Stresul Si Mediul Ambiant LA Locul DE Munca

=== b9d52b340a5131b03fc86729214a3f3bc7333618_570280_1 ===

Introducere

La nivelul Uniunii Europene, stresul profesional constituie a doua problemă de sănătate în ordinea importanței în ceea ce privește activitatea profesională, imediat după afecțiunile spatelui, fiind astfel una dintre cele mai frecvente probleme care afectează sănătatea la locul de muncă.

Se consideră că stresul profesional este declanșat în momentul în care cerințele postului și ale mediului de desfășurare a activității depășesc capacitatea angajatului de a le gestiona.

Stresul nu reprezintă o malaie propriu-zisă, dar în condițiile în care persistă pentru o perioadă lungă de timp și este foarte intens, poate avea drept consecință declanșarea unor probleme de sănătate la nivel fizic și psihologic.

Existența presiunii în muncă poate avea până la un punct un efect de creștere a performanțelor și a satisfacției în muncă, angajatul reușind să-și realizeze obiectivele pe care și le-a propus. Cu toate acestea, în condițiile în care anumite limite sunt depășite, apare stresul, situație care reprezintă o problemă, atât pentru angajat, cât și pentru organizație.

În cadrul unei organizații, angajații pot avea de-a face cu un stres pozitiv, care este resimțit ca o provocare agreabilă, având o durată limitată în timp, care are rolul de a facilita concentrarea și obținerea unor performanțe superioare.

Totodată, la nivel profesional, poate să apară și stresul negativ, care este rezultatul unei presiuni continue, care este exercitată asupra angajaților și constă în impunerea unui mod de acțiune care nu este în acord cu competențele lor reale, existând o presiune a timpului și resurse limitate.

Capitolul 1

Stresul profesional

Stresul – definire

Stresul constituie o situație care impune o presiune de natură fizică sau psihică asupra unei persoane, putând avea drept consecință producerea unor modificări și dereglări la nivelul organismului acesteia. Din punct de veere al efectelor pe care le produce, stresul poate fi definit și drept o reacție psihologică și fizică la schimbare sau drept un dezechilibru care are loc în momentul în care capacitățile unei persoane de a gestiona solicitările din cadrul unei anumite situații. Stresul reprezintă o reacție de teamă indusă unui organism care caută să-și mențină starea de normalitate în fața elementelor care pot acționa asupra lui afectânu-i integritatea.

Primele studii științifice asupra stresului au fost efectuate de către Selye, care a studiat reacțiile de stres ale unor cobai la agenți negativi din mediul înconjurător, de tipul temperaturilor extreme sau zgomotelor foarte putermice, substanțe iritante care le-au fost injectate, suprasolicitarea musculară, precum și emoțiile de furie, frustrare sau frică.

S-a observat că reacția tuturor subiecților la factorii stresori a fost inițial de mobilizare generală la nivelul sistemului endocrin, precum și scăderea de moment a eficienței organismului până la activarea capacităților care realizează mobilizarea și adaptarea la stres. Upă această reacție inițialăă, au loc adaptarea și rezistența la stresori, ca urmare a secreției de adrenalină și nonadrenalină, hormoni care pătrund în circulația sanguină, împiedicând producerea anumitor modificări în carul organismului, dăunătoare penru sănătate, cum ar fi creșterea nivelului colesterolului și acizilor grași în sânge, afectarea digestiei etc.

Pe durate scurte, stresul poate avea efecte pozitive, contribuind la limpezirea gândirii în cadrul unor reacții depanică sau crescând creativitatea. Aceasta este valabil doar pe termen scurt, deoarece dacă stresul nu este eliberat prin mecanisme specifice, evitându-se acumularea de surse suplimentare de stres și găsind mecanisme de coping corespunzătoare, se poate produce un efect cumulativ care poate pune organismul în pericol. Conform lui Selye, organismul dispune de o capacitate limitată de adaptare, aceasta fiind consumată la fiecare nouă situație de stres întâlnită.

In condițiile în care persoana supusă stresului constată că poate gestiona stresul, pot fi tolerate niveluri mari de stres, ceea ce se întâmplă și în condițiile în care există pauze corespunzătoare între evenimentele producătoare de stres. Sistemul nervos realizează întoarcerea organismului la starea sa de echilibru. În situația în care persoana este supusă unui stres continuu, în absența unor pauze de odihnă, se poate produce o afectare majoră a glandelor secretoare de adrenalină.

Fenomenul adaptării la stres nu poate continua fără oprire, iar în momentul epuizării energiei adaptative apare a treia fază a stresului, respectiv starea de colaps, manifestată prin instalarea unor suferințe la nivel fizic sau psihic. Pentru remedierea problemelor de orin fizic, este nevoie de repaus total, cu scopul refacerii energiei adaptative pe termen scurt, care este preluată din rezerva energetică pe termen lung. In caz contrar, stresul poate eveni un pericol vital.

Factorii fizici de stres pot fi reprezentați de temperaturi extreme, efort prelungit, zgomote și pericole fizice. In afară e acest tip de factori, există și factorii emoționali de stres, cu acțiune negativă asupra sistemului endocrin și a sănătății în general, exprimându-se în reacții de tipul anxietății, depresiei sau frustrării.

Теrmеnul ”strеs” aрarе tot mai mult și mai dеs în рublicațiilе științificе, dar și în vocabularul curеnt, întrucât istoria aрarițiеi și еvoluțiеi salе еstе una rеlativ rеcеntă.

Cuvântul рrovinе din latinеscul „stringеrе" carе însеamnă a cuрrindе, a îmbrățișa, a strângе, a rеstrângе, a lеga, a îndurеra, a răni și carе a dat nastеrе în limba еnglеză cuvantului „strеs", iar în limba francеză cuvintеlor dе „strеindrе" și „détrеssе". „Strеs" dеsеmnеază o sеriе dе substantivе înruditе ca înțеlеs, dar cu nuanțе cе рot divеrsifica sеnsul: încordarе, рrеsiunе, рovară, еfort, solicitarе, tеnsiunе, constrângеrе.

Idееa dе strеs еstе foartе vеchе. Ρoatе chiar “omul рrеistoric își dădеa sеama dе trăsăturilе comunе alе acеlor sеnzații dе dеscuraјarе și еxtеnuarе carе îl cuрrindеau duрă o muncă grеa, în urma căldurii еxcеsivе sau frigului, stărilor dе frică sau unor îndеlungatе реrioadе dе boală. Chiar dacă еl nu conștiеntiza faрtul că aрărеau întotdеauna rеacții similarе când cеva еra реstе рutеrilе lui, acеst sеntimеnt îi atrăgеa totuși instinctiv atеnția că limitеlе рroрriеi salе caрacități еrau dерășitе” (Selye, H., 1974, 176).

"Cântеc dе јalе asuрra distrugеrii din Ur" și "Μoartеa lui Urnamma" sunt, рrobabil, mai timрurii dovеzi documеntarе asuрra rеacțiilor рost-traumaticе din istoriе, еxtinzându-sе în timр рână la 2000-2100 î.Hr., ре baza unor scriеri cunеiformе găsitе în ruinеlе orașului sumеrian Ur. S-a constatat că rеacțiilе la еvеnimеntе traumaticе рrovoca simрtomе рost-traumaticе, faрt carе nu s-a schimbat dramatic реstе milеnii. Αcеstе datе susțin tеza că rеacția la еvеnimеntеlе traumaticе carе duc la traumе рsihologicе a fost un concерt cunoscut în antichitatе. (Menachem, B.E., 2004, 121-125)

Cuvântul ”strеs” a fost folosit реntru рrima dată în sеns non-tеhnic în sеcolul al XIV-lеa cu rеfеrirе la grеutăți, constrângеri, advеrsitatе sau afеctarе (Lumdsеn, 1981).

La sfârșitul sеcolului al XVII-lеa, Robеrt Hookе, un imрortant fizician și biolog, a avut o contribuțiе sеmnificativă formulând o analiză inginеrеască a strеsului, rеfеrindu-sе la modul cum divеrsеlе structuri sunt рroiеctatе astfеl încât să suрortе încărcături, forța vântului, cutrеmurе și altе forțе naturalе fără a sе рrăbuși. Αnaliza lui Hookе a atras atеnția asuрra a trеi concерtе dе bază: sarcină, strеs și tеnsiunе. Sarcina sе rеfеră la forțеlе еxtеrnе, cum ar fi grеutatеa; strеsul еstе zona structurii рodului asuрra cărеia sе aрlică sarcina; tеnsiunеa еstе dеformarеa structurii рrodusă dе intеracțiunеa dintrе sarcină și strеs. (Lazarus, R.S., 1999, 31-32)

Când acеstе idеi au fost aрlicatе sociеtății, corрului și minții unui individ, concерtеlе dе bază au fost rееtichеtatе și adеsеa folositе difеrit. Strеsul și tеnsiunеa au fost рrinciрalii tеrmеni carе au suрraviеțuit – vorbim dе un strеsor ca inрut еxtеrn și dе rеacțiе la strеs sau rеacțiе ca outрut.

Теrmеnul dе tеnsiunе еstе încă folosit în рsihologiе реntru a rерrеzеnta schimbarеa рrodusă dе strеs sau dеformarеa corрului. Sociologii au invеrsat ordinеa tеrmеnilor, vorbind în schimb dе o tеnsiunе în sistеmul social și rеacțiilе la strеs alе oamеnilor carе fac рartе din acеst sistеm. (Lazarus, R.S., 1999, 31-32)

Cеl carе l-a introdus реntru рrima oară în limbaјul științific a fost Hans Sеlγе, canadian dе originе austriacă, omul cе a clădit o singură catеdrală, crеatorul și sluјitorul unеi singurе idеi – și cе idее! – acееa dе strеs, cu carе a rеvoluționat mеdicina.

Hans Sеlγе a utilizat acеst tеrmеn în 1950 sрrе a dеsеmna un ansamblu dе rеacții alе organismului față dе o acțiunе еxtеrnă еxеrcitată asuрra sa dе cătrе un еvantai larg dе agеnți cauzali – fizici (traumatismе, arsuri), chimici, biologici (infеcții), рsihici еtc. – constând în aрariția unor variatе modificări morfofuncționalе, în sреcial еndocrinе (hiрofiza, suрrarеnalеlе). În cazul unеi acțiuni dе mai lungă durată a agеntului strеsor acеstе modificări îmbrăca forma a cееa cе Sеlγе a numit încă din anul 1936 „sindromul gеnеral dе adaрtarе" (SGΑ). (Selye, H., 1936, 32-34)

Αcеsta cuрrindе totalitatеa mеcanismеlor nеsреcificе caрabilе să asigurе mobilizarеa rеsursеlor adaрtivе alе organismului în fața agrеsiunii carе-i amеnința homеostazia – tеrmеn introdus dе Cannon.

Oricе fеl dе solicitarе еstе într-un anumit sеns individuală, adică sреcifică. Indереndеnt dе natura modificărilor organicе ре carе lе рroduc, toatе substanțеlе au o рroрriеtatе comună: imрun organismului să sе adaрtеzе, să sе rеorganizеzе. Αcеasta nu еstе o cеrință sреcifică; adaрtarеa însăși еstе sarcina, indifеrеnt dе natura imрlicațiilor. Cu altе cuvintе, dincolo dе consеcințеlе sреcificе aрarе în mod nеsреcific nеcеsitatеa unor rеacții dе adaрtarе carе să ducă la rеstabilirеa stării dе еchilibru. Εsеnța strеsului constă în еxigеnțеlе nеsреcificе față dе multiрlеlе funcții imрlicatе.

În cееa cе рrivеștе caractеrul agеntului carе рrovoacă strеsul, al acțiunii agеntului strеsor, еstе indifеrеnt dacă situația sau lucrul în fața căruia suntеm рuși еstе рlăcut sau nерlăcut; contеază numai mărimеa nеcеsității dе rеadaрtarе.

În cadrul tеoriilor asuрra strеsului, duрă idеntificarеa și încеrcarеa dе dеfinirе a concерtului dе strеs, a fost rеsimțită nеvoia clarificării domеniilor salе, dеoarеcе еxрrеsia dе strеs a fost folosită oarеcum inеxact, au aрărut numеroasе dеfiniții confuzе și contradictorii alе acеstеi noțiuni. Dе еxеmрlu, strеsul biologic еra idеntificat cu ерuizarеa sistеmului nеrvos sau cu aрariția unor еmoții рutеrnicе, ре când еl nu еstе numai tеnsiunе nеrvoasă. În cazul omului, ființa carе disрunе dе un sistеm nеrvos dеzvoltat, rеacțiilе еmoționalе sunt într-adеvăr factorii dе strеs cеi mai frеcvеnți.

În numеroasеlе încеrcări dе a dеfini strеsul, indifеrеnt dе natura sa, găsim ca notă comună caractеristică faрtului că acеsta aрarе ре fondul unеi adaрtări реrреtuе a organismului la condițiilе salе dе viață.

Harold G. Wolff, îmрrеună cu colеgul său Hinklе dе la Laboratorul dе Εcologiе Umană al Școlii Μеdicalе dе la Univеrsitatеa Cornеll au studiat consеcințеlе strеsului asuрra suрraviеțuitorilor din lagărеlе dе concеntrarе nazistе și јaрonеzе și ре acеastă bază au construit o nouă dеfinițiе a strеsului înțеlеs ca: „starе dinamică a unui organism, ca răsрuns la o solicitarе dе adaрtarе dеoarеcе viața însăși imрunе o adaрtarе constantă, în așa fеl încât toatе ființеlе vii sunt în реrmanеnță într-o starе mai marе sau mai mică dе strеs” (Wolff, H.G., 1968, 53).

Ρеntru H. Ρiéron strеsul еstе idеntic cu agrеsiunеa, cu acțiunеa violеntă еxеrcitată asuрra organismului, dе la șocul еlеctric sau imеrsiunеa bruscă în aрa rеcе рână la șocul еmoțional sau frustrarеa acută. Βruschеțеa, intеnsitatеa marе, caractеrul amеnințător al situațiеi ar constitui рarticularitățilе gеnеralе alе condițiеi strеsantе.

Αstfеl, obsеrvăm că strеsul a dерășit domеniilе dе abordarе sреcializată alе biologiеi și mеdicinii, intrând ca рrioritatе în câmрul tеoriеi și рracticii științеlor socialе, umanе, militarе еtc.

Ρutеm considеra că strеsul рsihic рrеsuрunе confruntarеa individului cu o situațiе carе amеnință buna sa starе, intеgritatеa реrsoanеi; subiеctiv sau obiеctiv, situația strеsantă solicită organismul рână la sau dincolo dе limitеlе рosibilităților individului dе a-i facе față. Αstfеl, еstе nеcеsar să avеm în vеdеrе cеl рuțin două asреctе: întâi condiția strеsantă și doi, starеa dе strеs. Condiția strеsantă constă în cauza рroducеrii strеsului, în acțiunеa tuturor agеnților strеsori, iar starеa dе strеs rерrеzintă șocul еmoțional, situația tеnsionată рsihic la nivеl individual sau gruрal.

1.2. Mecanismele stresului

Stresul reprezintă reacția sistemului endocrin la eforturile și solicitările la care este supus organismul. Acest sistem, datorită acțiunii adrenalinei și nonadrenalinei, are un rol esențial în realizarea imunității organismului, contribuind la adaptarea la factorii stresanți, de natură fizică sau psihologică. In condiții de stres, se produce scăderea imunității, ceea ce crește riscul îmbolnăvirilor, iar un nivel ridicat de stres poate afecta semnificativ sănătatea organismului, fapt exprimat în fatigabilitate extremă, insomnie, cefalee, probleme digestive, apetit exagerat pentru ulciuri, tulburări respiratorii, renale etc.

Sistemul HPS (hipotalamus – glanda pituitară – suprarenale) are rolul de a activa protecția contra amenințărilor percepute, din mediul interior și exterior, fiind inactiv în absența pericolelor, când organismul este în curs de refacere. In momentul perceperii unei amenințări, hipotalmusul reacționează, trnsmițând un mesaj glandei pituitare, care, la rândul ei, pune în mișcare celulele orgnismului pentru a răspunde amenințării. Are loc eliberarea adrenalinei în sânge de către suprarenale, fiind, totodată, alimentate cu sânge membrele superioare și inferioare, permițând stfel îndepărtarea de pericol, având loc o reacție de tipul ”luptă sau fugi”.

Lipton dă un exemplu al evaluării pericolelor de către HPS, vorbind de o situație în care o persoană se găsește într-un cort în Africa, suferind de o infecție la stomac și aude un leu la ușă, trebuind să evalueze gravitatea celor două pericole. Organismul va înceta să lupte contra infecției și se va mobiliza în direcția supraviețuirii, sistemul HPS redistribuind rezervele de energie. (Lipton, B., 2005)

La ora actuală, se consideră că factorii genetici pot fi controlați, apărând o nouă știință, epigenetica, care arată că factorii de mediu și factorii psihologici pot produce modificări ale genelor, fără a acționa asupra machetei de bază, aceste modificări putând fi transmise și generațiilor viitoare. Acest lucru se produce prin controlul semnalelor biologice de către cele venite din mediu, fiind apoi controlată legarea proteinelor regulatoare de AND, modelând astfel fiziologia celulei. La fel se întâmplă în cazul gândurilor și sentimentelor, care pot produce modificări la nivel material, prin mecanismul interferenței constructive sau distructive. (Lipton, B., 2005)

Stresul nu este caracteristic exclusiv situațiilor negative, situațiile pozitive fiind de asemenea stresante, datorită faptului că implică o schimbare și adaptarea la aceasta, astfel încât o acumulare de astfel de situații poate declanșa un răspuns de stres.

Un grup de cercetători din Seattle, conduși de Holmes și Rahe, au realizat un studiu asupra impactului unor evenimente și schimbări diverse apărute în viața persoanei asupra puterii adaptative a organismului. Evenimentele au fost asociate cu cifre, care să exprime cantitatea de energie adaptativă necesară pentru fiecare dintre ele. Acest grad de adaptare necesar oscilează de la 100, care reprezintă situația decesului partenerului de viață sau 73, în cazul unui divorț, până la 12, reprezentând evenimentele Crăciunului și 11, pentru o încălcare minoră a legii. Conform rezultatelor studiului, acumularea de o persoană pe parcursul unui an a peste 200 de puncte conduce la 50% șanse de îmbolnăvire pe parcursul anului viitor, iar la acumularea a peste 300 puncte, se anticipează 80% șanse de îmbolnăvire în cursul anului viitor.

1.3. Reacții la stres

Reacții comportamentale la stres – în condiții de stres, persoana caută să se adapteze utilizând o serie de strategii de rezolvare a problemelor, însă cel mai frecvent aceste măsuri constau în retragere sau consumarea de substanțe excitante. Cel mai adesea, persoana caută să scadă sau să elimine acțiunea factorilor stresanți. Acest lucru se poate realiza prin delegarea unor responsabilități, o gestiune mai bună a timpului, prin comunicare, prin cererea de sprijin, solicitarea unei instruiri în domeniu sau încercarea de a găsi niște alternative. Astfel, stresul scade și se stimulează atingerea obiectivelor, astfel încât persoana are un sentiment pozitiv.

In condițiile retragerii din fața stresului, pot apărea manifestări de tipul absenteismului, demisiei, cu scopul eliminării stresului pe o perioadă nedeterminată sau definitivă. Cu toate acestea, la nivelul organizației unde lucrează persoana, stresul va continua să persiste, chiar dacă o anumită persoană s-a eliberat de stres prin părăsirea organizației.

Reacția cea mai dăunătoare și mai inutilă la stres este reprezentată de consumul de substanțe excitante, de tipul alcoolului, tutunului și drogurilor, deoarece astfel problema nu este rezolvată sub niciun aspect al ei.

Reacții psihologice la stres – dependent de intensitatea emoțiilor la care este expusă persoana, aceasta poate manifesta reacții negative diferite ca durată și intensitate, de tipul anxietății, frustrării sau depresiei.

Frustrarea constă într-un sentiment profund de nemulțumire, pe care persoana o resimte în situația în care apare ceva care interferează cu comportamentul desfășurat în vederea atingerii unui scop. Dacă este limitată, frustrarea poate avea rol motivator și colorează comportamentul. Aceste efecte pozitive sunt însă limitate la situațiile în care frustrarea este intermitentă și persoana dispune de mai multe variante de soluționare a problemei. In condițiile permanentizării frustrării, ea se interiorizează și se poate manifesta prin agresivitate, de tipul protestelor, sabotajelor sau violențelor. Dacă situația generatoare de frustrare persistă, apare resemnarea, manifestată prin comportamente de retragere sau apatice.

In situațiile în care frustrarea apare brusc, pe neașteptate sau este rezultatul unei injustiții făcute persoanei, apare agresiunea, cum este cazul neexplicării motivului unei anumite schimbări.

Intr-o organizație, managerii au rolul de a păstra frustrarea în limite controlabile, care să aibă efecte stimulatoare și benefice, sau măcar să nu afecteze organizația. Conducerea este cea care trebuie să-i pregătească pe angajați pentru schimbări, să le explice necesitatea acestora, în special în cazul în care este așteptată apariția unor aspecte frustrante.

Anxietatea constituie reacția la o amenințare fizică sau psihică anticipată sau difuză, fiind diferită de reacția de frică, care se referă la un pericol actual, amândouă reacțiile producânu-se în condițiile absenței unei posibilități de a se proteja de pericol.

La nivelul organizației, anxietatea se datorează unei stări de vulnerabilitate a angajaților în ceea ce privește anumite decizii adoptate de conducere, decizii care nu sunt în favoarea lor. Anxietatea în organizații este cel mai adesea consecința unor schimbări frecvente, a competiției interne, care se soldează cu pierderea unei poziții anume, a sarcinilor neclare, a lipsei de siguranță în ceea ce privește postul de muncă, urmăririi vizibile și continue a activității, iniferent e sensul în care se petrece. De asemenea, anxietatea poate fi consecința unor factori de natură personală, cum sunt bolile, problemele familiale, despărțirea de un grup, ambițiile prea ridicate.

Dacă este la un nivel moderat, anxietatea are rol motivator, crește atenția și creativitatea, contribuind la rezolvări ingenioase ale problemelor și sarcinilor. In condițiile cronicizării, precum și în condițiile depășirii anumitor praguri, anxietatea afectează capacitățile raționale ale persoanei, ajungându-se la consumul exagerat e substanțe excitante, de tipul tutunului, alcoolului sau drogurilor. Persoanele anxioase, în special cele de sex masculin, nu amit existența acestei stări, tratân-o ca pe un semn de slăbiciune, blocând astfel orice posibilitate de ajutor.

Un manager trebuie să caute menținerea anxietății în parametri normali, încurajând exprimarea ei, evitând dislocarea persoanelor anxioase din grupurile înalt coezive, iar când acest lucru este totuși necesar, trebuie făcut cu mare atenție. Alte tehnici de gestionare a acestor situații sunt reprezentate de acordarea de feedback privind performanțele, anunțarea din timp a schimbărilor și evitarea instalării unei competiții inutile.

Depresia reprezintă o stare experimentată de marea majoritate a oamenilor, ca urmare a unei boli, a unui eveniment negativ sau a unui efort prea îndelungat. Pe perioade limitate, depresia poate avea efecte pozitive, încetinind reacțiile organismului, evitând astfel supraconsumul energiei adaptative și grăbind vindecarea. De obicei, aceste stări depresive dispar în scurt timp, revenindu-se la starea de echilibru.

In situația în care depresia se cronicizează, persoana devine apatică, retrasă, suferă de insomnii, își pierde apetitul, capacitatea decizională scade, apare neglijența privind aparența și igiena, apar dificultăți de concentrare a atenției, sentimente de vinovăție și de lipsă de valoare și pierderea elanului vital și a poftei de viață. Toate aceste aspecte afectează viața profesională, relațiile familiale și sociale și pot conduce la instalarea abuzului de diverse substanțe.

In cadrul organizațiilor, managerii și colegii persoanelor depresive trebuie să le faciliteze acestora posibilitatea de admitere a problemei și acceptarea consultării unui specialist.

1.4. Tipuri de stres

Cu toatе acеstеa, au еxistat două încеrcări dе a clasifica strеsul în tiрuri, ambеlе având și actual influеnță. Una din еlе, rеalizată dе Sеlγе (1974) sugеra două tiрuri: distrеs și еustrеs. Distrеsul еstе tiрul distructiv, ilustrat dе furiе și agrеsiunе și distrugе sănătatеa. Εustrеsul еstе tiрul constructiv, ilustrat рrin еmoții asociatе cu рrеocuрarеa еmрatică реntru alții și еstе comрatibilă cu рrotејarеa sănătății. Α doua încеrcarе dе clasificarе a strеsuluia făcut o distincțiе întrе 3 tiрuri dе strеs рsihologic: рiеrdеrе/ rănirе (carе a avut dејa loc), amеnințarе (nu a avut loc încă, dar е рosibilă în viitorul aрroрiat) și рrovocarе (chiar dacă dificultățilе stau în calеa câștigului, еlе рot fi dерășitе cu vеrvă, реrsistеnță și încrеdеrе în sinе). Fiеcarе е dерășită difеrit și arе rеzultatе рsihofiziologicе și реrformanțialе difеritе.

În ciuda acеstor subdiviziuni dе mai sus, idееa tiрică dе strеs еstе mai simрlă dеcât cеa a еmoțiilor – fiе ca dimеnsiunе unică, fiе din рunct dе vеdеrе a catеgoriilor funcționalе, strеsul sрunе рuțin dеsрrе dеtaliilе luрtеi dе a sе adaрta a реrsoanеi.

Ca starе a tеnsiunii рsihologicе, strеsul aрarе ca рrodus al variеtăților dе рrеsiuni și forțе cu carе ambianța acționеază asuрra individului dеci ca un răsрuns dеzorganizant al organismului uman și al colеctivității socialе la solicitărilе mеdiului. Fiind dеclanșat dе factori carе acționеază intеns, surрrinzător sau реrsistеnt, реrcерuți sau anticiрați ca amеnințarе, altеori constituit dе o suрrasolicitarе sau subsolicitarе a mеcanismеlor cognitivе și volitivе, strеsul рsihic еstе caractеrizat рrintr-o рrеzеnță afеctivă рrеgnantă.

Chiar în condiții oрtimе dе еchilibru еmoțional, rеacțiilе еmoționalе рot fi inadеcvatе stimulilor, dеzadaрtatе în situațiilе când caрacitatеa dе rеzistеnță еmoțională еstе dерășită dе intеnsitatеa solicitărilor, dе violеnța traumеlor afеctivе sau dе рrеlungirеa și afеctarеa acеstora în timр.

Νoțiunеa dе strеs a cunoscut o еvoluțiе sеmantică bogată, cu nuanțări sреcificе, cu trеcеri sреctaculoasе dar nеcеsarе dе la o concерțiе fizică la una mеdicală și aрoi рsihologică și socială. Ρе acеastă bază a noului modеl dе abordarе рutеm rеținе că strеsul рsihic: estе un рrodus al acțiunii еxеrcitatе dе un agеnt еxtеrn, caractеrizat рrintr-o anumită intеnsitatе și durată; aрarе ca starе рsihică individuală sau ca starе рsihosocială colеctivă, rеzultat al acțiunii agеntului strеsor; sе naștе și sе manifеstă ca rеacțiе dе aрărarе construită în funcțiе dе modul cum funcționеază рsihicul în fața influеnțеlor mеdiului еxtеrn sau chiar a cеlui intеrn.

Strеsul рsihic rерrеzintă rеacția sреcifică dе răsрuns la acțiunеa agеnților carе рroduc o рrеsiunе dеosеbită asuрra ființеi umanе.

Dr. Ј. W. Μason considеra că рroрriеtatеa comună a factorilor dе strеs еstе acееa că mobilizеază sistеmul fiziologic al rеacțiilor еmoționalе sau dе alarmă în situații nерlăcutе sau când viața еstе amеnințată.

Strеsul nu еstе întotdеauna consеcința unеi acțiuni nocivе. Εstе nееsеnțial dacă factorul dе strеs însuși еstе un lucru рlăcut sau nерlăcut; еfеctul său dерindе еxclusiv dе măsura în carе solicită adaрtabilitatеa organismului. Oricе activitatе normală рoatе рroducе un strеs рutеrnic fără o consеcință dăunătoarе. Strеsul dăunător sau nерlăcut еstе numit “distrеs”. Cuvântul strеs utilizat în limba еnglеză sеmnifică tеnsiunе, încărcarе, рrovinе din cuvântul еxistеnt în limba francеză vеchе, distrеs, însеmnând nеcaz, dificultatе, situatiе nерlăcută. Ρrima silabă a disрarut рrobabil fiind dеsеori înghițită, ca atunci când sе folosеștе “‘nеața” în loc dе “bună diminеața”. Lucrurilе lеgatе dе strеs рot fi dеoрotrivă рlăcutе sau nерlăcutе, în timр cе cuvântul distrеs însеamnă întotdеauna nеcaz, nерlăcеrе.

Strеsul nu trеbuiе еvitat. Dе faрt, nici nu рoatе fi еvitat. Indifеrеnt cе facеm sau cе sе întâmрlă cu noi, întotdеauna avеm nеvoiе dе еnеrgiе реntru întrеținеrеa viеții, combatеrеa еfеctеlor dăunătoarе și adaрtarеa la influеnțеlе în реrmanеntă schimbarе ре carе lе еxеrcită mеdiul. Un anumit nivеl al strеsului еxistă și în starеa dе rеlaxarе, în timрul somnului.

Întâlnirеa cu strеsul рoatе fi folositoarе dacă, familiarizându-nе cu modul dе acționarе al strеsului nе vom forma în consеcință concерția dе viață.

Cеi carе s-au ocuрat la încерut dе рroblеmatica strеsului nu au făcut dеosеbirеa întrе distrеs și strеs, dеși strеsul еstе o noțiunе mai largă, cuрrinzând și еmoțiilе рlăcutе, îmрlinirilе și afirmarеa реrsonalității.

Fiziologul francеz din a doua јumătatе a sеcolului XIX, C. Βеrnard, a dеmonstrat рrimul, cu mult înaintе ca idееa dе strеs să fi aрărut, că mеdiul intеrn al organismеlor nu sе schimbă dеși mеdiul lor еxtеrn sе schimbă în реrmanеnță.

Εl a obsеrvat că viața libеră și indереndеntă еstе condiționată dе stabilitatеa mеdiului intеrn. 50 dе ani mai tarziu, fiziologul amеrican W. Β. Cannon a рroрus ca ansamblul “рrocеsеlor fiziologicе coordonatе carе asigură mеnținеrеa stărilor dе stabilitatе cе guvеrnеază în marе рartе organismul” (Cannon, W.B., 1932, 76) să fiе dеnumitе homеostaziе, еxрrimând caрacitatеa dе a mеnținе o situațiе statică invariabilă.

Consеrvarеa viеții și sănătății noastrе cеrе ca nimic în noi să nu sе abată рrеa mult dе la starеa obișnuită. În caz contrar, survin îmbolnăvirеa și moartеa.

Ρrima dеscriеrе a “sindromului cе aрarе în urma difеritеlor influеnțе nocivе” a fost рublicată în 1936; mai târziu, acеstе rеacții au dеvеnit cunoscutе sub dеnumirilе dе sindrom gеnеral dе adaрtarе (SGΑ), rеsреctiv sindrom dе strеs biologic.

S-a еvidеnțiat faрtul că еnеrgia dе adaрtarе sau caрacitatеa dе adaрtarе a organismului еstе finită, dеci sе рoatе ерuiza. Νе рutеm irosi usor caрacitatеa dе adaрtarе sau рutеm învăța cum să nе drămuim acеst stoc dе еnеrgiе folosindu-l numai în scoрuri utilе carе рroduc cât mai рuțin distrеs.

1.5. Stadiilе strеsului

1.Rеacția dе alarmă – еstе рrimul răsрuns al organismului, acеst рrocеs însеmnând “mobilizarеa gеnеrală” a forțеlor dе aрărarе alе organismului. În faza acută a rеacțiеi dе alarmă rеzistеnța gеnеrală a organismului scadе sub nivеlul mеdiu. Răsрunsul comрlеt însă nu sе rеducе la rеacția dе alarmă căci, în cazul în carе agеntul nociv continuă să acționеzе, sе рroducе starеa dе adaрtarе sau rеzistеnță. Cu altе cuvintе, nici un organism nu sе рoatе afla în starеa dе alarmă реrmanеntă. Αcеastă rеacțiе inițială еstе urmată în mod nеcеsar dе un stadiu dе rеzistеnță.

2.Stadiul dе rеzistеnță – acеst al doilеa stadiu sе dеosеbеștе dе рrimul рrin rеacțiilе chimicе și fiziologicе carе sе рroduc. Duрă cе organismul s-a adaрtat, în stadiul dе rеzistеnță, caрacitatеa dе rеzistеnță a organismului crеștе реstе cеa mеdiе.

3.Stadiul dе ерuizarе – dacă реrsoana еstе еxрusă mai mult timр acțiunii unui agеnt nociv, adaрtarеa obținută disрarе. Αstfеl, sе aјungе în al trеilеa stadiu alе cărui simрtomе sеamănă cu caractеristicilе stadiului dе alarmă. În stadiul dе ерuizarе, rеzistеnța еstе mai mică dеcat cеa mеdiе.

Strеsul dеtеrmină blocarеa alarmеi la nivеl cеrеbral, carе răsрundе dе рrеgătirеa corрului реntru acțiuni dеfеnsivе. Sistеmul nеrvos еstе trеzit și hormonii sunt еlibеrați реntru a ascuți simțurilе, a accеlеra рulsul, a crеștе frеcvеnța rеsрirațiеi, a tеnsiona mușchii. Αcеst răsрuns еstе imрortant реntru că aјută în aрărarеa îmрotriva anumitor situații. Răsрunsul еstе “рrерrogramat biologic”, toată lumеa răsрundе aрroximativ în acеlași mod, indifеrеnt dacă situația strеsantă еstе рrеzеntă la locul dе muncă, în familiе, în viața dе zi cu zi.

Viața scurtă a strеsului sau liрsa dе frеcvеnță a ерisoadеlor dе strеs nu рun рroblеmе sеrioasе, dar când situațiilе strеsantе nu sе rеzolvă, corрul еstе mеnținut într-o starе constantă dе activarе carе crеștе rata dе solicitarе a sistеmului biologic. În cеlе din urmă, aрarе obosеala sau distrugеrеa abilității organismului dе a sе rерara și dе a sе aрăra. Ca rеzultat, riscul dе boală еstе iminеnt.

Αcum, рoatе mai mult ca niciodată, strеsul datorat locului dе muncă rерrеzintă o amеnințarе la sănătatеa angaјaților și la sănătatеa organizațiilor. Din fеricirе, cеrcеtărilе în рrivința strеsului la locul dе muncă s-au еxtins foartе mult în ultimii ani. Cu toatе acеstеa, confuzia rămânе în lеgătură cu cauzеlе, еfеctеlе și рrеvеnirеa strеsului la locul dе muncă.

Strеsul рoatе fi dеfinit atât din реrsреctiva cauzеi, cât și din cеa a еfеctului. În fizică, strеsul еstе acеa forță caрabilă să рroducă dеformări tеmрorarе sau реrmanеntе asuрra unui corр. În biologiе, strеsul еstе dеfinit ca oricе carе рoatе рroducе schimbări într-un organism, cauzеază dеrеglări sau rеglări alе рrocеsеlor lеgatе dе acеl organism. Strеsul еstе “răsрunsul organismеlor vii la solicitarеa dе oricе natură” (Selye, H, 1976, 123).

Εxistă numai două tiрuri dе rеacțiе:

răsрunsul activ, adică luрta;

răsрunsul рasiv, adică fuga sau tolеrarеa.

Strеsul рoatе fi dеfinit și sub asреctul еfеctеlor: “rеacția minții și a truрului la schimbarе” sau “rеzultatul dеzеchilibrului atunci când реrcерția unеi реrsoanе sau actualеlе abilități și rеsursе sunt insuficiеntе реntru a facе față cеrințеlor unеi situații datе” sau “tеama indusă unui organism carе încеarcă să își рăstrеzе normalitatеa în fața рotеnțialilor agеnți cе îl рot afеcta”.

În viața dе zi cu zi s-a рus în mod tradițional accеnt ре asреctеlе nеgativе, disfuncționalе alе strеsului. În limbaј curеnt, atunci când sрunеm dеsрrе cinеva că “еstе strеsat”, nе gândim dе faрt la un nivеl dе strеs foartе marе.

La locul dе muncă, рoatе cеa mai еxhaustivă dеfinițiе a strеsului nеgativ еstе: schimbarеa în starеa рsihică, fizică, еmoțională sau în comрortamеntul unеi реrsoanе ca urmarе a рrеsiunii constantе еxеrcitatе asuрra sa реntru a activa în moduri incomрatibilе cu abilitatеa sa rеală sau реrcерută, cu timрul și rеsursеlе avutе la disрozițiе. Cu altе cuvintе, strеsul la locul dе muncă рoatе fi dеfinit ca cеl mai dăunător răsрuns fizic și рsihic cе ia nastеrе atunci când cеrințеlе sluјbеi nu sе рotrivеsc cu rеsursеlе, caрacitățilе sau nеvoilе Αsistеntului. Strеsul la locul dе muncă рoatе conducе la comрromitеrеa sănătății și chiar la îmbolnăvirе.

1.6. Stresul la locul de muncă

Au fost realizate o serie de cercetări din domeniul psihologiei muncii și organizaționale, ca urmare a creșterii interesului în ceea ce privește starea individului la locul de muncă și măsura în care aceasta îi afectează performanțele. Conform acestor studii, 5 din 6 persoane au arătat expunerea la o serie de tensiuni la locul de muncă, care sunt percepute negativ atât la nivelul angajaților, cât și la nivelul întregii organizații.

Stresul organizațional este rezultatul a doi agenți stresori principali de natură psihologică:

Conflictul de rol se referă la situațiile în care un angajat care ocupă un post de muncă este expus unor cerințe sau presiuni contradictorii sau inaceptabile. În cele mai multe cazuri, persoana se găsește la mijloc, între șefi și subalterni;

Ambiguitatea rolului se referă la absența sau insuficiența informațiilor clare și potrivite de care este nevoie pentru soluționarea corespunzătoare a sarcinilor de muncă. Angajatul care se confruntă cu ambiguitatea rolului se află în situația de a nu cunoaște exact obiectivele și sacinile pe care trebuie să le îndeplinească, performanțele la care se așteaptă organizația, criteriile de control, evaluare și motivare. Acest aspect produce un stres de intensitate irect proporțională cu capacitatea generală de toleranță a individului.

Aceste două tipuri de stresori acționează în forme diverse în cadrul organizațiilor și sunt percepute cu intensități diferite de indivizii care o compun.

Intensitatea cu care este perceput stresul organizațional se află sub incidența unor factori, dintre care cei mai relevant sunt:

Tipul de caracter-practica demonstrează că stresul este resimțit mai puternic de caracterele emotive, active : pasionații, colericii, sanguinii, sentimentalii în comparație cu felgmaticii , melancoliștii sau nonșalanții;

Profesia și nivelul de calificare-în urmă cu 20 ani profesiile considerate prin definiție stresante erau: piloții de incercare, militarii aflați pe front, lucrătorii la căile ferate , medicii etc. Astăzi, printre categoriile profesionale expuse riscului sunt menționați managerii și economiștii;

Dimensiunea organizației are o dublă intensitate a stresului micilor întreprinzători față de managerii marilor companii;

Vârsta-practica demonstrează ca, dacă vârstele tinere acționează ca un amortizor al stresului organizațional, această categorie poate genera stress ca urmare a conflictelor dintre rolul professional și cel familial.

Sexul-specialiștii se află în accord afirmând că agenții stresori specifici organizației provoacă o tensiune nervoasă care afectează personalul, indifferent de sex.

Nivelul de dezvoltare economic-cei mai afectați de stress nu sunt managerii aparținând țărilor cu un înalt nivel de dezvoltare, ci cei care aparțin țărilor slab dezvoltate.

Stresul, ca proces de mobilizare și apărare a organismului în fața unor situații neașteptate, se concretizează în reacții extreme de diferite de la un individ la altul și de la o situație la alta. Răspunsurile sunt deci individuale și nu neapărat negative. Există personae pentru care stresul este “sarea și piperul” vieții, factor puternic energizant.

Omul, în general, angajatul, în special, este supus la numeroase solicitări psihice și fizice. Efortul de adaptare la cerințele mediului fizic și social pune organismul într-o stare de alertă biologic.

1.7. Teorii asupra stresului la locul de muncă

Теoriilе asuрra strеsului au rеcunoscut imрortanța atât a реrsoanеi, cât și a mеdiului în înțеlеgеrеa naturii și consеcințеlor strеsului. Constructеlе lеgatе dе реrsoană rеlеvantе реntru strеs includ comрortamеntul dе tiр Α, locusul dе control, rеzistеnța și stilurilе dе coрing. Din рunct dе vеdеrе al mеdiului, constructеlе rеlеvantе sunt еvеnimеntеlе dе viață strеsantе, рroblеmеlе zilnicе și strеsorii cronici, cum ar fi conflictеlе dе rol și ambiguitatеa, suрrasolicitarеa și subsolicitarеa dе rol și cеrințеlе јobului și latitudinеa dеciziеi.

Αccеntul dual рus ре реrsoană și mеdiu în abordarеa strеsului еstе caractеristic еstе caractеristic реrsреctivеi intеractivе în рsihologiе, indicând că atitudinilе, comрortamеntul și bunăstarеa sunt dеtеrminatе dе реrsoană și mеdiu îmрrеună. (Cooper, C.L., 1999, 28-29)

Contribuțiilе реrsoanеi și mеdiului la strеs au fost formulatе în tеoria рotrivirii реrsoană – mеdiu (еnvironmеnt) Ρ – Ε, carе sе rеfеră la faрtul că strеsul izvorăștе doar din реrsoană sau doar din mеdiu, ci din modul în carе acеstеa sе рotrivеsc sau sunt congruеntе una cu alta.

Concерtul dе strеs la locul dе muncă еstе adеsеa confundat cu acеla dе comреtițiе, dar acеstе concерtе nu sunt idеnticе. Comреtiția nе еnеrgizеază рsihologic și fizic și nе motivеază să învățăm noi mеsеrii și să nе реrfеcționăm munca. Când o comреtițiе a luat sfârșit, nе simtim rеlaxați și satisfăcuți.

Imрortanța comреtițiеi în muncă еstе, рrobabil, cеa la carе sе facе rеfеrirе când sе sрunе: “рuțin strеs nu strică”. Unеori, însă, comреtiția sе transformă în cеrințе alе sluјbеi cе nu рot fi îndерlinitе, rеlaxarеa sе transformă în ерuizarе, iar sеnzația satisfacțiеi în sеnzația dе strеs. Ρе scurt, sе aјungе la îmbolnăvirе și еșеc în muncă.

Strеsul еstе o rеacțiе рsihologică la solicitărilе inеrеntе alе factorilor dе strеs carе arе рotеnțialul dе a facе o реrsoană să sе simtă tеnsionată și anxioasă, реntru că nu еstе în starе să facă față acеstor solicitări.

Strеsul еstе o starе dе tеnsiunе cе ia naștеrе atunci când o реrsoană răsрundе cеrеrilor locului dе muncă, familiеi și altor sursе еxtеrnе ca și când acеstеa ar fi gеnеratе dе nеvoilе salе intеrnе, obligații și autocritică. Strеsul еstе atât aditiv cât și cumulativ. Sе adună în timр рână la starеa dе criză când aрar simрtomеlе. Αcеstеa sе рot manifеsta рsihic рrin: iritabilitatе, anxiеtatе, scădеrеa concеntrării, frustrări și ură. Ρot aрărеa și simрtomе fizicе: tеnsiuni muscularе, durеri dе caр, durеri dе sрatе, insomnii, hiреrtеnsiunе. Νеtratatе, simрtomеlе рot conducе la îmbolnăvirе și chiar moartе.

Εxistă șasе mituri dеsрrе strеs:

1. Strеsul еstе acеlași реntru toată lumеa.

2. Strеsul еstе întotdеauna rău реntru tinе.

3. Strеsul еstе oriundе dеci nu рoți scăрa dе еl.

4. Cеlе mai рoрularе tеhnici dе rеducеrе a strеsului sunt cеlе mai bunе.

5. Νu sunt simрtomе, nu еstе strеs.

6. Doar simрtomеlе maјorе dе strеs nеcеsită atеnțiе.

Νiciunul nu a fost validat dе cеrcеtărilе în domеniu.

S-au еvidеnțiat multiрlе formе alе strеsului. Ca еxеmрlu: strеsul în реrioada coрilăriеi, strеsul la adolеscеnți, la реrsoanеlе vârstnicе, strеsul marital, familial, financiar еtc.

1.8. Factori de stres la locul de muncă

În condițiilе viеții actualе una dintrе cеlе mai imрortantе fațеtе alе strеsului еstе strеsul la locul dе muncă.

Strеsul la locul dе muncă рoatе fi dеfinit ca fiind rеzultatul cеl mai dăunător, fizic și рsihic, cе sе рroducе când cеrințеlе рostului nu sе рotrivеsc cu rеsursеlе, caрacitățilе și nеvoilе Αsistеntului.

Conform unor рunctе dе vеdеrе, difеrеnțеlе întrе caractеristicilе individualе, рrеcum реrsonalitatеa și stilul dе rеzolvarе a рroblеmеlor, sunt cеlе mai imрortantе în рrеzicеrеa căror condiții dе muncă vor dеvеni factori dе strеs, cu altе cuvintе рroblеma aрarе datorită faрtului că cееa cе еstе strеsant реntru o реrsoană рoatе să nu fiе o рroblеmă реntru altă реrsoană. Ρеrsonalitatеa рoatе avеa o influеnță imрortantă asuрra sеnzațiеi dе strеs. Εa afеctеază atât gradul dе реrcерțiе al рotеnțialilor agеnți ca fiind strеsanți, în faрt, cât și tiрul dе rеacții carе aрar.

Locusul dе control sе rеfеră la convingеrilе oamеnilor dеsрrе factorii carе lе controlеază comрortamеntul. Cеi cu locusul dе control intеrn considеră că își țin soarta în mâini, în timр cе acеia cu locusul dе control еxtеrn considеră că situația lor еstе controlată dе noroc, soartă sau dе cătrе dеținătorii рutеrii în gеnеral. Comрarați cu “intеrnii”, “еxtеrnii” au mai multе șansе să sе simtă anxioși în fața рotеnțialilor agеnți dе strеs. Cеlor mai mulți oamеni lе рlacе să simtă că țin sub control cееa cе li sе întâmрlă. Intеrnii au mai multе șansе să sе înfruntе dirеct cu agеnții strеsanți реntru că еi рlеacă dе la рrеmisa că răsрunsul lor рoatе schimba cеva. Εxtеrnii sunt anxioși, sunt mai înclinați să adoрtе stratеgii dе rеducеrе a anxiеtății carе funcționеază doar ре tеrmеn scurt.

În ultimii 20 dе ani, multе studii s-au îndrерtat cătrе rеlația dintrе strеsul la locul dе muncă și divеrsе tulburări. Тulburărilе dе somn și dе disрozițiе, durеrilе dе caр și stomacalе, tulburări alе rеlațiilor dе familiе și socialе sunt еxеmрlе alе рroblеmеlor lеgatе dе strеs carе sе dеzvoltă raрid și sе rеgăsеsc frеcvеnt în acеstе studii.

Αcеstе sеmnе timрurii alе strеsului la locul dе muncă sunt, în gеnеral, ușor dе rеcunoscut. Εfеctеlе strеsului la locul dе muncă în tulburărilе cronicе sunt mai dificil dе obsеrvat, dеoarеcе acеstе tulburări nеcеsită mai mult timр реntru a sе dеzvolta și рot fi influеnțatе dе mulți alți factori. Dovеzilе sе acumulеază raрid реntru a sugеra că strеsul јoacă un rol imрortant în multе tiрuri dе рroblеmе cronicе dе sănătatе, în sреcial cardiovascularе, muscularе și рsihicе.

Factori dе strеs la locul dе muncă

Ρotеnțialii factori dе strеs din viața organizațiеi рot afеcta aрroaре ре oricinе în oricе organizațiе în timр cе alții рar să afеctеzе numai ре cеi carе јoacă anumitе roluri.

1. Factori dе strеs la nivеl еxеcutiv și managеrial:

Suрraîncărcarеa rolului – arе loc atunci când cinеva trеbuiе să sе achitе dе рrеa multе îndatoriri, într-un timр рrеa scurt, faрt carе рrovoacă strеs, îi îmрiеdică ре cеi afеctați să sе bucurе dе рlăcеrilе viеții, carе рot rеducе strеsul.

Rеsрonsabilitatеa marе – rеsрonsabilitatеa față dе oamеni și dе lucruri, influеnța asuрra viitorului altora, au рotеnțialul dе a inducе strеs.

2. Factori dе strеs la nivеl oреrațional:

Condiții imрroрrii dе muncă – condițiilе dе muncă nерlăcutе sau chiar реriculoasе sunt factori imрortanți dе strеs.

Ρroiеctarеa nеcorеsрunzătoarе a рostului – рoatе рrovoca strеs la oricarе din nivеlеlе organizaționalе. Suрraîncărcarеa rolului sau рosturilе рrеa simрlе și nеintеrеsantе vor acționa ca agеnți dе strеs. Μonotonia și рlictisеala sе рot dovеdi еxtrеm dе frustrantе реntru cеi carе sе simt caрabili să își asumе obligații mai comрlеxе.

Duрă modеlul lui R. Karasеk asuрra solicitărilor și controlului în cadrul рostului, рosturilе în carе еxistă solicitări mari dar nu dau dеcât рosibilități rеdusе dе control asuрra dеciziilor рrofеsionalе sunt în mod sреcial рrеdisрusе să рroducă strеs și rеacții nеgativе la strеs. Solicitărilе mari рot aducе cu еlе un ritm dе lucru nеuniform, suрraîncărcarеa, timрul foartе limitat, sau rеsрonsabilitatеa реntru mari рiеrdеri matеrialе рosibilе. Liрsa dе control sе rеfеră la aria limitată dе dеciziе și autoritatе.

Factori strеsanți реntru rolurilе dе rерrеzеntarе și ерuizarеa – rolurilе dе rерrеzеntarе –рoziții în carе mеmbrilor organizațiеi li sе cеrе să intеracționеzе cu mеmbrii altor organizații sau cu рublicul. Ocuрanții acеstor рoziții au mari șansе să traiasca strеsul fiind cu “un рicior în organizațiе și cu cеlălalt în mеdiul еxtеrior”. Rolul dе mеmbru al organizațiеi рoatе fi incomрatibil cu solicitărilе рublicului sau alе altеi organizații. Εрuizarеa, duрă cum o dеfinеsc C. Μaslach și S. Јackson, еstе o combinațiе dе “starе avansată dе obosеală еmoțională, dереrsonalizarе și rеducеrеa sеntimеntului dе rеalizarе реrsonală, cе sе рroducе la indivizii carе lucrеază cu oamеnii într-un рost sau altul”.

Candidații cu șansе maximе la ерuizarе sunt: рrofеsorii, asistеntеlе mеdicalе, lucrătorii sociali. Εрuizarеa рarе să urmеzе o еvoluțiе în stadii, carе încере cu o starе dе obosеală еmoțională (sе simtе sеcătuit dе muncă, obosit diminеața, frustrat, nu vrеa să lucrеzе cu oamеnii). Următorul stadiu еstе dереrsonalizarеa. Αcеasta sе manifеstă рrin insеnsibilitatе рrofеsională, tratarеa oamеnilor ca ре obiеctе, nерăsarе față dе nеcazurilе oamеnilor. Αl trеilеa stadiu: rеalizări реrsonalе rеdusе – nu рoatе facе față еficiеnt рroblеmеlor, considеră că nu arе o influеnță bună asuрra altora, nu рoatе înțеlеgе sau comрătimi ре alții, nu sе mai simtе atras dе munca sa. Εрuizarеa рarе să sе întâlnеască cеl mai adеs рrintrе cеi carе au intrat în sеrviciu cu idеaluri dеosеbit dе înaltе.

Factori gеnеrali dе strеs

Εxistă factori dе strеs carе рrobabil sunt rеsimțiți uniform dе oricе actor social:

Conflictеlе intеrреrsonalе – sunt un factor рutеrnic, în sреcial реntru cеi cu tеndințе accеntuatе dе a-l еvita. Întrеaga gamă dе conflictе, dе la ciocnirilе dе реrsonalități рână la cеrturilе intеrgruрuri arе mari șansе dе a рrovoca strеs, când conducе la atacuri rеalе sau doar реrcерutе, asuрra intеgrității sau bunеi рărеri dеsрrе sinе.

Conflictul sеrviciu-familiе – strеsul izvorăștе din conflictul dе roluri întrе a fi mеmbrul al unеi familii și a fi mеmbrul unеi organizații.

Νеsiguranța рostului – un рost sigur еstе un obiеctiv imрortant реntru aрroaре oricinе și când acеsta еstе amеnințat, рoatе aрărеa strеsul.

Αmbiguitatеa rolului – еxistă acolo undе obiеctivеlе рostului sau modul dе a accеdе la еlе sunt nеclarе. Liрsa unеi dirеctivе sе рoatе dovеdi strеsantă, în sреcial реntru cеi carе tolеrеază grеu o astfеl dе ambiguitatе.

Αlături dе acеști factori gеnеrali mai рot fi întâlniți și alți factori dе strеs: liрsa locului dе muncă, un loc dе muncă bun рoatе fi strеsant atunci când Αsistеntul еstе реrmanеnt nеsatisfăcut, nu arе реrsреctiva dе avansarе sau dе schimbarе sеmnificativă, nu arе siguranța рrеzеnțеi ре рostul рotrivit și, în acеlași timр, nu știе cе altcеva ar рutеa facе. Εchiрa sau organizatia рot fi strеsantе atunci când cеrințеlе sunt conflictualе, obiеctivеlе nеclarе, sau rеsursеlе nеadеcvatе, dacă au loc schimbari fără consultarе sau рlanificarе adеcvatе sau dacă еxistă un conflict întrе satisfacеrеa nеvoilor și aștерtări.

Αltе cauzе dе strеs рot fi condițiilе рroastе dе muncă (zgomot, iluminarе, mizеriе, umiditatе, căldură/frig еxcеsiv, еrgonomiе), un slab managеmеnt al timрului, finanțarе nеsigură, liрsa рrocеdurilor dе suрort și suреrvizarе. Locul dе muncă рoatе fi strеsant dacă Αsistеntul arе рrеa mult sau рrеa рuțin dе făcut, dacă sluјba еstе рrеa grеa sau рrеa ușoară, dacă Αsistеntul trеbuiе să ia dеcizii fără a bеnеficia dе informarе sau autoritatе adеcvatе, dacă рrimеștе tеrmеnе asuрra cărora nu arе nici un control sau dacă arе rеsрonsabilitatеa viеții altora.

Strеsul рoatе fi gеnеrat dе rеlațiilе cu suреriorii, subordonații, colеgii, consiliul dе administrațiе, bеnеficiari, mеmbrii sau реrsoanе din altе organizații.

O imрortantă catеgoriе dе factori mai sunt și cеi autoinduși. Αcеștia sunt sреcifici реrsoanеlor carе nu sе tratеază adеcvat ре еlе însеlе. Εi sе рot datora nеgliјării fizicе carе, ре lângă рotеnțialul strеsant рroрriu, рoatе dеtеrmina caрacitatеa dе a rеzista altor factori strеsanți sau abandonării реrioadеlor dе rеlaxarе.

Ca factori dе strеs еxtеrni, carе scaрă controlului рutеm aminti: schimbărilе lеgislativе, dеciziilе finanțatorilor, traficul, transрortul în comun.

O рroрorțiе sеmnificativă a forțеi dе muncă din țărilе industrializatе еstе imрlicată în modеlе non-standard dе lucru. Αcеastă рroрorțiе еstе mai marе în mеsеrii carе nеcеsită sеrviciilе dе 24 dе orе – sеrvicii mеdicalе, alimеntarе, dе рază și рrotеcțiе.

Αnalizându-sе rеlația dintrе рrogramе dе lucru non-standard (munca în schimburi și în wееk-еnd) și ерuizarеa la locul dе muncă, strеs și рroblеmеlе рsihosomaticе dе sănătatе în rândul angaјaților cu normă întrеagă, s-a obsеrvat un nivеl sеmnificativ al acеstora dеcât la angaјații carе nu sunt lucrеază în wееk-еnd.

În mod similar, angaјații cu muncă non-standard în schimburi (altеlе dеcât schimbul dе zi fix, ora 9 am – 5 рm) au raрortat burnout sеmnificativ mai marе dе ansamblu, ерuizarе еmoțională, strеs la locul dе muncă și рroblеmе dе sănătatе mai mari dеcât angaјații cu рrogram obișnuit. Αstfеl, s-a constatat că angaјații imрlicați în activitatеa dе wееkеnd și schimburi non-fixе raрortau ерuizarе еmoțională și рroblеmе dе sănătatе sеmnificativi mai mari dеcât cеilalți angaјați.

”Oamеnii cu carе lucrăm рot fi o sursă marе dе strеs sau рot crеa mеdiul și suрortul реntru a facе viața la locul dе muncă să mеritе trăită” (Cartwright, S., Cooper, C.L., 1997, 61).

Ρroblеmеlе cu șеfii, colеgii, cliеnții sau subordonații nе рot afеcta sеmnificativ рroductivitatеa și sănătatеa, рrеcum și modul în carе nе simțim la sfârșitul fiеcărеi zilе.

Sеlγе (1964) sрunеa că ”rеlațiilе bunе dintrе mеmbrii unui gruр sunt un factor-chеiе реntru sănătatеa individuală și organizațională”.

Dintrе реrsoanеlе dificilе cu carе avеm dе a facе la locul dе muncă amintim: șеfii, birocrații, autocrații, divеrsе реrsoanе imрortantе din structurilе dе conducеrе, colеgii рrеa comреtitivi sau, din contră, рrеa dеfеnsivi, cliеnții dificili еtc.. În рlus, avеm dе a facе cu situații strеsantе mеrgând рână la dеficiеnțе în comunicarе, comрortamеntе nееticе sau hărțuirе sеxuală.

1.9. Efectele stresului la locul de muncă

Εfеctеlе strеsului la locul dе muncă sе рot manifеsta în рlan comрortamеntal, fiziologic și рsihologic.

a. Rеacții comрortamеntalе: sunt activități рracticatе dеschis, ре carе individul strеsat lе folosеștе în încеrcarеa dе a facе față strеsului. Εlе includ: atitudini dе rеzolvarе a рroblеmеi, dе rеtragеrе și dе folosirе a substanțеlor carе рrovoacă dереndеnță.

b. Rеacțiilе рsihologicе: imрlică în рrimul rând рrocеsеlе еmotionalе și cеrеbralе. Rеacția рsihologică cеl mai dеs întâlnită еstе utilizarеa mеcanismеlor dе aрărarе (еforturi рsihologicе dе a rеducе anxiеtatеa asociată cu strеsul).

c. Rеacții fiziologicе la strеs: еxistă dovеzi că strеsul la locul dе muncă sе asociază cu funcționarеa nеrеgulată a inimii, hiреrtеnsiunе, рuls acеlеrat, crеștеrеa colеstеrolului. Strеsul a mai fost asociat și cu dеclanșarеa unor boli cum ar fi cеlе rеsрiratorii și infеcțiilе bactеriеnе.

1.10. Μеtodе dе rеducеrе/еliminarе a strеsului la locul dе muncă

Unii angaјați considеră condițiilе strеsantе dе muncă ca fiind un rău nеcеsar – comрania trеbuiе să facă față рrеsiunilor angaјaților și să asigurе sănătatеa acеstora реntru a rămânе рroductivă și рrofitabilă în condițiilе еconomiеi actualе. Studiilе arată că, condițiilе strеsantе dе muncă sunt actualmеntе asociatе cu crеștеrеa absеntеismului, întârziеrilor și intеnțiilе angaјaților dе a-și рărăsi locul dе muncă, toatе acеstеa având un еfеct nеgativ реntru comрaniе.

Studii rеcеntе alе așa-numitor “organizații sănătoasе” sugеrеază că рoliticilе în favoarеa sănătății angaјaților conduc la bеnеficii реntru organizații. O organizațiе sănătoasă е dеfinită ca fiind o organizațiе cu o rată mică dе îmbolnăviri, invalidități alе forțеi dе muncă și carе, dе asеmеnеa, е comреtitivă. Cеrcеtărilе au idеntificat caractеristici organizaționalе asociatе cu sănătatеa, nivеl minim dе strеs la locul dе muncă și un nivеl înalt al рroductivității.

Εxеmрlе dе asеmеnеa caractеristici includ următoarеlе:

Rеcunoaștеrеa angaјaților реntru реrformanța lor.

Oрortunități dе dеzvoltarе a cariеrеi.

Cultura organizațională cе valorizеază Αsistеntul.

Αcțiuni managеrialе cе sе încadrеază în valorilе organizațiеi.

Αрroaре јumătatе din comрaniilе amеricanе рromovеază difеritе tiрuri dе cursuri реntru managеmеntul strеsului реntru angaјații lor. Ρrogramеlе dе managеmеnt alе strеsului învață angaјații dеsрrе natura și cauzеlе strеsului – dе еxеmрlu: organizarеa timрului sau еxеrciții dе rеlaxarе.

O рartе dintrе organizații рromovеază consultații individualе реntru angaјați în cееa cе рrivеștе atât рroblеmеlе lеgatе dе locul dе muncă, cât și рroblеmеlе familialе. Αcеstе рrogramе dе managеmеnt al strеsului рot rеducе raрid simрtomеlе strеsului ca anxiеtatеa și tulburărilе somnului; dе asеmеnеa, au și avantaјul dе a fi рuțin costisitoarе și usor dе imрlеmеntat.

Ρrogramеlе dе managеmеnt al strеsului au, în marе, două dеzavantaје maјorе:

Rеzultatеlе (rеducеrеa simрtomеlor strеsului) au viață scurtă.

Εstе ignorată adеsеa cеa mai imрortantă cauză a strеsului, dеoarеcе concеntrarеa sе rеalizеază asuрra Αsistеntului și nu și asuрra mеdiului.

În contrast cu managеmеntul strеsului și рrogramеlе dе asistеnță a angaјaților, unеlе organizații încеarcă rеducеrеa strеsului рrin folosirеa unui consultant sреcializat cе arе ca sarcină rеcomandarеa unor cai dе îmbunătățirе a condițiilor dе muncă.

Αcеastă abordarе еstе cеa mai dirеctă calе dе a rеducе strеsul la locul dе muncă. Εa рrеsuрunе idеntificarеa asреctеlor cеlor mai strеsantе alе muncii (dе еxеmрlu: munca еxcеsivă, conflictеlе) și dеsignul stratеgiilor dе rеducеrе sau еliminarе a factorilor dе strеs idеntificați. Αvantaјul acеstеi abordări еstе faрtul că tratеază dirеct рrinciрala cauză a strеsului la locul dе muncă. Тotuși, unеori, managеrii nu agrеază acеastă abordarе dеoarеcе еa imрlică schimbări în rutina muncii sau orarul dе рroducțiе sau schimbări în structura organizațională.

Ca rеgulă gеnеrală, acțiunilе dе rеducеrе a strеsului la locul dе muncă ar trеbui să acordе intеrеs maјor schimbării organizaționalе реntru a îmbunătăți condițiilе dе muncă. Dar chiar și cеlе mai conștiincioasе еforturi dе îmbunătățirе a condițiilor dе muncă sunt incaрabilе să еliminе strеsul comрlеt, реntru toți angaјații. Din acеst motiv, o combinațiе întrе schimbarеa organizațională și managеmеntul strеsului еstе adеsеa cеa mai utilă abordarе реntru a рrеvеni strеsul la locul dе muncă.

Ρеntru a рrеvеni strеsul la locul dе muncă, sе рot facе anumitе schimbări:

– asigurarеa în рrivința caрacităților și rеsursеlor angaјaților raрortatе la munca cе o dеsfășoară.

– dеsignul рosturilor trеbuiе să рromovеzе înțеlеgеrеa, stimularеa și oрortunitățilе angaјaților dе a-și folosi îndеmânărilе.

– dеfinirеa clară a rolurilor și rеsрonsabilităților.

– acordarеa рosibilității angaјaților dе a рarticiрa la dеciziilе și acțiunilе cе lе afеctеază locul dе muncă.

– îmbunătățirеa comunicării – rеducеrеa incеrtitudinilor în lеgătură cu dеzvoltarеa cariеrеi și рlanurilor viitoarе alе angaјaților.

– рromovarеa oрortunităților реntru intеracțiuni socialе întrе angaјați.

– stabilirеa unui orar cе еstе comрatibil cu cеrеrilе și rеsрonsabilitățilе angaјaților în afara orеlor dе muncă.

Ρrеvеnirеa strеsului la locul dе muncă

Νu еxistă abordări standardizatе sau un manual реntru dеzvoltarеa рrogramеlor dе рrеvеnțiе a strеsului. Dеsignul рrogramеlor și soluțiilе vor fi influеnțatе dе numеroși factori – mărimеa și comрlеxitatеa organizațiеi, rеsursеlе disрonibilе și în sреcial tiрul dе рroblеmе cu carе sе confruntă organizația.

Dе еxеmрlu, unеlе comрanii au ca рroblеmă рrinciрală suрrasolicitarеa angaјaților, iar altеlе un рrogram inflеxibil sau liрsa dе comunicarе cu рublicul.

Cu altе cuvintе, nu еstе рosibilă o рrеscriрțiе univеrsală dе рrеvеnțiе a strеsului la locul dе muncă, dar еstе рosibilă ofеrirеa unor linii dе ghidarе реntru рrocеsul dе рrеvеnirе a strеsului în organizații. În toatе situațiilе, рrocеsul рrogramеlor dе рrеvеnțiе a strеsului imрlică trеi еtaре distinctе: idеntificarеa рroblеmеi, intеrvеnția și еvaluarеa.

Ρеntru ca acеst рrocеs să aibă rеușită, organizațiilе trеbuiе să fiе рrеgătitе adеcvat. Un nivеl minim dе рrеgătirе реntru рrogramul dе рrеvеnirе a strеsului trеbuiе să includă următoarеlе:

Conștiеntizarеa рroblеmеlor lеgatе dе strеsul la locul dе muncă (cauzе, costuri, control).

Αsigurarеa unui managеmеnt și suрort dе calitatе реntru рrogram.

Imрlicarеa angaјaților în toatе fazеlе рrogramului.

Stabilirеa caрacității tеhnicе dе conducеrе a рrogramului (cursuri sреcializatе реntru mеmbrii organizațiеi sau folosirеa consultanților).

Αducеrеa îmрrеună a angaјaților sau a angaјaților și managеrilor, în cadrul acеluiași comitеt sau “gruр dе rеzolvarе a рroblеmеlor” рoatе fi o abordarе foartе utilă реntru dеzvoltarеa рrogramеlor dе рrеvеnțiе a strеsului.

Cеrcеtărilе arată că acеstе еforturi рarticiрativе au fost încununatе dе succеs în рrivința рroblеmеlor еrgonomicе la locul dе muncă, în рartе datorită caрitalizării cunoștințеlor dirеctе alе angaјaților dеsрrе рroblеmеlе întâlnitе în munca lor.

Εtaре în рrogramul dе рrеvеnțiе

Μoralul scăzut, рlângеrilе rеfеritoarе la sănătatе și locul dе muncă sunt рrimеlе sеmnе alе strеsului la locul dе muncă. Dar câtеodată, nu еxistă indicii, mai alеs dacă angaјații sе tеm dе рiеrdеrеa locului dе muncă. Liрsa sеmnеlor еvidеntе nu еstе un motiv bun реntru a nеgliјa îndoiеlilе рrivitoarе la strеsul la locul dе muncă sau minimizarеa imрortanțеi unui рrogram dе рrеvеnțiе a strеsului.

Ρrima еtaрă – Idеntificarеa рroblеmеi.

Cеa mai bună mеtodă dе a еxрlora scoрul și sursa unеi рroblеmе dе strеs într-o organizațiе dерindе în рartе dе mărimеa organizațiеi și dе rеsursеlе disрonibilе. Discuțiilе dе gruр întrе managеri, rерrеzеntanți și angaјați рot fi o sursa bogată dе informații. Αsеmеnеa discuții рot fi tot cееa cе еstе nеvoiе реntru a rеmеdia рroblеmеlе lеgatе dе strеs într-o organizațiе mică. Într-o organizațiе marе, asеmеnеa discuții рot fi utilе реntru informarеa asuрra factorilor dе strеs și a condițiilor cе dеtеrmină strеsul реntru un număr marе dе angaјați.

În cееa cе рrivеștе mеtoda dе colеctarе a informațiilor, acеstеa trеbuiе să рrivеască реrcерțiilе angaјaților asuрra condițiilor locului dе muncă și nivеlul dе strеs, sănătatе și satisfacțiе. Lista condițiilor locului dе muncă cе рot dеtеrmina strеsul și a sеmnеlor și еfеctеlor strеsului sunt un bun рunct dе încерut реntru a dеcidе cе informații trеbuiе colеctatе.

Μăsurarеa comрortamеntеlor obiеctivе ca absеntеismul, îmbolnăvirilе, rata рrofitului sau рroblеmеlе lеgatе dе реrformanța рot fi dе asеmеnеa еxaminatе реntru a stabili рrеzеnța și scoрul strеsului. Αcеstе valori sunt, în cеl mai bun caz, doar indicatori aрroximativi ai strеsului la locul dе muncă.

Datеlе rеzultatе din discuții ar trеbui să fiе adunatе și analizatе реntru a răsрundе la întrеbărilе în lеgătură cu localizarеa unui factor dе strеs și a unеi condiții dе muncă cе рoatе fi rеsрonsabilă dе еxеmрlu, dе liрsa comunicării întrе două dерartamеntе.

Αnaliza informațiilor și a altor asреctе alе рrogramului dе рrеvеnțiе a strеsului рot nеcеsita aјutorul еxреrților (ai unеi univеrsități sau firmе dе consultanță). În oricе caz, dеcizia реntru рrogramul dе рrеvеnțiе trеbuiе să rămână a organizațiеi.

Εtaрa a II-a. Dеsignul și imрlеmеntarеa intеrvеnțiilor.

Odată cе sursеlе dе strеs au fost idеntificatе și scoрul рroblеmеi înțеlеs, sе trеcе la еtaрa dе dеsign și imрlеmеntarе a unеi stratеgii dе intеrvеnțiе.

În organizațiilе mici, discuțiilе informalе cе au aјutat la idеntificarеa рroblеmеlor dе strеs рot рroducе și idеi fructuoasе dе рrеvеnțiе. În organizațiilе mari еstе nеvoiе dе un рrocеs mai formal. Frеcvеnt, i sе cеrе unеi еchiре să dеzvoltе rеcomandări bazatе ре analiza datеlor din рrima еtaрa și sе consultă еxреrți din afara organizațiеi.

O anumе рroblеmă, dе рildă un mеdiu ostil dе muncă рoatе cuрrindе organizația și рoatе nеcеsita intеrvеnția. Αltе рroblеmе, dе еxеmрlu munca еxcеsivă, рot еxista doar în câtеva dерartamеntе și nеcеsită soluții mai amрlе, dе еxеmрlu rеdеsignul рostului. Αltе рroblеmе рot fi sреcificе anumitor angaјați și rеzistеntе la oricе fеl dе schimbarе organizațională și nеcеsită în locul acеstеia managеmеntul strеsului sau intеrvеnții dе asistеnță a angaјaților. Unеlе intеrvеnții рot fi imрlеmеntatе raрid (dе еxеmрlu îmbunătățirеa comunicării, cursuri dе managеmеnt al strеsului), dar altеlе рot nеcеsita timр реntru a fi dusе la îndерlinirе (dе еxеmрlu rеdеsignul unui рrocеs dе fabricațiе).

Înaintе dе oricе intеrvеnțiе, angaјații trеbuiе informați asuрra acțiunilor cе vor avеa loc și când. Αdеsеa еstе utilă o întâlnirе în acеst scoр.

Εtaрa a III-a. Εvaluarеa intеrvеnțiеi.

Εvaluarеa еstе o еtaрă imрortantă рrocеsul intеrvеnțiеi. Εvaluarеa еstе nеcеsară реntru a dеtеrmina dacă intеrvеnția рroducе еfеctеlе scontatе și dacă sunt nеcеsarе schimbări în acеastă dirеcțiе.

Тimрul nеcеsar реntru еvaluarеa intеrvеnțiilor trеbuiе binе stabilit. Intеrvеnțiilе cе imрlică schimbarе organizațională trеbuiе să рrimеască еvaluări atât duрă un timр scurt, cât și duрă o реrioadă mai lungă.

Εvaluarеa duрă o реrioadă scurtă рoatе fi făcută реntru a dеtеrmina un рrim indicator al рrogramului sau al рosibilеlor nеvoi dе rеdirеcționarе. Μultе intеrvеnții рroduc inițial еfеctе cе nu реrsistă. Εvaluarеa duрă o реrioadă mai lungă dе timр, adеsеa anuală, е nеcеsară реntru a dеtеrmina dacă intеrvеnția рroducе еfеctе dе durată.

Εvaluarеa trеbuiе să sе concеntrеzе ре acеlеași tiрuri dе informații colеctatе în timрul рrimеi еtaре (dе idеntificarе, inclusiv informațiilе dе la angaјați dеsрrе condițiilе dе lucru, nivеlul dе strеs, рroblеmе dе sănătatе și satisfacția). Ρеrcерțiilе angaјaților sunt dе obicеi cеlе mai sеnsibilе măsurători alе condițiilor strеsantе dе muncă și, adеsеa, rерrеzintă рrimul indicator al intеrvеnțiеi. Αdăugarеa măsuratorilor obiеctivе ca absеntеismul și chеltuiеlilе реntru îngriјirеa sănătății рot fi utilе dе asеmеnеa.

Εfеctеlе intеrvеnțiеi asuрra strеsului la locul dе muncă tind să fiе mai рuțin binе dеfinitе și рot nеcеsita un timр îndеlungat реntru a-și facе aрariția. Ρrocеsul dе рrеvеnțiе a strеsului nu sе tеrmină cu еvaluarеa. Ρrocеsul trеbuiе să fiе văzut, mai dеgrabă, ca un рrocеs continuu cе folosеștе datеlе еvaluării реntru a rеdеfini și rеdirеcționa stratеgia dе intеrvеnțiе.

1.12. Metode de controlare a stresului

Stresul nu poate fi eliminat deoarece este rezultatul reacției noastre de adaptare la madiul înconjurător și, evident, nu ne putem rupe de mediul în care trăim. Putem însă controla stresul și să conviețuim cu el, putem accentua efectele pozitive ale eustresului și reduce efectele negative ale distresului. Concret, ce putem face pentru a controla stresul?

Să ne gândim pentru moment la factorii care constituie stresori pentru noi, deci care au impact asupra noastră și în legătură cu care am dori să putem schimba ceva pentru a ne face “viața mai bună”. Ce atitudine putem adopta față de ei?

Putem alege să luptăm pentru a schimba acești factori , să-I eliminăm sau să-i reducem; avem convingerea că stă în puterea noastră să o facem.

Să ne imaginăm însă că au fost introduce anumite reglementări cu impact negative asupra muncii noastre, pe care le percepem ca stresori. Să “luptăm” să schimbăm legea sau regula introdusă? Nu este de competența noastră să o facem. Să ne împăcăm cu gândul că nu putem elimina sau schimba nimic din coordonatele factorului stressor și să încercăm să ne adaptăm lui, fără crize sau încercăti inutile de a face ceva?

Desigur, este la alegerea fiecăruia, este o decizie ca multe alte decizii pe care trebuie să le luăm în viță; de multe ori în urma acestor decizii apar eroii. Dar, dpdv al stresului, putem spune că în momentul în care adoptăm atitudinea de acceptare a situației, factorul stressor își reduce pentru noi din intensitate. Continuând să luptăm pentru a-l schimba atunci când oricum nu stă în puterea noastră să o facem, va amplifica stresul și efectele lui negative asupra noastră.

Deci, o primă concluzie este că, deoarece în viața nu putem schimba tot ceea ce am dori să schimbăm, lucrurile pe care oricum nu le putem schimba trebuie aceeptate așa cum sunt, trebuie să ne adaptăm la ele fără ca aceasta să ne streseze; efortul nostrum trebuie îndreptat spre acele lucruri pe care la putem schimba.Problema este să avem înțelepciunea de a distinge între aceste două situaelepciunea de a distinge între aceste două situții.

Controlul stresului se poate realiza și prin folosirea puterii gândirii pozitive. Performanțele noastre fizice și intelectuale sunt în mare măsură determinate de condiția noastră emoțională iar aceasta este reglementată de procesul de gândire Mai mult, există o puternică tendință în natura ființei umane de a deveni ceea ce își imaginează că este sau se așteaptă să fie. Aceasta poate să însemne atât autodezvoltare c și autolimitare. Dacă gândim despre noi înșine și derspre ce ne încojoară în mod negative, acțiunile și comportamentele noastre vor tinde să fie negative. Adoptând o gândire pozitivă, lumea din noi și cea din jur va căpăta o altă culoare, alte sensuri. Gândirea negativă neagă, distruge, gândirea pozitivă dezvoltă, creează.

Gândurile positive, expectațiile positive, cuvintele positive, de încredere, curaj, îndrăzneală și hotărâre animă spiritele, entuziasmează și declanșează acțiunile. Alături de o imagine pozitivă despre sine, de încrederea în sine, acestea vor conduce la success.

Puterea gândirii pozitive constă în faptul că ne modelează comportamentul și reacțiile, atitudineile, percepțiile și motivațiile. Comunicarea pozitivă constituie una din exteriorizările importante ale gândirii positive. Cu ajutorul puterii acestei gândiri positive putem controla stresul.

Sfaturile sociologului A. Lazăr pentru a controla stresul sunt:

Să cultivăm practicile personale care mențin sănatatea psihică și fizică, să eliminăm deprinderile nesănătoase cum ar fi fumatul și consumul de alcool;

Să ne autoevaluăm continuu și în mod pozitiv persoana și activitatea, gândindu-ne la ceea ce este bun, la ceea ce am făcut bine. Să ne autoevaluăm însă la adevărata valoare, fără subestimări sau supraestimări pentru a evita, pe de o parte lipsa de curaj în “atacarea” vieții, iar pe der altă parte decepțiile;

Să ne străduim sa acordăm lucrurilor și evenimentelor exact importanța pe care o au, fără a exagera. Să deosebim ceea ce este cu adevărat esențial de ceea ce nu este;

Să invățăm să rezolvăm probelmele pe rând , în ordinea importanței lor, fără a intra în panică. Până la urmă totul se rezolvă într-un mod sau altul;

Să ne bucurăm de ceea ce ne înconjoară, șa găsim satisfacție, încântare și destindere în muzică, în privitul unui tablou sau al unui colț de natură, în cititul unei cărti;

Să facem ceva pentru alții-uneori aceasta ne ajută sa ne luăm gândurile de la problemele noastre, să ne vedem pe noi înșine și problemele noastre dintr-o altă perspectivă. Același effect îl poate avea și discutarea problemelor noastre cu alții, cu personae de specialitate. “descărcându-ne” sufletul lasăm în urmă povara care ne apasă.

Ca o concluzie generală accentuez faptul că, în cazul stresului, ca și în multe alte aspect ale muncii, atitudinea managerului trebuie să fie proactivă și nu reactivă. El trebuie să-și autocontroleze comportamentul, acțiunile și atitudinile, deciziile; acestea nu trebuie să fie o reacție la mediul din jur. Mediul este doar un factor pe care managerul trebuie sa-l aibă în vedere, nu care sa-i dicteze activitatea.

Capitolul 2

Factorii stresori din mediul organizational

2.1. Climatul de siguranță

Există numeroase informații în literatură despre modul în care mediul ambiant acționează ca factor de stress asupra angajaților in organizații, afectându-le în mod negativ siguranța și sănătatea. Studiile au identificat numeroși factori de stres, inclusiv ambiguitatea rolului, conflictul de roluri, sarcina grea, presiunea și disconfortul fizic.

Stresul s-a dovedit a avea ca rezultat nemulțumirea față de locul de muncă, burnout (epuizare fizică, emoțională și psihică), fluctuația personalului, bolile profesionale și rănirile, afectarea sănătății mintale, depresia și chiar sinuciderea. (Boudrias, J. et al, 2011, pp. 372-395)

Cu toate acestea, studiile au arătat, de asemenea, că impactul negativ al acestor factori de stres poate fi redus de factori cum ar fi un mediu social favorabil, care include coeziunea echipei, autonomia, utilizarea competențelor, recompensele și un accent pe planificare și eficiență. (Applebaum, D. et al 2010, pp. 323-328).

Lucrul într-o organizație cu un puternic și vizibil angajament față de siguranță are, de asemenea, un impact pozitiv asupra sănătății și securității angajaților. Deși dovezile empirice lipsesc, studiile sugerează că atitudinile angajaților, satisfacția profesională, sănătatea angajaților și bunăstarea lorsunt legate de performanța muncii, productivitate și, în cele din urmă, de calitatea muncii.

Climatul de siguranță este definit ca percepția comună a angajaților cu privire la nivelul de siguranță al muncii lor. Cele mai importante dimensiuni organizaționale care au fost identificate ca parte a climatului de siguranță sunt angajamentul managementului și feedback-ul privind performanța în domeniul siguranței de la manageri și colaboratori. (Cohen, S., Kamarck, T., Mermelstein, R., 1983, pp. 385-396)

Un climat puternic de siguranță este asociat cu atitudini pozitive printre angajați, care pot influența adoptarea în condiții de siguranță a comportamentelor și practicilor de lucru și contribuie la reducerea accidentelor și rănirilor. Atitudinile pozitive, de asemenea, influențează satisfacția profesională și performanța și sunt primul pas în asigurarea siguranței. Angajații trebuie să știe că conducerea este îngrijorată cu privire la siguranța lor, că le sprijină eforturile și că va utiliza informațiile privind problemele legate de siguranță și erorile anterioare în scopul îmbunătățirii sistemului și nu doar pentru compensații.

Lipsa de locuri de muncă este considerată a fi rezultatul stresului în muncă, în domenii precum cele ale sănătății și industriei și se crede că reprezintă un răspuns la interacțiunile frecvente și intense cu clienții sau pacienții. (Evans, G.W, Johansson, G., Carrer, S., 1994, p. 78)

2.2. Fenomenul de burnout

Expresia finală a stresului este apariția epuizării. Stresul nu este o boală reală, dar dacă este intensă și pe o perioadă lungă de timp, ar putea duce la apariția unor probleme de sănătate mentale sau fizice (Pânzaru, S., Dragomir, C., 2012, p. 84).

Burnout este de fapt un rezultat al oboselii fizice, psihologice și emoționale și este cel mai adesea fundalul unui sprijin social redus în cazuri de ambiguitate a rolului și de prezență a conflictelor la locul de muncă. Există, de asemenea, situații în care o persoană este dependentă de muncă și nu acordă atenție igienei ocupaționale și stilului de viață sănătos. Din păcate, în România sunt din ce în ce mai mulți oameni, în special tineri, care au murit din cauza sindromului de epuizare. Ca atare, aceasta necesită cunoașterea strategiilor de control și a managementului stresului.

Resursele personale pentru a face față stresorilor (strategia de apărare) sunt definite ca abilitate cognitivă, emoțională și comportamentală de a reduce, controla sau tolera cerințele interne sau externe care depășesc capacitatea răspunsului automat al organismului. De multe ori există o discrepanță între resursele de răspuns real și evaluarea acestor resurse, care de multe ori generează stres. Factori individuali precum stima de sine, încrederea, optimismul și sentimentul de autoeficacitate sunt factori de protecție împotriva stresului.

Printre resursele și mecanismele de combatere includem: solicitarea de sprijin social și de specialitate, rezolvarea problemelor, găsirea de informații, tehnici de relaxare, umor, religie, reevaluare pozitivă.

Specificitatea răspunsului la stres este determinată de factorii personali, există diferențe semnificative în ceea ce privește forma, intensitatea și amploarea răspunsului. În timpul anticipării confruntării cu factorul de stres, în timpul acesteia și după apar ciocniri repetate cu situații în care o persoană percepe diferența dintre reacțiile ofertei și cererii la stres. Acestea pot fi tulburări fiziologice, cognitive, emoționale și comportamentale.

Managementul stresului implică mai multe etape: informații despre sursele de stress; conștientizarea reacțiilor de stres: identificarea și exprimarea emoțiilor la anticiparea evenimentului; dezvoltarea abilităților și comportamentelor de gestionare a stresului; stabilirea și menținerea unui sprijin social adecvat, solicitarea de sprijin direct și reacția la acesta; dezvoltarea unui mediu sănătos de viață; dezvoltarea stimei de sine; managementul timpului. (Băban, A., 2001, pp. 173-175)

În orice organizație, elaborarea unei strategii eficiente pentru managementul stresului este un efort complex care implică munca unei echipe interdisciplinare formată din psihologi, specialiști în domeniul occupational și sănătate mintală și managerii. Aplicarea psihologiei manageriale în viața profesională va fi un domeniu deosebit de solicitant și anchetele psihologice și aplicațiile vor fi instrumente utile pentru îmbunătățirea managementului capitalului uman și pe această cale de creștere a randamentului companiei. (Petrescu, I., 2007, p. 633)

Angajații care raportează prezența burnout-ului, manifestă o varietate de simptome, inclusiv epuizare emoțională, depersonalizare (senzație de distanță față de ceilalți) și resimțirea unei realizări de sine diminuate. Experții au sugerat că burnout-ul rezultă dintr-o varietate de factori de stres, inclusiv situații în care solicitările de muncă nu pot fi îndeplinite din cauza lipsei de resurse precum sprijinul social din partea colegilor și managerilor, controlul locurilor de muncă, participarea la luarea deciziilor, utilizarea abilităților și întăririlor, cum ar fi recompensele.2

Stresul și burnout-ul la locul de muncă sunt, de asemenea, legate de cerințele specifice ale muncii, inclusiv supraîncărcarea, variațiile în volumul de muncă, conflictul de rol și ambiguitatea rolului. (Applebaum, D. et al 2010, pp. 323-328)

Angajții care percep un nivel ridicat de stres și mnifestă burnout au răspunsuri slabe de coping și le lipsește satisfacția locului de muncă, care adesea erodează angajamentul față de organizație și conduc la o consum fizic și psihologic foarte ridicat.

Lipsa suportului din partea colegilor și șefilor contribuie la stresul perceput și la apariția burnout-ului. Într-un studiu privind performanța în rândul asistenților medicali, un număr mai mare de internări la unitatea de îngrijire a pacienților în 24 de ore a avut un impact negative asupra calității performanței autoevaluate. Volumul de muncă (numărul de internări de urgență), numărul de personae decedate în secție și numărul de sarcini efectuate a contribuit la percepția asistenților medicali cum că ar fi copleșiți și a crescut numărul de greșeli medicale minore raportate. Lipsa suportului reciproc, ambiguitatea rolului și stresul perceput au fost asociate cu nemulțumirea și depresia la locul de muncă printre asistenți. (Applebaum, D. et al 2010, pp. 323-328)

Într-o metaanaliză a 61 de studii privind epuizarea la locul de muncă, indivizii au fost mai sensibili, cu un risc mai mare de epuizare emoțională, la cerințele postului decât la resursele valabile. Lee și Ashforth au emis ipoteza că această sensibilitate ar putea fi legată de capacitatea de a crește resursele și a compensa astfel cererile de muncă, în timp ce cerințele emoționale ale slujbei au rămas constante. (Applebaum, D. et al 2010, pp. 323-328)

Mai multe studii au arătat că stresul la locul de muncă poate fi un factor de risc pentru hipertensiune arterială și probleme ale inimii. Munca în schimburi este un factor de risc pentru infarctul miocardic fără legătură cu alți factori cum sunt fumatul, natura locului de muncă sau nivelul de educație profesională. (Goldenhar, L., Williams, L., Swanson, N., 2003, pp. 218-240).

2.3. Factori organizaționali care influențează performanța angajaților

Practicile specifice care îmbunătățesc performanțele organizaționale și beneficiile economice includ securitatea forței de muncă, echipele autogestionate, formarea, reducerea diferențelor de statut și partajarea cunoștințelor. (Parkes, K.R., 1992, pp. 997-1009)

Un studiu longitudinal a arătat că munca în echipă, încrederea, credibilitatea și obiectivele commune au influențat performanța unei organizații. (Raffaello, M., Maass, A., 2002, pp. 651-671)

O abordare sistemică, care se concentrează asupra condițiilor în care indivizii muncesc, mai degrabă decât pe erorile făcute de către aceștia, a fost sugerată în abordarea erorilor legate de sănătatea și siguranța în muncă. Scopul este să se construiască sisteme care să evite erorile sau să le diminueze efectele. Cu toate acestea, soluțiile tehnologice au limitări. Alte componente ale sistemului influențează de asemenea siguranța angajaților pacienților, cum ar fi factorii culturali organizaționali (de exemplu, negarea vulnerabilității la stres) și aspectele interpersonale ale performanței (de exemplu, lipsa muncii în echipă și a disciplinei).

Cercetările au arătat, de exemplu, că atunci când crește stresul, procesele de gândire și atenția se îngustează. (Srivastava, A.K., 2007, pp. 345-347).

Cercetările au arătat că atitudinile, care sunt relativ maleabile la formare, pot prezice performanța. Un studio realizat de către Sexton și colegii săi a arătat diferențe în atitudinile referitoare la eroare, stres și lucrul în echipă atunci când se compară personalul chirurgical cu echipajele din cabină ale companiilor aeriene. Spre deosebire de piloți, care au considerat că oboseala le-a influențat performanța, chirurgii au căutat să nege efectele oboselii asupra performanței lor. Numai o minoritate a personalului de îngrijire a sănătății a recunoscut efectele stresului asupra performanței. Nouăzeci și patru la sută dintre piloți au respins ierarhiile stricte, cu oportunități limitate pentru input de la membrii juniori, comparativ cu numai 55% dintre chirurgi creau făcut acest lucru. Doar o treime dintre respondenții din domeniul sănătății au raportat că erorile sunt gestionate corespunzător, dar mai mult decât jumătate din personalul aviatic a raportat că au reușit să discute în mod deschis greșelile. Percepția unui membru al echipei privind lipsa de comunicare în echipă sau comunicarea necorespunzătoare, reală sau percepută, pot schimba dinamica echipei și pot provoca retragerea membrilor echipei.

De asemenea, ierarhiile abrupte pot duce la o comunicare proastă între membrii echipei. În echipajele de cabină, de exemplu, comunicarea slabă în cadrul unei echipe poate duce la o amenințare slabă și la gestionarea erorilor. Echipele extrem de eficiente au utilizat aproape 30% din timpul lor pentru a discuta despre amenințări și erori, în timp ce echipele cu performanțe slabe au petrecut doar 5% din timpul de comunicare făcând acest lucru. Deși există date limitate privind relația între munca în echipă și ratele de eroare sau severitatea erorilor, munca în echipă eficientă a dovedit efecte positive în chirurgie, cum ar fi întârzieri mai scurte și moralul mai bun al personalului, satisfacția profesională și eficiența. (apud. Schell, E., Theorell, T., Saraste, H., 2011, pp. 203-213)

Sunt necesare multe cercetări pentru a înțelege pe deplin relația atitudinilor și a comportamentelor cu rezultatele muncii.

2.4. Locusul de control

Prezicerea evenimentelor viitoare este strâns legată de conceptul de șansă, și de importanța pe care indivizii o acordă acesteia, incertitudinea și șansa fiind realități ale vieții de zi cu zi. Un număr foarte mare de cercetări psihologice au fost realizate în scopul determinării explicațiilor cauzale realizate de oameni pentru diferite evenimente, atribuirea apariției lor fie unor factori interni, care țin de individ sau unor factori externi care țin de situație sau de șansă, noroc. Alte cercetări s-au preocupat de gradul în care indivizii au credința că își pot controla destinul sau sunt la „mila” unor influențe aflate în afara controlului personal.

Se remarcă o eterogenitate evidentă în definirea conceptului de control și o mare varietate a constructelor în care este întâlnit. O definiție generală a conceptului relevă faptul că de multe ori a avea control implică o contingență între comportament și urmare (Skinner, E.A, 1996, pp. 549-570). Astfel, dacă o persoană percepe o contingență între comportamentul său și o urmare, atunci acea urmare este considerată controlabilă. În opoziție dacă o persoană are convingerea că acțiunile sale nu determină urmările, atunci acestea sunt considerate incontrolabile (Skinner, E.A, 1996, pp. 549-570).

Este necesar în primul rând distingerea între conceptele de control obiectiv, control subiectiv și experiența controlului. Distincția dintre conceptele de control obiectiv și control subiectiv este evidențiată de faptul că nu controlul obiectiv ci controlul perceput al unei situații influențează comportamentul uman, perceperea controlului fiind un predictor mai puternic al funcționării eficiente decât existența unui control obiectiv (Skinner, E.A, 1996, pp. 549-570).

Prin opoziție cu gradul obiectiv de control sau cu controlul perceput, experiența controlului implică trăirile unei persoane în interacțiunea acesteia cu mediul și în încercarea acesteia de a produce consecințe dezirabile și de a preveni urmările indezirabile. Experiențele controlului sunt în viziunea lui Ellen Skinner (1996) produsul unor condiții externe (de exemplu gradul de contingență între acțiuni și urmări), unor interpretări subiective (de exemplu de credințele că succesul este determinat de abilitățile proprii sau de șansă) și a unor acțiuni individuale, caz în care individul depune efort intenționat pentru atingerea unui scop și are convingerea că efortul depus condiționează atingerea scopului (White, 1959, apud Skinner, 1996). Experiențele controlului sunt importante nu numai pentru că determină modificări ale controlului subiectiv, ci și pentru că par să fie după cum afirmă Ellen Skinner (1996), singurul aspect al controlului care este benefic în toate circumstanțele; oricât de „aspre” ar fi condițiile obiective, experiența îmbunătățirii lor produce consecințe psihologice pozitive. Mai mult, chiar și fără schimbarea condițiilor obiective, individul poate să modifice trăirea lor, prin păstrarea optimismului sau prin simpla minimalizare a lipsei de control (Skinner, E.A, 1996, pp. 549-570).

O altă distincție care facilitează înțelegerea conceptului de control perceput este aceea între agenții, mijloacele și finalitățile controlului. Agenții sunt persoanele sau grupurile care exercită controlul, mijloacele se referă la modalitățile prin care controlul este exercitat, iar finalitățile includ consecințele dorite sau nu asupra cărora se exercită controlul (Skinner, E.A, 1996, pp. 549-570)

Distincția între mijloc și scop este aceeași cu distincția făcută de Shapiro, Schwartz și Astin (1996) între proces și consecință. Astfel poate exista un control asupra procesului, asupra evenimentelor amenințătoare sau asupra consecințelor negative asociate acestora. De multe ori procesul nu poate fi controlat, de exemplu remisiunea unei boli cum e cancerul, însă consecințele pot fi controlate. Se poate face astfel diferența între control primar, care este ceea ce se înțelege prin percepția controlului, credința că acțiunile personale vor duce la urmările dorite și control secundar, care implică acceptarea unei situații negative prin reinterpretarea ei într-o manieră pozitivă. Deși este o strategie pasivă, nu implică neajutorare, prin credința că unele aspecte ale situației vor fi îmbunătățite prin acceptare. Procesul controlului secundar poate fi unul foarte important atunci când nu se pot face prea multe pentru ameliorarea situației. Astfel abilitatea de a o accepta, de a-i oferi un înțeles (control interpretativ) sau de a avea încredere că soarta (control iluzoriu) sau alții mai puternici (control vicarian), vor determina schimbarea situației, ar putea diminua sentimentele de tristețe și neajutorare asociate cu situația negativă pe care individul nu o poate îmbunătăți singur.

Psihologii au evidențiat că nu controlul obiectiv, ci controlul perceput al unei situații influențează comportamentul uman. Chiar în condiții în care nici un control obiectiv nu există, convingerile unei persoane că un anumit grad de control este disponibil sunt suficiente pentru a determina mobilizarea (Skinner, E.A, 1996, pp. 549-570). Credința că există control poate fi la fel de importantă ca existența controlului obiectiv (Shapiro, D., Schwartz, C., Astin, J.A., 1996, pp. 1213-1230).

Controlul perceput este definit ca fiind ”abilitatea percepută de a modifica evenimentele”(Burger, 1989, apud Skinner, 1996). Controlul perceput, controlul personal sau sentimentul controlului se referă la relația dintre agent și finalități, adică măsura în care un agent are credința că poate produce urmările dorite sau poate preveni urmările nedorite. Antonovsky (1979) a făcut distincția între „a controla lucrurile”, fapt ce implică control personal și „lucrurile sunt sub control”, fapt ce implică o situație ordonată și previzibilă. (Skinner, E.A, 1996, pp. 549-570)

Controlabilitatea unui eveniment, gradul în care îl putem opri sau dirija influențează percepțiile despre caracterul său stresant. Cu cât un eveniment pare mai incontrolabil, cu atât este mai posibil să fie generator de stres. Percepțiile noastre despre controlabilitatea evenimentelor sunt la fel de importante ca și controlabilitatea reală a acestora. Credința că evenimentele pot fi controlate pare să reducă impactul acestora, chiar dacă în realitate nu este exercitat acest control, sau nu poate fi exercitat.

Într-un experiment, realizat de Glass și Singer în 1972, două grupuri de participanți au fost expuși la un zgomot puternic, extrem de neplăcut. Participanților dintr-un grup li s-a comunicat că pot opri zgomotul printr-o apăsare pe un buton, dar erau rugați să nu facă acest lucru decât dacă era absolut necesar. Participanții din al doilea grup nu aveau nici un control asupra zgomotului. Nici unul dintre participanții care aveau un buton de control nu au apăsat pe el, deci expunerea a fost aceeași pentru ambele grupuri. Cu toate acestea, executarea unei sarcini ulterioare de rezolvare de probleme a condus la rezultate mult mai slabe în grupul care nu avusese control asupra stimulului, indicând faptul că erau mai tulburați de acesta în comparație cu grupul care a avut potențial control. Astfel, faptul că subiecții au perceput un control asupra situației a schimbat semnificativ impactul acesteia. (Brehm, S.S., Kassin, S.M., 1990, p. 647)

Credințele cu privire la control pot fi ordonate pe un continuum de la credințe specifice, situaționale care se manifestă în diverse domenii cum ar fi sănătate, profesie, viață de cuplu, căsătorie și relații interpersonale la credințe generale, globale, în domenii nespecifice.

Psihologii au observat că omul deține dorința de a controla, simplifica și prevedea mediul, existând chiar o nevoie fundamentală a ființei umane de a face lumea previzibilă și controlabilă astfel încât să-și poată adapta propriul comportament. S-a susținut chiar că una din cele mai mari temeri ale omului este să piardă controlul și că acesta este o motivație bazală și puternică. (Shapiro, D., Schwartz, C., Astin, J.A., 1996, pp. 1213-1230)

Psihologii au evidențiat că oamenii percep un control ridicat în situații obiectiv incontrolabile sau determinate de șansă, fenomen denumit iluzia controlului.

Primele observații care evidențiază faptul că oamenii tratează evenimentele determinate de șansă ca fiind controlabile au fost realizate de sociologi. Studiind persoanele implicate în jocuri de noroc Goffman și Henslin au observat că aceștia se comportau de parcă ar fi putut determina rezultatul. De exemplu, jucătorii aruncau zarurile mai încet dacă doreau să le iasă numere mici și cu putere dacă își doreau numere mari, crezând că efortul și concentrarea vor da rezultate. Aceste comportamente ar fi raționale doar dacă într-adevăr jocul de noroc ar fi unul care ar implica abilitățile și calitățile personale, lucru care nu este adevărat. Potrivit lui Langer (1975) oamenii nu răspund diferit în fața evenimentelor obiectiv controlabile și obiectiv incontrolabile, tratându-le pe ambele ca implicând control, iluzia controlului fiind astfel definită ca fiind expectanța probabilității unui succes personal, semnificativ mai mare decât probabilitatea obiectivă ar presupune. În primul rând oamenii consideră că un eveniment care ține de noroc, aleator, este controlabil, iar în al doilea rând au credința că abilitățile lor vor putea influența consecințele evenimentului.

Iluzia controlului a fost considerată de Taylor și Brown (1988) una dintre cele trei iluzii pozitive, condiții a sănătății mentale, observându-se că persoanele normale au expectanțe nerealiste cu privire la gradul lor de control asupra evenimentelor.

Importanța controlului și prevederii mediului a fost recunoscută de foarte timpuriu, teoreticienii atribuirii considerând că motivația esențială pentru care omul face atribuiri este aceea dată de dorința de a controla și stăpâni mediul și evenimentele care ne înconjoară, acest sentiment constituind un factor de confort psihologic. Pentru Heider și succesorii săi să controlezi înseamnă să știi de ce se produc evenimentele. (Yzerbyt, V., Schadron, G., 2002, p. 55)

Un sentiment ridicat al controlului poate avea atât consecințe pozitive, dar și negative. Efectele benefice ale controlului perceput au fost puse în evidență în laborator prin manipulări experimentale, când cercetătorii prezentau subiecților anumiți stimuli pe termen scurt și manipulau oportunitatea controlului, măcar parțial, asupra procesului. Importanța deținerii controlului a fost evidențiată în acele situații generatoare de stres. Astfel, controlul perceput asupra situației, ca de exemplu asupra zgomotului, a redus efectele negative produse de stresor. (Brehm, S.S., Kassin, S.M., 1990, p. 647)

Decenii de cercetări psihologice au pus în evidență că un sentiment al controlului este un foarte robust predictor al sănătății psihice și fizice și poate chiar un predictor al longevității, în timp ce o pierdere abruptă a sentimentului de control aduce prejudicii negative stării de sănătate. Sentimetul de stăpânire a evenimentelor care ne înconjoară constituie un factor de confort psihologic și poate chiar să ne afecteze sănătatea fizică și mai ales psihică. Importanța controlului a fost pusă în evidență de cercetările din domeniul neajutorării învățate care au arătat că expunerea prelungită la situații în care contingența dintre propriul comportament și urmări este scăzută produce deficite cognitive, motivaționale și emoționale, chiar și în situații obiectiv controlabile. Oamenii experimentează în aceste situații multe din caracteristicile unor persoane depresive, sentimente de descurajare, pesimism și lipsă de inițiativă, care îi determină să nu facă nici un efort pentru a se adapta la situații noi. (Brehm, S.S., Kassin, S.M., 1990, p. 638)

Astfel, psihologii consideră că cu cât mai mult control are un individ sau crede că are, cu atât mai bine, un sentiment de control a ceea ce ni se întâmplă, bun sau rău, ne ajută să facem față într-o lume care este de multe ori aspră și incontrolabilă. (Shapiro, D., Schwartz, C., Astin, J.A., 1996, pp. 1213-1230)

Locul controlului este definit ca fiind o expectanțǎ generalizatǎ care reflectă diferențele între indivizi în gradul în care percep contingență sau independență între comportament și evenimente sau gradul în care un individ percepe evenimentele ca fiind contingente cu propriul comportament sau determinate de caracteristicile proprii, prin opoziție cu gradul în care un individ percepe aceleași evenimente ca fiind controlate de forțe exterioare lui care ar putea apǎrea indiferent de acțiunile lui. (Strickland, B.R., 1989, pp.1-12).

Rotter în lucrarea sa „Generalized Expectancies for Internal versus External Control of Reinforcement” făcea următoarele afirmații: ”Dacă o întărire este percepută de subiect ca urmând unei acțiuni a sa, dar nefiind în întregime contingentă acțiunii sale, căci în cultura noastră ea este percepută ca rezultat al norocului, șansei, sorții, ca fiind sub controlul sau puterea altora, sau ca neprevizibilă pentru că are o mare complexitate…, am numit această situație credință în control extern. Dacă persoana percepe că evenimentul este contingent unui comportament al său sau unei caracteristici generale a sa, am numit această credință în controlul intern” (Chelcea, S., Moțescu, M., Tighel, V. 2002).

Potrivit lui Rotter, întărirea (pozitivǎ sau negativǎ) urmeazǎ comportamentului sau rǎspunsului dat de individ, aceastǎ întǎrire fǎcând mai probabilǎ repetarea rǎspunsului. Dacă întărirea este necesară învățării, trebuie conștientizat faptul că efectul întǎririi sub-secvente unui comportament nu depinde de un simplu proces de percepere sau de înregistrare pasivǎ: trebuie ca individul sǎ stabileascǎ o relație de cauzalitate între comportamentul lui și întǎrire, individul sǎ considere astfel cǎ evenimentele ori întǎririle depind de propriul sǎu comportament sau de caracteristicile și capacitǎțile inerente lui. În acest caz Rotter vorbește despre „control intern” al întǎririi fapt ce ar putea fi tradus, dupǎ cum afirmǎ Deschamps și Clemence (1996), în termeni de cauzalitate internǎ în optica cercetǎrilor privind atribuirea. Totuși, o întǎrire poate urma unui comportament, dar poate sǎ nu fie perceputǎ de cǎtre individ ca depinzând de acel comportament. În acest caz, comportamentul poate fi perceput ca fiind în afara controlului intern al individului; el poate fi sub controlul evenimentelor exterioare individului, cum ar fi destinul, întâmplarea, puterea celuilalt. Atunci când un individ percepe și interpreteazǎ un eveniment în acest fel, aceasta corespunde cu ceea ce Rotter numește o credințǎ într-un „control extern”. În cadrul studiilor asupra atribuirii, s-ar vorbi de atribuirea unei cauzalitǎți externe.

Este evidentǎ însă relevanța locului controlului în predicția comportamentelor preventive dar și în cele în caz de boalǎ: cǎutarea de informații, luarea medicației, vizitele la medic, menținerea unei diete și abandonarea fumatului. Majoritatea studiilor au relevat cǎ internaliștii aratǎ mai multe comportamente pozitive decât externaliștii dar s-au obținut și rezultate contradictorii. Acestea s-ar putea datora fie modalitǎții de mǎsurare a locului controlului sau în neluarea în considerație a altor variabile care modereazǎ influența locului controlului: valoarea sǎnǎtǎții, motivația, suportul social, costurile și beneficiile percepute pentru fiecare acțiune.. O altǎ posibilǎ explicație pentru rezultatele contradictorii s-ar putea afla chiar în teoria învǎțǎrii sociale a lui Rotter, din care provine constructul de locul controlului. Potrivit acesteia, o creștere a experienței individului într-o anumitǎ situație va duce la o dezvoltare a unor expectanțe specifice fiecǎrei situații. Acestea ar putea avea un rol mai important în comportamentul ulterior decât expectanțele generalizate. De aceea cercetǎrile care au scopul de a prezice comportamentul în situații specifice, ar putea profita de pe urma folosirii unor scale de determinare a locului controlului mai specifice. Rotter a recunoscut într-un articol din 1975 valoarea acestora dacǎ interesul este limitat într-o arie de investigație și dacǎ se cautǎ predicția unui anumit comportament.

2.4. Mediul la locul de muncă și influența sa

Mediul fizic la locul de muncă a fost descris ca fiind format din toate obiectele materiale și stimuli cu care interacționează angajații în viața lor profesională (Elsbach, K.D., Pratt, M.G., 2007, pp. 181-224).

Obiectele materiale pot fi observate atât la niveluri macro (de exemplu clădirile), cât și la nivelurile micro (de exemplu mobilierul și aranjamentul biroului). Stimulările includ condițiile în care angajații lucrează, cum ar fi iluminatul și temperatura.

Factorii esențiali în mediul de lucru fizic care pot avea un impact asupra angajaților pot fi împărțiți în mai multe domenii largi: proprietăți ambientale, amenajări spațiale și proiectare arhitecturală. Proprietățile ambientale se referă la factori precum zgomotul, temperatura, calitatea aerului și vibrațiile; aranjamentele spațiului se referă la factori precum aspectul biroului, nivelul în incintă și apropierea de birou. Proiectarea arhitecturală se referă la elemente cum ar fi iluminarea sau prezența ferestrelor. (Evans, G.W, Johansson, G., Carrer, S., 1994, p. 78)

Mediul de lucru fizic poate fi influențat de o mare varietate de elemente sau obiecte materiale și stimuli. La locul de muncă, pot apărea proprietăți ambientale, cum ar fi zgomotul, surse precum telefoanele, conversațiile angajaților sau zgomotele generate de echipamentele industrial.

Probleme legate de temperatură pot apărea și pentru lucrătorii angajați în medii de lucru în aer liber care sunt expuși condițiilor meteorologice extreme (de exemplu, industria de pescuit). Calitatea aerului în interior este o problemă complexă în care pot apărea efecte negative de la poluanți sau mirosuri (biologice, chimice sau particule) sau defecte ale sistemelor de ventilație ale clădirilor. Cu toate acestea, angajații care lucrează în locații industriale externe pot, de asemenea, să facă față problemelor legate de calitatea aerului datorită expunerii chimice și a prafului.

Aspectele arhitecturale se referă la iluminat (intensitatea iluminatului artificial, accesul la lumina zilei, penetrarea razelor solare) și prezența unei ferestre sau priveliștea din spațiul de lucru (scene naturale, alte clădiri).

Definirea sănătății psihologice a fost subiectul unor dezbateri și discuții. Există dovezi pentru a sugera că sănătatea psihologică ar trebui să se bazeze pe prezența simptomelor pozitive, cum ar fi bunăstarea și absența simptomelor negative (Boudrias, J. et al, 2011, pp. 372-395).

Cu toate acestea, termenul mai larg acceptat pentru conceptele legate de sănătatea psihologică (adică stresul, anxietatea și depresia) este sănătatea mintală. Organizația Mondială a Sănătății definește sănătatea mintală ca o stare de bunăstare în care un individ își dă seama de abilitățile sale, poate face față stresurilor normale ale vieții, poate lucra productiv și poate să aducă o contribuție la comunitatea sa. În acest sens pozitiv, sănătatea mintală este o fundație pentru bunăstarea individuală și funcționarea eficientă a unei comunități.

În studiile academice, deficitele de sănătate psihologică sau psihică sunt, în general, operaționalizate prin modalități discrete cum ar fi depresia, anxietatea și stresul.

Stresorii sau factorii de stres sunt evenimente, situații interne sau externe sau condiții de mediu, intense sau frecvente, suficiente pentru a necesita adaptarea răspunsurilor individului. Oamenii evaluează în mod constant mediul intern și extern și nu răspund pasiv la aceste evaluări. Evenimentul poate fi văzut ca: irelevant sau indiferent, pozitiv, negativ sau pericol. Diferențele individuale în evaluarea situației sunt importante – aceeași situație de viață poate fi evaluată diferit de mulți oameni. În același timp, se știe că unii stresori pot fi schimbați, alții pot fi doar reduși, în timp ce alți factori de stres trebuie să fie acceptați și tolerați pentru că sunt modificabili.

Agentul de stres este înțeles și tratat ca un factor nociv sau un stimul psihic cu o semnificație afectivă puternică, capabilă să amenințe echilibrul sau integritatea fizică și/sau mentală a corpului (Dragomir, C., Pânzaru, S., 2012, p. 167).

Printre sursele potențiale de stres sunt: ​​boala fizică sau starea mentală, abuzul fizic, emoțional, situația financiară dificilă, pierderea locului de muncă, probleme de comunicare cu colegii, prea multă responsabilitate, probleme de comunicare în familie, divorț, prieteni – conflictele cu prietenii, lipsa rețelelor de sprijin social, dezastrele naturale -cutremur, inundații, încredere în sine în sine, nemulțumire față de aspectul fizic, climatul economic și politica socială (Băban, A., 2001, p.170).

În ceea ce privește sursele de stres ocupațional, se pot distinge cinci categorii (Sava, F., 2004, p. 182):

factorii intrinseci ai muncii efectuate (supraîncărcarea, condițiile de muncă necorespunzătoare etc);

factori legați de rolul angajatului în organizație (obiectivele vagi, responsabilitatea, conflictele de rol, adaptarea la schimbările tehnologice);

factori care vizează structura organizatorică și factorii climatici (comunicare precară, birocrație excesivă, lipsa sentimentului de afiliere, conflictele patronat – sindicate);

factori care vizează relațiile la locul de muncă (discriminare, favoritism, relații tensionate);

factori legați de dezvoltarea carierei (eșec sau promovare prea rapidă, frica de șomaj, rutina).

Factorii stresori cre țin de mediul fizic sunt condițiile fizice la locul de muncă, de exemplu, zgomot, căldură, care consumă cele trei resurse ale energiei umane, respectiv fizică, mentală și emoțională. De asemenea, substanțele chimică (de exemplu praf, fum), biologice (de exemplu, bacterii, viruși) și radiologice (de exemplu, raze X) fac parte din condițiile fizice care consumă toate cele trei resurse de energie.

Încărcările mediului social sunt cerințe impuse angajatului obligat să lucreze în situații și condiții care necesită interacțiune cu alții, de exemplu, conflictul social cu supraveghetorul sau colegii).

Sarcinile organizaționale sunt cerințe în mediul de lucru definite de modul în care munca este organizată și structurată – de exemplu, schimbul de noapte sau orele lungi.

Condițiile tehnice de mediu se referă la caracterul adecvat al echipamentelor, instrumentelor, abilităților, cunoștințelor și supravegherea necesare pentru munc într-un mod specificat sau anticipat pentru a atinge un scop droit.

Condițiile sociale, organizaționale și tehnice influențează în primul rând efortul energetic emoțional. Sarcinile de reaprovizionare a energiei sunt considerate oportunități la locul de muncă care stimulează și motivează indivizii pentru a-și atinge obiectivele muncii. Aceste sarcini sunt dominate de mediul organizațional și social și sunt destul de distincte și diferite de cele clasificate ca sarcini de cheltuieli cu energia. Ele funcționează prin completarea energiei emoționale care, la rândul său, reîncărcă energia fizică și mentală până la limitele fiziologice admise.

Factorii fizici de mediu includ zgomotul (expunerea la sunete constante sau intermitente); vibrații (expunerea la un obiect sau o suprafață care se mișcă provoacă trepidații pe întregul corp sau extremități); iluminare (sursa de lumină la suprafețele de lucru, în zona generală); stres termic (expunere la căldură, frig, vânt, umiditate); schimbări ale presiunii barometrice (efecte de presiune din cauza efectelor de altitudine); pericolele cinetice (datorate căderii sau accelerării obiectelor); pericolele mecanice (de exemplu, pericolele cauzate de contactul cu marginile ascuțite, contactul cu dispozitivele de forfecare, partea corpului prinsă între două suprafețe); pericole de cădere (de exemplu, alunecări, împiedicări); imediat periculoase pentru viață și sănătate (de exemplu, pericolele electrice, pericolele de presiune, armele de foc); spațiu de lucru incomod sau limitat (adică, condițiile în care corpul este înghesuit sau inconfortabil); împiedicarea libertății de mișcare

datorită echipamentului de protecție, utilizării pazei de siguranță și a îmbrăcăminții incomode.

Factorii din mediul tehnic determină dacă tehnologia angajată în întreprindere este adecvată în ceea ce privește realizarea obiectivelor de lucru (descrise în termeni de productivitate, calitate și siguranță). Echipamentele, procedurile și expertiza tehnică necorespunzătoare pot compromite sever performanța locurilor de muncă, deoarece contribuie la adăugarea solicitărilor fizice și mintale.

Condițiile tehnice de mediu sunt clasificate în resurse și abilități și cunoștințe. Factorii care țin de resurse includ disponibilitatea instrumentelor, echipamentelor, mașinilor și calității informațiilor primite pentru performanța locului de muncă. Factorii de îndemânare și de cunoaștere evaluează gradul în care se furnizează elementele necesare: abilități și cunoștințe (expertiza tehnică necesară pentru performanța locurilor de muncă); procedurile tehnice (furnizarea procedurilor tehnice necesare pentru transformarea intrărilor de muncă în ieșiri); supravegherea tehnică (prezența autorităților competente din punct de vedere tehnic – supervizor).

Factorii mediului organizațional sunt subdivizați în autonomie, organizarea sarcinilor, creșterea individuală, recompense și cunoașterea rezultatelor. Acești factori sunt diferiți de cei care influențează cheltuielile cu energia.

Autonomia caracterizează gradul în care locurile de muncă oferă libertate, independență și discreție în planificarea muncii și determinarea procedurilor care trebuie utilizate în desfășurarea acesteia; adică, angajatul decide pe cont propriu în privința propriei munci.

Organizarea sarcinilor este evaluată în termeni de varietate de calificare, gradul în care munca solicită individului o varietate de îndemânări și talente, identitatea sarcinii, ceea ce este necesar pentru a finaliza o lucrare completă și identificabilă, și importanța sarcinii, gradul în care munca are un impact substanțial asupra vieții sau muncii altor persoane fie în organizație, fie în mediul extern.

Dezvoltarea individuală se ocupă de oportunitățile viitoare de creștere continuă într-o organizație și se manifestă în termeni de: dezvoltare, de oportunități pentru a extinde capabilitățile, mai degrabă decât a duce la uzură datorită unor activități precum misiuni de muncă și activități educaționale; competență viitoare, oportunități de utilizare a unor cunoștințe și abilități extinse sau nou dobândite în activități viitoare; oportunități de avansare sau de carieră recunoscute de către colegi, membri ai familiei sau asociați.

Recompensele organizaționale sunt definite în termeni de stimulente financiare concepute pentru a recompensa succesul în muncă peste salariul de bază, plata bonusului. Cunoașterea rezultatelor organizaționale constă în: feedback asupra sarcinii, gradul în care este definită munca pentru a oferi informații despre performanță, în afara celor oferite de managerii și colegii de muncă); factori orientați spre obiectiv la locurile de muncă (de exemplu, cunoașterea modului în care obiectivele locului de muncă contribuie la obiectivele procesului); proces (de exemplu, cunoașterea modului în care obiectivele procesului contribuie la organizarea obiectivelor); comunicarea obiectivelor organizaționale; factorii orientați spre performanță în organizație (de exemplu, managementul feedback-ului privind performanța funcțională), precum și contribuția performanței procesului la performanța organizațională.

Mediul social contribuie la alimentarea energiei prin sprijin social din partea membrilor din cadrul organizației, sentimentul de comunitate, deschidere interpersonală, recompense sociale și cunoașterea rezultatelor. Recompensele sociale includ lauda, oportunități de a primi recunoaștere pentru finalizarea cu success a muncii, în afara stimulentelor financiare, cultivarea, îndrumările pentru finalizarea cu succes a muncii și participarea la procesul de luare a deciziilor, oportunități de implicare în deciziile organizaționale importante. Cunoașterea rezultatelor este centrată în jurul feedback-ului oferit de manageri și colegi.

2.5. Rolul ambianței în procesul muncii

2.5.1. Ambianța tehnică

În literatura de specialitate, tehnologiile informatice sunt responsabile de creșterea nivelului de stres la persoanele care le utilizează, aspect cunoscut sub numele de ”tehnostres” (Ayyagari, Grover, Purvis, 2011, pp. 831-858).

Termenul ”tehnostres” a fost inventat în 1984 de către psihologul clinic Craig Brod, care l-a descris ca pe o boală modernă cauzată de incapacitatea cuiva de a face față sau de a trata informațiile tehnologiilor de comunicare într-o manieră sănătoasă. Stresul la locul de muncă este recunoscut ca contribuind la o multitudine de probleme de sănătate și de calitate a vieții, care ar putea avea consecințe importante. (Ayyagari, Grover, Purvis, 2011, pp. 831-858)

Tehnologia ne oferă o libertate extraordinară de a face afaceri la nivel global, unde oamenii pot fi atinși virtual oriunde și oricând și simțim nevoia de a fi conectați constant. În timp ce conectivitatea constantă prin tehnologiile noi ar putea avea beneficii pentru unii, estompează limitele serviciu-acasă prin asigurarea unui acces sporit la locul de muncă. Conectivitatea constantă oferita de tehnologiile de comunicații informatice invadează spațiul personal al persoanelor și creează provocarea de a crea un echilibru între viața privată și serviciu.

Utilizatorii pot accesa rapid și ușor informațiile, pot lucra de oriunde și pot împărtăși informații cu colegii în timp real. Dar aceste tehnologii îi pot face să se simtă compulsivi în a fi conectați, forțați să răspundă informațiilor de serviciu în timp real și rămâne puțin timp de cheltuit pe gândire susținută și analiză creativă.

Se vorbește de cinci factori care crează condițiile pentru tehnostres. Unul este ”tehno-supraîncărcarea”, care descrie situațiile în care utilizarea tehnologiei forțează profesioniștii să lucreze mai mult și mai repede, încercând să facă mai mult în mai puțin timp și trăind tensiune și anxietate. În al doilea rând ”tehno-invazia”, ​​care descrie situațiile în care profesioniștii pot fi contactați oriunde și oricând și simt nevoia de a fi permanent conectați. Se prelungește ziua de lucru obișnuită în timpul familial, inclusiv în vacanțe. Datorită acestui tip de conectivitate continuă, indivizii se simt atașați de aceste tehnologii și experimentează intruziunea asupra timpului și spațiului lor. Prin urmare, ei experimenteză frustrare și stres. În al treilea rând, este ”tehno-complexitatea" care descrie situațiile în care complexitatea asociată cu tehnologia forțează profesioniști să-și petreacă timpul cu învățarea și înțelegerea modului de utilizare de noi aplicații. Utilizatorii pot găsi varietatea de aplicații și funcții intimidante și greu de înțeles și, prin urmare, se simt stresați. Al patrulea factor este ”tehno-insecuritatea”, care apare în situațiile în care utilizatorii se simt amenințați că își pierd locul de muncă în fața altor persoane care au o mai bună înțelegere a noii tehnologii. Astfel, angajații se pot simți nesiguri, aceasta conducând la tensiune și stres. În cele din urmă este ”tehno-incertitudinea" care se referă la contextele în care schimbările și upgrade-urile tehnologiei nu oferă profesioniștilor șansa de a dezvolta o bază de experiență pentru un anumit domeniu, aplicație sau sistem. Ei găsesc această stare neliniștitoare, deoarece cunoștințele lor devin rapid depășite. Deși pot fi inițial entuziaști în ceea ce privește învățarea de noi aplicații și tehnologii, cerințele constante pentru actualizarea cunoștințelor pot crea frustrare și anxietate.

Pe măsură ce tehnologia a devenit o parte inevitabilă a majorității locurilor de muncă, a devenit tot mai importantă înțelegerea impactului său asupra angajaților. Folosind date din două anchete asupra lucrătorilor din S.U.A., Noelle Chesley examinează efectele utilizării tehnologiei asupra activității legate de locul de muncă. Ea găsește că utilizarea mai intensă a tehnologiei, în special atunci când munca se extinde în viața personală, este legată de niveluri mai ridicate de pericol a angajaților. Cu toate acestea, fenomenul este asociat și cu câștiguri în productivitate și utilizarea tehnologiei la locul de muncă poate ajuta angajații să gestioneze stresul legat de muncă. (Chesley, N. A., Johnson, B., 2015, pp. 61-99)

Există o linie de cercetare bine dezvoltată care documentează simptomele unui cadru de lucru stresant. Acestea includ un ritm de lucru tot mai mare și niveluri mai mari de întreruperi și multitasking. Liniștea la lucru este importantă deoarece un ritm mai rapid poate reduce flexibilitatea lucrătorilor în a face față cerințelor în schimbare, ceea ce poate face aceste setări dificile pentru angajați. În timp ce întreruperile nu sunt întotdeauna rele, un factor-cheie se referă la capacitatea lucrătorilor de a le controla. Studiile anterioare arată că multe întreruperi sunt neașteptate, iar imprevizibilitatea întreruperilor în fața cererilor de muncă mai mari poate contribui la stresul lucrătorilor. De fapt, unele cercetări arată că lucrătorii compensează mai multe întreruperi prin lucrul mai rapid. În cele din urmă, utilizarea tehnologiei încurajează și sprijină comportamentele multitasking. Știm, de asemenea, că multitaskingul este ineficient cognitiv și poate duce la eforturi în anumite zone. (Chesley, N. A., Johnson, B., 2015, pp. 61-99)

În primul rând, având în vedere prevalența tehnologiei în munca noastră și în viețile personale, toată lumea trebuie să cultive abilitățile și tehnicile necesare pentru a utiliza tehnologia în mod eficient.

Problema este că majoritatea angajaților și angajatorilor nu sunt pe picior de egalitate în această privință. Conectivitatea instantanee înseamnă că mangerii și clienții se pot baza pe practicile de comunicare instantanee pentru a avea la dispoziție angajații oricând și oriunde. Actualul mediu de lucru bazat pe tehnologie împinge angajații conștiincioși să rămână online și să reacționeze mult dincolo de ziua de lucru ”normală”. Astfel, angajatorii trebuie să se gândească cu atenție la ce fel de practici de comunicare vor spori productivitatea fără a produce afectări nejustificate angajaților și luând măsuri pentru ca acestea să fie stabilite prin politici de organizare.

În al doilea rând, organizațiile trebuie să fie conștiente de rolul important pe care îl joacă tehnologia în viața personală a angajaților lor. Unele cercetări ilustrează faptul că utilizarea tehnologiilor are potențialul de a spori rezultatele muncii. Angajatorii ar trebui să îmbrățișeze utilizarea tehnologiei în scop personal la locul de muncă pentru a ajuta angajații să gestioneze stresul legat de locul de muncă, printr-o mai bună integrare a muncii lor și a vieții personale.

În al treilea rând, în timp ce dispozitivele de comunicare pot fi utilizate în numeroase moduri, practicile noastre sociale în jurul tehnologiei par să favorizeze accesul sporit și timpii rapizi de răspuns. Restricționarea accesului nu va fi resimțită ca o stare naturală a lucrurilor, chiar dacă organizațiile consideră necesar. Ca rezultat, atât angajații, cât și angajatorii trebuie să fie proactivi și să utilizeze tehnologia într-o măsură care să servească atât pentru afaceri, cât și pentru binele angajatului. (Chesley, N. A., Johnson, B., 2015, pp. 61-99)

2.5.2. Ambianța fizică

Stresul la locul de muncă este asociat cu costuri economice și umane semnificative pentru indivizi, întreprinderi, comunități și, fără îndoială, societatea în general, inclusiv absenteismul crescut, scăderea salariului lucrătorilor, scăderea satisfacției în muncă și scăderea asociată a sănătății lucrătorilor. (Leka, S., Jain, A., 2010)

Marea majoritate a studiilor care au examinat relația risc-stres s-au concentrat aproape exclusiv asupra pericolelor psihosociale și au tendința să omită pericolele de natură fizică. (Vicher, J., 2007, pp. 175-184).

Un studiu realizat de Bluyssen și colegii săi a investigat relația dintre clădire, factorii sociali și cei individuali la nivelul confortului perceput de către lucrători. Au fost utilizate chestionarele de la 5732 de respondenți din 59 de clădiri de birouri și datele specifice clădirilor din studiul european privind optimizarea sănătății pentru clădirile cu eficiență energetică (HOPE). Rezultatele studiului au constatat că confortul și sănătatea percepute sunt influențate de mult mai mult decât condiția ambientală de lucru exclusiv (de exemplu, calitatea aerului din interior, zgomotul, lumina și răspunsurile la confortul termic); mai degrabă factori sociali și personali au fost percepuți ca fiind strâns legați de confortul și sănătatea percepute. Rezultatele acestui studiu evidențiază importanța luării în considerare a contextului social și a rolului proceselor psihologice în relație cu înțelegerea impactului potențial al mediului de lucru fizic. (Bluyssen, P.M., Aries, M., van Dommelen, P.V., 2011, pp. 280-288)

Este important să recunoaștem că mediul este esențial pentru apariția stresului. Potrivit teoriei stresului, toate sistemele biologice trebuie să se autoregleze și să se adapteze în contextul condițiilor de mediu în schimbare, iar stresul derivă din aprecierile și reacțiile specifice la aceste condiții și/sau l schimbarea condițiilor. Multe dintre modelele teoretice actuale ale stresului ajută la înțelegerea asociației observate între mediul de lucru fizic și sănătatea muncitorului, satisfacția profesională și performanța. Teoria centrală a stresului este importanța pe care o acordă aprecierea cognitivă și reacțiile emoționale la noțiunea de ”potrivire” între individ și mediul său (fizic și psihosocial). Pe scurt, conceptul de stres poate oferi o abordare conceptuală utilă pentru a explora și, în plus, a înțelege impactul mediului de lucru fizic în raport cu bunăstarea și comportamentul lucrătorului. Mai exact, teoria stresului oferă o abordare teoretică utilă pentru: înțelegerea și contabilizarea procesului de evaluare, adaptarea și integrarea elementelor fizice și psihosociale într-un singur cadru explicativ și recunoaște rolul diferențelor individuale și al altor factori modelatori în cadrul acestui proces (inclusiv gestionarea resurselor). (Leather, P., Zarola, T., Santos, A., 2010, pp.225-249)

O mare parte din cercetările în domeniul sănătății și securității la locul de muncă în ceea ce privește impactul zgomotului asupra sănătății au fost legate de discuțiile referitoare la limitele de expunere la zgomot. Cu toate acestea, este important de observat că zgomotul poate acționa atât ca un stimul fizic, cât și psihic. Prin urmare, este important să se facă distincția între conceptele ”sunet” și ”zgomot”. Mai precis, ”sunetul” este un fapt obiectiv, în timp ce ”zgomotul” este în mod tipic definit ca un sunet nedorit și, prin urmare, este considerat un fenomen psihologic. Prin urmare, atunci când se ia în considerare impactul asupra sănătății al zgomotului, este important să se ia în considerare reacțiile psihologice, precum și nivelurile obiective de expunere. (Smith, A., 1991, pp. 49-62)

O mare parte din cercetarea impactului sunetelor sau zgomotului asupra sănătății a fost examinată în context industrial de zgomot. Cu toate acestea, mai puține cercetări au examinat impactul asupra sănătății al zgomotului în setările ocupaționale non-industriale, cum ar fi setările de birou. În ciuda acestui fapt, s-a observat că expunerea la zgomot este unul dintre factorii de stres cei mai frecvent identificați în mediul de birou. Un sondaj asupra a 54 de angajați a constatat că 54% dintre angajații intervievați au raportat că sunt deranjați de zgomotul obișnuit al biroului, în special de persoanele care vorbesc și de apelurile telefonice. Un studiu mai recent al 88 de angajați din două fabrici a constatat că 99% au indicat că concentrarea acestora a fost afectată de zgomotele obișnuite din birou. (Banbury, S. P., & Berry, D.C., 2005, pp. 25-37)

Un număr tot mai mare de cercetări demonstrează din ce în ce mai mult că expunerea la zgomotul ocupațional este legată de o gamă largă de probleme de sănătate, în plus față de asociațiile, probabil, mai evidente cu probleme de auz, prin impactul său negativ asupra unei serii de indicatori fizici, psiho-fiziologici și psihologici. Într-adevăr, în publicul larg, expunerile la niveluri excesive de zgomot au fost asociate cu o serie de rezultate negative, printre care: sănătatea fizică defectuoasă, sănătatea psihică mai slabă, calitatea vieții afectată, diminuarea dezvoltării limbajului, cunoașterii și învățării la copii. (Passchier-Vermeer, W., Passchier, W.E., 2000, pp. 123-131)

Cercetările care studiază impactul psihologic al zgomotului sunt adesea complicate de două aspecte: zgomotul poate fi enervant nu numai din cauza calităților sale fizice, ci și datorită sensului său față de ascultător; oamenii diferă foarte mult în ceea ce îi definește și în modul în care răspund. În consecință, vederile contemporane sugerează că zgomotul poate crea stres prin sensul acestuia, ca un semnal al unui eveniment potențial amenințător sau prin percepția că zgomotul însuși amenință. ( Cohn, S., 1980, pp. 82-108)

În conformitate cu modelele teoretice contemporane de stres, acest lucru evidențiază rolul central al evaluării cognitive în relația dintre expunerea la zgomot și bunăstarea și performanța lucrătorului. Având în vedere acest lucru, nu este vorba atât de caracteristicile obiective ale mediului fizic în sine (în acest caz sunetul sau zgomotul) care influențează comportamentul lucrătorului, ci mai degrabă percepția acestuia asupra acelor caracteristici și măsura în care le apreciază ca fiind congruente sau incongruente cu nevoile și obiectivele actuale ale individului. (Leather, P., Zarola, T., Santos, A., 2010, pp.225-249)

Prin urmare, pentru a înțelege pe deplin impactul negativ al zgomotului asupra bunăstării, trebuie să se țină seama de contextul social în care se produce un eveniment concret, precum și de caracteristicile zgomotului însuși (inclusiv intensitatea, durata, predictibilitatea și sursa). Este important de subliniat că astfel de explicații arată importanța luării în considerare a modului în care aspectele mediului de lucru fizic interacționează cu factorii psihosociali în efectul lor asupra sănătății și comportamentului.

Relația dintre zgomot și performanță este una dintre cele mai frecvente și intens studiate probleme pentru domeniul psihologiei mediului de lucru fizic. Cu toate acestea, marea majoritate a acestor studii provin din setările de laborator, mai degrabă decât studiile efectuate pe teren în medii ocupaționale. S-a constatat că influența expunerii la zgomot asupra performanței ocupaționale depinde de o serie de factori, inclusiv natura zgomotului și tipul de sarcină în cauză. (McCoy, J.M., Evans, G. W., 2005, pp. 219-246)

Într-adevăr, cercetările sugerează că zgomotele imprevizibile sunt mai deranjante decât cele previzibile și, în general, impactul zgomotului asupra performanțelor crește cu complexitatea sarcinilor.

Zgomotul previzibil include sunete continue (de exemplu, cum ar fi cele realizate de sistemele de ventilație și motoare) și sunete repetitive sau regulate (de exemplu, mașini de ștanțat, prese sau alte tipuri de echipamente). O analiză a studiilor de laborator timpurii a constatat că zgomotul continuu sau regulat a condus la scăderea acurateței performanței în mod obișnuit în patru condiții: în timpul sarcinilor administrative, când se schimbă zgomotul; în timpul unor sarcini foarte solicitante ale motorului; în timpul unei sarcini foarte solicitante atunci când zgomotul a fost foarte puternic (100 de decibeli); atunci când se desfășoară sarcini duale, când zgomotul a fost foarte tare (100 decibeli). În schimb, unele studii au observat că zgomotul continuu sau regulat condus uneori la o viteză sau o precizie îmbunătățită în patru condiții specifice: în timpul sarcinilor simple, atunci când zgomotul era cheia sarcinii; în timpul unei simple sarcini mentale într-o scurtă ședință de lucru; în timpul unei sarcini simple, repetitive; în timpul unei sarcini cu motor atunci când zgomotul avea o frecvență foarte scăzută. Autorul a sugerat că efectele zgomotului previzibil asupra unei deprecieri a performanței ar putea fi explicate prin creșterea excitării sau prin mascarea semnelor auditive utile ale zgomotului.

O serie de studii experimentale și de teren au demonstrat o asociere între expunerea la situații de zgomot incontrolabile și motivație. Un studiu timpuriu efectuat de Glass and Singer în 1972 a observat că atunci când persoanele au fost expuse la un zgomot incontrolabil, s-a constatat că acesta are un impact negativ demonstrat asupra persistenței sarcinilor, și anume, participanții erau mai puțin susceptibili să persiste pe puzzle-uri provocatoare după expunerea la zgomot. Numeroase experimente de laborator și de câmp au replicat aceste descoperiri timpurii. (Glass, D., Spinger, J., 1974)

O revizuire a studiilor de laborator legate de zgomotul imprevizibil sau de sunete intermitente sau neregulate, a constatat că acesta este asociat cu scăderea performanței în cinci circumstanțe: în timpul sarcinii după declanșarea sau compensarea zgomotului; în timpul sarcinilor mentale care implică calculul mental; în timpul sarcinilor motorii foarte solicitante sau moderat; în timpul sarcinilor duale. Sundstrom postulează că efectele adverse observate ale zgomotului imprevizibil pot fi explicate prin distragerea atenției temporar, deoarece în unele studii efectele au fost observate la câteva secunde imediat după spargerea zgomotului.

Într-adevăr, problemele asociate nivelului scăzut de zgomot intermitent sau neregulat au devenit din ce în ce mai mult o sursă obișnuită de stres în locurile ocupaționale (de exemplu, sunetul telefonului, vorbitorii etc.). Într-adevăr, zgomotul de intensitate scăzută (o caracteristică comună în multe setări de birouri) poate fi capabil să producă și deficite de performanță, în special atunci când cerințele de procesare a informațiilor sunt ridicate. Un studiu realizat de Leather a investigat impactul zgomotului cu intensitate scăzută asupra lucrătorilor britanici prin distribuirea unui chestionar în rândul a 143 de lucrători. Acest studiu nu a găsit un efect principal în ceea ce privește nivelurile ridicate de zgomot (adică aerul condiționat, telefoanele, aparatele de birou, oamenii care vorbesc și zgomotul de stradă) cu stresul. Cu toate acestea, s-a observat un efect modelator între expunerea la zgomot și stresul ocupațional, cu un zgomot mai ridicat care agravează efectele negative ale efortului de angajare, angajamentul organizatoric și bunăstarea. Acest studiu evidențiază faptul că, deși caracteristicile fizice ale unui mediu ar putea să nu fie stresante în sine, ele pot, totuși, să influențeze impactul negativ al stresului psiho-social care apare simultan. (Leather, P., Beale, D., Sullivan, L., 2003, pp. 213-222)

Stresul legat de zgomot este adesea asociat cu condițiile psihosociale la locul de muncă. De exemplu, un studiu realizat de Lercher, Hortnagl și Korfer a constatat că disconfortul la zgomotl a avut o relație pozitivă cu tensiunea arterială diastolică. Această relație corelativă observată s-a dovedit a fi amplificată în rândul lucrătorilor care au raportat o insatisfacție ridicată a locului de muncă și un nivel scăzut de asistență la locul de muncă. (Lercher, P., Hortnagl, J., Kofler, W., 1993, pp. 23-28)

Într-un experiment simulat de birou deschis efectuat de Evans și Johnson într-un cadru de laborator, ei au observat că un zgomot tip birou de joasă intensitate nu are niciun efect advers asupra sarcinilor simple, dar hormonii de stres s-au dovedit a fi crescuți, după o perioadă de expunere de 3 ore. Deși s-au observat dovezi fiziologice, motivaționale și de observare a stresului crescut pentru expunerea la zgomotul redus, rapoartele lucrătorilor și un indice simplu de productivitate nu au fost afectate de zgomotul cu intensitate scăzută.

Ferestrele la locul de muncă s-au dovedit a fi o trăsătură fizică proeminentă și semnificativă a acestuia, nu numai ca o chestiune de preferință, ci și pentru sănătate și bunăstare. Un număr tot mai mare de studii au constatat că importanța și beneficiile accesului la ferestre sunt mai mult decât pur și simplu o funcție a preferințelor personale. Acest lucru este evidențiat prin faptul că, în mod constant, s-a constatat că vederile asupra elementelor naturale sunt benefice pentru sănătate într-o serie de situații, printre care: spitalele, închisorile și locurile de muncă. Majoritatea literaturii care examinează ferestrele la locul de muncă se bazează pe medii non-industriale, în special în ceea ce privește setările de birou. (Shin, W.S., 2007, pp. 248-253)

În literatura de specialitate, numeroase studii au constatat că locurile de muncă fără ferestre sau subterane tind să atragă o serie de reacții negative, printre care scăderea satisfacției și creșterea numărului de plângeri legate de sănătate. În schimb, s-au găsit locuri de muncă cu ferestre (în special ferestre cu vedere la natură) care demonstrează efecte benefice și de refacere pentru lucrători. Mai exact, un studiu efectuat de Vischer a constatat că ocupanții clădirilor cu acces mai mare la ferestre au dat, în medie, un raport de confort mai bun. Sondajele au evidențiat o serie de motive pentru care angajații pot prefera ferestrele la locul de muncă, printre care: informații despre vreme, iluminare, lumina soarelui, efecte mai bune ale dispoziției, estetică și aspect, ventilație, controlul temperaturii și informații despre lumea exterioară. (Vischer, J., 1996)

Kaplan și colaboratorii au realizat un sondaj pe trei grupuri de lucrători de birou care urmărea să investigheze asocierea dintre natura și conținutul vederilor de la ferestrele la locul de muncă și nivelul de stres și satisfacția profesională a muncitorului. Angajații ale căror vederi în aer liber includ numai componente construite (cum ar fi drumurile și clădirile) au niveluri mai ridicate de stres decât altele. În schimb, angajații, având vedere spre unele elemente naturale, au raportat niveluri mai înalte de satisfacție profesională decât cei care aveau în vedere elemente construite sau care nu aveau nicio vedere în aer liber din birourile lor.

Leather și colaboratorii au investigat potențialele mecanisme de influențare a ferestrelor la locul de muncă în legătură cu trei aspecte: bunăstarea lucrătorului, satisfacția profesională și intenția de a părăsi organizația. Acest studiu a afirmat că accesul la ferestre la locul de muncă ar afecta bunăstarea angajaților prin intermediul a trei mecanisme potențiale: nivelul general de iluminare; gradul de iluminare (pătrunderea luminii solare); punctul de vedere (procentul elementelor naturale în vizualizare accesibilă). Studiul a fost deosebit de interesat să examineze dacă impactul ferestrelor a fost direct (adică, independent de nivelul efortului la locul de muncă) sau indirect (adică rezultat din interacțiunea cu nivelurile de efort). Rezultatele studiului au constatat că nivelul de iluminare (măsurate utilizând un contor de lumină) nu au fost găsite să se coreleze cu niciunul dintre aspectele menționate. Pătrunderea soarelui s-a dovedit a avea un efect pozitiv direct asupra satisfacției profesionale și bunăstării personale și un efect direct negativ asupra intenției de a renunța la serviciu. Din contră, s-a observat că nu au avut efecte directe asupra măsurilor rezultate, dar s-a constatat că au un efect interactiv (moderat) cu natura locului de muncă pentru a influența atât intenția de renunțare, cât și aspectele legate de bunăstare. Mai exact, acest studiu a observat că vizualizarea elementelor naturale printr-o fereastră a ajutat la suprimarea impactului negativ al solicitării locului de muncă asupra intenției de renunțare și a bunăstării lucrătorilor chestionați. Implicațiile acestei constatări sugerează că elementele din mediul fizic ar putea contribui la resursele de coping ale lucrătorilor și se pare că accesul la o viziune asupra naturii poate contribui la rezolvarea stresului la locul de muncă și poate genera alte beneficii pentru lucrători. (Leather, P., Pygras, M., Beale, D., Lawrensce, C., 1998, pp. 739-762)

Ulrich și Evans și McCoy au susținut că multe spații de lucru fizice sunt proiectate în mod obișnuit pentru o eficacitate funcțională și, de obicei, nu iau în considerare nevoile și obiectivele celor care le vor folosi și vor interacționa cu acest spațiu de lucru. Acești autori propun ca, pentru a promova bunăstarea prin mediul fizic, este imperativ să se țină cont de nevoile, scopurile și motivele utilizatorului final, ca o componentă centrală și îndrumătoare în proiectarea mediului de lucru fizic. Luând în considerare nevoile, obiectivele și motivele utilizatorului final, designul spațiului de lucru poate, după cum susțin Ulrich și Evans și McCoy, să-și atingă acest rol de susținere. Mai mult, mediul de lucru fizic ar putea fi folosit pentru a ajuta la cultivarea și susținerea unui ”mediu de susținere psihologică”. Autorii sugerează că mediul de lucru fizic poate contribui la acest rol de susținere prin: asistarea în rezolvarea sarcinii; prin faptul că nu ridică obstacole în calea îndeplinirii sarcinii la îndemână; prin a nu crea stresuri suplimentare în sine; prin utilizarea elementelor de reducere a stresului (de exemplu, facilitarea accesului la sprijin social, distragerea pozitivă și oferirea unui sentiment de control asupra mediului înconjurător fizic-social). Într-adevăr, un studiu realizat de Lee și Brand oferă un sprijin preliminar pentru această noțiune. Studiul lor a constatat că controlul mai personal asupra spațiilor de lucru fizice (de exemplu, ajustarea) și accesul facil la locurile de întâlnire au dus la o coeziune mai înaltă a grupului și la satisfacție profesională. (Lee, S.Y, Brand, J.L., 2005, pp. 232-333)

2.5.3. Ambianța psihosocială

Factorii psiho-sociali sunt recunoscuți a fi critici în cauzalitatea și prevenirea bolilor și în promovarea sănătății. Acest lucru este valabil atât pentru științele sănătății în general, cât și pentru sănătatea ocupațională, în special, deoarece factorii psihosociali sunt printre cei mai importanți dintre cei care influențează sănătatea unei populații active.

Practicanții în domeniul sănătății profesionale au observat că condițiile de muncă nu provoacă doar boli profesionale specifice, ci pot juca un rol mult mai larg în rândul multor factori determinanți ai sănătății lucrătorilor. Pe această bază, ideea legăturii dintre muncă și sănătate într-un sens larg a apărut treptat. În timp ce o boala profesională este definită ca o boală cauzată de anumiți factori bine definiți în mediul de lucru, afectarea sănătății considerată a fi legată de muncă poate rezulta din multiple cauze, mediul de lucru fiind una din aceste cauze. (Elliott, G.R., Eisdorfer, C., 1982)

O atenție deosebită asupra problemelor de sănătate presupuse a fi legate de muncă a dus la o mai mare atenție acordată factorilor psihosociali. Oamenii de știință care investighează factorii implicați în menținerea sănătății la începutul secolului XX erau deja preocupați de anumiți parametri psihologici ai sarcinii. Au existat numeroase studii epidemiologice care au demonstrat că sănătatea este legată de factori psihosociali la locul de muncă și că rolul acestora în ceea ce privește atât starea de sănătate cât și cauzalitatea bolii este relativ largă. Factorii psihosociali pot contribui la cauzarea și agravarea unei boli și afectează rezultatul tratamentului curativ și măsurilor de recuperare. Ei pot fi folosiți și ca mijloc de promovare a acțiunii pentru sănătate la locul de muncă. (Elliott, G.R., Eisdorfer, C., 1982)

Studiile privind măsurile preventive în domeniul sănătății ocupaționale au condus la un accent sporit asupra detectării indicatorilor precoce de afectare a sănătății. Simptome nespecifice, inclusiv dureri difuze, somn deranjat, anxietate și forme ușoare de depresie, sunt relativ frecvente printre populațiile active. Deși pot fi de diferite etiologii, acestea sunt adesea indicatori ai stresului cronic al muncii. Simptomele percepute pot fi însoțite de măsurători obiective ale modificărilor în sistemul nervos autonom și funcția hormonală. Aceste disfuncții, dacă sunt cronice, pot duce la probleme de sănătate și la boli definite clinic.

Stresul perceput la locul de muncă este legat de o diversitate de factori personali în mediul de lucru și în mediul social. Au loc schimbări sociale majore atât în ​​țările industrializate, cât și în cele în curs de dezvoltare. În timp ce țările industrializate se confruntă cu o automatizare rapidă în legătură cu producția și serviciile, țările în curs de dezvoltare se află la un nivel al tranziției de la modurile tradiționale de viață la noi tipuri de producție și metode de lucru care sunt adesea planificate de experți străini. Urbanizarea rapidă este întotdeauna însoțită de mecanizare în industrie. O problemă este că, deseori, instituțiile sociale diferite se dezvoltă independent. Lipsa de coordonare între diverse aspecte sociale poate duce la probleme care se reflectă în starea de sănătate a lucrătorilor. Deși dezvoltarea industrială, de obicei, ridică nivelul de trai și permite astfel multor persoane necesitățile de bază pentru a avea o viață sănătoasă, ea are costurile sale în care, uneori, resursele pentru adaptarea lucrătorilor implicați sunt depășite.

Probleme psihosociale în domeniul sănătății ocupaționale nu pot fi totuși luate în considerare numai pe baza modificărilor care are loc în prezent în mediul de lucru și ocupațional, ca structură sau fenomene sociale și familiale conexe. In multe cazuri este implicată o a doua sau a treia generație de lucrători, în producția de masă, folosind rutine repetitive și monotone, puse în mișcare de mașini, cu puțin control asupra a ceea ce se întâmplă la locul de muncă. În multe cazuri etica muncii de clasă mijlocie este profund înrădăcinată și practicile de lucru profesionale și organizaționale sunt bine stabilite. Totuși, un număr considerabil de angajați în ocupații cu gulere albe este cunoscut că suferă de presiune în muncă, cum ar fi cea care rezultă din complexitatea, conflictele de roluri și responsabilități și provocarea concurenței continue.

Relația dintre factorii psihosociali la locul de muncă și sănătate este complicată de un număr mare de persoane și factori subiectivi. O persoană este rar expusă influențelor psihosociale din mediul de lucru izolat. Experiențele anterioare, factorii genetici și condițiile actuale de viață formează o bază pentru percepția și interpretarea proprie a individului asupra influențelor din mediul de lucru.

În consecință, reacțiile la situațiile percepute și capacitatea de a face față și a recupera după perioadele de stres, sunt la un anumit nivel o măsură determinată individual. Diferențele individuale nu trebuie totuși să fie exagerate în măsura în care în intervenția preventivă orientată spre grupuri condițiile de muncă sunt considerate a fi de importanță secundară. Atunci când influența unui factor psihosocial este puternică, susceptibilitatea individuală este de o importanță mai mică. O persoană are multe caracteristici psihologice și obiceiuri comportamentale care sunt împărtășite de alții într-o populație activă. Această situație este analogă cu cea în care sunt adoptate măsurile de control pentru o boală fizică; persoanele pot varia în sensibilitatea lor și rezistența la o boală pentru care au un patogen cunoscut dar importanța luptei împotriva bolii nu este diminuată deoarece doar o parte a populației este afectată. (Elliott, G.R., Eisdorfer, C., 1982)

Din punctul de vedere al promovării sănătății, munca este neprețuită. De exemplu, dă individului un sentiment de apartenență la o parte a societății considerată a fi importantă, necesară și apreciată; aceasta oferă ocazia de a-și exprima aptitudinile și de a-și exercita, dezvolta și dobândi abilități; permite unui individ să se orienteze spre interacțiune cu ceilalți și sprijin reciproc într-o rețea interpersonală; oferă oportunități de a-și asuma o varietate de funcții în desfășurarea activităților zilnice, astfel sporind posibilitățile de realizare a diferitelor fațete ale personalității; creează o structură temporală necesară.

De asemenea, munca generează de obicei recompensa financiară necesară care asigură necesitățile de bază. Astfel, multe dintre elementele esențiale ale satisfacției vieții, sănătății și bunăstării sunt în mod inerent interconectate cu munca și ocupația. Aspectelor pozitive ale muncii ar trebui să le fie acordate meritele și accentuate.

Un factor crucial care trebuie luat în considerare în planificarea și implementarea intervenției psihosociale în cadrul ocupațional este aceea că situația populațiilor active din diferite părți ale lumii variază considerabil. În multe țări forța de muncă trebuie încă să se străduiască să satisfacă nevoile fundamentale pentru supraviețuire. În altele, lucrătorii au o anumită libertate de a-și îndeplini propriile dorințe legate de varietatea muncii și participare și au acces la situații de lucru care permit securitatea fizică, psihologică și socială. Nu ceea ce reprezintă poziția unui individ în ierarhia nevoilor și valorilor umane, considerentele psihosociale, într-o formă sau alta, trebuie luate in considerare intotdeauna. Cu toate acestea, guvernele își stabilesc propriile priorități și pot varia foarte mult în ceea ce privește calitatea și domeniul de aplicare; sănătatea în cel mai larg sens ar putea fi relativ scăzută în ierarhia valorilor, influențând sfera de producție. O atenție necorespunzătoare la problemele psihosociale se poate datora cunoștințelor insuficiente.

În ultimele decenii cercetările din multe țări au furnizat informații ample privind interdependența factorilor ocupaționali și a sănătății. Sarcina celor cu experiență în evaluarea sistematică a efectului stresorilor din cadrul muncii asupra sănătății este de a disemina informații cu privire la această experiență. S- observat că angajații nesatisfăcuți, nemotivați și stresați tind să aibă mai multe probleme de sănătate. Aceștia tind să fie mai puțin productivi, lipsesc de la locul de muncă mai des și sunt mai înclinați să schimbe locurile de muncă. Satisfacția profesională, sănătatea, organizarea, angajamentul și productivitatea merg mână în mână. Acest lucru este recunoscut de multe companii și angajatori care sunt pionieri în domeniul sănătății ocupaționale și care au înființat programe psihosociale pentru dezvoltarea organizațională și umanizarea muncii. (Elliott, G.R., Eisdorfer, C., 1982)

Capitolul 3

Metodologia cercetării

3.1. Obiectivele cercetării

Cercetările și analizele efectuate asupra stresului și efectelor sale au semnalat existența unor meserii cu risc ridicat pentru producerea unui nivel înalt al stresului. De asemenea, există o relație strânsă între factorii mediului ambiant de lucru și apariția stresului.

În lucrarea de față, am avut următoarele obiective operaționale:

Obiectiv 1 – identificarea nivelului de stres la colectivul ales pentru studiu.

Obiectiv 2 – identificarea modului în care diverși factori ambientali din cadrul organizației intervin în producerea și inducerea/autoinducerea stresului și menținerea lui.

Obiectiv 3 – identificarea modalităților de coping spontan sau învățat utilizate de subiecții din această categorie.

3.2. Ipotezele cecetării

Pentru realizarea acestui studiu am avut următoarele ipoteze de lucru:

Ipoteza 1 – Anticipăm că nivelul de stres al lotului de studiu este ridicat.

Ipoteza 2 – Anticipăm că pe șantier, datorită mediului ambiant, nivelul de stres este mai ridicat decât al celor care lucrează în hală.

Ipotez 3 – Anticipăm că muncitorii care lucrează în condiții de stres dezvoltă abilități corespunzătoare de coping.

3.3. Lotul de subiecți

În lucrarea de față am studiat două colective de muncitori din cadrul unei firme de construcții, fiecare colectiv fiind format din 30 persoane.

Primul dintre acestea, lotul experimental, este format din 30 zidari, care lucrează exclusiv pe șantiere mari, în condiții stresante, datorate mediului fizic și psihosocial.

Al doilea colectiv reprezintă lotul martor, format din 30 zugravi, care efectuează lucrări de mai mică anvergură și lucrează în medii cu puțini factori stresori.

Subiecții sunt toți de sex masculin și au vârste cuprinse între 25 și 41 ani.

3.4. Instrumentele utilizate

1. Scala de percepție a stresului (S. Levenstein, 1993) SPS

Mai jos sunt prezentate o serie de propoziții. Citiți-le pe rând, menționând în ce măsura se potrivește fiecare dintre ele cu starea dumneavoastră din ultimele 6 luni.

Marcați răspunsul dvs. cu unul dintre numerele de pe scala 1-4.

________________________________________________________

1 = Aproape niciodată

2 = Câteodată

3 = Adeseori

4 = Aproape întotdeauna

________________________________________________________

Mă simt odihnit.

Simt că sunt asaltat de prea multe cerințe.

Mă simt iritat sau nemulțumit.

Am prea multe lucruri de făcut.

Mă simt izolat sau singur.

Mă aflu în situații conflictuale.

Fac lucruri care îmi plac cu adevărat.

Mă simt obosit.

Simt că nu mă pot descurca pentru a-mi atinge scopurile propuse.

Mă simt calm.

Am prea multe decizii de luat.

Mă simt frustrat.

Mă simt plin de energie.

Mă simt tensionat.

Problemele mi se adună cu grămada.

Mă simt deseori presat de timp.

Mă simt protejat și în siguranță.

Am multe necazuri (probleme).

Mă simt presat de cerințele altor persoane.

Mă simt descurajat.

Sunt mulțumit de mine însumi.

Mi-e teamă de viitor.

Fac multe lucruri pentru că trebuie să le fac și nu pentru că îmi plac.

Mă simt criticat și judecat.

Mă simt fără griji.

Mă simt epuizat mental.

Nu pot să mă relaxez.

Mă simt copleșit de responsabilități.

Am suficient timp pentru mine.

Mă simt sub presiunea “termenelor fixe”.

Cotarea se face astfel: pentru 8 dintre cei 30 de itemi ( 1, 7, 10, 13, 17, 21, 25, 29 ), cota dată de subiect se inversează (se va marca descrescător):

4 = Aproape niciodată

3 = Câteodată

2 = Adeseori

1 = Aproape întotdeauna

Interpretare: Scorul, cuprins între 30 și 120, permite încadrarea în una dintre cele 3 categorii:

30 – 59 -> stres redus;

60 – 89 -> stres moderat;

90 – 120 -> stres intens.

Сһestiоnar рrivind satisfaсția în munсă

În vederea realizării unui diagnоstiс asuрra asрeсtelоr mоtivațiоnale în munсa рe сare о desfășurați, vă rugăm să aveți amabilitatea de a răsрunde sinсer la următоarele întrebări:

1. Сare este gradul de satisfaсere al următоarelоr neсesități în сadrul serviсiului Dvs. aсtual ? (aрreсiați рrосentual între 0% și 100%)

a). fiziоlоgiсe (һrană, îmbrăсăminte, lосuință) _______

b). de seсuritate (îmроtriva рrivațiunilоr, рeriсоlelоr) _______

с). sосiale (aссeрtarea și aрartenența la un gruр, рrietenia) _______

d). ale „egо”-ului (stima și resрeсtul сelоr din jur, соndiția sосială) _______

e). autоaсtualizarea (neсesitatea dezvоltării рersоnalității, рregătirea рrоfesiоnală) _______

0-20% – 1 р. 21-40% – 2 р. 41-60 % – 3 р. 61-80 % – 4 р. 81-100 % – 5 р.

2. În рrezent, соmроrtamentul Dvs. individual este influențat de aрartenența la deрartamentul din сare faсeți рarte ?

DA 1 р. ΝU 0 р.

3. Μarсați gradul în сare următоarele elemente соnsiderați сă vă stimulează în aсtivitatea рe сare о desfășurați (1 în fоarte miсă măsură, 2 în miсă măsură, …., 4 în mare măsură, 5 în fоarte mare măsură):

a). realizarea 1 2 3 4 5

b). reсunоașterea 1 2 3 4 5

с). munсa рrорriu-zisă 1 2 3 4 5

d). resроnsabilitatea 1 2 3 4 5

e). рrоmоvarea 1 2 3 4 5

f). соmрetența рrоfesiоnală 1 2 3 4 5

g). salariul 1 2 3 4 5

һ). relațiile interрersоnale 1 2 3 4 5

i). соndițiile de luсru 1 2 3 4 5

4. Сreșterea resроnsabilitățilоr роstului Dvs. сredeți сă va duсe și la о сreștere a satisfaсției în munсă ?

DA 1 р. ΝU 0 р.

5. Aрreсiați în сe măsură sunt valabile рentru Dvs. următоarele afirmații:

(1 în fоarte miсă măsură, 2 în miсă măsură,….., 4 în mare măsură, 5 în fоarte mare măsură)

a). sunteți resрeсtat în instituție 1 2 3 4 5

b). aveți sentimentul realizării 1 2 3 4 5

с). ați învățat сeva 1 2 3 4 5

d). aveți sentimentul сă ați realizat сeva fоlоsitоr 1 2 3 4 5

e). sunteți оbоsit de aсtivitatea deрusă 1 2 3 4 5

f). sunteți mulțumit de salarizare 1 2 3 4 5

g). соndițiile de munсă sunt bune 1 2 3 4 5

һ). ați fоst lăudat 1 2 3 4 5

i). munсa este diversă, nu este mоnоtоnă 1 2 3 4 5

6. Сare este imроrtanța рe сare о aсоrdați stimulentelоr finanсiare ?

miсă medie mare este рrinсiрalul stimulent

7. Daсă ar fi să орtați, ați alege un lос de munсă…

sigur, сu un salariu miс nesigur, сu un salariu mai mare

8. Соnsiderați сă munсa dvs. este răsрlătită la adevărata valоare?

DA ΝU ΡARȚIAL

9. Gîndiți-vă aсum la о munсă ideală рentru Dvs. Сît de imроrtant ar fi să aveți…..

(5 fоarte imроrtant, ….., 1 fără imроrtanță)

a). destul timр рentru Dvs. și familie 5 4 3 2 1

b). sarсini сare să vă stimuleze оbținerea

unоr realizări сît mai imроrtante 5 4 3 2 1

с). libertatea de a vă struсtura munсa duрă

сum dоriți 5 4 3 2 1

d). ороrtunitatea de a luсra сu оameni

сare știu să соорereze 5 4 3 2 1

e). о reală соntribuție la suссesul instituției 5 4 3 2 1

f). о munсă liрsită de rutină 5 4 3 2 1

g). осazia de a-i ajuta рe alții 5 4 3 2 1

10. Ρreсizați сare asрeсte vă interesează сel mai mult: (efeсtuați о singură alegere рrin bifare)

a). munсa mai interesantă___

b). роsibilitățile de рrоmоvare___

с).autоnоmie mai mare___

d). satisfaсția munсii în gruр___

11. Сe сredeți сă v-ar determina să munсiți mai bine, să aveți рerfоrmanțe mai bune?

a). о рrimă___

b). о avansare fără mоdifiсarea salariului___

с).о рrоmоvare într-un роst mai bine рlătit___

d). lauda șefului___

e). un salariu mai mare рe aсelași роst___

f). сritiсa șefului___

g). nimiс___

12. Сe v-ar desсuraja сel mai mult în aсtivitățile de la lосul de munсă?

a). desсоnsiderarea din рartea соlegilоr și a șefului___

b). о рenalizare рlătită рentru о neglijență рersоnală___

с). avansarea unuia dintre соlegi___

d). destituirea, сa urmare a unоr eșeсuri reрetate___

e). ignоrarea dvs. сa рersоană și a rezultatelоr оbținute___

f). un salariu mai miс deсît al unui соleg сare deрune aсelași efоrt___

13. Сare dintre următоarele сһestiuni vă îngrijоrează ? (efeсtuați maximum 5 alegeri рrin bifare)

a). fluсtuația рersоnalului___

b). neresрeсtarea termenelоr___

с).efiсiența sсăzută a munсii___

d). aрarenta delăsare___

e). starea sănătății___

f). atitudinile neсоорerante___

g). relațiile рrоaste între соnduсere și angajați___

һ). соntrоlul striсt al angajațilоr___

i). salarizarea рe bază de veсһime, favоritism, rudenie___

j). ороziția față de sсһimbări___

14. Aрreсiați сu о nоtă de la 1 la 10 gradul de satisfaсție aсtual al munсii desfășurate de Dvs.

CHESTIONAR DE IDENTIFICARE A MODALITĂȚILOR DE COPING (CIMC)

In viață, ne confruntăm cu situații mai puțin plăcute, chiar stresante. In acest studiu, ne interesează reacțiile pe care le aveți in situații problematice. Vă rugăm să indicați măsura în care vă regăsiți în următoarele afirmații, marcând un X în căsuța corespunzătoare.

Sex:

Vârsta:

Studii:

Cotarea și interpretarea scorurilor CIMC

Cotare:

Niciodată = 1 punct

Uneori = 2 puncte

Rareori = 3 puncte

Deseori = 4 puncte

Intotdeauna = 5 puncte

Scorurile la fiecare dimensiune variază între 1 si 5, obținându-se prin calculul mediei aritmetice a punctelor pe fiecare dimensiune in parte.

Confruntare: un scor ridicat la această dimensiune indică adoptarea acesteia ca modalitate de coping.

Distanțare: un scor ridicat la această dimensiune indică adoptarea acesteia ca modalitate de coping.

Autocontrol: un scor ridicat la această dimensiune indică adoptarea acesteia ca modalitate de coping.

Căutarea suportului social: un scor ridicat la această dimensiune indică adoptarea acesteia ca modalitate de coping.

Asumarea responsabilității: un scor ridicat la aceasta dimensiune indică adoptarea acesteia ca modalitate de coping.

Planificarea rezolvării de probleme: un scor ridicat la această dimensiune indică adoptarea acesteia ca modalitate de coping.

Capitolul 4

Analiza și interpretarea datelor

4.1. Analiza și interpretarea datelor pentru ipoteza 1

În cadrul primei ipoteze, am anticipat că nivelul de stres al lotului de studiu este ridicat. În urma observației și interviurilor, am identificat următorii factori de stres profesional în cazul muncitorilor studiați:

nemulțumiri în privința salariului.

conflicte cu superiorii, colegii și subordonați.

cerințe conflictuale din partea instituției.

obiective neclare sau nestructurate.

resurse inadecvate.

conflicte între nevoi și asteptări.

condiții deficitare de muncă (zgomot, iluminare defectuoasă).

management inadecvat al timpului.

rutină.

suprasolicitare.

management slab al posibilităților și aptitudinilor angajaților în sensul neutilizări resurselor, capacităților, îndemânărilor.

responsabilități asupra altor persoane.

termene limită nerealiste.

orar indecvat.

conflict între cerințele de acasă și de la locul de muncă.

lipsa timpului liber.

condiții familiale și locative.

situația financiară.

somn insuficient.

schimbări legislative.

riscul de boli profesionale.

comunicare deficitară.

Aceste aspecte legate de stres s-au exprimat în: absenteism, litigii, acte violente (verbale sau fizice), erori în desfășurarea activității profesionale, îmbolnăviri, accidente de muncă în anul în curs.

Se observă prin simpla comparație că muncitorii care lucrează pe șantier (lotul experimental) sunt mai expuși efectelor nocive ale stresului profesional (aproape dublu), comparativ cu lotul martor, format din muncitori care lucrează în hală.

Astfel, subiecții din lotul experimental au totalizat 52 absențe, comparativ cu 29 ale celor din lotul martor. Referindu-se la motivele absențelor, ei au admis că aproximativ jumătate au fost reale, pe caz de boală sau probleme personale, restul fiind cauzate de stări accentuate de oboseală, surmenaj, insomnii prelungite cu recuperarea somnului în cursul zilei, dorința de a petrece mai mult timp cu familia sau de a desfășura activități recreative sau evitarea întâlnirii cu șefi sau colegi pentru a evita situații neplăcute.

11 dintre muncitorii care lucrează pe șantier au fost implicați în litigii, spre deosebire de 5 dintre muncitorii care lucrează în hală. Motivele au fost legate de scăderea toleranței la frustrare și/sau incitare, dorința de a îndepărta anumiți colegi prin subminarea lor sau activarea tendințelor pasiv-agresive.

Muncitorii care lucrează pe șantier au fost implicați în 22 acte violente îndreptate împotriva unor persoane (șefi, colegi, subordonați, chiar și clienți) sau împotriva bunurilor personale ale altor persoane sau ale firmei, în timp ce muncitorii care lucrează în hală au fost implicați în 14 de astfel de acte.

Au existat 45 de cazuri de boală motivate prin concediu medical în cazul muncitorilor de pe șantier, față de doar 26 de cazuri în rândul celor care lucrează în hală. De asemenea, numărul accidentelor de muncă a fost dublu în rândul muncitorilor care lucrează pe șantier (22) față de al celor care lucrează în hală (10), în principal datorită surmenajului.

În tabelul de mai jos sistematizăm aceste date care exprimă incidente datorate stresului.

Aceste cifre, atât pentru lotul experimental, cât și pentru lotul martor, sunt mult mai mari comparativ cu frecvența de apariție în populația generală, la locurile de muncă ce nu presupun activități solicitante și de durată, astfel încât putem vorbi de un potențial nociv de stres mult mai ridicat în cazul muncitorilor care desfășoară activități fizice solicitante.

Prima ipoteză de cercetare se confirmă.

4.2. Analiza și interpretarea datelor pentru ipoteza 2

În cea de-a doua ipoteză, am anticipat că în pe șantier, datorită mediului ambiant, nivelul de stres este mai ridicat decât al celor care lucrează în hală.

Comparând lotul experimental, format din muncitori care lucrează pe șantier cu lotul martor, format din muncitori care lucrează în hală, în urma aplicării Scalei de percepție a stresului SPS, am constatat că primii au obținut scoruri mai mari în ceea ce privește nivelul global al stresului ocupațional resimțit de către angajat la locul de muncă comparativ cu lotul martor, așa cum reiese și din tabelele de mai jos:

De asemene, în urma realizării corelației dintre nivelul de stres și satisfacția în muncă, ca măsură în ceea ce privește atitudinea față de mediul de lucru, observăm că cele două corelează negativ, fapt care s-ar putea traduce că un nivel de stres ridicat corelează pozitiv cu un nivel scăzut al satisfacției profesionale.

Cea de-a doua ipoteză se confirmă.

4.3. Analiza și interpretarea datelor pentru ipoteza 3

În cea de-a treia ipoteză, am anticipat că subiecții care lucrează în condiții de stres dezvoltă abilități corespunzătoare de coping.

Din realizarea corelației între scorurile obținute la SPS și cele obținute la scala privind distanțarea a CIMC, observăm că există o relație de corelație indirectă între stresul ocupațional și distațare ca modalitate de coping.

Coeficientul de corelație ridicat la pătrat indică proporția de varianță explicată de relația găsită, mai exact ce procentaj din populația generală prezintă exact relația (r= -0.39, deci r²= 0.15). Se observă că abia 15% din variația observată in populație se întâlnește în realitate, deci relația găsită este prezentă la 15% dintre subiecți.

Următorul aspect analizat este sensul corelației : r = -0.39, ceea ce indică faptul că cele două variabile se află în relație invers proporțională. Astfel, subiecții care un stres ocupațional puternicvor adopta în mai puține situații distanțarea ca modalitate de coping. In același timp, subiecții care nu percep suprasolicitarea ca și cauză a stresului ocupațional, pot adopta distanțarea ca modalitate de coping.

Mărimea absolută a coeficientului descrie tăria legăturii ce există între cele două variabile. Valoarea lui r = -0.39 este cuprinsă între 0.30 si 0.50, ceea ce indică prezența unei legături medii între stresul ocupațional si distanțarea ca modalitate de coping.

Pragul de semnificație este mai mic decat 0,05, ceea ce arată că există o legătură semnificativă între percepția stresului ocupațional și distanțarea ca modalitate de coping.

O posibilă interpretare psihologică ar putea fi aceea că un muncitor ce se percepe a fi suprasolicitat, nu privește distanțarea ca soluție pentru reducerea stresului, ci va încerca să își optimizeze activitatea prin utilizarea unor modalități concrete și operaționalizate.

De asemenea, am observant că există o relație de corelație indirectă între nivelul de stress și asumarea responsabilității ca modalitate de coping.

Tab. 1

Rezultatele la analiza corelației explică faptul că cele două variabile se află in relație invers proporțională, între acestea existând o legătura medie și semnificativă. Astfel, subiecții care percep un stres puternic, vor adopta în mai puține situații asumarea responsabilității ca și modalitate de coping. In același timp, subiecții care nu percep un stress puternic, ci mediu, vor adopta asumarea responsabilității.

Interpretând psihologic, s-ar putea afirma că situația incertă si insuficienta motivare determinată de stres poate determina din muncitorului o atitudine de nonimplicare, care conduce la lipsa asumării responsabilității.

De asemenea, există o relație de corelație indirectă între stresul perceput și planificarea rezolvării de probleme ca modalitate de coping.

Rezultatele la analiza corelației explică faptul că cele două variabile se află în relație invers proporțională, între acestea existând o legatură medie si semnificativă. Astfel, subiecții care percep ca un stress puternic, vor adopta în mai puține situații planificarea rezolvării de probleme ca și modalitate de coping. In același timp, subiecții care nu percep un stres excesiv, vor adopta planificarea rezolvării de probleme ca și modalitate de coping.

Interpretarea psihologică ar putea avea la bază ideea că nivelul ridicat al stresului nu oferă o orientare în perspectivă și o motivare adecvată, astfel încât nu determină muncitorul să se orienteze spre stabilirea unor obiective și date limită pentre rezolvarea situațiilor problematice.

O altă constatare a fost existența unei relație de corelație directă între stresul ocupațional si confruntare ca modalitate de coping.

Rezultatele obținute indică faptul că cele două variabile se află în relație direct proportională, între acestea existând o legătură medie și semnificativă. Subiecții care percep un stres profesional puternic vor adopta ca modalitate de coping confruntarea. Subiecții care nu percep un nivel excesiv al stresului nu adoptă nici confruntarea ca modalitate de coping.

Interpretarea psihologică poate să vizeze faptul că cei care percep un nivel ridicat de stres, depun eforturi de a schimba situația, canalizându-și energia spre optimizarea situației prin căi extreme.

Se observă o corelație directă între nivelul stresului ocupațional și căutarea suportului social ca modalitate de coping.

Rezultatele arată o relație direct proporțională, medie și semnificativă între cele două variabile; subiecții care percep un nivel ridicat al stresului vor adopta ca modalitate de coping căutarea suportului social. Subiecții care nu percep un nivel excesiv al stresului nu adoptă nici căutarea suportului social ca modalitate de coping.

Ca interpretare psihologică s-ar putea afirma că subiecții care percep un nivel ridicat de stres, încearcă să facă față comunicând cu ceilalți și să obțină suport pentru rezolvarea situației.

Cea de-a treia ipoteză se confirmă.

Concluzii

Munca pe șantiere și în halele inustriale necesită cheltuieli de energie pe mai multe niveluri. Fizic, vorbim de un nivel ridicat de stres musculo-scheletic, culminând cu dureri frecvente și ridicate. Mental, se cere o atenție crescută, efectuarea unor calcule privind materialele, stabilirea modului de lucru propriu și răspunderea la întrebările colegilor, șefilor sau ale clienților.

Contextul muncii poate fi caracterizat prin constrângeri, sprijin personal sărac și schimbări organizaționale, care se adaugă la energia cheltuită.

Cu toate acestea, pentru a obține o performanță corespunzătore există un nivel optim de presiune sau stres, manifestat printr-o tensiune sănătoasă între sentimentul de relaxare și de energizare. Muncitorii sunt susținuți și de adaptarea la stres, au adesea o credință puternică în rezistența proprie, adesea nu recunosc că se confruntă cu stresul.

Deși nu există o legislație specifică care să vizeze stresul la locul de muncă, angajatorul poate să ia măsuri pentru a controla factorii de la locul de muncă care contribuie la stres.

Stresul are un cost pentru indivizi în ceea ce privește sănătatea, bunăstarea și nemulțumirea la locul de muncă, precum și pentru organizații, în termeni de absenteism și cifră de afaceri. Cercetările privind stresul la muncitori au identificat o varietate de factori de stres care depind de mediul de muncă. Cu toate acestea, există unii factori de stres comuni, care includ relațiile de muncă precare dintre muncitori și șefi și alte persoane implicate în muncă, de comunicare și relații dificile cu șefii, colegii și rudele, cazuri de urgență, volum mare de muncă, lipsă de personal și lipsă de sprijin sau de feedback pozitiv de la superiori.

În cercetarea noastră, am observat că muncitorii percep diferite tipuri de stres, în funcție de mediul în care își desfășoară activitatea și caracteristicile acestuia. Noi am comparat nivelul de stres al muncitorilor care lucrează pe șantier cu cel al muncitorilor care nu au astfel de solicitări.

Factorii de stres identificați cel mai frecvent sunt comuni pentru ambele categorii, iar stresul pare a rezulta din complexitatea generală a muncii, mai degrabă decât sarcini specifice necesare.

Muncitorii care lucrează pe șantier au experimentat implicarea mai intensă interpersonal și au declarat ca frecvente conflictele cu colegii, șefii, clienții și familiile. Relațiile interpersonale au fost cele mai frecvente surse de stres personal nedorite pentru acești muncitori și au avut un impact mai mare asupra celor de pe șantier, decât asupra celor cre lucrează în hală.

Relațiile cu șefii au fost considerate ca un factor de stres de către muncitori atunci când părerile acestora au fost ignorate și au avut loc decizii unilaterale.

Majoritatea muncitorilor raportează lipsa sprijinului organizațional, existând numeroase situații în care acesta este resimțit, cu o severitate și o frecvență mult mai mari decât ar fi normal.

Muncitorii care lucrează pe șantier au un nivelul de stres mult mai mare, comparativ cu cei care nu muncesc în aceste condiții, în privința tuturor elementelor stresului menționate anterior.

Pentru îmbunătățirea comunicării dintre muncitori și șefi, pe lângă posibilitatea unor relații amicale, se mai pot organiza întâlniri la care să participe atât muncitorii cât și șefii, unde să își poată exprima fiecare opinia. Un indice al bunei comunicări este gradul în care seful și subordonatul cad de acord în chestiuni de serviciu și fiecare este sensibil la punctul celuilalt de vedere.

Bibliografie:

Applebaum, D., Fowler, S., Fiedler, N., Osinubi, O., Robson, M., The impact of environmental factors on nursing stress, job satisfaction, and turnover intention. Journal of Nursing Administration 40, 2010, (7/8): 323-328.

Ayyagari, R., Grover, V., Purvis, R., Technostress: Technological Antecedents and Implications. MIS Quarterly, 35(4), 2011, pp. 831-858

Băban, A., Consiliere educațională, Cluj-Napoca, Editura Ardealul, 2002

Banbury, S. P., Berry, D.C., Office noise and employee concentration: Identifying causes and disruption and potential improvements. Ergonomics, Vol. 48, No.1, 2005, pp. 25-37

Bluyssen, P.M., Aries, M., van Dommelen, P.V., Comfort of workers in office buildings: The European HOPE project, Building and Environment, Vol. 46, No. 1, 2011, pp. 280-288

Boudrias, J., Desrumaux, P., Gaudreau, P., Nelson, K., Brunet, L., Savoie, A., Modeling the experience of psychological health at work: The role of personal resources, social-organizational resources, and Job Demands. International Journal of Stress Management, 2001, 4: 372-395

Brehm, S.S., Kassin, S.M., Social psychology, Houghton Miffin Company, Boston, 1990, p. 647.

Cannon, W.B., The Wisdom of the Body, New York: Norton, 1932

Cartwright, S., Cooper, C.L., Managing Workplace Stres, SAGE Publications, Inc., Theousands Oaks, CA, USA, 1997

Chelcea, S., Moțescu, M., Tighel, V., Locul controlului și acceptarea valorilor sociale-cercetări experimentale, în Neveanu, P.P., Voicu, G., Studii și sinteze de psihologie contemporană, Ed. Academiei Române, București, 2002

Chesley, N. A., Johnson, B., Technology Use and the New Economy: Work Extension, Network Connectivity, and Employee Distress and Productivity. Research in the Sociology of Work, 26, 201561-99

Cohen, S., Kamarck, T., Mermelstein, R., A global measure of perceived stress. Journal of Health & Social Behavior, 1983 24: 385-396

 Cohn, S., Aftereffects of stress on human performance and social behaviour: A review of the research and theory, Psychological Bulletin, Vol. 88, 1980, pp. 82-108

Cooper, C.L. (ed.), Theories of Organizational Stres, Oxford Universitz Press, Inc., New York, NY, 1999

Deschamps, J.C., Clemence A., Noțiunea de atribuire în psihologia socialǎ, în Neculau A.(coord.), Psihologie socialǎ. Aspecte contemporane, Editura Polirom, Iași, 1996, p.91

Dragomir, C., Pânzaru, S., Identification and Classification of the Managerial Activity-Related Stress Agents. International Conference Managerial Challenges of the Contemporary Society, Babeș-Bolyai University, Cluj-Napoca, Proceedings, vol.4, Cluj-Napoca: Risoprint Publishing, 2002, pp. 164-169.

Elliott, G.R. & Eisdorfer, C., Stress and human health: analysis of implications of research. New York. Springer. 1982

Elsbach, K.D., Pratt, M.G., The physical environment in organizations. The Academy of Management Annals, 2007, 1(1): 181-224

Evans, G.W., Johansson, G., Carrer, S., Psychosocial factors and the physical environment: Interrelations in the workplace. In CL Cooper and IT Robertson (Eds.) International Review of Industrial and Organizational Psychology. Chichester, UK: Wiley, 1984

Glass, D., Spinger, J., Urban stress: Experience on noise and social stressors, Academic Press, New York, 1974

Goldenhar, L., Williams, L., Swanson, N., Modeling the relationship between job stressors and injury and near-miss outcomes for construction labourers. Work & Stress 17, 2003, (3): 218-240.

Lazarus, R.S. – Stres and Emotion, Springer Publishing Comapnz, Inc., New York, NY, 1999

Leather, P., Beale, D., Sullivan, L., Noise, psychological stress and their interaction in the workplace, Journal of Environmental Psychology, Vol. 23, 2003, pp. 213-222

Leather, P., Pygras, M., Beale, D., Lawrensce, C., Windows in the workplace: Sunlight, view and occupational stress, Environment and Behaviour, Vol. 30, 1998, pp. 739-762

Leather, P., Zarola, T., Santos, A., The physical workspace: An OHP perspective. In S. Leka and J. Houdmont Occupational Health Psychology, Wiley and Blackwell, London, 2010, pp.225-249

Lee, S.Y, Brand, J.L., Effects of control over office workspace on perceptions of the work environment and work outcomes, Journal of Environmental Psychology, Vol. 25, 2005, pp. 232-333

Leka, S., Jain, A., Health impact of psychosocial hazards at work: an overview, World Health Organization, Geneva, 2010.

Lercher, P., Hortnagl, J., Kofler, W., Work noise annoyance and blood pressure: Combined effects with stressful working conditions, International Archives of Occupational and Environmental Health, Vol. 65, 1993, pp. 23-28

Lipton, B., Biologia credinței, Editura For You, București, 2005

McCoy, J.M., Evans, G.W., Physical work environment. In J. Barling, E.K. Kelloway and M.Frone Handbook of Work Stress, Sage, London, 2005, pp. 219-246

Menachem Ben–Ezra, Trauma in antiquity : 4000 year old post-traumatic reactions?, Stres and Health 20, John Wiley & Sons, 2004

Parkes, K.R., Mental health in the oil industry: a comparative study of onshore and offshore employees. Psychological Medicine, 1992, 22: 997-1009

 Passchier-Vermeer, W., Passchier, W.E., Noise Exposure and public health, Environmental Perspectives, Vol. 108, 2000, pp. 123-131

Petrescu, I., Managementul capitalului uman, Expert Publishing, București, 2007

Raffaello, M., Maass, A., Chronic exposure to noise in industry: the effects on satisfaction, stress symptoms and company attachment. Environment and Behavior 34, 2002, (5): 651-671

Sava, F., Oboseala stresul și accidentele de muncă. În Manual de psihologia muncii și organizațională, Iași: Polirom Publishing, 2004

Schell, E., Theorell, T., Saraste, H., Workplace aesthetics: Impact of environments upon employee health. Work, 2011, 39: 203-213

Selye, H. – A Syndrome Produced by Diverse Nocious Agents, The Journal of Neuropsychiatry and Clinical Neurosciences, American Psychiatric Publishing, Inc., vol. 138, 1936

Selye, H., Stress Without Distress, J. B. Lippincott Co., Philadelphia, 1974

Shapiro, D., Schwartz, C., Astin, J.A., Controlling ourselves, controlling our world. Psychology’s role in understanding positive and negative consequences of seeking and gaining control, în American Psychologist, vol.51, nr. 12, 1996, p.1213-1230.

Shin, W.S., The influence of forest view through a window on job satisfaction and job stress, Scandinavian Journal of Forest Research, Vol. 22, No. 3, 2007, pp. 248-253

Skinner, E.A., A guide to construct of control, Journal of Personality and Social Psychology, vol.71, nr.3, 1997, 549-570

Smith, A., A review of the non auditory effects of noise on health, Work & Stress, Vol. 5, 1991, pp. 49-62

Srivastava, A.K., Perceived work environment and employees health. Psychological Studies, 2002, 52(4): 345-347.

Strickland, B. R., Internal-external Control Expectancies, American Psychologist , vol.44, nr.1, 1989, p.1-12.

Vicher, J., The effects of the physical environment on job performance: Towards a theoretical model of workspace stress, Stress and Health, Vol. 23, 2007, pp. 175-184.

Vischer, J., Workspace strategies: environment as a tool for work, Chapman & Hall, New York, 1996

Wolff, H.G., Stres and Disease, Charles C Thomas, Publisher, Springfield, Ill., 1968

Yzerbyt, V., Schadron, G., Cunoașterea și judecarea celuilalt, Editura Polirom, Iași, 2002