Strategii de Dezvoltare Leader Brand Personal

INTRODUCERE

De la începuturile existenței, omul a simțit nevoia să se exprime, fie că a fost vorba de delimitarea teritoriului, fie că a însemnat adoptarea unei atitudini artistice pentru decorarea ambientului sau a obiectelor din posesia sa, astfel încât acestea să fie reprezentative pentru el, pentru atitudinea lui și valorile pe care le deține. Oficial, această expunere reprezintă o încercare clară de diferențiere, de exprimare publică a originalității fiecărui individ în parte. Neoficial, a fost primul pas spre definirea conceptului care astăzi este cunoscut sub numele de brand personal.

“Este mult mai eficient să vorbească oamenii despre tine decât sa vorbești tu însuți” (Seth Godin)

În momentul în care reputația unei persoane este mai puțin cunoscută sau nu este cunoscută deloc, în mod normal, individul respectiv va depune un efort mai mare pentru a se face remarcat. Diferența dintre tipul de persoană ce doar dorește recunoaștere și o persoană care lucrează la dezvoltarea propriului brand personal este că primul deține obiective pe termen scurt, urmărește un beneficiu de moment, pe când al doilea deține obiective pe termen lung și urmărește nu doar câștigarea unor beneficii, ci și reinvestirea lor în propria dezvoltare. Astfel de persoane, precum Steve Jobs au dat dovadă de un spirit antreprenorial la nivel personal demn de laudă, ce poate fi luat drept exemplu.

Această lucrare teoretică pune la dispoziție astfel de strategii de investire și reinvestire în propria persoană care, cumulate, duc la crearea unui brand personal puternic și bine conturat, ce are ca fundament un set de valori bine determinate și care oferă un impact pozitiv în societate.

Brandul personal este flacăra care arde adânc in sinele nostru. Orice altceva este doar un ambalaj frumos colorat care poate fi ușor distrus, dezvăluind adevărul. Fiecare individ are un brand, fie că e conștient de asta sau nu. Fiecare atitudine, fiecare opinie, modul în care interecaționeză și se raportează la cei din jur mai pune o cărămidă la temelia brandului personal.

Trăim într-o epocă ce ne oferă nenumărate oportunități. S-a crezut că pentru a putea profita de aceste oportunități ar fi necesară pregătirea profesională ( colegiu, universitate, experiență), dar odată cu dinamizarea spațiului social, pe lângă această primă parte de dezvoltare profesională a apărut un nou criteriu, ce are să modifice maniera în care omul este preceput în societate.

Brandul personal reprezintă un element de bază în dezvoltarea generală a individului, dar în fucțtie de context și impactul de care dă dovadă acest brand depinde succesul celui care îl deține. Noțiunea de “brand personal” a fost cimentată de cartea “The Brand called YOU”, în care era expusă idea premeditării imaginii în vederea ascensiunii sociale și profesionale. Cititorii au rezonat cu ideea vândută de Tom Peters- “ și tu poți fi vedetă”- de aceea majoritate oamenilor de rând, neinițiați în domeniul știițelor comunicării, nu pot defini cu brio sintagma de brand personal.

Această lucrare expune o parte din nenumăratele direcții ce pot fi abordate pentru crearea unui brand personal puternic: de la teoria brandului ca noțiune, crearea unei identități, analiza impactului în mediul online cât și în mediul offline.

Incercăm să raspundem la întrebarea “ Care e diferența dintre brandul personal al fiecărui individ și cel al unui leader?”

Alegerea subiectului este justificată de cunoștinșele acumulate pe parcursul anilor de facultate și susținută de pasiunea pentru domeniul branding-ului ce ajută la o mai bună cercetare a temei în cauză.

Astfel, lucrarea are scopul de a defini noțiunea de brand personal, importanța brandului personal , gestionarea unui brand personal. Targetul principal este înlesnirea introducerii conceptului de personal branding și oferirea unor exemple concrete pentru a ilustra beneficiile brandului personal.

Fiecare individ ar trebui să fie familiarizat cu termenul de brand personal, ar trebui să poată delimita–“ unde începe brandigul personal și unde se sfârșește autenticitatea”-

Cu toții avem un brand personal mai mult sau mai puțin eficent. Plecând de la definirea noțiunilor de bază, lucrarea, dezbate trecerea de la brand personal- la leadership personal.

Vom urmări cum s-a făcut pasul între brand personal și leadership, cum s-a păstrat echilibrul între “ a rămâne cine ești, cine îți dorești să fii și cine vrea publicul să devii.”

Consider că este foarte important să putem înțelege raportul dintre formă și conținut în crearea unui brand personal- leadership personal- leader transformational.

“Nimeni nu ar depune efort pentru a îmbrăca cu o formă elaborată un conținut mic”- Așadar, s-au născut a fi leaderi sau au fost fabricați de către o armată de specialiști în comunicare? Lucrarea de față își propune să analizeze pașii urmați în crearea unui brand personal- leadearship personal-leader transrmațional.

Impactul brandurilor personale de renume mondial asupra existențelor individuale și colective este adesea puternic. Nu numai că pot influența destinele unor generații, dar acestea pot influența comportamentele colective, le pot modela. Se poate spune de altfel că brandurile personale au devenit un instrument de putere.

Lucrarea de față se oferă, implicit, drept o introducere în problematica influețării maselor prin fabricarea unor branduri personale-leaderi transformaționali.

La baza realizării demersului au stat trei surse care se vor regăsi implicit în construcția expozeului de față: elemente de Relații Publice teoretice, elemente de personal branding și elemente de leadership.

O parte a lucrării va expune stilurile de leadership, tipologia stilurilor de leadership, legatura dintre capacitatea unui leader de a conduce o organizație, o națiune, un grup si succesul acestora . A fi leader înseamna mai mult decât a conduce, înseamna să simti ceea ce urmează, să ai spirit vizionar, să folosești intuiția, cunoașterea, inovația pentru a atinge telurile, nu doar cele proprii, ci cele ale oamenilor pentru care lupți.

Dincolo de aparențe, brandul personal devine concluzia comună pentru mediul de afaceri din ziua de astăzi. Campaniile de recrutare încep să dispară, angajările au loc între patru ochi, iar cei care au un cuvânt de spus sunt cei care au sesizat din timp acest nou curent și au reușit să fie cu un pas înaintea tuturor. Lumea afacerilor nu se mai bazează doar pe competențe și aptitudini, ci apare și o altă latură, mult mai personală.

Atitudinea și valorile ce stau la baza acțiunilor indivizilor devin din ce în ce mai importante în cadrul social, care are grijă să pună la dispoziție toate resursele necesare pentru dezvoltarea unei astfel de culturi. Altfel spus, procesul de personal branding începe să devină o activitate din ce în ce mai importantă atât pentru viața profesională, cât și pentru aspectele sociale generale, tocmai din cauza necesității unui impact mult mai mare.

Așadar, fiecare individ se dezvoltă în funcție de propriile nevoi: pornește de la a fi o persoană comună, fără a se distinge concret de cei ce îl înconjoară, ca mai apoi să aleagă pata de culoare care i se potrivește și cu ajutorul căreia poate fi remarcat. Astfel, reușește să iasă din “turmă” și să înceapă perfecționarea propriei identități, iar cu cât perfecționarea este mai avansată, cu atât impactul devine mai mare.

Voi analiza aspectele brandului personal-leader, la care orice individ aspiră, devenind un indicator de performanță necesar și indispensabil pentru a face o evaluare corectă și precisă în încercarea materializării idealului personal, fapt exprimat de altfel și într-una din remarcile lui Steve Jobs:„Timpul tău este limitat, așa că nu-ți irosi timpul trăind viața altcuiva. Nu fi limitat de dogmă – care nu este altceva decât rezultatul gândirii altor persoane. Nu lăsa zgomotul opiniilor celorlalți să înnece propria voce. Știi ce e mai important, prinde curajul să îți urmezi inima și intuiția. Acestea, într-un fel, știu deja ceea ce vrei să devii. Orice altceva vine pe locul doi.”

Lucrarea de față reprezintă o bază teoretică pentru dezvoltarea unei identități puternice, reunind atât noțiuni explicative pentru o mai bună înțelegere a conceptului de leader si de personal branding, cât și soluții viabile de implementare și monitorizare a strategiilor de elaborare disponibile. Aceasta nu este un rezultat direct al propriilor cercetări în domeniul brandului personal, ci este definită ca o îmbinare a strategiilor și soluțiilor identificate de traineri, psihologi și experți în domeniu.

I. ASPECTE ALE BRANDULUI PERSONAL

Fiecare individ devine (și își construiește prin ceea ce face, spune etc) un brand pe parcursul vieții, fie că e conștient de asta sau nu.

În acest context de conștientizare în planul resurselor umane a acestui fenomen, procesele de recrutare și selecție din cadrul companiilor devin din ce în ce mai specializate, ducând la așa-zisa „revoluție a gulerelor albe” 1, unde vom avea de-a face cu schimbarea perspectivelor locurilor de muncă, trecând de la un post unde zilnic o persoană este nevoită să pășească pe aceeași ușă, să se așeze la același birou și să lucreze robotic cele 8 ore cerute timp de zeci de ani la un mediu mult activ, clar delimitat, mai presonalizat, dar care presupune mai multe riscuri. Astfel, elementul cheie nu va fi nici profilul candidatului, nici numărul de aplicanți, ci însuși aplicantul în totalitatea sa, prin evaluarea aptitudinilor, competențelor și valorilor de care dă dovadă, împreună cu poziționarea sa pe piață. Cu alte cuvinte, va fi evaluată esența persoanei, sau ce reprezintă persoana în materie de brand personal.

1. 1. Brandul personal: un mix al percepțiilor

Brandul personal, asemenea brandului în general, reprezintă percepția din exterior a persoanelor cărora le sunt oferite serviciile sau a persoanelor cu care individul pur și simplu intră în contact2. Altfel spus, brandul personal nu este un chip, nu este un nume, un mod de a te îmbrăca și în mod sigur nu este un serviciu. Toate aceste lucruri sunt componente ale identității personale ce ajută la proiectarea unei imagini puternice și la diferențierea de care este nevoie pentru a avea succes. Așa cum brandul nu este definit de companie, de piața de desfășurare sau de stakeholderii cărora se adresează, la fel și brandul personal este acea reacție intuitivă și emoțională la stimulii emiși din partea individului: calitatea muncii, implicarea, setul personal de valori, etc. Indiferent de vârsta, sex sau apartenență culturală, brandul personal este, într-un fel, suma tuturor deciziilor luate de-a lungul vieții ce au un efect asupra cursului acesteia, materializând în ur ma lor (în mod conștient sau nu) atitudini, impresii și viziuni.

La nivel individual, trebuie conștientizat faptul că fiecare persoană este un brand ce se poate remarca prin originalitate, un brand care merită să fie promovat pe piață, iar cea mai bună modalitate de a face acest lucru este de a începe un întreg proces de comunicare despre propriul brand personal. Fie că se povestește, se scrie, sau se menționează pur și simplu într-o discuție activitățile sau pasiunile proprii, este folosit principiul de word of mouth (sau „transmiterea din aproape în aproape”, declarată cea mai eficientă și necostisitoare formă de promovare)

1 Tom Peters, Brand you 50, Editura Publica, București, 2009, p. 21.

2 David Aaker, Brand Leadership, Editura Simon & Schuster, Londra, 2009, p. 5.

Astfel, se face cunoscută esența identității sau pentru a face cunoscute acțiunile și rezultatele obținute, oferind transparență și în același timp credibilitate.

Procesul de personal branding înseamnă încercarea constantă de a scoate la suprafață unicitatea individului și de a o proiecta ca atare în direcția dorită. Astfel, individul devine directorul executiv al „Eu SA” 3 și are posibilitatea de a evalua, administra și restructura departamentele componente după bunul plac în așa fel încât s ă poată valorifica la maxim potențialul disponibil. După cum menționa și Andrew Carnegie: „Tinere, fă ca numele tău să valoreze ceva!” 4 , se observă că brandul personal devine monedă de tranzacție pe piața locurilor de muncă și nu numai. Acesta va oferi statutul, dar și recompensa, toate direct proporționale cu impactul său.

În concluzie, brandul personal nu înseamnă doar promovare sau transparență, ci este un joc destul de complex cu rădăcinile adânc înfipte în advertising, marketing și relații publice. Fără ajutorul acestora nu se poate vorbi de o abordare eficientă în încercarea persoanelor de a se diferenția ca indivizi ce dețin acel element important numit unique selling proposition5 (propunere unică de vânzare), iar pentru că respectiva persoană posedă acest USP, ceea ce comunică în exterior trebuie întotdeauna să aibă o valoare pozitivă de adevăr. Contrariul nu ar fi decât o subminare a brandului personal și o piedică mult mai mare în cazul unui efort ulterior de reconstruire acestuia.

Personal branding-ul nu este o lume a jocurilor de cuvinte, după modelul „cine vorbește cel mai frumos despre sine”, ci este o lume a reultatelor obținute. Ca o metaforă, cu fiecare acțiune ce este urmărită, se concepe un nou autoportret ce este afișat în cadrul unei galerii publice, iar procedând astfel, se reîmprospătează sau se schimbă percepția celorlalți asupra propriei imagini.

1.2. De ce un brand personal?

De ce se optează pentru un brand personal? De ce se recurge la conceperea unui brand personal? Sunt două întrebări esențiale privite, în primul caz, din perspectiva angajatorului, iar în al doilea caz, din perspectiva individului. Cuvintele cheie în acest capitol sunt diferențiere și poziționare.

3 Tom Peters, Brand you 50, Editura Publica, București, 2009, p.70.

4 Ibidem, p.30.

5 Dan Schawbel, Me 2.0, Editura Kaplan Publishing, New York, 2009.

Conform unui studiu ce a fost realizat la nivelul României, printr-o colaborare cu Banca Mondială în vederea introducerii unei linii de creditare pentru tineri, în anul 2009 existau aproximativ un milion de studenți în țară6. Un milion de viitori specialiști ce își caută un loc de muncă, un milion de posibili concurenți, un milion de persoane unic definite prin ceea ce reprezintă. Altfel spus, avem de-a face cu un milion de noi branduri ce sunt introduse pe piață, iar în funcție de direcția de dezvoltare a acestora, vor avea parte de recunoaștere sau ignorare, de succes sau eșec. Acest lucru înseamnă nu numai că oferta este mai mare decât cererea sau că piata de muncă este supraaglomerată, ci este și un semnal de alarmă pentru a începe investiții serioase în crearea unui brand personal mai puternic decât restul competitorilor.

De aici pornește și valul de freelanceri și antreprenori care își oferă serviciile după bunul plac și după propriul program. Pentru ei, acest lucru nu este decât o metodă de a câștiga notorietatea necesară dezvoltării unei cariere. Este acea scară pe care urcă treptat, astfel încât să poată vedea mai departe de orizontul celorlalți, să poată ieși din anonimitate, din banalitate, din comun. Odată urcați la un alt nivel, pot deveni ușor subiect de discuție și pot fi mai facil de reperat, iar în funție de specializarea lor și felul în care transmit mesajul, vor atrage atenția persoanelor care contează.

Certitudinea stabilității jobului se micșorează pe zi ce trece, fiind nevoie de conceperea unei ideologii pe care Tom Peters în cartea sa a denumit-o „Noua siguranță a locului de muncă” 7 concept adoptat în prezent de marile companii multinaționale. Spre exemplu, angajatorii de la Procter & Gamble au un sistem de integrare în companie ce recurge la investiția în brandul personal. Aici, deși angajații aplică pentru un anume post, în urma unor serii de evaluări aceștia sunt repartizați pe postul cel mai relevant ce se pliază pe atitudinea și aptitudinile lor personale.

Al doilea caz îl găsim în cadrul companiei Kraft, un alt gigant pe piața multinaționalelor. Aici, timp de 1 – 2 ani de zile, un angajat ce intră în companie purtând titulatura de „stagiar” este efectiv plimbat pe fie care departament în parte pentru a lucra aproape cu oamenii de acolo, oferindu-i în același timp posibilitatea de a investi realmente în propriul domeniu de activitate, dar și de a găsi o nouă vocație, dacă este cazul, ce poate duce la reorientarea în carieră.

Prin crearea unui brand personal, individul are oportunitatea de a-și proiecta o imagine publică (o identitate ca rezultat al acțiunilor desfășurate), de a elabora o strategie (de a-și coordona acțiunile într-o manieră cât mai organizată astfel încât să exprime esența brandului personal în mod echilibrat și consecvent) și, în cele din urmă, de a-și crea propriul capital de piață, ce va fi similar cu capitalul de piață al unui brand propriu-zis și va conține valoarea pe care acesta o deține, raportul de creștere în comparație cu anul trecut și, bineînțeles, procentul deținut în raport cu concurența, în prezent.

6 Mădălina Mitan, Un million de studenți în România , http://www.ziare.com

7 Tom Peters, Brand you 50, Editura Publica, București, 2009, p.43.

Din punctul de vedere al angajatorului, orice brand are un preț care spune ceva despre persoana care îl deține, iar prețul respectiv este direct proporțional cu puterea brandului. Cu cât există un brand personal mai puternic, mai bine definit, cu atât individul va fi mai bine privit în comparație cu concurența de pe piața de muncă. Bineînțeles, puterea brandului personal nu aduce doar beneficii, ci și responsabilități. Astfel, orice brand vine cu o promisiune care trebuie numaidecât îndeplinită și eventual depășită. În caz contrar, brandul personal își va pierde din credibilitate, făcând loc concurenței.

Există, așadar, trei motive principale pentru care se alege un brand personal:

oamenii au prea multe opțiuni, dar nu suficient timp,

oferta venită din partea “produselor” este de cele mai multe ori similară și

există tendința de a justifica alegerile bazându-se pe încredere

Ipotetic vorbind, se ajunge la trei mari centre de interes privind brandul personal, ce oferă diferențiere și care oferă o poziționare favorabilă: disponibilitate (dacă persoana respectivă există pe piață și se poate lucra alături de ea fără prea mare bătaie de cap), beneficii (aici este vorba atât de beneficiile propriu-zise, ce ar fi de câștigat de pe urma acestei afaceri, cât și de beneficiile suplimentare, acea „valoare adăugată” care face diferența) și încredere. Cu alte cuvinte: „Nu ești plătit cu ora, ci cu valoarea pe care tu o aduci orei!” (Jim Rohn), iar dacă se mai adaugă și certitudinea îndeplinirii obiectivelor, răsplata va fi pe măsură.

Astăzi, brandul personal contează foarte mult, fie că este vorba de directorii executivi ai marilor companii, fie de studentul proaspăt ieșit de pe băncile facultății. Fiecare își desfășoară activitățile într-un ritm alert și într-un mediu unde o persoană este atât de bună pe cât au fost ultimele rezultate ale proiectului pe care a lucrat. Ciclul de viață al angajatului în companie nu mai este atât de lung și nici atât de sigur, iar locurile de muncă project based sunt din ce în ce mai căutate.

Astfel, brandul personal devine încet, dar sigur, moneda de schimb acceptată unanim la nivel internațional, pentru a asigura rezultatele într-un mediu extrem de dinamic si schimbător. Atât de schimbător, încât este estimat că în următorii 10 ani, aproximativ 90% din joburile actuale vor fi drastic modificate, înlocuite sau chiar eliminate. Singurii care vor supraviețui acestei modificări la nivel structural vor fi acești deținători ai unei imagini publice concrete, nișate, recunoscute și susținute din exterior, fie prin recomandări, fie prin rezultate propriu-zise.

În concluzie, răspunsul cel mai simplu la întrebarea „De ce este nevoie de un brand personal?” este: pentru că productivitatea țintește în direcția diferențierii și specializării, iar cei ce vor supraviețui schimbărilor vor fi persoanele care vor deține acel criteriu esențial ce este supranumit brand personal. Este nevoie de strategie pentru ajunge în top și de rezultate benefice pentru a rămâne acolo, iar în cazul dezvoltării unei identități atractive și a elaborării unei strategii eficiente, rezultatul final nu va fi altul decât diferențierea față de restul competitorilor și nișarea activităților pentru o mai bună conturare a imaginii percepute din exterior. Asta înseamnă că individul va deveni indispensabil angajatorilor sau clienților (în funție de caz), fiind o soluție eficientă nevoilor acestora, o soluție mai puțin costisitoare decât organizarea unei vaste campanii de recrutare și selecție.

II. CE ESTE LEADERSHIPUL?

Dacă în primul capitol am prezentat conceptul de brand personal, în acesta voi dezbate noțiunea de leader. Dacă a fi leader înseamnă a conduce atrăgând masele, mulțimea, oamenii, nu doar prin bagajul cunoștințelor, ci prin acel ceva-charisma- ce-i face pe ceilalți să te urmeze, a fi leader brand personal înseamnă puțin mai mult: înseamnă să nu privești doar inside, ci outside. Un leader brand personal pune pe primul plan exteriorul, pe cei asupra cărora se vor resfrange acțiunile sale. Dacă un leader își urmărește și propriile interese, un leader brand personal își fixează atenția și dorința de realizare a scopurilor sale spre ceilalți.

În acest capitol vom prezenta caracteristicile unui leader și stilurile de leadership, tocmai pentru a înțelege diferențele dintre cei doi termeni: leader și brand personal.

Leadershipul reprezintă fenomenul de influențare a comportamentului subalternilor, cu ajutorul unui instrumentar de natură psiho-socială (motivare, implicare în realizarea obiectivelor, generarea satisfacției etc.) astfel încât aceștia să realizeze anumite acțiuni conform obiectivelor organizaționale pe care altfel nu le-ar fi inițiat.

Acest fenomen este un concept extrem de controversat ca natură și caracterizare. De-a lungul timpului s-a bucurat de o gamă foarte variată de abordări, corespunzător structurii de interese ale cercetătorilor. Din cele mai vechi timpuri s-a observat că succesul sau eșecul oricărui colectiv care acționează concertat în vederea îndeplinirii unui anumit obiectiv sunt strict condiționate de calitățile liderului. Nu se poate afirma însă cu precizie și fără a greși care este setul de calități cel mai adecvat situației concrete; în plus, nu este ușoară nici depistarea surselor acestora, a modului cum ar putea fi dobândite și dezvoltate.

Se consideră că o serie de capacități specifice leadershipului sunt înnăscute, neputând fi formate. Unii specialiști susțin teza conform căreia calitatea unui manager eficient ține de domeniul antrenării, al formării în timp.

Specialiștii contemporani au renunțat într-o mare măsură la căutarea izvoarelor leadershipului, încercând a-l explica pe acesta prin intermediul efectelor sale: trăsăturile ce disting colectivul condus de un lider modern de organizația clasică tayloriană, precum și căile de obținere a unor performanțe ridicate.

Leadershipul trebuie definit în termeni specifici dinamicii de grup, personalității, comportamentului, puterii de convingere, interacțiunii cu colaboratorii și mai ales rolului jucat în organizație.

Leadershipul apare ori de câte ori un grup de oameni își unesc și armonizează eforturile în vederea realizării unui obiectiv comun. Întrucât în orice întreprindere există o organizare formală și o organizare informală, care deseori diferă sensibil, leaderii informali pot să nu se identifice cu managerii, adică persoanele cu funcții de conducere în ierarhia întreprinderii. În aceste condiții este evident faptul că un bun manager va fi întotdeauna și un bun leader, dar un bun leader nu este întotdeauna un manager. În această privință, K. Davis precizează sugestiv: „Leadershipul este o parte a managementului, este abilitatea de a convinge pe alții să caute în mod entuziast atingerea unor obiective definite. Este factorul uman care asigură coerență unui grup și îl motivează pentru atingerea unor scopuri. Activități de management ca: planificarea, organizarea și luarea deciziilor sunt „coconi” inactivi până ce leaderul declanșează puterea motivației în oameni și îi ghidează spre anumite scopuri”.

Leadershipul poate fi definit că abilitatea unei persoane de a exercita un tip de influență prin intermediul comunicării asupra altor persoane, orientându-le spre îndeplinirea anumitor obiective. Exercitarea influenței asupra altor persoane reprezintă esența leadershipului.

Leadershipul formal, care se referă la managerii dintr-o organizație, reprezintă dreptul formal sau legitim al acestora de a influența alte persoane în virtutea poziției lor ierarhice în cadrul organizației. Leadershipul informal nu reprezintă un drept oficial de a-i influența pe alții, ci rezidă în calitățile intrinseci ale unei persoane de a exercita o influență în cadrul unui grup informal. Influența asupra altora se poate exercita pe o gamă largă de căi, care se extind de la cea amiabilă la cea coercitivă.

Astfel, D.Kipnis, S.Schmidt, C.S.Smith și I.Wilkinson consideră că pot fi identificate următoarele tipuri de strategii de influențare a oamenilor: Ratiunea- folosirea situațiilor, evenimentelor, proceselor și a datelor și informațiilor ce le reflectă pentru dezvoltarea argumentelor logice. Prietenia- căutarea sprijinului, folosirea măgulirii, crearea bunăvoinței; Coalizarea- mobilizarea altora în cadrul organizației; Căderea la invoiala- negocierea pe baza folosirii recompenselor; Agresivitatea- folosirea abordării directe și în forță. Autoritatea superioara- câștigarea sprijinului autorităților superioare ale ierarhiei pentru sporirea „greutății” cererilor; Sancționarea.

Ca unul dintre subiectele cele mai studiate în management, leadershipul constituie astăzi terenul afirmării a numeroase idei, o bună parte dintre acestea contradictorii și controversate, stare de fapt determinată de unghiurile variate de abordare a problematicii sale, care au condus la conturarea a trei direcții majore de cercetare

II. 2.1. Leaderul: cunoaștere, intuiție, evoluție

Problematica leaderilor este intens discutatǎ în studiile de sociologie, economie, antropologie politica, psihologie sau retoricǎ. Uneori, ne punem întrebarea legitimǎ: despre ce leaderi discutǎm? Vizǎm „leaderii de opinie” – așa cum au facut-o Lazarsfeld, Berelson, Gaudet în celebra lor lucrare The People’s Choice – , vizǎm persoane cu statut social ridicat, „conducǎtorii” unor instituții publice/private importante/influente, avem în vedere „eroi” mediatici, vedete sau altceva? În toate aceste cazuri înregistrǎm diferențe vizibile. Însǎ nu este mai puțin adevǎrat faptul cǎ termenul leader a cunoscut o generalizare convenabilǎ, desemnând astǎzi orice persoanǎ care are o influențǎ sociala semnificativǎ.

O primǎ chestiune care ne preocupǎ este urmǎtoarea: ce așteptǎm de la leaderi? Mai exact, ce așteptǎm în general și din punct de vedere interpersonal. De obicei, marea majoritate a oamenilor nu au o relație interpersonalǎ cu un leader. Dimensiunea interpersonalǎ trebuie sǎ fie prezentǎ în atitudinea și comportamentul leaderului: cu cât transmiterea mesajelor lasǎ impresia unei apropieri de interlocutor care sǎ fie asemenea celei specifice interacțiunilor interpersonale, cu atât șansa ca acel mesaj sǎ fie considerat acceptabil sau chiar adevǎrat crește, la fel cum cresc și șansele leaderului de a mai „câștiga” adepți. Conform lui Steve Adubato, așteptarile noastre legate de leaderi includ: fapte, un motiv pentru a spera, pasiune, orientare, claritate, concizie, capacitatea de a fi un „bun povestitor” („leaders are storytellers”).

Adubato ne aratǎ cǎ, în același timp, leaderii trebuie sǎ acumuleze un portofoliu de succese concrete, succese care îi legitimeazǎ și îi fac credibili în fața comunitǎților, dar și sǎ dea direcția de deplasare, de evoluție a comunitǎților pe care le conduc. De ei se leagǎ speranțele importante (la nivelul colectivitǎților, dar și individual), dar și așteptǎri privind determinarea și concizia decizionalǎ. Poate mai mult decât celelalte, capacitatea de a oferi sau a povesti mituri întemeietoare este consideratǎ decisivǎ: leaderul nu este doar un bun administrator al unor realitǎți sau situații, ci ne furnizeazǎ acele elemente simbolice care constituie liantul social, care stau la baza diferitelor forme de solidaritate.

Edgar Schein adaugǎ un ingredient nou fațǎ de lista lui Adubato: posibilitatea de a controla schimbǎrile culturale. Diferența dintre o persoanǎ oarecare și un leader este esențialǎ pe acest palier: în timp ce persoana respectivǎ suferǎ transformari în concordanțǎ cu deplasarea de accent cultural, leaderul este cel care creeazǎ însǎși paradigma culturalǎ sau, la un nivel mai mic, o adapteazǎ la o situație datǎ.

Psihologul român Mihaela Vlǎscianu se referǎ la aceste ultime calitǎți utilizând o sintagma foarte sugestiva: spirit vizionar. Leaderul vede mai bine și mai departe decât noi toți: sesizeazǎ oportunitatea atunci când ea apare, observǎ pericolul chiar dacǎ el nu este încǎ prezent, imprimǎ direcția justa de continuare a drumului.

Conform unui raport al Stanford Reach Institute, raportul dintre importanța cunoștințelor de a lucra/comunica cu oamenii este de 12,5% la 87,5%. Pentru a fi leaderi și, în acelasi timp, pemtru a putea comunica eficient în relațiile interpersonale conteazǎ în primul rând atitudinea, aptitudinile și comportamentele specifice (nu trebuie diminuatǎ inportanța cunoștințelor, însǎ ele singure nu garanteazǎ succesul conducerii).

Pentru o eficientizare a comunicǎrii interpersonale, în cazul leaderilor, Lionel Crocker spune cǎ ar trebui sǎ parcurgem douǎ etape: mai întâi este necesar sa indentificam principalele surse de erori, iar apoi sa adoptam atitudini și comportamente potrivite. În ceea ce privește prima problemǎ, eliminarea barierelor comunicaționale este un scop primordial. Lista de mai jos sintetizeaza câteva dintre acestea: atitudini gresite (superioritate/inferioritate, stil dictatorial de conducere, atitudine indiferenta, atitudine necooperanta); diferentele de personalitate; erori in rezolvarea unei probleme; utilizarea gresita a cuvintelor; folosirea defectuoasa a timpului.

Adoptarea unor atitudini și comportamente precum cele precizate în continuare sporeste atât cantitativ, cât si caliatativ, actele de comunicare reusita: atitudine prietenoasa, interesata, interogativa, deschisa; comportament de ajutorare; credinta in forta comunicarii; combinarea prezentarii directe a ideilor cu prezentarea indirecta; gestionarea pasnica a ideilor opuse.

Crocker insistǎ pe diferența fundamentalǎ de atitudine și de implicare în relația de comunicare dintre un angajator și un angajat. Indiferența stǎ în contradicție cu atitudinea deschisa și interesata, stilul autoritar este deficitar, fiindu-i preferabil comportamentul cooperat și de ajutorare, iar superiritǎții dominatoare, dictatoriale i se substituie o atitudine prietenoasa și o deschidere cǎtre dialog, chiar atunci când existǎ o opoziție la nivel idetic. De altfel, Rensis likert a subliniat de cateva decenii importanța tipului de management utilizat (exploatativ-autoritar, binevoitor-autoritar, consultativ, participativ).

La randul sǎu, Steve Adubato observa cǎ atitudinea relaxata, prietenoasa, dominata de spiritul de gluma poate fi o soluție, dar existǎ cazuri când un leader trebuie sǎ își asume responsabilitatea, ceea ce presupune:

Cǎutarea celor mai bune oportunitați de a lua decizii dure astfel încât sǎ fie clar pentru membrii unei organizații oarecare cǎ statutul de leader este mai important decât cel de persoana placutǎ de toatǎ lumea;

Stabilirea clarǎ a scopurilor, obiectivelor și coordonarea deciziilor plecǎnd de la acest punct;

Pǎstrarea socializǎrii în situații specifice;

Evaluarea angajaților trebuie sǎ fie onestǎ și constructivǎ, indiferent de relația anterioarǎ;

De asemenea, autorul american insistǎ încǎ o datǎ o datǎ asupra importanței foarte mari a imaginii în perioada actualǎ; un caz extrem este ilustrat de Scott Orr, care propune urmǎtorul joc de cuvinte foarte inspirat: „White Teeth Can Lead to the Whith House”. Leaderii sunt selectati dintre persoanele charismatica, dintre persoanele cu o staturǎ moralǎ, dar și fizicǎ, care este impunǎtoare. Însǎ importanța imaginii nu trebuie sǎ evite conștietizarea faptului cǎ leaderii importanți nu trebuie sǎ fie în „lumina reflectoarelor”. În egalǎ mǎsurǎ conteazǎ delegarea responsabilitatii, demonstrarea încrederii fata de partener si fata de disponibiliatea si abilitatile lor. Nu este mai putin adevarat ca a sti sa delegi responsabilitatea inseamna a lucra mai eficient.

Mielu Zlate vorbeste despre accepțiuni psihologice ale conducerii și despre accepțiuni psihoorganizaționale ale conducerii. Din punct de vedere al acceptiunii psihologice, notiunea cheie este cea de influențǎ socialǎ. De exemplu, R. Tannenbaum, J. Weschler, F. Massarik (1961) defineau leadershipul în urmatorul mod: :Conducerea este influența interpersonala exercitata intr-o situatie definita si dirijata, grație proceselor de comunicare, spre atingerea unui scop sau a unor scopuri determinate”. T. Newcomb si colaboratorii lui au stabilit urmatoarea definiție: „conducerea este o relatie de roluri facilitatoare” – a conduce presupune usurarea atingerii scopurilor unui grup si concentratrea energiilor leaderului catre atingerea respectivelor scopuri. Astfel, o contribuție a unui leader este valoroasǎ atât timp cât duce la o creștere a eficacitǎții celorlalți.

Acțiunea psihoorganizaționalǎ contureazǎ o sferǎ mai amplǎ pentru conceptul de leadership. În cadrul acestei sfere au început sǎ intre, pe lângǎ tradiționalul concept de influențǎ, și alte elemente. Zlate noteaza faptul ca Douglas McGregor este autorul care a determinat o evoluție importanta în teoretizarea conceptului de leadership din pespectiva psihoorganizationala. El a considerat conducerea pe fundalul conceptului de comportament, dar în același timp a luat în calcul itemi care nu țin doar d activitatea, manifestarile și psihologia leaderului.

Pentru McGregor, pe lângǎ trăsăturile de personalitate ale leaderului, sunt imporante atât trasaturile de personalitate ale subordonaților, cât și natura organizatiei și mediul social, economic și politic. Numai tinând cont de toți acești factori putem vorbi despre o descriere fidelǎ a ceea ce se întâmplǎ în realitate în procesul conducerii. Plecând de la descrierea lui mcGregor, tot mai mulți factori au fost introduși în cadrul modelelor de analizǎ: putere, gestionare a contingenței, element situațional, dimensiune cognitivǎ – leaderul ca procesator de informație – stil.

Mielu Zlate propune el însuși un model descriptiv, pe care îl intituleaza continuumul conducerii. Acest model este caracterizat de prezența unei tensiuni constante între doi poli, tensiune cǎreia procesul de conducere și conducǎtorul trebuie sǎ-i facǎ fațǎ, astfel, conducerea se aflǎ între tendințle extreme stipulate mai jos:

Schimbare, progres, inovare – imobilǎ, staționarǎ, reproductivǎ;

Anticipare a ceea ce urmeazǎ – adaptare pasivǎ la ceea ce s-a întâmplat deja;

Orientare spre cauzǎ – orientare spre simptome sau efecte;

Axatǎ pe responsabilizarea memrilor – axatǎ pe constrângerea comportamentului membrilor;

Proactivǎ – Reactivǎ

Zlate noteaza ce in ultimele decenii, analiza leadershipului nu s-a mai axat doar pe persoana si comportamentul leaderului, ci a tintit de la bun inceput în direcția leaderului eficient.

O sistematizare a teoriilor conducerii ne pune în ipostaza de a conștientiza încǎ o datǎ complexitatea fenomenului studiat. Zlate încearcǎ sǎ îmbine criteriul logic ș criteriul istoric pentru a forma un tablou sintetic, util asupra teoriilor dezvoltǎii:

Teorii personologice: teoria conducerii charismatice, teoria trǎsǎturilor;

Teorii comportamentiste: teoria celor douǎ dimensiuni comportamentalr, teoriile continuumului comportamental;

Teorii situaționale primare: teoria supunerii fațǎ de legea situației;

Teorii ale contingenței: teoria favorabilitǎții situației de conducere, teoria maturitǎții subordonaților;

Teorii cognitive: teoria normativǎ a luǎrii deciziei, teoria”cale-scop”, teoria atribuirii;

Teorii ale interacțiunii sociale: teoria legaturii diadice-verticale, teoria conducerii tranzacționale;

R. Folk enumerǎ trǎsǎturile pe care un leader industrial ar trebui sǎ le aibǎ: abilitatea gândirii, cunoșințele tehnice corespunzǎtoare domeniului de activitate, integritate, perspicacitate și inițiativǎ, comunicativitate, inteligențǎ, entuziasm.

Teoria celor douǎ dimensiuni comportamentale vizeazǎ: considerația – are în vedere comportamentele conducǎtorului care afecteaza relatiile interpersonale ( increderea, grija, respectul)- și structura – cuprinde acele comportamente care au în veder scopurile organizatiei, îndeplinirea scopurilor luând forma stabilirii activitǎților, a programelor, a rolurilor, a echipelor de lucru.

Rensis Likert finalizeazǎ analiza celor doua abordari prin determinarea a petru categorii de stilui de conducere: exploatator-autoritar (puterea se exercitǎ de sus în jos, comunicarea este slaba, productivitatea este slabǎ), binevoitor-autoritar (asemanator primului, existǎ unele înlesniri legate de consultare și de delegarea responsabilitǎții, apare fluctuația forți de muncǎ, productivitate medie), consultativ (consultarea angajatilor este centratǎ atât pentru stabilirea obiectivelor, cât și pentru stabilirea deciziilor, comunicarea se face în ambele sensuri, existǎ spirit de echipǎ și o bunǎ productivitate), participativ (este considerat ideal de catre Likert și colaboratorii sǎi, participarea determona angajament, o comunicare ampla, o satisfacere a nevoilor angajaților, cauze care determina o foarte bunǎ productivitate).

Leaderii gândesc invers decât managerii. Managerii primesc semnale din treaptă superioară și le transpun în ordine și reguli interne. Leaderii ajung în mijlocul oamenilor și vin cu reguli și soluții care vor aduce succesul pentru întreaga afacere. Leaderii știu cum să interacționeze cu echipele lor, știu cum să comunice, cum să interpreteze feedback-ul pe care îl primesc, știu cum să îl valorifice pentru bunul mers al afacerilor pe care le reprezintă. 2. Leaderii dețin o viziune clară și nu se abat de la ea. Viziunea poate fi atinsă atunci când suma de obiective și misiuni ajunge să fie golită.

Leaderii de succes își impun obiective realiste pe care le ating în mod strategic, obiective care lucrează pentru înaintarea către viziunea ce conduce o afacere către succes.
Leaderii sunt mai puțin autoritari decât managerii, dar și ei impun anumite reguli și sancționează atunci când acest lucru devine o necesitate. Mulți cred că leaderii nu sunt deloc mânați de autoritate și nu utilizează această unealtă în conducerea echipelor și aducerea afacerilor către succes. În realitate, leaderii trebuie să conducă prin puterea exemplului personal, prin bunăvoința, prin motivație și insuflarea unei viziuni.

La nevoie, leaderii vor sancționa prin critică, și nu prin orice fel de critică, ci prin critică constructivă. Această sancțiune este singură care nu rănește, ci aduce mai multe avantaje în cadrul echipelor de lucru și pentru afacerea organizației.

Putem spune că o companie este oglinda fidelă a conducătorului/întemeietorului său? Că o organizație evoluează ca urmare a evoluției leaderului ei În fond orice organizație se naște și se dezvoltă pe baza unei strategii stabilite de factorul decident. Cu cât acest factor este mai evoluat și mai adaptat condițiilor concrete din mediul în care organizația își desfășoară activitatea, cu atât organizația vă fi mai evoluată. Care este mecanismul acestei interdependențe? Răspunsul este simplu: valorile care stau la baza acestei organizații. Cu cât aceste valori sunt mai clare și strategiile de dezvoltare sunt orientate către îndeplinirea obiectivului, cu atât organizația vă fi mai puternică.

Un leader de succes are abilități de conducător. Aceste abilități pot fi native sau pot fi învățate. Cu ajutorul NLP leaderul își poate dezvolta abilitățile proprii și poate dobândi abilități noi prin modelarea leaderilor de succes. . Ca urmare a comportamentelor sale el va fi perceput ca atare de către membrii organizației și va deveni un model pentru fiecare membru al organizației. În plus, în orice situație vă fi creditat cu încredere, fapt ce determină ducerea la reușită.

III. STRATEGII DE DEZVOLTATE: LEADER-BRAND PERSONAL

În cazul asigurării succesului unui proces de branding, fie că vorbim de produse sau instituții, este nevoie de o strategie bine pusă la punct, ce conține nu numai obiective și mijloace, dar și un risk-management sheet , având în vedere c ă avem de-a face cu o elaborare bazată pe modelul de brand leadership. În cazul procesului de personal branding lucrurile se petrec aproximativ la fel: se folosește aceeași structură bazată pe același model, în încercarea sa de a individualiza criteriile cele mai importante ale unei persoane și de a le propaga ca atare în exterior, adaptând pe parcurs s trategia conform răspunsurilor primite. Singura diferență este că timpul de răspuns în cazul personal branding-ului este mult mai scurt, pentru simplul fapt că există un singur „director executiv” prezent pentru a identifica măsurile necesare ce trebuie luate și a le pune în aplicare imediat.

3. 1. Identitatea, punctul de plecare al strategiei

Orice strategie are un punct de plecare. În cazul procesului de personal branding, această zonă de referință este reprezentată de identitate. Dar ce este acest concept aparent vag? Nu reprezintă altceva decât un set de asocieri pe care persoana în cauză încearcă să le creeze sau să le mențină cu ajutorul strategiei. Un brand personal puternic trebuie să aibă o identitate puternică. Spre deosebire de imaginea brandului (asocierea brandului în prezent), identitatea acestuia poate fi trecută și sub o formă idealistă, ce aspiră spre o anumită imagine, fapt ce implică o continuă evaluare și restructurare a imaginii, sau de o augmentare mai proeminentă a acesteia.

Pe scurt, identitatea este reprezentată de ceea ce vrea brandul să fie cu adevărat, în esența sa.

Ca un foarte bun exemplu, putem lua brandul Virgin, creat de Richard Branson. Deși a început ca o casă de discuri, compania s-a extins și pe alte piețe, foarte diferite între ele, cum ar fi: cea de transport aerian (Vigin Airways), cea de transport feroviar (Virgin Rail), cea a băuturilor alcoolice (Virgin Vodka) și nonalcoolice (Virgin Cola), cea de îmbrăcăminte (Virgin Jeans) sau pe cea media (Virgin Radio). Deși are numeroase extensii de piață, acest brand are o identitate de neclintit, asocierea principală fiind cea de libertate a inovației în rândul tinerilor.

Așadar, în urma unei identități proeminente, cei care iau parte la brandul transmis, adică stakeholderii (fie ei interni – persoana care dezvoltă brandul – sau externi), trebuie ca, odată expuși, să faciliteze crearea asocierilor corecte pe care brandul respectiv vrea să le transmită. Articularea identității respective și interesul pentru aceasta sunt factorii cheie din exterior necesari în asigurarea succesului brandului personal. Lipsa de interes sau incapabilitatea de a identifica în mod corect elementele identității brandului duc automat la neîmplinirea adevăratului potențial al acestuia, lăsându-l în acela și timp vulnerabil schimbării pieței de desfășurare și ofensivei competitorilor.

Identitatea devine astfel un pilon foarte important în dezvoltarea unui brand personal puternic și concret, alături de celelalte 3 elemente menționate anterior: arhitectura brandului, programele de susținere a acestuia și, în cele din urmă, structura si procesele aferente. Având în vedere importan ța acesteia, se recurge la parcurgerea unor pași foarte bine definiți pentru crearea identității optime, după următorul plan:

Primul pas este cercetarea. Aceasta trebuie să fie una direcționată atât spre interior, cât și spre exterior. Analiza interioară este cea mai simplă din punct de vedere al consumului mic de resurse. Aceasta trebuie să descopere nu numai punctele tari ale potențialului brand, ci și punctele sale slabe, pentru a putea fi prelucrate sau mascate. Astfel, plusurile și minusurile devin moștenirea pe care brandul o lasă mai departe „consumatorilor”.

După această primă etapă, se analizează și probabilitatea ca subiectul să dețină atât resursele necesare dezvoltării, cât și abilitatea de a le administra. Pe lângă cele două, se testează și voința de a trece prin acest proces lung de personal branding. În final, după descoperirea tuturor avantajelor și dezavantajelor, după identificarea resurselor disponibile și a posibilității de administrare a acestora, mai rămane de evidențiat doar esența brandului, ceea ce reprezintă el cu adevărat, ceea ce el va înlocui pe piață cu propria prezență. Acest element vital se regăsește în valorile existente la nivel personal, valori ce fundamentează toate acțiunile prezente și viitoare.

Analiza exterioară se ramifică în două mari categorii: analiza clienților și analiza competitorilor. Prima subcategorie implică o atenție deosebită la detalii, deoarece este nevoie mai mult de identificarea elementelor ce stau în spatele acțiunilor și mai puțin de evaluarea lucrurilor pe care clienții le transmit. Astfel analiza devine una strict calitativă și se rezumă la verificarea adevăratului potențial al clienților.

După această etapă se recurge, în mod evident, la segmentarea publicului în așa fel încât să poată fi aplicată o strategie de comunicare de tip 360 de grade (păstrarea unui mesaj unic, dar transmiterea acestuia în mod diferit, sau folosind canale diferite, în funcție de atributele, valorile sau cultura stakeholderilor) foarte bine structurată. În cele din urmă, după identificarea și repartizarea clienților, se recurge la ierarhizarea acestora și implementarea propriu-zisă a strategiei de comunicare, în funcție de beneficiile oferite în schimbul serviciilor și ținând în acela și timp cont de dinamica fiecărui public și fluctuațiile ce pot apărea între timp.

Ultima analiză, cea a competitorilor, ține cont atât de cei actuali, cât și de competitorii potențiali, deoarece sunt concepute strategii separate pentru a asigura diferențierea brandului și evadarea mesajului comunicat din clutter. Studierea îndeaproape a competitorilor poate duce la o abordare mai eficientă și bine punctată (în cazul unei confruntări directe) ce implică folosirea unui număr mai mic de resurse. Cu alte cuvinte, cu cât se cunosc mai bine punctele tari și punctele slabe ale concurenței, cu atât individul se poate folosi de arme cât mai eficiente în lupta dif erențierii.

Al doilea pas în crearea unei identități optime este implementarea acesteia ca rezultat al cercetării efectuate. Acest lucru se realizează prin segmentarea acțiunilor, după cum urmează:

elaborarea identității de brand: se referă la o serie de activități menite să aducă culoarea, forma și coerența identității brandului. Practic este momentul de definire propriu-zis al individului prin identificarea valorilor de bază ce vor fi promovate în mod consecvent.

poziționarea identității de brand: este următorul pas după identificarea imaginii potrivite și implică transmiterea acesteia către stakeholderi în mod constant. Partea dificilă în această componentă de implementare este că valorile transmise încă nu prezintă un grad ridicat de credibilitate, ele urmând a fi întâi supuse unor teste pentru a valorifica promisiunea brandului, ca mai apoi, în cazul răspunsurilor pozitive, să fie validate și transmise mai departe către următorii stakeholderi împreună cu rezultatele obținute.

implementarea programelor de brand-building : elementul vital aici este identificarea celor mai potrivite canale pentru a ajunge la stakeholderii doriți. În ciuda faptului că marea majoritate este de părere că un brand se construiește doar cu ajutorul advertisingului, acest lucru nu este în totalitate adevărat. Advertisingul este o componentă importantă, dar nu singura în materie de programe de brand-building. Alături de advertising dispunem și de alte unelte, cum ar fi cea de relații publice (online/offline) sau cea de direct marketing, care dacă este folosită cum trebuie, duce la efectul de word of mouth (sau „propagarea din aproape în aproape”). Un sing ur cuvânt concentreaz ă toate aceste eforturi în același pachet și anume comunicarea. Pentru a trece de stadiul de poziționare și a păși spre a construi cu adevărat un brand personal, este nevoie de un sistem de comunicare strategic ce transmite informații relevante (aliniate identității create) frecvent și în mod constant.

evidența programelor de brand-building: ultimul segment pentru cel de-al doilea pas face referire strict la monitorizarea programelor de brand-building considerate a fi cele mai relevante pentru dezvoltarea identității de brand și îmbunătățirea constantă a acestor procese, ca urmare a rezultatelor obținute.

În concluzie, pornind de la etapa de cercetare, se reușește identificarea imaginii ce necesită promovată. Astfel se descoperă esența, valorile, personalitatea, atitudinea și relațiile cu stakeholderii. Procesul continuă cu cizelarea acestor componente și prezentarea lor într-o formă cât mai atractiv ă sub forma promisiunii de brand, ca mai apoi, împreună cu rezultatele obținute, să ajute la dezvoltarea credibilității. Ulterior, datorită atractivității promisiunii de brand și a credibilității formate, se dezvoltă relații susținute de procesul de poziționare sau de programele de brand-building, ce sunt evaluate constant pentru a asigura atingerea potențialului maxim.

Acesta este în mare tot procesul de creare al unei identități de brand, de la stadiul de planificare pân ă la stadiul de implementare și monitorizare. Simplu în aparență, dar foarte complex în realitate datorită multitudinii direcțiilor de lucru și a variabilelor ce intră în calcul (fără a mai adăuga procesul de risk-management menționat la începutul capitolului), acest model de elaborare a identității de brand prezentat de David Aaker poate fi rezumat grafic în următorul tabel:

(model de elaborare a identității de brand)

III.3. 2. Mijloace de fundamentare ale brandului personal

Conform lui Tom Peters în cartea sa, Brand You 50, există 50 de modalități prin care „oricine se poate transforma din angajat într-un br and care exprimă distincție, implicare și pasiune” . Conform lui Dan Schawbel în Me 2.0, fenomenul de personal branding „are loc în spațiul web 2.0” . Unde are loc de fapt „revolu ția gulerelor albe” ?

Adevărul este bineînțeles la mijloc. Într-o lume atât de dinamică este nevoie de instrumente din ce în ce mai rapide, dar înainte de a apela la instrumente, este nevoie de persoană. Conform lui Tom Peters, este nevoie de motivație pentru a crea dintr-o „persoană de duzină” o figură remarcabilă, ce emană charismă și inspiră încredere.

Primul lucru de pe lista activităților ce deschid calea spre crearea unui brand personal este transformarea individului într-un produs. Începând cu procesul de naming, unde se alege o parte a identității verbale, continuând cu adoptarea unui stil carac teristic, ce vizual este ușor remarcabil și încheind cu beneficiile oferite din punct de vedere material și emoțional, individul acționează asemenea unui produs ce încearcă să iși monopolizeze piața, folosindu-se de campanii de advertising, relații publice și de fidelizare a consumatorului, toate acestea într-un efort unitar de a mări „numărul de apariții media” cu scopul de a ridica nivelul de awearness (factor important de influențare a deciziei de cumpărare), ce face trimitere către al doilea punct de pe aceeași listă: prezența în mediul de activitate.

Un produs nu poate rezista pe piață dacă nu își face simțită prezența. În aceeași ordine de idei, un individ nu poate fi selectat pentru un job dacă nu se află în topul pieței de desfacere. Oricât de calitativ ă ar fi munca depusă de acea persoană, dacă aceasta nu este promovată există slabe șanse, dacă nu deloc, să intre în vizorul angajatorului sau al potențialilor clienți.

În mod evident, doar transformarea într-un pachet extraordinar de servicii și promovarea intensă pe piață nu asigură crearea unui brand personal, ci doar permite intrarea în acel clutter de identități. Întregul proces de elaborare trebuie să fie unul strategic, ce pornește din start cu obiective clar definite și mijloace concrete de acțiune ce sunt nevoite să vibreze la unison.

Conceperea unui brand personal începe să devină un joc supraaglomerat cu foarte multe rezerve, tocmai din cauza nesincronizării activităților concrete ce trebuiesc desfășurate. Se cunosc regulile, se știu jucătorii, dar este nevoie de mai multă experiență în mânuirea instrumentelor pentru a atrage atenția, la fel cum spune și Michael Goldharber: „Economia atenției este asemenea unui sistem solar: dacă activitatea voastră nu iese în evidență, indiferent de cât efort depune ți, nu veți fi remarcați, și asta înseamnă, din ce în ce mai mult, că nu veți fi nici foarte bine plătiți” .

Astfel, în acest capitol, vor fi exemplificate o serie de modalități concrete de fundamentare a brandului personal și de cucerire a capitalului pieței de desfacere din mediul de afaceri și nu numai.

Primul exemplu de fundamentare a brandului personal este bazat pe o serie de 5 legi socio-psihologice, după cum urmează: legea autorității, legea asocierii, legea prieteniei, legea consecvenței și legea expunerii. Luate separat, aceste legi pot cizela imaginea publică a unei persoane, dar luate împreună, sunt capabile să dezvolte eficient un brand personal puternic și bine conturat.

Legea autorității: este prima lege ce ar trbui aplicată in cazul personal branding-ului și spune că pentru a avea autoritate în cadrul ariei de specializare, persoana în cauză trebuie să devină expert în domeniul respectiv. Autoritatea inspiră credibilitate, credibilitatea subliniază rezultatele benefice obținute, iar rezultatele reprezintă suma totală a aplicării cunoștințelor. De asemenea, prezența autorității are un efect benefic asupra vizibilității în cadrul pieței de muncă și constituie un factor diferențiator în comparație cu restul concurenței.

Legea asocierii: sau „Cine se aseam ănă se adună”. Pentru a obține o vizibilitate mai bună, este nevoie de o rețea de contacte la fel de specializată. În cazul unui expert în publicitate, acesta va fi înconjurat de oameni ce împărtășesc aceeași pasiune. Asocierea a fost și va rămâne un prim criteriu de evaluare a calit ății în cazul produselor, a credibilității în cazul instituțiilor și a specializării, în cazul persoanelor. Existența unui anturaj din aria de specializare cu care o persoană se identifică, face ca acea persoană să creeze o anumită percepție și implicit, un anumit set de valori.

Legea prieteniei: sau multiplicarea rețelei de contacte. Cu cât aceast ă rețea este mai vastă, cu atât succesul propag ării mesajului va avea un grad mai mare de siguranță. De asemenea, cu cât mai mul ți stakeholderi iau cunoștință la activitățile desfășurate de persoana în cauză, cu atât vor exista mai multe percep ții și implicit, mai multe recomandări. Cu alte cuvinte, vizibilitatea brandului personal crește odată cu rețeaua de contacte.

Legea consecvenței: această lege este una aplicabilă pe termen lung și reflectă acuratețea cu care persoana în cauză își aliniază acțiunile și modalitățile de comunicare a rezultatelor la nivelul brandului personal. La fel, pe termen lung, acest brand alignment este în strâns ă legătură cu credibilitatea, fiind un factor de influențare extrem de mare.

Legea expunerii: legea vorbește de valoarea percepută a brandului personal, stipulând că aceasta este direct proprțională cu frecvența aparițiilor. Cu alte cuvinte, a fi prezent într-un anumit context mai des, deși pentru o perioadă de timp mai scurtă, este mult mai benefic decât a fi prezent în acela și context mai rar, dar pentru o perioadă mai lungă. Ca exemplu concret, în cadrul unui jurnal de televiziune de o oră, un craininc nu are o apariție cumulată mai mare de 6 minute. Repetitivitatea apariției crainicului în momentele oportune lasă impresia unei prezențe singulare, mult mai îndelungate.

Ca o a doua soluție, bazându-se la fel ca cele 5 legi enumerate anterior pe această latură socio-psihologică, definim 7 concepte de bază ce împreună pot asigura dezvoltarea unui brand personal bine conturat. În acest caz, este vorba despre 7 atribute pe care orice persoană le deține deja în proporții variabile.

Prima impresie este în mod sigur cartea de vizită informală cu care o persoană se afișează în societate. Din punct de vedere psihologic, prima impresie persistă un timp îndelungat, chiar dacă au mai existat contacte cu aceeași persoană, indiferent de circumstanțe. Dintre toate cele 7 concepte, prima impresie este cea mai grea de alterat în cazul în care nu a fost un succes încă de la început, devenind astfel un element esențial de maximă importanță.

Pe locul doi, persuasiunea este un factor diferențiator în ceea ce privește comunicarea brandului personal. Comunicarea persuasivă atrage într-o proporție mult mai mare decât comunicarea simplă. De asemenea, gradul de persuasiune variază și în funcție de canalul de comunicare ales. Astfel, cel mai mare grad de persuasiune îl regăsim în discuțiile interpersonale (față în față, în sala de ședințe, la o conferință), dar acesta scade în intensitate pe măsură ce distanța de comunicare crește (distanța personală este mult mai persuasivă decât distanța publicăDe asemenea, folosirea unor mijloace de comunicare precum telefonul, sistemul de mesaje scrise sau e-mailul implică un nivel de persuasiune foarte scăzut.

Următoarea în listă, credibilitatea, este cea care întotdeauna merge în tandem cu persuasiunea, fiind de multe ori un rezultat direct al acesteia. În cazul credibilității, există două direcții de parcurs. Prima face referire la credibilitatea pe termen scurt și nu este pe atât de importantă în cazul procesului de personal branding, însă credibilitatea pe termen lung este extrem de importantă, fiind una dintre investițiile ce aduce un profit cu adevărat remarcabil.

Alături de aceste prime 3 concepte, sinceritatea vine în completarea imaginii brandului personal, deoarece promisiunea brandului trebuie să fie întotdeauna sinceră. Astfel, fără acest criteriu esențial, nu ar mai exista un brand personal propriu-zis, ci doar o campanie de falsă publicitate.

Locul 5 în această listă este ocupat de asociere. La fel ca în primul exemplu de fundamentare a brandului personal, asocierea contribuie la crearea unei imagini mult mai concrete a persoanei în cauză ce generează automat percepții și identifică valori.

Penultimul atribut face referire la disponibilitatea individului, deoarece nu este întotdeauna suficientă simpla prezență pe piață. Astfel, disponibilitatea devine un factor suplimentar de triere în cadrul brandului personal.

Ultimul și unul din cele mai importante atribute este charisma. Ușor de remarcat, este un factor de diferențiere major în orice circumstanțe. De asemenea, are rolul de a facilita aplicabilitatea oricărui criteriu menționat anterior: o persoană charismatică face o mai bună primă impresie, este mult mai persuasivă, drept urmare prezintă un grad mult mai ridicat de credibilitate, facilitează câ știgarea încrederii, face mult mai ușoară asocierea și aduce un beneficiu suplimentar în cazul disponibilității.

În aceeași ordine de idei, regăsim ceea ce Andy Szekely denumește formula AUR. Această formulă înglobează 3 atribute indispensabile pentru asigurarea unui brand personal puternic diferențiat, după cum urmează:

a)autenticitate: definește parcurgerea unui drum propriu, în concordanță cu valorile și pasiunile fiecărei persoane în parte.

b)unicitate: deoarece fiecare persoană este unică în felul ei, acest atribut insistă pe admiterea acestei unicități și pe contribuția personală adusă fiecărei acțiuni desfășurate, astfel încât s ă se remarce amprenta persoanei respective.

c)reputație: elementul care întotdeauna contează și care definește contextul de desfășurare al acțiunilor personale. Mult mai importantă decât notorietatea și cu o durată de viață mult mai lungă.

Deși mai scurtă decât alte exemple, această formulă surprinde cu adevărat esențialul dezvoltării imaginii publice, punctând pe principalii pilon i de susținere ai brandului personal, fără să fie necesare pregătiri suplimentare ce țin de specializarea în domeniul de activitate. Astfel, inspirația, pasiunea, atenția și liberul arbitru pun la dispoziție o nouă metodă mult mai personală de a pune bazele propriului proces de branding.

În cazul dezvoltării unui brand personal mai specific, Claude Whitmyer, propune un set de 9 aptitudini utile și ușor de urmărit, definite de titlul „Cum să conduci o companie formată dintr-o singură persoană?” :

a)Aptitudinea comercială: înțelegerea modului în care pasiunea unei persoane poate fi transpusă într-un proiect.

b)Orientarea către piață: asigurarea existenței unui client pentru produsul oferit.

c)Alegerea clientelei: identificarea clientelei celei mai potrivite pentru serviciul oferit.

d)Stăpânirea bazelor contabilității: persoana în cauză trebuie să fie conștientă de prețul pieței și de cât valoreaz ă serviciile oferite.

e)Concentrarea asupra afacerii: indiferent dacă se oferă și servicii de tipul extensiilor de piață, trebuie să se acorde o atenție deosebită serviciului principal.

f)Îmbunătățirea aptitudinilor: indiferent de nivelul la care a ajuns persoana în cauză, se consideră că întotdeauna este loc de mai mult.

g)Explicații: identificarea unei fraze de definire a propriei persoane în maxim 35 de cuvinte.

h)Scoaterea la vânzare : indiferent de contextul în care se află, persoana în cauză trebuie să fie mereu în căutarea ocaziei perfecte.

i)Dezvoltarea unui sistem de susținere emoțională: indiferent de aria de specializare, se recomandă identificarea unei zone de refugiu din punct de vedere emoțional.

O altă opinie ce ține de dezvoltarea imaginii publice îi aparține lui William Bridges, care definește Cele 8 pălării ale Brandului Personal. Deși intimidantă la început, lista prezintă 8 situații în care individul, ca director executiv al „Eu S A”, este nevoit s ă acumuleze resurse cât mai multe și cât mai variate, ca mai apoi s ă le administreze eficient.

Cele 8 pălării sunt după cum urmează: pălăria marketing, pălăria dezvoltării de produse, pălăria operațiuni, pălăria servicii clienți, pălăria vânzări, pălăria managementul informațiilor, pălăria managementul timpului, pălăria planificare.

a)În cazul pălăriei de marketing, cunoștințele ce țin de „literatura” de marketing trebuie să fie convingătoare. Pachetul oferit, în întregime, trebuie să fie unul memorabil și de impact.

b)A doua pălărie, cea de dezvoltare de produse, presupune oferirea unor servicii căutate, cu un portofoliu monitorizat și imbunătățit în permanență, astfel încât s ă fie cât mai spectaculos.

c)Pălăria operațiuni face referire la conducerea propriei afaceri „Eu S.A” pentru care trebuie să existe eliberate doar rapoarte calitative concrete și contractanți pe măsura rezultatelor, iar cifrele de inventar să fie mereu în favoarea companiei.

d)Pălăria cu numarul 4, servicii clienți, presupune fidelizarea consumatorului și implică existența în permanență a unei legături strânse între cel ce propag ă mesajul și cel ce răspunde la el, oferind percepția.

e)Pălăria vânzări face referire la acțiunile desfășurate sau „proiectele”, cum sunt ele definite de către William Bridges. Acestea trebuie tot timpul să fie spectaculoase, să evadeze din banalitate, să se remarce prin ceva anume, ca mai apoi când vor f i „vândute”, prezentarea lor să fie la fel de spectaculoasă.

f)Pălăria managementul informației subliniază faptul că gradul de extindere al unui brand personal este facilitat de un sistem computerizat, acesta favorizând atât viteza cât și distanța de emitere, fără a ține cont de volumul informației. Deținerea unui sistem online de promovare face ca vizibilitatea brandului personal să fie mult mai bună și în același timp specifică, datorită canalelor de transmitere folosite.

g)Pălaria reprezentată de managementul timpului aduce în atenție importanța desfășurării unor activități bine organizate, cu scopul de a nu consuma inutil din resursa de timp disponibilă, pentru a fi redistribuită acolo unde trebuie cu adevărat.

h)Pălăria planificare ține foarte mult de valori și care anume sunt modalitățile de reperezentare ale brandului personal. Stabilirea din timp a unor standarde de încadrare facilitează dezvoltarea unui brand personal aliniat acțiunilor personale.

Ca rezultat al acestui proces, persoana în cauză, fiind reprezentant al companiei „Eu SA” este nevoit să planifice, să evalueze și să prioritizeze nevoile și acțiunile ce urmează a fi desfășurate, pentru ca rezultatul final să fie pe măsura așteptărilor (dacă nu chiar să le depășească). Altfel spus, în acest caz, brandul personal este rezultatul poziționării propriei persoane în jurul unor competențe, având ca argument rezultate favorabile comunicat e eficient și menite să exprime adevăratul potențial al individului.

Ultimul exemplu este cel legat exclusiv de mediul online și, implicit, de social media. Mediul web a avut parte în ultimii ani de o expansiune extroardinară, marcată de altfel și în istorie prin trecerea de la Web 1.0 la Web 2.0 . Astfel, platforme precum Facebook,LinkedIn, MySpace, Twitter, Blogspot, WordPress, Youtube sau Flickr au dus conceptul de personal branding la un alt nivel.

Posibilitatea de nișare pe domeniul World Wide Web devenise nelimitată. Nu mai existau granițe, nu mai existau continente, țări, orașe, ci existau comunități, iar pân ă în ziua de astăzi lucrurile au rămas la fel. Bineînțeles, odată cu creșterea fenomenului de social media, conceptul de personal branding a cunoscut și el o creșere semnificativă. Diferențierea este acum un lucru esențial în supraviețuirea mediului online, unde volumul de informații este mai mare decât poate asimila o persoană.

În termeni de evoluție, personal brandingul a început cu partea de blogging. Fie că era vorba de un domeniu de Yahoo!360, Blogspot sau WordPress, blogging-ul (inițial considerat un trend) a devenit printre principalele mijloace de poziționare. Astăzi, blogul este considerat o carte de vizită online, unde, spre exemplu, un angajator X având c andidatul Y pentru jobul de copywriter, după interviu, în urma unui search pe Google, în funcție de rezultatele găsite (blog, Facebook, Twitter, LinkedIn, etc.) și comparând acestea cu felul în care Y s-a prezentat la interviu, decide dacă el este omul potrivit sau nu pentru jobul de copywriter.

Un element cheie al personal branding-ului este vizibilitatea. Folosind 4 aplicații simple precum Blogspot, Facebook, Twitter și LinkedIn, oricine poate avea acces la absolut orice dorește (informații, noi rețele sociale, interacțiune și parteneriate de afaceri) iar vizibilitatea nu mai cunoaște limite. Utilizând platforma de Blogspot, se pot transmite informații relevante prin blogging, informație ce poate fi transmisă mai departe cu ajutorul Twitter (platformă de microblogging), apoi retransmisă prin Facebook (platformă de networking), unde informația devine subiect de discuție, ca mai apoi aceeași informație să fie transmisă mai departe de cei care au luat la cunoștință.

Toate acțiunile devin mult mai dinamice și se aseamănă foarte mult cu binecunoscutul „word of mouth”, numai c ă în acest caz, toul se petrece virtual și este supranumit viral. Interactivitatea atinge noi culmi, iar posibilitățile de diferențiere sunt extrem de facile prin simplul fapt că toate aceste platforme sunt foarte ușor de folosit (user-friendly). Așadar, o persoană care deține un blog își poate modifica singură aranjarea în pagină, culorile, conținutul, etc., iar astfel de tipuri reprezintă doar vârful iceberg-ului, tentativele de diferențiere continuând prin conceptul de videoblogging , cumpărarea de domenii proprii pe internet (ce pot fi denumite după bunul plac) sau, mai nou, live streaming. Altfel spus, în loc de globalizare, asistăm la un fenomen de blogalizare a lumii, unde informațiile se află la un click distanță, iar companiile nu mai sunt satisfăcute să cunoască angajații din punct de vedere profesional, ci și personal. Tocmai din această cauză este nevoie de atenție la detalii! Informațiile disponibile pe web trebuie să fie în concordanță cu ceea ce exprimă brandul personal, iar cel mai simplu mod de a asigura acest lucru este crearea unui blog personal .

Deși blogging-ul este privit de foarte mulți ca o pierdere de timp, în realitate, este una din cele mai importante comunități din care individul poate face parte și, mai ales, unde are posibilitatea de a se face cu adevărat remarcat. Comunitatea de bloggeri este una dintre cele mai active în prezent, alături de cea de pe Facebook și Twitter. Conform lui Andy Szekely, în cadrul acestei comunități există mai multe modalități de a ieși în evidență, după cum urmează:

a)Prima soluție, evident este crearea unui blog. Aparent simplu, nu este recomandat a se trece ușor peste această etapă. Dacă se urmărește cu adevărat să se creeze un impact și să se formeze acea impresie memorabilă, este bine ca situația să fie gândit ă bine pân ă să fie finalizată (e.g. majoritatea persoanelor care creează un blog recurg la denumiri de forma „www.numeprenume.domeniu”).

b)A doua soluție ține de activitate. Degeaba există acel blog dacă nu se întâmpl ă nimic pe el. Recomandarea bloggerilor cu experiență este de a publica cel puțin 2 articole pe săptămân ă, pân ă se ajunge la un număr optim de o publicare pe zi.

c)Soluția cu numărul 3 ține de relevanță. Dacă s-a trecut cu brio de primele 2 etape, trebuie abordată o perspectivă mult mai calitativă în ceea ce privește articolele publicate. De obicei există 3 variante din care una este nerecomandată! Prima variantă este crearea unui blog general (unde apar știri, articole, videoclipuri, indiferent de natura lor și fără nici un mesaj concret). A doua variantă este reprezentată de blogul de nișă (acesta prezintă informații specifice, conform ariei de specializare căreia s-a conformat – e.g. blog despre advertising, ma șini sport, turism, arte marțiale etc.). A treia variantă (și cea nerecomandată) este crearea unui blog personal de tip jurnal, în care articolele sunt strict personale, fără să prezinte un interes pentru persoanele din exterior.

d)A patra soluție este cea estetică. Aici, de asemenea, avem mai multe variante. În cazul primei variante vorbim de estetica generală a blogului, unde totul trebuie să fie încadrat în limitele desemnate de template-ul folosit. A doua variantă ține de estetica articolelor postate (limbaj îngrijit, corect din punct de vedere gramatical, folosirea paragrafelor, a imaginilor, a videoclipurilor, etc.).

e)După parcurgerea primelor patru soluții, se poate trece la promovarea blogului către grupurile cu care individul intră în contact. În această activitate de promovare, este recomandat a se insista pe invitarea nu doar la lectură, ci și la interacțiune (publicarea de comentarii, creare de bloguri, colaborări, stârnirea unor controverse).

f)Ca ultimă soluție, interacțiunea nu trebuie să pornească din partea persoanelor invitate pe blogul personal, ci poate începe și invers, prin remarcarea individului ca urmare a activității sale pe alte bloguri / site-uri / etc. prin publicarea unor reacții, stârnirea unor controverse, etc.

Din momentul începerii activității de blogging, automat se trece la indexarea identității online in Google, făcând mult mai u șor accesul la informațiile personale, iar cu cât activitatea online este mai intensă, cu atât persoana în cauză va fi mai ușor de găsit. Acesta reprezintă brandul virtual pe care individul îl deține, propria carte de vizită online. Indiferent de varianta preferată, fie că este vorba de folosirea formulei AUR sau de crearea unui blog personal, finalitatea acțiunii este îndreptată către aceeași direcție: crearea unei identități distincte, stabile, ce exprimă credibilitate și oferă poziționare sau, cu alte cuvinte, primul pas în crearea unui brand personal.

III.3. 3. Menținerea capitalului de brand

Simpla creare a unui brand personal nu îi asigură acestuia longevitatea. Orice brand trece prin diferite stadii, printre care amintim: etapa de formare (crearea identității și lansarea pe piață), etapa de creștere (brandul există deja de ceva timp pe piață, dar încă nu aduce un ROI impresionant), etapa de maturitate (brandul este deja vechi pe piață și aduce profituri semnificative) și, în cele din urmă, etapa de cădere (brandul, deși cu o vechime semnificativă, scade în vânzări și pierde capital).

În încercarea de a cuceri piața, unele acțiuni nesincronizate cauzează opusul intenției inițiale. Pierderea de capital poate surveni oricând, de la constatarea unei neconcordanțe între identitatea comunicată și imaginea percepută pân ă la neîndeplinirea promisiunii brandului. Această ultimă etapă nu va putea fi niciodată prevăzută, dar în schimb poate fi prevenită. Astfel, în rândurile ce urmează, se va face o clasificare a celor mai eficiente modalități de a menține brandul pe linia de plutire.

Legea consecvenței (lege care asigură alinierea tuturor acțiunilor întreprinse pe termen lung la imaginea promovată de brandul în cauză) ocupă în acest subcapitol locul întâi pentru că permite surprinderea esențialului. Fie că ne referim la nivel fizic sau online, prezența pe piață este extrem de importantă. Cu cât pauza făcută este mai îndelungată cu atât este mai dificilă revenirea la același nivel, deoarece în acest timp o parte din promisiunea brandului nu a fost îndeplinită, diminuând din credibilitatea acestuia. De asemene a, dacă nu a existat prezență pe piață, nu a existat nici comunicare, iar dacă nu a existat comunicare, nu vor exista impresii, cel puțin nu pozitive.

Imediat pe locul doi urmează fidelizarea consumatorului. Nu există client veșnic fidel în cazul produselor și nu va exista nici în lumea brandului personal. Consumatorii trebuie să fie în permanență atrași către o anumită direcție, fie că vorbim de metode persuasive sau, de ce nu, de seducere. Indiferent de cât de mare este re țeaua de contacte, este nevoie de un efort suplimentar, din când în când, p entru a reîmprospăta imaginea brandului personal în mintea clientului, astfel asigurând posibilitatea încheierii unei noi colaborări în viitorul apropiat, după cum anticipa și Nicolae Iorga: „Faima se rugine ște dacă nu o cureți prin muncă în fiecare zi”.

Pe locul trei se poziționează transparența, un criteriu esențial păstrării capitalului brandului personal. Oricât de mult se dore ște, nu se poate comunica 100% din activitatea desfășurată. În schimb, această muncă, sau mai bine spus, rezultatele obținute, pot fi făcute publice astfel încât ele să fie găsite ulterior. Dacă cineva este interesat de anumite servicii și procesul de selecție urmărește strict evaluarea rezultatelor în comparație cu obiectivele propuse, în acest caz transparența este mai mult decât benefic ă și oferă și un plus de credibilitate prin oficializarea acestor rezultate, indiferent de natura lor (deși este preferabil ca rezultatele să fie pozitive).

Locul patru este ocupat de ușurința cu care informațiile transmise sunt asimilate. Cu cât un brand este mai vechi, cu atât mesajul lui este mai simplificat. Motivul este simplu. Nu se poate exprima pe toată durata vieții unui brand aceeași frază de poziționare, pentru că astfel ar deveni redundant, făcând cu u șurință loc etapei de decădere a brandului. Mesajul, deși același, trebuie îmbrăcat în diferite forme cât mai atractive, simplificâ ndu-l în același timp, deoarece stakeholderii deja știu detaliile legate de acest brand. Tot ceea ce face această simplificare este să mențină lumina aprinsă suficient de mult timp pentru ca brandul să nu fie pierdut din vedere.

Un bun exemplu la capitolul simplificare îl găsim în campaniile BMW, care în prezent mizează pe un sigur lucru: driving experience (experiența de a conduce). Modul în care bavarezii corelează această promisiune se regăsește la nivel vizual prin expunerea directă a modelelor deținute. Nu există trimiteri spre preț, calitate sau design (deși acestea sunt în mod evident observabile și cu siguranță se poate plusa pe ele), ci tot jocul scenic gravitează în jurul unui beneficiu mai mare decât oricare din ace stea. Astfel, în cazul BMW, totul se raportează unitar la esența produsului in mod simplu, scurt și la obiect. Tot la capitolul simplitate excelează și Coca-Cola, care din 1944 până în 2013 a cunoscut o schimbare drastică a modului în care comunică identitatea acestui produs. Mai mult, având în vedere că în momentul de față, Coca-Cola are numeroase extensii de piață, nici una din acestea nu suferă de vizibilitate redusă în gama lor de produse și nici nu diminuează calitatea transmiterii mesajului per total.

În aceeași manieră ca la punctul precedent, pe locul 5 se situează remarcarea prin neobișnuit. Deși considerată de unii cu două tăișuri, în cazul în care acest tip de remarcare se face strategic și aliniat brandului, va deveni cea mai eficientă armă în recâ știgarea sau menținerea capitalului de brand. Punct de referință pentru această modalitate de promovare este cazul lui Richard Branson în momentul inaugurării Virgin Atlantic. În cadrul acestui prim zbor, având la bord doar prieteni, personalit ăți și reporteri, Richard Branson a apărut în carlinga avionului purtând pe cap o casc ă de piele reprezentativă pentru Primul Război Mondial. De asemenea, videoclipul de la începutul zborului, care era filmat cu câteva zile înainte, prezenta doi faimoși jucători de cricket la comenzile avionului ce avea să decoleze. Această cascadorie de promovare a făcut ca Virgin Atlantic să fie foarte mult mediatizată, fără ca Richard Branson să fie nevoit să plătească pentru publicitate. Astfel, neconvenționalul atrage și face nu doar clienții, ci și concurența să vorbească. Singura precauție ce se insistă a fi luată este ca mesajul transmis, fie convențional sau nu, să fie aliniat brandului și să fie filtrat prin sistemul de valori al acestuia.

Locul 6 în această clasificare este deținut de deschiderea la sugestii. De cele mai multe ori, dacă brandul comunică destul de bine, stârne ște reacții din partea stakeholderilor. Aceste reacții trebuiesc imediat analizate, iar cele care se remarcă a fi potențiale sugestii pentru o mai bună desfășurare a acțiunilor de creștere a vizibilității sunt cele care trebuie luate în considerare.

Partea competitorilor se află și ea în lista de destinatari ai mesajului nostru, astfel că reacțiile acestora trebuie și ele filtrate în așa fel încât s ă dezvăluie potențiale acțiuni ale lor, oferind astfel posibilitatea dezvoltării unor noi măsuri de siguranță și anticiparea unor viitoare atacuri. De asemenea, faptul că un brand este deschis sugestiilor transmite că acesta este cu adevărat conectat cu clienții săi și exprimă încredere, lăsând deschis ă posibilitatea dezvoltării unei relații pe termen lung.

În contrast cu aceste afirmații, sub un model mai mult tiranic, se poate renunța la acceptarea sugestiilor și dezvoltarea unui brand mult mai exclusivist. Acesta este cazul punctului 7, denumit bariera de exclusivitate. În acest caz, brandul va miza pe o comunicare mai mult unidirecțională. Deși arată ca o tentativă de brand suicide, dacă această acțiune este susținută de o strategie bine definită și de un public ce are nevoie de o astfel de nișă, va fi cu siguranță un succes, deoarece un produs nișat cu un capital restrâns, dar sigur, prezint ă o valoare de capital cu mult superioară celorlalți concurenți și un ROI substanțial. Exemplul cel mai relevant pentru acest punct este brandul de design vestimentar Prada, care nu se adresează publicului larg, ci unui grup restrâns, exclusivist. Așa cum a fost definit brandul în decursul anilor, acesta „nu se adresează tuturor, ci doar celor care doresc să arate la fel de bine ca personajele din Sex and The City”.

În concluzie, în tentativa de a crea un brand personal, accentul nu trebuie să cadă doar pe dezvoltarea acestuia, ci și pe menținerea constantei nivelului de plutire, până în momentul decolării spre top. Există numeroase modalități de câștigare și menținere a capitalului de brand, iar marea majoritate este strâns legată de cucerirea constantă a cât mai mulți clienți, deoarece ei sunt cei care susțin brandul, îl promovează mai departe și îi atribuie valorile, oferindu-i astfel imaginea dorită, susținându-l pân ă în momentul inevitabil când acesta va cădea, după proverbul atribuit lui Isaac Newton: „Ce urcă trebuie să și coboare”.

Studiu de caz

TITLU: Steve Jobs brand personal

Ipoteză: Lucrarea prezentă prornește de la idea că – Un brand puternic are la bază un întreg proces creativ. Un brand personal puternic are la bază spiritul de lider înnăscut și este catalizat de abilitățile manageriale și de advertising ale acestuia din urmă.

Ne propunem să analizăm care este modalitatea prin care un lider devine brand personal, cum reușeste să își creeze statusul, cum se diferențiază un brand personal de un simplu lider și cum este privit un asemenea brand de către societate.

Analiza se va axa pe Steve Jobs și va urmări, în primul rând, care sunt caracteristicile unui brand personal, ale unui lider devenit brand personal și ale unui simplu om care a cladit un imperiu și a schimbat viețile tutoror.

Intrebări de cercetare:

Care sunt caracteristicile brandului personal, Steve Jobs, evidențiate prin intermediul comparațiilor; Steve Jobs vs. branduri personale renumite/ Steve Jobs vs. lideri rămași în anonimat ?

Cum arată analiza profil de lider/ profil de brand personal pentru Steve Jobs?

Steve Jobs, un lider care a clădit un imperiu, sau un imperiu care a clădit un brand personal?

Transformarea unui lider

“Inovația și pura perseverență fac diferența între un lider și oamenii din umbra!” Steve Jobs

Steve Jobs a fost director al companiei Apple Computers și unul dintre cei mai renumiți oameni de afaceri contemporani. A înființat Apple în anii ’70, a fost demis de către acționarii companiei, dar s-a întors după un timp. A revoluționat industria IT prin creații precum MacBook, iPod și iPhone. A transformat compania Apple într-o forță mondială și indiscutabil unul dintre cele mai puternice branduri.

Scurt istoric.

Steve Jobs s-a născut în San Francisco, februarie 24, 1955. “Totul a început înainte să mă nasc. Mama mea biologică era o studentă tânără și nemăritată așa că a decis să mă dea spre adopție. Ea își dorea foarte mult ca eu să fiu adoptat de către un cuplu care absolvise facultatea. Inițial trebuia să fiu adoptat de către un avocat și soția acestuia. Doar că s-au hotărât în ultimul moment, că voiai o fată.Așa că parinții mei, care erau pe o listă de așteptare, au primit un telefon la miezul nopții, în care li s-a spus : << Avem un băiețel, e nedorit! Il doriți?>>Au spus: <<Desigur>>. Când m-au adoptat au promis că voi absolvi facultatea. Acesta a fost începutul vieții mele. 17 ani mai târziu, am intrat la facultate, dar am ales în mod naiv o facultate la fel de scumpă ca și Stanford. Toate economiile părinților mei erau cheltuite pe taxele de școlarizare. După 6 luni, am simtit că nu mă ajută la nimic facultatea.Nu știam încotro sa o apuc. Pe lângă asta cheltuiam toți banii strânși cu trudă de parinții mei. Așa că am renunțat, sperând că totul va fi bine. A fost destul de înfricoșător în acel moment, dar, privind în urmă, îmi dau seama că a fost cea mai bună decizie. Din momentul în care am renunțat, am început să merg doar la cursurile care mă pasionau. Nu a fost frumos. Nu aveam unde să dorm, așa că dormeam pe jos, în camerele prietenilor.Returnam sticle de Cola, care costau 5 centi, ca să am cu ce să îmi cumpăr de mâncare și mergeam 11 km pe jos, în fiecare duminică, să iau o masă bună la templul budist Hre Krishna.

Toate obstacolele de care m-am lovit urmându-mi intuiția și curiozitatea, s-au dovedit a fi de neprețuit mai tarziu. Am fost pasionat de caligafrie, fiind unul dintre puținele cursuri pe care le frecventam. Zece ani mai târziu, când inventam primul computer Macintosh, am introdus toate cunoștințele mele de caligrafie în Mac. Era primul calculator cu fonturi frumoase. Dacă nu aș fi urmat acel curs în timpul facultății, Mac-ul nu ar fi avut modalități multiple de tipografie. Si pentru că Windows a copiat Mac-ul, probabil că niciun alt calculator nu le-ar fi avut.

Trebuie să ai încredere în ceva: în curaj, în destin, în viață, în karma… nu contează, pentru că abordarea aceasta îți va da încrederea să îți urmezi inima, chiar și atunci când te scoate de pe calea convențională.

Am aflat de tânăr ce îmi place să fac. Am fondat Apple în garajul casei părinților mei , pe când aveam 20 de ani. Am lucrat din greu, și în doar 10 ani, Apple a ajuns să crească de la 2 oameni într-un garaj, la o companie cu o valoare de 2 miliarde de dolari și 4000 de angajați. Tocmai lansaserăm cea mai grozavă inovație, Macitosh, iar eu împlineam 30 de ani. Apoi , am fost dat afară …Cum să fii dat afară de la o companie, pe care tu ai fondat-o? Nu știam ce să fac. Simțeam că am pierdut bastonul de mareșal și că am dezamăgit întreaga generație de antreprenori dinaintea mea. Eram un eșec public , dar încă iubeam ceea ce făceam. Lucrurile la Apple nu se schimbaseră deloc, eram respins. Așa că am decis să o iau de la capăt.In următorii ani am fondat o companie numită NEXT, o alta numită PIXAR și m-am căsătorit cu femeia visurilor mele. PIXAR a creat primul film de lung metraj animat de calculator, Toy Story și acum este cel mai de succes studio pentru filme de animație din lume. In mod incredibil Apple a cumpărat NEXT , așa că eu m-am întors , iar tehnologia tehnologia inventată la Next este sufletul renașterii Apple.

Nu îți pierde speranța! Sunt convins că ceea ce m-a făcut să continui, a fost faptul că iubeam ceea ce făceam.

Faptul că am știu că voi muri este unealta care m-a ajutat să iau decizii în viață.Pentru că aproape totul: mândrie, rușine, frică -pălesc în fața morții, lăsând loc doar pentru ceea ce este important. Amintindu-ți că vei muri, eviți capcana care te face să crezi că ai ceva de pierdut.

Aveam 20 de ani , pe coperta ultimei ediții a revistei mele preferate, era o fotografie cu un drum de țară la răsărit. Sub fotografie, scria: <<Rămâneți flămânzi! Rămâneți nebuni!>>. Mereu mi-am dorit asta pentru mine, iar acum o doresc tuturor.” Steve Jobs/ Discurs în cadrul Universității Stanford.

Steve Jobs a fost unul dintre cei mai puternici lideri mondial, premiat cu distincția “Cel mai puternic om din Business” de către publicația Fortune Magazine în anul 2007. A urcat treaptă cu treaptă, ajungând de la un lider real, la un brand personal de mare impact.

Profil de lider

Steve Jobs a fost caracterizat în multe feluri. Mulți l-au numit lider spre sfârșitul carierei. Dar, de fapt, asta a și fost de la început. La urma urmei, el a făcut ca lucrurile să se întâmple, pentru că a avut o mare influență și știința conducerii înseamnă influență- nici mai mult , nici mai puțin.

În 1977, Jobs a creat nu doar o categorie, ci o industrie, producând, împreună cu partenerul său, Steve Wozniak, primul computer personal numit „Apple II“. Pionieratul nu a fost, însă, garanția succesului. Microsoft a făcut „șah mat“ Apple, iar Jobs s-a retras din compania pe care el însuși o fondase, în urma unor neînțelegeri. Dacă totul s-ar fi încheiat aici, povestea lui Jobs s-ar fi putut transforma, cel mult, într-un film de televiziune de serie B. Totuși, așa cum se întâmplă de obicei în filme, acțiunea se mută, pe fast-forward, doisprezece ani mai târziu.

Eroul care părea înfrânt la începutul peliculei se întoarce în forță în compania pe care a fondat-o, pentru a se răzbuna pe trecut. O răzbunare de peste 150 de miliarde de dolari! În 2000, înainte ca Jobs să lanseze strategia de dezvoltare a companiei bazată pe conceptul „digital lifestyle“, compania avea o valoare de piață de cinci miliarde de dolari. În octombrie 2009, cu câteva luni înainte de lansarea iPad, Apple valora aproape 180 de miliarde de dolari. Confirmând „legea lui AAl Ries“, Jobs nu s-a mulțumit doar cu domeniul pe care el însuși îl crease – cel al computerelor – ci a decis să revoluționeze și alte trei industrii: muzica, filmele și telefonia mobilă.“Se știe deja că fiecare cuvânt pe care îl rostește în public, la lansările de produs, este repetat de zeci de ori înainte, pentru ca mesajul să fie cel dorit. Uneori, însă, cele mai reușite scene sunt cele în care, în locul replicilor, domnește o tăcere apăsătoare”. Așa s-a întâmplat în 2007 când, în cele patru luni care s-au scurs între momentul anunțului și lansarea efectivă a primului iPhone, compania a primit, conform estimărilor lui David Yoffie, profesor la Harvard, publicitate gratuită în valoare de 400 de milioane de dolari, deși Jobs a păstrat o tăcere mormântală. Tocmai din acest motiv, când “Steve se încumetă să facă o declarație, fiecare cuvânt este instantaneu disecat.”

În 2002, acesta declara, senin, că "Apple vrea să creeze o experiență completă pentru utilizator și să facă ceea ce alții n-ar putea reuși niciodată!". Pe atunci, noua generație Apple nu conținea decât iMac și iPod iar viziunea lui Jobs părea o lozincă de marketing.

Opt ani mai târziu, au apărut Macbook Air, cel mai subțire notebook din lume, Mac65, cel mai rapid PC din lume, Apple TV,  iPhone și ulterior iPad. Cine altcineva ar fi putut reuși să transforme un brand aproape exclusiv asociat cu sistemul Macintosh și râvnit de o mână de artiști și studenți în obiectul dorinței a milioane de cumpărători? Tot Jobs, implicat cu meticulozitate în fiecare detaliu legat de Apple, a ales ingredientele potrivite: un design simplu și elegant, un preț suficient de ridicat pentru a încadra Apple în tabăra produselor exclusiviste și, cu măiestrie desăvârșită de marketing, o imagine eminamente "cool".

O contribuție însemnată la succesul oricărui nou produs Apple îl reprezintă, în termeni de marketing, și așa-numitul efect de halou, prin care un produs sau un brand al unei companii beneficiazăde succes de vânzări datorită unui al doilea produs al aceleiași companii. iPodul a fost acel "al doilea produs" care a atras către calculatoarele Apple o nouă generație de consumatori, în special tineri dornici de o experiență tehnologică "cool, fun&easy".

Efectul pe care l-a reușit Jobs reprezintă și o platformă imbatabilă pentru noi produse de succes. Așa cum iPhone a câștigat în vânzări prin imaginea "cool" a brandului Apple, este foarte probabil ca iPad, cel mai recent membru al familiei Apple, să se bucure de aceeași soartă. Chiar și un film cu final deschis are nevoie de un epilog, iar întrebarea de pe buzele tuturor rămâne aceeași: "Poate exista Apple fără Steve Jobs"? Răspunsul se poate găsi răsfoind orice interviu pe care l-au dat în ultimii cinci ani majoritatea copiilor teribili ai tehnologiei actuale. Când vine vorba despre modele, fondatorii Google, Page și Brin, sau Jeff Bezos, creatorul Amazon, se raportează, invariabil, la Steve Jobs: "Ce ar face oare Steve în această situație"? Indiferent dacă povestea se va termina sau nu cu happy-end, un lucru este sigur. Nu doar produsele sale au devenit un simbol al unei stări de spirit "cool". Fost "copil teribil" al tehnologiei la rândul său, Jobs a reușit performanța de a-și transforma propria viziune de business într-o stare de spirit.

Leadership-ul în stilul Steve Jobs și inspirația sunt cele mai importante calități ale unui CEO în contextul actual, conform unui studiu realizat cu peste 100 de executivi de top. Leaderii celor mai mari companii din sud-estul Europei consideră că există trei direcții care duc la o strategie câștigătoare în orice business, în contextul unui mediu economic dinamic, cu numeroase transformări organizaționale: construirea unei viziuni clare și comune la nivel organizațional, leadership creativ și reinventarea relațiilor cu clienții.

Aceste concluzii fac parte dintr-un studiu asupra transformării și motivării la nivel de organizație, realizat de CEO Clubs și Focus Bari în a doua jumătate a anului 2011. În cadrul studiului au raspuns peste 100 de executivi de top din zona Balcanilor, care conduc afaceri ce inregistreaza venituri de peste 10 milioane de Euro anual, in domenii diverse precum FMCG, retail, sanatate, IT&C, constructii, industria financiara, etc. Întrebați despre măsurile de transformare adoptate în organizațiile lor în contextul economic actual, respondenții au menționat: construirea unei viziuni comune (76%), creșterea unor persoane cheie din organizație (48%) și ajustarea structurii organizaționale (41%) – toate reprezentând priorități pentru companii, într-o perioadă în care flexibilitatea și adaptabilitatea în afaceri sunt factori cheie în obținerea succesului.

Aceeași cercetare arată că jumătate dintre respondenți consideră că principala calitate a unui lider din ziua de astăzi este de a fi  “creativ și inspirational”, comparativ cu “asumarea riscurilor”, o calitate cerută în trecut. Alte atuuri considerate importante pentru un executiv de top de succes includ “abilitatea de a-și asuma și implementa decizii importante” (pe locul 2) și “integritatea” (pe locul 3 în ordinea importanței).

În ceea ce privește motivarea angajaților de-a lungul perioadelor de schimbare, peste 70% dintre liderii companiilor se concentrează pe menținerea energiei și a nivelului de implicare în organizație. Mai mult, în contextul schimbător în care operează zi de zi, un CEO trebuie să devină un model de urmat pentru angajații săi și să inițieze mereu o comunicare deschisă și eficiența cu aceștia. Steve Jobs este un model de leader interesant de studiat pentru manageri, lideri și antreprenori. Fostul CEO Apple a fost îndrăgit de o lume întreagă, chiar dacă, de-a lungul vieții, el nu a fost tocmai îngăduitor cu această lume. Oricare ar fi fost strategia, Jobs a obținut, într-un final, tot ce și-a dorit: a adus Apple în culmile gloriei. Stilul său atipic de management ar putea reprezenta, însă, o lecție de învățat pentru liderii care doresc să îi calce pe urme. Mai mult, “fostul CEO Apple poate fi considerat drept un exemplu de leadership ce ar putea functiona perfect pentru romani”, crede Vlad Dutescu, Managing Partner Sandler Training.

Steve Jobs era cunoscut și ca un manager dur, capabil să îi dea afară pe oameni chiar și după o discuție în lift. Cu toate acestea, el rămâne un lider iubit, iar biografia sa a devenit cea mai vândută carte din ultimul an în SUA. Perfecționismul sau, însă, este calificat de către Vlad Dutescu, drept "o capacitate extraordinară de a-i convinge pe omenii care lucrau pentru el să facă lucruri în care nu credeau, despre care spuneau că este imposibil de făcut". Nu numai că reușea să îi determine să realizeze lucruri, dar o îi făcea să le facă și repede. Îi scotea în permanentă din zona de confort și îi forță să facă lucruri care păreau imposibile și, probabil, prin asta a și reușit să demonstreze că vorba 'the sky îs the limit' nu e chiar o vorbă în vânt", a declarat Dutescu.

Simplitatea deosebită este o caracteristică a stilului de leadership practicat de Jobs. În plus, deviza sa "stay foolish, stay hungry" ("fii prost și rămâi flămând" n.r.) i-a folosit foarte mult de-a lungul vieții și reprezintă un element cheie pentru atingerea succesului marca Steve Jobs. Jobs a inspirat Apple o strategie de success. Produsele Apple mergeau și merg, în continuare, pe ideea de a oferi produse noi care să atragă clienți, strategie implementată cu succes de Jobs în companie.

"Exista doua variante de succes. Una este cea a caii inovatoare, deschisa de Sony si continuata cu succes de Apple, in care vii in permanenta cu noi produse, inventezi ceea ce oamenii nici nu se gandeau ca au nevoie si isi dau cu palma in cap si spun 'Ia te uita, e exact ce voiam!'. Asta este una dintre cheile succesului si cea care face ca o companie sa fie extrem de admirata si sa aiba foarte multi fani", explica Dutescu.

Unii oameni sunt leaderi extraordinari. Ei inteleg oamenii instinctiv si stiu cum sa-i determine sa ajunga de la punctul A la punctul B. Steve Jobs a analizat situatia si a luat masuri: reabiliatarea companiei era posibila doar printr-o schimbare in leadership, asa ca a concediat doi membri ai consiliului de conducere si a numit altii noi, ducand la schimbari positive in evolutia companiei. Apoi s-a ocupat de tinta initiala a companiei: folosirea trasaturilor personale pentru a crea produse care s-o reprezinte. A revizuit 70% dintre proiectele de produs, retinand doar 30%. In marketingul companie a concediat firma de reclame, mentinand concurenta altor trei firme, s-a ghidat mereu dupa un ideal: “think different”.

Oamenii au multe concepții greșite despre știința conducerii. Când aud că cineva are un titlu impresionant sau o poziție de conducere, ei presupun automat că persoana respectivă este și lider. Uneori este adevărat . Insă titlurile nu au prea mare valoare când discutăm despre conducere.

Adevărata știință a conducerii nu poate fi obținută prin intermediul unei numiri într-o poziție sau primirea unui titlu. Ea se naște o data cu influența. Ea trebuie castigată. Singurul lucru pe care ți-l poate oferi un titlu este puțin timp în plus –fie pentru a crește nivelul de influență , fie pentru a-l elimina definitiv.

Steve Jobs a fost un lider real și nu unul numit. El a fost zămislit cu o perseverență net superioară celorlalți. A creat din pasiune și tot cu pasiune și aspirații către perfecțiune a condus un imperiu financiar.

In anii 80’ era numit burghezul suprem, afaceristul hippy, spărgând toate tiparele. Dorința lui era de a schimba lumea, fiind convins că Machitosh va fi unul dintre produsele care îl vor ajuta să își atingă idealul. La începutul carierei, Steve Jobs nu stăpânea arta conducerii. Era un lider, însă un manager idealist care își urmărea visul de a schimba lumea, nu de a crea un imperiu financiar.In timp s-a metamorfozat într-un lider perfect. Latura lui idealistă și obsesia de a crea o lume mai bună, au făcut ca bariera între liderul unei corporații și un brand personal de succes să dispară.

In timp, viața liderului relevă 7 elemente cheie care au stat la baza dezvoltării lui:

Caracterul

Cunostere

Intuiție

Experiență

Succes din trecut(ceea ce au făcut)

Abilitate.

Nu a fost un șef sau un om exemplar, nici un model demn de urmat. Mânat de demoni, era capabil să provoace furia și disperarea celor din jur. Însă personalitatea, pasiunile și produsele sale se întrepătrundeau, la fel ca și componentele hardware și software ale companiei Apple, alcătuind un sistem integrat. Steve Jobs putea da lecții despre inovație, caracter, leadership și valori.

Un exemplu de lecție de caracter ,din partea lui Jobs , este povestit de David Gelphman, cel care lucra atunci in departamentul de grafica al Apple, pentru publicația Inquisitr. “De la inceputul acestui an, el nu mai lucreaza la Apple si a decis ca este timpul sa faca publica o parte a corespondentei sale cu Steve Jobs.

Gelphman îi scrisese acestuia în legătură cu o aprobare pe care numai Jobs o putea acorda. Angajatul Apple se pregătea să își viziteze o prietenă internată în spital care avea mai puțin de o săptămână de trăit. În cazul acesteia, transplantul eșuase, iar doctorii nu îi mai dădeau nicio șansă de a mai trăi.

Concret, Gelphman dorea să o lase pe prietena lui să atingă un iPad cu două săptămâni înainte ca tableta Apple să fie lansată pentru public. El știa că doar Steve Jobs îi poate acorda această permisiune, oricine altcineva urmând a refuza clar inițiativa lui care încalcă regulile stricte ale Apple în această privință.

Steve Jobs i-a raspuns dupa doar trei minute, de pe iPhone-ul personal, acordandu-i permisiunea lui. Din pacate, prietena lui Gelphman a incetat din viata inainte ca el sa ii arate iPad-ul.”

A deveni lider e un proces care seamănă cu investițiile în acțiuni la bursa de mărfuri. Dacă sperați ca într-o zi să faceți avere, nu veți avea succes. Ceea ce conteaza este ce faceți zi de zi privind pe termen lung.

Stiința conducerii se dezvoltă în fiecare zi și nu într-o singură zi. Benjamin Disraeli a spus “Secretul succesului în viață este să fii pregătit atunci când a venit timpul”. Când o persoană face ceva în mod disciplinat și consistent, se pregătește pentru momentul potrivit, indifferent de scopul pe care îl are. Legendarul baschetbalist Larry Bird a devenit un specialist în aruncarea liberă, pentru că în fiecare dimineață,înainte de a merge la școală, executa 500 de lovituri libere la coș. Demostene, din Grecia antică, a devenit cel mai bun orator, pentru că recita versuri ținând pietre în gură și încerca să acopere zgomotul făcut de valurile care se spărgeau de mal.

Steve Jobs a devenit un lider în domeniul antreprenoriatului și un brand personal datorită pasiunii de neegalat, devotamentului, gândirii analitice și determinării colosale.

Așa cum spunea și fostul președinte de la Chrysler, Lee Ladocca:"Uneori, chiar și cel mai bun manager este ca un băiețel, care merge alături de câinele său mare, așteptând să vadă în ce direcție o ia câinele, pentru a putea înainta."

Cea mai bună metodă de a testa dacă o persoană este mai degrabă lider, decât manager este să-l pui să provoace o schimbare pozitivă. Managerii pot menține direcția, dar nu o pot schimba. Pentru a determina oamenii să se îndrepte spre o noua directivă trebuie sa ai influență, trebuie să fii un lider.

În 1983, Steve Jobs l-a ademenit pe John Sculley de la Pepsi-Cola să vină la Apple pe postul de CEO, întrebându-l: "Vrei să vinzi apă cu zahăr toată viața ta sau vrei să vii cu mine și să schimbi lumea?"

Dacă un lider nu are influență, nu îi va putea conduce niciodată pe ceilalți. Cum se măsoară influența? O să vă spun o întâmplare. În vara lui 1997, oamenii au fost șocați de două evenimente care s-au petrecut la mai puțin o săptămână unul de celălalt: moartea prințesei Diana și a Maicii Tereza. La prima vedere, cele două femei nu au absolut nimic în comun. una dintre ele înaltă, tânără, strălucitoarea prințesa a Angliei, preferata înaltei societăți. Cealaltă,câștigătoarea premiului Nobel pentru Pace, era o călugăriță catolică, mărunțica și învârstă, născută în Albania, care s-a dedicat în întregime săracilor din Cacutta, India. Incredibil este faptul că impactul celor două femei a fost unul similar. În 1996, în urma unui sondaj publicat în ziarul Daily Mail , Prințesa Diana și Maica Tereza erau considerate cele mai caritabile persoane din lume. Așa ceva nu se întâmplă decât dacă ai o influență puternică."

Anunțul morții fondatorului Apple, Steve Jobs, a făcut înconjorul lumii. Peste un million de oamenii și-au exprimat durerea pe siteul companiei Apple. Cu câteva ore după anunțul conform căruia Steve a trecut în neființă, Președintele Americii, Barack Obama a ținut un discurs public, în semn de omagiu pentru renumitul lider. “Michelle și cu mine suntem îndurerați să aflăm că Steve Jobs a murit. Steve a fost unul dintre extraordinarii inventatori ai Americii- destul de curajos să gândească diferit, destul de îndrăzneț să creadă că va schimba lumea, îndeajuns de talentat să transforme totul în realitate. Construind una dintre cele mai puternice companii din lume, el a exemplificat spiritul ingeniozității americane. Făcând computerele accesibile oricui și punându-ne internetul în buzunare, a făcut revoluția informației mai mult decât accesibilă, dar intuitive și distractivă. (…) Lumea a pierdut un vizionar. E posibil să nu existe un omagiu mai elocvent al succesului, pe care Steve la avut, decât faptul că majoritatea oamenilor au aflat teribila veste prin intermediul unui gadget inventat chiar de el.” Barack Obama, Președinte USA

Vestea morții lui Steve a creat valuri de îndurerare. Mesaje de condoleanță erau postate din toate colțurile lumii, oamenii au ieșit pe străzi, cu lumânări în maini, în semn de oamagiu. Intr-un oraș din Rusia, un artist a construit o statuie a fondatorului Apple, iar mulți alți artiști de diferite naționalități i-au urmat exemplul.

In aceeași zi au trecut în neființă 3 nume importante în istoria Americii, dar și în context global. Liderul revoluției pentru drepturile civile din America Fred Shuttlesworth, chitaristul Bert Jansch și actorul Charles Napier. Pastorul Fred L. Shuttlesworth a fost unul dintre cei mai importanți lideri ai mișcării drepturilor civile. A fost omul care a luptat cu înverșunare pentru a schimba concepțiile în legătură cu persoanele de culoare, pentru a aboli rasismul și a oferi semenilor săi o viață mai bună. “suntem hotărâți să ucidem segregația- sau să ne lăsăm uciși de către ea” a spus la CBS în 1961 A fost internat la spital în repetate rânduri. Cea mai gravă internare a fost după ce și-a înscris copiii într-o școală pentru “albi”. A fost bătut cu lanțuri, înjunghiat și a supraviețuit unui atentat cu bombă care îl viza pe el și familia sa. Shuttlesworth a murit în aceeași zi cu Steve Jobs, însă puține persone au aflat vestea.

Jobs a fost atât admirat cât și criticat pentru abilitatea sa desăvârșită de persuasiune și arta sa de a vinde, care a fost numită "câmp de denaturare a realității", fiind evidentă în cadrul discursurilor sale keynote (cunoscute sub denumirea de "Stevenotes"), de la Macworld Expos și la World Wide Developers Conferences a Apple.În 2005, Jobs ca răspuns la criticile programelor Apple de reciclare a e-deșeurilor în Statele Unite a organizat o incinerare în favoarea mediului la adunarea anuală a Apple, în Cupertino, din aprilie. Cu toate acestea, câteva săptămâni mai târziu, Apple a anunțat că va lua înapoi iPod-uri gratis la magazinele sale. Campania Computer TakeBack a răspuns prin pilotarea unui avion care a arborat un banner, la absolvirea studenților de la Universitatea Stanford, unde Jobs a ținut un discurs. Pe banner era scris „Steve – Nu fi un mini-player, reciclează toate e-deșeurile”. În 2006 el a extins în continuare programele de reciclare Apple la orice client din SUA, care cumpără un nou Mac. Acest program include transportul maritim și „eliminarea ecologică” a sistemelor lor vechi.

In mod frecvent, oamenii presupun că toți comercianții și întreprinzătorii sunt lideri. Dar nu întotdeauna este și adevărat acest lucru. Poate vă mai amintiți reclamele firmei Veg-O-Matic, Pocket Fisherman. Toate acele produse erau creația unui întreprinzător pe nume Ron Popeil. Numit și comerciantul secolului, el a apărut și în diverse reclame pentru produse ca spary-ul contra calviției sau dispositive pentru deshidratarea alimentelor. Popeil este într-adevăr o persoană întreprinzătoare, inovativă și plină de success, dacă iei în considerare cele 300 de milioane de dolari obținuți din vânzarea produselor sale. Dar asta nu face din el un lider. Oamenii cumpără ce are el de vănzare, dar nu îl și urmează. In cel mai bun caz el poate convinge oamenii pe moment, dar nu îi poate influența pe termen lung.

Caracterul, personalitatea și intuiția stau la baza dezvoltării unui mare lider. Oamenii adoră misterul . la început sunt intragați de viitorul lider. “Poți fi sigur că execelezi ca lider atunci când oamenii te urmează peste tot, fie chiar și numai din curiozitate” colin powell. Oamenii vor urma un lider pentru experiența acestuia nu pentru diplomele atârnate pe un perete. Nașterea unui lider e fondată pe mister și pe faptul că oamenii se pot identifica cu acesta. In toamna anului 1974 Jobs s-a întors în California unde a început să participe la reuniunile Homebrew Computer Club împreună cu Steve Wozniak. Dorind să strângă bani pentru o retragere spirituală în India, s-a angajat ca tehnician la Atari, o firmă producătoare de jocuri video. Jobs a călătorit ulterior în India împreună cu un prieten din facultate, Daniel Kottke- devenit mai târziu primul angajat al Apple- în căutarea iluminării spirituale. S-a întors budist convins, cu capul ras și purtând haine indiene tradiționale. În acea perioadă a experimentat cu unele droguri, spunând că experimentarea sa cu LSD că au fost "unul dintre cele două sau trei cele mai importante lucruri pe care le-am făcut".A afirmat că cei din jurul său care nu-i împărtășesc rădăcinile sale contraculturale nu-i pot înțelege în totalitate modul său de gândire.

Francis Bacon spunea “Cunoașterea înseamnă putere”. Majoritatea oamenilor, care cred că puterea este și esența unui lider, presupun în mod automat că aceia care posedă cunoaștere și inteligență sunt lideri. Dar, nu este tot timpul adevărat. Puteți merge la orice universitate celebră și să întâlniți cercetători și filosofi eminenți, a căror inteligență este net superioară, dar a căror abilitate de a conduce este aproape inexistentă. Urmarea unor cursuri la o universitate de prestigiu nu te va transforma într-un lider.

O altă concepție greșită este cea legată de persoana care se află înaintea unei mulțimi și pe care o vedem automat în postura de lider. A fi primul nu înseamnă și că ești lider. Pentru a fi lider, nu e suficient ca o persoană să se afle în față , oamenii trebuie să îl urmeze în mod intenționat și să acționeze conform viziunii lui.

Jobs diferit față de cei mai mulți lideri pentru că avea o viziune aparte: “Fă ceea ce iubești. Fă-o cu pasiune!” El punea pe primul plan problemele societății, ale oamenilor de rând și nevoile acestora. Ideea de a face bani a fost de o importanță secundară. Acum, nu ma intelegeti gresit. Banii au fost extrem de importanți, la fel ca pentru noi toți. Jobs și compania nu ar fi reușit construirea cele mai eficiente linii de producție și distribuție din lume, dacă nu i-ar fi păsat de oameni. Jobs nu a vrut să facă bani de dragul de a face: A vrut sa câștig făcând cele mai bune și cele mai originale produse din lume, care ar revoluționa industria și ar schimba perspective de viață.

Acest lucru nu este niciodată mai evident decât în sentimentele lui Jobs față de John Sculley, care a contribuit la înlăturarea lui de la compania înapoi în 1985, după ce Jobs a încercat în esență să conducă o lovitură împotriva lui. Sculley a fost un presedinte de succes la Pepsi în anii 1970 și Jobs a fost atras de priceperea în domeniul marketingului a lui Sculley. Cei doi nu au ajuns la un consens în ceea ce privește viziunea companiei pe termen lung. Cea să transforme compania Apple într-o companie de sucuri, care își asumă riscuri mici și crește în profituri prin distribuția de aceleași seturi previzibile, produse lipsite de imaginație an de an.

"John Sculley a ruinat Apple ", a spus Jobs răspicat în timpul unui interviu 1995 în programul de premii Smithsonian Computerworld. ”A distrus compania aducând un set de valori corupte. S-au plătit pe ei înșiși zeci de milioane de dolari și le-a păsat mai mult de gloria lor și bogăție, decât de viziunea initial a companiei— a face produse extraordinare pentru oamenii de rând

Jobs a acceptat să pună profitul pe locul doi, deoarece el a fost unul dintre cei mai încăpățânați lideri.

La cel de al doilea mandat la Apple planul său a fost asemănător cu cel al lui Willy Wonka prin emiterea unui "bilet de aur" în interiorul gadgetului ar acorda destinatarului un tur gratuit în campusul Apple din Cupertino Acest lucru este perfect pentru atat de multe motive: La fel ca și Jobs, Wonka a pus accentul mai mult pe furnizarea de experiente "magice" cu ciocolata sa decât în ​​a face pur și simplu bani. De la copacii de ciocolata, la râurile de fondant, produsele lui Wonka erau în principiu experimentale și întreceau limitele și așteptările tuturor. La fel ca și Jobs, Wonka era capabil să creeze propriul “câmp de distorsionare a adevărului” pentru a obține ceea ce dorește.

A fost un lider atât de atipic, încât singura persoană care s-ar putea asemăna cu el e un personaj fictiv.

Oamenii au deseori senzația că funcția este cea care te face lider. Stanley Huffty a afirmat “Nu poziția te face lider; ci liderul dă viață poziției.” In 1994, investitorii acționari de la Saatchi & Saatchi au forțat consiliul director să-l concedieze pe Maurice Saatchi, președintele companiei. Care a fost rezultatul? Numeroși directori executive l-au urmat. La fel au făcut și câțiva mari client ai agenției, dintre care amintim British Airways și Mars, producătorul de dulciuri. Influența lui Saatchi a fost atât de mare, încât după plecarea acestuia, valoarea unei acțiuni la bursa a căzut de la 8,5 dolari la 4 dolari/per acțiune. Când un lider pierde titlul și poziția, dar continua să fie lider.

Harry A Overstreet spunea:” Esența puterii pe care o are influența constă în capacitatea de a-l determina pe cel de lângă tine să se implice.”

Cu mulți ani în urmă la televizor se dădea un joc numit “Să spunem adevărul”. Iată cum se desfășura. La începututul spectacolului trei personae pretindeau că sun tuna și aceeași persoană. Una dintre ele spunea adevărul ; ceilalți erau actori. Membrii juriului le puneau întrebări și la sfârșit trebuiau să numească persoana adevărată. De multe ori actorii jucau atât de bine încât îi păcăleau pe membrii juriului, cât și pe cei din public.Când e vorba de identificarea unui lider, sarcina este și mai ușoară-dacă nu uitați ceea ce căutați. Nu ascultați persoana care pretinde că este lider/ de cele mai multe ori adevăratul lider nu se consideră a fi unulk/ In scimb, priviți reacțiile oamenilor din jurul lui. Dovada științei conducerii este data de cei care își urmează liderul.

Când președinți de stat vorbesc în fața unei mulțimi au parte de toată atenția, sunt lideri. Când Steve Jobs ținea un discurs, milioane de oameni îl ascultau, discursurile lui făceau virtual ocolul pamântului și rămâneau stocate în memoriile gadgeturile pentru posteritate.

Brand personal

Unii spun că adevăratul secret al succesului, pe care Jobs la avut, este timpul petrecut studiind budismul în India. A învățat, în templele budiste, importanța intuiției. Asta i-a spus Jobs lui Walter Isaacson: “ Oamenii din zonele rurale indiene nu își folosesc intelectul, la fel cum o facem noi, ci își folosesc intuiția. Intuiția este mult mai dezvoltata în India decât în oricare alt loc. Intuiția este un lucru foarte puternic, mai puternic decât inteligența și a avut un impact major în munca mea.”

Abilitatea de a înlătura orice distragere și de a folosi o concentrare extraordinară pentru a intui esența unui produs, experiență, reclamă, a fost unul dintre cele mai importante secrete de branding. Viziunea după care s-a ghidat în viață a fost folosită și în dezvolatarea companiei Apple. Apple este Steve Jobs și Steve Jobs este Apple.Liderul s-a transformat într-un brand personal de excepție, iar afacerea din garaj a devenit unul dintre cele mai mari branduri din lume. Au crescut împreună, existând pentru a îndeplini același scop. “ Un toast pentru cei nebuni, inadaptații, rebelii, zurbagii, formele rotunde din găurile pătrate, cei care văd lucrurile diferit, cei cărora nu le plac regulile și nu au pic de respect pentru status quo. Ii poți cita, poți să îi contrazici, să îii glorific. Singurul lucru pe care nu îl poți face e să îi ignori. Pentru că ei schimbă lucruri. Ei împing rasa umană spre evoluție. Câtă vreme unii îi privesc precum niște nebuni, noi vedem genialitate. Oamenii care sunt destul de nebuni să creadă că pot schimba lumea, sunt cei care o schimbă” – Steve Jobs.

In viziunea lui Steve Jobs un brand, fie el personal, trebuie să fie altfel și să încerce să schimbe lumea.

1. Indrăznește să fii diferit

Brandurile extraordinare fac notă discordantă, nu se pierd în mulțime și își apără idea cu care s-au avântat în luptă. Nu fac lucruri previzibile și își susțin convingerile orice ar fi.Nu încearcă să mulțumească pe toată lumea

2. Provoacă status-qoul

Doar pentru că un lucru a fost făcut într-un anumit fel, nu înseamnă că întotdeauna va fi făcut la fel. Focusarea pe consumatori, client, audiență e cea mai importantă.

3.Crează o experiență

Să luăm drept exemplu magazinele Apple. Atunci când intri într-un magazin al companiei poți vedea că fiecare idee pentru care Steve Jobs milita există și se oglindește în felul în care magazinul funcționează. Jobs a încercat să creeze un nou mod de a gândi, o lume mai bună și relaxată, iar totul se vede în experiența de brand.

4.Designul contează

Aparent toată lumea știe, că reursa definitorie a lui Steve Jobs a fost perfecționismul. Dezvoltarea gadgetului Macintosh, de exemplu, a ținut mai mult de trei ani, din cauza obsesiei lui Jobs cu detalii. El a spus nu ideei de un ventilator intern, pentru că el a crezut că a fost zgomotos și stângace. Și el a vrut ca inginerii săi să reproiecteze placa de bază Mac, doar pentru că nu arăta elegant. La Apple, in 1985, el a condus echipa sa de hardware în pragul nebuniei, în scopul de a face un calculator elegant, care să arate ca un cub de magneziu superb. După întoarcerea sa de la Apple, in 1997, el a fost personal implicat în lucruri cum ar fi cât de multe șuruburi au fost într-un laptop. A fost nevoie de șase luni, până a fost fericit cu modul în care au lucrat barele de defilare în OSX. Jobs credea că, pentru ca un obiect să rezoneze cu consumatorii, fiecare bucată din el a trebuit să fie perfectă, chiar și cele pe care nu le puteau vedea.

Acest perfectionism a avut, evident, de a face cu succesul Apple. Aceasta explică de ce produsele Apple au exprimat un sentiment de integritate, în sensul original al cuvântului, se simt întreg, mai degrabă decât simple colectii de piese. Dar perfecționismul lui Jobs a venit la un preț, de asemenea. Putea fi literalmente scump: în anii optzeci, Jobs a insistat ca în reclamele din reviste si de pe produse, logo-ul Apple să fie tipărit în șase culori nu, patru, schimbare care a fost cu treizeci la patruzeci la sută mai scumpă. Viziunea lui Jobs era de a controla fiecare parte a experienței utilizatorului, și să facă tot ceea ce este posibil pentru acesta din urmă.

Cât despre designul logourilor și al adurilor, brandul Apple nu mai are nevoie de logo pentru a comunica ceea ce dorește. Transformarea logoului a durat o periodă destul de lungă. In forma actuală a ajuns prin decizia lui Jobs, în anul în care s-a reîntors la Apple -“simplitatea este sofisticarea absolută”- spunea el. A ales ca logoul să fie un mar argintiu, din metal patinat, mușcat în partea dreaptă. Erau reprezentații produselor de calitate, sterile, minimaliste, apropiate de perfecțiune.

Steve Jobs a fost un inovator. Au fost întotdeauna cu un pas înaintea celorlalți. Nu a considerat nicio clipă că sunt cei mai buni și ar putea să se relaxeze o perioadă. A continuat să viseze, să testeze idei, să riște, să se întreacă pe sine. A vrut sa schimbe lumea si-a dorit sa aduca “binele” asupra omenirii, s-a gandit mereu la ceilalti si mai putin la sine, urmandu-si viziunea.

Un brand este centrat către exterior, mai apoi către interior

Majoritatea imaginilor de leadership sunt construite începând de la imaginea personală și procesele introspective. Marea majoritate a luărilor de cuvânt ale liderilor conțin multe fraze precedate de pronumele personal“Eu..”

•  Eu cred . . .

•  Eu doresc . . .

•  Eu vreau. . .

•  Eu sper . . .

•  Eu voi face . . .

Aceste declarații personale sunt susținute cu pasiune, inspirație și motivații puternice.Orice cuvânt este plin de înțeles și se vrea a fi împărtășit cu o audiență care să înțeleagă substratul mesajelor. Totuși realizăm că ceva lipsește. Metafora bradului se focusează pe exterior, nu pe interior. Valorile unui brand prind culoare în imaginația audienței, consumatorilor. Produsele Apple, experința Disney, spațiile Starbucks, prețurile minune ale Carrefour sunt simple identități de brand care crează punți de legătură între investitori și consumatori și păstrează mesajul în imaginația audienței.Puterea unui brand vine din exterior și e clădită pe baza trăirilor viscerale ale consumatorilor.

Un punct de vedere al unui leader este în general centrat asupra sinelui. Este vorba despre “ cine sunt eu ca lider”. Un brand personal privește situațiile din exterior către interior și își concetrează atenția către impactul pe care îl va avea asupra celor din jurului lui. Când intervine o situație de criză un lider brand personal pornește un proces de introspecție pentru a se putea ancora pe baza principiilor, valorilor și resurselor personale. Acest tip de lider este authentic, înăscut și înzestrat cu o puternică inteligență emoțională care îl ajută să managerize orice fel de situație.

De ce este Steve Jobs un brand personal? Pentru ca un brand pesonal se întreba întotdeauna “cum îi va afecta acest lucru pe ceilalți”; ce impact va avea o situație de criză asupra angajaților , consumatorilor, investitorilor și asupra comunității? Asta a facut si Steve Jobs, inainte de a se gandi la sine s-a preocupat mereu de ce se va intampla cu ceilalti, a dorit sa contribuie la modificarea in bine a lumii, a avut o viziune, s-a ghidat dupa aceasta si nu a adus nicio modificare acelui tel.

Misiunea unui astfel de lider este aceea de a proteja fiecare pion în parte. Concentrarea atenției către exterior ajută la identificarea celor mai bune decizii, iar analiza interioară tine de caracterul și energia fiecărui lider în parte.

Prin concentrarea atenției asupra exteriorului liderii se pot asigura că punctul lor de vedere va fi de ajutor celor din jur. Câteodată liderii pot avea puncte de vedere construite pe baza calităților sau puterii lor, riscând să nu prezinte interes. In filmul,“The Bucket List” putem vedea cum Egyptenii credeau că apărătorii porților raiului întrebau nou veniții două întrebări în legătură cu viața trăită pe pământ: Ai găsit fericirea? Ai făcut fericit pe alții?

Prima întrebare ține de folosirea calităților și puterii lăuntrice în căutarea fericirii. Este necesar să ne folosim de aceste resurse,dar nu sufficient. Este vorba despre sine, nu despre cei din jur. Cea de a doua întrebare este centrată pe bucuria de ai ajuta pe semenii noștri să găsească fericirea. In termeni de leadership, asta înseamnă să trasnformi o idee personală într-un brand care îi ajută pe cei din jur.

De ce este Steve Jobs un brand personal? Pentru ca si-a dorit sa aduca fericirea in viata oamenilor. Atunci cand a creat i-pod-ul a modificat de sute de ori sunetul scos de butonul ce schimba melodiile astefl incat prin apasarea repetata, in momentul cautarii unei piese, aparatul sa emita o melodie vesela. O simpla cautare a melodiilor trebuia sa binedispuna, nu sa provoace stres. Era un perfectionist ce se preocupa nu de vanzarea a cat mai multe aparate, telefoane, ci la “comercializarea” bucuriei.

In numeroase workshopuri, liderii au fost invitați să scrie păreri, idei personale. Cele mai multe urmau tiparul deja prezentat. Totuși idea aceastui lider brand personal iese în evidență: Ca lider, sunt aici pentru ai ajuta pe ceilalți în slujba unui scop important. In contextul serviciilor financiare, sunt inspirată de riscurile pe care organizația noastră le acceptă în scopul prezentării situațiilor într-o manieră transparentă și pentru a rupe barierele etice ale industriei noastre. Cred că întotdeauna va exista o cale mai bună de a face afaceri și interesul superior al consumatorului ar trebui să prevaleze orice altă cutumă a industriei. In acest context aș dori să fiu recunoscută drept un lider curajos, care pune interesul echipei sale și a consumatorului înaintea ei. Imi doresc să iau decizii juste, chiar dacă ar fi diametral opuse intereselor mele personale.

Acest lider se focusează pe serviciile pe care le oferă celorlați și nu pe sine. Identitatea sa ca lider vine dinspre exterior către interior. Până când liderii nu își vor folosi toate resursele pentru a creare valori pentru alții, nu își vor crea un brand personal de lider.

Un brand este susținut de o poveste-povestea orfanului ajuns C.O.

Discursul unui lider oferă imagini de culise și perspective asupra lucrurilor pe care acesta are nevoie să le știe și să le facă. Un lider –brand personal oferă o poveste ce însumează nu numai ceea ce știe și ce a facut , ci emoții și sentimente din spatele cortinei, pe care publicul nu le-ar fi putut intuit.Un brand personal are un bagaj de emoții pe care îl deschide și oferă publicului doar ceea ce e cu adevărat important.

Nu purtăm haine de firmă doar de dragul de a le purta, ci vrem să transmitem un mesaj despre statutul nostrum. Nu conducem un bolid pentru a ne facilita transportul , ci pentru a transmite semnale despre identitatea noastră personală.We don’t wear branded clothing to be clothed, but to send a message about who we are. Pixul “bic” pe care îl folosim este un cadou de la un prieten . Atunci când folosim pixul ne amintim de amicul nostru și nu acordăm importanță obiectului în sine.Un brand are o poveste personală și publică.

Liderii care evoluează devenind branduri personale fac mult mai multe decât prezentarea unui punct de vedere,. Adevaratele branduri personale discută despre ceea ce simt, ceea ce prețuiesc și în final principiile care îi ghidează în viață. Un brand este propulsat de povestea liderului care însumează ambele identități ( produs/ brand personal).

Nu cumpărăm produse Apple doar din dorința de a avea un telefon performant, dacă am alege doar pe baza acestui criteriu, atunci am putea alege un telefon Samsung sau Nokia. Alegem un produs, urmăm ideile unei persoane, datorită cuvintelor din spatele produsului. Cine a fost Steve Jobs? A fost un copil părăsit, un adult nonconformist, un adolescent ce a dorit să revoluționeze lumea, un neînțeles în ochii multor oameni care l-au întâlnit până să ajungă multimiliardar. Ce a devnit Steve Jobs? A devenit un model, un exemplu, un individ ce adună cu puterea cuvântului zeci de mii de oameni. Ce vinde Steve Jobs? Vinde șansa “ta” a omului normal, ce are greutăți, ce poate provine din familii destrămate, la descoperirea lumii prin intermediul tehnologiei. Un brand personal vinde o poveste, Steve Jobs și-a prezentat povestea și mulți, foarte mulți s-au regăsit în povestea lui. De ce o lume întreagă l-a adorat pe C.O. Apple? Pentru că s-a prezentat pe sine, a adus sinceritatea în lumea afacerilor, nu s-a ascuns și și-a susținut mereu cauză: “Schimbarea lumii”.

Un brand garantează încredere .. pentru care consumatorii plătesc

Un hotel cunoscut și-a schimbat conducerea și numele fiind înghițit de către un brand renumit în industria hotelieră. După rebranduire clienții au plătit cu 25% mai mult pentru aceleași camere , servicii și locație ca și înaintea schimbării manageriale.

Liderii care își centrează atenția asupra brandului, contopindu-se cu acesta, mai mult decât asupra propriilor pareri, primesc feedbackuri mult mai bune din partea angajaților, consumatorilor și sporesc încrederea în brand. Angajații care lucrează pentru un lider ce are un brand personal puternic , își cunosc mult mai clar îndatoririle și așteptările liderului.

Un lider în tehnologie era cunoscut pentru pasiunea pentru inovație și creativitate; angajații erau mai deschiși înspre a-și asuma riscuri, a oferi idei inovatoare și a provoca staus quo-ul pentru a se ridica la nivelul așteptărilor liderului.

Un lider brand personal era cunoscut de către consumatori datorită devotamentului incomensurabil . Acel lider își petrecere marea majoritate a timpului răspunzând nevoilor și plângerilor clienților, răspunzînd personal și tranformânduse frecvent în client fantomă pentru a simți cu adevărat experiența pe care o trăiau clineții săi. Angajații și clienții acestui lider recunoșteau pasiunea și salutau faptul că pune interesul lor în fața oricărui avantaj pecuniar, personal. Un brand implică un parteneriat solid între organizație și consummator. Liderii care comunică , educă, colaborează cu cei din jur devin parteneri cu cei din urmă. Impreună organizația condusă de lider și clienții co-crează agenda de lucru.

Un brand este de viitor

Brandurile au un impact care depasesc produsele, campaniile sau spoturile publicitare. Brandurile puternice rezistă deoarecere reprezintă modele, tipare, nu evenimente. Un brand solid nu se bazează pe discursuri sau design, ci pe numeroase acțiuni persistente care comunică și rezidă rămânând întipărite în imaginea brandului și în promisiunea pe care acesta a facut o publicului. Recunoașterea unui brand personal exceptional vin în timp, odată cu arderea unor etape și surmontarea unor dificultăți impresionante.

Vedem foarte multe idei , ale unor lideri importanți, care sunt mai mult retorice decât cu adevărat inovatoare și destul de puternice pentru a schimba lumea. Promisiunile unui brand trebuie să devină realitate și să schimbe vieți pentru ca acel brand să fie unul de viitor.Adevărații lideri-braduri personale nu au listă de dorințe, ci adevărate jurăminte. Liderii brand își iau angajamentul de a se dedica cu toată ființa ideei pe care o susțin și o împărtășesc clienților

Un lider-brand personal, asa cum era Steve Jobs, înseamnă conexarea ideii de business cu comportamentele cotidiene. Acțiunile simple influențează și fac diferența pe termen lung. Un adevărat brand personal are nevoie de pasiune alimentată de o bună cunoaștere a omului de rând și dorința de a învăța în fiecare zi . Leadershipul este construit pe valori personale care devin cu trecerea timpului și valorile celor din jur, ale angajaților, clienților, consumatorilor. In timp, un lider își pune amprenta pe publicul său și îi educă așa cum și-a propus dar și în spiritual brandului pe care la acreat.

Așadar,ne provocăm pe noi înșine, îi urmărim pe cei care ajută la crearea viitoarelor branduri și încurajăm pe cei ce vor să ajungă mai mult decât liderii unor organizații, ci lideri-branduri personale, etaloane mondiale.

Liderii devin branduri atunci când se concentrează pe exterior, crează povești și valori de viață într-o lume care are nevoie constantă de ghizi și luminițe la capătul tunelului.

Ce a fost Steve Jobs?

Un brand personal ce construiește încredere și vinde vise cunoscând mai bine decât oricine nevoile societății contemporane și-a dorit să schimbe lumea și a reușit, pe lângă inventarea tehnologiei, atragerea iubirii oamenilor.

CONCLUZIE

În momentul în care reputația unei persoane este mai puțin cunoscută sau nu este cunoscută deloc, în mod normal, individul respectiv va depune un efort mai mare pentru a se face remarcat. Diferența dintre tipul de persoană ce doar dorește recunoaștere și o persoană care lucrează la dezvoltarea propriului brand personal este că primul deține obiective pe termen scurt, urmărește un beneficiu de moment, pe când al doilea de ține obiective pe termen lung și urmărește nu doar câștigarea unor beneficii, ci și reinvestirea lor în propria dezvoltare. Astfel de persoane, precum Steve Jobs au dat dovadă de un spirit antreprenorial la nivel personal demn de laudă, ce poate fi luat drept exemplu și în prezent.

Această lucrare teoretică pune la dispoziție astfel de strategii de investire și reinvestire în propria persoană care, cumulate, duc la crearea unui brand personal puternic și bine conturat, ce are ca fundament un set de valori bine determinate și care oferă un impact pozitiv în societate.

BIBLIOGRAFIE

1. AAKER, David, Managementul capitalului unui brand, Editura Brandbuilders, București, 2006;

2. AAKER, David, Strategia Portofoliului de Brand, Editura Brandbuilders, București, 2006;

3. AAKER, David, Brand Leadership, Editura Simon & Schuster, Londra, 2009;

4. ANDREȘ, Solomia, Managementul participativ, cale de creștere a eficacității conducerii și eficienței activității organizației, Editura "Mirton", Timișoara, 2006;

5. ANDREȘ, Solomia Evaluarea și perfecționarea stilului de management în instituțiile financiare, Editura "Mirton", Timișoara, 2006;

6.ARENS, William, Contemporary Advertising/10th Edition, Editura The McGraw-Hill Company, New York, 2005;

7. CARNAGIE, Dale, How to win friends and influence people, Editura Simon & Schuster, New York, 19816;

8. COMAN, Cristina, Comunicarea de criză, Editura Polirom, Iași, 2009;

9. DEBRAY, Regis, Curs de metodologie generalǎ, Editura Institutului European, Iași, 2009;

10. ELLIOT, Jay, Simion, S. William, Steve Jobs, iLeadership pentru o nouǎ generație, Editura Publica, București, 2011;

11. FALLON, Pat, Creativitatea în publicitate, Editura ALL, București, 2008;

12. GODIN, Seth, Vaca mov, Editura Brandbuilders, București, 2007;

13. ISAACSON,Walter Steve Jobs, Editura Publica, București, 2012;

14. LINDSTORM, Martin, Branduri Senzoriale, Editura Publica, București, 2009;

MAXWELL, John Cele 21 de legi supreme ale liderului, Editura Almatea, Bucuresti, 2003

15. MCNALLY, David, Be your own brand, Editura Berrett-Koehler Publishers, San Francisco, 2009;

16. .MONTOYA, Peter, The brand called YOU, Editura Vaughan Printing, Tennessee, 2003;

17. .NEUMEIER, Marty, The Brand Gap, Editura Neutron LLC, New York, 2003;

18. NEWSOM, D., VAN, Slyke, J., Kruckeberg, D., Totul despre relații publice, Editura Polirom, Iași, 2003;

19. OLINS, Wally, Despre Brand, Editura Comunicare.ro, București, 2006;

20. OLINS, Wally, Manual de branding, Editura Comunicare.ro, București, 2006;

21. PETERS, Tom, Brand you 50, Editura Publica, București, 2009;

22. RIES, Al, Poziționarea: lupta pentru un loc în mintea ta, Editura Brandbuilders, București, 2004;

23. RIES, Al Cele 22 legi imuabile ale brandingului, Editura Brandbuilders, București, 2006;

24. RIES, Al Cele 11 legi imuabile ale internet brandingului, Editura Brandbuilders, București, 2006;

25. SCHAWBEL, Dan, Me 2.0, Editura Kaplan Publishing, New York, 2009;

26. STANCIU, Ștefan, Ionescu, Mihaela, Cultura și comportamentul organizațional, Editura Comunicare.ro, București, 2005;

27. TROUT, Jack, Diferentiaza-te sau mori, Editura Brandbuilders, București, 2006

28. TROUT, Jack Trout despre strategie, Editura Brandbuilders, București, 2006;

29. ZLATE, Mielu, Leadership și management, Editura "Polirom", București, 2004;

30 **http//www.doctsoc.com;

31.** http//www.forbes.ro;

32.**KISTLER, Pete, Metrics to Measure Your Personal Brand, http://www.personalbrandingblog.com/,

33.**LAKE, Chris, 21 ways to commit brand suicide in the 21st Century, http://econsultancy.com/

34. **MITAN, Mădălina, Un million de studenți în România , http://www.ziare.com,

35.** SZEKELY, Andy, Puterea brandului personal virtual (I), http://www.andyszekely.ro/,

36.** SZEKELY, Andy, Puterea brandului personal virtual (II), http://www.andyszekely.ro/,

37. **SZEKELY, Andy, Legea persuasiunii și personal branding, http://www.andyszekely.ro/,

38.** SZEKELY, Andy, AUR pentru carieră, htp://www.andyszekely.ro/

BIBLIOGRAFIE

1. AAKER, David, Managementul capitalului unui brand, Editura Brandbuilders, București, 2006;

2. AAKER, David, Strategia Portofoliului de Brand, Editura Brandbuilders, București, 2006;

3. AAKER, David, Brand Leadership, Editura Simon & Schuster, Londra, 2009;

4. ANDREȘ, Solomia, Managementul participativ, cale de creștere a eficacității conducerii și eficienței activității organizației, Editura "Mirton", Timișoara, 2006;

5. ANDREȘ, Solomia Evaluarea și perfecționarea stilului de management în instituțiile financiare, Editura "Mirton", Timișoara, 2006;

6.ARENS, William, Contemporary Advertising/10th Edition, Editura The McGraw-Hill Company, New York, 2005;

7. CARNAGIE, Dale, How to win friends and influence people, Editura Simon & Schuster, New York, 19816;

8. COMAN, Cristina, Comunicarea de criză, Editura Polirom, Iași, 2009;

9. DEBRAY, Regis, Curs de metodologie generalǎ, Editura Institutului European, Iași, 2009;

10. ELLIOT, Jay, Simion, S. William, Steve Jobs, iLeadership pentru o nouǎ generație, Editura Publica, București, 2011;

11. FALLON, Pat, Creativitatea în publicitate, Editura ALL, București, 2008;

12. GODIN, Seth, Vaca mov, Editura Brandbuilders, București, 2007;

13. ISAACSON,Walter Steve Jobs, Editura Publica, București, 2012;

14. LINDSTORM, Martin, Branduri Senzoriale, Editura Publica, București, 2009;

MAXWELL, John Cele 21 de legi supreme ale liderului, Editura Almatea, Bucuresti, 2003

15. MCNALLY, David, Be your own brand, Editura Berrett-Koehler Publishers, San Francisco, 2009;

16. .MONTOYA, Peter, The brand called YOU, Editura Vaughan Printing, Tennessee, 2003;

17. .NEUMEIER, Marty, The Brand Gap, Editura Neutron LLC, New York, 2003;

18. NEWSOM, D., VAN, Slyke, J., Kruckeberg, D., Totul despre relații publice, Editura Polirom, Iași, 2003;

19. OLINS, Wally, Despre Brand, Editura Comunicare.ro, București, 2006;

20. OLINS, Wally, Manual de branding, Editura Comunicare.ro, București, 2006;

21. PETERS, Tom, Brand you 50, Editura Publica, București, 2009;

22. RIES, Al, Poziționarea: lupta pentru un loc în mintea ta, Editura Brandbuilders, București, 2004;

23. RIES, Al Cele 22 legi imuabile ale brandingului, Editura Brandbuilders, București, 2006;

24. RIES, Al Cele 11 legi imuabile ale internet brandingului, Editura Brandbuilders, București, 2006;

25. SCHAWBEL, Dan, Me 2.0, Editura Kaplan Publishing, New York, 2009;

26. STANCIU, Ștefan, Ionescu, Mihaela, Cultura și comportamentul organizațional, Editura Comunicare.ro, București, 2005;

27. TROUT, Jack, Diferentiaza-te sau mori, Editura Brandbuilders, București, 2006

28. TROUT, Jack Trout despre strategie, Editura Brandbuilders, București, 2006;

29. ZLATE, Mielu, Leadership și management, Editura "Polirom", București, 2004;

30 **http//www.doctsoc.com;

31.** http//www.forbes.ro;

32.**KISTLER, Pete, Metrics to Measure Your Personal Brand, http://www.personalbrandingblog.com/,

33.**LAKE, Chris, 21 ways to commit brand suicide in the 21st Century, http://econsultancy.com/

34. **MITAN, Mădălina, Un million de studenți în România , http://www.ziare.com,

35.** SZEKELY, Andy, Puterea brandului personal virtual (I), http://www.andyszekely.ro/,

36.** SZEKELY, Andy, Puterea brandului personal virtual (II), http://www.andyszekely.ro/,

37. **SZEKELY, Andy, Legea persuasiunii și personal branding, http://www.andyszekely.ro/,

38.** SZEKELY, Andy, AUR pentru carieră, htp://www.andyszekely.ro/