Str. General Mo oiu nr. 71, 3400 Cluj,Napoca, Rom : 0 040,264,431 361 ș ânia Telfax [631927]
Universitatea Babe ,Bolyai Cluj,Napoca
Facultatea de tiin e Politice i Administrative
DEPARTAMENTUL DE ADMINISTRA IE PUBLIC ș
Ș Ń ș
ł Ă
Str. General Mo oiu nr. 71, 3400 Cluj,Napoca, Rom : 0 040,264,431 361 ș ânia Tel/fax
Dacian Dragos (coord.)
Remus Chiciudean
Gina Emrich
DREPTUL MUNCII
L suport de curs ,
2011,2012
Cuprins
2 Cuprins:
CUPRINS: …………………………………… …………………………………………… … 1
CAPITOLUL I ………………………………… ………………………………………….. 9
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII ȘI PRINCIPIILE
DREPTULUI MUNCII ……………………………. …………………………………… 9
1. IZVOARELE DREPTULUI MUNCII . …………………………………………. …….. 9
2. CODUL MUNCII . DOMENIU DE APLICARE . ………………………………….. 10
3. PRINCIPII FUNDAMENTALE ALE DREPTULUI MUNCII , CONSACRATE DE
CODUL MUNCII . …………………………………………. …………………………….. 11
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constit uție. …………….. 11
3. 2. Interzicerea muncii forțate. ……………. ……………………………… 11
3. 3. Principiul egalității de tratament față de toț i salariații și
angajatorii. ……………………………….. ……………………………………….. 13
3. 4. Dreptul la condiții adecvate de muncă. …… ………………………. 14
3. 5. Alte drepturi………………………….. …………………………………….. 14
3. 6. Dreptul de asociere. …………………… ………………………………… 14
3. 7. Principiul consensualității și al buneiEcredi nțe. ………………… 15
3. 9. Dreptul de a munci în afara țării. ………. …………………………… 16
CAPITOLUL AL II-LEA …………………………. ………………………………… 17
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ……………….. …………….. 17
1. REGLEMENTARE LEGALĂ . …………………………………………. …………… 17
2. DEFINIȚIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ . ……………………. 17
3. POZIȚIA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ ÎN IERARHIA
NORMELOR JURIDICE CARE REGLEMENTEAZĂ RAPORTURI DE M UNCĂ . . 18
4. DURATA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ . ……………………… 18
5. ÎNCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ . …………………. 19
5. 1. Condiții referitoare la salariat. ……….. …………………………….. 19
5. 2. Condiții referitoare la angajator. ………. …………………………… 21
5. 3. Consimțământul părților. ……………….. …………………………….. 23
5. 4. Scopul contractului. …………………… …………………………………. 24
5. 5. Forma contractului. ……………………. ………………………………… 24
5. 6. Efectele contractului. …………………. …………………………………. 26
5. 7. Obiectul contractului. …………………. ………………………………… 26
a) Clauze esențiale (generale). Obligația angajator ului de informare cu
privire la clauzele generale anterior încheierii sa u modificării
contractului. ………………………………. …………………………………………… .. 27
b) Clauze specifice. ………………………… ………………………………………… 29
(1) Clauza cu privire la formarea profesională. …………………… 30
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina E mrich
3(2) Clauza de neconcurenŃă. ………………………………………….. ….. 30
(3) Clauza de mobilitate. ………………………………………….. ……….. 32
(4) Clauza de confidenŃialitate. ………………………………………….. . 32
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului ind ividual de muncă.
………………………………………….. …………………………………………… … 33
5. 10. Condiția referitore la aptitudinile profesion ale și personale.
………………………………………….. …………………………………………… … 34
5. 11. Condiția referitoare la concurs sau examen î n sectorul
public. ……………………………………. ………………………………………….. 35
6. PERIOADA DE PROBĂ . …………………………………………. …………………. 36
7. EVIDENȚA MUNCII PRESTATE ÎN TEMEIUL CONTRACTULUI IND IVIDUAL
DE MUNCĂ . …………………………………………. …………………………………… 37
Registrul general de evidență a salariaților. ….. ………………………………. 37
8. CUMULUL DE FUNCȚII . …………………………………………. ……………….. 41
10. EXECUTAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ . …………….. 46
10. 1. Noțiune. …………………………….. ……………………………………… 46
10. 2. Drepturile și obligațiile salariatului. …. ………………………….. 47
10. 3. Drepturile și obligațiile angajatorului. … ……………………….. 48
11. MODIFICAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ . ……………. 49
11. 1. Obiectul modificării. …………………. ………………………………… 49
11. 2. Condiția acordului părților. Principiu și ex cepții. …………… 49
12. SUSPENDAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ . ……………. 52
12. 1. Noțiune. Efecte. Tipuri de suspendare. ….. ………………………. 52
13. ÎNCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCĂ …………………. 69
13. 1. Modalități. ………………………….. …………………………………….. 69
13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Cazuri de încetare de drept. …………………. ………………………………. 70
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoa nă fizică, precum și în
cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, d e la data la care
angajatorul șiia încetat existența conform legii;. ……………………………. 70
b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a morții
sau a punerii sub interdicție a salariatului sau a angajatorului persoană
fizică. ……………………………………. …………………………………………… …… 70
d) Ca urmare a constatării nulității absolute a con tractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constata tă prin acordul părților
sau prin hotărâre judecătorească definitivă ……………………………………. 72
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcția ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pen tru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hot ărârii judecătorești de
reintegrare; ……………………………….. …………………………………………… .. 73
13. 3. Încetarea contractului individual de muncă p rin acordul
părților …………………………………… …………………………………………. 7 6
13. 4. Concedierea. …………………………. …………………………………… 76
Cuprins
4 13. 4. 1. Noțiune. Tipuri. …………………… ………………………………………. 76
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care țin de per soana salariatului. . 76
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului.
………………………………………….. …………………………………………… ……… 82
13. 5. Demisia. …………………………….. ……………………………………… 89
13. 5. 1. Noțiune. ………………………….. ………………………………………….. 89
13. 5. 2. Condiții. …………………………. …………………………………………… 90
13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma d emisiei. …………….. 91
14. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ PE DURATĂ DETERMINATĂ . 92
14. 1. Natura excepțională a contractului. …….. ……………………….. 92
14. 2. Forma contractului. …………………… ……………………………….. 93
14. 3. Durata contractului. ………………….. ……………………………….. 93
14. 4. Situații în care poate fi încheiat contractu l. ……………………. 93
14. 5. Perioada de probă. ……………………. ……………………………….. 94
14. 6. Obligația de informare a angajatorului în ti mpul executării
contractului. ………………………………. ………………………………………. 94
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată de terminată. …….. 94
15. MUNCA PRIN AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ . ………………………….. 95
15. 1. Definiție. …………………………… ………………………………………. 95
15. 2. Domeniu de aplicare. ………………….. ……………………………… 96
15. 3. Durata muncii temporare. ………………. …………………………… 97
15. 4. Contractul de punere la dispoziție și contra ctul de muncă
temporară. …………………………………. ………………………………………. 97
15. 5. Drepturile și obligațiile părților celor dou ă contracte. …….. 99
16. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ CU TIMP PARȚIAL . …………. 101
16. 1. Noțiune. …………………………….. ……………………………………. 101
16. 2. Forma și conținutul contractului. ………. ……………………….. 101
16. 3. Drepturile și obligațiile salariatului pe ti mp parțial. ……… 102
17. MUNCA LA DOMICILIU . …………………………………………. ……………. 103
17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. Noțiune. D repturi și
obligații. …………………………………. ……………………………………….. 103
18. EXERCITAREA UNOR ACTIVITĂȚI CU CARACTER OCAZIONAL
DESFĂȘURATE DE ZILIERI ………………………………………….. …………….. 104
CAPITOLUL AL III-LEA ………………………… ……………………………… 108
TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ …………… ………… 108
1. TIMPUL DE MUNCĂ ………………………………………….. ………………….. 108
2. TIMPUL DE ODIHNĂ ………………………………………….. …………………. 114
CAPITOLUL AL IV-LEA …………………………. …………………………….. 121
SALARIZAREA ………………………………… ……………………………………. 121
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina E mrich
51. SALARIUL . …………………………………………. ………………………………. 121
2. SALARIUL DE BAZĂ . …………………………………………. …………………. 121
3. INDEMNIZAȚIILE . …………………………………………. ……………………… 121
4. SPORURILE . …………………………………………. …………………………….. 122
5. ALTE ADAOSURI . …………………………………………. ……………………… 122
6. SALARIUL DE BAZĂ MINIM BRUT PE ȚARĂ GARANTAT ÎN PLAT Ă . …. 122
8. PLATA SALARIULUI ………………………………………….. …………………. 124
CAPITOLUL AL V-LEA ………………………….. ……………………………… 127
DIALOGUL SOCIAL …………………………….. ……………………………….. 127
1. DIALOGUL SOCIAL . NOȚIUNE . CONSILIUL ECONOMIC ȘI SOCIAL .
COMISIILE DE DIALOG SOCIAL . …………………………………………. ………. 127
2. SINDICATELE . …………………………………………. ………………………….. 127
2. 1. Noțiune. Reglementare. …………………. ……………………………. 127
2. 2. Generalități. …………………………. …………………………………… 128
2. 3. Dobândirea calității de membru al unei organi zații sindicale
(condiții). ………………………………… ……………………………………….. 130
2. 4. Constituirea, organizarea și funcționarea org anizațiilor
sindicale. …………………………………. ………………………………………. 131
2. 5. Dobândirea personalității juridice. ……… ……………………….. 132
2. 6. Conducerea organizației sindicale. ………. ………………………. 133
2. 7. Patrimoniul organizației sindicale. ……… ……………………….. 134
2. 8. Activitatea organizațiilor sindicale. ……. ………………………… 134
2. 9. Raporturile organizației sindicale cu membrii săi. ………….. 134
2. 10. Dreptul de asociere. ………………….. ……………………………… 135
3. REPREZENTANȚII SALARIAȚILOR . …………………………………………. .. 135
4. PATRONATUL . …………………………………………. …………………………. 137
4.1 Generalități ……………………………. …………………………………… 138
4.2 Constituirea, organizarea și funcționarea organ izațiilor
patronale ………………………………….. ……………………………………… 138
4.3 Dobândirea personalității juridice. ……….. ……………………….. 139
4.4 Conducerea organizației patronale …………. ……………………… 140
4.5 Patrimoniul organizațiilor patronale ………. ……………………… 140
4.6 Dizolvarea organizațiilor patronale ……….. ………………………. 141
CAPITOLUL AL VI-LEA …………………………. …………………………….. 141
CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ ……………….. …………. 141
2. CONTRACTELE COLECTIVE DE MUNCĂ …………….. ………… 144
2. 1. NOȚIUNE . …………………………………………. ……………………………. 144
Cuprins
6 2.2. OBLIGATIVITATEA NEGOCIERII COLECTIVE . ………………………….. 144
2.3. LOCUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN IERARHIA
IZVOARELOR DE DREPTUL MUNCII . …………………………………………. …. 145
2.4. FELURI . …………………………………………. ……………………………….. 145
2.5. EFECTE . …………………………………………. ……………………………….. 146
2.6. PĂRȚILE CONTRACTANTE . …………………………………………. ………. 146
2.7. DURATA CONTRACTULUI . …………………………………………. ……….. 147
2.8. FORMA CONTRACTULUI . …………………………………………. …………. 147
2.9. ÎNREGISTRAREA CONTRACTULUI . ………………………………………… 147
2.10. EXECUTAREA , MODIFICAREA ȘI SUSPENDAREA CONTRACTULUI .
………………………………………….. …………………………………………… …… 149
2.11. ÎNCETAREA CONTRACTULUI . …………………………………………. …. 149
2.12. INFORMAREA ȘI CONSULTAREA ANGAJAȚILOR . ……………………. 150
CAPITOLUL AL VII-LEA ………………………… …………………………….. 152
CONFLICTELE DE MUNCĂ ………………………… ………………………… 152
1. NOȚIUNE . TIPURI . …………………………………………. …………………….. 152
2. CONFLICTELE DE INTERESE . CONDIȚII DE DECLANȘARE . ……………. 152
3. GREVA . …………………………………………. ………………………………….. 154
4. CONFLICTELE DE DREPTURI . …………………………………………. ………. 156
CAPITOLUL AL VIII-LEA ……………………….. ……………………………. 158
JURISDICȚIA MUNCII ………………………….. ………………………………. 158
CAPITOLUL AL IX-LEA …………………………. …………………………….. 161
RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DREPTUL MUNCII. ……….. ……. 161
1. RĂSPUNDEREA DISCIPLINARĂ . …………………………………………. …… 161
1. 1. Clarificări conceptuale. ……………….. ……………………………… 161
1. 2. Disciplina muncii. …………………….. ………………………………… 163
1. 3. Definiția și caracteristicile răspunderii dis ciplinare. ……….. 165
1. 4. Abaterea disciplinară. …………………. ……………………………… 170
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare. ………. ………………………………… 171
1. 4. 2. Latura obiectivă. …………………… ……………………………………… 171
1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare. …….. ………………………………… 172
1. 4. 4. Latura subiectivă……………………. …………………………………….. 172
1. 5. Sancțiunile disciplinare. Măsuri disciplinare și amenzi
disciplinare. ………………………………. ……………………………………… 174
1. 6. Măsuri disciplinare și amenzi disciplinare. . ……………………. 176
1. 7. Aplicarea sancțiunilor disciplinare. Cercetar ea prealabilă,
individualizarea sancțiunii, termene, decizia de sa ncționare. …… 177
2. PROCEDURA CONTENCIOASĂ ÎN MATERIE DISCIPLINARĂ . …………… 180
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina E mrich
75. 1. REGULAMENTUL INTERN ÎN REGLEMENTAREA CODULUI MUNCII
(ART . 241i246)……………………………………. …………………………………. 183
5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conținutul „ legal “ al
regulamentului intern – norme generale. ……….. …………………….. 184
5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conținutul, , cont ractual“ al
regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii. ………… 187
2. 1. 3. Conținutul normativ special al regulamentu lui intern (art.
242 lit. dEh, art. 40 alin. 1 din Codul muncii). . ………………………. 188
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regula mentele interne.
………………………………………….. …………………………………………… . 189
5. 1. 5. Controlul legalității normelor cuprinse în regulamentul
intern este de competența instanțelor judecătorești . ……………….. 192
5. 1. 6. Regulamentul iutern își produce efectele fa ță de salariați
din momentul încunoștințării acestora de către anga jator (art. 243
alin. 1 din Codul muncii). …………………… ………………………………. 193
6. RĂSPUNDEREA PATRIMONIALĂ . …………………………………………. …. 194
7. RĂSPUNDEREA CONTRAVENȚIONALĂ . …………………………………….. 196
8. RĂSPUNDEREA PENALĂ . …………………………………………. ……………. 197
CAPITOLUL AL X-LEA ………………………….. ……………………………… 198
SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ …………….. ………….. 198
1. NOȚIUNE . …………………………………………. ……………………………….. 198
2. REGULI GENERALE . …………………………………………. ………………….. 199
3. ASPECTE TEORETICE ȘI PRACTICE REFERITOARE LA PROCESU L DE
APLICARE A NORMELOR DE PROTECȚIE A MUNCII . ………………………… 202
3. 1. Instruirea salariaților din punct de vedere a l protecției muncii.
………………………………………….. …………………………………………… . 202
4. ACCIDENTUL DE MUNCĂ ȘI BOALA PROFESIONALĂ …………………… 204
5. COORDONAREA , ÎNDRUMAREA ȘI CONTROLUL ACTIVITĂȚII DE
SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ . ………………………………………… 210
6. COMITETUL DE SECURITATE ȘI SĂNĂTATE ÎN MUNCĂ ………………… 211
7.P ROTECȚIA SALARIAȚILOR PRIN SERVICII MEDICALE …………………. 212
8. RĂSPUNDEREA JURIDICĂ ÎN DOMENIUL PROTECȚIEI MUNCII . ………. 213
CAPITOLUL AL XI-LEA …………………………. …………………………….. 214
FORMAREA PROFESIONALĂ ……………………….. …………………….. 214
1. CONTRACTUL DE CALIFICARE PROFESIONALĂ . …………………………. 214
2. CONTRACTUL DE ADAPTARE PROFESIONALĂ ……………………………. 214
3. CONTRACTUL DE UCENICIE . …………………………………………. ………. 216
3. 1. Definiție. ……………………………. ……………………………………… 216
Cuprins
8 3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie. ……. ……………………….. 216
3. 3. Forma și conținutul contractului de ucenicie ………………….. 217
3. 4. Capacitatea păților contractului de ucenicie. …………………. 218
3. 5. Efectele contractului de ucenicie. ………. …………………………. 220
3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul d e muncă. ……… 222
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă
Susținerea financiară a uceniciei la locul de munca . ………………. 223
3. 8. Susținerea financiară a uceniciei la locul de muncă. ……….. 224
3. 9. Statutul ucenicului. …………………… ………………………………… 225
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederil or legale
referitoare la contractul de ucenicie. ………… …………………………. 225
3. 11. Contravenții. ………………………… ………………………………….. 226
3. 12. Litigii. …………………………….. ………………………………………. 226
4. ALTE OBLIGAȚII LEGALE PRIVIND FORMAREA PROFESIONALĂ …….. 226
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina E mrich
9Capitolul I
Izvoarele dreptului muncii și Principiile dreptului
muncii
1. Izvoarele dreptului muncii.
Dreptul muncii este reglementat prin ConstituŃie 1 și Codul muncii 2, dar
și prin numeroase alte legi speciale 3, dintre care enumerăm: Legea nr.
62/2011 a dialogului social 4, Legea nr. 56/2007 privind încadrarea în
muncă și detașarea străinilor pe teritoriul Românie i 5, Legea nr. 210/1999
privind concediul paternal 6, Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar
de pensii publice 7, Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor
pentru somaj și stimularea ocupării forŃei de muncă8, Legea nr. 319/2006
privind securitatea și sănătatea în muncă 9.
Din categoria izvorelor dreptului muncii fac parte și ordonanŃele și
hotărârile Guvernului ; ordinele, instrucŃiunile și alte acte normative emi se de
miniștri și conducătorii altor organe centrale.
1 Textul revizuit al ConstituŃiei României a fost pu blicat în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr. 767 din 31 octombrie 2003.
2 Publicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 72 din 05
februarie 2003, republicat în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.345
din 18 mai 2011 (urmare a modificării aduse prin Le gea nr. 40/2011,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr 225 din 31 martie
2011) .
3 Pentru detalii privind izvoarele dreptului muncii, a se vedea Alexandru łiclea,
Andrei Popescu, Constantin Tufan, Marioara łichinde lean, Ovidiu łinca,
Dreptul muncii , Editura Rosetti, București, 2004, pag. 26L37.
4Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 322 din 10 mai 2011 .
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 30 decembrie
1999, cu modificările ulterioare.
6 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
7 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 852 din 20 decembrie
2010.
8 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 740 din 10 octombrie
2002, cu modificările ulterioare.
9 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
Izvoarele dreptului muncii și principiile dreptului muncii
10 Pe lângă numeroasele acte normative emise în comple tarea Codului
muncii, sunt considerate izvoare de drept: contractele colective de muncă
(importanŃa lor fiind subliniată și prin faptul că există o lege specială care
le reglementează L Legea nr. 62/2011), regulamentele interne și
regulamentele de organizare și funcŃionare.
Aceste izvoare de drept au o factura deosebită, spe cială, fiind consecinŃa
negocierii, convenŃiei între cei doi parteneri soci ali L angajatorii și
salariaŃii.
Trebuie subliniat faptul că dreptul muncii are și i zvoare internaŃionale,
în primul rând convenŃiile OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii și ale
Consiliului Europei , ratificate de Ńara noastră, precum și normele dre ptului
comunitar, prevăzut în Acordul de asociere a României la Uniunea
Europeană, intrat în vigoare la 1 februarie 1995.
2. Codul muncii. Domeniu de aplicare.
Codul muncii reglementează: a) totalitatea raporturilor individuale și
colective de muncă, b) controlul aplicării reglementărilor din domeniul
raporturilor de muncă, c) jurisdicŃia muncii d) raporturile de muncă
reglementate prin legi speciale, numai în măsura în care acestea nu
conŃin dispoziŃii specifice derogatorii.
Codul muncii se aplică următoarelor categorii de persoane: a)
cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă, care
prestează muncă în România; b) cetăŃenilor români încadraŃi cu contract
individual de muncă în străinătate, în baza unor co ntracte încheiate cu
un angajator român, cu excepŃia cazului în care leg islaŃia statului pe al
cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai
favorabilă cetăŃenilor români încadraŃi cu contract individual de muncă
și care prestează activitatea în străinătate, în ba za unor contracte
încheiate cu un angajator român, cu excepŃia cazulu i în care legislaŃia
statului pe al cărui teritoriu se execută contractu l individual de muncă
este mai favorabilă; c) cetăŃenilor străini sau apatrizi încadraŃi cu cont ract
individual de muncă, care prestează muncă pentru un angajator român
pe teritoriul României ; d) persoanelor care au dobândit statutul de
refugiat și se încadrează cu contract individual de muncă pe teritoriul
României, în condiŃiile legii ; e) ucenicilor care prestează muncă în baza
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina E mrich
11 unui contract de ucenicie la locul de muncă ; f) angajatorilor, persoane
fizice și juridice; g) organizaŃiilor sindicale și patronale.
3. Principii fundamentale ale dreptului muncii,
consacrate de Codul muncii.
3. 1. Libertatea muncii este garantată prin Constit uŃie 1.
Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. ConstituŃia României în art. 41
prevede garantarea dreptului la muncă, a alegerii p rofesiei, a meseriei
sau a ocupaŃiei, principiu instituit și prin Codul muncii în art. 3.
Orice persoană este liberă în alegerea locului de m uncă și a profesiei,
meseriei sau activităŃii pe care urmează să o prest eze. Nimeni nu poate fi
obligat să muncească sau să nu muncească întrLun an umit loc de muncă
ori întrLo anumită profesie, oricare ar fi acestea, iar contractele de muncă
încheiate cu nerespectarea acestor dispoziŃii sunt nule de drept.
DeclaraŃia universală a drepturilor omului 2, proclamă dreptul oricărei
persoane la muncă, la libera alegere a profesiei și felului muncii, la
condiŃii echitabile și satisfăcătoare de prestare a acestei munci ( art. 23
pct. 1).
3. 2. Interzicerea muncii forŃate 3.
Legiuitorul definește în Codul muncii termenul de m uncă forŃată ca
fiind orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninŃare ori
pentru care persoana nu șiLa exprimat consimŃământu l în mod liber”, și
de asemenea, enunŃă situaŃiile de excepŃie în care munca impusă unei
persoane nu se va putea considera muncă forŃată.
Conform dispoziŃiilor constituŃionale, munca forŃat ă este interzisă,
fâcând excepŃie : a) activităŃile pentru îndeplinirea îndatoririlor militare,
precum și cele desfășurate, potrivit legii, în locu l acestora, din motive
religioase sau de conștiinŃă; b) munca unei persoan e condamnate,
1 A se vedea art. 41 alin. 1 din ConstituŃia Românie i.
2 Adoptată de Adunarea Generală a OrganizaŃiei NaŃiu nilor Unite în anul 1948
3 A se vedea art. 42 alin. 1 din ConstituŃia Românie i; art. 4 alin. 1 din Codul
muncii.
Izvoarele dreptului muncii și principiile dreptului muncii
12 prestată în condiŃii normale, în perioada de detenŃ ie sau de libertate
condiŃionată; c) prestaŃii impuse în situaŃia creat ă de calamităŃi ori de alt
pericol, precum și cele care fac parte din obligaŃi ile civile normale
stabilite de lege.
La rândul său, Codul muncii arată că nu constituie muncă forŃată
munca sau activitatea impusă de autorităŃile public e: a) în temeiul legii
privind serviciul militar obligatoriu; b) pentru în deplinirea obligaŃiilor
civice stabilite prin lege; c) în baza unei hotărâr i judecătorești de
condamnare, rămasă definitivă, în condiŃiile legii; d) în caz de fortă
majoră, respectiv în caz de război, catastrofe sau pericol de catastrofe
precum: incendii, inundaŃii, cutremure, epidemii sa u epizootii violente,
invazii de animale sau insecte și, în general, în t oate circumstanŃele care
pun în pericol viaŃa sau condiŃiile normale de exis tentă ale ansamblului
populaŃiei ori ale unei părti a acesteia.
Se poate sesiza o vădită asemănare între cele două articole sus
menŃionate și faptul că textul unuia aproape a prel uat conŃinutul
celuilalt.
De asemenea, se remarcă faptul că un singur princip iu constituŃional al
dreptului la muncă , a fost împărŃit în două principii separate (cele anterior
analizate), și de aceea în literatura juridică nu v om găsi analizată separat
munca forŃată 1.
Prevederile acestor acte normative sunt în consens cu dispoziŃiile
ConvenŃiei pentru protecŃia drepturilor omului și l ibertăŃilor fundamentale 2
precum și cu cele ale ConvenŃiei OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii nr.
105/1957 3.
1 A se vedea: I. T. Ștefănescu și Ș. Beligrădeanu, Codul muncii , Editura Lumina
Lex, București, 2003, p. 24.
2 Document al Consiliului Europei, adoptat în 1950 ș i intrat în vigoare în anul
1953, ratificat de către România prin Legea nr. 30/ 1994 ( publicată în Monitorul
Oficial al României, Partea I, nr. 135 din 31 mai 1 994).
3 Ratificată de România prin Legea nr. 140/1998, pub licată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 245 din 6 iulie 1998
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina E mrich
13 3. 3. Principiul egalităŃii de tratament 1 faŃă de toŃi salariaŃii și
angajatorii.
Egalitatea de tratament în prestarea muncii are la bază norma
constituŃională conform căreia “cetăŃenii sunt egal i în faŃa legii și a
autorităŃilor publice, fără privilegii și fără disc riminare” (art. 16 alin. 1).
Orice discriminare 2 directă sau indirectă faŃă de un salariat, bazată pe
criterii de sex 3, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârst ă,
apartenenŃă naŃională, rasă, culoare, etnie, religi e, opŃiune politică,
origine socială, handicap, situaŃie sau responsabil itate familială,
apartenenŃă ori activitate sindicală, este interzis ă.
Constituie discriminare directă actele și faptele de excludere, deosebire,
restricŃie sau preferinŃă, întemeiate pe unul sau m ai multe dintre criteriile
precizate mai sus, care au ca scop sau ca efect nea cordarea, restrângerea
ori înlăturarea recunoașterii, folosinŃei sau exerc itării drepturilor
prevăzute în legislaŃia muncii.
Constituie discriminare indirectă actele și faptele întemeiate în mod
aparent pe alte criterii decât cele de mai sus, dar care produc efectele
unei discriminări directe.
1 Pentru discuŃii privind liberul acces la angajare și egalitatea de șanse și
tratament vezi Pelmus Pandelea, ProtecŃia juridică a liberului acces la angajare și a
egalităŃii de șanse și tratament în dreptul românes c , în, , Revista Română de Dreptul
Muncii “, nr. 1/2004, pag. 31L37.
2 Vezi art. 1, alin. 2, lit. e, pct. ( i ), art. 3 l it. a, b din OrdonanŃa nr. 137 din 31
august 2000 privind prevenirea și sancŃionarea tutu ror formelor de discriminare,
publicată în Monitorul Oficial al României. partea I, nr. 431 din data de 2
septembrie 2000, (aprobată cu modificări prin Legea nr. 48/2002). Actul
normativ a fost modificat ulterior prin OrdonanŃa n r. 77/2003, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 619 di n 30 august 2003, aprobată prin
Legea nr. 27 din 5 martie 2004, publicată în Monito rul Oficial al României, Partea
I, nr. 216 din 11 martie 2004.
3 Vezi Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șans e între femei și bărbaŃi,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 301 din 8 mai 2002,
republicată, în Monitorul Oficial al României, Part ea I, nr. 150 din 1 martie 2007,
Cap. I, art. 1L14, și art.1 punctul 1 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 din 30 august
2006, privind modificarea și completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 788 din 18 septembrie
2006.
Izvoarele dreptului muncii și principiile dreptului muncii
14 3. 4. Dreptul la condiŃii adecvate de muncă.
Orice salariat care prestează o muncă beneficiază d e condiŃii de muncă
adecvate activităŃii desfășurate, de protecŃie soci ală, de securitate și
sănătate în muncă, precum și de respectarea demnită Ńii 1 și a conștiinŃei
sale, fără nici o discriminare. Acest drept al oric ărui salariat este în
consecinŃă o obligaŃie pentru orice angajator, stat ul intervenind prin
instituŃiile abilitate în a verifica respectarea no rmelor de securitate și
igienă a muncii.
3. 5. Alte drepturi.
Tuturor salariaŃilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul
la plată egală pentru muncă egală, dreptul la negoc ieri colective 2,
dreptul la protecŃia datelor cu caracter personal 3, precum și dreptul la
protecŃie împotriva concedierilor nelegale 4.
3. 6. Dreptul de asociere 5.
Dreptul de asociere este garantat prin ConstituŃie (art. 40), și reglementat
în mod special prin Legea nr. 54/2003 a sindicatelo r, iar esenŃa sa o
constituie ideea conform căreia salariaŃii și angaj atorii se pot asocia liber
pentru apărarea drepturilor și promovarea interesel or lor profesionale,
economice și sociale.
1 Vezi Costel Gâlca, Demnitatea în muncă , în, Revista Română de Dreptul Muncii“
nr. 2/2004, pag. 66L73.
2 Vezi Legea nr. 130/1996 privind contractul colecti v de muncă, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 259 di n 24 octombrie 1996, modificată
prin Legea nr. 143/1997, publicată în Monitorul Ofi cial al României, Partea I, nr.
172 din 28 iulie 1997; art. 236, alin. 2 din Codul muncii.
3 Pentru câteva consideraŃii doctrinare pe această t ema vezi Ovidiu łinca,
ProtecŃia datelor cu caracter personal în raportul de muncă , în, Revista Română de
Dreptul Muncii“, nr. 1/2004, pag. 31L37; vezi și ar t. 40, alin. 2 lit. i din Codul
muncii.
4 Vezi art. 76L78 din Codul muncii.
5 Vezi Legea sindicatelor nr. 54/2003, publicată în Monitorul Oficial al României,
Partea I, nr. 73 din 5 februarie 2003, art. 2 alin. 1.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina E mrich
15 3. 7. Principiul consensualităŃii și al bunei(credi nŃe 1.
Pentru buna desfășurare a relaŃiilor de muncă, part icipanŃii la raporturile
de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc , în condiŃiile legii și
ale contractelor colective de muncă.
Buna credinŃă se prezumă, iar opusul ei, reauaLcred inŃă, trebuie
dovedită.
Libertatea de a stabili conŃinutul contractului rep rezintă libertatea
contractuală, limitată doar de normele de ordine pu blică și de bunele
moravuri.
3.8. Principiul inalienabilită ții drepturilor.
Principiul inalienabilită ții drepturilor este un principiu important al
dreptului muncii, fiind reglementat de dispozi țiile imperative ale art. 38
din Codul muncii, potrivit cărora: ,,SalariaŃii nu pot renunŃa la drepturile
ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacŃie prin care se urmărește
renunŃarea la drepturile recunoscute de lege salari aŃilor sau limitarea
acestor drepturi este lovită de nulitate”.
Având în vedere natura specifică a raporturilor de muncă și anume
existen ța raportului de subordonare, ce se exprimă printrLu n sistem de
drepturi care îi conferă angajatorului o anumită au toritate asupra
salariatului (dreptul de a da dispozi ții și ordine cu caracter obligatoriu,
dreptul de a dispune organizarea și func ționarea unită ții, prerogativa
disciplinară etc) se impune consacrarea( și recunoa șterea juridică expresă)
principiului inalienabilită ții drepturilor tocmai pentru a înlătura
posibilitatea angajatorului să abuzeze de pozi ția sa(supraordonată) în
cadrul raporturilor de muncă, care se poate manife sta sub forma
limitării, restrîngerii sau înlăturării unor dreptu ri 2.
1 Vezi art. 8 din Codul muncii.
2 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă a u fost identificate frecvente
situa ții în care angajatorii au încercat modificarea con ținutului unor prevederi legale
obținând în acest sens acordul reprezentanților sal ariaților sau ale sindicatului
reprezentativ. Spre sxemplu un angajator (care nu s e încadra în una din situațiile
prevăzute la art. 140 și 141 din Codul muncii cu pr ivire la prestarea muncii în zilele de
sărbătoare legală) a obținut acordul sindicatului c u privire la prestarea muncii în ziua de 1
decembrie, urmand sa acorde o zi liberă în data de 24 decembrie. O asemnea convențe
este lovită de nulitate în sensul prevederilor art. 38 din Codul muncii.
Izvoarele dreptului muncii și principiile dreptului muncii
16 În consecin ță, principiul inalienabilită ții drepturilor se referă la
interdictia oricăror renun țări, restrângeri sau limitari, pe cale
conven țională (angajator(angajat) sau unilaterală, ale dre pturilor
recunoscute de legisla ția muncii salaria ților
3. 9. Dreptul de a munci în afara Ńării 1.
Acest principiu a apărut în actuala legislaŃie a mu ncii ca urmare a
armonizării raporturilor juridice cu legislaŃia Uni unii Europene precum
și prin preluarea normelor și principiilor înscrise în conveŃiile și
recomandările OrganizaŃiei InternaŃionale a Muncii.
Practic, este vorba de faptul că cetăŃenii români s unt liberi să se
încadreze în muncă în statele membre ale Uniunii Eu ropene, precum și
în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptu lui internaŃional al
muncii și a tratatelor bilaterale la care România e ste parte.
1 Vezi Legea nr. 156/2000 privind protecŃia cetăŃeni lor români care lucrează în
străinătate, publicată în Monitorul Oficial al Româ niei, Partea I, nr. 364 din 4
august 2000, modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 43/2002,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 578 din 5 august 2002,
aprobata prin Legea nr. 592/2002, publicată în Moni torul Oficial al României,
Partea I, nr. 808 din 7 noiembrie 2002.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
17 Capitolul al II,lea
Contractul individual de muncă
1. Reglementare legală.
În prezent contractul individual de muncă este regl ementat de Codul
muncii , precum și de prevederile contractelor colective d e muncă.
IniŃial, contractul individual de muncă a fost regl ementat de art. 1470 pct
din vechiul Cod civil, alături de contractul de ant repriză și de cel de
transport.
Pentru prima dată a fost prevăzut distinct în Legea contractelor de muncă
din anul 1929 , și ulterior în Codul muncii din 1950 , în cel din 1972 , precum
și, evident în cel intrat în vigoare la 1 martie 2003 1.
2. DefiniŃia contractului individual de muncă 2.
Contractul individual de muncă este contractul în t emeiul căruia o
persoană fizică, denumită salariat , se obligă să presteze muncă pentru și
sub autoritatea unui angajator , persoană fizică sau juridică, în schimbul
unei remuneraŃii denumite salariu 3.
Pornind de la definiŃia dată contractului individua l de muncă se pot
sublinia următoarele trăsături caracteristice ale a cestuia 4:
L contractul individual de muncă este un act juridic , adică o manifestare
de voinŃă a două persoane în scopul stabilirii de d repturi și obligaŃii ce
alcătuiesc conŃinutul unui raport juridic de muncă.
1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean , C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 319.
2 Vezi art. 10 din Codul muncii.
3 Pentru câteva definiŃii doctrinare vezi Dumitru V. Firoiu, Dreptul Muncii și
SecurităŃii Sociale , Vol. I, Editura Junimea, Iași, 1996, pag. 153L154 ; A. łiclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 321 ; I. T. Ștefănescu,
Tratat de dreptul muncii , vol. I, Editura Lumina Lex, București, 2003, pag. 294.
4 Vezi autorii citaŃi la nota anterioară.
Contractul individual de muncă
18 L contractul individual de muncă este sinalagmatic , întrucât dă naștere la
drepturi și obligaŃii reciproce între părŃi.
L contractul individual de muncă este consensual , pentru că se încheie
prin simplul acord de voinŃă între părŃi;
L contractul individual de muncă este oneros , deoarece părŃile realizează
reciproc o contraprestaŃie în schimbul aceleia pe c are sLa obligat să o
efectueze în favoarea celuilalt.
L contractul individual de muncă este intuitu personae , căci atât salariatul
cât și angajatorul trebuie să întrunească anumite c alităŃi, eroarea asupra
persoanei constituind un viciu de consimŃământ care duce la anularea
contractului.
L contractul individual de muncă este cu executare succesivă , ceea ce
înseamnă că executarea lui se realizează în timp.
L contractul individual de muncă este un contract numit , deoarece este
reglementat amănunŃit prin normele dreptului muncii .
3. PoziŃia contractului individual de muncă în
ierarhia normelor juridice care reglementează
raporturi de muncă 1.
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conŃine prevederi
contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit pr in acte normative ori
prin contracte colective de muncă.
4. Durata contractului individual de muncă.
În principiu, contractul individual de muncă se înc heie pe durată
nedeterminată (art. 12 alin. 1 din Codul muncii).
Prin excepŃie , contractul individual de muncă se poate încheia ș i pe
durată determinată, în condiŃiile expres prevăzute de lege 2.
1 Vezi art. 11 din Codul muncii
2 Vezi art. 80L86 din Codul muncii.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
19 5. Încheierea contractului individual de muncă.
5. 1. CondiŃii referitoare la salariat.
a) Persoana fizică dobândește capacitate de muncă la împlinirea vârstei
de 16 ani 1.
b) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de
salariat 2 și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul păr inŃilor 3 sau al
reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi potrivit e cu dezvoltarea fizică,
aptitudinile și cunoștintele sale, dacă astfel nu î i sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională 4. Încadrarea în muncă a
persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă. De asemenea, este
interzisă încadrarea în muncă a persoanelor puse su b interdicŃie
judecătorească.
PorninduLse de la aceste prevederi se poate concluz iona că textul se
referă atât la dezvoltarea fizică cât și la cea psi hică a minorului, precum
și la o pregătire profesională finalizată, astfel î ncât prin încadrarea lui în
muncă să nu fie obstrucŃionată prezenŃa lui la curs urile învăŃământului
obligatoriu 5.
1 Vezi Legea nr. 203/2000 L pentru ratificarea Conventiei Organizatiei Internat ionale a
Muncii nr. 182/1999 privind interzicerea celor mai grave forme ale muncii copiilor si
actiunea imediata in vederea eliminarii lor, adopta ta la cea de3a 873a sesiune a Conferintei
Generale a Organizatiei Internationale a Muncii la Geneva la 17 iunie 1999 , publicată
în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 577 din 17 noiembrie 2000
2 Cu privire la capacitatea juridică a salariatului și incompatibilităŃi vezi A.
łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. ł inca, op. cit., pag. 338L347
3 ÎncuviinŃarea părinŃilor trebuie să fie prealabilă încheierii contractului de
muncă, sau concomitentă cu acesta, să fie specială, adică să se refere la un
anumit contract, și expresă, adică clară, precisă, neechivocă. Conform Codului
familiei, art. 98 alin. 1, măsurile privind persoan a minorului se iau de către
părinŃi de comun acord, excepŃie făcând cazurile în care părintele sau părinŃii
sunt decăzuŃi din drepturile părintești, situaŃie î n care va interveni autoritatea
tutelară.
4 Vezi I. T. Ștefănescu, op. cit., pag. 301.
5 A se vedea I. T. Ștefănescu, S. Beligrădeanu, op. cit. pag. 31.
Contractul individual de muncă
20 c) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătă mătoare sau
periculoase se poate face după împlinirea vârstei d e 18 ani; aceste locuri
de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului 1.
Conform Cartei Uniunii Europene privind drepturile fundamentale din 2000 ,
tinerii trebuie să beneficieze de condiŃii de muncă adaptate vârstei lor și
să fie protejaŃi împotriva exploatării economice, s au împotriva oricărei
munci care dăunează sănătăŃii, securităŃii sau dezv oltării lor fizice,
mintale, morale sau sociale ori le compromite educa Ńia 2.
Unele acte normative prevăd și incompatibilităŃi re feritoare la vârsta,
fiind expres și restrictiv reglementate, în ceea ce privește ocuparea unor
anumite funcŃii sau posturi precum: ghid în turism 3, muncitori portuari 4,
personal de pază sau protecŃie 5 ( se cere vârsta de cel puŃin 18 ani
împliniŃi); personal silvic 6 ( minim 18 de ani împliniŃi); funcŃiile de
gestionar 7, de gardian public 8 ( vârsta minimă de 21 de ani împliniŃi).
1 InterdicŃiile sunt prevăzute de art. 13 alin. 3, 4 si 5 din Codul muncii.
2 A se vedea A. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
pag. 340.
3 Art. 2 din Hotărârea Guvernului nr. 305/2001 privi nd atestarea și utilizarea
ghizilor în turism, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 140 din 21 martie
2001.
4 Art. 17 din OrdonanŃa Guvernului nr. 22/1999 privi nd administrarea
porturilor și serviciilor în porturi, publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 42
din 29 ianuarie 1999.
5 Art. 39 lit. a din Legea nr. 33/2003 privind paza obiectelor, bunurilor, valorilor
si protecŃia persoanelor, publicată în Monitorul Of icial, Partea I, nr. 525 din 22
iulie 2003.
6 Art. 5 alin1 lit. b din OrdonanŃa de urgenŃă a Guv ernului nr. 59/2000 privind
statutul personalului silvic, publicată în Monitoru l Oficial, Partea I nr. 238 din 30
mai 2000.
7 Art. 3 alin 1 din Legea nr. 22/1969 privind angaja rea gestionarilor, constituirea
de garanŃii și răspunderea în legătură cu gestionar ea bunurilor agenŃilor
economici, autorităŃilor sau instituŃiilor publice, publicată în Monitorul Oficial,
Partea I, nr. 132 din 18 noiembrie 1969, modificată prin Legea nr. 54/1994,
publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 181 d in 15 iulie 1994.
8 Art. 16 alin. 2 din Legea nr. 26/1993 privind înfi inŃarea, organizarea și
funcŃionarea Corpului gardienilor publici, publicat ă în Monitorul Oficial, Partea
I, nr. 109 din 28 mai 1993.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
21 d) Asociatul unic poate avea calitatea de salariat al societăŃii cu
răspundere limitată al cărui asociat unic este.
Această prevedere legală a fost introdusă prin Ord onanŃa de urgenŃă nr.
82/2007, și inserată astfel în art. 196¹ alin. 3 di n Legea nr. 31/1991 –
privind societăŃile comerciale 1.
Având în vedere definiŃia contractului individual d e muncă, dar și
trăsăturile caracteristice ale acestui act juridic, este evidentă întrebarea:
cu cine se încheie contractul? Cine îl reprezintă p e angajator?
În acest caz, dacă la societatea comerială este un singur adminitrator
(asociatul unic), la încheierea contractului indivi dual de muncă
reprezentantul societăŃii va fi aceeași persoană cu cea care se va
identifica în calitate de salariat.
Dacă este desemnat, pentru societatea comercială cu răspundere
limitată, un alt administrator decât asociatul uni c, atunci reprezentarea
societăŃii se va face de către administrator, perso ana care are și calitatea
de asociat unic semnând contractul numai pentru sta tutul de salariat.
5. 2. CondiŃii referitoare la angajator.
Prin angajator se înŃelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit
legii, să angajeze forŃă de muncă pe bază de contra ct individual de
muncă.
a) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în
calitate de angajator, din momentul dobândirii pers onalităŃii juridice 2.
Persoanele juridice dobândesc personalitate juridi că de la data
înregistrării sau înscrierii, de la data recunoaște rii, ori de la data
îndeplinirii oricărei alte cerinŃe, prevăzute de le ge.
În principiu, persoana juridică poate încheia numai acele acte care
corespund scopului ei stabilit prin lege, actul con stitutiv sau statut (art.
34 din Dec. 31/1954).
1 OrdonanŃa de urgenŃă nr. 82 /2007, privind modific area și completare a Legii
nr. 31/1990 privind societăŃile comerciale și a altor acte nor mative incidente, publicată
în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 446 din 29 iunie 2007.
2 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană juridică vezi A.
łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349L353.
Contractul individual de muncă
22 Categorii de angajatori persoane juridice: societă ți comerciale(societă ți
cu răspundere limitată, etc), companii nationale, r egii autonome,
institu ții si autorită ți publice, asocia ții și funda ții, organiza ții și asocia ții
sindicale și patronale, asocia ții cooperatiste
În ceea ce privește noŃiunea de patron 1 aceasta este extrem de largă
având în vedere diferitele tipuri de agenŃi economi ci (regii autonome,
societăŃi comerciale, unităŃi bugetare, asociaŃii, fundaŃii, organizaŃii
sindicale și patronale etc. ) care pot avea salaria Ńi. Pentru dreptul muncii
a se putea stabili cu exactitate cine are calitate de reprezentant legal ,
(deci cine va putea încheia un contract de muncă le gal) trebuie să se Ńină
cont de modul de organizare și funcŃionare a fiecăr ui tip de persoană
juridică în parte.
Codul muncii 2, pe lânga noŃiunea de angajator, cu caracter gener al, face
și o circumstanŃiere pe anumite categorii, precum: ● persoanele juridice,
● persoanele fizice autorizate să desfășoare o acti vitate independentă,
dar și ● asociaŃiile familiale 3.
b) Persoana fizică poate încheia contracte individuale de muncă, în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capa cităŃii depline de
exerciŃiu 4.
Înainte de reglementarea expresă a acestui aspect, existau mai multe acte
normative aplicabile.
Astfel, în privinŃa dobândirii capacităŃii de exerc iŃiu a persoanei fizice,
Decretul nr. 31/1954 privind persoanele fizice și j uridice, și Codul
1Potrivit prevederilor art. 1 lit. V din Legea nr. 6 2/2011 a dialogului prin
patron se în țelege persoană juridică înmatriculată, persoană fiz ică
autorizată potrivit legii sau persoană care exercit ă potrivit legii o meserie
ori profesiune în mod independent, care administrea ză și utilizează capital
în scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concur enŃă și care angajează
muncă salariată;
2A se vedea prev. art. 10, 14 din Codul muncii .
3 A se vedea Ordonan ța de Urgență nr. 44/.2008 publicată în Pentru câteva precizări
cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică autorizată a se
vedea Alexandru łiclea, Tratat de dreptul muncii , Editura Universul Juridic,
București, 2007, pag. 374L377.
4 Cu privire la capacitatea juridică a angajatorului persoană fizică, vezi A. łiclea,
A. Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, Ov. łinca, op. cit., pag. 349L353.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
23 familiei (art. 105), prevăd dobândirea acesteia de la vârsta de 14 ani, ceea
ce însemna că persoana fizică putea fi angajator pr in intermediul altora
(reprezentanŃii săi legali), dar nu putea să fie sa lariat. De aceea, sLa
apreciat că, avânduLse în vedere interpretarea isto rică și normele de
drept internaŃional al muncii, persoana fizică poat e avea calitatea de
angajator doar de la vârsta de 18 ani 1, cu excepŃia femeii căsătorite
(aceasta putând dobândi capacitatea de exerciŃiu, î n urma căsătoriei, de
la vârsta de 16 ani (în situaŃii speciale de la 15 ani, conform art. 8 din Dec.
31/1954 coroborat cu art. 4 din Codul familiei).
În actuala reglementare, se face o precizare expres ă privind necesitatea
dobândirii capacităŃii de exerciŃiu, subliniind fap tul că aceasta trebuie să
fie deplină , ceea ce duce la eliminarea altor interpretări.
Prin urmare, putem vorbi de angajator persoană fizi că numai atunci
când acesta face dovada capacităŃii sale depline de exerciŃiu.
Categorii de angajatori persoane fizice:
Lpersoane fizice autorizate;
Lîntreprinderea individuală;
Lasocia ția familială;
Lprofesiile liberale;
Lpersoana fizica( în raporturile private) personal casnic.
5. 3. ConsimŃământul părŃilor.
Fiind un act juridic bilateral și consensual, contr actul individual de
muncă se încheie prin consimŃământul părŃilor.
Pentru a fi valabil, consimŃământul trebuie să într unească următoarele
condiŃii: a) să provină de la o persoană cu discern ământ; b) să fie
exprimat cu intenŃia de a produce efecte juridice; c) să fie exteriorizat; d)
să nu fie alterat de vreun viciu de consimŃământ ( eroare, dol, violenŃă,
leziune).
1 A se vedea: I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu, op. cit, . pag. 32.
Contractul individual de muncă
24 5. 4. Scopul contractului.
Scopul contractului individual de muncă poate fi do ar licit, fiind
interzisă, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, înche ierea unui contract
individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităŃi
ilicite ori imorale 1.
5. 5. Forma contractului 2.
Contractul individual de muncă se încheie în baza c onsimŃământului
părŃilor, în formă scrisă, în limba română.
ObligaŃia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă
revine angajatorului , iar aceasta trebuie să fie anterioară începerii
raporturilor de muncă 3.
Până la modificarea adusă Codului muncii prin Legea nr. 40/2011
era unanim acceptat în literatura de specialitate 4 că forma scrisă a
contractului reprezenta o cerinŃă ad probationem și nu ad validitatem.
Prevederile art. 16 din Codul muncii au suferit anu mite modificări
referitoare la încheierea si forma contractului, ce l pu țin discutabile
sub aspectul efectelor acestora în planul recunoa șterii existen ței
raporturilor de muncă între angajator și salariat. Astfel, art. 16 alin.
1 ultima teză din Codul muncii stabile ște că:,, Forma scrisă este
obligatorie pentru încheierea valabilă a contractul ui”. În
consecin ță, potrivit acestei dispozi ții legale forma scrisă a
contractului este o condi ție de validitate a acestuia și nu una de
probă. Mai mult, potrivit prevederilor art. 1242 di n Codul civil :
,,Este lovit de nulitate absolută contractul închei at în lipsa formei
pe care, în chip neîndoielnic, legea o cere pentru încheierea sa
valabilă”.
Nerespectarea obliga ției de încheiere a contractului de muncă în
formă scrisă plasează raportul de muncă dintre anga jator și salariat
1 Vezi art. 15 din Codul muncii (de exemplu, este l ovit de nulitate absolută
contractul individual de muncă care are ca obiect p roducerea de substanŃe
psihotrope).
2 A se vedea prevederile art. 16 alin. 1 din Codul m uncii.
3A se vedea prevederile art. 16 alin. 2 și 3 din Codul muncii.
4 A se vedea în acest sens A. łiclea și colectivul d e autori, op . cit., pag. 392 ; I. T.
Ștefănescu, op. cit., pag. 328L329.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
25 pe teritoriul muncii nedeclarate 1 (a muncii fără forme legale, a
muncii la ,,negru”), ceea ce are consecin țe negative imediate pentru
salariat în planul securită ții juridice specifice dreptului muncii
(drepturi de asigurări sociale în sistemul public d e pensii,
indemniza ții și concedii ce decurrg din calitatea de salariat,
asigurări sociale de sănătate, etc)
Forma scrisă a contractului individual de muncă est e și trebuie să
rămână o obliga ție esen țială a angajatorului 2, pentru a da certitudine și
con ținut raportului de muncă, însă neîndeplinirea acest ei obliga ții nu
trebuie să penalizeze persoana 3 care presteaza munca, prin posibilitatea
recunoa șterii ulterioare, prin orice mijloace de probă (în fa ța instan ței de
judecată sau a unei autorită ți publice), a existen ței raporturilor de
muncă.
În consecin ță , considerăm că forma scrisă a contractului este o condi ție
de probă a contractului (ad probationem) și nu de validitate (ad
validitatem), chiar din perspectiva prevederilor ar t. 16 din Codul muncii
(modificat prin Legea nr. 40/2011), luând în consid erare și prevederile
art. 57 alin. 3 și 5 din Codul muncii potrivit cărora nulitatea con tractului
individual de muncă poate fi acoperită prin îndepli nirea ulterioară a
condiŃiilor impuse de lege iar persoana care a pres tat munca în temeiul
1Pentru defini ții si clarificari conceptuale a se vedea
http://www.eurofound.europa.eu/areas/industrialrela tions/dictionary/defini
tions/undeclaredwork.htm,
http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs _284_en.pdf
http://www.ilo.org/global/aboutLtheLilo/pressLandLm ediaL
centre/insight/WCMS_124289/langLLen/index.htm
2 Nerespectarea acestei obliga ții de către angajtor poate atrage sanc ționarea
acestuia, astfel: primirea la muncă a până la 5 per soane fără încheierea
unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. (1), cu amendă de
la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată (conf. art. 260
alin. 1 lit e din Codul muncii);
Constituie infracŃiune și se sancŃionează cu închis oare de la unu la 2 ani
sau cu amendă penală primirea la muncă a mai mult d e 5 persoane,
indiferent de cetăŃenia acestora, fără încheierea u nui contract individual
de muncă(conf. art. 264 alin. 3 din Codul muncii).
3 Aceasta poate fi sanc ționată conf. art. 260 alin. 1 lit f din Codul munci i, pentru
prestarea muncii fără încheierea unui contract indi vidual de muncă, cu amendă
de la 500 la 1000 lei.
Contractul individual de muncă
26 unui contract individual de muncă nul are dreptul l a remunerarea
acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a at ribuŃiilor de serviciu.
5. 6. Efectele contractului.
Efectele contractului individual de muncă reies din următoarea
precizare a Codului muncii: „munca prestată în teme iul unui contract
individual de muncă îi conferă salariatului vechime în muncă”.
Prin urmare, salariatul obŃine un salariu pentru mu nca depusă, vechime
în muncă și în consecinŃă alte drepturi derivate di n vechimea acumulată,
iar angajatorul beneficiază de munca depusă în teme iul contractului.
5. 7. Obiectul contractului.
La contractele sinalagmatice fiecare parte se oblig ă la o prestaŃie proprie,
care este indisolubil legată de prestaŃia celeilalt e părŃi.
Contractul individual de muncă fiind sinalagmatic a re ca obiect
prestaŃiile reciproce ale părŃilor, adică, pe de o parte, prestarea muncii de
către salariat , iar pe de altă parte, salarizarea muncii de către angajator .
Modelul de contract de muncă 1, cere subiecŃilor contractului să precizeze
clar și expres obiectul acestuia
.
5. 8. ConŃinutul contractului 2.
1 Publicat în “Monitorul Oficial al României”, parte a I, nr. 139 din 04. 03. 2003 și
aprobat prin Ordinul 64/2003.
2 ConŃinutul minim al contractului individual de mun că, care trebuie respectat
de către toŃi angajatorii, este stabilit prin Ordin ul ministrului muncii și
solidarităŃii sociale nr. 64 din 28 februarie 2003, publicat în Monitorul Oficial al
României, partea I, nr. 139 din 4 martie 2003, modi ficat prin Ordinul nr. 76/2003,
publicat în Monitorul Oficial al României, partea I , nr. 159 din 12 martie 2003 și
prin Ordinul nr. 1616/2011, publicat în Monitorul Ofici al al României, partea I,
nr. 415 din 14 iunie 2011.
Astfel, potrivit modelului cadru, contractul indivi dual de muncă cuprinde cel
puŃin următoarele elemente : părŃile contractului; obiectul contractului; durata
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
27 Luând în considerare efectele complexe ale contract ului individual de
muncă pentru păr țile contractante, legiuitorul a stabilit un continu t
minim al contractului care reiese din coroborarea p revederilor art. 17
alin. 3 din Codul muncii (care se referă la informa rea viitorului salariat
asupra clauzelor esen țiale ce vor fi cuprinse în contractul individual de
muncă) cu prevederile Ordinului ministrului muncii nr. 64/2003, cu
modificările
Contractul individual de muncă conŃine două categor ii de clauze:
esen țiale (generale), care se regăsesc în orice contract, și specifice,
facultative, negociate în mod liber de către păr ți.
a) Clauze esen țiale (generale). ObligaŃia angajatorului de
informare 1 cu privire la clauzele generale anterior încheieri i sau
modificării contractului.
Anterior încheierii sau modificării contractului in dividual de muncă,
angajatorul are obligaŃia de a informa persoana care solicită angajarea
ori, după caz, salariatul cu privire la clauzele esen țiale (generale)2 pe care
intenŃionează să le înscrie în contract sau să le m odifice.
Informarea 3 va cuprinde, după caz, cel puŃin următoarele
elemente:
contractului; locul de muncă; felul muncii; atribuŃ iile postului; criteriile de
evaluare a activită ții profesionale a salariatulu; condiŃii de muncă; durata muncii;
concediul de odihnă; salarizarea; drepturi specific e privind securitatea și
sănătatea în muncă; alte clauze (de ex. referitoare la perioada de probă, termenul
de preaviz, clauza de neconcurenŃă, etc); drepturi generale ale părŃilor; dispoziŃii
finale; semnătura părŃilor contractante.
1 Pentru câteva consideraŃii cu privire la obligaŃia de informare vezi A. łiclea,
SoluŃii și propuneri privind interpretarea și aplic area unor dispoziŃii ale Codului muncii ,
în Revista Română de Dreptul Muncii, nr. 2/2003, pa g. 7L8.
2 În literatura de specialitate clauzele contractulu i individual de muncă sunt
clasificate în clauze fundamentale (referitoare la durata contractului, locul
muncii, felul muncii, condiŃiile de muncă, salariul , timpul de muncă și timpul de
odihnă) și clauze obișnuite. Vezi în acest sens I. T. Ștefănescu, op. cit., pag. 397L
414.
3 În cazul în care salariatul urmează să își desfășo are activitatea în străinătate,
angajatorul are obligaŃia de aLi comunica în timp u til, înainte de plecare,
informaŃiile privind clauzele generale, precum și i nformaŃii referitoare la: a)
Contractul individual de muncă
28 a) identitatea părŃilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de mun că fix,
posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorul ui;
d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasi ficării ocupaŃiilor
din România sau altor acte normative, precum și fiș a postului, cu
specificarea atribuŃiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităŃii profesi onale a salariatului
aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să își pr oducă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată de terminată sau al
unui contract de muncă temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salaria tul are dreptul;
j) condiŃiile de acordare a preavizului de cătr e părŃile
contractante și durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum și periodicitatea plăŃii salariul ui la care salariatul
are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și
ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează
condiŃiile de muncă ale salariatului;
n) durata perioadei de probă.
Codul muncii instituie regula potrivit căreia toate elementele din
informarea prealabilă trebuie să se regăsească ulterior și în conŃinutul
contractului individual de muncă.
durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestat ă în străinătate; b) moneda
în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalităŃile de plată; c)
prestaŃiile în bani și/sau în natură aferente desfă șurării activităŃii în străinătate;
d) condiŃiile de climă; e) reglementările principal e din legislaŃia muncii din acea
Ńară; f) obiceiurile locului a căror nerespectare i Lar pune în pericol viaŃa, libertatea
sau siguranŃa personală; g) condiŃiile de repatrier e a lucrătorului, după caz.
Primele trei informaŃii trebuie să fie înscrise și în conŃinutul contractului
individual de muncă. Dacă prin dispoziŃii speciale care reglementează condiŃiile
de muncă în străinătate se prevăd și alte obligaŃii ale angajatorului, acestea vor fi
aplicabile în completarea celor din Codul muncii.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
29 Cu privire la aceste informaŃii furnizate salariatu lui, prealabil încheierii
contractului individual de muncă, între părŃi poate interveni un contract
de confideŃialitate.
Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzut e mai sus în timpul
executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act
adiŃional la contract, întrLun termen de 20 de zile lucrătoare de la data
apariŃiei modificării, cu excepŃia situaŃiilor în c are o asemenea modificare
este prevăzută în mod expres de lege.
La negocierea, încheierea sau modificarea contractu lui individual de
muncă oricare dintre părŃi poate fi asistată de căt re terŃi, conform
propriei opŃiuni, obligaŃia confidenŃialităŃii păst rânduLse.
ObligaŃia de informare cu privire la orice modifica re, care poare
influenŃa executarea contractului, trebuie institui tă și salariatului, chiar
dacă legea nu prevede expres acest lucru, având în vedere principiul
buneiLcredinŃe și prevederile art. 8 din Codul munc ii 1.
SancŃiunea nerespectării obligaŃiei de informare pe care o ar e
angajatorul este reglementată în așa fel încât să f ie declanșată la iniŃiativa
salariatului, și nu în mod obiectiv, de drept. Astf el, dacă angajatorul nu
își execută obligaŃia de informare în termenul prev ăzut lege, salariatul
este în drept să sesizeze, în termen de 30 de zile, instanŃa judecătorească
competentă și să solicite despăgubiri corespunzătoa re prejudiciului pe
care lLa suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaŃiei de
informare.
b) Clauze specifice 2.
În afara clauzelor generale prevăzute la art. 17 di n Codul muncii, între
părŃi pot fi negociate și cuprinse în contractul in dividual de muncă și alte
clauze specifice.
1 Pentru detalii vezi I. T. Ștefănescu și Ș. Beligră deanu , op. cit . pag. 41L42
2 Clauzele specifice au fost delimitate în clauze sp eciale prevăzute de Codul
muncii (clauza cu privire la formarea profesionala, clauza de neconcurenŃă,
clauza de mobilitate, clauza de confidenŃialitate) și clauze speciale neprevăzute
de Codul muncii (clauza privind drepturile de propr ietate intelectuală, clauza de
obiectiv, clauza de delegare de atribuŃii, clauza d e restricŃie în timpul liber, etc) L
vezi I. T. Ștefănescu, op. cit ., pag. 414L444.
Contractul individual de muncă
30 Sunt considerate clauze specifice, exemplificativ 1:
(1) Clauza cu privire la formarea profesională 2.
Această clauză are în vedere situaŃiile în care an gajatorul împreună cu
salariatul stabilesc modalitatea de formare profesi onală individualizată,
care de foarte multe ori implică scoaterea din prod ucŃie a salariatului.
Dacă participarea la cursuri sau stagii de formare profesională este
iniŃiată de angajator, toate cheltuielile ocazionat e de această participare
vor fi suportate de către acesta, salariatului reve ninduLi obligaŃia de a nu
încheia contractul individual de muncă din iniŃiati va lui mai repede de o
anumită perioadă de timp (ex. pentru o perioadă de stagiu profesional
mai mare de 60 de zile iniŃiativa încetării contrac tului trebuie să apară
după cel puŃin 3 ani).
Problema formării profesionale este prevăzuta în Ti tlul VI al Codului
muncii, unde sunt prezentate exhaustiv și câteva ti puri speciale de
contracte de formare profesională, analizate în cur s la un alt capitol.
(2) Clauza de neconcurenŃă 3.
Această clauză îl obligă pe salariat să nu presteze , în interesul propriu
sau al unui terŃ, o activitate care se află în conc urenŃă cu cea prestată la
angajatorul său ori să nu presteze o activitate în favoarea unui terŃ care se
află în relaŃii de concurenŃă cu angajatorul său și îl obligă pe angajator să
îi plătească salariatului, ca și compensaŃie, o ind emnizaŃie lunară.
IndemnizaŃia de neconcurenŃă datorată salariatului nu este de natură
salarială, se negociază și este de cel puŃin 50% di n media veniturilor
salariale brute ale salariatului din ultimele 6 lun i anterioare datei încetării
contractului individual de muncă sau, în cazul în c are durata
contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media
veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestui a pe durata
1 Pe lângă aceste clauze speciale, expres enunŃate d e legiuitor, părŃile pot stabili
și alte clauze cu condiŃia ca acestea să respecte n ormele legale imperative, de
ordine publică precum și bunele moravuri.
2 Vezi art. 188L197 din Codul muncii.
3 Vezi Ovidiu Macovei, Clauza de neconcurenŃă , în Revista Română de Dreptul
Muncii, nr. 2/2004, pag. 74L87. Autorul face câteva distincŃii interesante între
clauza de neconcurenŃă și obligaŃia de neconcurenŃă – componentă a obligaŃiei
de fidelitate.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
31 contractului. Ea reprezintă o cheltuială efectuată de angajator,
deductibilă din calculul profitului impozabil și se impozitează la
persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
Clauza poate fi negociată și cuprinsă în contractul individual de muncă
la încheierea acestuia sau pe parcursul executării lui.
Clauza de neconcurenŃă își produce efectele: ● numa i dacă în cuprinsul
contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret
activităŃile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, ●
cuantumul indemnizaŃiei de neconcurenŃă lunare, ● p erioada pentru
care își produce efectul clauza, ● terŃii în favoar ea cărora se interzice
prestarea activităŃii, ● precum și aria geografică unde salariatul poate fi
în reală competiŃie cu angajatorul.
Ea începe săLși producă efectele la data încetării contractului individual de
muncă, pentru o perioadă de maximum 2 ani, numită p erioadă de
neconcurenŃă.
Prin urmare, părŃile pot conveni numai asupra aplic abilităŃii clauzei
după încetarea contractului individual de muncă, nu și asupra perioadei
de extraactivitate, care este precizată de legiuito r. Orice contract care
stipulează o altă perioadă, mai mare, este nul din acest punct de vedere.
Prin excepŃie însă, clauza încetează dacă: ● contractul a încetat de drept,
cu excepŃia cazurilor prevăzute la art. 56 alin. (1 ) lit. c), e), f), g) și i), din
Codul muncii, sau ● la iniŃiativa angajatorului, di n motive neimputabile
salariatului.
Clauza de neconcurenŃă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut
a exercitării profesiei salariatului sau a speciali zării pe care o deŃine. La
sesizarea salariatului sau a Inspectoratului Terito rial de Muncă instanŃa
competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenŃă.
SancŃiunea nerespectării, cu vinovătie, a clauzei de neconcur enŃă este
aceea că salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaŃiei și, după
caz, la dauneLinterese corespunzătoare prejudiciulu i pe care lLa produs
angajatorului.
Se poate spune că ne aflăm în faŃa unei prelungiri privind fidelitatea faŃă
de angajator după încetarea contractului de muncă. Totuși, trebuie
subliniat faptul că o asfel de clauză va fi avută î n vedere numai atunci
Contractul individual de muncă
32 când pentru angajator ar exista riscul transmiterii de informaŃii foarte
importante, care ar pune în pericol buna desfășurar e a activităŃii lui.
(3) Clauza de mobilitate 1.
Prin clauza de mobilitate părŃile în contractul ind ividual de muncă
stabilesc faptul că, în considerarea specificului m uncii, executarea
obligaŃiilor de serviciu de către salariat nu se r ealizează întrLun loc stabil
de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de pr estaŃii suplimentare în
bani sau în natură. Cuantumul prestaŃiilor suplimen tare în bani sau
modalităŃile prestaŃiilor suplimentare în natură su nt specificate în
contractul individual de muncă
(4) Clauza de confidenŃialitate 2.
Prin această clauză, părŃile convin că, pe toată du rata contractului
individual de muncă și după încetarea acestuia, să nu transmită date sau
informaŃii de care au luat cunoștinŃă în timpul exe cutării contractului, în
condiŃiile stabilite în regulamentele interne, în c ontractele colective de
muncă sau în contractele individuale de muncă.
Nerespectarea clauzei de către oricare dintre părŃi atrage obligarea celui
în culpă la plata de dauneLinterese.
Prin inserarea acestei clauze întrLun contract indi vidual de muncă se
pretinde salariatului fidelitate totală faŃă de ang ajator, și păstrarea
secretului profesional.
Pe lânga aceste clauze speciale enunŃate expres de Codul muncii pai pot
fi întâlnite clauze precum: clauza stabilitate 3; clauza de relaŃie cu
publicul 4; clauza de risc 5; de con știin ță1 etc. Deasemenea, în literatura
1 Vezi I. T. Ștefănescu, op. cit., pag. 429L432.
2 Ibidem, pag. 427L429.
3 Intâlnită în practică și cu denumirea de ”clauză d e fidelitate”, este clauza prin
care angajatorul încearcă să primească o garanŃie d e la salariat în ceea ce privește
durata muncii acestuia în cadrul unităŃii, fluctuaŃ ia de personal creând mari
probleme unor agenŃi economici.
4 O astfel de clauză este frecvent întâlnită la cont ractele care stabilesc pentru
salariat ca loc de muncă un spaŃiu cu fluctuaŃie ma re de public și stare de stres
mărită (ex. instituŃiile bancare).
5 Este inserată în contractele individuale de muncă în care felul muncii sau locul
de muncă implică riscuri mari pentru salariat (ex. alpiniștii, scafandrii).
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
33 de specialitate sunt men ționate și anumite clauze care sunt interzise 2 în
contractele individuale de muncă.
5. 9. Acte necesare la încheierea contractului ind ividual de muncă.
La încheierea contractului individual de muncă sala riatul trabuie să
prezinte mai multe acte printre care:
● buletinul de identitate , act prin care se face dovada cetăŃeniei române, a
domiciliului, precum și a codului numeric persona l (CNP).
● certificatui medical. O persoană poate fi angajată în muncă numai în
baza unui certificat medical 3, care constată faptul că cel în cauză este apt
pentru prestarea acelei munci.
Nerespectarea acestei cerinŃe atrage nulitatea cont ractului individual de
muncă, cu excepŃia situaŃiei când salariatul prezin tă certificatul medical
după momentul încheierii contractului individual de muncă, iar din
cuprinsul certificatului rezultă că cel în cauză es te apt de muncă.
CompetenŃa și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și
sancŃiunile aplicabile angajatorului în cazul angajării sau sc himbării
locului ori felului muncii fără certificat medical sunt stabilite prin
reglementări speciale.
Codul muncii prevede că este interzisă solicitarea, la angajare, a testelor
de graviditate 4. Această dispoziŃie are menirea de a preveni
discriminarea femeilor gravide la angajare în rapor t cu celeleate femei
sau cu bărbaŃii, știut fiind că angajatorului nu îi convine angajarea unei
persoane care în scurt timp va pleca în concediu de maternitate.
Certificatul medical este obligatoriu și în următoa rele situaŃii: a) la
reînceperea activităŃii după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
1 A se vedea A. Țiclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, București,
2007, pag. 420.
2 A se vedea A. Țiclea, op. cit., pag. 420
3 La angajarea în domeniile sănătate, alimentaŃie pu blică, educaŃie și în alte
domenii stabilite prin acte normative se pot solici ta și teste medicale specifice.
4 Vezi art. 9 alin. 2 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei
și bărbaŃi, prin care se instituie interdicŃia soli citării unui test de graviditate unei
candidate la încadrarea în muncă.
Contractul individual de muncă
34 locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali, și de un
an, în celelalte situaŃii; b) în cazul detașării sau trecerii în alt loc de munc ă
ori în altă activitate, dacă se schimbă condiŃiile de muncă; c) la începerea
misiunii, în cazul salariaŃilor încadraŃi cu contra ct de muncă temporară;
d) în cazul ucenicilor, practicanŃilor, elevilor și s tudentilor, în situaŃia în
care urmează să fie instruiŃi pe meserii și profesi i, precum și în situaŃia
schimbării meseriei pe parcursul instruirii; e) periodic, în cazul celor care
lucrează în condiŃii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit
reglementărilor Ministerului SănătăŃii și Familiei; f) periodic, în cazul
celor care desfășoară activităŃi cu risc de transmi tere a unor boli și care
lucrează în sectorul alimentar, zootehnic, la insta laŃiile de aprovizionare
cu apă potabilă, în colectivităŃi de copii, în unit ăŃi sanitare, potrivit
reglementărilor Ministerului SănătăŃii; g) periodic, în cazul celor care
lucrează în unităŃi fără factori de risc, prin exam ene medicale diferenŃiate
în funcŃie de vârstă, sex și stare de sănătate, pot rivit reglementărilor din
contractele colective de muncă.
● actele originale referitoare la studiile și calif icările cerute pentru ocuparea
funcŃiei sau executarea meseriei respective.
● autorizaŃia de muncă, dovada de ședere permanentă pe teritoriul României,
certificatul de căsătorie și pașaportul , în cazul cetăŃenilor străini.
5. 10. CondiŃia referitore la aptitudinile profesio nale și personale.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a
aptitudinilor profesionale și personale ale persoan ei care solicită
angajarea 1.
ModalităŃile în care urmează să se realizeze aceast ă verificare sunt
stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil, în statutul de personal L
profesional sau disciplinar L și în regulamentul intern , în măsura în care
legea nu dispune altfel.
InformaŃiile cerute, sub orice formă, de către anga jator persoanei care
solicită angajarea cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot
avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitat ea de a ocupa postul
1 Pentru detalii privind condiŃiile și modalităŃile de verificare a pregătirii și
aptitudinilor profesionale vezi I. T. Ștefănescu, o p. cit., pag. 348L358; A. łiclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 371L373.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
35 respectiv, precum și aptitudinile profesionale. Ang ajatorul poate cere
informaŃii în legătură cu persoana care solicită an gajarea de la foștii săi
angajatori, dar numai cu privire la funcŃiile îndep linite și la durata
angajării și numai cu încunoștinŃarea prealabilă a celui în cauză.
Chiar dacă vertificarea prealabilă se realizează su b forma unei probe
practice, persoana evaluată nu se află în executar ea unui contract
individual de muncă, întrucât această modalitate de evaluare este
destinată exclusiv stabilirii aptitudinilor profesi onale și personale ale
persoanei care solicită angajarea, nu pentru presta rea mascată a muncii,
în afara contractului de muncă. Verificarea prealab ilă nu se poate
întinde, ca durată în timp, pe parcursul mai multor zile (situa ție în care
neLam afla în prezen ța perioadei de probă) ea desfă șurânduLse pe
parcursul câtorva ore, fără ca persoana verificată să fie remunerată 1.
5. 11. CondiŃia referitoare la concurs sau examen î n sectorul public.
Încadrarea salariaŃilor la instituŃiile și autorită Ńile publice și la alte unităŃi
bugetare se face numai prin concurs sau examen, dup ă caz. CondiŃiile de
organizare și modul de desfășurare a concursului/ex amenului se
stabilesc prin regulament 2 aprobat prin hotărâre a Guvernului.
a) Posturile vacante existente în statul de funcŃii vor fi scoase la concurs ,
în raport cu necesităŃile fiecărei unităŃi.
b) În cazul în care la concursul organizat în veder ea ocupării unui post
vacant nu sLau prezentat mai mulŃi candidaŃi, încad rarea în muncă se
face prin examen .
1 În practica inspectoratelor teritoriale de muncă a u fost identificate cazuri în care
angajatorii din sectorul privat utilizau verificar ea prealabilă sau perioada de
probă (în această din urmă situa ție contractul individual de muncă nu a fost
încheiat conf. art. 16 din Codul muncii) pentru a m asca prestarea muncii
remunerate, încălcând astfel prevederile legale ref eritoare la încheierea
contractului individual de muncă.
2 Regulamentul la care face referire Codul muncii es te reglementat de
prevederile H.G. nr. 286/2011
Contractul individual de muncă
36 6. Perioada de probă 1.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la î ncheierea contractului
individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă 2:
● de cel mult 9 0 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execuŃie;
● de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcŃiile de conducere;
● verificarea aptitudinilor profesionale la încadra rea persoanelor
cu handicap se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de
probă de maximum 30 de zile calendaristice ;
● pentru absolvenŃii instituŃiilor de învăŃământ superior , primele 6
luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac
excepŃie acele profesii în care stagiatura este reg lementată prin legi
speciale. La sfârșitul perioadei de stagiu, angajat orul eliberează
obligatoriu o adeverinŃă, care este vizată de inspe ctoratul teritorial
de muncă în a cărui rază teritorială de competenŃă acesta își are
sediul.
Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile și
are toate obligaŃiile prevăzute în legislaŃia munci i, în contractul colectiv
de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul
individual de muncă. Perioada de probă constituie v echime în muncă.
Pe durata executării unui contract individual de mu ncă nu poate fi
stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepŃie , salariatul poate fi
supus la o nouă perioadă de probă în situaŃia în ca re acesta debutează la
același angajator întrLo nouă funcŃie sau profesie ori urmează să presteze
activitatea întrLun loc de muncă cu condiŃii grele, vătămătoare sau
periculoase.
Perioada în care se pot face angajări succesive de probă ale mai
multor persoane pentru același post este de maximum 12 luni.
1 Este reglementată de prevederile art. 31L33 din Co dul muncii.
2 Pentru câteva precizări doctrinare asupra perioade i de probă vezi I. T.
Ștefănescu, op. cit., pag. 358L368; A. łiclea, A. Popescu, , C. Tufan, M.
łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 373L377.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
37 Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, cont ractul individual de
muncă poate înceta, printrLo notificare scrisă 1, la iniŃiativa oricăreia
dintre părŃi.
Perioada de probă, fiind o modalitate de verificare a cunoștinŃelor
profesionale ale salariaŃilor, constitue o clauză c ontractuală lăsată la
latitudinea părŃilor, care nu are efect rezolutoriu2, dar care dă
posibilitatea oricăreia dintre părŃi să denunŃe uni lateral contractul
individual de muncă, fără preaviz, la sfărșitul per ioadei sau pe parcursul
perioadei 3.
7. EvidenŃa muncii prestate în temeiul contractului
individual de muncă.
Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă conferă
salariatului vechime în muncă 4, fiind evidenŃiată în carnetul de muncă
(până la data de 01.01.2011), și, mai recent, în re gistrul general de
evidenŃă a salariaŃilor
Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor.
Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor a fost conceput de legiuitor să
înlocuiască evidenŃa muncii prin carnetul de muncă, având până la data
de 01. 01. 2011 o aplicabilitate subsecventă.
Registrul general de evidenŃă a salariaŃilor este r eglementat de Codul
muncii (art. 34) și Hotărârea Guvernului nr. 500/20 11 privind registrul
general de evidenŃă a salariaŃilor 5.
1 A se vedea art. 31 alin. 3 din Codul muncii.
2 Vezi Sanda Ghimpu, Termenul de încercare în contractul de muncă , în “JustiŃia
Nouă” nr. 1/1991, pag. 47L51; A. łiclea, A. Popescu , C. Tufan, M. łichindelean,
Ov. łinca, op. cit ., pag. 377
3 Vezi Ș. Beligrădeanu, I. T. Ștefănescu , op., cit . pag. 33
4 Art. 16 alin. 3 din Codul muncii
5 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai
2011
Contractul individual de muncă
38 Angajatorii au obligaŃia de a înfiinŃa și transmite la inspectoratul
teritorial de muncă un registru general de evidenŃă a salariaŃilor în
format electronic.
Angajatorii care au înfiinŃat sucursale, agenŃii, r eprezentanŃe sau
alte asemenea unităŃi fără personalitate juridică, cărora leLau
delegat competenŃa încadrării personalului prin înc heierea de
contracte individuale de muncă, pot delega acestora și competenŃa
înfiinŃării registrului.
Au obligaŃia de a înfiinŃa și transmite registrul l a inspectoratul
teritorial de muncă și misiunile diplomatice și ofi ciile consulare ale
altor state în România, respectiv, după caz, instit utele culturale și
reprezentanŃele comerciale și economice ale altor s tate în România,
pentru personalul angajat local care are cetăŃenia română sau
reședinŃa permanentă în România.
Completarea și transmiterea registrului se fac de c ătre una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
Registrul se completează în ordinea angajării și cuprinde
următoarele elemente ( art. 3 din H.G. nr. 500/2011 ):
a) elementele de identificare a tuturor salaria Ńilor: numele,
prenumele, codul numeric personal L CNP, cetăŃenia și Ńara de
provenienŃă L Uniunea Europeană L UE, nonLUE, SpaŃi ul Economic
European L SEE;
b) data angajării;
c) perioada detașării și denumirea angajatorulu i la care se face
detașarea;
d) funcŃia/ocupaŃia conform specificaŃiei Clasi ficării OcupaŃiilor
din România (COR) sau altor acte normative;
e) tipul contractului individual de muncă;
f) durata normală a timpului de muncă și repart izarea acestuia;
g) salariul, sporurile și cuantumul acestora;
h) perioada și cauzele de suspendare a contract ului individual
de muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în ba za
certificatelor medicale;
i) data încetării contractului individual de mu ncă .
Practic, la încadrarea în muncă a unui salariat ele mentele
men ționate mai sus, cuprinse în contractul individual d e muncă se
transmit în registrul electronic în ziua lucrătoare anterioară
începerii activită ții de către salariatul în cauză.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
39 Orice modificare a elementelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) , c)L
g) se înregistrează în registru cel târziu în ziua lucrătoare anterioară
împlinirii termenului de 20 de zile lucrătoare prevăzut la art. 17 alin.
(5) din Codul muncii (pentru întocmirea actului adi țional de
modificare a contractului individual de muncă). Exc epŃie fac
situaŃiile în care modificările se produc ca urmare a unei hotărâri
judecătorești sau ca efect al unui act normativ cân d înregistrarea în
registru se face în ziua în care angajatorul se pre zumă, potrivit
legii, că a luat cunoștinŃă de conŃinutul acestora.
Perioadele și cauzele de suspendare a contractului individual de
muncă, cu excepŃia cazurilor de suspendare în baza certificatelor
medicale (a incapacită ții temporare de muncă) se transmit în
registrul de eviden ță a salaria ților în termen de 20 de zile
lucrătoare de la data suspendării. Pentru salariaŃii detașaŃi,
angajatorul de bază completează perioada detașării și denumirea
angajatorului la care se face detașarea, anterior î nceperii detașării.
Registrul se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în
format electronic, prin utilizarea uneia dintre urm ătoarele
modalităŃi:
a) prin completarea onLline a bazei de date exi stente pe portalul
InspecŃiei Muncii;
b) prin eLmail, pe bază de semnătură electronic ă;
c) prin depunerea la sediul inspectoratului ter itorial de muncă în
format electronic, însoŃit de o adresă de înaintare semnată de
angajator.
Completarea și transmiterea registrului se fac de c ătre una sau mai
multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajator.
Angajatorii pot contracta serviciul de completare ș i transmitere a
registrului prin încheierea (cu respectarea dispozi Ńiilor art. 20 alin.
(5) din Legea nr. 677/2001 pentru protecŃia persoan elor cu privire
la prelucrarea datelor cu caracter personal și libe ra circulaŃie a
acestor date, cu modificările și completările ulter ioare) de contracte
de prestări servicii cu prestatori înregistraŃi la inspectoratele
teritoriale de muncă, care își desfășoară activitat ea în condiŃiile
prevederilor legale în vigoare. În această situa ție angajatorul are
obligaŃia informării, în scris, a inspectoratului t eritorial de muncă
despre încheierea contractului de prestări servicii în termen de 3
Contractul individual de muncă
40 zile lucrătoare de la data încheierii contractului (potrivit
Ordinului ministrului muncii nr. 1918/2011 pct. 10) .
Prestatorii nu pot subcontracta, la rândul lor, ser viciile de
completare și transmitere a registrului încredinŃat e de angajator.
Contractarea serviciului de completare și transmite re a registrului
nu exonerează angajatorul de obligaŃiile stabilite de prezentul act
normativ.
Angajatorii/prestatorii care operează efectiv în re gistru au
obligaŃia să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaŃilor
angajatorilor, cu respectarea prevederilor Legii nr . 677/2001, cu
modificările și completările ulterioare.
EvidenŃa registrelor, respectiv a datelor cuprinse în acestea,
transmise de angajatori/prestatori de servicii, se Ńine întrLo bază de
date organizată la nivelul InspecŃiei Muncii.
Procedura privind transmiterea registrului în forma t electronic este
stabilita prin Ordinul ministrului muncii, familiei și protecŃiei
sociale nr. 1918 din 25 iulie 2011 1.
Pentru încălcarea prevederilor referitoare la compl etarea și
transmiterea registrului de eviden ță a salaria ților a fost stabilit un
regim sanc ționator extrem de sever potrivit prevederilor art. 9 din
H.G. 500/2011. Spre exemplu angajatorul se sanc ționează cu
amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primit ă la muncă fără
transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului
completat cu toate elementele contractului individu al de muncă,
fără ca amenda totală cumulată să depășească suma d e 50.000 lei.
Dosarul personal.
Angajatorul are obligaŃia de a întocmi un dosar per sonal pentru
fiecare dintre salariaŃi, de aLl păstra în bune con diŃii la sediu,
precum și de aLl prezenta inspectorilor de muncă, l a solicitarea
acestora.
Dosarul personal al salariatului cuprinde cel puŃin următoarele
documente :
Lactele necesare angajării,
1 Publicat în Monitorul Oficial al României, nr. 587 din 19 august 2011.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
41 Lcontractul individual de muncă,
Lactele adiŃionale și celelalte acte referitoare la modificarea,
Lsuspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă,
Lacte de studii/certificate de calificare,
Lorice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea
completării în registru.
La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat
angajatorul este obligat să îi elibereze acestuia:
a) copii ale documentelor existente în dosarul personal;
b) copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind
înscrierile referitoare la persoana sa și/sau un do cument care să
ateste activitatea desfășurată de acesta, durata ac tivităŃii, salariul,
vechimea în muncă, în meserie și în specialitate, a stfel cum rezultă
din registrul general de evidenŃă și din dosarul pe rsonal, în termen
de cel mult 15 zile de la data solicitării.
Documentele sunt eliberate în copie certificată de reprezentantul
legal al angajatorului sau de persoana împuternicit ă de angajator
pentru conformitate cu originalul.
În măsura în care, din motive obiective, angajatoru l se află în
imposibilitatea de a elibera documentele men ționate anterior,
salariatul sau fostul salariat poate solicita inspe ctoratului teritorial
de muncă din raza căruia angajatorul își desfășoară activitatea
eliberarea unei adeverinŃe din care să rezulte elem entele conŃinute
în registru, astfel cum a fost întocmit și transmis de către angajator.
Inspectoratul teritorial de muncă în cauză eliberea ză documentul,
în baza registrului electronic transmis de angajato r, în termen de
cel mult 15 zile de la data solicitării.
8. Cumulul de funcŃii 1.
Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiŃi sau la
același angajator, în baza unor contracte individua le de muncă,
beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecar e dintre
1 Codul muncii a abrogat Legea 2/1991L privind cumul ul de funŃii, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991
Contractul individual de muncă
42 acestea.Legea 40/2011 a adus o modificare de viziun e în ceea ce
prive ște cumulul de funcții, tocmai prin posibilitatea d e a cumula mai
multe contracte inclusiv la același angajator.
Ne exprimăm unele rezerve asupra posibilită ții de a cumula mai multe
contracte la acela și angajator, mai ales având în vedere modul în care
poate fi urmărită executarea unor astfel de contrac te și aplicarea unor
institu ții ale dreptului muncii (răspunderea disciplinară și patrimonială,
formarea profesională, concediul de odihnă, etc) .
Legile speciale nu interzic cumularea mai multor fu ncŃii, ele stipulează
unele situaŃii ● de incompatibilitate privind funcŃ ia, ● de excepŃii de la
posibilitatea cumulării de funcŃii sau chiar ● de i nterzicere a cumulării de
venituri.
9. Încadrarea în muncă și detașarea cetăŃenilor st răini
pe teritoriul României.
CetăŃenii străini pot fi angajaŃi prin contract ind ividual de muncă în baza
autorizaŃiei de muncă eliberată potrivit legii.
AutorizaŃia de muncă este un document oficial elibe rat în temeiul
OrdonanŃei nr. 56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe
teritoriul României 1, care dă dreptul titularului să fie încadrat în mu ncă
sau detașat în România la un singur angajator, pent ru un interval de 12
luni, cu posibilitatea prelungirii, la cererea titu larului, pe noi intervale de
12 luni 2 de către Oficiul Român pentru Imigrări, instituŃie publică aflată
în subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Egal ităŃii de Șanse.
AutorizaŃia poate fi eliberată, la cerere, străinil or care îndeplinesc
condiŃiile prevăzute de legislaŃia română cu privir e la încadrarea în
muncă 3, și care: ♦ nu au cetăŃenia unui alt stat membru a l Uniunii
Europene ori a SpaŃiului Economic European; ♦ prov in din state cu care
România are încheiate acorduri, convenŃii sau înŃel egeri de desfinŃare a
vizelor pentru trecerea frontierei în acest scop sa u pentru care România a
renunŃat unilateral la obigativitatea vizelor; bene ficiază de drept de
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
2 In cazul contractelor individuale de muncă încheia te pe perioade determinate,
autorizaŃia de muncă se prelungește pentru perioada solicitată, care nu poate fi
mai mare de un an și decât termenul de valabilitate a contractului.
3 A se vedea art. 3 din OrdonanŃa de urgenŃă nr.56/2 007.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
43 ședere temporară pentru întregirea familiei, acord at în condiŃiile stabilite
de legislaŃia privind regimul străinilor în România ; ♦ beneficiază de
drept de ședere temporară în scop de studii și soli cită încadrarea în
muncă în baza unui contract individual de muncă cu timp parŃial, cu
program maxim de 4 ore pe zi; ♦ sunt detașaŃi pe te ritoriul României.
AutorizaŃia de muncă dă dreptul titularului să fie încadrat, prin
încheierea unui contract individual de muncă pe dur ată determinată sau
nedeterminată, pe perioada de valabilitate a aceste ia, la o singură
persoană fizică sau juridică din România ori la o r eprezentanŃă
autorizată, sucursală sau filială din România a une i persoane juridice cu
sediul în străinătate.
În anumite situaŃii străinii pot fi încadraŃi în mu ncă fără autorizaŃie de
muncă, (art. 5 din Legea 56/2007):
a) străinii titulari ai dreptului de ședere permane ntă pe teritoriul
României;
b) străinii al căror acces pe piaŃa muncii din Româ nia este reglementat
prin acorduri, convenŃii sau înŃelegeri bilaterale încheiate de România cu
alte state, dacă această posibilitate este stabilit ă prin textul acordului,
convenŃiei sau înŃelegerii;
c) străinii care au dobândit o formă de protecŃie î n România;
d) străinii care desfășoară activităŃi didactice, ș tiinŃifice sau alte categorii
de activităŃi specifice cu caracter temporar în ins tituŃii de profil acreditate
din România, în baza unor acorduri bilaterale, sau ca titular al unui drept
de sedere pentru desfășurarea de activităŃi de cerc etare știinŃifică și
personalul înalt calificat, în baza ordinului minis trului educaŃiei,
cercetării și tineretului, precum și străinii care desfașoară activităŃi
artistice în instituŃii de cultură din Romania, în baza ordinului
ministrului culturii și cultelor;
e) străinii care urmează să desfășoare pe teritoriu l României activităŃi
temporare solicitate de ministere ori de alte organ e ale administraŃiei
publice centrale sau locale ori de autorităŃi admin istrative autonome;
f) străinii care sunt numiŃi șefi de filială, repre zentanŃă sau de sucursală
pe teritoriul României a unei companii care are sed iul în străinătate, în
conformitate cu actele prevăzute de legislaŃia româ nă în acest sens;
Contractul individual de muncă
44 g) străinii membri de familie ai cetăŃenilor român i;
h) străinii angajaŃi ai persoanelor juridice cu sed iul în unul dintre statele
membre ale Uniunii Europene sau în unul dintre stat ele semnatare ale
Acordului privind SpaŃiul Economic European, detașa Ńi în România, cu
condiŃia prezentării permisului de ședere din acel stat.
Tipurile de autorizaŃii de muncă ce pot fi acordate străinilor sunt:
a) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii permanenŃ i 1;
b) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii detașaŃi 2;
c) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii sezonieri3;
d) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii stagiar i 4;
e) autorizaŃia de muncă pentru sportivi;
f) autorizaŃia de muncă nominală ;
g) autorizaŃia de muncă pentru lucrătorii transfro ntalieri 5.
Angajatorul are obligaŃia să înregistreze contractu l individual de muncă
încheiat în baza autorizaŃiei de muncă la inspector atul teritorial de
muncă, în termenul prevăzut de lege.
1 Străinul încadrat în muncă pe teritoriul României pe baza unui contract
individual de muncă la o singură persoană fizică sa u juridică din România ori la o
reprezentanŃă, sucursală sau filială din România a unei persoane juridice cu
sediul în străinătate
2 Străinul, angajat al unei persoane juridice străin e, care poate să desfășoare
activitate pe teritoriul României în următoarele si tuaŃii: este detașat pe teritoriul
României, în numele intreprinderii și sub coordonar ea acesteia, în cadrul unui
contract incheiat între intreprinderea care face de tașarea ăi beneficiarul prestării
de servicii care își desfășoară activitatea în Româ nia; este detașat la o unitate
situata pe teritoriul României sau la o intreprinde re care aparŃine unui grup de
intreprinderi, situata pe teritoriul României;
3 străinul încadrat în muncă pe teritoriul României, pe un loc de muncă bine
definit, întrLun sector de activitate care se desfă șoară în funcŃie de succesiunea
anotimpurilor, în baza unui contract individual de muncă încheiat pe perio adă
determinată, care nu poate depăși 6 luni întrLun in terval de 12 luni;
4 Străinul încadrat în muncă, a cărui prezenŃă pe teri toriul României este strict determinată în
timp și are drept scop îmbunătăŃirea pregătirii pro fesionale și a cunoștinŃelor lingvistice și
culturale;
5 Străinul încadrat în muncă în localităâile de fronti eră de pe teritoriul României și care se
întoarce în fiecare zi sau cel puŃin o dată pe săpt ămân în zona de frontieră a unui stat care are
frontiera comună cu România, în care își are domici liul și al cărui cetăŃean este.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
45 De asemenea, are obligaŃia să înregistreze acordul scris al părŃilor cu
privire la prelungirea valabilităŃii contractului i ndividual de muncă pe
durată determinată, încheiat cu un străin, la Inspe ctoratul teritorial de
muncă competent, cu prezentarea permisului de ședer e în scop de
muncă valabil sau a autorizaŃiei de muncă valabile, în termen de 20 de
zile de la eliberarea documentelor care atestă prel ungirea autorizaŃiei de
muncă.
Angajatorul la care sLa dispus detașarea transmite inspectoratului
teritorial de muncă în a cărui rază teritorială își are sediul o comunicare
privind detașarea salariaŃilor străini pentru al că ror acces pe piaŃa muncii
din România este necesară autorizaŃia de muncă, cu cel puŃin 5 zile
anterioare începerii activităŃii acestora pe terito riul României, dar nu mai
târziu de prima zi de activitate. Orice modificare a elementelor
prevăzute în comunicare 1 se transmite Inspectoratului teritorial de
muncă în termen de 5 zile de la data producerii ace steia.
În ceea ce privește cetăŃenii străini detașaŃi pe teritoriul României, Legea
nr. 344/2006 2 reprezină cadrul legal special privind detașarea s alariaŃilor
în cadrul prestării de servicii transnaŃionale, și se completează cu
Hotărârea Guvernului nr. 104/2007 pentru reglementarea procedurii speciale
privind detașarea salariaŃilor în cadrul prestării de servicii transnaŃionale pe
teritoruil României 3.
1 Comunicarea trebuie să cuprindă:
a) datele de identificare ale angajatorului la care sLa făcut detașarea: denumirea,
adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a
angajatorului;
b) datele de identificare ale angajatorului străin care face detașarea: denumirea,
adresa completă, codul unic de înregistrare sau un alt număr de identificare a
angajatorului, numele/denumirea, precum și adresa c ompletă ale
reprezentantului legal în România;
c) informaŃii privind detașarea: data la care încep e detașarea, scopul detașării și
durata acesteia;
d) lista persoanelor detașate: numele și prenumele acestora, funcŃia/meseria, data
nașterii, seria și numărul documentului de călători e, cetăâenia.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 636 din 24 iulie 2006
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 104 din 31 ianuarie
2007.
Contractul individual de muncă
46 AutorizaŃia de muncă se păstrează de către angajat. Pentru a face
dovada legalităŃii încadrării în muncă a străinului , angajatorul trebuie să
deŃină o copie legalizată a autorizaŃiei de muncă s au a permisului de
ședere în scop de muncă, după caz.
Angajatorul care are încadrat în muncă un străin că ruiă nu îi este
necesară autorizaŃia de muncă are obligaŃia de a co munica Oficiului
Român pentru Imigrări copia contractului individual de muncă, copia
actului de detașare, precum și a înscrisurilor care atestă apartenenŃa la
una dintre categoriile prevăzute la art. 5 lit. g) și h) din Legea nr.
56/2007, după caz, în termen de 10 zile. Tot în ace lași termen trebuie să
se comunice și modificarea sau încetarea contractul ui individual de
muncă încheiat cu străinul căruia nu îi este necesa ră autorizaŃia de
muncă ori, după caz, încetarea detașării acestuia.
Constatarea și sancŃionarea contravenŃiilor prevăzu te 1 în Legea nr.
56/2007 se face de către inspectorii de muncă din c adrul InspecŃiei
Muncii și de către lucrătorii Oficiului Român pentr u Imigrări.
Reglementările privind permisul de muncă sunt compl etate de cele
privind regimul străinilor în România 2, care cuprind dispoziŃii
referitoare la acordarea vizei de lungă ședere pen tru angajarea în muncă
a străinilor sau, după caz, a permisului de ședere în scop de muncă.
10. Executarea contractului individual de muncă.
10. 1. NoŃiune.
Executarea contractului individual de muncă presupu ne exercitarea
drepturilor și îndeplinirea obligaŃiilor de către c ele două părŃi ale
contractului, salariatul și angajatorul.
Drepturile și obligaŃiile privind relaŃiile de munc ă dintre angajator și
salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere , în cadrul contractelor
colective de muncă și al contractelor individuale d e muncă. SalariaŃii nu
1 Vezi art. 26 din Legea nr. 56/2007
2 Vezi OrdonanŃa de urgenŃă nr. 194/2002 – privind r egimul străinilor în
România, publicată în Monitorul Oficial al Românie, Parte I, nr. 955 din 27
decembrie 2002, modificată și completată de Legea n r. 357 din 11 iulie 2003,
publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 537 din 25 iulie 2003.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
47 pot renunŃa la drepturile ce le sunt recunoscute pr in lege. Orice
tranzacŃie prin care se urmărește renunŃarea la dre pturile recunoscute de
lege salariaŃilor sau limitarea acestor drepturi es te lovită de nulitate.
10. 2. Drepturile și obligaŃiile salariatului.
Codul muncii stabilește, în art. 39 1, cu valoare minimală, câteva drepturi
și câteva obligaŃii ale salariatului, care se compl etează cu drepturile și
obligaŃiile prevăzute în legi speciale.
● Astfel, salariatul are, în principal , următoarele drepturi :
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic și săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de șanse și de tratamen t;
e) dreptul la demnitate în muncă;
f) dreptul la securitate și sănătate în muncă;
g) dreptul la acces la formarea profesională;
h) dreptul la informare și consultare;
i) dreptul de a lua parte la determinarea și am eliorarea
condiŃiilor de muncă și a mediului de muncă;
j) dreptul la protecŃie în caz de concediere;
k) dreptul la negociere colectivă și individual ă;
l) dreptul de a participa la acŃiuni colective;
m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n) alte drepturi prevăzute de lege sau de contr actele colective de
muncă aplicabile.
● Salariatului îi revin, în principal , următoarele obligaŃii
a) obligaŃia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a
îndeplini atribuŃiile ce îi revin conform fișei pos tului;
b) obligaŃia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaŃia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul
intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum și în
contractul individual de muncă;
1 Art. 39 a fost contestat la Curtea constituŃională pe motiv de
neconstituŃionalitate, iar Curtea sLa pronunŃat pri n Decizia nr. 24/2003 în sensul
constituŃionalităŃii textului de lege.
Contractul individual de muncă
48 d) obligaŃia de fidelitate faŃă de angajator în executarea
atribuŃiilor de serviciu;
e) obligaŃia de a respecta măsurile de securita te și sănătate a
muncii în unitate;
f) obligaŃia de a respecta secretul de serviciu ;
g) alte obligaŃii prevăzute de lege sau de cont ractele colective de
muncă aplicabile.
10. 3. Drepturile și obligaŃiile angajatorului.
Acestea sunt prevăzute în art. 40 din Codul muncii, și reprezintă un
punct de plecare în negocierea contractului individ ual de muncă de la
care părŃile nu pot să se abată.
● Angajatorul are, în principal , următoarele drepturi:
a) să stabilească organizarea și funcŃionarea unită Ńii;
b) să stabilească atribuŃiile corespunzătoare f iecărui salariat, în
condiŃiile legii;
c) să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pe ntru salariat, sub
rezerva legalităŃii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de înde plinire a
sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârșirea abaterilor disciplina re și să aplice
sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contra ctului colectiv de
muncă aplicabil și regulamentului intern;
f) să stabilească obiectivele de performanŃă in dividuală, precum
și criteriile de evaluare a realizării acestora.
● Angajatorului îi revin, în principal , următoarele obligaŃii: a) să
informeze salariaŃii asupra condiŃiilor de muncă și asupra
elementelor care privesc desfășurarea relaŃiilor de muncă;
b) să asigure permanent condiŃiile tehnice și o rganizatorice avute
în vedere la elaborarea normelor de muncă și condiŃ iile
corespunzătoare de muncă;
c) să acorde salariaŃilor toate drepturile ce d ecurg din lege, din
contractul colectiv de muncă aplicabil și din contr actele
individuale de muncă;
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
49 d) să comunice periodic salariaŃilor situaŃia e conomică și
financiară a unităŃii, cu excepŃia informaŃiilor se nsibile sau secrete,
care, prin divulgare, sunt de natură să prejudiciez e activitatea
unităŃii. Periodicitatea comunicărilor se stabileșt e prin negociere în
contractul colectiv de muncă aplicabil;
e) să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii
salariaŃilor în privinŃa deciziilor susceptibile să afecteze substanŃial
drepturile și interesele acestora;
f) să plătească toate contribuŃiile și impozite le aflate în sarcina sa,
precum și să reŃină și să vireze contribuŃiile și i mpozitele datorate
de salariaŃi, în condiŃiile legii;
g) să înfiinŃeze registrul general de evidenŃă a salariaŃilor și să
opereze înregistrările prevăzute de lege;
h) să elibereze, la cerere, toate documentele c are atestă calitatea
de salariat a solicitantului;
i) să asigure confidenŃialitatea datelor cu car acter personal ale
salariaŃilor.
11. Modificarea contractului individual de muncă.
11. 1. Obiectul modificării.
Modificarea contractului individual de muncă se ref eră la oricare dintre
următoarele elemente: a) durata contractului;b) loc ul muncii; c) felul
muncii; d) condiŃiile de muncă; e) salariul; f) tim pul de muncă și timpul
de odihnă.
11. 2. CondiŃia acordului părŃilor. Principiu și ex cepŃii.
În principiu, contractul individual de muncă poate fi modificat numai
prin acordul părtilor, prin încheierea unui act adi Ńional.
Cu titlu de excepŃie, modificarea unilaterală a con tractului individual de
muncă este posibilă, însă numai în cazurile și în c ondiŃiile prevăzute de
C. Muncii.
● Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator
prin delegarea sau detașarea salariatului întrLun a lt loc de muncă decât
cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării,
Contractul individual de muncă
50 respectiv a detașării, salariatul își păstrează fun cŃia și toate celelalte
drepturi prevăzute în contractul individual de munc ă.
(a) Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziŃia
angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sa u sarcini
corespunzătoare atribuŃiilor de serviciu în afara l ocului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile
calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pent ru perioade
succesive de maximum 60 de zile calendaristice, num ai cu acordul
salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu p oate constitui
motiv pentru sancŃionarea disciplinară a acestuia.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielil or de transport și cazare,
precum și la o indemnizaŃie de delegare, în condiŃi ile prevăzute de lege
sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
(b) Detașarea este actul prin care se dispune schimbarea tempora ră a
locului de muncă, din dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în
scopul executării unor lucrări în interesul acestui a. În mod excepŃional,
prin detașare se poate modifica și felul muncii, dar numai cu
consimŃământul scris al salariatului.
Detașarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an . În mod
excepŃional, perioada detașării poate fi prelungită pentru motive
obiective ce impun prezenŃa salariatului la angajat orul la care sLa dispus
detașarea, cu acordul ambelor părŃi, din 6 în 6 lun i.
Salariatul poate refuza detașarea dispusă de angajatorul său numai în
mod excepŃional și pentru motive personale temeinic e.
Salariatul detașat are dreptul la plata cheltuielil or de transport și cazare,
precum și la o indemnizaŃie de detașare, în condiŃi ile prevăzute de lege
sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detașat se acordă de angajatorul la care
sLa dispus detașarea. Pe durata detașării salariatu l beneficiază de
drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drep turile de la angajatorul
care a dispus detașarea, fie de drepturile de la an gajatorul la care este
detașat.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
51 Angajatorul care detașează are obligaŃia de a lua t oate măsurile necesare
pentru ca angajatorul la care sLa dispus detașarea să își îndeplinească
integral și la timp toate obligaŃiile faŃă de salar iatul detașat. Dacă
angajatorul la care sLa dispus detaŃarea nu își înd eplinește integral și la
timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detașat, acestea vor fi îndeplinite
de angajatorul care a dispus detașarea. În cazul în care există divergenŃă
între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu își îndeplinește
obligaŃiile, salariatul detașat are dreptul de a re veni la locul său de
muncă de la angajatorul care lLa detașat, de a se î ndrepta împotriva
oricăruia dintre cei doi angajatori și de a cere ex ecutarea silită a
obligaŃiilor neîndeplinite.
Considerăm că, deși art. 42 din Codul muncii preved e că locul de muncă
poate fi modificat unilateral de către angajator, p rin menŃiunea faptului
că salariatul trebuie săLși dea acordul atât în caz ul delegării cât și în cazul
detașării, aceste două modalităŃi de modificare a c ontractului individual
de muncă nu constituie acte unilaterale ale angajat orului.
● Angajatorul poate modifica temporar locul și felul muncii , fără
consimŃământul salariatului, și în cazul unor situa Ńii de forŃă majoră , cu
titlu de sancŃiune disciplinară sau ca măsură de protecŃie a salariatului , în
cazurile și în condiŃiile prevăzute de Codul muncii .
Măsura trecerii temporare în altă muncă, chiar dacă are caracter
excepŃional și este posibilă și fără consimŃământul salariatului îi dă
acestuia din urmă posibilitatea să se adreseze orga nului jurisdicŃional,
dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate .
Trecerea temporară în altă muncă este posibilă și î n alte unităŃi, în acest
caz măsura combinânduLse cu detașarea.
SituaŃii de trecere temporară în altă muncă pot fi, spre exemplu:
L înlocuirea unei persoane care lipsește temporar d e la serviciu și căruia
angajatorul este obligat săLi păstreze postul.
L cu titlu de sacŃiune disciplinară ( retrogradarea din funcŃie, cu
acordarea salariului corespunzător funcŃiei în care sLa dispus
retrogradarea, pentru o durată ce nu poate depăși 6 0 de zile)1.
1 Art. 248 alin. 1 lit. b din Codul muncii.
Contractul individual de muncă
52 L ca măsură de protecŃie a salariatului (este oblig atorie dacă există o
recomandare medicală pentru a se presta o muncă mai ușoara de către
salariat)
L în caz de forŃă majoră, dar numai pe perioada în care acŃionează această
împrejurare.
SalariaŃii trecuŃi temporar în altă muncă sunt obli gaŃi să îndeplinească
sarcinile noului loc de muncă, să respecte discipli na stabilită.
La expirarea perioadei, salariatul revine la locul de muncă iniŃial, pe
funcŃia prevăzută în contract.
12. Suspendarea contractului individual de muncă.
12. 1. NoŃiune. Efecte. Tipuri de suspendare.
Suspendarea contractului individual de muncă desemn ează, în fapt,
încetarea temporară a raporturilor de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea
prestării muncii de către salariat și a plăŃii drep turilor de natură salarială
de către angajator. Alte drepturi și obligaŃii ale părŃilor pot continua să
existe pe durata suspendării, dacă acestea sunt pre văzute prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicab il, prin contracte
individuale de muncă sau regulamente interne. În ca zul suspendării
contractului individual de muncă din cauza unei fap te imputabile
salariatului, însă, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un
drept care rezultă din calitatea sa de salariat.
De fiecare dată când în timpul perioadei de suspend are a
contractului intervine o cauză de încetare de drept a contractului
individual de muncă, cauza de încetare de drept pre valează.
În cazul suspendării contractului individual de mun că se suspendă
toate termenele care au legătură cu încheierea, mod ificarea,
executarea sau încetarea contractului individual de muncă, cu
excepŃia situaŃiilor în care contractul individual de muncă
încetează de drept.
Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept,
prin acordul părŃilor sau prin actul unilateral al uneia dintre părŃi.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
53 ● Suspendarea de drept. Contractul individual de muncă se suspendă
de drept, adică în virtutea unor prevederi legislat ive și fără a fi nevoie de
acordul celeilalte părŃi (angajatorul), în următoar ele situaŃii:
a) concediu de maternitate .
OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005 privind
concediile și indemnizaŃiile de asigurări sociale d e sănătate 1
reglementează concediului pentru sarcină și lăuzie, de care poate
beneficia pe o perioadă de 126 de zile orice femeie , care are
calitatea de asigurat (cotizant la fondul asigurări lor sociale).
Concediul pentru sarcină se acorda pe o perioada de 63 de zile
înainte de naștere, iar concediul pentru lăuzire pe o perioadă de 63
de zile după naștere, ele putând fi compensate într e ele în funcŃie
de recomandarea medicului și de opŃiunea persoanei beneficiare.
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediu lui de
maternitate este de o lună realizată în ultimele 12 luni anterioare
lunii pentru care se acordă concediul medical.
Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de maternitate est e de 85% din media
veniturilor lunare din ultimele 6 luni, anterioare primei zile de concediu
medical.
Pentru această indemnizaŃie nu se datorează contrib uŃia de asigurări,
durata concediului reprezentând perioada asimilată stagiului de
cotizare.
Salariata, pentru a putea să solicite concediu pent ru îngrijirea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de
până la 3 ani, este obligată să efectueze minim 42 de zile din concediul
postnatal 2.
1 A se vedea art. 23 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 15 8/2005 – privind concediile
și indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate, modificată și completată,
publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1074 din 29 noiembrie
2005.
2 A se vedea art. 2 lit.. g și art. 16 din Ordonan Ńa de urgeanŃă nr. 96 din 14
octombrie 2003, privind protecŃia maternităŃii la l ocul de muncă, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 750 di n 27 octombrie 2003, modificată
și completată prin Legea nr. 25/2004 și OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005.
Contractul individual de muncă
54 Pentru protecŃia sănătăŃii mamei și a copilului es te interzis angajatorului
să permită salariatelor să revină la locul de muncă în cele 42 de zile de
concediu postnatal obligatoriu 1.
OrdonanŃa de urgenŃă nr. 96/2003, a introdus un alt concediu, diferit de
concediul de maternitate, numit concediul de risc maternal .
De acest concediu beneficiază salariata însărcinată sau care a născut ,
dacă desfășoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri
pentru sănătatea sau securitatea sa, ori cu repercu rsiuni asupra sarcinii și
alăptării, iar angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate
să dispună măsura modificării condiŃiilor sau progr amului de muncă al
acesteia sau măsura repartizării ei la alt loc de m uncă, fără riscuri pentru
sănătatea sau securitatea sa și a fătului sau copil ului.
Concediul de risc maternal se solicită de către ang ajată și nu poate depăși
120 de zile, medicul de familie sau medicul special ist eliberând un
certificat medical în acest sens. El nu poate fi e fectuat simultan cu alte
concedii prevăzute de legislaŃia privind sistemul p ublic de pensii și alte
drepturi de asigurări sociale.
Acest concediu se acordă:
♦ integral sau fracŃionat, până în a 63La zi anteri oară datei estimate a
nașterii copilului, repectiv anterioară datei întră rii în concediului de
maternitate;
♦ integral sau fracŃionat, după expirarea concediu lui postnatal
obligatoriu, în cazul în care salariata nu a solici tat concediul și
indemnizaŃia pentru creșterea și îngrijirea copilul ui până la împlinirea
vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handica p, până la 3 ani.
♦ integral sau fracŃionat, înainte sau după nașter ea copilului, pentru
salariata care nu îndeplinește condiŃiile pentru a beneficia de concediul
de maternitate, în conformitate cu prevederile legi i.
1 A se vedea art. 4 alin ( 3) din Hotărârea nr. 537 /2004, pentru aprobarea
Normelor metodologice de aplicare a prevederilor Or donanŃei de urgenŃă nr.
96/2003, privind protecŃia maternităŃii la locul de muncă.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
55 Cuantumul lunar al indemnizaŃiei de risc maternal e ste egal cu 75% din
media veniturilor lunare realizate în ultimele 10 l uni anterioare primei
zile înscrise în certificatul medical.
Durata concediului de risc maternal reprezintă peri oadă asimilată
stagiului de cotizare în sistemul public de pensi i și alte drepturi de
asigurări sociale.
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă .
Aceasta suspendare este independentă de voinŃa sala riatului, datorită
apariŃiei unei boli ori survenirii unui accident de muncă sau înafara
muncii. Pentru această perioadă salariatul fiind în incapacitate de a
munci, primește o indemnizaŃie de asigurare socială în funcŃie de salariul
acestuia și de tipul bolii.
Incapacitatea temporară de muncă se dovedește cu ce rtificatul medical,
eliberat conform reglementărilor în vigoare
Concediul pentru incapacitate temporară de muncă es te reglementat
după cum urmează:
L concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de boli
obișnuite sau de accidente în afara muncii regleme ntat de OrdonanŃa de
urgenŃă a Guvernului nr. 158/2005;
Stagiul minim de cotizare pentru acordarea concediului pentru
incapacitate temporară de muncă este de o lună real izată în ultimele 12
luni anterioare lunii pentru care se acordă concedi ul medical. AsiguraŃii
au dreptul la concediu și indemnizaŃie pentru incap acitate temporară de
muncă, fără condiŃii de stagiu de cotizare , în cazul urgenŃelor medicoL
chirurgicale, tuberculozei, bolilor infectocontagio ase din grupa A,
neoplaziilor și SIDA. Lista cuprinzând urgenŃele me dicoLchirurgicale,
precum și bolile infectocontagioase din grupa A est e stabilită prin
hotărâre a Guvernului.
Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapa citate temporară
de muncă se determină prin aplicarea procentului de 75% asupra bazei
de calcul stabilite conform art. 10 din OrdonanŃa d e urgenŃă a
Guvernului nr. 158/2005
Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară
de muncă, determinată de tuberculoză, SIDA, neoplaz ii, precum și de o
Contractul individual de muncă
56 boală infectocontagioasă din grupa A și de urgenŃe medicoLchirurgicale
stabilite în condiŃiile prevăzute la art. 9, este d e 100% din baza de calcul
stabilită conform art. 10 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr.
158/2005
Durata de acordare a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de
muncă este de cel mult 183 de zile în interval de u n an, socotită din
prima zi de îmbolnăvire.
Începând cu a 91La zi, concediul se poate prelungi de către medicul
specialist până la 183 de zile, cu aprobarea medicu lui expert al
asigurărilor sociale.
L concediu pentru incapacitate temporară de muncă, cauzată de
accidente de muncă sau boli profesionale reglementa t de Legea nr. 346
din 5 iunie 2002 privind asigurarea pentru accident e de muncă și boli
profesionale 1
AsiguraŃii beneficiază de o indemnizaŃie pe perioad a în care se află
în incapacitate temporară de muncă în urma unui acc ident de
muncă sau a unei boli profesionale.
Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate tempora ră de muncă
reprezintă 80% din media veniturilor salariale brut e realizate în
ultimele 6 luni anterioare manifestării riscului.
Cuantumul indemnizaŃiei pentru incapacitate tempora ră de muncă
în cazul urgenŃelor medicoLchirurgicale este de 100 % din media
venitului lunar asigurat din ultimele 6 luni anteri oare manifestării
riscului.
Baza de calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporară de
muncă se calculează ca medie a veniturilor brute re alizate lunar de
către salariat în ultimele 6 luni anterioare manife stării riscului,
respectiv a veniturilor stipulate în contractele in dividuale de
asigurare, pe baza cărora sLa stabilit contribuŃia de asigurare
pentru accidente de muncă și boli profesionale.
În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic d e 6 luni, baza de
calcul a indemnizaŃiei pentru incapacitate temporar ă de muncă o
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 454 din 27 iunie 2002,
republicată în Monitorul Oficial al României, parte a I, nr.772 din 12 noiembrie
2009, cu modificările și completările ulterioare.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
57 constituie media veniturilor brute realizate lunar, respectiv a
veniturilor stipulate în contractul individual de a sigurare, pe baza
cărora sLa stabilit contribuŃia de asigurare pentru accidente de
muncă și boli profesionale.
În cazul în care stagiul de cotizare este mai mic d e o lună, baza de
calcul a indemnizaŃiei o constituie venitul lunar b rut din prima
lună de activitate pentru care sLa stabilit să se p lătească contribuŃia.
Dacă bolnavul nu se recuperează la expirarea durate lor de acordare a
indemnizaŃiei, medicul curant propune pensionarea d e invaliditate. Pe
durata incapacităŃii temporare de muncă salariaŃii nu pot fi concediaŃi
(art. 61 alin 1 din Codul muncii).
c) carantină 1.
Concediul și indemnizaŃia pentru carantină se acordă asiguraŃilor
cărora li se interzice continuarea activităŃii din cauza unei boli
contagioase, pe durata stabilită prin certificatul eliberat de direcŃia
de sănătate publică.
Cuantumul brut lunar al indemnizaŃiei pentru carant ină reprezintă
75% din baza de calcul care se determină ca medie a veniturilor
lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din car e se constituie
stagiul de cotizare, până la limita a 12 salarii mi nime brute pe Ńară
lunar, pe baza cărora se calculează contribuŃia pen tru concedii și
indemnizaŃii.
d) exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorită Ńi executive,
legislative ori judecătorești, pe toată durata mand atului, dacă legea nu
prevede altfel .
Suspendarea se aplică contractelor individuale de m uncă ale salariaŃilor
care la un moment dat au fost aleși sau numiŃi în f uncŃii de demnitate
publică, în Parlament, Guvern, consilii judeŃene sa u locale, prefecturi,
primarii, etc.
Perioada executării mandatului va fi luată în calcu l pentru stabilirea
vechimii în muncă, iar pe postul devenit temporar v acant va fi încadrată
o altă persoană numai cu contract de muncă pe durat a determinată.
e) îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizat e în sindicat .
1 A se vedea art. 20 din OrdonanŃa de urgenŃă a Guver nului nr. 158/2005.
Contractul individual de muncă
58 Conform Legii nr. 62/2011, a dialogului social, sun t interzise
modificarea și/sau desfacerea contractelor individu ale de muncă
ale membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motiv e care privesc
apartenenŃa la sindicat și activitatea sindicală. P erioada în care
persoana aleasă în organul de conducere este salari zată de
organizaŃia sindicală constituie vechime în muncă.
Deasemenea, membrii aleși în organele executive de conducere ale
sindicatului care lucrează nemijlocit în unitate în calitate de angajaŃi au
dreptul la reducerea programului lunar de lucru cu un număr de zile
destinate activităŃii sindicale, negociate prin con tractul sau acordul
colectiv de muncă la nivel de unitate, fără obligaŃ ia angajatorului de a
plăti drepturile salariale pentru aceste zile.
f) forŃă majoră .
Potrivit prevederilor art. 1351 din Codul Civil 1 ,, Dacă legea nu
prevede altfel sau părŃile nu convin contrariul, ră spunderea este
înlăturată atunci când prejudiciul este cauzat de f orŃă majoră sau
de caz fortuit.
For ța majoră este definită ca fiind orice eveniment ext ern,
imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, în timp ce cazul fortuit
este definit ca un eveniment care nu poate fi prevă zut și nici
împiedicat de către cel care ar fi fost chemat să r ăspundă dacă
evenimentul nu sLar fi produs.
Dacă salariatul sau chiar angajatorul se află în i mposibilitatea
executării contractului de muncă din cauza unei sit ua ții de for ță
majoră contractul său de muncă va fi suspendat de d rept pe
perioada cât se manifesta acel eveniment.
Pentru identitate de ra țiune și cazul fortuit va determina
suspendarea contractului de muncă întrucât este un eveniment
exterior voin ței păr ților.
Sunt considerate cauze de forŃă majoră: catastrofe le naturale
(secetă, cutremur, inundaŃii, furtuni), epidemii, e pizotii, criza
grava de materii prime, dificultăŃi în aprovizionar e și transport,
conflictele de muncă (pentru neparticipanŃii la gre vă).
1 Adoptat prin Legea nr. 287/2009, republicat în Mon itorul Oficial al României,
partea I, nr.505 din 15 iulie 2011
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
59 g) în cazul în care salariatul este arestat prevent iv, în condiŃiile
Codului de procedură penală .
Conform art. 226 din Codul de procedură penală 1, judecătorul de
drepturi și libertăŃi, dacă apreciază că sunt întru nite condiŃiile
prevăzute de lege, admite propunerea procurorului ș i dispune
arestarea preventivă a inculpatului, prin încheiere motivată,
pentru cel mult 30 de zile, care poate fi prelungit ă pe alte perioade
de 30 de zile potrivit prevederilor art. 236 Codul de procedură
penală
Suspendarea de drept a contractului de muncă dureaz ă însă numai pe
perioada ini țială de 30 de zile întrucât după expirarea celor 30 de zile
salariatul poate fi concediat din ini țiativa angajatorului în conformitate
cu prevederile art. 61 lit. b din Codul muncii
h) de la data expirării perioadei pentru care au fo st emise avizele,
autorizaŃiile ori atestările necesare pentru exerci tarea profesiei.
Acest caz de suspendare de drept a contractului ar e o durată maximă de
6 luni Codul muncii stabilind că dacă în termen de 6 luni salariatul nu șiL
a reînnoit avizele, autorizaŃiile ori atestările ne cesare pentru exercitarea
profesiei, contractul individual de muncă încetează de drept
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Unul dintre aceste cazuri 2, a fost, pentru un interval scurt de timp, cel în
care, pentru administratorul sau directorul societă Ńii comerciale pe
acŃiuni, pe perioada îndeplinirii mandatului de adm inistrator, sau
director desemnat de către adunarea generală ordina ră a acŃionarilor,
contractul individual de muncă se suspenda, dacă ac esta era desemnat
din rândul salariaŃilor societăŃii.
1 Publicat în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 486 din 15 iulie
2010.
2 A se vedea Legea nr. 441/2006, privind modificarea și completarea Legii nr.
31/1990, privind societăŃile comerciale, republicat ă și al Legii 26/1990 privind
registrul comerŃului, republicată, publicată în Mon itorul Oficial nr. 955 din 28
noiembrie 2006, mofificată și completată prin Ordon anŃa de urgenŃă nr. 82
/2007, privind modificarea și completarea Legii nr . 31/1990 privind societăŃile
comerciale și a altor acte normative incidente.
Contractul individual de muncă
60 Aceeași suspendare se declanșa și în cazul în care administratorul sau
directorul ales, urma să încheie contract individu al de muncă cu
societatea pe care a ales să o administreze.
Prevederea avea ca scop, eliminarea situaŃiei de i ncompatibilitate între
funcŃia de administrator, sau director (deci un re prezentant al
patronatului) și funcŃia de salariat ( un posibil membru sindical).
Suspendarea contractului individual de muncă se înt indea pe durata
pentru care, persoana în cauză, accepta contractul de mandat, contract
care se comunică la Oficiul Registrului ComerŃului .
Încapând cu data de 29 iunie 2007 contracte individ uale de muncă ale
directorilor sau administratorilor încetează de dre pt, de la data intrării în
vigoare a OrdonanŃei de urgenŃă nr. 82/2007 sau de la data acceptării
mandatului 1.
● Suspendarea prin actul unilateral al salariatului .
În conformitate cu art. 51 din Codul muncii 2, contractul individual de
muncă poate fi suspendat din iniŃiativa salariatulu i, în următoarele
situaŃii:
a) concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vâr stei de 3 ani 3;
Persoanele care în ultimul an anterior datei nașter ii copilului, au
realizat timp de 12 luni venituri profesionale supu se impozitului
pe venit potrivit prevederilor Legii nr. 571/2003 p rivind Codul
fiscal, cu modificările și completările ulterioare, beneficiază de
concediu pentru creșterea copilului în vârstă de pâ na la 2 ani sau,
în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, p recum și de o
1 Vezi pentru detalii capitolul “Încetarea de drept a contractului individual de
muncă”.
2 Și acest articol a stat în atenŃia CurŃii constitu Ńionale, care sLa pronunŃat pentru
constituŃionalitatea sa prin Decizia nr. 24/2003.
3 ProtecŃia acordată mamelor este în conformitate cu prevederile Legii nr.
452/2002 L pentru ratificarea Conventiei Organizati ei Internationale a Muncii nr.
183/2000 privind revizuirea Conventiei (revizuita) asupra protectiei maternitatii
din 1952, adoptata la cea deLa 88La sesiune a Confe rintei Generale a Organizatiei
Internationale a Muncii la Geneva la 15 iunie 2000, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 535 din 23 iulie 2002.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
61 indemnizaŃie lunară în cuantum de 600 lei sau, opŃi onal, în
cuantum de 85% din media veniturilor realizate pe u ltimele 12
luni, dar nu mai mult de 4.000 lei.
Cele 12 luni pot fi constituite integral si din per ioadele in care
persoanele sLau aflat in una sau mai multe dintre u rmatoarele
situatii:
a) siLau insotit sotul/sotia trimis/trimisa in misiune permanenta
in strainatate;
b) au beneficiat de indemnizatie de somaj, stab ilita conform legii;
c) au beneficiat de concedii si indemnizatii de asigurari sociale
de sanatate, potrivit legii;
d) au realizat perioade asimilate stagiului de cotizare in sistemul
public de pensii, in conditiile prevazute Legea nr . 262/2010
privind sistemul unitar de pensii publice;
e) au realizat perioade de stagiu de cotizare i n sistemul public de
pensii in conditiile prevazute de actele normative cu caracter
special care reglementeaza concedierile colective;
f) au realizat in sistemul public de pensii, an terior datei intrarii
in vigoare a prezentei ordonante de urgenta, perioa de de stagiu de
cotizare pe baza de contract de asigurare sociala;
g) au beneficiat de indemnizatia lunara pentru cresterea
copilului pana la varsta de 2 ani, respectiv pana l a varsta de 3 ani
in cazul copilului cu handicap;
h) au beneficiat de pensii de invaliditate;
i) au beneficiat de concediu fara plata pentru a participa la
cursuri de formare si perfectionare profesionala di n initiativa
angajatorului sau la care acesta siLa dat acordul, organizate in
conditiile legii;
j) au lucrat cu contract individual de munca in strainatate, pe
baza acordurilor guvernamentale bilaterale incheiat e de Romania
cu alte state;
k) se afla in perioada de intrerupere temporara a activitatii, din
initiativa angajatorului, fara incetarea raportului de munca, pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau simi lare, potrivit
legii;
l) se afla in perioada de 60 de zile de la abso lvirea cursurilor de
zi ale invatamantului universitar, organizat potriv it legii, cu
Contractul individual de muncă
62 examen de licenta sau de diploma, in vederea angaja rii ori, dupa
caz, trecerii in somaj, potrivit legii.
m) urmează cursurile de zi ale învăŃământului p reuniversitar și
universitar, organizat potrivit legii, frecventate fără întrerupere.
Sunt exceptate de la această obligaŃie persoanele c are au întrerupt
cursurile din motive medicale.
n) urmează cursuri cu frecvenŃă de masterat în Ńară sau întrLun
alt stat membru al Uniunii Europene, întrLun domeni u recunoscut
de Ministerul EducaŃiei, Cercetării, Tineretului și Sportului, și cel
puŃin unul dintre părinŃii copilului are cetăŃenie română. Nu
beneficiază de indemnizaŃie de creștere a copilului cursanŃii care o
primesc din partea altui stat membru al Uniunii Eur opene.
Prin venituri profesionale supuse impozitului pe ve nit potrivit
prevederilor Legii nr. 571/2003, cu modificarile si completarile
ulterioare, se intelege: venituri din salarii, veni turi din activitati
independente, venituri din activitati agricole, asa cum sunt definite
de aceasta lege.
Cuantumul indemnizaŃiei se majorează cu 600 lei pen tru fiecare
copil născut dintrLo sarcină gemelară, de tripleŃi sau multipleŃi,
începând cu al doilea copil provenit dintrLo astfel de naștere.
Beneficiaza de aceleasi drepturi si una dintre pers oanele care a
adoptat copilul, careia i sLa incredintat copilul i n vederea adoptiei
sau care are copilul in plasament ori in plasament in regim de
urgenta, cu exceptia asistentului maternal profesio nist, precum si
persoana care a fost numita tutore.
Procedura concretă de acordare și de plată a indemniza ției pentru
cre șterea copilului este reglementată de prevederile Or donanŃei de
urgenŃă nr. 148 din 3 noiembrie 2005 1.
În situa ția în care persoana îndreptă țită nu îndepline ște condi țiile pentru
a beneficia de indeniza ție pentru cre șterea copilului aceasta va beneficia
totu și de concediu pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani
sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlin irea vârstei de 3 ani
(asimilată întrLo anumită măsură unei perioade de c oncediu fără salar)
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 1008 din 14 noiembrie
2005, cu modificările și completările ulterioare.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
63 b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în v ârstă de până la 7
ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afe cŃiuni intercurente,
până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Concediul poate fi cerut de unul dintre părinŃi, ha ndicapul copilului
dovediduLse cu certificatul medical emis, în coditi ile legii.
Durata de acordare a indemnizatiei în această situa Ńie este de maxim 45
de zile calendaristice pe an pentru un copil, cu ex cepŃia situaŃiilor în care
copilul este diagnosticat cu boli infectocontagioa se, neoplazii, este
imobilizat în aparat gipsat sau este supus unor int ervenŃii chirurgicale.
Durata concediului medical în aceste cazuri va fi s tabilită de medicul
curant, iar după depășirea termenului de 90 de zile , de către medicul
specialist, cu aprobarea medicului expert al asigur ărilor sociale 1.
Cuantumul brut lunar al indemnizatiei pentru ingrij irea copilului bolnav
este de 85% din media veniturilor lunare de pe ult imele 6 luni din cele
12 luni, din care se constituie stagiul de cotizare , până la limita a 12
salarii minime brute pe Ńară lunar, pe baza cărora se calculează
contribuŃia pentru concedii și indemnizaŃii.
c) concediu paternal .
Concediul paternal se acordă tatălui copilului nouL născut pe o perioadă
de 5 zile lucrătoare (în caz excepŃional de 15 zile ) și este reglementat în
special de Legea nr. 210/1999L legea concediului paternal .
Concediul se acordă la cerere, în primele opt săptă mâni de la nașterea
copilului, fiind justificat cu certificatul de nașt ere, din care să rezulte
calitatea de tată a solicitantului.
IndemnizaŃia pentru concediul paternal se plătește din fondul de salarii
al unităŃii și este egal cu salariul corespunzător perioadei respective. În
cazul în care tatăl copilului a absolvit și cursuri le de puericultură durata
concediului se majorează cu 10 zile lucrătoare.
1 Vezi art. 29 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 158/2005 privind concediile și
indemnizaŃiile de asigurări sociale de sănătate,mod ificată, completată și
aprobată de Legea nr. 399/2006, publicată în Monito rul Oficial al României,
Partea I, nr. 901 din 11 iunie 2006.
Contractul individual de muncă
64 În cazul decesului mamei copilului în timpul nașter ii sau în perioada
concediului de lăuzie, tatal copilului beneficiază de restul concediului
neefectuat de către mamă. Pe perioada concediului t atăl copilului
beneficiază de o indemnizaŃie egală cu ajutorul pen tru sarcină și lăuzie
cuvenit mamei.
Datorită lipsei de informare, mulŃi taŃi nu solicit ă efectuarea concediu
paternal, acesta fiind confundat cu concediul pen tru îngrijirea copilului
în vârstă de până la 2 ani, iar angajatorii nu aduc la cunoștinŃă
posibilitatea efectuării concediului paternal.
d) concediu pentru formare profesională .
Codul muncii prevede dreptul salariaŃilor de a bene ficia, la cerere, de
concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără plată 1. Efectuarea
concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza și
fracŃionat în cursul unui an calendaristic, pentru susŃinerea examenelor
de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru susŃinerea
examenelor de promovare în anul următor în cadrul i nstituŃiilor de
învăŃământ superior, păr țile fiind în principiu libere să stabilească durata
acestora. Durata concediului pentru formare profesi onală este stabilită
în unele situa ții prin contractele colective de muncă aplicabile (la nivel
de unitate sau la nivel de ramură) la un număr de 3 0 de zile. În cazul în
care angajatorul acordă un concediu de formare prof esională cu plată
acesta este înso țit, de regulă, de o clauză de formare profesională prin
care se stabilesc anumite obliga ții pentru salariatul care beneficiază de un
aseemneea concediu.
e) exercitarea unor funcŃii elective în cadrul orga nismelor profesionale
constituite la nivel central sau local, pe toată du rata mandatului .
Unele legi, care reglementează exercitarea diferite lor profesii, prevăd
suspendarea contractului individual de muncă pe per ioada cât durează
mandatul pentru funcŃiile de conducere în cadrul or ganismelor
profesionale de conducere.
O astfel de prevedere este cuprinsă în Legea privind exercitarea profesiunii
de medic, înfiinŃarea, organizarea și funcŃionarea Colegiului Medicilor din
1 Art. 149 Codul muncii.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
65 România 1, precum și în Legea privind exercitarea profesiunii de farmacist,
înfiinŃarea, organizarea și funcŃionarea Colegiului Farmaciștilor din România 2.
f) participarea la grevă .
Conform dispoziŃiilor Legii nr. 62/2011 a dialogului social , salariaŃii își
păstrează toate drepturile ce decurg din raportul d e muncă, cu excepŃia
“dreptului la salariu și la sporuri la salariu”.
Pe perioada grevei salariaŃii beneficiază de dreptu rile de asigurări
sociale, iar intervalul de timp cât au participat l a greva constituie
vechime în muncă. În ipoteza în care greva a fost d eclarată ilegală,
drepturile menŃionate anterior trebuie restituite.
g) absenŃe nemotivate .
Contractul individual de muncă poate fi suspendat î n situaŃia absenŃelor
nemotivate ale salariatului, în condiŃiile stabilit e prin contractul colectiv
de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum și prin
regulamentul intern.
AbsenŃele nemotivate de la locul de muncă reprezint ă abateri
disciplinare în sensul celor prevăzute de art. 247 alin. 2 din Codul
muncii.
Atunci când, în urma cercetării prealabile, se cons tată că salariatul a avut
un motiv obiectiv, care a reŃinut prezentarea sa la locul de muncă (a fost
bolnav, a suferit un accident etc. ), se cosideră c ă există un caz de
suspendare a contractului de muncă.
În caz contrar, absenŃa constituie o abatere discip linară supusă uneia
dintre sancŃiunile prevăzute la art. 248 din Codul muncii.
● Suspendarea prin actul unilateral al angajatorului .
Contractul individual de muncă poate fi suspendat d in iniŃiativa
angajatorului (art. 52 Codul muncii 3) în următoarele situaŃii:
1 Republicată în Monitorul Oficial al României, Part ea I, nr. 650 din 12
decembrie2000, cu modificările ulterioare
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 89 din 14 mai 1997, cu
modificările ulterioare.
3 A se vedea și Decizia nr. 24/2003 a CurŃii constit uŃionale.
Contractul individual de muncă
66 a) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiŃiile legii .
Codul muncii 1 prevede că nici o sancŃiune disciplinară (cu excep Ńia
avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuare a unei cercetări
prealabile.
Potrivit art. 252 alin. 1 din Codul muncii angajat orul dispune aplicarea
sancŃiunii disciplinare printrLo decizie emisă în f ormă scrisă, în termen
de 30 de zile calendaristice de la data luării la c unoștinŃă despre
săvârșirea abaterii disciplinare. În consecin ță, perioada pentru care se
poate suspenda contractul individual de muncă din i ni țiativa
angajatorului este de până la 30 de zile.
b) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată p entru fapte penale
incompatibile cu funcŃia deŃinută, până la rămânere a definitivă a
hotărârii judecătorești 2.
Această suspendare nu are caracter sancŃionator, ci de măsură de
precauŃie pentru a nu se repeta fapte asemănătoare celei care impune
formularea plângerii penale.
În acest sens Curtea ConstituŃională 3 a arătat că ”luând măsura
suspendării contractului individual de muncă, angaj atorul nu se
pronunŃă asupra vinovăŃiei sau nevinovăŃiei angajat ului și nici asupra
răspunderii sale penale, acestea fiind chestiuni a căror soluŃionare intră
în sfera de activitate a organelor judiciare. Angaj atorul poate doar să
formuleze plăngere penală împotriva salariatului, d acă deŃine date și
indicii suficiente cu privire la săvârșirea de cătr e acesta a unei fapte
penale incompatibile cu funcŃia deŃinută, solicitân d autorităŃilor
competente soluŃionarea cazului. În această situaŃi e sau atunci când ia
cunoștinŃă despre trimiterea în judecată a angajatu lui pentru săvârșirea
unei fapte de aceeași natură poate lua măsura suspe ndării. Măsura
1 Art. 267 alin. 1.
2 Dacă se constată nevinovătia celui în cauză, salar iatul își reia activitatea avută
anterior și i se va plăti o despăgubire egală cu sa lariul și celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
3 Prin Decizia nr. 24/2003, publicată în Monitorul O ficial al României, Partea I,
nr. 72 din5 februarie 2003.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
67 suspendării durează până la rămânerea definitivă a hotarârii
judecătorești, având așadar un caracter provizoriu. ”
Suspendarea durează până la: (1) condamnarea, rămas ă definitivă,
situaŃie în care contractul încetează de drept în t emeiul art. 56 lit. i din
Codul muncii, ca măsură de siguranŃă sau măsură com plementară, sau
în temeiul art. 56 lit. g, ca urmare a condamnării penale; (2) achitarea sau
încetarea procesului penal hotărâtă de instanŃa pen ală, caz în care
angajatorul este în drept să aplice o sancŃiune dis ciplinară, inclusiv
desfacerea contractului de muncă (art. 264 alin1 di n Codul muncii).
În cazul acestor trei situaŃii de suspendare, dacă se constată nevinovăŃia
celui în cauză, salariatul își reia activitatea avu tă anterior și i se va plăti,
în temeiul normelor și principiilor răspunderii civ ile contractuale, o
despăgubire egală cu salariul și celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului ( art. 52 alin. 2 ).
c) în cazul întreruperii temporare a activităŃii, f ără încetarea raportului
de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale s au
similare;.
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, c ontractul poate fi
suspendat din iniŃiativa angajatorului” în cazul în treruperii temporare a
activităŃii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive
economice, tehnologice, structurale sau similare; p e durata întreruperii
temporare a activităŃii angajatorului salariaŃii be neficiază de o
indemnizaŃie, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de
75% din salariul de bază corespunzător locului de m uncă ocupat; de
asemenea, legea prevede că salariaŃii se vor afla l a dispoziŃia
angajatorului, acesta având oricând posibilitatea s ă dispună reînceperea
activităŃii.
Această suspendare este o reglementare nouă în legi slaŃia muncii fiind
vorba de așaLnumitul șomaj tehnic .
În această situaŃie suspendarea datorată unor probl eme tehnice, care duc
la întreruperea activităŃii, implică și obligaŃia s alariaŃilor de a rămâne la
dispoziŃia angajatorului, care poate dispune oricân d reînceperea
activităŃii. Cum același cod instituie în art. 164 alin. 3 obligaŃia respectării
salariului minim pe economie, se înŃelege că procen tul de 75%, prevăzut
Contractul individual de muncă
68 în cazul suspendării, trebuie să fie cel puŃin ega l cu salariul minim brut
pe Ńară 1.
Codul muncii (la art. 52 alin. 3) prin modificarea adusă de Legea
nr. 40/2011 reglementează și o altă variantă de suspendare a
contractului de muncă pentru motive economice, tehn ologice,
structurale sau similare, astfel că, pe perioade ca re depășesc 30 de
zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii
programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săpt ămână, cu
reducerea corespunzătoare a salariului, până la rem edierea
situaŃiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea
prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivel ul unităŃii sau a
reprezentanŃilor salariaŃilor, după caz.
d) pe durata detașării, contractul poate fi suspendat din ini țiativa
angajatorului, în principal, pentru perioada ini țială de 1 an, prelungirea
ulterioară a deta șării realizânduLse cu acordul salariatului.
e) pe durata suspendării de către autorităŃile comp etente a
avizelor, autorizaŃiilor sau atestărilor necesare p entru exercitarea
profesiilor. Spre deosebire de situa ția reglementată de art. 50 lit. h,
din Codul muncii, în acest caz, suspendarea contrac tului are ca
temei un act al unei autorită ți (fie administrativă, fie asociativă, cu
atribu ții de reglementare), de regulă, ca măsură sanc ționatorie
pentru neîndeplinirea sau încălcarea unor norme leg ale, referitoare
la exercitarea unei profesii, de către salariat .
● Suspendarea prin acordul părŃilor .
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul
părŃilor, în cazul concediilor fără plată pentru studii sau pentru interese
personale.
Pentru salariaŃii din sistemul privat numărul de zi le pentru acest
concediu se stabilește prin contractul colectiv de muncă sau prin
regulamentul de ordine interioară, Codul muncii nep revăzând un
număr maxim posibil de a fi efectuat.
1 A se vedea I. T. Ștefănescu, Ș. Beligrădeanu , op. cit, pag. 49.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
69 ● Din analizarea situaŃiilor care impun suspendarea contractului
individual de muncă se poate constata că unele au o durată determinată
de timp (ex. concediul paternal, concediul de mater nitate); altele au o
durată relativ determinată (ex. concediul pentru cr eșterea copilului până
la împlinirea vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani pen tru cel cu handicap;
efectuarea serviciului medical obligatoriu) iar alt ele au o durată incertă
de efectuare (ex. participarea la greva, carantina) .
13. Încetarea contractului individual de muncă
13. 1. ModalităŃi.
La încetarea contractului individual de muncă angaj atorul trebuie să Ńină
cont de principiile legalităŃii, bunei3credinŃe și a înlăturării oricăr or forme de
discriminare 1.
ModalităŃile de încetare a contractelor de muncă po t fi clasificate astfel:
a) După rolul voinŃei părŃilor contractul poate înceta : ● de drept; ● ca urmare
a acordului părŃilor; ● ca urmare a voinŃei unilate rale a uneia dintre
părŃi.
b) După motivele care determină încetarea contractului de muncă există : ●
concediere pentru motive care Ńin de persoana salar iatului; ● concediere
pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.
c) După numărul persoanelor a căror contracte de muncă încetează ( pentru
motive care nu Ńin de persoana salariatului) există : ● concediere individuală;
● concediere colectivă.
1 Vezi art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egalita tea de șanse între femei și
bărbaŃi, republicată.
Contractul individual de muncă
70 13. 2. Încetarea de drept a contractului individual de muncă.
Cazuri de încetare de drept.
a) Decesul salariatului sau al angajatorului persoa nă fizică,
precum și în cazul dizolvării angajatorului persoan ă juridică, de
la data la care angajatorul și,a încetat existenŃa conform legii;.
Contractul de muncă fiind un contract intuitu personae (încheiat în
virtutea calităŃilor personale ale salariatului), m unca nu poate fi prestată
decât de către cel în cauză, motiv pentru care moar tea acestuia atrage
încetarea de drept a contractului de muncă. Pentru identitate de ra țiune,
contractul individual de muncă încetează de drept și în cazul decesului
angajatorului persoană fizică, având în vedere fapt ul că autoriza țiile,
avizele, condi țiile referitoare la desfă șurarea activită ții de către persoana
fizică (autorizată, profesie liberală) sunt acordat e în temeiul unor
calificări, competen țe, aptitudini personale, individual, acestea nefiin d
transmisibile pe căile legale sau conven ționale.
Dizolvarea angajatorului persoană juridică atrage d easemenea încetarea
contractelor de muncă ale salaria ților angajatorului a cărui existen ță
încetează conform legii (dizolvare de drept, hotărâ re judecătorească, etc).
b) Rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătorești de declarare a
morŃii sau a punerii sub interdicŃie a salariatului sau a
angajatorului persoană fizică.
Identic cu situaŃia anterioară, declararea judecato rească a morŃii în
condiŃiile stabilite prin Decretul nr. 31/1954 atra ge încetarea de drept a
contractului individual de muncă, dar numai în mome ntul rămânerii
irevocabile a hotărârii judecătorești.
De asemenea, punerea sub interdicŃie a salariatului persoană fizică
atrage încetarea de drept a contractului individual de muncă, întrucât t
acesta este lipsit de exerciŃiul drepturilor civile .
Prin abrogarea acestei prevederi obligaŃia încetari i raporturior de muncă
rămâne în sarcina lichidatorului ,pentru societaŃil e aflate în cazul
reorganizării judiciare.
SituaŃia se complică, atunci cănd persoanele care r eprezintă angajatorul
persoană juridică, nu mai pot fi contactate ( în c ele mai des întâlnite
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
71 cazuri aceștia fiind plecaŃi din Ńară pentru o peri oadă incertă), și nici nu
au numită o persoană care săLi reprezinte iar proce dura lichidării nu este
declanșată, ajungânduLse până în momentul radierii la Registru
ComerŃului.
c) la data îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vâ rstă standard
și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data
comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate,
pensiei anticipate parŃiale, pensiei anticipate, pe nsiei pentru
limită de vârstă cu reducerea vârstei standard de p ensionare;
În situaŃia pensionării anticipate suntem în prezenŃa încetării contractului
individual de muncă prin voinŃa uneia dintre părŃi, conform art. 55 lit. c
din Codul muncii, astfel că, raporturile de muncă î ncetează în momentul
în care salariatul își exprimă voinŃa în acest sens și nu la data comunicării
deciziei de pensionare. Până la data încetării rapo rturilor de muncă
persoana în cauză nu va beneficia de pensia anticip ată.
În cazul pensiei de invaliditate contractul de munca încetează de drept la
data comunicării deciziei de pensionare, dar preciz ăm că doar în cazul
pensiei de invaliditate de gradul I și II. În cazul pensiei de invaliditate de
gradul III salariatul își poate continua activitate a în condiŃiile unui
program de lucru de 4 ore pe zi.
Pentru oricare dintre cazurile enumerate la litera d) se impune
depunerea, de către salariat, a unei cereri prin ca re să se solicite Casei
JudeŃene de Pensii stabilirea condiŃiilor de pensio nare și emiterea
deciziei de pensionare la o dată ulterioară.
Situa ția nouă reglementată de art. 56 lit. c din Codul mu ncii se referă la
încetarea de drept a contractului de muncă în cazul în care salariatul
îndepline ște condi țiile de vârstă standard și a stagiului minim de cot izare
pentru pensionare 1.
1 Stabilirea în concret a îndeplinirii condi țiilor de vârstă standard și a stagiului
minim de cotizare pentru pensionare este aproape im posibil de realizat în
practică de către angajator avînd în vedere faptul că acesta nu mai de ține o
eviden ță completă a stagiului de cotizare, a șa cum se putea stabili în trecut pe
baza carnetului de muncă. Prin urmare constatarea î ndeplinirii condi țiilor de
vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pe ntru pensionare se va realiza
de către casa de pensii, însă între momentul îndepl inirii con țiilor și data
Contractul individual de muncă
72 d) Ca urmare a constatării nulităŃii absolute a con tractului
individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată
prin acordul părŃilor sau prin hotărâre judecătorea scă definitivă .
Nerespectarea oricăreia dintre condiŃiile legale ne cesare pentru
încheierea valabilă a contractului individual de mu ncă atrage nulitatea
acestuia, nulitate care poate fi însă acoperită pri n îndeplinirea ulterioară
a condiŃiilor impuse de lege 1.
În principiu nulitatea contractului individual de muncă este rem ediabilă , adică
poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a c ondiŃiilor impuse de
lege (de exemplu prezentarea ulterioară a certifica tului medical din care
rezultă că salariatul este apt de muncă; acordul ex primat ulterior de
părinŃii minorului cu vârsta cuprinsă între 15L16 a ni acoperă lipsa
acestuia la încheierea contractului de muncă).
Așa cum sLa aratat în literatura de specialitate ex istă și situaŃii în care
nulitatea este neremediabilă 2 L de exemplu încadrarea în munca a unui
minor sub 15 ani iar acest fapt a fost constatat în ainte de împlinirea
vârstei de 15 ani.
Nulitatea contractului individual de muncă poate fi și parŃială , în situaŃia
în care numai o clauză este afectată de nulitate
În aceasta situaŃie clauza afectată de nulitate, în trucât stabilește drepturi
sau obligaŃii pentru salariaŃi, care contravin unor norme legale
imperative sau contractelor colective de muncă apli cabile, va fi înlocuită
de drept cu dispoziŃiile legale sau convenŃionale aplicabil e, salariatul
având dreptul la despăgubiri.
Persoana care a prestat muncă în temeiul unui contr act individual de
muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, core spunzător modului
de îndeplinire a atribuŃiilor de serviciu. Aceasta se justifică deoarece
constatării poate trece un termen în care salariatu l prestează munca, perioada
care nu are o acoperire legală în contextul preved erilor art. 56 lit. c prima teză
din Codul muncii. De lege ferenda se impune modific area textului mai sus
amintit astfel încât încetarea de drept să se reali zeze ,,la data constatării
îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă sta ndard și a stagiului minim de
cotizare pentru pensionare”.
1 Pentru detalii asupra efectelor și caracterului nu lităŃii, vezi Ibidem , pag. 281L283.
2 Vezi D. V. Firoiu, op. cit., pag. 227.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
73 parŃile nu pot fi puse în situaŃia anterioară, pres taŃiile persoanei în cauza
realizânduLse succesiv.
Potrivit art. 57 alin. 6 din Codul muncii constatar ea nulităŃii și stabilirea
efectelor acesteia se poate face prin acordul părŃi lor.
În cazul în care părŃile nu se înteleg nulitatea se pronunŃă de către
instanŃa judecătorească.
Nulitatea își produce efecte numai pentru viitor, d e la data constatării
acesteia prin acordul părŃilor sau a rămânerii irev ocabile a hotărârii
judecătorești de constatare a nulităŃii 1.
e) Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcŃia ocupată
de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hot ărârii
judecătorești de reintegrare;
Nerespectarea de către angajator a prevederilor leg ale cu privire la
concediere poate atrage dupa sine obligarea acestui a de către instanŃa de
judecată la reintegrarea în funcŃia deŃinută anteri or a salariatului
concediat netemeinic și nelegal. În această situaŃi e contractul de muncă al
persoanei încadrate ulterior pe postul respectiv în cetează de drept.
Prin urmare, în situaŃia în care, după rămânerea de finitivă a hotărârii
judecătorești de reintegrare, salariatul concediat nelegal nuLși exprimă
intenŃia de a reveni la locul de muncă deŃinut ante rior, este inoportun și
inutil să fie considerat încetat de drept contractu l individual de muncă al
persoanei încadrate ulterior.
În cazul în care contractul individual de muncă a î ncetat de drept ca și
consecinŃă a împrejurării descrise mai sus, angajat orul are obligaŃia de aLi
propune salariatului alte locuri de muncă vacante î n unitate compatibile
cu pregătirea sa profesională (art. 61 alin. 1 din Codul muncii).
f) Ca urmare a condamnării penale la executarea une i pedepse
privative de libertate, de la data ramânerii defini tive a hotărârii
judecătorești;
1 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 378/2004, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 936 din 13 octombrie 200 4
Contractul individual de muncă
74 g) De la data retragerii de către autorităŃile sau organismele
competente a avizelor, autorizaŃiilor ori atestăril or necesare pentru
exercitarea profesiei;
În cazul meseriilor și profesiilor pentru exercitar ea cărora este necesară
existenŃa unor avize, autorizaŃii sau atestări, ret ragerea acestora
echivalează cu încetarea de drept a contractului in dividual de muncă al
celui în cauză.
ObŃinerea acestor avize, autorizaŃii sau atestări e ste motivată de
specificul fiecărei profesii sau meserii care presu pune o calificare
corespunzătoare, precum și anumite aptitudini pe ca re cel ce dorește să
exercite acea meserie sau profesie trebuie să le ai bă, tocmai pentru
îndeplinirea sarcinilor de la locul de muncă ales. Retragerea avizului,
autorizaŃiei sau atestatului de către autoritatea s au organismul
competent se face numai în momentul în care nu mai sunt îndeplinite
condiŃiile din momentul acordării acestora.
Persoanele care optează pentru exercitarea unor pro fesii sau meserii și
pentru încadrarea în funcŃii pentru care reglementă rile legale cer și
existenŃa avizului, autorizaŃiei ori atestării din partea unor autorităŃi de
specialitate se afla întrLo situaŃie diferită faŃă de celelalte categorii de
salariaŃi cărora nu li se cer aceste documente în m omentul încadrării în
funcŃie, ceea ce justifică, în mod obiectiv și rezo nabil, tratamentul juridic
diferit 1.
h) Ca urmare a interzicerii exercitării unei profes ii sau a unei funcŃii,
ca măsură de siguranŃă ori pedeapsă complementară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătorești prin care s,a dispus
interdicŃia în condiŃiile prevăzute de Codul penal sau de legi speciale.
i) La data expirării termenului contractului indivi dual de muncă
încheiat pe durată determinată 2.
j) Retragerea acordului părinŃilor sau al reprezent anŃilor legali, în
cazul salariaŃilor cu vârsta cuprinsă între 15 și 1 6 ani.
1 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 545/2004, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I nr. 85 din 25 ianuarie 2005
2 Art. 80 alin. 2, 3 si art. 82 din Codul muncii.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
75 Dacă părinŃii sau reprezentanŃii legali ai minorulu i constată că
dezvoltarea psihică și/sau fizică precum și sănătat ea salariatului minor
este pusă în pericol, acordul lor, exprimat la înch eierea contractului de
muncă, poate fi retras, moment în care contractul î ncetează de drept 1.
Prin excepŃie de la prevederile art. 56 din Codul m uncii, OrdonanŃa de
urgenŃă 2 nr. 82/2007 pentru modificarea și completarea Legi i nr.
31/1990 privind societăŃile comerciale și a altor acte normative
incidente, prevede în art. V faptul că „contractele individuale de muncă
ale administratorului sau directorului, încheiate pentru îndeplinirea
mandatului de administrator sau director înainte de intrarea în vigoare a
ordonanŃei de urgenŃă, încetează de drept de la dat a intrării în vigoare a
ordonanŃei, sau în cazul în care mandatul a fost ac ceptat ulterior, de la
data acceptării mandatului”.
Trebuie să precizăm că anterior acestei prevederi, pentru
administratorul sau directorul societăŃii comercial e pe acŃiuni, contractul
individual de muncă era suspendat din momentul acce ptării
contractului de mandat 3.
În doctrină 4 există o serie întreagă de discuŃii, pornind de la raŃiuni
teoretice și practice, cu privire la inutilitatea î ntocmirii unui act
constatator al încetării de drept a contractului in dividual de muncă.
Astfel se apreciază că, întrucât este vorba de o în cetare în virtutea legii L
ope legis , contractul este reziliat în chiar momentul apariŃ iei cauzei de
încetare, fără să mai fie necesară vreo formalitate ori să intervină un act al
angajatorului.
1 În practică au fost întâlnite situaŃii în care a e xistat acordul parinŃilor la
încheierea unui contract de muncă de către minorul cu vârsta cuprinsă între 15L
16 ani, chiar dacă munca prestată de minor afecta î n mod vădit dezvoltarea
psihică, sănătatea și pregătirea profesională a ace stuia. În astfel de situaŃii,
organele cu atribuŃii de control în domeniul relaŃi ilor de muncă vor înștiinŃa
autoritatea tutelară competentă, urmând ca aceasta să ia măsurile care se impun,
iar angajatorul va fi sancŃionat în cazul încălcări i regimului de muncă al
minorilor.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 449 din 29 iunie 2007.
3 A se vedea art. 137 din Legea nr. 441/2006
4 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindel ean, O. łinca, op. cit., pag.
486L487
Contractul individual de muncă
76 13. 3. Încetarea contractului individual de muncă p rin acordul
părŃilor
Legiuitorul nu reglementează în detaliu încetarea c ontractului
individual de muncă prin acordul părŃilor 1. Pentru a fi în prezenŃa
acestui tip de încetare a contractului individual d e muncă, este necesar
ca acordul de voinŃă să fie ferm, clar și să exclud ă orice incertitudine
asupra consimŃământului părŃilor, în sensul încetăr ii raporturilor de
muncă.
Din raŃiuni practice se impune ca la încetarea cont ractului de muncă prin
acordul părŃilor să fie întocmit un act juridic L ad probationem , din care să
rezulte în mod clar intenŃia părŃilor de a înceta r aporturile de muncă.
CondiŃiile esenŃiale care trebuie îndeplinite în acest caz de încetare a
contractului de muncă sunt :
● existenŃa unui acord între cele două părŃi, ang ajator și angajat,
exprimat în mod ferm, clar, fără echivoc din care s ă rezulte voinŃa
acestora de a înceta raporturile de muncă ;
● stabilirea unei date precise de încetare a contr actului
individual de muncă.
13. 4. Concedierea.
13. 4. 1. NoŃiune. Tipuri.
Concedierea reprezintă încetarea contractului indiv idual de muncă din
iniŃiativa angajatorului și poate fi dispusă în caz urile, condiŃiile și
termenele prevăzute de lege.
Concedierea poate fi dispusă : a) pentru motive care Ńin de persoana
salariatului sau b) pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului .
13. 4. 2. Concedierea pentru motive care Ńin de per soana
salariatului.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin de
persoana salariatului în următoarele situaŃii:
1 Art. 55 lit. b din Codul muncii.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
77 a) în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin
contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil
sau regulamentul intern, ca sancŃiune disciplinară.
Articolul 61 lit. a din Codul muncii conŃine în fap t mai multe ipoteze în
care poate fi dispusă concedierea de către angajato r, astfel :
Lsalariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri r epetate de la regulile de
disciplină a muncii.
De exemplu, se poate considera ca a săvârșit o abat ere gravă salariatul
care nu verifică, potrivit prescripŃiilor, parametr ii funcŃionali ai unor
utilaje cu un grad ridicat de risc în exploatare, c eea ce poate pune în
pericol de accidentare atât propria persoană cât și alŃi salariaŃi.
Abaterile repetate pot determina de asemenea conced ierea salariatului.
Chiar dacă luate individual unele abateri nu pot fi considerate ca
prezentând un grad ridicat de gravitate, totuși, să vârșirea lor în mod
repetat, poate conduce la concluzia unei conduite n ecorespunzătoare a
salariatului ce determină concedierea disciplinară a acestuia (de exemplu
întârzierile repetate la serviciu).
În cazul în care abaterea săvârșită de salariat are un caracter neînsemnat
angajatorul nu poate dispune concedierea pentru mot ive disciplinare 1.
Labateri grave sau abateri repetate de la regulile( norme, clauze) stabilite prin
contractul individual de muncă . De exemplu nerespectarea clauzei de
confidenŃialitate, de către salariat, stabilită con form prevederilor art. 26
din Codul muncii, poate determina angajatorul să di spună concedierea
salariatului.
3abatere gravă sau abateri repetate de la regulile (norme, clauze) stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil;
3abatere gravă sau abateri repetate de la regulile stabilite prin regulamentul
intern;
1 Vezi practica judiciară comentată în Revista Român ă de Dreptul Muncii, nr.
2/2004, pag. 138, 140 (decizie de concediere anulat ă pentru lipsa caracterului
grav al abaterii disciplinare).
Contractul individual de muncă
78 Regulamentul intern este în fapt legea angajatorulu i care conŃine un
amalgam de norme de natură legală și contractuală, conŃinând și
dispoziŃii normative proprii care reglementează în detaliu întreaga
activitate a angajatorului 1.
● Cercetarea prealabilă . Concedierea pentru săvârșirea unei abateri grave
sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi
dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării
disciplinare prealabile și în termenele stabilite d e prezentul cod.
b) în cazul în care salariatul este arestat prevent iv pentru o perioadă
mai mare de 30 de zile, în condiŃiile Codului de pr ocedură penală;
Având în vedere că lipsa timp de cel putin 30 de z ile a salariatului
arestat preventiv, de la locul de muncă, poate cauz a prejudicii
angajatorului sau poate perturba procesul de muncă, angajatorul poate
dispune concedierea salariatului în cauză, în veder ea încadrării în
muncă a unei alte persoane pentru înlocuirea salari atului astfel
concediat.
În literatura de specialitate 2 sLa arătat că măsura concedierii, în această
situaŃie, trebuie să fie dispusă anterior revenirii salariatului la lucru,
1 Spre exemplu, angajatorii pot stabili prin regulam entul intern situaŃiile care
conduc la aplicarea unor sancŃiuni disciplinare, in clusiv cele care conduc la
concedierea salariatului, astfel:, , consumul de bă uturi alcoolice în timpul
programului de lucru și în incinta unităŃii păzite; Linjurii, ameninŃări, bruscări,
loviri, denigrări, insulte la adresa colegilor și a ltor persoane; folosirea
documentelor și a bunurilor acesteia în interes per sonal fără aprobare;
întocmirea de pontaje sau foi de parcurs incorecte, fictive; incitarea la grevă,
provocarea nejustificată a unor conflicte de muncă; refuzul nejustificat de a
executa dispoziŃia de deplasare în interesul servic iului; refuzul repetat de a se
prezenta la lucru sau de a executa activităŃile sta bilite în caz de forŃă majoră;
refuzul repetat de a se prezenta la controalele pri vind starea sănătăŃii; salariatul
primește bani sau alte foloase necuvenite, pentru f acilitarea uor avantaje sau
servicii; salariatul încalcă în mod repetat prevede rile fișei postului (a treia
abatere); nesupunerea la testul alcoolscopic; părăs irea neautorizată a postului de
pază sau a locului de muncă; sustragerea sub orice formă de bunuri și valori
aparŃinând societăŃii; inserarea sau publicarea în ziare, reviste, broșuri a unor
comunicări în legătură cu activitatea unităŃii, făr ă acordul administraŃiei ”.
2 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindel ean, O. łinca, op. cit., pag.
494.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
79 întrucât după liberare concedierea nu se mai justif ică pe temeiul art. 61
lit. b din Codul muncii.
c) în cazul în care, prin decizie a organelor compe tente de expertiză
medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau p sihică a salariatului,
fapt ce nu permite acestuia să își indeplinească at ribuŃiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat;
CondiŃiile necesare pentru a putea fi dispusă conce dierea în această
situaŃie sunt următoarele :
LexistenŃa inaptitudinii fizice și/sau psihice a sa lariatului ;
Linaptitudinea fizică și/sau psihică să fie constat ată de organele de
expertiză medicală competente ;
Linaptitudinea fizică și/sau psihică să nu permită salariatului săLși
îndeplinească atribuŃiile corespunzătoare locului d e muncă ocupat;
Lsalariatul să nu accepte alte locuri de muncă vaca nte în unitate,
compatibile cu capacitatea sa de muncă stabilită de medicul de medicina
muncii (art. 64 alin. 1 din Codul muncii);
Dacă angajatorul nu are locuri de muncă vacante ace sta are obligaŃia de
a solicita sprijinul agenŃiei judeŃene de ocupare a forŃei de muncă în
vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale
sau, după caz, capacităŃii de muncă stabilite de me dicul de medicina
muncii, salariatul fiind informat asupra soluŃiilor propuse de agenŃie.
În situaŃia în care salariatul nu își manifestă în mod expres
consimŃământul cu privire la noul loc de muncă ofer it, în termen de 3
zile lucrătoare de la data informării sale, angajat orul poate dispune
concedierea.
Trebuie precizat că, în principiu, competenŃa de a stabili capacitatea de
muncă, deci și inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, aparŃine
medicului de medicină a muncii care în baza investi gaŃiilor clinice de
specialitate pune concluziile asupra capacităŃii de muncă a salariatului.
Nu orice inaptitudine fizică și/sau psihică poate a trage concedierea
salariatului. Astfel, nevrozele, depresiile în form e ușoare, pasagere,
disfuncŃionalităŃi temporare ale organismului nu po t constitui temei al
concedierii salariatului.
Contractul individual de muncă
80 În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică și/ sau psihică salariatul va
beneficia de o compensaŃie ( stabilită prin contrac tul colectiv de muncă,
contractul individual de muncă sau regulamentul int ern ).
De asemenea trebuie menŃionat că acest caz de conce diere nu se
confundă cu situaŃia reglementată de art. 56 lit. d din Codul muncii când
intervine încetarea de drept a contractului individ ual de muncă de la
data comunicării deciziei de pensionare a salariatu lui pentru invaliditate.
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profes ional locului de muncă
în care este încadrat.
Concedierea pentru necorespundere profesională poat e fi dispusă dacă
sunt îndeplinite următoarele condiŃii :
Lsă existe elemente, fapte, împrejurări care să det ermine presupunerea că
salariatul este necorespunzător profesional;
Lnecorespunderea profesională se raportează la locu l de muncă ocupat
de salariat;
Lnecorespunderea profesională trebuie să fie stabil ită în mod cert de către
organul competent al angajatorului să efectueze pro cedura de evaluare
profesională;
Lsalariatul să nu accepte alte locuri de muncă vaca nte în unitate,
compatibile cu pregătirea sa profesională;
În literatura de specialitate 1 și în practica judiciară există o serie întreagă
de discuŃii, controverse și motivaŃii referitoare l a cazurile și condiŃiile în
care poate fi dispusă concedierea pentru necorespun dere profesională.
Angajatorii confundă de multe ori motivele care det ermină concedierea
pentru necorespundere profesională cu cele care atr ag concedierea
disciplinară.
Pentru a stabili necorespunderea profesională a sal ariatului nu trebuie
să ne raportăm necesarmente la conduita acestuia, î ntrucât se poate ca
un salariat să aibă o conduită necorespunzătoare da r să obŃină rezultate
profesionale deosebite (datorită capacităŃilor sale intelectuale, experienŃei
acumulate, abilităŃilor personale etc ), și invers, un salariat cu o conduită
1 Ibidem, pag. 496L498.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
81 ireproșabilă poate să aibă rezultate profesionale s labe datorită lipsei
abilităŃilor sale de a se adapta la cerinŃele postu lui ocupat.
Prin urmare, ceea ce este important în stabilirea n ecorespunderii
profesionale este rezultatul muncii salariatului și doar în subsidiar
conduita necorespunzătoare a acestuia care poate f i totu și una din
cauzele rezultatelor profesionale ale salariatului.
Concedierea salariatului pentru necorespundere prof esională poate fi
dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatu lui, conform
procedurii de evaluare stabilite prin contractul co lectiv de muncă
aplicabil sau, în lipsa acestuia, prin regulamentul intern.
În Codul muncii nu este reglementată procedura de e valuare
profesională a salaria ților, a șa cum sunt elemente care ne permit să
stabilim în concret modul de realizare a procedurii disciplinare. Potrivit
art. 63 alin. 2 din Codul muncii concedierea pentru necorespundere
profesională poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a
salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul
colectiv de muncă încheiat la nivel naŃional sau la nivel de ramură da
activitate aplicabil, precum și prin regulamentul i ntern.
Procedura de evaluare profesională era reglementată prin contractul
colectiv de muncă la nivel na țional 1 (aplicabil tuturor categoriilor de
angajatori), însă prin modificările aduse de Legea 62/2011 nu se mai
poate negocia și încheia un contract colectiv de muncă la unic la nivel
na țional, astfel că, nu mai avem reglementată în pre zent, în mod unitar,
procedura de evaluare profesională, aceasta urmând a fi reglementată în
contractele colective de muncă încheiate la nivel d e ramură.
Codul muncii, prin modificările aduse de Legea nr. 40/2011, are totu și
prevederi referitoare drepturile angajatorilor de a stabili criteriile de
evaluare ale salaria ților (art. 17 alin. 3 lit. e), obiectivele de perfo rman ță
(art. 40 alin. 1 lit. f), precum și procedura de evaluare, prin regulamentul
intern (art. 242 lit. i), fără a fi stabilite însă repere obiective în realizarea
acesteia din urmă.
1 A se vedea prevederile art. 77 din Contractul cole ctiv de muncă unic la nivel
na țional pe anii 2007L2010.
Contractul individual de muncă
82 ● Termenul de emitere a deciziei de concediere . În cazul în care
concedierea intervine pentru unul dintre motivele p revăzute la lit. b), c)
sau d), angajatorul are obligaŃia de a emite decizia de con cediere în
termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.
În cazul în care concedierea intervine pentru motiv ul prevăzut la lit. a) ,
angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea
dispoziŃiilor art. 247 – 252 din Codul muncii. Deci zia se emite în scris și,
sub sancŃiunea nulităŃii absolute, trebuie să fie motivată în fapt și în drept
și să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată și
la instanŃa judecătorească la care se contestă.
● Redistribuirea salariatului concediat. În cazul în care concedierea se
dispune pentru motivele prevăzute la lit. c) și d), precum și în cazul în
care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56
lit. f), (reintegrarea în funcŃie a celui concediat nelegal), angajatorul are
obligatia de aLi propune (1) salariatului alte locuri de muncă vacante în
unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau , după caz, cu
capacitatea de muncă stabilită de medicul de medici nă a muncii. În
situaŃia în care angajatorul nu dispune de locuri d e muncă vacante
acesta are obligaŃia de a solicita sprijinul agenŃi ei teritoriale de ocupare a
forŃei de muncă în vederea redistribuirii (2) salariatului, corespunzător
pregătirii profesionale sau, după caz, capacitătii de muncă stabilite de
medicul de medicină a muncii.
Salariatul are la dispoziŃie un termen de 3 zile l ucrătoare de la
comunicarea angajatorului pentru aLși manifesta exp res consimŃământul
(3) cu privire la noul loc de muncă oferit. În cazu l în care salariatul nu își
manifestă expres consimŃământul în termen, precum ș i după notificarea
cazului câtre agenŃia teritorială de ocupare a forŃ ei de muncă, angajatorul
poate dispune concedierea (4) salariatului.
13. 4. 3. Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana
salariatului.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana s alariatului
reprezintă încetarea contractului individual de mun că, determinată de
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
83 desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia 1.
CondiŃii necesare pentru a dispune concedierea :
Lsă existe necesitatea desfiinŃării locului de munc ă, astfel încât
menŃinerea acestuia în organigrama angajatorului să fie imposibilă sau
inutilă;
LdesfiinŃarea locului de muncă să fie determinată d e unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana salariatului;
LdesfiinŃarea locului de muncă să fie efectivă și s ă aibă o cauză reală și
serioasă 2.
salariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor
beneficiază de măsuri active de combatere a șomajul ui și pot beneficia de
compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege și de c ontractul colectiv de
muncă aplicabil 3.
Transferul intreprinderii, al unităŃii sau al unor părŃi ale acestora nu
poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a
salariaŃilor de către cedent ori de către cesionar 4.
În cazul în care transferul implică o modificare su bstanŃială a condiŃiilor
de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul e ste responsabil pentru
încetarea contractului individual de muncă.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana s alariatului poate fi
individuală sau colectivă . Concedierea individuală se face potrivit
regulilor menŃionate mai sus.
1 A se vedea art. 65 alin. 1 din Codul muncii.
2 Vezi decizia civilă nr. 1609/2003, Curtea de Apel București, SecŃia pentru
conflicte de muncă și litigii de muncă, în Revista Română de Dreptul Muncii, nr.
1/2004, pag. 160L164.
3 Vezi art. 64 din Contractul colectiv de muncă nr. 981/08/2004, unic la nivelul
ramurii industriei lemnului, poublicat în Monitorul Oficial al României cu nr.
5cc din data de 22 aprilie 2004.
4 A se vedea Legea nr. 67 din 22 martie 2006 privind protecŃia salariaŃilor în cazul
transferului întreprinderii, al unităŃii sau al uno r părŃi ale acestora , publicată în
Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 276 di n 28 martie 2006.
Contractul individual de muncă
84 ● Concedierea colectivă. Prin concediere colectivă se înŃelege
concedierea, întrLo perioadă de 30 de zile calendar istice, dispusă din
unul sau mai multe motive dintre cele precizate mai sus, a unui număr
de:
a) cel puŃin 10 salariaŃi, dacă angajatorul care di sponibilizează are
încadraŃi mai mult de 20 de salariaŃi și mai puŃin de 100 de salariaŃi;
b) cel putin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul ca re disponibilizează are
încadraŃi cel puŃin 100 de salariaŃi, dar mai puŃin de 300 de salariaŃi;
c) cel puŃin 30 de salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are
încadraŃi cel puŃin 300 de salariaŃi.
La stabilirea numărului efectiv de salariaŃi conced iaŃi colectiv, potrivit
alin. ( 1), se iau în calcul și acei salariaŃi căro ra leLau încetat contractele
individuale de muncă din iniŃiativa angajatorului, din unul sau mai
multe motive, fără legătură cu persoana salariatulu i, cu condiŃia
existenŃei a cel puŃin 5 concedieri.
CondiŃiile concedierii colective :
Lsă existe necesitatea desfiinŃării unor locuri de muncă la nivelul
angajatorului ;
LdesfiinŃarea locurilor de muncă să fie determinată de dificultăŃi
economice, transformări tehnologice sau reorganizar ea activităŃii ;
LdesfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să fie efe ctivă și să aibă o cauză
reală și serioasă ;
LdesfiinŃarea locurilor de muncă trebuie să intervi nă întrLun interval de
30 de zile calendaristice ;
Lsă fie desfiinŃate un număr de locuri de muncă cel puŃin egal cu cel
menŃionat cu cel menŃionat în art. 68 din Codul mun cii ;
Lsindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃi lor trebuie să fie
notificaŃi de către angajator asupra intenŃiei de c oncediere colectivă cu cel
puŃin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele
obligaŃii :
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
85 a) să iniŃieze, în scopul punerii de acord, consult ări cu sindicatul sau,
după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor, referitoa re la metodele și
mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a
numărului de salariaŃi afectaŃi și de atenuare a co nsecinŃelor prin
recurgere la măsuri sociale ce vizează în special s prijinul pentru
recalificare sau reconversie profesională a salaria Ńilor concediaŃi
b) să pună la dispoziŃie sindicatului care are memb ri în unitate sau, după
caz, reprezentanŃilor salariaŃilor toate informaŃii le relevante în legătură
cu concedierea colectivă, în vederea formulării pro punerilor din partea
acestora.
e) angajatorul are obligaŃia să comunice o copie a notificării privind
intenŃia de concediere colectivă sindicatului sau, după caz,
reprezentanŃilor salariaŃilor, inspectoratului teri torial de muncă și
agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă c u cel puŃin 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de co ncediere.
Notificarea intenŃiei de concediere colectivă trebuie să cuprindă:
a) numărul total și categoriile de salariaŃi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul și categoriile de salariati care vor fi afectaŃi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sa u contractelor colective de
muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la c oncediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea număru lui concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinŃelor concedi erii și compensaŃiile
ce urmează să fie acordate salariaŃilor supuși conc edierii, conform
dispoziŃiilor legale și/sau contractului colectiv d e muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea lo c concedierile;
h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după c az, reprezentanŃii
salariaŃilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului
salariaŃilor concediaŃi.
Criteriile prevăzute la lit. d) se aplică pentru de partajarea
salariaŃilor după evaluarea realizării obiectivelor de performanŃă.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃil or pot propune
angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării
numărului salariaŃilor concediaŃi, întrLun termen d e 10 zile calendaristice
de la data primirii notificării.
Contractul individual de muncă
86 Angajatorul are obligaŃia de a răspunde în scris și motivat la propunerile
astfel formulate în termen de 5 zile calendaristice de la primirea acestora.
În cazul în care aspectele legate de concedierea co lectivă avută în vedere
nu pot fi soluŃionate în interiorul termenului de 3 0 de zile, la solicitarea
oricăreia dintre părti, inspectoratul teritorial de muncă poate dispune
amânarea momentului emiterii deciziei de concediere cu maxi mum 10
zile calendaristice.
La solicitarea motivată a oricăreia dintre părŃi, i nspectoratul
teritorial de muncă, cu avizul agenŃiei teritoriale de ocupare a
forŃei de muncă, poate dispune reducerea perioadei de 30 de zile, fără
a aduce atingere drepturilor individuale cu privire la perioada de
preaviz.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în termen de
3 zile lucrătoare angajatorul și sindicatul sau reprezentanŃii salariaŃilor,
după caz, asupra reducerii sau prelungirii perioade i, precum și cu
privire la motivele care au stat la baza acestei de cizii.
Pe de altă parte, la solicitarea motivată a oricăr eia dintre părŃi,
inspectoratul teritorial de muncă, cu consultarea a genŃiei teritoriale
de ocupare a forŃei de muncă, poate dispune amânare a
momentului emiterii deciziilor de concediere cu max imum 10 zile
calendaristice, în cazul în care aspectele legate d e concedierea
colectivă avută în vedere nu pot fi soluŃionate pân ă la data stabilită
în notificarea de concediere colectivă, de 30 de z ile, ca fiind data
emiterii deciziilor de concediere.
Inspectoratul teritorial de muncă are obligaŃia de a informa în scris
angajatorul și sindicatul sau reprezentanŃii salari aŃilor, după caz,
asupra amânării momentului emiterii deciziilor de c oncediere,
precum și despre motivele care au stat la baza aces tei decizii,
înainte de expirarea perioadei iniŃiale de 30 de z ile.
În situaŃia în care în termen de 45 de zile calenda ristice de la data
concedierii se reiau aceleași activităŃi, angajator ul are obliga ția de a
transmite salariaŃilor care au fost concediaŃi, de pe posturile a căror
activitate este reluată în aceleași condiŃii de com petenŃă
profesională, o comunicare scrisă, prin care sunt i nformaŃi asupra
reluării activităŃii, acesti salaria ți având prioritate la reangajarea pe
posturile reînfiin țate.
SalariaŃii au la dispoziŃie un termen de maximum 5 zile
calendaristice de la data comunicării angajatorului pentru aLși
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
87 manifesta în scris consimŃământul c u privire la locul de muncă
oferit.
În situaŃia în care salariaŃii care au dreptul de a fi reangajaŃi nu își
manifestă în scris consimŃământul în termenul de maximum 5 zile
sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi
încadrări pe locurile de muncă rămase vacante.
Stabilirea cu stricteŃe de către legiuitor a condiŃ iilor, termenelor, precum
și obligaŃiilor angajatorului în cazul concedierii colective este utilă și
pertinentă având în vedere consecinŃele asupra sala riaŃilor afectaŃi de o
asemenea măsură. Totuși, în practică, există numero ase situaŃii în care se
produce încetarea intempestivă a activităŃii angaja torului, determinată
de factori imprevizibili acestuia. Astfel, angajato rul este pus în
imposibilitatea de a respecta termenele prevăzute d e lege în cazul
concedierii colective, menŃinerea în activitate a s alariaŃilor, în tot sau în
parte, provocânduLi pierderi însemnate și chiar int rarea în imposibilitate
de plată.
Pentru asemenea situaŃii procedura concedierii cole ctive ar trebui
simplificată, întrucât, așa cum este ea reglementat ă în prezent de Codul
muncii, este imposibil de respectat.
Prevederile referitoare la concedierea colectiva nu se aplică
salariaŃilor din instituŃiile publice și autorităŃi le publice, precum și
în cazul contractelor individuale de muncă încheiat e pe durată
determinată, cu excepŃia cazurilor în care aceste c oncedieri au loc
înainte de data expirării acestor contracte.
● Dreptul la preaviz.
Persoanele concediate în temeiul art. 61 lit . c) (inaptitudine fizică sau
psihică) și d) (necorespundere profesională) , al art. 65 si 66 (concedierea
pentru motive neimputabile salariatului) beneficiaz ă de dreptul la un
preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoar e.
Fac excepŃie persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d), care se află în
perioada de probă.
În situaŃia în care în perioada de preaviz contract ul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu
Contractul individual de muncă
88 excepŃia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2, adică în situaŃia absenŃelor
nemotivate ale salariatului.
● Decizia de concediere se comunică salariatului în scris (de la acest
moment produce efecte juridice) și trebuie să conŃi nă în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de prioritate, conform art. 69 alin (2) lit.
d) din Codul muncii, numai în cazul concedierilor c olective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate și termenul în
care salariaŃii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant,
în condiŃiile art. 64.
● InterdicŃii la concediere.
(1) Este interzisă concedierea salariaŃilor pe criterii de sex, orientare
sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenen Ńă natională, rasă,
culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie
sau responsabilitate familială, apartenenŃă ori act ivitate sindicală; de
asemenea, este interzisă concedierea pentru exercit area, în condiŃiile
legii, a dreptului la grevă și a drepturilor sindic ale.
(2) Concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă (cu ex cepŃia concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare sau a
falimentului angajatorului, în condiŃiile legii): a) pe durata incapacităŃii
temporare de muncă, stabilită prin certificat medic al conform legii; b) pe
durata suspendării activităŃii ca urmare a institui rii carantinei; c) pe
durata în care femeia salariată este gravidă, în mă sura în care angajatorul
a luat cunoștinŃă de acest fapt anterior emiterii d eciziei de concediere; d)
pe durata concediului de maternitate; e) pe durata concediului pentru
creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; f) pe durata concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de pân ă la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurent e, până la împlinirea
vârstei de 18 ani; g) pe durata îndeplinirii serviciului militar; h) pe durata
exercitării unei funcŃii eligibile întrLun organism sindical, cu excepŃia
situaŃiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
89 gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săv ârșite de către acel
salariat ; i) pe durata efectuării concediului de odihnă.
● Controlul și sancŃionarea concedierilor nelegale.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii pre văzute de lege este
lovită de nulitate absolută.
În caz de conflict de muncă angajatorul nu poate in voca în faŃa instanŃei
alte motive de fapt sau de drept decât cele preciza te în decizia de
concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mo d netemeinic sau
nelegal, instanŃa va dispune anularea ei și va obli ga angajatorul la plata
unei despăgubiri egale cu salariile indexate, major ate și reactualizate și
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat sala riatul. La solicitarea
salariatului instanŃa care a dispus anularea conced ierii va repune părŃile
în situaŃia anterioară emiterii actului de concedie re.
În cazul în care salariatul nu solicită repunerea î n situaŃia
anterioară emiterii actului de concediere, contract ul individual de
muncă va înceta de drept la data rămânerii definiti ve și irevocabile
a hotărârii judecătorești.
13. 5. Demisia.
13. 5. 1. NoŃiune.
Prin demisie se înŃelege actul unilateral de voinŃă a salariatului
care, printrLo notificare scrisă, comunică angajato rului încetarea
contractului individual de muncă, după împlinirea u nui termen de
preaviz. Salariatul are dreptul de a nu motiva demi sia.
Angajatorul este obligat să înregistreze demisia s alariatului.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dr eptul
salariatului de a face dovada acesteia prin orice m ijloace de probă .
Manifestarea de voinŃă a salariatului cu privire la încetarea contractului
individual de muncă este irevocabilă retractarea ei fiind posibilă numai
cu acordul expres sau implicit al unităŃii.
Contractul individual de muncă
90 13. 5. 2. CondiŃii.
Legea stabilește anumite condiŃii pentru încetarea contractului de muncă
prin demisie:
Lnotificarea angajatorului în scris de către salari at asupra hotărârii sale de
a înceta raporturile de muncă ;
Lacordarea unui termen de preaviz a cărui durată es te prevazută în
contractul individual de muncă sau, după caz, în co ntractul colectiv de
muncă aplicabil, fără a putea fi mai mare de 20 zil e lucrătoare pentru
salariaŃii cu funcŃii de execuŃie, respectiv 45 de zile lucrătoare pentru
salariaŃii care ocupă funcŃii de conducere 1.
În perioada de preaviz salariatul este obligat să c ontinue activitatea
potrivit programului de lucru. Dacă nu se respectă această obligaŃie
unitatea poate săLi desfacă disciplinar contractul pentru absenŃă
nemotivată 2
Trebuie precizat că salariatul nu face o cerere 3 angajatorului, ci doar
comunică acestuia în scris hotărârea sa de a înceta raporturile de muncă,
astfel că, angajatorul nu se poate opune, nu se poa te pronunŃa asupra
oportunităŃii demisiei ( salariatul nefiind obligat săLși motiveze demisia,
conform art. 81 alin. 3 din Codul muncii ) și nici nu poate stabili alte
condiŃii privind încetarea contractului de muncă pr in demisie, în afara
celor legale.
ExistenŃa comunicării scrise reprezintă o condiŃie de validitate 4 a
demisiei.
Demisia trebuie înregistrată la angajator în regist rul de intrăriLieșiri a
documentelor sau în alt mod reglementat prin regula mentul intern.
1 Vezi art. 277 din Codul muncii
2 A se vedea Trib. Suprem s. civ., dec. nr. 393/1989 în Dreptul nr. 1L2/1990, pag.
125.
3 În această situaŃie poate interveni încetarea cont ractului de muncă prin acordul
părŃilor conform art. 55 lit. din Codul muncii dacă și angajatorul își manifestă
voinŃa în acest sens.
4 Vezi A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łichindel ean, O. łinca, op. cit., pag.
519, precum și autorii citaŃi acolo.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
91 Din motive pur administrative, considerăm ca, și în această situaŃie
(identic cu încetarea de drept a contractului de mu ncă) se impune
întocmirea unui act constatator al încetării contra ctului individual de
muncă prin demisie, urmând ca în conŃinutul acestui a să fie menŃionat
temeiul de drept și data încetării contractului ind ividual de muncă.
În baza acestui document constatator, însoŃit de o copie a demisiei se vor
face completările necesare în carnetul de muncă, și registrul general de
evidenŃă a salariaŃilor.
Dacă angajatorul refuză să înregistreze demisia, sa lariatul poate face
dovada acesteia prin orice mijloc de probă.
Salariatul este obligat săLi acorde angajatorului s ău preavizul prevăzut
de lege sau, după caz, de contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă.
Demisia intempestivă, cu nerespectarea termenului d e preaviz, poate
atrage obligarea salariatului, de către instanŃele de judecată (la solicitarea
angajatorului), la plata unor daune interese care s ă acopere eventualele
pagube provocate de lipsa salariatului de la locul de muncă.
De asemenea, dacă salariatul nu respectă termenul d e preaviz,
angajatorul poate dispune concedierea acestuia pent ru motive
disciplinare conform art. 61 lit. a din Codul munci i, întrucât pe durata
preavizului contractul individual de muncă continuă săLși producă toate
efectele.
În situaŃia în care în perioada de preaviz contract ul individual de muncă
este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
În situaŃia în care angajatorul refuză săLl mai pri mească la serviciu pe
salariatul demisionar, se poate considera că acesta a renunŃat la termenul
de preaviz și nu mai poate dispune concedierea aces tuia pentru motive
disciplinare sau să solicite plata unor daune inter ese pentru prejudiciul
suferit datorită lipsei salariatului de la locul de muncă.
13. 5. 3. Momentul încetării contractului în urma d emisiei.
Există trei situaŃii posibile din acest punct de ve dere: a) la data expirării
termenului de preaviz; b) la data renunŃării totale ori parŃiale de către
angajator la termenul respectiv; c) la data notificării în scris a
Contractul individual de muncă
92 angajatorului, dacă demisia este determinată de neî ndeplinirea de către
angajator a obligaŃiilor asumate prin contractul in dividual de muncă 1.
În literatura de specialitate 2 sLa subliniat faptul că încetarea contractului
individual de muncă prin demisie atrage după sine i mposibilitatea
persoanei în cauză de a beneficia de indemnizaŃie d e șomaj, deoarece, în
conformitate cu prevederile Legii nr. 76/2002 privi nd asigurările de
șomaj și stimularea ocupării forŃei de muncă, modif icată 3, și Normelor
Metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 4 ( art. 5), încetarea
contractului individual de muncă prin demisie repre zintă un motiv
imputabil salariatului.
Totuși, o precizare se impune aici, întrucât demisi a determinată de
nerespectarea de către angajator a obligaŃiilor asu mate prin contractul
individual de muncă nu poate fi considerată un caz de încetare a
contractului de muncă pentru motive imputabile sala riatului.
Astfel, legiuitorul va trebui să coreleze prevederi le Legii nr. 76/2002 și a
Normelor Metodologice de aplicare a acestei legi cu cele ale art. 79 alin. 8
din Codul muncii, urmând ca acest caz de încetare a raporturilor de
muncă prin demisie să nu fie considerat imputabil s alariatului, pentru ca
acesta să beneficieze de indemnizaŃie de șomaj.
14. Contractul individual de muncă pe durată
determinată
14. 1. Natura excepŃională a contractului.
Prin derogare de la regula prevăzută la art. 12 ali n. (1) din Codul muncii,
conform căreia contractul individual de muncă se în cheie pe durată
nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a an gaja, în cazurile și în
condiŃiile legii, personal salariat cu contract ind ividual de muncă pe
durată determinată.
1 Art. 81 alin. 8 din Codul muncii.
2 Ibidem , pag. 521
3 Art. 17 alin. 1 lit. a)
4 Aprobate prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
93 14. 2. Forma contractului.
Contractul individual de muncă pe durată determinat ă se poate încheia
numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a dura tei pentru care se
încheie.
14. 3. Durata contractului.
Contractul individual de muncă pe durată determinat ă nu poate fi
încheiat pe o perioadă mai mare de 36 luni. El poat e fi prelungit și după
expirarea termenului iniŃial, cu acordul scris al p ărŃilor, dar numai cu
respectarea termenului de 36 luni, pentru perioada realizării unui proiect,
program sau unei lucrări . Contractele individuale de muncă pe durată
determinată încheiate în termen de 3 luni de la înc etarea unui contract pe
durată determinată, anterior, sunt considerate cont racte succesive. Între
aceleași părŃi se pot încheia cel mult 3 contracte de muncă pe durată
determinată succesive, fiecare cu o durată maximă d e 12 luni.
În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată
este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de
muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul
încetării motivelor ce au determinat suspendarea co ntractului individual
de muncă al salariatului titular.
14. 4. SituaŃii în care poate fi încheiat contractu l.
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pe ntru o durată
determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendări i contractului său
de muncă, cu excepŃia situaŃiei în care acel salari at participă la
grevă;
b) creșterea și/sau modificarea temporară a str ucturii activităŃii
angajatorului;
c) desfășurarea unor activităŃi cu caracter sez onier;
d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumi te categorii de
persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data
angajării, îndeplinește condiŃiile de pensionare pe ntru limită de
vârstă;
Contractul individual de muncă
94 f) ocuparea unei funcŃii eligibile în cadrul or ganizaŃiilor
sindicale, patronale sau al organizaŃiilor neguvern amentale, pe
perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiŃiile legii, pot cumula
pensia cu salariul;
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi spec iale ori pentru
desfășurarea unor lucrări, proiecte sau programe.
14. 5. Perioada de probă.
Salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe durată
determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși: a)
5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului in dividual de muncă mai
mică de 3 luni; b) 15 zile lucrătoare pentru o dura tă a contractului
individual de muncă cuprinsă între 3 si 6 luni; c) 30 de zile lucrătoare
pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaŃilor înca draŃi în funcŃii de
conducere, pentru o durată a contractului individua l de muncă mai
mare de 6 luni.
14. 6. ObligaŃia de informare a angajatorului în t impul executării
contractului.
Angajatorii sunt obligaŃi să informeze salariaŃii a ngajaŃi cu contract
individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă
vacante sau care vor deveni vacante, corespunzătoar e pregătirii lor
profesionale, și să le asigure accesul la aceste lo curi de muncă în condiŃii
egale cu cele ale salariaŃilor angajaŃi cu contract individual de muncă pe
perioadă nedeterminată. Această informare se face p rintrLun anunŃ afișat
la sediul angajatorului.
O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă de în dată sindicatului sau
reprezentanŃilor salariaŃilor 1.
14. 7. Regimul juridic al salariatului pe durată de terminată.
Referitor la condiŃiile de angajare și de muncă, sa lariaŃii cu contract
individual de muncă pe durată determinată nu trebui e să fie trataŃi mai
1 A se vedea art.. 18 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 5 5/2006.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
95 puŃin favorabil decât salariaŃii pemanent comparabi li, numai pe motivul
duratei contractului individual de muncă, cu excepŃ ia cazurilor în care
tratamentul diferit este justificat de motive obiec tive.
Salariatul permanent comparabil reprezintă salariat ul al cărui contract
individual de muncă este încheiat pe durată nedeter minată și care
desfășoară aceeași activitate sau una similară, în aceeași unitate, avânduL
se în vedere calificarea, respectiv aptitudinile pr ofesionale.
Atunci când nu există un salariat permanent compara bil în aceeași
unitate, se va avea în vedere dispoziŃiile din cont ractul colectiv de muncă
aplicabil. În cazul în care nu există un contract c olectiv de muncă
aplicabil, se au în vedere dispoziŃiile legislativ e în vigoare.
15. Munca prin agent de muncă temporară.
15. 1. DefiniŃie.
Munca prin agent de muncă temporară este munca pres tată de un
salariat temporar care a încheiat un contract de mu ncă temporară
cu un agent de muncă temporară și care este pus la dispoziŃia
utilizatorului pentru a lucra temporar sub supraveg herea și
conducerea acestuia din urmă.
Salariatul temporar este persoana care a încheiat un contract de
muncă temporară cu un agent de muncă temporară, în vederea
punerii sale la dispoziŃia unui utilizator pentru a lucra temporar
sub supravegherea și conducerea acestuia din urmă.
Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de
Ministerul Muncii, Familiei și ProtecŃiei Sociale, care încheie
contracte de muncă temporară cu salariaŃi temporari , pentru aLi
pune la dispoziŃia utilizatorului, pentru a lucra p e perioada
stabilită de contractul de punere la dispoziŃie sub supravegherea și
conducerea acestuia. CondiŃiile de funcŃionare a ag entului de
muncă temporară, precum și procedura de autorizare se stabilesc
prin prin Hotărârea Guvernului nr. 938/2004 1.
1 Publicată în “Monitorul Oficial al României”, part ea I, nr. 589 din 1 iulie 2004.
Contractul individual de muncă
96 Autorizarea de funcŃionare eliberată, după verifica rea dosarului de
autorizare 1, este valabilă 2 ani, putând fi prelungită la sfâr șitul perioadei
de valabilitate cu încă 2 ani.
Ministerul Muncii, Familiei și ProtecŃiei Sociale a înfiinŃat un Registru
naŃional de evidenŃă a agenŃilor de muncă temporară unde sunt
înregistraŃi toŃi agenŃii autorizaŃi. Lista agenŃil or de muncă temporară
autorizaŃi și cei cărora li sLa retras sau care au depus autorizaŃia se
publică trimestrial în Monitorul Oficial al Romănie i, Partea a IVLa, și se
afișează pe pagina de internet a ministerului.
Fiecare agent de muncă temporată trebuie să creeze garanŃie financiară
prin depunerea întrLun cont distinct deschis la o b ancă din România a
unei sume care să acopere contravaloarea a 25 de sa larii de bază minime
brute pe Ńară, garantate în plată, la care se adaug ă contribuŃiile datorate
de către angajator bugetului asigurărilor sociale d e stat, bugetului
asigurărilor pentru șomaj și bugetului Fondului naŃ ional unic de
asigurări sociale de sănătate, potrivit legii. Gara nŃia financiară se poate
utiliza numai pentru plata drepturilor de natură sa larială, dacă fondurile
proprii ale agentului de muncă temporară nu acoperă aceste obligaŃii.
Utilizatorul este persoana fizică sau juridică pentru care și s ub
supravegherea și conducerea căreia muncește tempora r un salariat
temporar pus la dispoziŃie de agentul de muncă temp orară.
Misiunea de muncă temporară înseamnă acea perioadă în care
salariatul temporar este pus la dispoziŃia utilizat orului pentru a
lucra temporar sub supravegherea și conducerea aces tuia, pentru
executarea unei sarcini precise și cu caracter temp orar.
.
15. 2. Domeniu de aplicare.
Un utilizator poate apela la agenŃi de muncă tempor ară doar
pentru executarea unei sarcini precise și cu caract er temporar, cu
excep ția situa ției în care utilizatorul urmărește să înlocuiască a stfel
un salariat al său al cărui contract de muncă este suspendat ca
urmare a participării la grevă.
1 Pentru documentele necesare autorizării a se vedea art. 4 din Hotărârea
Guvernului nr. 938/2004.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
97
15. 3. Durata muncii temporare.
Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care
nu poate fi mai mare de 24 de luni.
Durata misiunii de muncă temporară poate fi prelung ită pe perioade
succesive care, adăugate la durata iniŃială a misiu nii, nu poate
conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.
CondiŃiile în care durata unei misiuni de muncă tem porară poate fi
prelungită sunt prevăzute în contractul de muncă te mporară sau
pot face obiectul unui act adiŃional la acest contr act.
15. 4. Contractul de punere la dispoziŃie și contra ctul de muncă
temporară.
Agentul de muncă temporară pune la dispoziŃia utili zatorului un
salariat angajat prin contract de muncă temporară, în baza unui
contract de punere la dispoziŃie încheiat în formă scrisă.
Contractul de punere la dispoziŃie trebuie să cupr indă :
a) durata misiunii;
b) caracteristicile specifice postului, în spec ial calificarea
necesară, locul executării misiunii și programul de lucru;
c) condiŃiile concrete de muncă;
d) echipamentele individuale de protecŃie și de muncă pe care
salariatul temporar trebuie să le utilizeze;
e) orice alte servicii și facilităŃi în favoare a salariatului temporar;
f) valoarea comisionului de care beneficiază ag entul de muncă
temporară, precum și remuneraŃia la care are dreptu l salariatul;
g) condiŃiile în care utilizatorul poate refuza un salariat temporar
pus la dispoziŃie de un agent de muncă temporară.
Orice clauză prin care se interzice angajarea de că tre utilizator a
salariatului temporar după îndeplinirea misiunii es te nulă.
SalariaŃii temporari au acces la toate serviciile ș i facilităŃile
acordate de utilizator, în aceleași condiŃii ca și ceilalŃi salariaŃi ai
acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului t emporar dotarea cu
echipamente individuale de protecŃie și de muncă, c u excepŃia
Contractul individual de muncă
98 situaŃiei în care prin contractul de punere la disp oziŃie dotarea este
în sarcina agentului de muncă temporară.
Contractul de muncă temporară este un contract individual de muncă
ce se încheie în scris între agentul de muncă tempo rară și salariatul
temporar, pe durata unei misiuni.
În contractul de muncă temporară se precizează 1, în afara elementelor
prevăzute la art. 17 și art. 18 alin. (1) din Codu l muncii și condiŃiile în
care urmează să se desfășoare misiunea, durata misi unii, identitatea și
sediul utilizatorului, precum și cuantumul și modal ităŃile de remunerare
a salariatului temporar.
Contractul de muncă temporară se poate încheia și p entru mai multe
misiuni, cu respectarea termenului prevăzut de lege . Pentru fiecare nouă
misiune, între părŃi se încheie un act adiŃional la contractul de muncă
temporară, în care vor fi precizate toate elementel e prevăzute pentru
primul contract.
Prin contractul de muncă temporară se poate stabili o perioadă de
probă pentru realizarea misiunii, a cărei durată este fi xată în funcŃie
de solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi mai mare de:
a) două zile lucrătoare, în cazul în care contrac tul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o
lună;
b) 5 zile lucrătoare, în cazul în care contract ul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o lună și 3
luni;
c) 15 zile lucrătoare, în cazul în care contrac tul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni;
d) 20 de zile lucrătoare, în cazul în care cont ractul de muncă
temporară este încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni;
e) 30 de zile lucrătoare, în cazul salariaŃilor încadraŃi în funcŃii de
conducere, pentru o durată a contractului de muncă temporară
mai mare de 6 luni.
Contractul de muncă temporară încetează la terminar ea ultimei misiuni
pentru care a fost încheiat.
1 Vezi art. 14 din Hotărârea Guvernului nr. 938 din 10 iunie 2004
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
99 AgenŃii de muncă temporară au obligaŃia de a Ńine e videnŃa contractelor
de muncă temporată și de a le înregistra, în termen ul prevăzut de
legislaŃia în vigoare, în registrul general de evid en ță a salaria ților
15. 5. Drepturile și obligaŃiile părŃilor celor dou ă contracte.
a) SalariaŃii temporari au acces la toate serviciil e și facilităŃile acordate de
utilizator, în aceleaŃi condiŃii ca și ceilalŃi sal ariaŃi ai acestuia.
Utilizatorul este obligat să asigure salariatului t emporar dotarea cu
echipamente individuale de protecŃie și de muncă, c u excepŃia situaŃiei
în care prin contractul de punere la dispoziŃie dot area este în sarcina
agentului de muncă temporară.
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile sala riatului temporar, dacă
urmărește să înlocuiască astfel un salariat al său al cărui contract de
muncă este suspendat ca urmare a participării la gr evă.
Acesta este obligat să informeze salariaŃii tempora ri cu privire la toate
locurile de muncă vacante existente în vederea asig urării egalităŃii de
șanse cu ceilalŃi angajaŃi cu contract individual d e muncă pe durată
nedeterminată, pentru obŃinerea unui loc de muncă p ermanent, prin
afișarea unui anunŃ întrLun loc accesibil tuturor s alariaŃilor care își
desfășoară activitatea la utilizatorul respectiv.
De asemeni utilizatorul este obligat să asigure sal ariatului temporar
accesul la cursurile de pregătire profesională pe c are le organizează
pentru salariaŃii săi.
Utilizatorul poate încheia cu salariatul temporar u n contract individual
de muncă pe perioadă nedeterminată numai după încet area misiunii.
Un astfel de contract poate fi încheiat și în perio ada misiunii, cu acordul
expres al agentului de muncă temporară.
b) Între două misiuni salariatul temporar se află la dispoziŃia agentulu i de
muncă temporară și beneficiază de un salariu plătit de agent, care nu
poate fi mai mic decât salariul minim brut pe Ńară.
c) Pe toată durata misiunii salariatul temporar beneficiază de salariul plătit
de agentul de muncă temporară . Salariul primit de salariatul temporar
pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui p e care îl primește
salariatul utilizatorului, care prestează aceeași m uncă sau una similară
Contractul individual de muncă
100 cu cea a salariatului temporar. În măsura în care u tilizatorul nu are
angajat un astfel de salariat, salariul primit de s alariatul temporar va fi
stabilit luânduLse în considerare salariul unei per soane angajate cu
contract individual de muncă și care prestează acee ași muncă sau una
similară, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă
aplicabil utilizatorului.
Agentul de muncă temporară este cel care reŃine și virează toate
contribuŃiile și impozitele datorate de salariatul temporar către bugetele
statului și plătește pentru acesta toate contribuŃi ile datorate în condiŃiile
legii.
d) În cazul în care în termen de 15 zile calendaris tice de la data la care
obligaŃiile privind plata salariului și cele privin d contribuŃiile și
impozitele au devenit scadente și exigibile, iar ag entul de muncă
temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator , în baza solicitării
salariatului temporar.
Utilizatorul care a plătit sumele se subrogă, pentr u sumele plătite, în
drepturile salariatului temporar împotriva agentulu i de muncă
temporară.
La încetarea misiunii salariatul temporar poate înc heia cu
utilizatorul un contract individual de muncă.
În cazul în care utilizatorul angajează, după o mis iune, un salariat
temporar, durata misiunii efectuate se ia în calcul la stabilirea
drepturilor salariale, precum și a celorlalte drept uri prevăzute de
legislaŃia muncii.
Agentul de muncă temporară care concediază salariat ul temporar
înainte de termenul prevăzut în contractul de muncă temporară,
pentru alte motive decât cele disciplinare, are obl igaŃia de a
respecta reglementările legale privind încetarea co ntractului
individual de muncă pentru motive care nu Ńin de pe rsoana
salariatului.
Cu excepŃia dispoziŃiilor speciale contrare, prevă zute în prezentul
capitol, dispoziŃiile legale, prevederile regulamen telor interne,
precum și cele ale contractelor colective de muncă aplicabile
salariaŃilor angajaŃi cu contract individual de mun că pe durată
nedeterminată la utilizator se aplică în egală măsu ră și salariaŃilor
temporari pe durata misiunii la acesta.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
101 AgenŃii de muncă temporară nu percep nicio taxă sal ariaŃilor temporari
în schimbul demersurilor în vederea recrutării aces tora de către
utilizator sau pentru încheierea unui contract de m uncă temporară.
16. Contractul individual de muncă cu timp parŃial.
16. 1. NoŃiune.
Angajatorul poate încadra salariaŃi cu program de l ucru corespunzător
unei fracŃiuni de normă, prin contracte individuale de muncă pe durată
nedeterminată sau pe durată determinată, denumite c ontracte
individuale de muncă cu timp parŃial.
Salariatul cu fracŃiune de normă este salariatul al cărui număr de ore
normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară , este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă
comparabilă.
Durata săptămânală de lucru a unui salariat angajat cu contract
individual de muncă cu timp parŃial este inferioară celei a unui salariat
cu normă întreagă comparabil. Salariatul comparabil este salariatul cu
normă întreagă al aceluiași angajator, care prestea ză aceeași activitate
sau una similară cu cea a salariatului angajat cu c ontract individual de
muncă cu timp parŃial. Atunci când nu există un sal ariat comparabil în
aceeași unitate, se au în vedere dispoziŃiile din c ontractul colectiv de
muncă aplicabil. În cazul în care nu există un cont ract colectiv de muncă
aplicabil, se au în vedere dispoziŃiile legistaŃiei în vigoare sau Contractul
colectiv de muncă la nivel naŃional.
16. 2. Forma și conŃinutul contractului.
Contractul individual de muncă cu timp parŃial se î ncheie numai în
formă scrisă și cuprinde, în afara elementelor nece sare la încheierea
oricărui contract individual de muncă, următoarele:
a) durata muncii și repartizarea programului de luc ru;
b) condiŃiile în care se poate modifica programul d e lucru;
Contractul individual de muncă
102 c) interdicŃia de a efectua ore suplimentare, cu ex ceptia cazurilor de forŃă
majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate pr evenirii producerii
unor accidente ori înlăturării consecinŃelor acesto ra.
În situaŃia în care întrLun contract individual de muncă cu timp parŃial
nu sunt precizate elementele menŃionate mai sus, el se consideră a fi
încheiat pentru normă întreagă.
16. 3. Drepturile și obligaŃiile salariatului pe ti mp parŃial.
Salariatul încadrat cu contract de muncă cu timp pa rŃial se bucură de
drepturile salariaŃilor cu normă întreagă, în condi Ńiile prevăzute de lege
și de contractele colective de muncă aplicabile.
Drepturile salariale se acordă proporŃional cu timp ul efectiv lucrat,
raportat la drepturile stabilite pentru programul n ormal de lucru.
Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în
considerare cererile salariaŃilor de a se transfera fie de la un loc de muncă
cu normă întreagă la unul cu fracŃiune de normă, fi e de la un loc de
muncă cu fracŃiune de normă la un loc de muncă cu n ormă întreagă sau
de aLși mări programul de lucru, în cazul în care a pare această
oportunitate. El este obligat să informeze la timp cu privire la apariŃia
unor locuri de muncă cu fracŃiune de normă sau cu n ormă întreagă,
pentru a facilita transferurile de la normă întreag ă la fracŃiune de normă
și invers. Această informare se face printrLun anun Ń afișat la sediul
angajatorului.
O copie a anunŃului trebuie să fie transmisă de înd ată sindicatului sau
reprezentanŃilor salariaŃilor.
Angajatorul asigură, în măsura în care este posibil , accesul la locuri de
muncă cu fracŃiune de normă la toate nivelurile.
Concluzii
Având în vedere prevederile Codului muncii va fi ca lificat contract de
muncă cu timp par țial orice contract a cărui durată a timpului de mun că,
indiferent de modul său de exprimare (frac țiune de normă/zi L1,2 3 4
h/zi, medie săptămânală L8h/săptămână sau lunarăL10 6h/lună) este
sub durata timpului de muncă stabilită printrLun co ntract de muncă cu
normă întreagă (8h/zi, 40h/săptămână).
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
103 17. Munca la domiciliu.
17. 1. Salariatul cu muncă la domiciliu. NoŃiune. D repturi și
obligaŃii.
Sunt consideraŃi salariaŃi cu muncă la domiciliu ac ei salariaŃi care
îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuŃiile specifi ce funcŃiei pe care o deŃin,
stabilinduLși singuri programul de lucru și sub con trolul angajatorului,
exercitat în condiŃiile stabilite prin contractul i ndividual de muncă.
Contractul individual de muncă la domiciliu se înch eie numai în formă
scrisă și conŃine, în afara elementelor tipice oric ărui contract de muncă,
următoarele:
a) precizarea expresă că salariatul lucrează la dom iciliu;
b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze
activitatea salariatului său și modalitatea concret ă de realizare a
controlului;
c) obligaŃia angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul
salariatului, după caz, al materiilor prime și mate rialelor pe care le
utilizează în activitate, precum și al produselor f inite pe care le
realizează.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucură de toate drepturile
recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă
aplicabile salariaŃilor al căror loc de muncă este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de muncă și/sau prin con tractele
individuale de muncă se pot stabili și alte condiŃi i specifice privind
munca la domiciliu, în conformitate cu legislaŃia î n vigoare.
În concluzie , în acest caz nu este vorba de un contract individ ual de
muncă de tip special ci de un contract de muncă pe durată determinată
sau nedeterminată, cu timp zilnic de lucru total sa u parŃial, având ca
particularitate pricipalul fapt că se execută numai la domiciliul
salariatului.
Contractul individual de muncă
104 18. Exercitarea unor activităŃi cu caracter ocazion al
desfășurate de zilieri
18.1. DefiniŃie
Prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003, este reglementat de
Legea nr 52/2011 1, modul în care zilierii pot executa activităŃi cu caracter
ocazional.
Zilierul este persoana fizică, cetăŃian român sau străin, care are
capacitate de muncă 2 și care desfășoară activităŃi necalificate, cu car acter
ocazional, pentru un beneficiar, persoană juridică.
Raportul dintre zilier și beneficiar se stabilește fără încheierea unui
contract de muncă.
18. 2. Domeniul de aplicare
Legea prevede limitativ domeniile în care se pot pr esta activităŃi cu
caracter ocazional, pentru care pot fi folosiŃi zil ierii, astfel:
a) agricultură; b) vânătoare și pescuit; c) silvicu ltură, exclusiv exploatări
forestiere; d) piscicultură și acvacultură; e) pom icultură și viticultură; f)
apicultură; g) zootehnie; h) spectacole, producŃii cinematografice și
audiovizuale, publicitate, activităŃi cu caracter c ultural; i) manipulări de
mărfuri; j) activităŃi de întreŃinere și curăŃetie.
18 3. Durata activităŃii
Durata activităŃii ocazionale prestată de un zilier pentru beneficiar poate
fi de minim o zi ( corespunzător cu 8 ore de muncă) și de maxim 90 de
zile cumulate pe durata unui an calendaristic.
Durata zilnică de executare a activităŃii unui zili er nu poate depăși 12
ore, respectiv 6 ore pentru lucrătorii minori care au capacitate de muncă.
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 276 din 20 aprilie 2011
2 Conform art. 4 din Legea nr. 52/2011, “nicio perso ană nu poate fi angajată
zilier dacă nu a împlinit vârsta de 16 ani”
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
105 Chiar dacă părŃile convin un numă mai mic de ore de activitate, plata
zilierului se va face pentru echivalentul a cel puŃ in 8 ore de muncă.
La momentul angajării pentru prestarea muncii, lege a prezumă faptul că
zilierul este apt pentru prestarea acelei munci, ob ligăŃia dovezii medicale
fiind eliminată.
18.4. Plata activităŃii
Pentru activitatea executată, zilierul are dreptul la o remuneraŃie al cărei
cuantum se stabilește prin negociere directă între părŃi, valoarea brută
orară stabilită neputând fi mai mică de 2 lei/oră și nici mai mare de 10
lei/oră.
Dovada plăŃii remuneraŃiei zilnice se face prin sem narea zilierului în
Registru de evidenŃă a zilierilor. Pentru venituri le realizate din
activitatea de zilieri nu se datorează contribuŃiil e sociale obligatorii nici
de către zilier, nici de către beneficiar. Activit atea desfășurată de zilier
nu conferă acestuia calitatea de asigurat în sistem ul public de pensii,
sistemul asigurărilor sociale pentru șomaj și nici în sistemul de asigurări
sociale de sănătate.
18.5 Drepturile beneficiarului
Beneficiarul are dreptul să stabilească activităŃil e pe care urmează să le
desfășoare zilierul, locul executării activităŃii ș i durata acesteia. Tot el are
dreptul să exercite controlul asupra modului de înd eplinire a lucrărilor.
18.6 . ObligaŃiile beneficiarului
Beneficiarul are obligaŃia să înfiinŃeze Registrul de evidenŃă a zilierilor 1,
document oficial cu regim special tipărit și înseri at de Imprimeria
NaŃională, care se păstrează la sediul acestuia 2. Distribuirea acestuia se
1 Modelul Registrului este prevăzut în anexa nr. 1 l a Legea nr. 52/2011, iar
modul de completare și întocmire este prevăzut în O rdinul 1439/2011 pentru
aprobarea Normelor metodologice de aplicare a Legii nr. 52/2011.
2 Beneficiarii de lucrări care au înfiinŃate sucursa le, agenŃii, reprezentanŃe, punce
de lucru sau alte asemenea unităŃi fără personalita te juridică, cărora leLau
Contractul individual de muncă
106 face, la cerere și contra cost, de InspecŃia Muncii prin inspectoratele
teritoriale de muncă.
Registrul se completează, zilnic, cu cerneală sau pastă albastră, înainte
de începerea activităŃii, în ordine cronologică, cu datele de identificare
ale zilierilor, locul executării lucrării, valoarea remuneraŃiei zilnice și
semnătura zilierului, fără a se lăsa pagini și pozi Ńii libere între pagini.
Beneficiarul are obligaŃia să înainteze lunar, până cel târziu la data de 5 a
fiecărei luni, către inspectoratul teritorial de mu ncă unde își are sediul o
copie a registrului conŃinând înregistrările din lu na precedentă,
certificată „ conform cu originalul” 1.
Înainte de începerea activităŃii, zilnic, beneficia rul trebuie să asigure
instruirea și informarea zilierului cu privire la a ctivitatrea pe care
urmează să o presteze, riscurile și pericolele la c are poate fi expus în
exercitarea activităŃii, precum și cu privire la dr epturile zilierului, în
condiŃiile prevăzute de lege. Beneficiarul trebuie să asigure, pe propria
cheltuială, echipamente de lucru și de protecŃie ca re se impun datorită
naturii și specificului activităŃii desfășurate de zilier.
Plata impozitului pe venit datorat pentru activitat ea prestată de zilier
este în sarcina beneficiarului.
Beneficarul nu poate angaja zilieri să desfășoare a ctivitatea în beneficiul
unui terŃ.
18.7. ContravenŃii
Încălcarea prevederilor art. 4 și art. 9 alin ( 2) se sacŃionează cu amendă
de 10.000 lei; încălcarea prevederilo art. 5 alin ( 2) lit a) Ld) și f) și art. 7 alin
(1) și (2), cu amendă de 6.000 lei; iar încălcarea prevederilor art. 6 , cu
amendă de 20.000 lei și interzicerea utilizării zil ierilor pe toată durata de
existenŃă a beneficiarului.
delegate compentenŃa de a închia raporturi juridice cu zilierii, pot delega
acestora și competenŃa conducerii, completării și t ransmiterii registrului .
1 InspecŃia Muncii centralizează la nivel naŃioanal date din rapoartele semestriale
ale inspectoratelor territoriale de muncă cu privir e la numărul de zilieri pe
domenii de activitate, numărul de cazuri depistate fără forme legale, măsuri
sancŃionatoare dispuse.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
107 Constatarea contravenŃiilor și aplicarea sancŃiunil or se efectuează de
către inspectorii de muncă și AgenŃia NaŃionlă de A dministrare Fiscală.
Litigiile dintre beneficiar și zilier nerezolvate p e cale amiabilă se
soluŃionează de către judecătoria competentă în a c ărei rază teritorială se
află locul desfășurării activităŃii.
Timpul de muncă și timpul de odihnă
108 Capitolul al III,lea
Timpul de muncă și timpul de odihnă
1. Timpul de muncă
Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatu l îl folosește pentru
îndeplinirea sarcinilor de muncă stabilite prin con tractul individual de
muncă, fișa postului, contractul colectiv de muncă, regulamentul intern
și dispoziŃiile obligatorii ale conducătorului unit ăŃii (sub rezerva
legalităŃii lor) .
Legiuitorul definește în art. 111 din Codul muncii timpul de munca ca
orice perioada în care salariatul prestează munca, se afla la dispoziŃia
angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuŃi ile sale, conform prevederilor
contractului individual de munca, contractului cole ctiv de munca aplicabil
și/sau ale legislaŃiei în vigoare 1.
Referitor la timpul de muncă, legiuitorul operează în principal cu
următoarele noŃiuni :
(a) durata normală a timpului de muncă este de 8 ore/zi, 40
ore/săptămână, ceea ce însemnă că pentru salariaŃii încadraŃi cu ½
normă ea va fi de 4 ore/zi, 20 ore/săptămână, iar p entru salariaŃii
încadraŃi cu ¼ normă – 2 ore/zi, 10 ore/săptămână;
Tinerii sub 18 ani au o durată a timpului de lucru de 6 ore/zi, 30 ore
/săptămână (fără ca drepturile lor să fie diminuate ).
În situaŃia în care tânărul cumulează mai multe fun cŃii în baza unor
contracte individuale de muncă , timpul de muncă ef ectuat se
însumează și nu poate depăși, cumulat , durat de 6 ore/zi, 30
ore/săptămână 2.
1 A se vedea art. 2.1 din Directiva Parlamentului Eu ropean și a Consiliului
2003/88/CE privind aspecte ale organizării timpului de lucru.
2 A se vedea art. 10 din Hotărârea nr. 600 din 13 iu nie 2007, privind protecŃia
tinerilor la locul de muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I,
nr. 473 din 13 iulie 2007.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
109 (b) repartizarea programului de lucru este, de regul ă , uniformă – 8
ore/zi, 5 zile/săptămână.
(c) durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de
ore/săptămână, înclusiv orele suplimentare 1, aceasta constituind regula
în materie. ExcepŃia este prevăzută de art. 114 alin 2 din Legea nr.
53/2003: durata timpului de muncă poate fi prelungi tă peste 48 de ore
pe săptămână, care includ și orele suplimentare, cu condiŃia ca media
orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referin Ńă de 4 luni 2, să nu
depășească 48 de ore pe săptămână 3.
Pentru anumite sectoare de activitate, unităŃi sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de muncă aplicabil, se pot nego cia, prin contractul
colectiv de muncă respectiv, perioade de referinŃă mai mari de 4 luni,
dar care să nu depășească 6 luni.
Sub rezerva respectării reglementărilor privind pro tecŃia sănătăŃii și
securităŃii în muncă a salariaŃilor, din motive obi ective, tehnice sau
privind organizarea muncii, contractele colective d e muncă pot
prevedea derogări de la durata perioadei de referin Ńă stabilite conform
aliniatelor anterioare, dar pentru perioade de refe rinŃă care în niciun caz
să nu depășească 12 luni.
La stabilirea perioadelor de referinŃă nu se vor lu a în calcul durata
concediului de odihnă anual și situaŃiile de suspen dare a contractului
individual de muncă.
Pentru tinerii care nu au împlinit vărta de 18 ani, prevederile cu privire
la orele suplimentare nu se aplică.
(d) programul de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de
ore se poate stabili pentru anumite sectoare de act ivitate prin negocieri
individuale sau colective sau prin regulamentul int ern.
1 A se vedea Ovidiu łinca, DispoziŃii comunitare privind timpul de muncă. Dire ctiva
nr. 2003/88 din 4 noiembrie 2003 a Prlamentului Eur opean și a Consiliului , Revista de
drept commercial, nr.3/2004, pag. 128L138.
2 A se vedea art. I punctul 60 din Legea nr. 40/2011
3 A se vedea art. 25 din Legea nr. 371 din 13 decemb rie 2005 privind modificarea
și completarea Legii 53/2003 – Codul muncii, public ată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 1147 din 19 decembrie 2005.
Timpul de muncă și timpul de odihnă
110 Programul de lucru inegal poate funcŃiona numai dac ă este specificat
expres în contractul individual de muncă (fie la în cheierea lui, fie ulterior
printrLun act adiŃional).
Aspecte specifice privind programul de lucru inegal se regăsesc în
sectoare de activitate cum ar fi construcŃiile, agr icultura, domeniul
sanitar, învăŃământ, pază și protecŃie, sectoare pr oductive cu foc
continuu (de ex. sticlărie, ceramica industrială, m inerit) etc.
Pentru aceste sectoare de activitate sLau stabilit prin legi speciale sau
contracte colective de muncă programe de lucru cu o durată mai mare
de 8 ore/zi (construcŃii, agricultură – având în ve dere caracterul sezonier
al activităŃii), sau mai mică de 8 ore/zi (6 ore/zi – sticlărie, minerit,
luânduLse în considerare condiŃiile de muncă).
Programul de lucru, respectiv durata timpului de lu cru /zi/săptămână
prezintă aspecte specifice și pentru domeniile de a ctivitate unde munca
se desfășoară în schimburi (de ex. pază și protecŃi e). Pentru aceste
domenii de activitate durata timpului de muncă va p utea fi prelungită
peste 8 ore/zi (dar nu mai mult de 12 ore/zi) și pe ste 48 de
ore/săptămână, cu condiŃia ca media orelor de muncă , calculată pe o
perioadă de 3 săptămâni să nu depășească 8 ore/zi s au 48 de
ore/săptămână.
(e) programul individualizat de lucru presupune un mod flexibil de
organizare a timpului de muncă, acesta fiind compus din două perioade
: o perioadă fixă în care salariatul se află la locul de muncă simul tan cu
ceilalŃi salariaŃi și o perioadă variabilă , mobilă, în care salariatul își alege
orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpu lui de muncă zilnic.
Stabilirea unor astfel de programe de lucru individ ualizate se face cu
acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.
(f) munca suplimentară este munca prestată în afara duratei normale a
timpului de muncă; munca suplimentară poate fi efec tuată numai cu
acordul salariatului, cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru
lucrări urgente destinate prevenirii producerii uno r accidente ori
înlăturării consecinŃelor unui accident.
Art.121 din Legea 53/2003, în aparentă contradicŃie cu prevederile art.
120 alin. 2 Codul mucii, prevede posibilitatea anga jatorului de a solicita
angajaŃilor efectuarea de ore suplimentare cu respe ctarea prev. art. 114
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
111 sau 115, după caz, din Codul muncii. Exprimarea pre cisă a legiuitorului
este: la solicitarea angajatorului salariaŃii, , pot efectua“ muncă
suplimentară. Prin urmare, prestarea muncii suplimentare ar fi fa cultativă și
nu obligatorie .
Totuși, chiar în condiŃiile restrictive ale art. 12 0 alin. 2, considerăm, prin
raportarea la alte dispozŃii legale (art. 40 alin. 1 lit. c), că angajatorul are
posibilitatea de a da dispoziŃii obligatorii privin d prezenŃa salariaŃilor la
serviciu peste durata normală a timpului de muncă a tunci când acest
lucru este necesar bunei funcŃionări a unităŃii (de ex. pentru executarea
în timp util a unei lucrări care trebuie predată la un anumit termen ;
furnizarea unor produse la export etc. ). Asemenea situaŃii, în care este
necesară prezentă salariatului peste durata normală a timpului de lucru,
vor fi menŃionate în contractul colectiv de muncă ș i în regulamentul
intern aplicabil. În această ordine de idei, expres ia „pot efectua” are
semnificaŃia „eixstă posibilitatea”, și nu exprimă facultatea de a refuza
dispoziŃia angajatorului.
Munca suplimentară se compensează cu ore libere plă tite în următoarele 60
de zile după efectuarea acesteia. Compensarea muncii suplimentare cu ore
libere plătite constituie regula în materie . Cu alte cuvinte, în zilele în care
salariatul nu este prezent la muncă (urmare a efect uării orelor
suplimentare) acesta va fi remunerat la fel ca în s ituaŃia în care el este
prezent la serviciu.
În perioadele de reducere a activităŃii angajatorul are posibilitatea de a
acorda zile libere plătite din care pot fi compensa te orele suplimentare
prestate în urmatoarele 12 luni 1.
Dacă nu este posibilă compensarea cu ore libere plă tite, munca
suplimentară va fi platită prin adăugarea unui spor la salariu , care se stabilește
prin negociere, în cadrul contractului colectiv de muncă sau după caz al
contractului individual de muncă, și nu poate fi mai mic de 75 % din salariul
de bază.
În practică, angajatorii au răsturnat regula instit uită de Codul muncii,
preferând să plătească orele suplimentare și nu să le compenseze cu
timp liber corespunzător.
1 A se vedea art. 122 din Legea nr. 53/2003 Lrepubli cata
Timpul de muncă și timpul de odihnă
112 Tinerii în vârstă de până la 18 ani precum și salar iaŃii încadraŃi cu
fracŃiune de normă nu pot presta muncă suplimentară .
Efectuarea muncii suplimentare peste limitele stabi lite potrivit
prevederilor art. 114 sau 115, cupă caz, din Codul muncii, este interzisă,
cu excepŃia cazului de forŃă majoră sau pentru alte lucrări urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării
consecinŃelor unui accident.
(g) munca de noapte este muncă prestată în intervalul 22.00 L 6.
Salariatul de noapte reprezintă salariatul care efe ctuează muncă de
noapte cel puŃin 3 ore din timpul său zilnic de luc ru, dar și cel care
efectuează muncă de noapte în proporŃie de 30% din timpul său lunar
de lucru 1.
Durata normală a timpului de lucru, pentru salariat ul de noapte, nu va
depăși o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perio adă de referinŃă de
maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea preve derilor legale cu
privire la repausul săptămânal 2.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariaŃi i de noapte a căror
activitate se desfășoară în condiŃii speciale sau d eosebite de muncă nu va
depăși 8 ore pe parcursul oricărei peroade de 24 de ore, decât în cazul în
care majorarea acestei durate este prevăzută în con tractul colectiv de
muncă aplicabil, și numai în situaŃia în care o as tfel de prevedere nu
contravine unor prevederi expres stabilite în contr actul colectiv de
muncă încheiat la nivel superior.
În această situaŃie angajatorul este obligat să aco rde perioade de repaus
compensatorii echivalente sau compensarea în bani a orelor de noapte
lucrate peste durata de 8 ore. 3
Angajatorul are obligaŃia de a informa Inspectoratu l teritorial de muncă
în situaŃia în care salariaŃii săi prestează în mod frecvent munca de
noapte.
1 A se vedea art. 24 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 /2006.
2 A se vedea art. 26 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 /2006.
3 A se vedea art. I punctual 63 din Legea nr. 40/201 1.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
113 SalariaŃii de noapte beneficiaza de program de lucr u redus cu o oră faŃă
de durata normala a zilei de muncă, dacă salariatul prestează cel puŃin 3
ore de noapte, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază.
În cazul în care programul de lucru nu se reduce cu o oră, salariatul de
noapte poate beneficia de un spor de 25% din salari ul de bază pentru
fiecare oră de muncă de noapte prestată, dacă timpu l astfel lucrat
reprezintă cel puŃin 3 ore de noapte din timpul nor mal de lucru 1.
Prestarea muncii de noapte impune efectuarea unor c ontroale medicale
salariaŃilor care prestează cel puŃin 3 ore de noap te, atât la începerea
activităŃii cât și periodic, urmând ca salariaŃii c are au probleme de
sănătate recunoscute ca având legatură cu munca de noapte să fie trecuŃi
la o muncă de zi pentru care sunt apŃi.
Tinerii sub 18 ani nu pot presta muncă de noapte. D e asemenea, femeile
gravide, lăuzele și cele care alăptează nu pot fi o bligate să presteze
muncă de noapte (vezi în acest sens O. U. G. nr. 96 /2003 privind
protecŃia maternităŃii la locurile de muncă și Norm ele Metodologice de
aplicare a O. U. G. nr. 96/2003).
(h) angajatorul are obligaŃia de a Ńine evidenŃa or elor prestate de
fiecare angajat pe lună.
Angajatorul are obligaŃia de a Ńine evidenŃa atât a orelor prestate în
cadrul programului normal de lucru cât și a orelor suplimentare, a orelor
de noapte, a orelor lucrate în zilele de sărbătoare legală cu respectarea
prevederilor art. 140, 141,142 din Legea nr. 53/20 03 L republicată. În
acest sens angajatorul va întocmi și va Ńine foi co lective de prezenŃă
(pontaje), unde vor fi evidenŃiate în plus și absen Ńele nemotivate,
concediile fără salar, învoirile, zilele libere plă tite.
Foile colective de prezenŃă stau la baza întocmirii statelor de plată a
salariilor și în consecinŃă a stabilirii remuneraŃi ei fiecărui salariat.
(i) norma de muncă exprimă cantitatea de muncă necesară pentru
efectuarea operaŃiunilor sau lucrărilor de către o persoană cu calificare
corespunzătoare, care lucrează cu intensitate norma lă în condiŃiile unor
procese tehnologice și de muncă determinate, în timpul programului
normal de muncă.
1 A se vedea art. 126 din Legea nr. 53/2003 L republ icată
Timpul de muncă și timpul de odihnă
114 Norma de muncă se exprimă sub formă de norme de tim p, de
producŃie, de personal, prin sfera de atribuŃii, pr ecum și prin alte forme
corespunzătoare specificului fiecărei activităŃi.
Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de personal, normele de
muncă stabilinduLse de către angajator, conform nor mativelor în
vigoare, sau, în cazul în care nu există normative, cu acordul sindicatului
(sau, după caz, al reprezentanŃilor salariaŃilor).
În practică, de multe ori, în mod eronat, se utiliz ează norme de timp și
pentru domenii de activitate unde ar fi necesar să se utilizeze norme de
producŃie sau alte tipuri de norme de muncă adaptat e specificului
activităŃii ceea ce ar contribui la creșterea produ ctivităŃii, eficienŃei,
performanŃelor individuale ale salariatului.
(j) munca în schimburi reprezintă orice mod de organizare a
programului de lucru, potrivit căruia salariaŃii se succed unul pe altul la
același post de muncă, potrivit unui anumit program , inclusiv program
rotativ, și care poate fi de tip continuu sau disco ntinuu, implicând
pentru salariat necesitatea realizării unei activit ăŃi în intervale orare
diferite în raport cu o perioadă zilnică sau săptăm ânală, stabilită prin
contractul individual de muncă.
Salariatul în schimburi este orice salariat al cărui program de lucru se
înscrie în cadrul programului de muncă în schimburi 1.
2. Timpul de odihnă
Timpul de odihnă reprezintă intervalul temporal nec esar refacerii forŃei de
muncă iar perioada de repaus reprezintă orice perio adă care nu este timp de
muncă 2. Referitor la timpul de odihnă operăm cu următorii t ermeni:
(a) pauza de masă – se acordă salariaŃilor a căror durata zilnică a
timpului de muncă este mai mare de 6 ore, în condiŃ iile stabilite de
regulamentul intern sau contractul colectiv de munc ă 3. Pauzele de masă
nu se includ în durata normală a timpului de muncă, cu excepŃia
1 A se vedea art. 30 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 /2006.
2 A se vedea art. 29 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 /2006.
3 Pauza de masa în cazul tinerilor sub 18 ani este d e cel puŃin 30 de minute dacă
durata normală a timpului de muncă este mai mare de 4 ore și jumătate.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
115 dispoziŃiilor contrare cuprinse în regulamentul int ern sau contractul
colectiv de muncă.
(b) repausul zilnic – nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive, cu
excepŃia cazului în care munca se desfășoară în sch imburi, când
repausul zilnic nu poate fi mai mic de 8 ore 1.
(c) repausul săptămânal 2 – se acordă în două zile consecutive, de regulă,
sâmbăta și duminica.
ExcepŃia de la regula acordării repausului săptămânal în zi lele de
sâmbăta și duminica este prevazută de art. 137 alin . 2 din Codul muncii L
republicat și operează în situaŃiile în care intere sul public sau
desfășurarea normală a activităŃii în cadrul societ ăŃii impune acordarea
repausului săptămânal în alte zile, stabilite prin contractul colectiv de
muncă sau regulamentul intern.
SalariaŃii care prestează în mod obișnuit muncă în zilele de sâmbăta și
duminică, în situaŃiile prevăzute de art. 137 alin. 2, vor beneficia de un
spor la salariu stabilit prin contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă.
Spre deosebire de alte situaŃii, în acest caz, legi uitorul nu a prevăzut un
procent minim de referinŃă privind sporul care poat e fi acordat, astfel că
părŃile pot negocia un spor pornind procentual de l a 1%.
Tot cu titlu de excepŃie, zilele de repaus săptămânal pot fi acordate
cumulat, după o perioadă de activitate continuă ce nu poate depăși 14
zile calendaristice, dar numai cu autorizarea inspe ctoratului teritorial de
muncă și cu acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanŃilor
salariaŃilor 3.
1 Art. 115 alin. 2 din Codul muncii L republicat.
2 Unii angajatori în încercarea de a eluda prevederi le legale cu privire la repausul
săptămânal au stabilit prin contractele individuale de muncă, contractele
colective de muncă și regulamentele interne o durat ă a timpului de lucru de 7
sau 6 ore/zi și 6 zile pe săptămână, practică neleg ală în contextul prevederilor
Codului muncii.
3 A se vedea art. 31 din OrdonanŃa de urgenŃă nr. 55 /2006.
Timpul de muncă și timpul de odihnă
116 SalariaŃii al căror repaus săptămânal se acordă cum ulat au dreptul la
dublul compensaŃiilor cuvenite potrivit art. 123 al in. 2 din Codul munciiL
republicat pentru munca suplimentară.
Repausul săptămânal poate fi suspendat temporar pentru executarea unor
lucrări urgente care vizează organizarea unor măsur i de salvare a
bunurilor angajatorului sau persoanelor, respectiv evitarea unor
accidente sau înlăturarea efectelor acestor acciden te.
Încălcarea prevederilor legale referitoare la timpu l de muncă și de
odihnă atrage după sine răspunderea contravenŃional ă conform Legii nr.
319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă.
(d) sărbătorile legale – sunt zilele în care nu se lucrează, aceste zile
având o semnificaŃie religioasă sau naŃională. Sărb ătorile legale stabilite
prin Codul muncii sunt 1, 2 ianuarie, prima și a do ua zi de Paști; 1 mai;
prima și a doua zi de Rusalii; Adormirea Maicii Dom nului, 1 decembrie;
prima și a doua zi de Crăciun; și 2 zile pentru fie care dintre cele 3
sărbători religioase anuale, declarate astfel de cu ltele religioase legale,
altele decât cele creștine, pentru persoanele apart inând acestora 1.
Subliniem că acordarea de către angajator a zilelor de sărbătoare legală este
obligatorie, și nu facultativă.
Pentru unităŃile sanitare și cele de alimentaŃie pu blică se vor stabili prin
hotărâre a Guvernului programe de lucru adecvate a căror aplicare este
obligatorie.
De asemenea, există domenii de activitate și locuri de muncă unde
activitatea nu poate fi întreruptă datorită caracte rului locului de muncă
sau specificului activităŃii (de exemplu sectorul e nergetic, paza și
protecŃie, telecomunicatii, etc. ).
SalariaŃii care lucrează în zilele de sărbătoare le gală 2 beneficiază de timp
liber corespunzător în următoarele 30 de zile sau d e un spor la salariul
de bază care nu poate fi mai mic de 100% din salari ul de bază
corespunzător muncii prestate în programul normal d e lucru.
1 A se vedea art. Unic din Legea nr. 202/2008, publi cată în Monitorul Oficial al
României, Partea I, nr. 728 din 28 octombrie 2008.
2 Potrivit prev. art. 140, 141 din Codul muncii L re publicat.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
117 Încălcarea 1 de către angajator a prevederilor legale cu privir e la
acordarea zilelor libere în timpul sărbătorilor leg ale, precum și
neacordarea de zile libere salariaŃilor care au luc rat în zilele de sărbătoare
legală sau a sporului prevăzut de art. 142 din Codu l muncii L republicat
se sancŃionează cu amenda contravenŃională 2. Aplicarea sancŃiunilor
contravenŃionale se face de către inspectorii de mu ncă.
În afară de zilele libere stabilite de Codul muncii , prin contractul colectiv
de muncă aplicabil se pot stabili și alte asemenea zile.
(f) concediul de odihnă.
● concediul de odihnă se acordă anual și nu poate face obiectul vreunei
cesiuni, renunŃări, sau limitări.
Cu titlu de excepŃie , efectuarea concediului de odihnă în anul următor este
permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau cele prevăzute
în contractul colectiv de muncă aplicabil.
Compensarea în bani 3a concediului de odihnă neefectuat este permisă
numai în cazul încetării contractului individual de muncă, situaŃie în
care salariatul va beneficia de o îndemnizaŃie care se acordă la data plăŃii
ultimului salariu 4.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul be neficiază de o
indemnizaŃie de concediu, care nu poate fi mai mică decât salariul de
bază, indemnizaŃiile și sporurile cu caracter perma nent cuvenite pentru
perioada respectivă. IndemnizaŃia de concediu repre zintă media zilnică
1 Cu ocazia controalelor efectuate de către inspecto ratele de muncă au fost
identificate unităŃi care desfășurau activitatea cu încălcarea prevederilor art. 140L
141 din Codul muncii L republicat, fiind însă invoc at acordul scris al salariaŃilor
pentru desfășurarea activităŃii în zilele de sărbăt oare legală. Această soluŃie nu
poate fi acceptată întrucât legea nu prevede o asem enea posibilitate.
2 Amenda este de la 5000 la 10000 lei, conform art. 260 alin. 1 lit. g din Codul
muncii L republicat.
3 Vezi Decizia CurŃii ConstituŃionale nr. 312/2004, publicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 797 din 30 august 2004
4 Daca salariatul a efectuat integral concediul de o dihnă iar ulterior contractul
individual de muncă al acestuia încetează, el este obligat să restituie
indemnizaŃia de concediu primită până la concurenŃa sumei la care avea dreptul
pentru timpul efectiv lucrat.
Timpul de muncă și timpul de odihnă
118 a acestor drepturi salariale din ultimele 3 luni an terioare celei în care este
efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
● durata minimă a concediului de odihnă este de 20 de zile lucrătoa re,
iar d urata efectivă a concediului de odihnă se stabilește prin negocie ri
individuale sau colective și se acordă proporŃional cu timpul lucrat întrL
un an calendaristic. Sărbătorile legale și celelalt e zile libere nu se includ
în concediul de odihnă.
● concediul de odihnă suplimentar este de cel puŃin 3 zile lucrătoare și
se acordă salariaŃilor în vârstă de până la 18 ani; salariaŃilor care lucrează
în condiŃii grele, periculoase sau vătămătoare ; sa lariaŃilor nevăzători sau
cu alte tipuri de handicap. Numărul de zile lucrăto are aferent
concediului de odihnă suplimentar pentru aceste cat egorii de salariaŃi se
stabilește prin contractul colectiv de muncă aplica bil și va fi de cel puŃin
3 zile lucrătoare 1.
● programarea concediului de odihnă poate fi colectivă sau individuală
și se realizează cu consultarea sindicatului sau, d upă caz, a
reprezentanŃilor salariaŃilor sau a salariatului în cauză. Programarea se
face până la sfarșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Angajatorul este obligat să stabilească programarea concediilor de
odihnă astfel încât întrLun an calendaristic fiecar e salariat să efectueze cel
puŃin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
● întreruperea concediului de odihnă și rechemarea sa lariatului din
concediu.
Salariatul poate solicita întreruperea concediului de odihnă pentru motive
obiective.
Rechemarea salariatului din concediul de odihnă se poate face de către
angajator în caz de forŃă majoră sau pentru interes e urgente care impun
prezenŃa salariatului la locul de muncă.
Cheltuielile salariatului și ale familiei sale, nec esare revenirii la locul de
muncă și eventualele prejudicii suferite de către a cesta vor fi suportate
de către angajator.
1 A se vedea art. 147 din Codul muncii – republicat.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
119 ● zile libere plătite 1 – se acordă salariaŃilor în cazul unor evenimente
familiale deosebite stabilite prin lege, contractul colectiv de muncă sau
regulamentul intern.
(g) concediul fără plată – se acordă salariaŃilor pentru rezolvarea unor
situaŃii personale, interval în care salariatul nu este remunerat, contractul
individual de muncă al acestuia fiind suspendat pri n acordul părŃilor 2.
Codul muncii nu prevede o durată 3 maximă a concediului fără plată,
aceasta urmând să fie stabilită prin legi speciale, contractul colectiv de
muncă aplicabil 4, regulamentul intern sau chiar prin contractul
individual de muncă.
Cu toate că nu există o reglementare în mod expres salariaŃii pot
beneficia și de învoiri, pentru rezolvarea unor situaŃii personale urgente
cu acordul conducerii unităŃii.
În cazul învoirilor salariatul , în mod obișnuit , este obligat să recupereze
orele de învoiri, astfel ca drepturile sale salaria le nu vor fi diminuate.
1 Codul muncii nu prevede care sunt evenimentele fam iliale deosebite și
numărul de zile libere cuvenite însă prin Contractu l colectiv de muncă unic la
nivel naŃional erau stabilite cazurile în care se a cordă zile libere plătite și
numărul acestora (căsătoria salariatuluiL 5 zile; c ăsătoria unui copil L 2 zile;
nașterea unui copil – 2 zile; decesul soŃului, copi lului, părinŃilor, socrilor – 3 zile;
decesul bunicilor, fraŃilor, surorilor – o zi; dona torii de sânge conform legii – 2
zile; schimbarea locului de muncă în cadrul aceluia și angajator, cu mutarea
domiciliului în altă localitate – 5 zile.
2 Vezi art. 54 din Codul muncii.
3 Unii angajatori au acordat concedii fără plată pe termen lung (de 1 an sau chiar
pentru o perioadă nedeterminată, dar determinabilă) în cazul unor salariaŃi cu o
situaŃie familială deosebita sau cu o pregătire pro fesională foarte bună.
4 Prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel na Ńional era stabilit că salariaŃii
au dreptul la 30 de zile de concediu fără plată, ac ordat o singură dată, pentru
pregătirea și susŃinerea lucrării de diplomă în înv ăŃământul superior, seral și fără
frecvenŃă. În prezent fiecare contract colectiv de muncă aplicabil are sau nu
referire la numărul maxim de zile de concediu fără plată de care pot beneficia
salariaŃii. Dacă durata concediului fără plată nu a fost stabilită prin contractul
colectiv sau regulamentul intern, rămâne la latitud inea angajatorului să decidă
durata concediului pentru fiecare caz în parte.
Timpul de muncă și timpul de odihnă
120 (h) concediul pentru formare profesională 1 se acordă la cerere, cu sau
fără plată, pe parcursul formării profesionale a sa lariatului.
Solicitarea salariatului pentru acordarea concediul ui nu poate fi respinsă
de angajator numai dacă absenŃa salariatului ar pre judicia grav
desfășurarea activităŃii 2.
Angajatorul va fi informat de către salariat cu cel puŃin o lună înainte de
efectuarea concediului de formare profesională, inc lusiv asupra datei
începerii stagiului, domeniul și durata acestuia, p recum și asupra
denumirii instituŃiei de formare profesională.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare pr ofesională se poate
realiza și fracŃionat în cursul unui an calendarist ic, pentru susŃinerea
examenelor de absolvire a unor forme de învăŃământ sau pentru
susŃinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul
instituŃiilor de învăŃământ superior.
În cazul în care salariatul beneficiază de concediu plătit pentru formare
profesională, durata acestuia nu poate fi dedusă di n durata concediului
de odihnă anual și este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea
ce privește drepturile cuvenite salariatului, altel e decât salariul.
1 Vezi art. 154 L 158 din Codul muncii – republicat.
2 A se vedea art. I punctul 70 din Legea nr. 40/201 1.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
121 Capitolul al IV,lea
Salarizarea
1. Salariul.
Contractul individual de muncă fiind un contract si nalagmatic (dă
naștere la drepturi și obligaŃii în sarcina ambelor părŃi) principala
obligaŃie a angajatorului, corespunzătoare muncii p restate de către
salariat, o reprezintă plata salariului care se exp rimă în bani.
Salariul cuprinde: salariul de bază; indemnizaŃiil e; sporurile; alte
adaosuri (premii, prime, diurnă).
Salariul se stabilește prin negociere (prin lege în cazul autorităŃilor și
instituŃiilor publice), și se plătește cu prioritate faŃă de orice alte obligaŃii
bănești ale angajatorului.
Salariul este confidenŃial , asigurarea confidentialităŃii fiind, în principal , o
obligaŃie a angajatorului.
Salariul nu se poate stabili pe criterii discriminatorii 1.
2. Salariul de bază.
Este salariul negociat direct cu angajatorul, fie i ndividual, fie colectiv, și
nu include, de regulă, indemnizaŃiile, sporurile et c.
3. IndemnizaŃiile.
Se acordă în mod obișnuit funcŃiilor de conducere p rin adăugarea unei
sume fixe la salariul de bază sau sub formă de proc ent.
1 Vezi art. 9 alin. 1 lit. d din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între
femei și bărbaŃi, republicată.
Contractele colective de muncă
122 4. Sporurile.
Se acordă salariaŃilor care îndeplinesc anumite con diŃii prevăzute de
lege, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă,
cum ar fi de exemplu : spor pentru muncă de noapte (în procent de
minim 15%); spor pentru prestarea muncii în mod obi șnuit în zilele de
sâmbătă și duminică (în procent de minim 1%); spor pentru vechimea în
muncă; spor pentru muncă suplimentară (în procent d e minim 75%);
spor pentru munca prestată în condiŃii grele, peric uloase sau
vătămătoare; spor pentru condiŃii penibile (acordat salariaŃilor de unii
angajatori din domeniul salubrităŃii) etc.
5. Alte adaosuri.
Sunt reprezentate de sumele acordate cu titlu de pr emii, prime, diurne,
bonusuri, etc.
6. Salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în
plată.
Pentru a asigura salariaŃilor un conŃinut minim al drepturilor salariale,
corespunzător nevoilor imediate ale acestora, legiu itorul a instituit în
sarcina angajatorilor obligaŃia garantării în plată a unui salariu minim
brut.
Salariul minim brut pe Ńară are următoarele caracte rstici :
a) se stabilește prin hotărâre a Guvernului 1 ;
b) este garantat în plată , angajatorul având obligaŃia de a asigura
salariaŃilor, în plată, un salariu brut lunar cel p uŃin egal cu salariul de
bază minim brut pe Ńară (chiar și în situaŃia în ca re salariatul este prezent
la lucru, în cadrul programului, dar nu poate săLși desfășoare activitatea
din motive neimputabile lui).
1 În prezent, pentru anul 2011, salariul minim bru t pe Ńară garantat în plată este
de 670 lei lunar, stabilit prin Hotărârea Guvernulu i nr. 1193/2010, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 324 di n 09 decembrie 2010.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
123 În cazul în care salariatul participă la grevă anga jatorul nu este obligat
săLi garanteze în plată salariul minim brut pe Ńară , acesta urmând să fie
diminuat proporŃional cu numărul de zile în care sa lariatul a participat la
grevă.
Trebuie precizat că salariul minim brut garantat nu corespunde venitului
net 1 al salariatului, întrucât acesta poate fi mai mic sau mai mare decât
salariul minim brut, care este un punct de referinŃ ă al sistemului de
salarizare.
c) este corespunzător programului normal de muncă de 8 ore/zi, 40 de
ore/săptămână. Pentru salariaŃii încadraŃi cu timp parŃial nu se pot
stabili salarii sub nivelul salariului minim brut p e Ńară, în aceste situaŃii
aplicânduLse principiul proportionalităŃii.
d) este un punct de referinŃă , angajatorul neputând stabili sau negocia
salarii de bază prin contractul individual de muncă sau contractul
colectiv de muncă sub salariul de bază minim brut p e Ńară.
Angajatorul are obligaŃia de a informa salariaŃii asupra cuantumului salariului
minim brut pe Ńară , această obligaŃie operând ori de câte ori intervi ne o
modificare a salariului minim brut pe Ńară.
Pentru salariaŃii cărora angajatorul, conform contr actului colectiv sau
individual de muncă, le asigură hrană, cazare sau a lte facilităŃi, suma în
bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi mai mică decât salariul
minim brut pe Ńară prevăzut de lege 2.
1 Astfel, spre exemplu, venitul net , al unui salariat care este încadrat cu un salariu
egal cu salariul minim brut pe Ńară, acesta neavând alte adaosuri, sporuri, etc. la
salariu, va fi mai mic decât salariul minim brut pe Ńară prin reŃinerea sumelor
datorate de către salariat cu titlu de contribuŃie personală către bugetul
asigurărilor sociale de stat, bugetul asigurărilor sociale de sănătate, Fondul
pentru constituirea și plata ajutorului de șomaj. D acă la salariul de bază minim
brut pe Ńară se adaugă și alte sume, datorită acord ării unor sporuri, premii,
diurne, etc., salariul brut și implicit venitul net va crește.
2 A se vedea condiŃiile de acordare a tichetelor de masă, Legea nr. 142/1998; sau
a tichetelor cadou și tichete de creșă, Legea nr. 1 93/2006.
Contractele colective de muncă
124 8. Plata salariului
a) Salariul se plătește în bani . Plata în natură a unei părŃi din salariu se
poate face numai dacă această posibilitate este pre vazută în mod expres
în contractul individual de muncă sau contractul co lectiv de muncă, în
condiŃiile prevăzute de art. 165 din Codul muncii L republicat.
b) Salariul se platește periodic cel puŃin o dată pe lună, la data stabilită
prin contractul individual de muncă, contractul col ectiv de muncă sau
prin regulamentul intern. În mod obișnuit salariul se plătește chenzinal
(în două tranșe, „ avans și lichidare” – potrivit termenilor uzuali).
c) Salariul se plătește direct titularului , prin caseria unităŃii sau prin
virament 1 întrLun cont bancar, în situaŃia în care aceasta m odalitate de
plată este expres prevazută în contractul colectiv de muncă aplicabil.
d) Dovada plăŃii salariului se face prin prezentarea statelor de plată
semnate de către salariaŃi sau prin alte documente justificative care
demonstrează efectuarea plăŃii către salariatul înd reptăŃit (de exemplu
extras de cont).
Angajatorul are obligaŃia de a păstra statele de pl ată și celelalte
documente de plată a salariilor în aceleași condiŃi i și termene ca în cazul
actelor contabile, conform legii. Acest lucru este necesar pentru
verificările ulterioare ale instituŃiilor cu atribu Ńii de control în domeniul
financiarLfiscal, al relaŃiilor de muncă, în cazul existenŃei unor litigii cu
salariaŃii asupra modului de stabilire și de plată a salariului
e) Angajatorul poate fi obligat la plata unor daune in terese , în cazul
neplăŃii salariului sau a întârzierii nejustificate a plăŃii salariului, pentru
repararea prejudiciului produs salariatului.
f) Salariul nu poate fi grevat de nici o reŃinere , în afara cazurilor și
condiŃiilor expres prevăzute de lege. Astfel, potri vit art. 164 alin. 2 din
Codul muncii reŃinerile cu titlu de daune cauzate a ngajatorului nu pot fi
efectuate decât dacă datoria salariatului este scad entă, lichidă și exigibilă
și a fost constatată ca atare printrLo hotărâre jud ecătorească definitivă și
irevocabilă.
1 Ca instrument de plată extrem de eficient angajato rii folosesc, în mod frecvent,
cardul de credit .
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
125 Această prevedere a Codului muncii diferă în mod su bstanŃial de
prevederile vechiului Cod al muncii care oferea ang ajatorului
posibilitatea de a recupera prejudiciile cauzate de salariaŃi prin emiterea
unei decizii de imputare (art. 107 alin. 1) sau pri n procedura
angajamentului de plată, care constituia titlu exec utoriu (art. 107 alin. 2).
În aceste condiŃii angajatorul putea proceda rapid și eficient la
recuperarea prejudiciilor cauzate de salariaŃi, făr ă costuri suplimentare.
În contextul prevederilor art. 169 alin. 2, corobo rate cu prevederile legale
referitoare la răspunderea patrimonială (art. 253L2 59 din Codul muncii L
republicat) se poate afirma că procedura de recuper are a prejudiciilor
cauzate de salariaŃi angajatorului este mai complic ată.
În unele situaŃii parcurgerea acestei proceduri (ac Ńiunea în instanŃă)
apare ca nejustificată și inutilă cum ar fi de exem plu acele situaŃii
nelitigioase, care presupun recunoașterea de către salariat a prejudiciului
produs angajatorului însoŃit de intenŃia acestuia d e a repara prejudiciul.
În aceste situaŃii unii angajatori au convenit cu s alariaŃii ca recuperarea
prejudiciului să se facă prin plata de către salari at, direct la caseria
unităŃii, a sumelor datorate cu titlu de prejudiciu , angajatorul eliberând o
chitanŃă salariatului. Considerăm ca o asemenea pro cedură de
recuperare a prejudiciului nu contravine prevederil or Codului muncii,
întrucât nu presupune efectuarea unor reŃineri de c ătre angajator care să
greveze asupra salariului.
ReŃinerile din salariu în cazul pluralităŃii de cre ditori se fac în următoarea
ordine: a) obligaŃiile de întreŃinere, conform Codu lui familiei; b)
contribuŃiile și impozitele datorate către stat; c) daunele cauzate
proprietăŃii publice prin fapte ilicite; d) acoperi rea altor datorii.
g) ReŃinerile din salariu nu pot depăși în fiecare lună jumătate din
salariul net.
Această prevedere este perfect justificată întrucât este inacceptabil ca
salariatul să fie lipsit în totalitate de salariul necesar subzistenŃei
personale și a familiei sale. În plus, ar lipsi mot ivaŃia prestării muncii.
În situaŃia în care salariatul acceptă fără rezerve plata doar a unei părŃi
din salariu sau semnează actele de plată, acest fap t, nu are semnificaŃia
unei renunŃări din partea salariatului la drepturil e salariale ce i se cuvin
în integralitatea lor, potrivit dispoziŃiilor legal e sau contractuale.
Contractele colective de muncă
126 Neplata drepturilor salariale, precum și neacoperir ea daunelor rezultate
din neexecutarea în totalitate sau în parte a oblig aŃiilor angajatorului
privind plata salariilor, dau dreptul salariatului de a se adresa instanŃei de
judecată întrLun termen de 3 ani de la data la care drepturi le respective
erau datorate.
Termenul de 3 ani este un termen de prescripŃie (fi ind supus
întreruperii, suspendării, repunerii în termen, în condiŃiile dreptului
comun).
Art. 171 alin. 2 din Codul munciiL republicat preve de că termenul de
prescripŃie de 3 ani este întrerupt în cazul în car e intervine o
recunoaștere din partea debitorului (angajatorul) c u privire la drepturile
salariale datorate sau cele derivând din plata sala riului.
Pentru a asigura protecŃia salariaŃilor în cazul ne plăŃii drepturilor salariale,
legiuitorul 1 a prevăzut constituirea, prin contribuŃia angajato rilor, a unui fond
de garantare pentru plata creanŃelor salariale . Prevederile în cauză au
fost însă contestate vehement de către asociaŃiile patronale, fiind
considerate inoportune în condiŃiile unei fiscalită Ńi excesive în domeniul
relaŃiilor de muncă,.
Aceste fonduri, pentru a fi eficiente, impun o insp ecŃie a muncii bine
orbanizată și responsabilă și evident o corectă adm inistrare a lor.
1 Vezi art. 172 din Codul munciiL republicat și Lege a nr. 200/2006 – privind
constituirea și utilizarea Fondului de garantare pe ntru plata creanŃelor salariale,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 453 din 25 mai 2006,
modificată prin OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului n r. 91/2007, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 671 di n 1 octombrie 2007.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
127 Capitolul al V,lea
Dialogul social 1
1. Dialogul social. NoŃiune. Consiliul Economic și
Social. Comisiile de dialog social.
Pentru asigurarea climatului de stabilitate și pace socială, prin lege sunt
reglementate modalităŃile de consultări și dialog p ermanent între
partenerii sociali.
Consiliul Economic și Social este instituŃie public ă de interes naŃional,
tripartită, autonomă, constituită în scopul realiză rii dialogului social la
nivel naŃional 2.
În cadrul ministerelor și prefecturilor funcŃioneaz ă, în condiŃiile legii,
comisii de dialog social, cu caracter consultativ, între administraŃia
publică, sindicate și patronat 3.
2. Sindicatele.
2. 1. NoŃiune. Reglementare.
Sindicatele sunt persoane juridice independente, fă ră scop patrimonial,
constituite în scopul apărării și promovării dreptu rilor colective și
individuale, precum și a intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale și sportive ale membrilor lor.
1 A se vedea Legea nr. 62/2011 – a dialogului socia l, publicată în Monitorul
Oficialal României, Partea I, nr. 322 din data de 1 0 mai 2011, care reglementează
în mod unitar relaŃia patronateLsindicate, reunind întrLun singur act normative
reglementări referitoare la: sindicate, patronate, Consiliul NaŃional Tripartit
pentru Dialog Social, Consiliul Economic și Social, negocierile collective de
muncă și soluŃionarea conflictelor de muncă.
2 Titlul V din Legea dialogului social nr. 62/2011 r eglementează Consiliul
Economic și Social, scopul său constă în realizarea dialogului social la cel mai
înalt nivel, cel naŃional.
3 Constituirea și funcŃionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraŃiei
publice centrale și la nivel teritorial, este regle mentată prin Legea dialogului
social în Titlul VI, și anexele nr. 1 – 4 ale acest ei legi.
Contractele colective de muncă
128 CondiŃiile și procedura de dobândire a personalităt ii juridice de către
organizaŃiile sindicale se reglementează prin lege specială – în prezent
Legea nr. 62/2011 – Legea dialogului social 1, care a abrogat Legea
Sindicatelor nr. 54/2003 2.
Codul muncii conŃine, de asemenea, prevederi referi toare la sindicate
(art. 214 L 220).
2. 2. GeneralităŃi.
a) Organizatiile sindicale sunt independente faŃă de autorităŃile
publice, partidele politice și de patronate, fiind protejate împotriva
oricăror ingerinŃe în activitatea și demersurile lo r.
b) OrganizaŃiile sindicale sunt constituite :
1. în scopul apărării drepturilor 3 prevăzute de legislaŃia naŃională, în
pactele, tratatele și convenŃiile internaŃionale la care România este parte,
precum și în contractele colective de muncă.
Organele sindicale apără drepturile membrilor lor, în faŃa instanŃelor
judecătorești, organelor de jurisdicŃie, a altor in stituŃii sau autorităŃi ale
statului, prin apărători proprii sau aleși.
Pot fi întreprinse orice acŃiuni prevăzute de lege, inclusiv formularea de
acŃiuni în justiŃie, în numele membrilor lor, fără a avea nevoie de un
mandat expres din partea celor în cauză. Însă, acŃi unea nu va putea fi
introdusă sau continuată de organizaŃia sindicală d acă cel în cauză se
opune sau renunŃă la judecată.
2. în scopul promovării intereselor profesionale, e conomice, sociale, culturale, sau
sportive ale membrilor săi .
În acest sens, organizaŃiile sindicale vor primi de la angajatori sau de la
organizaŃiile acestora informaŃiile necesare pentru negocierea
1 A se vedea Titlul II, art. 2 – 53 din Legea nr. 6 2/2011.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 73 din data de 5
februarie 2003
3 În literatura de specialitate sLa arătat că ansamb lul normelor juridice care
reglementează organizarea și funcŃionarea sindicate lor, rolul acestora în cadrul
societăŃii, îndeosebi ăn raporturile cu patronatele și cu autorităŃile publice,
constituie dreptul sindical – A se vedea I. T. Ște fănescu, op. cit., pag. 124.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
129 contractelor colective de muncă sau, după caz, pent ru încheierea
acordurilor privind raporturile de serviciu, în con diŃiile legii, precum și
cele privind constituirea și folosirea fondurilor d estinate îmbunătăŃirii
condiŃiilor de muncă, protecŃiei muncii și utilităŃ ilor sociale, asigurărilor
și protecŃiei sociale.
Hotărârile consiliului de administraŃie sau altor o rgane asimilate
acestora privitoare la problemele de interes profes ional, economic, social,
cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris or ganizaŃiei sindicale, în
termen de 48 de ore de la data desfășurării ședinŃe i.
De asemenea, organizaŃiile sindicale pot, în condiŃ iile prevăzute de
statut:
L să sprijine material membrii săi în exercitarea p rofesiunii;
L să constituie case de ajutor proprii;
L să editeze și să tiparească publicaŃii proprii, î n vederea creșterii
nivelului de cunoaștere al membrilor săi și pentru apărarea intereselor
acestora;
L să înfiinŃeze și să administreze, în condiŃiile l egii, în interesul membrilor
săi, unităŃi de cultură, învăŃământ și cercetare în domeniul activităŃii
sindicale, unităŃi economicoLsociale, comerciale, d e asigurări, precum și
banca proprie pentru operaŃiuni financiare în lei ș i în valută;
L să constituie fonduri proprii pentru ajutorarea m embrilor săi;
L să organizeze și să sprijine, material și financi ar, activitatea sportivă în
asociaŃii și cluburi sportive, precum și activităŃi culturalLartistice.
În vederea realizării activităŃilor prevăzute mai s us, organizaŃiile
sindicale au dreptul, în condiŃiile legii, la obŃin erea de credite.
c) Libertatea sindicală 1 și pluralismul sindical 2 sunt garantate prin lege
și se manifestă prin posibilitatea fiecărei persoan e de a face sau nu parte,
1 În literatura de specialitate sLa arătat că libert atea sindicală se manifestă atât în
plan individual cât și în plan colectiv – A se ved ea I. T. Ștefănescu, op. cit., pag.
130L131.
2 A se vedea A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M. łi chindelean, O. łinca , op. cit.,
pag. 208L211.
Contractele colective de muncă
130 de a se retrage sau nu, dintrLo organizaŃie sindica lă; prin posibilitatea
organizaŃiei sindicale de a se asocia în mod liber, după criteriul ramurii
de activitate, al profesiunii sau după criteriul te ritorial; posibilitatea de a
constitui sindicate diferite în aceeași unitate, în aceeași activitate și în
aceeași ramură.
d) Activitatea organizaŃiilor sindicale este guvern ată de principiul
legalităŃii , acestea având dreptul să folosească doar mijloace specifice,
cum ar fi : negocierile, procedurile de soluŃionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestu l, mitingul, demonstraŃia
și greva, potrivit statutelor proprii și în condiŃi ile prevăzute de lege.
2. 3. Dobândirea calităŃii de membru al unei organi zaŃii sindicale
(condiŃii).
● Pot dobândi calitatea de membru al unei organizaŃii sindicale:
, persoanele încadrate cu contract individual de munc ă, funcŃionatii
publici și funcŃionarii publici cu statul special î n condiŃiile legii, membrii
cooperatori și agricultorii încadraŃi în muncă au d reptul, fără nicio
îngrădire sau autorizare prealabilă, să constituie și/sau să adere la un
sindicat.
● O persoană nu poate face parte în același timp decâ t dintr3o singură
organizaŃie sindicală.
● SalariaŃii se bucură de exerciŃiul drepturilor si ndicale de la împlinirea vârstei
de 16 ani (astfel, pentru salariaŃii minori, de la împlinirea vârstei de 16 ani,
nu este necesară încuviinŃarea prealabilă a repreze ntanŃilor legali pentru
a fi membrii unei organizaŃii sindicale).
● Potrivit Titlul II, art. 4 din Legea nr. 62/2011 nu pot constitui
organizaŃii sindicale:
L persoanele care deŃin funcŃii de demnitate public ă (inclusiv persoanele
care fac parte din categoria înalŃilor funcŃionari publici, funcŃionarii
publici cu funcŃii de conducere și funcŃionarii căr ora le este interzis în
mod expres dreptul de a constitui organizaŃii sindi cale).
L magistraŃii;
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
131 L personalul militar din aparatul Ministerului Apăr ării, Ministerului
AdministraŃiei și de Internelor 1, Serviciul Român de InformaŃii, Serviciul
de ProtecŃie și Pază, Serviciul de InformaŃii Exter ne, Serviciul de
TelecomunicaŃii Speciale, precum și unităŃile și/sa u subunităŃile aflate în
subordinea acestora.
2. 4. Constituirea, organizarea și funcŃionarea org anizaŃiilor
sindicale.
Pentru constituirea unei organizaŃii sindicale este necesar un număr de
cel puŃin 15 angajaŃi din aceeași unitate.
Modul de constituire, organizare, funcŃionare, reor ganizare și încetare a
organizaŃiei sindicale se reglementează prin statut ul adoptat de membrii
săi, cu respectarea legii. În absenŃa unor preveder i statutare exprese, se
vor aplica dispoziŃiile de drept comun privind înce tarea persoanelor
juridice.
Statutul organizaŃiei sindicale conŃine prevederi r eferitoare cel puŃin la :
L scopul constituirii, denumirea și sediul organiza Ńiei sindicale;
L modul în care se dobândește și încetează calitate a de membru al
organizaŃiei sindicale;
L drepturile și îndatoririle membrilor;
L modul de stabilire și încasare a cotizaŃiei ;
L organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere și de
revocare, durata mandatelor și atribuŃiile lor;
L condiŃiile și normele de deliberare pentru modifi carea statutului și de
adoptare a hotărârilor ;
L mărimea și compunerea patrimoniului iniŃial;
L divizarea, comasarea sau dizolvarea organizaŃiei sindicale, transmiterea
ori, după caz, lichidarea patrimoniului.
Statutele nu pot conŃine prevederi contrare Constit uŃiei și legilor.
1 Cu privire la libertatea sindicală a poliŃiștilor A se vedea A. łiclea, A. Popescu,
C. Tufan, M. łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 186L187.
Contractele colective de muncă
132 De asemenea, organizaŃiile sindicale au dreptul de aLși elabora
reglementări proprii, de aLși alege liber reprezent anŃii, de aLși organiza
gestiunea și activitatea și de aLși formula program e proprii de acŃiune, cu
respectarea legii.
2. 5. Dobândirea personalităŃii juridice.
În ședinŃa de constituire a organizaŃiei sindicale, membrii fondatori vor
împuternici o persoană ( prevazută în procesul verbal de constituire ), ca re
urmează să depună o cerere , la judecătoria în a cărei rază teritorială va avea
sediul organizaŃia sindicală , în vederea dobândirii personalităŃii juridic e.
Cererea de înscriere a organizaŃiei sindicale va fi însoŃită de origina lul și
câte două copii certificate de reprezentantul legal după următoarele acte:
L procesul verbal de constituire a sindicatului, se mnat de membrii
fondatori;
Lstatutul;
Llista membrilor din organul de conducere al sindic atului, cu
menŃionarea numelui, prenumelui, codului numeric pe rsonal,
profesiunii și domiciliului acestora ;
Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la
înregistrarea cererii să examineze dacă sLau depus toate actele
menŃionate anterior și dacă statutul sindicatului e ste conform
prevederilor legale în vigoare.
Dacă nu sunt îndeplinite cerinŃele legale, președin tele completului de
judecată îl citează în camera de consiliu pe împute rnicitul special al
membrilor fondatori, căruia i se solicită, în scris , remedierea neregulilor
constatate în termen de cel mult 7 zile.
Dacă sunt îndeplinite cerinŃele legale, instanŃa va proceda la soluŃionarea
cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternic itului special al
membrilor fondatori ai organizaŃiei sindicale.
InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată de admitere s au respingere a
cererii, care se comunică semnatarului cererii de î nscriere în cel mult 5
zile de la pronunŃare.
Hotărârea este supusă numai recursului.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
133 Judecătoria este obligată să Ńină un registru speci al în care se înscriu :
denumirea și sediul sindicatului; numele, prenumele și codul numeric
personal a membrilor organului de conducere; data î nscrierii; numărul și
data hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere.
Înscrierea în registrul special se face din oficiu în termen de 7 zile de la
data rămânerii definitive a hotărârii pronunŃate de judecătorie.
Sindicatul dobândește personalitate juridică de la data înscrierii în
registrul special al sindicatelor, a hotărârii jude cătorești definitive și
irevocabile. Certificatul de înscriere a sindicatul ui în regustrul special al
judecătoriei se comunică în termen de 5 zile de la înscriere.
Orice modificare ulterioară a statutului și în comp unerea organului de
conducere va fi adusă la cunoștinŃa judecătoriei în termen de 30 de zile
de la data producerii acesteia, urmând să fie supus ă aceleiași proceduri
ca cea menŃionată mai sus.
2. 6. Conducerea organizaŃiei sindicale.
Este asigurată de membri aleși care au deplină capa citate de exerciŃiu și
nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dr eptului de a ocupa
o funcŃie sau de a exercita o profesie de natura ac eleia de care sLa folosit
condamnatul pentru săvârșirea infracŃiunii.
ReprezentanŃilor aleși în organele de conducere ale sindicatelor li se
asigură protecŃia legii 1 contra oricăror forme de condiŃionare,
constrângere sau limitare a exercitării funcŃiilor lor. Sunt interzise
modificarea și/sau desfacerea contractelor individu ale de muncă ale
membrilor organizaŃiilor sindicale pentru motive ca re privesc
apartenenŃa la sindicat și activitatea sindicală. P rin contractele colective
de muncă sau, prin acordurile colective privind rap orturile de serviciu se
pot stabili, în condiŃiile legii, și alte măsuri de protecŃie în afata acestora.
Perioada în care persoana aleasă în organul de cond ucere este salarizată
se organizaŃia sindicală constituie vechime în munc ă.
Organul de conducere al organizaŃiei sindicale are obligaŃia de a Ńine o
evidenŃă a numărului de membri, a încasărilor și ch eltuielilor de orice
fel.
1 A se vedea Titlul II, art.9 din Legea nr. 62/2011 .
Contractele colective de muncă
134 2. 7. Patrimoniul 1 organizaŃiei sindicale.
Este constituit din bunuri mobile și bunuri imobile , care pot fi folosite
numai potrivit intereselor membrilor de sindicat, f ără a putea fi împărŃite
între aceștia.
Membri de sindicat plătesc o cotizaŃie de maxim 1% din venitul brut
realizat, deductibilă din baza de calcul a impozitu lui pe venit.
2. 8. Activitatea organizaŃiilor sindicale.
Este complexă și vizează apărarea drepturilor și pr omovarea intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale sau spo rtive ale membrilor săi
în raporturile cu angajatorii, autorităŃile publice și chiar în faŃa instanŃelor
de judecată.
OrganizaŃiile sindicale au dreptul de a fi informat e și de a participa la
consultări 2 asupra problemelor care privesc drepturile și inte resele
membrilor săi ( de exemplu în cazul concedierilor c olective; întocmirea
normelor de securitate și sănătate în muncă; elabor area regulamentului
intern, etc ), precum și de a uzita de mijloacele s pecifice de luptă
sindicală ( negocierile, procedurile de soluŃionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestu l, mitingul, demonstraŃia
și greva, potrivit statutelor proprii și în condiŃi ile prevăzute de lege ).
Există o serie întreagă de acte normative care fac referire la organizaŃiile
sindicale și la atribuŃiile acestora pe segmente de activitate în domeniul
relaŃiilor de muncă, respectiv al raporturilor de s erviciu 3.
2. 9. Raporturile organizaŃiei sindicale 4 cu membrii săi.
Raporturile organizaŃiei sindicale cu membrii săi s unt guvernate de
principiul libertăŃii sindicale, astfel că, orice m embru al organizaŃiei
1 A se vedea Titlul II, art. 21L26 din Legea nr. 62 /2011.
2 A se vedea art. 40 alin. 2 lit. e din Codul munci i.
3 A se vedea OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia
maternităŃii la locurile de muncă, publicată în Mon itorul Oficial al României,
parte I, nr. 750 din data de 27 octombrie 2003, mod ificată și aprobată prin Legea
nr. 25/2004; Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse între femei și bărbaŃi,
art. 38 alin. 2; etc.
4 art. 32L 35 din Legea nr. 62/2011
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
135 sindicale se poate retrage sau nu din aceasta, fără a avea obligaŃia de a
arăta motivele.
Bunurile donate de fiecare membru și cotizaŃia depu să nu se restituie.
2. 10. Dreptul de asociere.
OrganizaŃiile sindicale se pot asocia după criteriu l ramurii de activitate,
al profesiunii sau după criteriul teritorial în federaŃii, confederaŃii sau uniuni
sindicale cu personalitate juridică 1.
OrganizaŃiile sindicale se pot afilia la organizaŃi i similare internaŃionale.
Reorganizarea și dizolvarea organizaŃiilor sindical e se realizează prin
hotărârea membrilor sau delegaŃilor acestora, adopt ată conform
statutelor proprii.
Prin Legea nr. 62/2011 legiuitorul a stabilit sancŃiuni de natură penală și
contravenŃională în cazul încălcării normelor refer itoare la activitatea
sindicală 2.
3. ReprezentanŃii salariaŃilor.
Legiuitorul a prevăzut o formulă alternativă la org anizaŃiile sindicale
pentru apărarea intereselor salariaŃilor încadraŃi la angajatorii cu mai
mult de 20 de salariaŃi și la care nu sunt constitu ite organizaŃii sindicale
reprezentative conform legii.
1 Modul de constituire și dobândire a personalităŃii juridice este prevăzut de art.
41L 50 din Legea nr. 62/2011.
2 Astfel, constituie infracŃiune și se pedepsesc cu închisoare de la 3 luni la 2 ani
sau cu amendă; condiŃionarea sau constrângerea, în orice mod, având ca scop
limitarea exercitării atribuŃiilor funcŃiei membril or aleși în organele de conducere
ale organizaŃiilor sindicale; De asemenea, cinstitu ie contravenŃie orice intervenŃie
din partea autorităŃilor publice, a angajatorilor ș i a organizaŃiilor acestora de
natură să limiteze ori să împiedice exercitarea dre ptului de aLși elabora ,
organizaŃiile sindicale, reglementări proprii, de a Lși alege liber reprezentanŃii, de
aLși organiza gestiunea și activitatea și de aLși f ormula programe proprii de
acŃiune, cu respectarea legii, și se sancŃionează c u amendă de la 15.000 lei la
20.000 lei.
Contractele colective de muncă
136 Astfel, interesele salariaŃilor pot fi apărate și p romovate, în această
situaŃie, de reprezentanŃii lor, aleși și mandataŃi special în acest scop.
ReprezentanŃii salariaŃilor sunt aleŃi în cadrul ad unării generale a
salariaŃilor, cu votul a cel puŃin jumătate din num ărul total al salariaŃilor.
Ei nu pot să desfășoare activităŃi ce sunt recunosc ute prin lege exclusiv
sindicatelor.
Pot fi aleși ca reprezentanŃi ai salariaŃilor salar iaŃii care au capacitate
deplină de exerciŃiu 1 Numărul de reprezentanŃi aleși ai salariaŃilor se
stabilește de comun acord cu angajatorul, în raport cu numărul de
salariaŃi ai acestuia.
Durata mandatului reprezentanŃilor salariaŃilor nu poate fi mai mare de
2 ani.
ReprezentanŃii salariaŃilor au următoarele atribuŃi i principale:
a) să urmărească respectarea drepturilor salariaŃil or, în conformitate cu
legislaŃia în vigoare, cu contractul colectiv de mu ncă aplicabil, cu
contractele individuale de muncă și cu regulamentul intern;
b) să participe la elaborarea regulamentului intern ;
c) să promoveze interesele salariaŃilor referitoare la salariu, condiŃii de
muncă, timp de muncă și timp de odihnă, stabilitate în muncă, precum
și orice alte interese profesionale, economice și s ociale legate de relaŃiile
de muncă;
d) să sesizeze inspectoratul de muncă cu privire la nerespectarea
dispoziŃiilor legale și ale contractului colectiv d e muncă aplicabil;
e) să negocieze contractul colectiv de muncă, în c ondiŃiile legii 2.
AtribuŃiile reprezentanŃilor salariaŃilor, modul de îndeplinire a acestora,
precum și durata și limitele mandatului lor se stab ilesc în cadrul
adunării generale a salariaŃilor, în condiŃiile leg ii.
1 A se vedea art. I punctual 80 din Legea nr. 40/201 1 În reglementarea
anterioară, se prevedea că :” pot fi aleși ca repre zentanŃi ai salariaŃilor salariaŃii
dare au împlinit vârsta de 21 de ani și care au luc rat la angajator cel puŃin un an
fără întrerupere.”
2 Prevederile art. 223 lit. e) au fost introduce pr in art..I, punctual 82 din Legea nr.
40/2011.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
137
Numărul de ore în cadrul programului normal de lucr u pentru
reprezentanŃii salariaŃilor destinat în vederea înd eplinirii mandatului pe
care lLau primit se stabileste prin contractul cole ctiv de muncă aplicabil
sau, în lipsa acestuia prin negociere directă cu co nducerea unutăŃi 1.
Pe toată durata exercitării mandatului reprezentanŃ ii salariaŃilor nu pot fi
concediaŃi pentru motive ce Ńin de îndeplinirea man datului pe care lLau
primit de la salariaŃi 2.
4. Patronatul 3.
Patronul , denumit în Codul muncii angajator , este persoana juridică
înmatriculată sau persoana fizică autorizată potriv it legii, care
administrează și utilizează capitalul, indiferent d e natura acestuia, în
scopul obŃinerii de profit în condiŃii de concurent ă, și care angajează
muncă salariată.
Patronatele , denumite și organizaŃii de angajatori , constituite în condiŃiile
legii, sunt organizaŃii ale angajatorilor, autonome , fără caracter politic,
înfiinŃate ca persoane juridice de drept privat, fă ră scop patrimonial.
Patronatele se pot constitui în, federaŃii, confede raŃii patronale sau în alte
structuri asociative, conform legii.
CondiŃiile privind constituirea, organizarea și fun cŃionarea organizaŃiilor
patronale, precum și exercitarea drepturilor și obl igaŃiilor acestora se
reglementează prin lege specială – în prezent Legea dialogului social nr.
62/2011, Titlul III, art. 54 – 74.
1 A se vedea art I, punctul 83 din Legea nr. 40/201 1. Anterior modificării, Codul
muncii prevedea că: “ timpul alocat reprezentanŃil or salariaŃilor în vederea
îndeplinirii mandatului pe care lLau primit este de 20 de ore pe lună și se
consideră timp efectiv lucrat, fiind salarizat core spunzător”.
2 A se vedea art. I, punctual 84 din Legea nr. 40/2 011.
3 A se vedea art. 227 și 228 din Codul muncii – rep ublicat
Contractele colective de muncă
138 4.1 GeneralităŃi
a) OrganizaŃiile patronale sunt independente faŃă de autorităŃile publice,
de partidele politice și de sindicate.
b) OrganizaŃiile patronale se constituie prin asoci ere liberă, pe sectoare
de activitate, teritorial sau la nivel naŃional.
c) Patronatele reprezintă, susŃin și apără interese le membrilor lor în
relaŃiile cu autorităŃile publice, cu sindicatele ș i cu alte persoane juridice
și fizice, în raport cu obiectul și scopul lor de a ctivitate, în plan naŃional și
internaŃional, potrivit propriilor statute și în ac ord cu prevederile legii.
La cererea membrilor lor, patronatele îi pot reprez enta pe aceștia în cazul
conflictelor de drepturi.
d) Patronatele sunt parteneri sociali în relaŃiile colective de muncă,
participând, prin reprezentanŃi proprii, la negocie rea și încheierea
contractelor colective de muncă, la tratative și ac orduri cu autorităŃile
publice și cu sindicatele, precum și în structurile bipartite și tripartite de
dialog social.
Membrilor organelor de conducere alese ale patrona telor li se asigură
protecŃia legii contra oricăror forme de discrimina re, condiŃionare,
constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiil or și/sau mandatului lor,
sub sancŃiunea pedepselor prevăzute de lege.
4.2 Constituirea, organizarea și funcŃionarea organ izaŃiilor
patronale
OrganizaŃiile patronale se constituie astfe:
L patronii se pot asocia pentru constituirea unei organizaŃii patronale;
L două sau mai multe organizaŃii patronale pot cons titui o federaŃie
patronală;
L două sau mai multe federaŃii pot constitui o con federaŃie patronală.
Modul de constituire, organizare, funcŃionare și di zolvare a unei
organizaŃii patronale se reglementează prin statutu l adoptat de către
membrii săi, cu respectarea dispoziŃiilor legale.
Statutul va cuprinde, sub sanŃiunea nulităŃii, cel puŃin următoarele
elemente:
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
139 L denumirea organizaŃiei patronale și sediul princ ipal;
L obiectul de activitate și scopul;
L patrimoniul iniŃial, mărimea și compunerea acest uia;
L sursele de finanŃare;
L drepturile și obligaŃiile membrilor;
L organele de conducere;
L criteriul de constituire;
L procedura de dizolvare și lichidare a organizaŃi ei patronale.
4.3 Dobândirea personalităŃii juridice.
Pentru dobândirea personalităŃii juridice de către organizaŃia patronală,
împuternicitul special al membrilor fondatori ai or ganizaŃiei patronale,
prevăzut în procesulLverbal de constituire, trebuie să depună o cerere de
înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorial ă își are sediul aceasta.
La cerea de înscriere se anexează originalul și cât e două copii certificate
de reprezentantul legal ale următoarelor acte:
L procesLverbal de constituire al orgabizaŃiei patr onel, semnat de
membrii fondatori;
L statutul;
L lista membrilor organului executiv de conducere a l organizaŃiei
patronale, cu menŃionarea numelui, prenumelui, codu lui numeric
personal, profesiunii/funcŃiei și domiciliul acestu ia;
L dovada existenŃei sediului.
Judecătoria competentă este obligată în termen de 5 zile de la
înregistrarea cererii să examineze dacă sLau depus toate actele
menŃionate anterior și dacă statutul organizaŃiei p atronale este conform
prevederilor legale în vigoare.
Dacă nu sunt îndeplinite cerinŃele legale, președin tele completului de
judecată îl citează în camera de consiliu pe împute rnicitul special al
organizaŃiei patronale, căruia i se solicită, în sc ris, remedierea neregulilor
constatate în termen de cel mult 7 zile.
Contractele colective de muncă
140 Dacă sunt îndeplinite cerinŃele legale, instanŃa va proceda la soluŃionarea
cererii în termen de 10 zile, cu citarea împuternic itului special al
membrilor fondatori ai organizaŃiei patronale.
InstanŃa pronunŃă o hotărâre motivată de admitere s au respingere a
cererii, care se comunică semnatarului cererii de î nscriere în cel mult 5
zile de la pronunŃare.
Hotărârea este supusă numai recursului. Termenul de recurs este de 15
zile.
Judecătoria este obligată să Ńină un registru spec ial în care se înscriu :
denumirea și sediul organizaŃiei; criteriul de cons tituire, numele,
prenumele a membrilor organului executuv de conduce re; numărul și
data hotărârii judecătorești definitive de admitere a cererii de înscriere.
OrganizaŃia patronală dobândește personalitate juri dică de la data
înscrierii în registrul special al organizaŃiilor p atronale, a hotărârii
judecătorești definitive și irevocabile de admitere a cererii de înscriere.
Certificatul de înscriere a sindicatului în regustr ul special al judecătoriei
se comunică în termen de 5 zile de la înscriere.
4.4 Conducerea organizaŃiei patronale
Este asigurată de membri aleși care au deplină capa citate de exerciŃiu și
nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dr eptului de a ocupa
o funcŃie sau de a exercita o profesie de natura ac eleia de care sLa folosit
condamnatul pentru săvârșirea infracŃiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale patronat elor li se asigură
protecŃia legii contra oricăror forme de discrimina re, condiŃionare,
constrângere sau limitare a exercitării atribuŃiil or și/sau mandatului lor,
sub sancŃiunea pedepselor prevăzute de lege.
4.5 Patrimoniul 1 organizaŃiilor patronale
Este constituit din bunuri mobile și imobile, care pot fi folosite numai în
interesul acestora și potrivit scopului pentru care au fost înfiinŃate.
1 A se vedea Titlul III, art. 65L 68 din Legea nr. 62/2011
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
141 OrganizaŃiile patronale pot dobândi , în condiŃiile prevăzute de lege, cu
titlu gratuit sau oneros, orice fel de bunuri mobil e sau imobile necesare
în vederea realizării scopului pentru care sunt înf iinŃate.
4.6 Dizolvarea organizaŃiilor patronale
In cazul dizolvării unei organizaŃii patronale, pat rimoniul acesteia se
împarte cu respectarea prevederilor statutului și a le dreptului comun în
materie.
In termen de 15 zile de la dizolvare, reprezentantu l mandatat al
organizaŃiei patronale sau lichidatorii patrimoniul ui sunt obligaŃi să
solicite instanŃei judecătorești competente să facă menŃiunea dizolvării.
Capitolul al VI,lea
Contractele colective de muncă
1. Dreptul colectiv al muncii.
În perioada de după 1989 sLa încercat și în mare mă sură sLa reușit
adoptarea unei legislaŃii în domeniul muncii care s ă corespundă
necesităŃilor de pe piaŃa forŃei de muncă aflată în trLo continuă
transformare: reconversie (recalificare), calificar e, calificare multiplă,
migraŃie.
Mișcarea sindicală a avut un rol însemnat în adopta rea acestei legislaŃii,
care, în faza iniŃială urmărea cu prioritate reglem entarea raporturilor
colective de muncă. Cu siguranŃă, prin exacerbarea mișcării sindicale, sL
au manifestat și o serie de excese, cum ar fi exist enŃa mai multor
contracte colective la nivel naŃional, a căror efec te se produceau
simultan.
Legea nr. 130/1996 1 privind contractul colectiv de munca și apoi Codul
muncii din 2003 (Legea 53/2003) au stabilit cu mai multă rigoare rolul și
importanŃa contractului colectiv de muncă în cadrul raporturilor de
muncă.
1 Abrogata de Legea nr. 62/2011 – dialogulul social .
Contractele colective de muncă
142 Potrivit art. 11 din Legea nr. 130/1996 și art. 241 din Codul muncii,
,,Clauzele contractelor colective de munca produc e fecte, după cum
urmează: a) pentru toŃi salariaŃii din unitate, în cazul contractelor
colective de munca încheiate la acest nivel; b) pen tru toŃi salariaŃii
încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de unităŃi pentru care sLa
încheiat contractul colectiv de munca la acest nive l; c) pentru toŃi
salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile din ramura de activitate pentru care
sLa încheiat contractul colectiv de munca; d) pentr u toŃi salariaŃii
încadraŃi în toate unităŃile din Ńara, în cazul con tractelor colective de
munca la nivel naŃional. La fiecare dintre niveluri le prevăzute la art. 10
se încheie un singur contract colectiv de munca”.
În mod special, prevederile imperative ale art. 11 lit. d din Legea nr.
130/1996 și ale art. 241 lit. d din Codul muncii, coroborate cu
prevederile art. 8 alin. 2L4 din Legea nr. 130/1996 și ale art. 238 din Codul
muncii erau extrem de precise, stabilind caracterul de normă minimă
obligatorie al contractului colectiv de muncă unic la nivel naŃional.
Care era sancŃiunea în cazul nerespectării contract ului colectiv de
muncă? Legea nr. 130/1996 sau Codul muncii nu conŃ ineau sancŃiuni
specifice, de natură contravenŃională, în cazul ner espectării clauzelor
contractelor colective de muncă. Cu atât mai puŃin asemenea sancŃiuni
se puteau impune prin contractul colectiv de muncă unic la nivel
naŃional, întrucât părŃile contractante nu aveau c alitatea sau capacitatea
juridică necesară, potrivit prevederilor OrdonanŃei nr. 2/2001 privind
regimul juridic al contravenŃiilor.
Totuși, părŃile aveau la dispoziŃie, în cazul neres pectării prevederilor
contractelor colective de muncă, mijloacele pentru soluŃionarea
conflictelor de interese stabilite prin Legea nr. 1 68/1999 1 privind
soluŃionarea conflictelor de muncă. Aceste mijloace era concilierea,
medierea, arbitrajul și greva ca măsură punitivă (s au reprehensivă) a
salariaŃilor îndreptată împotriva conduitei refract are a angajatorului
(patronatului) de a răspunde cerinŃelor salariaŃilo r. Tot în acest context se
puteau utiliza și mijloacele specifice activităŃii sindicale stabilite de Legea
nr. 54/2003 legea sindicatelor 2, cum ar fi petiŃia, protestul, mitingul,
1 Abrogată de Legea nr. 62/2011 – dialogului social
2 Abrogată de Legea nr. 62/2011 – dialogului social
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
143 demonstratia, precum și propuneri de legiferare în domeniul sindical
potrivit prevederilor art. 73 din ConstituŃie.
În actualul context, prin adoptarea Legii Dialogulu lSocial, prevederile
privind contractele colective de muncă au fost modi ficate în așa fel, încât
efectele produse de către acestea să nu mai fie res imŃite la nivelul tuturor
angajaŃilor din Ńară ( a fost eliminată posibilitat ea de negociere la nivel
naŃional); iar negocierea colectivă să fie mult mai permisivă pentru
angajatori ( sLa eliminat obligaŃia angajatorului d e a iniŃia negocierea
colectivă, și prevederea care stabilea conŃinutul m inimal al negocierii
colective).
În fine, InspecŃia Muncii, prin inspectoratele teri toriale de muncă,
potrivit Legii nr. 108/1999 pentru înfiinŃarea și o rganizarea InspecŃiei
Muncii și H.G. nr. 767/1999 privind aprobarea Regul amentului de
organizare și funcŃionare a InspecŃiei Muncii, înd ruma și controlează
aplicarea unitară a legislaŃiei muncii, inclusiv ce a referitoare la
contractele colective de muncă și transpunerea cla uzelor contractelor
colective de muncă în contractele individuale de mu ncă. În cazul
nerespectării clauzelor contractelor colective de m uncă inspectorii de
muncă pot dispune măsuri obligatorii în sarcina ang ajatorilor în vederea
asigurării legalităŃii în acest domeniu. Refuzul unui angajator, persoana
fizica sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsu rile obligatorii, dispuse
de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta, în limitele și cu
respectarea prevederilor art. 6 și 19 din Legea nr . 108/1999 constituie
contravenŃie și se sancŃionează cu amenda de la 300 0 lei la 10000 lei 1.
Care este totuși rolul prevederilor din Codul munci i ?
În primul rând Codul muncii are rolul de lege gener ală comună în ceea
ce privește raporturile individuale și colective de muncă, stabilind
totodată modul în care se efectuează controlul apli cării reglementărilor
din domeniul raporturilor de munca, precum și juris dicŃia muncii.
În al doilea rând Codul muncii are rolul de normă m inimă obligatorie în
cadrul raporturilor individuale și colective de mun că. În cadrul
contractelor colective de muncă prevederile Coduzlu i muncii reprezintă
punctul de reper de la care încep negocierile între părŃi.
1 A se vedea prevederile art. 21 din Legea nr. 108/1 999
Contractele colective de muncă
144 Se poate observa, așadar, că legiuitorul a asigurat prin suficiente mijloace
transpunerea legislaŃiei referitoare la contractele colective de muncă,
precum și a clauzelor acestora inclusiv la nivelul contractelor individuale
de muncă.
În acest context (în baza unui set minim de argumen te, expuse mai sus)
se poate afirma existenŃa unui drept colectiv al mu ncii, fără ca acesta să
fie cu necesitate o ramură distinctă de drept, fiin d mai curând o
subramură a dreptului muncii.
Dreptul colectiv al muncii cuprinde totalitatea nor melor juridice care
guvernează raporturile dintre salariaŃi(reprezentaŃ i de sindicate sau
salariaŃi împuterniciŃi printrLun mandat colectiv) și angajatori, având
drept scop promovarea unor relaŃii de munca echitab ile, de natura sa
asigure protecŃia socială a salariaŃilor, prevenire a sau limitarea
conflictelor colective de munca ori evitarea declan sarii grevelor, fiind
totodată înzestrat cu mijloace proprii destinate să asigure realizarea
drepturilor și obligaŃiilor părŃilor.
2. Contractele colective de muncă
2. 1. NoŃiune.
Contractul colectiv de muncă este convenŃia încheia tă în formă scrisă
între angajator sau organizaŃia patronală, de o par te, și salariaŃi,
reprezentaŃi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă
parte, prin care se stabilesc clauze privind condiŃ iile de muncă,
salarizarea, precum și alte drepturi și obligaŃii c e decurg din raporturile
de muncă.
2.2. Obligativitatea negocierii colective.
Negocierea colectivă este obligatorie numai la nive l de unitate, cu
excepŃia cazului în care angajatorul are încadraŃi mai puŃin de 21 de
salariaŃi. La negocierea clauzelor și la încheierea contractelor colective de
muncă părŃile sunt egale și libere, iar contractele colective de muncă,
încheiate cu respectarea dispoziŃiilor legale const ituie legea părŃilor.
IniŃiativa negicierii aparŃine angajatorului sau or ganizaŃiei patronale.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
145 În cazul în care angajatorul sau organizaŃia patron ală nu iniŃiază
negocierea, aceasta va începe la cererea scrisă a o rganizaŃiei sindicale
reprezentative sau a reprezentanŃilor angajaŃilor, în termen de cel mult
10 zile calendaristice de la comunicarea solicitări i.
Părtile, reprezentarea acestora și procedura de neg ociere și de încheiere a
contractelor colective de muncă sunt stabilite potr ivit legii 1.
2.3. Locul contractului colectiv de muncă în ierarh ia
izvoarelor de dreptul muncii.
Contractele colective de muncă nu pot conŃine clauz e care să stabilească
drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin c ontractele colective de
muncă încheiate la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conŃine clauze care să
stabilească drepturi la un nivel inferior celui sta bilit prin contractele
colective de muncă.
La încheierea contractului colectiv de muncă preved erile legale
referitoare la drepturile salariaŃilor au un caract er minimal.
2.4. Feluri.
Contractele colective de muncă se pot negocia la ni vel de unităŃi, grupuri
de unităŃi și sectoare de activitate. Criteriul de apartenenŃă la sectoarele
de activitate este cel al obiectului principal de a ctivitate, conform codului
C.A.E.N.
Fac parte din contractele colective de muncă și con venŃiile dintre părŃile
semnatare ale acestora, prin care se soluŃionează c onflictele colective de
muncă, precum și hotărârile arbitrare în această ma terie, începând cu
data pronunŃării acestora.
Hotărârile arbitrare se transmit depozitarului cont ractului colectiv de
muncă pentru înregistrare.
1 A se vedea Titlul VII, art.129 – 132, din Legea di alogului social nr. 62/2011
Contractele colective de muncă
146 2.5. Efecte.
Prevederile contractului colectiv de muncă produc e fecte pentru toŃi
salariaŃii, indiferent de data angajării sau de afi lierea lor la o organizaŃie
sindicală.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efe cte după cum
urmează:
a) pentru toŃi angajaŃii din unitate, în cazul cont ractelor colective de
muncă încheiate la acest nivel;
b) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile car e fac parte din grupul de
unităŃi pentru care sLa încheiat contractul colecti v de muncă;
c) pentru toŃi angajaŃii încadraŃi în unităŃile din sectorul de activitate
pentru care sLa încheiat contractul colectiv de mu ncă și care fac parte
din organizaŃiile patronale semnatare ale contractu lui;
La fiecare dintre nivelurile precizate mai sus se î ncheie un singur
contract colectiv de muncă.
2.6. PărŃile contractante 1.
În funcŃie de nivelul la care are loc negocierea și încheierea contractului
părŃile sunt: a) angajatorii: la nivel de unitate L organul de conducere al
acesteia, stabilit prin lege, statut, ori regulamen t funcŃionare, după caz; la
nivel de grup de unităŃi – angajatori care au același obiect principal de
activitate conform codului CAEN, constituiŃi volunt ar sau conform legii
la nivel de sector de activitate – organizaŃiile patronale legal constituite și
reprezentative potrivit legii; b) angajaŃii: la ni vel de unitate L sindicatul
legal constituite și reprezentative ori prin reprez entanŃii aleși ai
salariaŃilor; la nivelul grupurilor de unităŃi L or ganizaŃiile sindicale legal
constituite și reprezentative la nivelul unităŃilor membre ale grupului; la
nivel de sector de activitate L organizaŃiile sindi cale legal constituite și
reprezentative potrivit prezentei legi.
1 Pentru sectorul bugetar, părŃile și reprezentarea acestora la negocierile
collective sunt reglementate în Titlul VII, art. 137 L139 din Legea 62/2011.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
147 2.7. Durata contractului.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioa dă determinată, care
nu poate fi mai mică de 12 luni și mai mare de 24 l uni 1.,
PărŃile pot hotărî prelungirea aplicării contractul ui colectiv de muncă, în
condiŃiile stabilite de lege o singură dată, cu cel mult 12 luni.
În cazul în care întrLo unitate nu există un contra ct colectiv de muncă,
părŃile pot conveni negocierea acestuia în orice mo ment.
2.8. Forma contractului.
Conform art. 229 al.in. 1 din Codul muncii – republ icat și art. 143 din
Legea nr. 62/2011, contractul colectiv de muncă și actele adiŃionale la
acestea se încheie în formă scrisă. Cum contractul colectiv de muncă este
și un izvor de drept, forma scrisă este o condiŃie ad validitatem și nu una
ad probationem .
În conŃinutul contractului intră, în afara clauzelo r prevăzute de către
părŃi, și date precum: locul și data încheierii; nu mele și calitatea
reprezentanŃilor celor două părŃi; angajatorul și c ategoriile se de salariaŃi
cărora li se aplică; durata pentru care se încheie (art. 141 din Legea nr.
62/2011).
2.9. Înregistrarea contractului.
Potrivit art. 143 din Legea nr. 62/2011, contractel e colective de muncă și
actele adiŃionale se înregistrează prin grija părŃi lor, după cum urmează:
a) contractul colectiv de muncă la nivel de unitate, l a inspectoratul
teritorial de muncă;
1 Contractele collective de muncă și actele adiŃio nale încheiate în intervalul de la
data intrării în vigoare a Legii nr. 40/2011 ( 31 a prilie 2011) și până la 31
decembrie 2011 nu pot prevedea o durată de valabili tate care să depășească 31
decembrie 2011. După această dată, contractele cole ctive de muncă și actele
adiŃionale se vor încheia pe durate stabilite de L egea nr. 62/2011. Contractele
collective de muncă în aplicare la data intrării î n vigoare a Legii nr. 40/2011 își
produc efectele până la data expirării termenului p entru care au fost încheiate.
Contractele colective de muncă
148 b) contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de
unităŃi și al sectoarelor de activitate, la Ministe rul Muncii,
Familiei și ProtecŃiei Sociale.
De la data înregistrării contractul devine aplicabi l, dar părŃile pot
conveni ca data aplicării clauzelor negociate să fi e ulterioară zilei de
înregistrare.
Contractele colective de muncă la nivel de sectoare de activitate și
grupuri de unitate, precum și actele adiŃionale la acestea vor fi publicate
în Monitorul Oficial al României, Partea a VLa, pri n grija părŃilor
semnatare.
Dosarul întocmit în vederea înregistrării va cuprin de:
L contractul colectiv de muncă, în original, redact at în atâtea exemplare
câte părŃi semnatare sunt, plus unul pentru depozit ar, semnat de către
părŃi;
L dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să parti cipe la negocieri;
L dovada convocării părŃilor îndreptăŃite să parti cipe la negociere;
L împuternicirile scrise pentru reprezentanŃii dese mnaŃi în vederea
negocierii și semnării contractului colectiv de mun că;
L dovada de reprezentativitate ale părŃiloe.
L procesele verbale ale negocierii, redactat în at âtea exemplare câte părŃi
semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, conŃinâ nd poziŃilor;
L pentru contractele colective de muncă încheiate la nivel de sector de
activitate, mandatele speciale ale reprezentanŃilor parŃilor care au
participat la negociere.
Dacă dosarul depus pentru întegistrare nu conŃine t oate documentele
susmenŃionate, iar actele nu vor avea semnăturile prevăzute la art. 146
din Legea nr. 62/2011, contractele colective de mun că nu vor fi
înregistrate 1.
1 Împotriva refuvului înregistrării contractelor col lective de muncă, părŃile
interesate se pot adresa instanŃelor judecătorești în condiŃiile Legii
contenciosului administrative nr. 554/2004, cu modi ficările și completările
ulterioare( art. 147 din Legea nr.62/2011).
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
149
2.10. Executarea, modificarea și suspendarea
contractului.
Executarea contractului colectiv de muncă este obli gatorie pentru părŃi.
Neîndeplinirea obligaŃiilor asumate prin contractul colectiv de muncă
atrage răspunderea părŃilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modi ficate pe parcursul
executării lui, în condiŃiile legii, ori de câte or i părŃile convin acest lucru.
Cererile de modificare pot fi iniŃiate de oricare d intre părŃi.
Modificările se consemnează întrLun act adiŃional semnat de toate
părŃile care au încheiat contractul și se comunică în scris organului la
care a fost înregistrat contractul colectiv precum și tuturor părŃilor
semnatare devenind aplicabile de la data înregistră rii sau de la o dată
ulterioară potrivit convenŃiei părŃilor.
Suspendarea contractului colectiv de muncă, menŃion ată in titlul
capitolului VI, nu se regăsește în conŃinutul acest uia, și nici întrLo altă
parte a Titlului VII., din Legea Dialogului Social. Acest lucru ne
determină să constatăm că legiuitorul: fie nu a vr ut să reglementeze
aspectele suspendării contratului colectiv de muncă , în actualul act
normativ; fie a omis întroducerea prevederilor refe ritoare la situaŃia
suspendării contratelor.
Prin urmare, se impune o modificare și completare a Legii nr. 62/2011 –
a dialogulul social, cu privire la durata și cauze le suspendării
contractului colectiv de muncă.
2.11. Încetarea contractului.
Contractul colectiv de muncă încetează: a) la împli nirea termenului sau
la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părŃile nu convin
prelungirea aplicării acestuia; b) la data dizolvăr ii sau lichidării judiciare
a angajatorului; c) prin acordul părŃilor.
Contractul colectiv de muncă nu poate fi denunŃat u nilateral.
Contractele colective de muncă
150 Litigile în legătură cu executarea, modificarea sau încetarea contractului
colectiv de muncă se soluŃionează de către instanŃe le judecătorești
competente.
Legea Dialogului Social și sancŃiuni contravenŃiona le pentru refuzul
angajatorului de a începe negocierile sau pentru ne depunerea spre
publicare a contractului colectiv de muncă 1.
Constatarea contravenŃiilor și aplicarea sancŃiunil or se fac de către
InspenŃia Muncii.
2.12. Informarea și consultarea angajaŃilor 2.
Pentru intreprinderile cu sediul în România, care a u cel puŃin 20 de
angajaŃi, angajatorii au obligaŃia să informeze și să consulte
reprezentanŃii angajaŃilor, potrivit legii și contr actelor colective de
muncă, cu privire la:
a) evoluŃia recentă și evoluŃia probabilă a activit ăŃilor și situaŃiei
economice a intreprinderii;
b) situaŃia, structura și evoluŃia probabilă a ocup ării forŃei de muncă în
cadrul intreprinderii, precum și cu privire la even tualele măsuri de
anticipare avute în vedere, în special atunci când existș o ameninŃare la
adresa locurilor de muncă;
c) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii,
în relaŃiile contractuale sau în raporturile de mun că, inclusiv cele vizate
de legislaŃia română privind procedurile specifice de informare și
consultare în cazul concedierilor colective și al p rotecŃiei drepturilor
angajaŃilor, în cazul transferului intreprinderii.
Informarea se face întrLun moment, întrLun mod și c u un conŃinut
corespunzătoare, pentru a permite reprezentanŃilor angajaŃilor să
1 A se vedea art. 217 din Legea nr. 62/2011.
2 A se vedea Legea nr. 467 din 12 decembrie 2006 pri vind cadrul general de
informare și consultare a angajaŃilor, publicată în Monitorul Oficial al României,
partea I, nr. 1006 din 18 decembrie 2006.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
151 examineze problema în mod adecvat și sî pregătească , dacă este cazul,
consultarea 1.
Modalitatile de informare și consultare a angajaŃil or pot fi definite în
mod liber și în orice moment, în contractele și aco rdurile colective de
muncă, încheiate conform legii.
Angajatorul nu este obligat să comunice informaŃii sau să intreprindă
consultări, dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcŃionării
intreprinderii sau săLi prejudicieze interesele. D ecizia de a nu comunica
aceste informaŃii sau de a nu intreprinde consultăr i trebuie motivată faŃă
de reprezentanŃii angajaŃilor.
Nerespectarea de către angajator a obligaŃiei de a transmite
reprezentanŃilor angajaŃilor informaŃiile prevăzute în Legea nr. 467/2007
se sancŃionează contravenŃional 2.
Constatarea contravenŃiilor și aplicarea sancŃiunil or se fac de către
persoanele împuternicite de Ministerul Muncii, Fami liei și EgalităŃii de
Șanse, sau de către alte organe care, potrivit legi i, au dreptul să efectueze
controlul.
1 A se vedea art. 5 alin 3 din Legea nr. 467/2006.
2 A se vedea art. 9 din Legea nr. 467/2006.
JurisdicŃia muncii
152 Capitolul al VII,lea
Conflictele de muncă
1. NoŃiune. Tipuri.
Conflictul de muncă reprezintă orice dezacord inter venit între partenerii
sociali, în raporturile de muncă.
Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea con diŃiilor de muncă cu
ocazia negocierii contractelor colective de muncă s unt conflicte
referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale
salariaŃilor, denumite conflicte de interese .
Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea un or drepturi sau
îndeplinirea unor obligaŃii decurgând din legi ori din alte acte
normative, precum și din contractele colective sau individuale de muncă
sunt conflicte referitoare la drepturile salariaŃil or, denumite conflicte de
drepturi .
Procedura de soluŃionare a conflictelor de muncă es te stabilită prin lege
specială, Legea nr. 62/2011 1.
Conform art. 165 din lege, conflictele de interese pot avea loc: a) la
nivelul unităŃilor; b) la nivelul grupurilor de uni tăŃi; c) la nivelul
sectorului de activitate .
În conflictele de interese la nivel de unitate sala riaŃii sunt reprezentaŃi de
sindicatele reprezentative, sau de persoanele alese săLi reprezinte.
2. Conflictele de interese. CondiŃii de declanșare.
Conflictele de interese pot fi declanșate în următo arele situaŃii: a)
angajatorul sau organizaŃia patronală refuză să înc eapă negocierea unui
contract sau acord colectiv de muncă, în condiŃiil e în care nu are încheiat
un astfel de contract sau acord cel anterior a înc etat; b) angajatorul sau
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, partea I, nr. 322 din 10 mai 2011,
care abrogă Legea nr. 168/1999, Publicată în “Monit orul Oficial al României”,
partea I, nr. 582 din 29 noiembrie 1999.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
153 organizaŃia patronală nu acceptă revendicările form ulate de angajaŃi; c)
părŃile nu ajung la o înŃelegere privind încheierea unui contract sau
acord colectiv de muncă până la data stabilită de c omun acord pentru
finalizarea negocierilor. În toate cazurile în care întrLo unitate există
premisele declanșării unui conflict de interese, si ndicatele reprezentative
sau, în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat,
reprezentanŃii aleși ai salariaŃilor vor sesiza ang ajatorul, respectiv
organizaŃia patronală despre această situaŃie în sc ris. Angajatorul sau
respectiv organizaŃia patronală are obligaŃia de a răspunde în termen de
2 zile lucrătoare de la primirea ei, cu precizarea punctului de vedere
pentru fiecare dintre revendicările formulate.
Dacă angajatorul sau organizaŃia patronală nu răspu nd la toate
revendicările formulate sau, deși a răspuns, sindic atele sau
reprezentanŃii salariaŃilor, după caz, nu sunt de a cord cu punctul de
vedere precizat, conflictul colectiv de muncă se co nsideră declanșat.
Pe durata valabilităŃii unui contract sau acord col ectiv de muncă
nagajaŃii nu pot declanșa conflict colectiv de munc ă.
În cazul în care conflictul a fost declanșat, sindi catul reprezentativ sau,
după caz, reprezentanŃii salariaŃilor sesisează în scris:
a) inspectoratul teritorial de muncă din judeŃul în ca re își
desfășoară activitatea angajaŃii unităŃii care au d eclanșat
conflictul, dacă acesta este la nivel de unitate;
b) Ministerul Muncii, Familiei și ProtesŃiei Sociale, dacă acesta se
declanșează la nivel de grup de unităŃi sau la nive lul sectorului
de activitate.
Procedura de conciliere este obligatorie 1.
În termen de trei zile lucrătoare de la înregistrar ea sesizării, instituŃiile
nominalizate desemnează un delegat pentru participa rea la concilierea
conflictului de muncă, și convoacă părŃile la proce dura de conciliere
întrLun termen ce nu poate depăși 7 zile lucrătoare de la data desemnării
de acestuia.
1 A se vedea art. 167L 174 din Legea nr. 62/2011.
JurisdicŃia muncii
154 Rezultatele concilierii vor fi aduse la cunoștinŃă angajaŃilor de către cei
care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilier ii.
În cazul în care conflictul de muncă nu a fost solu Ńionat ca urmare a
concilierii, părŃile pot hotărâ, prin consens, iniŃ ierea procedurii de
mediere 1.
În cadrul Ministerului Muncii, Familiei și ProtecŃi ei Sociale se înfiinŃează
în baza unei reglementări speciale Oficiul de Medie re și Arbitraj al
Conflictelor Colective de Muncă, care va fi constit uit din Corpul de
Mediatori și Corpul de Arbitri ai Conflictelor Cole ctive de Muncă 2.
Pe întreaga durată a unui conflict de interese, păr Ńile aflate în conflict pot
hotărî ca revendicările formulate să fie supuse arb itrajului Oficiului de
Mediere și Arbitraj al Conflictelor Colective de Mu ncă de pe lângă
Ministerul Muncii Familiei și ProtecŃiei Sociale ( art.179)
Hotărârile arbitrare sunt obligatorii pentru părŃi, completează contractele
colective de muncă și devin executorii din momentul pronunŃării lor.
Mediere sau arbitrajul conflictelor colective de mu ncă sunt obligatorii
dacă părŃile, de comun acord, au decis acest lucru înainte de declanșarea
grevei sau pe parcursul acesteia.
3. Greva.
Greva reprezintă încetarea voluntară și colectivă a lucrului de către
salariaŃi. SalariaŃii au dreptul la grevă pentru ap ărarea intereselor
profesionale, economice și sociale. Grevele sunt cl asificate de lege în:
greve de avertisment; greve propriuLzise; greve de solidaritate.
Greva de avertisment nu poate dura mai mult de 2 or e, dacă se face cu
încetarea lucrului și trebuie, în toate cazurile, s ă preceadă cu cel puŃin 2 5
zile lucrătoare greva propriuLzisă.
1 A se vedea Titlul VIII, Capitolul IVL Medierea și arbitrajul din Legea nr.
62/2011.
2 În termen de 90 de zile va fi reglementat prin Hot arâre de Guvern modul de
organizare și funcŃionare a Oficiului de Mediere și Arbitraj al Conflictelor
Colective de Muncă
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
155 Nu este obligatoriu ca greva propriuLzisă să fie pr ecedată de o grevă de
avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declanșată în vedere a susŃinerii
revendicărilor formulate de salariaŃii din alte uni tăŃi, organizaŃi în
sindicate aflate la aceeași federaŃie sau confedera Ńie sindicală. Această
categorie de grevă nu poate avea o durată mai mare de o zi și trebuie
anunŃată în scris conducerii unităŃii cu cel puŃin 2 zile lucrătoare înainte
de data încetării lucrului.
Grevele mai pot fi împărŃite în: greve totale (la care participă toŃi salariaŃii),
greve parŃiale (la care participă o parte a salariaŃilor), greve nelimitate în
timp (până la soluŃionarea revendicărilor), greve limitate în timp (declarate
pe o anumită perioadă de timp) precum și greve licite sau greve ilicite .
Greva poate fi declarată numai dacă, în prealabil, au fost epuizate
posibilităŃile de soluŃionare a conflictelor colect ive de muncă prin
procedurile prevăzute de lege numai după desfășurar ea grevei de
avertisment și dacă momentul declanșării acesteia a fost adus la
cunoștinŃă angajatorilor de către organizatori cu c el puŃin 2 zile înainte.
Hotărârea de a declanșa greva se ia de către organi zaŃiile sindicale
reprezentative participante la conflictul colectiv de muncă, cu acordul a
cel puŃin ½ din numărul membrilor sindicatelor repr ezentative (art. 183)
Pentru salariaŃii unităŃilor în care nu sunt organi zate sindicate
reprezentative, hotărârea se ia de către reprezenta Ńii angajaŃilor cu
acordul scris a cel puŃin ¼ din numărul salariaŃilo r unităŃii sau, după caz,
ai subunităŃii, compartimentului, etc.
Pe perioada negocierilor organizatorii grevei pot c oveni cu angajatorul
suspendarea temporară a grevei. Dacă negocierile eș uează, greva va fi
reluată fără a mai fi necesară parcurgerea etapelor procedurale
preliminare prevăzute de lege.
Greva încetează: a) prin renunŃare; b) prin acordul părŃilor; c) prin
hotărâre judecătorească;.
Participarea salariaŃilor la grevă este liberă. Nic i un salariat nu poate fi
constrâns să participe sau să nu participe la o gre vă. Limitarea sau
interzicerea dreptului la grevă poate interveni num ai în cazurile și
JurisdicŃia muncii
156 pentru categoriile de salariaŃi prevăzute expres de lege. (ex. procurori,
judecători, personal militar în cadrul Ministerului JustiŃiei etc. ).
Participarea la grevă, precum și organizarea aceste ia cu respectarea legii
nu reprezintă o încălcare a obligaŃiilor salariaŃil or și nu pot avea drept
consecinŃă sancŃionarea disciplinară a salariaŃilor greviști sau a
organizatorilor grevei.
Pe toată durata participării la grevă contractul in dividual de muncă sau
raportul de serviciu, după caz, al angajatului se suspendă de drept. Pe
perioada suspendării se menŃin doar drepturile de a sigurări de sănătate.
Modul de exercitare a dreptului de grevă, organizar ea, declanșarea și
desfășurarea grevei, procedurile prealabile declanș ării grevei,
suspendarea și încetarea grevei, precum și orice al te aspecte legate de
grevă se reglementează prin lege specială.
Nu pot declara grevă: procurorii, judecătorii, per sonalul Ministerului
Apărării și al instituŃiilor și structurilor din su bordinea sau coordonarea
acestuia, personalul angajat de forŃele armate stră ine staŃionate pe
teritoriul României, personalul militar și funcŃion arii publici cu statut
special din cadrul Ministerului Internelor și Refor mei Administrative și
din institutiile și structurile din subordinea sau coordonarea acestuia,
personalul militar al Serviciului Român de InformaŃ ii, al Serviciului de
InformaŃii Externe, al Serviciului de TelecomunicaŃ ii Speciale, precum și
alte categorii de personal cărora, prin legi organi ce, li se interzice
exercitarea acestui drept 1.
4. Conflictele de drepturi.
Prin modificarea art. 248 din Codul muncii 2, definiŃia conflictelor de
muncă a fost modificată astfel încât au fost abroga te noŃiunile de
conflicte de drepturi și conflicte de interese.
1 A se vedea art..art.202 din Legea nr.62/2011 a dia logului social.
2 A se vedea art.I punctul 91 din Legea nr. 40/2011.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
157 Chiar dacă nu mai avem o definiŃie legală și nicio enumerare a
conflictelor de drepturi 1, acestea continuă să existe și în categoria
acestora pot fi cuprinse următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, modificar ea, suspendarea și
încetarea contractelor individuale de muncă;
b) conflictele cu privire la executarea, modificare a sau încetarea
contractelor colective de muncă;
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubir i pentru acoperirea
prejudiciilor cauzate de părŃi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea
necorespunzătoare a obligaŃiilor stabilite prin con tractul individual de
muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităŃii contractelor individuale
sau colective de muncă ori a unor clauze ale acesto ra.
Se poate remarca că atunci când avem conflicte de d repturi acestea pot
să fie atât individuale cât și colective, dar în si tuaŃia conflictelor de
interese acestea pot să fie numai colective.
Conflictele de drepturi se soluŃionează de instanŃe le judecătorești.
Conflictele de drepturi, spre deosebire de cele de interes, nu se pot
soluŃiona pe calea arbitrajului 2.
În ceea ce privește medierea conflictelor de dreptu ri, actele normative
care reglementează domeniul medierii și organizării profesiei de
mediator 3, prevăd aplicare unor dispoziŃii confuze în acest sens, fapt
care impune o mai mare acurateŃe și o reglementare completă în acest
domeniu 4.
1 A se vedea art. 67 și art. 68 din Legea nr. 168/19 99, abrogată.
2 A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic și Prac tic de Drept al Muncii, Editura
Universul Juridic, București, 2010, pag. 865.
3 Legea nr. 370/2009 – privind medierea și organizar ea profesiei de mediator,
publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 831 din 3 decembrie
2009, modificată și completată de Legea nr. 192/200 6, publicată în Monitorul
Oficial României, Partea I, nr. 441 din 2 iunie 200 9
4 A se vedea I.T.Stefănescu, Tratat Teoretic și Prac tic de Drept al Muncii, Editura
Universul Juridic, București, 2010, pag. 865L867.
JurisdicŃia muncii
158
Capitolul al VIII,lea
JurisdicŃia muncii
JurisdicŃia muncii are ca obiect soluŃionarea confl ictelor de muncă cu
privire la încheierea, modificarea, suspendarea și încetarea contractelor
individuale sau, după caz, colective de muncă prevă zute de Codul
muncii, precum și a cererilor privind raporturile j uridice dintre
partenerii sociali.
Cererile în vederea soluŃionării unui conflict de m uncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la dat a în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului refe ritoare la încheierea,
executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea contractului
individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la dat a în care sLa comunicat
decizia de sancŃionare disciplinară;
c) în termen de 3 ani de la data nașterii dreptului la acŃiune, în situaŃia în
care obiectul conflictului individual de muncă cons tă în plata unor
drepturi salariale neacordate sau a unor despăgubir i către salariat,
precum și în cazul răspunderii patrimoniale a salar iaŃilor faŃă de
angajator;
d) pe toata durata existenŃei contractului, în cazu l în care se solicită
constatarea nulităŃii unui contract individual sau colectiv de muncă ori a
unor clauze ale acestuia;
e) în termen de 6 luni de la data nașterii dreptulu i la acŃiune, în cazul
neexecutării contractului colectiv de muncă ori a u nor clauze ale
acestuia.
În toate situaŃiile, altele decât cele sus enunŃate , termenul este de 3 ani de
la data nașterii dreptului.
În Legea dialogului social nr. 62/2011, adoptată du pă modificarea
Codului muncii, la art. 211 se prevede că:
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
159 Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor i ndividuale de muncă pot
fi formulate de către cei ale căror drepturi au fos t încălcate după cum
urmează:
a) măsurile unilaterale de executare, modificare, s uspendare sau încetare
a contractului individual de muncă, inclusiv angaja mentele de plată a
unor sume de bani, pot fi contestate în termen de 4 5 de zile calendaristice
de la data la care cel interesat a luat cunoștinŃă de măsura dispusă;
b) constatarea nulităŃii unui contract individual de muncă poate fi cerută
de părŃi pe întreaga perioadă în care contractul r espectiv se aplică;
c) plata despăgubirilor pentru pagubele cauzate și restiruirea unor sume
care au format obiectul unor plăŃi nedatorate pot f i cerute în termen de 3
ani de la data producerii pagubei.
Analizând textul de sus se observă cu ușurinŃă fapt ul că acesta reia
dispoziŃiile art. 268 din Codul muncii, diferenŃă f iind cea referitoare la
termenul de 45 de zile calendaristice în care poate fi introdusă
contestaŃia, faŃă de 30 de zile calendaristice prev ăzut în cod, dar și faptul
că nu au fost cuprinse în enumerarea de la litera a ) ” măsurile unilaterale
ale angajatorului referitoare la încheierea contrac tului individual de
muncă”.
Se poate remerca că ne găsim în acest moment în faŃ a unei situaŃii care
impune o atentă analiză a termenului în care pot fi contestate măsurile
unilaterale de încheiere, executare, modificare, su spendare sau încetare a
contractului individual de muncă, inclusiv angajame ntele de plată a
unor sume de bani, iar în funcŃie de situaŃia concr etă se poate aplica fie
dispoziŃiile Codului muncii, fie cele ale Legii nr. 62/2011 1.
Judecarea conflictelor de muncă este de competenŃa instanŃelor stabilite
conform Codului de procedură civilă 2. Conform art. 2 pct. 1 lit.c) din
acest Cod, conflictele de muncă se judecă în primă instanŃă de către
tribunale, cu excepŃia celor date prin lege în comp etenŃa altor instanŃe,
1 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comentat , EdiŃia a IILa, revizuită și
adăugită, Editura Universul Juridic, București, 201 1, pag.268L269
2 A se vedea prevederile Codului de procedură civilă cu privire la competenŃa
materială a instanŃelor judecătorești (judecatoria, tribunalul, curtea de apel) art. 1
2, pct. 1, lit. c ) și art.. 3 pct. 3.
JurisdicŃia muncii
160 iar conform art. 3 pct. 3, curŃile de apel judecă r ecursurile împotriva
hotărârilor pronunŃate în primă instanŃă de tribuna le.
Cererile se adresează instanŃelor competente în a c ărei circumscripŃie își
are reclamantul domiciliul sau reședinŃa ori, după caz, sediul și potrivit
art. 270 din Codul muncii – republicat sunt scutit e de taxa judiciară de
timbru și de timbrul judiciar.
Prevederile art. 210 din Legea dialogului social co mpletează art. 269 alin
2 din Codul muncii – republicat, prevăzând că „ cer erile referitoare la
soluŃionarea conflictelor individuale de muncă se adresează instanŃei
judecătorești competente în a cărei circumscripŃie își are domiciliul sau
locul de muncă reclamantul”. Se remarcă astfel, fap tul că se institue o
competenŃă teritorială alternativă în cazul salaria Ńilor, aceștia putând
opta între domiciliu și locul de muncă, care de cel e mai multe ori
coincide cu sediul angajatorului 1.
Cererile se judecă în regim de urgenŃă și nu pot av ea termen de mai
mare de 15 zile. Pentru a putea fi considerată lega l îndeplinită
preocedura de citare a părŃilor trebuie să se reali zeze cu cel puŃin 24 de
ore înainte de termenul de judecată.
Sarcina probei revine angajatorului, acesta fiind obligat să depu nă
dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăŃiș are. Administrarea
probelor se face cu respectarea regimului de urgenŃ ă, instanŃa fiind în
drept să decidă din beneficiul probei admise partea care întârzie în mod
nejustificat administrarea acesteia.
Hotărârile pronunŃate în fond sunt definitive și ex ecutorii de drept.
1 A se vedea Alexandru Ticlea, Codul Muncii Comenta t, EdiŃia a IILa, revizuită
și adăugită, Editura Universul Juridic, București, 2011, pag. 300L301.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
161
Capitolul al IX,lea
Răspunderea juridică în dreptul muncii.
1. Răspunderea disciplinară.
1. 1. Clarificări conceptuale.
În materia răspunderii disciplinare există o vastă literatură de
specialitate, cu abordări mai mult sau mai puŃin nu anŃate, care încearcă
să explice tipul și locul răspunderii disciplinare în cadrul răspunderii
juridice – formă a răspunderii sociale, natura, fun cŃiile ei, modul în care
ea intervine, efectele sale, etc. De asemenea pract ica judiciară a avut un
rol însemnat la înŃelegerea și modul de aplicare a răspunderii
disciplinare, unele din soluŃiile de speŃă fiind an alizate, preluate și
teoretizate de doctrinarii dreptului muncii.
În literatura de specialitate din perioada comunist ă răspunderea
disciplinară și disciplina muncii a fost analizată și din prisma modului
de reglementare și organizare a relaŃiilor de muncă . ÎntrLo epocă în care
încadrarea în muncă era mai curând o obligaŃie decâ t o opŃiune,
necesitatea reglementării cu stricteŃe a discipline i muncii era evidentă,
pentru a instaura și menŃine, , ordinea și discipli na în cadrul colectivelor
de muncitori’’. Astfel, a fost adoptată Legea nr. 1/1970, legea organizării și
disciplinei muncii în unităŃile socialiste de stat 1 prin care era reglementată, ,
organizarea judicioasă a întregii activităŃi pentru integritatea avutului
obștesc și buna gospodărire a fondurilor materiale și bănești, pentru
adoptarea măsurior necesare în vederea îndeplinirii integrale și la timp a
sarcinilor de plan, pentru respectarea principiilor și normelor disciplinei
socialiste’’. Ulterior o parte din prevederile Legi i nr. 1/1970 au fost
abrogate 2 de prevederile Codului muncii din 1972 ( Legea nr. 10 din 23
noiembrie 1972) art. 96L101.
1 Publicată în Buletinul Oficial nr. 27 din 27 marti e 1970.
2 Pentru o opinie în acest sens A se vedea I. T. Șt efănescu, Disciplina muncii și
răspunderea disciplinară , Editura Academiei Române, București, pag. 27L28.
Formarea profesională
162 Trecerea de la economia de tip centralist la econom ia de piaŃă,
complexitatea, dinamica și evoluŃia relaŃiilor de m uncă a determinat
necesitatea adoptării unor norme noi și în materia răspunderii
disciplinare. Codul muncii din 2003 nu a adus însă evoluŃii
spectaculoase în reglementarea răspunderii discipli nare, reprezentanŃii
angajatorilor invocând în continuare procedurile co mplicate care trebuie
parcurse pentru aplicarea sancŃiunilor disciplinare ( în mod special în
cazul angajatorilor mici și mijlocii).
Analiza răspunderii disciplinare presupune determin area naturii
acesteia, a rolului și efectelor sale în planul rel aŃiilor de muncă.
În literatura de specialitate 1 există opinia unanimă că răspunderea
disciplinară este de natură contractuală: sursa răs punderii disciplinare
este contractul de muncă și mai concret raportul de subordonare care ia
naștere prin încheierea contractului de muncă, în t emeiul căruia
salariatul intră sub incidenŃa autorităŃii angajato rului.
Totuși răspunderea disciplinară nu este o răspunder e contractuală tipică:
nu se angajează în condiŃiile și formele răspunderi i contractuale de drept
comun pentru neexecutarea totală sau parŃială a obl igaŃiilor contractuale
sau executarea acestora cu întârziere. Autorii de s pecialitate atunci când
analizează răspunderea disciplinară apelează mai cu rând la termeni
specifici răspunderii penale – subiect, obiect, lat ură subiectivă, latură
obiectivă L și mai puŃin la termeni specifici răspu nderii civile
contractuale. Această abordare doctrinară se înteme iază pe prevederile
Codului muncii. Astfel din perspectiva răspunderii disciplinare, așa cum
este ea reglementată de Codul muncii, salariatul es te mai degrabă un, ,
delincvent” contractual decât un simplu debitor cul pabil pentru
neexecutarea obligaŃiilor contractuale. Pentru a ev idenŃia câteva
deosebiri între răspunderea civilă contractuală de drept comun și
răspunderea disciplinară vom face o analiză în anti teză, în câteva puncte,
a acestora:
1 Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 663L664; I.
T. Ștefănescu, op. cit., pag. 641 ; D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2 pag. 159 ; Sanda
Ghimpu, Câteva aspecte ale desfacerii disciplinare a contra ctului de muncă în lumina
Legii organizării și disciplinei muncii în unităŃil e de stat , Revista Română de drept,
nr. 7/1976, pag. 32
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
163 a) răspunderea disciplinară se poate angaja (poate interveni) numai în
sarcina salariatului (nu și a angajatorului), în ti mp ce răspunderea civilă
contractuală, aplicabilă contractelor civile, poate interveni în egală
măsură în sarcina ambelor părŃi;
b) răspunderea disciplinară este un gen de răspunde re mai largă, care se
angajează nu numai în situaŃia neexecutării totale sau parŃiale, ori a
executării necorespunzătoare a obligaŃiilor contrac tuale, ci și în situaŃia
încălcării normelor de disciplină a muncii ( noŃiun e asupra căreia vom
insista întrLo secŃiune următoare)
c) legea (Codul muncii) stabilește în concret, impe rativ, condiŃiile și
formele în care intervine răspunderea disciplinară, în timp ce în materia
răspunderii civile contractuale de drept comun părŃ ile au libertatea (nu
absolută) de a stabili condiŃiile și formele în car e aceasta intervine
d) proba vinovăŃiei în materia răspunderii discipli nare aparŃine
angajatorului care trebuie să facă dovada că salari atul a încălcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispoziŃii le legale ale
conducătorilor ierarhici; în cazul răspunderii civi le contractuale, în
special în cazul obligaŃiilor de rezultat care sunt cele mai numeroase,
culpa debitorului este prezumată de lege din faptul neexecutării, , lato
sensu” a obligaŃiilor contractuale de către debitor1
ÎnŃelegerea acestui gen de abordare a răspunderii d isciplinare se poate
realiza doar prin cunoașterea conceptului de discip lină a muncii.
1. 2. Disciplina muncii.
ÎnŃelegerea noŃiunii de disciplină a muncii, concep t de sorginte
doctrinară, preluat în legislaŃie (în special în ce a socialistă) fără a fi însă
explicitat întru totul, are un rol important în cun oașterea concretă,
precisă, a modului în care intervine răspunderea di sciplinară, așa cum
este ea reglementată în prezent.
Pentru a ne referi la actualitate trebuie să preciz ăm că răspunderea
disciplinară își are izvoarele în Codul muncii, car e face trimitere la
1 A se vedea Liviu Pop, Teoria generală a obligaŃiilor , Editura Lumina Lex,
București, 1998, pag. 354.
Formarea profesională
164 celelalte surse ale răspunderii disciplinare: contr actul individual de
muncă, contractul colectiv de muncă și regulamentul intern (care în
opinia noastră este sau cel puŃin ar trebui să fie o sursă importantă de
norme specifice disciplinei muncii, așa cum vom ară ta întrLo secŃiune
următoare).
În literatura de specialitate sLau enunŃat diverse definiŃii ale disciplinei
muncii:, , starea de ordine existentă în desfășurar ea procesului de
muncă, rezultând din respectarea întocmai a normelo r ce reglementează
acest proces și din îndeplinirea de către toŃi sala riaŃii a obligaŃiilor
asumate prin încheierea contractelor individuale de muncă” 1;, , ordinea
necesară în cadrul executării raporturilor juridice de muncă și în cadrul
unui colectiv de salariaŃi, ce presupune respectare a de către aceștia a
unor reguli sau norme de conduită, garanŃie a desfă șurării în condiŃii de
eficienŃă a procesului muncii” 2.
Totodată, au fost evidenŃiate trăsăturile caracteri stice ale disciplinei
muncii care constituie, , unul din principiile de b ază ale reglementării
relaŃiilor de muncă. Respectarea disciplinei muncii constituie o obligaŃie
de bază a fiecărui salariat’’ (cu raportare la prev ederile art. 39 alin. 2, lit. b
din Codul muncii) L, , disciplina muncii, ca instit uŃie de drept pozitiv al
muncii, semnifică în mod obiectiv un sistem de norm e care
reglementează comportarea salariaŃilor în desfășura rea procesului
muncii colective’’ iar, , din punct de vedere subie ctiv L al salariatului –
disciplina muncii constituie o obligaŃie juridică d e sinteză, care
însumează și rezumă, în esenŃă totalitatea obligaŃi ilor asumate prin
încheierea contractului individual de muncă’’. Se m ai arată că arată că
această obligaŃie nu comportă nici un fel de excepŃie și este de natură
contractuală. În fine, se mai precizează că, , disciplina muncii are un
caracter autonom , deosebinduLse de alte categorii ale disciplinei –
financiară, contractuală, etc. L deși nu se poate c ontesta legătura ei
strânsă cu aceste forme ale disciplinei în sensul l arg al noŃiunii. ’’ 3
1 I. T. Ștefănescu, Contractul individual de muncă , Editura Lumina Lex, 1997, pag.
204
2Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 660
3 Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 660L661 și
autorii citaŃi (Constantin Flitan, Răspunderea disciplinară a angajaŃilor, Editura
ȘtiinŃifică, București, 1959, pag. 25L29; Sanda Ghi mpu, Câteva aspecte ale desfacerii
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
165 De asemenea, în doctrină 1 sunt precizate și căile de înfăptuire a
disciplinei muncii, care sunt împărŃite în două cat egorii: în prima
categorie sunt incluse căile sau mijloacele cu cara cter organizatoric,
preventiv și stimulativ, iar în cea de a doua categorie sunt cuprinse
sancŃiunile aplicabile în cazul încălcării discipli nei muncii.
Am optat pentru a reda pe larg aceste pasaje tocmai pentru a avea o
viziune de ansamblu asupra construcŃiei doctrinare a disciplinei muncii,
construcŃie care își are fundamentul actual în modu l de reglementare a
relaŃiilor de muncă.
În ceea ce ne privește, definim disciplina muncii ca totalitatea normelor
obligatorii, necesare și utile pentru derularea rap orturilor de muncă, care asigură
congruenŃă, consecvenŃă și echilibru în raporturile dintre angajat și angajator.
1. 3. DefiniŃia și caracteristicile răspunderii dis ciplinare.
Încălcarea normelor disciplinare conferă posibilita tea angajatorului de a
recurge la puterea de coerciŃie 2, acordată prin lege – Codul muncii,
pentru a restabili, , ordinea de drept’’(specifică fiecărui angajator).
disciplinare a contractului de muncă în lumina Legi i organizării și disciplinei muncii în
unităŃile de stat, , , Revista română de drept’’, nr. 7/ 1976, pag. 32 ; I. T. Ștefănescu,
op. cit., pag. 641).
1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelea n, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 661L662 și autorii citaŃi (Sanda Ghimpu, Alexand ru łiclea, Dreptul muncii,
EdiŃia a II3a , Editura All Beck, București, 2001, pag. 560 și ur m. ).
2 Giorgio Del Vecchio afirma, combătând teza susŃinu tă de către unii autori
potrivit căreia dreptul nu ar fi prin esenŃă coerci bil, că trebuie să facem o
distincŃie de concepte între coercibilitate și cons trângere, în sensul că primul
termen este mai potrivit, deoarece prin el înŃelege m posibilitatea juridică a
constrângerii, constrângerea virtuală, în putinŃă, nu în act. Astf el, încălcarea
(violarea – termen uzitat de autor ) normei sau a d reptului, conferă posibilitatea
juridică a constrângerii, chiar dacă uneori încălca rea (violarea) nu este urmată de
constrângere. În sensul precizat mai sus, vom utili za termenul de coercibilitate
(coerciŃie) atunci când ne referim la posibilitatea angajatorului de a aplica
sancŃiuni sau măsuri disciplinare împotriva salaria tului vinovat de încălcarea
normelor disciplinare – A se vedea Giorgio Del Vec chio, LecŃii de filosofie juridică,
după ediŃia a IVLa a textului italian, cu prefaŃa d e Mircea Djuvara (traducerea J.
C. Drăgan), Editura Europa Nova, pag. 220.
Formarea profesională
166 În literatura de specialitate răspunderea disciplin ară a fost definită ca, ,
formă a răspunderii juridice, specifică dreptului m uncii, ce constă în
sancŃionarea faptelor de încălcare cu vinovăŃie de către orice salariat a
normelor legale, regulamentului intern, contractulu i individual și/sau
colectiv de muncă, odinelor și dispoziŃiilor legale ale conducătorilor
ierarhici’’ 1 sau, , ansamblul normelor legale care definesc aba terile
disciplinare, stabilesc sancŃiunile disciplinare și reglementează condiŃiile
de fond și procedurale pentru aplicarea lor constit uie forma de
răspundere juridică specifică dreptului muncii – ră spunderea
disciplinară ’’ 2;, , formă a răspunderii juridice – specifică drept ului
muncii L care intervine ori de câte ori persoana an gajată încalcă, prin
fapta săvârșită cu vinovăŃie, obligaŃia de a respec ta disciplina muncii’’ 3.
Răspunderea disciplinară, formă a răspunderii juridice, specifică
dreptului muncii , presupune activarea puterii de coerciŃie cu care este
înzestrat (pe care o deŃine) angajatorul, în vedere a restabilirii disciplinei muncii,
prin aplicarea sancŃiunilor și măsurilor disciplina re împotriva salariatului care a
încălcat cu vinovăŃie normele legale, regulamentul intern, contractul individual
de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil , ordinele și dispoziŃiile
legale ale conducătorilor ierarhici.
Astfel, fiecare angajator deŃine, în stare latentă, puterea de coerciŃie sau,
cu alte cuvinte, posibilitatea juridică de a aplica sancŃiuni sau de a lua
măsuri împotriva salariatului care a încalcat norme le disciplinare. Putem
spune, chiar dacă pare oarecum excesiv, că în materie disciplinară statul și3
a delegat puterea de coerciŃie angajatorului , păstrânduLși doar competenŃa de
a verifica legalitatea sancŃiunilor sau a măsurilor disciplinare luate
împotriva salariatului vinovat.
Se pune întrebarea dacă aplicarea normelor răspunde rii disciplinare este
obligatorie sau facultativă pentru angajator. În principiu, are posibilitatea
de a aplica sau nu sancŃiuni (sau de a lua măsuri) împotriva salariatului
care a încălcat normele disciplinare, și prin urmar e, aplicarea normelor
răspunderii disciplinare este facutativă. Totuși, considerăm că există cazuri (în
afara celor prevăzute de lege, când aplicarea sancŃ iunilor disciplinare
1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelea n, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 663.
2 A se vedea I. T. Ștefănescu, op. cit., pag. 641.
3 A se vedea D. V. Firoiu, op. cit., vol. 2, pag. 158.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
167 este o obligaŃie a angajatorului) 1 în care aplicarea normelor răspunderii
disciplinare este obligatorie. Astfel, în toate acele situaŃii în care încălcarea
de către angajat a normelor disciplinare pune în pe ricol sănătatea sau
integritatea corporală proprie sau a celorlalŃi ang ajaŃi, se impune ca
angajatorul săLși activeze puterea de coerciŃie de care dispune și să
procedeze la aplicarea normelor răspunderii discipl inare.
Răspunderea disciplinară intervine dacă sunt îndepl inite următoarele
condiŃii obligatorii: 2 a) calitatea de salariat sau ucenic; b) existenŃa unei
fapte ilicite; c) fapta ilicită să fie săvârșită cu vinovăŃie; d) săvârșirea
faptei ilicite să aibă ca efect producerea unui rez ultat dăunător sau cu
alte cuvinte să existe o legătură de cauzalitate în tre faptă și rezultat.
(a) Calitatea de salariat se dobândește prin încheiere a contractului
individual de muncă iar cea de ucenic prin încheier ea contractului de
ucenicie la locul de muncă în condiŃiile prevăzute Legea nr. 279/2005
privind ucenicia la locul de muncă.
Ce se întâmplă însă în situaŃia angajatorul nu șiLa îndeplinit obligaŃia de
a încheia în formă scrisă contractul individual de muncă, potrivit art. 16
din Codul muncii, pentru persoana care desfășoară a ctivitate pentru
angajator, la fel ca orice alt salariat? Poate anga jatorul să pună în aplicare
normele răspunderii disciplinare dacă această perso ană săvârșește o
faptă care întrunește condiŃiile unei abateri disci plinare? Aici pot fi aduse
în discuŃie două ipoteze:
i) contractul individual de muncă nu a fost încheia t în formă scrisă dar
persoana în cauză figurează în evidenŃele contabile ale angajatorului
(state de plată), în foile colective de prezenŃă (p ontaje) și deasemenea au
fost reŃinute și virate contribuŃiile la bugetul as igurărilor sociale de stat,
șomaj și sănătate.
ii) contractul individual de muncă nu a fost întocm it în formă scrisă iar
persoana în cauză nu figurează nici în evidenŃele c ontabile ale
angajatorului și nu beneficiază de drepturi de asig urări sociale.
1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelea n, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 677, cu referire la art. 11 (alin. 2) lit. c din Legea nr. 202/2002, privind
egalitatea de șanse între femei și bărbaŃi, republi cată.
2 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelea n, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 662
Formarea profesională
168 În prima situaŃie, neîncheierea contractului indivi dual de muncă în
formă scrisă este o scăpare a angajatorului, fără a exista intenŃia de aLl
priva pe salariat de toate drepturile ce decurg din această calitate,
inclusiv cele referitoare la drepturile de asigurăr i sociale, și, totodată, fără
aLl exclude de la obligaŃiile ceLi revin. Dacă un s alariat aflat în situaŃia
expusă mai sus săvârșește o abatere disciplinară an gajatorul poate săLși
exercite puterea de coerciŃie și să procedeze la ap licarea de sancŃiuni
disciplinare, însă demersul său ar fi mult mai difi cil, iar în unele cazuri
aproape imposibil de realizat (cu respectarea forme lor și procedurilor
prescrise de Codul muncii) în lipsa formei scrise a contractului
individual de muncă, care dă consistenŃă și pune în evidenŃă drepturile
și obligaŃiile părŃilor, precum și clauzele special e convenite de părŃi.
În cea deLa doua situaŃie este vădită intenŃia anga jatorului de a eluda
prevederile legislaŃiei muncii și a priva persoana care desfășoară
activitate pentru acesta de toate drepturile ce dec urg din calitatea de
salariat. Prin refuzul tacit al angajatorului de a încheia în formă scrisă
contractul individual de muncă, pentru a da consist enŃă și certitudine
raporturilor de muncă cu persoana în cauză, se poate afirma că angajatorul
a renunŃat la drepturile sale importante de natură contractua lă și legală
(acesta fiind mulŃumit cu munca prestată pe care o remunerează în
condiŃii de precaritate și ilegalitate) și implicit la dreptul de a aplica sancŃiuni
disciplinare . Dacă sLar recunoaște angajatorului întrLo astfel de situaŃie
dreptul de aplica sancŃiuni disciplinare ar însemna să protejăm reaua lui
credinŃă în derularea raporturilor de muncă, lucru care este inacceptabil.
Așa cum sLa arătat în literatura de specialitate 1 numai calitatea de salariat
(și, recent, cea de ucenic) poate conduce la antren area răspunderii
disciplinare. Pe de altă parte, , contractele de an trepriză, de mandat, de
colaborare 2, neavând ca element esenŃial subordonarea persoane i faŃă de
1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelea n, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 662.
2 În literatura de specialitate a fost adoptată în g eneral denumirea de contract de
colaborare, spre deosebire de legiuitor care a cons acrat prin prevederile Legii nr.
83/1995 și ulterior ale Legii nr. 130/1999 (prevede ri abrogate) sintagma de
convenŃie civilă de prestări servicii (în temeiul c ăreia o persoană presta o muncă
de multe ori identică, atât ca durată de timp, cât și a felului muncii, cu cea a unei
persoane încadrate în temeiul unui contract individ ual de muncă, fără însă ca
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
169 disciplina muncii în unitatea unde activează, deși aceste contracte au ca
obiect, ca și contractul de muncă, prestarea unei a ctivităŃi, nu prezintă
caracterele contractului de muncă și, deci, titular ii unor astfel de
contracte nu răspund disciplinar’’ 1.
(b) ExistenŃa unei fapte ilicite săvârșită de către sa lariat este o altă
condiŃie pentru antrenarea răspunderii disciplinare . Ilicitul în materie
disciplinară se apreciază ca urmare a constatării u nei neconcordanŃe a
conduitei salariatului cu obligaŃiile contractuale asumate și normele de
disciplină a muncii acceptate (la care acesta a ade rat), stabilite prin normele
legale, contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă,
regulamentul intern, precum și prin ordinele și dis poziŃiile legale ale
conducătorilor ierarhici. Conduita salariatului ( c e exprimă o atitudine a
voinŃei sale, un mod de manifestare al său) contrar ă normelor de
disciplină a muncii nu este altceva decât o dovadă de inconsecvenŃă a
acestuia faŃă de angajamentele asumate la încheiere a contractului
individual de muncă, inconsecvenŃă care intră în sf era ilicitului
contractual și disciplinar specific dreptului munci i.
(c) Fapta ilicită să fie săvârșită cu vinovăŃie. Forme le și gradele de
vinovăŃie așa cum sunt ele analizate în dreptul pen al – intenŃia (directă
sau indirectă) și culpa (ușurinŃa sau nesocotinŃa) nu au o relevanŃă la fel
de însemnată în materie disciplinară. Cu toate aces tea, așa cum sLa
precizat în literatura de specialitate 2 și potrivit prevederilor legale 3
gradul de vinovăŃie al salariatului constituie unul din criteriile care se iau
în considerare la aplicarea sancŃiunii disciplinare – la individualizarea
sancŃiunii ( de la cea mai ușoară – avertisment, pâ nă la cea mai gravă –
concedierea disciplinară).
(d) În fine, pentru a putea fi antrenată răspunderea d isciplinară este
necesar ca săvârșirea faptei ilicite să aibă ca efe ct producerea unui rezultat
dăunător (să existe o legătură de cauzalitate între faptă ș i rezultat).
Rezultatul dăunător poate consta întrLun prejudiciu de natură materială
cea dintâi să dobândească drepturile și obligaŃiile unui salariat, supunânduLse
unui regim juridic diferit).
1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelea n, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 662
2 Ibidem , p. 666L667; Sanda Ghimpu, Alexandru łiclea, op. cit., pag. 567 și urm.
3 Art. 266 250 lit. b din Codul muncii.
Formarea profesională
170 cauzat angajatorului (cuantificat sau cuantificabil ), scăderea
performanŃei la locul de muncă, crearea unei stări de pericol la locul de
muncă (care ameninŃă sănătatea și integritatea corp orală proprie și a
celorlalŃi angajaŃi), provocarea de stări conflictu ale, etc.
Răspunderea disciplinară nu intervine dacă suntem în prezenŃa unei
cauze de exonerare de răspundere disciplinară 1: legitima apărare; starea
de necesitate; constrângerea fizică sau constrânger ea morală; cazul
fortuit; forŃa majoră; beŃia involuntară completă; eroarea de fapt;
executarea ordinului de serviciu emis în mod nelega l.
1. 4. Abaterea disciplinară.
Întrucât literatura de specialitate și legiuitorul abordează răspunderea
disciplinară apelând la termeni și concepte specifi ce dreptului penal,
vom proceda la o scurtă analiză a abaterii discipli nare și din această
perspectivă. Însă, apreciem că, pe viitor, se impun e o modificare în
modul de abordare a răspunderii disciplinare, prin renunŃarea la acele
texte legale ce îl transformă pe salariat întrLun d elincvent contractual, și
adoptarea unor norme care să acorde întâietate prin cipiilor răspunderii
contractuale de drept comun (sigur cu anumite eleme nte specifice
raporturilor de muncă, fapt ce ar contribui conside rabil la fluidizarea
raporturilor de muncă (degrevarea angajatorului de proceduri
complicate și uneori imposibil de realizat, proteja rea salariatului
împotriva unor sancŃiuni sau măsuri disciplinare ab uzive).
Art. 247 alin. 2 din Codul muncii L republicat defi nește abaterea
disciplinară ca fiind o fapta în legatura cu munca, care consta într3o acŃiune sau
inacŃiune săvârșită cu vinovăŃie de către salariat, prin care acesta a încălcat
normele legale, regulamentul intern, contractul ind ividual de munca sau
contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele și dispoziŃiile legale ale
conducătorilor ierarhici.
DefiniŃia dată de legiuitor abaterii disciplinare e ste similară cu cea a
infracŃiunii sau contravenŃiei. Spre exemplu O. G. nr. 2/2001 definește
contravenŃia ca fiind o faptă săvârșită cu vinovăŃie, stabilită și sancŃi onată prin
lege, ordonanta, prin hotărâre a Guvernului sau, du pă caz, prin hotărâre a
consiliului local al comunei, orașului, municipiulu i sau al sectorului
1 A se vedea pentru detalii I. T. Ștefănescu, op. cit., pag. 642L649,
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
171 municipiului București, a consiliului judeŃean ori a Consiliului General al
Municipiului București ( vezi art. 1).
Având în vedere concepŃia legiuitorului vom analiza abaterea
disciplinară din prisma elementelor sale constituti ve: obiectul abaterii
disciplinare; latura obiectivă; subiectul abaterii disciplinare; latura
subiectivă.
1. 4. 1. Obiectul abaterii disciplinare 1.
Îl constituie valoarea socială lezată prin săvârșir ea faptei, care în dreptul
muncii se identifică în ansamblul relaŃiilor social e de muncă și în regimul
disciplinar normativ intern specific al fiecărui an gajator ( statuate și
ocrotite la modul general – prin lege, și specific – prin contractul colectiv
de muncă, contractul individual de muncă, regulamen tul intern,
ordinele și dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici).
1. 4. 2. Latura obiectivă.
Latura obiectvă a abaterii disciplinare este o faptă în legătură cu munca,
faptă care intră în sfera ilicitului contractual și disciplinar ( propriu dreptului
muncii și specific fiecărui angajator).
Sintagma, , faptă în legătură cu munca’’ trebuie in terpretată în sens larg,
în raport cu activitatea și conduita generală a sal ariatului în derularea
raporturilor juridice de muncă.
Prin faptă ilicită în materie disciplinară se înŃelege orice acŃiune sau
inacŃiune contrară (perturbatorie, nepotrivită, excesivă, fictivă, dis ensivă,
etc) normelor legale, regulamentului intern, contra ctului individual de
muncă sau contractului colectiv de muncă aplicabil, ordinelor și
dispoziŃiilor legale ale conducătorilor ierarhici.
1 În literatura de specialitate sLa arătat că, , pri n obiect al abaterii disciplinare –
respectiv valoarea socială lezată prin săvârșirea e i, înŃelegem relaŃiile sociale de
muncă, ordinea și disciplina în procesul muncii. Pe planul raportului de muncă,
aceste relaŃii se transpun în obligaŃiile de servic iu asumate prin contractul de
muncă, sintetizate, la rândul lor, în obligaŃia gen erică de a respecta cu stricteŃe
ordinea interioară a unităŃii, disciplina muncii’’L A se vedea Al. łiclea, A.
Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. łinca, op. cit., p. 664 L 665
Formarea profesională
172 1. 4. 3. Subiect al abaterii disciplinare.
Subiect al abaterii disciplinare nu poate fi decât un salariat sau ucenic , care
dobândesc această calitate prin încheierea contract ului individual de
muncă, respectiv a contractului de ucenicie la locu l de muncă (subiect
calificat) 1.
1. 4. 4. Latura subiectivă.
Latura subiectivă se referă la un element intern – vinovăŃia – care în
materie disciplinară este mai greu decelabilă, în g radele și formele sale
(intenŃia sau culpa). Totuși, așa cum am arătat ant erior, gradul de
vinovăŃie a salariatului este important de stabilit întrucât se ia în
considerare la aplicarea sancŃiunii disciplinare.
Se pune întrebarea care este capacitatea unei comisii de disciplină co nstituită la
nivelul angajatorului (în situaŃia fericită în care ea se poate constitu i prin
raportare la numărul salariaŃilor unui angajator) de a stabili vinovăŃia unui
salariat în formele și gradele sale (intenŃia – directă, indirectă ; culpa –
neglijenŃa, ușurinŃa)? Cu siguranŃă este foarte lim itată, întrucât această
capacitate aparŃine, în general, specialiștilor în drept penal, iar în materie
contravenŃională sancŃiunea se aplică în funcŃie de gradul de pericol
social al faptei săvârșite (în timp ce la aplicarea sancŃiunilor
contravenŃionale complementare se ia deasemenea în considerare natura
și gravitatea faptei) 2. Pentru identitate de raŃiune (teoretică și practi că), în
materia răspunderii disciplinare este suficient să se ia în considerare
gradul de pericol produs prin săvârșirea abaterii d isciplinare și natura
abaterii disciplinare, deoarece este mai ușor de cu antificat consecinŃele
faptei salariatului, decât gradul și forma de vinov ăŃie a acestuia în
săvârșirea faptei.
În ceea ce privește principiul legalităŃii incriminării ( aplicabil în materie
penală sau contravenŃională, unde infracŃiunile și contravenŃiile sunt în
mod expres prevăzute de lege) în materie disciplina ră trebuie să facem
câteva precizări:
1 A se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelea n, C. Tufan, O. łinca, op. cit.,
p. 666
2 A se vedea art. 5 alin. 5 și 6 din O. G. nr. 2/20 01, privind regimul juridic al
contravenŃiilor.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
17 3Codul muncii nu enumeră exhaustiv, limitativ sau exemplificativ ca re sunt
faptele care constituie abatere disciplinară, precizânduLse, cu caracter general,
că este abatere disciplinară o faptă în legătură cu munca prin care sLau
încălcat normele legale, regulamentul intern, contr actul individual de
muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, o rdinele și dispoziŃiile
legale ale conducătorilor ierarhici;
Se ridică întrebarea cum se apreciază, în concret, faptele care constitu ie abateri
disciplinare ? De asemenea, cum interpretăm prevederile art. 61 lit. a din
Codul muncii, care referinduLse la sancŃiunea conce dierii disciplinare
stabilește că aceasta poate interveni în cazul în c are salariatul a săvârșit o
abatere grava sau abateri repetate de la regulile d e disciplina a muncii ori de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, precum și cele ale art. 252 alin.
2 lit. b din Codul munciiL republicat referitoare l a conŃinutul obligatoriu
al deciziei de sancŃionare care trebuie să cuprindă inclusiv precizarea
prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul
colectiv de mună aplicabil, care au fost incălcate de salariat ? Pentru a afla
răspunsul la prima întrebare vom încerca să desluși m răspunsul la cea
deLa doua.
• Art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la „ o abatere gravă sau abateri
repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la (. . . )”. Potrivit
acestui text ar reieși că regulile de disciplină a muncii sunt de sine
stătătoare și au o altă sursă decât contractul indi vidual de muncă,
contractul colectiv de muncă, regulamentul intern, ordinele și
dispoziŃiile legale ale conducătorilor ierarhici, p recum și normele
legale. Însă o asemenea interpretare nu poate fi ac ceptată, întrucât
regulile de disciplină a muncii (sau regimul discip linar propriu al
angajatorului) sunt constituie din ansamblul normel or de origine
legală, contractuală, precum și a celor specifice f iecărui angajator
stabilite prin regulamentul intern. Doar interpretâ nd în acest sens
prevederile art. 61 lit. a din Codul muncii, și pri n raportare la
prevederile art. 247 alin. 2 din Codul muncii L re publicat, se justifică
din punct de vedere procedural, teoretic și practic prevederile art.
252 alin. 2 lit. b din Codul muncii L republicat.
• În urma precizărilor de mai sus, suntem în măsură s ă apreciem, cu
suficientă acurateŃe, că și în materie disciplinară operează principiul
legalităŃii incriminării, prin raportare la regimul disciplinar propriu
Formarea profesională
174 fiecărui angajator, constituit din ansamblul normel or de origine
legală, contractuală și specifice (precizate în reg ulamentul intern).
Astfel, în concret , chiar în lipsa unei enumerări exhaustive, limitat ive
sau exemplificative, pot fi apreciate ca abateri disciplinare doar acele fapte
contrare regimului disciplinar propriu angajatorulu i , care este, în
principiu, stabilit cu acurateŃe.
1. 5. SancŃiunile disciplinare. Măsuri disciplinare și amenzi
disciplinare.
Potrivit art. 248 din Codul munciiL republicat sanc Ńiunile disciplinare pe
care le poate aplica angajatorul în cazul în care s alariatul săvârșește o
abatere disciplinară sunt: a) avertismentul scris; b) retrogradarea din
funcŃie, cu acordarea salariului corespunzător func Ńiei în care sLa dispus
retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depăși 6 0 de zile; c) reducerea
salariului de baza pe o durata de 1L3 luni cu 5L10% ; d) reducerea
salariului de baza și/sau, după caz, și a indemniza Ńiei de conducere pe o
perioada de 1L3 luni cu 5L10%; e) desfacerea disci plinară a contractului
individual de muncă.
(a) Avertismentul scris este cea mai ușoară dintre sancŃiunile
disciplinare, și constă întrLo notificare scrisă, î n al cărei cuprins trebuie să
se regăsească toate elementele obligatorii ale unei decizii de sancŃionare
prevăzute de art. 252 alin. 2 din Codul munciiL rep ublicat (cu excepŃia
motivelor pentru care au fost înlaturate apărările formulate de salariat în
timpul cercetării disciplinare prealabile, întrucât avertismentul scris se
poate aplica fără efectuarea cercetării prealabile) .
Avertismentul scris nu se confundă (sau nu se ident ifică) cu alte
sancŃiuni disciplinare menŃionate (și aplicate), co ntrar legii, în
regulamentele interne ale unor angajatori, cum ar f i mustrarea,
avertismentul verbal, observaŃia.
(b) Retrogradarea din funcŃie, cu acordarea sala riului corespunzător
funcŃiei în care s,a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate
depăși 60 de zile. Această sancŃiune disciplinară și următoarele două
(reducerea salariului de bază pe o durata de 1L3 lu ni cu 5L10% și
reducerea salariului de baza și/sau, după caz, a in demnizaŃiei de
conducere pe o perioada de 1L3 luni cu 5L10%) au ef ecte mai drastice
asupra derulării raporturilor de muncă, afectând si tuaŃia pecuniară a
salariatului sau/și locul și felul muncii. Referito r la retrogradarea din
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
175 funcŃie, în literatura de specialitate sLa arătat c ă, , textul legal nu prevede
expres – similar celui anterior – că retrogradarea se poate dispune numai
în cadrul aceleiași profesii” 1. Autorul este, însă, de părere că, ,
interpretând textul legal istoric și teleologic, so luŃia este aceeași:
retrogradarea poate fi dispusă doar cu respectarea profesiei celui
sancŃionat disciplinar’’. Cu toate acestea, art. 48 din Codul muncii
prevede posibilitatea angajatorului de a schimba te mporar cu titlu de
sancŃiune disciplinară felul muncii , însă, considerăm că opinia exprimată
în literatura de specialitate, menŃionată mai sus, este cea corectă, din
foarte multe considerente, dintre care cel referito r la competenŃa
profesională (capacitate, aptitudini, deprinderi, e tc) este cel mai
important. 2
(c) Reducerea salariului de baza pe o durata de 1 ,3 luni cu 5,10% nu
este o sancŃiune disciplinară combinată (sau care s e poate aplica în acest
mod), spre deosebire de retrogradarea din funcŃie, cu acordarea
salariului corespunzător funcŃiei în care sLa dispu s retrogradarea, pentru
o durată ce nu poate depăși 60 de zile și reducerea salariului de baza
și/sau, după caz, și a indemnizaŃiei de conducere p e o perioada de 1L3
luni cu 5L10%. Aplicarea aceastei sancŃiuni afectea ză în mod direct
salariul de bază (de încadrare) stabilit prin contr actul individual de
muncă.
(d) Reducerea salariului de baza și/sau, după caz , și a indemnizaŃiei
de conducere pe o perioada de 1,3 luni cu 5,10% este o sancŃiune
disciplinară care se poate aplica exclusiv salariaŃ ilor cu funcŃii de
conducere, care se poate aplica fie simplu – reduce rea salariului de bază
sau a indemnizaŃiei de conducere, fie combinat L reduc erea salariului de
1 A se vedea I. T. Ștefănescu, op. cit., pag. 649L651
2 Este puŃin probabil ca un angajator să dorească să utilizeze, chiar cu titlu de
sancŃiune disciplinară, un salariat, întrLo altă me serie sau profesie decât cea
pentru care este calificat, întrucât, în caz contra r, ar putea suferi un prejudiciu
important prin folosirea salariatului întrLo meseri e în care nu are calificarea
necesară pentru a performa.
Formarea profesională
176 bază și a indemnizaŃiei de conducere pe o perioadă de 1L3 luni, cu 5L
10%. 1
Ultimele două sancŃiuni disciplinare sunt utilizate de către unii
angajatori pentru a diminua prejudiciul cauzat de c ătre salariat,
considerând că modalitatea de recuperare a acestuia , în condiŃiile
răspunderii materiale, este mult mai dificilă.
(e) Desfacerea disciplinară a contractului de munc ă (concedierea
disciplinară) este, în mod evident, sancŃiunea disciplinară cea mai gravă,
care presupune încetarea raporturilor de muncă, în codiŃiile prevăzute
de art. 61 lit. a din Codul muncii L în cazul în ca re salariatul a săvârșit o
abatere gravă sau abateri repetate de la regulile d e disciplină a muncii ori
de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern .
Angajatorul nu poate aplica decât sancŃiunile prevă zute în mod expres
de Codul muncii, fără a avea posibilitatea de a con cepe noi sancŃiuni,
aplicânduLse principiul legalităŃii sancŃiunii 2, iar pentru aceeași abatere
disciplinară se poate aplica numai o singură sancŃi une (art. 249 alin. 2
Codul muncii).
Dacă prin statute profesionale, aprobate prin lege specială, este stabilit
un alt regim sancŃionator, atunci va fi aplicat ace sta (art. 248 alin. 2 din
Codul muncii). 3
1. 6. Măsuri disciplinare și amenzi disciplinare.
Pe lângă sancŃiunile disciplinare precizate anterio r, angajatorul poate lua
împotriva salariatului vinovat o serie de măsuri disciplinare cum ar fi
1 Pentru câteva explicaŃii teoretice cu privire la a ceastă sancŃiune disciplinară A
se vedea Al. łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C . Tufan, O. łinca, op. cit., pag.
675L676 și I. T. Ștefănescu, op. cit., pag. 650.
2 În literatura de specialitate sLa arătat că, la fe l, , ca și sancŃiunile de drept penal,
sau administrativ, sancŃiunile disciplinare sunt pr evăzute expres și limitativ în
lege, iar aplicarea lor sub aspectul duratei și a c uantumului trebuie să se facă cu
respectarea riguroasă a dispoziŃiilor legale ( principiul legalităŃii sancŃiunii )’’L Al.
łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. ł inca, op. cit., pag. 672
3 Pentru detalii asupra regimurilor disciplinare spe ciale A se vedea I. T.
Ștefănescu, op. cit., pag. 660L678 și Al. łiclea, A. Popescu, M. łichinde lean, C.
Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 676L677.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
177 suspendarea primelor, a bonusurilor, a dreptului de a beneficia de
tichete de masă, suspendarea dreptului de a avansa etc. Aceste măsuri
disciplinare sunt perfect legale, însă, la aplicare a acestora în practică
trebuie să se Ńină cont de proporŃionalitatea (cuan tum, durată, etc) lor cu
abaterea săvârșită.
Spre deosebire de posibilitatea aplicării unor măsu ri disciplinare, Codul
muncii interzice , în mod expres, amenzile disciplinare (art. 249 alin. 1
Codul muncii).
1. 7. Aplicarea sancŃiunilor disciplinare. Cercetar ea prealabilă,
individualizarea sancŃiunii, termene, decizia de sa ncŃionare.
Potrivit art. 40 alin. 1 din Codul muncii angajator ul are câteva drepturi
esenŃiale, și anume: să stabilească organizarea și funcŃionarea unităŃii; să
stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiec are salariat, în
condiŃiile legii și/sau în condiŃiile contractului colectiv de munca
încheiat la nivel naŃional sau la nivel de ramura d e activitate aplicabil; să
dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salar iat, sub rezerva
legalităŃii lor; să exercite controlul asupra modul ui de îndeplinire a
sarcinilor de serviciu; să constate săvârșirea abat erilor disciplinare și sa
aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de
munca aplicabil și regulamentului intern.
Ca un corolar al acestor drepturi, conf. art. 247 alin. 1 din Co dul munciiL
republicat, angajatorul dispune de prerogativă disciplinară, având dreptul de
a aplica, potrivit legii, sancŃiuni disciplinare sa lariaŃilor săi ( inclusiv de a
lua măsuri disciplinare 3 n. n. ) ori de câte ori constată că aceștia au săvârșit
o abatere disciplinară.
În consecinŃă, orice demers disciplinar (sau cu alte cuvinte acŃiunea
disciplinară) poate fi efectuat doar având ca temei constatarea săvârșirii de
către salariat a unei abateri disciplinare.
Orice persoană (inclusiv o persoană care nu este sa lariat al angajatorului)
poate sesiza conducerea angajatorului, (sau conducă torul locului de
muncă ori persoana împuternicită să efectueze cerce tarea prealabilă care
vor înștiinŃa conducerea angajatorului) asupra săvă rșirii de către un
salariat a unei fapte contrare normelor legale, con tractului individual de
muncă, contractului colectiv de muncă, regulamentul ui intern sau
ordinelor și dispoziŃiilor legale ale conducătorilo r ierarhici.
Formarea profesională
178 Conducerea angajatorului, în baza sesizării sau a c onstatărilor proprii,
poate iniŃia sau nu acŃiunea disciplinară 1, înștiinŃând persoana
împuternicită să efectueze cercetarea prealabilă, în vederea stabilirii de către
aceasta a stării de fapt și de drept, prin constata rea săvârșirii, sau nu, de
către salariat a unei abateri disciplinare.
În acest moment se iniŃiază cercetarea prealabilă , care poate fi efectuată doar
de către persoana împuternicită în mod special, 2 în acest sens, de către
angajator, urmând ca aceasta să convoace în scris s alariatul pentru
desfășurarea cercetării disciplinare prealabile. Comunicarea scrisă va
trebui să conŃină în mod obligatoriu obiectul cercetării disciplinare prealabile,
data, ora și locul întrevederii.
Salariatul are dreptul, în timpul cercetării discip linare prealabile, să
formuleze și să susŃină toate apărările în favoarea sa și să ofere persoanei
împuternicite să realizeze cercetarea toate probele și motivaŃiile pe care le
consideră necesare, precum și dreptul să fie asista t, la cererea sa, de către
un reprezentant al sindicatului al cărui membru est e (art. 251 alin. 4 din
Codul munciiL republicat). 3
În situaŃia în care salariatul nu se prezintă, fără un motiv obiectiv, la
convocarea în vederea efectuării cercetării discipl inare prealabile,
1 În unele cazuri iniŃierea acŃiunii disciplinare es te obligatorie, cum ar fi spre
exemplu: atunci când se constată săvârșirea de cătr e salariat a unor abateri de la
normele de securitate și sănătate în muncă, care cr eează o stare de pericol pentru
sănătatea și integritatea corporală proprie sau a a ltor angajaŃi în condiŃiile
prevăzute de Legea 319/2006, privind securitatea și sănătatea în muncă sau
potrivit altor legi speciale; săvârșirea de către s alariat a unor acte de hărŃuire
sexuală interzise potrivit prevederilor Legii nr. 2 02/2002 privind egalitatea de
șanse între femei și bărbaŃi, republicată.
2 Angajatorii care posedă o structură organizatorică și funcŃională riguroasă au
înfiinŃată o comisie de disciplină .
3 Cu toate acestea în literatura de specialitate sLa arătat că, , acŃiunea disciplinară
nu are sens jurisdicŃional (de judecare în contradi ctoriu a abaterii salariatului). Ea
constituie o prerogativă a angajatorului care decur ge din necesitatea conducerii
și desfășurării normale a procesului de muncă’’. L A se vedea I. T. Ștefănescu,
op. cit., pag. 651 și autorii citaŃi.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
179 angajatorul are dreptul să dispună sancŃionarea, fă ră efectuarea cercetării
disciplinare prealabile. 1
Aplicarea oricărei sancŃiuni disciplinare, cu excep Ńia avertismentului
scris, fără efectuarea unei cercetări prealabile di sciplinare, este lovită de
nulitate absolută ( art. 251 alin. 1 din Codul munciiL republicat).
Dacă în urma efectuării cercetării prealabile disci plinare se constată că
salariatul supus procedurii a săvârșit o abatere di sciplinară, angajatorul,
prin organele sale de conducere competente 2 poate dispune aplicarea
sancŃiunii disciplinare printrLo decizie emisă în f ormă scrisă.
La aplicarea, în concret, a unei anumite sancŃiuni disciplinare
(individualizarea sancŃiunii), angajatorul va avea în vedere, în raport cu
gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salar iat, următoarele (art. 250
din Codul munciiL republicat): împrejurările în car e fapta a fost săvârșită;
gradul de vinovăŃie a salariatului; consecinŃele ab aterii disciplinare;
comportarea generală în serviciu a salariatului; ev entualele sancŃiuni
disciplinare suferite anterior de către acesta.
Aplicarea sancŃiunii disciplinare se poate dispune în termen de 30 de zile
calendaristice de la data luării la cunoștinŃă desp re săvârșirea abaterii
disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la dat a săvârșirii faptei 3. În
intervalul acestor termene se efectuează cercetarea prealabilă și se emite
decizia de sancŃionare disciplinară.
Decizia de sancŃionare disciplinară este instrumentul juridic prin
intermediul căruia angajatorul dispune aplicarea un ei sancŃiuni
disciplinare împotriva salariatului care a săvârșit o abatere disciplinară.
Pentru aceeași abatere se poate aplica o singură sa ncŃiune disciplinară.
1 În literatura de specialitate se precizează că ace eași soluŃie se impune și atunci
când salariatul dă curs convocării, dar refuză apăr area ori să scrie așa numita, ,
notă explicativă’’, urmând să fie făcută dovada ace stei situaŃii cu un procesL
verbal întocmit de cei împuterniciŃi să efectueze c ercetarea. – A se vedea Al.
łiclea, A. Popescu, M. łichindelean, C. Tufan, O. ł inca, op. cit., pag. 680
2 Pentru câteva detalii doctrinare cu privire la org anele competente să aplice
sancŃiuni disciplinare A se vedea Al. łiclea, A. P opescu, M. łichindelean, C.
Tufan, O. łinca, op. cit., pag. 677L678.
3 În literatura de specialitate primul termen a fost calificat ca fiind un termen de
prescripŃie , iar cel deLal doilea de decădere – A se vedea I. T. Ștefănescu, op. cit.,
pag. 656
Formarea profesională
180 Decizia de sancŃionare disciplinară trebuie să conŃină , în mod obligatoriu, sub
sancŃiunea nulităŃii absolute ( art. 252 alin. 2 din Codul munciiL
republicat): a) descrierea faptei care constituie a batere disciplinară; b)
precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern,
contractul individual de muncă sau contractul colec tiv de munca
aplicabil, care au fost încălcate de salariat; c) m otivele pentru care au fost
înlăturate apărările formulate de salariat în timpu l cercetării disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, în condiŃiile prevăzute la art. 251
alin. (3) din Codul munciiL republicat, nu a fost e fectuată cercetarea; d)
temeiul de drept în baza căruia sancŃiunea discipli nară se aplică; e)
termenul în care sancŃiunea poate fi contestată; f) instanŃa competentă la
care sancŃiunea poate fi contestată.
De asemenea, considerăm că este necesar ca decizia de sancŃionare
disciplinară să conŃină următoarele elemente: (1) d atele de identificare
ale angajatorului și ale salariatului sancŃionat; ( 2) numele și prenumele
persoanei sau persoanelor care au efectuat cercetar ea disciplinară
prealabilă; (3) numele, prenumele și semnătura repr ezentantului legal al
angajatorului.
Decizia de sancŃionare disciplinară nu3și produce efectele decât de la data
comunicării ei . Comunicarea se realizează în termen de cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii deciziei și se p redă personal salariatului,
cu semnătură de primire, ori în caz de refuz al pri mirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reședinŃa comunicată de acesta (art. 268
252 alin. 3, 4 din Codul munciiL republicat).
2. Procedura contencioasă în materie disciplinară.
Unul din mijloacele de protecŃie acordate prin lege salariat ului împotriva
sancŃionărilor disciplinare abuzive sau nelegale, d ispuse de către
angajator cu nerespectarea condiŃiilor, formelor și cazurilor prevăzute de
normele legale, contractul colectiv de muncă și reg ulamentul intern, este
posibilitatea (dreptul) acestuia de a contesta deci zia de sancŃionare
disciplinară la instanŃele judecătorești competente.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
181 CompetenŃa de a soluŃiona , în primă instanŃă, conflictele de muncă, inclusiv
contestaŃia împotriva deciziei de sancŃionare disci plinară , aparŃine tribunalului 1
în a cărui circumscripŃie reclamantul își are domic iliul sau reședinŃa.
Cauzele privind contestaŃiile împotriva deciziilor de sancŃionare
disciplinară sunt scutite de taxa judiciară de timb ru și de timbrul
judiciar. Cererile referitoare la soluŃionarea conflictelor d e muncă (deci inclusiv
contestaŃia împotriva deciziilor de sancŃionare dis ciplinară) se judecă în regim
de urgenŃă , la termene de judecată care nu pot fi mai mari de 15 zile.
O altă prevedere favorabilă salariatului, în cadrul litigiilor de muncă, se
referă la sarcina probei , care revine angajatorului , acesta fiind obligat să
depună dovezile în apărarea sa până la prima zi de înfăŃișare.
Exercitarea căii de atac de către cel sancŃionat di sciplinar nu suspendă
executarea sancŃiunii disciplinare, iar hotărârile pronunŃate sunt
definitive și executorii.
3. Problema reabilitării disciplinare.
După apariŃia în 2003 a Codului muncii, în literatu ra de
specialitate sLa precizat că ,, o gravă lacună a Codului muncii constă în
faptul că nu este reglementată reabilitarea discipl inară’’ , spre deosebire
de reglementarea anterioară când reabilitarea disci plinară era
prevăzută de Legea nr. 1/1970 2.
Cu siguranŃă, opinia exprimată era justificată, imp unânduLse
reglementarea reabilitării disciplinare, întrucât r ăspunderea
disciplinară, formă a răspunderii juridice specific ă dreptului
1 Potrivit art. 36 alin. 3 din Legea nr. 304 din 28 iunie 2004 privind organizarea
judiciară, republicată în Monitorul Oficial nr. 827 din 13 septembrie 2005, , , în
cadrul tribunalelor funcŃionează secŃii sau, după c az, complete specializate pentru cauze
civile, cauze penale, cauze comerciale, cauze cu mi nori și de familie, cauze de
contencios administrativ și fiscal, cauze privind conflicte de munca și asigurări
sociale, precum și, în raport cu natura și numărul cauzelor, secŃii maritime și
fluviale sau pentru alte materii’’. De asemenea, po trivit art. 55 ( alin. 2 și 3) din
aceeași lege, , , completul pentu soluŃionarea în prima instanta a cauzelor privind
conflictele de munca și asigurări sociale se constituie din 2 judecători și 2 asistenŃi
judiciari . Asistentii judiciari participa la deliberări cu v ot consultativ și semnează
hotărârile pronunŃate. Opinia acestora se consemnea ză în hotărâre, iar opinia
separată se motivează’’.
2 Vezi I.T. Ștefănescu, op.cit., pag. 660
Formarea profesională
182 muncii, prezintă similitudini de reglementare cu ră spunderea
penală, și reprezintă o chestiune de consecvenŃă le gislativă
reglementarea în materii juridice similare, a unor instituŃii juridice
de același tip.
Printre modificările aduse Codului muncii de Legea nr. 40/2011
regăsim introdus aliniatul 3 la art. 248, care regl ementează
reabilitarea disciplinară, fiind astfel eliminată l acuna existentă în
legislaŃia muncii.
Conform Codului muncii L republicat , sancŃiunea di sciplinară se
radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariat ului
nu i se aplică o nouă sancŃiune disciplinară în ace st termen.
Radierea sancŃiunilor disciplinare se constată prin decizie a
angajatorului emisă în formă scrisă.
Se observă că pentru a se constata reabilitarea dis ciplinară a unui
salariat, trebuie să fie întrunite următoarele cond iŃii:
L să treacă 12 luni de la aplicarea sancŃiunii;
L salariatul să nu primească o altă sancŃiune disci plinară, în acest
interval;
Constatarea se face de către angajator, prin emiter ea unei decizii
scrise( radierea intervenind de drept), care este un act simetric
celui prin care a fost dispusă sancŃiunea 1.
Dacă angajatorul refuză sau omite să emită decizia, cel în cauză
poate sesiza instanŃa de judecată competentă să sol uŃioneze
conflictul de muncă.
Radierea sancŃiunii disciplinare trebuie să fie evi denŃiată în
dosarul personal al salariatului sancŃionat, unde s e va regăsi
decizia angajatorului sau, după caz, sentinŃa judec ătorească de
constatare a radierii de drept a sancŃiunii.
1 A se vedea A Ticlea, op.cit. pag. 272L273
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
183 4. Răspunderea disciplinară și managementul
resurselor umane .
Răspunderea disciplinară nu poate fi apreciată și n u poate fi înŃeleasă
întrLun mod satisfăcător, în scopul și consecinŃele sale cele mai subtile,
decât dacă o integrăm întrLun cadru mai larg, în ca re managementul
resurselor umane are un rol (sau ar trebui să aibă) extrem de important,
iar măsurile referitoare la motivarea, stimularea, educarea personalului
trebuie să prevaleze măsurilor sancŃionatorii.
5. 1. Regulamentul intern în reglementarea Codului
muncii (art. 241,246).
În contextul reglementarilor actuale unul din mijlo acele statuate de
Codul muncii, pentru disciplinarea raporturilor de muncă este
regulamentul intern prin care se stabilesc normele generale și specifi ce
care trebuie cunoscute și respectate de angajaŃii f iecărui angajator, așa
cum vom arăta în continuare.
Capitolul I al Titlului XI din Legea nr. 53/2003, a rt. 241L246,
reglementează regulamentul intern – act juridic unilateral al angajatorului .
Toate categoriile de angajatori au obligaŃia întocm irii regulamentului intern , art.
246 prevăzând un termen limită pentru întocmirea ac estuia – 60 de zile
de la data intrării în vigoare a Codului muncii (01 . 03. 2003). Pentru
angajatorii înfiinŃaŃi ulterior intrării în vigoare a Codului muncii
termenul de 60 de zile începe să curgă de la data d obândirii
personalităŃii juridice.
Considerăm ca termenul de 60 de zile ar fi necesar să curgă de la data
încheierii primului contract de muncă, moment în ca re persoana juridică
dobândește calitatea de angajator, regulamentul int ern fiind inutil atâta
timp cât nu există raporturi de muncă, iar pe de al tă parte nu se pot
stabili normele specifice ce guvernează activitatea în cadrul unităŃii.
Prin urmare întocmirea regulamentului intern este obligatorie, și nu
facultativă , în cazul nerespectării acestei obligaŃii inspecto ratele teritoriale
de muncă, care au atribuŃii de îndrumare și control în domeniul relaŃiilor
de muncă, fiind îndrituite să ia măsurile necesare în vederea întocmirii
regulamentului intern; neîndeplinirea acestor măsur i atrage
Formarea profesională
184 răspunderea contravenŃională conf. art. 21 din Lege a nr. 108/1999,
amenda fiind de la 3000 la 10000 lei).
La întocmirea regulamentului intern angajatorul are obligaŃia de a
consulta sindicatul sau după caz reprezentanŃii sal ariaŃilor (art. 257).
Consultarea nu are însă caracterul unui aviz conform , fiind mai curând o
punere de acord între intenŃiile angajatorului și d orinŃele angajaŃilor în
ceea ce privește unele aspecte care vizează desfășu rarea în condiŃii
optime a activităŃii angajatorului – timpul de munc ă și de odihnă,
repausul săptămânal, etc.
Art. 242 din Codul muncii precizează categoriile de dispozŃii minime pe
care trebuie să le conŃină regulamentul intern.
Practic regulamentul intern este legea angajatorulu i ce conŃine un
amalgam de norme pe care am încercat să le sistemat izăm în trei
categorii : în prima categorie intră normele care a lcătuiesc conŃinutul,
«legal» al regulamentului intern – norme generale ( 1); în a doua
categorie intră normele care alcătuiesc coŃinutul « contractual» al
regulamentului intern (2); în a treia categorie int ră normele care
alcătuiesc conŃinutul special al regulamentului int ern – norme specifice
(3).
5. 1. 1. Normele care alcătuiesc conŃinutul „ legal “ al
regulamentului intern – norme generale.
În această categorie intră acele norme pe care anga jatorul este obligat să
le insereze în regulamentul intern în temeiul unor dispoziŃii legale
imperative, fără ca acesta să aibă posibilitatea să adauge la normele
legale (sancŃiunile disciplinare) sau să renunŃe la normele minime
obligatorii (de ex. cele referitoare la normele de securitate și sănătate în
muncă, reguli ce privesc încălcarea orcărei forme d e încălcare a
demnităŃii, principiul nediscriminării, egalitatea de șanse și tratament
între femei și bărbaŃi, reguli referitoare la proce dura disciplinară, etc).
Astfel, spre exemplificare, precizăm că angajatorul nu poate aplica decât
sancŃiunile disciplinare prevăzute de Codul muncii – art. 248 alin. 1.
Se poate aplica un alt regim sancŃionator disciplin ar doar în situaŃia în
care prin statute profesionale aprobate prin lege s pecială se stabilește
altfel (vz. statutul cadrelor didactice, cadrelor m edicale etc ) .
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
185 De asemenea, angajatorul este obligat să insereze î n regulamentul intern
un set de norme minime obligatorii , prevăzute chiar de Codul muncii sau de
alte legi – Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă
Legea nr. 202/2002 cu privire la egalitatea de șans e între femei și bărbaŃi,
O. U. G. nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃii la locurile de muncă s.
a. .
Astfel, art. 8 din Legea nr. 202/2002 privind egali tatea de șanse între
femei și bărbaŃi stabilește că, , angajatorii sunt obligaŃi să asigure
egalitatea de șanse și tratament între angajaŃi, fe mei și bărbaŃi, în cadrul
relaŃiilor de muncă de orice fel, inclusiv prin introducerea de dispoziŃii
pentru interzicerea discriminărilor în regulamentel e de organizare și funcŃionare
și în cele de ordine interioară a unităŃilor “
Totodată, art. 9 din Legea nr. 202/2002 precizează care sunt practicile
utilizate de angajatori considerate discriminatorii pe criteriul de sex în
relaŃiile de muncă:
a) anunŃarea, organizarea concursurilor sau examenelo r și selecŃia
candidaŃilor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau
privat (ex., , angajez barbaŃi cu vârsta cuprinsă î ntre 18L35 ani“);
b) încheierea, suspendarea, modificarea și/sau înceta rea raporturilor
juridice de muncă sau de serviciu.
Urmare a verificărilor instituŃiilor cu atribuŃii d e control în domeniul
relaŃiilor de muncă, precum și a sesizărilor primit e de aceste instituŃii
(inspectoratele teritoriale de muncă) sLa constatat faptul că femeile sunt
discriminate întrLun procent mult mai mare decât bă rbaŃii la încheierea și
respectiv încetarea raporturilor de muncă.
Există, pe de o parte, reticenŃa angajatorilor de a angaja femei căsătorite,
datorită posibilităŃii intrării acestora sub incide nŃa normelor legale
referitoare la protecŃia maternităŃii, norme consid erate împovărătoare de
către angajatori. Pe de altă parte, angajatorii uti lizează perioada de probă
(contrar dispoziŃiilor legale – art. 31L33 din Codu l muncii) drept motiv
pentru neîncheierea contractului individual de munc ă în perioada de
probă, astfel persoana în cauză fiind lipsită de or ice protecŃie legală în
caz de accidente, îmbolnăviri, etc.
Apoi, trebuie evidenŃiat faptul că nu de puŃine ori , după revenirea din
concediul pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, femeile
Formarea profesională
186 aflate în astfel de situaŃii sunt concediate de căt re angajator pe motivul
desfiinŃării postului ocupat de acestea anterior su rvenirii riscului
asigurat, fiind așadar victimele unor practici disc riminatorii ale
angajatorilor ce privesc încetarea raporturilor de muncă.
c) stabilirea sau modificarea atribuŃiilor din fișa p ostului. Instituirea prin
fișa postului, pentru un angajat a unor atribuŃii, pe criteriul de sex, vădit
împovărătoare, complexe, caracteristice mai multor funcŃii din cadrul
unităŃii, constituie o practică discriminatorie.
d) stabilirea remuneraŃiei. Stabilirea remuneraŃiei pentru un angajat sau
pentru o anumită categorie de angajaŃi, având ca fundament criteriul
sexului , la un nivel inferior celui stabilit pentru un angajat sau categorie de
angajaŃi de sex opus, având aceeași funcŃie, atribu Ńii, pregătire
profesională (și alte elemente care se iau în consi derare la stabilirea
remuneraŃiei) este considerată o practică discriminatorie.
e) beneficii altele decât cele de natură salarială și măsuri de protecŃie și
asigurări sociale (mașină, telefon, locuinŃă de ser viciu).
f) informare și consiliere profesională, programe de iniŃiere, calificare,
perfecŃionare, specializare și recalificare profesi onală;
g) evaluarea performanŃelor profesionale individuale;
h) promovarea profesională;
i) aplicarea măsurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat și accesul la facil ităŃile acordate de acesta;
k) orice alte condiŃii de prestare a muncii potrivit legislaŃiei în vigoare.
Legea nr. 202/2002, in art. 11, definește drept com portament
dicriminatoriu angajarea pe criteriul de sex și hăr Ńuirea sexuală.
În textul legii este prevăzut și modul de soluŃiona re a sesizărilor,
reclamaŃiilor, plângerilor privind discriminarea du pă criteriul de sex (art.
39L44 din Legea nr. 202/2002) 1.
1 Practicile discriminatorii pe criteriul de sex pre văzute de art. 9 alin. 1, și art. 11
constituie contravenŃii și se sancŃionează cu amend a contravenŃională de la 1500
la 15 000 lei, conform art. 46 alin. 1 din Legea nr . 202/2002. Constatarea
contravenŃiilor și aplicarea sancŃiunilor contraven Ńionale se fac de către
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
187 Implementarea și respectarea de către angajatori a prevederilor Legii nr.
202/2002 constituie unul din obiectivele InspecŃiei Muncii, fiind cuprins
în programul cadru de acŃiuni al acestei instituŃii cu atribuŃii de
îndrumare și control în domeniul relaŃiilor de munc ă.
OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 96/2003 privi nd protecŃia
maternităŃii la locurile de muncă obligă angajatori i să conŃină în
regulamentele interne măsuri privind igiena, protec Ńia sănătăŃii și
securitatea în muncă a salariatelor gravide și/sau mame, lăuze sau care
alăptează, măsuri care să fie în consonanŃă cu prev ederile ordonanŃei și
cu celelalte acte normative în vigoare.
În textul ordonanŃei sunt precizate măsurile minime obligatorii pe care
angajatorii sunt obligaŃi să le adopte în vederea a sigurării protecŃiei
maternităŃii la locurile de muncă și totodată insti tuie regimul
sancŃionator în cazul încălcării normelor legale (a rt. 27 alin. 1 și 2,
inspectorii de muncă având competenŃa constatării ș i aplicării
sancŃiunilor contravenŃionale).
Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă stipulează
obligaŃia introducerii în regulamentele interne a u nor norme minime
privind sănătatea și securitatea în muncă, norme ca re sunt cuprinse în
textul actelor normative mai sus precizate.
5. 1. 2. Normele care alcătuiesc conŃinutul, , cont ractual“ al
regulamentului intern – art. 242 lit. c din Codul muncii.
În această categorie intră normele negociate de părŃile raportului juridic de
muncă (individual sau colectiv) în principal cele referitoare la timpul de
muncă și de odihnă, condiŃiile de muncă.
Precizăm că în cuprinsul regulamentului intern nu e ste necesar și util să
fie inserate în mod exhaustiv toate drepturile și o bligaŃiile de natură
contractuală ci doar acelea care privesc activitate a angajatorului în
ansamblu și a căror încălcare produc efecte perturb atorii asupra
activitaŃii acestuia.
inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor ter itoriale de muncă, cu ocazia
controalelor periodice efectuate angajatorilor sau ca urmare a sesizărilor primite
de la persoanele care se afla în una din situaŃiile prevazute de Legea nr.
202/2002.
Formarea profesională
188 2. 1. 3. ConŃinutul normativ special al regulamentu lui intern (art.
242 lit. d(h, art. 40 alin. 1 din Codul muncii).
În pofida faptului ca în Codul muncii se stabilește , în principiu, care sunt
drepturile esenŃiale ale angajaŃilor ce decurg din raporturile juridice de
muncă și măsurile care vizează protecŃia acestor dr epturi, această lege
conferă și angajajatorilor un set de drepturi dintr e care cele mai
importante sunt menŃionate în art. 40 alin. 1 astfe l: să stabilească
organizarea și funcŃionarea unităŃii; sș stabileasc ă atribuŃiile
corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃi ile legii; să dea
dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii
lor; să exercite controlul asupra modului de îndepl inire a sarcinilor de
serviciu; să constate săvârșirea abaterilor discipl inare și să aplice
sancŃiunle corespunzătoare, potrivit legii, contrac tului colectiv de muncă
aplicabil și regulamentului intern.
Se poate observa că unele din cele mai importante drepturi conferite
angajatorului sunt cele referitoare la posibilitatea acestuia să stabilească
organizarea și funcŃionarea unităŃii precum și atri buŃiile corespunzătoare
fiecărui salariat .
Pentru a concretiza această posibilitate angajatorul emite norme și dă
dispoziŃii cu caracter obligatoriu , sub rezerva legalităŃii lor.
Angajatorul nu poate emite norme specifice acolo unde sunt norme
negociate sau imperative.
Normele emise de angajator pentru reglementarea activităŃii în cadrul
unităŃii fac parte din conŃinutul normativ special al regulamentului intern,
acestea conŃinând reguli specifice aplicabile doar angajatorului și
salariaŃilor acestuia.
Angajatorul poate emite norme specifice pentru dome nii extrem de
variate, unele prevăzute în Codul muncii, altele în legi speciale.
Potrivit art. 242 din Codul muncii, angajatorul emi te norme referitoare la:
procedura de soluŃionare a cererilor și reclamaŃiil or individuale; regulile
concrete privind disciplina muncii în unitate; fapt ele care constituie
abateri disciplinare; reguli referitoare la procedu ra disciplinară în unitate
(modalităŃile de sesizare a conducerii cu privire l a abaterile disciplinare,
componenŃa și constituirea comisiei de disciplină, modul de convocare a
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
189 salariatului la comisia de disciplină); modul de ap licare al altor dispoziŃii
legale sau contractuale.
Pe lângă prevederile menŃionate din Codul muncii ex istă în același act
normativ și alte prevederi ceLi conferă angajatorul ui prerogative de a
emite norme cum sunt cele referitoare la: modalităŃ ile de verificare a
aptitudinilor profesionale și personale ale persoan ei care solicită
angajarea – art. 29, alin. 2; stabilirea programulu i de lucru inegal – art.
116; stabilirea de programe individualizate de munc ă – art. 118; stabilirea
normelor de muncă și procedura de reexaminare a ace stora –art. 132;
modul de acordare a pauzelor de masă – art. 134 ali n. 1; stabilirea
repausului săptămânal în condiŃiile prevăzute de ar t. 137 alin. 2;
stabilirea situaŃiilor considerate urgente care pot impune rechemarea
salariatului din concediul de odihnă L art. 151 ali n. 2; acordarea
concediilor fără plată și a duratei acestora L art. 153; plata salariului conf.
art. 166 alin. 1, etc.
Iată așadar prerogative extrem de largi atribuite a ngajatorului ce3i conferă
acestuia posibilitatea de a emite norme, inclusiv s ă dea dispoziŃii obligatorii
pentru reglementarea raporturilor de muncă în cadru l unităŃii, singura condiŃie
impusă fiind aceea a legalităŃii normelor emise sau a dispoziŃiilor date .
Cele trei categorii de norme menŃionate mai sus se întrepătrund unele cu
celelalte fiind uneori imposibilă aplicarea, de exe mplu, a normelor legale
referitoare la sancŃiunile disciplinare dacă nu sun t prevăzute faptele care
constituie abateri disciplinare în conŃinutul norma tiv special al
regulamentului intern.
2. 1. 4. Studii de caz. Exemple de norme din regula mentele interne.
a) Norme legale: ● „ se sancŃionează cu suspendarea contractului
individual de muncă pentru o perioadă ce nu poate d epăși 10 zile
lucrătoare următoarele fapte săvârșite de salariat : nefolosirea
echipamentului de protecŃie și a dispozitivelor de siguranŃă în
conformitate cu regulile stabilite; prezentarea la serviciu fără a avea
deplina capacitate de muncă (obosit, bolnav); necun oașterea și
nerespectarea întocmai a prevederilor legale referi toare la munca ce o
îndeplinește (instrucŃiuni de lucru, norme de prote cŃie, igienă,
securitatea muncii și P. S. I. ) …. ” ; ● „se sancŃ ionează cu avertisment
scris următoarele fapte săvârșite de salariat: atit udinea
Formarea profesională
190 necorespunzătoare faŃă de alŃi salariaŃi; neaducere a la cunoștinŃa șefului
ierarhic a neregulilor de la locul de muncă; neanun Ńarea în caz de boala
în termen de 24 de ore a conducătorului direct sau a locŃiitorului
acestuia“ ; ● „se sancŃionează cu desfacerea discip linară a contractului
individual de muncă săvârșirea următoarelor fapte: absenŃele
nemotivate de la serviciu timp de trei zile sau mai mult; sustragerea
repetată de produse finite din societate sau la o s ingură sustragere de
valoare mare; nesupunerea la controlul alcoolscopic ; învoirea plecării
personalului de la locul de muncă fără asigurarea î nlocuitorului
corespunzător; înscrierea în documentele de urmărir e a fabricaŃiei a
datelor și parametrilor în mod eronat; refuzul de a da ajutor în caz de
avarii sau calamităŃi ori alte necesităŃi urgente, precum și neparticiparea
la înlăturarea urmărilor acestor evenimente; neînde plinirea obligaŃiei de
păstrare a confidenŃialităŃii; ș. a. “
Normele menŃionate mai sus referitoare la faptele care constituie abateri
disciplinare și modul de sancŃionare a acestora sunt legale sub rezerva
respectării procedurii administrative prealabile (c u excepŃia cazurilor în
care sancŃiunea aplicată este avertismentul).
b) Norme nelegale :
Studiu de caz 1. Regulamentul intern al unei societăŃi comerciale
conŃinea următoarea prevedere:, , în situaŃia în ca re, datorită
comportamentului necorespunzător, obraznic, agresiv al angajaŃilor care
vin în contact direct cu clienŃii și furnizorii soc ietăŃii noastre, aceștia din
urmă renunŃă la colaborarea și/sau la relaŃiile com erciale avute cu
societatea noastră, se va imputa salariatului vinov at contravaloarea
adaosului comercial pe timp de un an, practicat de unitatea noastră în
relaŃiile comerciale cu societatea respectivă (clie nt, furnizor) ca urmare a
prejudiciului creat firmei prin lipsirea de folosul ce iLar fi fost cuvenit în
urma relaŃiilor comerciale cu persoana juridică sau fizică renunŃatoare.
ReŃinerile se vor face în sumă fixa din salariul an gajatului vinovat“.
O asemenea prevedere este nelegala întrucât contrav ine, pe de o parte,
dispoziŃiilor art. 253L259 din Legea nr. 53/2003 re feritoare la răspunderea
materială, iar pe de altă parte, sunt încălcate dis poziŃiile imperative ale
art. 169 alin. 2 potrivit cărora reŃinerile cu titl u de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datori a salariatului este
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
191 scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată ca atare printrLo hotărâre
judecătorească definitivă și irevocabilă.
Conduita angajatului din exemplul de mai sus poate constitui abatere
disciplinară iar prevederile menŃionate nu pot prod uce efecte juridice în
sensul în care au fost concepute de angajator.
Studiu de caz 2 . ÎntrLun alt regulament intern, se preciză că „pr evederile
regulamentului intern se completează cu instrucŃiun i și note de serviciu,
fișele posturilor sau alte documente elaborate de c onducerea societăŃii
care sunt considerate parte integrantă a prezentulu i regulament „.
Fișele posturilor salariaŃilor societăŃii al cărei regulament intern
cuprindea prevederea mai sus menŃionată aveau următ orul conŃinut:
„Persoana angajată în postul de ospătar al societăŃ ii are următoarele
obligaŃii : a) să se prezinte la serviciu conform p rogramului stabilit; în
cazul unei întârzieri mai mari de de 15 minute, dac ă întârzierea nu a fost
anunŃată din timp i se va reŃine din salar suma de 100. 000 lei; b) să
prezinte analizele medicale periodice prevăzute de normele legale în
vigoare; c) Lipsa acestora va fi sancŃionată cu sum a de 250. 000 lei ( n. a:
obligaŃia de a se îngriji de efectuarea analizelor medicale periodice aparŃine
angajatorului, în sarcina căruia cad și cheltuielil e ocazionate de efectuarea
acestora ) ; să nu servească sau să debaraseze fără tavă L n erespectarea
acestei obligaŃii va fi sancŃionată cu reŃinerea su mei de 100. 000 lei; suma
se reŃine din salar; să servească cu promptitudine clientul – și această
abatere va fi sancŃionată cu reŃinerea sumei de 100 . 000 lei ; să adopte un
limbaj corespunzător care include salutul, amabilit atea, formulele de
politeŃe uzuale – aceeași sancŃiune ; să aibă o Ńin ută plăcută și îngrijită
care include igiena corespunzătoare, haine, machiaj și zâmbet – aceeași
sancŃiune; să întreŃină curăŃenia în incinta localu lui, inclusiv la grupul
sanitar L nerespectarea acestei obligaŃii va fi san cŃionată cu reŃinerea
sumei de 300. 000 lei; suma se reŃine din salar“.
Un prim aspect ce trebuie evidentiat este cel refer itor la faptul că unele
din normele din fișa postului sunt nelegale prin ch iar regulile pe care le
instituie – ex. ospătarul care are obligaŃia de a î ntreŃine curăŃenia inclusiv
la grupul sanitar, ceea ce contravine normelor de i gienă.
Apoi, contrar dispoziŃiilor legale imperative, anga jatorul a instituit
amenzi disciplinare. Întrucât art. 249 alin. 1 din Codul muncii stabilește
Formarea profesională
192 că amenzile disciplinare sunt interzise, normele pr in care angajatorul
instituie astfel de sancŃiuni sunt lovite de nulita te absolută.
Nu în ultimul rând normele prin care angajatorul a prevăzut
posibilitatea reŃinerii din salariu a sumelor ce re prezintă amenzi
disciplinare contravin prev. art. 169 alin. 2 și ar t. 258 din Codul muncii
menŃionate în studiul de caz anterior.
5. 1. 5. Controlul legalităŃii normelor cuprinse în regulamentul
intern este de competenŃa instanŃelor judecătorești .
Art. 245 din Codul muncii stabilește chiar o proced ură prealabilă
sesizării instanŃei de judecată, astfel că orice sa lariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la dispoziŃiile regulamentul ui intern, în măsura în
care face dovada încălcării unui drept al său, inst anŃele de judecată
putând fi sesizate în termen de 30 de zile de la da ta comunicării de către
angajator a modului de soluŃionare a sesizării form ulate.
Aici intervin două aspecte care trebuie clarificate :
a) Care este termenul în intervalul căruia angajator ul este obligat să
răspundă salariatului ce a sesizat încălcarea unui drept al său prin
dispoziŃiile regulamentului intern?
Codul muncii nu prevede un termen în intervalul căr uia angajatorul este
obligat să comunice salariatului modul de soluŃiona re a sesizărilor sau
reclamaŃiilor făcute de acesta în situaŃia încălcăr ii unui drept al său ori în
situaŃia prevăzută de art. 245 din aceeași lege.
Prin urmare angajatorul este cel îndrituit să stabi lească prin
regulamentul intern termenul de soluŃionare a sesiz ărilor și reclamaŃiilor
salariaŃilor inclusiv a celor referitoare la situaŃ ia prevăzută de art. 245 din
Codul muncii.
Cu siguranŃă însă termenul stabilit de angajator nu poate fi unul larg
având în vedere consecinŃele imediate ce pot surven i prin încălcarea
unui drept al salariatului.
Analog, nevoia de celeritate în derularea proceduri lor prin care se
soluŃionează aspecte litigioase ce decurg din rapor turile de muncă reiese
și din termenele stabilite de Lg. nr. 53/2003 (de e x. termenul de efectuare
a procedurii administrative prealabile, de emitere a deciziei de desfacere
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
193 a contractului individual de muncă, etc) precum și de alte legi aplicabile
în materie cum ar fi Lg. nr. 62/2011L a dialogului social .
b) Ce fel de termen este termenul de 30 de zile prev ăzut de art. 245 din
Codul muncii.
Considerăm că termenul în discuŃie este un termen de prescripŃie care poate
fi supus întreruperii sau suspendării în condiŃiile legii.
Un ultim aspect care trebuie clarificat aici este c el referitor la
obligativitatea parcurgerii în prealabil a procedur ii prevazute de art. 245
din Codul muncii.
În situaŃia în care angajatorul a stabilit în regul amentul intern procedura
și termenul de soluŃionare a reclamaŃiilor referito are la prevederile
regulamentul intern cf. art. 245 din Codul muncii s alariatul este obligat
să parcurgă procedura prealabilă prevăzută cu respe ctarea termenului
de 30 de zile.
În situaŃia în care angajatorul nu a stabilit în regulamentul intern pr ocedura și
termenul de soluŃionare a reclamaŃiilor referitoare la preve derile
regulamentului intern salariatul se poate adresa direct instanŃei de jude cată în
cazul încălcării unui drept al său prin prevederile regulamentului intern.
5. 1. 6. Regulamentul iutern își produce efectele faŃă de salariaŃi
din momentul încunoștinŃării acestora de către anga jator (art. 243
alin. 1 din Codul muncii).
ObligaŃia de informare a salariaŃilor cu privire la conŃinutul
regulamentului intern aparŃine angajatorului conf. art. 243 alin. 2 din
Codul muncii.
Îndeplinirea obligaŃiei de informare asupra conŃinu tului regulamentului
intern este indicat să se realizeze prin luare la c unoștinŃă sub semnatură
(întocminduLse un proces verbal cu toti salariaŃii) . Astfel pot fi evitate
eventualele conflicte cu privire la îndeplinirea ob ligaŃiei de informare.
Modul concret de informare se stabilește însă prin contractul colectiv de
muncă sau, după caz, chiar prin regulamentul intern (art. 243 alin. 3 din
Codul muncii).
De asemenea regulamentul intern se afișează la sedi ul angajatorului (art.
243 alin. 4) această măsură fiind necesară pentru a exista permanent la
Formarea profesională
194 dispoziŃia salariaŃilor normele care guvernează act ivitatea lor în cadrul
unităŃii.
Neîndeplinirea obligaŃiei de informare a salariatului cu privire la conŃinutul
regulamentului intern atrage inopozabilitatea acestuia faŃă de cel în cauză.
Aceasta nu însemnă că salariatului i se permite ori ce acŃiune sau
comportament fără ca acesta să fie pasibil de aplic area unor sancŃiuni
disciplinare.
Regulamentul intern se modifică ori de câte ori ace st lucru se impune, fie
ca urmare a modificării condiŃiilor iniŃiale care a u constituit fundamentul
regulamentului intern (modificarea normelor legale sau contractuale), fie
apariŃia unor situaŃii noi ce impun emiterea unor n orme specifice pentru
adaptarea activităŃii angajatorului. Modificările a duse regulamentului
intern sunt supuse procedurilor de informare prevăz ute de art. 243 din
Codul muncii.
6. Răspunderea patrimonială.
a) Angajatorul este obligat, în temeiul normelor și p rincipiilor
răspunderii civile contractuale, să îl despăgubească pe salariat în situaŃia în
care acesta a suferit un prejudiciu material din cu lpa angajatorului în
timpul îndeplinirii obligaŃiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul . În
cazul în care angajatorul refuză să îl despăgubeasc ă pe salariat, acesta se
poate adresa cu plângere instanŃelor judecătorești competente.
Angajatorul care a plătit despăgubirea își va recup era suma aferentă de
la salariatul vinovat de producerea pagubei.
b) SalariaŃii răspund patrimonial , în temeiul normelor și principiilor
răspunderii civile contractuale, pentru pagubele ma teriale produse
angajatorului din vina și în legătură cu munca lor.
SalariaŃii nu răspund de pagubele provocate de forŃa majoră sau de alte
cauze neprevăzute și care nu puteau fi înlăturate ș i nici de pagubele care
se încadrează în riscul normal al serviciului.
În situaŃia în care angajatorul constată că salaria tul său a provocat o
pagupă din vina și în legătură cu munca sa, va pute a solicita salariatului,
printrLo notă de constatare și evaluare a pagubei, recuperarea
contravalorii acesteia, prin acordul părŃilor, într Lun termen care nu va
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
195 putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicăr ii. Contravaloarea
pagubei recuperate prin acordul părŃilor nu poate f i mai mare decât
echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
Când paguba a fost produsă de mai mulŃi salariaŃi, cuantumul
răspunderii fiecăruia se stabilește în raport cu mă sura în care a contribuit
la producerea ei. Dacă măsura în care sLa contribui t la producerea
pagubei nu poate fi determinată, răspunderea fiecăr uia se stabilește
proporŃional cu salariul său net de la data constat ării pagubei și, atunci
când este cazul, și în funcŃie de timpul efectiv lu crat de la ultimul său
inventar.
Salariatul care a încasat de la angajator o sumă ne datorată este obligat să
o restituie. Dacă salariatul a primit bunuri care n u i se cuveneau și care
nu mai pot fi restituite în natură sau dacă acestui a i sLau prestat servicii la
care nu era îndreptăŃit, este obligat să suporte co ntravaloarea lor.
Contravaloarea bunurilor sau serviciilor în cauză s e stabilește potrivit
valorii acestora de la data plăŃii.
Suma stabilită pentru acoperirea daunelor se reŃine în rate lunare din
drepturile salariale care se cuvin persoanei în cau ză din partea
angajatorului la care este încadrată în muncă. Rate le nu pot fi mai mari
de o treime din salariul lunar net, fără a putea de păși împreună cu
celelalte reŃineri pe care leLar avea cel în cauză, jumătate din salariul
respectiv.
În cazul în care contractul individual de muncă înc etează înainte ca
salariatul să îl fi despăgubit pe angajator și cel în cauză se încadrează la
un alt angajator ori devine funcŃionar public, reŃi nerile din salariu se fac
de către noul angajator sau noua instituŃie ori aut oritate publică, după
caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către
angajatorul păgubit. Dacă persoana în cauză nu sLa încadrat în muncă la
un alt angajator, în temeiul unui contract individu al de muncă ori ca
funcŃionar public, acoperirea daunei se va face pri n urmărirea bunurilor
sale, în conditiile C. pr. civ.
În cazul în care acoperirea prejudiciului prin reŃi neri lunare din salariu
nu se poate face întrLun termen de maximum 3 ani de la data la care sLa
efectuat prima rată de reŃineri, angajatorul se poa te adresa executorului
judecătoresc în condiŃiile Codului de procedură civ ilă.
Formarea profesională
196 7. Răspunderea contravenŃională.
Constituie contravenŃie și se sancŃionează următoar ele fapte:
a) nerespectarea dispoziŃiilor privind garantarea î n plată a salariului
minim brut pe Ńară 1.
b) încălcarea de către angajator a prevederilor art . 34 alin. (5), conform
cărora, la solicitarea salariatului, este obligat s ă elibereze un document
care să ateste activitatea desfășurată de acesta, v echimea în muncă, în
meserie și în specialitate 2.
c) împiedicarea sau obligarea, prin ameninŃări ori prin violenŃe, a unui
salariat sau a unui grup de salariaŃi să participe la grevă ori să
muncească în timpul grevei 3.
d) stipularea în contractul individual de muncă a u nor clauze contrare
dispoziŃiilor legale 4.
e) primirea la muncă a până la 5 persoanelor fără î ncheierea unui
contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. 1 5.
f) prestarea muncii de către o persoană fără înch eierea unui contract
individual de muncă 6.
g) încălcarea de către angajator a prevederilor art .139 si 142 – zilele
libere legale și compensarea lor cu timp liber core spunzător 7.
h) încălcarea obligaŃiei prevăzute la art. 140 – p rogramul special de lucru
al unităŃilor sanitare și de alimentaŃie publică 8.
i) nerespectarea dispoziŃiilor privind munca suplim entară 9.
1 Amendă de la 300 lei la 2000 lei.
2 Amendă de la 300 lei la 10000 lei.
3 Amendă de la 15000 lei la 30000 lei.
4 Amendă de la 2000 lei la 5000 lei.
5 Amendă de la 10.000 lei la 2000 lei, pentru fieca re persoană identificată,
6 Amendă de la 500 lei la 1000 lei.
7 Amendă de la 50000 lei la 10 000 lei.
8 Amendă de la 5 000 lei la 20000 lei.
9 Amendă de la 1500 lei la 3000 lei
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
197 j) nerespectarea prevederilor legale privind acorda rea repausului
săptămânal 1.
k) neacordarea indemnizaŃiei prevăzute la art. 53 a lin 1., în cazul în care
angajatorul își întrerupe temporar activitatea cu m enŃinerea raporturilor
de muncă 2.
l) încălcarea prevederilor legale referitoare la mu nca de noapte 3
m) încălcarea de către angajator a obligaŃiei pre văzute la art. 27 și 119 –
obligaŃia existenŃei certificatului medical la anga jare și obligaŃia
întocmirii evidenŃei orelor de muncă 4
n) nerespespectarea prevederilor legale privind în registrarea de către
angajator a demisiei 5
o) încălcarea de către agentul de muncă temporară a obligaŃiei prevăzute
le art. 102 6
p) încălcarea prevederilor art. 16 alin.(3), L anga jatorul este obligat ca
anterior începerii activităŃii, să înmâneze salari atului un exemplar din
contractul individual de muncă 7.
Constatarea contravenŃiilor și aplicarea sancŃiunil or se fac de către
inspectorii de muncă.
8. Răspunderea penală.
Codul muncii prevede că neexecutarea unei hotărâri judecătorești
definitive privind plata salariilor în termen de 15 zile de la data cererii de
executare adresate angajatorului de către partea in teresată constituie
infracŃiune și se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă.
1 Amendă de la1500 lei la 3000 lei
2 Amendă de la 1500 lei la 5000 lei
3 Amendă de la 1500 lei la 3000 lei
4Amendă de la 1500 lei la 3000 lei.
5Amendă de la 1500 lei la 3000 lei.
6 Amendă de la 5 000 lei la 10 000 lei, pentru fieca re persoană identificată, fără a
depăși valoarea cumulată de 100.000 lei
7 Amendă de la 1 500 lei la 2 000 lei.
Formarea profesională
198 De asemenea, neexecutarea unei hotărâri judecătoreș ti definitive privind
reintegrarea în muncă a unui salariat constituie in fracŃiune și se
pedepsește cu închisoare de la 6 luni la 1 an sau c u amendă.
În cazul acestor infracŃiuni, acŃiunea penală se pu ne în mișcare la
plângerea persoanei vătămate, iar împăcarea părŃilo r înlătură
răspunderea penală.
Încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea co ndiŃiilor legale de
vârstă sau folosirea acestora pentru prestarea unor activităŃi cu
încălcarea prevederilor legale referitoare la regim ul de muncă al
minorilor constituie infracŃiune și se pedepsește c u închisoare de la 1 la 3
ani 1.
Capitolul al X,lea
SECURITATEA ȘI SĂNĂTATEA ÎN MUNCĂ
1. NoŃiune.
Securitatea și sănătatea în muncă ( protecŃia munci i ) constituie un
asamblu de activităŃi instituŃionalizate având ca s cop asigurarea celor
mai bune condiŃii în desfășurarea procesului de mun că, apărarea vieŃii,
integrităŃii corporale și sănătăŃii salariaŃilor pr in aplicarea unui sistem
unitar de măsuri și reguli tuturor participanŃilor la procesul de muncă.
Securitatea și sănătatea în muncă este reglementată de următoarele acte
normative 2: Codul muncii (art. 175L191) și Legea 319/2006, pr ivind
securitatea și sănătatea în muncă 3, precum și Normele metodologice de
1 A se vedea art. I, punctul 75 din OrdonanŃa de ur genŃă nr. 65/2005
2 Pentru detalii asupra reglementării securităŃii și sănătăŃii în muncă, în dreptul
comunitar și dreptul intern, A se vedea A. łiclea, A. Popescu, C. Tufan, M.
łichindelean, O. łinca, op. cit., pag. 607L614.
3 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 646 din 26 iulie 2006.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
199 apicare a acestei legi aprobate prin Hotărârea Guve rnului nr.
1425/2006 1.
2. Reguli generale.
a) ObligaŃia de a asigura securitatea și sănătatea în muncă a salariaŃilor
revine angajatorului. Această obligaŃie se referă atât la costurile
ocazionate de organizarea activităŃii de protecŃia muncii, cât și la
măsurile propriuLzise pe care este necesar să le ad opte angajatorul, în
cadrul propriilor responsabilităŃi în scopul protej ării securităŃii și
sănătăŃii salariaŃilor, inclusiv pentru activităŃil e de prevenire a riscurilor
profesionale, de informare și pregătire, precum și pentru punerea în
aplicare a organizării protecŃiei muncii și mijloac elor necesare acesteia.
În practică, această obligaŃie se materializează pr in elaborarea unui
program propriu de măsuri, cu responsabilităŃi și t ermene precise, a
cărui respectare și conformitate cu legea (Legea 31 9/2006, privind
securitatea și sănătatea în muncă) este supusă cont rolului InspecŃiei
Muncii, prin intermediul inspectoratelor teritorial e de muncă.
Angajatorul are obligaŃia de a se consulta cu sindi catul sau, după caz, cu
reprezentanŃii salariaŃilor, precum și cu comitetul de securitate și
sănătate în muncă care se organizează la angajatori i, persoane juridice, la
care sunt încadraŃi cel puŃin 50 de salariaŃi 2.
b) Măsurile de protecŃie a muncii vizează în princi pal activitatea de
prevenire a accidentelor de muncă, a îmbolnăvirilor profesionale . În
acest sens angajatorul va lua în considerare următo arele principii
generale de prevenire: evitarea riscurilor; combate rea riscurilor la sursă;
evaluarea riscurilor ce nu pot fi evitate; înlocuir ea a ceea ce este periculos
cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este ma i puŃin periculos;
planificarea prevenirii.
c) Activitatea de protecŃie a muncii asigură aplica rea criteriilor
ergonomice pentru îmbunătăŃirea condiŃiilor de munc ă și pentru
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 882 din 30 octombrie
2006.
2 Art. 178 alin. 3, art. 183L185 din Codul muncii L republicat.
Formarea profesională
200 reducerea efortului fizic, precum și măsuri adecvat e pentru munca
femeilor și a tinerilor . Astfel, angajatorul va avea în vedere următoarele :
L adaptarea muncii la om, în special în ceea ce pri vește proiectarea
locurilor de muncă și alegerea echipamentelor de mu ncă și de protecŃie
în vederea atenuării, cu precădere a muncii monoton e și a muncii
repetitive, precum și a reducerii efectelor acestor a asupra sănătăŃii;
L luarea în considerare a evoluŃiei tehnicii prin a doptarea din faza de
cercetare, proiectare și execuŃie a construcŃiilor, a echipamentelor tehnice,
precum și elaborarea tehnologiilor, a soluŃiilor ad ecvate, conforme
normelor de protecŃie a muncii;
L adoptarea măsurilor de protecŃie colectivă cu pri oritate faŃă de măsurile
de protecŃie individuală;
L aducerea la cunoștinŃa salariaŃilor a instrucŃiun ilor corespunzătoare și
stabilirea atribuŃiilor ce le revin în domeniul pro tecŃiei muncii,
corespunzător funcŃiilor exercitate ;
L stabilirea măsurilor tehnice, sanitare și organiz atorice de protecŃie a
muncii, corespunzător condiŃiilor de muncă și facto rilor de mediu
specifici unităŃii.
d) Răspunderea pentru organizarea activităŃii de as igurare a securităŃii
și sănătăŃii în muncă aparŃine angajatorului . Întrucât angajatorul are
obligaŃia de a asigura securitatea și sănătatea sal ariaŃilor, el nu este
exonerat de rîspundere în acest domeniu nici în sit uaŃia în care apelează
la persoane sau servicii exterioare. În același con text, obligaŃiile
salariaŃilor în domeniul securităŃii și sănătăŃii î n muncă nu pot aduce
atingere responsabilităŃii angajatorului.
MenŃionăm câteva dintre cele mai importante obligaŃ ii a căror
neîndeplinire de către angajator atrage răspunderea acestuia:
L angajatorul este obligat să obŃină prealabil înce perii activităŃii
autorizaŃia de funcŃionare a unităŃii din punct de vedere al protecŃiei
muncii și să ceară revizuirea acesteia în cazul mod ificării condiŃiilor
iniŃiale în care a fost emisă;
L să asigure informarea fiecărei persoane anterior angajării în muncă
asupra riscurilor la care aceasta este expusă la lo cul de muncă, precum și
asupra măsurilor de prevenire necesare;
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
201 L angajatorul este obligat să angajeze numai persoa ne care în urma
controlului medical și a verificării aptitudinilor psihoLprofesionale
corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o ex ecute.
Controlul medical se asigură prin serviciul de medi cină a muncii,
medicul de medicină a muncii fiind cel care se pron unŃă asupra
capacităŃii de muncă a persoanei care urmează să fi e încadrată în muncă
(aptitudinea sau inaptitudinea acesteaia de a ocupa o anumită funcŃie
și/sau meserie în baza investigaŃiilor efectuate de cel în cauză).
Accesul salariaŃilor la serviciul de medicină a mun cii se face pe cheltuiala
angajatorului.
În mod obișnuit serviciul de medicină a muncii este un serviciu extern,
angajatorul apelând la acesta prin încheierea unui contract civil de
prestări servicii medicale care se referă în princi pal la efectuarea
controlului medical la încadrarea în muncă, periodi c, de adaptare la
schimbarea locului de muncă și a felului muncii, co ntrolul medical al
persoanelor care intră sub incidenŃa OrdonanŃei de urgenŃă a
Guvernului nr. 96/2003 privind protecŃia maternităŃ ii la locurile de
muncă.
Trebuie precizat, de asemenea, că salariaŃii sunt asiguraŃi pentru accidente
de muncă și boli profesionale în condiŃiile prevăzute de Legea nr. 346/2002
privind asigurarea pentru accidente și boli profesi onale 1, modificată prin
OrdonanŃa de urgenŃă a Guvernului nr. 107/2003 2.
L angajatorul are obligaŃia să Ńină evidenŃa locuri lor de muncă cu condiŃii
deosebite: vătămătoare, grele, periculoase, precum și a accidentelor de
muncă, bolilor profesionale, accidentelor tehnice ș i avariilor.
1 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 454 din data de 27 iunie
2002.republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 772 din 12
noiembrie 2009.
2 Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 747 din data de 26
octombrie 2003.
Formarea profesională
202 3. Aspecte teoretice și practice referitoare la pro cesul
de aplicare a normelor de protecŃie a muncii.
3. 1. Instruirea salariaŃilor din punct de vedere a l protecŃiei
muncii.
Angajatorul are obligaŃia să organizeze și să asigu re instruirea
salariaŃilor săi în domeniul securităŃii și sănătăŃ ii în muncă, la încadrarea
în muncă, periodic prin modalităŃi specifice stabil ite de comun acord de
către angajator cu sindicatele, comitetul de securi tate și sănătate în
muncă sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor , celor care își schimbă
locul de muncă sau felul muncii și celor care își r eiau activitatea după o
întrerupere mai mare de 6 luni, precum și în situaŃ ia în care intervin
modificări ale legislaŃiei în domeniu.
a) Instructajul introductiv general la încadrarea î n muncă .
Instruirea se realizează de cître persoana (desemna tă de conducerea
unităŃii), care are atribuŃii în domeniul protecŃie i muncii, angajat al
unităŃii sau de către persoana abilitată pentru a p resta servicii în
domeniul protecŃiei muncii.
Instructajul introductiv general (inclusiv cel pent ru elevi, studenŃi,
ucenici detașaŃi, delegaŃi) are o durată de minim 8 ore. Durata
instructajului se stabileŃte în funcŃie de complexi tatea activităŃilor
desfășurate de salariat și are ca scop de a informa noul salariat asupra
normelor generale de protecŃie a muncii, normelor s pecifice de protecŃie
a muncii, corespunzătoare domeniului de activitate al angajatorului,
precum și asupra regulilor și măsurilor privind pro tecŃia muncii proprii
angajatorului.
Instructajul se finalizează prin semnarea unei fișe individuale de
protecŃie a muncii, după verificarea cunoștintelor acumulate de către cel
instruit.
b) Instructajul la locul de muncă se face noilor salariaŃi, celor care își
schimbă locul de muncă sau felul muncii, și celor c are își reiau activitatea
dupa o întrerupere mai mare de 6 luni.
Acest tip de instructaj se impune pentru acomodarea salariatului la locul
de muncă, acestuia prezentânduLiLse modul de funcŃi onare al mașinilor,
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
203 utilajelor, instalaŃiilor, dispozitivelor, uneltelo r, aparaturii și altor
mijloace asemănătoare necesare în procesul de muncă .
Totodată salariatul este instruit asupra modului de utilizare a
echipamentului de protecŃie (dacă este cazul), cu c are este dotat
salariatul expus factorilor de risc.
Instruirea la locul de muncă se efectuează de către conducătorul locului
de muncă (maistru, inginer, șef secŃie, șef compart iment, etc).
c) Instructajul periodic se efectuează prin modalităŃi specifice stabilite
de comun acord de către angajator cu sindicatul, co mitetul de securitate
și sănătate în muncă sau, după caz, cu reprezentanŃ ii salariaŃilor și are ca
scop reîmprospatarea cunoștinŃelor salariaŃilor în domeniul securităŃii și
sănătăŃii în muncă.
Instructajul se poate efectua lunar sau la alte int ervale de timp dar nu
mai mari de 6 luni.
d) Instructajul determinat de modificări ale legisl aŃiei în domeniul
protecŃiei muncii se impune a fi efectuat, tocmai pentru a fi adus la
cunoștinŃa salariaŃilor ceea ce este permis și ceea ce este interzis, potrivit
noilor norme.
SalariaŃii au următoarele obligaŃii principale în d omeniul securităŃii și
sănătăŃii în muncă 1: a) sa utilizeze corect mașinile, aparatura,
uneltele, substantele periculoase, echipamentele de transport și alte
mijloace de producŃie; b) sa utilizeze corect echi pamentul
individual de protecŃie acordat și, după utilizare, sa îl înapoieze
sau sa îl pună la locul destinat pentru păstrare; c ) sa nu procedeze
la scoaterea din funcŃiune, la modificarea, schimba rea sau
înlăturarea arbitrară a dispozitivelor de securitat e proprii, în
special ale mașinilor, aparaturii, uneltelor, insta laŃiilor tehnice și
clădirilor, și sa utilizeze corect aceste dispoziti ve; d) sa comunice
imediat angajatorului și/sau lucrătorilor desemnaŃi orice situaŃie
de munca despre care au motive întemeiate sa o cons idere un
pericol pentru securitatea și sănătatea lucrătorilo r, precum și orice
deficienta a sistemelor de protecŃie; e) sa aducă l a cunostinta
conducatorului locului de munca și/sau angajatorulu i accidentele
1 A se vedea art. 19 din Legea 319/2006, republicat ă.
Formarea profesională
204 suferite de propria persoana; f) sa coopereze cu an gajatorul și/sau
cu lucrătorii desemnaŃi, atât timp cat este necesar , pentru a face
posibila realizarea oricăror măsuri sau cerinŃe dis puse de către
inspectorii de munca și inspectorii sanitari, pentr u protecŃia
sănătăŃii și securităŃii lucrătorilor; g) sa coope reze, atât timp cat
este necesar, cu angajatorul și/sau cu lucrătorii d esemnaŃi, pentru
a permite angajatorului sa se asigure ca mediul de munca și
condiŃiile de lucru sunt sigure și fără riscuri pen tru securitate și
sănătate, în domeniul sau de activitate; h) sa isi însușească și sa
respecte prevederile legislaŃiei din domeniul secur ităŃii și sănătăŃii
în munca și măsurile de aplicare a acestora; i) sa dea relaŃiile
solicitate de către inspectorii de munca și inspect orii sanitari.
4. Accidentul de muncă și boala profesională
a) Accidentul de muncă.
Potrivit textului legal ( art. 5 lit. g din Legea 3 19/2006, privind securitatea
și sănătatea în muncă) prin accident de muncă se înŃelege vătămarea
violenta a organismului, precum și intoxicatia acut a profesională, care au loc în
timpul procesului de munca sau în îndeplinirea înda toririlor de serviciu și care
provoacă incapacitate temporară de munca de cel puŃ in 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces
De asemenea este accident de muncă: 1 a) accidentul suferit de
persoane aflate în vizita în întreprindere și/sau u nitate, cu
permisiunea angajatorului; b) accidentul suferit de persoanele care
îndeplinesc sarcini de stat sau de interes public, inclusiv în cadrul
unor activităŃi culturale, sportive, în Ńara sau în afară graniŃelor
tarii, în timpul și din cauza îndeplinirii acestor sarcini; c)
accidentul survenit în cadrul activităŃilor cultura lLsportive
organizate, în timpul și din cauza îndeplinirii ace stor activităŃi; d)
accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a u nei acŃiuni
întreprinse din proprie initiativa pentru salvarea de vieŃi omenești;
e) accidentul suferit de orice persoana, ca urmare a unei acŃiuni
întreprinse din proprie initiativa pentru prevenire a ori înlăturarea
unui pericol care ameninta avutul public și privat; f) accidentul
1 Art. 30 din Legea 319/2006, privind securitatea și sănătatea în muncă
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
205 cauzat de activităŃi care nu au legatura cu procesu l muncii, dacă se
produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice,
în calitate de angajator, ori în alt loc de munca o rganizat de aceștia,
în timpul programului de munca, și nu se datorează culpei
exclusive a accidentatului; g) accidentul de traseu , dacă deplasarea
sLa făcut în timpul și pe traseul normal de la domi ciliul
lucrătorului la locul de munca organizat de angajat or și invers; h)
accidentul suferit în timpul deplasarii de la sediu l persoanei
juridice sau de la adresa persoanei fizice la locul de munca sau de
la un loc de munca la altul, pentru îndeplinirea un ei sarcini de
munca; i) accidentul suferit în timpul deplasarii d e la sediul
persoanei juridice sau de la adresa persoanei fizic e la care este
incadrata victima, ori de la orice alt loc de munca organizat de
acestea, la o alta persoana juridică sau fizica, pe ntru îndeplinirea
sarcinilor de munca, pe durata normală de deplasare ; j) accidentul
suferit înainte sau după încetarea lucrului, dacă v ictima prelua sau
preda uneltele de lucru, locul de munca, utilajul o ri materialele,
dacă schimba îmbrăcămintea personală, echipamentul individual
de protecŃie sau orice alt echipament pus la dispoz iŃie de angajator,
dacă se afla în baie ori în spalator sau dacă se de plasa de la locul de
munca la ieșirea din întreprindere sau unitate și i nvers; k)
accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare , dacă acesta a
avut loc în locuri organizate de angajator, precum și în timpul și pe
traseul normal spre și de la aceste locuri; l) acci dentul suferit de
lucrători ai angajatorilor romani sau de persoane f izice romane,
delegaŃi pentru îndeplinirea îndatoririlor de servi ciu în afară
graniŃelor tarii, pe durata și traseul prevăzute în documentul de
deplasare; m) accidentul suferit de personalul roma n care
efectuează lucrări și servicii pe teritoriul altor tari, în baza unor
contracte, convenŃii sau în alte condiŃii prevăzute de lege, încheiate
de persoane juridice romane cu parteneri străini, î n timpul și din
cauza îndeplinirii îndatoririlor de serviciu; n) ac cidentul suferit de
cei care urmează cursuri de calificare, recalificar e sau perfecŃionare
a pregătirii profesionale, în timpul și din cauza e fectuării
activităŃilor aferente stagiului de practica; o) ac cidentul determinat
de fenomene sau calamitati naturale, cum ar fi furt una, viscol,
cutremur, inundaŃie, alunecări de teren, trasnet (e lectrocutare),
dacă victima se afla în timpul procesului de munca sau în
Formarea profesională
206 îndeplinirea îndatoririlor de serviciu; p) disparit ia unei persoane,
în condiŃiile unui accident de munca și în împrejur ări care
indreptatesc presupunerea decesului acesteia; q) ac cidentul suferit
de o persoana aflată în îndeplinirea atribuŃiilor d e serviciu, ca
urmare a unei agresiuni.
● Caracteristicile accidentului de muncă :
1. Prima caracteristică a accidentului de muncă se referă la cauza (cauzele)
determinantă care produce vătămarea violentă a organismului sau
intoxicaŃia acută profesională. Astfel, un element exterior, neașteptat
acŃionează violent asupra orgasnismului producând o vătămare a
acestuia.
Cauza sau cauzele care produc vătămarea violentă a organismului sunt
multiple și de natură diferită, cum ar fi: manipula rea defectuoasă de
către salariat a unor dispozitive, mașini, aparate; defecŃiuni sistemice ale
utilajelor; explozii; cădere, prăbușire de material e și obiecte; prindere,
lovire, strivire de mijloace de transport în exteri orul unităŃii, etc.
În cazul intoxicaŃiei acute profesionale intervine o alterare rapidă a stării
de sănătate a salariatului ca urmare a acumularii î n organism a unor
substanŃe toxice existente în mediul de lucru.
2. A doua caracteristică a accidentului de muncă se referă la timpul și la
locul în care sLa produs accidentul de muncă L, , în timp ul procesului de
muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu ”. Cu titlu de excepŃie ,
așa cum rezultă din lege, este accident de muncă și cel suferit în alte
împrejurări 1.
3. A treia caracteristică a accidentului de muncă s e referă la consecinŃele
vătămării violente a organismului sau a intoxicaŃie i acute profesionale.
Astfel, trebuie precizat că nu orice vătămare a org anismului (cum ar fi
simplele loviri, echimoze, escoriaŃii), survenită î n timpul procesului de
muncă sau în îndeplinirea sarcinilor de serviciu es te accident de muncă,
ci doar aceea care produce incapacitate temporară de muncă de cel puŃin 3
zile, invaliditate ori deces.
1A se vedea art. 30 din Legea 319/2006, privind secu ritatea și sănătatea în
muncă.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
207 4. În fine, a patra caracteristică a accidentului d e muncă privește calitatea
persoanei care suferă accidentul de muncă.
În pricipiu este accident de muncă cel suferit de u n salariat , dar așa cum
rezultă din prevederile art. 5 și ale art. 30 din L egea 319/2006, privind
securitatea și sănătatea în muncă. , poate fi consi derat accident de muncă
cel suferit de o persoană care se află sub controlul, direcŃia, supravegherea,
subordonarea, organizarea persoanei juridice (sau fizice) unde a survenit
accidentul, indiferent de natura juridică a contrac tului în baza căruia se
desfășoară activitatea.
Prin urmare, chiar în condiŃiile în care legiuitoru l a dat un înŃeles larg
noŃiunii de accident de muncă, se poate afirma că e ste accident de
muncă doar cel suferit de o persoană care se află s ub controlul, direcŃia,
supravegherea, subordonarea, organizarea angajatoru lui fără a fi necesar
ca aceste atribute să fie îndeplinite cumulativ.
Cu titlu de excepŃie de la regula de mai sus legiuitorul a stabilit că este
accident de muncă și cel suferit de o persoană ca u rmare a unei acŃiuni
întreprinse din proprie iniŃiativă pentru prevenire a ori înlăturarea unui
pericol care ameninŃă avutul public sau pentru salv area de vieŃi
omenești (art. 30 lit. e din Legea 319/2006, privin d securitatea și
sănătatea în muncă)
● Clasificarea accidentelor de muncă. Legiuitorul clasifică accidentele de
muncă în raport cu urmările produse și cu numărul p ersoanelor
accidentate ( art. 31 din Legea 319/2006, privind s ecuritatea și sănătatea
în muncă)
În raport cu urmările produse accidentul de muncă e ste : a) accident care
produce incapacitate temporară de muncă de cel puŃi n 3 zile; b) accident
care produce invaliditate; c) accident mortal; în r aport cu numărul
persoanelor accidentate, accidentul de muncă este: a) individual; b)
colectiv, atunci când sunt accidentate cel puŃin 3 persoane în același timp
și din aceeaŃi cauză.
Comunicarea, cercetarea, înregistrarea și raportare a accidentelor de
muncă se face potrivit prevederilor art. 26L29 și 3 2 din din Legea
319/2006, privind securitatea și sănătatea în muncă .
Formarea profesională
208 Comunicarea accidentului de muncă conducerii persoanei juridice sau
persoanei fizice se face de către conducatorul locu lui de muncă sau de
orice altă persoană care are cunoștinŃă de producer ea accidentului.
Conducerea persoanei juridice sau, după caz, persoa na fizică are
obligaŃia de a comunica de îndată inspectoratului t eritorial de muncă și
organelor de urmărire penală, dacă este cazul, acci dentul de muncă
urmat de incapacitate temporară de muncă, invalidit ate sau deces,
precum și accidentul colectiv de muncă. Deasemenea accidentul de
muncă se comunică și asiguratorului, potrivit Legii nr. 346/2002 privind
asigurarea pentru accidente de munca și boli profes ionale, cu
modificările și completările ulterioare, în cazul î n care sunt urmate de
incapacitate temporară de munca, invaliditate sau d eces, la confirmarea
acestora.
Angajatorii persoane juridice sau fizice, au obliga Ńia de a anunŃa și
accidentele de circulaŃie produse pe drumurile publ ice, suferite de
salariaŃii acestora aflaŃi în îndeplinirea unor sar cini de serviciu.
Comunicarea se face inspectoratului teritorial de m uncă în raza căruia sL
a produs accidentul.
Cercetarea accidentelor de muncă se efectuează de către:
a)angajator, în cazul accidentului care a produs in capacitate
temporară de muncă; b) de către inspectoratele teri toriale de
munca, în cazul evenimentelor care au produs invali ditate
evidenta sau confirmată, deces, accidente colective , incidente
periculoase, în cazul evenimentelor care au produs incapacitate
temporară de munca lucrătorilor la angajatorii pers oane fizice,
precum și în situaŃiile cu persoane date dispărute; c) de către
InspecŃia Muncii, în cazul accidentelor colective, generate de unele
evenimente deosebite, precum avariile sau exploziil e;
Cercetarea accidentului de muncă se finalizează pri n întocmirea unui
procesLverbal care va stabili: cauzele și împrejură rile în care a avut loc
accidentul; prevederile din normele de protecŃie a muncii care nu au fost
respectate; persoanele care se fac răspunzătoare de nerespectarea
normelor de protecŃie a muncii; sancŃiunile aplicat e; persoana juridică
sau fizică la care se înregistrează accidentul; măs urile ce trebuie luate
pentru prevenirea altor accidente.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
209 Înregistrarea accidentului de muncă se face în baza procesului v erbal de
cercetare, de către persoana juridică, precum și de către persoana fizică la
care sLa produs accidentul.
Accidentul de muncă suferit de o persoană ca urmare a unei acŃiuni
întreprinse din proprie iniŃiativă, pentru prevenir ea ori înlăturarea unui
pericol care ameninŃă avutul public ori pentru salv area unor vieŃi
omenești, se înregistrează de către persoana juridi că sau fizică unde sLa
produs accidentul. În cazul accidentului de această natură produs în
afara incintei persoanei juridice sau la persoana f izică și care nu are nici o
legătură cu acestea, înregistrarea se face de către primaria în a cărei rază
teritorială sLa produs.
Raportarea accidentului de muncă se face la inspectoratul ter itorial de
muncă, precum și la asigurator de către persoana ju ridică sau fizică la
care acesta a fost înregistrat.
b) Boala profesională.
Potrivit textului legal, boala profesională este bo ala cu determinare
multifactoriala, la care unii factori determinanŃi sunt de natura
profesională 1.
Caracteristicile bolii profesionale sunt următoarel e:
Prima caracteristică a bolii profesionale se referă la cauza determinantă a
acesteia, și anume acŃiunea asupra organismului a f actorilor nocivi fizici,
chimici sau biologici, specifici locului de muncă s au de suprasolicitarea
diferitelor organe sau sisteme ale organismului.
Spre deosebire de accidentul de muncă, acŃiunea asu pra organismului
are loc în timp, prin expunerea repetată la factori i nocivi.
A doua caracteristică a bolii profesionale se refer ă la c onsecinŃele acŃiunii
asupra organismului a factorilor nocivi și a supras olicitării diferitelor
organe sau sisteme ale organismului și anume apariŃia unor afecŃiuni care
alterează starea de sănătate a persoanei expuse.
A treia caracteristică a bolii profesionale se refe ră la calitatea persoanei care
este subiectul bolii profesionale – o persoană afla tă în exercitarea unei
meserii sau profesii, întrLun mediu sau loc de munc ă unde acŃionează
1 Art. 5 lit. r din din Legea 319/2006, privind secu ritatea și sănătatea în muncă.
Formarea profesională
210 factori nocivi specifici sau care presupune supraso licitarea diferitelor
organe sau sisteme ale organismului.
Semnalarea, confirmarea, cercetarea, declararea, ev idenŃa și raportarea bolilor
profesionale se efectuează de către medicii din cadrul autorită Ńilor de
sănătate publica teritoriale și a municipiului Bucu rești..
Cercetarea cauzelor imbolnavirilor profesionale, în vederea
confirmării sau infirmarii lor, precum și stabilire a de măsuri
pentru prevenirea altor îmbolnăviri se fac de către specialiștii
autorităŃilor de sănătate publica teritoriale, în c olaborare cu
inspectorii din inspectoratele teritoriale de munca .
5. Coordonarea, îndrumarea și controlul activităŃii de
securitate și sănătate în muncă.
Potrivit Legii nr. 108/1999 privind înfiinŃarea și organizarea InspecŃiei
Muncii, organul de specialitate al administraŃiei p ublice centrale, aflat în
subordinea Ministerului Muncii, Familiei și Egalită Ńii de Șanse, prin care
se exercită atribuŃii de autoritate de stat în dome niul muncii, relaŃiilor de
muncă securităŃii și sănătăŃii în muncă este Inspec Ńia Muncii.
InspecŃia Muncii are în subordine inspectoratele te ritoriale de muncă (în
fiecare judeŃ și în municipiul București) unităŃi c u personalitate juridică,
precum și Centrul de Monitorizare a UnităŃilor cu R isc Profesional și
Centrul de Pregătire și PerfecŃionare Profesională al InspecŃiei Muncii cu
sediul în municipiul Botoșani.
În domeniul securităŃii și sănătăŃii în muncă Inspe cŃia Muncii are
următoarele atribuŃii principale: acordă asistenŃă tehnică persoanelor
juridice la elaborarea programelor de prevenire a r iscurilor profesionale
și controlează realizarea acestora; efectuează sau solicită măsurători și
determinări, examinează probe de produse și de mate riale în unităŃi și în
afara acestora, pentru clarificarea unor situaŃii d e pericol; dispune
sistarea activităŃii sau scoaterea din funcŃiune a echipamentelor tehnice,
în cazul în care se constată o stare de pericol imi nent de accidentare sau
îmbolnăvire profesională și sesizează, după caz, or ganele de urmărire
penală; acordă angajatorilor, persoane juridice și fizice, autorizaŃia de
funcŃionare din punct de vedere al securităŃii în m uncă; retrage
autorizaŃia de funcŃionare din punct de vedere al s ecurităŃii în muncă,
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
211 dacă constată că prin modificarea condiŃiilor care au stat la baza emiterii
acesteia nu se respectă prevederile legislaŃiei în vigoare; cercetează
accidentele de muncă; coordonează activitatea de in struire și informare a
angajaŃilor în domeniul securităŃii și sănătăŃii în muncă și urmărește
activitatea de formare a specialiștilor în domeniu; controlează aplicarea
dispoziŃiilor legale referitoare la certificarea pr oduselor, mașinilor,
utilajelor și echipamentelor de protecŃie din punct de vedere al securităŃii
în muncă, la intrarea acestora pe teritoriul naŃion al, prin inspectorii de
muncă sau prin organisme acreditate de Ministerul M uncii, Familiei și
EgalităŃii de Șanse; controlează respectarea îndepl inirii cerinŃelor legale
referitoare la sănătatea în muncă și la înlăturarea riscurilor de
îmbolnăviri profesionale.
6. Comitetul de securitate și sănătate în muncă 1
La nivelul fiecărui angajator se constituie un comi tet de securitate și
sănătate în muncă, cu scopul de a asigura implicare a salariaŃilor la
elaborarea și aplicarea deciziilor în domeniul prot ecșiei muncii.
Comitetul se constituie în cadrul persoanelor jurid ice din sectorul public,
privat și cooperatist, inclusiv cu capital străin, care desfășoară activităŃi
pe teritoriul României la care sunt încadraŃi cel p uŃin 50 de salariaŃi.
În cazul în care condiŃiile de muncă sunt grele, vă tămătoare sau
periculoase, inspectorul de muncă poate cere înfiin Ńarea acestor comitete
și pentru angajatorii la care sunt încadraŃi mai pu Ńini de 50 de salariaŃi.
Dacă activitatea se desfășoară în unităŃi dispersat e teritorial, se pot
înfiinŃa mai multe comitete, numărul acestora fiind stabilit prin
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Comitetul de securitate și sănătate în muncă coordo nează măsurile de
securitate și sănătate în muncă și în cazul activit ăŃilor care se desfășoară
temporar, cu o durată mai mare de 3 luni.
În sutuaŃia în care nu se impune constituirea comit etului, atribuŃiile
specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de respon sabilul cu protecŃia
muncii numit de angajator.
1 A se vedea art. 183 – 185 din Codul muncii – repub licat.
Formarea profesională
212 CompetenŃa, atribuŃiile specifice și funcŃionarea comitetului de
securitate și sănătate în muncă sunt reglementate d e Normele
metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006,aprob ate prin Hotărârea
Guvernului nr. 1425/2006.
7.ProtecŃia salariaŃilor prin servicii medicale
Angajatorii au obligaŃia să asigure accesul salaria Ńilor la serviciul medical
de medicină a muncii. Acesta poate fi un serviciu a utonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o asociaŃie p atronală 1.
Durata muncii prestate de medicul de medicină a amu ncii se calculează
în funcŃie de numărul de salariaŃi ai angajatorului , potrivit legii.
Medicul de medicină a muncii este un salariat, ates tat în profesia sa
potrivit legii, titular al unui contract de muncă î ncheiat cu un angajator
sau cu o asocieŃie patronală. El este independent î n exercitarea profesiei
sale.
Sarcinile principale ale medicului de medicină a mu ncii constau în:
a) prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor pr ofesională; b)
supravegherea efectivă a condiŃiilor de igienă și s ănătate în muncă; c)
asigurarea controlului medical al salariaŃilor atât la angajarea în muncă,
cât și pe durata executării contractului individual de muncă.
În vederea realizării sarcinilor ce îi revin medicu l de medicină a muncii
poate propune angajatorului schimbarea locului de m uncă sau a felului
muncii unor salariaŃi, determinată de starea de săn ătate a acestora. Tot el
stabilește în fiecare an un program de activitate p entru îmbunătăŃirea
mediului de muncă din punct de vedere al sănătăŃii în muncă pentru
fiecare angajator, care se supune avizăriicomitetul ui de securitate și
sănătate în muncă.
Medicul de medicină a muncii este membru de drept î n comitetul de
securitate și sănătate în muncă.
1 A se vedea Legea nr. 418/2004 – privind statutul p rofessional al amedicului de
medicină a muncii, publicată în Monitorul Oficial a l României, Partea I, nr. 998
din 29 octombrie 2004, modificată prin Legea nr. 48 /2007, publicată în
Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 194 di n 21 martie 2007.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
213
8. Răspunderea juridică în domeniul protecŃiei
muncii.
Nerespectarea normelor privind securitatea și sănăt atea în muncă atrage
răspunderea disciplinară, administrativă, materială , civilă sau penală,
după caz, potrivit legii.
Răspunderea disciplinară a salariatului care a săvârșit o abatere gravă sau
abateri repetate de la normele de securitate și săn ătate în muncă
intervine în condiŃiile prevăzute de art. 61 lit. a raportat la prevederile
art. 247L252 din Codul muncii.
Răspunderea administrativă poate interveni, spre exemplu, în situaŃia
retragerii calitaŃii de administrator neasociat, în cazul în care acesta este
responsabil de deficienŃe în organizarea activităŃi i în domeniul securităŃii
și sănătăŃii în muncă.
Răspunderea patrimonială (materială) intervine în condiŃiile prevăzute de
art. 253L259 din Codul muncii.
Răspunderea civilă poate interveni în condiŃiile prevăzute de art. 10 00 alin.
1 raportat la art. 998L999 din Codul civil (răspund erea civilă delictuală a
comitentuluiLangajator pentru fapta prepusului – sa lariat, în cazul în
care încălcarea normelor de securitate și sănătate în muncă de către
salariat produce un prejudiciu unui terŃ).
Răspunderea penală intervine potrivit prevederilor art. 37L38 din Lege a
319/2006, privind securitatea și sănătatea în muncă .
Răspunderea contravenŃională este stabilită de prevederile art. 39L43 din
Legea 319/2006, privind securitatea și sănătatea în muncă 1.
1 DispoziŃiile din Legea 319/2006, privind securitat ea și sănătatea în muncă se
completează cu prevederile OrdonanŃei nr. 2/2001 pr ivind regimul juridic al
contravenŃiilor, publicată în Monitorul Oficial al României, nr. 410 din data de 25
iulie 2001, aprobată prin Legea nr. 180/2002, publi cată în Monitorul Oficial al
României nr. 268 din 22 aprilie 2002.
Formarea profesională
214 Constatarea și aplicarea sancŃiunilor contravenŃion ale se face de către
inspectorii de muncă din cadrul InspecŃiei Muncii ș i inspectorii de poliŃie
sanitară și medicină preventivă din cadrul Minister ului SănătăŃii.
Capitolul al XI,lea
Formarea profesională
1. Contractul de calificare profesională.
SalariaŃii cu vărsta minimă de 16 ani împliniŃi, ca re nu au dobândit o
calificare sau au dobândit o calificare ce nu le pe rmite menŃinerea locului
de muncă la acel angajator, pot încheia contracte d e calificare
profesională, prin care se obligă să urmeze cursuri le de formare
organizate de angajator, pentru dobândirea unei cal ificări profesionale.
Contractul de calificare profesională se încheie pe o durată cuprinsă între
6 luni și 2 ani.
Pot încheia cursuri de calificare profesională numa i angajatorii autorizaŃi
în acest sens de către Ministerul Muncii și Solidar ităŃii Sociale și de
Ministerul EducaŃiei și Cercetării. Procedura de au torizare, precum și
modul de atestare a calificarii profesionale se sta bilesc prin lege
specială 1.
2. Contractul de adaptare profesională.
SalariaŃii debutanŃi întrLo funcŃie nouă, la un nou loc de muncă, sau în
cadrul unui nou colectiv pot încheia, în vederea ad aptării lor, un contract
pe durată determinată, ce nu poate fi mai mare de u n an.
La expirarea termenului ei vor putea fi supuși unei evaluări privind
capacitarea lor de adaptare profesională.
1 A se vedea Ordinul ministrului muncii, solidarităŃ ii sociale și familiei și al
ministrului educaŃiei și cercetării nr. 353/5202/20 03 prin care a fost aprobată
Metodologia de autorizare a furnizorilor de formare profesională a adulŃilor.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
215 Angajatorii la care se execută contracte speciale d e formare
profesională trebuie să numească un formator, adică un salariat calificat
cu o experienŃă profesională de minim 2 ani în dome niul de formare
profesională, care va supraveghea formarea a cel mu lt 3 salariaŃi.
Formatorul are obligaŃia de a primi, de a ajuta, de a informa, și de a
îndruma salariatul pe durata contractului special d e formare
profesională și de a supraveghea îndeplinirea atrib uŃiilor de serviciu
corespunzătoare postului ocupat de salariatul în fo rmare. El asigură
cooperarea cu alte organisme de formare și particip ă la evaluarea
salariului care abeneficiat de formare profesională .
Executarea acestei activităŃi va fi inclusă în prog ramul de lucru a
formatorului.
Studiu de caz: În practică, au fost întâlnite situa Ńii în care primele
două sau trei luni din durata contractului individu al de muncă erau
menŃionate ca fiind perioadă de adaptare profesiona lă la locul de muncă,
timp în care contractul se considera suspendat și s alariatul primea o
indemnizaŃie, iar abia după se stipula în contract perioada de probă. În
felul acesta, salariatul era supus unei duble perio ade de testare și
verificare a cunoștinŃelor și capacităŃii de adapta re la colectivul nou și la
locul de muncă, în fapt o discriminare făcută salar iaŃilor de către
angajator.
Având în vedere faptul că perioada de probă este ac um de cel mult
90 de zile calendaristice pentru funcŃiile de execu Ńie, se poate ajunge,
acolo unde se folosește o astfel de interpretare a legislaŃiei muncii, la o
durată de verificare a capacităŃii salariatului de până la 6 luni,
încercânduLse astfel o metodă de intimidare a noulu i angajat.
Luând în analiză modificările aduse Codului muncii, se impune o
completare legislativă în domeniul formării profesi onale a adulŃilor,
astfel încât practicile, care duc la poziŃionarea î n situaŃie de inferioritate a
salariatului faŃă de angajator, să fie eliminate.
Formarea profesională
216 3. Contractul de ucenicie 1.
3. 1. DefiniŃie.
Prin Legea nr. 279/2005 2 legiuitorul a înŃeles, în sfârșit, necesitatea
reglementării contractului de ucenicie.
Contractul de ucenicie este definit de legea specia lă ca fiind un contract
individual de munca de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul
căruia o persoana fizică, denumită ucenic, se oblig ă să se pregătească profesional
și să muncească pentru și sub autoritatea unei pers oane juridice sau fizice
denumite angajator, care se obliga să3i asigure pla ta salariului și toate condiŃiile
necesare formării profesionale .
Art. 208 din Codul muncii precizează de asemenea:, , contractul de
ucenicie la locul de munca este contractul individu al de munca de tip
particular, în temeiul căruia: a) angajatorul perso ana juridică sau
persoana fizica se obliga ca, în afară plăŃii unui salariu, sa asigure
formarea profesională a ucenicului întrLo meserie p otrivit domeniului
sau de activitate; b) ucenicul se obliga sa se form eze profesional și sa
munceasca în subordinea angajatorului respectiv. ’’
3. 2. Trăsăturile contractului de ucenicie.
a) este un contract individual de muncă, de tip particular, care conferă
ucenicului toate drepturile și obligaŃiile prevăzut e de legislaŃia muncii,
precum și drepturile și obligaŃiile prevăzute de Le gea nr. 279/2005.
Prin urmare contractul de ucenicie dă naștere la ra porturi de muncă
între ucenic și angajator, obligând părŃile la resp ectarea prevederilor
legale care reglementează relaŃiile de muncă, secur itatea și sănătatea în
muncă, asigurările sociale, etc., cu condiŃia ca ac este prevederi să nu
contravină prevederilor Legii nr. 279/2005. Caracte rul particular al
contractului de ucenicie la locul de muncă, ca spec ie a contractului
individual de muncă, este dat de prevederile specia le ale Legii nr.
1 A se vedea Legea nr. 279/2005 republicată – privin d ucenicia la locul de
muncă, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 522 din 25 iulie
2011.
2 Modificată și completată de Legea nr. 106/2011, pu blicată în Monitorul Oficial
al României, Partea I, nr. 429 din 20 iunie 2011.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
217 279/2005 referitoare la durata contractului, obiect ul contractului,
obligaŃiile angajatorului, etc.
b) contractul de ucenicie se încheie pe durată determinată , pentru o
perioadă care nu poate fi mai mare de 3 ani și mai mica de 12 luni, prin
excepŃie de la regula stabilită în cazul contractel or individuale de muncă,
care se încheie în mod obișnuit pe durată nedetermi nată.
c) contractul de ucenicie la locul de muncă are ca obiect principal formarea
(educarea) profesională a ucenicului .
d) contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract strict personal .
Caracterul personal al contractului de ucenicie are un dublu înŃeles: pe
de o parte, din punctul de vedere al ucenicului, ac esta a încheiat
contractul de ucenicie cu un anumit angajator pe ca re îl consideră apt în
aLi asigura formarea profesională ( tocmai de aceea considerăm că în
cazul contractului de ucenicie nu poate opera, în p rincipiu, spre exemplu
detașarea); pe de altă parte, din punctul de vedere al angajatorului acesta
încheie contractul de ucenicie la locul de muncă cu o anumită persoană
ce posedă un minimum de aptitudini ( angajatorul pu tând să recurgă la
atabilirea existenŃei acestor aptitudini în condiŃi ile prevăzute de art. 29
din Codul muncii )
3. 3. Forma și conŃinutul contractului de ucenicie
Potrivit art. 4 alin. 3 din Legea nr. 279/2005 cont ractul de ucenicie la
locul de munca se încheie obligatoriu în forma scri să, în limba romana, și
se înregistrează în termen de 20 de zile la inspect oratul teritorial de
munca judeŃean, respectiv al municipiului București . ObligaŃia de
încheiere a contractului de ucenicie la locul de mu nca, în forma scrisă,
revine angajatorului.
Anterior începerii activităŃii, contractul de uceni cie la locul de muncă se
înregistrează și în registrul general de evidenŃă a salariaŃilor, care se
transmite inspectoratului teritorial de muncă.
Forma scrisă a contratului de ucenicie este o condi Ńie ad probationem și
nu una ad validitatem. Totuși, chiar dacă ar părea o condiŃie excesivă,
având în vedere caracterul particular al contractul ui de ucenicie,
considerăm că forma scrisă a contractului de ucenic ie ar fi necesar să fie
reglementată ca o condiŃie de validitate a acestuia. În acest fel sLar putea
Formarea profesională
218 evita eventualele dificultăŃi în calificarea unui c ontract ca fiind un simplu
contract individual de muncă sau un contract de uce nicie la locul de
muncă, care dă naștere la drepturi și obligaŃii specifice în favoarea și
respectiv în sarcina ambelor părŃi.
Contractul de ucenicie la locul de muncă, pe lângă elementele obligatorii
ale contractului individual de munca, cuprinde și următoarele clauze cu
privire la : a) calificarea, pe care urmează sa le dobândească ucenicul; b)
numele coordonatorului de ucenicie și calificarea a cestuia; c) locul în care
se desfășoară activitatea de formare profesională; d) durata necesară
pregătirii teoretice și practice prin ucenicie la l ocul de muncă; e) alte
clauze potrivit legii. De asemenea, legiuitorul a p revăzut că drepturile și
obligaŃiile angajatorului și ale ucenicului se stab ilesc prin contractul de
ucenicie la locul de munca, ce se completează cu pr evederile din
cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil și prin regulamentele
interne, după caz.
Ucenicul poate fi supus unei perioade de probă care nu va depăși 30 de
zile lucrătoare și care se concretizează sub forma unei clauze
contractuale ce conferă ambelor părŃi posibilitatea de dezicere unilaterală
a contractului de ucenicie ( vezi art. 7 alin. 2 di n Legea nr. 279/2005
coroborat cu prevederile art. 31 alin. 4din Codul m uncii).
ModelulLcadru al contractului de ucenicie la locul de munca urmează să
fie aprobat prin hotărâre a Guvernului.
3. 4. Capacitatea păŃilor contractului de ucenicie.
a) Capacitatea angajatorului.
Potrivit art. 6 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 pot încheia contracte de
ucenicie la locul de munca, în calitate de angajato ri, numai persoanele
juridice și persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei și
ProtecŃiei Sociale , potrivit prevederilor prezentei legi.
O prevedere cel puŃin interesantă este cea a art. 6 alin. 1 potrivit căreia
prin derogare de la prevederile OrdonanŃei de urgen Ńă a Guvernului nr.
44/2008 privind desfășurarea activităŃilor economic e de către persoanele
fizice autorizate, intreprinderile individuale și î ntreprinderile familiale,
cu modificările și completările ulterioare, pot înc adra în munca ucenici
și: a) persoana fizica autorizată, dacă face dovada ca prestează de cel
puŃin un an activitatea pentru care a fost autoriza tă; b) intreprinderea
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
219 familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada ca prestează de
cel puŃin un an activitatea pentru care sLa constit uit ca intreprinderea
familială.
Persoana fizica autorizata, respectiv intreprindere a familială, pot
organiza ucenicie la locul de munca pentru maximum trei ucenici care se
pregătesc concomitent și numai pentru nivelul I de calificare, potrivit
dispoziŃiilor legale (art. 6. alin. 3 din Legea nr. 279/2005).
DispoziŃiile referitoare la încheierea contractului de ucenicie la locul de
munca sunt aplicabile și în cazul raporturilor de m unca ale ucenicilor
încadraŃi de asociaŃiile cooperatiste, reglementate prin legi speciale (art.
6. alin. 4 din Legea nr. 279/2005).
b) Capacitatea ucenicului.
Potrivit art. 5 alin. 1 din Legea nr. 279/2005 poat e fi incadrată, ca ucenic
în muncă, orice persoană fizică ce a împlinit vârsta de 16 ani, dar nu mai
mult de 25 de ani, și nu deŃine o calificare pentru ocupaŃia în care s e
organizează ucenicia la locul de muncă.
De asemenea, ca și în cazul contractului individual de muncă, persoana
fizică poate încheia un contract de ucenicie la loc ul de muncă, în calitate
de ucenic, și la împlinirea vârstei de 15 ani, cu a cordul scris al părinŃilor
sau al reprezentanŃilor legali, pentru activităŃi p otrivite cu dezvoltarea
fizică, aptitudinile și cunoștinŃele sale, dacă ast fel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea și pregătirea profesională. Lipsa acordului
părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali atrage du pă sine nulitatea
absolută a contractului de ucenicie.
Se pot încadra în munca în calitate de ucenici și u rmătoarele categorii:
a) cetăŃenii străini, precum și apatrizii care au o bŃinut permis de munca
în România, conform reglementărilor legale în vigoa re;
b) cetăŃenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare
ale Acordului privind SpaŃiul Economic European și membrii de familie
ai acestora.
Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei
la locul de munca.
Formarea profesională
220 Ucenicii care au împlinit varsta de 18 ani au drept ul la întreŃinere,
acestora aplicânduLliLse prevederile Codului famili ei, perioada de
ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a stu diilor.
3. 5. Efectele contractului de ucenicie.
a) ObligaŃiile angajatorului.
1. Principala obligaŃie a angajatorului este aceea de a realiza formarea
(educarea) profesională a ucenicului. Angajatorul a re obligaŃia ca sub
îndrumarea unui salariat al său – maistrul de uceni cie (care este
persoana atestată în condiŃiile prezentei legi să c oordoneze formarea
profesională a ucenicului) să organizeze ucenicia la locul de muncă .
Formarea profesională a ucenicului se realizează în principiu pe două
planuri: pe de o parte, pe plan teoretic, când se urmărește dobândirea de
către ucenic a cunoștinŃelor teoretice generale și speciale (proceduri,
metode, sisteme, prescripŃii etc., sau întrLo formu lă mai concisă, , a ști
cum’’), necesare procesului de învăŃare a meseriei care face obiectul
contractului de ucenicie (componentă extrem de impo rtantă în
dobândirea competenŃei profesionale de către ucenic ). Pregătirea
teoretică se desfășoară la un furnizor de formare p rofesională autorizat,
conform prevederilor legale în vigoare pentru calif icarea sau ocupaŃia
respectiva. Pe de altă parte, pregătirea profesiona lă a ucenicului se
realizează, în principal, în plan practic, când se urmărește dobândirea de
către ucenic a aptitudinilor, însușirilor, deprinde rilor sau abilităŃilor
specifice meseriei pentru care se desfășoară proces ul de formare
profesională.
2. O altă obligaŃie deosebit de importantă a angaja torului este aceea de a
asigura toate condiŃiile necesare, impuse de lege, pentru executarea
contractului de ucenicie la locul de muncă.
În vederea formării profesionale a ucenicului, anga jatorul are obligaŃia sa
asigure ucenicului accesul la pregătire teoretică ș i practică, precum și
toate condiŃiile necesare pentru ca maistrul de uce nicie saLși
îndeplinească sarcinile în ceea ce privește formare a ucenicului.
Pe perioada încadrării în muncă în baza contractulu i de ucenicie la locul
de muncă, angajatorul are obligaŃia sa asigure ucen icului care are
domiciliul stabil în altă localitate, fără posibili tăŃi de navetă zilnică,
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
221 condiŃii de cazare și de masă în regim de 3 mese pe zi, în unităŃi de profil
autorizat, conform legii.
CondiŃiile de cazare trebuie sa fie asigurate de că tre angajator și
suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depăși 50% din
venitul net salarial realizat de către ucenic la lo cul de muncă, conform
contractului de ucenicie în vigoare.
Angajatorul trebuie să asigure pregătirea practică în locuri de muncă ce
permit dobândirea tuturor competentelor prevăzute d e standardul
ocupational, respectiv de standardul de pregătire p rofesională.
3. Angajatorul are obligaŃia de a acorda salariul de baza lunar , stabilit prin
contractul de ucenicie la locul de muncă, care treb uie să fie cel puŃin egal
cu salariul de baza minim brut pe Ńara, în vigoare pentru un program de 8
ore pe zi, respectiv de 40 de ore în medie pe sapta mână.
4. Angajatorul are obligaŃia de respecta programul normal de muncă pentru
persoanele încadrate în baza unui contract de uceni cie la locul de munca
care este de maximum 8 ore pe zi, în regim de maximum 5 zile pe saptamână .
5. Angajatorul are obligaŃia de a utiliza ucenicul numai la prestarea acelor
activităŃi care au ca obiect pregătirea teoretică ș i practică a acestuia conform
contractului de ucenicie la locul de muncă.
6. Angajatorul are obligaŃia de a asigura evaluarea finala a pregătirii teoretice
și practice a ucenicului.
Evaluarea și certificarea formării profesionale pri n ucenicie la locul de
munca se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare
privind formarea profesională a adulŃilor (art. 16 alin. 3 din Legea nr.
279/2005).
b) ObligaŃiile ucenicului.
1. Ucenicul se obligă să se formeze profesional . Ucenicul trebuie să aibă o
atitudine activă, interesată, orientată spre atinge rea scopului pentru care
a încheiat contractul de ucenicie – formarea sa pro fesională, și mai precis,
obŃinerea unei calificări întrLo anumită meserie.
2. Ucenicul se obligă să muncească în subordinea și sub autorit atea
angajatorului său. Executarea contractului de ucenicie la locul de mun că
presupune și prestarea muncii de către ucenic în su bordinea și sub
Formarea profesională
222 autoritatea angajatorului, ucenicul fiind obligat s ă respecte ordinele și
dispoziŃiile angajatorului, precum și normele refer itoare la organizarea și
funcŃionarea activităŃii acestuia (sub rezerva lega lităŃii lor ).
3. Ucenicul este obligat să execute cu bună credinŃă contractul de ucenicie în
vederea atingerii scopului pentru care a încheiat c ontractul de ucenicie la
locul de muncă – formarea sa profesională.
4. ObligaŃia de fidelitate fata de angajator în executarea atribuŃiilor de
serviciu, dobândește valenŃe noi în cazul contractu lui de ucenicie,
angajatorul fiind autorul moral al devenirii profes ionale a ucenicului.
5. ObligaŃia de a respecta măsurile de securitate și s ănătate a muncii în unitate
este o altă obligaŃie extrem de importantă a ucenic ului. Acesta aflânduLse
în procesul de formare profesională este necesar să fie instruit în mod
corespunzător din punct de al normelor de securitat e și sănătate în
muncă, având în vedere și lipsa sa de experienŃa (s au experinŃa redusă)
în procesul muncii, pentru a evita punerea în peric ol a sănătăŃii și
integrităŃii corporale a ucenicului. Tot în acest s ens, instruirea corectă și
însușirea normelor de securitate și sănătate în mun că este extrem de
importantă în exercitarea ulterioră a meseriei.
6. ObligaŃia de confidenŃialitate și obligaŃia de a re specta secretul de serviciu.
Regulile referitoare la executarea, modificarea și suspendarea
contractului de ucenicie sunt cele aplicabile contr actului individual de
muncă. Însă considerăm, spre exemplu că, detașarea nu poate fi dispusă
sau schimbarea felului muncii întrucât aceasta ar c ontraveni scopului
contractului.
3. 6. Încetarea contractului de ucenicie la locul d e muncă.
Modalitatea principală de încetare a contractului de ucenicie la locul de
muncă se realizează prin expirarea duratei contractului , acesta fiind
esenŃialmente un contract încheiat pe durată determ inată.
Apoi, în principiu, încetarea contractului de uceni cie la locul de muncă se
realizează în cazurile, condiŃiile și formele prevă zute pentru contractul
individual de muncă.
Suntem însă de părere că în cazul contractului de u cenicie la locul de
muncă nu este oportun (fără a exclude totuși posibilitatea) să se proced eze
la aplicarea dispoziŃiilor Codului muncii referitoa re la încetarea
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
223 contractului pentru necorespundere profesională, de oarece angajatorul
are în primul rând obligaŃia de aLi asigura ucenicu lui formarea
profesională, obŃinerea unei calificări, a unei mes erii. Procedând la
concedierea ucenicului pentru necorespundere profes ională ar însemna
ca angajatorul săLși recunoască propria culpă, pe d e o parte în selectarea
persoanelor cu care încheie contracte de ucenicie, iar pe de altă parte,
incapacitatea sa de a forma (educa) profesional uce nicul ceea ce ar avea
efecte dăunătoare asupra evaluării de către institu Ńiile competente a
activităŃii sale de formare profesională. Mai mult, angajatorul ar putea
utiliza în mod abuziv prevederile 61 lit. d din Cod ul muncii pentru
concedierea ucenicului, având în vedere că proba in capacităŃii
profesionale a acestuia sLar realiza mai ușor. De a semenea rămâne de
reglementat situaŃia în care angajatorul își restrî nge sau chiar încetează
activitatea iar formarea profesională a ucenicului nu a fost finalizată
(eventual să se realizeze evaluarea potrivit preved erilor legale pentru a
stabili nivelul de calificare profesională la momen tul intervenirii cauzei
de încetare a contractului de ucenicie pentru motiv e neimputabile
ucenicului L ucenicia la locul de munca se organize ază pentru nivelurile
1, 2 și 3 de calificare, stabilite prin legislaŃia în vigoare – vezi art. 11 alin.
1 din Legea nr. 279/2005Lrepublicată).
3. 7. Organizarea uceniciei la locul de muncă
SusŃinerea financiară a uceniciei la locul de munca .
Ucenicia la locul de muncă se organizează pentru ni velurile 1,2 și 3 de
calificare, stabilite prinlegislaŃia în vigoare. Se organizează pentru
calificările stabilite prin lege și pentru ocupaŃii le cuprinse în Clasificarea
ocupaŃiilor din România, pentru care există standar de de pregătire
profesională, respectiv standarde ocupaŃionale.
Angajatorul are obligaŃia de a organiza evaluarea p regătirii teoretice și
practice a ucenicului, printrLun centru de evaluare și calificare a
competenŃelor profesionale obŃinute pe alte căi dec ăt cele formale, și de a
suporta costurile evaluării și certificării formări i profesionale.
În cazul în care ucenicul nu a obŃinut competenŃele profesionale specifice
programului de formare prin ucenicie, evaluarea ace stuia se mai poate
face o singură dată, în termen de 60 de zile d la d ata comunicării deciziei
Comisiei de evaluare, eliberată potrivit legii. În această situaŃie,
Formarea profesională
224 contractul de ucenicie la locul de muncă se poate p relungi, în mod
corespunzător, cu cel mult 60 de zile.
3. 8. SusŃinerea financiară a uceniciei la locul de muncă.
Pentru stimularea încadrării în muncă a persoanelor (în vederea formării
profesionale a acestora) pe baza contractului de uc enicie legea prevede
că angajatorii pot beneficia lunar, la cerere, din bugetul asigurărilor
pentru șomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru
fiecare persoană:
L o suma egala cu 60% din valoarea indicatorulu i social de referinŃă al
asigurărilor pentru șomaj și stimulării forŃei de m uncă în vigoare,
prevăzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asig urărilor pentru
șomaj și stimularea ocupării forŃei de muncă, cu mo dificările și
completările ulterioare ; sumă care se acordă angaj atorilor proporŃional
cu timpul efectiv lucrat de ucenic, precum și pentr u perioada
concediului anual de odihnă al ucenicului;
Prevederile de mai sus nu se aplică pe perioada de probă prevăzută în
cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munc ă, pe perioada în care
raporturile de muncă sunt suspendate, precum și în situaŃia în care
angajatorul, anterior încheierii contractului de uc enicie la locul de
muncă, a avut cu persoana în cauză încheiat un alt contract de ucenicie la
locul de muncă.
Pentru a evita utilizarea acestor facilităŃi doar î n scopul susŃinerii
financiare de către angajator a unor posturi, legea prevede că, ,
angajatorii care beneficiază de facilităŃile prevăz ute la art. 15 sunt obligaŃi
sa menŃină raporturile de muncă ale acestora pe per ioada contractului
de ucenicie la locul de muncă încheiat”.
În situaŃia în care raporturile de muncă încheiate între angajator și
ucenic încetează anterior datei expirării contractu lui de ucenicie la locul
de muncă, angajatorii sunt obligaŃi sa restituie, î n totalitate, agenŃiei
pentru ocuparea forŃei de muncă judeŃene, respectiv a municipiului
București, sumele încasate de la bugetul asigurăril or pentru șomaj
pentru fiecare ucenic, plus dobanda de referinŃă a Băncii NaŃionale a
României, în vigoare la data încetării raporturilor de muncă, dacă
încetarea acestora a avut loc din motivele prevăzut e la art. 55 lit. b), art.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
225 56 alin 1 lit. d și art. 65 din Legea nr. 53/2003 L Codul muncii, cu
modificările și completările ulterioare.
3. 9. Statutul ucenicului.
Încheierea contractului de ucenicie la locul de mun că conferă persoanei
încadrate în muncă statutul de ucenic, acesta dobân dind toate drepturile
și obligaŃiile prevăzute de legislaŃia muncii, prec um și drepturile și
obligaŃiile prevăzute de Legea nr. 279/2005.
Legea stabilește în favoarea angajatorului posibili tatea acestuia de a
solicita absolventului, la încheierea contractului de ucenicie, angajarea
obligaŃiei de a rămâne în unitatea respectiva cu co ntract de muncă pe o
perioada negociată între părŃi. În caz contrar, uce nicul va rambursa
contravaloarea cheltuielilor făcute de angajator cu formarea sa
profesională.
3. 10. Controlul modului de respectare a prevederil or legale
referitoare la contractul de ucenicie.
InstituŃiile cu atribuŃii de control asupra modului de respectare a
prevederilor legale referitoare la autorizarea, org anizarea și efectuarea
uceniciei la locul de muncă sunt: inspectoratele teritoriale de muncă, agenŃiile
pentru prestaŃii sociale, agenŃiile judeŃene pentru ocuparea forŃei de muncă.
CompetenŃa de a controla modul de încheiere, execut are, modificare,
suspendare și încetare a contractului de ucenicie l a locul de muncă
aparŃine inspectorilor de muncă din cadrul inspecto ratelor teritoriale de
muncă, AgenŃiile pentru prestaŃii sociale judeŃene, respectiv a
municipiului București, exercită controlul asupra m odului în care este
organizată și se desfășoară ucenicia la locul de mu ncă.
AgenŃiile pentru ocuparea forŃei de muncă judeŃene, respectiv a
municipiului București, controlează modul de respec tare de către
angajatori a obligaŃiilor referitoare la menŃinerea raporturilor de muncă a
ucenicilor pentru care beneficiază de sume din buge tul asigurărilor
pentru șomaj.
Formarea profesională
226 3. 11. ContravenŃii.
Încălcarea prevederilor art. 3, art. 4 alin. (3), a rt. 5 alin. (1), (2) și (4), art. 6
alin. (2) și (3), art. 7 alin. (1), (2), (4)L( 6), art. 9, art. 10 art. 15 alin. (2) și art.
16 din Legea nr. 279/2005 constituie contravenŃie ș i se sancŃionează cu
amenda de 10.000 lei de către persoanele cu atribuŃ ii de control din
cadrul instituŃiilor precizate anterior.
3. 12. Litigii.
Potrivit art. 22 din Legea nr. 279/2005Lrepublicată conflictele în legatură
cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea și încetarea
contractului de ucenicie la locul de munca se soluŃ ionează conform
prevederilor legale privind conflictele de munca.
Având în vedere caracterul particular al contractul ui de ucenicie la locul
de muncă (în principal dat de scopul acestuia – for marea profesională a
ucenicului), considerăm că ar fi necesar ca legiuto rul să prevadă o
procedură de conciliere a litigiilor dintre angajat or și ucenic la care să
participe în calitate de mediator una din instituŃi ile (după caz) cu
atribuŃii de control asupra modului de respectare a prevederilor legale
referitoare la autorizarea, organizarea și efectuar ea uceniciei la locul de
muncă.
În final, apreciem că, având în vedere scopul ultim al contractului de ucenicie 3
formarea (educarea) profesională a ucenicului – ace sta se încadrează în
ansamblul de instrumente prevăzute de lege, menite să asigure dezvoltarea unui
sistem de formare profesională continuă, transparen t și flexibil, care să asigure
creșterea ocupabilităŃii, adaptabilităŃii si mobili tăŃii forŃei de muncă și care să
răspundă nevoilor companiilor de forŃă de muncă cal ificată.
4. Alte obligaŃii legale privind formarea
profesională 1.
Angajatorii au obligaŃia de a asigura participarea la programe de
formare profesională pentru toŃi salariaŃii cel puŃ in o dată la 2 ani, dacă
au cel puŃin 21 de salariaŃi, sau cel puŃin o dată la 3 ani dacă au sub 21 de
1 A se vedea art. 192 – 200 din Codul munciiL republ icat.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
227 salariaŃi. Cheltuielile cu participarea la programe le de formare
profesională sunt suportate de către angajator.
Pentru angajatorul persoană juridică care are mai m ult de 20 de salariaŃi
este obligatoriu să elaboreze anual și să aplice pl anuri de formare
profesională 1, cu consultarea sindicatului sau după caz, a
reprezentanŃilor salariaŃilor. Planul devine anexă la contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel de unitate.
Participarea la formare profesională poate avea loc la iniŃiativa
angajatorului sau la iniŃiativa salariatului.
Modalitatea concretă de formare profesională, drept urile și obligaŃiile
părŃilor, durata formării profesionale, precum și o rice alte aspecte legate
de formarea profesională, inclusiv obligaŃiile cont ractuale ale salariatului
în raport cu angajatorul care a suportat cheltuieli le ocazionale de
formarea profesională, se stabilest prin acordul pă rŃilor și fac obiectul
unor acte adiŃionale la contractele individuale de muncă.
În cazul în care, participarea la cursurile sau sta giile de formare
profesionala este iniŃiată de angajator, toate chel tuielile ocazionate de
această participare sunt suportate de către acesta. Pe perioada
participării la astfel de cursuri, salariatul va be neficia, pe toată durata
formării profesionale, de toate drepturile salarial e deŃinute.
Pe perioada participării la cursuri sau stagii de f ormare profesională,
salariatul beneficiază de vechime la acel loc de mu ncă, această perioadă
fiind considerată stagiu de cotizare în sistemul as igurărilor sociale de
stat.
SalariaŃii care au beneficiat de un curs sau un sta giu de formare profesională
iniŃiat de angajator, nu pot avea iniŃiativa încetă rii contractului individual de
muncă pentru o perioadă stabilită prin act adiŃiona l 2..
1 Prevederile Codului muncii, privind pregătirea pro fesională, sunt completate
de OrdonanŃa Guvernului nr. 129/2000 – privind form area profesională a
adulŃilor.
2 Anterior, modificării art. 198 alin 1 din Codul M uncii prin Legea nr. 40/2011,
se prevedea că salariaŃii care beneficiau de un cur s sau un stagiu de formare
profesională mai mare de 60 de zile iniŃiat de anga jator, nu puteau avea iniŃiativa
Formarea profesională
228 Durata obligaŃiei salariatului de a presta munca în favoarea
angajatorului care a suportat cheltuielile ocaziona te de formarea
profesională, precum și orice alte aspecte în legat ură cu obligaŃiile
salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act
adiŃional la contractul individual de muncă. Neresp ectarea de către
salariat a acestor dispoziŃii determină obligarea a cestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa p rofesională,
proporŃional cu perioada nelucrată din perioada sta bilită conform
actului adiŃional la contractul individual de muncă .
ObligaŃia revine și salariaŃilor care au fost conce diaŃi în perioada stabilita
prin actul adiŃional, pentru motive disciplinare, s au al căror contract
individual de muncă a încetat ca urmare a arestării preventive pentru o
perioadă mai mare de 60 de zile 1, a condamnării printrLo hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracŃiune în l egatură cu munca lor,
precum și în cazul în care instanŃa penală a pronun Ńat interdicŃia de
exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
În cazul în care salariatul este cel care are iniŃi ativa participării la o formă
de pregătire profesională cu scoatere din activitat e, angajatorul va
analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindi catul sau, după caz, cu
reprezentanŃii salariaŃilor.
încetării contractului individual de muncă o perioa dă de cel puŃin 3 ani de la
data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesională.
Printre modificările, benefice raporturilor de mun că, aduse Codului Muncii,
considerăm că se numără și aceasta, permitânduLse a stfel o negociere mai mare
între părŃi a condiŃiilor în care se vor desfășura pregătirile profesionale iniŃiate de
angajator și totodată acordânduiLse salariatului dreptul de a stabili de la început
durata pentru care se obligă să rămână angajat la c el care a iniŃiat pregătirea
profesională. Salariatul poate demisioan anterior p erioadei stabilite, dar în acest
caz , el va trebui să suporte cheltuielile ocaziona te de pregătirea sa profesională,
proporŃional cu perioada nelucrată.
1 Prin modificarea adusă Codului muncii de OrdonanŃa de urganŃă nr. 65/2005
dar și de Legea nr. 40/2011 nu a fost modificat și art. 198 alin. 4 , dar credem că
termenul este de 30 de zile așa cum este prevăzut l a art. 61 litera b) se aplică și în
acest caz, altfel neLam găsi în faŃa unei situaŃii de concediere pentru motive care
Ńin de persoana salariatului reglementată de două a rticole ale aceluiași cod în
moduri diferite. De lege ferenda se împune modificarea corespunzătoare a art. 198
alin. 4.
Dacian C. Dragoș (coord), Remus Chiciudean, Gina Emrich
229 Angajatorul va decide cu privire la cererea formula tă de salariat, în
termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totod ată angajatorul va
decide cu privire la condiŃiile în care va permite salariatului participarea
la forma de pregătire profesională, inclusiv dacă v a suporta în totalitate
sau în parte costul ocazionat de aceasta.
SalariaŃii care au încheiat un act adiŃional la con tractul individual
de muncă cu privire la formarea profesională pot pr imi în afara
salariului corespunzător locului de muncă și alte a vantaje în natură
pentru formarea profesională.
Copyright Notice
© Licențiada.org respectă drepturile de proprietate intelectuală și așteaptă ca toți utilizatorii să facă același lucru. Dacă consideri că un conținut de pe site încalcă drepturile tale de autor, te rugăm să trimiți o notificare DMCA.
Acest articol: Str. General Mo oiu nr. 71, 3400 Cluj,Napoca, Rom : 0 040,264,431 361 ș ânia Telfax [631927] (ID: 631927)
Dacă considerați că acest conținut vă încalcă drepturile de autor, vă rugăm să depuneți o cerere pe pagina noastră Copyright Takedown.