Strategii de Carieră la Instituția Publică

=== f320e444a4845e0a293d3398e987abd3b3df0381_497183_1 ===

UNIVERSITATEA

FACULTATEA DE

SPECIALIZAREA:

EVALUARE PERIODICĂ, TEMA DE CERCETARE TC2

LA DISCIPLINA…………………..

Profesor coordonator:

Nume Prenume

Student:

Nume Prenume

, 2017

UNIVERSITATEA

FACULTATEA DE

SPECIALIZAREA:

EVALUARE PERIODICĂ, TEMA DE CERCETARE TC1

LA DISCIPLINA…………………..

Titlu: ,,Strategii de carieră la instituția publică ´´

Profesor coordonator:

Nume Prenume

Student:

Nume Prenume

……………. , 2017

Pagina de gardă

CUPRINS

§Cuprins……………………………………………………………………………………………4

§Introducere……………………………………………………………………………………..5

§Capitolul I .Definiția carierei …………………………………………………………..6

§Capitolul II.Stadiile carierei …………………………………………………………….8

Studiu de caz: Strategiile de carieră la instituția publică……………………..9 Concluzii………………………………………………………………………………………….12

Bibliografie………………………………………………………………………………………13

§Introducere

Comunicarea interumană se bazează pe un ansamblu de procese psihomotorii specific umane, limbajul, în care un loc deosebit revine componentei conștiente, gândirii. Această formă de comunicare se poate realiza și prin utilizarea unor mijloace nonverbale cu funcție de semnalizare, atitudini posturale,mimico-gestică,sunete nonverbale, etc. Conform modelului comunicațional al psihicului uman sugerat de teoria comunicării, întreaga activitate psihică este concepută ca o rețea de comunicare informațională, în ordine interspecifică (cu alții, cu lumea) și intraspecifică (cu sine, între subsistemele sistemului psihic individual). Organizațiile publice, spre deosebire de cele profit, nu au foarte multe resurse la dispoziție. Dintre cele pe care le au cea umană este cea mai prețioasă și cea mai eficientă. Aici dorim să introducem o diferențiere: vorbim despre „resursa umană” și nu despre „personal”. Exact acest lucru este esența managementului resurselor umane: să învețe managerii cum să creeze acele condiții care să permită angajaților să „producă” mai mult. Cu alte cuvinte, MRU încearcă să creeze spațiul organizațional în care angajații să își poată atinge maximul de potențial. Cele două expresii atestă o fîlosofie, o orientare diferită; dacă ne referim la „personal” considerăm angajații organizației noastre drept un factor definit și finit, aidoma unei mașini de scris: fiecare are locul și întrebuințarea sa și nu ne putem aștepta la mai mult. „Resursa umană” se referă la faptul că orice individ, dacă i se creează condițiile necesare, poate crește și se poate dezvolta; pune accentul pe faptul că angajații nu sunt o investiție aidoma capitalului fix sau mobil ci, sunt o sursă de câștig pentru organizație, dacă li se oferă oportunitățile necesare.

§Capitolul I .Definiția carierei

Cariera este explicată de unii autori ca fiind succesiunea de funcții, în ordinea crescătoare a prestigiului, prin care trece angajatul în mod ordonat, după o regulă previzibilă. După alți autori, cariera constă dintr-o succesiune de poziții într-o ierarhie, împreună cu funcțiile asociate. Într-o interpretare subiectivă, din prisma individului, cariera este cadrul dinamic în care o persoană își percepe viața, în întregul ei, și interpretează semnificația diferitelor calități personale, acțiuni și lucruri care i s-au întâmplat. Cariera unei persoane este definită ca fiind secvența pozițiilor ocupate de respectiva persoană pe parcursul vieții. Termen des utilizat, „carieră” nu are o explicație universal valabilă. Într-un mod este privit din punctul de vedere al managementului de resurse umane și într-un alt fel de indivizii care percep cariera ca pe un lung șir de oportunități de slujbe din ce în ce mai bune și din ce în ce mai bine plătite. Conceptul are numeroase înțelesuri, neexistând până în prezent o definiție oficială unanim acceptată, care să întrunească consensul specialiștilor. O carieră se referă la situații diferite pentru oameni diferiți. Este posibil ca un individ sa gândească cariera ca fiind o serie de posturi diferite, în firme diferite, în timp ce un alt individ vede cariera sa similară cu o ocupație. Tradițional, termenul de carieră este asociat doar cu aceia care dețin roluri manageriale sau ocupa posturi bine plătite. În general, înțelesul popular al termenului de carieră este asociat cu ideea de mișcare ascendentă sau de avansare a unei persoane într-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a obține mai mulți bani, mai multă responsabilitate sau de a dobândi mai mult prestigiu sau mai multă putere. Legat direct de muncă, termenul de carieră trebuie să fie destul de larg pentru a include nu numai experiența muncii, ci și modul de viață sau condițiile de trai deoarece viața extraprofesională a unei persoane joacă un rol deosebit în cadrul carierei.

Opțiunile indivizilor în legătură cu valorile familiale și ale vieții sunt foarte importante deoarece, în concepția marii majorități a acestora, familia reprezintă acea unitate naturală sau acel model instituțional consfințit de istoria organizării sociale, a cărui funcție de solidaritate familială realizează mijloacele de protecție și de sprijin cele mai accesibile sau cele mai adecvate. După ce am descris înțelesul subiectiv, particular al „carierei”, vom descrie înțelesurile pe care le are conceptul de „carieră”, potrivit literaturii de specialitate. Aurel Manolescu a identificat pentru conceptul de carieră mai multe înțelesuri. Treptat însă, conceptul de carieră a dobândit o accepțiune mult mai largă și o aplicabilitate tot mai globală. Astfel, devenind deosebit de complex, conceptul de carieră are în vedere atât întregul personal al firmei, cât și dezvoltarea în cadrul postului deținut sau chiar în cadrul altor ocupații, deoarece capacitatea unei persoane de a face față unor noi servicii sau unor noi responsabilități mai mari crește pe măsură ce timpul trece și se acumulează experiența. Cariera reprezintă o parte importantă din viața unui individ care, la rândul ei, reprezintă o permanentă luptă pentru atingerea scopurilor sau obiectivelor personale.Astfel, indivizii sunt dornici să-și dezvolte cariere care țin cont atât de nevoile personale și familiale, inclusiv educația copiilor, cât și de carierele partenerilor sau de calitatea vieții. Dezvoltarea carierei profesionale nu este o problemă de sine stătătoare, ci trebuie privită în contextul vieții și dezvoltării de ansamblu a unei persoane și nu numai în calitatea sa de angajat.

§Capitolul II.Stadiile carierei

Programele de dezvoltare a carierei sunt destinate atât angajaților cât și organizațiilor care au nevoie de un program eficace de dezvoltare a carierei, chiar dacă motivele acestora sunt diferite. Cariera individuală se dezvoltă prin interacțiunile dintre aptitudinile existente, dorința de realizare profesională a individului și experiența în muncă pe care o furnizează organizația. Salariatul se va dezvolta și va fi mai mulțumit de cariera sa în măsura în care organizația va putea furniza căi pe care individul să avanseze în diferite munci, poziții si niveluri, în care să-și pună în valoare cunoștințele și să-și dezvolte aptitudinile. De-a lungul vieții, cariera unei persoane trece prin mai multe etape, și anume:Etapa de căutare/ explorare, primul stadiu în evoluția carierei, este caracterizată de auto-analiză (identificarea și clarificarea intereselor/ posibilităților proprii care pot fi ulterior dezvoltate pe parcursul carierei) și de cunoașterea diferitelor tipuri de posturi disponibile. În această etapă, tinerii își dezvoltă, sub influența părinților, a profesorilor și a prietenilor, așteptări privind cariera. Din nefericire, uneori aceste așteptări nu sunt realiste. Așteptările nerealiste pot rămâne în subconștientul persoanelor, iar după un timp să le influențeze comportamentul creând frustrări, fie lor, fie membrilor organizației din care fac parte.Etapa de dezvoltare este etapa în care persoanele își caută de lucru, își găsesc un post, devin acceptați într-o organizație, învață ce au de făcut și încep să

arate semnele unui viitor succes sau eșec. Această etapă este caracterizată de creșterea performanțelor și de “învățare din greșeli”. După unii autori, această perioadă este între 25 și 35 de ani, iar după alții durează până la 45 de ani. Etapa de menținere este a treia etapă, caracterizată de menținerea la același nivel a productivității. Se mai numește și “platoul” carierei, fiind o perioadă fără o creștere semnificativă a performanțelor. Declinul se caracterizează prin reducerea interesului față de muncă, diminuarea performanțelor personale și pregătirea pentru pensionare. Persoanele pensionate își pierd interesul față de dezvoltarea personală, dar pot deveni foarte buni “sfătuitori” și multe organizații utilizează experiența acumulată de acestea pentru a-i ajuta pe angajații lor tineri să se dezvolte.Cerințele organizației sunt legate de strategia generală și de cea de resurse umane a organizației și implică în principal perfecționarea personalului în vederea creșterii randamentului, dezvoltarea potențialului resurselor umane, definirea traseului de dezvoltare a carierei, determinarea tipurilor de posturi prin analiză și descriere, evaluarea potențialului individual al postului și determinarea numărului de ocupanți pentru desfășurarea în bune condiții a tuturor activităților. Cu scopul de a promova cariera angajaților, companiile concep și implementează programe de dezvoltare a carierei. Angajații sunt evaluați pentru determinarea potențialului propriu și pentru stabilirea pașilor pe care trebuie să îi facă pentru accesarea unor poziții cu valoare maximă pentru companie, dar și pentru ei.

§Studiu de caz: Strategiile de carieră la instituția publică

Etapele (stadiile) carierei profesionale sunt: explorarea, încercarea, stabilizarea, avansarea și menținerea, finalul carierei. Explorarea începe de fapt încă din copilărie, și este etapa descoperirilor și al opțiunilor, în contextul conturării propriei identități, al conturării intereselor și al capacităților proprii în scopul obținerii reușitei. Încercarea corespunde perioadei primei slujbe după facultate sau alte studii, slujbă care va avea un impact deosebit asupra carierei viitoare a persoanei respective. Prin diferite studii efectuate s-a evidențiat faptul că performanțele ulterioare sunt corelate direct cu stimularea resimțită la începutul carierei.Ansamblul situațiilor juridice și efectele produse, care intervin de la data nașterii raportului de serviciu până in momentul încetării acestui raport, în condițiile legii, constituie cariera în funcția publică".În prezent, cariera funcționarului public, care cuprinde ansamblul organizatoric și de promovare, este reglementată în art. 16 alin. 3 din Constituție, capitolul VI din Legea nr. 188/1999 privind Statutul Funcționarilor Publici24, H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea și dezvoltarea carierei funcționarilor publici (Anexa nr. 1 cuprinde „Regulamentul de organizare și desfășurare a concursurilor'’, Anexa nr. 2, „procedura de evaluare a activității funcționarilor publici debutanți”; Anexa nr. 3 — ,Metodologia de evaluare a performanțelor profesionale individuale ale funcționarilor publici”). Prevederi referitoare la recrutarea funcționarilor publici mai întâlnim și in alte acte normative speciale, cum ar fi „Statutul personalului vamal” , „Statutul personalului silvic”.Următoarele principii guvernează managenetul carierei funcționarilor publici:competența, competiția, egalitatea de șanse, profesionalismul, motivarea, transparența. Managementul carierei in funcția publică se asigură de Agenția Națională a Funcționalilor Publici, autoritățile publice, funcționalul public. Managementul funcțiilor publice și al funcționarilor publici constă in gamă variată de activități desfășurate în principal de departamentele de resurse umane din cadrul instituțiilor publice, dai' și de către fiecare funcționarul public in parte. Managementul carierei este procesul de proiectare și implementare a scopurilor , strategiilor și planurilor care permit instituției publice satisfacerea nevoilor de resurse umane, iar indivizilor Îndeplinirea scopurilor profesionale . Stabilirea posibilităților de carieră în funcția publică se realizează anual prin Planul de ocupare a funcțiilor publice. Obiectivul urmărit este acele de a crea un cor profesionist de funcționari publici. Dezvoltarea carierei funcționarului public presupune un proces de gestionare a carierei, de evoluție în cadrul instituțiilor publice, conform nevoilor acestora, dar și în funcție de rezultate și performanță, de competență, dai’ și de aspirațiile fiecărui funcționar- public. în cele mai multe dintre instituțiile publice se pune la dispoziția funcționarilor public cursuri de formare profesionale, pe domenii de activitate. Pe de altă parte chiar instituția publică poate lua măsuri de îmbunătățire a performanțelor slabe, de oferirea unor oportunități de avansare pe poziții superioare. Activitățile de bază referitoare la dezvoltarea carierei sunt:administrarea dosarului profesional, activități legate de raportul de evaluare a performanțelor și interviuri (în urma finalizării se pot întreprinde o serie de măsuri: identificarea cazurilor care necesită luarea unor măsuri; identificarea funcționarilor public care au obținut calificativul „excepțional”; identificarea cazurilor cu probleme sau potențialelor cazuri problemă; verificarea disponibilităților pentru programele de formare profesională; verificarea posibilităților de transfer, detașare etc.)., schimbarea temporară a posturilor intre ele, asistarea unor colegi sau superiori in exercitarea unor atribuții, detașarea, transferul mutarea, concediul de studii.

§Concluzii

În practica instituțiilor publice există tendința de ierarhizare tot mai accentuată a structurilor organizatorice, și, evident, creșterea numărului de nivele ierarhice. Aceasta trebuie să îi determine pe manageri să re gândească dezvoltarea carierei angajaților de la fixarea unor trasee de evoluție pe trepte ierarhice la promovarea angajaților dintr-un domeniu de specializare într-altul. Un asemenea procedeu de ,.migrare” într-o zonă apropiată specializării angajatului nu este posibilă in lipsa eforturilor de pregătire continuă. Studiul a pus în evidență existența unui climat organizațional favorabil dezvoltării carierei angajaților, utilizarea strategiilor de supraviețuire în dezvoltarea resurselor umane. Credem că in aceste condiții se impune o analiză realistă a posibilităților de dezvoltare a carierei pe seama îmbogățirii profesionale la locul de muncă, precum și conturarea unor strategii în domeniul formării continue racordate la cerințele consolidării societății cunoașterii în care trăim.

Bibliografie

Coleg G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, București, 1997,

Androniceanu A, Managementul schimbărilor, All Educational, 1998.

Candea R., Comunicarea managerială, Ed. Expert, București, 1996.

Maslow A., Motivație și personalitate, NY, 1987.

Nicolaecu O., Management, Ed. Economică, București, 1997.

Manolescu, A. – Managementul resurselor umane, Editura Tehnica, București, 1998,

Mathis,R.L., – Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti,2000,

Manolescu, A. – Managementul resurselor umane, Editura Economică, București 2003,

Mâțâuan. G. (1996): „Strategii de dezvoltare a personalului” în O. Nicolescu. coord Strategii manageriale de firmă, Editura Economică. București.

=== f320e444a4845e0a293d3398e987abd3b3df0381_497237_1 ===

UNIVERSITATEA

FACULTATEA DE

SPECIALIZAREA:

EVALUARE PERIODICĂ, TEMA DE CERCETARE TC2

LA DISCIPLINA…………………..

Profesor coordonator:

Nume Prenume

Student:

Nume Prenume

, 2017

UNIVERSITATEA

FACULTATEA DE

SPECIALIZAREA:

EVALUARE PERIODICĂ, TEMA DE CERCETARE TC1

LA DISCIPLINA…………………..

Titlu: ,,Strategii de carieră la instituția publică ´´

Profesor coordonator:

Nume Prenume

Student:

Nume Prenume

……………. , 2017

Pagina de gardă

CUPRINS

§Cuprins…………………………………………………………………………………………..4

§Introducere………………………………………………………………………………………5

§Capitolul I .Conceptul de managementul carierei …………………………….6

§Capitolul II.Etapele carierei …………………………………………………………..6

§Capitolul III.Studiu de caz: Strategiile de carieră la instituția publică.9

§Concluzii………………………………………………………………………………………12

Bibliografie………………………………………………………………………………………13

Strategii de carieră la instituția publică

§Introducere

Un sistem de management optim al instituțiilor publice române ar genera consolidarea instituțională și, implict, ar crește capacitatea administrației publice de a susține procesul de reformă din interiorul instituțiilor publice, într-un proces de auto- perfecționare. Acest deziderat s-ar materializa în satisfacerea nevoilor și cerințelor cetățenilor, concomitent cu cele ale personalului din interiorul instituțiilor publice și stabilirea unei relații de respect reciproc, în condițiile în care, în sistemul bugetar, în special în administrațiile publice, eficiența depinde de profesionalismul și comportamentul personalului din cadrul acestora. Reforma sistemului de management în instituțiile publice românești continuă să rămână o necesitate, în condițiile în care acestea nu reușesc să țină pasul cu evoluția societății românești și cu schimbările generate de aderarea la structurile europene. în general, principiile, metodele și tehnicile managementului carierei ind ividuale derivă din cele ale managementului resurselor umane, reforma managementului resurselor umane însemnând și reforma managementului carierei ind ividuale. în această lucrare științifică ne-am propus să evidențiem unele modalități prin care sistemul de management al resurselor umane, respectiv cel al carierei ind ividuale, ar putea fi eficientizat, chiar dacă vom aborda doar secvențial această problematică.

Printre principalele obiective ce trebuie avute în vedere de o conducere responsabilă și competentă și care trebuie dusă la îndeplinire cu maxim de eficiență în scopul dezvoltării durabile a unei națiunii se află și procesul extrem de complex al consolidării instituționale, al reformei instituțiilor, astfel încât acestea să se adapteze perfect la procesele economice, sociale, politice sau culturale ce se derulează într-o societate, la un anumit moment temporal.

§Capitolul I .Conceptul de managementul carierei

Cariera este cadrul dinamic în care o persoană își trăiește viața profesională,o mișcare de-a lungul unui drum in timp. Pentru că parcurgerea acestui drum necesită anumite cunoștințe și competențe, putem concluziona că prin carieră profesională se înțelege o succesiune evolutivă de activități profesionale și poziții ocupate într-o organizație, pe care le atinge o persoană,ca și aptitudinile, cunoștințele, abilitățile și competențele dezvoltate de-a lungul timpului. Deși în limbajul curent noțiunea de carieră este bine înțeleasă,nu dispunem de o definiție unanim acceptată. După unii autori, noțiunea de carieră este sinonimă celei de profesie sau ocupație :după alți autori, aceasta are și alte înțelesuri cum ar fi :timpul cât o anumită persoană își desfășoară activitatea intr-un anumit domeniu , poziția în societate, dar mai ales etapă,treaptă în ierarhia socială sau profesională.

§Capitolul II.Etapele carierei

Pe măsură ce un angajat acumulează experiență în muncă, dezvoltarea lui poate fi văzută ca o succesiune de etape ce marchează ascensiunea și declinul său . Explorarea -Această etapă începe de fapt din copilărie,de la acel „vreau să devin medic” sau „vreau să devin economist”,etc., mai târziu,în adolescență opțiunile devenind mai realiste,fiind marcate de întrebări de genul „Ce doresc eu cu adevărat de la viață?”, „Care este profesia ce mi se potrivește?”.Activitățile exploratorii constau în clarificarea și identificarea intereselor și capacităților proprii în scopul reușitei în domeniul profesional ales ;această etapă are loc până în junii vârstei de 25 ani. Încercarea- Prima slujbă,după terminarea liceului sau a facultății,are o influență persistentă asupra carierei. Dacă prima slujbă oferă individului satisfacție profesională și materială,șansa îndeplinirii cu succes a sarcinilor și eventuale promovări,aceasta are un impact pozitiv asupra cari erei,detenninându-1 să treacă rapid la etapa de stabilizare și menținere. De cele mai multe ori însă,tinerii au parte de „start greșit”, fie din cauza necunoașterii persoanei proprii,a așteptărilor nerealiste pe care le au de la un post oarecare.fie din cauza organizației care nu oferă tânărului recompense corespunzătoare, șansa adaptării și integrării in organizație. Aceste situații impun de obicei „încercarea’’ mai multor posturi, individul caută un loc de muncă permanent,care să fie potrivit abilităților și nevoilor ce-1 caracterizează și încearcă să se stabilizeze în organizația care îl atrage cel mai mult.Stabilizarea- în această etapă individul se stabilizează pe o anumită ocupație și într-o anumită organizație,gândind pe termen mai lung viitorul său. Acesta vrea să aibă succes ,își desemnează prioritățile,se focalizează pe activitățile esențiale pentru a-și îndeplini obiectivele, preocuparea principală devenind promovarea rapidă și sporirea statutului profesional. Avansarea și menținerea- In această etapă individul se concentrează pe atingerea urgentă a obiectivelor profesionale și pe menținerea progresului în organizație.De multe ori etapa de menținere coincide cu o așa numită „criză a mijlocului de carieră “ (în jurul vârstei de 40 de ani),amplificată și de evenimente cum ar fi o anumită securitate financiară (care poate determina decizii de renunțare la carieră) , divorț, boală, întrebări despre sine și despre valori,etc.Unii indivizi decid în această etapă să se întoarcă în etapa exploratorie,căutând noi domenii în care să se afirme,începând de fapt o nouă carieră;alții își păstrează postul, dai- entuziasmul lor este mai scăzut,performanța putându-se menține ridicată dar fără a înregistra foarte mari succese.Finalul carierei (în junii vârstei de 55 ani). în această etapă, se desprind trei traiectorii distinctive:creșterea,menținerea și declinul. Pentm unii indivizi această etapă corespunde unei perioade de creșteri continue in statut și influență în cadrul organizației (creștere) . Pentru alții este momentul în care au atins cel mai înalt nivel de responsabilitate și statut,de care sunt capabili sau pe care și-l doresc (menținere). Este evident că nu toți indivizii urmează același tipar al carierei;scliimbarea domeniului profesional (la diferite vârste) impune reluarea ciclului prezentat anterior și deci,schimbarea succesiunii etapelor prezentate. Pe de altă parte, unii indivizi debutează ai foarte mare succes în viața profesională la vârste tinere,alții nu ating niciodată punctul de declin al carierei sau îl amână foarte mult (până după 65-70 ani). Pentru cei mai mulți însă,ultimii ani ai carierei pot fi caracterizați ca și ani de declin. Semnele îmbătrânirii sunt evidente,unii se confruntă cu serioase probleme de sănătate, gândul la pensionare poate produce anxietate; adesea indivizii se întreabă despre semnificația vieții,au preocupări extraprofesionale,atenția lor fiind îndreptată spre familie și propria lor persoană.

§Capitolul III.Studiu de caz: Strategiile de carieră la instituția publică

Dacă conceptul general de schimbare este doar „o stare de lucruri nouă diferită de vechea stare de lucruri”, schimbarea organizațională este mai dificil de definit. Pentru a o ințelege mai bine, cel mai usor mod de abordare nu este acela de a incerca să o definim, ci, mai degrabă a o compara cu alte tipuri de schimbare. Denumirea de schimbare organizațională face evident faptul că este vorba de o schimbare in activitățile organizaționale, insă această afirmație nu spune prea multe in privința tipului de activități care sunt supuse schimbării. Făcand o comparație intre schimbarea

operațională si cea organizațională, vom observa că prima se referă exclusiv la indivizi, cu rolurile si valorile lor, in timp ce cea de-a doua acoperă un camp mult mai larg, anume toate procesele operaționale- cele de servire a clienților, de producție si de logistică.10 Pe langă acestea, schimbarea organizațională acoperă si schimbările care survin in procesele de muncă (care pot fi ințelese ca „un set de sarcini de muncă indeplinite pentru a atinge un scop clar”11) si subsistemele acestora. Mai departe, schimbarea organizațională poate fi definită si ca „o stare de tranziție intre starea actuală si o stare viitoare spre care tinde organizația”. Deși această definiție este mai apropiată de definiția schimbării in general, o anumită diferență, desi subtilă, este vizibilă. Această definiție isi are originea in concepțiile lui Lewin (1947), care a formulat conceptul de miscare intre două „stări” discrete si oarecum imuabile, ca schimbare organizațională, adică a te afla in starea I la momentul I si in starea II la momentul II. Miscarea sugerată este una lineară si statică si, după anumiți autori13, nu se potriveste conceptului dinamic de schimbare organizațională deoarece simplifică extrem de mult un proces foarte complex, insă, tocmai din această cauză, oferă o posibilitate extrem de directă de a planifica acțiunile de schimbare. Politicile de dezvoltarea carierei acopera următoarele aspecte: Luarea deciziilor: Instituția publică trebuie sa decidă măsură în care: produce sau formează proprii sai funcționari publici de conducere (politica de promovare din interior); recrutează sau achiziționează deliberat din afara. Aceasta înseamnă adoptarea unei politici care sa accepte un anumit grad de pierderi și care chiar încurajează funcționarii publici să își continue cariera în altă parte, în cazul în care aceștia sunt în pericol de stagnare;va trebui sa caute membri valoroși în alta parte atunci când numărul de funcționari publici de conducere disponibili este insuficient, potrivit previziunilor cererii si ofertei.

Politici pe termen scurt si pe termen lung. Politicile de investire în dezvoltarea carierei se încadrează în una din următoarele categorii: Performanta pe termen scurt- Instituția publică ce adoptă aceasta politică se concentrează, conștient sau inconștient, pe momentul prezent (aici si acum). Recrutează si formează personal cu un înalt grad de competenta pe care sa îl manifeste la locul de munca prezent. Dacă se dovedesc a fi într-adevar foarte buni, atunci vor fi promovați. Instituția publică adopta o poziție potrivit careia recrutarea și formarea unor funcționari publici de conducere pentru un viitor care s-ar putea sa nu devină niciodată realitate, este o pierdere de timp. Conducerea de vârf adopta o opinie potrivit careia daca se recrutează oameni de calitate, atunci viitorul se va face singur. Fie persoanele se vor maturiza în funcțiile pe care le dețin fie, în caz contrar, vor fi aduse persoane capabile din exterior. Planuri pe termen lung, instituțiile publice care cred în planificarea unei cariere pe termen lung tind sa aiba abordări foarte bine structurate asupra dezvoltării carierei. Pun un accent deosebit pe evaluarea performantelor realizând rapoarte foarte elaborate de evaluarea a performantelor si, în special a potențialului. Au sisteme pentru cei cu avansare rapida si planuri de schimbare a posturilor potrivit unui program prestabilit. Flexibilitate pe termen lung, instituțiile publice care urmeaza aceasta politica apreciaza faptul ca trebuie sa se concentreze pe obținerea unui nivel de performanta bun în prezent. Prin aceasta ele vor pregăti, într-o măsură considerabila, funcționarii publici în vederea promovării. în aceasta privința, ele se aseamana cu instituțiile publice care se concentrează pe performanta pe termen scurt. Totodată , trebuie evaluat si dezvoltat si potențialul funcționarilor publici prin programe de formare profesionala care depasesc sfera stricta a atribuțiilor funcției pe care aceștia o dețin. De asemenea, acestea favorizează mobilitatea pe orizontala a personalului în diferite posturi în scopul lărgirii sferei de experiența si schimbării direcțiilor în cariera unor funcționari publici atunci când aceasta este recomandata. Aceasta abordare evita limitările impuse de metoda prezentului strict (aici si acum), rigiditatea si frecventa lipsa a realismului unui sistem prea bine structurat. Într-o prezentare generala, sistemul pe termen scurt este întâlnit mai frecvent în instituții publice mici, de tip organic, care se dezvolta rapid si în care forma se adapteaza funcției, instituția publica ca întreg devenind fluida si flexibila. Sistemul pe termen mai lung se întâlnește mai mult în instituțiile publice mai mari, de tip birocratic sau mecanicist, unde se pot face previziuni cu un grad mai mare de acuratețe cu privire la necesitățile viitoare ale instituției publice, în care este improbabil sa apara schimbări semnificative ale cerințelor de aptitudini si în care exista un flux constant pe scara promovării. O abordare de tip flexibilitate pe termen lung este, cel mai probabil, urmata de instituțiile publice care nu se încadrează în nici una dintre celelalte doua categorii. Aceasta este, probabil, cea mai buna dintre cele trei.

§Concluzii

Marea majoritate a funcționarilor publici de conducere va ajunge inevitabil la o plafonare în cariera în cadrul unei instituții publice Aceasta se va întâmpla cu precădere în instituțiile publice cu structuri aplatizate unde posturile medii de conducere tind sa dispara pe măsură ce instituția publica se aplatizeaza, si acest fapt este din ce în ce mai des întâlnit în administrația publica. Rareori nivelurile sunt eliminate (deși acest lucru se poate întâmpla). Cea mai întâlnită situație este cea în care structura piramidala devine mult mai aplatizata si cu mult mai puține oportunități pentru cei aflați la vârful ei. Astfel de activitati pot avea ca urmare pensionările anticipate. O parte a celor care continua sa rămână în cadrul instituției publice se vor resemna si vor aștepta pensionarea, Alții vor deveni plictisiți si frustrați, sau chiar se vor răzvrăti în mod pozitiv. Activitatea de dezvoltare a carierei este necesara pentru a le asigura acestora o activitate interesanta, menținută întotdeauna la același nivel. Planificarea dezvoltării carierei este procesul cheie al managementului carierei. Aceasta folosește toate informațiile oferite prin intermediul evaluării cerințelor instituției publice, evaluărilor performantelor si potențialului si planurilor de înlocuire a structurilor de conducere, în situațiile în care acestea exista, si le traduce în planuri de dezvoltare a carierei personale și în condiții generale pentru dezvoltarea managementului, consiliere în cariera, ghidare si îndrumare, mobilitate pe orizontală și formare profesională. Planificarea dezvoltării carierei-abordarea este bazată pe intervale de competență.. Evoluția în cariera poate fi definita în termenii competentelor de care un funcționar public are nevoie pentru a-si desfasura activitatea la un nivel din ce în ce mai înalt al responsabilității sau contribuției la dezvoltarea instituției publice. Acestea se pot numi intervale de competenta.

§Bibliografie

Androniceanu A, Managementul schimbărilor, All Educational, 1998.

Candea R., Comunicarea managerială, Ed. Expert, București, 1996.

Coleg G.A., Managementul personalului, Ed. Codecs, București, 1997,

Manolescu A, Managementul resurselor umane, București, 1998.

Maslow A., Motivație și personalitate, NY, 1987.

Nicolaecu O., Management, Ed. Economică, București, 1997.