite se menționează:

a) Premii acordate în cursul anului în raport cu rezultatele obținute în activitate, rezultate fie la nivelul fiecărui salariat, fie la nivelul sectorului de activitate sau chiar la nivelul unității. Pentru acordarea acestor premii se constituie un fond de premiere, prin aplicarea unei cote asupra fondului de salarii. La unitățile în care salariile se stabilesc prin negociere, potrivit art.42 din Contractul colectiv de muncă la nivel național 2000-2001, cota este de minimum 1,5 % din fondul de salarii realizat lunar și cumulat.

Premiile acordate din fondul prezentat mai sus,pentru a contribui la stimularea reală a personalului, nu trebuie acordate uniform tuturor salariaților, ci diferențiate în raport cu rezultatele obținute în activitate, iar plata lor să se facă după un timp cât mai scurt de la data când s-au obținut rezultatele apreciate ca valoroase.

b) Premii anuale. După aprobarea bilanțului contabil, salariații societăților comerciale, potrivit art.42 alin.(1) lit.c) din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, pot beneficia de o cotă parte din profit (profitul net), cotă ce poate fi de până la 10%.

În Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, ca și în H.DG. nr.281/1993, se prevede posibilitatea diminuării sau anulării acestor stimulente pentru salariații care în cursul anului au desfășurat o activitate slabă sau necorespunzătoare ori au avut abateri pentru care au fost sancționați disciplinar.

c) Premii speciale. Cu ocazia unor sărbători religioase, cum ar fi Paștele sau Crăciunul, sau a unor zile festive, s-a extins practica la unitățile la care drepturile salariale se stabilesc prin negociere, de a se acorda premii speciale al căror cuantum se stabilește prin contractul colectiv de muncă. Aceste premii nu sunt dependente de rezultatele obținute în muncă și în cele mai multe cazuri valoarea lor este aceeași pentru toți salariații, indiferent de nivelul salariului lor de bază.

d) Prima de vacanță. O astfel de primă, ce este menționată și la art.60 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, se acordă numai în unitățile în care drepturile salariale se stabilesc prin negociere, în cuantumul și în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă la nivelul unității.

În practică se întâlnesc două metode de stabilire a primei de vacanță:

cu o cortă parte din salariu, de regulă din salariul de bază;

ca o sumă fixă, aceeași pentru toți salariații.

e) Alte premii. Pentru obținerea unor rezultate cu totul deosebite, în unele domenii de activitate se utilizează un sistem de acordare a unor premii a căror valoare este stabilită cu anticipație, valoarea acestora fiind diferențiată în raport cu performanța obișnuită.

Pentru reducerea costurilor de fabricație, în unele unități se utilizează metoda de a se acorda premii pentru economiile realizate față de consumurile normate. Și în cazul acestor premii, valoarea lor se poate cunoaște cu anticipație, ceea ce are un efct favorabil în cointeresarea personalului.

Alte adaosuri.

Unele unități, prin contractele colective de muncă, au prevăzut posibilitatea acordării, în mod gratuit sau cu preț redus, a unor cantități de produse sau servicii, de regulă dintre cele realizate de unitatea respectivă.

Periodicitatea acordării acestora este:

zilnică, cum este cazul pâinii;

lunară, cum este cazul energiei electrice;

anuală, cum este cazul lemnelor.

Cantitățile acordate sunt aceleași pentru toți angajații.

Evaluarea produselor acordate ca plată în natură se face la prețul de vânzare practicat în unitate pentru produsele din producția proprie și la prețul de aprovizionare, pentru alte produse, în cazul serviciilor, pe baza tarifelor pentru aceste servicii. Prețurile și tarifele sunt cele practicate la data efectuării plății în natură.

2.1.4. Cum se calculează salariul de bază și care sunt formele de salarizare.

Cum se calculează salariul de bază.

Salariul de bază poate fi stabilit pe oră, zi sau lună.

În cazul în care o persoană nu a lucrat întreaga lună, salariul de bază corespunzător perioadei lucrate se calculează prin înmulțirea salariului de bază ce revine pentru o zi lucrătoare din acea lună (calculat prin împărțirea salariului de bază lunar la numărul de zile lucrătoare din luna respectivă, stabilite potrivit legii) cu numărul de zile lucrate. În unitățile economice sunt frecvente situațiile în care, pentru anumite categorii de personal, în special pentru personalul care este salarizat în acord, salariul de bază este stabilit pe oră sau zi.

Trecerea de la salariile de bază lunare la cele orare sau zilnice se face prin utilizarea duratei medii anuale, în ore sau în zile, a unei luni. Considerând săptămâna de lucru de 5 zile, durata medie lunară a timpului de lucru a fost stabilită la 21,25 zile lucrătoare, respectiv 170 de ore. În aceste condiții salariul de bază orar (Sorar ) este :

iar salariul de bază zilnic (Szilnic ) este

Prin L. nr.75/1996, prin care s-au stabilit zilele de sărbătoare legală, în care nu se lucrează, numărul acestora a fost majorat la 8, față de 6 zile cât s-au avut în vedere la data trecerii la săptămâna de lucru de 40 ore, din care una (prima zi de Paște) cade în mod obligatoriu într-o zi de repaus săptămânal.

Potrivit art.2 din această lege, durata medie lunară a timpului de muncă se modifică în mod corespunzător, ținând seama de numărul nou de zile de sărbătoare legală. Ca urmare, dacă se calculează numărul de zile lucrătoare pe an luînd în considerare numărul de zile de repaus săptămânal (2 x 52 săptămâni = 104 zile) și numărul de zile de sărbătoare legală stabilite prin lege, nelegate de zilele de repaus săptămânal (7 zile), rezultă un număr mediu de zile lucrătoare pe lună de :

La acest număr mediu de zile lucrătoare pe lună corespunde un număr mediu de ore lucrătoare pe lună de 21,17 x 8 = 169,33 ore/lună.

Personalul, pentru care salariul lunar se stabilește pe baza salariului orar sau zilnic, nu mai primește în toate lunile același salariu întrucât numărul de zile lucrătoare și, respectiv, numărul de ore lucrătoare variază de la lună la lună. Prin plata cu salariul orar sau zilnic se asigură însă o legătură mai strânsă între volumul de muncă depus și salariul primit.

Care sunt formele de salarizare.

Legătura între mărimea salariului și rezultatele obținute în activitate se realizează prin diferite forme de salarizare.

Potrivit art.38 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, formele de organizare a muncii și de salarizare ce se pot aplica sunt următoarele:

în regie sau după timp;

în acord;

pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate;

alte forme specifice unității.

Forma de organizare a muncii și de salarizare ce urmează să se aplice fiecărei activități se stabilește prin contractul colectiv de muncă la nivel de unitate sau, după caz, instituție. Aplicarea cu eficiență a oricărei forme de salarizare se poate face numai în condițiile unei bune organizări a muncii. Patronul va asigura organizarea rațională a muncii pentru fiecare loc de muncă și pe acestă bază se stabilesc sarcini și răspunderi sub formă de muncă.

Normele de muncă pot fi:

norme de timp

norme de producție

norme de personal.

În Contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001 se face însă precizarea că normele de muncă vor fi astfel stabilite încât să asigure un ritm normal de muncă, la o intensitate a efortului muscular sau intelectual și o intensitate nervoasă, care să nu conducă la o oboseală excesivă a salariaților. Întrucât calitatea normelor de muncă influențează în mod direct mărimea salariului, în Contractul colectiv de muncă menționat se precizează că acestea se aprobă de conducătorul unității cu avizul sindicatelor, iar în caz de divergență în ce privește calitatea normelor de muncă se va recurge la o expertiză tehnică stabilită de comun acord, concluziile expertizei tehnice fiind obligatorii pentru ambele părți.

Forma de salarizare în regie sau după timp.

În cazul acestei forme de salarizare, salariul de bază stabilit pe oră, zi sau lună se acordă personalului pentru timpul efectiv lucrat, la realizarea integrală a sarcinilor de serviciu. Aceste sarcini pot fi exprimate pentru muncitori fie sub forma unor norme de producție zilnică sau lunară, fie sub formă de atribuții concrete, ce se stabilesc pe o zonă de deservire precizată, iar în cazul celorlalte categorii de personal prin sarcini de serviciu, atribuții și răspunderi concrete pentru fiecare loc de muncă și pentru fiecare salariat.

În țările din Europa de vest, forma de salarizare în regie este cea mai utilizată, chiar în cazul muncitorilor, dar în aceste țări se urmărește realizarea integrală a sarcinilor de muncă stabilite pe fiecare post de lucru. Fără o măsurare corespunzătoare a muncii prestate aplicarea formei de salarizare în regie poate conduce la o creștere a cheltuielilor cu forța de muncă și la reducerea competitivității intreprinderii respective.

Forma de salarizare în acord.

În cadrul acestei forme de salarizare, potrivit Contractului colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, se disting următoarele variante ale acordului:

acord direct;

acord progresiv;

acord indirect.

Aceste forme de acord se pot aplica individual sau colectiv.

În cazul acordului direct, salariul cuvenit este direct proporțional cu cantitatea de produse sau lucrări realizate, fiind stabilit prin înmulțirea tarifului pe unitate de produs sau pe lucrare cu cantitățile realizate (bucăți, tone, materii etc.). această formă de salarizare are avantajul că nu este necesară o supraveghere continuă asupra utilizării timpului de lucru de către salariați.

În cazul acordului progresiv, la un anumit nivel de realizare a sarcinilor dinainte stabilite, tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majorează în anumite proporții. Tariful majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la întreaga cantitate realizată, atunci când s-a atins nivelul de producție stabilit. Se utilizează atunci când se dorește o stimulare foarte puternică a personalului pentru a atinge anumite niveluri de producție, în special la locurile de muncă ce limitează capacitatea de producție.

În cazul acordului indirect, salariile personalului care deservește nemijlocit mai mulți lucrători salarizați în acord și ale căror realizări sunt condiționate de felul cum sunt deserviți se acordă proporțional cu nivelul mediu de îndeplinire a normelor de către lucrătorii respectvi. Această formă de salarizare are dezevantajul că atunci când numărul de lucrători deserviți se reduce sub cel stabilit inițial, ceea ce conduce la o scădere a gradului de ocupare a persoanei salarizate în acord îndirect, salariul acesteia poate să crească dacă lucrătorii ce au rămas depășesc normele de muncă.

3) Forma de salarizare pe bază de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate.

În cazul acestei forme de salarizare, salariul cuvenit pentru munca prestată se calculează pe bază de tarife sau cote procentuale aplicate la volumul încasărilor din deservire, prestări servicii, achiziții etc. tarifele sau cotele procentuale se stabilesc lunar, trimestrial, pe sezoane sau anual, după caz, ținând seama de factorii, independenți de personalul respectiv, ce pot influiența volumul încasărilor.

Această formă de salarizare se aplică de regulă:

în activitatea de comerț cu amănuntul și cu ridicata;

în alimentația publică;

în turism;

în activitatea de prestări servicii.

Alte forme de salarizare.

Formele de salarizare prezentate mai sus asigură legătura între mărimea salariului acordat și rezultatele cantitative obținute.

Pentru asigurarea unui plus de eficiență, în unele unități s-au stabilit, prin contractul colectiv de muncă, forme de salarizare specifice care permit o corecție, în plus sau minus, a drepturilor cuvenite pentru realizările cantitative, în raport cu modul de realizare a unor indicatori calitativi, cum ar fi: consumurile specifice la unele materii prime sau materiale, cu pondere în total cheltuieli, rata profitului etc. La stabilirea cotelor de corecție se are în vedere atât contribuția pe care poate să o aibă personalul respectiv la obținerea rezultatelor calitative, cât și sumele ce se pot acorda pe baza indicatorilor calitativi din eficiența economică suplimentară obținută.

Exemplu:

Forma de salarizare utilizată la S.C. “HCS Comtim Westcarne” S.A. este în regie iar pentru exemplificare se vor lua in considerare următoarele salarii de încadrare negociate și sporuri acordate conform contractului colectiv și a contractelor individuale de muncă prezentate în tabelul nr. 1:

Tabel nr.1

Situația centralizatoare a salariaților unității

Situația fiecărui salariat în luna mai 2002 este prezentată în foaia colectivă de prezența din anexa nr. 2.

2.2. Contractul individual de muncă

2.2.1. Noțiune.

Conform art. 64 din Codul muncii încadrarea în muncă se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă. Contractul individual de muncă se încheie în scris și va cuprinde clauze privind obligația persoanei încadrate în muncă de a-și îndeplini obligațiile ce-i revin, cu respectarea ordinii și disciplinei, a legilor, îndatorirea unității de a asigura condiții corespunzătoare pentru buna desfășurare a activității, de a o remunera în raport cu munca prestată și de a-i acorda celelalte drepturi ce i se cuvin, precum și alte clauze stabilite de părți.

În raport cu cerințele mecanismelor din piața muncii, prevederile art. 1 din Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, stabilesc că “încadrarea în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între persoana care prestează munca și persoana fizică sau persoana juridică în beneficiul căreia este prestată munca, denumită angajator”, precizând în mod expres că “Persoana încadrată în muncă dobândește calitatea de salariat și are drepturile și obligațiile prevazute de legislația muncii, de contractele colective de muncă și de contractul individual de muncă”.

Sintetizând reglementările de mai sus, contractul individual de muncă este:

Înțelegerea dintre o persoană fizică, denumită salariat, și o persoană fizică sau juridică, denumită angajator, prin care salariatul se obligă să presteze munca prevăzută în contract, îndeplinind atribuțiile ce și le-a asumat, în condițiile de disciplină stabilite prin lege și de către angajator, în schimbul unui salariu și al altor drepturi convenite.

2.2.2. Caracteristici.

a) este un act juridic care se încheie numai între două părți (spre deosebire de contractele civile sau comerciale care se pot încheia și între mai multe părți, mai mulți furnizori, mai mulți beneficiari, mai mulți asociați, etc.). această caracteristică este de o importanță practică deosebită, delimitând clar contractul individual de muncă de alte contracte;

b) se încheie între angajator, care, de obicei, este o persoană juridică (societate comercială) și angajat, care întotdeauna este o persoană fizică;

c) cuprinde drepturi și obligații reciproce. Prin contractul individual de muncă părțile se angajează ca fiecărui drept să-i corespundă o obligație a celeilalte părți. Dreptul angajatului de a primi salariul este corelat cu obligația angajatorului de a plăti munca depusă de salariat. În mod corespunzător, dreptul la salariu există numai în măsura în care salariatul a prestat munca la care s-a obigat prin contractul individual de muncă;

d) presupune cunoașterea întinderii obligațiilor părților încă din momentul încheierii acestuia.

Astfel, la momentul angajării, salariatul este în drept să cunoască atât obligațiile ce-i revin în legătură cu postul respectiv, cât și salariul la care se obligă angajatorul în schimbul muncii prestate. Prestarea unei activități onoritice, sau în afara obligațiilor de muncă negociate prin contract, nu are ca efect nașterea dreptului la salariu;

e) este un contract oneros, lipsit de gratuități, prestarea muncii fiind urmată de primirea salariului și a celorlalte drepturi;

f) este un contract consensual, întrucât se încheie prin simplul acord de voință al părților, forma scrisă a contractului fiind prevăzută de lege numai pentru dovada modului în care s-a convenit între părți, și nu ca o condiție pentru încheierea valabilă a contractului. În caz de litigiu, prestarea efectivă a muncii constituie dovada existenței contractului individual de muncă, care nu a fost încheiat în forma scrisă;

g) este un contract personal, fiecare dintre părți ținând cont la încheierea lui de calitățile proprii, individuale ale celeilalte părți.

Caracterul personal al contractului înlătură posibilitatea reprezentării atât la încheierea lui, cât și pe parcursul derulării contractului. Astfel, nu este admis că obligațiile ce revin salariatului în legătură cu munca sa să fie realizate de către un reprezentant al lui, ci numai în mod direct de angajat.

h) este un contract cu executare succesivă, constând într-o serie de prestații efectuate de părți în timp. Prestațiile o dată efectuate nu pot fi revocate de părți. Orice act de dispoziție asupra contractului produce efecte numai pentru viitor nu și asupra prestației deja efectuate. De asemenea, desfacerea și modificarea contractului produc efecte numai pentru viitor;

i) este un conract numit, fiind expres și amplu reglementat de Codul muncii. Părțile au posibilitatea de a stabili condițiile de încheiere și de derulare a contractului, dar cu respectarea dispozițiilor legii.

Astfel, potrivit art.18 din Codul muncii “drepturile salariaților nu pot face obiectul unei tranzacții, renunțări sau limitări, ele fiind apărate de stat împotriva oricăror încălcări”;

j) încheierea unui contract individual de muncă creează o subordonare specifică a salariatului față de patronul său. Această subordonare se explică prin cele trei prerogative de care se bucură orice patron:

prerogativă organizatorică, patronul fiind singurul în măsură să-și organizeze activitatea așa cum consideră de cuviință, dar cu respectarea normelor impuse de lege;

prerogativă normativă, patronul având dreptul de a emite norme cu putere de lege, pentru unitatea sa (de exemplu: normative de muncă, regulamentede ordine interioară, etc.);

prerogativă disciplinară, patronul fiind cel care are dreptul de a trage la răspundere și a aplica o sancțiune specifică salariatului său, atunci când acesta săvârșește o abatere disciplinară.

2.3. Timpul de muncă și timpul de odihnă

2.3.1. Timpul de muncă

Timpul de muncă este timpul care se încadrează în programul de lucru al unității angajatoare și reprezintă durata normală a muncii pentru care au fost încadrați salariații. Totodată, în anumite condiții, timp de muncă este și cel desfășurat peste orele programului de lucru.

Potrivit art.38 alin.3, din Constituția României, durata normală a zilei de lucru este de cel mult 8 ore.

Durata normală a timpului de muncă se realizează prin săptămâna de 5 zile lucrătoare, așa cum reglementează D.-L.nr.95/1990.

Deci se poate considera că timpul de muncă este durata de timp stabilită prin lege, fie la nivelul unei zile, fie la nivelul săptămânii de lucru, în care este obligatorie efectuarea muncii în cadrul contractului individual de muncă.

Munca se poate executa:

în cadrul duratei normale de muncă;

peste durata normală a programului de lucru.

În conformitate cu prevederile art.117 alin.(3) din Codul muncii, în limitele obligatorii ale zilei și săptămânii de lucru, organizarea timpului de muncă este reglementată prin regulamentul de ordine interioară.

Regulamentul de ordine interioară este bazat pe prevederile contractului colectiv de muncă la care unitatea este parte și reprezintă acordul părților aflate în raport de muncă, cu privire la:

ora de începere și de încetare a programului de lucru;

organizarea lucrului pe schimburi sau după caz, în tură, turnus etc.; este obligatorie indicarea duratei și a condițiilor în care se face predarea și preluarea lucrului, modul de organizare a serviciului pe unitate și orele de gardă;

stabilirea categoriilor de salariați pentru care programul de lucru este diferit, în speță pentru cei cu sarcini specifice: de pază, de lucru la centralele telefonice etc.

Durata normală a timpului de muncă nu poate depăși 40 ore pe săptămână și 8 ore pe zi, astfel că, durata medie lunară a timpului de muncă este de 21,17 zile, respectiv 169,33 ore, conform L. nr.75/1996 și H.G. nr.27/1997.

Unitățile din sectorul privat au obligația de a respecta reglementările referitoare la durata timpului de muncă cuprinse în Codul muncii.

Se întâlnesc cazuri când, prin acordul reprezentanților societății și a salariaților, în anumite perioade ale anului, programul de lucru să fie mai mare de 8 ore pe zi, urmând ca în medie anuală să nu se depășească durata săptămânii de lucru de 40 de ore.

În conformitate cu dispozițiile art.1 din L. nr.31/1991, salariații care desfășoară activitatea, efectiv și permanent, în locuri de muncă cu condiții deosebite – vătămătoare, grele sau periculoase – beneficiază, în condițiile prevăzute de lege, de reducerea duratei timpului de muncă sub 8 ore pe zi, fără afectarea salariului de bază și a vechimii în muncă aferente unei norme întregi.

Criteriile avute în vedere pentru stabilirea categoriilor de personal, a activităților și locurilor de muncă pentru care durata timpului de muncă se reduce sub 8 ore pe zi, sunt enumerate în art.2, alin.(1) din L.nr.31/1991

În condițiile L.130/1996 stabilirea concretă a numărului corespunzător de ore pentru fiecare post se face în special printr-o negociere la nivelul unității și chiar printr-o negociere individuală, o negociere directă între angajatul în cauză și angajator.

2.3.2. Concediul de odihnă

Art.38 alin.(2) din Constituția României enumeră între drepturile de protecție socială a muncii specifice salariaților și dreptul la un concediu plătit. Pornind de la textul constituțional, Legea nr.6/1992 privind concediu de odihnă și alte concedii ale salariaților stabilește în art.1 alin.(1) că: “Salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 18 zile lucrătoare”.

Din textul de lege rezultă principiile care generează dreptul la concediu de odihnă. Astfel:

Concediul de odihnă este un drept de care beneficiază orice salariat încadrat în muncă, el fiind consacrat ca atare și pe plan internațional;

Concediul de odihnă se acordă annual. În acest sens, art.1 alin.(3) din Legea nr.6/1992 stabilește că durata concediului de odihnă este corespunzătoare activității desfășurate într-un an. Deci, annual salariatul beneficiază de concediul de odihnă pentru munca pe care a prestat-o sau o va presta în unitate, pe parcursul acelui an calendaristic.

Concediul annual de odihnă este plătit.

Pe perioada concediului, salariații nu beneficiază de salariu atâta timp cât în această perioadă nu realizează contraprestația pentru care s-au angajat, respectiv munca. În schimb, legea îl obligă pe angajator ca pe durata concediului de odihnă să acorde salariatului o indemnizație de concediu, indemnizație care, în conformitate cu dispozițiile art.3 din Legea nr.6/1992, nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime și indemnizația pentru funcția de conducere, luate împreună.

Stabilirea duratei minime a concediului de odihnă.

Legea nr.6/1992 în art.1 alin.(1) stabilește cu valoare imperativă faptul că durata concediului de odihnă, în principiu, nu poate fi mai mică de 18 zile lucrătoare. De asemenea, sunt stabilite durete minime și pentru tinerii salariați sub 18 ani sau pentru alte categorii de salariați care, fie datorită condițiilor în care prestează munca, fie datorită unor caracteristici personale, beneficiază și de concediu de odihnă suplimentar.

Dacă legiuitorul stabilește în mod imperativ durata minimă a concediului de odihnă, la nivelul societăților comerciale durata concretă a concediului este negociabilă, ea fiind stabilită pentru categoriile de salariați prin intermediul contractelor colective, iar pentru fiecare salariat în parte prin contractul individual de muncă.

Dreptul la concediul de odihnă nu poate fi transmis sau cedat.

În acest sens, art.9 din Legea nr.6/1992 stabilește că orice convenție prin care se renunță total sau în parte la dreptul la concediu de odihnă este interzisă.

Concediul de odihnă se efectuează de regulă în natură.

Pornind de la faptul că esența concediului de odihnă este faptul că el se acordă pentru ca salariatul să-și refacă forța de muncă, regula impune ca un concediu să se execute efectiv, în natură, și numai prin excepție, în cazurile expres prevăzute de lege, s-ar admite compensarea în bani a concediului neefectuat. De altfel, art.5 alin.(3) din Legea nr.6/1992 enumeră expres în ce situații se admite compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat, respectiv:

atunci când contractul de muncă al salariatului a încetat;

salariatul este chemat pentru îndeplinirea serviciului militar;

compensarea în bani este prevăzută în mod expres într-o lege specială.

În contractul colectiv de muncă unic la nivel național 2000-2001, la art.57 se stabilește că salariații au dreptul în fiecare an calendaristic la un concediu de odihnă plătit, minimum de 21 zile lucrătoare. Rezultă că, în cazul în care este vorba de un salariat căruia i se aplică contractul colectiv la nivel național ( de exemplu: este membru al unui sindicat afiliat la confederația semnatară), automat pentru acesta se va începe negocierea numărului minim de zile de concediu, de la 21, deoarece, de principiu, se aplică norma mai favorabilă, respectiv cea cuprinsă, în contractul colectiv de muncă.

Durata minimă a concediului de odihnă pentru tineri în vârstă de până la 18 ani este de minimum 24 de zile lucrătoare, aceasta tocmai ca măsură de protecție specială în favoarea tinerilor. În H.G. nr.250/1992, republicată, în art.1 alin.(3) se prevede că la stabilirea duratei concediului de odihnă a tinerilor se ia în considerare vârsta pe care acești tineri au avut-o la data de 1 ianuarie din anul calendaristic respetiv.

Vechimea în muncă se ia în considerație la determinarea duratei concediului de odihnă pentru salariații societății așa cum este prevăzut în contractul colectiv de muncă, și este acea vechime pe care salariații o împlinesc în cursul anului calendaristic pentru care se acordă concediul. Vechimea în muncă de care se ține cont este cea stabilită de art.9 alin.(1) din Legea nr.3/1977, astfel cum a fost modificată prin D. nr.339/1983, respectiv vechimea cât o persoană a fost încadrată în baza unui contract de muncă, vechime în muncă din care se scad absențele nemotivate și acele concedii fără plată în timpul cărora, în temeiul L.nr.6/1992 și al H.G. nr.250/1992, republicată, nu curge vechime în muncă.

În cazul salariaților care au lipsit de la serviciu tot anul calendaristic, pentru că s-au aflat în concediu medical sau în concediu fară plată acordat pentru realizarea intereselor personale, cu consimțământul angajatoruli, pentru anul respectiv ei nu beneficiază de concediu de odihnă (art.5 alin.(1) din H.G. nr.250/1992, republicată). De asemenea, în situația în care perioadele de concedii medicale și de concedii fără plată la care a consimțit angajatorul, însumate au fost de minimum 12 luni și s-au întins pe 2 sau mai mulți ani calendaristici consecutiv, salariații au dreptul la un singur concediu de odihnă, acordat în anul reînceperii activității, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care a apărut cauza ce a determinat lipsa de la serviciu (art.5 alin.(2) din H.G. nr.250/1992).

În cazul în care un salariat se încadrează în muncă în timpul anului calendaristic, conform art.4 alin.(2) din H.G. nr.250/1992, republicată, durata concediului de odihnă se va stabili proporțional cu perioada lucrată de la încadrare și până la sfârșitul anului calendaristic.

În cazul salariaților încadrați cu fracțiune de normă (4 sau 6 ore pe zi), aceștia beneficiază conform art.2 din H.G. nr.250/1992, republicată, de un concediu de odihnă cu durată integrală corespunzătoare vechimii în muncă.

Conform art.2 alin.(1) din L.nr. 6/1992, salariații care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare ori luvrează în locuri de muncă unde există astfel de condiții, stabilite potrivit L. nr.31/1991, au dreptul în fiecare an la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată minimă de 3 zile lucrătoare.

În cazul în care salariatul solicită executarea fracționată a concediului de odihnă, una dintre fracțiuni nu poate fi mai mică de 15 zile lucrătoare, cealaltă parte va trebui acordată și luată până la sfârșitul anului în curs, urmând ca sarcinile de serviciu ale postului respectiv să fie redistribuite.

Cum se stabilește indemnizația de concediu de odihnă

Conform art.3 din L. 6/1992, pe durata concediului de odihnă, salariații au dreptul la o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, sporul de vechime și indemnizația pentru funcția de conducere luate împreună.

În concret, art.7 alin.(1) din H.G. nr.250/1992, republicată, stabilște exact formula de calcul a concediului de odihnă, astfel:

numărul de zile de concediu înmulțite cu media zilnică a salariului de bază, sporului de vechime și, după caz, indemnizației pentru funcția de conducere luate împreună, corespunzătoare lunii în care se efectuează zilele de concediu;

în cazul în care concediul de odihnă se efectuează în cursul a două luni consecutive, media veniturilor se calculează distinct pentru fiecare lună în parte.

Media zilnică a veniturilor se stabilește în funcție de numărul mediu al zilelor lucrătoare din luna sau din lunile în care se desfășoară concediul.

Exemplu:

Persoanele aflate în foaia colectivă de prezența (anexa nr.2), respectiv în statul de plată (anexa nr. 3), pe poziția 2 și 9 au efectuat în cursul lunii mai 2002 fiecare câte 10 zile de concediu. Indemnizația corespunzătoare concediilor de odihnă se determină astfel:

În cazul în care intervine o întrerupere a concediului de odihnă, indemnizația de concediu nu se restituie pentru zilele de concediu neefectuat. În schimb, între unitate și salariat va interveni o regularizare a plăților, care se va face, în principiu, cu ocazia încasării primelor drepturi salariale.

În situația în care contractul de muncă încetează după efectuarea concediului de odihnă, salariatul este obligat să restituie unității partea de indemnizație de concediu corespunzătoare perioadei nelucrate din anul pentru care i s-a acordat acel concediu.

În cazul transferului, indemnizația de concediu va fi suportată de către cele două unități proporțional cu timpul lucrat la fiecare dintre acestea în cursul anului calendaristic respectiv.

Angajatorul este obligat să plătească indemnizația de concediu cu cel puțin 5 zile înainte de plecarea în concediu a salariatului.

2.3.3. Concediul plătit

Conform art.10 alin.(1) din L. nr.6/1992, în afara concediului de odihnă, salariații au dreptul la zile libere plătite, în cazul unor evenimente familiale deosebite. Pentru salariații de la nivelul societăților comerciale, concediul plătit se acordă în baza solicitării salariatului conform regulilor stabilite prin contractul colectiv de muncă.

Astfel, în Contractul colectiv unic la nivel național se prevede: “Salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie, sau alte situații, după cum urmează:

căsătoria salariatului – 5 zile;

căsătoria unui copil – 2 zile;

nașterea unui copil – 2 zile;

decesul soțuli, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;

decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;

donatorii de sânge – conform legii;

la schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași unități, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile.

În cazul donatorilor onorifici de sânge, conform L.nr.4/1995, aceștia beneficiază de două zile libere de la locul de muncă, din care una în ziua donării, iar salariul pentru zilele libere acordat donatorilor de sânge se calculează în funcție de suma obținută prin adăugarea la salariul de bază a tuturor câștigirilor cu caracter permanent ale unui angajat pe timp determinat, împărțită la numărul de zile mediu din acea lună, respectiv la numărul de ore, în situația în care angajatul este salarizat pe oră (deci în funcție de salariul mediu zilnic).

2.3.4. Concediul fără plată

Situațiile concrete în care salariații beneficiază de concediu fără plată, modul de acordare sau numărul maxim de zile se stabilesc în mod diferențiat, după cum urmează:

a) în situația în care intervine una dintre cauzele enumerate limitativ de lege când angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată;

b) în situații care presupun înterese personale, altele decât cele prevăzute de lege, când concediul fără plată se acordă numai cu consimțământul angajatorului;

Susținerea examenului de bacalaoreat sau a examenului de admitere în instituții din învățământul superior, seral sasu fără frecvență;

Susținerea examenelor de an universitar și a examenului de diplomă, pentru salariații care urmează o formă de învățământ superior, curs seral sau fără frecvență;

Susținerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat sau a tezei de doctorat, în cazul salariaților care nu beneficiază de burse de doctorat;

Prezentarea la concurs în vederea ocupării unui post în altă unitate.

Conform art.25 alin.(1) din H.G. nr.250/1992, republicată, salariații beneficiază de concedii fără plată a căror durată însumată nu poate depăși 90 de zile lucrătoare anual.

În temeiul art.26 alin.(2) din H.G. nr.250/1992, republicată, perioada acestor concedii se consideră vechime în muncă.

Concediul fără plată se acordă și pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 3 ani și este recunoscut atât pentru mama copilului cât și pentru tată, în cazul în care mama nu solicită sau nu poate beneficia de plată ( art.25 alin.(2)lit.a) din H.G. nr.250/1992, regularizată);

b) Concedii fără plată pot fi acordate pentru rezolvarea unor interese personale, altele decât cele enumerate de lege, dar de data aceasta, angajatorul nu mai este obligat să le admită, fiind necesar consimțământul lui.

Perioada concediului fără plată consimțit de angajator nu se ia în calcul la stabilirea vechimii în muncă.

Conform art.26 alin.(1) din H.G. nr.250/1992, republicată, pe durata concediului fără plată, calitatea de salariat a celui ce beneficiază de concediu continuă să se mențină, deorece contractul de muncă al salariatului nu încetează, ci se suspendă.

În situația în care concediul fără plată durează mai mult de 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate angaja o altă persoană, dar numai cu contract de muncă pe durată delimitată, respectiv pe perioada în care titularul postului se află în concediu fără plată.

Există un regim favorabil acordat femeii salariate, conform art.63 din Contractul colectiv unic la nivel național pe anul 1966, în afara concediului legal plătit pentru îngrijirea copiilor, salariata mamă poate beneficia de încă un an concediu fără plată, iar în această perioadă nu i se poate desface contractul de muncă și în postul său nu vor putea fi angajate alte persoane decât cu contract de muncă pe durată determinată.

CAPITOLUL III

3. Rețineri din salarii

3.1. Impozitul pe venitul din salarii

Reglementat prin Ordonanța Guvernului nr. 73 din 27 august 1999, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 419 din 31 august 1999, în care se consideră perioada impozabilă anul fiscal – care corespunde anului calendaristic, impozit anual care se calculează prin aplicarea asupra venitului anual global impozabil a unui barem anual de impunere.

Constituie venituri din salarii și asimilate salariilor (art.22 și art.23 din Ordonanță) veniturile ce sunt obținute de persoane fizice din activități dependente, în baza unui contract individual de muncă, a unei convenții civile de prestări servicii, sau în baza unor legi speciale.

Impozitul pe veniturile din salarii reprezintă suma datorată de o persoană fizică în calitatea sa de contribuabil, așa cum a fost definit de articolul 2 din Ordonanța Guvenului 73/1999, pentru veniturile realizate într-un an fiscal din salarii sau din alte venituri asimilate acestora.

Sunt considerate venituri din salarii, denumite în continuare salarii, toate veniturile în bani și/sau în natură, obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract individual de muncă, indiferent de perioada la care se referă, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acordă, inclusiv indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă, de maternitate și pentru concediul privind îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani.

Pentru ca un venit să fie cuprins în categoria de venituri din salarii, tebuie să prezinte caracteristicile unei activități dependente, definind relația dintre angajator și angajat, și anume:

părțile care intră în relația de muncă, denumite angajator și angajat, stabilesc de la început: felul activității, timpul de lucru și locul desfășurării activității;

partea care utilizează forța de muncă pune la dispoziția celeilalte părți mijloacele de muncă (spații cu înzestrare corespunzătoare, îmbracăminte specială, unelete de muncă etc.);

persoana care activează contribuie numai cu forța ei fizică sau cu capacitatea ei intelectuală (nu și cu capitalul propriu);

plătitorul de venituri de natură salarială suportă cheltuielile în interesul serviciului ale angajatului (diurnă, alte cheltuieli de deplasare);

angajatorul asigură plata indemnizației de concediu de odihnă, percum și a indemnizației pentru concediu medical în caz de boală;

persoana care activează lucrează sub îndrumarea unei alte persoane și este obligată să respecte îndrumările acesteia.

Angajator este orice persoană juridică sau fizică și orice altă entitate, la care ăși desfășoară activitatea una sau mai multe persoane fizice care prestează munca în schimbul unei plăți.

Angajat este persoana fizică care își desfășoara activitatea la un angajator în baza unei relații contractuale de muncă (contarct individual de muncă sau convenție civilă de prestări de servicii) sau în baza unor legi speciale, în schimbul unei plăți.

Următoarele venituri sunt cuprinse în vederea impozitării în categoria veniturilor din salarii:

sumele plătite pentru munca prestată ca urmare a contractului individual de muncă și a contractului colectiv de muncă:

salariile de bază;

sporurile și adaosurile de orice fel;

indemnizațiile de orice fel;

recompensele și premiile de orice fel;

sumele reprezentând stimulentele din fondul de participare la profit, acordate salariaților de către agenții economici după aprobarea bilanțului contabil;

sumele plătite pentru concediul de odihnă;

sumele plătite din bugetul asigurărilor sociale de stat, în caz de incapacitate temporară de muncă și de maternitate;

sumele plătite pentru concediul privind îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani;

sumele plătite pentru concediul privind îngrijirea copilului cu handicap, până la împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani;

sumele primite pentru concedii medicale privind îngrijirea copiilor cu handicap accentuat sau grav, până la implinirea a vârstei de 18 ani;

orice alte câștiguri în bani și în natură, primite de la angajatori de către angajați, ca plată a muncii lor.

Potrivit art. 1 alin.(2) din Legea salarizării nr. 14/1991, salariul cuprinde:

salariul de bază;

adaosuri la salariul de bază;

sporuri la salariul de bază.

Salariul se stabilește prin negocieri colective sau individuale între persoanele juridice sau fizice care angajează și salariați sau reprezentanți ai acestora. Persoana care se încadrează în muncă dobândește, prin încheierea contractului individual de muncă, calitatea de angajat și va avea drepturile și obligațiile prevăzute de legislația muncii, de contractele colective de muncă și de contractele individuale de muncă.

Salariul de bază nu trebuie să fie sub nivelul salariului de bază minim pe țară pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe lună.

Salariul de bază minim brut pe țară se stabilește periodic prin hotărâre a Guvernului. Pentru perioada 1 martie 2001 – 1 martie 2002, salariul de bază minim brut pe țară este stabilit la nivelul de 1.400.000 lei lunar, iar pentru perioada 1 martie 2002 – 1 martie 2003, salariul de mază minim brut pe țară se stabilește la 1.750.000 lei.

Salariul se plătește la intervale de cel mult o lună.

veniturile realizate din activități desfășurate în baza unei convenții civile de prestări de servicii, plătite de agenții economici;

Condițiile de încheiere a unei convenții civile de prestări de servicii sunt prevăzute de Legea nr. 130/1999 privind unele măsuri de protecție a persoanelor încadrate în muncă, interzicându-se încheierea unor convenții civile de prestări de servicii, în următoarele situații:

nu se pot angaja cu convenție civilă de prestări de servicii persoane fizice pentru prestarea unor activități care fac parte din domeniul activităților de bază ale unității, pentru care se justifică încheierea unor contracte individuale de muncă;

în cazul încheierii mai multor convenții civile de prestări de servicii în cadrul aceleiași activități, munca prestată cu regularitate, în baza acestor convenții, nu trebuie să însumeze un volum egal cu cel stabilit pentru persoanele încadrate în muncă pe baza contractului individual de muncă, în raport cu programul normal de lucru;

sumele plătite reprezentanților în adunarea generală a acționarilor numiți, precum și membrilor consiliului de administrație și ai comisiei de cenzori;

avantaje în bani și echivalentul în lei al avantajelor în natură.

Salariații, beneficiari de venituri din salarii, datorează un impozit lunar reprezentând plați anticipate, care se calculează și se reține la sursă de către platitorii de venituri și care se determină astfel:

a) la locul unde se află funcția de bază, prin aplicare baremului lunar de impunere asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul net din salarii aferent unei luni și deducerile personale acordate pentru luna respectivă;

b) pentru veniturile obținute în celelalte cazuri – cum ar fi veniturile obținute din convenții civile de prestări servicii încheiate – prin aplicarea aceluiași barem asupra bazei de calcul determinate ca diferență între venitul brut și contribuția la asigurările sociale de sănătate, pe fiecare loc de realizare a acesuia.

Pentru aceasta se vor delimita persoanele fizice care au funcția de bază la unitate de acele persoane fizice care realizează venituri din salarii altele decăt cele de la funcția de bază, pentru determinarea venitului din salarii supus impozitării și a reflecta în fișele fiscale corespunzătoare rezultatele.

Prin locul unde se află funcția de bază, se înțelege:

ultimul loc înscris în carnetul de muncă sau în documente specifice, pentru persoanele fizice angajate cu contract de muncă, la un singur loc de muncă;

locul ales de persoanele fizice drept funcție de bază de către persoanele care cumulează mai multe funcții, potrivit Legii nr. 2/1991 privind cumulul de funcții.

Lunar, la locul unde se află funcția de bază, angajatorii procedează după cum urmează pentru a determina venitul impozabil și impozitul lunar pe veniturile din salarii:

Din venitul brut, se scad cheltuielile admise de lege, rezultatul denumindu-se venit net.

Venitul net din salarii se determină prin deducerea din venitul brut – suma veniturilor realizate de salariat pe fiecare loc de realizare a venitului – a următoarelor cheltuieli, după caz:

contribuții obligatorii:

până la data de 1 aprilie 2001, contribuția pentru pensie suplimentară în cotă de 5% aplicată la salariul brut, doar pentru salariații care au funcția de bază la acea unitate;

după data de 1 aprilie 2001, contribuția individuală de asigurări sociale în cotă de 11,67% aplicată la salariile individuale brute lunare, inclusiv sporurile și adaosurile reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă;

până la data de 1 martie 2002, contribuția pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de șomaj în cotă de 1%, doar pentru salariații care au funcția de bază la acea unitate;

după data de 1 martie 2002, contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj în cotă de 1% aplicată asupra salariului de bază lunar brut;

contribuția la asigurările sociale de sănătate, în cotă de 7% aplicată asupra venitului brut;

suma reprezentând cheltuieli profesionale, acordată la locul de muncă unde se acordă și deducerile personale, în cotă de 15% din deducerea personală de bază (pentru anul 2002, 240.000 lei lunar = 1.600.000 lei x 15%);

Din venitul net astfel determinat, se scad: deducerea personală de bază ți deducerile personale suplimentare acordate salariatului pentru luna respectivă. Această bază de calcul reprezintă venitul impozabil la care se vor aplica cotele de impozitare.

Acordarea lunară a deducerilor personale

Deducerile personale cuprind deducerea personală de bază și deducerile personale suplimentare.

Deducerile personale reprezintă sumele care se scad din venitul anual global pentru persoanele fizice cu domiciliu în România, determinate în funcție de situația proprie a persoanei sau a persoanelor aflate în întreținerea acesteia pentru fiecare lună a perioadei impozabile.

Dacă unitatea are angajați salariați cu contract de muncă pentru care are obligația de a completa fișa fiscală 1, va trebui să determine coeficienții de deduceri personale suplimentare pentru acei angajați.

Determinarea deducerilor personale se face după cum urmează:

deducerea personală de bază corespunde unui coeficient de 1 și este acordată lunar salariaților, la locul unde au funcția de bază; acordarea deducerii personale de bază nu este condiționată de documente justificative prezentate de salariat; în funcție de deducerea personală de bază de determină deducerile personale suplimentare;

Reamintim că pentru anul 2001, s-au folosit următoarele valori ale deducerii personale de bază: 1.099.000 lei pentru fiecare lună a semestrului I din anul 2001, 1.372.000 lei pentru fiecare lună a trimestrului III din anul 2001, 1.300.000 lei pentru fiecare lună a trimestrului IV din anul 2001. Pentru anul 2002, deducerea personală de bază stabilită în funcție de inflația prognozată este de 1.600.000 lei.

deducerile personale suplimentare pentru persoanele aflate în întreținerea salariatului se calculează în funcție de deducerea personală de bază, astfel:

până la data de 1 ianuarie 2002:

0,6 înmulțit cu deducerea personală de bază, în situația în care soțul sau soția salariatului se află în întreținerea acestuia;

0,35 înmulțit cu deducerea personală de bază, pentru fiecare din primii doi copii minori aflați în întreținerea salariatului;

0,20 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare din următorii copii minori aflați în întreținerea salariatului;

0,20 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare alt membru de familie aflat în întreținerea salariatului, copilul major încadrându-se în această categorie de persoane aflate în întreținerea contribuabilului;

după data de 1 ianuarie 2002:

0,5 înmulțit cu deducerea personală de bază pentru fiecare persoană aflată în întreținerea salariatului;

deducerile personale suplimentare pentru situația proprie a salariatului sau a persoanelor aflate în întreținere se calculează în funcție de deducerea personală de bază și se acordă în afara sumelor rezultate din calculele următoare, astfel:

1,00 înmulțit cu deducerea personală de bază, în caz de invaliditate de gradul I și handicap grav;

0,50 înmulțit cu deducerea personală de bază, în caz de invaliditate de gradul II și handicap accentuat;

Deducerile personale de bază și suplimentare se însumează și se deduc din venitul net lunar din salarii cu respectarea următoarelor reguli:

Suma deducerilor personale care se deduce din venitul net din salarii nu poate depăși de 3 ori deducerea personală de bază. Plafonul de deduceri admise pentru calculul impozitului a fi acordate se majorează astfel de la 2,5 ori deducerea personală de bază, acestea acordându-se în limita venitului realizat de salariatul dumneavoastră.

Suma deducerilor personale care se scade din venitul net nu poate fi mai mare decât acesta, rezultând din această situație un venit impozabil egal cu zero. Salariatul nu pierde dreptul la coeficientul de deducere admis, situația reglementându-se cu ocazia regularizării anuale efectuată de angajator sau cu ocazia determinării impozitului pe venit de organul fiscal.

Dacă decesul salariatului survine în cursul anului, se vor acorda deduceri personale numai până în luna decesului inclusiv, pentru că acesta nu are dreptul decât la un număr de deduceri personale egal cu numărul lunilor de la începutul anului și până în luna decesului.

Deducerea personală suplimentară se acordă pentru persoane aflate în întreținerea salariatului. Deducerea nu se fracționează în cadrul lunii, salariatului acordându-i-se pentru o fracțiune de lună în care a avut în întreținere o persoană coeficientul integral de deducere personală suplimentară.

Se vor acorda deduceri personale suplimentare numai pentru persoanele care se află efectiv în întreținerea salariatului. În acest sens, dacă persoana aflată în întreținerea angajatului este majoră, ea își va manifesta acordul în scris că agreează acordarea deducerii respective salariatului care o întreține.

Perioada pentru care se acordă deducerile personale suplimentare se rotunjește în favoarea contribuabilului la luni întregi.

Persoanele aflate în întreținerea salariatului pot avea alt domiciliu, legea neimpunând gospodărirea în comun cu salariatul care beneficiază de deducere personală.

În cazul în care o persoană este întreținută de mai mulți contribuabili, suma reprezentând deducere personală a acesteia se împarte în părți egale între contribuabilii care contribuie la întreținere, exceptând cazul în care ei se înțeleg asupra unui alt mod de împărțire a sumei. Persoanele care contribuie la întreținere, precum și cotele de participare la întreținere convenite între acestea se dovedesc printr-un act autentificat. Este permisă și repartizarea întregii deduceri personale suplimentare către o singură persoană care contribuie la întreținere, dacă părțile convin astfel.

Deducerile personale suplimentare se acordă numai pe bază de documente justificative care să dovedească calitatea de persoană aflată în întreținere.

Dacă la un angajat intervine o schimbare care are influență asupra deducerilor personale suplimentare acordate și această schimbare duce la diminuarea deducerii personale suplimentare, angajatul este obligat să înștiințeze angajatorul în termen de 15 zile calendaristice.

Sunt persoane aflate în întreținerea salariatului:

soțul sau soția salariatului – dacă veniturile brute ale acestei persoane aflate în întreținere sunt mai mici sau egale cu 800.000 lei lunar;

copii minori ai salariatului;

copii minori ai salariatului proveniți din căsătorii anterioare;

copii minori primiți în plasament sau încredințați unei persoane sau unei familii;

copii majori ai salariatului – rude de gradul I cu salariatul sau cu soțul/soția acestuia, dacă suma veniturilor lunare (impozabile, neimpozabile și scutite) se încadrează sub plafonul lunar rezultat din aplicarea coeficientului de deducere persoanlă suplimentară de 0,5 la deducerea personală de bază;

alți membri de familie, rude ale salariatului sau ale soțului sau soției acestuia până la gradul al doilea de rudenie inclusiv, cu verificarea sumei lunare a veniturilor acestora.

Baza de calcul a venitului supus impozitului se calculează prin rotunjire la 1.000 lei în favoarea contribuabilului.

Se calculează impozitul lunar pe veniturile din salarii, aplicând baremul lunar de impunere din tabelul nr.2 la baza de calcul determinată potrivit etapelor 1 și 2.

Tabel nr. 2

BAREM LUNAR PENTRU IMPUNEREA VENITURILOR DIN SALARII

Plătitorii de salarii și de venituri asimilate salariilor au obligația de a calcula și de a reține impozitul aferent veniturilor fiecărei luni, la data efectării plății acestor venituri, precum și de a-l vira la bugetul de stat la termenul stabilit pentru ultima plată a drepturilor salariale efectuată pentru fiecare lună, dar nu mai târziu de data de 15 inclusiv a lunii următoare celei pentru care se cuvin aceste drepturi.

Exemplu:

Se prezintă în cele ce urmează calculul impozitului pe salarii pentru un salariat care are un salariu de 5.000.000 lei și un copil minor în întreținere prin comparație anul 2001 și 2002:

Calculul impozitului pe veniturile din salarii se face pe baza informațiilor cuprinse în fișa fiscală, pe care platitorii au obligația să le solicite organului fiscal, pe bază de cerere, până la data de 30 noiembrie a fiecărui an pentru anul următor, formularul tipizat al fișelor fiscale pentru salariați și pentru persoanele fizice care obțin venituri asimilate salariilor. Fișa fiscală va fi completată de platitorul de venituri ce datele personale ale contribuabilului (salariatului), mențiunile referitoare la deducerile personale, veniturile din salarii obținute și impozitul reținut și virat în cursul anului, precum și rezultatul regularizării impozitului plătit pe venitul anual sub formă de salarii. Până la completarea fișei fiscale cu datele personale necesare acordării deducerilor personale suplimentare, salariații vor beneficia de deducerea personală de bază, urmând ca angajatorii să efectueze regularizarea veniturilor salariale.

Plătitorul este obligat să păstreze fișa fiscală pe întreaga durată a angajării și să transmită organului fiscal competent și salariatului câte o copie pentru fiecare an până în ultima zi a lunii februarie a anului curent pentru anul fiscal expirat.

Datele personale din fișele fiscale se vor completa pe bază de documente justificative. Deducerile personale suplimentare pentru persoanele aflate în întreținere se acordă pe bază de declarație pe peropria răspundere a salariatului, însoțită de documente justificative.

Plătitorii de venituri din salarii, au obligația să determine venitul anual impozabil din salarii, să calculeze impozitul anual, precum și să efectueze regularizarea sumelor ce reprezintă diferența dintre impozitul calculat la nivelul anului și impozitul calculat și reținut lunar anticipat în cursul anului fiscal, pentru persoanele fizice care îndeplinesc cumulativ următoarele condiții:

au fost angajați permanenți ai plătitorului în cursul anului;

nu au alte surse de venit care se cuprind în venitul anual global impozabil.

Se calculează și se reține impozitul lunar pe veniturile din salarii astfel:

dacă se plătesc salariile, la funcția de bază, o singură dată pe lună sau sub formă de avans și lichidare, calculul și reținerea se fac la data ultimei plăți a drepturilor salariale aferente fiecărei luni (lichidare).

dacă, în cursul unei luni, se efectuează, pe lângă plațile de salarii la funcția de bază, și plăți de venituri (cum sunt premii, stimulente de orice fel, sume acordate potrivit legii pentru concediu de odihnă neefectuat, denumite plăți intermediare), impozitul se calculează la fiecare plată prin aplicarea baremului lunar asupra plăților intermediare cumulate până la data ultimei plăți pentru care se face calculul.

Impozitul reținut la fiecare plată intermediară reprezintă diferența între impozitul calculat la ultima plată intermediară și suma impozitelor reținute la plățile intermediare anterioare.

La data ultimei plăți a drepturilor salariale aferente unei luni (lichidare), impozitul se calculează asupra veniturilor totale obținute prin cumularea drepturilor respective cu plățile intermediare. Impozitul de reținut la această dată reprezintă diferența dintre impozitul calculat asupra veniturilor totale și suma impozitelor reținute la plățile intermediare.

După publicarea în Monitorul Oficial a Ordonanței Guvernului nr. 7/2001 privind impozitul pe venit, care abrogă Ordonanța Guvernului nr. 73/1999 se înlocuiește aceasta cu o nouă reglementare care intră în vigoare în mare parte începând cu anul 2002.

Se prezintă în continuare cele mai importante modificări care se vor aplica începând cu data de 1 ianuarie 2002:

Fiecare salariat va putea primi diferite venituri acordate de angajator sub formă de ajutoare care vor fi neimpozabile la nivelul persoanei fizice. Acestea sunt:

daruri acordate copiilor minori ai angajaților cu ocazia zilei de 1 iunie și sărbătorilor de sfârșit de an, în limita sumei de 1.000.000 lei pentru fiecare copil și eveniment;

daruri acordate angajatelor cu ocazia zilei de 8 martie, în limita sumei de 1.000.000 lei pentru fiecare persoană și eveniment;

ajutoare se înmormântare sau de deces, altele decât cele acordate din bugetul asigurărilor sociale de stat;

ajutoare acordate angajaților ca urmare a înregistrării unor pierderi însemnate în gospodăriile proprii ca urmare a calamităților naturale;

ajutoare acordate în cazul unor boli grave sau incurabile ale angajatului;

sume acordate în baza unor legi speciale, pentru acoperirea cheltuielilor de mutare în interesul serviciului.

Sumele reprezentând primele de vacanță primite pe lângă indemnizația de concediu de odihnă, în limita salariului de bază din luna anterioară plecării în concediu, se vor impozita separat de celelalte drepturi salariale primite în luna respectivă. Venitul reprezentând prima de vacanță și impozitul aferent vor fi evidențiate de angajator în rândul 13 al capitolului IV „Calculul impozitului pe veniturile din salarii” din Fișa fiscală 1.

Veniturile încasate în avans în cursul anului pentru plata indemnizațiilor de concediu de odihnă se cuprind în baza de calcul a lunilor la care se referă și se cumulează cu celelalte drepturi primite în luna respectivă.

Exemplu:

Pentru o salariată angajată cu contract de muncă cu un salariu de încadrare de 6.500.000 lei și un copil în întreținere, care primește la data de 8 martie o primă de 2.500.000 lei (poziția 4 în statul de salarii din anexa nr.3), angajatorul va calcula impozitul lunar astfel:

Exemplu:

Domnul Utureanu Florin care prestează munca în baza unei convenții civile de prestări de servicii realizează în luna mai 2002 un venit de 2.500.000 lei; angajatorul va completa fișa fiscală 2 și va proceda astfel (anexa nr.6):

3.2. Contribuția individuală de asigurări sociale datorată de salariați

Potrivit reglementărilor Legii nr. 19/2000 privind sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurări sociale, cu modificările și completările ulterioare, se trece începând cu 1 aprilie 2000 la asigurarea evidenței nominale a asiguraților – salariaților – și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat pe baza Declarației privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat, Declarație nominală care, potrivit legii, se depune lunar, la data stabilită de casa teritorială de pensii în a cărei rază își are sediul angajatorul, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează contribuția de asigurări sociale. Prima declarație nominală depusă la casa teritorială de pensii reprezintă înregistrarea în sistemul public de pensii și alte drepturi de asigurari sociale a salariaților pentru care angajatorii au obligația prevăzută de lege de a calcula, reține și vira contribuția individuală de asigurări sociale.

Contribuția indiviuală de asigurări sociale, datorată de salariați reprezintă o treime din cota de contribuție de asigurări sociale, stabilită anual pentru condiții normale de muncă.

Venitul total asupra căruia se aplică cota corespunzătoare datorată de salariați de 11,67% este salariul individual brut realizat, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă, în cazul asiguraților cu contract individual de muncă. Prin sintagma salariile individuale brute realizate lunar, inclusiv sporurile și adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de muncă se înțelege:

salariile de bază brute corespunzătoare timpului efectiv lucrat în program normal și suplimentar (inclusiv indexări, compensații – numai cele incluse în salariul de bază conform legii -, indemnizații de conducere, salarii de merit și alte drepturi care, portivit actelor normative, fac parte din salariul de bază);

sporurile, indemnizațiile și sumele acordate sub formă de procent din salariul de bază brut sau sume fixe, indiferent dacă au caracter permanent sau nu;

sumele plătite din fondul de salarii pentru timpul nelucrat (concedii de odihnă, zile de sărbători, evenimente familiale deosebite, întreruperi ale lucrului din motive neimputabile salariaților);

sumele acordate cu ocazia ieșirii la pensie, plătite din fondul de salarii;

premiile anuale și cele din cursul anului sub diferite forme, altele decât cele reprezentând participarea salariaților la profit;

drepturile în natură acordate salariaților sub formă de remunerație;

sumele plătite din fondul de salarii conform legii sau contractelor colective de muncă (al 13-lea salariu, prime de vacanță, aprovizionare de iarnă, prime acordate cu ocazia sărbătorilor naționale sau religioase etc.);

alte adaosuri la salarii, aprobate prin lege sau stabilite prin contracte individuale ori colective de muncă, platite din fondul de salarii.

Contribuția individuală de asigurări sociale se determină aplicând aceeași cotă procentuală asupra bazei de calcul indiferent de condițiile de muncă care pot fi: normale, deosebite sau speciale, iar baza de calcul a contribuției asiguratului nu poate depăși 3 salarii medii brute pe economie, fiind plafonată la această sumă, respectiv 12.445.959 lei pentru anul 2001.

Pentru persoanele care desfășoară activități excusiv pe bază de convenții civile de prestări de servicii, baza lunară de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale o constituie veniturile de natura drepturilor salariale realizate lunar de acești asigurați.

Formula de determinare a contribuției individuale de asigurări sociale poate fi redată prin relația de calcul:

CAS datorată de asigurat = BCA x 1/3 x N

unde: BCA = baza de calcul a contribuției asiguratului (total venit realizat de asigurat, dar nu mai mult de 3 salarii medii brute pe economie);

și N = cota de contribuție pentru condiții normale de muncă (35%).

Termenul de plată a contribuției individuale de asigurări sociale este data stabilită pentru plata chenzinei a 2-a, în cazul angajatorilor ce efectuează plata drepturilor salariale chenzinal, dar nu mai târziu de data de 20 a lunii următoare celei pentru care se datorează plata.

Exemplu:

Pentru pozițiile 1 și 2 din statul de plată (anexa nr. 5) întrucât venitul brut depășește 3 salarii medii pe economie baza de calcul a contribuție asigutarului va fi plafonată la această sumă, respectiv:

CAS individuală = 16.746.000 lei x 11,67 % = 1.954.258 lei

Pentru pozițiile 5, 11, 12, 15 și 16 baza de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale va fi venitul brut diminuat cu valarea indemnizațiilor pentru concedii de boală, maternitate sau îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani:

Pentru restul pozițiilor din statul de salarii baza de calcul a contribuției individuale de asigurări sociale va fi venitul brut (sume cuvenite pentru zilele lucrate + suma cuvenită pentru concediul de odihnă + sumele acordate pentru ore suplimentare sau ore de noapte + premii sau adaosuri cuvenite + sume cuvenite pentru sporurile acordate).

3.3. Contribuția angajaților la fondul de șomaj

Legea 76 din 16 ianuarie 2002, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 103 din 6 februarie 2002, privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, prevede că, persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau persoanele care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenție civilă de prestări de servicii și care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de bază minime brute pe țară sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii, în sistemul asigurărilor pentru șomaj.

Angajatorii la care își desfășoară activitatea persoanele pe bază de contract individual de muncă sunt obligați să depună, în termen de 20 zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se datorează contribuțiile, la agenția pentru ocuparea forței de muncă în a cărei rază își au sediul sau domiciliul, declarația lunară privind obligațiile de plată către bugetul asigurărilor pentru șomaj și dovada efectuării acestei plăți.

Angajatorii au obligația de a reține și de a vira lunar contribuția individuală la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 1%, aplicată asupra salariului de bază lunar brut. Termenul de plată a contribuțiilor la bugetul asigurărilor pentru șomaj este de cel mult 5 zile de la:

– data stabilită pentru plata drepturilor salariale, în cazul angajatorilor care efectuează plata acestor drepturi o singură dată pe lună;

– data stabilită pentru plata chenzinei a doua, în cazul angajatorilor care efectuează plata drepturilor chenzinal.

Exemplu:

Pentru exemplificare se determină contribuția salariaților la fondul de șomaj pentru câteva cazuri diferite din statul de salarii (anexa nr.4):

3.4. Contribuția angajaților pentru asigurarile sociale de sănătate

Reglementate prin Legea 145 din 24 iulie 1997, publicată în Monitorul Oficial al României nr. 178 din 31 iulie 1997, cu modificările și completările ulterioare, asigurările de sănătate reprezintă principalul sistem de ocrotire a sănătății populației. Constituirea fondurilor de asigurări sociale de sănătate se face din contribuția asiguraților, din contribuția persoanelor fizice și juridice care angajează personal salariat, din subvenții de la bugetul de stat, precum și din alte surse.

Calitatea de asigurat a salariaților se dobândește din ziua încheierii contractului individual de muncă al salariatului și se păstrează pe toată durata acestuia. Obligația virării contribuției pentru asigurările sociale de sănătate revine celui care angajează persoane salariate.

Persoana asigurată are obligația plății unei contribuții bănești lunare pentru asigurările sociale de sănătate în cuantum stabilit prin aplicarea unei cote de 7% la venitul brut. În categoria veniturilor salariale brute se includ și indemnizațiile cuvenite, potrivit legii, pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 2 ani. Persoanele juridice sau fizice care angajează personal salariat au obligația să rețină și să vireze casei de asigurari de sănătate teritoriale contribuția pentru sănătate datorată pentru asigurarea sănătății personalului din unitatea respectivă, având și obligația să anunțe casei de asigurări de sănătate orice schimbare care are loc în nivelul veniturilor.

Sunt asigurate prin efectul Legii 145/1997, cu scutire de plata contribuției pentru asigurările sociale de sănătate de către acestea, persoanele care:

satisfac serviciul militar în termen;

se află în concediu medical, în concediu pentru sarcină și lăuzie sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani;

execută o pedeapsă privativă de libertate sau arest preventiv;

fac parte dintr-o familie care beneficiază de ajutor social.

Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate datorată pentru persoanele care se află în concediu medical, în concediu pentru sarcină și lăuzie sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani se suportă de către bugetul asigurărilor sociale de stat. Contribuțiile pentru aceste persoane se stabilesc prin aplicarea cotei de 7% asupra sumei reprezentând valoarea a două salarii minime brute pe țară, se cuprind în bugetul anual al asigurărilor sociale de stat și se virează lunar de către angajatorii care plătesc drepturile pentru concediile medicale, concediile pentru sarcină și lăuzie sau concediile medicale pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani, la termenele prevăzute, diminuându-se contribuția la asigurările sociale cu sumele vărsate corespunzătoare zilelor lucrătoare în care s-au aflat în incapacitate de muncă.

Calculul sumelor datorate la asigurările sociale de sănătate se efectuează astfel:

În cazul în care salariatul, în luna în care se face calculul contribuției pentru asigurările sociale de sănătate, beneficiază atât de indemnizația de concediu medical, cât și de salariu pentru zilele efectiv lucrate, baza de calcul a contribuției personale a asiguratului este formată numai din veniturile salariale, fără a se include indemnizația pentru concediu medical.

În cazul beneficiarilor de certificate medicale pentru program redus calculul contribuției pentru asigurările sociale de sănătate se face proporțional cu orele cumulate de program redus din cursul lunii, înregistrate în contabilitate.

Contribuția pentru asigurările sociale de sănătate se datorează și de către persoanele încadrate pe bază de convenții civile precum și de către membrii în consiliile de administrație, cenzorii, membrii adunării generale a acționarilor, membrii diverselor comisii care primesc indemnizații pentru activitatea prestată, persoanele beneficiare de indemnizații și de alte drepturi impozabile potrivit dispozițiilor legale în vigoare.

Exemplu:

În cazul concret al statelor de plată pe luna mai 2002 contribuția pentru asigurările sociale de sănătate se determină prin aplicarea unei cote de 7% asupra venitului brut (așa cum rezultă din anexa nr.4). Excepție fac persoanele care se află în concediu medical sau în concediu pentru sarcină și lăuzie când contribuția lor se suportă de către bugetul asigurărilor sociale de stat pentru perioada în care ei se află în una din situațiile de mai sus și se determină astfel:

3.5. Statul de salarii și lista de avans chenzinal

LISTA DE AVANS CHENZINAL

În țara noastră, de regulă, salariul se plătește de două ori pe lună, respectiv după data de 15 a lunii curente se acordă un avans din drepturile lunare, iar după data de 1 a lunii următoare se achită diferența până la salariul cuvenit, după ce se fac reținerile corespunzătoare.

Modelul de listă de avans chenzinal este prezentat în exemplificarea listată pentru luna mai a anului 2002 (anexa nr. 5). Lista de avans se întocmește pe baza foaiei colective de prezență (întocmită până în data de 15 a lunii curente), în două exemplare, unul arhivându-se în cadrul compartimentului financiar-contabil (ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă) după ce a fost înregistrat în contabilitate (exemplarul 1) și cel de-al doilea la compartimentul care întocmește lista de avans chenzinal respectivă.

Data la care se face plata avansului este stabilită prin contractul colectiv de muncă la nivelul unității, iar în cazul nostru concret aceasta este de 25 a lunii în curs.

STAT DE SALARII ( cod 14-5-1 si cod 14-5-1/a )

1. Statul de salarii servește ca :

document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, al contribuției privind protecția socială, al contribuției pentru asigurări sociale de sănătate, al impozitului aferent, precum și al altor datorii;

document justificativ de înregistrare în contabilitate.

2. Se întocmește în două exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., de compartimentul care are această atribuție, pe baza documentelor de evidență a și a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salariați în acord, pe baza fișelor de evidență a salariului, a evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, concediilor medicale și se semnează pentru confirmarea exactității calculelor de către persoana care determină salariul cuvenit și întocmește statul de salarii.

Coloanele libere de la rubrica “Rețineri” a statelor de salarii urmează a fi complectate cu alte feluri de rețineri legale decât cele nominalizate în formular, ca de exemplu: “Depuneri în cont bancar” sau “Depuneri la font C.A.R.”, pentru reținerile pe baza de consimțământ conform dispozițiilor legale.

Pentru centralizare la nivelul unității a salariilor și a elementelor componente ale acestora, inclusiv a reținerilor, se utilizează aceleași formulare de state de salarii.

Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc., se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreaga sumă a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare.

Unitățile pot să își stabilească, dacă necesitățile interne o cer, o altă machetă a formularului, dar care să conțină informațiile necesare în vederea:

completării Fiși fiscale 1, respectiv :

venit brut;

contribuția individuală de asigurări sociale;

contribuția pentru protecția socială a șomerilor;

contribuția pentru asigurări sociale de sanătate;

cheltuieli profesionale (cota 15%);

venit net;

deducere personală de bază;

deduceri suplimentare;

venit bază de calcul;

impozit calculat și reținut;

unui eventual control.

În situația în care suma rezultată din însumarea coloanelor “Deducere personală de bază” și “Deduceri suplimentare” este mai mare sau egală cu suma din coloana “Venit net”, în coloana “Venit bază de calcul” și, implicit, în coloana “Impozit calculat și reținut” se va înscrie cifra zero.

3. Circulă :

– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exemplarul 1 );

la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite ( exemplarul 1 );

– la compartimentul financiar-contabil, ca anexă la exemplarul 2 al registrului de casă, pentru înregistrarea în contabilitate ( exemplarul 1 împreună cu exemplarul1 al borderoului de salarii neridicate );

– la compartimentul care a întocmit statele de salarii [ exemplarul 2 împreună cu exemplarul 2 al borderoului de salarii neridicate și “Drepturi bănești – Chenzina a II-a (extras)”, cod 14-5-1/i, care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate ].

4. Se arhivează :

– la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăți (exemplarul 1);

– la compartimentul care a întocmit statele de salarii ( exemplarul 2 ).

Statul de salarii este prezentat în anexele nr.3 și nr.4.

CAPITOLUL IV

4. Asigurările sociale și alte obligații ale unității privind salarizarea

4.1. Contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor sociale de stat

Prestațiile de asigurări sociale au scopul de a înlocui total sau parțial venitul pe care o persoană fizică nu îl mai poate primi datorită bătrâneții, invalidității, accidentelor, bolii, maternității sau decesului. Fiecăruia dintre aceste riscuri asigurate îi corespund prestații de asigurări sociale care se acordă sub formă de pensii, dar și sub următoarele forme de drepturi de asigurări sociale:

indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă;

prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă;

indemnizație pentru maternitate;

indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav;

ajutor de deces.

În sistemul public de asigurări sociale se desprind două categorii de persoane asigurate, cele care sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii, și cele care se pot asigura facultativ. În categoria persoanelor asigurate în mod obligatoriu sunt cuprinse atât persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă cât și persoanele care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenții civile de prestări de sevicii și care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin 3 salarii medii pe economie (4.148.653 lei x 3 = 12.445.959 lei).

Persoanele care desfășoară activități pe bază de convenții civile de prestări de servicii au obligația să declare angajatorului, pe propria răspundere, dacă sunt încadrate cu contract individual de muncă la alt angajator sau dacă sunt beneficiarii unei pensii de limită de vârstă. Astfel nu li se va mai reține contribuția la asigurările sociale decât la locul unde au încheiat contractul de muncă.

Pentru a putea beneficia de prestațiile de asigurări sociale, fiecare persoană trebuie să devină asigurat prin contribuirea la bugetul asigurărilor sociale.

Începând cu 1 aprilie 2001, data intrării în vigoare a Legii nr. 19/2001, cotele de contribuție de asigurări sociale sunt următoarele:

35% pentru condiții normale de muncă;

40% pentru condiții deosebite de muncă;

45% pentru condiții speciale de muncă.

Contribuția la asigurările sociale are două componente:

contribuția individuală, care este la nivelul a 1/3 din cota de contribuție stabiltă pentru condiții normale de muncă, respectiv de 11,67%;

contribuția datorată de angajatori care reprezintă diferența față de contribuția individuală.

Cotele în funcție de care se calculează contribuțiile angajatorilor la asigurările sociale sunt, începând cu 1 aprilie 2001, următoarele:

23,33% pentru condiții normale de muncă (35%-11,67%);

28,33% pentru condiții deosebite de muncă (40%-11,67%);

33,33% pentru condiții speciale de muncă (45%-11,67%).

Baza de calcul la care se aplică cotele de asigurări sociale datorată de angajatori se plafonează la rezultatul produsului dintre numărul mediu de asigurați pentru care se calculează contribuția și valoarea corespunzătoare a 3 salarii medii brute lunare pe economie.

Aceasta este :

pentru asigurații cu contract de muncă, baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, fondul total de salarii brute lunare realizate;

pentru persoanele care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenții civile de prestări de servicii, baza lunară de calcul, la care angajatorul datorează contribuția de asigurări sociale, veniturile brute lunare realizate.

Regula principală pentru a putea beneficia de drepturile de asigurări este următoarea:

salariații asigurați, cu contract de muncă pe perioadă nedeterminată, trebuie să aibă un stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni realizat în ultimele 12 luni anterioare apariției riscului; verificarea realizării stagiului de cotizare se face astfel:

– se verifică dacă în ultimele 12 luni anterioare producerii riscului există un număr de 6 luni de stagiu de cotizare;

– dacă nu există un număr de 6 luni de stagiu de cotizare în intervalul de 12 luni anterioare producerii riscului, se însumează perioadele ce constituie stagiu de cotizare din ultimele 12 luni anterioare producerii riscului și se compară această sumă de zile cu numărul total de zile lucrătoare din ultimele 6 luni anterioare producerii riscului; este necesar ca cele două sume să fie cel puțin egale;

salariații asigurați, cu contract de muncă pe perioadă determinată, angajații care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu cel puțin 3 salarii medii brute pe economie (5.582.000 lei x 3 = 16.746.000 lei, începând cu 01.04.2002 conform Legii bugetului de asigurări sociale nr. 744/06.12.2001 – publicată în MO nr. 785-11.12.2001), exclusiv pe bază de convenții civile de prestări de servicii trebuie să aibă un de stagiu de cotizare de cel puțin 6 luni în ultimele 12 luni anterioare apariției riscului; verificarea realizării stagiului de cotizare se face în același mod prezentat mai sus la salariații cu contract de muncă pe perioadă determinată.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă.

În sistemul public asigurații beneficiază de concediu medical și de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, dacă dovedesc incapacitatea temporară de muncă printr-un certificat medical, eliberat conform reglementărilor în vigoare. În cazul bolilor profesionale sau accidentelor de muncă certificatul medical se vizează în mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de către Inspectoratul de Sănătate Publică, respectiv de inspectoratul teritorial de muncă în raza căruia se află sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Indemnizația pentru incapacitate temporară de muncă se suportă astfel:

de către angajator, în funcție de numărul de angajați avut la data ivirii incapacității temporare de muncă, astfel:

pănă la 20 de angajați, din prima până în a 10-a zi de incapacitate temporară de muncă;

între 21-100 de angajați, din prima până în a 15-a zi de incapacitate temporară de muncă;

peste 100 de angajați, din prima până în a 20-a zi de incapacitate temporară de muncă;

de bugetul asigurărilor sociale de stat, începând cu:

a) din prima zi de incapacitate temporară de muncă, în cazul persoanelor care beneficiază de ajutor de șomaj;

b) ziua următoare celor suportate de angajator, conform lit. A, și până la data încetării incapacității temporare de muncă sau pensionării.

Durata de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă este de cel mult 180 de zile în interval de un an, socotit din prima zi de îmbolnăvire. Salariații a căror incapacitate temporară de muncă a survenit în timpul concediului de odihnă sau a concediului fără plată beneficiază de indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, conform legii, concediile fiind întrerupte, urmând ca zilele neefectuate să fie reprogramate.

Cuantumul indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă se determină prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul stabilită ca medie zilnică a veniturilor lunare obținute în ultimele 12 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective.

Prestații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă.

În scopul prevenirii îmbolnăvirilor și recuperării capacității de muncă, în sistemul public asigurații pot beneficia de:

indemnizație pentru trecerea temporară în altă muncă;

indemnizație pentru reducerea timpului de muncă;

indemnitație pentru carantină;

ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze și de alte produse ortopedice, care nu sunt suportate, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;

tratamen balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurările sociale de sănătate;

reabilitare profesională.

Indemnizația pentru trecerea temporară în altă muncă se acordă, dacă la noul loc de muncă asiguratul realizează un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele 6 luni anterioare riscului, care au constituit baza de calcul a contribuției de asigurări sociale în lunile respective.

Indemnizația pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală se acordă asiguraților cu contract individual de muncă care, din motive de sănătate, nu mai pot realiza durata normală de muncă.

Cuantumul lunar al indemnizațiilor pentru trecerea temporară în altă muncă și pentru reducerea timpului de muncă este egal cu diferența dintre baza de calcul stabilită ca medie zilnică a veniturilor lunare obținute în ultimele 12 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective, și venitul salarial brut realizat de salariat la noul loc de muncă sau prin reducerea timpului normal de muncă, fără a depăți 25% din baza de calcul.

Indemnizația de maternitate.

Salariatele au dreptul, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcină și lăuzie, perioadă în care beneficiază de indemnizație de maternitate. De aceleași drepturi beneficiază și femeile care au încetat plata contribuției de asigurări sociale dar care nasc în termen de 9 luni de la data pierderii calității de asigurat.

Concediul pentru sarcină se acordă pe o perioadă de 63 de zile înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 zile după naștere, compensându-se între ele în funcție de recomandarea medicului și de opțiunea persoanei beneficiare.

În cazul în care copilul se naște mort sau moare în perioada concediului de lăuzie, indemnizație de meternitate se acordă pe toată durata acestuia.

Cuantumul lunar al indemnizației de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilită ca medie zilnică a veniturilor lunare obținute în ultimele 12 luni, pe baza cărora s-a stabilit contribuția individuală de asigurări sociale în lunile respective și se suportă integral din bugetul asigurărilor sociale.

Indemnizația pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav.

Salariații au dreptul la:

indemnizație pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani și, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;

indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani.

Indemnizațiile prevăzute mai sus sunt suportate integral din bugetul asigurărilor sociale de stat, cuantumul lunar al acestora fiind de 85% din baza de calcul stabilită ca medie zilnică a veniturilor lunare obținute în ultimele 12 luni. Poate beneficia, la cerere, de indemnizația pentru creșterea copilului sau pentru îngrijirea copilului bolnav, opțional, oricare dintre părinți, dacă solicitantul îndeplinește condițiile de stagiu de cotizare necesar.

Durata de acordare a indemnizației pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu excepția situațiilor în care copilul contactează boli contagioase, este imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor intervenții chirurgicale; durata concediului medical în aceste cazuri va fi stabilită de medicul de familie.

Exemplu:

Contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor sociale de stat se determină astfel:

4.2. Contribuția angajatorului la bugetul asigurărilor pentru șomaj

În sistemul asigurărilor pentru șomaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul Legii nr. 76 din 16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, persoanele care desfășoară activități pe bază de contract individual de muncă sau persoanele care desfășoară activități exclusiv pe bază de convenție civilă de prestări de servicii și care realizează un venit brut pe an calendaristic echivalent cu 9 salarii de bază minime brute pe țară.

Asigurații au obligația să plătească contribuțiile de asigurări pentru șomaj și au dreptul să beneficieze de indemnizație de șomaj, conform legii mai sus menționate.

Angajatorii au obligația de a plăti lunar o contribuție la bugetul asigurărilor pentru șomaj, în cotă de 5%, aplicat asupra fondului total de salarii brute realizate de salariați, constituirea resurselor și efectuarea cheltuielilor acestui buget se realizează prin trezoreria statului.

Angajatorii care încheie cu persoane fizice convenții civile de prestări de servicii pentru desfășurarea unor activități nu au obligația de a contribui la bugetul asigurărilor pentru șomaj în raport cu drepturile bănești plătite acestora din fondul de salarii, dacă acestea au încheiat și un contract individual de muncă.

În cazul în care sursele prevăzute de Legea privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă nu acoperă finanțarea cheltuielilor, deficitul bugetar va fi acoperit prin subvenții de la bugetul de stat, iar disponibilitățile bănești înregistrate la finele anului de bugetul asigurărilor pentru șomaj se reportează și se utilizează în anul următor cu aceeași destinație. În funcție de necesarul de resurse pentru acoperirea cheltuielilor bugetului asigurărilor pentru șomaj, nivelul cotelor contribuțiilor se poate modifica prin legea bugetului asigurărilor sociale de stat.

Termenul de plată a contribuției angajatorului la bugetul asigurărilor pentru șomaj este, după caz, de cel mult de 5 zile de la data stabilirii pentru plata chenzinei a doua în cazul societăților comerciale care efectuează plata drepturilor chenzinal.

Pentru neplata contribuțiilor datorate la termenele prevăzute se aplică majorări de întârziere potrivit reglmentărilor legale privind executarea creanțelor bugetare, iar în cazul neachitării acestor contribuții pentru constituirea bugetului asigurărilor pentru șomaj precum și a majorărilor de întârziere și a penalităților, Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă va proceda la aplicarea măsurilor de executare silită prevăzute de lege.

Salariaților cărora le încetează contractul individual de muncă din motive neimputabile lor beneficiază de indemnizație de șomaj dacă îndeplinisc cumulativ următoarele condiții:

au un stagiu de cotizare de minimum 12 luni în ultimele 24 de luni premergătoare datei disponibilizării;

nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate potrivit legii venituri mai mici decât îndemnizația de șomaj;

nu îndeplinesc condițiile de pensonare, conform legii;

se vor înregistra la agențiile pentru ocuparea forței de muncă în a căror rază teritorială își au domiciliul sau, după caz, reședința, dacă au avut ultimul loc de muncă ori au realizat venituri în acea localitate.

Constituie stagiu de cotizare și perioadele în care angajatorul nu a plătit contribuția la bugetul asigurărilor pentru șomaj și se află în procedură de executare silită, reorganizare judiciară, faliment, închidere operațională, dizolvare, lichidare sau nu și-au achitat contribuțiile datorită unor situații de forță majoră.

În cazul unor restructurări ale activității care pot conduce la modificări substanțiale ale numărului și structurii profesionale a personalului, angajatorii au obligația să înștiințeze agențiile pentru ocuparea forței de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea șomajului și prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor restructurări, precum și obligația de a acorda preaviz conform contractului colectiv de muncă angajaților ce urmează a fi disponibilizați.

Angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii, persoane din rândul beneficiarilor de indemnizații de șomaj au obligația de a anunța în termen de 3 zile agențiile pentru ocuparea forței de muncă la care aceștia au fost înregistrați.

Exemplu:

Pentru determinarea sumei pe care o datorează unitatea la bugetul asigurărilor pentru șomaj se procedează în felul următor:

4.3. Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate

Conform art. 53 alin. 2 din Legea nr.145/1997 privind asigurările sociale de sănătate, publicată în Monitorul Oficial nr.148 din 31 iulie 1997, modificată prin Ordonanța de urgență a Guvernului nr.30/1998, publicată în M.Of. nr.421 din 6 noiembrie 1998, modificat și complectat prin lit. A alin.1 din Normele privind modul de încasare a contribuțiilor la asigurările sociale de sănătate, persoanele fizice sau juridice și orice alte entități în beneficiul cărora una sau mai multe persoane fizice prestează munca în baza unui contract individual de muncă sau unei convenții civile au obligația de a plăti la fondul pentru asigurările sociale de sănătate o contribuție de 7% raportată la fondul de salarii.

În aplicarea acestor prevederi au fost adoptate Normele privind modul de încasare a contribuțiilor la asigurările sociale de sănătate, aprobate prin Ordinul Președintelui Casei Naționale de Asigurări de Sănătate nr. 74/2000, publicate în Monitorul Oficial nr. 282 din 22 iunie 2000.

Cota de 7%, contribuție datorată de angajator, se aplică asupra fondului de salariu, reprezentând suma veniturilor în bani și/sau în natură obținute de o persoană fizică pentru munca prestată în baza unui cntract individual de muncă sau a unei convenții civile de prestări servicii încheiate potrivit legii, indiferent de periada la care se referă.

Sunt incluse și, respectiv, asimilate veniturilor care fac parte din fondul de salarii și următoarele drepturi:

indemnizațiile pentru plata concediilor medicale în caz de boală, prevenirea îmbolnăvirilor, întărirea și refacerea sănătății.

Este vorba, evident, de indemnizațiile corespunzătoare numai primelor 10 zile lucrătoare de concediu, acele indemnizații care, potrivit legii, se suportă din fondul de salarii al angajatorului;

sumele primite de reprezentanții în adunarea generală a acționarilor, în consiliul de administrație și în comisia de cenzori;

alte drepturi și indemnizații de natură salarială acordate în bani și în natură de către angajator.

Contribuțiile pentru asigurările sociale de sănătate datorate de angajator se virează la casa de asigurări de sănătate județeană pe care asiguratul a ales-o în temeiul Legii nr.145/1997, modificată și completată.

Exemplu:

Pentru a determina valoarea contribuției pentru asigurările sociale de sănătate datorată de angajator se parcurg următoarii pași:

4.4. Contribuția angajatorului la fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap

Persoanele cu handicap sunt acele persoane care au un dezavantaj datorat unor deficiențe fizice, senzoriale, psihice sau mentale, care le împiedică sau le limitează accesul normal și în condiții de egalitate la viața socială, potrivit vârstei, sexului, factorilor sociali, materiali și culturali, necesitând măsuri de protecție specială în vederea integrării lor sociale.

Protecția specială cuprinde măsurile ce urmează a fi luate pentru exercitarea dreptului persoanelor cu handicap la un regim special de prevenire, de tratament, de readaptare, de învățământ, de instruire și de integrare socială a acestei categorii de persoane.

Realizarea măsurilor de protecție specială a persoanelor cu handicap este organizată, coordonată și controlată de către Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap, organ al administrației publice centrale de specialitate din subordinea Guvernului României.

Potrivit Ordonanței de Urgență nr. 102 din 29 iunie 1999, publicată în Monitorul Oficial nr. 310 din 30 iunie 1999, privind protecția specială și încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, începând cu 1 iulie 1999 se constituie Fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap din mai multe surse printre care și o cotă de 3% aplicată asupra fondului de salarii realizat lunar, inclusiv asupra câștigurilor realizate lunar de colaboratori persoane fizice, achitată de către agenții economici.

Încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap și realizarea de venituri de către acestea se fac în conformitate cu legislația generală a muncii, cu celelalte reglementări în vigoare, precum și cu dispozițiile speciale din ordonanța de urgență menționată mai sus, în scopul integrării socioprofesionale a acestor persoane.

Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă în condițiile legii, de către persoane fizice sau juridice care angajează personal salariat, conform pregătirii lor profesionale și capacității fizice și intelectuale de care dispun, pe baza unui contract individual de muncă.

Societățile comerciale care au un număr de cel puțin 100 de angajați, au obligația de a angaja persoane cu handicap cu contract individual de muncă într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați, in caz contrar fiind obligați la plata lunară la Fondul de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap a unei sume egală cu salariul minim brut pe economie înmulțit cu numărul locurilor de muncă în care nu au încadrat persoane cu handicap. Persoanelor cu handicap angajate cu contract individual de muncă li se asigură toate adaptările și înlesnirile necesare pentru înlăturarea oricăror impedimente în activitatea pe care o desfășoară.

Persoanele cu handicap grav, accentuat sau mediu, încadrate cu contract individual de muncă, beneficiază de următoarele drepturi de protecție specială:

– pot ocupa, în condițiile legii, conform pregătirii și capacității fizice și intelectuale, orice funcție în cadrul organigramei angajatorilor. Angajatorii au obligația de a amenaja locul de muncă, astfel încât să fie eliminat orice impediment în desfășurarea activității;

– scutire de impozit pe salariu, atât în cazul în care sunt angajate cu contract individual de muncă, cât și în cazul în care sunt angajate cu convenție de prestări de servicii (ulterior prin reducerea impozitului pe venit prin acordarea unor deduceri personale suplimentare în funcție de tipul de handicap);

– o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puțin 45 de zile lucrătoare;

– un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, pentru motive neimputabile acestora;

– posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, în condițiile legii, în cazul în care beneficiază de o recomandare medicală în acest sens.

Începând cu 1 ianuarie 2002 cota pe care urmează să o plătească angajatorii asupra fondului de salarii realizat lunar a fost micșorată de la 3% la 2%.

În cazul neachitării la termen a cotei de 2%, precum și a penalităților de întârziere potrivit legii, Secretariatul de Stat pentru Persoanele cu Handicap și inspectoratele de stat teritoriale pentru persoanele cu handicap pot dispune proprirea sumelor respective din conturile unităților prin introducerea de dispoziții de încasare, care constituie titluri executorii, pe care organele bancare sunt obligate să le execute fără acordul debitorilor. În cazul lipsei disponibilităților bănești în conturile bancare, se aplică procedura executării silite a debitorilor, potrivit legii.

Exemplu:

Contribuția angajatorului la fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap se determină prin aplicarea unei cote de 2% asupra fondului de salarii realizat lunar, prin urmare pentru cazul concret al statului de plată pentru luna mai 2002 este vorba de:

Venit brut x 2% = 104.363.579 lei x 2% = 2.087.272 lei

Contribuția angajatorului la fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap se datorează și pentru câștigurile realizate în cursul lunii de colaboratorii persoane fizice, remunerați în urma unei convenții civile de prestări de servicii. Această contribuție se determină similar:

Câștig realizat x 2% = 2.500.000 lei x 2% = 50.000 lei

Ambele contribuții se virează în același cont și prin urmare plata acestora se poate face cumulat, cu defalcarea respectivă pe verso-ul ordinului de plată.

CAPITOLUL V

5. Contabilitatea decontărilor cu personalul,

asigurările și protecția socială

Alături de resursele materiale și financiare, un rol deosebit în desfășurarea activității în cadrul oricărei intreprinderi îl au resursele umane. În legătură cu participarea acestor resurse la activitatea intreprinderii, între aceasta și personal intervin relații privitoare la retribuirea muncii, la asigurările și protecția socială, la stimularea materială a acestora.

5.1. Contabilitatea decontărilor cu personalul

Pentru evidența relațiilor întreprinderii cu personalul său, se folosesc o serie de conturi, constituind în cadrul planului de conturi, grupa 42 „Personal și conturi asimilate”. Conținutul economic și funcțiunea acestor conturi se perzintă în continuare:

Contul 421 „Personal – salarii datorate” se folosește pentru evidența decontărilor cu personalul pentru salariile cuvenite acestora, inclusiv a adaosurilor și premiilor (altele decât cele suportate din profit). Este un cont de pasiv, evidențiind în credit salariile și alte drepturi cuvenite personalului, în debit reținerile din salarii și sumele achitate, soldul creditor al acestui cont reprezentând restul de plată.

Contul 423 „Personal – ajutoare materiale datorate” se folosește pentru evidența prestațiilor de asigurări sociale cuvenite, repectiv ajutoarelor materiale și indemnizațiilor acordate personalului de către unitatea patrimonială, pe seama contribuției pentru asigurări sociale sau pe seama fondului de salarii, după caz, precum și eventualele sume achitate, potrivit legii, pentru șomaj tehnic. Este un cont de pasiv, în creditul său se înregistrează sumele brute datorate personalului pe baza statelor de plată, reprezentând ajutorul material suportat din contribuția unității pentru asigurările sociale sau din fondul de salarii, precum și cele acordate, potrivit legii, pentru protecția socială. În debit se înregistrează plățile în numerar efectuate personalului, reprezentând ajutoare materiale și protecție socială, reținerile din ajutoarele cuvenite a avansurilor acordate, a impozitului aferent, a eventualelor sume datorate terților de către personal, contribuția personalului pentru pensia suplimentară reținută din ajutoarele materiale, pentru ajutorul de șomaj și contribuția la fondul asigurărilor sociale de sănătate, sumele neridicate în termen legal de către personalul beneficiar al acestor ajutoare. Soldul creditor al contului reprezintă sumele datorate drept ajutoare materiale suportate din contribuția la asigurările sociale sau din fondul de salarii.

Contul 424 „Participarea personalului la profit” servește pentru evidența stimulentelor datorate personalului stât din profitul obținut în cursul anului, cât și din profitul anual. Este un cont de pasiv. În creditul său se înregistrează sumele repartizate din profit ca stimulente personalului, iar în debit impozitul reținut din stimulentele personalului, contribuția la fondul pentru asigurări sociale de sănătate reținuă din stimulente și sumele nete achitate salariaților. Soldul creditor al acestui cont reprezintă sumele datorate salariaților, din profit.

Întrucât salariul se calculează și se înregistrează lunar, iar plata se face chenzinal, pentru evidența sumelor plătite ca avans chenzinal apare necesitatea intervenției unui cont care să evidențieze creanțele întreprinderii față de personal, din momentul plății avansului chenzinal și până la sfârșitul lunii, când are loc calculul și înregistrarea salariului lunar cuvenit și a reținerilor din acest salariu, inclusiv a avansului achitat. În acest scop se folosește contul de activ 425 „Avansuri acordate personalului”, în debitul căruia se înregistrează avansurile acordate salariaților, iar, în credit, sumele reținute pe statele de plată sau de ajutoare materiale, reprezentând avansuri acordate, cu ocazia lichidării drepturilor bănești cuvenite personalului. Soldul debitor al acestui cont reprezintă avansurile acordate salariaților.

Pentru evidența salariilor și altor drepturi de personal neridicate de acesta în termenul legal, se utilizează contul de pasiv 426 „Drepturi de personal neridicate”. În creditul său se înregistrează sumele datorate personalului neridicate în termen, reprezentând salarii, sporuri, adaosuri, stimulente (premii) din profit, ajutorul de boală și alte drepturi de personal. În debit se înregistrează sumele evidențiate ca drepturi de personal neridicate, cu ocazia achitării acestora sau cu ocazia prescrierii lor. Soldul contului reprezintă sumele neridicate de salariați, datorate de unitate.

Contul 427 „Rețineri din remunerații (salarii) datorate terților” este folosit pentru evidența datoriilor pe care unitatea patrimonială și le creează față de terți, în legătură cu reținerile făcute în favoarea acestora asupra salariilor personalului. Este un cont de pasiv. În creditul său se înregistrează sumele reținute de la salariați pe statele de salarii sau ajutoare materiale, datorate de aceștia terților, reprezentând chirii, cumpărări cu plata în rate, rate din împrumuturi și alte obligații ale acestora față de terți, stabilite conform legii. În debitul contului se înregistrează sumele achitate terților în favoarea cărora au fost reținute. Soldul creditor al contului reprezintă sumele reținute de la salariați și încă nevirate terților.

Contul 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” ține evidența decontărilor cu salariații la închiderea exercițiului financiar pentru a permite înregistrarea cheltuielilor și veniturilor aferente exercițiului expirat datorate personalului sau datorate de acesta unității patrimoniale. Este dezvoltat pe două subconturi:

– 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”, utilizat pentru sumele datorate salariaților pentru care nu s-au întocmit state de plată, determinate de activitatea exercițiului care urmează să se închidă, înregistrate în creditul acestui cont, urmând ca în momentul achitării lor să se înregistreze în debit; tot în acest cont se evidențiază sumele decontate de titularii de avans peste mărimea avansului acordat.

– 4282 „Alte creanțe în legătură cu personalul”, utilizat pentru sumele datorate de către personal, reprezentând chirii și consumuri care se fac venit la unitatea patrimonială, precum și eventualele sume datorate (debite) privind remunerații, sporuri sau adaosuri necuvenite și care se înregistrează în debitul acestui cont, urmând ca în momentul recuperării (încasării) acestor sume de la salariați, să se înregistreze în creditul acestui cont. Acest cont evidențiază, de asemenea, și creanțele față de salariați pentru partea de 50% din valoarea echipamentului de lucru și uniformelor distribuite acestora, pe care ei trebuie să o suporte precum și avansurile nejustificate în termen de titularii de avans.

Soldul creditor al contului 4281 reprezintă sumele datorate de unitate salariaților, iar soldul debitor al contului 4282 reprezintă sumele datorate de salariați.

Operațiile privind decontările cu personalul, documentele și înregistrările contabile corespunzătoare sunt prezentate în aplicația care urmează la acest capitol privind salarizarea societății S.C. „HCS Comtim Westcarne” S.A. Timișoara.

Tipurile de operațiuni privind decontările cu personalul și reflectarea lor în contabilitate se prezintă în continuare:

plata avansului chenzinal conform listei de avans (circa 40% din salariul de bază):

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

înregistrarea totalului salariilor brute lunare conform statelor de salarii:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

înregistrarea reținerilor din salariu:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

achitarea salariilor nete datorate personalului:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

înregistrarea drepturilor de personal neridicate în termen:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

Cazuri particulare privind decontările cu personalul unității:

1. Plata în natură a salariilor datorate prin acordarea de produse din producția proprie.

acordarea de produse:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

T.V.A. aferentă produselor acordate și eventualele accize:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

descărcarea gestiunii cu valoarea produselor acordate:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

Notă: această soluție se poate aplica și în comerț, acordând salariaților, mărfuri.

2. Salarizarea colaboratorilor (angajați cu convenție):

Înregistrarea obligațiilor față de angajații cu convenție:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

înregistrarea impozitului pe venitul din convenție datorat bugetului:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

contribuția colaboratorilorla fondul asigurărilor sociale de sănătate 7%:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

achitarea obligațiilor față de angajații cu convenție, rămase după efectuarea reținerilor:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

achitarea obligațiilor la bugetul de stat și la bugetul asigurărilor sociale de sănătate:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

3. O cheltuială deosebită ce apare în legătură cu relațiile întreprinderii cu salariații o constituie comisionul pe care întreprinderea îl datorează Inspectoratului teritoriale de muncă pentru, serviciile pe care acesta le prestează constând în păstrarea și completarea carnetelor de muncă, verificarea și certificarea legalității înregistrărilor efectuate, după cum urmează:

– 0,75 % din fondul lunar de salarii, la intreprinderile cărora le păstrează și completează carnetele de muncă ale salariaților;

– 0,25 % din fondul de salarii, la intreprinderile cărora le prestează servicii constând în verificarea și certificarea legalității înregistrărilor efectuate în carnetele de muncă ale salariaților.

Înregistrarea comisionului datorat:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

Exemplu:

În cazul concret al statelor de plată pe luna mai pentru salariații cu contract colectiv de muncă (anexele nr. 3 și 4) și statul de plată pentru colaboratori (anexa 6) putem exemplifica cu următoarele formule contabile:

plata avansului chenzinal conform listei de avans (anexa 5):

înregistrarea totalului salariilor brute lunare conform acestor state de salarii:

înregistrarea reținerilor din salariu:

achitarea salariilor nete datorate personalului:

înregistrarea drepturilor de personal neridicate în termen:

Înregistrarea obligațiilor față de angajații cu convenție:

înregistrarea impozitului pe venitul din convenție datorat bugetului:

contribuția colaboratorilorla fondul asigurărilor sociale de sănătate 7%:

achitarea obligațiilor față de angajații cu convenție:

5.2. Contabilitatea decontărilor privind asigurările și protecția socială

Unitățile patrimoniale, în legătură cu propriul personal, intră în relații și cu instituțiile de specialitate pe linia asigurărilor sociale de stat și protecției sociale, precum și a asigurărilor sociale de sănătate. Aceste relații iau naștere în legătură cu constituirea și utilizarea unor fonduri cu această destinație: bugetul asigurărilor sociale de stat (BASS), fondul pentru plata ajutorului de șomaj, fondul asigurărilor sociale de sănătate.

a) În legătură cu bugetul asigurărilor sociale de stat, gestionat de Casa Națională de Pensii și Alte Drepturi de Agigurări Sociale (CNPADAS), întreprinderile intervin atât în procesul încasării veniturilor acestuia cât și în procesul finanțării unor cheltuieli, după cum urmează:

– calculează și înregistrează lunar, contribuția întreprinderii în calitate de angajator la asigurările sociale. CAS datorată de angajator se determină, în principiu, aplicând la totalul veniturilor realizate (fondul total de salarii brute lunare realizate de salariați), cotele procentuale suportate de angajator, cote ce sunt diferențiate pe categorii de venituri cum urmează: pentru veniturile realizate în condiții normale de muncă (NA) 23,33%; pentru condiții deosebite de muncă (DA) 28,33% și pentru condiții speciale de muncă (SA) 33,33%. Aceste cote reprezintă cotele integrale de CAS stabilite prin legea anuală a bugetului (35%, 40%, 45%) corespunzătoare diferitelor condiții de muncă, diminuate cu contribuția individuală de asigurări sociale datorată de asigurați, reprezenând o treime din cota corespunzătoare conditiilor normale (35%/3) și rezultă din următoarele calcule:

NA = 35% – 11,67% = 23,33%;

DA = 40% – 11,67% = 28,33%;

SA = 45% – 11,67% = 33,33%.

Deci:

CAS datorat de angajator = TVN x NA + TVD x DA + TVS x SA

Unde:

TVN – reprezintă totalul veniturilor realizate în condiții normale de muncă;

TVD – reprezintă totalul veniturilor realizate în condiții deosebite de muncă;

TVS – reprezintă totalul veniturilor realizate în condiții speciale de muncă.

Reglementările în vigoare în România prevăd că dacă totalul veniturilor realizate (total fond salarii brute realizate) depășește baza de calcul plafonată (BCP) care este egală cu produsul dintre numărul mediu de asigurați și trei salarii medii brute pe economie, se aplică o a doua variantă de calcul pentru CAS datorat de angajator după cum urmează:

CAS datorat de angajator = (TVN x NA + TVD x DA + TVS x SA) x BCP/TV,

Unde

TV – reprezintă totalul veniturilor realizate (total fond salarii brute realizate).

– calculează contribuția la asigurările sociale datorată de asigurați adică contribuția individuală la asigurările sociale a salariaților și înregistrează reținerea ei din drepturile de personal ale acestora, în favoarea bugetului asigurărilor sociale de stat. Această contribuție se determină aplicând pentru fiecare salariat în parte, la baza de calcul (total venituri realizate dar nu mai mult de 3 salarii medii brute pe economie) cota procentuală de 11,67% (reprezentând 1/3 din cota de contribuție pentru condiții normale de muncă).

– calculează și acordă personalului prestațiile de asigurări sociale cuvenite sub forma diferitelor ajutoare materiale la care au dreptul salariații în diferite situații: indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accident în afara muncii, boli profesionale și accidente de muncă; prestații pentru prevenirea înbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă (indemnizații pentru reducerea timpului de muncă cu o pătrime din durata normală, indemnizație pentru trecerea temporară la altă muncă, indemnizație pentru carantină, ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze și alte produse ortopedice care nu sunt suportate, potrivit legii de la asigurările sociale de sănătate, tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii de la asigurările sociale de sănătate, reabilitare profesională); indemnizație pentru maternitate; indemnizație pentru creșterea copilului sau îngrijirea copilului bolnav; ajutor de deces.

– calculează contribuția pentru asigurările sociale de sănătate suportată de bugetul asigurărilor sociale, aferentă concediilor medicale (asiguraților aflați în concediu medical, în concediu pentru sarcină și lehuzie sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani);

– determină și plătește contribuția la asigurările sociale rămasă de virat la bugetul asigurărilor sociale de stat. În acest scop se face diferența dintre CAS reținută de la asigurați și CAS suportată de angajator, pe de o parte și prestațiile de asigurări sociale suportate din BASS și contribuția la asigurările sociale de sănătate aferentă concediilor medicale, pe de altă parte. Calculul se efectuează în „declarația lunară privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat ” – anexa 1.2., la baza întocmirii acesteia situându-se și anexa 1.1. (având aceeași denumire) la Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 19/2000.

Pentru înregistrarea în contabilitatea întreprinderii a operațiunilor de decontări privind asigurările sociale de stat, se utilizează contul 431 „Asigurări sociale” și anume subcontul 4311 „Contribuția unității la asigurările sociale” și 4312 „Contribuția individuală la asigurările sociale” (fosta contribuție pentru pensia suplimentară).

Notă: Simbolurile menționate mai sus sunt cele din PCG 94/2001. În condițiile folosirii PCG 704/1993, pentru evidența contribuției la asigurările sociale de stat se folosește un analitic distinct al contului 4311, de exemplu 4311.1, un alt analitic al aceluiași cont, de exemplu 4311.2, folosindu-se pentru contribuția unității la asigurările sociale de sănătate. De menționat că în PCG 94/2001, pentru evidența acestei din urmă contribuții, este stabilit un cont anume, respectiv 4313 „Contribuția angajatorului pentru asigurările sociale de sănătate” nemaifiind necesară defalcarea pe analitice a contului 4311.

Contul 4311 „Contribuția unității la asigurările sociale” este un cont de pasiv; în creditul acestui cont se înregistrează contribuția datorată de întreprindere pentru asigurările sociale, în debit diminuarea acesteia cu suma ce se cuvine salariaților drept ajutoare materiale (prestații de asigurări sociale), cu partea din această contribuție destinată asigurărilor sociale de sănătate aferentăconcediilor medicale (pentru personalul asigurat aflat în concediu medical sau în concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani) și cu contribuțiile virate la bugetul asigurărilor sociale. Soldul creditor al acestui cont reprezintă suma datorată bugetului asigurărilor sociale.

Contul 4312 „Contribuția individuală la asigurările sociale”, cont de pasiv, evidențiază în credit contribuția individuală calculată ca fiind suportată de salariații asigurați la asigurările sociale și reținută din salariile acestora, iar în debit stingerea datoriei odată cu plata acestei contribuții, după care se soldează.

Tipurile de operații specifice sunt:

– înregistrarea contribuției întreprinderii la asigurările sociale calculată lunar:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

– înregistrarea contribuției la asigurările sociale de sănătate pentru persoanele asigurate aflate în concediu medical, în concediu pentru sarcină și lehuzie sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav până la vârsta de 6 ani:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

– înregistrarea ajutoarelor materiale (prestațiilor) cuvenite salariaților, în cadrul asigurărilor sociale de stat:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

– plata contribuției rămasă de virat la BASS:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

b) În legătură cu fondul pentru plata ajutorului de șomaj, gestionat de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), intervenția întreprinderii constă în calculul și înregistrarea contribuției sale la constituirea fondului de șomaj, calculul și reținerea contribuției personalului la acest fond și vărsarea contribuțiilor calculate. În acest sens întreprinderea întocmește și depune declarația lunară privind obligațiile de plată către BASS.

Contul folosit pentru evidența operațiunilor referitoare la aceste contribuții este 437 „Ajutor de șomaj”, respectiv subconturile 4371 „Contribuția unității la fondul de șomaj” și 4372 „Contribuția personalului la fondul de șomaj”. Aceste conturi fiind de pasiv, se creditează cu contribuțiile vărsate, după care se soldează. Exemplificările sunt prezentate în aplicația privind înregistrarea statului de plată de la S.C. „HCS Comtim Westcarne” S.A. care va urma.

c) În ceea ce privește fondul pentru asigurările sociale de sănătate, gestionat de Casa Națională de Asigurări de Sănătate, intervenția intreprinderii constă în:

– calculul contribuției întreprinderii la constituirea fondului de asigurări sociale de sănătate în limita unor cote procentuale (7%) aplicate asupra fondului de salarii, inclusiv partea suportată de unitate pentru indemnizațiile celor aflați în incapacitate de muncă, înregistrarea contabilă fiind:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

– calculul contribuției pentru asigurările sociale de sănătate datorate de asigurați, înregistrarea contabilă fiind:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

– calculul contribuției pentru asigurările sociale de sănătate suportate de bugetul asigurărilor sociale aferente asiguraților aflați în concediu medical, în concediu pentru sarcină și lehuzie sau în concediu medical pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 6 ani, înregistrarea contabilă fiind:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

– virarea contribuțiilor calculate la acest fond administrat de Casa Națională de Asigurări de Sănătate, înregistrarea contabilă fiind:

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

––––––––––––––––––––––––––––––––––-

Contul 438 „Alte datorii și creanțe sociale” îndeplinește, în cazul relațiilor întreprinderii cu asigurările sociale, același rol pe care îl are contul 428 „Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul” în relațiile cu personalul, și funcționează similar acestuia. De menționat că și contul 438 are două subconturi: unul cu funcție de pasiv 4381 „Alte datorii sociale” și altul cu funcție de activ 4382 „Alte creanțe sociale”.

Exemplu:

Pentru exemplul considerat, statele de plată pe luna mai 2002, unitatea are de înregistrat o serie de contribuții pe care aceasta le datorează sau alte operațiuni care privesc asigurările sociale:

– se înregistrează contribuția întreprinderii la asigurările sociale de stat:

– se înregistrarează contribuția la asigurările sociale de sănătate pentru persoanele aflate în concediu medical sau în concediu pentru sarcină și lehuzie:

– se înregistrarează indemnizațiile acordate salariaților din bugetul asigurărilor sociale de stat:

– se inregistrează contribuția unității la asigurările sociale de sănătate:

– se inregistrează contribuția unității la fondul pentru ajutorul de șomaj:

– se înregistrează ajutoarele materiale cuvenite unor salariați aflați în incapacitate temporară de muncă suportate de unitate din fondul de salarii:

– se înregistrează contribuția unității la fondul special de solidaritate socială pentru persoanele cu handicap:

CAPITOLUL VI

6. Concluzii și propuneri

Există tot felul de statistici și situații ale Ministerului Muncii și Protecției Sociale și ale factorilor abilitați să controleze modul în care se respectă legislația muncii. Cu toate acestea, informațiile despre piața muncii în România nu acoperă sfera de interes nici a angajaților, nici a angajatorilor.

Și unii, și ceilalți au mai multe întrebări decât răspunsuri. Și aceasta pentru că – prin statutul lor în economia de tranziție și în condițiile legislației în mișcare – atât angajații, cât și angajatorii întâmpină situații dificile, pe care nu întotdeauna știu să le rezolve.

Piața muncii este cu atât mai puțin prietenoasă cu cei aflați în căutarea unui loc de muncă.

Unul din studiile de piață realizate de curând a avut ca obiectiv principal caracterizarea populației active în funcție de statutul la locul de muncă și de modul cum este privită munca la negru.

Rezultatele sunt unimitoare: 16,5% din populația potențial activă a României nu are un loc de muncă, iar 5% din aceeași populație lucrează la negru.

Principalele cauze ale acestei situații sunt:

lipsa informațiilor cu privire la locurile de muncă vacante;

lipsa unor programe serioase de reconversie profesională;

intenția angajatorilor de a nu plăti taxele și contribuțiile de riguare către bugetul de stat.

35% din persoanele chestionate consideră că pentru șomeri cel mai bine este să se mute la țară, iar 29% consideră că singura soluție pentru cei fără loc de muncă este emigrarea.

Siguranța locului de muncă este, pentru majoritatea românilor, criteriul principal de alegere a acestuia. Prea puțini riscă pentru un salariu mare, dar nesigur.

Sursa: Metro Media Transilvania, Barometrul de opinie publică realizat la comanda Fundației pentru o Societate Deschisă

Legislația actuală îi protejează în primul rând pe angajați, dezavantajându-i pe angajatori, ceea ce a dus la un număr mare de procese în care firmele sunt date în judecată de către angajați și în care acestea pierd peste 70% din aceste procese intentate de foști angajați. De cele mai multe ori, managerul manifestă o anumită grabă în a-și concedia angajatul, pe fondul necunoașterii legislației în domeniu. Într-o astfel de situație, el nu știe sau pierde din vedere faptul că are câteva obligații:

să acorde întotdeauna salariatului, în cazul unor motive neimputabile de desfacere a contractului de muncă, termenul legal de preaviz;

să solicite sindicatului avizul consultativ sau, după caz, avizul conform, atunci când dispune desfacerea contractului individual de muncă al unui membru de sindicat;

să analizeze posibilitatea trecerii salariatului într-un alt post, corespunzător, în situația în care motivul de desfacere a contractului de muncă nu este imputabil;

să realizeze întotdeauna o cercetare prealabilă, în cazul desfacerii disciplinare a contractului de muncă;

să emită întotdeauna, în scris, decizia de desfacere a contractului de muncă, arătând motivele care o întemeiază, și să verifice ca decizia să fie transmisă în termen salariatului în cauză.

Cu toate acestea, deși legea încearcă să îl protejeze pe salariat, incidențele acesteia în piața muncii sunt contrare. Datorită taxelor mari angajatorii fac uz adesea de munca la negru, iar munca în condiții legale nu este remunerată la adevărata ei valoare.

Politica de salarizare practicată de o unitate poate stimula obținerea unor rezultate personale deosebite sau poate stopa progresul personal al individului, respectiv, al unității angajatoare. O muncă mai bine plătită este, în general, și mai bine efectuată.

Conducerea unității trebuie să cântarească foarte bine nivelurile de salarizare pe care și le poate permite, să gândească foarte bine organigrama și structura personalului necesar și, nu în ultimul rând, fondul de salarii optim pentru progresul societății respective.

În țările din Europa de vest, forma de salarizare în regie este cea mai utilizată, chiar în cazul muncitorilor, așa cum este cazul și unității prezentate, dar în aceste țări, respectiv unități, se urmărește realizarea integrală a sarcinilor de muncă stabilite pe fiecare post de lucru. Fără o măsurare corespunzătoare a muncii prestate aplicarea formei de salarizare în regie poate conduce la o creștere a cheltuielilor cu forța de muncă și la reducerea competitivității intreprinderii respective.

Asigurarea cu personal la nivelul necesarului, creșterea productivității muncii și creșterea nivelului de profitabilitate al activității sunt obiective primordiale ale unui conducător de unitate.

Bibliografie