Stresul Profesional Si Conflictul Marital
Stresul profesional și conflictul marital
ARGUMENT
Toți trăim și experimentăm un anumit nivel de stres. Chiar și când dormim, inima trebuie să continue să bată, plămânii să respire, chiar și creierul funcționează sub forma viselor. Afirmația „E stresat” este la fel de fără sens ca și expresia „Are temperatură”. De fapt, prin aceste expresii ne referim la excesul de stres sau la creșterea temperaturii corporale.
În societatea modernă în care trăim activitatea de muncă este influențată de o serie de factori pozitivi sau negativi care pot interveni în desfășurarea normală a activităților zilnice în cadrul activității de muncă, dar și în contextul social și familial al individului.
În momentul de față activitatea de muncă ne ocupă cea mai mare parte din timpul nostru fizic și de aceea este important să urmărim ca aceasta să se desfășoare într-un mod optim, fără dezechilibre accentuate și să nu devină o sursă de tensiune în viața individului.
Sursele de tensiune ce apar în activitatea de muncă sunt multiple și toate duc la același rezultat: la instalarea stresului care este deja considerat ca cea mai actuală și dureroasă problemă a zilelor noastre. Stresul poate afecta activitatea de muncă indiferent dacă acesta este provocat de agenți stresori proveniți din mediul socio-cultural, familial sau din activitatea profesională.
În viața de zi cu zi, individul îndeplinește două roluri importante: unul de a fi membrul unei familii, și al doilea de a fi membrul unei organizații. Aceste două roluri pot provoca o situație de stres, care stă la baza conflictului serviciu- familie. S-a demonstrat faptul că bărbații cu vârsta cuprinsă între 30-35 ani sunt mai stresați ca cei cuprinși între 20-25 ani, datorită faptului că se căsătoresc și au, automat, mai multe responsabilități care se vor revărsa în contextul muncii acestora într-un mod nefavorabil. Media de vârstă la care se căsătoresc bărbații este de 30- 35 de ani în zilele noastre.
Nesiguranța postului este un alt factor ce conduce la stres. Fiecare individ aspiră către siguranța unui loc de muncă, acesta reprezentând obiectivul important al oricui. Apariția stresului este influențată de amenințarea acestei siguranțe. Acolo unde obiectivele sunt neclare vorbim despre ambiguitatea rolului. Lipsa unei directive este tolerată în mod diferit de către indivizi. Pentru cei cu grad scăzut de tolerare a lipsei unei directive, o astfel de ambiguitate se poate dovedi stresantă. Lipsa locului de muncă poate fi un alt factor de stres întâlnit, alături de cei prezentați anterior. De asemenea, insatisfacția permanentă a angajatului, care nu are o perspectivă și nici siguranța unei stabilități la locul de muncă potrivit, pot transforma acel post optim de muncă, într-un loc stresant de muncă.
Neclaritatea obiectivelor, folosirea unor resurse mai puțin adecvate, prezența cerințelor conflictuale și a schimbărilor bruște, fără aviz sunt caracteristice ale unei organizații stresante. La acestea se adaugă și conflictul provocat de modul de satisfacere a nevoilor și așteptărilor individului.
Condițiile proaste de muncă, cum ar fi zgomotul, iluminarea, mizeria, umiditatea, căldura/frigul excesiv, ergonomia, pot fi alte cauze de stres. De asemenea, sarcinile prea încărcate sau lipsa acestora, serviciul prea greu sau prea ușor determină stresul la locul de muncă.
Slaba gestionare a timpului, finanțarea nesigură și absența unor proceduri de suport și supervizare sunt alte cause ale stresului la locul de muncă. Alături de acestea se pot numi multe alte cause precum slaba informare și lipsa autorității, pe care o deține angajatul atunci când este nevoit să ia anumite decizii.Un alt factor important, care generează stres, îl reprezintă responsabilitatea la locul de muncă. Iar atunci când suntem responsabili pentru viața celor din jur, stresul devine inevitabil.
Capitolul 1: Stresul profesional
1.1. Stresul: definire, cauze, simptome și efecte
Stresul este un răspuns specific pe care îl elaborează organismul în oricare dintre solicitările nespecifice. Stresul nu este impus doar de solicitările externe, ci poate fi generat și din interior de către speranțe, aspirații, temeri și credințe.
În termeni comuni, stresul este răspunsul nespecific al organismului la orice solicitare cauzată sau generatoare de stari plăcute sau neplăcute. Stresul, ca atare, este atotcuprinzător,încorporând atât aspecte pozitive, cât și negative.
Termenul de stres a fost introdus de Hans Selye în 1936 și are origini engleze (stress), ceea ce înseamnă solicitare, constrângere. În scurt timp, a devenit atât de agreat încât a pătruns în limbajul curent și presupune în sens general o permanentă fluctuație între adaptare și dezadaptare.
În încercarea de a defini stresul, nu putem pleca decât de la definiția dată de Hans Selye, cel căruia i se datorează introducerea termenului de stres în limbajul medical. El a definit stresul astfel: „Stresul reprezintă un sindrom, o constelație de răspunsuri nespecifice, cu un caracter general adaptativ (sindromul general de adaptare) provocat de agresiunea agenților stresori asupra organismului. El include atât leziunea, uzura, suferința, cât și reacțiile adaptative nespecifice mediate de verigi neuroendocrine”. (apud Arădăvoaice, 2010, p. 13)
„Prin stres desemnăm orice stare de tensiune creată, de agresiune provenind din mediul extern sau intern, față de care organismul se apără pe calea unor reacții de adaptare.“ (Percek, 1992, p. 15)
O altă definiție a stresului este cea propusă de Jeammet și colaboratorii săi: „Noțiunea de stres, în accepția ei cea mai largă, cuprinde orice agresiune asupra organismului, de origine internă sau externă, care întrerupe echilibrul homeostatic. Această acțiune poate fi fizică, sub forma stimulilor nociceptivi (temperatură, zgomot) sau a agenților traumatizanți, înfecțioși sau toxici. Ea poate viza nivelurile cele mai înalte ale integrării senzoriale și cognitive, perturbarea atingând în acest caz sistemul de relație al subiectului cu mediul său.” (apud Cosman, 2010, p. 290)
Insuficiența resurselor psihice, necesare individului pentru a satisface anumite solicitări și exigențe profesionale ,duce la apariția stresului la locul de muncă. Stresul specific unor astfel de situații este denumit stres profesional sau ocupațional.
Stresul organizațional a devenit, în condițiile societății actuale, o adevărată problemă socială. „Statisticile anilor ′90 demonstrează că aproape nouă americani din zece suferă de un stres foarte intens o dată, de două ori pe săptămână; unul din patru se plânge că resimte această stare zilnic“ (Stora, 1999, p. 46). Studiile arată că se alocă anual în Statele Unite miliarde de dolari pentru a contracara pierderile suferite din cauza stresului. „Se apreciază că anual se pierd 60 miliarde de dolari numai pe asistența medicală acordată persoanelor afectate de stresul organizațional“ (Pitariu, 2003, p. 567).
Într-o instituție, stresul poate determina reducerea performanțelor prin lipsa unei coordonări adecvate a comportamentului, diminuarea calităților perceptive, decizionale, precum și a reflexelor. Se diminuează rezistența fizică și psihică și astfel apare oboseala, crește numărul erorilor și al riscurilor de accidentare. „Stresul profesional denotă stresul generat de situația de muncă. Activitățile de mare responsabilitate, cu risc crescut, cele care suprasolicită sau subsolicită disponibilitățile subiectului, generează stres. Desfășurată în condiții favorabile, munca poate constitui un factor antistres. În condițiile în care ea periclitează integritatea psiho-fizică a persoanei, constituie o cauză a stresului.“ (Turc, 2006, p. 65).
În activitatea industrială, prezența stresului determină scăderea performanțelor prin lipsa unei coordonări adecvate a comportamentului, diminuarea reflexelor, a capacităților perceptive și decizionale, reducerea rezistenței fizice și psihice etc. Ca o consecință a acestor efecte, apare oboseala prematură și crește numărul erorilor precum și al riscurilor de accidentare.
„Termenul de stres ocupațional este utilizat pentru a face referire atât la cauze, cât și la starea de tensiune care le acompaniază și la consecințele negative ale acestei stări.“ (Capotescu, 2006, p. 19)
Selye (1980) definea stresul și „ca suma răspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinând sindromul general de adaptare”. (apud Bogathy, 2004, 181). Selye amintește în lucrările sale faptul că organismul uman, pentru a se apăra de invazia așa-zișilor stresori, face un efort de adaptare, reușind să treacă prin cele trei faze: faza de alarmă (crește respirația, pupilele se încordează, mușchii se dilată); faza de rezistență (individul luptă cu stresul, se reîncarcă cu energie, postura și mersul redevin normale); faza de epuizare (scade forța de adaptare, organismul se uzează, sistemul de luptă cu stresul este total depășit și învins și este necesară revenirea la faza reacției de alarmă).
În opinia Doinei Cosman (2010, p. 297), principalele cauze ale stresului psihic sunt:
Supraîncărcare prin sarcini multiple și în condiții de criză de timp (necunoaștere a duratei solicitării);
Perceperea de către subiect a unei amenințări ca reale/imaginare (inclusiv a celei fizice);
Izolarea sau sentimentul restrângerii libertății, precum și a contractului social;
Apariția unui obstacol (fizic sau psihologic) în decursul activității resimțit ca un sentiment de frustrare;
Presiunea grupului social (favorabilă excesiv sau nefavorabilă) generatoare a temerii de eșec sau dezaprobare;
Perturbări generate de agenții fizici, chimici sau biologici, care scad rezistența adaptativă a organismului, inclusiv în sfera proceselor psihice.
Așa cum există cauze ale stresului psihic, există și cauze ale stresului ocupațional, și anume:
Recompense inadecvate (salarii scăzute, perspective slabe), frecvente schimburi de noapte, muncă fără sens, schimbare tehnologică, prea multă muncă în unitatea de timp, schimbări ce pretind noi abilități, pre puțin timp pentru efectuarea unui lucru de calitate, prea puține ocazii de a învăța lucruri noi, prea multe ședințe, colegi de muncă incompetenți;
Conducere autocratică, șef cu stil dur de comunicare, deficiență în conducere pe timp de criză, subordonări multiple, descriere imprecisă a responsabilităților și procesului de muncă, responsabilitate fără autoritate adecvată, situații conflictuale cu șeful, situații conflictuale cu colegii;
Lipsă de intimitate;
Clienți ostili;
Factori de mediu (toxicitate, frig, temperatură ridicată);
Factori psihologici (atmosferă ostilă, mediu izolat, hărțuire) etc.
Greenberg și Baron (1993) au realizat un inventar al agenților stresori la locul de muncă, subdivizați în două categorii: stresori ce țin de organizație și cei ce țin de aspectele vieții indivizilor. „Aceștia sunt: solicitările ocupaționale (unele profesii sunt mai stresante, altele mai puțin stresante); conflictul de rol (stresul provenit din solicitări conflictuale); ambiguitatea de rol (stresul provenit din incertitudine); suprasolicitarea și subsolicitarea (să faci prea mult sau prea puțin); responsabilitatea pentru alții; absența suportului social (costurile izolării); absența participării la decizii; evaluările activității, condițiile de lucru; cauze personale legate de viață; evenimente de viață stresante; problemele vieții cotidiene.“ (Zlate, 2007, p. 569)
Atunci când angajații unei organizații sunt afectați de stres, nu întârzie și probabilitatea apariției simpomelor negative. Broadbridge (2002) consideră că o atitudine pasivă din partea angajaților, nașterea unor conflicte interpersonale precum și a unor probleme de comunicare, slaba motivație și slaba satisfacție în muncă, rezistența scăzută la schimbare, tendința de a evita responsabilitățile și sarcinile, viziunea rigidă, eficiența și productivitatea scăzută în muncă, precum și diminuarea calității, a interesului față de client și nevoilor acestuia, adoptarea unor decizii eronate sunt printre cele mai importante simptome. (apud Bogathy, 2004, p. 182)
În opinia lui Eric Saunier (2008, p. 24) stresul ar avea următoarele simptome, pe următoarele planuri:
Simptome fiziologice: insomnie, dureri de spate, de cap sau de abdomen, aciditate a stomacului, sufocări, lipsă de aer, oboseală accentuată, palpitații, mâncărime, eczeme, perturbări ale ritmului hormonal, crampe musculare, infecții sezoniere ce intervin regulat;
Simptome psihoemoționale: sentiment de teamă destul de confuz, de angoasă, de anxietate, de nepăsare, pierderea entuziasmului, tensiune nervoasă, scăderea moralului și a motivării, senzația de persecuție, de proastă dispoziție, agresivitate, iritare, enervare intempestivă, criză de plâns, exasperare, senzația de înecare, accese de panică, urlete, stare depresivă;
Simptome energetice: nod în gât, dureri în piept, impresia de a fi supraexcitat sau în complet vid, ca urmare a disputelor;
Simptome intelectuale: sentimentul de a fi complet depășit, de a fi înecat de gânduri negre, dificultăți de concentrare, tulburări de memorie, uitări frecvente, erori;
Simptome comportamentale: pierderea controlului de sine, gesturi dezordonate, muncă intensă alternând cu faze de hipoactivitate, adoptarea unor comportmente de acomodare, închistare, absenteism.
Simptomele reprezintă orice schimbări survenite în funcționarea fizică și mentală a individului, care sunt neplăcute și care îl fac să se simtă altfel decât în mod obișnuit. Altfel spus, simptomul este un indiciu a unei stări anormale, individuale sau sociale.
Dar, pentru a preveni la timp apariția stresului este nevoie să cunoaștem efectele potențiale ale stresului, grupate de către T. Cox (1978), un specialist în stresologie, în cinci planuri, astfel: (apud Arădăvoaice, 2010, p. 55)
Efecte subiective: oboseala, plictiseala, sentimentul de singurătate, anxietate, nervozitate, agresiune, apatie, diminuarea stimei și a încrederii de sine;
Efecte comportamentale: persoanele sunt predispuse accidentelor, comportamentelor impulsive, a ieșirilor emoționale, alcoolismului, abuzului de cafea, precum și a tendinței de a mânca excesiv;
Efecte cognitive: scăderea capacității de concentrare, a abilității de adoptare a deciziilor raționale, creșterea sensibilității la critică, atenție diminuată, chiar și blocajele mentale;
Efecte fiziologice: transpirația rece, bufeurile, dilatarea pupilelor, mărirea pulsului, creșterea glicemiei și a tensiunii arteriale;
Efecte organizaționale: responsabilitate scăzută, absenteismul, insatisfacții profesionale, diminuarea productivității, loialitate redusă față de organizație, demisia.
Modul de a analiza stresul profesional nu e simplu. El trebuie privit, în primul rând, ca factor important, cu o mare influență asupra întregii vieți. Ezistă mai multe perspective de analiză a stresului profesional: sarcini încărcate, relațiile de la locul de muncă, climatul organizațional, ambiguitatea și conflictul de rol, șansele de dezvoltare a carierei, și relația muncă-familie.
1.2. Tipologia stresului
În opinia lui Arădăvoaice (2010, p. 67), trecând în revistă mai multe studii consacrate stresului și pornind de la faptul că reacțiile indivizilor la același agent stresor sunt diferite, a stabilit o tipologie a stresului, în funcție de o serie de criterii, și anume:
În funcție de efectele stresului asupra organismului, stresul poate fi:
pozitiv (eustres): este o formă benefică de stres ce se manifestă ca factor energizant, permițând concentrarea resurselor psihofizice ale omului pentru îndeplinirea unor obiective;
negativ (distres): este o formă nocivă, dăunătoare de stres.
În funcție de frecvența manifestării agenților stresori, stresul poate fi:
acut sau episodic: dispare odată cu dispariția agentului stresor;
ciclic: agentul stresor apare cu o anumită regularitate;
cronic sau persistent: agentul stresor se menține o perioadă îndelungată, afectând starea de echilibru a organismului.
În funcție de natura agenților stresori, stresul poate fi:
psihic: se regăsește acțiunea combinată a mai multor tipuri de agnți stresori;
profesional: concomitent sau nu, pot participa stresori fizici, chimici și psihofizici (relațiile interumane, nivelul motivației, natura muncii etc.);
preoperator și postoperator: are la bază caracterele stresului psihic;
de subsolicitare: individul execută anumite sarcini repetitive, monotone, cărora nu le găsește o justificare sau îndeplinirea unor sarcini cu mult sub potențialul real de muncă al individului;
de suprasolicitare: este specific managerilor, persoanelor care au de îndeplinit sarcini complexe, diverse și care îi obligă efectuarea multor ore de muncă peste cele prevăzute în program;
situațional: cauzat de schimbările mai recente apărute în viața individului.
în funcție de durata de acțiune: se referă la existența stresului acut, care acționează timp de câteva minute sau ore și stresul cronic, care durează timp de zile sau luni.
În funcție de continuitate: se evidențiază stresorii cu acțiune continuă și discontinuă, precum și stresorii unici și repetați.
În funcție de reacția la factorii stresanți: se referă la distres, stresul cel nociv, cu efecte negative și eustres, stresul cel bun, cu efecte stimulative.
În funcție de factorii declanșatori ai stresului, care sunt grupați în agenți fizici și psihologici, în stres sistemic și stres nervos, stresul pe termen lung și stresul pe termen scurt, primul referindu-se la situațiile aparent fără soluții, o boală gravă, divorțul sau dificultățile financiare mari, creând și cele mai mari probleme, iar cel de-al doilea vizează evenimentele de zi cu zi, precum pierderea trenului sau avionului, rătăcirea într-un cartier necunoscut, întârzierea la o audiență sau la un examen etc.
Trebuie specificat faptul că această listă a stresurilor și agenților stresori nu este nici pe departe exhaustivă, ea fiind în realitate mult mai bogată, putând fi îmbogățită, de asemenea, prin experiența proprie de viață de fiecare individ în parte. Stresul este o realitate omniprezentă în viața și munca fiecăruia, acțiunea stresului devenind nocivă numai atunci când este foarte intensă și mai ales prelungită, se transformă în distres care trebuie combătut și înlăturat.
1.3. Modele explicativ-interpretative ale stresului
De-a lungul timpului, cercetătorii au încercat să elaboreze o serie de modele explicativ-interpretative ale stresului organizațional, cu intenția relaționării dintre stimul și reacție, stresul fiind privit ca variabilă moderatoare între cele două. Noi vom analiza doar o mică parte din paleta extinsă modelelor explicative ale stresului în funcție de variabilele luate în considerare de autori.
1.3.1. Modelul „ciclurilor stresului”
Acest model a fost propus de J. E. Mc Grath (1976) și se bazează pe legătura dintre patru variabile: situația – perceperea situației – selecția răspunsului – comprtamentele și patru categorii de procese: evaluative – decizionale – prformanțele – de „ieșire”.
Potrivit acestui model, diferite tipuri de agenți stresori determină diferite tipuri de reacții (Zlate, 2007, p. 578).
Valoarea acestui model constă tocmai în faptul că a generat multe cercetări menite să stabilească ce se ascunde sub fiecare variabilă a ciclurilor stresului și, mai ales, să precizeze natura relațiilor dintre variabile. Din acest punct de vedere, doi cercetători, Matteson și Ivancevich (1979) au diferențiat patru categorii de stresori:
Individuali: ambiguitatea rolului, conflicte de rol, responsabilitatea pentru subordonați;
Grupali: conflicte intragrupale, incongruența statutelor;
Organizaționali: climat, tehnologie, stil managerial, structură organizatorică;
Extraorganizaționali: familie, economie, calitatea vieții.
Ei mai introduc și variabile moderatore, cum ar fi ereditatea, vârsta, sexul, suportul social, trăsăturile de personalitate, copingul. Ei mai subdivid și „ieșirile” în: comportamentale (satisfacție, absenteism, accidente, performanță, abuz de substanțe), cognitive (luarea deciziilor) și fiziologice (aritmii cardiace, creșterea colesterolului, creșterea tensiunii).
Mai târziu, alți doi cercetători, Kahn și Byosiere (1992) au mai introdus alte două momente importante în ciclurile stresului, și anume: antecedentele organizaționale ale stresului și consecințele stresului. (Zlate, 2007, p. 579)
Acest model a fost controversat, fiind considerat mai degrabă o tentativă de combinare a diferitelor variabile, decât o încercare de teoretizare a stresului.
1.3.2. Modelul „cerere-control”
Modelul „cerere-control” a fost formulat de Karasek în 1979. Acesta a sugerat faptul că în producerea stresului sunt proeminenți doi factori: solicitările postului și deținerea controlului. În cadrul acestui model, cerințele locului de muncă reprezintă solicitările intelectuale sau încărcarea muncii. Controlul postului este reprezentat de puterea de a folosi diverse deprinderi în concordanță cu autonomia pe post. Karasek (1979) a conturat faptul că un control scăzut asupra unei combinații de solicitări de muncă ridicate produc ,,reacții puternice”, din care se nasc diferite probleme de sănătate.
Cercetările au evidențiat faptul că asistenții medicali, muncitorii la liniile de asamblare, chelnerii au predispoziții la stres. Cercetările recente demonstrează că indivizii care dețin control scăzut asupra solicitărilor ridicate din viața personală, sau ale postului, prezintă un grad al riscului de îmbolnăvire mult mai ridicat. Prin urmare, persoanele care-și desfășoară activitatea într-un mediu solicitant, indivizii care dispun de un program de lucru încărcat și o putere de decizie sau control scăzută, prezintă riscuri crescute asupra tulburărilor psihologice și fiziologice, în relație cu stresul. Însă, persoanele cu posturi active, care dețin un optim control reușesc să-și mențină o stare de sănătate bună și să obțină ridicate satisfacții profesionale. „Karasek și Theorell au notat că indivizii cu posturi active par, de asemenea, să participe în mod activ la variate activități recreative, în ciuda solicitărilor ridicate ale muncii.“(Capotescu, 2006, p. 23)
Punctele forte ale acestui model le constituie simplitatea și implicațiile practice. Acest model este focusat pe caracteristici ale situației de muncă, iar numeroase studii întreprinse pe baza modelului nu au luat în considerare diferențele individuale (de ex. locus-ul controlului sau stilurile de coping), integrând doar factorii legați de muncă.În principiu, acest model consideră că interacțiunea dintre persoană și factorii stresori ai muncii, trebuie luată în considerare în analiza stresului ocupațional.
Acest mod de abordare admite că indivizii sunt influențați diferit de către stres, în funcție de valorile, abilitățile și preferințele lor.
1.3.3. Modelul dezechilibrului dintre efort și recompensă
Siegrist, împreună cu colaboratorii lui au dezvoltat modelul dezechilibrului efort-recompensă. Siegrist (1996) are o focalizare mai mult de natură sociologică, elementele centrale ale acestui model fiind reprezentate atât de structura recompenselor în relație cu munca cât și de controlul deținut asupra muncii. „În cadrul modelului dezechilibrului efort-recompensă, rolurile de muncă ale unui angajat sunt coniderate drept un element esențial care leagă funcții importante în autoreglare (ex. stima de sine și autoeficacitatea) cu structura de oportunități și recompense.“ (Capotescu, 2006, p. 28)
Reciprocitatea este principiul pe care se bazează modelul: stările fiziologice și distresul emotional, care pot determina riscul cardiovascular, pot fi cauzate de recompensarea scăzută a efortului depus. „Efortul este evaluat pe baza a două componente: efortul extrinsec sau solicitările postului (ca presiunea timpului, responsabilitatea și solicitările fizice) și efortul intrinsec sau supraimplicarea. Supraimplicarea reprezintă ,,un pattern personal specific de coping cu solicitările postului și evaluare a recompenselor, cu stabilitate în timp și efecte asupra modului în care indivizii evaluează relațiile costuri-beneficii.“ ( Le Blanc, Jonge, Schaufeli, 2000 apud Capotescu, 2006)
Ca limite ale acestui model, putem numi distincția dintre recompensele extrinseci și cele intrinseci, dar nu și distincția între efortul extrinsec și cel intrinsec. Capotescu (2006) explică faptul că recompensele intrinseci par să fie parte a constructului de supraimplicare (ex. nevoia de aprobare).
„În al doilea rand, este chestionabil în ce măsură constructul de supraimplicare este o trăsătură stabilă și în ce măsură este relaționat cu mediul muncii. Este de asemenea important de precizat faptul că modelul nu integrează factori ai contextului social (ex. relația muncă-familie) și discrepanța între recompensele așteptate de angajat și recompensele oferite de organizație. Este ncesară în continuare realizarea unor studii longitudinale pentru a investiga influența timpului asupra efortului și recompenselor.“(Capotescu, 2006, p. 30)
1.3.4. Modelul conservării/pierderii resurselor
Modelul conservării/pierderii resurselor presupune că indivizii se simt amenințați de pierderea resurselor, cu toate că ei depun eforturi ridicate pentru a le menține, pentru a le proteja și chiar construi. „Stresul este definit ca o reacție a individului la mediu în condițiile amenințării resurselor, pierderii propriu-zise a resurselor, eșecului în obținerea resurselor în urma unei investiții întreprinse în acest sens.“ (Capotescu, 2006, p. 30)
Potrivit lui Hobfoll (1989), resursele constituie singura unitate necesară pentru înțelegerea stresului. Aceste resurse sunt definite ca acele obiecte, caracteristici personale sau energii care sunt valorizate de individ sau care servesc drept mijloace pentru obținerea caracteristicilor personale, obiectelor, condițiilor sau energiilor. El consideră că resursele se impart în patru categorii:
– obiecte: un apartament, o casă, aparate de uz casnic, bijuterii etc.;
– condiții:stabilitate la locul de muncă, lider, viață de familie fericită etc.;
– caracteristici personale: respect și încrederea în sine, simțul umorului, etc.;
– forme de „energie” care ajută dinamismul: bani, susținerea colegilor, vehemența, pasiunea, etc.
„Modelul conservării resurselor sugerează că deși pierderea resurselor este stresantă, indivizii pot utiliza alte resurse pentru a depăși pierderea. Kessler, Turner și House (1987) au găsit că reangajarea urmând unei perioade prelungite de șomaj contracarează depresia, anxietatea și somatizarea asociate cu pierderea locului de muncă.“ (Capotescu, 2006, p. 31)
Hobfoll (1989) consideră că stresul apare în trei situații: când individul are resurse limitate, când resursele sunt pierdute și când individul investește în resurse și nu primește câștiguri in prealabil.
1.4. Jocul interior și stresul
În viață jucăm mai multe roluri – părinte, soț, angajat, director etc – dar ceea ce se vede în afară nu este de cele mai multe ori ceea ce suntem cu adevărat. „Jocul interior” are ca sarcină să facă o distincție clară între ceea ce individul lasă să se vadă în exterior și ceea ce reprezintă în esența lui și să permită să iasă la suprafață sinele strălucitor, care nu se potrivesc cu scopul fiecăruia în viață, acest sine fiind nestăvilit de așteptări și concepții. Chiar dacă este vorba de serviciu sau de viața însăși, de îndată ce individul face acest lucru, pur și simplu, se va putea elibera de stres și va „juca” folosindu-se de tot ce are mai bun în el.
Chiar dacă îl recunoaște sau nu, fiecare joacă un joc interior, după cum afirmă W. T. Gallwey (2011). Acest lucru înseamnă că, atunci când indivizii sunt implicați în jocuri exterioare (pentru a depăși obstacolele din lumea în care trăiesc în scopul de a-și atinge țelurile exterioare) sunt, în același timp, confruntați și cu obstacole interioare, cum ar fi: teama, neîncrederea în sine, frustrarea, distragerea, care nu ne permite să ne manifestăm întreaga paletă a capacităților noastre pentru a ne bucura de ceea ce trăim la cel mai înalt grad. Păstrarea echilibrului atenției acordate ambelor jocuri asigură succesul în viață.
„Jocul interior”, în opinia lui Gallwey (2011), se bazează pe trei principii, și anume:
fără a judeca ceea ce există, conștientizarea a tot ce se află;
încrederea în sine însuși;
exercițiul de alegere în cunoștință de cauză și în mod deliberat, în același timp.
În general, oamenii pot învăța să depășească obstacolele interioare, pot să-și îmbunătățească orice abilitatefără instrucțiuni specifice, pot să se dezvețe de obiceiurile mentale și comportamentale și pot să se bucure de ceea ce sunt în timp ce fac asta.
Datorită faptului că oamenii pot controla „jocul interior”, le permite să treacă peste provocările vieții fără să se îmbolnăvească din cauza stresului cronic. Stresul constă în a fi conștienți că au posibilitatea să aleagă, că au alternativele necesare atât modului în care se raportează la evenimentele din exterior, cât și la modalitatea în care sunt definite, la înțelesurile pe care le atribuie și la felul în care reacționează mental și emoțional evenimentele acestea.
Principala credință a „jocului interior” este aceea că toate persoanele au înțelepciunea interioară de a ocoli teama și frustrările, care îndreaptă spre ciclul negativ al stresului.
Stresul scade atunci când cele două jocuri, interior și exterior, se sincronizează. Totodată crește și performanța, învățarea se realizează în mod firesc, iar bucuria și plăcerea cu care se desfășoară orice activitate se amplifică.
1.5. Managementul stresului
Dacă stresul este administrat eficient, el poate deveni o forță pozitivă, fiind o importantă sursă de energie. De aceea, în literatura de specialitate se vorbește foarte des de managementul (gestionarea) stresului, care reprezintă un ansamblu de tehnici și proceduri ce asigură combaterea sau diminuarea efectelor distresului. (Arădăvoaice, 2010, p. 87)
Ținâd cont de faptul că stresul este un rezultat al interacțiunii dintre individ și mediul său, o reacție de adaptare a organismului la schimbările ce survin în mediul înconjurător, oamenii fiind cei care ăși creează și întrețin stresul, tot ei fiind cei care îl pot controla și gestiona, putem considera managementul stresului o abilitate ce poate fi deprinsă prin exercițiu.
Psihiatrul francez Patrick Legeron (2003, p. 308) consideră că gestionarea stresului presupune parcurgerea a patru etape, și anume:
Înțelegerea și acceptarea stresului – nu trebuie să negăm existența stresului și nici să subevaluăm propria responsabilitate în beneficiul exclusiv al rolului factorilor de stres.
Buna cunoaștere a propriilor reacții la stres – indivizii fiind diferiți, au și o fază esențială de auto-observare în care trebuie să-și identifice diferitele modalități de reacție la stres, atât la nivel fizic, cât și comportamental.
Învățarea și practicarea strategiilor de gestionare a stresului – trebuie selectate și practicate cele mai adecvate tehnici de gestionare a stresului, fiind utilizate cu regularitate, nu doar ocazional de fiecare individ în parte.
Propunerea de obiective și evaluarea lor – trebuie ca fiecare individ să-și propună obiective realiste pe măsură ce pun în aplicare programul propriu de gestionare a stresului, știind că acesta nu se dobândește pe termen scurt.
Specialiștii în problemele stresului au identificat și un profil al persoanei stresate, relevând urmările stresului în exces. Trăirile intense pe perioade îndelungate de timp în tensiuni interneduce la apariția unor manifestări, cum ar fi: somnolență sau insomnie, agitație sau apatie, nervozitate, iritabilitate, agresivitate sau indiferență, ton ridicat, vorbire precipitată, respirație greoaie, palpitații, senzație de sufocare, alimentație excesivă sau diminuarea poftei de mâncare și pierderea în greutate, depresie, frustrare, anxietate, amnezii, tendința de a evada într-o lume imaginară pentru a evita realitatea, a se sustrage de la anumite responsabilități etc. (Arădăvoaice, 2010, p. 88)
Persoanele care au astfel de manifestări, victime ale stresului accentuat, întâmpină dificultăți în relațiile lor interpersonale, în cultivarea și menținerea unor raporturi de prietenie și cooperare, devin tot mai dependente de alcool și tutun, sunt predispuse mai mult la conflicte și certuri.
Prevenirea și combaterea stresului, diminuarea efectelor sale, necesită acțiuni concrete pentru înlăturarea cauzelor ce-l determină. Din perspectiva elementelor ce țin de individ se cere cunoașterea factorilor care favorizează agresiunea stresului, dar mai ales ce atitudini și conduite ar trebui să adopte individul pentru gestionarea stresului, dintre care considerăm că cele mai importante sunt stabilirea de scopuri și țeluri tangibile pentru muncă și viață, acceptarea unei munci dătătoare de satisfacție și armonia familială.
Capitolul 2: Conflictul marital
2.1. Declanșarea și menținerea conflictului marital
Desfășurarea graduală a conflictualității în dinamica relațiilor conjugale este expresie a gamei largi a stilurilor și formelor de viață conjugală, de vreme ce, practic nu există două cupluri identice, două căsnicii identice chiar în eventualitatea implicării succesive a aceluiași partener în două căsătorii.
Comportamentul conflictual este nociv numai pentru anumite forme saturate tensional și în aceste cazuri conflictul conjugal devine factor de alienare a structurii. Pe de altă parte, anumite tipuri de conflictualități pot căpăta valențe dinamogene, corective, intermodelatoare în cadrul cuplului. Astfel, conflictul marital reprezintă o iminență în evoluția cuplului. Alterarea relațiilor interpersonale dintre parteneri apare în situațiile în care atât frecvența, cât și intensitatea conflictelor crește semnificativ, căpătând valențe dezorganizatoare în microgrupul familial. „Conflictul conjugal patogen se caracterizează prin capacitatea de penetrație destructivă la nivelul personalității consorțiilor, dezorganizând reacțiile, pattern-urile și habitusurile adaptive și împiedicând realizarea funcțiilor firești ale cuplului conjugal.” (I. Mitrofan, 1989, p. 139)
Conflictualitatea la nivelul cuplului conjugal „este pusă în evidență de două aspecte deosebit de importante ale vieții de relație”(G. Ionescu, 1985, p. 82).
Conflictul modelelor originare, constă în faptul că fiecare partener vine în cadrul cuplului cu modelele și experiențele familiei sale de orgine, iar întâlnirea dintre parteneri și hotărârea acestora de a întemeia o familie nu coincid cu acordul modelelor individuale, ele fiind de regulă contradictorii. Din acest motiv este absolut necesară o perioadă de effort și toleranță pentru a se putea stabilii un acord între cele două modele individuale diferite și a se construi un model nou, comun și acceptabil.
Comunicarea în cuplu, se realizează prin acceptarea unor statuturi și roluri precise în cadrul unei ierarhii valorice și funcționale a grupului familial, valabile în primul rând pentru familiile tradiționale. Cuplurile moderne se caracterizează printr-o anumită confuzie sau suprapunere a statutelor și rolurilor partenerilor în ierarhia familială ceea ce va genera izolare, tensiune, și o confruntare permanentă, manifestată prin conflicte.
Confuzia statutelor și incapacitatea de a-și exercita rolul, pentru fiecare dintre partenerii cuplului marital, vor creea situații de frustrare, din pricina cărora fiecare dintre aceștia va proiecta asupra celuilalt propriile sale probleme. Astfel conflictul intrafamilial se desfășoară sub forma unui scenariu patologic ce conduce la „nevroză conjugală” (C. Enăchescu, 2003, p. 110): tensiunea emoțională intrafamilială, suprapunerea rolurilor, competiție, conflict. Această nevroză familială cunoaște diferite forme de manifestare la nivelul cuplului, determinând urmatoarea gamă de tulburări:
Tulburări psihologice – dificultăți de comunicare, instabilitate emoțională (iritabilitate, explozie de mânie), insomnii, depresie, anxietate, etc.
Tulburări somatice și psihosomatice – boală ulceroasă hipertensiune arterială, afecțiuni ginecologice și de dinamică sexuală, anorexie sau bulimie, etc.
Tulburări de comportament social – separarea sau despărțirea partenerilor, abandon familial, relații extraconjugale, conduită de refugiu sau izolare (alcoolism, toxicomanii), tentative de suicid, etc.
Cauzele conflictului marital patogen rezidă în incompatibilitatea care se stabilește între modelele maritale și imaginile ideale de parteneri ale celor doi. Relaționarea în cadrul cuplului va aduce în actualitate defectele necunoscute sau ignorate în mod inconștient de către cei doi parteneri. Acestea capătă proporții majore, constituie noi imagini ale partenerilor și, în contrast cu imaginile ideale și cu modelele anterioare, vor avea semnificația unor antimodele, care vor deveni sursa, baza conflictelor conjugale. Aceste antimodele constituie și motivul unor culpabilizări reciproce care vor constitui din punct de vedere faptic, cauza disoluției cuplului marital.
Analizând conflictul conjugal pe axa normal-patologic, I. Mitrofan delimitează o tipologie a conflictualității, opt ipostaze de conflict conjugal, ierarhizate după indicele lor de gravitate în raport cu evoluția relațiilor conjugale (Mitrofan, 1989, p. 139). În acest demers sunt luați în considerare trei parametrii considerați importanți în analiza conflictului marital, după cum urmează:
➢ Gradul de tensiune generat de conținutul sau natura conflictului marital, ce poate fi ridicat, moderat sau scăzut;
➢ Forma de manifestare predominantă a conflictului în cadrul cuplului evidențiindu-se forma manifestată și forma latentă;
➢ Dinamica duratei conflictualității- continuă sau intermitentă.
Tipologia disfuncționalității la nivelul cuplului, cu implicații directe la nivelul conflictualității intramaritale, se delimitează, în funcție de posibilitățiile combinatorii între cei trei parametrii, după cum urmează:
Cupluri cu conflictualitate submanifestă, intermitentă, cu tensiune scăzută – reprezintă cupluri ce evoluează rapid și stabil către asimilare interpersonală, dezacordurile și confruntările dintre cei doi parteneri neavând un caracter frustrant, ci gratifiant și intermodelator. Partenerii preiau și asimilează reciproc puncte de vedere inițial diferite.
Cupluri cu conflictualitate submanifestă, intermitentă, cu tensiune moderată – reprezintă acele cupluri ce au o evoluție armonioasă, în cadrul căreia conflictul facilitează acomodarea interpersonală. Formele de manifestare au caracter de stimulare reciprocă și se constituie în ironie, persiflare, comportament verbal pseudoludic ca supapă de descărcare a unor tendințe de nuanță agresivă.
Cupluri cu conflictualitate submanifestă, continuă cu tensiune scăzută, în cadrul cărora conflictul favorizează procesul de acomodare reciprocă în sensul producerii de corecții permanente în conduitele interacționale pe linia sincronizării lor.
Cupluri cu conflictualitate submanifestă, continuă, cu tensiune moderată – sunt cupluri în care conflictualitatea planează asupra relației ca o continuă virtualitate, cauză și efect simultan al unui grad de frustrare reciproc întreținut. Aceste cupluri sunt frecvente și au disponibilități de adaptare mai scăzute.
Cupluri cu conflictualitate manifestă intermitentă cu tensiune moderată – constituie o alternativă destul de frecventă în cadrul căreia conflictul poate facilita cunoașterea mutuală, având o funcție de corecție reciprocă a conduitelor de rol.
Cupluri cu conflictualitate manifestă, continuă cu tensiune moderată – au o evoluție instabilă, cu tendință spre deteriorarea relației conjugale, dar cu menținerea structurii de cuplu într-o formulă de pseudoconjugalitate în care conduitele evazioniste și substitutive (adulterul, alcoolismul cu funcție de compensare) coexistă cu menținerea parțială a exercitării rolului conjugal. Această categorie de parteneri salvează aparentele statutului pe care îl dețin, uneori de-a lungul întregii existențe a cuplului, dezafectând conduitele corespunzătoare cerințelor de rol sau exercitându-și parțial și într-o manieră distorsionată propriul rol conjugal din cadrul cuplului marital.
Cupluri cu conflictualitate manifestă intermitentă, cu tensiune crescută, prezintă un potențial dizolvant semnificativ, care nu întotdeauna se finalizează cu separarea soților dar care facilitează dezviltarea dizarmonică a relației. Cauzele și efectele acestui tip de conflictualitate sunt: abandonul, alcoolismul, infidelitatea, sustragerea de la îndatoririle materiale.
Cupluri cu conflictualitate majoră, manifestă, continuă, cu tensiune crescută – dovedesc un foarte mare potențial dizolvant și psihopatogen pentru unul sau ambii parteneri.
Un element central în dinamica conflictului conjugal semnalat de cercetătorii familiei îl constituie factorii de disoluție și coliziune maritală generate de situațiile și evenimentele din microgrupul familial. Cercetările au relevat în cazul cuplurilor conflictuale incidența unor factori microsociali precipitatori și de risc disfuncțional.
Se disting astfel relații tensive ale cuplului, prin unul sau ambii parteneri, cu microgrupul familial de apartenență, cele mai frecvente norme fiind conflictele noră-soacră/socru, ginere-soacră/socru. Prezența unor modele diferite de rol conjugal determinate sociocultural, contrastante și reciproc-exclusive, neconcordanțe, imixtiunea psihologică, socială și locativă a părinților/socrilor în spațiul interpersonal conjugal, favorizează apariția fenomenelor disfuncționale de tip conflictual.
De asemenea, relațiile deficitare cu grupul de prieteni, colegi, vecini ale unuia sau ambilor soți, favorizează disfuncțiile crescând riscurile pentru conflict. Opțiunile pentru grupuri deferite ale soților sau exercitarea unor presiuni puternic atractive din partea unui grup sau a unor persoane exterioare, conduc la unele conduite disfuncționale pentru evoluția cuplului cum ar fi tentațiile și evaziunile extraconjugale de diverse formule (ludice, adulter, excesele alcoolice).
Conflictualitatea conjugală este precipitată și de factorul incidental situațional ce poate actualiza unele disfuncții latente. În această categorie se includ incidentele somatice și sociale cu care se confruntă unul sau ambii soți.
Conflictul conjugal constituie o patologie de relație ce nu poate fi redusă la un singur membru al cuplului. Astfel, conflictul conjugal este o patologie de cuplu generată de problematica legăturii conjugale în condițiile vieții cotidiene, în care emanciparea femeii, echilibrarea economică a cuplului, schimbarea reperelor culturale sunt doar câțiva factori cu impact direct în funcționarea armonioasă a sistemului familial.
În opinia lui C. Enăchescu (2003) conflictele din interiorul cuplului sexual sunt diferite de manifestările aberante de factură comportamental-externă. Ele privesc relațiile intime dintre partenerii cuplului, au un caracter mult mai complex și sunt, în primul rând marcate de natura relațiilor emoțional-afective, de atracția sau respingerea dintre parteneri, de fidelitatea reciprocă și încrederea dintre ei. Orice abatere sau fisură, suspiciune care intervine între partenerii cuplului declașează atitudini și reacții emoțional-afective specifice, în primul rând în planul emoțional-afectiv, repercutate în sfera relațiilor sexuale, cooperării și comunicării, a întelegerii și acordului reciproc. Din aceste considerente, conflictele interne ale cuplului sunt mult mai nuanțate, mai complexe, mai dificile decât conflictele externe.
Orice conflict intern al cuplului privește încrederea reciprocă dintre parteneri. Încrederea este fundamentul pe care se construiește și evoluează viața cuplului. Aceasta reprezintă o stare particulară complexă de reciprocitate emoțional-afectivă, dar și de cooperare unidirecțională, care contribuie la apropierea unificarea și formarea unui sistem de valori proprii, de interese comune pentru cei doi parteneri. Aceste aspecte fac, în timp ca cei doi parteneri să se identifice unul cu celălalt, iar uneori să dezvolte o stare de dependență reciprocă, chiar dacă ea este percepută ca o situație de cooperare mai strânsă. Această dependență apare cu atât mai mult cu cât cuplurile înaintează în vârstă, și, mai ales, în cazul cuplurilor fără copii. Aparent, dependența pare a fi o garanție a stabilității cuplurilor, dar, de fapt, în anumite privințe, ea obligă partenerii cuplului la forme de comportament care îi izolează de exterior, poate creea suspiciuni, temeri reciproce sau frecvente fricțiuni între aceștia.
În general, conflictele din interiorul cuplului, în aceeași opinie a lui C. Enăchescu (2003) se pot datora fie unor situații de competiție între parteneri, fie unor slăbiri sau rupturi ale comunicării afective între aceștia.
Conflictele dintre parteneri vor duce la situații dintre cele mai diferite: suspectare reciprocă, gelozie, ură, stări nevrotice, reacții emoționale, tulburări de dinamică sexuală, refuzul relațiilor intime, apariția unor tulburări psihosomatice, etc. Dar, diferit de aceste aspecte, în plan relațional-familial, apariția unor situații mai grave privind structura și dinamica cuplului: crize de separare, divort, etc. Se pot semnala și manifestări de natură violentă, agresivitate în relațiile dintre soți, intervenția unor persoane din afara cuplului conjugal, despărțiri temporare, etc.
2.2. Conflict și inadaptare – cuplul nevrotic
Adesea, atracția dintre indivizi și constituirea unui cuplu de parteneri se efectuează după criterii nevrotice. Acest aspect, pe care psihanaliza îl explică și îl scoate în evidență, depășește cadrele stricte ale clinicii psihiatrice, având o semnificație antropologică.
În cazul cuplurilor nevrotice, este obligatoriu ca ambii parteneri care „se întâlnesc” să aibă o anumită „încărcătură nevrotică”, de regulă frustrări ori complexe legate de frustrări sau carențe emoționale și eșecuri anterioare. Cuplul se constituie după următoarele criterii dinamice, și anume:
Proiecția propriilor eșecuri și probleme asupra partenerului
Preluarea de către unul din parteneri a încărcăturii nevrotice a celuilalt
Creearea unei atmosfere psihologice și a unui tip de comunicare între partenerii cuplului care să aibă ca efect compensarea frustrărilor personale.
Aparent, acest tip de „relație nevrotică” între parteneri poate avea un efect psihoterapeutic restaurator, dar la fel de bine ea poate să creeze o stare de dependență secundară, a persoanei frustrate anterior față de noul ei partener, care sub masca protectorului, poate deveni o personalitate autoritar-tiranică. Aceste aspecte pun în discuție foarte serios consistența și durabilitatea relației dintre parteneri.
Studiile de orientare psihanalitică au adus importante contribuții în explicarea semnificației stărilor de criză nevrotică în afara grupului familial. Stările de tensiune, conflictele, actele de violență, situațiile de separare, abandon, divorț care afectează starea de sănătate mintală a membrilor grupului familial, sunt reinterpretate și constituie materialul din care se construiește nevroza familială. Dramele familiale, considerate de regulă ca evenimente de familie sau ca situații de viață, reprezintă de fapt forme specifice de manifestare a bolii conjugale sau a nevrozei conjugale (Trodjman, 1973).
Nevroza conjugală sau familială este o formă particulară și complexă de manifestare care apare și se desfășoară în cadrul grupului familial, în principal între partenerii grupului marital, dar care, în final va interesa pe toți membrii familiei respective. Ea trebuie înțeleasă ca o schimbare în raport cu sentimentele, emoțiile, dorințele, sensibilitățiile, aspirațiile și idealurile, temerile si interdicțiile sau stările complexuale existente la fiecare dintre partenerii cuplului respectiv.
Cel mai important factor care contribuie la dezvoltarea nevrozei conjugale îl reprezintă conflictul modelelor originare. Acesta constă în faptul că fiecare partener vine în cadrul cuplului respectiv cu modelele și experiențele familiei sale de origine, iar întâlnirea dintre parteneri și hotărârea acestora de a întemeia o familie nu coincid cu acordul modelelor individuale, ele fiind de regulă contradictorii. Din acest motiv, este absolut necesară o perioadă de efort și toleranță pentru a se putea stabili un acord între cele două modele individuale diferite și de a se construi un model nou, comun și acceptabil. Necesitatea construirii noului model este esențială, întrucât el reprezintă de fapt o nouă identitate, care îi va defini și caracteriza, unificându-i în timp pe cei doi parteneri ca aparținând aceluiași grup familial.
Al doilea aspect este legat de comunicarea în interiorul cuplului marital. Aceasta se realizează prin acceptarea unor statuturi și roluri precise în cadrul unei ierarhii valorice și funcționale a grupului familial, valabile în primul rând pentru familiile tradiționale. Cuplurile familiale moderne, deschise, se caracterizează prin această confuzie sau suprapunere a statutelor și rolurilor partenerilor în ierarhia familială. Aceasta va genera izolare, tensiune și o confruntare permanentă manifestată prin conflicte sau acte de violență.
Confuzia statutelor și incapacitatea de a-și exercita rolul, pentru fiecare dintre partenerii cuplului marital, vor creea situații de frustrare, din pricina cărora fiecare dintre aceștia va proiecta asupra celuilalt propriile sale probleme.
Nevroza conjugală are multiple forme de manifestare la membrii grupului familial. În sensul acesta, se descrie următoarea gamă de tulburări:
Tulburări psihologice – dificultăți de comunicare, instabilitate emoțională cu iritabilitate și explozii de mânie, insomnii, depresivitate, fenomene isterice, anxietate
Tulburări somatice și psihosomatice – de tipul boală ulceroasă, hipertensiune arterială, distonii neurovegetative, afecțiuni ginecologice și de dinamică sexuală, anorexie sau bulimie
Tulburări de comportament social – separarea sau despărțirea partenerilor, abandonul familial, relații extraconjugale, conduita de refugiu sau izolare (alcoolism, toxicomanii), tentative de suicid, etc.
Atitudinea față de nevrozele conjugale trebuie diferențiată de la caz la caz, în funcție de caracteristicile proprii fiecăriu grup familial.
Nevroza maritală duce la o situație tensională, la un conflict între parteneri, având ca urmare respingerea reciprocă a acestora. Cauza nevrozei maritale rezidă din incompatibilitatea care se stabilește între „modelele maritale” și „imaginile ideale” de parteneri ale celor doi conjuncți ai cuplului marital. Conflictul va aduce în actualitate „defectele” necunoscute sau ignorate în mod inconștient, până la acea dată, de către cei doi parteneri ai cuplului. Aceste „defecte” capătă proporții majore, constituie în noi imagini ale partenerilor și, în contrast cu „imaginile ideale” și „modelul anterior”, vor avea semnificația unor „antimodele”, care vor deveni sursa, baza conflictelor conjugale. Antimodelele sunt și motivul unor culpabilizări reciproce, care vor constitui, din punct de vedere faptic, cauzele divorțului și ale disoluției cuplului marital.
2.3. Gelozia în cuplul marital
Gelozia a suscitat un interes de cercetare științifică abia dupa 1970, când s-au realizat primele investigații psihosociologice riguroase. Dar pentru a se putea studia gelozia, trebuia să se dea o definiție științifică a fenomenului. A spune despre gelozie că este „un strigăt de durere” sau „o umbră de amor” nu ajută prea mult la cunoașterea acestui fenomen rezultat din interferența mai multor emoții: mânie, angoasă, ură, iubire, umilință, rușine, mâhnire, neîncredere. Vechea distincție dintre invidie și gelozie este acceptată în prezent ca ipoteză de bază: se vorbește de invidie când o persoană dorește să obțină ceea ce posedă altă persoană – situație socială, bunuri, calități intelectuale, iubirea și stima semenilor etc.-, considerându-se că aceasta nu le merită. Dimpotrivă, gelozia se caracterizează prin spaima de a pierde în beneficiul altei persoane ceea ce aceasta consideră că are dreptul să posede. Se admite, de asemenea, că persoanele geloase sunt amenințate în dublu plan: la nivel afectiv, în relațiile cu partenera sau cu partenerul, și la nivelul estimării modului în care se comportă aceștia. Amenințarea în cauză poate fi reală, potențială sau în întregime imaginară.
Cercetările realizate de psihosociologii americani Elliot Aronson și Ayala Pines (1988) susțin ipoteza mai veche a lui Robert G. Bringle, conform căreia gelozia este legată de sentimentul de insecuritate și de o imagine de sine defavorizantă. Studiul la care ne referim sugerează că intensitatea geloziei este invers proporțională cu nivelul de educație al indivizilor.
După Elliot Aronson și Ayala Pines (1988), gelozia este resimțită de o persoană în planul gândirii, considerând că partenerul/partenera îl/o înșeală. Aceasta s-ar datora faptului că însăși persoana geloasă este înclinată spre infidelitate, proiectând asupra parteneri/partenerului aceeași tendință. Inutil să mai amintim că oamenii geloși sunt nefericiți. Bărbații și femeile care manifestă cea mai mare insatisfacție față de viața lor sunt aceiași cu cei care resimt cel mai puternic sentimentul geloziei. Cei care se declară nefericiți alături de partenerii lor sunt în același timp stăpâniți de gelozie- o corelație parodoxală! Dacă ești nefericit alături de o persoană, de ce îți pare rău că te-a părăsit?!
Cei doi psihosociologi americani au mai scos în evidență și faptul că tinerii sunt mai susceptibili de a fi geloși. Și încă ceva: gelozia este foarte dificil de simulat… (S. Chelcea, A. Chelcea, 1990, p. 80-81).
Paradigma sociobiologiei (și psihologiei evoluționiste) consideră gelozia drept ceva cu totul normal , fiind vorba despre apărarea cuplului și, mai importantă, a urmașilor. În acest sens, se perorează pe ideea că bărbații sunt mai îngrijorați (și furioși) pe eventuala cuplare sexuală a partenerei, fiindcă ar putea crește copiii altuia, iar femeia e îngrijorată de implicarea afectiv-emoțională a bărbatului, deoarece ar pierde funcția de proiecție pentru ea și copiii săi. Unele cercetări empirice au confirmat cele două tendințe, iar altele arată că atât gelozia sexuală, cât și cea emoțională sunt prezente deopotrivă la femei și la bărbați. Gelozia, frica sau infidelitatea reală este determinată în mare parte de sentimentul pierderii celuilalt, de gândul că, din punct de vedere sexual și/sau afectiv (uneori în privința situației materiale), persoana iubită a găsit ceva mai bun la altcineva.
2.4. Personalitatea partenerului și managementul conflictului
Atunci când oamenii normali se simt amenințați sau frustrați dezvoltă anumite comportamente care constituie modul lor de a lupta sau de a evita condițiile nedorite. Aceste comportamente specifice pe care le manifestă persoanele normale au fost încadrate în 10 pattern-uri.
În urma unui studiu empiric ce a durat 10 ani, Brinkman și Kirschner (1994, apud Stoica-Constantin, 2004, p. 98) au identificat 10 tipuri de comportamente dificile, și anume: Tancul, Perfidul, Grenada, Atoateștiutorul, Atoateștiutorul închipuit, Serviabilul, Nehotărâtul, Taciturnul, Negativistul și Jeluitorul.
Tancul – este puternic asertiv, exploziv, dominator, uneori agresiv, atacă direct, țintit dacă te vede ca pe un obstacol în calea sa; el nu vizează decât îndeplinirea rapidă a sarcinii, nefiind nimic personal.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Tanc” trebuie respectate următoarele sugestii: nu acceptați să vorbiți cu el în aceste condiții, ci doar atunci când se calmează; dați-i de înțeles că veți vorbi cu el doar atunci când se va calma; întrerupeți atacul, rostindu-i numele până se oprește; nu dați înapoi, mențineți-vă pe poziție.
Perfidul – este aluziv, perfid, atacă mereu indirect prin remarce răutăcioase, speculând teama celorlalți de umilința publică și de ridicol. Este cetrat pe sarcină, dorind să atragă atenția celorlalți pentru a fi admirat.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Perfid” trebuie respectate următoarele sugestii: este nevoie să fiți asertivi, punând întrebări directe, centrate pe detalii. Ar trebui să puteți face distincția între tachinările prietenoase, inofensive și cele răutăcioase, menite să vă pună într-o lumină nefavorabilă.
Grenada – este exploziv, violent, are impresia că nu este apreciat la adevărata lui valoare, că nimănui nu-i pasă de el, împroșcă în toate părțile cu reproșuri. Este centrat pe relație și devine agresiv atunci îi este amenințată intenția de a obține atenția și admirația celorlalți.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Grenada” trebuie respectate următoarele sugestii: i se propune să ia o pauză pentru a se calma, vă mențineți pe poziție pentru a-i întrerupe atacul, iar în discuție trebuie să vă concentați pe latura afectivă, arătându-vă interesat de ceea ce simte.
Atoateștiutorul – este puternic asertiv, informat și competent, având tendința de a monopoliza și de a controla lucrurile și oamenii, neacceptând discuțiile în contradictoriu sau critica, iar dacă ceva nu merge bine, nu el este de vină.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Atoateștiutorul” trebuie respectate următoarele sugestii: arătați-i că-i recunoașteți competența și meritele, pregătind bine ceea ce aveți de spus în fața lui, introducând indirect ideile dumneavoastră sprijinindu-vă pe ceea ce spune el.
Atoateștiutorul închipuit – este, de asemenea, puternic asertiv, dominator, dar carismatic în același timp, vorbește cu foarte mare siguranță despre lucruri pe care nu le cunoaște sau le știe doar pe jumătate, păcălindu-i foarte ușor pe cei naivi prin discursul său.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Atoateștiutorul închipuit” trebuie respectate următoarele sugestii: nu trebuie să-l demascați sau să-l faceți să se simtă stânjenit, de aceea are nevoie să vă arătați interesați de ceea ce spune, punându-i întrebări mai la obiect.
Serviabilul – este paiv, nonasertiv, nu poate spune nimănui „Nu”, evitant, răspunzând afirmativ la orice rugăminte, punând nevoile celorlalți pe primul loc. Este plin de resentimente, considerându-se o victimă, pentru el refuzul însemnând să intre în conflict cu cei din jur.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Serviabil” trebuie respectate următoarele sugestii: insistați pe situațiile când și-a ținut promisiunile și cât de mult a însemnat pentru cei din jur acest lucru. Trebuie să i se explice că este normal să mai refuze din când în când atunci când nu este de competența sa sau când nu are timp.
Nehotărâtul – este nesigur pe el, evitant, nonasertiv, se teme să ia decizii pentru a nu intra în conflicte sau pentru a nu supăra pe cineva, amânând să ia decizii până când cineva le ia în locul lui.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Nehotărât” trebuie respectate următoarele sugestii: încurajați-l să ia decizii, arătându-i că a greși este omenește și că fiecare decizie are și părți bune, dar și părți rele. Creați-i o atmosferă de deschidere, relaxantă astfel încât să poată căpăta încredere în el și în deciziile sale.
Taciturnul – este timid, pasiv, nonasertiv, devenind aproape invizibil, crezând că tăcerea îl ajută să evite conflictele, neoferind nici un fel de feedback, nici verbal, nici nonverbal.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Taciturn” trebuie respectate următoarele sugestii: trebuie ascultat în mod activ, oferindu-i un climat de încredere încurajându-l să vorbească.
Negativistul – se retrage în fața obstacolelor, fiind centrat pe îndeplinirea corectă a sarcinilor, văzând totul în negru, fără ieșire.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Negativist” trebuie respectate următoarele sugestii: dați-i de înțeles că sunteți deschis la ideile lui, arătându-vă interesat de spusele sale și că așteptați să vină cu soluții.
Jeluitorul – este perfecționist, retrăgându-se atunci când are impresia că lucrurile nu merg după expectanțele sale, este copleșit de tot ce se întâmplă, are impresia că nimeni și nimic nu se ridică la nivelul standardelor sale, renunțând la căutarea soluțiilor și lamentându-se permanent.
Pentru managementul conflictului în cazul tipului „Jeluitor” trebuie respectate următoarele sugestii: dati-i indirect câteva sugestii prezentându-i cu tact viitorul, particularizați situațiile pentru a-l împiedica să generalizeze și puteți să puneti capăt relației dacă nu doriți s-o prelungiți.
Capitolul 3. Metodologia cercetării
3.1. Obiectivele cercetării
Alarmanta cifră a cuplurilor maritale nefericite în intimitate, a cuplurilor disfuncționale, care persistă de cele mai multe ori pentru a salva aparențele (teamă socială, alternativă a singurătății, din teama pierderii unui anumit confort economic), ridică o mulțime de semne de întrebare privind cauzalitatea acestora, una dintre cauze fiind chiar problematica stresului ocupational, care în prezent ridică mari probleme în cuplul conjugal contemporan.
În cadrul acestui demers metodologic ne propunem să evidențiem faptul că stresul profesional poate fi asociat cu conflictul marital, cu distresul emoțional și că partenerii de cuplu utilizează comportamente de coping pentru a reduce consecințele stresului ocupațional asupra relației de cuplu.
3.1.1. Obiectivele specifice ale cercetării
Plecând de la obiectivul general am stabilit următoarele obiective specifice:
Evaluarea stresului profesional, a conflitului marital, a distresului emoțional/afectiv și a comportamentelor de coping la un număr de 60 de persoane, respectiv 30 de cupluri maritale.
Identificarea unor relații între stresul profesional și conflictul marital în cazul celor 30 de cupluri maritale participante la studiu.
Identificarea unor relații între stresul profesional și distresul emoțional în cazul celor 30 de cupluri maritale participante la studiu.
Evidențierea unor relații semnificative între stresul profesional și comportamentul de coping al partenerilor de cuplu marital.
3.2. Ipotezele cercetării
În derularea cercetării am pornit de la următoarele premise:
Hs1. Se prezumă că există o corelație directă semnificativă statistic între stresul profesional și conflictul marital.
Hs2. Se prezumă că există o corelație directă între stresul profesional și distresul emoțional/afectiv în relația de cuplu.
Hs3. Dacă nivelul stresului profesional este crescut atunci partenerii de cuplu utilizează comportamente de coping pentru a face față solicitărilor rolurilor în cuplu.
3.3. Participanții la cercetare
Eșantionul participanților la cercetare este format din 30 de cupluri, respectiv 60 de persoane, 30 de bărbați și 30 de femei, ambii parteneri din fiecare cuplu fiind angajați.
Tabelul 3.1. Frecvențele absolute și procentuale pentru variabila „gen”
Toți subiecții provin din mediul urban. Vârsta acestora este cuprinsă între 26 și 48 de ani, vârsta medie a celor 60 de participanți la cercetare este de 35,43 de ani.
Figura 3.1. Diagrama de bare pentru variabila „vârstă”
Dintre cei 60 de subiecți, cei mai mulți au vârsta de 39 de ani, dar și procentajul celor cu vârsta de 26 de ani și a celor cu vârsta de 37 de ani este destul de ridicat.
Figura 3.2. Diagrama de structură pentru variabila „studii”
În ceea ce privește studiile subiecților, 61,67% dintre ei sunt absolvenți de studii superioare, iar 38,33% sunt absolvenți de studii medii.
3.4. Instrumentele cercetării
3.4.1. OCCUPATIONAL STRESS INDICATOR-2 (OSI-2)
Evidențierea factorilor de stres la locul de muncă a fost realizată prin aplicarea Chestionarului de stres profesional (Occupational Stress Inventory – OSI, Cooper, Sloan, Williams, 1988). Din acest chestionar am utilizat doar capitolul 4 care scoate în evidență Sursele de tensiune la locul de muncă.
Chestionarul este alcătuit din 40 de itemi care urmăresc 6 dimensiuni, împărțite după cum urmează:
– dimensiunea „factori intrinseci ai muncii” alcătuită din itemii: 7, 12, 13, 16, 19, 21, 25, 29, 31, 36;
– dimensiunea „rol managerial” alcătuită din itemii: 1, 9, 20, 22, 32, 35;
– dimensiunea „relații interpersonale”: 5, 10, 15, 27, 28;
– dimensiunea „carieră și dezvoltare”: 3, 8, 23, 33, 37, 39;
– dimensiunea „structură și climat organizațional”: 4, 14, 18, 26, 34, 40;
– dimensiunea „echilibrul muncă-familie”: 2, 6, 11, 17, 24, 30, 38.
Variantele de răspuns au fost realizate pe o scală de la 1 la 6 după cum urmează:
1 – categoric nu este sursă de tensiune,
2 – în general nu este sursă de tensiune,
3 – mai degrabă nu este sursă de tensiune,
4 – mai degrabă este sursă de tensiune,
5 – în general este sursă de tennsiune,
6 – categoric este sursă de tensiune.
Cotarea se realizează însumând notele corespunzătoare fiecărei variante de răspuns, iar scorul pe fiecare dimensiune se obține prin însumarea notelor obținute la itemii aferenți dimensiunii.
3.4.2. KANSAS MARITAL CONFLICT SCALE (KMCS)
Autori: Kenneth Eggerman, Virginia Moxley și Walter Schumn.
Scop: măsurarea conflictului marital.
Descrierea: KMCS este o serie de trei scale construite pentru a măsura treptele conflictului marital; prima treaptă are 11 itemi, a doua are 5 itemi iar a treia are 11 itemi, totalul fiind de 27 itemi. Scala se bazează pe o cercetare observațională care arată faptul că, cuplurile fericite și cele nefericite diferă în mod substanțial de-a lungul celor trei trepte ale conflictului marital: prima este construirea programului, a doua este disputa, cearta, iar a treia este negocierea. KMCS este o încercare de a dezvolta un instrument de măsurare care să se potrivească sistemului de observare comportamentală și să conducă la dezvoltarea ipotezelor treptelor conflictului marital. Această scală este utilă pentru a evalua terapia maritală, mai ales că este singura scală care măsoară patternurile conflictului marital în diferite trepte.
Norme: KMCS a fost studiat inițial pe 10 cupluri care s-au oferit voluntar într-un program de dezvoltare maritală în Kansas. În afară de unul, toți ceilalți erau albi, 11 erau protestanți, 6 erau catolici. Vârsta medie a soțiilor era de 22,4 ani iar a soților de 24,4 ani. Media anilor de educație a soțiilor era de 15,5 ani iar a soților de 16,2. Durata medie a căsătoriilor era de 19,4 luni. Scorurile medii, dinaintea tratamentului, pentru soții au fost: primul stadiu -36,0, stadiul doi -57,56, stadiul trei -38,5.
Scorarea: scorurile se formează pentru fiecare stadiu prin simpla însumare a scorurilor la itemii individuali. În prima treaptă, itemii 5, 7, 9 și 11 sunt scorați invers; în stadiul doi, toți itemii în afara celui „respectul pentru sine” sunt invers scorați; în stadiul trei, itemii 2, 4, 5, 6 și 7 sunt invers scorați. Scorurile înalte reprezintă conflicte scăzute iar cele joase reprezintă conflicte puternice.
Fiabilitatea: KMCS dispune de o consistență internă, cu alpha în toate stadiile pentru bărbați de la ,91 la ,95 iar pentru femei de la ,88 la ,95. Stabilirea măsurătorii este, de asemenea, foarte bună, corelațiile test-retest la cele trei stadii fiind de la ,64 la ,96.
Validitatea: Scalele au o validitate de grup pentru soții foarte bună, diferențiind semnificativ între căsătoriile fericite și cele nefericite în termenii satisfacției maritale. Corelațiile au fost pozitive și pentru soți dar nu întotdeauna semnificativ. Scalele KMCS corelează, de asemenea, cu alte scale, sugerând o excelentă validitate de construct. Aceste scale includ FACES 2; măsurători ale empatiei și congruenței; mai multe subscale din Marital Communication Inventory; concepția despre comunicare și orientarea maritală către scop.
Prima apariție: Eggerman, K.V. și Schumn, W.R. (1985). Evaluarea percepțiilor soților în conflictul marital din Gottman`s Temporal Form, Psychological Reports, 7, 171-181.
3.4.3. PROFILUL DISTRESULUI EMOȚIONAL (PDE)
Profilul distresului emoțional – PDE (Profile of Emotional Distress – Opriș și Macavei, 2005) este un instrument de 26 de itemi care măsoară prezența emoțiilor negative funcționale și disfuncționale (ca anxietatea, îngrijorarea, deprimarea, tristețea), din categoriile „frică” și „tristețe/deprimare”; utilizează principiul de construcție al Profilului dispozițiilor afective, forma scurtă (DiLorenzo, Bovbjerg, Montgomery, Valdimarsdottir, și Jacobsen, 1999) și se bazează pe teoria lui Albert Ellis asupra distresului emoțional (Ellis, 1994).
Cei 26 de itemi, care formează varianta finală a scalei, au rezultat în urma unei validări cu experți și a mai multor studii experimentale menite să stabilească relevanța lor și subscalele în care se încadrează.
Scala permite atât calcularea unui scor general de distres, cât și a scorurilor separate pentru „frică funcțională”, „frică disfuncțională”, „tristețe/deprimare funcțională” și „tristețe/deprimare disfuncțională”.
Cotarea pentru cei 26 de itemi se face direct, însumând răspunsurile la fiecare item, alocându-se de la 1 la 5 puncte după cum urmează: Deloc = 1, Foarte puțin = 2, Mediu = 3, Mult = 4, Foarte mult = 5.
Pe lângă scorul global de distres – obținut prin însumarea scorurilor la cei 26 de itemi, se mai pot calcula scoruri pe cele 6 subscale, prin însumarea scorurilor la itemii care le compun.
(1) 6 itemi reprezintă emoții negative funcționale din categoria „tristețe/deprimare”.
(2) 8 itemi reprezintă emoții negative disfuncționale din categoria „tristețe/deprimare”.
(3) 6 itemi reprezintă emoții negative funcționale din categoria „frică”.
(4) 6 itemi reprezintă emoții negative disfuncționale din categoria „frică”.
(5) 12 itemi reprezintă emoții negative funcționale (categoriile „tristețe/deprimare” și „frică”).
(6) 14 itemi reprezintă emoții negative disfuncționale (categoriile „tristețe/deprimare” și „frică”).
Eficiența instrumentului este sporită de faptul că permite atât estimarea unei valori globale a distresului, cât și calcularea unor scoruri separate pentru emoțiile negative funcționale și disfuncționale, precum și pentru „frică funcțională”, „frică disfuncțională”, „tristețe/deprimare funcțională” și „tristețe/deprimare disfuncțională”. Comparativ cu alte scale, PDE conține un număr relativ mic de itemi formulați într-un limbaj accesibil, fiind ușor de administrat și cotat.
3.4.4. DUAL EMPLOYED COPING SCALE (DECS)
DECS este un instrument alcătuit din 58 de itemi, construit de Denise Skinner și Hamilton McCubbin (1991) pentru a măsura comportamentele de coping considerate folositoare în coordonarea rolurilor serviciului și a familiei în condițiile în care ambii parteneri sunt angajați în afara casei. Acest instrument poate fi util pentru a-i ajuta pe practicieni să evalueze și să urmărească schimbările din comportamentele de coping care pot afecta negativ interacțiunile familiale. DECS mai poate fi utilizat și ca o măsură de coping, în general, prin folosirea scorului total. Media totală a scorurilor pentru soți este de 162,3 la bărbați și 173,9 la femei. În toate studiile a reieșit că soțiile utilizează mai multe comportamente de coping decât soții.
Celor 58 de itemi le este atașată câte o scală Likert în cinci puncte, astfel:
5 = acord puternic
4 = acord moderat
3 = nici acord nici dezacord
2 = dezacord moderat
1 = dezacord puternic
După inversarea scorului la itemul 45, toți itemii sunt pur și simplu adunați pentru un scor total. Scorul poate varia între un scor minim de 58 și unul maxim de 290.
Coping se definește ca fiind efortul personal sau colectiv (cu alți indivizi, programe) de a administra cerințele asociate în familiile cu profesie dublă.
3.5. Procedura de lucru
Suportul teoretic a constituit fundamentului demersului practic. În vederea atingerii obiectivelor lucrării, după ce am cercetat teoretic aspectele propuse în partea de analiză a conceptelor și teoriilor despre aspectele studiate, am trecut la analiza propriu-zisă a lucrării, la partea practică.
În prima fază a cercetării, după ce termenii au fost definiți și obiectivele au fost propuse, am stabilit ipotezele de lucru.
După ce au fost stabilite ipotezele, a urmat faza construirii bateriei de teste psihologice care a luat următoarea formă:
Occupational Stress Indicator-2 (OSI-2);
Testul KMCS (Kansas Marital Conflict Scale);
Profilul Distresului Emoțional (PDE);
Dual Employed Coping Scale (DECS).
Doresc să menționez faptul că, mi-am propus, să realizez lucrarea, implicit să construiesc eșantionul pe cupluri care s-au prezentat la cabinetul psihologic pentru a solicita consultanță în privința problemelor care apar în relațiile maritale. În scopul atingerii acestui obiectiv am apelat la câteva cabinete psihologice din orașul Tulcea care oferă consultanță în problemele de cuplu. Acordul specialiștilor s-a concretizat în disponibilitatea lor de a-și pune la dispoziție experiența și cunoștințele în vederea realizării acestei cercetări.
În vederea construirii eșantionului, am obținut atât acordul practicienilor, cât și al subiecților, care au manifestat disponibilitate și interes de a participa la studiu. Pentru a obține un eșantion susceptibil de a furniza informații pertinente am folosit eșantionarea prin unități tip, divizând populația participantă la studiu în categorii cu ajutorul variabilei considerată esențială în economia cercetării, constituită de conflictul marital. În final am obținut un eșantion format din 30 de cupluri.
A urmat etapa de aplicare și interpretare a bateriei de teste.
Pentru studiul fenomenului ce face obiectul cercetării, am apelat la metoda anchetei pe bază de chestionar. Subiecților le-au fost date cele patru tipuri de chestionare, fiind aplicate în mod direct și personal, evitându-se astfel non-răspunsurile. Subiecții au fost informați cu privire la regulile de completare a instrumentelor psihologice utilizate și s-a trecut la distribuirea lor, simultan pe fiecare cuplu avut în vedere.
Trebuie menționat faptul că participarea a fost realizată exclusiv pe bază de voluntariat și acord personal prealabil aplicării chestionarelor. De asemenea, subiecții au fost informați asupra scopului acestei evaluări, toți subiecții fiind asigurați de confidențialitatea rezultatelor, iar cei ce au dorit anonimatul au folosit inițiale în locul numelui și prenumelui ca mod de codificare.
Cercetarea de tip descriptiv-explorator s-a desfășurat pe o perioadă de 4 luni, între lunile decembrie 2014 și aprilie 2015.
3.6. Analiza datelor și interpretarea rezultatelor
Pentru verificarea ipotezelor, răspunsurile obținute prin aplicarea instrumentelor au fost supuse procesărilor statistice realizate cu ajutorul programului computerizat IBM SPSS Statistics 20.
Pentru o mai bună evidențiere a rezultatelor obținute ne vom referi pe rând la cele șase instrumente aplicate, mai întâi prin analiza indicatorilor statistici pentru fiecare dimensiune a chestionarelor, dar și pentru scorurile totale, redând datele descriptive privind distribuția teoretică a scorurilor, iar mai apoi ne vom referi și la rezultatele aflate în urma aplicării testelor statistice corespunzătoare.
Vom începe cu analiza indicatorilor tendinței centrale pentru fiecare din cele șase dimensiuni ale chestionarului Occupational Stress Indicator-2 (OSI-2) – „Surse de tensiune la locul de muncă”. Prima dimensiune este reprezentată de „factori intrinseci ai muncii”.
Tabelul 3.2. Indicatorii statistici pentru variabila „factori intrinseci ai muncii”
Rezultatele obținute de participanții la studiu pentru variabila „factori intrinseci ai muncii” relevă faptul că scorurile variază între un minim de 33 și un scor maxim de 56, ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 23 de scoruri. Frecvența maximă de apariție corespunde scorului 49, distribuția fiind unimodală. Media scorurilor pentru toți participanții la studiu este de 46,53 ceea ce înseamnă că subiecții resimt un stres crescut în ceea ce privește factorii intrinseci ai muncii. Valoarea abaterii standard (AS = 6,01) indică o variabilitate a distribuției mai mare, acest lucru fiind susținut și de valoarea varianței (V = 36,11), care reprezintă măsura în care scorurile variază, în medie, față de media scorurilor, acest lucru însemnând că discutăm de o grupare eterogenă a datelor.
Figura 3.3. Histograma pentru variabila „factori intrinseci ai muncii”
O reprezentare grafică a scorurilor obținute la această dimensiune ne ajută să ne formăm o imagine mai clară asupra modului de organizare a acestor date. Analizând indicatorii statistici care descriu curba de distribuție pentru variabila „factori intrinseci ai muncii” observăm că valoarea coeficientului de asimetrie, este una negativă (skweness = – 0,749) ceea ce înseamnă că vorbim de o asimetrie negativă a scorurilor, deci cu o predominanță a scorurilor mai crescute. Ținând cont de valoarea coeficientului de boltire (kurtosis = – 0,636), care are tot o valoare negativă, putem spune că distribuția noastră este o distribuție platicurtică, adică aplatizată, cele mai multe scoruri găsindu-se distribuite departe de medie, ceea ce înseamnă că vorbim despre un grup neomogen de date.
Analizând mai profund rezultatele obținute la această dimensiune și plecând de la media scorurilor raportate, putem afirma că subiecții apreciază factorii intrinseci ai muncii ca agent stresor, ținând cont de faptul că scorul minim la această dimensiune este 10, iar cel maxim este 60. Factorii intrinseci ai muncii se referă la suprasolicitarea sau subsolicitarea la locul de muncă, de asemenea, la munca sub presiunea timpului, numărul mare de ore de muncă, frecvența călătoriilor, condițiile de muncă improprii etc.
Tabelul 3.3. Indicatorii statistici pentru variabila „rol managerial”
Rezultatele obținute de participanții la studiu pentru variabila „rol managerial” relevă faptul că scorurile variază între un minim de 10 și un scor maxim de 30, ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 20 de scoruri. Frecvența maximă de apariție corespunde scorului 14, distribuția fiind unimodală. Media scorurilor pentru toți participanții la studiu este de 14,92 ceea ce înseamnă că subiecții resimt un stres moderat în ceea ce privește rolul managerial. Valoarea abaterii standard (AS = 4,42) indică o variabilitate a distribuției moderată, acest lucru fiind susținut și de valoarea varianței (V = 19,53), care reprezintă măsura în care scorurile variază, în medie, față de media scorurilor, acest lucru însemnând că discutăm de o grupare mai eterogenă a datelor.
Figura 3.4. Histograma pentru variabila „rol managerial”
Analizând indicatorii statistici care descriu curba de distribuție pentru variabila „rol managerial” observăm că valoarea coeficientului de asimetrie, este una pozitivă (skweness = 1,277) ceea ce înseamnă că vorbim de o asimetrie pozitivă a scorurilor, deci cu o predominanță a scorurilor scăzute. Ținând cont de valoarea coeficientului de boltire (kurtosis = 1,600), care are tot o valoare pozitivă, putem spune că distribuția noastră este o distribuție leptocurtică, adică înălțată, cele mai multe scoruri găsindu-se distribuite departe de medie, ceea ce înseamnă că vorbim despre un grup neomogen de date.
Analizând mai profund rezultatele obținute la această dimensiune și plecând de la media scorurilor raportate, putem afirma că subiecții apreciază rolul managerial ca nefiind un agent stresor, ținând cont de faptul că scorul minim la această dimensiune este 6, iar cel maxim este 36. Rolul managerial se referă la ambiguitatea rolului pe care angajatul îl are în organizație (sarcini neclare), conflictul de rol (cerințe aflate în conflict), participarea sau neparticiparea angajatului la luarea deciziilor.
Tabelul 3.4. Indicatorii statistici pentru variabila „relații interpersonale”
Rezultatele obținute de participanții la studiu pentru variabila „relații interpersonale” relevă faptul că scorurile variază între un minim de 20 și un scor maxim de 27, ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 7 scoruri. Frecvența maximă de apariție corespunde scorului 24, distribuția fiind unimodală. Media scorurilor pentru toți participanții la studiu este de 22,87 ceea ce înseamnă că subiecții resimt un stres crescut în ceea ce privește relațiile interpersonale. Valoarea abaterii standard (AS = 2,08) indică o variabilitate a distribuției scăzută, acest lucru fiind susținut și de valoarea varianței (V =4,35), care reprezintă măsura în care scorurile variază, în medie, față de media scorurilor, acest lucru însemnând că discutăm de o grupare mai puțin eterogenă a datelor.
Figura 3.5. Histograma pentru variabila „relații interpersonale”
Analizând indicatorii statistici care descriu curba de distribuție pentru variabila „relații interpersonale” observăm că valoarea coeficientului de asimetrie, este una pozitivă (skweness = 0,160) ceea ce înseamnă că vorbim de o asimetrie pozitivă a scorurilor, deci cu o predominanță a scorurilor mai scăzute. Ținând cont de valoarea coeficientului de boltire (kurtosis = – 0,963), care are o valoare negativă, putem spune că distribuția noastră este o distribuție platicurtică, adică aplatizată, cele mai multe scoruri găsindu-se distribuite departe de medie, ceea ce înseamnă că vorbim despre un grup neomogen de date.
Analizând mai profund rezultatele obținute și la această dimensiune, plecând tot de la media scorurilor raportate, putem afirma că subiecții apreciază relațiile interpersonale ca fiind un agent stresor, ținând cont de faptul că scorul minim la această dimensiune este 5, iar cel maxim este 30. Relațiile interpersonale, ca agent stresor, se referă la aspecte legate de relațiile cu superiorii, de disciminări, favoritisme, de relațiile cu subordonații, relațiile cu colegii, probleme în delegarea sarcinilor. Nici aceste rezultatele nu ne surprind pentru că domeniile diferite de activitate ale subiecților unde este foarte activă competiția și nu toți au capacitatea să transforme această competiție într-una constructivă, de aceea ei o resimt ca pe un factor de stres.
Tabelul 3.5. Indicatorii statistici pentru variabila „carieră și dezvoltare”
Rezultatele obținute de participanții la studiu pentru variabila „carieră și dezvoltare” relevă faptul că scorurile variază între un minim de 24 și un scor maxim de 36, ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 12 scoruri. Frecvența maximă de apariție corespunde scorului 32, distribuția fiind unimodală. Media scorurilor pentru toți participanții la studiu este de 29,15 ceea ce înseamnă că subiecții resimt un stres crescut în ceea ce privește cariera și dezvoltarea lor. Valoarea abaterii standard (AS = 3,20) indică o variabilitate a distribuției scăzută, acest lucru fiind susținut și de valoarea varianței (V = 10,26), care reprezintă măsura în care scorurile variază, în medie, față de media scorurilor, acest lucru însemnând că discutăm de o grupare mai eterogenă a datelor.
Analizând indicatorii statistici care descriu curba de distribuție pentru variabila „carieră și dezvoltare” observăm că valoarea coeficientului de asimetrie, este una pozitivă (skweness = 0,109) ceea ce înseamnă că vorbim de o asimetrie pozitivă a scorurilor, deci cu o predominanță a scorurilor scăzute. Ținând cont de valoarea coeficientului de boltire (kurtosis = – 0,745), care are o valoare negativă, putem spune că distribuția noastră este o distribuție platicurtică, adică aplatizată, cele mai multe scoruri găsindu-se distribuite departe de medie, ceea ce înseamnă că vorbim despre un grup neomogen de date.
Figura 3.6. Histograma pentru variabila „carieră și dezvoltare”
Analizând mai profund rezultatele obținute și la această dimensiune, plecând tot de la media scorurilor raportate, putem afirma că subiecții apreciază cariera și dezvoltarea lor ca fiind un agent stresor, ținând cont de faptul că scorul minim la această dimensiune este 6, iar cel maxim este 36. Cariera și dezvoltarea personală, ca agent stresor, se referă la aspecte legate posibilitatea promovării sau disponibilizării, retrogradării.
Tabelul 3.6. Indicatorii statistici pentru variabila „climatul organizațional”
Rezultatele obținute de participanții la studiu pentru variabila „climatul organizațional” relevă faptul că scorurile variază între un minim de 16 și un scor maxim de 36, ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 20 de scoruri. Frecvența maximă de apariție corespunde scorului 29, distribuția fiind unimodală. Media scorurilor pentru toți participanții la studiu este de 26,12 ceea ce înseamnă că subiecții resimt un stres crescut în ceea ce privește climatul organizațional în care își desfășoară activitatea. Valoarea abaterii standard (AS = 5,15) indică o variabilitate a distribuției moderată, acest lucru fiind susținut și de valoarea varianței (V = 26,57), care reprezintă măsura în care scorurile variază, în medie, față de media scorurilor, acest lucru însemnând că discutăm de o grupare eterogenă a datelor.
Figura 3.7. Histograma pentru variabila „climat organizațional”
Analizând indicatorii statistici care descriu curba de distribuție pentru variabila „climat organizațional” observăm că valoarea coeficientului de asimetrie, este una negativă (skweness = – 0,603) ceea ce înseamnă că vorbim de o asimetrie negativă a scorurilor, deci cu o predominanță a scorurilor crescute. Ținând cont de valoarea coeficientului de boltire (kurtosis = – 0,611), care are o valoare negativă, putem spune că distribuția noastră este o distribuție platicurtică, adică aplatizată, cele mai multe scoruri găsindu-se distribuite departe de medie, ceea ce înseamnă că vorbim despre un grup neomogen de date.
Analizând mai profund rezultatele obținute la această dimensiune, plecând tot de la media scorurilor raportate, putem afirma că subiecții apreciază climatul organizațional ca fiind un agent stresor important, ținând cont de faptul că scorul minim la această dimensiune este 6, iar cel maxim este 36. Pe baza acestor rezultate, putem aprecia că în organizația în care s-a desfășurat cercetarea, climatul organizațional este considerat stresant, aceste aspecte fiind legate problemele de relaționare în cadrul grupului de lucru (echipei), de problemele de comunicare, de conflictele de muncă etc. Atâta timp cât subiecții au desemnat ca factor de stres crescut relațiile interpersonale, aceste rezultate nu vin decât să confirme că la locurile lor de muncă consideră climatul organizațional unul chiar stresant, care poate este unul foarte competitiv.
Tabelul 3.7. Indicatorii statistici pentru variabila „echilibrul muncă-familie”
Rezultatele obținute de participanții la studiu pentru variabila „echilibrul muncă-familie” relevă faptul că scorurile variază între un minim de 25 și un scor maxim de 39, ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 14 scoruri. Frecvența maximă de apariție corespunde scorului 32, distribuția fiind unimodală. Media scorurilor pentru toți participanții la studiu este de 32,30 ceea ce înseamnă că subiecții resimt un stres crescut în ceea ce privește echilibrul dintre muncă și familie. Valoarea abaterii standard (AS = 3,78) indică o variabilitate a distribuției moderată, acest lucru fiind susținut și de valoarea varianței (V = 14,34), care reprezintă măsura în care scorurile variază, în medie, față de media scorurilor, acest lucru însemnând că discutăm de o grupare mai eterogenă a datelor.
Figura 3.8. Histograma pentru variabila „echilibrul muncă-familie”
Analizând indicatorii statistici care descriu curba de distribuție pentru variabila „echilibrul muncă-familie” observăm că valoarea coeficientului de asimetrie, este una pozitivă (skweness = 0,034) ceea ce înseamnă că vorbim de o asimetrie pozitivă a scorurilor, deci cu o predominanță a scorurilor scăzute. Ținând cont de valoarea coeficientului de boltire (kurtosis = – 0,735), care are o valoare negativă, putem spune că distribuția noastră este o distribuție platicurtică, adică aplatizată, cele mai multe scoruri găsindu-se distribuite departe de medie, ceea ce înseamnă că vorbim despre un grup neomogen de date.
Rezultatele obținute la această dimensiune, plecând tot de la media scorurilor raportate, putem afirma că subiecții apreciază că nu prea există un echilibru între muncă și viața de familie, acest aspect fiind resimțit ca un agent stresor important, ținând cont de faptul că scorul minim la această dimensiune este 7, iar cel maxim este 42. Pe baza acestor rezultate, putem aprecia că subiecții percep un dezechilibru subieciv între implicarea lor în îndeplinirea sarcinilor profesionale și achitarea de responsabilitățile pe care le au sau li se atribuie în familie.
Vom continua cu analiza datelor descriptive și pentru următoarele chestionare aplicate, începând cu scala de conflict marital.
Tabelul 3.8. Indicatorii statistici pentru variabila „conflict marital”
Rezultatele obținute de participanții la studiu pentru variabila „conflict marital” relevă faptul că scorurile variază între un minim de 60 și un scor maxim de 115, ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 55 de scoruri. Frecvența maximă de apariție corespunde scorului 76, distribuția fiind unimodală. Media scorurilor pentru toți participanții la studiu este de 78,52 ceea ce înseamnă că subiecții resimt un conflict marital de nivel mediu. Valoarea abaterii standard (AS = 9,26) indică o variabilitate a distribuției moderată, acest lucru fiind susținut și de valoarea varianței (V = 85,84), care reprezintă măsura în care scorurile variază, în medie, față de media scorurilor, acest lucru însemnând că discutăm de o grupare mai eterogenă a datelor.
Figura 3.9. Histograma pentru variabila „conflict marital”
Analizând indicatorii statistici care descriu curba de distribuție pentru variabila „conflict marital” observăm că valoarea coeficientului de asimetrie, este una pozitivă (skweness = 1,675) ceea ce înseamnă că vorbim de o asimetrie pozitivă a scorurilor, deci cu o predominanță a scorurilor scăzute. Ținând cont de valoarea coeficientului de boltire (kurtosis = 5,215), care are tot o valoare pozitivă, putem spune că distribuția noastră este o distribuție leptocurtică, adică foarte înălțată, cele mai multe scoruri găsindu-se distribuite departe de medie, ceea ce înseamnă că vorbim despre un grup neomogen de date.
Analizând mai profund rezultatele obținute la această dimensiune și plecând de la media scorurilor raportate, putem afirma că subiecții evaluează conflictul marital ca fiind de nivel mediu, ținând cont de faptul că scorurile înalte reprezintă conflicte scăzute iar cele joase reprezintă conflicte puternice. Această scală este utilă pentru a evalua terapia maritală, mai ales că este singura scală care măsoară patternurile conflictului marital în diferite trepte.
Tabelul 3.9. Indicatorii statistici pentru variabila „distresul emoțional”
Rezultatele obținute de participanții la studiu pentru variabila „distresul emoțional” relevă faptul că scorurile variază între un minim de 34 și un scor maxim de 92, ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 58 de scoruri. Frecvența maximă de apariție corespunde scorului 72, distribuția fiind unimodală. Media scorurilor pentru toți participanții la studiu este de 65,68 ceea ce înseamnă că subiecții, în medie, au un nivel ridicat de distres. Valoarea abaterii standard (AS = 14,42) indică o variabilitate a distribuției mare, acest lucru fiind susținut și de valoarea varianței (V = 208,11), care reprezintă măsura în care scorurile variază, în medie, față de media scorurilor, acest lucru însemnând că discutăm de o grupare eterogenă a datelor.
Figura 3.10. Histograma pentru variabila „distresul emoțional”
Analizând indicatorii statistici care descriu curba de distribuție pentru variabila „distresul emoțional” observăm că valoarea coeficientului de asimetrie, este una negativă (skweness = – 0,375) ceea ce înseamnă că vorbim de o asimetrie negativă a scorurilor, deci cu o predominanță a scorurilor crescute. Ținând cont de valoarea coeficientului de boltire (kurtosis = – 0,873), care are o valoare negativă, putem spune că distribuția noastră este o distribuție platicurtică, adică aplatizată, cele mai multe scoruri găsindu-se distribuite departe de medie, ceea ce înseamnă că vorbim despre un grup neomogen de date.
Media scorurilor și orientarea acestora mai mult spre scoruri ridicate indică faptul că subiecții prezintă un distres de nivel ridicat, ceea ce înseamnă că au emoții negative disfuncționale, cum ar fi „frica” și „tristetea/deprimarea”. Scorul minim obținut, respectiv 34, încadrează subiecții într-un nivel scăzut de distres, cum scorul maxim obținut, respectiv 92, îi încadrează în nivelul foarte ridicat de distres, media scorurilor încadrându-se în nivelul ridicat de distres.
O ultimă variabilă pentru care am efectuat analiza descriptivă a datelor este „comportamentul de coping„ pentru familiile cu ambii soți angajați.
Tabelul 3.10. Indicatorii statistici pentru variabila „comportamentul de coping”
Rezultatele obținute de participanții la studiu pentru variabila „comportamentul de coping” relevă faptul că scorurile variază între un minim de 147 și un scor maxim de 195, ceea ce înseamnă că amplitudinea este egală cu 48 de scoruri. Frecvența maximă de apariție corespunde scorului 173, distribuția fiind unimodală. Media scorurilor pentru toți participanții la studiu este de 170,98 ceea ce înseamnă că subiecții, în medie, folosesc comportmente de coping, cei doi soți fiind, pentru fiecare familie, angajați. Valoarea abaterii standard (AS = 11,38) indică o variabilitate a distribuției mare, acest lucru fiind susținut și de valoarea varianței (V = 129,5), care reprezintă măsura în care scorurile variază, în medie, față de media scorurilor, acest lucru însemnând că discutăm de o grupare eterogenă a datelor.
Figura 3.11. Histograma pentru variabila „comportamentul de coping”
Analizând indicatorii statistici care descriu curba de distribuție pentru variabila „comportamentul de coping” observăm că valoarea coeficientului de asimetrie, este una negativă (skweness = – 0,101) ceea ce înseamnă că vorbim de o asimetrie negativă a scorurilor, deci cu o predominanță a scorurilor mari. Ținând cont de valoarea coeficientului de boltire (kurtosis = – 0,321), care are o valoare negativă, putem spune că distribuția noastră este o distribuție platicurtică, adică aplatizată, cele mai multe scoruri găsindu-se distribuite departe de medie, ceea ce înseamnă că vorbim despre un grup neomogen de date.
Luând în considerare media scorurilor obținute de cei 60 de subiecți care au participat la cercetare, constatăm că ea este mai apropiată de media scorurilor raportată de autorii scalei de coping pentru partenerele din cuplurile participante, aceasta fiind de 173,9, foarte apropiată de cea obținută de noi pentru întregul lot de subiecți, respectiv 170,9. Știind că scorul maxim teoretic obținut este de 290, putem aprecia că partenerii folosesc anumite comportamente de coping considerate folositoare în coordonarea activităților de acasă și de la serviciu, mai ales că ambii parteneri sunt angajați în afara casei.
După ce am efectuat o primă analiză a datelor obținute pentru fiecare variabilă în parte, aceasta ajutându-ne la a identifica formele de distribuție a datelor, dacă sunt orientate spre scoruri mari sau spre scoruri mici, dacă sunt grupate în jurul mediei sau sunt împrăștiate, am trecut la testarea fiecărei ipoteze în parte, rezultate pe care le vom prezenta în continuare.
Validarea primei ipoteze
Pentru a verifica dacă prima ipoteză, conform căreia există o corelație directă semnificativă statistic între stresul ocupațional și conflictul marital, este adevărată, datele obținute la cele șase dimensiuni ale chestionarului de stres ocupațional și datele obținute în cazul evaluării conflictului marital, au fost supuse unei analize de corelație, utilizând ca test statistic coeficientul de corelație Bravais-Pearson (r).
Tabelul 3.11. Corelația dintre dimensiunile stresului ocupațional și conflictul marital
Rezultatele prezentate în tabelul IV.10. arată că există corelații directe semnificative statistic între o parte din dimensiunile stresului ocupațional și conflictul marital, astfel:
Corelație pozitivă între „conflictul marital” și „factori intrinseci ai muncii”: r = 0,42, p = 0,001 ˂ 0,01, ceea ce relevă faptul că suprasolicitarea sau subsolicitarea la locul de muncă, de asemenea, munca sub presiunea timpului, numărul mare de ore de muncă, frecvența călătoriilor, condițiile de muncă improprii duc la dezvoltarea unui conflict marital, factorii intrinseci ai muncii fiind o sursă de tensiune ce poate genera și întreține conflictul marital;
Corelație pozitivă între „conflictul marital” și „carieră”: r = 0,36, p = 0,002 ˂ 0,01, ceea ce relevă faptul că aspecte legate de posibilitatea promovării sau, după caz, a disponibilizării, retrogradării conduce la un conflict marital, dezvoltarea carierei fiind resimțită ca o sursă de stres în relație directă cu conflictul marital.
Corelație negativă între „conflictul marital” și „echilibrul muncă-familie”: r = – 0,39, p = 0,002 ˂ 0,01, ceea ce relevă faptul că un dezechilibru subiectiv între implicarea partenerilor în îndeplinirea sarcinilor profesionale și achitarea de responsabilitățile pe care le au sau li se atribuie în familie duce la escaladarea conflictului marital. Cu cât există un dezechilibru mai pregnant între viața profesională și viața de familie, cu atât conflictul marital este mai prezent.
Nu există o corelație semnificativă statistic între conflictul marital și celelalte trei dimensiuni ale stresului ocupațional, respectiv „rolul managerial” (r = – 0,205, p = 0,115 ˃ 0,05), „relații interpersonale” (r = – 0,080, p = 0,545 ˃ 0,05) și „climat organizațional” (r = – 0,047, p = 0,720 ˃ 0,05), aceste surse de tensiune sunt strict legate de perceperea subiectivă a factorilor stresori de la locul de muncă și care nu pot influența semnificativ conflictul marital.
Pe baza rezultatelor obținute putem accepta această ipoteză ca find adevărată, existând corelații directe între stesul ocupațional și conflictul marital, chiar dacă în cazul relației dintre echilibrul muncă-familie și conflict marital există o relație invers proporțională, dar precaritatea echilibrului va duce clar la un conflict între parteneri.
Validarea ipotezei a doua
Pentru a verifica dacă și cea de-a doua ipoteză, conform căreia există o corelație directă între stresul ocupațional și distresul emoțional/afectiv în relația de cuplu, este adevărată, datele obținute în urma aplicării chestionarului de stres ocupațional și cel al distresului emoțional au fost supuse unei analize de corelație, folosind coeficientul de corelație Bravais-Pearson (r).
Tabelul 3.12. Corelația dintre dimensiunile stresului ocupațional și distresul emoțional
Rezultatele prezentate în tabelul 3.12. arată că există corelații directe semnificative statistic între trei dintre dimensiunile stresului ocupațional și distresul emoțional în relația de cuplu, astfel:
Corelație pozitivă între „distresul emoțional” și „rol managerial”: r = 0,25, p = 0,046 ˂ 0,05, ceea ce relevă faptul că ambiguitatea rolului pe care angajatul îl are în organizație (sarcini neclare), conflictul de rol (cerințe aflate în conflict), participarea sau neparticiparea angajatului la luarea deciziilor este o sursă de tensiune ce poate genera și întreține un distres emoțional;
Corelație pozitivă între „distresul emoțional” și „carieră”: r = 0,31, p = 0,015 ˂ 0,05, ceea ce relevă faptul că aspecte legate de posibilitatea promovării sau, după caz, a disponibilizării, retrogradării conduce la un distres emoțional, dezvoltarea carierei fiind resimțită ca o sursă de tensiune în relație directă cu distresul emoțional;
Corelație negativă între „distresul emoțional” și „echilibrul muncă-familie”: r = – 0,38, p = 0,004 ˂ 0,01, ceea ce relevă faptul că un dezechilibru subiectiv între implicarea partenerilor în îndeplinirea sarcinilor profesionale și achitarea de responsabilitățile pe care le au sau li se atribuie în familie duce la resimțirea unui distres emoțional. Cu cât există un dezechilibru mai pregnant între viața profesională și viața de familie, cu atât distresul emoțional este mai pregnant.
Nu există o corelație semnificativă statistic între „distresul emoțional” și celelalte trei dimensiuni ale stresului ocupațional, respectiv „factori intrinseci ai muncii” (r = 0,124, p = 0,346 ˃ 0,05), „relații interpersonale” (r = – 0,105, p = 0,425 ˃ 0,05) și „climat organizațional” (r = 0,216, p = 0,097 ˃ 0,05), aceste surse de tensiune sunt strict legate de perceperea subiectivă a factorilor stresori de la locul de muncă și care nu pot genera un distres emoțional.
Pe baza rezultatelor obținute și prezentate anterior putem accepta ca fiind adevărată și cea de-a doua ipoteză, existând corelații semnificative statistic între sursele de tensiune la locul de muncă și distresul emoțional.
Validarea ipotezei a treia
Pentru testarea celei de-a treia ipoteze conform căreia, dacă nivelul stresului ocupațional este crescut atunci partenerii de cuplu utilizează comportamente de coping pentru a face față solicitărilor rolurilor în cuplu, datele obținute în urma aplicării scalei de coping când cei doi pateneri sunt angajați au fost corelate cu scorul total la chestionarul de stres ocupațional.
Tabelul 3.13. Corelația dintre comportamentul de coping și stresul ocupațional
Rezultatele prezentate în tabelul 3.11. arată că există o corelație directă semnificativă statistic între stresul ocupațional și comportamentul de coping când cei doi parteneri sunt angajați în afara casei (r = 0,392, p < 0,01). Valoarea pozitivă a coeficientului de corelație Pearson arată că există o corelație direct proporțională între stresul ocupațional și comportamentul de coping, în sensul că un stres ocupațional crescut duce la folosirea mai multor comportamente de apărare pentru a face față situațiilor apărute, la fel de bine cum utilizarea comportamentelor de coping se datorează unui stres ocupațional intens.
Figura 3.12. Diagrama norului de puncte pentru corelația dintre comportamentul de coping și stresul ocupațional
Pentru cei 60 de subiecți, diagrama norului de puncte scoate în evidență faptul că nivelul stresului este crescut, corelația cu comportamentele de coping fiind mai intensă la nivelul mai crescut al stresului.
În literatura de specialitate se precizează că cele mai importante disfuncționalități pentru care se apelează la un consilier/terapeut sunt (Mitrofan și Ciupercă, 2002):
imagine de sine negativă, sentimente și păreri despre ei înșiși defavorabile;
comunicarea cu ceilalți membri ai familiei indirectă,vagă și nesinceră;
regulile folosite în sistemul familial sunt rigide,depășite sau neacceptate de ceilalți;
relațiile extrafamiliale sunt puține și formale.
La aceste disfuncționalități noi am mai putea adăuga și un nivel al stresului ocupațional intens, una dintre sursele de tensiune fiind chiar echilibrul muncă-familie. Rezultatele cercetării noastre au confirmat acest aspect al implicării stresului ocupațional în generarea și menținerea conflictului marital.
Concluzii
În cadrul acestui demers teoretico-metodologic ne-am propus să evidențiem faptul că stresul ocupațional poate fi asociat cu conflictul marital, cu distresul emoțional și că partenerii de cuplu utilizează comportamente de coping pentru a reduce consecințele stresului ocupațional asupra relației de cuplu.
Ca o concluzie generală ce se poate formula în cazul acestei cercetări este că disensiunile existente în familie, care pot degenera în adevărate conflicte sau chiar violențe afectează profund stabilitatea cuplului, iar stresul profesional este cel care poate fi asociat cu echilibrul precar dintre viața profesională și viața de familie, atunci când ambii soți sunt angajați.
Rezultatele obținute în urma analizei datelor au confirmat cele trei ipoteze stabilite inițial. Au fost identificate corelații directe semnificative statistic între o conflictul marital și următoarele surse de tensiune la locul de muncă: factorii intrinseci ai muncii și dezvoltarea carierei. A mai fost identificată o corelație invers proporțională între conflictul marital și echilibrul muncă-familie, ceea ce relevă faptul că un dezechilibru subiectiv între implicarea partenerilor în îndeplinirea sarcinilor profesionale și achitarea de responsabilități pe care le au sau li se atribuie în familie duce la escaladarea conflictului marital. Suprasolicitarea sau subsolicitarea la locul de muncă, de asemenea, munca sub presiunea timpului, numărul mare de ore de muncă, frecvența călătoriilor, condițiile de muncă improprii duc la dezvoltarea unui conflict marital, dezvoltarea carierei fiind resimțită ca o sursă de stres în relație directă cu conflictul marital.
Au mai fost, de asemenea, identificate corelații directe semnificative statistic între distresul emoțional/afeciv în relația de cuplu și trei dintre dimensiunile stresului ocupațional, și anume rolul managerial, respectiv participarea sau neparticiparea angajatului la luarea deciziilor fiind o sursă de tensiune ce poate genera și întreține un distres emoțional, cariera ce ține de posibilitatea promovării sau, după caz, a disponibilizării, retrogradării și care conduce la un distres emoțional și nu în ultimul rând, echilibrul muncă-familie, mai bine spus dezechilibrul subiectiv între implicarea partenerilor în îndeplinirea sarcinilor profesionale și achitarea de responsabilitățile pe care le au sau li se atribuie în familie și care conduce la trăirea unui distres emoțional. Cu cât există un dezechilibru mai pregnant între viața profesională și viața de familie, cu atât distresul emoțional este mai pregnant.
Rezultatele au mai scos în evidență faptul că există o corelație direct proporțională între stresul ocupațional și comportamentul de coping, în sensul că un stres profesional crescut duce la folosirea mai multor comportamente de apărare pentru a face față situațiilor apărute, la fel de bine cum utilizarea comportamentelor de coping se datorează unui stres ocupațional intens.
Așadar putem afirma că implicațiile pe care stresul ocupațional le are asupra vieții familiale sunt numeroase și deosebit de complexe dovedindu-se că într-o situație de instabilitate și insecuritate financiară suportul social nu doar că nu este suficient însă familia se poate dovedi un stresor în sine, o parte a unui mecasism ce amplifică efectele stării de fapt.
Limite și noi orientări ale cercetării
Pentru a obține date mai relevante pentru această temă, studiile ulterioare ar trebui să utilizeze, în primul rând, eșantioane în care participanții să fie selectați aleator deoarece prin intermediul unei astfel de eșantionări pot fi reduse o parte din distorsiunile rezultatelor. În plus, informații mai concludente despre tema abordată în studiul de față ar putea fi obținute prin intermediul unor studii care să utilizeze subiecți din diferite domenii de activitate profesională pentru a identifica sursele de tensiune în funcție de specificul activității.
De asemenea, ar fi de dorit includerea în viitoare cercetări și a trăsăturilor de personalitate. Cercetări viitoare ar putea testa dacă trăsăturile de personalitate au un efect semnificativ asupra conflictului marital, mai ales la începutul relației sau atunci când vin pe lume copiii.
Deși trăsăturile de personalitate sunt considerate tendințe de bază care sunt rezistente la schimbare, expresia acestor trăsături sau caracteristicile lor de adaptare sunt modificabile. Astfel, intervențiile care țintesc modificarea caracteristicilor de adaptare pot fi cele mai eficiente. De exemplu, indivizii care au o impulsivitate crescută și o conștiinciozitate scăzută pot beneficia de pe urma intervențiilor care le oferă o soluție la stres și un plan de gestionare a situațiilor conflictuale.
BIBLIOGRAFIE
Arădăvoaice, Gh. (2010), Stres, eustres, distres. Terapii antistres, Editura Antet, București.
Biddelph, S. (2004), Iubirea se construiește în doi, Editura Humanitas, București.
Bogathy, Z. (2004), Manual de psihologia muncii și organizațională, Editura Polirom, Iași.
Bogathy, Z. (2007), Manual de tehnici și metode în psihologia muncii și organizațională, Editura Polirom, Iași.
Capotescu, R. (2006), Stresul ocupațional: teorii, modele, aplicații, Editura Lumen, Iași.
Chelcea, S.,Chelcea, A. (1990), Din universul cunoașterii, Editura Militară, București.
Cooper. C.L., Sloan, S.L., Williams, S.L. (1988), Occupational Stress Indicator Management Guide, NFER-NELSON, Windsor.
Cosman, D. (2010), Psihologie medicală, Editura Polirom, Iași.
Enăchescu, C. (2003), Tratat de psihologie morală, Editura Tehnică, București.
Gallwey, T.W. (2011), Jocul interior și stresul, Editura Spandugino, București.
Ionescu, G. (1985), Psihologie clinică, Editura Academiei, București.
Legeron, P. (2003), Cum să te aperi de stres, Editura Trei, București.
Leleu, G. (2006), Cartea dorințelor, Editura Trei, București.
Mitrofan, I., Ciupercă, C. (2002), Psihologia relației de cuplu. Între iluzie și realitate, Editura SPER, București.
Pânișoară, I. O. (2006), Comunicarea eficientă, Editura Polirom, Iași.
Percek, A. (1992), Stresul și relaxarea, Editura Teora, București.
Pitariu, H. D. (2003), Proiectarea fișelor de post, evaluarea posturilor de muncă și a personalului. Ghid practic pentru manageri, Casa de Editură Irecson, București.
Prior, R., O`Connor, J. (2006), NLP și relațiile de cuplu, Editura Curtea Veche, București.
Saunier, E. (2008), Să muncim fără stres, Editura Curtea Veche, București.
Schechtman, M., Schechtman, A. (2007), Iubirea la timpul prezent. Cum să ai o cănicie cu multă intimitate și efort puțin, Editura Elena Francis, București.
Stoica-Constantin, A. (2004), Conflictul interpersonal. Prevenire, rezolvare și diminuarea efectelor, Editura Polirom, Iași.
Stora, J. B. (1999), Stresul, Editura Meridiane, București.
Trodjman, G. (1973), La maladie conjugale, Marabout, Paris.
Turc, D. (2006), Stresul și sănătatea la locul de muncă, în Liță, Ș., Andreescu, A. (coord.), Managementul stresului profesional, Editura Ministerului Administrației și Internelor, București.
Turndorf, J. (2000), Arena conjugală, Editura Curtea Veche, București.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Stresul Profesional Si Conflictul Marital (ID: 166357)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.