STRESUL, CONCEPT OPERAȚIONAL CU VALOARE INTERDISCIPLINARĂ 12 [306354]

INTRODUCERE 4

CAPITOLUL I 12

STRESUL, CONCEPT OPERAȚIONAL CU VALOARE INTERDISCIPLINARĂ 12

1.1. [anonimizat] 12

1.1.1. Contribuția lui George Beard 14

1.1.2. Contribuția lui Claude Bernard 14

1.1.3. Contributia lui Walter Cannon 15

1.1.4. Contribuția lui Hans Selye 17

1.1.5. Contribuția lui Harold Wolf 19

1.1.6. Contributia lui Richard Lazarus 20

1.2. Abordarea multidisciplinară a conceptului de stres 24

1.2.1. [anonimizat] 24

1.2.2. Abordarea psihologică 28

1.3. Abordarea sociologică 31

1.4. Abordări multidisciplinare moderne 33

1.4.1. Eco-stresul 33

1.4.2. Tehno-stresul 34

1.5. Copingul sau strategiile de adaptare la stres 35

CAPITOLUL II 38

STRESUL ORGANIZAȚIONAL ȘI IMPLICAȚII MANAGERIALE 38

2.1. [anonimizat] 38

2.2. Teorii ale stresului organizațional 44

2.3. Surse ale stresului organizațional în perioada actuală 58

2.4. Predictori de stres nivel macro 60

2.5. [anonimizat] 64

2.6. Factorii de risc psihosociali conform standardelor HSE 69

2.7. Consecințele stresului organizațional asupra sănătății angajaților 80

2.8. Impactul stresului asupra forței de muncă și a productivității 81

2.9. Managementul stresului organizațional 85

2.9.1. Promovarea bunastarii la locul de munca 85

2.9.2. Strategii de coping la nivel organizațional 88

2.9.3. Masuri si practici organizationale de prevenire a stresului 90

2.9.4. Necesitatea promovarii unei forțe de muncă durabile 93

CAPITOLUL III 96

IDENTIFICAREA ȘI ANALIZA MULTIFACTORIALĂ A PREDICTORILOR DE STRES ACTUALI ÎN ÎNVĂȚĂMÂNTUL SUPERIOR EUROPEAN ȘI ÎN ROMÂNIA 96

3.1. Identificarea predictorilor de stres în învățământului superior european 97

3.1.1. Influența globalizării 97

3.1.2. Mediul concurențial al “economiei cunoașterii” 98

3.1.3. Atingerea excelenței în cercetare 99

3.1.4. Noua relevanță a învățământului superior pentru societate 100

3.1.5. Imperativul eficientizării învățământului superior 100

3.2. Predictori de stres în învățământul superior public din România 102

3.2.1. Predictori nivel macro 102

3.2.2. Predictori nivel micro 110

3.3. Efectul stresului asupra sănătății cadrelor didactice universitare 123

CAPITOLUL IV 125

CERCETARE EMPIRICĂ PRIVIND PREDICTORII DE STRES ORGANIZAȚIONAL ÎN INSTITUȚIILE DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR PUBLIC DIN ROMÂNIA 125

4.1. Contextul și motivația cercetării 125

4.2. Specificul metodologic al cercetării 126

4.3. Obiectivele cercetarii 127

4.4. Formularea ipotezelor cercetarii 128

4.5. Descrierea metodei de cercetare 129

4.5.1. Elaborarea chestionarului 131

4.5.2. Formarea și determinarea eșantionului 132

4.5.3. Metoda de colectare a informațiilor 136

4.6. Dificultăți și limite ale cercetării 137

4.7. Analiza si interpretarea rezultatelor cercetarii 137

4.8. Analiza și interpretarea rezultatelor cercetării 141

4.8.1. Analiza eșantionului 141

4.8.2. Percepția respondenților privind itemii analizați 145

4.8.3. Analiza de corelație și verificarea ipotezelor 225

4.9. Concluzii 282

CAPITOLUL V 285

FUNDAMENTAREA OPORTUNITĂȚII INTRODUCERII MISIUNILOR DE AUDIT AL STRESULUI ORGANIZAȚIONAL ÎN ACTIVITATEA DE AUDIT DESFASURATA ÎN CADRUL INSTITUTIILOR DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR PUBLIC DIN ROMÂNIA 285

5.1. Cadrul legislativ 285

5.2. Nota de fundamentare privind oportunitatea introducerii misiunilor de audit al stresului organizațional în învățământul superior public din România 287

5.3. Derularea misiunii de audit al stresului organizațional 291

5.3.1. Analiza riscurilor 294

5.3.2. Stabilirea punctajului total al riscurilor 296

5.3.3. Concluzii 301

Concluzii finale 302

Contributii personale 305

Utilitatea tezei de doctorat 306

Noutatea tezei de doctorat 307

Limitele demersului stiintific 307

Directii viitoare de cercetare 307

Bibliografie 307

Anexe 307

INTRODUCERE

La nivelul politicilor Uniunii Europene competențele cetățenilor sunt determinanți principali ai inovării, productivității și competitivității, ceea ce înseamnă că cetățenii europeni trebuie să-și creeze mecanisme proprii care să le permită să se adapteze la schimbare, nu doar să-și actualizeze permanent cunoștințele.

Dezvoltarea capitalului uman, respectiv investiția în educație, formare și sănătate, vizează pe de o parte, pregătirea profesională a resurselor umane disponibile, iar pe de altă parte, adaptarea resurselor umane la schimbările structurale ale economiei, impuse de progresul tehnico-științific.

Pe parcursul secolului trecut o serie de observații experimentale și probleme clinice au evidențiat importanța invocării termenului de stres, nu doar ca un eufemism convenabil ci a fost explicat pe principii științifice. Termenul a fost aplicat când oamenii au fost confruntați cu situații caracterizate prin "reacții de urgență" puternice și/sau de lungă durată, care în mod clar au provocat reacții vegetative și hormonale sau probleme în care s-a observat că anumite organe emit răspunsuri, uneori până la punctul de eșec. Termenul a unit de asemenea numeroase discipline științifice servind ca un liant pentru mai multe teme din istoria științei. Răspândirea rapidă a conceptului din științele biologice, medicale ale mediului natural și ecologic în științele sociale și economice este reflectată prin capacitatea sa de a inspira cercetarea holistică și interdisciplinară.

Cea mai importantă și mai relevantă este teoria biologica cu privire la stres, răspunsul la stres poate fi atât benefic cât și dăunător pentru organism. Răspunsul global la nivel fiziologic, neuronal, hormonal și comportamental este extrem de complex, rezultatele studiilor clinice și de laborator fiind elocvente. Există factori complexi, care hotărăsc dacă răspunsul organismului la stres duce la adaptare și reziliență sau la adaptare eronată și disfuncție.

Dezbaterile din istoria stresului se centreaza pe întrebările: cum putem măsura și cum putem aprecia rezultatele stresului și vizează natura acestui fenomen pentru a se clarifica raportul subiectiv-obiectiv.

Capitolul I al lucrarii de cercetare intitulat „Stresul, concept operational cu valoare interdisciplinara”, aduce in prim plan o recuperare istoriografică a cercetărilor asupra stresului, inceputa inca din secolul al XIX-lea, prin aducerea in atentie a cercetarilor intreprinse de o serie de biologi și fiziologi notabili.

Teoriile care au încercat să explice în secolul XIX unele aspecte ale relației pe care oamenii o au cu mediul lor au pus în discuție ideea de uzură, conceptele de echilibru și impact al ritmului de viață asupra ființei umane.

Printre cercetatori a devenit din ce în ce mai comună ideea că multe manifestări patologice în societățile moderne sunt determinate de lipsa capacității de adaptare la mediu (sau de o adaptare defectuoasă). Rezultatul acestei păreri comune a fost concentrarea cercetătorilor pe înțelegerea proceselor fiziologice interne de adaptare, abordare care a fost formulată explicit de Hans Selye, creatorul Sindromului General de Adaptare. Noțiunea de adaptare la stres, creată de Selye a fost adoptată de psihologi, psihiatri, fiziologi, endocrinologi și sociologi care au început să exploreze relațiile dintre evenimentele de viață și sănătate, dintre stres și muncă în funcție de particularitățile de sex și vârstă și au elaborat diverse forme de evaluare psihologică a adaptării.

În cea de-a doua jumătate a secolul XX cercetările din domeniul stresului au început să se regrupeze, diferite și multiple condiții non-fizice fiind puse în discuție pentru a explica apariția unor boli, mai mult decât atât cauzele acestora fiind indisolubil legate de relația pe care oamenii o au cu mediul lor. Mult timp percepțiile individuale ori semnificația răspunsului diferit în fața unor condiții ale mediului a fost marginalizată și pentru ca metodele de a le investiga au fost destul de limitate.

Modernitatea, dar și procesele sale concomitente (dar nenaturale) precum: creșterea rapidă a populației, industrializarea, urbanizarea și creșterea continuă a complexității tehnologiei amenință continuu acest echilibru. Astfel stresul a devinit probabil conceptul cel mai larg utilizat, ca expresie a identității personale, a mediului exterior, dar și a complexității economiei capitaliste competitive. Hans Selye constata paradoxul fundamental al modernității: răspunsul eficient și rațional al corpului ca mașină sau sistem, care ne ofera puterea și capacitatea de a răspunde la șocuri și boli, poate duce la distrugerea individului.

Ca proces complex și dinamic, stresul este recunoscut a fi predominant subiectiv în natură, mai degrabă decât un fenomen obiectiv. Astfel, indivizii experimenteaza stresul atunci când percep că le lipsesc resursele pentru a face față presiunilor sau cererile (factorii de stres), cu care se confruntă aceștia.

Standardele de Management al Sănătății și Siguranței promovate de HSE reprezintă o încercare strategică a organismelor de stat din Marea Britanie de a se asigura că organizațiile se conformează orientărilor privind factorii psihosociali de muncă, incluzând practicile legate de gestionarea volumului de muncă și practicile manageriale care să "reflecte un nivel ridicat de sănătate și bunăstare și a performanței organizaționale".

Capitolul II intitulat Stresul organizational si implicatii manageriale, delimiteaza conceptual stresul organizational si aduce in atentie provocarile acestuia la nivel managerial.

Pregătirea forței de muncă pentru mediul economico-social profund modificat, presupune plasarea în prim-plan a competențelor, a raționamentului abstract, accentuarea importanței muncii bazate pe cunoaștere, rezolvarea rapidă a problemelor, noi moduri de comunicare și colaborare, ce constituie permanent o suprasolicitare a abilităților cognitive a lucrătorilor. Intensificarea solicitărilor fizice și psihice asupra lucrătorilor conduce la noi riscuri asociate cu munca. Toate acestea au atras atenția cercetatorilor dar și a factorilor de decizie interesați de riscurile psihologice și a riscurilor asociate lor privind sănătatea și siguranța la locul de muncă. Riscurile psihosociale în context organizațional și social, sunt riscurile ce decurg din interacțiunea dintre proiectarea și gestionarea muncii, ducând la diminuarea bunăstării fizice sau psihologice a unui lucrător. Riscurile psihosociale, cum ar fi stresul la locul de muncă, violența, intimidarea, hărțuirea și conflictele interpersonale, sunt recunoscute ca provocări majore, contribuind la scăderea bunăstării și a sănătății la locul de muncă, precum și a performanței organizaționale.

Măsura în care locul de muncă contribuie la dezvoltarea unor rezultate negative asupra sanatatii, nu este de obicei determinată cu ușurință. Insa atunci când se exploreaza povara financiară legată de stres și riscuri psihosociale, trebuie luate în considerare costurile asociate cu aceste probleme de sănătate. Stresul la locul de muncă a fost stabilit un factor determinant al tulburărilor depresive. Sobocki și colab. (2006), în scopul de a estima costul total al depresiei în Europa, a colectat date naționale și europene din 28 de țări europene. Folosind datele de prevalență pe o perioadă de un an, a descoperit că în 2004 costul de depresie în Europa a totalizat 118 miliarde €. Acest lucru a fost echivalent cu 1% din PIB-ul Europei. Costurile directe au reprezentat 42 de miliarde de € și au constat din costurile cu medicamentele (9 miliarde €), spitalizare (10 miliarde €) și de îngrijire în ambulatoriu (€ 22miliarde). Costurile indirecte au fost mai mari (76 miliarde €) și au constat din morbiditate, mortalitate și cheltuieli de judecată.

Prea mulți lucrători părăsesc piața forței de muncă permanent ca urmare a problemelor de sănătate sau de invaliditate. Cantitatea de bani cheltuiți pe pensii de invaliditate, a devenit o povară semnificativă asupra finanțelor publice și împiedică creșterea economică, deoarece reduce furnizarea efectivă a muncii. Potrivit Organizației Internaționale a Muncii, aproximativ două milioane de oameni din întreaga lume mor în fiecare an, din accidente și boli profesionale. Se estimeaza că aproximativ 160 de milioane de oameni suferă de pe urma bolilor legate de muncă și se estimează că există 270 de milioane de accidente de muncă mortale și non-fatale pe an. Costul economic al acestor leziuni și decese sunt colosale la nivel individual, de întreprindere și sociale afectând creșterea economică și competitivitatea întreprinderilor.

În timp ce există tot mai multe dovezi care sugerează că, în general, stresul legat de locul de muncă vine cu costuri financiare semnificative, datele care arată natura reală a poverii financiare a stresului legat de muncă și pericole psihosociale pentru angajatori și societăți rămân limitate. Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă, a publicat în august 2014, raportul “Calculating the costs of work-related stress and psychosocial risks”, aducand in atentie costurile raportul cost-eficiența al intervențiilor de reducere a stresului și a riscurilor psihosociale.

Cercetările privind dimensiunea economică a stresului în muncă, aduc în lumină o estimare a costurilor socio-economice ale acestora, iar o analiză a costurilor și beneficiilor privind prevenirea acestuia este imperios necesară pentru a sprijini politicile bazate pe dovezi și de luare a deciziilor la nivelul societății și al organizațiilor.

Capitolul III al lucrarii de cercetare intitulat „Identificarea si analiza multifactoriala a predictorilor de stres din invatamantul superior european si din Romania”, prezinta o serie de factori care au condiționat accelerarea unor schimbări în structura învățământului superior atât în spațiul Uniunii Europene cat si in Romania. Convergența schimbărilor profunde parcurse de majoritatea țărilor europene în ultimile două decenii și jumătate, criza economică care a impus presiuni instituționale și profesionale, au generat și în mediul de lucru academic precipitarea unor tensiuni care amenință să submineze eforturile de modernizare a sistemului de învățământ superior.

O serie de modificări, au provocat însă și în comunitățile academice din România ca și în alte state membre ale UE numeroase dezbateri și controverse.

Structura dualistă de gestionare a sistemului de învățământ superior public din România face dificilă evaluarea raportului cauze-efecte ale schimbărilor intervenite în acest domeniu. Acest dualism se referă la faptul că în timp ce statul gestionează în cea mai mare parte resursele instituțiilor academice, autonomia universitară oferă comunității academice dreptul de a stabili standarde specifice și modalități practice de gestionare a acestora.

Universitățile girează activitățile de învățământ și pe cele de cercetare, modul de gestiune birocratică și centralizată a instituției universitare iar statul impune reguli de funcționare, alocă resurse umane și materiale, stabilește criteriile de prestigiu și de legitimitate. Ca efect al acestor standarde acționale specifice, comunității universitare îi revin unele prerogative formale administrative, răspunde unor standarde interne și externe de calitate, se supune unor norme morale, atitudinale și comportamentale specifice.

Schimbările structurale ale sistemului socio-economic românesc au determinat implicit și o schimbare a mentalităților și a reprezentărilor sociale ale actorilor aflați în câmpul universitar, aceștia preluând “cutumele, stereotipurile, frica și mișcările câmpului social” (Neculau,1999). În acest timp prestigiul universității și al profesorului s-a erodat, iar mediul universitar a fost afectat de aceleași maladii ca și restul comunității, confruntându-se cu aceleași dificultăți pe care le are orice organism ce se confruntă cu schimbarea iar “rezistența la schimbare este și ea un model” (Idem).

Legile principale ale învățământului românesc, modificate permanent sub viziunile reformatoare ale numeroșilor miniștrii ai educației, au generat o sumă de probleme intrinseci, legate de competență, eficiență, relevanță, echitate și calitate. Ca urmare, sistemul de învățământ a fost afectat de numeroase tensiuni, care s-au repercutat profund negativ asupra societății în general, au compromis ideea de reformă, iar profesorii, elevii, studenții și părinții deopotrivă, s-au confruntat cu un grad crescut de stres educațional.

Instituțiile de învățământ superior, atât la nivel național, cât și pe plan internațional au cunoscut schimbări importante în abordarea strategică, impuse de reducerea finanțării universităților publice, creșterea volumului activităților și a orelor de lucru, concomitent cu o reducere a suportului social. Reducerea surselor de finanțare a fost însoțită pe alocuri de risipă, corupție și indisciplină economico-financiară, înțelegerea greșită a democrației în actul de conducere și prea desele schimbări ale sistemului legislativ economico-financiar și de conducere a învățământului.

Scoaterea în evidență a acestor aspecte este importantă pentru a înțelege problemele, dilemele și experiențele celor care lucrează în învățământul superior. Dezvoltarea învățământului superior la nivel mondial pe durata ultimelor decenii a modificat rolul principal al universităților, transformându-le în instituții orientate mai mult spre satisfacerea sistemului productiv și social. Statul încetează, așadar, să mai fie principalul beneficiar al serviciului public de învățământ superior și ca atare, este tot mai puțin dispus să finanțeze singur învățământul superior. Tendințele recente de finanțare a învățământului superior sunt asociate cu schimbarea percepției privind rolul învățământului superior. Caracteristicile de bază ale învățământului superior precum „bun public”, „investiție socială”, sunt ignorate în totalitate, rolul statului în învățământul superior fiind puternic dezbătut în prezent.

Pentru a continua să își desfășoare activitățile academice la cel mai înalt nivel, în mediul concurențial, universitățile au fost obligate să-și asume roluri suplimentare, care au implicat mai multe responsabilități manageriale și administrative impuse de reducerea constantă a resurselor (atât materiale cât și umane). Competiția continuă impune permanent obținerea de finanțare externă pentru cercetare, demonstrarea importanței acesteia pentru societate, publicarea rezultatelor cercetării în cele mai importante reviste din lume, participarea la contracte de cercetare, un loc cât mai sus în clasamentul universităților și în același timp, menținerea excelenței în predare. Aceste așteptări sunt enorme, într-un moment când recompensele pentru astfel de eforturi sunt în scădere, având ca rezultat o creștere a incidenței stresului în mediul academic și pierderea de entuziasm în realizarea activității lor atât de predare cât și de cercetare. Toate acestea au făcut ca în sistemul de învățământ universitar să apară și persiste diverși factori ce au făcut din acest domeniu unul puțin atractiv pentru personalul de cea mai înaltă calificare și de aici lipsa performanțelor calitative.

O înțelegere cuprinzătoare a stresului la locul de muncă implică evaluarea fiecărui aspect important al procesului de stres. Aceasta include antecedentele de mediu și personale (de exemplu, cererile la locul de muncă / factorii de stres; recompense la locul de muncă / resurse; trăsături de personalitate, procesele care intervin (de exemplu, eforturile de a face față), răspunsul imediat la stres (de exemplu, experiența stresului psihologic), precum și consecințele pe termen lung ale stresului atât pentru persoanele fizice (de exemplu, tulburări de sănătate fizică) cât și pentru organizații (de exemplu, absenteism, presenteism, cifra de afaceri scăzută). Resursele psihologice și sociale, de care dispune un individ (de exemplu, strategii de coping, disponibilitatea de sprijin social) sunt de asemenea importante în înțelegerea efectelor stresului.

Indivizii experimentează stresul atunci când percep că le lipsesc resursele pentru a face față presiunilor sau cererilor (factorii de stres), cu care se confruntă aceștia. Experiența stresului poate declanșa inițial o serie de răspunsuri pentru a-i reduce impactul (răspunsurile de adaptare). În cazul în care stresul este prelungit, iar eforturile de adaptare cresc, individul poate experimenta stresul cronic, manifestat prin scăderea sănătății emoționale, o sănătate fizică precară, iar în contextul stresului organizational calitatea slabă a muncii.

Ca și în alte organizații și mediul de lucru al universităților din România a suferit schimbări semnificative ca răspuns la multiplele schimbări la care a fost nevoit să se supună, dar și la diminuarea resurselor.

În ultimile două decenii de cercetare, numeroase studii realizate în întreaga lume au arătat că reducerea finanțării guvernamentale pentru universități și creșterea volumului de lucru a personalului universitar, au fost însoțite de o creștere semnificativă a fenomenului de stres la locul de muncă și se estimează că nivelul de stres va continua să crească în viitorul deceniu.

In capitolul IV intitulat, „Cercetare empirica privind predictorii de stres organizational in institutiile de invatamant superior public din Romania” sunt analizate diverse aspecte ale mediului de lucru și experiențe ale personalului didactic din învățământul universitar public, care pot constitui predictori pentru stresul organizațional.

O creștere a nivelului de stres experimentat de către cadrele didactice universitare este o consecință a modificărilor intervenite în natura muncii academice (au crescut cererile legate de locul de muncă) și / sau a mediului de lucru academic (au scăzut resursele și / sau recompensele). Reducerile de finanțare (resurse) și creșteri în volumul de munca (cererile) descrise în capitolul anterior sunt exemple de astfel de schimbări fără îndoială, ceea ce poate provoca pe viitor dificultăți în reținerea și atragerea personalului de înaltă calitate. În plus în ultimii douăzeci de ani multe dintre atracțiile și recompensele asociate cu activitatea academică au fost erodate.

O sursă majoră de nemulțumire o reprezintă și conducerea instituțională: un număr neobișnuit de mare de cadre didactice își exprimă nemulțumirea și îndoielile cu privire la calitatea conducerii furnizate de manageri în universitățile lor. Deși este recunoscut faptul că un anumit grad de stres este o parte normală și inevitabilă a traiului de zi cu zi, studiul sugerează că o proporție semnificativă a personalului universitar se confruntă cu niveluri dezadaptative de stres care afectează în mod negativ starea de sănătate fizică și psihică a acestor angajați, relațiile interpersonale la locul de muncă, calitatea muncii lor și moralul la locul de muncă. Aceste constatări sunt în concordanță cu literatura de specialitate mai largă, care sugerează că stresul la locul de muncă este în creștere, nu doar în rândul angajaților universitari, ci într-o multitudine de ocupații.

Este în mod evident important și pentru universitățile din România ca protejarea personalului, în sensul reducerii nivelului de stres, asigurarea unui grad ridicat de bunăstare a acestora, asigură atât performanța organizațională cât și sănătatea intelectuală a națiunii.

Cercetarea privind stresul în rândul cadrelor didactice este un subiect major de cercetare în multe țări, însă diferențele sociale, culturale, economice și educaționale dintre țări împiedică generalizarea cercetărilor efectuate de la o țară la alta, tocmai de aceea la proiectarea prezentului studiu au fost luate în considerare elemente adaptate circumstanțelor locale.

Cercetarea efectuată vizează instituțiile de învățământ superior public din România și a avut la bază o anchetă de tip descriptiv desfășurată în secțiune transversală, folosită cu scopul de a aduna informații cu privire la anumite aspecte și fenomene, existente în prezent în acest mediu organizațional. Aceasta a avut ca scop examinarea unor situații generate de factori asociați mediului de lucru, în funcție de caracteristicile demografice, comportamente și atitudini, precum și o autoevaluare a stării de sănătate a cadrelor didactice. Studiul descriptiv estimează parametrii specifici din cadrul populației analizate și descrie asociațiile ce decurg din aceștia.

Capitolul V intitulat Fundamentarea oportunității introducerii misiunilor de audit al stresului organizațional în activitatea de audit desfasurata în cadrul institutiilor de învățământ superior public din România, are la baza ideea ca incurajarea managerilor in gestionarea stresului organizational, implica evidentierea surselor sau predictorilor de stres. Gestionarea stresului se refera la interventii eficiente legate atat de imbunatatirea abilităților si comportamentului managerilor, actualizarea politicilor existente cat și de dezvoltarea planurilor de acțiune în urma auditurilor de stres la locul de muncă. Este important pentru toate sectoarele de activitate să fie în măsură să ofere politici și intervenții bazate pe dovezi, pentru a îmbunătăți bunăstarea oamenilor la locul de muncă. Dacă cercetătorii nu vor înțelege aceste responsabilități, se va mări decalajul dintre cercetarea științifică și ceea ce este relevant pentru viața de zi cu zi.

CAPITOLUL I

STRESUL, CONCEPT OPERAȚIONAL CU VALOARE INTERDISCIPLINARĂ

Conceptul de stres – evoluții teoretice și contribuții fundamentale

Evidențierea evoluției termenului de stres și a contextelor istorice în care acesta s-a dezvoltat, este imperios necesară în fundamentarea unei cercetări academice contemporane, pe această temă. Cercetarea stresului a fost condusă de o serie de evenimente, dezbateri, viziuni și personalități, a căror ilustrare nu poate să lipsească când este abordată istoria stresului. Secvențierea evenimentelor, modul cum au fost dezvoltate și dezbătute ideile, sunt importante pentru a înțelege cum au fost acestea încorporate în cercetările zilelelor noastre.

Evocarea diferitelor abordări, fără a exista neapărat un progres natural de la o temă la alta, printr-un model ordonat, se explică prin încercarea expunerii diferitelor influențe ale timpului. Literatura este consistentă și remarcabilă și reflectă pasiunea cu care cercetătorii și-au argumentat punctele de vedere. Examinarea originilor istorice ale cuvântului este importantă pentru a se descoperi când a devenit termen științific, dar și pentru a afla dacă stresul este o boală a timpurilor noastre.

Teoreticienii conceptului de stres considera ca acesta este de origine anglo-saxonă, în secolul al XIV lea existența acestuia fiind evidențiată cu sensul de dificultate, constrângere, adversitate sau nefericire. In secolul al XVII lea și-a extins sensul devenind termen tehnic, fiind folosit de Robert Hooke într-o analiză a interacțiunii dintre o sarcină, cu sensul de presiune și zona pe care este aplicată aceasta. Hooke voia sa creeze structuri artificiale (poduri), care sa poata rezista sub actiunea unor sarcini grele, fără a se prăbuși. Thomas Young a reformulat legea lui Hooke, 100 de ani mai târziu, definind explicit conceptele fizice asociate cu "schimbarea de formă" și "forța de deformare". Young a definit stresul produs ca fiind raportul dintre forța din interiorul corpului elastic care echilibrează o forță aplicată extern, deformarea produsă în zona în care acționează forța, depinzând de natura materialului supus presiunii. Astfel, din punctul de vedere al legilor fizicii, stresul este un răspuns al unui obiect, care este inert în structura sa, în momentul când este provocat de o forță externă.

Tranziția termenului stres din fizica, spre alte discipline a pornit de la faptul ca acesta reprezinta o cerere externă plasată pe un sistem, bio-psiho-social

Desi nu a existat o consecvență în utilizarea termenului, într-o formă sau alta acesta a fost mereu cu noi, fiind o "etichetă folosită pentru a explica unele aspecte ale relației pe care oamenii o au cu mediul lor'',

Ideea că stresul ''poate influenta sanatatea are o istorie lungă” insa se consideră că prezenta utilizare a termenului de catre cercetatori, "a apărut doar de curând''Astfel intelegerea stresului nu este ''o poziție privilegiată a oamenilor de știință contemporani''

Inca din secolul al XIX-lea ritmul accelerat al vieții și impactul pe care acesta il poate avea asupra sănătății și bunăstării omului a preocupat oamenii de știință și comentatorii timpului. In acest sens, înca de atunci era discutata ideea ca ''sistemul nervos uman nu este adaptat pentru a face față creșterii complexității vieții moderne''.

Contribuția lui George Beard

Ideea că unele condiții ale vieții moderne ar putea provoca boli mintale a fost o convingere aproape ritualică aparuta încă din secolului al XIX-lea.

Medicul american George Beard (1839-1883), specializat în boli ale sistemului nervos, a remarcat faptul că cererile presante ale vieții, ar putea duce la o supraîncărcare a circuitului sistemului nervos. Această epuizare nervoasă caracterizată prin simptome, cum ar fi anxietatea morbidă, oboseală inexplicabilă și temeri iraționale, era cauzată de incapacitatea sistemului nervos de a satisface cerințele vieții de zi cu zi. Epuizarea nervoasă fiind considerata o consecință imediată a noului tip de organizare socială. De la 1870 pana la începutul secolului XX, neurastenia a fost diagnosticul frecvent al pacientilor care se aflau in incapacitatea de a-și îndeplini rolurile așteptate, fiind privita ca una dintre bolile noii societăți.

Contributia lui George Beard este evidentiata prin încercarea de a pune în lumină rolul jucat de societate în apariția bolilor mintal si pe de alta parte aceea de a elimina dezaprobarea socială atașata acestor boli.

Contribuția lui Claude Bernard

În 1859, fiziologul francez Claude Bernard a introdus în observațiile sale pentru prima dată ideea că mediul intern al organismelor vii trebuie să rămână relativ constant, ca răspuns la schimbările din mediul extern în caz contrar individul se va îmbolnăvi sau poate chiar muri. Constanța mediului interior este o stare de existență liberă și independentă, supraviețuirea fiind asigurată de menținerea unui mediu intern stabil, prin intermediul reacțiilor compensatorii continue. Bernard a ajuns la concluzia că mediul intern a servit ca un fel de tampon între celulele vii și mediul extern fluctuant. Deși mediul extern se schimbă în mod constant mediul intern rămâne remarcabil de stabil. Conform lui Bernard, stresul reprezintă o încercare a corpului de a reface un sistem afectat, de revenire la starea sa initiala, iar stresul este reacția sistemului. În cazul în care amploarea răspunsului adaptiv este insuficientă pentru a contracara stimulii nocivi sau în cazul în care răspunsul de adaptare a provocat mai multe daune organismului decât stimulul inițial, consecința o reprezintă boala. Noțiunea lui Bernard de răspuns la stres, poate fi asociată cu conceptul fizic, deși nu se putea măsura tensiunea în astfel de sisteme.

Importanța activității lui Claude Bernard constă în influențarea receptivității ulterioare a cercetătorilor, în privința naturii schimbărilor adaptive prin care starea de echilibru este menținută.

Contributia lui Walter Cannon

Cercetarile fiziologului american Walter Cannon, derulate pe parcursul a trei decenii au inspirat in mare masura activitatea cercetatorilor contemporani ai stresului. În 1928 acesta, stabilește că există o serie de legături între factorul emoțional și afecțiunile patologice, între reacțiile organismului și comportamentul uman. Ca majoritatea oamenilor de știință preocupați de investigarea sănătății umane și de îngrijirea sănătății, Walter Cannon a fost puternic influențat de teoria evoluționistă a lui Darwin, dar și de prelegerile de mult mai mare importanță ale lui Claude Bernard, care a descris diferența dintre mediul intern și mediul extern al unui organism. Urmând abordarea psihosomatică, a introdus conceptul de homeostazie, care se referă la capacitatea organismului uman de autoreglare a proceselor fiziologice. Teoria lui Cannon a avut ca punct de plecare si ideea lui Leon Fredericq, fiziolog belgian care în 1885 a declarat că “ființa vie este asemănătoare cu o agenție de sortare, încât fiecare influență perturbatoare provoacă o acțiune compensatoare pentru a neutraliza sau vindeca neliniștea”.

Aceste idei s-au dovedit a fi extrem de importante și au servit ca principii directoare pentru Cannon. El a descris homeostazia ca pe o adaptare evolutivă importantă. Ideea lui a devenit un concept central în fiziologie și mai târziu a fost împrumutat de către oamenii de știință din multe alte domenii. In cursul evoluției, corpul a învățat să se auto-reglementeze. Cannon a susținut această temă optimistă cu toate că autoreglarea nu este o adaptare perfectă.

Ca un inginer care proiectează un pod pentru a rezista unor forțe mai puternice decât cele întâlnite în mod normal, selecția naturală a produs marje largi de siguranță în organismul uman. Organismele pot tolera de obicei fluctuații mari în aproape orice funcție fiziologică, cel puțin temporar. Homeostazia nu este perfectă, dar în cele mai multe condiții, organismul menține un grad ridicat de stabilitate internă. Împreună cu evoluția teoriei celulelor, homeostazia a devenit unul dintre principiile de organizare centrală în biologia modernă.

Adaptarea la schimbarea cerințelor fizice și sociale necesită integrarea unor comportamente neuroendocrine și răspunsuri autonome pentru a menține homeostazia. Stresul, definit ca orice perturbare a homeostaziei, poate fi de natură psihologică sau fiziologică. Astfel, căldura, frigul și traumele fizice sunt atacuri fizice directe asupra homeostaziei. Frica, furia, surpriza și alte emoții, ca răspuns la diverși stimuli sau evenimente externe, reprezintă stări psihologice care perturbă de asemenea, stabilitatea internă a corpului.

Cannon a fost interesat de mecanismele prin care organismul uman reușește să rămână relativ stabil și de identificarea limitei dincolo de care stresul copleșește aceste mecanisme corective schimbând fundamental starea de echilibru. El sugerează ca fiecare individ are propriul mod de a menține o stare de echilibru, chiar în fața unor evenimente care în general, ar fi de așteptat să fie profund tulburătoare și că în timp, aceste procedee de reglementare devin mai eficiente. El a reflectat asupra capacității de adaptare și la diferențele individuale, la modificările provocate în organismul uman de tensiunile emoționale. A ajuns la concluzia că reacțiile naturale de adaptare sunt urmarea evoluției instinctului de supraviețuire, în lupta pentru existență. Frica a condus la reacția de a fugi iar furia a condus la reacția de a ataca. Orice forță care depășește capacitatea de apărare a organismului dinamizează procesele fiziologice. Ca răspuns la o amenințare o persoană poate să lupte sau să fugă. Luptă dacă organismul își mobilizează abilitățile mentale și fizice. Cannon a folosit termenul de stres într-un sens fiziologic, deoarece se referă la reacțiile provocate în organism de căldură, frig, foame sau pierdere de oxigen pentru a explica “mecanismele de homeostazie”. El explică și eșecul medicilor care nu acordă importanță factorului emoțional în stabilirea diagnosticului. Pentru aceștia, “orice stare ce nu are o patologie distinctă pare a fi ireală sau de o importanță minoră”. Concluziile sale din 1928 explică cel mai bine conceptul de stres emoțional și a oferit medicilor “oportunități pentru studii utile”.

Cannon a fost preocupat și de relația dintre homeostazia biologică și cea sociala, el sugerand că instabilitatea din sistemul social are ca urmare suferința oamenilor și de aceea trebuie acordată atenție acestei realități. Societatea să răspundă la nevoile sociale esențiale, homeostazia fizică să fie sprijinită de homeostazia socială. Cannon reprezintă o etapă de pionierat în studierea stresului, făcând posibilă evoluția ulterioară a cercetărilor în domeniu, care vor accepta existența reacției organismului viu, de tip luptă sau fugă (fly or fight), ce influențează comportamentul uman.

Contribuția lui Hans Selye

Hans Selye (1907-1982), medic canadian de la Universitatea McGill din Montreal, a avut fara indoiala cea mai mare contribuție in domeniul stresului. Cercetarile sale au avut un impact extraordinar asupra biologiei și medicinei, iar cercetarea sa a creat o “aură de excitare academică dar și multiple controverse”. Descris ca un “celebrator al stresului”, Hans Selye are meritul primordial de a fi adus laolaltă, diferitele conceptii anterioare asupra stresului, contopindu-le într-o teorie viabilă.

Selye a observat simptomele comune ale unor pacienți care sufereau de o gamă întreagă de boli si le-a considerat manifestări non specifice acestora. A denumit aceste răspunsuri stereotipe ale organismului uman la stimuli sau agenti exteriori, ca un “sindrom provocat de diverși agenți nocivi”. Ulterior a asociat efectele agenților nocivi cu ideea de stres biologic și a dat un sens nou conceptului de stres într-o definiție operațională: “stresul este starea manifestată printr-un sindrom nespecific, care constă în modificări ale sistemului biologic”.

În 1950, el a introdus termenul de stres în limbajul medical, cu sensul convențional de stimul sau agent exterior care acționează asupra organismului. Concentrarea cercetărilor lui Selye, pe înțelegerea proceselor fiziologice interne de adaptare, s-a concretizat in crearea conceptului SGA – “Sindromul General de Adaptare, ca model coordonat de protecție a organismului”. Asocierea acestui sindrom cu stresul a stârnit critici ale opiniei publice și de aceea Selye a abandonat termenul de stres până când va deveni mai bine înțeles și l-a înlocuit cu agent nociv. Ulterior el a făcut analogia cu termenul tehnic stres și l-a numit stres biologic. Selye a afirmat că atunci când sindromul de apărare este declanșat inadecvat poate fi o cauză primară a bolii. Reacția de alarmă, ca și mobilizarea defensivă, de rezistență pot crește sensibilitatea la boală, fiind dăunătoare. În perioade diferite Selye a fost înclinat să definească stresul ca stimul, răspuns sau interacțiune între stimul și răspuns. El a explicat că există atât factori specifici cât și factori nespecifici de stres, dar indiferent de motivul care l-a produs, “stresul este urmat de o solicitare de adaptare din partea organismului, care este nespecifică”.

În cele mai multe lucrări ale sale a definit stresul ca un “răspuns nespecific al organismului la orice solicitare”. A adăugat că scopul esențial al codului biologic de comportament este să ajungă la un echilibru între influențele negative și cele pozitive, pe cât este posibil. Deseori Selye a vorbit despre importanța acestui echilibru sau de restabilire a normalității, bazându-se pe teoria lui Claude Bernard și a folosit termenul de homeostazie din teoria lui Cannon, pentru a descrie puterea de adaptare a organismului. În 1982, Selye a sugerat că sindromul general de adaptare este primul indiciu că energia organismului este limitată și ca nu știm cu adevărat ceea ce este de fapt epuizarea. De aceea, ”energia organismului trebuie să fie folosită cu prudență și cu atenție pentru a nu fi pierdută”. Hans Selye constată paradoxul fundamental al modernității: răspunsul eficient și rațional al corpului ca mașină sau sistem, oferindu-ne puterea și capacitatea de a răspunde la șocuri și boli, poate duce de asemenea la distrugerea individului.

Selye a recunoscut că în studierea stresului un obstacol a fost lipsa totală de cunoștințe despre natura semnelor de alarmă a organismului. De aceea unul dintre obiectivele importante ale cercetărilor lui ulterioare a fost identificarea naturii primului mediator, văzut ca un transportator al mesajului de stres. Răspunsul poate fi reprezentat de ceea ce el a numit factori de condiționare și astfel a susținut în continuare că răspunsul este nespecific. Acesta a fost felul în care Selye recunoaște diferențele individuale dintre oameni și influența acestor diferențe asupra reacției la stres. Selye a declarat că scopul vieții sale a fost să transmită colegilor lui medici, dar și publicului larg ceea ce a învățat din cercetarea fenomenului de stres și anume cum putem trăi cu stresul și ce putem face ca acesta să funcționeze în favoarea noastră. Aceasta “este cea mai mare obligație a științei față de umanitate”.

Contribuția lui Harold Wolf

Harold Wolff, neurolog si cercetator american a formulat ideea că “stresul joacă un rol important în etiologia bolii”. În cartea sa “Stres și boală” din 1953, Wolff a afirmat că omul “se îmbolnăvește când circumstanțele vieții sunt adverse și este sănătos când acestea sunt propice”.. Această idee a fost verificată experimental prin măsurători precise ale funcțiilor corpului înainte și după perioade de stres, Wolff a studiat și modul în care omul răspunde la atacul forțelor fizice, chimice și climatice. Conceptul cheie al cercetărilor sale a fost răspunsul de protecție descris de comentatori ca fiind echivalent cu procesul de mobilizare a resurselor. Punctul lui de vedere este că organismul pune în mișcare un set complex de reacții când se confruntă cu agenții fizici sau cu alte situații percepute ca periculoase, pentru a scăpa de amenințare. Spre deosebire de Selye, el spune că “această protecție nu e un lanț de reacții urmate de alterarea funcției corporale”, dar ca “se manifestă ca reacții simultane și de grade diferite”. Starea de stres este rezultatul “modului în care este percepută situația și această percepție depinde de o varietate de factori: înzestrarea genetică, nevoile individuale și dorințele, experiențele de viață și presiunile culturale”. Supraviețuirea este în pericol când reacția de protecție nu este corespunzătoare cauzei, sau este nepotrivită pentru “amploarea și durata acesteia, unele tipare adaptative pot funcționa în prezent, dar nu și în viitor”. El își exprimă speranța că “fiecare individ va decide că este necesară o schimbare de direcție și ritm și astfel se va însănătoși”. Harold Wolff a concluzionat ca “numitorul comun în bolile psihosomatice este interpretarea unui eveniment ca pericol, ceea ce implică anxietate, conștient sau inconștient și nevoia de a formula un model de reacție, de protecție”. Aceste amenințări au drept urmare mobilizarea apărării individului. Ideea sa centrală, de mare importanță pentru cercetările ulterioare, a fost că “indiferent de amploarea și potențialul unui eveniment, reacția de protecție depinde de semnificația (percepția) acestuia pentru persoana respectiva”. Harold Wolff a definit stresul ca "interacțiunea dintre mediul înconjurător și organism cu experiențele trecute ale organismului ca un factor major” .

Contributia lui Richard Lazarus

Psihologul american Richard Lazarus, a provocat o ampla dezbatere in privinta evaluarii situațiilor stresante care influențează sănătatea, cum sunt divergențele și presiunile zilnice precum și situațiile critice majore. Conform lui Lazarus nu este posibil ca evaluarea procesului de stres să se concentreze asupra influenței mediului, fără a măsura percepțiile sau reacțiile individuale. Lazarus a atins problemele care se pare că au existat în mintea multor psihologi .

În anii `80 a început să aplice împreună cu colegii săi, rezultatele cercetărilor, sugerând principiile de depășire a situațiilor stresante, prin adaptare. Pe baza acestor principii el a alcătuit un chestionar cu mai mulți itemi. Acești itemi au fost clasificați în două categorii.. Categoria principalelor probleme include “itemi care descriu eforturile de rezolvare cognitivă și strategiile comportamentale pentru modificarea sau gestionarea surselor problemei”. Categoria concentrată pe emoții include eforturile îndreptate spre reducerea sau gestionarea stresului emoțional. El a susținut că aprecierea personală este “fundamentală pentru tipul de răspuns emoțional” în fața stresului. Problema aprecierii subiective a stresului a continuat să dezbine cercetătorii, unii argumentând că “unele situații pot fi presupuse stresante de mai multe persoane și această realitate poate conduce la o apreciere obiectivă. Lazarus susține că și în acest caz aprecierea are un “consens subiectiv” dar “ceea ce este semnificativ pentru o persoană, nu este pentru alta. Situațiile critice nu produc aceleași forme de control și nici aceleași răspunsuri emoționale . În 1988 De Longis, Folkman și Lazarus au susținut că o creștere a conflictelor zilnice trebuie asociată cu declinul sănătății. În ancheta psihologică făcută de Lazarus în 1990, acesta afirmă din nou că stresul este un produs de evaluare și că este inevitabilă confuzia cu boala. Procesul de evaluare depinde de persoană și de mediul în care aceasta trăiește. De data aceasta confuzia a luat o direcție diferită. Unii critici ai lui Lazarus au sugerat că scala conflictelor zilnice nu măsoară stresul, ci este o măsură a personalității, sugerand că “este perfect rezonabil să se analizeze obiectiv stresul provocat de mediu deoarece unele evenimente pot fi presupuse a fi stresante pentru cele mai multe persoane”. Lazarus a recunoscut că această critică este corectă în parte, fiind vorba despre un proces de evaluare, neexistand o legătura de cauzalitate între trăsăturile de personalitate și mediu. Referitor la măsurarea obiectivă el afirmă că “ceea ce este de măsurat este realitatea obiectivă a persoanei”.

Utilizarea chestionarelor a produs unele dintre cele mai tranșante critici, unii autori numind “stupidă folosirea acestor instrumente”, apreciind ca greșită abordarea psihometrică în cercetarea coping-ului. Lazarus a fost conștient de problemele cu care se confruntă cercetătorii, în special când chestionarul a devenit principala metodă de colectare a datelor. Începând din 1990, Lazarus s-a dedicat exclusiv cercetării pe baza chestionarelor pentru coping. El a sugerat că aceste chestionare sunt utile pentru anumite tipuri de date necesare evaluării, dar nu trebuie pierdut din vedere stresul, deoarece ele au fost concepute pentru a colecta bogăția și complexitatea procesului de adaptare dar acest efort este abia la început pentru înțelegerea completă a procesului de adaptare la stres. Lazarus a evidențiat întotdeauna importanța emoțiilor în acest proces. Stresul este o parte subordonată a emoțiilor, dar foarte important în viața emoțională. Legatura dintre evaluare și emoții a scăpat din vedere deoarece fiecare emoție a fost asociată unui stil diferit de evaluare . Alți critici ai săi, Parkinson și Manstead, erau de părere că “aprecierile personale nu sunt niciodată determinantul exclusiv al emoțiilor”. Lazarus recunoaște dificultățile metodologice subliniate de Parkinson și Manstead, dar le răspunde că acestea sunt “provocările cu care se confruntă toți cercetătorii când explorează un fenomen”. El nu renunță la abordarea sa, potrivit căreia medierea cognitivă este principalul factor în producerea emoției.

Potențialul de explorare al conceptului de apreciere, fundamental în teoria cognitivă a lui Lazarus, nu este pus la îndoială. Cei mai mulți comentatori sunt de acord că aceste procese trebuie regândite prin adecvarea metodologiei tradiționale. Lazarus însuși sugerează că este necesar să se găsească alte mijloace de apreciere “decât deducerea din ceea ce spune o persoană”. Calea de urmat propusa de Lazarus este “cercetarea longitudinală, în profunzime și în stil holistic” care poate oferi informații mai bogate și mai edificatoare despre ce gândește, ce simte o persoană, decât ce poate afla prin metode tradiționale.

Richard Lazarus a descoperit încă de la început că diferă modul în care reacționează fiecare persoană la stres. Concluzia lui a fost că pentru înțelegerea fenomenului trebuie luate în considerare “diferențele individuale ale variabilelor cognitive și motivaționale”, în aprecierea reacției la stres, accentuând importanța emoțiilor în stresul psihologic. El vorbește despre “o mare panoplie de emoții care transmite bogăția și complexitatea minții umane și continuă lupta de adaptare” iar apoi ajunge la ideea de bază a teoriei lui că “fiecare emoție implică un model de evaluare și o cale de lucru diferită”.

In 1986 Brown și Harris au inclus interviul in cercetarea stresului, cu scopul edificării depline asupra situațiilor declarate de cel care răspunde la întrebări și asupra semnificației pe care o dă persoana acestor situații. Fiecare eveniment/ situație evaluată folosind norme de clasificare tipice după care se face evaluarea reală, particulară a individului. Ideea din spatele acestei abordări este să se obțină o colecție cuprinzătoare de material biografic și contextual obținut printr-un interviu structurat în mod normativ, pentru a se realiza o evaluare obiectivă. Se recunoaște astfel importanța vizualizării persoanei și pe de altă parte, că evenimentele pot fi relatate subiectiv de către aceasta. De mare importanță este modul cum datele obținute prin interviu pot fi prelucrate. Interviul este de natură să conducă la o analiză sensibilă, precisă și controlată a evenimentelor prezentate. Lazarus este de părere că sunt necesare atât interviul, cât și chestionarul pentru “o abordare holistică, bine gândită și planificată, chiar dacă cercetătorii le subestimează importanța ca instrumente explicative”.

Dezbaterile din istoria stresului s-au concentrat pe întrebările: “cum putem măsura și cum putem aprecia rezultatele stresului” vizând natura acestui fenomen pentru a se clarifica raportul subiectiv-obiectiv. Richard Lazarus vorbește despre stres ca fiind un fenomen constând în multe variabile și procese, un concept de organizare. El afirmă că este deosebit de importantă o bună înțelegere a trecutului plin de confuzii si controverse. Lazarus a recunoscut diversitatea de moduri în care a fost utilizat termenul de stres: "se pare că pentru a utiliza stresul ca termen generic pentru întreaga zonă de probleme, incluzând stimulii ce produc reacții de stres, reacțiile propriu-zise și diferitele procese care intervin …. acesta va fi mai mult ca o etichetă generală, ca motivație sau cunoaștere. Aceasta definește o largă, complexă, amorfă, interdisciplinară suprafață de interes și studiu.

Abordarea multidisciplinară a conceptului de stres

Abordarea fiziologica și bio-medicală

Hans Selye este cel care a introdus termenul de stres din fizică și inginerie în știința medicală echivalându-l cu "acțiunile comune ale forțelor care au loc în orice secțiune a corpului, fizic sau psihologic. Răspunsul global al individului, la nivel fiziologic, neuronal, hormonal și comportamental este extrem de complex, rezultatele studiilor clinice și de laborator, relevând aspecte elocvente.

Cea mai importanta și mai relevantă teorie biologica cu privire la stres, este că răspunsul la stres poate fi atât benefic cât și dăunător pentru organism. Există factori complexi, care hotărăsc dacă răspunsul organismului la stres duce la adaptare și reziliență sau la adaptare eronată și disfuncție. O apreciere a conceptului de stres și a bazelor sale biologice, este esențială pentru înțelegerea intervenției acestuia în starea de sănătate și de boală.

Sindromului General de Adaptare (SGA) introduce trei etape de procesul de reacție la stres: alarma, rezistența și epuizarea. (Figura nr.)

Reacția de alarmă este o reacție fiziologică ca răspuns initial al organismului la agenții nocivi, numiți factori de stres. Selye vorbea despre chemarea la arme lansată de organismul uman și a sistemelor sale de apărare.

A doua etapă este declanșată de expunerea persistentă a organismului la factorii de stres și de aceea este numită boală de adaptare, adaptarea constă în stimularea apărării.

Expunerea la un nivel moderat de stres provoacă reacții de adaptare (benefice) în sistemul nervos central și periferic, care funcționează pentru a menține homeostazia iar sistemul revine la echilibru. Dacă stimularea nocivă continuă, organismul intră în etapa de rezistență care aparent indică adaptarea organismului la stres, în acest stadiu apar creșteri de stimulare, rezistența la alte tipuri de factori de stres scade, iar dacă stimularea aversivă persistă începe stadiul de epuizare. Capacitatea organismului de a se adapta la stres este epuizată, simptomele reapar, dar rezistența nu mai este posibilă, apar leziuni ireversibile ale țesuturilor și dacă stimularea persistă, organismul moare.

Figura nr. 2 Etapele Sindromului General de Adaptare (GAS)

Sursa – Autorul, prelucrare dupa Selye, H. 1956: The Stress of Life. New York: McGraw-Hill Book Company

Faza 1: Alarma – permite organismului să raspundă rapid și cu energie la o problemă cu care se confruntă, dar pe termen scurt, fiind extrem de solicitat sistemul nervos autonom.

Faza 2 Rezistența – reprezintă efortul organismului de a menține energia cât mai mult posibil, fără să afișeze semne exterioare de stres.

Faza 3 Epuizarea – este provocată de stresul cronic (de lungă durată) prin evacuarea ultimelor rezerve de hormoni pentru menținerea rezistenței organismului. În acest stadiu se manifestă boli ca hipertensiunea arterială, ulcer, peobleme de intensificare a anxietății și sănătate mintală și boli ale sistemului imunitar.

Principalele componente ale răspunsului la stres constau în două sisteme de reacție reprezentând căile majore ale creierului care codifică răspunsul la stres. Prima este reacția imediată la stres acut numită simpato-medulară iar a doua este reacția la stres cronic numită suprarenal-hipofizară.

Reacția simpato-medulară determinată de stresul acut, este activată fără nici un control constient și este vitală pentru supraviețuirea noastră. Asigură “un răspuns rapid și eficient al organismului de a scăpa sau a face față situației”. Această reacție implică hipotalamusul, o structură a creierului care acționează ca un “termostat” avertizând glanda pituitară, situată aproape de baza creierului, aceasta activând sistemele care controlează funcțiile corpului. Aceste sisteme sunt: sistemul nervos simpatic (SNS) și sistemul nervos parasimpatic (SNP), două diviziuni ale sistemului nervos autonom (ANS), care controlează majoritatea organelor corpului. Sistemul nervos simpatic reglează fluxul sângelui prin corp, aspect important în reacția la stres, pregatește organismul pentru “luptă sau fugă”. Reacția sistemului nervos simpatic (SNS) determină creșterea presiunii sângelui, accelerarea ritmului cardiac și a respirației. În fluxul sanguin sunt eliberate zaharuri și acizi grași pentru a ajuta la energizarea mușchilor iar sistemul digestiv este încetinit. Glanda suprarenală este stimulată să producă adrenalină (epinefrină) și noradrenalină (catecolamina), hormoni de excitare care susțin și consolideaza răspunsul SNS.

Sistemul nervos parasimpatic (SNP) acționează pentru a readuce corpul la o stare de normalitate, după o perioadă de surescitare.

În tabelul nr. 1 sunt rezumate principalele sisteme de reacție la stres din organismul uman.

Tabelul nr. 1 Sisteme biologice activate ca reacție la stres

Sursa Autorul, prelucrare dupa Cardwell Mike, Biological Psychology, Social Psychology and Individual Differences, Harper Collins Publishers Limited, 2011

Răspunsul endocrin la stresul acut este inițiată atunci când organismul simte sau percepe un stimul ca o amenințare. Acest răspuns este conceput ca reacție imediată, pe termen scurt dar nu poate menține nivelul de funcționare pentru mult timp.

Reacția sistemului hipotalamo-hipofizo-suprarenal (HPA) determinată de stresul cronic, este implicată în secreția de hormoni din glanda pituitară și cortexul adrenal. În general, activarea indusă de stres acestor sisteme conduce la activare simpatică, caracterizată prin creșterea fluxului de glucoză și oxigen pentru energizarea mușchilor și a creierului, descărcare de adrenalină, vasoconstricție, creșterea frecvenței cardiace și a tensiunii arteriale, excitare îmbunătățită și concentrarea atenției.

Spre deosebire de reacția sistemului simpato-medular, reacția sistemului hipotalamo-hipofizo-suprarenal (HPA) nu este concentrată pe supraviețuirea imediată, ci pe continuarea producției de energie. Acest sistem este activat de către hipotalamus, odată ce o situație este evaluată ca fiind stresantă. Acesta trimite glandei pituitare semnalul de eliberare a corticotropinei (CRF) care trimite hormonul adrenocorticotrop (ACTH) la cortexul adrenal. Acest lucru stimulează eliberarea de corticosteroizi în fluxul de sânge, facilitând eliberarea de cortizol (printre alți hormoni), pentru a ajuta corpul să producă mai multă energie. În acest fel corpul este ajutat să lupte cu stresul cronic prin menținerea nivelului de energie pe termen lung, ca reacție de rezistență.

Sub acțiunea factorilor de stres, organismul uman reacționează fiziologic printr-o serie de modificări somatice și neurovegetative, ca rezultat al activării rețelei simpatice a sistemului nervos vegetativ. În acest scop metabolismul se accelerează provocând (figura nr. 4):

Creșterea tensiunii arteriale și a ritmului cardiac

Accelerarea ritmului respirator, splina eliberează mai multe hematii pentru a ajuta transportul de oxigen

Dilatarea pupilelor

Intensificarea transpirației și eliminarea secrețiilor salivare și mucoase

Diminuarea motilității tractului intestinal – sângele este redirecționat de la stomac la intestine către creier și musculatura scheletică

Oripliația (reacția părului epidermic)

Figura nr. 4 Reacții fiziologice somatice și neurovegetative rezultate în urma activării hormonilor de stres

Sursa – Autorul prelucrare dupa Cardwell Mike, Biological Psychology, Social Psychology and Individual Differences, Harper Collins Publishers Limited, 2011

Ca urmare, unele funcții se diminuează, altele se accelerează pentru a ajuta organismul să depășească situațiile de criză prin eliberarea de energie, irigarea abundentă a creierului și a mușchilor, oxigenarea abundentă a creierului prin creșterea ritmului respirator. Toate acestea reprezintă o manifestare a dezechilibrului mediului intern al organismului sub acțiunea condițiilor externe adică o dereglare a homeostaziei. Din păcate, expunerea cronică la doze mari de cortizol sau stres duce la moartea celulelor neuronale. Astfel moartea celulelor asociate cu stresul este deosebit de răspândită în timpul procesului de îmbătrânire. Stresul provoacă rapid răspunsurile fiziologice și comportamentale insa pe termen lung consecințele expunerii la stres sunt moderate de factori psihologici. Astfel predictibilitatea și controlul stresului, spre deosebire de stres în sine, sunt factori extrem de importanți în răspunsul la stres.

Abordarea psihologică

Activarea hormonilor ca răspuns la stresul legat de evenimentele stresante ca: noutate, incertitudine, amenințare, conflicte, imprevizibilitate, durere și leziuni, declanșează o gamă largă de dereglări fiziologice si endocrine dar in acelasi timp cu efecte psihologice si comportamentale. Stresul psihologic este definit ca totalitatea proceselor, provenite din mediul înconjurător extern sau la nivelul persoanei, care cer o apreciere mentală a evenimentului înainte de implicarea sau activarea oricărui alt sistem de răspuns.

Organismul își menține starea de echilibru intern prin intermendiul homeostaziei, în același mod psihicul își menține o stare de echilibru intern prin procesul de echițimie. Conceptul de stres psihic descrie disconfortul psihologic resimțit ca urmare a perturbarii echițimiei, adică a echilibrului psihic interior, sub acțiunea unor factori stresori endogeni sau exogeni. El se concretizează “printr-o stare de tensiune, încordare sau disconfort, determinate de agenții afectogeni cu semnificație negativă, de frustrare sau reprimare a unor stări de motivație (trebuințe, dorințe, aspirații) de dificultatea sau imposibilitatea rezolvării unor probleme”.

Stresul psihic poate fi cauzat atât de factori de natură pur psihologică, frustrarea, anxietatea, agresivitatea, situațiile existențiale problematice, cât și de factori de natură fizică (zgomote puternice, lumină puternică, întunericul, căldura, frigul excesiv etc.), chimică (anumite mirosuri sau gusturi etc.) sau biologică (starea de boală). Din această perspectivă, a naturii psihologice sau non-psihologice a factorilor determinanți ai stresului psihic, acesta este împărțit în două categorii:

Stres psihic primar – când este cauzat de incidente în afara psihicului

Stres psihic secundar – când reprezintă o reacție de însoțire a unui stres fizic, biologic, de conștientizare a afecțiunii somatice, concretizându-se într-o serie de concomitențe afective ale unor manifestări somatice.

În 1966 Lazarus vorbea despre un tip de relație între persoană și mediu, relație care poate să depășească resursele individuale și astfel crește intensitatea reacției la stres. Acest punct de vedere cognitiv – relațional a depășit rezistența teoriei behavioriste . În timp ce unele concepte precum evaluare și adaptare fac parte din vocabularul de rutină al cercetătorilor stresului, Lazarus susține revizuirea conceptului de evaluare, de-a lungul istoriei sale. În accepția lui Lazarus există două tipuri de evaluare: primară și secundară, pe care le discută separat deși sunt interdependente.

Evaluarea primară este un proces de tranzacție între persoană și mediu, descris în termeni de bunăstare. Evaluarea poate stabili una dintre alternativele: pierdere, amenințare, provocare sau oportunitate. Mai târziu, Lazarus a pus accent pe emoții și a denumit această apreciere “benefică” deoarece a observat că emoțiile pozitive pot fi stimulative și pot să apară în același timp cu cele negative, amenințătoare. În procesul de apreciere “ceea ce a fost odată amenințare poate fi transformat în provocare (stimulare) și viceversa.

Evaluarea secundară se focusează pe întrebarea: ce se poate face în cazul unei legături stresante cu mediul exterior? Această apreciere se concentrează pe evaluarea opțiunilor de coping. (control, depășire).

Modelul cognitiv propus de Lazarus și Folkman în 1984 a explicat procesele mentale implicate în evaluarea resurselor necesare pentru a reduce la minimum, tolera sau eradica stresul. Conform teoriei lui Lazarus și Folkman, stresul trebuie privit mai degrabă ca un proces de tranzacție, în care o persoană face o evaluare cognitivă a fiecărei acțiuni stresante, cu privire la intensitatea, nocivitatea, amenințarea sau provocarea pe care o reprezintă, pentru a o depăși. Procesul este dependent de experiențele actuale și trecute ale persoanei, de stimulii stresori și este influențat de caracteristicile persoanei (modalitatea de coping reprezentând abilitățile, competențele, puterea de adaptare, strategiile folosite pentru a rezolva situația stresantă. O evaluare secundară se referă la ce metodă de adaptare va fi folosită pentru a minimiza impactul stresului, răspunsul social este de fapt o condiție pentru selectarea unei strategii de adaptare, din cauza nevoii persoanei de:

a) a înțelege ceea ce se întâmplă;

b) a descoperi factorii care poate au contribuit la situația apărută;

c) compararea abilităților și capacităților personale cu cele ale altora cu aceleași probleme; Lazarus a declarat, de asemenea, că gradul de rezistență la microbi și infecții este foarte mult afectat de metoda individului de a face față stresului și de experiențele generale de viață. Lazarus crede că toate evenimentele de viață trebuie luate în considerare pentru a evoca diferite grade de stres și că multe dintre evenimentele stresante ale vieții constau în acumularea de complicații aparent minore de zi cu zi; ca urmare, stresul trebuie privit în contextul general și nu izolat. Complicațiile au fost definite evenimentele enervante sau supărătoare, stări de confuzie sau probleme pe care persoana nu le poate controla. Lazarus a concluzionat că problemele de zi cu zi au contribuit semnificativ la boli față de evenimentele de viață majore. Există un acord între mai mulți teoreticieni ai evaluării tranzacționale a lui Lazarus în ceea ce privește faza secvențiala a stresului ca stimul, evaluare cognitivă individuală, precum și tipul de răspuns. (Figura. 1.3.)

Abordarea sociologică

Cercetarea stresului ca fenomen specific și alarmant al societății actuale dezvăluie probleme sociale dificil de rezolvat și de aceea subiectul este relativ evitat.

Teoria socială clasică are ca punct de plecare ideea că poziția socială are avantaje și dezavantaje care conduc sau nu la bunăstare și sănătate. Conexiunea dintre structura și cultura socială și stres, este aceea că în anumite condiții, cum ar fi schimbările socio-culturale, imigrare, război, conflicte rasiale, dezastre naturale, crize sociale sau economice, șomaj, sărăcie, izolare socială, lipsuri și anarhie socială, reacțiile la stres ale persoanelor la nivel individual și de grupuri sociale, depind de poziția lor în societate. Aceste surse de tulburări în societate sunt adesea menționate de către sociologi ca surse de stres psihologic la indivizi și colectivități sau grupuri. Puterea coercitivă creează poluări “sociale” ca sărăcia,

rasismul, bariere pentru persoanele cu dizabilități de a participa la viața comunităților, relații opresive în familie și muncă.

Figura nr. 3 Răspunsul psihologic la stres, după modelul Lazarus și Folkman

Sursa – Prelucrarea autorului după Lowallo R. Wiliam, Stress & Health, Biological and Psychological Interactions Second Edition Sage Publications, Inc , 2005

Teoria stresului social oferă un cadru teoretic conform căruia, condițiile sociale reprezintă o cauză de stres pentru membrii diferitelor grupuri sociale defavorizate. Acest model de stres demonstrează că anumite grupuri se pot confrunta cu un nivel ridicat de stres, ce poate fi atribuit expunerii lor la o serie de factori de stres sociali, sau ca urmare a accesului limitat la resurse psiho-sociale de ameliorare. In ciuda importanței teoriei stresului social, sunt rare studiile referitoare la expunerea la stres a diverselor categorii sociale, concentrate pe forme de dezavantaj de grup, care provin în principal de la prejudecăți, discriminare și stigmatizare. În schimb există studii care arată că prevalența bolii variază în funcție de statutul social sau de sprijinul împotriva stresului, poziția socială conferind avantaje și dezavantaje, care pot avea un impact asupra bunăstării și sănătății. În același timp s-au emis ipoteze legate de stres social între grupurile sociale definite de diferite orientări sexuale, rase, etnii și gen. Genul a fost una dintre categoriile cele mai studiate în analiza sociologică. În ceea ce privește stresul legat de gen, acesta se explică în principal prin dezavantajul femeilor în ceea ce privește teoria dublului rol al femeii (legat de muncă și de familie) sau de suprasolicitarea acestora .

Teoria stresului social este un model folosit de cele mai multe ori pentru a explica relația dintre dezavantajele sociale și sănătate. Suportul social este definit ca percepția persoanei legată de un grad de satisfacție în legătură cu sistemele de sprijin. O preocupare principală a multor sociologi este identificarea de stresori sociali, factori sau forțe sociale care contribuie la stres. Catalogarea acestor forțe este o sarcină dificilă, deoarece acestea variază de la forțe sociale pe scară largă (o perspectivă macro), societatea în general, organizațiile profesonale pe de o parte și mediile sociale personale în care oamenii funcționează zi de zi (o perspectivă micro), pe de altă parte. Rezultatele așteptate se referă la capabilitatea persoanei de a-și aduce o contribuție la viața comunității din care face parte. De aceea se poate afirma că o multitudine de factori sociali, psihologici și biologici interacționează pentru determinarea stării de sănătate, atât la nivel individual cât și la nivel social.

Abordări multidisciplinare moderne

Eco-stresul

Teoriile stiințifice multicauzale moderne au început să sublinieze pericolul reprezentat de mediu asupra răspunsurilor de protecție ale organismului. Pentru a înțelege relația dintre schimbarile mediul înconjurător și comportamentul uman, trebuie analizat in ce mod condițiile de mediu, interfereaza cu o funcționare umană optimă. Toate sistemele biologice, pentru a supraviețui, trebuie să se auto – reglementeze în contextul modificării cerințelor de mediu.

Acest mediu constă dintr-un amestec de structuri fizice, sociale și organizaționale care afectează un om cu presiuni și cereri. Omul încearcă să-și mențină echilibrul în fața presiunilor exercitate de toate aceste forțe în permanență și putem spune că, în același timp, în acord cu ipoteza Gaia, formulată de către James Lovelock, organismul pământului luptă pentru a-si menține echilibrul în fața stresului exercitat asupra mediului de civilizațiile umane risipitoare. Reglarea se realizează printr-o serie de sisteme asemănătoare celor implicate în homeostazie – acel mecanism prin care fiecare organism viu își menține un mediu intern stabil, permițând unor parametri să varieze doar între anumite valori.

Tehno-stresul

Inovația tehnologică este foarte importantă în vremurile actuale, într-un mediu economic tot mai competitiv. Însă în confruntarea cu schimbările tehnologice majore, oamenii reacționează în mod diferit, pentru unii provocarea este motivantă însă alții reacționează negativ sub influența unor factori de stres.

Încă din anii 1970, noile tehnologii informatice au început să schimbe aproape fiecare aspect al vieții, având o influență majoră asupra tuturor indivizilor. De atunci ritmul de inovare s-a accelerat continuu. Încă de la începutul acestei evoluții, mulți oameni se temeau că stresul și șomajul ar fi viitoarele consecințe ale revoluției tehnologice. Inovarea și introducerea permanentă de noi tehnologii nu constituie în mod implicit o sursă de șomaj, însă modul în care oamenii reacționează la ritmul de inovare permanent, are cu siguranță consecințe psihologice.

In confruntarea cu schimbările tehnologice, nu toți oamenii au reacții de stres. Unii oameni par în mod clar că apreciază provocarea creată de noutatea tehnologică și nu vor arăta nici o reacție de stres. Doar cei care se confruntă cu o experiență neprielnică de lungă durată, după evaluarea întregii situații și a consecințelor sale, vor experimenta stresul. Tehnologia în sine, precum și consecințele directe sau mediate ale punerii sale în aplicare, poate fi o sursă de stres. Sunt luate in considerare trei grupe majore de stres indus de schimbările tehnologice: o supraîncărcare a cererii mentale, presiunea de timp cauzată de timpul de răspuns al sistemelor și defecțiuni ale sistemelor tehnologice.

Copingul sau strategiile de adaptare la stres

Termenul "coping" denumește procesul și efortul continuu al indivizilor, de gestionare a provocărilor stresului. Oamenii demonstrează în mod regulat capacitatea de a transcede chiar și factorii de stres extremi, însă când copingul devine inadecvat sau maladaptiv, sunt favorizate condiții psihologice și fizice dăunătoare pentru sănătate.

"Copingul este un proces continuu de ajustare, cu caracter personal, care permite indivizilor să-și mențină funcționarea în timpul perioadelor de stres, de asemenea un proces specific, deliberat, de gândire, simțire și comportament, pentru a reduce sau a elimina stresul, pentru a menține starea de bine și a se dezvolta ca persoană“. Această definiție extinde conceptul de coping dincolo de sensul său inițial de adaptare, descriindu-l ca un proces organic în continuă schimbare, o interacțiune între noi și lumea noastră socială.

Progresele realizate în cercetarea stresului sunt deosebit de importante și pentru a înțelege ce înseamnă “a face față stresului”. Două teorii au ghidat modul în care a fost cercetată eficacitatea copingului. Prima se concentrează asupra rezultatelor depășirii unui eveniment stresant, iar cea de-a doua propune ca eficacitatea copingului să fie determinată prin evaluarea strategiilor utilizate, în sensul potrivirii acestora cu caracteristicile stresorului.

O nouă problemă apare însă în explorarea rezultatelor cercetării: "eficacitate pentru cine și cu ce costuri?". Sunt cercetători care sugerează ca acum studiile trebuie să se concentreze pe identificarea de "căi plauzibile pentru evitarea stresului, adaptate la rezultate din domeniul sănătății", avându-se în vedere atât rezultatele pozitive cât și cele negative. Orientarea recentă a cercetătorilor spre aspectele pozitive ale funcționării individuale a reprezentat o "schimbare istorică ce deschide noi orizonturi”. Această abordare a cunoscut un "val de interes", susținându-se că indivizii pot căuta un sens pozitiv unor evenimente stresante, pentru a le depăși.

În tabelul 2.1 sunt prezentate abordările precum și strategiile de evitare a stresului la nivel individual. Strategiile având la bază “abordări directe sunt cel mai adesea asociate cu rezultate bune, fiind denumite adaptive (de re-evaluare a unei situații într-o lumină pozitivă)”. Strategiile bazate pe evitare, “încercarea de a uita despre ceva ce s-a întâmplat sau o acceptare resemnată, sunt numite strategii dezadaptive”.

Tabelul 2.1 Principalele strategii de adaptare la stres (coping) – la nivel individual

Sursa : Prelucrarea autorului după Derek Milne, 2013.

Așadar copingul înseamnă toate încercările indiviziilor, de gestionare a situațiilor stresante, pentru a se simți confortabil și eficienți, metode care nu se încadrează neapărat într-o listă de strategii. Acest lucru înseamnă că procesul complex al adaptării are un "caracter personal" și depinde de fiecare ce metode de adaptare experimentează și să observe eficacitatea lor. Efortul de adaptare poate fi însă negativ, neutru sau pozitiv. Adaptarea este o componentă a proceselor cognitive care ajută individul în fața stresului, în scopul de a obține stabilitatea sau homeostazia. Este importantă buna alegere a unui răspuns, pentru a proteja integritatea persoanei la momentul respectiv.

CAPITOLUL II

STRESUL ORGANIZAȚIONAL ȘI IMPLICAȚII MANAGERIALE

Pentru a putea înțelege forțele complexe ce influențează comportamentul uman în cadrul organizațiilor, trebuie analizată natura organizației în sine. Organizațiile sunt sisteme deschise, formate din oameni care lucrează împreună într-o diviziune a muncii, pentru a atinge un scop comun, acela de a crea valoare în timpul interacțiunii cu mediul lor. Cu toate că o organizație ar trebui să funcționeze în mod ideal, astfel încât să servească interesele tuturor, realitatea ne dezvăluie o serie întreagă de conflicte și tensiuni, care demonstrează complexitatea vieții organizaționale.

În discursul științific, stresul organizațional are o istorie relativ scurtă, fiind un domeniu de cercetare cristalizat la începutul anilor 1960, cu scopul de a investiga condițiile de muncă și consecințele acestora asupra performanței și a sănătății lucrătorilor. Conceptul de stres organizațional sau stresul muncii, a fost definit în literatura de specialitate printr-o varietate de abordări, pornind de la existența unor probleme apărute în interacțiunea dintre individ și mediul său de lucru. Stresul organizațional reprezintă cumulul experiențelor emoționale negative resimțite de angajați la locul lor de muncă, atunci când aceștia se confruntă cu un nivel de cereri cărora nu le pot face față.

2.1. Stresul organizational – delimitări conceptuale

Studierea stresului organizațional a luat avânt după anul 1960, în cadrul programelor de cercetare de la Karolinska Institut din Stockholm, odată cu posibilitatea măsurării exacte a nivelului hormonilor stresului. În 1979, Robert Karasek formulează modelul “cereri – control” la locul de muncă, (Job – Demand – Control, JDM), model extins ulterior prin “cereri-control-suport” la locul de muncă (Job-Demand-Control-Support, JDCS). Aceste modele de studiere a stresului au dominat cercetarea următoarelor decenii.

Marianne Frankenhaeuser, profesor de psihologie la Institutul Karolinska împreună cu colegii săi au contribuit la teoriile de cercetare ale stresului organizațional, folosind metodele psihofiziologice tradiționale. Una dintre tezele lor a fost că înzestrarea biologică umană a suferit o dezvoltare mult mai lentă decât tehnologia și societatea. Această discrepanță conduce la apariția unor solicitări care depășesc capacitatea noastră de reglare. Cercetările lor vizează ințelegerea cauzelor stresului, definirea factorilor organizaționali ai muncii care determină stresul și identificarea mijloacelor de protejare împotriva stresului dăunător. Un alt aspect important al cercetărilor, a fost studierea diferențelor dintre nivelurile de stres și de percepție a stresului, în funcție de sex. Rezultatele au putut fi folosite pentru prevenire și intervenție. În 1962, Zander și Quinn au prezentat o serie de studii care au avut “rezultate empirice și speculații teoretice relevante pentru problemele de la locul de muncă și pentru sănătatea mintală a lucrătorilor. Într-o revizuire ulterioară, s-a menționat că mediul industrial are puternice efecte asupra sănătății fizice și mentale a omului”, efecte care reprezintă o problemă socială majoră.

Un alt studiu, axat pe natura, cauzele și consecințele stresului organizațional, descrie importanța muncii din cadrul organizațiilor în modelarea vieții individuale și sociale și stabilește două tipologii de factori generatori de stres: conflictul (de rol) și ambiguitatea (de rol). Aceste structuri organizaționale cer un anumit nivel de conformare și performanță, cercetările ulterioare reflectând un nou val al gestionării ideilor despre motivație, satisfacție și conducere. Solicitarea muncitorilor de a lucra în condiții de schimbare continuă și accelerată a creat terenul pentru apariția problemelor cum sunt conflictul și ambiguitatea constatate de cercetatori. La acestea contribuie și costurile conformării la “dispozițiile birocratice ironic de contradictorii și ambigue”.

Conflictul de rol a fost definit ca “apariția simultană a două sau mai multe seturi de presiuni, astfel respectarea uneia face mai dificilă conformarea la cealaltă”. Ambiguitatea de rol a fost văzuta ca “măsura în care sunt disponibile informațiile necesare pentru o funcție organizațional dată”. Atât conflictul cât și ambiguitatea (de rol), au fost asociate cu tulburări emoționale și astfel a început munca de pionierat în cercetarea stresului ocupațional. Aspectele teoretice și primele încercări de operaționalizare a celor două concepte au inaugurat o perioadă fructuoasă de investigații și explorări. Tot atunci au fost sugerate și patru moduri de a face stresul tolerabil sau pozitiv la locul de muncă: restructurarea organizației, elaborarea unor noi criterii de selecție, creșterea capacității de adaptare a individului și consolidarea legăturii dintre membrii organizației.

Pentru a înțelege mai bine relația dintre stresor și stresat, cercetătorii au admis că este necesară o perspectivă interacțională, dar în același timp au recunoscut că nu există un cadru teoretic complet “de variabile sociale, situaționale și individuale” o schemă completă a factorilor de stres care să ia în considerare impactul lor asupra sănătății angajaților și asupra vieții lor în general. Din acest motiv s-a propus o abordare secvențială, “pe probleme de percepție, de oportunitate, de adecvare a răspunsului și privind capacitatea individului de a reacționa”. Deoarece “cercetătorii nu pot investiga totul, trebuie stabilite priorități ale procesului de stres, ca un concept mai restrâns”.

În 1972 au fost dezvoltați parametrii stabiliți teoretic anterior, în 15 expuneri asupra rolului conflictului și 15 asupra rolului ambiguității, iar aceștia au menținut atenția cercetătorilor timp de două decenii .

Spre sfârșitul anilor 1970, Bechr și Newman au identificat patru fațete majore ale stresului muncii. Acestea includ cerințele și sarcinile specifice job-ului, speranțele (așteptările), caracteristicile și condițiile organizaționale, solicitările și condițiile din afara organizației. În aceste patru fațete, sunt incluse 37 de cauze potențiale pentru stresul organizațional și se observă că numai 5 au fost investigate până în acel moment: programul săptămânal de lucru, depășirea și subutilizarea abilităților, suprasolicitarea, conflictul de rol și dimensiunile companiei.

În 1979 Newman și Bechr stabilesc și consecintele acestui tip de stres asupra sănătății fizice, psihologice și comportamentale. Cercetătorii au căutat răspunsurile, reacțiile la stres, dar s-a ajuns la ambiguitatea interpretării a ceea ce înseamnă a fi sub stres într-o organizație (“being under stress”). Înțelegerea efectelor specifice nu a avansat, pentru a se concluziona ce reacție poate fi privită ca răspuns la stres. Astfel a fost făcut un prim pas spre cercetarea sistematică a stresului organizațional. Au apărut însă și dificultăți, în ceea ce privește metodologia de măsurare a factorilor de stres organizațional. Unii nu au luat în considerare schimbările socio-economice care au avut loc, alții nu au reușit să surprindă frecvența, durata, intensitatea, sensul și nici relația cauzală dintre diferiții factori de stres. De aceea, nu au putut stabili efectul acumularii lor. Diferiti cercetători au urmat căi proprii, stabilindu-și obiective și direcții diferite, fiind interesați doar de problemele care le-au atras atenția.

Alte modele de abordare a stresului, cu puncte de convergență, au plecat de la premisa că stresul este provocat de o inadaptare, o nepotrivire sau un dezechilibru între solicitări și resursele individului. Diferențele apar și în privința modului în care indivizii gestionează aceste situații, prin așa numitele strategii de coping. În anii 1970 au fost primele încercari de a identifica strategiile de coping la locul de muncă, Burke, apoi Burke și Belcourt au folosit o metodă similară cu a lui Kahn și au gasit noi strategii de coping.

După 1980, cercetările s-au extins în direcția prevenirii stresului la locul de muncă oferind un cadru pentru intervenția preventivă a stresului organizațional. Acesta se referă la o prevenire primară, care vizează eliminarea sau reducerea impactului factorilor de risc, prevenirea secundară, care vizează reducerea intensității răspunsului și prevenirea terțiară, adică atenuarea disconfortului și restabilirea funcționării eficiente. Și alți cercetători au fost de părere că strategiile de intervenție trebuie să fie echilibrate, altfel sunt inutile. Ulterior, se lărgesc cercetările, într-un context de medicină preventivă, pentru a identifica metode eficiente de prevenire și intervenție care să aibă consecințe pozitive asupra sănătății, la ambele niveluri, individual și organizațional”. După 1990 cand mediile organizaționale devin din ce în ce mai complexe, se impune realizarea unor programe de gestionare a stresului și o dezvoltare sistematică și cuprinzătoare a practicilor pentru managementul stresului.

Suprasolicitarea de rol apare ca un nou tip de conflict cu care se confruntă forța de muncă. Conflictul apare în urma presiunii create de dificultatea îndeplinirii unor sarcini de muncă în limitele unui timp dat. Această presiune poate să depășească limitele capacității personale. Nu numai cantitatea de muncă ridică probleme ci și îndeplinirea unor standarde de calitate, de aici evidențiindu-se și o diferențiere cantitativă și calitativă a suprasolicitării. Sarcinile de lucru au devenit mai dificile și solicită competențe și abilități individuale speciale din partea angajatului, constatându-se că munca în exces a condus la un record al incidenței stresului, fiind o cauză mult mai frecventă decât conflictul și ambiguitatea de rol.

O înțelegere cuprinzătoare a stresului la locul de muncă implică evaluarea fiecărui aspect important al procesului de stres. Aceasta include evaluarea antecedentelor de mediu și personale, a proceselor care intervin și a răspunsului imediat la stres, precum și a consecințelor pe termen lung ale stresului pentru individ și organizatie. Se sugerează că “experiența muncii este saturată de emoții, iar cercetarea, în general, a neglijat impactul de zi cu zi al emoțiilor în viața organizațională”. După clarificarea rolului emoțiilor, se poate “explora într-un mod mai sistematic impactul stresului la locul de muncă”.

Schimbarea fundamentală de la începutul secolului XX a fost orientarea cercetării spre obiective de management, din dorința “de a promova și de a proteja sănătatea fizică și psihică a lucrătorilor”.

Într-un manual despre stres, s-a ajuns la concluzia că cercetarea fenomenului are o abordare prea liniară și că se pledează pentru studierea aspectelor de interacțiune multifactorială la mai multe niveluri organizaționale ale societății. Se subliniază importanța abordării fenomenului la nivel organizațional, luând în considerare aspectele biologice ale muncii, managementul defectuos la locul de muncă și capacitatea de gestionare a stresului pentru optimizarea competitivității organizației.

În ultimii ani intensificarea solicitărilor fizice și psihice asupra lucrătorilor conduce la noi riscuri asociate cu munca, stresul fiind prioritar adus în discuție. Acest factor de risc psihosocial atrage atenția cercetătorilor, dar și a factorilor de decizie interesați de riscurile psihologice și a riscurilor asociate lor, privind sănătatea și siguranța la locul de muncă. Riscurile psihosociale în context organizațional și social, sunt riscurile ce decurg din interacțiunea dintre proiectarea și gestionarea muncii, ducând la diminuarea bunăstării fizice sau psihologice a unui lucrător. Riscurile psihosociale, cum ar fi stresul la locul de muncă, violența, intimidarea, hărțuirea și conflictele interpersonale, sunt recunoscute ca provocări majore, contribuind la scăderea bunăstării și a sănătății la locul de muncă, precum și a performanței organizaționale.

Potrivit Agenției Europene pentru Securitate și Sănătate în Muncă: "riscurile psiho-sociale (..).legate de modul în care munca este proiectată, organizată și gestionată, precum și de contextul economic și social al muncii, conduc la un nivel crescut de stres și pot duce la o deteriorare gravă a sănătății mintale și fizice”.

Conceptele de stresori ai locurilor de muncă sau predictori de stres, caracterizează condițiile de muncă în care lucrătorii se confruntă cu cerințe ridicate și au un control și o influență redusă asupra mediului de lucru. Astfel, cererile și amenințările psihologice și emoționale distincte, devin cele mai mari provocări la adresa sănătății, predominante în viața modernă de lucru mai mult decât riscurile tradiționale profesionale (cum ar fi zgomotul sau expunerea la căldură și frig), care au apărut atunci când producția industrială a adus modificări în condițiile de muncă din epoca industrializării.

Pregătirea forței de muncă pentru mediul economico-social profund modificat, presupune plasarea în prim-plan a competențelor, a raționamentului abstract, accentuarea importanței muncii bazate pe cunoaștere, rezolvarea rapidă a problemelor, noi moduri de comunicare și colaborare, ceea ce constituie permanent o suprasolicitare a abilităților cognitive ale lucrătorilor.

Un context de muncă nesănătos este influențat de volumul de lucru excesiv sau constrângerile de timp, cererile contradictorii, lipsa de claritate cu privire la rolul lucrătorului, comunicarea ineficientă, schimbările organizatorice prost gestionate, lipsa de sprijin din partea conducerii sau a colegilor, relații interpersonale sărace, hărțuire, agresiune și violență, dificultăți în combinarea angajamentelor de la locul de muncă și familie.

Acest sumar istoric al cercetărilor efectuate în domeniului cercetării stresului în muncă, are un scop retrospectiv întrucât fără cunoașterea acestora prezentul ar avea o importanță disproporționată. Descoperirile din prezent nu ar fi fost posibile fără dezbaterile, controversele și confuziile din trecut, istoria oferind și o modalitate de satisfacere a curiozității dar și de evitare a greșelilor trecutului. Unele dintre ideile din prezent aparțin unor minți luminate din trecut. Practica a demonstrat că înțelegerea procesului stresului organizațional impune un pluralism metodologic, nu o înlocuire a unei metode cu alta..

Mediul organizațional prezintă o multitudine de provocări și oportunități care pot genera diferite tipuri de stres, stresul organizațional fiind definit și descris în numeroase moduri. Definițiile stresului organizațional sunt încadrate în jurul relației conflictuale dintre individ și mediul său de lucru, atunci când cerințele depășesc capacitățile și resursele lucrătorului. Modelele de cercetare a stresului au în vedere procesul dinamic dintre individ și mediul său, ca un cumul de entități, fiziologice, psihologice și de comportament, interpretate cognitiv de către individ. Stresul apare ca urmare a unor nepotriviri și disfuncționalități între persoană și mediul său de lucru, prin apariția unei presiuni excesive, ca urmare a sarcinilor sau a condițiilor mediului organizațional.

2.2. Teorii ale stresului organizațional

Teoria celor doi factori

Teoria celor doi factori reprezintă una dintre primele teorii ale stresului din mediul organizațional. Aceasta sugerează că există două seturi independente de circumstanțe care conduc la satisfacția și motivarea angajaților și anume factorii de igienă (neplăceri) și factorii de motivație. În lista nemulțumirilor angajaților sunt cuprinse: politicile organizaționale, calitatea managementului, condițiile de muncă, relațiile interpersonale, status, securitate și salariu. Factorii de motivație sunt considerați: realizarea, recunoașterea, locul de munca în sine, responsabilitatea, avansarea și dezvoltarea, tot ceea ce se presupune că promovează satisfacția.

Factorii de igienă, reprezinta sursele de nemulțumire din cadrul postului sau cadrului de lucru. Ele se referă mai mult la mediul în care oamenii lucrează decât la natura muncii în sine. Teoria celor doi factori sugerează că nemulțumirea în legătură cu locul de muncă are loc atunci când igiena este slabă. De asemenea, se sugerează că îmbunătățirea factorilor de igienă nu va crește satisfacția în legătură cu locul de muncă; aceasta va scădea doar nemulțumirea. Factorii motivatori reprezintă sursele de satisfacție ce se găsesc în conținutul locurilor de muncă. Acestea includ sentimentele de realizare, oportunitățile de dezvoltare personală, recunoaștere și responsabilitate. (Figura nr. )

Figura nr. Surse de nemulțumire și de satisfacție la locul de muncă conform Teoriei celor doi factori

Sursa: Richard N. Osborn, John R. Schermerhorn, Mary Uhl-Bien, 2015

Astfel o creștere a factorilor de igienă (a neplăcerilor) și nepromovarea factorilor de satisfacție, lipsa unuia sau mai multora dintre ele va genera nemulțumire. Conform teoriei celor doi factori, fără motivatie angajații vor îndeplini sarcinile de serviciu în funcție de necesități dar în funcție de factorii motivatori, angajații vor crește efortul și vor depăși cerințele minime ale postului. Importanța teoriei rezidă in faptul că a facut cercetătorii și practicienii din domeniul managementului să fie conștienți de potențialul îmbogățirii locurilor de muncă, în sensul reproiectării locurilor de muncă pentru a crește motivația și satisfacția locurilor de muncă .

Modelul Cerințe – Control

Modelul Cerințe – Control a locului de muncă (JDC) este un model centrat pe situație, ce identifică două surse primare ale locurilor de muncă ce pot duce la stres în contextul locului de muncă: cererile psihologice ale locurilor de muncă și controlul (sau puterea de decizie) la locul de muncă. Cerințele sau atribuțiile locului de munca ce presupun un ritm alert de lucru, presiunile legate de executarea unor sarcini într-un timp foarte scurt, suprasolicitarea mentală, reprezintă factori de stres psihologic prezenți în mediul de lucru. Controlul locului de muncă sau puterea de decizie, se referă la capacitatea individului de a controla activitățile de la locul de muncă. (Figura nr.)

Figura nr 2.2. Modelul Cerințe– Control

Sursa: Prelucrarea autorului, dupa Karasek, R. A. (1979). Job demands, decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24, 285–308

Ipoteza centrală a Modelului Cerințe – Control, (DCM) se referă la faptul că salariații ce se confruntă cu cerințe ridicate ale locului de muncă și un control redus asupra muncii, vor experimenta suprasolicitarea și stresul în muncă. Aceste locuri de muncă sunt numite "locuri de muncă intens solicitante". Există și ipoteza unor locuri de muncă cu cerințe ridicate dar cu un grad înalt de control asupra modului de lucru, care oferă angajaților satisfacție prin oportunitățile de dezvoltare și creștere profesională. Astfel de locuri de muncă cu exigențe crescute, dar care oferă angajaților suficientă libertate de decizie, putându-și utiliza toate abilitățile de care dispun, permit o canalizare a energiei spre rezolvarea eficientă a problemelor. Karasek a denumit aceste locuri de muncă "locuri de muncă cu învățare-activă". Modelul JDC presupune că deținerea controlului asupra procesului de lucru va reduce stresul, controlul putând amortiza efectele negative ale cerințelor ridicate asupra sănătății și bunăstării.

Cu toate limitele conceptuale și metodologice ale modelului, acesta a dobândit o poziție proeminentă în literatura de specialitate.

Modelul Cerințe – Control – Suport

Modelul Cerințe – Control a primit ulterior o dimensiune socială, această extindere devenind modelul Cerințe – Control – Suport (JDCS). Prin această extindere a modelului JDC se recunoaște faptul că sprijinul social este vital pentru angajați atunci când se confruntă cu diferite cerințe la locul de muncă.

Evoluția modelului a însemnat că ipotezele au fost ușor remodelate astfel că o ipoteză afirmă că locurile de muncă, caracterizate prin cerințe ridicate, un control redus și izolare socială sau lipsa de sprijin social, determină stres psihologic și conduce la deteriorarea stării de sănătate a angajaților. O altă ipoteza se referă la faptul că sprijinul social și un control ridicat asupra locurilor de muncă, moderează efectele negative ale cerințelor ridicate asupra angajaților.

Figura nr.2.3. Modelul Cerințe – Control – Suport

Sursa: Prelucrarea autorului după Johnson, J. V., & Hall, E. M. (1988). Job strain, work place social support and cardiovascular disease: A cross-sectional study of a random sample of the Swedish working population. American Journal of Public Health, 78, 1336–1342.

Modelul Dezechilibrului Efort – Recompensă

Modelul Dezechilibrului Efort – Recompensă (Effort – Reward Imbalance ERI) pune accentul pe recompensă, mai mult decât pe capacitatea de control a muncii. Modelul ERI presupune că stresul în muncă este rezultatul unui dezechilibru între efort (cererile extrinseci ale locului de muncă și motivația intrinsecă pentru a satisface aceste cereri) și recompensă (salariul, perspectivele de promovare, securitatea locului de muncă, respectul primit, menținerea statusului). Ipoteza de bază este că o lipsă de reciprocitate între efort și recompensă (adică un efort mare și o recompensă redusa) va duce la tensiune și stres. Un loc de muncă solicitant, cu un nivel ridicat de instabilitate, fără perspective de promovare, implică un dezechilibru stresant. Leiter a constatat că angajații care sunt stresați și epuizati cronic, sunt demotivați și înclinați să se retragă din punct de vedere psihologic din munca lor. Angajații epuizați devin sarcastici în legătură cu semnificația, importanța și contribuția muncii lor. Combinația dintre un efort ridicat și o recompensă scăzută la locul de muncă, s-a dovedit a fi un factor de risc pentru sănătatea cardiovasculară, sănătatea subiectivă, tulburări psihice ușoare și epuizare. Vezi figura nr.2.4.

Figura nr. 2.4. Modelul Dezechilibrului Efort – Recompensă

Sursa – Prelucrarea autorului dupa Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort-low reward conditions. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27–41.

Modelul ERI, spre deosebire de modelul DC, introduce o componentă personală modelului. Supra-implicarea (cu tot setul de atitudini, comportamente și emoții), reflectă strădania excesivă în combinație cu o puternică dorință de aprobare și respect. Conform acestui model, supra-implicarea poate modera dezechilibrul dintre efort-recompensă și bunăstarea angajaților. Personalitatea poate să influenteze interacțiunea dintre efort și recompensă.

Ipoteza de bază a modelelor timpurii de cercetare a stresului, o constituie faptul că cererile locurilor de muncă conduc adesea la stres atunci când angajaților le lipsesc anumite resurse ale locurilor de muncă. Realitatea complexă a organizațiilor de lucru nu se reduce doar la cateva variabile. Cercetarea s-a îmbogățit cu noi predictori ai stresului în muncă, cererile și resursele locurilor de muncă (sau lipsa lor), cerințele psihologice și fizice ridicate ale locurilor de muncă, lipsa de recompense, de autonomie, un sprijin social și managerial redus, precum și lipsa feedback-ului privind performanța angajaților, pentru a numi doar câteva. Însă, cercetarea trebuie să continue pentru a demonstra măsura în care modelele sunt aplicabile diverselor ocupații, ce alte combinații de cerințe și de resurse (sau lipsa lor) ale locurilor de muncă, pot fi responsabile pentru stresul în organizații.

Modelele de cercetare a stresului DC și ERI pornesc de la premisa că o suprasolicitare și o presiune crescută în îndeplinirea cerințelor specifice ale locurilor de muncă, interacționează doar cu anumite resurse. Conform modelului DC, autonomia este cea mai importantă resursă pentru angajați iar în modelul extins cereri-control-suport suportul social, însa în diferitele medii de lucru de astăzi, locurilor de muncă le lipsesc multe alte resurse. Modelul ERI postulează că resursele locurilor de muncă precum: recompensele, salariul, stima și asupra modului de lucru, ar putea compensa impactul solicitant al cererilor locului de muncă. Se consideră că efortul muncii (intrinsec și extrinsec), este printre cele mai importante cerințe ale locului de muncă, în anumite ocupații cererile emoționale sunt extrem de importante, iar în altele cererile cognitive (procesarea informațiilor).

Teoria Cerințe – Resurse

Teoria Cerințe – Resurse a locului de muncă (Job Demand – Resources, JD-R), își are punctul de plecare în modelul cerințe – resurse și reprezintă o juxtapunere a teoriei motivației muncii și a teoriei stresului muncii. Această îmbinare a teoriilor a avut la bază constatarea că proiectarea locurilor de muncă ignoră caracterul stresant al unor cerințe ale acestora și pe de altă parte cercetările legate de stresul în muncă au ignorat potențialul motivant al locului de muncă. Astfel se afirmă că resursele și cerințele locului de muncă au un “efect unic multiplicativ asupra stresului și motivației muncii”.

Cercetările ce au avut la bază modelul cerințe-resurse au evoluat constant, fiind folosite în a prezice epuizarea angajaților, angajamentul organizațional, implicarea în muncă. Modelul JD-R a fost folosit pentru a demonstra consecințele acestor experiențe, în legătură cu concediile medicale, și performanța în muncă, astfel că modelul a evoluat într-o teorie. Teoria JD-R explică și face predicții în legătură cu sănătatea, epuizarea, motivarea, implicarea în muncă a angajatilor și performanța locurilor de muncă.

Teoria JD-R este recunoscută pentru flexibilitatea sa, mediile de lucru sau caracteristicile locurilor de muncă putand fi modelate în funcție de cele două categorii, cerințe și resurse ale locurilor de muncă. Teoria poate fi aplicată tuturor mediilor de lucru, putând fi adaptată la ocupația în cauză.

Cerințele locurilor de muncă sunt “aspectele fizice, psihologice, sociale sau organizatorice ale postului, care necesită un efort fizic susținut și /sau psihologic și prin urmare, sunt asociate cu anumite costuri fiziologice și / sau psihologice” ale lucrătorilor.

Resursele locurilor de muncă sunt “aspectele fizice, psihologice, sociale sau organizatorice ale postului, care: ​​sunt funcționale în realizarea obiectivelor de lucru; reduc costurile psihologice și/sau fiziologice asociate cererilor locurilor de muncă; stimuleaza creșterea personală, de învățare și dezvoltare.

Resursele sunt deosebit de importante pentru a face față cerințelor locurilor de muncă. Există variații semnificative atât între nivelurile cerințelor și resurselor specifice diferitelor grupuri ocupaționale, cât și între locurile de muncă, ale caror cereri și resurse sunt unice.

Teoria JD-R afirmă că au loc două procese relativ independente, cererile locului de muncă declanșând un proces de depreciere a sănătății, iar resursele un proces motivațional (Fig. 2.4). În cadrul acestor procese, cerințele locului de muncă pot fi predictorii unor rezultate negative (deprecierea stării de sănătate), iar resursele locurilor de muncă, predictorii motivării, implicării și bunăstării în muncă. Explicația acestor efecte unice este motivată prin faptul că cererile locurilor de muncă, consumă resursele energetice ale individului, în timp ce resursele locului de muncă, restabilesc echilibrul prin îndeplinirea unor nevoi psihologice de bază (autonomie, relaționare, împlinire).

Deși cererile și resursele locurilor de muncă inițiază procese diferite, efectul acestor două procese este comun, estimând bunăstarea și în mod indirect, performanța locului de muncă. Resurse precum: suportul social, autonomia, feedback-ul și oportunitățile de dezvoltare, pot atenua impactul negativ al unor cereri ale locurilor de muncă (stresul și epuizarea). Cu cât locurile de muncă au mai multe resurse disponibile, cu atât angajații pot face față mai bine cerințelor zilnice ale locurilor de muncă iar cerințele pot amplifica impactul resurselor asupra motivației și implicării locurilor de muncă. Cercetările efectuate, folosind modelul JD-R indică în mod clar faptul că cererile și resursele locurilor de muncă, trebuie să interacționeze, pentru obținerea unui impact multiplicativ pozitiv asupra angajamentului în muncă.

O completare importantă a modelului original JD-R, a constituit-o includerea resurselor personale în procesul de reziliență (echilibrare). Resursele personale se referă la auto-evaluările pozitive, ce au capacitatea de a controla impactul cererilor asupra indivizilor. S-a demonstrat că astfel de auto-evaluări pozitive anticipează îndeplinirea obiectivelor, motivația, performanța locurilor de muncă, satisfacția, precum și alte rezultate dorite.(Fig. nr.)

Există însă un aspect subiectiv puternic în a fi "satisfăcut, mulțumit" întrucât nivelul de satisfacție variază în timp, în funcție de circumstanțe și etapele carierei. Recompensele monetare, dincolo de un anumit nivel, nu sunt singura cauză pentru satisfacția la locul de muncă. În unele cazuri, a fi platit mai puțin pentru a produce mai mult, nu are obligatoriu un efect negativ asupra fericirii unui lucrător, în cazul în care alte condiții de muncă sunt ajustate pentru a ține seama de diferențele individuale.

Cu cât resursele personale ale unui individ sunt mai mari cu atât se așteaptă să crească și gradul de auto-concordanța, indivizii motivați intrinsec de urmărirea scopurilor, declanșând creșterea performanței și a satisfacției. Însă dovezile sunt limitate pentru demonstrarea interacțiunii dintre resursele personale și cerințele locurilor de muncă.

Figura 2.4 Modelul Cerințe – Resurse ale locurilor de muncă

Sursa: Prelucrarea autorului dupa Demerouti, E., & Bakker, A. B. (2011). The Job Demands–Resources model: Challenges for future research. South African Journal of Industrial Psychology, 37, 1–9.

Cercetările arată că resursele locurilor de muncă au un impact puternic asupra rezultatelor motivaționale și a implicării în muncă. S-au demonstrat și efectele cauzale inverse, stresul și epuizarea având impact negativ asupra efectuării cerințelor de serviciu, angajații devenind dezinteresați, rămânând în urmă cu efectuarea sarcinilor.

Alte cercetări sugerează faptul că angajații intrinsec motivați în a-și îndeplini obiectivele de lucru și în absența altor amenințări, se vor mobiliza în a crea resurse.. Acest lucru va genera un feedback pozitiv, mai multe recompense și un climat de muncă pozitiv în ceea ce privește relațiile cu managementul și colegii. S-a constatat și că resursele locurilor de muncă sunt predictori ai implicării în muncă.

Teoria job – design

Teoria job-design sau a proiectarii locului de muncă are un rol important în cercetarea cauzelor stresului în muncă și presupune diferențierea caracteristicilor locurilor de muncă, a celor care îi fac pe angajați să se simtă mulțumiți și motivați în a atinge obiectivele organizaționale.

Job design-ul sau proiectarea locului de muncă a fost definit inițial ca “setul de oportunități și constrângeri, structurate în sarcini și responsabilități atribuite angajaților, în timpul exercitării muncii”. Locurile de muncă ale zilelor noastre, tot mai dinamice și mai schimbătoare, nu mai pot fi acoperite prin fișe statice ale posturilor, cu sarcini fixe atribuite de către conducere. Astfel, proiectarea locului de muncă este definită mai larg ca fiind "metodele și rezultatele modului în care este structurată, organizată, experimentată și desfașurată munca".

Modelul caracteristicilor postului

Modelul caracteristicilor postului analizează răspunsurile individuale ale lucrătorilor (de exemplu, satisfacția locului de muncă, absenteismul legat de boală, fluctuația personalului) în funcție de caracteristicile locului de muncă. Hackman și Lawler defineau caracteristicile de bază ale locurilor de muncă prin varietatea calificărilor (aptitudinile, abilitățile și expertizele impuse de realizarea sarcinilor locului de muncă), semnificația sarcinilor (impactul pe care munca îl are asupra vieții sau muncii altora), identitatea sarcinilor (posibilitatea de a-și duce la îndeplinire sarcinile, identificabile printr-un rezultat), feedback-ul (cantitatea de informații primite cu privire la performanța efectivă a locului de muncă) și autonomia (gradul de independență, libertate de acțiune și putere de decizie în alegerea procedurilor pentru îndeplinirea sarcinilor). Răspunsurile legate de conținutului muncii sunt (conform modelului, figura 2.1.): motivația, satisfacția, performanța, absenteismul și fluctuația, aceste răspunsuri fiind moderate de unele variabile individuale ale lucrătorului (nevoia de creștere și dezvoltare a carierei, cunoștințele și aptitudinile lucrătorului, gradul de satisfacție).

Figura nr. 2.5. Modelul caracteristicilor postului

Sursa: Prelucrarea autorului dupa Richard N. Osborn, John R. Schermerhorn, Mary Uhl-Bien, 2015

Modelul caracteristicilor postului arată că există o legătură directă între ceea ce percep angajații și cele cinci caracteristici de bază ale unui post, procesul informând în legătură cu modul de proiectare a unui loc de muncă. Cu cât un loc de muncă corespunde celor cinci caracteristici de bază, cu atât este mai mare potențialul său motivațional și cu atât mai mult, se consideră a fi îmbogățit.

Potențialul motivant al unui loc de muncă poate fi ridicat prin crearea mai multor locuri de muncă și distribuirea sarcinilor, deschiderea canalelor de feedback pentru a permite lucrătorilor să știe cât de bine își fac treaba și prin mai multă planificare și control al responsabilităților.

Variabilele individuale cu caracter moderator, nu afectează toți oamenii în același fel.

Prima variabila se referă la nevoia de creștere sau gradul în care o persoană își dorește realizarea și dezvoltarea personală la locul de muncă. Răspunsul acestei variabile este că oamenii care își doresc o creștere profesională vor răspunde pozitiv într-un loc de muncă îmbogățit, în timp ce persoanele care nu caută împlinirea și creșterea profesională, vor găsi într-un loc de muncă îmbogățit o sursa de stres și anxietate.

A doua variabilă – moderator este aceea a deținerii cunoștințelor și îndemânarii necesare pentru postul ocupat. Persoanele ale căror capacități se potrivesc cerințelor locurilor de muncă vor fi mulțumite și vor îndeplini cu succes cerințele. Cei care nu au capacitățile adecvate locurilor de muncă deținute, se vor confrunta cu dificultăți și vor experimenta un anumit nivel de stres.

Cel de-al treilea moderator îl reprezintă nivelul de satisfacție sau măsura în care un angajat este satisfăcut de diferite aspecte ale locului de muncă cum ar fi: salariul, calitatea supravegherii, relațiile cu colegii de serviciu, precum și condițiile de muncă. Astfel, cei care sunt mulțumiți cu contextul locurilor de muncă sunt mai susceptibili pentru a lucra bine în locuri de muncă îmbogățite, în schimb cei nemulțumiți se vor confrunta cu un grad sporit de stres.

Mulți cercetători au fost reticenți în a recomanda o îmbogățire a locurilor de muncă, ca abordare universală în proiectarea locurilor de muncă. Există prea multe diferențe individuale ale locurilor de muncă (și între cei care le ocupa) pentru a rezolva toate problemele de performanță și satisfacție. Gândirea actuală se concentrează mai mult pe o abordare de diagnostic și de urgență pentru proiectarea locurilor de muncă.

Modelul caracteristicilor postului, se concentrează pe cinci caracteristici specifice ale locurilor de muncă și anume: gradul de calificare, semnificația sarcinilor, identitatea sarcinilor, feedback-ul și gradul de autonomie. Celor cinci caracteristici ale locurilor de muncă li s-au adăugat, oportunitățile de dezvoltare a carierei și sprijinul organizațional, cu importanță motivațională. Cercetările ce au urmat modelului ERI au indicat și importanța securității locului de muncă și echitatea procedurală.

Teoria stresului de rol

Teoria rolului se referă la predictibilitatea comportamentului uman așteptat, având în vedere o anumită identitate socială sau status într-o situație dată. În 1964 Kahn și colegii săi au oferit o serie de definiții esențiale pentru înțelegerea Teoriei rolului la nivel organizațional, rolurile fiind activitățile sau comportamente potențiale care sunt solicitate individului, în îndeplinirea unui anumit status pe care acesta îl deține. În cadrul acestui status, individul dezvoltă credințe și atitudini cu privire la rolurile pe care ar trebui să le îndeplinească. Din punct de vedere teoretic, "activitățile care definesc un rol constau în așteptările deținătorului rolului și așteptările comunicate sau trimise". Aceste așteptări sunt numite presiuni de rol. Presiunile de rol sunt trimise la nivel organizațional, iar acestea sunt primite de către titularul statusului. Kahn se referă la aceaste interacțiuni ale mesajului transmis și primit, denumindu-le “forțe de rol”. Aceste baze teoretice indică o tensiune evidentă. Teoria rolului organizațional oferă un cadru conceptual pentru studierea persoanelor care lucrează în strânsă legătură una cu alta în cadrul unei organizații. Organizațiile însă pot avea așteptări diferite de la același individ, posesorul unui set de rol putând primi așteptări de rol concurente. Acest lucru se numește un conflict de rol. Kahn a identificat patru tipuri de conflict de rol:

conflictul intra-rol, ce are loc atunci când unui singur membru al organizației i se adresează solicitări incompatibile;

conflictul inter-rol are loc atunci când calitatea de membru într-un rol stabilit, intră în conflict cu calitatea de membru într-un alt rol;

ambiguitatea rolului, care este un concept înrudit, cu conflictul de rol si apare atunci când angajații nu sunt siguri de ceea ce trebuie să facă la locul lor de muncă;

suprasarcina de rol, care se refera la

Toate aceste elemente luate împreună au fost identificate ca fiind antecedente ale rezultatelor negative legate de locurile de muncă, fiind factori de stres predominanți în organizații, ce au ca rezultat satisfacția redusă, încrederea scăzută în organizație și un grad ridicat de tensiune.

Stresul de rol este definit ca tensiunea datorată rolurilor conflictuale adoptate de către o persoană la un moment dat. Acest lucru implică faptul că anumite presiuni unice sunt asociate cu diferite roluri de lucru. Complexitatea acestor presiuni este potențial asociată cu diferite grade de stres și consecințe negative asupra performanței angajaților.

De multe ori, conceptele de provocare, presiune și stres sunt utilizate în mod interschimbabil în organizații, fiind o scuză comună pentru practicile de management slab din multe organizații. Stresul organizațional poate fi considerat o consecință inevitabilă a cerințelor și așteptărilor din mediul de lucru contemporan.

Complexitatea locurilor de muncă contemporane aduce condiții diferite de lucru față de perioadele anterioare, în tot ceea ce înseamnă funcțiile și structurile, rolurile introduse de evoluția tehnologiei, informației și conținutul muncii. Cererile cognitive sunt caracteristici ale multor locuri de muncă actuale, iar oportunitățile de dezvoltare și de învățare sunt resurse pe care indivizii le caută în locurile de muncă ale zilelor noastre.

“Prin urmare, este o iluzie să credem că identificarea câtorva caracteristici ale muncii, într-un model de stres la locul de muncă sau de motivare, ar fi suficiente pentru a descrie complexitatea locurilor de muncă contemporane. Teoriile care permit o mai mare flexibilitate în ceea ce privește factorii legați de muncă, oferă o reprezentare mai exactă a realității muncii și sunt potențial mai relevante”.

2.3. Surse ale stresului organizațional în perioada actuală

La nivel global, dar și la nivel national, schimbările de mediu, sociale, economice și politice din ultimele decenii, au facut ca toți angajații să se confrunte cu condiții de muncă mai precare. Condițiile precare înseamnă condiții de muncă, care sunt mult mai "nesigure, imprevizibile, riscante din perspectiva angajatului". Înrăutățirea condițiilor de muncă se referă și la slăbirea atașamentului între angajatori și angajați, programe de lucru non-standard și /sau imprevizibile, nesiguranța locului de muncă, lipsa unor sisteme de compensare și beneficii .

Impactul acestei schimbări s-a materializat în niveluri mai ridicate de stres și în degradarea generală a sănătății lor fizice și mentale. Termenul stres se referă la efectele negative ale confruntării în mod frecvent cu niveluri ridicate de presiune psihologică, cum este cel care se manifestă odata cu această criză economică, în curs de desfășurare. Stresul poate sugera, de asemenea, un efect cumulativ care rezultă din expunerea la presiunile zilnice sau la impactul unui eveniment specific (perspectiva unei reduceri iminente a locurilor de muncă). Starea de incertitudine poate dura mai multe luni, deoarece deciziile sunt luate la diferite niveluri de conducere și prin urmare, aproape fiecare zi este umbrită de incertitudine. Toate aceste costuri psihologice pun la încercare bunăstarea generală a organizației, vulnerabilitatea acesteia depinzand de abilitatea de depasire și rezistența fiecărei persoane.

Factorii de stres economici, sociali și organizaționali ai secolului XXI, reprezintă realitățile timpurilor noastre, iar literatura de specialitate nu a reușit să ii abordeze pe deplin – tocmai din acest motiv aceștia trebuiesc evidențiați și studiați cu prioritate.

Criza economică, cu certitudine nu a fost izolată de mediul social și ocupațional, stresul organizațional reprezentând, în perioada actuală, rezultatul acțiunii unor factori de stres proveniți atât de la nivelul macro cât și micro-economic. Rezultatul cumulat al acțiunii factorilor de stres, îl reprezintă confuzia, incertitudinea și o multitudine de tensiuni și constrângeri la nivelul indivizilor, costurile asupra sănătății și bunăstării acestora neputând fi estimate.

Formularea unui model relevant al stresului organizational, la începutul secolului XXI, cuprinde o serie de noi factori de stres ce au precedat perioadei de recesiune, ilustrati in figura nr. 2.6.

Figura nr. 2.6 Surse de stres în perioada actuală, la nivel macro și micro

Sursa: Prelucrarea autorului după Ritsa Fotinatos-Ventouratos; Cary Cooper, Economic Crisis and Occupational Stress, Published by Edward Elgar Publishing, 2015. p. 127.

2.4. Predictori de stres nivel macro

La nivel macro, au fost evidențiate o serie de forțe majore ce afectează sfera muncii, efectele acestora generând în prezent tensiuni și încordări majore. Dintre acestea amintim:

globalizarea;

schimbările tehnologice;

încetinirea creșterii economice mondiale;

schimbările de pe piața muncii, urmare a măsurilor de austeritate adoptate la nivel guvernamental, pentru a contracara efectele celor de mai sus;

nesiguranța locului de muncă.

Globalizarea

In ultimile trei decenii, progresele stiintifice si tehnologice au modificat, in mare masura atat mediul natural dar si intreaga viata sociala, sub actiunea globalizarii. Sub acesta influenta, concurenta economica a institutiilor se manifesta acum pe o piata mondiala, iar “comprimarea lumii si intensificarea constiintei lumii ca un intreg”, a fost vazuta ca un proces de transformare, cu efecte sociale, culturale, politice, psihologice, ecologice si economice asupra societatii umane. Interdependenta crescuta a tarilor a condus la procese denumite in termeni literari detemporalizare sau despatializare. Disparitia granitelor geografice si sociale au condus si la disparitia unor granite individuale sub influenta societatilor multiculturale si multidimensionale.

Noile tehnologii globale cer noi calificări pentru economia bazată pe informații. Lumea are nevoie de forță de muncă la nivel mondial, care se poate adapta rapid la nou. Economia nu mai este o activitate specifică fiecărei țări ci a devenit una globală, piețele la nivel mondial funcționează în timp real, în sisteme financiare comune.

Schimbările tehnologice

Schimbările tehnologice din ultimii ani, au avut un impact enorm asupra vieții oamenilor, numeroase cercetări empirice dovedind efectele constructive, dar și negative ale acestora. Impactul negativ s-a răsfrânt și asupra mediului de lucru, contribuind la crearea unui stresor complicat pentru un angajat, deja obosit și supraîncărcat în această perioadă de recesiune economică.

În literatura de specialitate sunt menționate trei aspecte ale mediului de lucru considerate rezultatul schimbărilor tehnologice: creșterea vitezei de lucru în realizarea sarcinilor; modul în care tehnologia a permis ca lucrătorul să fie disponibil în mod constant, 24 ore/7 zile; precum și dezvoltarea unei comunicări super-rapide. Organizația și lucrătorii săi se bazează foarte mult pe tehnologie pentru a-și îndeplini sarcinile de lucru. În același timp, a crescut flexibilitatea pe piața muncii, mobilitatea lucrătorilor și a organizațiilor, care trebuie să răspundă mult mai rapid la schimbările care apar în cadrul economic tot mai competitiv. Aceste schimbări tehnologice încorporeaza noi pericole și riscuri, cauzatoare de stres. Intensificarea muncii și suprasolicitarea adusă de tehnologie are repercursiuni, prin scăderea interacțiunii sociale, a lipsei respectului pentru viața privată, ducând la probabilitatea crescută a îmbolnăvirilor.

În plus, reducerile și reorganizările instituționale, supuse tendințelor macroeconomice și concurenței la nivel mondial, se sprijină pe “coloana vertebrală a tehnologiei”. Schimbările tehnologice au permis reducerea numărului total de persoane angajate în forța de muncă, punând astfel o "suprasarcină" asupra lucrătorilor rămași, mai multă muncă pentru un număr mai mic de persoane. Dispozitivele tehnologice suprasolicită angajații, volumul actual de muncă este prea mare pentru orele obișnuite de lucru, lucrătorii fiind nevoiți să-și ia de lucru acasă și să continue munca în afara timpului normal de lucru. Astfel "tehnologia ne-a ajutat să estompam granițele dintre muncă și viața de familie".

Tendințele care au început să se manifeste în lumea muncii, începând cu anul 2008 continuă și în prezent. Dinamismul adus în mediul de lucru prin schimbările tehnologice, a însemnat creșterea volumului sarcinilor de muncă asupra lucrătorilor, intensificarea ritmului de lucru și disponibilitatea de a interfera permanent cu locul de muncă.

Astfel, mediul organizațional actual aflat sub influența economiei mondiale și a dezvoltării tehnologiei, are un impact enorm asupra stresului organizațional, cu repercursiuni asupra sănătății și bunăstării psihosomatice la locul de muncă. În acest sens, prin adoptarea unor strategii organizaționale de promovare a unui echilibru între spațiul de lucru și spațiul personal s-a demonstrat că indivizii simt că sunt capabili să avanseze în carieră și să fie implicați în comunitate și familie, fără a-și sacrifica valorile sau sănătatea.

Încetinirea creșterii economice mondiale

Astazi predomina inca o stare de incertitudine la nivel global, economia mondială a inregistrat in ultimii doi ani o redresare modestă determinată în principal de cresterile economiilor avansate, în timp ce creșterea economică din economiile emergente este încetinita semnificativ.

Schimbările de pe piața muncii

Provocările profesionale ale lucrătorilor de astăzi, se datorează în mare măsură schimbărilor economice mondiale și efectelor acestora asupra lumii muncii. Recenta criză economică, a pus la grea încercare rezistența oamenilor, iar în perioadele dificile, instinctul de supraviețuire s-a manifestat sub forma unor comportamente extreme. Din momentul izbucnirii și propagării crizei financiare, la sfârșitul anului 2008, o serie de evenimente au condus la creșterea nemulțumirii lucrătorilor la locurile lor de muncă. Acesta a fost momentul declanșării unor schimbări și provocări imense pentru bunăstarea generală a angajaților. Efectele crizei, fluctuațiile din domeniul bancar și a celorlalte sectoare economice, au determinat creșterea vulnerabilității generale a organizațiilor. Prin ajustarea politicilor fiscale multe țări au fost obligate să-și restructureze sectoarele publice.

Acest lucru a cauzat imediat efecte negative în ceea ce privește rata ocupării forței de muncă, prin creșterea nivelului șomajului. Pentru toate organizațiile, răspunsul imediat la orice rezultat financiar negativ este de a-și reduce imediat costurile în speranța că o astfel de acțiune va aduce îmbunătățiri economice. Prin raționalizarea costurilor și reduceri de personal, se presupune că venitul pierdut poate fi compensat. Însă orice ajustare de costuri care implică forța de muncă umană, va aduce provocări psihologice incerte, care pot fi dureroase pentru toate părțile implicate.

Nesiguranța locului de muncă

Impactul recesiunii mondiale s-a răsfrânt direct asupra pieței muncii, ca o consecință a factorilor macro menționati mai sus. Răspunsurile organizaționale la criza economică, s-au manifestat în cele mai multe cazuri, prin deciziile angajatorilor de a reduce forța de muncă. Acest lucru a condus la o intensificare a sentimentului de nesiguranță a angajaților, în privința locurilor de muncă. S-a creat un decalaj tot mai mare între ceea ce angajații așteaptă de la raporturile de muncă și ceea ce angajatorii își permit să ofere.

Declinul economic și viitorul incert al organizațiilor au afectat percepțiile oamenilor asupra securității locului de muncă. Aceștia au o mai mică influență asupra muncii lor fapt care reprezintă un nou factor de stres al timpurilor noastre. În timp ce organizațiile se luptă să răspunda noilor cerințe, încercând să supraviețuiasca, angajații încearcă să facă față factorilor de stres organizațional, cu care se confruntă în fiecare zi.

Cercetările au demonstrat că schimbările organizaționale și nesiguranța locului de muncă determină creșterea stresului, lucrătorii fiind expuși riscului de hipertensiune arterială, boli cardiovasculare și altor tulburări psihologice și comportamentale.

Unii autori susțin că schimbarea profundă a societății și a peisajului de muncă, au fost influențate de trei forțe predominante: internaționalizarea și concurența la nivel mondial; progresele tehnologice și schimbările demografice ale forței de muncă, influențand modelele de muncă și factorii de stres organizațional ai timpurilor noastre.

2.5. Predictori de stres – nivel micro

La nivelul fiecărei țări, prin înăsprirea politicilor guvernamentale, a fost afectat mediul general de afaceri, în aceste condiții, la nivel micro având loc o intensificare a acțiunii factorilor de stres organizational.

Fiecare epocă de dezvoltare, are factorii săi unici de stres. Abordarea stresului organizațional în perioada actuală trebuie făcută prin prisma factorilor de stres ce afecteză acest mediu în prezent, având în vedere și gravele repercursiuni ale acestora asupra sănătății lucrătorilor.

Odată ce forța de muncă devine o problemă în discuție și este pusa pe ordinea de zi a organizației, climatul organizațional se va schimba în mod fundamental. Oamenii își conduc viața în jurul unui set de așteptări pe care și le-au creat cu privire la elementele fundamentale ale vieții, legate de muncă și familie, iar nepotrivirile sunt din ce în ce mai accentuate, între așteptările lor și ceea ce le oferă noile realități economice și sociale.

Acest lucru înseamnă că există mai puține persoane încadrate în muncă, care muncesc mai mult și sunt mai nesigure de locul lor de muncă. Indivizii încep să experimenteze o serie de presiuni si emoții care apar ca rezultat la ceea ce se întâmplă, în mod clar negativ și dăunator.

Creșterea volumului de muncă

Ca rezultat al reducerilor de personal ce au loc la nivelul organizațiilor, persoanele rămase în activitate se confruntă cu creșterea volumului de muncă și a sarcinilor, pe care trebuie să le efectueze. Presiunea este cu atât mai mare cu cât există mulți oameni dispuși să preia un loc de muncă în orice condiții. Nesiguranța locului de muncă și un volum de muncă crescut ca urmare a deficitului de personal, conduc la creșterea stresului resimțit la locul de muncă. Însăși natura locurilor de muncă s-a schimbat în ultimii ani, iar lucrătorii deveniți din ce în ce mai vulnerabili, sunt forțați să lucreze mult mai multe ore, din cauza unor sarcini și exigențe nerealiste cantitativ.

Cultura orelor suplimentare

Volumul mare de muncă și nesiguranța locului de muncă contribuie la creșterea numărului orelor de lucru, peste cele prevăzute prin contractele de muncă. Așa numita “cultură a orelor suplimentare”, a creat o serie de probleme pentru angajați și în sensul organizării și unității familiei, mai multe ore de lucru scurtând timpul necesar responsabilităților familiale. Un cerc vicios ce a condus la așa numitul prezenteism la locul de muncă. Conceptul de prezenteism este folosit de cercetători în ultimii ani, referindu-se la situația în care angajații merg la locul de muncă, în ciuda faptului că nu se simt bine, nu efectuează activitățile la capacitatea normală, din cauza unei boli fizice sau psihice. Prezenteismul reprezintă "un concept folosit pentru a descrie un fenomen legat de muncă, prin intermediul bolii și a prejudiciului", iar mai analitic este definit drept un concept utilizat pentru a "desemna fenomenul lucrătorilor, care în ciuda problemelor de sănătate, continuă să vină la locurile lor de muncă". Prezenteismul este de natură să conducă la o scadere a productivității la nivel organizațional, ca urmare a creșterii costurilor, acestea estimându-se a fi de patru sau de cinci ori mai mari decât costurile absenteismului.

Aceste probleme vor continua să apară atât timp cât imaginea economică rămâne sumbră, iar organizațiile și persoanele sunt dispuse să permită continuarea situației. Acumularea factorilor organizaționali generatori de stres, este foarte probabil să se agraveze și în perioada următoare. Din acest motiv există o mai mare probabilitate ca starea de sănătate psihosomatică a lucrătorilor să se diminueze, costurile muncii excesive generând repercursiuni asupra vieții personale și familiei.

Managementul abuziv

Stresul organizațional este de multe ori atribuit stilului de management adoptat în cadrul unei organizații, structurilor birocratice ierarhizate ce pot duce la lipsa de participare a angajaților în procesele de luare a deciziilor și de satisfacție în legătură cu locul de muncă în organizație.

Condițiile create de criza economică mondială și impactul acestora asupra lumii muncii au afectat și relațiile de muncă la nivelul organizațiilor. Toți angajații au un volum mai mare de muncă, termene de finalizare ce implică un ritm alert de lucru, astfel că nu pot beneficia de sprijinul colegilor de muncă. Relațiile la locul de muncă sunt de o mare importanță pentru angajați, însă sunt studii ce sugerează că 13,6% din populația aptă de muncă este afectată de o supraveghere abuzivă. Astfel un stil managerial abuziv și o evaluare mai aprofundată a performanței individuale, exacerbează tensiuni ce se constituie în factori de stres organizațional. Capacitatea de a gestiona în mod eficient o organizație, cu resurse tot mai limitate, este una dintre cele mai mari provocări cu care se confruntă managerii astăzi.

Cercetarile s-au concentrate, de multă vreme, asupra efectului diferitelor stiluri manageriale asupra performanței angajaților și a sănătății acestora, iar stilul de management abuziv, creează un mediu ostil în care managerul își conduce subalternii la nivel emoțional. Stilul de management abuziv, pare a fi modelul de conducere dominant în perioadele de recesiune și declin economic, atunci când presiunea se acumulează atât pe manageri cât și pe angajați, pentru a îndeplini nivelurile de performanță și a-și păstra locul de muncă.

În multe organizații ale zilelor noastre, unii manageri merg atât de departe încât folosesc abuzul verbal, umilirea și constrângerea psihologică în încercarea de a manipula subordonații. Constrângerea deriva din sugerarea faptului că subordonatul va fi pedepsit, concediat sau mustrat dacă nu îndeplinește ceea ce i se solicită în mod abuziv .

Declinul economic combinat cu un stil de conducere abuziv și dăunător, conduce la scăderea nivelului de implicare a angajaților, a satisfacției profesionale și a simțului de răspundere. Stilurile extreme sau abuzive de management și evaluările aprofundate ale performanțelor individuale pot conduce la stres psihologic, cu un impact semnificativ asupra sănătății angajaților. În concluzie "avem acum un stil de management mult mai abuziv, birocratic și autocratic, ca urmare a acestei recesiuni".

Managerii ar trebui să dețină abilitățile, cunoștințele și capacitatea de a gestiona eficient forța de muncă, pentru ca efectele problemelor financiare să fie resimțite cât mai puțin în cadrul organizației. Astfel “modul în care oamenii din poziții de conducere exercită o autoritate de management, are o influență decisivă asupra performanțelor propriei organizații și prin urmare, a economiei în general … O concluzie importantă este faptul că unii manageri superiori, care comandă reducerea costurilor, dăunează bunăstării, contribuind astfel la economii false pe termen lung”.

Dezechilibrul muncă – familie

Solicitările de la locul de muncă își pun din ce în ce mai mult amprenta asupra vieții private a lucrătorilor. Orele prelungite petrecute la locul de muncă nu mai constituie o noutate pentru salariați și nici pentru familiile acestora. În relația muncă – viață sau muncă – familie, toți factorii de stres se acumulează: suprasolicitarea, utilizarea extremă a tehnologiei, orele suplimentare, rezultând în mod clar un decalaj între toate aceste solicitari ale locului de muncă și responsabilitățile familiale. Astfel, în prezent, granițele dintre aceste două medii au fost erodate, echilibrarea vieții profesionale cu viața de familie reprezentând “o eră de prosperitate trecută”.

Literatura de specialitate a ultimilor ani reflectând asupra sensului echilibrului dintre muncă și viață îl definește ca fiind "percepția individuală asupra compatibilității dintre muncă și non muncă, care promovează dezvoltarea în conformitate cu practicile curente de viață ale unui individ. Dezechilibrul perceput între cele două aspecte ale vieții individului, reprezintă un stresor de muncă în creștere, efectele sale negative fiind resimțite de lucrătorii din toate țările și din toate culturile. Relația între familie și locul de muncă cunoaște un dezechilibru drastic la scară internațională, cu efecte negative asupra relațiilor cu partenerii și / sau copiii. Fragilitatea echilibrului dintre viața profesională și viața de familie este un factor de stres apărut și accentuat în timpurile noastre.

Toți factorii de stres de la cele trei niveluri: individual, organizațional și social, au un efect major asupra comportamentului, bunăstării fizice, psihologice și generale a lucrătorilor.

Mulți autori au dezbătut semnificația sintagmei "echilibrul muncă-viață", în literatura de specialitate. Unii autori preferă să utilizeze terminologia tradițională de "muncă-familie", ca recunoaștere a faptului că pentru mulți oameni, locul de muncă și familia constituie domeniile care necesită cea mai mare cantitate de timp, atenție și energie și sunt cele care ar putea intra în conflict unul cu celălalt. Acești cercetători notează că termenul de muncă-familie a crescut în importanță odată cu intrarea femeilor pe piața forței de muncă. Cu toate acestea, binomul terminologic muncă-familie poate simplifica prea mult viața oamenilor întrucât nu reușește să cuprindă diversitatea circumstanțelor de muncă și de viață ale acestora. Se recunoaște că binomul muncă-viață nu este ideal, deoarece locul de muncă este o parte a vieții . În același timp cercetătorii nu au un punct de vedere comun în ceea ce privește cuvântul echilibru în acest context. Măsurarea conflictului dintre viață profesională și familie este mai mult folosită, reflectând ipoteza că aceste două concepte sunt opuse. Unii autori adoptă ideea unui echilibru, printr-o repartizare egală a timpului între diferitele roluri ale vieții. De exemplu, echilibrul dintre muncă și familie poate însemna un angajament egal, în ​​termeni de timp, implicare psihologică și satisfacție. Alți autori văd acest echilibru, drept potrivirea dintre cererile și resursele locului de muncă, cu valorile, scopurile și nevoile angajaților. Timpul liber este deosebit de important pentru bunăstarea angajaților și performanța, în special pentru cei care lucrează în medii stresante.

Organizațiile trebuie să promoveze structuri care să alinieze munca și viața personală a angajaților, să echilibreze cererile locului de munca cu nevoile și preferințele personale, întrucât echilibrul între muncă și viață poate însemna lucruri diferite pentru oameni diferiți.

2.6. Factorii de risc psihosociali conform standardelor HSE

Conform Health and Safety Executive din Marea Britanie (HSE) stresul organizational poate să apară atunci când există o neconcordanță între cerințele locurilor de muncă și resursele și capacitățile individuale ale lucrătorilor in a îndeplini aceste cerințe, stresul fiind o reactie negativa a oamenilor la presiuni sau alte tipuri de cerinte excesive Exita o serie de factori intra-organizationali care au fost identificati ca predictori ai stresului organizational. Denumiti si factori psihosociali, acestia au fost confirmati ca "factori de risc", în ceea ce privește stresul in muncă. Health and Safety Executive din Marea Britanie a dezvoltat și testat empiric un set de indicatori, denumiti “standarde de management pentru gestionarea stresului” ce au la baza modelul JDCS, modelul ERI precum si alte modele de cercetare a stresului organizational.

Sase dimensiuni ale mediului de lucru au fost identificate de HSE, drept purtatoare de risc pentru stresul organizational: cerințele, controlul, sprijinul, relațiile, rolul și schimbarea din mediul organizațional. Aceste dimensiuni ale mediului de lucru, in anumite conditii, devin predictori de stres la nivel organizational, fiind asociati cu o serie de probleme fizice și psihice ale angajatilor. Abordarea HSE referitoare la stresul organizational si factorii de stres potentiali, este prezentata în figura nr.

Cerințele locului de muncă

Între sursele stresului organizațional de mare importanță sunt cele care rezultă din sarcinile postului ocupat, sau cerintele locului de muncă.

În prezent, odată cu intensificarea ritmului de afaceri, conectivității continue dincolo de granițele spațiale și temporale, devine din ce în ce mai importantă evaluarea.

Trei dimensiuni ale cerințelor locurilor de muncă sunt considerate în prezent provocatoare de stres:

1) presiunea timpului (termene scurte de execuție a lucrărilor);

2) viteze mari de lucru (ritmul de lucru alert);

3) supraîncărcarea în muncă (volumul mare de muncă).

O supraîncărcare în muncă nu mai permite indivizilor să-și mențină resursele necesare pentru succesul în carieră și să aibă o viață în afara locului de muncă .

Într-un mediu în care există o presiune pentru a lucra mai mult timp și mai greu, timpul personal fiind încălcat în numele muncii, angajații nu sunt satisfăcuți de locurile lor de muncă și stresul este crescut.

Noțiunea de intensificare a muncii a fost definită ca fiind, creșterea nivelului de energie și efort depus pentru a realiza o sarcină, de obicei, într-o manieră concentrată.

Au fost identificate trei moduri prin care survine intensificarea muncii:

a) poate fi impusă, din cauza schimbărilor organizaționale, cum ar fi reduceri de personal și alte resurse;

b) poate fi activată, atunci când angajații lucrează la distanță;

c) poate proveni de la angajații care lucrează mai mult pentru a recompensa organizația, pentru a le permite anumite flexibilități.

Figura nr. Modelul stresului organizational – Health and Safety Executive (HSE)

Sursa – Prelucrare dupa Palmer S., Cooper C.,Thomas K, Model of organisational stress for use within an occupational health education/promotion or wellbeing programme, 2001

Rolul organizațional

Rolurile reprezintă în esență, setul de comportamente așteptate de la un individ. Cei mai mulți oameni au roluri multiple, deci este evident motivul pentru care oamenii au de asemenea, mai multe seturi de cerințe de rol în sistemele sociale complexe care sunt organizațiile. Rolurile au funcția importantă de a aduce ordine și predictibilitate în comportamentul indivizilor .

În organizații, angajații primesc informațiile asociate cu rolul deținut, atât prin surse formale cât și informale. În multe organizații, cea mai comună sursă oficială de informații legată de rol este o descriere scrisă a locului de muncă. Alte surse comune sunt comunicările verbale și scrise ale managerilor. Toate aceste surse oficiale pot furniza informații importante, dar acestea pot fi, de asemenea, limitate în definirea rolului angajaților. Fișele de post sunt adesea foarte generale și sunt depășite rapid. Managerii nu comunică suficient cu salariații sau oferă instrucțiuni imprecise. Pentru a compensa limitările de informații din surse oficiale, angajații apelează la surse informale, deoarece de acestea depinde îndeplinirea rolului.

Așadar, termenul de rol cuprinde și diferitele surse de informații, atât formale cât și informale pe care angajații le utilizează în definirea rolurilor lor în cadrul organizațiilor. Comunicarea informațiilor privind rolul ar trebui să fie un proces de furnizare de informații clare și coerente angajaților. Cu toate acestea, știm că acest lucru nu se întâmplă întotdeauna. Atunci când informațiile legate de rol sunt neclare acest lucru poate apărea un stresor cunoscut sub numele de ambiguitate de rol. Ambiguitatea de rol apare atunci când angajații nu sunt siguri de ceea ce trebuie să facă. Incertitudinea se manifestă prin: standarde de performanță neclare, incertitudine în ceea ce privește metodele de planificare și de muncă etc. În același timp există o lipsă de coerență în informațiile referitoare la rol, furnizate de diferitele persoane ce stabilesc rolul unui angajat. Atunci când se întâmplă acest lucru poate avea ca rezultat un stresor care este denumit conflict de rol. Conflictul de rol, de obicei, rezultă din informațiile inconsecvente sau cererile contradictorii furnizate de către diferiți membri care stabilesc rolul unui angajat. De asemenea este posibil, ca același individ în cadrul rolului său să comunice informații eronate de-a lungul timpului.

Un alt factor de stres de rol este suprasarcina de rol. Acest stresor apare atunci când "un angajator poate cere mai mult de la un angajat, decât el poate realiza într-un timp dat, sau pur și simplu, angajatul poate percepe cerințele muncii ca fiind excesive”. Este posibil ca un angajat să se poata simți suprasolicitat în primul rând din cauza volumului mare al cerințelor (suprasarcină cantitativă), chiar și sezonier în perioade foarte aglomerate. În al doilea rând suprasarcina de rol poate fi cauzată de dificultățile apărute în echilibrarea cerințelor cu abilitățile angajatului (supraîncărcare calitativă).

Însă pentru multe locuri de muncă, este necesar să se facă distincție între percepția încărcării cu sarcini și volumul de muncă obiectiv. Într-un sens strict obiectiv, doi angajați ar putea avea exact același volum de muncă, dar percep volumul lor de lucru diferit. În analiza suprasarcinii de rol este necesar să se facă distincție între volumul mare de muncă necesar pentru a efectua o lucrare (volumul de muncă cantitativ) și dificultatea acestei lucrări (volumul de muncă calitativ).

Impactul suprasarcinii de rol este analizat împreună cu efectele negative ale orelor lungi de lucru poate cauza anxietate ridicată și frustrare, pe termen lung fiind dăunătoare atât pentru sănătatea fizică cât și psihică.

Din păcate, condițiile organizaționale nu facilitează întotdeauna performanța, iar acest lucru poate afecta sau constrânge performanța angajaților. Nu este neobișnuit pentru angajații de astazi să aibă dificultăți în a-și desfășura activitatea, din cauza normelor și procedurilor în număr foarte mare și uneori inutile, din lipsa de resurse sau schimbări prea frecvente. Aceste constrângeri situaționale descriu varietatea condițiilor organizatorice care ar putea împiedica angajații să-și îndeplinească sarcinile. Pentru oricare dintre aceste categorii de constrângeri, efectul de inhibare al performanței poate fi din cauza indisponibilității, inadecvării sau a unei calități proaste a mediului de lucru, sau o combinație a acestora.

În unele cazuri, angajaților le pot lipsi informațiile necesare, sau nu au suficiente informații disponibile, pentru îndeplinirea sarcinilor legate de locurile de muncă, deci performanța angajaților este constrânsă. Aceste constrângeri organizaționale sunt puternic corelate cu reacțiile emoționale negative din partea angajaților. Rezultatele specifice pot include frustrare, insatisfacție asupra locurilor de muncă și anxietate.

Controlul asupra muncii

Dorința omului de a menține controlul asupra mediului, chiar și în cazul în care acest control este iluzoriu, a fost bine documentată în literatura de specialitate a științelor comportamentale. Comparativ cu alți factori de stres, lipsa controlului perceput este un domeniu mult mai amplu, întrucât se poate manifesta într-o varietate de moduri.

Astăzi, pentru cei care au rămas în arena muncii au apărut o serie de noi probleme. Fiecare organizație are propria strategie pentru a combate dificultățile cu care se confruntă, acest lucru incluzând prelungirea programului de lucru pentru angajați, o forță de muncă redusă, reducerea salariilor, reducerea unor beneficii, modificări generale în contractele de muncă și ale funcțiilor. Aceste schimbări cer celor care au rămas în câmpul muncii, să lucreze adesea un număr excesiv de ore pentru a acoperi volumul de lucru care a fost efectuat de către mai multe persoane în trecut. Astfel persoanele care rămân trebuie să lucreze mult peste orele formale de muncă.

Angajatul nu mai deține "controlul", nu mai are un cuvânt de spus în legătură cu numărul total de ore lucrate săptămânal. Astfel, necesitatea fundamentală a lucrătorilor de a avea controlul sarcinilor lor și un grad corespunzator de autonomie la locul de muncă, nu se mai materializează, afectând satisfacția profesională și bunăstarea generală. Astăzi, când incertitudinea predomină în zona economică, aceste obiective par nerealiste. Însă costurile asupra sănătății individuale și costurile organizaționale pun tot mai mult la încercare atât lucrătorii cât și organizațiile în ansamblul lor, solicitările guvernamentale și nevoile economice depășind capacitățile forței de muncă active. Dovezile indică, în mod clar, faptul că prelungirea excesiva ale timpului de lucru este frecvent asociata cu o rată ridicată a riscului de îmbolnăvire, în comparație cu cei care lucrează în locuri de muncă fără a efectua ore suplimentare. Provocările iau și o altă formă, în sensul în care lucrătorii, pentru a-și menține controlul locului de muncă, merg spre extreme, dovedind un exces de zel în efectuarea muncii, în scopul de a-și menține mijloacele de trai. Astfel, conștient sau inconștient, instinctul de supraviețuire funcționează, acesta fiind comportamentul care predomină în prezent în mediul de lucru. Unii încearcă să supraviețuiască, însă printr-un comportament individual negativ, încercând să obțină avantaje în detrimentul altor colegi și cu orice preț. Sentimentele individuale de nesiguranță și incertitudine se răspândesc rapid, iar pentru menținerea controlului asupra locului de muncă, oamenii sunt dispuși să concureze, uneori prin agresiune și ostilitate, alteori, printr-un sprijin mai mare între colegi. În perioadele de vulnerabilitate, agresiunea și ostilitatea devin predominante la locul de muncă. Sunt și angajați care doresc să obțină un avantaj asupra altora, încercând să-i depășească pe ceilalți în performanță, încerca să-și submineze colegii prin refuzul de a face schimb de informații, luând naștere un sistem de competitivitate extremă.

“Implicațiile psihologice ale crizei economice constau în apariția unor factori de stres psihologic, cum ar fi un climat de suspiciune și vină, comunicarea nesănătoasa, angajații care doresc să se depășească unii pe alții lucrând mai mult, în scopul de a obține un control cât mai mare în mediul lor de lucru și pentru a-și asigura locul de muncă în perioada de declin economic parcursă”.

Studiile au demonstrat că bunăstarea angajaților este afectată în mod negativ în locurile de muncă unde puterea de decizie sau de control (puterea discreționară) asupra cerințelor de serviciu este în mare parte absentă. Lipsa de control sau de apreciere la locul de muncă este pentru angajați, indiferent de cerințele specifice ale locurilor de muncă, provocatoare de stres, un nivel de control corespunzător al angajaților la locul de muncă ameliorând nivelul de stres.

Controlul la locul de muncă a fost interpretat în literatura de specialitate, atât în ceea ce privește executarea competențelor individuale, a modului în care se execută atribuțiile de serviciu, volumului sarcinilor, precum și concentrarea angajamentul cerut la locul de muncă intensitatea muncii. Unii cercetători au abordat problema dintr-o perspectivă de "control psihologic al postului". Acesta se referă la capacitatea angajatului de a refuza sau a reduce cererile postului precum și libertatea de a decide volumul de muncă pe care îl poate desfășura.

Relațiile de muncă

Tulburările economico-sociale menționate mai sus conduc la o serie de alte probleme neprevăzute la locul de muncă, momentele de presiune extremă ducând uneori la o depreciere a relațiilor de muncă. În perioadele de instabilitate economică și relațiile interumane sunt erodate, în mediul organizațional acest lucru având ca rezultat o lipsă de încredere în rândul colegilor și o scădere a moralului angajaților. Literatura de specialitate arată că relațiile de la locul de muncă pot acționa atât ca mediator cât și ca sursă de stres, relațiile caracterizate de ostilitate și violență, “putand afecta în mod dramatic modul în care lucrătorii se simt la sfârșitul zilei de lucru”.

Agresiunea la locul de muncă tinde să apară ca rezultat al unei combinații de caracteristici situaționale negative, cum ar fi: practicile neloiale de management, incertitudinea organizațională sau schimbarea și nemulțumirea în legatură cu locul de muncă – toate acestea fiind o combinație de variabile care sunt evidente în timpul crizei economice. Sentimentele de vinovăție, anxietate și tristețe se pot exterioriza în diferite moduri, afectând negativ atât moralul la locul de muncă în general cât și productivitatea angajatilor. Persoanele percep stresul în mod diferit, iar în cazul în care indivizii sunt capabili să perceapă un stresor ca o provocare pozitivă – cu atât mai bine. Însă pentru alții, acest lucru nu este posibil, iar ideea de provocare este privită ca o amenințare. Nu exista nicio îndoială că provocările sunt diferite pentru fiecare persoană, pentru anumite ocupații și pentru fiecare loc de muncă.

O stare de sănătate fizică și mentală deficitară și o energie scăzuta conduc la o reducere a interesului de a interacționa cu alte persoane și o depreciere a relațiilor sociale. Se afirmă că unul dintre cele mai frecvente simptome de stres raportate în perioada de recesiune, este evitarea contactului cu alte persoane. Alte schimbări evidente în comportamentul persoanelor și atitudinea acestora la locul de muncă, este sentimentul general de apatie și lipsa motivației față de muncă, o toleranța redusă față de o persoană aflată într-o situație dificilă. Dorința de retragere din activitate și din relaționarea normală cu ceilalți reprezintă sindromul de “luptă sau fugă” a lui Cannon, așadar un astfel de individ suferă de stres sever la locul de muncă. Pe termen lung, o persoană poate ajunge la epuizare, atât fizică cât și emoțională, o nerealizare personală și depersonalizare. Termenul de "epuizare emoțională" înseamnă că individul se simte "apatic" și "drenat emoțional".

Relațiile din mediul organizațional implică interacțiuni cu colegii și managerii, iar gesturile pozitive și acțiunile de ajutorare facilitează sentimentele de apartenență ale lucrătorului și contribuie la starea sa de bine.

Locurile de muncă necesită în mod firesc o interacțiune cu alte persoane. Astfel de interacțiuni sociale sunt adesea o sursă de satisfacție și împlinire personală. Interacțiunile cu alte persoane de la locul de muncă, pot deveni deosebit de stresante, dacă se dezvoltă conflicte interpersonale. Precursorul cel mai larg citat pentru dezvoltarea conflictelor, este competiția dintre oameni. În multe organizații, angajații trebuie să concureze pentru recompense, cum ar fi măriri de salariu, promovări, precum și alte beneficii. Iar câștigul unei persoane în defavoarea alteia favorizează adesea un nivel înalt de concurență. Un alt factor care ar putea duce la conflicte interpersonale este un comportament nepoliticos sau litigios din partea angajaților. Această situație poate apărea, de exemplu, atunci când o persoană încearcă să o influențeze pe alta prin amenințări sau constrângeri. Conflictele interpersonale pot apărea, de asemenea, ca răspuns la un comportament care nu este îndreptat în mod intenționat spre o altă persoană. Aici este avut în vedere de exemplu, parazitismul în grupuri, atunci când unul sau mai mulți membri ai unui grup de lucru nu își fac treaba și ca urmare alți membri ai grupului trebuie să ducă greul. Toate aceste resentimente se pot transfoma în relații interpersonale tensionate, conflictele interpersonale de la locul de muncă au fost puternic legate de sentimente de anxietate.

Relațiile de munca din prezent, deosebit de complexe și dinamice, reprezintă atât cauzele cât și consecințele stresului organizațional.

Sprijinul organizațional

În mediul organizațional interacțiunea socială este țesuta în ecuația relațiilor de muncă și a locurilor de muncă.

Sprijinul organizational sporește bunăstarea indivizilor iar stresul este redus, ca și implicarea în rețelele sociale, existând o relație semnificativă între sprijinul perceput, emoțiile individuale și calitatea percepută a vieții. Sprijinul organizational moderează impactul stresului asupra stării de bine, iar o altă constatare interesantă, relevantă pentru persoanele din cadrul organizațiilor se referă la faptul că efectul sprijinului asupra lucratorilor, crește odată cu vârsta. Importanța sprijinului primit, crește pe măsură ce persoanele îmbătrânesc, acestea fiind mai sensibile la rezultate negative asociate cu stresul.

Sprijinul organizațional în rândul angajatilor este complex și nuanțat, întrucât poate interacționa cu alți factori, ca predictor al stresului. Alte studii indică faptul că sprijinul organizațional trebuie să fie reciproc, un dezechilibru de reciprocitate fiind dăunător atât pentru angajat cât si pentru organizație. Importanța sprijinului organizational este privita din doua puncte de vedere: a sprijinii un coleg poate sporii nivelul fericirii proprii, pur și simplu din bucuria de a face pe altcineva satisfăcut, mulțumit, în același timp și sprijinul primit din partea colegilor sau a managerilor, se răsfrânge asupra propriei satisfacții.

O meta-analiză recentă definește sprijinul organizational ca “gradul în care angajații percep că managerilor sau colegilor le pasă de bunăstarea lor globală la locul de muncă, prin furnizarea de interacțiune socială pozitivă sau resurse”. Cele mai multe cercetări organizaționale s-au concentrat pe beneficiile sprijinului general pentru obținerea performanței la locurile de muncă. Interacțiunile relaționale pozitive sunt apreciate de angajați, care simțindu-se protejați își vor îndeplini mai bine sarcinile de lucru.

Schimbarea organizațională

Schimbarea organizațională are scopul principal de adaptare la condițiile interne și externe ale mediului său, în vederea creșterii eficienței organizatiei. Incertitudinea economică, prin impactul său major asupra siguranței locului de muncă creează frustrare, demoralizeaza iar uneori are chiar un efect traumatic. Cei mai mulți oameni fac tot posibilul pentru a evita schimbarea din cauza acestor motive, insa uneori schimbarea este inevitabilă. Iar aceasta incertitudine cauzată de schimbare este accentuata, in cazul in care angajații nu au cunoștințe suficiente in privinta noii situații și a impactului acesteia, avand tendinta de a se opune schimbării. Rezistența la schimbare este un răspuns natural al indivizilor, nu neaparat din dorinta de a crea probleme. Ei se tem de schimbare chiar daca nu sunt multumiti cu situația lor actuală. Rezistența la schimbare poate fi deschisă, intenționată, manifestata printr-o scădere a angajamentului fata de organizație, reducerea motivației, indiferență si mai putina implicare. Toate acestea insa afectează si relațiile psihologice, sociale și formale dintre angajați și organizație.

Organizațiile pot atenua acest impact prin modul în care reușesc să abordeze aceste aspecte cu angajații lor. Schimbările organizaționale majore, implică un management eficient al schimbării și punerea în aplicare a unor strategii prin care angajații să fie ajutați să le facă față. Discuțiile într-un mod deschis și transparent, ar putea contribui la asigurarea angajaților că deși se produce o schimbare majoră, acest lucru nu înseamnă că nu există nimic de făcut pentru a exercita un anumit control și posibilități de a le face față.

2.7. Consecințele stresului organizațional asupra sănătății angajaților

În prezent, este confirmat faptul că cele mai multe țări incearca sa depaseasca o criză economică fără precedent, acest aspect punandu-si in mod sigur amprenta asupra sănătății oamenilor. Studiile dovedesc ca tot mai multe persoane isi apreciaza starea de sanatate ca fiind in scadere, inregistrandu-se o crestere a bolilor psihice (depresia, sindromul de oboseală cronică, anxietate, tulburări de personalitate, schizofrenia).

Cu toate că starea generală de sănătate fizică a populatiei s-a îmbunătățit in cursul ultimei perioade, problemele de sănătate mintală provocate de stres, cum ar fi anxietatea, depresia, epuizarea, diabetul, problemele de somn, dureri musculare s.a. au crescut dramatic. Aceasta confirma faptul că efectele combinate ale stresului muncii și condițiile sociale, au în mod inevitabil un efect asupra funcționării psihobiologice a individului.

Există o relație profundă și permanentă între stresul organizational si nivelul de sănătate fizică si psihica a unui angajat. Stresul la locul de muncă este un predictor semnificativ al bolilor de inima , stresul cronic este asociat cu obezitatea, o reducere a starii de bine, o implicare redusă. In schimb un loc de muncă pozitiv ajută lucrătorii să reduca stresul . Aspectele negative ale stresului (epuizarea, emoțiile toxice, traume sau tragedii) nu pot fi ignorate. Partea întunecată a stresului, ca o amenințare pentru sănătate și starea de bine a lucratorilor, a devenit bine înțeleasa în ultimii 70 de ani, stresul fiind legat în mod direct sau indirect, de șapte din primele zece cauze de deces in economiile dezvoltate.

2.8. Impactul stresului asupra forței de muncă și a productivității

Pregătirea forței de muncă pentru mediul economico-social profund modificat, presupune plasarea în prim-plan a competențelor, a raționamentului abstract, accentuarea importanței muncii bazate pe cunoaștere, rezolvarea rapidă a problemelor, noi moduri de comunicare și colaborare, ceea ce constituie permanent o suprasolicitare a abilităților cognitive a lucrătorilor. Intensificarea solicitărilor fizice și psihice asupra lucrătorilor conduce la noi riscuri asociate cu munca. Toate acestea au atras atenția cercetatorilor dar și a factorilor de decizie interesați de riscurile psihologice și a riscurilor asociate lor privind sănătatea și siguranța la locul de muncă.

Conform studiului european referitor la condițiile de lucru, Fifth European Working Conditions Survey – Overview report, Eurofound, 2012, aproximativ 45% dintre muncitorii intervievați au declarat că au experimentat, în timpul celor trei ani anteriori, un anumit tip de schimbare organizațională care afectează mediul lor de lucru iar 62% au raportat termene strânse de lucru. Managerii sunt și ei conștienți de această problemă, 79% dintre managerii europeni fiind preocupați de stres la locurile lor de muncă. În schimb, mai puțin de 30% din organizațiile din Europa dispun de proceduri pentru a face față stresului la locul de muncă, hărțuirii și violenței. ESENER a arătat că mai mult de 40% din managerii europeni consideră că riscurile psiho-sociale sunt mai dificil de gestionat decât riscurile legate de sănătatea și securitatea în muncă tradiționale.

Principalele costuri asociate problemelor de sănătate sunt cele legate de scăderea productivității și cele cu forța de muncă. La acestea se adaugă costurile rezultate din prestarea scăzută a muncii, scăderea moralului salariaților, scăderea cifrei de afaceri, pensionări premature, plângeri și litigii de muncă. Prea mulți lucrători părăsesc piața forței de muncă permanent ca urmare a problemelor de sănătate sau de invaliditate. Resursele financiare cheltuite pe pensii de invaliditate, au devenit o povară semnificativă asupra finanțelor publice și împiedică creșterea economică. Potrivit Organizației Internaționale a Muncii, aproximativ două milioane de oameni din întreaga lume mor în fiecare an, din cauza accidentelor și bolilor profesionale. Se estimeaza că aproximativ 160 de milioane de oameni suferă de pe urma bolilor legate de muncă și că există 270 de milioane de accidente de muncă mortale și non-fatale pe an. Costurile economice ale acestor leziuni și decese sunt colosale la nivel individual, de întreprindere și sociale, afectând creșterea economică și competitivitatea întreprinderilor.

În timp ce există tot mai multe dovezi care sugerează că, în general, stresul legat de locul de muncă vine cu costuri financiare semnificative, datele care arată natura reală a poverii financiare a stresului legat de muncă și pericole psihosociale pentru angajatori și societăți rămân limitate.

Cercetările privind dimensiunea economică a stresului în muncă, aduc în lumină o estimare a costurilor socio-economice ale acestora, iar o analiză a costurilor și beneficiilor privind prevenirea acestuia este imperios necesară pentru a sprijini politicile de luare a deciziilor la nivelul societății și al organizațiilor.

Agenția Europeană pentru Securitate și Sănătate în Muncă, a publicat în august 2014, raportul “Calculating the costs of work-related stress and psychosocial risks”, prin colectarea mai multor date cu privire la raportul cost-eficiența al intervențiilor de reducere a stresului și a riscurilor psihosociale. Acest raport rezultă din analiza literaturii de specialitate cu accent pe costurile stresului de la locul de muncă și alte riscuri psihosociale (lipsa de sprijin la locul de muncă, volum de muncă excesiv sau lipsa de control, violența și hărțuirea la locul de muncă). Această analiză demonstrează costurile enorme care afectează economiile naționale și societatea în general. Astfel stresul în muncă înregistrează creșteri de costuri fără precedent (Tabelul nr.).

Tabelul nr. Cifrele ajustate ale costurilor stresului în muncă la nivel societal

Sursa : Prelucrare după European Agency for Safety and Health at Work – Calculating the costs of work-related stress and psychosocial risks – Apendix II – p.34

Este important de subliniat că aceste cifre revizuite sunt doar estimări brute și nu au fost obținute folosind o metodologie bine fundamentată.

Analiza economică a programelor de promovare a sănătății mintale și a prevenirii tulburărilor psihice la locul de muncă, avand în vedere contribuția lor potențiala pentru sănătatea socială se înscrie și în obiectivele de politică economică ale UE. Executive Agency for Health and Consumers în Final Report May 2013, estimează costurile pentru depresie/an din patru perspective: sistemul de sănătate, sistemul de asistență socială, angajatorii și la nivelul economiei (tabelul nr. ):

Tabelul nr. Costurile legate de depresie în Europa – Matrix (2013)

Sursa: Prelucrare după Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programme, Matrix – May 201, p.31 -–

In figura nr. este reprezentată grafic distribuția pe sectoare, a costurilor legate de depresie, înregistrate în UE 27, la nivelul anului 2011.

Figura 2.1 Costul depresiei în UE-27 pe sectoare (în € 2011) timp de un an

Sursa : Prelucrare dupa Economic analysis of workplace mental health promotion and mental disorder prevention programmes – May 2013, p.32.

Impactul asupra angajatorilor este estimat la 272 miliarde de euro. Acest cost se referă la impactul depresiei asupra absenteismului și presenteismului.

Costul pentru economie în ceea ce privește forța de muncă pierduta, a fost estimat la 242 miliarde euro în UE-27.

Costul total al tratamentelor de îngrijire a sănătății pentru cei care în prezent sau în viitor vor suferi de depresie în UE27 este estimat la 63 de miliarde euro.

Costul pentru sistemele de asistență socială (pensii de invaliditate pentru cei aflați în imposibilitatea de a mai lucra din cauza deprecierii sănătății mintale) în UE-27 este de 39 miliarde euro.

Costurile totale ale depresiei în UE-27 sunt estimate a fi de 617 miliarde euro.

Organizațiile sunt afectate în principal de costurile legate de absenteism, presenteism, productivitate redusă sau scăderea cifrei de afaceri.  Aceste costuri afectează în final economiile naționale. Principalele costuri pentru individ au legătură cu sănătatea scăzută, mortalitatea și scăderea calității vieții. Mulți lucrători părăsesc piața forței de muncă permanent ca urmare a problemelor de sănătate sau de invaliditate. Suma de bani cheltuiți pe pensii de invaliditate a devenit o povară semnificativă asupra finanțelor publice și împiedică creșterea economică deoarece reduce forța de muncă activă.

2.9. Managementul stresului organizațional

2.9.1. Promovarea bunastarii la locul de munca

Schimbarea de ansamblu a mediului de lucru este departe de a fi satisfăcătoare, în întreaga lume, situația economică și financiară actuală negativă a majorității organizațiilor si efectul de domino al răsturnărilor economice și financiare, avand un impact negativ asupra majorității cetățenilor în ceea ce privește bunăstarea lor psihologică și fizica. Situatia economica dificila a obligat guvernele tuturor statelor, cat si organizatiile să facă reforme structurale și reduceri de cheltuieli si de personal, în scopul de a supraviețui, iar modul în care sunt gestionate aceste dificultăți este de mare importanta astazi..

Cercetarea ultimilor decenii a creat o multitudine de dovezi cu privire la procedurile manageriale și condițiile de muncă care ajută la promovarea sănătății și bunăstarea angajatilor. Conform Organizației Mondiale a Sănătății "un mediu de lucru sănătos este unul în care nu numai ca lipsesc condițiile nocive, dar abunda cele care promoveaza sănătatea". Factorii de stres organizational din prezent insa sunt unici, strategiile și remediile cunoscute nefiind intotdeauna potrivite. Managementul organizatiilor are responsabilitatea juridică dar si etică de a îmbunătăți starea de bine a angajatilor în orice moment, atât bun cat și dificil economic.

In vederea asigurarii unei sănătati organizaționale au fost propuse o serie de interventii, prin care angajatorii sa fie pro-activ implicati în crearea unui mediu de lucru sănătos pentru angajatii lor. (Figura nr.)

Figura nr. Stategiile de interventie pentru un mediu de lucru sănătos

Sursa: Prelucrarea autorului dupa Weinberg și Cooper 2012

Astazi este vital ca organizațiile să-si sprijine personalul iar un stil corect și adecvat de management, deschis și onest cu forța de muncă este hotarator in asigurarea unui mediu de lucru corespunzator.

Bunastarea este considerata o “stare dinamica in care individul este capabil sa-si dezvolte potentialul, munca productiva si creativa, sa construiasca relatii puternice si pozitive cu ceilalti, aducandu-si o contributie in societate. Ea este atinsa atunci cand un individ este capabil sa-si indeplineasca obiectivele personale si sociale si este util societatii”. Se considera ca lucrătorii satisfacuti au locuri de muncă ale caror caracteristici se potrivesc nevoilor și trăsăturilor individuale, pentru a crea o stare de multumire. Termenul de "multumire" a fost definit și operaționalizat în diverse moduri iar nemultumirea a fost, în general asociata cu tot ceea ce afecteaza bunăstarea individuala. În această conceptualizare, multumirea include atât dimensiuni subiective cat și obiective. Elementele obiective sunt cele care nu pot fi influentate de individ. Aceste elemente pot fi atat din mediul de muncă cat și din mediul înconjurător. Aspectul subiectiv al satisfactiei il reprezinta abundența de emoții pozitive și negative. Astfel, pentru a se confrunta cu niveluri mai ridicate de bunăstare, lucrătorii trebuie să experimenteze niveluri mai ridicate de emoții pozitive și niveluri mai scăzute din cele negative. În această conceptualizare a fii satisfacut, multumit nu exclude expunerea la aspecte sau emoții negative. Astfel, un lucrător satisfacut poate fi privit ca un individ cu un nivel ridicat de bunăstare subiectivă, în contextul locului de muncă.

Locul de munca are o importanta contributie la bunastarea angajatilor. A investi în îmbunătățirea nivelului general de bunăstare al angajaților la locul de muncă, poate avea mai multe beneficii pentru angajatori. Bunastarea angajatilor la locul de munca implica aspecte ca: oferirea de resurse adecvate, o buna comunicare, un grad rezonabil de control al angajatiilor asupra propriilor locuri de munca, un volum de munca echilibrat, securitatea locului de munca si gestionarea schimbarilor, relatii de munca pozitive, conditii de munca favorabile.

Pentru angajati bunastarea psihologica conduce la rezultate individuale importante, manifestate prin satisfactie, motivatie, implicare și angajament organizational dar mai ales se evita o serie de probleme legate de sănătate. Desi nu există claritate în definirea și măsurarea implicarii angajaților la locul de muncă, aceasta este considerată "o atitudine pozitivă a angajatului față de organizație și valorile sale”. Iar un angajat implicat "lucreaza pentru a imbunatati performanta in cadrul de locului de muncă în beneficiul organizației… ".

Angajatii care beneficiaza de un mediu de lucru pozitiv, raspund printr-un angajament organizational crescut. Angajamentul organizational este un concept ce descrie un comportament pozitiv al angajatilor, care cel mai probabil va conduce la o creștere a productivității și performanței, așadar conferă beneficii directe asupra organizației. (Figura nr. )

Figura nr. Elemente esențiale pentru starea de bine la locul de muncă

Sursa: Robertson I. T. și Flint-Taylor,J. (2009) Leadership, psychological well-being and organizational outcomes. In Cartwright, S. and Cooper, C.L. (eds), Oxford Handbook on Organisational Well-being. Oxford: Oxford University Press, pp.159-179.

2.9.2. Strategii de coping la nivel organizațional

Promovarea unui mediu sănătos de muncă se poate realiza prin acțiuni atat la nivel organizational, cât și la locul de muncă sau orientate către anumite persoane. Prima categorie include măsuri de conștientizare, in randul managerilor, a importanței sănătății și bunăstării la locul de munca. Acestia trebuie sa evalueze cu mai mare raspundere conținutul locurilor de muncă, condițiile de muncă, relațiile sociale la locul de muncă, modificări ale mediului fizic de lucru, programul de lucru, o mai bună comunicare angajator-angajat și sa ofere oportunități de avansare în carieră. Din pacate, atat literatura existenta, cat si practica organizationala se concentreaza preponderant pe intervențiile orientate spre angajati, comparativ cu intervențiile la nivel de imbunatatire a organizarii institutionale si de eliminare a factorilor de stres.

Strategiile de coping (adaptare) la nivel organizational, se refera la strategiile folosite pentru depasirea stresului organizational. Strategiile variaza in functie de stadiul punerii în aplicare a acestora si de nivelul la care sunt folosite. Acestea pot fi pan-organizatorice, la un nivel organizational extins, format din grupuri și echipe, precum si la un nivel restrans, prin intervenții specifice la nivel individual.

In functie de etapa de interventie, stategia de adaptare utilizata poate fi una preventiva sau una curativa. In figura 2.6 sunt prezentate etapele de interventie in cadrul strategiilor de adaptare la stresul organizational .

Figura ofera o imagine de ansamblu a etapelor si strategiilor de interventie in procesul stresului organizational. Strategiile de coping la nivel organizational sunt necesare în toate etapele acestui proces, fiind dovedite beneficiile acestora.

Interventie primara – stadiul incipient – strategii la scara larga

Strategiile generale de adaptare nu pot elimina toti factorii de stres organizational si nici sa reduca impactul acestora, ele sunt mai mult preventive, insa trebuie structurate astfel incat sa abordeze sursele cheie de tensiune si stres. Teoretic, daca sunt aplicate în mod corect si consecvent în organizație, intervențiile ulterioare sunt necesare mult mai putin sau chiar deloc. In practica, insa, acest lucru nu se intampla.

Interventie secundara – stadiul mediu

Strategiile de adaptare sunt puse in aplicare atunci cand stresul este deja experimentat de grupuri si indivizi. Ele tind să se concentreze pe anumite grupuri și indivizi, mai degrabă decât să fie destinate întregii organizații.

Figura nr. Etape de intervenție in strategiile de coping la nivel organizational

Med

INTERVENTIE PRIMARA INTERVENTIE SECUNDARA INTERVENTIE TERTIARA

SCARA LARGA SCARA RESTRANSA

PREVENIRE TRATAMENT

STADIUL INCIPIENT STADIUL AVANSAT

Sursa: Prelucrarea autorului, dupa Hurrell, J. J., Nelson, D. L., & Simmons, B. L., 1998 din Peter Chen, Cary Cooper, 2014

Interventie tertiara – stadiul avansat

Strategiile sunt concentrate pe tratamentul si reabilitarea personalului afectat. Atunci când indivizii prezintă semne și simptome severe de stres, trebuie aplicate strategii specifice. Acestea includ consiliere si alte terapii comportamentale. In acest stadiu se furnizeaza servicii de recuperare pentru cei care se confrunta cu stres si boala, insa din pacate, nu se face aproape nimic pentru a aborda cauzele profunde.

In prezent, sunt organizatii care iau in considerare politicile de echilibru muncă-viață si incearca să modeleze practicile de lucru si organizarea muncii, pentru ca angajatii sa lucreze mai rapid și mai inteligent. Insa cei mai multi angajatori cred ca angajatii sunt singurii responsabili in a-și asigura sănătatea și starea de bine, mai degrabă decât să se bazeze pe inițiative organizatorice de susținere.

2.9.3. Masuri si practici organizationale de prevenire a stresului

Abordarea preventivă a stresului din mediul organizational se refera la o serie de practici si masuri folosite in cadrul organizatiilor pentru prevenirea stresului si promovarea sănătății. Dintr-o analiza a literaturii din domeniul prevenirii stresului, rezulta ca este acordată o atentie redusa intervențiilor "sistemice" extinse, interventiile fiind concentrate pe nivelul organizational și individual. In prezent există suficiente programe care ar putea fi considerate "bazate pe dovezi" sau practici care au fost testate prin cercetari riguroase.

Informatiile furnizate de cercetatori au condus la depistarea unui continum de factori organizationali care cauzeaza stres organizational. Pentru prevenirea acestora au fost oferite si cateva interventii eficiente, operationalizate printr-o serie de practici functionale.

Printre cele mai bune practici se numara, un angajament organizațional si managerial de promovare a sanatatii, identificarea și eliminarea factorilor de stres, comunicarea eficientă. Angajamentul conducerii și dorința de a include sănătatea în planul managerial au fost considerate ca elemente foarte importante.

Astazi sunt disponibile o serie intreaga de instrumente de măsurare a factorilor de stres organizational, insa aplicabilitatea lor, în conditiile de astazi, este pusa sub semnul întrebării. Schimbările economice și sociale considerabile care au avut loc in ultima perioada, au contribuit la dezvoltarea unor noi factori de stres, iar aceste instrumente sunt acum predispuse la o prejudecată inerentă. Astfel, se accentueaza importanța depistarii noilor evenimente stresor, semnificația factorilor de stres pentru individ, precum si măsurile ce trebuie utilizate. Nu stim daca instrumentele de masurare a stresului mai reflecta realitatea, daca cercetatorii pot interpreta rezultatele lor, prin aplicarea teoriei in practica, organizatiilor pe care le studiaza.

Standardele de management pentru reducerea stresului

Standardele de management reprezinta un set de proceduri și instrumente ce pot fi folosite de catre manageri pentru a realiza o reducere a nivelurilor raportate de stres la locul de muncă. Acest model de evaluare ia forma unei taxonomii care acopera șase domenii sau dimensiuni ale locurilor de munca si constituie cheia evidentierii unor pericole psihosociale pentru angajati. Sub fiecare zonă există "stări de atins" pentru care organizațiile ar trebui să depună eforturi.

Cele șase domenii purtatoare de pericol au fost traduse într-un set de standarde descrise sub forma unor criterii dezirabile. (Tabelul nr.)

Tabelul Standarde de management al stresului

Sursa, Mackay and all, 2004

Abordarea Health & Safety Executive (HSE) din Marea Britanie asupra stresului legat de locul de muncă prin standarde de management, recomandă utilizarea unui sondaj pentru a identifica punctele de vedere ale angajaților privind expunerea lor la cele șase dimensiuni ale mediului de lucru psihosocial, care poate pot la rezultate legate de stres dacă nu sunt gestionate în mod corespunzător. Furnizarea acestor date poate demonstra probabilitatea rezultatelor legate de stres, la cei care raportează expunere la condiții de muncă psihosociale dificile, în raport cu cei care raportează condiții psihosociale de muncă bune, astfel fiind facilitata prioritizarea unor obiective de intervenție.

2.9.4. Necesitatea promovarii unei forțe de muncă durabile

"Managementul verde" a raspuns asteptarilor oamenilor privind modul în care managerii si organizațiile pe care le conduc ar trebui să-si desfășoare afacerile, pentru a proteja mediul înconjurător, astfel incat conservarea și utilizarea mai eficientă a resurselor sa reduca povara eonomica.

In ultimile decenii, s-a inregistrat o preocupare crescândă cu privire la promovarea durabilității resurselor de mediu, insa in raport cu alte ținte ale durabilității, durabilitatea oamenilor in mediul organizational, a mentinerii echilibrului dintre viața profesională și bunastarea ascestora, au fost subevaluate. La nivelul politicilor guvernamentale si organizationale ar trebui să existe o preocupare similară pentru promovarea durabilității resurselor umane. O forță de muncă durabilă poate fi asigurata printr-un mediu de lucru care sprijină bunăstarea angajaților. Angajații nu trebuie considerati doar resurse care pot fi folosite și sărăcite pentru a servi scopurilor economice ale angajatorilor. Abilitățile, talentele și energiile lor sunt mult prea folosite si prea epuizate de un volum de muncă excesiv și un ritm nerealist de muncă, timp de săptămâni sau ani. Atât durabilitatea ecologică cat si cea sociala se confruntă cu o problemă: convingerea că scopul unic al companiilor ar trebui să fie maximizarea profiturilor.

Durabilitatea cuprinde activitățile prin care să fie reînnoit și reciclat ceea ce este utilizat, cu scopul de a se asigura că ecosistemului sprijină viața și stilul de viață poate fi păstrat. Alte aspecte includ conservarea plantelor și speciile de animale amenintate, durabilitatea culturală, păstrarea valorilor, artelor, culturii și a produselor alimentare, de comunitățile amenințate de globalizare și modernizare O mare parte a cercetării asupra durabilității s-a concentrat pe cantitatea de stres suportata de ecosistem precum și pe restabilirea echilibrului ecologic. Cercetarea din management si-a concentrat atenția asupra legăturilor posibile între rentabilitate și durabilitate, precum si necesitatea ca organizațiile să urmeze diferite strategii de durabilitate.

Durabilitatea ar putea pune in prim plan accentul pe om și pe resursele sale fizice, la fel cum există o preocupare pentru protejarea resurselor naturale, ar putea exista un nivel similar de îngrijorare pentru protejarea resurselor umane. Un sistem de raportare a sanatatii fizice si mentale a angajatilor ar putea fi un indicator informativ important pentru companii si la nivel de conducere de stat, cu privire la sustenabilitatea poporului lor.

Cercetarile de management pun accent pe o serie de indicatori ai rentabilității si performanței firmei, fara sa includa efectele organizaționale asupra sănătății angajaților, pensionari premature si mortalitate. Sănătatea angajatilor nu a primit atenția cuvenită în discuțiile privind efectele organizaționale asupra mediul înconjurător și implicațiile lor asupra forței de muncă. Asadar, dezvoltarea unui set coerent de măsuri sau a unui set de indicatori privind sanatatea angajatilor, ar putea fi un impuls pentru organizații. În multe privințe, durabilitatea reprezintă un set de valori și credințe. Ca atare, aceasta este o ideologie ce trebuie extinsa.

Un alt factor care ar putea explica diferența între durabilitatea mediului și cea umană derivă din diferiții actori din cele două sisteme și prezumția de alegere. Există o presupunere implicită că oamenii trebuie să acționeze în numele mediului, a speciilor de plante și animale amenințate deoarece acestea nu pot acționa în nume propriu. Pe cand angajatii pot face alegeri, iar în cazul în care acestora nu le plac condițiile de la locurile lor de muncă, inclusiv cantitatea de stres, pot decide să lucreze în altă parte. Iar in cazul in care condițiile de muncă ale angajaților le pun într-adevăr viața în pericol, așa cum arată dovezile, pot alege șomajul pentru a-i feri de boli și un deces prematur? Ideea că oamenii sunt capabili de a face alegeri, chiar dacă astfel de alegeri sunt limitate, conduce în mod natural la o abordare foarte diferită a durabilitatii umane. Plantele amenintate si animalele și lumea naturală au nevoie de protecție, dar oamenii pot face alegeri libere în piețele competitive și ar trebui se descurce singuri.

Utilizarea resurselor umane într-un mod durabil presupune ca in mediul organizational angajații nu numai că pot fi în măsură să-si îndeplinească rolurile necesare dar de asemenea pot să se dezvolte, să fie creativi și să inoveze. Practicile de gestionare a resurselor umane durabile trebuie sa dezvolte relații sociale pozitive la locul de muncă, ceea ce ar îmbunătății performanțele de afaceri, inclusiv o mai mare coeziune între membrii organizației, angajamentul in munca pentru indeplinirea, speranță pentru succes, capacitate de adaptare, schimbul de cunoștințe, precum și capacitatea de colaborare. Sinergiile dintre rolurile angajatilor pot îmbunătăți performanța la locul de muncă.

Durabilitatea umană trebuie sa ia in considerare modul în care activitățile organizatorice afectează: sănătatea oamenilor fizică, mentală și bunăstarea; stresul practicilor de lucru asupra omului ca sistem; efectele practicilor gresite de management, cum ar fi orele de lucru, comportamentele care produc stresul angajatilor. Astfel concentrarea asupra durabilității umane ar "impune ca angajatorii să ia în considerare în prezent, bunăstarea viitoare și performanța angajaților lor."

CAPITOLUL III

IDENTIFICAREA ȘI ANALIZA MULTIFACTORIALĂ A PREDICTORILOR DE STRES ACTUALI ÎN ÎNVĂȚĂMÂNTUL SUPERIOR EUROPEAN ȘI ÎN ROMÂNIA

Strategia de la Lisabona a Uniunii Europene (2000-2010), a adus in fata universităților un obiectiv care a impus numeroase schimbari si provocari, crearea unei "Europe a cunoașterii. In acest sens in învățământul superior european, "succesul Strategiei de la Lisabona va depinde de reforme urgente". Acest lucru a vizat compatibilizarea sistemelor de invatamant superior din toată Europa, printr-un "proces amplu de" integrare regională". Punerea acestora in practica a demonstrat insa, inabilitatea învățământului superior, de a tine pasul cu ritmul schimbarilor impuse de agendele politice stabilite la nivel european. Iar modul în care fiecare țară a ales să fie competitivă la nivel european, se regăsește în abordarea reformei educaționale.

Din punct de vedere istoric educația a fost considerată un bun public care produce beneficii nu numai în plan individual, ci pentru întreaga societate . Astăzi, educația este văzuta ca o marfă de export și ca un brand național pentru cunoașterea și competența unei națiuni.

Universitățile trebuie să fie în permanentă concordanță cu modificările mediului extern, să implementeze schimbarile rapid, să facă permanent alegeri care pot afecta direct atat cadrele didactice cat și studenții. În procesul schimbării, luarea unor măsuri, fără o evaluare suficientă a rezultatelor asupra celor direct implicati, a generat in mediul academic o serie de provocări și tensiuni neprevăzute.

3.1. Identificarea predictorilor de stres în învățământului superior european

3.1.1. Influența globalizării

Globalizarea este un factor cheie ce a influențat profund și învățământul superior, sub influența unei economii din ce în ce mai integrată mondial. În această economie mondială integrată cu tehnologia informației și comunicațiilor în permanenta evoluție, învățământul superior se află în fața unei permanente provocări. Omniprezența schimbării în tehnologie, economie, cunoștințe, oameni, valori și idei, face ca această provocare să fie ceva mai presus de controlul fiecărei instituții. Instituțiile de învățământ superior sunt chemate să se redefinească într-o perioadă în care singura certitudine este incertitudinea, adaptarea la schimbare fiind o permanentă provocare pentru personalul academic.

Unele dintre rolurile tipice ale universității, exploatate cu succes de generațiile anterioare sunt în schimbare astăzi, sub influența mobilității persoanelor, disponibilității crescute a informațiilor și ideilor, extinderii influenței tehnologiei. Globalizarea economică și culturală a inaugurat o nouă eră în învățământul superior, universitățile fac parte dintr-o rețea unică ce le asigură vizibilitate la nivel mondial. Cercetarea este mai internaționalizată decât înainte și mobilitatea facultății a crescut.

În acest mediu misiunea și viziunea educației și a instituțiilor sale au o deosebită importanță în economia națională. Iar alegerile făcute de către instituții au un impact direct asupra carierei cadrelor didactice dar și a potențialilor studenți. Pentru a-și maximiza eficiența în mediul global este esențial ca universitățile să-și păstreze un puternic simț al identității și scopului și pe de altă parte, este esențial să fie deschise și angajate în colaborarea cu ceilalți. În același timp, pentru a fi eficiente în mediul global înseamnă a fi pregătite să se schimbe

Schimbările tehnologice au loc într-un ritm accelerat ca rezultat al “producției de cunoștințe”. Însă se consideră că tehnologia a perturbat procesele tradiționale, formale ale învățământului superior. Instituțiile de învățământ superior aflate sub influența tehnologiilor emergente “se aventurează într-un melanj virtual al modelelor educaționale folosite în economia digitală globală”

3.1.2. Mediul concurențial al “economiei cunoașterii”

În “spațiul imaginar" al “societății cunoașterii” de astăzi, cunoașterea se bazează pe ipoteze intelectuale într-un mod foarte general și necorporal, însă într-o lume a resurselor finite cunoașterea este infinită. Astăzi cunoașterea este considerată din ce în mai mult soluția la problemele economice și sociale individuale și colective, adică o nouă religie globală . Cu toate acestea, această nouă "religie" se confruntă acum cu deliberări și dezbateri inevitabile privind imperialismului cunoașterii și “o noua marginalizare”

Mandatul central al universităților încă de la începuturile lor, a fost generarea, aplicarea și transmiterea de cunoștințe în beneficiul social, educațional și economic mai larg al societății. Astăzi însă producția și gestionarea de cunoștințe a fost redusă la ceea ce “contează" pe piața mondială. Reformele învățământului superior, schimbările contextuale ce au introdus "noi" modele, structuri, politici și practici instituționale au determinat noi și nu neapărat mai bune moduri de lucru. Efectul schimbărilor asupra producției de cunoștințe, dar mai ales asupra celor ce lucrează în domeniul cunoașterii, producătorii de cunoștințe nu este îndeajuns cercetat.

Analizarea forțelor ce influențează astăzi învățământul superior, într-o lume digitalizată globalizată și multiculturală, modul în care acestea au început deja să schimbe unele noțiuni tradiționale, pentru a fi adaptate noilor nevoi sociale emergente, sunt în permanentă dezbatere în domeniul educațional. Natura relațională a cunoașterii înseamnă că schimbarea nu se poate face pentru oameni, dar trebuie să fie negociată în mod continuu cu ei.

Politicile europene de reformare a invatamantului superior au fost axate pe demonstrarea relevantei si importanței acestui domeniu pentru societate prin creșterea interacțiunii dintre universități și industrie si inițiativele menite să promoveze excelența în cercetare și să stimuleze competitivitatea. Reformele educaționale ale ultimilor decenii au inclus scăderea treptată a finanțării guvernamentale, o atenție sporită spre topul universităților ca un marker implicit al calității pe piața mondială , apariția unor noi forme de guvernare și de gestionare si o crestere a presiunii de a se conforma regimurilor de responsabilitate și de supraveghere.

Reformarea sistemului de invatamant superior a impus noi măsuri de promovare si comercializare a rezultatelor cercetării, utilizarea inovatiilor tehnologice în folosul economiei de piață si a forței de muncă, precum și intensificarea publicarii rezultatelor științifice ale cercetarilor.

Universitățile pot prospera numai atunci când sunt disponibile resursele materiale iar “situația financiară, precum și numărul de studenți constituie condiții limită pentru comportamentul actorilor".

3.1.3. Atingerea excelenței în cercetare

In cercurile politice europene s-a susținut că "Europa cunoașterii" necesită investiții adecvate în infrastructura de cercetare, ca pârghie in dezvoltarea capacitatii de inovare și creștere economică în intreaga regiune. Insa standardul relativ modest al universităților europene in clasamentele universitatilor mondiale, este explicat astazi, prin cuvantul "criză" pătruns ulterior in dezbaterile politice europene. Evaluarea sistemului de învățământ superior in "lupta pentru excelență" la nivel mondial, s-a impus pentru a determina starea, calitatea și performanța instituțiilor individuale si a pozitionarii acestora in top. Modelele globale de "universitate de cercetare intensivă la nivel global" sau "centre de excelență in

3.1.4. Noua relevanță a învățământului superior pentru societate

In procesul dinamic al modernizării sistemelor și instituțiilor europene, universitățile se confruntă astazi cu o presiune tot mai mare, pentru a demonstra relevanța lor (economică) pentru societate, in timp ce concurează pentru un statut științific de excelenta la nivel mondial. Rolul jucat de instituțiile de învățământ superior (în societate si economie), intra astfel in conflict cu concepția tradiționala de relevanță și de excelență a acestui sector. Efectele instituționalizarii acestor măsuri in viata de zi cu zi a universitatilor se reflecta modul in care acestea pot echilibra cele două dimensiuni, excelenta si relevanta.

Cercetătorii din învățământul superior sunt constransi să investească în societate, în calitate de producători de cunoștințe științifice. Insa de multe ori ca sa serveasca ideologiilor prezentului, care de multe ori confunda rolul acestora cu cel al unor experti sau consultanti, nu prin participarea activă in spatiul cercetarii.

3.1.5. Imperativul eficientizării învățământului superior

Reformele din anii 1980, care acoperă numeroase țări au stimulat introducerea “Noului management public”, un curent axat pe comercializarea, corporatizarea și privatizarea mai multor domenii ale sectorului public. Noile moduri de lucru avand la baza practicile corporative au impus si in învățământul superior principiile managementului performanței, standardizarea și masurarea productivitatii, practici ingrijoratoare insa pentru acest sistem.

In procesul schimbării instituționale a universitatii mai multi factori au fost implicati: reformele învățământului superior si strategiile de organizare, dictate de ambiții politice, intenționalitatea conducerii in definirea rațională a obiectivelor interne și incorporarea in tradițiile academice a noilor culturi și identități.

În ultimele trei decenii reformele din învățământul superior si schimbarea cadrului legislativ au avut ca baza aceasta noua paradigmă de schimbare teleologică a organizatiilor. Învățământul superior devine astfel o "fabrica de cunoaștere" iar consecința punerii in aplicare a sintagmei “utilizatorul plătește”, a generat o continua cautare de surse financiare și o atenție sporita la competiția de pe piață. Acest lucru a necesitat abordarea unui management “de sus în jos”, bugete concepute pe principii de eficiență fiscala și performanțe explicite pe baza unor indicatori cheie de performanță. Astfel trebuie imbunatatita eficiența prin realizări mai mari, la un cost mai mic. Situate în mod tradițional în sectorul non-profit, universitățile au inceput sa funcționeze ca organizații in cautare de profit. Studentii redefiniti în calitate de clienți, comunitățile profesionale și de afaceri au fost redefinite ca parteneri financiari strategici, diplomele universitare reformate ca produse, existand un interes sporit în măsurarea satisfacției și nemulțumirii. Realizările academice sunt monitorizate atat fizic cât și prin prezența în mediul virtual global atotputernic.

Strategiile organizatorice, au devenit insa si noi instrumente în mâinile conducerii academice, in a forma un profil specific al universității. Re-proiectarea cadrului de reglementare a managementului universitar, a insemnat punerea în aplicare a unui sistem stufos de proceduri, regulamente si metodologii. In procesul schimbarii, tradițiile academice s-au împletit cu reforme și strategii, impuse de noile norme și valori intrate în joc, dand naștere la o impovarare a cadrelor didactice in confruntarea cu un sistem superstandardizat.

O serie de studii si-au canalizat interesul asupra cercetarii calitatii mediului de lucru din universitati si a impactului acestuia asupra bunastarii cadrelor didactice. ;; ;. Multe dintre acestea au analizat schimbarile aduse mediului academic de noua formă de organizare academica denumita “neoliberalism”. Conceptul de neoliberalism se referă la transformarea instituționala ce a schimbat menirea universității din bun public in instituție bazata pe valori antreprenoriale și obținere de profit. Aceasta schimbare a misiunii universitatii, a avut efecte negative asupra mediului universitar și asupra bunăstării angajaților, inclusiv prin creșterea nivelului de stres organizational.

3.2. Predictori de stres în învățământul superior public din România

3.2.1. Predictori nivel macro

La nivel național instituțiile de învățământ superior public, au cunoscut in ultimii ani schimbări importante în abordarea strategică, impuse de reducerea finanțarii universităților publice, creșterea volumului activităților și a orelor de lucru, concomitent cu o reducere a suportului social. Reducerea surselor de finanțare a fost însoțită pe alocuri de risipă, corupție și indisciplină economico-financiară, înțelegerea greșită a democrației în actul de conducere și prea desele schimbări ale sistemului legislativ economico-financiar și de conducere a învățământului. Si mediul academic din România se confrunta cu factori de stres intra sau extra organizationali, ale caror efecte au fost recunoscute pe scară largă.

In România, evoluția macro-economica a ultimilor doua decenii, caracterizată prin perioade scurte de stabilitate urmate de perioade lungi de evoluție descrescătoare si povara unei crize economice accentuate, au generat un continuum de politici bugetare de austeritate, cu reverberații în toate domeniile sociale. Pe fondul unei evoluții economice preponderent descendente, rezultat al unei formări manageriale insuficiente și a lipsei competenței necesare pentru a acționa pe o piață competitivă, s-au manifestat o multitudine de fenomene negative și periculoase.

Impactul costurilor reformei economice și comportamentul inconsecvent al unor partide și lideri politici a dus la dezamăgire și eroziune a credibilității instituțiilor politice, iar “teza că economia de piață și societatea civilă rezolvă toate problemele sociale s-a dovedit a fi o iluzie, cu efecte dezastruoase” în România. Care este rezultatul schimbărilor aduse de reforme, a acestor “construcții proiectate”, asupra societății? “Reforma economică, reforma sistemului politic, reforma învățământului, reforma sistemului sanitar etc” au adus schimbări la nivel social însă ca “rezultat, nu ca realizare a unui obiectiv explicit formulat care să mobilizeze un efort colectiv”

Cum se contorizează astăzi performanța reformelor și a obiectivelor prevăzute? Schimbările structurale au fost nesigure, previziunile neconcludente, salariile reale și investițiile au scăzut, șomajul a crescut, comerțul intern și extern a scăzut, deficitele bugetare au crescut, asistența externă necesară nu s-a materializat într-un mod eficient, iar starea de sănătate a populației s-a depreciat ca rezultat al „unei combinații complexe de factori cu relevanță la nivel individual și la nivel macro”.

Schimbările structurale cât și funcționale au afectat drastic economia României de la începutul reformei. Forțele inegale din această transformare sistemică au condus la destabilizări atât la nivel macro cât și la dezechilibre la nivel individual care nu pot fi justificate în mod rezonabil.

În procesul reformelor structurale au fost antrenate grupuri și segmente sociale importante, apărând fenomene și ansambluri de acțiuni ce se constituie sub forma unor procese sociale în care totul se schimbă: schemele de comportament, rolurile, statutele, valorile, procesele și instituțiile. Această relație cauze-efecte ale schimbărilor este oglindită schematic în Figura nr.

Figura nr. Relația cauze-efecte ale schimbărilor la nivel social

Sursa: Prelucrarea autorului

Sectorul public al economiei și implicit învățământul superior public este afectat de dinamica în ansamblu a economiei sau de modificările structurale ale acesteia. Printre altele gradul înalt de suprasolicitare a sistemului este influențat major și de: dependența de dinamică demografică a populației, gradul ridicat de cunoaștere solicitat de activitatea prestată, rolul formator al cadrelor didactice pe care trebuie să-l exercite asupra unor grupuri eterogene de persoane etc. În ultimii ani a existat o evoluție semnificativ conjuncturală a structurii economiei naționale ceea ce a determinat la nivelul mai multor sectoare sau ramuri regrese majore ale performanțelor economice sau sociale (si în serviciile publice).

Există o scădere constantă în ultimii ani a ponderii personalului angajat în administrația publică, învățământ, sănătate, dar aceasta a urmat după șase ani de creștere aproape continuă. În contextul eforturilor de scădere a numărului personalului angajat în sistemul bugetar după anul 2009, această evoluție a ponderii demonstrează cât de inelastic este acest segment al economiei în raport cu celelalte. Criza economică de după anul 2008 a afectat toate sectoarele economice, numai că cele care au la bază relații concurențiale au reacționat mai rapid în acest context față de cele a căror relații economice se bazează pe finanțare socială. Acest fenomen a determinat dificultăți în sistemul bugetar unde numărul personalului a avut un trend descrescător în raport cu celelalte ramuri economice.

Stagnarea proiectelor de investiții atât la nivel public cât și la nivel privat, a afectat și celelalte domenii de activitate. Datorită subordonării structurale, efectele modificărilor structurale se amplifică pe de o parte ca însumare a acțiunii acestora, iar pe de altă parte deoarece apar la fiecare nivel al structurii alți factori care influențează activitatea din structurile inferioare. La nivel organizational (elementul de bază al structurii economice) acționează direct sau indirect toți factorii de influență a modificărilor structurale, precum si asupra persoanelor care își desfășoară activitatea în cadrul lor.

Una dintre problemele cele mai importante dar în același timp și fragile o reprezintă echilibrul dintre dinamica schimbărilor structurale și suportabilitatea membrilor societății în sensul menținerii unei productivități crescute în activitățile pe care aceștia le desfășoară. Sectorul public în ansamblu, serviciile publice între care se numără și educația au avut foarte mult de suferit în acest context.

Până în anul 2008/2009 universitățile au compensat subfinanțarea din surse publice prin creșterea numărului de studenți cu taxă. Această resursă este însă în prezent în curs de epuizare, fapt care pune grave probleme financiare și instituționale pentru multe universități. După creșterea relativ constantă a numărului de persoane înscrise în învățământul superior în perioada 1990-2007 a urmat o scădere accentuată a numărului de înmatriculări după anul 2008.

Cifrele evidențiază scăderea masivă a studenților înmatriculați în regim cu taxă pentru toate programele de studii, ceea ce a condus la reducerea semnificativă a ponderii studenților cu taxă din numărul total de studenți și implicit la diminuarea veniturilor universităților publice. Este așadar importantă scăderea cu 29% a numărului de studenți în anul 2014 față de anul 2008, anul cu cel mai mare număr de înmatriculări de după 1990, universitățile de stat fiind confruntate cu o scădere a veniturilor provenite din taxe de studii și dependența în creștere față de alocările de fonduri de la bugetul de stat.

Figura nr. 3.1 — Numărul de studenți înmatriculați la programe de studii universitare în România (1990-2014)

Sursa: prelucrare date INS pentru perioada 1990-2006 și CNFIS, numărul studenților fizici înmatriculați la programe de studii universitare (2007-2014)

O altă cauză potențială a scăderii numărului de studenți înmatriculați în universitățile de stat din țara noastră poate fi și numărul relativ mare de studenți români înmatriculați la universități din alte state membre ale Uniunii Europene. Aproximativ 37.000 de cetățeni români erau înmatriculați la programe de studii de nivel licență sau master la o universitate dintr-o altă țară membră a Uniunii Europene în anul 2012.

Tabel 3.1 Numărul studenților cetățeni români înscriși la universități din alte state membre U.E.

Sursa: prelucrare date CNFIS – Raport public 2014 (Eurostat, baza de date online, 2015)

În România finanțarea învățământului superior se efectuează pe principiul „resursele urmează studenții”. O primă concluzie, evidențiată atât de evoluțiile din ultimii ani, cât și de comparațiile internaționale, se referă la agravarea subfinanțării cronice a sistemului învățământului superior din România. Această subfinanțare, care s-a menținut chiar și în anii în care alocațiile bugetare au fost mai mari (inclusiv în 2007/2008), a afectat negativ nu doar calitatea învățământului superior, ci și competitivitatea pe termen mediu și lung a universităților din România și a economiei românești în ansamblul său.

Tabel 3.2 Nivelul finanțării instituționale a învățământului superior din România (2008-2014)

Sursa: prelucrare date CNFIS – Raport public 2014

Fondurile bugetare alocate universitatilor de stat au cunoscut în termeni reali (ajustate cu rata inflației), o scădere după anul 2009. Finanțarea instituțională a învățământului superior de 1787,86 mii lei alocați în anul 2014, reprezintă aproximativ 0,27% din produsul intern brut (PIB), iar dacă se are în vedere rata anuală a inflației de 1,4% în 2014 (B.N.R, 2015), suma alocată este, în termeni reali, mai mică decât în anul precedent. Se observă o scădere constantă a fondurilor alocate finanțării instituționale a învățământului superior din PIB.

Figura nr. Ponderea în PIB a cheltuielilor pentru educație în România (2000-2013)

Sursa – prelucrare date CNFIS – Raport public 2014

Legea Educației Naționale stabilea în 2011 o țintă de 6% din PIB pentru cheltuielile cu învățământul, însă realitatea este mult prea departe de acest deziderat. Cea mai mare finanțare de care a beneficiat învățământul românesc a fost de 4,4% în anul 2008, trendul descrescător ducând acest procent la 2,50% în anul 2013. În același timp se află la o distanță considerabilă față de valoarea medie din Uniunea Europeană.

Figura nr. Ponderea în PIB a cheltuielilor pentru educație în U.E. 27

Sursa – prelucrare date CNFIS – Raport public 2014

Efectul combinat al evoluției descendente a cheltuielilor publice alocate învățământului superior cu scăderea numărului de studenți, amplifică insuficienta finanțare a învățământului superior românesc.

In același timp nivelul salariilor din sistemul de învățământ este foarte mic în România comparativ cu restul țărilor Uniunii Europene și a fost în mod constant scăzut și în comparație cu salariile medii la nivelul economiei naționale.

Figura Evoluția câștigului salarial nominal mediu net lunar în învățământul din România (2005-2014) – lei

Sursa: prelucrare baza de date TEMPO INS

Ca urmare, presiunea financiară exercitată asupra instituțiilor de învățământ superior va crește în continuare datorită tendințelor de descreștere a numărului de studenți, cumulată cu o scădere a capacității și disponibilității autorităților publice de a finanța învățământul universitar public, această presiune structurală urmând a se accentua în anii următori.

În ceea ce privește evoluția numărului de cadre didactice universitare disponibile în sistem, datele statistice publicate arată faptul că existau 27.089 cadre didactice în anul 2008, înregistrând un trend descrescător cu o stabilizare relativă în 2013, ajungând la un număr de 24.467 în anul 2014. Astfel fluctuația personalului didactic din învățământul public este prezentată în Figura nr.

Se poate observa că evoluția numărului de cadre didactice se înscrie în trendul economic general al societății românești, înregistrându-se o reducere de 9,68 % în 2014 față de anul 2008. Tendința descrescătoare s-a menținut și în anul universitar 2011/2012, datorită aplicării prevederilor Legii Educației Naționale nr. 1/2011, cu privire la pensionare și datorită blocării concursurilor pentru ocuparea posturilor didactice, Eliminarea unor restricții a condus la încetinirea acestei evoluții negative începând cu anul universitar 2012/2013.

Figura Evoluția personalului didactic din învățământul superior public (1990-2014)

Sursa: Prelucrarea autorului, baza de date TEMPO, INS.

Relevanta în privința gradului de solicitare și încărcare în muncă a cadrelor didactice este și evoluția raportului numărului de studenți /profesor care este prezentat în Figura nr.

Figura Evoluția raportului dintre numărul de studenți /profesor (1990-2014)

Sursa: Prelucrarea autorului, baza de date TEMPO, INS

Majoritatea țărilor dezvoltate din Uniunea Europeană au înțeles importanța pregătirii forței de muncă, mai precis pregătirea superioară a acesteia. În consecință, de foarte multe ori, indiferent de problemele economice cu care s-au confruntat țările membre, au fost alocate resurse publice acestui sector. Aceste resurse sunt suplimentate și cu cele private care completează finanțarea învățământului public. Cele două surse de finanțare nu sunt totdeauna în concurență, ci de multe ori în parteneriat. Bineînțeles că odată cu asigurarea resurselor financiare s-a asigurat și o bază materială și umană corespunzătoare care favorizează o bogată activitate de cercetare folosită ulterior pentru autofinanțare.

Țările în curs de dezvoltare vin însă cu greu din urmă și încearcă să se adapteze din mers, prin diferite măsuri de reformă, oscilând și împletind modelul vechi de organizare și funcționare (practicat în învățământul din societățile aflate sub dictatură) cu măsuri de implementare a învățământului modern.

3.2.2. Predictori nivel micro

Reprezentările cadrelor universitare asupra mediului in care lucreaza, relevă faptul că valorile personale diferă în mod semnificativ de valorile instituționale. Nemulțumirile acestora coexista insa cu efortul de a indeplini prioritățile instituționale, chiar daca acestea pot contraveni propriilor idealurilor.  De aceea este deosebit de important să înțelem modul in care aceasta dualitate, pune presiune asupra cadrelor didactice universitare si a modului in care acestea isi desfasoara activitatea in prezent.

Organizatia universitara este astazi direct afectata de activitatea diverselor entități: guvernamentale, administrative, diverse organizații locale, alte instituții de învățământ superior etc. In acelasi timp strategiile și obiectivele instutionale de multe ori inregistreaza diferențieri intre scopurile declarate ale organizației și necesitatile reale care motivează angajatii sai, intrucat liderii institutionali sunt cei care iau decizii cu privire la modul de desfasurare a activitatii. Instituțiile de învățământ superior public se afla sub presiunea unor constrângeri financiare continue, avand o disponibilitate limitată în ceea ce privește fondurile alocate. Insa cu toate aceste constrângeri managerii acestor organizații trebuie sa ia cele mai bune decizii pentru a atinge obiectivele propuse la nivel organizational.

Reformele au centralizat, standardizat și formalizat politicile de resurse umane, autoritatea decizionala fiind directionata semnificativ spre conducerea universității. Asadar procesul de recrutare a noilor cadre didactice, controlat în mod tradițional de către profesori, a devenit responsabilitatea conducerii universității, la nivel de rectorat, decani și directori de departament. Structura si modelarea carierei didactice, intrata si ea in cadrul european si național de reglementare, este decisa de diferitele etape, criterii de evaluare și grade de expertiza, necesare pentru a avansa.

Asadar este de mare importanta modul în care universitățile reusesc sa se adapteze la presiunile schimbarii, sa isi pastreze și dezvolte strategic resursa umana.

Criteriile de ocupare a posturilor în învățământul superior au fost cele care au canalizat de-a lungul timpului orientarea preocupărilor cadrelor didactice către diferite activități care contribuie într-o măsură mai mică sau mai mare la completarea fișelor posturilor acestora. Specificul muncii cadrelor didactice din învățământul superior este dat de cele două categorii de activități pe care aceștia trebuie să le îndeplinească și anume: activitatea didactică și activitatea de cercetare. Rezultatele ambelor categorii de activități sunt foarte greu de cuantificat.

Pentru a satisface cererea tot mai crescută de cadre didactice cu funcții superioare din anii 1990, Legea învățământului nr. 84 din 1995, lasă la latitudinea instituțiilor de învățământ superior stabilirea condițiilor de promovare, în virtutea autonomiei universitare. Majoritatea universităților au păstrat drept condiții necesare de promovare, vechimea în învățământul superior, la care se adaugă condiția privind titlul științific de doctor/doctorand. La acestea se adaugau alte conditii stabilite de către senatele universităților, în consens cu nevoile de moment, precum proiecte de cercetare de tip GRANT sau alte proiecte de cercetare, care să aducă venituri la bugetele instituțiilor de învățământ superior, publicarea de cărți, manuale, îndrumare de seminar sau laborator. In această perioadă s-a pus un accent pregnant pe performanța didactică a cadrului didactic, experiența la catedră și capacitatea de a pune la dispoziția studenților materialele didactice necesare. Asadar criteriile de promovare in functii didactice impuse de universități, au fost axate pe contribuția candidatilor in atragerea de surse de finanțare pentru universități, în condițiile unei insuficiente finanțări publice.

Aceste criterii au condus la o serie de conflicte între facultăți, în principal a celor care nu faceau fata acestei competiții, (specializarile economice si umaniste) specializarile stiintelor exacte, tehnice si ingineresti, avand avantajul unor relații mai apropiate cu agenții economici, care le ofereau proiecte de cercetare științifică. In afara faptului ca atat proiectul de cercetare cat si modul de formare a echipei de cercetare, erau mai mult sau mai putin subiective, acest criteriu nu si-a dovedit utilitatea in contorizarea performantei didactice si de cercetare.

În anul 2007 este adoptată „Legea privind Statutul personalului didactic” care interzice cu desăvârșire criteriul vechimii printre condițiile ocupării unui post didactic. Stabilirea condițiilor minimale revine ministerului de resort, universitățile completând aceste condiții mai ales pentru funcțiile didactice inferioare (preparator, asistent, lector/șef lucrări). Ministerul cere în continuare ca accederea la funcțiile didactice superioare să se facă pe baza unor condiții ce vizează publicațiile și participările candidaților la contractele de cercetare. Din acest moment accentul se pune mai ales pe activitatea de cercetare a cadrelor didactice din învățământul superior, activitatea didactică rămânând într-o poziție secundară.

Adaptandu-se la mediul concurential, legea exclude si posibilitatea promovării cadrelor didactice existente, prin transformarea posturilor în urma îndeplinirii condițiilor de promovare, iar posturile nou create sunt scoase la concurs. Fenomenul este benefic deoarece incurajeaza concurența (insa ca element fundamental al economiei de piață), dar introduce conditii din ce in ce mai dure candidaților. Trebuie avut în vedere si faptul că aceste conditii au inlocuit cerințele perioadei anterioare într-un timp relativ scurt, astfel ca in fata cadrelor didactice s-au ivit noi solicitari si tensiuni, materializate la nivel individual prin perioade de adaptare, sau amplificarea nivelului de stres.

In anul 2011 prin intrarea în vigoare a Legii Educatiei Nationale se constituie „Consiliul Național de Atestare a Titlurilor, Diplomelor și Certificatelor Universitare”, organizație guvernamentală cu rol în stabilirea condițiilor de ocupare a posturilor scoase la concurs în învățământul universitar. Cu această ocazie apar modificări majore în condițiile de promovare a cadrelor didactice universitare, în sensul că se renunță aproape în totalitate la evaluarea calității activității didactice și se urmărește aproape exclusiv activitatea de cercetare științifică. Se cuantifica în primul rând aprecierea articolelor cu caracter științific, ale cadrelor didactice din România, la nivel international. Din punctul de vedere al integrării Romaniei în comunitatea științifică internațională, acesta constituie un pas important. Insa din punctul de vedere al evolutiei învățământului românesc, s-a creat o stare de dezechilibru si conflict, prin scaderea motivarii cadrelor didactice in activitatea didactica si a studentilor in procesul invatarii, o scadere a valorii absolvenților si a performantelor universităților.

Deplasarea accentului către activitatea de cercetare a cauzat un factor sporit de stres cadrelor didactice, deoarece aceasta presupune mobilizarea sporita a mai multor resurse:

financiare, pentru cercetare si diseminarea rezultatelor in reviste cotate la nivel international;

de timp, activitatea de cercetare nu este si nu poate fi normată corespunzator, ca timp de lucru;

intelectuale, fizice si psihice ale cadrelor didactice.

Contradictiile si tensiunile acumulate in cadrul sistemului de invatamant sunt foarte mari, iar acestea influențeaza deopotriva cadrele didactice, studentii dar si mediul economic si social mai larg.

Asadar de aici decurg mai multe conflicte legate de rolul cadrelor didactice, de a desfasura o activitate de cercetare materializata intr-un numar tot mai mare de articole stiintifice, simultan cu activitatile didactice, care presupun o activitate zilnica, solicitanta in mijlocul studentilor.

În prezenta lucrare sunt analizate aceste dimensiuni ale mediului de lucru in învățământul universitar public din România, care pot constitui predictori de stres la nivel organizațional, cu mentiunea ca in explorarea stresului organizational, nu trebuie pierduta din vedere totusi, "unicitatea" circumstanțelor de la fiecare loc de muncă.

Cerințele locului de muncă

Cerintele muncii cadrelor didactice se refera la sarcinile, problemele și cerințele cognitive cu care se confruntă acestia. Munca acestora este o activitate complexa, iar intelegerea acesteia este esențială in descrierea dimensiunilor organizatorice ale practicii educaționale.

O creștere a nivelului de stres experimentat de către cadrele didactice universitare este o consecință a modificărilor intervenite în natura muncii academice (au crescut cererile legate de locul de muncă) și / sau a mediului de lucru academic (au scăzut resursele și / sau recompensele).

Reducerile de finanțare (resurse) și creșteri în volumul de munca (cererile) descrise în capitolul anterior sunt exemple de astfel de schimbări care fără îndoială, pot provoca dificultăți cadrelor didatice. În plus în ultimii douăzeci de ani multe dintre atracțiile și recompensele asociate cu activitatea academică au fost erodate.

Conflictul de rol în contextul activității cadrelor didactice se pare ca este rezultatul conflictului dintre incoerența cererilor locurilor de muncă. Studiile au evidențiatat relația dintre aspecte legate de cresterea volumului de muncă, conflictele interpersonale, lipsa controlului, conflictul de rol, ambiguitatea rolului și deprecierea starii de sănătate. Ambiguitatea rolului poate apărea atunci când cadrelor didactice le sunt neclare cerintele sau nu au acces la informațiile sau resursele necesare pentru a satisfice aceste cereri, care pot fi pot fi atat cantitative cat și calitative. Prin urmare, în cazul în care cererile cantitative de "muncă" afectează nivelul de efort mental necesar de către individ, pentru a îndeplini aceste cerințe, ar putea duce la starea de supraîncărcare calitativă .

Un conflict considerabil intervine intre cerintele privind calitatea și cantitatea producției de cercetare și activitatea de predare din universități și departamente academice, mai ales ca sprijinul financiar este influențat de rezultatele acestora. Conflictul intervine in momentul in care atat predarea cat și cercetarea necesita o mare investiție de timp si resurse, iar procesul de predare inseamna timp pierdut pentru cercetare, insa numai cercetarea este percepută a da legitimitate si a favoriza avansarea in cariera cadrelor didactice. Pe de altă parte si in procesul de predare sunt unele probleme. Profesorii se confrunta cu efectele unei deprofesionalizari, ca urmare a sarcinilor de lucru excesive, fiind nevoiti a preda discipline si a efectua activitati, in afara domeniilor lor de expertiză , datorită diversitatii tot mai mari a programelor facultatilor. In timp ce predarea nu este contorizata in conditiile de promovare, cadrele didactice se confrunta cu un dezechilibru in aprecierea activității lor academice, ceea ce implica o serie de tensiuni între interesele studentilor, cadrelor didactice și cele organizaționale. Pentru a face față "regulilor jocului", atitudinile cadrelor didactice variază intre conformitate si rezistență, iar consecințele de a fi împotriva curentului presupun noi tensiuni ce decurg din contradictia “ideal – real”.

Adaptarea la sistemul de evaluare a activitatii academice intra in contradictie cu sistemul de valori personale in legatura cu relevanța muncii lor.

Deși nu este negata valoarea cercetarii și publicarii, “cercetarea de masa” si publicarea de articole “cu factor mare de impact” este un stres major.  Profesia cadrelor didactice universitare este marcata de incongruenta valorizarii activitatii de predare și de cercetare.

Cererile locului de muncă, sunt recunoscute ca fiind un important "stresor la locul de muncă", desi este recunoscut faptul că cererile de lucru "nu sunt echivalente cu stresul" . Cererile sunt doar potențiali factori de stres, care în anumite contexte, pot duce la stres.

Stresul rezultă din interacțiunile dinamice dintre individ și mediul sau lucru, răspunsul la stres fiind mediat de percepția subiectivă a cererilor. In cazul cadrelor didactice stresul ar putea aparea atunci când astfel de cereri sunt percepute ca le depasesc resursele profesionale și/sau personale individuale, sau le amenință sentimentul de sine și/sau bunăstarea. În timp ce pentru unele persoane experiența stresului poate servi ca o forță motivațională pozitivă, pentru unii acest lucru poate declanșa modificări fiziologice, fizice sau comportamentale. Astfel de modificări în anumite contexte pot afecta în mod semnificativ sănătatea psihologică.

Relațiile de muncă

Relatiile ce se dezvolta in cadrul institutiilor de învățământ superior trebuiesc privite in contextul social mai larg. Atunci când există tensiuni în relațiile de munca, acestea devin o sursă principală de nemulțumire a personalului in legatura cu mediul lor de lucru. Reducerea și gestionarea tensiunilor relaționale între angajați este esențială pentru stabilirea unei culturi organizationale de succes. Tensiunile existente in relațile interpersonale, creeaza o imagine negativa universității.

În scopul de a spori succesul institutiei lor, managerii universitatilor trebuie să acorde o atenție sporita culturii instituției și capitalului social al acesteia.

Constituirea unei comunități de bune relatii la locul de muncă implică atat personalul administrativ al universitatii, cadrele didactice, studentii si de asemenea echipa manageriala. Locurile de muncă lipsite de susținerea managerilor, sau de relatii interpersonale dificile, sunt mai susceptibile de a avea avea atitudini negative față de persoanele pe care le deservesc. Angajații care sunt tratați cu demnitate si respect si se simt apreciati la locul de muncă, au mai puține dificultăți in rezolvarea cerintelor locului de munca.

Corectitudinea de tratament in relatiile de munca, atinge o parte primordială a ființei umane, oamenii reactioneaza instantaneu si agresiv atunci percep ca cei din jur acționeaza nedrept. Indivizii care percep un tratament nedrept vor răspunde prin luarea unor decizii sau prin actiuni de multe ori necontrolate, ceea ce conduce la creșterea tensiunii și un nivel ridicat de stress. Managerii care acționează în moduri care sunt percepute ca fiind incorecte sunt susceptibili de a crea un mediu de lucru în care angajații acționează în mod irațional si sunt în mod deschis ostili, chiar dacă aceasta înseamnă că pot deveni si ei nedrepti in relatiie cu ceilalti. Si comunicarea unor decizii, a motivelor care stau in spatele acestora, in legatura cu munca, beneficiile și alte resurse trebuie, comunicate în mod deschis, ca si oferirea unui feedback frecvent și constructiv angajaților.

Discriminarea, favoritismul si comportamentul abuziv al managerilor pot avea consecințe asupra moralului și comportamentului angajaților, care pot reverbera în întreaga organizație și dincolo de aceasta. Mai mult decat atat toate organizațiile ar trebui să aibă politici care să se ocupe de hărțuire, intimidare și alte forme de comportament abuziv, care pot duce la un tratament inechitabil. Aceste comportamente ale managerilor pot duce, la probleme cu legea iar angajaților trebuie să le fie furnizate informații cu privire la ce pot face în cazul în care sunt ținta acestui tip de comportament.

Conflictele de rol

Pentru a continua să își desfășoare activitățile academice la cel mai înalt nivel, în mediul concurențial actual, cadrele didactice sunt obligate să-și asume roluri suplimentare, ce implica mai multe responsabilități atat didactice cat și administrative impuse de reducerea constantă a resurselor (atât materiale cât și umane). Competiția continuă impune permanent obținerea de finanțare externă pentru cercetare, demonstrarea importanței acesteia pentru societate, publicarea rezultatelor cercetării în cele mai importante reviste din lume, participarea la contracte de cercetare, un loc cât mai sus în clasamentul universităților și în același timp, menținerea excelenței în predare. Aceste așteptări sunt enorme, într-un moment când recompensele pentru astfel de eforturi sunt în scădere, având ca rezultat o creștere a incidenței stresului cadrelor didactice și pierderea de entuziasm în realizarea activității lor atât de predare cât și de cercetare.

Cadrele didactice universitare ca si salariatii altor organizații se afla sub influenta remodelarii conceptului de timp. Fiecare moment este umplut cu un angajament și chiar si asa nu există suficient timp.

Sprijinul organizational

Teoria sprijinului organizațional se bazează pe perspectiva schimbului social pentru a explica relațiile angajat-organizație și subliniază importanța angajaților care susțin organizația, dar si a managerilor care sunt alaturi de angajatii sai. Sprijinul primit din partea managerilor se referă la încurajarea și resursele de încredere furnizate de la cele mai înalte niveluri ale ierarhiei organizaționale precum și preponderența mecanismelor de exprimare a parerilor.

Comportamentul managerilor universitari trebuie să contribuie la dezvoltarea unei conștiințe de dreptate și egalitate între cadrele didactice, studenți și alți membri ai personalului universitar. In acelasi timp este sustinuta si parerea ca un comportament negativ se disipează de la nivelurile ierarhice de sus în jos. Conceptul de “sprijin" în cadrul modelului de stres se refera la sprijinul reciproc atat intre colegi dar si al managerilor.

Schimbarile legislative frecvente si perioadele de restructurare organizationala tind să aducă o povară grea si asupra cadrelor didactice din invatamantul academic, nu numai cu privire la frecventa modificărilor, ci și în ceea ce privește securitatea locului de muncă. Constangerile bugetare au afectat continuu mediul academic, iar pe scala salarială au fost permanent sub nivelul altor profesii, acest lucru cântărind greu asupra lor modului cum acestia percep aprecierea si rasplata muncii lor.

Efectele experiențelor negative sunt uneori devastatoare, lipsa de apreciere din partea colegilor si managerilor duce la izolare și dezangajare, ceea ce împiedică atingerea obiectivelor instituționale collective. Un mediu de lucru caracterizat printr-o slaba comunicare si participare la procesul de luare a deciziilor, poate favoriza un climat de neîncredere și teamă, ceea ce duce la nemulțumire, disconfort și dezangajare. O mare influenta asupra atmosferei de lucru, o are calitatea conducerii, colegialitatea și echitatea.

In misiunea declarată a universității se pledează pentru libertatea de gândire, pluralitate de idei, umanism, bunăstare și solidaritate. Insa aceste aspecte sunt amenintate astazi prin centralizarea puterii manageriale și strategice in mana unui numar restrans de persoane, care nu intotdeauna, apleaza la un proces echitabil, neutru și transparent de luare a deciziilor. Astfel dezvoltarea unor sentimente de scepticism si neîncredere, bazate pe aceste procese si proceduri inechitabile, descurajaza atitudinile și valorile pozitive în rândul angajaților. Astfel intr-o organizatie in care nu este asigurata congruența între locul de muncă și valorile personale, angajatii incep sa-si piarda interesul in a-si achita obligațiile față de ea, scade angajamentul personal la bunăstarea colectivă.

Conform teoriei echității, echitatea procedurala se referă la corectitudinea percepută de angajați in legatura cu distribuirea rezultatelor muncii. Prin perceperea incorectitudinii ei își vor exprima nemulțumirea față de organizație, prin scăderea performanțelor lor de lucru și schimbarea atitudinii, percepția tratamentului echitabil, practic, duce la o mai mare implicare și performanțe crescute. Satisfacerea intereselor individuale printr-un tratament echitabil, oferă beneficii pentru angajați, organizații și celorlalte părți interesate ale acestora.

S-a constatat că suportul social, sprijinul primit din partea managerilor in cadrul instituției de învățământ și în afara instituției de la familie și prieteni au avut efecte puternice de moderare asupra impactului negativ al stresului, precum și un efect pozitiv asupra performanței.Exista o separare teoretica între echitatea procedurala, a modului în care sunt luate deciziile și a modului în care acestea sunt puse în aplicare și comunicate. Justitia si echitatea organizațională au fost asociate cu eficienta la nivel organizational, cu satisfacția profesională, angajamentul organizațional, încredere și evaluări pozitive asupra managerilor. Perceptia pozitiva asupra sprijinului organizational poate fi indusă prin activități pozitive, cum ar fi de remunerarea și promovarea. Percepția sprijinului organizațional integrează sentimentele angajatului de corectitudine, autoevaluare, auto dezvoltare. Percepția echitatii interpersonale joacă un rol important asupra comportamentului angajatilor in fata schimbarilor.

Sprijinul managerilor mediaza relațiile interpersonale, corectitudinea informațională și încrederea în manageri, justiția procedurală este percepută pozitiv legată de comportamentul proactiv individual. Corectitudinea în distribuția creșterii salariale este un predictor puternic al satisfacției angajaților. Mai multe studii au demonstrat efectele pozitive ale echitatii procedurale cu privire la creșterea gradului de satisfacție in legatura cu locurile de muncă, angajamentul organizațional, atașamentul fata de echipa, încrederea în lider și intenții mai mici de a pleca.

Controlul asupra muncii

Percepția de “a avea control”, ofera unei persoane capacitatea de a minimiza un risc sau un disconfort, simultan cu un grad ridicat de certitudine, că evenimentul aversiv poate fi menținut în limite suportabile. Din punct de vedere perceptiv controlul reprezinta “credinta ca se poate ajunge la rezultatele dorite, dar si ca pot fi evitate cele nedorite.”

Controlul a constituit un important subiect de studiu atat in contexul cat si in afara locurilor de muncă. Auto-eficacitatea la locul de munca este considerată o formă de control, credința unei persoane in capacitatea sa de a îndeplini sarcinile locului de munca, fiind în măsură să controleze anumite aspecte ale mediului de lucru.

Pentru cadrele didactice, la locul lor de muncă se refera la: controlul asupra modului în care isi realizează sarcinile de lucru, controlul asupra orelor lucrate și controlul asupra sarcinilor prevazute si efectuate.. Alta forma de control detinut de cadrele didactice se refera la participarea acestora la procesele de luare a deciziilor si organizatorice, in privinta sarcinilor de serviciu reale sau specifice rolului lor, de a-si modela sarcinile, modul de evaluare și standardele de performanță în așa fel încât acestea sa fie realizabile pentru ei, crearea unui mediu în care este mult mai probabil succesul în carieră .

Satisfacția față de locul de muncă poate fi legată de gradul de control la locul de muncă. De exemplu este cazul cadrelor didactice care beneficiza de autonomie in a-si structura programul in functie de necesitatile personale, putand alege orele zilei în care sunt la locul de muncă. Un astfel de nivel ridicat de control poate oferi acestora un mai bun echilibru de muncă – viață sau de muncă – familie..

Capacitatea de control se refera si la spațiului fizic de lucru, a dispune de o iluminare, si o temperatura corespunzatoare, un spatiu putin aglomerat, precum si de dotari cu echipamente si materiale necesare pentru desfasurarea activitatii. Teoria caracteristicilor locurilor de muncă sugerează că un control ridicat poate creste satisfacția angajatilor fata de locurile de muncă.

Un nivel ridicat de autonomie a cadrelor didactice se refera si la posibilitatea de a-si alege modul de lucru, de a refuza anumite sarcini de serviciu, acest tip de autonomie sau control ducand la sentimente de responsabilitate asupra rezultatelor, crescand calitatea sau cantitatea muncii desfasurate. Un grad rezonabil de control ar trebui sa le permita să ia pauze sau concediu, să părăsească locul de muncă atunci cand necesitatile lor o cer.

Promovarea in cariera si succesul personal pot fi de asemenea, asociate cu un control ridicat, dand posibilitatea de a lucra peste cerințele locurilor de muncă formale, putand fi un mecanism prin care se controlează recompensarea sau promovarea, dezvoltarea de noi oportunități personale.

Detinerea unui control ridicat poate influenta cadrele didactice in găsirea unor modalități inovatoare de lucru, in a-si realiza activitatile didactice si de cercetare, de a-si gestiona timpul într-un mod care să maximizeze eficiența. Insa multe studii sugerează ca locurile de muncă, nu oferă suficiente oportunități pentru controlul sarcinilor si pentru utilizarea abilităților, împiedica angajații să-si dezvolte noi capacități de lucru sau de expertiză.

Un nivel ridicat de control poate duce la învățare și o extindere a cunoștințelor, la menținerea unei performante înalte, angajament în muncă, motivația intrinsecă de a lucra. Chiar mai mult, un grad rezonabil de control poate îmbunătăți de fapt propria viață inclusiv prin gasirea unui echilibru intre muncă si familie.

In acelasi timp nivelurile scăzute de control la locul de muncă au fost asociate cu condiții de muncă stresante, perceptia de pierdere a controlului fiind in sine stresanta. Studiile au constatat că percepția de control redus la locul de muncă a fost asociata cu sentimente de anxietate, a angajatilor cu functii de executie (control perceput) cat si a managerilor (control al mediului). Lipsa de control provoaca simptome fizice, cum ar fi probleme digestive si dureri de cap, boli cardiovasculare și stresul psihologic. Dovezile sprijină în mod clar o legătură între un nivel scăzut de control al muncii, în toate formele sale și problemele de sănătate. A fost demonstrat ca un control redus in contextul locurilor de muncă, are legatura cu boala, precum si ca un control crescut poate atenua efectele adverse ale condițiilor de muncă stresante. Conform Modelului cereri – control al locului de munca, controlul perceput poate atenua efectele adverse ale condițiilor de muncă stresante insa dovezile in acest sens sunt inconsistente.

Schimbarea organizațională

Universitatile se confrunta cu provocări permanente legate de schimbare. Economia se bazează pe noile informații și tehnologii conexe, angajatorii au asteptari ridicate in ceea ce priveste cunostintele absolventilor, de a fi formați cu succes pentru mediul de lucru în schimbare. Studenții au așteptări ridicate legate de introducerea in universități a noilor tehnologii si informații. La nivel organizational schimbarea se referă la mijloacele organizaționale prin care aceasta este reglementata, precum și calitatea procedurilor prin care este pusa in practica si comunicata.

Schimbarile, provocarile si tensiunile ultimilor ani sunt experimentate de către profesorii din întreaga lume. Unele cadre didactice se adaptează usor la schimbare, gasind in provocarea asociata schimbarii, ceva revigorat, în timp ce alții simt ca strategiile care le-au permis să facă față cerințelor de locul lor de muncă și rolului specific la un moment dat sunt cu totul nepotrivite în alt context.

Astfel schimbarea organizațională a fost asociată cu o creștere a stresului zilnic al cadrelor didactice, niveluri reduse de adaptare și le-a compromis bunăstarea.

Resursele

Resursele înseamnă în linii mari, propriile valori: atașamentul, sănătatea și stima de sine care acționează ca mijloace prin care o persoana isi poate atinge diferite obiective: bani, statut, sprijin. Resursele sunt împărțite în principal în resursele locurilor de muncă și resurse personale. Resursele de locuri de muncă înseamnă acele aspecte fizice, psihologice, sociale sau organizatorice ale locurilor de muncă care sunt funcționale în realizarea obiectivelor legate de munca, a cererilor locurilor de muncă. Resursele personale sunt acele resurse, care le permit indivizilor să controleze și să influențeze mediul lor. Resursele locurilor de muncă includ elemente cum ar fi: autonomia, sprijinul, feedback-ul, oportunitățile de dezvoltare profesională și succesul profesional subiectiv. Resursele personale cuprind elemente ca: eficacitatea proprie, stima de sine, optimism, speranță, personalitate și religiozitate. Toate resursele, au un rol semnificativ în a modera efectele stresului asupra performanței muncii, disponibilitatea resurselor pot apăra oamenii atât pe termen scurt cât și lung de efectele negative ale stresului locului de muncă.

Factorii de stres ca: sarcinile locului de munca, ambiguitatea de rol, constrângerile legate de resurse, lipsa de timp, nesiguranța locurilor de muncă, există în mediul de lucru și acționează ca obstacole pentru profesori împiedicând performanțele acestora. Resursele (fizice si psihologice) acționează ca instrumente și stimulează performanța în așa fel încât profesorii pot face față cerințelor locurilor de muncă și prin urmare, a minimizeaza efectele negative ale stresului asupra performanței. O resursa potențiala in atenuarea efectelor stresului profesorilor o constituie, gradul de control, ca resursă psihologică. Si alte resurse (fizice sau psihice) cum ar fi salarii, responsabilizare, autonomie, condiții fizice bune, eficacitate de sine, recunoaștere, etc. s-a demonstrat ca au efecte moderatoare asupra stresului locului de muncă și performanței.

3.3. Efectul stresului asupra sănătății cadrelor didactice universitare

Modurile în care stresul se manifestă, în general, sunt menționate în ceea ce privește rezultatele comportamentale, fizice sau psihologice. În general, profesorii care manifestă un nivel ridicat de stres demonstreaza cresterea anxietatii, o scadere a bunăstarii psihologice, precum și o scădere a satisfacției legate de locul de muncă. Stresul este un factor de risc major în sănătatea fizică și mentală a cadrelor didactice, iar efectele acestuia pot fi atât pe termen scurt cat și lung.

Multe studii au ajuns la concluzia că presiunea legată de muncă a crescut în mod dramatic pentru cadrele didactice din România incepand dupa 1990.

Reformarea sistemului de invatamant nu trebuie să vizeze doar obiectivele ce trebuie atinse ci și metodele de atingere. Încălcarea regulilor sociale, manageriale, etice, deontologice determină tensiuni care se rasfrang nu doar asupra angajatilor ci si asupra activitatii acestor instituții, asupra studentilor si asupra sistemului social in ansamblul sau.

CAPITOLUL IV

CERCETARE EMPIRICĂ PRIVIND PREDICTORII DE STRES ORGANIZAȚIONAL ÎN INSTITUȚIILE DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR PUBLIC DIN ROMÂNIA

4.1. Contextul și motivația cercetării

Unul dintre motivele care impun studierea stresului este costul plătit de fiecare dintre noi cu sănătatea și calitatea vieții în general. Oamenii percep ei înșiși faptul că este în continuă creștere cantitatea de stres, ca o dovadă a conștientizării impactului asupra propriului mod de viață.

Creșterea semnificativa a numarului bolilor legate de stres, a determinat la nivel mondial, o concentrare a cercetarilor specialitilor din mai multe domenii de activitate, cu privire la reglementarea prevenirii si reducerii stresului legat de munca. Fiind un fenomen organizațional contemporan, amploarea literaturii si cercetarilor ce exploreaza stresul au cunoscut o creștere considerabilă în ultimii ani.

În acest scop, trebuie permanent analizate percepțiile individuale în legătură cu situațiile generatoare de stres, antecedentele și factorii care ajută personalul să facă față stresului. Activitățile de gestionare a stresului la locul de muncă tind să se concentreze asupra individului, prin plasarea atenției către un nivel de vină a angajatului. Acesta este văzut ca având un fel de problemă sau este perceput ca fiind în imposibilitatea de a face față solicitarilor, sugerandu-se că individul trebuie să se schimbe într-un fel, astfel încât să nu mai existe "problema". Studiile de evaluare și programele empirice de management al stresului arată în mod clar defectele și linia simplistă de gândire, deoarece este recunoscut faptul că "individul bolnav poate fi un simptom al unei organizații bolnave". Prin urmare, atât din motive umaniste cât și economice, este necesară o abordare diferită. Deși există tot mai multe dovezi că stresul joacă un rol major în dezvoltarea de boli cronice, sunt necesare mai multe cercetări pentru a clarifica această influență în contextul cauzalității multifactoriale.

Ca urmare rezultatele cercetărilor trebuie traduse în soluții practice și accesibile la locul de muncă, cercetarea stresului axându-se pe transferul și traducerea cunoștințelor științifice în practică, la locul de muncă și în găsirea unor soluții accesibile de intervenție. Există o nevoie urgentă de studii care să evalueze fezabilitatea, eficiența costurilor și beneficiile intervențiilor la locul de muncă și la nivel de politici publice. Mesajul cheie este ca managementul stresului trebuie vazut ca parte a activității normale de management iar comportamentele relevante înseamnă să se evalueze dacă acestea fac sau nu parte din repertoriul actual al institutiilor de invatamant superior.

Cercetarea privind stresul în rândul cadrelor didactice este un subiect major de cercetare în multe țări, însă diferențele sociale, culturale, economice și educaționale dintre țări împiedică generalizarea cercetărilor efectuate de la o țară la alta, tocmai de aceea la proiectarea prezentului studiu au fost luate în considerare elemente adaptate circumstanțelor din România, specifice domeniului studiat .

4.2. Specificul metodologic al cercetării

Pentru a explora multitudinea de cunoștințe din domeniul de cercetare a stresului in munca, a fost realizata o revizuire concentrata a literaturii științifice și profesionale relevante.

Abordarea stresului in munca prin prisma standardelor de management, dezvoltata de Health & Safety Executive în Marea Britanie, oferă oportunitatea de a unifica abordările utilizate în prezent..

Teoriile relevante ale stresului in munca, coroborate cu rezultatele multor studii, au stat la baza elaborarii standardelor pentru gestionarea stresului la locul de muncă, numite "Standarde de management al stresului". O serie de argumente teoretice și epidemiologice sugerează că utilizarea unor standarde de management este relevantă pentru gestionarea unor probleme de sanatate comune la locul de muncă.

Impunerea unor standarde de management poate avea un impact favorabil asupra diminuarii stresului la locul de munca, gestionarea absenteismului și presenteismului și la realizarea altor indicatori cheie in performanța organizaționala. Acestea oferă posibilitatea de a unifica abordările (conceptuale și practice) utilizate în prezent pentru a gestiona problemele de sănătate la locul de muncă, pentru o creștere potențială a eficienței de ansamblu a costurilor. Folosirea standardelor are ca scop organizarea activitatii, mai degrabă decât o abordare individuala, astfel încât un număr cat mai mare de angajați sa poata beneficia de acțiunile întreprinse.

Angajatorii au obligații fata de angajații lor și sunt responsabili pentru efectuarea evaluărilor de risc adecvate și suficiente, pentru atenuarea oricaror posibilele efecte legate de stres, privind sănătatea și securitatea angajaților. Abordarea stresului bazata pe elaborarea unor standarde, in domeniul Sanatatii si Sigurantei din Marea Britanie, a avut la baza necesitatea ca angajatorii să inteleaga ceea ce se așteaptă de la ei. Acestea permit ca angajatorii să monitorizeze performanța în gestionarea stresului la locul de muncă printr-un parteneriat real intre angajatori si angajati, pentru a imbunatati anumite domenii de activitate descrise în Standarde avand un efect pozitiv asupra bunăstării angajaților. Aceasta abordare oferă managerilor informațiile, procedurile și instrumentele necesare pentru a realiza acest lucru. Acest set de instrumente a fost urmat de alte studii, ce descriu competențele de management și alte intervenții necesare managerilor, pentru a diminua o serie de probleme de sanatate devenite comune in randul angajatilor.

4.3. Obiectivele cercetarii

Scopul lucrării de cercetare consta in a evalua percepțiile cadrelor didactice din România in legatura cu aspectele mediului de lucru posibil generatoare de stres, avand la modalitatile de cercetare convenționale bazate pe literatura de specialitate.

Scopul final al cercetarii consta in rafinarea unui instrument cadru de standardizare si monitorizare, prin care managerii sa poata depista si gestiona stresul organizational in mod eficient si implicit, sa contribuie la cresterea bunastarii angajatilor.

Cercetarea efectuată vizează instituțiile de învățământ superior public din România și a avut la bază o anchetă de tip descriptiv desfășurată în secțiune transversală, folosită cu scopul de a aduna informații cu privire la anumite aspecte și fenomene, existente în prezent în acest mediu organizațional. Aceasta a avut ca obiectiv examinarea unor situații generate de factori asociați mediului de lucru, în funcție de caracteristicile demografice, comportamente și atitudini, precum și o autoevaluare a stării de sănătate a cadrelor didactice. Studiul descriptiv estimează parametrii specifici din cadrul populației analizate și descrie asociațiile ce decurg din aceștia.

Subiectele de interes pentru cercetare au fost atent planificate și se regăsesc în mod clar în întrebările formulate. Acestea au avut în vedere aspecte legate de condițiile de muncă, încărcarea excesivă în muncă, cu sarcini, roluri suplimentare pe fondul schimbărilor sociale continue și multiple, concomitent cu reducerea resurselor, controlul avut asupra modului de lucru, relatiile de munca. Au fost testate diverse surse de nemulțumire, aspecte privind activitatea manageriala, precum și alți factori organizaționali care pot evidenția o creștere a gradului de stres în muncă, sprijinul managerial și social redus, echilibrul munca – familie, precum și unele aspecte care moderează stresul la locul de muncă.

Contribuția originala a autorului consta in explorarea stresului organizațional si expunerea realității veritabile a zilelor noastre, in cadrul institutiilor de invatamant superior din România. Studiul promovează prioritizarea stresului pe agenda de cercetare si in România, pentru imbunatatirea productivitatii organizaționale si a bunastarii angajatilor. Contributia personală a autorului lucrarii de cercetare consta in sublinierea implicațiilor socio-culturale ale stresului organizational, evidențiind necesitatea de a explora permanent percepțiile angajaților. Concluziile legate de atitudinile, comportamentele și experiențele cadrelor didactice din mediul academic, fiind de mare importanta in formularea initiativelor viitoare legislative din invatamantul romanesc.

4.4. Formularea ipotezelor cercetarii

O creștere a nivelului de stres experimentat de către cadrele didactice universitare este o consecință a modificărilor intervenite in natura muncii academice (au crescut cererile legate de locul de muncă) și / sau a mediului de lucru academic (au scăzut resursele și / sau recompensele).

În ceea ce privește condițiile de muncă, o presiune considerabilă o constituie auditul extern, care examinează calitatea și cantitatea producției de cercetare și predare din universități și departamente academice, sprijinul financiar viitor fiind influențat de rezultatele acestora.

Rezumand, o varietate de modificari a condițiilor de muncă academice au dus la o creștere a stresului și scădere a bunăstarii la locul de muncă a cadrelor didactice universitare Aceste modificări pot, de asemenea sa aduca efecte negative asupra vieții personale.

Proiectarea cercetarii are scopul de a examina nivelul, măsura, precum și antecedentele de stres la locul de muncă, experiența personalului, precum și consecințele ce decurg din acestea.

Obiectivele generale ale cercetarii se refera la a :

Examina nivelul de stres la locul de muncă resimtit de personalul universitar din institutiile publice din România.

Stabili dacă personalul din diferite categorii se confrunta cu niveluri diferite sau similare ale stresului profesional

Identifica factorii organizaționali care contribuie la stres in muncă.

Examina impactul stresului organizational asupra sanatatii individuale a cadrelor didactice

Identifica strategiile individuale folosite de personal pentru a face față stresului la locul de muncă și organizationale (de exemplu, sprijin organizatoric), care moderează stresul la locul de muncă.

Lucrarea urmareste in indeplinirea obiectivelor specifice formulate in demersul stiintific, determinarea:

1. Predictorilor de stres in randul profesorilor din institutiile publice;

2. Existentei unei asocieri dintre predictori/ stresul perceput și unele caracteristici personale demografice (gen, varsta) si profesionale (postul si functia detinuta);

3. Repercursiunilor stresului asupra starii de sanatate a cadrelor didactice;

In formularea ipotezelor de lucru s-a avut in vedere faptul ca acestea “trebuie sa aiba un continut reflectoriu, adica sa reflecte realitatea obiectiva, (…) interconditionarea si cauzalitatea faptelor, fenomenelor si proceselor” studiate. In acest sens au fost propuse spre a fi demonstrate urmatoarele ipoteze care sa coreleze variabilele puse in discutie cu ajutorul chestionarului:

Cerintele muncii cadrelor didactice universitare determina cresterea gradului de stres al acestora;

Reducerea controlului asupra locului de munca, creste gradul de stres al cadrelor didactice universitare;

Lipsa de sprijin a cadrelor didactice, din partea managementului universitatilor, reprezinta un factor de stres;

4.5. Descrierea metodei de cercetare

Colectarea de informații s-a materializat prin proiectarea (design-ul și rafinarea), urmată de transmiterea on-line a unui chestionar ce conține un număr de 34 întrebări, avand scopul de “evaluare a stresului organizational, perceput de cadrele didactice din învățământul superior public din România” (Anexa nr.1).

Instrumentul de analiză conceput in prezenta lucrare de cercetare furnizeaza o imagine clara a conținutului și contextului locurilor de muncă ale cadrelor didactice din institutiile de invatamant superior din România, situatia existenta fiind descrisa pentru fiecare dintre cele șase domenii descrise de Standardele H.S.E.

Structura intrebarilor a urmarit urmatorii factori asociati conținutului și contextului locurilor de muncă.

Cerintele locului de munca

In formularea intrebarilor au fost incluse aspecte referitoare la: volumul de munca, si metodele de lucru ale cadrelor didactice si mediul de lucru din universitatile publice din România. Respondentii au indicat dacă fac fata cerintelor de munca si daca reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel organizational raspund oricarei probleme individuale.

Cererile suplimentare se refera la lucrul in ritm mai alert, neregulat (in salturi), presiuni si cereri multiple.

Controlul asupra propriului mod de lucru

Intrebarile se refera la cat de mult cadrele didactice pot controla modul in care isi indeplinesc sarcinile. Respondentii indica daca au un cuvant de spus asupra modului si ritmului in care isi desfasoara activitatea si daca reglementarile si metodele de lucru folosite la nivelul institutiilor de invatamant superior, raspund oricarei probleme individuale. Intrebarile se refera la gradul de autonomie detinut de cadrele didactice asupra modului de lucru si la posibilitatile pe care le au in a-si folosi/aplica abilitatile si cunostintele. In acelasi timp au fost formulate si intrebari legate de posibilitatile de adaptare a programului in functie de nevoile familiei

Sprijinul organizational, primit din partea colegilor si managerilor

Intrebarile includ aspecte referitoare la incurajarea, respectul, protectia si resursele oferite de organizatie, superiori si colegi. Cadrele didactice au indicat in ce masura primesc informatii corespunzatoare, respect si sprijin din partea colegilor si superiorilor, au apreciat calitatea si capacitatea managementului, modul de acordare a recompenselor, satisfactia in legatura cu munca. Intrebarile se refera si la disponibilitatea colegilor si a superiorilor in discutarea unor probleme personale ale angajatilor si alte aspecte in legatură cu sprijinul primit din partea acestora.

Relatiie de munca din cadrul organizatiei

Intrebarile de refera la modul in care in institutiile de invatamant superior este promovat un mediu de lucru pozitiv, care sa evite conflictele si comportamentele inacceptabile.

Cadrele didactice au indicat daca sunt supuse unor comportamente inacceptabile, agresiunii sau hartuirii la locul de munca si daca reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel institutional raspund oricarei probleme individuale, in baza unui tratament egal si corect.

Rolul in organizatie

Intrebarile se refera la modul in care cadrele didactice percep rolul detiut in cadrul organizatiei si daca organizatia se asigură ca acestia nu au sarcini contradictorii. In acelasi timp acestea au indicat, modul in care reglementarile si metodele de lucru folosite la nivel organizational pot duce la o indeplinire corespunzatoare a rolurilor si responsabilitatilor.

Schimbarea organizationala

Intrebarile se refera la modul in care orice schimbare organizationala este gestionata si se comunica in cadrul institutiei. Cadrele didactice au indicat modul in care managementul institutiei ii informeaza corect si la timp atunci cand au loc schimbari organizationale, modul cum sunt comunicate, schimbarile reglementarilor si metodelor de lucru, la nivel institutional.

Instrumentul de cercetare folosit, a fost testat pe un eșantion pilot de membri ai populației țintă, proces care a urmărit dacă respondenții înțeleg întrebările și instrucțiunile și dacă întrebările se aplică în aceeași măsură pentru toți respondenții. Validitatea întrebărilor incluse în chestionarul proiectat a fost obținută prin selectarea ca membri ai populației țintă a unor experți în domeniu, care au apreciat valoarea conținutului ca instrument de cercetare bine conceput, adecvat pentru utilizarea preconizată (Anexa ).

4.5.1. Elaborarea chestionarului

Chestionarul a fost structurat in 34 intrebari, inchise, dihotomice, semideschise si o intrebare deschisa, intrebari cu posibilitati unice si multiple de raspuns, intrebari actuale de opinie. Subiectele de interes pentru cercetare au fost atent planificate și se regasesc în mod clar in întrebarile formulate.

Structurarea intrebarilor in vederea evaluarii legate de stresul organizational, a urmarit taxonomia stabilita prin Standardele de gestionare a stresului (HSE), adaptandu-se circumstantelor specifice domeniului studiat. Astfel s-a urmarit evaluarea conditiilor generale ale mediului de lucru din institutiile de invatamant superior public din România si evidentierea posibililor factori generatori de stres din aceste organizatii.

Chestionarul, concretizat intr-un instrument de măsurare a multor aspecte care nu sunt direct observabile, a generat rezultate deosebit de utile și semnificative. Scrierea întrebărilor sondajului a urmarit ferm scopul studiului prin formularea întrebarilor in mod esențial necesare pentru obiectivul urmarit de sondaj. Intrebarea deschisa s-a concretizat in a antrena abilitățile respondenților, acestia înțelegand corect scopul acesteia, au raspuns cu sinceritate si au furnizat informații si propuneri exacte și utile.

In construirea chestionarului, s-au solicitat respondentilor, date legate de unele variabile personale principale: institutia de invatamant, sexul, varsta, vechimea in munca, in postul ocupat, postul si pozitia ocupata in momentul de fata in organizatie.

Pentru construirea intrebarilor a fost utilizata o scala Likert de la 1 la 6:

Intrebarile Q1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, sunt intrebari ce contin informatii demografice;

Pentru intrebarile Q 9, 10, 12, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 26, 27, 29, 32, 33 ( 1- In foarte mica masura,2- In mica masura, 3- Nici/nici, 4-In mare masura, 5- In foarte mare masura, 6 – Nu stiu);

Pentru intrebarea Q 11 ( <40 ore (1), =40 ore(2), >40 ore(3);

Pentru intrebarea Q 13 ( 1-Niciodata, 2-Rar sau ocazional, 3-O data sau de doua ori pe luna, 4-O data sau de doua ori pe saptamana, 5-In cele mai multe zile, 6-Aproape zilnic);

Pentru intrebarea Q 16 ( 10%, 20%, 30%, 40%,50%);

Pentru intrebarea Q 25 (1- Nemultumit, 2- Partial nemultumit, 3- Nici/nici, 4- Partial multumit, 5- Multumit, 6- Foarte multumit);

Pentru intrebarea Q 30 ( 1-Usoara, 2-Moderata, 3-Severa, 4-Cronica, 5-Nici una, 6-Nu stiu);

Pentru intrebarea Q 31 ( 1 – Deficiente in organizare, 2 – Perceptiile individuale, 3 – Comportamentul managerilor, 4 – Toate, 5 – Niciuna, 6 – Nu stiu);

Q34 ( intrebare deschisa).

Întrebarea deschisa a oferit respondentilor posibilitatea de a compune replici iar cele închise opțiuni pre-codificate de răspuns si răspunsuri multiple. Întrebările închise cu opțiuni de răspuns pre-codificate sunt cele mai potrivite pentru subiectele prezentate fiind cunoscute posibilele răspunsuri. Întrebările închise sunt rapid administrate și pot fi ușor codificate și analizate. Întrebările deschise au fost utilizate pentru raspunsuri necunoscute. Intrebarea deschisa, din final, desi mai exigenta pentru respondenți fiind consumatoare de timp, ne ofera o perspectiva deosebit de utila pentru subiectul analizat.

4.5.2. Formarea și determinarea eșantionului

Primul pas în planificarea anchetei sociologice, ca parte a unui proiect de cercetare riguros, a constat in a determina scopul cercetarii și a modului în care vor fi utilizate informațiile. Scopul obișnuit al unui sondaj este de a descrie o populație, in cazul de fata grupul de persoane caruia i se adreseaza studiul, il reprezinta cadrele didactice din institutiile de invatamant superior public din România. Un alt obiectiv se refera la a face comparații între diferite grupuri specifice de cadre didactice.

Populația țintă fiind deosebit de mare si dispersata s-a impus un proces de eșantionare, folosit de obicei pentru a calcula necesarul populației de interes.

Determinarea eșantionului reprezentativ în cazul acestui studiu a avut rolul de a orienta cercetarea către atingerea unui prag minim al populației chestionate cu răspunsuri valide.

Din acest punct de vedere, esantionarea este de tip probabilistic, multistadial, iar raportarea s-a efectuat prin intermediul tabelelor, graficelor si a textului interpretativ pe marginea analizelor statistice intocmite cu ajutorul programelor Microsoft Office 2013 si a programului de gestiune statistica SPSS Statistics 20.0 ( Statistical Package for the Social Sciences).

În urma selectării răspunsurilor valide, numărul respondenților a depășit valoarea eșantionului minim ceea ce poate determina o mai mare acuratețe a studiului exprimat prin posibilitatea creșterii intervalului de încredere sau a nivelului de semnificație.

Aceste ultime două caracteristici statistice menționate ale eșantionului reprezentativ sunt influențate de criteriile de reprezentativitate, mai precis de valoarea coeficientului testului de semnificație (t), respectiv eroarea maxim admisă (e).

În domeniul cercetării economice sunt acceptate următoarele valori: probabilitatea de garantare a rezultatelor (p = 95%), eroarea maximă admisă (e) poate lua valori acceptabile de la 1% pana la 5%, dispersia standard ( = 50) (deoarece nu sunt cunoscute variabilele populației și nici media eșantionului). În aceste condiții se aplică următoarea formulă pentru determinarea eșantionului reprezentativ:

n= t² * p * (1-p) / e²

unde:

n= marimea esantionului

t= valoarea teoretica a probabilitatii acceptate (se ia de regula t=1,96 pentru un nivel al increderii de 95%)

Dacă eroarea maximă admisibilă se consideră egală cu 5%, mărimea eșantionului reprezentativ va fi:

1,96² * 0,5 * (1-0,5) / 0,05² = 384,16 ~ 384 de persoane.

Totuși această valoare este influențată de mărimea populației asupra căreia se face studiul. În acest caz, conform CNFIS, în anul universitar 2014-2015, numărul cadrelor didactice titulare la universități publice, cu dată de referință 1 ianuarie 2015 a fost de 22.947 persoane. Formula de corecție a eșationului în funcție de numărul populației analizate este:

n1= n/ [1+ (n-1)/N]

unde:

n1= marimea esantionului corectat

n= marimea esantionului reprezentativ obținut teoretic

N= populatia supusă studiului

În acest caz: n1 = 384/[1+(384-1)/22.947]= 377,696 ~ 378 de persoane

În urma colectării chestionarelor au rezultat un număr de 430 valide, ceea ce determină o eroare maximă admisibilă calculată astfel:

În aceste condiții se remarcă eroarea sub 5% cu care se va construi analiza rezultatelor chestionarului aplicat populației de cadre didactice titulare la universități publice.

4.5.3. Metoda de colectare a informațiilor

Transmiterea chestionarului s-a realizat on-line și a demonstrat trei mari avantaje în comparație cu alte tipuri de sondaj: o viteză mare de răspuns, costul redus pentru distribuirea chestionarelor, viteză și precizie în compilația datelor. Cantitatea mare de răspunsuri, bogate calitativ, obținute inclusiv la întrebarea deschisă sugerează că spațiul cibernetic ar putea avea un anumit impact psihologic asupra respondenților în a răspunde cu sinceritate și a tasta observații scrise.

Acest proces a implicat cinci etape distincte reprezentate schematic in Figura 4.1.

Figura 4.1. Procesul de proiectare și implementare a sondajului on-line

Sursa – Prelucrare dupa Survey fundamentals, A guide to designing and implementing surveys, Office of Quality Improvement, 2010, University Of Wisconsin System Board Of Regents

Sondajul a fost aplicat cu succes printr-un proces sistematic de contactare on-line, (folosind adresele de e-mail), fiind adresata o invitatie de accesare a adresei web ce gazduia chestionarul, posibililor respondenti (cadre didactice din invatamantul superior public). Participanților li s-a transmis electronic si o scrisoare de motivație cuprinzand informații despre titlul studiului, numele de contact și adresa de cercetătorului, obiectivele studiului și ce se va întâmpla cu informațiile furnizate. Ca rezultat al acestor eforturi, participarea și calitatea datelor a fost cea scontata.

4.6. Dificultăți și limite ale cercetării

Dificultatile intampinate pe parcursul cercetarii intreprinse se refera la faptul ca a fost necesara retransmiterea solicitarii de a participa a sondajul de opinie, unor cadre didactice de la uiversitatile cu un numar mic de respondenti.

Limitele cercetarii constau in faptul ca nu exista o reprezentare a tuturor universitatilor publice din România (total 49), la sondajul de opinie nu au raspuns cadre didactice din urmatoarele universitati: Universitatea Națională de Muzică din București, Universitatea Națională de Artă Teatrală si Cinematografică „I.L. Caragiale" din București, Academia de Muzica „Gheorghe Dima" din Cluj-Napoca, Universitatea de Artă Teatrală din Târgu-Mureș.

4.7. Analiza si interpretarea rezultatelor cercetarii

In scopul atingerii scopului temei de cercetare chestionarul a fost transmis unor cadre didactice titulare, angajate in cele 49 universitati de stat din România. Conform raportului pentru anul 2014 al CNFIS in anul universitar 2014-2015, erau angajate 22.947 cadre didactice in institutiile de invatamant superior public din urmatoarele localitati din România: Bucuresti, Alba Iulia, Arad, Bacau, Baia Mare, Brasov, Cluj Napoca, Constanta, Craiova, Galati, Iasi, Oradea, Petrosani, Pitesti, Ploiesti, Resita, Sibiu, Suceava, Targoviste, Targu Jiu, Targu Mures, Timisoara.

Numarul total al cadrelor didactice angajate in invatamantul superior public, in cursul anului universitar 2014-2015 si distributia lor dupa postul didactic ocupat, este redata in Tabelul 4.1.

Tabelul 4.1. Numar cadre didactice angajate in invatamantul superior public in anul universitar 2014-2015

Sursa: CNFIS, pe baza raportarilor realizate de universitati, cu data de referinta 1 ianuarie 2015

Astfel conform datelor prezentate in raportul pentru anul 2014 al CNFIS in anul universitar 2014-2015, distributia dupa postul ocupat, a cadrelor didactice angajate in invatamantul superior public este prezentata in Figura 4.2.

Figura 4.2. Distributia cadrelor didactice din invatamantul superior public din România, dupa ierarhia posturilor, in cursul anului 2014-2015 (%)

Sursa : Sursa, CNFIS – Raport 2014

Distribuția numărului de cadre didactice universitare pe teritoriul național este reprezentată în Figura nr. 4.3., graficul a fost construit având ca referințe datele geografice (longitudine și latitudine) ale județelor și reprezintă numărul de cadre didactice universitare în anul 2014. Se poate observa o distribuție neuniformă cu o concentrare în zona de sud-est și alta în zona de vest a țării. Reprezentarea este una stilizată și caută să pună în evidență distribuția neuniformă pe teritoriul țării a serviciilor de învățământ universitar.

Figura Distribuția numărului de cadre didactice universitare pe teritoriul național (2014)

Sursa: prelucrare date Baza de date Tempo INS

In contextul prezentei lucrari de cercetare, 430 de raspunsuri complete au stat la baza prelucrarii si prezentarii sintetice a urmatoarelor date statistice.

Distributia populatiei luata in considerare, in studiul de caz dupa numarul total al raspunsurilor primite din cadrul fiecarei organizatii unde au fost transmise chestionare se prezinta astfel: Universitatea Politehnica din Bucuresti (10), Universitatea Tehnică de Construcții din București (8), Universitatea de Arhitectură si Urbanism „Ion Mincu" din București (2) Universitatea de Științe Agronomice si Medicină Veterinară din București(5), Universitatea din București (15), Universitatea de Medicină si Farmacie „Carol Davila" din București (2), Academia de Studii Economice din București (7), Universitatea Națională de Muzică din București (0), Universitatea Națională de Arte din București (2), Universitatea Națională de Artă Teatrală si Cinematografică „I.L. Caragiale" din București (0), Academia Națională de Educație Fizică si Sport din București (5), Școala  Națională  de  Studii  Politice si  Administrative (14), Universitatea „1 Decembrie 1918" Alba Iulia (13), Universitatea „Aurel Vlaicu" din Arad (18), Universitatea "Vasile Alecsandri" din Bacău (12), Universitatea de Nord din Baia Mare (7), Universitatea  „Transilvania"  din Brașov (9), Universitatea Tehnica din Cluj-Napoca (3) Universitatea de Științe Agricole Și Medicină Veterinară din Cluj-Napoca (5), Universitatea  „Babes-Bolyai" din Cluj-Napoca (8), Universitatea  de Medicină si Farmacie „Iuliu Hațieganu" din Cluj – Napoca (5), Academia de Muzica „Gheorghe Dima" din Cluj-Napoca (0), Universitatea de Artă si Design din Cluj-Napoca (3), Universitatea „Ovidius" din Constanța (11), Universitatea Maritimă din Constanța (3), Universitatea din Craiova (29), Universitatea de Medicina si Farmacie din Craiova (3) Universitatea „Dunărea de Jos" din Galați (12), Universitatea Tehnica  „Gh. Asachi" din Iasi (6), Universitatea de Stiinte Agricole si Medicina Veterinara „Ion Ionescu de la  Brad" din Iasi (11) Universitatea „Alexandru Ioan Cuza" din Iasi (11), Universitatea de Medicina si Farmacie „Gr. T. Popa" din Iasi (2), Universitatea de Arte „George Enescu" din Iași (2), Universitatea din Oradea (11), Universitatea din Petrosani (13), Universitatea din Pitești (13), Universitatea „Petrol-Gaze" din Ploiesti (26), Universitatea „Eftimie Murgu" din Reșița (9), Universitatea „Lucian Blaga" din  Sibiu (11), Universitatea „Ștefan cel Mare" din Suceava (10), Universitatea „Valahia" din Târgoviște (11), Universitatea „Constantin Brâncuși" din Targu-Jiu (9), Universitatea „Petru Maior" din Targu Mures (7), Universitatea de Medicină si Farmacie din Târgu-Mureș (3), Universitatea de Artă Teatrală din Târgu-Mureș (0), Universitatea „Politehnica" din Timișoara (27), Universitatea de Științe Agricole si Medicină Veterinară a Banatului din Timișoara (5), Universitatea de Vest din Timișoara (31) Universitatea de Medicină si Farmacie „Victor Babeș" din Timișoara (1).

Pe orase distributia respondentilor este urmatoarea (Figura 4.3.):

Alba Iulia 13, Arad 18, Bucuresti 80, Bacau 12, Brasov 9, Baia Mare 7, Cluj Napoca 24, Constanta 15, Craiova 32, Galati 12, Iasi 32, Oradea 11, Petrosani 13, Pitesti 13, Ploiesti 26, Resita 9, Suceava 10, Targoviste 11, Targu Jiu 9, Targu Mures 10, Timisoara 64.

Figura 4.3 – Distributia pe orase, a respondentilor angrenati în cercetare

Sursa – Autorul

Centrele universitare implicate in studiu au urmatoarea reprezentare (Figura 4.4.):

Alba Iulia 1, Arad 1, Bucuresti 11, Bacau 1, Brasov 1, Baia Mare 1, Cluj Napoca 5, Constanta 2, Craiova 2, Galati 1, Iasi 5, Oradea 1, Petrosani 1, Pitesti 1, Ploiesti 1, Resita 1, Suceava 1, Targoviste 1, Targu Jiu 1, Targu Mures 2, Timisoara 4.

Figura nr. 4.4. – Numarul centrelor universitare din România angrenate în cercetare

Sursa – Autorul

4.8. Analiza și interpretarea rezultatelor cercetării

4.8.1. Analiza eșantionului

Analiza materialului obtinut in urma anchetei efectuate s-a realizat prin asamblarea, organizarea si redarea distributiei variabilelor (datelor) cu scopul de a evidentia caracteristicile intregului ansamblu al respondentilor. Chestionarul folosit a cuprins un numar mare de intrebari, la care au raspuns 430 persoane. Pentru o prezentare a rezultatelor cat mai relevanta s-a realizat o analiza a distributiilor de frecventa a raspunsurilor pentru fiecare intrebare.

Evidentierea variabilele masurate pe scala nominala: gen, post ocupat, functie ocupata, vechime in invatamant, vechime in munca este realizata prin operatia de numarare a unitatilor din fiecare categorie si de determinare a frecventelor.

Statistica descriptivă pentru variabilele sex, post didactic, functie, vârsta, vechime în învățământ,vechime totală ne ofera urmatoarele informatii:

La sondaj au raspuns 183 participanți de sex masculin reprezentand 42,6% din numărul total al participanților si 247 de sex feminin ceea ce reprezintă 57,4% din numărul total al participanților, se constatata că procentul persoanelor de sex feminin este mai mare decât cel al persoanelor de sex masculin cu aproximativ 15%. (Tabelul 4.3. din Anexa nr. 2)

Figura 4.5. Distributia respondentilor dupa variabila sex

Sursa: Prelucrarea autorului

Dupa postul didactic ocupat, distributia respondentilor se juxtapune mediei nationale corespunzatoare fiecarei categorii, distributia participantior la sondaj este urmatoarea: 68 asistenti universitari, 143 lectori universitari, 133 conferentiari universitari, 86 profesori universitari.

In figura 4.6. se observa că numarul cel mai mare de respondenți este cel al lectorilor, 143, reprezentand 33.3% din totalul participantilor, iar asistenții universitari, numarul cel mai mic, 68, reprezentând 15.8 % din totalul participanților la sondaj. Conferențiarii au 133 reprezentanti, reprezentând 30.9 % din total, iar cei 86 de profesori universitari reprezinta 20% dintre respondenti.

Figura 4.6. Distributia respondentilor dupa variabila post didactic ocupat

În figura 4.6. este evidențiat numarul persoanelor participante la sondaj în funcție de postul didactic pe care aceștia îl ocupă, astfel putem constata că lectorii și conferențiarii au fost mai receptivi in participarea la sondaj, valorile sunt relativ similare ambele categorii depasind cu putin pragul de 30%.

Distributia respondentilor dupa functia detinuta indica faptul ca 124 persoane detin o functie de conducere la nivelul uiversitatii iar 306 persoane nu au functie de conducere.

Dintre participanții la sondaj 71.2%, nu au funcție de conducere, iar 28,8%, au funcție de conducere, numarul acestora fiind semnificativ mai mic dupa cum este evidentiat si de histograma de frecventa.

Graficul 3 Histograma de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila functie

Modul in care variabila post didactic se distribuie pe categoriile variabilei sex, este prezentat in tabelul urmator.

Se remarca faptul ca numarul respondentilor de gen masculin este distribuit dupa functia didactica astfel: 54 sunt lectori, 52 sunt profesori si 50 sunt conferentiari, asistentii universitari constituind numarul cel mai mic, 27. Dupa functia didactica, genul feminin este reprezentat astfel: 89 lectori, 83 conferentiari, 41 asistentii, iar 34 sunt profesori.

Graficul nr. Histograma variabilei post didactic distribuita pe categoriile variabilei sex

Histograma releva faptul ca in distributia respondentilor numarul cel mai mare este detinut de cadrele didactice de gen feminin avand post de lector si conferentiar urmate de cadrele didactice de gen masculin cu functie de lector si profesor.

Variabila functie de conducere distribuita pe categoriile variabilei sex, ne prezinta faptul ca sunt mai multe cadre didactice de gen feminin, ce detin functie de conducere, reprezentand 58,87% din total.

Graficul nr. Histograma variabilei functie de conducere distribuita pe categoriile variabilei sex

Analiza distributiei de frecventa a variabilei varsta respondentilor ne prezinta urmatoarea situatie: 11 cadre didactice au varste cuprinse intre 26 si 29 de ani, reprezentand 2,6% din totalul respondentilor, 151 cadre didactice au varste cuprinse intre 30 si 39 de ani, reprezentand 35,1% din totalul respondentilor, 144 cadre didactice au varste cuprinse intre 40 si 49 ani, reprezentand 33,5% din totalul respondentilor, 88 cadre didactice au varste cuprinse intre 50 si 59 ani, reprezentand 20,5% din totalul respondentilor, 34 cadre didactice au varste cuprinse intre 60 si 69 ani, ceea ce reprezinta 7,9% din totalul respondentilor, iar 2 cadre didactice au varste peste 70 ani, ceea ce reprezinta 0,4% din totalul respondentilor.

Graficul nr. Distributia de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila varsta

Asadar distributia pe varste a respondentilor ne releva faptul ca cea mai mica varsta este 26 ani iar cea mai mare 73.

Graficul nr. Distributia de frecventa a populatiei luata in considerare dupa variabila vechime in munca

Analiza distributiei de frecventa a variabilei vechime in munca a respondentilor ne prezinta urmatoarele: 89 cadre didactice au o vechime cuprinsa in intervalul 16 si 20 de ani, 87 cadre didactice au o vechime din intervalul 11 si 15 de ani, 58 cadre didactice au o vechime cuprinsa in intervalul 26 si 30 ani, 57 cadre didactice au o vechime cuprinsa in intervalul 6 si 10 ani, 50 cadre didactice au o vechime cuprinsa in intervalul 21 si 25 ani, 46 cadre didactice au o vechime cuprinsa intre 31 si 35 ani, 27 cadre didactice au o vechime cuprinsa intre 36 si 40 ani, 5 cadre didactice au o vechime sub 5 ani, iar 3 cadre didactice au o vechime in invatamant de peste 46 ani.

În urma analizarii datelor obtinute putem concluziona următoarele:

În urma celor 430 răspunsuri obținute din cadrul sondajului, se observă că minimul vârstei celor ce au răspuns la sondaj e de 26, vechimea în învățământ este de 1 an, iar vechimea totală de muncă este de 2 ani.

În ceea ce privește maximele obținute putem observa că 73 ani este vârsta celei mai în vârsta persoane participante la sondaj, 50 de ani este maximul vechimii în învățământ și vechimii totale în muncă.

Media prezintă valoarea de mijloc a celor 430 răspunsuri obținute în urma sondajului, astfel pentru vârstă aceasta este de 44 ani, pentru vechime în învățământ este 18 ani, pentru vechime totală în muncă este 21 ani.

In continuare sunt prezentate rezultatele obtinute in urma analizei de frecventa asupra itemilor inclusi in chestionarul adresat cadrelor didactice din institutiile de invatamant public din România.

4.8.2. Percepția respondenților privind itemii analizați

4.8.2.1.Cerințe ale locului de muncă

Q9. După părerea dumneavoastră care dintre aspectele de mai jos generează/constituie cereri excesive în activitatea cadrelor didactice?

Schimbările legislative frecvente genereaza in mare masura dificultati cadrelor didactice, acestia reprezinta 43 % dintre participanții la sondaj, iar 33,5 %, au afirmat că acest aspect ii influențează în foarte mare măsură.

La polul opus sunt cei 12 participanți , ce constituie 2,8% din totalul celor are au participat la sondaj care au afirmat ca acest aspect influențează in foarte mica masura activitatea cadrelor didactice și cei 47 participanți, ce reprezintă 10,9% din total care au afirmat că schimbările legislative frecvente influențează în mică măsură activitatea cadrelor didactice.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_1, Schimbarile legislative frecvente

Histograma de frecventa demonstreaza o grupare masiva a raspunsurilor inspre partea dreapta a scalei spre un nivel foarte mare de afectare negativa . După cum observăm majoritarea participanților au afirmat că au dificultati, în mare măsură aproximativ 43% și foarte mare măsură aproximativ 33%. La polul opus sunt cei care au afirmat că influențează în foarte mică măsură aproximativ 3%.

Finanțarea guvernamentală insuficientă genereaza in foarte mare masura dificultati cadrelor didactice, acestia reprezentand 68,6 % din totalul respondentilor, iar 22,8 % considera ca acest aspect genereaza dificultati în mare măsură pentru desfasurarea activitatii.

La polul opus sunt cei 3 participanți, ce constituie mai putin de 1% din totalul celor are au participat la sondaj care au afirmat acest aspect influențează în foarte mică măsură activitatea cadrelor didactice și cei 11 participanți, ce reprezintă 2,6% din total care au afirmat că finanțarea guvernamentală insuficientă influențează in mica masura activitatea cadrelor didactice.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_2,

Finanțarea guvernamentală insuficientă.

În histograma este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența finanțării guvernamentale insuficiente asupra activității cadrelor didactice. Histograma de frecventa demonstreaza o grupare masiva a raspunsurilor inspre partea dreapta a scalei spre un nivelul foarte mare de afectare După cum observăm majoritarea participanților au afirmat că ii infuențează în mare măsură aproximativ 23% și foarte mare măsură aproximativ 69%. La polul opus sunt foarte putini cei care au afirmat că finațarea guvernamentală insuficientă influențează in mica masura activitatea cadrelor didactice aproximativ 2% și cei ce au afirmat că influențează în foarte mică măsură aproximativ 1%.

Indeplinirea indicatorilor din cercetare constituie pentru aproximativ 38,6 % dintre respondenti un aspect care creeaza dificultati în foarte mare măsură, iar pentru 35,1 %, acest aspect genereaza dificultati în mare măsură.

La polul opus sunt aproximativ 5% din totalul celor are au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect influențează activitatea cadrelor didactice in foarte mica masura și 10,7% din total au afirmat că indeplinirea indicatorilor din cercetare genereaza in mica măsură dificultati in activitatea cadrelor didactice.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_3

Îndeplinirea indicatorilor din cercetare

Histograma de frecventa demonstreaza o grupare masiva a raspunsurilor inspre partea dreapta a scalei spre un nivelul foarte mare de afectare După cum se observa majoritarea participanților au afirmat că indeplinirea indicatorilor din cercetare le creeaza dificultati, în mare măsură aproximativ 35,1% și foarte mare măsură aproximativ 38,6%.

Munca cu studenții, mai puțin motivați în a obține performanțe, constituie pentru 33,7% din total un aspect ce influențează în mare măsură activitatea cadrelor didactice, de asemenea pentru 17,4 %, acest aspect genereaza dificultati în foarte mare măsură. Aproximativ 6% din totalul celor are au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect influențează activitatea cadrelor didactice in foarte mica masura și aproximativ 24% din total care au afirmat că munca cu studenții, mai puțin motivați în a obține performanțe influențează în mică măsură activitatea cadrelor didactice.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_4,

Munca cu studenții, mai puțin motivați în a obține performanțe

În diagrama este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența muncii cu studenții, mai puțin motivați în a obține performanțe asupra activității cadrelor didactice. După cum observăm aproximativ 33% au afirmat că acest aspect influențează în mare măsură, iar aproximativ 24% au afirmat că influențează în mică măsură.

Aproximativ 30,7 % din totalul respondentilor consideră că atitudinea publică și lipsa de sprijin în munca profesorilor, este un aspect ce influențează în mare măsură activitatea cadrelor didactice, iar 32,1 %, au afirmat că ii influențează în foarte mare măsură. Doar 4% din totalul celor are au participat la sondaj au afirmat ca acest aspect influențează in foarte mica masura activitatea cadrelor didactice și 14,2% din total au afirmat că atitudinea publică și lipsa de sprijin în munca profesorilor influențează în mică măsură activitatea cadrelor didactice.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q9_5,

Atitudinea publică și lipsa de sprijin în munca profesorilor

Diagrama reprezinta opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența atitudinii publice și lipsa de sprijin în munca profesorilor asupra activității cadrelor didactice, demonstreaza ca in mare si foarte mare masura acest aspect le creeaza dificultati cadrelor didactice. La polul opus sunt cei care au afirmat că nu știu dacă atitudinea publică și lipsa de sprijin în munca profesorilor le influențează activitatea 19%, iar aproximativ 5% sunt cei care sunt influentati in mica si foarte mica masura.

Q10 In ce masura va creeaza dificultati urmatoarele aspecte ale mediului de lucru din universitatea dumneavoastra?

Pentru 62,6 % din totalul participanților la sondaj disponibilitatea sălilor de curs, săli de seminar, laboratoare, alte spații necesare predării, instruirii, nu constitie o dificultate, doar pentru un procent de 26,7% dintre respondenti acest lucru creeaza dificultati in desfasurarea activitatii.

Grafic Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_1,

Disponibilitatea sălilor de curs, săli de seminar, laboratoare, alte spații necesare predării, instruirii

Dupa cum demonstreaza si diagrama, aspectele legate de disponibilitatea sălilor de curs, săli de seminar, laboratoare, alte spații necesare predării, instruirii nu creeaza dificultati decat unui numar redus de respondent 26,7%.

Deficientele legate de dotarea cu echipamente și aparatură specializată, creeaza dificultati unui procent de 45,6% dintre cadrele didactice participante la sondaj, procent aproximativ egal cu al celor care nu au dificultati din acest punct de vedere 43,3%.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_2, in functie de numarul total al respondentilor

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența dotării cu echipamente și aparatură specializată în crearea unor dificultăți in activitatea cadrelor didactice. După cum observăm aproximativ 27% au afirmat că acest aspect creează dificultăți în mică măsură, iar aproximativ 24% au afirmat că le creează dificultăți în mare măsură. La polul opus sunt cei care au afirmat că dotarea cu echipamente și aparatură specializată creează dificultăți nici / nici aproximativ 11% și cei ce au afirmat că creează dificultăți în foarte mare măsură aproximativ 19%.

Aspectele legate de microclimat (temperatura, lumina, ventilația) creeaza dificultăți în mică măsură pentru 32,8% si pentru 29,8%, în foarte mică măsură respondentilor. 9,3% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect le creează dificultăți în foarte mare măsură și 14,2% din total au afirmat că microclimatul (temperatura, lumina, ventilația) le creează dificultăți în mare măsură.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_3,

Microclimatul (temperatura, lumina, ventilatia)

În diagrama este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența microclimatului (temperatura, lumina, ventilația), după cum se observă aproximativ 62% dintre respondenti, au afirmat că acest aspect le creează dificultăți în mică măsură și foarte mică măsură. Dificultăți intampina în foarte mare măsură aproximativ 9% iar cei ce au afirmat că creează dificultăți în mare măsură și nici / nici aproximativ 14%.

Sălile de curs aglomerate constituie pentru aproximativ 31 % din total un aspect ce le creează dificultăți în foarte mică măsură si unui procent de 31 % în mică măsură. La polul opus sunt cei 23 participanți, ce constituie aproximativ 5% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că acest aspect creează dificultăți în foarte mare măsură și cei 62 participanți, ce reprezintă aproximativ 14% din total care au afirmat că sălile de curs agglomerate le creează dificultăți în mare măsură.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q10_4,

Salile de curs aglomerate

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența sălilor de curs aglomerate în crearea unor dificultăți privind activitatea cadrelor didactice. După cum se observa si din diagrama acest aspect creeaza dificultati unui numar mic de cadre didactice, reprezentand 19,7% dintre respondenti.

Q 11 Apreciați numărul mediu de ore pe care îl lucrați pe săptămână

Se remarca faptul ca un numar covarsitor al participantilor la sondaj, 304 dintre acestia, ceea ce constituie 70,7% lucrează mai mult de 40 ore pe săptămână, 64 din participanți, reprezentand 14.9% lucrează mai puțin de 40 ore, iar ceilalți 62, ceea ce constituie 14.4% din totalul de participanți lucrează exact 40 ore.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q11,

Numarul mediu al orelor lucrate pe saptamana

În histograma este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește numărul mediu de ore lucrate pe saptămână. Se constata o masiva inclinare spre dreapta intrucat peste 70% din participanții la sondaj lucrează mai mult de 40 de ore, iar celelalte 2 categorii, adică ce lucrează mai puțin sau egal cu 40 de ore sunt egale cu aproximativ 15% fiecare.

Dupa categoriile variabilei sex numărul mediu de ore lucrate pe săptămână este distribuit dupa cum este prezentat in tabelul nr.

Graficul nr. Numărul mediu de ore lucrate pe săptămână distribuit dupa categoriile variabilei sex

Se remarca faptul ca procentul cadrelor didactice de sex feminin care lucreaza mai mult de 40 ore pe saptamana este de 72,46%, mai mare fata de procentul respondentilor de sex masculin care constituie 68,3%.

Modul in care variabila numar mediu de ore lucrate pe saptamana se distribuie dupa variabila functie de conducere, este prezentat in tabelul nr.

Constatam ca 84,87% dintre cadrele didactice care ocupa o functie de conducere sunt nevoite sa lucreze mai mult de 40 ore pe saptamana, fata de procentul celor care nu ocupa o functie de conducere si lucreaza un numar mai mare de 40 ore pe saptamana, 65,35%.

Grafic nr. Numărul mediu de ore lucrat pe săptămână distribuit dupa variabila funcție de conducere

Q 12 Programul de lucru al cadrelor didactice (reglementat prin cumularea activitatilor didactice, a activitatii de cercetare stiintifica si activitatilor didactice complementare la 40 de ore/saptamana), corespunde timpului efectiv pe care il alocati acestor activitati?

Pentru supozitia „lucrați multe ore peste cele normate” s-a determinat că 37,4 % din totalul respondentilor consideră că acest aspect corespunde realitatii în mare măsură, iar pentru 39,8%, acest aspect este valabil in foarte mare masura. Doar 19 participanți, ce reprezinta 4,4% din totalul celor care au participat la sondaj, au afirmat că acest aspect corespunde în foarte mică măsură și 46 participanți, ce reprezintă aproximativ 10,7% din total au afirmat ca lucrează in mica masura peste orele normate.

Grafic Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_1,

Lucrați multe ore peste cele normate

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește influența numărului de ore lucrate asupra programului de muncă al cadrelor didactice. După cum observăm aproximativ un procent foarte mare de 77,2% dintre respondenti lucreaza multe ore peste cele normate si implicit remunerate, un procent foarte mic declarand ca nu lucreaza peste numarul de ore normate, aproximativ 15%.

Se remarca si aici faptul ca un procent mai mare de cadre didactice de sex feminin apreciaza ca lucreaza in mare si foarte mare masura peste orele normate 83,40%, fata de procentul cadrelor didactice de sex masculin care considera acest lucru, acestia reprezentand 68,85%, dupa cum se poate remarca si din reprezentarea grafica.

Graficul 21 Numărul de ore lucrate peste cele normate distribuit dupa variabila sex

In tabelul s-a realizat o distributie a respondentilor, dupa variabila post didactic, in functie de numarul de ore lucrate peste cele normate.

Se remarca faptul ca 68,23% dintre asistentii universitari lucreaza in mare si foarte mare masura peste orele normate, 80,41% dintre lectorii universitari afirma acelasi lucru, 79,69% dintre conferentiarii universitari si un procent de 79,06% dintre profesori, aspect ilustrat sugestiv si sub forma grafica.

Grafic Numărul de ore lucrate peste cele normate distribuit dupa variabila post didactic

La supozitia „aveți timp suficient pentru a îndeplini toate cerințele” am determinat că 47,2 % din totalul respondentilor consideră că acest aspect este valabil în mică măsură iar 15,1% in foarte mica masura, in schimb 21,2 %, au afirmat că au timp pentru a îndeplini toate cerințele în mare măsură. Doar 10 participanți, ceea ce reprezintă 2,3% din total au afirmat că au suficient timp pentru a îndeplini toate cerințele, în foarte mare măsură.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_2,

Aveți timp suficient pentru a îndeplini toate cerințele

În diagrama este prezentată opinia participanților la sondaj în ceea ce privește timpul necesar îndeplinirii tuturor cerințelor, dupa cum se remarca si din reprezentarea grafica un procent ridicat, de 62,3% dintre respondenti considera ca nu pot acoperi toate cerintele in timpul alocat.

La supozitia „distribuția sarcinilor ține cont de timpul necesar pentru rezolvarea lor” s-a constatat ca acest lucru este valabil in mica si foarte mica masura pentru 65,1% dintre respondenti, fata de cei 21% care apreciaza ca acest lucru este valabil.

Grafic 24 Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_3,

Distribuția sarcinilor ține cont de timpul necesar pentru rezolvarea lor

În diagrama se observă diferenta mare dintre procentul celor ce au afirmat că distributia sarcinilor tine cont în mică măsură de timpul necesar 42,8%, fata de cei aproximativ 17% care au afirmat că acest lucru corespunde realitatii în mare măsură si doar 4% in foarte mare masura.

La supozitia „sunteți nevoit să lucrați în weekend, în zilele libere sau concediu” 45,3 % din total consideră că acest aspect corespunde în foarte mare măsură si 37 % în mare măsură. La polul opus sunt 3,7% din totalul celor care au participat la sondaj care au afirmat că sunt nevoiți să lucreze în weekend, în zilele libere sau concediu în foarte mică măsură și in mica masura 8,1% din total.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q12_4,

Sunteți nevoit să lucrați în weekend, în zilele libere sau concediu

În diagrama de mai sus este reprezentată opinia participanților la sondaj in ceea ce priveste necesitatea de a lucra în weekend, în zilele libere sau concediu, procentul celor care trebuie sa faca acest lucru in mare si foarte masura fiind unul dominant 82,3% , fata de 11,8% al celor care fac acest lucru in mica si foarte mica masura.

Q 13 Cât de des lucrați un număr suplimentar de ore față de un program obișnuit de lucru (8 ore/zi sau 40 de ore /săpt.)?

67,6% dintre cadrele didactice participante la sondaj afirma ca lucreaza suplimentar fata de un program obisnuit de lucru de 8 ore pe zi, aproape zilnic (28,1%) sau in cele mai multe zile (39,5%). Procentul celor care fac acest lucru rar sau ocazional este foarte mic 5,8%, o data sau de doua ori pe luna, 7,4%, o data sau de doua ori pe saptamana 18,6% si niciodata doar 0,5%.

Figura Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q13, in functie de numarul total al respondentilor

Acest aspect este ilustrat sugestiv si de diagrama, intrucat procentul de 39,5 % al celor care lucreaza în cele mai multe zile peste program si al celor aproximativ 28% care au afirmat că lucrează aproape zilnic peste program este in mod clar mult mai mare fata de cei care au afirmat că niciodată nu au fost nevoiți să lucreze peste program, doar 0,5% și cei care au răspuns ca fac acest lucru foarte rar sau ocazional, 5,8%.

4.8.2.2. Exercitarea rolului

Q14. În ce măsură procedurile folosite la nivelul universității dumneavoastră sunt adaptate cerințelor generale și individuale?

61,7% dintre cadrele didactice din invatamantul superior public, care au participat la acest studiu, considera ca Sistemul de management al calitatii, are o abordare excesiv de birocratica, fata de cei 20,5% care considera ca acest lucru este valabil in mica sau foarte mica masura. Acest procent ridicat este usor observabil si prin diagrama atasata tabelului.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q14_1,

Sistemul de management al calității are o abordare excesiv de birocratică

Se remarca cu usurinta, ca respondentii nu considera ca resursele de timp si energie cheltuite pentru intocmirea documentelor, se reflecta in imbunatatirea activitatii. 64,6% dintre cadrele didactice participante la sondaj afirmand ca acest aspect este valabil in mica si foarte mica masura, iar cei care considera ca acestea determina o imbunatatire a activitatii, reprezinta doar 15,6%. Si reprezentarea grafica este sugestiva in acest sens.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q14_2,

Resursele cheltuite pentru întocmirea documentelor se reflectă în îmbunătățirea activității

Opinia cadrelor didactice in legatura cu supozitia Procedurile sunt imbunatatite periodic, reflecta faptul ca acest lucru este apreciat ca fiind valabil in mica si foarte mica masura de 42,3% dintre respondenti, in timp ce 35,1% dintre acestia considera acest lucru valabil in mare si foarte mare masura. Procentele cu valori apropiate ale celor doua extreme sunt ilustrate si de reprezentarea grafica.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q14_3,

Procedurile sunt îmbunătățite periodic

In legatura cu supozitia Procedurile folosite la nivel instituțional sunt corelate între ele și acoperă toate aspectele activității, respondentii considera ca acest lucru este valabil in mica masura, 30,5%, 17% in foarte mica masura, 23,5% in mare masura si 6% in foarte mare masura.Un procent semnificativ il reprezinta cei care au raspuns cu nici/nici, 17%, si nu stiu 6%.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q14_4,

Procedurile folosite la nivel instituțional sunt corelate între ele și acoperă toate aspectele activității

In legatura cu supozitia Formularele folosite sunt ușor de accesat și completat, respondentii considera ca acest lucru este valabil in mica masura, 28,6%, 13% in foarte mica masura, 30,7% in mare masura si 6,5% in foarte mare masura.Un procent semnificativ il reprezinta cei care au raspuns cu nici/nici, 19,5%, si nu stiu 1,6%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q14_5,

Formularele folosite sunt ușor de accesat și completat

Un procent foarte mare al cadrelor didactice care au participat la sondajul de opinie, considera ca modul in care este apreciata cercetarea stiintifica, in invatamantul superiordin România, nu stimuleaza performanta. In acest sens 24,2 % considera criteriile de apreciere ca stimuleaza in foarte mica masura performanta, 35,1% in mica masura, in schimb 18,6% considera ca aceste criterii stimuleaza performanta in mare masura si in foarte mare masura doar 7,2%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q14_6,

Criteriile de apreciere a cercetării științifice stimulează performanța

La supozitia Normele de etică sunt corect verificate și aplicate, cadrele didactice au apreciat ca acest aspect este valabil in mare si foarte mare masura intr-o proportie de 43,1% iar 30,4% au apreciat ca acest lucru este vabil in mica si foarte mica masura, procent din pacate destul de ridicat.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q14_7,

41,2% dintre respondenti considera ca exista in mica si foarte mica masura, confuzie in legatura cu sarcinile si responsabilitatile fiecarui departament, in schimb 33,3% dintre respondenti considera ca aceasta exista in mare si foarte mare masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q14_8,

Cu supozitia Unele proceduri sunt făcute doar pentru a asigura "protecția" conducerii, au fost de acord in mare masura 22,3% dintre cadrele didactice si in foarte mare masura 21,2%. In schimb acest lucru este in foarte mica masura considerat valabil de 10,9% dintre respondenti si in mica masura de 14,2%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q14_9,

Unele proceduri sunt făcute doar pentru a asigura "protecția" conducerii

Q18. Cum apreciați cerințele și responsabilitățile postulului pe care îl dețineți?

La supozitia Q18_1, respondentii au apreciat ca cerintele si responsabilitatile postului sunt corect si riguros definite, in mare masura 44%, in foarte mare masura 12,6%, in mica masura 21,6%, in foarte mica masura 5,6% si un numar relativ mare de raspunsuri neutre 15,3% nici/nici.

In reprezentarea grafica se observa ca raspunsurile predominante sunt ale celor care considera ca cerintele si responsabilitatile postului detinut, sunt in mare masura correct si riguros definite, fata de cei 21,6% care considera ca acest lucru este valabil in mica masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q18_1,

Cerințele și responsabilitățile postului sunt corect și riguros definite

Desi raspunsurile inregistrate la intrebarea anterioara demonstrau ca in mare masura cerintele si responsabilitatile posturilor sunt corect si riguros definite, in schimb procentul celor care afirma ca desfasoara in mare masura activitati care nu sunt prevazute in fisa postului este de 43% si in foarte mare masura 19,3% si doar 17,7% afirma ca acest lucru este valabil in mica masura si 7,2% in foarte mica masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q18_2,

In reprezentarea grafica se observa procentul mare al celor care au considerat ca desfasoara in mare masura activitati care nu sunt prevazute in fisa postului, 43% urmat de al celor care considera acest lucru valabil in foarte mare masura, 19,3%, cei care cred acest lucru in mica masura este de 17,7% si in foarte mica masura 7,2%.

La supozitia formulata in cadrul Q18_3, Uneori vă confruntați cu cerințe contradictorii, respondentii considera ca acest lucru este real in mare masura,32,3% si in foarte mare masura 10,5%, 26,3%, in mica masura si in foarte mica masura 10,2%., raspunsurile neutre fiind de 20,5%, nici/nici. Aceasta distributie este relevata si de reprezentarea grafica.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q18_3,

La supozitia formulata in cadrul Q18_4, respondentii considera in mare masura ca unele activitati sunt inutile, 36,5% si 20% in foarte mare masura. In mica masura acest aspect este acceptat de 21,6% dintre respondenti si in foarte mica masura de catre 7,4%. Sunt si raspunsuri neutre nici/nici intr-un procent de 14%.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q18_4,

Graficul releva faptul ca in randul cadrelor didactice predomina parerea ca unele activitati din munca lor sunt inutile, in mare si foarte mare masura 56, 5%. In mica si foarte mica masura fiind acceptata aceasta supozitie de catre 29% dintre cadrele didactice.

Supozitia formulata in cadrul Q18_5 se refera la criteriile de evaluare a performatei profesorilor din mediul universitar. 28,6% dintre acestia afirma ca in mare masura acestea sunt incerte, 16,5% in foarte mare masura, 19,8% considera acest aspect valabil in mica masura, iar 14% in foarte mica masura iar o parere neutra au avut 19,3%, nici/nici.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q18_5,

Un numar foarte mic de cadre didactice considera ca activitatea lor este plictisitoare si monotona, doar 5,3% considera acest lucru valabil in mare masura si 1,9% in foarte mare masura. In schimb cei mai multi considera ca acest lucru este valabil in mica si foarte mica masura 71,6%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q18_6,

Diagrama releva faptul ca majoritatea raspunsurilor la supozitia formulata in cadrul Q18_6 sunt grupate in partea stanga a scalei spre raspunsurile considerate valabile in mica si foarte mica masura 71,6%.

Supozitia formulata in cadrul Q18_7 este considerata valabila in mare masura de 24% dintre respondenti, de 22,8% in foarte mare masura confirmand astfel ca trebuie sa munceasca mai mult din cauza unor colegi care nu-si indeplinesc sarcinile. Cei care considera acest lucru valabil in mica masura sunt 20,7% iar in foarte mica masura 12,3%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q18_7,

4.8.2.3. Controlul asupra modului de lucru

Q 15. Apreciind ritmul în care trebuie să vă desfășurați activitatea, în ce măsură sunteți de acord cu următoarele afirmații?

Apreciind ritmul in care trebuie sa isi desfasoare activitatea, la supozitia Va planificati anumite activitati zilnic si le puteti indeplini conform planului, 56% dintre respondentii afirma ca isi duc la indeplinire in mare masura activitatile planificate, 9,1% in foarte mare masura, pe cand 21,2 % nu realizeaza acest lucru decat in mica masura iar 2,8% in foarte mica masura.

Si reprezentarea grafica este relevanta, observandu-se o diferenta foarte mare intre procentul celor care afirma ca isi indeplinesc activitatile planificate in mare masura,56% fata de cei care reusesc acest lucru in foarte mica masura 2,8%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q15_1,

Vă planificați anumite activități zilnic și le puteți îndeplini conform planului

Termenele limita foarte stranse reprezinta un aspect cu care se confrunta in foarte mare masura 41,9% si in mare masura, 39,8% dintre cadrele didactice participante la sondaj, comparativ cu cei 10,7% respondent care au in mica masura aceasta problema si in foarte mica masura doar 0,7%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q15_2,

Vă confruntați frecvent cu termene limită foarte strânse

Reprezentarea grafica a raspunsurilor inregistrate la supozitia Q15_2, releva in mod clar faptul ca 81,7% dintre cadrele didactice, se confrunta cu termene limita foarte stranse in mare si foarte mare masura, fata de cei care au in mica si foarte mica masura aceasta problema 17,7%.

Starea de incordare creeata de ritmul alert de lucru, de termenele limita foarte stranse, creeaza starea de agitatie ce accentueaza senzatia ca timpul nu mai este suficient, pentru 36,5% dintre respondenti, in mare masura si 23% dintre respondenti in foarte mare masura.

Si in reprezentarea grafica se observa cu usurinta ca procentul celor care devin agitati in mare masura, din cauza termenelor limita foarte stranse este de 36,5% iar 23% in foarte mare masura este net superior fata de numarul celor care au intr-o masura mica aceasta problema 17% si in foarte mica masura 4,9%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q15_3,

Din cauza timpului scurt sunteți agitat și simțiti că pierdeți timpul fără sens

Spre deosebire de stres, care poate apărea în orice parte a vieții unui individ, epuizarea este în mod specific legata de locul de muncă. Aceasta este o stare disfuncțională majora cu care se confrunta din pacate, in mare masura 39,8% dintre respondenti si in foarte mare masura 21,6%, in mica masura 20,2% si 5,1% in foarte mica masura.

Reprezentarea grafica este relevanta in privinta faptului ca un procent foarte mare de cadre didactice 61,4% dintre cadrele didactice se confrunta cu epuizarea, o stare care reprezinta punctul în care angajații simt ca nu mai pot face față cerințelor.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q15_4,

Sunteți nevoit să vă continuați lucrul deși sunteți epuizat

La supozitia din cadrul intrebarii Q 15_5, 23,3% dintre respondenti, considera in mare masura si 12,3% in foarte mare masura ca sunt vazuti mai putin competenti daca reduc ritmul muncii, al efortului sau al implicarii. In schimb 15,8% considera acest lucru in mica masura si 13,5% in foarte mica masura, un procent insemnat, 26% afirma ca nici/nici.

Reprezentarea grafica a raspunsurilor la supozitia formulata in cadrul Q15_5 demonstreaza ca cel mai mare procent al respondentilor au un punct de vedere neutru, 26% au raspuns nici/nici, urmat de cei 23,3% care considera in mare masura ca reducerea ritmului de lucru, al efortului sau al implicarii poate sa fie vazuta ca o scadere a competentei, in schimb 15,8% considera acest lucru in mica masura si 13,5% in foarte mica masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q15_5,

Sunteți văzut mai puțin competent dacă reduceți ritmul muncii, al efortului sau implicării

Cadrele didactice considera ca au in mica masura influenta asupra ritmului lor de lucru 28,4% dintre respondenti, in foarte mica masura 8,6% si un punct de vedere neutru, nici/nici, 19,1%. In schimb 33,5% considera ca pot influenta in mare masura ritmul lor de lucru si 9,1% in foarte mare masura.

Reprezentarea grafica releva faptul ca respondentii sunt grupati spre varinta de raspuns in mare masura 33,5% si in acelasi timp in mica masura 28,4%.

In mare masura si foarte mare masura, 60,4% dintre respondenti pot decide cand pot face o pauza, in schimb 24% dintre acestia reusesc acest lucru in mica si foarte mica masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q15_7,

Puteți decide când să faceți o pauză

In foarte mica masura 45,1% si mica masura 24,7% dintre respondenti, pot decide cand pot lua concediu, in schimb 8,4% si 4,4% pot acest lucru in mare si foarte mare masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q15_8,

Q17. Cum apreciați gradul de control pe care îl dețineți asupra modului de lucru?

Cadrele didactice considera a le este respectat in mare masura punctul de vedere in legatura cu metodele de lucru, 48,8%, in foarte mare masura 16,5%, in mica masura 13,3%, si in foarte mica masura 7%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q17_1,

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q17_2,

Graficul este sugestiv in privinta raspunsurilor, prin procentul celor 48,8% dintre respondenti care considera ca au un grad mare de autonomie, neafectat de un regim excesiv de monitorizare, fata de 13% si 4,9% dintre acestia care au un grad mic si foarte mic de autonomie

Surprinzator este faptul ca desi respondentii beneficiaza de un grad ridicat de autonomie, in schimb considera ca prioritatile pe termen scurt li se schimba mereu din cauza altor cerinte. Acest lucru este valabil in mare masura pentru 40,7% si in foarte mare masura 15,3%, in mica masura 22,3%, in foarte mica masura 5,3%, si un procent de 15,6% raspunsuri neutre, nici/nici.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q17_4,

Autonomia si gradul de control asupra locului de munca nu inseamna ca pot refuza indeplinirea unor sarcini. In acest sens 37,9% considera ca acest lucru este posibil in foarte mica masura, 34,9% in mica masura, si un procent foarte mic considera ca pot refuza indeplinirea unor sarcini, 5,8% in mare masura, 3% in foarte mare masura.

In reprezentarea grafica a raspunsurilor inregistrate la supozitia Q17_4, se poate remarca gruparea raspunsurilor spre in mica si foarte mica masura, 72,8% (pot refuza indeplinirea unor sarcini).

4.8.2.4. Sprijinul managerial

Q 19. Cum apreciați sprijinul pe care îl primiți din partea conducerii? (universității, facultății, departamentului)

Respondentii considera ca resursele financiare de care dispune universitatea sunt distribuite echitabil pe facultăți, departamente și compartimente, in mica masura 26,7%, in foarte mica masura 25,1%, in mare masura 20%, iar in foarte mare masura doar 4,7%. Un punct de vedere neutru au 11,2%.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_1,

Respondentii apreciaza ca au oportunitati echitabile de avansare si dezvoltare profesionala, in mica masura 29,3% si in foarte mica masura 22,8%. In mare masura considera 24,7% dintre respondenti si in foarte mare masura 8,4%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_2,

Acordarea de sporuri si beneficii este corecta si transparenta in foarte mica masura, dupa cum apreciaza 24,2% si in mica masura pentru 21,6% dintre respondent. In mare masura acest aspect este considerat valabil de catre 21,2% si in foarte mare masura de 5,8%. Un procent de 19,1% il reprezinta cei care sunt neutri in legatura cu acest aspect nici/nici.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_3,

Graficul releva faptul ca un procent foarte ridicat de cadre didactice 29,3% considera ca oportunitatile de avansare si dezvoltare profesionala sunt doar in mica masura echitabile, fata de cei 24,7% care considera ca acest lucru este valabil in mare masura.

In privinta comunicarii ierarhice formale, respondentii au considerat ca exista in mare masura o comunicare corecta si eficienta, in proportie de 28,6%, si in foarte mare masura 10,7%, iar cei care considera ca acest lucru corespunde realitatii reprezinta 23% in mica masura si 15,6% in foarte mica masura. Cei cu un punct de vedere neutru reprezinta 20,5%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_4,

Din reprezentarea grafica se remarca faptul ca predomina cei care au afirmat ca exista in mare masura o comunicare ierarhica formala corecta si eficienta, in proportie de 28,6%, procent contrabalansat de cel al respondentilor care apreciaza ca acest aspect se confirma in mica masura 23%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_5,

Sunt incurajate comportamentele pozitive si se evita conflictele

Supravegherea practicilor de lucru este eficienta si constructiva, in mica masura pentru 26,3% si foarte mica masura pentru 15,3%, exista un numar mare de raspunsuri neutre, nici/nici 24,9%, iar cei care considera aspect valabil in mare masura reprezinta 22,8% si in foarte mare masura doar 5,1%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_6,

Supravegherea (controlul) practicilor de lucru este eficientă și constructivă

Managementul acorda sprijin fiecarui angajat, in mica masura considera un procent de 25,3% dintre respondenti, in foarte mica masura 19,8%, in mare masura24% iar in foarte mare masura doar 5,6%. Un punct de vedere neutru este exprimat de 19,5% dintre acestia, nici/nici.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_7,

Managementul acorda sprijin fiecărui angajat

La supozitia formulata in cadrul Q19_8, respondentii apreciaza ca mare masura superiorul direct le da informatii complete despre lucrurile care le implica direct munca, iar in foarte mare masura apreciaza acest lucru. In mica masura acest lucru este valabil pentru dintre respondenti si in foarte mica masura pentru . Cei cu un punct de vedere neutru nici/nici reprezinta .

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_8,

Superiorul direct va da informatii despre lucrurile care va implica in mod direct munca

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_9,

Managementul cauta permanent modalitati de imbunatatire a conditiilor de munca

La supozitia formulata in cadrul Q19_10, respondentii apreciaza ca mare masura munca l este evaluată și apreciată corect, iar in foarte mare masura apreciaza acest lucru. In mica masura acest lucru este valabil pentru dintre respondenti si in foarte mica masura pentru . Cei cu un punct de vedere neutru nici/nici reprezinta .

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_10, Munca vă este evaluată și apreciată corect

Recompensarea muncii profesorilor este in foarte mica masura adecvata, considera 37,4% dintre respondenti, si in mica masura 25,1%, in timp de 15,8% considera ca salariul primit este adecvat pentru munca depusa iar 5,1% considera acest lucru in foarte mare masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_11,

La supozitia formulata in cadrul Q19_12, 19,5% dintre respondentii apreciaza ca mare masura Diferențele dintre generații sunt recunoscute, respectate și valorificate, iar in foarte mare masura 9,1% considera acest lucru valabil. In mica masura acest lucru este valabil pentru 26,3% dintre respondenti si in foarte mica masura pentru 17,4%. Cei cu un punct de vedere neutru nici/nici reprezinta 24% dintre respondenti.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q19_12,

4.8.2.5. Schimbarea din mediul organizational

Q20. Când au loc schimbări la locul dumneavoastră de muncă:

Cadrele didactice considera ca in mare masura 36,5% si in foarte mare masura 10,5% sunt informate in legatura cu deciziile sau schimbarile importante ce au loc in cadrul universitatii lor. In schimb un procent de 23,5% considera acest aspect in mica masura valabil iar 17% in foarte mica masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q20_1,

Cadrelor didactice nu le este ceruta opinia in legatura cu schimbarile ce le afecteaza in mod direct munca, decat in mica masura 21,2% si in foarte mica masura 26,5%. Cei care considera ca acest lucru nu este valabil reprezinta 30,2%, afirmand ca le este ceruta opinia in mare masura in momentul cand au loc schimbari la locul lor de munca si 8,6% pentru care acest lucru este valabil in foarte mare masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q20_2,

Cadrele didactice in mare masura 45,1% si in foarte mare masura, 15,8% se informeaza singure in legatura cu modificarea procedurilor, in timp ce acest lucru este valabil in mica masura pentru 16,7% si in foarte mica masura pentru 5,3% dintre respondenti.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q20_3,

In mare masura 55,6% si in foarte mare masura 12,8%, cadrele didactice sunt nevoite sa isi schimbe modul de lucru pentru a se potrivi cu cerintele institutiei chiar daca acest lucru le provoaca dificultati. Acest lucru nu constituie o problema decat in mica masura pentru 11,4% dintre respondenti si in foarte mica masura pentru 2,8% dintre acestia.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q20_4,

Stabilitatea locului de munca este considerata o problema, in mare masura de 13,7% dintre respondenti si in foarte mare masura de 6,5% dintre acestia. In foarte mica masura acest lucru constituie o problema pentru 30,2% dintre respondenti si in mica masura 25,3%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q20_5,

Informatiile primite sunt informale si de multe ori contradictorii, in mare masura pentru 24,9% dintre respondenti si in foarte mare masura pentru 11,2% dintre acestia. In schimb 24,5% considera ca acest aspect este valabil in mica masura iar 13,7% considera acest lucru in foarte mica masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q20_6,

4.8.2.6. Sprijinul colegilor

Q 21. Referindu-vă la sprijinul primit din partea colegilor apreciați că

Comunicarea interpersonala este corecta si onesta in mare masura pentru 38,8% si in foarte mare masura pentru 9,5%, in schimb sunt si cei care considera ca acest lucru nu este valabil decat in mica masura 25,6% si in foarte mica masura 9,1%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q21_1,

Intr-o proportie ridicata respondentii considera ca in mare masura pot discuta cu un coleg despre problemele personale 42,3% iar in foarte mare masura 13,5%. In mica masura acest lucru este valabil pentru 20% dintre respondenti si in foarte mica masura pentru 13,5%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q21_2,

In schimb se remarca faptul ca intr-o proportie foarte mare cadrele didactice colaboreaza in proiecte si diverse activitati cu ceilalti colegi, in mare masura 51,2% si in foarte mare masura 20%. Sunt si 14,9% care considera ca acest lucru este valabil in mica masura 14,9% si in foarte mica masura 5,3%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q21_3,

In mare si foarte mare masura respondentii primesc aprecieri pozitive de la colegi in legatura cu munca lor, 44% respectiv 14,4%, in mica masura 14,4% si in foarte mica masura 6,7%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q21_4,

La supozitia formulata in cadrul Q21_5, respondentii apreciaza ca in mare masura 30% si in foarte mare masura 24,4% folosesc “scurtaturi” pentru a obtine o promovare sau alte beneficii. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 14% dintre respondenti si de 6,5% in foarte mica masura.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q21_5,

In mare masura 30% dintre cadrele didactice participante la sondaj simt ca munca lor este parte a unui intreg, iar 14,2% apreciaza acest lucru in foarte mare masura. In schimb sunt si cei care simt ca munca lor este in mica masura considerata parte a unui intreg, 24,4%, si in foarte mica masura 9,5%. Sunt si foarte multe raspunsuri neutre, nici/nici 20,4%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q21_6,

Simțiți că munca voastră este parte a unui întreg

4.8.2.7. Relațiile de munca

Q 22. Cum sunteți tratat în relațiile de muncă?

In mare masura 55,8% si in foarte mare masura 23,3% cadrele didactice considera ca sunt tratate cu demnitate si respect in relatii de munca, sunt si cei care cred ca acest lucru reflecta realitatea in mica masura, 5,1% si in foarte mica masura 1,6%, o parere neutra avand 12,1%.

Graficul nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q22_1,

Sunteți tratat cu demnitate și respect de către colegi

Aproximativ aceeasi proportie este inregistrata si in relatiile cu superiorii, 43,3% dintre respondenti considerand ca in mare masura sunt tratati cu demnitate si respect de catre superiori, in foarte mare masura 22,3%, in mica masura 9,8% si in foarte mica masura 5,1%.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q22_2,

La supozitia formulata in cadrul Q22_3, respondentii apreciaza ca in mare masura 5,1% si in foarte mare masura 1,4% se confrunta cu conflicte în interacțiunea cu alte grupuri profesionale sau departamente In mica masura acest lucru este considerat valabil de 46% dintre respondenti si de 23,3% in foarte mica masura.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q22_3,

La supozitia formulata in cadrul Q22_4, respondentii apreciaza ca in mare masura 4,2% si in foarte mare masura 2,6% superiorii sau colegii le solicită să adoptați uneori practici “ne-aprobate”. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 23,3% dintre respondenti si de 43% in foarte mica masura.

Grafic nr. Opinia respondentilor la supozitia formulata in cadrul Q22_4,

La supozitia formulata in cadrul Q22_5, respondentii apreciaza ca in mare masura 8,6% si in foarte mare masura 4,9% se tem să se plânga când au nemulțumiri. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 25,8% dintre respondenti si de 35,8% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q22_6, respondentii apreciaza ca in mare masura 10% si in foarte mare masura 7,7% se simt nedreptățit sau intimidate. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 24% dintre respondenti si de 32,8% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q22_7, respondentii apreciaza ca in mare masura 3,3% si in foarte mare masura 2,3% simt că nu le este respectată autoritatea de către studenți. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 14,2% dintre respondenti si de 63,0% in foarte mica masura.

Q 23. În cazul în care sunteți implicat în situații conflictuale, tensionate sau neadecvate, la locul dumneavoastră de muncă, cum reacționați?

La supozitia formulata in cadrul Q23_1, respondentii apreciaza ca in mare masura 44,4% si in foarte mare masura 26,0% vorbesc deschis despre ceea ce simt. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 12,1% dintre respondenti si de 5,8% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q23_2, respondentii apreciaza ca in mare masura 12,1% si in foarte mare masura 7% se simt inconfortabil din cauza superiorului direct. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 24,2% dintre respondenti si de 34,7% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q23_3, respondentii apreciaza ca in mare masura 37% si in foarte mare masura 14,9% se concentreaza pe muncă fără a ține cont de ceilalți. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 14,4% dintre respondenti si de 11,4% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q23_4, respondentii apreciaza ca in mare masura 23,7% si in foarte mare masura 6,3% sunt nemulțumiti, iritati, supărati. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 23,5% dintre respondenti si de 23,3% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q23_5, respondentii apreciaza ca in mare masura 46,3% si in foarte mare masura 33,3% incearca să vada partea pozitivă a lucrurilor. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 5,6% dintre respondenti si de 3% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q23_6, respondentii apreciaza ca in mare masura 34,7% si in foarte mare masura 19,5% ies dintr-o situație dificilă printr-o glumă. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 12,8% dintre respondenti si de 19,5% in foarte mica masura.

4.8.2.8. Echilibrul munca familie

Q 24. În ce măsură vă afectează programul de lucru viața personală sau a familiei?

La supozitia formulata in cadrul Q24_1, respondentii apreciaza ca in mare masura 38,4% si in foarte mare masura 9,3% pot părăsi locul de muncă pentru a rezolva o problemă personal. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 26,3% dintre respondenti si de 14% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q24_2, respondentii apreciaza ca in mare masura 40,7% si in foarte mare masura 26,7% dedica mai mult timp muncii decât problemelor familiei. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 8,4% dintre respondenti si de 3,3% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q24_3, respondentii considera ca in mare masura 31,4% si in foarte mare masura 22,1% de multe ori sunt prea obositi pentru a se ocupa de lucrurile care le plac. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 17,4% dintre respondenti si de 8,4 % in foarte mica masura

La supozitia formulata in cadrul Q24_4, respondentii apreciaza ca in mare masura 16% si in foarte mare masura 3% au timp destul pentru relaxare. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 33% dintre respondenti si de 30,2 % in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q24_5, respondentii apreciaza ca in mare masura 25,8% si in foarte mare masura 4,4% pot asigura echilibrul dintre muncă și familie fără prea mult efort. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 30,2% dintre respondenti si de 20,5% in foarte mica masura.

Q25. Selectați nivelul de satisfacție  privind condițiile generale ale locului de muncă,  pentru fiecare element de mai jos:

La supozitia formulata in cadrul Q25_1, respondentii apreciaza ca sunt partial multumiti 30,7 %, multumiti 22,1% si foarte multumiti 3,5% cu numarul orelor de lucru. Nemultumiti de acest aspect sunt 12,3% dintre respondenti si 20,9% partial nemultumiti, iar 10,5% sunt neutri, raspunzand cu nici/nici.

La supozitia formulata in cadrul Q25_2, respondentii apreciaza ca sunt partial multumiti 27,9%, multumiti 18,4% si foarte multumiti 2,1 % cu volumul de muncă. Nemultumiti de acest aspect sunt 17,2 % dintre respondenti si 23,7 % partial nemultumiti, iar 10,7% sunt neutri, raspunzand cu nici/nici.

La supozitia formulata in cadrul Q25_3, respondentii apreciaza ca sunt partial multumiti 23,5%, multumiti 18,1% si foarte multumiti 4% in legatura cu modul in care pot asigura echilibrul dintre munca si familie. Nemultumiti de acest aspect sunt 17,7 % dintre respondenti si 25,3% partial nemultumiti, iar 11,4% sunt neutri, raspunzand cu nici/nici.

La supozitia formulata in cadrul Q25_4, respondentii apreciaza ca sunt partial multumiti 27,9%, multumiti 18,6% si foarte multumiti 2,6% cu ritmul de lucru. Nemultumiti de acest aspect sunt 13,5% dintre respondenti si 23,7% partial nemultumiti, iar 13,7% sunt neutri, raspunzand cu nici/nici.

La supozitia formulata in cadrul Q25_5, respondentii apreciaza ca sunt partial multumiti 27,4%, multumiti 23% si foarte multumiti 4,4% cu modul în care opiniile le sunt luate în considerare în deciziile cu privire la activitatea lor. Nemultumiti de acest aspect sunt 14,4% dintre respondenti si 27,4% partial nemultumiti, iar 12,1% sunt neutri, raspunzand cu nici/nici.

La supozitia formulata in cadrul Q25_6, respondentii apreciaza ca sunt partial multumiti 29,3%, multumiti 23,3% si foarte multumiti 4% cu modul in care le este apreciata si recunoscuta munca. Nemultumiti de acest aspect sunt 14,7% dintre respondenti si 19,5% partial nemultumiti, iar 9,3% sunt neutri, raspunzand cu nici/nici.

La supozitia formulata in cadrul Q25_7, respondentii apreciaza ca sunt partial multumiti 29,5%, multumiti 21,6% si foarte multumiti 4,2% cu modul in care sunt sprijiniti în relațiile de muncă. Nemultumiti de acest aspect sunt 14,2% dintre respondenti si 17,4% partial nemultumiti, iar 13% sunt neutri, raspunzand cu nici/nici.

4.8.2.9. Autoaprecierea stării de sănătate

Q 26. Cum vă caracterizați starea de sănătate în general (starea fizică și mentală nu doar absența bolii) ?

La supozitia formulata in cadrul Q26_1, respondentii apreciaza ca in mare masura 14,7% si in foarte mare masura 4,9% li se pare că se îmbolnăvesc mai ușor.. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 27,4% dintre respondenti si de 30,7% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q26_2, respondentii apreciaza ca in mare masura 47,9% si in foarte mare masura 21,2% au o stare buna de sanatate. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 11,9% dintre respondenti si de 1,9% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q26_3, respondentii apreciaza ca in mare masura 21,2% si in foarte mare masura 8,8% se simt epuizati și obositi chiar și după pauze mai lungi. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 29,1% dintre respondenti si de 20,9% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q26_4, respondentii apreciaza ca in mare masura 41,2% si in foarte mare masura 9,3% după perioade lungi de suprasolicitare isi revin foarte ușor. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 23,7% dintre respondenti si de 8,4% in foarte mica masura.

Q 27. Cum reacționați în perioade sau situații stresante la locul de muncă?

La supozitia formulata in cadrul Q27_1, respondentii apreciaza ca in mare masura 43% si in foarte mare masura 13% sunt activi si energici. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 18,6% dintre respondenti si de 5,3% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q27_2, respondentii apreciaza ca in mare masura 54% si in foarte mare masura 11,9% se adapteaza oricărei situații fără nici o dificultate. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 12,1% dintre respondenti si de 2,1% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q27_3, respondentii apreciaza ca in mare masura 22,3% si in foarte mare masura 3,7% cand lucreaza multe ore, nu mai au randament. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 38,1% dintre respondenti si de 38,1% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q27_4, respondentii apreciaza ca in mare masura 14,4% si in foarte mare masura 4,2% sunt demoralizati, nu au chef de nimic, se confrunta cu sentimente de neajutorare și pierdere a controlului. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 33% dintre respondenti si de 28,1% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q27_5, respondentii apreciaza ca in mare masura 19,8% si in foarte mare masura 4,2% au tendința de a amâna sau evita rezolvarea unor probleme care necesită maximă concentrare. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 38,1% dintre respondenti si de 22,8% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q27_6, respondentii apreciaza ca in mare masura 32,6% si in foarte mare masura 10% se gândesc cât mai puțin la aspectele care ii deranjează. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 24,9% dintre respondenti si de 8,6% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q27_7, respondentii apreciaza ca in mare masura 40,7% si in foarte mare masura 6,5% încearca să obțina un sfat sau ajutor de la cei din jur. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 21,4% dintre respondenti si de 7,9% in foarte mica masura.

Q 28. Ați avut concediu medical în ultimile 12 luni ? (dacă este cazul, menționați câte zile

Se remarca faptul ca 91,9% dintre respondenti nu au avut concediu medical in ultimile 12 luni. Iar 8,1% dintre acestia au avut concedii medicale pentru perioade cuprinse intre 3 si 50 zile.

Q29. În ce măsură vă confruntați  cu următoarele problemele de sănătate ca rezultat al unor perioade de stres prelungit?

La supozitia formulata in cadrul Q29_1, respondentii apreciaza ca in mare masura 15,6% si in foarte mare masura 11,2% se confrunta cu dureri de cap. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 31,64% dintre respondenti si de 32.6% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_2, respondentii apreciaza ca in mare masura 17,7% si in foarte mare masura 4,2% se confrunta cu dureri musculare. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 24,7% dintre respondenti si de 40,7% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_3, respondentii apreciaza ca in mare masura 13% si in foarte mare masura 3,5% se confrunta cu raceli frecvente. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 26,5 % dintre respondenti si de 43% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_4, respondentii apreciaza ca in mare masura 10,9% si in foarte mare masura 1,6% se confrunta cu dureri in piept sau discomfort. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 18,1% dintre respondenti si de 54,2% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_5, respondentii apreciaza ca in mare masura 21,9% si in foarte mare masura 8,8% se confrunta cu insomnie. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 26,7% dintre respondenti si de 30,2% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_6, respondentii apreciaza ca in mare masura 30,7% si in foarte mare masura 24,4% se confrunta cu dureri de gat si spate. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 22,8% dintre respondenti si de 25,3% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_7, respondentii apreciaza ca in mare masura 31,2% si in foarte mare masura 14% se confrunta cu oboseală si epuizare fizică. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 25,8% dintre respondenti si de 15,6% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_8, respondentii apreciaza ca in mare masura 17,7% si in foarte mare masura 7,9% se confrunta cu o capacitate redusa de concentrare. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 38,4% dintre respondenti si de 21,2% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_9, respondentii apreciaza ca in mare masura 17,4% si in foarte mare masura 5,6% se confrunta cu schimbări bruște de dispoziție. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 24,4% dintre respondenti si de 34,7% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_10, respondentii apreciaza ca in mare masura 17,9% si in foarte mare masura 5,6% se confrunta cu modificari in obiceiurile alimentare. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 24,2% dintre respondenti si de 35,8% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_11, respondentii apreciaza ca in mare masura 8,1% si in foarte mare masura 4,2% se confrunta cu probleme ale pielii. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 51,2% dintre respondenti si de 20,5% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_12, respondentii apreciaza ca in mare masura 15,1% si in foarte mare masura 6,7% se confrunta cu probleme gastrointestinale. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 22,8% dintre respondenti si de 38,8% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_13, respondentii apreciaza ca in mare masura 8,1% si in foarte mare masura 2,3% se confrunta cu probleme de respiratie. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 19,3% dintre respondenti si de 53% in foarte mica masura.

La supozitia formulata in cadrul Q29_14, respondentii apreciaza ca in mare masura 7,9% si in foarte mare masura 3% se confrunta cu ameteala sau confuzie. In mica masura acest lucru este considerat valabil de 20,2% dintre respondenti si de 51,6% in foarte mica masura.

Q. 30. Vă confruntați cu boli despre care vi s-a spus ca sunt generate sau agravate de stres?

4.8.2.10. Percepția cadrelor didactice privind prevenirea, reducerea si gestionarea stresului organizațional

Q 31. După părerea dumneavoastră stresul în muncă este o problemă determinată de:

La supozitia formulata in cadrul Q31, respondentii apreciaza ca stresul in munca este o problema determinata de deficiente in organizarea muncii, dupa cum au apreciat 20,5% dintre respondenti, comportamentul mangerilor, au apreciat 9,3% dintre respondenti, perceptiile individuale ale angajatilor, au considerat 6,3% dintre respondent si toate aceste cause sunt luate in considerare de 58,6% dintre cadrele didactice. Niciuna dintre aceste cauze este raspunsul a 1,2% dintre participantii la sondaj, iar 4,2% considera ca nu stiu.

Q 32. Considerati necesare urmatoarele masuri in vederea prevenirii, reducerii si gestionarii stresului in munca in institutiile de invatamant superior public din România

Q32_1 Revizuirea sistemului de normare a activitatii este dorita in mare si foarte mare masura de 69,1% dintre cadrele didactice, intrucat acestia se confrunta in prezent cu o supraîncărcare a activităților, in acest sens impunandu-se o schimbare a prioritatilor de indeplinire a sarcinilor de munca.

Q 32_2 Pentru ca gradul de stres al cadrelor didactice sa fie investigat în mod corespunzător, se impune efectuarea unor audituri de stres la nivelul fiecarei organizatii, care sa analizeze stresul prin prisma relatiei de cauzalitate cereri/resurse oferite de institutie. Cu aceasta masura au fost de acord in mare si foarte mare masura, 63,5% dintre respondenti.

Q 32_3 Evaluările de risc in ceea ce priveste stresul la nivel organizational, modul de prevenire si reducere a acestuia, precum si etapele care trebuiesc urmate de către angajatori in cursul acestui proces, trebuie să faca parte dintr-un program concret al conducerii universitatilor. Cu acest aspect sunt de acord intr-o masura mare si foarte mare, 75% dintre cadrele didactice.

Q 32_4 Diverse comportamente si practici inacceptabile sunt tot mai prezente in mediul de lucru contemporan, iar universitatile din pacate nu sunt ferite de acestea. Abuzul, neglijenta, necuviința si intimidarea sunt aspectele care ii determina pe angajati sa se teama si sa nu se simta in siguranta la locurile lor de muncă. In acest sens punerea in aplicare a unui sistem de raportare confidentiala a practicilor de intimidare si a unor comportamente inacceptabile, este dorita de peste 60% dintre cadrele didactice participante la acest studiu, acest lucru reflectand faptul ca foarte multe persoane se confrunta cu experiențe negative la locul lor de muncă.

Q32_5 Un control crescut asupra propriei vieti se refera la modul in care munca si viata de familie sunt intr-o stare de echilibru. O imbunatatire a acestui echilibru inseamna o crestere a controlulului și a sentimentului de auto-eficacitate, ceea ce coincide cu o imagine de succes si implinire. Acest lucru este evident si din raspunsul a 80,47% dintre participantii la acest studiu, care apreciaza ca sunt necesare in mare si foarte mare masura initiative de imbunatatire a echilibrului munca – viata a personalului.

Q 32_6 In prezent dezvoltarea unor programe specializate de detectare a unor semne precoce de suferinta, activitatile de consiliere sau alte suporturi oferite angajatilor, reprezinta o abordare cuprinzătoare a managementului stresului, avand potential benefic in reducerea stresului. In acest sens s-au pronuntat si cadrele didactice participante la studiul intreprins in institutiile de invatamant superior public din România, 75,81% dintre acestia apreciind ca necesara in mare si foarte mare mare masura, dezvoltarea unui sistem specializat de detectare a semnelor precoce de suferinta si boala.

Q 33. Managerii pot provoca sau preveni stresul prin comportamentul lor fata de angajati. Care dintre urmatoarele comportamente necesita a fi practicate/imbunatatite de managerii institutiilor de invatamant superior pentru a reduce stresul in randul personalului?

Asa cum s-a mentionat si in capitolele anterioare managerii pot juca un rol important în determinarea sau reducerea surselor de stres. In cadrul chestionarului a fost inclusa o intrebare cu caracter prospectiv, cu scopul de a analiza modul în care pot fi imbunatatite comportamentele managerilor institutiilor de invatamant superior pentru a reduce stresul in randul personalului. Raspunsurile au oferit oportunitatea colectarii unor informatii cheie referitoare la unele metode de reducere primara a stresului si a promovării sănătății la locul de muncă. Este foarte important modul în care un manager se comportă in activitatea zilnica, acest aspect avand un impact semnificativ asupra experienței angajaților la locul muncă și ulterior a stresului. Următoarele aspecte se refera la comportamentele si actiunile necesare pentru promovarea unui mediu de lucru sănătos și productiv.

Q 33_1 Semnificativa in prevenirea stresului este urmarirea constanta a volumului de munca si resurse, resursele permit oamenilor să-si desfasoare in mod corespunzator activitatea, fiind mulțumiți de volumul si calitatea muncii lor, având posibilitatea de a controla ritmul propriu de lucru și fara a se confrunta cu cereri ireconciliabile. Acest lucru este de mare si foarte mare importanta pentru 76,8% dintre cadrele didactice.

Q33_2 Managerii nu pot simti ca exista o problema, asadar consultarea cu personalul este esentiala. Organizarea si incurajarea de intalnri regulate cu personalul pentru a discuta problemele cu care acestia se confrunta, pot permite managerilor sa-si faca o imagine completa si corecta. Aceasta masura este considerata importanta in mare si foarte mare masura de 72,8% dintre respondenti.

Q33_3 Libertățile personale oferite la locul de muncă pot face munca mai atrăgătoare și pot să determine impulsionarea angajatilor in depunerea unui efort sporit in realizarea performantei. Atunci când munca este intrinsec condusa, fara un consum epuizant de energie sunt susceptibil sa creasca si indicatorii de succes in realizarea obiectivelor si evaluările de performanță. 77,1% dintre cadrele didactice considera in mare si foarte mare masura, ca trebuie luate in calcul aspectele legate de stresul in munca in aprecierea performantelor personalului.

Q33_4 Comunicarea la nivel managerial este deosebit de importanta in demonstrarea unor abilități sociale de succes. In acelasi timp modul in care informatiile sunt comunicate reprezinta reflecții ale personalități managerilor de aceea pot oferi rezultate rezultate pozitive sau negative. O comunicare a schimarilor rapid poate evita raspandirea de zvonuri eronate. Acest aspect este considerat important in mare si foarte mare masura de 83,2% dintre respondenti.

Q33_5 Pentru a gestiona problemele legate de stres la locul de muncă universitatea poate apela la diverse servicii de consiliere sau la un alt sistem confidențial pro-activ prin care personalul sa comenteze si sa puna intrebari managerilor in legatura cu diferite aspecte ale muncii. 71,4% dintre respondenti considera acest lucru oportun a fi pus in aplicare la locul lor de munca.

4.8.2.11. Propuneri ale cadrelor didactice participante la sondajul de opinie privind prevenirea, reducerea și gestionarea stresului în muncă

In cercetarea empirică întreprinsă prin prezenta lucrare, întrebarea Q34, a avut caracter deschis, iar respondenții au fost rugați să aprecieze oportunitatea introducerii unor masuri de prevenire, reducere și gestionare a stresului în munca. Cadrele didactice din invatamantul superior au apreciat ca necesare, în abordările de management al stresului, fie că este vorba de prevenire, de formare sau de susținere, următoarele aspecte:

aplicarea Legii invatamantului nr.1/2011 privind finatarea invatamantului si cercetarii stiintifice din România – care prevede cel putin 6% din PIB- fata de 3,7% cat este in prezent (2015)

cresterea calitatii in invatamantul si cercetarii stiintifice din România este direct legata de finatarea corecta a acestui domeniu foarte important: educatia si cercetarea stiintifica

controlul periodic si real al activitatii managerilor

in primul rand organizarea lasa de dorit,

comunicarea intre colegi este deficitara, procedurile sunt anevoioase si sunt puse piedici la tot pasul. Daca aceste chestiuni ar fi rezolvate si s-ar implementa, activitatea didactica ar prima.

procedurile, regulamentele si legislatia aferenta sa nu se mai schimbe atat de frecvent. stabilitatea este necesara in toate domeniile, inclusiv in cel universitar.

consider ca principala sursa de stres este instabilitatea sistemului, care are multe cauze (oscilatiile legislative, asteptarile nerealiste in raport cu resursele institutionale si umane, birocratizarea excesiva s.a.).

atata vreme cat nu stim ce se intampla de la o zi la alta in invatamant si in societatea noastra, in general, sentimentul de nesiguranta si de "cladire pe nisip" va genera un stres permanent.

ne iubim meseria, dar am vrea sa fim lasati sa o facem asa cum trebuie, nu sa fim tratati ca niste "functionari" in invatamantul superior, ci ca niste profesori si oameni de stiinta.

mai multa transparenta in luarea deciziilor;

comunicare mai eficienta;

oferirea de sanse egale in atribuirea de stimulente materiale si non-materiale.

facilitati pt activitatea fizica

reguli si standarde clare si cuantificabile

predictibilitate in constructia carierei

persoanele din conducere sa asculte plangerile personalului.

asigurarea unui grad mai ridicat de diciplina a muncii in invatamantul pre-universitar astfel incat viitorii studenti sa aiba deja formata deprinderea de a invata; in acest fel se usureaza mult munca ambelor tabere (studenti-profesori) iar activitatea didactica devine mai usoara si mai placuta

sa se investeasca mai mult in cercetare si in invatamant in general; (legea educatiei nationale prevede acordarea a 6% din pib pentru educatie…). nu se mai schimbe criteriile de evaluare atat de frecvent. pe scurt: stabilitate si finantare.

atentie mai multa asupra factorului uman in detrimentul performantei universitarilor cuantificabila financiar.

cadru legislativ clar, coerent si aplicabil in sensul diminuarii stresului la locul de munca, precum si sisteme de evaluare a eficientei acestui cadru legislativ

promovarea unor valori morale si organizationale la care sa adere intregul personal

dezvoltarea unei culturi organizationale axate pe performanta si promovarea valorilor

finantare

implementarea unui sistem psihologic de specialitate

creșteri salariale adecvate cu munca depusă.

normarea activitatilor administrative (inclusiv lucrul in proiecte) si operationalizarea acestora ca indicatori de performanta.

acestea au o pondere considerabila in timpul unui cadru didactic.

aplecare mai atenta asupra evaluarii continutului. in clipa de fata, standardele de evaluare sunt mai degraba cantitative.

depolitizarea

finantarea corecta 6% din PIB

remuneratie civilizata

respectarea pricipiilor etice și a criteriilor de performanță profesională în concursurile organizate pentru ocuparea posturilor și pentru promovare.

lipsa evaluării corecte este principala sursă de stres în insituțiile de această factură.

asigurarea stabilitatii legislatiei in domeniu asigurarea salarizarii decente, in concordanta cu importanta sociala a muncii depuse

eliminarea finantarii "per capita" care distruge calitatea invatamantului superior.

comunicare mai buna

finantarea adecvata a invatamantului superior!

reducerea formatiilor de studiu (max 20 studenti/grupa)

reducerea numarului de activitati suplimentare (adiacente celor didactice si de cercetare) si pentru persoanele care realizeaza aceste activitati, acestea sa fie normate (introduse in norma). salarizare diferentiata!

corelarea expertizei individuale a cadrelor didactice cu sarcinile trasate de superiori, cu continuturile predate. formarea de echipe in rezolvarea unor probleme comune sau in punerea in aplicare a unor idei constructive. sanctionarea cadrelor care nu isi indeplinesc responsabilitatile. echilibrarea raportului dintre activitatea de cercetare si activitatea didactica.

salarizare motivanta

evaluarea corecta a intregii activitati depuse de cadrul didatic,in legatura directa cu indicatorii de performanta ai unitatii de invatamant superior.

garantarea sau asigurarea corectitudinii. daca ne-am desfasura activitatea intr-un mediu in care beneficiile sa vina in corelatia cu implicarea, munca, devotamentul seriozitatea fiecarui cadru didactic, cu siguranta s-ar evita un motiv de stres.

sa se evite schimbarile frecvente legislative privind activitatile din invatamantul superior. de asemenea sa se evite schimbarile frecvente ale planurilor de invatamant.

cresterea finantarii invatamantului superior cresterea finantarii cercetarii stiintifice imbunatatirea statutului social al cadrelor didactice introducerea in legislatie a unor limitari severe privind posibilitatea angajarii studentilor

modificari legislative conform standardelor u.e.

alta perspectova supra performantelor cadrelor didactice- mai mult invatamant, mai putina birocratie

legislatie care sa nu se mai modifice anual, buget mai mare pentru investitii (aparatura de laborator, calculatoare, materiale didactice si de cercetare, infrastructura), finantare pentru calitate in invatamant nu finantare per capita

regandirea sistemului de evaluare a cadrelor didactice – suntem cadre didactice nu cercetatori regandirea sistemului de salarizare – in functie de performantele studentilor nu de numarul lor

dimensionarea grupelor si salarizarea corespunzatoare, similara universitatilor din uniunea europeana. discrepantele existente creaza discriminare uriasa a profesorilor romani (diferente de pana la 7.000 e). un profesor de calitate se sacrifica (sufleteste si trupeste) in fiecare clipa (la catedra cand preda, la examen, la corectare, la pregatirea orelor, la pregatirea stiintifica, etc.) meseria de cadru didactic inseamna, in primul rand sacrificiu si onoare. ori acestea trebuie tratate si remunerate corespunzator de factorii politici egoisti si inconstienti de importanta educatiei pentru societate. un alt aspect este delimitarea activitatilor predare-cercetare.

urmarirea creerii unui colectiv de munca inghegat, omogen, o echipa ce sa traga intr-o singura directie data de conducere – teambuilding-uri cu cadrele didactice

transparenta a practicilor, obiectivelor educationale si metodelor profesorilor + deschiderea catre imbunatatirea lor prin cercetare a strategiilor implementate de alte universitati de succes obisnuite, respectiv alternative

reducerea sarcinilor administrative in favoarea celor strict educationale (dar mai ales, reducerea ,,desemnarii" unor responsabili de cerinte birocratice fara ca acestia sa-si dea in prealabil acordul, care urmeaza sa fie rezolvate in timpul liber, fara remuneratie sau alte beneficii)

management mai bun si clar al timpului si al obiectivelor educationale, sarcinilor etc. pe termen scurt/lung (evitarea unor cerinte neclare care schimba sistemul educational fara a fi foarte bine cunoscute obiectivele)

un sistem de introducere a tinerilor absolventi in invatamant (acestia trebuie sa invete totul pe parcurs, ,,din mers", ceea ce poate afecta activitatea si relatia directa cu studentii…)

un sistem de interdependenta intre conducere, profesori si asistenti, care sa aduca beneficii tuturor prin intermediul unei colaborari etice si respectuoase de toate partile

cresterea drepturilor salariale pentru a nu mai fi nevoie de maximul de norme …

cuantificarea activitatii didactice (alaturi de cea stiintifica) pentru promovarile cadrelor didactice

reducerea normei de cercetare

coerenta si stabilitate legislativa

adecvarea criteriilor de promovare la realitatea existenta

schimbarea modului de finantare in invatamantul superior si

realizarea unei "separatii" corecte intre activitatea didactica si cea de cercetare

depolitizarea sistemului educational si

promovarea personalului didactic bazat pe performante.

imbunatatirea conditiilor de munca,

investirea financiara in materiale didactice care sa ajute studentii atat la curs si laborator, sprijinul neconditionat al cadrelor didactice tinere pentru a-si putea duce la indelpinire cercetarile experimentale, studiile si dezvoltarea profesionala armonioasa.

regandirea structurii anului universitar

planificarea tuturor activitatilor

un sistem de salarizare corect ar rezolva o mare parte a procentului "alocat" stresului la locul de munca. suntem liberi sa alegem si altceva, dar daca ne place, trebuie sa "suportam", din pacate, prea multe erori in sistem… sau poate prea multi ministri intr-un timp foarte scurt.

evitarea haosului legislativ, a stilului discreționar din partea managerilor.

redactarea unor norme etice clare.

organizarea unor controale medicale/psihologice periodice,

imbunatatirea infrastructurii (sali de curs, echipament tehnic, etc, spatii suplimentare pentru birouri commune cadrelor didactice);

organizarea de intilniri recreative tip teambuilding, etc.

cursuri de dezvoltare personala

finantarea corecta, adecvata telurilor invatamantului superior, corelarea finantarii cu cerintele fata de cadrul didactic;

cresterea numarului de locuri bugetate, in scopul cresterii accesibilitatii invatamantului superior; regandirea sistemului de reacreditare a programelor de studii (din perspectiva financiara si a frecventei reacreditarii – costurile sunt enorme, elaborarea atat de frecventa a dosarelor este o mare cheltuiala de timp si energie umana, ambele de fapt destinate activitatii didactice si de cercetare,

initierea unui pact national pentru sprijinirea invatamantului umanist de stat, cultivator si mijlocitor al valorilor culturale specifice.

ar fi multe … comunicarea, transparenta, dialogul, corectitudinea! lipsa de subiectivism! suprimarea existentei ''clanurilor'' in universitatile de stat.

salarizare corespunzătoare, organizarea de activități de team-building, comunicarea optimă cu studenții și cu conducerea.

concediu

mai buna coordonare a activitatilor la nivelul managementului

organizare mai buna la toate nivelele.o recunoastere a valorilor si a performantelor. o promovare pe principii valorice la toate facultatile.

reducerea nr de ore de lucru, reducerea numarului de sarcini administrative

facilitarea unor concedii decente/

evitarea entropiei normative generate de prea frecventa schimbare ca cadrului normativ din sistemul educational si mai alea de ingerinta necalificata a politicului

management profesionist;

includerea studentilor _ cu adevarat_ in procesul decizional;

transparenta (publicare pe web!) a evaluarii profesionale a cadrelor didactice inclusiv a celei facuta de catre studenti;

flexibilitate in alcatuirea normei didactice (raportul didactic/cercetare);

interzicerea concursurilor pe post "de forma", i.e. cu dedicatie, care in opinia mea este cancerul universitatilor romanesti: forteaza subalternii (posturile mai mici decat cel de profesor univ.) la obedienta "pe viata", producind o avalansa de decizii dezastruoase pentru viata personala (stima de sine), a colegilor, a studentilor si in general deprecierea "brand-ului" universitar.

mentinerea unei legislatii stabile, de lunga durata

stabilitatea legislativa, eliminarea institutiilor care emit diplome fara acoperire

imbunatatirea calitatii cunostintelor cadrelor didactice universitare

legislatie imbunatatita si mai putin schimbatoare.

pauza de masa, institutionalizata (pentru profesori si studenti), in perioada 12 – 14, sistemul francez fiind un foarte bun exemplu in acest sens.

numirea managerilor in loc de alegerea acestora de catre subordonati.

asigurarea feedbackului in relatia angajat-angajator in privinta resurselor si posibilitatilor de rezolvare a problemelor angajatilor ce apar in procesul de munca

promovarea ierarhica corecta

incurajarea tinerilor

sustinerea financiara

eliminarea nepotismului si a altor influente neloiale in promovarea persoanelor pe functii didactice sau administrative

reducerea birocratiei, flexibilizarea termenelor limita.

comunicarea eficienta si rapida a cerintelor institutionale, care sa ramana neschimbate pana la terminarea sarcinilor.

chestionare de evaluare a managementului.

repartizarea echitabila a sarcinilor.

recunoasterea rezultatelor.

coerenta in reforme;

finantarea corespunzatoare;

reducerea birocratiei si evitarea transmiterii prin e-mail, sambata, duminica, de sarbatori legale, in concedii etc. de sarcini cu termen scurt de realizare, adica de sambata sau duminica pana luni; comunicarea efectiva cu colegii si conducerea (nu doar prin e-mail);

facilitarea practicarii miscarii, a unor tehnici de relaxare, a vizitelor medicale, invitatii la spectacole etc.

mai putina birocratie.

mai multa incredere in cadrele didactice

instituirea concursurilor pentru ocuparea oricărui post de conducere, de la nivelul șefului de departament până la rector inclusiv. trebuie recunoscută și în românia profesia de manager.

elaborarea unui sistem clar de cuantificare a volumului de munca care sa fie reflectat in fisele posturilor si sa fie in concordanta cu remuneratia.

finantarea corespunzatoare, pentru ca un cadru didactic sa se concentreze exclusiv pe activitati didactice si de cercetare,

normarea mai potrivita a normelor didactice tinand cont de specifiul diferitelor domenii,

incurajarea primirii de proiecte finantate prin eliminarea formalitatilor stufoase si greoaie,

accentuarea calitatii actului didactic, cresterea competitivitatii studentilor prin introducerea unei admiteri reale, a mai multor concursuri intre studenti, a unui sistem de burse adecvat,

cresterea pretigiului cadrului didactic.

remuneratie corespunzatoare efortului si angajarii in munca

reducerea normelor la toate nivelele

salarizare echitabila intre colegi

sunt prea multe pentru a putea fi enumerate si sunt datorate unor inechitati legiferate in timp: – o masura echivalenta asupra sporurilor de doctorat, ori se dau tuturor, ori se iau tuturor – reducerea decalajului salarial urias de la conf la prof, legiferată total injust si fara argumente de bun simț in avantaul unor indivizi din legislativ, nu putini, cu bac la maturitate si studii comasate în "fabrici de diplome acceptate tacit de minister si deveniti profi cu studii de licenta master si doctorat "a la ponta,"

legislatie salariala absolut inaccceptabilă și descurajantă pentru cadrele cu adevarat dedicate. avansarile sa nu mai fie lasate la bunul plac exclusiv al conducerilor vremelnce si să respecte si norme de vechime care presupun si experienta de predare.

ne-am umplut de doctori la 28 de ani cu teze compilate si insipide care devin fără nici un suport real concurenti la avansare profesorilor lor sau egali acestora, mult inainte de a avea si merite reale.

re-proiectarea in intregime a sistemul educational

invatamantul superior romanesc este subfinantat cu reavointa maxim posibila. universitatile nu au finatarea corelata cu cerintele unui invatamant contemporan. finantarea actuala nu e suficienta pentru a asigura dotarea cu echipamentele care sustin procesul de invatamant actual si nici pt a asigura salarii decente.

in concluzie cauza stresului la cadrele didactice e datorat faptului ca: birocratia care insoteste procesul de invatamant este excesiva, iar finantarea procesului didactic e insuficienta.

stabilirea unor termene precise de a realizarea unor sarcini de la inceputul anului pt a putea gestiona efecient timpul si pt a nu se mai cere de azi pe maine situatii..asta e problema cea mai mare..ti se cere in termen scurt sa faci ceva..

timp de lucru cu studentii mai mic, un numar de studenti mai mic per grupa

criterii realiste de evaluare, acordarea unei ponderi mai mari activităților didactice atunci dând se face evaluarea pt accesarea unui post

coerenta criterilor de promovare, cercetare.

stabilirea unui punctaj pe o perioada de 2 sau 3 ani nu in fiecare an.

directionarea resurselor spre cresterea calitatii si nu a cantitatii (numerus clausus – un nr. limitat de studenti care sa poata fi pregatiti exceptional. profesorul va avea astfel timpul necesar pt pregatirea desavarsita a acestora)

cresterea personalului didactic auxiliar

normarea diferita pentru didactic si cercetare, urmarind imbunatatorea ambelor domenii si managementul timpului.

masuri financiare concrete! principala sursa de stres la locul de munca sau in familie.

comunicare ierarhica mai buna

reducerea birocratiei care nu imbuntateste calitatea procesului didactic

interes mai mare pentru resursa umana, etc.

mai buna comunicare intre colegi, daca se lasa a fi dezvoltata.

delegarea de sarcini tuturor angajatilor si eliminarea din sistem a celor ca se cred incompetenti, sau cei care demonstreaza ca sunt incompetenti.

stabilitate legislativa,

respectarea unei scari a valorilor,

principialitate si corectitudine.

eliminarea non-valorilor si managerilor numiti politic.

eliminarea politicului din invatamant.

avansarea prin concursuri corecte.

impunerea planurilor de invatamant acreditate fara modificarea ulterioara a acestora

normarea si salarizarea corespunzatoare

incurajarea si aprecierea personalului didactic tanar.

reducerea birocratiei si a "hartiilor" fara rost si aplicabilitate.

a se evita accesare de fonduri europene la nivel de organisme centrale pe spinarea muncii personalului din teritoriu.

remuneratii corespunzatoare si avansare pe baza de meritocratie

un control mai mare al ministerului asupra managementului universitatilor, o reducere a gradului de autonomie universitara

management de calitate la nivel de conducere al institutiei

depolitizarea

reducerea ponderii activitatii de cercetare in favoarea activitatii de predare; accentul sa fie pus pe munca efectiva cu studentii si nu pe goana dupa puncte pentru a indeplini norma de cercetare. suntem in primul rand dascali, si acest lucru nu mai prezinta importanta azi! o societate in care accentul nu este pus pe calitate ci pe cantitate nu scoate decat licentiati cu o pregatire slaba din toate punctele de vedere! in conditiile in care un cadru didactic are o norma didactica de 16 ore, plus o norma de cercetare – cum putem vorbi de calitate???

schimbarea sistemului de promovare a cadrelor didactice in sensul in care sa revina un rol mai mic lucrarilor stiintifice din categoria isi atata timp cat salariile cadrelor didactice sunt la nivel redus (20-30%) fata de cele ale omologilor din tari dezvoltate si interzicerea acestei practici care ma duce cu gandul la cumpararea practic a locului de promovare. de exemplu pe domeniul agronomie in România este doar o revista isi cu indice 0,6, publicarea in reviste din strainatate costa de la 450 – 2500 euro in functie de cotatia revistei iar salariul mediu este cel cunoscut. ce ar trebui sa facem, sa scoatem asistentii la cersit sau sa invatam sa nu mancam si sa ne imbracam in costum de baie? poate mai vad si altii ca in invatamant nu se umbla in costum armani, cel putin cadrele didactice dedicate meseriei nu cei care vin din srl+uri si nu prea au treaba cu invatamantul superior.

atmosfera destinsa de lucru bazata pe o finantare eficienta si predictibilitate a evolutiei sistemului de invatamant

pregatirea (consilierea) psihica pentru cadrele din invatamant ori de cate ori se simt confruntate cu o situatie mai complicata la serviciu sau/si in familie.

stabilitate in cadrul legislativ / criterii de evaluare a performantelor

motivarea corespunzătoare a personalului didactic universitar; – o transparență mai mare cu privire la evoluția de cariera a fiecărui cadru didactic.

reducerea birocratiei si a solicitarilor inutile din partea diferitelor organisme de conducere/evaluare (inclusiv minister).

informatizarea rapida a activitatilor administrative si statistice.

eliminarea diferentelor salariale excesive dintre functiile didactice.

coerenta evaluarilor individuale si institutionale: suntem evaluati mai mult pentru ceea ce nu suntem platiti (cercetare) si practic deloc pentru ceea ce suntem angajati si platiti (educatie); efectul este un soi de „disonanta cognitiva” si acumulare de frustrari

revizuirea prioritatilor didactice: vrem studenti multi sau buni?

finantarea invatamintului superior pe student-echivalent face ca toti cei care intra sa si termine facultatea, indiferent de calitatile lor. efect: demotivarea profesionala a cadrelor didactice

reducerea birocratiei.

revizuirea si stabilitatea sistemului de indicatori de calitate in evaluarea cadrelor didactice si a unitatilor de invatamint superior.

reducerea birocratiei proiectelor de cercetare. efecte insumate: suprasolicitare si stress

evaluarea corecta a performantelor cadrelor didactice in functie de criteri specifice fiecarui departament respectiv de rezultatele in munca cu studentii si nu la nivel de domeniu de ierarhizare sau criterii specifice adoptate de universitate.

finantarea corecta a cercetarii.

eliminarea birocratiei in cadrul achizitiei de echipamente de cercetare

infiintarea de departamente care sa se ocupe exclusiv de gasirea resurselor financiare pentru cercetare (proiecte, granturi etc.) plecand de la competentele fiecarui cadru didactic si, rezolvarea problemelor birocratice legate de aceste contracte……

cadrul didactic sa fie lasat sa lucreze, sa intocmeasca rapoarte de cercetare stiintifica….nu sa faca hartii si contabilitate

respectarea cu strictete a pauzelor si a concediilor.

crearea unui spatiu cat mai placut de munca, un standard minim care sa fie aplicat tuturor universitatilor.

identificarea corelatiei dintre aptitudinile cadrului didactic in educarea si formarea tinerei generatii si efectul obtinut la nivelul obiectului muncii (tinerii) ar trebui sa fie un obiectiv prioritar, daca nu chiar o cerinta obligatorie

evitarea modificării anuale a regulilor, regulamentelor, procedurilor etc. care generează confuzie, frustrare, greșeli și neadaptare

un climat echilibrat.

un set de sarcini clare si constante pentru perioade lungi de timp.

educatia pentru sanatate realizata corect si real, adaptata la diferite nivele.

realizarea de activitati recreative in echipa.

alocarea de finantare pentru astfel de activitati.

incertitudinea este principala insuficiență.

senzația mea e că într-o prea mică măsură ești stăpân asupra carierei proprii în afara sistemului de politică organizațională.

politică organizațională nu înseamnă corupție, ci doar un anume fel de luare a deciziilor, bazat într-o mai mică măsură pe meritocrație clasică, ci pe meritocrație îmbunată cu loialitate.

datorită guvernanței universitare (alegerea managerilor) nici nu este altă cale, în absența unui leadership care să creadă în alte valori. aș încuraja planuri de carieră pentru fiecare membru, un fel de contract, care să precizeze rezultate, deadlineuri și beneficii asociate acestora. and stop the publish or perish madness. amfiteatrul economic? serios? chiar mai crede cineva că înseamnă ceva să publici în țară sau în reviste cu factor, dar fără reputație?

finantarea adecvata a invatamantului superior

angajarea unui numar mai mare de persoane, pentru a reduce volumul de munca al fiecarui angajat, ceea ce presupune alocarea unor fonduri mai mari

conditiile de promovare sa nu se schimbe asa de des

introducerea "anului sabatic" după o perioadă de activitate didactică neîntreruptă (15 ani) fără alte considerente în afară de vechime.

stabilitate legislativa

finanțarea universităților mici de către minister, astfel încât fiecare angajat sa aiba certitudinea salariului.

pastrarea reglementarilor si a sistemului de raportare pe o perioada de timp mai mare. implementarea criteriilor noi de evaluare cel putin trei ani dupa adptarea lor. respectarea, de catre minister, autoritati de evaluare si finantare a termenelor (e o mare porcarie sa publici un call-for-projects la care termenul de depunere e 30 de zile.

eliminarea factorului politic

stresul poate fi evitat prin asigurarea unei stabilitati in munca, finantare etc…

diferentierea clara intre functia administartiva si cea de cercetare

reducerea diferentelor salariale dintre tineri si ~fosile- remunerarea cadrelor didactice in functie de performanta – fisa de autoevaluare- nu in functie de gradul didactic si varsta.

cresterea nivelului de salarizare, mai ales pentru cei care nu sunt profesori (asistent, lector, chiar si conferentaiar) stoparea degringoladei la nivel de minister, numirea unor ministri competenti nu diletanti

minimizarea birocratiei, stabilirea unor platforme transparente, on-line pentru evaluarea angajatilor bugetari din sistemul de invatamant superior

imbunatatirea conditiilor specifice de lucru cu studentii (dotare),

remunerarea tuturor orelor efectuate (in limita normelor legale)

sa se aloce fonduri pentru toti studentii intrati in anul 1 pana in 4-6. nu sa se plateasca doar, cand dupa anul 2, nu au trecut de matematici speciale si au renuntat la facultate, au ramas jumate si nu mai sunt fonduri de la guvern. aceasta practica, eu o de numesc, plata la cap de vita furajata!

realizarea si aplicarea unui cod de etica (nu doar formal) pentru eliminarea nepotismelor, pilelor, intereselor personale vizibile (jenant) in institutiile de invatamant superior.

prezentarea rapoartelor de activitate ale membrilor conducerii, in mod transparent, pentru toti subalternii (desigur, rapoartele sa nu fie intocmite de "aghiotanti") si a unei declaratii de avere !!!

stabilitate legislativa

reglementari legale privind reducerea volumului de munca (sarcini didactice) in cazul celor cu functie de conducere

reformă și stabilitate în universități;

criterii de evaluare și standarde.

mai buna remunerare, implicit o crestere a procentului din pib alocat invatamantului.

evaluare a activitatii de cercetare bazata pe situatia de fapt a fondului de cercetare existent in România la ora actuala, nu alinierea la standarde europene, unde cadrele didactice beneficiaza de fonduri serioase pentru deplasari, participari la conferinte, dar si de biblioteci universitare locale bogate.

crestere a prestigiului statutului universitar in randul populatiei prin reintroducerea examenului de admitere obligatoriu la toate formele de invatamant.

asigurarea corectitudinii (in toate privintele: etica profesionala; pregatirea profesionala; accesul la resurse de toate tipurile) si transparentei – adica ceea ce lipseste sistemic in România.

buna comunicare intre cadrele didactice si departamentele tehnice sau juridice ale universitatilor.

angajarea de personal suplimentar pentru realizarea birocratiei solicitata de catre minister sau conducerea universitatii, in termeni de rapoarte, centralizarea activitatilor, documente justificative care ocupa extraordinar de mult timp pentru a fi realizate

introducerea unui sistem de stimulare profesionala si in cariera pentru managerii care au obtinut rezultate bune in crearea unui climat lipsit de stres in cadrul institutiei pe care o conduc.

elaborarea unui sistem de indicatori statistici pentru evaluarea stresului în munca în invatamantul superior in tara noastra, pe baza caruia sa poata fi apreciata performanta obtinuta in acest domeniu de fiecare institutie de invatamant superior.

stimularea profesionala si in cariera a angajatilor care dezvolta o atitudine de intelegere si calm in activitatea cu studentii si colegii, contribuind la crearea unui climat lipsit de stres în cadrul institutiei de care apartin.

comunicarea din timp a solicitarilor – asigurarea de modalitati de relaxare (bilete spectacole, tichete concediu etc.)

readucerea in prim plan a activitatii de predare, centrarea pe student.

consultarea intregului personal didactic – in conditiile actuale, conceptiile si deciziile sunt luate exclusiv de prof.univ. dr., asadar de oameni rupti, de cele mai multe ori, atat de realitatile neplacute ale muncii in universitate cat si de aspiratiile reale ale studentilor, si aceasta de un numar mare de ani. asigurarea, de catre minister si peste capul rectorilor, a unui feedback activ si inteligent gandit, care sa nu permita premiza ca un prof. dr. are un numar ridicol de ore cu studentii si in rest consultatii, iar tot ce intra sub titlul de conf. dr. este exploatat cu total cinism (vezi doar prezentele in comisiile de admitere: un lector este uneori chemat de 3 ori, de la 8 dimineata la 16, dar conferentiarii si profesorii plini nici macar o data, vreodata; este insa numai un exemplu, palid). nu veti gasi niciodata nici un prof. sau conf. sanctionati, dar tot ce intra sub aceste grade universitare este intimidat, hartuit, privit de sus, niciodata prezenti in Senat etc. atata vreme cat persista aceasta falie imensa, universitatile vor munci intr-o minciuna continua, care va spori nu doar stresul (pe care cei mai multi il percepem exact ca in vremea comunista, ca o fatalitate) ci si calitatea muncii cu cel care ar trebui sa primeze in sitemul academic, studentul. insa si in promovarea si consultarea lor se face extrem de superficial. de pilda, pt chestionarele privitoare la cadrele didactice, raspund de foarte multe ori studenti cu mult tupeu care nu au participat, uneori, decat la cel mult o ora de seminar sau laborator (cursul fiind "la alegere"), in vreme ce studentii cu bun simt se simt cumva amenintati tocmai de acei "formatori de opinie" care… imita de pe acum regulile nescrise ale promovarii valorii in intreaga aceasta tara – evocate de oameni de cea mai buna calitate, la televiziuni, dar sistematic ignorate. cum sa ceri unui chestionar academic sa ia decizii politice? si in universitatea noastra, dumneavoastra cereti feedback , in aprox 75 % din cazuri, unor profesori plini – rezultatele vor fi in consecinta, viciate…

recunoasterea valorilor, respect, remuneratie corespunzatoare.

tratarea echitabila a tuturor universitatilor, indiferent de traditia sau de marimea lor!

punerea accentului fie pe activitatea de predare, fie pe cea de cercetare, fie pe cea administrativa. de cele mai multe ori se insista pe activitatea de cercetare in detrimentul celei de predare ceea ce face dificila activitatea altor cadre didactice in viitor.

activitatea administrativa ne aduce la nivelul de secretare ce colecteaza date.

activitate mai temeinica de predare si mai bine structurata a colegilor din preuniversitar astfel incat sa poata exista o baza solida de informatii generale la intrarea studentilor la facultate. activitatea de predare in scolile generale si licee a devenit aproape inexistenta.

cerințe rezonabile,

management coerent,

sprijin pentru cercetarea științifică

imbunatatirea mediului de lucru,

comunicare deschisa si feedback constructiv,

munca in echipa,

responsabilizare si consolidarea increderii in colegi

imposibilitatea promovarii profesionale pe alte criterii decat cele corespunzatoare.

evaluare psihologica permanenta

corelarea indicilor de salarizare profesor – celelalte grade didactice

transparenta si organizare judicioasa a activitatilor la nivelul structurilor universitare,

evitarea schimbarilor frecvente atat in structurarea activitatilor pe departamente si colective de lucru, cat si in ceea ce priveste regulamentele de functionare, procedurile de raportarea a performantei –

intocmirea unor formulare de evaluare care sa urmareasca exact capacitatea cadrelor didactice de a urma o conduita personala si profesionala adecvata, si

nu criterii generale si imposibil de verificat –

transparenta in evaluarile de tot felul si comunicarea rezultatelor acestora pentru imbunatatirea actului didactic si a activitatii in general, nu pentru intimidare si repros

mult succes in realizarea tezei!

stabilitate in legislatie si o legislatie conforma cu realitatea

reducerea birocratiei excesive (prin numarul mare de raportari – uneori aceeasi informative dar in format diferit, cu formulare greu de completat, "mancatoare" de timp)

finantarea adecvata a educatiei (inclusiv pe partea de dotare), ceea ce ar duce la reducerea stresului legat de gasirea unor surse de dotare a laboratoarelor de exemplu.

directionarea educatiei catre student si nevoile sale nu catre cercetare (ca nevoie fortata de realizare a unui punctaj impus); suntem transformati in cercetatori (vanatori de puncte) neglijand aspectele de metodica si pedagogie; devenim "buni" cercetatori dar uitam sa mai fim si buni dascali

cerintele exagerate privind evaluarea calitatii in educatie conduc la disiparea efortului catre lucruri birocratice si mai putin practice.

se cere calitate, dar normele impuse prin legislatie, regulamente, normative, etc. sunt contradictorii, si urmarind un anumit criteriu (de regula financiar) defavorizam tocmai calitatea. educatie de calitate fara dotare si sprijin fnanciar din partea statului nu are cum sa existe.

suntem trasnformati in "cautatori de fonduri" si alergand in cautarea lor nu mai avem timp de educatie si perfectionarea actului educational.

e frustrant sa vezi ca pregatesti studenti pentru o piata a muncii care nu are ce sa ofere absolventilor.

sanctionarea rapida a managementului, de catre un for extern, la fiecare abatere sa nu aiba timp sa-si gaseasca metode de scapare (manipulare, intimidare etc.).

prima abatere sa aiba sanctiune baneasca (substantiala), a doua sa fie baneasca, sa-l lase sa-si duca mandatul la sfarsit, dar cu interzicerea de a mai ocupa pe viitor o functie, iar la a 3-a, demiterea pe loc, fara posibilitatea de a mai ocupa o functie de conducere niciodata.

finantare corespunzatoare

politici de distribuire a locurilor bugetate si a alocatiilor financiare echitabile (fara a defavoriza universitatile mici in favoarea celor mari) –

sisteme de organizare a muncii mai eficiente (pentru a preveni supraincarcarea in anumite perioade sau munca in salturi)

6% din PIB

evaluarea periodica si unitara a performantelor pentru toti membrii comunitatii academice. criteriile difera foarte mult de la un domeniu la altul si de la o generatie la alta, mai ales in esalonul superior.

salarizare conforma cu continutul muncii

asigurarea stabilitatii locurilor de munca

respectul fata de fiinta umana

în primul rând salarizarea decentă,

sprijin financiar pentru activitatea de cercetare,

posibilitatea de a beneficia de ani sabatici,

renuntarea la finantarea pe student echivalent/

renuntarea la impunerea unui numar de studenti pe formatie de studii,

elaborarea unor criterii echitabile pentru aprecierea performantei,

adaptate specificului activitatii (nu criterii ”ingineresti” pentru filologi/activitati creative);

sa se acorde o mai mare importanta activitatii de predare sau sa existe posibilitatea de a opta pentru un post (aproape) exclusiv didactic sau unul care presupune doar activitate de cercetare. cele doua tipuri de activitati sunt greu compatibile in conditiile actuale.

mult succes in realizarea proiectul dvs.!

revizuirea salarizarii

scoaterea numarului de studenti ca principal factor de bugetare al facultatilor.

ar trebui luate masuri astfel incat accentul sa fie pus pe activitatea didactica si de cercetare, iar birocratia sa fie mai redusa (sau macar sa fie totul clar, stabilit si anuntat din timp, si sa nu se modifice intr-un an universitar de nu stiu cate ori o parte din documentele care trebuie indeplinite; de exemplu, nu mi se pare normal ca pe parcursul unui an universitar sa fim in situatia de a completa fisa de cercetare de 6-7 ori, in diverse formate, pentru ca in functie de raportarea care trebuie facuta se modifica fie punctaje, fie formatul etc.)

ar trebui ca in ceea ce priveste alegerea structurilor de conducere, atat cadrele didactice cat mai ales studentii, sa aiba un cuvant mai important de spus.

stresul este major cauzat și de umilința financiară!

salariile nu acoperă nici necesarul de carte,de celelalte nici vorbă!

cred că un procent semnificativ de cauzare a stresului rămâne elementul pecuniar…

cresterea remuneratiei, aceasta facandu-se in functie de munca depusa si evolutia profesionala anuala a fiecarui cadru didactic.

politica educationala si institutionala trebuie regandită pentru asigurarea finantării pentru salarile de bază oneste ale cadrelor didactice si asimilării mti – metodelor, tehnicilor și instrumentelor moderne, interactive si creative de invatare pentru studenti.

institutia de invatamant nu trebuie privita ca o companie sau o afacere, asa cum este acum, prin finantarea pe student echivalent.

eliminarea activitatilor de acoperire (birocratice !!!) prin documente de evaluare si … randuială in activitatea didactica si de cercetare. numai asa se vor reduce si riscurile asociate stresului in munca de dascal.

finantarea pe programe de studii si nu pe student,

schimbarea legii privind modalitatea de alegere a conducerii,

management financiar profesionist

dezvoltarea unui parteneriat real intre universitati si mediul economic pentru adaptarea structurii programelor de studii la necesitatile pietei muncii

prioritatea in evaluarea performantelor sa o reprezinte educatia si nu cercetarea reinfiintarea si finantarea separata a centrelor de cercetare ca stucturi distincte ale universitatilor sau ca entitati publice-private

stresul în învățământul superior din românia se va reduce drastic și destul de curând prin reducerea numărului de universități ca urmare a lipsei cadrelor didactice. stresul se va muta în străinătate, slavă domnului !

consultarea periodica a cadrelor didactice privind dimensionarea volumului de munca vs. timpul de lucru alocat –

finantarea corespunzatoare a cercetarii –

accesul nelimitat la literatura de specialitate online –

acordarea (nediferentiata) a sporului de doctorat

sa fie eliminata interventia politicului in universitati.

actualul management al universitatii este rezultatul acestei interventii.

astfel, au putut accede la functii de conducere persoane fara niciun aport la dezvoltarea institutiei si fara nicio experienta in procesul de management educational.

ce au facut acesti oameni in timpul trecut de la alegeri? si-au rezolvat probleme personale (multi dintre ei si dintre cei care i-au sustinut au promovat fara niciun merit, numai datorita functiei obtinute) si si-au "imbunatatit conturile". acesti oameni prin politica educationala promovata au stresat la maxim angajatii, tocmai pentru ca nu au avut experienta necesara de lucru cu oamenii. sper ca interpretarea sa va apartina si raspunsurile sa le utilizati si luati in considerare in teza pe care o veti elabora.

mai putine acte administrative si hartii de completat de catre personalul didactic.

respectul si aprecierea educatiei

legislatie serioasa

stabilitatea sistemului legislativ și finanțarea corespunzătoare.

compensatia financiara ar mai reduce stresul 🙂

aprecierea financiara sa fie pe masura nivelului de educatie atins si a muncii depuse.

e nevoie de foarte multe măsuri, practic întregul sistem de educație ar trebui reformat din temelii (căci este la pământ de mulți ani)

renuntarea la birocratie si orientarea activitatii spre lucrul la catedra, cu studentul.

marirea salariului

reducerea birocrației din fiecare universitate

profesionalizarea și reducerea personalului tesa

diferențierea criteriilor de evaluare și promovare între personalul didactic și cel de cercetare omogenizarea dificultății criteriilor minimale (pentru promovare) între panelurile domeniilor științifice

profesionalizarea managementului instituțional de la toate nivelurile

eliminarea studenților din procesul decizional (sunt doar masă de manevră influențabilă și care nu are un interes real pe termen lung)

analize medicale anuale obligatorii (în special psihologic și psihiatric)

normarea rațională a activității de coordonare si elaborare de text stiintific

reducerea numărului de instituții care pot solicita rapoarte si situații

reducerea bâlbâielilor privind solicitările

norme clare privind plagiatul, atât pentru studenti, cât și pentru cadrele didactice

optimizarea procesului de selecție a personalului didactic (examen riguros de ocupare a postului) optimizarea procesului de selecție a sudenților (examen de admitere)

eliminarea subiectivității din criteriile de evaluare și ierarhizare instituțională și a programelor de studiu

schimbarea modului de finanțare a învățământului (în general) si trecerea de la finanțarea cantității la finanțarea calității (universitățile nu sunt instituții economice de producție)

transparenta activitatilor

cresterea finantarii învățământului superior

schimbarea opticii conform căreia : 1.o instituție de învățământ trebuie să fie eficientă în același fel ca orice întreprindere, deci că trebuie sa aducă profit economic imediat. 2.vom reuși să atingem performanțe în educație și cercetare comparabile cu cele din occidentul europei doar prin impunerea unor standarde din ce în ce mai ridicate cadrelor didactice și cercetătorilor, fără să le asigurăm un cadru legal și condiții de activitate asemănătoare cu cele din vest.

responsabilități mai bine definite

selectarea pe criterii de competenta a cadrelor didactice care activeaza in invatamantul superior si, implicit, a celor care candideaza in functii de conducere

finantarea sa fie cea corecta si sa nu mai fie taiate salariile, pe care nici acum nu le-am recuperat integral.

mai multa rigurozitate in managementul cercetarii!

stabilitatea sistemului de evaluare a programelor de studii

revizuirea criteriilor de promovare intre diferitele specializari

evitarea implicarii cadrelor didactice in diverse activitati (de cele mai multe ori inutile) in defavoarea procesului de invatamant – diminuarea birocratiei – remunerarea adecvata

mai putina birocratie in invatamantul superior.

transparenta, consultare, corectitudine

definirea clară și echilibrată a drepturilor și obligațiilor angajațior;

evaluarea corectă și obiectivă a performanței angajaților;

recompensarea performanței angajaților.

elaborarea unei legislații care să răspundă nevoilor reale ale instituțiilor de formare, o lege a învățământului adaptată culturii române și școlii românești și realității românești care să contribuie efectiv la creșterea calității școlii românești

omogenizarea participarii personalului la rezolvarea sarcinilor colective de lucru.

asigurarea unui sistem legislativ (inclusiv a unui sistem de ierarhizare a universitatilor/cadrelor didactice) stabil, durabil, sustenabil, corelat cu asigurarea unei finantari in concordanta cu costurile reale ale educatiei.

evaluarea corecta pe plan national – in mod uniform pentru toate specializarile – a rezultatelor individuale ale cadrelor didactice universitare si a cercetatorilor, ritmic si retrospectiv pentru intreaga cariera; reconsiderarea "asezarii" pe posturi in functie de rezultatele obtinute raportate la vechimea in mediul universitar / de cercetare

salarizarea corespunzatoare, in raport cu volumul si calitatea muncii depuse, poate motiva orice angajat?!

normarea activității conform legii, fără supraîncărcarea posturilor;

încurajarea unei atitudini favorabile învățământului umanist,

chiar necesitând intervenția statului, politică guvernamentală etc., printr-o subvenționare rezonabilă și prin înlăturarea unor judecăți de tip contabil.

motivarea personalului din educatie prin recunoasterea muncii prestate

limitarea schimbarilor frecvente. autonomie reala.

training-uri pentru dezvoltarea spiritului de echipa, a colaborarii in detrimentul competitiei individuale

educarea si responsabilizarea tinerilor (viitorilor studenti) pe tot parcursul vietii scolare (cele 12 clase).

schimbari in evaluare mai putin fluctuante. evitarea instabilitatii legislative.

cresteri salariale

meritocratia…

mai multă libertate se acțiune a cadrului didactic

comunicare corecta manager – cadre didactice

aprecierea obiectiva a muncii prestate

stimularea in munca

clarificarea pozitiei, implicit si a activitatilor, fiecarei universitati printr-o coerenta si realista ierarhizare, corespunzatoare conditiilor si necesitatilor din România, in contextul inter-dependentei cu sistemul educational din ue

reorganizare a intregului sistem de invatamant

implementarea unui sistem corect de apreciere a activitatii

salarizare motivanta .

implementarea unor masuri prin care sa fie confirmata autoritatea cadrelor didactice in fata studentilor

schimbări în mediul fizic (săli proiectate ergonomic și atmosferă prietenoasă de lucru), schimbări majore în mediul formal și informal în sensul identificării căilor care să detensioneze relațiile ierarhice de lucru prin promovarea unor atitudini și acțiuni care să determine colaborare și chiar încurajarea unei atmosfere nonconformiste specifice unui mediu intelectual solicitant

(a se vedea exemplul promovat de marile corporații cu specific de mediu de activitate stresant în rândul angajaților).

4.8.3. Analiza de corelație și verificarea ipotezelor

In stiintele socio-umane, aspectele studiate sunt mai putin accesibile si mai dificil de tradus in sisteme de masura riguroase, ca cele folosite in stiintele naturii, abordandu-se o atitudine mai flexibila si mai adaptata particularitatilor fenomenului studiat.

Analiza factoriala se refera la o varietate de tehnici statistice a caror obiective comune este sa reprezinte un set de variabile in termenii unui numar mic de variabile ipotetice. Prin analiza factoriala se urmareste cercetarea legaturilor de interdependenta dintre mai multe variabile cu ajutorul carora se caracterizeaza un anumit fenomen prin reducerea volumului datelor cuprinse in variabilele initaiale si construirea unui set mai mic de dimensiuni. Intervievarea cadrelor didactice privind opiniile lor legate de aspecte ale mediului de lucru s-a materializat printr-o baza de date de mari dimensiuni. Raspunsurile la aceste intrebari constituie variabile observate.

Avand in vedere ca ipotezele de lucru “trebuie sa aiba un continut reflectoriu, adica sa reflecte realitatea obiectiva, sa fie enunturi cu caracter de probabilitate referitoare la esenta, interconditionarea si cauzalitatea faptelor, fenomenelor si proceselor sociale” am propus spre a fi demonstrate urmatoarele ipoteze care sa coreleze variabilele puse in discutie cu ajutorul chestionarului:

Managementul necorespunzator al institutiilor de invatamant superior public determina cresterea gradului de stres al cadrelor didactice;

Volumul de munca al cadrelor didactice este predictor de stres in munca al cadrelor didactice;

Schimbarile legislative frecvente reprezinta un factor de stres;

Primul pas in analiza efectuata a implicat o examinare a inter-relatiilor dintre aceste variabile. A fost folosita analiza factoriala exploratorie, ca modalitate de asigurare a unui numar minim de factori ipotetici care pot fi explicati din covariatia observata, cat si ca mod de a explora datele in scopul unei posibile reduceri a acestora.

Atitudinile, ca fenomene latente, inobservabile in mod direct, pot fi masurate rareori printr-o singura intrebare, de obicei folosindu-se un set de intrebari. Orice scala cuprinde un set de enunturi care alcatuiesc un spatiu unidimensional gradat (de la negativ la pozitiv). Functie de raspunsurile individului la fiecare enunt in parte se obtine un scor general care indica orientarea si intensitatea atitudinii. Scorul obtinut prin insumarea raspunsurilor se numeste sumativ.

Fidelitatea masurata prin consistenta interna a unui instrument se refera la faptul ca atunci cand masuram cu mai multi itemi trebuie sa vedem daca intre acestia exista consistenta interna, adica ce congruenta exista la nivelul fiecarui subiect in raspunsurile sale fata de problema cercetata.

Cand este construit un indice sumativ exista riscul ca indicatorii sa nu faca parte dintr-o singura dimensiune si astfel demersul statistic sa nu fie corect. Se presupune ca intrebarile masoara aceeasi atitudine si atunci raspunsurile vor fi puternic intre ele. Daca se observa ca raspunsurile la o intrebare nu coreleaza cu restul raspunsurilor si cu indicele (scala) se poate presupune ca acel indicator nu face parte din aceeasi dimensiune (masoara altceva) si prin urmare este indicat sa fie exclus din componenta indicelui. Verificarea se face cu ajutorul coeficientului Cronbach (alfa) bazat pe calculul corelatiilor dintre itemi. Daca alfa>0,6 se presupune ca itemii formeaza o singura dimensiune si astfel putem construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

S-a ales verificarea validitatii a sase scale, reprezentand cele sase dimensiuni ale mediului de lucru prevazute de standardele de management. Cu ajutorul programului SPSS, au fost selectati indicatorii referitori la cerintele/sarcinile de lucru, controlul asupra modului de lucru, sprijinul primit de la colegi, sprijinul primit de la manageri, relatiile de munca, claritatea rolului, modul in care este gestionata schimbarea

Indicele sumativ al indicatorului – cereri

Se calculeaza coeficientii Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q09_02 q09_04 q12_01 q14_01 q12_04 q10_01 q10_02 q10_03 q10_04 q09_05 q18_01

Indicele cereri legate de munca – are un coeficient Cronbach de 0,703 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Astfel indicele cereri folosit pentru descrierea atitudinii fata de cererile legate de munca exprima sintetic informatia desprinsa din cei 11 indicatori folositi.

Indicele sumativ al indicatorului – Control

Se calculeaza coeficientii Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q12_02 q12_03 q15_01 q15_02 q15_06 q15_07 q15_08 q17_02 q17_04

Indicele controlul in munca – are un coeficient Cronbach de 0,661 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Sprijin colegi

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q18_07 q21_01 q21_02 q21_03 q21_04 q21_06 q22_01

Indicele_ sprijin primit din partea colegilor – are un coeficient Cronbach de 0,812 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Sprijin manageri

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q09_03 q14_02 q14_03 q14_01 q15_05 q14_06 q14_09 q18_05 q19_01 q19_03 q19_07 q19_08 q19_10 q22_02 q19_09

Indicele sprijin primit de la manageri – are un coeficient Cronbach de 0,884 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Relatii de munca

S-a calculat coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q14_07 q19_02 q19_04 q19_05 q19_06 q22_03 q22_05 q22_06 q22_07 q22_04 q21_05

Indicele Relatii de munca – are un coeficient Cronbach de 0,840 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Rol

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q20_06 q14_08 q14_04 q14_05 q18_02 q18_03 q18_04 q18_06

Indicele Rol – are un coeficient Cronbach de 0,799 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – Schimbare

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q20_02 q20_04 q20_05 q20_03 q20_01 q17_03 q17_01

Indicele schimbare – are un coeficient Cronbach de 0,657 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – mod de reactie la stres

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q23_01 q23_02 q23_03 q23_04 q23_05 q23_06 q27_01 q27_02 q27_03 q27_04 q27_05 q27_06 q27_07

Indicele mod de reactie la stres- are un coeficient Cronbach de 0,698 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – echilibru munca-familie

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q24_02 q24_04 q24_05 q24_03

Indicele echilibru munca – familie – are un coeficient Cronbach de 0,830 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza

Indicele sumativ al indicatorului – satisfactia legata de munca

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q25_01 q25_02 q25_03 q25_04 q25_05 q25_06 q25_07

Indicele satisfactia legata de munca – are un coeficient Cronbach de 0,893 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – simptome legate se stres

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q29_01 q29_02 q29_03 q29_04 q29_05 q29_06 q29_07 q29_08 q29_09 q29_10 q29_11 q29_12 q29_13 q29_14

Indicele simptome legate de stres – are un coeficient Cronbach de 0,901 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – boli legate de stres

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q30_01 q30_02 q30_03 q30_04 q30_05 q30_06 q30_07 q030_08 q30_09 q30_10 q30_11 q30_12

Indicele boli legate de stres – are un coeficient Cronbach de 0,887 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Indicele sumativ al indicatorului – starea generala de sanatate

Se calculeaza coeficientul Cronbach pentru o scala cuprinzand urmatorii itemi: q26_01 q26_02 q26_03 q26_04

Indicele starea generala de sanatate – are un coeficient Cronbach de 0,847 ceea ce inseamna ca itemii folositi formeaza o singura dimensiune si astfel se poate construi indicele sumativ din indicatorii inclusi in analiza.

Dimensiunea cereri legate de munca

Corelatia scor_cereri si scor_munca_familie

Cercetarea rezultatelor obtinute anterior continua prin aplicarea analizei descriptive, a testului de normalitate Shapiro – Wilk, prezentarea histogramei, a valorilor estimate fata de distributia normala.

Analiza descriptiva a variabilei scor_cereri ofera detalii specifice precum media populatiei, intervalul de incredere, mediana, varianta, abaterea standard:

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.02945. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.2408, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,1829 si 3,2987. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,2333 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,64 si maximum de 4,82, adica are valoare de 3,1818. Variabilitatea este masurata de varianta 0.373, avand deviatia standard de 0.61077, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.153 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.264, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Urmatoarea analiza descriptiva este efectuata pentru indicatorul scor_munca_familie, care se refera la posibilitatea, in principal, de a sustine un echilibru intre aceste doua ” lumi” diferite.

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04004. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.52, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,4413 si 3,5987. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,5437 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,2 si maximum de 5,0, adica are valoare de 3,6. Variabilitatea este masurata de varianta 0.689, avand deviatia standard de 0.83027, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de -0.383 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre dreapta.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.388, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, desi acest lucru este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor semnificative.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_cereri si scor_munca_familie exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului cererilor creste si scorul dezechilibrului dintre munca si familie.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_cereri si scor_munca_familie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_cereri si scor_simptome_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04064. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,3390, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,2592 si 2,4189. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,3120 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,3571. Variabilitatea este masurata de varianta 0.710, avand deviatia standard de 0.84277, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.338 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.562, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_simptome_stres este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi aspecte reies din analiza histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, fapt dovedit si de media mica de numai 2,34 fata de 3 a unei distributii normale pentru cazul respectiv.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_cereri si scor_simptome_stres exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului cererilor creste si scorul simptomelor cauzate de stres.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_cereri si scor_simptome_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_cereri si scor_stare_sanatate_generala

Analiza descriptiva pentru indicatorul scor_stare_sanatate_generala, care se refera la starea de sanatate a respondentilor pe care o aveau in momentul realizarii chestionarului:

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04706. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,6198, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,5273 si 2,7123. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,5817 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,5000. Variabilitatea este masurata de varianta 0.952, avand deviatia standard de 0.97591, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.462 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.502, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_siptome_stres este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, acest lucru este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor de pozitionare a frecventelor si de medie.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_cereri si scor_stare_sanatate_generala exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului cererilor creste si scorul starii de sanatate pe care o au respndentii.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_cereri si scor_stare_sanatate_generala, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea control

Corelatia scor_control si scor_reactie_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.02747. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.1173, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,0033 si 3,1713. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,1084 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,56 si maximum de 4,78, adica are valoare de 3,1111. Variabilitatea este masurata de varianta 0.325, avand deviatia standard de 0.56971, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.194 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.132, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mult mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Obsevatiile pe care le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici, deviatia standard fiind doar de 0.57.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Urmatoarea analiza descriptiva este efectuata pentru indicatorul scor_reactie_stres, care se refera la posibilitatea, in principal, de a fata fata situatiilor stresante prin diverse strategii de coping individual.

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.02650. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,6964, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,6443 si 2,7485. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,6653 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,62 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,6923. Variabilitatea este masurata de varianta 0.302, avand deviatia standard de 0.54953, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.961 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar 1,833, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mult mai „grele” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, fapt usor sesizabil din graficul prezentat, din valoarea mediei de 2, 70 si din valoarea deviatiei standard.

Datele sunt asimetrice mult la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_reactie_stres exista o corelatie de intensitate medie, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul reactiei la stres.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_reactie_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_ control si scor_munca_familie

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04004. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.52, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,4413 si 3,5987. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,5437 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,2 si maximum de 5,0, adica are valoare de 3,6. Variabilitatea este masurata de varianta 0.689, avand deviatia standard de 0.83027, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de -0.383 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre dreapta.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.388, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi observatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, acest lucru este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor semnificative.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_munca_familie exista o corelatie de intensitate medie, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul echilibrului dintre munca si familie.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_munca_familie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_ control si scor_satisfactie

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.05330. O marime larg raspandita este media (mean) care are valoarea de 2,8525, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,7477 si 2,9573. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,8374 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,8571. Variabilitatea este masurata de varianta 1,222, avand deviatia standard de 1,10535, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.171 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.913, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Asemenea concluzii putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_satisfactie exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul satisfactiei in munca, aducandu-ne la concluzie ca odata cu detinerea controlului respondentii devin mai satisfacuti de munca lor.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_satisfactie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_ control si scor_simptome_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04064. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,3390, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,2592 si 2,4189. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,3120 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,3571. Variabilitatea este masurata de varianta 0.373, avand deviatia standard de 0.61077, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.338 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.562, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala semnificativ catre stanga, fapt observabil la o prima vedere, datorita diferentelor semnificative fata de distributia normala.

Datele sunt asimetrice mult la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_simptome_stres exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul simptomelor generate de stres, deoarece respondentii asociaza imposibilitatea de a detine controlul in anumite situatii cu stresul.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_simptome_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_ control si scor_stare_sanatate_generala

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.04706. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,6198, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,5273 si 2,7123. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,5817 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,5. Variabilitatea este masurata de varianta 0.952, avand deviatia standard de 0.97591, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.462 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.502, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_stare_sanatate_generala exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului controlului creste si scorul starii de sanatate generala, astfel incat neputinta de a detine controlul le afecteaza si starea fizica, nu doar psihica.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_stare_sanatate_generala, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea sprijinul colegilor

Corelatia scor_sprijin_colegi si scor_reactie_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.03919. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,7598, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,6828 si 2,8368. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,7326 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,00 si maximum de 5,00, adica are valoare de 2,7143. Variabilitatea este masurata de varianta 0.487, avand deviatia standard de 0.81262, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0,487 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.268, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin colegi si scor_reactie_stres exista o corelatie de intensitate medie, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea sprijinului colegilor crește și reactiapozitiva la stres.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_solegi si scor_reactie_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea sprijinul managerilor

Corelatie intre variabilele scor_sprijin_manageri si scor_satisfactie:

Analiza descriptiva a indicatorului scor_Sprijin_manageri:

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.03481. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.3732, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,3048 si 3,4416. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,3774 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,73 si maximum de 5,00, adica are valoare de 3,4000. Variabilitatea este masurata de varianta 0.521, avand deviatia standard de 0.72174, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de -0.084 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre dreapta.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.604, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, fapt observabil la o prima vedere, datorita diferentelor relativ mari ale mediei fata de o medie a distributiei normale specifice cazului analizat.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_manageri si scor_satisfactie exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea sprijinului managerilor satisfactia fata de munca creste semnificativ.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_manageri si scor_satisfactie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea relatiile la munca

Corelatia scor_relatii si scor_reactie_stres

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.03597. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 2,7345, cuprinsa in intervalul de incredere de 2,6638 si 2,8052. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 2,7175 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,09 si maximum de 4,82, adica are valoare de 2,7273. Variabilitatea este masurata de varianta 0.556, avand deviatia standard de 0.74596, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.338 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.276, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre stanga, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la dreapta, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe stanga si mai indeparte pe dreapta decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Urmatoarea analiza este efectuata corelati dintre cei doi indicatori, si anume, scor_relatii si scor_reactie_stres:

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_relatii si scor_reactie_stres exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu imbunatatirea relatiilor la munca aceasta favorizeaza la reactii mai pozitive fata de stres.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_relatii si scor_reactie_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea rol

Corelatie intre variabilele scor_rol si scor_satisfactie:

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.3678. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.1076, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,0353 si 3,1798. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,1047 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale (outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,25 si maximum de 5,0, adica are valoare de 3,1250. Variabilitatea este masurata de varianta 0.582, avand deviatia standard de 0.76266, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.010 demonstreaza o distributie nsemnificativ asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.587, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_rol si scor_satisfactie exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului rol creste si scorul satisfactie.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_rol si scor_satisfactie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Dimensiunea schimbare

Corelatia scor_schimbare si scor_munca_familie

Interpretarea rezultatelor:

In analiza descriptiva prezentata in cadrul tabelului de mai sus putem observa ca aceasta a fost determina cu o eroare standard de 0.03228. O marime pe larg raspandite este media (mean) care are valoarea de 3.1595, cuprinsa in intervalul de incredere de 3,0960 si 3,2229. Extragandu-se 5% din valorile maxime si minime a fost obtinuta valoarea 3,1539 pentru media fara borduri, care este apropiata de valoarea mediei initiale, fapt ce confirma inexistenta unor valori exceptionale(outliers).

Mediana e mijlocul dintre minimum de 1,57 si maximum de 5,0, adica are valoare de 3,1429. Variabilitatea este masurata de varianta 0.448, avand deviatia standard de 0.66928, ce denota o imprastiere mica in jurul mediei.

Skewness determina gradul si directie asimetriei disctributiei fata de distributia normala (Skewness = 0), astfel avand o valoare de 0.123 demonstreaza o distributie asimetrica inclinata foarte putin spre stanga.

Kurtosis determina „greutatea” extremitatilor distributiei, in cazul prezentat are o valoare apropiata de zero, de doar -0.456, ceea ce semnifica faptul ca valorile extreme sunt mai „usoare” decat cele ale unei distributii normale.

Testele de normalitate Kolmogorov-Smirnov si Shapiro-Wilk prezinta rezultate pozitive si semnificative statistic:

Intrucat valoarea Sig. din cadrul coloanei Shapiro-Wilk este mai mica decat 0.05, putem concluziona ca variabila scor_cereri este deviata de la distributia normala, intr-o masura relativ mica.

Aceleasi obsevatii le putem efectua asupra histogramei si anume ca esantionul este deviat de la distributia normala catre dreapta, desi acest lucru nu este observabil la o prima vedere, datorita diferentelor mici.

Datele sunt asimetrice la stanga, ceea ce inseamna ca pe graficul XOY sunt mai apropiate pe dreapta si mai indeparte pe stanga decat ar fi in cazul unei distributii normale.

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_schimbare si scor_munca_familie exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului schimbarilor creste si scorul echilibrului dintre munca si familie.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_schimbare si scor_munca_familie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatie scor_schimbare si scor_satisfactie

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_satisfactie si scor_schimbare exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea numarului sau aparitiei unor schimbari neprevazute la munca respondentii nu sunt satisfacuti de situatie, preferand o pregatire provizorie sau o preintimpinare.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_satisfactie si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_schimbare si scor_simptome_stres

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_schimbare si scor_simptome_stres exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar odata cu cresterea scorului schimbarilor creste si scorul simptomelor generate de stresul in cadrul muncii.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_schimbare si scor_simptome_stres, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatia scor_schimbare si scor_stare_sanatate_generala

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_schimbare si scor_stare_sanatate_generala exista o corelatie buna, semnificativa pentru p<0,01, asadar cresterea numarului de schimbari produse la locul de munca afecteaza starea generala de sanatate a respondentilor sau cel putin acestia sunt de aceasta parere.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_schimbare si scor_stare_sanatate_generala, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Corelatii intre dimensiunile mediului de munca:

Scor_schimbare și scor_control

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_control si scor_schimbare exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar putem conchide ca deoarece personalul nu deține controlul asupra situatiilor intervenite, acest lucru se rasfrange si asupra schimbarilor despre care nu sunt informati, nu le este ceruta opinia sau desfasoara activitati neprevazute de fisa postului continand si cerinte contradisctorii.

In cele ce urmeaza este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_control si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_schimbare si scor_sprijin_manageri

Potrivit rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_manageri si scor_schimbare exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar exista interdependenta intre acestea, influentandu-se reciproc. Cu cat mai putin sunt sprijiniti de catre manageri cu atat sunt afectati de schimbari, deoarece lipsa de informare, de comunicare afecteaza relatii interumane.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_manageri si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_schimbare si scor_sprijin_colegi

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_colegi si scor_schimbare exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar relatiile dintre colegii de munca sunt un factor de influenta asupra informarii personalului referitor la schimbari ce se vor produce, adaptarea la acestea fara a fi nevoie sa se schimbe modul de lucru si astfel diminuarea sentimentului de inutilitate a faptelor intreprinse in aceste sens.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_colegi si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_schimbare si scor_relatii

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_relatii si scor_schimbare exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar scorul_schimbare este afectat in cea mai mare masura de catre scorul_relatii, deoarece cu cat relatii de munca sunt mai prielnice cu atat angajatii sunt mai deschisi si mai pregatiti de schimbarile ce urmeaza, și invers, cu cat comunicarea este mai deficitare cu atat este mai greu de facut fata schimbarilor.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_relatii si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, puternica intre variabile cercetate:

Scor_relatii si scor_sprijin_manageri

Potrivit rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_relatii si scor_sprijin_manageri exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar aceste variabile sunt interdependente in proportie de 81,1%, cresterea uneia semnificand cresterea celei de-a doua si invers.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_manageri si scor_relatii, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, puternica intre variabile cercetate, forma norului de puncte fiind alungita, clar definita de-a lungul unei drepte:

Scor_relatii si scor_sprijin_colegi

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_colegi si scor_relatii exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar scor_relatii variaza in depedenta de variatia scor_sprijin_colegi si diametral opus scor_sprijin_colegi evolueaza conform evolutiei scor_relatii.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_colegi si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_rol si scor_sprijin_manageri

Dupa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_manageri si scor_rol exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar activitatea personalului este simplificata de o comunicare si o interactiune eficienta cu managerii si invers, apar confuzii si contradictii in cazul unei comunicari deficitare.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_manageri si scor_rol, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_rol si scor_sprijin_colegi

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_colegi si scor_rol exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_colegi si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_rol si scor_relatii

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_rol si scor_relatii exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar rolul detinut in cadrul unitati de invatatamant este corelat de relatii ce se stabilesc in cadrul mediului de munca.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_rol si scor_relatii, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, puternica intre variabile cercetate:

Scor_rol si scor_schimbare

Potrivit rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_rol si scor_schimbare exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar instabilitatea schimbarilor ce apar in mediul univesitar afecteaza rolul angajatilor si acesta la randul lor contribuie la aparitia unor schimbari datorita actionarii potrivite rolului detinut.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_rol si scor_schimbare, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_sprijin_colegi si scor_sprijin_manageri

Dupa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_sprijin_colegi si scor_sprijin_manageri exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_sprijin_colegi si scor_sprijin_manageri, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_reactie_stres si scor_satisfactie

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_reactie_stres si scor_satisfactie exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar cu cat mai imuni sunt angajatii la stres cu atat satisfactia fata de munca este mai mare, in caz contrar, imposibilitatea de a manageria situatiile stransante duc la insatisfactie fata de munca.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_reactie_stres si scor_satisfactie care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_reactie_stres si scor_stare_sanatate_generala

Conform rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_reactie si scor_stare _sanatate_generala exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar modul cum reactioneaza personalul la situatii stresante determina starea generala de sanatate.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_reactie_stres si scor_stare_generala_sanatate, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_munca_familie si scor_satisfactie

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_munca_familie si scor_satisfactie exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar persoanele care reusesc sa stabileasca un echilibru dintre munca si familie sunt satisfacuti de munca pe care o fac si ceilalti sunt de cealalta parte a ”baricadei”, nesatisfacuti fiind de munca pe care o fac sunt si dezechilibrati intre munca si familie.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_munca_familie si scor_satisfactie, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_munca_familie si scor_stare_sanatate_generala

Dupa cum se poate observa rezultatele tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_munca_familie si scor_stare_generala_sanatate exista o corelatie moderata, semnificativa pentru p<0,01, asadar echilibrul mentinut dintre munca familie asigura o stare de sanatate buna si invers, daca unul dintre aceste aspecte evolueaza in sens negativ va fi afectat si cealalta variabila.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_munca_familie si scor_stare_generala_sanatate, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

Scor_simptome_stres si scor_stare_sanatate_generala

Potrivit rezultatelor tabelare de mai sus putem concluziona ca intre variabilele scor_simptome_stres si scor_stare_sanatate_generala exista o corelatie puternica, semnificativa pentru p<0,01, asadar simptomele legate de stres ar trebui sa fie un semnal mare de alarma pentru ca sugereaza ca si starea generala de sanatate nu este tocmai la nivel, in sens invers, starea de sanatate generala proasta ofera predispozitia pentru simptome de stres accentuate.

Mai jos este prezentata diagrama de dispersie – Scatter Plot pentru scor_imptome _stres si scor_stare_generala_sanatate, care afiseaza o corelatie liniara ascendenta, pozitiva, moderata intre variabile cercetate:

4.9. Concluzii

Din analiza efectuata anterior, prin intermediul corelatiilor dintre cele 7 dimensiuni ale muncii si aspectele vietii respondentilor care ar putea fi afectate de stres, s-a demonstrat ca un factor potential de stres sunt cererile de munca. Aceastea afecteaza trei aspecte: echilibrul munca-familie, genereaza simptome legate de stres si afecteaza starea generala de sanatate.

Cererile excesive, incluzand indeplinirea indicatorilor de cercetare, munca cu studentii mai putin motivati, dificultatile create de lipsa aparaturii si echipamentelor specializate sunt desigur cele mai importante. Ele consuma timp si de ce nu accentueaza frustrari, care genereaza simptome de stres, influentand echilibrul munca-familie si starea generala de sanatate a angajatilor.

Alaturi de cereri se afla schimbarile efectuate in cadrul muncii, acestea afectand aceleasi aspecte: echilibrul munca-familie, simptomele generate de stres si starea generala de sanatate, insa influenteaza intr-o masura semnificativa si satisfactia/ nesatisfactia fata de munca a participantilor la chestionar.

Lipsa informarii la timpul potrivit referitor la urmatoarele schimbari sau sarcini aparrute in procesul muncii, indiferenta fata de pozitia sau punctul de vedere al angajatului conduce la schimbarea prioritatilor acestora. Desigur, acestea afecteaza direct timpul si energia pe care respondentii le pot acorda familiei, scazand satisfactia fata de munca indeplinita, intr-un final toate acestea resfrangandu-se asupra sanatatii.

Factorul principal al activitatii cadrelor didactice care poate fi considerat predictor sigur al stresului este lipsa controlului si a previzibilitatii in desfasurarea activitatii cadrelor didactice. Lipsa timpului necesar pentru indeplinirea sarcinilor, termenele limita foarte stranse, nedistribuirea cerintelor si sarcinilor conform necesitatilor temporale, un mod de lucru alert si posibilitatile reduse de a-l influenta sunt cateva dintre aspectele – problema care afecteaza viata cadrelor didactice din invatamantul superior. Datorita lipsei de autonomie sau a posibilitatii de a refuza indeplinirea unor sarcini suplimentare, timpul de odihna si cel dedicat familiei se reduce considerabil, cu repercursiuni asupra vietii de familie, a satisfactiei personale si a starii de sanatate. De asemenea, aceste motive de insatisfactie duc la reactii negative in situatii limita, simptome specifice stresului si la o inrautatire a starii generale de sanatate.

In concluzie putem spune ca ipotezele stabilite in cadrul acestui studiu au fost confirmate cu ajutorul analizei de corelatie care exprima sub forma numerica gradul de asociere dintre variabile, stabilind intensitatea si sensul unei legaturi intre variabile. Aplicand testele de corelatie, testele de normalitate si analiza de asociere asupra variabilelor utilizate in demonstrarea veridicitatii ipotezelor am stabilit legaturi moderate sau puternice intre variabile.

Cadrele didactice care se confruntă cu un nivel ridicat de stres la locul de muncă pot dezvolta un "sindrom de stres", care combină stresul cu emoțiile negative, cum ar fi furie, frică și neputință. Acest sindrom poate face dificil pentru ei să se relaxeze în timpul liber, au un impact negativ asupra sănătății și bunăstării, întrerup în mare măsură tranzacțiile lor interpersonale și interferează negativ cu viața lor non-profesionala și de familie. Este important ca profesorii să înțeleagă că în educație există o nevoie profundă de restaurare, relaxare și întinerire, iar acestora să li se permită aceste lucruri fără a se simți vinovati. Prevalența stresului sau a unei boli legate de stres este adesea asociata cu rușine, vinovăție, o pierdere de mândrie și demnitate. În afară de senzația de lipsă de sprijin in munca lor, cei mai mulți profesori consideră că angajatorii lor, nu reușesc să le asigure sănătatea și siguranța.

Cu toate acestea, cele mai mari riscuri legate de stresul cadrelor didactice din invatamantul academic din România, se refera la: scăderea calității educației si diminuarea starii de sanatatate fizice si mentale a natiunii.

Având în vedere amplitudinea acestui studiu, au fost identificate numeroase aspecte ale mediului de lucru psihosocial si zonele in care se impun interventii. Identificarea situatiei actuale, a aspectelor ce diferă fata de standardele de referință, dau posibilitatea de a dezvolta soluții pentru a reduce decalajul dacă vor fi integrate într-o gamă largă de măsuri care sa abordeze toate cauzele profunde ale stresului în profesia didactică.

Standardele de management pentru reducerea stresului reprezinta un set de conditii care daca sunt indeplinite reflecta un nivel ridicat de sanatate, bunastare si performanta organizationala.

Demonstreaza bunele practici printr-o abordare pas cu pas in evaluarea riscurilor

Permit evaluarea situatiei actuale, folosind sondaje si alte tehnici de lucru suplimentare

Promoveaza dezbaterea activa si lucreaza in parteneriat cu angajatii pentru a decide cu privire la imbunatatirile practice care pot fi efectuate

Ajuta la simplificarea evaluarii riscurilor legate de stres in munca prin:

Identificarea principalilor factori de risc pentru stres

Ajutand angajatorii sa se concentreze asupra cauzelor si asupra prevenirii lor

Ofera criteriile prin care organizatiile pot evalua performantele in abordarea cauzelor principale ale stresului in munca

În privința nivelului de satisfacție privind condițiile generale ale locului de muncă, nemulțumirile cadrelor didactice sunt legate în primul rând de modul în care aceștia pot menține un echilibru între activitatea profesională și timpul dedicat familiei, fiind afectați de ritmul de lucru și volumul muncii, dar și de o recunoaștere a muncii și a unui sprijin organizațional scăzut.

Astfel 43% dintre cei chestionați sunt nemulțumiți de modul în care pot echilibra activitatea profesională cu responsabilitățile familiale, volumul de lucru este recunoscut ca fiind o altă sursă importantă de stres de 41% dintre respondenți, ritmul de lucru prea alert este considerat un factor stresant de 37,6% dintre aceștia. Satisfacția scăzută a cadrelor didactice este determinată și de modul în care le sunt luate în considerare opiniile în deciziile cu privire la activitatea lor, 33% fiind nemulțumiți sau parțial nemulțumiți de acest aspect. În același timp recunoașterea muncii provoacă insatisfacții multor cadre didactice (34%) și sunt nemulțumiți de sprijinul pe care îl primesc în relațiile de muncă (31%).

În legătură cu auto-aprecierea stării de sănătate se remarcă faptul că un procent de 14,14% dintre respondenți apreciază că au o stare de sănătate precară, procent destul de ridicat comparându-l cu cel înregistrat la nivel național în anul 2013 în rândul personalului salariat, de 9,6%.

CAPITOLUL V

FUNDAMENTAREA OPORTUNITĂȚII INTRODUCERII MISIUNILOR DE AUDIT AL STRESULUI ORGANIZAȚIONAL ÎN ACTIVITATEA DE AUDIT DESFASURATA ÎN CADRUL INSTITUTIILOR DE ÎNVĂȚĂMÂNT SUPERIOR PUBLIC DIN ROMÂNIA

5.1. Cadrul legislativ

Strategiile și politicile Uniunii Europene demonstrează importanța inițiativelor europene în prevenirea și promovarea sănătății. Anticiparea riscurilor noi și emergente, fie că sunt legate de inovații tehnice sau cauzate de  schimbările sociale, este vitală, iar riscurile să poată fi controlate. Acest lucru necesită în primul rând, observarea continuă a  riscurilor în sine, bazata pe colectarea sistematică de informații și opinii științifice.

Ca urmare rezultatele cercetărilor trebuie traduse în soluții practice și accesibile la locul de muncă, cercetarea stresului axându-se pe transferul și traducerea cunoștințelor științifice în practică, la locul de muncă și în găsirea unor soluții accesibile de intervenție. Există o nevoie urgentă de studii care să evalueze fezabilitatea, eficiența costurilor și beneficiile intervențiilor la locul de muncă și la nivel de politici publice. Mesajul cheie este ca managementul stresului trebuie văzut ca parte a activității normale de management iar comportamentele relevante înseamnă să se evalueze dacă acestea fac sau nu parte din repertoriul actual al instituțiilor de învățământ superior.

La nivelul Uniunii Europene, sănătatea și securitatea muncii, reprezintă un domeniu important în politica socială europeană. în Tratatul privind funcționarea Uniunii Europene (21), la Articolul 153 (1 și 2) se autorizează Consiliul să adopte, prin intermediul directivelor UE, cerințele minime pentru îmbunătățirea, în special, a mediului de lucru pentru protejarea lucrătorilor în ceea ce privește sănătatea și securitatea. Directiva 89/391 a Consiliului Europei, din 12 iunie 1989, cere explicit o responsabilitate a angajatorilor pentru a adapta munca la om, în special în ceea ce privește proiectarea locurilor de muncă, alegerea echipamentului de lucru, alegerea lucrărilor și a metodelor de producție. Tot atunci se preciza că angajatorii au responsabilitatea legală de a reduce riscurile pentru sănătatea și siguranța lucrătorilor, ceea ce presupune și reducerea riscurilor psihosociale, implicit a stresului în munca. Cu toate acestea în multe organizații riscurile psihosociale sunt ignorate, conducătorii acestora temându-se că vor suporta costuri suplimentare, însă dovezile sugerează că inabordarea acestor riscuri poate fi chiar mai costisitoare pentru angajatori, lucrători și societate în general.

In multe tari ale lumii, intervențiile de management al stresului au căpătat o importanta strategica la nivel organizațional. Un climat organizațional pozitiv întărește capacitatea de adaptare a angajaților pentru a face față cererilor de locuri de muncă și îndeplinirii așteptărilor reciproce în cadrul contractelor individuale de muncă. Profesioniștii din cadrul managementului au înțeles treptat importanta stresului în mediul organizațional, pe măsură ce s-a realizat legătura dintre acesta și pierderile de productivitate, performanta și scăderea calității serviciilor. Iar pentru dezvoltarea unei culturi organizaționale interne pozitive o mare importanta are examinarea atitudinii angajaților față de stresul în muncă. Managerii trebuie să promoveze un mediu de lucru în care se recunoaște importanta gestionarii stresului prin masuri ce implica gestionarea activa a locului de munca.

In România domeniul securității și sănătății în muncă este reglementat prin Legea securității și sănătății în muncă nr.319/2006, cu modificările și completările ulterioare. Conform acesteia angajatorii au obligația de a lua toate masurile necesare “de adaptare a muncii la om, în special în ceea ce privește proiectarea posturilor de munca, alegerea echipamentelor de munca, a metodelor de munca și de producție, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat și a diminuării efectelor acestora asupra sănătății” (art. 7, alin. 3d) și “dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condițiile de muncă, relațiile sociale și influenta factorilor din mediul de munca” (art.7, alin. 3g). De asemenea trebuie “sa evalueze riscurile pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de munca, a substanțelor sau preparatelor chimice utilizate și la amenajarea locurilor de munca” (art.7, alin 4a); iar “ulterior evaluării prevăzute la lit. a) și daca este necesar, masurile de prevenire, precum și metodele de lucru și de producție aplicate de către angajator să asigure îmbunătățirea nivelului securității și al protecției sănătății lucrătorilor și să fie integrate în ansamblul activităților” (art. 7, alin 4b), să ia în “considerare capacitățile lucrătorului în ceea ce privește securitatea și sănătatea în muncă, atunci când ii încredințează sarcini” (art.7, alin.4c).

5.2. Nota de fundamentare privind oportunitatea introducerii misiunilor de audit al stresului organizațional în învățământul superior public din România

Nota de fundamentare privind oportunitatea și necesitatea introducerii misiunilor de audit al stresului organizațional și a implicațiilor asupra performanței instituțiilor de învățământ superior din România, reprezintă baza unei astfel de misiuni, prin parcurgerea în detaliu, a fiecărei etape. Nota de fundamentare poate fi utilizata de auditori și de către beneficiarii serviciilor acestora, universitățile publice din România. în același timp aceasta poate reprezenta suportul pentru realizarea, de către fiecare structură de audit a unor ghiduri practice privind auditul public al stresului organizațional și a influentei acestuia asupra performanței entității. Introducerea unui cadru de proceduri robuste bazate pe bune practici internaționale, vizând identificarea, evaluarea, prioritizarea, controlul și monitorizarea stresului organizațional.

Nota de fundamentare a fost elaborata pe baza concluziilor și riscurilor identificate în cadrul cercetării predictorilor de “stres organizațional în instituțiile de învățământ superior public din România“. Această propunere se înscrie în demersul cercetării efectuate, vizând dezvoltarea și implementarea unor proceduri folosite în prezent la nivel european, de organizațiile care doresc să investigheze riscurile privind expunerea la stres, a personalului, bazate pe standardele H.S.E. Cu toate că standardele de management al stresului sunt voluntare, acestea pot servi ca un instrument util pentru angajatori în înțelegerea modului în care să efectueze o evaluare a riscului de stres la locul de muncă. Standardele de gestionare conțin șase factori cheie de risc – sau "factori de stres" – care au fost identificați ca fiind cauze ale stresului legat de munca. Fiecare standard conține afirmații simple despre bunele practici de management pentru fiecare dintre cei șase factori de stres, care formează un ghid util pentru efectuarea evaluărilor auditurilor de stres și de risc de stres. De asemenea, ele acționează ca un "etalon" pentru ca organizațiile să evalueze modul în care acestea funcționează în raport cu cele șase standarde, precum și pentru a ajuta la determinarea obiectivelor pentru planurile de îmbunătățire și de acțiune. Potrivit definiției din cadrul normativ național, „auditul performanței este o activitate care examinează dacă criteriile stabilite pentru implementarea obiectivelor și sarcinilor entității publice sunt corecte pentru evaluarea rezultatelor și apreciază dacă rezultatele sunt conforme cu obiectivele”. Ca activitate independentă și obiectivă, misiunea de audit trebuie să ofere managerilor consultanta, în scopul îmbunătățirii activității instituției și atingerea obiectivelor sale. O misiune de audit a performanței instituțiilor de învățământ superior public, raportata la stresul organizațional, are ca obiectiv principal evaluarea modului în care instituția acționează pentru implementarea obiectivelor și sarcinilor și dacă rezultatele sunt conforme cu obiectivele, daca utilizează fondurile corect și eficient. în același timp evaluează și contribuie la îmbunătățirea proceselor de management al riscurilor, oferă recomandări privind îmbunătățirea performanței activităților și utilizării resurselor.

În realizarea misiunilor de audit public al stresului organizațional și a implicațiilor asupra performanței instituțiilor de învățământ superior auditorii trebuie să urmărească: dacă deciziile managerilor corespund cadrului legal, daca masurile adoptate au fost implementate corespunzător și daca resursele au fost utilizate eficient.

Pentru realizarea misiunilor de audit public a performanței sistemului universitar sub influenta factorilor de stres organizațional, auditorii pot apela la proceduri și tehnici specifice, unele dintre ele preluate din alte domenii de activitate, însă care conduc la obținerea unei imagini pertinente domeniului supus auditului, respectiv influenta stresului organizațional asupra performanței entității.

Nota de fundamentare prezinta și anumite modele care pot orienta structurile de audit din entitățile publice în vederea realizării misiunilor de audit al performanței sub influenta stresului organizațional.

In vederea realizării unei misiuni de audit în domeniul stresului organizațional, trebuie analizați și factorii externi care influențează creșterea nivelului de stres și performanta sistemului universitar. Tabelul de mai jos evidențiază principalele categorii de factori externi prezentați în conținutul cercetării efectuate și modul în care aceștia pot influenta performanta activității universitare de stat. influența factorilor externi asupra activităților universității este prezentată în Tabelul nr. .

Sursa Ghid practic misiunea de audit public intern al performanței, 2013, p.23.

În cazul analizei categoriilor de factori externi și a influentei acestora asupra performanței sistemului de învățământ universitar de stat trebuie evidențiat faptul că numărul și tipologia acestor factori nu poate fi limitativă. În funcție de structura, conjunctura economico-socială dar și programul de management aplicabil, factorii externi și ponderea influenței acestora asupra performanței sistemului universitar pot varia.

Misiunea de audit a audit al stresului organizațional și a implicațiilor asupra performanței instituției de învățământ superior poate fi introdusă în planificarea strategică anuală.

5.3. Derularea misiunii de audit al stresului organizațional

Auditurile de stres vor examina amploarea și nivelul de stres în rândul cadrelor didactice, măsurate prin intermediul unor întrebări referitoare la indicatorii de stres. Identificarea cauzelor reale ale apariției și amplificării fenomenului de stres, pot duce la diminuarea și controlul fenomenului prin intermediul unor măsuri propuse în urma realizării auditului de stres.

Auditurile de stres pot fi efectuate în orice mod considerat cel mai adecvat la nivel local. Ele pot fi efectuate prin discuții de grup la nivelul fiecărei universități, cu privire la stres și cauzele sale, prin intermediul unor anchete și chestionare, acțiuni ce vizează strângerea de probe în legătură cu natura problemelor. Atunci când sunt identificate cele mai frecvente probleme acestea vor fi aduse în atenția conducerii, fiind considerate riscuri la nivelul organizației.

Evaluarea riscurilor este o cerință legală specifică pentru angajatori. Aceștia trebuie să efectueze evaluări ale riscurilor în ceea ce privește orice proces de lucru care prezintă un risc potențial pentru sănătatea și siguranța angajaților, să caute să identifice amploarea oricăror riscuri pentru sănătatea și siguranța acestora, să stabilească, de asemenea, măsuri pentru a elimina sau a reduce aceste riscuri. Dispozițiile evaluării riscului se aplică riscului stresului legat de muncă, în același mod ca și la orice altă problemă de sănătate și siguranță stabilite. Prin urmare, în ceea ce privește stresul, angajatorii trebuie nu numai să investigheze nivelurile și cauzele stresului, ci, trebuie mai ales să propună și să pună în aplicare măsuri pentru a elimina sau a reduce problemele identificate. Orice pretinsă "evaluare a riscului de stres", care nu prevede măsuri adecvate, nu este o evaluare a riscului așa cum este ceruta de lege. Misiunile de audit al stresului organizațional vor investiga nivelurile și / sau cauzele stresului. Angajatorii trebuie să accepte aceste responsabilități, să efectueze și să pună în aplicare evaluări adecvate ale riscurilor legate de stresul organizațional.

Planul strategic este rezumatul principalelor decizii de planificare a activității de audit și al realizării misiunilor, de alocare a resurselor (umane, financiare) pentru atingerea obiectivelor stabilite. După identificarea și evaluarea riscurilor, trebuie definite prioritățile activității de audit în concordanță cu obiectivele entității publice.

Obiectivele misiunii de audit al stresului organizațional și a implicațiilor asupra performanței instituției de învățământ superior sunt următoarele:

Examinează impactul stresului organizațional asupra performanței instituției de învățământ superior;

Identifică strategiile instituționale folosite pentru reducerea stresului la locul de muncă și eficientizarea activității organizaționale;

4

Metodologia de derulare a unei misiuni de audit public al performanței sub influenta stresului organizațional presupune parcurgerea în cadrul fiecărei etape a activităților specifice și elaborarea documentelor aferente, conform schemei prezentate în continuare. Figura

Misiunile de audit sunt planificate prin utilizarea instrumentului de lucru: „Programul activității de audit”. Acesta reprezintă un element managerial esențial folosit cu scopul identificării măsurilor preventive care pot duce la diminuarea riscurilor pentru organizație. Termenele realizării etapelor și activităților prezentate în figura de mai sus pot varia în funcție de experiența auditorului, de complexitatea dar și de dimensiunea resursei umane analizate. Modelul este orientativ și prezintă principalele etape și activități, acesta putând fi utilizat drept schemă logică a activității de audit a stresului organizațional.

Decizia privind includerea unei misiuni de audit al stresului depinde de evaluarea riscurilor, a necesităților dar și de prioritizarea acordată de management (etape prezentate în dreapta tabelului).

După parcurgerea acestei etape urmează realizarea efectivă a misiunii de audit al stresului. Această etapă demarează obligatoriu cu realizarea de către auditor (sau grupul de auditori) a planificării activității pe care o va/vor desfășura, notificarea perioadei și a tematicii misiunii de audit organizațional. După perioada de analiză (auditorul poate folosi în această etapă diverse instrumente de lucru: interviuri, chestionare, foi de lucru, analize, comparații etc) auditorul își fundamentează și elaborează constatările (atât negative cât și pozitive) dar și recomandările preliminare.

În vederea asigurării unei comunicări eficiente (auditor – subiecții auditați) se organizează ședința de încheiere aferentă misiunii de audit organizațional. Pentru creșterea interesului și a rezultatelor misiunii de audit a stresului organizațional se recomandă participarea tuturor persoanelor cu funcții cheie la nivelul mediului universitar auditat. Anterior organizării ședinței, având la dispoziție o perioadă de timp rezonabilă, se transmite spre analiză obiectului verificării proiectul raportului de audit. Scopul ședinței este a lua la cunoștință punctul de vedere argumentat al obiectului verificării.

Figura nr. Etapele realizării misiunii de audit al stresului organizațional

Sursa: Normele metodologice de audit intern în sectorul public, Ministerul Finanțelor publice, 2013

Managerul general (ordonator de credite – rectorul instituției de învățământ superior public) are dreptul de a prezenta dezacord scris în cazul în care nu este de acord cu constatările sau recomandările din raportul de audit al stresului organizațional. După reanalizarea argumentelor suplimentare și a documentelor probante (daca este cazul) se semnează „Raportul de audit” și se realizează „Planul de masuri”. În vederea înlăturării sau diminuării neconcordanțelor identificate în cadrul auditului de stres sau pentru creșterea performanței sistemului de învățământ ca rezultat al diminuării nivelului indicatorului de stres, se vor respecta termenele și responsabilitățile stabilite în Planul de masuri.

Scopul misiunii de audit public al performanței mediului universitar, sub influenta factorilor de stres organizațional îl reprezintă examinarea responsabilităților asumate de către conducerea entității publice și personalul de execuție, cu privire la organizarea și realizarea procesului de fundamentare, aprobare și utilizare a resurselor (umane și materiale).

Obiectivele generale al misiunii de audit public de performanță sub influenta factorilor de stres organizațional îl reprezintă analiza procesului de utilizare a fondurilor destinate finanțării cheltuielilor legate de consecințele stresului și a cheltuielilor indirecte provocate de acesta (concedii medicale, migrație personal, creșterea costurilor cu serviciile externalizare, presenteism, productivitatea muncii scăzută, scăderea calității activităților desfășurate de către cadrele didactice).

5.3.1. Analiza riscurilor

Evaluarea riscurilor

Noua metodologie va încerca să realizeze corelația cu procesul de management al riscului entității auditate (același sistem de referință) prin:

identificarea activităților auditabile

identificarea riscurilor asociate

stabilirea criteriilor de analiză a riscurilor

stabilirea punctajului total al riscului

clasarea riscurilor (mici, medii, mari)

selectarea activităților/riscurilor ce vor fi auditate

Măsurarea riscurilor

In vederea cuantificarii riscurilor identificabile, se adoptă două criterii (probabilitate și impact), față de care se apreciază expunerea la risc. Pentru evaluarea probabilității sau a impactului, fiecare entitate își poate defini factori specifici de incidență. Măsurarea riscurilor trebuie să asigure compatibilitatea cu procesul de management al riscurilor din entitate.

Schema logică prezintă conexiunea între sistemul de control intern managerial (aplicabil obligatoriu la nivelul instituției de învățământ superior) și identificarea, respectiv cuantificarea riscului diminuării performatei sistemului de învățământ datorită factorului stres. „Registrul de riscuri” este un instrument pe care obligatoriu auditorul îl va utiliza în vederea evaluării factorului stres organizațional. În cazul în care în „Registrul General al Riscurilor” elaborat și actualizat la nivelul instituției de învățământ superior, nu se regăsește explicit noțiunea de stres organizațional, auditorul va analiza existența și evaluarea altor factori derivați ai acestui fenomen. În cazul în care Registrul nu este completat corect auditorul va analiza chestionarele realizate de Comisia responsabila de implementarea Controlului Intern Managerial (având în vedere ca în urma implementării anumitor standarde obligatorii reflecta se pot obține informații despre nivelul indicatorului de stres organizațional).

In stabilirea criteriilor de analiză a riscurilor sunt luate in considerare 3 niveluri de probabilitate: mica, medie, mare. Aprecierea probabilității (P) va tine seama de factorii de incidență specifici entității. Tabelul nr.

In aprecierea impactului (I) se iau in considerare factorii de incidență specifici entității :

I= Impact (1 risc mic, 2 mediu, 3 mare)

Punctajul total al riscului se calculează dupa formula

PT= P x I

Dupa realizarea tabelului cuprinzand punctajele totale ale riscurilor identificate la nivvelului organizatiei, ierarhizarea riscurilor se va realiza dupa criteriile: risc mic, mediu, mare:

pentru PT = 1 sau 2, riscul este mic

pentru PT = 3 riscul este mediu

pentru PT = 4 sau 5, riscul este ridicat

5.3.2. Stabilirea punctajului total al riscurilor

Acest document elaborat de doctorand, este un instrument de lucru, pe care fiecare auditor, îl va adapta în funcție de cunoștințele, de experiența să și de contextul entității auditate. Acesta trebuie structurat, în general, pe cunoașterea contextului socio-economic, pe cunoașterea contextului organizatoric și a celui de funcționare a domeniului supus evaluării.

In afara faptului că, acest document permite o înțelegere a domeniului, este necesar atât pentru definirea corectă a cadrului de realizare a misiunii de audit al performanței mediului universitar, sub influenta stresului organizațional, pentru a cunoaște organizarea activităților și a măsura importanța activităților, cât și pentru a pregăti elaborarea chestionarelor de control intern.

Observații:

pentru analiza riscurilor au fost valorificate rezultatele obținute în urma aplicării chestionarului și interpretării rezultatelor acestuia, aceasta analiza sta la baza notei de fundamentare.

registrul riscurilor entității/compartimentului care va fi supus auditului, va fi coroborat de auditori cu cerințele standardului „Managementul riscului” din Codul controlului intern/managerial;

analiza riscurilor poate fi actualizată pe parcursul misiunii de audit;

tabelul de mai jos nu reprezintă o analiză exhaustivă a riscurilor în domeniul stresului organizațional, ci un extras;

Tabelul se poate perfecționa de la o misiune de audit la alta prin valorificarea experienței auditorilor în acest domeniu.

Tabelul nr. Registrul riscurilor identificate la nivelul institutiilor de invatamant superior public

Tabelul reflectă sintetic cele 6 (șase) obiective generale care pot fi auditate în cadrul unei misiuni de audit al stresului organizațional universitar (identificate de autor prin instrumente de lucru în cadrul cercetării). Acesta reprezintă un „Model de analiză a riscurilor influenței stresului organizațional asupra performanței sistemului universitar public din România” (fundamentat pe rezultatele chestionarelor realizate de autorul cercetării). Având în vedere faptul că în cadrul unei misiuni de audit a stresului organizațional pot fi analizate și diminuate preventiv doar un număr limitat de riscuri (din considerente financiare dar și organizaționale – număr de auditori) este necesară și oportună o analiză a principalelor riscuri dar și o ierarhizare a acestora în funcție de anumite criterii (probabilitate și impact). Modelul de analiză a riscurilor prezentat va fi adaptat de către fiecare auditor în funcție de rezultatul ierarhizării riscurilor și de criteriile de analiză a riscurilor utilizate.

5.3.3. Concluzii

Prezenta fundamentare prezintă necesitatea dar și oportunitatea introducerii de misiuni de audit al stresului organizațional la nivelul mediului universitar public din România anului 2016. Într-o societate aflată în continuă transformare cu un cadrul legislativ precar și o performanta a sistemului public de învățământ realizată pe criterii subiective se omite un element esențial – stresul organizațional este un fenomen omniprezent în viața noastră și care de cele mai multe ori este generator de riscuri și pierderi financiare.

Plecând de la latura de îndrumare preventivă și consiliere (îndrumare metodologica) a managementului de către audit, prezenta notă de fundamentare este un instrument cu un real folos practic. Acesta poate fi utilizat atât de beneficiarul serviciului de audit al stresului organizational (managementul general al universității – rectorul) dar și de auditorii publici în fundamentarea propriilor propuneri de introducere în „Planul anual de audit” al unei misiuni de audit al stresului organizațional la nivelul mediului universitar public.

Pentru a îmbunătății performanța unui sistem trebuie inițial sa-l cunoaștem, să identificăm corect cauzele care-i diminuează performanța și să acceptam un „Plan de lucru în vederea îmbunătățirii performanței sistemului”.

Fără consum de resurse suplimentare (fonduri publice), prezenta fundamentare prezintă o soluție în vederea îmbunătățirii performanței sistemului de învățământ universitar din România prin includerea misiunilor de audit a nivelului stresului organizational mai ales că normele de audit impun familiarizarea auditorului cu organizația. Având în vedere faptul ca auditorii sunt independenți (prin protecția legislației în vigoare) și că implementarea Planului de masuri este monitorizata continuu, există premisele obținerii unui maxim de aport în urma realizării auditului performanței instituției de învățământ superior datorita fenomenului stres organizational.

Concluzii finale

Instituirea unor modificări structurale și sistemice fundamentale este extrem de dificilă întrucât implică și modificări structurale sociale care devin adesea cauza unor conflicte greu de rezolvat. Instituțiile și relațiile sociale care oprima identitatea, recunoașterea socială, autonomia sau orice condiție prealabilă pentru dezvoltarea umană, creează un mediu de conflict. Unele situații conflictuale pot fi prevenite printr-o redistribuire a resurselor și furnizarea de locuri de muncă mai pline de satisfacții, oportunități de dezvoltare individuală și coeziune socială.

În plus, statele pot interveni pentru a promova o distribuție mai echitabilă a veniturilor, corectarea inechităților financiare și de piață, pot pune în aplicare politici în vederea realizării reformei agrare, de promovare a comerțului și a industriei și de favorizare a creșterii economice favorabile incluziunii. Restructurarea sistemului economic în aceste moduri pot ajuta statele să abordeze problemele socio-economice imediate creând în același timp o cale de urmat pentru schimbarea societății mai largi.

Modul în care oamenii trăiesc și acționează este determinat în mare parte de structurile sociale în care se află, caracterizate încă prin exploatare, excludere politică și accesul inegal la resurse. Aceste structuri sociale creează de multe ori un sistem de învingători și învinși în care oamenii sunt prinsi într-o anumită situație socială iar conflictele care decurg din nevoile umane nesatisfacute pot fi diminuate de sistemul existent, dar este puțin probabil să fie rezolvate.

Pentru toate acestea este nevoie de o reformă reală a sistemului public și a celui educațional în special.

Interesul crescut de a “reforma sistemului public”, au sporit preocupările pentru eficiența sistemului și pentru dezvoltarea de programe sociale. Criza financiară mondială actuală a repus problema rolului sistemului public nu numai în dezvoltarea socială, dar și în susținerea și stimularea economiei

Condițiile de muncă ar trebui sa tina seama de diferențele individuale referitoare la capacitatea de adaptare și vulnerabilitate. Există dovezi convingătoare cu privire la faptul că locul de muncă contribuie la promovarea bunăstării individuale și invers, în cazul în care aceste condiții au fost ignorate sau neglijate, efectele se manifestă prin stres, cu consecințe majore în deprecierea bunăstarii individuale și de multe ori a activității organizaționale. Este evident că anumite ocupații sunt în mod inerent stresante. Mai mult decât atât, dovezile sugerează că anumite condiții de lucru sunt stresante pentru cei mai mulți oameni, iar acest lucru nu poate fi evitat.

Legea educatiei nationale nr. 1/2011 nu a obținut rezultatele vizate în sistemul de învățămant românesc. Problemele complexe din acest sistem se datorează și faptului că funcționează atât ca mediu formator dar și ca mediu format, închistat uneori. Reformarea sistemului nu trebuie să vizeze numai obiectivele ce trebuie atinse ci și metodele de atingere. Încălcarea regulilor sociale, manageriale, etice, deontologice determină tensiuni care se răsfrâng nu doar asupra angajaților ci și asupra activității acestor instituții, asupra elevilor, studenților și asupra sistemului social în ansamblul său.

Noi schimbări cu efecte structurale sunt prevăzute pentru învățământ în Programul Național de Reformă 2014 unde se menționează „Accelerarea reformei sistemului de învățământ, inclusiv prin consolidarea capacității administrative atât la nivel central, cât și la nivel local, și evaluarea impactului reformelor; accelerarea reformelor în domeniul învățământului profesional și al formării;…”. În vederea evaluării impactului reformelor se înscrie și lucrarea de față, deoarece orice reformă poate însemna progres sau regres, în funcție de cele mai multe ori de modul cum este resimțită de subiecții asupra cărora se aplică, deoarece nu trebuie să se susțină reforme pentru atingerea cu orice preț a unor obiective neglijând omul atât ca actor al reformei dar și ca beneficiar.

In vederea atingerii obiectivelor Strategiei de la Lisabona pentru locuri de munca mai multe si mai bune se pune problema flexibilitatii dar si securitatii crescute a acestora, atat la nivel individual cart si organizational. In aceasta problematica a aparut o noua provocare aceea a sigurantei ocupatiei in completarea politicilor deja existente referitoare la siguranta locului de munca. Toate organizatiile trebuie sa sprijine adaptarea fortei de munca la schimbările condițiilor economice îngrijindu-se de dezvoltarea competențelor personale ale salariatilor, sa raspundă mai bine nevoilor acestora, pentru ca acestia fiind mai productivi si mai adaptabili vor asigura astfel o mai mare competitivitate si inovatie.

Procesul de schimbare trebuie să aiba mai multi castigatori. Politic raspunsul global al UE la provocările și oportunitățile globalizarii l-a reprezentat Strategia de la Lisabona iar Consiliul European a solicitat statelor membre "Să dezvolte mai sistematic strategii de politică ample în cadrul programelor nationale de reforma in vederea îmbunătățirii adaptabilității lucrătorilor si întreprinderilor". Comisiei, impreună cu statele membre si partenerii sociali, i sa solicitat sa "studieze posibilitatea de a dezvolta un set de principii comune cauzei privind flexisecuritatea", pentru realizarea unor piete ale forței de muncă deschise si reactive, precum si a unor locuri de munca mai productive. Astfel comisiei i se solicita abordarea integrata a unor politici care sa favorizeze in acelasi timp flexibilitatea pieței forței de muncă si a relatiilor de munca, precum și securitatea – siguranta ocupației și asigurarea socială.

Prevenirea eficientă a stresului poate aduce o contribuție importantă la obiectivul global Europa 2020, de realizare a creșterii economice inteligente, durabile și favorabilă incluziunii, precum și la creșterea ratei de ocupare de 69-75%. Mulți oameni ies din piața muncii din cauza problemelor de sănătate, așa încât o prevenire a riscurilor este esențială pentru o dezvoltare durabilă și rate mai ridicate de ocupare.

In prezent în cadrul politicilor UE sănătatea și securitatea la locul de muncă reprezintă un aspect important alături de celelalte privind ocuparea forței de muncă și de protecție socială.

În direcțiile politice actuale prevenirea pensionărilor premature și identificarea factorilor care afectează deciziile de pensionare sunt cruciale pentru prelungirea participării forței de muncă.  Cercetările referitoare la capacitatea de inserție profesională a lucrătorilor în vârstă au identificat că participarea redusă a persoanelor în vârstă în piața forței de muncă este rezultatul unei combinații de condiții salariale, rigiditate în organizarea locului de muncă, inadecvarea abilităților și competențelor și starea de sănătate precară, mai degrabă decât dorința de a se pensiona anticipat.

Contributii personale

Contributia personala a autorului cercetarii consta in rafinarea unui instrument cadru de monitorizare a stresului organizational, prin care managerii sa poata gestiona stresul angajatilor in mod eficient si implicit sa contribuie la cresterea bunastarii angajatilor. Incurajarea managerilor in constientizarea si gestionarea stresului la locul de muncă, implica evidentierea surselor sau a factorilor generatori de stres in munca. Gestionarea stresului se refera la interventii eficiente legate atat de imbunatatirea abilităților si comportamentului managerului, actualizarea politicilor existente cat și de dezvoltarea planurilor de acțiune în urma auditurilor de stres la locul de muncă.

Mesajul cheie este ca managementul stresului trebuie vazut ca parte a activității normale de management iar comportamentele relevante înseamnă să se evalueze dacă aceste comportamente fac sau nu parte din repertoriul actual al managerilor.

Intrucat in prezent exista un consens rezonabil între cercetători in privinta surselor sau a factorilor de stres in munca, chestionarele de evaluare in randul angajatilor au vizat aspecte organizatorice si ale muncii angajaților concrete, precum si posibilele implicatii asupra sanatatii lor mentale si fizice. Astfel cercetarea incearca evidentierea abilităților și comportamentelor necesare managerilor in procesul de gestionare a stresului la locul de munca si o posibila integrare a acestora intre competențele de management existente.

Contribuțiile sunt grupate in sase categorii

Contributia personală a autorului lucrarii de cercetare presupune sublinierea implicațiilor socio-culturale ale stresului locului de muncă, conceptele examinate în cadrul cercetării sunt pertinente pentru perioada curenta si pentru initiativele viitoare legislative din invatamantul romanesc.

Contributii cu caracter de sinteza

Lucrarea sustine imperativul prevenirii stresului organizational, ca o practica norma de management, prin regandirea proceselor organizaționale, în loc să fie văzuta ca o activitate de sine stătătoare, care este introdusă ca răspuns la o problemă.

Concluziile și recomandările formulate in lucrarea de cercetare furnizează o bază pentru punerea în practică, a recomandărilor relevante pentru părțile interesate, reprezentand potențiale îmbunătățiri în cadrul bunăstării organizaționale.

Contributii cu caracter teoretic experimental

Activitățile de management al stresului tind să se concentreze asupra individului, care este văzut ca având un fel de problemă sau este perceput ca fiind în imposibilitatea de a face față sarcinilor sale. Lucrarea oferă o abordare holistică organizațională pentru gestionarea stresului. Militeaza pentru cresterea calitatii locurilor de muncă, in care atat angajatii cat si angajatorii își asumă responsabilitatea comună pentru gestionarea stresului la locul de muncă. Trebuie recunoscut faptul că, prin optimizarea stării de sănătate a forței de muncă, putem asigura buna sanatate a organizației.

Contributii cu caracter stiintific curicular

Contributiile cu caracter stiintific curicular implică perspectivele critice asupra stresului organizational din cadrul invatamantului superior public, prin evaluarea percepțiilor angajaților asupra stresului; impactul strategiilor si practicilor de management asupra bunăstării angajaților și revizuirea strategiilor individuale de adaptare ale cadrelor didactice din acest domeniu.

Utilitatea tezei de doctorat

Cercetarea intreprinsa in institutiile de invatamant public din Romania, provoacă percepțiile retorice ale stresului, transmițând factorilor de decizie mesajul introducerii unor strategii coerente pentru îmbunătățirea bunăstarii cadrelor didactice din invatamantul universitar.

Lucrarea a analizat percepțiile cadrelor didactice si a stabilit cauzalitatea stresului organizational in institutiile de invatamant superior public din Romania. În urma cercetarii intreprinse si diseminarii rezultatelor, cadrele didactice pot obține o conștientizare personală a reactiilor si simptomelor legate de stresul organizational.

Utilitatea lucrarii de doctorat se refera in primul rand la furnizarea unor contribuții în cunoștință de cauză, asupra unui subiect ce cercetare academica mai putin abordat in domeniul managementului. Mai mult decât atât, explorarea stresul organizațional din instututiile de invatamant superior, dezvolta cunoștințele existente in domeniu prin abordarea si evidentierea unor factori noi de stres.

Noutatea tezei de doctorat

Stresul organizational este un termen folosit mai mult ca o expresie idiomatică, poate chiar "tabu" in Romania. Insa stresul organizational este o problemă de actualitate, imperios a fi luata în considerare in cercetarea stiintifica. Managerii nu il iau in calcul sau il evita în mod sistematic din cauza mai multor factori, explorati în timpul cercetarii intreprinse. Mai mult decât atât, caracterul larg al studiului a evidențiat o congruența între factorii analizati si perceptia cadrelor didactice in legatura cu introducerea unor masuri de management al stresului in mediul universitar, remarcandu-se obiectivitatea si imparțialitatea respondenților.

Limitele demersului stiintific

Limitele demersului stiintific se refera la abordările metodologice relativ reduse in domeniul managementului, în comparație cercetarile intreprinse in alte domenii de activitate. Cu toate acestea, studiul promovează prioritizarea stresului pe agenda de cercetare si in Romania pentru imbunatatirea productivitatii organizaționale si a bunastarii angajatilor.

Directii viitoare de cercetare

Unul dintre motivele care impun studierea stresului este costul plătit de fiecare dintre noi cu sănătatea și calitatea vieții în general. Oamenii percep ei înșiși faptul că este în continuă creștere cantitatea de stres ca o dovadă a conștientizării impactului asupra propriului mod de viață.

Este important pentru toate sectoarele de activitate să fie în măsură să ofere politici și intervenții bazate pe dovezi pentru a îmbunătăți bunăstarea oamenilor la locul de muncă. Dacă cercetătorii nu vor înțelege aceste responsabilități se va mări decalajul dintre cercetarea științifică și ceea ce este relevant pentru viața de zi cu zi.

În acest scop, trebuie analizate permanent percepțiile individuale în legătură cu situațiile generatoare de stres, antecedentele și factorii care ajută personalul să facă față stresului.

Bibliografie

Anexe