Strategia U.e. 2020. Integrarea Tinerilor Absolventi pe Piata Muncii In Romania
LUCRARE DE ABSOLVIRE
STRATEGIA UE 2020. INTEGRAREA TINERILOR ABSOLVENȚI PE PIAȚA MUNCII ÎN ROMÂNIA
Cuprins
Introducere
Capitolul 1. Politica de integrare în muncă a tinerilor
1.1. Sprijin pentru obținerea unui loc de muncă și începerea unei cariere
1.2. Strategia europeană pentru ocupare a tinerilor absolvenți
1.3. Politici de ocupare a tinerilor în statele membre
Capitolul 2. Discriminarea tinerilor la locul de munca
2.1 Discriminarea tinerilor cu dizabilități la locul de muncă
2.2 Discriminarea la angajare pe criteriul vârstei
Capitolul 3. Integrarea tinerilor pe piața muncii din România Studiu cantitativ
Concluzii
Bibliografie
Anexe
Introducere
Această lucrare este rezultatul unei cercetări realizate de către o persoană tânără care ea însăși s-a confruntat cu problema tinerilor care își doresc un loc de muncă în România. Tinerii din România î-și doresc un loc de muncă stabil și pe măsura cunoștințelor obținute în urma finalizării studiilor universitare. Ei doresc să pună în practică cunoștințelor teoretice și să-și dezvolte o carieră în domeniul pe care l-au ales la începutul facultății.
Numărul mare al șomerilor în rândul tineretului, sporirea numărului tinerilor care vor să plece la muncă în străinătate, perioada relativ mare de aflare în căutarea unui loc de muncă, cerințele multiple al angajatorilor față de tinerii angajați sunt doar unele repere care îmi permit să afirm că situația tinerilor pe piața muncii în România nu este cea mai bună. Șansele reduse de angajare conform meseriei, lipsa unei meserii sau profesiuni în rândul tinerilor, îi determină pe mulți să migreze la muncă în străinătate în eventualitatea angajării, de cele mai multe ori asumându-și anumite riscuri sub aspect financiar, al sănătății, profesional etc.
În primul capitol am scos în evidență politica de integrare în muncă a tinerilor, sprijinul necesar și obținut de aceștia pentru obținerea unui loc de muncă și începerea unei cariere, strategia europeană pentru ocuparea tinerilor absolvenți precum și politicile de integrare a tinerilor în statele membre. Specialiștii în resurse umane afirmă că astăzi salariații nu-și mai fac planuri pe termen lung. „Aleg meseria pentru că au nevoie de bani, nu pentru că vor o carieră. Pentru tineri, prestigiul unei profesii nu mai are nicio valoare. Nu se mai merge pe principiul tata a fost profesor, voi practica și eu aceeași meserie. Acum există o mare dorință de a reuși de la vârste cât mai mici. Iar reușita se masoară în bani” Specialiștii în domeniul forței de muncă sunt de părere că tinerii care aleg acum să urmeze o facultate ar trebui să se îndrepte către sectorul tehnic, pentru că există cerere pe piață, iar oferta este foarte săracă. Deși numărul de locuri de muncă destinate absolvenților de studii superioare este cel mai scăzut din oferta de pe piața muncii, se pare că diploma de facultate ajută la obținerea unui loc de muncă.
În capitolul doi am arătat piedicile întâmpinate în ocuparea unui loc de muncă de către tinerii cu dizabilități precum și discriminarea pe care o fac angajatorii în privința acceptării pentru ocuparea unui loc de muncă a tinerilor pe criteriul vârstei. Piața muncii impune adaptarea structurilor de formare profesională inițială și continuă la cerințe angajatorilor, precum și dezvoltarea resurselor umane prin policalificare și recalificare.
Luând în considerație faptul că tineretul este considerat forța motrice de dezvoltare a oricărei societăți și, totodată, constituie viitorul acesteia, ar trebui să se bucure de atenția tuturor actorilor sociali. Dat fiind faptul că la tineri sunt evidențiate mai bine unele calități cum ar fi: flexibilitatea, adaptabilitatea sporită la schimbare, spirit de creativitate dezvoltat, ingeniozitate sporită, capacitatea de a însuși mai rapid ineditul etc., ar trebui să-i plaseze pe acestea într-o situație mai avantajoasă comparativ cu celelalte categorii ale populației în general și ale forței de muncă în special. De fapt, situația este inversă, persoanele tinere acced, din ce în ce mai greu, pe piața muncii datorită exigențelor invocate de angajatori.
În capitolul trei am efectuat un o anchetă sociologică pe bază de chestionar privind dificultatea tinerilor în obținerea unui loc de muncă pe piața muncii din România. Potrivit sondajelor efectuate, datorită multor factori actuali care influențează piața muncii din România, în aceste momente dificile pentru economia întregii lumi, puțini din absolvenții unei instituții de învățământ superior și-au găsit un loc de muncă adecvat competențelor profesionale obținute de ei odată cu diploma de licență sau cea de masterat, situație care poate fi generalizată pentru întreaga generație cuprinsă între 20 și 30 de ani, indiferent de nivelul studiilor.
Pentru a afla dificultățile tinerilor întâmpinate în momentul încercării lor de integrare pe piața muncii din România, am administrat un chestionar cu 15 întrebări pe un eșantion de conveniență format din 232 de tineri, prieteni, cunoscuți, dar și tineri aflați în preajma oficiului de ocupare a forței de muncă din Sectorul 3, București, să mă ajute, să aflăm împreună, ce și cum se poate schimba ceva în acest domeniu. În decurs de o lună, în perioada 05.11.- 05.12.2011 am reușit să adun 232 de chestionare completate cu răspunsurile tinerilor vizați. Majoritatea au fost întrebați la un interviu de angajare care este vârsta lor, iar mulți dintre aceștia au fost respinși pe acest motiv, alături de lipsa experienței. Reacțiile respondenților, variază de la dezamăgire, până la căutarea unui alt loc de muncă. Majoritatea tinerilor au declarat că au calități și aptitudini care să le compenseze lipsa experienței, cum ar fi: capacitate de adaptare rapidă, spiritul de lucru în echipă, sociabilitate etc.
În partea dedicată concluziilor voi prezenta cât de important este obținerea tuturor informațiilor necesare în alegerea și găsirea unui loc de muncă adecvat nevoilor, cerințelor și compatibilității tinerilor aflați în fața luării unei decizii atât de importante pentru viața și viitorul lor. Pentru a obține aceste informații aș propune desfășurarea unei campanii de informare și conștientizare atât a tinerilor, a angajatorilor cât și a opiniei publice cu privire la drepturile la angajare, precum și la serviciile oferite de AJOFM.
Capitolul 1. Politica de integrare în muncă a tinerilor
Sprijin pentru obținerea unui loc de muncă și începerea unei cariere
„Munca a fost primul preț sau prima monedă cu care se cumpărau lucrurile. Nu prin aur sau argint, ci prin muncă s-a achiziționat la început bogăția lumii; valoarea ei, pentru acei ce o posedă și care doresc să o schimbe pentru alte produse noi, este egală exact cu cantitatea de muncă de care dispun sau care îi face în stare să cumpere alte produse.” Munca este cel mai important factor de producție care, alături de capital și pământ, contribuie la realizarea activităților economice.
Prin muncă se înțelege o activitate specifică omului, care în decursul existenței sale istorice l-a ajutat să se desprindă de animal și pe care omul o folosește pentru a produce bunuri și servicii. În orice activitate economică munca este prezentă direct sau indirect, fiind factorul activ și determinant, contribuind esențial la schimbul de materii între om și natură. Munca se concretizează în efortul fizic și intelectual pe care-l face omul atunci când produce, deci în forța sa de muncă, deci putem spune că forța de muncă se exprimă prin populația aptă de muncă, disponibilă.
Activitățile economice își procură munca și ceilalți factori de producție de pe piață. Întreprinderile cer forță de muncă corespunzător locurilor de muncă disponibile. Așa se explică existența pieței muncii ca o componentă a unei piețe mai largi și anume piața intrărilor. Trecerea de pe o piață pe alta este dificilă iar uneori chiar imposibilă, ceea ce face ca lucrătorii din diferite localități, cu diferite profesii, cu anumite diplome si experiență de asemenea diferită să nu se concureze între ei în ocuparea locurilor de muncă disponibile.
Conform art.58 din Legea 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru șomaj și stimularea ocupării forței de muncă, informarea și consilierea profesională constituie un ansamblu de servicii oferite persoanelor în căutarea unui loc de muncă, în mod gratuit. Acestea sunt:
· furnizarea de informații privind piața muncii și evoluția ocupațiilor;
· evaluarea și autoevaluarea personalității în vederea orientării profesionale;
· dezvoltarea abilității și a încrederii în sine a persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă în vederea luării deciziei privind propria cariera;
· instruirea în metode și tehnici de căutare a unui loc de muncă (prezentarea la interviu, întocmirea unui Curriculum Vitae).
Informarea și consilierea profesională se realizează de către centre specializate organizate în cadrul agențiilor pentru ocuparea forței de muncă.
Informarea privind piața muncii, stabilirea traseului profesional, evaluarea și autoevaluarea se realizează prin autoinformare, prin acordarea de servicii de consiliere individuală sau de grup oferite persoanelor în căutarea unui loc de muncă sau în cadrul job-club-urilor organizate de agențiile pentru ocuparea forței de muncă.
Consilierea profesională și instruirea în metode și tehnici de căutare a unui loc de muncă și de prezentare la interviuri în vederea ocupării se realizează de către consilierii de orientare a carierei, în cadrul centrelor de informare și consiliere privind cariera sau, la cerere, în cadrul altor forme organizate de instruire.
Serviciile de mediere pentru persoanele în căutarea unui loc de muncă se acordă gratuit de către agențiile pentru ocuparea forței de muncă și constau în:
– informații privind locurile de muncă vacante și condițiile de ocupare a acestora prin publicarea, afișarea, organizarea de burse ale locurilor de muncă;
– mediere electronică având ca scop punerea automată în corespondență a cererilor și ofertelor de locuri de muncă prin intermediul internet-ului;
– preselecția candidaților corespunzător cerințelor locurilor de muncă oferite și în concordanță cu pregătirea, aptitudinile, experiența și cu interesele acestora.
Pretenția majoră pe care o au angajatorii, și anume cererea de experiență, poate fi satisfacută de către absolvenți și prin alte metode, precum activitățile din cadrul ONG-urilor. Din păcate, acest lucru nu este luat în considerare de către toate companiile, din simplul motiv că modul de funcționare a ONG-urilor din România diferă de ceea ce se întâmplă în afara țării, astfel, ONG-urile din Vest se comportă foarte asemănător cu organizațiile pe profit și au aceleași exigențe cu membrii lor.
Pentru angajatori este mult mai important să angajeze persoana potrivită pentru un anumit post și o persoană care să fie dornică să evolueze în acea companie. Dacă angajează pe cineva care este prea tânăr, care nu are experiență, e posibil ca acesta să nu se descurce. Pentru angajatori, experiența se valorifică în performanță, și din acest motiv pun accent pe acest criteriu. O companie care are în spate o activitate înfloritoare, cu un viitor înfloritor, nu se va încumeta spre exemplu, să angajeze un proaspăt abslovent de Facultatea de Management, pentru un post intern de Manager de Achiziții. În majoritatea cazurilor, se preferă promovarea personalului intern, care are în spate o experiență solidă, care este dobândită în principal în cadrul acelei companii.
Pe fondul crizei economice, a dispărut și un obicei întâlnit până acum la angajatori, și anume renunțarea la oameni foarte bine pregătiți, pe motiv de buget insuficient. Toată conjunctura economică a făcut în așa fel încât angajatorii să aibă la dispoziție un numar mare de specialiști, care au pretenții salariale foarte mici. Pretențiile specialiștilor s-au diminuat drastic, deși ar fi fost justificate, în mod normal, dar nu și în acest context economic. Ținând n, care are în spate o experiență solidă, care este dobândită în principal în cadrul acelei companii.
Pe fondul crizei economice, a dispărut și un obicei întâlnit până acum la angajatori, și anume renunțarea la oameni foarte bine pregătiți, pe motiv de buget insuficient. Toată conjunctura economică a făcut în așa fel încât angajatorii să aibă la dispoziție un numar mare de specialiști, care au pretenții salariale foarte mici. Pretențiile specialiștilor s-au diminuat drastic, deși ar fi fost justificate, în mod normal, dar nu și în acest context economic. Ținând cont de toate aceste informații, se poate trage concluzia că angajatorii au tot dreptul să prefere oameni cu experiență, atunci când tot interesul lor se înclină către performanțe maxime. Un absolvent fără experiență necesită multe investiții, mult timp, resurse pe care nu orice angajator este dispus să le aloce, preferând să obțină rezultate maxime în perioada curenta. O tendință care se află în continuă creștere este aceea a studiilor de master, asupra cărora se știe că vor deveni esențiale pentru a găsi mai ușor un loc de muncă bine plătit. Acest lucru reduce și mai drastic șansa proaspăt-absolvenților de a ocupa un post, deoarece nu sunt considerati suficient de pregătiți. Singurele lor șanse sunt posturile de executanți din cadrul unor companii cu tradiție în recrutarea de personal tânăr, și anume companiile din domeniile IT, Call-Center, vânzări.
Atunci când angajatorii sunt pregătiți să angajeze și să pregătească proaspăt absolvenți, aceștia de fapt, își iau responsabilitatea de a-i specializa și instrui pe diferite arii de activitate, în concordanță cu studiile absolvite și cu aspirațiile de carieră. Preferința aceasta este explicată de faptul că proaspeții absolvenți sunt mai ușor de format. În această situație, dorința de a învăța, precum și de a se implica în mod activ sunt atuuri care pot compensa lipsa de experiență profesională a tinerilor. Tinerii proaspăt angajați trebuie să aibă inițiativa, să fie creativi și curajoși în a-și exprima punctul de vedere și mereu dornici de a învăța de la colegii cu experiență. De asemeni, atitudinea pozitivă și gradul înalt de motivație sunt atuuri importante.
Absolvenții instituțiilor de învățământ, aflați în căutarea unui loc de muncă, sunt de cele mai multe ori puși în situația de a ocupa un alt post decât cel pentru care s-au calificat, fie pentru că specializaraea urmată nu are căutare, fie pentru că nu au experiență în domeniile solicitate. Realitatea cruntă a pieței locurilor de muncă este că cererea nu corespunde cu oferta. Fiecărui nou angajat îi sunt prezentate posibilitățile de creștere în carieră. Acesta este decis ulterior, pe baza progresului făcut, a acumulării de cunoștințe și de experiențe precum și în funcție de interesele fiecăruia. Pentru a satisface pretențiile angajatorilor, studenții trebuie să acumuleze cât mai multă experiență profesională, pentru că, firmele, caută oameni pregătiți și din punct de vedere practic nu numai teoretic.
Unii tineri pot fi foarte săraci, trăind într-o zonă dezavantajată economic și cu un nivel ridicat al șomajului, fără nici un mijloc de a ajunge în alte zone ale țării unde se află locuri de muncă vacante. Alții, pot avea copii sau părinți dependenți de ei de care trebuie să aibă grijă, ramânând acasă. Sau pot fi persoane cu nevoi speciale de un fel sau altul, sau foști infractori. Sau poate aparțin unei minoritati etnice cu valori culturale specifice de care trebuie să țină cont. Toți aceștia vor avea de trecut peste obstacole speciale de care trebuie să fim conștienți.
În contextul diversificării pieței muncii, trebuie continuat procesul de adaptare a serviciilor de formare în conformitate cu cerințele angajatorilor și perspectivele de dezvoltare și apariție de noi ocupații, astfel încât persoanele cu abilități să poată trece ușor de la o ocupație la alta, prin dobândirea de noi competențe. România are în vedere introducerea unui sistem de certificare a competențelor și a calificărilor parțiale, care permite practicarea uneia sau mai multor ocupații și obținerea calificărilor complete, inclusiv dezvoltarea capacității cetățenilor de a desfășura activități în mod independent. De asemenea, pentru creșterea mobilității geografice interne se urmărește acoperirea deficitului de forță de muncă în domenii solicitate de piețele locale și regionale, prin creșterea vizibilității locurilor de muncă disponibile și a facilităților promovate de angajatori, astfel încât lucrătorii să fie motivați în demersul de schimbare a locului de muncă.
În ceea ce privește dimensiunea externă a mobilității geografice, România va urmări gestionarea adecvată a migrației economice pentru compensarea deficitului de forță de muncă internă în anumite sectoare. România își asumă gestionarea eficientă a fluxurilor de emigranți români în scop de muncă prin implementarea unor sisteme eficiente de monitorizare acestora. Legăturile dintre universități și industrie/angajatori sunt foarte slabe, spre deosebire de practica din învățământul profesional și tehnic.
În vederea facilitării inserției profesionale, au fost adoptate instrumente europene precum CV european și Europass. Din perspectiva relevanței învățământului superior la cerințele pieței muncii pot fi menționate următoarele dificultăți: sistemul nu este corelat cu nevoile unei piețe a muncii dinamice; absența unor echivalări clare între formarea universitară și criteriile (formale și bazate pe competențe) de pe piața muncii; absența unor studii și analize sistematice privind corelația existentă între oferta de formare universitară și cerințele pieței muncii, atât sub aspect cantitativ (cifra de școlarizare nu este fundamentată pe o analiză a evoluției cererii de muncă), cât și structural (pe domenii și niveluri de calificare).
Utilizarea unor pachete educaționale înguste „(peste 270 de specializări) a determinat numeroase paralelisme, nefolosirea optimă a resurselor financiare, dificultăți în definirea adecvată anormelor didactice și a îngreunat inserția adecvată a absolvenților pe piața muncii;
Parteneriatele cu comunitatea de afaceri sunt insuficient dezvoltate”. Cea mai mare problemă cu care se confruntă absolvenții învățământului superior este legată de „lipsa de experiență“. Companiile încep, totuși, să renunțe la această condiție și oferă locuri de muncă atâta timp cât tinerii parcurg mai multe stagii de practică în perioada anilor de facultate.
Anual, pentru absolvenții de învățământ superior, la nivel național, sunt disponibile, aproximativ, 1.000 de locuri de muncă. Numărul cererilor este cuprins însă, tot la nivel național, între 100.000 și 120.000. Situația este și mai gravă în ceea ce privește numărul absolvenților clasei a XII-a: numai în București sunt, aproximativ, 20.000, plus încă 60.000 în localitățile din țară. Așadar, în total, este vorba de aproape 200.000 de tineri absolvenți care au nevoie de locuri de muncă..
După integrarea în UE, un pericol pe piața muncii îl constituie migrarea forței de muncă bine pregătite. Astfel, una din patru persoane (respectiv, 27%) ia în considerare căutarea unui loc de muncă în străinătate în următorii trei ani. Mai mult decât atât, doar 21% dintre tineri cred că se pot realiza mai ușor în România, decât în străinătate. Integrarea în UE și politicile Guvernului de a atrage angajați duc la creșterea opțiunilor tinerilor către angajatorii instituționali făcând, astfel, și mai acerbă lupta pentru talente. Mirajul muncii în străinătate afectează, aproximativ, un sfert dintre tinerii profesioniști. În general, aceștia consideră că au mai multe oportunități în afară decât în România. Lucrătorii migranți sunt, de regulă, tineri, între 18 – 40 ani, cu potențial de muncă ridicat. O analiză a datelor culese în anchetele România urbană și Eurobarometrul rural ale Fundației pentru o Societate Deschisă a relevat faptul că: „40% dintre românii sub 25 de ani doresc să emigreze”, respectiv: urban – 35,88 % și rural – 46,55%”.
Oficiul pentru Migrația Forței de Muncă a intermediat contracte de muncă, între anii 2002 si 2005, pentru 110.098 persoane, în țări ca Germania, Spania, Elveția, Statele Unite și Ungaria. La această cifră se mai adaugă numărul celor, aproximativ, 8.000 de români care au plecat la muncă prin intermediul agențiilor private. Experții în resurse umane le recomandă tinerilor care vor cu adevărat să lucreze, să accepte, orice poziție, în orice companie, pentru că timpul trece, iar lipsa unui job se va vedea în CV și peste doi ani, iar timpul petrecut într-un loc de muncă oarecare va constitui experiență, care va fi de mare folos în viitor.
Evident calitatea spațiului și mediului social condiționează formarea dar și gradul de valorificare al resurselor umane, într-un mediu în care supraviețuirea devine preocuparea majoră pentru populație, nu se poate vorbi de creativitate, de promovarea meritului individual, de valorificarea resursei umane. Într-un astfel de mediu prioritară este refacerea tocmai a spațiului și mediului social, aducerea acestora la normalitate ca să devină posibilă și actuală problema valorificării resursei umane, într-un astfel de spațiu și mediu social aplicarea legislației muncii devine faptic facultativă.
De exemplu, justiția este confruntată cu situații aberante precum semnarea în alb a contractelor de muncă, angajatorul completând ulterior aceste contracte cum îi place, ori un astfel de comportament fiind aberant nu este credibil și tinde să fie respins de instanță, dar în realitate așa decurg lucrurile pentru o bună parte dintre angajatori. Aceștia cer persoanelor alese să semneze contractele în alb, dacă refuză le amintesc că afară așteaptă peste 50-100 candidați care au fost respinși. Această formă de șantaj este eficace în acest mediu al penuriei ofertei de locuri de muncă. Angajatorul va completa contractul de muncă de la data la care va dori (chiar dacă faptic persoana a lucrat anterior acestei date, adică înainte cu încă 3-6 luni, „de probă”), cu salariul care dorește (chiar dacă faptic îi achită o sumă mai mare fără să primească o sumă mai mare) etc. Lista aberațiilor este mult mai cuprinzătoare și atestă doar gradul redus de respect față de lege existent în societatea românească de azi (de exemplu salariații primesc banii în plic închis, nu semnează state de plată pentru că nu se întocmesc etc).
Din această perspectivă devine clară importanța care revine instituirii unor structuri, criterii, reguli, proceduri care să facă posibilă ocuparea prioritară a diverselor status-uri sociale predominant după meritul social al persoanelor, selectarea este asigurată prin probele care sunt susținute de către candidați pentru a ocupa posturile vacante dar și prin posibilitatea de a desface contractele de muncă ale titularilor posturilor în anumite condiții, pentru îndeplinirea defectuoasă/ori neîndeplinirea atribuțiilor care le revin.
Aplicarea măsurilor pasive ale politicii de ocupare a forței de muncă, mai ales în regiunile cu o rată înaltă a șomajului, este o condiție esențială de menținere a liniștii sociale și de evitare a conflictelor și proceselor sociale care nu fac decât să distrugă potențialul economic al regiunii. Evident că, aceste măsuri nu pot compensa funcțiile muncii dincolo de cea a asigurării unui venit pentru individ, dar contribuie la menținerea capacității de muncă a oamenilor, din momentul în care aceștia își pierd locul de muncă și până își găsesc altul nou. Cuantumul acestor ajutoare precum și perioada de acordare trebuie stabilite astfel încât, șomerul sau persoana în cauză să fie stimulat să își găsească un loc de muncă imediat, pentru că, amânarea găsirii unui loc de muncă va duce, în timp, la scăderea capacității de muncă, la pierderea deprinderile și a cunoștințelor acumulate și mai grav la instalarea unor stări de depresii care îl vor descuraja în găsirea unui loc de muncă.
Pot beneficia de ajutorul de integrare profesională absolvenții unei forme de învățământ, în vârstă de minim 18 ani, care nu au surse de venit proprii la nivelul a cel puțin jumătate din salariul minim pe țară și care nu au reușit să se încadreze în muncă în termen de 60 de zile de la absolvire; absolvenții instituțiilor de învățământ în vârstă de cel puțin 16 ani, dacă nu au susținători legali, absolvenții școlilor speciale pentru handicapați, care nu au loc de muncă și care sunt luați în evidența oficiilor de muncă, imediat după absolvire.
Cuantumul ajutorului de integrarea profesională se calculează în următoarele cote procentuale: 60% din salariul de bază minim brut pe economie, în cazul persoanelor care provin din rândul absolvenților de învățământ preuniversitar, profesional sau de ucenicie; 70% pentru absolvenții unei instituții de învățământ superior. Pentru a primi ajutorul de integrare, absolvenții trebuie să facă dovada preocupărilor lor pentru încadrarea în muncă, respectiv să se înscrie la oficiile de muncă. Ei au obligația să urmeze cursurile de calificare, recalificare organizate de direcțiile de muncă și protecție socială, iar la absolvire să se încadreze în unitățile la care sunt repartizați. În caz contrar, ei sunt obligați să plătească cheltuielile de școlarizare.
Odată cu trecerea la economia de piață, în România a început un amplu proces de restructurare și privatizare în toate domeniile de activitate. Majoritatea programelor de guvernare începând din 1990 aveau drept obiective principale stabilizarea, liberalizarea și reorganizarea economiei. Reformele economice au fost introduse în mod treptat și au contribuit, pas cu pas, la modernizarea sistemului public, liberalizarea economiei, cât și la descentralizarea procesului decizional. Cu toate acestea puterea economică a scăzut înregistrându-se o creștere și o dezvoltare economică nesustenabilă.
Iată deci că orice alegere presupune existența unui loc vacant, existența unor candidați, precizarea unor criterii, stabilirea unor tehnici de măsurare, desemnarea persoanei alese precum și a condițiilor care fac posibilă menținerea în poziția atribuită a respectivei persoane. Iată deci că se cere definit out-put-ul adică se impune a fi precizate performanțele care sunt așteptate pentru respectiva poziție (status/ post). Pregătirea generală asigură un fond comun, general de cunoștințe și deprinderi iar specializarea universitară vizează deprinderi și cunoștințe specifice, în raport cu domeniul de specializare vizat.
1.2. Strategia europeană pentru ocupare a tinerilor absolvenți
Strategia Lisabona contribuie la consolidarea coeziunii sociale la nivel European în timp ce Strategia Europa 2020 își propune să creeze multe locuri de muncă și să asigure condiții de viață mai bune. Prin intermediul acestor strategii se încearcă o recuperare a decalajului față de S.U.A care a întrecut Europa din punct de vedere al dezvoltării. Prosperitatea viitoare a Europei depinde de tinerii săi. Aceștia numără aproape 100 de milioane în UE, sau o cincime din populația totală a UE. Formele concrete ale politicilor active ale pieței forței de muncă include mai cu seamă:
– investiția în formarea profesională a tinerilor și adulților. Ea este în creștere în toate țările vest-europene, rezultatele cele mai bune obținându-se în Germania (țară considerată ca
având cele mai bune sisteme de formare profesională din Europa) și Danemarca, unde există cel mai ridicat nivel al șomerilor și lucrătorilor care urmează cursul de instruire: programe speciale consacrate unor grupuri de șomeri mai greu reintegrabile în activități sociale utile (tineri, femei, lucrători în vârstă disponibilizați, șomeri de lungă durată). Aceste programe au o frecvență mai mare în Germania (lucrători în vârstă disponibilizați, șomeri de lungă durată), Danemarca (ofertă garantată de angajare pentru șomerii de lungă durată), Irlanda (tineri și șomeri de lungă durată), Olanda (oferirea pentru șomeri de lungă durată, de locuri de muncă în sectorul necomercial la un salariu minim), Portugalia (șomeri de lungă durată și foarte lungă durată);
– îmbunătățirea sistemului de informare asupra evoluției caracteristicilor cererii de pe piața forței de muncă. Această fațadă a politicilor active se realizează, în Belgia sau Marea- Britanie mai ales prin intermediul jobcluburilor unde se efectuează informarea asupra oportunităților de ocupare. De asemenea, se asigură îndrumarea în domeniul tehnicilor de
căutare a unui loc de muncă. Totodată este interesant de relevat că în Marea-Britanie acest aspect a fost dezvoltat cu deosebire. Astfel, patronii sunt încurajați să anunțe posturile
vacante. De asemenea, se garantează interviurile pentru ocuparea unui loc de muncă;
Obiectivul principal al Comunității constă în stimularea statelor membre pentru ca partenerii economici și sociali să lucreze împreună și să implementeze măsurile de interes comun ale UE. Uniunea Europeană sprijină tinerii prin diverse programe destinate, în special, mediului universitar, ceea ce poate contribui la transformarea tuturor studenților în studenți europeni.
Promovarea dezvoltării nivelului de cunoaștere, printr-un larg acces la educație, constituie un element esențial în cunoașterea Europei Unite. În acest scop, Comisia Europeană a lansat începând cu 1995 o serie de inițiative în favoarea cooperării europene în domeniul educației și formării profesionale. S-au creat, astfel, trei mari programe comunitare: SOCRATES, LEONARDO DA VINCI și BOLOGNA.
„Integrare europeană”, „cooperare europeană”, „dimensiunea europeană”, reprezintă pentru toate statele membre obiective fundamentale ale dezvoltării economice, sociale, culturale. Aceste concepte au la bază un deziderat comun: creșterea calității în toate domeniile.
Scopul global al programului Socrates este să ajute la îmbunătățirea calității și relevanței educației pentru copii, tineri și adulți, prin consolidarea cooperării europene și prin creșterea largă a accesului transnațional la resursele educaționale din UE. Programul încearcă să furnizeze beneficiarilor de toate vârstele ai procesului de învățare cunoștințe privind dimensiunea europeană a domeniului în care studiază, să dezvolte un sentiment puternic al identirății europene comune și să cultive abilitatea individului de a se modela la schimbările din mediul economic și social. Tinerii, ca de altfel toti cetățenii români, vor avea în mod automat drept de rezidență în alt stat membru al UE. Ei vor beneficia de același tratament ca cetățenii acelui stat membru al UE în care se deplasează, în ceea ce privește sistemul de asigurări sociale și de sănătate. Accesul pe piața europeană va reprezenta pentru tineri accesul la o piață a muncii mult mai vasta, unde șansele de a gasi un loc de muncă vor crește, ca și numărul de profesii în general, întrucât vor apărea noi tipuri de meserii.
Consiliul Uniunii Europene a adoptat Directiva 94/33/CEE referitoare la protecția tinerilor in muncă, Directivă care reglementează aspectele legate de definirea conceptelor de tânăr, copil, adolescent, munci ușoare, timp de lucru și perioadă de repaos, interdicția muncii copilului și derogări posibile de la această interdicție, obligații generale ale angajatorilor referitor la angajarea tinerilor. Hotărârea privind protecția tinerilor la locul de muncă, act normativ prin care prevederile legale în domeniu sunt adaptate reglementărilor europene are ca scop asigurarea protecției tinerilor împotriva exploatării economice, a oricărui tip de muncă susceptibilă să dăuneze securității, sănătății sau dezvoltării lor fizice, psihologice, morale sau sociale sau să pericliteze educația acestora.
După piața unică și Euro este timpul să construim un cadru cultural european. Aceasta înseamnă sprijinirea programelor de instruire și mobilitate pentru tineri cu scopul de a avea o piață a forței de muncă, liberă și deschisă.
Trebuie să existe o repartizare clară și transparentă a competențelor între Uniune și statele membre, în constituția europeană, astfel încât oamenii să poată înțelege cine este responsabil pentru ce, și cum pot contribui la procesul politic. Repartizarea competențelor trebuie să se realizeze numai cu respectarea principiului subsidiarității, care corespunde cel mai bine ideii că cetățeanul reprezintă centrul Uniunii Europene. Unul dintre obiectivele fundamentale ale integrării europene este asigurarea unei dezvoltări durabile pe întregul continent. „Creșterea economică trebuie combinată cu o politică socială corespunzătoare, care să vizeze asigurarea unui nivel ridicat al gradului de ocupare a forței de muncă, precum și asigurarea respectării drepturilor fundamentale ale muncitorilor, mai ales în rândul tinerilor.”
Trebuie să se dezvolte strategii mai solide pentru combaterea șomajului pe termen lung. Educația este deosebit de importantă pentru inovație. Uniunea Europeana trebuie să respecte și să aprecieze toți cetățenii săi. UE ar trebui să consolideze planurile de acțiune națională privind includerea socială și reducerea sărăciei. Aceste planuri ar trebui să aibă indici comuni de realizare, și prin urmare, să permită tuturor cetățenilor să trăiască în demnitate. Uniunea Europeană trebuie să fie o uniune bazată pe solidaritate și libertate, trebuie să adopte un sistem comun de migrație economică și un sistem de azil sigur și corect. să promoveze nevoile și drepturile tinerilor. Planurile de acțiune trebuie să dea putere tineretului Europei.
„Cooperarea internațională este deseori un antidot împotriva naționalismului, conflictelor etnice și dictaturii. UE trebuie să contribuie la pace, democrație, drepturile omului, dezarmare și progres în întreaga lume. Drepturile omului un sunt probleme interne; trebuie ocrotite la nivel internațional. Așa cum distribuția inegală a bogăției în lume, este o amenințare la adresa păcii, cooperarea economică este ea însăși un instrument al politicii de securitate. Un progres coerent și solid, precum și o politică de cooperare reprezintă o necesitate”. Uniunea viitorului trebuie să includă posibilități reale de participare a cetățenilor săi și în special a tinerilor. Convenția privind viitorul Europei trebuie să realizeze reforma instituțiilor europene. Competențele UE și ale statelor membre trebuie clarificate. Trebuie incluse reguli clare pentru instituții și pentru procesul decizional principiul subsidiarității trebuie respectat întotdeauna. Pentru a asigura în viitor o Europă puternică, este esențial ca UE să acorde mai multă importanță comunicării cu tinerii, facilitând comunicarea interculturală și interstatală, să se inițieze mai multe programe care să unească grupurile cu aceleași interese.
Tineri artiști, filozofi, psihologi, sociologi și politicieni ar trebui să se reunească, iar opiniiile lor să fie făcute public. O Europă de succes nu poate fi construită decât împreună, zi de zi. Membrii Convenției Europene a tinerilor sunt pregătiți să proiecteze viitorul generației noastre, viitorul continentului nostru, credem că această Convenție a tinerilor trebuie mai întâi de toate să solicite în mod clar apropierea Europei de tineret. Avem nevoie de o politică europeană pentru tineret cât mai coerentă, care să răspundă clar la problemele specifice tinerilor. Europa trebuie să aibă acum o viziune clară asupra educației, a societății informaționale, schimbului intercultural între tineri, a ocupării forței de muncă tinere, și a problemelor curente ale tinerilor marginalizați. Din aceste motive, noi, tinerii Europei, avem nevoie de Uniunea Europeană.
Eu cred că tinerii Europei trebuie să cerem Convenției Europene să lupte pentru mai multă democrație, transparență și eficiență, cu scopul de a se apropia de cetățenii săi. Pentru a atinge acest scop, trebuie să se realizeze reforme fundamentale. Acestea ar trebui să conducă la o constituție federală, care să cuprindă Carta Drepturilor Fundamentale, o delimitare mai clară a competențelor și o nouă arhitectură instituțională a Europei, în care tineretul Europei are un cuvânt. Uniunea de mâine trebuie clădită pe decentralizare și diversitate și nu pe birocrație și supra regularizare. Acest lucru înseamnă că UE va fi responsabilă cu acele decizii care nu pot fi realizate la nivel național sau regional. Tinerii Europei trebuie implicați cât mai repede posibil în procesele de adoptare a deciziilor, care implica instituțiile europene. Procesul de consultare pentru redactarea documentului ” White Paper on Youth” a reprezentat un exemplu bun asupra modului în care instituțiile Uniunii Europene pot lucra împreună cu tinerii, cu organizațiile noastre și alți reprezentanți ai societății civile, de aceea, noi, reprezentanții tineretului, apelăm la Convenția Europeană să asigure formarea unui comitet al tinerilor al cărui propuneri să fie ascultate și de instituțiile europene.
„Strategia integrată de dezvoltare a resurselor umane din perspectiva învățării pe parcursul întregii vieți 2009 – 2020 are ca obiectiv general îmbunătățirea calității sistemelor de dezvoltare a resurselor umane care să conducă la un nivel înalt al calității vieții și o incluziune socială efectivă pentru toți cetățenii României, asigurând astfel resurse umane apte să utilizeze în cel mai bun mod posibil oprtunitățile actuale și viitoare de dezvoltare personală și profesională, în vederea atingerii pînă în anul 2020 a nivelui mediu actual al țărilor Uniunii Europene la principalii indicatori ai dezvoltării durabile.” Așadar tinerii ar trebui să se informeze mai mult cu privire la șansele pe care Uniunea Europeană le oferă, astfel ca ei să privească Uniunea ca pe o deschidere de noi orizonturi și de largi perspective.
1.3. Politici de ocupare a tinerilor în statele membre
După aderare, libera circulație a persoanelor este una dintre libertățiile fundamentale garantate de dreptul comunitar și include dreptul de a locui și de a lucra într-un alt stat membru. Orice tânăr al unui Stat Membru are dreptul să caute un loc de muncă în alt Stat Membru, primind în același tip de ajutor de la birourile de amplasare a forței de munca ca și tinerii țării respective.
Persoanele care caută un loc de muncă pot locui în alt Stat Membru pentru o perioadă de timp rezonabilă în care să se informeze asupra ofertelor de angajare și să facă pașii necesari angajării. După expirarea acestei perioade, nu pot fi expulzați dacă dovedesc că încă sunt în căutarea unui loc de munca și că au șanse să fie angajați (de exemplu, dacă au programate interviuri pentru angajare).
Portalul European pentru Mobilitatea Forței de Munca (EURES) este foarte util tinerilor care caută un loc de muncă. Permite căutarea unui loc de muncă, transmiterea CV-lui și înregistrarea la serviciul de alertare prin e’mail atunci când pe site apar locuri de muncă interesante pentru persoana în cauză. Portarul conține informații și proceduri legate de angajarea în Statele Membre, informații practice asupra condițiilor de viață și a celor de muncă (cheltuieli de întreținere, taxe, drepturi sociale, cererea de muncă în diferite sectoare) plus o vastă bază de date cu locurile de muncă disponibile în alte țări.
Tinerii unui Stat Membru pot primi o slujbă într-un alt Stat Membru în aceleași condiții ca cele aplicate tinerilor din statul respectiv, fără să existe discriminări bazate pe naționalitate. Există totuși excepții pentru obținerea anumitor posturi din sectorul public, unde poate fi impusă condiția privind naționalitatea. De asemenea, uneori se poate solicita un anumit nivel de abilitați lingvistice, ca și condiția de realizare a sarcinilor impuse de locul de muncă respectiv (în învățământ, de exemplu).
În Uniunea Europeana există un sistem general de recunoaștere a calificărilor și a diplomelor potrivit căruia, unei persoane calificate să practice o profesie reglementată (adică o profesie care nu poate fi practicată fără anumite calificări profesionale specifice) într-un Stat Membru i se poate recunoaște calificarea dobândită în alt Stat Membru. În cazul în care pregătirea sau domeniul activității profesionale în cauză sunt substanțial diferite, Statul Membru gazdă poate solicita trecerea printr-o perioada de adaptare sau promovarea unui test de aptitudini. Recunoașterea automată a diplomelor se face doar pentru un număr unic de profesii.
Există o multitudine de programe comunitare care vizează tinerii, s-a adoptat deja încă din Martie 2005, Pactul European pentru Tineret, în cadrul întâlnirii Consiliului Europei la Bruxelles, acesta din urmă urmărind îmbunătățirea calității educației, formarea, mobilitatea, integrarea profesională și în final includerea tinerilor din punct de vedere social în spațiul European. Programul “Tineret în Acțiune”(“Youth in Action”) în vederea extinderii cooperării în domeniul tineretului în UE, ce se concentrează asupra responsabilității personale a tinerilor, asupra inițiativei, asupra grijei față de ceilalți și asupra implicării cetățenești active la nivel local, național și European. Există însă și o serie de programe universitare care sunt gandite și create în scopul unei cooperări mai bune la nivel educațional, dar si la o apropiere a studentului de calitatea de Student European.
Educația și tineretul sunt domenii în care Uniunea Europeană nu are competențe directe, ci adoptă acțiuni de sprijin și de coordonare a acțiunilor statelor membre. UE nu intervine în conținutul programelor de învățământ, ci vizează crearea unui spațiu european al educației prin dezvoltarea mobilităților studenților și a cadrelor didactice și prin încurajarea schimburilor între actorii europeni în acest domeniu.
Programul Leonardo da Vinci urmărește creșterea calității, a caracterului inovator și a dimensiunii europene în sistemele și practicile de formare profesională. Programul contribuie la promovarea unei Europe a cunoașterii prin realizarea unui spațiu european de cooperare în domeniul educației și formării profesionale. Prin program sunt susținute politicile statelor participante privind formarea pe parcursul intregii vieți și dezvoltarea aptitudinilor și competențelor favorabile integraării profesionale.
Cele trei obiective urmărite de programul Leonardo da Vinci sunt:
1. dezvoltarea aptitudinilor și competențelor persoanelor, mai ales ale tinerilor, aflați în formare profesională inițială. Un mijloc important în acest scop ca fi formarea profesională prin alternanță și ucenicia, pentru a facilita inserția și reinserția profesională;
2. ameliorarea calității și încurajarea accesului la formarea profesională continuă și la dobândirea de aptitudini și competențe pe tot parcursul vieții, pentru a dezvolta capacitatea de adaptare și a veni în sprijinul schimbărilor tehnolagige și organizaționale;
3. promovarea și întărirea contribuției formării profesionale la procesul de inovare, pentru a ameliora competitivitatea și spiritul intreprenorial, în scopul creării de noi locuri de muncă. Stimularea cooperării între instituțiile care se ocupă cu formarea profesională, inclusiv universitățile și intreprinderile, în special IMM- uri.
Persoanele fizice pot participa în proiecte „Leonardo da Vinci” numai prin intermediul unei instituții sau a unui organism- persoană juridică, care are calitatea de promotor/ partener în proiectul respectiv- vârsta maximă este de 35 ani. Teme specifice pentru proiectele Leonardo da Vinci sunt: „promovarea transparenței calificărilor; ameliorarea calității sistemelor și practicilor în domeniul EFP, conținut adecvat și inovator pentru e-learning și f.p.c. a personalului didactic și formatorilor; transferul de credite în domeniul EFP și validarea pregătirii non-formale și informale”.
Statele membre au pus în aplicare o serie largă de măsuri conforme cu Pactul European pentru Tineret, inclusiv măsuri de instruire, stimulente financiare pentru angajatorii care încadrează în munca tineri și măsuri de reformă a serviciilor de ocupare a forței de muncă, deși abordările folosite nu au fost întotdeauna suficient de ample sau integrate pentru a produce rezultate satisfăcătoare. O atenție deosebită ar trebui acordată tinerilor aflați în perioada de tranziție între educația școlară, formarea profesională și încadrarea în muncă. Pentru a asigura condiții cadru favorabile integrării reușite, atât din punct de vedere social, cât și profesional a tinerilor, statele membre ar trebui, în conformitate cu propriile sisteme legislative și administrative naționale, să intensifice coordonarea intersectorială între politici la toate nivelurile, prin implicarea tuturor părților interesate la nivel politic și administrativ, precum și a partenerilor sociali și a organizațiilor nonguvernamentale. Pentru a sprijini tranziția către un loc de muncă, trebuie să se faca eforturi pentru a asigura o mai bună corelare a rezultatelor educației și instruirii cu cerințele pieței muncii.
Folosirea strategiilor locale și regionale la aplicarea Pactului European pentru Tineret poate juca un rol semnificativ în asigurarea de măsuri de înaltă calitate destinate unei mai bune integrări sociale și profesionale. La aplicarea Pactului european pentru tineret sunt necesare strategii de aplicare ce țin cont de caracteristicile locale și regionale pentru a întări participarea activă a tuturor celor implicați la nivel local și regional, inclusiv tinerii, rețelele și organizațiile acestora. Prin măsuri adaptate fiecărui individ, tuturor tinerilor trebuie să li se ofere șanse egale pentru integrarea socială și profesională.
Trebuie să fie instituite măsuri adaptate fiecărui individ, menite să țină cont de aptitudinile și circumstanțele specifice fiecărui tânăr, în special dintre cei defavorizați, și urmărite în parteneriat cu tinerii respectivi. Ar trebui să se pună mai mult accentul pe aceste aspecte în dezbaterea actuală privind flexisecuritatea, în vederea propunerii unor măsuri concrete pentru combaterea segmentării anumitor piețe ale muncii, pentru a promova locuri de muncă mai bune pentru tineri și pentru a menține motivația.
Capitolul 2. Discriminarea tinerilor la locu de muncă
2.1 Discriminarea tinerilor cu dizabilități la locul de muncă
Discriminarea este de regulă definită drept acel comportament de natură să creeze deosebiri, reastricții, sau preferințe întemeiate pe diferite criterii cum ar fi rasa, culoarea, originea națională sau etnică, limba, sexul (genul), vârsta, orientarea sexuală, opinia politică, sau de altă natură etc. În documentele interanționale în domeniul drepturilor omului, discriminarea este definită luând în considerare, în principal, următoarele criterii: rasa, sexul (genul), vârsta, handicapul.
Principiul egalității de tratament sau al nediscriminarii în materia raporturilor de muncă este o creație a Organizației Internationale a Muncii. Consacrând principiul egalității de tratament, Legea 324/2006 definește discriminarea ca fiind
a) orice deosebire, excludere sau preferință fondată pe rasă, culoare, sex, religie, opinie politică, ascendență națională sau origine socială, care are drept scop să distruga sau sa altereze egalitatea de sanse sau de tratament în materie de angajare sau de profesie ;
b) orice altă deosebire, excludere sau preferință care are drept consecință să distrugă sau să altereze egalitatea de șansă sau de tratament în materie de angajare sau profesie, care ar putea fi specificata de membrul interesat dupa consultarea organismelor reprezentative ale celor ce angajeaza si a lucratorilor, daca exista si alte organisme corespunzatoare.
Discriminarea la angajare se referă la acele situații în care persoanele primesc tratament diferențiat, sunt excluse, sau sunt subiect al preferințelor din partea angajatorilor. Aceste comportamente având la bază criterii, cum ar fi : rasa, naționalitatea, etnia, genul, religia, categoria socială, orientarea sexuală, vârsta, dizabilitatea, apartenența la o categorie deforizată sau la alte criterii care nu fac appel la competențele persoanelor și care contravin drepturilor și libertăților fundamentale ale omului. În situațiile de restrângere a activităților economice, în percepția angajaților, cele mai utilizate criterii de discriminare sunt : vârsta, dizabilitățile fizice, etnia și genul. Politicile pentru dizabilități sunt responsabilitatea esențială a statelor membre. Majoritatea politicilor pentru a face societatea accesibilă tuturor pot fi atinse la nivel național. Respectându-se principiul subsidiarității, Comisia europeană are un rol important de jucat în domeniul acesta. Prin diferite coordonate și activități de susținere, întărește cooperarea cu și între statele membre. Comisia promovează colectarea, schimbul și dezvoltarea datelor compatibile, statistici și bune practici.
În anul 2005, a fost promovată „Strategia națională pentru protecția, integrarea și incluziunea socială a persoanelor cu handicap în perioada 2006-2013 – Șanse egale pentru persoanele cu handicap – către o societate fără discriminări”. Pentru implementarea acestei strategii au fost inițiate măsuri de formare profesională în vederea integrării în muncă a persoanelor cu handicap, derulate în baza unui program național. Măsurile urmăresc, pe de o parte acordarea nevoilor acestor persoane cu ergonomia locului de muncă, iar pe de altă parte dezvoltarea abilităților și încadrarea în muncă, prin programe de tip „a doua șansă”. De asemenea, sunt acordate facilități fiscale atât persoanelor cu handicap grav sau accentuat angajate, cât și angajatorilor, prin promovarea în anul 2006 a Legii privind protecția si promovarea drepturilor persoanelor cu handicap.
Consolidarea capacității instituționale a Serviciului Public de Ocupare de a furniza servicii adaptate pentru persoane cu handicap reprezintă o prioritate, fiind înființate opt centre regionale pentru consilierea și orientarea în carieră a acestora și stabilindu-se anual măsuri focalizate de stimulare a ocupării. De asemenea, prin intervenția FSE se acordă o atenție specială îmbunătățirii situației grupurilor vulnerabile din punct de vedere social, POS DRU, A.P. 6 – Promovarea incluziunii sociale fiind focalizată pe domenii de intervenție specifice: dezvoltarea economiei sociale, îmbunătățirea accesului și a participării grupurilor vulnerabile pe piața muncii, promovarea accesului și a participării grupurilor vulnerabile pe piața muncii, promovarea oportunităților egale pe piața muncii.
Serviciul Public de Ocupare aplică măsuri de subvenționare a locurilor de muncă și reducerea contribuției la sistemul asigurărilor pentru șomaj pentru anumite grupuri țintă: tineri absolvenți, lucrători în vârstă de peste 45 de ani, lucrători unici întreținători de familie, persoane cu handicap (pentru a crește șansele acestora de integrare / reintegrare pe piața muncii). În ceea ce privește integrarea etniei rrome pe piața muncii, Agenția Națională pentru Rromi (ANR) este abilitată să implementeze politica și strategia Guvernului în domeniul protecției drepturilor minorității rromilor. ANR și-a îmbunătățit capacitatea instituțională prin înființarea birourilor regionale pentru rromi, care lucrează în parteneriate naționale și regionale pentru îmbunătățirea situației rromilor cu organizațiile neguvernamentale ale etnicilor rromi, precum și cu instituțiile publice relevante: Ministerul Muncii, Solidarității Sociale și Familiei, Ministerul Educației și Cercetării și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (acestea având în structurile lor personal specializat pe problematica rromilor). ANOFM implementează măsuri active focalizate pe inserarea pe piața muncii a rromilor (campanii de informare cu privire la piața muncii, servicii gratuite de formare profesională, burse specializate ale locurilor de muncă).
Prin programarea fondurilor europene pre și post aderare s-a urmărit asigurarea unor fonduri pentru finanțarea intervențiilor la nivel local pentru îmbunătățirea situației rromilor, intervenții în care organizațiile neguvernamentale joacă un rol esențial în promovarea incluziunii sociale a persoanelor rrome și schimbarea atitudinii autorităților și societății față de aceștia. Este ușor de văzut că opțiunea profesională este o promisiune și este un angajament și că se aruncă o ancoră departe, în viitor. Devenit membru al unei colectivități de muncă individul oferă instituției sale și alte elemente decât aptitudinea profesională pentru a fi judecat și ajutat să se integreze perfect în climatul ei psihosocial. De aici și grija și responsabilitatea factorilor educativi pentru a-1 ajuta pe fiecare tânăr în luarea unei decizii profesionale care-i va prefigura viitorul și-1 va ajuta sau împiedica să se realizeze ca ființă creatoare.
Pentru tinerii cu handicap teama de necunoscut este mai puternică și datorită stigmatului social. De cele mai multe ori, în multe situații, tinerii înșiși își conștientizează în primul rând handicapul (dizabilitatea) ca rezultat al educației primite și al atitudinii celorlalți, și mai puțin posibilitățile. Tinerii cu handicap le este frică de necunoscut mai mult decât celorlalți. Aceasta se datorează și etichetării de către societate, experiențelor negative cu persoanele din jurul lor, care au scos în evidență dizabilitățile tânărului. Ei sunt mai reticenți la ceea ce-i înconjoară, le este frică să experimenteze lucruri noi și datorită educației pe care au primit-o și unor reacții negative la adresa lor. Problemele de integrare și socializare a tinerii cu handicap se manifestă deseori ca o incapacitate de adaptare la mediul organizațional. Fenomenul de marginalizare este însoțit de auto-marginalizare care adâncește dificultățile de integrare.
Patronii nu vor să angajeze decât tineri cu handicap ușor sau mediu. Unii consideră că o persoană în cărucior sau care se deplasează mai greu nu poate face prea mult și că ea are nevoie de multe concedii. Angajatorul refuză să angajeze tineri cu handicap datorită corelării atribuirii unei imagini negative despre persoana cu dizabilități, care se transferă la nivelul firmei. Când a fost întrebat dacă ar dori să aibă ca angajați cel puțin un adult cu handicap, directorul unei firme de panificație a declarat că are în subordine mulți oameni, are magazine proprii și crede că nu este bine să aibă ca angajați tineri cu handicap. Tot acest director spune că nu știe ce avantaje ar avea dacă angajează un adult cu handicap. El crede că mai mult ar pierde dacă ar face acest lucru și că fiecare să stea cu treaba lui: directorul să-și vadă de firmă iar cel cu handicap să stea acasă, precum că i-ar ajunge că primește nu știu ce indemnizație.
„Angajatorul vede angajarea tinerilor cu handicap ca o amenințare a afacerii, datorită slabei productivități a acestora. La unii patroni nu prea le convine să angajeze tineri cu handicap de deplasare pentru că cred că ele au multe probleme și nu se pot compara cu o persoană sănătoasă. E dificil pentru unii patroni să accepte faptul că tinerii cu handicap pot să-i aducă profit”. Se crede că ele ar putea lucra, așa ca să aibă o activitate, în ateliere speciale. în cazurile în care tânărul cu handicap locomotor este angajat, unii angajați văd colegul care este cu handicap ca pe o persoană care nu reprezintă o amenințare pentru propriul său loc de muncă. Tinerii cu handicap care sunt angajați ajung să fie simpatizați de colegi și aceasta pentru că ei au un univers de așteptări foarte mici și nu intră în mod direct în concurență cu ceilalți. Unii sunt văzuți ca și colegi buni la toate și ajung să-și facă mulți prieteni. Atunci când li se oferă o șansă nu fac multe probleme, tinerii cu handicap nu-și doresc foarte multe. Ei sunt îndrăgiți de colegi tocmai pentru că nu-și doresc promovări, avansări, alte facilități etc.
De fapt nu putem considera patronii vinovați de faptul că nu sunt mai deschiși la angajarea tinerilor cu handicap, ei trebuie stimulați și de către stat prin măsuri legislative, dar și de comunitățile locale, de autorități, de organizații locale, pentru că ei, în felul acesta, dau o mâină de ajutor la rezolvarea unei probleme care este a comunității respective. Mass-media poate fi implicată în promovarea unor modele reușite de integrare socio-profesională a tinerii cu handicap. Cred că mass-media are un rol foarte important în sensibilizarea opiniei publice în legătură cu problemele acestor tineri, pentru că atât timp cât vom ține ascunse de ochii lumii aceste probleme, e normal ca oamenii din jur să fie nepăsători; de fapt nu e vorba de nepăsare, ci mai degrabă de ignoranță.
„Patronii care nu au rezervat locuri de muncă pentru invalizi sau se eschivează de la angajarea lor efecuează defalcări financiare în Fondul de șomaj în mărimea unui salariu anual mediu al liberatorului de la întreprinderea, instituția, în cauză pentru fiecare loc de muncă necreat”. Întreprinderile private constituie o importantă resursă de locuri de muncă, cu condiția că procesul de integrare a acestor tineri să fie bine conceput. Angajarea pe piața muncii a tinerilor cu dizabilități este susținută de subsidii și compensații referitoare la patroni și angajați. Compensațiile pentru patroni pot fi de două tipuri:
1. salariul persoanei cu dizabilități – compensația securității sociale,
2. rambursarea costului de adaptare la locul de muncă.
Cauzele cel mai des întâlnite care duc la imposibilitatea integrării în câmpul muncii și în societate a persoanelor cu handicap sunt numeroase. Una dintre cauze este chiar faptul că acești indivizi s-au născut cu o anumită deficiență, lucru care poate duce la marginalizarea sau chiar automarginalizarea acestora. Mentalitatea societății reprezintă un alt factor perturbator în viața celor cu dizabilități. Persoanele care le pot angaja „fug” de această responsabilitate din diverse motive. Un alt impediment în ceea ce privește integrarea socio-profesională a persoanelor cu handicap este reprezentat de faptul că acestea sunt etichetate, societatea nu pare dispusă să le acorde nici o șansă, îi marginalizează.
Orice persoană cu handicap care dorește să se integreze sau să se reintegreze în muncă are acces gratuit la evaluare și orientare profesională, indiferent de vârstă, tipul și gradul de handicap. Poate beneficia de orientare profesională, după caz, persoana cu handicap care este scolarizată și are vârsta corespunzătoare în vederea integrării profesionale, persoana care nu are un loc de muncă, cea care nu are experiență profesională sau cea care, deși încadrată în muncă, dorește reconversie profesională. Persoanele cu handicap au dreptul să li se creeze toate condițiile pentru a-și alege și exercita profesia, meseria sau ocupația, pentru a dobândi și menține un loc de muncă, precum și pentru a promova profesional.
„Tinerii cu handicap simt nevoia să fie sprijiniți și acceptați de către cei din jur. În condițiile în care aceste lucruri nu sunt îndeplinite, ce cu handicap se automarginalizează sau pot ajunge chiar la consumul de droguri și băuturi alcoolice, se poate ajunge chiar și la violență. La nivel comunitar se observă lipsa măsurilor de integrare socio-profesională a persoanelor cu handicap”. În ceea ce privește societatea, nu ar mai fi nevoite să mețină o relație de dependență față de cineva pentru că în cazul unei angajări ar deveni independente, mai ales din punct de vedere financiar. Un alt efect negativ al neintegrării indivizilor cu deficiențe în viața socio-profesională este faptul că ei sporesc imaginea negativă a societății.
Persoanele cu handicap au dreptul de a munci și de a realiza venituri în conformitate cu prevederile legislației muncii, precum și cu dispozițiile speciale din legea privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap. Persoanele cu handicap pot fi încadrate în muncă conform pregătirii lor profesionale și capacității de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare. Societatea ar putea observa că și cei cu handicap pot lucra în același loc ca și cei considerați „ normali”, că au abilități în diferite domenii și că nu e nevoie ca persoanele aflate într-un scaun cu rotile să fie etichetate și marginalizate.
2.2 Discriminarea la angajare pe criteriul vârstei
Carierele moderne nu mai sunt stabile, ci au devenit variabile, cu numeroase fluctuații. Slujbele se schimbă mult mai des, dată fiind evoluția rapidă a pieței și a mediului organizațional. În aceste condiții, prezicerea traseului carierei unei persoane este dificilă, aproape imposibilă. Totuși, a pune problema carierei are încă foarte mult sens. În tratatul său de Psihologie Managerial – Organizațională, Mielu Zlate vorbea despre „trecerea de la carierele legate aproape exclusiv de lumea muncii și lumea organizațiilor, acestea din urmă fiind cele care asigură locul de muncă, la carierele deschise spre aspecte de o largă socialitate”. Locul de muncă este mult mai mult influențat de alte aspectele ale vieții individului, și la rândul lui le influențează pe acestea. Nu mai există o separare clară între diverse aspecte ale vieții individului, ceea ce face importantă planificarea și dezvoltarea atentă a fiecărui aspect, deoarece ele este interdependent cu celelalte aspecte.
Locul de muncă este mult mai mult influențat de alte aspectele ale vieții individului, și la rândul lui le influențează pe acestea. Nu mai există o separare clară între diverse aspecte ale vieții individului, ceea ce face importantă planificarea și dezvoltarea atentă a fiecărui aspect, deoarece ele este interdependent cu celelalte aspecte.Tot Zlate menționează că foarte mult se manifestă „scăderea în importanță a traiectoriei ascendente a carierei, în favoarea traiectoriei complexe, variabile”. Multe organizații folosesc conceptul de competență pentru a măsura și îmbunătăți dezvoltarea angajatului, chiar și în procesul de recrutare.
Fiecare organizație adoptă o definiție proprie a competenței care, de cele mai multe ori, duce la confuzie. Cu toate acestea, pentru că folosesc terminologia pe plan intern nu se obosesc pentru a găsi o definiție exactă. La o simplă analizǎ, principiul egalitǎții șanselor în activitatea profesionalǎ se reduce, de fapt, la douǎ probleme fundamentale: în primul rând, necesitatea de a schimba atitudinile oamenilor, astfel încât aceștia sǎ devinǎ mai obiectivi și mai puțin cantonați într-o perspectivǎ rigidǎ asupra celor pe care îi considerǎ diferiți de ei înșiși; iar în al doilea rând, necesitatea de a exploata la maximum resursele umane ale organizației. Studiul problematicii referitoare la discriminare poate porni și de la abordarea fenomenului diversitǎții în organizații, o definire în sens restrâns a diversitǎții face referire la „persoane cu etnie, naționalitate, vârstǎ, religie și clasǎ socialǎ diferite”; definiția în sens larg a diversitǎții cuprinde „toate caracteristicile unei persoane” (sex, statut marital, nivel educațional, orientare sexualǎ, dizabilitǎți etc). Dincolo de dezvoltarea demograficǎ, satisfacerea cerințelor de calitate, inovație și internaționalizare a determinat organizațiile sǎ caute noi modalitǎți de rezolvare a problemelor ivite și, în același timp, sǎ recunoasǎ valoarea eterogenitǎții angajaților pentru a crea noi produse și a câștiga noi piețe. Marea provocare devine acum accea de a dezvolta acele condiții în care fiecare sǎ aibǎ posibilitatea de a-și exprima și valoriza la maximum întregul potențial.
Identificarea practicilor discriminatorii la locul de muncǎ (efectul peretelui de sticlǎ, diferențele salariale între variate categorii de populație, segregǎrile în funcție de sex, vârstǎ, etnie etc.) se realizeazǎ din perspectiva moral-eticǎ în studiul diversitǎții, fiind surprinse ca surse de diversitate trei tipuri de categorizǎri, care nu se exclud reciproc:
a) caracteristici primare (sex, vârstǎ, etnie, orientare sexualǎ, rasǎ și condiție fizicǎ) și secundare (educație, religie, origine geograficǎ, venit, statut marital și profesional), care pot influența percepția oamenilor în relațiile dezvoltate, dar și percepția mediului în care aceștia trǎiesc;
b) caracteristici invariabile (rasǎ, etnie, sex, orientare sexualǎ, naționalitate, nivel socioeconomic) și variabile (vârstǎ, funcție, educație, statut marital, condiție fizicǎ);
c) caracteristici vizibile/observabile (rasǎ, etnie, sex, vârstǎ) și invizibile/neobservabile (educație, funcție, experiențǎ în organizație, clasǎ socialǎ), cu accentul pe normele și valorile comune ale unui anumit grup de persoane.
Egalitatea în muncǎ se referǎ, în esențǎ, la tratamentul corect și echitabil pentru fiecare individ, în particular, egalitatea șanselor se referǎ la posibilitatea oferitǎ angajaților de a avea un acces echitabil la posturile existente, la oportunitǎțile de promovare și de pregǎtire profesionalǎ, precum și la alte servicii oferite de angajator. Mai mult decât atât, include și chestiunea remunerǎrii egale pentru muncǎ de valoare egalǎ. Asigurarea egalitǎții șanselor în mediul profesional nu este ușor de realizat din cauza faptului cǎ, pentru fiecare ocazie apǎrutǎ, existǎ aproape sigur mai mulți angajați potriviți care intrǎ în competiție. Prin urmare, managerii trebuie sǎ aleagǎ (adicǎ sǎ facǎ discriminare) între mai mulți angajați. Ținând cont de faptul cǎ în domeniul MRU, cuvântului „discriminare” i se asociazǎ o acutǎ conotație negativǎ, se considerǎ cǎ managerii n-ar trebui sǎ facǎ discriminǎri între oameni, deși sunt plǎtiți pentru a face tocmai acest lucru: sǎ optimizeze bagajul de aptitudini și volumul de efort al efectivului de angajați din subordine.
În aceste condiții, problema trebuie descoperitǎ în maniera prin care un manager face discriminare în favoarea unui angajat și, drept urmare, în detrimentul celorlalți. Dacǎ managerul (fie el bǎrbat sau femeie) alege un bǎrbat pentru promovare în primul rând pentru cǎ nu este de acord cu ideea ca femeile mǎritate sǎ aibǎ și serviciu, atunci, dupǎ toate aparențele, a comis un act de inechitate. Dacǎ managerul care conduce un interviu de angajare nu ține cont de dovada calificǎrii superioare și a experienței mai bune pe care le posedǎ un contabil de origine asiaticǎ, preferând sǎ numeascǎ pe post un candidat mai slab pregǎtit dar de rasǎ albǎ, și în acest caz avem probabil de-a face cu discriminare negativǎ. Cu toate acestea, sunt multe lucruri care depind de circumstanțele particulare ale fiecǎrui caz, iar persoanele afectate trebuie, de obicei, sǎ conteste deciziile luate de manageri prin intermediul instanțelor de conciliere din afara organizației.
Multe organizații au început sǎ aplice politica egalitǎții șanselor ca principiu cǎlǎuzitor în practica relațiilor cu angajații. Un aspect important al politicii de egalitate a șanselor îl reprezintǎ monitorizarea. Egalitatea în drepturi a cetățenilor, în fața legii și a autorităților publice, fără privilegii și discriminări, constituie un principiu constituțional reglemantat de art. 16 alin.1 din Legea fundamentală. Art. 5 alin. 1 din Codul muncii concretizează acest principiu constituțional în chip specific pentru părțile raporturilor individuale și colective de muncă.
Astfel, Codul muncii prevede că: „În cadrul relațiilor de muncă funcționează principiul egalității de tratament față de toți salariații și angajatorii”. În acest text se poate observa că sensul egalității de tratament este multiplu, având mai multe componente. Asigurarea egalității de tratament a salariaților și angajatorilor nu înseamnă uniformitate, neluarea în considerare a particularităților, a unor cerințe specifice. Dimpotrivă, legiuitorul sau cel chemat să aplice legea, salariat sau angajator, poate să țină seama și de anumite particularități care impun, în mod necesar și rațional, un tratament diferențiat. Cunoașterea specificului calitativ al spațiului și mediului social asigură identificarea grupurilor de interes, a scopurilor real vizate și în consecință a tendințelor în alegerea persoanelor potrivite. Regula afirmată „omul potrivit la locul potrivit” nu devine realitate decât cu instituirea unor practici specifice dacă și numai dacă există un interes dominant al grupurilor de putere.
Toate discriminările la angajare sunt prohibite chiar dacă există libertatea contractuală ca principiu constituțional, ca libertatea de a întreprinde, care implică libera alegere de către patron a colaboratorilor săi. Discriminarea, ca formă de marginalizare de orice fel și în orice situație este, din păcate, un fenomen încă prezent în societatea democratică, fiind atât de obișnuit încât este considerat normal de către foarte mulți oameni. Ne confruntăm atât de des cu discriminarea, incât sunt cazuri în care nici măcar nu remarcăm acest fapt. Discriminarea este imposbil de eliminat, căci numai într-o societate ideală oamenii se adaptează, de fiecare dată, într-o manieră perfectă la circumstanțe și la persoanele din jur, fără a ține cont de anumite criterii injuste. Eliminarea completǎ a discriminǎrii ar insemna ca fiecare dintre noi să renunțe la propria identitate.
În SUA prin lege este interzisǎ discriminarea pe criteriu de vârstǎ în cazul persoanelor peste 40 de ani; în unele state, legea acoperǎ toate persoanele peste 18 ani. Când un manager intervieveazǎ candidați mai vârstnici, trebuie sǎ evite stereotipurile care l-ar putea reține, din motive greșite, sǎ angajeze persoane cu o înaltǎ calificare. Persoana trebuie judecatǎ ca individ și nu ca membru al unui grup de vârstǎ. Echipa va avea de câștigat dintr-un colectiv mixt, de bǎrbați și femei de toate vârstele și de diferite niveluri educaționale, care sǎ contribuie cu talentul, cunoștințele și experiența lor la activitǎțile echipei. „Aceastǎ persoanǎ nu se potrivește în echipa mea”. Diferența de vârstǎ nu este în mod necesar o barierǎ în cooperare și colaborare. Managerul trebuie sǎ ia hotǎrârea pe baza personalitǎții candidatului și nu pe baza vârstei lui. Tinerii absolvenți de liceu și facultate, nu sunt informați cu privire la serviciile oferite de Agențiile Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă.
Recrutarea, angajarea și metodele de instruire trebuie sǎ ținǎ cont de urmǎtoarele aspecte esențiale privind vârsta și discriminarea pe criterii de vârstǎ:
– vârsta este un fals prezicǎtor al performanței în muncǎ;
– mǎsurarea capacitǎților fizice și intelectuale în funcție de vârstǎ poate sǎ inducǎ în eroare;
– spre deosebire de trecut, tot mai mulți oameni duc o viațǎ activǎ și sǎnǎtoasǎ, indiferent de vârstǎ;
– includerea vârstei în criteriile de angajare este arareori justificatǎ;
– mentalitǎțile sociale pot sǎ favorizeze în continuare practicile desuete privind recrutarea, promovarea, instruirea, disponibilizarea și pensionarea personalului;
– efectele dǎunǎtoare ale discriminǎrii pe criterii de vârstǎ se reflectǎ în reducerea motivației, a încrederii și respectului de sine o datǎ cu pierderea sau restrângerea independenței financiare a persoanelor afectate și a celor care depind de ele.
Pentru angajatori este o condiție economicǎ imperativǎ sǎ-și reanalizeze politicile, practicile și procedurile existente, astfel încât sǎ previnǎ utilizarea nefondatǎ a criteriilor legate de vârstǎ în deciziile cu privire la capitalul uman. Tânara generație aptă de muncă ce solicită încadrarea într-o activitate poate întâmpina greutăți în găsirea unui loc de muncă, fie ca urmare a situației economice nefavorabile, fie ca urmare a neconcordanței dintre nevoile de muncă în anumite domenii de activitate și oferta de muncă în acele domenii ori datorită reținerii unor agenți economici de a angaja salariați fără experiență în producție.
Capitolul 3. Integrarea tinerilor pe piața muncii din România Studiu cantitativ
Pentru a afla dificultățile tinerilor întâmpinate în momentul încercării lor de integrare pe piața muncii din România, am administrat un chestionar cu 15 întrebări pe un eșantion de conveniență format din 232 de tineri, prieteni, cunoscuți, dar și tineri aflați în preajma oficiului de ocupare a forței de muncă din Sectorul 3, București, să mă ajute, să aflăm împreună, ce și cum se poate schimba ceva în acest domeniu. În decurs de o lună, în perioada 05.11.- 05.12.2011 am reușit să adun 232 de chestionare completate cu răspunsurile tinerilor vizați.
Interpretarea rezultatelor
Prin interpretarea răspunsurilor obținute am putut observa:
1. Au răspuns la tot chestionarul – 57,7% respondenți de genul feminin și 42,3% genul masculin, și 6 băieți nu au avut răbdare să răspundă la toate întrebările, motivând că nu știu ce să răspundă la întrebarea despre activitatea de consiliere și orientare profesională asupra pieței muncii, ce informații ar trebui să ofere, nu au dorit să continue, deducem că fetele sunt mai îngăduitoare și mai răbdătoare și atunci când este vorba de un loc de muncă și viitorul lor.
2. Eșantionul pe care am realizat cercetarea a cuprins personae cu vârsta între 18 și 30 de ani, după cum urmează: 30,6% sunt tineri sub 20 de ani, 44,8% au între 20 și 25 de ani, 24,6% sunt între 25 și 30;
3. Studiile celor chestionați au fost peste așteptările mele, în afara de tineri sub 20 ani care au completat chestionarul și care s-au încadrat în profilul liceal, – 49,1% au studii liceale, 13.4% studii superioare în curs, 37. 5% studii superioare finalizate;
4. În ce privește raportul de respondenți din mediul urban față de cel rural, diferența este destul de mică, de unde am concluzionat că nivelul studiilor fac apropierea dintre aceste medii, rezultatul fiind – 53% sunt din mediul urban, 47% din mediul rural;
5. La întrbarea pentru aflarea timpului de căutare a unui loc de muncă am aflat răspunsuri pe care le cunoșteam deja înainte de centralizarea răspunsurilor primite, astfel am constatat că 22,8% sunt în căutarea unui job de mai puțin de 6 luni, 54,8% caută un job de aproape 1 an și 22,4% încearcă de mai bine de 1 an să găsească un loc de muncă;
Am aflat că mulți tineri încearcă să-și câștige independența fată de părinți, acei părinți care s-au străduit din răsputeri sa-și vadă copiii realizați, dar societatea nu le oferă această satisfacție.
6. În privința răspunsurilor obținute pentru întrebarea „în condițiile actuale, credeți că veți găsi un loc de muncă în viitorul apropiat”, am primit răspunsuri destul de variate, dar se poate deduce că este predominant: optimismul și nu pesimismul, astfel am avut – 22,8% sunt în căutarea unui job de mai puțin de 6 luni, 54,8% caută un loc de muncă de aproape 1 an și 22,4% încearcă de mai bine de 1 an să găsească un loc de muncă pierzându-și speranța de a găsi un loc de muncă în România, „iar situația de pe piața muncii ne alungă speranțele”, sau „cu fiecare interviu dat, mă depărtez de speranță”
7. Ofertele pe internet sunt urmărite de către tineri în proporție de 82,7%, așa încât am avut: – 13,4% cred că vor găsi un job prin prieteni și rude, 82,7% pe internet, 3,9% așteaptă o ofertă de la AJOFM, de unde putem deduce că puțini sunt tinerii care mai cred în ajutorul acestui oficiu, pentru depășirea acestei situații.
8. Răspunsurile la întrebarea „Credeți că veți găsi o muncă pe măsura studiilor sau a profesiei deținute” au fost pe placul meu aflând că tinerii încă mai speră să găsească un loc de muncă pe măsura studiilor și cunoștințelor pe cre le-au descris detaliat în CV-urile trimise firmelor, așa că am primit: – 78,4% cred că vor găsi un job pe măsura studiilor și profesiei, 15,5% nu cred că vor găsi ceva conform cu studiile și profesia lor, 6,1% ar accepta orice ofertă li s-ar oferi;
9. În ceea ce privește modul de căutare a unui loc de muncă, tinerii preferă internetul, cu precizarea că „au fost selectați pentru interviuri, de către firmele la care au aplicat CV-ul on-line, ceea ce le-a dat încredere în acesta Răspunsurile au fost: – 29,3% au căutat un loc de muncă cu ajutorul rudelor și prietenilor, 60,3% pe internet, 10,4% s-au înscris la AJOFM pentru obținerea unui loc de muncă;
10. Răspunsurile obținute la întrebarea dacă au avut oferte pe care le-au refuzat, ne conduce la ideea că tinerii nu sunt foarte căutați de către firme, nici măcar pentru a le testa calitățile, având în vedere că: – 7,3% au avut oferte pe care le-au refuzat din motivele scrise în Anexa 1, răspunsurile la această întrebare: 92,7% nu au avut nici o ofertă, cei chestionați au avut câte o ofertă pe care au refuzat-o, fiecare dintre ei având motive destul de convingătoare, iar restul nu au avut nici o ofertă, chiar dacă mulți dintre ei au susținut interviuri, unii chiar la mai multe firme, aceste interviuri nu au avut ca finalitate o ofertă de loc de muncă.
11. Dintre motivele pentru care tinerii nu-și găsesc un job în România, cele mai multe răspunsuri au fost pentru varianta „lipsa vechimii în câmpul muncii”, tinerii plângându-se că „toți managerii vor o vechime, dar nici unul nu angajează pentru ca tinerii s-o poată obține”, – 18,1% cred că vârsta este motivul principal pentru care nu au găsit un loc de muncă, 23,7% cred că studiile și calificarea lor nu sunt cerute pe piața muncii, 58,2%, cred că lipsa vechimii în cîmpul muncii este principala dificultate întâmpinată de tinerii în căutarea unui loc de muncă;
12. Pentru a observa care este preferința tinerilor în obținerea unui loc de muncă, am introdus în chestionarul „întrebarea: în ce condiții ar accepta un loc de muncă, dacă li s-ar oferi”la care am obținut răspunsul, pe care cred că îl știe toată lumea, că tinerii vor un job, în primul rând, pentru bani. – 86,65 vor un salariu bun, 1,3% vor o atmosferă plăcută, 12,1% doresc posibilități de promovare;
13. Tinerii au răspuns greu la întrebarea „ce informații despre piața muncii ar trebui să ofere activitatea de consiliere și orientare profesională”, majoritatea de 80%, începând cu „dacă ar exista, ar trebui să spună mai multe despre”: – 12% doresc informații despre cursuri de calificare, 60,6% vor să afle locurile de muncă disponibile pe piața muncii, 27,4% ar dori să cunoască legislația muncii, deși 95% nu știu că există o activitate de consiliere și orientare profesională oferite de către ANOFM, iar 6 au renunțat să continue chestionarul, motivând că nu au auzit despre consiliere și orientare profesională și nu au un răspuns la ceastă întrebare.
14. De asemeni, răspunsurile la întrebarea: „Ce credeți că ar trebui întreprins pentru îmbunătățirea stării actuale a pieței forței de muncă din România”, au demonstrat încă o dată că tinerii români sunt o generație care înțelege situația de pe piața muncii dar ar dori ca aceasta să se schimbe, astfel că un sfert din cei chestionați ar dori ca discriminarea de orice fel, să dispară din România, și „mai ales de aici, de pe piața muncii”, „unii o numesc discriminare, noi tinerii o resimțim ca un mod de corupție”, – 24,8% doresc să dispară discriminarea de orice fel, de pe piața muncii, 44,2% vor să le fie recunoscute studiile și să nu se ceară vechime pentru obținerea unui loc de muncă, 31% vor ca societatea să promoveze tineretul, să recunoască forța și necesitatea lui;
15. În sfârșit, la întrebarea dacă s-au gândit la posibilitatea de a-și căuta un loc de muncă în afara țării, majoritatea tinerilor au spus că s-ar putea realiza mai ușor în străinătate, astfel că mulți dintre ei vor încerca să găsească, prin rude și cunoștințe un job bine plătit, în afara granițelor țării- 51,8% au în vedere căutarea unui loc de muncă în străinătate, 19,9% nu au în vedere, 28,3% nu s-au gândit la această variantă.
Cei mai mulți dintre ei au fost respinși de către angajatori, în opinia lor, datorită vârstei și a lipsei de experiență, dar consideră că dețin calități și aptitudini care să le compenseze aceste lipsuri. Majoritatea nu cunosc instituțiile responsabile cu respectarea propriilor drepturi și nici serviciile oferite de acestea. Pentru angajare majoritatea au apelat la anunțurile de pe internet, fapt ce dovedește că nu cunosc activitatea Agențiilor Județene de Ocupare a Forței de Muncă.
Considerații finale
În urma centralizării răspunsurilor primite am ajuns la o primă concluzie că tineretul este destul de temerar și chiar interesat de obținerea unui loc de muncă în România, căutând prin orice metodă să se angajeze pentru a practica meseria pentru care s-au calificat sau pentru a pune în practică teoria pe care au obținut-o în timpul studiilor. Având în vedere că am dorit să aflu doar preocuparea tinerilor și șansele lor de reușită în acest demers, am putut constata și pe această cale, că generația tânără nu renunță și nu se descurajează, chiar dacă situația actuală nu le oferă prea multe șanse.
Pe seama comentariilor și adnotărilor făcute la răspunsurile solicitate, am putut conchide că tinerii apreciază efortul părinților și doresc să recompenseze acest efort, drept pentru care nu vor să renunțe la ideea obținerii unui loc de muncă bine plătit și pe măsura cunoștințelor și a puterii de muncă, caracteristice vârstei, pentru a avea o viață mai bună așa cum le-au dorit-o părinții. Chiar dacă toți cei chestionați făceau parte din același grup, de tineri în căutarea unui loc de muncă, am putut sesiza și ceva diferențe, atât în modul de căutare, de acceptare a situației, cât și de perseverență în realizarea scopului.
În ceea ce privește analizarea răspunsurilor tinerilor cu privire la existența cazurilor de discriminare la angajare, am obsevat că majoritatea tinerilor, posibili angajați, se confruntă cu stereotipurile existente pe piața muncii, astfel am înțeles că tinerii care termină liceul și nu au studii de specialitate întâmpină cele mai mari dificultăți în găsirea unui loc de muncă, la angajare impunâdu-se și experiența, calificarea sau vârsta. Mulți dintre aceștia nu au facut nimic în ceea ce privește depunerea unei plângeri la instituțiile competente, chiar dacă unii știu care sunt modalitățile prin care pot apela la aceste instituții, dar nu sunt informați îndeajuns care sunt cele compentente, într-o astfel de situație. Există, în rândul tinerilor, persoane care au auzit de astfel de situații cu care s-au confruntat tinerii la angajare; au încercat să sfătuiască persoana în cauză să apeleze la instituțiile competente pentru depunerea unei plângeri sau să caute un alt loc de muncă.
Internetul este o sursă nouă de recrutare și care are un mare potențial datorită flexibilității extraordinare. Recrutarea electronică este subiectul a multor studii și a unei monitorizări mult mai structurate și mai ușoare decât în cazul celorlalte medii. Se pot realiza baze de date cu aplicații mult mai complexe (sunt făcute distribuții pe categorii de vârstă, sex, starea civilă, nivel de educație, experiență de muncă, nivelul de salarizare actual/dorit, cunoștințe de limbi străine etc), candidații/angajatorii putând fi informați imediat ce o oportunitate se ivește. Există posibilitatea realizării unor portrete robot ale angajatorilor și ale angajaților care folosesc internetul pentru recrutare/căutarea unei slujbe, astfel că delimitarea candidaților potențiali ce reprezintă ținta recrutării, precum și identificarea de către aceștia a ofertanților are un grad destul de bun de fundamentare. De asemenea acest mediu de recrutare are cea mai rapidă rată de creștere dintre toate mediile de recrutare.
Instituțiile de învățământ sunt considerate de mulți angajatori ca o importantă sursă de recrutare, dar din păcate această atitudine nu este specifică și firmelor din România. În acest sens sunt concepute rețele instituționale ce permit un flux continuu de recruți prin programe de internship, colaborare si alte tipuri de programe care permit reperarea valorilor încă din anii mici de studiu. Organizația investește în propriile resurse umane în baza unei strategii de personal pe termen lung. Asemenea instituții de învățământ sunt: școlile profesionale, liceele, colegiile și universitățile.
Organizațiile ce recrutează personal administrativ pentru pozițiile de intrare apelează la aceste surse. În special liceele tehnice sunt surse foarte bune pentru locurile de muncă precum: depanatori, instalatori, mecanici, menajere etc. În unele cazuri organizațiile închiriază angajați școlilor pentru a pregăti viitoarea forță de muncă de care are nevoie. Colegiile sunt considerate ca bune surse pentru managerii de la nivelurile de mijloc ale organizațiilor.
Organizațiile sunt orientate către facultăți în obținerea cadrelor necesare, potențialii profesioniști, manageri și personal tehnic pot fi găsiți aici. Organizațiile pot trimite în aceste facultăți evaluatori pentru a intervieva potențialii candidați. Firmele colaborează cu universitățile pe diferite planuri precum: furnizează sprijin financiar (pentru burse, materiale, echipament și cercetare) asigură expertiză profesională etc.
Tânăra generație întâmpină greutăți în găsirea locurilor de munca din mai multe motive obiective sau subiective, diminuarea încrederii în scoală este însoțită de un alt proces dăunător pentru interesela economiei naționale, respectiv plecarea tinerilor peste graniță pentru a se realiza uman și profesional.
Există mai multe modalitâți de căutare a unui loc de muncă:
Prin intermediul prietenilor sau al altor cunosținte. În acest caz, oamenii solicită locuri de muncă recomandate despre care au aflat de la prieteni, familie și cunoștințe, posibil, la locul de muncă al acestora.
Prin anunțuri publicitare. Angajatorii anunță locurile de muncă vacante în reviste sau ziare, uneori în suplimente speciale dedicate locurilor de muncă. Angajatorii negociază cu persoanele, care răspund la aceste anunțuri sau cer mai multe detalii despre locul de muncă publicat. Persoanele, care caută un loc de muncă pot da un anunț în ziare sau reviste, în care de obicei se prezintă calificarea, experiența și tipul de activitate de care este interesat, apoi răspund la solicitările angajatorilor.
Aplicând CV on-line. Există multe web site-uri, care oferă informații despre locurile de muncă libere structurate în funcție de diferite domenii sau teritorii.
Agenții private de ocupare a forței de muncă. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă se pot adresa și la agențiile private de ocupare a forței de muncă, care acordă servicii gratuite de mediere a muncii. De asemenea și angajatorii se pot adresa la agențiile private de ocupare a forței de muncă, care le selectează lucrătorii potriviți, ce îndeplinesc criteriile cerute de angajatori pentru un anumit post.
Prin prezentarea unei cereri de angajare. În acest caz, bineînțeles este posibil să sunați la diferite întreprinderi și să întrebați dacă au locuri de muncă disponibile, uneori chiar fară a face o programare telefonică anterioară. Este important să vă asigurați că aveți deja un CV scris și pregătiți-vă să vă prezentați ideile despre locul de muncă pe care doriți să îl obțineți. Este de dorit să aveți numele unei persoane de contact de la intreprindere cu care s-a discutat.
Prin intermediul agențiilor teritoriale pentru ocuparea forței de muncă. Angajatorii declară locurile vacante agențiilor pentru ocuparea forței de muncă, care sunt înregistrate în baza de date electronică a Agenției. Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă pot analiza ofertele de locuri de muncă cu ajutorul specialistului de ocupare din Agenție sau singuri prin intermediul computerului instalat în Agenție pentru a vedea care loc de muncă li se potrivesc și dacă corespund calificării pe care o au.
Se poate constata că principala problemă a ocupării tineretului reprezintă deficitul de locuri de muncă atractive. Anume faptul că majoritatea locurilor de muncă propuse tinerilor sunt neproductive, slab remunerate și fără o perspectivă reală de carieră profesională îi determină pe majoritatea tinerilor fie să rămână șomeri sau inactivi, fie să emigreze peste hotare în căutarea unui loc de muncă. Însă nici emigrarea de muncă, nici activitățile de alternativă nu rezolvă problemele legate de ocuparea tinerilor.
În aceste condiții unica soluție de redresare a situației este totuși însănătoșirea economiei care să fie capabilă să creeze în perspectivă locuri de muncă productive și durabile, atractive pentru populația tânără, precum și programele de ocupare axate pe populația tânără. Studiile reprezintă un indicator destul de relevant atunci când este vorba de angajarea în câmpul muncii. Cu cât nivelul studiilor al oricărei persoane este mai înalt cu atât șansele sale de angajare sunt mai mari și, invers, șansele de angajare ale persoanelor fără studii se diminuează considerabil. Această situație este determinată de cerințele angajatorilor tot mai mari față de angajați, oferind prioritate persoanelor cu studii superioare la angajare, dar și de ritmul sporit de dezvoltare al societății, dacă pretindem spre o societate bazată pe cunoaștere. Rezultatele cercetării sociologice ne demonstrează faptul că persoanele cu studii superioare se angajează mai ușor în câmpul muncii, în comparație cu celelalte categorii de tinweri angajați.
Perioada cea mai dificilă în viața tinerilor o reprezintă intervalul de timp de la finalizarea studiilor până la încadrarea în câmpul muncii. Acest interval de timp poate să dureze de la câteva zile, în situații ideale, până la un an și mai mult. Persoanele care se află în căutarea unui loc de muncă o perioadă de timp de cel puțin șase luni devin mai descurajate și pierd orice speranță de a se angaja în câmpul muncii. De aceea, foarte mulți dintre aceștia consideră plecarea peste hotare ca unica soluție pentru a-și menține existența.
Prin urmare, putem constata că tinerii se confruntă cu probleme la angajare datorită pretențiilor, uneori exagerate, din partea angajatorilor. Majoritatea persoanelor tinere nu reușesc să se încadreze în câmpul muncii imediat după finalizarea studiilor. Multiplele încercări de a se angaja îi fac să devină mai puțin încrezători în propriile forțe. Luând în considerație dificultățile cu care aceștia se confruntă în căutarea unui loc de muncă, o parte din tineri ar accepta orice post de muncă, chiar dacă acesta nu corespunde calificării profesionale obținută pe durata studiilor.
Din răspunsul la întrebarea cum cred că vor găsi un loc de muncă, arată faptul că mulți din tinerii fără ocupație au încercat să se angajeze prin intermediul rudelor și cunoștințelor 13,4% dar cei mai mulți din tinerii fără ocupație au încercat să se angajeze prin intermediul internetului. Aceasta ne demonstrează faptul că tinerii tot mai mult folosesc internet – ul în acest scop. De aceea, angajatorii ar trebui să țină cont de acest lucru în vederea plasării anunțurilor de angajare, fie pe site – urile specializate, fie pe pagina web a organizației dacă o are elaborată. Aceasta va conduce și la reducerea cheltuielilor cu angajarea din partea angajatorilor.
În dorința de angajare și în disperare de cauză datorită mai multor eșecuri de a se angaja, tinerii fără ocupație au solicitat ajutorul nu doar persoanelor fizice (rude sau prieteni), dar și diferitor persoane juridice. Prin urmare, tinerii fără ocupație au foarte puțină încredere în agențiile teritoriale pentru ocuparea forței de muncă în eventualitatea unei angajări. Din numărul total al tinerilor fără ocupație care s-au adresat agențiilor teritoriale pentru ocuparea forței de muncă reprezintă doar un procent de 3,9%., care încă mai așteaptă să primească o ofertă din partea lor.
Unele recomandări în acest sens ar putea avea un efect pozitiv asupra situației:
1) facilitarea tranzițiției de la școală la locul de muncă prin consolidarea serviciilor de informare a elevilor și studenților din anii terminali cu privire la oportunitățile și riscurile de pe piața muncii;
2) promovarea uceniciei la locul de muncă în calitate de alternativă pentru tinerii cu un nivel scăzut de instruire și fără calificare;
3) focalizarea pe situația tinerilor proveniți din centrele de plasament sau orfelinate prin implementarea unor programe speciale de integrare socio–profesională;
4) promovarea și dezvoltarea parteneriatelor în rândul instituțiilor de învățământ, întreprinderilor și altor instituții în vederea facilitării tranziției de la școală la viața activă;
5) organizarea serviciilor specializate de informare și consiliere profesională și a serviciilor de mediere a munci.
6) dezvoltarea unor parteneriate între Ministerul Educației și Tineretului, pe de o parte, și Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă și Centrele de resurse pentru tineret, pe de altă parte, în vederea elaborării unor programe viabile de orientare profesională prin cuprinderea tuturor instituțiilor preuniversitare de învățământ;
7) implicarea mai activă a mass-mediei în procesul de orientare profesională a tinerilor, prin elaborarea unor rubrici cu caracter permanent despre meseriile și profesiunile existente pe piața muncii;
8) plasarea și reactualizarea permanentă a informației pe site-ul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă privind evoluția meseriilor și profesiunilor pe piața muncii, în special cererea și oferta acestora;
9) organizarea seminarelor, meselor rotunde, întrunirilor de către Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă, cu participarea organizațiilor non guvernamentale, privind consilierea în cariera profesională a tinerilor.
Foarte puțini dintre tinerii chestionați au apelat la Agențiile Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă, de altfel un număr mic din cei chestionați, cunosc instituțiile responsabile cu apărarea drepturilor lor. Ei au declarat că au fie puțină, fie foarte puțină sau chiar deloc încredere în ele. Majoritatea au fost întrebați la un interviu de angajare care este vârsta lor, iar mulți dintre aceștia au fost respinși pe acest motiv, alături de lipsa experienței. Reacțiile respondenților, variază de la dezamăgire, până la căutarea unui alt loc de muncă. În urma rezultatelor înregistrate aș propune desfășurarea unei campanii de informare și conștientizare atât a tinerilor, a angajatorilor cât și a opiniei publice cu privire la drepturile la angajare, precum și la serviciile oferite de AJOFM.
Deși alegerea persoanelor potrivite („omul potrivit la locul potrivit”) rămâne o condiție a evoluției sociale, în continuare la nivel social această problemă nu este abordată cu prioritate. Se fac unele distincții, în sensul propagandistic al promovării specialiștilor, fără a aborda cadrul: instituții, criterii, reguli, proceduri etc pe care orice proces de alegere le implică. Promovarea deliberată a unor eforturi de a lărgi raționalitatea la nivel social, de a asigura un câmp propice promovării meritului individual constituie semnale că și la nivel social problema alegerii persoanelor potrivite tinde să devină o prioritate.
Diferența dintre societăți provine din faptul că anumite spații și medii sociale au stabilit o limită sub care nu se admite o alegere întâmplătoare, ci sunt precizate : sistemele, criteriile, procedurile exacte, axate pe prioritatea meritului individual. Rigiditatea metodelor de selectare depinde în mare măsură, de piața muncii, de rata șomajului din zona în cauză și de numărul de candidați la care ajunge informația diseminată de campania de recrutare. Astfel dacă numărul celor ce candidează este din diferite considerente mare, atunci se pot introduce criterii rigide legate de experiența în domeniu, calificări etc, pentru ca trierea să fie cât mai clară. Interviul sau testele de selecție pot fi notate mai riguros, în final rămânând doar cei ce au un înalt grad de calificare pentru postul vacant.
Mărimea numărului de candidați este un factor important al selecției. Fluctuațiile de pe piața muncii duc la fluctuații ale procesului de selectare care se va adopta dinamicii forței de muncă. Pornim de la ipoteza că numărul mic de candidați se datorează caracteristicilor pieței și nu unei campanii de recrutare prost concepute. Pentru a avea un punct de reper, un indicator util este raportul selecției care constă în numărul de candidați potențiali / numărul de persoane disponibile pe piața muncii.
Este foarte importantă cunoașterea cereri și acoperiri diferitelor aptitudini/ specializări pe piața muncii. Dacă cererea pentru o anumită specializare este mare raportat la ceea ce oferă piața, atunci efortul de recrutare trebuie să fie foarte mare. Atunci când rata șomajului în cadrul unei specializări este mare efortul depus pentru activitatea de recrutare este mai redus. În această a doua situație numărul cererilor spontane pentru post este mult mai mare decât de obicei, iar numărul mare de candidați permite atragerea unor persoane de valoare. Condițiile de pe piața muncii influențează în cea mai mare măsură locurile de muncă ce sunt mai puțin valorizate pe piața muncii, dar chiar și cele ce fac parte din categoria liniei manageriale de mijloc. De obicei recrutarea pentru posturile de manageri executivi și pentru cele cu un înalt grad de specializare vizează și piața internațională a forței de muncă și de aceea scapă influențelor majore ale pieței naționale.
Sunt importante de asemenea condițiile legale ce reglementează procesul de recrutare. În această primă fază trebuie instituite practici nediscriminatorii. În acest sens există câteva reglementări în ceea ce privește mesajele publicitare pentru posturile vacante de pe piața muncii din SUA. Astfel mesajul nu poate să includă nici un indiciu al preferinței pentru rasă, sex, religie, naționalitate, vârstă etc sau că acești factori reprezintă calificări pentru post. De asemenea se utilizează mijloacele media care permit ca mesajul să ajungă la minorități. Accentuarea intenției de a recruta atât bărbați și femei prin includerea frazei „oportunități egale de angajare B/F”, mai ales atunci când posturile respective erau deținute în mod tradițional de bărbați sau de femei.
În aplicarea și fundamentarea măsurilor de protecție socială, statul român a urmărit respectarea prevederilor Constituției României referitoare la drepturilor omului, precum și o serie de alte principii, printre care se menționează: protecția demnității umane, universalitatea măsurilor de protecție socială, promovarea principiilor solidarității și justiției sociale, promovarea parteneriatului social ca mijloc central și de eficientizare a tuturor măsurilor de politică și protecție socială, trecerea treptată de la descentralizarea realizării protecției sociale și, odată cu aceasta, angajarea în activitatea de protecție socială a agenților economici, a unităților adminstrației publice locale, a instituțiilor guvernamentale și neguvernamentale, a societăților de caritate și a persoanelor fizice prin contribuții materiale, bănești și sociale ale acestora într-un cadru legal adecvat. Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate și în care, pentru lumea afacerilor, provocările și obligativitatea schimbării țin de domeniul normalității. Fără resurse umane capabile de schimbare și adaptare, cu creativitate și competențe profesionale multiple, organizațiile de orice fel sunt sortite eșecului. În acest context, oamenii reprezintă o resursă vitală pentru toate organizațiile, ei asigură supraviețuirea, dezvoltarea și succesul acestora, iar tinerii sunt cei mai receptivi și mai flexibili la noutăți și schimbări.
Majoritatea angajatorilor cer experiență de lucru și refuză să angajeze tineri care nu au această experiență, temându-se că persoane prea tinere nu vor face față provocărilor, însă dacă toata lumea ar face acest lucru nimeni nu ar mai putea obține experiență de lucru în plus, în condițiile economice actuale, oferta de locuri de muncă pentru tineri s-a redus semnificativ. Ei sunt printre cele mai afectate categorii de candidați, tocmai din cauza lipsei de experiență și a costurilor de nesuportat cu formarea și pregătirea lor.
Bibliografie
Cărți și manuale
1. Androniceanu, Armenia, Managementul schimbării, Editura All Beck, București, 1998.
2. Auster, Carol, The Sociology of Work, Pine Forge Press, 1996.
3. Bruno, Alomar, Daziano, Sebastien, Garat, Christophe, Marile probleme europene, Editura Institutul European, Iași, 2010.
4. Catană, Emilia Lucia, Principiile bunei guvernări – Evoluții europene și studii comparative, Editura Universul Juridic, București, 2009.
5. Cole, G.A., Managementul personalului, Editura Codecs, București, 2000.
6. Cristache, R., Managementul Ocupării Forței de Muncă, vol.I, partea I, Piața muncii și piața formării profesionale, Editura Sitech, Craiova, 2007.
7. Ghica, Luciana-Stanca, Stancu, Eugen, Enciclopedia Uniunii Europene, Editura Meronia, București, 2007.
8. Graham H. T. and Bennett R., Human Resources Management, The M+E Handbook Series, London, 1995.
9. Jackson, Leslie L. Who is paying for therapy in early intervention, Editura Oxford, Boston, 1998.
10. Keenan, Kate, Cum să selectezi personalul, Editura Rentrop & Straton, București, 1998.
11. Mănoiu, F., Epureanu, V., Asistența socială în România, Editura București, 1996, p.73.
12. Mccormick, John, Să înțelegem Uniunea Europeană, Editura Codecs, București, 2005.
13. Morar, Lucian, Managementul resurselor umane, Editura UT Press, Cluj-Napoca, 2006.
14. Pell, Arthur R., Managementul resurselor umane, Editura Cartea Veche Publishing, București 2007.
15. Preda, Diana, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002.
16. Preda, Marian, Politica socială românească. Între sărăcie și globalizare, Iași, Editura Polirom, 2002.
17. Smith, Adam, Avuția Națiunilor. O cercetare asupra naturii și cauzelor ei, trad. Monica Mitarcă, Editura Publica, București, 2011.
18. Tartler, Grete, Identitate Europeană, Editura Cartea Românească, București, 2006.
19. Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2000.
20. Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizațional-managerială, Editura Polirom, București, 2004.
21. Zorlențan T., Burduș E., Căprărescu G., Managementul organizației, Editura Economică, București, 1998.
Legi
1. Constituția României.
2. Lege 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și stimularea ocupării forței de muncă, publicată în M. Of. nr. 103 din 6.02.2002.
3. DECRET Nr. 284 din 11 mai 1973 pentru ratificarea unor convenții ale Organizației Internaționale a Muncii 4. Androniceanu, Armenia, Management Public, Editura Universitaria, Craiova, 2006.
Surse on-line
1. . http://www.insse.ro/cms/files/statistici/comunicate/com_anuale/ocup-somaj/somaj_2010. pdf, accesat la data de 03.12.2011.
2. www.via-consiliere.ro/, accesat la data de 03.12.201.
2. http://ec.europa.eu/education/pub/pdf/higher/yom_ro.pdf, accesat la data de 03.12.201.
3. Eduard Ezeanu, Ghidul Angajatorilor, editat de Catalyst Solutions „Angajarea pas cu pas”, poate fi consultat la adresa http://www.eduardezeanu.ro/, București, 2009, p. 12, accesat la data de 02.12.2011.
4. eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:201, accesat la data de 02.12.2011.
5. http://www.fsenordest.ro/BIBLIOTECA/PRAO_NE_2010.pdf, accesat la data de 27.11.2011.
6. http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=ro, accesat la data de 27.11.2011.
7. http://www.llp-ro.ro/llp.php?id=330&d=43&menu=, accesat la data de 01.12.2011.
8.. http://ec.europa.eu/education/pub/pdf/higher/yom_ro.pdf, accesat la data de 04.12.2011.
9. http://adolescentuldeazii.blogspot.com/2011/05/discriminarea-persoanelor-cu-handicap_ 20.html, accesat la data de 04.12.2011.
10. http://csr.ccir.ro, accesat la data de 04.12.2011
Anexe
Anexa 1. Chestionar
Sunt convinsă că informațiile și opiniile dvs. vor fi foarte prețioase pentru cercetarea mea, de aceea, vă rog, să mă ajutați să le obțin prin răspunsurile dvs. sincere și reale.
Pentru a completa chestionarul citiți cu atenție întrebările și toate variantele de răspuns, încercuind litera variantei care corespunde opiniei dumneavoastră. La întrebările fără variante de răspuns, vă rog, să-mi oferiți răspunsul dvs.
Mulțumesc pentru colaborare
1. Sexul:
a. Feminin b. Masculin
2. Vârsta:
a. Până la 20 ani b. 20 – 24 ani c. 25 – 30 ani
3. Studiile:
a. liceale b. superioare în curs c. superioare finalizate
4. Mediul de reședință:
a. Urban (oraș) b. Rural (sat)
5. De cât timp căutați un loc de muncă?
a. 6 luni b. 1 an c. Mai mult
6. În condițiile actuale, credeți că veți găsi un loc de muncă în viitorul apropiat?
a. cu siguranță b. Este posibil
c. Puțin probabil d. nu cred
7. Cum credeți că veți găsi un loc de muncă?
a. prin prieteni, rude.. b. Pe internet c. Aștept o ofertă de la oficiul forțelor de muncă
8. Credeți că veți găsi o muncă pe măsura studiilor sau a profesiei deținute?
a. da b. Nu c. Accept orice ofertă
9. Ce ați făcut până acum pentru a obține bun loc de muncă?
a. am apelat la rude, prieteni b.am trimis CV la oferte pe net c. M-am înscris la AJOFM
10. Ați avut oferte pe care le-ați refuzat…?
a. da b. nu c. Dacă da, din ce motiv..
11. Care credeți că este motivul principal pentru care nu ați găsit un loc de muncă?
a. vârsta b. Studiile, calificarea c. Lipsa vechimii în câmpul muncii d. alte motive
12. În ce condiții ați accepta un loc de muncă, dacă vi s-ar oferi ?
a. un salariu bun b. O atmosferă plăcută c. posibilități de promovare d. alte condiții
13. Activitatea de consiliere și orientare profesională asupra pieței muncii ar trebui să vă ofere informații despre?
a. cursuri de calificare b. Locuri de muncă disponibile c. Legislația muncii
14. Ce credeți că ar trebui întreprins pentru îmbunătățirea stării actuale a pieței forței de muncă din România ?
a. evitarea discriminării de orice fel b. Recunoașterea studiilor în defavoarea vechimii în câmpul muncii c. Promovarea tineretului d. alte măsuri
15. Aveți în vedere posibilitatea căutării unui loc de muncă în străinătate?
a. da b. nu c. Nu m-am gândit
Anexa 2. CENTRALIZAREA DATELOR CHESTIONARULUI
1.Sexul
2. Vârsta
3. Studiile
4. Mediul de reședință:
5. De cât timp căutați un loc de muncă?
6. În condițiile actuale, credeți că veți găsi un loc de muncă în viitorul apropiat?
7. Cum credeți că veți găsi un loc de muncă?
8. Credeți că veți găsi o muncă pe măsura studiilor sau a profesiei deținute?
9. Ce ați făcut până acum pentru a obține bun loc de muncă?
10. Ați avut oferte pe care le-ați refuzat…?
* Motivații: „am refuzat 2 locuri de muncă din motivul programului de lucru”
„am fost întrebat dacă pot desfășura activitatea în altă localitate, unde nu aveam loc de cazare”
„am refuzat pentru că nu voia să încheiem un contract de muncă”
„nu am acceptat să lucrez fără acte în regulă, până la terminarea perioadei de probă”
„nu am acceptat un contract de 4 ore, la program de 8 ore”
„am refuzat un salariu în funcție de realizări, pe bază de procent, postul oferit era în afara pregătirii mele”
„nu mi-au convenit condițiile de muncă, nu câștigam suficient pentru sănătate”
„am fost solicitat să plătesc cursurile de calificare pentru jobul oferit”
„salariul oferit nu era pe măsura efortului depus”
„fișa postului era supraîncărcată”
„am fost solicitat să lucrez și în weekend”
„am aflat că firma nu a achitat datoriile către stat pentru angajați, de mai bine de un an, și nu are de gând saȘși achite datoriile”
„postul oferit nu era cel pentru care am fost chemat la interviu”
„trebuia să întocmesc acte contabile și nu sunt pregătit în acest domeniu”
„am fost întrebat de posibilitatea lucrului peste program, care nu includea și plata acestora”
„nu am obținut informațiile cerute în legătură cu sarcinile mele”
„sarcinile de serviciu erau necunoscute pentru mine”
11. Care credeți că este motivul principal pentru care nu ați găsit un loc de muncă?
12. În ce condiții ați accepta un loc de muncă, dacă vi s-ar oferi ?
13. Activitatea de consiliere și orientare profesională asupra pieței muncii ar trebui să vă ofere informații despre?
14. Ce credeți că ar trebui întreprins pentru îmbunătățirea stării actuale a pieței forței de muncă din România ?
15. Aveți în vedere posibilitatea căutării unui loc de muncă în străinătate?
Bibliografie
Cărți și manuale
1. Androniceanu, Armenia, Managementul schimbării, Editura All Beck, București, 1998.
2. Auster, Carol, The Sociology of Work, Pine Forge Press, 1996.
3. Bruno, Alomar, Daziano, Sebastien, Garat, Christophe, Marile probleme europene, Editura Institutul European, Iași, 2010.
4. Catană, Emilia Lucia, Principiile bunei guvernări – Evoluții europene și studii comparative, Editura Universul Juridic, București, 2009.
5. Cole, G.A., Managementul personalului, Editura Codecs, București, 2000.
6. Cristache, R., Managementul Ocupării Forței de Muncă, vol.I, partea I, Piața muncii și piața formării profesionale, Editura Sitech, Craiova, 2007.
7. Ghica, Luciana-Stanca, Stancu, Eugen, Enciclopedia Uniunii Europene, Editura Meronia, București, 2007.
8. Graham H. T. and Bennett R., Human Resources Management, The M+E Handbook Series, London, 1995.
9. Jackson, Leslie L. Who is paying for therapy in early intervention, Editura Oxford, Boston, 1998.
10. Keenan, Kate, Cum să selectezi personalul, Editura Rentrop & Straton, București, 1998.
11. Mănoiu, F., Epureanu, V., Asistența socială în România, Editura București, 1996, p.73.
12. Mccormick, John, Să înțelegem Uniunea Europeană, Editura Codecs, București, 2005.
13. Morar, Lucian, Managementul resurselor umane, Editura UT Press, Cluj-Napoca, 2006.
14. Pell, Arthur R., Managementul resurselor umane, Editura Cartea Veche Publishing, București 2007.
15. Preda, Diana, Ocuparea forței de muncă și dezvoltarea durabilă, Editura Economică, București, 2002.
16. Preda, Marian, Politica socială românească. Între sărăcie și globalizare, Iași, Editura Polirom, 2002.
17. Smith, Adam, Avuția Națiunilor. O cercetare asupra naturii și cauzelor ei, trad. Monica Mitarcă, Editura Publica, București, 2011.
18. Tartler, Grete, Identitate Europeană, Editura Cartea Românească, București, 2006.
19. Țiclea, Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Editura Rosetti, București, 2000.
20. Zlate, Mielu, Tratat de psihologie organizațional-managerială, Editura Polirom, București, 2004.
21. Zorlențan T., Burduș E., Căprărescu G., Managementul organizației, Editura Economică, București, 1998.
Legi
1. Constituția României.
2. Lege 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru somaj și stimularea ocupării forței de muncă, publicată în M. Of. nr. 103 din 6.02.2002.
3. DECRET Nr. 284 din 11 mai 1973 pentru ratificarea unor convenții ale Organizației Internaționale a Muncii 4. Androniceanu, Armenia, Management Public, Editura Universitaria, Craiova, 2006.
Surse on-line
1. . http://www.insse.ro/cms/files/statistici/comunicate/com_anuale/ocup-somaj/somaj_2010. pdf, accesat la data de 03.12.2011.
2. www.via-consiliere.ro/, accesat la data de 03.12.201.
2. http://ec.europa.eu/education/pub/pdf/higher/yom_ro.pdf, accesat la data de 03.12.201.
3. Eduard Ezeanu, Ghidul Angajatorilor, editat de Catalyst Solutions „Angajarea pas cu pas”, poate fi consultat la adresa http://www.eduardezeanu.ro/, București, 2009, p. 12, accesat la data de 02.12.2011.
4. eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:201, accesat la data de 02.12.2011.
5. http://www.fsenordest.ro/BIBLIOTECA/PRAO_NE_2010.pdf, accesat la data de 27.11.2011.
6. http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=ro, accesat la data de 27.11.2011.
7. http://www.llp-ro.ro/llp.php?id=330&d=43&menu=, accesat la data de 01.12.2011.
8.. http://ec.europa.eu/education/pub/pdf/higher/yom_ro.pdf, accesat la data de 04.12.2011.
9. http://adolescentuldeazii.blogspot.com/2011/05/discriminarea-persoanelor-cu-handicap_ 20.html, accesat la data de 04.12.2011.
10. http://csr.ccir.ro, accesat la data de 04.12.2011
Anexe
Anexa 1. Chestionar
Sunt convinsă că informațiile și opiniile dvs. vor fi foarte prețioase pentru cercetarea mea, de aceea, vă rog, să mă ajutați să le obțin prin răspunsurile dvs. sincere și reale.
Pentru a completa chestionarul citiți cu atenție întrebările și toate variantele de răspuns, încercuind litera variantei care corespunde opiniei dumneavoastră. La întrebările fără variante de răspuns, vă rog, să-mi oferiți răspunsul dvs.
Mulțumesc pentru colaborare
1. Sexul:
a. Feminin b. Masculin
2. Vârsta:
a. Până la 20 ani b. 20 – 24 ani c. 25 – 30 ani
3. Studiile:
a. liceale b. superioare în curs c. superioare finalizate
4. Mediul de reședință:
a. Urban (oraș) b. Rural (sat)
5. De cât timp căutați un loc de muncă?
a. 6 luni b. 1 an c. Mai mult
6. În condițiile actuale, credeți că veți găsi un loc de muncă în viitorul apropiat?
a. cu siguranță b. Este posibil
c. Puțin probabil d. nu cred
7. Cum credeți că veți găsi un loc de muncă?
a. prin prieteni, rude.. b. Pe internet c. Aștept o ofertă de la oficiul forțelor de muncă
8. Credeți că veți găsi o muncă pe măsura studiilor sau a profesiei deținute?
a. da b. Nu c. Accept orice ofertă
9. Ce ați făcut până acum pentru a obține bun loc de muncă?
a. am apelat la rude, prieteni b.am trimis CV la oferte pe net c. M-am înscris la AJOFM
10. Ați avut oferte pe care le-ați refuzat…?
a. da b. nu c. Dacă da, din ce motiv..
11. Care credeți că este motivul principal pentru care nu ați găsit un loc de muncă?
a. vârsta b. Studiile, calificarea c. Lipsa vechimii în câmpul muncii d. alte motive
12. În ce condiții ați accepta un loc de muncă, dacă vi s-ar oferi ?
a. un salariu bun b. O atmosferă plăcută c. posibilități de promovare d. alte condiții
13. Activitatea de consiliere și orientare profesională asupra pieței muncii ar trebui să vă ofere informații despre?
a. cursuri de calificare b. Locuri de muncă disponibile c. Legislația muncii
14. Ce credeți că ar trebui întreprins pentru îmbunătățirea stării actuale a pieței forței de muncă din România ?
a. evitarea discriminării de orice fel b. Recunoașterea studiilor în defavoarea vechimii în câmpul muncii c. Promovarea tineretului d. alte măsuri
15. Aveți în vedere posibilitatea căutării unui loc de muncă în străinătate?
a. da b. nu c. Nu m-am gândit
Anexa 2. CENTRALIZAREA DATELOR CHESTIONARULUI
1.Sexul
2. Vârsta
3. Studiile
4. Mediul de reședință:
5. De cât timp căutați un loc de muncă?
6. În condițiile actuale, credeți că veți găsi un loc de muncă în viitorul apropiat?
7. Cum credeți că veți găsi un loc de muncă?
8. Credeți că veți găsi o muncă pe măsura studiilor sau a profesiei deținute?
9. Ce ați făcut până acum pentru a obține bun loc de muncă?
10. Ați avut oferte pe care le-ați refuzat…?
* Motivații: „am refuzat 2 locuri de muncă din motivul programului de lucru”
„am fost întrebat dacă pot desfășura activitatea în altă localitate, unde nu aveam loc de cazare”
„am refuzat pentru că nu voia să încheiem un contract de muncă”
„nu am acceptat să lucrez fără acte în regulă, până la terminarea perioadei de probă”
„nu am acceptat un contract de 4 ore, la program de 8 ore”
„am refuzat un salariu în funcție de realizări, pe bază de procent, postul oferit era în afara pregătirii mele”
„nu mi-au convenit condițiile de muncă, nu câștigam suficient pentru sănătate”
„am fost solicitat să plătesc cursurile de calificare pentru jobul oferit”
„salariul oferit nu era pe măsura efortului depus”
„fișa postului era supraîncărcată”
„am fost solicitat să lucrez și în weekend”
„am aflat că firma nu a achitat datoriile către stat pentru angajați, de mai bine de un an, și nu are de gând saȘși achite datoriile”
„postul oferit nu era cel pentru care am fost chemat la interviu”
„trebuia să întocmesc acte contabile și nu sunt pregătit în acest domeniu”
„am fost întrebat de posibilitatea lucrului peste program, care nu includea și plata acestora”
„nu am obținut informațiile cerute în legătură cu sarcinile mele”
„sarcinile de serviciu erau necunoscute pentru mine”
11. Care credeți că este motivul principal pentru care nu ați găsit un loc de muncă?
12. În ce condiții ați accepta un loc de muncă, dacă vi s-ar oferi ?
13. Activitatea de consiliere și orientare profesională asupra pieței muncii ar trebui să vă ofere informații despre?
14. Ce credeți că ar trebui întreprins pentru îmbunătățirea stării actuale a pieței forței de muncă din România ?
15. Aveți în vedere posibilitatea căutării unui loc de muncă în străinătate?
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Strategia U.e. 2020. Integrarea Tinerilor Absolventi pe Piata Muncii In Romania (ID: 147078)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.