Studiu Asupra Resurselor Umane la Societatea Comerciala Bermas S.a

Cuprins

Summary …………………………………………………………………………………………. 5

Introducere ……………………………………………………………………………………….. 6

Motivația, importanța și metodologia cercetării ……………………………………………….. 7

CAP I. Noțiuni generale, juridice și fiscale privind salarizarea ………………….. 8

1. Fundamentări teoretice privind salariul și sistemul de salarizare …………………. 8

2. Drepturi și obligațiile reglementate de cadrul juridic privind salarizarea …….. 10

I. 3. Alte avantaje de natura salariilor ……………………………………………………………….. 12

CAP II. Contabilitatea drepturilor și obligațiilor salariale …………………………. 12

II. 1. Contabilitatea decontărilor cu personalul și cu bugetele de …………………………. 13

asigurări sociale

2.1.1 Cheltuieli salariale suportate de angajator ………………………………………….. 14

2.1.2 Rețineri din salarii suportate de angajați ……………………………………………. 14

2.1.3 Concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate……… 15

II. 2. Contabilitatea impozitului pe salarii ………………………………………………………….. 16

CAP III. Sisteme de salarizare în Uniunea Europeană ………………………………… 18

III.1. Salariile minime în statele membre ……………………………………………………………. 18

3.1.1. Nivelul salariului minim ……………………………………………………………………. 19

3.1.2 Evoluția salariului minim în țările membre ………………………………………….. 20

III.2. Impozitul pe venit din caștigurile salariale în Uniunea Europeană …………….. 22

CAP IV. Studiu asupra resurselor umane la societatea ……………………………….. 24

comercială BERMAS S.A.

IV.1. Scurt istoric și structura tehnico- organizatorică ………………………………………. 24

IV.2. Principalele operațiuni legate de personal – salarii ……………………………………. 26

IV.3. Analiza – diagnostic a resurselor umane ……………………………………………………. 31

IV.4. Analiza productivității resurselor umane …………………………………………………… 33

Concluzii ……………………………………………………………………………………………………………………… 41

Bibliografie ………………………………………………………………………………………………………………….. 42

Summary

This work of dissertation contains the theoretical aspects of salary in Romania country, a short study concerning the minimum and medium wages in countries along the European Union based on a comparison analysis and a detailed survey on Bermas S.A. enterprise.

Therefore, in the first part from my piece of work I have presented the main legislation framework which is governing the wages in Romania and here I highlighted the law of the minimum wage. I’ve explained also each principle of salary and another thing we described is the system of salary in Romania and in addition the rights and duties of the employees in Romanian companies. In theoretical side of the dissertation is mentioned as well the accountancy of the registration and payment of the earnings and all pay packets.

It’s very important to remember about taxes and contributions the employees and the companies are obligated to transfer to the national and health budgets.

Afterwards, as we said before, the second section of the dissertation work is treating the European Union state’s minimum and medium salary levels and what I want to make you remember is that Luxembourg country is the most powerful state, of course from the point of view of minimum wage, coming up with 1923 € as minimum wage. As well we need to mention that unfortunately Romania is almost at the end of the top being last but one with a level of 218 €.

From this chapter I consider I have to highlight also the fact that not all countries in European Union have covered by law a minimum level of the salary in this category are grouped the following states: Denmark, Italy, Austria, Finland, Sweden, and Cyprus – please remember that until 2014th year the powerful Germany was in the same group, but this year the Deutschland government added this low which regulate a minimum wage for the German employees. Of course speaking about the salary involves to mention also the tax levels European Union states.

All above being said, the next part, which takes even more than fifty percent of my work, contains the detailed analysis of the salary department and management of the employee activities in company Bermas.

Consequently I started this study with a short history of company Bermas, at the moment a enterprise with the capital splited in actions listed in stocks. The company integrates in present a number of 194 employees, but two years ago it had 200 employees and the subject of our study was this fact, the reduction of this number.

So, I started from the theory that the main management is applying a strategy of reduction of personnel and for profing that this strategy is good or bad, we applied the economic analysis of Bermas S.A. company based on the Fiscal value, Advantage and Production value and because it is concerning the staff the indices will be reported to the number of personnel. For emphasize evolution of our indicators, I established to compare the values and dynamics between years 2012, 2013 and 2014 as follows: first we compared the values of 2012 with 2013, then we put in balance the values of 2013 and 2014, and to see the complete evolution I did also a comparison between 2012 and 2014. In my opinion this is the best way of proving if the profitability is present in our company, or it is going down towards bankrupt.

All the containing of this study strictly belongs to me, and the examination result is that Bermas Suceava S.A. is leaded by a very smart and compatible group of peoples, because reducing the number of employees and reestablishing the activities on each person in the framework of the company, drives it to a profitable economic activity.

As well once we did this dynamic study, I have relieved the accountancy operations based on accounts extracted from the general chart of accounts updated to 2015 concerning the register and the payment of the salary.

This being said as a resume, I hope the readers will enjoy my study and it will be helpful for their activities.

Introducere

În metodologia actuală prin definiție salariul reprezintă contravaloarea în bani, a serviciilor (muncii) prestate de către o persoană în cadrul unei entități economice.

Întotdeauna salariul va fi privit din două perspective diametral opuse, și anume: perspectiva celui ce plătește (angajatorului firmei) și respectiv din partea celui care încasează (salariatul, cel ce prestează munca în cadrul firmei). Iar în acest sens doresc să aduc în lumină afirmația marelui economist Karl Marx “Partea unuia nu va putea crește decât în măsura în care va scădea partea celuilalt. Salariul nu poate crește decât în paguba profitului și vice-versa.”

Pe seama acestui principiu, salariul a devenit un indicator foarte important la nivelul unei firme, companii sau la nivelul economiei unei țări și mai mult, la nivel mondial. Valoarea salariul a devenit în prezent unul din principalii indicatori- etichetă ce se includ în orice descriere a unui stat.

Tocmai din acest motiv am ajuns la alegerea acestei teme legată de aspectele contabile și fiscale privind remunerarea angajaților. Ca și acțiune, acordarea salariului este una simplă de plată, fie prin virament bancar fie prin casierie, dar culisele acordării salariului cuprind numeroase acțiuni.

Așadar, pe lângă calculul contribuțiilor celor două părți (angajatorul și salariatul) către bugetele asigurărilor sociale și de stat, care sunt calcule simple bazate pe procente reglementate de legislația în vigoare, exită și o serie de analize complexe bazate pe factorii externi, de oscilațiile pieței, marketing, concurență și mulți alți factori.

Prin urmare în contextul acesta, apare necesitatea de adoptare a unor strategii de personal, care să se adapteze modificărilor pieței precum și evoluției tehnologice. Cele mai multe companii de rang superior, cu număr de peste cincizeci de angajați adoptă strategii de personal, bazate pe studii ale pieței muncii, pe școlarizarea personalului, rotația personalului pe posturi, precum și alte strategii.

Tot din acest punct de vedere, companiile foarte mari și „mastodonții” multinaționali crează la nivelul managerial departamente distincte ce se ocupă strict cu cercetarea, analiza și aplicarea politicilor de personal. În general strategiile au ca scop utilizarea resurselor umane în cel mai eficient mod posibil pentru a obține efectul maxim cu un minim de efort financiar.

Privind din cealaltă perspectivă, a salariatului, lucrurile se complică tot mai mult, lupta pentru un post este tot mai mare, iar personalul trebuie să îndeplinească mai multe condiții pentru a fi potrivit pentru post. Pentru a obține un post bun, candidații sunt testați foarte amănunțit în cadrul interviurilor de către departamentul de resurse umane, astfel încât este foarte greu ca un salariat să poată negocia salariu cu balanța înclinată în favoarea sa. Cu alte cuvinte prin dezvoltarea strategiilor de personal puterea unei entități economice va crește.

Prin urmare, în lucrarea de disertație am optat pentru a analiza strategia de personal adoptată de entitatea Bermas S.A., care se concretizează în reducerea a numărului de angajați dar în același timp reorganizarea activităților pe fiecare salariat, pentru a eficientiza productivitatea muncii și rentabiliza activitatea economică.

Desigur, de la crearea unei strategii până la aplicarea acesteia vor fi implicați și alți factori, iar pentru ca implementarea strategiei să poată fi urmărită îndeaproape este foarte importantă exercitarea controlului la nivel de întreagă întreprindere.

Motivația, importanța și metodologia cercetării

Remunerarea salariaților reprezintă o activitate ce se manifestă în mod indispensabil în orice unitate economică fie privată sau de stat. Deasemeni salarizarea propriu-zisă prezintă în același timp trei semnificații în funcție de perspectiva din care este privită. În acest sens în absolut toate domeniile, exită perspectiva angajatorului pentru care remunerarea personlului este privită ca un cost, o cheltuială; din punct de vedere al angajatului reprezintă un venit, motivul prestării muncii în entitate, iar privit la nivel de societate, pentru stat, reprezintă una din căile de alimentare a bugetului.

Chiar din aspectele precizate anterior, putem constata faptul că tratarea temei legată de salarizare este foarte importantă atât pentru societatea ca și comunitate (statală, continentală și chiar la nivel mondial) cât și pentru fiecare membru în parte.

Prin elaborarea acestei lucrări mi-am propus să tratez subiectul acesta de salarizare din punct de vedere economic, fiscal, contabil și de gestiune și să ating o serie de obiective după cum urmează:

Sistematizarea legislației și prezentarea principalelor aspecte reglementate de lege cu privire la remunerarea salariaților și sistemul de salarizare românesc;

Realizarea unui studiu comparativ între statele Uniunii Europene din punct de vedere al salariilor minime și medii reglementate;

Abordarea unui studiu bazat pe analiza eficienței strategiei aplicată de management precum și prezentarea principalelor operațiuni contabile pe entitatea economică Bermas S.A. cu următoarele subpucte:

analiza structurii personalului pe grupe de varstă, nivel de studii, vechime și pe sexe;

sistemul de recrutare și dezvoltare a personalului;

analiza calității personalului;

salarizarea și motivația personlului;

analiza economică în dinamică pe intervalul de timp: 2012 – 2014, pe baza productivității muncii pe salariat.

prezentarea principalelor operațiuni contabile legate de personal.

Centralizarea rezultatelor studiului și prezentarea concluziilor.

În vederea obținerii unui studiu cât mai relevant și mai corect am consultat informații dintr-un număr de aproximativ douăzecișicinci de surse bilbliografice din care douăsprezece cărți, Codul Fiscal și Codul Muncii actualizat 2015, trei texte de lege și respectiv șase situri web.

Metodologia utilizată în elaborarea lucrării se bazează în special pe exactitatea informațiilor prelucrate în cadrul studiului de caz, partea teoretică fiind structurată și prezentată în esență prin concetrarea aspura punctelor importante cu privire la salarizare.

În proporție de apoximativ 55 – 60 % studiul de caz cuprins în capitolele trei și patru este compus din analiza informațiilor oferite de baza internațională de statistică Eurostat pentru comparația salariilor minime în statele din Uniunea Europeană și elaborarea unui clasament pentru exprimarea rezultatelor cat mai relevant și mai precis. Așadar prin capitolele unu, doi și trei am îndeplinit primele două obiective.

A doua parte a studiului de caz, ce este cuprinsă de capitolul patru, tratează strict analiza efectuată asupra societății Bermas S.A. bazată pe o discuție cu managerul entității precum și prin analiza facută pe statele de plată ale firmei și a altor informații oferite de manger la care am adaugat informații de pe websitul oficial al firmei. Analiza economică s-a bazat în special pe evoluția productivitatății muncii în contextul reducerii numărului de personal.

Desigur, încheierea studiului a fost facută pe baza acordării de calificative indicatorilor calculați și cuantificarea acestora prin observarea calificativului predominant urmat de concluzie.

CAP I. Noțiuni generale, juridice și fiscale privind salarizarea

I.1. Fundamentări teoretice privind salariul și sistemul de salarizare.

Noțiunea de salariu provine din limba latină „salarium” care semnifică cantitatea de sare repartizată unui soldat. Odată cu evoluția societății sensul cuvântului salariu a evoluat atât din punct de vedere al sferei în care este aplicat cât și a modului în care este utilizat. La momentul actual termenul este folosit în literatura de specialitate ca preț al muncii.

Conceptul de salariu reprezintă acea sumă de bani primită de către un angajat în urma prestării unei activități în folosul angajatorului, a cărui valoare este stabilită în contractul individual de muncă. Cuantumul salariului este fixat pe baza negocierii dintre cele două părți, dar are ca prag de pornire, minimul reglementat de legislația în vigoare, precum și alte clauze provenite din obiectul muncii ce este prestată de angajat.

Economic privind, salariul reprezintă un cost de producție, de cele mai multe ori foarte important pentru întregul proces, în timp ce din punct de vedere social acesta este mijlocul sau sursa de exitență sau subzistență a forței de muncă pe piață. În economia de piață salariul trebuie considerat mai întâi ca o categorie economică, materializându-se în echivalentul valoric al activităților prestate de salariați în cadrul unei entități economice, iar în același timp salarizarea trebuie privită și ca o categorie juridică formată din normele legislative și convenționale ce reglementează procesul de remunerare a muncii.

Termenul de salarizare având o origine foarte veche și cunoscând de-a lungul timpului numeroase suplimentări ale semnificației și diverse interpretări, literatura de spectialitate a elaborat principiile fundamentale ale salarizării.

Conform Codului Muncii actualizat în decembrie 2014, principiile fundamentale ale salarizării sunt:

principiul egalității la tratament (pentru muncă egală salariu egal)

principiul stabilirii și plății salariului în bani

principiul confidențialității salariului

principiul stabilirii remunerației prin negociere

principiul garantării cuantului salariului minim

principiul diferențierii salariului după importanța muncii, complexitatea activităților efectuate și nivelul de răspundere

principiul indexării și compensării salariilor

principiile salarizării din perspectivă managerială

Principiul egalității la tratament reglementează interdicția discriminării directe sau indirecte în funcție de criterii precum caracteristici genetice, vârstă, orientare sexuală, apartenență națională, rasă, culoare, etnie, religie, opțiune politică, origine socială, handicap, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală.

Deasemeni acest principiu stabilește remunerarea muncii strict în funcție de munca prestată, iar modul de salarizare să fie identic pentru persoanele ce execută același tip de activități.

Conform principiului stabilirii și plății salariului în bani Codul Muncii prevede că orice salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani pentru munca prestată de acesta, în conformitate cu clauzele stabilite în contractul individual sau colectiv de muncă.

Principiul confidențialității salariului are rolul de a stimula salariații să-și crească performanța în munca executată, principiul permițând angajatorului să remunereze fiecare salariat în funcție de calitatea și volumul de muncă prestat. Cadrul legal ce reglementează acest aspect este Art. 158 din Codul Muncii, al cărui enunț interzice comunicarea prețului încasat de salariat pentru munca sa către ceilalți salariați din entitate.

Acest principiu este în strânsă legatură cu principiul diferențierii salariului în concordanță cu calitatea, dificultatea și importanța muncii, ambele aspecte având drept țintă evitarea de a se creea tensiuni între angajații firmei, precum și între aganjați și angajatori.

În economia de piață confidețialitatea salariului este din ce în ce mai discutată și este unul din principiile cele mai aplicate de entitățile economice. Unele companii, cu mai mulți angajați, au reglementări interne în contractul colectiv de muncă, care prevăd sancțiuni pentru încălcarea acestui principiu, chiar pâna la desfacerea contractului individual de muncă.

În raport cu principiul diferențierii salariului după importanța muncii, complexitatea activităților efectuate și nivelul de răspundere nivelul salariului este stabilit din două puncte de vedere distincte. Pe de o parte este luată în considerarea substanțialitatea activității fiecărui angajat și pe de altă parte gradul responsabilității angajatului pentru activitatea prestată.

Art. 37 din Codul Muncii conține substanța principiului stabilirii remunerației prin negociere prin care angajatului îi revine dreptul la stabilirea nivelului salariului de bază prin negocierea cu angajatorul în baza contractului colectiv sau individual de muncă. Deasemeni și pentru condițiile speciale de muncă (cum ar fi spor pentru muncă de noapte) angajatorul are obligația să stabiliească nivelurile pe baza negocierii cu salariatul.

Prima regulă impusă de Legea Salarizării se bazează pe principiul garantării cuantumului salariului minim. În momentul stabilirii salariului lunar angajatorul trebuie sa asigure cel putin o valoare egală cu minimul impus de lege. La momentul actual Guvernul României a stabilit prin HG nr. 1091/2014, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 902 din 11 decembrie 2014 o valoare minimă a salariului brut de 975 lei, urmând ca din 1 iulie 2015 să aibă loc o a doua creștere pâna la 1050 lei.

Principiul indexării și compensării salariilor este fundamentat de Art. 119 al Tratatului asupra Comunității Europene și presupune corelarea politicilor monetare cu fluctuațiile pieței și menținerea unei balanțe sănătoase. Acest principiu are la bază semnficațiile celor două cuvinte: indexare și compensare.

Indexarea presupune un proces de organizare și elaborare a salariilor proporțional cu rezultatele companiei, domeniulului de activitate și în general cu economia națională. Astfel corelându-se salariile cu nivelurile prețurilor, costul vieții, productivitatea firmei, venitul național și creșterea economică. Obiectivul principal al indexării fiind să diminueze și să prevină deteriorarea puterii de cumpărare dintr-o țară precum și a micșora intensitatea efectului inflației asupra nivelului de trai.

Compensarea este suma propriu-zisă de bani, cu care au crescut salariile individuale, creștere ce are la bază majorarea prețurilor la bunurile de consum, precum și a taxelor produselor și serviciilor la care se retrage subvenția. Indexarea și compensarea la noi în țară este în special adoptată în companiile cu capital majoritar de stat, instituțiile publice și regiile autonome.

Conform ultimului principiu, salarizarea din perspectivă managerială, activitatea de salarizare este transpusă întru totul la alt nivel. Acest principiu este cel mai frecvent utilizat de companiile mari, organizate pe departamente conduse de manageri. Baza salarizării din perspectivă managerială este rezultatul analizei efectuată manager asupra activității muncitorului, analiză ce trebuie sa fie întotdeauna obiectivă, axată doar pe calitatea, cantitatea și gradul de dificultate a activităților prestate de muncitor.

Obiectivul acestui principiu este că în general un muncitor dacă este mulțumit de remunerația primită va presta o muncă performantă și pentru firmă. Dar pentru a se creea un echilibru între satisfacția muncitorului și performanțele acestuia trebuie avute în vedere detalii cum ar fi: creșterea salarială trebuie făcută treptat și cu explicații foarte detaliate asupra motivului creșterii; performanța bună trebuie recompensată printr-o creștere salarială, iar performanța nesatisfăcătoare să fie penalizată printr-o reducere salarială; promovarea trebuie să fie însoțită de o creștere salarială și trebuie să fie făcute concomitent; discuțiile referitoare la plată trebuie făcute separat de cele de dezvoltare; întotdeauna managerii trebuie sa aibă salariu mai mare decât cei pe care îi are în subordine.

Managerii companiei și experții departamentului de resurse umane sunt cele mai calificate persoane pentru a calcula și exprima valoric nivelul optim al avantajelor oferite angajaților, iar sistemul de salarizare trebuie sa aibă totdeauna flexibilitatea de negociere.

Sistemul de salazare:

Potrivit cardului legal în vigoare pentru gestionarea salarizării se aplică două sisteme de salarizare:

– sitemul de salarizare tarifar;

– sisteme de salarizare netarifar.

Salariul tarifar reprezintă unitatea principală a sistemului și determină cuantumul salariului de bază al salariatului reportat la unitatea de timp, exprimată în ore sau zile.

Salariul netarifar este stabilit de către angajator pentru fiecare salariat în parte și este înscris în contractul colectiv de muncă la nivel de companie. Pentru determinarea salariului, angajatorul are ca limită valoarea minimă a salariului în sectorul real.

Ambele sisteme de salarizare au ca suport:

● salariul de bază,

● salariul suplimentar,

● alte plăți de încurajare și compensare

– Salariul de bază este reglementat sub formă de salarii tarifare pentru muncitori și salarii ale funcției pentru funcționari, experți, manageri și conducători.

– Salariul suplimentar este format din adaosuri și sporuri la salariul de bază, prime și premii acordate, toate fiind stabilite în raport cu rezultatele obținute, mediul de lucru, precum și vechimea în muncă.

– A treia categorie include stimulente exprimate în bani pentru rezutatele obținute, premii, plăți de compensare și alte plăți care nu contravin legislației în cauză.

I.2. Drepturi și obligațiile reglementate de cadrul juridic privind salarizarea

Pentru buna desfășurare a actvităților relaționale dintre salariat și angajator, legea prevede pentru fiecare parte din contractul individual de muncă limitări concretizate în drepturi și obligații. Cadrul juridic ce reglementează drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului în Romania sunt enunțate în Codul Muncii.

Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc, potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.

Salariații nu pot renunța la drepturile care le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.

Drepturile salariatului se concretizează în:

dreptul la salarizare pentru munca depusă;

dreptul la repaus zilnic și săptămânal;

dreptul la concediu de odihnă anual;

dreptul la egalitate de șanse și tratament;

dreptul la demnitate în muncă;

dreptul la securitate și sănătate în muncă;

dreptul la acces la formarea profesională;

dreptul la informare și consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea și ameliorarea condițiilor de muncă și a mediului de muncă;

dreptul la protecție, în caz de concediere;

dreptul la negociere colectivă și individuală;

dreptul de a participa la acțiuni colective;

dreptul de a se constitui sau a adera la un sindicat;

alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă.

Deasemeni, concomitent cadrul legislativ prevede și obligațiile salariatului:

obligația de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului;

obligația de a respecta disciplina muncii;

obligația de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în contractul individual de muncă;

obligația de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;

obligația de a respecta măsurile de securitate și sănătate a muncii în unitate;

obligația de a respecta secretul de serviciu;

alte obligații prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile.

Pe de cealaltă parte, referitor la angajator, Codul Muncii prevede urmatoarele drepturi ce revin angajatorului:

să stabilească organizarea și funcționarea unității;

să stabilească atribuțiile corespunzătoare fiecărui salariat, în condițiile legii;

să dea dispoziții cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalității lor;

să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

să constate săvârșirea abaterilor disciplinare și să aplice sancțiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil și regulamentului intern;

să stabilească obiectivele de performanță individuală, precum și criteriile de evaluare a realizării acestora.

Iar pentru buna funcționare a sistemului angajat angajator legea emite și următoarele obligații adresate angajatorului:

să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;

să asigure permanent condițiile tehnice și organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă și condițiile corespunzătoare de muncă;

să acorde salariaților toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă aplicabil și din contractele individuale de muncă;

să comunice periodic salariaților situația economică și financiară a unității, cu excepția informațiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea unității. Periodicitatea comunicărilor se stabilește prin negociere în contractul colectiv de muncă aplicabil;

să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților în privința deciziilor susceptibile să afecteze substanțial drepturile și interesele acestora;

să plătească toate contribuțiile și impozitele aflate în sarcina sa, precum și să rețină și să vireze contribuțiile și impozitele datorate de salariați, în condițiile legii;

să înființeze registrul general de evidență a salariaților și să opereze înregistrările prevăzute de lege;

să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;

să asigure confidențialitatea datelor cu caracter personal ale salariaților.

I.3. Alte avantaje de natura salariilor

Pe lângă veniturile în bani și/sau natură obținute de o persoană fizică ce desfășoară o activitate în baza unui contract de muncă sau statut special, ceea ce reprezintă veniturile salariale, cadrul legislativ prevede și un sistem de venituri ce sunt încadrate în ramura avantajelor de natură salarială sau venituri considerate asimilate salariilor.

Pe lângă salariu, în unele situații angajatorul este obligat să includă în salariul de bază și unele sporuri ce se clasifică în felul următor:

sporuri pentru condiții de muncă speciale cum ar fi: munci deosebit de grele, cu grad ridicat de periculozitate sau jenante;

sporuri pentru condiții dăunătoare sănătății;

sporuri pentru muncă suplimentară și pentru timpul lucrat în zilele libere și de sărbători legale ce nu au fost compensate cu ore libere plătite;

sporul de vechime în muncă;

sporul pentru muncă în schimbul trei;

sporul pentru executarea unei funcții suplimentare.

CAP II. Contabilitatea drepturilor și obligațiilor salariale

Conform standardului IAS 19 „Beneficiile angajaților” entitatea economică este obligată să recunoască beneficiile angajaților care au prestat un serviciu în favoarea ei și să fie plătite astfel: ca cheltuială angajată și ca o cheltuială efectivă. Având la bază contractul de muncă (individual sau colectiv) angajatul trebuie să își presteze munca stabilită iar angajatorul are obligația de a achita salariatului contravaloarea acesteia.

Formele de salarizare utilizate cel mai frecvent sunt:

în regie,

în acord

în cote procentuale.

Salarizarea în regie reprezintă plata salariatului în raport cu timpul lucrat, este forma cea mai des utilizată și care se pretează cel mai bine în situațiile în care postul prevede sarcini complexe, multiple și greu de normat. Suma plătită efectiv se calculează ca produs între timpul lucrat și prețul stabilit pentru unitatea de timp.

Salarizarea în acord se utilizeză pe posturile unde munca poate fi foarte ușor normată, iar volumul muncii se regăsește în numărul de produse obținute sau în cantitatea operațiunilor executate. Conceptul ce stă la baza formei este evidențierea legăturii dintre munca depusă și mărimea salariului. Deasemeni în cadrul salarizării în acord sunt stabilite norme, care dacă nu sunt atinse salariatul este sancționat.

Salarizarea cote procentuale este preponderent utilizată în prestarea de servicii și în comerț unde venitul fiecărui salariat se stabilește proporțional cu gradul de îndeplinire al sarcinilor prevăzute în contract.

II. 1. Contabilitatea decontărilor cu personalul și cu bugetele de asigurări sociale

În literatura de specialitate dreptul salarial încasat propriu-zis de către un angajat poartă denumirea de salariu net, iar cuantumul salariului net este stabilit prin simpla diferență dintre salariu brut și impozitul pe salariu și contribuțiile angajatului.

Astfel, formula de calcul al salariului net este:

Impozitul pe salariu reprezintă cota aplicată bazei de calcul, ce este determinată ca diferență între valoarea salariului brut, deduceri și suma contribuțiilor salariatului, pe care fiecare angajat este obligat să o plătească lunar. În România această cotă este unică cu valoarea de 16%.

Deducerile personale sunt reglementate deasemeni în Codul Fiscal și se aplică tuturor persoanelor care obțin venituri din salarii mai mici de 1000 lei.

Tabel 1. Valoarea deducerilor personale

Valorile deducerilor personale pentru persoanele ce obțin un salariu între 1000,01 – 3000 lei sunt degresive față de valorile menționate anterior, iar pentru persoanele ce obțin salariu mai mare de 3000 lei, nu sunt aplicate deduceri.

2.1.1 Cheltuieli salariale suportate de angajator

Principala cheltuială ce se include în categoria decontărilor cu personalul, este fondul de salarii, dar totodată angajatorul este obligat să efectueze o serie de cheltuieli adiționale concretizate în următoarele: compensații și beneficii, taxe și impozite, costuri pentru formarea profesională, costuri de recrutare.

În categoria compensațiilor și beneficiilor sunt încadrate sumele de bani acordate pentru atragerea, motivarea și reținerea angajaților, deasemeni unele companii, în funcție de specificul activității acestora precum și a altor factori, acordă angajaților unele beneficii cum ar fi pensie privată, abonamente, tichete și bonusuri, zile libere și altele.

Conform cadrului legal în vigoare angajatorii sunt obligați să asigure salariaților programe de formare profesională la anumite perioade de timp:

Cel puțin o data la 2 ani, pentru angajatorii cu cel puțin 21 de salariați;

Cel puțin o data la 3 ani pentru angajatorii care au sub 21 de salariați.

Cheltuielile cu aceste programe de formare profesională sunt suportate exclusiv de către angajator.

Costurile de recrutare sunt cheltuieli pe care le efectuează angajatorul în vederea testării și alegerii ocupantului postului. Deasemeni în această categorie intră și cheltuielile de angajare, costurile cu medicina muncii, avizele medicale și psihologice și alte cheltuieli accesorii ce sunt suportate de angajator.

Taxele și impozitele datorate de angajator către bugetul de stat sunt concretizate în contribuții.

Tabel 2. Contribuții achitate de angajator.

Conform cadrului legal, contribuțiile angajatorului se determină aplicându-se cotele menționate în tabelul anterior direct asupra salariului brut.

2.1.2 Rețineri din salarii suportate de angajați

Concomitent cu plata contribuțiilor angajatorului îi sunt efectuate și reținerile din salariu suportate de angajați. Aceste rețineri sunt de regulă achitate de către angajator, fiind ulterior imputate salariatului în baza statului de plată, acest procedeu este denumit stopaj la sursă.

Tabel 3. Contributiile salariatului

Contribuția personalului la asigurările sociale (CAS) și contribuția angajatului pentru asigurările sociale de sănătate (CASS) se calculează prin aplicarea cotelor de 10,5 % și respectiv 5,5 % la valoarea salariului brut lunar realizat.

Contribuția la fondul de șomaj a salariaților se aplică asupra salariului de bază în proporție de 0,5 %.

Impozitul pe salarii se determină prin aplicarea cotei de 16 % asupra venitului impozabil, obținut în urma deducerii din salariul brut, a contribuțiilor datorate de salariat și deducerii personale.

2.1.3 Concediile medicale și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate

Concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate reprezintă acele creanțe de care au parte salariații unei entități în conformitate cu cadrul legal sau unor prevederi contractuale.

Documentul justificativ de plată a indemnizațiilor și concediilor este certificatul cărui posibilitate de acordare apare doar după o perioadă lucrată de minim șase luni.

Legea prevede că orice salariat, asigurat prin intermediu asigurărilor sociale de sănătate, dar care nu este asociat, comanditar sau acționar sau administrator/ manager sau membru al unei asociații familiare sau persoana fizică autorizată, are dreptul la concediu medical și indemnizații de asigurări sociale de sanătate, în următoarele forme:

concedii medicale și indemnizații pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli obișnuite sau de accidente în afara muncii;

concedii medicale și indemnizații pentru prevenirea îmbolnăvirilor și recuperarea capacității de muncă, exclusiv pentru situațiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale;

concedii medicale și indemnizații pentru maternitate;

concedii medicale și indemnizații pentru îngrijirea copilului bolnav;

concedii medicale și indemnizații de risc maternal.

În cazul incapacității temporare de muncă subliniem faptul că legea prevede o limitare a duratei de acordare a indemnizației la 193 de zile (6 luni) pentru orice tip de afecțiuni, plătit în proporție de 75 % din media veniturilor în ultimele 6 luni, cu excepția bolilor grave pentru care se aplică un regim special cu limitări diferite.

Formula de calul pentru indemizația pentru incapacitatea temporară de muncă este:

Se menționează faptul că se face excepție de la metoda standard enunțată anterior existând cazurile în care plata pe perioada concediului medical este de 100 %, în cazurile unor boli profesionale, accidente de muncă, tuberculoză, SIDA, urgențe medico – chirurgicale, boli intectocontagioase.

Există și situația în care procentul aplicat este de 80% la baza de calcul, atunci când salariatul se îmbolnăvește din cauza unui accident de muncă sau este diagnosticat cu o boală profesională.

O altă categorie importantă de la capiltorul indemnizațiilor de asigurări sociale de sănătate reprezintă indemnizația pentru creșterea copilului ce se calculează în proporție de 85 % din veniturile nete realizate în ultimele 12 luni, dar nu mai putin de 600 lei.

În cazul acestei indemnizații cadrul legal prevede în funcție de durata concediului două tipuri de limitări:

în cazul alegerii perioadei concediului de 1 an, indemnizația nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 3.400 lei;

în cazul alegerii unei perioade de 2 ani, indemnizația nu poate fi mai mică de 600 lei și nici mai mare de 1.200 lei.

Tot în această categorie se încadreză și indemnizațiile pentru creșterea copilului bolnav. Salariatul are dreptul de a primi 85% din media salariului pe ultimile 6 luni, iar durata concediului este de maxim 45 de zile pe an. În funcție de gravitatea afecțiunii salariatul beneficiază de această indemnizație până la 7 ani în cazul copilului bolnav și până la 18 ani în cazul copilului bolnav.

Ultima categorie include trei situații de aplicare a procentului de 75 % din baza de calcul: salariata gravidă – în cazul în care medicul specialist prevede faptul ca salariata trebuie să stea în repaus; salariata care a născut recent pentru femeile care au revenit la locul de muncă după naștere dar care au facut o cerere ulterioară de concediu postnatal – nu mai târziu de 6 luni de la naștere și salariata care alăptează.

În sens restrâns toate indemnizațiie prezentate sunt suportate integral din bugetul asigurărilor sociale de sănătate cu exepția concediului pentru incapacitatea temporară de muncă unde indemnizația este plătită atât de angajator cât și din bugetul asigurărilor sociale de sănătate.

II. 2. Contabilitatea impozitului pe salarii

Impozitul pe salarii reprezintă de fapt cota unică (16%) pe care angajatul trebuie să o achite către stat pentru venitul obținut prin intermediul entității economice la care acesta este angajat în baza unui contract individual sau colectiv de muncă.

Elementele componente de bază pentru determinarea valorii salariului sunt:

salariu de bază – ce trebuie sa fie obligatoriu înscris în contractul de muncă, stabilit prin

negociere.

adaosuri și sporuri la salariu – adaosuri, stimulente, indemnizații de conducere, avantaje în natură, spor de vechime, spor de periculozitate, spor de rușine, etc.

salariu brut – se determină pe baza primelor două elemente prin însumarea acestora:

Salariu net – este obținut prin diferența dintre salariu brut și contribuția salariatului la asigurările sociale, contribuția la asigurările sociale de sănătate, contribuția personalului sau fondul de șomaj și alte contribuții conforme cu cardul legal.

Venitul impozabil – baza de calcul pentru impozitul pe salariu ce se obține prin scăderea deducerilor personale (a se vedea Tabelul 1) din salariu net.

Impozitul pe salariu – se obține prin aplicarea cotei de 16% venitului impozabil.

Contribuțiile se calculează și se virează la bugetul asigurărilor sociale până la data de 25 ale lunii următoare, iar impozitul pe venit este virat în același interval la bugetul de stat.

Principalele documente utilizate în stabilirea și calcului datoriilor salariale sunt: foaia de pontaj, situația de prezență, statul de salarii, lista de avans chenzinal, lista de indemnizații pentru concediile de odihnă, etc.

CAP III. Sisteme de salarizare în Uniunea Europeană

III.1. Salariile minime în statele membre.

Sistemul European de salarizare se regăsește în literatura de specialitate în două mari forme de exprimare, remunerare în unitate de moneda (€) pe oră de muncă prestată și salariu lunar exprimat € pe lună. Conform studiilor efectuate de organizația nonguvernamentală specializată în statistică, Eurostat, statele membre ale Uniunii Europene sunt împărțite în trei mari grupe după nivelul salariului minim.

Figură 1. Harta salariilor minime în Europa 2014

Grupul I – țările în care salariul minim lunar nu depășește 500 € – țările din această grupă sunt în număr de 15 și anume: Albania, Bulgaria, Montenegro, România, Macedonia, Serbia, Lituania, Republica Cehă, Latvia, Ungaria, Slovacia, Estonia, Croația și Polonia; apoi grupul II – ce înglobează țările cu valoarea salariului minim între 500 și 1000 € – aici intră țările: Portugalia, Grecia, Malta, Spania și Slovenia, informativ menționez că trecând peste granițele Uniunii Europene, tot in această grupă se încadrează și Statele Unite ale Americii.

Cea de-a treia grupă este formată din țările: Anglia, Franța, Irlanda, Olanda, Belgia și Luxembourg, ale căror legislație impune un nivel minim al salariului ce depășește 1000 €.

Nu în fiecare stat membru exită o limită a salariului minim, în această categorie intrând statele cu economie bine administrată și dezvoltată, și anume: Danemarka, Germania, Italia, Cipru, Austria, Finlanda și Suedia.

3.1.1. Nivelul salariului minim

În prezent, clasarea statelor membre s-a păstrat tot în cele trei grupe de bază după nivelul salariului minim începând cu țara ce are reglementat cel mai scăzut nivel al salariului minim de 184 € – în Bulgaria și Luxemburg – țara cu cel mai ridicat nivel al salariului minim, adică 1923 €/lună.

Figură 2. Clasamentul statelor membre UE, privind nivelul salariului minim

Așadar, în prima grupă se gasesc zece țări membre cu următoarele nivele ale salariului: Bulgaria (€184), România (€218), Lituania (€300), Republica Ceha (€332), Ungaria (€333), Latvia (€360), Slovacia (€380), Estonia (€390), Croația (€396) și Polonia (€410).

În grupa 500 – 1000 € avem în 2015 doar cinci state: Portugalia (€589), Grecia (€684), Malta (€720), Spania (€757) și Slovenia (€791).

Iar în grupa III – se regăsesc: Marea Britanie (€1 379), Franța (€1 458), Irlanda (€1 462), Germania (€1 473), Belgia (€1 502), Olanda (€1 502) și Luxemburg (€1 923).

Potrivit situației prezentate putem observa că România se află pe penultimul loc în clasamentul statelor membre, fiind foarte aproape de Bulgaria, dar relativ departe de Lituania, care are un nivel minim reglementat cu 37,61 % mai mare decât cel al României.

Este de menționat faptul că din 1 ianuarie 2015 în premieră Germania, reglementează un nivel minim al salariului de 1473 €, dar cu o serie de restricții de aplicabilitate a acestui nivel. În speță, persoanele șomere, reangajate, nu intră în aria de aplicabilitate a nivelului minim, în primele 6 luni, acțiune rezultantă din strategia aplicată de foarte multe companii ce constă într-o perioadă de probă de 6 luni în care angajatorul nu este obligat să acorde angajatului nivelul minim de remunerare. Deasemni, mai exista și alte categorii de angajați care nu beneficiază de salariul minim: – tinerii sub 18 ani, care sunt angajați în vederea formării profesionale, remunerarea acestora fiind de 400 – 600 €, precum și alte categorii cu reglementări speciale.

În prisma prezentării anterioare au fost acoperite un număr de douăzeci și două de state membre, care au un nivel minin al salariului reglementat, iar până la douăzeci și opt câte sunt acum integrate în Uniunea Europeană, mai lipsesc șase state, care în mod intenționat nu au fost menționate anterior, legislația acestora neprevăzând un nivel minim al remunerației angajaților. În această categorie aparte sunt incluse: Danemarca, Italia, Austria, Finlanda, Suedia și Cipru.

3.1.2 Evoluția salariului minim în țările membre

Pentru analiza în dinamică a nivelului salariului minim din statele membre am preluat informații din anii 2008 – 2014 și respectiv 2015, din sistemul de statistică Eurostat.

Tabel 4. Salariile minime în statele membre UE(€ / lună)

Primul aspect care îl observăm în urma analizei revine asupra Greciei, care aplică o diminuare a nivelului minim al salariului cu 14 puncte procentuale, fapt datorat în mare parte de adoptarea monedei Euro ca monedă națională, totodată cu privire la evoluția salariului minim iese în evidență și Irlanda, care din 2008 până în prezent și-a păstrat nivelul salariului minim fix, ceea ce denotă un extraordinar echilibru financiar și social. Bulgaria prezintă indicatorul de evoluție 2008/2015 cel mai ridicat, înregistrând o creștere de 64% depășind creșterea constatată în România, care din acest punct de vedere se află pe locul 3 împreună cu Latvia, pe locul doi la creșterea procentuală a salariului minim aflându-se Slovacia cu 58 de puncte procentuale.

Deasemeni, examinând proporția salariului minim, din salariul mediu înregistrat în 2010, poate fi prezentat și în cote procentuale, aici evidențiindu-se cu cel mai mic procent Estonia cu 40% urmată de Spania (41%) și România cu 42%, iar cele mai mari cote fiind obținute de Franța și Portugalia (60 %).

Tabel 5. Salariile minime în moneda proprie în statele ce nu au adoptat Euro ca monedă națională

Dacă din dinamica 2008/2015 analizată în Euro, salariul minim din România a crescut cu 57 procente, în cadrul analizei în RON se înregistrază o diferență clară, creșterea fiind de 95 % aspect ce denotă o devalorizare a monedei naționale în raport cu moneda europeană pe această perioada de 7 ani, iar dintre celelalte țări analizate Bulgaria este singura țară în care dinamica în Euro și dinamica în Leva sunt egale, acest aspect arată că, creșterile salariului minim din Bulgaria a fost făcută proporțional cu creșterea valorii monedei Euro. În Marea Britanie, exista o diferență relativ nesemnificativă aceasta datorându-se în general fluctuațiilor monedei Euro pe piața europeană.

Concluzionând, salariile minime din statele membre ale Uniunii Europene sunt proporționale cu nivelul de dezvoltare al fiecarui stat, iar din acest punct de vedere observăm că țările nord-vest europene, sunt mai dezvoltate ca rezultat al aderării timpurii la UE, iar mai puțin dezvoltate cu o economie de subzistență sunt statele din Estul Uniunii Europene, care putem spune ca se poate remarca o creștere economică după momentul aderării în Uniune, țări printre care se află desigur și România.

III.2. Impozitul pe venit din caștigurile salariale în Uniunea Europeană

Sistemul de salarizare în fiecare stat membru prezintă diverse particularități în funcție de preponderența domeniilor de activitate, de situația social-demografică, de structura geografică, de forma de guvernare și alți factori de influență, dar există un element care se regăsește în fiecare din statele membre. Acest element este reprezentat de totalul taxelor și reținerilor (angajat și angajator) aplicate de stat pentru veniturile unui salariat.

Tabel 6. Taxa aplicată salariilor în statele membre

Conform cu informațiile din tabelul 6, cea mai mică valoare a taxei pe veniturile salariale a fost înregistrată în Malta cu o valoare de 18,9 % în 2012, iar cel mai mare nivel a fost înregistrat în România cu un procent de 53,3 % în anul 2014.

Taxele din acest sector, indiferent de țară, au o ușoară tendință de creștere, fiind un instrument prin intermediul căruia se controlează foarte bine sistemul de salarizare atât în domeniul public cât și în sectorul privat, media acestui procent suferind o creștere de 0,7 procente în perioada 2012 – 2014.

Extinzând analiza pe grupurile de state în funcție de dimensiunea salariului minim putem enunța faptul că cele mai mari procente sunt aplicate în țările din grupul I, cu salariile minime peste 1000 €, excepția fiind prezentă în țarile: Anglia (26,4), Irlanda (22,1), Olanda (32,1) și Luxemburg (30,4), acest aspect indică faptul că bugetul de stat în aceste state este alimentat preponderent de domeniul entităților economice și de taxe ce nu sunt aplicate în funcție de venitul efectiv realizat.

În Romania procentul foarte mare al taxei totale pe venitul salarial a fost reglementată în 2015, prin reducerea CAS-ului datorat de angajator de la 20,8 la 15,8 %, asfel încât total taxe și rețineri în 2015 este de 49%. Calcul ce reise din următorul exemplu:

Exemplu:

Pentru un salariu brut de:………………………………………………………..1050 lei

Salariatului îi sunt reținuți

CAS individual 10,5 % ……………………………………….110 lei

Șomaj 0,5 % ……………………………………………………….5 lei

Asigurări de sănătate 5,5% ……………………………………58 lei

Deducere personală funcție de bază:……………………… 250 lei

Impozitul pe salariu……………………………………………100 lei

Rezultă un salariu net de: ………………………………………………………..777 lei

Angajatorul platește:

CASS 5,2 % ……………………………………………………..55 lei

Șomaj 0,5 %………………………………………………………..5 lei

CAS condiții normale 15,8 %……………………………….166 lei

FNUASS 0,85% ………………………………………………….9 lei

Fond de risc și accidente 0,4 %* ……………………………..4 lei

Fond creanțe salariale 0,25% ………………………………….3 lei

*fondul de risc și accidente este reținut în funcție de codu CAEN, iar în exemplul de față am luat în calcul valoarea minimă de 0,4%.

Așadar, pentru un salariu brut de 1050 lei se virează către bugetul de stat 515 lei, reprezentând procentul mentionat anterior de 49 %.

Referindu-ne la țările cu cele mai mici taxe pentru veniturile salariale se reliefează o țară cu o economie financiară extraordinară, și anume Elveția. Din acest punct de vedere statul care a fost neutru în toată existența lui de-alungul istoriei, nu pune un mare accent pe taxarea cetățenior autohtoni, ci pe serviciile prestate pentru cetățenii străini (servicii financiare, turistice, economice, etc.).

CAP IV. Studiu asupra resurselor umane la societatea comercială BERMAS S.A.

Bermas Suceava, este o entitate economică cu obiectul de activitate conform codului CAEN 1105 Fabricarea berii, clasă ce include: fabricarea băuturilor din malț, cum sunt: berea, berea neagra, precum și fabricarea berii cu conținut redus de alcool și a berii fără alcool. Compania Bermas este o societate comercială cu forma juridică de Societate pe Acțiuni (S.A.), iar acționariatul este constituit din trei acționari principali plus alți acționari persoane fizice și alți acționari persoane juridice.

Capitalul social este de 15 087 134 lei, divizat în 21 553 049 acțiuni cu valoare nominală de 0,7 lei/acțiune. Procentajul fiecărui acționar este prezentat în tabelul următor.

Tabel 7. Structura Acționariatului S.C. Bermas S.A.

Potrivit informațiilor oferite de bilanțul companiei cifra de afaceri se prezintă relativ constant pe parcursul anilor 2011 – 2014, indicator ce denotă faptul că entitatea are o strategie bazată pe contracte de lungă durată cu partenerii, astfel încât să poată avea un control cât mai bun asupra resurselor și capitalurilor, precum și asupra riscurilor.

IV.1. Scurt istoric și tructura tehnico- organizatorică

Existența entității Bermas a început în anul 1974, fiind înființată ca o secție de producție de bere, ca parte a Intreprinderii de Spirt, Bere, Amidon Rădăuți. După o perioadă de dezvoltare a acestei secții la sfârșitul anului 1974, a fost construită și pusă în funcțiune secția de bere Suceava, secție ce producea 200 000 hl/an bere. Acest raion din Suceava era alcătuit din trei mari departamente: de producere si fierbere a mustului de bere, de fermenție primară și secundară și respectiv îmbuteliere în sticle și butoaie.

Astfel, fiind producătorul principal din acest sector în zona Bucovinei, în anul 1979 entitatea a mai pus în funcțiune o a doua secție de producție, astfel crescându-și capacitatea de producție cu cu 127,5 % ajungând la un nivel de 455000 hl bere/an.

Următoarea etapă în evoluție, a avut loc în anul 1981, când unitatea a pus în funcțiune și secția de producere, tratare și prelucrare a malțului cu o capacitate de producție anulaă de 11000 t malț.

Imediat după căderea comunismului în România, prin H.G.R. nr.579/1990 statul a separat unitatea din Suceava de grupul Intreprinderea de Spirt, Bere, Amidon Rădăuți, și a denumit secția din Suceava, Întreprinderea de Bere și Malț Suceava, urmând imediat ca la sfârșitul anului întreprinderea sa fie transformată în societate comercială pe acțiuni sub denumirea actuală BERMAS.

La momentul actual, Bermas S.A. deține patru sectoare de producție (malțărie, fierbere, fermentație, îmbuteliere), departamente auxiliare (mecanic, electric, uzina frigo-aer, întrețienere) precum și compartimente funcționale (Control tehnic de calitate (CTC), financiar-contabil, transport, defacere-aprovizionare, informațional, investiții).

Structura organizatorică este o piesa extrem de importantă în cadrul unei companii, în special atunci când numărul de angajați depășește 50 de persoane. Prin prisma organigramei sunt reprezentate grafic, relațiile ierarhice repartizate pe cadre de conducere, departamente, secții, ateliere. În partea superioară a structurii piramidale se regăsesc cadrele de conducere a căror acțiuni și decizii stabilesc activitatea secțiilor, departamentelor, compartimentelor și atelierelor, precum și necesitatea cantității și calității personalului, pentru îndeplinirea obiectivelor economice, tehnice și financiare.

Așadar, organigrama grupează resursele umane în funcție de calificare pe toate funcțiile companiei, de aceea procedurile și politicile de conducere sunt reflectate în primul rând în activita-tea de resurse umane.

IV.2. Principalele operațiuni legate de personal – salarii

Pentru a putea înregistra în contabilitate obligațiile de plată a societății Bermas S.A. către personal, vom utiliza conturile din componența sinteticului 42 ”Personal și conturi asimilate” desfășurat pe următoarele conturi de gradul I:

421 Personal – salarii datorate (P)

423 Personal – ajutoare materiale datorate (P)

425 Avansuri acordate personalului (A)

426 Drepturi de personal neridicate (P)

427 Rețineri din salarii datorate terților (P)

428 Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul.(A/P)

421 Personal – salarii datorate

În creditul acestui cont se înregistrează în contabilitate toate datoriile ce țin de drepturile salariale cuvenite personalului în bani/natură, la care se includ premiile și adaosurile achitate din fondul de salarii pentru activitățile prestate în entitate, iar din punct de vedere contabil acesta este un cont de datorii.

În debitul contului sunt înregistrate reținerile, avansurile acordate, contribuțiile la bugetele de stat impozitul pe salarii precum si alte rețineri datorate terților (valoare produselor oferite angajaților ca plată în natură, drepturile de personal neridicate și salariile nete achitate personalului).

Iar soldul acestui cont este creditor și reflectă drepturile salariale datorate angajaților.

423 Personal –ajutoare matriale datorate

Contul 423 conține în credit, valoarea ajutoarelor materiale ce sunt suportate de unitate prin intermediul contribuțiilor pentru asigurările sociale, precum si alte ajutoare suportate de companie.

În timp ce în debit se evidențiază valoarea ajutoarelor materiae achitate, sau reținerile ce se concretizează în avansuri acordate, sume datorate unității sau terților, contribuția pentru asigurările de sănătate sau pentru ajutorul de șomaj și impozitul aferent datorat.

Personal – ajutoare materiale datorate ține evidența sumelor oferite de entitate ca ajutor de boală, pentru imposibiliatatea temporară de muncă, ajutoarele pentru întreținerea copilului ajutoare pentru deces și altele.

425 Avansuri acordate personalului

Este un cont de activ și ține evidența avansurilor acordate de entitate în cursul lunii curente.

426 Drepturi de personal neridicate

Înregistrează în creditul său avansurile acordate și reținute în staturile de plată, privind ajutoarele materiale. Iar în debit evidențiază avansurie acordate personalului, dar neridicate. După funcția contabilă acesta este un cont de pasiv și soldul debitor al acestuia arată sumele acordate ca avans și nedecontate, iar soldul creditor indică drepturile de personal neridicate.

427 Rețineri din salarii datorate terților

Analiticul 427 înregistrează valorile bănești reținute salariaților ca sume datorate terților, iar după funcția contabilă este un cont de datorii, deci de pasiv. În creditul contului se înregistrează sumele reținute angajaților ca datorie față de terți, cu titlu de chirii, cumpărături cu plata în rate și alte obligații față de terți. Soldul contului creditor indică sumele reținute salariaților reprezentând datorii față de terți.

428 Alte datorii și creanțe în legătură cu personalul

Este singurul cont de decontări cu salariații care după funcția contabilă este bifuncțional și este structurat în două subconturi analitice de gradul II:

– 4281 „Alte datorii în legătură cu personalul”(P)

– 4282 „Alte creanțe în legătură cu personalul”(A)

Acest cont se creditează cu garanțiile reținute angajaților, sumele cuvenite personalului, pentru care nu au fost încă generate state de plată, ca urmare a întârziere a închiderii exercițiului în curs la care se includ și indemnizațiile pentru concediile de odihnă neefectuate până la închiderea exercițiului financiar, sumele datorate cu titlu de ajutor social sau sume încasate sau reținute de la salariați.

În timp ce în debitul contului sunt înregistrate sumele achitate către personal și au fost evidențiate anterior ca datorii, sumele reținute cu titlu de chirii, avansuri nejustificate, drepturi de personal necuvenite, imputații și alte debite. Deasemeni tot în debit sunt înregistrate și cota parte din valoarea echipamentului suportată de personal, sau valoarea biletelor de tratament și odihnă, a tichetelor și biletelor de călătorie.

Fiind un cont bifuncțional, poate avea sold final creditor ce reflectă alte sume datorate personalului sau sold debitor ce reprezintă creanțe față de angajați.

În luna Ianuarie 2015 Bermas S.A. înregistrează cheltuieli cu personalul în valoare de 550.662,67 lei, iar pe seama acestei informații vom evidenția prin exemple înregistrările contabile generate într-o lună în contabilitatea entității.

Prima etapă reprezintă înregistrarea cheltuielor cu salariile.

641 = 421 550.662,67 lei

Cheltuieli cu salariile Personal – salarii datorate

personalului

Bermas S.A. practică retinerea contribuțiilor la sursa:

contribuția personalului la asigurările sociale de sănătate (10,5 %):

421 = 4312 33.594,57 lei

Personal-salarii datorate Contribuția personalului

la asigurările sociale

contribuția angajaților pentru asigurările sociale de sănătate (5,5 %):

421 = 4314 17.562,84 lei

Personal-salarii datorate Contribuția angajaților pentru

asigurările sociale de sănătate

contribuția personalului la fondul de șomaj (0,50 %):

421 = 4372 1.621,19 lei

Personal-salarii datorate Contribuția personalului

la fondul de șomaj

impozitul pe veniturile de natura salariilor :

421 = 444 20.850 lei

Personal-salarii datorate Impozitul pe venituri

de natura salariaților

Contribuții achitate de către angajator :

cheltuieli privind contribuția de 15,8 % la asigurările sociale (condiții normale ) :

6451 = 4311 66.603,7 lei

Contribuția unității la Contribuția unității

asigurările sociale la asigurările sociale

cheltuieli privind contribuția de 0,50 % la fondul de șomaj :

6452 = 4371 1.621,19 lei

Contribuția unității pentru Contribuția unității

ajutor de șomaj la fondul de șomaj

cheltuieli cu contribuția de 5,50 % la asigurările sociale de sănătate :

6453 = 4313 16.662,18 lei

Contribuția angajatorului Contribuția angajatorului

pentru asigurările sociale pentru asigurările sociale de sănătate

de sănătate

cheltuieli privind contribuția de asigurare de 0, 25 % pentru accidente de muncă și boli profesionale :

6451 = 431102 810,59 lei Contribuția unității la Contribuția angajatorului

asigurările sociale la fondul de risc

cheltuielile privind contribuția de 0,85 % pentru concedii și indemnizații :

6451 = 4311.03 2.701,98 lei

Contribuția unității la Contribuția angajatorului

asigurările sociale asigurările sociale de sănătate 0,85%

cheltuieli privind contribuția de 0,25 % la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale:

6452 = 4371.02 810,59 lei

Contribuția unității pentru Contribuția unități

ajutorul de șomaj fondul de garantare

cheltuieli privind comisionul de 0,25 % pentru I.T.M. :

635 = 447.02 1396,02 lei

Cheltuieli cu alte impozite , taxe Comision I.T.M.

și vărsăminte asimilate

Operațiile contabile prezentate anterior au la bază ca document justificativ, statul de plată.

Inregistrarea efectivă a plăților salariale sunt făcute prin virament bancar, iar súmele aferete acestor plăți sunt conforme cu extrasul de cont, acesta fiind documentul justificativ.

plata contribuției personalului la asigurările sociale :

4312 = 5121 33.414,43 lei

Contribuția personalului la Conturi la bănci în lei

asigurările sociale

plata contribuției angajaților pentru asigurările sociale de sănătate :

4314 = 5121 17.562,84 lei

Contribuția angajaților pentru Conturi la bănci în lei

asigurările sociale de sănătate

plata contribuției personalului la fondul de șomaj :

4372 = 5121 1.621,19 lei

Contribuția personalului la Conturi la bănci în lei

fondul de șomaj

plata impozitului pe venitul de natura salariilor :

444 = 5121 28.956,17 lei

Impozitul pe venituri Conturi la bănci în lei

de natura salariilor

plata contribuției angajatorului la asigurările sociale :

4311 = 5121 28.956,17 lei

Contribuția unității la Conturi la bănci în lei

asigurările sociale

plata contribuției angajatorului la fondul de șomaj :

4371 = 5121 1.621,19 lei

Contribuția unității la Conturi la bănci în lei

fondul de șomaj

plata contribuției angajatorului la asigurările sociale de sănătate :

4313 = 5121 16.662,18 lei

Contribuția angajatorului pentru Conturi la bănci în lei

asigurările sociale de sănătate

contribuția de asigurare pentru accidentele de muncă și boli profesionale :

4311.02 = 5121 900,66 lei

Contribuția angajatorului Conturi la bănci în lei

la fondul de risc

plata contribuției de 0,85 % oentru concedii și indemnizații :

4311.03 = 5121 2.701,98 lei

Contribuția angajatorului Conturi la bănci în lei

asigurările sociale de sănătate 0,85%

plata contribuției de 0,25 % la fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale:

4371.02 = 5121 810,59 lei

Contribuția unității la Contul la bănci în lei

fondul de garantare

comisionul I.T.M. :

447.02 = 5121 1396,02 lei

Comision I.T.M. Conturi la bănci în lei

IV.3. Analiza – diagnostic a resurselor umane

Societatea Bermas S.A. prezintă în ultimii patru ani o politică de scădere a numărului de angajați prin automatizarea majorității proceselor de producție. Astfel, necesitatea de personal, va scade concomitent cu creșterea nivelului de pregătire a noilor angajați, aceștia fiind obligați să cunoască modul de funcționare a utilajelor și aparaturii performante și automatizate.

Figura 4. Evoluția numărului de angajați 2011 – 2014

Evoluția numărul de salariați la SC Bermas S.A. pe parcursul anilor 2011 – 2014 a fost o scădere de 5,67 %, adică o diminuare a numărului de salariați cu 11 persoane în 2014 față de primul an de analiză. Pentru analiza- diagnostic a resurselor umane din cadrul lucrării am ales anul 2013 și anul 2014.

Recrutarea personalului în cadrul societății analizate, este făcută de către directorul general în cooperare cu ceilalți directori în funcție de postul vacant și de nevoia de personal. Firma Bermas utilizează o strategie de recrutare bazată pe creșterea calității și nivelul de pregătire a personalului pentru diminuare riscului de plafonare. Deasemeni, societatea organizează temporal programe de instruire a personalului prin trimiterea angajaților actuali la perfecționare și împrospătarea cunoștin-țelor fiindu-le asigurate cursuri și exerciții de pregătire profesională.

Numărul mediu de personal în anul 2014 la societatea Bermas, era de 194 structurat în funcție de nivelul de pregătire astfel: 30 persoane cu studii superioare, 24 persoane cu studii medii, 123 cu pregătire profesională și calificare pe meserii și 17 angajați necalificați.

După principalele categorii de salariați, în anul 2014 față de anul 2013 situația se prezintă astfel:

Tabel 8. Structura resurselor umane după principalele categorii de angajați.

Precizăm că evidența personalului și prezenței este înregistrată în condica de prezență iar informațiile din acest document se centralizează în fișele de pontaj individual, pe fiecare compartiment în parte. Așadar, activitatea fiecărei persoane în cadrul companiei este strict urmărită și remunerată corespunzător.

Pentru muncitorii calificați programul de lucru normal este de 8 ore și este împărțit în două schimburi în secția de îmbuteliere și prelucrare malț și pe trei schimburi în secția fierbere.

schimbul I: 6:00 – 14:00

schimbul II: 14:00 – 22:00

schimbul III: 22:00 – 6:00

Personalul din partea superioară a piramidei organizaționale lucrează pe un singur schimb de 8 ore de la 9:00 – 17:00, de luni pâna vineri.

Există situații extraordinare când la solicitarea cadrelor de conducere, personalului îi este solicitată prezența peste program, iar orele suplimentare sunt pontate cu plata dublă sau la alegere cu zile libere. Pentru personalul ce lucrează în schimbul III îi este acordat și sporul de noapte de 25% din salariul de bază negociat în contractul colectiv de muncă, deasemeni, angajații care lucrează în secția de fermentație beneficiază de spor de periculozitate de 10 %, pentru munca prestată în incinte unde sunt prezenți vapori de alcool.

Numărul mare de angajați a determinat organizarea acestuia prin formare a unui sindicat pentru negocierea și stabilirea condițiilor de muncă. Sindicatul este format din patru persoane alese din rândul muncitorilor calificați, alegere facută prin votul exprimat al fiecărui muncitor.

Tabel 9. Structura personalului pe sexe

Din analiza structurii pe sexe, de altfel normal pentru acest domeniu de activitate observăm că numarul barbaților depasește numarul femeilor, iar în cazul nostru numarul barbaților depășește dublul numărului de femei.

În tabelul următor vom prezenta structura angajaților dupa vechimea în munca prestată în compania Bermas S.A.

Tabel 10. Structura angajaților după vechime

Din structura realizată anterior observăm ca predominant în compania Bermas sunt angajați cu o vechime intre 6 – 15 ani, fapt ce denota o strategie puternică de menținere și dezvoltare a activității, cu personal experimentat dar în același timp nu foarte batrân ceea ce confirmă strategia de dezvoltare continuă și meținere a calității personalului.

Tot din acest punct de vedere, la celelalte clase de vechime, se observă că sunt cu număr echilibrat de personal, aspect ce oferă investitorilor siguranța că firma este în continuu progres și dezvoltare și că activitatea ei nu va putea fi amenințată ușor de concurență ținând cont că personalul este experimentat, și va putea face față cu profesionalism concurenței precum și altor factori externi meniți să infuențeze negativ sau pozitiv firma.

Pe lângă produsele finite obținute de firmă, calitatea personalului are un cuvânt important de spus cand vine vorba de perfomanță și tactici de dezvoltare. În aceste situții personalul bine pregătit, informat și experimentat reprezintă cea mai de preț verigă în lanțul pașilor ce sunt urmați pentru progres și eficientizare.

Așadar, ideea de menținere în companie a angajaților din toate categoriile de vechime ne arată din nou ca Bermas S.A. aplică și strategia de pregătire a personalului prin transmiterea informațiilor între membrii acelorași departamente, dar cu vechimi diferite în muncă.

IV.4. Analiza productivității resurselor umane

Pe baza informațiilor furnizate de Bermas S.A., publicate pe pagina web oficială a companiei, voi analiza productivitatea muncii (în raport cu cifra de afaceri și la valoarea producției obținute), profitul pe un salariat, productivitatea medie zilnică a muncii pe un salariat, productivitatea medie orară a muncii plus ceilalți indicatori ai rentabilității utilizării personalului în entitatea de producție.

Pentru analiza indicatorilor de productivitate a muncii avem următoarele informații structurate astfel:

Tabel 11. Indicatori privind productivitatea muncii

Primul indicator intitulat Productivitatea medie a muncii(Wm) reprezintă principalul element în analiza eficienței utilizării resurselor umane. Fiind un indicator de rentabilitatea, se va calcula prin aplicarea unei formule generale de efort raportat la efect, așadar, putem defini productivitatea muncii drept producția obținută (în cazul de față exprimată în producție obținută, cifra de afaceri și valoare adaugată) prin efortul prestat de un singur salariat.

Transformând matematic expresia enunțată anterior obținem trei varinate ale productivității medii a muncii.

WmQ= ,

WmCA= ,

WmVa= .

Aplicând formulele de calcul la ipoteza analizată se vor obține urmatoarele rezultate:

În funcție de Producția obținută:

Pentru anul 2012: WmQ= 136657.30 lei /salariat,

Pentru anul 2013: WmQ= 140038,06 lei /salariat,

Pentru anul 2014: WmQ= 139033.77 lei /salariat.

În funcție de Cifra de afaceri:

Pentru anul 2012: WmCA=119561,00 lei /salariat,

Pentru anul 2013: WmCA= 119463.91 lei /salariat,

Pentru anul 2014: WmCA=121927.09 lei /salariat.

În funcție de Valoarea adaugată:

Pentru anul 2012: WmVa=10642.36 lei /salariat,

Pentru anul 2013: WmVa=9579.83 lei /salariat,

Pentru anul 2014: WmVa=11074.63 lei /salariat.

Bermas S.A. aplică o strategie de diminuare a numărului de angajați și urmărește menținerea nivelului producției prin reorganizarea sarcinilor în cadrul firmei. Iar după cum se observă din evoluția nivelului producției pe salariat în cei trei ani de analiză, în anul 2013, cu toate că entitatea a redus numărul de angajați cu două persoane, nivelul producției pe cap de salariat a crescut cu 3380,77 lei, reprezentând o dinamică de + 2,83 %, urmând ca după reducerea personalului cu încă 4 persoane în 2014, să aibă o scădere a productivității cu 1004,29 unități, reprezentând o dinamică de – 0,72 %, aspect relativ pozitiv comparând cele două dinamici consecutive.

Impactul acestei reduceri a numărului de personal și îmbunătățire a strategiei de repartizare a sarcinilor în cadrul activităților desfășurate în companie, este pozitiv asupra indicatorului de eficiență productivitatea muncii raportat asupra cifrei de afaceri, crescând de la: 119561 lei/salariat la 121927,09 reprezentând o creștere procentuală de 1,98 puncte, după cele două etape de reducere a numărului de salariți.

Aceeași influență este prezentă și în aplicarea formulei productivității asupra valorii adaugate, acest indicator suferă o scădere de 9,98 % în primul an urmată de o creștere în anul următor cu 1494,8 lei/salariat, reprezentând o dinamică de + 15,6% față de anul precedent și +4,06% în raport cu primul an analizat. Așadar, rezultatul final privind acest indicator este favorabil.

Următorul indicator de productivitate folosește ca și resursă la care se raportează valoarea producției, timpul, în cazul nostru exprimat în zile pe fiecare salariat, în expresie matematică:

Wmz=, unde Tz reprezintă produsul dintre numărul mediu de salariați (N) și numărul mediu de zile pe salariat.

Așadar,

Pentru anul 2012: Wmz== 557,78 lei/zi/salariat

Pentru anul 2013: Wmz== 583,49 lei/zi/salariat

Pentru anul 2014: Wmz== 551,72 lei/zi/salaiat

Strategia de reorganizare a sarcinilor pe fiecare salariat și reducerea numărului de angajați, influențează negativ productivitatea muncii pe salariat pe zi, astfel ultima reducere de 4 angajați și exploatarea mai accentuată a angajaților duce la o productivitate zilnică scăzută pe cap de salariat.

Această strategie este prosperă din punct de vedere al productivității anuale, dar aspectul că productivitatea zilnică este în scădere indică faptul că personalul începe să fie ușor supra-utilizat ceea ce trebuie să ridice un semn de întrebare directorului general și determinarea acestuia sa ia o măsură de menținere a unui echilibru în repartizarea sarcinilor, și eventual să controleze această situație printr-o ușoară diminuare a numărului mediu de zile pe an.

Totodată la capitolul timp, productivitatea muncii poate fi exprimată și unitate orară după cum urmează: Wmzh = , unde Th reprezintă timpul muncit de fiecare salariat expriamat în ore pe an.

Utilizând legăturile matematice dintre ultimele două variante ale formulei productivității putem calcula pentru exemplul analizat utilizând următoarea formulă: Wmzh=.

Pentru anul 2012: Wmzh=65,62 lei/salariat/ora

Pentru anul 2013: Wmzh=71,15 lei/salariat/ora

Pentru anul 2014: Wmzh== 68,96 lei/salariat/ora

Din nou remarcăm ideea exprimată și în cazul productivității medii zilnice a muncii pe un salariat si este confirmată teoria, că prin creșterea numărului de sarcini și supra-utilizarea perso-nalului, duce deasemeni la scăderea productivității orare.

În continuare vom analiza indicatorii productivitatea medie zilnică pe salariat și productivitatea orară pe salariat, aplicată asupra valorii adaugate și asupra cifrei de afaceri, pentru a putea creea o comparație a evoluțiilor celor trei indicatori în raport cu utilizarea forței de muncă.

Raportând valoarea adăugată (Va) la cei trei ani de analiză avem:

Pentru anul 2012: Wmz== 43,44 lei/zi/salariat

Pentru anul 2013: Wmz== 39,92 lei/zi/salariat

Pentru anul 2014: Wmz== 43,95 lei/zi/salaiat

Exprimând valorile în monedă la unitate de timp orară vom obține:

Pentru anul 2012: Wmz== 5,11 lei/salariat/oră

Pentru anul 2013: Wmz== 4,87 lei/salariat/oră

Pentru anul 2014: Wmz== 5,49 lei/salaiat/oră

În cazul utilizării cifrei de afaceri ca indicator de raportare a productivității medii zilnice pe salariat și productivității orare pe salariat se obțin următoarele valori:

Pentru anul 2012: Wmz== 488,00 lei/zi/salariat

Pentru anul 2013: Wmz== 497,77 lei/zi/salariat

Pentru anul 2014: Wmz== 478,92 lei/zi/salaiat

Extinzând analaiza la unitate timp orară vom obține:

Pentru anul 2012: Wmz== 57,41 lei/salariat/oră

Pentru anul 2013: Wmz== 60,70 lei/salariat/oră

Pentru anul 2014: Wmz== 59,86 lei/salaiat/oră

Motivul pentru care am utilizat producția obținută, cifra de afaceri și valoarea adaugată pentru calculul productivității medii a muncii pe fiecare angajat este că valorile acestor trei indicatori sunt cele mai exacte valori asupra cărora se simte cel mai mult orice modificare în structura, utilizarea și organizarea personalului în entitatea economică.

Centralizarea informațiilor calculate anterior ne va oferi o perspectivă de ansamblu a analizei și ne permite observarea dinamicii indicatorilor calculati anterior, dându-ne posibilitatea de interpretare amanunțită a evoluțiilor parametrilor în perioada celor trei ani analizați.

Tabel 12. Analiza în dimanică a indicatorilor de productivitate a resurselor umane

Primul element, valoarea producției suferă o creștere de 1,45 %, prin adoptarea strategiei de reducere a numărului de angajați cu 2 persoane, dar imediat în perioada următoare se observă o scădere bruscă de 2,72 puncte procentuale, reprezentând o diminuare totală a cifrei de afaceri cu 358.907 lei. Deasemeni, cifra de afaceri este în scădere cu un ritm mai accelerat decât al valorii producției (2,09>1,31), aspect ce poate fi influențat și de factorii externi precum și de strategiile de marketing, promovare și desfacere. Spre deosebire de primele două elemente modficările în sectorul personalului, aduc în primul an de analiză o scăderea a valorii adaugate cu 10,88 puncte procentuale, și

anume 231.667 lei, urmată în anul 2014 de o creștere de 13,27 procente mai exact o creștere totală de 20.005 lei, reprezentând aproximativ o dinamică pozitivă de 1 procent. Reprezentarea grafică următoare prezintă diferența dinamicii dintre cele trei elemente.

Grafic 1. Reprezentarea grafică a dinamicilor Cifrei de afaceri, valorii producției și respectiv valorii adaugate.

În ceea ce privește evoluția productivității muncii pe un salariat, analiza în dinamică a indicatorilor ne arată că reducerea numarului mediu de ore pe zi a fiecărui salariat și creșterea numărului de zile lucrate pe an duce la o creștere a productivității totale.

Comparând ratele de creștere a celor trei indicatori, observăm că în majoritatea cazurilor este îndeplinită expresia: ΔWmz<ΔWm< ΔWmh eveniment ce pune în lumină fapul că influența cea mai mare asupra creșterii productiviții este stimularea ritmului de creștere a rentabilizării muncii consumate în fiecare oră muncită de angajați.

Grafic 2. Valoarea producției pe salariat

Grafic 3. Cifra de afaceri pe salariat

Grafic 4. Valoarea adăugată pe salariat

Din graficele 2, 3 și respectiv 4, constatăm că rentabilitatea utilizării forței de muncă este în creștere chiar dacă productivitate producției obținute a fost în scădere. Interesul principal a companiei fiind să sporească producția și vânzarea mărfii cât și creșterea valorii adaugate obiective ve au fost atinse de Bermas Suceava.

Productivitatea medie orară a angajaților find elemental cu variațiile cele mai mari, îl vom încadra într-un grafic comun cu toate cele trei baze e calcul (Q, CA și respectiv Va).

Grafic 5. Dinamica productivității medii orare pe salariat

Graficul evidențiază clar creșterea totală de 7,46%, 4,27% și respectiv 5,09% care la rândul ei afectează în mod direct și creșterea productivității anuale, având în vedere că strategia aplicată asupra numărului de zile lucrate de fiecare salariat este una deficitară ducând la scăderea productivității zilnice cu mai mult de un puct procentual în fiecare an.

Grafic 6. Prezentarea comparativă a numărului mediu de salariați, numărului mediu de zile și numărul mediu de ore

Dacă studiem comparativ evoluția numărului de personal, numărul mediu de zile și numărul mediu de ore zilnice, putem desprinde politica de reducere a personalului, scăzând de la 200 persoane în 2012 până la 194 în 2014, dar totodată compensarea personalui redus este făcută prin mărirea numărului mediu de zile lucrate pe an.

Concluzia generală a analizei efectuate pe baza productivității resurselor umane, este pozitivă pentru economia internă deoarece firma a reușit să nu influențeze activitatea chiar dacă și-a redus costurile salariale cu 6 persone, deasemeni a redus și numărul mediu de ore lucrate de salariați, cu o influență foarte mică asupra valorii producției obținute și cifrei de afaceri, care au înregistrat mici scăderi. Amintim că aceste scăderi nu sunt datorate în proporție de 100 măsurilor de reducere a numărului de personal, deoarece asupra cifre de afaceri și producției au influență și factorii externi cum ar fi, concurența, furnizorii de materii prime, evoluția prețurilor, inflația și alții.

Tabel 13. Cuantificarea indicatorilor analizați

Prin acordarea de calificative fiecărui element al analizei productivității în funcție de panta pozitivă sau negativă spre care acesta se îndreaptă, ne este întărită concluzia anterioară balanța fiind în favoarea calificativelor pozitive cu un număr de 9 indicatori, împotriva a 6 elemente cu calificative negative. Așadar, accentuăm decizia bună a cadrelor de conducere de eficientizare a utilizării resurselor umane.

Concluzii

Pe parcursul lucrării elaborate, am încercat sa aduc în lumină aspectele cele mai importante ale salarizării și să arăt cititorilor că salariul se stabilește prin intermediul unui proces foarte complex de analize și calcule.

În prezent foarte multe firme, de obicei mici și mijlocii, nu acordă atenție deosebită acestor analize, înaintea acordării unei sume reprezentând remunerția. De aceeas foarte multe entități economice își încheie activitatea înaintea termenului sau chiar înainte de a obține profit.

Prin analiza pe care am facut-o firmei Bermas S.A. doresc sa accentuez ideea necesității unui departament de resurse umane în fiecare entitate economică mai ales atunci când volumul de muncă este mare. O bună repartizare a sarcinilor pe fiecare persoană din cadul unei firme este benefică obținerii de profitului precum și rentabilizării activității.

De ce să punem accent pe fiecare persoană ?

Companiile mari si foarte mari, au din ce în ce mai mult tendința de a lucra cu grupuri, sau echipe, dar această metodă nu dă întotdeauna cele mai bune rezultate. Pentru ca fiecare echipă este formată din persoane, iar unde sunt mai mult persoane întotdeauna există diferențe în volumul de muncă prestat de fiecare persoană în parte, iar productivitatea muncii pe salariat va scădea.

Acesta este motivul principal pentru care eu consider că în momentul în care se face o analiză a fiecărui salariat, managementul companiei respective va avea o imagine mult mai clară a procesului de producției și a sarcinilor care le are fiecare angajat. Astfel când managerul poate observa activitatea pe salariat, poate reorganiza și repartiza munca în funcție de necesități și totodată poate stabili cuantumul salariului în cel mai corect mod posibil. Deci, productivitatea mucii precum și marja de profit va putea fi controlată mult mai bine.

Din punct de vedere contabil nu voi încerca să scot în evidență operațiile deoarece sunt operații relativ simple, ce se utilizeză lunar iar contabilii sunt foarte bine familirizați cu modul în care se virează contribuțiile angajatorului și salariatului la bugetele de asigurări de sănătate și de stat precum si plata efectivă a salariilor.

Revenind la partea de analiză a activității personalului într-o entitate economică voi sublinia că principalul indicator ce trebuie urmărit și îmbunatățit continuu este productivitatea muncii pe salariat, care la rândul ei poate fi raportată la unitate de timp sau de volum.

Deasemeni daca timpul și resursele permit, este foarte recomandat ca productivitatea sa fie calculată și raportată la unitatea de timp cea mai mică, aspect prezetat și în lucrare unde am calculat productivitatea orară pe un salariat. Apoi după ve vom avea poductivitățile anuale, zilnice și orare, prin compararea acestora va fi foarte usor de detectat care din productivități trebuie îmbunătățită pentru a menține un trend crescător al productivității totale.

O conlcuzie generală a lucrării este că personalul necesar, în orice entitate economică ce își desfăsoară activitatea în prezent precum și în viitor, va trebui sa fie din ce în ce mai bine pregătit, ținând cont de faptul că entitățile economice adoptă tot mai des strategii de personal și pun foarte mult accentul pe interviu și pe analiza persoanei înaintea încheierii contractului de muncă.

Bibliografie

Coman F. (2009), Contabilitate financiară și fiscalitate, Editura Economică, București

Diaconu Gh. (coord.), Leuștean D., Manea M., Radu V., Radu M., Bârgăoanu M., Busuioc L., Voinea C., Ionescu L., State V. (2006), Contabilitatea financiară armonizată a unităților economice, Editura Bibliotheca, ed. a II-a revizuită și adăugită, Târgoviște

Hlaciuc E., Boghen F.(coord.), Tulvinschi M., Moroșan Gh.,Vlad M., Morosan Dănilă L., Grigoraș Ichim C., Chiriță I., Ciubotaru M., Colbu I. (2012), Bazele contabilității, Editura Accent, Cluj Napoca

Mateș D., David D. (coord), Bostan I., Grosu V., Dima Ș, Șteț M., Păiușan L., Socoliuc M., Pușcaș A. (2010), Contabilitate financiară conformă cu Directiva a IV-a a Comunităților Economice Europene, Ed. Gutenberg Univers, Arad

Moraru M ( 2012), Operațiuni specifice în contabilitatea financiară a entităților economice, Editura de Vest, Timișoara

Paliu – Popa L. (2010), Contabilitate financiară aplicată, Editura Universitaria, Craiova

Pastor I. (2005), Managementul firmei și dezvoltarea resurselor umane în organizații, Editura Risoprint, Cluj Napoca

Tulvinschi M. (2003), Fiscalitatea și contabilitatea întreprinderii, Editura Universității, Suceava

Tulvinschi M. (2009), Contabilitatea stiință și tehnică de gestiune, Editura Sedcom Libris, Iași

Vișan D. (2011), Aprofundări în contabilitatea financiară, Editura Tribuna Economică, București

Corpul Experților Contabili și Contabililor Autorizați din România, Institutul Național de Dezvoltare Profesională Continuă (2015) Ghid practic de aplicare a reglementărilor contabile privind situțiile financiare anuale individuale și situațiile financiare anuale consolidate – aprobate prin OMFP nr. 1.802/2014, Editura CECCAR, București

xxx Colecția revistei „Tribuna Economică”, colecția 2000 – 2009

xxx Colecția revistei „Finanțe publice și contabilitate”, colecția 2000 – 2009

xxx Codul Fiscal 2015

xxx Codul Muncii actualizat 2015

xxx LEGEA Nr. 187 din 29 decembrie 2014

xxx OUG nr. 158/2005

xxx OUG Nr.111 din 8 decembrie 2010

xxx Tratatului asupra Comunității Europene

http://ro.wikipedia.org/wiki/Remunerație – [accesat la 14 martie 2015]

http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/show.do?dataset=earn_mw_cur&lang=en [ accesat la 25 mai 2015]

http://www.paginaeuropeana.ro/devine-o-realitate-salariul-minim-la-nivelul-ue-in-2015 – [accesat la 25 mai 2015]

http://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php/Minimum_wage_statistics -[ accesat la 25 mai 2015]

http://appsso.eurostat.ec.europa.eu/nui/submitViewTableAction.do?dvsc=2 [accesat la 31 Mai 2015]

http://www.bermas.ro/Actionariat.html – [accesat la 13 iunie 2015].