Strategii de Cautare a Locului de Munca la Someri Si Angajati Factori Moderatori

ABSTRACT

Mobilitatea forței de muncă a crescut drastic pe parcursul ultimei decade, pe măsură ce persoanele căutau de lucru în urma pierderii în prealabil a locului de muncă sau urmăreau oprtunități noi de a avansa în carieră. Tot în acest timp s-a remarcat o creștere dramatică în cercetarea predicției comportamentului persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă și rezultatele angajării.

Literatura de specialitate menționează faptul că evaluările personale, motivările,contextul social și variabilele biografice sunt asociate semnificativ cu comportamentul de căutare a unui loc de muncă, iar comportamentul de căutare a unui loc de muncă a fost asociat cu rezultatele angajării.

Cercetarea de față are ca obiectiv evidențierea strategiilor, mecanismelor de căutare a unui loc de muncă la șomeri și angajați, precum și factorii moderatori implicați cum ar fi: nivelul stării de bine, aspecte legate de stres, aspecte legate de satisfacția în muncă, aspecte legate de suportul social, cât și dinamica orientării motivaționale – toate acestea ca rezultat al șomajului.

Cunoașterea modificărilor de ordin psihologic care apar la șomeri și angajați sunt importante, deoarece s-ar putea interveni prin diverse programe de psihoterapie și reconversie profesională (acolo unde este cazul), scopul lor fiind acela de a ajuta șomerii și angajații să accepte mai ușor perioada critică, să depășească momentele critice, să se reabiliteze și să se integreze în societate crescându-le în același timp stima de sine și caliatea vieții.

CUPRINS

PARTEA I – PARTEA TEORETICĂ

PARTEA I – PARTEA TEORETICĂ

CAPITOLUL I

VÂRSTA ADULTĂ

Generalități

La finele adolescenței, personalitatea bio-psiho-socială a oricărei ființe este articulată într-o primă versiune, o versiune coezivă, dar perfectibilă. Pentru a dobândi o viziune integrală asupra avatarurilor edificării umane, va trebui să derulăm mai departe firul ontogenezei. Vârstele care se profilează la orizont sunt cele adulte (Munteanu, 2004).

E.Erikson (1963) inaugurează însă o profitabilă schimbare de optică, deoarece el își propune să deruleze ghemul vieții până la capăt, adică și dincolo de adolescență. Mutând centrul de greutate în dezvoltarea ființei umane pe forțele sociale, el consideră că fiecare stadiu se caracterizează prin confruntarea dintre două forțe antagonice, forțe ce conferă un caracter de criză fiecărei etape. Modul în care individul știe să domine și să dezvolte acestă criză determină nu numai confortul său psihologic, ci și progresul din următoarele secvențe existențiale. Dintr-o asemenea perspectivă, rezultă opt stadii psihosociale: primul an, prima copilărie, vârsta preșcolară, copilăria mijlocie, adolescența, adultul tânăr, adultul mijlociu, bătrânețea.

U.Șchiopu și E.Verza (1997), plasează tinerețea (24/25 – 35 ani) în fruntea ciclului adult, urmată îndeaproape de vârsta adultă precoce (35 – 45 ani), vârsta adultă mijlocie (45 – 55 ani) și vârsta adultă tardivă (55 – 65 ani).

1.2. Vârstele adulte mijlocii (35 – 65 ani)

Erikson considera că antinomia ce dă relief vârstelor adulte este cea dintre generativitate versus stagnare. Mai mult, absența generativității, adică lipsa preocupării de a forma noua generație, suprapotențează egocentrismul, contribuind la „pauperizare personală” (Birch, 2000). Prezența acestui mecanism stimulativ de sens și semnificație este alimentat, după plecarea copiilor din cămin, de apariția nepoților.

Fără îndoială , vârsta adultă mijlocie reclamă, din partea individului, realizarea unor viraje axiologice (Munteanu, apud Peck (1968), 2004). Și anume:

● să valorizeze preponderent înțelepciunea, comparativ cu puterea fizică și cu atractivitatea;

● să se aprecieze mai mult ca persoane individuale decât ca obiecte sexuale, indiferent de sex;

● să depindă și să ruleze elasticitate emoțională, capacitatea irepresibilă de a realiza noi investiții afective, impuse de viață (moartea unor rude sau prieteni, plecarea copiilor din casă etc.);

● să conserve flexibilitate intelectuală și deschidere față de nou, prin care el se poate salva în fața noianului de schimbări interioare și exterioare ce îl agresioneză.

La vârsta adultă, se poate vorbi de o recrudescență a evenimentelor de viață stresante, care au impact nu numai asupra tonusului psihologic al individului, ci și asupra stării de sănătate (Munteanu, 2004).

Față de acestă perioadă ontogenetică, s-au cristalizat două tendințe polare în ceea ce privește evoluția structurilor psihice, una care apreciază că ne aflăm într-un evident platou (după care urmează declinul inexorabil), alta care semnalează că urcușul continuă (chiar dacă nu atât de spectaculos datorită, mai ales, a acumulării de noi cunoștințe și expectanțe).

1.2.1. Etapizarea vârstei adulte

Vârsta adultă propriu-zisă se subdepartajează astfel:

● subperioada dintre 35 – 45 ani – se definește prin consolidarea statutului profesional al individului și respectiv, printr-un veritabil puseu creator în domeniul lui de activitate. Perfecționarea sa profesională se intensifică, responsabilitățile se extind, inclusiv prin dorința de a accede la o funcție. Manifestă o preocupare asiduă față de familie și copii. Cu toate acestea, debutul perioadei se acompaniază frecvent de o sporire apreciabilă a numărului de divorțuri;

● subperioada 45 – 55 ani – se caracterizează prin aceea că, subidentitatea profesională este și mai activă, ceea ce diversifică spectrul responsabilităților aferente. Comportamentul adeseori rebel și sfidător al copiilor pot genera un climat tensionat în familie. Pulsiunile libidinale se diluează față de etapa precedentă la ambii parteneri.

● subperioada 55 – 65 de ani – se instalează printr-o scădere treptată a vigorii fizice, paralel cu o serie de modificări în planul unor subidentități majore, precum cea de părinte (care se diminuează o dată cu autonomizarea și plecarea copiilor de acasă) și cea profesională (care dispare din cauza pensionării). În căminul conjugal, ambianța traversează un inerent proces de armonizare a relațiilor dintre cei doi parteneri, odată cu sporirea intimității, ce nu mai este mediată de terțe persoane (în primul rând de copii), dar și datorită timpului suplimentar pe care aceștia îl petrec împreună, după pensionare. Trebuința de sprijin dintre soți se acutizează, odată cu fragilizarea stării lor de sănătate.

1.2.2. Dezvoltarea somato – fiziologică

Cercetări recente au demonstrat că funcțiile corpului ating capacitatea maximă înainte de perioada adultă timpurie, după care se angajează într-un proces lin de descendență (Munteanu, apud.T.Salthouse și R.Schultz (1999),2004).

Degradarea neuronală la nivelul cortexului și al creierului mic se accentuează, pe un teren ereditar vulnerabil dar, mai ales, sub impactul unor evenimente traumatizante. Desigur, o muncă intelectuală susținută, împănată de succese pe măsură, pot contracara acest proces regresiv (Munteanu, 2004).

De regulă, după 40 ani, scade rezistența fizică, iar sporirea țesutului adipos diminuează tonusul muscular. Treptat, se deteriorează capacitatea cardiacă și cea pulmonară. Se produc și unele schimbări la nivelul metabolismului bazal, prin afectarea glandelor pituitare și a celor sexuale.

1.2.3. Dezvoltarea psihologică

Pe plan senzorial – în mod uzual, la vârsta adultă mijlocie, se poate decela un declin la nivelul analizatorilor fundamentali. Concret, scad unele abilități vizuale, acuitatea auditivă este, de regulă, cea mai afectată de trecerea anilor. Referitor la olfacție, vârsta adultă mijlocie aduce o rafinare în planul capacității individului de a-și repera propriul său miros. Cât privește configurația pielii, aceasta devine mai uscată și își estompează colorația. Sensibilitatea la durere rămâne intactă, mai ales că frecvența și intensitatea suferinței cronice sporește odată cu scurgerea timpului. Desigur, angajarea persoanei într-o anumită profesie care fructifică, prin însuși specificul ei, o capacitate senzorială sau alta, poate estompa curba descendentă din acest registru.

Pe plan intelectual – Memoria – ca o apreciere de ansamblu, se poate constata că, în intervalul 40 – 55 ani, eroziuni importante apar, doar în ceea ce privește memoria mecanică, deoarece memoria logică funcționează la parametrii ridicați. Cercetările actuale privind evoluția memoriei, în funcție de vârstă, au cunoscut o evidentă rafinare, ca arie tematică și acuratețe metodologică. Câteva din descoperiri: nici memoria primară (pe termen scurt) nu este insensibilă la înaintarea în vârstă, dar efectele sunt mai superficiale. Memoria secundară (pe termen lung) este cea mai vulnerabilă la trecerea anilor. La antipod, memoria terțiară (capacitatea persoanei de a-și conserva cu fidelitate amintiri străvechi din ontogeneză), pare că sfidează timpul, în pofida reticențelor formulate de unii cercetători (Munteanu, 2004).

Inteligența – unii autori vehiculează ideea că, deși inteligența fluidă declină la vârsta adultă mijlocie, inteligența cristalizată, care se întemeiază pe cumularea experienței de viață, înregistrează o neîntreruptă ascensiune.

De regulă, se admite ideea că acumularea anilor prejudiciază oarecum ritmul de învățare. Majoritatea confortabilă a cercetărilor de ultimă oră reiterează însă ideea că, indiferent de vârstă, fiecare om are o nelimitată capacitate de a învăța, dacă i se alocă suficient timp în acest scop. Concretizând, putem menționa că viteza și randamentul învățării înregistrează un evident platou între 45 – 50 ani. Adultul însă posedă și unele pârghii prin care poate contrabalansa acest proces: spor experențial, capacitate de esențializare, orientare optimă în sarcină (E.Verza și F.E.Verza, 2000).

Limbajul – comparativ cu abilitățile perceptiv motorii, care intră pe un făgaș descendent, cele verbale continuă să înflorească, reușind să se conserve chiar și la 65 – 70 ani (așa cum o demonstrează unele investigații pe baza unor teste de vocabular).

Personalitatea – configurația personalității la vârsta adultă mijlocie alimentează încă numeroase dispute, în funcție de optica utilizată. Astfel, abordarea ei din perspectiva teoriei trăsăturilor acreditează ideea stabilității ei la vârsta maturității. Întrucât rolul locului controlului constituie o dimensiune majoră a personalității, s-a pus problema cum se prezintă aceasta pe măsura trecerii timpului. Unele studii vorbesc de o externalizare a locului controlului odată cu vârsta, alții, dimpotrivă, semnalează o tendință de internalizare a acestuia. Asemenea concluzii polare devin posibile deoarece sunt vizate aspecte diferite: inteligența, sănătatea, profesia, relațiile sociale. Adulții devin tot mai interni în ceea ce privește competența socială.

Interesantă este și evoluția intro-extraversiunii la vârsta adultă. Și aici, cercetările sunt contradictorii. Unii autori detectează o prevalență a tendințelor spre introversiune, pe măsura trecerii anilor; altii, dimpotrivă, semnalează relativa stabilitate a acestui raport pe traseul maturizării. Chiar dacă nu se poate opta cu certitudine spre una din variantele semnalate mai sus, cea din urmă poziție pare mai verosimilă, căci se întemeiază pe studii longitudinale și sunt de dată mai recentă (deci și mai riguros instrumentate metodologic) (Munteanu, 2004).

Desigur, așa cum este de știut, după – amiaza vieții poate prilejui viraje atitudinale de fond către mari valori culturale și, mai ales, spirituale. Aceste resurecții pot fi provocate de traversarea unor cumpene existențiale sau, pur și simplu, doar de o criză de sens. Desfășurarea acestui proces transfigurator (numit individuație, în lexicul jungian) ne poate ajuta, la capătul unui fericit chimism lăuntric, să întelegem că tezaurizăm un spirit nemuritor și că propria noastră conștiință individuală este doar „suportul sezonier al florilor și al fructelor, suport care crește și se înalță din rizomul subpământean etern” (Munteanu, apud.C.G.Jung).

Caracterizarea psihosocială și psihooganizațională a vârstei adulte

Intrarea omului în viața profesională echivalează cu trecerea de la adolescență la vârsta adultă, atrage după sine o serie de modificări dintre care cea mai importantă este schimbarea locului și rolului omului adult în sistemul relațiilor sociale. Adultul devine un element component și activ al vieții sociale. La statutul de adult căpătat odată cu intrarea în profesiune încep să se asocieze și să se stabilizeze rolurile corespunzătoare lui. Se accentuează spiritul cristic, cel de selectivitate și responsabilitate, legat nu numai de unele fapte intelectuale, gândite, ci mai ales în legătură cu cele trăite. Din adolescent cu rol oarecum secundar în cadrul familiei, tânărul devine acum o persoană importantă la fel ca toate celelalte cu rol semnificativ. Intrarea în viața socială presupune totodată lărgirea sferei relațiilor psihosociale ale adultului. (Zlate, 2004)

Odată cu intrarea persoanei în sfera profesională, acesta devine responsabil nu numai de propriile sale fapte, ci și de cele ale omului de lângă sine (fie că este vorba despre copil, soție sau tovarăș de muncă). Se face trecerea din planul oarecum ideal, imaginar, în planul acțional, practic și concret. O astfel de trecere nu este simplă, liniară, ea poate duce fie la confirmarea viselor, idealurilor, fie la nenumărate deziluzii cu efecte dezaptative evidente. Tocmai în acest proces de trecere de la un plan la altul, care presupune acțiune și mai ales interacțiune în cadre sociale și psihosociale mai mult sau mai puțin structurate, apar, se dezlănțuie și se înlănțuie nenumărate fenomene psihosiale. Locul de manifestare a lor, firește cel în care tânărul își desfășoară curent viața, activitatea și anume familia sau grupul de muncă, organizația. Subliniem importanța rolului psihologului în acest plan, în prevenirea apariției unor fenomene neplăcute sau în ameliorarea lor atunci când s-au declanșat și amenință să cuprindă tot grupul de muncă, precum și în stimularea apariției unor fenomene pozitive.

Omul este ființa care se perfecționează prin învățare. Achiziționarea priceperilor, deprinderilor, cunoștințelor și a altor abilități se realizează prin intermediul învățării, condusă prin intermediul unor mijloace sociale. Specifică pentru adult este învățarea socială realizată în afara instituțiilor sociale, deci în contactul nemijlocit dintre om și om, dintre om și valorile culturale, sociale etc. Adultul învață pentru a face față unor necesități practice imediate, ceea ce înseamnă că învățarea sa este comandată de sarcinile muncii productive pe care o execută. La adult se observă o mai mare concordanță între capacități și necesități. Posibilitățile de asimilare cresc, ca urmare atât învățarea cât și dezvoltarea vor câștiga în maturitate. De multe ori, la adult, necesitățile o iau înainte capacităților, apar discrepanțe între ele, fapt care se traduce prin apariția unor stadii contradictorii în planul dezvoltării psihice. Pe măsura schimbării locului pe care adultul îl ocupă în procesul învățării se schimbă și raporturile dintre învățare și dezvoltare.

Diferențele de disponibilități și capacități de învățare există între diversele categorii de adulți în funcție mai ales de profesiune. Adulții a căror muncă reclamă un continuu efort intelectual obțin rezulatate mai bune la probele de dezvolatare intelectuală. La aceștia indicele dezvoltării intelectuale este de 108,5 față de 92,8, cât se întâlnește la adulții a căror muncă nu implică eforturi intelectuale. Acesta demonstrează că în procesul învățării se crează condiții favoravile pentru dezvoltarea intelectuală, pentru mobilizarea tuturor funcțiilor psihice care ating în felul acesta un înalt grad de mobilitate. Se confirmă în felul acesta și teza lui L.S.Vîgotski care arată că învățarea trezește la viață procesul dezvoltării. (Zlate, 2004)

Vârsta poate deveni deci, la un moment dat unul dintre elementele esențiale care reglează și determină dinamica grupurilor. Dintr-un atribut strict individual, cu timpul vârsta capătă cu timpul o puternică încărcătură psihosocială.

CAPITOLUL II

CĂUTAREA UNUI LOC DE MUNCĂ

ȘOMAJUL

2.1. Aspecte psihologice implicate

Mobilitatea forței de muncă a crescut drastic pe parcursul ultimilor ani. Pe măsură ce persoanele căutau de lucru în urma pierderii în prealabil a locului de muncă și urmăreau oportunități noi de a avansa în carieră. (Saks, 2005) În același timp s-a remarcat o creștere dramatică în cercetarea predicției comportamentului în căutarea unui loc de muncă și rezultatele angajării. Cercetările din domeniu evidențiază faptul că tratatele de personalitate, evaluările personale, motivările, contextul social și variabilele biografice au fost asociate semnificativ cu comportamentul de căutare a unui loc de muncă, iar comportamentul de căutare a unui loc de muncă a fost asociat cu rezultatele angajării. (G.V. Hoye, Saks, Job Search as Goal-Directed Behavior: Objectives and Methods)

Căutarea unui loc de muncă nu duce tot timpul la turnover sau angajare și există multe alte motive pentr solicitanții de locuri de muncă pentru a se implica în căutarea de locuri de muncă, în special persoanele angajate care caută pârghii de negociere pentru a-și îmbunătăți locul de muncă prezent. Dacă obiectivul candidaților este de a dezvolta relații profesionale s-ar putea face mai mult uz de metode de căutare care să le permită să se întâlnească și să vorbească mai multe persoane. (G.V. Hoye, Saks, Job Search as Goal-Directed Behavior: Objectives and Methods)

Modelele de căutare sugerează identificarea a mai multor posibile oportunități de locuri de muncă din persepctiva candidaților. Candidații angajați s-ar putea implica în activități de căutare a unui loc de muncă pentru a dezvolta o rețea de relații profesionale cu alții care au potențialul de a-i asista în muncă sau cariera proprie. Indivizii ghidați de obiectivul unei rețele nu vor fi interesați de acumularea de informații legate de locul de muncă la propriu, ci mai de grabă în a întâlni și a vorbi cu alții care ar putea fi importanți în munca și cariera lor.

Angajamentul de muncă se referă la importanța sau centralitatea care un candidat o pune în angajare în timp ce nevoia financiară constă în dificultățile financiare experimentate de un solicitant de loc de muncă.

2.2. Definirea și conținutul șomajului

Șomajul, conform opiniei majorității specialiștilor a existat în diferite forme și în perioada “edificării societăți socialiste”. În mod manifest însă, el apare la sfârșitul anilor ’70 și începutul anilor ’80 ca urmare a epuizării surselor de creștere și intrarea acestor economii socialiste în criză.

În diferite surse șomajul a fost definit astfel:

Potrivit Dicționarului enciclopedic al Limbii Române, șomajul este “un fenomen economic cauzat de crizele sau recesiunile economice care constă în aceea că o parte dintre salariați rămân fără lucru, ca urmare a decalajului dintre cererea și oferta de forță de muncă; situația aceluia care nu se poate angaja din cauza imposibilității de a găsi un loc de muncă.”

Cuvântul „șomaj” provine din termenul francez chânage preluat, la rândul său, din latinescul conmare și grecescul conma. La origine el însemnă „căldură mare” din cauza căreia înceta orice fel de activitate.

Lipsa unor informații precise, de natură statistică nu ne permite să apreciem dimensiunea reală a fenomenului de șomaj, manifestat cu certitudine în perioada la care ne referim. Dacă în legătura cu existența șomajului toată lumea este de acord, definirea și măsurarea acestuia cu precizie formează obiectul unor controverse.

Șomeri sunt toți cei apți de muncă, dar care nu găsesc de lucru, formând suprapopulația relativă pentru că reprezintă un surplus de forță de muncă în raport cu numărul celor angajați. În aparență nimic mai simplu decât a defini șomajul. Dar o astfel de încercare ridică multe semne de întrebare. Este șomer un student care nu găsește de lucru în sezonul estival? Este șomer actorul care între doua filme nu lucrează? Dar un muncitor care din motive tehnice nu lucrează o săptămână?

Pornind de la astfel de întrebări s-a conturat și s-a răspândit o definiție care consideră că sunt șomeri toți cei care au înregistrat cereri de angajare la oficiile de plasare a forței de muncă sau toți cei ale căror cereri n-au fost satisfăcute până la sfârșitul fiecărei luni, indiferent dacă solicită locuri de muncă permanente sau temporare, cu timp de muncă parțial sau deplin, dacă au loc de muncă sau caută altul mai adecvat cu aspirațiile proprii. (Dobrotă, 1995)

În această accepție, șomajul apare ca rezultat exclusiv al cererii de muncă sau de forță de muncă, oferta-cealaltă latură a pieței muncii nefiind luată în considerație. Numai corelarea cererii cu oferta de locuri de muncă, permite aprecierea mai corectă asupra situației de pe piața muncii, dacă există sau nu șomaj. O creștere a ofertei concomitent cu scăderea cererii determină o deteriorare a situației ocupării forței de muncă.

Șomajul este apreciat ca o mărime omogenă, nediferențiată, ceea ce nu corespunde realității, de aceea, se impune delimitarea sa pe domenii de activitate, de pregătire. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

Foarte importantă dar și foarte cunoscută, este și definiția șomajului dată de Biroul Internațional al Muncii (BIM)-organizație din sistemul ONU care elaborează statistici, comparații, studii și analize de profil pe baza informațiilor furnizate de țările membre având ca scop mai buna cunoaștere a fenomenului și a experienței în combaterea sa. Potrivit acestei definiții este șomer oricine are mai mult de 16 ani, și îndeplinește concomitent următoarele condiții:

starea de sănătate și capacitățile fizice și psihice o fac aptă pentru prestarea unei munci;

nu are loc de muncă, nu realizează venituri sau realizează din activități autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât indemnizația de șomaj ce i s-ar cuveni potrivit prezentei legi;

este disponibil pentru munca salariată sau nesalariată;

caută un loc de muncă;

Aplicarea acestor criterii aduce multe clarificări, dar nu înlătură total riscul de a exclude din rândul șomerilor anumite persoane care nu au unde muncii.

Șomajul reprezintă un dezechilibru, un excedent al ofertei față de cererea de muncă cu niveluri și sensuri de evoluție diferite pe țări și perioade, având, inițial caracter temporar, iar în ultimele decenii unul permanent, dar care nu exclude total și definitiv existența stării de ocupare deplină a forței de muncă. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

Șomajul mai este definit și ca starea de inactivitate economică, totală sau parțială, proprie celor care nu au loc de muncă, nu-și pot găsi de lucru ca salariați, au condiție de salariați dar sunt angajați numai o parte din timpul de muncă cu scăderea corespunzătoare a salariului. Șomajul poate fi caracterizat prin:

mărime care exprimă atât în mod absolut ca număr, cât și relativ, ca rată (numărul șomerilor/populația activă sau numărul șomerilor/populația ocupată);

intensitate;

durată;

structură (Dobrotă Niță „Dicționar de economie”, Editura Economică, București 1999, pag.456).

Ținând seama de limitele unor asemenea definiții, devine clar că măsurarea șomajului nu este decât o problemă de estimare cât mai aproape de realitate.

În fond, ea constituie un aspect major al echilibrului macroeconomic și este strâns legată de realizarea creșterii economice actuale și potențiale, și din acest considerent reprezintă o componentă importantă a politicilor macroeconomice, având implicații atât economice cât și sociale.

În lucrările de specialitate se dau mai multe definiții pentru a preciza acest fenomen. De regulă, sunt considerați șomeri persoanele care fac parte din categoria populației active, disponibile care doresc să lucreze și nu găsesc un loc de muncă. Este vorba atât de persoanele care au avut un loc de muncă și l-au pierdut, cât și de noile generații de ofertanți de mână de lucru care nu-și găsesc un angajament. Se poate spune deci că șomajul este rezultatul disproporției dintre locurile de muncă existente, (care reprezintă cererea) și oferta de muncă. Oricare ar fi cauzele, acesta este mai întâi o masă mai mult sau mai puțin mare de lucrători lipsiți de locuri de muncă. Analiza nu o poate ignora. Aceasta ne arată că examenul statistic se află confruntat cu o realitate „umană” a fenomenelor ocupării, amestecând fără distincție economicul cu socialul. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

A pune în valoare ceea ce este specific pentru șomajul contemporan nu este o sarcină ușoară. Până nu demult interpretările în domeniu erau mai puțin cunoscute șomajului, în consecință, raritatea materialelor statistice capabile să autorizeze observația nu trebuie să ne surprindă.

2.2.1. Teorii economice despre șomaj

Problema șomajului a fost analizată de reprezentanți ai școlii clasice ca: David Ricardo, Theodor Maltus, J.B. Say, J.S. Mill care au studiat șomajul din perspectiva relației lui cu mașinismul, înțeles ca utilizare tot mai pregnantă a mașinilor în procesul industrial.

Încă din secolul al-XVII-lea W. Petty arăta despre capital că economisește muncă iar despre mașini că ar putea determina indirect o creștere a numărului de locuitori ai unei țări.

Încă de la Adam Smith a apărut ceea ce se numește substituția între consum și investiții și care a fost larg studiată de Keynes. Este vorba de o substituție mașină – muncă, în sensul că utilizarea mașinilor ar diminua numărul locurilor de muncă și ar duce la șomaj.

“Desigur nu, ba dimpotrivă”, afirmă Adam Smith. Acesta considera că acumularea determină adâncirea diviziunii muncii, proporțional cu creșterea capitalului fix. Concluzia lui Adam Smith este optimistă dar și logică. Principalele argumente ale clasicilor cu privire la „mașini” sunt:

pentru a produce mașini este nevoie de muncitori;

datorită preturilor scăzute ale produselor industriale, consumul acestora crește, deci se extind piețele;

datorită mașinilor apar noi activități care răspund unor trebuințe noi, deci crește numărul locurilor de muncă.

Toate acestea îi conduc pe Say și pe Ricardo să fie mai puțin optimiști în legătură cu progresul tehnic.

Say considera că apariția unor noi mașini determină o pierdere a locurilor de muncă, argumentul principal al acestuia este că progresul tehnic reprezintă principala cale de creștere a competitivității în raport cu străinătatea.

Și Malthus considera că utilizarea mașinilor nu duce la șomaj, ci la creșterea locurilor de muncă, și ca toți gânditorii aceluiași timp, Malthus își explică ideile cu fapte reale.

Se poate afirma că toți marii clasici susțin cu argumente diferite sau comune utilizarea mașinilor în industrie, ca și ideea că progresul tehnic determină doar pe termen scurt șomajul, în timp ce pe termen lung duce la creșterea numărului locurilor de muncă.

Clasicii englezi au studiat chiar „legile asupra săracilor”. Clasicii în virtutea mecanismelor autoreglatoare ale economiei, considerau că tot ceea ce economisește se transformă automat în investiții . O problemă a lipsei locurilor de muncă nu se pune, deci ideea autoreglării și a ocupării depline și-a găsit formularea cea mai concisă, dar și cea mai precisă în „legea debușeelor” a lui J.B. Say: “orice producție își creează cererea corespunzătoare și ca atare, nu există nici un motiv care să reducă imboldul de a investi și a crea noi locuri de muncă”.

În principiu în teoria clasică utilizarea la maxim a capacităților de producție rentabile și flexibilitatea salariilor asigurau echilibrul pieței muncii.

Caracteristica situației fiind aceea că nivelul salariului real limita atât producția, cât și gradul de ocupare, diminuarea lui părea a fi soluția reducerii ratei șomajului.

2.2.2. Tipuri de șomaj

Complexitatea naturii șomajului face din acesta un fenomen neomogen, luând forme diferite în funcție de preponderența factorilor generatori.

Șomajul a fost explicat pentru prima data în a doua jumătate a secolului al-XIX- lea, când raționamentele științifice au început să recurgă la conceptele de piață a muncii și folosirea deplină a forței de muncă. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

Neoclasicii considerau piața forței de muncă o piață supusă acelorași reguli ale concurenței; cererea de muncă confruntându-se cu oferta de muncă.

Punctul central al teoriei neoclasice este existența echilibrului general (atât pe piațabunurilor economice cât și pe piața muncii) în condițiile în care prețurile (inclusiv salariul) sunt presupuse flexibile astfel încât prin oscilațiile lor se restabilesc automat echilibrul și folosirea deplină a forței de muncă.

A. Din punct de vedere al naturii șomajului distingem următoarele forme:

Șomajul voluntar sau clasic este cauzat de refuzul de a se angaja al celor ce apreciază că salariul și condițiile de muncă nu recompensează în mod corespunzător eforturile pe care ei le consimt atunci când lucrează.

Din punct de vedere macroeconomic șomajul clasic are la bază situația caracterizată prin insuficiența ofertei în raport cu cererea determinată de faptul că prețul efectiv al bunurilor economice este mai mic decât prețul de echilibru. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

Șomajul clasic – o extindere a ofertei pentru a se apropia de echilibru

Figura nr.1.

Sursa: Niță Dobrotă „Economie politică” Editura. Economică, București 1995, pag 396

În figura nr. 1 cantitatea de bunuri oferite este Qo este inferioară cantității cerute Qd la prețul pieței. Dezechilibrul pe piața bunurilor economice derivă din prețul prea scăzut existent în mod efectiv care diminuează rentabilitatea firmelor determinându-le să nu creeze noi locuri de muncă sau chiar să-și diminueze cererea de muncă. De aceea paradoxal, o cerere mai mare de bunuri poate coincide cu formarea sau creșterea șomajului.

Dezechilibrul de pe piața muncii este dezechilibrul de pe piața bunurilor economice; societățile comerciale au capacități de producție să angajeze noi salariați, dar nu realizează aceasta deoarece cererea agregată de bunuri este prea mică pentru a resorbi excedentul ofertei de muncă. În plus, prețurile nu sunt flexibile și astfel oferta de bunuri nu se poate realiza astfel încât producția să se relanseze și să facă necesară angajarea de noi salariați. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

Șomaj involuntar sau natural ( șomaj normal, neinflaționist) – În perioada anilor ’30 ai secolului al XIX-lea J.M.Keynes remarca existența acestui gen de șomaj. Oamenii din această categorie nu refuză să se angajeze la un anumit salariu, ci nu găsesc de lucru pentru că cererea de muncă este insuficientă în raport cu oferta.

Potrivit lui Keynes, faptul că piața muncii nu era independentă de cea a bunurilor și serviciilor și că „alegerile salariale ale firmelor se dovedeau a fi decisive”, făcea posibil echilibrul macroeconomic. În aceeași concepție, la baza șomajului, nu se situa blocajul producției, ci cererea efectivă. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

A.W.Philips a pus în evidență o corelație negativă între rata șomajului și cea a inflației arătând că anii cu șomaj scăzut tind să înregistreze o inflație înaltă, în vreme ce anii cu șomaj ridicat tind să aibă o inflație scăzută.

.

Creșterea economică este considerată de acum înainte ca un fapt dobândit și problemele privind stagnarea nu mai constituie o preocupare importantă.

Șomajul ciclic este expresia excedentului forței de muncă, care este ciclică, fenomen determinat de conjunctura economică și caracterul sezonier al diferitelor activități. Această formă de șomaj se manifestă sub două ipostaze:

Șomajul conjunctural determinat de alternanța perioadelor de creștere economică cu cele de depresiune economică;

Șomajul sezonier cauzat de sezonabilitatea unor activități, cum ar fi cee din construcții, agricultură etc.

Șomajul structural este determinat de tendințele de restructurare economică, geografică, zonală,socială etc., care au loc în diferite țări, mai ales sub incidența crizei energetice, închiderii firmelor nerentabile, perimării unor produse și, odată cu acestea, reducerea cererii pentru asemenea produse.

Șomajul tehnologic este cauzat de înlocuirea vechilor tehnici și tehnologii cu altele noi, precum și de centralizarea unor capitaluri și a unităților economice cu consecința restrângerii locurilor de muncă.

Șomajul tehnic este determinat de starea de inactivitate forțată impusă de discontinuitățile care survin în procesele tehnice de producție: greve, defecțiuni ale unor mașini și utilaje, întreruperea energiei.

Șomajul funcțional sau tranzitoriu este starea de inactivitate monetară pe termen scurt, care corespunde unei situații sau faze intermediare între încetarea activității în cadrul unui loc de muncă și încadrarea la un nou loc de muncă. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

B. După modul de manifestare și percepere a acestui fenomen se disting:

Șomajul aparent – cel constatat și măsurat efectiv de instituții specializate, de regulă autorizate oficial și care, în cele mai multe țări, dă dreptul la indemnizații sau ajutoare ce compensează parțial pierderea salariului. Acest fel de șomaj corespunde segmentului de populație activă disponibilă, fără loc de muncă și în căutarea unui loc de muncă.

Șomajul deghizat (ascuns) – ce își are originea în existența locului de muncă cu productivitate scăzută, angajarea unui număr de salariați superior celui necesar în întreprinderi și administrații. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

2.2.3. Cauzele șomajului

În analiza cauzelor șomajului trebuie avute în vedere:

sporul natural al resurselor de muncă, respectiv al populației în vârstă de muncă;

femeile casnice care doresc și presează să intre pe piața muncii;

disponibilizarea unei părți a populației ocupate, datorită dispariției unor locuri de muncă și a reclasării altora;

dezvoltarea lentă a sectorului privat;

viața economică ce se confruntă cu dificultăți generate de lipsa piețelor de desfacere, lipsa unor surse convenabile de materii prime, materiale, energie, capital etc.

specializarea și segmentarea unor grupuri și categorii socio-profesionale neconcurente, ca urmare a multiplicării fără precedent a numărului de profesii, specializări, calificări și a numeroaselor diferențieri dintre salariați din punct de vedere al experienței și abilității lor;

consolidarea pieței de cvasimonopol a unor agenți economici, având drept consecință rigidizarea pieței muncii;

amplificarea elementelor de intervenționism pe piața muncii din partea puterii publice sau a unor agenți instituționalizați cu atribuții în formarea, angajarea sau utilizarea factorului muncă. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

Apariția și accentuarea șomajului au o mulțime de cauze obiective, dar și cauze subiective.

Ritmul de creștere economică, în condițiile unei productivități a muncii ridicate, nu mai este capabil să creeze noi locuri de muncă, astfel încât să asigure o ocupare deplină. Pe piața muncii, decalajul între cererea de muncă și oferta de muncă este în defavoarea ultimei. Dezechilibre de amploare se manifestă pe segmentul de piață al forței de muncă tinere, care au drept cauză lipsa nu numai a locurilor de muncă, ci și a unei pregătiri profesionale, în discordanță cu structura cererii pieței muncii. Există și cauze de ordin subiectiv, ce țin de comportamentul reținut al agenților economici de a angaja tineri fie din cauza lipsei lor de experiență, fie că aceștia nu se încadrează în disciplina muncii.

În rândul tinerilor, șomajul apare și ca urmare a tendinței de a căuta locuri de muncă plătite cu un salariu mai mare, fapt ce întârzie integrarea lor activă.

Progresul tehnic, pe termen scurt, este generator de șomaj, într-o proporție mai mare sau mai mică, în funcție de capacitatea financiară a țărilor de a asimila noutățile cercetării științifice. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

În perioada postbelică, revoluția științifică și tehnică în domeniul producției și serviciilor a accentuat tendința de suprimare a unui important număr de locuri de muncă.

Pe termen lung, procesul tehnic generează noi nevoi, care sunt acoperite prinproduse rezultate din activități noi generatoare de locuri de muncă. Exemplul țărilor dezvoltate confirmă teza că introducerea progresului tehnic nu numai suprimă, dar și crează locuri de muncă chiar dacă rata șomajului a crescut și ea.

Criza economică, caracterizată prin scăderi sau stagnări ale activității economice, sporește numărul de șomeri, iar integrarea lor, în perioada de boom, poate fi la un nivel scăzut. Absorbirea unui număr cât mai mare de șomeri depinde de posibilitățile reale ale fiecărei țări de a stimula agenții economici în creșterea investițiilor de capital, de capacitatea de utilizare eficientă a pârghiilor economice în condiții de criză. (Dobrtotă, N. 1999)

În România, criza economică de lungă durată a generat un șomaj de mari proporții cu perspective reduse de reintegrare.

Modificările de structură a ramurilor și sectoarelor economice, sub impactul diversificării cererii de bunuri, al crizei economice, conduc inevitabil pentru o perioadă îndelungată la reducerea cererilor de muncă.

În România, șomajul are la originea sa, parțial, și transformările de structurăa economiei naționale, după criteriul de eficiență, în vederea adaptării la mediul concurențial.

Imigrarea – emigrarea influențează asupra stării pieței muncii. Imigrarea unei părți a populaței active în vederea angajării în diferite țări va spori oferta de forță muncă în cadrul acestora. Emigrarea are un efect invers, de scădere a forței de muncă în zona de origine.

Conjunctura economică și politică internațională nefavorabilă, datorită oscilațiilor ritmului creșterii economice, conflictelor armate, promovării unor politici de embargou influențează negativ asupra relațiilor economice vizând importul – exportul, deteriorând activitățile economice în țările din zonă și contribuind la șomaj. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

2.3. Nivelul șomajului

Proporțiile șomajului se estimează în două feluri:

în mod absolut, prin numărul populației neocupate;

în mod relativ, prin rata șomajului.

Rata șomajului indicator ce relevă, procentul mărimea relativă a șomajului în raport cu populația activă (numărul șomerilor x 100/ populația activă) sau cu cea ocupată.

Rata generală a șomajului (RGS) ca raport procentual între numărul de șomeri (S) și populația activă civilă (Pac)

RGS = ( )*100 =(+S)*100

Rate parțiale de șomaj (RSi) , ca raport procentual între numărul de șomeri din categoria respectivă (Si) și populația activă civilăa categoriei respective (Paci):

RSi = ()*100

Se pot calcula rate parțiale de șomaj pe sexe, grupe de vârstă, categorii socio-profesionale, județe.

Rata integrală de șomaj (RIS), care include și șomajul parțial și se calculează ca raport procentual între timpul de muncădisponibil neutilizat al populației ocupate și în stare de șomaj parțial (TMn) și timpul de muncă disponibil total (TMt):

RIS=()*100

Mărimea și dinamica ratei șomajului sunt diferite pe țări, regiuni, localități și au importanță deosebită din punct de vedere politic și economic, atât pentru autoritățile statale și locale, cât și pentru sindicate.

Deoarece problematica muncii este nu numai de natură economică ci și socială, estimarea șomerilor prin statistici este aproximată din considerente subiective. Din rațiuni politice cei ce dețin guvernarea tind să subestimeze fenomenul, iar opoziția să-l supraestimeze. İată de ce pentru un observator neutru deci obiectiv, este util să cunoască care sunt modalitățile de subestimare și cele de supraevaluare ale șomajului. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

Subestimarea recurge numai la înregistrarea celor care primesc ajutor de șomaj și exclude de regulă pe tinerii care termină diferite forme de învățământ și nu-și găsesc plasament, pe cei care temporar nu au de lucru, pe cei subocupați (șomaj deghizat) respectiv pentru o activitate care poate fi efectuată de doi oameni sunt angajați trei oameni. Toate aceste modalități reprezintă forme de șomaj deghizat.

Supraevaluarea se face prin includerea în categoria de șomeri și pe cei care , deși primesc ajutor de șomaj nu au intuiția să se angajeze (mamele care îngrijesc copii), pe cei care au servicii dar pretind că sunt șomeri deoarece lucrează „la negru”, pe cei care refuză locuri de muncă ce li se oferă pe motivul că speră să găsească un serviciu mai bun, prin includerea în categoria de șomeri a celor care în mod voluntar nu vor să lucreze, ceea ce nu e o problemă socială tot atât de gravă în comparație cu șomajul involuntar. (Dobrotă, N. 1999)

Nivelul șomajului diferă pe țări, perioade și regiuni ale aceleiași țări. În prezent fiind cel mai ridicat în țările slab dezvoltate.

Pentru că șomajul a devenit o permanență în toate țările, după unii autori în ultimele decenii, iar după alții de la începutul acestui secol sau chiar de la sfârșitul secolului trecut, ordinul de mărime si creșterea sau descreșterea celor doi indicatori ai nivelului șomajului au dobândit și alte semnificații decât cele relevate înainte. În acest sens remarcăm că șomajul a devenit o permanență (cu nivel și sensuri de evoluție diferite, pe țări și perioade), dar acestea nu exclud total și definitiv existența stării de ocupare deplină a forței de muncă. (I.Ciorchină-Barbu, 2004). Pentru ilustrarea acestei situații se invocă cel mai des exemplul Germaniei, SUA, Franței, Canadei pentru anumite perioade după al doilea război mondial, când numărul angajaților depășesc oferta internă de forță de muncă și se recurge într-o măsură mai mare sau mai mică, la emigranți. Dar în asemenea perioade de ocupare deplină, există în țările respective și un număr de șomeri format din:

Persoane aflate în căutarea unui alt loc de muncă după ce l-au abandonat pe cel vechi;

Persoane cu probleme sociale complexe care nu se puteau angaja;

Persoane care înțelegeau să-și trăiască viața altfel decât devenind salariați sau realizând activități proprii;

Persoanele care acceptau locurile de muncă libere pentru că salariul real la care ar fi ajuns angajându-se nu le-ar fi permis să trăiască mult mai bine decât atunci când erau șomeri;

Ca urmare ocuparea deplină a forței de muncă a devenit echivalentă cu un șomaj ajungând reflectat printr-o rată de câteva procente. J.M.Keynes, astfel, precizează, că folosirea deplină a mâinii de lucru înseamnă absența șomajului dar este compatibilă cu șomajul voluntar. (I.Ciorchină-Barbu, 2004)

De vreme ce ocuparea deplină implică un șomaj peste un anumit nivel minim, s-a făcut și pasul următor, considerându-se că scăderea șomajului sub nivelul respectiv, caracterizează o stare de supraocupare a forței de muncă.

Criteriul economic al supraocupării devine momentul când în activitatea economică, pentru noii angajați are loc o creștere mai mare a salariului decât a productivității muncii.

Pornind tot de la permanetizarea șomajului, pe baza cercetărilor economistului neozeelandez A.W.Philips celor doi indicatori ce caracterizează nivelul șomajului li se adăugă al treilea, și anume: rata naturală a șomajului, care este rata șomajului ce corespunde unei rate stabile sau inerțiale a inflației, mărimea sa fiind o variabilă dependentă.

Rata șomajului care corespunde funcționării normelor și eficiente a pieței muncii în condiții de informare imperfectă și constrângeri instituționale este denumită rata șomajului natural sau NAİRU (non accelerating inflation rate of unemployment), ceea ce înseamnă rata șomajului care nu accelerează inflația. (Dobrotă Niță „Dicționar de economie”, Editura Economică, București 1999, pag.386)

Premisa pentru înțelegerea ratei naturale a șomajului o constituie existenta inflației în economie exprimată printr-o anumită rată și realizarea în același timp a două condiții care fac să nu se modifice dimensiunile inflației:

să nu se formeze un excedent al cererii;

să nu se producă șocuri de ofertă;

Prin realizarea primei condiții șomajul se fixează la nivelul ratei sale naturale, adică la nivelul determinat de egalizarea presiunii în direcția creșterii salariilor, ca urmare a reocupării tuturor locurilor de muncă cu presiunea pentru scăderea salariilor care se formează sub incidența existenței șomajului.

Realizarea celei de a doua condiții face ca oferta agregată să nu cunoască o altă schimbare decât cea determinată direct de rata inflației care, nemodificându-se menține șomajul la nivelul ratei naturale. (Dobrotă, N. 1999)

Prin realizarea celor două condiții cererea și oferta agregată se modifică numai în funcție de inflație și de aceea rata naturală a șomajului o reflectă; dacă cererea și oferta agregată sau numai una dintre ele s-ar modifica și datorită altor cauze decât inflația, șomajul poate atinge o rată mai mare decât cea naturală, iar inflația va începe sa scadă.

În ceea ce privește evoluția șomajului în România, acesta este considerat un fenomen natural, un mecanism de alocare a resurselor umane în funcție de volumul și structura cererii sistemului productiv care însoțește permanent procesul de dezvoltare economică și socială a țării. În limitele normale de aproximativ 3-4% și durata relativ scăzută, șomajul poate juca un rol pozitiv atât la nivel global cât și individual, în sensul stimulării flexibilității forței de muncă și sporirii productivității munci, stimulării educației și îmbunătățirii disciplinei muncii. (Dobrotă, N. 1999)

Dimpotrivă, proporțiile mari și ratele ridicate ale șomajului provoacă uriașe pierderi de potențial economic și este un permanent pericol social. În acest ultim caz șomajul conduce la mari pierderi de producție și de venituri ale societății, la degradarea calificării, îndemânării individuale, la pierderi de venit și statut social, la descurajare și demotivare, la sărăcirea familiei.

Tendința de scădere în ultimii ani a numărului de șomeri și ai ratei șomajului este rezultatul, pe de o parte, al restructurării foarte lente a marilor întreprinderi cu capital integral sau majoritar de stat și menținerii unei supraocupări în acestă unitatea, iar pe de altă parte, al absorției unei mari părți din resursele de muncă disponibile în sectorul privat.

Pe termen scurt și chiar mediu, șomajul s-ar putea cel mai puțin dubla dacă restructurarea ar căpăta forța și amploarea necesară și dacă Guvernul și ceilalți parteneri sociali nu ar lua măsuri urgente și adecvate de noi locuri de muncă disponibile în alte ramuri și domenii de activitate ale sectoarelor secundar, terțiar, cuaternar. (Dobrotă, N. 1999)

Șomajul atacă în mod diferit diverse categorii de forță de muncă.

În primul rând, cea mai afectată de șomaj din punct de vedere al structurii pe sexe a forței de muncă o constituie populația feminină. Rata superioară a șomajului la forța de muncă feminină se explică îndeosebi prin caracteristicile acestei categorii ale forței de muncă. Focalizarea șomajului la forța de muncă feminină are numeroase incidente asupra vieții familiei ca:

diminuarea venitului familiei;

reducerea numărului copiilor;

deteriorarea educației copiilor și a potențialului viitor de muncă al țării.

În al doilea rând, din punct de vedere al structurii șomajului pe grupe de vârste, situația cea mai dificilă se întâlnește la tineri, dacă considerăm șomeri până la 29 ani, care cuprind tinerii absolvenți de instituții medii și superioare. (Dobrotă, N. 1999)

Ca o concluzie, în ceea ce privește nivelul șomajului, gradul de valorificare al factorului uman continuă să fie în scădere, în toate sectoarele de activitate. Nivelul de ocupare a forței de muncă reprezintă în prezent un punct nevralgic al economiei noastre. În domeniul ocupării forței de muncă se constată mai multe procese:

reducerea numărului și a ponderii populației ocupate în sectorul public;

apariția unor forme noi de ocupare și diversificare a structurii ocupaționale a populației: patroni și întreprinzători, lucrători pe cont propriu, membrii în societăți agricole;

salariații continuă să rămână principala componentă a populației ocupate, deși e în continuă scădere;

creșterea ocupării în sectorul primar nu înseamnă cel mai adesea și folosirea eficientă a resurselor de muncă;

lipsa unor strategii și politici active de ocupare, precum și de programe realiste de creare de noi locuri de muncă și de absorție a șomajului la nivel național;

lipsa de corelare între oferta de muncă, calificarea și recalificarea șomerilor;

calificarea profesională nu este luată în considerare ca o cale de reducere a șomajului;

interesul redus al agenților economici pentru a investi în capitalul uman, mai ales ai celor din sectorul public se datorează și plecării oamenilor cei mai calificați în sectorul privat, unde sunt mai bine plătiți. (Dobrotă, N. 1999)

Șomajul de lungă durată la tineri prezintă o gravitate deosebită pentru că el exclude noile generații cu calificare ridicată și cu potențial de muncă ridicat de la perspectiva ocupării pe termen scurt, dar și pe termen mediu. Aceasta înseamnă perspective limitate pentru găsirea de locuri de muncă, ceea ce restrânge aria integrării și dezvoltării lor. Concomitent cu pregătirea în domenii mai puțin fiabile pentru restructurarea și dezvoltarea durabilă a economiei se resimte lipsa reală de personal calificat în domenii ca: tehnologii informaționale, tehnologii neconvenționale, aplicații ale biotehnologiilor, managementului. (Dobrotă, N. 1999)

Cu toate acestea se poate afirma ca România deține un important potențial uman care e capabil sa contribuie la impulsionarea procesului de restructurare și la relansarea dezvoltării durabile a economiei.

În zona de interes a ratei șomajului se află și alți indicatori cum ar fi rata de activitate ce exprimă capacitatea potențială de muncă a societății și cea de ocupare în opoziție cu rata șomajului care prezintă măsura în care resursele potențiale de muncă sunt atrase în activitate.

Rata șomajului permite evidențierea dorinței de a se încadra în activitatea populației, iar pe de altă parte a capacității economiei de a satisface aceasta dorință. Astfel spus rata șomajului servește la aprecierea gradului în care o societate e capabilă să susțină dreptul și libertatea de a muncii a cetățeanului.

2.4. Durata șomajului

Durata sau perioada de șomaj reprezintă timpul care se scurge de la pierderea locului de muncă până la reluarea activității – care, pe termen lung, a avut o tendință generală de creștere.

Durata șomajului poate fi foarte diferită, de la câteva zile la luni și chiar ani. De aceea, în evaluarea șomajului se impune determinarea duratei medii a șomajului. Durata medie a șomajului se calculează în funcție de doi factori:

numărul de șomeri;

ritmul în care se desfășoară intrarea și ieșirea din șomaj.

Corelările privind durata șomajului pot fi mai bine înțelese din următoarea schemă:

Schema Nr.1

Numărul șomerilor trebuie interpretat ca o noțiune de „stoc”, adică ținând cont de sporirea și reducerea șomajului.

Din urmărirea schemei rezultă:

cu cat „stocul” de șomeri este mai mare , cu atât și durata șomajului este mai mare;

cu cât fluxurile (intrările și ieșirile) sunt mai mari și mai rapide cu atât durata șomajului va fi mai mică.

Rezultă deci că durata medie a șomajului este direct proporțională cu mărimea stocului și invers proporțională cu mișcarea fluxurilor. (Anghelache, C. 2001)

Un rol important în stabilirea nivelului intensității și duratei șomajului îl are costul șomajului. Pentru înțelegerea complexității fenomenului de șomaj și a evaluării consecințelor sale prezintă interes noțiunea de cost al șomajului. Ea cuprinde consecințe nefaste ale șomajului pe care le suportă indivizii în economie și societate. Pentru persoanele care devin șomeri, costul șomajului are un aspect economic și unul moral.

Economic, pentru că intrarea în șomaj înseamnă reducerea veniturilor și deci a posibilităților de consum pentru întreaga familie.

Totodată statutul de șomer atrage după sine stresul nervos, o stare depresivă determinată de incertitudine și așteptare, toate acestea spre deosebire de consecințele economice, deși sunt foarte importante nu se pot evalua.

Deosebit de complexe și cu urmări multiple sunt costurile șomajului și la nivel de societate și economie. De exemplu:

Șomajul înseamnă subutilizarea factorului de producție „muncă”, ceea ce repercutează negativ asupra volumului producției (producția actuală scade cu mult sub cea potențială), iar scăderea producției înseamnă pierdere de venituri (salarii și profituri), cu toate urmările sale legate de consumul propriu-zis de investiții. (Dobrotă, N. 1999)

Scăderea generală a veniturilor reduce încasările, respectiv intrările, la capitolul venituri din bugetul statului (reducerea impozitului pe venit, a taxelor, accizelor) ceea ce diminuează volumul cheltuielilor publice.

Existența șomajului sporește cheltuielile statului pentru funcționarea oficiilor de plasare, plata ajutorului de șomaj, alte cheltuieli sociale legate de calificare-recalificare, de îngrijirea sănătății șomerilor.

Aprecierea corectă a costului șomajului impune luarea în considerație și a unor avantaje pe care le implică acest fenomen. Avantajele șomajului sunt corelate cu următoarele aspecte:

Determinarea salariaților să caute servicii mai bune, mai sigure, care cer o calificare superioară, ceea ce poate fi indus în incitarea spre perfecționare cu consecințele corespunzătoare asupra creșterii randamentului muncii.

Crearea de mână de lucru mobilă și adaptabilă la cerințele impuse de modificările activității economice, ceea ce contribuie la o eficiență mai mare în alocarea resurselor pe termen scurt și la o creștere economică mai rapidă pe termen lung.

În concluzie, dacă pe de o parte, se iau în considerare costurile, iar pe de altă parte, avantajele fenomenului șomaj, pe termen lung rezultatul apare categoric negativ deoarece costurile depășesc cu mult beneficiile, atât în cazul celor direct implicați cât și al economiei și societății în ansamblu. (Anghelache, C. 2001)

2.5. İntensitatea șomajului

İntensitatea șomajului este o caracteristică ce se impune atenției. Ea presupune fie încetarea totală a activității, fie diminuarea sa însoțită de scăderea remunerării. În funcție de aceasta, se poate distinge:

Șomajul total, care presupune pierderea locului de muncă și încetarea totală a activității;

Șomajul parțial, care constă în diminuarea activității depuse de o persoana în special prin reducerea duratei săptămânii de lucru sub cea legală cu scăderea remunerării;

Șomajul deghizat, specific mai ales țărilor slab dezvoltate unde numeroase persoane au o activitate aparentă, cu o eficiență (productivitate) mică, dar este întâlnit și în țările est-europene, inclusiv în România la niveluri apreciabile. (Aghelache, C. 2001)

Atunci când trendul sau mersul precumpănitor al economiei este ascendent, șomajul are tendința să scadă. În condițiile în care trendul este descendent, șomajul are tendința de a crește.

Principala sursă a acestei creșteri de durată a șomajului se găsește în restructurarea economiei pe calea trecerii ei la noi ramuri sau subramuri.

Pe de altă parte sporirea șomajului are limite, el nu crește permanent și nu depășește anumite proporții.

Apariția șomajului, menținerea și modificarea intensității lui sunt aspecte ce pot fi înțelese numai în legătură cu sistemul real al economiei de piață. În plus este necesar să ne amintim că mecanismele pieței muncii se află sub incidența a numeroase alte împrejurări, nu doar sub cea a celor strict economice. (Dobrotă, N.1999)

Ca un flux macrosocial global, șomajul este generat de cauze ce țin de situația economică a utilizatorilor, pe de o parte, și de statutul social al ofertanților de muncă, pe de altă parte.

În primul rând, ca urmare a unei evoluții nefavorabile a activității social-economice sau ca urmare a procesului de substituire a muncii prin capital, se produce pierderea locului de munca de către o parte a populației ocupate.

În al doilea rând, solicitările suplimentare de muncă ale noilor generații ce au ajuns la vârsta legală de muncă nu pot fi onorate de utilizatorii de muncă. (Anghelache, C. 2001)

Tânăra generație întâmpină greutăți în găsirea locurilor de muncă din mai multe motive subiective sau obiective: neconcordanța pregătirii ei profesionale cu nevoile si exigentele impuse de activitate economico-socială; reținerile unor agenți economici, producători în a angaja tineri fără experiență în muncă, fără să-și fi însușit disciplina muncii.

În al treilea rând, șomajul apare, se suplimentează și ca urmare a solicitărilor de locuri de muncă din partea unor persoane încadrate în vârsta a doua, care se decid să-si ofere munca lor pe piață. Unele dintre aceste persoane nu au lucrat până în momentul respectiv, altele au întrerupt activitatea pe o perioadă relativ îndelungată.

Oricum, atât unele, cat si celelalte persoane se decid să-si schimbe statutul social din neangajat în angajat. La acest proces se poate adăuga și cel al deschiderii unor afaceri pe cont propriu. (Anghelache, C. 2001)

2.6. Structura șomajului

Structura șomajului sau componentele acestuia, este dată prin clasificarea șomerilor după diferite criterii: domeniul în care au lucrat, nivelul calificării, categoria socio-profesională căreia îi aparțin, ramurile de activitate din care provin, sex, categorii de vârsta, rasă. (Dobrotă Niță „Dicționar de economie”, Editura Economică, București 1999, pag.456).

În ultimele decenii se acordă foarte mare atenție studierii structurii șomajului pe sexe și categorii de vârstă. Se relevă astfel că femeile sunt mai afectate de șomaj decât bărbații, de asemenea și tinerii până la 25 ani și vârstnicii de peste 50 ani în raport cu restul populației active.

Se observă cea mai ridicată pondere în totalul șomerilor o au persoanele în vârstă de până la 25 de ani, aceștia cuprinzând în general persoanele aflate în căutarea primului loc de muncă (absolvenți ai învățământului secundar, profesional, universitar)

Figura Nr.2

Pe plan mondial șomajul are tendința să se agraveze în ultimii ani. Acest lucru este evident și în țările din estul și centrul Europei, dintre acestea remarcându-se Polonia cu peste 2 milioane șomeri.

Șomajul a fost explicat pentru prima dată în a doua jumătate a secolului al XIX-lea, când raționamentele științifice au început să recurgă la conceptele de piață a muncii și folosirea deplină a forței de muncă. Potrivit acestei abordări, căreia i se spune neoclasică sau numai clasică pe piața muncii se confruntă cererea întreprinderilor ce angajează salariați, atâta timp cât productivitatea marginală a muncii este egală cu salariul existent și oferta celor ce vor să se angajeze formată pe baza opțiunii sau arbitrajului lor între muncă și timp liber. Ofertanții vor opta pentru muncă atâta timp cât puterea de cumpărare a remunerației pe care o vor primi este superioară expresiei în bani a efortului pe care trebuie să-l facă în cadrul muncii. (Dobrotă, N. 1999)

În cadrul structurii șomajului, ca urmare a importantelor restructurări din economie și a ponderii relativ ridicate a persoanelor feminine active, se înregistrează o presiune a ofertei asupra cererii de forță de muncă feminină și creșterea numărului de șomeri în rândul femeilor. Deși nivelul de pregătire școlară și profesională al femeilor este apropiat de cel al bărbaților se constată o pondere mai ridicată a șomajului feminin față de rata medie a șomajului, urmare a restructurării unor șomeri în care forța de muncă feminină estepredominantă și a comportamentului discriminatoriu manifestat de unii patroni la angajarea persoanelor de sex feminin.

Șomajul afectează în mai mare măsură persoanele de sex feminin din grupa de vârsta de 50 ani și peste (datorită procesului mai lent de recalificare și reintegrare profesională a populației vârstnice în general și a celei feminine în special) și în oarecare măsură pe cele din grupa de vârsta 20-25 de ani (datorită dificultăților în angajarea tinerelor absolvente). (Dobrotă, N. 1999)

Pentru realizarea unui echilibru a cererii cu oferta de forță de muncă feminină, obiectivul principal al politicii de ocupare a forței de muncă feminine în condițiile tranziției la economia de piața îl poate constitui pe de o parte, promovarea unei politici adecvate de ocupare și antrenare în activitățile economico-sociale a femeilor, realizarea unei protecții sociale reale a acestora în condiții de egalitate a șanselor, iar pe de altă parte, crearea condițiilor favorabile realizării funcțiilor complexe pe care femeia le îndeplinește în familie și în societate.

Pentru realizarea acestui obiectiv ce privește piața forței de muncă feminine ar fi utilă elaborarea unui program de ocupare a forței de muncă feminine care să fie integrat în programul global de ocupare a forței de muncă și corelat cu obiectivele procesului de restructurare din economie și care să conțină măsuri de stopare a șomajului în rândul femeilor și de orientare profesională a acestora.

România se confruntă și cu fenomene negative care constau în aceea că o parte a populației apte de muncă nu este înregistrată la categoria șomeri și lucrează în condiții așa-zise „la negru”. (Anghelache, C. 2001)

Luând în considerare structura populației ocupate, pe măsură ce procesul de restructurare și privatizare mai ales prin, încă posibile, metode de „închidere” și „lichidare”, va continua, putem constata cu ușurință că în perioada următoare este posibil să asistăm la îngroșarea rândurilor șomerilor, atât prin accelerarea procesului de privatizare în industrie, construcții, transport cât și prin posibila reconsiderare a punctului de vedere în legătură cu fostele I.A.S.

Analizând datele privind populația ocupată, numărul șomerilor, al pensionarilor și al populației neocupate, constatăm că în prezent la un salariat revin mai mult de două persoane care nu desfășoară o activitate organizată, pe bază de contract sau convenție socială de muncă.

De aceea, acestui proces al șomajului trebuie să i se acorde o atenție deosebită prin elaborarea și punerea în practică, cu maximum de urgență, a unor programe de reconversie profesională, așa încât să se realizeze un transfer al forței de muncă ce va fi disponibilizată in procesul de restructurare în unele unități comerciale în loc de trecerea imediata în șomaj. (Anghelache, C. 2001)

Se poate constata că în rândul șomerilor predomină unele categorii cum ar fi: tineretul, femeile și chiar o parte din forța de muncă cu calificare superioară.

În cele mai multe cazuri o serie de specialiști care au fost disponibilizați sau care au devenit nemulțumiți de activitățile și veniturile obținute au plecat și își desfășoară activitatea în străinătate. Mulți dintre medici, ingineri, cercetători, specialiști în domeniul lingvisticii lucrează acum în țări occidentale, creând mari dificultăți economiei române care în scurt timp va resimți lipsa unor specialiști din cei menționați mai sus.

În caz contrar, urmând exemplul unora care și-au găsit o mai bună realizare, tot mai mulți vor pleca în străinătate, iar după scurt timp economia va trebui sa găsească înlocuitori care vor costa mai mult, comparativ cu eforturile de moment pentru a-i menține pe cei existenți la locurile de muncă. (Anghelache Constantin „România 2001. După 11 ani de tranziție”, Editura Economica, București 2001, pag.168).

2.7. Șomajul și viața de familie

Satisfacția cu viața de familie este conceptualizată de Barraca et al (2000) nu atât ca judecată globală obținută prin compararea familiei reale cu un ideal, ci mai degrabă ca sumă a unor emoții diverse trăite de individ când este împreună cu familia; judecățile ar fi deci verbalizări a posteriori ale stărilor afective, stări care își au originea în interacțiunile verbale sau fizice dintre persoană și alți membri ai familiei.

Un număr mare de studii dezvăluie faptul că majoritatea oamenilor sunt mai fericiți când sunt implicați într-o relație, comparativ cu cei care nu au un partener de viață. Statisticile arată că persoanele căsătorite sunt mai fericite și mai satisfăcute de viața lor, comparativ cu cele care nu au fost niciodată căsătorite, sau care au divorțat. Se ridică întrebarea de ce oamenii căsătoriți sunt mai fericiți sau dacă fericirea conduce la căsătorie. În primul rând oamenii fericiți pot fi parteneri mult mai plăcuți și mai atractivi. Din cauza faptului că au o fire mai plăcută, că sunt mai exteriorizați și mai preocupați de alții, sunt în general atractivi din punct de vedere social. Persoanele nefericite resimt mult mai des respingerea socială. Compania unui partener sau coleg nefericit (și prin urmare centrat pe sine, iritabil, necomunicativ) adesea nu este percepută ca fiind plăcută sau dorită (Myers, 2000). Din aceste considerente, persoanele fericite și optimiste se implică mult mai ușor în relații fericite.

Predominant însă, studiile au demonstrat că asocierea căsătorie-fericire se datorează în primul rând efectelor benefice ale căsătoriei. Căsătoria oferă persoanelor roluri noi, furnizează noi surse de stres, dar și recompense adiționale – surse ale identității și stimei de sine. Caracterizată de intimitate, relația prietenie-căsătorie pecetluită de angajament reduce singurătatea și oferă un iubit și un partener demn de încredere.

Lazarus și Folkman (1984) susțineau că resursele sociale contribuie la starea de bine psihologică și fizică în două moduri. În primul rând, suportul social îi ajută pe oameni să aibă o părere pozitivă despre sine și viața lor în timpul acestei perioade. În al doilea rând, resursele sociale servesc ca tampon împotriva stresului și a consecințelor somatice distructive ale acestuia. Aducând discuția spre tema șomajului, Pinquart și Sorensen (2000, apud McKee Ryan et al, 2005) subliniau că în primul rând contează calitatea resurselor sociale de care dispune persoana șomeră, sugerând că durata șomajului moderează relația dintre resursele sociale și starea de bine psihologică și fizică.

Pe lângă neutralizarea efectului șomajului cu până la 24% existența unui partener de viață care este angajat facilitează șomerului implicarea în alte activități în afara muncii, intrarea într-o rețea socială și nu în ultimul rând legitimizarea șomajului.

O problemă care a atras atenția cercetătorilor se leagă de starea de sănătate a persoanei șomere în funcție de numărul persoanelor fără loc de muncă din gospodăria respectivă. Două ipoteze pot fi formulate în acest sens: (1) Efectele negative ale șomajului vor fi diminuate. Concentrarea unui număr mai mare de persoane fără loc de muncă într-o singură gospodărie creează un efect de normă socială, cu alte cuvinte acestor șomeri le va fi mai ușor să facă față șomajului (Clark, 2003, apud Scutella și Wooden, 2008). Acest lucru se poate întâmpla și în situația opusă, când persoana șomeră trăiește într-o gospodărie în care norma presupune ocuparea unui loc de muncă (deci restul sau majoritatea persoanelor din casă lucrează). Șomerul ar putea să beneficieze de sprijinul celorlalți din gospodărie, pentru a se alinia normei. (2) Efectele șomajului vor fi accentuate. Când majoritatea membrilor unei gospodării sunt șomere, probabil veniturile vor fi destul de mici, constând mai ales în ajutorul de stat. În același timp, eșecul de reangajare va avea consecințe amplificate pe planul sănătății fizice și psihice, de vreme ce va fi perceput ca o experiență comună. Va fi vorba așadar de o multitudine de stresori, cărora persoana le va face mai greu față decât unui stresor individual. Încercând să testeze aceste ipoteze, Scutella și Wooden (2008) nu obțineau rezultate concludente, neexistând diferențe în ceea ce privește starea de sănătate a șomerilor în funcție de statutul de angajat sau șomer al celorlalte persoane din gospodărie.

Șomajul poate fi o experiență stresantă, depresivă și efectiv îmbolnăvitoare. Cei mai mulți șomeri vor încerca, deci să înceteze această stare nefericită cât de repede posibil căutând un nou loc de muncă. Totuși activitățile de căutare ale candidaților nu sunt tot timpul de succes. O căutare de succes nu implică doar găsirea oricărui loc de muncă, ci și găsirea unui loc de muncă potrivit și calitativ bun pentru a favoriza reangajarea pe termen lung. O nenconcordanță între nevoile candidaților și caracteristicile locului de muncă pot duce la o satisfacție slabă a noului de muncă, o epuizare a angajatului, intenții de schimbare și productivitate scăzută. Consecințele negative a unei asemenea neconcordanțe sunt similare cu efectele negative a pierderii unui loc de muncă cum ar fi sentimente depresive și o satisfacție a vieții scăzute.

2.8. Strategii de căutare a unui loc de muncă

În procesul de căutare a unui loc de muncă amintim și procesul de luare de decizii. Aceste din urmă implică două procese înrudite, dar separate, și anume un proces de căutare de informație și un proces al alegerii. În timp ce căutarea de informației se ocupă cu modul în care sunt adunate informațiile despre decizie, procesul de alegere implică analiza, comparația și cântărirea subiectivă a informașiei pentru a forma o decizie final. Cercetările în domeniu în domeniu au sugerat faptul că oamenii tind să se bazeze pe o metodă rațională sau intuitivă în luarea unei decizii finale. Metoda rațională implică calcule fixe din indicii selective care sunt masurate obiectiv, în timp ce alegerile intuitive sunt nestructurate și implică un număr mare de calcule ce sunt evaluate selectiv cu o conștientizare redusă a metodei alese. În general, aproape toate deciziile implică elemente din ambele metode. (Hammond, 1980).

Luarea de decizii bune este procesul care duce la o stare de bine superioară. Urmărirea interesului propriu, necesită previziuni adecvate ale consecințelor hedonice probabile ale diferitelor acțiuni.

Procesul prin care perosanle caută ,compară și în final aleg între oportunitățile unui loc de muncă este important atât pentru cei care caută cât și pentru angajatori. Căutările fără succesce rezultă într-o potrivire inadecvată a abilităților au fost ascoiate cu epuizare printre angajați și retragere, absenteism, turnover și productivitate scăzută. (Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001)

Cercetările din domeniul șomajului indică faptul că majoritatea oamenilor apreciază foarte mult munca platită. Acest lucru se întâmplă deoarece aceasta servește unor funcții vitale , cum ar fi structurarea rutinei zilnice a angajaților, întărirea încrederii în sine și oferirea de recompense sociale. Șomajul este des asociat cu lenea, apatia sau văzut ca o boală conatgioasă. De asemenea, șomajul reprezintă un important factor de stres ce duce la stări de sănantate mintală scazută. Persoanele aflate în șomaj pe termen lung au un risc mai mare de consecințe negative pentru sănătatea mentală decât cei care sunt în șomaj de mai puțin timp. (Paul & Moser, 2006)

Șmajul poate fi o experiență stresantă, depresivă și chiar îmbolnăvitoare. Cei mai mulți șomeri încercă să înceteze, cât mai repede, această stare , căutând un loc de muncă. Activitățile de căutare ale candidaților nu sunt tot timpul cu succes. O căutare de succes nu implică doar găsirea unui loc de muncă potrivit și caliativ bun pentru a favoriza reangajarea pe termen lung. Un dezechilibru între nevoile candidaților și caracteristicile locului de muncă pot duce la o satisfacție slabă a noului loc de muncă, o epuizare a angajatului, intenții de schimbare și productivitate scăzută. Consecințele neative a unui asemnea dezechilibru sunt similare cu efectele negative a pierderii unui loc de muncă pentru cei care rămân șomeri, cum ar fi sentimente depresive și o satisfacție a vieții scăzute. (Kristof, 1996)

Schimbările din piața muncii îngreunează situația șomeriilor în a-și găsi noi locuri de muncă, iar pentru personalul anajat crește ricul pierderii locului de muncă. Nesiguranța locului de muncă este vazută ca o preocupare generală cu privire la existența viitorului loc de muncă. Comparabil cu șomajul, nesiguranța locului de muncă poat fi vazută drept un factor de stres psihologic, indicat de tensiune, depresie și stima de sine scăzută. De asemenea, și angajații care lucrează la locuri de muncă de calitate slabă au parte de factori de stres psihologic asemnănători cu șomerii, cum ar fi nesiguranța locului de muncă, preocupări legate de propriul marketing sau tensiuni legate de lcoul de muncă. Beneficiile asupra sănătății mintale de a avea un loc demuncă în comparație cu șomajul depind de calitățile psihologice ale locului de muncă, în ceea ce privește nivelul de control, cerințe și complexitate, nesigranța locului de muncă și plata nedreaptă.

Strategiile diferite pe care candidații le utilizează când caută un loc de muncă pot avea un impact asupra calității reangajării candidațiilor. Spre exemplu, candidații se pot concentra aasupra unui tip specific de loc de muncă pe perioada căutării și pot continua căutarea până când găsesc exact ce caută, sau ei ar putea explora toate opțiunile lor examinând diferite tipuri de locuri de muncă (Stevens & Beach, 1996).

Cel mai frecvent comportament al căutării în cercetarea reangajării este intensitatea căutării unui loc de muncă. Intensitatea căutării unui loc de muncă poate fi explicată prin efortul pe care oamenii îl fac în timp ce caută un loc de muncă. Intensitatea căutării locului de muncă este măsurată prin frecvența și domeniul de aplicare al angajamentului în comportamentul de căutare, cum ar fi: căutarea prin anunțuri de publicitate sau sunarea potențialilor angajatori. Cu cât este mai mare intensitatea de căutare a unui candidat, cu atât mai mari sunt șansele de reangajare. Strategiile specifice de căutare a unui loc de muncă își pun amprenta asupra succesului reangajării.

Literatura de specialitate distinge între trei tipuri de srategii de căutare: o startegie exploratoare, o strategie concentrată,, și o startegie întâmplătoare (Stevens and Beach, 1996 and Stevens and Turban, 2001). Candidații care folosesc startegia exploratoare sunt dedicați căutării dar sunt motivați în a explora pe deplin opțiunile.inerent în folosirea strategiei exploratorii este deschiderea la oportunitățile ce apar. Candidații exploratori adună activ informații din diferite surse în legătură cu locul de muncă, pentru a aduna informații utile candidații pot apela la prieteni, familie sau foști angajatori. Oamenii folosesc o startegie mai concentrată când identifică alegerile de top și au țeluri clare de angajare. Acești candidați tind să își concentreze eforturile de căutare pe un număr mai mic de angajatori, aceștia fiind aleși cu atenție, și aplică pentru un loc de muncă doar dacă acesta se potrivește nevoilor, calificărilor și intereselor proprii. Si în cazul ultimului tip de strategie de căutare, cea întâmplătoare, candidații folosesc o aboradrede tip studiu-eroare pe timpul căutării, schimbând tactici fără un raționament și adunând informații pasiv atât din interiorul cât și din exteriporul ariei de educație sau experienței anterioare. Cei care folosesc această startegie au standarde de angajare joase și neclare și tind să se mulțumească cu primul loc de muncă acceptabil care apare. (Crossley și Highouse, 2005).

Comparativ cu startegiile de căutare exploratoare și întâmplătoare, startegia de căutare concentrată este mai axată pe țeluri. În același timp, atât startegiile exploratoare cât și concentrate au ca și scop găsirea unui loc de muncă plăcut și potrivit, în timp ce startegia întâmplătoare e axată pe găsirea unui loc de muncă, indifernent de tipul acestuia.

Gradul în care candidații folosesc aceste startegii va depinde de disponibilitatea mintală și de resursele de căutare a reangajare, acestea reprezintă adaptabilitatea carierei.

2.8.1. Adaptabilitatea carierei

Adaptabilitatea carierei, definită în general ca și abilitatea de a schimbare pentru a se potrivi în circumstanțe noi legate de carieră, a fost conceptualizată în trecut într-o varietate de feluri, cum ar fi planificarea, explorarea, luarea de decizii, informarea,realismul, deciderea carierei și încrederea carierei. (Super,1974)

Conceptul de adaptabilitate a carierei poate fi folositor în înțelegerea procesului de căutare cum această conceptualizare reprezintă pregătirea și diferite resurse de adaptare, care fără îndoială ajută oamenii sa își pregătească și să își gestioneze tranzițiile în carieră, cum ar fi o schimbare de la șomaj la reangajare.

Schimbarea de la șomaj la reangajare reprezintă o perioadă de tranziție în carieră, pentru a înțelege acest proces putem apela la conceptul de adaptabilitate a carierei, caere reprezintă pregătirea și diferite resurse de adaptare, care ajută oamenii să își pregătească și să își destioneze aceste tranziții. Cu alte cuvinte adaptabilitatea carierei cuprinde abilitatea unui individ de a face față sau de a accepta și gestiona cu succes roluri schimbătoare în carieră.

Adaptabilitatea carierei dispune de o măsură multidimensională reprezentată de patru dimensiuni. Prima dimensiune este planificarea carierei sau anticiparea carierei unei persoane; cea dea doua dimnsiune reprezentată de luarea de decizii sau cunoașterea careierei urmărite; explorarea reprezintă cea de a treia dimensiune sau căutarea diferitelor opțiuni în carieră; ultima dimensiune este încrederea sau sentimentul de auto-eficacitate pentru a executa cu succes activitățile necesare pentru a-și atinge scopurile în carieră.

CAPITOLUL III

STRESUL ÎN MUNCĂ ȘI SĂNĂTATE

3.1. Definirea stresului. Aspecte generale

A trecut apropae jumătate de secol de la apariția conceptului de stres. Din punct de vedere etimologic termenulu stres provine din latinsecul stingere, care înseamnă „a strânge, a supăra”. (Cox, 1993, p. 9; Azi, întâlnim o mulțime de definiții care explică termenul de stres. Literatura de specialitate încearcî să definească stresul prin trei abordări diferite: abordarea „inginerească”, abordarea fiziologică, abordarea „interacțională” ;dar interdependente ale conceptului de stres.

Abordarea „inginerească” susține că stresul este un stimul exterior ce actionează asupra organismului. Stimulii sunt considerați a fi aspecte obiectiv măsurabile ale mediului. În baza acestei abordări, Symonds (apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale, 2008, p. 547) afirmă că „stresul este ceea ce i se întâmplă omului, nu ceea ce se întîmplă în interiorul lui;este un ansamblu de cauze, nu un ansamblu de simptome.”

Cea de a doua abordare este „abordarea fiziologică” . Această abordare explică stresul ca fiind răspunsul de adaptare al unei persoane la un eveniment perturbator. Cei mai importanți reprezentanți ai acestei abordări sunt Walter Cannon și Hans Selye. Walter Cannon a făcut numeroase experimente pe animale pentru a observa efectele stresului asupra indicatorilor fiziologici. Cannon a constatat că orice formă care perturbă starea de echilibru a organismului poate fi considerat stresor. Al doilea cercetător, Hans Selye, numește răspunsul la stres sindromul geeral de adaptare și susține că acesta se derulează în trei faze. Reacția de alarmă este prima fază. În cadrul acestei faze în organism aparsemnele specifice ale întâlnirii cu stresorul. Cea de a doua fază sau faza de rezistență determină starea de mobilizare și încordare puternică pe care individul o trăiește în mod subiectiv ca stres. În faza de rezistență, orgaismul utilizează un timp îndelungat o cantitate mai mare de energie decât în condiții normale, ceea ce înseamnă că este nevoit să apeleze la resurse. Epuizarea resurselor determină limita rezistenței. În faza de epuizare devin evidente efectele negative ale stresului, care pot afecta și starea de sănătate. Stresul devine amenințător atunci cânnd, pentru învingerea lui se depășește gradul de adaptabilitate al organismului. Fiecare om reacționează diferit la situațiile care determină stres: pentru unii aceste situații pot determina probleme psihologice si corporale grave, în timp ce alții trec cu ușurință peste ele și mai mult le găsesc interesante și provocatoare. (apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale, 2008, p. 548 )

Abordarea „interacțională” sau „tranzacțională” este cea de a treia abordare, este suprinsă în literatura de specialitae prin prisma conceptului elaborat de Richard S. Lazarus, concept cunoscut sub numele de modelul tranzacțional sau interactiv. Autorii consideră definitorie relația reciprocă dintre individ și mediul în care trăiește, în cadrul căreia persoana reacționează la situașiile întâlnit, pentru apariția stresului. Prin această abordare, stresul nu poate fi identificat cu stimulul sau cu reacția de răspuns, ci cu procescul în care individul are rolul unui agent activ care, cu ajutorul strategiilor emoționale, comportamentale și cognitive, poate influența efectele înfruntării cu evenimentul stresant. (apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale, 2008, p. 549 )

În literatura de specialitate se poate observa că termenul de stres este caracterizat de inconsistență. În unele cazuri este considerat suma situațiilor care determină un efort mai matre din partea individului, în alte cazuri fiind starea psihologică și fiziologică determinată de cerințe, iar alteori stresul este definit drept relația particulară dintre individ și mediu. (apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale, 2008, p. 549).

3.3. Stresul ocupațional

Selye (1980) (apaud Manual de psihologia muncii și organizațională, 2004, p. 181) definește stresul ca suma răspunsurilor nespecifice la orice solicitare a organismului, determinând sindromul general de adaptare.

Potrivit teporiilor din domeniu, stresul reprezintă un dezechilibru perceput subiectiv, între cerințele organismului și capacitatea sa de răspuns. Stresul, la locul de muncă, apare ca consecință a insuficienței unor resurse psihice pentru a face față solicitărilor și exigențelor profesionale. În unele cazuri, stresul organizațional sau stresul profesional este considerat benefic pentru performanțele angajaților. În aceste cazuri facem referire la un stres care motivează și mobilizează resursele individuale. Invers stresului benefic este situația în care efectele stresului se răsfrâng negativ asupra sănătății persoanei, în acest caz este vorba de „ distress” ( Jurcău și Moldovan, 2003)

3.2. Agenți indicatori de stres la locul de muncă

Literatura de specialitate realizează o trecere în revistă a surselor stresului ocupațional, astfel rezultând șase categorii: stresori intriseci ai muncii, stresori legați de rolul în organizație, de relațiile la locul de muncă, de dezvoltarea carierei, de structura și climatul organizațional și stresori ce rezultă din conflictul muncă-familie . ( apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale,2008, p. 549).

1. Surse ale stresului intrinsece muncii pot fi:

Agenții fizici – care pot provoca stres la locul de muncă țin de temperatură și umiditatea ambientală, presinea atmosferică, zgomot, iluminat, rezonanță, cromatică și materiale fizico-chimice. Comparativ cu factorii psihosociali, acești factori pot fi măsurați obiectiv și din acest motiv monitorizarea și acceptarea efectului lor nociv sunt mai probabile. ( apaud Klein,2004; Sava, 2004; apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale,2008, p. 550).

Munca repetatuivă și monotonă, acest stresor este asociat cu sentimentul de anxietate, plictiseală și depresie.

Volumul de muncă – atât suprasolicitarea, cât și subsolicitarea pot fi problematice. Cerințele ridicate de la locul de muncă sunt asociate cu extenuarea emoțională depersonalizarea, problemele somatice, fiind invers proporționale cu satisfacția în muncă și împlinirea personală.

Ritmul de muncă alert, se referă la viteza cu care munca trebuie realizată și controlul pe care angajatul îl are asupra acestui tempo: dacă ritmul poate fi stabilit de angajat, de mașina la care lucrează sau de un sistem la care se adaptează întreaga unitate de producție. ( apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale,2008, p. 550)

Munca în schimburi se referă la problematica programării în timp a muncii și apare mai ales dacă implică și munca în timpul nopții. Munca în schimbul de noapte, cauzeză modificări a ritmului circadian și a obiceiurilor de somn, ceea ce poate determina o stare de oboseală permanentă și disfuncții ale aparatului digestiv. ( apaud Lovallo și Thomas, 2004; apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale,2008, p. 551)

Zilele de muncă lungi ,mai mult de 8 ore. Acestea sunt aspociate cu un timp mai scurt acordat somnului, astfel apare sentimentul de extenuare și oboseală.

2. Stresor legați de rolul în organizați

Ambiguitatea de rol apare în cazul în care angajatul nu posedă suficinte informații legate de rolul său în procesul muncii în organizație. De asemenea, lipsa unui sistem motivator și recompensator , situațiile ce presupun schimbare în viața și activitatea organizației creează adesea ambiguitate de rol. (Cox, 1993)

Conflictul de rol este vizibil atunci când indivizilor li se cere să se comporte într-un mod ce este în conflict cu valorile lor sau când diferitele roluri pe care le joacă se află în contradicție . ( apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale,2008, p. 551)

Responsabilitatea pentru oameni este legat de rolul individului într-un context dat.

3. Stresori ce rezultă din relațiile la locul de muncă, unul dintre cei mai importanți factor de stres organizațional reprezintă lipsa unor bune relații interpersonale la locul de muncă. Conform literaturii de specialitate lipsa suportului social este asociat cu un nivel crescut al extenuării emoționale, insatisfacția în muncă și nevrozitatea.

4. Stresori legați de dezvoltarea carierei

Lipsa oportunităților de dezvoltare a carierei, acest streso apare cel mai adesea la angajații care au atins vârful careierei , mulți manifestând o scădere a nivelului statutului până la vârsta pensionării.

Insecuritatea muncii reprezintă o sursă de stres și anxietate legată de dezvoltarea carierei. Studiile în domeniu au arătat ca lipsa de securitate la locul de muncă nu afectează doar bunăstarea psihică , ci persoanele cu un loc de muncă instabil se confruntă cu un risc mai mare de a dezvolta o boală cardiovasculară. ( apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale,2008, p. 553)

5. Stresori legați de structura și climatul oragnizațional

Libertatea de decizi și controlul reprezintă aspecte importante în planificarea și organizarea activității la locul de muncă. Acești termeni fac referire la măsura în care angajatul oate participa la luarea deciziilor cu privire la munca și activitatea din organizație. Implicarea angajatului în muncă este în antiteză cu extenuarea și depresia, iar controlul redus este asociat cu insatisfacția în muncă și în viață. (Karasek, 1979)

6. Stresori ce rezultă din conflictul muncă-familie se referă la dificultatea cu care angajatul îmbină rolurile ocupaționale cu cele familiare, cel mai frecvent, acets tip de stresor, apare în cazul femeiilor. Conform literaturii de specialtate exista trei forme ale conflictului muncă- familie (Greenhaus și Beutell, 1985)

Conflictul legat de timp, apare atunci când mpul dedicat unui rol face dificilă îndeplinirea altui rol;

Conflictul legat de stres este prezent în cazul în care stresul, tensiunea specifică unui rol interferează cu îndeplinirea altui rol;

Conflictul legat de comportament apare atunci când comportamentul exersat într0un rol este incompatibil cu cel necesar îndeplinirii altui rol. ( apaud Psihologie organizațional-managerială. Tendințe actuale,2008, p. 554)

3.3.1. Sindromul de epuizare

Burnout-ul reprezintă o epuizare emoțională, depersonalizare și scăderea satisfacției profesionale. Acest sindorm poate apărea la indivizii care desfășoară activități profesionale ce impun relaționare intensă cu oamenii.

Conceptul de sindrom de epuizare este diferit de stresul organizațional. O prima diferență între cele două ar fi faptul că stresul ocupațional apare de câte ori sarcinile de muncă depășesc resursele adaptative ale angajaților, în timp ce sindromul de epuizare reprezintă faza finală a dezadaptării, datorată unui dezechilibru îndelungat între cerințe și resurse. (apaud Manual de psihologia muncii și organizațională, 2004, p. 183)

O altă distincție între cele două concepte se referă la faptul că stresul nu conduce mereu la atitudini și comportamente negative din partea angajaților, comparativ cu burnout0ul care este asociat de fiecare dată cu asemnea trăiri negative. Stresul afectează majoritatea persoanelor, în timp ce sindromul de epuizare apare la acele persoane care și-au început cariera cu mult entuziasm, cu așteptări și obiective ridicate și neîmplinite ulterior.

În plan organizațoional, cele mai imprtante consecințe ale sindromului de epizare sunt insatisfacția profesională, mărirea numărului concedilor de boalp, scăderea inițiativei, conflicte la locul de muncă, etc. . ( apaud Manual de psihologia muncii și organizațională, 2004, p. 183)

3.3.2. Conceptul de oboseală

Oboseala este un fenomen cu caracter disfuncțional fiind determinat de stres. Oboseala este percepută ca o reacție a organismului de readaptare și refacre a funcțiilor sale în urma unor solicitări intense sau repetate de consum energetic din partea acestuia. (apaud Manual de psihologia muncii și organizațională, 2004, p. 184)

Munca organizațională implică un consum mare de enrgie, prin urmare implica apariția oboselii. Oboseala este un fenomen de dezadaptare care constă în tulburarea echilibrului dintre randament și consumul energetic sub nivelul minim necesar desfășurării în mod eficient al activității (Jurcău, 2003)

Exista o mulțime de factori care pot provoca oboseala: factori de mediu (temperatură, umiditate, luminozitate, zgomot); factori de natură psihică (responsabilitatea, conflicte, temeri, depresie); factor ce țin de natura muncii (monotonia, rutina, efort fizic, ritm de muncă) ; factori de natură medicală determinați de anumite boli. (apaud Manual de psihologia muncii și organizațională, 2004, p. 185)

Pentru a preveni oboseala sau pentru ca omul să se poate reface după instalarea acesteia trebuie să existe un program de lucru eficient. Câteva măsuri de care ar trebui să țină cont orice angajator, pentru a eficientiza programul de lucru ar fi: mărime duratei unei zile de lucruu, numărul de ore de muncă pe săptămână, durata și calitatea concediului de odihnă.

3.4. Factorii ce modifică efectul stresului ocupațional asupra sănătății

Cel mai important factor care moderează relația dintre stresul în muncă și indicatorii sănătății esre genul. Literatura de specialitate și studiile din domeniu arată faptul că dețin un nivel mai scăzut al controlului la locul de muncă și sunt mai sensibile la efectele muncii cu un nivel ridicat de rutină. În cazul femeilor cerințele ridicate în muncă sunt asociate cu consumul crescut de alcool, în timp ceîn cazul bărbaților consumul de alcool apare in condiții de muncă toxice. Barbații sunt mai sensibili, din punct de vedere psihic, decât femeile față de cerințele psihologice în muncă, dar și față de un suport social redus din partea colegilor și al organizației. (apaud Psihologie organizațional-managerială Tendințe actuale,2008, p. 563)

Este bine cunoscut faptul ca statutul socioeconomic reprezintă un important moderator dintre stresul în muncă și indicatorii sănătății organizației sau individului. Stresori ocupațional de genul lipsei suportului social, recompensele materiale și sociale la un nivel scăzut,munca în schimburi, insecuritatea muncii, condițiile de muncă toxice sunt mult mai frecvent întâlniți în rândul persoanelor din clasele sociale joase.

Factorii de personalitate au o influență importantă în modul în care stresul organizațional se manifestă. Câteva trăsături de personalitate care influențează reacția indiviziilor sunt: afectivitatea negativă, stabilitatea emoțională, caracterul agreabil, locul controlului și cunoașterea propriilor capacități. Acestea sunt doar câteva exemple ce pot afecta buna desfășurare a activității individului în organizație

PARTEA A II A – PARTEA PRACTICĂ

CAPITULUL I

METODOLOGIA CERCETĂRII

Obiectivul general

Evidențierea strategiilor, mecanismelor de căutare a unui loc de muncă la șomeri și angajați, precum și factorii moderatori implicați cum ar fi: nivelul stării de bine, aspecte legate de stres, aspecte legate de satisfacția în muncă, aspecte legate de suportul social, cât și dinamica orientării motivaționale – toate acestea ca rezultat al șomajului.

Obiective specifice

surprinderea diferențelor existente în ceea ce privesc mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă;

evidențierea nivelului satisfacției în muncă;

surprinderea legăturii în ceea ce privește suportul social primit din diverse surse;

evidențierea diferențelor în funcție de dominanta emoțională trăită de persoană;

asocierea dintre dezechilibrul emoțional și o stare emoțională dominant negativă.

Ipoteze

1. Există diferențe între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă;

2. Există diferențe între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește satisfacția în muncă;

3. Există diferențe între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește suportul social primit din diverse surse;

4. Există o legătură între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește dominanta emoțională trăită;

5. Există o legătură între dezechilibrul emoțional și o stare emoțională dominant negativă.

1.4. Designul cercetării

În ceea ce privește tipul de investigații specifice căruia i se adresează prezenta lucrare, el poate fi considerat cel al cercetărilor aplicative, care pornește de la datele realului și vizează extragerea unor concluzii practice. Cercetarea de față a fost concepută după un design cvasiexperimental de bază, variabilele independente nefiind manipulate, ele reprezentând o serie de variabile – etichetă investigate precum vârsta, sexul, starea civilă. Astfel, în lucrarea de față există următoarele variabile: mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă, nivelul satisfacției în muncă, suportu social primit din diverse surse, dominanta emoțională trăită de persoană. De asemenea, în funcție de obiectivele urmărite, putem considera cercetarea cantitativă de tip comparativ, accentul căzând pe stabilirea unei asocieri între două sau mai multe aspecte ale unei situații.

În încercarea de a elimina variabilele străine care ar fi putut interveni în cadrul acestui studiu, au fost adoptate următoarele modalități de control:

metode de cercetare simple din punct de vedere al aplicării;

instructaj scurt, clar și identic pentru toți subiecții.

Prezentarea eșantionului

Pentru realizarea acestei lucrări am selecționat un eșantion format din 74 subiecți proveniți din mediul rural și urban, de sex feminin și masculin, fiecare trecând printr-o perioadă de șomaj, precum și angajați. Subiecții au studii generale, profesonale, liceale, ,colegii-școală postliceală universitare, postuniversitare. Starea civilă a subiecților: căsătorit/necăsătorit. Șomerii sunt participanți la cursuri de recalificare profesională oferite prin programe europene, fiind beneficiari ai un subvenții acordate în funcție de numărul de prezențe pe care ei îl au la cursuri.

1.5. Prezentarea metodelor de cercetare și a probelor utilizate

Metoda utilizată pentru a realiza acestă cercetare este ancheta pe bază de chestionar.

Materialele utilizate în scopul testării ipotezelor enunțate anterior sunt:

Effort Reword Imbalance (ERI) – Chestionarul dezechilibrului efort-recompensă ERI (Siegrist, 2002)(adaptat Halmajan, 2007) (vezi anexa nr.3)

Această scală are în centrul atenției experiențele și modul în care sunt percepute acestea de către angajați în ceea ce privește locul de muncă. Cel mai mare accent este pus aici pe propria interpretare, dată de angajat, de modul în care el se raportează cu privire la aceste aspecte ale muncii. Astfel de date pot fi obținute prin interviuri, evaluări ale momentelor, chestionare standard sau interviuri standardizate. Pe scară largă, în urma cercetărilor sociale și epidemologice, s-a demonstrat că chestionarele standardizate sunt o formă economică de a culege informații, sunt justificate din punct de vedere psihometric, astfel se consideră a fi foarte folositoare.

Modelul ERI a fost operaționalizat ca o scală standardizată a auto-raportării, fiind formată din trei subscale: efort, recompensă și angajament. Există două variante ale chestionarului ERI, una lungă, cea originală, folosită pentru acest studiu de caz și varianta scurtă. Varianta lungă este formată din 23 de itemi, iar cea scurtă din 16, aceasta fiind mai utilă în cazul aplicării ei pe o scală largă.

Prima scală, cea a efortului, este formată din primii 6 itemi ai chestionarului și vizează aspectele legate de mediul de lucru. Toate întrebările se referă la locul de muncă curent, sau dacă nu există, atunci la ultimul loc de muncă. Subiecții sunt rugați să indice măsura în care itemi reflectă situațiile tipice de la locul de muncă. Un scor mare de răspuns indică eu efort mare depus la locul de muncă. Variantele de răspuns sunt:

1 – puternic dezacord

2 – dezacord

3 – de acord

4 – acord puternic

Scala care măsoară recompensa este formată din itemii de la 7 – 16. Un scor mic la acești itemi indică un nivel scăzut al recompensei percepute. Scorul poate să varieze între 10 și 40 de puncte, cu cât punctajul este mai mic, cu atât este mai mică percepția persoanei cu privire la recompensele pe care le primește de la locul de muncă. Variantele de răspuns sunt la fel ca și la scala de efort. Această subscală poate fi la rândul ei împărțită în alte trei subscale care oferă informații cu privire la: stimă, promovare și securitate.

Scala cu privire la angajament, este formată din ultimii 6 itemi ai chestionarului, unde un punctaj scăzut indică un nivel scăzut al angajamentului, iar un punctaj ridicat indică un angajament mare față de locul de muncă.

Job Satisfaction Survery (JSS) / Sondaj cu provire la satisfacția la locul de muncă (vezi anexa nr. 4)

JSS este un instrument care permite evaluarea satisfacției profesionale în domeniul serviciilor, al administrației publice, al organizațiilor nonprofit și al altor tipuri de organizații. Baza teoretică a apariției acestei scale stă în predicția că satisfacția profesională reprezintă o reacție atitudinala și afectivă față de muncă. Natura atitudinală implică ideea că individul va fi mulțumit sau nemulțumit de munca sa, atitudinile fiind relaționate cu comportamentul. JSS a fost ptoiectat să evalueze toate sentimentele față de muncă care înglobate dau satisfacția profesională.

JSS are la bază dimensiunile relevante ale muncii, obținându-se astfel nouă dimensiuni ce preprezintă satisfacția în muncă. Studiile asupra fidelității scalei, prin metoda consistenței interne, arată că testul are buni indici Alpha-Cronbach, iar prin aplicarea metodei test-restest, arată faptul că fidelitatea este bună în timp. Multidimensionalitatea conceptului de satisfacție în muncă este întărit de atitudinile diferite ale angajaților față de diversele aspecte ale muncii. Analiza factorială a dovedit interdependența factorilor JSS. JSS corelează variablie atitudinale și perceptuale. Cele mai puternice corelații s-au înregistrat cu: intenția de a părăsi locul de muncă, caracteristicile percepute cu privire la post și percepția superiorului și angajamentul față de organizație. Relații de nivel moderat s-au întâlnit în ceea ce privește caracteristicile personale, iar relația cu absenteismul a fost la un nivel scăzut.

Rezultatele care au fost publicate de Spector indică faptul că JSS are o fidelitate și o validitate de construct bune. Acesta a fost dezvoltat, validat și etalonat pe personalul din domeniul serviciilor.

Cele nouă fațete care evaluează satisfacția profesională sunt: salariul, promovarea, controlul, beneficiile colaterale, recompensele contingente, procedurile de operare, colegii, natura muncii, comunicarea.

Chestionarul este alcătuit din 36 de itemi, pentru fiecare item există șase variante de răspuns:

1 – dezacord puternic

2 – dezacord moderat

3 – ușor dezacord

4 – ușor acord

5 – acord moderat

6 – acord puternic

Media pentru fiecare din cele nouă dimeniuni, raportată la un etalon, indică gradul de satisfacție sau insatisfacție al anagajatului cu privire la fațeta respectivă

Utrech Work Engagement Scale (UWES)- Scală de implicare în muncă (vezi anexa nr.6 )

Scala de implicare în muncă (Shaufeli & Bakker, 2003) UWES-9 este o formă prelucrată a scalei Utrecht pentru măsurarea implicării în muncă – care conține trei dimensiuni constructive ale implicării în muncă: vitalitate, dedicare si absorbție. Proba a fost adaptată pe populația româna de Vîrgă, Zaborilă, Șulea și Maricuțoiu în 2009. Inițial, UWES avea 24 de itemi însă, în urma evaluărilor psihometrice, au fost eliminați 7 itemi (Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma & Bakker, 2002). Astfel a rezultat un chestionar alcătuit din 17 itemi: Vitalitate (VI–6 itemi), Dedicare (DE-5 itemi) si Absorbție (AB-6 itemi). Toți itemii sunt scorați pe o scară de frecvență cu sapte trepte, de la 0 – niciodată la 6 – întotdeauna. Scala originală UWES-17 itemi este caracterizată de indicatori de validitate interesanți. Consistența sa internă (Cronbach Alpha) variază între .80 si .90, valori care sunt considerate standard general acceptat. Analize factoriale confirmatorii au demonstrat că structura cu trei factori a UWES-17 este superioară modelului unifactorial. Structura cu trei factori nu variază în țări diferite si UWES este un instrument corect, fiind acceptat de grupuri rasiale diferite. Mai mult, dimensiunile UWES sunt foarte puternic legate, corelațiile între scale fiind mai mari de .65, în timp ce corelațiile dintre variabilele latente si modelul structural de covarianță se situează între .80 si .90.

Schaufeli si colab. (2006) au redus scala originală UWES de 17 itemi la o scală scurtă, de numai 9 itemi, câte 3 pentru fiecare dimensiune. Pentru scala UWES de 9 itemi se calculează un scor global al implicării în muncă. Astfel, se elimină problemele de multicoliniaritate atunci când vigoarea, dedicația și absorbția sunt introduse simultan ca predictori în ecuații de regresie. Varianta UWES-9 itemi poate fi folosită pentru a determina un scor general al implicării în muncă, însă scala UWES-17 itemi permite analize detaliate ale relațiilor cu componentele principale ale acestui construct. Consistența internă a scalelor instrumentului UWES-9 are valori între .70 si .80 iar cea a factorului unic este aproape de .90, ceea ce sugerează o mai bună adecvare a modelului unifactorial. Analizele realizate asupra validității de construct au indicat că implicarea în muncă este legată de dimensiuni ale personalității, comportamente (civic-participative si contraproductive), justiția organizațională si aspecte ale conținutului postului. Rezultatele susțin fidelitatea si validitatea instrumentului testat.

POMS – Profilul stărilor dispoziționale – forma scurtă (vezi anexa nr.8)

Forma scurtă a Profilului stărilor dispoziționale/afective a fost adaptată de către M.Marian (2007) și cuprinde doar 20 de adjective. POMS (Profile of Mood States) a fost creat inițial de către McNair, Lorr și Doppleman (1981, apud Marian, 2007) fiind acceptat ulterior ca o metodă de măsurare a distresului psihologic în practica clinică. POMS cuprindea 65 de adjective și respondenții trebuiau să indice gradul în care adjectivele erau conforme cu starea lor în ultima săptămână. Scorul standard indica distresul global și era însoțit inițial de alte șase subscale: Oboseală – Inerție, Vigoare – Activitate, Tensiune – Anxietate, Depresie – Descurajare, Furie – Ostilitate, Confuzie – Tulburare (Marian, 2007). Scala a fost adaptată ulterior sub mai multe forme conforme cu necesitațile experimentale și clinice.

În forma scurtă a POMS, autorul a înlocuit perioada de timp prevăzută în întrebarea de la începutul chestionarului, de la ultima săptămână la ultimele patru săptămâni, motivând această alegere prin faptul că este o perioada de timp suficient de lungă pentru a descrie ,,reacții afective sau dispoziții tipice și persistente în situații de viață curente” (Marian, 2007). Cercetarea s-a focalizat pe două categorii generale: emoții pozitive și emoții negative.

POMS poate fi aplicat inițial adulților pentru a măsura intensitatea trăirilor afective (Curran, Adrykowski și Studts, 1995, apud Marian, 2007). Forma scurtă cuprinde 20 de itemi extrași din POMS față de care subiecții sunt rugați să își exprime acordul printr-o scală Likert de patru puncte. Repartiția pe subscale este: 1. Emoții negative și 2. Emoții pozitive (Marian, 2007).

Cotarea se face prin însumarea rezultatelor la fiecare item într-un scor total în funcție de subscala de care aparține itemul respectiv. Studiul de validare a formei scurte POMS, pe populație românească, a cuprins un număr de 209 persoane din mediul rural și urban și care a fost eterogen în privința educației

În urma analizei confirmatorii, rezultatele au arătat că modelul factorial propus de autor pentru POMS este adecvat, iar datele teoretice au corespuns prezumțiilor teoretice (χ2 normalizat < 3; RMR < .80; GFI > .80; RMSEA < .08). Itemii repartizați pe subscale sunt:

1.Emoții negative: nefericit, trist, melancolic, fără speranță, descurajat, jalnic, amărât, neajutorat, vinovat, nefolositor, pesimist, deprimat);

2.Emoții pozitive: vioi, activ, energic, distrat, vesel, plin de energie, puternic, fericit.

Rezultatele studiului de validare condus de M.Marian arată că varianta scurtă a POMS dispune de validitate de construct și convergență în conformitate cu specificațiile lui Pedhazur și Schmelkin (1991, apud Marian, 2007) și Garson (2006, apud Marian, 2007). AFC reliefează că POMS dispune și de validitate discriminativă, coeficienții de corelație dintre cei doi factori nefiind ridicați (sub .80 conform Marian, 2007).

Fidelitatea formei adaptate a fost estimată prin coeficientul Alpha Cronbach. Pentru scorul total s-a obținut un coeficient de .67. Valoarea indică o bună consistență înternă. Valorile pentru cele două subscale se situează între .90 (emoții negative) și .88 (emoții pozitive).

Coeficientul de încredere test-retest a prezentat o bună stabilitate a subscalelor POMS, valoare r fiind semnificativă la un prag p< .01. Coeficientul de corelație între cele două administrări (T1, T2) a fost între .31 și .56 indicând stabilitatea rezultatelor (Marian, 2007).

1.7. Procedura

Pentru a se evita orice eroare impusă de neînțelegerea sarcinilor atât din partea subiecților cât și din perspectiva investigatorului s-au urmărit o procedură cât mai clară pentru realizarea cercetării. Astfel li s-a oferit subiecților instructajul privind completarea chestionarelor și faptul că nu există limită de timp. De asemenea li s-a specificat subiecților că răspunsurile lor sunt confidențiale, precum și faptul că rezultatele finale vor fi prezentate unui auditoriu. Participanții au mai fost informați cu privire la faptul că nu există răspunsuri bune sau rele, adevărate sau false și că totul depinde de propria persoană și de fiecare caz în parte.

În vederea prelucării datelor obținute de subiecți, s-a utilizat programul de prelucrare statistică SPSS.20, în care s-au introdus cotele brute spre a fi analizate și a se obține output-urile de rigoare. Metodele de prelucrare statistică utilizate în vederea verificării ipotezelor propuse sunt:

chi-pătrat;

testul t de comparare a diferențelor.

CAPITOLUL II – ANALIZA CALITATIVĂ ȘI CANTITATIVĂ

2.1.Rezultate și discuții

2.1.1. Demersul statistic pentru ipoteza 1

Există diferențe între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă;

Variabila independentă implicată este statutul actual operaționalizată prind două modalități: șomeri și angajați.

Variabila dependentă implicată este suportul social

Tabel Nr.1. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Cautarea de informații

Tabel Nr.2. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Alegeri raționale

Tabel Nr.3. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Alegeri intuitive

Ipoteza nulă(HO): relația dintre mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă se datorează hazardului.

Prin prelucrarea datelor statistice s-au obținut t = -.324, p<.01;t = -1.31, p<.01; t= .721, p<.05 (vezi tabel nr.1,nr.2,nr.3), rezultat semnificativ statistic, ceea ce înseamnă că ipoteza nulă este infirmată și este acceptată ipoteza statistică. Putem spune că mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă diferă între șomeri și angajați.

Media șomerilor este 11.61, abaterea standard 2.40, iar media angajaților este 11.43 și abaterea standard 2.26 în cazul căutării de informații ca mecanism utilizat în căutarea unui loc de muncă. Putem concluziona că media șomerilor este mai ridicată, în acest acz comparativ cu a angajaților.

Utilizarea mecanismelor în căutarea unui loc de muncă presupune o succesiune de procese care vizează: receptarea, decodarea, interpretarea, aprecierea consistenței, utilității și importanței pentru sine a acestor date. Atât pentru tineri, cât și pentru adulți, oferta simplă de informații este insuficientă pentru a se contura o decizie cu privire la educație și formare inițială și continuă, a găsi un loc de muncă sau a se proiecta o rută de dezvoltare a carierei adecvată exigențelor personale. Această observație este valabilă și în alte situații de natură economică, politică, culturală sau socială. De fapt, abilitatea de a institui un management personal profitabil al informațiilor este una dintre cele mai căutate aptitudini, alături de cunoștințele de specialitate, abilitățile de comunicare, utilizarea tehnologiilor informatice și de comunicare etc.

În cazul persoanelor adulte, se păstrează amprenta părinților în alegerea mecanismelor utilizate în căutarea unui loc de muncă, la care se adaugă, însă, categoriile de influențe exercitate de grupul de prieteni mai apropiați, cercul de cunoștințe din școală, activitățile de loisir sau de la locul de muncă și, apoi, comunitatea în ansamblul ei. Normele comunitare acționează puternic și în multiple planuri asupra idealurilor personale și cu privire la carieră, influențând stilul general de viață.

2.1.2. Demersul statistic pentru ipoteza 2

Există diferențe între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește satisfacția în muncă;

Am luat în considerare sondajul cu privire la satisfacția la locul de muncă/ Job satisfaction survey, prin care am urmărit satisfacția în muncă a persoanelor angajate comparativ cu satisfacția în muncă obținută de șomeri la ultimul loc de muncă

Variabila independetă implicată este statutul actual operaționalizată prind două modalități: șomeri și angajați.

Variabila dependentă o reprezintă satisfacția în muncă.

Tabel Nr.4. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.2. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.5. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.6. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.7. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.8. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.9. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.10. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.11. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Ipoteza nulă(HO): relația dintre persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește satisfacția în muncă se datorează hazardului.

Prin prelucrarea datelor statistice s-au obținut un rezultat t semnificativ din punct de vedere statistic (vezi tabelele nr. 4-11), ceea ce înseamnă că ipoteza nulă este infirmată și este acceptatpă ipoteza statistică.

Putem spune că persoanele angajate au un nivel al satisfacției în muncă mai ridicat decât șomerii.

Datorită faptului că o mare parte din viață ne-o dedicăm locului de muncă, satisfacția în muncă este foarte importantă, atât la nivel individual, cât și organizational. Satisfacția în muncă este o stare pozitivă care rezultă din atitudinea persoanei față de muncă. Atitudinea pozitivă față de muncă influențează în mod direct performanțele individuale și, implicit, cele ale organizației, fiind o dovadă a profesionalismului. Persoana trebuie să fie conștientă de propria valoare pentru a putea atinge performanța profesională. Satisfacția în muncă poate viza aspecte precum sistemul de compensații și beneficii, promovările, recunoașterea, mediul de lucru, echipa, cultura organizațională și domeniul de activitate.

Satisfacția în muncă este asociată cu venitul, dar în mare măsură și cu starea de sănătate fizică și mentală. Familia continuă să aibă un rol important în toate țările ca bază a contactelor sociale și sursă principală de sprijin pentru satisfacerea nevoilor zilnice sau urgențe. Un număr mare de studii dezvăluie faptul că majoritatea oamenilor sunt mai fericiți când sunt implicați într-o relație, comparativ cu cei care nu au un partener de viață. Statisticile arată că persoanele căsătorite sunt mai fericite și mai satisfăcute de munca și viața lor, comparativ cu cele care nu au fost niciodată căsătorite, sau care au divorțat. Se ridică întrebarea de ce oamenii căsătoriți sunt mai fericiți sau dacă fericirea conduce la căsătorie. În primul rând oamenii fericiți pot fi parteneri mult mai plăcuți și mai atractivi. Din cauza faptului că au o fire mai plăcută, că sunt mai exteriorizați și mai preocupați de alții, sunt în general atractivi din punct de vedere social. Persoanele nefericite resimt mult mai des respingerea socială.

2.1.3. Demersul staistic pentru ipoteza 3

Există diferențe între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește suportul social primit din diverse surse;

Am luat în considerare scala SS prin care am urmărit suportul social primit și șomeri și angajați, primit din diverse surse.

Variabila independetă implicată este statutul actual operaționalizată prind două modalități: șomeri și angajați.

Variabila dependentă o reprezintă suportul social perceput ca fiind primit din diverse surse.

Tabel Nr.12. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.13. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.14. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Ipoteza nulă(HO): dinferențele între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privețte suportul social primit din diverse surse se datorează hazardului

Prin prelucrarea datelor statistice s-au obținut un rezultat t semnificativ din punct de vedere statistic (vezi tabelele nr. 12-14), ceea ce înseamnă că ipoteza nulă este infirmată și este acceptatpă ipoteza statistică.

Suportul social poate fi privit ca resursă furnizată de ceilalți, ca sprijin pentru a face față unui stres, ca schimb de resurse. O distincție importantă se face între suportul social perceput ca fiind disponibil și suportul primit. Prmul este prospectiv, în timp ce al doilea mai curând retrospectiv. Nevoia de suport social, mobilizarea suportului, perceperea și recepționarea lui diferă sistematic în rândul populației. Pe lângă circumstanțele vieții și agenții stresori, sunt diferențe și între sexe, statususri profesionale și categorii de vârstă. Indivizii mai bine integrați social primesc mai mult suport decât alții. Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă el trebuie să aibă certitudinea, că prestând o anumită activitate, aceasta îi va satisface și propriile trebuințe sociale și materiale. Persoanele angajate își doresc să rămână, să își mențină un statul social și o calitate a vieții ridicate, în timp ce șomerii sunt motivati în a-și găsi un nou loc de muncă pentru a ieși din situația actuală, precum și pentru a-și îmbunătăți calitatea vieții.

2.1.4. Demersul staistic pentru ipoteza 4

Există o legătură între între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește dominanta emoțională trăită;

Am luat în considerare scala POMS (Profilul stărilor dispoziționale – forma scurtă) .

Variabila independetă implicată este dominanta emoțională, operaționalizată prin două modalități: dominanta emoțională pozitivă si dominanta emoțională negativă.

Variabila dependentă o reprezintă mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă.

Tabel Nr.15. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Tabel Nr.16. Prezentarea rezultatelor obținute la testul t

Ipoteza nulă(HO): legătura dintre persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește dominanta emoțională trăită se datorează hazardului

Prin prelucrarea datelor statistice s-au obținut un rezultat t semnificativ din punct de vedere statistic (vezi tabelele nr. 15-16), ceea ce înseamnă că ipoteza nulă este infirmată și este acceptatpă ipoteza statistică.

Omul este propriul său manager, el trebuie să-și evalueze resursele cu realism, să-și stabilească obiectivele și să elaboreze proiecte existențiale pe termen lung, mediu și scurt, să se folosească de oportunități pentru a atinge scopurile de etapă. Identificarea unor scopuri de succes va determina persoana să acționeze în consecință. Dominanta emoțională trăită de persoană o îndrumă pe aceasta spre un sistem de principii, metode și procedee de îndrumare a acesteia către o profesie sau un grup de profesii, în conformitate cu aptitudinile, înclinațiile și interesele sale și, pe de altă parte, în funcție de perspectivele pieței forței de muncă și dinamica sferei ocupaționale. Să obțiem un loc de muncă este important, dar este de asemenea important să înțelegem că fiecare activitate profesională practicată face parte din cariera noastră, după cum tot din carieră fac parte și activitățile de învățare, modalitățile de petrecere a timpului liber și activitățile de voluntariat.

2.1.5. Demersul staistic pentru ipoteza 5

Există o legătură între dezechilibrul emoțional și o stare emoțională dominant negativă.

Am luat în considerare scala Chestionarul dezechilibrului efort-recompensă ERI prin care am urmărit dezechilibrul emoțional.

Variabila independetă implicată este dominta negativă.

Variabila dependentă o reprezintă dezechilibrul emoțional.

Tabel Nr.17. Prezentarea rezultatelor obținute la testul chi pătrat

S-a obținut un chi pătrat de 1.22 la un prag de semnificație .269, un p >.05 nesemnificativ statistic ceea ce înseamnă că dezechilibrul emoțional se asociază mai frecvent cu o stare emoțională domninat negativă, atât în cazul șomerilor,cât și în cazul angajaților.

LIMITELE STUDIULUI

Acest studiu are o valoare importantă în diverse domenii ale psihologiei aplicate, însă cu toate acestea studiul de față are o serie de limite.

Una dintre principalele limite și poate cea mai importantă este aceea că cercetarea de față are un număr redus de subiecți și din acest motiv nu putem vorbi de o extrapolare a rezultatelor.

Rezultatele obținute în urma acestei cercetări nu stabilesc clar o relație cauzală între mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă, satisfacția în muncă, suportul social primit din diverse surse, dominanta emoțională trăită, vârstă, dinamica orientării motivaționale. Pentru a stabili o relație de cauzalitate între aceste variabile ar fi utilă folosirea unei metodologii mai complexe care să scoată în evidență mai multe startegii de căutare a unui loc de muncă care să contribuie la creșterea satisfacției profesionale.

Datorită faptului ca ipotezele acestui studiu au fost în mare parte confirmate această cercetare poate fi folosită de psihologii care doresc să contribuie la îmbunătățirea profilului psihologic al șomerilor și al angajaților.

Lucrarea de față poate servi membrilor familiei care au șomeri în aceasta, nu doar psihologilor pentru o mai bună înțelegere a noului stil de viață pe care șomerul trebuie să îl adopte în vederea căutării unui nou loc de muncă.

Cercetări suplimentare sunt necesare de asemenea, pentru a examina factori contextuali sau sitaționali ce ar putea influența folosirea unor startegi de căutare particulare și calitatea deciziilor ulterioare. În contextul unei piețe a muncii ambigue, căutarea exploratoare a informației ar putea fi asociată cu decizii mai satisfăcătoare decât căutare concentrată. Cecetarea suplimentară ar trebui să ia de aseamnea în considerare cadre teoretice prin care poate fi examinat procesul de alegere al unui loc de muncă.

DIRECȚII DE CONTINUARE A CERCETĂRII

Această cercetare are multiple și diverse posibilități de continuare deoarece tematica cu privire la situația crizei economice și șomeri oferă o gamă largă de variabile ce pot fi puse în legătură în cercetări viitoare pentru a investiga într-un mod cât mai complex felul în care se raportează șomerii și angajații la startegiile de căutare a unui loc de muncă

Creșterea numerică a eșantionului, diversificarea metodologiei punându-se accent pe abordarea calitativă a variabilelor de interes, constituie unele dintre posibilele direcții de continuare a acestei cercetări.

O altă posibilitate de continuare a acestei cerecetări ar fi compararea modificărilor apărute în profilul șomerilor și persoanele angajate. De asemenea ar mai fi utilă selecționarea eșantioanelor în funcție de mediul din care aceștia provin deoarece educația și accesul la informație are un rol important în adaptarea la startegiile de căutare a unui loc de muncă, la satisfacția în muncă, la suportul social primit din diverse surse, o mai bună utilizare a dominantei emoționale trăite, precum și adaptarea la mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă.

CAPITOLUL III – CONCLUZII

Cercetarea de față a avut ca obiectiv evidențierea strategiilor, mecanismelor de căutare a unui loc de muncă la șomeri și angajați, precum și factorii moderatori implicați cum ar fi: nivelul stării de bine, aspecte legate de stres, aspecte legate de satisfacția în muncă, aspecte legate de suportul social, cât și dinamica orientării motivaționale – toate acestea ca rezultat al șomajului.

În urma prelucrării datelor rezultatele statistice obținute, indică faptul că ipoteza științifică enunțată: există diferențe între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește mecanismele utilizate în căutarea unui loc de muncă, a fost confirmată (vezi tabelele nr.1-3).

Utilizarea mecanismelor în căutarea unui loc de muncă presupune o succesiune de procese care vizează: receptarea, decodarea, interpretarea, aprecierea consistenței, utilității și importanței pentru sine a acestor date. Atât pentru tineri, cât și pentru adulți, oferta simplă de informații este insuficientă pentru a se contura o decizie cu privire la educație și formare inițială și continuă, a găsi un loc de muncă sau a se proiecta o rută de dezvoltare a carierei adecvată exigențelor personale. Această observație este valabilă și în alte situații de natură economică, politică, culturală sau socială. De fapt, abilitatea de a institui un management personal profitabil al informațiilor este una dintre cele mai căutate aptitudini, alături de cunoștințele de specialitate, abilitățile de comunicare, utilizarea tehnologiilor informatice și de comunicare etc.

În cazul persoanelor adulte, se păstrează amprenta părinților în alegerea mecanismelor utilizate în căutarea unui loc de muncă, la care se adaugă, însă, categoriile de influențe exercitate de grupul de prieteni mai apropiați, cercul de cunoștințe din școală, activitățile de loisir sau de la locul de muncă și, apoi, comunitatea în ansamblul ei. Normele comunitare acționează puternic și în multiple planuri asupra idealurilor personale și cu privire la carieră, influențând stilul general de viață.

În urma prelucrării datelor rezultatele statistice obținute, indică faptul că ipoteza științifică enunțată: există diferențe între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește satisfacția în muncă a fost confirmată (vezi tabelel nr.4-11)

Datorită faptului că o mare parte din viață ne-o dedicăm locului de muncă, satisfacția în muncă este foarte importantă, atât la nivel individual, cât și organizational. Satisfacția în muncă este o stare pozitivă care rezultă din atitudinea persoanei față de muncă. Atitudinea pozitivă față de muncă influențează în mod direct performanțele individuale și, implicit, cele ale organizației, fiind o dovadă a profesionalismului. Persoana trebuie să fie conștientă de propria valoare pentru a putea atinge performanța profesională. Satisfacția în muncă poate viza aspecte precum sistemul de compensații și beneficii, promovările, recunoașterea, mediul de lucru, echipa, cultura organizațională și domeniul de activitate.

Satisfacția în muncă este asociată cu venitul, dar în mare măsură și cu starea de sănătate fizică și mentală. Familia continuă să aibă un rol important în toate țările ca bază a contactelor sociale și sursă principală de sprijin pentru satisfacerea nevoilor zilnice sau urgențe. Un număr mare de studii dezvăluie faptul că majoritatea oamenilor sunt mai fericiți când sunt implicați într-o relație, comparativ cu cei care nu au un partener de viață. Statisticile arată că persoanele căsătorite sunt mai fericite și mai satisfăcute de munca și viața lor, comparativ cu cele care nu au fost niciodată căsătorite, sau care au divorțat. Se ridică întrebarea de ce oamenii căsătoriți sunt mai fericiți sau dacă fericirea conduce la căsătorie. În primul rând oamenii fericiți pot fi parteneri mult mai plăcuți și mai atractivi. Din cauza faptului că au o fire mai plăcută, că sunt mai exteriorizați și mai preocupați de alții, sunt în general atractivi din punct de vedere social. Persoanele nefericite resimt mult mai des respingerea socială.

În urma prelucrării datelor rezultatele statistice obținute, indică faptul că ipoteza științifică enunțată: există diferențe între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește suportul social primit din diverse surse a fost confirmată (vezi tabele nr. 12-14)

Suportul social poate fi privit ca resursă furnizată de ceilalți, ca sprijin pentru a face față unui stres, ca schimb de resurse. O distincție importantă se face între suportul social perceput ca fiind disponibil și suportul primit. Prmul este prospectiv, în timp ce al doilea mai curând retrospectiv. Nevoia de suport social, mobilizarea suportului, perceperea și recepționarea lui diferă sistematic în rândul populației. Pe lângă circumstanțele vieții și agenții stresori, sunt diferențe și între sexe, statususri profesionale și categorii de vârstă. Indivizii mai bine integrați social primesc mai mult suport decât alții. Pentru ca un individ să fie motivat la locul de muncă el trebuie să aibă certitudinea, că prestând o anumită activitate, aceasta îi va satisface și propriile trebuințe sociale și materiale. Persoanele angajate își doresc să rămână, să își mențină un statul social și o calitate a vieții ridicate, în timp ce șomerii sunt motivati în a-și găsi un nou loc de muncă pentru a ieși din situația actuală, precum și pentru a-și îmbunătăți calitatea vieții.

În urma prelucrării datelor rezultatele statistice obținute, indică faptul că ipoteza științifică enunțată: există o legătură între între persoanele angajate și șomeri în ceea ce privește dominanta emoțională trăită a fost confirmată (vezi tabele nr.15-16)

Omul este propriul său manager, el trebuie să-și evalueze resursele cu realism, să-și stabilească obiectivele și să elaboreze proiecte existențiale pe termen lung, mediu și scurt, să se folosească de oportunități pentru a atinge scopurile de etapă. Identificarea unor scopuri de succes va determina persoana să acționeze în consecință. Dominanta emoțională trăită de persoană o îndrumă pe aceasta spre un sistem de principii, metode și procedee de îndrumare a acesteia către o profesie sau un grup de profesii, în conformitate cu aptitudinile, înclinațiile și interesele sale și, pe de altă parte, în funcție de perspectivele pieței forței de muncă și dinamica sferei ocupaționale. Să obțiem un loc de muncă este important, dar este de asemenea important să înțelegem că fiecare activitate profesională practicată face parte din cariera noastră, după cum tot din carieră fac parte și activitățile de învățare, modalitățile de petrecere a timpului liber și activitățile de voluntariat.

În urma prelucrării datelor rezultatele statistice obținute, indică faptul că ipoteza științifică enunțată: există o legătură între dezechilibrul emoțional și o stare emoțională dominant negativă nu a fost confirmată (vezi tabelul nr17). Putem spune că dezechilibrul emoțional se asociază mai frecvent cu o stare emoțională domninat negativă, atât în cazul șomerilor,cât și în cazul angajaților.

Cercetările trecute asupra intensității cu care oamenii caută un loc de muncă (Kanfer,Wanberg&Kantrowitz,2001) au eșuat în a prezice variante relevante în calitatea reangajării (Hanisch,1999 și Saks,2005). În studiul „Job-search strategies and reemployment quality:The impact of career adaptability” 2015, autorii au încercat să diminueze lipsa de înțelegere a determinanților calității reangajării examinând impactul comportamentului direct al oamenilor în căutarea unui loc de muncă în forma strategiilor de căutare, precum și impactul disponibilității oamenilor și pregătirea de a căuta un loc de muncă, reflectarea în adaptabilitatea carierei. În general procesul de căutare a unui loc de muncă poate fi împărțit în două dimensiuni de căutare: intensitate (căutare din greu) și strategie (căutare inteligentă). Studiul aratăcă startegiile de căutare servesc bine, ca și un prezicător al rengajării cu succes, și poate explica mai mult variația în calitatea reangajării față de mult studiata intensitate în căutare. Rezultatele au sprijinit rolul adaptabilității în carieră al candidaților ca și un mecanism preparatoriu important în procesul de căutare, imfluențând atât strategia individului de căutare cât și calitatea relegerii. Cele patru dimensiuni planificarea, luarea de decizii, explorarea și încrederea sunt toate direct asociate cu rezultatele reangajării sau indirect asociate cu rezultatele reangajării prin folosirea de strategii specifice ale căutării.

Strategiile diferite pe care candidații le folosesc când caută să se reangajeze au primit puțină atenție științifică, în ciuda indicatorilor preliminari cum că aceste startegii ar putea avea un impact asupra calității reangajării candidațiilor. În studiul desfășurat de Stevens & Beach (1996), premisa de bază a lucrării interprinsă de cei doi autori este că folosirea acestor startegii diferite au impact asupra numărului și calității locurilor de muncă găsite. Se presupune că gradul în care candidații folosesc aceste stategii depinde de disponibilitatea mintală și de resursele de căutare a reangajării care reprezintă adaptabilitatea carierei.

În studiul „Job search as goal-directed behavior” cercetătorii au avut ca obiectiv operaționalizarea comportamentului de căutare privit ca o intensitate generală de căutare a unui loc de muncă, o măsură compozită a diferitelor metode de căutare. Candidații angajați s-ar putea implica în activități de căutare a unui loc de muncă pentru a dezvolta o rețea de relații profesionale cu alții care au potențialul de a-l asista în muncă sau cariera proprie. Importanța dezvoltării a unei rețele ca și o strategie de management al carierei a crscut în anii precedenți pe măsură ce carierele au devinit „fără granițe”. Indivizii ghidați de obiectivul unei rețele nu vor fi interesați n acumularea de informații leagate de locul de muncă propriu, ci mai degrabă în a întâlni și a vorbi cu ceilalți care ar putea fi importnți în munca și cariera lor. Angajații ar putea căuta informații legate de un loc de muncă pentru a aduna informații cu privire la alternative pe care le-ar putea folosi să își îmbunătățească poziția de negociere a actualilor termeni de angajare cu un angajator potențial sau actual. Obiectiviul de obținere a unui avantaj a fost pozitiv asociat cu actualul mod de a folosi alternativele de locuri de muncă ca și un avantaj în negociere cu angajatorul curent.

Modelul Elaborare- Probailitate (Petty &Cacioppo, 1986) ar putea fi un cadru folositor deoarece sugerează ca atât diferențele individuale (exemplu nevoia de cunoaștere), cât și factorii situaționali (implicare mare) influențează dacă o persoană se angajează pe o cale central (alegere analogă sau rațională) sau o rută periferică (alegere analoagă spre intuitivă) când ia o decizie.

Cercetarea longitudinală este necesară pentru a oferi o cunoaștere în natura dinamică a procesului de căutare a unui loc de muncă. Este probabil că factorii decizionali se schimbă de la o strategie de căutare la alta în anumite circumstanțe. La fel, oamenii jonglează între modele de alegere ce depind de mărimea și natura informației la îndemână.

BIBLIOGRAFIE

A.L. Kristof : Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement,and implications. Personal Psychology, 49 (1996), pp. 1-49

Anghelache Constantin, (2001), România 2001. După 11 ani de tranziție, Editura Economica, București 2001

Bandura, A. (1986), Social foundations of thought and action. A social conitive theory, Prentice- Hall Inc., Englewood Cliffs

Bandura, A. (1997), Self-efficacy: The exercise of control. Freeman. New York.

Bonchiș, E., (coord), (2006), Psihologie generală, Editura Universității din Oradea

Bonchiș, E., Drugaș, M., Trip, S., Dindelegan, C.,(2009), Introducere în psihologia personalității, Editura Universității din Oradea.

C. Maslach, W.B. Schaufeli, M.P. Leiter . Job burnout – Annual Review of Psychology, 52 (2001), pp 397-422

C.D. Crossley, S. Highhouse; Relation of job search and choice process with subsequent satisfaction; Journal of economic Psychology,26 (2006), pp. 256-268

C.K. Stevens, L.R. Beach ; Job search and job selection; R. Beach, P. Lee Roy (Rds.), Decision making in the workplace:A unified perspective, Lawrence, Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ (1996), pp. 33-47

C.K. Stevens, L.R. Beach: Job search and job selection; R.Beach, P.Lee Roy (Eds.(, Decision making in the workplace; A unfiled perspective, Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ (1996), pp.33-47

C.K. Strevens, D.B. Turban: Impact of job seekers` search strategies and tactics on search success: Paper presented at the annual conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology (2001)

C.R. Leana, D.C. Feldman : Finding new jobs after a plant closing:Antecedents and outcomes of the occurrence and quality of reemployment; Human Relations, 48 (1995), pp.1381-1401

Cannon, W.B. (1915), Bodily changes in pain, hunger, fear and rage: An account of recent researches into the function of emotional excitement, D. Appleton & Company, New York

Ciorchină-Barbu, I, (2004), Sistemul asigurărilor pentru șomaj, Ed. Junimea, Iași.

Cox, T. (1993), Stress research and stress management: Putting theory to work, HSE Contract Research Report No. 61/1993

D.C. Feldman, C.R. Leana : A study of reemployment challenges after downsizing: What ever happened to laid off executives? ; Organizational Dynamics, 29 (2000). Pp 64-75

D.E. Super : Measuring vocational maturity for counseling and evolution: National Vocational Guidance Association, Washingtont, DC (1974)

Deci, E.L., & Ryan, R.M., (1985), The General Causality Orientations Scale. Self-determination in personality. Journal of Research in Personality, 19, 109-134.

Dobrotă, N., (1999), Dicționar de economie, Editura Economică, București 1999.

Drugaș, M., (2011), Psihologie Organizațional-Managerială, Editura Universității din Oradea.

F.M. McKee-Ryan, M. Virick, G.E. Prussia, J. Harvey, J.D. Lilly: Life after the layoff Getting a job worth keeping; Journal of Orgazational Behavior, 30 (2009)

Greenhaus, J.H., și Beutell, N.J. (1985), „Sources of conflict between work and family roles”, The Academy of Management Reviw, 10, pp. 76-88

Jurcău, I.; Moldovan, R. (2003), „ Stresul ocupațional”, in N. Jurcău (, in N. Jurcău (coord.), Pssihologia inginerească, U.T. Press, Cluj-Napoca

K.R. Hammond. The integration of research in judgment and decision theory. Center for Research on Judgment adn Policy, Boulder, CO (1980)

Kanfer, R., Wanberg, C.R., & Kantrowitz, T. M (2006). Job search and employment: A personality-motivational analysis meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86, 837-855.

Karsek, R.A. (1979), „ Job demands, job decision lattitude and mental strain: Implications for job redesign”, Administrative Science Quarterly, 24, pp. 285-308

Lazarus, R.S., și Folkman, S. (1984), Stress, Appraisal, and Coping, Spinger, New York

Lee, K., Carswell, J. J., & Allen, N. J. (2000). A meta-analytic review of ocupational commitment: Relations with person – and work-related variables. Journal of Applied Psychology, 85, 799-811. doi: 10.1037/0021-9010.85.5.799

Munteanu, A., (2004), Psihologia vârstelor adulte și ale senectuții, Editura Eurobit, Timișoara

Paul, K. I., & Moser, K . (2009). Latent deprivation among people who are employed, unemployed, or out if the labor force. The Journal of Psychology , 143, 477-491

R. E. Petty, J.T. Cacippo (1986). The elaboration likelihood model of persuasion, Spinger Verlag, new York

R. Kanfer, C.R: Wanberg, T.M. Kantrowitz: Job search and reemployment: A personality-motivational and analysis and meta-analytic review. Journal of Applied Psychology, 86 (2001) , pp. 837-855

Saks, A.M. (2005). Job search success: A review and integration of the predictors, behaviors, and outcomes. In S. Brown &R. Lent (Eds), Career Development and Counseling: Putting Theory and Research to Work (pp. 155-179). Hoboken, NJ: Wiley.

Sava, F. (2004), „Oboseala, stresul și accidentele în muncă”, în Z.Bogathy (coord.), Manual de psihologia muncii și organizațională, Polirom, Iași

Selye, H. (1980), Selye`s guide tostress research, Van Nostrand, Reinhold Company, New York

Verza, E., Șchiopu, U., (1997), Psihologia Vârstelor, Editura Didactică și Pedagogică S.A., București.

Zlate, M. (2004), Tratat de psihologie organizațional-managerială, vol. 1, Polirom, Iași, pp. 215-234

www.capital.ro

www.economie.hotnews.ro

www.financiarul.ro

www.insse.ro

ANEXE

ANEXA NR.1

CHESTIONAR

Vă rugăm să răspundeți la următoarele întrebări legate de ULTIMUL loc de muncă/ LOCUL de muncă. Cercetarea are ca scop reliefarea efectelor locului de munca asupra sănătați angajaților. Ne bucurăm că avem colaborarea dumneavoastră și vă mulțumim anticipat !

Instructiuni:

Această parte se referă la percepția asupra efortului. Vă rugăm să indicați în ce măsură următoarele afirmații vi se potriveau dumaneavoastra personal:

1. Cât de des va simțiți obosit?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

2. Cât de des sunteți epuizat fizic?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

2. Cât de des sunteți epuizat emotional?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

4. Cât de des vă ganditi: "Nu mai rezist!"?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

5. Cât de des va simtiti sleit de puteri /istovit?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

6. Cât de des va simtiti slab, predispus la contactarea unei boli?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

Instructiuni:

Vă rugăm să indicați în ce măsură următoarele tipuri de eforturi apar in cadrul ultimului loc/ locului de munca:

1. Va simțiți secătuit la sfârșitul unei zile de lucru?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

2. Sunteți epuizat dimineața la gandul unei noi zile de muncă?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

3. Simtiti că fiecare ora de muncă va obosește?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

4. Aveti destula energie pentru familie si prieteni in timpul liber?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

5. Este locul dumneavoastră de muncă istovitor din punct de vedere emoțional?

grad foarte ridicat grad ridicat oarecum la un nivel scăzut într-o foarte mică masura

6. Vă frustrează activitatea pe care o desfășurați în cadrul locului de munca?

grad foarte ridicat grad ridicat oarecum la un nivel scăzut într-o foarte mică masura

7. Vă simțiți extenuată din cauza locului de muncă?

grad foarte ridicat grad ridicat oarecum la un nivel scăzut într-o foarte mică masura

Instructiuni:

Vă rugăm să precizați cum vă simțiți cu privire contactul cu oamenii din cadrul locului de munca.

1. Vă este greu sa lucrati cu persoanele intalnite in cadrul locului de munca?

grad foarte ridicat grad ridicat oarecum la un nivel scăzut într-o foarte mică masura

2. Vă epuizează persoanele intalnite in cadrul locului de munca?

grad foarte ridicat grad ridicat oarecum la un nivel scăzut într-o foarte mică masura

3. Vă simtit frustrat sa lucrati cu persoanele intalnite in cadrul locului de munca?

grad foarte ridicat grad ridicat oarecum la un nivel scăzut într-o foarte mică masura

4. Vi se pare ca oferiti mai mult decat primiti din partea persoanelor intalnite in cadrul locului de munca?

grad foarte ridicat grad ridicat oarecum la un nivel scăzut într-o foarte mică masura

5. Sunteti satul de lucrul cu persoanele intalnite in cadrul locului de munca?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

6. Va intrebati uneori cat veti mai rezista sa lucrati cu persoanele intalnite in cadrul locului de munca?

foarte des deseori uneori rareori niciodată / aproape niciodată

ANEXA NR.2

Informații generale

1 Vârsta dumneavoastră ________ ani
2. Sexul? Masculin Feminin
3. Nivelul de educație: 4. Domeniul

1. școală generală 1.Relatii cu publicul-sector privat

2. școală profesională 2. Educatie

3.liceul 3. Vanzare directa

4. Colegiu-școală postliceală 4.Functionari ai statului-activitatae cu public

5. Studii universitare 5 Functionari ai statului-NU cu public

6.Studii postuniversitare 6 Productie

6.Efectuați exerciții fizice- chiar și activitați casnice care presupun efort fizic minim 30 minute:

a. zilnic b.de doua ori pe săptămîna c.de trei ori pe saptamîna d. saptaminal

7. Cum ați caracteriza dieta dumneavoastra:

A. bogata in fibre B. Bogata in carne si grasimi C. Bogata in legume D. bogata in fructe

8. În ce mediu de afaceri lucrați sau ati lucrat? A. Public B. privat
9. Câți ani ați lucrat în postul de muncă ocupat în momentul de față- ultimul?______ ani
10. Mai aveți- aveati un alt loc de muncă? DA NU

11. Sunteți fumător? A. Fumator in prezent b. fost fumator c. niciodata fumator
12. În total, câte ore pe saptamana vă petreceți la muncă?______ Oră sau va petreceati______
13. Lucrați în schimburi? 1. doar dimineata 2. două schimburi 3. trei schimburi

14.Suferiti de :

a. Boli cardiovasculare b. HTA c. Diabet d. Alte boli…………………………(precizati care anume)

15. Inaltimea (cm) greutatea(kg)

16. In momentul de fata: 1.Lucrati 2. Sunteti somer

17. De cat timp sunteti in cautarea unui loc de munca-somer a.sub 6 luni b. Peste 6 luni c. Peste 12 luni

ANEXA NR.3

Chestionarul dezechilibrului efort-recompensă ERI

Pentru fiecare dintre următoarele afirmații, vă rugăm să precizați cum vă simțiți în acea situație

1 = puternic dezacord 3 = de acord

2 = dezacord; 4 = acord puternic

ANEXA NR.4

Sondaj cu privire la satisfacția la locul de muncă

ANEXA NR.5

Chestionar

În ce măsură sunteți de acord că fiecare dintre următoarele afirmații reprezintă filosofia sau convingerile dvs. în organizație (amintiți-vă, acestea nu sunt doar convingeri personale, ci se referă la ceea ce credeți că este filozofia organizației dvs.). Itemii au fost evaluati pe o scală de 5 puncte de răspuns, acesta variind de la dezacord puternic – 1, acord puternic -5.

ANEXA NR.6

Utrech Work Engagement Scale (UWES) -Scala de implicare în muncă

Următoarele 17 afirmații se referă la cum vă simțieați la ultimul loc de muncă/ locul de muncă. Vă rugăm să citiți cu atenție fiecare afirmație și să decideți dacă ați avut vreodată aceste sentimente față de locul de muncă. Dacă nu ați avut niciodată sentimentul respectiv, încercuiți cifra “0” (zero), în spațiul de după afirmație. Dacă ați trăit sentimentul respectiv, indicați cât de des, încercuind cifra corespunzătoare (de la 1 la 6) care descrie cel mai exact frecvența cu care v-ați simțit astfel.

ANEXA NR.7

Chestionar

Instrucțiuni:

Vă rugăm să indicați părerea dumneavoastră despre fiecare afirmație de mai jos utilizănd scala alăturată încercuind:

1 dacă sunteți Puternic împotrivă

2 dacă sunteți Împotrivă

3 dacă sunteți Împotrivă intr-o oarecare măsură

4 dacă sunteți Neutru

5 dacă sunteți De acord dar într-o măsură mai mică

6 dacă sunteți De acord

7 dacă sunteți Puternic de accord

ANEXA NR.8

Chestionar POMS Profilul stărilor dispoziționale – forma scurtă

Intrucțiuni:

Mai jos vă prezentăm o listă de cuvinte care descriu emoțiile pe care oamenii le au. Citiți cu atenție fiecare cuvânt , apoi alegeți varianta de răspuns care se potrivește cel mai bine întrebării:

CUM TE-AI SIMȚIT ÎN ULTIMELE PATRU SÂPTÂMĂNI?

Posibilități de răspuns:

0=DELOC 1=FOARTE PUȚIN1 2=MEDIU 3=MULT 4=FOARTE MULT

Nefericit(ă) 0 1 2 3 4

Vioi(Vioaie) 0 1 2 3 4

Trist(ă) 0 1 2 3 4

Activ(ă) 0 1 2 3 4

Melancolic(ă) 0 1 2 3 4

Energic(ă) 0 1 2 3 4

Fără speranță 0 1 2 3 4

Distrat(ă) 0 1 2 3 4

Descurajat(ă) 0 1 2 3 4

Jalnic(ă) 0 1 2 3 4

Vesel(ă) 0 1 2 3 4

Amărât(ă) 0 1 2 3 4

Neajutorat(ă) 0 1 2 3 4

Vinovat(ă) 0 1 2 3 4

Plin(ă) de energie 0 1 2 3 4

Nefolositor (nefolositoare) 0 1 2 3 4

Puternic(ă) 0 1 2 3 4

Fericit(ă) 0 1 2 3 4

Pesimist(ă) 0 1 2 3 4

Deprimat(ă) 0 1 2 3 4

ANEXA NR.9

Chestionar

Instrucțiuni:

Vă rugăm să indicați părerea dumneavoastră despre fiecare afirmație de mai jos utilizănd scala alăturată încercuind:

1 dacă sunteți Puternic împotrivă

2 dacă sunteți Împotrivă

3 dacă sunteți Neutru

4 dacă sunteți De acord

5 dacă sunteți Puternic de accord

ANEXA NR.10

Chestionar

Instrucțiuni:

Vă rugăm să indicați părerea dumneavoastră despre fiecare afirmație de mai jos utilizănd scala alăturată încercuind:

1 dacă sunteți Puternic împotrivă

2 dacă sunteți Împotrivă

3 dacă sunteți Neutru

4 dacă sunteți De acord

5 dacă sunteți Puternic de acord