Studiu de Caz Privind Remunerarea Personalului la S.c. Delphi Packard Romania S.r.l
CUPRINS
INTRODUCERE
Potrivit Legii Contabilității 82/1991 (republicata si actualizata in 2015) obligația organizării și conducerii contabilității proprii revine: regiilor autonome, societăților comerciale, instituțiilor publice, unitatiilor cooperatiste asociațiilor și celorlalte persoane juridice, precum și persoanelor fizice care au calitate de comerciant. (conform art .1)
Între unitățile economice și angajații săi se încheie un contract social, prin care personalul se angajeaza să desfășoare activitățile, muncile inregistrate în general prin contract, iar pe de altă parte agentul economic se obligă să-i remunereze munca prestată.
Prin contract se stabilesc asadar, datorii pentru unitățile economice de a remunera personalul pentru muncă prestată.
Legea este cea prin intermediul careia sunt stabilite de asemenea în ce condiții personalul poate beneficia de ajutoare materiale, de cote părți din profitul realizat de unitate, care reprezintă și ele datorii față de personal.
In stransa legatura cu aceste datorii față de personal, pe baza legală sunt stabilite și alte obligații ale unității de a suporta din resursele proprii anumite contribuții pentru constituirea unor fonduri de garantare socială și protecție socială, dar și pentru alte scopuri sociale.
Contabilitatea ca si instrument principal de cunoaștere, gestiune și control al patrimoniului și al rezultatelor obținute, trebuie să garanteze:
• înregistrarea cronologică și sistematică, prelucrarea, publicarea și păstrarea informațiilor cu privire la situația patrimonială și rezultatele obținute atât pentru necesitățile proprii ale persoanelor amintite în art. 1 cât și în relațiile acestora cu asociații sau actionarii, clienții, furnizorii, băncile, organele fiscale și alte persoane juridice și fizice;
• controlul operațiunilor patrimoniale efectuate și al procedeelor de prelucrare utilizate, precum și exactitatea datelor contabile furnizate;
• oferirea informațiilor necesare stabilirii patrimoniului național, execuției bugetului public național, precum și întocmirii balanțelor financiare și a bilanțului pe ansamblul economiei naționale.
Contabilitatea se pastreaza în limba română și în moneda națională. Documentele justificative care stau la baza înregistrării în contabilitate implica angajamentul persoanelor care le-au realizat, vizat și aprobat, ori înregistrat în contabilitate după caz.
Persoanele prevăzute la art.1 au obligația să efectueze inventarierea generală a patrimoniului: la începutul activității, cel puțin o dată pe an pe parcursul funcționarii sale; în cazul fuzionării sau încetării activității precum și în alte situații prevăzute de lege.
Răspunderea pentru organizarea și ținerea contabilității, potrivit prevederilor prezenței legi, revine administratorului, ordonatorului de credite sau altei persoane, care au obligația gestionării patrimoniului.
CAPITOLUL I .
DELIMITARI PRIVIND DECONTARILE CU PERSONALUL
1.1.Forta de munca- importanta, salariul nominal, salariul real
Factorul de muncă reprezintă un element în procesul de creare a bogăției.Munca este o activitate specific umană, fizică și/sau intelectuală prin care oamenii își utilizeaza aptitudinile, cunoștințele și experiența, ajutându-se, în acest scop, de mijloacele corespunzătoare, mobilul ei fiind garantarea bunurilor necesare satisfacerii trebuintelor lor imediate și de perspectiva.
Muncă este un factor activ și determinant al producției, ce antrenează ceilalți factori în vederea obținerii de bunuri și servicii.
Muncă este un factor primar, originar, de producție. O asemenea afirmație este valabilă doar pentru muncă simplă, pentru cea complexă fiind un factor derivat, respectiv un veritabil capital uman.
Premisa general a factorului de muncă este populația, că o condiție indispensabilă a existenței societății însăși, și al cărui rol economic se concretizează în aceea că este suport al factorului primordial de producție, ea reprezintă destinatarul și consumatorul virtual al rezultatelor oricărei activități economice.
Salariul a fost inițial folosit pentru a desemna suma de bani pe care o primeau soldații români pentru a-și cumpără sarea (salarium), ulterior a primit sensul de venit al unei persoane care muncește pentru altcineva, față de care este dependență juridic sau economic. În concluzie salariul este definit de către H. Guitton că"venitul ce remunerează, proporțional cu timpul lucrat sau cu sarcina exercitată, persoană care este legată de utilizator (patron) de muncă printr-un contract de închiriere a serviciilor".
Clasicii economiei politice considerau salariul un venit ce recompensează muncă, mărimea acestuia oscilând în jurul nivelului natural. Substanță salariului și mărimea lui erau explicate prin ceea ce economiștii clasici au numit teoria formării resurselor de muncă. În asemenea optică, salariul este definit că suma de bani prin care se asigura strictul necesar pentru inițierea salariului și a familiei sale. Referindu-se la această problema, F. Lassalle remarcă: "salariul mediu nu depășește întreținerea muncitorului și reproducerea speciei". În a două jumătate a secolului al XIX-lea, știință economică în ansamblul ei s-a rupt de analiză clasică a salariului. Această s-a concretizat în două direcții: revoluția marginalistă și dezvoltarea teoriei marxiste. În concepție marxistă, salariul este formă principala a produsului necesar, respectiv formă transformată a valorii forței de muncă. Determinarea salariului rezultă din confruntarea dintre clasa muncitoare și clasa capitaliștilor, această din urmă însușindu-și plusvaloarea.
Economiști neoclasici au susținut și au căutat să demonstreze că natură salariului ține de modul de confruntare dintre cele două forțe ale pieței muncii: cererea și oferta de muncă. Fie că reprezintă costul mijloacelor de subzistență, fie că reprezintă eficientă capitalului uman sau productivitatea muncii, salariul exprimă unitatea dintre forțele concurențiale ale pieței . Această este o teorie dualistă, dar centrată doar pe piață, salariul fiind mai ales un preț.
Marea Depresiune Economică din anii '30 ai secolului XX-lea și revoluția keynesiană au determinat schimbări de fond privind natură și mărimea salariului. S-a constatat că salariul se adaptează foarte lent la dinamică cererii și oferta de muncă, că acesta este prețul cel mai rigid. Rigiditatea salariului se manifestă doar în sensul pierderii capacității lui de a modifică "în jos", nu însă și "în sus". Astfel s-a ajuns la concluzia că salariul nu depinde doar de jocul liber de pe piață muncii.
J.M. Keynes a demonstrat că salariul este mai mult sau mai puțin rigid, iar cererea și oferta de muncă pot fi explicate numai că "produse derivate" ale pieței bunurilor de consum personal și investițional. Muncă fiind factor de producție, cererea și oferta de muncă sunt determinate de cererea și oferta de astfel de bunuri. În concluzie, natură salariului (îndeosebi cel real) reflectă nu numai confruntarea de pe piață muncii, ci și pe cea de pe celelalte piețe.
Natură salariului și mărimea acestuia nu decurg din mecanismele pieței, chiar dacă este imperfectă. Salariul este determinat, după cum spun reprezentanții curentului de gândire socială, de un ansamblu de condiții și factori, printre care instituțiile dețin rolul central. Sindicatele, patronatele, instituțiile publice specializate sunt factori determinați ai funcționarii pieței muncii și determinării salariului. Problemele privind muncă și salariul nu sunt, în această viziune, doar probleme economice, ele implicând deopotrivă aspecte sociologice, juridice, politice și psihologice. În acest context intervin o seama de procese și termeni precum contractul de muncă, negocierea colectivă, segmentarea pieței muncii etc.
Teoria dualistă a salariului și a mărimii sale reflectă situația reală de necontestat a determinării salariului, concomitent, prin costul forței de muncă și productivitatea marginală a muncii. Cuantumul obișnuit al salariului depinde de contactul făcut între cele două forțe ale pieței muncii, ale căror interese nu sunt câtuși de puțin identice. Muncitorii vor să obțină cât mai mult, iar patronii să dea cât mai puțin posibil.
Salariul trebuie și poate fi explicat atât pe baza condițiilor de formare a ofertei de muncă și de formare a cererii de muncă, adică pe baza teoriei funcțional-economic în care funcționează piață muncii, inclusiv în baza rolului instituțiilor și organizațiilor existente. Salariul este venitul prin care se remunerează muncă salariată în întreprinderi și administrații. El nu este o remunerație oarecare a muncii, ci numai un mod foarte special de recompensare, anume prețul unei muncii închiriate și întrebuințate de un întreprinzător, de un agent economic utilizator pe baza de contract.
Prin combinarea salariului – venit cu cea a salariului – cost, pe fundalul salariului ¬preț, au fost creați și se folosesc numeroși termeni derivati cum sunt: salariul de baza, salariul brut, salariul net, salariul colectiv, salariul minim garantat (de creștere) etc.
Salariul direct exprimă remunerația efectivă primită de salariat corespunzător cu cantitatea de muncă prestată și cu efectele ei; este format din salariul net și din sumele ce se cuvin salariatului drept concediul legal și al 13-lea salariu (eventual).
Salariul indirect – fracțiune a salariului – cost, care este plătită familiei salariatului în funcție de alte criterii decât consumul efectiv de muncă.
Salariul de baza, acea formă a salariului – venit, care, teoretic, se determina în funcție de salariul minim real. Practic el se calculează prin înmulțirea salariului (tarifului) orar negociat cu numărul de ore lucrate într-o luna (sau alt segment de timp).
Salariul brut constă din sumele ce exprimă salariul de baza și toate adaosurile salariale (venituri brute de muncă).Salariul net rezulta din cel brut dupa ce se scad retinerile obligatorii conform legii.
Salariul colectiv este atribuit in mod global tuturor salariatilor unei intreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau prin diferite facilitati.
Salariul minim (de creștere, garantat) – salariul fixat pe cale legalii pentru a garanta salariaților din categoriile dafavorizate un venit care săi corespundă minimul de subzistență, minim determinat în raport cu mediul social dat. Acesta a fost conceput că un salariu minim de creștere în raport de salariile medii ale lucrătorilor industriali tocmai pentru a se evita apariția și amplificarea unui decalaj în raport cu salariul mediu orar al salariaților.
Salariul este privit sub două aspecte:
a) salariul nominal – care reprezintă suma de bani primită de lucrător, în schimbul forței sale de muncii;
b) salariul real – este cantitatea de bunuri și servicii care poate fi cumpărată, la un moment dat cu salariul nominal.
Mărimea salariului nominal depinde de valoarea forței de muncii, de evoluția situației economice și de politică de salarizare.
În ceea ce privește salariul real, acesta depinde de salariul nominal, de prețurile mărfurilor și a tarifelor pentru servicii, de puterea de cumpărare a banilor și de revendicările celor ce muncesc.
1.2.Cadrul juridic privind salarizarea
Piața forței de muncă este o piață imperfectă, segmentată, rigidă și fragilă, cu un puternic potențial exploziv. De aceea Constituția României prevede că salariații au dreptul la asociere în sindicate (art. 40), dreptul la protecția muncii (art. 41), dreptul la asigurările sociale (art. 34), dreptul la greva (art.43).
Actualul sistem de salarizare din România a fost legiferat prin Legea nr.53 din 24.01.2003 – Codul Muncii – publicată în Monitorul Oficial nr.72 din 5 februarie 2003 modificat și completat prin Legea 371/2005 publicată în Monitorul Oficial nr.1147/19.12.2005 pentru aprobarea O.U.G.nr.65/2005.
Acest sistem de salarizare se bazează pe contractul individual de muncă, pe care îl consideră izvorul principal al raportului de muncă și modelul cadru aprobat prin Ordinul nr.64 din 28.02.2003, modificat prin Ordinul nr.76/11.03.2003.
Grupul american de consultare pentru Business Practice definește salariul că :”o recompensă acordată fiecărui angajat în schimbul contribuției sale la succesul firmei” , în timp ce definiția românească pune accent pe efortul ce trebuie recompensat, cea americană precizează că numai rezultatele se recompensează.
Prezentare succintă a Codului Muncii privind salarizarea:
În prima parte a acestei legi se prevede că “pentru muncă prestată în baza contractului individual de muncă , fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani”.
Salariul cuprinde: salariul de baza, indemnizațiile, sporurile și alte adaosuri .
Salariul de baza se stabilește pentru fiecare salariat în raport cu calificarea, importantă, complexitatea lucrărilor ce revin postului în care este încadrat, cu pregătirea și competență profesională.
Se pot practică mai multe forme de salarizare:
• salarizarea în regie sau după timp
Salarizarea în regie sau după timpul lucrat presupune stabilirea salariului în funcție de timpul efectiv lucrat, neputându-se stabili o legătură directă între muncă prestată și rezultatele obținute.
• salarizarea în acord, care poate îmbracă una din formele: în acord direct, în acord progresiv, în acord indirect, care la rândul lor se pot aplică individual sau progresiv.
a) Salarizarea în acord direct, presupune stabilirea salariului sub formă produsului dintre normele de timp pentru lucrările, operațiile, activitățile, produsele executate și tariful pe unitate. Acordul poate fi individual sau progresiv. Acordul direct este modul de determinare al salariului în funcție de posibilitatea, abilitatea și efortul angajatului.
b) Salarizarea în acord indirect, se aplică acelor persoane care servesc nemijlocit mai mulți lucrători ce sunt plătiți în acord direct. Deși nu participa la transformarea obiectului muncii acești angajați creează condiții desfășurării muncii fără întreruperi pentru muncitorii aflați în acord direct.
c) Salarizarea în acord progresiv presupune stimularea salariaților pentru realizarea unui număr de produse cât mai mare, aceștia fiind plătiți mai bine pentru realizări mai bune. Se stabilește salariul progresiv în funcție de realizări.
• salarizarea pe baza de tarife
• salarizarea in cote procentuale din veniturile realizate.
In acest caz, plata se va face in functie de vanzari de produse sau de servicii, cu asigurarea salariului minim brut pe tara
. • alte forme de salarizare specifice unitatii.
Salariile se platesc inaintea oricaror alte obligatii banesti ale angajatorilor.
Adaosurile si sporurile la salariul de baza se acorda in raport cu rezultatele obtinute, conditiile in care isi desfasoara activitatea si, dupa caz, vechimea in munca.
Referitor la modul de stabilire a salariului legea prevede ca “salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sai reprezentanti ai acestora in raport cu forma de organizare a societatii, modul de finantare si caracterul activitatii”.
Dispozitiile tranzitorii si finale ale acestei legi prevad ca plata salariului se face periodic, in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca.Plata salariului se poate face prin virament intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta modalitate este prevazuta in contractul colectiv de munca.
Prevederile legii sunt dezvoltate de contractele colective de munca si, dupa caz, pentru unele categorii de salariati, de diferite acte normative (legi si hotarari ale Guvernului).
In functie de modul de finantare, salarizarea se face din surse proprii, din surse bugetare, totale sau partiale si din subventii.
Adaosurile si sporurile la salariu constituie partea variabila a salariului si se acorda numai pentru: performante deosebite ale salariatului, munca prestata in conditii grele, rezultate importante pentru intreprindere, loialitate stabilita in munca (vechime).
Potrivit art.155 din Codul muncii, salariul cuprinde:
salariul de baza
indemnizatiile
adaosuri la salariul de baza
sporuri la salariul de baza
Salariul de baza este partea principala a salariului total ce se cuvine angajatului pentru muncă prestată conform pregătirii pe care o are într-un anumit loc de muncă.
În temeiul Legii 53/2003 art.159 alin.3 completată cu Legea 371/2005 salariul de baza nu trebuie să fie sub nivelul salariului de baza minim brut pe țară, pentru un program complet de lucru de 170 de ore în medie pe luna. Salariul de baza minim brut pe țară se stabilește periodic.
Salariile tarifare sau zilnice se stabilesc de consiliile de administrație pe baza tarifelor lunare și a regimului de lucru.
Salariul se plătește la intervale de maxim o luna, ceea ce asigura o stabilitate a veniturilor angajaților. Legea nu interzice plata salariului cu o frecvența mai mică, salariul putând fi plătit în mai multe rate în cursul lunii. Totodată, pentru a nu datora majorări de întârziere, se recomandă plata lichidării până pe 15 ale lunii următoare.
Sistemul de sporuri la salariul de baza este format din:
sporuri pentru conditii deosebite de munca cum sunt sporuri pentru conditii grele, periculoase sau nocive de munca;
sporurile pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de lucru si lucrul in zile libere si sarbatori legale;
spor pentru vechime in munca;
spor pentru lucrul in timpul noptii;
spor de santier;
spor pentru exercitarea unei functii suplimentare;
alte sporuri in functie de conditiile concrete de munca (spor de izolare, spor pentru folosirea unei limbi straine )
Prin contractul colectiv de munca se poate stabili si acordarea “sporului de fidelitate fata de intreprindere” in functie de vechimea in aceeasi unitate si de rezultatele obtinute in munca.
Ca adaosuri la salariul de baza sunt considerate:
adaosul de acord;
premiile acordate din fondul de premiere, constituit pe seama fondului de salarii;
cota-parte din profit ce se repartizeaza salariatilor;
alte adaosuri.
Pe langa salarii, angajatii beneficiaza si de alte drepturi de personal acordate pe baza normelor legale si normelor proprii de munca cum sunt:
indemnizatii pentru concediul de odihna;
stimulente si premii care se platesc din fondul de salarii;
indemnizatii de asigurari sociale suportate de unitati din fondul de salarii sau din bugetul asigurarilor sociale de sanatate , din fondul de asigurari pentru accidente de munca si boli profesionale
alte drepturi de personal;
Legea nr. 53 /2003 din Codul muncii defineste :
Contractul individual de munca
Contractul individual de muncă este contractual în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru și sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remunerații denumite salariu.
Contractul individual de muncă se încheie pe durata nedeterminată. Prin excepție, contractul individual de muncă se poate încheia și pe durata determinată, în condițiile expres prevăzute de lege.
Persoană fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani. Persoană fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinților sau al reprezentanților legali, pentru activități potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile și cunoștințele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârstă de 15 ani este interzisă,de asemenea și încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicție judecătorească este interzisă.
Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă, angajatorul are obligația de a informa persoană selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice,acesta are de asemenea obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării sau a salariatului se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adițional, după caz. Persoană selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, va fi informată cu privire la cel puțin următoarele elemente:
– identitatea părților;
– locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea că salariatul să muncească în diverse locuri;
– sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
– funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative și atribuțiile postului;
– riscurile specifice postului;
– dată de la care contractul urmează să își producă efectele;
– în cazul unui contract de muncă pe durata determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
– durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
– condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
– salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
– durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămâna;
– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
– durata perioadei de proba;
1.3. Principiile sistemului de salarizare
Asemenea oricărui sistem, oricărui ansamblu și oricărei instituții juridice, sistemul de salarizare în România are propriile sale coordonate, propriile sale principii. Aceste principii reprezintă, pe de o parte, normele și practicile din domeniile salarizării, iar pe de altă parte, ele constituie adevărate jaloane în aplicarea și interpretarea legislației în materie și în soluționarea eventualelor diferențe și conflicte. Cât privește numărul și conținutul acestor principii, opiniile specialiștilor diferă, această situație fiind explicabilă în contextul în care cadrul legislativ al sistemului de salarizare este încă neconsolidat, cunoscând o evoluție dinamică și destul de sinuoasă.
Astfel într-o lucrare se disting șase principii: la muncă egală salariu egal; salarizarea se diferențiază în raport cu funcția (meseria) îndeplinită; salarizarea este diferențiată după cantitatea și calitatea muncii; salarizarea este în raport cu condițiile de muncă; caracterul confidențial al salariului.
În una din primele lucrări consacrate după Revoluție examinării noului sistem de salarizare, sunt evidențiate, de această dată, patru principii: cointeresarea fiecărui salariat la sporirea eficienței economice a activității individuale printr-o reală motivație a muncii; stabilirea sistemului de salarizare prin negocieri colective; creșterea ponderii părții variabile în totalul veniturilor din salarii; asigurarea protecției sociale a salariaților. Alți autori sunt de părere că aceste principii ar putea fi sistematizate astfel: la muncă egală, salariu egal; diferențierea salariilor în raport cu nivelul studiilor, funcției îndeplinite și condițiile de muncă, cantitatea și calitatea muncii și vechimea în muncă; absența, de regulă, a oricăror plafonări prin lege a salariilor la nivelul lor superior; stabilirea, de regulă a sistemului de salarizare și a salariilor, în mod concret, prin negociere și individuală. La o analiză atentă se poate constată că, sub aspect global, principiile prezentate sunt conjugate, deosebindu-se, mai ales, prin relevarea unor nuanțe noi, prin abordări diferite. Sub aspect științific și practic, toate sunt utile, pertinente și relevante în realizarea funcțiilor specifice unor principii fundamentale.
Cu privire la acest subiect, apreciem că este interesant să prezentăm și un punct de vedere subliniat la amintitul simpozion de la Maastricht. S-a scos acolo în evidență faptul că dinamică salarizării din țările comunitare are mai multe similitudini decât diferențe și că relațiile salariale
din aceste țări urmăresc realizarea unui echilibru între cinci mize majore: echitare, productivitate eficacitate, solidaritate și libertate. Toate acestea se pot constitui și la noi, în opinia noastră, în tot atâtea principii ale sistemului de salarizare.
În ceea ce ne privește, socotim că sistemul nostru de salarizare este caracterizat și condus după următoarele principii:
1. principiul descentralizării salarizării și al liberalizării salariului;
2. principiul negocierii salariilor;
3. principiul salarizării în funcție de posibilitățile financiare ale angajatorului;
4. principiul salarizării în raport cu pregătirea și competență profesională;
5. principiul salarizării după importantă muncii și complexitatea lucrărilor efectuate;
6. principiul salarizării după rezultatele muncii;
7. principiul salarizării în raport cu condițiile de muncă;
8. principiul salarizării în condiții de protecție socială;
9. principiul confidențialității.
1.4.Calcularea drepturilor cuvenite angajatilor si a retinerilor din salarii
Pe baza prevederilor contractului colectiv de muncă, prin contractele individuale de muncă se stabilesc salariul de baza, sporurile și adaosurile pentru fiecare salariat.
Intervenția statului în ceea ce privește salariile se rezumă la următoarele aspecte, ce se reglementează prin hotărâri guvernamentale:
stabilirea salariilor minime pe țară;
indexarea salariilor în condițiile creșterii prețurilor și tarifelor;
în vederea stopării procesului inflaționist, ia măsuri de impozitare suplimentară a salariilor sau de înghețare a salariilor pe anumite perioade de timp.
Formarea salariului net de plata poate fi schematizata astfel:
Metodologia de calcul a drepturilor banesti cuvenite personalului se refera la urmatoarele elemente:
salariul de baza (tarifar de incadrare): este cel stabilit prin negociere, consemnat in contractual individual de munca;
salariul brut: este aferent timpului si activitatii desfasurate si cuprinde salariul de baza,sporurile,adaosurile,indemnizatiile stimulente,avantaje in natura,indexari;
Vb = Sbz + Sp + Ads + Id + Stm + Avn + Indx
venit net din salarii: se determina scazand din venitul brut urmatoarele: contributia personalului la asigurarile sociale.contributia la asigurarile sociale de sanatate,contributia personalului la fondul de somaj si alte contributii legale;
Vns = Vb – ( CAS + CASS + CFS + ACL )
deducerea personala: reprezinta o suma fix ace se deduce din venitul net pentru a afla venitul baza de calcul. Se acorda persoanelor care au un venit brut pentru functia de baza de pana la 1000 lei diferentiat in functie de numarul persoanelor in intretinere. Pentru salariati cu venituri intre 1000 si 3000 lei,deducerile personale sunt degresive. Nu se acorda deduceri personale pentru salariati care obtin venituri brute mai mari de 3000 lei.
venit baza de calcul (venit impozabil): se determina scazand din venitul net salariile deductibile;
Vbc = Vns – D
Dupa efectuarea retinerilor (R) din salarii, suma ramasa, reprezentand rest de plata (Rpl) va fi platita in numerar sau prin virarea sumei corespunzatoare in contul personal al fiecarui angajat.
Rpl = Vb – R
R = A + CAS + CFS + CASS + IS + RT
Unde: A – avansul acordat in cursul lunii din salariu
CAS – contributia salariatilor la asigurarile sociale
CFS – contributia salariatilor la fondul de somaj
CASS – contributia salariatilor la asigurarile sociale de sanatate
IS – impozitul pe veniturile salariale
RT – alte datorii ale salariatilor fata de terti
Obligatiile privind asigurarile sociale si protectia sociala se calculeaza prin aplicarea unor cote, specifice fiecarei contributii, la salariul brut. Formula de calcul generala a contributiilor salariatilor este:
CS = Sb x Cota %
CAPITOLUL II.
ORGANIZAREA CONTABILITATII DECONTARILOR CU PERSONALUL
2.1. Organizarea documentatiei
În procesul desfășurării activității curente este necesară o evidență tehnico-operativă și primară a muncii prestate, a timpului de muncă utilizat. Un rol esențial îl ocupă perfecționarea organizării și eficienței salariilor care are sarcina să furnizeze informațiile necesare stabilirii numărului de personal, fondul de salarii necesar, a rezultatelor muncii prestate, în cadrul procesului activității de baza și auxiliare. Calitatea datelor furnizate de evidență muncii și a salariilor contribuie la cunoașterea cât mai exactă a unității privind muncă prestată, plata ei și influență acestor factori asupra întregii situații economico- financiare a unității.
Documentarea este un procedeu de reflectare completă și permanentă a operațiunilor economice în scopul obținerii datelor necesare despre ele, pentru a ține evidență curentă și a înfăptui controlul asupra acestora. Documentele întocmite sunt acte în care se consemnează conținutul operațiunilor economice exprimate în etalon valoric, natural sau de muncă de regulă la locul și momentul înfăptuirii lor.
Stat de salarii:
Statul de salarii servește ca:
– document pentru calculul drepturilor bănești cuvenite salariaților, precum și al contribuțiilor și al altor sume datorate;
Se întocmește în două exemplare, lunar, pe secții, ateliere, servicii etc., pe baza documentelor de evidență a muncii și a timpului lucrat efectiv, a documentelor de centralizare a salariilor individuale pentru muncitorii salarizați în acord etc., a evidenței și a documentelor privind reținerile legale, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihnă, certificatelor medicale (în cazul statului de salarii cod 14-5-1/b și cod 14-5-1/c) și se semnează, pentru confirmarea exactității calculelor, de către persoană care determina salariul cuvenit și întocmește statul de salarii.
Plățile făcute în cursul lunii, cum sunt: avansul chenzinal, lichidările, indemnizațiile de concediu etc. se includ în statele de salarii, pentru a cuprinde astfel întreagă suma a salariilor calculate și toate reținerile legale din perioada de decontare respectivă.
Circulă:
– la persoanele autorizate să exercite controlul financiar preventiv și să aprobe plata (exempl 1);
– la casieria unității pentru efectuarea plății sumelor cuvenite (exemplarul 1), după caz;
– la compartimentul financiar-contabil, pentru înregistrarea în contabilitate (exemplarul 1);
– la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2), care va servi la acordarea vizei atunci când se solicită plata salariilor neridicate.
Se arhivează:
– la compartimentul financiar-contabil, separat de celelalte acte justificative de plăti (exempl 1);
– la compartimentul care a întocmit statele de salarii (exemplarul 2).Lista de avans chenzinal:
Serveste ca:
– document pentru calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor ca avansuri chenzinale;
– document pentru retinerea prin statele de salarii a avansurilor chenzinale platite;
– document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Se intocmeste lunar, pe baza documentelor de evidenta a muncii, a timpului lucrat efectiv, a certificatelor medicale prezentate si se semneaza pentru confirmarea exactitatii calculelor de persoana care a calculat avansurile chenzinale si a iîntocmit lista.
Circula:
– la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata (exempl 1);
– la casieria unitatii, pentru efectuarea platii avansurilor cuvenite (exemplarul 1), dupa caz;
– la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exemplarul 2 al registrului de casa, pentru inregistrare in contabilitate (exemplarul 1);
– la compartimentul care a intocmit lista de avans pentru a servi la intocmirea statelor de salarii la sfarșitul lunii (exemplarul 2).
Se arhiveaza:
– la compartimentul financiar-contabil, ca anexa la exempl. 2 al registrului de casa (exempl. 1);
– la compartimentul care a intocmit lista de avans chenzinal (exempl. 2).
Ordinul de deplasare:
Serveste ca:
– dispozitie catre persoana delegata sa efectueze deplasarea;
– document pentru decontarea de catre titularul de avans a cheltuielilor efectuate;
– document pentru stabilirea diferentelor de primit sau de restituit de titularul de avans;
– document justificativ de inregistrare in contabilitate.
Se intocmeste intr-un exemplar, pentru fiecare deplasare, de persoana care urmeaza a efectua deplasarea, precum si pentru justificarea avansurilor acordate in vederea procurarii de valori materiale in numerar.
Circula:
– la persoana imputernicita sa dispuna deplasarea, pentru semnare;
– la persoana care efectueaza deplasarea;
– la persoanele autorizate de la unitatea unde s-a efectuat deplasarea sa confirme sosirea si plecarea persoanei delegate;
– la compartimentul financiar-contabil pentru verificarea decontului, pe baza actelor justificative anexate la acesta de catre titular la intoarcerea din deplasare sau cu ocazia procurarii materialelor, stabilind diferenta de primit sau de restituit, avandu-se in vedere eventualele penalizari si semnand pentru verificare.
In cazul în care la decontarea avansului suma cheltuielilor efectuate este mai mare decat avansul primit, pentru diferenta de primit de titularul de avans se intocmeste Dispozitie de plata catre casierie.
In cazul in care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decat avansul primit, diferenta de restituit de catre titularul de avans se depune la casierie pe baza de dispozitie de incasare.
– la persoana autorizata sa exercite controlul financiar preventiv, pentru viza;
– la conducatorul unitatii pentru aprobarea cheltuielilor efectuate.
Se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil.
Decont de cheltuieli:
Serveste ca:
– document pentru decontarea de catre titularul de avans a cheltuielilor efectuate (in valuta si in lei), cu ocazia deplasarii in strainatate;
– document pentru stabilirea diferentelor de primit sau de restituit de titularul de avans;
– document justificativ de inregistrare in registrul de casa (in valuta) si in contabilitate.
Se intocmeste intr-un exemplar de titularul de avans pentru cheltuielile efectuate pe intreaga durata a deplasarii.
Circula:
– la persoanele autorizate sa verifice legalitatea actelor justificative de cheltuieli, exactitatea calculelor privind sumele decontate la intoarcerea din deplasare si calculul eventualelor penalizari de intarziere, care semneaza de verificare;
– la persoanele autorizate sa exercite controlul financiar preventiv si sa aprobe plata diferentei in cazul in care, la decontarea sumelor primite pentru efectuarea deplasarii, suma cheltuielilor efective depaseste avansul primit;
– la casieria unitatii pentru plata diferentei, caz in care titularul de avans semneaza pentru primirea diferentei respective, fara a se mai intocmi document distinct.
In cazul in care, la decontare, sumele privind cheltuielile efective sunt mai mici decat avansul primit, diferenta de restituit de catre titularul de avans se depune la casierie pe baza de Chitanta pentru operatiuni in valuta, Dispozitie de incasare catre casierie, dupa caz.
Se arhiveaza la compartimentul financiar-contabil.
2.2. Sistemul de conturi privind inregistrarea salariilor si reflectarea in contabilitate a decontarilor cu personalul
Inregistrarea in contabilitate a salariilor datorate personalului se face lunar, la datele stabilite in contractul de munca, cu posibilitatea acordarii unui avans chenzinal, la un interval de doua saptamani.
Reflectarea in contabilitate a decontarilor cu personalul se realizaeaza cu ajutorul conturilor din grupa 42 „Personal si conturi asimilate”,care cuprinde urmatoarele conturi:
421 „Personal – salarii datorate”
423 „Personal – ajutoare materiale datorate”
424 „Prime reprezentand participarea personalului la profit”
425 „Avansuri acordate personalului”
426 „Drepturi de personal neridicate”
427 „Retineri din salarii datorate tertilor”
428 „Alte datorii si creante in legatura cu personalul”
2.2.1.Evidenta si contabilitatea decontarilor cu personalul
Contul 421 – Personal – salarii datorate.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu personalul pentru drepturile salariale/ salariile cuvenite acestora in bani sau natura, inclusiv a adaosurilor si premiilor achitate din fondul de salarii (celelalte drepturi salariale stabilite contractual sau prin lege). Contabilitatea analitica se tine cu ajutorul statelor de plata a salariilor, distinct pentru salariatii permanenti de colaboratori – care se inregistreaza prin contul 401. Contul 421 este un cont de pasiv.
In creditul contului 421 se inregistreaza:
– ajutoarele materiale datorate personalului suportate din CAS, in conditiile legii (431);
_______________________________ x ______________________________________
431 „Asigurari sociale” = 421 „Personal –salarii datorate”
_______________________________ x ______________________________________
– salarii si alte drepturi cuvenite personalului, inclusiv ajutoarele materiale suportate din cheltuieli, in conditiile legii (641).
_______________________________ x _______________________________________
641 „Cheltuieli cu = 421 „Personal – salarii datorate”
salariile datorate”
_______________________________ x _______________________________________
In debitul contului 421 se inregistreaza:
– venituri din salarii (de fapt, retineri din salarii) reprezentand: avansuri, sume opozabile salariatilor datorate tertilor, contributia pentru asigurarile sociale (contributia pentru pensia suplimentara, etc.), contributia pentru ajutorul de somaj, impozitul pe salarii, precum si alte retineri datorate tertilor/ unitatii (425, 427, 428, 431, 437, 444);
_______________________________ x _______________________________________
421 „Personal – salarii = %
datorate” 425 „Avansuri acordate personalului”
427 „Retineri din salarii datorate tertilor”
428 „Alte datorii si creante in legatura cu
personalul”
431 „Asigurari sociale”
437 „Ajutor de somaj”
444 „Impozitul pe venituri de natura
salariilor”
_______________________________ x _______________________________________
– valoarea la pret de inregistrare a produselor acordate salariatilor ca plata in natura, potrivit legii (345, 346);
_______________________________ x _______________________________________
421 „Personal – salarii = 345 „Produse finite”
datorate”
_______________________________ x _______________________________________
– sumele retinute din statul de salarii reprezentand avansuri acordate (461);
_______________________________ x _______________________________________
421 „Personal – salarii = 461 „Debitori diversi”
datorate”
_______________________________ x _______________________________________
– sumele neridicate de personal in termenul legal (426);
_______________________________ x _______________________________________
421 „Personal – salarii = 426 „Drepturi de personal neridicate”
datorate”
_______________________________ x _______________________________________
– salariile si alte drepturi salariale neridicate in termenul legal de plata (462);
_______________________________ x ______________________________________
421 „Personal – salarii = 462 „Creditori diversi”
datorate”
_______________________________ x _______________________________________
– salariile nete achitate in numerar sau virament bancar personalului reprezentand salarii si alte drepturi salariale (521, 531).
_______________________________ x _______________________________________
421 „Personal – salarii = %
datorate” 512 „Conturi curente la banci”
531 „Casa”
_______________________________ x _______________________________________
Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate salariatilor (salarii si drepturi salariale).
Contul 423 – Personal – ajutoare materiale datorate.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta ajutoarelor de boala pentru incapacitate temporara de munca, a celor pentru ingrijirea copilului, a ajutoarelor de deces si a altor ajutoare acordate. Contul 423 este un cont de pasiv.
In creditul contului 423 se inregistreaza:
– sumele datorate personalului, reprezentand ajutoare materiale suportate din contributia unitatii pentru asigurari sociale, precum si alte ajutoare acordate, potrivit legii, pentru protectia sociala (431, 645).
_______________________________ x _______________________________________
% = 423 „Personal – ajutoare materiale
431 „Asigurari sociale” datorate”
645 „Cheltuieli privind
asigurarile si protectia sociala”
_______________________________ x _______________________________________
In debitul contului 423 se inregistreaza:
– sumele/ ajutoarele materiale platite (512, 531);
_______________________________ x ______________________________________
423 „Personal – ajutoare = %
materiale datorate” 512 „Conturi curente la banci”
531 „Casa”
_______________________________ x ______________________________________
– retinerile reprezentand: avansurile acordate, sume datorate unitatii sau tertilor, contributia pentru asigurari de sanatate si pentru ajutorul de somaj si impozitul datorat (425, 427, 428, 431, 437, 444);
_______________________________ x ______________________________________
423 „Personal – ajutoare = %
materiale datorate” 425 „Avansuri acordate personalului”
427 „Retineri din salarii datorate
tertilor”
428 „Alte datorii si creante in legatura
cu personalul”
431 „Asigurari sociale”
437 „Ajutor de somaj”
444 „Impozitul pe venituri de
natura salariilor”
_______________________________ x _______________________________________
– sumele/ ajutoare materiale neridicate (426).
_______________________________ x _______________________________________
423 „Personal – ajutoare = 426 „Drepturi de personal neridicate”
materiale datorate”
_______________________________ x _______________________________________
Soldul contului reprezinta sumele datorate salariatilor.
Contul 424 – Prime reprezentand participarea personalului la profit.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta stimulentelor acordate/ cuvenite personalului din profitul realizat. Contul 424 este un cont de pasiv.
In creditul contului 424 se inregistreaza:
– sumele alocate/ repartizate personalului din profitul realizat (117);
_______________________________ x ______________________________________
117 „Rezultatul reportat” = 424 „Participarea personalului la
profit”
_______________________________ x ______________________________________
In debitul contului 424 se inregistreaza:
– sumele achitate salariatilor ca stimulente din profitul realizat (512, 531);
_______________________________ x _______________________________________
424 „Participarea personalului = %
la profit” 512 „Conturi curente la banci”
531 „Casa”
_______________________________ x _______________________________________
– sumele cuvenite din profit,neridicate de personal(426);
_______________________________ x ______________________________________
424 „Participarea personalului = 426 „Drepturi de personal neridicate”
la profit”
_______________________________ x ______________________________________
– impozitul retinut (444).
_______________________________ x ______________________________________
424 „Participarea personalului = 444 „Impozitul pe venituri de natura
la profit” salariilor”
_______________________________ x _______________________________________
Soldul contului reprezinta sumele acordate/ datorate personalului.
Contul 425 – Avansuri acordate personalului.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta avansurilor acordate personalului. Contul 425 este un cont de activ.
In debitul contului 425 se inregistreaza;
– avansurile platite personalului conform contractului de munca (512, 531);
_______________________________ x _______________________________________
425 „Avansuri acordate = %
personalului” 512 „Conturi curente la banci”
531 „Casa”
_______________________________ x _______________________________________
– avansurile neridicate (426).
_______________________________ x ______________________________________
425 „Avansuri acordate = 426 „Drepturi de personal neridicate”
personalului”
_______________________________ x ______________________________________
In creditul contului 426 se inregistreaza:
– sumele retinute pe statele de salarii sau de ajutoare materiale reprezentand avansuri acordate (421, 423).
_______________________________ x _______________________________________
% = 425 „Avansuri acordate personalului”
421 „Personal –salarii datorate”
423 „Personal –ajutoare materiale
datorate”
_______________________________ x _______________________________________
Soldul contului reprezinta avansurile acordate personalului si neridicate.
Contul 426 – Drepturi de personal neridicate.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta drepturilor de personal, neridicate in termenul legal. Contul 426 este un cont de pasiv.
In creditul contului 426 se inregistreaza:
– sumele datorate personalului, neridicate in termen, reprezentand salarii, sporuri, adaosuri, alocatii de stat pentru copii, stimulente din profit, ajutoare de boala si alte drepturi (421, 423, 424, 425).
_______________________________ x ______________________________________
% = 426 „Drepturi de personal neridicate”
421 „Personal –salarii datorate”
423 „Personal –ajutoare materiale
datorate”
424 „Participarea personalului la profit”
425 „Avansuri acordate personalului”
_______________________________ x ______________________________________
In debitul contului 426 se inregistreaza:
– sumele achitate personalului (512, 531);
_______________________________ x _______________________________________
426 „Drepturi de personal = %
neridicate” 512 „Conturi curente la banci”
531 „Casa”
_______________________________ x _______________________________________
– drepturile de personal neridicate, prescrise, datorate bugetului de stat potrivit legii, sau inregistrate ca venituri exceptionale aferente perioadei (448, 758/ 771).
_______________________________ x _______________________________________
426 „Drepturi de personal = %
neridicate” 448 „Alte datorii si creante cu bugetul
statului”
758 „Alte venituri din exploatare”
_______________________________ x _______________________________________
Soldul contului reprezinta drepturi de personal neridicate.
Contul 427 – Retineri din salarii datorate tertilor.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta retinerilor si propririlor din remuneratii, datorate tertilor. Contul 427 este un cont de pasiv.
In creditul contului 427 se inregistreaza:
– sumele retinute de la salariati, datorate tertilor, reprezentand chirii, cumparari cu plata in rate si alte obligatii fata de terti (421, 423).
_______________________________ x _______________________________________
% = 427 „Retineri din salarii datorate
421 „Personal –salarii datorate” tertilor”
423 „Personal –ajutoare materiale
datorate”
_______________________________ x _______________________________________
In debitul contului 427 se inregistreaza:
– sumele achitate tertilor, reprezentand retineri sau propriri din salarii (512, 531).
_______________________________ x _______________________________________
427 „Retineri din salarii = %
datorate tertilor” 512 „Conturi curente la banci”
531 „Casa”
_______________________________ x _______________________________________
Soldul contului reprezinta sumele retinute de la salariati, datorate tertilor.
Contul 428 – Alte datorii si creante in legatura cu personalul.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor cu salariatii la inchiderea exercitiului, pentru a permite inregistrarea veniturilor si cheltuielilor aferente exercitiului expirat, precum si a altor creante si datorii in raporturile cu personalul. Contul 428 este un cont bifunctional si se dezvolta in urmatoarele conturi sintetice de gradul II :
4281 – „Alte datorii in legatura cu personalul”
4282 – „Alte creante in legatura cu personalul”
Se crediteaza cu:
– sumele datorate salariatilor, pentru care nu s-au intocmit state de plata, determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sa se inchida, inclusiv indemnizatiile pentru concediile de odihna neefectuate pana la inchiderea exercitiului (641);
_______________________________ x _______________________________________
641 „Cheltuieli cu salariile = 4281 „Alte datorii in legatura cu
personalului” personalul”
_______________________________ x _______________________________________
– garantiile gestionare retinute personalului (421);
_______________________________ x ______________________________________
421 „Personal – salarii datorate = 4281 „Alte datorii in legatura cu
personalul”
_______________________________ x ______________________________________
– sumele datorate personalului sub forma de ajutoare sociale (4382);
_______________________________ x _______________________________________
4382 „Alte creante sociale” = 4281 „Alte datorii in legatura cu
personalul”
_______________________________ x _______________________________________
– rezultatul nefavorabil provenit din corectarea erorilor contabile (117);
_______________________________ x _______________________________________
117 „Rezultatul reportat” = 4281 „Alte datorii in legatura cu
personalul”
_______________________________ x _______________________________________
– sumele incasate sau retinute de la salariati, evidentiate anterior in acest cont (512, 531, 423).
_______________________________ x _______________________________________
% = 4282 „Alte creante in legatura cu
531 „Casa” personalul”
421 „Personal – salarii datorate”
423 „Personal – ajutoare datorate”
_______________________________ x ______________________________________
Se debiteaza cu:
– sumele achitate personalului, evidentiate anterior in acest cont (531);
_______________________________ x _______________________________________
4281 „Alte datorii in legatura = 531 „Casa”
cu personalul”
_______________________________ x _______________________________________
– sumele datorate de personal, reprezentand chirii si consumuri, care se fac venit la unitate, precum si eventualele sume datorate privind debite, remuneratii, avansuri nejustificate, sporuri sau adaosuri necuvenite, ajutoare de boala necuvenite, imputatii si alte debite (542, 7588, 706, 708, 4427, 4381).
_______________________________ x _______________________________________
4282 „Alte creante in legatura = %
cu personalul” 4381 „Alte datorii sociale”
542 „Avansuri de trezorerie”
706 „Venituri din redevente,locatii de
gestiune si chirii”
708 „Venituri din activitati diverse”
7588 „Alte venituri din exploatare”
4427 „TVA colectata”
_______________________________ x _______________________________________
– cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal(7588,4427):
_______________________________ x _______________________________________
4282 „Alte creante in legatura = %
cu personalul” 7588 „Alte venituri din exploatare”
4427 „TVA colectata”
_______________________________ x _______________________________________
– valoarea biletelor de tratament si odihna, a tichetelor si biletelor de calatorie si a altor valori acordate personalului(532):
_______________________________ x _______________________________________
4282 „Alte creante in legatura = 532 „Alte valori”
cu personalul”
_______________________________ x _______________________________________
-valoarea datoriilor fata de personal prescrise sau anulate(758):
_______________________________ x ______________________________________
4281 „Alte datorii in legatura = 758 „Alte venituri din exploatare”
cu personalul”
_______________________________ x ______________________________________
Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate de unitate salariatilor, iar soldul debitor, sumele datorate de salariati.
2.2.2. Contabilitatea contributiilor societatii
Contabilitatea decontarilor cu asigurarile sociale, asigurarile sociale de sanatate si fondul de somaj se tine cu ajutorul grupei 43 „Asigurari sociale, protectie sociala si conturi asimilate” prin conturile : 431 „Asigurari sociale”
437 „Ajutor de somaj”
438 „Alte datorii si creante sociale”
Contul 431 – Asigurari sociale.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor privind contributia salariatului si a unitatii la fondul asigurarilor sociale de stat pentru contributia personalului pentru pensia suplimentara si incapacitate temporara de munca. Contabilitatea analitica se tine pe conturile analitice de gradul II reprezentate de:
– 4311 – contributia unitatii la asigurarile sociale;
– 4312 – contributia personalului la asigurarile sociale;
– 4313 – contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate;
– 4314 – contributia angajatilor pentru asigurarile sociale de sanatate;
Contul 431 este un cont de pasiv.
In creditul contului 431 se inregistreaza:
– contributia unitatii/ angajatorului la asigurarile sociale de stat, inclusiv ajutoarele materiale datorate personalului suportate din CAS, potrivit legii (6451);
_______________________________ x _______________________________________
6451 „Contributia unitatii = 4311 „Contributia unitatii la
la asigurarile sociale” asigurarile sociale”
_______________________________ x _______________________________________
– contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate (6453);
_______________________________ x _______________________________________
6453 „Contributia angajatorului = 4313 „Contributia angajatorului
pentru asigurarile sociale pentru asigurarile sociale de
de sanatate” sanatate”
_______________________________ x ______________________________________
– contributia personalului la asigurarile sociale (421,423):
_______________________________ x _______________________________________
% = 4312 „Contributia personalului la
421 „Personal – salarii datorate” asigurarile sociale”
423 „Personal – ajutoare datorate”
_______________________________ x ______________________________________
– contributia personalului pentru asigurarile sociale de sanatate (421, 423).
_______________________________ x _______________________________________
% = 4314 „Contributia personalului la
421 „Personal – salarii datorate” asigurarile sociale de
423 „Personal – ajutoare datorate” sanatate”
_______________________________ x _______________________________________
In debitul contului 431 se inregistreaza:
– sumele virate asigurarilor sociale de stat si de sanatate (512);
_______________________________ x ______________________________________
431x „Asigurari sociale” = 512 „Conturi curente la banci”
_______________________________ x ______________________________________
– sumele datorate personaluluica ajutoare sociale, ce se suporta din asigurari sociale (423);
_______________________________ x ______________________________________
431x „Asigurari sociale” = 423 „Personal-ajutoare materiale
datorate”
_______________________________ x ______________________________________
– valoarea datoriilor sociale anulate (7588);
_______________________________ x ______________________________________
431x „Asigurari sociale” = 7588 „Alte venituri din exploatare”
_______________________________ x ______________________________________
Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate fondului asigurarilor sociale de stat si fondului asigurarilor sociale de sanatate – este deosebit de indicat sa fie nul.
Contul 437 – Ajutor de somaj.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta decontarilor privind ajutorul de somaj datorat de unitate precum si de salariatii permanenti, potrivit legii. Contabilitatea analitica se tine distinct pe conturile sintetice de gradul II
4371 – contributia unitatii la fondul de somaj,
4372 – contributia personalului la fondul de somaj.
Contul 437 este un cont de pasiv.
In creditul contului 437 se inregistreaza:
– sumele datorate de angajator/ unitate pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj (6452);
_______________________________ x _______________________________________
6452 „Contributia unitatii = 4371 „Contributia unitatii la
pentru ajutorul de somaj” ajutorul de somaj”
_______________________________ x ______________________________________
– sumele datorate de catre personal pentru constituirea fondului de somaj, potrivit legii (421, 423).
_______________________________ x _______________________________________
% = 4372 „Contributia personalului la
421 „Personal – salarii datorate” fondul de somaj”
423 „Personal – ajutoare datorate”
_______________________________ x ______________________________________
In debitul contului 437 se inregistreaza:
– sumele virate reprezentand contributia unitatii si a personalului pentru constituirea fondului de somaj (512);
_______________________________ x _______________________________________
437x „Ajutor de somaj” = 512 „Conturi curente la banci”
_______________________________ x _______________________________________
– datorii anulate (7588).
_______________________________ x _______________________________________
437x „Ajutor de somaj” = 7588 „Alte venituri din exploatare”
_______________________________ x _______________________________________
Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate de unitate si de salariati pentru constituirea fondului de somaj – este indicat sa fie nul.
Contul 438 – Alte datorii si creante sociale.
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta datoriilor de achitat sau a creantelor de incasat in contul asigurarilor sociale aferente exercitiului in curs, precum si plata acestora. Contul 438 este un cont bifunctional.
Subconturile pentru "Contul 438 – Alte datorii si creante sociale" sunt:
4381 – Alte datorii sociale.
4382 – Alte creante sociale.
In creditul contului 438 se inregistreaza:
– sumele reprezentand ajutoare materiale achitate in plus personalului (4282);
_______________________________ x _______________________________________
4282 „Alte creante in = 4381 „Alte datorii sociale”
legatura cu personalul”
_______________________________ x _______________________________________
– sumele incasate de la bugetul asigurarilor sociale (512).
_______________________________ x ______________________________________
512 „Conturi curente = 4382 „Alte creante sociale”
la banci”
_______________________________ x _______________________________________
In debitul contului 438 se inregistreaza:
– sumele datorate personalului, sub forma de ajutoare materiale (4281);
_______________________________ x ______________________________________
4382 „Alte creante sociale” = 4281 „Alte datorii in legatura
cu personalul”
_______________________________ x ______________________________________
– sumele virate asigurarilor sociale reflectate ca alte datorii si creante sociale (512);
_______________________________ x ______________________________________
4381 „Alte datorii sociale” = 512 „Conturi curente la banci”
_______________________________ x _______________________________________
– datorii prescrise sau anulate (7588).
_______________________________ x ______________________________________
4381 „Alte datorii sociale” = 7588 „Alte venituri din exploatare”
_______________________________ x ______________________________________
Soldul creditor al contului reprezinta sumele datorate bugetului asigurarilor sociale, iar soldul debitor, sumele ce urmeaza a se incasa de la bugetul asigurarilor sociale.
Contabilitatea impozitului pe venituri de natura salariala se conduce cu ajutorul:
Contul 444 Impozitul pe venituri de natura salariilor
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta impozitelor pe veniturile de natura salariilor si altor drepturi similare datorate bugetului statului . Contul 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" este un cont de pasiv.
In creditul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se inregistreaza:
– sumele reprezentand impozitul pe venituri de natura salariilor retinut din drepturile banesti cuvenite personalului, potrivit legii (421, 423);
_______________________________ x ______________________________________
% = 444 „Impozitul pe venituri de
421 „Personal – salarii datorate” natura salariilor”
423 „Personal – ajutoare datorate”
_______________________________ x ______________________________________
– sumele reprezentand impozitul datorat de catre colaboratorii unitatii pentru platile efectuate catre acestia (401).
_______________________________ x ______________________________________
401 „Furnizori” = 444 „Impozitul pe venituri de
natura salariilor”
_______________________________ x ______________________________________
In debitul contului 444 "Impozitul pe venituri de natura salariilor" se inregistreaza:
– sumele virate la bugetul statului reprezentand impozitul pe veniturile de natura salariilor si alte drepturi similare (512);
_______________________________ x ______________________________________
444 „Impozitul pe venituri = 512 „Conturi curente la banci”
de natura salariilor”
_______________________________ x ______________________________________
– valoarea datoriilor privind impozitul pe salarii anulate sau prescrise(7588).
_______________________________ x ______________________________________
444 „Impozitul pe venituri = 7588 „Alte venituri din exploatare”
de natura salariilor”
_______________________________ x ______________________________________
Soldul contului reprezinta sumele datorate bugetului statului.
2.2.3. Cheltuielile cu personalul, asigurarile si protectia sociala
Contabilitatea cheltuielilor cu personalul, asigurarile si protectia sociala se tine cu ajutorul conturilor: 641 “Cheltuieli cu salariile personalului”
645 “Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala”
Contul 641 Cheltuieli cu salariile personalului
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta cheltuielilor cu salariile personalului . Contul 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" este un cont cu functie de activ.
In debitul contului 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" se inregistreaza:
– valoarea salariilor si a altor drepturi cuvenite personalului (421);
_______________________________ x ______________________________________
641 „Cheltuieli cu salariile = 421 „Personal-salarii datorate”
personalului”
_______________________________ x ______________________________________
– drepturi de personal pentru care nu s-au intocmit statele de plata, aferente exercitiului incheiat (428).
_______________________________ x ______________________________________
641 „Cheltuieli cu salariile = 428 „Alte datorii si creante in
personalului” legatura cu personalul”
_______________________________ x ______________________________________
Contul 641 "Cheltuieli cu salariile personalului" se crediteaza :
-la sfarsitul perioadei (lunii) prin transferul cheltuielilor in debitul contului 121 “Profit si pierdere”
_______________________________ x ______________________________________
121 „Profit si pierdere” = 641 „Cheltuieli cu salariile
personalului”
_______________________________ x ______________________________________
La sfarsitul perioadei, contul nu prezinta sold.
Contul 645 Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala
Cu ajutorul acestui cont se tine evidenta cheltuielilor privind asigurarile si protectia sociala.
Contul 645 "Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala" este un cont cu functie de activ.
In debitul contului 645 "Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala" se inregistreaza:
– contributia unitatii la asigurarile sociale de sanatate (4313);
_______________________________ x ______________________________________
6453 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la
contributia angajatorului asigurarile sociale”
pentru asigurarile sociale
de sanatate”
_______________________________ x ______________________________________
– contributia unitatii la asigurarile sociale si de sanatate (4311);
_______________________________ x ______________________________________
6451 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la
contributia unitatii la asigurarile sociale”
asigurarile sociale”
_______________________________ x ______________________________________
– contributia unitatii la constituirea fondului pentru ajutorul de somaj (4371).
_______________________________ x ______________________________________
6452 „Cheltuieli privind = 4371 „Contributia unitatii la
contributia unitatii la fondul de somaj”
ajutorul de somaj”
_______________________________ x ______________________________________
Contul 645 "Cheltuieli privind asigurarile si protectia sociala" poate fi creditat prin:
-transferul cheltuielilor in debitul contului 121 “Profit si pierdere”:
_______________________________ x ______________________________________
121 „Profit si pierdere” = %
6451 „Cheltuieli privind contributia
unitatii la asigurarile sociale”
6452 „Cheltuieli privind contributia
unitatii la ajutorul de somaj”
6453 „Cheltuieli privind contributia
angajatorului pentru asigurarile
sociale de sanatate”
_______________________________ x ______________________________________
La sfarsitul perioadei, contul nu prezinta sold.
CAPITOLUL 3.
STUDIU DE CAZ PRIVIND REMUNERAREA PERSONALULUI LA
S.C. DELPHI PACKARD ROMANIA SRL
3.1. Prezentarea societatii S.C. SC DELPHI PACKARD ROMANIA SRL
Compania Delphi Packard Romania SRL opereaza din 1997 si detine trei fabrici: doua fabrici pentru echipamente electrice/electronice, situate in Sannicolau Mare si Ineu, si o fabrica in Iasi pentru piese pentru motoare. Produsele fabricate de Delphi Packard Romania la Sannicolau Mare si Ineu includ cablaje pentru caroserii, interioare si usi de autoturisme, precum si centuri de siguranta.
Figura 3.1- Date financiare
3.2. Studiu de caz la S.C. DELPHI PACKARD ROMANIA SRL
Societatea are in prezent 12 angajati, cu contract de munca pe durata nedeterminata. La stabilirea drepturilor salariale pentru personal se ia in calcul salariul la timpul efectiv lucrat la care se adaugǎ sporurile cuvenite. Plata salariilor se face pe data de 15 a lunii.
Domnul Pascal Cristian este angajat al societatii pe baza de contract individual de munca,in calitate de muncitor necalificat, in present acesta avand un salariu lunar de incadrare de 675 RON. Pentru a se determina salariul net al acestuia se parcurg urmatorii pasi:
se calculeaza contributia pentru asigurarile sociale datorata de acesta:
675 RON x 9,5 % = 64 RON
se calculeaza contributia pentru asigurarile sociale de sanatate:
675 RON x 5,5 % = 37 RON
se calculeaza contributia pentru ajutorul de somaj:
675 RON x 0,5 % = 3 RON
se determina venitul net al angajatului:
675 RON – (64 RON+37 RON+3 RON) = 571 RON
se determina venitul baza de calcul:
571 RON – 250 RON = 321 RON
se calculeaza impozitul pe salarii retinut:
321 RON x 16 % = 51 RON
se determina salariul net:
571 RON – 51 RON = 520 RON
Pentru a inregistra in contabilitate decontarile cu personalul se efectueaza urmatoarele operatiuni:
se inregistreaza venitul din salarii cuvenit,pe baza statului de salarii(anexa 1):
_______________________________ x _______________________________________
641 „Cheltuieli cu salariile = 421 „Personal – 520 RON
personalului” salarii datorate”
_______________________________ x _______________________________________
se calculeaza si se inregistreaza contributia acestuia la asigurarile sociale,pe baza statului de salarii (anexa 1):
_______________________________ x ______________________________________
421 „Personal – salarii = 4312 „Contributia personalului 64 RON
datorate” la asigurarile sociale”
_______________________________ x ______________________________________
se calculeaza si se inregistreaza contributia acestuia la asigurarile sociale de sanatate, pe baza statului de salarii (anexa 1):
_______________________________ x ______________________________________
421 „Personal – salarii = 4314 „Contributia angajatilor 37 RON
datorate” pentru asigurarile sociale de sanatate”
_______________________________ x ______________________________________
se calculeaza si se inregistreaza contributia acestuia la fondul de somaj, pe baza statului de salarii(anexa1):
_______________________________ x ______________________________________
421 „Personal – salarii = 4372 „Contributia personalului 3 RON
datorate” la fondul de somaj”
_______________________________ x ______________________________________
se calculeaza si se inregistreaza impozitul pe salarii datorat de catre Omut Cristian-Eugen, pe baza statului de salarii(anexa1):
_______________________________ x ______________________________________
421 „Personal – salarii = 444 „Impozitul pe venituri 51 RON
datorate” de natura salariilor”
_______________________________ x ______________________________________
se inregistreaza plata contributiilor datorate de catre angajat:
_______________________________ x ______________________________________
% = 5121 „Conturi la banci in lei” 155 RON
4312 „Contributia personalului 64 RON
la asigurarile sociale”
4314 „Contributia angajatilor pentru 37 RON
asigurarile sociale de sanatate”
4372 „Contributia personalului 3 RON
la fondul de somaj”
444 „Impozitul pe venituri 51 RON
de natura salariilor”
_______________________________ x ______________________________________
In acelasi timp, in contabilitatea angajatorului, in luna februarie au loc urmatoarele operatiuni privind cheltuielile cu salariile:
calculul si virarea pe venituri de natura salariilor, pe baza extrasului de cont:
_______________________________ x ______________________________________
444 „Impozitul pe venituri = 5121 „Conturi la banci in lei” 706 RON
de natura salariilor”
_______________________________ x ______________________________________
calculul si inregistrarea contributiei la asigurarile sociale,pe baza statului de plata a salariilor:
_______________________________ x ______________________________________
6451 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la 1548 RON
contributia unitatii la asigurarile sociale”
asigurarile sociale”
_______________________________ x ______________________________________
calculul si inregistrarea contributiei la fondul de somaj, pe baza statului de plata a salariilor:
_______________________________ x ______________________________________
6452 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii la 42 RON
contributia unitatii la fondul de somaj”
ajutorul de somaj”
_______________________________ x ______________________________________
calculul si inregistrarea contributiei la fondul de sanatate,pe baza statului de plata a salariilor:
_______________________________ x ______________________________________
6453 „Cheltuieli privind = 4311 „Contributia unitatii pentru 435 RON
contributia unitatii pentru asigurarile sociale de sanatate”
asigurarile sociale de sanatate”
_______________________________ x ______________________________________
contributia societatii la fondul de accidente de munca, pe baza statului de salarii:
_______________________________ x ______________________________________
635 „Cheltuieli cu alte impozite, = 447 „Fonduri speciale – taxe 48 RON
taxe si varsaminte asimilate” si varsaminte asimilate”
_______________________________ x ______________________________________
3.3. Analiza utlizarii fortei de munca la S.C. DELPHI PACKARD ROMANIA SRL
Munca reprezintă că factor de producție, o activitate specific umană desfășurată în scopul obținerii de bunuri economice.
Funcționarea oricărei activități economico-sociale este de neconceput fără prezența și intervenția omului, care nu este numai purtătorul unor nevoi de consum, ci și posesor al unor abilități ce-i permit să acționeze în scopul satisfacerii acestor nevoi.
Principala bogăție a întreprinderii o constituie resursă umană, că unic factor capabil de a valorifica creator toate celelalte resurse ale macromediului și a întreprinderii însăși, principalul factor al procesului de producție în toate întreprinderile și, în același timp, că problema cheie în restructurarea întreprinderii.
Aspectele analizei potențialului uman vizează: numărul și numărul mediu de salariați, structura (pe vârste, formare, competență, dinamism, capacitate de adaptare), climat social și motivare, competență și adaptabilitate, mobilitate, utilizerea timpului de muncă, eficientă utilizării resursei umane.
Performanțele organizației, capacitatea acesteia de a se adapta rigorilor pieței concurențiale, de a satisface în totalitate cerințele acesteia și , în același timp de a-și maximiza profitul sunt dependente de gradul de asigurare cu resurse umane, materiale si financiare, precum si eficacitatea folosirii lor.
De aceea, asigurarea la timp a întreprinderilor cu forță de muncă necesară sub aspect cantitativ, calitativ și structural, precum și folosirea rațională a acesteia, influențează în mod hotărâtor îndeplinirea sarcinilor de plan în cele mai bune condiții, cât și rezultatele economico-financiare obținute de fiecare întreprindere.
Analiza resurselor umane cuprinde:
a. Analiza cantitativa a fortei de munca
b. Analiza structurii fortei de munca
c. Analiza dinamicii fortei de munca pe total si pe categorii
d. Analiza mobilitatii si stabilitatii fortei de munca
e. Analiza calificarii fortei de munca
f. Analiza utilizarii timpului de munca
g. Analiza profitului pe salariat
a. Analiza cantitativa a fortei de munca
Forță de muncă, alături de mijloacele fixe și de obiectele muncii, de calitatea conducerii, participa direct la realizarea procesului de producție.
La nivel microeconomic (întreprinderea) problemele pe care le ridică gestiunea resurselor umane pot fi sintetizate astfel :
1-analiză modului de realizare a asigurării cu forță de muncă din punct de vedere cantitativ și calitativ;
2-analiză modului de utilizare (exclusiv sau intensiv) a resurselor de forțe de muncă;
3-analiză eficienței utilizării forței de muncă.
Analiză cantitativă a forței de muncă se realizează în dinamică printr-un ansamblu de indicatori specifici cum ar fi :
1) – Numarul de salariati la un moment dat:
= reprezinta efectivul de salariati si se urmareste la inceputul si sfarsitul perioadei de gestiune;
= acest indicator cuprinde toti salariatii cu contract individual de munca (pe perioada nedeterminata sau determinata) la un moment dat;
= acest indicator cuprinde si persoanele care au lucrat, dar si persoanele care nu au lucrat aflandu-se in concediu medical, concediu de maternitate, pentru ingrijirea copilului, concedii de odihna, concedii fara plata;
= un asemenea indicator pune in evidenta ansamblul potentialului uman, dar nu evidentiaza gradul de utilizare a acestuia.
2) – Numarul de personal existent la un moment dat:
= are acelasi continut informational ca si numarul de salariati la un moment dat, insa acest indicator se refera atat la salariati, cat si la personalul cu contract de prestari servicii, colaborare, conventii;
= ca dimensiune, el este mai mare decat numarul de salariati la un moment dat.
3) – Numarul mediu de salariati:
= acest indicator se calculeaza ca urmare a existentei fenomenului de miscare a personalului (intrari si iesiri de personal);
= este apreciat ca fiind un indicator de flux de personal;
= numarul mediu de personal se calculeaza ca o medie aritmetica simpla a efectivului zilnic de salariati;
= se calculeaza zilnic, lunar, trimestrial, semestrial si anual .
4) – Numarul mediu de personal:
= se calculeaza ca medie aritmetica simpla a efectivului zilnic de personal.
5) – Numarul maxim admisibil de personal:
= reprezinta limita superioara a numarului de personal;
= se determina avand in vedere volumul de activitate si productivitatea medie a muncii;
= un asemenea indicator este trecut in bugetul de venituri si cheltuieli al intreprinderii.
b. Analiza structurii fortei de munca
O asemenea analiză este necesară pentru a scoate în evidență anumite caracteristici ale forței de muncă dintr-o întreprindere. Analiză economico-financiară presupune împărțirea forței de muncă dintr-o întreprindere după ocupația acesteia.
In acest sens exista urmatoarea grupare a personalului :
muncitori:
a) direct productivi;
b) indirect productivi.
personal tehnic:
a) ingineri;
b) subingineri.
personal cu pregatire economica;
personal de conducere tehnica : maistri, tehnicieni;
personal de conducere si administrativ;
personal de deservire generala : paznici, pompieri;
O asemenea analiza, in raport cu ocupatia personalului pune in evidenta necesitatile de calificare, de angajare sau de disponibilizare de personal.
Din punct de vedere structural, potentialul uman dintr-o intreprindere poate fi grupat si dupa alte criterii cum ar fi :
după varsta :
a) sub 25 de ani;
b) intre 26-35 de ani;
c) intre 36-45 de ani;
d) intre 46-55 de ani;
e) peste 55 de ani.
dupa vechimea in intreprindere :
a) sub 1 an;
b) intre 2-5 ani;
c) intre 5-10 ani.
dupa sex :
a) barbati;
b) femei.
dupa pregatirea profesionala :
a) muncitori (calificati, necalificati) ;
b) personal de specialitate (cu studii medii sau superioare);
c) personal tehnic administrativ (cu studii medii sau superioare);
d) personal de conducere.
dupa functiile intreprinderii :
a) cercetare-dezvoltare;
b) productie;
c) comercializare;
d) personal;
e) functia financiar-contabila.
Ca metode de analiza se foloseste metoda ratelor, prin calcularea ponderii diferitelor categorii de personal in personalul total al intreprinderii.
c. Analiza dinamicii fortei de munca pe total si pe categorii
Analiza dinamicii forței de muncă se realizează cu ajutorul abaterilor absolute și cu ajutorul indicilor cu baza fixă și cu baza în lanț. Pentru a aprecia cât mai corect evoluția în dinamică a forței de muncă trebuie să analizăm corelația dintre indicele de creștere a forței de muncă (referitor la numărul mediu de personal) și indicii valorici ai principalilor indicatori, cum ar fi : cifra de afaceri, valoarea adăugată, producția exercițiului.
Se apreciază că resursa umană are o evoluție favorabilă din punct de vedere al utilizării, dacă indicele numărului mediu de personal este mai mic decât indicii cifrei de afaceri, a valorii adăugate sau a producției exercițiului.
d. Analiza mobilitatii si stabilitatii fortei de munca
Creșterea performanței economico-financiare a oricărei întreprinderi este strâns legată de stabilitatea resurselor umane. Fluctuațiile de personal (intrări și ieșiri de personal) perturbă orice activitate economică care se regăsește în nivelul presupușilor indicatori economico-financiari.
Sunt însă situații în care întreprinderea angajează personal (prin extinderea activității sau prin modificarea structurii acesteia) sau disponibilizează personal că urmare a restrângerii activității sau că urmare a pensionarii. Din aceste considerente se poate spune că în cazul oricărei întreprinderi există o mișcare de personal (intrări și ieșiri).
Miscarea de personal se caracterizeaza cu ajutorul unui sistem de indicatori :
1) Indicatori ai mobilitătii fortei de munca:
indicatori ai circulatiei fortei de munca:
– coeficientul mediu al intrarilor de personal;
– coeficientul mediu al iesirilor de personal;
– coeficientul mediu al miscarii totale.
indicatori ai fluctuatiei fortei de munca.
2) Indicatori ai stabilitatii fortei de munca.
Intre circulatia si fluctuatia fortei de munca exista o distinctie clara :
CIRCULATIA = reprezinta miscarea personalului unei intreprinderi in cursul unei perioade, atat din punct de vedere al intrarilor, cat si din punct de vedere al iesirilor din cauze normale : transfer, boala, pensionare, deces, invaliditate.
FLUCTUATIA = reprezinta un fenomen anormal care se refera la iesirile fortei de munca din intreprindere fara aprobarea conducerii intreprinderii, sau prin desfacerea contractului de munca, ca urmare a incalcarii prevederilor contractului de munca.
COEFICIENTUL INTRARILOR DE PERSONAL (Ci):
, unde:
I = intrari
Np = numar mediu de personal
COEFICIENTUL IESIRILOR DE PERSONAL (Ce):
, unde:
E = iesiri
Np = numar mediu de personal
COEFICIENTUL MISCARILOR TOTALE (Cm) :
, unde:
I + E = intrari + iesiri
Np = numar mediu de personal
COEFICIENTUL FLUCTUATIEI DE PERSONAL (Cf):
, unde: En = total iesiri de personal din motive nejustificate
Np = numar mediu de personal
Analiza pe baza acestor indicatori se realizează în dinamică de la o perioada la altă, de cel puțin 3 până la 5 ani. O asemenea analiză pune în evidență tendințele de creștere sau de scădere a fenomenului de mișcare a personalului.
Principiul care trebuie să stea la baza angajărilor trebuie să fie cel al competenței profesionale. În privința plecărilor de personal trebuie făcută o distincție netă între categoria plecărilor normale și cele având cauze nejustificate. Pentru a două categorie, este necesar să fie stabilite implicațiile unui asemenea fenomen asupra activității întreprinderii.
Cauzele care pot genera fluctuatii se impart in 3 mari categorii si anume :
a) cauze legate de desfasurarea activitatii intreprinderii;
b) cauze legate de lipsa de protectie sociala;
c) cauze legate de personal.
Pentru limitarea tendintei de fluctuatie si prin evitarea influentei nefavorabile a fluctuatiei se creeaza premisele unei stabilitati a fortei de munca.
Analiza stabilitatii fortei de munca presupune calcularea unor indicatori specifici cum ar fi :
vechimea in aceeasi unitate = se calculează dupa relatia :
, unde:
t = vechimea exprimata in ani a intregului personal din unitatea respectiva;
T = vechimea totala exprimata in ani a fiecarui lucrator.
Calcularea indicatorului vechime medie in aceeasi unitate si analizarea acestuia, trebuie facuta in dinamica pentru a determina tendinta. Valorile acestui coeficient trebuie corelate cu nivelul presupusilor indicatori economico-financiari : productia exercitiului, productia marfa, cifra de afaceri, valoarea adaugata.
vechimea medie in aceeasi unitate = se calculeaza ca medie aritmetica ponderata intre vechimea in ani a muncitorilor din unitate si numarul salariatilor avand aceeasi vechime:
e. Analiza calificarii fortei de munca
Forta de munca (resursa umana) se analizeaza in dinamica atat din punct de vedere al volumului, din punct de vedere structural, dar si din punct de vedere al calificarii acesteia.
Analiza personalului din punct de vedere calitativ are in vedere urmatoarele obiective :
analiza structurala a personalului pe grade de pregatire profesionala;
analiza structurala a muncitorilor pe categorii de calificare.
Indicatorii specifici analizei calitative a fortei de munca sunt :
1) Coeficientul mediu de calificare :
, unde:
Ni = numarul de muncitori pe categorii de calificare
Ki = categoria de calificare
In cazul muncitorilor, aceste categorii variaza de la 1 la 7.
2) Coeficientul mediu de complexitate a lucratorilor ():
, unde:
Vli = volumul de lucrari: exprimat in zile/om, ore/om, norme/om;
Ki = categoria de complexitate a lucrarii (de la 1 la 7).
Analiza calificarii fortei de munca trebuie aprofundata prin compararea coeficientului mediu al calificarii () cu coeficientul mediu al complexitatii lucrarilor respective ().
Se pot intalni urmatoarele situatii :
a)
Existența unei asemenea relații pune în evidență faptul că întreprinderea are un personal muncitor mult mai calificat decât necesită volumul de activitate al întreprinderii. Această înseamnă că pentru lucrări de o complexitate mai redusă, se folosește un personal mult mai calificat decât ar fi necesar.
Deci efortul făcut cu angajarea și calificarea personalului nu se justifică, ceea ce înseamnă că resursă de muncă din întreprindere nu este suficient de bine valorificată (utilizată).
b)
Existența unei asemenea relații scoate în evidență faptul că pentru lucrări ce necesită o anumită pregătire este folosită forță de muncă mai puțin calificată. Această ar putea să însemne lucrări de proastă calitate, cu implicații asupra indicatorilor financiari fundamentali. Nu înseamnă că forță de muncă este utilizată eficient.
c)
Este situatia ideala, ceea ce inseamna ca resursa umana este folosita la intreaga capacitate si calificare a ei.
Asemenea corelatii se analizeaza in dinamica pentru a pune in evidenta tendinta.
f. Analiza utilizarii timpului de munca
Forța de muncă la nivelul oricărui agent economic are o utilizare extensivă și o utilizare intensivă. În ceea ce privește utilizarea extensivă, această urmărește modul de folosire a timpului de muncă. în ceea ce privește utilizarea intensivă a forței de muncă, se calculează și se analizează doi indicatori sintetici fundamentali :
o productivitatea muncii (eficientă cu care este utilizată forță de muncă);
o profitul pe salariat, că efect economic final privind utilizarea forței de muncă.
Se realizează cu ajutorul datelor existente în balanță timpului de muncă, document intern de utilizare a timpului exprimat atât în om-zile, cât și în om-ore. Analiză folosirii timpului de muncă implica o abordare a acestuia în dinamică și din punct de vedere al structurii timpului de muncă.
Analiză în dinamică presupune depistarea unei tendințe de creștere sau de reducere a timpului de muncă total, iar analiză structurală a acestora presupune evidențierea unor timpi de muncă neproductivi sau consumul unui timp de muncă nejustificat.
Pentru aceasta se calculeaza o serie de indicatori cum ar fi:
– fondul de timp calendaristic (Ftc):
= se determina ca fiind produsul dintre numarul mediu de salariati si numarul de zile calendaristice ale perioadei analizate (luna, trimestru, semestru, an);
= atunci cand acest fond se exprima in om-zile si ca produs intre Ftc exprimat in om-zile si durata normala a zilei de lucru, atunci acest indicator se exprima in om-ore
– fondul de timp maxim disponibil (Ftmd):
= reprezinta sursa normala de timp care poate fi utilizata in cadrul unui an calendaristic.
Întrucât durata normală a zilei de lucru reprezintă o mărime prestabilită prin lege, prin contractul individual de muncă sau că urmare a unei sentințe judecătorești și este diferită în funcție de sectorul de activitate, de ramură economică sau chiar de categoria de salariați, se folosește durata medie normală a zilei de lucru.
Dacă fondul de timp maxim disponibil vrem să-l exprimăm în om-ore, atunci se înmulțește Ftmd în om-zile cu durata medie normală a unei zile exprimată în ore
Ftmd (om-ore) = Ftmd (om-zile) x dz
Pentru analiza structurala a Ftmd se are in vedere modul de formare a acestuia :
a) timp efectiv lucrat = reprezinta timpul de munca utilizat de catre un salariat in scopul desfasurarii activitatii profesionale;
b) timp nelucrat = care se compune din :
-timp nelucrat din cauze justificate;
-timp nelucrat din cauze nejustificate.
Analiza structurală a timpului de muncă se realizează cu ajutorul ratelor de structura, care se calculează prin raportarea diferitelor categorii de timp de muncă la total timp de muncă calendaristic sau la total timp de muncă maxim disponibil.
g. Analiza profitului pe salariat
Din categoria indicatorilor ce exprimă folosirea eficientă a resurselor umane, un loc important îl ocupă nivelul profitului pe salariat.
Analiza acestui indicator se realizeaza in baza metodei factoriale, tinand seama de corelatia care trebuie urmarita intre gradul de utilizare a resursei umane si capacitatea de productie (dotarea tehnica a muncii).
Modelul de analiză a profitului pe salariat este cel ca caracterizeaza profitul/salariat in raport cu capacitatea de productie :
, unde:
Qf = productia fabricata destinata vanzarilor
= profitul la 1 leu CA
= timpul exprimat in ore
CA = cifra de afaceri
Wa = productivitatea anuala
Wh = productivitatea medie orara
gradul de valorificare a productiei fabricate (CA la 1 leu productie fabricata)
Schema factoriala corespunzatoare acestui model :
gi = structura cifrei de afaceri
= pret mediu de vanzare/ produs
c = cost unitar de productie
Din care :
1. ,
aceasta relatie arata influenta productivitatii anuale asupra indicatorului profit/salariat.
2. ,
aceasta relatie arata influenta exercitata de gradul de valorificare a productiei fabricate asupra indicatorului profit/salariat.
3.
aceasta relatie arata influenta exercitata de profitul la 1 leu cifra de afaceri asupra indicatorului profit/salariat
Se verifica corelatia :
Analiza profitului pe salariat stabileste o corelatie intre analiza eficientei utilizarii factorului munca pe baza productivitatii si analiza rentabilitatii.
Pe baza primului model, poate fi evidentiat efectul modificarii gradului de valorificare a productiei fabricate, cu scopul de a se stabili masuri pentru asigurarea desfacerii productiei obtinute si diminuarea productiei stocate.
In cazul celui de-al patrulea model, se evidentiaza in plus influenta pe care o exercita modificarea gradului de inzestrare tehnica a muncii, a compozitiei tehnice a mijloacelor fixe, precum si a randamentului acestora. Cu ajutorul acestui model, se stabileste corelatia cu analiza utilizarii mijloacelor fixe.
CONCLUZII
Decontarile cu salariatii, asigurarile sociale si protectia sociala ocupa un loc important in teoria si practica economica, exercitand o puternica influenta asupra conditiilor de munca si viata ale populatiei, asupra calitatii vietii.
Am abordat astfel notiunile de salariu, asigurari sociale, protectie sociala, notiuni care in perioada de transformari prin care trece tara noastra capata continut si conotatii cu totul speciale, cu impact asupra constiintei si nivelului de trai al populatiei.
Salariile, asigurarile sociale, protectia sociala sunt parghii economice care asigura manevrarea atat a unor indicatori economici, dar mai ales a populatiei, acestea devenind astfel parghii politice.
Contabilitatea acestor decontari confera o alta dimensiune notiunii de salarii, oferind un alt unghi de vedere asupra eficientei economice, unghi din care apare foarte vizibila notiunea de cheltuiala.
In prezent, tot mai multe firme se confrunta cu necesitatea cresterii productivitatii si pentru aceasta ele dispun de posibilitati limitate. Una dintre cele mai putin exploatate cai de crestere a performantei este imbunatatirea performantelor umane. Cresterea productivitatii se poate realiza prin sporirea cantitatii de produse sau prin imbunatatirea calitatii muncii, a informatiei, a capitalului, si a modului de combinare a factorilor.
Pentru a realiza o evaluare corecta a performantelor resurselor umane, sunt necesare criterii adecvate de evaluare. Presupunand ca evaluatorii sunt motivati si competenti, trebuie sa avem in vedere sistemul de evaluare in general si in particular criteriile de evaluare. Exista trei tipuri de criterii: trasaturile de personalitate, comportamentele si rezultatul.
Evaluarea trasaturilor de personalitate presupune evaluarea unor elemente cum ar fi: dinamismul, inteligenta, creativitatea, increderea in sine, entuziasmul, simtul responsabilitatii, loialitatea etc. Aceste criterii sunt dificil de definit, de masurat dar mai ales de comunicat.
Despre comportamente si rezultate, unii teoreticieni afirma ca se pot evalua rezultatele fara a se preocupa de maniera in care au fost obtinute. Altii, dimpotriva, subliniaza ca rezultatele depind destul de rar de un singur angajat si ca rezultate foarte bune pe termen scurt pot fi atinse si prin comportamente care pe termen lung vor dauna organizatiei.
Stabilirea criteriilor de evaluare trebuie sa se faca intotdeauna cu ajutorul analizei posturilor. Daca se doresc schimbari in comportamentul angajatilor, trebuie ca acestea sa fie legate de aspecte importante ale muncii lor. Ceea ce este potrivit pentru un post poate fi total nepotrivit pentru altul.
Dimensiunile in baza carora se realizeaza aprecierea performantei profesionale sunt: flexibilitatea, adaptabilitatea, multilateralitatea, precizia, putinta de finalizare a lucrarii, incadrarea in termenele stabilite. La evaluarea performantei profesionale, deosebit de important si nu trebuie neglijat este experienta profesionala dobandita in timp.
Pierderea din nivelul de performanta profesionala a angajatului se datoreaza in principal managerului, care nu este in masura sa-l scoata din activitatile de rutina, repetitive si stereotipe, sa-l faca sa-si intareasca si consolideze motivatia in activitatile pe care le desfasoara. Activitatea cea mai complexa care trebuie sa fie mai bine stimulata este aceea de creatie.
Evaluarea incorecta de catre manager a performantei profesionale individuale conduce la instaurarea unui climat nefavorabil care se repercuteaza asupra productivitatii muncii prin nerealizarea normelor si a atributiilor de serviciu si prin calitatea necorespunzatoare a produselor, lucrarilor si serviciilor. Climatul de munca nefavorabil se caracterizeaza prin procent ridicat de intarzieri de la program, absente, rata ridicata a fluctuatiei de personal, nerealizarea sarcinilor la termenele stabilite etc.
Esecul profesional al angajatilor revine integral managerului, adica acesta nu este capabil sa obtina rezultate cu colectivul pe care-l conduce. In aceasta situatie, este necesar sa fie inlocuit managerul si nu schimbat colectivul de munca.
Pe latura eficientizarii activitatii economice se inscriu si eforturile care se fac in prezent pe linia informatizarii societatii romanesti, pornindu-se de la nivelul microeconomic al agentului economic, si tinzandu-se catre nivel macroeconomic, al intregii economii.
Unul dintre primele puncte informatizate in cadrul societatilor comerciale il reprezinta departamentul contabil si, in principal, calculul si evidenta salariilor. Am prezentat in aceasta lucrare o analiza a situatiei actuale a contabilitatii decontarilor cu salariatii si contributiile aferente, si cu Bugetul Statului si alte organisme publice ( impozitul pe salarii, fondul pentru sanatate), precum si impactul pe care il are informarea in calculul si evidenta salariilor personalului unui agent economic.
Un sistem de remunerare echilibrat are că obiectiv principal motivarea personalului organizației, cu scopul că acesta să realizeze o muncă de calitate și să contribuie la creșterea productivității.
Salarizarea pentru angajat reprezintă cel mai important element de motivație și acționează, de regulă, direct proporțional asupra productivității muncii acestuia.
În urmă controalelor efectuate de Comisia de Cenzori cât și de Garda Financiară până în prezent s-a constatat că unitatea și-a achitat integral și la termen toate datoriile față de bugetul statului și bugetul asigurărilor sociale. De asemenea, din toate documentele de control întocmite de aceste organe rezultă că la controalele, prin sondaj, făcute privind calculul salariilor nu s-au constatat abateri de la dipozițiile legale .
Observam că gratie aplicării unui sistem de salarizare corelat cu respectarea disciplinei în muncă nu există conflicte de muncă.
În ceea ce privește evoluția personalului, se constată că unitatea nu a recurs la disponibilizări de personal decât în cazul în care salariații au îndeplinit condițiile legale de pensionare.
BIBLIOGRAFIE
Dorel Mates, Dumitru Cotlet, Dumitru Matis, Contabilitate financiara,Editura Mirton,Timisoara, 2012
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica Bucuresti, 2013
F. Ineovan, D.Cotlet, D. Mates, C. Hategan, N. Bobitan, C. Negrut, Contabilitate financiara , editura Mirton, Timisoara, 2012
Bucur Ion, Economie Politica, Editura Universitatii din Ploiesti, pagina 100102, 2007
Pantea I.P., Bodea Gh., Contabilitatea romaneasca armonizata cu Directivele Contabile Europene, Editura Intelcredo, Deva, 2013
http://www.ase.ro
Colectia revista “Tribuna Economica “ 2004-2006
Legea salarizarii nr 14/1991
http://codfiscal.net/cotele-de-contributii-de-asigurari-sociale-2009/
http://www.legislatiamuncii.ro/a/1396/contributia-individuala-la-bugetul-asigurarilor-pentru-somaj-in-lumina-normelor-legii-nr-76_2002.html
http://www.codulmuncii.ro/titlul_2_1.html
Legea nr. 53/2003 Codul muncii.
Ordinul Ministerului Finantelor Publice nr. 1850 din 14 decembrie 2004 privind registrele si formularele financiar – contabile.
ANEXE
CENTRALIZATOR
obligatii salarii luna ianuarie 2015
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Studiu de Caz Privind Remunerarea Personalului la S.c. Delphi Packard Romania S.r.l (ID: 147520)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.