Stilul Managerial Si Climatul Psihosocial din Organizatii

=== parte aplicativa ===

PARTE APLICATIVĂ

1. OBIECTIVELE GENERALE ȘI SPECIFICE

ALE CERCETĂRII

Scopul acestei lucrari este prezentarea unor dimensiuni psihologice relevante pentru activitatea organizationala, dimensiuni aflate în strânsa legatura cu satisfactia si performanta în munca si, în ultima instanta, cu profitul sau randamentul organizational.

Desi numarul dimensiunilor psihologice cu impact asupra randamentului individual si a performantei organizationale este mare, în aceasta lucrare ne vom referi doar la câteva dintre aceste dimensiuni, cele mai importante (credem noi) si care au demonstrat în urma a numeroase studii empirice ca sunt relevante pentru performanta organizationala: starea de spirit.

Astfel, în cele ce urmeaza vom face referiri la câteva dimensiuni psihologice, care definesc dominantele valorice ale unui colectiv (chestionarul privind starea de spirit), subliniind importanta ei în predictia reusitei în munca.

Pornind de la premisa că stilul managerial influențează climatul psihosocial din instituții, lucrarea își propune să atingă trei obiective, în vederea susținerii acestei idei.

Obiectivul general care reprezintă și fundamentul acestei lucrări este următorul: stilul de conducere al managerului influențează climatul psihosocial din instituția pe care acesta o conduce.

Obiectivele specifice:

1) Evidențierea diadei stilul managerial-climatul psihosocial din instituții.

2. IPOTEZELE SPECIFICE DE LUCRU

Plecând de la obiectivele stabilite mai sus, pentru a afla daca influența stilului managerial asupra climatului psihosocial se datorează sau nu întâmplării sau altor variabile, am prezumat următoarele ipoteze.

H1: se prezumă că stilul managerial influențează pozitiv climatul psihosocial din instituții.

H2

Este util și necesar pentru managerii organizaționali să cunoască opinia personalului încadrat cu privire la orientarea conducerii instituțiilor. Un climat pozitiv este determinat și întreținut de un stil managerial corespunzător, prin motivarea pozitivă a acțiunilor, prin îmbinarea intereselor individuale cu cele colective, prin existența feed-back-ului între manager și colectivul instituției.

3. Participanții la studiu

Una dintre cele mai importante probleme care trebuie rezolvată în cazul investigării unei populații mai mari într-un interval de timp relativ redus este legată de eșantionare sau selecție. Cei doi termeni desemnează un set de operații cu ajutorul cărora, din ansamblul populației vizate de cercetare, se alege o parte numită eșantion, supusă în mod nemijlocit investigației.

Alegerea trebuie să fie făcută în așa manieră încât, prin intermediul unui studiu redus să se obțină concluzii cu valabilitate generală.

Astfel, în scopul asigurării unei reprezentări cât mai fidele a populației din eșantion am optat pentru o randomizare stratificată, procedeu ce presupune selecția și repartiția aleatoare a participanților, fiecare participant având aceeași șansă de a fi ales, delimitarea criterială realizându-se după sex, vârstă și vechimea în muncă.

Participanții la studiu provin dintr-o singură organizație cu capital majoritar de stat, având profil de activitate – prestări servicii.

În cercetare a fost investigat un număr de 80 de participanți, din care 50 bărbați, reprezentând în procente 62,5% din eșantion și 30 femei, reprezentând restul de 37,5%.

Tabel nr…………..

SEX

Participanții intervievați au avut vârste cuprinse între 25 – 59 ani, neexistând un echilibru în ceea ce privește studiile pe care aceștia le-au efectuat (școala profesională, liceul, postliceală).

Fig.1. Diagrama de structură reprezentând împărțirea eșantionului pe sexe.

Din diagrama de structura rezulta faptul ca 62.5 % dintre subiecti sunt de sex masculin, iar ………….sex feminin

VÂRSTA

Fig.2. Diagrama de structură reprezentând vârsta.

Vechimea în muncă a participanților variază între 3 – 38 ani.

VECHIME

Fig.3. Diagrama de structură reprezentând vechimea în muncă.

4. INSTRUMENTE DE LUCRU

4.1. Pentru măsurarea intensității manifestării climatului organizațional în funcție de obiectivele propuse de organizație s-a folosit Chestionarul CO IV.

Acesta cuprinde un număr de 40 de itemi, fiecare având câte o scală de notare a răspunsului de la 1 la 7, semnificând:

1 – niciodată de acord

2 – foarte rar de acord

3 – uneori de acord

4 – uneori de acord/deseori de acord

5 – deseori de acord

6 – foarte des de acord

7 – întotdeauna de acord

Itemii sunt împărțiți pe 8 dimensiuni astfel:

Dimensiunea 1 – sarcina, itemii nr: 1, 9, 17, 25, 33. Vizează aspecte cum ar fi: modul de definire a sarcinilor și obiectivelor, atât la nivelul întregii organizații, cât și pentru fiecare angajat în parte (claritatea obiectivelor).

Dimensiunea 2 – structura, itemii nr: 2, 10, 18, 26, 34. Vizează aspecte cum ar fi: modul de organizare a muncii, cu referire la eficiența, flexibilitatea și adaptabilitatea posturilor și funcțiilor (organizare eficientă).

Dimensiunea 3 – relațiile, itemii nr: 3, 11, 19, 27, 35. Vizează aspecte cum ar fi: calitatea relațiilor dintre angajați, cu referire la comunicare și colaborare pe line profesională, climatul nonconflictual (relații pozitive).

Dimensiunea 4 – motivația, itemii: 4, 12, 20, 28, 36. Vizează aspecte cum ar fi: climatul motivațional existent în firmă, asigurat prin: retribuție, promovare, competență, dezvoltare, etc (motivație stimulativă).

Dimensiunea 5 – suportul, itemii: 5, 13, 21, 29, 37. Vizează aspecte cum ar fi: resursele și condițiile de muncă pe care le asigură organizația în vederea realizării unei activități performante (sprijin performant).

Dimensiunea 6 – conducerea, itemii: 6, 14, 22, 30, 38. Vizează aspecte cum ar fi: stilul de conducere eficient, sprijinind performanța individuală și colectivă, asigurând condiții pentru eficiență (conducerea eficientă).

Dimensiunea 7 – schimbarea, itemii: 7, 15, 23, 31, 29. Vizează aspecte cum ar fi: atitudinea generală față de schimbare a organizației reflectată în stilul flexibil, adaptabilitate, inițiativă, creativitate (atitudinea pentru schimbare).

Dimensiunea 8 – performanța, itemii: 8, 16, 24, 32, 40. Vizează aspecte cum ar fi: performanța realizată de către organizație, evaluată în funcție de atingerea obiectivelor, reducerea costurilor, imaginea pozitivă (performanță generală).

Punctajul pe fiecare dimensiune se obține prin calcularea mediei aritmetice a scorurilor obținute la fiecare item.

Intensitatea de manifestare a factorilor se stabilește cu ajutorul etalonului chestionarului pentru fiecare dimensiune și în final privind atitudinea generală.

4.2. Pentru măsurarea intensității manifestării climatului organizațional în funcție de condițiile tehnico-materiale și de viață s-a folosit Chestionarul pentru climatul organizațional.

Acesta cuprinde un număr de 18 de itemi, fiecare având câte o scală de notare a răspunsului de la 1 la 5, semnificând:

1 – într-o foarte mică măsură

2 – într-o mică măsură

3 – într-o oarecare măsură

4 – într-o mare măsură

5 – într-o foarte mare măsură

Itemii sunt împărțiți pe 4 dimensiuni astfel:

Dimensiunea 1 – condițiile tehnico-materiale și de viață ale angajaților, itemii nr: 1, 2, 4, 7, 16. Vizează aspecte cum ar fi: asigurarea echipamentului tehnic (mașini, etc), a resurselor materiale (telefon, fax, calculator), a condițiilor de muncă, a atmosferei generale de lucru și existența preocupării din partea conducerii pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă ale angajaților necesare desfășurării optime a activităților profesionale.

Dimensiunea 2 – asigurarea fluxului informațional și a calității organizării (regulamente și decizii), itemii nr: 3, 5, 6, 14, 15. Vizează aspecte cum ar fi: procuparea conducerii pentru introducerea de noi procedee de lucru, aducerea la cunoștința angajaților a informațiilor referitoare la desfășurarea muncii lor, a hotărârilor luate de către conducere, aplicarea și respectarea regulamentelor de ordine interioară, deciziile privind desfășurarea activității de muncă.

Dimensiunea 3 – motivarea angajaților și centrarea pe „factorul uman”, itemii nr: 8, 9, 17, 18. Vizează aspecte cum ar fi: stimularea angajaților prin mijloace materiale și morale, promovarea angajaților, desfășurarea muncii conrespunzător pregătirii profesionale.

Dimensiunea 4 – participarea la procesul conducerii, itemii: 10, 11, 12, 13. Vizează aspecte cum ar fi: receptivitatea la sugestiile angajaților privind munca desfășurată, aplicarea acestora în procesul de muncă, consultarea și soluționarea diferențelor de opinie prin discuții colective.

4.3. Pentru identificarea tipului de conducere (stil tranzacțional / stil transformațional) s-a folosit Chestionarul de identificare a conducerii.

Acesta cuprinde un număr de 22 de itemi, fiecare având câte o scală de notare a răspunsului de la 1 la 5, semnificând:

1 – deloc

2 – rareori

3 – uneori

4 – foarte adesea

5 – întotdeauna

Itemii sunt împărțiți pe 17 dimensiuni astfel:

Dimensiunea 1 – intervenția activă a liderului, itemii nr: 1, 4, 8. Vizează aspecte cum ar fi: implicarea directă și activă a liderului în activitățile firmei, recompensarea în funcție de realizări.

Dimensiunea 2 – oferirea feedback-ului, itemul nr: 2. Vizează aspecte cum ar fi: crearea feedback-ului între lider și angajați.

Dimensiunea 3 – recompensarea performanțelor, itemul nr: 3. Vizează aspecte cum ar fi: recompensarea corespunzătoare pentru munca depusă.

Dimensiunea 4 – anticiparea greșelilor de către lider, itemul nr: 5. Vizează aspecte cum ar fi: avertizarea angajaților în legătură cu problemele care pot apărea.

Dimensiunea 5 – intervenția prin mijloace corective, itemul nr: 6. Vizează aspecte cum ar fi: intervenția adecvată și promptă a liderului.

Dimensiunea 6 – criticarea angajaților, itemul nr: 7. Vizează aspecte cum ar fi: criticarea angajaților pentru greșelile apărute.

Dimensiunea 7 – stabilirea standardelor de performanță, itemul nr: 11. Vizează aspecte cum ar fi: comunicarea din timp a standardelor de lucru.

Dimensiunea 8 – rolul de model al liderului, itemul nr: 9. Vizează aspecte cum ar fi: modelul de lider pentru angajați.

Dimensiunea 9 – identificarea liderului cu obiectivele firmei, itemii nr: 10, 12. Vizează aspecte cum ar fi: implicarea directă a liderului în rezolvarea obiectivelor organizației.

Dimensiunea 10 – motivația liderului, itemul nr: 14. Vizează aspecte cum ar fi: entuziasmul și optimismul liderului în activitatea depusă.

Dimensiunea 11 – promovarea spiritului de echipă, itemii nr: 13, 16. Vizează aspecte cum ar fi: încurajarea interacțiunilor dintre angajați și lucrul în echipă.

Dimensiunea 12 – clarificarea expectanțelor, itemul nr: 15. Vizează aspecte cum ar fi: comunicarea, din timp, a nivelului de performanță pe care trebuie să-l îndeplinească angajații.

Dimensiunea 13 – stimularea creativității, itemul nr: 17. Vizează aspecte cum ar fi: încurajarea angajaților în gasirea de noi soluții pentru rezolvarea unor probleme apărute.

Dimensiunea 14 – propunerea unor soluții noi, itemul nr: 19. Vizează aspecte cum ar fi: găsirea de noi soluții pentru a schimba ce este vechi în organizație.

Dimensiunea 15 – exprimarea liberă a ideilor, itemul nr: 18. Vizează aspecte cum ar fi: încurajarea angajaților în exprimarea liberă a ideilor.

Dimensiunea 16 – centrarea pe trebuințele angajatului, itemul nr: 20. Vizează aspecte cum ar fi: interesul liderului față de problemele personale ale angajaților.

Dimensiunea 17 – respectarea individualității, itemii nr: 21, 22. Vizează aspecte cum ar fi: tratarea ca persoană unică a fiecărui angajat.

5. PROCEDURA DE LUCRU

Ca procedură de lucru am ales tehnica de aplicare prin intermediul anchetei psihosociale pe bază de chestionar, prin autoadministrarea chestionarelor. Rezultatele obținute au fost prelucrate cu ajutorul programului SPSS varianta 10.

ANALIZA ȘI INTERPRETAREA DATELOR

Statistics

Analizând datele pe dimensiunea „sarcină” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe sarcină a angajaților, saturată în cultura organizațională.

sarcina

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie negativa a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute. Interpretare psihologica-ce inseamna scor mare la sarcina

Kurtosis leptocurtica

sarcina

Analizând datele pe dimensiunea „structură” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe structură a angajaților, saturată în cultura organizațională.

structura

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

structura

Analizând datele pe dimensiunea „relații” observăm că subiecții obțin scoruri foarte crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe relații a angajaților, saturată în cultura organizațională.

relații

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri foarte crescute.

Statistics

relații

Analizând datele pe dimensiunea „motivație” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe motivație a angajaților, saturată în cultura organizațională.

motivație

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

Statistics

motivație

Analizând datele pe dimensiunea „suport” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe suport a angajaților, saturată în cultura organizațională.

suport

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

suport

Analizând datele pe dimensiunea „conducere” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe conducere a angajaților, saturată în cultura organizațională.

conducere

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

conducere

Analizând datele pe dimensiunea „schimbare” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe schimbare a angajaților, saturată în cultura organizațională.

schimbare

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

schimbare

Analizând datele pe dimensiunea „performanță” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe performanță a angajaților, saturată în cultura organizațională.

performanța

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

performanța

Analizând datele pe dimensiunea „condițiile tehnico-materiale și de viață ale angajaților” observăm că subiecții obțin scoruri medii, ceea ce semnifică faptul că există o centrare medie pe condițiile tehnico-materiale și de viață ale angajaților, saturată în climatul organizațional.

d1climat

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

d1climat

Analizând datele pe dimensiunea „asigurarea fluxului informațional și a calității organizării (regulamente și decizii)” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe asigurarea fluxului informațional și a calității organizării (regulamente și decizii), saturată în climatul organizațional.

d2climat

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

d2climat

Analizând datele pe dimensiunea „motivarea angajaților și centrarea pe factorul uman” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe motivarea angajaților și centrarea pe „factorul uman”, saturată în climatul organizațional.

d3climat

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

d3climat

Analizând datele pe dimensiunea „participarea la procesul conducerii” observăm că subiecții obțin scoruri crescute, ceea ce semnifică faptul că există o centrare pe participarea la procesul conducerii, saturată în climatul organizațional.

d4climat

Din analiza coeficientului de înclinație și boltire se observă o asimetrie spre dreapta a datelor, ceea ce semnifică faptul că la acest indicator subiecții obțin scoruri crescute.

d4climat

Statistics

CONDUCERE TRANZACȚIONALĂ

conducere transformațională

Statistics

ANALIZA FACTORIALA SI CORELATIONALA A DATELOR

ANALIZA FACTORIALĂ

Extrăgând componentele principale observăm că D3-……… este cea mai importantă componentă a climatului, urmată de D2…………., d4……………, d1……..

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix

Realizând o analiză factorială a factorilor saturați în climatul organizațional distingem faptul că prima dimensiune a climatului organizațional se saturează cel mai puternic. Astfel putem afirma că …d1……………………………… este cea mai puternic reprezentată în climatul organizațional analizat.

Si din extragerea factorilor se observă că cea mai crescută variantă o are prima componentă și anume structura, ceilalți factori organizându-se după această componentă.

Extraction Method: Principal Component Analysis.

a 1 components extracted.

Total Variance Explained

În ceea ce privește analiza factorilor principali se observă că, climatul organizațional este caracterizat de percepția stilului de conducere și schimbare organizațională.

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrix

Din analiza corelațională se observă că sarcina nu interacționează cu conducerea tranzacțională, nici managerii tranzacționali si nici cei transformationali neaccentuând rolul sarcinii în stilul de conducere

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).