Stresul la locul de munc ă este marcat de modelul “ciclurilor stresului”, pr ezentat de J. E. Mc Grath – prin care procesul de apari ție a stresului… [629270]

MRU
STAN NICOLETA LILIANA
AN II IFR

1
STRESUL OCUPATIONAL
Stresul la locul de munc ă este marcat de modelul “ciclurilor stresului”, pr ezentat de
J. E. Mc Grath – prin care procesul de apari ție a stresului este explicat astfel: 1) existen ța a
patru variabile – Situa ția, perceperea Situa ției, Selec ția R ăspunsului, Comportamentele, 2)
existen ța a patru categorii de procese – Evaluare, luarea D eciziei, ob ținerea Performan țelor,
Procese de ie șire, – M. Zlate, 2007, p. 578. Potrivit acestui ge n de abordare a stresului la
locul de munc ă se desprinde ideea conform c ăreia, divese tipuri de reac ții sunt rezultate de o
serie de factori stresori. Alt mod de abordare a st resului este cel prezentat de Kahn și
Byosiere, care au dezvoltat un model pentru în țelegerea stresului la locul de munc ă. Astfel,
pentru analiza stresului la locul de munc ă este necesar ă trecerea in revist ă a:factorilor
stresan ți de la locul de munc ă, deosebirile individuale și suportul social – mediatori ai
stresului de la locul de munc ă, urm ările stresului la locul de munc ă: burnout, probleme
cardiovasculare, alte probleme de s ănătate.
1. Factorii stresori de la locul de munc ă
Măsur ătorile reale de stres au ar ătat condi țiile fizice sau, psihologice la care exist ă un r ăspuns
adaptativ individual. Tensiunea jobului este o reac ție cu minus a angajatului la un factor de
stres cum ar fi: anxietatea, furia sau simptome fiz ice cum ar fi spre exemplu migrenele.
Astfel, Beehr în anul 1991 împarte aceste reac ții în: reac ții psihologice, reac ții fizice, reac ții
comportamentale. (Spector , pag 283). Reac țiile la ace ști factori conduc la efecte de tipul
epuiz ării, anxiet ății, și la consecin țe fiziologice, cum ar fi hipertensiune arterial ă, și chiar la
boli de inim ă,boli neurologice. Factorii stresori de la locul de munc ă se divid în: 1) Factori
stresorii fizici – sunetul incontrolabil- diminueaz ă performan ța și demotiveaz ă, asociat si cu
alti factori de zgomot, de exemplu cel al echipamen telor, al ții factori fizici pot fi temperatura
(crescut ă/sc ăzut ă), presiunea atmosferic ă, iluminatul. Ace ști factori sunt intrinseci muncii, ei
putând fi analiza ți în mod obiectiv. Al ți factori intrinseci sunt: Munca repetitiv ă, Volumul de
munc ă, Ritmul alert al muncii, Munca în schimburi, Durat a muncii 2) Factori stresori lega ți
de Rolul în rolul în Organiza ție : ambiguitatea de rol – apare atunci, când angaja ții nu dispun
de informa ții adecvate, sau suficiente asupra comportamentelo r care sunt a șteptate de la ei,
astfel, ei manifest ă nesiguran ța asupra ac țiunilor eficiente care s ă duc ă la performan ță .- Frank
J. Landy,Jeffrey M. Conte, p 400 , conflictul de rol – apare atunci, când indivizilo r li se cere

MRU
STAN NICOLETA LILIANA
AN II IFR

2
să se comporte într-un mod care vine în conflict cu v alorile lor, sau când diferitele roluri pe
care le joacă sunt în contradic ție. (Cox T, 1993), suprasarcinile–individul îndepli ne ște mai
multe roluri în acela și timp, prelugindu-se durata timpului de lucru, ace st lucru având legaturi
cu apari ția unor efecte viitoare cum ar fi epuizarea și probleme de s ănatate. 3) Factori
stresori ce rezult ă din rela țiile de la locul de munc ă – se refer ă la rela țiile cu colegii de
munc ă, supervizorii. Lipsa suportului social, se dovede ște d ăun ăoare organiza ției, fiind
îmbinat ă cu extenuarea emo țional ă, cu insatisfac ția, cu probleme somatice, sau de somn. E.
Avram,p. 552. 4) Factori Stresori lega ți de dezvoltarea carierei – pot fi o surs ă de stres,
mai ales în cadrul unor organiza ții, care pun accent pe rela ția dintre dezvoltarea carierei și
competen ță . E Avram, p. 552. 5)Factori Stresori lega ți de structura și climatul
organiza țional – Studiile au demostrat ca indivizii percep Organi za ția sub trei aspecte: 1)
Organiza ția este mediul de realizare a sarcinilor, 2) Organi za ția este mediul de rezolvare a
unor probleme, 3) Organiza ția este mediul unde pot s ă se dezvolte. I (Cox, 1993 în E. Avram,
p.553) . În cazul în care Organizatia nu îndepline ște aceste nevoi, apare în rândul angaja ților
o stare de stres. Astfel, un climat favorabil este acela, în care angaja ții pot lua parte la luarea
deciziilor, care privesc munca lor. Legat de struct ura și climatul organiza țional este și
Controlul ca resurs ă psihosocial ă. Astfel, un control redus este asociat cu demotiva re,
insatisfactie și cre șterea num ărului de zile de concediu medical . Karasek-1979 î n E. Avram,
p 553. 6) Factorii stresori, care rezult ă din conflictul munc ă-familie- se refer ă la
conflictele ap ărute între rolurile îndeplinite la munc ă și rolurile îndeplinite în via ța de familie.
Studiile arat ă ca femeile sunt mai afectate de acest factor, mai ales în cazul în care familiile
care au copii mici, dar în acela și timp, s-a demonstrat c ă femeile au strategii mai bune de a
face fa ță stresului, spre deosebire de b ărba ți. – Korabik & McDonald, 1991 în Frank J.
Landy,Jeffrey M. Conte, p 405.
2. Diferentele individuale și suportul social – mediatori ai stresului
Se poate observa cu u șurin ță c ă r ăspunsurile la factorii de stres sunt diferite. Ps ihologii I-O
au studiat câteva caracteristici individuale, care fac diferen ța în r ăspunsul la stres. Diferen țele
individuale au rolul de a media efectul stresului, în sensul în care pot reduce efectele
acestuia.
Printre mediatori ai stresului, care au fost studia ti sunt și :

MRU
STAN NICOLETA LILIANA
AN II IFR

3
Locus control (LOC) – Construct care se refer ă la credin ța indivizilor c ă ceea ce se întâmpl ă
cu ei este sub controlul lor (LOC intern), sau dinc olo de controlul lor (LOC extern).
Anduran ța- Un set de caracteristici de personalitate, care o fer ă rezisten ță la stres; Indivizii
rezisten ți simt că de țin controlul asupra vie ții lor, au un sentiment de angajament fa ță de
familia lor și fa ță de obiectivele și valorile lor de lucru. Ei v ăd schimbarea nea șteptat ă ca o
provocare. Stima de Sine – Astfel, abordând modalit ățile de rezisten ță în fa ța stresului,
studiile au relevat faptul, c ă stima de sine este un predictor al nivelului de re activitate
psihologic ă și biologic ă în fa ța stresului. – Pruessner, Doamne, Meaney, & Lupien, În cadrul
diferen țelor individuale distingem controlul, ca și resurs ă psihologic ă care ac ționeaz ă ca un
mediator în fa ța amenin ță rii stresului.
În cadrul controlului asupra situa țiilor stresante, a ap ărut și ideea conform c ăreia controlul
este în strâns ă legatur ă cu starea de bine a individului, sau cu ajustarea psihologic ă la un
eveniment stresant, sau cu, realizarea cu succes a sarcinilor, și în general cu o stare general ă
bun ă. Astfel, studiile au identificat sensul controlulu i ca un factor de protec ție împotriva
amenin ță rii factorilor de stres. Badger , T.A. , 2001 Astfel, percep ția asupra controlului determin ă
răspunsul la anumit ă situa ție stresant ă cum ar fi, caracteristicile job-ului. Percep ția asupra controlului la
locul de munc ă este legat ă și de autonomie. Se poate interveni asupra sporirii sentimentului controlului
că angajatul de ține prin participarea acestuia la decizii, sau prin programul de lucru flexibil, ceea ce
duce la reducerea stresului
Diferen țele individuale sunt relevate de studiile de specia litate asupra optimismului,
concluziile cu privire la aceast ă resurs ă psihologic ă sunt: Optimisml este un predictor al st ării
de bine în etape dificile – Carver, Scheier, & Segerstrom, 2010; Optimismul are un rol
important în evaluarea stresului social – studiul r ealizat de Brissete, Scheier, and Carver
(2002) în rândul studen ților, cei optimi ști au raportat o sc ădere a nivelului de stres-depresie și
o ridicare a suportului social între momentul încep utului anului școlar și sfâr șitul acestuia.
Optimismul este legat si de influen ța sa asupra s ănătății fizice, fiind un factor de protec ție –
studiu realizat de Kubzansky, Sparow – 2010. Optim ismul este legat de efectele secundare
ale tratamentelor pentru cancer (De Moor-2006, sau pentru durere (Geers); Optimismul în
cadrul abordarii adaptative, s-a dovedit ca influen teaza rata de recuperare de exemplu in cazul
pacientilor cu by pass coronarian, in cazul optimis tilor care au utilizat un coping centrat pe
problem ă, și mai pu țin a celui de negare. (Scheier-1989). Abordarea d e tip emotional ă a

MRU
STAN NICOLETA LILIANA
AN II IFR

4
copingului este folosit ă mai des în rela țiile cu factorii de stres incontrolabili. (Carver, 2010);
Optimismul este asociat cu sentimentul controlului personal (Ruthig&Chipperfield,2006);
Optimismul este legat de mai multe resurse sociale- optimi știi au leg ături sociale, mai bune
decât pesimi știi – Carver 2010; Optimismul influen țeaz ă func ționarea sistemului imunitar în
sens pozitiv, și prin asocierea sa cu o stare de spirit pozitiv ă – (Segestrom&Sephton, 2010).
Autorii analizeaz ă optimismul situa țional vs dispozi țional relevând faptul c ă analiza acestora
s-a f ăcut prin intermediul evalu ării modalit ăților de-a face fa ță stresului, și analizând efectele
asupra s ănătății. Cele doua abord ări au demonstrat c ă a ștept ărie optimiste cu privire la
rezultate, faciliteaz ă activitatea de adaptare și de rezolvare a problemelor de stres. O alt ă
abordare s-a f ăcut asupra optimismului irealist, subliniindu-se fa ptul c ă, oamenii pot e șua la
nivelul a ștept ărilor lor prea optimiste, în condi țiile în care pentru ei, s ă realizeze mai mult
decât ar trebui, a men ținut o serie de evalu ări pesimiste. Alt aspect studiat de autori a fost,
dac ă optimismul îi „orbe ște” pe indivizi, atunci când va exist ă riscuri realiste. Acest aspect s-
a dovedit a nu fii atât de îngrijor ător, deoarece studiile au ar ătat că optimi știi sunt mai siguri
decât pesimi știi în eforturile lor de a controla, sau reduce ris curile, va avea succes, fiind mai
probabil s ă se angajeze in aceste eforturi, (Carver, 2010). Su nt îns ă situa ții, când a ștept ările
optimi știlor nu sunt îndeplinite, astfel pot exista condi țiile de apari ție a stresului, sistemul
imunitar fiind compromis, dar prin mecanismele de c oping, se poate reduce stresul. Intui ția
uman ă este folosit ă, atunci când indivizii au o viziune optimist ă asupra expectan țelor, ei
comportându-se prin reducerea la minim a costurilor personale deplasate. Astfel, cu cât se
apropie rezultatele, optimismul devine temperat, fi indc ă, realitatea e șecului devine și mai
previzibil ă, exist ă o reformulare a rezultatului, astfel încât acesta s ă fie in concordan ță cu
aștept ările ini țiale și se poate modifica chiar și standardul de evaluare, de tipul – „ob ții ceea
ce vrei, prin revizuirea a ceea ce ai avut.” (Conwa y and Ross, 1984).
O alt ă resurs ă psihosocial ă adus ă în discu ție de cercet ători este și suportul social-parte
integrativ ă a rela țiilor sociale. Relatiile sociale care pot fi si de natura negativ ă, cum ar fi
intererac țiunile negative cu colegii, supervizori, sau clien ții, sau conflicte interpersonale, acestea pot
varia de la contradic ții, pân ă la comportament violent. (Bruk-Lee & Spector, 2006 ; Jex, 1998).
Conflictul interpersonal poate avea loc atunci când resursele sunt limitate la locul de munc ă (de
exemplu, utilizarea echipamentelor de munc ă și prioritatea în utilizarea lor), sau atunci când, angaja ții
au interese diferite, sau atunci când angaja ții simt c ă nu sunt tratați în mod egal (de exemplu, șefii

MRU
STAN NICOLETA LILIANA
AN II IFR

5
primesc bonusuri mari, dar muncitorilor li se spune c ă nu exist ă sume disponibile pentru cre șterile
salariale). Conflictul interpersonal poate distrage aten ția angajatilor de la sarcini importante de la loc ul
de munc ă, și poate avea consecin țe negative asupra s ănătății fizice. Într-un studiu longitudinal la mai
mult de 15.000 de angaja ți finlandezi, leg ătura dintre conflictele interpersonale la locul de munc ă și
problemele de s ănătate ulterioare a fost important ă, chiar și atunci când problemele personale din
familie, sau consumul ridicat de alcool ale acestor a, au fost luate în considerare. ( Frank J. Landy,
Jeffrey M. Conte p. 403)
Problematica suportului social, apare în mod deosebit în cazul condi țiilor cu un nivel de stres ridicat,
situa ție în care suportul social venit din partea colegil or sau a supervizorilor determin ă reducerea
șanselor de manifestare a simptomelor psihice și somatice. E. Avram, C. L. Cooper, 2008 . Fie c ă este
de natur ă informa țional ă, instrumental ă, sau emo țional ă, suportul social are beneficii asupra
sănătății mentale și fizice, având rol de protec ție în fa ța amenin ță rii stresului. Oamenii care au
contacte sociale puternice sunt mai putin susceptib ili de a suferi de stres emo țional, având o
sănătate mai bun ă, și fiind mai longevivi, decât persoanele lipsite de contacte sociale. Acest
lucru este ar ătat și de cele 800 de studii pe aceast ă tem ă, care atest ă aceste beneficii. (Casa,
Landis, & Umberson, 1988; Taylor, 2011; Uchino, 200 9). M ăsurarea resurselor psihosociale
compuse și rezultatele realizate în urma efectu ării studiilor de cercetare, a dus la dezvoltarea
teoriei adapt ării cognitive -1983, care sus ține c ă resursele psihosociale sunt generate în mod
spontan, ca r ăspuns la evenimentele amenin ță toare, în acest caz amenin țarea împotriva
sanatatii, jucând un rol foarte important în proces ul de adaptare. Shelley E. Taylor, Joelle I.
Broffman, Efectele stresului – efectul burnout, probleme car diovasculare, alte probleme
privind sănătatea.
3. Consecin țele stresului la locul de munc ă – efectul burnout, probleme
cardiovasculare, alte probleme privind s ănătatea
Reac țiile la factorii stresori se împart în trei grupe: comportamentale, psihologice și fiziologi.
Din punct de vedere comportamental, stresul poate a vea consecin țe de natura absenteismului,
accidentelor de munc ă, abuzul de alcool, și droguri, performan ța slab ă la locul de munc ă și
comportamente contraproductive.- Kahn & Boysiere, 1992. Poate fi afectat ă prelucrarea
informa ților, randamentul și pot ap ărea comportamentele contraproductive. În ceea ce
prive ște prelucrarea informa ției, stresul poat avea efecte asupra memoriei, timp ilor de reac ție,

MRU
STAN NICOLETA LILIANA
AN II IFR

6
asupra preciziei. Deasemenea, pot ap ărea dificult ăți în concentrarea aten ției, crescând
num ărul de erori cognitive. Stresul limiteaz ă resursele cognitive, ceea ce afectaz ă capacitatea
de efectuare a sarcinilor.
Sindromul Burnout – stare de epuizare extrem ă datorita stresului psihic, care rezult ă dintr-
un r ăspuns prelungit la factorii de stres de la locul d e munc ă, care dep ășeste resursele unui
individ de a face fa ță la ei. Este vorba de o extenuare emo țional ă înso țit ă de un sentiment al
performan ței sc ăzute și al eficacit ății legate de locul de munc ă. E. Avram, p. 581.
Multe din efectele stresului de la locul de munc ă sunt interdependente, desfasurandu-se
asemenea unui bulg ăre de z ăpad ă. Astfel, problemele cardiovasculare determinate d e stres,
determin ă la rândul lor modific ări ale tensiunii arteriale, și cre șterea nivelului de colesterol,
precum și afec țiuni ale tubului digestiv. Alte efecte ar fi cre șterea hormonilor de stres,
sc ăderea sistemului imunitar și apari ția bolilor coronariane – considerate principalele c auze
ale decesurilor în SUA 2006, în rândul b ărba ților și al femeilor.
Teoriile stresului
Karasek’s (1979) demand–control model – Modelul dezvoltat de Karasek in 1979 numit
si Modelul Cerintelor și Controlului jobului – exist ă doi factori importan ți in apari ția
stresului- cerin țele serviciului, si controlul serviciului (sau deci zia latitudinala). În cadrul
acestui model cerin țele postului sunt definite in func ție de dou ă criterii diferite: volumul de
munc ă și cerin țe intelectuale ale postului. Controlul postului est e definit ca o combina ție de
autonomie în munc ă și folosirea diferitelor abilit ăți. Karasek a propus ca o combina ție între
cerin țele ridicate și rezultate ale controlului sc ăzute, care are ca efect cre șterea stresului la
locul de munc ă cu efecte asupra sanata ții. În func ție de nivelul cerin țelor sau, a controlului
posturilor se clasific ă în posturi pasive, sau active. Ganster, Fox și Dwyer (2001) au testat
acest model pe un e șantion de 105 asistente medicale. Ei au demosntrat ca acestea aveau un
nivel scazut al perceptiei controlului si un nivel crescut al cerintelor postului. Asemenea
joburi cu cerinte mari si control slab devin foarte scumpe atat pentru persoanele fizice, cat si
pentru organizatii. Astfel cheia pare sa fie ideea ca nu trebuie fixat un nivel maxim al
cerintelor daca nu exista resurse suficiente. S-a d emonstrat ca acest model este valabil
oriunde el ne ținând cont de diferenta culturala (Frank J. Landy,J effrey M. Conte, p. 414).

MRU
STAN NICOLETA LILIANA
AN II IFR

7
The person–environment (P–E) fit model – (French, C aplan, & Harrison, 1982) –
Modelul potrivirii persoanei la mediu P-E – confo rm c ăruia potrivirea dintre o persoan ă și
mediu determin ă cantitatea de stres pe care persoana percepe.Mediu l de munc ă are cerin țe,
iar angajatul raspunde acestor cerin țe. O bun ă potrivire dintre angajat și mediul de lucru, are
loc, atunci când cuno știin țele, aptitudinile și abilit ățile unei persoane se potrivesc cu cerin țele
locului de munc ă . De exemplu, un introvertit cu un doctorat în lit eratura de specialitate are
un bun P-E daca se afl ă pe un post de universitar, în timp ce un angajat c u MBA extravertit ar
putea avea un bun P-E în postul de manager de vânz ări. Cantitatea de stres unui lucr ător este
determinat ă de percep ția cerin țelor f ăcute de mediul înconjur ător și de percep ția capacit ății
sale de a face fa ță acestor cerin țe. Folosind acest model, cercet ătătorii francezi (1982) au
constatat c ă o potrivire slab ă între o persoan ă și mediul de lucru a fost frecvent asociat cu
stres. În mod alternativ, salaria ții ale c ăror competen țe și abilit ăți se potrivesc bine cu mediul
de lucru au mai putin stres si mai putine tensiuni (Edwards, 1996). Shaw și Gupta (2004) au
constatat că efectele nocive ale inadapt ării sunt deosebit de severe pentru angaja ții cu
performan țe slabe, care sufer ă de o mai mare depresie și de probleme de s ănătate fizic ă,
decât salaria ții cu performan țe ridicate. ( Frank J. Landy,Jeffrey M. Conte).
Modelul lui Karasek, nu remarc ă percepția salariatului asupra cerin țelor jobului și asupra
controlului, dar modelul P-E se adun ă în mod explicit pe perceptia indivizilor asupra
aptitudinilor și abilitatilor lor fata de cerintele locului de mu nc ă, si spre deosebire de primul
model ia in considerare și influentele externe, cum ar fi suportul social.De asemenea, conform
acestui model trebuie sa se ia in calcul in cazul u nui salariat si mediul lui familial, avand in
vedere ca un mediu negativ poate conduce la acumula rea stresului. Cercetarile recente
diferentiaza mai clar conceptul de mediu -persoana (P-E), intre persoana –job (P-J), și
persoana-Organizatie (P-O). P-J se refer ă la identificarea aptitudinilor și abilit ăților, care sunt
compatibile cu cerintele locului de munca, iar P-O se refera la faptul ca valorile unui angajat
sunt aceleasi ca a majoritatii din Organizatie. Pe rceptia scazut ă asupra P- J- este asociata cu
niveluri crescute de stres, iar perceptia P-O corel ata pozitiv cu satisfactia in munca
I. Preventie Primara: Controlul Factorilor Stresori
Domeniu de aplicare: Prevenire – diminuarea num ărului și / sau a intensit ății factorilor de
stres.Obiectiv: schimbarea mediilor de lucru, tehno logiilor sau structurilor
organiza ționale.Ipoteza principal ă: abordarea cea mai eficient ă a gestion ării stresului este

MRU
STAN NICOLETA LILIANA
AN II IFR

8
eliminarea factorilor de stres. Exemple: Redecorare a locului de munc ă, restructurare
cognitiv ă.
II. Interven ția secundar ă: Dirijarea r ăspunsului
Domeniu de aplicare: Modific ări ale raspunsurilor la factorii de stres. Obiectiv : individual ă.
Ipoteza principal ă: Reducerea factorilor de stres nu se poate realiza , astfel încât s ă se
concentreze cel mai bine asupra reac țiilor persoanelor fa ță de ace ști factori de stres. Exemple:
forme de relaxare, instruire în managementul stresu lui, fitness fizic, nutri ție.
III. Interven ții ter țiare: Controlul Simptomelor
Domeniul de aplicare: Tratamentul – reducerea la mi nim a consecin țelor d ăun ătoare ale
factorilor de stres, ajutând persoanele s ă fac ă fa ță mai eficient acestor consecin țe. Obiectiv:
individual ă. Aspectul esen țial: se pune accentul pe tratarea problemelor odat ă ce au ap ărut.
Exemple: programe de asisten ță pentru angaja ți, asisten ță medical ă.
w-strain” job
(arcitect, de .
Bibliografie:
1. Badger , T.A., Depression, psychological resources, and health rel ated quality of life , Journal
of Clinical Geropsychology, 7, 189-200 2001;
2. Cox T. , Stress Research and stress management: Putting theo ry to work , HSE,
Contract Research Report No. 61/1993
3. Spector P.E, Industrial and Organizational Psychology , Research and Practice, ed. a
6 a , John Wiley&Sons, New York .
4. Shelley E. Taylor&Joelle I. Broffman , Psychosocial Resources: Functions, Origins,
and Links to Mental and Physical Health. Advances in Experimental Social
Psychology, Volume 44
5. Eugen Avram, Cary L. Cooper, Psihologie organizational-managerial ă. Tendin țe actuale ,
Polirom, 2008
6. Frank J. Landy,Jeffrey M. Conte, Work in 21th Centu ry- An Introduction to industrial
and organizational Psychology , Wiley, 2013
7. Mielu Zlate, Tratat de psihologie organizational-manageriala , Polirom, 2007, vol II.